面试外贸业务时被问到职业规划时该怎么答

任仕达集团(Randstad Holding)，是纽约证券交易所的一家上市公司。2008年，在完成了对世界第四大综合性人力资源服务机构维迪奥(Vedior)的收购之后，任仕达集团成为了全球最大的人力资源服务解决方案供应商之一。在荷兰、比利时、德国、法国、西班牙、葡萄牙、瑞士、卢森堡、波兰、加拿大、美国东南部、澳大利亚、印度等国家和地区，我们都居于市场领先地位。起步于20世纪60年代的人才派遣公司，已经发展成为世界级的人力资源服务跨国企业，在全球50多个国家和地区拥有超过5200家分支机构和34000名员工。　　任仕达在2008年的营业收入达到172亿欧元，在美国《财富》杂志公布的2009年全球500强排行榜中，位列第450位。　　自2006年任仕达集团在中国开展业务以来，通过与上海人事局（现上海市人力资源和社会保障局）的战略合作，任仕达成功入资上海人才有限公司以及上海派遣人才有限公司,成为中国人力资源外包服务市场的领先者之一，也为中国企业带来了国际领先的人力资源服务理念和产品。在中国，任仕达提供各种人力资源服务解决方案以满足客户对人才服务的需求。从最高端的人才搜寻到日常人事管理，致力于为客户在合理规划的时间内提供个性化的服务。　　其中三块核心业务是:人才派遣、搜寻与甄选、人力资源解决方案。　　目前任仕达（中国）已在环渤海、长三角、珠三角区域设立了多个分支机构，并建起了一个覆盖全国100多个一、二线城市的人才派遣服务网络。

总部位于荷兰阿姆斯特丹的任仕达集团(Randstad Group)，是全球第二大的综合性人力资源服务机构。2009年，任仕达集团收入达到124亿欧元，在财富500强中位列450位。 任仕达致力于向企业提供专业的灵活性工作解决方案和人力资源服务。从通常的临时工作派遣到长期雇员聘用，从企业内部专门人才的物色、选拔到人力资源解决方案，任仕达的服务范围

总部位于荷兰阿姆斯特丹的任仕达集团(Randstad Group)，是纽约证券交易所的一家上市公司，全球最大的人力资源服务解决方案供应商之一。任仕达在全球拥有4,129个分支机构和27,640名员工，每天为465,600人提供就业机会。2009年，公司营业收入达到124亿欧元。成为全球财富500强企业。2012年，公司营业收入达到171亿欧元。

十大人力资源公司排名如下：1、中智CiiC中国国际技术智力合作有限公司（简称“中智公司”，英文缩写CIIC）成立于1987年，是中央管理的国有骨干企业（中央企业）。2、科锐CAREER北京科锐国际人力资源股份有限公司是亚洲整体人才解决方案服务商，在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有75家分支机构。3、FESCO成立于1979年的北京外企人力资源服务有限公司（以下简称FESCO），是中国为外商驻华代表机构、外商金融机构和经济组织提供专业化人力资源服务的公司，拥有悠久的人力资源专业化服务历史、丰富的市场经验以及完备的服务资质。4、Manpower万宝盛华万宝盛华集团（ManpowerGroup，纽约证券交易所股票代码：MAN）成立于1948年，是全球人力资源行业的开创者，也是人力资源解决方案的领导企业。5、Randstad任仕达任仕达是全球较大的综合性人力资源服务机构，总部位于荷兰阿姆斯特丹市，在全球39个国家和地区设有4400多家分支机构，每天为超过58万名求职者提供工作岗位。6、FESCOAdecco德科集团（Adecco）成立于1957年，总部位于瑞士。德科在全球60多个国家拥有7000多家办事处，31000多名员工。7、KornFerry光辉国际自公司成立以来，客户很信任公司帮助他们招聘出色的领导层。如今，公司是提供领导和人才咨询服务的单一来源，这些服务可让企业和领导实现自己的目标。8、Kelly Services由 William Russell Kelly 先生创立于1946年，始终专注于为各行各业提供劳动力解决方案。多年来，为满足广大客户的要求，Kelly所提供的解决方案涉及的领域不断增加，覆盖的服务地域范围稳步扩张。9、Michaelpage米高蒲志米高蒲志是专业招聘顾问公司，专精于为全球雇主招募全职、约聘与临时职位。10、上海外服FSG上海外服（集团）有限公司（简称“上海外服”），隶属于东浩兰生集团，成立于1984年。

还不错，荷兰的一家公司，北京、上海、深圳都有分公司，他们深圳这块建立不久，深圳的头是原来平安的HRD，主要做金融和高科技方向。

人力资源公司排名居前十的有:中智CiiC、Manpower万宝盛华、科锐国际、ADP安德普翰、CDP、FESCO、Adecco、Randstad任仕达、英格玛Engma、上海外服FSG。1、中智CiiC中国国际技术智力合作集团有限公司(以下简称“中智集团") ,是国务院国有资产监督管理委员会直接管理的以人力资源为核心主业的中央企业。中智集团成立于1987年6月，总部位于北京,先后经历了创业起步、全国拓展、多元化发展、探索转型发展四个阶段。截至目前，中智集团共设有240余家境内外分支机构，服务网点遍及全国378个城市。2、Manpower万宝盛华万宝盛华大中华有限公司(股票代码: 2180.HK) ,1997年服务启航于香港和台湾。迄今服务已覆盖上海、北京、广州、深圳、香港及台湾等逾20座直营城市，总部坐标上海。我们的大股东万宝盛华全球( ManpowerGroupInc. NYSE:MAN )是全球人力资源解决方案佼佼者,拥有超过70年历史，服务网络覆盖70个国家和地区。3、科锐国际科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内登陆A股的人力资源服务企业( 300662.SZ )，目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构、2600余名 招聘顾问及技术人员，在20+个细分行业及领域为客户提供高中端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展、薪税外包等人力资源产业互联平台及人才大脑平台。4、ADP安德普翰1949年，身为会计师的HenryTaub与合伙人一起成立了“自动薪酬公司”，开始提供薪酬服务。50多年后的今天，这家当年名为“自动薪酬公司”的企业已经从一名员工、一家客户发展成为如今的ADP ( Automatic DataProcessing , Inc )， 在全球100多个国家为650，000多家客户提供全方位的人力资本管理解决方案。2016财年ADP全球营业额达120亿美元，位居2016美国财富500强第248位。5、CDPCDP品牌隶属于上海才烁人才信息咨询有限公司，是全球企服数字化科技创新者，通过“以人为本”的综合数字化企业服务理念，赋能超过4000家大中型企业优异发展，成就超过200万员工的快乐I作和生活。

荷兰国家不大，但选择在哪个城市读书仍是有很大差别的。幽静偏远的小城镇和繁华热闹的大城市会带给你截然不同的感受。荷兰的主要人口和经济都集中在中西部Randstad一带，即由阿姆斯特丹、海牙、鹿特丹和乌特列支围成的四角区域内。住在这个地区，优点是交通、购物便捷、打工机会多、收入较高、娱乐生活丰富多彩、英语的普及率达98%以上;缺点是物价和房价要高些(住宿费一般为400欧元/月)。这一带典型的院校有：阿姆斯特丹大学：素称中国的“北大”以社科类专业为主。阿姆斯特丹自由大学：以经济法硕士为着名。阿姆斯特丹国际大学：拥有荷兰最好的国际时装管理专业。阿姆斯特丹商学院：国际金融管理和国际商业管理专业的典范，有国外交换学习可获得双学位。海牙大学：民意调查2004年全荷商科排名第一。对于边远地区的中小城市，那里环境优美，学习的氛围更浓一些，治安情况良好，物价和房价要低得多，但是娱乐活动少，购物不太方便，居民的英语也不如在中心区来得普及。如果你对夜生活和交朋友没有太大的兴趣，偏远中小城市则更适合安心治学。荷兰的乡野才是真正风景秀丽，富有异国情调的地方。那里清新安逸，风景如画，就象童话故事里的一般。只要你能满足于每天课后运动、吃饭、聊天、玩电脑、看影碟，那么住在边远小镇反而更实惠自在。况且有些专业如：酒店管理、商业零售业管理等专业你不得不选择在这样的小城市了，因为荷兰北部的莱瓦顿大学在这些领域是居于领先地位的。总体上来讲，选择荷兰学校是件非常简单的事情，主要看的是学校的课程设置和地理位置就可以了。比如说，首先，你要看学校的专业和你想读的是否对口，你满不满意课程设置，你的条件是否满足了他们的入学条件。当你决定了几所后选学校以后，你就要看它们所处的城市在哪儿，学生构成怎样了荷兰高校普遍没有校园，校舍和居民楼交相呼应，学校的风格与城市的风格相得益彰，学生生活也和城市生活紧密融合。大部分的留学生都十分青睐在大城市求学，因为只有在这里你才能真正体会到荷兰的国际化氛围，而且放假期间去欧洲其它国家旅游也很方便!

