HiCome什么意思

headcount美 [u02c8hu025bdu02cckau028ant] 英 ["hedkau028ant]n.点人头数；总人数；职员总数；员工人数；招聘人数复数：headcounts

headcount美 [u02c8hu025bdu02cckau028ant]英 ["hedkau028ant]n.点人头数；总人数 职员总数；员工人数；招聘人数复数：headcounts 例句筛选1.Thus, if one company decides to grow its headcount, its rivals will follow.因此，如果一家公司决定增加员工，其竞争对手势必会紧跟。2.Reduce the headcount needed to maintain your internal processes.减少维护内部过程需要的人员。

headcount与offer区别：headcount是指职员人数,offer是指录取通知。 扩展资料 headcount与offer区别：headcount是指职员人数,offer是指录取通知,主要是在外企找工作会遇到,一般在外企分公司通常是没有独立人事权的.,需要走流程到上一级甚至总部去申请用人配额才可以完成整个招聘流程的。

互联网HC指的是预计招聘的员工人数的意思。HC俗称“人头”，通俗来讲就是每个部门可以在编的人数，比如一个部门有10个HC，现在在编8个人，那这个部门还可以招聘2个人。 申请HC是存在的，因为每个部门的HC会有变动，可能HR和你聊offer的时候还是有HC的，后来因为各种原因集团控制HC了，控制某个职级的社招人数，或者有员工内部转岗占用了HC了，再或者这个部门业务扩张，需要扩展人数，这些都需要去申请HC。如果没有HC，即使给你发了口头offer，offer审批也不会过，也没法儿给你发正式offer。其他常见的工作英文缩略语1、PR（Public Relationship），公共关系，即平时说的公关，一般在传媒、互联网、品牌营销各种行业会出现。主要的工作范围就是舆情监测，客户管理，媒体关系，文案输出，活动策划等等。2、PD（Product Designer），产品设计或产品负责人。目前的工作中经常需要和 PD 打交道。3、PM（Product Manager/Project Manager）：产品经理或项目经理。在产品的研发过程中，PM 会负责调查并根据用户的需求，确定开发何种产品, 选择何种技术、商业模式等。4、JD（Job Description），工作职责描述，也就是企业的一些要求。例如招聘后端研发，一般会要求你熟悉 Java/Golang 等等。5、OC （Offer Call），当企业决定录用你时，会打电话发 Offer，并询问你是否接受。一般 OC 也称为「开奖」。

headcount英[u02c8hedkau028ant]美[u02c8hu025bdu02cckau028ant]n.点人头数总人数，职员总数; [例句]Group headcount fell by around 400 between the first and second quarter.第一季度与第二季度之间，该集团总人数减少了约400人head count英[hed kaunt]美[hu025bd kau028ant]n. [法] 人口调查; [例句]I did a quick head count and realized Suzie was missing.我很快点了一下人数，发现苏西不见了。]复数：head counts没大区别,写法不同而已

人力资源部核实人头数

headcount n. 点名人数, 所有在场的人数n. 点人头数总人数，职员总数headcount职员总数 headcount：职员总数“These headcount reductions are indispensable. They will contribute to significant improvements in the competitiveness of Mercedes-Benz ... www.51test.net Headcount人员数量 各部门的用人申请需要人力资源部核准，人力资源一方面要提供业务部门良好的服务与支持 ，另一方面要做好Headcount（人员数量）的平衡与控制，在一个高速变化的行业与 ... www.ceconline.com 人员统计 Headcount 人员统计 Labor Cost 人工成本 Misc Receipts 杂项收款 MTL MTL INTA OPM 库存移动-公司内 INTE OPM库存移动-公司间 IADJ OPM 库存调整 RELE OPM 批发放 ... www.itpub.net Head count人头数 Head count 人头数 production department生产部门 planning department企划部 QC Section品管课 stamping factory冲压厂 painting factory烤漆厂 ... baike.machine365.com Head-count人头统计法 早期的贫困测度方法是人头统计法（Head-count）。它的绝对指标就是计算贫困人口的数量，相对指标是计算贫困人口的发生率，即 ... www.usc.cuhk.edu.hk From head to tail, I"ll count again, and count again从头到尾 再数一回 再数一回 10, 09, 08, 07, 06, 05, 04, 03, 02, 01. (1最快,10最慢) 转为繁体. 1999 王菲只爱 陌生人 全碟英文版可唱歌词 A. 作者：欢喜小狮子 2007-08-23 22:09:08 ... head countph.1. 点人数;人口统计;总人数The monitor did a head count.班长点了一下人数。

人事常说的HC是headcount的意思，即预计招聘的员工人数。许多公司内部都有一个hc计划，即人员配置计划，一般是根据公司业务发展，组织架构设置来拟定将来一定时间内的人员增减计划。HR是HumanResource的英语缩写，即人力资源，全称人力资源管理，又称人事。hr是公司一个重要的职位，比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。现代则主要通过人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效考核，薪酬管理，劳动关系管理六大模块实现企业管理。而且人力资源是企业实现，卓越绩效结果的最重要的战略资源。职位空缺求职过程中，面试之前，HR会要求用人部门先申请下来headcount，有了人头预算，才会进行进一步的人力搜寻和面试。如果一个HR告诉求职者面试通过了，等待申请headcount，那要么这个HR不专业，要么这个公司不咋的。有的朋友遇到面试过了，offer拿到，在报道前被通知Headcountcancel或者Hearcount冻结了。也就是说这个职位被取消或者被冻结了，没有办法入职。如果没有先和财务沟通好，那可能这个人入职却没有这部分的薪资预算，当然一些小公司没有这么正规的流程。

人数

hc就是headcount的意思。意指公司HR(人力资源)预计招聘的员工人数的意思。人员编制是指国家对有关组织的人员配置和数额的规定。是全面编制工作（机构编制和人员编制）的一部分，亦即狭义的编制。人员编制分国家机关人员编制；国家事业单位人员编制；国家企业单位人员编制键型虚。对人员编制的管理办法有：控制人员编制总额；实行人员编租唤制单列；制定定员标准；严格人员编制使用范围；制定人员比例标准。招聘中hc是指headcount，俗称“人头”，也就是所谓的岗位编制，可以理解为定岗定编。比如说一个职位在公司人力资源规划上是否有编制，如没有编制，也就没有该岗位。通常，许多公司内部都有一个HC计划，即人员配置计划，一般是根据公司业务发展、组织架构设置来拟订将来一定时间内的人员增减计稿燃划。求职者在求职前可咨询该企业的岗位是否有HC，但也有一些公司是在招聘完成之后再编订HC。HC可以确保企业的持续发展HC可以帮助企业找到适合的人才，并提高企业的绩效。HC拥有新兴的职能，包括职业发展，内容营销，创新管理，多元化招聘等等。HC也负责维护与改善员工之间的关系，在组织发展过程中帮助企业更好地融入社会。HC可以确保企业的持续发展，并通过制定清晰的招聘策略，培训和发展等方式为企业创造更多的价值。此外，HC还可以帮助组织在开展绩效管理，企业间合作，企业文化营销等方面发挥作用。HC可以通过建立绩效管理服务，基于行动学习的培训计划，数据分析以及企业价值观等多种方式来帮助企业更好地实现旨在客观事实的组织目标。

hc就是headcount的意思，意指公司HR（人力资源）预计招聘的员工人数的意思。人员编制是指国家对有关组织的人员配置和数额的规定。是全面编制工作（机构编制和人员编制）的一部分，亦即狭义的编制。人员编制分国家机关人员编制；国家事业单位人员编制；国家企业单位人员编制。对人员编制的管理办法有：控制人员编制总额；实行人员编制单列；制定定员标准；严格人员编制使用范围；制定人员比例标准。HC编制方式：1、正向定编：确定企业的定编人数，再分解为部门定编，然后落实各小组定编人员具体数量。2、逆向定编：进行小组人员定编，再进行部门人员汇总，最后得到企业人员定编总数。3、综合定编：确定生产人员定编数量，再确定管理人员及非生产人员与生产人员的比例，最后确定非生产人员及管理人员的定编数量。

headcount锁了去别的公司面试。暂时没有空缺，还是公司内部进行别的调整，尝试去面试别的公司，不要等。每个公司的流程和制度，包括人员空缺，用人部门内部，情况都不一样，面试的这个公司究竟出现了什么问题导致被锁。尝试面试别的公司，不要在一家公司等。

