组织行为学的理论基础有哪些?（多选）A人类学 B社会学 E心理学~求求各位大大看到了说下.

1、地理环境因素：一个区域内民俗的形成和发展也绝不是表现为对某一个地理因素的专一适应,而是表现为对影响该地区的地理环境在整体上的综合适应.各种自然地理因素对民俗事象的影响程度不具有等值性,气候、水文、土壤、生物、地质地貌等因素都有可能在特定区域内成为影响民俗事象的主导因素,对区域民俗的基本特征发挥决定性的作用.
2、气候因素：在不同的气候条件下,由于光照、温度、降水、湿度、风等气候要素千差万别,因而对民俗事象也产生了不同的综合影响.
3、泉、溪、河、湖、海洋等水文因素：　水文条件对饮食习俗的形成也有很大的影响.俗话说靠山吃山,靠水吃水.生活在淡水河湖周围的人们以青、草、鲢、鳙等淡水水产品为食,而生活在海边的渔民则以黄鱼、带鱼、乌贼、鱿鱼、海参等海产品为食,并形成了各具特色的烹饪方法.
4、自然地理因素：实际上土壤的机械组成(质地)、物理化学性质等方面的特性对民俗事象的影响同样是十分重要的.
5、地质地貌因素：在地形倾斜的坡地,人们就地势在向阳坡建起“吊脚楼”、“千脚楼”,既省工、省料,又防风、防水.草原牧民在倒场放牧时,冬天一般住在温暖挡风的低洼地,并有积雪可以供给牲畜饮用；而到夏季则搬到海拔较高的丘陵山坡顶部,既通风、凉爽、干燥,又可防止蚊虫叮咬.在四川盆地周围的山地区,气候条件随海拔高度不同发生明显的变化,农业生产也发生相应的变化.在平原地带以种植水稻为主,在丘陵下部则开垦成梯田种植玉米,在丘陵中部种植茶树,而在丘陵顶部则栽种马尾松、杉木等经济树木,做到了因地制宜,合理安排.

任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的研究方法,没有科学的研究方法.就无法揭示客观规律,组织行为学也和其他科学一样,也有一套作为揭示事物客观规律的科学的研究方法.这些研究方法要遵循科学研究方法的一般原则：①研究程序的公开性；②收集资料的客观性；③观察与实验条件的可控性；④分析方法的系统性；⑤所得结论的再现性；⑥对未来的预见性.

楼主可以自己去百度文库 豆丁 新浪自行搜索,很多网站都有的 别这么懒

我简单点说。男导游招过来，个人层面一群女导游容易形成激励机制。团队层面上，有句老话男女搭配干活不累，有利于发挥团队力量；第三，组织层面上，一个全部都是女人的组织难以运转，男人在某些特定的方面可以发挥女人无法做的事情。意思就这个 ，用术语说一下就好

Over the past 30 years,organizational identity as organizational behavior research,has been an important variable of field of organization behavior is an important research topic.Organizational identity research is specific members and organization has the tendency of consistency phenomenon.The rise of social background lies mainly in the modern society has become a phenomenon of the organizational changes and the individual subjectivity consciousness ascend.With the arrival of knowledge-based economy,organizational identity has special significance,not only can improve employee the organization's loyalty,but also can enhance core competitiveness of the enterprise.This paper expounds the origin,characteristics of organizational identity and its theoretical viewpoints,that an organization identity to enterprise staff working attitude of the influence of behavior,and the enterprise how to improve staff organization identity issues analysed.
Keywords:organizational identity self constructs:working attitude

许多组织在工作场所中越来越注重价值观和道德规范。试讨论近年来工作价值观越来越重要的两个原因。你的回答应简要描述价值观和道德规范的定义。

使用一个零件的火星,写一篇约100字,explanining公司如何能影响的部分.你必须积极和消极的公司所能做的.

