企业劳动关系处理的基本内容包含哪些？

劳动关系管理内容是：1、主体：用人单位、劳动者、工会；2、客体：主体的劳动权利和义务共同指向的事物；3、内容：劳动关系主体依法享有的权利和承担的义务；4、劳动者权利：平等就业和职业选择权、取得报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生保护权、接受职业技能培训权利、享受社保权、提请劳动争议处理权、其他。【法律依据】根据《劳动法》第二条，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。更多关于劳动关系管理内容是什么，进入：https://m.abcgonglue.com/ask/c780a91616104294.html?zd查看更多内容

内容：1、劳动合同管理：订立程序、续订与变更、解除与终止。2、集体合同管理：期限、程序与原则、责任。3、劳动争议管理：劳动争议处理的原则与程序、预防措施、相关组织机构等。4、劳动者基本保障管理：职工安全卫生管理、社会保险管理等。意义：1、保障企业与员工的相互选择权，通过适当的流动实现生产要素的优化组合。2、保障企业内部各方面的正当权益，开发人力资源潜力，充分调动员工积极性。3、改善企业内部劳动关系，相互尊重、信任、合作，创造心情舒畅的工作环境。4、有利于提升人力资源管理的战略地位。

企业劳动关系管理包括以下内容:1、员工入职管理。可制定专门的《员工入职管理办法》来指导入职管理的工作2、员工离职管理。（1）离职类别分为：辞职、辞退、自动离职（自离）、合同期满（不再续签劳动合同）（2）离职办理。无论是上述哪一种类别的离职情况，一般均要按照以下程序办理，具体可通过制定《离职管理办法》来撰写详细的指导说明。3、员工信息管理这些信息包括员工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有员工技能等重要信息。这种信息管理还要注意时时根据员工的发展进行第一时间的内容更新。了解员工的技能、了解员工参加培训的情况及其是否有转岗的意愿等情况，能够迅速找到内部的合适人选，这样可以节省向外招聘的猎头费、招聘费、广告费，这正是员工信息管理的真正目的。4、劳动合同管理，加强员工关系专员对《劳动合同法》的学习，减少人员操作引发的争议，制定《劳动合同管理办法》对劳动合同的具体管理给予详细的指导，建立劳动合同发放后的收签表格让员及时签收，严格按照《劳动合同法》的要求及时新签或续签劳动合同；5、人事档案管理。人事档案主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在管理办法中进一步明确。6、劳动争议处理。劳务争议，也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。法律依据:《中华人民共和国劳动法》 第三条:劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

劳动关系综合管理涉及以下几个方面：1. 雇佣政策和程序管理：包括招聘、录用、合同管理和离职等流程的制定和执行。2. 薪酬管理：包括工资、津贴、绩效奖金、福利和社会保险等薪酬制度的设定和执行。3. 员工绩效管理：包括设定绩效目标、绩效评估、激励措施和绩效反馈等方面的管理。4. 员工培训与发展：包括制定员工培训计划、组织培训、绩效提升、职业发展规划等方面的管理。5. 劳动合同管理：包括制定、执行和解除劳动合同，管理劳动合同的变更和续签等。6. 劳动法律法规遵从：包括确保企业遵守相关劳动法律法规，保障员工权益和福利。7. 劳动关系处理：包括处理员工的投诉和纠纷、管理工会关系等方面的技巧和策略。8. 人力资源信息系统管理：包括建立和维护人力资源信息系统，管理员工档案和数据的安全和准确性。综合管理劳动关系意味着全面管理和调整与员工和企业之间的关系，确保合理的雇佣关系、公平的薪酬体系、高效的绩效管理和积极的员工发展等，以促进员工满意度和企业绩效的提升。

法律主观：劳动关系管理内容：1、劳动关系主体：我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织和劳动者；2、劳动关系客体：主体的劳动权利和义务共同指向的事物；3、劳动关系内容：劳动关系主体依法享有的权利和承担的义务。法律客观：《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

法律分析：劳动者一般会与用人单位签订合同来确定双方的权力和义务，这样也有利于双方劳动关系的确立，劳动关系是双方的权利义务关系，劳动关系管理主要包括以下内容：1.劳动合同管理制度：劳动合同履行的原则;员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定;员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;试用期考察办法;员工档案的管理办法;应聘人员相关材料保存办法;集体合同草案的拟定、协商程序;解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;劳动合同管理制度修改、废止的程序。2.劳动岗位规范制定规则。3.劳动纪律：包括时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品性规则、其他规则。4.劳动安全卫生制度。5.劳动定员定额规则：编制劳动定员规则、劳动定额规则。6.其他制度。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。衍生问题：如何认定劳动关系？确认劳动关系的标准：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

法律分析：1、劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。2、此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。3、工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系等等。法律依据：《劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查 《劳动合同法》第十条 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同

高考 填报志愿 时，劳动关系管理 专业怎么样 、主要学什么、 就业前景 好吗等是广大考生和家长朋友们十分关心的问题。以下是 为大家整理的劳动关系管理 专业介绍 、主要课程、培养目标、 就业 前景等信息，希望对大家有所帮助。1、劳动关系管理专业简介 劳动关系专业是市场经济下的一个理论性和实用性都非常强的专业。市场经济国家特别是发达的市场经济国家，劳动关系专业是一个具有重要的社会影响和社会功能的专业。这一专业对于国家层面的劳动政策的制定以及企业层面的劳动关系的操作管理，都有着直接的作用。劳动关系专业在发达国家已经是一个成熟的学科，在中国则是一个刚刚兴起的新兴学科。2、劳动关系管理专业主要课程 劳动关系学、中外工人概况、工人运动史、集体谈判制度、职工民主管理与社会参与、劳动争议处理制度、劳动政策、劳动心理学、社会保障概论、职业安全卫生、管理学原理、劳动经济学、统计学原理、社会学概论、劳动社会学、劳动法学、组织行为学、经济法概论等。3、劳动关系管理专业培养目标 培养目标 劳动关系专业是适应中国社会转型和社会发展的需要，培养具备劳动关系方面的理论、知识和能力，掌握协调处理劳动事务的现代组织手段和科学技术方法，能够在企事业单位、政府部门、各级工会组织、研究机构以及非政府组织中从事劳动关系处理实务以及理论政策研究，并富有创新精神的应用型、复合型专门人才。培养要求 本专业学生主要 学习 劳动关系学科的基础知识，受到相应学科的技能训练，具有独立从事劳动关系协调处理的能力，兼备理论基础与实务能力。4、劳动关系管理专业 就业方向 与就业前景 政府机构、工会组织;企事业单位的公共关系、人力资源管理、劳动关系岗位，企事业工会;就业服务机构的咨询、辅导、培训人员;劳动执法监察员、劳动争议仲裁员及劳动司法机构的其他 工作 人员;企业管理顾问公司、咨询公司、民办非企业机构研究、认证、监察、培训、咨询人员;街道及社区劳动与社会保障机构工作人员。

建立和谐劳动关系，实施合同制度，按规定及时签订，续订劳动合同，认真履行劳动合同并履行合同规定，杜绝违约现象发生，依法确定内部工资分配制度

说法不同而已。

问题够大，哥们要写论文么，买本书看看吧

劳动关系管理的意义在于协调好劳动者和接受劳动的单位与个人之间的关系，保障双方的利益不受侵害。

中国特色和谐劳动关系管理的基石是劳动合同管理。1、劳动合同是雇主和雇员之间建立劳动关系、明确各自权利和义务、约定个性劳动条件的合同。2、这种合同的法律意义和属性有三点，建立劳动关系的法律事实具有惟一性、约定劳动关系双方权利义务的契约具有补充性、规定个体化劳动条件的证明具有个性。3、由此可见，劳动合同是协调就业关系的基础，是劳动资源合理配置的重要手段，是维护和谐劳动关系的纽带，书面签订劳动合同、明确双方的权利义务并积极作为，可抑制劳动纠纷的发生。

因原劳动合同期满，单位单方变更合同，调换我的岗位，并相应调低我的工资发生争议，诉至法院,经调解，双方达成和解，和解协议如下：“一、被告确认与原告存在长期劳动关系。二、原告放弃本案的诉讼请求，原告承诺不得以任何理由对本案的诉讼请求另行起诉。三、被告在和解结案后非因法定理由，不得解除与原告的劳动合同。”法院也送达了调解书，内容是：“一被告确认与原告存在长期劳动合同关系,二、原告放弃本案的诉讼请求。”我认为，协议未变更双方的权利义务，应按厡合同的约定履行,单位称合同早已到期，不存在合同了，和解协议未约定按原合同履行，还是按现状履行。只要双方的劳动关系长期存在就不违反协议。反正你已和解结案，不能再告，法院的调解书又没有明确规定双方的权利义务。单位坚持不同意按原合履行，目前仍维持和解前的状态不变也不签合同。我与单位协商未果我想申请仲裁，又担心万一单位有理,不获支持。请各位律师指教，问：一、单位不按合同履行，违反协议吗？二、单位的说法正确吗？如果对方确实违反协议，原请求(支付双倍工资、以原条件继续履行合同、赔偿损失等)可以再提吗？如果申请仲裁,有可能获得支持吗？怎样才能更有效保护我的合法权益？如蒙指教，不胜感激！

定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系

不制动。

劳动关系对于企业和员工个人均有重要意义：1、保障员工权益，使员工在安心舒适的环境下更好地工作，提高安全感和工作积极性；2、保障企业与员工的互择权，通过适当的流动实现生产要素的优化组合；3、保障企业内部各方面的正当权益，开发资源潜力，充分调动积极性；4、改善企业内部劳动关系，尊重、信任、合作，创造心情舒畅的工作环境。扩展资料：在劳动力资源的配置过程中，为了保证劳动力市场的有序进行，保障劳动关系主体双方的自主与平等，劳动关系主体的行为由相应的法律和依法签订的合同来规范，劳动关系表现为契约性。即由劳动者与用人单位签订劳动合同，由劳动者群众的组织—工会与用人单位签订集体合同，明确劳动过程中各方的权利和义务，劳动关系的契约属性反映出它的制度层面。

