教师退出机制的意义是什么？

教师退出机制是指对“未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因不能胜任教师岗位的教师，予以退出”。教师退出机制目前仅在一些城市试点，如北京、浙江宁波等。并没有在全国推开。目前，全国大多数学校都实行了教师聘任制，未获聘的教师学校另行安排。违反师德的视情况轻重给予处理，触犯刑律的依法处理，如属这类情况饭碗就没了。没有触犯刑律的视情况可以给予行政处理如警告、记过、留校察看、降低工资标准、调离教师岗位等，这些处理一般来说还能保住饭碗。退出机制不是下岗，而是转岗、待岗、离岗，不再教学第一线，可以去干学校其他岗位工作。退出机制也不是拿掉饭碗，当然如果是本人辞职另当别论，教师没有停薪留职之说。教师的去留《教师法》有明文规定。不得违反。实行教师“退出机制”，对于老师而言，意味着当教师必须在一线任教，并且更好地去面对竞争的压力，轻松、混日子将一去不复返。不少人认为教师退出机制是打破教师“铁饭碗”的开始。但从长远着眼，试行“教师退出机制”是为了让教育之树常青。教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养和解聘四种方式，下面给你说说，也请诸位评判一下看看我理解的对不对。一、待岗待岗就是等待学校或教育局安排工作的状态。一般来说，待岗期间会降低工资支付标准，但是不低于当地最低工资标准的70%，简单来说和低保相似，就是有个最低生活保障。二、转岗转岗就是因不适合教学岗位而转到其他事业单位岗位上，当然这个得双方领导同意，一方不同意都不能转。如果教师有能力考公务员，也是可以的。三、离岗退养教育局会对接近退休年龄的职工,因年老体弱不能坚持正常工作的,实行离岗退养。离岗退养期间会按一定比例发给工资。达到国家法定退休年龄时,再按国家有关规定办理正式退休手续,并由社会保险经办机构按月发放基本养老金。四、解聘这个不用说了，肯定是触碰教师红线了，否则不至于解聘。解聘后自谋出路就可以了。考核评价老师的结果是教师退出机制的重要参考标准，在考核评价中要“多元化”评价老师，切忌“一刀切”“唯成绩论”等荒唐做法，更要确保考核评价结果的公平公正，使得教师退出机制能够真正的筛选出一批负责任、能力强、师德正的优秀教师。以前教师是多么神圣的职业，竟然有人提出这样的建议，先从教师开始退出机制。难道学生少了，老师真的用不完了？有人说，一个中学几百个老师，不用加班，上完课就可以下班回家了。双休，寒暑假，疫情期间也相当于放假，这样的工作谁不想干，考教师的人不多才怪。这种日子长不了，看看新生儿数量，2017年出生1700多万，2022年只有956万。学校没有学生，老师就会下岗，学校就关闭，老师面临着裁员失业！这个时候，教的不好的就应该辞退，留着误人子弟么？这样反而会提高教师队伍整体水平。那么多老师怎么办？只有打破铁饭碗，多地已试行教师退出机制。如果推行退出机制，那就是有能力有责任心的老师继续吧，可以工资待遇高一点，混日子的那种早应淘汰了。但是，教育为大，老师乃是祖国未来的灵魂所在，建议先从臃肿公务员开始试行。随着人口负增长，这是必然的。但是，难道不应该先精简改革大量没事干的公务员岗位吗？教师好歹是一门专业性比大多数公务员岗位强的多的职业，一个好教师不是立马就能上岗的。大量七七八八的公务员岗位，是个文化人都能立马接上。根本原因就是前几年的无序扩招，再加上这几年财政紧张，根本养活不了这么庞大的群体。盲目招老师，现在嫌多啦！有些人捞足了油水，又想着开除一批，换一批，再捞一把！因为现在报考老师很多！考不考师范大学，和当老师没关系！现在的真实情况是师范大学毕业的学生不一定能当老师，随便一个三本学生考个教师资格证就能当老师。懂得人，应该都懂！不要只停留在纸上，要落实到位。每年实行末尾淘汰，公平公正淘汰那些不把心思放在教育上的教师。否则适得其反，教育是国家之本，如果教师工作不能保障，人心惶惶之下何以全心工作。教师队伍也确实早该整顿了，把那些无心教学、无心育人，天天在家长面前趾高气昂、摆谱的通通踢出去。当好一名教师不容易，希望教师在上岗前能够得到相对充分的培训。作为一名教师，要爱岗敬业，富有爱心和热情。如果能具备一定的天分就更好了。还有一点，我觉得现在很多人能考试，但是工作做不好，真正投入工作的不多。网友赵涛说：其实一个国家教育，医疗还是需要稳定的，现在一些不怀好心的人老是拿这几个部门说事，什么工资高，什么太稳定，什么退休金高等。其实进这几个部门的编制的选拨机制还是很公平的，逢进必考。如果大家都觉得好，那你也可以考。难不成上学时你在打游戏，别人在苦读，到工作时才谈论别人比你工资高了。想想我们上学的时候，家长哪管过孩子学习的事。有的家长自己上几年级了都不知道，别提作业了。那时候的老师改作业，认真的程度是你别写错一个字，改作文都是满篇评语，将标点符号错的都纠出来。甚至哪位同学的作业是抄哪位同学的，一看就知道。而现在呢,改过的作文还错字连篇，老师的批改只是一个钩然后一个A、B、C。什么错字，错句，错用标点，都不见。真不知是老师改的，还是孩子改的。以前的老师自己一笔一划刻试卷，印试卷，写教案，现在呢，资料都买的，教案网上搬的，老师还是天天忙不过来，真不懂了！请来得更猛烈些吧！工厂末位淘汰，教师又要退出机制，我们生活在不确定中！整天人心慌慌！生活越来越压力山大！结局：更多老师，去报考公务员，最终公务员也会推出退出机制。教师退出机制已开始试行，中小学教师没有编制了，你还愿意教学吗？

退出机制的推行也就是把那些不称职或者不称职的老师，通过调整或者解除他们的职务，来优化师资队伍，提升教学质量。目前该制度主要是两方面：一是离开原来的工作岗位，也就是转岗、待岗、离岗退养等。这一类的“离任”，指的是那些因为主观和客观因素而无法继续留在原来的工作岗位上的老师，通过重新安排他们的工作岗位。例如，把那些年纪大、精力不足的老师调任到其他岗位；对于工作态度不端正，教学能力不强的教师，要进行待岗训练，通过考核，再重新上岗；对因大病需静养的老教师，实行“离岗”、“退养”等措施。二是离开教职队伍，就是被开除。这一类的撤职，属于比较严肃的一类，就是把那些不称职的老师从教职员工中剔除出去，然后撤职。例如，有可能被开除的，有可能是一些严重违背师德的老师，有可能是“吃空饷”的老师，也有可能是“私招乱聘”的老师。。实行“教师退出机制”的目的是为了保证中小学生接受优质的基础教育，并促进中小学生全面发展。这份建议一出，就引起了网上的热议，并且引起了教师们的恐慌。尽管有很多人对此颇有微词，但很多大学，尤其是一些双一流大学，都是如此，这对年轻的老师们的研究起到了很大的推动作用，也确实有很多年轻的学者在这种压力下崭露头角。一些高校也将进一步进行改革，通过“职称评价分离”等方式，激励在职老师，扭转部分老师“躺平”的局面。编内岗位已经不是铁饭碗了，通过编外人员考试的人，也不一定能过得安逸。要知道，这个世界上，并没有什么稳定的工作，一切都要靠自己的实力。充满了很多让人很难理解的矛盾，比如当下教育领域，既要推行一线教师“延迟退休”，一些地区又要搞出一套“教师退出机制”......如果老师数量不够，那“延迟退休”自然没多大毛病；如果老师数量过剩，搞“教师退出机制”也并无不可，但是二者双管齐下，一线教师到底该何去何从？教育工作者“延迟退休”，其原因应该是当下教师老龄化严重导致教师数量会存在一定的短板，年老的教师延迟退休三五年，用这三五年的时间培养年轻优秀的教师，用延迟退休的方式可以暂时起到缓冲的作用。图片但教师延迟退休还是会存在一些瑕疵，比如教师是吃“青春饭”的行业，一线老师，特别是一线中小学老师到了60周岁之后，个人视力、听力、精力、记忆力等方面都存在较大的问题，如果身体并不是特别硬朗的老教师，硬是要将其留在学校继续任教，不管对教师还是对学生来说，都不一定是什么好事情。一波未平一波又起，“延迟退休”这一波还没平息，“教师退出机制”又开始出来凑热闹了。为何要搞“教师退出机制”？有人说可能是因为现在的出生人口越来越少，过几年之后学生人数会出现断崖式减少，教师的需求量也就不再那么多了，于是“教师退出机制”应运而生。图片教师人数过剩？你缩招十来年或者停招三五年，不就什么事情都解决了吗？新教师进不来，老教师渐渐大面积退休，教师数量的减少和学生数量的锐减十有八九会“同频共振”，所谓教师数量过剩的问题不就迎刃而解了吗？为什么说是“大面积”退休？现在不少学校的老师年龄结构都偏向老龄化，在职教师平均年龄达到五十多岁的学校并不鲜见。而用“教师退出机制”让一线老师产生所谓的危机感，会让那些“人脉资源”丰厚但不怎么去学校上课的老师砸饭碗吗？会让那些如同滚刀肉一般的教师退出三尺讲台吗？今天校长让那些滚刀肉砸饭碗，明天他们就可能直接端着锅碗瓢盆去校长家吃饭，你让一线校长情何以堪？图片对于老实肯干的教师来说，他们可能觉得自己兢兢业业、任劳任怨就不会被扫地出门，但你必须清楚，软柿子只会第一个被肉食者揉捏，硌手的硬渣子哪怕能力再差，也有可能会继续留下来成为一所学校的“中坚力量”。与之相伴的，自然还有阿谀奉承、八面玲珑的“高情商”教师，更多的还有那些“人脉资源”不俗的“裙带教师”。小时候做数学题，一看到那种“水池有两个水管，一个进水管，一个出水管，两个水管同时开通......”这种天天都在同时“进水”又“出水”的题目，做题目的时候有种颅腔进水的感觉——这到底是要进水还是出水？而当下的“延迟退休”和“教师退出机制”，是不是和当年的那两根“水管”极其相似呢？

教师退出机制是指允许教师在一定条件下自愿离职的政策。对于退出的教师，应该给予合理的补偿和安置。以下是一些可能的方案：给予补偿：可以考虑给予教师一定的经济补偿，根据教师的服务年限、岗位等级、工资水平等因素进行合理计算。职业转型支持：可以为退出的教师提供职业培训、转型支持和就业指导服务，帮助他们在其他领域找到新的工作机会。福利保障：退出的教师应该继续享受社会保险和福利待遇，例如医疗保险、养老保险等。退休安置：对于年龄较大或符合退休条件的教师，可以按照退休程序进行退休安置。再分配岗位：对于有其他岗位需求的教师，可以重新分配到其他教育机构或教学部门，继续从事教育工作。需要注意的是，退出机制应该在实施前制定清晰的政策和标准，以确保对教师的公正和合理，同时保证教育工作的持续稳定进行。

根据国家统计局的数据，截至2020年底，中国90岁以上的老年人口数量约为705.22万人。这个比例在中国的老年人口中占比并不高，但随着人口老龄化的加速发展，未来这个比例预计将不断增加。越来越多的老年人进入90岁以上的高龄阶段，中国也将面临更多的养老问题和挑战。这也迫使社会各界需要更多的关注和支持老年人，为他们提供更好的生活和医疗保障，建立更加和谐、包容和幸福的社会环境。

第三类、提前退休制度，宁夏早在2011年就建立了教师退出机制，对3年内工作年限满30年，或距退休年龄不足5年且工作年限满20年的，可申请提前退休，对于这项政策有老师直言期待，如果他所在的地区也有，他也要尽早办理退养。也有的网友认为，不应该适用退养，而应该象公务员一样，满三十年自愿提前退休的，在原基础上涨5级工资再办理退休手续，并直言，老态龙钟的老教师已不再适合教孩子们了，早点让她们退休吧！国家多投入些年青的新型知识青年加入教育中来，对未来教育的发展是非常有利的，你们认同吗？

教师退出机制通常是指一些规定或政策，包括教师人数调整、退休制度、解聘制度等，以保证教育资源的合理利用和教师队伍的优化。具体实施方法和政策会因国家和地区的不同而异。对于退出的教师怎么办，以下是一些可能的选择：1. 寻找新的教学工作，寻求新的职业机会。2. 深造或培训，增强自己的专业能力和竞争力，以期能够更好地适应教育市场的需求。3. 转行或创业，寻找其他途径发掘自己的潜能和兴趣，发展其他领域的事业。4. 申请失业救济，向政府部门申请失业救济金等救助措施，以减轻经济压力。5. 参加志愿者活动，积极参与本地社区和公益事业，为社会做出贡献并增加自己的社会经验和人际交际能力。总之，部分教师退出后要积极面对现实，寻找适合自己的职业选择，保持乐观、积极的心态，进一步提高自身素质水平，为自己和社会创造更大的价值。

教师退出机制就是对于那些在岗的老师，但因为各方面考核不合格的人给予离岗、待岗、转岗等处理，宁波市已经开始试行，在实施办法中明确提出，对于教师队伍中的违反教师职业道德和规定的老师都要退出，这一政策面对所有的中小学老师，还有幼儿园的老师也在考察范围内。我们从这一政策的出发点考虑，这一政策确实对于那些不用心教书的人是一个极大的提醒，如果不全心全意的投身于教育工作，那么他们的职业危机就要来了，这会从整体上提高教师的整体素质和能力，让教师队伍越来越强大。退出机制的试行其实人们也存在很多的顾虑，如果真的全部试行，那么大学的师范类专业报考必然会受到影响，其实，我们仔细分析就会发现，所谓的退出机制是针对那些平时工作极不负责的一部分人，而那些在工作岗位兢兢业业勤勤恳恳的好老师是完全不用担心的，只要勤于学习，不断进取，这些老师依然可以在工作岗位发光发热。所以那些有着教师梦想的同学不必恐慌，只要不断努力，最好是能够考到重点院校，对于今后的就业是有很大积极作用的。教师队伍与公务员队伍是两支重要的团队，他们都是本着为人民为学生为中心，只有严于律己、踏实勤奋才能够对得起这份职业，毕竟与其他职业相比，他们是具有特殊性的。不管是退出机制如何实行，目的都是为了激发人们的工作积极性，所以大家无论在什么样的工作岗位，都应该具有奉献的精神，用高度的社会责任来回报社会，创造价值。