证券公司人员编制。券商是指经营证券交易的公司，或称证券公司。hc是Headcount的缩写，意思是人员编制。因此这句话是证券公司人员编制的意思。人员编制是指国家对有关组织的人员配置和数额的规定，是全面编制工作（机构编制和人员编制）的一部分，亦即狭义的编制。

外企的Headcount批复基于是否在已有的预算内，如果是在预算内的Headcount，又是属于正常招聘流程的话，谈好各项条件后很快会发Offier（等老板签字最长 1-2周）；如果这个名额不在当期预算内，则或者是特批名额，这个因为是特需岗位所以也会很快，或者是属于储备性质的岗位，这个就要等下期预算指标了。通常外企每年会有3次提交更新预算报审的时间点。希望上面的回答能帮到您。

楼主我曾经在外企做过，Hirecount顾名思义，就是“数头发”就是人数的意思，你收到通知的意思是他们正在为岗位申请名额。外企中，名额也常常叫做“HeadCount”。照此来看，他们还是比较看好你的，已经开始申请岗位对应名额了，呵呵楼主，祝你好运！

hc就是headcount的意思。现代企业的HR要做人力资本规划，在整个部门内部要划定组织架构，再根据各职能小组的服务比例、业绩水平等条件下分配“人头数”，就是俗称的“一个萝卜一个坑”，走了一个找一个新的填，就叫fill，你就是replacement。如果需要新申请hc，说明你的职位是预算外的萝卜坑，需要去申请并审批人员预算。HC编制方式：1、正向定编：确定企业的定编人数，再分解为部门定编，然后落实各小组定编人员具体数量。2、逆向定编：进行小组人员定编，再进行部门人员汇总，最后得到企业人员定编总数。3、综合定编：确定生产人员定编数量，再确定管理人员及非生产人员与生产人员的比例，最后确定非生产人员及管理人员的定编数量。

他们还需要最大限度地降低成本，并在某些情况下，根据具体情况，冻结员工招聘headcount freezes冻结员工招聘，不招人了

highcount是人员配额的意思。比如一个部门的人数最高是40人，一般就说highcount是40人，如果说没有highcount也就是说超编制了，或者要把仅有的名额留给更适合的人。只要许可进口的数量比无配额时人们想要进口的数量少，配额所产生的影响就不仅是削减进口数量，而且是把这一商品的国内价格抬高到许可证持有人从国外购买这一商品所支付的世界价格之上。

问的是有没有headcount的外包职位吗？没有。没有headcount的外包职位，通常指的是一种外包模式，其中公司将工作外包给第三方服务提供商，而这些服务提供商通常不会在公司的组织结构中被视为正式的员工。这种模式通常用于短期项目或需要灵活工作力量的情况，而不是长期职位。这种模式存在一些优点，如灵活性和成本效益，但也存在一些缺点，如员工士气不高和缺乏专业知识共享的可能性。

语法 SELECT [predicate] { * | table.* | [table.]field1 [AS alias1] [,[table.]field2 [AS alias2] [,...]]} FROM tableexpression [,...] [IN externaldatabase] [WHERE...] [GROUP BY...] [HAVING...] [ORDER BY...] [WITH OWNERACCESS OPTION] SELECT 语句包含以下部分： 部分 说明 predicate 这些谓词之一：ALL、DISTINCT、DISTINCTROW 或 TOP.可以使用谓词来限定返回记录的数量.如果没有指定谓词,默认值为 ALL. * 指定选择所指定的表的所有字段. table 表的名称,该表包含了其记录被选择的字段. field1,field2 字段名,这些字段包含了要检索的数据.如果包括多个字段,将按它们的排列顺序对其进行检索. alias1,alias2 用作列标题的名称,不是 table 中的原始列名. tableexpression 其中包含要检索的数据的表的名称. externaldatabase 如果 tableexpression 中的表不在当前数据库中,则使用该参数指定该数据库名. 说明 若要执行此项操作,Microsoft?Jet 数据库引擎会搜索指定的表,并提取出选定的列,再选择出符合条件的列,然后按指定的顺序对得到的行进行排序或分组. SELECT 语句不会更改数据库中的数据. SELECT 通常是 SQL 语句中的第一个词.大多数 SQL 语句是 SELECT 或 SELECT...INTO 语句. SELECT 语句最简化的语法为： SELECT fields FROM table 可以通过星号 (*) 来选择表中所有的字段.以下的示例选择在 Employees 表中的所有字段： SELECT * FROM Employees; 如果一个字段名包括于 FROM 子句内的多个表中,请在该字段前面加上表名和 .（圆点）号.在下面的示例中,Department 字段同时存在于 Employees 表和 Supervisors 表中.SQL 语句从 Employees 表中选择出部门并从 Supervisors 表中选择出主管名： SELECT Employees.Department,Supervisors.SupvName FROM Employees INNER JOIN Supervisors WHERE Employees.Department = Supervisors.Department; 创建 Recordset 对象时,Microsoft Jet 数据库引擎将使用表的字段名作为 Recordset 对象中的 Field 对象名.如果需要一个不同的字段名或者名称不适合用来生成该字段的表达式,请使用 AS 保留字.下面的示例使用标题 Birth 来命名在所得到的 Recordset 对象中的返回 Field 对象： SELECT BirthDate AS Birth FROM Employees; 只要使用的聚合函数或查询返回的是不明确的或重复的 Field 对象名称,就必须使用 AS 子句为该 Field 对象另外提供一个替代名称.下面的示例使用标题 HeadCount 来命名在结果 Recordset 对象中的返回 Field 对象： SELECT COUNT(EmployeeID) AS HeadCount FROM Employees; 可以在 SELECT 语句中使用其他子句进一步约束和组织所返回的数据.有关详细信息,请参阅相应子句的帮助主题. 请参阅 ALL DISTINCT、DISTINCTROW、TOP 谓词 ORDER BY 子句 (Microsoft Jet SQL) DELETE 语句 SELECT...INTO 语句 FROM 子句 SQL 聚合函数 GROUP BY 子句 UNION 操作 HAVING 子句 UPDATE 语句 IN 子句 WHERE 子句 INSERT INTO 语句 WITH OWNERACCESS OPTION 声明

叫他潜规你吧！

这个具体要看你们公司的规模大小了，一般都是分模块来进行报告：本季度人力资源总体介绍、人员现状分析、人员来源分析、招聘分析、人事分析、培训发展进行情况、离职、异动分析、薪酬绩效模块分析、本季度你们人力资源这块存在的问题，以及改进计划。最后是下季度的发展规划。

不太正规的小公司,由于不注重流程,所以没有邮件offer。收到口头offer.没有电邮offer肯定就是凉了。至于为什么给你口头承诺，这个就不得而知了。如果当初你不打电话的话不是连口头承诺都没有啊。您所应聘的职位出现了临时性的计划调整，不再或不允许继续招人，招聘额度(Headcount）取消。这种情况多出现在一般公司的下半年，出于年终公司销售业绩、特别是利润业绩的高要求。而临时紧缩所有可以缩减的支出，包括差旅、招聘等。等待公司明确了业绩没有太大问题后释放出来。各个公司不一样，快的当天就出，慢的确实需要一周多，但是你也别等着他，可以再找找有没有比他们更好的，也可以向下一家加高自己的要价。一周后没有更好的，他给你offer了你就去呗。通常HR给到用人部门需要至少2至3个候选人供其评估选择。很可能您在最后的评估中被淘汰，只是最后当成了HR招聘流程中的备选方案。事实上HR已经Offer了别人，但万一那人出于种种原因放了鸽子，您还是公司的第二选择，当然不会说对您不满意之类的评语。

total staff指的是所有人数，headcount是指计划内的。通常total staff≥headcount.

