VI基础系统包括哪些

不一样

有很大的区别，职员制是指保险公司内部员工的编制，职员制内的员工享有保险公司给予的五险一金和各种福利，其社会关系和档案也在保险公司。而代理人制下的员工是为自己工作的人，没有档案归属，也没有福利，每次完成一比业务就是与保险公司合作一次，按业务量和约定的比例提取佣金。目前，只有代理人制下的员工才有资格代理保险并提取佣金，职员制下的员工代理保险不能通过正常渠道提取佣金。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

主要是学校的管理人员。《中华人民共和国高等教育法》规定：“高等学校管理人员实行教育职员制度”。教育职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员，高校职员制度是依法专门为高校行政管理人员设计的人事管理制度。高校实施教育职员制实施现状：（1）职位设置困难，职位设置是实行岗位聘任的前提。高校教育职员是采用三等十级的划分方式，职员从十级到一级逐级递增。由于职级的划分太细，无法给每个级别设定相应的职位。而且每个级别的晋升条件也需要逐级设定，造成了操作实施上的不便。（2）考核难度大，高校的教育职员都是从事学校的行政事务工作，对其工作的评价多为类似于工作能力强、群众基础好等自然语言的定性评价，可量化的指标不多。所以要对其进行全面客观的考核评价具有较大的难度。（3）职员的发展空间受限制，高校教育职员制中，职员的职级与旧时管理人员行政级别基本对应，仍然具有明显的“官本位”的特点，并没有明确职业能力要求。丢掉了行政级别的“帽子”，又没了专业发展的“路子”，使职员看不到未来，看不到希望。（4）管理水平无法提高，教育职员制没有明确职员职业发展和专业培养的要求，没有定期的业务能力和职业培训机制，势必会导致职业能力水平停滞不前，行政管理也只能变成日常事务处理。（5）教育职员制社会接受程度低，相关配套政策缺乏，从试行情况看，教育职员制的优势没有显现。所谓的教育职员制改革并没有与国家事业单位改革同步，相关的配套政策不完善。这使得社会对这一制度存有疑虑，难免部分高校的教职工产生抵触情绪。

职员制以后，没有晋升职员制的人员应该根据其从事的具体岗位的职务来称呼。根据查询相关资料信息，实行“职员制”后，没有晋升职员制的人员应该根据其从事的具体岗位的职务来称呼，只要条件具备，就有可能晋升为7级职员、6级职员甚至5级职员。但只晋升职员等级而未晋升岗位等级，意味着只有工资待遇而已，其他的政治待遇、工作待遇和领导指挥关系是不会变化的。

外勤全部是代理制，没任何保障和底薪，内勤全部是员工制，有劳动合同

　　一、"职员制"营销模式的定义：　　“职员制”营销模式是一套吸引、选择、培养、留存专业寿险营销人员的人才培养系统，目标是精心培育具有强烈的创业精神、良好的职业道德、精湛的技能的专业型营销及营销管理人才，进而建立高品质、高绩效、高稳定的职业理财规划师队伍。　　“职员制”营销模式的核心是以人为本，人是公司发展最具竞争力的因素，公司注重选择优秀人才，注重人才培养的投入，并按照以客户需求为导向的经营理念，通过创新和高价值的产品、高品质的销售、一流的客户服务和卓越的投资回报，为客户提供专业化的寿险和财务规划服务，帮助客户更好地实现财务自由和人生梦想。　　二、"职员制"营销模式的内涵：　　1、 招聘对象定位：　　受过良好教育、对自己的职业发展有愿景，愿意通过努力获得更好生活品质;认同寿险行业、愿意将寿险销售工作作为自己的中、长期职业;25岁以上，大专以上学历，本地工作一年以上、无不良行为记录。　　2、职业发展路线：　　在市场销售工作6-9个月并达到一定要求，可以根据自身的特点选择走专业行销路线进而成为理财规划师，选择走管理路线发展团队，进而成为理财经理、理财部经理或理财总监。

中国寿险市场有两大驱动力――专访恒安标准人寿总经理鲍勃"吉布森过去十年间，中国寿险业已年均30%的速度增长，成为全球增长最快的市场，据麦肯锡的推算，到2008年，中国寿险市场将成为全球第四大寿险市场。外资寿险巨头来到中国，在参与竞争的同时，他们也在将一些新的理念带入。15年前，友邦保险将代理人制度引入中国，带来保险业的迅速扩张。如今，恒安标准人寿则希望通过员工制重塑中国寿险新秩序。近日，恒安标准人寿总经理鲍勃"吉布森接受《？t望东方周刊》记者的专访。《？t望东方周刊》：你怎样看待中国寿险市场的发展？鲍勃？吉布森：寿险市场和一个国家的成熟程度有关系，随着经济的发展，客户会逐渐了解到寿险的价值。寿险公司需要为公众提供教育和信息，告知他们寿险的功能与意义。中国寿险市场有两大驱动因素，一方面，养老金需要进行私有化的投资。中国正在面临着老龄化的问题，我们预测未来三十年还会持续面临这种情况，地方政府也在平衡财政收入的预算，有一部分养老负担就要放在个人身上。另外一方面，随着中国中产阶级人数的上涨，这部分人有资金来进行投资，寿险行业能够为他们及家人提供保障。《？t望东方周刊》：和其他国家相比，在中国开拓市场有什么不同？鲍勃？吉布森：中国目前的情况类似于15到20年前英国市场的情况，如销售人员的销售水准、声誉不高，以产品销售为导向而不是客户需求为导向。首先要提高销售人员的专业水准，加强整个行业的声誉。我们之所以采用雇员制的营销模式，就是为了建立非常高的营销水准。当然，仅凭一家公司不能扭转整个寿险行业的声誉，我们希望能为监管机构展示，是可以建立起高水准的营销队伍的，进而保监会可以制定相应的高行业水准，其他公司也可以采用。《？t望东方周刊》：在欧洲，保险营销一般采用什么模式？鲍勃？吉布森：在欧洲不同国家有不同的营销模式。荷兰法国等一些国家，最主要的是银行保险。保险公司归银行所管，银行只销售这一家的保险产品。在英国，最流行的是独立的财务顾问方式，标准人寿在英国所有业务都是通过这种独立理财顾问的模式进行营销的。一个寿险公司把自己的保险产品授权给独立理财顾问来营销，这个理财顾问可以销售若干家保险公司的产品。对于独立理财顾问可以和哪些保险公司合作等等，有非常严格的监管。《？t望东方周刊》：这些独立的财务顾问社会地位如何？鲍勃？吉布森：他们的资质非常好，监管机构会对他们进行严格的管理，他们为客户提供理财建议，而并不仅仅是销售一个产品。社会地位非常高，在过去十年有了明显的提升。《？t望东方周刊》：中国保险营销员的社会地位不高，你认为有哪些原因？鲍勃？吉布森：对于寿险代理人的培训等方面，设置的标准比较低。没有受过高等教育，素质不是很高的人成为寿险销售人员，相对来说比较容易一些，代理人营销模式的公司，销售水准不是很高。《？t望东方周刊》：员工制能够解决哪些问题？为什么在中国寿险市场以“代理人”为主要营销模式的情况下，推出职员制？鲍勃？吉布森：通过对销售人员的聘用，提供培训及职业生涯的长期发展，他们的职业标准会相应提升，能够销售更高价值的产品，保单留存时间会更长，客户的满意度更高。《？t望东方周刊》：由于员工制的招募、培训、福利等成本较高，这种模式会不会影响队伍发展的速度？鲍勃？吉布森：不会，我们是中国合资寿险公司中资本金最雄厚的一家公司，得到了股东的大力支持。采用这种营销模式，比代理人营销模式成本会高一些，但是也得到好的回报，一方面高产能，另外一方面留存率提高，在培训及业务人员提升方面投入大量成本，是非常值得的。《？t望东方周刊》：职员制实行至今，公司的营销队伍发展情况？这支队伍的业绩怎样？鲍勃？吉布森：目前在中国开设的5个营销机构中，总数达到2000人，产能非常高。2007年我们会继续扩张队伍。《？t望东方周刊》：这种营销体制的创新对保险产品设计及服务有没有推动力？鲍勃？吉布森：我们提供理财顾问的服务，需要能够满足全方位理财的需求，需要我们有非常好的产品线满足这种要求，我们认为我们的产品线是足够的，不管是在生命保障财务保障还是储蓄保障方面，能够满足人生不同阶段的不同需求。《？t望东方周刊》：你认为“员工制”在中国的发展前景如何？鲍勃？吉布森：通过理财顾问高质量的销售水准，会为寿险行业带来一定正面影响。专注“职员制”恒安标准人寿厚积薄发中国保险报日期：2007-3-1本报记者段庆文从2004年的20人发展到2006年1400多人，恒安标准人寿将“职员制”营销模式快速复制到新设机构，总经理鲍勃？吉布森希望这种新的营销模式能够帮助恒安标准人寿在中国保险市场建立起差异化的竞争优势。2月8日，一场特别的演讲在恒安标准人寿保险有限公司天津总部举行，主讲人是来自台湾保德信国际人寿的首席寿险顾问陈玉婷，听众则是恒安标准人寿北方机构的近800名理财顾问。恒安标准人寿总经理鲍勃？吉布森称这一天是“非常重要的日子”。“看到这么多的专业销售人员来听讲座，共同分享台湾‘保险天后"的成功经验，我非常高兴。”鲍勃在接受记者采访时说。尽管由恒安标准人寿首创的“职员制”营销模式在中国寿险市场还处于探索阶段，但有近30年金融从业经验的鲍勃坚信这是一条正确的道路。与“保险天后”面对面陈玉婷，在台湾被称为“保险天后”。作为台湾保德信国际人寿的首席寿险顾问，她1992年6月至2006年7月持续达成“3W”（即每周照顾三个家庭，实现三件保单），成为全球华人惟一一位持续挑战618周“3W”的纪录保持者。从台湾的一个贫穷家庭，到做前台接待工作，到成为世界上最成功的销售人员之一，陈玉婷所走过的路程，为销售人员树立了榜样。正像她在演讲会上所说：“保险路上，我摘取了光环，隐藏了心酸，其实我们都一样。我很乐意告诉你们，我是怎么成功的。”谈到邀请陈玉婷来公司做演讲的初衷，公司市场部总经理袁通君说：“良好的素质、真诚而勤勉的态度、专业的服务、完善的技能、坚定而持久的信念，这些品质都是陈女士身上具备的，也正是我们职员制公司培养的理财顾问所必需的品质。”来自英国标准人寿的资深销售和培训经理罗伯特也对陈玉婷的演讲赞叹不已。他说，陈玉婷能够为我们公司的理财顾问树立一个榜样。她对寿险工作的热诚，工作习惯、信念和技巧都会对我们公司的理财顾问有所启示。陈玉婷所在的台湾保德信国际人寿，也是一家实行“职员制”的公司，她对这样的营销模式非常认同。在演讲中她特别强调，是公司的支持成就了她的成功。“职员制”公司提供的福利、待遇使她对公司非常具有归属感，良好的培训计划也让她的销售技能不断提升。“职员制”初具规模经过3年多的发展，恒安标准人寿自主创新的“职员制”营销模式初具规模。据袁通君介绍，恒安标准人寿理财顾问的队伍由2004年的20人发展到2006年年底的1400多人，由于职员制的成功，公司个险渠道保费收入增幅较大。并且“职员制”的营销模式已经复制到天津、北京、青岛、济南、南京等地区，赢得了当地消费者的信赖和支持。袁通君说：“传统代理人模式下，我国保险营销员的总体流失率每年高于50%，这很不利于团队建设和诚信文化的形成。职员制提供销售人员基本生活的保障并与公司签订劳动合同，让销售人员减轻生存压力，使其将更多精力放在分析客户需求和提升自身能力方面。对于保险公司、投保人和销售人员来说，这无疑是一种‘三赢"局面。”恒安标准人寿近日正在实施一个以“玄奘之路”命名的经理人培养计划，招聘无寿险从业经验的高素质人员加盟，经过长达19个月的系统培训，使他们成为公司销售管理人员的中坚力量。鲍勃并不讳言“职员制”意味着高成本。他对记者说：“采用‘职员制"营销模式，公司在员工薪酬、培训等方面投入很大，而且从投入到回报需要很长的时间，但我们觉得这种投资很值得，能够锻造出一支高素质的销售队伍。”鲍勃坦言，中国寿险市场的现状非常像20年前的英国，寿险从业人员社会地位很低，大学毕业生不愿意把保险销售作为终身的职业，这种状况应该引起监管部门的关注。“希望中国保监会能够从监管的角度为保险销售人员设定一个入门的标准。”鲍勃说，“目前英国保险销售人员的社会地位较20年前有了很大提升，正是因为监管部门要求只有通过相关行业资格考试的人才能从事这项工作，目前，高素质、有专业背景的理财顾问逐渐成为销售人员的主流”发力20072006年，恒安标准人寿完成了北京、江苏、山东等省市的战略布局，2007年，公司的战略版图将进一步延伸至辽宁以及四川等地。“2006年对恒安标准人寿来说是出色的一年。公司人力和标准保费都有3倍以上的增长。”鲍勃说，“2007年，我们制定了雄心勃勃的销售计划。达成这一计划，需要一套成功的销售模式。”采访的前一天，恒安标准人寿的外资股东――英国标准人寿刚刚公布了其2006年全球业绩报告。鲍勃透露，其中特别指出恒安标准人寿业绩增长很快，在其亚洲机构中名列榜首。鲍勃对恒安标准人寿在中国的发展前景很有信心。他对记者说，恒安标准的目标是五年内跻身合资公司中的前五位，但他的个人目标是“合资公司中的第一名”。1月27日，经过网络评选，恒安标准人寿荣获“2006年度中国保险业最受信赖外资寿险公司”称号。此项评选重点从保险客户感受的角度，对保险公司进行考察，其中比较关键的指标包括：保险产品设计的人性化程度、保险公司销售人员的职业素质水准、服务网络分布、保险理赔服务的方便程度、保险公司的服务创新能力以及保险公司的未来发展潜力等等要素。恒安标准人寿副总经理贾孝林说，能够从网民的评选中获得“最受信赖寿险公司”称号，恒安标准人寿感到非常荣幸。作为国内注册资本金最大的合资寿险企业，恒安标准人寿在未来的发展中会继续以自己的独特优势加快战略拓展步伐。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