起源于美国和欧洲： 初始于1920年代的美国，1946年美国邮政下属的Kelly Services（凯利服务）成立，1948年Manpower（万宝盛华）在美国成立，1957年瑞士Adia（阿第亚）公司成立，1960年荷兰Randstad（任仕达）公司成立，1964年法国Ecco（艾柯）公司成立。1996年瑞士Adia和法国Ecco合并成立瑞士Adecco（阿第克）。2011年中国，众力劳务派遣公司成立，并快速成为惠州地区最大的劳务派遣公司。

中智CiiC010-65613920，成立于1987年,集人力资源外包/管理咨询/猎头/培训/国际业务服务为一体的综合型企业,中国国际技术智力合作公司。科锐CAREER400-050-7798，国内领先的整体人才解决方案服务商,提供中高端人才访寻/招聘流程外包/灵活用工/招聘培训等解决方案的人力资源服务企业,北京科锐国际人力资源股份有限公司。FESCO010-85692930，成立于1979年,国内人力资源服务行业领先者,率先为外商驻华代表机构/外商金融机构和经济组织提供专业化人力资源服务的公司,北京外企人力资源服务有限公司。Manpower万宝盛华400-820-0711，成立于1948年美国,全球开创性的人力资源解决方案服务提供商,人力资源服务行业领先者,万宝盛华人力资源(中国)有限公司。Randstad任仕达021-60868686，始于1960年,全球领先的综合性人力资源服务机构,致力于提供专业的灵活性工作解决方案和人力资源服务,任仕达企业管理(上海)有限公司。FESCO Adecco400-630-6666，外企德科,由FESCO与全球人力资源服务行业领航者Adecco合资设立的人力资源服务企业,北京外企德科人力资源服务上海有限公司。KornFerry光辉国际800-633-4410，全球领先的人力资源解决方案提供商光辉国际旗下专注于招聘流程外包解决方案,全球顶级招聘流程外包服务商,光辉(上海)人才咨询有限公司。KellyService021-24191000，创立于1946年美国,劳动力解决方案领域领先者,全球知名的人力资源解决方案服务公司,上海必胜人力资源有限公司。Michaelpage米高蒲志创于1976年伦敦,全球顶尖雇主企业,致力于从事长期/合同和临时职位招聘工作的领先招聘咨询服务机构,米高蒲志(上海)人才服务有限公司。上海外服FSG400-1962-002，成立于1984年,隶属于东浩兰生集团,致力于打造高效人力资源外包综合解决方案的大型人力资源外包公司。

如果你想在新加坡工作，可以参考以下方式来寻找工作招聘信息： 1. 在新加坡的招聘网站上寻求岗位 vacancies.sg 和 jobstreet.com.sg 等。2. 与新加坡的招聘机构合作，比如 RecruitFirst, Randstad, Kelly Services 等。3. 在 LinkedIn 上建立自己的职业档案，寻找潜在的雇主和招聘机构。4. 访问新加坡的职业博览会，例如: Employability and Employment Centre job fair or JobStreet Singapore career and education fair。5. 调查新加坡主流公司，访问他们的网站以及参加和他们有关的行业聚会、展览和活动。6. 浏览新加坡报纸、杂志以及电子新闻网站，如 Straits-times 和 Business Times 等等。我们希望这些方式能为你寻找新加坡的工作机会提供一些帮助。在寻找工作时，记得要准备好你的简历和面试技巧，并尽可能地扩大你的人脉圈。祝你顺利找到理想的职业！

最近，自称国内行业第一的科锐国际要冲刺创业板了，这也不是科锐第一次折腾上市了，前两次都以失败告终。说起科锐，好像业内口碑还不错，创始人高勇也是个传奇，刚毕业没多久，做了8个月的小猎头，就自己创办了科 锐，到现在也有20年了。既然说到了，就顺便非常简单的看一下年报吧： u274f 很多人以为猎头公司很赚钱，动动嘴皮子的无本买卖，其实毛利率和净利率并不高，包括Manpower和Randstad基本也是这水平。毕竟养一帮能说会道坑蒙拐骗的猎头也要花一大笔钱啊，上班地点在2环以外都不好意思和人家说是做猎头的。 u274f 虽然ES和RPO利润高，但量不够，大的猎头公司光靠这2个是活不下去的，派遣外包虽然活脏点，但能跑量。 u274f 科锐2016年前10大客户，近三年的几个大客户还是相对稳定的，16年华为从一个小客户变成了第二大客户，应该是用的挺满意。 年报就简单看一下，对猎头公司的运营稍微窥一斑就好，这篇文章讨论的不是这个。 首先猎头公司分收retainer和contingency两类，收retainer的猎头公司太高端，我不是李开复，接触不到，所以我们讨论的是收contingency的猎头。 猎头容易做吗？很容易也很难， 截至2015 年底，我国共设立各类人力资源服务机构2.71 万家，人力资源服务从业人员45.1 万人 ，小的公司才几个人，跳槽出来，凭着以前的人脉，租个办公室，拉两根电话线就能开张了，很容易，堪比房产中介。但在这几万个竞争对手里想把生意做大，建立好的口碑，拉来源源不断的客户却很难。猎头的产品和客户就是人，人是世界上最难伺候和管理的产品。 以我工作10多年接触的多多少少大大小小的猎头经验来说，我对中国的猎头 很失望 ，而且，这并不是我一个人的感觉。我自己总结的原因有以下几点： 因为是以contingency为主，成功了才能收到钱，才能有提成。所以猎头们为了业绩大多采取广撒网急功近利的策略来提高成功率和速度，先放R出去收一批人过来，粗粗看下候选人简历和JD差不多就往HR推，管你是不是真的合适这个职位，HR觉得不满意，没关系，分分钟再给你推一批过来，总有一个能撞上大运的。至于求职者，只是个流水线上的商品而已，不合格这次就扔了，不需要解释。我是几乎很少收到猎头的反馈的，感觉被呼之即来挥之即去。 以前陪我看月亮的时候，叫人家小甜甜，现在新人胜旧人了，叫人家牛夫人！ KPI和公司文化。稍微大点的公司对顾问身上每天都背着一大堆KPI，打了几个电话，见了多少候选人，收到多少简历，发了多少简历，开发了几个 客户，套了多少信息，等等。别看天天穿洋装，出入高级写字楼，其实压力相当大，整个公司的文化就是狼性文化，离职率很高，新人能熬过半年一年的都不多。在 这么大的压力下，你还指望C们能处处替客户和候选人着想，无非是两头忽悠，保住自己的KPI和业绩再说。很多都是在利用候选人，套候选人有用的信息而已。 所以你会遇到天天都能接到各种猎头电话，但面试机会却很少的情况。其实人家只是个披着猎头外衣的电话销售而已，顶着consultant的title做着 sales的事情，别太当真。附一个猎头被训话的段子：） 以客户为导向。猎头究竟应该为谁服务？不管现在是candidate-driven 还是employer-driven的市场也好，猎头作为中介，两头都应该同样对待，同样服务好，即使付钱的是雇主一方。有的猎头觉得把候选人当成商品卖 给雇主，作为销售当然是要服（HU）务（YOU）好客户。但别忘了，只有好的商品才能卖出好价钱，才能更快的卖出去，顾客下次还会找你进货，更何况你要卖 的是人这种每个单品都独一无二的商品，更何况，候选人其实也是你的客户，将来谁用到谁还不一定呢。 顾问从业经验短，水平低。你要猎的都是在一个行业摸爬滚打七八年十几年的候选人，而猎头往往也才工作了几年，好一点的可能从行业里跳槽过来，对 行业还有所了解。至于那些猎头们问过我的那些初级门外汉的问题我就不吐槽了。试想这样一天都没在企业待过的猎头能替客户和候选人找到合适的位置吗？有人说 虽然猎头没具体在这个行业待过，但起码天天都和这个行业的候选人接触，可能知道的比你工作十多年的人还多。我只想说即使你是一个看过上万部毛片的单身汉， 你也比不过一个刚结婚的新郎官。那种奇妙的感觉你不会懂。说起这个，其实我一直觉得企业的招聘流程弄反了，把提出具体需求，最知道需要什么样人来出活，天 天要打交道的部门Line Manager放在对具体业务不熟，只知道看面相的HR之后面试是不科学的。 好了，对还能看到这里的猎头们要说声抱歉，毕竟以上只是基于我个人经验的一些看法，我也只是个脚的级别，没到头。如果你觉得完全在胡说八道请一笑而过，如果你觉得还能受到一点小启发，请点个赞。 我也遇到过些好的猎头，对职位的来龙去脉，将来的发展，对公司和行业都很了解，聊天也很舒服，坦陈友善。虽然有时候最后并没有面试机会，但我并不会觉得浪费时间，谁能保证销售有100%的成功率呢。 我也理解猎头们的难处，三夹板中间这块并不好做，HR可能会提各种不切实际的要求的死单，一室一厅的预算想买到大平层，行业的TP可能太小找不到合 适人选；候选人那边又各种掉链子，可能约了3个面试只去了1个，可能拿到了offer又反悔了，一切流程又要重新来过；可能跟进了2个月最后却被其他竞争 对手抢先一步；公司里的KPI和业绩要求又压的喘不过气。大家挣钱都不容易，既然你已经入了这个坑，这些都是你入坑前都应该了解的困难。 其实一单成功的case应该是三赢的，而并不是只有猎头拿了佣金，企业和候选人慢慢发现自己都被坑了。加油吧，猎头！ 给求职者的Tips： 猎头打来电话，除了必要的交代自己的岗位情况外，别透露现任或上任公司其他部门或者其他人的名字和电话，都是套你话呢。 猎头最后经常会问你最近都面试了哪些公司？面到什么程度了？都是在套你对她有用的信息，直接说没有就可以了。 如果你答应了面试，一定要准时，注重衣着，不去提前说，毕竟猎头给你争取来的机会，不能让猎头没面子吧。 如果面试过程中觉得不合适，直接拒绝下一轮即可，没必要一定拿个offer练练手，浪费其他两方的时间，其他两方会很被动，何必呢 。