楠楠是东北林业大学通信工程专业大四学生，目前一边积极参加校招，一边在北京的互联网公司寻求产品运营类的实习机会。楠楠从今年春节后一直在猎聘网校园部实习，担任产品运营助理。期间参与过网站SEO（搜索引擎优化），策划并执行了2场校园招聘线上活动，还独立负责运营团队的校招公众号，管理过大学生校招社QQ群，做了很多细致的接地气的工作。在面试中，我问楠楠，为什么要离开目前实习的猎聘网呢？她回答说，“我所在的团队没有人员编制，无法留职转正，所以想寻找新的机会。”在面试结尾，我向楠楠提问，“你有什么问题要问我？”楠楠脱口而出，“请问您这个实习岗有转正留职的机会么？”“这个问题我晚一点详细回答你。请问，你还有其他的问题么？”“没有了。”我大吃一惊，楠楠没有问岗位的工作内容，没有问面试后续的录取安排，没有问团队目前的人员构成，甚至没有问薪资待遇，单单问了HeadCount问题。HeadCount，英文简称HC，翻译过来就是职员人（头）数，也就是我们常常说的“人员编制”。如果应聘团队有相应的编制，实习生表现优异即有留职转正的机会；如果应聘团队没有相应的编制，实习生在这家公司只能从事短期的工作，无法留职。我非常理解楠楠希望自己能早点确定offer的想法，毕竟现在就业形势严峻，就业压力很大。但在我看来，既然离毕业还有近10个月（2019年6月底毕业）的时间，是不是让自己去更多的互联网公司实习体验一下，多参与一些运营类的细分工作，让自己多一些经验和能力呢？如果能在某家公司留职转正固然是好，如果不能留职，但可以获得业务能力上的提升，还愁找不到好下家么？！因此，我建议楠楠不要把HeadCount作为找工作的第一考虑要素，原因如下：1、离毕业还有较长的时间，可以多走几家公司“比一比”、“看一看”。现在刚刚9月份，很多公司的校招还处于网申和笔试阶段，像楠楠这样简历不赖和经验不错的应届生完全有能力在秋招中获得更多公司的认可。她可以再给自己一点时间，多接触几家公司，全面比较，综合决断。2、找工作应该首先考虑岗位的工作内容和实习期间个人能力的提升。如果我告诉楠楠，我团队（XX上市公司）有HeadCount，提供的岗位是QQ客服（泛运营的工作），工作内容是在QQ上回复解答用户的各种咨询。楠楠会接受我提供的offer么？恐怕不会吧（很多人会认为QQ客服工作缺乏技术含量）。其实在很多时候，HeadCount不是最重要的，工作内容是否适合、你是否喜欢、能否让自己“增值”，才是更应该被考量的。3、如果在实习过程中切实提升了能力，了解了行业，根本不愁拿不到好offer。对于应届生来说，如果可以在实习中提升个人能力，积累经验，在找下一份工作/实习时，能够快速上手，有筹码与下家公司谈判，也是一个很不错的选择。而且，只要拿到了名企实习的经历，求职者之后拿到其他企业面试机会的概率远比别人要高得多。也许有人会问，“如果秋招没获得offer，春招机会又那么少，应届生们该怎么办？”这就要具体问题具体分析了。以我所在的互联网行业（也是楠楠求职的行业）为例，北上广深杭的公司往往业务发展迅速，人员流动性大，永远都处于缺人招人的状态，一年四季都能够给实习生提供大把的工作机会。如果大学生立志在互联网行业发展，只要你做好充分准备，机会肯定是足够多的。4、求职过程中要放平心态，不要过分焦虑。楠楠说，她之所以这么在意HeadCount，是因为上一届的师兄师姐们劝她，“找工作要趁早，赶紧确定一家公司保底”。同时，楠楠也经常在各种媒体上面经里看到面霸们拿到5个8个甚至10几20个offer的例子，这也导致她更加着急上火、紧张不安。当下，焦虑已成为现代人的通病。如果我们对求职路上的大学生说“不要焦虑”几乎没用。但是，求职者一定要适当调节自己的心情和状态。针对就业前产生的“求职焦虑”，我给出一点缓解建议：大学生们在校期间要扎实学好专业知识，还要锻炼其它方面的能力，像笔试面试能力、沟通表达能力，逻辑思维等；同时要找到自己的定位，了解自己擅长什么，自己想要做什么样的工作；还要尽可能多地了解应聘行业、应聘公司、应聘岗位，多多参加实践，在实战中提升职场竞争力。只要你对求职做好了充分的“准备”，就可以在最大限度上缓解焦虑。