可以。遴选制一直是选拔人才的重要机制，公务员中的聘用制就相当于遴选制。高新区属于政府派出机构，其职员也可以采用遴选制选拔录用。简单的来说就是上层机关有人因为退休或者是升职调动等原因缺人，空出来位置了，然后再从基层选拔合适的人才。

恒安标准人寿于2003年12月1日正式注册成立，注册资本金30.37亿元人民币， 在国内首创职员制销售模式。公司坚持立足天津、辐射全国的发展战略，已经在天津、青岛、北京、江苏、山东、辽宁、四川、河南、广东、大连等省市开展业务。“职员制”理财顾问营销模式、精湛的产品研发技术以及公正、公平、注重解决实际问题的公司文化是恒安标准人寿核心战略优势。恒安标准人寿利用英国标准人寿在寿险领域的先进经验，结合中国市场的特点，积极开发新型保险产品。“职员制”的专业理财顾问以客户需求为导向，根据客户的实际需求，依据客户的家庭情况、资产状况、收入水平、及社会发展等诸多因素协助客户确定合理的生活方式与财务安排，其中包括健康规划、保障规划、子女教育规划、养老规划、储蓄规划。恒安标准人寿在推进战略发展的进程中，始终怀有建设品牌价值与实现社会认同的愿景。公司确立了“诚信、稳健、创新”的品牌价值观，并明确提出“生活比生存更广阔”的品牌主张，希望能够明确的引导公众对生活的思索，完善他们的做事准则，期待对其生活态度的转变与进步有所贡献。

就算不是也防不住有些人用传销的模式保险公司和传销的管理模式有相似之处。个人的展业（生存条件），都相似。不同点：销售的产品不同。（保险的产品是对消费者的一份保障，而传销销售的是物质产品---有的甚至产品都没有----光拉人头----老鼠会）生存的条件不同：保险公司是合法销售。传销为现行的法规所禁止。题外话：传销与直销也有区别。直销是合法的，而传销是非法的。首先,我不喜欢拿保险和传销作比较,既然有朋友问,那就来谈谈1:从产品的角度,传销或直销产品大多质量不错,价格合理,但那只是温饱后的附加生活用品,对生活起锦上添花的作用.而保险是一种化解或转嫁风险的手段,没事的时候只当半强制的存钱,而一旦风险来临,则是对因风险造成的经济损失的补助,有时,这种补助是雪中送炭.保险的另一种功能是理财,该功能已越来越被一些小康或富裕家庭所采用,目前一下子向保险公司交几万几十万甚至几百万的即属此类.2:从销售的角度,传销或直销系统不讲究业务员卖多少产品,他主要是鼓励业务员拉人,一般业务员本人都会用,下线人越多,产品销量越多,收入越多.所以传销或直销系统业务员只有金字塔顶上少数人收入高,一般业务员赚不到钱.而保险销售团队,虽然也拉人,但他是以销售为主的,不管一般业务员还是主管,都是销售员,且往往主管的销售业绩更高,当然也有少数业务员的业绩高过主管的,业绩越高,收入越高.3:从行业的角度,传销或直销只是整个日用品行业的冰山一角,他的产品可由其他非传销或直销产品替代;而保险是社会三大金融行业之一,已越来越受到政府的重视和支持,其产品特别是保障类产品具有不可替代性.保险和传销的区别随着经济的发展，中国老百姓的保险意识日益强烈。但很多人仍对“死缠烂打”的保险代理人没什么好感，甚至有些人将“卖保险的”和搞传销的“老鼠会”等同起来。的确，由于保险代理人的收入通常与销售业绩挂钩，再加上自身素质良莠不齐，很多人在对险种条款一知半解的情况下就登门推销，有人以夸大保险责任来欺骗投保人，甚至私吞客户保费的事件也不断发生。这些大大损害了保险业整体的美誉度，使很多人对保险代理人避而远之。不过，事实上，保险公司的代理人与传销人员有着本质的区别。保险代理与传销6点不同1、对保险代理人和传销人员的要求不同现有的保险营销是国际上通行的展业方式，从业者必须经过严格的代理人资格培训和保监会组织的考试，方能取得代理人资格。传销表面上对从业者大多只有年满18岁的限制，培训缺乏系统性和管理要求都比较低，非法传销甚至向参加者进行灌输所谓“善意欺骗”的技巧。2、销售产品不同保险是一种服务，是对未来的一种预期和保障，险种较多，条款内容也较为复杂，并且是根据市场的需求不断开发和创新。传销产品往往以保健品和日用消费品为主，较为简单。3、保险和传销与客户的服务关系不同在保险代理人与保户签订保险合同时，才是保险的相应承诺和复杂的服务工作的开始，代理人一般都是极力向保户推销自己的产品。传销公司的实力和规模均有限，经营管理上也极不稳定，售后服务工作大多仅停留在买卖关系上，或根本没有能力提供售后服务工作。多数情况下，他们的主要目的是拉人入伙骗取钱财。4、价格制定的不同保险的价格是保险企业制定，然后报经保监会审批通过后方可向市场推广，而传销产品价格则是由传销企业自己制定。5、保险与传销的经营获利方式不同保险资金一方面要运用于向保户支付，另一方面主要是投资获利。由于国内保险公司资金运用比例和范围受到国家金融政策的限制，仅投资于银行存款，债券等少数领域，范围较窄。传销是以暴利敛财为目的，所出售的产品大多价格严重偏离其价值，真实的生产成本很低，利润是其成本的几倍之多。6、销售增长模式不同保险的销售增长是由广大保险代理人努力推销完成的，而传销是以拉人头为手段，向参加者收取高额的入门费，依靠下线人数的增加来完成销售业绩的增长。保险代理人管理谋变完善保险代理人的管理体制，解决好他们的归宿问题，已成为近年来业界关注和探索的热点。已经有少数保险公司开始实行“职员制”，把部分优秀的代理人转为公司员工。据了解，“职员制”销售模式中，所有通过考核的保险销售人员都将与公司签订正式的劳动合同，他们之间是雇主和员工的关系，销售人员和公司的内勤员工享受完全相同的待遇，例如社会保险、公积金及午餐补贴等福利。在工作期间，公司也可以更好地对销售员工进行系统性培训，并对销售人员的展业行为进行考核和监控。虽然新的模式最终能否解决原有个人营销体制的矛盾，能否带动整个市场营销管理模式的变化，这需要时间的检验。但无论怎样，在个人营销模式仍将长时间占据市场主流的情况下，任何对渠道新型管理模式的尝试，业界都应予以关注支持。另外，保险经纪公司的发展为保险代理人的出路找到更好的突破口。保险经纪公司的员工有内勤和外勤之分，外勤主要负责销售保险，但是他们与公司签订的是劳动合同而非代理合同，享有劳动法所规定的员工应有的权益。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

哈哈,别安慰自己了,没有任何一家公司是这样的.假设你在外面有什么事情发生,你看公司到那时会是什么嘴脸.因为保险代理人的行为公司不好控制.

雇佣员工是没有该事业单位编制的，它是属于劳务公司外派到该事业单位的员工，如果表现突出的话可能会转成正式员工

问题一：行员制的含义 每个行的薪酬体制都不一样，你想了解可以找你们的人力资源部，或请教一些老资格的事，如果你的档案并不在你行的人力资源部，那么你就不是它的正式员工了！ 问题二：前两天听别人提到银行员工转制，这是什么意思呢？ 就是说银行员工直接转行员或者转成和银行签合同，但并不是行员，行员和非行员的待遇差异还是比较大的 问题三：银行合同制柜员是什么意思？职业前景如何？ 合同制是当前银行职工中最稳定的，拿工资最多的一种。还有派遣制，试用期，实习期。我说的这几个您应该能分清楚吧？ 八年不是一定都在柜里，现在银行的员工管理机制里明白的写着轮岗制，一个职务同一个人在岗时间太长对银行内部资料和客户资料掌握太多会有危险，所以大常2-3年一换，不过柜员这个工种我感觉是时间越久越值钱。 调岗方式有两种，一种是单位人事部门调度，另一种是主动申请调动。一般不主动调动，因为调岗之后面临的就是出差学习，一大堆资料等着你，而且可能会降低工资。 职业前景呢，可以说现在银行哪个工种的职业前景都很不错。就说说柜员吧，高柜→低柜→会计主管→会计部副总→会计部老总→业务类副行长→行长→总行会计部领导→总行行领导。 或者做一定时候，从低柜直接转到营销部做小领导（前提是你得有客户），然后营销部老总（支行行长级别）→后面和前面对号入座吧。 前景好不好完全取决于个人努力程度，跟机遇也有关系，但是机遇也是基于实力基础上才出现的，祝您工作顺利，升官发财，嘿嘿。 问题四：人民银行的行员制 是 问题五：中国人民银行聘用制员工是什么意思 相当于二等公民，没有人民银行行员编制 直接和人民银行签订劳务合同 比派遣制员工好一点，派遣制员工给劳务公司签合同，不直接与人民银行签合同 问题六：银行卡制作员是什么意思 就是制卡的工作人员，负责为专属的信用卡和借记卡做卡，采纳私聊 问题七：事业单位实行职员制工资是什么意思？ 是按照市场情况制定工资，也就是和企业一样。 问题八：中国人民银行行员和聘用制员工的区别 年满18周岁，具有完全民事行为能力，信誉良好且有合法、稳定收入来源的中国境内居民、在中国境内合法居留的外籍人士，均可凭公安部门认可的本人有效身份证件和发卡行规定的其他证明文件或信息向发卡行申领邮储信用卡个人卡主卡。个人卡主卡持卡人在申领主卡的同时，可为其年满16周岁的指定人员申领附属卡 问题九：银行招聘里所说的派遣制员工是什么意思？和正式编制的员工有什么区别？ 正式工是和本单位签的合同偿派遣工是和派遣公司签的合同，意思就是你在银行里上班，但你不是银行的职工，你是派遣公司派遣到银行工作的，你的工作是辅助性的，你没有任何进入管理层的机会，你的工作时间在长你都没有机会进入管理层，你只能在柜台上，待遇跟正式的天壤之别，很多的福利没有不说，就连工资也是一半，或者更少，如果有选择不要做派遣工 问题十：中国人民银行招聘的聘用制员工与正式行员有差别吗?急求 有差别啊，首先就是身份不同，前者聘用，后者正式行员；其次待遇啊，据说聘用的工资连行员工资的一半都不到；最后，聘用制的很难转正成行员。我知道的就这些，具体还要看你个人的规划。