在新加坡可以通过以下途径寻求找工作的中介帮助：1.政府机构：新加坡政府的劳动力市场局 (MOM) 提供各种就业服务，包括就业指导、工作培训等。你可以登录他们的网站(https://www.mom.gov.sg/career-support/)查看更多详情。2.专业人力资源公司：新加坡有很多专门为企业和个人提供人力资源服务和咨询的公司，一些知名的人力资源公司包括 Randstad、Hudson、ManpowerGroup等。你可以通过他们的网站或手机应用程序提交简历，申请相关职位。这些公司还可能会为潜在求职者进行简历修改和面试辅导等增值服务。3.网络招聘平台：在新加坡有许多网上招聘平台可供选择，包括 JobsCentral、Monster Singapore, forSG, LinkedIn 等等。登陆相应的平台，可以浏览大量的招聘岗位和上传个人简历，比如LinkedIn能力点评等功能也有很好的帮助。4.报纸分类广告：新加坡各大日报和当地杂志都有分类广告版块，往往是一些小型企业和中小企业发布工作机会的首选渠道。此外，也可将自己的求职信息发布在上述报纸的分类广告版块，以获取更多机会。总体而言，找工作的中介途径多种多样，可以根据不同的需求选择适合自己的途径和服务。并且建议申请工作之前注意质量得到改进，才能更好地与中介机构或公司展开深入准备、跟进面试等。

人力资源外包主要有以下几大优势：1.节约聘用HR的人工成本，一个HR一年的工资好几万，远远高于外包的费用；2.节约处理和管理人事方面的时间，提高效率；像薪酬制度管理，考核管理，招聘裁员，以及解决劳动合同方面纠纷和其他问题。现在这类人力资源外包公司很多，比如Adecco，中智，Randstad、金柚网等

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外包分很多种，有人事外包，薪酬外包，社保外包，福利外包等，看你的需求是哪块，不过以上这几块CDP都有的，想省时省力就找这种一站式的，想要哪块多有，还可以组合的。希望可以帮助到你。

“猎头”在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务或人才寻访服务。专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。南方新华，国内首批知名猎头之一，大型管理咨询式猎头服务，以24小时极速招聘为核心，专业提供人力资源管理咨询式服务。与HR不同，猎头更侧重于通过网络搜索、社交媒体、关键词检索和人脉关系等渠道积极招募人才。猎头的工作也更加专业化和个性化，因为雇主对于特定职位的需求和标准可能会有很高的要求，猎头需要具备深厚的行业专业知识和高效的人才管理技能。猎头的作用是帮助雇主找到最适合的人才，以加快招聘进程，减少雇主的招聘成本并提高人才质量。 此外，猎头还可以帮助个人寻找贴合自己职业发展以及个人价值观的工作机会，提供职业咨询和指导。

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　　2018年加拿大最紧缺的10类工作主要包括工人、会计、商业分析员、IT项目经理、客户经理、软件工程师、叉式员、销售/业务员、工程项目经理、客户服务专员。和我一起来看看2018加拿大最紧缺的十类职业。 　　1. General labourer 一般工人 　　留学生适合度：☆ 　　该职业包含了各种类型的工作，像是建筑，物流等行业的工人职位。他们承担了各种各样的任务，以保持企业的平稳运行。涉及范围包括制造业、物流业和制造业，所干的工作包括清洁、装卸货、以及一些例如打包等流水线上的工作。在2018年，普通劳动者是加拿大最需要的角色。时薪大概$15.9-18.39不等，这种职位工作经验要比教育学历更重要。 　　2. Sales representative 销售/业务员 　　留学生适合度：★★ 　　2018年，加拿大需求量第二大的工作职位就是销售/业务员，销售人员与顾客有着相当紧密的联系，无论是向消费者推荐商品，还是向其他企业推销商品的销售都很缺人。销售/业务员的工资取决于个人情况，初级水平大概$52，000到$62，000年薪。　　3. Accountant 会计 　　留学生适合度：★★★★★ 　　根据调查显示，一个经过认证的专业会计师在2018年一定会有个稳定的就业形式。每个公司和部分个人都需要专业会计师来申报税收，处理和记录账目，帮助管理财务。中等水平，有工作经验的会计是需求量最大的，年薪大约$63，000到$75，000左右。 　　4. Engineering project manager 工程项目经理 　　留学生适合度：★★★★ 　　政府在基础设施上投了很多钱，再加上房地产市场发展，所以既了解工程，又知道如何管理的人才需求量自然也很高。当然，除了经验，一个专业的工程设计也很重要。工资也不低，年薪大约$74，000-$92，000加元之间。 　　5. Business analyst 商业分析员 　　留学生适合度：★★★★ 　　商业分析员在帮助企业高效运营方面扮演着重要角色。商业分析师能根据业务的需求，从数据中生成相应的报表，为决策提供支撑。相比其他的业务人员，他能更高，更广，更深入并且更数据化地对业务进行分析。所以，商业分析师一般需要有一个传统商业或经济学位，还要有与IT相关的培训或经验。年薪大概$73，000到$87，000加元之间。 　　6. Customer service representative 客户代表 　　留学生适合度：★ 　　同样的道理，有销售的地方，就有客户，维护客户关系就需要有专门的职业了，也叫客户关系管理（CRM）。客服代表是客户进行购买之前的最后一个联络点，他们和客户的互动成为任何业务销售渠道的重要组成部分。Randstad指出，目前市场最为紧缺的，是受过CRM软件培训的客服代表。对学历要求不是很高，同样工资也不是太高，年薪大概$37，000到$43，000的样子。 　　7. IT project manager IT项目经理 　　留学生适合度：★★★★ 　　IT项目经理通常具有开发或者信息技术方面的背景，这使得他们能够指导一组开发人员，分析师和其他技术专业人员完成复杂的技术项目。需要专业能力，也需要领导能力，要求比较高，但同样工资令人羡慕，年薪大概$92，000到$114，000之间。 　　8. Account manager 客户经理 　　留学生适合度：★★ 　　客户经理的任务是保护现有客户的满意度，并为潜在客户寻找机会。熟练的客户经理有能力显著提高企业业绩。对经验和学位的要求更高，工资也更高，年薪一般$75，000到$92，000加元之间。 　　9. Software engineer 软件工程师 　　留学生适合度：★★★★ 　　软件工程师是我们每天使用的设备上运行软件背后的大脑。从桌面软件、网络应用程序到智能手机应用程序，软件工程师都能处理这些问题。Randstad指出，软件工程师对于任何行业都是通用的，几乎每个现代行业都需要软件。中等职位年薪大概$83，000到$99，000加元。 　　10. Forklift operators 叉车员 　　留学生适合度：☆ 　　电子商务的增长导致加拿大仓库和配送中心增加。这些操作需要经过认证的叉车升降机操作员来移动、堆放和库存商品。工资大概每小时$16.59到 $19.42。 　　美世留学解析：上述10类Randstad列出的2018加拿大最紧缺职业中，会计、IT项目经理、软件工程师、工程经理、商业分析员是比较适合留学生就读的。而叉车员、普通工人、客户经理以及销售员等则不推荐留学生选择相关的专业。 　　很多学生在选择专业的时候，重点考虑的就是其发展前景和未来薪资，但是还有一点是千万不可忽视的，那就是专业与学生的匹配程度，往往最适合自己的才是最好的。

