岗位评价

你能不能问详细一点，没看明白。。

律师或这公证人员

1岗位分类，2收集信息，3建评价小组，4制总体计划，5找联系，6集体讨论，7试点，总结，8全面落实组织实施，9写评价报告书，10全面总结经验，教训…（此处省略n字）

岗位评价是制定薪酬的基础，岗位评价就是做出这个岗位的价值，有了岗位价值自然就好定薪酬了。

【答案】：A,B,C,D岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，是确定薪酬等级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要包括了岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。

【答案】：（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中，员工的劳动报酬是否能够体现效率优先、兼顾公平原则，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，是影响员工士气及生产积极性、主动性的一个很重要的因素。（2）量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。（3）横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定和估价标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。（4）为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。

岗位描述我们成为JD职位描述又叫职位界定，对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录其成果叫工作说明书(job description)，或工作规范。工作规范是job specification的音译，还不完全一样。日文中工作描述就是给工作画像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法写下来。岗位评价我们说是JE岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。 岗位评价的核心是划分岗位等级,其目标是按照内部一致性的原则,建立合理的工资等级结构,实现组织内部的分配公平。 岗位评价，也称为职务评价或者工作评价，是指采用一定的方法对企业中各种岗位的价值作出评定和薪酬分配的依据；是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位的难易程度，责任大小、工作强度、所需资格条件等相对价值的多少进行评价。岗位评价的实质是将工作岗位的劳动价值、劳动者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定企业工资等级结构的过程。 岗位评价是评定工作的价值，制订工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，岗位评价使工作分析的逻辑结果。工作分析主要是包括了“工作描述”和“工作规范”两个方面的内容，而“岗位评价”是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是提供薪酬结构调整的标准程序。JD JE都是人力资源重要术语如果没有深入从事人力资源工作 纸上知识 是不够的！建议多泡泡HR相关论坛。

选择岗位评价指标的方法多种多样，目前企业大多数都采用因素分析法。也就是从企业的实际出发，对企业生产和岗位劳动状况进行全面分析，并遵循选择指标原则的基础上，寻找出影响和决定岗位劳动状况和劳动量的所有因素，然后确定评价指标。选择过程应该是由表及里、由粗到细、层层分析，即从总体到局部，从粗到细的过程。评价岗位劳动的24个指标全面体现了各行业生产岗位的劳动状况。但具体对每个行业或企业而言，由于生产经营状况各不相同，劳动环境和条件各有差异，因此，在开展岗位评价时，应结合本身的实际情况，从中选择合适的评价指标。目前企业主要使用的方法有两种：C分类权重法该方法是根据“重要的少数和次要的多数”的基本原理确定各因素权数的简便方法，也是在管理统计分析中常用的主次因素分析法。即将指标体系中的所有因素按其重要程度和对岗位劳动量的影响程度，进行分类排队，然后分别用不同的权数对各类因素进行不同权重。具体步骤如下：(1)排队阶段。首先对各因素进行分析，然后根据企业岗位劳动的特点和各因素对岗位劳动量的影响程度极其重要程度，将全部因素按其重要性依次排列。(2)分类阶段。将全部因素划分为三类，即：A类：主要因素，占全部因素10%左右；B类：次要因素，占全部因素的20%左右；C类：一般因素，占全部因素的70%左右；(3)、权重设定阶段。根据因素分类结果，即可对A、B、C三类因素赋予3、2、1的不同权数。总之，对于各因素权数、指标权数的确定，应根据企业类型、生产的结构和特点慎重确定。一般来说机器设备先进、技术水平要求较高的技术密集型的加工、机械制造业，其劳动技能方面的指标权重应大些；而对于综合性的联合企业，可根据实际情况或需要突出某一重点或部分，并进行全面考虑，保持基本平衡。专家调查权重法该方法主要依据德尔菲法的基本原理，选择企业各方面的专家，采取独立填表选取权数的形式，然后将他们各自选取的权数进行整理和统计分析，最后确定出各因素，各指标的权数。总的来讲，它是一个较科学合理的方法，它集合了各方面专家的智慧和意见，并运用数理统计的方法进行检验和修正。具体步骤如下：(1)准备阶段确定取值范围和权数跃值。根据企业的实际情况，经过专家讨论分析，给定出全部指标的取值区间和区间内的权数跃值。权数跃值是指假定的相邻权数的差异幅度。如图，取值区间为[1，5]，区间内跃值相差0.25，从数理统计角度来看较为合理，其把握程度较高。从总体区间看，最重要因素比最次要因素的影响程度大5倍，较为可观。若x，y，z，m，n分别为五因素的权重，则：x%+y%+z%+m%+n%=100%编制权重系数选取表和选取说明(2)选择阶段选择专家。所选取的专家具有代表性、权威性和认真负责的态度。专家人数以企业的大小和岗位的复杂程度确定，大体上以10~50为宜，并在企业内进行配额选择，即包含各方面的专家。评价过程。熟悉、掌握评价标准和岗位评价过程。要求各位专家在选取权数前要有一个熟悉、掌握评级系统的过程(3)处理阶段处理结果。对各位专家的选取结果采用加权平均的方法进行处理，可得出最后结果。检验与修正。

