如何结合当地产业特点，引进高层次人才，发挥好人才作用

做好企业人才的培训工作，首先要明确培训目的，深度剖析企业需求，规划好参训人员的名单。企业想做好培训工作，那就不能盲目培训，不能将人才的培养工作一概而论，因为每个人都是独立的个体，他们的擅长的领域和薄弱点都有所不同，只有取长补短，将合适的人放在合适的位置，才能最大化发挥人才作用。企业做人才培训也是一样的，针对性的培训才能让培训效益最大化。传统的线下培训，受疫情影响、加上时间成本、场地、人员不稳定等诸多限制，已逐渐脱离主流领域，反观线上教育平台，由于其成本低，见效快，没有过多限制，已逐步成为大多数企业的选择。平安知鸟线上教育平台，荣获央视《新闻联播》点赞，以数字化的职业培训专业方式培养新型的职业技术人才，利用AI智能推荐功能，能够将培训内容个性化的推送给所需人员，助力企业完成精细化的人才培训工作。平安知鸟是国内领先的智能学习平台，拥有庞大的内容服务资源，可为企业提供企业大学的建设，构建完善的培训体系，为企业打造数字化的人才培养生态圈，让企业无后顾之忧。

、 提炼胜任能力模型：以绩优者为样本，提炼各职类的胜任能力模型，可以具体分为通用素质、专业能力、管理能力三个方面。2、 制定任职等级及任职标准：将各个职类从低到高划分出3-5个职级，并按胜任能力模型，确定出每个等级的任职能力标准，这是人才培养的目标。3、 制定课程体系：针对每个等级的任职能力标准，开发出相应的知识、技能培训课程，并编制试题库。4、 培养培训导师：通过内部培训与外部聘用，选拔出企业各课程的知识讲师、技能教练，形成足够的师资队伍。

数字经济时代，商业环境被重塑，市场竞争愈发激烈，企业数字化人才培养至关重要。当企业遇到人才紧缺的问题时，往往会通过社招空降或校招培养两个方式来解决，但不管哪种方式，招聘来的新人往往都需要一个融入和适应的过程，都少不了培训的环节，企业想要更便捷解决人员培训问题，可以了解一下平安知鸟智能培训一体化平台，它已经为很多企业解决了人才培养的一系列问题，在业内可以说备受好评。平安知鸟依托人工智能和大数据技术，向企业提供了“咨询+平台+内容+运营”的一站式服务，可以更好地帮助企业成功开展智能、高效的数字化培训工作。它包含了智慧企培、智慧学习、智慧考试、智慧直播、智慧做课、智能陪练、智慧管理等很多细分的智能化培训功能，还有一站式内容采集中心，不管是销售、行政，还是管理岗位等等，都能做到专项对口培训，非常实用。一直以来，平安知鸟都深耕企业人才培训领域，在大大提升员工业务水平和工作技能方面很有成效，可以更好地帮助企业高效培养人才，让更多的企业能够在未来激烈的竞争中抢占先机。

高技能人才培养包括介绍如下：高技能人才中国高技能人才培养模式大致可以归纳为企业培养、院校培养和校企合作培养三种方式。而对于大多数企业来说，对员工进行在职培训无疑是一个最佳的选择。1、企业培养目前，企业培养技能人才的方式主要有以下几种：（1）企业内培训机构培养。中国多数大型企业都有自己的培训中心，有的还有自己的技工学校。据不完全统计，我国有企业培训基地2万多个，如仅广东省企业培训机构就有30多个，年培训能力约80万人次。 （2）在企业内举办短期培训班。这种方式是高技能人才培训中最常见的形式，班级可大可小，大的班级达40-50人，小的班级10人以内。（3）开展技术比武与技能竞赛、组织技能月等活动，为高技能人才选拔和展示技能成果搭建舞台。并通过对优秀技能人才的表彰和奖励，调动职工学习技术技能的积极性、主动性，使技能人才通过自学不断成长壮大。（4）以师带徒。通过师徒“结对子”或“拜师学艺”等形式，在工作中安排中级技术工：人与高技能人员、技术专家或技术带头人组成工作组，形成技术上的传、帮、带。（5）课题攻关。在应用新技术、新设备、新材料、新工艺的生产和科技攻关过程中，将其中的某些难点问题确定为课题，并形成若干攻关研究组，通过攻关研究，培养高技能人才。（6）外送研修。一是参加政府部门举办的有关培训项目；二是参加行业协会、学会等社会团体举办的培训项目；三是到院校进行专题研修。2、院校培养学校培养高技能人才的任务主要由中、高等职业学校及部分应用型本科院校承担。具体学制模式主要有三种：一是招收普通高中及相关专业的中职毕业生，在校学习三年，培养高级工，即三年制高职，修业期满获全日制专科学历证书；二是招收普通高中及中职毕业生，在校学习四年，培养技师，即四年制技师班，修业期满获全日制本科学历证书与学士学位证书；三是招收初中毕业生，在校学习五年，培养高级工，即五年一贯制高职，修业期满获全日制专科学历证书。3、校企合作培养校企合作培养，目前可分为三个层面：一是简单合作，主要是订单式培养。学校根据企业需求量身定做，进行相应的课程开发，学校以企业为实习基地，双方签订合作协议，学校按协议为企业培养合格的人才。二是中层次合作。学校、企业共同建立由知名专家参加的专业指导委员会，对学校的办学方向、人才培养提供咨询服务，共同研究培养目标，制定教学计划。三是深层次合作。企业与学校相互渗透，学校针对企业的发展需要进行科研攻关、课程开发和专业设置，经企业认可后实施教学，或企业提供培训课题或课程计划，委托学校具体实施。企业可以充分发挥现有教育培训资源的作用，依托大型骨干企业（集团）、高等院校和培训机构，建设一批高技能人才培训基地。

一、人才梯队建设的含义。二、人才梯队建设的实施步骤。1、进行人才盘点，明确梯队人员需求。2、梯队人员的选拔。3、培养计划的制定与实施。4、培养期的跟踪考核。5、梯队人员的提拔任用与后期评估。三、人才梯队建设的关键点。1、人才梯队建设思路大致相同，但必须结合公司实际情况。2、积极需求公司高层支持和业务部门的配合。3、培养过程中对导师的激励必不可少，注重正激励，辅以一定的负激励。4、注重对梯队人员的动态管理，有进有出，确保梯队人员质量。5、明确梯队管理参与人员职责，各司其职。三、人才梯队建设的5个步骤2。1、明确满足公司人才梯队需求的途径。2、制定候选人发展计划。3、明确公司层面的行动路径。

问题一：培训的重要性？ 员工培训的重要性 员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。 1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。 一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。 2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。 员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。 3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施 员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。 4恭员工培训是建立学习型组织的最佳手段 学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。 问题二：培训的目的和意义 （一）培训的目的 从满足企业经营需要的角度讲，企业培训大致有四个方面的目的： （1）长期目的：即为了满足企业战略发展对人力资源的需要而采取的培训活动。 （2）年度目的：即为了满足企业年度经营对人力资源的需要而采取的培训活动。 （3）职位目的：即为了满足员工高水平完成本职工作所需的知识、技能、态度、经验而采取的培训活动。 （4）个人目的：即为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。 企业在制定自身的培训规划中，应当清楚地体现出培训的不同目的。 （二）培训的意义 近几年来，培训成了很时髦的事情。“我要培训”的呼声愈喊愈烈。我们确实需要培训，但绝不是单纯为了赶时髦，更不是不得已而为之。从不同的角度来看，培训的意义是有所不同的。 1、从企业角度来说 （1）培训可以提升企业竞争力。 （2）培训可以增强企业凝聚力。 （3）培训可以提高企业战斗力。 （4）培训是高回报的投资。 据美国培训与发展年会统计：投资培训的企业，其利润的提升比其他企业的平均值高37%，人均产值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。 在过去50年间，国外企业的培训费用一直在稳步增加。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。目前，已有1200多家美国跨国企业包括麦当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。这些对中国企业来说，都是一个很好的培训范例。 （5）培训是解决问题的有效措施。对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案，比自己摸索快，比招聘有相同经验的新进人员更值得信任。 2、从企业经营管理者角度来说 培训对企业经营管理者来说，可以带来六大好处： （1）可以减少事故发生。研究发现，企业事故80%是员工不懂安全知识和违规操作造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程，自然就会减少事故的发生。 （2）可以改善工作质量。员工参加培训，往往能够掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，其直接结果必然是促进工作质量的提高。 （3）可以提高员工整体素质。通过培训，员工素质整体水平会不断提高，从而提高劳动生产率。 （4）可以降低损耗。损耗主要来自员工操作不认真和技能不高。通过培训，员工就会认同企业文化，认真工作，同时也提高技术水平，降低损耗。 问题三：培训的意义是什么 培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。 目前现有的培训有个人培训以及企业培训，个人技能培训种类非常的繁多，包括英语培训、贸易、小语种培训、职业技能、资格认证、金融会计、建筑、计算机、学历学位、健康、文体艺术、 出国留学、学生课外等。 而企业培训中分四类：一是公开课；二是企业内训；三是企业咨询；四是企业网络培训。 还有拓展培训，近年在城市人群中兴起，拓展培训通常利用山川河流等自然环境，通过精心设计的活工达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的目的。通过参加拓展培训，不但可以使个人在技能和心理上得到锻炼，而且可以让参与者深刻体会到团队配合的重要性。正有越来越多的公司像腾讯众创空间愿意出钱将员工组织起来进行拓展培训，也因此，拓展培训正逐渐演变成一个日渐庞大的产业。 问题四：员工培训对企业发展的重要性的意义有哪些 员工培训作为整个人力资源管理链条中重要的一环，具有非常重要的意义。 一、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。 培训是企业对员工最好的奖励。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业降低成本，创造更多的效益。 美世咨询公布了对上海40家跨国公司的最新薪酬调查。调查显示，这40家公司认为吸引员工最为重要的三项因素分别为：员工发展计划78%、对员工的奖励和肯定60%、薪酬福利56%等。其次是培训计划40%、工作环境28%和工作内容25%。 二、员工培训是企业持续发展的力量源泉，是企业生存和发展的需要。 培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。用人首先是培养人。只用不培养，人不会成长，或不会按公司需要成长，效率会越来越差。员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。 三、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。 员工培训是造就人才的一种重要途径。企业需要人才，一种方式是从外面聘请，另一种方式是在内部培养。相比之下，内部培养的人才，更适合于企业，更能融入到企业文化之中。 四、培训是公司持续发展的根基 不重视培训的公司，员工看不到前途，看不到成长，有思想的员工会迷茫，会流失，留下的只是沙子。公司破产，指日可待。公司没有统一的培训，每个人会形成自己特色的工作风格或管理风格，公司没有一个强有力的文化，管理者是各自为政，一人一个做法，一人一派，相互不服气，公司由管理问题，演变为激烈的政治斗争。 问题五：企业进行员工培训的目的和意义是什么 企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。 说白了，培训做得好是个双赢的事情。也有些企业做培训完全是一种员工福利，学的东西和自身企业关系并不大。 问题六：企业对员工进行培训有什么意义 企业对员工进行培训到底有什么好处呢？ 1、吸引人才；企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟，因为培训不仅是企业发展地需要，更是人才自身的需要。据权威机构调查，许多人才在应聘选择企业时，传奇私服发布网其中一个重要的因素便是要考虑这个企业是否能对员工提供良好的培训机会。有公司曾在北京的十几所大学进行过大学生求职意向调查，结果表明：80％以上的人把去外企谋职当作自己的第一选择。当问及原因时,他们几乎都把外企的培训与发展的机会当作首选因素。 2、培养人才；日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏"，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”要想快出人才，多出人才，出好人才企业只有依靠内部培训才能获得更多的优秀员工。通过实施有效培训不但迅速提高基层员工综合能力,企业中层管理者和骨干员工的管理专业素质也会显著提高。 3、留住人才；培训是留住人才的重要手段，企业的每个发展阶段都有企业最需要的人才和相应的岗位，企业只有通过持续不断地培训，员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著的提升，并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。如果没有培训,绝大多数优秀员工是不可能留得下来的，没有人喜欢在不能得到知识提升的地方，等待自身能力和个人收入的不断下降，即便是留下来了这样的企业也不会有所发展。 4、激发员工积极性；在人力资源开发与管理中,对员工的培训往往被视为企业的福利。持续不断地培训不只是让员工得到了个人知识和能力的提高。还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长、发展和自我价值的实现。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。当员工有了自尊和自信心，他就会在工作中将“要我做”转化为“我要做”。而员工敬业精神的产生，会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力。 5、提高企业经营管理效益；通过培训企业可获得因人员素质的提高带来的显著效益。国际知名企业平均的培训效益是；每支出1美元，获得的经济效益为26美元。例如；在摩托罗拉，每花1美元在培训上就可以连续三年，每年提升30美元的生产力。哈佛大学一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业盈利随之会提高2.5%，越来越多的企业家已经明白一个道理；投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚回更多的钱。 6、增强企业核心竞争力；在市场中竞争是企业的常态，面对市场日益激烈的竞争，企业只有与对手相比存在着核心竞争优势时，企业才有可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地，而最能体现竞争优势的就是企业的人才优势和企业品牌形象。保证顾客的忠诚度靠的是训练有素的企业员工，没有经过训练的员工，不但会降低产品和服务质量、影响顾客的购买决策，还会损害企业品牌形象，对企业而言，培训正是增强核心竞争力的有效手段之一。 问题七：职业培训的特征和意义？ 职业培训是指对接受培训的人员进行职业知识与实际技能的培养与训练活动，是劳动就业工作的基础，是职业教育的重要组成部分。其目的是增强劳动者的就业能力与丁作能力，促进社会经济发展与劳动就业。《劳动法》和《职业教育法》都明确了职业培训的内涵和法律地位。职业培训的种类包括：从业前培训、转业培训、学徒培训、在岗培训、转岗培训及其他职业性培训。 职业培训具有以下几个主要特点： （1）具有较强的针对性与实用性。职业培训目标、专业设置、教学内容等均根据职业技能标准、劳动力市场需求和用人单位的实际要求确定。经过职业培训的毕（结）业生可上岗作业。 （2）具有较强的灵活性。在培训形式上可采取联合办学、委托培训、定向培训等方式；在培训期限上采取长短结合的方式，可以脱产也可以半脱产；在培养对象上依据岗位的实际需要灵活确定；在教学形式上不受某种固定模式的限制，根据职业标准的要求采取多种形式的教学手段。 （3）教学与生产相结合。主要体现在一方面教学要紧紧围绕生产实际进行，另一方面要贯彻勤工俭学、自力更生和艰苦奋斗的原则，通过教学与生产经营相结合，既培养了人才，又创造了物质财富，获得社会、经济的双重效益。 （4）培训方法上强调理论知识教育与实际操作训练相结合，突出技能操作训练。 问题八：企业的发展中，培训工作有哪些意义 文章正文：企业培训在当前企业界已经成为一种非常常见的行为，无论是培训评估还是培训管理，几乎每个企业都在做。然而在当前这种繁荣的表象下，很多企业做培训还停留在跟风状态，对于企业培训并无实质上的了解。事实上，在培训工作中遭遇失败的企业大多数来自于此。所以对于当前的很多企业来说，需要重视的并非培训工作，而是对于培训的了解。 关于企业培训的作用，大致上说就是提升员工职业技能等多方面素质最终促进企业获得发展，如果对此进行展开，当前企业培训能够起到的作用主要有下面几个方面： 吸引人才的作用：企业对于人才的重视历来都是一个核心问题，而优秀的人才往往喜欢选择那些已经成功的企业，这就造成了企业界人力资源上的一种“马太效应”，解决这方面问题，需要提升企业的吸引力。优秀的企业培训行为能够使人看到自己在企业中将会获得的发展，使企业获得这种吸引力，很多优秀人才选择外企工作正是由于这一点。 培养人才的作用：毋庸置疑，企业培训的目的就是培养人才。著名电器公司松下公司更是以“先培养人才，再研发产品”的理念获得成功并得到广泛赞誉。所以企业进行有效地培训，能够切实有效提升企业员工乃至管理层的相关能力，进而提升企业的总体实力。 挽留人才的作用：培训是留住人才的重要手段，因为很多优秀员工之所以要离开企业，大多是因为在企业内看不到自己的发展前景，认为自己的能力与抱负这个企业已经无法满足，进而选择离开。针对这种状况，企业采取有效的培训工作，并结合一些相应的举措，就能够比较有效地为员工重塑信心，防范了企业的人才流失问题。 促进员工积极性的作用：在人力资源开发与管理中，对员工的培训往往被视为企业的福利。持续不断地培训不只是让员工得到了个人知识和能力的提高。还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长、发展和自我价值的实现。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。当员工有了自尊和自信心，他就会在工作中将“要我做”转化为“我要做”，形成一种良好的企业氛围。 促进企业核心竞争力：企业当前竞争，人才的作用更显得尤为重要。企业增强了核心竞争力，就能够更好地吸引人才，促进企业获得更好地发展，制胜于竞争者。 以上即当前企业培训的相关作用，作为企业需要注重人才培养相关工作，保障企业员工支持的充足，从而促进企业获得更好的发展。 问题九：培训与开发的意义及其重要性 培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。 开发则是增加和提高员工的知识和能力，以满足目前和将来的工作需求。 培训更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能；而开发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。 其实，培训和开发的实质是一样的，之所以说培训开发我们把他当一个概念俩理解，培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作太多，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 问题十：员工教育培训的主要目的是什么? 员工教育培训的目的是使行为规范化,符合企业行为认识系统的整体性的要求。员工教育分为干部教育和一般员工教育,两者的内容有所不同。干部教育主要是政策理论、法制、决策水平及领导作风教育。随着人力资源开发理论与实践的不断发展,员工的培训与开发,在现代人力资源管理理论中的地位也随之越来越重要.可以说,内部员工的培训与开发,已经成为人力资本投资中最重要的部分.本文通过对员工培训与开发的目的进行理论分析,从而说明现在员工培员工的培训目的有许多事情、许多道理,知道了不如体会到,体会到不如做得到。对于团队精神、协作配合等团队建设方面的理念,也许我们讲得太多,实践的太少,而团队建设又必然是在具体实践中来完善和提高的。

一、实施范围按照本公司培训制度，培训分为岗前、在职、提高3类。二、实施内容1、岗前：主要是工艺、6S（含三级安全教育）、质量、保密、企业文化、厂规厂纪、基本技能。目前岗前培训不扎实。2、在职：胜任岗位职责的技能培训，主要对中基层管理人员（含班组长）进行ISO9000、3C、专业管理（如设备管理）的培训，岗位培训要求：专业、规范、标准。3、提高：聘请专家教授前来讲课，努力提高管理人员的水平和素质。比如开设课程：如何当一名优秀的车间主任，比如对供应、销售人员进行培训等。三、实施重点1、以提高能力为主，能力包括：业务能力、责任心职业道德。2、 维护及爱护设备工作薄弱：行车的上岗培训工作迫在眉睫，行车使用安全事项及一些常识。3、 新进员工进行三级安全教育，必须有记录，抓落实。公司：办公室负责。车间：车间主任负责班组：班组长负责。四、实施计划：1、制定培训计划，总经理审批。2、培训安排：时间安排及通知、人员安排、准备签到记录、投影仪、桌子。五、培训的有效性1、为提高培训效果，将在培训过程中，对员工进行测试，问答正确的员工可给予小奖励，如笔记本等（每次3-5本，每本5-8元）。因此要求办公室购入笔记本、水笔（测试用）若干。2、为避免将培训搞得枯燥无味，拟考虑形式的多样化，如6S征文、合理化建议、知识竞赛等，费用在300元之内，具体细则另订。六、配套措施：另外准备补充一些大专院校的应届毕业生，作为公司的后备管理人才和技术力量的补充。