教师退出机制，是一种强行退出机制。拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。近日，宁波市教育局官网发布关于征求《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》称，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任(坚持)教学岗位工作的教师，予以退出。无独有偶，近期北京印发《北京市新时代基础教育强师计划实施方案》，其中也提出，要建立中小学教师退出机制，对严重违反教师职业行为十项准则的，依法依规依程序撤销教师资格、清理退出教师队伍。此外，就在今年11月，山东平阴县也印发了《关于建立中小学教师退出机制的实施方案(试行)》。多地接连试点教师退出机制，引起社会热烈讨论：“支持，‘铁饭碗"这种机制就不该存在。”“教师也很辛苦，每年很多考核，很多优秀的人才是因为编制才进入这个行业，如果没有编制，乡镇的孩子谁去教？”“好政策，但要透明公正。”“铁饭碗”还“铁”吗？据了解，教师退出机制十几年前就已存在，并不是新鲜事物。然而，为何近期引起热烈讨论？“这是教师地位使然，自改革开放以来，教师地位经历由最初被人看不起到逐渐提升，再到如今受人尊重的变化。近年来报考教师资格证的人数井喷也侧面反映出整个社会对教师职业的追捧。”在全国政协委员、上海中华职教社常务副主任胡卫看来，教师地位和待遇的双重提升，使得教师成了大家眼中的“香饽饽”，也成了社会大众关注的焦点。自“双减”实施以来，一线教师的压力普遍增大，特别是近年来因新冠肺炎疫情暴发以来，线上教学成为常态。胡卫坦言，“各家长通过屏幕就能得知老师教育教学质量如何，对教师的了解大大增加，这就促使家长加大对教师群体的关注。”在首都师范大学教师教育学院教师专业发展系主任康晓伟看来，随着近年来经济增速放缓，特别是伴随着校外教培行业的取缔，使得大量从事教育行业的人员想“挤进”体制内教师队伍，拿到“铁饭碗”，对于该话题的讨论声也随之此起彼伏。另外，教师教书育人工作的复杂性，使得教师工作不容易评价。教师评价牵一发而动全身，因此，教师如何退出、依据是什么，这往往会引起社会相关利益群体的广泛关注。

教师退出机制是指对“未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因不能胜任教师岗位的教师，予以退出”。简单一点就是说，现在部分地区发布通知针对老师也采用考核制度，如果各方面要求不合格，甚至作出违反师德的事情必然是会退出教师一职的。一、“退”有两个路径。一个是清理，主要清理师德师风有问题的教师和“吃空晌”者两类人员；一个是转岗，转岗有分三种情况，第一种是不胜任现岗者转到其他岗位，第二种是其他岗位也不胜任，待岗培训，第三种是年纪较大、体质较弱者可以申请提前退休，或离岗休养等待退休。其中待岗者仅有基本工资，离岗者没有了绩效工资和目标考核奖。二、教师岗位实行“退出机制”，让一部分教师的铁饭碗不保，也让一部分教师重新回归到教师岗位上。能顺利地回到一线教书的老师是幸运的，然而还有一部分教师将会直接面临下岗。1.一是违反师德的教师。所谓的违反师德比较典型的就是违规有偿补课的，或者违规收费的，又或者变相的体罚学生的都属于违反师德。2.二是考核不合格的老师。如果连续2年考核不合格的老师也有可能面临失业。这些老师有一部分是退居幕后不在任教，有一部则是拿到职称后就不在一线教书的老师。3.三是没有教师资格证的教师。以往教育行业对于教师的管理并不是十分的严格，也有先上岗后考证的情况，还有因为人际关系无证上岗的情况。三、这个“退出机制”首先要退出不在教学岗位上的教师，其次就是年纪较大者离岗休养，最好的方法还是通过考试，让成绩决定去留问题。所以，教育保证公平，以后将成为关键中的关键，让那些老老实实、专专心心搞教育的老师不吃亏，让那些无师德的老师早日退出。总之，实行教师“退出机制”，对于老师而言是一件坏事，意味着那些悠闲的时光一去不返了。想要保住工作就需要回到一线任教，还得使出全身的力气更好地去面对竞争的压力。

实行教师退出机制后，退出的教师需要给予合理的安置和关怀，以下是一些可能的安置方式：1、职业转换：为退出的教师提供职业转换的机会，鼓励他们寻找其他职业和岗位，通过培训和指导，帮助他们更好地适应新的职业环境。2、退休安置：对于年龄较大的教师，可以考虑提前退休安置，为他们提供相应的退休金和社会保障待遇。3、企业包容：鼓励企业包容退出的教师，提供适当的工作机会和薪酬待遇，以便他们能够尽快适应新的工作环境。4、创业创新：鼓励退出的教师参与创业和创新活动，提供相应的政策和资金支持，帮助他们实现自我价值。此外，为了实现教师退出机制的有效实施，应该建立相应的管理和服务体系，包括教师退出的程序和标准、退出教师的信息管理和维护、退出教师的培训和指导等等，以确保教师退出的顺利和有效实施。

你好，关于实行教师退出机制的问题，如果实行教师退出机制后，退出的教师可以选择多种职业发展道路，具体的方法例如：实行教师退出机制后，退出的教师可以有以下几种出路：1:转岗：退出教育行业的教师可以选择转岗到其他领域工作，尤其是一些与教育相关的领域，例如教育管理、出版社、教育咨询等，他们在教育领域积累的经验和技能可以在其他领域得到充分发挥。2:创业：退出教育行业的教师可以选择自主创业，通过自己的教育理念和技能创办一家教育机构，提供优质的教育服务，实现自我价值和财务自由。3:继续学习：退出教育行业的教师可以选择继续学习，提升自己的知识和技能，例如进修研究生、参加培训课程等，为未来的职业生涯打好基础。4:退休生活：退出教育行业的教师也可以选择享受退休生活，参加社区志愿者活动、旅游、养老等，过上轻松自在的生活。无论选择哪一种出路，退出教育行业的教师都需要根据自己的兴趣和优势，做好职业规划，为未来的发展打好基础。同时，教育行业应该加强对教师的培训和职业发展支持，提高教师的职业满意度和工作稳定性，减少教师流失率。帮助退出的教师尽快找到新的工作，适应新的环境，能够最大化的提升自身的能力。

监测户退出机制是：1、人均纯收入稳定超过国定标准、实现“两不愁、三保障”。2、“两不愁三保障”不愁吃、不愁穿，保障义务教育、基本医疗、住房安全。3、人均纯收入验收标准，家庭人均纯收入超过或等于3800元。

教师退出机制是指在一定条件下，允许教师申请，并能够成功退出教师职业的一种机制。有些情况下，因为个人原因或者其他原因，真的需要将教师退出，那么退出的教师可以选择以下几种途径：1. 换一份工作：如果教师对教育行业没有兴趣或者无法适应这个行业，可以选择换一份与自己专业或者兴趣相关的工作。2. 继续进行自己感兴趣的事业：如果教师有自己对其他领域的兴趣并且具备相关的技能和经验，可以选择转行到自己感兴趣的领域去从事相关职业。3. 创业：如果教师有创业的想法和能力，可以选择创业来实现自己的梦想和计划。4. 休息和充电：如果教师想要休息一段时间，可以选择停止工作，去充电、旅行、养病，等等。无论是哪种途径，教师退出机制都应该给予教师一定的经济福利、补偿和支持，同时鼓励他们为社会做出更多的贡献。此外，教育部门和其他行业可以开展相关培训和转岗计划，帮助退出教育行业的教师更好地适应新的职业环境和角色。

1、投资退出机制是指风险投资机构在所投资的风险企业发展相对成熟或不能继续健康发展的情况下，将所投入的资本由股权形态转化为资本形态，以实现资本增值或避免和降低财产损失的机制及相关配套制度安排。 2、人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对员工产生压力，压力又产生动力，使这一机制有利于发挥员工的积极性。

教师退出”不单指解聘中小学“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。其实大可不必恐慌。“教师退出机制”包含两个层面的“退出”：一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗；对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。二是退出教师队伍，即解聘。这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。不过，不论从教师队伍稳定性的角度考虑，还是从实际教学管理需要考虑，大规模清退教师是不可能的，两种类型的“退出”中，前者的数量要比后者的数量多，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。资料图来源：新华网·为解决两个“老大难”问题“教师退出机制”的提出，从微观层面来讲，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。其中一个问题是“教师调动难”。此调动非调任之意，而是学校在完成相关工作时，学校管理层难以调动拥有编制的公办教师配合完成工作。在实行免费义务教育之后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，校长的权力极小，难以调动公办教师配合工作。对于普通教师而言，做与不做一个样，做好做坏一个样。在中小学校，教师内部分化严重，教师之间“忙闲不均”的现象较为突出：有的教师忙得忙死，但是也不乏有的教师较闲；“忙”与“闲”取决于教师的责任心、对领导的认同度，以及晋升的动力等因素。笔者曾关注过中小学校教师负担过重的问题，教师负担过重的压力主要由校领导、中层干部和班主任承担，如果有老师想要躺平也没有人管得了。在湖北某乡镇中心小学调研时访谈过一位副校长，副校长向笔者吐槽：学校中有几位年轻女教师嫁到了县城条件不错的家庭，教师工作于她们而言就如同副业一般，她们不指望在学校能有多大发展，不愿意承担学校的发展责任，有课时就踩着高跟鞋、穿着漂亮衣服来学校溜达一圈，上完课就离开学校了。学校对教师没有约束手段，校长副校长都拿她们没有办法。这些具有不良示范作用的老师调动不了，其他老师也不积极支持学校工作，很多工作不得不靠副校长自己加班加点完成。有些乡村学校的校长反映一些年轻教师不得已进入到教师队伍，但是并不热爱教育事业，不认真负责，他们想管管不动，不想要又推不掉。还有些学校难以调动中老年教师，部分教师依靠自身丰富的经验和深厚的资历，在外参与或开办培训班，有的老教师长年不在岗吃“空饷”等，都在一定程度上影响了教师调动和学校发展。另一个问题是“编制配置的结构性失衡”。如果把县域内的学校分为三类，分别为城区学校、乡镇学校和农村学校。城区学校的教师编制是严重缺编，乡镇学校存在一定程度的结构性超编，农村学校的结构性超编问题极为严重。乡村学校出现超编，容易理解，核心原因是因为学生数量减少，但是学科教师配置要齐全，学生少教师多，所以就出现了结构性超编。城区学校严重缺编，则是因为县域教育城镇化的发展，大量乡村教师通过借调或考试的方式进城，一方面城区学校的编制名额有限，一些进城的教师人在城区学校，但编制仍留在乡村学校，另一方面也存在着一些依靠关系进城的教师或缺乏责任感的教师占着编制不干活，学校拿他们没办法的情况，从而导致了城区学校面临着双重矛盾，即“人多编少”和“教师人数多但干事教师少”。由于存在结构性缺编的困境，一些学校通过聘请代课教师弥补编制教师不足的问题。代课教师承担任务重，比如很多学校的编制教师不愿意担任中层干部或班主任，就由代课教师来承担，但因财务制度限制，代课教师的待遇远低于编内教师。这点早已引发了代课教师的不满，代课教师为此上访的问题已经出现。这也意味着，城乡教师的配置依靠过去的人员调动和编制配置，已经难以为继、不可持续。资料图来源：新华网从宏观环境来看，当前全国就业市场不景气，考教资成为继考公务员之后又一热门选择。有人统计过，从2016年至2021年，教资笔试报名人数从260万增长到超过1000万，从以前鄙视当老师，到教师编制重新成为“香饽饽”，反映了整个就业环境和就业群体心态的变化。当越来越多的人愿意从事教师职业，国家对于教师的要求也会相应地水涨船高。此外，教育环境也变得愈加复杂，教育目标、家校关系、师生关系、政校关系、学生心态、教学管理任务量等都发生了变化，这要求教师不得不努力提升自身的能力和水平以适应时代的变化。当越来越多的人参与到教师职业的竞争，有越来越多优秀者愿意进入到教师行业，而时代对教师的要求又不断提高时，部分编内教师试图继续“躺平”不再可能。因此，实施“教师退出机制”，打破“编制保护”，赋予学校和教育局一定的权力，通过制造流动和制造危机，激活教师队伍，拒绝教师躺平，重新为城乡学校配备合理的教师队伍，是此次改革的重要目的。·实行时需注意三点“教师退出机制”是教育综合改革的一部分，但是“教师退出”不是目的，目的是要激活教师队伍，对教师队伍进行优化配置。一些地区借助“县管校聘”、教师竞聘制度等推动提升教师素质，其中的杀手锏就是“教师退出机制”。动一动教师队伍是有必要的，职业危机所释放出的压力在一定程度上可以推动进步，但是仍然有一些问题值得注意。一是“教师退出机制”的具体设计要把握尺度、保留温度。教育工作是一项纯粹的事业，具体的教育管理工作又是极为复杂的，在复杂的教育管理中，一些教师可能因非主观意愿触碰红线，但本意是好的，学校和教育管理部门要把握好尺度，保留温度，适度惩戒，重在“治病救人”。尽管教师队伍中不乏浑水摸鱼者、师风不正者、占位不为者，但是大多数教师是积极向上、认真负责的。在“教师退出机制”的标准设计上，需要科学地评价教师付出，客观公平地识别和筛选出需退出的教师，更重要的是要有效地进行校师匹配，将作用发挥不明显的教师放置在更为合适的岗位上。二是“退出”手段使用要妥当，退出数量和频率不宜过于频繁。“退出”是一种威慑手段和调整方式，不能将此本体化，即不能频繁使用“退出”手段。一些地区计划每年进行“教师竞聘”，重新调配教师队伍、培训落聘教师、清除不合格教师，但是调配不能过于频繁，否则会动摇军心。对于教师而言，积极开展教育工作需要相对稳定的环境，适度的制度流动是必要的。如果每年都进行教师竞聘，教师们缺乏安全感，工作难以安心，会在一定程度上影响教师工作的主体性和积极性。此外，每年竞聘对县里而言既是一个负担，也可能因工作复杂而难以持续下去，因此建议不宜频繁使用“退出”手段。三是“教师退出机制”在制度设计和制度实施中要注重公平性，避免不当使用造成的误伤，同时要规避策略性地假公济私。由于教师竞聘、“教师退出机制”关涉到全县所有教师的切身利益，能否顺利被聘用，是否被“退出”，是否会有人借助“退出机制”进行策略性转岗和责任推卸等问题，都需要进行周全考虑。此项制度的出台，客观上滋生了权力分配空间和私利谋取空间，在制度设计和制度实施过程中需要注重维护制度的公平性。一旦出现政策执行不公，就可能影响到政策的持续性、公信力和有效性。有的地区利用纪委监督和畅通的信访渠道进行监控，且取得了一定的效果。