工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括 工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括(比例形式)！ 岗位评价的特点是对“事”不对人，充分体现了公平性和客观性。作为岗位评价中的“事”，是作为企业生产经营工作的一个组成部分客观存在的，在具体的岗位评价过程中，评价者只看被评价岗位的具体劳动特征——岗位要求的责任、岗位要求的素质和技能、岗位所处的工作环境、岗位的劳动强度、社会对岗位的看法和认识、岗位可能产生的心理影响和压力等等。 岗位评价的过程，是合理确定每一个岗位在企业中的地位和相对价值的过程，而不是哪一个人在企业中的地位和相对价值。 网站导航栏表现形式不包括（ ） d 信息安全问题有多种表现形式，表现在 信息安全问题有多种表现形式，表现在（ ABCDE） 。 A.病毒的扩散 B.垃圾邮件的泛滥 C.网页数据的篡改 D.不良信息的传播 E.黑客行为 企业形象的表现形式包括那些 CI/CIS 企业形象系统表现形式 一、有形： 1、广告宣传：电视广告片、企业网站、报纸广告设计、杂志广告设计、车身广告、广告牌、灯箱、横幅、户外贴、彩页、年历、台历等； 2、商务用品：企业画册、产品样本、产品说明书、产品包装、产品展台等 ； 3、识别系统VI/VIS：企业标志（logo/商标）、大门设计、前台设计、宣传栏、展板、路牌、标语、标牌标贴、特许经销牌、导旗、店铺设计、车辆标识、员工服饰、胸牌证卡、名片、员工手册、厂报厂刊、手提袋、促销赠品等 ； 4、业务用品：信纸、信封、联单、服务卡等 。 二、无形： 1、企业理念：市场观、质量观、营销观、服务观、人才观、管理观； 2、企业精神：敬业、创新； 3、企业目标（商用口号）； 4、形象代言。 希望上述回答对您有所帮助！ 管理学 管理工作的表现形式包括哪些 有六点 管理工作的表现形式应该就是管理的职能。 管理的职能是计划、组织、领导、实施、控制、创新。 软组织损伤表现形式包括什么？ 软组织损伤是骨伤科最多见的疾病。软组织的范围，包括人体的皮肤、皮下组织、肌肉、肌键、筋膜、韧带、关节囊、骨膜和神经、血管等。上述组织在日常生活中如果受到强力撞击、扭转、牵拉、压迫，或者因为体质薄弱，劳累过度以及风寒湿邪气的侵袭等各种原因导致损伤，都称为软组织损伤。 软组织损伤是根据它发生的原因分为扭伤与挫伤；根据受伤的时间又可分为急性损伤和慢性损伤。所谓扭伤是指人体的关节在强力作用下，发生了超正常活动范围的活动，从而引起关节附近软组织的损失。挫伤则是指人体在外力打击下，引起受伤部位软组织的损伤。例如：胸部受到重物的挤压，造成的胸壁软组织损伤就属于挫伤。所谓急性损伤是突然强力造成的损伤，它又叫新伤。慢性损伤是由于急性损伤未经治疗或治疗不当转变而来的，所以又叫陈伤、久伤，慢性劳损也属于这个范围。 在软组织损伤发生后，主要的表现是：疼痛、肿胀和功能障碍。其中疼痛是首要症状，它可从损伤初期延续到损伤恢复。在损伤初期，疼痛是由于损伤导致的血肿压迫神经、血管或炎症 *** 产生；在后期疼痛则是由于损伤后的软组织恢复时出现的瘢痕压迫神经造成的。疼痛的程度取决于损伤的轻重。另外，肿胀也是损伤后的主要表现之一。软组织损伤都有不同程度的神经肿胀。肿胀发生的原因有两种，一种是由于损伤导致局部血管破裂而形成的皮下血肿，外观上表现为青紫色肿胀。 