1.培训在旅游企业人力资源管理中有何作用人力资源管理师证书由中国人力资源和社会保障部颁发。按照国家职业标准分为人力资源管理员(原国家职业资格四级)、人力资源助理经理(原国家职业资格三级)、中级人力资源经理(原国家职业资格二级)、高级人力资源经理(原国家职业资格一级)。人力资源经理职业资格证书是一种职业技能鉴定证书、劳动工种(岗位)操作技能证书和职业准入证书。考试合格者由人力资源和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并在劳动部官网进行统一编号登记管理和查询。是相关人员求职、任职、晋升，包括出国等的合法有效凭证。并且可以记录在档案中，在全国范围内使用。:2.对旅游企业人力资源管理这门课的认识1.文化旅游管理专业是随着中国的发展而建立的一门新兴学科美国旅游经济和旅游业。在我国，这门学科虽然诞生不过二十多年，但已经成为管理学科体系中的一个重要学科部门。2.文化旅游管理已与工商管理并列，是管理类一级学科。本专业培养适应新形势下旅游企事业单位需求的一线服务和管理专业人才。具有旅游管理专业知识，良好的思想道德素质和综合素质，较强的综合业务能力和发展基础，能够在各级旅游行政管理部门和旅游企事业单位从事旅游管理工作的高级专门人才。3.文化旅游管理专业主要课程有旅游概论、旅游管理、旅游政策法规、旅行社业务、旅行社管理、旅游地理、旅游心理学、旅游经济学、旅行社经营与管理、旅游市场营销、旅游英语、酒店管理、酒店餐饮服务与管理、旅游概论、旅游文化学、旅游资源开发与管理、景区规划与管理、旅游安全、旅游企业人力资源管理等等。3.旅游人力资源管理的重要性劳动经济学、组织行为学、人力资源管理概论、企业文化、社会保障、行政管理、财务管理、战略管理、管理信息系统、经济法、电子商务概论、项目管理、组织理论与工作分析、人力资源选拔与评价、培训管理、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、市场调查与分析、电子政务概论、保险学、管理沟通、管理决策、人力资源战略与规划、人力资本管理、劳动关系管理、人力资源管理信息系统、组织变革与发展、国际人力资源4.旅游企业培训的方法有拓展培训机构基本运营模式简述：1.拓展培训营销渠道：(1)开通公司官网；(2)广告主要采用关键词竞价排名在百度推广，如拓展训练等。有条件的也可以在其他媒体上公示；(3)电话回访；(四)印制和发放公司宣传资料；(5)来自老客户的口碑；(6)设定客户目标，定期邀请人力资源部HR参加拓展训练公开课；(7)以友好合作的方式寻求相关产业的推动，等等。2.内部机构主要岗位：总经理、副总经理、市场部总监、培训部总监、培训顾问或主管、培训师、营销专员、策划网络主管、办公厅主任、行政专员、财务部总监、会计、出纳等。3.建立固定的户外训练基地，包括制造各种户外训练设施和设备；(一般建在旅游景区或景区内的酒店。)并打开t5.扩大培训计划的设计和开发；6.拓展培训操作流程：(1)调查被培训单位的基本情况；(2)根据受训者的要求，量身定制拓展训练计划；(三)签订拓展训练协议；(4)支付培训预付款；(5)统一组织到培训基地；7.拓展培训计划实施的全过程；(略)8。拓展训练评估报告及后期跟踪反馈。:5.培训在旅游企业人力资源管理中有何作用和意义1.切实转变传统观念，重视人力资源管理。在传统的企业管理中，人力资源管理部门扮演着尴尬的角色。企业的重点是销售、营销等直接为企业创收的部门。他们认为自己是企业发展的根本，把人力资源管理部门放在后勤辅助的位置上。随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。因此，企业人力资源管理的水平影响着企业的发展，企业逐渐将人力资源管理提上重要日程。在这里，必须做好以下几点：第一，要树立大的人力资源观。把人力资源管理提升到战略高度。从企业发展的实际情况出发，中小企业不可能像大企业一样有雄厚的资金作为战略投资，也不可能花费大量的资金和精力建立完善的人力资源管理体系。但是，中小企业要想繁荣发展，实现可持续发展，就必须从战略高度规划人力资源管理，使人力资源管理体系具有适应企业战略的灵活性；其次，要建立适应企业发展的人力资源管理组织，充分发挥其在选拔、保留、发掘和配置人才方面的作用。这样才能有效避免关键人员造成的被动局面跳槽。同时，在建立和完善机构的同时，要配备高素质的人力资源管理队伍，积极推动中小企业人力资源管理水平的整体提升。2.加大整体投入，保证人力资源的软硬件建设。加大人力资源管理的投入，包括资金投入、专业人员投入和配套制度建设。企业在充分认识人力资源管理意义的同时，应将其付诸实践，加大人力资源管理的资金投入，设立专门的人力资源管理岗位，配备专业人员。此外，健全的制度支持是人力资源管理的基础。企业应建立健全人才吸纳、人才培养、岗位设计、薪酬管理、绩效考核等人力资源管理制度。结合现代企业管理制度的要求和自身条件，使企业人力资源制度化地为企业服务。3.创新管理方法，实现人力资源的信息化管理。人力资源信息化管理是将信息管理技术应用于人力资源管理的各个方面，如招聘、培训、考核、薪酬、绩效等。以达到提高人力资源管理效率、优化管理模式、降低企业人力资源管理成本的目的。同时可以及时准确地获取市场人才和商业信息，提高企业整体竞争水平，促进企业进一步发展。人力资源管理信息化已经成为企业管理改革的发展方向和趋势，是企业谋求进步和发展的必然选择。4.强化激励机制，充分激发人的热情和创造力。人力资源激励有很多种，企业在采用哪种激励方式时要考虑问题的多样性和员工的具体需求。物质激励是最常见、最有效的方式。在固定工资的基础上，员工可以根据自己的努力获得物质奖励，这是对工人阶级的有效激励措施。然而，对于一些高级管理人员来说，他们更看重的并不是能够获得金钱上的回报。面对这样的激励，他们往往不够积极，这就需要更多形式的激励。比如福利激励、奖金等货币激励只是固定金额的奖励，而福利是长期的。有时候更能体现人文关怀。为员工提供免费旅游、保险、无息房贷等政策激励，可以鼓励员工保持工作热情，积极向上；和基于绩效的工作激励。这种激励措施是为了满足员工提升岗位的需要而提出的。通过奖励一些表现优秀、达到企业最佳标准的员工进行职务晋升，也会关注员工的创新精神，肯定和奖励他们的创造性工作，充分激发他们的积极性和创造性。5.做好企业文化建设，助力人力资源管理。企业文化建设在人力资源管理中的作用主要表现在导向、激励、凝聚和规范等方面。一个优秀的企业，不仅通过严格的制度规范来规范员工和企业，还将优秀的企业文化融入员工实际工作生活中，让员工时刻以先进优秀的价值标准来评判和约束自己的行为，从而实现企业和自身发展的双赢。显然，后者的开发模式比前者的主动性更高，实用性更好，实现率更高。可见，企业文化建设对人力资源管理的意义重大。因此，我们应该从以下几个方面做好企业文化的建设，以帮助人力资源管理。首先，在企业招聘和新员工培训中，要加强企业文化的宣传教育。在企业的招聘和宣传中，我们打算重点关注企业的文化建设，努力寻找与企业文化相一致的优秀人才。在新员工培训过程中，要强调企业文化的宣传和培训，强化企业文化意识，有效发挥企业文化对人力资源的影响；其次，在薪酬管理和绩效管理中，适当引入企业文化的管理模式。企业可以将企业文化管理的架构纳入绩效评价范畴，将企业文化建设作为影响绩效和薪酬的评价因素，以企业文化为导向，制定相应的评价体系，将企业文化有机融入实际工作中；第三，企业文化的价值取向应积极融入企业相关人力资源制度的制定。在企业人力资源管理体系建设中，应将企业文化融入到体系中，制定人性化、高价值导向的规范体系，让员工切实感受到企业文化的好处，从而更好地学习和运用企业文化，充分发挥其积极作用。综上所述，企业人力资源管理是提升企业核心竞争力，促进企业可持续发展的重要举措。企业只有充分认识到人力资源对企业的关键影响，并对其进行科学合理的利用，才能提高企业的整体管理水平，促进企业的不断进步和发展，从而实现企业利益最大化的目标。6.人力资源管理对旅游企业的作用旅游管理专业是做什么的？主要学习旅游管理的基本理论和知识，接受旅游管理的基本培训，具备分析问题和解决问题的基本能力。之前主要分为旅行社方向和酒店方向，现在还包括会展管理、空乘、旅游策划等方向。旅游管理是一个非常广泛的方向，kn旅游管理课程非常复杂，它主要包括一些课程：旅游概论、旅游管理、旅游政策法规、旅行社业务、旅行社管理、旅游地理、旅游心理学、旅游经济学、旅行社经营与管理、旅游营销、旅游英语、旅游会计、酒店管理、酒店餐饮、旅游概论、旅游文化、旅游资源开发与管理、景区规划与管理、旅游安全、旅游企业人力资源管理、生态旅游。各个学校和专业的旅游客源、区域概况、旅游财务管理、旅游项目管理、旅游信息系统、微观经济学等课程都会不一样！三、旅游管理专业好不好？就业起点低：酒店管理专业毕业后，除非特别优秀，一般需要去基层锻炼，一般从酒店最底层的洗碗工、铺床工、保洁员做起(甚至五星、喜达屋)；说得好听点，轮岗，管理培训生，从基层做起，意味着一个本科毕业生和一个高中生从事同一个岗位，很容易产生巨大的心理落差。但是旅游管理专业未来的发展方向是非常广阔的：吃、住、行、游、购、娱等等，都可以是旅游管理专业的发展方向。旅游业代表的是综合性的产业集群，有很多职业可以选择！除了旅行社和酒店，还有旅游规划、旅游研究、旅游策划、旅游电子商务、景区、旅游地产、旅游投资、旅游分析、旅游咨询、旅游渠道规划、旅游运营、旅游周边、旅游传媒、旅游会展等。在旅行社，也有策划、票务、商务等岗位。甚至酒店还分客房、前厅、餐饮、厨房等部门。旅游管理专业毕业后的就业前景一般在酒店、旅行社、景区、旅游咨询公司、旅游策划机构、旅游电子商务企业、旅游营销策划企业、旅游院校、旅游服务相关部门等从事管理、服务、教学工作。或者在旅游行业创业！旅游管理专业毕业生前期工资不高。刚毕业，基本工资一般2-3k，初级管理岗位3-4k，中层5-8k，高层一个月几十公斤。全国五所优秀旅游管理学院：北京外国语大学旅游学院、东北财经大学旅游与酒店管理学院华侨大学旅游学院、湖北大学旅游发展学院南开大学旅游与服务学院、上海师范大学旅游学院、西北大学经济管理学院旅游系、云南大学工商管理与旅游管理学院、浙江大学管理学院旅游管理系、中山大学旅游学院7.培训在旅游企业人力资源管理中有何作用与意义旅游管理是个大杂烩。你可以学到一切，但什么也学不到。主要课程有：旅游心理学、市场营销、旅行社管理、酒店服务技能、旅游会计、西方经济学、礼仪文化、管理学、人力资源管理、信息系统管理等。在未来，一个单身汉本科或以下学历，会做酒店服务员和导游。想要更好的工作，就得考研，就业形势不是很乐观。8.旅游从业人员培训的意义文化旅游是文化与旅游深度融合的现代服务业，是新世纪最具活力的新兴产业。今天以安徽省宣城市旌德县为典型案例进行调查分析，以此来借鉴和思考我国文化旅游产业发展中存在的问题。景德镇位于两山一湖，生态优良，环境优美。景德也是徽州文化的核心区，历史悠久，名人众多，文化底蕴深厚。发展文化旅游具有得天独厚的条件。为了进一步理清思路，推动文化旅游产业做大做强，旌德县组织专门力量进行了(一)独特的资源优势。景德镇位于黄山脚下，享有“黄山”的美誉。两山一湖并吸收了徽州文化的精华，犹如一颗璀璨的明珠镶嵌在皖南的群山之中。境内生态环境优越，自然资源丰富，森林覆盖率达60%；物产丰富，被称为徽州粮仓、灵芝、茶叶、山珍海味，质量上乘，远近闻名。近年来，先后荣获全国绿色小康县、全国生态示范建设试点县、中国灵芝之乡、中国十大休闲养生旅游县、中国最具投资开发价值旅游县等称号。(2)良好的交通区位。05国道、323省道、217省道穿境而过，京福高速即将建成通车。阳吉高速公路黄山连接线和徐阜高速公路已列入“十二五”规划。205国道旌德段改造完成，梅岭隧道建成通车，323线一级公路改造开工。在十二五规划期，旌德将有一条高速铁路在跑，至少有一条高速公路在建，所有国道、省道、县道都将升级，县道网将完善。再加上杭黄高铁的建设，景德对外交通进一步畅通，成为名副其实的长三角后花园。黄山、九华山、太平湖、西递、宏村等著名景点近在咫尺。一个小时之内，旅游景点美景星罗棋布。(3)更好的政策措施。近年来，县委、县政府审时度势，提出了融入黄山圈，打响灵芝品牌，做好会徽文章，并成立以县长为首的全县旅游指导委员会，目标为发展特色旅游，突出生态休闲，建设旅游强县坚持绿色发展，打造区域特色，加快交通基础设施建设，大力整合旅游资源。《旌德县旅游发展总体规划》编制，《黄山东线生态旅游产业园区总体规划》，《旌德县创建全国自驾游示范县规划》和《旌德县加快发展旅游业优惠政策》编制，《皖南国际文化旅游示范区建设发展规划纲要》出版。建立旅游项目库，积极推动旅游业增点扩面，提升品位，强化文化旅游发展氛围，优化生态环境。它已成为潜在的最佳投资旅游目的地。(4)特征逐渐显现。近年来，围绕徽州文化的核心区，我县深入挖掘旌德深厚的历史文化，加大历史文物的保护和开发利用，建立了旌德革命历史纪念馆。江村历史文化旅游、红色旅游、乡村旅游取得长足发展；着眼于中国灵芝的主要产地，制定了全县灵芝产业发展规划，出台了配套政策。目前已形成以旌德为中心，辐射皖南、皖西、浙西、赣东山区，集生产、加工、销售为一体的产业体系。围绕黄山旅游中心区，建成了黄山东线旅游走廊，编制了黄山东线生态休闲文化旅游走廊项目，已列入安徽省政府861重点项目。(5)良好的政策机遇。2014年初，经国务院批准，国家发改委正式批复《关于进一步扩大开放、促进发展的若干规定（试行）》，景德被列入渭南国际文化旅游示范区核心区，为我县文化旅游产业发展提供了良好的政策机遇。近年来，我县先后出台了《关于进一步加快乡村旅游发展的实施意见》、《旌德县加快文化旅游产业发展的优惠政策》、0755-79000等文件。在土地、税收、招商引资、基础设施建设、人才队伍建设、旅游对接、宣传营销等方面给予文化旅游产业大力支持。同时，自2014年起，专项资金500万元一是旅游产品品种结构过于单一。目前，我县只开发了几个旅游产品，如景德一日游，自驾游两日游，都是以观光产品为主，结构单一。没有形成观光休闲产品、度假产品、特色产品、特产等多元化的旅游产品体系。有效的旅游资源没有得到有机整合。一些旅游项目针对性不强，特色不明显，市场差异性不够，社会关注度不高，与周边县市相比。绩溪县全年接待游客403万人次，旅游综合收入18亿元；泾县全年接待游客492.3万人次，旅游综合收入15亿元。二是旅游业发展要素和内部结构不尽合理。旅游购物、旅游娱乐、旅游交通、宾馆饭店、旅行社、景区等重点行业还很薄弱。比如我们县只有三家酒店(含准三星)，在建的四星、五星级酒店各一家，A级景区很少，4A江村景区只有一家；只有三四家旅行社等。在一定程度上影响了整个行业的质量提升。因为交通、土地等因素没有得到根本解决，缺乏大而好的项目；项目进展乏力，建设进度缓慢。环境保护迫在眉睫，加强矿山管理、古民居保护和合理开发利用、河道综合治理等方面都不尽如人意。三是旅游人才队伍建设有待加强，行业管理水平有待提高。长期以来，我县旅游队伍人才匮乏、老化、知识结构不合理。绝大多数干部群众对文化旅游产业的认识还停留在对历史文化资源的浅层开发上。说到开发古迹，就要恢复古建筑；说到挖掘文化内涵，想到的是建庙；一提到搞休闲旅游，就想到建设人造景点；缺乏引导产业发展方向的创新思路和创意，无法很好地挖掘、整合、振兴县域美国的旅游资源。同时，旅游专业人才的专业素质较低，文化旅游行业在文化产品的创意、策划、制作、包装、营销等各个环节都缺乏相应的人才。行业队伍整体素质有待提高，难以适应新形势下文化旅游产业发展的需要。3.发展思路与对策文化是旅游的灵魂，旅游是文化的载体。目前，中国我国旅游业已进入大众化和产业化的黄金时期，旅游业与文化产业的融合加快，这也对旅游业的发展提出了新的要求。面对新机遇、新挑战、新要求，我县必须遵循旅游产业和文化产业发展的客观规律，把握文化旅游产业大发展大繁荣的基本原则，坚持有效保护、合理利用、自觉传承，不断提高文化旅游产业发展的科学化水平。(1)注重整合旅游元素。进一步整合旅游资源，把我县主要景点串成一条线。立足旌德的资源禀赋、人文特色、区位特点，做好黄山东线生态休闲文化旅游走廊建设专项科学规划和规划，并与区域经济社会发展规划、土地利用总体规划、城市建设总体规划、生态环境建设规划有效衔接，做强做大旅游地产，最大限度地拓展旌德旅游业发展空间。(2)着力打造精品景区。依托祥云生态景区、马家溪国家森林公园、丁家山生态休闲度假区、任贤谷景区、王振农场、灵芝产业园、紫山公园等生态休闲、健康养生旅游项目，打造休闲养生目的地，实现回归自然的休闲旅游。依托中国经典线路江村打造黄凤江村、旌德农民暴动旧址、黄花岭新四军旧址等点对点旅游项目，建设革命教育基地，实现红色教育洗礼之旅。依托明清古建筑众多、保存较为完整的优势，建设一批以江村古建筑、朱王古村、景德文庙为代表的特色明显的徽州旅游项目。打造一个著名的家乡，一个千年的村落品牌，实现一次本土文化鉴赏之旅。进一步加大投入，完善景区基础配套设施，改善景区环境质量，提高景区管理和服务水平，规范景区商品交易秩序，努力建设一批创意新颖、特色鲜明、风景优美、人与自然高度融合、文化内涵和艺术欣赏度高的优秀旅游景区。精心规划特色旅游线路，逐步形成特色品牌效果，不断提高我县的核心竞争力美国的旅游业。(3)着力夯实旅游基础。一是要加快以旅游交通为重点的基础设施建设，提高主要景区的交通便利性。二是要加快生态建设，把交通建设和生态环境保护建设结合起来，引导沿线农村调整农业种植结构，增加果树、茶叶等特色经济作物种植面积，形成绿色风景带和绿色观光带。三是要加快文明城镇建设，加强城市卫生秩序、商业秩序、交通秩序管理，加强城市居民文明素质和行为习惯教育，提升景德整体对外形象。完善旅游住宿、餐饮、娱乐、购物等配套服务设施，强化旅游功能。充分挖掘地域文化优势，努力打造特色旅游点和民俗风情。第四，要加快旅游商品开发，在县城和重点镇开发建设旅游商品购物点，吸引游客来我县扩大消费特产有灵芝、茶叶、野菜、奇石、盆景等手工艺品。(4)不断加强资金投入。首先，我们应该加大政府引导投资。旅游业是一个综合性很强的行业。要实现大发展、大跨越，必须坚持政府主导战略和政府投资导向。近年来，我县每年安排一定的专项资金，完善基础设施，开展宣传推介等专项活动，在引导和激发社会各界投资旅游建设的积极性方面取得了一定的成效。二是积极争取项目投资。把争取旅游政策、项目、资金作为争项目的重要内容，选择一批重点旅游项目，建立项目库，加大力度争取向上方向，从旅游发展、生态环境建设、基础设施建设、文明城镇建设等多方面争取项目资金投入旅游建设。第三，大力开展市场化运作。以产权制度改革为核心，鼓励各类投资主体和社会资本以股份制改造、出售、拍卖、承包、招商引资等方式参与旅游资源开发，推进旅游景区企业化、市场化运营。使我县景区建设规模、档次、配套设施进一步升级。(5)不断加强宣传推广。2008年以来，旌德县连续获得中国灵芝之乡，中国灵芝产品交易中心和中国玄岩镇。我县要充分利用这些国家名片，立足长三角，面向全国，广泛采用文化旅游节、推介会、媒体报道等方式，加强文化旅游的对外宣传，建立政府整体形象宣传与企业产品营销相结合的文化旅游宣传推广体系，努力做大景德。精心制作文化旅游宣传片和宣传册，建立文化旅游信息咨询服务系统，采取切实可行的方式方法，开展多种形式的旅游宣传和旅游节事活动。加大网络宣传力度，与国内知名网络媒体建立文化旅游宣传战略合作伙伴关系，进一步扩大宣传覆盖面。充分发挥旅行社在旅游营销中的积极性和市场主体作用，鼓励其拓展旅游目的地市场，大力开展地接业务，提高景德旅游的知名度。(六)不断增强发展合力。要明确县文化旅游发展委员会各部门的职责。文化旅游涉及面广，工作量大。只有全县上下的努力，全民的智慧，才能保证它的快速发展。要把目标任务细化到项，分解到目标，明确到各职能部门，层层落实。二是要强化政策支持，建立健全文化旅游的政策保障、业务支持和激励政策，调动和引导各级各部门和广大干部群众的积极性和创造性，凝聚社会力量，共创景德旅游辉煌。第三，加快旅游人才的引进和培养。进一步落实人才优惠政策，大力引进旅游院校、酒店管理集团、旅游营销策划机构、旅行社高层次人才，鼓励旅游业在旅游项目策划、产品开发、电子商务、资本运营、市场营销、酒店管理等方面培养和引进紧缺人才，改善旅游人才结构。实施旅游行业人才培养工程，加强旅游景区(点)、旅游饭店、农家乐、旅行社等从业人员培训。支持旅游企业与旅游院校合作，培养人才，推动形成一批人才开发体系相对完善、企业文化特色鲜明、持续创新能力强的学习型和创新型旅游企业。

