人力资源实习内容

劳动用工管理制度是非常重要的，制度的制定是每个细节都要确定的，只有这样才能更好管理之后工作。中达咨询就劳动用工管理制度和大家详细介绍一下。一、总则1、为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法律、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。2、本规章制度使用于公司和全体员工，对特殊职位的员工另有规定的从其规定。3、员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。4、公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。二、员工招用与培训教育5、员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，并持有居民身份证，必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。6、员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。7、公司加强员工的培训和教育，根据员工素质和岗前要求，实行职前培训、职业教育或在岗培训教育，培训员工的职业自豪感和职业道德意识。8、公司选送员工脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。三、劳动合同管理9、公司招用员工实行劳动合同制，自员工录用之日起15日内签订劳动合同，劳动合同由双方各持一份，报劳动部门备案一份。10、劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人签字，并加盖公司公章方能生效。11、公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：合同期限不满6个月的，不设定试用期；合同期限满6个月不满一年的，试用期不超过30天；合同期限满一年不满三年的，试用期不超过90天；合同期限满三年以上的，试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同中，并算作本公司的工作期限。12、公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第22条支付）；由员工提出解除劳动合同，可以不支付员工经济补尝金。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。13、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：(1)在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的；（3）严重违反劳动纪律或者公司依法制定并公示工作制度的；（4）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的（5）被依法追究刑事责任或者劳动教养的（6）法律、法规、规章规定的其他情形；公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。14、有下利情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同；（1）员工患病或因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的；（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；15、员工有下利情形之一，公司不得依据本规定第14条的规定解除劳动合同（1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；（2）患病或非因公负伤，在规定的医疗期内的；（3）女员工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的；（4）已经签订无固定期限劳动合同的；（5）法律、法规、规章制定的其他情形。16、公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金额的设定遵循公平、合理的原则。员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失；（1）公司录用员工直接支付的费用；（2）公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定相当一个月工资的违约金。17、非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知公司。员工擅自离职，属于违约解除劳动合同，应当按本规定第14条第二款的规定赔偿公司的损失。