区别是：实行教育职员制度是包罗万象，笼统一点，实行专业技术职务聘任制度是针对性有效的培训。专业技术职务是根据实际工作需要设置的，有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。专业技术职务内容是根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会认定的符合相应条件的专业技术人员中聘任或任命，有一定的任期，在任期间领取专业技术职务工资。专业技术职务是一种干部职务，它以聘用的形式被任命后，有一定的任期，仅在本单位内有效。实行与专业技术职务聘任制后因限额已满，而不能在本单位、本部门任专业技术职务的人员，可到别的单位或部门去任职，促进他们的合理流动。

区别就是前者是包罗万象，笼统一点讲，后者是针对性有效的培训。专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。中国从1986年起实行专业技术职务聘任制度。设置的专业技术职务共30个系列，各系列一般分高、中、初三级，有些系列的高、初级又分为两档。专业技术职务是根据实际工作需要设置的，有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。其基本内容是：根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例。总结如下：由行政领导在经过评审委员会认定的符合相应条件的专业技术人员中聘任或任命，有一定的任期，在任期间领取专业技术职务工资。专业技术职务是一种干部职务，它以聘用的形式被任命后，有一定的任期，仅在本单位内有效。实行与专业技术职务聘任制后因限额已满，而不能在本单位、本部门任专业技术职务的人员，可到别的单位或部门去任职，这样，就能够调动专业技术人员的积极性，促进他们的合理流动，打破旧的人才管理体制僵化的格局。

1 . 签约职员签约职员是指个人在与公司或企事业单位签订合约，在一定时间内进行生产、工作的一种方式，又称 临时工。签约期满，如无续约，即为开除，雇佣关系结束。目前，签约职员制度已成为全世界各国最普遍的用工方式。2 . 派遣职员派遣职员是由派遣公司作为员工的法定雇主，用工单位同派遣公司签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣公司负责派遣员工的人事管理，即用工单位将人事行政管理的大部分工作，通常包括为派遣员工办理录用退工手续，、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。3 . 正式职员所谓正式职员，并不是法律或成文规定意义上的制度。是市场经济发展到一定阶段的产物，公司的正式职员实行终身雇佣制。但不是“一进企业门，一辈子是企业的人”，不论干好干坏都不能开除意义上的 “铁饭碗”。正式职员享有终身雇佣制是由创立于1928年的松下公司提出的。其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会 解雇任何一个‘松下人"”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效。正式职员制度在解放后我国各大城市普遍实行，市场经济制度改革后，正式职员在我国的总用工比例快速下降。

事业单位六级是什么概念？ 事业单位六级，指的是专业技术岗六级。在事业单位，正式在编人员有三种身份，即管理岗、专技岗、工勤岗。管理岗工作人实行职员制，不需要评专业技术职称。而专技岗工作人员的工资与职称息息相关。工勤岗拿的是工人的工资。专技岗的初级职称，对应十三级至十一级，中级职称是十级至八级，副高职称七级至五级。所以，事业单位六级是副高技术职称，其工资略高于公务员的副处级。

适合哪行干哪行？你见机行事就选管理，你执着专一就走技术

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管理八级是事业单位领导职务的规范性称呼，更多出现在干部履历表等正式文件中，事业副科是口头称呼，即指管理八级职员，两者没有本质区别。出于传统习惯，现实多数人更愿意使用行政级别来称呼事业单位领导，而很少叫职员。事业单位在实行岗位管理以前，管理人员和公务员一样都使用行政级别称呼。2006年事业单位岗位设置管理办法实施后，事业单位岗位区分管理、专技和工勤三种岗位，按照各自体系晋升。其中，管理岗实行职员制管理，从大到小设置一到十级十个等级，分别对应正部、副部、正厅、副厅、正处、副处、正科、副科、科员、办事员。八级职员刚好对应副科，按规定享受行政副科职工资和政治待遇。以县区为例，管理八级即正科级事业单位的副职，除了没有车补外，各项待遇参照平行的行政机关副职级别执行。有工作需要，管理八级职员可以随时调任行政机关担任副科级及以上领导职务，登记为公务员。按照党政干部选拔任用工作条例和事业人事管理条例，在有职数空缺的前提下，管理八级职员任职满两年可以晋升管理七级即正科级领导职务。不过县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度实施后，管理岗迎来职务与职员等级并行，职员等级开始区分领导职务和非领导职务的职员等级，对应行政关系较之以前有了些许变化。其中，非领导职务的职员增加了6个等级，从大到小分别是五级、六级、七级、八级、九级和十级。五级职员大致对应公务员的二级调研员，六级职员对应四级调研员，七级职员对应二级主任科员，八级对应四级主任科员，九级和十级职员对应一、二级科员。职员等级与岗位等级分离，职员等级晋升不与职务、政治待遇和领导职数挂钩，只享受经济待遇。再以管理八级职员为例。事业单位管理岗位职员等级制度实施后，管理八级职员将出现两个概念，一个代表岗位等级，即领导职务，对应行政副科职，不仅可以享受副科的经济待遇，还可以享受相应的工作待遇、政治待遇；一个代表职员等级，相当于公务员的职级，仅仅是享受副科的经济待遇。领导职务的管理八级职员满两年可以晋升正科，而职级待遇的八级职员要晋升七级职，享受正科经济待遇，必须在八级职员或者八级管理岗位任职4年以上。此时的八级职员岗位和八级职员等级是有本质区别的，再以事业副科来称呼就需要厘清职务与等级的关系。31

事业编制人员也属于体制内人员，人们就常说，开除一个体制内的人，比枪毙一个人还难！可见开除事业编制人员是很难的！从另外一个角度也说明了事业编制的职业稳定性非常好！这也就是为什么现在还有那么多毕业生挤破脑袋要考编的原因。现在国家已有专门的规定，对事业编制进行管理。下面，我依据《事业单位工作人员处分暂行规定》讲一下在什么情形下可以开除事业编制人员：1、对事业单位人员的处分分为：警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除四种，开除是最严重的一种处分种类，也是只有当事业单位人员犯了最严重错误时才能适用的。拥有事业编制，就是进入体制内，只要自己不犯下严重错误，谁也开除不了你！2、依据规定，事业单位人员违反的纪律主要有政治纪律、工作纪律失职渎职、廉洁从业纪律、财经纪律，违反职业道德、公共秩序和社会公德的行为，情节一般的，给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分。可见，事业编制人员基本上只有犯下体制内难以容忍的错误时，也就是说要承担刑事责任时，才会被开除。因为稳定性太好，所以很多体制内的工作人员都选择躺平，一样可以安逸地生活。3、从有关规定上看：一是事业单位人员违反的纪律中，需要承担刑事责任的，只有主观上是故意的，而且犯下很大的错误才会导致开除。二是一般情况下，不服从、不尊重领导，领导权力再大，无论多么看不惯你，也不能开除你这个事业编内人员。三是事业编制人员佛系一点，甚至“躺平”了，更甚的是工作消极懈怠，单位也不至于开除你，最多不提拔重用你，或者给个诫勉谈话，也不能把你淘汰出事业编。很多事业单位都在改革，例如高校和医院正逐步取消事业编制，实行合同制和聘用制，稳定性就没有那么大了。结束语：开除事业编制人员是难的，这也是为什么现在很多顶尖重点高校硕士毕业生，甚至是博士毕业生都想进入体制内；也正是这样一种过于稳定的状态，一定程度上限制了事业单位的发展；随着事业单位的改革，干部能上能下，很多事业单位在逐步推进职员制、合同制，学校和医院等事业单位正在逐步取消事业编制，或许也是这个弊端导致的原因之一吧。法律依据：《事业单位工作人员处分暂行规定》第22条规定：事业单位工作人员被依法判处刑罚的，给予降低岗位等级或者撤职以上处分。其中，被依法判处有期徒刑以上刑罚的，给予开除处分。