1、健全高技能人才培养体系。2、创新高技能人才培养模式。3、加大急需紧缺高技能人才培养力度。4、发挥职业学校培养高技能人才的基础性作用。5、优化高技能人才培养资源和服务供给。

　　【如何培养人才】 　　目标。公司在人才方面应该尽早的确定自己的目标，对于各个岗位的专业人才一定要有一个培养计划，从而让公司的各项业务井井有条。 　　形式。人才培养也有很多的形式，可以通过培训的方式，可以通过内部以老带新的方式，也可以通过引进培训的方式来进行培养，从而让人才更好的成长起来。 　　氛围。一个企业要在人才培养方面取得突出的成就最好形成一种学习与竞争的氛围，让各个岗位上的员工可以更好的行动起来，从而让各种岗位的人才更快的成长起来。 　　机会。要让人才不断的提升就要给出重要的机会，真正的人才只有通过重要的工作机会来进行成长，从而最后成为真正的人才。企业要舍得给机会，让人才不断的吸取经验，提升能力，更通过一次次的成功建立起自己的信心。 　　提升激励。人才如果只是一般的方式进行培养，那么很多的人会慢慢的失去动力，如果企业能够建立一些激励机制就可以让这些人才快速的提升起来，可以通过丰厚的奖励或者升职机会来进一步的刺激员工的积极性。 　　机制。一个企业在人才培养方面要想取得持续的成功，不断的收获就要建立起自己的机制，有了这样的一个机制就可以源源不断的收获人才方面的成功。 　　【培养人才计划实施方案】 　　为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20XX年人才教育培训计划》： 　　 一、培训目的 　　以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20XX年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。 　　二、培训对象 　　公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。 　　三、培训内容 　　公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。 　　 四、培训形式 　　(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。 　　(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。 　　(3)实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。 　　(4)实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。 　　(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。 　　五、培训时间 　　(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日; 　　(2)新招聘工作人员初训不少三天。

正规。1、苏州市电脑人才培训中心创立于1994年，由苏州市教育局颁发办学许可证，是属于正规办学。2、2000年8月与北大青鸟APTECH合作，开始专注于苏州地区ACCP软件工程师培养。十多年来我们一直遵循上级主管部门的指导，坚持育人育己，培养社会所需要的实用性人才，让教育改变生活的理念，培养了数万人次的计算机专业人才，受到了社会的认可与好评。

企业培训应遵循的原则（1）战略原则培训的战略原则包括两层含义：第一，企业在培训的过程中，得要服从或者服务于企业的整体发展战略，其最主要的目的就是让企业的发展目标得到实现。第二，企业进行培训时，要从战略的角度去思考问题和进行组织，不能受某个培训项目或某个培训需求的局限。（2）长期原则在进行员工培训时，企业往往需要投入很多的人力物力，这可能会对企业当前的工作产生一定的影响。企业要学会用“以人为本”的经营理念把员工培训的工作做好。企业培训不能急功近利，要坚持长期持续的培训。（3）积极参与原则为了调动员工接受教育培训的积极性，使培训更有针对性，有必要鼓励员工积极参与。（4）严格考核、择优奖励原则这项原则不仅是保证培训质量的必要举措，也是对培训质量的一种检验。只有通过了培训，才能择优录用或晋升。它是激励组织成员共同努力实现组织目标的主要动力。

技能人才培养方案 　　在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力，看看下面的技能人才培养方案。 　　技能人才培养方案 　　人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。 　　要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的`自我价值的实现。具体措施和方案如下： 　　 (一)舆论宣传 　　制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。 　　 (二)人才队伍建设规划 　　1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。 　　2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。 　　3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。 　　4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。 　　5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。 　　 (三)职工教育培训 　　制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标提供智力支持。 　　围绕创新能力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任能力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。 　　研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略提供人才。 　　全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。 　　制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。 　　强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。 　　 (四)人才的考核评价 　　建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。 　　 (五)人才的选拔使用 　　制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理办法。 　　完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。 　　研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。 　　 (六)人才的激励机制 　　1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。 　　2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。 　　3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。 　　4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。 　　5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。 ;

一个企业要想得到好的发展，人才梯队的搭建是至关重要的。而如果有一个好的培训平台帮助企业搭建人才体系，势必会助力企业在行业竞争中占据先锋。那么问题来了，企业该如何进行人才培训？首先大家要知道，如果企业单独搭建一个自己专有的在线学习平台，那费用会很高，并且未必能实现，所以找一个好的企培平台还是相当重要的。在这里，我推荐平安知鸟，它的服务模式非常新颖，集咨询+平台+内容+运营于一体，是一个非常好用的一站式智能培训平台，能够更好地帮助企业进行人才培训，并取得实效。平安知鸟的企培课程非常优质，有20万+成品课程内容和丰富的名师资源，而且还有线上线下一体化的混合式训练营，可以更好地支撑企业各类培训场景，覆盖学员多职业需求。同时，平安知鸟成熟的数字化体系可以在培训过程中帮助企业分析出存在的问题，持续为企业优化培训效果。而其数据魔方，还可以形成多维全业务报表，满足企业从组织到人员，再到资源使用等方面的分析评估需求。平安知鸟在线培训平台为企业打造专属的人才培养体系，省时省力效果显著，可以说是企业培训的不二选择。目前在官网信息中可以看到，平安知鸟现在的用户已经超过了5800万＋，在这个平台上学习的人次已经达到了16.1亿+，有这么多人为你把关，还在犹豫什么？

未来的竞争是科技水平的竞争，而驾驭先进科技的人才至关重要。目前大家都在提数字化转型，但转型的关键还在人才，没有懂行的人、没有数字化执行能力的团队，数字化就是一句空谈，买再好的设备、上再多的软件，都无法发挥效能。另外，现在的学校教育存在知识滞后的现象、理论与实践脱节的现象，加上知识的更新迭代速度加快，所以数字化人才培养应加以重视，拿来主义已经不再适用。因此，企业要加强数字化人才的培养，既要加强内部的传帮带，也要加强外部专业培训机构的引入及行业资源的借鉴，持续学习，才能不断的保持竞争力。

　　高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和科技成果转化不可或缺的重要力量，随着产业结构的优化升级，工业化的进程逐步加快，社会迫切需要一支适应经济发展要求的高技能人才队伍，以形成高素质产业大军，满足产业结构优化调整的需要。要加强高技能人才队伍的建设和培养，必须不断创新高技能人才的培养模式，积极探索高技能人才培养的多条路径，逐步优化高技能人才的成长环境，有效促进高技能人才的脱颖而出。 　　技能型人才是江苏实现新型工业化的重要支撑力量，也是职业教育服务经济社会的重要历史使命。当前，我省特别是苏州经济快速发展，使得技能型人才特别是高技能人才十分紧缺，无法满足经济和社会发展的需要。高技能人才短缺已经成为制约企业提高竞争力，加快产业升级和推动经济持续健康快速发展的瓶颈。我们要加快经济结构的战略性调整和经济增长方式的根本性转变，加快从国际加工基地向国际制造基地的转变，加快由“苏州制造”向“苏州创造”的跨越，这不仅需要大量掌握核心技术的研发人员，更需要一大批掌握现代制造技术的高技能人才。 　　一、企业培养高技能人才的路径 　　1.推动行业企业建立、完善现代企业职工培训制度 　　结合建立现代企业制度，企业可采取自办培训学校和机构，与职业院校和培训机构联合办学、委托培养等方式培养高技能人才，也可以通过出国培训（研修）和引进国外先进培训资源等方式培养高技能人才。通过强化职工岗位培训，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能的培训，以及技术攻关、岗位练兵等活动，培养和形成一批高技能人才带头人队伍。 　　2.积极开展企业内高技能人才培养和鉴定工作 　　要发挥企业作为高技能人才培训的主体作用，形成企业内技能人才的培养机制。企业内技能人才培养以提高企业劳动者职业能力，有利于技能劳动者职业生涯发展为核心，逐步健全和完善企业内的培养、选拔、评价和使用高技能人才工作体系。企业开展高技能人才培养和鉴定工作，要改革企业的职业技能鉴定模式和鉴定内容。在鉴定方面，职工理论知识考试、操作技能和工作业绩（标准）考核均可由企业根据国家职业标准或行业标准规范的要求，由企业职业技能鉴定机构结合生产实际和工作现场进行。 　　3.探索企业高技能人才评价的直接认定办法 　　企业依据国家职业标准的有关规定，对企业职工执行操作规程、解决生产问题、完成工作任务和技术攻关的能力状况进行考核鉴定时，可以采取“直通车”的人才评价方式，简化评审步骤，直接认定高技能人才的等级和层次。 　　二、高职院校培养高技能人才的路径 　　1.加大专业设置、课程体系结构的整合力度 　　培养高技能人才，要求高职院校及时跟踪市场需求的变化，主动适应区域、行业经济和社会发展的需要，根据学校的办学条件，有针对性地调整和设置专业；根据市场需求与专业设置情况，建立能够以培养高技能紧缺人才的重点专业为龙头，相关专业为支撑的专业群；发挥行业企业和专业教学指导委员会的作用，加强专业教学标准建设。同时根据技术领域和职业岗位（群）对高技能人才的任职要求，还应参照相关的职业资格标准，使课程结构和课程内容更趋合理化，理论课的教学目标要以“够用”为深度，“实用”为广度。逐步加大课程综合化改革的步伐，增加任务驱动课程、项目导向课程等实践类课程的课时数比例，以达到更好地培养高技能人才的目的。 　　2.积极开发和高效利用实训教学资源 　　高技能人才的培养，既要重视学生的动手操作能力，也要重视他们的创新能力和综合素质。高技能人才培养的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节。应积极通过加大设计性课题或项目的训练，使学生在训练过程中掌握相应信息的查阅能力、独立思考能力和解决实际复杂问题的能力，这是高职院校培养高技能人才尤其是复合型高技能人才的一个重要渠道。 　　3.组织学生参加各类职业技能竞赛活动 　　近年来，国家各部委、各级地方政府和相关行业组织都在多个领域和多个层面上举办职业技能竞赛。以江苏省为例，作为制造业大省，江苏从2004年以来积极建立通过技能竞赛进行社会公开选拔培养新技师的通道，鼓励支持各行各业举办各种类型的技能竞赛，在全社会形成学习技术、钻研技能和岗位成才的良好氛围。高职院校要利用政府营造的重视培养高技能人才的氛围，及时调动指导教师的积极性，大力鼓励和组织学生参加各种类型的竞赛或比武活动，尤其是一些设计类竞赛对学生的创新能力培养有不可估量的作用，如各类服装设计大赛、动漫设计大赛和机器人设计大赛、电子设计大塞等，均是很好的锻炼机会。 　　三、校企合作培养高技能人才的路径 　　目前国内职教领域的校企合作的机制还没有真正建立和完善起来，这既有学校的原因，也有企业的原因，更有法规政策制度、社会环境的原因。这种状况的改变，需要高职院校积极开拓和创新人才培养机制；也很需要政府出面，使用国家行政力量促成校企合作机制的完善。校企合作培养高技能人才的具体途径主要包含： 　　1.建立政府主导的校企合作协调管理机制 　　在推行校企合作培养高技能人才的过程中，由于院校与企业对校企合作在认识与利益上难于达到完全的统一。因此，推进校企合作的有序发展，不仅需要校企双方的共同努力，更需要强化政府在这项工作中的参与程度。政府应在政策上鼓励和引导企业积极参与高技能人才的培养，应通过立法形式明晰学校与企业在培养高技能人才方面的权利和义务，将校企合作纳入国家法律保障体系之内。在这方面，许多发达国家如德国、英国、日本、澳大利亚等国家的经验值得借鉴。 　　2.高职院校要不断深化教学改革，让企业全方位地参与高技能人才的培养过程 　　院校高技能人才教学目标的确立、教学大纲的制定、课程体系的开发、教材的选用和编写、师资队伍的培养、实训实习计划的制定与实施、教学质量的评价等都需要企业全方位的参与；推进“订单式”高技能人才培养，强化职业技能训练，采取单元式教学、模块化考核、学分制管理的办法，实行弹性学制、工学交替等学习制度，为企业“量身定做”技能人才，提供定制服务，形成以院校为中心，辐射众多企业的合作网络体系。 　　3.确立校企合作培养高技能人才的评价指标体系 　　科学评价校企合作，有利于把握校企合作培养高技能人才的活动规律，提高校企合作对社会发展需要的满足度。在确立评价指标体系时，应该把分专业合作企业数、教学到岗率、指导操作学时数、岗位变化幅度、作业任务难度、专项技能鉴定一次通过率、工资水平、培养成本、在岗业绩、专业对口就业率等作为核心的分项目指标。 　　四、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养路径 　　1.健全和完善高技能人才考核评价制度 　　积极推行职业资格证书制度，加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。坚持公开、公平、公正的原则，对在技能岗位工作并掌握高超技能，做出重大贡献的骨干人才，可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求，允许他们破格或越级参加技师、高级技师考评。 　　2.积极探索高技能人才多元化评价机制 　　逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核的实施办法，依托具备条件的大型企业，逐步开展高技能人才评价改革试点。在职业院校开展职业技能鉴定工作，大力推行“双证书”制度，努力使学生在获得学历证书的同时，取得相应的职业资格证书。 　　3.建立政府、企业、社会多渠道的高技能人才投入机制 　　目前江苏省级财政设立了高技能人才培养专项经费，截止到2007年底已累计投入专项资金6000万元。江苏省还督促各类企业按照职工工资总额2%～2.5%的比例提取和使用好职工教育培训经费，将其中一半以上用于企业的高技能人才培养的规定。2006年，苏州市还制定出台了《高技能人才培养“111”资助计划》，要求参加苏州市指定职业（工种）高技能人才培训，当年取得技师或高级技师职业资格证书者，均可申请相应的高技能人才培养经费资助，技师每人不低于1000元，高级技师每人不低于1500元，这项措施加强了高技能人才培养的经费投入力度。 　　4.广泛开展职业技能竞赛活动 　　引导社会各方面力量，开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。 　　目前，随着我国产业结构的优化升级，工业化进程的逐步加快，中央、地方政府及企业都非常重视高技能人才培养工作，创新了各种适应区域经济发展的高技能人才培养模式。但人才培养是一项系统工程，决非一朝一夕即可完成，在实践中面临着许多需要解决的矛盾。建立以行业企业为主体，各类职业院校为基础，学校教育与企业培养紧密联系，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养模式，涉及政府、院校、企业等工作的方方面面，已成为政府和职业院校共同面临的重大战略问题，必须采取有力措施加以解决，其中政府的政策引导至关重要。 　　注：2010年度苏州市高技能人才培养研发市级重点课题（编号：GJN101204）、2009年江苏省高等教育教改立项课题（3-30）。 　　（作者单位：苏州市职业大学）