18、有下列情况之一，劳动合同终止：（1）劳动合同期满，双方不再续订的；（2）员工退休、退职的；（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；（4）公司依法解散、破产或者被撤销的；（5）法律、法规、规章规定的其他情形。终止劳动合同，公司可以不支付员工经济补偿金。19、员工在规定的医疗期内，女员工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止（本规定第13条的情形除外）。20、劳动合同期满的公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，在员工向公司交还必要证件或资料之日起10日内，为员工办理终止劳动合同的相关手续。21、公司解除劳动合同的，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后10个工作日内办理解除劳动合同手续。22、经济补偿的支付标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年，发给员工一个月工资；不满一年的，按一年计发，最多不超过12个月工资。四、工作时间与休息休假23、公司实行8小时工作制，对特殊岗位的员工实行不定时或综合计时工作制。24、员工每天正常上班时间：将根据季节性变化而及时通知。25、公司根据经营需要，经与员工协商可以依法延长日工作时间，但按国家规定执行，并保证员工每周至少休息一天。26、其他休息休假按国家现行规定执行。五、工资福利27、员工基本工资不低于赤峰市市最低工资标准。基本工资是员工完成法定工作时间应享有的工资报酬。28、公司实行年薪制或者是月薪制加绩效工资，依据所在的部门工作性质确定，此外包括加班工资、奖金、津贴和补贴。及时工资和计件工资以劳动合同约定或单价协议书为准。29、安排员工加班的，公司按国家有关规定支付加班工资。休息日安排员工加班，公司可以安排员工补休而不支付加班工资。30、公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资，公司在支付工资时向员工提供其本人的工资清单（一式两份），员工领取工资时应在工资清单上签名。31、公司以货币形式按月足额支付员工工资；本月工资于次月15日前支付；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后5日内一次性付清员工工资。32、非员工原因造成停工、停产、歇业，时间在一个工资支付周期内的，公司按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，员工提供了正常劳动的，公司按照不低于南通市最低工资标准支付工资。33、因员工原因给公司造成经济损失的，公司可以要求员工赔偿或依公司规章制度对员工罚款的，可从员工当月工资中扣除。罚款和赔偿可以同时执行，但每月扣除的不超过员工基本工资的20%，34、有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：（1）代扣代缴员工个人负担的社会保险费；（2）扣除依法赔偿给公司的费用；（3）扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款；（4）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。35、公司逐步改善和提高员工各项福利待遇，改善员工食宿条件和工作条件。六、社会保险36、公司按政府规定为员工办理养老保险、失业保险、工伤保险等各项社会保险。缴纳各项社会保险费依法由公司和个人按照国家法律法规分别承担。七、保密制度与竞业限制37、为了维护公司利益，保护公司的商业秘密，特制订本保密制度，公司全体员工必须严格遵守。39、本规定所称的商业秘密是指不为公众所知悉，能为公司带来经济利益，具有实用性并经公司采取保密措施的技术信息和经营信息，以及公司依法律规定或者有关协议的约定，对外承担保密义务的事项。40、可能成为公司商业秘密的技术信息包括技术方案、工程设计、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、实验数据、实验结果、图纸、样品、程序文件、技术文档、作业指导书等等。41、严格遵守公司秘密文件、资料、档案的等级、借用和保密制度，秘密文件应存放在有保密设施的文件柜中，借用秘密文件、资料、档案须经总经理或办公室主任批准；不得在公共场所谈论公司秘密事项和交接秘密文件。42、秘密文件、资料、档案不得私自复印、摘录和外传。因工作需要复印时，应安有关规定经总经理或办公室主任批准。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