劳动关系管理的目标有（）。 A.效率 B.公平 C.发言权 D.经济发展与社会稳定 正确答案：ABCD

1. 职工参与：劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理。2. 正式公布：应当以合法有效的形式公布，通常为以企业法人代表人签字和加盖公章的正式文件的形式公布。

结合中国实际,谈谈政府在劳动关系中的作用？一、劳动政策的制定：1、在《劳动法》《劳动合同法》的基础，加大立法进度，进一步完善劳动法律体系；2、以政府为主导，从目前注重于个人劳动关系的调整，逐步过渡到以劳资双方为主体的集体劳动关系的构建与调整。二、劳动力市场的建立和完善：1、职业培训（政府组织，政府主导）；、2、就业服务：（1）就业信息指导；（2）劳动力市场价格指导；（3）失业预警监测；（4）创造公平的就业环境。3、失业救济：（1）建立国有企业下岗职工基本生活保障和再就业缺席；（2）完善失业保险制度，健全有利于促进就业的社会保障机制；三、劳动条件的维持和提高：劳动条件的形成依靠内部机制和外部规范。内部机制包括劳动合同、企业规章制度、集体协调、职工参与等制度，外部规范包括劳动法和劳动政策。而政府的作用是制定外部规范促进内部机制的完善。1、确立劳动条件标准（强制性、指导性）；2、培育并健全劳动条件形成机制（劳动合同制、集体协商）3、对劳动条件的形成过程与结果进行监督。四、协调劳动关系：1、劳动监察：由劳动行政管理部门对用工单位与劳动者遵守劳动法律、法规、规章的情况进行检查，并对违法行为进行处罚。2、劳动争议的处理；3、三方协商机制：政府具有谈判者、协商者、立法者的角色；在市场经济条件下，政府并不直接代表或融入劳动关系的一方，而是居于劳资双方之上，以居中仲裁者的角色，代表社会公正和社会利益。但这种裁决并不要求政府在劳资双方之间完全的“不偏不倚”，而是以保护劳动者为宗旨的劳动法为依据，以追求法律上的“实质平等”为基本原则。

在法律框架内做一些技术性的规范保护和平衡劳资关系

法律主观：无效劳动合同并不影响对劳动关系的认定。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效；劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。法律客观：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

随着我国市场经济的稳步推进，大批以资本为纽带的集团型企业不断涌现，并普遍呈现跨区域的结构模式，集团型企业已成为国民经济中一股重要的力量。但与集团型企业的重要性不相匹配的是，关于其劳动关系管理的法律规范和相关研究几近空白。《集团型企业劳动关系管理》(作者陆敬波)以律师实际办理案件的相关问题为基础，同时结合律师的思考与司法实践的审判，注重理论与实务相结合，以解决问题为导向，以期帮助集团型企业进行跨区域的劳动关系管理及解决管理中出现的问题。《集团型企业劳动关系管理》分为专题篇和工具篇两大模块：专题篇中包括“工时休假”、“薪酬管理”、“社会保险”、“无固定期限劳动合同”等14个专题；工具篇中包括“公积金”、“医疗期”、“加班工资计算”、“女职工保护”等10个实用法律索引附录。本书适合集团型企业高管、法务部主管、人力资源部主管等人士阅读，同时适合劳动法学者、劳动法律师等作为研究参考。

是。中国特色和谐劳动关系是中国共产党领导下的劳动关系，是强调根本利益一致基础上的劳动关系，其中国特色和谐劳动关系管理的根本原则是坚持党的领导。党的领导是指马克思主义政党对无产阶级革命事业和社会主义建设事业的引导和向导作用。

为什么调自己的话

从九十年代末开始，中国的劳动关系出现了前所未有的新的变化，而党的十五大、十六大报告又成为这一变化的推进器，人们尚未对许多问题考虑成熟，现实中的问题就已经摆在面前了。产权制度的改革必然导致劳动者与企业之间的劳动关系发生变更，亟需对劳动关系进行再构造、再调整，以期与社会主义市场经济相适应。基于此，笔者将对当前形势下的劳动关系的变化及可能发生的问题作一透视，以寻求解决问题的路径，并希望促成整个社会形成共识。　　一、改制企业劳动关系现状　　企业用人自主权的扩大主要是从八十年代中期围绕在新招工人中推行劳动合同制开始的。企业获得了对新招工人自主适应劳动关系的权利。九十年代初期的全员劳动合同制的改革，使企业的用人主体地位趋于成熟。然而，由于种种原因，许多经营亏损的企业和微利企业消化不了本来依照合同就业的所有职工，在改制过程中出现了富余人员，即出现了所谓下岗现象。这一现象已成为全社会普遍关注的热点问题。来自劳动和社会保障部的最新统计数字，到2003年底，我国国有企业下岗职工为260万人，比上年底减少150万人，从法律的角度来看职工下岗就是劳动者与用人单位不解除劳动合同，保持劳动法律关系，但却无劳动过程和劳动内容的情况。企业总是在自己的内部先确定富余人员，在这些人员中开展所谓“双辞”即辞职和辞退。众所周知，企业人员长期以来流动性小，“裙带风”使许多企业人际关系复杂而微妙。在这样的环境中开展“双辞”难度较大。同时，政府部门为了保稳定，促进就业，则强调企业对于富余人员内部消化。如江苏省淮安市企业改制工作方案规定：“企业改制后原企业职工合同签订不得低于85%.”事实上，企业要是真能消化掉原企业职工的85%以上，社会上也就不会出现如此多的下岗职工了。所以，企业要根据自己的实际需要裁减人员，减轻负担，轻装上阵，而企业内部的人际关系就成为一个阻力，且政府又要求企业必须安置原企业一定比例的职工，这就使得企业在改制过程中处于两难境地。　　另外，按目前现有的法律规定，职工提出解除劳动关系即提出辞职的，基本上无社会保障。若企业提出解除劳动关系即提出辞退的，就要涉及到养老保险、医疗保险、失业救济金等社会保障问题，形成对社会的一种压力。针对这种情况，江苏省淮安市企业改制工作方案中曾规定：暂时不能上岗的职工，在企业内部待岗，不得推向社会。从这里可以看出，内部待岗已成为企业在改制过程中处分劳动关系的一种较为周到的过渡性措施，而事实上，这种措施并不符合我国《劳动法》的规定。《劳动法》中所规范的劳动法律关系构成要素是齐全的、实在的，并无存在劳动法律关系却无劳动内容的所谓“下岗”的规定。由此我们发现，职工和企业之间的劳动关系在企业改制的过程中已有所突破，即突破了具有典型意义的劳动法律关系。它的最大特点是职工既不上岗并获得劳动报酬，又不进入在失业状态下的社会保障系统，职工游离于企业，其劳动法律关系处于一种模糊的不确定状态。企业效益转好，可以迅速回岗，企业效益转坏，也许就永远待岗。这种似乎属于中止的劳动合同关系便会在不知不觉中随时间的变化逐渐演变成这种关系的事实解除，或由职工明示解除即辞职。本应由政府部门监督和对职工进行的社会保障工作，就这样被企业慢慢地消化了。这不能不说是劳动法律制度的缺陷所致，整个社会和立法部门应当尽快对此加以解决。　　二、改制企业劳动关系变化之评述　　在市场经济体制日益完善的今天，激烈的竞争不可避免地要优胜劣汰，企业经营状况的好转直接影响企业劳动力的资源配置，市场经济要求企业自主用人以增强企业活力，提高经济效益。所以说，如果企业确实到了需要精简人员的地步，也是符合市场经济规律的。劳动制度改革的重点就在于改革用工制度，实行劳动合同制。长期以来，我国一直实行由国家对城镇劳动力统包统配的用工制度，人为地消灭失业。不仅劳动力的初次就业，而且劳动力就业后的流动都要纳入计划安排，双向选择的余地很小。经常出现的情况是：不是职业适应劳动者的偏好及特长，而是劳动者的偏好和特长要被职业所改造。要想改变自己的职业，通常要花很大的代价。依照计划就是依靠行政手段调整劳动者与企业保持终生不变的劳动关系，就终身保持固定身份，企业不能根据生产经营之变化自行吸收或辞退劳动者，劳动者即使从事非自己特长之工作，也难以改变。所以，这种用工制度不能灵活地适应企业在不同时期和条件下对劳动力需求的变化。企业缺乏择工自主权，需要的人难进，不需要的人难出，多余的人要包下来。对劳动者来说，也易造成人才的浪费，不达“人尽其才，合理使用”之原则。所以，劳动制度必须随经济体制的改革而改革。劳动合同制为较为合理的选择，他通过劳动者与用人单位签订劳动合同，确定双方的劳动权利义务关系和责任，同时，劳动合同也成为产生劳动法律关系的法律事实。　　随着党的十六大精神的贯彻实施，企业还要进一步淡化和解除与政府之间的行政隶属关系，将属于微观经济领域的企业自主权还给企业，其中当然包括企业的择工自主权，政府对企业只进行宏观管理。企业改制着重改的是产权制，将原来的国有企业、集体企业实行以产权拍卖、出售转私营、股份制、股份合作制等为主要形式的转制。近几年来，全国各地企业产权转让的交易量增长速度快，企业并购消息频传，且私企并购国企的势头亦增。有的企业转让成为股份合作制形式，内部职工成为企业的主要买家。由此看来，产权交易成为企业行为，必将成为未来发展的方向。如此改革的气势，也必将使原来的劳动者与企业之间的劳动关系发生变更，需要进行再构造，从而确定一种基于原劳动合同关系的新型劳动关系。但这种新型劳动关系的建立需要一个过程。目前，在私营企业主与劳动者之间，虽然在改制初的一定时期内保留和安置大部分原企业职工，但这只是政府在改制初为保稳定的权宜之计，本质上仍属于行政干预。所以，以往含有管理与被管理因素的劳动合同关系，实际上面临着随时被解除的可能，这也成为劳动争议案件逐年增多的原因。我国劳动法虽未明确规定辞退概念，但却容忍在一定条件下企业单方解除合同，职工在企业的工作能力主要由企业评判，故劳动关系仍不安定。　　再说，私营企业即使不解除与职工的劳动关系，其劳动合同关系也由原本带有行政性因素的关系变成了单纯的劳动力买卖合同关系。企业主不可能在正常情况下与劳动者保持无劳动内容的劳动关系，股份合作制企业职工的所认股份，往往只是取得签订劳动合同资格的条件，一般其股份并不能形成市场竞争优势，其股东地位与作为劳动者的地位相比，后者则显得更为重要，职工在实际劳动过程中，注重的也是自己的工资收入，对于股份红利很少抱有奢望。职工在这种低工资、高就业的环境下，能够有工作已属万幸了。　　依法治国的方略使劳动关系也必须受到法律的规范，企业改制给企业带来了发展的美好前景，但目前情况下，法律对劳动者的保护却相对较弱。我们并不希望企业的发展是以损害劳动者的利益和权益为代价。因此，我们希望法律能够在保障企业发展的前提下，更加体现对劳动者的关怀，使劳动者的合法权益能得到有效的保护。　　三、对改制企业劳动关系性质之认识　　劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务以及责任的协议。劳动关系不同于一般的民事关系，一般的民事关系是以主体双方地位平等和权利义务相互对等为基本特征的，不带任何从属性。而劳动关系的建立虽是在双方当事人平等协商的基础上成就的，并且在劳动关系的履行、变更和解除中也以平等协商的形式解决某些问题，但是，劳动关系一旦建立，双方当事人即具有管理和被管理的关系。因此，劳动关系是由平等关系和以指挥与服从为基础的管理关系相结合所形成的一种社会关系。企业改制使许多劳动关系发生变更，劳动者原先与企业具有行政性质的劳动合同关系，却随之变成了单纯的劳动力买卖合同。原来企业的职工作为企业的主人翁对生产资料拥有所有权，对社会产品享有分配权以及对企业享有民主管理权，也在企业改制过程中随企业产权的转移而丧失。尽管如此，企业职工仍然要签订合同，而究竟是劳动合同还是劳务合同便很值得研究。　　笔者认为，劳动合同与劳务合同具有一定的区别。劳动合同一经签订，双方便形成了管理与被管理的关系，而劳务合同双方地位平等，不存在这种情况；劳动合同中的劳动报酬一般是按劳分配、相对稳定，而劳务合同中的劳动报酬往往按等价有偿的原则支付；劳动合同中用人单位承担风险责任，而劳务合同关系中劳务提供方却是自行承担风险；劳动合同注重劳动过程，而劳务合同尽管也有劳动过程，但却注重劳动结果。区别这两个概念的意义在于：目前待岗职工较多，尤其是企业改制裁减了许多富余职工，这些职工与原单位保持合同关系，却无法参加企业劳动。于是，许多下岗职工在与原单位保持劳动关系的同时，又与另一单位订立合同。新单位应当按照劳动法的有关规定为劳动者缴纳医疗保险、养老保险等社会保障费用，但新单位往往将这些劳动者视为劳务工而不予缴纳。他们认为职工已有原单位，那才是应当履行义务的单位，新单位只是与劳动者签订了劳务合同，并无缴纳社会保障费之义务。同时，新单位将劳动关系理解为劳务关系，使得劳动者在新单位很容易受到同工不同酬的待遇。　　有人认为，改制以后的私营企业与职工的关系应当是雇佣关系，而非劳动关系。殊不知，企业改制的同时，传统意义上的雇佣关系也发生了变化，在他们之间出现了很明显的人格上的不平等，给雇佣合同增添了身份色彩，即雇工与雇主之间的关系已突破了传统雇佣合同双方地位平等的性质特征，而带有管理与被管理的关系。这种雇佣关系只须稍加调整，就可使其成为具有典型意义的劳动合同关系

