2018俄罗斯世界杯亚洲区12强赛分两组，抽签方案是什么

分配的办法，一般有以下三种：1、按照本人标准工资分配。即将集体所得的计件工资，按照成员个人日工资标准和实际工作天数进行分配。其计算公式：个人实得计件工资= 个人日工资标准×实际工作天数×工资分配系数其中：工资分配系数= 集体实得计件工资总额/集体应得标准工资总额集体应得计件工资总额= 工作队（组）生产合格产品数量×计件单价集体应得标准工资总额= ∑（个人日工资标准×实际工作天数）。2、根据劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十三条以及《补充规定》第二点第1条的规定，关于计件工资制加班费问题，分两种情况：第一，凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150％、200％的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资。第二，如果实行的是不定时工时制，则不能请求加班费。扩展资料为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，该部分上不封顶，具体考核原则如下：(1)在员工完成8小时劳动定额前提下， 其超定额部分按照计件单价×超额数量核算；(2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成8小时劳动定额基础上，其加班工资发放标准参照本方案有关规定执行；(3)员工未能及时完成8小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。(4) 员工未能及时完成8小时劳动定额的并不愿意延长劳动时间补足定额的，按未完成比例扣减当日工资。参考资料来源：百度百科-计件工资

　　 工厂计件工资方案 （一） 　　为了充分调动各级员工的工作积极性，引导员工紧紧围绕提高劳动生产效率，提高产量质量，降低各种消耗，从而达到各级员工队伍精干高效，在提高公司经济效益同时提高员工工资水平之目的，特制定纺纱车间工资改革方案（试行）。 　　一、轮班班长、教练员、记录员计件工资： 　　=产量工资±管理考核±质量考核±其它考核 　　1产量工资=本班值车工（包括落纱工）总产量工资÷本班值车工（包括落纱工）实际人数×系数 　　值车工（落纱工）实际人数=全班值车工（落纱工）实际出勤总数÷全班值车工（落纱工）当月应出勤数 　　注：未满三个月的青工不计实际人数 　　1.1清花工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（） 　　1.2前纺（梳棉、并条、精梳、粗纱、气流纺）工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（） 　　1.3前纺（梳棉、并条、精梳、粗纱、气流纺）工序教练产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（） 　　1.4细纱工序班长产量工资=（本工序值车工产量总工资+本工序落纱工产量总工资）÷（本工序值车工实际人员数+本工序落纱工实际人员）×系数（） 　　1.5细纱工序教练产量工资=（本工序值车工产量总工资+本工序落纱工产量总工资）÷（本工序值车工实际人员数+本工序落纱工实际人员）×系数（） 　　1.6轮班记录员产量工资=细纱工序落纱工产量总工资÷细纱工序落纱工实际人员数×系数（） 　　1.7筒捻工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）。 　　1.8筒捻工序教练产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）。 　　2管理考核： 　　2.1轮班管理人员以当月文明生产检查结果为依据来进行奖罚。各班班长教练除以文明生产检查为依据奖罚之外，还有平时车间对轮班各项工作上奖罚（产量完成情况、现场机台清洁、劳动纪律等）之总和来评定名次。 　　第一名：班长奖元，教练奖元。 　　第二名：班长、教练不奖不罚。 　　第三名：班长罚元，教练罚元。 　　2.2如有安全、质量事故的出现，当班将取消参评资格，自动成为第三名，并据事故大小对责任班长处以元的罚款，教练处以元的罚款，造成严重后果的依照公司有关制度处理。 　　2.3产量考核：计划产量必须完成，欠1%扣班长元,超产1%奖元。 　　2.4轮班记录员：要求及时提供准确的产量、考勤、盘存等数据，提供数据不及时的每次扣款元，提供数据不准确的每项扣款元。因每月均要利用休息时间参与盘存、做月度报表及夜班协助发纱，每月奖励元。(因夜班要往织布车间发纱,以前有专人,现由记录员兼顾) 　　2.5管理工作不到位，如本班员工发生吵架斗殴、聚众闹事、带头罢工等事件，视其影响及后果处以元罚款，情节严重的予以免职或辞退。 　　3质量考核： 　　3.1防疵捉疵：各工序一方面要防止本工序产生纱疵，另一方面要积极捉上工序纱疵，对影响较大能形成布面一次性降等疵布的疵点如三丝、竹节、条干等应作为防疵捉疵的重点，每月对防疵捉疵力度大、工作好的轮班班长、教练给予奖励，第一名班长奖元，教练奖元，第三名班长扣元，教练扣元。 　　3.2质量投诉：后工序或客户对产品质量投诉经确认是由轮班工作失职造成的，对责任工序班长视情节轻重扣款元,对责任工序教练员扣款元。错支、错管、质量波动等每次扣责任班长元，责任教练元，造成事故的按公司有关规定另行处理。 　　3.3质量指标考核：纱疵率指标为1.0%,每超过0.1%扣班长元,扣教练元；竹节匹分指标为14分，每超1分扣班长元,扣教练元。 　　4其它考核： 　　4.1组织纪律考核：对车间指派或临时安排的各项合理任务必须按要求完成，否则每次扣元。 　　4.2劳动纪律考核：迟到、早退、班中脱岗，每次扣元，开会迟到每次扣元，开会无故不到的每次扣元。 　　4.3考勤表、考核迟交或出差错，每次扣元。 　　4.4消耗考核：用水、用电、回丝、机物料、包装料班长教练按车间主任30%考核。 　　4.5对轮班人员参与车间质量攻关有一定贡献；对车间质量、产量、技术革新、节能降耗提出合理化建议采用后取得成效；在组织生产、人员安排等方面表现突出的轮班管理人员，经生产部和公司对其成果确认后，报请公司领导批准，视贡献大小给予元奖励。 　　二、修机工与辅助工计件工资： 　　=产量工资±管理考核±其它考核 　　1、产量工资 　　1.1前纺三班修机工： 　　产量工资=前纺（梳棉、并条、粗纱）工序值车工平均产量工资×系数（）。 　　1.2气流纺三班修机工： 　　产量工资=气流纺工序值车工平均产量工资×系数（）。 　　1.3细纱三班修机工： 　　产量工资=细纱工序落纱工平均产量工资×系数（）。 　　1.4筒捻工序三班修机工： 　　产量工资=络筒捻线工序值车工平均产量工资×系数（）。 　　1.5前纺推桶工： 　　产量工资=前纺（梳棉、并条）工序值车工平均产量工资×系数（）。 　　1.6前纺过磅工： 　　产量工资=前纺清花工序打包工平均产量工资×系数（）。 　　1.7扫地工： 　　产量工资=本工序值车工平均产量工资×系数（）。 　　1.8细纱摆管工： 　　产量工资=细纱工序落纱工平均产量工资×系数（）。 　　1.9细纱搬粗纱工： 　　产量工资=搬运粗纱数量×单价。 　　搬粗纱单价（） 　　1.9后纺拖纱工： 　　产量工资=运细纱数量×单价。 　　运细纱单价（） 　　1.10络筒打包工： 　　产量工资=本人打包数量×单价 　　打包工单价：（） 　　2.1劳动纪律：迟到、早退、班中脱岗干私活每次扣元，开会迟到每次扣元，开会无故不到每次扣元。 　　2.2服从分配和指挥，对车间或轮班指派或临时安排的合理任务必须按要求完成，否则每次扣元。 　　2.3注意人身安全、设备安全和消防安全，防止各类事故发生，否则根据事故大小处以元罚款，情节严重的依照公司有关规定处理。 　　3、其它考核： 　　修机工： 　　（1）勤走巡回，及时处理机台故障，不及时处理每次扣元。 　　（2）一般坏件必须更换，影响空锭每个扣元。 　　（3）规定的责任区域必须认真加油，否则每次扣元。 　　（4）及时处理坏车，因技术性不强而造成停台时间过长（一般坏车不得超过30分钟）的每次扣元。 　　（5）坏车能修复的必须本班维修好，不能随意交下班，否则每台扣元。 　　（6）积极主动配合轮班工作，及时处理辅助车辆坏件部位，便于生产，否则每次扣元。 　　（7）各工序改支换台必须认真执行工艺要求，不得错换漏换，齿轮房若没有要求更换的齿轮或皮带盘，需请示后再按要求调整（细纱成形牙可根据机台要求合理调整）。改支必须经过试纺，合格后方能开车，不经过试纺或试纺不合格开车的每次扣元，造成质量事故的扣元，性质特别严重的按公司有关规定另行处理。 　　过磅工：(注:现该工种已取消) 　　（1）各种回花、回丝、下脚、扫地花等分类过磅，按规定分类存放，不按规定过磅存放每次扣元。 　　（2）各种回花、回丝、下脚、扫地花等过磅数量准确，数据出错每次扣元。 　　（3）保持工作场地整洁，否则每次扣元。 　　推桶工： 　　（1）及时运送棉条桶或空条桶到指定机台，有棉条（或空桶）而没有及时运送造成停台的每次扣元。 　　（2）条桶运送过程中要注意棉条不损坏（不碰毛、不倒地），否则每次扣元。 　　（3）在运送条桶过程中注意安全，不得碰伤人员或损坏设备，否则按事故损失赔偿。 　　细纱搬粗纱工： 　　（1）搬粗纱要及时（15分钟以内），否则每次扣元。 　　（2）粗纱搬放均匀整齐，并按要求位置安放，否则每次扣元。 　　（3）粗纱摆放时尾巴下垂未处理，每只粗纱扣元。 　　（4）粗纱搬错每次扣元。 　　（5）粗纱在运送过程中注意安全，不得碰伤人员或损坏设备，否则按事故损失赔偿。 　　（6）粗纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只粗纱扣元。 　　（7）空管回收不及时或空管不下搬纱车每次扣元。 　　细纱摆管工： 　　（1）摆倒管每盒扣元。 　　（2）摆管不及时每次扣元。 　　（3）不处理管脚每次扣元。 　　（4）摆错管每根扣元。 　　（5）由于细纱摆管工有时夜班到织布车间拖纬管，根据当月拖纬管次数与数量奖元。对协助盘存的辅助工每月奖元。 　　后纺拖纱工： 　　（1）拖纱要及时（15分钟以内），否则每次扣元。 　　（2）纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只管纱扣元。 　　（3）管纱要运送到相应支别机台或指定位置，否则每袋扣元。 　　络筒打包工： 　　（1）成包重量符合要求，否则每袋扣元。 　　（2）包装袋、撕裂袋、唛头要符合要求，否则每次扣元。 　　（3）筒纱装错每只筒扣元，造成错支的扣元，产生严重后果的.按公司有关规定另行处理。 　　（4）成包及时，并按规定摆放整齐，否则每次扣元。 　　扫地工： 　　（1）按照操作要求清扫地面，不按要求每次扣元。 　　（2）及时清扫地面，保持地面整洁，地面不清洁每处扣元。 　　（2）粗纱搬放均匀整齐，并按要求位置安放，否则每次扣元。 　　（3）粗纱摆放时尾巴下垂未处理，每只粗纱扣元。 　　（4）粗纱搬错每次扣元。 　　（5）粗纱在运送过程中注意安全，不得碰伤人员或损坏设备，否则按事故损失赔偿。 　　（6）粗纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只粗纱扣元。 　　（7）空管回收不及时或空管不下搬纱车每次扣元。 　　细纱摆管工： 　　（1）摆倒管每盒扣元。 　　（2）摆管不及时每次扣元。 　　（3）不处理管脚每次扣元。 　　（4）摆错管每根扣元。 　　（5）由于细纱摆管工有时夜班到织布车间拖纬管，根据当月拖纬管次数与数量奖元。对协助盘存的辅助工每月奖元。 　　后纺拖纱工： 　　（1）拖纱要及时（15分钟以内），否则每次扣元。 　　（2）纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只管纱扣元。 　　（3）管纱要运送到相应支别机台或指定位置，否则每袋扣元。 　　络筒打包工： 　　（1）成包重量符合要求，否则每袋扣元。 　　（2）包装袋、撕裂袋、唛头要符合要求，否则每次扣元。 　　（3）筒纱装错每只筒扣元，造成错支的扣元，产生严重后果的按公司有关规定另行处理。 　　（4）成包及时，并按规定摆放整齐，否则每次扣元。 　　扫地工： 　　（1）按照操作要求清扫地面，不按要求每次扣元。 　　（2）及时清扫地面，保持地面整洁，地面不清洁每处扣元。 　　生产车间流程图 　　1、从业人员——卫生培训——健康检查——体检合格——生产工作——监督检查 　　2、进入车间——更衣室——工作服——口罩——鞋、帽——洗手——消毒——烘干手——鞋消毒池 　　3、包装材料——容器清洗——容器消毒——原料品检——品检合格——成品包装——品管检验——打包封箱——成品贮存——点验入库。 　　 工厂计件工资方案 （二） 　　第一条：制订本制度的目的： 　　1、提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。 　　2、让所有的员工清楚自己当天的工资所得，工资透明化。 　　3、工资工资工资将分为计时工资，月薪，计件工资三种。 　　第二条：适用范围 　　全厂人员，包括总监、经理、厂长、主管、领班、QC、文员、技术人员、维修、工人。 　　第三条：工资结构 　　1、计件工资+计时工资+岗位津贴+全勤奖+生活补贴+其他津贴-罚款-生活-水电-其他费用。公司实行个人计件制,特殊情况集体计件和保底。 　　2、保底工资：新进员工生手保底950+450津贴元，熟手保底根据技术、能力测试而定。 　　保底950元/月（按月休一天计算，职员按月休两天计算），加班另计1:1计算。 　　计算方式：底薪÷（当月天数-约定的休息时间）÷8小时=每小时加班费。法定假日上班算加班，加班费1:2计算 　　备注：新进人员第一个月除外，从第二个月开始，凡有请假、迟到、早退、旷工等行为不给予保底，按正常工资计算。 　　3、月薪：部分人员（办公室人员、领班、生产主管、工程、维修、QC、保安、后勤人员、部分工人）根据进厂是约定的工资级别计算月薪。 　　第四条：假日和上班时间 　　1、生产部员工每月固定放假2天（工资发放日第二天）； 　　2、生产管理（厂长、经理、主管、领班、QC、仓管、采购、生产跟单、生产文员、技术人员、工程人员）每月放假2天，国假日除外，但国假刚好是公司规定的放假日（工资发放日第二天），其他时间不得安排另行补假； 　　3、办公室人员（财务、会计、出纳、行政人员、文员、销售）月休息2天，国假日除外，但国假刚好是星期天，其他时间不得安排另行休假，但因生产部门工作需要必须配合生产部门加班； 　　4、清洁工跟随生产部放假； 　　5、保安月休一天，由部门安排调休； 　　6、国假日： 　　元旦：法定一天 　　春节：法定三天 　　清明节：法定一天 　　劳动节：法定三天 　　端午节:法定一天 　　中秋节：法定一天 　　国庆节：法定三天 　　7、工伤假日（工作中因公受伤）：按底薪工资发放。 　　第四条:工资级别和定级权限 　　凡是进入公司工作的人员根据根据管理层次、管理技术难度、专业技术难度、劳动强度、工作责任等综合因素，针对不同岗位确定薪资标准。参照《薪资对照表》附表一 　　1.主管、财务、会计、出纳、工程人员由总经理根据学历、技术、经验、职位定级工资级别。 　　2.其他人员均由行政部根据学历、技术、经验、职位进行合理定级。 　　第五条: 工资计算办法和假期及异常考勤薪资 　　1、标准日薪＝薪资总额÷当月应出勤天数；标准时薪＝标准日薪÷8小时 　　2、月应出勤天数＝当月实际天数－当月周日天数－当月法定假日天数。 　　备注：如生产需要，工厂可根据情况调节假日，员工必须配合执行。月薪人员如因工作原因不能休假（月固定休假两天，国假日除外），经过部门上级领导同意可以调休，如果后续没有时间休假，则按加班计算工资：底薪÷28（月大29，二月26或27）天=日薪，国假日双倍工资。上班时间为28天为全勤，上班29天则算加班1天，上班30天则算加班2天；则国假日是公司规定放假日(工资发放第二天)，应上班29天为全勤，不另行补假，上班30天则算加班1天，以此类推。 　　例如：◎4月份（31天），休假2天另加上清明节（国假日），一共休息3天，正常◎5月份（31天），国假日3天（但5月1日是星期天），即应该休息为4（职员5）天，上满27天为全勤，如果上班28天则算加班1天，上班29天则算加班2天，依次类推。 　　◎每年2月同上预算，但如遇年假三天（大年初一、初二、初三）为有薪假,其余时间为无薪假（日薪计算）。工资算法：底薪÷26（减去国假的天数，如果本月只有28天，则上班应为25天）天=日薪 　　◎国假期间值班人员工资按双倍计算，年假假值班人员工资（大年初一、初二、初三）按3倍计算，其余时间（正月十五之前）双倍计算。 　　3、个人计件工资=个人日生产良品总数×相应工位单价。 　　4、集体记件工资=车间日良品总数×相应工位总单价 　　5、集体记件工资分配：集体总良品数×个人工位单价=个人计件工资 　　6、工伤假：工伤员工规定医疗期间薪资依员工底薪发放。工伤陪护人员依正常标准月薪计算薪资。 　　7、事假扣款：实际请假天数×标准日薪资＝事假扣款。 　　8、病假扣款：病假按实际请假天数×标准日薪资=病假扣款。 　　9、新入员工入职当月缺勤扣款依事假扣款办法执行。 　　第六条、加班薪资： 　　1、加班薪资计算： 　　①平时加班时薪＝保底工资（月薪）÷29（月大30，二月27或28天）天÷8小时。 　　②周日为假日，假日加班薪资＝加班时薪×2×加班时间 　　③法定假日，加班薪资＝加班时薪×3×加班时间 　　2、发生自然灾害、事故、生产设备发生故障或者其它原因，威胁员工生命健康和财产安全，影响生产和公众利益等情况延长工作时间者，按平日每小时薪资计发。 　　第七条、异动薪资 　　1、异动岗位薪资： 　　①根据员工调整工作岗位后将根据新任岗位对应的薪资标准计算薪资。 　　②员工由较低等的岗位调至较高职等岗位，根据岗位各项工作指标差异确定是否需要考察见习期，通常考察见习期为1～3个月。 　　2、特别调薪： 　　①加薪：对在工作中成绩特别优异，对公司有特殊贡献以及符合加薪条件的员工，经部主管推荐并列具体评价资料，交行政部复核，经总经理批准后作加薪处理。 　　②降薪：对在工作中表现极差、违反公司规定并形成降薪条件的员工，经部门主管提报并列具体评价资料，交行政部复核经总经理批准后作薪处理。 　　③特别调薪范围仅限于同职等内薪资级别的调整。 　　3、季度年度调薪： 　　①季度调薪是指公司根据经营利润状况、发展需要和工作绩效考核结果，对员工薪资职级进行调整，每工作满半年加薪一次（即第7个月加薪一次），员工一次50元，职员由部门最高管理人员提出，总经理签核调薪金额，财务备案。 　　4、职务代理薪资：非正式管理代理职务时核发所代理职务部分工资加给（根据情况加给职务津贴）。 　　第八条：异常情况处理 　　一、计算工资的异常 　　1、因来料不良需加工挑选时，公司总经理同意挑选，加工而造成的浪费工时按个人底薪计算挑选工时费用，由此形成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。 　　计算方式：保底工资÷29（月大30，二月27或28天）天÷8小时=时薪（加班费） 　　2、因客户临时改变产品要求而造成的返工,按个人底薪计算挑选工时费用. 　　3、因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的时间,按个人底薪计算工资. 　　4. 在生产过程中由于设备故障造成的品质异常,效率低,需马上反馈至生产部主管及时处理,若无法处理,经总经理确认又必须生产时按个人底薪计算/元/小时计算 　　5.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按时薪/时进行计算工资. 　　6、所有因为在物料上线时造成的异常（停产，待料，物料供应不足），所浪费的工时按时薪/小时计算工资,并且要追究相关人员的责任. 　　7.因停电超过半个小时不能进行生产的,按时薪/小时计算. 　　8.所有计算工资异常由车间领班申请,经部门最高管理批准，并累计一个月的异常提报总经理室审核。 　　第九条：不计算工资的异常 　　1、品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，全检。 　　2、设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。 　　3、资料错误：部门管理误用文件所造成的制程效率低下，品质异常，有部门管理承担。 　　4、由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。 　　5、出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。 　　6、因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费时不计算补偿并承担赔偿责任。 　　7、生产线因操作失误造成的返工，车间内部的返工不计算补偿 　　8、对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。第十条：计时工资和假期工资及福利 　　1.如因公司原因造成放假，如缺订单、工厂迁移、基建等因素公司 　　支付保底工资，但每月固定休息两天除外。 　　2.如因不可抗拒的因素自然造成停工，公司不支付费用，如停电，政府要求拆迁等情况。 　　3.带薪假：凡在公司工作满1年（每年请假不超过2天）的人员可享受带薪（日薪工资）年假7天，满2年10天，3年13天，每增加一年加3天，依次类推，最高限制30天。 　　4.年终奖：每年年终发放奖金一次，工作满3个月（未满6个月）年终奖则为底薪（月薪）的四分之一，满6个月（未满9个月）为底薪（月薪）二分之一，满9个月（未满11个月）为底薪（月薪）四分之三，满11个月发底薪一个月。 　　5.其他费用：凡在公司工作满3个月，春节回家公司给予报销来回车费（长途车费，不含短途公交），部分人员报销机票（总经理特批）。报销方式，年假返厂上班当月不发放，第二个月月底发放在工资中。在这期间已经离职、辞退及无论什么原因离开公司的人员不享受此待遇。如遇春节值班后调休人员享受同等待遇。 　　第十一条、离职薪资 　　1.员工申请离职后，其离职当月或上月薪资在办理离职手续后当天结算工资。 　　2.离职员工离职当月缺勤扣款依事假扣款办法执行。 　　3.根据公司有关规定，员工正常离职必须提前30天书面申请，否则将按未提前天数扣罚经济补偿金。 　　欧威亚照明有限公司