1、由于受到组织文化的熏陶,组织成员取用相同的价值观和道德观,这样,组织内的人际关系将更加融洽,组织的各种矛盾得到缓解,组织文化表现出凝聚、规范和激励等作用.
2、人格是一个心理学术语,类似于我们平常说的个性.是指一个人与社会环境相互作用表现出的一种独特的行为模式、思想模式和情绪反应的特征,也是一个人区别于他人的特征之一 .
3、组织变革（Organizational Change）是指运用行为科学和相关管理方法,对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系,以及对组织成员的观念、态度和行为,成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新,以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化,提高组织效能.

影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因.
影响人的行为的个人主观内在因素包括：生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；
影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素.

1、荷米公司把员工看作是企业的主人，主人把企业的兴衰看作是自己的事情，帮助管理者完善管理，是理所当然的事情。不存在削弱管理者的权威的因素。 2、荷米公司的管理方式在中国企业能否行得通，要看企业所有者和经营者的价值观和企业文化指向。人本管理是大势所趋，是人类文明发展的方向。 3、荷米公司管理的基本人性假设是人除了生物属性和经济属性外，还有社会属性和自我发展属性。

提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人满意度的科学

以发送请查收,如需帮助请hi

哎...我当时没有保存电子版哦...都是手写的.
书上有的.但是书我也扔了.

辨析1,围绕环境与遗传来讲述!
辨析2.围绕与生俱来的本能和后天习得来讲!
你给的悬赏分只能得那么多!

传记特点(biographical characteristics):年龄、性别、种族、任职时间.
年龄到底对员工的离职率、缺勤率、生产率和工作满意度有何影响?
年龄越大,越不愿意离开现有的工作岗位.
一般认为,年龄与缺勤率存在负相关.但进一步考察发现,年龄与缺勤率之间的关系在一定程度上还受到缺勤原因的影响,缺勤原因分为或以避免的和不可避免的两种.一般年长员工在可以避免的缺勤方面低于年轻员工.但是,他们不可避免的缺勤率却相对较高,这可能是由年龄关系而造成了身体健康状况不良,或者在疾病及损伤之后需要更长的恢复时间.
年龄对生产率的影响方面,绝大多数工作(即使是那些要求重体力劳动的工作),所需要的身体技能也不会随年龄的增长而急剧下降,从而对生产率造成影响.人们的身体技能可能会出现一定程度的衰退,但可以因工作经验而得到弥补.
年龄对工作满意度影响方面,具有专业技能的满意度随着年龄增长而持续增加;而非专业技能的满意度,年龄处于中等水平时出现下降情况,之后又有回升,成U形曲线关系.
女性能否将工作做得跟男性一样好?
研究证据表明,男性和女性之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效.在离职率方面没有显著差异.但在缺勤率方面,研究一致表明,女性与男性相比缺勤率更高.
种族
尽管各群体的平均测试表现不一样,几乎没有确凿的证据能够证明:结构优化的测试在非少数民族群体中比在少数民族群体中更能有效预测教育、培训的效果及工作绩效.而认知能力测试方面的种族差异问题仍然是争论的焦点.
任职时间
研究表明,任职时间与生产率之间存在着正相关,与缺勤率呈负相关,与满意度正相关.

http://www.***.com/OPEN/archiver/tid-11841.html

对的

1、共同的爱好让这些退休工人走到了一起；
目的可能仅仅是为了消磨时光，也有可能是因为对工厂领导不满而了向工厂的领导们传递一个信息：尽管你们不关心我们，但我们还是过的很开心、很充实。
2、通过采用激励方法（主要是应用了马斯洛的需求层次理论），满足退休工人的需求，以实现退休工人发挥余热的效果。
首先，送棋盘，是满足日常生活需求，属于生理需求的满足；
其次，三顾茅庐，是满足退休工人的社交、安全和归属需求；
最后，送烫金聘书，是满足退休工人的受尊重和部分自我实现的需求。
通过上述的激励措施，激发了退休工人继续为企业贡献的热情。
3、如果方法不当，可能会产生负面效应：
a、公司内部的老工人的不满，他们感觉到不尊重他们这些在职人才，甚至可能跳槽；
b、退休工人的不满，从隐性转变为显性，从而通过私人团体影响内部员工对企业的认识和忠诚度；
c、浪费公司的资源。
希望采纳

C
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学.

