我的前半生里面的b&t是什么业务

麦肯锡的7步分析法（McKinsey 7S Framework）是一种管理工具，用于评估和分析组织的不同要素，以确保这些要素之间的相互协调和一致性。它由麦肯锡咨询公司于20世纪80年代提出，被广泛应用于战略规划、组织变革和绩效管理等领域。以下是麦肯锡7步分析法的具体步骤：愿景和战略（Strategy）：明确组织的使命、愿景和战略目标。这一步骤涉及确定组织的长期目标、战略方向和竞争优势。结构（Structure）：评估组织的结构和层级关系，包括组织的部门划分、职责和权力分配。这一步骤旨在确保组织结构能够支持战略的实施和协同工作。系统（Systems）：分析组织的关键运营系统和流程，包括决策制定、沟通、信息技术等。这一步骤旨在确保系统能够有效支持战略的实施和组织的运转。技能（Skills）：评估组织成员的能力和技能，包括员工的专业知识、技能水平和团队协作能力。这一步骤旨在确保组织拥有足够的能力来实施战略和应对挑战。共享价值观（Shared Values）：研究组织的核心价值观和文化，包括组织的信念、行为准则和价值导向。这一步骤旨在确保组织的价值观与战略目标的一致性，并激励员工为实现共同目标而努力。员工（Staff）：评估组织的人员配置和员工的素质，包括招聘、培训、激励和绩效管理等方面。这一步骤旨在确保组织拥有适合战略要求的人才，并激发员工的积极性和创造力。风格（Style）：分析组织的领导风格和文化，包括管理者的决策方式、领导方式和组织氛围。这一步骤旨在确保组织的领导风格和文化能够支持战略的实施和员工的发展。通过对这七个要素的综合分析，组织可以识别出各个要素之间的关系和影响，从而更好地进行战略规划和组织管理，实现战略目标和提升绩效。麦肯锡7步分析法

1、麦肯锡公司是世界级领先的全球管理咨询公司，由美国芝加哥大学商学院教授詹姆斯·麦肯锡（James O"McKinsey）于1926年在美国创建。自1926年成立以来，公司的使命就是帮助领先的企业机构实现显著、持久的经营业绩改善，打造能够吸引、培育和激励杰出人才的优秀组织机构。 2、麦肯锡采取“公司一体”的合作伙伴关系制度，在全球44个国家有80多个分公司，共拥有7000多名咨询顾问。麦肯锡大中华分公司包括北京、香港、上海与台北四家分公司, 共有40多位董事和250多位咨询顾问。在过去十年中，麦肯锡在大中华区完成了800多个项目，涉及公司整体与业务单元战略、企业金融、营销/销售与渠道、组织架构、制造/采购/供应链、技术、产品研发等领域。 3、麦肯锡的经验是：关键是找那些企业的领导们，他们能够认识到公司必须不断变革以适应环境变化，并且愿意接受外部的建议，这些建议在帮助他们决定作何种变革和怎样变革方面大有裨益。国外许多行业的公司很早就知道，他们不可能在所有他们涉及的领域都处于世界先进水平，因此没有必要拥有那些在偶然情况下才会用到的专家。

麦肯锡（McKinsey & Company）是一家全球领先的管理咨询公司，成立于1926年，总部位于美国加利福尼亚州旧金山。麦肯锡以其卓越的战略思维、深厚的行业知识和卓越的领导力而闻名于世。公司致力于为客户提供高质量的咨询服务，帮助客户应对各种复杂的商业挑战。作为一家全球性公司，麦肯锡在全球设有40多个办事处，拥有一支由全球最优秀的咨询顾问组成的团队。公司通过不断创新和自我完善，为客户提供最前沿的管理理念和最佳实践。麦肯锡的客户遍布各种行业，包括金融、科技、医疗、能源、制造业等。麦肯锡的核心价值包括卓越、诚信、创新和客户至上。公司不断发展壮大，为客户提供的服务不仅限于战略咨询，还包括业务重组、组织变革、流程优化、人才培养等。通过与客户建立长期合作伙伴关系，麦肯锡帮助客户实现了可持续增长和价值提升。麦肯锡以其高水平的专业能力和严格的人才选拔标准在业界享有盛誉。公司每年从全球顶尖学府招募最优秀的毕业生，并为他们提供丰富的培训和发展机会。在麦肯锡，员工可以接触到全球各行业的顶尖案例，不断拓宽视野和提升能力。麦肯锡作为一家全球领先的管理咨询公司，以其卓越的专业能力、深厚的行业知识和卓越的领导力，为客户提供高质量的咨询服务。麦肯锡的成功离不开其核心价值观、卓越的人才和不断创新的精神。

北京、香港、上海与台北。根据查询相关公开信息显示，麦肯锡大中华分公司包括北京、香港、上海与台北四家分公司，共有40多位董事和250多位咨询顾问。麦肯锡公司，McKinsey&Company是由JamesO"McKinsey于1926年创建的，同时他也开创了现代管理咨询的新纪元。现在麦肯锡公司已经成为全球最著名的管理咨询公司，在全球44个国家和地区开设了94个分公司。

麦肯锡公司是干什么的? 麦肯锡1985年成立了香港分公司，目前麦肯锡中国分公司包括北京、香港、上海与台北四家分公司，涉及公司整体与业务单元战略、企业金融、营销/销售与渠道、组织架构、制造/采购/供应链、技术、产品研发等领域. 麦肯锡公司是专门干什么的？ 是一家著名的高层管理咨询公司，自从1926年成立于芝加哥以来，麦肯锡公司已经发展成为全球性的咨询网路，麦肯锡公司的职业规范和经营运作与律师事务所类似。其宗旨是为客户的高层管理人员提供客观、公正、以事实为依据的诊断，帮助它们实现战略、组织结构和经营运作上的变革。为了谋求对经营管理理念的更新，麦肯锡公司每年都投以巨资进行专题研究，其数额之大为咨询行业所罕见。这些专题研究成果深得全球管理界的推崇，蜚声业界的《哈佛商业论坛》(Havard Business Review)以及《麦肯锡高层 管理论丛》(McKinsey Quarterly) 定期刊载麦肯锡专题研究成果以及管理经验，成为高层管理人员的必读之物。 要麦肯锡干什么？ 作者：朱志砺作为国际知名咨询公司，麦肯锡在中国市场独领 *** 。1993年进入中国以来，做了500多个专案，其业绩，不仅本土咨询公司望尘莫及，即使是波士顿、埃哲森、罗兰贝格等国际咨询机构也无法比肩。应该说，麦肯锡的故事营销做得很出色。麦肯锡在中国是一个神话，一个传奇。但是，随着麦肯锡的客户越来越多，一些不成功案例开始出现了。于是媒体上又爆炒诸如“麦肯锡兵败实达”、“麦肯锡兵败康佳”之类的新闻。神话与神话的破灭，背后有两个问题：一，麦肯锡是干什么的；二，要麦肯锡干什么。第一个问题，是客观评价麦肯锡。第二个问题是企业要麦肯锡为自己提供什么样的服务。这两个问题，中国企业实际上都理解得不到位。麦肯锡是干什么的，这个问题貌似简单，其实很多人的理解似是而非。麦肯锡是搞咨询的。接下来再问，咨询是什么意思？歧义、谬误就产生了。咨询应该理解为管理支援、顾问服务。最通俗的说，就是外脑来当参谋，提供新的管理理念，协助经营者设计新的企业架构与业务流程。而实达、康佳等企业，受麦肯锡神话蛊惑，对麦肯锡期望过高，把它当成妙手回春的华佗，焉有不败之理。实达花500万请麦肯锡，觉得自己亏；而乐百士花1000万，何伯权却说值。原因何在？这就牵涉到第二个问题了：企业要麦肯锡来干什么。实达不懂这第二个问题，把麦肯锡请来当包治百病的神医，不仅虚耗数百万咨询费，而且原有架构、流程打散，新架构没能有效运作起来，营业损失巨大。乐百士却通过麦肯锡达到了自己的目标——再造企业的资本股本结构，打通资金瓶颈，营造竞争力。当年的乳酸饮料、瓶装水市场正处于洗牌阶段，资金实力小的企业普遍面临着淘汰出局的风险。乐百士面临的最大问题是资金问题。而麦肯锡帮乐百士再造股本结构，把这家集体所有制企业改造成了合资企业，把世界第三大食品集团法国达能引进来，控股乐百士。股权换来的资本金，不仅把乐百士历年累积的债务全部清偿了，而且还为业务扩张筹集了充足的资本。象乐百士这样的企业，珠三角当年有不少，都是通过负债经营，力求在短缺内做大规模、快速占住市场份额。达能数亿美元的注资，对乐百士来说，真是久旱遇甘霖啊。况且，达能还承诺经营层不变动。所以，何伯权对麦肯锡高度肯定。至于何伯权在达能的压力下“主动下课”，那是后话了。大概在5年前，我就说麦肯锡是纸老虎，但又是有真材实料的真老虎。 说它是纸老虎，是因为我认识不少国际咨询公司在中国的咨询师，他们对企业运作的理解不过尔尔。也许他们读MBA时的成绩不错，对全球企管趋势也相当了解，但是，他们对中国企业的社会生态环境和运作特点却缺乏切身体验。每一个不合理的缺陷，都是有其故意或不得已的理由的。比如，中国企业中普遍存在一个现象，一些关键岗位如财务、采购等主管，昏庸糊涂而贪婪，下级可能到有一些精明强干的，却屈居其下。为什么会出现这种情况？原因在于整个社会的诚信缺乏，企业家要不断权衡“能力”与“信任”这两个因素。所以，西方企业的职业化程度高，而中国企业大多数建立在“三缘”基础上。“三缘”即血缘、人缘、地缘。这一点很重要，牵涉到企业的组织结构和激励制约机制的设计。我研究过麦肯锡的实达案。从结构与流程的设计看，没多大问题，象分权经营、利润中心下移等，都符合现代企业管理常识，也是全球性的趋势。问题出在诊断和汇入这两个环节上。实达采用集权经营方式，市场反应能力弱，这个诊断结论基本对。但是，更深一步追究原因，为什么会这样，这就超出了麦肯锡的经验边界了。而要帮助实达完成从集权经营到分权经营的模式转换，促成这场对实达生死攸关的经营变革，这实实在在是超出了麦肯锡的能力了。实达案的失败，主要原因在实达，他们对麦肯锡期望过高。说麦肯锡是纸老虎，我的理由是：他们对中国企业的生态环境与企业病产生的原因，缺乏切身体验与深度把握的能力。管理咨询以诊断为起点，你的诊断没有找到真正的病因，后续的管理支援就只能碰运气了，有效、没效由上帝决定。要验证麦肯锡是不是纸老虎，很容易，随便那家媒体挑头，搞一个PK就行。找一家企业，麦肯锡出一个团队，本人单枪匹马，用一个星期时间做企业诊断，用诊断报告PK就行。企业当事人和观众当裁判。但是，我要对低估麦肯锡的媒体朋友说：麦肯锡又是真老虎，是有真材实料的真老虎。麦肯锡的盛名，决非幸至，它在三个方面具有具有无可比拟的优势。一、麦肯锡发展出了一套分析工具和规划工具，它在方法论上对管理科学的贡献，是有目共睹的。二、它拥有一支全球化的咨询师团队，它的品牌影响力是全球性的。有些本土咨询公司要挑战麦肯锡，多少是有点不自量力。为什么？我不是说你能力不行，这是市场决定的。跨国公司、国内年营业额超过100亿的企业、咨询费超过500万的专案，本土咨询公司几乎没有机会进入它们的“采购清单”。现实中，要过有些门槛，是需要有“资质”或者说品牌影响力的。三、它拥有一个全球化的资源与人脉体系。咨询公司有点象一个开放性的人才平台，许多经理人在企业工作过一段时间，到咨询公司做一段时间，然后在一个更高的层次上再进入企业。欧美大企业、投行、基金中有不少高管，都有咨询师经历。从麦肯锡出去当CEO、CFO的也有多位。所以，麦肯锡要调集世界各国的市场资料非常快，帮助企业建立国际合作关系，安排股权交易，打通融资渠道相对来说，比较容易。乐百士就是例证。对何伯权来说，一笔咨询费实际上有三重收获：一是获得了新的经营理念；二是获得注资，省下了融资费用；三是收获品牌效应，省下了广告费和公关费用。而实达方面却有两方面的损失：一是经营模式转轨时的震荡，新模式运转不下去，不得已又转回来恢复旧模式，营业损失大；二是数百万咨询费买来的是不能用的解决方案。当然，麦肯锡在为实达设计结构、流程时所传导的经营理念与管理思想，还是很好的培训内容。不过，类似的培训课程、脑力碰撞，化数百万去“采购”，的确是贵了点。不客气地说，我十万元就搞掂。最近，武汉请麦肯锡做了一个公务员考评方案，我虽然没看到过这个方案，但我想，麦肯锡做这个方案，一定会是非常细致、非常量化的系统考评方案。武汉市委书记苗圩当过东风汽车的老总，他很清楚麦肯锡的优势何在。做量化的绩效考核之类的技术性标准，正是麦肯锡之所长。对于中国企业来说，透过麦肯锡神话，看到它的优点和缺点，用好麦肯锡，这才是关键。 如何能进入麦肯锡公司 大公司注重人才，有才能必会重用你。 谁帮我介绍一下麦肯锡公司？ 麦肯锡咨询公司作为咨询公司的无可争议的“泰斗”，它开创管理咨询行业先河以及领先同业服务的赫赫声名使得人们总对它敬仰有加。麦肯锡公司是最为著名的管理咨询公司之一，最善于帮助企业的高层管理层诊断解决战略、组织结构和经营运作方面的关键性议题。 该公司的目标是：1.为高层管理综合研究和解决管理上的问题和机遇。2.对高层主管所面临的各种抉择方案提供全面的建议。3.预测今后发展中可能出现的新问题和各种机会，制定及时且务实的对策。 麦肯锡咨询公司是美国1926年成立的专门为企业高层管理人员服务的国际性公司。 目前，麦肯锡有遍及38个国家的74个分公司。 公司网站：:mckinsey./ 麦肯锡的咨询服务范围和专案 1.公司的客户物件：面向总裁、高阶主管、部长、大公司的管理委员会，非盈利性机构及 *** 高层领导就他们所关注的管理问题提供咨询。 2.主要业务范围：为各类客户特别是为企业设计、制定相配套的一体化解决方案，战略开发，经营运作，组织结构。 3.集中于客户可以量化的业绩改进，比如说改进销售收入、利润成本、供货时间、质量等。 麦肯锡的咨询重点放在高阶管理层所关心的议题上，工作内容属于战略、总体组织和相关政策领域各占1/3。但在中国，战略和组织机构设计偏重大些。 麦肯锡公司目标、使命 1.为高层管理综合研究和解决管理上的问题和机遇。 2.对高层主管所面临的各种抉择方案提供全面的建议。3.预测今后发展中可能出现的新问题和各种机会，制定及时且务实的对策。 麦肯锡的价值观 1.指导原则 为客户服务：保持职业水平：为高层领导服务；帮助客户建立经营效能；节省客户的资源。公司建设：全球一体化；择优用人；对自己人真诚爱护；培养开放的、无等级的工作氛围；有效管理公司的资源。成为一名专业工作者：为客户服务；对质量的追求是无尽头的；发展科学管理技巧；建立团队精神；自我管理、自我约束；提出异议是自己的责任。 麦肯锡是主要干什么的，主要是什么业务？ 麦肯锡公司是全球最著名的管理咨询公司之一。主要业务范围：为客户特别是为企业设计、制定相配套的一体化解决方案，战略开发，经营运作，组织结构。 集中于客户可以量化的业绩改进，比如说改进销售收入、利润成本、供货时间、质量等。麦肯锡的咨询重点放在高阶管理层所关心的议题上。工作内容属于战略、总体组织和相关政策领域各占1/3。但在中国，战略和组织机构设计偏重大些。 麦肯锡公司出版的相关书籍 麦肯锡公司的学习机制和知识管理 无国界的世界 希望采纳 能进麦肯锡公司是不是相当厉害，需要什么标准？ 全国重点大学毕业，淘汰率要位元战队还要高，面试需要6轮， 无锡透平公司是干什么的 无锡透平叶片有限公司（WTB） 始建于1979年，是上海电气（集团）总公司旗下的核心国有控股上市企业。公司主营业务为电站叶片和航空锻件的工艺开发和制造,是能源和航空领域国内领先、全球知名的高阶动力部件供应商。 罗麦科技公司是干什么的 好像是直销公司吧，我有次就被朋友拉去听他们的健康会，忘记是不是叫这个名字了

