大众点评的公司全名怎么称呼

对公司好的评价简短如下：1、一个公司成就了多少人才，一个公司提供了无数的就业机会。而我很荣幸来到公司，公司给了我飞黄腾达的翅膀，让我成就了梦想，所以我衷心的感谢公司，愿公司越来越强大。2、优秀的。业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。3、公司就是一个大大的怀抱，抱着我们每一个人不断成长。公司就是我们的家园，是我们漫暖的港湾。感谢公司，并希望公司能实现每一个阶段的目标。4、该员工作为经理特别助理，工作态度认真负责，能认真完成经理交代的。各项任务，并能应对各种突发状况，其工作得到了领导的认可，值得各位同事学习。5、公司创立五年，从零开始起步，走到了今天，有我们拼搏的汗水，有我们勤劳的见证。我们也取得了无尽的财富，享受到了人间的幸福。现在，祝公司明天更辉煌。6、该同志工作热情高、人品端正德行优良、待人真诚，对待工作严谨处处为集体考虑，能够虚心接受同事给予的建议，与同事相处融洽，业务水平也在学习中不断提高，关心同事。7、该同事办事方法有改进，工作有进步，做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处。大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通。对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。8、很荣幸成为公司一员，进入公司以来，我努力学习企业的各种制度及企业文化，希望尽快融入企业大家庭。9、公司制度完整规范，公司员工自觉遵守，员工面貌新颖，穿着整齐干净，工作努力、积极主动。这是一个成熟企业应有的基本，彰显企业成熟、健康发展。10、公司的组织架构清晰，分工明确，领导突出，领导有方，员工各司其职。

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企业文化点评1、只要有足够的精力，多一些亲力亲为没什么不好。问题在于，任何人的精力都是有限的。企业规模小的时候，不亲力亲为可能一事无成；到了一定规模，再试图亲力亲为，结果可能是一塌糊涂。 2、 企业文化建设需要时间，需要积累和沉淀。3、当努力工作成为一种习惯，人的幸福指数便会提高很多。别人眼中的苦与累，于己，则是一种充实和乐趣。第 1 页4、好与不好，都是相较而言。凡事当尽力，好坏任说评。但，满不满意，亏不亏心，自己最清楚。5、创业，方向的选择十分重要。同时应该看到，很多时候，即使“朝阳产业”也未必能人人赚钱，关键是如何做。6、人无我有，百战不殆。7、说到底，文化是一种精神层面的东西。正因如此，从事文化产业必先拥有足够的“文化”，用“文化”的手段去管理和经营，一旦有所成就，便难以复制，让其他人看得到却学不到，钱景广阔。第 2 页8、不管暂时列在谁的名下，财富都具有一定的社会属性。力所能及地参与公益事业，获得快乐的首先不是别人，而是自己。9、正规且科学地研究政策是国内部分企业做大做强的一个诀窍。希望更多的企业能注意到这一点

脉脉上线公司点评服务 　　脉脉上线公司点评服务，职场社区脉脉今日宣布推出公司点评系统，汇聚千万员工超过10万家公司的点评内容，帮助职场人更客观的认知招聘企业。脉脉上线公司点评服务。 　　脉脉上线公司点评服务1 　　近日，职场社区脉脉推出公司点评系统，以"先看点评 再找工作"为定义，探寻新兴求职模式。脉脉创始人兼CEO林凡表示，过去20年，点评机制深刻地改变了消费互联网。在产业互联网时代，脉脉公司点评模式将改变招聘行业，推动招聘进入“点评时代”。 　　林凡认为，传统的自夸招聘模式存在很强的信息不对称，职场信息更多是招聘方筛选过滤的信息，求职者很难掌握多维度的真实信息。这种主观的信息过滤让求职者和招聘企业容易发生错配，从而导致双方的选择成本变高。林凡说，"每个职场人踩过最大的坑是信息不对称的坑，错配也在伤害每一个渴望人才的优质企业"。 　　他认为，通过脉脉公司点评，“让所有人帮助所有人”，打破了信息隔阂困局，让职场信息更为真实、客观、全面的呈现。求职者减少了误判错判可能带来的巨大选择成本，脉脉提出“先看点评，再找工作”的理念，将重新定义求职模式，帮助职场人和企业能够更好的找到最适配的对方。"消费点评，让差评店铺消失了；脉脉公司点评，将让差评公司消失。脉脉公司点评一小步，招聘行业一大步。"林凡表示，脉脉公司点评目前虽然还不完美，还有很大的改进空间，但是站在正确的趋势上，脉脉也邀请所有职场人和企业一起共创。 　　脉脉人才智库的调研显示，91%的求职者会主动搜集企业信息，给企业做“背景调查”。因为给用户提供了重要的参考价值，脉脉公司点评系统上线后快速"圈粉"。林凡表示，公司点评的根本，是找到人才最适配的公司和岗位。 　　至于是否会产生点评导致“没有一个好公司”的问题，林凡认为，需要多方面的运营以及更多的数据，经得起员工点评的公司才是好公司，经得起离职员工点评的公司才是卓越的公司。 　　据了解，脉脉注册用户已超过1.1亿，内容社区发帖量570万，招聘服务链接了718万职场人，积聚了千万员工、超过十万家公司的点评，已经建立起庞大的数据库。 　　值得注意的是，此次春招期间脉脉还推出了基于平台大数据和用户真实评分产生的"职得去"榜单，例如团队氛围榜、最无年龄焦虑公司榜等，满足当下人才求职的多元需求。此外，脉脉联合创始人王倩透露，根据调研数据，近七成用户觉得脉脉"职得去"榜单帮助到了职业选择，在下次跳槽前，会想要主动看榜单。脉脉推出的不仅是一个榜单，而是让用户认知破圈，拥有新选择新可能。 　　脉脉上线公司点评服务2 　　职场社区脉脉今日宣布推出公司点评系统，汇聚千万员工超过10万家公司的点评内容，帮助职场人更客观的认知招聘企业。 　　脉脉创始人兼CEO林凡认为，传统的自夸招聘模式存在很强的信息不对称，职场信息更多是招聘方筛选过滤的信息，求职者很难掌握多维度的真实信息。这种主观的信息过滤让求职者和招聘企业容易发生错配，从而导致双方的选择成本都很高。通过脉脉公司点评，让职场信息更真实、客观、全面的呈现。 　　针对职场信息的不对称等问题，脉脉于近日推出了公司点评系统，以先看点评 再找工作重新定义求职模式。林凡对此表示，过去20年，点评机制深刻地改变了消费互联网。在产业互联网时代，脉脉公司点评必将改变招聘行业，推动招聘进入“点评时代”。 　　脉脉点评内容的参考价值与其职场用户样本量级、内容含金量、真实性等因素息息相关。官方数据显示，脉脉注册用户已超过1.1亿，内容社区发帖量570万，招聘服务链接了718万职场人，积聚了超过十万家公司的"点评，为“先看点评 再找工作”模式提供了支撑。 　　根据脉脉人才智库的调研显示，91%的求职者会主动搜集企业信息，给企业做“背景调查”。正是为用户提供了多维度的职业信息，脉脉用户快速增长。目前，脉脉注册用户已超过1.1亿，内容社区发帖量570万，招聘服务链接了718万职场人，积聚了千万员工、超过十万家公司的点评。 　　脉脉上线公司点评服务3 　　作为目前中国职场社交赛道上的领导者,脉脉一直致力于打通“社交场”与“机遇场”,帮助用户更好地进行职业选择,帮助企业更好地与人才建立连接。 　　2月16日，职场社区脉脉宣布推出公司点评系统，脉脉创始人兼CEO林凡表示，过去20年，点评机制深刻地改变了消费互联网。在产业互联网时代，点评也将改变招聘行业，推动招聘进入“点评时代”。 　　他认为，点评模式打破了信息隔阂困局，让职场信息更为真实、客观、全面地呈现。求职者减少了误判错判可能带来的巨大选择成本。 　　今年春招，脉脉还推出了基于平台大数据和用户真实评分产生的“职得去”榜单，例如团队氛围榜、最无年龄焦虑公司榜等，打造了一系列职场标签，涵盖薪资福利、企业文化、组织架构、岗位配置、职级升迁、业务发展等职场人关注的职场信息。 　　脉脉大数据显示，91%的求职者会主动搜集企业信息，给企业做“背景调查”。最新数据显示，脉脉注册用户已超过1.1亿，内容社区发帖量570万。 　　脉脉的“职得去”评价体系更加强调“真员工、真评分、真口碑”。脉脉将根据企业综合活跃大数据分析，结合员工或前员工真实打分及评价，给出当下最值得去的企业排行榜单。 　　用户可以为在职公司或曾经工作过的公司打分点评。该榜单设置有多个评价维度，用户可在薪资福利、团队氛围、个人发展、业务前景四个方面为公司打分点评，并给出公司总体评分。