拟定劳动关系管理制度的基本内容：1、劳动合同管理制度：劳动合同履行的原则;员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定;员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;试用期考察办法;员工档案的管理办法;应聘人员相关材料保存办法;集体合同草案的拟定、协商程序;解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;劳动合同管理制度修改、废止的程序。2、劳动纪律：包括时间规则、组织规则、岗位给则、协作规则、品性规则、其他规则。3、劳动定员定额规则：编制劳动定员规则、劳动定额规则4、劳动岗位规范制定规则。5、劳动安全卫生制度。6、其他制度。企业劳动关系管理制度的特点：1、制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式2、行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。3、经营权与民主管理权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施4、与劳动合同条款的统一性。

就是做人事的，纠纷多的企业也许需要，靠嘴吃饭，类似律师

劳动关系是什么专业介绍如下：劳动关系主要研究社会学、管理学、劳动关系等方面的基本知识和技能，在企事业单位、政府部门等进行劳动事务的协调处理等。例如：劳动合同的订立和管理，劳动报酬、工伤补偿的协商，企业员工关系的协调管理，辞退、社保、赔偿金等引发的劳动争议的仲裁等。主要课程：《劳动关系管理》、《工会组织与管理》、《国际劳工标准》、《劳动合同制度与管理》、《劳动争议处理》、《集体合同与集体谈判》、《就业理论与实务》、《员工参与管理》、《劳工政策》、《员工关系管理》。劳动关系专业发展前景就业方向各类企事业单位：公共关系、人力资源管理、劳动关系协调；劳动司法机构：劳动执法监察、劳动争议仲裁。考研方向法律（非法学）、公共管理、应用经济学、劳动经济学、社会保障。劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。　　用人单位，是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。同时。也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的。

为提高大学生的就业力，彻底告别“毕业即失业”的现状，切实让学生掌握一门可以真正解决就业难题的技能，国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心特推出此“中国劳动关系管理师职业培训”项目。大中专在校学生可以参加劳动关系管理师（三级）的职业认证培训。通过培训，不仅可以实现自己就业能力，还可以更加科学的规划个人的职业发展，并且该培训项目还为学员提供进入各大中型企事业单位实习的机会。随着新中国《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等系列法律的实施，劳动关系管理、调整及劳动保障争议案件将出现增长趋势，大量外资企业及中小企业爆发种种劳动争议及劳资纠纷，给人事管理者带来颇多麻烦，企业败诉案件中有70%以上是与企业规章制度不完善及相关法律知识匮乏有关，对企业正常运作带来诸多麻烦。另外，在世界形势大环境影响下，其利益关系呈现出多样性、复杂化的发展态势，协调稳定劳动关系的重要性愈来愈明显。只有劳动关系的稳定，才有就业岗位的稳定。而和谐的劳动关系也是企业发展的重要保证。因此，劳动关系管理师应为企业全面加强劳动合同管理，建立平等协商机制，依法调整劳动关系，及时预防、协调和解决与劳动者在劳动关系方面的矛盾，提高劳动者积极性，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益促进企业健康发展，维护社会和谐稳定。劳动关系管理师培训的介绍：是由人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心面向全国开展的是实验性，示范性的培训工作。旨在针对新职业，新知识，新技术，新技能等内容开展的培训，提升劳动者岗位技能，增强就业能力，探索职业培训的新方法和途径。提高我国职业培训技术，促进就业。劳动关系管理师强调通过分析大量企事业单位的实际问题和案例，提高学员在劳动关系管理中的各种实操能力。

从人事管理发展到人力资源管理是我国大部分企业面临的一个重要课题，然而，这一变化在许多企业只是新瓶装旧酒。要真正建立起现代人力资源管理体系，就必须抓住人力资源管理的核心——开发，不仅要树立人力资源开发的理念，而且要付诸实践，建立人力资源开发的实现机制。　　一、人力资源开发实现机制的提出　　人力资源开发有两个基本特征：第一，它是一个知识、技能的获得过程；第二，这种知识或技能不一定跟目前的工作相关。笔者认为，人力资源开发不是一项单独的活动，它泛指一切有助于提高人的能力和素质的活动，贯穿了人力资源管理的全过程。建立人力资源开发的实现机制，就必须把开发思想融会于各项人力资源管理活动中，实行“全过程开发”。工作分析与设计二、工作分析与设计与人力资源开发　　工作分析与设计是人力资源管理的基础工作，由此形成的职位分类表、职务说明书奠定了企业运行的组织体系，是企业进行人员招聘、培训、考核等各项工作的依据，也是实施人力资源开发的平台三、人力资源计划与人力资源开发　　人力资源计划的内容包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算等。其中，使用计划、培训开发计划、职业计划都与人力资源开发有直接的关系四、招聘与人力资源开发　　招聘是企业获取人力资源的主要途径，同时也是确定人力资源开发对象的过程。无论从个人利益出发还是从企业利益出发，企业都应审慎选择自己的开发对象五、培训与人力资源开发　　培训与人力资源开发的关系最为直接，可以说，培训就是一项开发活动。随着对人的重要性的认识的深化，培训受到了全社会的空前重视，然而，在很多企业，实际效果并不尽如人意。总结成功企业的经验，我们认为，培训中以下环节是至关重要的

总公司派员工到分公司后，该员工仍然属于总公司，和总公司保持劳动关系。

人力资源六大模块有：人力资源规划、培训、考核与评价、招聘与配置、劳动关系及企业文化以及薪酬与福利管理。人力资源是在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和，人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，人力资源还是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。扩展资料：一、人力资源规划人力资源规划的目的是使企业能够拥有一定数量的优质人才，用来健全公司的人力资源管理体系 ，来保证公司的运行的效率。二、培训根据公司实际业务的需要，通过人员的挖掘，制定相关的培训需求，组织实施相关的培训计划，并且组织考核。三、考核与评价从事考核和评价员工的工作人员，需要定期的组织培训和考核员工的活动，合理控制培训费用，确保员工的培训普及率及培训满意度达到公司要求。四、招聘与配置根据公司对人才类型的需求，采取多种方式进行招聘，规范招聘的流程以及对参选的人员进行面试筛选，保证招聘的质量，降低招聘的费用。五、劳动关系及企业文化人力资源管理部门的人员需要负责劳动合同的签署和对人事关系的整理，确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象。企业文化涉及到公司的形象问题，人力资源管理部门通过制度流程建设与业余活动的开展对企业文化进行传播和宣扬。六、薪酬与福利管理要求实时跟进行业内工资的发展水平，结合国家的福利和政策，制定合理的薪资方案以及福利制度。