事业单位干部岗位分为管理岗和专业技术岗，两者有着巨大不同，请听我给你道来：事业单位管理岗分为十级，十级为办事员，九级为科员，七级八级分别为正科和副科，五级六级分别为正处副处，三级四级分别为正厅副厅，一级二级分别为正部副部；专业技术岗分为十三级，其中十三级专技为员级，十一级十二级为初级职称，八级九级十级为中级职称，一级到七级为高级职称。我们可以发现事业单位管理岗和行政单位公务员一样，都是走职务职级的，只有职务上去了你的待遇才会提高。而事业单位专技岗从事主要是相关技术领域工作的，主要是通过考评本行业的职称，提升待遇，这是专技岗和管理岗本质区别。事业单位特别是专业技术性强的事业单位，中高级职称数量较多，可以满足大部分人员职称套改。而事业单位管理岗领导岗位屈指可数，好多管理岗人员都是管理九级走到黑，所以国家打算推行事业单位管理岗职级并行，只不过时间待定。事业单位管理岗位和专业技术岗位最大的区别就是晋升方式不同。事业单位专业技术岗位从低到高设置十三个岗位，包括专业技术十三级、专技十二级、专技七级等。管理岗位从低到高设置十个岗位，包括管理十级、管理九级、管理八级、管理七级等。专业技术岗位的晋升需要通过聘用职称，刚参加工作的时候由于没有职称一般定为专技十三级，通过助理职称资格证书考试后就可以聘用到专技十二级岗位，再往上还可以聘用到中级职称岗位，也就是专技十级岗位，聘用到副高职称岗位，也就是专技七级岗位。管理岗位的晋升和公务员职务晋升是一样的，都需要通过组织人社部门的任命，包括推荐、考察、公示、任职等程序。管理九级对应科员，管理八级对应副科级，管理七级对应正科级，管理六级对应副处级，每一级的晋升都需要在上级岗位有一定的任职年限。专业技术岗位取得更高职称以后也就是可以多挣点工资，在政治待遇方面和低职称人员是一样的。而管理岗位就对应领导职务，管理七级岗位在县以下事业单位就想当于单位一把手，管理五级就相当于正处级领导职务，可以是市直事业单位的一把手，也可以是省直机关下属事业单位的处长职务。除了晋升方式不同外，在工资构成方面基本上是没有多大区别的，都包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。并且，两种岗位之间是可以相互转换的，取得职称资格以后就可以聘用相应职称，同样专技人员也可以放弃职称到管理岗位任职。总之，事业单位管理岗位和专技岗位最大的区别就是晋升方式不同。欢迎关注中省直遴选，有问题欢迎随时交流。机构改革结束后，现在的事业单位招考又重新开始了，而对于有志于进入事业单位工作的人，了解清楚事业单位的岗位设置是非常重要的。事业单位分为三类岗位，管理岗、专业技术岗和工勤岗，正常情况下招考进入事业单位不会聘用在工勤岗，所以我们只比较管理岗和专业技术岗的区别。管理岗分为十个等级，一到十级分别对应部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。考入事业单位后，试用期是管理岗十级，本科毕业转正定级的时候可以定为管理岗九级，而研究生可以定为管理岗八级。管理岗位的晋升主要是依靠提拔，而每个单位的岗位最高等级与单位的行政级别有直接关系，目前基层的大多数事业单位都是科级单位，最高等级为管理岗七级，管理岗八级就已经是领导岗位了，所以受到单位岗位数量的限制，很多地方的人员长期处于管理岗九级，甚至管理岗十级，而不能获得晋升。所以，大多数的基层事业单位都很难留住人才。不过，对于管理岗人员而言，有一个好消息就是2018年7月，中央通过了《关于开展县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度试点工作的实施意见》，因此未来事业单位管理岗可以实行和公务员一样的职级并行制度。专业技术岗分为十三个等级，其中一到七级对应高级岗位，八到十级对应中级岗位，十一到十三对应初级岗位。考入事业单位后，试用期为专业技术岗十三级，本科及以上学历毕业转正定级时，可以定为专技岗十二级。专业技术岗位的晋升主要是通过职称评聘，获得中级职称的职工，在单位有中级岗位职数并且愿意聘用的情况下，可以领取中级岗位的工资。但是，基层事业单位内中高级岗位的比例是比较低的，所以中级以上职数都是比较紧缺的。并且职称只要聘用上了基本就是终身制，当中高级岗位的职数被占用光了，剩下的人只能盼着这些人退休才有希望聘用上。以上就是管理岗和专业技术岗的基本情况，两者的区别主要有以下几点。一、专业技术岗的晋升相对于管理岗更容易一些。管理岗8级就属于领导岗位，一个科级单位不会有太多，而专业技术岗10级以上岗位数量主要看单位内专业技术岗位数量，比如有20个专业技术岗，那么按1:3:6的比例，中高级岗位也有8个。而只要单位有中高级的职数，领导大多是愿意聘用的，但是管理岗即便有岗位职数，因为晋级就相当于提拔了，需要有一定的能力才能被聘用。二、专业技术岗在同等级别下的工资会更高一些。比如管理岗7级（正科级）的工资就不如专业技术岗8级（中级岗位最高一级）。三、专业技术岗只有工资待遇没有政治待遇。在科级单位里，管理岗8级就是单位副职了，属于领导层握有一定的权利，而专业技术岗即便聘用到专业7级，虽然工资收入相当于副处级领导，但在单位里其实还是一个普通职工。事业单位管理岗、技术岗的简单介绍。首先，在整个事业单位的岗位构成中，分为管理岗、技术岗、工勤岗。管理岗、技术岗属于干部岗位，在某种条件下是可以互相转任的，而工勤岗位则属于工人岗位，一般不能与管理岗、专技岗进行转任。目前，各地招聘的大多以管理岗、专技岗为主，事业单位工勤岗位则很少招聘，其原因在于，由于事业单位改革再继续，而在改革当中，管理岗、专技岗仍然会持续存在，而对于工勤岗位，采取的都是自然核销的方法（事业单位工勤人员，退休一个，其编制也会相应的核减）。其次，简单的介绍一下事业单位当中，管理岗和专技岗的区别。事业单位管理岗位指的就是在工作中从事综合管理事务所设置的岗位，管理岗位属于领导岗位，和公务员岗位有很明确的对应，其中：（管理9级=科员、管理8级=副科、管理7=正科、管理6级=副处、管理5级=正处、管理4级=副厅、管理3级=正厅、管理2级=副部、管理1级=正部），而且事业单位管理岗位没有非领导职务，只要你选择了事业单位管理岗位，要么一直就是管理9级的科员，要么就是管理8级及以上的领导干部，在没有其他情况，同时，因为管理岗位和公务员的职级对应特别清晰，在一定的条件下，事业单位管理岗位的领导可以与机关领导进行互相任职，这种情况一般在处级以下比较少见，但是在处级以上，这个时候，管理岗位的事业单位干部和公务员领导干部已经没有明显的区别了，是可以互相交流任职的。事业单位专技岗位是指根据事业单位的业务需求，设置服务于事业单位专技需求的岗位。专技岗位属于非管理岗位，其分为5个阶段十三个等级，具体包括元级（13级）、初级（11、12级）、中级（8、9、10级）、副高级（5、6、7级）、高级（1、2、3级），专技岗位与公务员岗位也有大致的对应关系（初级=科员、中级=副科或正科、副高=副处、正高=正处），这个就没有管理岗位那么明确，技术岗人员属于技术干部，一般是很难转岗任职领导干部的，而且事业单位的专技岗晋级和你个人所学的专业紧密相关，如果专业对口，很快就会达到副高岗位，如果专业不对口，有可能一直都是专技12级。最后，在工资收入方面，事业单位技术岗位的工资相对管理岗位的来说，要相对高一些。比如同样都是中级岗位，专技岗的中级十级工资标准为1390元，而管理岗的8级岗位仅为1320元，而且管理岗的晋级是相当缓慢的，甚至很多基层事业单位管理岗人员直至退休，也不一定升到管理8级或则7级，而对于专技岗来说，只要专业不是太坑，一般在退休之时，晋级到中级岗位是大家都可以实现的（在乡镇基层也是如此）。2006年，事业单位正式开始实行岗位管理。根据事业单位岗位设置管理办法，事业单位分管理、专业技术和工勤三种岗位。管理和专技岗位属于干部岗位，工勤岗属于工人身份，目前主要是为了安置退役军人设置，且有岗位比例下降趋势，暂时不作讨论，我们重点来比较一下管理岗和专技岗的区别。关于管理岗事业单位管理岗管理模式参照行政机关，实行职员制管理，从大到小依次分十个等级，一到十级分别对应正部、副部、正厅、副厅、正处、副处、正科、副科、科员、办事员。管理岗属于领导岗位，在事业单位职数较少，竞争比较激烈，因此整体来说上升通道比较受限，提拔相对行政机关来说比较难。市级以上的事业单位因为平台比较高，这个问题还不是很明显。在县一级，受限单位级别，一般是管理七级即正科封顶，很多人干一辈子就是个管理九级，甚至是十级。管理岗的级别和待遇挂钩，级别上不去，工资也涨不了，因此在县乡事业单位，很难留住人才。受此影响，公务员实行职级并行后，社会对事业单位管理岗改革，要求实行职级并行制服的呼声与日俱增。关于专技岗专技岗与管理岗行政管理模式不同，它走的是职称路线，分初级、中级、副高、正高四个档次，总共十三个等级。其中，十一至十三级对应初级，八到十级对应中级，五到七级对应副高，一到四级对应正高。专技岗实行的是职称评聘制，享受待遇必须评聘到岗，否则拿到职称也是枉然，只能等前面占着岗位的任调离或退休腾出岗位，评聘到岗后，才能享受相应的岗位待遇。两者的区别与联系管理岗与专技岗的管理模式不同，彼此之间存在较大区别，具体有两点：一、首先政治地位不同，管理岗属于领导岗位，有职有权，掌握行政资源，在单位有一定的话语权，是管人的。而专技岗更多体现的是待遇，职称再高也是平头百姓，是被人管的。二、其次晋升空间不同，管理岗受职数限制，前面说了，晋升比较难。而专技岗凭本事吃饭，拿职称相对容易，岗位职数也多，晋升相对容易。比如在县里的事业单位，管理岗晋升八级（副科），属于组织部管理对象，必须经过县委常委会，难度相当大。而如果走职称路线，拿个中级不是特别难的事情，有机会就可以聘任上岗，享受相应的待遇。管理岗和专技岗可以相互转岗。比如专技十级，即可转岗管理八级，如果专技任满两年，还可以竞聘管理七级。而管理岗只要拿到相应的职称，也可以通过竞聘的方式转到相应的专技岗位上来。不过，由于专技岗在同等级别下普遍比管理岗工资高，比如中10，就此比管理八级工资高，略低于管理七级，中8（中级职称最高级）又高于管理七级，加上管理岗晋升难度高，现实中很少有专技岗愿意转管理岗，倒是不少管理岗迫于无奈转了专技岗。总的来说，管理岗和专技岗各有特点，也各有优缺点，不能说哪个好哪个差。如何选择要看自身情况。如果有一定能力和背景，可以考虑走管理岗，反之，普遍建议选专技岗。我是岭南通途，我来回答！事业单位岗位类别中，管理岗和专技岗有什么区别？我因为工作的关系，对于事业单位里面的情况还是比较熟悉的，事业单位人员类别可以分为管理岗，专技岗，工勤岗，每一种岗位类别都有自己的特点。管理岗和专技岗区别还是比较大的，在进入门槛，晋升提拔，工作内容等方面都有一定的区别，今天我们就这个话题一起交流一下！首先和大家交流的第一个方面不同，事业单位里面管理岗和专技岗报考的门槛是有区别的，专技岗要求的学历和专业更高一些。如果你是想报考事业编里面的管理岗，那么很多管理岗，大专以上的学历就能够报考，并且对于专业的限制并不严格，大部分的专业都是能够找到自己合适的岗位的。但是如果您想报考事业编里面的专技岗，那么对于学历和专业就有非常严格的限制，有一些专技岗要求是本科以上的学历，但是有一些专技岗要求是硕士以上的专利，如果你是在大城市里面的好单位工作，那么对于学历的要求可能是博士学历。我认识的一些在医院里面工作的医生，他们就是属于事业编里面的专技岗，他们进入事业编专技岗工作的最低条件，都是本科学历，这还是在县级人民医院里面工作，如果是在发达地区的医院工作，那么都需要博士以上的学历，要不然你根本就没有这样的机会。接下来和大家分享的第二个方面不同，那就是这两种岗位考上以后，晋升的方式是不一样的，因为这是属于两个完全不同的体系。如果你是在事业编管理岗上面工作，那么职务的晋升就是管理等级，从管理十级一直到管理一级，管理十级是属于专科生考上刚定的等级，如果是本科生，那么刚开始的等级就是九级。在事业编管理岗上面工作，其实晋升是非常难的，因为受到单位编制的限制，如果没有相应的编制，你根本就没有机会往更高的管理等级晋升。如果你考上的是专技岗，那么专技岗里面的晋升，就是看你的技术等级，从技术13级一直到技术1级，中间又分为初级，中级和高级职称，只有考到了相应的职称，你才能够晋升相应的等级。专技岗的晋升不受编制的限制，但是会受另外一个条件的约束，那就是你的工作成绩怎么样，你发表的文章怎么样，你在科研或者是其它方面有哪些建树，这个相对来说就更加具体一些。像我认识的一些在医院里面工作的朋友，他们在医院里面工作的时候，想要晋升更高一级的职称，那么就必须要通过相应的考试，同时还必须要在一定的期刊上面发表一定的文章，才能够获得晋升更高一级职称的机会。接下来和大家分享的第三个方面，就是两者之间在待遇上面是有一定的差距的，专机岗的待遇一般情况都要比管理岗好一些。事业编管理岗是在行政单位工作，一般情况，工资待遇和当地的经济发展水平息息相关，会比当地的公务员略低一些，就是大部分地区的情况。比如说在我所在的地区，如果你是在事业编管理岗上面工作，作为一个本科毕业，刚刚考上相应岗位的人员，那么每个月到手的工资是2300~2500块左右，年底有8000块到1万块钱的绩效，这个就是管理岗一年的总收入。事业编专技岗，一般情况都是在医院，学校等等这些地方，因为这些地方对于专业和学历要求很高，想要吸引高层次人才报这些地方工作，那么就必须要设计一套符合他们晋升路径的方法。在专技岗工作的人员，一般情况工资待遇要比同等级管理岗高不少，比如说在我所在的地区，如果你是在医院里面专技岗工作，作为一个本科毕业刚刚考上相应岗位的人员，那么每个月到手的工资是三千多到4000块钱，同时年底根据单位的经营情况，还能够发放一笔比较不错的技校，平均一个月有七千多。如果在医院里面工作时间比较长，自己的执政能够晋升上去，那么专技岗工资的待遇要比当地公务员高很多。接下来和大家分享的第四个方面不同，就是管理岗和专技岗工作的内容是不一样的，同时对于业务知识的要求也是不一样的。在刚才的分析当中，我也给大家说了，如果你是在管理岗上面工作，那么只需要做一些行政方面的工作就可以了，对于具体业务知识的要求并不高，比如说并不要求你必须是某个专业非常精通的人，只需要你拥有一定的管理协调能力就可以了。这也就是为什么考管理岗对于学历和专业要求不高的原因，因为管理岗从事的工作本身对于学历和专业要求就不高，所以对于考试的要求也就放低了。但是如果你是在专技岗工作，那么对于学历和专业要求就非常高了，比如说你是医院里面的一名医生，你想要考到医生的岗位，那么就必须是医学类的专业毕业，并且很多岗位对于学历有非常严格的限制，你学历条件达不到，根本就没有机会报名。最后和大家分享一下我自己个人的观点，那就是不管你考上的是管理岗，还是专技岗，想要在岗位上面得到一定的发展，都需要付出自己的努力和汗水。如果你自己学历条件本身就不符合考专技岗，那么你就只能够报考事业编管理岗，考上管理岗以后，只要自己认真工作，能够晋升到管理八级，管理七级，那么你未来的发展空间就很好了。管理岗的晋升虽然说受编制的影响，但是他的晋升也有一个比较好的地方，那就是只要你单位有空编，就能够晋升上去，同时对于专业技术这方面的要求并不高，只要你自己管理协调能力比较强就可以了。如果你是在专技岗工作，想要提升自己的技术等级，那么就非常明确了，就是要拥有一定的职称，同时要拥有一定的发文数量，对于科研或者是业务成绩有很高的要求，只要达到相应的要求，就可以获得晋升。事业单位中管理岗和专业技术岗的区别，主要表现在以下几方面：1、岗位职责不同。管理岗行使行政管理职能，负责上情下达，规划、协调和安排本单位业务工作。专业技术岗则负责具体执行，根据专业技术特点和分工，落实好各自份内的工作，完成管理岗交办的任务。2、表现形式不同。管理岗体现在行政职务上，如局长副局长、主任副主任等；专业技术岗则体现在职称上，如中级职称、高级职称等。3、工资标准不同。管理岗设行政级别，如正处副处、正科副科等，对应十个岗位工资级别。专业技术岗则设职称级别，如初级、中级、高级职称，对应十三个岗位工资级别。从岗位工资级别和标准上看，管理岗和专技岗并不完全一致，存在细微差别。如人们议论较多的正科和副高职称哪个工资高的问题：正科的岗位工资是七级，而副高职称的岗位工资是七至五级，明显高出一至两个级别，副高职称的岗位工资大多相当于副处。此外，事业单位中的管理岗和专技岗有时在某个人身上是并存的。如有人既担任局长副局长、院长副院长，同时又具有副高或正高职称。在工资待遇上，只要在编制岗位限定之内，这种情况一般是就高不就低。2006年7月，人事部发布了《事业单位岗位设置管理试行办法》，明确了事业单位岗位类别、岗位等级、岗位结构比例、岗位设置程序及权限、岗位聘用等具体规定。事业单位管理岗、专业技术岗和工勤岗，3种不同岗位系列在聘用标准、晋升空间、晋升条件、工资标准等有所不同。一、岗位设置1、事业单位管理岗的设置《事业单位岗位设置管理试行办法》规定，管理岗位分为10个等级，即1至10级岗位。《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》规定，事业单位管理岗从1级到10级，对应现行的省部级正职、省部级副职、司局级正职、司局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职、科员、办事员岗位。2、事业单位专业技术岗设置根据《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，专业技术岗位分高级岗位、中级岗位和初级岗位，共13个等级。高级岗又分为正高级和副高级。正高级岗为1、2、3、4级岗位，副高级为5、6、7级岗位。中级岗为8、9、10级岗位。初级岗为11、12、13级岗位。二、福利待遇区别以省属正处级事业单位为例，管理5级岗（正处级）岗位工资是2780元，而专业技术正高级4级岗就达到3530元了，3级岗4110元，二级岗则达到4650元。正处级的岗位工资仅仅略高于副高级的6级岗（2710元），仅岗位工资一项就比副高级职称的5级岗3070元低了290元。再说管理7级岗（正科级）的岗位工资是2070元，而专业技术中级职称8级岗的岗位工资就达2200元。三、晋升空间区别在省属事业单位，专业技术人员的职称晋升空间还是挺大的，评聘至副高级岗位是多数人的大概率结果。就是说多数专业技术人员如果顺利聘任到副高级岗位，其工资待遇甚至能超过正处级管理岗的水平。以正处级事业单位为例，管理7级（正科级）基本就是大多数管理岗人员的天花板，而专业技术岗人员只要本身过硬，可以评聘副高，甚至正高级职称岗位。2018年7月6日，国家印发了《关于开展县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度试点工作的实施意见》，明确提出要在县以下事业单位试行管理岗位职员等级制度，基层事业单位管理人员职业发展空间。事业单位实行职务职级并行制度，目前还在试点阶段，不知道何时能全国推广。因此，在事业单位没有落实职务职级并行改革情况下，专业技术岗位人员的晋升空间和待遇，要比管理岗有一定优势。2.管理岗位工资略低于同等学历的专业技术人员，一般管理九级和助理级专业技术岗位工资相当，但管理岗位受单位级别限制较多。比如区委办下属事业单位一般级别为副处级或正股级，一般管理8级岗位只有一个，相当于特殊技术10级的工资水平。3.性能标准不同。专业技术岗位最多允许领取100%绩效工资，管理岗位一般为150%-180%。但是有些单位是大锅饭，所以这个优势并不明显。根据人事部的规定，事业单位的岗位分为三类：管理岗位、专业技术岗位和技术岗位。管理岗位是指承担领导职责或管理任务的岗位，该岗位的设置应满足提升单位运行效率、提高工作效率、提升管理水平的需要。主要负责社会事务管理的机构应当保证管理岗位占主体，一般占本单位岗位总数的一半以上。根据人事部的规定，事业单位的岗位分为三类：管理岗位、专业技术岗位、技术岗位。专业技术岗位是指具有相应专业技术水平和能力要求的从事专业技术工作的岗位。本岗位的设置应符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业和提高专业水平的需要。这个问题很简单。管理岗按管理岗没定级别任命确定，技术岗按技术职称来聘用。重点是管理岗级别较低，由单位和组织部门认可以定，空间有限，级别有限，工资也有限，工龄长短很关键。技术岗可以评初级、中级和高级职称。一旦评上，就看你能不能被单位聘用，因为职数也是有比例规定的，能被单位聘用，就与工资挂钩了，高级职称比行政正科级月工资要高出数百元乃至上千元。法律依据：《事业单位岗位设置管理试行办法》规定，专业技术岗位分为13个等级，即高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位为一至七级共7个等级；中级岗位八至十级共3个等级；初级岗位十一至十三级共3个等级。实施意见规定，高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级。高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。人事部17日公布的《事业单位岗位设置管理试行办法》的实施意见明确，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