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58好像可以

汉彬洲咨询顾问 张肇麟 对“企业盈利模式”的研究就是对一家企业创造顾客价值的个性过程进行考察. 出色的盈利模式是指其业务模式中包含或部分包含了如下要素：a.通过深刻的洞察重新诠释顾客价值,从而重新定义了产品和服务,领导性地建立了竞争游戏规则；b.通过对行业结构的深刻了解,创造性地定位自己的产品和服务价值,从而实现了巨大的价值杠杆效益；c.把握了技术、消费发展的先机,整合了分散的顾客需求推出换代产品,一举建立市场领先地位；d.充分利用自身特长构建的业务或价值链形成了自然壁垒,有效遏制了竞争对手的攻击；e.通过出色的战略设计使自己企业处于一张稳定的价值网之中,从而使本企业成为行业大势、行业巨头的寄生受益者,由此集聚发展的契机；f.展现商业远见和敏锐的行动,把握技术突破、市场冲突与矛盾背后的机会,迅速脱颖而出. 评价企业盈利模式我们首先着眼的是：一个企业经过一系列预先经过设定的（相对稳定的过程）活动,而输出价值的效率、效能和抗击模仿与竞争方面的素质.在执行这个过程的模式中凝聚着企业家的独到眼光和判断力、技术与经验积累、创造力,以及敏锐的商业嗅觉. 但以上仍然只是杰出企业盈利模式的某些特征,但还不是业务模式本身.要把这些特征转化成为成功的业务模式还需要周密的组织与流程设计.因此考察现实的盈利模式设计水准,我们需要整合三个层面的完整分析：第一,模式创造者的洞察力（超前、创造力与深刻）、战略理性、市场导向的思想、价值与技术创新.这体现在上述的那些要素当中；第二,贯彻模式的战略清晰性、有效性.毕竟盈利模式还不是战略,尽管它已经包含某些战略内涵.清晰完备的战略是指把这一杰出设想付诸实施并最终获得胜利的几条重要原则和执行计划.战略要回答企业即将取得胜利的路径、步骤与阶段、如何为即将到来的困难作出必要的准备、资源与能力的必要配置、某些组织能力发展的前瞻安排.一句话战略就是保证盈利模式转变为胜利现实的策略、思想、路线、行动与物质安排.第三,组织保障.要取得执行的成功就必须把人（能力、行为模式、思维模式、知识和技术）、思想（模式）、过程（标准的与灵活的）有机地结合在一起.这对组织尤其是负责人的管理水平和领导力都是一定考验. 因此我们对现实企业盈利模式进行评价不可能只停留在商业创意阶段.我们还要考察连接这个创意与现实成就的两座桥梁：战略与组织能力.创意的落地,即向现实具体行动转变的思想和谋略是一项不可或缺的要素；组织能力,我这里指具体执行的载体,包括人员、流程、管理系统的完善,当然是制胜的根本.把商业模式（创意部分）与执行战略、组织执行力整合在一起才构成了对一家企业现实盈利模式的评估模型. 我之所以这样思考还有一个理由那就是我坚信深思熟虑的战略、有效的管理、出色的专业直觉和创意在成功立场上是互相交融不可分割的！我反对没有创造力的战略,也不承认外行的不经过投入而闪现的点子,更反对没有管理就可以获得成功的机会主义观念.于是接下来,我用当前世界最推崇的成功智力专家斯滕伯格的观点对此再作进一步解释. 斯滕伯格的理论认为智商、情商理论都是片面的,成功背后集成三种智力：成功智力=分析性智力+创造性智力+实践性智力.这个理论也能启示我们做成一项事业需要的不同过程. 在上面这三个层面中,第一层面是灵魂,一个时期出现的商业巨人都必然脚踏如此祥云,这是属于创造性的智力.第二个层面揭示的是,一个创新的想法在向“商业实现”过渡过程中,领导者策略成熟度.把一个正确想法付诸实践,需要的强大的分析性思维魄力.第三个层面讲的就是实践性智力.你如何能够把这些创意和步骤通过团队的行动变为现实的胜利.考察和评价现实的盈利模式我们必须结合这三个层面,不可片面. 在对学员的比赛论文进行评判的时候,我是这样做的： 第一,重点评价盈利模式的创造性价值,因为这关系到企业未来长大的基因,对杰出的企业来讲具有根本性；第二,观察参赛者是否全面意识到了三个层面,以此判断参赛者本身对执行的理解；第三,从论文中捕捉企业战略、与执行的现实信息,进而对之作出更准确客观的判断.总而言之我不仅关注目标企业的模式同时在课题竞赛立场上关注学员的企业家精神. 最后我再就出任评委一事谈两点个人想法： 一,对企业商业模式（尤其是优中选优）作出准确评价不是一件容易的事,但我还是尽力了,我坚持了上述严格的标准.这个标准不仅有利于促进学员的严密、周到的思考,同时也在就成功的盈利模式的理论进行着交流.参赛作品是凝聚了学员们的巨大心血的杰作,因此出于基本职业精神的要求我们作为评委的专家一定以高度投入而不是居高临下的态度,做好点评工作. 二,安泰管院是有远见的！