Recruitmentprocessoutsourcing招聘流程外包。一些跨国大企业的人力资源部门为了更多专注战略上，招聘的工作会选择供应商去做。知名的外资供应商包括RandstadKenexaKellyservices等，国内科锐国际这块业务也很稳定。从前期分析客户的招聘需求，招聘渠道的选择，人员的搜寻，面试到发offer,后续背景调查，入职跟踪等一系列流程全部由供应商来做。整个项目由项目经理来把控，派驻招募顾问base在客户方进行面试，供应商这里有后台的寻访员搜寻人才。在国内这块业务似乎忽然就变的很热，但是做好的似乎不多。扩展资料：服务内容：1)一站式招聘流程外包服务：确定职位描述，到分析用人理念、职位需求、与用人部门负责人沟通，筛选简历，人才测评，面试到录用通知，直至候选人报到、回访。2)定制化招聘流程外包服务：针对企业不同需求及预算，提供度身定制的解决方案及定价。包括搜寻方式、人才渠道、筛选方式及专场招聘会等。3)专项招聘流程外包服务：针对计划成立新项目团队或分店、分公司的企业，依靠本身的海量的人才储备、庞大的招聘渠道、优秀的寻访能力、专业的甄选方法和经验为客户提供有效的团队建设服务。4)应届生校园招聘服务：针对企业内部HR资源有限，无法应对繁杂的应届生招聘事宜，提供一站式应届生校园招聘解决方案，有效提高企业招聘效率。参考资料来源：百度百科-招聘流程外包

在国内，行业排名靠前知名且靠谱的猎头公司！推荐一下南方新华，有大量的成功交付案例，是一家大型管理咨询式猎头服务机构，以招聘结果为导向，为企业提供专业精准的24小时极速猎头服务和企业人力资源管理咨询服务。猎头招聘的优点就是：高端人才招聘，最快最有效的方式就是找猎头合作！专业人干专业事！南方新华国内首创24小时极速猎头，涉猎12大核心行业；拥有1000+专业猎头顾问及高级咨询师，5000+万精英人才库，成功服务企业超40000家；以互联网IT、通讯电子、智能制造、汽车制造、能源化工、医药医疗、金融、房地产和消费品/贸易等行业和领域为核心；在北京、深圳、上海、广州、杭州、天津、成都、重庆、广西等地设立服务中心，业务遍布全国及马来西亚、新加坡、美国、韩国等部分境外区域和国家。拥有强大管理咨询基因的创始团队，利用互联网、AI智能和数字化人才系统，帮助超过40000家国内外知名企业成功招聘高端核心人才数以万计。致力于成为“高级猎头服务领域的引领者”，助力企业快速提升核心人才竞争力。

因为在二战时期，加拿大是荷兰的盟友国，也曾帮助荷兰经济复苏，两国关系很好。

全球性经济哺育polycentric 都市配置创新组: 网络城市。网络城市演变当二个或更多早先独立城市, 潜在地补全在作用, 努力合作和达到重大范围经济由运输和通信基础设施快速和可靠的走廊援助。创造性的网络城市安置重要性在基于知识的活动象研究、教育和创造性的艺术。合作机制也许类似那些相互牢固的网络在感觉, 各个都市球员站立受益于交互式成长共同作用通过相互作用、知识交换和意想不到的创造性。二个专题研究是被谈论的briefly-Randstad荷兰和Kansai, 日本。因为他们的未来物力论也许依靠跨国人力资源, 它预见, 更多网络城市将超越国界在下千年期间。

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与专业提供招聘流程外包服务的公司相比，专业做招聘流程外包的公司不排除有招聘流程外包公司为了快速招聘到人才，有滥竽充数的做法。而且外包服务不再受公司的控制时，失去了灵活性，企业不能根据环境的改变做出迅速的反应。上啥班不仅有专业线下的招聘流程外包服务，企业方还可以直接在应用市场下载上啥班APP，在平台上面进行自主招聘，平台上面的简历都是视频简历，通过视频简历企业方可以更全面的了解求职者。视频面试的功能更是能提高企业的招聘效率。而且企业可以根据自己的招聘需求来自行招聘，灵活性强。与专业提供人事外包服务的公司相比，人力资源外包的安全性涉及商业机密、互联网和内部网运行的可靠性等问题，会使企业原先的管理流程、职责分配等发生不同程度的改变，员工由此产生的各种顾虑和猜疑会直接或间接地影响他们的工作情绪，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，不利于企业各部门开展业务，使得企业的经营效率下降。企业文化的形成是一个长期发展的过程，但是一旦形成就很难改变。人力资源外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然存在不同企业文化的融合问题，包括各自的企业理念、员工价值观、行为规范等。若外包商在提供服务时不能很好地适应客户企业的文化、为客户企业量身打造管理服务，则会造成服务质量与效率的下降，引起企业员工的不满。而上啥班只提供招聘的服务，不会过多的干涉企业的企业文化，更不会涉及企业的商业机密，企业可以保留本身的管理流程，招聘形势单纯有效。与赶集、58这样的传统招聘网站相比，传统招聘网站企业方只能使用平台自带的免费及付费的功能来自主招聘，其招聘效率和质量都不能得到保障。但是上啥班可以在让企业用平台自带功能进行招聘的同时，还可以在线下为需要招聘的企业方提供招聘流程外包服务，按面试人数付费，不仅仅可以提高企业的招聘效率，提高应聘者总体质量还能节约企业招聘成本，优化招聘流程，减轻企业人力资源负担。与专业的劳务派遣公司相比，劳务派遣公司一般费用会比较高，而且派遣的员工并不是用人公司的正式员工，很有可能促成企业的鲶鱼效应，有些员工就可能因为没有归属感而不好好工作。而上啥班是直接为公司介绍求职者过去面试，面试成功后员工直接归用人公司，员工的归属感强。对公司的发展都是有好处的。

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IT人力外包的好处可以总结为:如果选择IT人力外包，IT人才外包公司会负责入驻开发人员的薪资福利，企业的人事管理会更加方便；如果选择IT人力外包，企业本身不需要分配企业正式员工所拥有的福利，从而有效帮助企业节约经济成本；IT人力外包选择IT人力外包可以让你的核心团队专注于自己的主要核心业务，进而提高自己的核心竞争力；选择IT人力外包，用人单位避免了与被租赁员工劳动纠纷的发生，从而维护了企业的声誉。