对于 劳动关系 的问题我们大家肯定都有了解，但是我们大家一般情况下在公司中工作都是属于员工，属于公司当中的高管的很少。对于高管来说和公司之间的关系也应该是劳动关系的。那么高管劳动关系在我们国家有什么规定吗？ 一、要求订立书面 劳动合同 的立法旨意及现实意义 《 劳动合同法 》要求用人单位与劳动者之间必须订立书面劳动合同。劳动合同又称劳动契约，劳动协议，是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。《劳动合同法》第十条第一款规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。其立法旨意是保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。为了确保该规定得以有效实施，《劳动合同法》第八十二条第一款规定了“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍 工资 ”的惩罚性赔偿规定，对用人单位恶意或者故意不与劳动者订立书面劳动合同的行为进行加倍惩罚，以提高对劳动者的保护力度。订立书面劳动合同也具有十分重要的现实意义[1]，首先有助于明确劳动关系双方的权利义务，互相督促对方按照劳动合同的书面约定履行自己义务;其次是双方履行劳动合同的法定依据，也是劳动者维护自己合法权益的有力 证据 ，有利于及时化解纠纷解决矛盾;最后有利于相关职能部门对劳动力市场进行有效监督，对违反《劳动合同法》的行为予以及时的惩处，规范用工市场秩序。 二、未订立书面劳动合同的成因分析 《劳动合同法》从2008年1月1日起实施以来，一定程度上规范了劳动用工市场，保护了劳动者合法权益。但是有不少领域仍存在未订立书面劳动合同的现象。就其成因主要有以下几个方面： (一)用人单位恶意或者故意不与劳动者订立书面劳动合同。如用人单位利用劳动者就业困难的弱势地位，故意不与劳动者订立书面劳动合同，或者是对劳动者提出订立书面劳动合同的请求，采取不予安排工作为要挟，迫使劳动者不敢提出订立书面劳动合同的请求。 (二)转嫁用工主体，逃避惩罚。如有承包工程资质的单位将其承包的工程分解后，分包给没有用工资质的个人承包，由实际施工的个人雇佣工人，从而将劳动关系转化为雇佣关系，导致劳动者无法与有用工资质的单位订立劳动合同。 (三)一些素质较高、具有较高劳动技能的劳动者，不担心就业问题且用人单位也不会轻易解除，故意拖延不与用人单位订立劳动合同;特殊岗位劳动者，利用掌握的法律等信息的不对称性，故意不与用人单位订立劳动合同。 (四) 农民工 法律意识淡薄，缺乏订立书面劳动合同的法律思维，或者农民工工作的短期性，没有订立书面劳动合同保护自己合法权益的习惯。 (五)劳动者明确表示不 签订劳动合同 或者用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者 工伤 职工在 停工留薪期 内、 女职工 在 产假 期内或哺乳假内、职工患病或非因工负伤在 病假 期内等，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。 不管是何种原因，都是用人单位和劳动者之一存在着主管上的故意和过失，都是一种违法行为，都应当承担相应的法律责任。 三、未订立书面劳动合同的法律责任 在劳动关系中，用人单位相对处于优势地位，反之劳动者相对处于弱势。而 劳动法 律 法规 侧重于对作为弱势地位的劳动者的保护。故对于未订立书面劳动合同的法律责任，对用人单位相对苛刻，对劳动者相对宽仁。一般情况下，未订立书面劳动合同的法律责任由用人单位承担，但特殊情形下也要保护用人单位的权益。 (一)未订立书面劳动合同之一般归责原则 《劳动合同法》第八十二条作出了“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”的惩罚性赔偿规定。惩罚性赔偿是指对受害方的实际损失予以补偿性赔偿之外的赔偿，其目的是为了惩罚和防止一些特殊的 侵权行为 发生，如用人单位恶意或者故意不与劳动者订立书面劳动合同的行为。该条规定所适用的归责原则是无过错归责原则，即只要发生未订立书面劳动合同的事实，则由用人单位承担二倍工资的惩罚性赔偿责任，适用此原则的前提是用人单位不与劳动者订立书面劳动合同情形，不管用人单位是故意而为还是疏忽大意。同时，对一般劳动者因为一些原因不愿意与用人单位订立书面劳动合同也归属此列。 (二)未订立书面劳动合同之特别归责原则 1、对于劳动者故意不与用人单位订立劳动合同的法律责任及归责原则 《劳动合同法》对此没有作出规定，但《 劳动合同法实施条例 》第五条规定“??经用人单位书面通知，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，??”，即只要用人单位举证证明自己尽到了书面通知义务的，即可证明劳动者自身存在主观过错，用人单位不但不承担二倍工资的赔偿责任，而且无需支付经济补偿。如果用人单位应当终止劳动关系而不终止，继续使得未订立书面劳动合同的劳动者，用人单位就应当承担支付二倍工资的法律责任。