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瓷砖十大品牌参考如下：前十名分别是东鹏/Dongpeng、诺贝尔、通利大理石瓷砖/TOMELY、马可波罗、新中源、蒙娜丽莎、冠珠、欧神诺瓷砖、金意陶/KITO、宏宇/HONGYU，认准名声在外的品牌都是可以放心选购的。

上海装饰公司哪家好，其实这个问题不能一概而论，每个装修公司都有各自擅长的一方面，如果你家是小户型那么就可以找擅长小户型装修的公司，如果你喜欢欧式风格，也可以找擅长欧式风的公司，到底找哪一家还是要看自己的需求的。上海装饰公司排名：NO1百姓装潢简介:百姓装潢,丰厚的装潢经验,顶尖设计人才,贴心服务。五星级装潢企业,全程服务,为您的新家增添风采。上海家装五大标杆，全国装饰装修行业百强企业。网友说：他们家公司的客服很温柔，很耐心地回答我的问题。就是装修有点小贵，要是便宜点就好了。上海装饰公司排名：NO2春亭设计装潢简介:春亭设计装潢成立于2001年8月,系装饰协会常务理事、设计施工二级资质,专业从事中高档住宅、写字楼、商铺等的装饰设计与施工。..网友说：环保是现在装修的首选，经过多家对比最终选择了春亭。春亭的环保装修是上海出了名的，服务很周到也很热情，工地现场干净整洁，没有乱哄哄的情况。设计师的想法也很符合我们家的实际情况，感谢春亭，在即将完工之际特来大众点评评论一番，希望更多人可以看到这家公司的努力和实力。上海装饰公司排名：NO3聚通装潢简介:上海家装龙头企业上海聚通建筑装潢工程有限公司是上海市家装行业“迎世博·放心家装进小区”活动重点单位。十八年来，聚通装潢屡获全国青年文明号集体、全国“守合同重信用”企业、上海市文明单位、上海市著名商标等殊荣近180项，是上海家装业荣誉大满贯企业！网友说：朋友之前做过装潢，推荐我用他们家的，跟他们设计师沟通了很长时间，对我们提出的要求设计师也蛮负责任耐心的，不合理的会给我们指出来，小细节处理的也蛮好的，装修的时候让朋友帮忙监工的，效果还不错上海装饰公司排名：NO4同济经典设计简介:一级施工管理工程不发包、五位一体设计管理模式和透明。材料清单报价，三大特色打造实力雄厚的家装龙头企业！江浙沪30多家直属经营网点，近300位注册设计师为您服务。网友说：整体感觉蛮不错的，门店装修也挺上档次，设计师也很专业，根据我的描述，当场就给我画起了图纸，聊了一下午的时间，给我提了几个想法。后来回去跟老婆商量了下，带老婆去聊了聊，老婆也觉得不错，就让他们先出个设计方案和报价。我觉得吧，他们其他都蛮好，就价格有点小贵呀上海装饰公司排名：NO5青苹果装潢设计简介:上海青苹果建筑装潢工程有限公司成立于一九九九年四月，是一家专业从事建筑装饰设计、施工企业。企业目前拥有国家建筑设计与施工二级资质，企业自成立以来，根据行业的特殊性，不断的引进各方面人才，优化组合，建立健全一整套的严格质量管理体系。并全面通过了IS09001-2000质量管理体系认证。网友说：新房终于敲定装潢公司开工了，选择嘉定青苹果嘉定分公司，从刚开始接触到现在感觉一直不错。目前水电已经结束了，水管线管横平竖直，完全是按他们提供的施工工艺要求施工的。大公司就是规范，期待后面的工程他们做的更好上海装饰公司排名：NO6境远设计装潢简介:上海境远装饰设计工程有限公司是提供高品质室内装潢的设计、施工、饰后服务，业务范围包括公寓、别墅、复式、多层房的设计装饰，二手房翻新，商铺、写字楼、厂房装修等。网友说：目前只签订了设计合同，货比四家，设计师给出的方案完全不需要改，把很多其他公司设计中一些不满的细节也修正掉了，看了平面设计方案后当场就拍板了。目前在预算价格进行中，施工部分随后补上。

第一次吃全聚德，大概是十年前吧！第一次去北京的时候，当时觉得牌子比较响，然后就去买了一只将近200块钱，后来，吃完了以后，感觉实在是很一般，这种东西必须要，现烤现吃，那才好吃，那种真空包装的都是扯淡，拿回去，你再怎么做他也没味道，还不如街边烧烤摊