这种肿胀中，较小的可以在日后恢复过程中自行被人体吸收；大的，尤其是关节腔的，应该及时抽出或切开排出，以免发生纤维化或粘连。血管破裂引起肿胀以外，还有一种肿胀是由损伤局部的神经组织反射性地引起血管壁的渗透性增强，使大量的组织液渗出形成肿胀。这种肿胀如果不及时消除，也终将造成肌肉、肌腱、关节粘连，使它们的活动范围受到影响，并且肿胀延绵不消。软组织损伤后还可导致功能障碍，它是由于疼痛和肿胀引起的，有时是由于肌肉、肌腱的断裂，或者神经损伤引起的。通常，软组织损伤后会出现上述三种表现，但是我们应该注意到：它们只是局部的变化，而患者全身可能出现的变化也是不容忽视的。 慢性软组织损伤新的病因病理学理论 针对临床上广泛存在而又缺乏有效治疗手段的慢性组织损伤新的病理学理论，研究发现了这类发病率很高的疑难的真正病因；重新界定软组织的范围：以往国内外医学理论把软组织限定在运动系统，而针刀医学则认为软组织包括人体除了唯一的硬组织（骨组织）之外所有的组织，因为它们具有相同的力学特性，其损伤的病理变化过程也有相同规律，这是对软组织理论的重大突破，这一理论的建立，改变了过去对内脏的组织器官的慢性疾病的治疗思路和方法，为这类顽固的慢性内脏组织器官疾病的治疗找到了有效的方法。 慢性软组织损伤的内涵：软组织受到各种损伤以后，在治疗和自我修复的过程当中，在特定条件下会产生新的致病因素，导致新的慢性软组织损伤疾病。 慢性软组织损伤的外延：慢性软组织损伤是一种迁延难愈的慢性疾病，包括内、外、妇、儿各科多种疑难杂症；软组织操作的各种情绪性损伤、隐蔽性损伤、疲劳性损伤、侵害性损伤、自重性损伤、手术性损伤、病损性损伤、环境性损失、功能性损伤11大类 价值有几种表现形式 价格和使用价值 "作为网站推广目的的网站链接有多种表现形式"，以 网站链接有三种形式 超链接 能够提升关键词排名 网址链接 普通网址 财务成本在企业中有多种多样的表现形式.在生 财务成本在企业中有多种多样的表现形式。在生产性企业中，财务成本还可进一步分为：A．购储成本 B．生产成本 C．期间成本 扩展阅读 财务成本在财务会计中是一个流量概念，它表现为资源的不利变化，即成本会引起企业收益的减少，具体表现为企业资产的流出或增加。 相对于管理成本而言，财务成本最大的特征是，其核算的目的主要是为确定企业一定时期的成本耗费，为计算企业的利润和税金及合理确定产品或劳务的售价提供依据。虽然财务成本的核算资料能满足基本管理要求，但不能满足各种变化多端的特殊成本管理的需要。而要满足这些需要，必须要运用管理成本的概念。 费用作为获取营业收入所发生的资源牺牲，其计量主要表现为资产的减少或者负债的增加。由于资源已耗用成本可以从不同的角度来衡量，因此费用与资产、负债等会计要素一样，通常也可以由多种计量属性，即历史成本、现行成本、脱手价格、可实现净值和未来现金流入量现值和未来现金流入量现值等衡量。 数据的表现形式包括以下哪些方面 <div class="bs-example"> <h1 class="page-header" <div class="alert alert-warning fade in"> <button type=button class="close" data-di *** iss="alert" aria-hidden="true">×</button> <strong>Holy guacamole!</strong> Best check yo self, you"re not looking too good. </div> </div>

