薪资透明的好处是什么？

实行透明薪酬好处：将薪酬公开可以提现公平公正公开的原则，避免了薪酬暗箱操作，防止员工之间相互猜疑，减少员工的不公平感。

薪酬透明化为每个员工提供了明确的职业发展道路一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员 工明确自己在企业内部的发展方向。

员工正是在不同系列的薪酬上升通道的 比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标。

所以一个公开透明的 薪酬体系能够保证企业和员工稳定、可持续地发展。

很多初创公司创始人都在烦恼员工薪酬，到底应不应该透明，透明度多少比较合适？其实这些担忧根本没有必要。“人们不明白的是，薪酬透明是一种方式。通过在公司内部分享每个人的工资，可以让员工更了解他们的薪酬，但这不是唯一的一种方式。”

常见误区

关于薪酬透明，大部分人想到的第一件事就是“员工能知道批次之间挣多少钱了，会计较着不想多干活”。但换一个更好的思考方式是“让员工知道，为什么我拿这么多工资了，还能知道以后如何提高工资”关键是要确保员工了解并看到自己面前的职业发展道路。

公司的薪酬透明不是一个简单的决定，它包含了一系列考虑因素，这些因素会随着公司的发展而改变。比如公司的薪酬基础是什么？它是如何进化的？作为一名员工，为了提高工资，你需要做什么？加薪标准是如何确定的？薪酬的其他部分（比如奖金和股权）又是怎么规定的？

理由是什么

薪酬透明本身并不是目的，引入薪酬透明度的决定通常是出于创始人对公司建立信心的愿望。因为薪酬是非常基础的，这是能够帮助公司建立信任和联系非常好的方式之一。但创始人需要弄清楚想和谁建立信任——目标是什么？

改善人员留用。薪酬透明也有利于现有员工了解自己的薪酬等级。这是培养一种相互坦诚和相互承诺的文化的关键途径。

利于品牌建立。越来越多的初创公司也在寻求建立一种独特品牌，即在流程或文化方面具有非凡的创新能力，从而将自己与更大的竞争对手区分开来。

重要区分点

一旦一家公司决定提高薪酬透明度，他们更应该讨论将关于薪酬的什么内容透明化，透明到什么程度。

大多数公司都希望在这一区间的中点。为了帮助初创公司找到自己的最佳位置，Blount仔细研究了从最不透明到最透明的各种薪酬透明度：

秘密进行

“这是大多数小企业的起点。薪酬的决定是即兴的，薪酬完全笼罩在神秘之中。当然，这给了创业者很大的施展空间。但它也会造成一种恐惧和缺乏信任的氛围。候选人和员工几乎对创始人有一种个人崇拜的感觉，不得不相信这个人，相信他的领导。因此，我会仔细考虑这种情况是否真的需要薪酬透明，以及什么时候摆脱它——从长远来看，这是不可持续的。”

公布

下一个飞跃是当员工了解他们自己的当前薪酬水平，而不是他们的工资范围。当经理们知道每个人的水平时，其他人就只能根据每个人的位置进行猜测或闲聊。大多数公司都能达到这个阶段，但在此之后就会大幅下降。我提倡将薪酬与工资范围相结合或在整个组织中共享薪酬情况，但这并不是每个人都能接受的。

分享

在薪酬透明之旅的下一站，员工们会了解其他人的工资水平。这是一大进步，因为即使大家不了解各个层次的现金数字，但他们知道了一个相对资历级别，这是人们所关注的。针对这一点，你还应该有一个清晰的规则来解释你的期望以及如何从一个层次提升到另一个层次，否则，你的信息对他们来说就只是一个随意的数字。

透露

为了更进一步，不仅要与员工分享他们的收入和水平，还要与他们分享相应的工资范围。

这是一件大事，因为它清楚地说明了员工的资历和在薪资范围内的位置。即使我所知道的只是我的排名靠前、居中或者处于倒三，这对职业规划来说也是一个强有力的数据点。

肯定是有很多好处的，但是也有很多坏处，好处主要是能够调动员工的积极性，员工在薪资透明的情况下，合作共事比较有效率，因为他们能根据同事的薪资，评估谁是自己寻求建议的最佳对象。 贝洛果洛夫斯基说，在一个重视绩效的营运系统中，薪资保密对于个人工作表现以及持久性有负面影响，因为这会减弱绩效与薪资成正比的效应。