辩论赛，企业靠待遇留人还是靠事业留人。 是两者都要兼顾的。若要看是以待遇还是事业留人，要看员工的需求。若员工的基本的温饱问题已经解决，企业的发展比较稳定，那么事业留人给员工的激励作用更大，若员工的工资都不足以支援家庭的日常开支，那么事业留人显然是不合实际的。有时还要看员工自己的心态，无野心的只想拿到高薪，而有野心的则想能忍一忍低薪，用暂时的忍耐换取以后的高薪，即忍耐低薪换取事业。但是以事业留人实际上是以以后的高薪留人。这就是员工是选择现在工资高点还是以后工资高点的问题。 望采纳 企业靠事业留人还是企业靠待遇留人 你讲的情况与我现在的公司差不多了． 这得看人来定了． 企业给员工们带来的不仅仅是工资，更多的是职场中的机会，磨练． 希望你能明白． 一个有钱的企业，发再多的工资给你，你觉得你能呆一辈子吗？ 一个没钱的企业，经营著非常有前景的事业，目前，只能靠同事们一起打拼，你觉得，你会为了这份创业而留下来吗？ 每个人都有自己的生活，都是非常现实的一件事实．某些时间，考虑到的不止是自己，还有其他． 所以，你要说企业靠事业留人，还是待遇留人，我只能说都有． 主要看这个拿钱的人怎么看待啦．． 因为我自己没有多大的包袱．所以我是靠事业留在公司． 我想我的同事们也跟我一样吧． 金融危机下企业应以事业留人还是应该以待遇留人，辩论，我方支援以事业留人，有哪些观点？ 你好： 以事业留人有如下观点选用： 1、一旦金融危机过去，仅凭待遇无法留住人才 2、事业跟待遇成正相关关系，有事业才有好待遇 3、金融危机过去后，高待遇不利于企业发展（减薪别人立马跳槽） 4、事业给人以成就感，工作的本质目的就是为了获取成就感。 5、待遇无法让员工建立对企业的忠诚，一有更好的待遇就会立即辞职。 暂时就想到这么多了。 希望可以帮到你。 人才，一个单位是事业留人还是情感留人还是待遇留人 其实也要看人才的追求 一般是事业待遇和感情 都是有影响的 一个好的氛围也是很加分的 待遇留人比企业文化留人更重要 辩论稿，我支援待遇留人，字越多越好 辛苦忙碌了一年，无论是企业主还是员工，心里都盼著春节的来临。然而，企业的“年”过得并不如想象中那样轻松。年底企业订单相对集中，尤其是一些劳动密集型企业，基本上要加班加点赶工期。但是随着春节来临，一些外来务工人员准备返乡或选择跳槽，春节前后“用工荒”再次让许多企业主愁眉紧锁。 为此，诸多企业每到春节前后就会采取各种做法挽留员工。记者在对相关企业调查采访时发现，企业留人的方法各不相同。 对策一：以情留人 关键词：代买火车票 联络包车 许多企业主动采取给夫妻员工安排夫妻房、报销回乡往返车费等方式，不少企业更想方设法提升“精神福利”，用情感留人。 八达机电有限公司绞盘车间员工刘圣波来自湖南澧县，在该公司工作8年了。由于长期在一线工作，他的指纹被磨平破坏，这让他在考勤时烦恼不已。去年11月5日，他向公司提出书面建议，认为指纹考勤对于常年在车间内从事一线生产的人员而言不切实际，每次考勤要花费大量时间。他提出将车间人员（计时）免除指纹考勤，指纹考勤只针对行政人员。 刘圣波将这份建议书上交公司综合办公室后不久，公司就采纳了他的意见。刘圣波说，公司采纳员工的合理意见，说明公司把员工的话放在心上，“这让我们愿意提意见，也敢多提意见，并由此感觉自己是公司的一分子，更有归属感了。” 八达机电的一线员工和管理人员都是到食堂吃一样的饭菜，而且还是普通员工先吃饭：每天中午11时45分一线员工到食堂就餐，而公司领导和行政人员要12时才到食堂就餐。员工刘盛辉说，从吃饭的先后顺序，也能看出公司对一线员工的重视。 安徽安庆籍员工刘岳云在浙江长城换向器有限公司工作4年了，每次回家过年都不用为车票的事情东奔西跑，因为公司会帮员工代买火车票和汽车票。 该公司总经理助理林凤仙告诉记者，为了让外来员工在春节来临前安心工作，公司尽量为其代购火车票、汽车票，如果春节前汽车票或者火车票涨价，公司垫付超额部分。针对外来员工大部分来自安徽等地的情况，公司还考虑包车将员工送回家。 刘岳云说：“本来我们还担心今年不能回家过年，没想到公司急我们之所急，这下我们就没有什么后顾之忧了，可以安心在企业工作到年底放假。” 点评：稳住员工队伍的秘诀之一就是以情留人。企业越关注员工的需求，用情感打动员工的心，就越能使员工对企业充满依恋，产生向心力。企业情感的投入创造了轻松和谐的工作环境，对员工的工作积极性和工作绩效具有不可估量的影响。 对策二：以钱留人 关键词：涨薪 发年终奖 时至年关，制造业、服务业最缺劳动力，而这些单位为了及时补充人手，涨工资成为最常见的招数。 塘下某公司负责人介绍，对他们这种劳动密集型企业来说，员工流动很正常，每年都有一定比例的职工外流或进来，这些都是正常现象。但与平时相比，年底员工流失对企业造成的困扰会大一些。为了防止老员工过年“一去不复返”，公司提高工资，希望以此吸引员工留在公司。 “在年底这段时间，公司在原来的工资基础上增长15%左右。通过涨工资，85%的员工都留了下来。”该负责人说。 市区鑫业大酒店对于春节期间留下来工作的员工，采取提高工资和年终奖金的方式予以鼓励，年底工资和年终奖金分别提高10%和20%。 长城换向器公司于农历廿七放假，只要工作到放假时间，公司将发给200至2000元不等的年终奖励。 林凤仙说，2009年下半年开始，国内外经济回暖，该公司订单逐渐增多，所以今年春节期间仍需要留住部分员工加班。对这部分员工，公司规定，除了工资照发、享受加班费外，另外还给予每人每天补贴120元。 点评：实践证明，年前涨工资是行之有效且立竿见影的办法。不少中小企业直接用加薪的方法来留人，加薪不像大企业那样要经过层层稽核，有的甚至可以当天提薪。但是加薪只能是暂时性的“应急”措施，平时企业还需在各方面想员工之所想，才能留住员工的心。 对策三：错时上班 关键词：节后补假 满足返乡情节 临近年底，很多行业都出现了用工高峰，其中最明显的是餐饮业。 据业内人士介绍，餐饮业其实常年缺人，到了年底更甚。因为在我市众多中小餐馆、饭店当服务员的大多是外来务工人员。年底经营高峰和返乡高峰重叠，经营者发出感慨：“生意越忙的时候越招不到人。” 王先生是市区一家中型餐馆的老板，每到年终，也是他最为头痛的时候。针对岁末年初，酒店餐饮业用工紧缺这一大难题。王先生今年将员工放假的时间做了调整，规定过年期间不能请假，过了正月十五之后才可以请假回家。虽然不能赶上过年的时间，但是至少有时间可以和家人团聚，员工们的返乡情节也能稍稍得到满足。他告诉记者，此举起到了一定效果，80%的员工留在餐馆工作。 今年，花园大酒店也采取了这样的方式，外来员工在正月十五以前都要工作，正月十五过后可以请假回家。酒店负责人说：“一年到头，酒店的业绩好与坏就全看这最后几个月。如果员工请假回去了，耽误了生意，那损失就大了，但是在正月十五之后，酒店就会进入一个小淡季，这时候让服务员回家，也算是一种补偿吧。” 鑫业大酒店有150名员工，其中100多名来自外地。酒店李副总经理说，明年农历正月十五后，员工可以采取轮流放假的方式回家过年。 点评：对于餐饮单位和劳动密集型企业，每年春节期间都要为“用工荒”苦恼。而避开公司“生产”的旺季，让员工在公司繁忙的时段努力工作，在公司可以“喘口气”的时候给员工放大假，利用错时打“时间差”，不失为解决业务高峰期的用工难一个好办法。 对策四：以人留人 关键词：老乡带老乡 奖励有功者 鑫田集团有400多名员工，其中外来务工人员占了一半。该集团办公室负责人说，应对可能出现的用工荒，公司一方面稳定现有员工队伍，另一方面采取老乡带老乡的方式，老员工从老家带回一名新人，且试用期合格，则奖励该员工100元。 “目前公司正在发展壮大，需要许多劳动力。通过老乡带老乡的方式，现身说法宣传公司的工作环境、收入情况，吸引老乡、亲属来公司工作，以缓解企业的用工短缺压力。”该负责人介绍。 浙江长城换向器有限公司也采取了类似方法缓解用工荒。公司总经理助理林凤仙介绍，2009年下半年，国内外经济回暖，公司订单大量增长，人手短缺问题逐渐显露。于是公司规定，老员工若带老乡来公司，试用期满转正后公司奖励该员工人民币200元，如果带技术骨干，将予以更高额度的奖励。 点评：物质奖励是最直接的激励方式。介绍老乡过来工作，既可帮老乡就业，又可得到公司的奖励，公司员工的积极性自然就会很高。而且这种招工方式成本低，稳定性高。跟着熟人出来，对初次出门打工的人，心里会觉得踏实、安全。让员工去招人，往往比企业本身出面更有吸引力。 记者手记 “归属感”是解“荒”之道 年底用工荒，年年提，年年“荒”。要想破解这个难题，首先得分析这一现象出现的原因。业内人士指出，收入达不到员工的预期是一个重要原因。有些企业还存在不签劳动合同的现象，员工的养老、医疗、工伤等福利待遇也无法得到落实。 另外，年轻一代的求职者已经改变了传统的务工观念，他们不再满足于打工餬口，而是开始学会经营自己。我们不难发现，出现用工荒的岗位，大多是社会地位低、劳动强度大、发展前途有限的岗位。 避免春节期间用工荒，得做到两点：待遇留人和感情留人。待遇留人首先要保证员工的工资，在此基础上还要体现员工的自我价值，给员工提供晋升的途径，让员工看到希望；感情留人就是要塑造企业文化，让员工以单位为家，快乐工作，把员工的心聚在一起。 只有给员工以“自家人”待遇，保障员工的相关权益，让员工觉得“有奔头”、产生归属感，而不是视员工为招之即来、挥之即去的“外来人”，这样才能让员工安心，让背井离乡的外来务工者感受到“家”的温暖。这种用诚挚的情感凝聚起来的力量是最坚固和可靠的。 为了留住人才，一个单位是事业留人还是情感留人还是待遇留人 都需要吧，工作主要是看待遇，但是待遇再好，领导无能，人才不得志也不得人心！ 待遇留人 感情留人 事业留人 环境什么留人什么最重要?为什么? 简单来说 这几个方面事一个发展过程 在最先的是环境和感情 然后你能学到很多东西 这是你的最求会变为 待遇 有了这个过程 你会发现你变强了 已经不在乎这些了 你就会去找更适合你的地方 创你自己的事业 为你的目标奋斗 “感情留人，事业留人，待遇留人”这三者谁最重要？为什么 对于感性且缺乏归属的人用感情，有雄心有志气的人要讲事业和发展。 但如果给出的待遇让他们觉得远低于同行业其他人，前面那句话就当我没说。 我觉得三者兼有才是王道。根据马斯洛需求层次理论，生理和安全问题是最基本的需求，社交和尊重需求、以及更高层次的自我实现需求都是建立在基本的需求之上的。 企业要想留住人是靠待遇还是感情 最最起码的是待遇 还有的就得感情留人 制度留人 经济危机下,北京恒汇财富投资管理有限公司靠待遇留人还是靠事业留住人 很好 ============================== 事业无须惊天地，有成就行；金钱无须取不尽，够花就行；朋友无须形不离，想着就行；儿女无须多与