【答案】：A、B、C、D、E岗位评价方法的应用（一）排列法，分为简单排列法和选择排列法。（二）分类法，分类法是排列法的改进。其主要特点为：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。（三）评分法，也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。（四）因素比较法，是由排序法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。（五）成对比较法，也称配对比较法、两两比较法。该方法要比上述岗位评价法更加准确有效。

岗位评价分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和实施阶段，是相互联系、相互影响的。 （一） 准备阶段的主要任务是通过精简、高效为原则组成工作小组，明确工作分析的意义、目的、方法、步骤，向有关人员宣传、解释工作的必要性，确定调查和分析对，同时考虑对象的代表性。 （二） 调查阶段是通过编制各种调查问卷和提纲，灵活运用各种调查方法，对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容和对应岗工作人员的素质要求等主要方面作一个全面的调查，广泛收集进行岗位评价所需要的各种数据。 （三） 分析阶段是通过仔细审核收集到的各种信息，归纳、总结出工作分析的必需材料和要素，通过深入细致的分析，运用打分、排序、分类等方法来确定各类岗位的价值，完成岗位定价工作。 （四） 完成阶段的任务就是编制“岗位描述书”，公布“岗位描述书”，竞聘上岗，以岗定薪。

【答案】：A、B、C、E岗位评价方法包括：排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法。

【答案】：A、B、C、D、E常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。

1.确定职位级别的手段职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。2．薪酬分配的基础在工资结构中，很多公司都有职位工资这个项目。在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系（如HAY系统、CRG系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。正如我们在以前的文章中所谈到的，职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。3． 员工确定职业发展和晋升路径的参照系员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。职位评估最常用的方法有两种：排序法（ranking method）和因素评分法（point method）。排序法排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高矮个站队排序的方式，对这些职位作重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。由于这种方法是根据职位的“总体情况”，而不是根据一系列细分的评价因素而排序的，所以职位说明书在排序法中并不像在其他方法中那样不可或缺。但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小。通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。因素评分法目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG（后与 Williamm Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此类方法。在美国，有60%～70%的公司采用此法。我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法--岗位测评，也是属于因素评分法。因素评分法采用的是对评价因素进行量化打分的办法，有多种变形。由于它的操作比较复杂，这里只把主要步骤作些归纳介绍：首先需要做好基础工作，比如做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素（compensable factors），比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。在国内公司特别是国有企业的岗位测评中，常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。因素评分法最大的优点体现在它的公平性和准确性。当然，它的缺点也很明显，就是实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。职位评估是人力资源管理中操作难度比较大、同时又非常重要的一项基础工作。由于职位评估代表了一个企业对劳动价值的衡量标准，所以在实施时应非常慎重。如果选用国外成熟的职位评估体系，实施效果、权威性、通用性比较好，但花费较大，对一个几百人的公司来说，版权费加培训费和评估费，就要花上数万美元甚至数十万美元，一般的公司难以承受。如果企业自己设定职位评价标准和评价办法，会比较简便并且节约，但权威性会受到挑战。

1、评价对象：岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。作为岗位评价的对象--岗位，较具体的劳动者具有一定的稳定性，同时，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，能促进企业合理的制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担者的，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它在研究中，又离不开对劳动者的总体考察和分析。2、过程：在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果，对岗位划分出不同的等级。3、技术和方法：岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，适用排列法、分类法、评分法、因素比较法等4种基本方法，才能对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终做出科学评价。

【答案】：A、B、C、D岗位评价的基本功能1．为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2．量化岗位的综合特征。3．横向比较岗位的价值。4．为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

在薪酬设计的岗位评价过程中，岗位评价具有以下功能：1. 内部公平：岗位评价帮助确保组织内部不同岗位之间的薪酬公平性。通过评价岗位的要求、责任和贡献，可以确定各个岗位的相对价值，从而为不同岗位的薪酬提供一个公正的参考。2. 外部竞争力：岗位评价可以帮助组织了解市场上类似岗位的薪酬水平，从而保持组织在薪酬方面的竞争力。通过对外部市场数据的调研和比较，可以确定组织内部岗位与市场岗位之间的差距，以便进行合理的薪酬调整。3. 薪酬结构设计：岗位评价是构建薪酬结构的基础。通过对不同岗位的评价，可以确定岗位之间的相对等级和薪酬差距。这有助于建立一个有层次、有体系的薪酬结构，使薪酬与岗位的价值和贡献相匹配。4. 绩效管理支持：岗位评价可以与绩效管理系统相结合，为绩效管理提供支持。通过将岗位评价与个体或团队的绩效评估相结合，可以更准确地确定绩效与薪酬之间的关系，确保薪酬与绩效之间的一致性。在进行岗位评价时，通常采用以下步骤：1. 收集岗位信息：了解和收集与岗位相关的信息，包括岗位说明书、职责描述、工作任务和要求等。与岗位相关的其他信息，如教育背景、经验要求等也需要考虑。2. 确定评价因素：根据岗位的特点和要求，确定评价岗位的关键因素。这些因素可以包括技能、知识、责任、自主性、决策权、团队合作等。3. 制定评价标准：为每个评价因素制定具体的评价标准。例如，对于技能这一因素，可以制定不同的技能水平要求，如初级、中级、高级。4. 评估岗位：根据评价标准，对岗位进行评估，确定各个评价因素的水平。评估可以通过与岗位相关的工作文件、访谈岗位持有者等方式进行。5. 确定岗位等级：根据评估结果，确定岗位的等级或级别。等级可以根据岗位的相对价值和要求来确定，一般采用数字或字母表示。6. 岗位比较和调整：将评估结果与市场数据进行比较，了解组织内外的薪酬差距。根据比较结果，进行岗位薪酬的调整，以保持薪酬的竞争力和公平性。7. 文档和沟通：将岗位评价的结果进行文档化，并与相关的利益相关者进行沟通，包括员工、管理层和人力资源部门等。确保评价结果被理解和接受。

【答案】：(1)岗位评价的基本功能包括：(8分)①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。②量化岗位的综合特征。③横向比较岗位的价值。④为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。(2)进行岗位评价的基本原则：(6分)①系统原则；②实用性原则；③标准化原则；④能及对应原则。