进麦肯锡都是MBA学历。工商管理硕士，全称为工商管理专业型硕士研究生（英文名：Master of Business Administration，简称MBA）。是对应工商管理学术型硕士的专业学位硕士，该学位的设立，旨在培养未来能够胜任工商企业和经济管理部门高层管理工作需要的务实型、复合型和应用型高层次管理人才。麦肯锡公司是世界级领先的全球管理咨询公司，由美国芝加哥大学商学院教授詹姆斯·麦肯锡（James O"McKinsey）于1926年在美国创建。自1926年成立以来，公司的使命就是帮助领先的企业机构实现显著、持久的经营业绩改善，打造能够吸引、培育和激励杰出人才的优秀组织机构。麦肯锡拥有4500多名咨询人员，分别来自78个国家，均具有世界著名学府的高等学位。据1997年初统计，企业管理硕士(MBA)占49%，具有博士学位的占16%。在招聘咨询人员时，麦肯锡着眼于杰出的品格和解决问题的能力、卓越的智慧、有效地同各层次人士交往的能力。麦肯锡多数咨询人员在加入麦肯锡之前，已具有相当的业务经验。在麦肯锡，职位级别和成就直接挂钩。在咨询人员的职业生涯中，麦肯锡对咨询人员的业绩进行评审，评估其解决问题的质量和对客户的影响。

国内管理咨询公司有：McKinsey麦肯锡、BCG波士顿、Bain贝恩、KEARNEY科尔尼、OLIVERWYMAN奥纬咨询。1、McKinsey麦肯锡创立于1926年美国，全球较大的管理咨询公司，为企业和公共机构提供有关战略/组织/运营和技术方面的咨询服务。2、BCG波士顿始于1963年美国，提出管理学界知名的“波士顿矩阵”，提供全方位企业策略的全球性管理咨询公司。3、Bain贝恩成立于1973年美国，全球性的战略咨询公司，客户提供战略/绩效提升/组织架构改良/兼并购/私募基金方面的咨询业务。4、KEARNEY科尔尼始于1926年美国，全球领先的高增值管理咨询公司，可提供包括战略、组织、运营、商业技术解决方案和企业服务转型等全方位的管理咨询服务。5、OLIVERWYMAN奥纬咨询国际性管理咨询公司，拥有深厚的行业经验和在战略/运营/风险管理/组织转型等领域的精深能力。

Mckinsey & Company

　詹姆斯61麦肯锡(James O.McKinsey,1889-1937)，芝加哥大学教授，最早就预算问题发表专著，也是第一个出版管理会计教科书的学者。被誉为咨询祖师爷,建立第一家咨询公司——麦肯锡咨询公司，开创了现代管理咨询的新纪元 20世纪30年代以前，他对美国会计教育的发展发挥了十分重要的作用。1924年他35岁时，任美国大学会计教师协会主席，该组织是全美会计协会的前身。他 任主席期间的功绩之一是，他对美国会计师协会表述的意见使得会计教师也被允许加入该协会。以前，该协会的成员资格只限于从事实际工作的会计人员。 尽管他对会计教育的发展起了多方面的作用，但他从事教育的时间却非常短。担任美国大学会计教师协会主席后，他的重点从会计学转到了管理学。1925年，他创立了自己的Mckinsey and Company事务所，把精力放在咨询上。1936年，他当选为美国管理协会主席。1935年他完成了在Marshall Field & Company的管理咨询合同。他的咨询活动取得了成功，以致该公司董事会聘请他为总经理和董事长。他在世的最后三年(1935-1937)是与 Marshall Field & Company一起度过的，逝世时年仅48岁。 詹姆斯·麦肯锡的主要贡献 詹姆斯·麦肯锡与咨询业 　　詹姆斯61麦肯锡的贡献许多是在管理咨询方面，这大都总结在《管理与咨询》一书中。 　　1924年是詹姆斯61麦肯锡人生中的一个有意义的转折点，因为它的兴趣开始从会计和预算转向管理会计。他后来又把兴趣集中到管理上。1927年后，他只教授商业政策课程，把他的余生全部花费在咨询工作上。他是美国第一个商业政策教授。 　　从某种意义上说，咨询业是杰姆斯61麦肯锡（留给企业的遗产。身为芝加哥大学教授的麦肯锡把对会计学的高度热情转移到对管理咨询理论的研究上，第一次世界大战期间，他以军官的身份在美国各地奔走，寻求解决美国军队后勤给养问题的方法；一战后，他决定运用其所有的经验和学说，实践于一家控制严格的机构——麦肯锡 公司由此诞生。麦肯锡是最早极力提倡工作午餐的人之一，并借助此举接触了客户公司内部所有具备不同重要性的人物——他从不错过任何一个与他人沟通的机会； 哈佛MBA、来自众达国际律师事务所（Jones Day）的麦肯锡共同创始人Marvin Bower将法律界“专业服务”的理念引入公司。麦肯锡去世后，该公司高级合伙人安德鲁·科尔尼（Andrew T. Kearney）接管了麦肯锡芝加哥办事处，在此基础上创办了科尔尼管理顾问公司（A.T. Kearney & Co.）。 詹姆斯61麦肯锡与预算 　　1920年开始，预算被大量迅速地运用。但在《预算控制》出版以前，工业预算行为还没有发展推广。一次大战发生后效率变得重要了，这就刺激了预算控制的推 广。他总结了各种经验，并把它们纳入一个完整的预算方案，正是他的著作首次尝试地讨论了整个预算计划。事实上，在该书出版前，在人们看来，预算并不适用于 商业经营，考虑到当时对预算的流行观点，他指出：“过去，预算控制主要当成与政府部门有关的东西，不仅流行的观念如此，而且实际上，所有关于预算控制的文 字都只限于对政府预算的讨论……这些章节的目的是要表明，预算控制同样可以运用于单个的商业组织，正如它可运用于政府组织一样，同时说明运用这些原理的方 法问题。” 　　在著作中他强调说明，预算是动态，所有的答案仍然是未知的。前言要求读者向作者提出建设性意见。尽管本书是首次尝试，但它囊括了现在预算行为的许多方面。1945年《预算控制》一书被列为十二本最必需的管理书籍之一。把这样一本老书列在其中，编辑的理由是，詹姆斯61麦肯锡的著作并没有因时间的流失而失去其价值。按编辑的意见，事实上，除了弹性预算外，詹姆斯61麦肯锡的著作把预算当作一种计划工具，仍然具有现实意义。他多次指出，单位成本随生产量变化而变化，但他从没提到弹性预算的概念。他认识到了生产量变化的问题： 　　各种预算数都不可能准确，因此，应有分析地而不是任意地使用这些预算数。也有必要说明，实际的与预计的有差距时，应经常地对预算数作出修正。 　　詹姆斯61麦肯锡没有使用弹性预算，而是在得知实际生产量水平后，提出了修正预算。 　　但是，他并不是真正疏忽了弹性预算。因此比起把预算当作控制手段来，詹姆斯61麦肯锡认为预算更主要是起计划和联系的作用。事实上，预算的联系也许是詹姆斯61麦肯锡最大的贡献。实际上，詹姆斯61麦肯锡把预算当作一种方法，它把各种商业管理方面的问题综合起来，形成一个整体。 　　詹姆斯61麦肯锡《预算控制》一书实际上编辑了他前两年里发表的几篇文章。该书的很多内容源于他的咨询工作，并且有很多的对实际情况的说明。 詹姆斯61麦肯锡与管理会计 　　詹姆斯61麦肯锡认为，会计工作在企业中应成为控制的基础。为了起到这种作用，会计工作就要不局限于对过去结果的记录上，而是必须能表明现在的状态和将来会出现怎样 的情形。他不同于当时大多数会计教师，他认为“会计，如果想要为管理提供帮助，就必须提供信息，这种信息是行为的基础，而不是仅作为后悔的理由。” 　　他批评道：“会计人员常常习惯于在会计期间终了时作正式的资金平衡表和收益、亏损报表，把它们作为最终的会计目标并相应地设计和建立他们的会计系统，其结果，会计记录常常不能为管理提供帮助，而是提供事后证据的手段。” 　　1919年詹姆斯61麦肯锡的文章得出结论认为，从历史上看，会计教育一直都是针对从事统计工作的人而言的，因此，会计课程的重点一直就放在会计记录的形成上。会计 课正式进入大学教育后，几十年地还沿用了原来的作法。但大学的学生很少会当会计师，他们大都会成为公司的管理人员。因此詹姆斯61麦肯锡认识到会计课应注重使用会计 资料，而不是如何准备这些资料。 　　1924年《商业管理》和《管理会计》出版，这两部书都是各自领域里出版较早的专著，《管理会计》本有两册，第二册一直没出。 在《管理会计》一书的前言中，詹姆斯61麦肯锡把问题分成17个大的方面，它们分别是：1.标准与记录的需要和性质；2.需要标准和记录控制的组织；3.管理报告； 4.销售控制；5.购货控制；6.交易控制；7.生产控制；8.人员控制；9.设备控制；10.部门控制；11.投资控制；12.对责任的控制；13.费 用控制；14.财务控制；15.财务和经营计划；16.所有权控制；17.利润控制和分配。 　　第一册包括前7个问题，每一个问题分成几章，剩下的留给第二册，第二册原预计一年以后出版的。 　　《管理会计》的前言指出，现在应把商业课程看成一个完整的整体，他说： 　　“如果会计人员要想为商业管理人员提供良好的服务，他就必须明白后一个观点，而且能够把这种性质的信息，以这样一种形式表达出来，以便管理人员在解决日常 问题时能使用它们。遗憾的是，会计人员和商业管理人员常常相互不明白对方的观点和对方的问题，希望这一课程能消除这一困难。” 　　詹姆斯61麦肯锡还说，在芝加哥大学、教师认为： 　　1.商业管理学院的学生都应接受会计的基本训练，把它作为完整的商业课程中的一部分。 　　2.这种训练的主要目的在于使学生知道，在解决商业问题时，如何运用会计。 　　3.为富有成效地达成这一目标，a.可以向学生评价那些一般商业组织经常遇到的问题；b.教给他们实用的会计技术知识；c.给予一次从头至尾的训练，从计划到控制商业经营整个过程中，怎样使用会计和统计资料。 　　上述第2点及第3(c)点，是詹姆斯61麦肯锡及芝加哥大学商业管理学派从观点上不同于当时其他教授的地方。的确，当时大部分学派都只限于3(b)。历史上，会计的实用技术知识(通过CPA改试)一直是会计教育的主要目标，詹姆斯61麦肯锡具有开拓性地提出重要的在于使用会计资料。 　　在他放弃会计教学以前，他写了《会计原理》一书，1929年出版。 　　詹姆斯61麦肯锡在会计、预算、管理会计、会计原理、商业政策和管理财务等商业教育方面都作出了贡献。他是为数不多的几个处在商业研究前列的学者之一，他的开拓性工作，为后续者开辟了道路。

世界著名咨询公司

詹姆斯·麦肯锡(James O.McKinsey,1889-1937)，芝加哥大学教授，最早就预算问题发表专著，也是第一个出版管理会计教科书的学者。被誉为咨询祖师爷（the father of growth strategy）,建立第一家咨询公司——麦肯锡咨询公司，开创了现代管理咨询的新纪元。20世纪30年代以前，他对美国会计教育的发展发挥了十分重要的作用。1924年他35岁时，任美国大学会计教师协会主席，该组织是全美会计协会的前身。他 任主席期间的功绩之一是，他对美国会计师协会表述的意见使得会计教师也被允许加入该协会。以前，该协会的成员资格只限于从事实际工作的会计人员。尽管他对会计教育的发展起了多方面的作用，但他从事教育的时间却非常短。担任美国大学会计教师协会主席后，他的重点从会计学转到了管理学。1925年，他创立了自己的Mckinsey and Company事务所，把精力放在咨询上。1936年，他当选为美国管理协会主席。1935年他完成了在Marshall Field & Company的管理咨询合同。他的咨询活动取得了成功，以致该公司董事会聘请他为总经理和董事长。他在世的最后三年(1935-1937)是与 Marshall Field & Company一起度过的，逝世时年仅48岁。

麦肯锡公司是由James O"McKinsey于1926年在美国创建，同时他也开创了现代管理咨询的新纪元。现在麦肯锡公司已经成为全球最著名的管理咨询公司，在全球44个国家和地区开设了84间分公司或办事处。麦肯锡目前拥有9000多名咨询人员，分别来自78个国...

麦肯锡是全球领先的管理咨询公司。麦肯锡公司（McKinsey&Company）是一家全球知名的管理咨询公司，为世界各国的企业、政府和机构提供服务。无论是在战略方面还是在操作方面，麦肯锡公司协助客户解决难题，应对挑战，帮助客户挖掘商机，带动和维持企业成长，促使收益最大化。麦肯锡公司采用合伙制，在纽约、伦敦、东京、悉尼、苏黎世等80多个城市设有办公地点，业务网络遍布100多个国家，在全世界用120多种语言提供服务。麦肯锡提供的服务1、产业咨询业务麦肯锡的咨询业务根据产业划分，主要包括以下行业：汽车及装配业、消费及零售业、金融机构、全球能源及原材料业、医疗保健业、高科技行业、政府部门、旅游及物流业。2、职能咨询业务商业技术：协助客户充分发挥IT投资的价值，通过IT管理提高竞争优势，解决他们在IT系统、业务流程与运营方面的迫切议题。企业金融：向各行业的公司提供交易、资本市场战略与财务转型方面的咨询服务。营销及销售：利用在品牌经营、客户资料分析、客户关系管理、定价、销售与渠道管理等方面的专长解决客户问题。运营：协助执行运营战略，提高客户在制造、产品开发、采购与供应管理、服务运营及供应链管理等方面的长期能力。战略：从业务单元、企业总部到国家管理，提供全方位的战略规划。3、研究服务麦肯锡全球研究院协助企业领导人与决策者了解全球经济动态，改善绩效与竞争力，建立一个在做重大管理与政策决定时可供参考的知识库。

300万到500万。根据查询麦肯锡公司官网显示，麦肯锡全球合伙人年薪通常在300万到500万，据公司盈利情况还会有所波动。麦肯锡公司是世界级领先的全球管理咨询公司，由美国芝加哥大学商学院教授詹姆斯·麦肯锡（JamesO"McKinsey）于1926年在美国创建。

麦肯锡公司是由James O"McKinsey于1926年创建的，同时他也开创了现代管理咨询的新纪元。现在麦肯锡公司已经成为全球最著名的管理咨询公司，在全球44个国家和地区开设了84间分公司或办事处。麦肯锡目前拥有9000多名咨询人员，分别来自78个国家，均具有世界著名学府的高等学位。

麦肯锡(上海)咨询有限公司联系方式：公司电话021-61334012，公司邮箱yi_tang@mckinsey.com，该公司在爱企查共有8条联系方式，其中有电话号码2条。公司介绍：麦肯锡(上海)咨询有限公司是1997-03-07在上海市黄浦区成立的责任有限公司，注册地址位于上海市黄浦区湖滨路168号20楼、21楼整层及22楼09-17单元。麦肯锡(上海)咨询有限公司法定代表人Niklaus Thomas Charles Leung，注册资本110万(美元)，目前处于开业状态。通过爱企查查看麦肯锡(上海)咨询有限公司更多经营信息和资讯。

麦肯锡全球董事级别是最高级别。麦肯锡公司是世界级领先的全球管理咨询公司，由美国芝加哥大学商学院教授詹姆斯·麦肯锡（JamesO"McKinsey）于1926年在美国创建。自1926年成立以来，公司的使命就是帮助领先的企业机构实现显著、持久的经营业绩改善，打造能够吸引、培育和激励杰出人才的优秀组织机构。

麦肯锡公司是全球最著名的管理咨询公司。麦肯锡公司是世界级领先的全球管理咨询公司，是由美国芝加哥大学商学院教授詹姆斯·麦肯锡（James O"McKinsey）于1926年在美国创建。自1926年成立以来，公司的使命就是帮助领先的企业机构实现显著、持久的经营业绩改善，打造能够吸引、培育和激励杰出人才的优秀组织机构。麦肯锡采取“公司一体”的合作伙伴关系制度，在全球44个国家有80多个分公司，共拥有7000多名咨询顾问。麦肯锡大中华分公司包括北京、香港、上海与台北四家分公司, 共有40多位董事和250多位咨询顾问。在过去十年中，麦肯锡在大中华区完成了800多个项目，涉及公司整体与业务单元战略、企业金融、营销/销售与渠道、组织架构、制造/采购/供应链、技术、产品研发等领域。麦肯锡的经验是：关键是找那些企业的领导们，他们能够认识到公司必须不断变革以适应环境变化，并且愿意接受外部的建议，这些建议在帮助他们决定作何种变革和怎样变革方面大有裨益。国外许多行业的公司很早就知道，他们不可能在所有他们涉及的领域都处于世界先进水平，因此没有必要拥有那些在偶然情况下才会用到的专家。参考资料：麦肯锡咨询公司在其漫长的发展历程中并非一帆风顺，期间一直受到来自行业内，诸如波士顿咨询公司等其他强大对手的竞争压力。但是，麦肯锡公司通过有效的知识管理和卓越的学习机制，培育公司的核心竞争力，与时俱进，在压力和挑战面前立于不败之地。