　　荷兰战略位置显要，是通往西欧的海港门户。优越的地理位置使得荷兰不仅成为理想的物流集散地国度，而且拥有世界一流的石油提炼和化学工业。因此，它是众多跨国公司的理想驻地，同时，荷兰本国p拥有许多跨国企业，如飞利浦、壳牌、联合利华。经济学人智库的最近一项报告显示荷兰被评为最适合经商的国度。荷兰是世界第八大商品及资本出口国，也是世界第三大食品出口国。食品种类非常丰富，加工技术处于世界领先地位。在经过缜密的调研和就业统计之后，海牙大学于2005年9月正式开设了应用科学学士学位专业-----加工与食品技术(化学工程) 　　你对化学工程的国际职业感兴趣吗?你想成为世界一流跨国公司的员工吗?你对在全世界引起广泛关注的技术感兴趣吗? u2013你想知道为什么牛仔服是蓝色的吗?苏打水为什么能起泡吗?或者为什么帐篷能防水? 　　那么，海牙大学的加工与食品技术专业正是为你量身设置!所有东西都是化学制成品—医药，化妆品，涂料，电子产品，汽油，能源，食品，饮料，各种新产品等等。选择加工和食品技术专业将向你提供世界范围的就业机会。 　　专业集锦： 　　● 三年的学士学位专业学习将向你提供跨文化的、国际性的课程，教会你一切在跨国或跨文化背景下如何做 一名化学工程师的技能。 　　●全英文授课 　　● 注重理论与实践的结合 　　● 坚实的产业学习链确保良好的就业前景 　　● 跨国企业里的国际实习机会让你更早地适应国际工作环境 　　●我们与代尔夫特大学(University Delft)的合作将为有条件的学生提供硕士预科课程，你将有机会在代尔夫特大学继续攻读你的硕士学位。 　　● 地处海牙市中心(海牙位于Randstad和欧洲门户荷兰中心，是一座国际化的城市) 　　●学费第一年3500欧元;第二年起2500欧元。 　　●有机会一次性获得3500欧元的奖学金。 　　关于海牙大学 　　位于和平与正义的国际化城市的中心，海牙大学向来以它高质量的教育水平和对学生的关爱而引以为荣。这里拥有完备的教学设施，依据资深商业和潜在雇主要求而精心设置的各种专业，以及一流的师资队伍。 　　海牙热忱欢迎你 　　海牙经常出现在世界新闻中，它是荷兰的政治首都和皇室家庭的居住地。海牙被誉为和平与正义的国际化城市，这里拥有国际刑事法庭、和平宫、战犯法庭等等机构。 　　每个人在海牙都可找到他所喜欢的东西，令人惊叹的历史建筑，沙滩上的日光浴，或者寻觅Mondrian和Vermeer的足迹。海牙拥有大城市的便捷和小城镇的安逸。由于受海洋影响，海牙气候温和，冬暖夏凉。 　　海牙同时也是众多具有国际影响的企业和组织的家乡，国际著名公司壳牌和西门子的总部就设于此。作为理想的经商地， 海牙是欧洲最大港口和两家国际机场的中枢。 　　海牙是居住与生活的理想地，经商的首选城市，国际外交的桥头堡。 　　加工与食品技术学习 　　进入海牙大学的加工与食品技术的学习意味着你必须付出多倍努力!作为技术人员，你将运用数学、化学、物理知识进行过程描述并作出预测，蒸馏、过滤、烘干、加热、冷却、泵抽是你必须掌握的基本操作。你将和拥有不同背景、文化和观点的人一起共事，把你课堂所学应用到实践项目和实习中去， 对准不同前景，运用新发现及更有效的方法创造价值。在海牙，我们期望你能迎接这些挑战! 　　课程 　　加工与食品技术专业课程精心设置，包括课堂授课、听讲座、小组活动、项目设计及实验室工作。你的大部分活动将在导师的指导下，与其他学生一起分组进行实践，每学年，学生可选择10星期(半学期)或者20星期(一学期)的课程。 　　科目包括： 　　&S226; 加工工程，工业化学与食品技术 　　&S226; 安全、健康与环境 　　&S226; 加工设计与加工管理 　　&S226; 成本计算、物流管理与统计学 　　&S226; 商业交流 　　第五和第六学期主要注重加工与食品技术工作经验的掌握，其中第五学期包括一个在荷兰工程咨询、产业或者研究机构的实习，第六学期包含一个在工业企业的实习阶段。 　　产业作业。产业作业将要求你和其他几位同学一起处理一项复杂的产业问题。这将要求你运用在海牙该专业以及国外所学到的各种学科知识及实践经验。 　　方向设置和硕士预科学习 　　加工与食品技术专业下设两个供你选择的方向：加工工程与食品技术。在这些方向中，你可选择提高你设计与管理能力的科目。 　　选择设计科目的学生将被培养成新技术/材料的研究人员或者产品的设计/制造人员。而选择另一路线的学生将被培养成有效管理生产过程的管理人员。 　　学生也可提议设置自己的专业方向，专业相关人员将最终决定是否设置。 　　或许你想继续深造?加工与食品技术专业为加工与食品技术学士预科生提供硕士预科项目。学生通过硕士预科课程直接进入代尔夫特大学的研究生课程学习。该项目使你更容易进入化学工程和生物化学工程硕士学位阶段的学习。 　　光明的就业前景 　　加工与食品技术技术人员无处不在：工业企业，政府以及教育部门。 　　加工与食品技术人员不仅可就职于日用的塑胶制品和新型涂料开发企业，也可在诸如冰淇淋、甜食、汤类的食品生产企业工作。 　　在食品行业，加工与食品技术人员可能会被要求在严格的卫生条件下大批量地开发新产品或者解决制造问题。你可能在一家工程公司工作，常常需要设计加工方法或设备，在政府和相关咨询人员的帮助下，你将发现自己俨然是一名安全、健康和环保的卫士。 　　海牙大学与诸多国际公司联系密切，并一直致力于加强和深化与我们当前以及潜在的雇主的关系。部分招收过海牙大学毕业生的公司机构包括：Shell(壳牌石油), Unilever(联合利华), Akzo Nobel, DSM, Albemarle and Sara Lee/Douwe Egberts. 　　入学要求 　　&S226; 要求学过数学、化学和物理。 　　&S226; 高中、中专、职高毕业。 　　&S226; 英语水平(IELTS 6.0) 　　推荐院校：海牙大学

　　根据中国职业规划师协会的定义，职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定和通道设计三个要素。职业规划(career planning)也叫“职业生涯规划”。职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。下面是我为大家收集的关于职业规划，面试时，被问到职业规划如何作答?希望可以帮助大家。 　　一、为什么面试官要问“职业规划” 　　作为求职者，我们需要换位思考，为什么面试官会问这个问题。 　　作为一个比较资深的面试官了，我也是“职业规划”问题的爱好者。 　　提这个问题的首要原因是看： 　　个人规划是否与企业方向一致 　　在《有什么一击必胜的面试秘籍?》里，我分享过一个在Randstad学到5C人岗匹配模型。其中就包括职业规划(Career plan)。 　　如果企业的发展规划和你个人的规划一致，那么，牵手意味着双赢。 　　如果你想要的，和企业能给的完全不一样，就算加入公司，你也坚持不了多久。公司当然不愿意看见这种结果。 　　而对求职者来说，道理也是一样，加入这种公司，往往会是职业发展路上的倒退。 　　举个例子： 　　你想火箭速度发展，3年晋升管理岗，而面试你的直线经理在这个岗位上做了15年都没有升职，那么你进入公司后很快就会感觉到挣扎焦虑。 　　如果你想着磨炼好技能，成为这个领域的专家型人才，而你的上司着急上火希望你明年就扛起一个5人团队，这种晋升对你来说反而可能是有毒的。 　　观察候选人是否有成熟的规划 　　有清晰规划的职场人，通常更可能是靠谱的人才。 　　作为招聘者，我们都会喜欢有规划的人。 　　因为他们知道自己想要什么，有要求，才可能进步;没有规划，就是做一天和尚撞一天钟，未来如何成长? 　　不仅如此，职业规划是一个非常个性化的问题。 　　作为面试官，我在面试的时候，听过太多的面经术语，有些套话一天能听3遍u2026u2026 　　但去网上抄职业规划的面经，根本抄不到走心的。 　　就算抄来，我结合你的过往履历，追问两句就能看出，眼前的这位小伙伴，到底有没有细心想过自己的职业发展方向。 　　二、没有错误的规划，只有u2026u2026 　　弄清楚面试官提问的原因后，我们来讲一下回答的方向。 　　求职者往往会担心，自己关于职业规划的回答，不被面试官认可。 　　在我看来，职业规划是一种人生选择，从来没有对错之分。 　　有小伙伴说自己不想当领导，只想钻研手艺。又担心这么说，会被面试官diss胸无大志。 　　其实，无论你想走专家型道路，还是管理型方向，都是个人的选择。 　　我在《三十岁还没有走到管理岗的人，后来都做了什么?》里也表达过自己的观点： 　　从未来来看，专家型方向会越来越流行，并没有什么low的地方。 　　回到面试，我反复念叨过一个很容易被忽视的大前提： 　　对求职者来说，面试并不仅仅为了拿offer，更应该要了解这家公司，是否适合我们，是否能给我们提供想要的发展平台。 　　所以，只要是你深思熟虑过的成熟规划，确定是要你的方向，尽快大声说出来，并没有什么不妥之处。 　　当然，前提是要成熟。 　　我在《瞎说电影：〈流浪地球〉的职场隐喻》里开过这样一个玩笑： 　　流浪的地球，做了2500年的规划，结果还没走出太阳系，险些被村头的木星黑吃黑了。 　　年轻人往往都有远大理想，但这还不够，你还需要有短期规划。 　　我们身边都不缺乏那些年轻时抱着远大理想，却在生活中逐渐被琐事所困扰，最终长成了自己最不想成为的人。 　　当我们和面试官讲述自己的职业规划的时候，不应该仅仅是“10年后，我要成为总经理总监”这种豪言壮语。 　　更多还要有详细的规划： 　　未来3年内做到什么目标; 　　今年的目标是什么; 　　进公司的话，试用期目标是什么? 　　三、“职业规划”是个双向问题 　　我在《那些刁钻的面试问题，我们有什么回答套路》提出过一个面试思路： 　　尽量把一问一答的相亲型面试，转型成你一句我一句的互动型面试。 　　很多小伙伴忐忑滴回答完面试官的问题后，就静候宣判了。其实这个问题是一个很好的可以反向抛回给面试官的问题。 　　请问这个岗位在公司内部的未来发展方向是怎样的? 　　请问贵司对于我这样的应届毕业生的未来发展有怎样的预期? 　　面试不仅是公司面咱，咱也得面试公司啊。 　　在面试官回答这个问题的时候，你需要重点注意： 　　内部的培训晋升机制; 　　岗位的成长路径; 　　直线经理对于这个岗位的成长预期。 　　内部培训晋升机会，代表了我们是不是能迅速学到新东西。 　　举个例子，Mercer要求每个员工每年至少学2个线上课程——哈佛商学院授权的课程。就算到了我在Mercer的最后一天，还在抓紧时间学习。 　　岗位的成长路径，之前这个岗位的人转岗去哪里了?是升职了吗?还是内部换团队了? 　　举个例子，谷歌有一个规定，一个员工在一个部门做满2年后，可以选择换部门，而直线经理没资格说不。 　　直线经理对岗位的成长预期，意味着他会投入多少精力帮你，他会给你多少资源。 　　我自己出去面试的时候，问直线经理这个问题，感触特别明显。 　　如果一个直线经理仅仅给我抛“成长路径”、“员工导向”、“公司重视”这种套话，大概率她自己没有想清楚这一点。 　　四、“职业规划”：面试翻盘利器 　　很多求职者并没有意识到，职业规划这个问题，很可能决定了你是不是能够赢得面试。 　　企业最担心的，就是员工到底能够在公司做多久。 　　口头说“我愿意在贵司工作很久“，没有面试官会相信的。 　　Talk is cheap, show me the evidence. 　　我在《HR：跳槽这么频繁，可以说说原因吗?》就提过： 　　你要把自己的职业规划讲出来，让面试官真切的感受到。这个规划适合公司的发展规划，能够让你在公司工作很久。 　　比如： 　　虽然我跳得多，但每一步都是根据我的职业规划走u2026u2026 　　在之前岗位上学到的知识和技能，包括u2026u2026恰好能够帮助我更好的胜任你们的岗位，并从长远角度帮助企业发展。 　　对我来说，经历了之前的历练后，在贵司这个岗位上长期磨练技能，也符合我下一步的个人职业发展规划。 　　对于很多女员工来说也是如此。 　　有妹子来问我： 　　我并不希望在短期内生孩子，怎么和企业说，才能让企业相信我呢? 　　我的建议，还是讲自己的职业规划。 　　当求职者讲自己的职业规划时，只要他内心认这个规划，他往往会讲得眉飞色舞，充满自信，你甚至能从有些人眼里看到闪光。 　　作为面试官，在那一瞬间，我会感受到他的激情，甚至让我有一种希望帮他一把的想法。 　　五、写在最后 　　职业规划是我们职场上的必备品。 　　也是每一个职场人每天都应该提醒自己，每个月都应该复盘的重要工作。它为我们指示未来的方向，给予我们成长的力量。 　　只有搭建成熟的规划，我们才能在面试中自信的分享出来，从长期规划，到短期目标。 　　也只有这样，才能让我们也有机会考察到底公司是否能够给我们提供实现职业规划的平台。 　　找到一家能够和我们职业规划匹配的企业，真不容易。