还有就是人才方面，人才对于一个公司是非常重要的，这样有利于吸引人才。每当求职者听说我们的薪资透明制度，总会难免惊讶，但同时他们也表示，欣赏这种做法。这种做法确实会让一些人产生共鸣。在一份调查中我们发现，90%的人认为薪资透明制度让他们能够理性地期待自己的薪水，并感觉有提升的可能。这是能说明一些事情的。收到了很多求职者的好评。

还有就是有利于公司的发展，树立一个好的形象，让员工信任公司。透明的薪资不仅让求职者看到自己的待遇，也能帮助他们理解在这家公司工作是什么感觉。封闭式的薪资系统往往不能打动求职者，因为它营造了一种晦暗的氛围，好比在黑暗中谈判。在我们看来这样做是不对的，求职者并不是傻子。我们希望在谈判的过程中，和求职者平起平坐。

还有很多不方便的地方需要公司与员工之间自己处理。比如公平这一方面。薪资透明化就跟其他事情透明化一样，需要额外的努力。 创造一个清楚明白又公平的薪资系统需要时间，也需要持续维护跟扩充（我们调整过数次计算薪资的公式）。 倘若我们没有坚持要把一切透明化到这种程度，也许公司推动某些方案的速度可以更快，甚至短期内能够成长更多。肯定是有很多好处的，但是也有很多坏处，好处主要是能够调动员工的积极性，员工在薪资透明的情况下，合作共事比较有效率，因为他们能根据同事的薪资，评估谁是自己寻求建议的最佳对象。 贝洛果洛夫斯基说，在一个重视绩效的营运系统中，薪资保密对于个人工作表现以及持久性有负面影响，因为这会减弱绩效与薪资成正比的效应。

还有就是人才方面，人才对于一个公司是非常重要的，这样有利于吸引人才。每当求职者听说我们的薪资透明制度，总会难免惊讶，但同时他们也表示，欣赏这种做法。这种做法确实会让一些人产生共鸣。在一份调查中我们发现，90%的人认为薪资透明制度让他们能够理性地期待自己的薪水，并感觉有提升的可能。这是能说明一些事情的。收到了很多求职者的好评。

还有就是有利于公司的发展，树立一个好的形象，让员工信任公司。透明的薪资不仅让求职者看到自己的待遇，也能帮助他们理解在这家公司工作是什么感觉。封闭式的薪资系统往往不能打动求职者，因为它营造了一种晦暗的氛围，好比在黑暗中谈判。在我们看来这样做是不对的，求职者并不是傻子。我们希望在谈判的过程中，和求职者平起平坐。

还有很多不方便的地方需要公司与员工之间自己处理。比如公平这一方面。薪资透明化就跟其他事情透明化一样，需要额外的努力。 创造一个清楚明白又公平的薪资系统需要时间，也需要持续维护跟扩充（我们调整过数次计算薪资的公式）。 倘若我们没有坚持要把一切透明化到这种程度，也许公司推动某些方案的速度可以更快，甚至短期内能够成长更多。

其实工资是无法保密的，没有不透风的墙，总会有那么几个人充满好奇的各种打听和散步信息。工资本身带有激励作用，既然没法保密，那就直接公开，按部门、岗位，除了领导级别和某些敏感岗位外，其他的一律公开底薪，保密提成和业绩。

同时公开晋升路径，下层员工需要怎样的努力和通道才能达到高薪，这样既让员工了解需要通过怎么的途径才能达到那样的高薪和级别，又起到激励作用，信息公开透明，员工干的也开心，看到希望和上升空间。

薪酬数字公开透明

可能有意想不到的收获

薪酬透明这件“疯狂”的事情，可能你想都不敢想，但其实已经有很多企业是这样做的了。比如股神巴菲特，在近万人的公司里，实行员工工资透明，甚至连销售部门的业绩都共享给全体员工，拿的奖金都公开了。小汇的公司也一样，每个月同事的业绩都公开，绩效奖金一目了然，同事之间相互促进。

不得不说，传统薪酬保密那一套已经越来越落后了。

薪酬不是秘密，它是人才的价值符号

很多说薪酬是隐私，小汇难以认同。理想状态下，人之于人才市场，和白菜之于菜市场，都是相同的情境，好白菜和烂白菜都是明码标价，只有将烂白菜掺和在好白菜里，价格才会变成秘密。