计件工资方案的制定是：摸清现状，测算下目前的产品工资水平，以及企业的利润平衡点，搜索，收集比较同类企业的工资比例，作为参考，保守的一个方案就是以目前的工资产量，定出计件工资的基数，并且把计件工资分成几块进行考核，与产量，合格率，时效等挂钩，方案可以先试行，分下保底上不封顶，再慢慢过渡到下不保底上不封顶阶段。计件工资的意义计件工资主要的目的是调整工作的程序、是帮助员工达到质量与产量的合理化、特别是制定前要把工人和基层管理人员对计件量进行核算、计件工资制目的是激发员工的积极性和创造性，让员工劳有所得，并最大限度的完成产量。这种方式的缺点是质量得不到保证，员工缺乏团队意识。

计件工资方案的制定是如下：首先，计件工资制的目的是为了提高工人的劳动生产率，而这个劳动生产率的提高主要依靠员工技能的提高。如果劳动生产率主要依靠自动化程度很高的机器设备，那么，计件工资制度的意义就不大。比如，在自动化程度很高的企业里，工人只是看护设备和仪表，只要设备、仪表正常运转就可以，而工艺参数、设备调节等不依靠工人，而是依靠工艺部门、研发部门、设备部门。这个时候使用计件工资制可能就无法起到提高劳动生产率的作用。去年，我们在浙江某企业做咨询的时候，这个企业就针对不同的工人采取不同的工资模式，有些使用计件工资模式，有些则采用计时工资模式。其次，在使用计件工资制度的时候，要注意产品的数量能否单独和准确地计算出来。如果不能单独准确地计算产品的数量，那么计件工资制度的意义就不大。计件工资的标准就是“件数”，如果这个件数不准确或者无法计量，标准也就无法称为标准了，前面章节已经讨论过奖金机制最重要的两个问题——标准和公平的问题，如果标准都不存在或者不清晰，那么，计件工资这个特殊的奖金肯定无法起到激励员工的作用了。同时，运用计件工资制度还要注意产品的质量是容易检查的，有明确的产品质量标准和严格的产品质量检验制度，所计算的件数肯定都是合格品。第三，使用计件工资制度的时候，需要有比较先进的劳动定额管理制度。劳动定额不清晰，计件工资往往会出问题。而定额准确往往也是一个难点，因为企业需要生产各种各样的产品，产品里面有各种各样不同的零配件，其生产有各种不同的工序，这就给准确定额带来了一定的困难。