1.评价对象岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。作为岗位评价的对象--岗位，较具体的劳动者具有一定的稳定性，同时，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，能促进企业合理的制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担者的，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它在研究中，又离不开对劳动者的总体考察和分析。2.过程在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果，对岗位划分出不同的等级。3.技术和方法岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，适用排列法、分类法、评分法、因素比较法 等4种基本方法，才能对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终做出科学评价。

【答案】：A、B、C岗位评价的特点:1．岗位评价以岗位为评价对象。2．岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。3．岗位评价需要运用多种技术和方法。

1、评价对象：岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。作为岗位评价的对象--岗位，较具体的劳动者具有一定的稳定性，同时，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，能促进企业合理的制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担者的，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它在研究中，又离不开对劳动者的总体考察和分析。 2、过程：在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果，对岗位划分出不同的等级。 3、技术和方法：岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，适用排列法、分类法、评分法、因素比较法 等4种基本方法，才能对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终做出科学评价。

一、岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。二、岗位评价要素需要考虑的主要内容：劳动者在生产劳动过程中，运用智力和消耗体力，都受劳动环境和其他因素的影响。在劳动管理中我们把着几方面的影响综合归纳为:劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境，称为岗位评价五要素。从这五个方面进行岗位评价，能较全面科学的反映岗位的劳动消耗和不同岗位之间的劳动差别。‍

【答案】：1）组建岗位评价委员会；2）制定、讨论、通过《岗位评价体系》3）制定《岗位评价表》，评价委员人手一份4）评委员会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息5）集体讨论：按照评价要素及其分等级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）6）代表性岗位试评，交流试评信息7）评委打点：每一评委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价、并得出每一岗位评价总点数。8）制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗算术平均数。9）根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排序10）根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表11）根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表12）将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评13）将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束14）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。

工作分析与岗位评价作为一个整体活动来看，它是采用科学方法收集工作信息并分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和工作者所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，岗位评价是目的。 工作分析与岗位评价是人力资源管理活动的基础工作。工作分析明确工作的运作方式及从业人员的资格，大至组织决策，小到人员培训，都离不开工作分析所提供的信息；岗位评价则确立了企业内各工作岗位相互之间的重要性，明确了企业内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系，并由此构成薪酬结构的基础。 在西方把工作分析与岗位评价合称为工作研究 。

岗位评价指标是一套适用于企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。岗位评价指标，一般根据四要素原则，即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。这些要素的具体内容大体上包括了劳动岗位对劳动者的专业技术和业务知识要求，所消耗体力的要求，应承担的责任和接触有毒有害物质对身体健康的影响程度等。

　　岗位评价方法：　　排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性做出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列；来确定岗位等级的一种工作评价方法。　　分类法，也称分级法或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义；然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最后逻辑之处。　　分类法不同于排列法，劳动等级是预先决定并建立的，然后参考岗位工作的内容对其分级。　　因素比较法，在因素比较法中，最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表；其余工作以此表为尺度决定其地位。　　计点法，也称点数法、点体系，我国也有称之为计分法的。　　计点法是当今工业中最广泛使用的工作评价方法。　　岗位评价方案设计的步骤　　（一）明确薪酬政策　　岗位评价方案的设计要在薪酬政策的指导下进行，如“向关键岗位倾斜”还是向“苦、脏、累、险的一线倾斜”。　　（二）确定岗位评价要素、因素极其重要程度　　将各类岗位对职工的要求和影响综合归纳为劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项（一级评价指标），在此基础上分别确定评价因素（二级评价指标）。　　（三）确定评价标准　　一般采用等级评价量表，针对每一个评价因素分为若干个等级，相应制定评价标准.　　（四）对各要素、因素、等级配点

岗位评价的方法有多种，下面列举几种常见的方法：1. 点数评估法（Job Ranking Method）：将不同岗位按照其整体价值和重要性进行排名，通常使用专家组或管理团队对岗位进行比较和排序。该方法简单直观，适用于较小规模的组织。2. 因素比对法（Factor Comparison Method）：将岗位分解为若干个评估因素，如技能要求、责任程度、决策自主性等，为每个因素分配权重，并对不同岗位在每个因素上进行评分和比较。最终根据加权得分确定岗位的相对价值。3. 点阵评估法（Job Classification or Grading Method）：将不同岗位根据一系列评估因素划分为不同的等级或类别。评估因素可以包括技能要求、责任程度、知识要求、经验要求等。每个等级或类别都有相应的评估标准，通过对岗位与标准的匹配，确定岗位的等级或类别。4. 作业分析法（Job Analysis Method）：通过对岗位的具体任务、技能要求、工作环境等进行详细分析，为岗位建立详细的工作说明书和工作规范。岗位评价可以根据这些工作分析结果，对岗位的价值和重要性进行评估。5. 统计数据分析法（Statistical Analysis Method）：利用大量的统计数据，如薪酬调查数据、市场薪酬数据等，分析不同岗位的薪酬水平和市场定位，从而确定岗位的相对价值。这种方法通常需要依赖外部数据和专业的统计分析技术。