一个岗位的价值，企业完全可以衡量出来，然后根据岗位定薪，匹配合适的人，薪酬只是价值符号，谁来胜任这个岗位，都是相同的数字。它不是秘密，而是价值体现。

薪酬公开，能够激励企业需要激励的人

薪酬公开后，对于后勤岗位，由于工资差不多，员工可以将怀疑自己被低估价值的那颗心收回到工作上；由于绩效工资的差异，可以激励员工少出错、多奉献。

对于销售类岗位，薪酬公开的作用更大，靠提成和奖金太高收入水平的员工，看到同事远远高出自己收入水平的薪酬，如果是个肯上进的员工，一定会向标杆员工看齐，努力提高自己的业绩。

薪酬公开，能够淘汰企业想要淘汰的人

打个比方，对于蜕变成了“老油条”的老员工，不出业绩，还“倚老卖老”，薪酬公开说不定就能让他主动离开。当一个老员工拿的远远比新员工少，企业的薪酬体系又无可挑剔，出于中国人爱讲究的面子，他要么离职，要么会改变自己。

HR常用“降薪离职”法，辞退想辞退的员工，如果薪酬保密，往往不够理想，员工甚至还会把事情搞大；但如果薪酬公开，效果可能理想得多，比如一位领导，拿的比下属少，面对同事异样的目光，主动离职可能是他下一步的选择。

1，薪酬透明化，对社会公平会有帮助，例如可改善男女和不同族裔薪酬不平等。薪酬透明化也可让员工较清楚地了解自己的工作表现如何，明白自己的苦干换来了多少报偿，从而更努力工作。 减少不必要的内耗。无论是雇主还是雇员，把时间和精力真正聚焦在工作本身，让企业与个人的目标从根本上一致。

减少不公平感。真正以每个人不同的工作阅历、背景、技能说话，而不是靠个人面试时的薪酬谈判而来确定录用自己的工资；

2，.减少人员流失率。让员工更忠于公司。既然一开始就是公开的，若不认同，可以不选择加入，而一旦加入，就会接受这一公开的竞争机制，让工作的心思更单纯，看的到付出能回报多少，有明确的动力和目标。3，薪酬透明化，也会对雇主的发薪政策造成影响。因为在透明化的同时，雇主必须解析每个人的薪酬是如何计算的，并且逐一写清楚，甚至白纸黑字标出计酬的方程式。要是仅仅以员工为公司带来的生意额或为公司省了多少钱等作为制定薪水和酬金的准则。

有几个好处：

1. 减少不必要的内耗。无论是雇主还是雇员，把时间和精力真正聚焦在工作本身，让企业与个人的目标从根本上一致。

2. 减少不公平感。真正以每个人不同的工作阅历、背景、技能说话，而不是靠个人面试时的薪酬谈判而来确定录用自己的工资；

3. 减少人员流失率。让员工更忠于公司。既然一开始就是公开的，若不认同，可以不选择加入，而一旦加入，就会接受这一公开的竞争机制，让工作的心思更单纯，看的到付出能回报多少，有明确的动力和目标。

其实，无论薪酬保密还是公开，保密的程度以及公开的方式有何不同，每个雇主都有自己的理解和观点。而我想说的是，薪酬保密还是公开不是重点。最核心的一点是，无论员工还是企业，都应该秉承“坦诚”的心。

员工之间不得相互打听 这是为什么?其实，实施保密薪酬有多种原因。有企业方面的，也有出于员工权利保护需要方面的。

具体来说，有以下几个原因：

1、实施保密的薪酬有对个人进行单独激励的作用。2、可以减少因员工自身所感知的不公平而给企业绩效带来的负面影响。3、可以保护员工的隐私不受伤害。4、对组织内部许多工作绩效的衡量存在困难。 5、薪酬保密可以让管理者享有更大的管理自由。6、涉及企业竞争的问题。7、我们的薪酬制度本身还不够完善。

如果公开，好处也很明显：

1、公开发放薪酬增加了企业管理的透明度。2、公开发放薪酬可刺激员工工作积极性，可以给员工一个更清晰的奋斗目标。 3. 公开发放薪酬可以减少甚至杜绝在保密发放中可能存在的个人好恶代替客观标准的弊端，可以很快从员工的反馈中得到信息。 4公开更有利于催生公平的竞争机制。