詹姆斯·麦肯锡(James O.McKinsey,1889-1937):对美国会计教育的发展发挥了十分重要的作用，管理咨询祖师爷，麦肯锡咨询公司创始人，开创了现代管理咨询的新纪元。曾出版《管理与咨询》、《案例分析》、《财务管理》、 《预算控制》、《会计学原理》、《簿记学和会计学》第一、二册、《商业管理》、《管理会计》等书。他在会计、预算、管理会计、会计原理、商业政策和管理财务等商业教育方面都作出了贡献。他是为数不多的几个处在商业研究前列的学者之一，他的开拓性工作，为后续者开辟了道路。

麦肯锡是全球著名的咨询公司。听我们老师说是按照每小时500美元。其它基本资料在百度上都有的。

可以去麦肯锡的官网查看。麦肯锡公司是世界级领先的全球管理咨询公司，由美国芝加哥大学商学院教授詹姆斯·麦肯锡（James O"McKinsey）于1926年在美国创建 。自1926年成立以来，公司的使命就是帮助领先的企业机构实现显著、持久的经营业绩改善，打造能够吸引、培育和激励杰出人才的优秀组织机构。麦肯锡采取“公司一体”的合作伙伴关系制度，在全球44个国家有80多个分公司，共拥有7000多名咨询顾问。麦肯锡大中华分公司包括北京、香港、上海与台北四家分公司, 共有40多位董事和250多位咨询顾问。在过去十年中，麦肯锡在大中华区完成了800多个项目，涉及公司整体与业务单元战略、企业金融、营销/销售与渠道、组织架构、制造/采购/供应链、技术、产品研发等领域。麦肯锡的经验是：关键是找那些企业的领导们，他们能够认识到公司必须不断变革以适应环境变化，并且愿意接受外部的建议，这些建议在帮助他们决定作何种变革和怎样变革方面大有裨益。国外许多行业的公司很早就知道，他们不可能在所有他们涉及的领域都处于世界先进水平，因此没有必要拥有那些在偶然情况下才会用到的专家。

　　MCK=mckinsey麦肯锡　　麦肯锡咨询公司是美国1926年成立的专门为企业高层管理人员服务的国际性公司。 目前，麦肯锡有遍及38个国家的74个分公司。　　公司网站：http://www.mckinsey.com/　　麦肯锡的咨询服务范围和项目　　1.公司的客户对象：面向总裁、高级主管、部长、大公司的管理委员会，非盈利性机构及政府高层领导就他们所关注的管理问题提供咨询。　　2.主要业务范围：为各类客户特别是为企业设计、制定相配套的一体化解决方案，战略开发，经营运作，组织结构。　　3.集中于客户可以量化的业绩改进，比如说改进销售收入、利润成本、供货时间、质量等。　　麦肯锡的咨询重点放在高级管理层所关心的议题上，工作内容属于战略、总体组织和相关政策领域各占1/3。但在中国，战略和组织机构设计偏重大些。　　麦肯锡公司目标、使命　　1.为高层管理综合研究和解决管理上的问题和机遇。 2.对高层主管所面临的各种抉择方案提供全面的建议。3.预测今后发展中可能出现的新问题和各种机会，制定及时且务实的对策。　　麦肯锡的价值观　　1.指导原则　　为客户服务：保持职业水平：为高层领导服务；帮助客户建立经营效能；节省客户的资源。公司建设：全球一体化；择优用人；对自己人真诚爱护；培养开放的、无等级的工作氛围；有效管理公司的资源。成为一名专业工作者：为客户服务；对质量的追求是无尽头的；发展科学管理技巧；建立团队精神；自我管理、自我约束；提出异议是自己的责任。

什么是麦肯锡矩阵？ 麦肯锡矩阵（McKinsey Matrix）是对公司的战略事业单元进行业务组合分析的一个管理模型。 它亦被称作为： GE矩阵（GE Matrix）、业务评估矩阵（Business Asssessment Array）以及GE业务荧屏（GE Business Screen）。 什么是业务组合？ 业务组合（Business Portfolio）即大公司耐以依存的各战略事业单元的组合。 所谓最佳业务组合（Optimal Business Portfolio），就是指公司内的业务组合最具优势开拓最有吸引力的产业或市场。 什么是战略事业单元？所谓战略事业单元（Strategic Business Unit，简称SBU），既可以指一家完全独立的中型企业，也可以是一家大公司或集团内的一个事业部门， 只要这个部门能够独立规划自己的经营战略、有独立的经营目标，就可以被视为一个战略事业单元。业务组合分析的目的对现有业务组合进行分析，对不同事业单元的增资或减资策略做出决策。 当公司采取成长战略时，通过业务组合分析，对新增事业单元做出决策。 通过业务组合分析，对事业单元的保留或裁除做出决策。 BCG Matrix[BCG矩阵]是最为著名的业务组合规划架构， 麦肯锡矩阵恰是在此基础上发展起来的更为高级的组合分析工具。 麦肯锡矩阵麦肯锡矩阵与BCG矩阵比较，在以下三个方面表现得更为成熟：市场/行业吸引力（Market/Industry Attractiveness）代替了市场成长（Market Growth）被吸纳进来作为一个评价维度。 市场吸引力较之市场成长率显然包含了更多的考量因素。 比较： Five Forces[五力模式] 竞争实力（Competitive Strength）代替了市场份额（Market Share）作为另外一个维度，由此对每一个事业单元的竞争地位进行评估分析。 同样，竞争实力较之市场份额亦包含了更多的考量因素。 此外，麦肯锡矩阵有9个象限，而BCG矩阵只有4个象限， 使得麦肯锡矩阵结构更复杂、分析更准确。 影响市场吸引力的典型性外部因素有：-市场规模（Market Size）-市场成长率（Market Growth Rate）-市场收益率（Market Profitability） -定价趋势（Pricing Trends） -竞争强度（Competitive Intensity/Rivalry） -行业投资风险（Overall Risk of Returns in the Industry）-进入障碍（Entry Barriers） -产品/服务差异化机会（Opportunity to Differentiate Products and Services）-产品/服务需求变动性（Demand Variability）-市场分割（Segmentation） -市场分销渠道结构（Distribution Structure）-技术发展（Technology Development）影响战略事业单元竞争实力的典型性内部因素有：-事业单元自身资产与实力（Strength of Assets and Competencies）-品牌/市场的相对力量（Relative Brand/Marketing Strength）-市场份额（Market Share）-市场份额的成长性（Market Share Growth）-顾客忠诚度（Customer Loyalty）-相对成本结构（Relative Cost Position/Cost Structure Compared with Competitors）-相对利润率（Relative Porfit Margins/Profit Margins Compared with Competitors）-分销渠道结构及产品生产能力（Distribution Strength and Production Capacity）-技术研发与其他创新活动记录（Record of Technological or Other Innovation）-产品/服务质量（Quality）-融资能力（Access to Financial and Other Investment Resources）-管理能力（Management Strength）通常，战略事业单元在GE矩阵图中用一个圆形图案表示（参考上图），其中：圆的大小代表市场规模； 标有百分比的派图代表战略事业单元的市场份额； 箭头代表战略事业单元的运作方向。 麦肯锡矩阵的运用步骤分别找出市场吸引力和战略事业单元竞争能力的影响因素（根据上述典型因素）。 仔细思考这些影响因素，因为它们对企业的整体战略至关重要。 依据各因素的重要性， 决定每项因素的加权比重值。 对每个因素，分别给以评分。 加权计算各个战略事业单元在市场吸引力和竞争能力上所得分数。 得出结果图表，并对其进行阐释。 回顾/敏感度分析。 有必要的话，采用其他权重和分值重新进行计算（因为有很可能存在不同意见）。 麦肯锡矩阵的局限对各种不同因素进行评估的现实程度。 指标的最后聚合比较困难。 Core Competences[核心竞争力]未被提及。 没有考虑到战略事业单元之间的相互作用关系。

麦肯锡(上海)咨询有限公司联系方式：公司电话021-61334012，公司邮箱yi_tang@mckinsey.com，该公司在爱企查共有8条联系方式，其中有电话号码2条。公司介绍：麦肯锡(上海)咨询有限公司是1997-03-07在上海市黄浦区成立的责任有限公司，注册地址位于上海市黄浦区湖滨路168号20楼、21楼整层及22楼09-17单元。麦肯锡(上海)咨询有限公司法定代表人Niklaus Thomas Charles Leung，注册资本110万(美元)，目前处于开业状态。通过爱企查查看麦肯锡(上海)咨询有限公司更多经营信息和资讯。

麦肯锡矩阵（McKinsey Matrix）是对公司的战略事业单元进行业务组合分析的一个管理模型。 它亦被称作为： GE矩阵（GE Matrix）、业务评估矩阵（Business Asssessment Array）以及GE业务荧屏（GE Business Screen）。

专业不限制，本科就可以，但是需要经过考试，进入实习，有熟人介绍当然更好。然后在确定是否要会下来。你确定你要去？每天2点睡觉（这是比较早的，而且不分周末）的日子你确定可以挺得过来？做咨询是很辛苦的，尤其是 最低级的，一般半天调研和客户讨论，晚上内部讨论和写方案。有个朋友呆了半年实在受不了那样的生活，每天压力巨大，就差天天哭了，后来不干了回来读研。

毕马威好。1、毕马威成为首家获准在国内合资开业的国际会计师事务所，这些年获得的无数奖项，包括作为最佳雇主等，为社会作出的巨大贡献以及我们在专业领域的丰富知识累积而成。而毕马威并没有那么多奖项，所以说毕马威非常好。2、麦肯锡公司是世界级领先的全球管理咨询公司，由美国芝加哥大学商学院教授詹姆斯·麦肯锡（JamesOMcKinsey）于1926年在美国创建。该公司主要是解决一些咨询类问题，并没有毕马威好。

1、零点咨询（Horizon）（中国）零点研究咨询是源自中国的国际化数据智能服务机构，旗下包括创新数据开发中心、公共事务数据事业群、商业数据事业群、未来商习院。零点有数累积自零点调查创办以来20多年一手数据收集与处理的经验，拥有服务于国内外规模企业、初创企业与公共服务机构的多元实践，聚焦产品互联网化与服务互联网化，基于多元数据汇集与挖掘，支持经济、社会、文化与政策决策。零点研究咨询传承于中国影响力的市场研究与民意调查的本土领导品牌，我们与时俱进从未懈怠，不断超越自己，与数字化时代融合，持续提升我们在专业领域与公众中的品牌声望。20余年的市场研究和社会洞察，成为我们珍贵的中数据资产，通过新技术应用，融合整个互联网大数据、交互精数据，形成独一无二的数据成果与策略指引。拥有众多国际化背景的高管，作为国际专业组织的中国代表，我们积极参与国际活动与学术论坛，始终保持国际前沿的信息和学术敏感，并根植于对中国本土市场的消费心理、价值观及年代维度上的消费变迁研究，形成独特的适合中国的研究体系。零点研究咨询拥有一支学科配置整齐、专业人员年轻、国际与国内职员兼有、高度自觉的学习型研究队伍，现有研究人员来源于社会学、统计学、心理学、市场营销、经济学、工商管理与公共管理学、财务投资、计算机科学、法学等相关专业方向。95%以上的全职研究咨询人员具有硕士及硕士以上学历，50%以上的研究咨询人员拥有4年以上的专业市场研究经验，30%以上的研究咨询人员具有海外学习背景，团队同仁秉持“勤奋敬业，分享成就”的企业精神，进行持续不懈的业务探索和开拓。2、中为咨询（zwzyzx）（中国）深圳中为智研咨询有限公司（简称“中为咨询”）是中国领先的产业与市场研究服务供应商。公司围绕客户的需求持续努力，与客户真诚合作，在调查报告、研究报告、市场调查分析报告、商业计划书、可行性研究、IPO咨询等领域构筑了全面专业优势。中为咨询致力于为企业、投资者和政府等提供有竞争力的调查研究解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造价值。目前，中为咨询的研究成果和解决方案已经应用于3万多家企业，涉及机械设备、工控电子、信息通讯、食品餐饮、旅游酒店、批发零售、建筑装饰、家电家居、文化传媒、汽车与交通、化工化学、医疗医药、能源环保、公共事务等领域，并向海外市场拓展。中为咨询是以自己的知识和智慧，帮助企业、事业成功、推动社会文明的建设发展，中为咨询的生命在市场，中为咨询的成功就在于帮助别人出主意获得成功；帮助别人成功的业绩越多，深圳中为智研咨询有限公司自身的社会信誉不断提高，在市场上占有的份额也变大。目前集团包括深圳中为慧数信息咨询有限公司与深圳万海格华管理咨询有限公司等多个子公司与办事处。中为咨询注重竞争，更注重合作，注重竞争中的合作。为了向客户提供更多的有价值的咨询产品（好的计划、方案），中为咨询人不断改进咨询的工作方式，不仅在观察、分析问题后，以提交建议或咨询报告，更重要的是长期合作。中为咨询向客户提高咨询服务有特定的工作流程。中为咨询是通过“知识产品”提高企业经营效益。中为咨询服务工作重要一环不是取得报告，而是实施改进方案，把实施方案作为中为咨询服务的重要步骤。中为咨询始终把引进优秀的研究投资人才作为公司的核心目标之一，中为咨询员工拥有多种专业学历背景：统计学、金融学、产业经济学、市场营销学、国际贸易学、经济学、社会学、数学等数十个专业。中为咨询现有350名员工中本科以上学历占90%，65%具有双学位、硕士及博士学位。企业大多数员工曾在国内多家知名产业研究所与证券研究机构有过丰富的从业经验。高素质的专业人才是中为咨询的核心财富，也是中为咨询提供优质服务及践行客户价值的保证。3、慧聪研究（HCR）（中国）慧聪研究是一家根植于中国、放眼全球，提供大数据与小数据有效结合的洞察研究公司。HCR为企业提供大小数据结合的深度洞察服务。企业的数据既有来自于互联网和移动互联网中沉淀的网民浏览行为、消费行为、舆论文字等海量数据。也有来自于企业内部沉淀的大量用户的购买行为和数据。企业将大量异构数据进行清洗、整理、分析、挖掘，通过大数据研究与经典研究相结合的深度洞察服务，为企业提供决策依据，帮助企业了解他们面对的市场、客户群体、竞争情况等，伴随企业成长的每一步，助力企业成功决策。汽车、通信、家电、科技、金融、医药、媒体、零售、包装消费品、时尚/运动、奢侈品、工业品、公共事务、烟草等，无论您来自哪个行业，HCR专属的行业服务团队始终陪伴着您。HCR前身为慧聪研究院，2011年，HCR完成MBO，为推动HCR成为行业领军企业奠定了有力基础。2012年，公司引入多位业界重量级专家，并于同年8月与上海DNA合并；2013年，HCR宣布与国内顶级投资机构达晨创投达成融资协议，5000万的金额也成为市场研究行业迄今为止大的一笔；2014年11月，HCR完成股份制改造。2015年8月12日，HCR成功挂牌新三板成为国内新三板大数据商业应用第一股。HCR拥有24个行业1159种品类20余万广告主的媒体数据库，连续积累22年行业数据库，1000万中小企业数据库，70万的B2C消费者样本库，100万移动端用户行为追踪panel。具有业界领先的搜索技术、数据挖掘与管理技术、报告电子化平台技术。公司总部位于北京，在上海、广州等地设有8个分公司，拥有市场研究与传播领域的专业技术和研究人员500多名，同时还与行业内的专家、厂商、渠道企业保持着密切的合作，除覆盖全国的市场信息直接调查网络外。4、Ipsos益普索（法国）益普索（Ipsos）是全球领先的市场研究集团，于1975年成立于法国巴黎，1999年在巴黎上市，是全球唯一由研究专业人士拥有并管理的市场研究集团。益普索是全球第三大研究集团，2014年集团全球营业额22.184亿美元，在全球87个国家设有办公室。益普索在六大研究领域为客户提供专业的洞察和服务：广告与品牌研究，客户满意度与忠诚度研究，营销研究，媒介研究，公共事务研究，以及调研管理服务。益普索于2000年进入中国，已成为中国较大的市场研究公司，在上海、北京、广州、成都、武汉等5个城市设有办公室。企业拥有丰富的专业研究产品线和行业专长，研究领域覆盖广告和品牌研究、营销研究、媒介研究、公众事务与社会研究、满意度与忠诚度研究、数据采集与处理，汽车研究以及金融与服务研究。服务范围覆盖了快消、金融、汽车、IT/电信、医药保健等众多行业。益普索洞察市场潜力，预测市场趋势，助力您品牌的健康发展，并协助您建立长期良好的客户关系。企业将研究数据和大数据进行智慧的结合，企业预测市场、测试广告、研究数字时代的多媒体渠道，并探究全球范围内的公众舆论导向。5、McKinsey麦肯锡（美国）麦肯锡公司是由JamesO"McKinsey于1926年在美国创建，同时他也开创了现代管理咨询的新纪元。现在麦肯锡公司已经成为全球著名的管理咨询公司，在全球44个国家和地区开设了84间分公司或办事处。麦肯锡目前拥有9000多名咨询人员，分别来自78个国家，均具有世界著名学府的高等学位。麦肯锡拥有4500多名咨询人员，分别来自78个国家，均具有世界著名学府的高等学位。企业管理硕士（MBA）占49%，具有博士学位的占16%。在招聘咨询人员时，麦肯锡着眼于杰出的品格和解决问题的能力、卓越的智慧、有效地同各层次人士交往的能力。麦肯锡多数咨询人员在加入麦肯锡之前，已具有相当的业务经验。在麦肯锡，职位级别和成就直接挂钩。在咨询人员的职业生涯中，麦肯锡对咨询人员的业绩进行评审，评估其解决问题的质量和对客户的影响。麦肯锡公司是全球管理咨询公司，目前在大中华地区企业开设北京、上海、深圳、香港及台北五家分公司，共有50多位合伙人300多位咨询师，还有100多位研究员及200多位专业人员。麦肯锡公司在全球设有100多家分公司9000多名咨询师，每天都同时在为75个国家600多位客户进行着1000多个咨询项目，是一家真正的全球公司。企业在世界各地区都开展业务，其中50%位于欧洲、中东及非洲地区；30%位于北美地区；20%位于拉美及亚太地区。企业按照“全球一体”模式运作，可将麦肯锡全球专长及优秀外部资源贡献给大中华区客户。