21世纪的竞争是人才的竞争，高素质的人才队伍是企业保持竞争力的有利资本。 公司的高层与人力资源部的最终目标是一样的，那就是：使公司变成一个人才济济的地方，这就要求： 人才无断层：当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。 顺利交接：要保证目前的人选确实胜过他的前任，这点解决得越快越好，不能拖得太久。 形成人才磁场：要广为宣扬公司招贤纳才的形象，这样才能招到一流的人才。 人才梯队培训计划 公司若想建立一支合格的人才梯队，就必须明确自己当前及未来所需的人才种类。首先要建立一个良好的人力资源体系，专门负责人才的招募、甄选、安置、培训、奖励和挽留等事项。公司要安排好人才的职务轮换，确保他们在踏上领导岗位时已经有足够的经验、技巧和决断能力。为此，公司还需要推出一系列的相关培训项目。 凡是在以上诸方面表现优异的公司，都可以认为它们已经有了自己的人才培训计划，只不过有些公司可能没有明确地这么称呼它而已。这种人才培训计划有四大特点： 一、对未来几年内公司的人才需求有非常清晰的认识。 二、有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力，把他们塑造成一流人才。 三、有相应的人力资源体系和方案，以便把人才看不见摸不着的潜力转化为实实在在的业绩。 四、还有一整套计划来保证人才的培养，以及人才主管们尽职尽责，这样才能真正建成一个人才荟萃的公司。 有了这种人才培训计划作基础，公司的人才梯队就可以不断补充进大有潜力的员工，定期评估他们的能力，把他们放到不同的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以把他们提拔到更高的职位。若想让人才梯队保持一个良好的状态，不至于出现人才断层，公司要利用各种绩效管理工具、全方位评估方法以及必要时大范围专家评估等方式对员工的能力进行考察。 人才培训中要避免的错误 下面是一些常犯的错误： 只把它当作一个行政或人事问题：单凭人事部门无法承担起人才培养的重任，高层领导必须在这方面投入相当精力。 只为过去的要求培养人才：这是个日新月异的世界，可培养一个领导人却需要漫长的时间，所以公司必须针对未来的需求来培养人才。首先要有长远的战略思考和规划，然后再根据公司的战略需求培养相应人才。这和那种分析历史找出以往成功要素的做法可是截然不同的两种视角。 中止人才培训：公司在削减预算的时候，培训项目往往首当其冲。这种做法毫不奇怪，因为即便减少了这部分开支，短期内也看不出对公司业务有什么负面影响。 而那些注重人才培养的公司则会把这笔预算从其他的培训项目中独立出来，这样即便削减开支，它仍会得以保留。如果不这么做，反而一直长期大幅削减人才预算的话，日后会遇到严重的人才短缺和瓶颈问题。 半途而废：一定不要把招聘优秀人才和招聘普通员工混为一谈。拥有雄厚人才储备的公司即使在停止招人的时期，仍旧会对出类拔萃的人才敞开大门，不仅如此，他们还会和商学院等人才库保持密切联系。虽说有时候他们招的人数相对偏少，联系的商学院也不如以前多，但那扇人才之门是永远不会关上的。 不知筛选：有时候，我们将不得不告诉某位员工他不再被看作富有潜力的人才，必须从紧张的培训计划中淘汰掉。这是非常棘手的事情，但舍此别无他法，否则就会对整个人才梯队带来不良影响。毕竟对大多数公司而言，接受人才培训的人数是极为有限的。这种时刻需要的不是同情而是公平，不是拖泥带水而是雷厉风行，我们没时间耗上几年静观其变，只能是凭有限的资料当机立断。 层次过低：中层管理人员几乎都希望把人才留在自己手下，毕竟那是他们亲自发掘和培养起来的。可如果人才的培养不能掌握在公司的最高管理层手中，那么人才就无法得到未来所需的种种经验，公司也必将错失发展壮大的良好时机。顶尖人才必须归公司所有，为了让他们得到更好的培训，公司应鼓励各部门经理放人，必要时甚至要迫使他们放人。不过在那些注重人才的公司里面这点不算什么大问题，因为经理们早已经意识到：欲取之，必先予之。

人才培养的五种方式如下：1、知识的培养，各公司的新员工培训时，一般会向新员工介绍产品，以及产品的原理。生产型工厂会介绍生产的流程。。2、技能的培养。职业的划分越来越细，就人力资源而言，从行政管理到，人力资源管理，人力资源管理又分为人力资源规划、招聘、培训等六大模块，每一个模块都有需要掌握的技能。3、思维的培训。这是一类教授我们的员工发现问题、解决问题、提高创造性的培训，公司的内部培训有主题讨论、实操性培训等形式。4、自信心的培训。这是一个经常被人们忽略的环节。在组织中，少数的优秀员工永远是走在最前面，不论是奖励、表彰都有他们，在给大部分员工带来了激励，但是也给他们带来了压力。5、价值观的培训。企业一般每年都会有一到两次的全员企业文化培训，对企业文化的考评也无处不在，电话抽查、问卷、领导的现场提问等等。只有员工的价值观与企业的价值观一致，员工的付出才能产出最大的价值。

通常来讲，对培养企业人才应该从以下几个方面入手：一、选择引进最好的人 企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。 二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。 三、建立完善企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。 四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。 五、完善企业内部人才梯队建设 企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。

01确定人才培养目标 不同企业对于人才培养的目标是不同的，这源自于每个企业的战略目标不同。因此，培养人才先确定人目标是什么，而这个目标首先就是要跟所在企业的 战略目标紧密挂钩。 其次，要 跟你的团队目标挂钩。 最后，还要跟员工 个人的愿望和目标挂钩。三者很好地融合与对接，才能为后面的培养工作把准方向。 02设定人才培养标准 在经过确定过后的培养目标指导之下，为岗位的人才设定培养标准。 除了需要员工具备什么样的能力标准之外，可能还有工作年限、学历要求、业绩贡献等等。 要设定一个每个人都有机会且每个人都有希望的标准，且这个标准 尽量全面，最好还能略高于岗位本身的要求。这样，我们的培养工作也能有的放矢，员工的努力也有了方向。 03选定人才培养对象 这一步很关键，选错了人，事倍功半。选对了人，事半功倍。 根据前面的培养目标和标准，在团队中寻找最匹配最有可能的人（暂时不建议从外部引进，另外内部选择也最好有两三个，而不是只盯住一个）。 如果我们自己拿不准，可以请旁部门协助，或进行多方衡量测评。 总之，每个岗位都要精心挑选，不能马虎。注意至少有三种人 不要选择： 品行不端； 不懂合作； 不愿改变。 品行不端； 不懂合作； 不愿改变。 04拟定人才培养手段 为每一个选定好的培养对象量身定制个性化的培养方案，如提供培训、跟踪辅导、岗位磨炼、外派考察、关键考验等等。 这里面会有共性的，也一定要有个性的，也就是因材施教。 05制定人才培养计划 对培养目标和所选手段进行分解，嫁接到员工的日常工作当中，并据此安排出时间计划，年度月度每周，列出表单，形成计划。并且员工本人要严格执行。 06圈定人才培养资源 这是对人才培养手段和计划的补充。盘点一下我们的人才培养计划需要什么样的支持？来自哪些方面的支持？ 公司的、外部的、上级的、同事的？我们现在已经具备了哪些资源？还缺哪些？怎么寻找？怎么补足？圈定资源，资源才能为我所用。 07稳定人才培养过程 进入到人才培养计划的具体执行过程，这时最重要的就是要力求稳定性，包括执行力度的稳定、个体进步的稳定（监督人及时检查与跟进、员工的及时自省与补缺）和整体推进的稳定（不和谐因素的有效剔除、不满意对象的教育和替换，不恰当手段和计划的调整）。 08评定人才培养效果 包括阶段性效果评估和最终效果评估。对照事先拟定的培养目标和计划，逐一对照。 有周目标就每周评定，月目标就每月评定，季目标就每季评一次。 总之，要在每一个目标和计划阶段进行评估。 评估的重点有两个方面，一个是 做得好的地方，为什么能做得好，如何保持，可否进一步改进？一个是 做得不好的地方，为什么没有做好？如何修正？怎么保证下一阶段的效果？ 09固定人才培养系统 经过以上八个步骤的实践和梳理，对于人才培养的整体流程已经有了比较清晰的脉络。接下来就是要把它变成系统。 变成系统有三个好处： 便于下一轮工作的高效率开展； 为公司今后的人才培养模式提供了非常好的参考； 给自己的接班人再去培养人才能够有法可依。 便于下一轮工作的高效率开展； 为公司今后的人才培养模式提供了非常好的参考； 给自己的接班人再去培养人才能够有法可依。 前期 费点心思，把培养人才的过程进行总结，形成方案，最终变成公司固定的人才培养系统，这样不仅为企业培养了人才，还贡献了管理价值。 10鉴定人才培养信念 首先，人才培养不是一朝一夕的事，要把一个本来达不到要求的人变成可用之才，中间需要付出很多，对于人才培养需要耐心。其次，培养人才是个不断循环往上的过程，就像是螺旋。 企业要深入关怀每个员工，尽可能去发现每个人的闪光点，找到更多人才。 总结：以上的“十步定人才”帮助企业在培养更优人才上提供一个思路。 除此之外，在市场竞争恶劣的环境下如何做好流程、产品、营销，从而提高利润，也是值得企业思考的问题。

培养人才的方法与方式 培养人才的方法与方式，在每一个企业人才都是非常那个稀缺的,很多企业会通过一些方法自行培养适合自己企业的人才,但是应该怎么进行培养呢?下面我带大家简单了解一下培养人才的方法与方式. 培养人才的方法与方式1 1、培训 （1）内部培训 ：企业内部的业务最熟悉不过是就是内部员工及领导，所以有些基础的工作技能可以交予内部人员培训。但是，对于技术人员来说，专业能力都很强，却缺乏领导和管理方面的专长，企业预算允许，可以大量投资领导和管理方面的培训，争取为企业培养出一批有经验的本地核心干部。 （2）外部培训： 通过聘请专业的培训讲师，集中学习岗位所需要的知识和技能，可快速形成体系性的知识和技能。 （ 3）在线培训： 随着移动互联网的发展，企业可以多利用在线培训系统，这样员工可以不受时间与地域的限制，随时随地的参与培训。最主要的是，在线培训以多媒体、多视觉的呈现培训内容，不会枯遭无味，让员工失去培训的兴趣。 2、学徒制 采用“一对一”的指导方式，即让老员工带动新员工进行培训，这种方式特别适合解决员工职业生涯发展进程中产生的各种个性化的问题。这也是让相关优秀人员的新秀晋升至高级职位的一个快速通道。 3、实践 实践是检验真理的标准之一，把需要培训的内容有技巧性的融入到员工的实际工作中，这种可以让更多的员工聚在一起，可以谈论他们在企业获得的经验和体会。同时，也可以让其他员工体会到类似情境时，让培训融入实践，获取有效解决方法。 其实，虽然说企业人才培训的方式多种多样，但是终究需要结合企业实际培训需求而定，如果偏离了企业的实际需求轨道，那么人才培训都是没有意义的。特别是在市场经济的迅猛发展，企业参与市场竞争的关键性因素越来越表现在人才竞争上，需要改善人才培养的环境，以适应企业市场化发展的需要。 培养人才的方法与方式2 1、加大内部培训 许多科学研究人员和工程技术人员的专业能力都很强，但却缺乏领导和管理方面的专长。若企业能大量投资领导和管理方面的培训，就能培养出一批有经验的本地核心干部，引导未来的领导新秀，协助他们完成从优秀科学家到优秀管理者的转型。 2、建立学徒制 企业可 以考虑提供让研究员与资深科学家在特定项目上并肩共事的机会。个人助理并非行政职，而是提供有潜力成为管理人员的新秀晋升至高级职位的一个快速通道。公司 可为资深研发科学研究员建立个人助理的职位，从而建立一个可以不断增长的创新人员网络。个人助理人选应该是具有高度潜力的.科学研究员或工程师。 3、培育创新人才 对研发中心高潜力的新秀进行轮调，让他们有机会接触较成熟市场的深度研究工作。培训课 程若要发挥效能，就必须针对候选学员制定明确标准。若是选择管理路线，毕业生加入公司时先从科学研究员做起，随后逐步晋升至特定领域的实验室经理或全球技 术经理一职。不论在哪一个层级，公司都设立了一套清楚的考核标准，并且会向员工清楚传达，同时配合奖励制度的设置，表扬做出贡献的员工。 4、通过其他研发模式来促进创新 企业也可以考虑建立专门负责单一产品的研发部门。此举可给予该部门更大的责任感，负起其特定细分市场的所有研发决策责任，甚至提高创新的发展前景。另一个鼓励快速创新的方式是，在产品尚未完善以前就上市。 5、营造孕育英才的企业环境 公司必须同时将文化规范植入本地团队。通过内部通讯、小组会议和与高管一对一会面等方式肯定员工的成就，对于创造员工的公司荣誉感和主人翁意识也相当有用。企业有责任了解员工的倾向，同时应该更努力营造员工自在表达内心想法的工作环境。让他们工作更自在，从而提高其创造力和生产力。

选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即（1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。 二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。 三、建立完善企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。 四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。 五、完善企业内部人才梯队建设 企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，一个有效率的人才梯队建设计划，应该包括如下三方面的机制：首先是组织空间，组织架构在设计时，必须要保持一定的丰满度，即在组织设计时，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分拆工作，令后备人才有成长的土壤。如：在部门、中心、事业部门的组织架构中，要设置一定的副手、助理的岗位。其次是机制空间，即在员工的发展过程中，是否配套地设计了合理的晋升机制、退休机制、替代机制、内部人才流动机制、轮岗制等，这些是后备人才获取实际操作经验，迅速上位的制度保证。再次是发展空间，指对进入企业人才梯队的员工，要建立个性化的培训规划，实施个案跟踪系统，一个综合的培训与发展体系是在企业内部有针对性地培养人才梯队的重要手段。 六、创建并完善企业内部竞争机制 作为一个企业在同行业中要具有竞争力，必须要拥有一个全公司为之付出不懈努力而追求的企业文化理念、一个良好的管理团队、一套行之有效的企业制度和管理机制。创建并完善企业的内部竞争机制，给所有员工一个良好的发展空间，通过企业内部竞争可淘汰一些业务素质和意识跟不上公司发展需要的员工，领导干部也是能上能下，从而使企业始终拥有一支优秀的员工队伍，避免员工产生惰性。只有这样企业在可持续发展的历程上才能在同行业处于优势地位。 七、建立企业内部人才平台 做到对优秀人才测评考核，透明、公开、公正。为企业选择和提拔人才铺平了道路。当然，培养人才同时要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。 企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。关于如何留住优秀人才，我想应该从以下五个方面去做： 1、完善企业内部激励机制 企业吸引和留住精英员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为精英员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。我认为应该从物质和精神两方面进行完善激励机制。（1）、物质激励：物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。（2）、精神激励：荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。因此，在精英员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候，企业应适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。 2、以人为本，关心职工健康和生活 以人为本的企业文化是留住人才的根本，精英员工是企业价值的创造者，关心、尊重精英员工，信任精英员工是留住精英员工一个最为基本的条件。企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠诚度。因此，企业应对核心员工实施无微不致的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报的。一方面，企业要关心精英员工的健康状况。如公司每年都安排员工进行体检，对员工的健康状况十分关照，这方面做得很好；另一方面，企业要关心员工的家庭生活状况和员工遇到的困难。如孩子上学、家庭成员突然遭受重大变故或患重大疾病等要伸出援助之手，解决员工的实际困难，使员工无后顾之忧，一心投入的工作中去。 3、在企业内部建立和谐的人文环境 （1）、要提高员工的忠诚度，建立和谐宽松的人文环境很重要。一是提高管理的手段和亲和力，通过人际交往增强凝聚力。比如领导真心与员工交朋友，在布置任务时，不是生硬地下达命令，而是在谈心中完成；二是加强员工相互之间合作与交流。员工相互之间要通过合作与交流相互配合，共享知识、交流信息，互相学习、共同提高；三是交流与沟通可以促进企业的改革与发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的战略和目标，有利于增强员工的主人翁观念，不断创造新的业绩，促进企业的发展。 （2）、办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。 （3）、密切与员工的沟通，及时解决员工思想包袱；员工在工作和生活上难免遇到不顺心的事情，在为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状况，从而及早认识和发现问题，及时通过谈心和沟通，将离职诱因消灭在萌芽状态中。 4、建立和完善员工业绩考核系统，根据员工业绩给予有竞争力的薪酬 员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业及领导的认可，在事业上有成就感和满足感并能得到相应的报酬。因此，我们需要建立一套完整的员工业绩考核系统，并做到透明、公开、公平、公正，及时对员工的工作业绩进行考核评价。当员工工资待遇在同行业同职位中出现较大差异时，就可能出现频繁跳槽，这样往往会给企业带来短时期的管理混乱。只有不断的对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，并根据业绩情况给予较高的工资待遇，同时不断的改善员工的工作环境。 5、提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值 一部分员工希望通过努力晋升为管理者；另一部分员工却更希望在专业上获得提升，每个员工都会不同程度对自我的价值目标进行规划。员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。 （1）建立员工晋升制度。不想当元帅的士兵不是一个好士兵，每个员工都不想碌碌无为的度过一生，有了晋升制度使每个员工都有一个奋斗的目标，可以根据晋升条件确定自己努力的方向，可以激发员工的工作积极性。 （2）安排富有挑战性的工作。员工的能力要充分发挥出来，就要给其安排有难度的工作，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发员工的潜力。当员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，可以减少核心员工的枯燥感，提高他们的积极性和忠诚度。 （3）提供发挥特长的舞台。 作为员工都希望能向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