教师退出机制是指对“未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因不能胜任教师岗位的教师，予以退出”。中小学“教师退出机制”的实施，对于教育行业来说，有利于解决人才流失问题。一方面，可以优化教师队伍结构，淘汰一些不合格、不称职、不愿意进修的老年教师，为新入职的年轻教师提供更多的岗位空间；另一方面，可以激励在岗教师提高自身素质和能力，增强工作积极性和责任感。但是，“教师退出机制”也可能给教育行业带来一些负面影响。第一、可能会造成部分地区或学科的教师短缺问题。由于各地区、各学科的发展水平和需求不同，如果没有合理的调配和补充措施，可能会导致某些地区或学科出现“无人问津”的现象。第二、“教师退出机制”可能会降低部分在岗老年教师的工作热情和创新力 。由 于 “ 教师退出 机 制 ” 的实施 ，部分在岗老年教师可能会感到不安全和不尊重 ，认为自己的经验和贡献没 有 得 到 充 分 的 认 可 和 尊 重 ， 因 此 在 工 作 中 缺 乏 积 极 性 和 主 动 性 ， 不 愿 意 学 习 新 知 识 和 新 技 能 ，不敢尝试新方法和新思路。第三、“教师退出机制”可能会影响教师的职业发展和生活质量。如果教师被迫或主动退出教育行业，他们可能会面临重新就业或退休的困难。一些老年教师可能缺乏其他职业技能或社会资源,难以找到合适的工作或生活来源；一些年轻教师可能因为对教育行业失去信心或兴趣，而选择放弃自己的专业和梦想。第四、“教师退出机制”可能会损害教育行业的公平性和尊严。如果退出机制没有明确的标准和程序，而是由学校或上级部门随意决定，那么就可能存在不公正、不合理、不透明的现象。一些优秀的、有经验的、有贡献的老年教师可能会被无理辞退或压迫离职；一些不称职的、不合格 的 、 不 愿 意 进 修 的 年 轻 教 师 可 能 会 得 到 保 留 或 提 升 。 这 样 ， 不 仅 会 影 响 教 师 的 工 作 积 极 性 和 自 尊 心 ， 还 会 影 响 整 个 教 育 行 业 的 形 象 和 地 位 。第四、“教师退出机制”可能会损害教育行业的公平性和尊严。如果退出机制没有明确的标准和程序，而是由学校或上级部门随意决定，那么就可能存在不公正、不合理、不透明的现象。一些优秀的、有经验的、有贡献的老年教师可能会被无理辞退或压迫离职；一些不称职的、不合格 的 、 不 愿 意 进 修 的 年 轻 教 师 可 能 会 得 到 保 留 或 提 升 。 这 样 ， 不 仅 会 影 响 教 师 的 工 作 积 极 性 和 自 尊 心 ， 还 会 影 响 整 个 教 育 行 业 的 形 象 和 地 位 。 第五、降低师范专业的吸引力。教师退出机制意味着教师岗位不再是一劳永逸的“铁饭碗”，而是需要不断地提高自身素养和水平，否则就有可能被淘汰或转岗。这样的变化可能会让一些对教育事业有热情和理想的人望而却步，也可能会让一些已经在读或准备报考师范专业的学生产生动摇。第六、增加师范院校的培养难度。教师退出机制要求教师具备更高的专业能力和创新精神，这就对师范院校提出了更高的培养要求。师范院校需要不断地更新课程设置、教学方法、实习安排等，以适应时代变化和社会需求。同时，也需要加强对在职教师的继续教育和培训，以保证他们能够顺利地通过评估和考核。第七、影响师范院校与基础教育之间的合作关系。教师退出机制可能会导致一些中小学校长或老师对接收实习生或毕业生持有保守或消极的态度。一方面，他们可能担心实习生或毕业生不能适应新的工作环境和要求；另一方面，他们也可能担心自己因为指导实习生或毕业生而影响自己的工作效率或评价结果。这样就会给师范院校安排实习或就业造成困难，并影响双方之间的交流与合作。

教师退出机制的实行，对于提高教师行业的竞争力，实现优胜劣汰，最终实现教师整体水平提高的目标，起到了非常重要的作用。但是在实行教师退出机制的同时，也需要考虑退出教师的具体安置问题，这样才能确保教师行业的整体稳定。……具体来说，对于教师退出机制实行以后退出的教师，具体的安置措施包括以下几种方式：1. 对于不适合在教师岗位工作的人予以转岗。之所以要实行教师退出机制，就是要解决教师当中的一些人不适合教师这份工作的问题。……对于不适合继续从事教育工作的教师，可以考虑安排其转岗到其他岗位。这0样就可以有效安置这些人，使其在新的工作岗位上发挥自己的能力和特长。2. 进行职业咨询，帮助退出的教师重新规划自己的职业选择。在教师退出机制实行以后，必然会有一些教师因为能力不达标而退出教师行业。对于这些人来说，对于自己的未来可能缺乏明确的目标。这时候可以为其提供职业咨询服务，帮助其重新审视职业发展和规划，从而使得这些人在职场上找到适合自己的新工作，开始自己的新事业。3. 对于因为能力相对欠缺而退出的教师，通过培训提升帮助其回到岗位。在教师退出机制实行的过程中，会有一些教师因为能力不足而退出。……不过，他们虽然能力欠缺，但是依旧有希望重新回到教师行业之中。对于这些因为专业技能或者教育经验不足而导致工作不顺利的教师，可以通过提供相关的培训和提升，帮助其提升专业技能水平，从而帮助其重新回到教师行业，继续自己的教师工作。……通过上述几项措施，可以使因为教师退出机制的实行而退出教师行业的教师得到有效安置，从而发挥他们的能力和特长，使他们在新的工作岗位上取得新的业绩，获得新的发展。

教师退出机制是指对“未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因不能胜任教师岗位的教师，予以退出”。简单来说，就是一个教室考核制度。现在部分地区发布通知针对老师也采用考核制度，如果各方面要求不合格，甚至作出违反师德的事情必然是会退出教师一职的。近几年，有关教师违反师德的事件在网上报道的并不少，相信大家也看见过。甚至作出的事情对孩子和父母都造成了极大的伤害，所以实施教师退出机制未尝不是一件好事，既可以规范教师品德，又能提高教师自身水平。毕竟在大家眼里，教师就是一个铁饭碗的职业，只要进了学校，就不愁被开除，除非是做了违法乱纪的事情。这样导致少部分教师可能存在不负责任的态度，当然相信大部分老师肯定还是比较负责任的。教师退出机制对老师有什么影响？教师岗位实行“退出机制”，让一部分教师的铁饭碗不保，也让一部分教师重新回归到教师岗位上。总体来说，教师退出机制对以下三类老师影响最大：1.违反师德的教师所谓的违反师德比较典型的就是违规有偿补课的，或者违规收费的，又或者变相的体罚学生的都属于违反师德。2.考核失败的老师如果连续2年考核不合格的老师也有可能面临失业。这些老师有一部分是退居幕后不在任教，有一部则是拿到职称后就不在一线教书的老师。3.无证上岗的教师以往教育行业对于教师的管理并不是十分的严格，也有先上岗后考证的情况，还有因为人际关系无证上岗的情况。总之，实行教师“退出机制”，对于部分老师而言，意味着那些悠闲的时光一去不返了。但对于大多数负责任的老师来说，“退出机制”更能激起他们的斗志，也给了他们一个更能展现自我的机会。

教师是教育事业中不可或缺的一部分，是推动社会发展的中坚力量。然而，随着教育改革的深入推进，教师队伍的结构和素质也在不断变化。因此，实行教师退出机制已经成为具有现实意义的一个问题。本文将从教师退出机制的意义、实行教师退出机制所面临的问题以及对退出的教师采取的措施等方面进行较为详细的探讨。一、教师退出机制的意义教师退出机制是指在教师队伍建设中针对年龄、工龄、教育程度、职称等因素，制定一系列的管理制度和政策，旨在优化教师队伍结构，提升教育质量。教师退出机制实施的意义如下：（一）优化教师队伍结构教育发展到今天，社会发展、文化进步、科技创新等因素的影响力越来越重要，这要求教师队伍不仅要具备基本的师德、师业和师能，还要具有更新的教学理念、教育技术和教育科研能力。通过实施教师退出机制，能够根据不同的因素，优化教师队伍结构，使得教师队伍能够更好地适应时代的需要。（二）提升教育质量教师是教育质量的决定因素之一，而教师队伍建设则是提高教育质量的重要保障。通过实施教师退出机制，能够淘汰那些教育水平较低、缺乏教育创新能力、缺乏教育责任心等问题突出的教师，从而提高教育质量。（三）激励教师积极进取实施教师退出机制可以让那些表现出色的教师受到更好的尊重和鼓励，从而激发积极进取的动力。教师队伍的合理流动，也能够有效地促进教师自身的发展和职业规划。二、实行教师退出机制所面临的问题实行教师退出机制是一项改革性工程，不可避免地会面临一些问题：（一）法律法规的不完善在我国现行的教育法律法规中，关于教师退出机制的条款相对较少，法律法规尚未形成系统的体系，导致教师退出机制的具体实施难以确立法律依据。（二）公平公正的问题实行教师退出机制的具体实施需要考虑到教师的工作年限、教育程度、职称等外在因素，但是这些因素并不能真正评估教师的教学水平和教育质量。因此，在实施教师退出机制时，需要制定公正、科学的评估标准，确保教师退出机制的公平公正。（三）社会认知度的不足教师退出机制是一项较新的制度，由于公众对这项制度的认知度不足，容易产生误解。这会导致一些教师在退出过程中，会遭受到不必要的麻烦和困扰。三、对退出的教师采取的措施当教师退出机制逐渐完善时，退出的教师怎么办是一个需要关注的问题。以下是对退出的教师采取的措施：（一）为教师提供转岗、转业机会教师退出机制主要是对不合格的教师进行淘汰，但对于那些教师，应当给予转岗、转业等机会，让其尽快找到新的发展方向，减轻其就业压力。（二）为教师提供职业咨询教师退出机制的实施涉及到教师的职业生涯规划，而职业咨询是帮助教师规划职业生涯的必要手段。可以为退出的教师提供职业咨询，让他们更好地确定自己的职业方向。（三）为教师提供再工作培训退出的教师可能存在一些职业技能上的不足，为了让他们能够更好地适应新的工作环境，可以为他们提供再工作培训，让其提高职业技能水平，更好地适应就业市场。（四）为教师提供就业保障针对退休教师和离休退休的教师，可以为他们提供更好的关爱和救助措施，保障他们的生活质量。同时，在就业市场上，应加强政策扶持，为退出的教师提供更好的就业保障。综上所述，教师退出机制是教师队伍的优化和提升教育质量的必要手段。在退出过程中，应当遵循公平、公正、科学的原则，对退出的教师采取一系列的措施，为其重新就业、职业咨询等提供更好的保障和帮助。

中小学校渐渐刮起了教师队伍改革之风，部分地区开始实行中小学“教师退出机制”。“教师退出机制”打破了“编制保护”，是教育综合改革的重要目的。近日，多地中小学实行教师退出机制在社交媒体引发热议，甚至引发部分人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。“大规模清退教师是不可能的，不论从教师队伍稳定性、还是实际教学管理需要考虑，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。”据观察者网援引中南大学公共管理学院讲师雷望红观点称。教师退出渠道主要包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。前两类主要针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。如将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行进修培训、跟岗学习；离岗退养是指退出工作岗位但仍与学校保留人事聘用关系。解聘是指解除聘用合同，不再保留人事聘用关系。这种类型的退出，性质更为严重，比如因违反中小学（幼儿园）教师职业道德、受到刑事处罚；或因性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害、猥亵、吸毒、卖淫、嫖娼、赌博等受到治安管理处罚或刑罚。据界面教育不完全统计，北京、浙江宁波、贵州贵阳、山东平阴县等多地开始试点教师退出机制，各地退出机制存在一定差异。如贵阳市在2023年2月发布的《贵阳贵安教育三年攻坚行动方案》中提出“末位退出机制”，即通过“行政部门统筹、校内末位参加”的方式，对教师在综合考核中排名末位的，实行“首次取消目标绩效、再次调离转岗、三次落聘退出”。2019年12月，北京市教委在《关于推进中小学教师“区管校聘”管理改革的指导意见》中提到，教师年度考核不合格的，学校可降低岗位等级或调整岗位聘用。对于不服从组织安排或安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。2022年11月，浙江省宁波市教育局发布《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》，详细列出退出的渠道、程序、以及待遇和争议处理等事项，从操作规范上看更为全面。此前，国内曾于2016年全面推行中小学教师“五年一周期”的定期注册制度，其目的就是为了打破教师终身制，让不合格的教师退出，让教师队伍有更好的“源头活水”。而当前的中小学教师退出机制，是在定期注册制度基础上，对教师进行更严格的考核、评价与淘汰。二者的相同之处均为打破教师“铁饭碗”。不同之处在于，退出机制是考核不合格的教师从某地、某校“退出”、不再聘用；定期注册制度是注册不通过的教师，失去教师资格，不得再从事教育教学工作。当前舆论对于建立中小学教师退出机制意见不一。赞成派认为，打破“铁饭碗”优胜劣汰，有利于优化教师队伍，促进教师珍惜教师岗位努力工作。也有人质疑，在当前唯分数、唯升学评价体系下，如果以学生考试成绩、升学，以及教师完成行政指标的情况，考核评价教师，很有可能进一步加剧唯分数、唯升学功利倾向，并增加教师的考核压力、非教学负担。“实施教师退出机制，需要解决谁来考核、考核什么、怎么考核的问题。”21世纪教育研究院院长熊丙奇对界面教育称，关键是改革对教师的管理和评价。“从2019年起，教育部就在推进中小学教师减负，但现实是，中小学教师应付考核、检查、评比的负担并未有效减轻。”熊丙奇称，主要原因在于，对中小学教师的管理与评价由行政部门主导，教师难以拒绝行政部门主导布置的任务，这些任务通常与考核、薪酬挂钩，从而导致教师产生职业倦怠感，而非职业荣誉感。所以，熊丙奇建议，在中小学建立现代学校制度，将教育事务的管理与决策交给学校教师委员会。同时，重点探索学校办学与教师评价改革，建立专业同行机制。据熊丙奇介绍，发达国家的中小学教师管理和评价，实行三个基本制度：年薪制、终身教职制度、教师同行评价制度。年薪制是指按教师职务确定年薪，年薪随教龄增长而提高，中小学教师不评职称。对教师也有年度考核，但考核结果通常不影响年薪，只会一定程度影响来年年薪的提高。在年薪制基础上，实行教师终身教职制度，即教师在入职前几年会面临严格的考核、评价，而通过考核“确认”胜任教职后，会获得终身教职，考核周期拉长，将不影响续聘。而年薪制和终身教职制度，也存在“养懒汉”的质疑，解决这一问题的办法，就是实行教师专业同行评价，由专业同行以教育标准评价教师的教学能力与教育贡献。“专业评价机制也是当前破除唯分数、唯升学、唯论文等不科学评价体系，迫切需要建立的评价机制。”熊丙奇称，以专业评价的独立性、专业性，树立评价的公信力，也促进教师职业化、专业化发展。从长远看，提高国内教师队伍的整体素质，重要的不是强化外部考核，而是要激发教师活力，促进其职业化、专业化发展。对教师的管理与评价，也要回归育人本位。

实际上，“中小学退出机制”早在几年前就已经有地区在实践：笔者2017年在南京某区县调研时，该地教育局就已在着手推动“县管校聘”制度，其中就涉及到“中小学退出机制”；2021年湖南某县开展了中小学“县管校聘”的改革试点，2022年在全县全面推开教师竞聘工作，对于不符合相关要求或违反相关规定的教师进行解聘或“不予聘用”；2022年6月，南京市江北新区也印发了《南京江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》，同样提到要“探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制”。“教师退出”不单指解聘中小学“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。其实大可不必恐慌。“教师退出机制”包含两个层面的“退出”：一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗；对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。二是退出教师队伍，即解聘。这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。不过，不论从教师队伍稳定性的角度考虑，还是从实际教学管理需要考虑，大规模清退教师是不可能的，两种类型的“退出”中，前者的数量要比后者的数量多，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。

中小学教师退出机制是指通过各种途径，引导或促使一部分教师退出教育行业，以保证教育行业的稳定和持续发展。根据实施方案，退出机制主要包括退休、离职和辞职三种形式。当前，我国教育行业存在着严重的人才流失问题，很多中小学教师因为薪资待遇低、工作压力大等原因，选择离开教育行业。如果不能及时解决这一问题，将会影响教育行业的发展和稳定。而中小学教师退出机制的实施，将为这些教师提供了更多的选择和机会，减少了他们的离职压力，有利于减少教育行业的人才流失。教师退出机制的实施还将促进教育行业的结构优化随着社会的发展，教育行业也在不断的发展和变化。但是，一些老教师的教育观念、教学方法等可能与时俱进，无法适应当前教育的要求。此时，引导他们退出教育行业，为新的教师进入创造更好的机会，有利于优化教育行业的结构，提高教育教学的质量。教师退出机制的实施还将推动教育行业的改革。不过，教师退出机制的实施也可能会带来一些负面影响。首先，退出机制可能导致教育行业的人员不稳定。如果大量老教师选择退出，新的教师进入速度不能跟上，就会导致人员不足，影响教育教学的质量。其次，教师退出机制可能会导致教育资源的流失。如果大量优秀老师退出，他们的经验和知识将随之流失，给教育行业带来一定的损失。此外，教师退出机制的实施可能也会引发一定的社会问题，例如，老教师退出后失去稳定的收入来源，可能会引起一些社会问题。