但人主观上的“不公平感”。使人们在认知上常常会高估自己低估他人，但管理上真实可依据的评估常常低于员工对自己的知觉 ，此外也很可能会伤害员工自尊。

薪酬透明化，对社会公平会有帮助，例如可改善男女和不同族裔薪酬不平等。薪酬透明化也可让员工较清楚地了解自己的工作表现如何，明白自己的苦干换来了多少报偿，从而更努力工作。但薪酬透明化也有好些弊端：公司公开大家各赚多少钱后，大家会斤斤计较地相互比较，被比下去的同事会特别泄气，甚至会损害企业整体士气。当然，同时可能发生的是，薪酬较高的人会因为觉得高人一等，并比别人得到更多的报酬，而加倍努力。但我怀疑，认为自己得到不够多回报而感到不忿的情况更多，认为自己得到足够回报而“快乐地努力”的情况更少，因此薪酬透明化造成的人比人效果，相信还是利不及害的。尤其是在亚洲，东方人重视面子甚于西方人，公开薪酬对于被比下去的人的负面冲击会更厉害，也可能对薪酬水平造成更长远而负面的坏影响。

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薪酬透明化，也会对雇主的发薪政策造成影响。因为在透明化的同时，雇主必须解析每个人的薪酬是如何计算的，并且逐一写清楚，甚至白纸黑字标出计酬的方程式。这方程式的其中一项输入，一定是工作表现。但工作表现不免有主观成分，所谓“衡工量值”是一个要与现实妥协的理想，尤其是管理阶层的工作。要是仅仅以员工为公司带来的生意额或为公司省了多少钱等作为制定薪水和酬金的准则，就会有员工投诉：我这季的数字不好是公司派给我看顾的市场不景气，是环境因素，时运不济而已；又或者，我其实做自己分内事做得棒极了，只是另一部门的同事不合作和懒惰，糟蹋了业务，但那不是我的问题！如此的话，员工抗议计算不公平的纷争，很容易会多起来。

更何况，办一家公司，是一个人与人之间协作、沟通和建立关系的过程；要是公司因为薪酬透明化而变作以机械方式计算薪酬，我看那不会是一家能够团结员工用心打拼的公司，因为员工会觉得薪酬是一场冷冰冰的经济交易的一部分，而不是一场宾主关系的感情黏合剂。不妨再进一步想想：老板给雇员薪酬，除了是工作与金钱的交易外，也希望雇员感到受了恩惠而将来努力回报，或至少会忠诚服务，不会蝉过别枝。因此薪酬不只是交易，也是施恩与报恩的一种。当然，前提是员工觉得老板施了恩，在制定薪酬时于员工已付出的劳力以上，再加一些好处，管它叫花红也好、额外增薪也好。要是薪酬透明化，薪酬计算要变得客观，公司对于个别员工给些额外酬金，就可能较难服众。

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也许老板因此得对所有员工都施点恩，但这样的话，就没有人觉得自己受到特别厚待，也就不会特别有冲劲去做好工作以报答雇主──当众员工都知道雇主给了他们差不多的恩惠，恩惠即成为群体中的基准，大家都不会在意，更会有意无意地互相依赖或期待别人会给老板努力报恩，替大家承担回报的责任，自己就不会努力了。一个具体例子是：春节期间，收到老板的红包时，同事不免会互相交流，令红包金额“透明化”。因此，老板可能会小心一点，让职位相近的雇员，收到差不多分量的红包。渐渐地，大家会视老板派红包为理所当然、按级别定数字的循例差事，甚至以为那是应得的份额，不派或派得少倒显出老板是吝啬财主！

难怪，就是在薪酬透明化的议题多被提及的美国，尽管公营机构很久以来都已公开薪酬，暂时也只有小部分私营企业跟随这一政策。但话说回来，无论公开薪酬对企业员工的情绪和公司文化有什么负面影响，它的一个不能否定的好处，是帮助保障公平，而今天的社会对于公平，是比以往要求更高的。因此我看，趋势还是会发展下去，只是不会太快太冒进而已。

薪酬透明度不仅有助于多元化，还有助于组织中的所有员工。关于薪酬的公开和诚实以及如何确定薪酬可以帮助员工设定和实现他们的目标。Negus-Fancey描述说：“人们对于他们如何在组织中横向或纵向升级更加清晰，这将有助于他们更加智能地思考他们的职业生涯，并赋予他们以前没有的力量。 。由于薪酬透明度，我们都花了很多时间考虑职业发展，以及我们如何帮助人们了解他们在组织的不同层面上获得所需的不同技能。“通过提供明确，客观的关于如何在组织中取得进步的数据，员工有动力去取得成功。