计件工资考核的内容很多 ，可以从产品合格率，不良率，损耗，等方面进行考核。当正常完成计件工序数量时候：计件数量*计件单价，当有损耗时如果考虑考核问题，可以考虑损耗扣款。对于产品质量控制时，可以考虑据不良率的控制，当超过要求的不良率时可以考虑扣款，即：允许一定数量的次品。对于激励措施的话可以考虑完成指定数量范围智星不同的工序价格：比如：计件数量100-200之间执行工序单价1.5，..200-300时1.6，300-400时1.7这种区间定价策略。智星计件工资软件在次方面有很好解决方案。制度特点1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

计件工资体系中的新进员工，其工资计算方案不外两种：方案一：新进人员在某一段时间内，按照计时方式计算工资方案二：新进人员同样以计件方式计算工资，但由于作业不熟练，作业效率没有老员工高，因此公司给予一定的补助分析两种方式的优缺点：方案一的优点在于以计时方式计算薪资，简便易行。而且在人员招募时便于说明公司的薪资结构，容易招人；缺点在于工作积极性不高，而且集体计件时，新员工的作业努力度与个人的工资无关但与集体中的其他人员相关，这样的关联方式是不合理的方案二中公司给予新员工的补助同样是给予到整个计件集体，在按照集体中的分配方式进行分配。其优点在于新员工的作业努力度与其个人薪资以及集体中其他人员的薪资紧密相连，新员工的熟练度越高，则整个集体的工资越高，容易形成老员工主动教、帮、带新员工的局面，利于公司整体的效率提升。

问题一：怎样用excel表计算公司员工计件工资 SUMPRODUCT 问题二：计件工资计算方法 计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。它不是直接用劳动时间来计量，而是用一定时间内的劳动成果――产品数量或作业量来计算，因此，它是间接用劳动时间来计算的，是计时工资的转化形式。 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。 计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系 在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则。 计件工资是否合理，关键在于计件单价，计件单价应当按照普通劳动者正常工作时间都能够完成的工作量和劳动合同约定的工资标准确定，即计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额。如确定某个产品的处价，工人日工资为80元÷8小时（最好是7.5小时左右，我公司按7小时计）工人应当完成产品（工作）量。 问题三：计件工资的计算方法 计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下：计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额若按工时定额计算计件单价，计算公式为：计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额 问题四：计件工资体系中新员工如何计算工资 计件工资体系中的新进员工，其工资计算方案不外两种： 方案一：新进人员在某一段时间内，按照计时方式计算工资 方案二：新进人员同样以计件方式计算工资，但由于作业不熟练，作业效率没有老员工高，因此公司给予一定的补助 分析两种方式的优缺点： 方案一的优点在于以计时方式计算薪资，简便易行。而且在人员招募时便于说明公司的薪资结构，容易招人；缺点在于工作积极性不高，而且集体计件时，新员工的作业努力度与个人的工资无关但与集体中的其他人员相关，这样的关联方式是不合理的 方案二中公司给予新员工的补助同样是给予到整个计件集体，在按照集体中的分配方式进行分配。其优点在于新员工的作业努力度与其个人薪资以及集体中其他人员的薪资紧密相连，新员工的熟练度越高，则整个集体的工资越高，容易形成老员工主动教、帮、带新员工的局面，利于公司整体的效率提升。 问题五：计件工作 员工加班工资如何计算？ 一、对实行计件工资的岗位如何计算加班工资的问题，你的理解是对的，即提高计件单价。具体举例：一个工件的单价为一元，那么在一个工作日内超过8小时加班时间的单价为一元厂角，在双休日加班时间的单价为二元，在国定假日加班时间的单价就应该是三元了。从中可以看出，其提高的比例同计时工资岗位加班工资的计算比例是相同的。 二、关于对加班时间有没有限制的问题，《劳动法》第41条有明确规定，即每日加班不得超过三小时，每月不得超过三十六小时，超过以上时间，说明已经出现超时加班的现象，是侵犯职工休息权的行为。至于单位没有强制要求，职工自愿长时间加班，不仅是对自己身体健康不负责任，而且这个问题只有自己来回答了。 问题六：计件工资如何设定才符合劳动法 其实是你自己这个老板或你这个HR也想省下570吧！！！！ 问题七：车间计件工资怎么算 1、一般来说，财务部门会核算产品构成相关成本，对于人工费，也存在计算依据的，劳资部门可直接找财务部门取得相关资料； 2、对于计件工资的核算，由于生产流程、产品性质的不同，不同经营单位都具有不同的计算方式； 3、制定单位计件工资，需要综合考虑产品售价、总成本构成项目的配比，产量规模，比对与其性质相近的工作岗位的工资，等等事项，取数才能比较接近实际； 4、通过实绩进行对比分析，不断进行修正，最终进行标准核定。 问题八：员工工伤期间的计件工资应该怎么算 国企单位如果员工是按劳取酬的（也就是计件算工资的），工资分三个档次： 1.计件工资； 2.病假工资； 3.工伤、公假工资。 上述的工伤、公假工资高于病假工资。 当员工负伤后，经企业安检部门鉴定为工伤的，按工伤工资支付。 至于病假工资、工伤、公假工资的标准，不同的行业有不同的标准。 问题九：计件员工工伤后工资如何计算 1.依据《工伤保险条例》第三十三条之规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停罚留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 2.一般来说，实践中，往往是按工伤前12个月应发工资的月平均工资（含基本工资、奖金和津补贴）计算其原工资标准。因为你说的这种情况，发生工伤前在本单位工作未满12个月的，一般在实际操作中，是按工伤前实际工作月数应发工资的月平均工资计算其原工资标准。 3.有什么不明白的，可以追问或直接拨打12333咨询一下当地劳动部门！ 问题十：计件工资制有没有加班费一说？ 《工资支付暂行规定》第十三条规定：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。 如果劳动合同上是标准工时制，超过标准工时（每天不贰过8小时，平均每周不超过44小时）要按上述规定发放加班费。 如果是综合计算工时制，则按150%支付加班费。 注：法律规定用人单位合理安排计件定额和劳动时间。因此，超过法定工时，还是要支付加班费的。所以，计件工资又加班费，你们这种工资发放方式其实是存在很大风险的（如果你是用人单位）。有不明白的可以电话咨询：0532-83957279

一般人工成本在产值中占的比例约在7-12%，上下浮动不是很高，问问那些技工在原来厂的工价做参照。

计件工资实施要求 1．车间月度平均工资：生产部工资计算员应根据《生产部各单台产品各车间计件工资单价》与产量编制出“各车间月度平均工资”，报部门审批后每月13日前送一份给质管部作检验员工资计算依据，另报总裁办、经营管理部备案。2．工资发放公平公正：生产部、质管部工资核算员应以“各车间月度平均工资”、《计件员工岗位工资分数表》及“员工考勤表”为依据计算工资，原则上同一车间、同一岗位分数、相同出勤天数，计件数相同时，无其它特殊情况下工资应基本相同。3．允许车间主任根据工人的表现，在基本分值的基础上，进行正负激励±5%。 4．计件工资上不封顶：生产正常或生产旺季的情况下计件员工的工资应按实际情况计算工资，旺季上不封项。 5．生产淡季的保底工资：生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到顺德最低工资标准的情况下，从《计件工资发放（比率）单价》之外的额度中以其它工资形式补足员工最低工资标准。 5．工资发放及时：生产部、质管部每月18日前应将部门审核好的计件工资明细送交总裁办人力资源主管审核，总裁办应在每月21日前将审核好的计件工资明细送交财务部审核，财务部应保证每月25日员工可从银行中可取出上月度工资。

基本工资+计件工资一般基本工资按照当地平均标准和酒店实际情况来定，广东一带一般为1200-1600不等，超出规定打扫间数的按超出数量计件予以工资（一般规定间数为10-15间，视酒店情况而定）。超出部分计件可参考：VD2元/间，OCC1.5元/间，VC0.5元/间（或者不计）如果基本工资比较低，可以将规定打扫间数数量降低，超出数量计件工资提高，如实行基本工资800元+计件工资的方法，超过基本做房数量的每超过一间，VD房5元/间、OCC房5元/间；VC房1元/间。不管用哪种方案，均需按做房标准做到房间卫生质量合格、物品配备齐全方可计件，如不合格需返工至合格为止，但本班次内同一员工同一间房连续三次返工不算入计件范围内。

问题一：计件工资是什么意思 计件工资（piece rate wage）是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。它不是直接用劳动时间来计量，而是用一定时间内的劳动成果――产品数量或作业量来计算，因此，它是间接用劳动时间来计算的，是计时工资的转化形式。 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。 按照工人所完成的产品数量或作业量支付的工资。计件工资是由计时工资转化而来的，是变相的计时工资。例如：在实行计时工资时，工人的日工资额为3元，每日的产量为10件；而在实行计件工资时，计件单价是按照日工资额除以日产量来确定的，即3元÷10=0.3元。 工资形式的差别，并不改变工资的本质。计件工资和计时工资的本质是相同的，它们都是劳动力价值或价格的转化形式。 计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 问题二：计件工资的定义 定义：按照工人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。它由工作物等级、劳动定额和计件单价所组成。 目的：为了激发效率，提高员工工作自觉性和积极性 问题三：计件是什么意思 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。 计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 计件工资具体有以下几种形式： 1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资； 2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资； 3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比； 4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制； 5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资； 6.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励； 7.包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资。 计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下： 计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额 若按工时定额计算计件单价，计算公式为： 计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额 问题四：计件什么意思？ 就是按工作量计算工资 问题五：累进计件工资是什么意思? 比如规定生产100件产品。每件1元，生产101至110件的每件1.1，111件以上的每件1.2 若某人生产98件产品，则工资就是98×1=98元。 若某人生产106件，则工资就是100×1+6×1.1=106.6元 若某人生产130件，则工资就是100×1+10×1.1+20×1.2=135 问题六：差别计件工资制的含义是什么 费雷德里克u30fb泰勒在1895年提出的“差别工资制”方案。泰勒是实行差别计件工资制的鼻祖。 所谓差别计件工资制，就是“对同一种工作设有两个不同的工资率。对那些用最短的时间完成工作、质量高的工人，就按一个较高的工资率计算；对那些用时长、质量差的工人，则按一个较低的工资率计算”。 问题七：什么是计件工资 就是按你完成单个任务或是部件得单价和你做得个数乘起来就是你得到得工资！多劳多得的工作性质，不生产就没有工资！这杨得工作性质一般很累！ 问题八：什么叫计件工资 包括： (一)实行超额累累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准批准的定额和计件单价支付给个人的工资; (二)按工会任务包干方法支付给个人的工资; (三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 问题九：计件工资 记时工资还有什么工资 工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式。工资类型有：计件工资 记时工资、定额工资 承包工资、 提成工资、 计分工资、 定额工资 、浮动工资、最低工资 1、计件工资:指按照职工生产合格产品的数量（或作业数量）和预先规定的计件单价计发报酬的一种工资形式。 2、记时工资:是指根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。 3、定额工资:定额工资是按照劳动定额完成的情况支付劳动报酬的一种工资形式。 4、承包工资:指通过承包合同把某项生产、经营（或作业）任务的完成时间、产品质量要求、经济技术指标以及完成合同后规定支付的工资数额一起承包给职工个人或班组集体，然后依据合同履行情况支付工资而不管其用工多少的一种工资制度。 提成工资:有称“拆帐工资制”或“分成工资制”。指对职工个人（或小集体按实现固定的比例对其所创纯收入（或毛收入）拆帐分成支付劳动报酬的一种工资制度 5、计、分工资:指在工资改革中创造的一种工资支付形式，属定额工资制范畴。它把不同工种、岗位、职务所承担的生产任务、岗位职责和经济指标层层分解，落实到车间、科室、班组以至职工个人，用“分”作为通用的计量尺度，按照生产任务如产量、质量、消耗、安全等等，以及岗位职责、经济指标的完成程度加减计分，活分活值，浮动分配。 6、浮、动工资:是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。 7、最低工资:是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 8、结构工资：又称“分解工资制”。指按照制约职工劳动提供量的各个因素，或者按照工资承担的不同职能把工资分解为几个部分分别加以报酬的一种基本工资制度。