不好，是个烂公司，很会骗人的。。数月前，我应聘的岗位，这里没有，他们硬说有，并给我投了，干营销的。。。后来，我找到那人，那人说我听错了。。不诚信的小公司

问题一：事业身份与事业编制身份有什么区别吗 行政编制干部是公务员。 ====================================================== 事业编制干部有五种，如：参照公务员管理、财政核拨（即财政全额拨款）、财政核补（即财政差额拨款）、自收自支（财政不拨款）、企业化管理。 其中：参照公务员管理的事业编制干部与行政编制干部一样的，可以互相交流轮岗。 ====================================================== 目前，事业单位正在改革，将来只分公益一、二、三类。参照公务员管理的事业单位将改为行政编制，自收自支、企业化管理的事业单位将会改革为企业。 问题二：事业单位身份什么意思 事业单位的编制：根据经费渠道分为三种：财政全额拨款单位，财政差额拨款单位，自收自支单位。 其人员使用编制情况也分为三种：管理人员、专业技术人员、工勤人员。 管理人员：即指从事管理工作的人员，实行职员制，其级别按工作年限和岗位情况分别套入相应的职员级别（以前按科员、副科级、正科级、副处级……确定），如：一级职员、二级职员……等。 专业技术人员：即指从事技术工作的人员，按职称和所在岗位共同确定，如：初级职称人员聘在初级职称岗位，叫平职平聘；初级职称聘在中级职称岗位，叫低职高聘；高级职称聘在中级职称岗位，叫高职低聘。 工勤人员，即指从事工勤工作。按初级工，中级工，高级工确定。 若工人身份人员具有相应岗位的资格，且此岗位有空缺，通过竞争方式或者其他方式可以聘用到此岗位工作，即按岗位确定工资，但档案身份仍为工人身份，退休时仍按工人身份办理退休手续。 问题补充：估计你所在单位是公益性事业单位，工勤人员任高级工四年以上，可以考政工师（叫考工定级），改变不了身份，但可以长工资。 可能讲的有点专业哈。 问题三：事业身份人员工资由事业经费支出是什么意思 您好,会计学堂林老师为您解答 事业单位人员工资，由上级单位拨给事业单位的经费发放。 欢迎点我的昵称-向会计学堂全体老师提问 问题四：全额事业干部身份与事业职工身份有什么区别 按照现行人事管理制度， 行政干部由组织部门管理，事业单位干部由人事局管理，职工由劳动局管理。可能是习惯称呼问题，许多地方都叫单位职工，但与企业职工有本质区别。这要看你同事的身份是干部还是工人，档案里有记载，可到人事局查询。正常情况下，人事局只对干部身份人员调动。 现在，对事业单位干部管理基本都实行聘用制，这要看你地方的人事管理规定。事业单位也有多种性质，如：管理型的（行政事业单位）、服务型的（医疗、教育、农业、林业等）等。如果是管理型的都是干部，服务型的不是干部、只参照干部管理。 你朋友在哪个部门工作？对照一下即可。 问题五：事业单位工人身份管理人员身份是什么意思？与原来的区别 干部编制分为管理岗编制与专技编制。工勤编制就是工人 问题六：事业编制有哪几种身份 1.事业编制可分为全额事业编制、差额事业编制和自收自支事业编制三种，具体由单位性质决定 2.工作性质分：管理岗，技术岗，工勤岗，前两者需要本人为干部身份 但这不算事业编制身份区别吧，那事业编制依然只有一种身份-->事业编制人员 参公只是待遇参照公务员，单列事业编制虽有差异，但仍属于普通事业编制 至于企业编，那都不算事业编制，也就没有说的必要了。 问题七：事业编考试 考生身份怎么填？ 在事业单位报名中，有一项是考生身份：在职、应届及择业期内未就业毕业生、服互基层项目人员、农民和其他。你对应着填在职。采纳下吧。 问题八：事业单位身份什么意思 事业单位的编制：根据经费渠道分为三种：财政全额拨款单位，财政差额拨款单位，自收自支单位。 其人员使用编制情况也分为三种：管理人员、专业技术人员、工勤人员。 管理人员：即指从事管理工作的人员，实行职员制，其级别按工作年限和岗位情况分别套入相应的职员级别（以前按科员、副科级、正科级、副处级……确定），如：一级职员、二级职员……等。 专业技术人员：即指从事技术工作的人员，按职称和所在岗位共同确定，如：初级职称人员聘在初级职称岗位，叫平职平聘；初级职称聘在中级职称岗位，叫低职高聘；高级职称聘在中级职称岗位，叫高职低聘。 工勤人员，即指从事工勤工作。按初级工，中级工，高级工确定。 若工人身份人员具有相应岗位的资格，且此岗位有空缺，通过竞争方式或者其他方式可以聘用到此岗位工作，即按岗位确定工资，但档案身份仍为工人身份，退休时仍按工人身份办理退休手续。 问题补充：估计你所在单位是公益性事业单位，工勤人员任高级工四年以上，可以考政工师（叫考工定级），改变不了身份，但可以长工资。 可能讲的有点专业哈。 问题九：事业编制和干部身份的区别 我理解是事业编制是相对于行政编制来说， 行政编制通常制公务员，公务员职务分为领导职务和非领导职务。 领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置。 综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。 事业编制分三种，财政全额拨款，差额拨款，自收自支。通常事业编制人员是指分布在事业单位中的技术人员，比如学校、医院、农牧科技局等等，教师、医生、相关方面的技术人员等都属于事业人员（在他们当中的行政执法人员则属于参照公务员管理的事业编制人员，这部分参公管理的人员所有福利待遇都参照公务员，身份不变）。其工资待遇目前已采用定岗定级方式，按照职称评定和单位聘用来核定，职称原分为初级、中级、高级，改革后又分为很多级，每一级别需要先满足级别条件，再空出编制后才能晋升。比如初级升中级，即使你完全达到中级标准，但单位在中级岗位上无空编，无法聘用你，仍然不能晋升。事业人员需要缴纳医保、失业保险、公积金，现在很多地区的事业人员还需要缴纳养老保险，退休后按照养老保险规定领取养老金；公务员只需要缴纳医保、公积金，其退休后享受国家财政补贴的退休工资待遇。事业单位也有行政级别，但事业单位基本都是行政机关下面的二级单位，所以升迁机会很少，因为职数少。 关于干部身份，是相对于工勤人员身份来说，通常中专以上学历毕业进入党政机关、国有企事业单位的人身份都是干部身份，军队退伍士兵进入这些单位身份都是工人。 问题十：事业单位属于什么身份？ 两者之间吧，这个难说，比如事业单位的领导一般是公务员编制，其他人员一般是事业编制，也有的是聘请的合同制的人员