【答案】A 【答案解析】试题分析：中国第一家官办军用企业是安庆内军械所；江南制造总局属于军用企业；不属于民族工业，是官办企业。因此BCD均错误。李鸿章创办的江南制造总局是最大的官办的军事工业。故选A。考点：洋务企业点评：为了“自强、求富”，洋务派创办了一大批的军用企业和民用企业，广泛使用机器生产，开始了中国经济近代化的历程。虽然洋务运动以失败告终，但是在推动早期近代化方面起了积极地作用。

可以回答上家公司给你带来的成长，以及对你工作能力的提升；在回答的过程中不要说坏话，只要表达自己的成长，以能够给公司带来的利益。

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通过我朋友们的介绍，他们一直在使用伯乐觅旗下的企业口碑网，里面的内容都是不同企业员工对自己企业真实的评论，还有很多职场的信息给求职者参考，不仅如此，听我朋友说还有很多休闲娱乐，希望对你有帮助。

互联网时代下，产品上市后的口碑营销直接关系到产品的销售量。不管是网购还是线下购物，消费者喜欢通过互联网去查询产品的网络口碑，如果产品评价不好可能不断丢失客户。新产品推出之后做好全网口碑推广，为新品的销售做好铺垫已经成为企业势在必行的工作。那么，企业如何做好新品的全网口碑推广呢？小马识途营销顾问认为企业应制定口碑营销策略并保障实施。1、内容：找准产品定位良好口碑是产品口碑建设的最终目标，口碑优化是实现这一目标的手段。要做好口碑营销，企业必须分析产品、企业的市场定位，主要从产品属性，优势，定位，特点等方面进行分析，并结合消费者对产品的需求。口碑宣传内容应与公司的品牌，服务，产品属性和其他信息相结合。2、搜索：口碑优化互联网口碑是企业为在线消费者留下的品牌印象。当用户使用网络搜索有关品牌和产品的信息时，消费者对于产品的评价也就是我们所说的口碑，是用户是否产生消费行为的一个重要参考。小马识途建议企业在进行口碑营销时应更加关注关键词优化，注意产品及其变体关键词的内容维护，执行中注意宣传内容如关键词匹配度，关键词密度；内容的大小，原创性和可读性；这样才能做好全网口碑的优化。3、平台：口碑渠道宣传渠道的选择应基于产品用户群的特征，以满足目标消费群体的需求。除了网络媒体和自媒体之外，有影响力和适合口碑营销的渠道是知乎，百度知道和搜狗问答及其他问答平台。此外，网络口碑营销是一个持续改进优化的过程。开展产品口碑优化过程中，企业还应对效果进行评估，数据分析，不断优化调整口碑营销的策略和方式方法。线上口碑营销优势网络口碑营销之所以被专业人士推崇，是因为有它自己的一些优势，有些优势其他推广无法取代，这里小马识途营销顾问分享几点口碑营销的优势：1. 可信度高。因为口碑经常是依靠人与人之间面对面地传播，所以让人信服的机率很高，几乎为100%。2. 自发性、主动性。因为口碑具有强大的可信度，以致形成在人群中自发、主动向外界扩散的效果。3. 好故事性。口碑营销往往都有一个能让大家耳熟能详、脍炙人口，经常被谈起的好故事作为开头篇，这也是口碑营销的关键所在。4. 诚实性。诚实是做人的根本，诚信是经商的不二法宝，自然口碑营销也离不开诚实的奠基。因此，口碑营销之所以让人信服，是因为它的建立是在诚实的基础之上的。企业的营销者在产品推广和品牌推广中，往往最先想到的是做广告，硬广对网络推广引流有着重要的作用，投入大产出快。而口碑营销则在引流方面是投入小产出慢，在用户转化方面则是无法取代，没有口碑的广告投入转化率低。

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网络的问题。企业微信老师点评不了作业是网络连接异常导致。1、首先打开手机检查网络。2、其次打开微信进行测试网络连接是否异常。3、最后点击电瓶重新进入即可。