分享最新2019-07-05报道 美国情报部门雇咨询公司麦肯锡精简人事，被自家员工批弄巧成拙https://www.guancha.cn/internation/2019_07_05_508286.shtml麦肯锡成立于1926年，目前在全球拥有超过100家办公室、近3万名员工。其运营重心是为企业或政府献策、解决复杂的经营问题，有“顾问界的高盛”之称。该公司与政府机构也有长期的合作关系。据USAspending.gov统计，过去10年来，麦肯锡从美国政府手中获得了近10亿美元的合同。《政客》（Politico）网站7月2日撰文介绍，2016年，时任国家安全局局长的海军上将迈克尔·罗杰斯（Michael Rogers）提出了“NSA21”项目，为更好地应对现代化威胁，欲重组自身的组织架构。而雇佣麦肯锡似乎是符合逻辑的选择，中央情报局、国家情报总监办公室也在大约同时找到了这家公司。《政客》援引相关报道及知情人士称，麦肯锡获得的全部合同价值超过1千万美元。“一场协调噩梦”但麦肯锡的建言献策却并未收获预想的效果，反而激化了与情报部门雇员的矛盾。有着32年情报工作经历、目前为乔治梅森大学麦克·海登中心主任的拉里·法伊弗（Larry Pfeiffer）说，“在中情局，他们（麦肯锡）打破了有人投入整个职业生涯的组织架构。”法伊弗在重组开始前退休，但依然与现任官员保持密切联系。他形容整件事被广泛视作一场“协调噩梦”（a coordination nightmare），“相当粗暴”。“CIA和NSA里面没有一个人会告诉你，重组让事情变得更好。”法伊弗说。另一位前情报官员也承认，“确实如此”。热评：这种套路在大企业尤其是跨国公司中也屡见不鲜了。新上来的头儿要清洗单位里的“老臣”，换上自己的人。自己做的话阻力太大，于是将重新设计架构的活儿外包给“权威”的咨询公司。咨询公司按照老板的旨意设计新的架构，老板拿着“权威专家”的报告压服反对者。各取所需，皆大欢喜。https://user.guancha.cn/main/child-comments?id=15432369智囊机构私有化是里根时期的产物，有些政策上的问题要多年以后才显现https://user.guancha.cn/main/child-comments?id=15432082

最高级别。由于麦肯锡全球董事合伙人是管理层最高的职位，所以是最高级别。麦肯锡指麦肯锡咨询公司。麦肯锡公司是世界级领先的全球管理咨询公司，由美国芝加哥大学商学院教授詹姆斯·麦肯锡（JamesO"McKinsey）于1926年在美国创建。

麦肯锡公司是全球最著名的管理咨询公司。麦肯锡公司是世界级领先的全球管理咨询公司，是由美国芝加哥大学商学院教授詹姆斯·麦肯锡（James O"McKinsey）于1926年在美国创建。自1926年成立以来，公司的使命就是帮助领先的企业机构实现显著、持久的经营业绩改善，打造能够吸引、培育和激励杰出人才的优秀组织机构。麦肯锡采取“公司一体”的合作伙伴关系制度，在全球44个国家有80多个分公司，共拥有7000多名咨询顾问。麦肯锡大中华分公司包括北京、香港、上海与台北四家分公司, 共有40多位董事和250多位咨询顾问。在过去十年中，麦肯锡在大中华区完成了800多个项目，涉及公司整体与业务单元战略、企业金融、营销/销售与渠道、组织架构、制造/采购/供应链、技术、产品研发等领域。麦肯锡的经验是：关键是找那些企业的领导们，他们能够认识到公司必须不断变革以适应环境变化，并且愿意接受外部的建议，这些建议在帮助他们决定作何种变革和怎样变革方面大有裨益。国外许多行业的公司很早就知道，他们不可能在所有他们涉及的领域都处于世界先进水平，因此没有必要拥有那些在偶然情况下才会用到的专家。参考资料：麦肯锡咨询公司在其漫长的发展历程中并非一帆风顺，期间一直受到来自行业内，诸如波士顿咨询公司等其他强大对手的竞争压力。但是，麦肯锡公司通过有效的知识管理和卓越的学习机制，培育公司的核心竞争力，与时俱进，在压力和挑战面前立于不败之地。

麦肯锡公司是世界级领先的全球管理咨询公司，是由美国芝加哥大学商学院教授詹姆斯·麦肯锡（James O"McKinsey）于1926年在美国创建。自1926年成立以来，公司的使命就是帮助领先的企业机构实现显著、持久的经营业绩改善，打造能够吸引、培育和激励杰出人才的优秀组织机构。主要业务范围：为客户特别是为企业设计、制定相配套的一体化解决方案，战略开发，经营运作，组织结构。服务范围：公司的客户对象：面向总裁、高级主管、部长、大公司的管理委员会，非盈利性机构及政府高层领导就他们所关注的管理问题提供咨询。集中于客户可以量化的业绩改进，比如说改进销售收入、利润成本、供货时间、质量等。麦肯锡的咨询重点放在高级管理层所关心的议题上。工作内容属于战略、总体组织和相关政策领域各占1/3。但在中国，战略和组织机构设计偏重大些。以上内容参考：百度百科——麦肯锡

1926年，芝加哥大学杰姆斯·麦肯锡（James Mckinsey）教授创立了麦肯锡咨询公司。随后，这家以他姓氏命名的会计及管理咨询公司得到了迅速的发展。到了20世纪30年代，麦肯锡已逐渐把自己的企业形象塑造成一个“精英荟萃”的“企业医生”，把麦肯锡的远景规划描绘成致力于解决企业重大管理问题的咨询公司，聚集最优秀的年轻人，恪守严格的道德准则，以最高的专业水准和最卓越的技术，为客户提供一流的服务，并不断提高公司在行业中的地位。在以后的10年里，麦肯锡将公司理念传递给每一个合伙人和同事，并把各地的分支机构组织成一个紧密合作的整体，打破公司内的地域分割，强调所有的雇员不论其身在何地，都是在为整个公司而工作；而每一位顾客，不论是哪一个分支机构对其提供的服务，整个公司都必须对其负责；利润则在全公司范围内进行分配，而不是由各地的分支机构自负盈亏，以此来确保公司上下团结一致，增强公司的凝聚力。麦肯锡公司在20世纪50年代实现了快速发展，成为美国国内咨询业首屈一指的领先者，并为其随后于60年代在国际市场上的拓展作好了充分的准备。到60年代末，麦肯锡公司已成为一家在欧洲和北美市场享有盛誉的大型咨询公司。 从20世纪70年代初开始，内外部环境的变化导致麦肯锡公司陷入了困境。在这10年里，外部环境和公司内部都出现了许多不利于公司发展的因素，如70年代初的石油危机导致欧美各国经济衰退，因而也给公司业务量带来急剧减少；公司对客户的管理越来越复杂化；波士顿咨询公司等新的竞争对手又不断从其锁定的细分市场中争夺麦肯锡的顾客，等等。诸多内外问题交困，使得麦肯锡公司原本发展起来的自信和满足情绪仿佛在一夜之间就荡然无存，取而代之的是自责、自我怀疑与否定。这时，麦肯锡的高层领导认识到，欧洲及北美的经济衰退并不只是周期性经济危机问题，消极地寄希望于经济复苏是无济于事的，必须主动采取行动摆脱萧条对公司业务的影响。在这样的形势下，麦肯锡公司召集了公司内最精锐的咨询专家组成一个专门的研究委员会，分析当时的宏观经济问题及公司的出路。1971年4月，研究公司目标及使命的委员会在一份分析报告中指出：麦肯锡公司所陷入的困境，在很大程度上是因为公司前期发展速度过快。他们认为，前一阶段公司在地域上扩张过快，并不断拓展新的业务领域，使得公司无暇顾及提高自身的业务水平，导致公司发展后劲不足。这份报告还指出，麦肯锡公司过去接受过多例行程序性的咨询业务，把时间浪费在很多琐碎的工作上，因此很难从每个新增客户身上学到更多的新经验和新技能；缺乏有一定难度的咨询任务来提升公司的水平和实力。此外，报告还指出，麦肯锡公司的专业人员结构也不尽合理。尽管绝大多数的咨询人员都是很有效的问题解决者，但大都只是一些“通才”；而客户在解决实际问题的过程中往往需要该领域非常专业的知识，但能适应这种需求、具有某些特定领域深入、全面、具体的专业知识的“专才”型咨询专家公司非常紧缺。这就导致公司在解决特定领域的客户问题时缺乏针对性，难以提出有深度的高度专业化的调研分析和咨询方案。这个缺陷为麦肯锡公司在人才储备和发展方面指出了调整方向，公司开始吸引一些具有特定行业背景知识的专才型专家，和通才型的咨询专家一起，组成公司的“T”型人才结构。 在这份关于公司的目标及战略调整方向的报告提出之后的9年时间里，一共有五任公司领导先后为实现报告提出的目标而努力。在这段时间里，麦肯锡与波士顿两家咨询公司的竞争也越来越激烈。两者的运作方式有着很大的差别：麦肯锡依靠各地的办事处或分支机构在当地发展良好的客户关系来拓展业务。通常，针对该项业务的咨询服务也在当地完成。而波士顿咨询公司则是在公司总部建立起高度集中的智力资源中心，并致力于成为咨询行业具有许多代表性的先进理念和技术的创立者，成为这一行业内的“思想领袖”。在这一理念的指导下，波士顿咨询公司发展了一些虽然简单却在实践中非常有效的咨询分析工具，如著名的经验曲线；增长—份额矩阵分析模型，即波士顿矩阵等。这些分析工具在实践中的广泛应用大大提高了波士顿咨询公司的声誉。并且，波士顿咨询公司还牢牢占据了战略管理咨询这一细分市场。这些有效的策略使得波士顿公司在与麦肯锡的竞争中占据上风，麦肯锡的客户和员工不断流失，纷纷投靠波士顿公司。竞争的失利使麦肯锡的高层领导者认识到，公司原有的经营模式已经不能适应咨询业的发展趋势和竞争要求，公司战略和组织结构的调整已经势在必行。麦肯锡首先对在纽约的分支机构进行了改革，试点成功后再将改革方案在全公司范围内迅速推广。主要的改革举措是，在原来按地域设立的分支机构的基础上，推行针对不同行业顾客的行业分类事业部制，以便弥补麦肯锡在专业知识上的弱势，强化行业背景的分析。按行业划分的部门涵盖了日常消费品部门、工业品部门、银行业和保险业等。这项改革举措将公司原来解决顾客具体问题的模式改为产品（服务）驱动模式，弱化了原来分区制下的当地分支机构与客户之间的紧密联系，因而在公司内部遭到来自前任领导的批评和反对。但是，在公司现任领导者的坚决推动下，这种以行业划分为基础的事业部制得以顺利实施，并很快发展起各自的客户基础。同时，公司更加重视管理职能型专家。在管理职能方面，战略制订、组织规划和政策执行等都需要灵活多样的知识和经验。麦肯锡公司加强这方面专家的培养，并在每个领域组成专门的专家团队。麦肯锡把两个至关重要的领域——战略和组织作为公司业务发展的战略重点，分别任命了该领域领先的专家负责其发展。经过一系列的改革与调整，麦肯锡公司终于于20世纪80年代初走出低谷，重新开始复兴和繁荣。 麦肯锡公司从1980年开始就把知识的学习和积累作为获得和保持竞争优势的一项重要工作，在公司内营造一种平等竞争、激发智慧的环境。在成功地战胜最初来自公司内部的抵制后；一个新的核心理念终于在公司扎下根来，这就是：知识的积累和提高，必须成为公司的中心任务；知识的学习过程必须是持续不断的，而不是与特定咨询项目相联系的暂时性工作；不断学习过程必须由完善、严格的制度来保证和规范。公司将持续的全员学习任务作为制度被固定下来以后，逐渐深入人心，它逐渐成为麦肯锡公司的一项优良传统，为加强公司的知识储备，提升公司的核心竞争力打下了坚实的基础。有效的学习机制为麦肯锡带来了两个方面的好处：一是有助于发展一批具有良好知识储备和经验的咨询专家；另一是不断充实和更新公司的知识和信息资源为以后的工作提供便利的条件，并与外部环境日新月异的变化相适应。麦肯锡公司不但建立了科学的制度促进学习，而且还通过专门的组织机构加以保证：从公司内选拔若干名在各个领域有突出贡献的专家作为在每个部门推进学习机制的负责人，并由他们再负责从部门里挑选六七个在实践领域和知识管理等方面都有丰富经验和热情的人员组成核心团队。麦肯锡的领导人还意识到，公司里最成功的员工往往都拥有庞大的个人关系网络。因此，对原先公司内部这种建立在非正式人际关系基础上的知识传递方式并不能简单加以取缔，而是应该很好地加以利用，以作为对正式学习机制的有益补充。由核心的学习领导小组在每个地区的分支机构里发掘并利用这种内部的关系网络作为信息和知识传播的渠道，实现全公司范围内的知识共享。为了进一步促进知识和信息在组织内的充分流通，麦肯锡公司还打破了以往建立在客户规模和重要性基础上的内部科层组织体系，取而代之的是以知识贡献率为衡量标准的评价体系。这样组织内的每一个部门和每一个成员都受到知识贡献的压力，而不是仅仅将工作重点放在发展客户方面。 知识管理是当前企业界的热门话题。据美国《商业周刊》的一项调查，在158家跨国公司中有80%的企业正在着手建立正规的知识管理程序。而麦肯锡公司被公认为知识管理领域的领路人。麦肯锡把知识管理的重点放在了对隐性知识的发掘、传播和利用上。尽管公司内很多咨询专家在工作中发展起来的许多富有创造的见解和思想都已成文，并发表于诸如《哈佛商业评论》等影响广泛的学术性期刊、杂志和报刊上，甚至还有一些畅销著作出版，如麦肯锡公司负责企业组织发展的专家Peters和Waterman的合著《追求卓越》；负责战略管理发展的专家Ohmae的《战略家的思想》等，在学术界和实务界均受到极大的欢迎。但是，相对于公司内大量有价值的经验和深邃的学术思想而言，这些已成文流传的论文不过是“冰山的一角”。更多的知识和经验是作为隐性知识存在于专家们的头脑中，没有被整理成文，更谈不上在公司范围内交流与共享。为了解决这个问题，麦肯锡创办了一份内部刊物（麦肯锡高层管理论丛），专门供那些拥有宝贵经验却又没有时间和精力把这些经验整理写成正式论文或著作的专家们，把他们的思想火花简单地概括出来，并与同仁共享。这种不拘形式的做法降低了知识交流和传播的门槛，使许多重要实用的新思想和新经验能够在短短一两页的摘要里面保存下来，并用于传播。在每一篇这样的短文后面，都附有关于作者的详细信息，便于有兴趣的读者按图索骥，找到可以请教的专家。这种灵活的交流方式不仅使有益的知识和经验在公司内得到有效的传播，激励创新和坦诚的交流，而且也有助于提高知识提供者的个人声誉，为他们在公司里的发展提供良好的环境和机会。这种自由选择的方法还有助于甄选真正富有价值的点子和思想。为了使上述信息在公司内更加有效地交流和传播，麦肯锡公司还建立了一个储备经验和知识的专门数据库，用以保存在为客户工作过程中积累起来的各种信息资源，还委派全职的专业信息管理技术人员对数据库进行维护，确保库中数据的更新；当咨询专家需要从数据库中寻找信息时，由他们提供相应的检索帮助，提高使用效率。在数据库的内容管理方面，特别重视公司“T”型专家队伍结构中负责专业领域的专才型专家，从他们那里可获取有关专业领域的知识和经验，加强数据库中专用知识的完善，使数据库成为更为全面的信息资源。经过数月的努力，这个数据库搜集了2000多份文件，为这个名为“麦肯锡实践发展网络”（PDNet）的数据库的正式运行提供了充足的资料储备。20世纪90年代以来，人类社会进入知识经济时代，环境的变革和组织的发展对每一家公司都提出了新的挑战，对于象麦肯锡这样知识密集型国际著名大型咨询公司来说，更是如此。1996年4月，麦肯锡公司的领导者Rajat Gupta就曾断言，随着科技的进步和时代发展，麦肯锡公司将面临更加严峻的挑战：如何管理好麦肯锡公司在全球84个分支机构的7000多名咨询专家，有效整合知识资源，并使组织高效率地更好地满足客户的需要，已变得越来越复杂。为此，麦肯锡公司必须继续致力于完善公司的学习机制和知识管理，才能适应知识经济时代所面临的严峻考验，在激烈的竞争中立于不败之地。