贵司的计件应该是集体计件（或小组计件），老员工或技术好的拿的比列要高一点。但这种工资形式有时还有出现出勤不一致的情况，出勤时间多和出勤时间少的就不能平均或按比列分配了。那就要综合考虑到能力高低和出勤时间的问题。智星计件工资软件在处理这类问题上有很好的解决方案。请参照智星计件工资软件--集体计件--按技能系数和出勤分摊计件工资的模式。智星计件工资软件是一款绿色软件，一次安装，终身免装，直接拷贝就可运行，人人都可轻松做软件达人。可满足各类企业人事工资管理需要，具有普工工资、普通计件、集体计件、计时工资、混合工资管理功能，绿色插件技术拓展灵活、高效，您可自定义字段和报表。可实现复杂的查询、可按任意条件打印报表。自由定义字段、公式。任意组合查询、打印，各种数据可以转换为EXCEL、htm、txt等数据格式。软件小巧精悍，界面清爽，占用系统资源极低，运行速度快，低档电脑也能轻松运行，绿色、环保。不修改系统任何参数、不注册任何链接库、插件。绝不会为您的系统带来任何垃圾，专业、专注、诚信、可靠是您办公软件的首选。

平均估算，卡点：也就是按照小时来测算每个人一小时完成的件数，乘以他上班的小时数。每个人算一起就是集体计件，多的按照件数多的人分配奖励，不足的件数少的加班完成

　　我有，给你参考一下，依实际修改：车间计件工资制度方案　　第一章 总 则　　第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，按车间生产实际情况，特制定本公司计件/计时双行薪资方案。　　第二章 原 则　　第二条 按照各司其职，各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步，员工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。　　第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起本公司规范合理的薪资 制度。　　第四条 以员工岗位责任、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工绩效的报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标和领头作用的岗位倾斜。　　第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。　　第六条、计件工资的目的　　公司员工实行计件/计时双行工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。　　计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工序过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。　　第七条、在实行计件工资同时，对特殊或管理层岗位予以计时工资并予以补充，或综合考量。　　第八条、计时/计件工资基本适用范围：　　　计薪方式 适 用 范 围　　计 时（月薪）工 资 部门主管，办公室人员， 文员，特殊技能人员，仓管及后勤部门人员，品管人员。　　计 件 工 资　　生产线 班 / 组长，生产员工，　　第三章 计件 工资方案的构成　　一、 计件工资方案原则：因事设岗、因岗定资（岗位基础工资）、因效（益）定奖（绩效奖工资），在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的积极性和创造性。　　二、 工资构成：应发计件工资=岗位平日计件基本工资+加班计件工资+岗位绩效工资（绩效工资基数*绩效考核系数）+奖金。　　三、 工人在原计件工资的基础上，增加年资工资来拉开同一岗位新老工人工资差和同岗同龄不同技术贡献的工资差别。每级20元 。　　四、工人在原计件工资的基础上，增加职务津贴来区分员工不同岗 不同技术及所负责任 的工资差别。以不同的职务/岗位津贴来区分　　（1）基本工资：基本工资职差评级分为五级　　职务别 五级职差津贴 基本工资 特给津贴　　一级 二级 三级 四级 五级　　部门主管　　生产主管 100 200 300 400 500 3800　　生产 组长/ 仓管组长 50 100 150 200 250 2500　　班长/品管 30 60 90 120 150 2100　　技工 30 60 90 120 150 1900　　仓管员/ 计划员 正式 50 80 110 140 170 1800　　试用 10 20 30 40 50 1700　　普 工 正式 20 30 40 50 60 1500　　试用 0 0 10 20 30 1400　　其它杂工 正式 0 10 20 30 40 1200　　试用 0 0 0 0 0 1100　　(2)岗位工作津贴：岗位工作津贴分五级　　岗 位 五 级 别 岗 位 工 作 津 贴 特给津贴　　一级 二级 三级 四级 五级　　组长/代组 80 120 160 220 260　　班长、品管/仓管 50 80 110 140 170　　岗位 技工代品管/代班 30 60 90 120 150　　五、 薪资制度　　实行计件工资制的计发　　（1） 公司员工工资推行计件工资制，工厂生产的产品款式 多种多样。部分产品可能有很多道加工工序，在这种情况下，通常不宜实行计件工资制，但在生产任务紧急时，要求工人加班，都是有制定加班费，在工序少，货量不够时，又无法保证员工的基本薪水，所以，公司采用以下薪资发放计算制度：公司计件以群体定量计件为主，以产品包装容易度，由计划主管部门给出计划包装量，具体情况如下：　　A: 按公司的在8小时工作时间内的计划工作量安排，　　1：在8小时内达到工作量的，均计为正常计件工资。加班时间外所做生产量，按各加班时间段计相应 加班补贴 /工资。　　2：在8小时内未达到的，余下部分的工量，在8小时外工作完成的 ，不计加班补贴工资，并需按要求 完成工作量。　　C: 除8小时工作量要求完成以外，因生产需要，公司安排加班生产完成的的其它增加量，圴计加班补贴工资　　六． 计件测算基本方法　　计件工资制的基本操作步骤如下：　　（1）计件/月薪工资的计算。　　A、计件基本工资 = 计件产品件数*单价　　B、加班补贴/工资 = 平日加班补贴/工资+周末补贴/工资+法定假日　　C、绩 效 工 资 = 绩效工资基数*绩效系数　　D、应付计件工资 = 计件基本工资+加班计件工资+绩效工资+奖金　　E、应付计件工资 = 计件基本工资+加班计件工资+绩效工资+奖金　　F、代 扣 款 项 = 个税 +社保+其它代扣款　　G、实付计件工资：1： 应付计件工 资 > 基本底薪　　则 实付计件工资工资=年资+应付计件工资+底薪+职务/岗位津贴　　2： 应付计件工资 < 基本底薪　　则 实付计件工资工资=年资+基本底薪+底薪+职务/岗位津贴-代扣款项　　（基本底薪+职务/岗位津贴 =保底工资）　　（2）应付月薪薪资 = 年资+基本工资+加班工资/补贴（元）+绩效工资+奖金　　实付月薪薪资 = 应付月薪薪资-代扣款项　　（3）计件工资与计时工资底薪合理调配。　　计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。计价单价，由计划部门评定后报上及主管审核后执行。在工作调动时，计时工资与计件工资要合理调配。　　计算公式如下：　　如： 1.当日计划生产数量在10000PCS以上,换料/换产品次数在3次以内(含3次),按件资计算.　　2.若提前完成额定目标产量,超出部分按平日加班补贴/工资 计算.　　3.个人主观原因未能达到额定产量的,超时生产所用时间不计平日加班补贴/工资，生产的量不另计薪资.，若有超出计划量的，纳入平日计件工资。　　件资单价=底薪÷21.75÷IE产能周期/8H 计件工资=件资单价×实际产量;　　(4) 不良折扣：　　产出之不良品造成的浪费,以不良品数量从良品件数中按不良品数50%的规则扣除相应的损耗.（设备异常及非人力所以掌控情况造成的不良除外）　　不良品：①下一工序剔除的;②下一工段退货的;○3生产失误的 ○4批量不良另案规定处理.　　(5) 补时工资：　　1．在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间,当值人员分配到其它工作岗位予以补充的,需有主管以上级干部签名确认的有效记录,计算补时后的计件工资.　　2．因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上,作业人员接受其它工作安排的,可计算补时工资。　　3：因公司生产材料短料等原因造成生产停产的，正常工作时间 内 以底薪÷20.83÷8小时的方式补小时工资，计入其它奖中。　　4：若因不可抗拒的因素造成停产的，不予补时。　　5：若因生产量增加或产品量短少, 补数类生产订单生产时,.按正常数量予以计件 补计工时　　6：若有工作临时调动或因公误时的，需要为员工补时工资的并符合补时工资条件的,需有当事人和现场管理有效记录含有时间、地点、谁、做了什么、做了多少、完成结果的日报内容.并有主管以上级干部签名确认的。 否则补时工资无效。　　补时金额 = 基本底薪÷21.75÷8H *误工时. 补 日工资 = 基本底薪÷21.75　　（6） 计件工资的几种形式：　　1.计件基本工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；　　2.加班计件工资。工人在规定工作时间内完成生产量，在加班时段内多完成的量，按国家规　　定，以加班计件工资计 发的工资；　　3..计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平，按规定完成80%以上，给予一定奖励；　　a：全勤奖：每月除节假日外的工作时间圴正常出勤，公司予以的奖励，以30元计发，有缺勤圴无此奖励。　　b：超产奖： 1、达产量80%，以基本工资为基准15%为奖励系数*实际计件工资　　2、未达保底工资数量的，圴以计件工资5%予以处罚，做扣款项。　　c：季度奖：公司以一季度为单位，视效益情况，综合评估后给予的员工奖　　d:：其它奖：其它形式的奖励。　　4. 生产淡季的保底工资。生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到 最低工资标准的情况　　下，以最保底工资标准发放。　　5．公司生产相应的部门及层面分计时跟计件两种结合， 合理安排生产成本。方式 如下：　　(7) 采用计件法必须注意：　　1． 工程计算要合理。计划量不能超多。　　2． 计件人员一定要用有工作经验的员工。　　七．定出所有产品工序的单价及计算方法后，相关领导审批后存档。　　八．要完成计件工资必须有以下程序：　　1. 基本工资表　　员工在计件同时保持一定的基本底薪。　　2. 工序单价表　　为产品工序编上代码注明单价如：001生产 002包装等等，然后产品或工序单价比如工序001单价0.38元，价格评估必须3人以上评估人员进行评定。　　3. 计件生产工序数据表　　如下： IE工程 单价核算表　　产品名称 工序 时间 完成数量 核算单价 评估单价 修正单价 备 注　　核准： 审核 评估人员：　　4. 计件工资核算统 计表 如下：　　员工计件工资每日报表　　部门：　　姓名 产品名称 工 时 工 序 单 价 数 量 应得工资 减扣额 奖励 实得工资 备注　　制表： 制表日期： 年 月 日　　员工计件工资月统计表　　月 份： 姓名：　　日期 产品名称 工 时 工 序 单 价 数 量 应得工资 减扣额 奖励 实得工资 备注　　本 月 合 计　　制表： 日期　　部门计件工资月份统计表　　月 份：　　日 期 产品　　名称 工 时 工 序 单价 数 量 应得工资 减扣额 奖励 实得工资 备注　　本 月 合 计　　制表人： 制表日期： 年 月 日