近期，很多地方开始施行中小学「教师退出机制」，教师行业从此失去了「编制保护」这项举措对于教师行业带来了非常大的影响。具体来说，「教师退出机制」的实行所带来的影响包括能力差的教师退出教师行业可以提高教师行业的整体素质、给教师带来了危机感提升了教师行业的竞争力、以及「教师退出机制」的实行可以优化教师行业资源配置实现最好的教育效果这三个方面:1、「教师退出机制」使得能力差的教师退出教师行业，提升教师的整体素质。「教师退出机制」的实行所带来的最直接后果，就是一部分能力差、不能适应教师岗位的人将从此退出教师行业。这将会在教师行业内形成优胜劣汰的良好状态，从而有效提升教师的整体素质。当一支精干高素质的教师队伍形成以后，学生们将会得到更好的教育，这对于他们日后的发展进步极为有利。2、通过「教师退出机制」可以提升教师行业的竞争力。「教师退出机制」实行的目的，就是淘汰能力差的人，优化教师行业的能力和素质。这样的措施会在教师行业中产生深远影响，在教师当中产生危机感，进而促进他们努力钻研业务，提升自身能力水平。这对于提高整个教师行业的竞争力极为有利。3、「教师退出机制」的实行可以优化教师行业资源配置，达到更好的教育效果。通过实行「教师退出机制」，相关方面可以通过这个契机优化教师行业的资源配置，从而达到更好的教育效果。具体来说，「教师退出机制」实行以后，教师行业将会得到优化，相应的资源可以得到更充分合理的利用，这将会极大提升学校的教育水平，取得更好的教育效果，从而实现整个教育行业更好发展的良好状态。

法律主观：公司股东退出方式包括 股权转让 、公司减资、要求公司回购、解散公司、 破产清算 等。不同的方式有不同的特点。 1、股权转让。应该说是最便捷的退出方式，如果受让方是公司股东，那么可以直接转让。如果是公司股东以外的第三方，则需要公司其他股东过半数同意，在同等条件下，公司股东还拥有优先购买权。 2、公司减资。通过公司减资来实现股东退出，其实质是公司回购了退出股东的出资。也就是说，公司以其减少的注册资本购买了股东的出资从而实现了股东的退出。 3、要求公司回购。要求公司以合理价格回购股东所持有的股份需要满足 公司法 所规定的相关条件。 4、解散公司。公司解散的情形分几种，依据公司法，有章程规定的经营期限届满导致的解散、股东会决议解散、被责令关闭而解散。是最为干净利索的一种退出方式，当然，程序比较复杂，需要组成 清算 组进行清算。 5、破产清算退出。可以提出破产申请的主体有： 债权人 、 债务人 、依法负有清算责任人。 《公司法》第七十一条 股权转让 有限责任公司 的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。 股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权；不购买的，视为同意转让。 经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。法律客观：《中华人民共和国公司法》第一百八十条 公司因下列原因解散： （一）公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现； （二）股东会或者股东大会决议解散； （三）因公司合并或者分立需要解散； （四）依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销； （五）人民法院依照本法第一百八十二条的规定予以解散。

中小学教师退出机制指的是一种教师绩效考核机制，即通过对教师工作绩效进行定期考核，对于表现不佳的教师采取相应的退出措施，从而促进教师队伍的优胜劣汰，提高教师教学质量和教育教学水平。这样的退出机制可能会对教师行业带来以下影响：增加教师的工作压力。由于教师需要承担绩效考核和退出的风险，因此可能会对教师的工作压力造成一定的影响。教师需要更加努力地工作，以确保自己的表现符合绩效考核的要求。提高教师队伍的素质。退出机制可以促进教师队伍的优胜劣汰，使得教师队伍中优秀的教师得以留下来，提高整体素质和水平。提高教育质量。退出机制可以迫使教师不断提高教学水平和教学质量，进一步提高教育质量。增强学校管理效能。退出机制可以促进学校对教师的管理，提高学校的管理效能，提高教育教学质量。需要指出的是，退出机制也可能带来一些不良影响，比如可能会导致教师之间的竞争加剧，出现教师之间互相攀比、互相排挤等情况。因此，实行退出机制需要考虑到多方面因素，并采取相应的措施，以确保教育教学质量的提高和教师队伍的稳定性。

我的结论是中小学教师退出机制对大部分教师的影响约等于无。因为这压根就不是什么新制度，而是把过去已经在实行的很多规定进行了整合，制度化了而已。任何末位淘汰都是要进行考核的。而现在的中小学，根本不可能对教师进行考核打分，来进行末位淘汰。如果要进行考核，那到底是具有高级职称，但是不承担教学任务，只做教学辅助工作的老教师打分高呢还是身在教学一线，但是职称较低的年轻教师打分高呢？你是打算淘汰掉年老体衰，体力精力都跟不上的老教师呢，还是打算淘汰年富力强但是资历较浅的青年教师呢？如果是把教龄三十年，还有几年就退休的老教师淘汰掉，你猜这些老教师会不会指着鼻子骂娘？如果是把年轻教师淘汰掉，那你打算把退居二线的老教师调回来重新教学？所以，末位淘汰是不可能实行的，事实上，也没有任何一个地方提到要进行末位淘汰。将教师退出机制解读为末位淘汰的，都是对这个机制的误读。请大家一定仔细阅读下边这段话“教师退出机制”包含两个层面的“退出”：一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位。济南市平阴县出台的教师退出机制就是这样的，男教师年满55周岁、女教师年满53周岁，经本人申请和相关部门审核，保留现专业技术职务等级、工资福利待遇不变，在教育系统或全县范围内安排适宜的辅助性岗位。这是把多年来教育系统约定俗成的一种做法制度化了。五十多岁的教师，身体和思维都跟不上，让其转岗，既是对老教师的爱护，也是对学生的负责。对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗；对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。患有重大疾病不能正常教学的老师，离岗退养，这个很正常。教学态度不端正和教学能力不足的老师实行待岗培训这一条，其实早就有学校这么做，不过原来一般是把教学态度不端正和教学能力不足的老师转到教辅岗位，以后也可以考虑对其进行培训，合格后再上岗。二是退出教师队伍，即解聘。这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。严重违反师德师风的教师，比如违规从事有偿家教，被多次处罚的老师，猥亵学生的老师，触犯法律法规受到刑事处罚的老师，这些人被清退是纯洁教师队伍的举措，这些人被解聘属于咎由自取。还有人在私立学校，或者外出经商，但是保留编制的老师，被清退也很正常。还有学校违规招聘的老师，不符合程序规定，被解聘也很正常。总之，但凡你正常上班，都不会触及任何一条。最后结论：但凡你正常工作，不作妖，不违法犯罪，这个制度对你都没有任何影响。这个制度只不过是把过去已经在实际执行的很多常规操作制度化，并不是什么新东西。各位即将进入教师队伍的同学和教师队伍中的同仁大可不必焦虑。说句硬气的话，如果你有足够的专业能力，换个地方照样吃饭，谁也不敢轻易淘汰你。跳槽去私立学校，工资翻倍。如果你专业能力不够强，那就努力提升。如果你专业能力不行，人又懒，工作干的一塌糊涂，还不接受别人意见，一直不改变，那真的有一天被淘汰，也怨不得谁。

首先，我觉得，让教师退出之时，要有人文关怀，要考虑老师的个人利益。毕竟对于退出教师而言，这是大事。可以征求退出老师意见，给退出老师安排合适的去处，比如，调往同级学校，或下一级学校任教，或者采取其它安置渠道，要把这项工作做细做的有温度，让退出老师容易接受并且可以在其他岗位体现自我价值。然后制定文件，给出退出的若干安置选项。这样做也有利于退出机制的贯彻落实，也利于退出老师受到的伤害更小，也更利于社会稳定和谐。其次，退出教师退出后，要让工资福利待遇尽量与原来保持齐平，可以稍低，不可过低，起码维持家庭生活所需，不至于给退出教师生活带来巨大的危机。毕竟老师也需要养家糊口，一旦饭碗丢了，那有可能就会狗急跳墙，拼个鱼死网破。这也是大家不想看到的事情。还有，要有退出机制缓冲空间，一年或三年的缓冲，如果退出老师还是想继续从教，那么在这段缓冲时间里，不断加强业务水平，不断提升学识。过了缓冲期后，如果还想从教就给出一定的机会。如果不想，退出教师也不会有很大的心理波动。这都有利于稳定。再说点题外话，退出的教师毕竟也是通过正式的渠道进入教师队伍，也是通过五关斩六将，突出层层重围而成为正式的教师队伍中的一员，所以不可随意的让这些教师退出，这不是自己打自己脸的行为嘛。其实，有些老师并非真的发自内心的喜欢教育工作，只是当年迫于家中长辈的规劝，迫于周围舆论的影响才当了老师的，这些老师也很有才华，也有能力，只是不适合站在讲台上讲课而已。放到别的岗位上，也许更能发挥他的价值。所以，退出教师机制里，应该给这些人多些出路，不要粗暴的将其赶出去就完事了。要尽最大努力，让每个人，发挥出他最大的个人价值和社会价值。总之，退出机制可以实施，但补充安置退出教师的文件，更要好好的进行研究，这样才能人尽其才，为国所用。

教师退出机制的好处：1.退出机制增加了老师的危机感，对于部分老师躺平的想法一针见血，能提高老师工作的积极性。2.有利于学生学习成绩的提升。既然是对老师进行考核，那教学质量是绕不过去的，也是评价中最客观的部分。因此，教师退出机制能促进老师对教学的投入精力，提高学习成绩。3.能一定程度上缓解师范生就业压力。退出机制能及时清理掉考核不合格的老师，而且稳定性的打破，报考师范类的大学生人数也会减少。一边退出加速，一边报考人数减少，就业压力就能得到缓解。教师退出机制的弊端：1.教师队伍的稳定性受到影响。教师退出机制的实行，会增加老师之间的竞争，教师工作量和压力增加。工作累了，公立学校待遇又比较低，部分优秀的老师，特别是教学成绩非常突出的，在工作量相差不大的情况下流向私立中学的几率增加。老师频繁的更换会造成教师队伍的不稳定，影响教育政策执行的连续性，教师中“临时工”数目增多。2.唯分数论可能重新占领高地，素质教育的空间被压缩。除了教学成绩，其它指标很难被量化，成绩评价始终是最公平，最容易接受的存在。老师们为了教学成绩，不敢再拿出时间进行其它方面的素质教育，素质教育的空间进一步被压缩。3.学生的学习压力进一步增加。退出机制，学校逼老师，老师逼学生，学生的作业量可能猛增。学生学习的任务量会增加，学习压力增大，厌学情绪高涨，不利于终身学习的形成。4.关系户可能更多的进入教育系统。教师退出机制给一些关系户提供了土壤，本来想塞人进来需要等待时机，现在只要看谁不顺眼，抓住把柄退出，一些关系户就可以进来。教师工资低的时候也不见有退出机制，现在工资高一些了，退出机制就来了，值得推敲。

在就业竞争激烈以及就业环境不明朗的当下，许多人都想谋求一份稳定的工作。有许多大学毕业生会选择报考教师编制，在他们看来，教师是“铁饭碗”，工作稳定，待遇也不错，如果能够考上教师编制，就不要担心自己会失业了，因此，我们也可以看到每年报考教师资格考试的人不少。但对于那些认为只要考上教师就能够一劳永逸且永远不会失业的人可要当心了，“教师退出机制”的推行可能会让教师这份铁饭碗工作“摇摇欲坠”。多地中小学实行教师退出机制，教师想“躺平”的机会越来越小了一则消息引起了那些想要报考教师或者已是教师身份的人的关注，那就是多地中小学实行“教师退出机制”，这也让不少的人感到恐慌，教师想要“躺平”的机会是越来越小了。宁波市教育局就曾下达了一则关于宁波市中小学教师退出机制实施办法的公告，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任教学岗位工作的教师，予以退出。而除了宁波市之外，湖南、南京等地个别地区的中小学校也开始推行中小学教师退出机制。中小学教师退出机制是对教师队伍进行整顿，更直接来说就是优胜劣汰，把有才能有本事的人留在教师岗位上，而把不思进取，甚至在师德上存在问题的教师逐出教师岗位。教师退出机制包含两个方面的“退出”推行“教师退出机制”，并不指代单单解聘教师，主要包括两个方面的“退出”，第一是指代退出所在岗位，即转岗、待岗等，符合这种情况的教师，一般是指年龄偏大而且精力不济的教师，又或者是教学能力和水平不足的教师。第二则指代解聘，对于这类型的退出，是指把不合格的教师清除出教师队伍，而这类教师主要是违反师德师风的教师。因此中小学校推行“教师退出机制”，并不意味着很多教师就会因此失业，有的教师可能会面临转岗或者待岗的情况。一些感受中小学校实施“教师退出机制”，那么将打破“教师编制保护”，这对于教师来说是机遇，也是挑战，教师退出机制的实行能够激活教师队伍，对教师队伍进行优化配置，教师退出机制能把教师队伍当中那些浑水摸鱼者，师风不正者，占位不为者一一驱逐，有利于提高中小学教师队伍的整体素质。