　　 三项工程农村实用人才培养方案 　　 　　按照《市“三项工程”农村实用人才开发项目实施方案》的具体要求，为进一步推动我县农村基层组织“三项工程”的顺利实施，培养造就大批高素质的农村实用人才，带动农村产业发展，带领农民增收致富，促进农村繁荣。县“三项工程”活动领导小组决定在全县组织实施“三项工程”农村实用人才开发项目。在全面深入调研的基础上，制定如下实施方案。 　　 　　一、指导思想 　　 　　认真贯彻党的十七届四中全会和省、市、县农村工作会议精神，全面落实科学发展观，紧紧围绕推进社会主义新农村建设和发展现代农业，以从事农业生产经营的农民及种养能手、科技带头人、农村经纪人和新型农村合作经济组织领办人等农村实用人才为重点，通过开展培训、考察、学习交流等项活动，提高广大农村实用人才的生产能力和经营水平，为全面加快县域经济发展提供人才保障。 　　 　　二、目标任务 　　 　　在全县广大农村实施“111”培训计划，到2014年底，依托省内现代农业培训基地，培训100名技术指导员；依托技术指导员，培训1000名农业科技示范户；依托科技示范户，培训10000名骨干专业农民。通过实施此项工程，培养一批具有现代意识的村干部带头人，培育一批种养加科技大户，发展一批有较强市场意识的农村经纪人，锻造一批农产品加工企业小老板，提高我县农民组织化程度，提升农业产业化经营水平。 　　 　　三、开发对象 　　 　　1、全县现有的农村新型经济合作组织带头人和再生的新型经济合作组织带头人； 　　 　　2、从事农副产品、农业生产资料经销活动，年交易额超过5000元的人员； 　　 　　3、每年累计从事经营和中介活动时间超过三个月的人员（包括：从事餐饮、娱乐，医药等各行业）； 　　 　　4、促进我县某一农副产品销售市场发展，并形成气候和产生一定影响力的人员； 　　 　　5、农村从事种植、养殖及加工业且年纯收入超过3万元的人员； 　　 　　6、在农村从事农业生产和经营创业活动的大中专及高中毕业生。 　　 　　四、培训方式 　　 　　在积极配合市里组织的各类农村实用人才培训的同时，紧密结合我县农村发展实际，采取集中培训和分散培训相结合、“走出去”和“请进来”相结合的方式进行。具体如下： 　　 　　1、全县每年举办10期培训班。聘请经验丰富的企业负责人或科技人员对农村新型经济合作组织带头人及科技型农村实用人才进行专题培训，每年培训5000人次。 　　 　　2、每年聘请省内外专家教授为农村新型经济合作组织带头人搞2次专题讲座。 　　 　　3、每年组织新型经济合作组织带头人到新型组织发展较好的区域参观考察学习1次。 　　 　　4、每年组织召开一次全县农村新型经济合作组织暨科技型农村实用人才经验交流会或总结表彰会，对优秀典型给予特殊政策扶持和表彰奖励。 　　 　　5、利用远程教育系统，每年对农村种养大户、能手进行3-5次技术技能专题培训。 　　 　　五、实施步骤 　　 　　（一）调查摸底阶段（4月-6月） 　　 　　1、县委农村工作办公室组织相关人员深入各乡镇（场）对全县各类新型经济组织及符合开发条件的人员进行广泛调查，建立农村实用人才档案库。 　　 　　2、组织由相关部门和人员参加的研讨会，研究制定《县“三项工程”农村实用人才开发项目实施方案》。 　　 　　（二）项目实施阶段（7月-2014年10月） 　　 　　积极组织协调有关部门，落实培训基地、师资力量、培训经费、扶持政策等，组织相关人员按既定方式方法有计划、有步骤、分阶段进行实施。具体步骤如下： 　　 　　活动安排： 　　 　　7月：组织落实培训基地，聘请专家教师，建立教师档案。同时，各乡镇（场）建立相应组织机构，贯彻落实方案，建立和完善相关档案信息。 　　 　　8月：举办农村实用技术人才培训班。并聘请省内专家教授对我县新型合作组织带头人进行专题讲座。 　　 　　9月：组织新型合作组织带头人外出考察学习，学习人员要撰写学习体会。 　　 　　11月：组织召开全县优秀农村实用人才总结表彰会。同时，协调组织“吉林省农业技术推广奖”项目的申报，实施。 　　 　　12月：协调县人办资源和社会保障局等相关部门，做好对全县符合条件的农村实用人才进行职称评定工作，并举办农村实用人才培训班。 　　 　　活动安排 　　 　　1-2月：调整制定《县农村实用人才培训计划》。 　　 　　3月：组织相关工作人员深入基层摸底调查，了解农村发展情况，调整完善实施方案。 　　 　　4月：举办全县农村实用人才技术技能培训班。 　　 　　7月：聘请省内专家教授对我县新型合作组织带头人进行专题讲座。 　　 　　8月：组织新型合作组织带头人外出考察学习，学习人员要撰写学习体会。 　　 　　11月：组织召开全县优秀农村实用人才总结表彰会。 　　 　　12月：协调相关部门，做好对全县符合条件的农村实用人才进行职称评定工作，并举办农村实用人才培训班。 　　 　　2014年活动的.实施，按照和的总体思路延续，结合新时期的具体情况，做相应调整。 　　 　　（三）验收评估阶段（2014年10月-2014年12月） 　　 　　1、每年年末，组织部门、相关人员，对项目实施情况进行全方位检查验收，表彰典型，形成详细的总结报告。 　　 　　2、将五年来的活动情况，过程性材料及时归档备案，做好迎接市里检查等各项工作。 　　 　　六、保障措施 　　 　　（一）加强组织领导。成立由县委副书记、分管农业副县长为组长，县委农村工作办公室、县财政局、县人力资源和社会保障局、县农业局、县林业局、县畜牧业管理局、县教育局、县科技局、县科协负责人为成员的领导小组。领导小组下设办公室，办公室设在县委农村工作办公室，具体负责项目统一调度和组织实施。各乡镇（场）要成立相应的组织机构，各乡镇（场）农经站作为本地管理农村实用人才的责任单位，要制定本乡镇农村实用人才发展规划，按照既定计划有条不紊地进行开展。 　　 　　（二）落实项目经费。在用好用活农民绿色证书培训项目专项资金的同时，我县要将“三项工程”农村实用人才开发项目补充经费纳入政府财政预算。从开始，县财政每年至少安排10万元专项资金作为开发项目补充经费。补充项目资金由县委农村工作办公室统一管理使用，并报本级政府审批。项目补充专项资金实行专户储存，专款专用。 　　 　　（三）加强人才管理。对参加培训的新型经济合作组织带头人及科技型农村实用人才，建立学习档案，纳入全县农村实用人才库管理。同时，协调有关部门做好新型经济合作组织带头人及科技型农村实用人才的职称申报和评定工作。 　　 　　（四）整合培训资源。积极整合培训基地、教学设备等培训资源，创造良好的外部环境，使有限的资源发挥最大的效益。特别是各乡镇场要发挥好基层农民学校作用，对有关师资进行登记造册，档案管理，明确人员分工，落实工作任务。 　　 　　（五）创新培训载体。要按照市里活动方案的总体要求和部署，围绕农村实用人才开发目标，结合我县实际，创新培训内容和方式。一是积极组织人员参与市里举办的各类培训活动，达到足员参与。二是开展实用技术培训。要紧密结合“一宣讲、三到户”、阳光工程等活动，重点推广新品种、新技术，提高农民科技水平。三是抓好典型基地建设。依托北部瓜菜种植基地，更新品种、更新技术，扩大种植规模，通过示范带动，引导全县农民接受和发展高效农业。围绕西部杂粮杂豆市场，鼓励周边乡镇农民发展和扩大杂粮杂豆种植面积，走规模化发展之路。四是加强现代设施农业建设。()加快日光温室大棚、膜下滴灌等设施农业建设步伐，引导农民接受和使用现代农业新设备、新技术，培养和造就大批农村实用人才，提高我县现代农业水平。 　　 　　（六）完善优惠政策。一方面，落实税费减免政策。依法对农村实用人才创办企业在所得税、营业税、增值税等方面实行减免政策，金融机构要放宽对农村实用人才创业贷款条件，加大贷款支持力度。另一方面，要建立和完善优秀农村实用人才激励机制。对业绩突出、诚信守法、思想进步的优秀农村实用人才可优先发展入党，通过法定程序进入村“两委”班子或推荐为人大代表、政协委员和劳动模范。同时，坚持精神奖励和物质奖励相结合，每年年底开展一次优秀农村实用人才评选表彰活动，对有突出贡献的人才予以重奖。 　　 　　（七）强化典型示范。要充分利用报纸、电视、广播、网络等宣传媒体，广泛宣传农村实用人才先进典型的创业经历和成功经验。通过开展经验交流会和现场会等形式，着力推广他们学科学用科学、发展现代农业、推进科技进步、加强经营管理等方面好的经验和做法，形成“培养一批能人、带动一方百姓、搞活一方经济”的新农村建设人才效应。

人才培养方法 　　人才培养方法，能成为管理者的人定是非同一般的人，管理能力不足的人是没有办法培养好人才的，如果管理者想培养人才该怎么培养呢，下面我和大家分享人才培养方法，一起来看看吧。 　　人才培养方法1 　　 1、加大内部培训 　　许多科学研究人员和工程技术人员的专业能力都很强，但却缺乏领导和管理方面的专长。若企业能大量投资领导和管理方面的培训，就能培养出一批有经验的本地核心干部，引导未来的领导新秀，协助他们完成从优秀科学家到优秀管理者的转型。 　　 2、建立学徒制 　　企业可以考虑提供让研究员与资深科学家在特定项目上并肩共事的机会。个人助理并非行政职，而是提供有潜力成为管理人员的新秀晋升至高级职位的一个快速通道。公司可为资深研发科学研究员建立个人助理的职位，从而建立一个可以不断增长的创新人员网络。个人助理人选应该是具有高度潜力的科学研究员或工程师。 　　 3、培育创新人才 　　对研发中心高潜力的新秀进行轮调，让他们有机会接触较成熟市场的深度研究工作。培训课程若要发挥效能，就必须针对候选学员制定明确标准。若是选择管理路线，毕业生加入公司时先从科学研究员做起，随后逐步晋升至特定领域的实验室经理或全球技术经理一职。不论在哪一个层级，公司都设立了一套清楚的考核标准，并且会向员工清楚传达，同时配合奖励制度的设置，表扬做出贡献的员工。 　　例：工程背景的毕业生在选择科学专家路线一段时间后，希望能增加对商业和经营管理的了解，有机会转岗。 　　 4、通过其他研发模式来促进创新 　　企业也可以考虑建立专门负责单一产品的研发部门。此举可给予该部门更大的责任感，负起其特定细分市场的所有研发决策责任，甚至提高创新的发展前景。另一个鼓励快速创新的方式是，在产品尚未完善以前就上市。 　　 5、营造孕育英才的企业环境 　　公司在进行企业团队建设之后必须同时将文化规范植入本地团队。通过内部通讯、小组会议和与高管一对一会面等方式肯定员工的成就，对于创造员工的公司荣誉感和主人翁意识也相当有用。企业有责任了解员工的倾向，同时应该更努力营造员工自在表达内心想法的工作环境。让他们工作更自在，从而提高其创造力和生产力。 　　人才培养方法2 　　 一、坚持正确的育人方向。 　　创新人才培养方式必须以坚持“培养什么样的人，如何培养人，以及为谁培养人”为前提。立德树人是教育的根本任务，是中国特色社会主义教育事业的核心所在，是提高国民素质、建设人力资源强国的战略行动，也是适应教育内涵发展、实现教育现代化的必然要求。全面落实立德树人根本任务需要创新和改革人才培养方式，创新和改革人才培养方式更需要坚持立德树人这一正确的政治方向，为不断提高学生的创新创业精神与实践动手能力，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人探索更加有效、适合的培养方法、途径和机制。 　　 二、构建多样化的人才培养体系。 　　形成更加适应全民学习、终身学习的现代教育体系，建立大中小学之间人才培养沟通机制，鼓励不同层次和类型的学校围绕人才培养开展合作；搭建普通教育与职业教育衔接沟通的桥梁，建立普通教育与职业教育学校之间、学校与经过认证的培训机构之间课程互选、学分互认机制，打通升学壁垒。在国家基本学制下，允许各地试验不同形式的"分段培养制度。 　　 三、形成有利于个性发展的人才培养模式。 　　顺应时代要求，以社会主义核心价值观教育为指导，继承和发扬优秀传统文化和世界先进文化，紧紧围绕学生发展的核心素养及培养要求，构建完善的课程教材体系，深入研究、确定不同教育阶段学生必须掌握的核心内容，形成教学内容更新机制，确保教学内容紧跟时代发展步伐，满足文化传承发展和学生健康成长需要；尊重教育规律和学生成长规律，坚持因材施教，注重学思结合，引导知行统一，创新教学方法，推进分层教学、走班制、导师制等教学管理改革，推广启发、讨论、参与的教学方式，开展自主、合作、探究的学习方式；根据不同阶段培养目标建立多元化学生评价标准，推广学生成长记录、发展性评价等多种形式的学生评价方式，完善学生评价体系。 　　 四、完善优异学生选拔和培养机制。 　　对成绩优异的学生跳级、转学、提前毕业、选修高学段课程、转换专业等制定特殊支持政策；建立中小学与大学、大学与大学、大学与企业在优异学生培养方面的合作机制，开展跨学科、跨学校、跨国别的教学与研究；鼓励高等学校探索创新人才培养的新途径、新模式，加大对学生创新活动的支持和资助力度。 　　 五、建立开放多元的评价体系。 　　改革宏观层面的人才评价和选人用人制度，引导社会用人克服单纯追求学历的导向，为人才培养营造良好环境；鼓励学校根据实际制定多样化教学评价标准，支持学校自主开展教育质量评价和教学诊断活动，同时培育相对独立的第三方教育认证机构和评价机制，参与对学校教育质量的评价，以及教学诊断活动的指导。

企业要做好人才培养和梯队建设，就要建立适应企业需要的多人才通道;明确各层级的工作责任;制定招聘实施计划;制定培训机制;制定企业层面的执行计划等等。1.建立适应企业需要的多人才通道企业的人才梯队建设应以企业战略为出发点。只有明确了企业战略，才能做好精准的人才梯队建设，才能在未来发展的蓝图中，梳理出当前需求的岗位及看到企业需要哪些方面的人才、需要具备哪些能力和特点，才能满足鼓励人才辈出，让员工找到发展的方向，将个人目标与企业目标有效地结合到一起。2.明确各层级的工作责任通过当前的企业发展状态及未来规划的发展道路中，需要的人才需求，从而制定相关的工作职位及责任。同时，制定相对应的薪酬，员工沿着职位通道获得了职位上的晋升，薪酬也同步上涨了，此时所需要承担的责任也应该等量增加。而这所有的一切都需要只是该员工具备了承担多责任的能力，只有真正承担了相应的责任，完成了对等的工作，才有资格享受相应的薪酬奖励。3.制定招聘实施计划到了这一步，我们需要思考的就是，如何满足企业对人才的需求。根据上面对企业需求和现状的评估，可以知道企业有多少岗位和人员需要通过外部招聘来进行填补。那么此时，需要做的就是根据岗位和人员的需求，制定相应的招聘实施计划。4.制定培训机制企业的发展是不断向前的，所以企业想要做好人才阶梯也应该制定相对应的培训机制。如是在内部进行选举的人员，可以充分了解其专业、技能特长进行有针对性的培训，确保能为企业的发展出一份力。5.制定企业层面的执行计划候选人员的培养计划是具有针对性和独特性的，因此不能适用于企业的所有人员。为了确保人才梯队的完备性，我们还应梳理一份企业层面的员工职业发展计划。不管是外部招聘还是内部培养，都需要建立在企业完善的招、培、留体系下，才能持续地运转起来。

　　我们要把培养人才放到战略高度上来对待，不但要做好近期人才的培养工作，也要作好长期的人才储备工作，为公司健康、稳定、持续的发展创造更大的人才竞争优势。因为，培养更多优秀人才，不是我们公司为实现项目管理而采取的权益之计，而是一个需要持久建设的具有战略意义的大项目。下面为大家带来如何培养人才，快来看看吧。 　　如何培养人才1 　　培养人才的方法基本上有三种： 　　第一种是训练课程的方式，毫无疑问这是一个最基本的方法。 　　利用训练课程把必要的知识和技能与员工分享，同时进行有效的训练，以便于他们发挥所学到的知识和技能; 　　第二种是教导。 　　教导就是说员工的部门经理必须是他的导师。我们要求经理能够对员工不同的表现有不同方式的指导，而且我们认为导师并不限于他所在的部门内，我们鼓励员工寻求外部导师，不仅包含部门以外的，也包含公司以外的。 　　最后一种是岗位锻炼。 　　我们认为派给员工适当的任务是非常重要的，这就是我们所说的在职岗位训练。比如说我们谈到培养国际人才，如果这样的人老是放在中国，没有机会接触到全球的环境，当然也很难培养出相应的知识和技能，所以送到国外一两年积累经验再回来这样对他是有好处的。 　　培训必须有制度、有计划、有系统，像大学培训一样必须要有一级、两级、三级，根据员工不同的需要给予有针对性的培训。 　　比如说第一次担任经理我们更关注的是让他了解作为一个经理应该做哪些工作，怎样领导一个团队完成工作;往上提拔更关注训练课程，利用计算机做一个模拟环境，这个模拟环境和惠普商业环境差不多，参加培训的经理每天做出产品开发、市场资源、人力资源等等方面的模拟训练，最后用平衡记分卡来评估。这是经理们思考、决策非常重要的一种训练课程。虽然方式不同，但重要的是有制度、有规划，按照他的级别、时间给予训练，也就是孔子说的因材施教。 　　从教导方面来看，经理必须学会因材施教。 　　对于意愿和能力都很低的人，经理有必要对他提出警告;反过来那些工作意愿非常强，工作能力也非常高的员工，经理只要扮演一个咨询的角色就可以了。给他一定的空间，让他充分发挥。但是对于高意愿低能力的人就需要给他重点培训;对高能力低意愿的人必须给予耐心辅导，工作、家庭是否碰到什么困难，我们的经理要会做思想工作。这是训练经理人员如何成为一个优秀的导师的框架。 　　教导不能仅限于内部，必须积极利用外部资源。 　　我们认为要成为高素质领导必须学习借鉴别人成功的经验。所以我们在公司内部成立了一个领导力发展中心，这个中心的目的就是提供一个平台，让各界成功人士来惠普对话，比如从前任上海市市长到GE总裁，从著名演员、导演到科学家都到惠普发展中心来论道，这对培训员工有很大的影响，让他们理解什么是成功以及如何成功。 　　如何培养人才2 　　首先，要用伯乐的眼光，从万千匹奔马中识别出千里马。 　　也就是说选拔人才要善于取优劣汰：一要善于识别剔除表里不一、华而不实的“朽才”;二要善于识别剔除品质恶劣有才无德、投机钻营的“鬼才”;三是要善于识别剔除乔装打扮、逢迎拍马、心术不正的“怪才”;四要善于识别剔除趋炎附势、只有说功而无做功、以权谋私的“庸才”;总之，要从人的本质上识别真正的振兴家装事业的有用人才，当然，对人才也不能求全责备，而要看根正苗壮能培养成才方可使用。 　　其次，要为人才脱颖而出创造条件。 　　小树成材需土壤、阳光、水分、肥料及时间，人要成才需知识灌输、道德情操培养、能力锻炼、实践中丰富经验及艰难曲折的考验。人才的培养要在德与才两方面同时并举。在“德”方面，要教育培养人才忠于公司，无私奉献的精神和艰苦创业的斗志;在“才”这方面，要丰富人才的智慧，并在实践中锻炼人的才干，增加人才处理各种纷繁复杂事务的能力和经验。 　　第三，公司作为一部正常运转的机器，需要各种各样的零部件方能组成。 　　这个比喻说明，在市场经济大潮中，企业要生存、发展，必须培养使用各种各样的管理人才、技术人才、财务人才、测量试验人才等一定专业素质的人才，才能保证企业“这部机器”正常运转，经得起风浪考验。实践表明，金无足赤、人无全才。那么，全才就靠各种专业人才群体的优势互补。 　　第四，人才使用要注重人才年龄结构、专业技能结构的搭配，方能保证企业管理后继有人。 　　当今科学技术的发展，文化教育水平的提高，市场的广阔及融资渠道的多元化为年轻人在企业界一展身手提供了更为有利的条件。因此，企业人才结构要中、青搭配，专业技能结构要管理型、技能型、开拓型搭配，方能使企业立于不败之地。 　　第五，着力培养开发高素质的项目管理人才和各类专业技术人才。 　　一是要在观念上树立人才资源是第一资源。做好人才工作，就要确立人才资源是第一资源的观念，克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养、吸引、用好人才3个环节，加强人才资源能力建设，大力培养包括项目管理人才在内的`各类人才。要充分发挥项目管理人才资源开发在项目建设中的促进作用，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。必须看到，对人才培养的投入，是收益最大的投入。人才资源的浪费，是最大的浪费。应按照全面发展的要求，着力提高包括项目管理人才在内的人才自身的思想道德素质和科学文化素质，充分发挥人才的主观能动性和创造精神。 　　第六，建立健全人才培训工作机制。 　　坚持把人才培训摆在企业优先发展的战略地位，是我们企业长期生存和发展的重要环节，也是发挥单位人力资源优势、建设创新型企业、加快企业持续健康发展的必然选择。组织、人事等有关部门要建立健全人才协调管理和培训计划，采取多种手段和方式更多地培训各类急需的人才，尤其是对企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才要加强发现、培养、使用和吸引的力度。采取请进来，走出去的办法和聘请专家和有关技术人员对近几年毕业的大中专毕业生进行培训，开办培训班，有针对性地授课，另外要对重点人员给予适当的待遇以及其他方面的规定和办法，防止人才流失。人才的培训与应用是企业持续、健康发展的关键问题，希望公司党委要把专业管理人员、专业技术人员的开发与培训放在重要议事日程。 　　第七，要作好优秀人才的培养工作。 　　做好人才的培养，首先要明白知识经济的特征是以人为本，要树立以人为本的管理观念。以人为本的管理，是指在企业管理过程中，以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其中最为突出一点是，以人为本的管理要以人的全面发展为核心。当今企业间的竞争将在创新的层面上展开，而企业创新，无论是技术创新，还是管理创新，人都是创新的主体，优秀人才的竞争成了成败的关键所在。 　　做好人才的培养要注意以下几个误区： 　　一是重外轻内。 　　对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。 　　二是重引轻培。 　　对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本公司的人才兴趣不大，总是强调客观困难，不是以培为主，以引为辅，从提高单位整体技术素质着眼，确保企业立于不败之地。 　　三是重才轻德。 　　重文凭，重职称，而对政治素质、思想品德考察不够。结果导致有些人常在个人待遇上斤斤计较，稍不满意就闹情绪，甚至一走了之，使用人单位在经济上、工作上受到损失。 　　四是重“理”轻“文”或者重“文”轻“理”。 　　不少单位对经营管理类的人才重视不够，而对工程技术类人才比较重视。有的缺少管理意识，没有把管理放在应有的位置，有的是缺乏容人的气度“武大郎开店”，害怕引进经营管理人才，影响自己的“位置”。有时候容易形成以个人好恶来取舍“人才”。 　　五是重高轻初。 　　有的主管、领导不懂得科学合理的人才结构应是高、中、初级各类人才按一定比例配置的群体，但他只对高中级人才厚爱有加，另眼相看。形成人才断层，或者变相资助高中级人才的自高自大，骄傲自满的情绪。 　　六是重用轻管。 　　有的人一提关心人才、重视人才，想到的就是物质激励，而在其他需求和发展上关心、爱护则不够，管理薄弱，也可能产生副作用，给单位造成不良损失和后果。所以，在用好人才的同时也同样管理好。