McKinsey & Company中文名，麦肯锡和他的朋友们咨询公司。

麦肯锡公司是由James O"McKinsey于1926年在美国创建，同时他也开创了现代管理咨询的新纪元。现在麦肯锡公司已经成为全球最著名的管理咨询公司，在全球44个国家和地区开设了84间分公司或办事处。麦肯锡目前拥有9000多名咨询人员，分别来自78个国家，均具有世界著名学府的高等学位。

麦肯锡咨询公司在其漫长的发展历程中并非一帆风顺，期间一直受到来自行业内，诸如波士顿咨询公司等其他强大对手的竞争压力。但是，麦肯锡公司通过有效的知识管理和卓越的学习机制，培育公司的核心竞争力，与时俱进，在压力和挑战面前立于不败之地。公司的创立和前期发展历程1926年，芝加哥大学杰姆斯·麦肯锡（James Mckinsey）教授创立了麦肯锡咨询公司。随后，这家以他姓氏命名的会计及管理咨询公司得到了迅速的发展。到了20世纪30年代，麦肯锡已逐渐把自己的企业形象塑造成一个“精英荟萃”的“企业医生”，把麦肯锡的远景规划描绘成致力于解决企业重大管理问题的咨询公司，聚集最优秀的年轻人，恪守严格的道德准则，以最高的专业水准和最卓越的技术，为客户提供一流的服务，并不断提高公司在行业中的地位。在以后的10年里，麦肯锡将公司理念传递给每一个合伙人和同事，并把各地的分支机构组织成一个紧密合作的整体，打破公司内的地域分割，强调所有的雇员不论其身在何地，都是在为整个公司而工作；而每一位顾客，不论是哪一个分支机构对其提供的服务，整个公司都必须对其负责；利润则在全公司范围内进行分配，而不是由各地的分支机构自负盈亏，以此来确保公司上下团结一致，增强公司的凝聚力。麦肯锡公司在20世纪50年代实现了快速发展，成为美国国内咨询业首屈一指的领先者，并为其随后于60年代在国际市场上的拓展作好了充分的准备。到60年代末，麦肯锡公司已成为一家在欧洲和北美市场享有盛誉的大型咨询公司。公司发展过程中遇到的困境和面临的挑战10年危机从20世纪70年代初开始，内外部环境的变化导致麦肯锡公司陷入了困境。在这10年里，外部环境和公司内部都出现了许多不利于公司发展的因素，如70年代初的石油危机导致欧美各国经济衰退，因而也给公司业务量带来急剧减少；公司对客户的管理越来越复杂化；波士顿咨询公司等新的竞争对手又不断从其锁定的细分市场中争夺麦肯锡的顾客，等等。诸多内外问题交困，使得麦肯锡公司原本发展起来的自信和满足情绪仿佛在一夜之间就荡然无存，取而代之的是自责、自我怀疑与否定。这时，麦肯锡的高层领导认识到，欧洲及北美的经济衰退并不只是周期性经济危机问题，消极地寄希望于经济复苏是无济于事的，必须主动采取行动摆脱萧条对公司业务的影响。在这样的形势下，麦肯锡公司召集了公司内最精锐的咨询专家组成一个专门的研究委员会，分析当时的宏观经济问题及公司的出路。1971年4月，研究公司目标及使命的委员会在一份分析报告中指出：麦肯锡公司所陷入的困境，在很大程度上是因为公司前期发展速度过快。他们认为，前一阶段公司在地域上扩张过快，并不断拓展新的业务领域，使得公司无暇顾及提高自身的业务水平，导致公司发展后劲不足。这份报告还指出，麦肯锡公司过去接受过多例行程序性的咨询业务，把时间浪费在很多琐碎的工作上，因此很难从每个新增客户身上学到更多的新经验和新技能；缺乏有一定难度的咨询任务来提升公司的水平和实力。此外，报告还指出，麦肯锡公司的专业人员结构也不尽合理。尽管绝大多数的咨询人员都是很有效的问题解决者，但大都只是一些“通才”；而客户在解决实际问题的过程中往往需要该领域非常专业的知识，但能适应这种需求、具有某些特定领域深入、全面、具体的专业知识的“专才”型咨询专家公司非常紧缺。这就导致公司在解决特定领域的客户问题时缺乏针对性，难以提出有深度的高度专业化的调研分析和咨询方案。这个缺陷为麦肯锡公司在人才储备和发展方面指出了调整方向，公司开始吸引一些具有特定行业背景知识的专才型专家，和通才型的咨询专家一起，组成公司的“T”型人才结构。与波士顿咨询公司的竞争激发了公司经营方式的变革在这份关于公司的目标及战略调整方向的报告提出之后的9年时间里，一共有五任公司领导先后为实现报告提出的目标而努力。在这段时间里，麦肯锡与波士顿两家咨询公司的竞争也越来越激烈。两者的运作方式有着很大的差别：麦肯锡依靠各地的办事处或分支机构在当地发展良好的客户关系来拓展业务。通常，针对该项业务的咨询服务也在当地完成。而波士顿咨询公司则是在公司总部建立起高度集中的智力资源中心，并致力于成为咨询行业具有许多代表性的先进理念和技术的创立者，成为这一行业内的“思想领袖”。在这一理念的指导下，波士顿咨询公司发展了一些虽然简单却在实践中非常有效的咨询分析工具，如著名的经验曲线；增长—份额矩阵分析模型，即波士顿矩阵等。这些分析工具在实践中的广泛应用大大提高了波士顿咨询公司的声誉。并且，波士顿咨询公司还牢牢占据了战略管理咨询这一细分市场。这些有效的策略使得波士顿公司在与麦肯锡的竞争中占据上风，麦肯锡的客户和员工不断流失，纷纷投靠波士顿公司。竞争的失利使麦肯锡的高层领导者认识到，公司原有的经营模式已经不能适应咨询业的发展趋势和竞争要求，公司战略和组织结构的调整已经势在必行。麦肯锡首先对在纽约的分支机构进行了改革，试点成功后再将改革方案在全公司范围内迅速推广。主要的改革举措是，在原来按地域设立的分支机构的基础上，推行针对不同行业顾客的行业分类事业部制，以便弥补麦肯锡在专业知识上的弱势，强化行业背景的分析。按行业划分的部门涵盖了日常消费品部门、工业品部门、银行业和保险业等。这项改革举措将公司原来解决顾客具体问题的模式改为产品(服务)驱动模式，弱化了原来分区制下的当地分支机构与客户之间的紧密联系，因而在公司内部遭到来自前任领导的批评和反对。但是，在公司现任领导者的坚决推动下，这种以行业划分为基础的事业部制得以顺利实施，并很快发展起各自的客户基础。同时，公司更加重视管理职能型专家。在管理职能方面，战略制订、组织规划和政策执行等都需要灵活多样的知识和经验。麦肯锡公司加强这方面专家的培养，并在每个领域组成专门的专家团队。麦肯锡把两个至关重要的领域——战略和组织作为公司业务发展的战略重点，分别任命了该领域领先的专家负责其发展。经过一系列的改革与调整，麦肯锡公司终于于20世纪80年代初走出低谷，重新开始复兴和繁荣。通过完善的学习机制来建设学习型组织麦肯锡公司从1980年开始就把知识的学习和积累作为获得和保持竞争优势的一项重要工作，在公司内营造一种平等竞争、激发智慧的环境。在成功地战胜最初来自公司内部的抵制后；一个新的核心理念终于在公司扎下根来，这就是：知识的积累和提高，必须成为公司的中心任务；知识的学习过程必须是持续不断的，而不是与特定咨询项目相联系的暂时性工作；不断学习过程必须由完善、严格的制度来保证和规范。公司将持续的全员学习任务作为制度被固定下来以后，逐渐深入人心，它逐渐成为麦肯锡公司的一项优良传统，为加强公司的知识储备，提升公司的核心竞争力打下了坚实的基础。有效的学习机制为麦肯锡带来了两个方面的好处：一是有助于发展一批具有良好知识储备和经验的咨询专家；另一是不断充实和更新公司的知识和信息资源为以后的工作提供便利的条件，并与外部环境日新月异的变化相适应。麦肯锡公司不但建立了科学的制度促进学习，而且还通过专门的组织机构加以保证：从公司内选拔若干名在各个领域有突出贡献的专家作为在每个部门推进学习机制的负责人，并由他们再负责从部门里挑选六七个在实践领域和知识管理等方面都有丰富经验和热情的人员组成核心团队。麦肯锡的领导人还意识到，公司里最成功的员工往往都拥有庞大的个人关系网络。因此，对原先公司内部这种建立在非正式人际关系基础上的知识传递方式并不能简单加以取缔，而是应该很好地加以利用，以作为对正式学习机制的有益补充。由核心的学习领导小组在每个地区的分支机构里发掘并利用这种内部的关系网络作为信息和知识传播的渠道，实现全公司范围内的知识共享。为了进一步促进知识和信息在组织内的充分流通，麦肯锡公司还打破了以往建立在客户规模和重要性基础上的内部科层组织体系，取而代之的是以知识贡献率为衡量标准的评价体系。这样组织内的每一个部门和每一个成员都受到知识贡献的压力，而不是仅仅将工作重点放在发展客户方面。通过卓越的知识管理建立公司的知识储备基础知识管理是当前企业界的热门话题。据美国《商业周刊》的一项调查，在158家跨国公司中有80%的企业正在着手建立正规的知识管理程序。而麦肯锡公司被公认为知识管理领域的领路人。麦肯锡把知识管理的重点放在了对隐性知识的发掘、传播和利用上。尽管公司内很多咨询专家在工作中发展起来的许多富有创造的见解和思想都已成文，并发表于诸如《哈佛商业评论》等影响广泛的学术性期刊、杂志和报刊上，甚至还有一些畅销著作出版，如麦肯锡公司负责企业组织发展的专家Peters和Waterman的合著《追求卓越》；负责战略管理发展的专家Ohmae的《战略家的思想》等，在学术界和实务界均受到极大的欢迎。但是，相对于公司内大量有价值的经验和深邃的学术思想而言，这些已成文流传的论文不过是“冰山的一角”。更多的知识和经验是作为隐性知识存在于专家们的头脑中，没有被整理成文，更淡不上在公司范围内交流与共享。为了解决这个问题，麦肯锡创办了一份内部刊物（麦肯锡高层管理论丛），专门供那些拥有宝贵经验却又没有时间和精力把这些经验整理写成正式论文或著作的专家们，把他们的思想火花简单地概括出来，并与同仁共享。这种不拘形式的做法降低了知识交流和传播的门槛，使许多重要实用的新思想和新经验能够在短短一两页的摘要里面保存下来，并用于传播。在每一篇这样的短文后面，都附有关于作者的详细信息，便于有兴趣的读者按图索骥，找到可以请教的专家。这种灵活的交流方式不仅使有益的知识和经验在公司内得到有效的传播，激励创新和坦诚的交流，而且也有助于提高知识提供者的个人声誉，为他们在公司里的发展提供良好的环境和机会。这种自由选择的方法还有助于甄选真正富有价值的点子和思想。为了使上述信息在公司内更加有效地交流和传播，麦肯锡公司还建立了一个储备经验和知识的专门数据库，用以保存在为客户工作过程中积累起来的各种信息资源，还委派全职的专业信息管理技术人员对数据库进行维护，确保库中数据的更新；当咨询专家需要从数据库中寻找信息时，由他们提供相应的检索帮助，提高使用效率。在数据库的内容管理方面，特别重视公司“T”型专家队伍结构中负责专业领域的专才型专家，从他们那里可获取有关专业领域的知识和经验，加强数据库中专用知识的完善，使数据库成为更为全面的信息资源。经过数月的努力，这个数据库搜集了2000多份文件，为这个名为“麦肯锡实践发展网络”(PDNet)的数据库的正式运行提供了充足的资料储备。20世纪90年代以来，人类社会进入知识经济时代，环境的变革和组织的发展对每一家公司都提出了新的挑战，对于象麦肯锡这样知识密集型国际著名大型咨询公司来说，更是如此。 1996年4月，麦肯锡公司的领导者Rajat Gupta就曾断言，随着科技的进步和时代发展，麦肯锡公司将面临更加严峻的挑战：如何管理好麦肯锡公司在全球84个分支机构的7000多名咨询专家，有效整合知识资源，并使组织高效率地更好地满足客户的需要，已变得越来越复杂。为此，麦肯锡公司必须继续致力于完善公司的学习机制和知识管理，才能适应知识经济时代所面临的严峻考验，在激烈的竞争中立于不败之地。

什么是麦肯锡矩阵？ 麦肯锡矩阵（McKinsey Matrix）是对公司的战略事业单元进行业务组合分析的一个管理模型。 它亦被称作为： GE矩阵（GE Matrix）、业务评估矩阵（Business Asssessment Array）以及GE业务荧屏（GE Business Screen）。 什么是业务组合？ 业务组合（Business Portfolio）即大公司耐以依存的各战略事业单元的组合。 所谓最佳业务组合（Optimal Business Portfolio），就是指公司内的业务组合最具优势开拓最有吸引力的产业或市场。 什么是战略事业单元？所谓战略事业单元（Strategic Business Unit，简称SBU），既可以指一家完全独立的中型企业，也可以是一家大公司或集团内的一个事业部门， 只要这个部门能够独立规划自己的经营战略、有独立的经营目标，就可以被视为一个战略事业单元。业务组合分析的目的对现有业务组合进行分析，对不同事业单元的增资或减资策略做出决策。 当公司采取成长战略时，通过业务组合分析，对新增事业单元做出决策。 通过业务组合分析，对事业单元的保留或裁除做出决策。 BCG Matrix[BCG矩阵]是最为著名的业务组合规划架构， 麦肯锡矩阵恰是在此基础上发展起来的更为高级的组合分析工具。 麦肯锡矩阵麦肯锡矩阵与BCG矩阵比较，在以下三个方面表现得更为成熟：市场/行业吸引力（Market/Industry Attractiveness）代替了市场成长（Market Growth）被吸纳进来作为一个评价维度。 市场吸引力较之市场成长率显然包含了更多的考量因素。 比较： Five Forces[五力模式] 竞争实力（Competitive Strength）代替了市场份额（Market Share）作为另外一个维度，由此对每一个事业单元的竞争地位进行评估分析。 同样，竞争实力较之市场份额亦包含了更多的考量因素。 此外，麦肯锡矩阵有9个象限，而BCG矩阵只有4个象限， 使得麦肯锡矩阵结构更复杂、分析更准确。 影响市场吸引力的典型性外部因素有：-市场规模（Market Size）-市场成长率（Market Growth Rate）-市场收益率（Market Profitability） -定价趋势（Pricing Trends） -竞争强度（Competitive Intensity/Rivalry） -行业投资风险（Overall Risk of Returns in the Industry）-进入障碍（Entry Barriers） -产品/服务差异化机会（Opportunity to Differentiate Products and Services）-产品/服务需求变动性（Demand Variability）-市场分割（Segmentation） -市场分销渠道结构（Distribution Structure）-技术发展（Technology Development）影响战略事业单元竞争实力的典型性内部因素有：-事业单元自身资产与实力（Strength of Assets and Competencies）-品牌/市场的相对力量（Relative Brand/Marketing Strength）-市场份额（Market Share）-市场份额的成长性（Market Share Growth）-顾客忠诚度（Customer Loyalty）-相对成本结构（Relative Cost Position/Cost Structure Compared with Competitors）-相对利润率（Relative Porfit Margins/Profit Margins Compared with Competitors）-分销渠道结构及产品生产能力（Distribution Strength and Production Capacity）-技术研发与其他创新活动记录（Record of Technological or Other Innovation）-产品/服务质量（Quality）-融资能力（Access to Financial and Other Investment Resources）-管理能力（Management Strength）通常，战略事业单元在GE矩阵图中用一个圆形图案表示（参考上图），其中：圆的大小代表市场规模； 标有百分比的派图代表战略事业单元的市场份额； 箭头代表战略事业单元的运作方向。 麦肯锡矩阵的运用步骤分别找出市场吸引力和战略事业单元竞争能力的影响因素（根据上述典型因素）。 仔细思考这些影响因素，因为它们对企业的整体战略至关重要。 依据各因素的重要性， 决定每项因素的加权比重值。 对每个因素，分别给以评分。 加权计算各个战略事业单元在市场吸引力和竞争能力上所得分数。 得出结果图表，并对其进行阐释。 回顾/敏感度分析。 有必要的话，采用其他权重和分值重新进行计算（因为有很可能存在不同意见）。 麦肯锡矩阵的局限对各种不同因素进行评估的现实程度。 指标的最后聚合比较困难。 Core Competences[核心竞争力]未被提及。 没有考虑到战略事业单元之间的相互作用关系。