看平时的产量,取个值,定价

计件制员工由于其薪资结构是以计件工资为主，因而实施绩效考核经常让人不知道怎么处理。我觉得计件的绩效主要可以从以下两个指标着手：1.产品品质：计件过程中产生的不良品数量或比例（不良品占总完成数的比例）。2.计件效率：我们在制定计件单价时，确定每道工序的标准工时（很多企业的计件单价就是按标准工时计算出来的，一般由IE测定每道工序的标准工时），这是一个参数，另外一个参数就是员工实际耗用的工时。这两个数据的比，就是员工的计件效率。比如：某道工序核定的标准工时是60秒张三完成了1000件，耗用工时为20小时，则其计件效率=实际工时/该工作量所需的标准工时=20/（1000*60/3600）=1.2李四完成了900件，耗用工时为16小时，则其计件效率=实际工时/该工作量所需的标准工时=16/（900*60/3600）=1.067从这个数据看出，李四的计件效率比张三的高。即完成相同工作量情况下，李四所需的时间是比张三高的，体现为李四的劳动技能水平比张三高，实际上从企业成本上来说，李四的成本是更低的。这个举例只是单道工序计算，实际上你可以按整月累计进行计算的，即整个月每个员工实际出勤工时除以他所完成的各工序所需的标准工时之和。你可以从以上两方着手试试看，仅供参考。系统解决方案，欢迎与我们交流。

电梯保养、维修很难计件啊！辛苦程度各不相同。 我们是修电梯变频的。

高效可行的薪酬方案一定是“做加法”。依据公司发展需求，与员工晋升相结合，逐级设计薪酬。薪资福利从企业效益、业绩中发放，逐步降低企业用工成本。让员工越努力获得越多，帮助员工逐步实现职业规划，激励、推动员工技能增长。

变更劳动合同就行。

酒店如何控制成本-酒店控制成本的方法 　　众所周知，当前酒店业市场竞争日益激烈，而酒店要想在此行业中生存和发展，就必须紧盯市场。在狠抓市场销售的同时，我们还要对内降低成本予以足够重视，只有内外管理双管齐下，才能真正提高酒店赢利水平，增强酒店的竞争能力。下面，我为大家讲讲酒店控制成本的方法，希望对大家有帮助! 　　成本控制的前提 　　1、成本控制是建立在不影响服务质量的前提下 　　传统的成本管理是以酒店是否节约为依据，片面地从降低成本乃至力求避免某些费用的发生入手，强调节约和节省。传统成本管理的目的可以简单地归纳为减少支出、降低成本。这就是以成本论成本的狭隘理念。在这种理念的指导下，很多酒店都陷入了成本费用控制的误区和怪圈之中。例如，为了降低成本费用，随意取消服务项目;一味以低价采购所有用品;老化的设备不及时更新;不适时宜的用品不更换;压缩酒店的正常运转所必需的维修、培训、促销费用;降低员工工资和福利待遇。这种短期行为的结果是，尽管当时的成本降低了，但是最终影响酒店的服务质量，也就会使酒店失去市场。 　　2、成本控制是建立在不压榨、减低员工的福利前提下 　　营业费用的主要构成及控制的方法 　　1、租金和固定资产及折旧 　　2、销售成本 　　(1)广告宣传费 　　(2)业务接待费 　　3、能源费用 　　能源主要指水、电、煤、油、气等。主要可以通过以下措施来落实: 　　(一)制定管理制度 　　主要是使用责任制度、维修保养制度、监督制度、奖惩制度。 　　(二)建立科学、细致、严格的能耗标准 　　主要以合理使用量为标准。在各区域安装独立水表、电表，并每天落实专人记录，设备每月统计。并对特殊情况如用电的峰谷时段要加强调度。 　　(三)宣传、灌输节能观念 　　鼓励员工提节能的合理化建议,实行节能节支的双向研究课题责任制。 　　(四)动态管理能源 　　依据客观条件的变化,灵活调整能源使用方法。 　　(五) 技术改造 　　4、物料用品费用 　　1、低值易耗品费用 　　(1)建立仓储发放程序 　　供货商 ---入库(摆放整齐并设帐卡)-----每天按客房的80%比例领用，并在当天下班前“多退少补”回仓库。 　　(2)客房用剩的并有使用价值的易耗品进行回收 　　如肥皂、余的卷纸等可以收集起来给员工洗手间使用，牙具、梳子、护理套装的外壳没被污染的进行回收重新组装或作为废品变卖。 　　2、客房损耗品费用 　　(1) 建立仓储发放程序 　　(2) 综合利用表格管理 　　(3) 汇总盘点及分析 　　3、清洁用品费用 　　(1)使用新的综合清洁剂 　　(2)清洁剂浓度配比比例的控制 　　(3)清洁剂的管理及发放 　　4、洗涤费用 　　(1)合理的布草配备比例，确保周转。 　　(2)二次污染的控制及杜绝 　　(3)脏布草的管理 　　5、维修费用 　　(1)采购时从功能、成本、品位这三方面来考虑，注重材料的性价比及耐用性，防止劣质材料造成工程质量差及重复采购。 　　(2)每天要求维修工记录所用的所有维修材料，写清使用地点、材料名称、使用数量等相关信息，做好每天维保档案的管理。 　　6、餐厅成本 　　(1)食品原材料的价格、数量、重量的管理，即关键管好“人”和“秤”。 　　(2)加工出品的控制，综合利用边角料，提高食品的出品率。其中客用成本与员工餐成本分开，做好比例分配。 　　(3)无烟厨房及半成品的利用 　　(4)餐厅外包 　　7、人工成本 　　主要包括工资、社保、职工福利费、职工住房、工作餐、工作服和其他，大概占到整个酒店营业费用的15%左右。 　　(1)组织机构是设置强调的是精简、高效 　　在经济型酒店组织设置上要充分考虑到经济和实用，要充分考虑到工作的需要，减少不必要岗位的设置，减少不必要管理层次的`设置。最合适的就是采取“扁平 式”的组 织 架构，其人员配置标准是1：0.3-0.5之间。 　　(2)合理的排班制度 　　(3)计件工资方案的提倡及监督 　　(4)培养员工的“一岗多能”、“一专多能” 　　要注重员工“一岗多能”、“一专多能”多方面技能的培训，比如说交叉培训等。每个员工个个都是多面手，一人身兼数职。同时，将这些培训工作与员工的职业生涯规 划 系统地联系起来，充分调动员工的积极性。 　　(5)适岗录用的用人标准 　　(6)在人事管理过程中，关注细节，做足工作，增强公司的自我保护，减少因人事纠纷的不必要支出 　　8、其他管理财务费用 　　坏帐及存货亏损、差旅费、排污费、税金、租赁费、银行手续费、管理费、佣金支出等 　　(1)营业收入点的控制 　　(2)在不违背公司财务政策的前提下，根据当地税务政策，通过灵活的财务手段，尽量减少税收。 　　成本控制的重要性 　　1、成本控制是企业增加盈利的根本途径。 　　无论在什么情况下，降低成本都可以增加利润。节约一分钱，即创造一分钱利润。 　　2、成本控制是抵抗内外压力、求得生存的主要保障。 　　酒店外有同业竞争、政府课税和经济环境逆转等不利因素，内有职工改善待遇和股东要求分红的压力。企业用以抵御内外压力的武器，主要是降低成本、提高服务质量。 　　降价商战实质上是一种效率竞争，表面上看是价格竞争，实质上是成本的竞争，是酒店综合实力的竞争。在降价商战中优胜劣汰，实现社会资源的优化配置，促进酒店业经济增长方式的转变。许多饭店的实践都说明加强成本控制是提高酒店生存能力和发展的一条有效途径。 　　3、成本控制是企业发展的基础。 　　酒店的经营成本低了，可减价扩销，经营基础巩固了，才有力量和资本去提高酒店软、硬件产品质量，去扩大门店发展，促进连锁的发展。 　　4、成本控制是酒店管理水平的重要体现。 　　成本控制的几个重要环节 　　1、全员成本控制的提倡 　　(1)头脑风暴 　　(2)激励机制(排名) 　　(3)培养客人的成本意识 　　2、采购——仓管控制 　　(1)控制采买价格。 　　进货必须选择信誉可靠，质量有保证，最好有一定经营规模的供应商，必须选择三个以上的供应商比较，在质量、规格相同的情况下，选择价格便宜的供货。 　　(2)进货把关质量 　　根据店里需要要求供货商在规定的时间内送货上门，进货后根据物品类别先要严格检查物品质量、数量或重量，避免浪费资金。 　　(3)合理配备库存量 　　为了保证酒店经营的需要，根据各酒店的仓库大小等实际情况，合理配备库存量，防止库存积压和影响资金流动，把握先进先出的原则，避免食品过期等浪费，节 约资金。 　　(4)储存质量及安全 　　仓库应根据不同的物品储存的要求，做好防潮、防腐、防霉、防损、防变质等工作，同时还要配置适量的消防用品，以防不测。 　　(5)定期盘点，帐实相符 　　各种物品都应设置明细台账，收入、发出、结存都按时登卡记账。同时要进行定期检查，核实来往账目，并定期清仓查库，做到账目、登记卡、物资和资金互相吻 合。仓库物品的流动和周转非常繁忙，根据酒店淡旺季各物品不同的实际使用量情况，要常盘点来控制物品的储存数量，防止不必要的损失。 ;

您好，员工管理可不是一两句话能说清楚的，如果您愿意可以上QQ细聊，我现在管理着一家小型生产型公司已经5年了，之前在GE工作过11年（从生产线工人做到生产主管）。我的QQ号：603337829

　　绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。下面我就为大家解开员工绩效工资计算 方法 ，希望能帮到你。　　员工绩效工资计算方法 　　绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 　　绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 　　绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 　　员工绩效工资的考核标准 　　5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。 　　4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。 　　3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。 　　2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。 　　1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。 　　员工绩效工资的推行制度 　　绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。 　　实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。 　　完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各 岗位职责 等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则;要层层签订 责任书 ，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩;要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资;要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。 　　强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。 　　员工绩效考核制度 　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为 教育 培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 　　第二条、绩效考核原则。 　　1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高; 　　2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据; 　　3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据; 　　4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 　　第三条、适用范围。 　　本规则除下列人员外适用于公司全员。 　　1.考核期开始进人公司的员工; 　　2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 　　3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 　　4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 　　(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得 报告 。 　　(二)平时考核 　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。 　　(三)年终考核 　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。 　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 　　第六条、考核标准 　　(一)人事考核的种类。 　　人事考核可以分为两种： 　　1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。 　　2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。 　　(二)人事考核必须把握的能力。 　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及 经验 性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括： 　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度 　　第七条、考评者的职责。 　　1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 　　2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。 　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。 　　3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 　　4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 　　5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则： 　　(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 　　(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 　　(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 　　(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的 自我评价 及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 　　第八条、 考核结果的运用。 　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 　　1.教育培训。 　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。 　　2.调动调配。 　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 　　3.晋升。 　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。 考核评语 是按职能资格制度要求规范化的。 　　4.提薪。 　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 　　5.奖励。 　　为了能使奖励的分 配对 应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。 　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 　　第十条、考核表的保管与查阅 　　(一)考核表的保管。 　　1.保管者。 　　考核表由规定的保管者加以保管。 　　2.保管期限 　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 　　(二)表内容的查阅。 　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 　　第十一条、 考核者的培训 　　(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。 　　(二)培训包括： 　　1.理解考核制度的结构; 　　2.确认考核规定; 　　3.理解考核内容与项目; 　　4.统一考核的基准。 　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

如果企业规模大，或者除计件还有其他复杂薪酬方案、计算关联数据复杂（如用工标准、考勤数据等）建议用系统比较好。现在薪酬系统的准确率一般都是可以保障的，竞争优势在于快速精准计算薪酬，比如喔趣人效云HREC+薪酬云是采用Java Apache Flink 分布式流数据流引擎计算，并发几十万的数据量可以在秒级单位内实现快速精准计算薪酬，对于薪资计算过程中的异常数据，企业可进行源数据过程追溯，并提醒用户重新计算∞

最好的激励方法就是金钱奖励，可以给员工设置奖金。这样所有的员工都会有动力。

1、月薪3000以下，除了画图，加工制造什么都不懂，方案设计不是自己、结构评审另有其人，模具出了问题有其他人担当；2、月薪3000以上6000以下，可以独立完成从方案到设计，也可以担当一般问题的解决，但不足以担当项目负责人；3、月薪6000以上，负责方案评审和结构评审、负责一些有难度的产品模具设计，精通加工制造装配，能够对模具在生产中出现的产品不良做出正确有效的判断，通常为项目负责人团队负责人；4、月薪10000以上，项目乃至部门全面负责人，确定方案报价、制订标准、团队建设、责任规划等部门工作为主，同时又是技术交流指导者