人员培养方式有哪些 人员培养方式有哪些,很多的企业在新进员工的时候都会进行培养,走完了培养的流程以后,在达到一定的要求就可以正式上岗了,但是都会怎么培养呢?下面我带大家简单了解一下人员培养方式有哪些. 人员培养方式有哪些1 1、培训 （1）内部培训： 企业内部的业务最熟悉不过是就是内部员工及领导，所以有些基础的工作技能可以交予内部人员培训。但是，对于技术人员来说，专业能力都很强，却缺乏领导和管理方面的专长，企业预算允许，可以大量投资领导和管理方面的培训，争取为企业培养出一批有经验的本地核心干部。 （ 2）外部培训 ：通过聘请专业的培训讲师，集中学习岗位所需要的知识和技能，可快速形成体系性的知识和技能。 （3）在线培训：随着移动互联网的发展，企业可以多利用在线培训系统，这样员工可以不受时间与地域的限制，随时随地的参与培训。最主要的是，在线培训以多媒体、多视觉的呈现培训内容，不会枯遭无味，让员工失去培训的兴趣。 2、学徒制 采用“一对一”的指导方式，即让老员工带动新员工进行培训，这种方式特别适合解决员工职业生涯发展进程中产生的各种个性化的问题。这也是让相关优秀人员的新秀晋升至高级职位的一个快速通道。 3、实践 实践是检验真理的标准之一，把需要培训的内容有技巧性的融入到员工的实际工作中，这种可以让更多的员工聚在一起，可以谈论他们在企业获得的经验和体会。同时，也可以让其他员工体会到类似情境时，让培训融入实践，获取有效解决方法。 其实，虽然说企业人才培训的方式多种多样，但是终究需要结合企业实际培训需求而定，如果偏离了企业的实际需求轨道，那么人才培训都是没有意义的。特别是在市场经济的迅猛发展，企业参与市场竞争的关键性因素越来越表现在人才竞争上，需要改善人才培养的环境，以适应企业市场化发展的需要。 人员培养方式有哪些2 1、明确培养新员工的重要性-做事与做人 培养新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。没有社会经验，完全一张白纸，新员工开始自己的职业生涯。他们会受到最初在公司遇到的上司及前辈的影响。 问题是，遇到的上司及前辈会是什么样的人呢？对他们的成长是否有正面影响呢？或者，他们会完全被那些不称职的上司毁掉？ 所以，培养新员工，有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大，但是必须要让他掌握合理的操作方法。“做事的方法”会让新员工在尽可能短的时间里，克服潜意识的自自卑，获得自信和成就感，从而享受工作的乐趣。二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则，比如汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复交，知道新员工形成潜意识的条件反射，几乎不用思考就能做到。 新员工必须要尽早掌握这些准则，否则，随着年龄增大，改正不良习惯的时间就越长。所以，对于管理者来讲，素质培养是当仁不让的责任，这有助于新员工快速进入角色，掌握工作要领。 2、工作才是培训的真正开始-集体培训只不过是助跑 培养新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点，而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识，基本体验，以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的，由于培训是在不工作的状态下进行得，所以不能直接教会如何工作。所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作，是一种辅助手段。 新员工培训实际上是从分配到工作岗位哪一天起，所有的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点，不能统一化，要因材施教，有教无类，而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。 所以，工作才是培训的真正开始。 3、做给他看的培养方法-不要把部下当帮手 管理者需要明白，什么都交给对方，就主观认为对方能做并让对方做，这是完全不靠谱的认知。作为管理者，在新人入司之初，首先应该做好示范，耐心说明方法，同时让本人尝试练习，做的好的地方不吝激励，应该改正的地方要提醒他。一句话，手把手，扶上马，送一程。 没有手把手地教，任新员工自由发挥，他们就会“怎么想怎么做”，如果按照自己的想法，没有取得成功，就容易失去自信，讨厌工作，从而不知不觉养成不良工作习惯。 要记住，下属不是跑腿的，毫无目的的工作安排，只是局限帮手，只做些零碎小事是毫无道理的。总而言之，要做给他看，让他做，适度评价。 这种方式很重要，尤其在职场第一步。所以要一开始就要把你尝试过的最好方法教给新人，让他照着做，让他获得成功，增加自信。 4、明确指导责任人-可以同时培训两个人 新员工满怀希望进入公司，所以管理者要让其得到成长，不能培养一个不合格的人。所以要建立一个机制，明确一位指导新员工的责任人，让他对培养新员工负起责来。一般而言，新员工培训责任人要尽可能选择那些有过1-3年工作经验的人。 新员工责任人需要完成三项任务。一是给新员工演示工作，让其试着做，并对其表现进行评价，反复过程，手把手教会。二是要仔细观察新员工的行为并发现问题，通过反复提醒帮助他改正错误。新员工的领悟力程度不一，所以不要一口吃个胖子，坚持“一次改正一个问题”的原则，逐次改善提升。三是要打开新员工的心扉，倾听他所有的烦恼，并相应给出建设性意见。 不能选择那些在为人及工作能力方面有严重问题的人作为新员工指导责任人，否则很有可能把不良习惯传递给新人。年龄相近的人容易沟通，所以要尽可能选择年龄相差不多的人。 同时必须要 明白，培训新员工同时也意味着对指导责任人进行培训，这是挑战更会学习成长，所以不能错过这个好机会。 5、确定新员工的培训流程-从整体性工作开始 要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念，反过来，要事前明确培训新员工的流程，流程清晰，步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不一，但培养新员工是有一定程序的，一般会让他们大致做一遍部门的所有工作，了解相互的关系以及全体同事。 无论如何，要先做一些与整个工作相关的事情，不要一开始就单一局部。 要掌握培训流程的原则：从比较容易的工作开始到较难的工作；从按照固定标准程序和方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。一句话，要根据部门的工作内容，明确规定工作顺序。 作为管理者，要明确一个先后顺序，是大家对部门各个组的情况都有所了解，此时要逐一交叉替换指导责任人，不要单一限定。负责人增加了，也相当于扩大了培训的范围。 6、不要弄错指导的顺序 -首先要准确，其次要迅速 培训新员工时，如果已经过了“做个他看，让他做，表扬他”的初期入门阶段，之后更重要的就是要让他准确且正确的做事。 最初的阶段，要把重点放在做事的准确性上，不过于要求处理速度以及工作量，避免出现新人负担过重。如果已能够准确处理工作，接下来就是对速度的要求，指导如何处理问题才能达到更多的量。当新人速度达到一个相当高的水平之后，就应该循序渐进地给他一些前辈的工作，使其成为一个独立而合格的员工。 以上三个阶段应该说是指导新员工的基本：首先要准确，其次要迅猛，才能做得更好。 需要注意的是，在新员工培训时，一定要按照顺序进行指导。有的新员工性子比较急，想一下子做得和前辈一样，于是就像跳过一些步骤。如若任其发展，会削弱基本功，短视行为，长此以往后果将会不堪设想。 7、要为顾客工作-工资是顾客支付的 在员工素质培养方面，新员工理解的第一个问题就是，工资不是由公司付的，而是顾客付的。 这也是德鲁克大师的观点：企业存在的唯一价值就是创造以及满足客户需求。 新员工必须经过特别教导，才能消除这种错觉。培养新员工的第一步就是要牢记对顾客的感恩之心，从行为及态度上都提有所体现，养成良好习惯。这一点，前辈们也要用正确态度和行为向新员工示范。是否贯彻这种思想，决定公司未来的发展。 8、让新员工确认上司的指示-一次就做好吩咐的工作 对于新员工来讲，原则上是一次完成上司指示的"工作，遇到不明白的地方要大胆的提问并确认。特别是复杂内容，要养成反复确认其内容，等待上司肯定了才动手的习惯。不要不好意思，甚至把反复澄清当做“失礼”行为，事实上，拿了工资就要对工作负责。接受上司交派任务，如果不能一次做好，会直接影响自己的信心，同时引发公司同事对自己的失望印象，直至疏远。 对于管理者来讲，给新员工指示时要注意这一点，从容易到复杂，循序渐进，并且当员工向你提问时，要认真听取问题，清楚回答问题，不要不耐烦，要鼓励新员工要养成大胆提问的习惯。如果你不耐烦，他们就不会提问，将会促使其按照自己的想法去做。 这是培养新员工素质的第一步，一次性工作习惯的养成，管理者责无旁贷。 9、要习惯报告执行的结果-“理所当然”容易出现问题 报告做完被人交付的事情的结果成为执行报告。新员工要在最开始的时候养成这个习惯：被人追问之前，先报告执行的结果。 接到了指示并执行，工作还不算做完。无论什么事情，都要向对方确认，这才是真正的结束。做完了而没有汇报只能算“做了一半”。 等上司说：“对了，那件事情怎么样了？”时，就容易出错。先报告，工作才能顺利进行，才能形成愉快的工作氛围。 10、养成“守时”的习惯-不要给别人添麻烦 培养新员工时，有一点非常重要，就是培养守时的习惯。要遵守出勤时间，遵守开会时间，特别要严格遵守与客户约定时间等。 培训新员工时是给他们灌输公司新的时间观念的转型期。事实上，这几乎是大多新人的软肋，时间方面马虎惯了，不经意间就会丧失与同事客户建立信任感的机会，所以，勿以善小而不为。 11、养成良好的书写习惯-字如其人 培养新员工素质时要注意一点，就是要养成良好的书写习惯，写的字要易懂，而且内容简单明了。字如其人，很难想象，一个人动辄出现错别字，漏写字，字迹潦草的现象，只能说明对工作的公司不重视；同时文如其人，管理者要指导新员工写好文本报告，把冗长文章修改得更加简单明了。 这些都是管理基本功，功夫在诗外，一点也含糊不得。 12、要做出迅速的反应-速战速决 新员工必须养成的另外一个习惯就是，能迅速对指示或者提问、请求做出反应，并且能立即处理好每一项工作。整个团队反应速度很快，但有人步调不一致，会迫使大家放慢速度，从而影响团队业绩。新员工做事速度和反应速度，取决于所属部门以及前辈上司的工作速度。所以，管理者必须以身作则，帮助新员工养成速战速决、迅速处理大量的工作的习惯。 13、养成助人为乐的习惯-把工作当做快乐的事 现在的年轻人很多不会为他人着想，“各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜”，但这种想法在职业之初是非常可怕的。要记住，你不是一个人战斗，要融入团队，新员工稍有空闲，如果身旁有需要帮助的同事，一定要乐于协作。这也是融入团队的重要标志。 培养新员工基本素质的目的就是学会和自己工作的同事更好的工作，快乐的工作。毕竟，1+1要大于二，大家好才是真的好。 务实的讲，新员工培育是重要而不紧急的事情，十年树木百年树人，一定要从长计议。令人稍感欣慰的是，在零售业我们看到了同行们的未雨绸缪，如苏宁电器自2003年开启的“1200工程”，十年磨一剑，通过全面、系统、专业的培养，使得新进大学生历练成为零售连锁业的精英。企业以人为本，无人则止，智慧都是相通。 把握新员工培育的基本，相信我们会事半功倍。

公司人才培养方案 　　公司人才培养方案，职场上有很多种规则，也有很多个忌讳，但是机会都是留给有准备的人的，那么大家都知道公司人才培养方案是怎么策划的嘛，我们又应该怎么去实施呢，下面我分享相关内容，一起来了解看看吧。 　　公司人才培养方案1 　　 创新人才培养计划 　　XX科技有限公司质量人才教育培训计划 为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《XX科技有限公司人才教育培训计划》： 　　一、培训目的 　　以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20**年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。 　　 二、培训对象 　　公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。 　　 三、培训内容 　　公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。 　　 四、培训形式 　　(1)实行“4个1”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、1名优秀技术人才和1名优秀技能人才。 　　（2）实行创新型人才培训。在化验、检验、经营、知识产权、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。 　　（3）实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养造型、化验、熔炼、热处理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。 　　（4）实行人才拓展培训。根据昱工耐磨建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、化验、检验、安全生产、维护、行车等专业人才培养。 　　（5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安昱工”为载体，积极培育昱工文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。 　　 五、培训时间 　　（1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日； 　　（2）新招聘工作人员初训不少三天。 　　公司人才培养方案2 　　 一、目标和任务 　　创新人才推进计划（以下简称推进计划）旨在通过创新体制机制、优化政策环境、强化保障措施，培养和造就一批具有世界水平的科学家、高水平的科技领军人才和工程师、优秀创新团队和创业人才，打造一批创新人才培养示范基地，加强高层次创新型科技人才队伍建设，引领和带动各类科技人才的发展，为提高自主创新能力、建设创新型国家提供有力的`人才支撑。到2020年，推进计划的主要任务是： 　　1、设立科学家工作室。为积极应对国际科技竞争，提高自主创新能力，重点在我国具有相对优势的科研领域设立100个科学家工作室，支持其潜心开展探索性、原创性研究，努力造就世界级科技大师及创新团队。 　　2、造就中青年科技创新领军人才。瞄准世界科技前沿和战略性新兴产业，重点培养和支持3000名中青年科技创新人才，使其成为引领相关行业和领域科技创新发展方向、组织完成重大科技任务的领军人才。 　　3、扶持科技创新创业人才。着眼于推动企业成为技术创新主体，加快科技成果转移转化，面向科技型企业，每年重点扶持1000名运用自主知识产权或核心技术创新创业的优秀创业人才，培养造就一批具有创新精神的企业家。 　　4、建设重点领域创新团队。依托国家重大科研项目、国家重点工程和重大建设项目，建设500个重点领域创新团队，通过给予持续稳定支持，确保更好地完成国家重大科研和工程任务，保持和提升我国在若干重点领域的科技创新能力。 　　5、建设创新人才培养示范基地。以高等学校、科研院所和科技园区为依托，建设300个创新人才培养示范基地，营造培养科技创新人才的政策环境，突破人才培养体制机制难点，形成各具特色的人才培养模式，打造人才培养政策、体制机制“先行先试”的人才特区。 　　 二、实施原则 　　1、坚持与科技、教育规划相衔接。全面落实《国家中长期人才发展规划纲要（20XX-2020年）》要求，加强与《国家中长期科学和技术发展规划纲要（20XX-2020年）》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（20XX-2020年）》实施工作的紧密结合。 　　2、坚持与重大任务相结合。加强高端引领，突出科技前沿、重点领域和战略需求，在国家重大科技项目、重点工程建设项目和重大科技成果转化中培养、造就和集聚人才。 　　3、坚持体制机制创新。遵循人才成长规律，深化科技管理体制改革，重点在人才发现、培养、使用和评价激励等方面积极探索，着力激发科技人才敬业奉献、求真务实的内在动力，建立有利于科技人员潜心研究和专心创业的良好环境。 　　4、坚持统筹协作。加强项目、基地、人才的紧密结合，统筹推进现有科技计划和人才培养计划实施，加强部门协作和区域统筹，做好与部门、地方现有人

对未来几年内公司的人才需求有非常清晰的认识。2有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力，把他们塑造成一流人才。3有相应的人力资源体系和方案，以便把人才看不见摸不着的潜力转化为实实在在的业绩。4还有一整套计划来保证人才的培养，以及人才主管们尽职尽责，这样才能真正建成一个人才荟萃的公司。5有了这种人才培训计划作基础，公司的人才梯队就可以不断补充进大有潜力的员工，定期评估他们的能力，把他们放到不同的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以把他们提拔到更高的职位。若想让人才梯队保持一个良好的状态，不至于出现人才断层，公司要利用各种绩效管理工具、全方位评估方法以及必要时大范围专家评估等方式对员工的能力进行考察。

企业做好员工培训至关重要，一点通网校结合自身培训实践，谈谈提升培训效果的方法：1、抓好培训规划是基础　　综观当前培训存在的问题来看，其中最为核心的问题就是企业培训规划的制定缺乏明确目标、系统性和兼顾中长企业发展等要素，而是“头痛医头，脚痛医脚”的短期、断层的培训规划，这样无法从整体上提升员工综合素质，导致培训效果很难持续，无法达到有效推进员工综合素质的效果。　　培训与企业发展是密不可分的，培训的目标必须符合与企业当前、长远发展目标，为企业规划发展目标而服务。显然，培训也必须依据企业的发展规划，制定培训的总体规划，为企业不同阶段的发展提供人才保障。作为企业管理者，必须认真研究与部署培训的规划问题，制定切实符合企业长远发展目标的培训规划。事实上，在笔者看来，作为企业的高层管理者，其管理最重要的环节应体现在对“人”的管理上，而不是对“事”的管理上。只要管住了“人”，也就管住了“事”。因此，从企业方面来讲，抓好培训规划，建立与企业发展规划相一致的培训总体规划，既要考虑当前问题，又要兼顾长远发展，是确保培训整体效果的基础。　　2、抓好师资队伍建设是关键　　企业培训效果取决于培训管理的各方面，而最为关键的在于培训师资队伍。培训师资队伍的素质高低直接影响培训效果的好坏。笔者认为，抓好师资队伍建设要着重实现“本土化”，才能突出“联系实际”，理论与实践相结合，才能更好满足于参训人员解决工作中遇到问题的目的。　　一是抓好企业培训师资队伍的“海选”。企业师资队伍人才的选定，可在单位全体人员中按照一定的标准进行选拔。选拔过程可分为自愿报名、初选、试讲、评估等环节，最后择优确定。笔者认为，进行集中“海选”意义不仅体现在“优中选优”的目的，更多的是体现全员参与，激发员工参与培训的积极性。　　二是抓好师资队伍的培训。企业内训师名为培训师，实际上仍是各岗位的工作人员，其培训技能、方法、理论等方面仍比较有限，需要进行培训系统理论等方面的短期培训，如：专业理论培训、教育理论培训、现代化教学技术等方面。在内训师的培训上，可根据内训师人数情况，采取“请进来”或“走出去”方式。通过对师资队伍的培训，铸造一支业务精通、具有一定理论水平和教学水平的师资队伍，将为进一步促进企业培训水平，为企业的发展提供强有力的人才资源。　　三是注重条块化或模块化分工。由于企业培训师是从内部挑选，平常各自负责某方面的工作，存在知识面相对固定化的因素。笔者认为，培训师的培训内容应进行条块化或模块化区分，与其日常业务相对应，则更能体现其优势的一面，突出培训的“实践性”作用。　　3、抓好培训内容是核心　　培训内容应依托履行岗位职责为基础，加强理论知识为补充的综合内容，以达到实现解决当前问题的目的，又能促进员工自我完善。　　一是履行岗位职责是基础。在培训内容的选定上，目前一些人（包括一些专家）对理论、综合知识等是大谈特谈。笔者认为，这种说法是偏面的，是缺乏实际可操作性的纯理论，违背企业开展培训的基本目的---解决当前问题。笔者认为，培训内容首要还是应围绕岗位职责履行进行培训，坚持把解决履行职责能力作为基础，才符合企业发展的需要。　　二是以提升综合素质为补充。在综合素质的培训上，企业应作好总体规划，逐步推进。综合素质培训内容应着重围绕管理理论、团队精神、职业道德及工作创新等方面，突出员工自我管理、自我完善。综合素质的培训并不是随意性的，仍然要与企业长远发展目标相适应。