个案研究法是指对某一个体、某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查,从而研究其行为发展变化的全过程,这种研究方法也称为案例研究法.
价值观：是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法,这是人们的一种观点和信念,是世界观的组成部分,是指导人们行为的准则.

组织行为学与管理心理学的联系组织行为学与管理心理学两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上,心理活动是行为的内在动因,心理活动只有通过行为来表现和衡量；行为是心理活动的外在表现,行为是在一定心理活...

组织文化广义：是指企业在建设和发展中形成的物质文明和精神文明的总和。包括组织管理中硬件和软件，外显文化和内隐文化两部分
　　组织文化狭义：组织文化是组织在长期的生存和发展中所形成的为组织所特有的、且为组织多数成员共同遵循的最高目标价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织中的反映
　　具体地说：组织文化是指组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称。

工作人员作风疲懒原因浅析
不少单位或多或少都存在“待遇上相互攀比,工作上相互推诿”现象,确实存在责任感缺失、工作缺位的问题,究其原因,笔者认为有以下三点：
（一）、正确的人生观和价值取向缺失使少数工作人员自我迷失.每个人都有自己的人生观和价值取向,随着改革放的不断深入和社会经济的发展,生活周围发生的翻天覆地的变化毫无例外地对工作人员产生着影响.绝大多数干部在纷繁复杂的变化中,能够坚守自己的理想和信念并与时俱进.少数人则迷失了自我,在工作中一切以“我”为中心.其一,对待自己的工作缺乏责任感和职业道德.对自己应该干的工作和领导交办的任务能对付就对付,能糊弄就糊弄,在办税实际操作过程中不按规定的程序,凭经验和所谓的惯例办事,甚至滥用自由裁量权,只讲利益不讲原则.其二,因循守旧,官僚主义思想严重.对其他人的态度冷、横、生、硬,可办可不办的事情尽量拖着不办,必须办的事情也要将事情复杂化,设法“卡”他人,极个别的人接受吃请贿赂,与不法人员讲江湖义气、兄弟情谊,对不法行为视而不见、充耳不闻.其三,集体荣誉感和团队精神差.处处以我为中心,热衷于搞小团体搞“哥们”关系,对集体活动不关心、不参加、不参与,对他人的工作不协调、不配合,影响基层的团结和和谐.
（二）、竞争意识和奋斗目标缺失让少数人工作懈怠.众所周知,很多单位曾经的宽进严出的人事制度已经实行了好多年,带来了两个结果,一是近亲繁殖,二是人员老龄化.这两个因素直接导致整体上的进取心不强.纵观所谓的“近亲繁殖”群体,绝大多数具有踏实肯干,积极上进的工作作风,不少干部还通过自身的努力走上了领导岗位.但其中工作得过且过者也不乏其人,由于自认在单位深有“后台”,工作中不注意小节,上班想来就来,想走就走,视劳动纪律为无物；大事干不了,小事不愿干；提工作精神萎靡,讲关系神情亢奋.“老年人常思既往,少年人常思将来”,有些单位年龄老化使得少数人年龄偏大的人前进方向不明,奋斗目标缺失.国企系统尤其是基层年龄偏大人员有如下心态：45岁以上人员,他们在基层摸爬打滚了20多年,方方面面的关系都熟悉,虽然不适应新的征管方式和方法,但工作经验丰富,工作勉强能够过得去,有的已经占据有一定的职位,再向上希望渺茫,对工作已无激情和热情,少干点工作少出点错,不思进取、不图创新.工作中不求有功但求无过,平平安安混完余下的十几年,以期有一个安宁的晚景.35-45岁之间的,往前看,位置都有人占着,升职的希望不大；向后看,上有年迈的双亲要照顾,下有子女上学就业等问题要操心,生活压力大,且不如把一门心思全放在家人身上,工作说得过去就行了.于是整天昏昏噩噩,打牌喝酒混日子.35岁以下的,有较高的文化水平,对工作也有热情,充满着机会和希望,但如果消磨的时间长了,年轻人的激情和冲劲就会被消磨掉,一旦迈过35岁的门槛,就会在慵懒中沉沦.