从偏向层级制到偏向市场制，本章选择了荷兰的空间规划，正在从层级向市场靠近的中国的从上向下式的指标控制(cap-and-contral)类型和新近采用的城乡建设用地增减挂钩(trade)的模式，美国运行良好的土地发展权及其交易，以及德国正在讨论如何进入市场机制来控制农地损失的三种理论模式，分区交易、有比率交易和无差异指标交易制度进行考察。(一)荷兰的农业区划:层级制的案例荷兰的土地区划(land zoning)。荷兰在耕地保护或者说是开放空间的保护上的政策，最有力的就是土地区划，比如，Randstad周围的“绿心(green heart)”区划。荷兰作为一个国土面积大约为400万hm2，拥有超过1600万的人口，城市化压力非常大，尤其是在西部的Randstad地区，人口密度可以说是欧洲最密集的地区之一。但正是有了强有力的农用地区划政策，在这个城市化压力最大的地区其耕地和其他自然用地得到了很好的保护(Koomen et al.，2008)。自从1958年荷兰第一份空间规划报告实施以来，该地区的耕地利用和开放空间得到了很好的保护，其边界和内部的土地利用在最大可能的程度上被维持原状(Kühn，2003)。荷兰的农用地规划非常严厉地限制了土地只能用作农业生产或者自然生态保护区。以“绿心”区划为例，其目的是在为荷兰西部几个重要城市(阿姆斯特丹、海牙、鹿特丹等)提供一个户外休憩的天然场所。规划的特点是在既有城镇的基础上，把城市和开放空间的布局进行成簇状分布，这样既满足了城市休憩用地和农用地的需求，也通过规划限制了任何外延式的扩张。当然，不是说该区域大半个世纪以来就不曾发生过任何城市化的土地利用，不仅荷兰中央政府为了促进这些受限城市内部提供更好的就业和居住条件而在1998年后放开了地方政府在城市内部土地禁止非农化的限制，同时荷兰空间规划法案中的“第19条”规定，如果规划与居民人权等重要权力相矛盾，则地方政府可以对规划进行相应的修编。虽然有的学者担心这种权力可能会被具有地方发展目的的政府所滥用，但总体上看没有影响到绿心整体的保护效果(Needham，2007)。(二)美国的土地发展权TDR:市场制的案例美国政府从20世纪60年代就开始重视对耕地的保护。虽然对保护的耕地的目的先后有不同的争论，而且最初的控制城市的无序蔓延和避免粮食生产能力降低的主张现在已经淡出了公众的视野，但保护耕地以保护环境、维持美观、稳定农村社区的生活方式等的贡献还是得到了现阶段城市规划者的认同。采取什么方式来保护耕地，在美国不同地区也有着不同的尝试(Nelson，1992)。近年来，TDR方法，不仅在美国颇为流行，也越来越受到世界其他国家的关注。土地发展权转让是指土地所有人将可发展权让渡，让渡的发展权在转让地块上作废，而可以在受让地块上与其现有的发展权相加存在。所以，TDR的基础是对土地产权束中发展权的认可，这是法学的概念。土地发展权转让的基本框架如下:两个区域被设计成项目的组成部分，第一区域是发送区域，此区域内土地的未来发展被限制，但土地的发展权从现有的总的产权束中分离出来，同时该权力将在市场上进行销售。那么，谁是买家?这就是第二区域，即接受区域。这样，接受区域在拥有了土地和足够的发展权后才能开始建设相应规模的项目。这种TDR的模式具有两个优点:第一，将开发从保护区内转向需要对土地进行集约利用的其他区域;第二，保护区内的土地所有者能够出售其发展权，并因此补偿其由于对其土地使用的限制而丧失的未来收入。(三)中国的三个指标体系及其“可交易”模式1.三个“CAC”指标过去的30多年里，中国的经济增长取得了世人瞩目的成就，但是耕地资源的大量损失，也引起了中央政府的高度重视。虽然“谁来养活中国(Brown，1995)”存在诸多的值得质疑的地方，但中央政府依旧从粮食自给自足的目标出发，坚持保护耕地作为中国的基本国策。如何实现对耕地非农开发的控制，中国政府主要是采用了一个从上往下的土地利用规划体系加上一个不完善的土地市场体系来实现的(Tanetal.，2009)。虽然对土地资源的配置中国政府正通过引入市场机制来提高城市建设用地或者农村内部农业生产用地的配置效率，但对于耕地非农开发的过程，政府依然采用了高度集权的计划分配体制。这种计划分配体制就是本章第一节所提及的指标体系。中国耕地保护和土地利用的指标体系主要包括三个指标，即，建设用地总量的指标;耕地保有量的指标;土地利用年度计划的指标。建设用地总量的指标是指，地方各级人民政府编制的土地利用总体规划中的建设用地总量不得超过上一级土地利用总体规划确定的控制指标。耕地保有量指标是指耕地保有量不得低于上一级土地利用总体规划确定的控制指标。土地利用年度计划指标是指，根据国民经济和社会发展计划、国家产业政策、土地利用总体规划以及建设用地和土地利用的实际状况，国家编制每年每个地区的建设用地可增加数量。除了这三个具体的指标外，国家还实行占用耕地补偿制度，即所谓的耕地总量动态平衡。具体是指，非农业建设经批准占用耕地的，按照“占多少，垦多少”的原则，由占用耕地的单位负责开垦与所占用耕地的数量和质量相当的耕地;没有条件开垦或者开垦的耕地不符合要求的，应当按照省级政府的规定缴纳耕地开垦费，专款用于开垦新的耕地。省级政府应当确保本行政区域内耕地总量不减少。个别省、直辖市确因土地后备资源匮乏，可以进行易地开垦。综上所述，建设用地总量和耕地保有量是当轮土地规划时期内土地利用的指标体系，而土地利用年度计划，实际上就是建设占用耕地量的指标体系，同时也就规定了当年的耕地补充量。所以，三个指标一旦确定，一个地区未来新增建设用地总量、空间布局和每年度新增的建设用地量就被确定下来。可以看出，这完全是以耕地保护为主要目标的指标体系。2.指标体系新的进展:城乡建设用地增减挂钩虽然中国实行了耕地总量动态平衡的政策，但是由于生态退耕、灾毁和农业结构调整等因素造成了中国的耕地资源数量一直处于下降的趋势。以最近的2008年为例，2008年全国的耕地面积为1.22亿hm2，相对于2007年净减少1.93万hm2。当年建设用地占用耕地数量为19.16万hm2，虽然当年土地整理复垦开发补充耕地22.96万hm2，但由于灾毁耕地2.48万hm2、生态退耕0.76万hm2、农业结构调整减少耕地2.49万hm2，以上四项共减少耕地24.89万hm2，所以耕地总量仍净减少1.93万hm2(国土资源部，2009)。面对着耕地总量和部分地区耕地质量不断下降，以及近年来世界市场粮价的巨大变动，国家粮食安全与经济安全受到了潜在的威胁。在农业科技没有重大突破的情况下，为了保障中国有限的耕地资源能够同时解决“吃饭问题”与“能源问题”，中国政府在《全国土地利用总体规划纲要(2006～2020年)》中要求全国耕地保有量到2010年和2020年分别保持在18.18亿亩和18.05亿亩，也就是所谓的18亿亩耕地红线。然而，经济增长和城市扩张对占用耕地的需求与保护耕地18亿亩红线之间的矛盾，随着经济快速增长而日益显现出来，尤其在东部沿海发达城市，这些城市土地复垦潜力非常有限，而经济增长又需要投入更多的土地。如何既满足经济增长的需要，又不违背耕地总量动态平衡的政策，同时又不引起社会公平和生态安全过度的损失，一种新的被称为“城乡建设用地增减挂钩”的指标体系自2006年起在全国各地开展试点，2009年起中央政府开始大力推行这种指标体系(徐绍史，2009a)。城乡建设用地增减挂钩(以下简称“挂钩”)是指依据土地利用总体规划(制度的前提)，在城市近郊区将若干拟整理复垦为耕地的农村建设用地地块(即拆旧地块)和拟用于城镇建设的地块(即建新地块)等面积共同组成建新拆旧项目区(以下简称“项目区”)，通过建新拆旧和土地整理复垦等措施，既增加了一定面积的土地用于城镇建设用地，又保证项目区内耕地有效面积的增加和耕地质量的提高，实现了节约集约利用建设用地，城乡用地布局更合理的目标。挂钩项目的执行是通过城乡建设用地增减挂钩周转指标(以下简称“挂钩周转指标”)进行。挂钩周转指标专项用于控制项目区内建新地块的规模，同时作为拆旧地块整理复垦耕地面积的标准，但不得作为年度新增建设用地计划指标使用。挂钩周转指标应在规定时间内用拆旧地块整理复垦的耕地面积归还，面积不得少于下达的挂钩周转指标。项目区内拆旧地块整理的耕地面积，大于建新占用的耕地的，可用于建设占用耕地占补平衡。从这点上看，挂钩指标是独立于本章提到的三个主要的指标(尤其是不能作为新增建设用地计划指标使用)，但是又与三个指标有一定联系，即，整理出多余的耕地，可以用于建设占用耕地的占补平衡。从2006年起，国土资源部先后在21个省(自治区、直辖市)实施600多个试点项目，面积将近40万亩。截至2008年9月底，相继完成158个项目，农村居民点人均用地下降100m2左右。一些地方还带动耕地整理建成了几种连片的高标准农田。通过对农村散乱、废弃、闲置的建设用地(包括宅基地)进行整理复垦，集中建设居民点，配套建设公共服务设施，约净增耕地13%左右，促进了这些项目地区农村的土地节约集约利用，改善了农民生产生活条件，改变了村容村貌。城乡建设用地增减挂钩项目的本质，实际上就是对现阶段耕地资源保护和经济发展需要占用耕地两者矛盾日益激烈的一种缓解。在某个阶段城市范围内的建设用地总量是一定的。如果经济发展、工业化、城市化等需要更多的建设用地，只能从农村来挖掘。由于土地利用规划和年度各种土地利用指标的限制，城市新增建设用地占用耕地的供给压力已经越来越大。同时，由于农村传统宅基地和公共设施的粗放建设，农村集体建设用地的利用效率不高，土地的集约度还有很大的提升潜力。在这种背景下，城乡建设用地增减挂钩作为一种制度创新，应运而生。首先，它解决了资源稀缺的矛盾，既满足了城市建设的需要，也没有减少和降低耕地数量和质量，还提高了农村农民的生活、生产环境，实现了“三赢”的局面。其次，它基本没有违背现有的土地法律法规，既满足了耕地总量动态平衡的要求，也满足了土地节约集约利用的战略，还遵循了农用地转用、征地等相关程序。所以，这种制度创新是符合科学发展的创新，是一种保障建设用地流量的增加，使农村一部分富余的建设用地指标调剂到城镇使用，获得土地增值税收益反哺农村，改善农村生产生活条件。(四)德国正在讨论的土地利用指标控制:一个普遍的问题德国在保护耕地上的措施，主要也是空间规划体系，这与荷兰的规划及耕地区划非常相似，比如柏林周边的绿带“greenbelt”(Bruns et al.，1997;Kühn，2003)。但是，随着联邦政府在2002年提出日均“30hm2”耕地转用速度的可持续发展建议，德国政府将面临的是通过什么手段实现这种“指标”的制度。由于具有详细和完善的空间规划体系和土地市场制度，同时又有准确的指标目标和时间跨度，所以德国引入指标交易体系来既实现非农开发数量的减少，又提高指标本身的配置效率，这在理论上不存在大的问题。德国内部现在争论的焦点就是指标体系的形式问题，究竟是采取无差异指标交易制度、还是指标按比率进行交易的制度，或是分区的指标交易制度(Henger et al.，2009)。无差异指标交易制度是指，指标对于任何区位的土地来说在单位上是一致的，进而如果拥有或通过交易获得一单位的指标，就可以非农开发一单位的耕地。这种制度安排的优点是能够以最小的成本来实现“30hm2”的目标，同时实现配置效率的优化，但缺点是这种无差异的指标忽视了土地本身的空间差异性，可能造成土地空间价值和生态价值的损失。指标按比率进行交易是指，耕地非农开发对于不同区位的耕地来说是不同的，这样指标在交易时并不能按照1∶1的比例进行等额交易，比如，非农开发对经济社会生态损害后果严重的地区在购买损害相对轻的地区的一个单位指标时，并不能使自己拥有一个单位的非农开发指标，而应该小于一个单位，具体比率根据实际损害的差异而定。这种制度安排的优点是空间的差异得到了体现，但缺点也很明显，这种指标交易制度相比较无差异指标，需要投入更多的前期成本，比如损害评估的费用等。分区的指标交易是指，针对在耕地非农开发的空间异质性明显的地区设立的一种只能在特定区域内进行非农开发指标交易的模式。该制度安排的优点是可以解决总体区域内污染过度集聚的问题，当然，弱点是初始区划的成本很高，而且，如果区域划分过小，也可能带来交易的薄市场(thin market)或政府的过度干预问题。虽然不同的指标体系有这样或者那样的缺点，但是通过对比德国国内已经成功地实施污染排放许可证及其交易制度，德国政府和学界对相似的土地指标制度也正在积极地讨论中。