这个要看你的目的了。如果你的目的是为了培养熟练工，那就要舍得投入，同工同酬，同劳同得。无论他是你的老员工还是新手，都本着公平对待的角度发放工资。当地工资水平低对你来说是个优势，因为你按照沿海保底工资开出的最低工资远比当地一般工人的工资要高，这个无疑是最吸引人的地方，你有这样一个足够的资本完全可以吸纳本地范围内最优秀或者比较优秀的劳动力资源，他们刚进厂就得到老员工的待遇，对他们来说无疑是最大的强心针。你可以在计件工资的基础上设置考核奖励，对生产效率排名靠前的新进员工发放一定数额的奖金。至于培训方面降低成本，可以考虑利用试用期，对于试用期内达到熟练标准的新员工，可以提前按照老员工的标准发放工资。打个比方，新近员工3个月的试用期工资为600元。如果他在第二个月就达到了熟练工的产量，就提前按照老员工的1500元保底工资发放。对于已经正式签约的熟练工，在保底工资里设置最低产量，比方说一个月1500件其实就等于保底工资了。如果达不到，少一件在保底工资里扣除1元或者0.5元，这样是为了防止部分转正成熟练工的当地员工“偷懒”。但是保底工资最低不低于当地标准，也就是不碰法律底线，防止不必要的劳资纠纷。熟练工如果连续一季度产量超过每月最低线，可以考虑按照多出的产量额外奖励。这样既能促进新员工尽早转正，也能提高原有的熟练工的积极性。虽然在熟练工的成本上会高一些，但是产量上去了，利润自然也就提高了，不是吗？具体的数额你是老板你自己做主这其实是一个心理平衡的问题。新手在试用期，产量和质量都跟老员工没法比，自然报酬也没有可比性，不会产生不公平的心理。新员工如果想跟老员工比较，前提是自己成为熟练工。在熟练工这样的同一起跑线上，工资公平，考核公平，心里自然没有不平衡感。作为老员工，虽然在工资上跟原来没有区别，但是多了考核奖励，多了一个甜头，自然积极性比过去高。至于绩效考核方面，可以划线按照等级发放额外奖励。比如2500额外发100，3500额外发200，这样阶梯式递增，产量越高，递增越高。当然也要考虑生产速率的问题，不能超过人体承受的极限，避免过强度过长时间的劳动带来的生理以及心理的疲劳感，降低生产风险（说穿了就是防止过劳死这种极端现象）

由科学管理之父，弗雷德里克·温斯洛·泰勒在他的主要著作《科学管理原理》(1911年)中提出。 泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。科学管理理论的思想精要如下：泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。 在差别计件工资制提出之前，泰勒详细研究了当时资本主义企业中所推行的工资制度，例如日工资制和一般计件工资制等，其中也包括对在他之前由美国管理学家亨利·汤提出的劳资双方收益共享制度和弗雷德里克·哈尔西提出的工资加超产奖金的制度。经过分析，泰勒对这些工资方案的管理方式都不满意。泰勒认为，现行工资制度所存在的共同缺陷，就是不能充分调动职工的积极性，不能满足效率最高的原则。于是，泰勒在1895年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度——“差别工资制”方案。在总结差别计件工资制实施情况时泰勒说：“制度(差别计件工资制)对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。” 所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。

生产线人员绩效考核

征得劳动者同意，依法支付加班费或安排补休。根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位因为生产经营工作需要，安排劳动者加班，应当与工会和劳动者协商，征得劳动者和工会同意，且每天不超过3小时，每月不超过36小时，并应依法支付加班工资。劳动者有权拒绝加班，知会主管或者安排加班的管理人员即可。但按照《劳动法》第四十二条和劳动部关于颁发《＜国务院关于职工工作时间的规定＞的实施办法》的通知（劳部发[1995]143号），具有下列情形之一的，用人单位安排加班，劳动者不得拒绝：1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;3、必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；4、为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。用人单位安排劳动者加班的，应当依法支付加班费或者安排补休：1、用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；2、用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；3、用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。4、实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。5、经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工 作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 劳动部《＜国务院关于职工工作时间的规定＞的实施办法》劳部发[1995]143号第七条　有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本办法第六条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（四）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以

计件工资考核的内容很多 ，可以从产品合格率，不良率，损耗，等方面进行考核。当正常完成计件工序数量时候：计件数量*计件单价，当有损耗时如果考虑考核问题，可以考虑损耗扣款。对于产品质量控制时，可以考虑据不良率的控制，当超过要求的不良率时可以考虑扣款，即：允许一定数量的次品。对于激励措施的话可以考虑完成指定数量范围智星不同的工序价格：比如：计件数量100-200之间执行工序单价1.5，..200-300时1.6，300-400时1.7这种区间定价策略。智星计件工资软件在次方面有很好解决方案。制度特点1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

计件工资制度是由用人单位制订的一种劳动报酬制度，规定劳动者生产多少产品就能得到多少劳动报酬，是多劳多得的劳动报酬计算方式。实行计件工资制的条件：任何一种奖金制度必须有相对应的运用条件，不能脱离运用条件生搬硬套，计件工资的运用条件主要包括以下几个方面：首先，计件工资制的目的是为了提高工人的劳动生产率，而这个劳动生产率的提高主要依靠员工技能的提高。如果劳动生产率主要依靠自动化程度很高的机器设备，那么，计件工资制度的意义就不大。比如，在自动化程度很高的企业里，工人只是看护设备和仪表，只要设备、仪表正常运转就可以，而工艺参数、设备调节等不依靠工人，而是依靠工艺部门、研发部门、设备部门。这个时候使用计件工资制可能就无法起到提高劳动生产率的作用。去年，我们在浙江某企业做咨询的时候，这个企业就针对不同的工人采取不同的工资模式，有些使用计件工资模式，有些则采用计时工资模式。其次，在使用计件工资制度的时候，要注意产品的数量能否单独和准确地计算出来。如果不能单独准确地计算产品的数量，那么计件工资制度的意义就不大。计件工资的标准就是“件数”，如果这个件数不准确或者无法计量，标准也就无法称为标准了，前面章节已经讨论过奖金机制最重要的两个问题——标准和公平的问题，如果标准都不存在或者不清晰，那么，计件工资这个特殊的奖金肯定无法起到激励员工的作用了。同时，运用计件工资制度还要注意产品的质量是容易检查的，有明确的产品质量标准和严格的产品质量检验制度，所计算的件数肯定都是合格品。第三，使用计件工资制度的时候，需要有比较先进的劳动定额管理制度。劳动定额不清晰，计件工资往往会出问题。而定额准确往往也是一个难点，因为企业需要生产各种各样的产品，产品里面有各种各样不同的零配件，其生产有各种不同的工序，这就给准确定额带来了一定的困难。

计件工资制度是由用人单位制订的一种劳动报酬制度，规定劳动者生产多少产品就能得到多少劳动报酬，是多劳多得的劳动报酬计算方式。实行计件工资制的条件：任何一种奖金制度必须有相对应的运用条件，不能脱离运用条件生搬硬套，计件工资的运用条件主要包括以下几个方面：首先，计件工资制的目的是为了提高工人的劳动生产率，而这个劳动生产率的提高主要依靠员工技能的提高。如果劳动生产率主要依靠自动化程度很高的机器设备，那么，计件工资制度的意义就不大。比如，在自动化程度很高的企业里，工人只是看护设备和仪表，只要设备、仪表正常运转就可以，而工艺参数、设备调节等不依靠工人，而是依靠工艺部门、研发部门、设备部门。这个时候使用计件工资制可能就无法起到提高劳动生产率的作用。去年，我们在浙江某企业做咨询的时候，这个企业就针对不同的工人采取不同的工资模式，有些使用计件工资模式，有些则采用计时工资模式。其次，在使用计件工资制度的时候，要注意产品的数量能否单独和准确地计算出来。如果不能单独准确地计算产品的数量，那么计件工资制度的意义就不大。计件工资的标准就是“件数”，如果这个件数不准确或者无法计量，标准也就无法称为标准了，前面章节已经讨论过奖金机制最重要的两个问题——标准和公平的问题，如果标准都不存在或者不清晰，那么，计件工资这个特殊的奖金肯定无法起到激励员工的作用了。同时，运用计件工资制度还要注意产品的质量是容易检查的，有明确的产品质量标准和严格的产品质量检验制度，所计算的件数肯定都是合格品。第三，使用计件工资制度的时候，需要有比较先进的劳动定额管理制度。劳动定额不清晰，计件工资往往会出问题。而定额准确往往也是一个难点，因为企业需要生产各种各样的产品，产品里面有各种各样不同的零配件，其生产有各种不同的工序，这就给准确定额带来了一定的困难。

计件工资体系中的新进员工，其工资计算方案不外两种：方案一：新进人员在某一段时间内，按照计时方式计算工资方案二：新进人员同样以计件方式计算工资，但由于作业不熟练，作业效率没有老员工高，因此公司给予一定的补助分析两种方式的优缺点：方案一的优点在于以计时方式计算薪资，简便易行。而且在人员招募时便于说明公司的薪资结构，容易招人；缺点在于工作积极性不高，而且集体计件时，新员工的作业努力度与个人的工资无关但与集体中的其他人员相关，这样的关联方式是不合理的方案二中公司给予新员工的补助同样是给予到整个计件集体，在按照集体中的分配方式进行分配。其优点在于新员工的作业努力度与其个人薪资以及集体中其他人员的薪资紧密相连，新员工的熟练度越高，则整个集体的工资越高，容易形成老员工主动教、帮、带新员工的局面，利于公司整体的效率提升。

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法律主观：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。不得低于当地最低工资标准。最低工资标准：劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，用人单位支付的最低金额的劳动报酬。注意最低工资标准不包括这些：加班加点的工资;中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。根据《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。法律客观：《劳动法》和原劳动部发布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)规定，如果劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。对于最低工资标准的含义，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)的解释为劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬;最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。对于应排除在最低工资组成之外的收入项目，原劳动部发布的《企业最低工资规定》(劳部发〔1993〕333号)和《关于实施最低工资保障制度的通知》(劳部发〔1994〕409号)有明确规定，下列收入不在最低工资组成之内：1、加班加点工资;2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;3、国家法律、法规和政策规定的劳动者保险福利待遇;4、用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。上述收入项目或者是对劳动者超额劳动的补偿，或者是延期支付的劳动报酬，或者在客观上很难计量，因而被排除在最低工资的组成之外。以上规定对最低工资的含义及其收入项目组成表述得很清楚。最低工资规定第一条为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活，根据劳动法和国务院有关规定，制定本规定。第二条本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。第三条本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。第四条县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责对本行政区域内用人单位执行本规定情况进行监督检查。各级工会组织依法对本规定执行情况进行监督，发现用人单位支付劳动者工资违反本规定的，有权要求当地劳动保障行政部门处理。第五条最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。第六条确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。月最低工资标准和小时最低工资标准具体测算方法见附件。第七条省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。第八条最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。第九条省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。第十条最低工资标准发布实施后，如本规定第六条所规定的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。第十一条用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长工作时间工资;(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。第十三条用人单位违反本规定第十一条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期改正;违反本规定第十二条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。第十四条劳动者与用人单位之间就执行最低工资标准发生争议，按劳动争议处理有关规定处理。第十五条本规定自2004年3月1日起实施。1993年11月24日原劳动部发布的《企业最低工资标准》同时废止。