　　转型是近几年企业界最常被提及的词汇之一。那么如何有效地开拓新业务，成功地进入新领域呢？下面是我为大家带来的如何成功管理多元化公司的知识，欢迎阅读。 　　如何成功管理多元化公司 　　 近 两三年，碰到做企业的人，最常听到的话题就是“经济环境不好，生意不好做”，而最常被提及的解决出路恐怕是“转型”。所谓转型，笔者理解就是多元化，就是进入新的领域、开拓新的业务。那么究竟要怎么样才能有效地开拓新业务，成功的进入新领域呢？我们一起来看看全球最成功的多元化公司，百年名企，美国通用电气公司（GE）是如何成功管理多元化企业的。 　　 认识通用电气：全球最成功的多元化公司 　　先认识一下通用电气这家公司。通用电气由发明大王爱迪生创立于1892年，迄今120多年，经多任CEO继承和不断发扬光大，已发展为跨医疗、能源、航空、交通等，名副其实的世界第一的多元化公司，论管理多元化公司，通用电气是当之无愧的世界第一： 　　它是自美国道琼斯工业指数1896年设立以来唯一至今仍在指数榜上的公司，当年榜上的其他企业已不复存在，而GE经过成功的多元化，历经百年风雨，仍基业长青，生机勃勃； 　　它是一家在全球角逐，具备管理多种复杂业务组合能力的公司； 　　它是一家拥有多个事业部而每个事业部都能独立位列世界500强的公司； 　　它是一家向三分之一世界500强公司输送了CEO的公司。 　　世界经济史上有非常多赫赫有名的公司，如柯达、诺基亚，但这些公司都是抓住某一领域兴起的好时机而各领风骚数十年；唯有通用电气，以其强大的组织和管理能力，实现了公司的自我扬弃，不断进军新的领域，在不同的业务领域都取得了巨大的成功，真正实现企业的可持续发展。 　　 GE已经成为一家管理型公司——寻找有潜力的生意机会，注入资本和管理能力，然后将它做到数一数二 。也就是说它超越了企业生命周期理论和行业生命周期理论，走出了任何行业和企业终将归于衰败的宿命。我认为这是企业可持续发展的终极模式和出路。 　　通用电气能够做到如此卓尔不群，和它把“管理能力”提高到无以复加的地位，持续不断加强其管理能力是不可分开的。在通用电气的远景描述中，我们可以清晰的看到，通用电气把“卓越的管理能力”放在了竞争优势来源的第一位，把它作为实现战略的最关键的驱动力。可以说，这家在业务上“数一数二”的公司，在管理上，没有二，只有一。 　　 GE管理能力的奥秘：4+1管理模式 　　经过多年潜心观察和探索，笔者发现GE的成功之道隐藏在我将其称为4+1管理模式的一套经营模式中，这个4+1管理模式主要包括以下4个方面，4个方面的努力融合到一起，支撑GE成功地管理全球的多元化业务。 　　 1.抓住业务管理的核心逻辑——4+1管理模式的方法论体系： 　　不论经营何种业务，进入哪个领域，有5个问题都是业务管理最为核心的，这5个问题是： 　　1.你能做到多少？为什么？（市场目标） 　　2.你需要多少人头？为什么？（人员配置） 　　3.你需要多少费用？为什么？（费用预算） 　　4.你打算怎么干？你的策略是什么？（策略） 　　5.如果达到了预期的市场目标，你和你的团队期望获得怎样的回报水平？（绩效薪酬） 　　为了简便好记，我把它称为4+1管理模式，也称为GIFTS模型。 　　G代表Goal，即市场目标。 　　I代表Incentive，表示绩效薪酬。 　　F代表Financing，表示费用预算，注意这里是动词，表示筹措和分配资源两层意思。 　　T代表Tactic，表示策略。 　　S代表Staffing，表示人员的配置，包括组织结构设计、销售人员类型设置、销售人员人数规划、销售人员能力发展等。 　　其中， 目标、人员、费用预算、策略是四个基本管理维度，4个维度互为因果，成功的业务管理需要围绕4个维度制定周详的运营规划；绩效薪酬则是驱动因素，是驱动上述4个维度的管理举措执行到位的催化剂和粘合剂。 　　看似简单的5个问题，其实却并不简单，包含了很深的思考和学问。 　　市场目标的学问，包括市场环境分析、竞争分析、目标顾客群体分析、目标设定和分解技术及流程等诸多方法论。 　　人员配置的学问，则包括销售组织的组织结构设计，管理的层级和最佳管理幅度设计，销售人员类型按客户/区域/产品的组合设计，合理的销售团队规模的确定，任职资格（素质模型）的考量，销售队伍的培训等。 　　费用预算的学问，则包括费用科目的设计，各科目费用合理预算值的确定，各科目费用预算在不同经营维度（费用类型、区域、产品）上的配置等等的学问。 　　策略制定的学问，则包括对市场策略（产品、价格、渠道、促销等）的洞见、市场驱动因素的洞见、竞争态势的分析、产业结构分析、产品生命周期分析、组织能力分析、敏感性分析、相关性分析等的各种专业技术。 　　绩效薪酬的学问，则包括绩效KPI的设置、合理报酬水平的确定、奖酬类型的决定、支付曲线的设定、奖金如何支持业务策略的设计、绩效分析等等的专业技术。 　　上述的5个因素是一个整体，互为因果，互相创造条件，又互相牵制。举几个例子： 　　你的市场目标很高的时候，那就需要其他几个因素也相应提高；你刚刚融到比较可观的资金，那么人员配置、市场目标就都有条件价码到更高的水平上；你找到了最佳策略，那么你的市场目标可能就可以设置得更高远；你的人员配备难以到位，那你就可能需要调整你的目标和策略；你的薪酬设计足够激励，那么可能可以激励业务走得更快更远。 　　总之，5个因素互相渗透、互为因果，共同构成业务管理的核心逻辑。可以说，如果一个管理团队能够非常清晰地回答清楚这5个问题，那么这项业务的成功是指日可待的，对这5个核心问题的深思熟虑和反复推敲，是最能反映一个管理团队的经营管理水平的。 　　我在外资企业工作十几年间，经历过上百次各个业务层级的业务汇报，包括中国总部对全球总部的业务汇报，以及中国内部各个层级（一线销售→销售经理→省经理→大区经理→国家经理），越往上的层次，就越聚焦于这5个核心问题。 　　跨国企业CEO通常一年最多来中国两次，他通过什么来判断中国管理团队的管理水平呢？通过什么来决定在中国应采取加大投资还是紧缩政策呢？主要就是通过问这5个问题，然后观察中国管理团队对这5个问题的见解和思考是否足够Solid（靠谱）。 　　通常许多跨国公司总部年初会听取中国经营团队的业务汇报，然后定下中国区的一些关键数字：目标、预算、HC（headcount人头数），同时听取策略报告和奖酬方案。足见许多跨国公司都在应用类似的业务管理的.逻辑，每年通过这5个核心管理维度进行业务的管控。 　　配套的，跨国公司在这套核心管理逻辑上不断积累经验，建立最佳的经验和知识库，并让这些方法论成为全球最佳管理实践，不同国家和业务都需要遵循这套方法论进行业务的经营管理。 　　 2.组织结构的配置确保4+1管理模式方法论体系的施行：4+1管理团队 　　我们知道事情都是通过人去完成的，再好的方法论体系，如果不能落地，就不可能在业务管理实践中发挥实际作用。 所以最佳实践落地的第二个条件是：你需要有一个掌握最佳方法论的经营团队。 GE在每个国家、每个事业部、每个区域都设计了这样的一套管理班子。 　　中国区总经理全面负责业务 　　财务总监主要负责4+1管理模式中的财务预算模块，Financing。 　　HR总监主要负责4+1管理模式中的人员配置模块，Staffing。 　　运营总监主要负责4+1管理模式中的目标和策略模块，Goal和Tactic。 　　然后由于绩效薪酬和其他几个维度都密切相关，因此由整个经营团队共同负责。在Incentive 　　这个维度内部又有更细致具体的分工，通常，运营总监会负责确保奖金去支撑业务目标和策略，财务总监会负责总体预算符合预期，HR总监会负责整体薪酬的外部竞争性。 　　相应的，这个团队的不同角色，需要精通我们前述的4+1管理模式中各个模块的专业技术、技能和经验。 　　这样的配置方式，好处是非常明显的： 　　 1.最大化专业优势，提升业务管理效率。 比之于只派出一个总经理去开拓业务，4+1团队的方式确保新业务的关键业务逻辑都能以最专业、最具效率的方式快速开展，比如HR善做人事选育用留，运营善做市场分析和策略制定，业务开拓就能够避免走弯路，以最专业、最有效率的方式迅速开展；且不同线上的人能够和总部相应职能部门富有效率的沟通，迅速获得总部相应职能在专业力量和资源配置上的支持，效率倍增。 　　 2.确保业务运作符合总部的各项政策、规避业务经营风险。 企业发展到一定规模，合规的重要性就会超过业务快速发展的重要性，因为某个子市场的合规风险，可能会导致全球其他业务遭受负面影响，得不偿失。比如说，业务为了便利，忽略了财务合规，而这个4+1团队中财务总监的存在，最大限度规避了这种风险。 　　我之前认识的一位企业老板，他派了一名元老开拓浙江市场，并完全放权，然而绝对的权力导致了绝对的，这位元老营私舞弊，与竞争公司私下合作套取公司利益，公司虽最终发现却为时晚矣，给公司带来了巨大损失和负面影响。 　　另一种风险是业务经营风险，比如关键业务人员流失的风险，4+1团队式配置也有效避免业务人员离职给企业造成区域业务全军覆没的风险，一旦团队中的某个角色离职，其他几个角色能够确保业务的正常运转，不会出现业务的大起大落。 　　 3.可复制的团队能力，持续创造业务领导人。 这种团队作战的模式，为GE培养了大量的业务领导人和职能领导人。我发现不少中国企业是极度缺乏经营人才的，导致在新业务机会出现的时候，没有合格的人选可以去抓住机会，很多国内企业业务线上的高级管理人员。 　　例如销售总监，都严重缺失经营能力，事实上只扮演了一个大业务员的角色，并不具备预算成本意识、用人成本意识等经营意识，往往只是负责销售收入和回款，极容易走向多要费用、多用人头、低价促销等简单粗暴管理方式，这种情况下，很难培养出具备业务、预算、人工成本等综合经营意识和技能的、能够独立经营新业务的业务领导人，造成老板想开拓新业务，却无人可用的局面。 　　而GE的4+1管理模式，每个业务经营团队都有能力承担一项独立业务的经营，尤其事业部总经理的角色，他常年在这种团队作战方式中耳濡目染，一旦出现新的业务机会，他完全能够在其他财务、人力、运营三个关键职能角色的协助下，快速上手开展业务。 　　也正是这个原因，GE才能源源不断地为各个事业部输送领导者。据报道，世界500强公司有三分之一的CEO出自GE，GE因此赢得了“CEO摇篮”的美誉，大概和GE这种4+1管理模式使业务领导人在职业生涯早期就受到经营管理的锻炼，早早就获得人财物全面经营的意识、经验和能力不无关系。 　　GE对全球各种业务的管理均采取这种团队作战模式，比如收购某项业务后，必然是派出这样的一个团队进驻开展经营，GE对多元化业务的管理能力就体现在公司中无数的这样的经营团队上。 　　 3.让4+1管理模式的方法论和组织能力融入业务运营流程 　　有了方法论和组织能力，还要让它们融入业务的运营流程，以有效转化为生产力。其方式见下图。 　　各层级的4+1团队会围绕前述的5个业务管理核心逻辑，将高层的目标、策略、人力资源、财务预算、绩效薪酬等各方面的政策层层下达，并在日常工作通过周期性业务回顾、Trouble shooting（业务问题定位）等方式，确保企业战略落实到各层级的年度经营计划和日常运营活动中。在GE，这被称为Rhythm（节奏韵律）。 　　 4.让管理能力不断扩展和延伸：不断训练和培养关键岗位的领导人 　　上述的治理模式得以源源不断持续运转的重要前提是要有大量的关键岗位领导人，GE创造这一条件的方式是它的几个著名的培训生计划。比如，CMLP，英文是Commercial Management Leadership Programme，意思是业务管理领导力项目，又如FMP，Finance Management Programme，意思是财务管理领导力项目，还有HRMP，Human Resource Management Program和OMLP，Operation Management Leadership Program。 　　 GE每年从顶尖大学的优秀毕业生中吸收高潜质应届生进入这些项目，他们将在2年时间里接触不同国家、不同业务、不同职能工作模块的工作内容。 以人力资源领导力项目为例，他可能在中国医疗业务做半年招聘工作、再到澳大利亚能源业务做半年薪酬工作、再到法国金融业务做半年培训工作，再到韩国做半年员工关系工作，之后再根据他的职业兴趣和强项安顿进某个经营团队中。 　　整个项目过程中，他将接受不同工作模块的专业化训练，同时又具备了处理不同业务情境，以及同不同人员、不同文化打交道的能力。这些人都是GE领导人的种子选手，完全以公司立场开展工作，在整个公司内部接受调配，随时配置到需要的业务团队中去。 　　 小结 　　GE多元化经营的成功，并非偶然，而是和它在多元化管理能力上苦心孤诣、长年摸索和自成一体的管理努力密不可分的。开展多元化经营，进入新的业务领域并非那么轻而易举，许多并不具备这套管理机制的企业在贸然多元化后都折戟而归，请在进军新领域之前，评估你是否具备前述的管理机制、管理能力和管理人才储备，谋定而后动。 　　值得一提的是，4+1管理模式对全国化经营、管控多省份的单一业务企业也是值得借鉴的。