【答案】：A,B,C,D(P308)【解析】岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，是确定薪酬等级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要包括了岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。

岗位评价的具体作用 1.确定职位级别的手段 职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。 有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。 2．薪酬分配的基础 在工资结构中，很多公司都有职位工资这个项目。在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系（如HAY系统、CRG系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。 正如我们在以前的文章中所谈到的，职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。 3． 员工确定职业发展和晋升路径的参照系 员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。 职位评估最常用的方法有两种：排序法（ranking method）和因素评分法（point method）。 排序法排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高矮个站队排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。由于这种方法是根据职位的“总体情况”而不是根据一系列细分的评价因素而排序的，所以职位说明书在排序法中并不像在其他方法中那样不可或缺。 但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小。通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。 因素评分法目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG（后与 Williamm Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此类方法。在美国，有60%～70%的公司采用此法。我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法--岗位测评，也是属于因素评分法。 因素评分法采用的是对评价因素进行量化打分的办法，有多种变形。由于它的操作比较复杂，这里只把主要步骤作些归纳介绍： 首先需要做好基础工作，比如做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。 其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素（compensable factors），比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。在国内公司特别是国有企业的岗位测评中，常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。 第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。 第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。 因素评分法最大的优点体现在它的公平性和准确性。当然，它的缺点也很明显，就是实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。 职位评估是人力资源管理中操作难度比较大、同时又非常重要的一项基础工作。由于职位评估代表了一个企业对劳动价值的衡量标准，所以在实施时应非常慎重。如果选用国外成熟的职位评估体系，实施效果、权威性、通用性比较好，但花费较大，对一个几百人的公司来说，版权费加培训费和评估费，就要花上数万美元甚至数十万美元，一般的公司难以承受。如果企业自己设定职位评价标准和评价办法，会比较简便并且节约，但权威性会受到挑战。

就是岗位职责中所规定的完成结果。

1.岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。作为岗位评价的对象--岗位，较具体的劳动者具有一定的稳定性，同时，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，能促进企业合理的制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担者的，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它在研究中，又离不开对劳动者的总体考察和分析。2.岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果，对岗位划分出不同的等级。3.岗位评价需要运用多种技术和方法岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，适用排列法、分类法、评分法、因素比较法等4种基本方法，才能对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终做出科学评价。

在实际应用中，岗位评价不限定于五要素范围，且五要素较为繁琐，不适合实际应用。同事们在应用时要做好岗位分析，把握岗位价值关键，以五要素为参考，有10个左右的指标往往就能完成评价。

工作岗位评价的主要步骤如下：1．组建岗位评价委员会。2．制定、讨论、通过《岗位评价体系》。3．制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。4．评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。5．集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。6．代表性岗位试评，交流试评信息。7．评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。8．制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。9．根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。10.根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。11.根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。12.将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。13.将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。14.将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。

岗位评价是对一个岗位所需的工作任务和职责进行系统化评估和排名，以确定该岗位的等级、薪酬和福利等方面的要求。岗位评价的目的是为了确定岗位的真实价值和重要性，以便为招聘、培训、晋升、调整和薪酬决策提供有力的依据。岗位评价的基础通常包括以下几个方面：一、工作任务和职责岗位评价的基础之一是工作任务和职责。每个岗位都有特定的工作任务和职责，这些任务和职责直接影响到岗位的价值和重要性。因此，在进行岗位评价时，需要对岗位的任务和职责进行全面、系统和准确的评估和分析。二、工作条件和工作环境岗位评价的基础之二是工作条件和工作环境。工作条件和工作环境对员工的工作效率和工作质量具有重要的影响。因此，在进行岗位评价时，需要对工作条件和工作环境进行评估，并将其纳入岗位评价的考虑范围。三、技能水平和知识要求岗位评价的基础之三是技能水平和知识要求。每个岗位都需要一定的技能和知识。在进行岗位评价时，需要考虑岗位所需的技能水平和知识要求，并将其纳入岗位评价的考虑范围。四、工作贡献和绩效岗位评价的基础之四是工作贡献和绩效。每个员工对组织的贡献和绩效都不同，因此，在进行岗位评价时，需要考虑员工的工作贡献和绩效，并将其纳入岗位评价的考虑范围。五、市场需求和竞争情况岗位评价的基础之五是市场需求和竞争情况。市场需求和竞争情况对岗位的价值和重要性具有直接的影响。在进行岗位评价时，需要考虑市场需求和竞争情况，并将其纳入岗位评价的考虑范围。综上所述，岗位评价的基础主要包括工作任务和职责、工作条件和工作环境、技能水平和知识要求、工作贡献和绩效以及市场需求和竞争情况等方面。在进行岗位评价时，需要全面、系统和准确地评估和分析这些基础要素，并将其综合考虑，以确定岗位的真实价值和重要性，为招聘、培训、晋升、调整和薪酬决策提供有力的依据。