该规定实际上是适用了过错归责原则，即用人单位已经尽到了自己的通知义务，能够证明不订立书面劳动合同的过错在于劳动者，而不是用人单位，因此用人单位不承担不订立书面劳动合同的二倍工资惩罚性赔偿责任。 2、对于企业高管故意不与用人单位订立劳动合同的法律责任及归责原则 高管人员不同于普通员工，一方面其有别于普通劳动者的弱势地位， 法律知识 或 诉讼 能力较强，另一方面高管人员负有企业管理职责，对于企业的不规范经营负有相应责任，故对于高管人员未签署劳动合同的归责，不宜机械适用《劳动合同法》第八十二条，而应将 举证责任 进行倒置，对高管人员适用 过错推定 ，即首先推定高管人员在劳动合同未订立事实上的过错性，然后由其举证证明过错不在自身，系企业恶意拒签[2]。因为公司高管人员深知公司管理制度，掌握企业资源配置，其薪资、职责等大多有会议文件固化，他们本身就是企业、公司的领导者和管理者，与所在单位订立劳动合同，既是取得管理职权的前提，也是其履行管理职责的基础，应为二倍工资的适用例外人员[3]。公司高管人员在企业中始终处于强势的控制地位，掌控着企业的优势资源，对内对外均具有绝对的决策权，是否签订书面劳动合同以及与谁订立书面劳动合同，公司高管人员都有决定权，因此对公司高管人员实行举证倒置，对企业和公司高管人员都较为公平。 四、因自身过错造成自己的损失不得由无过错者承担 违法行为实施者必须对自己的行为承担责任，不能由他人代替承担法律责任，也不应让守法者来为他人的违法行为承担责任，这是最基本法治理念。《劳动合同法》规定的二倍工资惩罚性赔偿责任是对用人单位不规范经营的惩罚性规定，而高管人员恰恰是企业规范经营的责任群体，如果将高管人员同一般员工等同，不排除高管人员通过不作为获取二倍工资的利益，着实有违公平原则。 对于 高管劳动关系 的规定和我们一般人的规定是差不多的，对于高管的劳动关系的问题也是有着签没签订劳动合同的问题的，对于没签订劳动合同也是有着相关的规定的，对于没签订情况也是可以要求公司对自己进行两倍工资的赔偿的。

处理劳动关系与争议方面的法规有哪些 一、处理劳动关系与争议方面的法规有哪些 1、法释[2001]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。《解释》第十六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支援。 据此，对于劳动合同期满后形成的事实劳动关系，用人单位可以提出终止; 2、劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》。《通知》规定：用人单位与劳动者形成事实劳动关系的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系。 二、劳动关系和劳务关系 劳动关系和劳务关系是两个不同的法律概念，其适用的法律法规也不同，劳动关系属《劳动法》调整的范围，而劳务关系则由《民法》来调整。 在劳动争议仲裁、法院审判活动中，劳动关系和劳务关系的区别常常被混淆，在适用法律法规上也出现偏差。如何正确区分劳动关系和劳务关系，对处理劳动争议仲裁案件有着重要的意义。 劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。而劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。 劳动关系与劳务关系之间的共同之处是一方提供的都是劳动行为，但其本质的区别在于：提供劳动的一方是不是单位的成员，是不是以单位职工的身份参加劳动。遵守单位的内部劳动规则。 处理劳动关系与争议方面的书有哪些 依照上述法律，《条例》、《意见》及《解释》的规定，我国现阶段各种劳动争议处理机构受理劳动争议的范围有： （1）我国境内的企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议； （2）国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。具体包括下列几种争议： ①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； ②劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； ③劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。目前在司法和实践中劳动争议范围的界定和准确定性主要涉及以下问题：双重劳动关系产生的纠纷如何定性。我国目前大量存在双重劳动关系，即一个劳动者具有双重职工身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。司法实践中，劳动者与用人单位发生劳动纠纷，无法确定谁是承担责任的用工单位。