Hr说以前快的2周，慢的两个月，主要是看自己怎么做。保持与HR的沟通，解锁冷冻期就在明天，通过积极联络HR获得的feedback和面试上的performance，只要你刨根问底，HR会告诉你面试时候出现的问题，冷冻期的时长以及是否影响其他岗位的投递等等相关事宜，一来找出自身需要改进的地方，二来可以根据feedback来确定是否要在解冻后再次投递这家公司，找对人求救，你也能提前解冻，冷冻期并不是绝人之路，想要解冻也不是毫无办法，在面试时会碰到只录最优candidate的情况，而你的面试成绩仅仅稍逊一筹，这时候你可以积极联络HR和recruiter，并表达自己很想进入公司的想法，那么你很有可能不会被冻，而且在下次Opening的时候还会成为recruiter优先考虑的对象。除此之外，寻找内推机会也是解冻的方法之一。级别比较高的内部员工也有能力帮你申请提前解冻。外企的Headcount批复基于是否在已有的预算内，如果是在预算内的Headcount，又是属于正常招聘流程的话，谈好各项条件后很快会发Offie，等老板签字最长1到2周，如果这个名额不在当期预算内，则或者是特批名额，这个因为是特需岗位所以也会很快，或者是属于储备性质的岗位，这个就要等下期预算指标了，通常外企每年会有3次提交更新预算报审的时间点。

做法如下：年度终了，社会保险经办机构应按照财政部门制定的报表格式及规定的时间，根据社会保险基金预算编制的原则和内容，依据本年度预算执行情况，编制社会保险基金预算。社会保险基金预算内容：包括社会保险基金收入计划、社会保险基金支出计划以及社会保险基金预算编制说明。

哪个部门的，RBAC的intern留下来主要看三点：所在部门是否有headcount,老板的想法，本人的人缘。呵呵，有的职位永远都是实习生。有的部门从来都是招实习生转正的。前几个月的由于经济不好，所有RBAC的正式员工招聘和实习生转正都被停止了。不过貌似博世苏州09年第一季度的销售额又上去了，好像招聘又放松了点。好好干吧，事情都做好点，应该希望还是有的。

一般年底做的都是来年的人员预测，但明年真正的经济情况不到那个时候都很难说，只能延用上一年的人力数据，然后下一年根据实际情况来调整。

请问你拿到offer 了吗

当企业需要确定团队或部门人数时，headcount就变得尤为重要。Headcount是指企业某一时间点或特定周期内所雇用的员工数。准确的headcount数据可以帮助企业针对人力资源管理、预算制定、业务规划等方面作出更好的决策。在企业经营过程中，headcount通常会受到公司财务状况、市场环境、人力需求等诸多因素的影响。因此，企业需要保持对headcount的及时调整和控制。

嗯 这个能理解的 有些外企的话会出现项目紧急之类的事情 情况 要是offer没到的话 可以给猎头说下 是否那边会给到确定的时间 多久内联系我！多久会给我offer等

应该更加积极的看待生活，多加学习提升自己的能力，随时为未来可能会出现的机会做好准备

headcount是员工人数的意思。headcount美 [u02c8hu025bdu02cckau028ant]英 ["hedkau028ant]n.点人头数；总人数职员总数；员工人数；招聘人数复数：headcounts

headcount是员工人数的意思。 But every deal has risk – especially one that will likely increase headcount by 60%. 但是，每桩交易都有风险，当交易有可能导致公司员工总数增加60%时，尤其如此。 扩展资料 　　1、Group headcount fell by around 400 between the first and second quarter. 　　第一季度与第二季度之间，该集团总人数减少了约400人。 　　2、Headcount in that division has grown 9 per cent this year alone. 　　仅在今年，批发银行部门的员工就增加了9%。 　　3、Anticipating strong demand, Z-Ben doubled its headcount over the past 14 months and expanded its business model. 　　由于预期未来需求强劲，咨奔在过去14个月里将员工人数增加了一倍，并扩充了商业模式。