2017三级人力资源师考点：岗位评价 　　岗位评价，是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。 　　岗位评价的主要步骤 　　(1)组建岗位评价委员会。 　　(2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》。 　　(3)制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。 　　(4)评委会集体讨论岗位 清单，并充分交流岗位信息。 　　(5)集体讨论。 　　(6)代表性岗位试评，交流试评信息。 　　(7)评委打点。 　　(8)制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结 果，求出每一岗位算术平均数。 　　(9)根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。 　　(10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数 幅度表。 　　(11)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。 　　(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。 　　(13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。 　　(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序 列表 　　岗位评价系统 　　岗位评价系统不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于企业管理大系统。岗位评价系统主要由以下几个子系统组成。 　　1.岗位评价指标 　　在人力资源管理中企业把影响岗位工作的因素归结为岗位责任、工作技能、工作心理、工作强度、工作环境，称为岗位评价五要素。 　　2.岗位评价标准 　　3.岗位评价技术方法 　　岗位评价方法很多，归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。 　　4.岗位评价结果的加工和分析 　　岗位评价指标 　　1.岗位评价指标的构成 　　岗位评价指标的构成要素： 　　劳动责任：(1)质量责任。(2)产量责任。(3)看管责任。(4)安全责任。(5)消耗责任。(6)管理责任。 　　劳动技能：(1)技术知识要求。(2)操作复杂程度。(3)看管设备复杂程度。(4)品种质量难易程度。(5)处理预防事故复杂程度。 　　劳动强度：(1)体力劳动强度。(2)工时利用率。(3)劳动姿势。(4)劳动紧张程度。(5)工作轮班制。 　　劳动环境(1)粉尘危害程度。(2)高温危害程度。(3)辐射热危害程度。(4)噪声危害程度。(5)其他有害因素危害程度。 　　社会心理一类为评定指标，另一类为测评指标。 　　2.确定岗位评价要素和指标的基本原则 　　(1)少而精的原则。(2)界限清晰，便于测量的原则。(3)综合性原则。(4)可比性原则。 　　3.权重系数的作用 　　(1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2)便于评价结果的汇总。(3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。(5)使不同岗位的不同要素的得分可以进行比较。 　　岗位评价结果误差的调整 　　调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。 　　1.测评信度的概念和检查 　　信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。 　　2.测评效度的概念和检查 　　效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映评价对象的真实程度。包括内容效度和统计效度。 　　岗位评价方法的应用 　　1.排列法分类 　　简单排列法：是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。 　　选择排列法：也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 　　2.分类法 　　分类法是排列法的改进。其主要特点为：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。其具体步骤如下。 　　(1)由企事业单位内部人员组成评定小组，收集各种有关资料。 　　(2)按照生产经营过程中各类岗位的"作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部结构、特点再划分为若干子系统。 　　(3)再将各个系统中的岗位分成若干层次，最少分为5～7档，最多分为11～17档。 　　(4)明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 　　(5)明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求。 　　(6)评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。 　　3.评分法 　　该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 　　岗位评价的主要影响因素大致有四个方面：岗位的复杂难易程度;岗位的责任;劳动强度与环境条件;岗位作业紧张、困难程度。 　　4.因素比较法 　　因素比较法是由排序法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。 　　5.成对比较法 　　(1)其基本程序是：首先将每个岗位按照所有的评价要素(如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等)与其他所有岗位一一进行对比;然后将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。 　　(2)成对比较法比岗位评价法更加准确有效。 　　(3)成对比较法更适合于较小范围内的岗位评价工作。 ;

【答案】：（1）工作岗位评价的特点如下：1）岗位评价以岗位为评价对象。2）岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。3）岗位评价需要运用多种技术和方法。（2）工作岗位评价的原则如下：1）系统原则。2）实用性原则。3）标准化原则。4）能级对应原则。（3）工作岗位评价的功能如下：1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2）量化岗位的综合特征。3）横向比较岗位的价值。4）为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

岗位评价是依照一定的程序和标准，对组织中各岗位的价值贡献作出量化或排序的过程，下面给大家说说岗位评价的方法有哪些？请看下面 01 交替排序，首先选择最高价值的岗位，然后选择具有最低价值的岗位，然后选择第二高价值的岗位和第二低价值的第二项岗位。 这一直持续到选完为止。 这将导致所有职位的排名。 02 排列法，在不分解工作内容的情况下，评估人员根据自己的经验和判断，按各自职位的高度对各职位的相对价值进行排序，从而确定某个职位与 其他工作职位。 03 使用加权求和方法，有必要事先确定一些关键要素，对这些要素进行分类和分类，然后为每个要素赋值。 根据这篇文章，评估是针对这些因素进行的，计算每个职位的关键点数量，这是职位的价值。 04 岗位评级。 根据评判标准判断每个职位的重要性，并对每个职位的评估结果进行总结。 每个职位的平均序数是通过数字除以评估数量和数量得出的。 根据平均序数的大小，相对位置由小到大进行评估价值的顺序。