法律主观：劳动法规定的最低工资是：由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：劳动生产率；就业状况；劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；地区之间经济发展水平的差异。法律客观：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。一般包括奖金和一些补贴。最低工资标准每两年至少年调整一次。2011年12月29日全国城镇新增就业到年底预计在1200万人以上，超过国际金融危机冲击前的最好水平，创历史新高。2012年8月9日，17省上调最低工资标准。《劳动法》和原劳动部发布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)规定，如果劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。对于最低工资标准的含义，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)的解释为劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬;最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。对于应排除在最低工资组成之外的收入项目，原劳动部发布的《企业最低工资规定》(劳部发〔1993〕333号)和《关于实施最低工资保障制度的通知》(劳部发〔1994〕409号)有明确规定，下列收入不在最低工资组成之内：1、加班加点工资;2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;3、国家法律、法规和政策规定的劳动者保险福利待遇;4、用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。上述收入项目或者是对劳动者超额劳动的补偿，或者是延期支付的劳动报酬，或者在客观上很难计量，因而被排除在最低工资的组成之外。以上规定对最低工资的含义及其收入项目组成表述得很清楚。最低工资规定第一条为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活，根据劳动法和国务院有关规定，制定本规定。第二条本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。第三条本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。第四条县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责对本行政区域内用人单位执行本规定情况进行监督检查。各级工会组织依法对本规定执行情况进行监督，发现用人单位支付劳动者工资违反本规定的，有权要求当地劳动保障行政部门处理。第五条最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。第六条确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。月最低工资标准和小时最低工资标准具体测算方法见附件。第七条省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。第八条最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。第九条省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。第十条最低工资标准发布实施后，如本规定第六条所规定的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。第十一条用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长工作时间工资;(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。第十三条用人单位违反本规定第十一条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期改正;违反本规定第十二条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。第十四条劳动者与用人单位之间就执行最低工资标准发生争议，按劳动争议处理有关规定处理。第十五条本规定自2004年3月1日起实施。1993年11月24日原劳动部发布的《企业最低工资标准》同时废止。

成本会计的工作内容如下：1、审核公司各项成本的支出，进行成本核算、费用管理、成本分析，定期编制成本分析报 表，加强成本控相促进降低成本;2、进行有关成本管理工作，主要做好成本的核算和控制。负责成本的汇总、决算工作;3、 协动各部目进行成本经济核算，并分解下达成本，费用、计划指标。收集有关信息和数 据，进行有关盈亏欧测工作;4、评估成本方案，及时改进成本核算方法;负责统计成本明细帐、编制成本报表I保管好成本、计算资料并按月装订，定期归档5、营好各相关成本上升资料的整理、归档、数据库的建立、查询、更新工作;负责配合制定成本核算方法，编制成本预算，决算报表;6、负责拟定公司成本实施细则，审批后组织执行;7、加强产成品与半成品的核算， 每月末进行成本分配， 及时与生产、 销售部门核对在产品、产成品并编制差异原因上报;8、配合财务主管做好公司会计制度、内控制度程序的设计、建立、建全;二、工作要点深入一线了解生产工艺流程，熟知计件工资、吨产量工资和其它工资的核算方法;正确核算产品的制造成本和工厂成本，按时完成每日数据处理和每月的核算工作;指导和考核车问核算人员，能客观分析、及时指导和解决核算中问题并跟踪修正;指导控制各项生产费用和行政后勤管理费用;协助厂长搞好业绩数据考核:

养老保险是国家依据相关法律法规规定，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限或因年老丧失劳动能力而退出劳动岗位后而建立的一种保障其基本生活的社会保险制度。医疗保险指通过国家立法，按照强制性社会保险原则基本医疗保险费应由用人单位和职工个人按时足额缴纳。不按时足额缴纳的，不计个人帐户，基本医疗保险统筹基金不予支付其医疗费用。养老保险的计算方法：按照老的计发办法，缴费满15年以上的，基数养老保险金的计算方法为：基础养老金+个人账户储存余额/120，而基础养老金=上年度市职工月平均工资×20%。在该办法下，作为基本养老金最重要的组成部分--基础养老金，无论缴费多少，也不论缴费时间比15年延长多少，都是一样的，缺乏激励机制。而按照新的养老金计发办法，参保人员每多缴一年就多一些养老金，上不封顶，有利于形成“多工作、多缴费、多得养老金”的激励约束机制，具体计算方案为：(省基+本人指数化月平均缴费工资)/2×缴费年限(含视同缴费年限，下同)×1%+首次领取时个人账户储存余额/计发月数。1、养老保险个人账户的内容包括三部分：个人缴纳的基本养老保险费+单位缴纳的基本养老保险费记入个人账户部分+按社保利率计算的利息。很明显，新政策将把单位缴纳的基本养老保险费记入个人账户部分的去除。2、缴费比例：该部分由个人缴费和单位缴费组成。(1)个人缴费根据职工本人上一年度月平均工资(最低数为上年全市职工工资的60%;最高数为上年全市职工工资的300%)的8%缴纳。(2)单位缴费根据职工本人上一年度月平均工资的22%缴纳。原先的老政策是个人缴费全部和单位缴费的3%计入个人养老账户，单位缴纳的19%划转为社会统筹，而新政策将单位缴费的3%也划入社会统筹用来解决养老空账问题。3、社会养老保险金的计算公式：“中人”的基本养老金=基础养老金+个人账户养老金+过渡性养老金=退休前一年全市职工月平均工资×20%(缴费年限不满15年的按15%)+个人账户本息和÷120+指数化月平均缴费工资×1997年底前缴费年限×1.4%。“新人”的基本养老金=基础养老金+个人账户养老金。基础养老金按本人退休时上年本市职工月平均工资的20%计发，个人账户养老金按本人账户储存额除以120计发。医疗保险的计算方法：职工个人以本人上年度月平均工资作为缴费基数。职工上年度月平均工资低于上年度全市职工月平均工资60%的，以上年度全市职工月平均工资的60%作为缴费基数。超过上年度全市职工月平均工资300%的，以上年度全市职工月平均工资的300%作为缴费基数。职工个人没有上年度月平均工资的，以本年度月平均工资作为缴费基数;没有本年度月平均工资的，以当月实际工资作为缴费基数。职工工资总额是指用人单位支付给职工本人的劳动报酬总额。依据国家统计局关于工资总额组成的规定，企业及比照企业工资制度执行的参保职工，缴费工资总额应包括计时工资、计件工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴和其他工资。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

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绩效工资是按照劳动合同或者用人单位依法制定的绩效制定执行，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。也就是说：1、没有绩效工资的，按照实际工资发放薪酬。2、有计件工资、提成工资、绩效工资的，按照前12个月的平均工资计算，入职不满12个月的按照入职实际月份计算。总结，如果是法定的带薪年休假，那么企业直接扣你绩效工资是不合法的，工资计算应参照以上规定。法律依据：《劳动合同法》第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第七十七条，劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。第七十八条，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。第八十条，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定：1、计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。2、前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。3、职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