　　导语 ：员工跳槽的理由有许多都不可思议的简单，而对于那些不问员工为什么想要离职的领导，他们可能不必要地失去了许多员工，最后高价补缺。下面我们来看看员工流动的原因有哪些。 　　Glassdoor(美国一家做企业点评与职位搜索的职场社区)网站上有人们分享的百万份以上的简历，我们从中收集了海量的有关工作变动的数据。在这些简历中，我们通过比较在公司内部发生职位变动和离职前往另一家公司的不同工作变动，得以悉知员工流动的原因。 　　在一项新研究中，我和Glassdoor网站的数据科学家Morgan Smart查看了超过5000份职位变动，这些数据来自于求职者自2007年至2016年间在Glassdoor网站上分享的上万份简历样本。其中，有一些是员工在一家企业内发生职位变动，如从财务助理升为财务主管。其余的则是员工跳槽去了一家新的公司。 　　通过综合实际的职位变动数据和Glassdoor网站上的公司评分和薪酬信息等数据，我们查明了促使员工留在公司内部或跳槽到另一家公司的统计学因素。尽管这些数据只被证明有相关性，而无法确定因果关系，我们依然相信，这些数据揭示了一些对于HR如何留住人才困扰的重要解决线索。在研究中，我们关注的是员工流动与员工薪酬、公司文化、员工当前职位和工龄以及员工所在企业类型等因素的相关性。 　　导致员工流动的因素 　　在导致员工流动的因素中，有一个容易被忽视：让员工在一个职位干太久。即使是在控制了薪酬、企业类型、职称及其他多项变量因素后，我们依然发现，当一位员工在一个相同的职位上做了太久而没有职称变动，他跳槽到另一家公司以开启职业生涯新阶段的可能性就要大得多。在一个职位上多待10个月，员工跳槽到新公司的几率就会提升1%，这在统计学上是非常重要的影响。 　　一个可能的原因是，那些在公司内看不到自己晋升机会的员工最终会去别的公司寻找机会。对此，有一个简单的应对之策。通过给员工提供清晰的晋升路线，定期调整员工职称，企业就能给员工看到更多机会，从而限制此类有害的职位停滞。 　　薪酬因素 　　然而，我们的研究发现，持续调整员工职位的方法还不够，确保薪酬具有竞争力对于留住人才也非常重要。我们发现，底薪每提高10%，员工继续留在同一家公司的概率增加1.5%，这两个要素之间具有重要的统计学相关性。 　　这意味着，从长远来看，员工不会只因为新的职称就一直留下来。但当他们在考虑晋升所带来的新职责时，他们也认为薪水要同步上涨。我们的数据显示，如果领导不能同时在职责和薪水两方面给出有意义的承诺，员工很有可能会寻找另谋出路。 　　企业文化因素 　　抛开职位晋升和薪酬因素，我们发现，公司文化也会影响到员工的去留。对于那些熟知展示积极的公司文化能带来好处的领导来说，这并不奇怪。当员工选择雇主时，我们发现他们一般都会选择在Glassdoor网站上评分更高的公司。 　　具体来讲，我们发现，一家公司在Glassdoor网站上的整体评分每高一星(从一星到五星的评分制)，其员工留在公司等待晋升的概率增加4%。类似，我们在两项公司文化的细节方面发现了统计学意义的显著关联：高晋升机会分数和高文化与价值观分数。单独来讲，一家公司在这两个方面的.Glassdoor网站评分每增加一星(总共五星)，就对应于员工留在当前公司等待晋升的几率提升5%。这表明，从统计学来看，清楚自身的晋升途径又认可公司价值体系的员工离职的可能性较小。 　　影响甚微的因素 　　我们还发现，某些因素对员工流动没有影响。首先是公司高级领导层的水准。这告诉我们，当员工考虑去留问题的时候，主要是基于自身发展的远景，也可能会考虑到他们和领导层的关系。如果员工看不到上升空间，即使是最能打鸡血的CEO也不能增加员工的忠诚度。 　　其次，我们还发现，工作与生活平衡和员工的去留之间没有统计学意义上的关联。工作与生活平衡肯定有益于提高员工的整体满意度，但和其他因素相比，对去留问题的影响并不大。员工通常在别处看到更好的发展前景时选择离职，而当前职位的工作与生活平衡不大可能会改变这种决定。 　　这意味着什么? 　　从员工角度考虑，找一份新工作值得一试。我们发现员工每次跳槽平均能带来5.2%的薪水提升。但更主要的是，员工是在发现必须跳槽才能获得进一步职业发展时选择离职的。在我们研究过的那些简历中，73%的职位变动是员工跳槽，只有27%是在公司内部变动。 　　这样的高员工流失率描绘了HR们面临的挑战，却也提示了解决之道。在现今的劳动力市场，相比跳槽，员工更信赖在目前工作单位内部寻求就会，这就留出了余地。从长远角度来看，找出员工流动的影响因素会对企业产生深远的影响。对于员工过万的企业，即使是员工留在企业内部进行职位变动的几率提升1%，这也意味着有数百位老员工不会跳槽。 　　对于招聘官来说，我们的研究发现还有另一重含义。我们的结论提供了多种方法以甄别有意愿离职的人才。相比于在公司内部晋升机制里迅速攀升的员工，已经在一个职位上呆了一年以上的员工从统计学上来看将更可能接受招聘官的邀请。而公司文化评价较低或薪酬低与平均水平的员工，也更容易考虑新公司伸出的橄榄枝。 　　对于雇主而言，员工流动是一种极大的损耗。我们的研究表明，雇主已经在某种程度上控制员工的流动水平，而降低员工流动的方法也已昭然若揭。为了更好地留住员工，就要为员工规划清晰的职业前景，付给他们具有竞争性的薪酬，并且培养健康的企业文化。 　　员工流动是管理的常态 　　曾经认识一个在可口可乐工作的朋友，两年后有事去找他，早已经离职。不仅该员工离职了，销售部门的员工在两年内基本换了一遍。可口可乐，可是在最佳雇主排行榜靠前的企业。这么高的离职率，并没有影响可口可乐的声誉，也没有影响可口可乐的正常运行。 　　有文章说，美国人一生至少要搬六次家，多的要搬几十次，迁徙已经成为美国人生活的一部分。在我看来，迁徙通常意味着要换工作，那么，美国人一生平均要换多少次工作呢？在网上查了一下，发现下列几组数据： 　　加州大学戴维斯分校（University of California,Davis）教授、经济系主任斯蒂文斯（Ann Stevens）说，一个人一生从事七份工作。 　　美国劳工部劳工统计局表示，研究者目前所了解到的只是，刚参加工作的人会频繁换工作：16至19岁的就业者中有四分之三的人、20至24岁的就业者中有一半的人，在一年之内更换了工作。 　　劳工统计局经济学家彼雷特（Chuck Pierret）长期以来一直在进行一项研究，以更精确地统计美国人长时期以来的工作稳定性状况。此项研究始于1979年，共有10,000名14至22岁的美国人接受了调查，目前最近的数据显示，这组调查对象在18至42岁之间每人平均从事过10.8份工作。 　　1996年普通美国人为现有雇主的工作年限是3.8年，2000年是3.5年，2008年是4.1年。 　　上述数据不尽相同，但支持同样一个事实：美国人经常换工作，或者说经常跳槽。 　　我曾经想在网上搜索美国人为什么频繁跳槽的美国，结果都是探索中国人为什么中西的文章。 　　我很困惑：为什么中国人这么困惑于跳槽，而美国人没有这么大的困惑？ 　　我们原来以为差企业的离职率高，让我们想象不到的是，好企业的离职率其实往往高于差企业。我甚至发现，有些差企业的员工稳定性高得惊人。 　　