　　　　做好人力资源管理工作需要良好的专业能力和沟通能力，立足于本企业的实际现状开展人力资源管理工作。根据企业人力资源管理制度的现状，建立和完善人力资源管理系统：1.认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。2.认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。3.构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。4.根据公司的实际情况，建立岗位制度和岗位职责，明确岗位内容和所需要达成的目标.5.有效发挥人力资源管理制度的整体效能，使人力资源管理制度系统中的各个模块相互互补和交融，服务于生产运营。6.用人力资源管理制度规范、引导、发展员工的行为，形成员工和企业共同成长。7.人力资源管理需要通过以目标为导向，建立绩效考核等方法激励员工，形成良好的氛围。人力资源管理指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。人力资源六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

福特汽车公司人情化的员工管理 　　尊重、信任每一位职工 　　亨利.福特二世十分重视职工问题。他认为应该像过去重视机械要素取得成功那样，重视人性要素，这样才能解决战后的工业问题;而且，劳工契约要像两家公司签订商业合同那样，进行有效率、有良好作风的协商。 　　当然他也是这样做的。他启用贝克当总经理，目的是改变公司职员消极怠工的局面。贝克也是不负众望，他以友好的态度与职工建立联系，使他们消除了怕被“炒鱿鱼”的顾虑，也善意批评他们不应消极怠工，互相扯皮。为了共同的利益，劳资双方应当同舟共济。同时也虚心听取工人们的意见，并积极耐心地着手解决一个个存在的问题，与工会主席一道制定了一项《雇员参与计划》，在各车间成立由工人组成的“解决问题小组”。 　　为了把《雇员参与计划》辐射开来，福特还经常组织由工人和管理人员组成的代表团到世界各地的协作工厂访问并传经送宝，这充分体现了员工参与和决策的重要性。 　　目前，福特公司内部已形成了一个“员工参与计划”。员工投入感、合作性不断提高，大大缩短了与日本的差距，而这一切的改变就在于公司上下能够相互沟通;内部管理层、工人和职员改变了过去相互敌对的态度。关心职工，也因此引发了职工对企业的“知遇之恩”，从而努力工作促进企业发展。 　　公司赋予了职工参与决策的权力，缩小了职工与管理者的距离，职工的独立性和自主性得到了尊重和发挥，积极性也随之高涨。“全员参与制度”的实施激发了职工潜力，为企业带来了巨大效益。 　　在福特公司，现已形成一条不成文的宗旨：尊重每一位职工。这个宗旨就像一条看不见的线，贯穿于福特公司管理企业的活动，同时也贯穿于企业领导的思想。这个基本信念对于其他任何企业领导来说都是不能忘记的，不但不能忘记，而且还应该扎扎实实地将它付诸实施。 　　福特认为，生产率的提高纯粹在于人们的忠诚，他们经过成效卓著的训练而产生的献身精神，他们个人对公司成就的认同感，用最简单的话说，就在于职工及其领导人之间的那种充满人情味的关系。如果当职工找你来谈关于公司生产经营等方面的建议，或其他有关企业事宜，而被你拒绝的话，则会使他(她)的自尊心受到伤害，而对工作感到心灰意冷，最终影响企业劳动生产率。 　　福特公司能有今天的辉煌，其独特的员工人情化管理应该说起到了很大的作用。

做人力资源工作需要学什么？ 我在单位从事人力资源工作，这个岗位在一般的单位要求持上岗资格证书，也就是国家认可的证书。 1、如果是这个专业毕业的，毕业以后可以直接考四级人资源管理证，就是最初级的。 2、如果没有学这个专业，就要求工作二年以上，然后考四级人资源管理证。当然有的地方限制不大，也可以直接考。 3、从事这个工作5-8年，可以报考三级人资源管理证，就是助理级的。 4、再次，从事这个工作8年以上，可以报考一、二级人资源管理证，就是人力资源管理师，我现在拿的就是这个证书。相当于技师。 5、报名以后，会发相应的考试类书籍，有相应的课外辅导和视讯教学，书籍有两本，一般是《基础知识》、《专业技能》，二级和一级还有论文答辩。但实际工作，除有资格证书，还要有相关工作经验。另外要学习《劳动法》、《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等相关法律知识。如果在外资企业工作，还会要求有《心理学》初级证书。 1、人力资源基本原理，招聘与配置、培训开发、员工关系、薪酬绩效等； 2、心理学相关。人力资源需要与多方进行交流、处理复杂的人际关系，所以要有心理学的相关知识和技巧； 3、劳动法相关法律。人力资源要熟悉劳动法、劳动合同法等相关法律法规知识，才能更好开展工作。 做人力资源工作需要学习心理学知识吗？ 是的 人力资源师的工作与心理学是有很多交叉的，很多搞HR的都会学习一些心理学知识 从事人力资源管理工作需要学什么专业 人力资源从业人员究竟是做什么的？ 从前大家都没有人力资源的概念，其实，人力资源是一个运用专业知识、管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业。在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。通常的工作内容包括： 大量地与人沟通。从事人力资源类工作，根据具体分工的不同，需要和企业高层、各部门负责人、企业普通员工、求职应聘者等等不同的物件交流沟通。这是从事人力资源类工作最大的特点，也是工作内容中最重要的一部分。 每天都将运用和处理很多的表格、资料，因为现代企业的人力资源管理工作通常都在使用这样的工具。 撰写档案。招聘计划、考核制度、培训方案……，讲究规范和流程的人力资源工作，几乎所有的工作都将伴随着文件。 这个职业的薪资待遇怎样？ 总体来说：人力资源行业新进人员的平均薪资水平在1500-2500元之间，做到总监级别最高可以拿到10000以上。也就是说人力资源从业人员的薪资待遇是随着职位的升高而提升的，这一点比较符合管理类职位的晋升规律，不同于专业、技术类职位。 人力资源从业人员的平均薪资待遇，在“金融行业”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通讯??电信行业”，也可拿到4200元以上。如果是服务于外企或者是合资企业，人力资源从业人员的薪资待遇将会更高。当然如果你能做到人力资源总监，那你的年薪将会达到10万以上。 人力资源从业人员的职业发展路径 发展路径：人力资源从业人员的入职门槛，目前不是很高，如果是人力资源管理、管理类、心理学等相关专业，就更容易一些。但是将来的人力资源管理将会朝着更高的专业化发展，因此上述几个专业的很有可能在几年后成为较高的门槛。从发展来看，人力资源本身是一个管理性质的岗位，因此企业内部晋升是主要的发展方向。 转型机会：你可以运用你在这个领域累积的经验，转型走专家路线，例如企业管理咨询师、职业咨询师等。 目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1．5万元或高达两万元；人力资源管理师一般在1．2万元左右，最高不超过1．5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元至1．2万元之间。高薪，使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。 人力资源管理师是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。要求其从业人员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问题 。 做人力资源工作需要学心理学吗？哪里学比较好呢？ 做人力资源如果想做的优秀的话心理学是必修课，建议先在网上当相关的资料看，然后多买几本书研究一些，后期有些小小的心得了再去选择培训机构，这样更容易让知识系统化也防止因盲目而受骗。 想做人力资源管理这方面的工作，需要学什么呢？ 学习一些当地的劳动法，了解一下社会保险方面的知识，同时要看一些招聘，培训，薪酬福利、绩效考核、人员规划等方面的内容，也要注意一下人际关系的沟通啊，人力资源是一个协调部门，需要和公司中其他部门共同办事的。 人力资源管理需要学什么， 专业点讲六大模组：一、人力资源规划 二、培训与开发 三、招聘与配置 四、绩效管理 五、薪酬管理 六、劳动关系管理 做人力资源工作需要具备哪些素质 需要： 一、正直的品性 二、战略的眼光，巨集观的视野 三、优秀的沟通能力 四、卓越的学习力 五、良好的情绪调节和控制能力 六、杰出的组织能力和协调能力 七、敏感度较高 人力资源部门是在公司起到承上启下的作用，所以人力人员要有责任心，诚信，忠诚，沟通协调，专业的人力理论知识，应变能力，抗压能力，等都是必备素质。 以我和人力资源管理部门人员打交道(主要是因为实施ZK-HRMS人力资源管理软体),感觉人事比较友好,心地善良,对工作非常负责,事情也比较杂和多.所以我认为: 心态要好; 有耐心; 心思要细腻； 头脑清晰;

虽然国家已经针对违反劳动关系的管理颁布和实施了完善的劳动法律法规，但是仍然有很多企业在经营管理的过程中，忽略了科学管理劳动关系的重要性，甚至于还有一些企业设置了违反国家法律法规要求的规章制度。为了降低故障制度设置和实施过程中产生的风险，企业应该采用法律风险管控手段约束员工行为，不仅可以降低员工不满情绪发生的概率，而且可以减少劳动关系纠纷问题的发生。此外，并不是企业制定的所有故障制度都能确保企业的和谐发展，所以，为了帮助企业解决经营管理工作中可能发生的劳动关系争议和纠纷问题，企业应当依据国家颁布的相应法律法规，以此进行相关制度的制定，并将员工的实际需求考虑在内，降低企业经营管理过程中的法律风险，员工在行为范围内就有了一定的法律保障，以此建立和谐的劳动关系。2、预防细节方面的违法风险企业的法律工作人员应该根据企业生产经营的实际情况，从安全保护、离职管理等各个方面寻找企业经营管理细节方面存在的问题。如果发现经营管理环节出现法律风险，法律工作人员必须在第一时间采取管控措施，对其进行有效处理，保证企业和劳动者之间有着和谐的法律关系，以此有效维护各方利益，规范和优化企业的劳动关系管理体系。就目前来说，我国企业在劳动关系管理细节方面存在的问题必须引起企业法律人员的重视：首先，作为新员工，在入职一个月内需要签订劳动合同，杜绝不签订劳动合同的现象。企业法律工作人员应当依照劳动法相关要求，提前通知员工进行劳动合同的签订，对于不予续签合同的员工一定要进行书面澄清，避免出现劳动纠纷。其次，人力资源管理部门针对员工岗位调整、休假事项、薪酬发放等工作，如果在工作中和国家法律相悖，都会随时产生法律问题。因此，企业在制定规章制度时，一定要严格地按照法律要求，制定和法律法规相一致的条款，站在不同角度进行法律问题的解释，同时做好各个环节的协调工作，只有这样才能从根本上促进企业风险管控名水平的提升。好得灵工，好得科技旗下的灵活用工平台，为企业、创客、个体工商户和自由职业者提供税筹优化、社保优化、个税优化、用工管理等一揽子解决方案。