Midsnell Group International,缩写MGI 米内尔国际的意思

MGI(Mckinsey Global Institute)是麦肯锡的内部的研究机构，成立于90年，主要负责对宏观经济走势，微观的经营绩效改进等等问题做研究，研究成果可以帮助顾问来进行项目，增强MCK的影响力

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麦肯锡公司概况---<转自>百度百科 麦肯锡公司是世界级领先的全球管理咨询公司。自1926年成立以来，公司的使命就是帮助领先的企业机构实现显著、持久的经营业绩改善，打造能够吸引、培育和激励杰出人才的优秀组织机构。 麦肯锡采取“公司一体”的合作伙伴关系制度，在全球44个国家有80多个分公司，共拥有7000多名咨询顾问。麦肯锡大中华分公司包括北京、香港、上海与台北四家分公司, 共有40多位董事和250多位咨询顾问。在过去十年中，麦肯锡在大中华区完成了800多个项目，涉及公司整体与业务单元战略、企业金融、营销/销售与渠道、组织架构、制造/采购/供应链、技术、产品研发等领域。 麦肯锡的经验是：关键是找那些企业的领导们，他们能够认识到公司必须不断变革以适应环境变化，并且愿意接受外部的建议，这些建议在帮助他们决定作何种变革和怎样变革方面大有裨益。国外许多行业的公司很早就知道，他们不可能在所有他们涉及的领域都处于世界先进水平，因此没有必要拥有那些在偶然情况下才会用到的专家。 麦肯锡公司的历史 麦肯锡咨询公司在其漫长的发展历程中并非一帆风顺，期间一直受到来自行业内，诸如波士顿咨询公司等其他强大对手的竞争压力。但是，麦肯锡公司通过有效的知识管理和卓越的学习机制，培育公司的核心竞争力，与时俱进，在压力和挑战面前立于不败之地。 公司的创立和前期发展历程 1926年，芝加哥大学杰姆斯·麦肯锡（James Mckinsey）教授创立了麦肯锡咨询公司。随后，这家以他姓氏命名的会计及管理咨询公司得到了迅速的发展。到了20世纪30年代，麦肯锡已逐渐把自己的企业形象塑造成一个“精英荟萃”的“企业医生”，把麦肯锡的远景规划描绘成致力于解决企业重大管理问题的咨询公司，聚集最优秀的年轻人，恪守严格的道德准则，以最高的专业水准和最卓越的技术，为客户提供一流的服务，并不断提高公司在行业中的地位。 在以后的10年里，麦肯锡将公司理念传递给每一个合伙人和同事，并把各地的分支机构组织成一个紧密合作的整体，打破公司内的地域分割，强调所有的雇员不论其身在何地，都是在为整个公司而工作；而每一位顾客，不论是哪一个分支机构对其提供的服务，整个公司都必须对其负责；利润则在全公司范围内进行分配，而不是由各地的分支机构自负盈亏，以此来确保公司上下团结一致，增强公司的凝聚力。 麦肯锡公司在20世纪50年代实现了快速发展，成为美国国内咨询业首屈一指的领先者，并为其随后于60年代在国际市场上的拓展作好了充分的准备。到60年代末，麦肯锡公司已成为一家在欧洲和北美市场享有盛誉的大型咨询公司。 公司发展过程中遇到的困境和面临的挑战 10年危机 从20世纪70年代初开始，内外部环境的变化导致麦肯锡公司陷入了困境。在这10年里，外部环境和公司内部都出现了许多不利于公司发展的因素，如70年代初的石油危机导致欧美各国经济衰退，因而也给公司业务量带来急剧减少；公司对客户的管理越来越复杂化；波士顿咨询公司等新的竞争对手又不断从其锁定的细分市场中争夺麦肯锡的顾客，等等。诸多内外问题交困，使得麦肯锡公司原本发展起来的自信和满足情绪仿佛在一夜之间就荡然无存，取而代之的是自责、自我怀疑与否定。 这时，麦肯锡的高层领导认识到，欧洲及北美的经济衰退并不止是周期性经济危机问题，消极地寄希望于经济复苏是无济于事的，必须主动采取行动摆脱萧条对公司业务的影响。在这样的形势下，麦肯锡公司召集了公司内最精锐的咨询专家组成一个专门的研究委员会，分析当时的宏观经济问题及公司的出路。1971年4月，研究公司目标及使命的委员会在一份分析报告中指出：麦肯锡公司现在所陷入的困境，在很大程度上是因为公司前期发展速度过快。他们认为，前一阶段公司在地域上扩张过快，并不断拓展新的业务领域，使得公司无暇顾及提高自身的业务水平，导致公司现在发展后劲不足。这份报告还指出，麦肯锡公司过去接受过多例行程序性的咨询业务，把时间浪费在很多琐碎的工作上，因此很难从每个新增客户身上学到更多的新经验和新技能；缺乏有一定难度的咨询任务来提升公司的水平和实力。 此外，报告还指出，麦肯锡公司的专业人员结构也不尽合理。尽管绝大多数的咨询人员都是很有效的问题解决者，但大都只是一些“通才”；而客户在解决实际问题的过程中往往需要该领域非常专业的知识，但能适应这种需求、具有某些特定领域深入、全面、具体的专业知识的“专才”型咨询专家公司非常紧缺。这就导致公司在解决特定领域的客户问题时缺乏针对性，难以提出有深度的高度专业化的调研分析和咨询方案。这个缺陷为麦肯锡公司在人才储备和发展方面指出了调整方向，公司开始吸引一些具有特定行业背景知识的专才型专家，和通才型的咨询专家一起，组成公司的“T”型人才结构。 与波士顿咨询公司的竞争激发了公司经营方式的变革 在这份关于公司的目标及战略调整方向的报告提出之后的9年时间里，一共有五任公司领导先后为实现报告提出的目标而努力。在这段时间里，麦肯锡与波士顿两家咨询公司的竞争也越来越激烈。两者的运作方式有着很大的差别：麦肯锡依靠各地的办事处或分支机构在当地发展良好的客户关系来拓展业务。通常，针对该项业务的咨询服务也在当地完成。而波士顿咨询公司则是在公司总部建立起高度集中的智力资源中心，并致力于成为咨询行业具有许多代表性的先进理念和技术的创立者，成为这一行业内的“思想领袖”。在这一理念的指导下，波士顿咨询公司发展了一些虽然简单却在实践中非常有效的咨询分析工具，如著名的经验曲线；增长—份额矩阵分析模型，即波士顿矩阵等。这些分析工具在实践中的广泛应用大大提高了波士顿咨询公司的声誉。并且，波士顿咨询公司还牢牢占据了战略管理咨询这一细分市场。这些有效的策略使得波士顿公司在与麦肯锡的竞争中占据上风，麦肯锡的客户和员工不断流失，纷纷投靠波士顿公司。 竞争的失利使麦肯锡的高层领导者认识到，公司原有的经营模式已经不能适应咨询业的发展趋势和竞争要求，公司战略和组织结构的调整已经势在必行。麦肯锡首先对在纽约的分支机构进行了改革，试点成功后再将改革方案在全公司范围内迅速推广。主要的改革举措是，在原来按地域设立的分支机构的基础上，推行针对不同行业顾客的行业分类事业部制，以便弥补麦肯锡在专业知识上的弱势，强化行业背景的分析。按行业划分的部门涵盖了日常消费品部门、工业品部门、银行业和保险业等。这项改革举措将公司原来解决顾客具体问题的模式改为产品(服务)驱动模式，弱化了原来分区制下的当地分支机构与客户之间的紧密联系，因而在公司内部遭到来自前任领导的批评和反对。但是，在公司现任领导者的坚决推动下，这种以行业划分为基础的事业部制得以顺利实施，并很快发展起各自的客户基础。 同时，公司更加重视管理职能型专家。在管理职能方面，战略制订、组织规划和政策执行等都需要灵活多样的知识和经验。麦肯锡公司加强这方面专家的培养，并在每个领域组成专门的专家团队。麦肯锡把两个至关重要的领域——战略和组织作为公司业务发展的战略重点，分别任命了该领域领先的专家负责其发展。经过一系列的改革与调整，麦肯锡公司终于于20世纪80年代初走出低谷，重新开始复兴和繁荣。 通过完善的学习机制来建设学习型组织 麦肯锡公司从1980年开始就把知识的学习和积累作为获得和保持竞争优势的一项重要工作，在公司内营造一种平等竞争、激发智慧的环境。在成功地战胜最初来自公司内部的抵制后；一个新的核心理念终于在公司扎下根来，这就是：知识的积累和提高，必须成为公司的中心任务；知识的学习过程必须是持续不断的，而不是与特定咨询项目相联系的暂时性工作；不断学习过程必须由完善、严格的制度来保证和规范。公司将持续的全员学习任务作为制度被固定下来以后，逐渐深入人心，它逐渐成为麦肯锡公司的一项优良传统，为加强公司的知识储备，提升公司的核心竞争力打下了坚实的基础。 有效的学习机制为麦肯锡带来了两个方面的好处：一是有助于发展一批具有良好知识储备和经验的咨询专家；另一是不断充实和更新公司的知识和信息资源为以后的工作提供便利的条件，并与外部环境日新月异的变化相适应。麦肯锡公司不但建立了科学的制度促进学习，而且还通过专门的组织机构加以保证：从公司内选拔若干名在各个领域有突出贡献的专家作为在每个部门推进学习机制的负责人，并由他们再负责从部门里挑选六七个在实践领域和知识管理等方面都有丰富经验和热情的人员组成核心团队。 麦肯锡的领导人还意识到，公司里最成功的员工往往都拥有庞大的个人关系网络。因此，对原先公司内部这种建立在非正式人际关系基础上的知识传递方式并不能简单加以取缔，而是应该很好地加以利用，以作为对正式学习机制的有益补充。由核心的学习领导小组在每个地区的分支机构里发掘并利用这种内部的关系网络作为信息和知识传播的渠道，实现全公司范围内的知识共享。 为了进一步促进知识和信息在组织内的充分流通，麦肯锡公司还打破了以往建立在客户规模和重要性基础上的内部科层组织体系，取而代之的是以知识贡献率为衡量标准的评价体系。这样组织内的每一个部门和每一个成员都受到知识贡献的压力，而不是仅仅将工作重点放在发展客户方面。 通过卓越的知识管理建立公司的知识储备基础 知识管理是当前企业界的热门话题。据美国《商业周刊》的一项调查，在158家跨国公司中有80％的企业正在着手建立正规的知识管理程序。而麦肯锡公司被公认为知识管理领域的领路人。麦肯锡把知识管理的重点放在了对隐性知识的发掘、传播和利用上。尽管公司内很多咨询专家在工作中发展起来的许多富有创造的见解和思想都已成文，并发表于诸如《哈佛商业评论》等影响广泛的学术性期刊、杂志和报刊上，甚至还有一些畅销著作出版，如麦肯锡公司负责企业组织发展的专家Peters和Waterman的合著《追求卓越》；负责战略管理发展的专家Ohmae的《战略家的思想》等，在学术界和实务界均受到极大的欢迎。但是，相对于公司内大量有价值的经验和深邃的学术思想而言，这些已成文流传的论文不过是“冰山的一角”。更多的知识和经验是作为隐性知识存在于专家们的头脑中，没有被整理成文，更淡不上在公司范围内交流与共享。 为了解决这个问题，麦肯锡创办了一份内部刊物（麦肯锡高层管理论丛），专门供那些拥有宝贵经验却又没有时间和精力把这些经验整理写成正式论文或著作的专家们，把他们的思想火花简单地概括出来，并与同仁共享。这种不拘形式的做法降低了知识交流和传播的门槛，使许多重要实用的新思想和新经验能够在短短一两页的摘要里面保存下来，并用于传播。在每一篇这样的短文后面，都附有关于作者的详细信息，便于有兴趣的读者按图索骥，找到可以请教的专家。这种灵活的交流方式不仅使有益的知识和经验在公司内得到有效的传播，激励创新和坦诚的交流，而且也有助于提高知识提供者的个人声誉，为他们在公司里的发展提供良好的环境和机会。这种自由选择的方法还有助于甄选真正富有价值的点子和思想。 为了使上述信息在公司内更加有效地交流和传播，麦肯锡公司还建立了一个储备经验和知识的专门数据库，用以保存在为客户工作过程中积累起来的各种信息资源，还委派全职的专业信息管理技术人员对数据库进行维护，确保库中数据的更新；当咨询专家需要从数据库中寻找信息时，由他们提供相应的检索帮助，提高使用效率。在数据库的内容管理方面，特别重视公司“T”型专家队伍结构中负责专业领域的专才型专家，从他们那里可获取有关专业领域的知识和经验，加强数据库中专用知识的完善，使数据库成为更为全面的信息资源。经过数月的努力，这个数据库搜集了2000多份文件，为这个名为“麦肯锡实践发展网络”(PDNet)的数据库的正式运行提供了充足的资料储备。 20世纪90年代以来，人类社会进入知识经济时代，环境的变革和组织的发展对每一家公司都提出了新的挑战，对于象麦肯锡这样知识密集型国际著名大型咨询公司来说，更是如此。 1996年4月，麦肯锡公司的领导者Rajat Gupta就曾断言，随着科技的进步和时代发展，麦肯锡公司将面临更加严峻的挑战：如何管理好麦肯锡公司在全球84个分支机构的7000多名咨询专家，有效整合知识资源，并使组织高效率地更好地满足客户的需要，已变得越来越复杂。 为此，麦肯锡公司必须继续致力于完善公司的学习机制和知识管理，才能适应知识经济时代所面临的严峻考验，在激烈的竞争中立于不败之地。 麦肯锡工作原则 麦肯锡可为不同的竞争者服务，但是所有的人员、信息和资料均有极为严格的管理措施，使咨询人员恪守公司政策，遵守工作程序，确保所有客户的利益。 一、在承接任何项目之前，麦肯锡会尽可能确保：1、该项目确实可对客户提供获得重大利益的机会；2、没有实质性的实施障碍。但鉴于通常无法事先判定上述条件，麦肯锡同意当客户在项目进行过程中认为该项目可能无法实现预期的利益时，客户可以随时决定终止合作关系。同样情况，麦肯锡也希望籍此保留选择，即：在公司判断外在环境的改变将使项目无法达到预期目标时，可以自由退出该合作项目。 二、在咨询过程中，公司尽力和客户组织的成员密切合作。总是尽早对期望达成的项目效果建立共识，在项目过程中经常与客户公司主管们针对项目进度进行正式或非正式的会议。针对项目探讨议题的性质和重要性、各种可行的方法、以及实现变革的时间进度等问题，公司会设法在客户组织内的各层次建立对这些看法的共识。这种做法使在项目终期提出建议方案时，能够自然地使公司各层了解、接受并支持所提出的建议方案。因此，公司所提出的书面报告内容都是已经与客户沟通和讨论过的建议，不会有令客户意外的内容。 三、麦肯锡和客户共同解决问题，而非替客户解决问题。根据此项方针，项目工作完全采取与客户通力合作的方式，利用客户方面的业务知识和麦肯锡解决问题的技能和知识。在适当的时候，要求客户指派人员全职或兼职地参与项目研究。这样的安排方式能带来非常重要的利益。首先，该方法可大幅度提高项目咨询人员的工作效率并降低客户的费用，尤其在项目收集事实数据的阶段；其次，客户人员投入实际项目工作过程中建立起的决心与承诺将有助于方案的有效实施。此外，这种合作方式还可以使麦肯锡向客户成员传授现代管理技能。 四、如果没有帮助客户采取必要且经济有效的步骤，确保实现真正的变革和影响，则认为我们的工作并没有完成。参与项目实施的第一步是协助客户制定出详细的计划与时间表。至于今后是否会更广泛地参与执行计划则视客户的需求而定。例如，麦肯锡参与项目实施可能仅限于监督由客户人员实施的计划进度与成果，即兼职的项目支援。或者，有时候客户会需要麦肯锡更多的投入，我们便可能协助培训客户人员，或者协助建立并支持客户的计划执行小组。另外我们可以协助客户开展试点，进行测试、建立模型、或者对新方案、新程序及新的组织调整进行模拟。 五、麦肯锡公司要为客户所有信息保密的原则。同时也对任何个人所表达的敏感性意见保密。公司内部人员必须接受专门训练，保证在任何场合都不透露客户信息；为某一特定客户服务的项目小组在两年之内不能为这一客户的竞争对手服务；公司内项目资料互相封锁，调用资料要经董事批准。 麦肯锡的咨询服务范围和项目 1、公司的客户对象：面向总裁、高级主管、部长、大公司的管理委员会，非盈利性机构及政府高层领导就他们所关注的管理问题提供咨询。 2、主要业务范围：为客户特别是为企业设计、制定相配套的一体化解决方案，战略开发，经营运作，组织结构。 3、集中于客户可以量化的业绩改进，比如说改进销售收入、利润成本、供货时间、质量等。麦肯锡的咨询重点放在高级管理层所关心的议题上。工作内容属于战略、总体组织和相关政策领域各占1/3。但在中国，战略和组织机构设计偏重大些。 麦肯锡公司目标、使命 1、为高层管理综合研究和解决管理上的问题。 2、对高层主管所面临的各种抉择提供全面的建议。 3、预测今后发展中可能出现的新问题和各种机会，制定及时且务实的对策。 总之，麦肯锡就是要帮助客户在其业务上作出积极的、持久的以及实质性的改进，并为此建立起足以吸引、发展、激励和保留杰出人才的出色公司。 麦肯锡的价值观 1、指导原则 为客户服务：保持职业水平；为高层领导服务；帮助客户建立经营效能；节省客户的资源。 公司建设：全球一体化；择优用人；对自己人真诚爱护；培养开放的、无等级的工作氛围；有效管理公司的资源。 成为一名专业工作者：为客户服务；对质量的追求是无尽头的；发展科学管理技巧；建立团队精神；自我管理、自我约束；提出异议是自己的责任。 2、执行公司有关规定 客户利益高于公司利益。 做到真实、诚实、可信。 靠专业水赢得客户的信任。 保持独立性、专业性和职业道德。 做自己有能力、有经验可以做到的事，一些项目宁可让给更专业的小公司去做。麦肯锡为企业服务的专家队伍 麦肯锡目前拥有4500多名咨询人员，分别来自78个国家，均具有世界著名学府的高等学位。据1997年初统计，企业管理硕士(MBA)占49%，具有博士学位的占16%。在招聘咨询人员时，麦肯锡着眼于杰出的品格和解决问题的能力、卓越的智慧、有效地同各层次人士交往的能力。麦肯锡多数咨询人员在加入麦肯锡之前，已具有相当的业务经验。在麦肯锡，职位级别和成就直接挂钩。在咨询人员的职业生涯中，麦肯锡对咨询人员的业绩进行评审，评估其解决问题的质量和对客户的影响。麦肯锡公司的产权体制与管理体制 麦肯锡是一家私营性质的合伙公司，内部管理风格也延用合伙人制。公司的所有权和管理权完全掌握在近600位在位的高级董事(资深合伙人Director)和董事(合伙人Principal)手里。所有的董事在加入公司时都曾担任过咨询人员(Associate)，他们作为工作人员分布在不同的国家和地区。公司所有权制度确保了独立性和客观性，因此，公司只对客户和公司自己负责。公司执行董事是由高级董事们选举出来的，任期为三年。公司严格奉行不晋则退的人事原则，凡未能达到公司晋升标准的人员，公司会妥善劝其退出公司。公司几乎所有的高级董事和董事都是通过了6～7年的严格培训和锻炼后，从咨询人员中精心挑选出来的，成为董事的机率大约是每5到6个咨询人员有一个有可能会晋升为董事。许多董事最终将会决定离开麦肯锡并加入其它大公司担任要职，例如，IBM公司、西屋电气公司、美国运通公司的现任总裁均是麦肯锡公司的前董事。 麦肯锡为客户服务情况 麦肯锡大多数的客户均为各国优秀的大型公司，如排在《幸福》杂志前500强的公司。这些公司分布于汽车、银行、能源、保健、保险、制造、公共事业、零售、电信和交通等各行各业。世界排名前100家公司中70%左右是麦肯锡的客户，其中包括AT&T公司、花旗银行、柯达公司、壳牌公司、西门子公司、雀巢公司、奔驰汽车公司，在中国有广东今日集团、中国平安保险集团等。公司遵循一原则，除非客户自己透露自己和麦肯锡的关系，公司对客户的一切均严格保密。项目将由客户方面的指导委员会和麦肯锡项目领导小组共同来指导，具体任务将由麦肯锡公司人员和客户方面人员组成的专职项目小组来共同进行工作。 麦肯锡公司的工作方法与方式 一、建立与企业联合工作的咨询项目组 项目将由客户方面的指导委员会和项目领导小组共同来指导，具体任务将由麦肯锡公司人员和客户方面人员组成的专职项目小组来共同执行。 二、以咨询项目组方式进行咨询 麦肯锡公司以项目小组的方式进行咨询，针对既定的任务进行最佳的人员组合，各分公司经常交换咨询人员。几乎有20%的工作是由来自麦肯锡其它分公司的咨询人员完成的。每个项目小组均由一名麦肯锡公司董事领导，负责计划项目任务、同客户管理层保持密切的工作关系、并对最终成果的质量负责。作为项目小组的领导，深入企业内部深层开展工作参与项目研究的每个阶段：收集和分析信息；形成和评定假设方案；发展和交流各项建议；并准备具体实施。在咨询过程中，任何一项建议的提出，都建立在拥有大量数据事实及严谨逻辑推理基础上，严格杜绝凭感觉非量化分析。 公司深知无论建议多么完善，如果客户没有实施建议并逐步实现效益，那么，咨询工作就是没有取得真正的成功。因此，在开展每一项咨询工作时，都试图创造出所有能付诸实施、推动变革的条件。