文|教而育之（教而不育谓之术，教而育之谓之道！聊身边教育，分享育人之道）男教师年满55周岁、女教师年满53周岁，经本人申请和相关部门审核，保留现专业技术职务等级、工资福利待遇不变，在教育系统或全县范围内安排适宜的辅助性岗位。对符合条件不申请退出的，按照标准课时安排教学，平等参与岗位竞聘。——山东平阴实行的“老”教师柔性退出制度。浙江省宁波市、北京市、贵州省贵阳市都相继推出了“教师退出机制”，而山东平阴实行“教师退出机制”时，实施的“老”教师柔性退出制度，让广大教师纷纷点赞。中小学教师“结构性超编与缺人”的矛盾问题山东平阴实施“教师退出机制”，主要是为了解决中小学教师“结构性超编与缺人”的矛盾问题。为什么会存在教师“结构性超编与缺人”这一矛盾问题的存在？教师“结构性超编与缺人”可以简单用一句话概括：一边是教师人数总体超编，一边却是学校一线教师紧缺。造成这一问题的原因有以下几个：1、非教学单位占用教师编制并非教学单位 ，单位内却存在很多具有专业技术职务的教师，这是造成教师“结构性超编与缺人”矛盾问题存在的主要原因。教育局各股室、各中心学校，虽然没有教学任务，但是很多部门人满为患，这些部门挤占了基层学校的教师编制，也是学校一线教师紧缺的原因。2、小规模学校占有更多教师编制现在的农村地区因生源减少，存在很多“麻雀学校”，这些“麻雀学校”虽然学生不多，但是为了开足开齐课程，往往占用了更多的教师编制。一所小学六个年级只有几十名学生，如果按教育部规定的师生比来配备教师的话，根本需要不了几个老师，但是现实操作时，绝不会生硬的按规定配备教师人数，因为这样操作的话，学校的课程表都没办法排好。3、一线教师被其他单位“借调”教育部曾发文，只有参与贯彻落实党和国家重大决策部署任务的，并且在不影响学校正常教育教学情况下，应经县级以上教育部门同意，并报同级党委审批备案，才可借用中小学教师，还要求借用期限原则上不超过半年。虽然有关于“借调”教师的规定，但是在个别地区，“借调”一线教师情况却相当严重，实际上这也是造成教师超编与学校缺人矛盾问题存在的原因。山东平阴为了解决这一问题，规定非教学单位和幼儿园禁止挤占挪用中小学教师编制，机关事业单位禁止借调中小学教师。调出人员限期1个月办理相关人事编制调整手续。定期对中小学教师在编不在岗、在岗但工作量不饱和等重点问题进行检查处理。4、学校领导太多中小学校“领导”太多，一些学校一共有几十位老师，竟然一半以上的老师担有“领导”职务。凡是有领导头衔的教师，承担的工作量相对较少，这也是造成教师“结构性超编与缺人”矛盾问题存在的一个原因。让老师们点赞的“教师退出机制”在出台教师退出机制前，山东平阴当地相关部门通过各种形式，对全县义务教育阶段所有中小学进行了全覆盖式的实地调研，收回的有效调查问卷1721份，占全县中小学在教师在编在岗教师的72.9%。根据老师们的建议，结合本地实际，正式印发了《关于建立中小学教师退出机制的实施方案（试行）》。《方案》中关于“教师退出机制”是这样规定的：对于在聘任、专业技术岗位竞聘、教师资格注册、年度考核等方面存在问题的教师，由主管部门集中组织能力提升培训，培训后仍不能适应岗位要求的予以转岗，存在违反政策法规要求的予以解聘辞聘。对存在问题的教师进行培训，培训后仍不合格的进行转岗，违反政策法规的教师才予以解聘。男教师年满55周岁、女教师年满53周岁，经本人申请和相关部门审核，保留现专业技术职务等级、工资福利待遇不变，在教育系统或全县范围内安排适宜的辅助性岗位。对符合条件不申请退出的，按照标准课时安排教学，平等参与岗位竞聘。对于男教师年满55周岁、女教师年满53周岁，可自主决定是否申请到辅助性岗位，其实相当于“退二线”，不需要在一线教学工作岗位了。退出教学岗位后保留专业技术职务等级，工资待遇不变，这才是最让人称赞的地方。“老”教师柔性退出制度实施以来，已经有2批232名教师进行了自愿转岗。通过执行“老”教自主申请柔性退出制度，并且让在非教学单位的老师和被借调的教师回归教学一线，给工作量不足的老师增加工作量，这一组合拳，完美解决了教师“结构性超编与缺人”的矛盾问题。相比通过考试、考核进行的教师“末位退出机制”，“老”教师柔性退出制度充满了人文关怀，应该为当地政府点赞，也值得其他地方学习

我认为中小学“教师退出机制”，已经不再容许教师“躺平”，打破“编制保护”，不习惯教师职业的那些教师退出可以找到更适合自己的工作岗位的。赋予学校和教育局一定的权力，通过制造流动和制造危机，激活教师队伍，拒绝教师躺平，重新为城乡学校配备合理。这一项制度在诸多高校尤其是双 一流高校中持续执行了下来，在一定程度上倒逼了青年教师积极科研，也确实有一些青年学者在这一压力下脱颖而出。一些高校还将进一步深化改革，通过评聘分离制度激活在编教师队伍，打破部分教师教学科研“躺平”的状态。中小学“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。“教师退出机制”的提出，从微观层面来讲，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。其中一个问题是“教师调动难”。此调动非调任之意，而是学校在完成相关工作时，学校管理层难以调动拥有编制的公办教师配合完成工作。据了解，在实行免费义务教育之后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，校长的权力极小，难以调动公办教师配合工作，从而出现了有的教师忙得忙死，有的教师较闲。另一个问题是“编制配置的结构性失衡”。

教师退出机制是指在教师职业生涯中，由于各种原因，教师可能会退出教育领域。针对这种情况，学校可以建立健全的教师退出机制，帮助教师顺利离开。然而，对于退出的教师，我们也需要考虑他们的后续发展和就业问题。一方面，对于退休的教师，学校可以给予一定的退休金和福利待遇，以保障其后续的生活质量。此外，学校也可以邀请这些老师来学校进行经验分享和教育指导，让他们的宝贵经验得到传承。另一方面，对于自愿退出的教师，学校也应该提供职业规划和转型指导。学校可以组织相关的职业咨询和培训，帮助这些教师了解其他行业的就业形势和发展趋势，并为他们提供就业机会和联系渠道。特别是对于一些与教育相关紧密的行业，如教育出版社、教育技术公司等，学校可以积极推荐这些教师到这些行业发展，以便更好地发挥他们的专业优势。针对教师退出机制，学校还应该在以下几个方面做好相关工作。首先，学校应该建立完善的教师考核和评价机制，对于表现不佳的教师及时进行辅导和培训，帮助他们提升教学水平和效果，避免出现不必要的离职。其次，学校应该建立退休和离职的档案记录和信息统计系统，以便于对退休和离职教师进行管理和服务。再次，学校应该及时了解教育行业的动态和趋势，对于可能出现的人才流失问题进行预测和防范，以免出现过度流失的情况。最后，对于强制离职的教师，学校需要在程序上保障其权益，对于无法继续教育工作的教师，学校可以为他们提供一定的补偿措施，并帮助其尽快恢复生产生活。总的来说，建立健全的教师退出机制是很有必要的，以保证教育行业人员的职业福利和发展。同时，学校也应该关注和帮助那些退出教育行业的老师，让他们在其他行业中也能尽快找到自己的位置。

教师退出机制是指在教师队伍中引入一种主动退出机制，鼓励那些不适合或不想继续从事教育工作的教师自愿退出。对于退出的教师，他们的去留和发展如何处理，是需要引起重视的问题。首先，对于退出的教师，教育部门应该提供相关的帮助和支持。教育部门可以建立一套完整的培训计划，针对退出教师的个人特点和职业规划，提供相关的职业转型、创业等方面的培训和指导。此外，可以提供一些适当的补贴，以鼓励退出教师进行自我提升和职业发展我周围有很多优秀的女性朋友，她们的经历和品质都深深触动了我。在我看来，女性的坚韧、勇气、细腻和温柔是值得我们学习的。首先，我的一位女性朋友曾经面临过家庭的困境，但她并没有放弃，而是努力工作，孜孜不倦地追求自己的梦想。她用自己的努力和汗水，成功地实现了自己的职业目标，同时也为家庭带来了更好的生活条件。她的坚韧和勇气让我深受感动，也让我更加坚定了自己的追求。其次，我的另一位女性朋友非常细腻，她对周围的事物总是能够捕捉到一些别人忽略的细节。她用自己的细腻和感性，感受生活中的美好，也让我重新审视了周围的世界。她的温柔和细腻，让我更加珍视生活中的美好和幸福。此外，我还有一位女性朋友非常善于沟通和交流，她总是能够在与人交往中传递出自己的热情和真诚。她的开朗和活泼，让我感受到了人与人之间的真诚和友善，也让我更加愿意去交流和沟通。总的来说，身边优秀的女性朋友给了我很多启示和触动。她们的经历和品质，让我深刻地认识到女性的力量和魅力。在现代社会中，女性正在逐步走向平等和自由，她们展现出来的勇气、坚韧和智慧，不仅是对自己的肯定和追求，也是对整个社会的推动和改变。我们应该学习和借鉴女性的品质和经历，尊重和支持女性的成长和发展，共同建设一个更加平等、和谐和美好的社会。。其次，对于退出教师的职业安置，应该根据个人特点和职业规划进行灵活的安排。退出教师可能会选择自主创业、转型到其他行业、成为家庭主妇等不同的职业路径。因此，教育部门需要建立一个灵活的安置机制，为退出教师提供个性化的服务和支持，鼓励他们积极探索和发展自己的职业发展道路。此外，教育部门应该加强对退出教师的跟踪和评估。退出教师在职业发展中可能会面临很多困难和挑战，教育部门应该及时关注他们的职业发展状况，为他们提供必要的帮助和支持，以确保他们能够顺利实现职业转型和发展。最后，教育部门还应该进一步探索和完善退出机制的相关政策和制度。教育部门可以加强与相关部门的协调和合作，建立完整的社会保障体系和职业教育培训体系，为退出教师提供更加全面和有效的帮助和支持。总之，教师退出机制的实行是一个重要的改革举措，可以提高教师队伍的整体素质和工作效率，同时也需要教育部门和社会各界的共同努力和支持，为退出教师提供更加全面和有效的帮助和支持，实现他们的职业发展和人生价值的最大化。