事业单位的单位性质分为：差额事业编制、全额事业编制、自筹自支事业编制 。1、差额事业编制，是事业编制的一种，由财政进行差额拨款，待遇和收入在一定程度上挂钩，如医院和部分景点等。2、全额事业编制又叫全额财政拨款事业编制，基本待遇与公务员一致，多为一些公益性事业单位和部分具有行政执法职能的事业单位，如城管、学校、农技站等。3、自筹自支事业编制，实际上与企业差不多，待遇和经营状况息息相关，多为一些服务型事业单位，如宾馆、培训中心、设计室等。

事业单位被辞退如下：因为基本上只有违法乱纪这种情况，单位才有权限开除一个事业编制的人员。所以，开除事业编制很难。事业单位工作人员被依法判处刑罚的，给予降低岗位等级或者撤职以上处分。其中，被依法判处有期徒刑以上刑罚的，给予开除处分。行政机关任命的事业单位工作人员，被依法判处刑罚的，给予开除处分。而且开除一个事业编制的人员，需要报上级部门批准，要开大会研究，要写情况说明等等，有一系列复杂而又严肃的程序。被开除的事业编制，全部都是因为违法乱纪被开除的。总的来说，考编不容易，其除也很不容易。只要老老实实干活，不做违法乱纪的事情，没有人能够将你开除，每年想招一个公务员，大把人等着让你挑选，但是想开除一个公务员，不犯错基本是不可能的。

公务员是不走职称的，理论上原来的高级职称没有任何用处。如果是单位整体转为公务员（这种机会非常少），那么会按照原来单位的架构，重新安排职务，这样肯定就有好有差，不可能绝对公平。如果只是个人转入公务员编制，那么原来的高级职称不能直接套工资，不过单位内部一般都会考虑到实际情况，给个非领导职务，比如主任科员什么的，这样就算是正科的待遇，但是不是正科的实职。而这么做的前提是单位有职数空缺，你正好赶上机会。如果单位没有职数空缺，或者好多人都在争的，肯定原来就是公务员编制的人要占优势，没有非领导职务，只好降低来套工资，按照科员来套也不是没可能。

如果有能力的话当然还是考研了，因为考研的话发展面会更广一些，可以让我们在将来就业的时候还是会占很大的选择优势。

1.打开中国农业银行，点击首页右下角的矿。 2.进入我的界面，点击客服图标。 3.进入客服界面，点击更多服务。 4.找到问题框，输入投诉内容。 展开数据 1.吉林银行成立于2007年10月10日。是经中国银行业监督管理委员会批准，由长春市商业银行、吉林市商业银行、辽源市城市信用社(后吸收合并白山、通化、四平、松原市城市信用社)合并而成的股份有限公司。 2.吉林分行成立后，2008年11月、12月、2009年4月，吉林银行通过吸收合并白山、通化、四平、松原的城市信用社，设立了白山、通化、四平、松原分行，新设延边、白城分行。在中国银监会、吉林银监局、大连银监局的支持下，2009年12月30日大连分行成立，这标志着吉林银行跨区域发展，成为区域性股份制商业银行。2011年5月30日，吉林银行沈阳分行开业。 3.2008年，吉林银行通过增资扩股增强资本实力；通化、四平、白山、松原城市信用社合并，延边、白城分行组建工作稳步推进。2009年4月，省内机构设置完成，初步形成省内跨区域运行。 4.吉林银行大力推进人力资源和薪酬制度改革，实行职员制和差别薪酬，建立专业技术晋升渠道。开展多角度、多层次、多形式的培训，努力把吉林银行打造成学习型企业；积极升级IT业务体系，着力提升科技支撑和核心竞争力，实施科技系统建设、软件开发和售后服务外包，建立高起点、先进特色的新一代综合业务体系；结合民生工程建设，以社区“一卡通”为纽带，实施金融服务进社区工程，大力发展零售业务，打造社区银行品牌，走特色银行之路。

一、保险“理赔难”问题形成的原因投保人方面，一是保险客户投保环节不谨慎，签约时草率，对条款理解不透彻，为日后理赔埋下隐患；对理赔程序及事项事先不太明了，或存在误解，也极容易在出险理赔时产生争议，引发赔偿纠纷。二是保险客户对保险公司期望过高。一些消费者认为买了保险，当发生保险事故时可以全赔，而当理赔时往往认为保险公司是强势，蓄意让消费者不能获得全赔，从而造成对保险公司的误解。三是由于保险市场是一个信息不对称的市场，投保人可能无意或故意的不履行如实告知义务，保险事故发生后保险公司不进行赔偿时，投保人会存在很大的不满。保险公司方面，一是部分保险公司缺乏对分支机构和人员缺乏有效管理，导致销售误导、核保不严等情况，由于这些业务前期埋下的隐患，造成出险后理赔困难。二是理赔工作与保险业的快速发展不相配套，公司理赔专业人才缺乏，现有的理赔人员，大多数不具备专业的理赔知识和能力，办事效率低下，每当出现复杂赔案时，往往难以做出准确判断。三是市场的恶性竞争导致保费漏损，保险公司为了追求利润而只能拖赔惜赔，竭力挤压被保险人的赔款，造成“理赔难”。外部环境方面，一是相关法律制度不健全。由于相关制度不健全，理赔涉及的很多机构、部门，如医院、公安部门等都没有法律规定的义务和责任为保险理赔提供证明，这在一定程度上增加了理赔调查取证的难度，拖延了理赔时间。二是保险行业理赔难的言论泛滥。社会上“投保容易理赔难”的舆论致使群众一遇到保险理赔的纠纷就认为是保险公司的责任，没有正确的态度面对理赔。三是社会监督有待加强。社会监督对生活的各个方面产生的影响正在逐步加强，如果能够有效利用这种力量，对解决保险理赔难问题十分有益。目前，我国在利用保险评级机构、新闻媒体、独立审计等机构发挥监督作用方面做得还很不够，对保险公司的影响甚微，没有起到应有的督促作用。二、进一步解决好理赔难的几点建议随着新《保险法》的颁布实施，进一步明确、完善了保险合同的具体规定，着重加强了对被保险人利益的保护，在一定程度上能减少“理赔难”的问题。但从监管层面，可以从以下几个方面进一步解决好“理赔难”问题。(一)加强内控合规建设一是督促保险公司完善内部管理制度。保险公司内部的管理直接影响业务质量的高低，许多理赔案件的发生，就是由管理上的漏洞造成的。要督促保险公司健全内控制度，建立科学的理赔机制，提高理赔人员的素质。将保险消费者接受服务的满意度纳入到考核指标中，做到职责分明、平衡制约、考核有据、奖优罚劣；加强对结案率和未决赔款的考核力度，并将其与岗位目标考核内容挂钩，以评定优劣。二是清理保险条款中各类不合理的霸王条款，减少由于理赔纠纷引起的法律诉讼。三是进一步加强对保险公司的监督管理、加大违规处罚力度逐，增大保险公司的违规成本，从源头上切断保险公司主观上不按合同办事的动机。(二)加大信息披露力度一是要加大保险业的透明度，对保险公司的经营情况和处罚情况对外公布；指定中立的信息披露渠道，让社会公众及时、完整地掌握公司、产品和市场情况的重要信息，改变保户只能听取保险公司和业务人员一面之词的现状。二是对产、寿险分别制定详尽、具体操作性强的理赔标准，并以规范性文件的形式发布；限定各家保险公司对手续齐全的赔案及时赔付的时间；监督检查各家公司的服务承诺、索赔须知、赔款计算方法等内容的公开情况，并对社会定期公布。三是建立良好的舆论导向，加强舆论监督，使其在理赔中起到促进保险业健康发展的作用。(三)提高保险代理人的从业标准，建立保险代理人诚信体系保险代理人在我国保险业发展初期功不可没，但由于从业标准较低，从业人员素质不高，销售误导时有发生，不仅损害了广大投保人的利益，更扰乱了保险业的秩序，使人们对我国的保险业产生了怀疑。提高保险代理人的从业标准，提升代理人素质，建立执业诚信档案，完善对代理人的监管，是减少保险纠纷的一个重要方法。同时，保险公司也要探索新途径来增加代理人的归属感，比如增加福利、职员制、员工持股等。(四)大力促进保险公估业发展通过专业的保险公估公司接受保险当事人的委托，负责损失检验和理算工作，既可以使保险赔付趋于公平、合理，减少理赔纠纷，又可以促进保险公司优化内部结构，节省大量的人力、物力、财力。在美国等发达国家，保险公估人经营的承保和理赔业务，占到了全部保险人理赔和风险评估业务的80%，但目前我国保险公估业的发展才刚刚起步，整体水平还很低。因此，应该通过政策层面创造条件促进保险公估业发展，制定保险公估的实施细则、法规，对各险种的公估行为予以具体规定，将有助于保险公估行业的规范和健康发展，同时也能赢得保险双方当事人对保险公估人的信赖，减少“理赔难”的问题。(五)加强与公安等司法机关的联系，打击保险骗赔等违法行为由于保险违法犯罪执法力度的不够，保险理赔工作的正常秩序受到了较大威胁，骗赔行为屡见不鲜，这对保险正常理赔造成了很大的影响。执法不严、司法不公导致赔款逐年上升，助长了骗赔等保险欺诈行为的蔓延，严重损害了保险业的形象，客观上也助长了“理赔难”言论的泛滥。因此应加强与公安等司法机关的联系，加大执法检查和司法监督，严厉打击保险骗赔等违法行为，以解决“理赔难”问题。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