管理者如何培养人才 管理者如何培养人才，从普通员工成为一个基层管理者，职务改变意味着工作重心也要改变，员工只需要听从命令，而合格的管理者需要管理人才招揽人才，管理者如何培养人才。 管理者如何培养人才1 作为企业管理者培养人才需要：首先要制定详细可行的人才招聘计划和培养计划，要培养人才，就需要先招聘人才，然后选拨人才，最后才是培养人才，制定详细的人才计划很重要。 作为企业管理者培养人才需要：在内部制定详细的员工培训计划，从众多的员工中找到每一个人的主要优势和劣势，给他们安排合适的工作岗位和任务目标等。 作为企业管理者培养人才需要：内部培养为主的形式，作为企业管理者，要培养人才，就需要知道，实践出真知，很多人才都是从实际的工作中锻炼出来的，所以要多给员工实践的机会，多进行实操，是一种很重要的培养方式。 作为企业管理者培养人才需要：外部培养为辅，有些时候我们可以直接从外面引进人才，或者引进培训计划，比如聘请专业的培训师来企业做员工培训工作，可以帮助自己培养人才。 作为企业管理者培养人才需要：有合理的员工升职空间和渠道，并且是公正公平的方式来给员工机会。这样才会让更多的人才有更好的发展，在企业找到自己的职场规划目标，慢慢成长。 作为企业管理者培养人才需要：有人才梯队计划，不管怎样，一个企业都要有基层员工、中层员工和高层员工，要培养人才就需要有人才梯队计划，按照员工的专业及本事来安排合适的岗位，这样才会更有利于人才的发展和企业的发展。 管理者如何培养人才2 1、建立科学的选才用才机制 建立人才竞争机制,大力推行公开选拔、竞争上岗等方式引入科学的定性定量的人才测评手段,把优秀人才选聘到合适岗位上,实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才,建公开、公平、公正的人才考评机制,将考评结果与任用和收入挂钩保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权获其利,实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一以合理使用来加快培养,以进一步培养来促进使用,对有潜力的年轻人才,要大胆压担子、给位子,让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。 2、多措并举,做好企业技能人培养使用 要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会,为用人单位和各类人才提供双向选择的机会,使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道。设立人才培训计划,通过企业内培训和企业外学习加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才 3、关心关爱,积极营造拴心留人的外部环境 我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过:“选准了人,就有了希望。”因此,要顺时应势,立足全局,切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来,加快人力资源向人才资本的转变。 管理者应具备的基本管理素质 1、耐心个新人,适应自己新的岗位一般需要3~6个月的时间才能逐步胜任岗位,因此我们管理者应该有足够的耐心。高频率的换人,导致了企业成本大幅度提升,还造成了企业大量潜在的人才流失 2、以绩效为导向作为一个优秀的管理者,首先就应该具备提升企业绩效的能力。利润是企业的命脉,而绩效又是企业利润的保证,我们如何提升员工的绩效就成为一个管理者的首要职责 3、影响力管理不是一味地用权来管,作为一个优秀的管理者,我们还要具备超凡的影响力,当你有一定影响力的时候,我们的影响就会无处不在,从而帮助我们去管理我们权利无法管到的方面企业培养实战型的员工,不但需要企业有培养人才的合理机制,同时,也需要员工对自己的职业生涯负责,对组织负责。只有双方共同地努力于一个方向,彼此达成一个荣辱共存的战略联盟,这样我们的企业才会基业长青、繁荣昌盛。 管理者如何培养人才3 如何培养人才及管理？ 一、合理分配工作 实行人才管理，需要先进行合理的组织设计，管理者要根据每个人的长处，对人才多性格、兴趣、爱好等进行综合性分析，再进行合理分配工作，充分发挥人才的作用，才能确保工作顺利完成。 二、论功行赏 收入，往往体现员工在企业中的贡献及价值。但是，又会受到诸多方面的影响。如工作态度、情绪、经验等。所以，企业进行人才管理时，应该搭建激励机制，实行多劳多得的原则，对企业有做贡献的员工，给予一定的物质奖励或者精神奖励，这样不仅能激发员工的"工作积极性，还能推动企业的发展。 三、制定培训计划 人员管理技巧，可以通过制定培训计划，根据企业实际情况开设技能培训，帮助员工快速成长，让每个员工都知道在企业存在的价值，对服务好企业有一定积极意义。作为管理者，对下属员工还是比较熟悉、了解的。所以，可以通过帮助员工做好职业规划，帮助员工实现个人价值及发展目标，留住优秀人才，减少离职率，进而促进企业的长远发展。 四、丰富户外运动 企业面临最大的问题就是员工的离职问题，而一个企业，员工管理的关系如何影响到离职率。所以，在物质泛滥的社会里，精神层面上的追求是不可缺少的。管理者在人员管理上，需要费一定的时间精力，多了解员工的真实想法，便于开展管理工作。如在平时多组织户外活动，如：攀岩、党建、爬山、聚餐等，让员工形成心理上的归属感，满足员工社交需要和尊重需要。 总之，人才管理的方法始终是不断的更新，具体的方法还得根据企业具体实情而出发，千万不要盲目的进行跟风。特别是，当今企业之间的竞争是知识、创新，更是人才的竞争，只有把人才管理好，才能推动企业的发展和生存。

企业人才培训计划可以按照培训目的、培训对象、培训内容、培训形式、培训日期等五个方面进行实行。企业人才培训指的是企业在生产活动中有意识的对人员进行专业培训，是为了企业长远发展而采取的一种自主活动。1、企业培训目的大部分是为了提高员工专业技能和素质修养，以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系。2、培训对象一般为在岗职工和初入公司人员，3、培训内容一般为公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。4、培训形式一般为“1122”优秀人才培训、创新型人才培训、紧缺性人才培训、学习型班组建设培训等等。5、培训日期在职员工每年不低于5天在职培训，新员工不低于3天的培训周期。

很多著名的跨国公司都已经或者正在着手开办自己的大学，摩托罗拉公司有摩托罗拉大学、安达信咨询公司有圣查尔斯大学、通用电气公司有克罗顿大学。与其世界一流的竞争对手一样，这些公司对于培训的重要性深信不疑。　　　　在这些跨国公司开办的大学里，培训适合企业需要的人才是一项重要内容。其中，除了对职场新人的培训外，还包括对更高层次人才的培养，包括高级经理人，甚至首席执行官（CEO）。德国西门子公司在国内外拥有60多个培训中心，有700多名专职教师和近3000名兼职教师从事新员工第一职业培训、大学生精英培训和领导后备人选的精英培训。日本电器公司专门开设了国际培训中心，形成了以国际企业人、驻外人员、当地雇员为对象的国际培训体系，采取轮岗、集中培训、单独培训等方式，有针对性进行语言培训、国际实务培训、国际经营培训、外派前培训、高级经营者培训、海外留学、海外业务进修等。　　　　近些年，随着互联网的发展,跨国公司改变了培训方式，以信息系统促进公司内部沟通，导入了网上学习系统。西门子公司成立“西门子虚拟大学”，面向各地千名技术人员，每年进行为期一周的新产品技术培训。IBM公司应用网上学习系统为遍布世界各地的经理人开设管理培训课程，每年有4000人参加。美国思科公司投入巨资开发网上学习系统，以“思科学习网”取代传统的培训方式。此外还面向中国市场实行IT技术培训,2000年共有2850人参加该公司“网络支持工程师认证”的网上培训。微软（中国）公司网络教育负责人说，网络教育培训实际上是一种技术转移，有更多人学会网络技术。这也可以扩大产品需求，扩展产品市场。　　　　可见，这些跨国公司在人才的培训上都花费了相当高昂的资金和技术成本。培训组织CCID2002年的数据显示，在华外企的人均培训时间为每年44小时，人均年培训预算3384元，占工资比例的5%。相比之下，我国国有大中型企业的人均年培训时间仅为5.6小时，人均年培训预算约1362元，占工资比例的1.5%。而一些跨国公司所投入的资金远大于此，如美国贝克曼—库尔特公司（苏州）每年人均培训费用高达7000美元，是我国国有企业平均水平的50多倍。尽管这种差距已经有逐步缩小的趋势，但短期内改变实属不易。　　　　在如此悬殊的培训投入之下，自然导致了悬殊的优秀人才供给能力。投入差距在很大程度上源于观念的差距。通过跨国公司与国内企业人力资源观念的比较，如人力成本观念差异、员工需求重视程度等,不难发现，中国和西方国家在人才问题上文化观念的差异，导致了人力资源培训时产生的行为差异。今天，国内企业应该树立这样的人才的观念：高投入才能有高产出，人才是企业发展最重要的资本，企业管理者在人才培训问题上应该重视并且认真对待。同时，企业管理者本身也应时刻注意提升和完善自我，要为员工树立一个不断进取的榜样，这在无形中会慢慢形成一种企业文化，对员工的成长具有积极导向，从而激励整个企业奋发向上。　　　　通过对比，中国企业应以此为鉴，在人才培训观念和行动上与国际接轨，为自己“走出去”铺垫好人才基础。　　

更好的入职 更快的适应 更高的效率

高技能人才培养形式介绍如下：高技能人才中国高技能人才培养模式大致可以归纳为企业培养、院校培养和校企合作培养三种方式。而对于大多数企业来说，对员工进行在职培训无疑是一个最佳的选择。1、企业培养目前，企业培养技能人才的方式主要有以下几种：（1）企业内培训机构培养。中国多数大型企业都有自己的培训中心，有的还有自己的技工学校。据不完全统计，我国有企业培训基地2万多个，如仅广东省企业培训机构就有30多个，年培训能力约80万人次。 （2）在企业内举办短期培训班。这种方式是高技能人才培训中最常见的形式，班级可大可小，大的班级达40-50人，小的班级10人以内。（3）开展技术比武与技能竞赛、组织技能月等活动，为高技能人才选拔和展示技能成果搭建舞台。并通过对优秀技能人才的表彰和奖励，调动职工学习技术技能的积极性、主动性，使技能人才通过自学不断成长壮大。（4）以师带徒。通过师徒“结对子”或“拜师学艺”等形式，在工作中安排中级技术工：人与高技能人员、技术专家或技术带头人组成工作组，形成技术上的传、帮、带。（5）课题攻关。在应用新技术、新设备、新材料、新工艺的生产和科技攻关过程中，将其中的某些难点问题确定为课题，并形成若干攻关研究组，通过攻关研究，培养高技能人才。（6）外送研修。一是参加政府部门举办的有关培训项目；二是参加行业协会、学会等社会团体举办的培训项目；三是到院校进行专题研修。2、院校培养学校培养高技能人才的任务主要由中、高等职业学校及部分应用型本科院校承担。具体学制模式主要有三种：一是招收普通高中及相关专业的中职毕业生，在校学习三年，培养高级工，即三年制高职，修业期满获全日制专科学历证书；二是招收普通高中及中职毕业生，在校学习四年，培养技师，即四年制技师班，修业期满获全日制本科学历证书与学士学位证书；三是招收初中毕业生，在校学习五年，培养高级工，即五年一贯制高职，修业期满获全日制专科学历证书。3、校企合作培养校企合作培养，目前可分为三个层面：一是简单合作，主要是订单式培养。学校根据企业需求量身定做，进行相应的课程开发，学校以企业为实习基地，双方签订合作协议，学校按协议为企业培养合格的人才。二是中层次合作。学校、企业共同建立由知名专家参加的专业指导委员会，对学校的办学方向、人才培养提供咨询服务，共同研究培养目标，制定教学计划。三是深层次合作。企业与学校相互渗透，学校针对企业的发展需要进行科研攻关、课程开发和专业设置，经企业认可后实施教学，或企业提供培训课题或课程计划，委托学校具体实施。企业可以充分发挥现有教育培训资源的作用，依托大型骨干企业（集团）、高等院校和培训机构，建设一批高技能人才培训基地。

一、选择引进最好的人企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。三、建立完善企业内部人才培养机制平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。五、完善企业内部人才梯队建设企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。

一、选择引进最好的人企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。三、建立完善企业内部人才培养机制平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。五、完善企业内部人才梯队建设企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才一词出于古老的《易经》“三才之道”，即孔子及孔门弟子的《易传》讲：“《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”

团队人才培养怎么做 你知道关于团队人才培养怎么做吗？其实很多管理者都可以做到人才的培养，因为只有人才培养才可以为整个公司带来了效益，那么，你关注过吗？下面我为大家分享关于团队人才培养怎么做的方法。 团队人才培养怎么做1 一、选择引进最好的人 企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。 二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。 三、建立完善企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。 四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。 五、完善企业内部人才梯队建设 企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。 团队人才培养怎么做2 怎样培育人才 1、擅于发觉优秀人才，给与使出的行业 要想塑造出有效的人还要有擅于发觉优秀人才的洞察，知人善任，发觉优秀人才后要给与他可以使出的行业，让其展露手脚，充分发挥自身的特长。给优秀人才出示充分发挥的室内空间是塑造有效优秀人才的`前提条件。只能那样能够物尽其用，人尽其能。 2、塑造有效的人要重视德育教育 人的素养不高是持续放肆才造成的，并不是与生俱来。因此1个还有工作能力的人，假如素养拙劣，也不可以为社会发展常用。因此，重视员工素质的塑造是塑造有效优秀人才的基石。不知，1个文质彬彬高质量的职场精英，怎可给1个用人公司产生荣誉呢? 3、塑造有效的人要提升人员管理 塑造有效的人要提升人员管理，根据系统软件的学习培训使其把握新专业知识、超级技能，而且能结合实际融会贯通。学习培训就如同土壤层，优秀人才如同果苗，只能农田富饶能够使小树苗长出参天大树。因此，学习培训的必要性是毋庸置疑的。 4、塑造有效的人要对杰出贡献给与奖励 单是就用人公司来讲，塑造有效的人，要对职工的新念头、新理念积极主动激励，非常是针对根据自身的新理念最后对企业有杰出贡献的人要给与奖励。不但是对职工杰出贡献的认同都是鼓励职工继续努力的这种合理方法。

人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资。只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源,才能使员工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。然而,目前的企业管理者对培训的理解和价值没有正确的认识，认为企业的员工仅仅是用来使用的,一旦员工的技能降低，不能给企业带来高效益时,就会更新员工的数量结构。而这种行为不仅是 对员工的不负责任的行为,对企业的发展也存在着较大的影响。基于此,本文首先分析了人力资源的培训开发方面存在的问题,接着提出了对策。　　一、企业人才培养中存在的问题　　首先，企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。很多企业包括一些较大的知名的企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种种原因，致使企业很难对员工进行培训，从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。　

一、选择引进最好的人 企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。 二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。 三、建立完善企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。 四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。 五、完善企业内部人才梯队建设 企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。

高技能人才中国高技能人才培养模式大致可以归纳为企业培养、院校培养和校企合作培养三种方式，而对于大多数企业来说，对员工进行在职培训无疑是一个最佳的选择。1、企业培养目前，企业培养技能人才的方式主要有以下几种：（1）企业内培训机构培养。中国多数大型企业都有自己的培训中心，有的还有自己的技工学校。据不完全统计，我国有企业培训基地2万多个，如仅广东省企业培训机构就有30多个，年培训能力约80万人次。 （2）在企业内举办短期培训班。这种方式是高技能人才培训中最常见的形式，班级可大可小，大的班级达40-50人，小的班级10人以内。（3）开展技术比武与技能竞赛、组织技能月等活动，为高技能人才选拔和展示技能成果搭建舞台。并通过对优秀技能人才的表彰和奖励，调动职工学习技术技能的积极性、主动性，使技能人才通过自学不断成长壮大。（4）以师带徒。通过师徒“结对子”或“拜师学艺”等形式，在工作中安排中级技术工：人与高技能人员、技术专家或技术带头人组成工作组，形成技术上的传、帮、带。（5）课题攻关。在应用新技术、新设备、新材料、新工艺的生产和科技攻关过程中，将其中的某些难点问题确定为课题，并形成若干攻关研究组，通过攻关研究，培养高技能人才。（6）外送研修。一是参加政府部门举办的有关培训项目；二是参加行业协会、学会等社会团体举办的培训项目；三是到院校进行专题研修。2、院校培养学校培养高技能人才的具体学制模式主要有四种：一是招收相关专业中职毕业生，在校学习三年，培养高级技工，即三年制高级工班；二是招收中职毕业生，在校学习四年，培养技师，即四年制技师班；三是招收初中毕业生，在校学习五年，培养高级工，即五年一贯制高级工班；四是招收初中毕业生，在校学习六年，培养技师，即六年制技师班。3、校企合作培养校企合作培养，目前可分为三个层面：一是简单合作，主要是订单式培养。学校根据企业需求量身定做，进行相应的课程开发，学校以企业为实习基地，双方签订合作协议，学校按协议为企业培养合格的人才。二是中层次合作。学校、企业共同建立由知名专家参加的专业指导委员会，对学校的办学方向、人才培养提供咨询服务，共同研究培养目标，制定教学计划。三是深层次合作。企业与学校相互渗透，学校针对企业的发展需要进行科研攻关、课程开发和专业设置，经企业认可后实施教学，或企业提供培训课题或课程计划，委托学校具体实施。企业可以充分发挥现有教育培训资源的作用，依托大型骨干企业（集团）、高等院校和培训机构，建设一批高技能人才培训基地。

摘要：人力资源公司是社会上一种比较常见的提供人资服务的公司，一般来说其经营范围包括人才培招聘、人才培训、猎头、劳务派遣、企业咨询、人才测评等等方面。那么你知道成立一家人资公司需要提供哪些材料吗？营业执照、资金、场地、经过培训的人员、制度等都是不可或缺的。下面一起来看看介绍。人力资源公司设立申请材料1、人力资源服务机构申请登记表。2、所用场地的产权或租赁证明。3、不少于100万元注册资金证明材料。4、5名以上具有大专以上学历并经过相关培训从业人员证明材料。5、健全可行的工作章程、制度和开发人力资源服务的工作规则、安全管理制度。6、营业执照。7、章程和管理制度。8、相关办公设备、信息管理系统。人力资源公司经营范围1、人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限、经营范围与许可证件核定的期限、范围一致）。2、人才招聘、人力资源培训（经营范围、有效期与经营许可证核发一致）。3、人才交流；人才培训；人才派遣；人才信息咨询及猎头的业务。（凭许可证在核定期限内经营）。4、职业介绍（凭许可证经营）、会展策划、企业咨询。（以上经营范围中国家有专项规定需经审批的项目，经审批后或凭许可证在核定期限内经营）。5、人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣（经营期限与许可证核定的经营期限一致）。（国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营）。6、人才、职业供求信息的收集、整理、储存、发布；为求职者介绍用人单位；为用人单位和居民家庭推荐求职者；从事互联网人力资源信息服务和组织各类招聘洽谈会；人事代理（人才劳务派遣）服务；人才职业培训和测评；求职指导与人力资源管理咨询服务（经营范围、经营期限与许可证核定的经营范围、经营期限一致）。7、职业介绍；劳务派遣；广告设计、制作、发布、代理（涉及专项审批的经营期限以专项审批为准）。8、劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限与许可证核定期限一致）。9、人力资源招聘、咨询、培训、猎头、劳务派遣(经营期限与许可证核定的期限一致)。10、人力资源招聘、培训、人事外包、信息咨询业务。（凭许可证在核定期限内经营）