跳槽高峰通常发生在两个阶段：一个是初入职场阶段，因为单方或双方不满意而离职或跳槽；二是有了职场经验后，为了寻找更好的平台而跳槽。 　　一般来说，对于差企业，初入职场的员工跳槽率较高。这是因为差企业选拔员工把关不严，培训不够所致；对于好企业，有职场经验的员工跳槽率较高，只要晋升通道受阻，很多人会选择跳槽。并且，优秀企业的经历往往是跳槽后求职的筹码。 　　跳槽率高是好事还是坏事？这是一个需要思考的问题。 　　我发现，一些普通企业的跳槽率低，是因为员工缺乏职场竞争力，你说这是好事还是坏事？特别是一些小企业的员工，他们的技能只能在某个企业生存，离开这个企业就毫无价值，他们当然不愿意跳槽。这样的企业，跳槽率低，形成的是“酱缸”。 　　我服务过一家上市公司，也是行业龙头，公司位于深圳。深圳人本来跳槽率就高，加上又是行业龙头，是全行业的企业猪头的目标。于是，这家企业被称为行业的“黄埔军校”，凡是从这家企业跳槽的人，基本上职务升一级，工资涨一倍——这么大的诱惑率，想不跳槽都难。然而，这家企业似乎对跳槽有免疫率，跳槽虽然对正常管理有影响，但影响却很小。一茬员工跳槽了，另一茬员工很快就成长起来了。并且出现了另外一个现象：跳槽的员工虽然短期收入提高，职务提升，但总体进步远远低于在公司内部提升的速度，很多跳槽员工回流。一般来说，中国企业的业务员基本上实行划片包干，而这家企业周期性地让员工互换市场。也就是说，员工如果不跳出去，就让员工在内部跳。我甚至发现，一个中高管跳槽，有一群人会非常高兴。因为中高管跳槽，必然要在内部递补，于是，一批员工有了机会。比如，总监跳槽，大区经理有了递补机会；大区经理升职，省区经理有了递补机会。如此类推，一批人的积极性调动起来了。 　　随着中国的更加自由开放，随着中国的社会化保障体系更加完善，随着中国的年轻人更加自信，随着中国社会化培训体系的完善，员工跳槽率越来越高，这将是中国企业的常态。 　　当员工流动成为常态时，中国企业的管理体系是否能够适应？在此情况下，出现了一种反思：如何降低员工的流动率？这当然是一种积极的思考，因为过度的员工流动对于正常经营是会形成一定干扰的。 　　我则一直在另一个方向思考：企业应该建立什么样的管理体系，以适应员工的正常流动。也就是说，当员工流动成为一种社会常态时，企业的管理体系应该适应这种常态。或者说，企业要能够尽可能降低员工流动对正常工作秩序的影响。 　　我的岳母因为偏瘫要请保姆，保姆流动率很高，都是因为嫌工资低。后来，工资（甚至子女们暗中给的红包）上去了，但仍然经常离职。我老婆为了留住保姆，使尽了招数，包括给保姆的孩子介绍工作、介绍对象，让保姆的老公住在家里，但都没有用，都是干一段时间就走，而且基本上是走了就后悔——要求再回来——所以经常还有“候任保姆”。后来，我劝老婆：这就是正常的，也别过份用心，只要做好随时招保姆的准备就行了。 　　普通企业为什么害怕员工流动？因为有些企业的管理体系是建立在假设员工不流动基础上的，一旦员工流动，则秩序大乱。 　　比如，普通企业的业务员实行分片包干，并且整个区域市场的运作过程是个“黑箱”——除了员工熟悉，其他人一无所知。这样的管理，当然害怕员工流动。 　　上述那家行业龙头企业则不然，员工每天的工作行程都记录在案，工作虽然是员工做的，但客户和市场掌握在公司手中。即使员工流动，其他人也很容易接手。并且，这家企业建立了完善的管理体系，后备人才充足，不惧人才流动——不流动是好事，流动也非坏事。 　　自从进入营销领域以来，一直持上述观点。我发表的第一篇关于营销的文章是“阳光下的营销”——在《销售与市场》上发表时被王荣耀老师改为“光明营销”。如果一个业务员的行为，一切都在“阳光之下”，那么，他的流动会对企业产生大的影响吗？ 　　我刚到现在的企业任职时，发现流动率很高，月流动率高达17%。也就是，一年之内，员工基本全换一遍。 　　我也曾经想做出改变，后来发现很难，因为这是一个行业员工的基本特点。现在，我的做法已经有所改变：第一，尽可能留住优秀员工，普通员工的流动不可怕；第二，加快新员工的培训速度，让新员工尽快能够进入角色。 　　为什么有些中国企业特别害怕员工流动呢？我觉得这与部分中国人的管理思维有关。 　　现代企业的一个基本特点就是专业化分工之下的管理，专业分工使得员工的工作容易标准化、模式化、程式化，它所带来的效果有两方面：一是效率的提高，主要是熟练程度所带来的效率；二是员工的可替换性大大增强。 　　如果一个企业的组织和管理设计，使得员工具备超强的“可替换性”，那么，员工流动对正常工作的影响就会很小。可惜，在这一点上，中国企业恰恰是弱项。应该说，在生产管理领域，这项工作做得不错。所以，尽管“农民工”的流动率比较高，但中国的生产管理却基本不受影响。 　　员工流动影响比较大的领域包括研发、营销和职能部门，其中以营销最为严重。很多中国企业的营销人员是“跑单帮”的，“跑单帮”要求员工的能力是复合型的、经验型的，这样的员工“可替代性”很差，市场控制在员工手中，员工流动可能就意味着市场丢失。 　　管理缺乏“传承性”是企业害怕员工流动的另一个重要原因。缺乏“传承性”是因为工作过程往往缺乏记录。ISO9000的精髓是：该说的要说到，说到的要做到，做到的要见到。“做到的要见到”本来是最简单的工作，却是多数中国人最讨厌的工作，认为最没有意义、最无效的工作。因为管理缺乏“可传承性”，所以，某个员工离职，可能其他人的工作无法衔接。 　　不知道是上初中还是高中，学过一篇古文，其中有一句话“流水不腐，户枢不蠹”，不知道员工的流动是否也适应这句话。 　　除了观察员工流动率外，还要观察员工流动结构，即什么人在流动。在此加以简单讨论。 　　新招聘员工在试用期的流动，通常不属于员工流动的统计之列。我曾经提出过如何降低新流动流动率的文章，基本做法是建立新员工“孵化基地”，尽可能不让新员工（指营销人员）“跑单帮”。我的体会是：采用此法，新员工成熟速度至少加快一倍，新员工离职率从60%-70%下降为10%-20%。 　　员工无预警流动。这是影响很坏的流动。西方国家的员工流动率虽然高，但法制完善，员工流动可以控制在可控范围之内，所以影响不大。中国的《劳动法》，立法上过度保护员工，让部分员工有空可钻。比如，经常见到员工因企业辞退而打官司，却极少见到因为员工无预警离职而打官司的。不是企业不想打官司，而是这样的官司很难打。 　　对于转换身份当老板这类离职，企业基本无能为力。对于一个想当老板的人，再优厚的条件也很难留下来。所以，有两类找到了要求离职时，我是毫不犹豫地要答应并祝福的：一是自己当老板；二是找到自认为比现在“更体面”的工作的。 　　普通员工，工作是程式化的，离职后的递补很快，对企业影响比较大。而进入管理层的员工，在培养上是下过心血的，离职的短期损失可能不大，但如果人数多了，损失就很大。一般来说，基层员工与企业之间的关系是“交易型”，即你给我多少钱，我就干多少活，不满意就跳槽。达到一定管理层后，与企业的关系变成“归属型”，愿意与企业一同发展。如果一个中高层员工是“交易型”的，那么，早点离职也并非坏事。 　　面对员工流动，一方面想方设法降低流动率，另一方面建立适应员工流动的管理体系，两方面的工作都很重要。本篇文章，我较多的谈论了第二方面，第一方面已经有很多人谈过了，网上有太多这方面的文章。