楠楠是东北林业大学通信工程专业大四学生，目前一边积极参加校招，一边在北京的互联网公司寻求产品运营类的实习机会。楠楠从今年春节后一直在猎聘网校园部实习，担任产品运营助理。期间参与过网站SEO（搜索引擎优化），策划并执行了2场校园招聘线上活动，还独立负责运营团队的校招公众号，管理过大学生校招社QQ群，做了很多细致的接地气的工作。在面试中，我问楠楠，为什么要离开目前实习的猎聘网呢？她回答说，“我所在的团队没有人员编制，无法留职转正，所以想寻找新的机会。”在面试结尾，我向楠楠提问，“你有什么问题要问我？”楠楠脱口而出，“请问您这个实习岗有转正留职的机会么？”“这个问题我晚一点详细回答你。请问，你还有其他的问题么？”“没有了。”我大吃一惊，楠楠没有问岗位的工作内容，没有问面试后续的录取安排，没有问团队目前的人员构成，甚至没有问薪资待遇，单单问了HeadCount问题。HeadCount，英文简称HC，翻译过来就是职员人（头）数，也就是我们常常说的“人员编制”。如果应聘团队有相应的编制，实习生表现优异即有留职转正的机会；如果应聘团队没有相应的编制，实习生在这家公司只能从事短期的工作，无法留职。我非常理解楠楠希望自己能早点确定offer的想法，毕竟现在就业形势严峻，就业压力很大。但在我看来，既然离毕业还有近10个月（2019年6月底毕业）的时间，是不是让自己去更多的互联网公司实习体验一下，多参与一些运营类的细分工作，让自己多一些经验和能力呢？如果能在某家公司留职转正固然是好，如果不能留职，但可以获得业务能力上的提升，还愁找不到好下家么？！因此，我建议楠楠不要把HeadCount作为找工作的第一考虑要素，原因如下：1、离毕业还有较长的时间，可以多走几家公司“比一比”、“看一看”。现在刚刚9月份，很多公司的校招还处于网申和笔试阶段，像楠楠这样简历不赖和经验不错的应届生完全有能力在秋招中获得更多公司的认可。她可以再给自己一点时间，多接触几家公司，全面比较，综合决断。2、找工作应该首先考虑岗位的工作内容和实习期间个人能力的提升。如果我告诉楠楠，我团队（XX上市公司）有HeadCount，提供的岗位是QQ客服（泛运营的工作），工作内容是在QQ上回复解答用户的各种咨询。楠楠会接受我提供的offer么？恐怕不会吧（很多人会认为QQ客服工作缺乏技术含量）。其实在很多时候，HeadCount不是最重要的，工作内容是否适合、你是否喜欢、能否让自己“增值”，才是更应该被考量的。3、如果在实习过程中切实提升了能力，了解了行业，根本不愁拿不到好offer。对于应届生来说，如果可以在实习中提升个人能力，积累经验，在找下一份工作/实习时，能够快速上手，有筹码与下家公司谈判，也是一个很不错的选择。而且，只要拿到了名企实习的经历，求职者之后拿到其他企业面试机会的概率远比别人要高得多。也许有人会问，“如果秋招没获得offer，春招机会又那么少，应届生们该怎么办？”这就要具体问题具体分析了。以我所在的互联网行业（也是楠楠求职的行业）为例，北上广深杭的公司往往业务发展迅速，人员流动性大，永远都处于缺人招人的状态，一年四季都能够给实习生提供大把的工作机会。如果大学生立志在互联网行业发展，只要你做好充分准备，机会肯定是足够多的。4、求职过程中要放平心态，不要过分焦虑。楠楠说，她之所以这么在意HeadCount，是因为上一届的师兄师姐们劝她，“找工作要趁早，赶紧确定一家公司保底”。同时，楠楠也经常在各种媒体上面经里看到面霸们拿到5个8个甚至10几20个offer的例子，这也导致她更加着急上火、紧张不安。当下，焦虑已成为现代人的通病。如果我们对求职路上的大学生说“不要焦虑”几乎没用。但是，求职者一定要适当调节自己的心情和状态。针对就业前产生的“求职焦虑”，我给出一点缓解建议：大学生们在校期间要扎实学好专业知识，还要锻炼其它方面的能力，像笔试面试能力、沟通表达能力，逻辑思维等；同时要找到自己的定位，了解自己擅长什么，自己想要做什么样的工作；还要尽可能多地了解应聘行业、应聘公司、应聘岗位，多多参加实践，在实战中提升职场竞争力。只要你对求职做好了充分的“准备”，就可以在最大限度上缓解焦虑。

class School{ vector<Student> _students; //所有学生public: /// <summary> /// 增加一个学生 /// </summary> void add_student(Student student) { _students.push_back(student); }/// <summary> /// 从学校得到一个学生，调用前先查看学校是否包含 /// </summary> Student GetStudent(int number) { if (number < 0 || number >= _students.size())return Student(); return _students[number]; } /// <summary> /// 所有总分 /// </summary> float AllStudentScores() { float sum = 0; for (auto iter = _students.begin(); iter != _students.end(); ++iter) { sum += (*iter).GetTotalPersonalScore(); } return sum; } /// <summary> /// 总人数 /// </summary> int Headcount() { return _students.size(); } /// <summary> /// 单门学科的总成绩 /// </summary> float SingleSubjectScore(Subject subject) { float sum = 0; for (auto iter = _students.begin(); iter != _students.end(); ++iter) { sum += (*iter).SingleSubjectScore(subject); } return sum; } /// <summary> /// 单门学科的合格率 /// </summary> float SingleSubjectYIELD(Subject subject) { int qualified = 0; //合格 int noQualified = 0; //不合格 for (auto iter = _students.begin(); iter != _students.end(); ++iter) { float value = (*iter).SingleSubjectScore(subject); if (value >= 60.0f) qualified++; else noQualified++; } return (float)qualified / (qualified + noQualified); } /// <summary> /// 打印每门学科的平均分跟合格率 /// </summary> void PrintAverageScoreandPassRateOfEachSubject() { for (int i = 0; i < All_Subject; ++i) { switch (i) { case C_LanguageProgramming:cout << "C语言程序设计的平均成绩:"; break; case MatlabProgramming:cout << "Matlab程序设计的平均成绩:"; break; case AdvancedMathematics:cout << "高等数学的平均成绩:"; break; case CollegeEnglish:cout << "大学英语的平均成绩:"; break; } cout << SingleSubjectScore((Subject)i) /_students.size() << "分,合格率:" << SingleSubjectYIELD((Subject)i) * 100 << "% "; } } /// <summary> /// 打印每个学生的平均分 /// </summary> void PrintAverageScorePerStudent() { int i = 0; for (auto iter = _students.begin(); iter != _students.end(); ++iter) { i++; cout << "学生" << i << "的平均分是：" << (*iter).GetIndividualAverageScore() << "分 "; } }};int main(){ //测试 School Hongxing; //红星学校 Hongxing.add_student(Student(85, 90, 70, 80)); Hongxing.add_student(Student(70, 80, 82, 73)); Hongxing.add_student(Student(70, 65, 58, 78)); Hongxing.add_student(Student(83, 75, 80, 57)); Hongxing.add_student(Student(56, 68, 70, 78));Hongxing.PrintAverageScoreandPassRateOfEachSubject(); cout << "------------------------------------------------------ "; Hongxing.PrintAverageScorePerStudent(); cout << " ";}