（三）、有效的激励机制缺失使少数人失去工作的激情和热情.激励是调动工作人员的积极性重要因素,在当前工作人员中,工作责任性不强、办事效率低、服务态度差等现象还客观存在.这些现象既让人思想上安于现状,工作中得过且过,又使人意志消沉,精神萎靡不振.究其原因,有以下三点：一是“进、出”和“上、下”渠道不畅,尤其是“出”和“下”的渠道不畅.渠道不畅通就会淤塞,只进不出使机构越来越臃肿,队伍越来越庞大,人浮于事,相互攀比,相互推诿扯皮；少数人捧着“铁饭碗”,吃着大锅饭,大家都有的自己肯定少不了,大家没有的争也争不到,因此安于平庸,丢失了工作的胆气和豪气；大错不犯,小错不断,只要不踩上“高压线”反正也不会把我怎么办.二是考核激励机制对多数而言并没有多大的约束性和激励性.由于岗位目标不够明确,职责分工不够具体,考核指标难以量化,基层各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强,使得考核流于形式,考核结果是“你好、我好、全都好”.同时,年终考核评选中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏实质的刺激性,因而,少数部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象.现实的考核评选结果大多比较温和,只要不犯原则性的错误,不称职的人几乎没有,使得干部职工普遍缺乏危机感,失去了奋斗的目标和动力.三是职级工资激励机制对基层人员还缺乏足够强的吸引力.由于各部门各岗位的职责不同,所承担的责任也就不同,而职级工资是按照个人的职务和级别来确定的,相同职级的人工资大致相同,拿着相同的工资,谁还会主动去接受责任大、任务重的工作呢?四是责任追究不到位.责任制流于形式,发挥作用不大,致使责任追究不到位.主要表现为三种倾向：其一是重查轻究.一些单位的领导对查办违纪违法案件态度坚决、支持有力,而对责任追究则往往态度暧昧,使应负连带责任的领导打不到“板子”.还有的责任追究重责轻究,轻描淡写,流于形式,做做样子,不能真正追究到位.其二是应究未究.考虑“家丑不可外扬”,不愿实行责任追究,责任追究成了一句空话.其三是久拖不究.有的基层领导出于种种考虑,对责任追究进行“冷处理”,待事过境迁,再淡然处之,甚至不了了之.由于在责任追究上存在以上几种倾向,致使责任追究难以落实,监督管理失之于软、失之于宽,有责任无追究或责任与追究不对称,导致监督乏力,管理弱化,难以将“两权”监督落到实处
三、基层人员工作作风疲懒对策
在基层人员的作风建设上,首先要对他们进行共产主义的理想和信念的教育,引导他们树立正确的人生观和价值观,自觉增强使命感、责任感、紧迫感,展现有朝气、有锐气、有胆气、有豪气的精神面貌,使他们在工作中有新的思想境界、目标追求、工作思路、措施办法和业绩成果.其次改变目前的用人制度,畅通人员的进出渠道,打破 “论资排辈”现象,打破“能上不能下”、“能进不能出”的弊端,使优秀人才脱颖而出,为单位不断补充新鲜血液.第三,切实加强对工作人员的“德、勤、能、绩”的全面、公正的综合评价和考核,将评价考核结果作为奖惩、工资增减、职务升降的依据,从而激发员工的工作热情和积极进取的激情,彻底改变“干多干少一个样,干好干坏一个样”的现象,做到“一流岗位有一流的人才”、“一流业绩享受一流的待遇”.第四,通过开展民主评议、优秀员工评选、“争创文明机关,争做文明税务工作者”等一系列活动,树立一批爱岗敬业、专业文化知识强、能够全心全意服务纳税人的优秀人物,激励广大干部职工以先进为榜样,完善自我.同时,鼓励岗位竞争,为基层人员搭建展示才能的广阔的舞台.第五,建立有针对性针约束与监督机制,包括明确责任制度,加强民主监督和舆论监督等,切实实行责任追究,以用好一人,鼓舞一片；罚对一人,教育一群的效果,保持单位基层改变队伍高效服务和廉洁自律.