人力资源部岗位结构 人力资源部岗位结构，人事部需要具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神;有招聘工作经验，以下分享人力资源部岗位结构。 人力资源部岗位结构1 人事部岗位职责范本1 1、负责公司招聘工作，协调办理员工招聘、入职、离职等手续; 2、负责人事部门会议、资料、日常交流等日语翻译工作; 3、负责公司日方人员的签证办理、延期; 4、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作; 5、完成领导交付的其他工作。 人事部岗位职责范本2 1、协助部门领导不断完善医院HR制度及业务流程 2、负责岗位设置、职称评审、职务聘任等业务 3、根据人员需求计划，推进人员招聘业务 4、协助部门领导完成人力资源日常管理工作 5、完成领导下达的其它工作任务 人事部岗位职责范本3 1、开发招聘渠道、对各招聘网站进行日常维护与跟进; 2、收集整理公司所有岗位说明书并按需发布、更新招聘信息; 3、简历的初筛以及协调各部门安排初复试工作; 4、面试合格人员的对接工作; 5、负责新员工入职培; 6、绩效考核数据的收集与整理 7、根据集团要求及公司培训计划，组织并实施员工进行在职培训;收集、整理、保存培训的资料; 8、负责员工劳动合同的签订、变更、续签及终止相关手续的办理;负责员工入职、转正、晋升、异动、离职等相关手续办理; 9、负责员工入职、转正、晋升、异动、离职等相关手续办理; 10、负责员工信息档案的建立与维护;及时更新公司员工台账，电子档案与纸质档案一一对应;负责员工劳动合同、人事档案的归档工作以及其他人力资源有关文件的搜集与整理。 11、员工考勤管理 12、协助处理其他行政工作 人力资源部岗位结构2 人力资源部工作职责 1、人力资源战略规划和计划：根据公司的发展战略、经营计划和人力资源管理现状拟订人力资源战略规划和年度工作计划，提出保障战略实施和业务发展、持续优化人力资源管理体制和员工队伍的方案并组织实施，建立和维持公司在市场竞争中的人力资源管理优势和人力资源优势。 2、人力资源制度：拟订并持续优化、完善合法、规范、有效的人力资源管理规章制度和工作流程，宣传、推动、检查、保障各项人力资源管理制度和流程的实施。 3、定岗定编与招聘调配：会同相关部门设计公司组织结构，明确各部门职责、人员编制，指导编制岗位说明书;根据编制和人员空缺情况招聘、调配员工，满足公司用人需求。 4、培训培养：制定并组织实施员工职系职级体系和培训培养体系，提升员工专业能力和管理人员的领导力。 5、绩效管理：设计绩效管理工具，会同有关部门组织各部门的绩效管理工作;组织实施、监督各部门的员工绩效管理，提高员工生产力。 6、薪酬福利：制定并组织实施符合公司价值理念和业务特点的"薪酬福利方案，有效激励员工。 7、骨干管理：协助总经理进行骨干员工的选拔、培养和管理，建立后备人才梯队，为骨干员工提供特别的培训培养、薪酬激励方案。 8、员工关系与企业文化：管理与员工的劳动关系，办理各种劳动关系手续;建立员工信息系统，及时保存、更新、提供人员信息;防范、处理法律风险与劳动争议;组织员工活动，提供员工帮助，增强组织凝聚力;建立维护员工沟通渠道，了解员工需求，维护员工合法权益; 宣传、贯彻公司价值理念，对模范遵守公司价值观的员工实施奖励，对违反公司价值观的行为实施处罚。 人力资源部岗位职责 1、负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。 2、负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。 3、制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。 4、定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。 5、依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。 6、负责员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控。 7、负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核。 8、根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。 9、负责协调各食堂之间人力资源管理工作有关事项。 10、建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。 11、负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。 12、负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。 13、负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。 14、建立、完善员工职业生涯管理系统。 15、负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。 16、公司的人力资源管理工作由人力资源管理部门统一负责，各驻点经理不得干涉。 人力资源部岗位结构3 人事部经理岗位职责1 1、负责统筹物业人事行政管理工作; 2、根据公司战略发展目标制定相应的人力行政管理计划并组织实施落地; 3、完成领导交办的其他工作事项。 人事部经理岗位职责2 1、协助上级负责人事行政部的日常管理及部门员工的指导、培训、评估。 2、根据公司业务发展需求，统计汇总招聘需求，拟定招聘计划，完成招聘任务。 3、根据实际工作需要进行招聘渠道创新，用新理念及思维探索新的招聘方法。 4、构建并完善适应公司发展需要的培训体系，建立后备人才选拔方案及人才储备机制。 5、完善公司的绩效考核机制，建立有效的绩效考评体系并组织实施。 6、完善公司薪酬激励机制，控制企业用工成本。 7、负责员工劳动关系管理，组织和推动企业文化建设。 8、定期进行人力资源数据分析，提交公司人力资源分析报告。 9、负责员工入职、转正、异动、离职等人事工作流程的管理。 10、不定期出差子公司，对子公司人事行政工作进行指导及培训。 人事部经理岗位职责3 1、广州研发中心的薪酬、绩效、招聘等人力资源相关工作; 2、了解并熟悉所支持中心的业务战略和团队运作状况，有效推动各项人力资源政策或流程的落地，做出对应方案; 3、保持与业务管理层、各层级员工的交流与互动，丰富沟通渠道，确保内部信息传递的通畅; 人事部经理岗位职责4 1、组织制定公司人事规章制度，并督促、检查制度的贯彻执行 2、组织设计和完善公司的组织结构，做好定岗定编，合理有效配置人力资源 3、组织开展岗位(工作)分析，编制职位说明书与岗位规范，建立健全岗位责任制 4、负责人员招聘，通过多种渠道为公司寻求合适的人才 5、负责组织实施绩效考核，统计考核结果 6、负责核定各岗位的工资标准，编制年度薪资调整方案，核算每月员工的工资 7、负责代表公司与员工签订劳动合同及其保管工作 8、负责建立健全员工的人事档案 9、负责公司员工奖惩、请假及升、降、调、辞等人事调整手续办理 10、负责员工考勤管理和纪律监察 11、负责协调员工关系，建设企业文化，解决劳动纠纷 12、负责协调公司与政府及其它单位对口部门的公共关系13、总经理日常工作安排，完成总经理下达的任务

法律主观：无效劳动合同并不影响对劳动关系的认定。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效；劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。法律客观：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

劳动关系专业要是研究社会学、管理学、劳动关系等方面的基本知识和技能，在企事业单位、政府部门等进行劳动事务的协调处理等。劳动关系是中国普通高等学校本科专业。例如：劳动合同的订立和管理，劳动报酬、工伤补偿的协商，企业员工关系的协调管理，辞退、社保、赔偿金等引发的劳动争议的仲裁等。就业方向：各类企事业单位：公共关系、人力资源管理、劳动关系协调。劳动司法机构：劳动执法监察、劳动争议仲裁。本专业是为适应区域经济发展，培养理想信念坚定，德、智、体、美、劳全面发展，具有扎实的劳动关系理论基础、多元的劳动关系管理技能体系、较强的沟通协调能力和冲突管理能力。能够在各类企事业单位、工会、科研机构等组织中专门从事劳动关系实务与研究工作，并具有深厚劳动情怀及和谐劳动关系理念的高素质应用型人才。劳动关系专业的优势：1、就业道路广泛。学生毕业后可以选择的就业岗位很多，基本解决毕业之后找不到工作的难题，老话曾说过，条条大路通罗马，相信选择该专业的同学们一定都可以在自己擅长的领域发光发亮。2、收入可观。劳动关系专业学生毕业之后基本都会找到较为体面的工作，薪水工资一个月都在4000至5000元不等。3、情商有显著提升。因为该专业是一个情商与智商都考量的专业，所以学习劳动关系专业既能锻炼自己的沟通能力，也能学习到多种技术傍身。