McKinsey & Company，即麦肯锡咨询公司是一家管理咨询类的公司，顾名思义，其营运重点是提供各个部门和公司的高级管理人员对于管理过程中的问题的恰当而正确的方案。麦肯锡的精髓是找到企业的领导者，因为往往领导者能够认识到企业必须不断地改变以适应环境的变化，并且作为决定人员，他们能够接受外部的合理的建议，这些建议帮助他们决定什么类型的改变以及如何改变。许多行业的外国公司早就知道，任何公司也不可能在认识时候都保持本行业的国际先进水平，所以不需要在偶然情况下使用一些专家。而这种专家的角色就由咨询公司来担任。麦肯锡的工作方法是建立与企业合作的咨询项目团队。项目将由指导委员会和项目组的客户共同领导，由麦肯锡公司和专职项目组的客户人员共同指导、完成具体任务。为既定任务提供最好的人员组合，并经常为每个分支交换顾问。几乎20%的工作是由其他麦肯锡公司的顾问完成的。每个项目团队由麦肯锡的一位主管领导，他负责规划项目，与客户管理保持密切的工作关系，并对最终结果的质量负责。作为项目团队的领导，他需要深入到企业参与项目研究的各个阶段:收集和分析信息;形成和评估假设;发展和交换建议;和准备实施。在协商过程中，任何建议都是基于大量的数据事实和严格的逻辑推理，严格地排除了非定量分析。

咨询公司是指从事软科学研究开发、并出售“智慧”的公司，又称“顾问公司”。咨询公司属于商业性公司，主要服务于企业和企业家，从事软科学研究开发，运用专门的知识和经验，用脑力劳动提供具体服务。应答时间：2020-12-03，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 [平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~ https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

市面上有不少书名上加了"麦肯锡"的图书，起码有几十本，如何选择合适的图书变得困难。 我断断续续花了一个礼拜把市面上以“麦肯锡”为卖点的书梳理了一边，希望对大家的选择有帮助。 为了便于理解，我先分为6大类: 第一本想要介绍的也是我看的第一本书《金字塔原理》，并单独归为一类。当年看的时候就想我读书的时候怎么就没看到这种思路清晰的书呢。我觉得这部书对梳理思路，建立沟通逻辑，甚至阅读速度都有帮助。 目前麦肯锡相关图书在亚马逊还是排名第一。南海出版公司出版。 实名吐槽中文版封面设计，英文版的比较学术化。 作者芭芭拉.明托也是传奇人物，1961年进入哈佛商学院，为第一批女学员之一；1963年被麦肯锡顾问公司(McKinsey & Company)聘为该公司有史以来第一位女性顾问。她有强大的写作能力，曾负责提高麦肯锡公司欧洲员工的写作能力。 所有。 美国的商学院是很强调逻辑表达和沟通的，而麦肯锡的招聘基本都来自于美国顶尖的商学院，如何表达的逻辑是一脉相承的。这本书特别适合需要将自己的方案用PPT表达出来，而在如何组织PPT内容上遇到困难的学生或者职场人士。 MECE法则（Mutually Exclusive Collectively Exhaustive，中文意思是“相互独立，完全穷尽”）非常经典而且容易理解。对于想要了解麦肯锡方法的，这本书是起点。 2010年，华章图文编辑了一套麦肯锡，由机械工业出版社出版。其中，《麦肯锡方法》和《麦肯锡意识》是艾森·拉塞尔所写。 《麦肯锡方法》原版是The McKinsey Way，出版于1999年。 第一本大卖后，2001年拉塞尔写了第二本McKinsey Mind, 翻译为《麦肯锡意识》，这个翻译真的是直译，中文读者根本不知道书会讲什么。 这套书通常还包括《麦肯锡工具》，是保罗u2022弗里嘉 (Paul N. Friga) 2008年写的The McKinsey Engagement: A Powerful Toolkit For More Efficient and Effective Team Problem，看英文标题大致可以推断这部书是讲团队协作的，注重自我成长的暂时可以不看，翻译为麦肯锡工具也有欺骗之嫌。 机械工业出版社还出版了《麦肯锡传奇》，这是本传记，除非对麦肯锡公司自身发展很感兴趣，否则不用看。 市面上还能看到一本《麦肯锡思维》，标题和封面设计很像是一套书，但其实是民主与建设出版社出版的，不看也罢。 《麦肯锡方法》和《麦肯锡意识》比较适合已经有工作经验了并且有一定悟性的，我不觉得书写得很容易懂，而且适用在比较大型的讲企业规矩的企业，有些老板独大的小企业看这本书意义不大。 虽然经典，但内容毕竟20年了，当时很新颖的内容现在几乎已经被到处引用，可能不会再有眼前一亮的感觉。但是《麦肯锡方法》作为比较经典的一本书，还是值得一看的。 《麦肯锡工具》可以不看，团队协作有很多其他书可选，而且我不认为麦肯锡的长处是普通的团队协作。《麦肯锡传奇》《麦肯锡思维》不太值得看。 这类封面的书比较迷，有时候出版社不同，有时候作者不同，只是都是曾经在麦肯锡工作的人写的。 高杉尚孝是美国老牌商学院沃顿的MBA，也曾是麦肯锡的咨询顾问。他写的书实操性还不错，但是其实也是有门槛的，需要具备一些基本的商业知识。在国内卖得最好的是《麦肯锡问题分析与解决技巧》，《麦肯锡教给我的写作武器》，其实从标题看就知道能卖的不错，是很多人会遇到的问题。 有趣的是，这两本书封面很像但是是两个出版社出的，《麦肯锡问题分析与解决技巧》是北京时代华文书局出版的，而《麦肯锡教给我的写作武器》是北京联合出版公司出版的。 此外，北京联合出版公司还出版了高杉尚孝的《麦肯锡教我的谈判武器》。 高杉尚孝还有三本中文书是中信出版社出版的，但市场存在感不高。 麦肯锡精英的思考习惯（完整图文版） 麦肯锡不外流的简报格式与说服技巧（完整图文版） 麦肯锡精英的谈判策略 高杉尚孝的书适合有了一定工作经验，在某一个特定问题上想加强，比如问题分析能力，PPT内容沟通能力，思考，谈判等。 大岛祥誉，杜克大学MBA。曾在麦肯锡公司任咨询顾问。 《麦肯锡入职培训第一课》也是北京联合出版公司出版的，经常和高杉尚孝的《麦肯锡教给我的写作武器》放在一起卖。 这本书主要讲了逻辑思考和批判性思维，弥补了中国或者说东方教育上这部分的不足，我觉得如果进美国企业，值得一看。 此外，大岛祥誉还出版了工作法，笔记法等比较实操性的书。 《学会提问：麦肯锡工作法》，中国友谊出版公司 《麦肯锡工作法:麦肯锡精英的39个工作习惯》北京时代华文书局 《麦肯锡高效工作法》，北京时代华文书局有限公司 《麦肯锡笔记思考法》，江西人民出版社出版。 初入职场的，相对浅显易懂，涵盖职场各种方面。 目前中文图书市场上日本麦肯锡人写的书占大部分，而大前研一（Kenichi Ohmae）是最大咖的，他是原日本麦肯锡的老大，由于理论水平卓越，被奉为管理学家，名气与普通麦肯锡员工大岛祥誉和高杉尚孝不可同日而语。 麦肯锡最值得骄傲也是收钱最贵的就是是它的战略咨询，可能只有另两家BCG和贝恩还算可以竞争一下。 大前研一对东方文化的理解比较深刻，实践经验比较丰富，而且特别敢讲，他的书可以一看，而且大前研一是大炮型的，很浅显易懂，书很容易读，对中国也比较友好。 有一套天津人民出版社出版的大前研一的书 《麦肯锡经营战略系列(套装共5册)》特别打上了麦肯锡的名头，实际上大前研一的原书标题并没有，侧面说明麦肯锡相关图书在中国市场上好卖，即使已经有大前研一这个知名作者了。、 这套书包括以下五本 《麦肯锡现代经营战略》 《麦肯锡成熟期差异化战略》 《麦肯锡无边界时代经营战略》 《麦肯锡成熟期成长战略》 《麦肯锡变革期体制转换战略》 公司老板，战略部门，或者在职场中开始转型管理。 -《麦肯锡教我的思考武器》 安宅和人 《麦肯锡教我的思考武器》主要讲从目标出发，思考的方法以及非常实际的操作建议， 内容也是中国教育中比较缺失的，值得一看。特别是发现他还是我校友。 -《麦肯锡教我的逻辑思维》 高杉尚伊 中国友谊出版公司 《麦肯锡教我的逻辑思维》和讲逻辑的其他麦肯锡书大量重复，看过其他就无需再看这本。 -《麦肯锡教我的工作方法》 中村诚一 中国友谊出版公司 《麦肯锡教我的工作方法》的内容有点像职场的第一本书，什么都讲了一些，初入职场的人看看还不错。 -《麦肯锡图表工作法》 齐藤显一，竹内里子 《麦肯锡图表工作法》作者原来是日本麦肯锡合伙人。如何用图表表达自己的意见，也是中国教育比较缺失的。日本人是比较擅长用图画表达的，可以看他们的漫画文化，而且日本人工作时经常一边说一边拿张纸画出来。 不过图表可视化近10年随着大数据的进步是非常大的，我觉得这本书是个起点，可能还不完全够，可以看看美国风格的图表，tableau的产品说明也可以。 -《麦肯锡高效工作法》 山梨广一 山梨广一的《麦肯锡高效工作法》和大岛祥誉的麦肯锡工作法不是一个系列的，山梨广一作为曾经的麦肯锡合伙人也缺失有一定的心得，但这本书都是零碎的一些想法，系统阅读不推荐。 -《麦肯锡用人标准：未来的人才标竿》（日）伊贺泰代 麦肯锡，又是日本，人才标准对普通人参考价值有限，不推荐。 -《麦肯锡精英高效阅读法 》赤羽雄二 最后又出现了一位畅销作家赤羽雄二，阅读法的书有很多，这本并没有那么特别，出发对阅读有执念，不值得费时间。 但赤羽雄二还写了畅销书《零秒思考》，最近好像挺火。 他还写了《终身成长行动指南》，这标题一看也是会火，打到了很多买书人的痛点。 -另外，貌似没什么中国麦肯锡的人出书讲讲方法，中国麦肯锡有出书的是李一诺。 李一诺清华毕业，加州大学博士，先是在美国麦肯锡，然后到北京麦肯锡工作，目前是盖茨基金会中国负责人。 李一诺的学霸经历对大部分人没什么借鉴意义，她写的书也比较鸡汤，偏情感，没什么干货，职场新人不需要看。只有在职场上累了困惑了才需要看看李一诺的文字，可能会对职场的情绪调节有点帮助。 《麦肯锡入职培训第一课》 《麦肯锡教我的工作方法》 《金字塔原理》 《金字塔原理》 《麦肯锡方法》 《麦肯锡问题分析与解决技巧》 《麦肯锡教我的思考武器》 《麦肯锡教给我的写作武器》 大前研一的书