岗位评价是一种系统地测定每一岗位在其组织内部价值结构中所占位置的技术。它以岗位职责和任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对任职者的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。作为岗位评价的对象--岗位，较具体的劳动者具有一定的稳定性，同时，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，能促进企业合理的制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担者的，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它在研究中，又离不开对劳动者的总体考察和分析。在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果，对岗位划分出不同的等级。

【答案】：岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位的工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定和估价。要把握岗位评价的概念，需从以下几个角度进行理解： (1)岗位评价的中心是客观存在的 “事”和“物”，而不是现有的人员。以“员工”为对象的衡量、评比、估价，属于人事考核或员工素质测评的范畴，而岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象所进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观存在的，是企事业单位生产或工作的重要组成部分。 (2)岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行评价，由此得出各个岗位的价值量。 (3)岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类、分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。

岗位分析和岗位评价是人力资源管理中两个相关但独立的概念。它们在确定和理解工作岗位的特点和价值方面起着关键作用。岗位分析是指对工作岗位进行系统性的研究和分析，以收集有关该岗位的详细信息。这包括工作职责、技能要求、知识要求、工作环境、工作条件等方面的信息。岗位分析通常通过观察、访谈、问卷调查等方法来收集数据，以便获得对岗位的全面了解。岗位分析的目的是为了获得关于岗位的准确、客观和详细的信息，为其他人力资源管理活动提供依据，如招聘、培训、绩效评估等。岗位评价是对工作岗位的价值和特点进行评估和量化的过程。它基于岗位分析的结果，将工作岗位的不同要素和维度进行评估，并确定其相对重要性和价值。岗位评价的目的是为了建立岗位间的薪酬差异和激励奖励体系，以确保薪酬的内部公平和合理性。常用的岗位评价方法包括点数评估法、因素比对法、点阵评估法等。虽然岗位分析和岗位评价是相关的，但它们的焦点和目的有所不同。岗位分析主要关注对岗位本身的描述和了解，而岗位评价则是根据岗位的要素和特点来确定其相对价值。两者在帮助组织理解和管理工作岗位方面起着互补的作用，为组织提供有效的人力资源管理工具和决策依据。

工作评价和绩效考核都是评价员工工作量和工作效果的一种方式。工作评价一般都是定性的分析，表现形式往往是一段话，而且有一定的主观成分。绩效考核则要严格得多，更接近于一种定量的分析，也就是有若干个指标，每个指标都有一定分值，员工或考核热暖需要根据业绩往里面打分，最后以得分多少排队。

1. 位评估法、点数法、因素比对法等。确保评价方法具有客观性、可靠性和公正性，能够准确反映岗位的要求和价值。2. 确定评估因素和等级：确定适当的评估因素和等级，这些因素应与组织的战略目标和价值观相一致。评估因素可以包括技能要求、责任水平、知识要求、工作条件等。为每个评估因素创建一组评估等级，用于描述不同水平的要求和价值。3. 进行岗位评价：将每个岗位的要求与评估因素和等级相匹配，评估岗位的要求和价值。通过评估委员会或专业人员对岗位进行评估，确保评估结果客观准确。4. 确定岗位等级和薪酬结构：根据岗位评价的结果，将岗位划分为不同的等级或级别，建立起岗位等级结构。基于岗位等级结构，制定相应的薪酬结构，确定每个岗位的薪酬范围或工资等级。5. 考虑内部公平和外部竞争力：在建立薪酬制度时，要同时考虑内部公平和外部竞争力。内部公平意味着在组织内部，相同级别的岗位应该具有相似的薪酬水平，相同贡献的员工应该获得相似的薪酬。外部竞争力意味着组织的薪酬水平应该与行业市场相符，能够吸引和留住人才。6. 定期评估和调整：薪酬制度应该是动态的，随着时间的推移，需要进行定期评估和调整。通过定期的岗位评价和市场调研，确保薪酬制度的公平性和竞争力，并根据需要进行相应的修正和调整。7. 透明度和沟通：建立公平的薪酬制度需要保持透明度和有效的沟通。员工应该清楚了解薪酬制度的设计原则和程序，并有机会提供反馈和提出疑问。组织应该积极沟通薪酬策略和决策，解释薪酬差异的原因，以增加员工对薪酬制度的理解和接受度。