问题一：投资退出机制的退出机制方式 公开上市(Initial Public Offering，简称“IPO”)，是指将风险企业改组为上市公司，风险投资的股份通过资本市场第一次向公众发行，从而实现投资回收和资本增值。首次公开发行上市(Initial Public Offering，简称IPO)作为国际投资者首选的投资退出方式，在我国目前的法律框架下，外商同样可以通过股份上市的方式退出在华投资，而且已为一些投资者所采用。根据有关法律规定和外商投资企业的实践，就股份上市的退出机制而言可以采用境外控股公司上市、申请境外上市和申请国内上市三种途径。1.境外控股公司上市 在国际投资的实践中，投资者通常不会直接以自己的名义进行投资，而是首先在一些管制宽松的离岸法区如百慕达、开曼群岛、英属维尔京群岛、美国特拉华州和香港等地注册一家控股公司，作为一个项目公司进行对华投资，而投资者通过该控股公司间接持有在中国的外商投资企业的股权。投资者设立一家控股公司进行投资的目的一方面是通过法人制度规避投资风险，另一方面是为日后该控股公司的上市和重组做好准备。以控股公司的形式申请上市是国际上通行的上市模式，为国际上大部分国家和证券交易所所接受，如香港联合交易所主板和创业板均接受控股公司的上市。深圳金蝶软件公司在1998年引入了美国国际数据公司(IDG)的风险投资，为了在香港联交所创业板上市，金蝶在开曼群岛注册成立了控股公司金蝶国际软件集团有限公司 ，作为金蝶上市的主体；金蝶国际软件集团(HK. 08133) 2001年在香港创业板上市时，根据公司披露的资料显示，美国国际数据公司(IDG) 通过其子公司美国IDGVC持有金蝶国际软件集团(HK. 08133)20%的股份，作为管理层股东，在经过12月的禁售期后，可以出售其持有的公司股份而退出在金蝶的投资。对于境外投资者而言，通过境外控股公司上市而退出对华投资，是最为理想的退出方式之一。2.申请境外上市 申请境外上市，是指外商投资企业通过重组设立为股份有限公司后，经国务院证券监管部门批准，直接申请发行境外上市外资股和在境外证券交易所上市。中国的股份有限公司申请境外上市主要有发行H股、N股、S股和L股等 .就外商投资企业而言，根据中国证监会1999年发布的《关于企业申请境外上市有关问题的通知》和《境内企业申请到香港创业板上市审批与监管指引》的相关规定，外商投资企业经过重组后以外商投资的股份有限公司形式申请到境外主板或创业板上市并没有法律障碍。外商投资的股份有限公司申请境外上市中和上市后，可以通过两种方式退出在该股份公司的投资，即在股份发行的时候发售一部分现有股份和公司上市后向其他投资者转让所持有的公司股份，但该等出售或转让须遵守有关法律和交易所上市规则的的规定和履行相关的法律程序。3.申请国内上市 申请国内发行上市包括发行A股和B股，在上海证券交易所和深圳证券交易所上市。(1)B股上市 发行上市前属于中外合资企业的B股公司在国内已经比较多，并且就非上市外资股上市流通问题，中国证监会及外经贸部先后于2000年[14]、2001年[15]和2002年[16]发出了三份《通知》。根据这些《通知》中的规定，凡发行上市前属于中外合资企业的B股公司，应就非上市外资股上市流通的问题征求原中外合资企业审批部门的意见，在获得原审批部门同意后，向中国证监会报送非上市外资股上市流通的申请方案；经中国证监会核准，B股公司外资发起人股，自公司成立之日起三年后，可以在B股市场上流通；外资非发起人股可以直接在B股市场上流通。2001年2月20日，经中国证监会批准和深交所的安排，由大中华有限公司持有的......>> 问题二：创业计划的退出机制怎么写 退出；意思是你有开业的一天也要想到会有关门的一天，只是做好思想准备而已，例如什么常况下店铺要关门，关门了你的货物怎么处理，员工怎么对待，包括工商税务你怎么操作啊，是不是关门就什么都不管啦，还是好来好去或改行，做一个预计。 问题三：针对大学生创业计划书的攥写，应如何去写风险及退出机制？ 大学生的一个特点就是想法很好，但没资金，贷款创业了，场功了还好，如果失败了，什么问题就来了所以大学生创业除非有雄厚的资金支持，要不就不要想着几百上千万的项目，可以先从小公司做起，以小博大 问题四：创业公司怎么写合伙协议，股权分配，退出机制 创始股东协议 甲方：，身份证号码： 地址： 手机号码：，电邮： 乙方：，身份证号码： 地址： 手机号码：，电邮： 丙方：，身份证号码： 地址： 手机号码：，电邮： （以上一方，以下单称“创始股东”或“股东”，合称“全体创始股东”或“全体股东”或“协议各方”。） 全体股东经自愿、平等和充分协商，就共同投资设立本协议项下公司，启动本协议项下项目的有关事宜，依据我国《公司法》、《合同法》等有关法律规定，达成如下协议，以资各方信守执行。 第一条 公司及项目概况 1.1 公司概况 公司名称为，注册资本为人民币（币种下同）：万元，公司的住所、法定代表人、经营范围、经营期限等主体基本信息情况，以公司章程约定且经工商登记规定为准。 1.2 项目概况 项目是一个 ，致力于 ，发展愿景是成为 。 第二条 股东出资和股权结构 2.1 股权比例协议各方经协商，对出资方式、认缴注册资本、股权比例分配如下： 甲方：以现金方式出资，认缴注册资本 万元，持有公司 %股权。 乙方：以现金方式出资，认缴注册资本 万元，持有公司 %股权。 丙方：以现金方式出资，认缴注册资本 万元，持有公司 %股权。 2.2 如任一股东决定以专利、商标、著作权、不动产等法定其他出资形式出资的，应依法办理相关评估、交付或转让手续。 2.3 全体股东一致同意按公司章程约定，按时履行出资义务，否则，其股权比例自动调整为实际出资金额占公司注册资本金的比例。 2.4 公司注册资本金到位后，如仍不能满足公司资金需要，则全体股东应按各自股权比例追加投资，不愿意出资的，则其股权比例调整为实际出资金额占追加投资后公司的注册资金的比例。 第三条 股权稀释 3.1 如因引进新股东需出让股权，则由协议各方按股权比例稀释。 3.2 如因融资或设立股权激励池需稀释股权的，由全体股东按股权比例稀释。 第四条 分工 甲方：出任 ，主要负责 。 乙方：出任 ，主要负责 。 丙方：出任 ，主要负责 。 第五条 表决 5.1 专业事务(非重大事务) 对于股东负责的专业事务，公司实行“专业负责制”原则，由负责股东陈述提出意见和方案，如其余股东无反对意见的，则由负责的股东执行；如其余股东均不同意，公司CEO仍不投反对票的，负责股东可继续执行方案，但CEO应就负责股东提出的方案执行后果承担连带责任。 5.2 公司重大事项 对于公司重大事项，全体股东如无法达成一致意见，在不损害公司利益的原则下，由占公司以上表决权的创始股东一致同意后做出决议。 第六条 财务及盈亏承担 6.1 财务管理 公司应当按照有关法律、法规和公司章程规定，规范财务和会计制度，特别是资金收支均需经公司账户，并由公司财务人员处理，任一股东不得擅自动用公司资金。。 6.2 盈亏分配 公司盈余分配、依公司章程约定。 6.3 亏损承担 公司以其全部财产对公司债务承担责任，全体股东以各自认缴的出资额为限，对公司债务承担有限责任。 第七条 股权成熟及回购 7.1 全体股东同意各自所持有的公司股权自本协议签署之日起分年按月成熟，每月成熟 %，满 年成熟100%。 7.2 未成熟的股权，仍享有股东的分红权、表决权及其他相关股东权利，但不能进行任何形式的股权处分行为。 7.3 任一股东如发生以下情况之一的，应以壹元的价格（如法律就转让的最低价格另有强制性规定的，从其规定），将其未成熟的股权依其余股东各自持股比例转让给其余股东： 7.3.1主动从公司离职的； 7.3.2因自身原因......>> 问题五：众筹的项目如果破产了,那投资者的退出机制是如何的 合同有规定的，一般是没有资金补偿的 问题六：商业计划书中的融资退还方式怎么写 您好，一般找风险投资融资，需要与投资人沟通是以对赌机制，还是退出机制进行融资。退出机制是为了保障投资人的利益。 问题七：什么是市场化退出机制 论我国股市退出机制建设的几个重要问题 我国股市的封闭型特征严重制约了证券市场的规范成熟，建立健全退出机制已成为股市进一步发展的必然选择。虽然，PT水仙已开退市先河，但这并不能说明退市机制就此启动，首家退市企业更多的是出于市场义愤。人们常常认为企业退市的困难在于股市本身不规范，法规不健全，证监部门难下决心等等，其实，这只是一种表面现象。要真正建立股市的退出机制，还必须解决好以下几个深层次的重要问题。 一、建立股市退出机制必须解决企业退市的成本机制问题 我国股市退出机制建设的第一个重要问题是建立企业退市的成本。成本是指个人或组织为获得所需要的资源而付出的代价，它相对于收益而定义。上市企业的退市不是无代价的，正是这种代价的大小及其与收益的关系决定了股市能否形成有效的退出机制。如果企业、股市和社会为一个企业的退市所付出的代价远远超出了它们为之所获得的收益，退市就会中止；反之，则得到施行。确切地说，上市企业退市与否，取决于退市成本与退市收益的比例，用公式表示：TI》TC或TC≤TI，式中，TI表示退市收益，TC表示退市成本。这一关系式表达了企业退市成本机制的核心。正是这一机制从根本上制约了股市退出机制的建立。 (一)退市成本与收益因素考察 企业退市会对企业、股市和社会产生不同的影响，这种影响包括成本和收益两个方面。 从成本方面考察，主要有以下因素：第一，退市企业的会计成本。这是会计师在帐薄上记录下来的成本，它反映使用资源的实际货币支出。企业退市，首先碰到的是从会计帐目上要支付多少代价的问题。如果一个企业因退市而破产，那么清偿过程中偿债额便是退市的企业会计成本。第二，退市企业的机会成本。企业退市，失去上市特权和融资资格，等于企业放弃了在股市低廉筹措资本的机会，构成了退市的机会成本。第三，企业退市的社会相关成本。相关成本是作出决策过程中使用和发生的费用支付。它的核心在于与决策紧密相关，不发生决策就可能是隐含的。一个企业退市，在股市买卖该企业股票的投资者因不能再有机会在市场交易该股票，可能造成持有股票的价格缩水。这种股票的缩水部分属于社会付费，因为交易市场的活动与企业自身的运行是分离的，股市的责任由社会承担。可见，社会相关成本是由退市决策引发的。第四，企业退市的社会增量成本。增量成本是因作出某一特定决策而引起的全部成本的变化，与相关成本具有同一属性，但它发生于特定决策的情况下。第五，企业退市的社会软成本。这主要包括企业退市乃至破产需要社会各方为之付出的各种难以直接用货币衡量的费用。如社会的稳定，职工的思想政治工作， *** 出台有关退市的优惠政策、社会的责任等等。 从收益方面考察，主要有以下因素：第一，会计收益。企业退市破产如发生会计成本，则社会就产生会计收益，两者均为清偿额。第二，机会收益。它等同于退市的企业机会成本。因为一个企业退市付出的机会成本也同时为另一个企业的上市提供了机会，使其产生机会收益。第三，社会收益。这主要是企业退市给股市和社会经济运行的规范发展所产生的社会效益。它属于一种软件收益，很难进行量化。但它又是退市收益的真正价值所在。 (二)现行体制下的退市成本机制考察 在退市成本的构成要素中，企业会计成本和机会成本可以概括为私人成本，属于企业本身的付费；社会相关成本和增量成本及软成本可以概括为社会成本，属于社会的付费。这两大成本的大小及其相互关系从根本上决定着退市成本机制的形成和运行。在现行体制下，它们呈现出量增价高的扩张态势。第一，私人成本畸高。一是股市的长期封闭运行，积淀了一批劣质企业，资不抵债......>> 问题八：投资退出机制的投资退出机制的意义和作用 风险投资的本性是追求高回报的，这种回报不可能像传统投资一样主要从投资项目利润中得到，而是依赖于在这种“投入―回收―再投入”的不断循环中实现的自身价值增值。所以，风险投资赖以生存的根本在于资本的高度周期流动，流动性的存在构筑了资本退出的有效渠道，使资本在不断循环中实现增值，吸引社会资本加入风险投资行列。投资家只有明晰地看到资本运动的出口，才会积极的将资金投入风险企业。因此，一个顺畅的退出机制也是扩大风险投资来源的关键，这就从源头上保证了资本循环的良性运作。可以说，退出机制是风险资本循环流动的中心环节 。风险投资与一般投资相比风险极高，其产生与发展的基本动力在于追求高额回报，而且由于风险投资企业本身所固有的高风险，使风险投资项目和非风险投资项目相比更容易胎死腹中。一旦风险投资项目失败，不仅获得资本增值的愿望成为泡影，能否收回本金也将成为很大的问题。风险投资家最不愿看到的就是资金沉淀于项目之中，无法自拔。因此，投资成功的企业需要退出，投资失败的企业更要有通畅的渠道及时退出，如利用公开上市或将股权转让给其他企业、规范的破产清算等，以尽可能将损失减少至最低水平。风险投资是一种循环性投资，其赖以生存的根本在于与高风险相对应的高度的资本周期流动，它通过不断进入和退出风险企业实现资本价值的增值。风险投资产生的意义在于扶持潜力企业成长，那么其自身有限的资产就必须具备一定的流动性，才能不断地扶持新企业。如果缺乏退出机制，风险投资者投入到风险企业的资金达到预期增值目的后，却难以套现，将会使风险投资者的资产陷入停滞状态，它就无法再去寻找新的投资对象，那么，这种风险投资本身也失去了存在的意义。风险投资所投资的企业往往是比较“新”的企业（包括重组、并购等），或者说是高新技术的新兴产业企业，而市场也缺少对于其本身价值评估的度量标准，因为这类企业的无形资产往往占有很高比重，并且评定企业需要看其未来的成长，所以按照风险投资的退出机制，投资者所获得的资产增值恰恰可以作为一个比较客观的市场依据，如此，市场也将更成熟与规范。 问题九：如何设计合伙人股权的进入和退出机制 1、早期创业公司的股权分配设计主要牵扯到两个本质问题：一个是如何利用一个合理的股权结构保证创始人对公司的控制力，另一个是通过股权分配帮助公司获取更多资源，包括找到有实力的合伙人和投资人。 2、股权分配规则尽早落地。 许多创业公司容易出现的一个问题是在创业早期大家一起埋头一起拼，不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权，因为这个时候公司的股权就是一张空头支票。等到公司的钱景越来越清晰、公司里可以看到的价值越来越大时，早期的创始成员会越来越关心自己能够获取到的股份比例，而如果在这个时候再去讨论股权怎么分，很容易导致分配方式不能满足所有人的预期，导致团队出现问题，影响公司的发展。 3、股权分配机制。 一般情况下，参与公司持股的人主要包括公司合伙人（创始人和联合创始人）、员工与外部顾问、投资方。在创业早期进行股权结构设计时的时候，要保证这样的股权结构设计能够方便后期融资、后期人才引进和激励。 当有投资机构准备进入后，投资方一般会要求创始人团队在投资进入之前在公司的股权比例中预留出一部分股份作为期权池，为后进入公司的员工和公司的股权激励方案预留，以免后期稀释投资人的股份。这部分作为股权池预留的股份一般由创始人代持。 而在投资进来之前，原始的创业股东在分配股权时，也可以先根据一定阶段内公司的融资计划，先预留出一部分股份放入股权池用于后续融资，另外预留一部分股份放入股权池用于持续吸引人才和进行员工激励。原始创业股东按照商定的比例分配剩下的股份，股权池的股份由创始人代持。 4、合伙人股权代持。 一些创业公司在早期进行工商注册时会采取合伙人股权代持的方式，即由部分股东代持其他股东的股份进行工商注册，来减少初创期因核心团队离职而造成的频繁股权变更，等到团队稳定后再给。 5、股权绑定。 创业公司股权真实的价值是所有合伙人与公司长期绑定，通过长期服务公司去赚取股权，就是说，股权按照创始团队成员在公司工作的年数，逐步兑现。道理很简单，创业公司是大家做出来的，当你到一个时间点停止为公司服务时，不应该继续享受其他合伙人接下来创造的价值。 股份绑定期最好是4到5年，任何人都必须在公司做够起码1年才可持有股份（包括创始人），然后逐年兑现一定比例的股份。没有“股份绑定”条款，你派股份给任何人都是不靠谱的！ 6、有的合伙人不拿或拿很少的工资，应不应该多给些股份？ 创业早期很多创始团队成员选择不拿工资或只拿很少工资，而有的合伙人因为个人情况不同需要从公司里拿工资。很多人认为不拿工资的创始人可以多拿一些股份，作为创业初期不拿工资的回报。问题是，你永远不可能计算出究竟应该给多多少股份作为初期不拿工资的回报。 比较好的一种方式是创始人是给不拿工资的合伙人记工资欠条，等公司的财务比较宽松时，再根据欠条补发工资。 也可以用同样的方法解决另外一个问题：如果有的合伙人为公司提供设备或其它有价值的东西，比如专利、知识产权等，最好的方式也是通过溢价的方式给他们开欠条，公司有钱后再补偿。 创业公司的发展过程中总是会遇到核心人员的波动，特别是已经持有公司股权的合伙人退出团队，如何处理合伙人手里的股份，才能免因合伙人股权问题影响公司正常经营。 1、提前约定退出机制，管理好合伙人预期。 提前设定好股权退出机制，约定好在什么阶段合伙人退出公司后，要退回的股权和退回形式。创业公司的股权价值是所有合伙人持续长期的服务于公司赚取的，当合伙人退出公司后，其所持的股权应该按照一定的形式退出。一方面对于继续在公司里做事的其他合伙人更公平，另一方面也便于公司的持续稳定发展。 2、股东中途退出，股权溢价回购。 退出的合伙人的股权......>> 问题十：风险投资退出的风险投资的三种退出机制 如果风险企业在渡过了技术风险和市场风险，已经成长为一个有发展潜力的中型企业后，仍然达不到公开上市的条件，它们一般会选择股权回购的方式实现退出。股份回购对于大多数风险投资者来说，是一个备用的退出方法。当风险企业不是很成功的时候，为了保证已投入资本的安全，便可采用此种方式退出。由于企业回购对投资双方来说都有一定的诱惑力，所以风险企业从风险投资家手中回购股权的方式发展得很快。在美国，从企业数目来看，风险企业回购已成为风险投资退出的最主要的途 如果项目没有成功，往往只好破产清算。有的投资项目甚至血本无归。

1. 教师退出机制可能导致教师人数的减少，使得教育资源更加稀缺，从而影响到教育质量。2. 部分教师可能会选择提前退休或转岗，导致学校需要招聘新教师填补空缺，增加了学校的管理成本。3. 教师退出机制可能会对教师的职业发展和稳定性产生影响，一些教师可能会感到担忧和不安，影响到他们的工作热情和教育质量。4. 教师退出机制可能会促进教育行业的竞争，一些教育机构可能会加大对教师的培训和管理力度，吸引更多的优秀教师加入。5. 教师退出机制可能会对教育行业的人才流动产生影响。一些教育机构可能会更加注重教师的职业发展和晋升机会，从而留住更多的人才。同时，更多的教育机构可能会提供更多的福利和待遇，吸引更多的教师加入教育行业。6. 教师退出机制可能会促进教育行业的转型升级，推动教育行业向数字化、智能化方向发展。一些教育机构可能会加大对教育技术和创新的投入，提高教学效率和质量，从而更好地适应未来的发展趋势。7. 教师退出机制可能会对教育行业的评价和监管产生影响。一些政府部门可能会加大对教育机构和教师的监管力度，提高教育行业的整体质量。同时，对于表现不佳的教育机构和教师，可能会采取相应的惩罚措施，促进教育行业的良性发展。8. 教师退出机制可能会加快教育行业的专业化和分工。一些教育机构可能会更加注重教师的专业领域和特长，从而加强教师的专业化水平。同时，一些教育机构可能会在教学内容和方法上进行更多的创新和尝试，提高教育行业的教学质量和效果。9. 教师退出机制可能会对教育行业的人才培养和选拔产生影响。一些教育机构可能会更加注重教师的培训和提升，提高教师的能力和素质。同时，一些教育机构可能会采取更加科学、公正和透明的选拔机制，吸引更多的优秀人才加入教育行业。10. 教师退出机制可能会加快教育行业的国际化进程。一些教育机构可能会更加注重教师的国际化经验和背景，提高教师的全球视野和国际化素质。同时，一些教育机构可能会加强与国外教育机构的合作和交流，推动教育行业的国际化发展。11. 教师退出机制可能会加强教育行业的社会责任感和使命感。一些教育机构可能会更加注重教师的社会责任和使命感，提高教师的社会意识和公益意识。同时，教育机构可能会积极推动教育公益事业，为社会做出更多的贡献。12. 教师退出机制可能会对教育行业的政策环境产生影响。一些政府部门可能会加大对教育行业的政策支持和投入，提高教育行业的地位和影响力。同时，政府部门可能会加强与教育机构和教师的沟通和合作，促进教育行业的协同发展。13. 教师退出机制可能会加强教育行业的品牌建设和形象塑造。一些教育机构可能会更加注重教育品牌的建设和形象的塑造，提高教育行业的公信力和形象。同时，教育机构可能会加强与社会各界的交流和合作，推广教育理念和文化，提高教育行业的社会认可度和影响力。总之，教师退出机制的实施可能会带来多方面的影响，需要教育机构、政府部门和社会各界共同努力，推动教育行业的可持续发展。