需要可以列提纲。也可以写。需要+

《公司法》规定：公司的高级管理人员，是指经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。由于高级管理人员一方面作为公司资产经营方的代表对公司进行管理，另一方面作为劳动者向公司提供劳动，从公司获取劳动报酬，存在着身份和利益上的双重性，加之公司的高级管理人员不同于劳动者中的弱者，这部分人与公司有较强的谈判能力，因此，公司应当关注高管涉及的劳动关系问题，进行不同于其他员工的劳动管理。高管劳动关系管理中的几个常见问题如下：一、董事与公司的关系董事如果没有兼任公司其他职务，则董事是资方的代表，与公司的关系不是劳动合同关系，然而董事兼经理或财务负责人的情况常见，则董事具有双重身份，既是资方的代表，又是公司的高管，此情形下董事能否与公司建立劳动关系？一种观点人认为：董事是股东委派或者选举的代表，本身或者是股东，或者代表股东，其与公司之间只能是出资关系，而不能形成劳动关系，董事因投资人身份产生的权益应当通过公司法而非劳动法解决。另一种观点认为：董事虽为出资人代表，但并不妨碍其成为公司的劳动者，其在征得公司股东同意、按照劳动法规定与公司履行相关手续，并在公司内从事与董事身份职务无关的活动时，可以建立劳动关系，并领取劳动报酬。后者观点有道理，《公司法》并未禁止董事等投资人在特殊情况下成为公司劳动者，董事（投资人）身份与劳动者的身份可以同时存在。董事在符合一定形式要件和实质要件时，可以与公司形成劳动关系。董事同时兼任经理或财务负责人等职务，与公司建立劳动关系，一般要具备一定的形式要件和实质要件。根据我国《公司法》第50条之规定，经理的聘任或解聘应该由董事会决定。因此，如果董事兼任经理，应该经过董事会的决定，董事会决定聘任后，公司应该与其签订劳动合同，对工作内容、劳动报酬、福利待遇、违约责任等进行具体的约定。除了具备董事会聘任和签订劳动合同这样的形式要件外，具有董事身份的人员应该确实是从事了与其董事无关的其他工作，实质上是为公司提供了劳动。在实务中，董事并兼任经理或财务负责人的人员经过董事会聘任或签订劳动合同的并不多，因此就存在这样一些问题，如：董事（无薪）没有与公司订立书面劳动合同（或聘用合同）但领取了薪酬，是否形成事实劳动关系？未明确董事是否有月薪，但针对其非董事职责范围内的劳动支付了薪酬，是否形成事实劳动关系？股东或股东代表履行非职责范围内或界限不清的劳动并获得劳动报酬是否形成劳动关系？对于此类问题，不能一概而论，关键要看是否符合劳动关系建立的几个要素，如果他们兼任了经理或财务负责人等职务，或者在非董事职责范围内提供了劳动，每月同其他员工一样从公司领取工资，接受公司的管理，受公司规章制度的约束，那么应该认定与公司形成劳动关系。二、高管劳动关系管理中应注意的问题1.聘任与签订劳动合同根据公司法以及公司章程的规定，需要经过董事会聘任的高级管理人员，公司在与其签订劳动合同时，应该注意劳动合同期限与聘任期限相对应。如果劳动合同期限长于聘任的期限，在高级管理人员聘任期限届满后，其与公司的劳动关系尚在，此时，该员工的工作内容以及劳动报酬等事项，应该如何认定？如果公司在与高管人员的劳动合同中，没有对相关情况进行约定，就非常容易产生劳动争议解聘与解除劳动合同公司董事会决定对高级管理人员解聘，并不等同于公司与高级管理人员劳动关系的解除。解聘是公司法上的程序性规定，不能代表劳动法领域中的劳动关系的解除。如果董事会对高级管理人员的解聘决定是基于其存在严重违反公司纪律或严重失职给公司造成重大损失，或其他劳动法律法规中规定的公司可以单方面解除劳动者的情况，则该高级管理人被公司董事会解聘后，公司可以依法与其解除劳动合同，否则，高级管理人员被董事会解聘后，公司并不能就此与其解除劳动合同，而是应该根据双方劳动合同的约定，继续履行劳动合同。3.加班费问题经理、副经理、财务负责人等高级管理人员，其工作性质有别于普通的劳动者，其工作时间也很难同其他员工等同看待，在实务中经常发生公司的高级管理人员在离职后，向公司主张加班费的案件，这类案件的产生，值得公司的关注。一般来讲，公司高级管理人员的工作时间比较弹性，存在大量加班的情况，但是公司在给其劳动报酬中已经考虑这方面的因素，因此，很多公司在规章制度中规定一定级别的管理人员不付加班费，这样的规定不符合法律规定的。公司要避免高级管理人员加班费的产生，要采取相应的措施。比较常见的是针对高级管理人员申请不定时工作制度。三、高管履行劳动合同中应注意的问题作为公司高级管理人员的劳动者，不仅受我国《劳动法》的约束，还应遵守《公司法》，因此，高管人员在履行劳动合同过程中，应充分注意到自己应该履行的法定义务。《公司法》对于高级管理人员规定了一些法定的义务，如，《公司法》第11条规定，高级管理人员应受公司章程的约束；《公司法》第149条规定，高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；不得擅自披露公司秘密等；《公司法》第150条规定，高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。如您需要咨询法律问题，或者聘请法律顾问