个人规划是否与企业方向一致在《有什么一击必胜的面试秘籍》里，我分享过一个在Randstad学到5C人岗匹配模型。其中就包括职业规划（Career plan）。如果企业的发展规划和你个人的规划一致，那么，牵手意味着双赢。如果想要的，和企业能给的完全不一样，就算加入公司，你也坚持不了多久。公司当然不愿意看见这种结果。而对求职者来说，道理也是一样，加入这种公司，往往会是职业发展路上的倒退。举个例子：你想火箭速度发展，3年晋升管理岗，而面试你的直线经理在这个岗位上做了15年都没有升职，那么你进入公司后很快就会感觉到挣扎焦虑。如果你想着磨炼好技能，成为这个领域的专家型人才，而你的上司着急上火希望你明年就扛起一个5人团队，这种晋升对你来说反而可能是有毒的。扩展资料很多人确实不太了解自己的这些情况，或者难以具体梳理。这种情况，大多数人是直接以自己理解的想个大概，不去深究。所以面试时被问到职业规划时，只能往前说到一两步的距离，或者直接说到以此岗位向上发展的一个职位，再说具体却说不清了。这种情况，如果面试官是有经验的，当知道这个人对未来的职业发展是比较模糊的。而有一些人不清楚自己的优势，不会做职业规划时，会去咨询专门做职业规划的老师，他们知道专业的事应该给专业的人来做。专业做职业规划的老师，遇到过有这些问题的人太多了，所以可以更容易分析出这些人的问题及优势；也对职场行情有更深的了解，所以对于职业的发展路径会更了解，知道以后的更多发展方向，让人们的选择也更多。

这个可以有。

我认为现在公司开始鼓励办公室恋情也是迎合现代年轻人的恋爱观，如果一味禁止，公司可能会失去两个人才。如果容许办公室恋情，一来可以留住人才，还能让有情人携手创造两人的事业春天，为公司所用。办公室恋情如果处理得当，对企业和家庭都是双赢的事情，我认为这是今后办公室恋情很自然正常的状态，没有必要去刻意去禁止。