p=performance
A=ability
m=motivation
o=opportunity
employee performance is as a function of the interaction of ability,motivation and opportunity.
when you attempt to assess why an employee may not to be performing to the level that you believe he or she is capable,take a look at the work enviroment to see if it is supportive.if not the performance will suffe

ABC；C

属于调查法
调查法是为了达到设想的目的,制定某一计划全面或比较全面地收集研究对象的某一方面情况的各种材料,并作出分析、综合,得到某一结论的研究方法,就是调查法.它的目的可以是全面把握当前的状况,也可以是为了揭示存在的问题,弄清前因后果,为进一步的研究或决策提供观点和论据.

1.错.应该是月晕效应（也叫光环作用）.
2.错.此题说的是经济人假设.社会人假设是认为人不是孤立存在的个体,而是处于一定的社会关系中的群体成员.人最重视的是工作中与周围人的友好相处.
3.对.A产生了不公平感,但无怨言,表示他进行内部归因,认为自己不够努力.
4.对.
5.对.
6.错.群体规模大对于决策性的工作绩效高；对于执行性的工作群体规模小的群体绩效高.

期望效用模型是把不同情况下的效用按照发生的概率综合加权计算出来的,是效用的平均水平,理性决策模型要考虑环境的具体变化,具体决策,最佳决策模型是在前二者决策模型的基础上,选最好的.

你到百度搜索一下“个体行为模型”就有了,链接复制不了,会被黑掉的.

从重视群体到注重个人行为的研究,逐渐做到了知人善任,合理使用人才.

存在这种问题说明工作与待遇没有挂钩,因此应从以下几方面入手：
1、明确工作岗位责任.
2、建立科学的薪酬制度.
3、建立良好的企业文化.

貌似没有什么内在关系.但从你的题目看,其实你自己已经了认定了报酬对出勤与生产有某种正相关的关系.

属于自变量的是B年龄

认知、态度和行为三者之间相互联系、相互影响、相互作用 .
认知对态度的形成起着十分重要的作用,态度一旦形成也会对认知产生反作用.认知影响态度,态度与行为又有着极大的相关性,一般情况下,态度决定行为,行为是态度的外部表现,但是态度和行为在特殊的个体和环境下也会相互冲突.然而个体的行为一旦形成也会对态度产生反作用.
总之,认知、态度和行为三者在个体和组织中紧密联系,彼此影响.

dcbdccccaad
有两道题不太确定
科层制最大特点应该是细致的分工吧
组织结构变革的征兆这个也不确定

通过对组织行为学的学习,你可以了解一些人的本质,比如,首先通过人性假设及个人理论可以对人得性格、意志、能力、情感、态度等有一个普遍了解.同时通过组织承诺及领导理论,对领导有个了解,对组织中需要什么样人,对自己有一个更好的了解,为自己就业及更好的在职场游弋有很大帮助,尤其对学习人力资源专业更是必不可少.

我只能做出以下几个题，抱歉
4、B
6、D
7、C
8、A
10、B
17、D