人力资源部门岗位职责（通用35篇） 　　在日常生活和工作中，很多地方都会使用到岗位职责，一份完整的岗位职责应该包括部门名称、直接上级、下属部门、管理权限、管理职能、主要职责等。制定岗位职责需要注意哪些问题呢？下面是我整理的人力资源部门岗位职责（通用35篇），仅供参考，欢迎大家阅读。 　　人力资源部门岗位职责 篇1 　　岗位描述： 　　1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响； 　　2、全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案，并监督各项计划的实施； 　　3、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度； 　　4、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本； 　　5、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划； 　　6、负责公司的整体企业文化建设。 　　任职资格： 　　1、人力资源管理或相关专业本科以上学历； 　　2、五年以上行政人事管理经验，三年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验； 　　3、了解现代企业人力资源管理模式和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，熟悉国家相关的政策、法律法规； 　　4、很强的计划性和实施执行的能力；有亲和力，很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心； 　　5、具备良好的人际交往能力、组织协调能力、沟通能力以及解决复杂问题的能力。 　　人力资源部门岗位职责 篇2 　　1、负责招聘、培训、薪酬、绩效考核、员工关系等人力资源日常管理事宜，对公司人力资源中长期目标进行计划与实施； 　　2、根据行业和公司发展状况，协助制定公司、部门、员工的薪酬体系和绩效激励体系制定并负责实施； 　　3、根据公司整体发展战略，组织修定各项人力资源规划，使公司整体人力资源配置更好地满足公司发展的需要； 　　4、负责公司的整体企业文化的塑造、倡导、维护与传播，同时积极开展各项企业文化活动，加强企业文化建设； 　　5、负责部门的日常事务管理工作，协助完成部门员工工作绩效考核、激励，部门资金的预算和控制等工作； 　　6、招聘优秀管理团队，实施人才储备计划，及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划； 　　7、全面建立公司培训体系，持续提高公司员工的整体素质； 　　8、完成领导交办的其他工作。 　　人力资源部门岗位职责 篇3 　　1、协助统筹招聘实施，监控招聘过程，并对招聘效果进行有效评估分析。 　　2、协助部门制定并完善公司绩效、薪酬管理制度、流程及体系，监督和指导制度的执行，完善公司激励措施。 　　3、员工关系、劳动风险把控等工作。 　　4、定期提供有关人力资源战略、组织建设专项建议，为人力资源部总监提供人力资源信息支持。 　　5、深入公司各部门熟悉业务，督促本部门内日常事务性工作，培训本部门员工提升专业技能。 　　人力资源部门岗位职责 篇4 　　1、了解业务部门的战略，对业务进行组织诊断，为业务部门的战略落地提供建议、规划并参与实施； 　　2、全面负责对接部门的招聘、培训、考勤、绩效、员工关系等各方面的工作，为业务部门提供人力资源保障； 　　3、在业务部门内推动公司层面的变革，负责完善业务部门人力资源的制度、流程、体系，提升人力资源运作效率； 　　4、根据运营部门实际情况，为其提供专业的人力资源解决方案和政策咨询； 　　5、从人资和运营双向角度出发，搭建员工沟通渠道，构建良好劳资关系，保证信息在不同层级间的有效传递。 　　人力资源部门岗位职责 篇5 　　1、根据公司战略规划，制定人力资源工作规划，并带领团队执行规划； 　　2、根据公司年度研发和业务计划，制定人员配置计划，并通过各渠道进行招聘，搭建和补充各工作/项目团队； 　　3、制定和完善培训体系，协调组织各团队的.培训过程，督促培训效果； 　　4、制定和完善公司薪酬绩效体系和制度，通过执行而不断完善，激励员工、达成最终绩效指标； 　　5、年度进行社保、公积金、工商等申报； 　　6、规范劳动制度，完善用工流程； 　　7、根据公司和员工的实际情况，制定和执行各类福利措施； 　　8、统一管理公司行政工作，如办公用品、行政费用、车辆管理、工商年检与变更、资质证照等工作。 　　人力资源部门岗位职责 篇6 　　1、根据公司的架构组织校招工作的联络、沟通以及校招工作的全面开展； 　　2、负责公司招聘网站的维护、简历帅选以及预约面试、跟进入职； 　　3、负责开拓招聘类文案的制作以及转发、招聘渠道建设； 　　4、负责其他招聘渠道的开发以及维护； 　　5、部门临时性工作的配合。 　　人力资源部门岗位职责 篇7 　　1、负责建立和完善公司人力资源管理制度体系； 　　2、根据公司发展战略，组织制定人力资源整体战略规划和组织规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； 　　3、组织制定公司的考核指标体系及相应的激励机制，建立有效的绩效考评体系并组织实施； 　　4、负责员工的薪资和福利工作； 　　5、拟定人力成本预算，监督预算的执行情况； 　　6、组织和推动企业文化建设，定期组织企业应活动，提高企业凝聚力； 　　7、维护企业员工关系，及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题。 　　人力资源部门岗位职责 篇8 　　1、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度； 　　2、促进集团对子公司的管理辐射，对集团下属人力资源行政部进行指导； 　　3、计划公司系统的人力资源管理的成本，完善和执行薪酬体系，执行公司人力资源战略； 　　4、制定详细的校招及社招的招聘计划，满足公司人员的招聘需求； 　　5、完善绩效考核体系，制定测评指标，进行绩效考核； 　　6、负责建立公司培训体系，完善培训机制； 　　7、监督审核日常考勤、员工的奖惩、晋升、离职等异动手续办理； 　　8、协调员工关系，协助推动公司理念发展，建设企业文化，组织安排公司的各种会议及员工活动。 　　人力资源部门岗位职责 篇9 　　1、根据公司发展战略、目标，分析现状，制定人才招聘、储备计划，完成招聘目标，并对各地区公司人才招聘进行管理和提供支持； 　　2、参与公司各层级人才的梯队建设，组织落实员工培训管理工作； 　　3、建立和优化公司培训体系，负责公司全员的职前和在职培训。 　　4、建立和优化公司绩效管理体系，组织实施并对各部门绩效考核过程进行监督控制。 　　5、召开公司各类会议，会议中问题解决，会议后跟进落实。 　　6、完善公司企业文化建设，引领员工思想进步。 　　人力资源部门岗位职责 篇10 　　1、建立和完善公司人力资源管理制度； 　　2、参与公司人力资源规划工作，参与公司重大人事决策； 　　3、组织开展公司员工的招聘、配置工作； 　　4、组织开展公司培训管理工作； 　　5、组织开展公司的薪酬、福利管理； 　　6、组织开展公司的绩效管理工作； 　　7、组织开展公司的员工管理及人事工作； 　　8、负责配合其他部门的相关工作，完成上级交办的其他工作。 　　人力资源部门岗位职责 篇11 　　1、协助HR招聘工作：简历筛选、面试邀约、候选人人才储备池建设。 　　2、协助HR人事资料管理：员工入调离资料办理、归档台账管理。 　　3、办公福利管理：日常办公用品、福利项采购与发。 　　4、协助专项培训项目的组织实施，其他拓展项目活动的组织。 　　人力资源部门岗位职责 篇12 　　1、建立完善人力资源各项管理制度和流程，建立绩效考核方案(必须具备) 　　2、负责组织员工招聘、解聘、人员调配、培训等工作 　　3、组织制订人力资源中长期战略规划， 　　4、负责薪资的核算发放，社会保险办理等薪酬基本业务的操作、实施; 　　5、了解掌握与薪酬福利相关的各项政策，并作相应调整。 　　人力资源部门岗位职责 篇13 　　1、完善公司入职、转正、晋升、离职等工作流程; 　　2、建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同; 　　3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作; 　　4、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续; 　　5、负责公司总部和门店员工考勤的统计、汇总; 　　6、负责公司五险一金的办理，报表编制; 　　7、维护SAP、OA系统; 　　8、团体意外险业务办理。 　　人力资源部门岗位职责 篇14 　　1、负责公司劳动关系管理工作; 　　2、协助领导完成招聘工作; 　　3、协助领导做好招聘、绩效考核工作; 　　4、根据公司规划及部门需求，制定收集公司培训计划，培训跟踪与管理; 　　5、拟定各类相关通知(放假通知/任命通知等)并发布; 　　6、组织员工岗前培训，以及下午茶，员工活动等。 　　人力资源部门岗位职责 篇15 　　1、深入贴近部门的业务进展及人力现状，帮助管理者有效管理团队； 　　2、有效推动公司各项人力资源资源项目、政策及流程在部门的推进和执行落地； 　　3、负责部门人员招聘与配置计划、人才培养计划、员工激励与保留计划等工作； 　　4、建立沟通渠道，定期与员工沟通交流，成为员工与管理者、员工与公司的沟通纽带； 　　5、企业文化、价值观的宣导，保证组织的健康发展 　　人力资源部门岗位职责 篇16 　　1、负责人力资源系统维护及信息更新； 　　2、负责员工考勤管理与统计； 　　3、负责办理员工社保手续，员工工伤申报及索赔； 　　4、负责劳动合同签订、续签及管理工作； 　　5、员工档案管理，保证归档文件材料完整、准确； 　　6、上级安排的其他各项事务。 　　人力资源部门岗位职责 篇17 　　1、负责招聘工作（邀约、面试、跟进、面谈等）； 　　2、现有招聘渠道维护、发展新渠道； 　　3、校园招聘会支持； 　　4、入职离职异动办理； 　　5、招聘数据统计（周报/月报/年报）； 　　6、完成上级主管交代的其他工作。 　　人力资源部门岗位职责 篇18 　　1、执行人力资源管理各项实物的操作流程和各类规章制度的实施； 　　2、负责调转入离等事项的处理和跟进。 　　3、相关人事考勤系统维护、人事档案的归档管理及审查、规范及维护工作； 　　4、薪酬标准制定与维护，审核员工入职定薪、考核调薪的数据信息，并向上级领导反馈确认； 　　5、社保、公积金事物对接处理。 　　6、能够独立担任SSC版块的相关事项，与业务部门能够协同合作。 　　人力资源部门岗位职责 篇19 　　1、根据人员年度需求计划，及时引进公司所需的各类人才; 　　2、组织编制年度员工培训计划并组织实施; 　　3、负责项目年度、月度人事费用预算的编制和控制; 　　4、负责日常员工的薪酬、福利管理(包括工资核算、福利发放等); 　　5、建立和完善项目绩效考核体系，并组织宣导和实施; 　　6、组织建立和完善基础的人事档案资料，负责项目劳资关系的管理及处理员工劳动争议和劳动纠纷; 　　7、协助总经办主任进行集团企业文化建设的宣传工作。 　　8、协助制定体系内部标准应用指引，促进内部体系的完善。 　　人力资源部门岗位职责 篇20 　　1、建立完善公司人力资源管理体系 　　2、推动人才管理项目，建立人才激励与培养体系 　　3、建立并实施公司绩效管理工作，制定绩效考核方案，并不断完善绩效考核指标 　　4、负责制定公司发展的薪酬福利体系 　　5、完成上级领导交办的其他事项 　　人力资源部门岗位职责 篇21 　　1、公司各项制度、流程的编制/审核、完善及监督执行工作。 　　2、企业文化建设，公司内外部各类公关、宣传、演示、文体等活动的组织、宣传、安排工作，提高企业形象、员工满意度。 　　3、部门内工作安排及员工管理。 　　4、人力资源规划：根据公司发展情况进行组织架构调整及人员规划，优化组织架构、人员配置等。 　　5、培训管理：根据公司需求制定培训计划并实施，跟踪培训效果。 　　6、绩效管理：根据公司业务情况调整绩效考核方案及指标，根据考评结果进行绩效改进、沟通工作。 　　7、薪酬福利管理：员工薪资岗级管理、薪资核算、福利发放等。 　　8、资产管理：招待物品、固定资产、办公用品监管。 　　9、证照管理：公司证照及印章使用登记、存档、变更、年检等管理。 　　10、环境安保：公司办公环境及办公秩序监督管理，防火、防盗等安全保卫管理。 　　11、后厨管理：公司食堂的监督管理工作。 　　12、年会、团建、生日会等活动相关策划、筹备、服务工作。 　　13、费用管理：部门各项费用支出预算及成本把控,年度预算，部门费用审核汇总。 　　人力资源部门岗位职责 篇22 　　1.负责人才引进工作。根据年初人才引进规划，专项负责营销中心招聘工作 　　2.负责人才梯队建设与人员培养工作。负责营销中心人才梯队建设，重点以市场部、商务部、OTC管理人员为主，支持公司战略目标的达成 　　3.负责营销中心年度培训计划的拟定与落地实施 　　4.主动、系统性的开展试用期人员、正式员工的关注和评估，及时发现优秀人员和驱除不合格人员 　　5.负责员工劳资关系管理 　　6.协助推动公司年初管理意识和企业文化的宣贯、运用，做好表率 　　人力资源部门岗位职责 篇23 　　1、根据公司发展战略目标，制定人力资源规划(包括组织架构、人员配置、绩效考核、薪酬管理、员工培训、员工关系等管理模块); 　　2、负责制定并完成各项人力资源工作指标及任务; 　　3、负责建立和持续完善公司规章制度和人力资源管理流程; 　　4、建立 、扩展招聘和吸引人才的渠道，负责公司人才建设和储备; 　　5、建立和完善绩效体系，确保考核机制有效实施; 　　6、根据市场及行业情况，定期对薪酬福利进行调查并提出建议，上报公司批准后按计划执行; 　　7、制定公司培训方案，合理调配资源; 　　8、持续完成公司职位体系、人才培养晋升体系和奖励激励制度; 　　9、建立公司与员工之间的有效沟通渠道，协调管理员工关系; 　　10、制订企业文化活动方案，建立良好的企业文化氛围。 　　人力资源部门岗位职责 篇24 　　1、负责制定所辖区域营销团队的人员招聘计划及实施; 　　2、负责开发新招聘渠道，挖掘所辖区域可用的招聘资源，维护已有的招聘渠道; 　　3、主导计划内招聘项目的计划及实施，如校园招聘等; 　　4、负责相关招聘报表的制作。 　　人力资源部门岗位职责 篇25 　　1、根据人力编制及业务发展需求，开展基础岗位人才招聘工作，负责发布招聘信息、简历筛选、组织面试流程等相关事宜; 　　2、负责协助新增岗位的需求评估及岗位职责梳理; 　　3、协助建立公司内外部人才信息库，做好人才储备工作; 　　4、负责对新员工录用后试用期跟踪，进行人岗匹配分析，为任职资格的完善提供数据支持; 　　5、协助公司级、部门级培训工作的开展与优化; 　　6、完成上级领导交办的其他各项工作。 　　人力资源部门岗位职责 篇26 　　1. 负责人员的招募、培训、优化及淘汰升级。 　　2. 负责公司所有行为规范文件的制定、优化及督导执行。 　　3. 负责公司薪资制度及员工职业规划制定。 　　4. 推展任何项目有系统战略和大局观。 　　5. 负责总经理分配事项执行。 　　人力资源部门岗位职责 篇27 　　1、贯彻公司企业文化，制度的修改及执行; 　　2、开展工作分析、建立、完善部门和岗位职责说明书; 　　3、执行招聘工作，根据各部门对人员要求通过多渠道为公司找寻合适人员; 　　4、开展员工培训，关注公司人员发展，做好人才的潜能开发和培养; 　　5、人事基础事项工作的执行。 　　人力资源部门岗位职责 篇28 　　1.负责公司招聘计划的制定; 　　2.组织并协助各部门进行招聘，培训和绩效考核; 　　3.负责办理员工的入离职手续、升迁调动、劳动合同管理等事宜; 　　4.协助公司企业文化建设活动的组织实施，提升员工满意度; 　　5.完成领导交办的其他事务性工作。 　　人力资源部门岗位职责 篇29 　　1.负责考勤统计、薪资核算，执行薪资发放作业; 　　2.入离职手续办理、五险一金缴纳、劳动合同签定、HR系统维护; 　　3.社保保险增减员、劳动用工备案、劳动年审、工时申请等日常业务办理; 　　4.跟踪、分析公司内外部薪酬数据，参与编制人力成本预算。 　　人力资源部门岗位职责 篇30 　　1.根据各品牌人员的招聘需求，制定并执行招聘计划; 　　2.提出优化招聘制度和流程的合理化建议; 　　3.负责招聘渠道拓展和维护，更新、发布招聘网站职位信息; 　　4.负责各品牌人员的沟通和面试，出具综合评价意见; 　　5.负责门店招聘渠道、招聘制度和流程的相关培训考核工作; 　　6.负责建立企业人才储备库，通过数据分析提高招聘工作效率; 　　7.组织和实施校招、校企合作活动，确保与学校建立良好的合作关系。 　　人力资源部门岗位职责 篇31 　　1.接受、认同公司企业文化;负责企业文化的建设，企业文化的传递和践行方案的制定、落实跟进与效果评估; 　　2.协助上级做好公司的人事评价(绩效考核)工作的开展，跟进各部门的落实情况并及时提醒，做好数据与事例的收集; 　　3.招聘：主要负责招聘计划的实施，招聘工作的组织、跟进与统计分析; 　　4.负责员工关系的管理，公司各类活动的策划、跟进、实施; 　　5.协助行政后勤类相关工作的开展; 　　6.上级安排的其他事务。 　　人力资源部门岗位职责 篇32 　　1、负责所辖区域规划和编制审核； 　　2、负责所辖餐厅管理组人员的招聘、面试和审批； 　　3、负责所辖区域年度人力成本预算和控制； 　　4、负责所辖区域劳动关系处理和各类突发事件的协调解决。 　　5、负责所辖区域薪资调研数据、报告整合、修订建议； 　　人力资源部门岗位职责 篇33 　　1、负责制订项目的招聘计划、招聘渠道的建立、开发及评估，满足各部门用人需求； 　　2、结合分公司的二级培训、制定项目的三级培训计划并按计划开展、落实； 　　3、通过系统维护人力资源档案、薪酬、考勤等模块； 　　4、员工活动方案的制定及开展； 　　5、基础行政工作、基本计划运营工作的开展； 　　6、管理层安排的其他专项工作； 　　人力资源部门岗位职责 篇34 　　1、建立招聘渠道，如网站，人才市场和猎头服务等。负责中高级别人士（高级工程师，助理经理，经理和高级经理等）的招聘。 　　2、管理和跟踪当地的用人需求，以确保在招聘成本范围之内，并能满足招聘质量和用户需要； 　　3、预先对项目做出人力需要计划及提前做好招聘工作，以配合新项目的顺利生产，确保提供给用人部门及时和有效的人事服务 　　人力资源部门岗位职责 篇35 　　1、协助上级在集团人力资源战略、政策和指引的框架下，建立并实施分公司人力资源方针和行动计划，以支持公司达到预期经营目标； 　　2、负责完善人力资源相关管理制度和工作流程； 　　3、负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜； 　　4、根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施； 　　5、协助监督控制各部门绩效评价过程； 　　6、完成公司内部日常事务工作以及公司安排的其他工作。 ;