双方简化招聘流程

薪酬透明度的另一个好处是，在招聘过程中几乎完全消除了谈判。谈判对于女性员工来说可能是一把双刃剑。女性不太可能通过谈判获得更高的薪水，如果她们这样做，她们可能因为表现得过于激进而受到惩罚。消除谈判为女性提供了公平的竞争环境，而Negus-Fancey表示，招聘过程在组织结束时也变得更加容易。一个特别合格的候选人可以为一个范围更大的职位提出论证，这可能会导致更多的工资，而一些求职者已经在他们的工资中谈判了相对于现金更多的股票，但总体而言，对于一套工作描述没有讨价还价的工资。

薪酬透明化，对社会公平会有帮助，例如可改善男女和不同族裔薪酬不平等。薪酬透明化也可让员工较清楚地了解自己的工作表现如何，明白自己的苦干换来了多少报偿，从而更努力工作。但薪酬透明化也有好些弊端：公司公开大家各赚多少钱后，大家会斤斤计较地相互比较，被比下去的同事会特别泄气，甚至会损害企业整体士气。当然，同时可能发生的是，薪酬较高的人会因为觉得高人一等，并比别人得到更多的报酬，而加倍努力。但我怀疑，认为自己得到不够多回报而感到不忿的情况更多，认为自己得到足够回报而“快乐地努力”的情况更少，因此薪酬透明化造成的人比人效果，相信还是利不及害的。尤其是在亚洲，东方人重视面子甚于西方人，公开薪酬对于被比下去的人的负面冲击会更厉害，也可能对薪酬水平造成更长远而负面的坏影响。

“薪酬透明”已成为应对不公薪酬差距的最新利器。美国总统奥巴马近来就宣布一项新法令，要求员工人数过百的企业根据不同种族、民族及性别报告其薪酬，而先前也已针对联邦雇员实施了类似的命令。薪酬透明除了能让个别员工之间更公平，还有其他好处。根据对同行评审研究、以及对企业领导者的访谈，我相信薪酬透明可能有助于提高企业绩效。研究指出，薪酬保密制其实可能妨碍员工表现，而薪酬透明则有益于绩效及提高投入度；而且研究显示，这点对于表现最佳的员工影响最大。

康奈尔大学的 Elena Belogolovsky和特拉维夫大学的Peter Bamberger发现，薪酬保密制与员工绩效下降有关。实验中，他们让280位以色列大学生参与三轮的计算机对决游戏，过程中先有底薪，再根据游戏表现另外给予奖励。虽然测试过程中每位受试者各自行事，但还是会分成四人一组的小组。

有一半受试者只知道自己的奖金数量（薪酬保密组）。另一半则知道同组另外三人的奖金数量（薪酬透明组），该组的受试者知道其他每个人会得到多少钱。每个小组都可以在每轮游戏之间互相沟通，但薪酬保密制的组规定不得讨论任何与薪酬相关的事。此外，有的学生得到奖励是根据自己赢了几场（绝对绩效）、也有的是根据同组组员谁赢的场数多（相对绩效）。

两位学者通过计算数据发现：薪酬保密组与绩效下滑相关。如果薪酬保密组的学生知道自己的薪酬会与其他人的表现相关（但仍然看不到其他人的表现情况或薪酬），表现还会更差。此外，如果是表现优秀的受试者，一旦看不到全组薪酬与表现之间的清晰的关连性，受到的影响又会更大。显然，薪酬保密与员工低投入度、绩效下降相关。但这是否意味着只要公开薪酬信息就能提升绩效？明德学院（ Middlebury College）的经济学助理教授Emiliano Huet-Vaughn在 加州大学伯克利分校 攻读博士学位时，就曾经尝试回答这个问题。他设计了一项实验：如果受试者知道自己和他人薪酬，是否会提高 /降低他们的投入度。他在亚马逊的 Mechanical Turk平台召募了2000 名受试者。受试者要完成两轮的数据输入任务，如果输入正确就会按件给酬。第一轮结束后，某些受试者会看到自己和其他人的薪酬，也有些只能看到自己的薪酬。