亲，做官的还比工资？你秀逗了吧

（一）实施促进人才投资优先保证的财税金融政策各级政府优先保证对人才发展的投入，确保国家教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度，卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。逐步改善经济社会发展的要素投入结构，较大幅度增加人力资本投资比重，提高投资效益。进一步加大人才发展资金投入力度，保障人才发展重大项目的实施。鼓励和支持企业和社会组织建立人才发展基金。在重大建设和科研项目经费中，应安排部分经费用于人才培训。适当调整财政税收政策，提高企业职工培训经费的提取比例。通过税收、贴息等优惠政策，鼓励和引导社会、用人单位、个人投资人才资源开发。加大对中西部地区财政转移支付力度，引导中西部地区加大人才投入。利用国际金融组织和外国政府贷款投资人才开发项目。（二）实施产学研合作培养创新人才政策建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟，通过共建科技创新平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，培养高层次人才和创新团队。实施研究生教育创新计划，发展专业学位教育，建立高等学校、科研院所、企业高层次人才双向交流制度，推行产学研联合培养研究生的“双导师制”。改革完善博士后制度，建立多元化的投入渠道，发挥高等学校、科研院所和企业的主体作用，提高博士后培养质量。实行“人才＋项目”的培养模式，依托国家重大人才计划以及重大科研、工程、产业攻关、国际科技合作等项目，重视发挥企业作用，在实践中集聚和培养创新人才。对企业等用人单位接纳高等学校、职业学校学生实习等实行财税优惠政策。（三）实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策对在农村基层和艰苦边远地区工作的人才，在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，提高艰苦边远地区津贴标准，改善工作和生活条件。采取政府购买岗位、报考公职人员优先录用等措施，鼓励和引导高校毕业生到农村和中小企业就业。逐步提高省级以上党政机关从基层招录公务员的比例。制定高校毕业生到艰苦边远地区创业就业扶持办法。开发基层社会管理和公共服务岗位。实施公职人员到基层服务和锻炼的派遣和轮调办法。完善科技特派员到农村和企业服务的政策措施。实施东部带西部、城市带农村的人才对口支持政策，引导人才向西部和农村流动。实施高校毕业生基层培养计划，继续做好“三支一扶”、大学生志愿服务西部计划和农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划等工作。加强和改进干部援藏援疆、博士服务团、“西部之光”访问学者、少数民族科技骨干和少数民族地区小学“双语”教师特殊培养等工作，为西部地区特别是边疆少数民族地区提供人才和智力支持。实施边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划。（四）实施人才创业扶持政策促进知识产权质押融资、创业贷款等业务的规范发展，完善支持人才创业的金融政策。完善知识产权、技术等作为资本参股的措施。加大税收优惠、财政贴息力度，扶持创业风险投资基金，支持创办科技型企业，促进科技成果转化和技术转移。加强创业技能培训和创业服务指导，提高创业成功率。继续加大对创业孵化器等基础设施的投入，创建创业服务网络，探索多种组织形式，为人才创业提供服务。制定科研机构、高等学校科技人员创办科技型企业的激励保障办法。　（五）实施有利于科技人员潜心研究和创新政策在科研院所、高等学校、企业建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展途径，鼓励和支持科技人员在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇。对事业单位管理人员全面推行职员制度。完善科研管理制度，扩大科研机构用人自主权和科研经费使用自主权，健全科研机构内部决策、管理和监督的各项制度。建立以学术和创新绩效为主导的资源配置和学术发展模式。改进科技评价和奖励方式，完善以创新和质量为导向的科研评价办法，克服考核过于频繁、过度量化的倾向。加大对基础研究、前沿技术研究、社会公益类科研机构的投入力度，建立以财政性资金设立的科研机构创新绩效综合评价制度。完善科技经费管理办法和国家科技计划管理办法，对高水平创新团队给予长期稳定支持。健全科研院所分配激励机制，注重向科研关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。改善青年科技人才的生活条件，有条件的城市可在国家保障性住房建设中优先解决住房问题。　（六）实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策完善党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才交流和挂职锻炼制度，打破人才身份、单位、部门和所有制限制，营造开放的用人环境。扩大党政机关和国有企事业单位领导人员跨地区跨部门交流任职范围。拓宽党政人才来源渠道，完善从企事业单位和社会组织选拔人才制度。完善党政机关人才向企事业单位流动的社会保险关系转移接续办法。　　（七）实施更加开放的人才政策大力吸引海外高层次人才回国（来华）创新创业，制定完善出入境和长期居留、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置，担任领导职务、承担重大科技项目、参与国家标准制定、参加院士评选和政府奖励等方面的特殊政策措施。建立海外高层次人才特聘专家制度。鼓励海外留学人员回国工作、创业或以多种方式为国服务。加强留学人员创业园区建设，提供创业资助和融资服务。建立统一的海外高层次人才信息库和人才需求信息发布平台。完善外国人永久居留权制度，吸引外籍高层次人才来华工作。加大引进国外智力工作力度，探索实行技术移民，制定国外智力资源供给、发现评价、市场准入、使用激励、绩效评估、引智成果共享等办法。扩大国家公派出国留学和来华留学规模。开发国（境）外优质教育培训资源，完善出国（境）培训管理制度和措施。支持高等学校、科研院所与海外高水平教育、科研机构建立联合研发基地。推动我国企业设立海外研发机构。积极支持和推荐优秀人才到国际组织任职。推进专业技术人才职业资格国际、地区间互认。发展国际人才市场，培育一批国际人才中介服务机构。制定维护国家重要人才安全的政策措施。　（八）实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策对社会主义市场经济体制下各种所有制组织中的人才，坚持一视同仁、平等对待。把非公有制经济组织、新社会组织人才开发纳入各级政府人才发展规划。制定加强非公有制经济组织、新社会组织人才队伍建设意见。政府在人才培养、吸引、评价、使用等方面的各项政策，非公有制经济组织、新社会组织人才平等享受。政府支持人才创新创业的资金、项目、信息等公共资源，向非公有制经济组织、新社会组织人才平等开放。政府开展人才宣传、表彰、奖励等方面活动，非公有制经济组织、新社会组织人才平等参与。　（九）实施促进人才发展的公共服务政策完善政府人才公共服务体系，建立全国一体化的服务网络。健全人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台，满足人才多样化需求。创新政府提供人才公共服务的方式，建立政府购买公共服务制度，为各类人才平衡工作和家庭责任创造条件。加强对人才公共服务产品的标准化管理，大力开发公共服务产品。（十）实施知识产权保护政策实施国家知识产权战略。制定职务技术成果条例，完善科技成果知识产权归属和利益分享机制，保护科技成果创造者的合法权益。明确职务发明人权益，提高主要发明人受益比例。制定职务发明人流动中的利益共享办法。建立非职务发明评价体系，加强对非职务发明创造的支持和管理。制定国家支持个人和中小企业发明创造的资助办法，鼓励创造知识财产。加强专利技术运用转化平台建设。完善非物质文化遗产传承人知识产权保护相关措施。完善知识产权工作体系，加大知识产权宣传普及和执法保护力度。建立健全有利于知识产权保护的社会信用制度。营造保护知识产权的法制、市场和文化氛围，提升知识产权创造、运用、保护和管理能力，推进国际合作交流。

法律分析：对于特岗教师考试里，能否顺利上岗，还需要进行相应的政审。根据《中华人民共和国教育法》规定， 国家实行教师职务考核，以提高教师素质，加强教师队伍建设。法律依据：《中华人民共和国教育法》第三十四条 国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。第三十五条 学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度。学校及其他教育机构中的教学辅助人员和其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度。

是一种专门针对事业单位管理人员而设计的制度，其中包括职员职级设计、岗位设置、聘任、待遇等内容。2006年颁布的《事业单位岗位设置管理试行办法》明确提出事业单位管理岗位一共划分为10个通用等级，即一级至十级职员岗位。在这一阶段，事业单位职员制的试点开始出现。1、工作性质不同。公务员从事的主要是国家行政事务性工作；事业单位人员从事的主要是社会公益性工作，或者说是非营利性的工作。2、工资收入不同。公务员的工资收入是按照《国家公务员管理条例》的规定发放，并根据国家财政状况进行调资；事业单位人员的工资收入一般不受国家约定，由各事业单位根据市场情况而定。3、人事组织不同。公务员的录用、提升、退休、辞退、辞职等是按照《国家公务员管理条例》的规定执行。事业单位人员的录用、提升、退休、辞退等是按照国家《事业单位人事管理条例》 的有关规定执行。4、保险福利方面不同。公务员享受的保险福利是按照《国家公务员管理条例》的规定执行。事业单位人员享受的保险福利是按照国家有关的社会保障规定执行。参考资料来源：人民网-专家：事业单位职员制改革：进程、问题与对策参考资料来源：百度百科-事业单位岗位设置管理试行办法参考资料来源：百度百科-事业单位

教育职员制度就是体现教育职员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要等综合要素能力的职级序列及管理制度。教育职员制度在行政队伍中建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争，指在教育事业单位中聘任在行政岗位上从事管理工作的人员。根据《中华人民共和国教育法》第三十六条规定：学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度。学校及其他教育机构中的教学辅助人员和其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度。以上内容参考：百度百科-中华人民共和国教育法

教育职员制度，即我国高等教育法规定的非直接从事教学工作，但是为教学工作服务（包括教务、政务、后勤服务等）的人员人事制度。根据教育法的规定，教育职员只包括学校专职或主要从事行政的人员，而不包括专业技术职务类的人员。因此在学校中，学校工作人员又称作＂教职员工＂。随着人事制度的深化，工人系列的人员也开始推行技术职务认定评审制度，包括高级技师，技师，高级工，中级工，初级工等职次。法律条文【教育法中的《第四章教师和其他教育工作者》】第三十二条教师享有法律规定的权利，履行法律规定的义务，忠诚于人民的教育事业。第三十三条国家保护教师的合法权益，改善教师的工作条件和生活条件，提高教师的社会地位。教师的工资报酬、福利待遇，依照法律、法规的规定办理。第三十四条国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。第三十五条学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度。学校及其他教育机构中的教学辅助人员和其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度。

法律分析：教育职员制度,即我国高等教育法规定的非直接从事教学工作,但是为教学工作服务(包括教务、政务、后勤服务等)的人员人事制度。 根据教育法的规定,教育职员只包括学校专职或主要从事行政的人员,而不包括专业技术职务类的人员。因此在学校中,学校工作人员又称作"教职员工"。法律依据：《中华人民共和国教育法 》 第二十九条 学校及其他教育机构行使下列权利：（一）按照章程自主管理；（二）组织实施教育教学活动；（三）招收学生或者其他受教育者；（四）对受教育者进行学籍管理，实施奖励或者处分；（五）对受教育者颁发相应的学业证书；（六）聘任教师及其他职工，实施奖励或者处分；（七）管理、使用本单位的设施和经费；（八）拒绝任何组织和个人对教育教学活动的非法干涉；（九）法律、法规规定的其他权利。国家保护学校及其他教育机构的合法权益不受侵犯。

教育职员制度就是体现教育职员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要等综合要素能力的职级序列及管理制度。教育职员制度在行政队伍中建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争，指在教育事业单位中聘任在行政岗位上从事管理工作的人员。根据《中华人民共和国教育法》第三十六条规定：学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度。学校及其他教育机构中的教学辅助人员和其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度。以上内容参考：百度百科-中华人民共和国教育法

主要是学校的管理人员。《中华人民共和国高等教育法》规定：“高等学校管理人员实行教育职员制度”。教育职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员，高校职员制度是依法专门为高校行政管理人员设计的人事管理制度。高校实施教育职员制实施现状：（1）职位设置困难，职位设置是实行岗位聘任的前提。高校教育职员是采用三等十级的划分方式，职员从十级到一级逐级递增。由于职级的划分太细，无法给每个级别设定相应的职位。而且每个级别的晋升条件也需要逐级设定，造成了操作实施上的不便。（2）考核难度大，高校的教育职员都是从事学校的行政事务工作，对其工作的评价多为类似于工作能力强、群众基础好等自然语言的定性评价，可量化的指标不多。所以要对其进行全面客观的考核评价具有较大的难度。（3）职员的发展空间受限制，高校教育职员制中，职员的职级与旧时管理人员行政级别基本对应，仍然具有明显的“官本位”的特点，并没有明确职业能力要求。丢掉了行政级别的“帽子”，又没了专业发展的“路子”，使职员看不到未来，看不到希望。（4）管理水平无法提高，教育职员制没有明确职员职业发展和专业培养的要求，没有定期的业务能力和职业培训机制，势必会导致职业能力水平停滞不前，行政管理也只能变成日常事务处理。（5）教育职员制社会接受程度低，相关配套政策缺乏，从试行情况看，教育职员制的优势没有显现。所谓的教育职员制改革并没有与国家事业单位改革同步，相关的配套政策不完善。这使得社会对这一制度存有疑虑，难免部分高校的教职工产生抵触情绪。