如果是问这个平台如何运营。简单来说，靠的是各个消费者的评价内容，现在基本上就是鼓励大v写手多评价，其他人参照评价内容选择消费。如果是问大众点评上的商户如何运营。一靠本身产品够好（包括环境，口味，服务等方面）。二靠线上店铺装修，比如地址描述是否让人容易找到，图片是否够吸引人，团购券，评价内容是否优质等等，当然，要曝光在消费者的视野中还是要靠星级评定，大v评价，访问量，收藏量，预约量这些数据去提升曝光量，从而走上热门榜。

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企业安全风险评价准则应包括产业政策、行政法规的符合性准则、企业在制定风险评价准则的依据、危险化学品安全管理主体责任的准则、风险可接受准则等。风险评价，又称安全评价，是指在风险识别和估计的基础上，综合考虑风险发生的概率、损失幅度以及其他因素。得出系统发生风险的可能性及其程度，并与公认的安全标准进行比较，确定企业的风险等级，由此决定是否需要采取控制措施，以及控制到什么程度。风险识别和估计是风险评价的基础。只有在充分揭示企业所面临的各种风险和风险因素的前提下，才可能作出较为精确的评价。企业在运行过程中，原来的风险因素可能会发生变化，同时又可能出现新的风险因素。风险等级的判定遵循从严从高的原则，按风险评价级别由高至低划分为：巨大风险、重大风险、显著风险、一般风险、低风险等五级，并用字母A、B、C、D、E表示。风险评价的方法：1 、风险因素分析法：风险因素分析法是指对可能会让风险发生的原因进行分析，从而确定风险发生的概率的风险评估方法。2 、内控制度点评法：是指通过对被审核企业内部系统的点评而明确财务审计风险。3 、剖析性核查法：剖析性核查法是注册会计对被审核企业主要比例或发展趋势进行剖析，以推断财务会计报表是不是存有关键错报或少报概率。4 、判定风险点评法：判定风险点评法是指这些通过观查、调研与剖析，并依靠注册会计的经验、专业规范和分辨等能对财务审计风险进行判定评定的方式。5 、风险率风险点评法：风险率风险点评法是定量分析风险点评法之一。

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据我的经验那就是工资和待遇不要往下降，尤其放假的话要让员工带薪休假。这样会叫员工安心稳定的

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