如隐性就业的职工由于与新的用工单位没有签订劳动合同，该用工单位不依法支付劳动报酬，提供劳动条件和待遇，导致下岗职工不能享受应有的权利，一旦发生劳动争议，原单位和新单位都推诿责任，使劳动争议的处理难以顺利进行。而现行劳动争议处理相关法律、规定对双重劳动关系发生的纠纷解决并未作明确规定。笔者以为，对此可以借鉴和推广实务界的办案经验，即下岗职工隐性就业未与原单位解除劳动关系的，当其与新的用人单位发生争议时，应当按雇佣劳务关系对待，劳动争议仲裁机构可不予受理，即直接由法院进行处理；而当其与原单位因劳动权利义务相关问题产生的纠纷则属于劳动争议，按劳动争议处理。 劳动关系的争议处理方式有哪些 一、劳动关系的争议处理方式有哪些 解决劳动争议主要适用的途径有：和解、调解、仲裁、诉讼等。这些途径，各具有不同的法律特征和效力。 劳动争议处理规定有哪些 根据《华民共企业劳争议处理条例》（务院117号令）规定我目前处理劳争议机构：企业劳争议调解委员、劳争议仲裁委员民院 企业劳争议调解委员负责调解本企业内部劳争议群众性组织调解委员由职工代表、企业行政代表企业工委员代表组 县、市、市辖区设立仲裁委员负责本行政区域内劳争议仲裁委员处理劳争议专门机构民院家审判机关负担着处理劳争议任务劳争议事仲裁委员裁决服、进行起诉案件民院予受理 什么是劳动关系？解除劳动争议的途径和方法有哪些？ 1，是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家 劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联络在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。 2，:xici./b579631/d59397093.htm 劳动法中劳动争议的处理方式有哪些 根据《劳动法》的规定，我国劳动争议的处理方式有四种： 一是协商解决 通过协商方式自行和解，是双方当事人应首先选择解决争议的途径。同时也是在解决争议过程中可以随时采用的。协商解决是以双方当事人自愿为基础的，不愿协商或者经协商不能达成一致，当事人可以选择其他方式。 二是企业调解 是指双方当事人可以选择向企业劳动争议调解委员会申请调解的处理方式。这种调解实行自愿原则，具体体现在两方面，一方面是只有在双方当事人都同意由企业劳动争议调解委员会处理该争议，调解委员会才能受理该案件；另一方面是当事人可以不经过调解而直接申请仲裁。此外，由于调解委员会主要是由企业代表和工会代表组成，所以工会与企业因履行集体合同发生争议，不适合向调解委员会申请调解，当事人应直接申请仲裁。 三是申请仲裁 若经企业调解委员会调解，双方达不成协议，当事人一方或双方均可向当地劳动争议仲裁委员会申诉。当事人也可以不经企业调解委员会处理而直接申请仲裁。需要注意的是，因处理签订集体合同发生的争议缺乏法律依据，所以这类争议是由劳动保障行政部门会同有关方面进行协调处理，不可以申请仲裁。除这种争议外，对其他争议而言，劳动争议仲裁是强制性的必经程式。也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁，否则人民法院将不予受理。 四是提起诉讼 当事人如果对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决、不予受理仲裁决定或通知书不服，可以在规定的时限内向当地基层人民法院起诉。目前法院是由民事审判庭依据民事诉讼程式对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制。法院审判是处理劳动争议的最终程式。 工会在劳动争议处理方面有哪些权利 工会法第三十七条 工会应当根据经费独立原则，建立预算、决算和经费审查监督制度。 各级工会建立经费审查委员会。 各级工会经费收支情况应当由同级工会经费审查委员会审查，并且定期向会员大会或者会员代表大会报告，接受监督。工会会员大会或者会员代表大会有权对经费使用情况提出意见。 工会主席及委员没有权利不通过员工的同意自行安排工会活动，但是不可能所有的活动都需要全体员工通过，否则工作没办法开展了。 劳动关系处理流程有哪些 劳动关系管理制度，是直接涉及劳动者切身利益的规章制度，企业制度该类制度，具体程式按企业章程规定执行，一般应当遵循下列程式：人力资源部提出——分管领导稽核——企业行政办公会议初审——工会和职工、或者职工代表大会征求意见——人力资源部修改——分管领导稽核——行政办公会议再审——董事会决定——印发各个部门和全体职工或向全体职工公示。 申请劳动争议调解程式 1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 申请劳动争议仲裁程式 (1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。 (2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步的调解或裁决做好准备工作。 (3)调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础上，首先要做调解工作，努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。 (4)裁决阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败的，劳动争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。 (5)调解或裁决的执行阶段。仲裁调解书自送达当事人之日起生效;仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。生效后的调解或裁决，当事双方都应该自觉执行。 申请劳动争议诉讼程式 劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规的程式，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。 劳动争议处理的方法有哪些 根据相关规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织；未达成调解协议的，依法申请劳动仲裁；达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

劳动纪律管理制度是非常重要的，制定制度更好的管理纪律，每个细节之间的差距都要明确，都是非常关键的。中达咨询就劳动纪律管理制度和大家说明下。一、劳动纪律管理制度:1、上班不迟到，不早退，不脱岗，不溜岗，不睡岗，违者每次罚当事人20元；2、上班务必按照和公司规定，正确佩戴劳动用品。个性是安全帽和自救器，违者每次罚50元；3、禁止员工酒后上班，违者每次罚200元；4、上班时间禁止做与生产、工作无关的私事，违者每次罚20元。违反以上规定除处罚当事人外同时对违纪者的直接上级按处罚金额的50%进行处罚。迟到、早退、脱岗、窜岗、睡岗30分钟以上者当天(班)一律按旷工处理。5、员工在工作日中间原则上不饮酒，如确因工作需要(须经分管领导同意)饮酒后原则上应不再上班。违者可给予批评或处以50元/次的经济处罚。6、严禁员工打架斗殴，不管何种原因，只要一经发现查实即处以200元/人次的罚款，情节较严重、触犯治安管理条例或法律的移交司法机关处理。7、旷工违纪者，旷工期间考勤不计，另旷工1天扣发三日工资。如全月旷工累计达3天及以上者，扣发当月10天工资，并处留矿查看处分，连续旷工7天或全年累计达30天以上者直接予以除名处理，根据规定，能够解除劳动合同。旷工7天扣罚一月工资并赔偿其因旷工造成生产计划秩序不能正常进行，所造成的必要损失。8、员工偷窃、转移或其它方式占有公司或他人财物的除负责全额赔偿损失外，并扣发当月的全部的工资奖金，一律予以开除。触犯治安管理条例或法律的移交司法机关处理。9、对危害企业财产和员工生命安全、破坏企业生产工作秩序和治安的行为视而不见、不制止、不敢挺身而出、不发挥应有的作用，给企业造成损失者，经调查核实后，视情节给予罚款、调离岗位、降级、降职处分。属专职工作人员失职者，从重或加重处罚。10、员工违反劳动纪律，造成企业经济损失的，根据其情节对经济损失进行赔偿。11、员工严重违反公司规章制度，给企业造成重大损失或在员工中造成极为不利的影响，可根据公司有关规定，对其作出警告、记过、记大过、降级、降职、留用察看、开除的处分，并记入员工个人档案。12、以上未列及的可参照公司其它有关规定进行处理。触犯治安管理条例或国家法律的一律移交司法机关处理。13、根据国家有关法律规定，凡以财物做赌博比输赢的活动，都是赌博行为。公司规定每晚12点后禁止一切聚众娱乐活动。14、办公场所及员工宿舍内严禁任何人、任何时间以任何方式参与赌博，违者将给于经济处罚500元，围观者罚款200元。15、任何人不得煽动他人赌博，不得为他人带给赌博场所，赌博道具和赌博资金，对于违反上述规定的人员一经发现，应立即向矿领导汇报。对于煽动他人赌博，带给赌博场所，赌博道具和赌博资金的人员给予1000元的处罚。对举报赌博人员，一经证实给予1000元奖励。16、领导干部参与赌博给予加倍处罚。存在以下违规行为的，企业能够给予警告一次、罚款30元处理:1、员工出矿，进出大门务必在门卫进行登记，如果不登记或拒绝登记，门卫值班人员有权拒绝进出或报公司处理；2、着装得体，禁止穿拖鞋上班(包括无跟凉鞋)；不合着装要求的，值班人员有权拒绝入内，班组不得安排生产作业；3、员工车辆(自行车、摩托车、汽车)不按企业指定方式、区域停放，乱停放的；4、不允许迟到早退；员工上班前要做好各项准备工作，确保工作时间饱和；未到休息时间提前离开岗位或关掉生产电源的视同早退；5、上班期间，员工个人来客来访一律在门卫室接待；工作时间内非业务需要，禁止工作时间用手机上网玩游戏；6、不服从企业合法合理的正常调动和工作安排的；7、不按规定确定产品状态标识或者自行改动状态标识，造成产品混乱的；8、未经许可，非工作人员不得进入企业的重要场合，影响正常的生产秩序。