楠楠是东北林业大学通信工程专业大四学生，目前一边积极参加校招，一边在北京的互联网公司寻求产品运营类的实习机会。楠楠从今年春节后一直在猎聘网校园部实习，担任产品运营助理。期间参与过网站SEO（搜索引擎优化），策划并执行了2场校园招聘线上活动，还独立负责运营团队的校招公众号，管理过大学生校招社QQ群，做了很多细致的接地气的工作。在面试中，我问楠楠，为什么要离开目前实习的猎聘网呢？她回答说，“我所在的团队没有人员编制，无法留职转正，所以想寻找新的机会。”在面试结尾，我向楠楠提问，“你有什么问题要问我？”楠楠脱口而出，“请问您这个实习岗有转正留职的机会么？”“这个问题我晚一点详细回答你。请问，你还有其他的问题么？”“没有了。”我大吃一惊，楠楠没有问岗位的工作内容，没有问面试后续的录取安排，没有问团队目前的人员构成，甚至没有问薪资待遇，单单问了HeadCount问题。HeadCount，英文简称HC，翻译过来就是职员人（头）数，也就是我们常常说的“人员编制”。如果应聘团队有相应的编制，实习生表现优异即有留职转正的机会；如果应聘团队没有相应的编制，实习生在这家公司只能从事短期的工作，无法留职。我非常理解楠楠希望自己能早点确定offer的想法，毕竟现在就业形势严峻，就业压力很大。但在我看来，既然离毕业还有近10个月（2019年6月底毕业）的时间，是不是让自己去更多的互联网公司实习体验一下，多参与一些运营类的细分工作，让自己多一些经验和能力呢？如果能在某家公司留职转正固然是好，如果不能留职，但可以获得业务能力上的提升，还愁找不到好下家么？！因此，我建议楠楠不要把HeadCount作为找工作的第一考虑要素，原因如下：1、离毕业还有较长的时间，可以多走几家公司“比一比”、“看一看”。现在刚刚9月份，很多公司的校招还处于网申和笔试阶段，像楠楠这样简历不赖和经验不错的应届生完全有能力在秋招中获得更多公司的认可。她可以再给自己一点时间，多接触几家公司，全面比较，综合决断。2、找工作应该首先考虑岗位的工作内容和实习期间个人能力的提升。如果我告诉楠楠，我团队（XX上市公司）有HeadCount，提供的岗位是QQ客服（泛运营的工作），工作内容是在QQ上回复解答用户的各种咨询。楠楠会接受我提供的offer么？恐怕不会吧（很多人会认为QQ客服工作缺乏技术含量）。其实在很多时候，HeadCount不是最重要的，工作内容是否适合、你是否喜欢、能否让自己“增值”，才是更应该被考量的。3、如果在实习过程中切实提升了能力，了解了行业，根本不愁拿不到好offer。对于应届生来说，如果可以在实习中提升个人能力，积累经验，在找下一份工作/实习时，能够快速上手，有筹码与下家公司谈判，也是一个很不错的选择。而且，只要拿到了名企实习的经历，求职者之后拿到其他企业面试机会的概率远比别人要高得多。也许有人会问，“如果秋招没获得offer，春招机会又那么少，应届生们该怎么办？”这就要具体问题具体分析了。以我所在的互联网行业（也是楠楠求职的行业）为例，北上广深杭的公司往往业务发展迅速，人员流动性大，永远都处于缺人招人的状态，一年四季都能够给实习生提供大把的工作机会。如果大学生立志在互联网行业发展，只要你做好充分准备，机会肯定是足够多的。4、求职过程中要放平心态，不要过分焦虑。楠楠说，她之所以这么在意HeadCount，是因为上一届的师兄师姐们劝她，“找工作要趁早，赶紧确定一家公司保底”。同时，楠楠也经常在各种媒体上面经里看到面霸们拿到5个8个甚至10几20个offer的例子，这也导致她更加着急上火、紧张不安。当下，焦虑已成为现代人的通病。如果我们对求职路上的大学生说“不要焦虑”几乎没用。但是，求职者一定要适当调节自己的心情和状态。针对就业前产生的“求职焦虑”，我给出一点缓解建议：大学生们在校期间要扎实学好专业知识，还要锻炼其它方面的能力，像笔试面试能力、沟通表达能力，逻辑思维等；同时要找到自己的定位，了解自己擅长什么，自己想要做什么样的工作；还要尽可能多地了解应聘行业、应聘公司、应聘岗位，多多参加实践，在实战中提升职场竞争力。只要你对求职做好了充分的“准备”，就可以在最大限度上缓解焦虑。

楠楠是东北林业大学通信工程专业大四学生，目前一边积极参加校招，一边在北京的互联网公司寻求产品运营类的实习机会。楠楠从今年春节后一直在猎聘网校园部实习，担任产品运营助理。期间参与过网站SEO（搜索引擎优化），策划并执行了2场校园招聘线上活动，还独立负责运营团队的校招公众号，管理过大学生校招社QQ群，做了很多细致的接地气的工作。在面试中，我问楠楠，为什么要离开目前实习的猎聘网呢？她回答说，“我所在的团队没有人员编制，无法留职转正，所以想寻找新的机会。”在面试结尾，我向楠楠提问，“你有什么问题要问我？”楠楠脱口而出，“请问您这个实习岗有转正留职的机会么？”“这个问题我晚一点详细回答你。请问，你还有其他的问题么？”“没有了。”我大吃一惊，楠楠没有问岗位的工作内容，没有问面试后续的录取安排，没有问团队目前的人员构成，甚至没有问薪资待遇，单单问了HeadCount问题。HeadCount，英文简称HC，翻译过来就是职员人（头）数，也就是我们常常说的“人员编制”。如果应聘团队有相应的编制，实习生表现优异即有留职转正的机会；如果应聘团队没有相应的编制，实习生在这家公司只能从事短期的工作，无法留职。我非常理解楠楠希望自己能早点确定offer的想法，毕竟现在就业形势严峻，就业压力很大。但在我看来，既然离毕业还有近10个月（2019年6月底毕业）的时间，是不是让自己去更多的互联网公司实习体验一下，多参与一些运营类的细分工作，让自己多一些经验和能力呢？如果能在某家公司留职转正固然是好，如果不能留职，但可以获得业务能力上的提升，还愁找不到好下家么？！因此，我建议楠楠不要把HeadCount作为找工作的第一考虑要素，原因如下：1、离毕业还有较长的时间，可以多走几家公司“比一比”、“看一看”。现在刚刚9月份，很多公司的校招还处于网申和笔试阶段，像楠楠这样简历不赖和经验不错的应届生完全有能力在秋招中获得更多公司的认可。她可以再给自己一点时间，多接触几家公司，全面比较，综合决断。2、找工作应该首先考虑岗位的工作内容和实习期间个人能力的提升。如果我告诉楠楠，我团队（XX上市公司）有HeadCount，提供的岗位是QQ客服（泛运营的工作），工作内容是在QQ上回复解答用户的各种咨询。楠楠会接受我提供的offer么？恐怕不会吧（很多人会认为QQ客服工作缺乏技术含量）。其实在很多时候，HeadCount不是最重要的，工作内容是否适合、你是否喜欢、能否让自己“增值”，才是更应该被考量的。3、如果在实习过程中切实提升了能力，了解了行业，根本不愁拿不到好offer。对于应届生来说，如果可以在实习中提升个人能力，积累经验，在找下一份工作/实习时，能够快速上手，有筹码与下家公司谈判，也是一个很不错的选择。而且，只要拿到了名企实习的经历，求职者之后拿到其他企业面试机会的概率远比别人要高得多。也许有人会问，“如果秋招没获得offer，春招机会又那么少，应届生们该怎么办？”这就要具体问题具体分析了。以我所在的互联网行业（也是楠楠求职的行业）为例，北上广深杭的公司往往业务发展迅速，人员流动性大，永远都处于缺人招人的状态，一年四季都能够给实习生提供大把的工作机会。如果大学生立志在互联网行业发展，只要你做好充分准备，机会肯定是足够多的。4、求职过程中要放平心态，不要过分焦虑。楠楠说，她之所以这么在意HeadCount，是因为上一届的师兄师姐们劝她，“找工作要趁早，赶紧确定一家公司保底”。同时，楠楠也经常在各种媒体上面经里看到面霸们拿到5个8个甚至10几20个offer的例子，这也导致她更加着急上火、紧张不安。当下，焦虑已成为现代人的通病。如果我们对求职路上的大学生说“不要焦虑”几乎没用。但是，求职者一定要适当调节自己的心情和状态。针对就业前产生的“求职焦虑”，我给出一点缓解建议：大学生们在校期间要扎实学好专业知识，还要锻炼其它方面的能力，像笔试面试能力、沟通表达能力，逻辑思维等；同时要找到自己的定位，了解自己擅长什么，自己想要做什么样的工作；还要尽可能多地了解应聘行业、应聘公司、应聘岗位，多多参加实践，在实战中提升职场竞争力。只要你对求职做好了充分的“准备”，就可以在最大限度上缓解焦虑。