教育职员制度就是体现教育职员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要等综合要素能力的职级序列及管理制度。教育职员制度在行政队伍中建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争，指在教育事业单位中聘任在行政岗位上从事管理工作的人员。根据《中华人民共和国教育法》第三十六条规定：学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度。学校及其他教育机构中的教学辅助人员和其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度。以上内容参考：百度百科-中华人民共和国教育法

主要是学校的管理人员。《中华人民共和国高等教育法》规定：“高等学校管理人员实行教育职员制度”。教育职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员，高校职员制度是依法专门为高校行政管理人员设计的人事管理制度。高校实施教育职员制实施现状：（1）职位设置困难，职位设置是实行岗位聘任的前提。高校教育职员是采用三等十级的划分方式，职员从十级到一级逐级递增。由于职级的划分太细，无法给每个级别设定相应的职位。而且每个级别的晋升条件也需要逐级设定，造成了操作实施上的不便。（2）考核难度大，高校的教育职员都是从事学校的行政事务工作，对其工作的评价多为类似于工作能力强、群众基础好等自然语言的定性评价，可量化的指标不多。所以要对其进行全面客观的考核评价具有较大的难度。（3）职员的发展空间受限制，高校教育职员制中，职员的职级与旧时管理人员行政级别基本对应，仍然具有明显的“官本位”的特点，并没有明确职业能力要求。丢掉了行政级别的“帽子”，又没了专业发展的“路子”，使职员看不到未来，看不到希望。（4）管理水平无法提高，教育职员制没有明确职员职业发展和专业培养的要求，没有定期的业务能力和职业培训机制，势必会导致职业能力水平停滞不前，行政管理也只能变成日常事务处理。（5）教育职员制社会接受程度低，相关配套政策缺乏，从试行情况看，教育职员制的优势没有显现。所谓的教育职员制改革并没有与国家事业单位改革同步，相关的配套政策不完善。这使得社会对这一制度存有疑虑，难免部分高校的教职工产生抵触情绪。

主要是学校的管理人员。《中华人民共和国高等教育法》规定：“高等学校管理人员实行教育职员制度”。教育职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员，高校职员制度是依法专门为高校行政管理人员设计的人事管理制度。高校实施教育职员制实施现状：（1）职位设置困难，职位设置是实行岗位聘任的前提。高校教育职员是采用三等十级的划分方式，职员从十级到一级逐级递增。由于职级的划分太细，无法给每个级别设定相应的职位。而且每个级别的晋升条件也需要逐级设定，造成了操作实施上的不便。（2）考核难度大，高校的教育职员都是从事学校的行政事务工作，对其工作的评价多为类似于工作能力强、群众基础好等自然语言的定性评价，可量化的指标不多。所以要对其进行全面客观的考核评价具有较大的难度。（3）职员的发展空间受限制，高校教育职员制中，职员的职级与旧时管理人员行政级别基本对应，仍然具有明显的“官本位”的特点，并没有明确职业能力要求。丢掉了行政级别的“帽子”，又没了专业发展的“路子”，使职员看不到未来，看不到希望。（4）管理水平无法提高，教育职员制没有明确职员职业发展和专业培养的要求，没有定期的业务能力和职业培训机制，势必会导致职业能力水平停滞不前，行政管理也只能变成日常事务处理。（5）教育职员制社会接受程度低，相关配套政策缺乏，从试行情况看，教育职员制的优势没有显现。所谓的教育职员制改革并没有与国家事业单位改革同步，相关的配套政策不完善。这使得社会对这一制度存有疑虑，难免部分高校的教职工产生抵触情绪。

教育职员制度,即我国高等教育法规定的非直接从事教学工作,但是为教学工作服务(包括教务、政务、后勤服务等)的人员人事制度。根据教育法的规定,教育职员只包括学校专职或主要从事行政的人员,而不包括专业技术职务类的人员。因此在学校中,学校工作人员又称作"教职员工"。

一、合同不同：员工制和代理制的合同是不一样的，前者是劳动合同，而后者是代理合同。二、入职要求不同：保险公司的员工的入职要求比较高，比如至少大学文凭，需要体检等，而代理就没有什么了，只要愿意从事销售工作即可。三、待遇不同：前者收入一般为基本工资+年底分红+社保等，后者的主要收入来源自己的销售业绩，具有不稳定性等。扩展资料：从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：一、是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。二、是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。三、是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。四、是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。五、是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。六、是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。参考资料来源：百度百科-代理制参考资料来源：百度百科-职员制

1、工作职责不同，职员是事业单位的主体，雇员主要在机关事业单位中从事临时性、阶段性的工作；2、工资待遇方面，相同学历、职称的职员比雇员稍高；3、工作稳定性方面，职员比雇员相对稳定；4、社会保险方面，职员按事业单位标准购买，雇员按企业标准购买。扩展资料：职员的类型划分：1 . 签约职员签约职员是指个人在与公司或企事业单位签订合约，在一定时间内进行生产、工作的一种方式，又称 临时工。签约期满，如无续约，即为开除，雇佣关系结束。目前，签约职员制度已成为全世界各国最普遍的用工方式。2、派遣职员派遣职员是由派遣公司作为员工的法定雇主，用工单位同派遣公司签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣公司负责派遣员工的人事管理，即用工单位将人事行政管理的大部分工作，通常包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。3 、正式职员所谓正式职员，并不是法律或成文规定意义上的制度。是市场经济发展到一定阶段的产物，公司的正式职员实行终身雇佣制。但不是“一进企业门，一辈子是企业的人”，不论干好干坏都不能开除意义上的 “铁饭碗”。正式职员享有终身雇佣制是由创立于1928年的松下公司提出的。其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会 解雇任何一个‘松下人"”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效。正式职员制度在解放后我国各大城市普遍实行，市场经济制度改革后，正式职员在我国的总用工比例快速下降。政府雇员：政府雇员的作用：1、有利于提升政府公共服务能力与服务效率。政府雇员基本不占用编制，压缩了政府人员规模,节约了政府运作成本，符合现代政府从“大政府”向“小政府”、从“传统政府”向“电子政府”转变的趋势，有助于建立起服务型政府模式。2、政府雇员制的实施是对中国政府人力资源管理方式的大胆改革。政府雇员制度在我国的引入具有重要的创新意义。“它突破了传统的政府人事制度模式，在政府内部引入了市场化的运作方式和契约化的管理理念，相比于中国旧有的单一的人事管理模式来讲，它开创了多元化的公共人事管理模式。”3、政府雇员制是配套公务员制度改革的需要。“公务员制度规范管理的对象是政府工作的主力军——公务员，通过对公务员进行全面、科学、系统的管理，促使公务员积极有效的进行工作，最终确保政府优质、高效的实现公共管理和公共服务的既定目标”经过十几年建设的公务员制度被证明是适应社会主义市场经济发展要求的。参考资料：百度百科-雇员参考资料：百度百科-职员

主要是学校的管理人员。《中华人民共和国高等教育法》规定：“高等学校管理人员实行教育职员制度”。教育职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员，高校职员制度是依法专门为高校行政管理人员设计的人事管理制度。高校实施教育职员制实施现状：（1）职位设置困难，职位设置是实行岗位聘任的前提。高校教育职员是采用三等十级的划分方式，职员从十级到一级逐级递增。由于职级的划分太细，无法给每个级别设定相应的职位。而且每个级别的晋升条件也需要逐级设定，造成了操作实施上的不便。（2）考核难度大，高校的教育职员都是从事学校的行政事务工作，对其工作的评价多为类似于工作能力强、群众基础好等自然语言的定性评价，可量化的指标不多。所以要对其进行全面客观的考核评价具有较大的难度。（3）职员的发展空间受限制，高校教育职员制中，职员的职级与旧时管理人员行政级别基本对应，仍然具有明显的“官本位”的特点，并没有明确职业能力要求。丢掉了行政级别的“帽子”，又没了专业发展的“路子”，使职员看不到未来，看不到希望。（4）管理水平无法提高，教育职员制没有明确职员职业发展和专业培养的要求，没有定期的业务能力和职业培训机制，势必会导致职业能力水平停滞不前，行政管理也只能变成日常事务处理。（5）教育职员制社会接受程度低，相关配套政策缺乏，从试行情况看，教育职员制的优势没有显现。所谓的教育职员制改革并没有与国家事业单位改革同步，相关的配套政策不完善。这使得社会对这一制度存有疑虑，难免部分高校的教职工产生抵触情绪。

可以分为知识型、技术型、管理型、临时型等。还可以这样分签约职员、派遣职员、正式职员等。员工从上到下大致可以分为几类：高层（CEO/总裁、副总裁、总经理）、中层（总监、部门经理），基层（经理、主管、主任、专员、助理、实习生）。扩展资料：签约职员是指个人在与公司或企事业单位签订合约，在一定时间内进行生产、工作的一种方式，又称临时工。签约期满，如无续约，即为开除，雇佣关系结束。目前，签约职员制度已成为全世界各国最普遍的用工方式。派遣职员是由派遣公司作为员工的法定雇主，用工单位同派遣公司签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣公司负责派遣员工的人事管理，即用工单位将人事行政管理的大部分工作。通常包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。正式职员，并不是法律或成文规定意义上的制度。是市场经济发展到一定阶段的产物，公司的正式职员实行终身雇佣制。正式职员制度在解放后我国各大城市普遍实行，市场经济制度改革后，正式职员在我国的总用工比例快速下降。参考资料：百度百科——职员

法律客观：《事业单位人事管理条例》第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：（一）制定竞聘上岗方案；（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；（三）审查竞聘人员资格条件；（四）考评；（五）在本单位公示拟聘人员名单；（六）办理聘任手续。

主要是学校的管理人员。《中华人民共和国高等教育法》规定：“高等学校管理人员实行教育职员制度”。教育职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员，高校职员制度是依法专门为高校行政管理人员设计的人事管理制度。高校实施教育职员制实施现状：（1）职位设置困难，职位设置是实行岗位聘任的前提。高校教育职员是采用三等十级的划分方式，职员从十级到一级逐级递增。由于职级的划分太细，无法给每个级别设定相应的职位。而且每个级别的晋升条件也需要逐级设定，造成了操作实施上的不便。（2）考核难度大，高校的教育职员都是从事学校的行政事务工作，对其工作的评价多为类似于工作能力强、群众基础好等自然语言的定性评价，可量化的指标不多。所以要对其进行全面客观的考核评价具有较大的难度。（3）职员的发展空间受限制，高校教育职员制中，职员的职级与旧时管理人员行政级别基本对应，仍然具有明显的“官本位”的特点，并没有明确职业能力要求。丢掉了行政级别的“帽子”，又没了专业发展的“路子”，使职员看不到未来，看不到希望。（4）管理水平无法提高，教育职员制没有明确职员职业发展和专业培养的要求，没有定期的业务能力和职业培训机制，势必会导致职业能力水平停滞不前，行政管理也只能变成日常事务处理。（5）教育职员制社会接受程度低，相关配套政策缺乏，从试行情况看，教育职员制的优势没有显现。所谓的教育职员制改革并没有与国家事业单位改革同步，相关的配套政策不完善。这使得社会对这一制度存有疑虑，难免部分高校的教职工产生抵触情绪。

除了老板不是员工之外，员工从上到下大致可以分为几类：高层（CEO/总裁、副总裁、总经理）、中层（总监、部门经理），基层（经理、主管、主任、专员、助理、实习生）。