这样的员工不可以重用，但是可以趁这个机会招聘新人来补足他的岗位。

中国的城市群研究需要注意： 第一，城市群所依托的是梯度空间和流动空间，而不是欧几里德式的几何空间。全球化信息化时代城市和区域的发展已经与戈特曼的时代天壤之别。当代的城市群所依托的空间是绝对的、相对的和关系的空间的组合，不论是空间的邻近还是关系的邻近（”近亲关系”）都很重要，区域的空间随即变得很难定义，并没有预设或者固定；日益增加地关注空间网络和流动。 第二，城市群研究回答的不仅仅是what, when，where等简单的地理表象，而需要更深层次的挖掘，who，why，how等不可见的地理。例如京津冀城市群的发展不应该只关注，城市群的有哪些城市？今年明年做什么，达成什么目标？哪个城市和哪个城市建立什么关系？更重要的是，促进京津冀城市群形成的行为主体是谁？企业？政府？行为主体之间的关系是如何确立和发展的，为什么他们要推动城市群的发展，推动的手段如何？等等。 第三，需要注意到不同的城市群有不同的形成路径， Schafran（2015）认为城市群的形成大体分为三类：A 雅各布斯区域增长方式，主要依赖于不断扩张的首位城市，促进中心城市包围中小城市，例如伦敦、巴黎；B 地理位置接近,关系密切，规模差异不大的城市组合，如荷兰的Randstad、德国莱茵－鲁尔区；第三类是A＋B杂交，例如以湾区为核心的加利福尼亚北部地区。 第四，可视化的地理和背后地理。不能只注重城市群的形态，还要注重城市群的功能。西方的城市群研究出现两个学派：北美学派和欧洲学派。前者从空间形态出发，在地图上标出全球化的城市－区域经济单元，各区域之间是统一的，只有大小区别，而内部功能是连贯一致的（均衡化的区域）。而后者从各区域的功能出发，关注的是非可视化地理（信息或资本流动）或者说是less visible，解释区域之间的不均衡性。如长三角城市群，之所以把它看成一个超大区域，是因为资本和劳动力可以在区域内部以较低的成本流动，尤其是信息技术为基础的高速流动如金融。这是一个动态的功能网络而不仅是因为它们在固定空间上的邻近。 第五，要区分城市群的空间与城市群化的空间。前者是城市群所依托的空间，例如长三角城市群模糊的可以认为是沪宁杭围成的三角区域，后者指城市群空间内部正在加速纳入城市群的空间。沪宁杭三大都市圈关系较为紧密，是长三角城市群形成的引擎，而镇江、嘉兴和湖州则相对塌陷，处于被城市群化的区域，因此长三角城市群提升的关键是让普通中小城市尽可能融入沪宁杭三角网络形成的超大区域。

想找高薪工作的人应该关注那些人才供不应求的领域。根据马萨诸塞州本特利学院(Bentley University)经济学教授David Gulley的观点，这些领域包括保险精算、银行及金融业、计算机及信息科学、工程、数据分析等。尽管美国的就业增长保持强劲和稳定，但很多行业的薪资增长已多年迟滞。薪水已经连续多年落后就业增长的步伐。希望获得更高薪水的人只能回学校深造或转换职业。“美国人的薪水没能提升是很令人失望的事”，金融咨询公司Bankrate首席金融分析家Greg McBride说，“年轻一代的工作者在经历职业晋升，但老一代的美国人却受到收入停滞的困扰。这使得尽早储蓄变得更为重要，因为你年龄越大薪资就越难涨上去”。然而，那些紧缺的员工就拥有更好的形势。“一些传统的领域报酬仍然不错，例如熟练的计算机编程员或业务能力上佳的销售主管”，McBride说。“有一些人总是需求很紧俏的”，他说，“我从没见过一个会计、工程师或是电脑编程员找不到工作”。那么报酬最高的职业究竟有哪些呢？根据人力资源公司Randstad North America的观点，以下是报酬排名最前的领域：工程、金融及会计、人力资源、信息技术(IT)、生命科学、制造业及物流、非临床医疗、办公室及行政管理。安全顾问公司AsTech的首席执行官Greg Reber表示，信息安全领域是IT产业中薪资最高的之一。人工智能及机器学习专家也是需求很紧俏的，因为人工智能和信息安全是公司普遍追求的目标。“信息安全技术职位，与那些合规性或监管政策等相对软性的技术比起来需求更为紧俏，因此薪资也更高”，Reber表示，“目前在网络安全领域有着许多令人激动和具有挑战性的职业机会，黑客的水平在提高，公司需要这类人才来保卫它们信息的安全，这种需求的存在只会使得这些职业的薪资保持高水平”。数据公司Owler创始人Jim Fowler认为，销售和技术型的工作薪水比较高。“那些与大量流动性的工作相关的技术职位报酬都不错，包括软件工程师、人机交互、可用性、设计等”，他说，“设计与可用性是技术领域不可缺少的”。更多优质内容，关注中金网微信公众号：cngold-com-cn（长按复制），或在应用商店下载中金网APP。软件工程师“永远不会过时，因为他们是技术劳动力的奠基者”，Fowler说，“作为一个曾经做过销售员和副销售总裁的人，我可以说销售工作总是需求紧俏的——公司永远都需要不断的销售增长”。

十大人力资源公司排名如下：1、中智CiiC中国国际技术智力合作有限公司（简称“中智公司”，英文缩写CIIC）成立于1987年，是中央管理的国有骨干企业（中央企业）。2、科锐CAREER北京科锐国际人力资源股份有限公司是亚洲整体人才解决方案服务商，在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有75家分支机构。3、FESCO成立于1979年的北京外企人力资源服务有限公司（以下简称FESCO），是中国为外商驻华代表机构、外商金融机构和经济组织提供专业化人力资源服务的公司，拥有悠久的人力资源专业化服务历史、丰富的市场经验以及完备的服务资质。4、Manpower万宝盛华万宝盛华集团（ManpowerGroup，纽约证券交易所股票代码：MAN）成立于1948年，是全球人力资源行业的开创者，也是人力资源解决方案的领导企业。5、Randstad任仕达任仕达是全球较大的综合性人力资源服务机构，总部位于荷兰阿姆斯特丹市，在全球39个国家和地区设有4400多家分支机构，每天为超过58万名求职者提供工作岗位。6、FESCOAdecco德科集团（Adecco）成立于1957年，总部位于瑞士。德科在全球60多个国家拥有7000多家办事处，31000多名员工。7、KornFerry光辉国际自公司成立以来，客户很信任公司帮助他们招聘出色的领导层。如今，公司是提供领导和人才咨询服务的单一来源，这些服务可让企业和领导实现自己的目标。8、Kelly Services由 William Russell Kelly 先生创立于1946年，始终专注于为各行各业提供劳动力解决方案。多年来，为满足广大客户的要求，Kelly所提供的解决方案涉及的领域不断增加，覆盖的服务地域范围稳步扩张。9、Michaelpage米高蒲志米高蒲志是专业招聘顾问公司，专精于为全球雇主招募全职、约聘与临时职位。10、上海外服FSG上海外服（集团）有限公司（简称“上海外服”），隶属于东浩兰生集团，成立于1984年。

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Recruitmentprocessoutsourcing招聘流程外包。一些跨国大企业的人力资源部门为了更多专注战略上，招聘的工作会选择供应商去做。知名的外资供应商包括RandstadKenexaKellyservices等，国内科锐国际这块业务也很稳定。从前期分析客户的招聘需求，招聘渠道的选择，人员的搜寻，面试到发offer,后续背景调查，入职跟踪等一系列流程全部由供应商来做。整个项目由项目经理来把控，派驻招募顾问base在客户方进行面试，供应商这里有后台的寻访员搜寻人才。在国内这块业务似乎忽然就变的很热，但是做好的似乎不多。扩展资料：服务内容：1)一站式招聘流程外包服务：确定职位描述，到分析用人理念、职位需求、与用人部门负责人沟通，筛选简历，人才测评，面试到录用通知，直至候选人报到、回访。2)定制化招聘流程外包服务：针对企业不同需求及预算，提供度身定制的解决方案及定价。包括搜寻方式、人才渠道、筛选方式及专场招聘会等。3)专项招聘流程外包服务：针对计划成立新项目团队或分店、分公司的企业，依靠本身的海量的人才储备、庞大的招聘渠道、优秀的寻访能力、专业的甄选方法和经验为客户提供有效的团队建设服务。4)应届生校园招聘服务：针对企业内部HR资源有限，无法应对繁杂的应届生招聘事宜，提供一站式应届生校园招聘解决方案，有效提高企业招聘效率。参考资料来源：百度百科-招聘流程外包

不同的HRO人力外包系统有不同的功能，像瑞福云科就有账务管理，组织及用户权限配置、流程审批、运营报表、待办、通知提醒、预警等基础技术功能，满足了HRO企业的主要业务运营管理需求。。如果我的回答能够对您有帮助的话，求给大大的赞。

什么PRO项目，怎么没听说过

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