打电话给他们问一下，我上次也是通知了面试但是人力资源部出了差错后来没消息了，打了电话他们才重新安排

换个公司咯

你好！你说的是不是“headcount”，员工人数如有疑问，请追问。

进管理岗位成长最快的捷径，这个职位最容易接触公司高层交流，拍马屁也最容易。前景不错哦。

题主面试的是否是外资企业，我的判断应该是个集团化公司，且面试的应该是集团化公司下面的子公司/项目公司。headcount是职员总数，规范一些的公司一般都会有岗位编制总额和人员招聘总数，在集团化企业里，集团总部对下属各部门或子公司的人员招聘（一般是集团总部的全层级和子公司的中高层）拥有审批权，如果HR告知headcount卡住了，假设HR没有说假话，那很有可能是：招聘的人员不在编制内，也没有该岗位的人工成本预算。招聘的人员有编制，但审批部门认为目前还不需要招聘人员进来。中间有其他的候选人进入（比如集团中高层审批过程中发现有这个机会，想拉熟人进来等等）。以上都是属于公司内部考虑不周或沟通不充分形成的问题。判断：最核心的洽薪和薪资审批都已经完成了，HR本身在面试方面基本不会有问题，但你目前面临的问题HR解决不了。结论：希望渺茫，建议另做选择。（当然，如果这个机会是题主想要的，也支持继续争取。）

Take Me Home - Jess GlynneWrecked up, so consumed byAll this hurtIf you ask me, don"tKnow where to startAnd love confusionRolls the gold nowhereI know that somewhere betterCause you always take me thereCame to you with a broken faithGave me more than a hand to holdCaught before I hit the groundTell me I"m safe, you"ve got me nowWould you take the wheelIf I lose controlIf I"m lying hereWill you take me homeCould you take careOf a broken soulWill you hold me nowOh, will you take me homeOh, will you take me homeOh, will you take me homeOh, will you take me homeOh, will you take me homeHold the gun to my headCount 1, 2, 3If it helps me walk away then it"sWhat I needEvery minute gets easierThe more you talk to meYou rationalise my darkest thoughtsYeah you, set them freeCame to you with a broken faithGave me more than a hand to holdCaught before I hit the groundTell me I"m safe, you"ve got me nowWould you take the wheelIf I lose controlIf I"m lying hereWill you take me homeCould you take careOf a broken soulOh, will you hold me nowOh, will you take me homeOh, will you take me homeOh, will you take me homeOh, will you take me homeYou say space will make it betterAnd time will make it healI won"t be lost foreverAnd soon I wouldn"t feelLike I"m haunted, oh fallingYou say space will make it betterAnd time will make it healI won"t be lost foreverAnd soon I wouldn"t feelLike I"m haunted, oh fallingYou say space will make it betterAnd time will make it healI won"t be lost foreverAnd soon I wouldn"t feelLike I"m haunted, oh fallingWould you take the wheelIf I lose controlIf I"m lying hereWill you take me homeCould you take careOf a broken soulOh, will you hold me nowOh, will you take me homeOh, will you take me homeOh, will you take me homeOh, will you take me homeOh, will you take me homeHomeOh, will you take me homeOh, will you take me home

headcount 职员总数

美国一家制造业工厂Barry Wehmiller，2008年受金融危机冲击，一夜之间损失30%的订单。这对生产型企业是致命打击，公司负担不起员工工资了。为了节约1000万的人员成本，公司董事会开始讨论裁员计划，但公司老板Bob拒绝裁员：他不相信人头（headcount）能解决问题，他认为人心（heartcount）才有价值。但仍要控制成本，所以公司推出了休假计划：公司从上到下，从CEO到前台，每人都要接受为期四周的休假计划。员工自己挑时间休，不用一次性休完。Bob在宣布计划时说：我们每个人都牺牲一点，相比完全牺牲我们中的一部分人，要好很多。员工士气也因此上升，最后公司节约了2000万。不仅如此，出乎意料的是，员工开始互相帮助交易无薪年假。家庭条件更好的同事向家庭条件较差的同事购买年假。我休五周，这样我隔壁桌养了三个娃的父亲就可以只休三周。领导力是种选择，而非权威。有些人（诸如华尔街的高管）有权威，我们服从他们但决不会追随他们。因为必要时他们会牺牲我们保障自己的利益。有些人即使没有身居高位我们依然会追随他们，因为他保护身边的人。我遇到过做事干练很有能力的上司，但是一出事就把你推出去顶锅；也遇到过不怎么作为，但你需要他帮助时，他会第一时间站出来帮你，甚至会提前预估你的工作量，主动给你预警的领导。这个故事给我的启示是：跟对人，很重要。视频地址：Simon Sinek:为什么好的领导能给你安全感?再说自己的，2005年，我不过一个刚毕业不久的新人。公司从加拿大请来了一个金融业大咖。我负责安排他的行程给他做翻译。读完他的简介我就跪了。我哪里见过这么牛的人啊，完全不是一个世界的人。我想了很多种打招呼的方式，就怕话说得low了。非常紧张。我开头第一句是：My great honor to meet you. I have heard so much about you！说着话手都在抖。他握住我的手非常亲切回了一句：Ha, most of them are not true.一句话缓解了我紧张的心态。从此以后再面对CEO总裁大咖，我都会想起他这句话。这个故事给我的启示是：再牛也是人，该怎么说话怎么说话。大家都是平等的。

没有独立人事权。外企指依照我国有关法律规定，在我国境内设立的由外国投资者独自投资经营的企业，在其规定中了解到其没有没有独立人事权，因此headcount严格，需要进行严格的把控。

这位HR想表达的是正在和公司内确认招聘还有多少岗位没有招聘完成以及具体录用情况，这样的表达是委婉的说法。校园招聘现在是HR竞争非常激烈的战场之一，如果校招完成过了2周以上还没有联系，不是HR专业性和工作态度有问题，就是你已经被淘汰，或者成为备胎。 无论是哪种情况，你都可以继续参与其他企业的校园招聘了。HR，是“Human Resource”的英语缩写，即人力资源，全称人力资源管理，又称人事。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。是公司一个重要的职位。比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。现代则主要通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理六大模块实现企业管理。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。