这场危机所带来的影响是如此广泛，以致于不仅仅企业的管理者在处理日常事务尤其是在做各种计划时，不得不在计划中加上一条与金融危机相关的注释，普通百姓也每天不得不提醒自己人“精打细算”，捂好自己的钱袋子。金融危机也影响到我的很多从事人力资源管理的朋友，尤其是负责培训业务的朋友的日常工作了。在最近与他们沟通的时候，我们总少不了谈论金融危机对培训工作的影响。有的培训经理跟我说：“金融危机了，我们的企业在削减预算时，培训费可能首当其冲……”他们对如何在新的形势下做好培训工作表现出了明显的担忧；然而有意思的是，也有培训经理告诉我：“我们前些年总是忙着应付快速增长的业务，没有时间梳理内务，现在危机来了，我们的老总们变得更关注员工的培训了，说要为未来的业务发展做好人才储备。我与他们在培训方面的沟通变得比原来容易了，当然，老总们的要求也比原来更高了……”但无论是“削减预算”还是“更加注重”，他们告诉我，他们都已经从管理层得到这样的一个要求：培训应该更加有效，其效果应该更加能够直接服务于公司的业务运营。他们说，无论如何，工作压力还是增加了。“你成天与培训经理们打交道，能不能跟我们分享一下你就企业如何在金融危机中做好培训工作方面的看法？”他们问我。我说，其实就前面提到的那个老总们对于培训工作的要求而言，可以算是“老调重弹”了，当然，当我们把它放到目前金融危机的大背景下时，这个“更省钱，更加有效”的要求，份量就显得有些格外沉重，也理应得到各位培训经理的特别重视，因为“裁员”这个词汇，正前所未有地与人力资源管理紧密相伴，与老总们对培训工作的新要求相比，这个词汇会给培训经理和人力资源经理们增加更多的挑战。我觉得，培训经理们，需要在危机中寻找到能够更加有效地为企业做好培训工作的出路。这些出路，至少可以体现在如下的三个方面：一、 提升企业自主设计和实施培训的能力一般的，培训经理们都会在企业内部充当讲师的角色，并会讲授一些通用的课程。这种能力在目前的情况下显得尤其可贵和重要。培训经理们，可以考虑在目前的环境下，进一步提升自己设计和实施培训的能力。在提升自主和实施培训的能力的时候，培训经理们需要拓展自己的视野，将自己从原来已经“熟练掌握”的常规培训课程和培训方法中脱离出来，去学习更新的、更有效的培训方法和技能，将努力将新的培训方法和体系引入到企业中来。而这一点，是与下面的第二个方面紧密相联的。二、 寻找并应用新的培训理论、方法和课程，以提升培训效果在对培训进行分类时，我们有时会将培训分成“通用型培训”和“专业型培训”，前者主要指员工通用技能和管理技能的培养，而后者则指企业所处行业各类专业知识和技能的培训。在这里我想建议一种新的分类，这种分类将培训分成“知识型培训”和“软技能培训”。前者不仅指知识的传授，也包括各类“应用知识完成工作”的技能的培养。这些知识和技能，不仅局限于通用领域，也包括专业领域的；而“软技能培训”则包括对一个人自信心及人际能力的培养，这些能力包括一系列反映情商的技能如自信与果敢、社交能力、与人沟通的能力、个人行为习惯、待人友善、积极乐观、团队合作等等。我之所以建议这样的一种分类方式，是因为在目前的技术环境下，“知识型培训”已经可以通过应用成本更低的技术手段完成了。比如，员工使用Microsoft Office的培训，既包括有关的知识，也包括应用这套软件完成各种工作的具体技能，甚至是各种与行业相关的专业技能，都是可以通过互联网或内部网，以远程视频的方式实现的。而这样的方式，相对于传统的课堂教学来讲，可以做到成本更低，而远程教学软件对于学习过程的监控，也可以较好地保证培训效果。对于那些依赖于人际互动才能完成学习的各类“软技能”，由于其无法脱离人际环境的特点，决定了对于此类技能的培训，将无法象“知识型培训”一样地依赖技术手段。可以说，这部分培训的钱是省不了多少的。在这个前提下，培训经理可以做的事情，就是努力提升培训的有效性。所以对于这类课程，我们需要更多地考察相关培训理念和方法的有效性，在市场上寻找更多更新的培训理念、体系、课程和方法，只有通过应用和引入有效的培训理念和方法，我们才能做到让培训真正有效。归纳起来，在金融危机中，培训经理们可以考虑在如下两点上多做工作：将“知识型培训”更多地通过技术手段完成。在这个过程中，可以同时更好地整合好企业的知识资源，建立好这类培训课程库，并更多地运用技术手段对培训过程和结果进行监控；对“软技能培训”则更多地通过引入和应用新的培训理念、体系、课程和方法，提升培训效果。三、 通过提升管理人员“培训员工”的能力，将对员工的培训贯穿于企业的日常工作中我们可以设想，如果企业中每一个经理，都能够以适当的方式，扮演“培训师”的角色对自己的团队成员进行培训，整个企业的培训效率将会大大提升。其实这种通过提升管理人员培养员工能力，以提升组织整体能力的做法，已经在众多的跨国公司中实行了。比如，这些公司在向经理们提供领导力课程时，已经越来越多地注重培养经理们的“教练式领导能力（Coaching Leadership）”。Coaching Leadership的精髓之一，就是要培养员工放弃对经理的依赖习惯，提升自己的工作自主性、积极性和解决问题的能力。不仅仅是Coaching Leadership具有这样的特点，高品质的其他领导力课程，也已经由注重讲授有关领导力的知识和案例，进阶到通过训练领导者的行为，帮助领导者提升其领导行为的有效性。导致这种“进阶”的原因之一，就是因为人们越来越多地认识到，行为不仅是反映一个人内涵和特质的媒介，也是导致绩效的根本原因。这种新型的领导力课程，与前面提到的通过应用技术手段实施“知识型培训”一样，将重心更多地转到对领导者行为的训练，而将对领导力知识的传授，以更低成本、更有效地方式实现。正如我们每天在新闻中看到和听到的一样，企业的培训经理们，与身处金融危机中的任何其他职业人士一样，都应该并可以找到化“危机”为“机遇”的途径。而通过在上述三个方面加以努力，同时以更为广阔视野去了解和尝试新的培训理念、体系、课程和方法，培训经理们将可以在金融危机中出色地为企业做好培训工作。

也说：子弟兵上阵亲兄弟；打仗父子兵。

非常重要，因为不仅能够快速让员工上手工作，而且能定期吸取新知识。

工程人才培养方案 　　人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，成为各种职业和岗位要求的专门人才。以下是我收集的工程人才培养方案内容，欢迎查看！ 　　按照《市“三项工程”农村实用人才开发项目实施方案》的具体要求，为进一步推动我县农村基层组织“三项工程”的顺利实施，培养造就大批高素质的农村实用人才，带动农村产业发展，带领农民增收致富，促进农村繁荣。县“三项工程”活动领导小组决定在全县组织实施“三项工程”农村实用人才开发项目。在全面深入调研的基础上，制定如下实施方案。 　　 一、指导思想 　　认真贯彻党的十七届四中全会和省、市、县农村工作会议精神，全面落实科学发展观，紧紧围绕推进社会主义新农村建设和发展现代农业，以从事农业生产经营的农民及种养能手、科技带头人、农村经纪人和新型农村合作经济组织领办人等农村实用人才为重点，通过开展培训、考察、学习交流等项活动，提高广大农村实用人才的生产能力和经营水平，为全面加快县域经济发展提供人才保障。 　　 二、目标任务 　　在全县广大农村实施“111”培训计划，到20**年底，依托省内现代农业培训基地，培训100名技术指导员；依托技术指导员，培训1000名农业科技示范户；依托科技示范户，培训10000名骨干专业农民。通过实施此项工程，培养一批具有现代意识的村干部带头人，培育一批种养加科技大户，发展一批有较强市场意识的农村经纪人，锻造一批农产品加工企业小老板，提高我县农民组织化程度，提升农业产业化经营水平。 　　 三、开发对象 　　1、全县现有的农村新型经济合作组织带头人和再生的新型经济合作组织带头人； 　　2、从事农副产品、农业生产资料经销活动，年交易额超过5000元的人员； 　　3、每年累计从事经营和中介活动时间超过三个月的人员（包括：从事餐饮、娱乐，医药等各行业）； 　　4、促进我县某一农副产品销售市场发展，并形成气候和产生一定影响力的人员； 　　5、农村从事种植、养殖及加工业且年纯收入超过3万元的人员； 　　6、在农村从事农业生产和经营创业活动的.大中专及高中毕业生。 　　 四、培训方式 　　在积极配合市里组织的各类农村实用人才培训的同时，紧密结合我县农村发展实际，采取集中培训和分散培训相结合、“走出去”和“请进来”相结合的方式进行。具体如下： 　　1、全县每年举办10期培训班。聘请经验丰富的企业负责人或科技人员对农村新型经济合作组织带头人及科技型农村实用人才进行专题培训，每年培训5000人次。 　　2、每年聘请省内外专家教授为农村新型经济合作组织带头人搞2次专题讲座。 　　3、每年组织新型经济合作组织带头人到新型组织发展较好的区域参观考察学习1次。 　　4、每年组织召开一次全县农村新型经济合作组织暨科技型农村实用人才经验交流会或总结表彰会，对优秀典型给予特殊政策扶持和表彰奖励。 　　5、利用远程教育系统，每年对农村种养大户、能手进行3-5次技术技能专题培训。 　　 五、实施步骤 　　 （一）调查摸底阶段（4月-6月） 　　1、县委农村工作办公室组织相关人员深入各乡镇（场）对全县各类新型经济组织及符合开发条件的人员进行广泛调查，建立农村实用人才档案库。 　　2、组织由相关部门和人员参加的研讨会，研究制定《县“三项工程”农村实用人才开发项目实施方案》。 　　 （二）项目实施阶段（7月-20**年10月） 　　积极组织协调有关部门，落实培训基地、师资力量、培训经费、扶持政策等，组织相关人员按既定方式方法有计划、有步骤、分阶段进行实施。具体步骤如下： 　　活动安排： 　　7月：组织落实培训基地，聘请专家教师，建立教师档案。同时，各乡镇（场）建立相应组织机构，贯彻落实方案，建立和完善相关档案信息。 　　8月：举办农村实用技术人才培训班。并聘请省内专家教授对我县新型合作组织带头人进行专题讲座。 　　9月：组织新型合作组织带头人外出考察学习，学习人员要撰写学习体会。 　　11月：组织召开全县优秀农村实用人才总结表彰会。同时，协调组织“吉林省农业技术推广奖”项目的申报，实施。 　　12月：协调县人办资源和社会保障局等相关部门，做好对全县符合条件的农村实用人才进行职称评定工作，并举办农村实用人才培训班。 　　 活动安排 　　1-2月：调整制定《县农村实用人才培训计划》。 　　3月：组织相关工作人员深入基层摸底调查，了解农村发展情况，调整完善实施方案。 　　4月：举办全县农村实用人才技术技能培训班。 　　7月：聘请省内专家教授对我县新型合作组织带头人进行专题讲座。 　　8月：组织新型合作组织带头人外出考察学习，学习人员要撰写学习体会。 　　11月：组织召开全县优秀农村实用人才总结表彰会。 　　12月：协调相关部门，做好对全县符合条件的农村实用人才进行职称评定工作，并举办农村实用人才培训班。 　　20**年活动的实施，按照和的总体思路延续，结合新时期的具体情况，做相应调整。 　　 （三）验收评估阶段（20**年10月-20**年12月） 　　1、每年年末，组织部门、相关人员，对项目实施情况进行全方位检查验收，表彰典型，形成详细的总结报告。 　　2、将五年来的活动情况，过程性材料及时归档备案，做好迎接市里检查等各项工作。 　　 六、保障措施 　　（一）加强组织领导。成立由县委副书记、分管农业副县长为组长，县委农村工作办公室、县财政局、县人力资源和社会保障局、县农业局、县林业局、县畜牧业管理局、县教育局、县科技局、县科协负责人为成员的领导小组。领导小组下设办公室，办公室设在县委农村工作办公室，具体负责项目统一调度和组织实施。各乡镇（场）要成立相应的组织机构，各乡镇（场）农经站作为本地管理农村实用人才的责任单位，要制定本乡镇农村实用人才发展规划，按照既定计划有条不紊地进行开展。 　　（二）落实项目经费。在用好用活农民绿色证书培训项目专项资金的同时，我县要将“三项工程”农村实用人才开发项目补充经费纳入政府财政预算。从开始，县财政每年至少安排10万元专项资金作为开发项目补充经费。补充项目资金由县委农村工作办公室统一管理使用，并报本级政府审批。项目补充专项资金实行专户储存，专款专用。 　　（三）加强人才管理。对参加培训的新型经济合作组织带头人及科技型农村实用人才，建立学习档案，纳入全县农村实用人才库管理。同时，协调有关部门做好新型经济合作组织带头人及科技型农村实用人才的职称申报和评定工作。 　　（四）整合培训资源。积极整合培训基地、教学设备等培训资源，创造良好的外部环境，使有限的资源发挥最大的效益。特别是各乡镇场要发挥好基层农民学校作用，对有关师资进行登记造册，档案管理，明确人员分工，落实工作任务。 　　（五）创新培训载体。要按照市里活动方案的总体要求和部署，围绕农村实用人才开发目标，结合我县实际，创新培训内容和方式。一是积极组织人员参与市里举办的各类培训活动，达到足员参与。二是开展实用技术培训。要紧密结合“一宣讲、三到户”、阳光工程等活动，重点推广新品种、新技术，提高农民科技水平。三是抓好典型基地建设。依托北部瓜菜种植基地，更新品种、更新技术，扩大种植规模，通过示范带动，引导全县农民接受和发展高效农业。围绕西部杂粮杂豆市场，鼓励周边乡镇农民发展和扩大杂粮杂豆种植面积，走规模化发展之路。四是加强现代设施农业建设。()加快日光温室大棚、膜下滴灌等设施农业建设步伐，引导农民接受和使用现代农业新设备、新技术，培养和造就大批农村实用人才，提高我县现代农业水平。 　　（六）完善优惠政策。一方面，落实税费减免政策。依法对农村实用人才创办企业在所得税、营业税、增值税等方面实行减免政策，金融机构要放宽对农村实用人才创业贷款条件，加大贷款支持力度。另一方面，要建立和完善优秀农村实用人才激励机制。对业绩突出、诚信守法、思想进步的优秀农村实用人才可优先发展入党，通过法定程序进入村“两委”班子或推荐为人大代表、政协委员和劳动模范。同时，坚持精神奖励和物质奖励相结合，每年年底开展一次优秀农村实用人才评选表彰活动，对有突出贡献的人才予以重奖。 　　（七）强化典型示范。要充分利用报纸、电视、广播、网络等宣传媒体，广泛宣传农村实用人才先进典型的创业经历和成功经验。通过开展经验交流会和现场会等形式，着力推广他们学科学用科学、发展现代农业、推进科技进步、加强经营管理等方面好的经验和做法，形成“培养一批能人、带动一方百姓、搞活一方经济”的新农村建设人才效应。 ;

人才培养体系要看你培养的目的如何，只为应付考试就称不上是人才培养体系了，只能是应试机器体系。

第21回 贤袭人娇嗔箴宝玉 俏平儿软语救贾琏 第22回 听曲文宝玉悟禅机 制灯迷贾政悲谶语

在员工培训当中就应该先让员工了解一下培训的重要性，而且必须每个人都应该参与进来，不应该以各种理由离开，还需要在培训结束之后让他们考试。

人力资源管理的六大模块包括招聘、培训、绩效管理、员工激励、薪酬管理和员工关系。下面是每个模块的详细操作流程：招聘模块(1) 确定需求：根据业务发展情况和组织战略规划，确定招聘的职位和人数。(2) 编制招聘计划：制定招聘计划，明确招聘的时间、地点和渠道等信息。(3) 发布招聘信息：通过招聘网站、招聘广告、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引人才。(4) 筛选简历：对收到的简历进行筛选和初步评估，选出符合要求的候选人。(5) 面试和评估：对候选人进行面试和评估，包括技能测试、背景调查等环节。(6) 签订合同：与最终确定的候选人签订劳动合同，并进行薪酬、福利等方面的谈判和协商。培训模块(1) 确定培训需求：根据员工的工作表现和职业发展需求，确定培训的主题和内容。(2) 设计培训计划：制定培训计划，包括培训时间、地点、方式、教材等方面的安排。(3) 进行培训：针对不同的培训主题和内容，采取不同的培训方式和方法，例如课堂教学、案例分析、模拟演练等。(4) 评估培训效果：对培训效果进行评估，包括学习成果、员工反馈、业务表现等方面的评估。(5) 跟踪和改进：根据评估结果，及时跟踪和改进培训计划和内容，以提高培训效果。绩效管理模块(1) 设定绩效目标：根据组织的业务战略和员工的职责和能力，设定具体、可衡量的绩效目标。(2) 确定评估标准：制定评估标准，包括工作成果、能力提升、团队协作等方面。(3) 进行绩效评估：通过绩效评估表、360度评估等方式，对员工的绩效进行评估和分析。(4) 绩效反馈和改进：对员工的绩效评估结果进行反馈和沟通，并制定改进计划，帮助员工提高绩效水平。员工激励模块(1) 设定激励目标：根据员工的工作表现和个人发展需求，设定激励目标。(2) 设计激励计划：制定激励计划，包括薪酬、福利、培训、晋升等方面的激励措施。(3) 实施激励措施：根据激励计划，实施相应的激励措施，以激励员工的工作积极性和创新能力。(4) 评估激励效果：对激励措施的效果进行评估和反馈，及时调整和改进激励计划。薪酬管理模块(1) 设定薪酬策略：根据组织的业务战略和市场情况，制定合理的薪酬策略，包括薪资水平、绩效奖励、福利待遇等方面。(2) 进行薪酬测算：对员工的工作表现、职位和市场薪酬进行测算和比较，确定员工的薪酬水平。(3) 实施薪酬调整：根据薪酬测算结果和薪酬策略，实施薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场接轨。(4) 监督和管理：对薪酬政策和调整进行监督和管理，确保薪酬制度的公平和透明。员工关系模块(1) 建立员工关系：建立良好的员工关系，加强与员工之间的沟通和联系，增强员工的归属感和认同感。(2) 处理员工纠纷：及时处理员工之间的纠纷和矛盾，维护组织的稳定和和谐。(3) 预防员工争议：通过制定合理的制度和政策，预防员工之间的争议和纠纷。(4) 建立员工代表机制：建立员工代表机制，增强员工的参与感和发言权，促进员工与管理层之间的沟通和合作。