人力资源是六大模块，你所谓的五大模块可能是指分支机构所执行的，抛开规划这个模块了。也有九大模块的说法，如下：人力资源的6大模块：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。标准的是人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。 具体细分： 一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全） 也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块：1、人力资源战略与规划；2、人力资源组织设计与工作分析；3、招聘管理；4、薪酬与福利；5、绩效管理；6、员工发展与培训；7、企业文化；8、员工关系；9、人力资源信息系统。

劳动关系专业详细介绍如下：劳动关系主要研究社会学、管理学、劳动关系等方面的基本知识和技能，在企事业单位、政府部门等进行劳动事务的协调处理等。例如：劳动合同的订立和管理，劳动报酬、工伤补偿的协商，企业员工关系的协调管理，辞退、社保、赔偿金等引发的劳动争议的仲裁等。主要课程：《劳动关系管理》、《工会组织与管理》、《国际劳工标准》、《劳动合同制度与管理》、《劳动争议处理》、《集体合同与集体谈判》、《就业理论与实务》、《员工参与管理》、《劳工政策》、《员工关系管理》。劳动关系专业发展前景就业方向各类企事业单位：公共关系、人力资源管理、劳动关系协调；劳动司法机构：劳动执法监察、劳动争议仲裁。考研方向法律（非法学）、公共管理、应用经济学、劳动经济学、社会保障。

人事部和人力资源部的区别 人事部是人力的管理部门是老板人事命令的执行部门,而人力资源则是人力的挖潜及决策部门,但在目前中国的国企中只是叫法不同,前者比较老土后者时髦,仿佛企业因此就可以上升至国际化的公司,确实可以视为同类. 人力资源部和人事部的区别？ 人事部也就是人事劳资部门，是原先国有企业称呼或叫法，以工资核算发放、人事招聘、劳动关系管理等职能为主。 人力资源部是比较现代的称谓，职能职责比较丰富，人力资源的各大板块都有涉及。 但现在，一般小企业行政和人资有些是归并到一起的，叫行政人事部，有的称为综合管理部、综合办公室的。也有些根据职能履行的侧重来定部门名称的，行政方面比重大直接称为行政部或人力资源比重大，称为人力资源部。 行政部，人事部和人力资源部的区别有哪些？ 一、人事部主要职责是:根据行政部门招聘，考核，录用人才，管理人事档案以及负责人员的调动等人事安排工作，还有组织职员培训，晋升事宜。 当然，不同的法人人事部门有不同的具体工作职责。 二、行政部就是执行政策的部门。 国家机关的行政部门负责社会生活的管理，比如民政局负责救济金的发放，社会福利等等。 而企业的行政部门主要是执行董事会的决议，比如实施产品生产，开拓产品市场等等。 三、人力资源部基本上和人事部的职责是一样的，只是叫法不同，有些公司没有专门设置人事部及人力资源部，关于人事安排工作都由行政部安排。 1、一般来说，行政部是以公文管理、会议管理、公关接待、办公用品管理、公章管理甚至后勤、食堂、绿化、水电、住宿等职能为主的部门。 2、人事部也就是人事劳资部门，是原先国有企业称呼或叫法，以工资核算发放、人事招聘、劳动关系管理等职能为主。 3、人力资源部是比较现代的称谓，职能职责比较丰富，人力资源的各大板块都有涉及。 但现在，一般小企业行政和人资有些是归并到一起的，叫行政人事部，有的称为综合管理部、综合办公室的。也有些根据职能履行的侧重来定部门名称的，行政方面比重大直接称为行政部或人力资源比重大，称为人力资源部。 人力资源部和人事部哪个大? 人力资源部在字面意义上比人事部所赋予的职能更大。 人力资源部已经开始把人力作为一种资源来管理了，而人事部还是以事务性工作为核心，所以现代化的企业一般都是以人力资源部为重点，人事部一般是和行政合在一起，所有对外常叫行政人事部。 当然二者并没有绝对的大小之分，关键要看单位的实际情况。 中海油人事部和人力资源部 原来一直是吕波，现在不知道有没有换人 工厂人事部与人力资源部的区别 人力资源部的职能要优于人事部。 人事部只是简单的对内部员工档案进行日常管理、人员流动等方面的工作。 人力资源部在人事部职能的基础上还有对组织员工进行业务培训、分析行业所需人才的各方面情况、挖掘所需人才、对员工素质进行整体评估分析等职能。 人事部和人力资源部究竟有什么区别? 人力资源部是企业进行人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效薪酬管理，劳动关系管理的部门。 劳资全称是劳动方和资本方，企业里的劳资部，就是处理企业雇用方和劳动者之间的问题的部门，主要是处理矛盾的; 那个当然是有所区别啦。虽然两个部门管理的事务大同小异，但是，人力资源部所包含的内容却比人事部来得广泛得多，可以理解为人事部是人力资源部的一个下属部门。应该大概可以这样子去区别吧 人事部基本是调派工作这样的事 人事部和人力资源部是一回事吗 严格说不是一回事。 “人力资源部”与“人事部”的区别在于： “人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。 人事部是对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门；人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。 既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题： 1.资源是否已得到识别和配置？ 2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？ 3.如何进行资源的充分利用？ 4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。 人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。 如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。 要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。 人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。

注册的公司变化了，就得重新签订劳动合同吧，而且需要员工同意，很多公司出现这种被收购或者转移到子公司，以为合同不用重新签订或者默认直接转过去，结果被员工起诉，要求赔偿的，所以必须事先把情况公示，和员工协调好

用人单位和劳动者之间的关系。

劳动关系协调师指从事劳动合同管理、参与集体协商、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等协调劳动关系的专业工作人员。人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。人力资源管理师站在用人单位角度，其工作目的是维护用人单位的利益；劳动关系协调师作为中间人要兼顾劳动者和用人单位的利益，其工作目的是维护劳动关系和谐。

你好，劳动与社会保障专业培养具备比较扎实的管理学与经济学专业知识，掌握现代管理技术与方法，能在政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位从事劳动与社会保障工作的高级专门人才。劳动与社会保障专业就业方向主要在政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位、基层劳动社会保障部门从事劳动社会保险、社会救济、社会福利、社会服务工作。劳动与社会保障就业前景：首先，它是公共管理的一个重要分支，社会保障是现代社会文明的重要标志，是现代社会人的基本需求及政府的基本社会政策之一，其目的是使公民在生、老、病、死、伤残和失业的情况下，能够从社会得到必要的物质帮助和服务，是现代社会的“安全网”和“减震阀”。其次，随着社会主义市场经济体制的日益完善，社会保障在稳定社会、保障公民基本生活方面发挥着越来越重要的作用，对劳动就业问题和社会保障问题的研究也显得越来越重要，劳动保障事业是社会主义市场经济的重要支柱，建立与社会经济发展水平相适应的社会保障体系，是社会稳定和国家长治久安的重要保证。因此，当前劳动社会保障系统本身需要进一步加强能力建设，需要一大批具有劳动社会保障专业知识人才，需要尽快提高服务质量，努力赶上发达国家的社会保障水平，才能在国家经济建设中发挥重要作用，才能为构建和谐社会保驾护航。与此相对应，对相关人才——尤其是高级人才的需求也越来越强烈。因此，劳动和社会保障专业虽然是一个新专业，但其社会需求十分强烈，需求量极大，其专业发展前景极好。