退出机制是指对“未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因不能胜任教师岗位的教师，予以退出”。教师退出机制目前仅在一些城市试点，如北京、浙江宁波等。并没有在全国推开。目前，全国大多数学校都实行了教师聘任制，未获聘的教师学校另行安排。违反师德的视情况轻重给予处理，触犯刑律的依法处理，如属这类情况饭碗就没了。没有触犯刑律的视情况可以给予行政处理如警告、记过、留校察看、降低工资标准、调离教师岗位等，这些处理一般来说还能保住饭碗。退出机制不是下岗，而是转岗、待岗、离岗，不再教学第一线，可以去干学校其他岗位工作。退出机制也不是拿掉饭碗，当然如果是本人辞职另当别论，教师没有停薪留职之说。教师的去留《教师法》有明文规定。不得违反。实行教师“退出机制”，对于老师而言，意味着当教师必须在一线任教，并且更好地去面对竞争的压力，轻松、混日子将一去不复返。不少人认为教师退出机制是打破教师“铁饭碗”的开始。但从长远着眼，试行“教师退出机制”是为了让教育之树常青。教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养和解聘四种方式，下面给你说说，也请诸位评判一下看看我理解的对不对。一、待岗待岗就是等待学校或教育局安排工作的状态。一般来说，待岗期间会降低工资支付标准，但是不低于当地最低工资标准的70%，简单来说和低保相似，就是有个最低生活保障。二、转岗转岗就是因不适合教学岗位而转到其他事业单位岗位上，当然这个得双方领导同意，一方不同意都不能转。如果教师有能力考公务员，也是可以的。三、离岗退养教育局会对接近退休年龄的职工,因年老体弱不能坚持正常工作的,实行离岗退养。离岗退养期间会按一定比例发给工资。达到国家法定退休年龄时,再按国家有关规定办理正式退休手续,并由社会保险经办机构按月发放基本养老金。四、解聘这个不用说了，肯定是触碰教师红线了，否则不至于解聘。解聘后自谋出路就可以了。考核评价老师的结果是教师退出机制的重要参考标准，在考核评价中要“多元化”评价老师，切忌“一刀切”“唯成绩论”等荒唐做法，更要确保考核评价结果的公平公正，使得教师退出机制能够真正的筛选出一批负责任、能力强、师德正的优秀教师。

教师退出机制是指对“未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因不能胜任教师岗位的教师，予以退出”。教师退出机制目前仅在一些城市试点，如北京、浙江宁波等。并没有在全国推开。目前，全国大多数学校都实行了教师聘任制，未获聘的教师学校另行安排。违反师德的视情况轻重给予处理，触犯刑律的依法处理，如属这类情况饭碗就没了。没有触犯刑律的视情况可以给予行政处理如警告、记过、留校察看、降低工资标准、调离教师岗位等，这些处理一般来说还能保住饭碗。退出机制不是下岗，而是转岗、待岗、离岗，不再教学第一线，可以去干学校其他岗位工作。退出机制也不是拿掉饭碗，当然如果是本人辞职另当别论，教师没有停薪留职之说。教师的去留《教师法》有明文规定。不得违反。实行教师“退出机制”，对于老师而言，意味着当教师必须在一线任教，并且更好地去面对竞争的压力，轻松、混日子将一去不复返。不少人认为教师退出机制是打破教师“铁饭碗”的开始。但从长远着眼，试行“教师退出机制”是为了让教育之树常青。教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养和解聘四种方式，下面给你说说，也请诸位评判一下看看我理解的对不对。一、待岗待岗就是等待学校或教育局安排工作的状态。一般来说，待岗期间会降低工资支付标准，但是不低于当地最低工资标准的70%，简单来说和低保相似，就是有个最低生活保障。二、转岗转岗就是因不适合教学岗位而转到其他事业单位岗位上，当然这个得双方领导同意，一方不同意都不能转。如果教师有能力考公务员，也是可以的。三、离岗退养教育局会对接近退休年龄的职工,因年老体弱不能坚持正常工作的,实行离岗退养。离岗退养期间会按一定比例发给工资。达到国家法定退休年龄时,再按国家有关规定办理正式退休手续,并由社会保险经办机构按月发放基本养老金。四、解聘这个不用说了，肯定是触碰教师红线了，否则不至于解聘。解聘后自谋出路就可以了。考核评价老师的结果是教师退出机制的重要参考标准，在考核评价中要“多元化”评价老师，切忌“一刀切”“唯成绩论”等荒唐做法，更要确保考核评价结果的公平公正，使得教师退出机制能够真正的筛选出一批负责任、能力强、师德正的优秀教师。

退出机制的推行也就是把那些不称职或者不称职的老师，通过调整或者解除他们的职务，来优化师资队伍，提升教学质量。目前该制度主要是两方面：一是离开原来的工作岗位，也就是转岗、待岗、离岗退养等。这一类的“离任”，指的是那些因为主观和客观因素而无法继续留在原来的工作岗位上的老师，通过重新安排他们的工作岗位。例如，把那些年纪大、精力不足的老师调任到其他岗位；对于工作态度不端正，教学能力不强的教师，要进行待岗训练，通过考核，再重新上岗；对因大病需静养的老教师，实行“离岗”、“退养”等措施。二是离开教职队伍，就是被开除。这一类的撤职，属于比较严肃的一类，就是把那些不称职的老师从教职员工中剔除出去，然后撤职。例如，有可能被开除的，有可能是一些严重违背师德的老师，有可能是“吃空饷”的老师，也有可能是“私招乱聘”的老师。。实行“教师退出机制”的目的是为了保证中小学生接受优质的基础教育，并促进中小学生全面发展。这份建议一出，就引起了网上的热议，并且引起了教师们的恐慌。尽管有很多人对此颇有微词，但很多大学，尤其是一些双一流大学，都是如此，这对年轻的老师们的研究起到了很大的推动作用，也确实有很多年轻的学者在这种压力下崭露头角。一些高校也将进一步进行改革，通过“职称评价分离”等方式，激励在职老师，扭转部分老师“躺平”的局面。编内岗位已经不是铁饭碗了，通过编外人员考试的人，也不一定能过得安逸。要知道，这个世界上，并没有什么稳定的工作，一切都要靠自己的实力。充满了很多让人很难理解的矛盾，比如当下教育领域，既要推行一线教师“延迟退休”，一些地区又要搞出一套“教师退出机制”......如果老师数量不够，那“延迟退休”自然没多大毛病；如果老师数量过剩，搞“教师退出机制”也并无不可，但是二者双管齐下，一线教师到底该何去何从？教育工作者“延迟退休”，其原因应该是当下教师老龄化严重导致教师数量会存在一定的短板，年老的教师延迟退休三五年，用这三五年的时间培养年轻优秀的教师，用延迟退休的方式可以暂时起到缓冲的作用。图片但教师延迟退休还是会存在一些瑕疵，比如教师是吃“青春饭”的行业，一线老师，特别是一线中小学老师到了60周岁之后，个人视力、听力、精力、记忆力等方面都存在较大的问题，如果身体并不是特别硬朗的老教师，硬是要将其留在学校继续任教，不管对教师还是对学生来说，都不一定是什么好事情。一波未平一波又起，“延迟退休”这一波还没平息，“教师退出机制”又开始出来凑热闹了。为何要搞“教师退出机制”？有人说可能是因为现在的出生人口越来越少，过几年之后学生人数会出现断崖式减少，教师的需求量也就不再那么多了，于是“教师退出机制”应运而生。图片教师人数过剩？你缩招十来年或者停招三五年，不就什么事情都解决了吗？新教师进不来，老教师渐渐大面积退休，教师数量的减少和学生数量的锐减十有八九会“同频共振”，所谓教师数量过剩的问题不就迎刃而解了吗？为什么说是“大面积”退休？现在不少学校的老师年龄结构都偏向老龄化，在职教师平均年龄达到五十多岁的学校并不鲜见。而用“教师退出机制”让一线老师产生所谓的危机感，会让那些“人脉资源”丰厚但不怎么去学校上课的老师砸饭碗吗？会让那些如同滚刀肉一般的教师退出三尺讲台吗？今天校长让那些滚刀肉砸饭碗，明天他们就可能直接端着锅碗瓢盆去校长家吃饭，你让一线校长情何以堪？图片对于老实肯干的教师来说，他们可能觉得自己兢兢业业、任劳任怨就不会被扫地出门，但你必须清楚，软柿子只会第一个被肉食者揉捏，硌手的硬渣子哪怕能力再差，也有可能会继续留下来成为一所学校的“中坚力量”。与之相伴的，自然还有阿谀奉承、八面玲珑的“高情商”教师，更多的还有那些“人脉资源”不俗的“裙带教师”。小时候做数学题，一看到那种“水池有两个水管，一个进水管，一个出水管，两个水管同时开通......”这种天天都在同时“进水”又“出水”的题目，做题目的时候有种颅腔进水的感觉——这到底是要进水还是出水？而当下的“延迟退休”和“教师退出机制”，是不是和当年的那两根“水管”极其相似呢？

许多学校都采用了“教师退出机制”，也就是把那些不称职或者不称职的老师，通过调整或者解除他们的职务，来优化师资队伍，提升教学质量。目前该制度主要是两方面：一是离开原来的工作岗位，也就是转岗、待岗、离岗退养等。这一类的“离任”，指的是那些因为主观和客观因素而无法继续留在原来的工作岗位上的老师，通过重新安排他们的工作岗位。例如，把那些年纪大、精力不足的老师调任到其他岗位；对于工作态度不端正，教学能力不强的教师，要进行待岗训练，通过考核，再重新上岗；对因大病需静养的老教师，实行“离岗”、“退养”等措施。二是离开教职队伍，就是被开除。这一类的撤职，属于比较严肃的一类，就是把那些不称职的老师从教职员工中剔除出去，然后撤职。例如，有可能被开除的，有可能是一些严重违背师德的老师，有可能是“吃空饷”的老师，也有可能是“私招乱聘”的老师。。实行“教师退出机制”的目的是为了保证中小学生接受优质的基础教育，并促进中小学生全面发展。这份建议一出，就引起了网上的热议，并且引起了教师们的恐慌。尽管有很多人对此颇有微词，但很多大学，尤其是一些双一流大学，都是如此，这对年轻的老师们的研究起到了很大的推动作用，也确实有很多年轻的学者在这种压力下崭露头角。一些高校也将进一步进行改革，通过“职称评价分离”等方式，激励在职老师，扭转部分老师“躺平”的局面。编内岗位已经不是铁饭碗了，通过编外人员考试的人，也不一定能过得安逸。要知道，这个世界上，并没有什么稳定的工作，一切都要靠自己的实力。充满了很多让人很难理解的矛盾，比如当下教育领域，既要推行一线教师“延迟退休”，一些地区又要搞出一套“教师退出机制”......如果老师数量不够，那“延迟退休”自然没多大毛病；如果老师数量过剩，搞“教师退出机制”也并无不可，但是二者双管齐下，一线教师到底该何去何从？教育工作者“延迟退休”，其原因应该是当下教师老龄化严重导致教师数量会存在一定的短板，年老的教师延迟退休三五年，用这三五年的时间培养年轻优秀的教师，用延迟退休的方式可以暂时起到缓冲的作用。图片但教师延迟退休还是会存在一些瑕疵，比如教师是吃“青春饭”的行业，一线老师，特别是一线中小学老师到了60周岁之后，个人视力、听力、精力、记忆力等方面都存在较大的问题，如果身体并不是特别硬朗的老教师，硬是要将其留在学校继续任教，不管对教师还是对学生来说，都不一定是什么好事情。一波未平一波又起，“延迟退休”这一波还没平息，“教师退出机制”又开始出来凑热闹了。为何要搞“教师退出机制”？有人说可能是因为现在的出生人口越来越少，过几年之后学生人数会出现断崖式减少，教师的需求量也就不再那么多了，于是“教师退出机制”应运而生。图片教师人数过剩？你缩招十来年或者停招三五年，不就什么事情都解决了吗？新教师进不来，老教师渐渐大面积退休，教师数量的减少和学生数量的锐减十有八九会“同频共振”，所谓教师数量过剩的问题不就迎刃而解了吗？为什么说是“大面积”退休？现在不少学校的老师年龄结构都偏向老龄化，在职教师平均年龄达到五十多岁的学校并不鲜见。而用“教师退出机制”让一线老师产生所谓的危机感，会让那些“人脉资源”丰厚但不怎么去学校上课的老师砸饭碗吗？会让那些如同滚刀肉一般的教师退出三尺讲台吗？今天校长让那些滚刀肉砸饭碗，明天他们就可能直接端着锅碗瓢盆去校长家吃饭，你让一线校长情何以堪？图片对于老实肯干的教师来说，他们可能觉得自己兢兢业业、任劳任怨就不会被扫地出门，但你必须清楚，软柿子只会第一个被肉食者揉捏，硌手的硬渣子哪怕能力再差，也有可能会继续留下来成为一所学校的“中坚力量”。与之相伴的，自然还有阿谀奉承、八面玲珑的“高情商”教师，更多的还有那些“人脉资源”不俗的“裙带教师”。小时候做数学题，一看到那种“水池有两个水管，一个进水管，一个出水管，两个水管同时开通......”这种天天都在同时“进水”又“出水”的题目，做题目的时候有种颅腔进水的感觉——这到底是要进水还是出水？而当下的“延迟退休”和“教师退出机制”，是不是和当年的那两根“水管”极其相似呢？

教师退出机制是指对“未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因不能胜任教师岗位的教师，予以退出”。教师退出机制目前仅在一些城市试点，如北京、浙江宁波等。并没有在全国推开。目前，全国大多数学校都实行了教师聘任制，未获聘的教师学校另行安排。违反师德的视情况轻重给予处理，触犯刑律的依法处理，如属这类情况饭碗就没了。没有触犯刑律的视情况可以给予行政处理如警告、记过、留校察看、降低工资标准、调离教师岗位等，这些处理一般来说还能保住饭碗。退出机制不是下岗，而是转岗、待岗、离岗，不再教学第一线，可以去干学校其他岗位工作。退出机制也不是拿掉饭碗，当然如果是本人辞职另当别论，教师没有停薪留职之说。教师的去留《教师法》有明文规定。不得违反。实行教师“退出机制”，对于老师而言，意味着当教师必须在一线任教，并且更好地去面对竞争的压力，轻松、混日子将一去不复返。不少人认为教师退出机制是打破教师“铁饭碗”的开始。但从长远着眼，试行“教师退出机制”是为了让教育之树常青。教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养和解聘四种方式，下面给你说说，也请诸位评判一下看看我理解的对不对。一、待岗待岗就是等待学校或教育局安排工作的状态。一般来说，待岗期间会降低工资支付标准，但是不低于当地最低工资标准的70%，简单来说和低保相似，就是有个最低生活保障。二、转岗转岗就是因不适合教学岗位而转到其他事业单位岗位上，当然这个得双方领导同意，一方不同意都不能转。如果教师有能力考公务员，也是可以的。三、离岗退养教育局会对接近退休年龄的职工,因年老体弱不能坚持正常工作的,实行离岗退养。离岗退养期间会按一定比例发给工资。达到国家法定退休年龄时,再按国家有关规定办理正式退休手续,并由社会保险经办机构按月发放基本养老金。四、解聘这个不用说了，肯定是触碰教师红线了，否则不至于解聘。解聘后自谋出路就可以了。考核评价老师的结果是教师退出机制的重要参考标准，在考核评价中要“多元化”评价老师，切忌“一刀切”“唯成绩论”等荒唐做法，更要确保考核评价结果的公平公正，使得教师退出机制能够真正的筛选出一批负责任、能力强、师德正的优秀教师。