团队中的项目经理他有生产指挥权，人事权，财权技术决策权，还有设备，物资，材料采购和控制权。

道路工程业主管理的职责是什么 公路工程项目经理职责与权利其实主要就是你的这个项目的职责，也就是项目经理的职责！ 项目经理的权力 1.生产指挥权 项目经理有权按工程承包合同的规定，根据项目随时出现的人、财、物等资源变化情况进行指挥调度，对于施工组织设计和网络计划，也有权在保证总目标不变的前提下进行优化和调整，以保证项目经理能对施工现场临时出现的各种变化应付自如。 2.人事权 项目班子的组成人员的选择、考核、聘任和解聘，对班子成员的任职、奖惩、调配、指挥、辞退，在有关政策和规定的范围内选用和辞退劳务队伍等是项目经理的权力。3.财权 项目经理必须拥有承包范围内的财务决策权，在财务制度允许的范围内，项目经理有权安排承包费用的开支，有权在工资基金范围内决定项目班子内部的计酬方式、分配方法、分配原则和方案，推行计件工资、定额工资、岗位工资和确定奖金分配。对风险应变费用、赶工措施费用等都有使用支配权。 4.技术决策权主要是审查和批准重大技术措施和技术方案，以防止决策失误造成重大损失。必要时召集技术方案论证会或外请咨询专家，以防止决策失误。 5.设备、物资、材料的采购与控制权 在公司有关规定的范围内，决定机械设备的型号、数量、和进场时间，对工程材料、周转工具、大中型机具的进场有权按质量标准检验后决定是否用于本项目，还可自行采购零星物资。但主要材料的采购权不宜授予项目经理，否则可能影响公司的钉益，但由材料部门供应的材料必须按时、安质、按量保证供应，否则项目经理有权拒收或采取其他措施。 (二) 项目经理的职责 1.确保项目目标实现，保证业主满意 这一项基本职责是检查和衡量项目经理管理成败、水平高低的基本标志。 2.制定项目阶段性目标和项目总体控制计划 项目总目标一经确定，项目经理的职责之一就是将总目标分解，划分出主要工作内容和工作量，确定项目阶段性目标的实现标志如形象进度控制点等。 3.组织精干的项目管理班子 这是项目经理管好项目的基本条件，也是项目成功的组织保证。 4.及时决策 项目经理需亲自决策的问题包括实施方案、人事任免奖惩、重大技术措施、设备采购方案、资源调配、进度计划安排、合同及设计变更、索赔等。 5.履行合同义务，监督合同执行，处理合同变更 项目经理以合同当事人的身份，运用合同的法律约束手段，把项目各方统一到项目目标和合同条款上来。 道路工程业主的权利和义务有哪些 业主的一般权利和义务 (1)向监理工程师授权。为了工程师能完成其监理任务，业主应赋予监理工程师相应的权力。一般说应包括以下几方面： 1)技术上的核定权； 2)材料、设备和工程质量的确认权和否决权， 3)工程进度与工期的确认权和否决权； 4)工程计量和工程款支付与结算的审核签证权和否决权； 5)对工程变更、索赔和合同争议的处理权； 6)组织协调权。 (2)批准合同的转让，指定分包商，批准履约担保证件，批准承包商提交的保险单。 (3)业主的完善履行合同和索赔权。如承包商未按合同履行或未完全履行合同规定的义务，又不按监理工程师指令改正的情况下，业主可自行或授权他人去完成此项工作，并在应向承包商支付的价款中扣回为此所花的费用。 (4)承包商违约，业主有权解除合同。 (5)遵守适用于本合同的有关法律和法规，并承担违反上述法律法规的责任。 (6)完成工程征地和移民工作，按合同规定及时向承包商提供施工用地和合同规定由业主提供的部分准备工程，如道路、房屋、供水、供电、通信等。 (7)向承包商提供所有的与本合同工程有关的水文和地质勘探等资料，并对这些资料负责。至于承包商使用上述资料所作的分析、判断和推论由承包商自己负责。 (8)负责项目的融资。如承包商有要求，应提出合理的证据表明已做好资金安排，有能力保证支付。 (9)按合同规定及时向承包商支付有关款项，如预付款、月支付、竣工结算支付、最终结算支付等。 (10)承担合同规定的风险及其损失赔偿责任。及时审批监理工程师提交的索赔处理建议书，向承包商支付索赔款额或延长工期。 (11)统一筹划本工程的环境保护工作，统一管理工程的文明施工、治安保卫和施工安全。 (12)主持和组织工程的竣工验收；在颂发移交证书后，负责照管工程。 (13)合同中规定的其他权利和义务。 业主和甲方的区别，一个道路维修工程，交通运输局是甲方还是业主？ 10分 建设单位是指建筑工程的投资方，对该工程拥有产权。业主是指物业的所有权人，业主可以是自然人或其它组织，是指物业（产权）所有者。甲方在地产行业一般是指开发商。当甲方是房地产商时，建设单位与甲方都是房地产商，而购房的人是业主。建设单位与相对施工（建筑）单位而言的。业主与相对监理单位，施工单位，其他监管机构而言的。 依据《公路建设市场管理办法》第九条省级以下地方人民 *** 交通主管部门负责本行政区域内公路建设市场的监督管理工作。因为交通运输局属于业务单位，所以可以承担项目业主，也是甲方。 市政道路“大业主”怎么理解? 大业主？业主么一般是指建设单位，即投资方。你所说的“大业主”是指 *** 部门吧。很多市政项目都是 *** 工程的，然后交给下设的城建单位，由城建单位招投标建设。 修路人们常说的业主是指的 *** 么? 是的修路一般是市政单位负责的 市政单位属国有企业，通常隶属于当地城建委，专门从事市政设施建设和管理。 在我国，市政设施是指在城市区、镇（乡）规划建设范围内设置、基于 *** 责任和义务为居民提供有偿或无偿公共产品和服务的各种建筑物、构筑物、设备等。城市生活配套的各种公共基础设施建设都属于市政工程范畴，比如常见的城市道路，桥梁，地铁，比如与生活紧密相关的各种管线：雨水，污水，上水，中水，电力，电信，热力，燃气等，还有广场，城市绿化等的建设，都属于市政工程范畴。 市政是指城市道路、桥梁、给排水、污水处理、城市防洪、园林、道路绿化、路灯、环境卫生等城市公用事业工程； 1、 道路交通工程。如道路、立交、广场、交通设施、铁路及地铁等轨道交通设施。 2、 河湖水系工程。如河道、桥梁、引（排）水渠、排灌泵站、闸桥等水工构筑物。 3、 地下管线工程。为常见的供水、排水（包括排雨、污水）供电、通信、供煤气、供热的管线部分及特殊用途的地下管线和人防通道等。 4、 架空杆线工程。不同电压等级的供电杆线、通信杆线、无轨杆线及架空管线。 5、街道绿化工程。行道树、灌木、草坪、绿化小品（如街道绿化中的假山石、游廊、画架、水池、喷泉等）　建筑物、构筑物占主要部分的各市政专业工程场（厂）、站、点。 公路工程业主方总工的工作内容是什么 代表业主受理、处理、解决施工方上报工地现场的施工技术问题。如施工过程遇到突 *** 况需要变更的需要总工先去现场实地勘察后可上报，施工现场遇到的需要业主出门解决的技术难题。工地施工质量、进度、现场施工管理等吧。 公路业主单位的主要工作是？ 业主是指房屋物业的产权人，他具备房屋的是使用权、所有权，但是不具备土地的所有权。业主可以是自然人、法人和其它组织，可以是本国公民或组织，也可以是外国公民或组织。 物业与建筑上讲的业主本质上是一致的.都是指物业(产权)所有者.房屋租赁人不是业主. 但是必须区别:建筑市场上房屋开发商.投资商不一定是业主,理由是: 1他们不是最终的产权所有人; 2他们充当甲方角色是以产权转换赢得利益. 因此,建筑施工合同中使用发包人(甲方)而不使用"业主",正是基于此海 工程上的业主是使用“发包人”依据《合同法》规定，建设工程合同发包人应承担以下责任： （1）做好施工前的一切准备工作，确保建设承包单位准时进入施工现场。《合同法》规定，发包人未按约定的时间和要求提供原材料、设备、场地、资金、技术资料的，承包人可以顺延工程日期，并要求停工、窝工损失赔偿。 （2）向承包人提供符合质量的材料、设备，因提供的材料质量存在瑕疵和提供的设备不符合要求而延误工期，造成质量责任的，应承担责任。 （3）对工程质量、进度进行检查。《合同法》规定，发包人在不妨碍承包人正常作业的情况下，可以随时对作业进行进度、质量进行检查。 （4）组织验收。建设工程竣工后，发包人应及时组织验收。《合同法》规定，建设工程竣工后，发包人应当根据施工图纸说明书、国家颁发的施工验收规范和质量检验标准进行验收。 （5）支付价款，接收工程。 （6）交付使用。发包方对承包方完成的建设工程项目，经验收合格，支付价款后应及时交付使用，发挥建设工程效益。 可能有点繁琐，希望能对你有所帮助~ 施工中道路，交通局有权利管辖吗？ 一条市政公路正在施工，业主是建 管理者没有责任。施工单位负全部责任。 按照法规，施工单位在获得高速公路管理者同意开展工程后，必须到交通管理部门办理封路施工手续，如果没有办理，即属于违法施工，所有的责任由施工单位负责。 在高速公路上开展工程，除了有业主的同意外，还必须有公安机关交通管理部门同意才可以。 《道路交通安全法》 第三十一条 未经许可，任何单位和个人不得占用道路从事非交通活动。 第三十二条 因工程建设需要占用、挖掘道路，或者跨越、穿越道路架设、增设管线设施，应当事先征得道路主管部门的同意；影响交通安全的，还应当征得公安机关交通管理部门的同意。 施工作业单位应当在经批准的路段和时间内施工作业，并在距离施工作业地点来车方向安全距离处设置明显的安全警示标志，采取防护措施；施工作业完毕，应当迅速清除道路上的障碍物，消除安全隐患，经道路主管部门和公安机关交通管理部门验收合格，符合通行要求后，方可恢复通行。 对未中断交通的施工作业道路，公安机关交通管理部门应当加强交通安全监督检查，维护道路交通秩序。 公路的业主是交通局的话，那是不是所有权也是交通局？ 要看那条路是什么性质，如果是国省干线公路，其行政主体是省级人民 *** （交通厅），原则上交通厅及成立的指挥部就是业主，当然有时也会委托个别地市级交通局；如果是县、乡、村级公路，即农村公路，其责任主体就是地方 *** 叮所以说要看这个路的性质和其关系。 公路建设工程的业主办需要哪些上墙资料 上墙的资料一般是公司制度，部门职能和管理职责，项目管理人员组织图，工作程序图 然后项目形象展示区，项目监理单位，施工单位的各专业负责人和联系方式。

项目经理存在的一些常见的问题：○事无巨细、事必躬亲、亲力亲为，沉于事务性工作，不能抓住重点，自己太累；○缺乏狼性，成功欲望不足，开拓性、侵略性不足，多半扮演了一个保姆、管家的角色。缺乏警察与工头的个性，危机意识与警觉性不够；○管理太软，对下属不敢严加管理，太仁慈，不能做“魔鬼”；○激励和沟通能力差，不善于交流协调，经验不足，对周边部门的推动不够，缺乏号召力，个性上欠缺领袖魅力；○不能提前预测问题和风险等。

可变成本

由于建筑行业层级不同，分为建设单位的项目部、施工单位的项目部、监理单位的项目部等等，下面以施工单位项目部的商务经理为例。项目商务经理就是经营经理，主要负责项目的投标期间预算、施工期间的造价控制、竣工期间的结算、公司内部的决算工作，分包过程中的造价审核、谈判等。属于项目部领导班子成员之一，与项目经理、技术负责人、生产负责人共同构成项目部高层领导班子。而项目经理则是整个项目的掌门人，全面负责项目部的质量、安全、进度等工作，对项目部的一切工作负领导责任。也是公司派驻项目部的驻场代表，全权代表公司执行项目部对外的一切事务处理工作。商务经理受项目经理管理，是项目经理的左膀右臂。

薪酬设计的关键考虑点员工在企业中往往十分看重薪酬的公平。而亚当斯的公平理论强调人们在与他人相比或者与自身的不同时点相比时所产生的一种公平的认同感以及相应所产生的激励性。因此，对于员工在组织中对于薪酬公平性的认识，界定以下三个因素为薪酬管理体系设计的关键考虑点。（1）内部公平性，即在同一组织内获得的薪酬的公平性。（2）外部竞争性，即与其他组织相比获得的薪酬的竞争性。（3）个人收入延续性，即与过去相比获得的薪酬所表现出的延续性。薪酬管理体系设计的内容范围（1）薪酬战略：组织中薪酬管理的导向和原则。（2）薪酬结构的设计：组织中薪酬收入的架构以及决定薪酬变动的政策。（3）薪酬构成的针对对象：不同的薪酬收入构成针对具体哪些组织中各个层级的员工。（4）薪酬构成的发放周期：不同薪酬组织织部分的发放周期和频率。（5）薪酬收入数值范围的确定：具体各个岗位的薪酬收入数值的范围。薪酬战略制定薪酬战略紧密承接公司的价值观、愿景、使命、战略以及人力资源管理导向：（1）人力资源管理导向和薪酬战略应有效支持公司的愿景、使命和业务战略。（2）薪酬体系必须建立在公司人力资源管理导向和薪酬战略的基础之上。这样的薪酬管理体系才可以有效支撑公司业务战略发展对人员素质和绩效的要求。企业不同的发展阶段，应制定不同的薪酬战略。所以要确定企业目前的薪酬战略，就必须明确企业所处的发展阶段。在企业迅速发展的阶段，应努力运用薪酬刺激员工的创业激情，这时一般使用平均的基本薪酬，高比例的奖金，标准的福利水平。当企业进入正常发展和成熟阶段，这时一切渐渐步入正轨，薪酬导向应维护在维护标准化运营和管理方面，一般采用较高的基本薪酬，中等比例的奖金，较高的福利水平组织整个薪酬福利。当企业步入无发展和衰退期，这时应着重控制成本，一般采用较低的基本薪酬，严格与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平组合的薪酬模式。薪酬结构设计薪酬结构设计的考虑因素基本薪酬管理的“3P”模式而来。（1）Position（职位）。（2）Performance（绩效）。（3）Person（个人能力）。职位是基于公司战略、组织结构设计从而分配责任所得到的单位，是以职责以导向的，它反映员工对公司的价值贡献；对应到总薪酬福利的概念中去，岗位影响固定收入和福利的数值，影响可变收入的提成比例。绩效是达成目标的一种能力，反映员工对岗位职责的实现程度，对公司业绩至关重要；对应到总薪酬福利概念中去，绩效对当期的可变收入有直接的影响，在薪酬调整、职位升迁时对固定收入和福利产生间接影响。个人能力是从岗位要求来的，反映员工完成岗位要求所持有的能力，是能够带来良好业绩的工作行为表现和工作素质，对员工的绩效有潜在的影响作用；对应到总薪酬福利的概念中去，能力对当期可变收入有直接的影响，在薪酬调整、职位升迁时对固定收入和福利产生间接影响。所以，在进行薪酬结构设计时，必须考虑上述这些因素，以确定不同岗位的薪酬结构。薪酬构成针对的对象就薪酬构成的针对对象而言，企业支付员工的工作范围与实际贡献。在工作范围和实际贡献都比较小的时候，员工获得的更多的是基本的认可的奖励，而随着工作范围、职责的增加以及实际贡献的扩大，员工获得的将是激励性的奖金，公司绩效奖金甚至是较为长期的利润分享。因此，一般而言，管理屋级和岗位级别越高，所承担的实现岗位业绩的职责越大，相应的在总收入中业绩奖金所占比例越高。相反，管理层级和岗位级别越低，基本工资在总收入中所占的比例就越高。薪酬构成的发放周期工资基本以月度的频率发放，但效益工资、奖金等薪酬构成的发放频率却没有定数，针对各类可变收入的发放频率，我们主要从以下三个方面进行考虑：（1）市场情况。薪酬的发放也同样具有外部竞争性的概念，因此需要了解竞争性公司的操作情况，以此作为本公司操作的借鉴。（2）本公司习惯与员工期望。这主要是指本公司一贯的做法和员工已经形成的期望。员工往往已经形成了一定的收入惯性，频率的突然下降可能导致员工很大程度的报怨。（3）成本收益分析。过于频繁的发放势必带来大量的考核评估和收入计算发放的工作，因此公司在考虑发放周期时也必须充分考虑到该行为的成本和收益。薪酬收入的数值范围对于薪酬收入数值范围的确定主要是基于外部市场的比较，并结合内部收入延续性的考虑进行调节。对于外部市场的考虑主要通过外部薪酬市场的调查。主要考虑本公司的人才流向哪里，以及本公司主要从哪里获取人才的资源，以选取相应的公司来进行薪酬的比较。

这种问题怎么会跑到知道里来问的，难道药厂里面有制定方案的部门吗？我个人是不清楚药厂系统的计件工资实施，不过我觉得就算为了长远考虑应该也设立一个类似部门因为以后随着企业的发展肯定会有变化的，需要这么个部门随时制定工资分配方案