15000-20000元。蓝跃麦肯锡子公司，前身为McKinseyBDA，成立于2019年，专注数字化业务建设、转型和实施。

麦肯锡面试经验！ 　　我是南京大学商院05级的，已经毕业一段时间了，这期间一直希望进入一家国际一流咨询企业，经历了很多面试和挫折，虽然都以失败告终，但收获还是有的。我写下来一是想和现在找工作的同学互勉;二是为了给以后想进入全球顶尖咨询和投行的师弟师妹们一些经验和教训。 　　E-mail通知面试 　　麦肯锡很奇怪，是E-mail通知面试的。一共56个人被选出来参加第一论面试。在第一轮面试之前有一个笔试，叫mckinsey caselets，居然是ETS出品的。 　　里面的很多case与几大咨询公司网站上提供的case比较相似，只要你能融会贯通，做题不难，但是阅读量挺大。我考过gmat，提前20分钟做完。 　　考完笔试会有一个pre-interview reception，这和笔试一样都不影响你是否进入下一轮面试。 　　这个reception就是有些麦肯锡的大中小牛们出来和同学们见个面，介绍一下麦肯锡的case interview是什么样的，还有就是做广告。个人觉得麦肯锡这样很人性化，很重视applicatant。这时会发给你一张interview schedule，我看了一下，上面一半以上是海归，还有好多是什么牛津，剑桥毕业的，吓死人。 　　第一轮面试感觉良好 　　我是第二天下午一点多面试的。麦肯锡的面试一共3轮，每轮两个面试官。每轮都包括behavior interview和case interview。第一个面试我的是一个全球副董，聊的时候她很严肃，我就没话找话，把能说的都说了。然后她就给我做了一个关于mobile phone manufactuer进入中国市场的案例，整个过程还算不错。 　　第二个是一个资深顾问，我觉得他是我在所有面试官面前发挥得最好的一次。我先聊我的经历，期间他问了一些很tough的问题，我回答得非常好，而且让他觉得我非常牛，现在回想起来都不好意思。因为聊得太久了，所以做了一个brain teaser的case。他问我如果石油可以无限了，世界会怎样。我说了很多，关于经济，政治，人文。最后他说他要是我就只说环境。当时我好伤感啊，真没想到应该这样回答。不过这没关系，我感觉最终他对我好像还是很满意。 　　第二轮面试惨遭淘汰 　　第二轮面试一共27个人参加，淘汰了一半多人。让我意外的是有个剑桥的被拒了，还有一个拿到BCG offer的"也被拒绝了。但是我失策的是，听到一些上海大牛讨论自己该怎么在几家巨牛公司中作选择的事，自信心暴受打击，气势上就怯了。所以奉劝所有面试的同学，千万不要受别人的影响。 　　这次的面试还是一个全球副董和一个资深顾问。基本和第一轮一样，但是case有所区别。我被问的是一个 corprate finance现金流的问题。我觉得我回答得很好。悲剧发生在那个全球副董那里，他看我的简历时一副漫不经心的样子，而且一直揉眼睛，可能是面试了很多人，感觉疲倦了。然后他问我一个公司被低估值的case，我就要找出是收入有问题还是支出有问题。我没作思考就回答说中国的公司人力成本比一个美国的同类公司低，这埋下了祸根。因为实际上美国那个公司雇的人少。所以请以后有机会面试的同学一定要注意不要太快下结论。总之要穷举，才能下结论。咨询其实不难，就是要细心加广阔的思维。 　　就这样，第二次面试完了我就被拒了，感觉很惋惜。毕竟我在面试前是做咨询的，很想去这个行业的老大那里工作。 　　我的惨痛经验 　　唠唠叨叨了那么多，总结一下，希望对以后的师弟师妹有所帮助： 　　第一，要把成绩学好。不光是为了那个GPA，你在商学院学到的东西，永远是有用的。我就是基本功不扎实，结果犯了会计中一个简单的但却是致命的错误。 　　第二，参加课外活动，不一定非要参加学生会，只要是你喜欢的，并且能作出成绩来的就行。 　　第三，学好英语，无论是口语还是阅读和逻辑。我个人有个建议，商学院的同学不妨学gmat，这对一个人的英语和英语逻辑的把握还是很有帮助的。而且日后找工作很多公司的笔试题都和这些差不多，而且现在连公务员考试都是中文GRE逻辑了(GMAT逻辑和GRE一个思路)。 　　第四，简历写得要漂亮，要有亮点，记住简历使用screen不是阅读的，你把简历交给别人看三秒钟，让人家告诉你他能记住什么。要吹，但不能离谱，你要准备好说词，因为面试你的人就是此中高手，你一下就会被揭穿。(完) ;

1、麦肯锡（McKinsey&Company）1926年成立。非上市公司。现代猎头、现代管理咨询的双重鼻祖。美国猎头创新和变革的缩影。提出并倡导“企业医生”、“管理工程”、“管理咨询”概念。发行《麦肯锡季刊》。掌门人马文·鲍尔被誉为“全球CEO的导师”。经典案例：1953年设计白宫管理体系，1989年民主德国私有化改造。2、海德思哲（Heidrick&Struggles）全球“五大”猎头之一。1953年成立。上市公司。猎头占全球业务75%以上，号称“最纯净的猎头公司”。“九步流程法”的创造者。董事会终身主席杰拉德·罗谢被誉为20世纪“最伟大的猎手”。经典案例：1993年拯救IBM公司，2001年通用电气公司失手，2005年李开复出走微软。3、史宾沙（SpencerStuart）全球“五大”猎头之一。1956年成立。非上市公司。长期占据财富500强企业的董事寻聘市场的50%以上。全球业务标准化、统一化的倡导者。4、亿康先达（EgonZehnder）全球“五大”猎头之一。1964年成立。非上市公司。全球猎头行业2010财年总收入冠军。合伙人管理体制，自成体系、独步天下，被誉为“全世界（入伙）门槛最高的公司”。5、光辉国际（Korn/Ferry）全球“五大”猎头之一。1969年成立。上市公司。全球猎头行业2005财年总收入冠军。行业标志型企业。经典案例：1984年洛杉矶奥运会，2001年率先冲进中国内地，2002年操刀搜寻香港大学校长。

随着我国社会经济发展的深化，社会发展对咨询的需求日益增加，人们越来越认识到决策科学化、全面化、民主化及信息化的重要性，各系统、各部门和企业界非常需要通过产业市场调查研究咨询后进行科学完整的决策参考。随着中国科技进步和社会经济的飞速发展，中国产业市场调查研究服务业呈现综合化和国际化的趋势。1、慧聪研究（HCR）慧聪研究是一家根植于中国、放眼全球，提供大数据与小数据有效结合的洞察研究公司。HCR为企业提供大小数据结合的深度洞察服务。企业的数据既有来自于互联网和移动互联网中沉淀的网民浏览行为、消费行为、舆论文字等海量数据；也有来自于企业内部沉淀的大量用户的购买行为和数据。企业将大量异构数据进行清洗、整理、分析、挖掘，通过大数据研究与经典研究相结合的深度洞察服务，为企业提供决策依据，帮助企业了解他们面对的市场、客户群体、竞争情况等，伴随企业成长的每一步，助力企业成功决策。汽车、通信、家电、科技、金融、医药、媒体、零售、包装消费品、时尚/运动、奢侈品、工业品、公共事务、烟草等，无论您来自哪个行业，HCR专属的行业服务团队始终陪伴着您。HCR前身为慧聪研究院，2011年，HCR完成MBO，为推动HCR成为行业领军企业奠定了有力基础。2012年，公司引入多位业界重量级专家，并于同年8月与上海DNA合并；2013年，HCR宣布与国内顶级投资机构达晨创投达成融资协议，5000万的金额也成为市场研究行业迄今为止最大的一笔；2014年11月，HCR完成股份制改造。2015年8月12日，HCR成功挂牌新三板成为国内新三板大数据商业应用第一股。HCR拥有24个行业1159种品类20余万广告主的媒体数据库，连续积累22年行业数据库，1000万中小企业数据库，70万的B2C消费者样本库，100万移动端用户行为追踪panel。具有业界领先的搜索技术、数据挖掘与管理技术、报告电子化平台技术。公司总部位于北京，在上海、广州等地设有8个分公司，拥有市场研究与传播领域的专业技术和研究人员500多名，同时还与行业内的专家、厂商、渠道企业保持着密切的合作，除覆盖全国的市场信息直接调查网络外。2、中为咨询（zwzyzx）深圳中为智研咨询有限公司（简称“中为咨询”）是中国领先的产业与市场研究服务供应商。公司围绕客户的需求持续努力，与客户真诚合作，在调查报告、研究报告、市场调查分析报告、商业计划书、可行性研究、IPO咨询等领域构筑了全面专业优势。中为咨询致力于为企业、投资者和政府等提供有竞争力的调查研究解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。目前，中为咨询的研究成果和解决方案已经应用于3万多家企业，涉及机械设备、工控电子、信息通讯、食品餐饮、旅游酒店、批发零售、建筑装饰、家电家居、文化传媒、汽车与交通、化工化学、医疗医药、能源环保、公共事务等领域，并向海外市场拓展。中为咨询是以自己的知识和智慧，帮助企业、事业成功、推动社会文明的建设发展，中为咨询的生命在市场，中为咨询的成功就在于帮助别人出主意获得成功；帮助别人成功的业绩越多，深圳中为智研咨询有限公司自身的社会信誉不断提高，在市场上占有的份额也变大。中为咨询特别在信息技术迅速发展以及这些技术在咨询企业得到广泛应用的时候，中为咨询得益于各种智力资源和信息资源与不同企业和部门的合作和协调经营。中为咨询注重竞争，更注重合作，注重竞争中的合作。为了向客户提供更多的有价值的咨询产品（好的计划、方案），中为咨询人不断改进咨询的工作方式，不仅在观察、分析问题后，以提交建议或咨询报告，更重要的是长期合作。中为咨询向客户提高咨询服务有特定的工作流程。由于咨询的对象和内容不同，流程不尽相同，一般可有12个步骤。中为咨询是通过“知识产品”提高企业经营效益。中为咨询服务工作最重要一环不是取得报告，而是实施改进方案，把实施方案作为中为咨询服务的重要步骤。中为咨询始终把引进优秀的研究投资人才作为公司的核心目标之一，中为咨询员工拥有多种专业学历背景：统计学、金融学、产业经济学、市场营销学、国际贸易学、经济学、社会学、数学等数十个专业。中为咨询现有350名员工中本科以上学历占90%，65%具有双学位、硕士及博士学位。企业大多数员工曾在国内多家知名产业研究所与证券研究机构有过丰富的从业经验。高素质的专业人才是中为咨询的最大财富，也是中为咨询提供优质服务及践行客户价值的保证。中为咨询业务覆盖中国大陆及港澳台地区，辐射全球；公司90%以上的业务主要针对大中华区实施，10%服务于美国、欧洲、日本、韩国、新加坡等。中为咨询在中国大陆32个主要城市设立调查派驻点（如北京、上海、天津、重庆、贵州、深圳、武汉、成都、西安、郑州、沈阳等），为客户提供专项调查研究的同时，也为研究咨询提供强有力的数据支持；公司拥有在中国香港、澳门、台湾地区已拥有实施项目的宝贵经验。目前，中为咨询已与国内外数十家专业调研机构建立长期合作关系，确保了跨国性项目的有效实施和执行。3、赛立信研究（SMR）赛立信总部位于广州，旗下包括赛立信市场研究有限公司、赛立信商业征信有限公司、赛立信媒介研究有限公司、上海赛立信信息咨询有限公司、北京赛立信市场调查有限公司、赛立信资讯（香港）有限公司，以及设于深圳、武汉、成都、西安、厦门等城市的现场执行机构。赛立信是全国市场研究行业协会理事及发起单位之一，中国广播电视学会广播受众研究会理事，国家统计局核定的甲类涉外市场调查机构。赛立信以欧洲市场研究协会《社会研究与市场研究国际准则》（ESOMAR规则）为运作规范，致力提供国际水准的服务。赛立信拥有中国大陆最早涉足市场研究和信用管理行业的专业人士，熟悉中国市场，积累了丰富的研究经验，是中国大陆少数几个能够同时提供市场研究服务和商业信用调查服务的专业机构。多年来，赛立信以专业的研究技术、完善的调研网络和高效率的服务系统，竭诚为客户提供全方位的调研服务，成为许多跨国公司和国内著名企业紧密的伙伴。赛立信具有丰富的中国市场研究经验，致力于提供为客户量身定做的专业服务，包括定性和定量研究的项目设计、项目管理、研究分析和营销解决方案。多年来，赛立信在快速消费品、家电、汽车、医药、通讯、IT、房地产以及商业等领域，积累了大量的行业数据和丰富的研究经验，培育了一批专家型的研究人员，形成了一系列独特的专业研究技术与研究模型，帮助客户更加有效地解决他们的问题。赛立信集团共有员工超过300人，广州总部有正式员工200多人。其中三分之二为大学本科及以上学历。拥有几个具备经济学、管理学、营销学博士和信息管理、统计学或广告学士学位以及工作经验丰富的核心研究顾问团队。此外，还聘请了许多相关领域的专家以及经济学、管理学、营销学博士、教授担任研究顾问。研究人员全部具备本科以上学历及4年以上市场研究经验，专业方向涉及经济学、统计学、市场学、社会学、管理学等多领域，大多具有其他行业如市场营销、政府部门、统计、银行投资、媒介等的工作经历。

MBA和PhD。一般只有传统的战略咨询公司（MBB和Tier 2）和部分精品咨询公司（如ZS，Parthenon等）有针对海外MBA和PhD的项目。而这些项目一般针对的也是海外Top MBA和Top学校的理工科博士生。一般的Title是Consultant（在McKinsey叫Associate）。这些项目为毕业生提供了优厚的待遇，一般都是Global Pay。普遍给出的待遇是：基本薪资：14-16万美元。签约奖金（Sign Bonus）：2-2.5万美元。绩效奖金：2-3万美元。总薪酬可以超过100万元人民币。像四大这些“大而全”咨询公司、以及人力资源咨询四大等级别的公司，在国内没有特别针对海外MBA和PhD的薪酬，而在欧美地区有。咨询行业晋升路径及发展方向。内部晋升：#Business Analyst。一般2.5-3.5年。基本要求是：收集数据、整理建模，行政&协调工作，做访谈和各种杂活儿等。#Associate。一般2-3年。这个职位的员工可以完全独立的负责一个项目，并且可以独立与客户中高层进行工作。#Engagement Manager。一般1.5-3年。主要工作是负责工作流程设计和执行、带领团队，关键客户沟通和维护以及拓展等。#Associate Partner。一般做2-3年。Associate Partner是全公司最忙的一个群体。基本上每个AP都是是某个行业的专家。#Partner。主要职责：关键客户关系维护和管理、业务拓展，政策制定和领导公司等。当了合伙人也不是万事大吉，除了每年都有的考核以外，合伙人也有年限。

在很多人眼中，咨询公司就是高智商、高薪酬、高逼格的“三高”代表。即使在疫情期间，全球知名的头部咨询公司员工薪酬依然居高不下。例如咨询三巨头“MBB” 去年的平均年薪，麦肯锡 (McKinsey & Company) 102，000美元，贝恩 (Bain & Company) 112，500美元，波士顿 (Boston Consulting Group) 108，000美元。是不是让人心动不已？单看毕业生的起薪，这些咨询业巨头们也不惜血本。一般本科毕业可以拿到7万美元，硕士毕业可以拿到10万美元。MBA或博士毕业，甚至可以达到12至15万美元这个级别。当然，这些都是在美国本土开出的价码。大家更关心的是在中国大陆的顶级咨询公司工作，究竟可以拿到多少薪酬。