教师退出机制，是一种强行退出机制。拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。近日，宁波市教育局官网发布关于征求《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》称，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任(坚持)教学岗位工作的教师，予以退出。无独有偶，近期北京印发《北京市新时代基础教育强师计划实施方案》，其中也提出，要建立中小学教师退出机制，对严重违反教师职业行为十项准则的，依法依规依程序撤销教师资格、清理退出教师队伍。此外，就在今年11月，山东平阴县也印发了《关于建立中小学教师退出机制的实施方案(试行)》。多地接连试点教师退出机制，引起社会热烈讨论：“支持，‘铁饭碗"这种机制就不该存在。”“教师也很辛苦，每年很多考核，很多优秀的人才是因为编制才进入这个行业，如果没有编制，乡镇的孩子谁去教？”“好政策，但要透明公正。”“铁饭碗”还“铁”吗？据了解，教师退出机制十几年前就已存在，并不是新鲜事物。然而，为何近期引起热烈讨论？“这是教师地位使然，自改革开放以来，教师地位经历由最初被人看不起到逐渐提升，再到如今受人尊重的变化。近年来报考教师资格证的人数井喷也侧面反映出整个社会对教师职业的追捧。”在全国政协委员、上海中华职教社常务副主任胡卫看来，教师地位和待遇的双重提升，使得教师成了大家眼中的“香饽饽”，也成了社会大众关注的焦点。自“双减”实施以来，一线教师的压力普遍增大，特别是近年来因新冠肺炎疫情暴发以来，线上教学成为常态。胡卫坦言，“各家长通过屏幕就能得知老师教育教学质量如何，对教师的了解大大增加，这就促使家长加大对教师群体的关注。”在首都师范大学教师教育学院教师专业发展系主任康晓伟看来，随着近年来经济增速放缓，特别是伴随着校外教培行业的取缔，使得大量从事教育行业的人员想“挤进”体制内教师队伍，拿到“铁饭碗”，对于该话题的讨论声也随之此起彼伏。另外，教师教书育人工作的复杂性，使得教师工作不容易评价。教师评价牵一发而动全身，因此，教师如何退出、依据是什么，这往往会引起社会相关利益群体的广泛关注。

教师退出机制是对教师队伍进行规范和管理的一种措施，但同时也需要考虑退出教师的后续处理问题。以下是一些可能的处理方式：1. 转岗：对于一些因为个人原因或其他原因，不适合继续从事教育工作的教师，可以考虑安排其转岗到其他岗位。2. 职业咨询：对于一些教师可能是因为职业发展的原因或者其他原因，出现了工作失落感或者职业瓶颈，可以考虑为其提供职业咨询服务，帮助其重新审视职业发展和规划。3. 培训提升：对于一些因为专业技能或者教育经验不足而导致工作不顺利的教师，可以考虑提供相关的培训和提升，帮助其更好地适应教育工作。4. 退休安置：对于一些已经到达退休年龄，但因为工龄或其他原因未能达到退休条件的教师，可以考虑提供退休安置服务。总之，教师退出机制的实施需要考虑到教师的个人情况和实际情况，综合考虑多种因素，为退出教师提供合理的后续处理方案，保障其合法权益，也有利于提升整个教师队伍的素质和发展。

教师退出机制就是对于那些在岗的老师，但因为各方面考核不合格的人给予离岗、待岗、转岗等处理，宁波市已经开始试行，在实施办法中明确提出，对于教师队伍中的违反教师职业道德和规定的老师都要退出，这一政策面对所有的中小学老师，还有幼儿园的老师也在考察范围内。我们从这一政策的出发点考虑，这一政策确实对于那些不用心教书的人是一个极大的提醒，如果不全心全意的投身于教育工作，那么他们的职业危机就要来了，这会从整体上提高教师的整体素质和能力，让教师队伍越来越强大。退出机制的试行其实人们也存在很多的顾虑，如果真的全部试行，那么大学的师范类专业报考必然会受到影响，其实，我们仔细分析就会发现，所谓的退出机制是针对那些平时工作极不负责的一部分人，而那些在工作岗位兢兢业业勤勤恳恳的好老师是完全不用担心的，只要勤于学习，不断进取，这些老师依然可以在工作岗位发光发热。所以那些有着教师梦想的同学不必恐慌，只要不断努力，最好是能够考到重点院校，对于今后的就业是有很大积极作用的。教师队伍与公务员队伍是两支重要的团队，他们都是本着为人民为学生为中心，只有严于律己、踏实勤奋才能够对得起这份职业，毕竟与其他职业相比，他们是具有特殊性的。不管是退出机制如何实行，目的都是为了激发人们的工作积极性，所以大家无论在什么样的工作岗位，都应该具有奉献的精神，用高度的社会责任来回报社会，创造价值。

自从国家教育部发布了《中小学教师退出机制实施方案》，意味着我国中小学教师退出机制正式启动。这项政策的出台引起了广泛的关注和热议，它将对中小学教育行业产生重大影响。中小学教师退出机制是指通过各种途径，引导或促使一部分教师退出教育行业，以保证教育行业的稳定和持续发展。根据实施方案，退出机制主要包括退休、离职和辞职三种形式。对于教育行业来说，教师退出机制的实施将有利于解决人才流失问题。当前，我国教育行业存在着严重的人才流失问题，很多中小学教师因为薪资待遇低、工作压力大等原因，选择离开教育行业。如果不能及时解决这一问题，将会影响教育行业的发展和稳定。而中小学教师退出机制的实施，将为这些教师提供了更多的选择和机会，减少了他们的离职压力，有利于减少教育行业的人才流失。教师退出机制的实施还将促进教育行业的结构优化随着社会的发展，教育行业也在不断的发展和变化。但是，一些老教师的教育观念、教学方法等可能与时俱进，无法适应当前教育的要求。此时，引导他们退出教育行业，为新的教师进入创造更好的机会，有利于优化教育行业的结构，提高教育教学的质量。教师退出机制的实施还将推动教育行业的改革当前，我国教育行业正处于快速发展的阶段，但是还存在着一些问题，如教育质量不稳定、教师待遇低等。通过引导老教师退出，可以为新的教师进入创造更好的机会，为教育行业的改革提供了更好的契机。同时，教师退出机制的实施也可以促进教育行业的创新，鼓励教师创新教学方法，提高教育教学的效果。不过，教师退出机制的实施也可能会带来一些负面影响。首先，退出机制可能导致教育行业的人员不稳定。如果大量老教师选择退出，新的教师进入速度不能跟上，就会导致人员不足，影响教育教学的质量。其次，教师退出机制可能会导致教育资源的流失。如果大量优秀老师退出，他们的经验和知识将随之流失，给教育行业带来一定的损失。此外，教师退出机制的实施可能也会引发一定的社会问题，例如，老教师退出后失去稳定的收入来源，可能会引起一些社会问题。为了克服这些负面影响，政府和教育部门可以采取一系列措施。例如，加强对教育行业的人才引进和培养，为新的教师进入创造更好的机会和条件；加强对老教师的培训和引导，让他们适应教育行业的变化；加强对教育行业的投入，提高教师的待遇和福利，促进教师的稳定发展。总之，中小学教师退出机制的实施，将会对教育行业产生深远的影响。在政府和教育部门的共同努力下，应该能够充分发挥好退出机制的积极作用，避免其带来的负面影响，为教育行业的稳定和持续发展做出贡献。

退出机制：就是指企业、个人等从某行业推出的制度安排，如公务员退出机制、股市退出机制等，这些制度安排将最大限度减少社会摩擦，维护社会稳定。

你好！有了教师“退出机制”，在职教师会更敬业，有更好的师德师风。教师退出机制，无非是末尾淘汰制，在县管校聘政策的实施下，对年度考核被确定为不合格的，学校可以调整岗位，到新岗位后年度考核仍不合格的，学校有权单方面解除聘用合同；连续两年被确定为不合格的，依法解除聘用合同。这就要求老师必须积极上进，及时更新自己的知识，与时俱进，刻苦钻研，提高教学水平，提高教学效果。另外对于一些老师日常工作中继续加强师德师风建设，不体罚学生，不做与老师身份不符的事。再就是国家禁止在职老师补课，那些在顶风违规补课的老师就会权衡得失，不敢再违规补课了。否则这些老师会得到处分，最容易被调整出教师队伍。二、有了教师“退出机制”，有可能让一些优秀人才不愿意进入教师队伍。我们知道，教师之所以具有一定的吸引力，是因教师有编制，职业比较稳定，而且教龄越长，职称越高，收入越高。而初入教职年轻教师，由于工龄短、职称低，收入非常有限，跟那些高薪职业相比，相差很大。这样一来，一个不稳定的教师职业，一个收入不高的教师职业如何能吸引优秀人才来加入呢？这值得深思。三、如何保障老教师的利益？教师职业的特点是，年纪太大是不适合一线教学的，因为他们精力有限，颜值低，与学生之间的代沟大。而这些教师曾经把自己的青春都奉献给了教育。如果按照末位淘汰制，这些老教师被淘汰的可能更大

股权退出机制有三种方式，如下：1、股权转让，包括股东之间转让股权，股东以外的人转让股权，公司章程对股份转让的规定；2、股东可以要求公司以合理的价格回购股权；3、公司解散，股东在公司解散的情况下取得了等同于退出公司的法律效果。投资退出机制是指风险投资机构在所投资的风险企业发展相对成熟或不能继续健康发展的情况下，将所投入的资本由股权形态转化为资本形态，以实现资本增值或避免和降低财产损失的机制及相关配套制度安排。风险投资的本质是资本运作，退出是实现收益的阶段，同时也是全身而退进行资本再循环的前提。《中华人民共和国公司法》第七十一条有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权；不购买的，视为同意转让。经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例；协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。

法律分析：只需要写明退出理由和说明是自愿退出即可。社会组织一旦成为慈善组织，就只能一直为慈善组织，若无法达到慈善组织的要求，则可能面临社会组织主体被撤销或需要主动注销的局面。 因为慈善组织组织架构、运作、财务制度、资金管理等要求较一般的社会组织高很多，有些社会组织在成立初期能够符合慈善组织的要求，但是随着机构发展，及可能出现的各种原因，机构有可能没有办法达到慈善组织的要求，但若作为一般社会组织仍可继续运营，这时，这些达不到要求的慈善组织则可及时选择放弃资格成为一般社会组织。法律依据：《中华人民共和国民法典》第九十二条 具备法人条件，为公益目的以捐助财产设立的基金会、社会服务机构等，经依法登记成立，取得捐助法人资格。依法设立的宗教活动场所，具备法人条件的，可以申请法人登记，取得捐助法人资格。法律、行政法规对宗教活动场所有规定的，依照其规定.第九十五条 为公益目的成立的非营利法人终止时，不得向出资人、设立人或者会员分配剩余财产。剩余财产应当按照法人章程的规定或者权力机构的决议用于公益目的；无法按照法人章程的规定或者权力机构的决议处理的，由主管机关主持转给宗旨相同或者相近的法人，并向社会公告。

为了适应教育改革与发展对人才培养提出的新要求，近几年来许多省市开始探索建立中小学教师退出机制。那么，实行教师退出机制，有何利弊呢？教师退出机制的利处在于：一是教师退出机制建立了一种优胜劣汰的竞争机制，有助于提高教师的素质和教学水平；二是退出机制能促使教师不断学习先进的教育思想和教育方法，不断更新知识结构，改善自己的知识结构；三是容易形成爱岗敬业、团结协作的精神风貌；四是能促使教师树立正确的教育观，增强责任感和使命感；五是能够促进师资队伍整体素质和水平的提高；六是有利于优化教育资源配置，推动整个教育事业的发展。教师退出机制的弊端在于：一是由于教育系统的特殊性以及教师队伍庞大，退出机制在现实中推行起来有一定难度；二是为了避免被辞退，有的教师可能完全围绕考核指标转，导致难以全身心投入到教学中去；三是退出过程中，对教师的心理伤害较大，退出可能会给教师造成一定程度上的心理冲击，使其产生消极和悲观等情绪。总之，教师退出机制的有利也有弊，但总体而言，利大于弊，因此，实行教师退出机制，势在必行。

教师退出机制是指对“未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因不能胜任教师岗位的教师，予以退出”。中小学“教师退出机制”的实施，对于教育行业来说，有利于解决人才流失问题。一方面，可以优化教师队伍结构，淘汰一些不合格、不称职、不愿意进修的老年教师，为新入职的年轻教师提供更多的岗位空间；另一方面，可以激励在岗教师提高自身素质和能力，增强工作积极性和责任感。但是，“教师退出机制”也可能给教育行业带来一些负面影响。第一、可能会造成部分地区或学科的教师短缺问题。由于各地区、各学科的发展水平和需求不同，如果没有合理的调配和补充措施，可能会导致某些地区或学科出现“无人问津”的现象。第二、“教师退出机制”可能会降低部分在岗老年教师的工作热情和创新力 。由 于 “ 教师退出 机 制 ” 的实施 ，部分在岗老年教师可能会感到不安全和不尊重 ，认为自己的经验和贡献没 有 得 到 充 分 的 认 可 和 尊 重 ， 因 此 在 工 作 中 缺 乏 积 极 性 和 主 动 性 ， 不 愿 意 学 习 新 知 识 和 新 技 能 ，不敢尝试新方法和新思路。第三、“教师退出机制”可能会影响教师的职业发展和生活质量。如果教师被迫或主动退出教育行业，他们可能会面临重新就业或退休的困难。一些老年教师可能缺乏其他职业技能或社会资源,难以找到合适的工作或生活来源；一些年轻教师可能因为对教育行业失去信心或兴趣，而选择放弃自己的专业和梦想。第四、“教师退出机制”可能会损害教育行业的公平性和尊严。如果退出机制没有明确的标准和程序，而是由学校或上级部门随意决定，那么就可能存在不公正、不合理、不透明的现象。一些优秀的、有经验的、有贡献的老年教师可能会被无理辞退或压迫离职；一些不称职的、不合格 的 、 不 愿 意 进 修 的 年 轻 教 师 可 能 会 得 到 保 留 或 提 升 。 这 样 ， 不 仅 会 影 响 教 师 的 工 作 积 极 性 和 自 尊 心 ， 还 会 影 响 整 个 教 育 行 业 的 形 象 和 地 位 。第五、降低师范专业的吸引力。教师退出机制意味着教师岗位不再是一劳永逸的“铁饭碗”，而是需要不断地提高自身素养和水平，否则就有可能被淘汰或转岗。这样的变化可能会让一些对教育事业有热情和理想的人望而却步，也可能会让一些已经在读或准备报考师范专业的学生产生动摇。第六、增加师范院校的培养难度。教师退出机制要求教师具备更高的专业能力和创新精神，这就对师范院校提出了更高的培养要求。师范院校需要不断地更新课程设置、教学方法、实习安排等，以适应时代变化和社会需求。同时，也需要加强对在职教师的继续教育和培训，以保证他们能够顺利地通过评估和考核。第七、影响师范院校与基础教育之间的合作关系。教师退出机制可能会导致一些中小学校长或老师对接收实习生或毕业生持有保守或消极的态度。一方面，他们可能担心实习生或毕业生不能适应新的工作环境和要求；另一方面，他们也可能担心自己因为指导实习生或毕业生而影响自己的工作效率或评价结果。这样就会给师范院校安排实习或就业造成困难，并影响双方之间的交流与合作。