重要的场合包括例如食堂后厨、仓库、财务部门等。9、工作期间溜岗、串岗；离岗超过5分钟至30分钟内的视为迟到；10、工作期间，消极怠工，吃零食，打闹嬉戏或进行娱乐活动，大声喧哗干扰他人工作的。11、没有健康的卫生习惯，破坏企业环境卫生的；12、不爱护公物，浪费企业机器设备、工具、物料，损失轻微的；13、员工不按规定做好日常的机器、设备的保养工作的；14、操作机器、设备时，不遵守技术操作规程的；15、设备、工装使用过程中，如发现有异常状况，操作员工应按照安全操作规程进行处理，不及时告知班组长和相关技术人员处理，盲目操作的；16、发现直接危及人身安全的紧急状况，不立即采取应急措施，造成企业损失的；17、在生产、仓库等禁止吸烟区域吸烟的，造成损失的并根据损失大小给予记过以上处分；18、下班时不整理作业现场，搞好工作场地卫生，关好门、窗的；存在以下行为的，企业能够给予记过一次、罚款50元内处理:1、警告到达二次的；2、不经批准，擅自休假造成旷工的(矿工除扣发三日工资外，可视情节根据规定进行处罚)；3、在考勤上弄虚作假的；4、无理取闹，造谣生事、谩骂吵架的；5、接到生产或质量或安全等问题的整改要求后，未在规定时间内落实整改的；7、上班时间出矿，没办理规定手续，私自出矿的；8、没有物资放行单，携带有企业财产的；9、对主管人员正常工作指派、安排不遵守，争吵并有威胁、侮辱，甚至产生身体冲突者；情节严重的，认定为严重违反企业规章制度。存在以下违规行为的，企业能够认定严重违纪，造成损失的，能够认定重大过失并处罚款100元:1、记过到达三次的；2、连续或一个月内旷工累计三天或以上者，认定为严重违反规章制度(矿工除按规定扣发工资以外可视情节按本规定给予加罚)。3、工作期间打架闹事，严重影响企业正常生产秩序的；4、违反国家法律法规和社会主义道德规范，令企业蒙受声誉或利益的损失者；5、被依法追究刑事职责的或被依法实施劳动教养的。6、盗窃、贪污或用职权营私舞弊，使企业蒙受重大损失者，应记重大过失。7、故意损坏企业财物，金额到达200元人民币或以上的；8、经认定煽动员工怠工的指使者。9、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成企业的工作任务造成严重影响，经企业提出后不改正者。10、泄漏企业的技术、商业机密，对企业造成重大损失者。有下列状况之一者，应思考进行奖励，其中嘉奖，每次奖励30-50元；立功，每次奖励100元以上；突出表现的，由企业另行研究给予奖励。1、弘扬正气，见义勇为，救死扶伤。立功者；2、助人为乐，拾金(物)不昧者的行为给予表扬和奖励。3、及时发现并揭发徇私、舞弊，避免企业的损失。进行表彰和奖励。；4、根据企业的状况，提出合理化推荐并被采纳。进行表彰和奖励5、企业出现临时突击任务，如因交货而临时增加生产任务、抢修、抢险等任务，能担负职责，以身作则，出色完成任务者，进行表彰和奖励。6、连续长期对使用的设备进行良好的保养，使设备长期处于良好的运作状况，得到设备管理人员和分管领导认可，进行表彰和奖励；7、非本职工作的员工，能发现产品的质量问题、生产过程问题，及时反映，消除产品隐患，避免企业出现损失者，进行表彰和奖励。8、员工在工作中能及时发现存在的安全隐患，及时向主管部门提出并及时得以消除隐患，进行表彰和奖励。9、无论从事生产或管理工作，发现或改善工艺、方法、流程，提高生产效率或者降低生产成本，节约费用；坚守企业利益，企业效益和安全生产有很大的提高，得到各级领导和广大员工的一致好评；给予表彰和奖励。10、在抢险救灾中做出重大成绩的领导和员工应于重奖。劳动纪律行政处分资料一、职工在工作时间应当做到:1、不妨碍正常的组织、指挥；2、不迟到、不早退、不旷工；3、不睡岗、不串岗、不脱岗；4、不酒后上岗；5、不做与工作无关的事；6、不违章指挥，不违章蛮干；7、不打架斗殴，不无理取闹影响正常工作；8、不聚众赌博；9、不利用工作之便谋取私利；10、不起哄滋事；11、不准在员工中散布自由主义及影响安定团结的言论；12、不准组织工人停工和存在某种抗议的状况出现。二、对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别状况给予行政处分(警告，记过，降(职)级，留用查看，辞退，开除等)以及经济处罚(处罚同上):1、违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；2、无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；3、玩忽职守，违反安全规定，或者违章指挥、违章操作、违章施工等造成事故的，或使员工生命和身体健康受到伤害和公司财产遭受损失的；4、工作不负职责，损坏机器、设备、工具，浪费原材料、，造成经济损失的；5、犯有其他严重错误的。职工有上述行为，情节个性严重，触犯刑律的，移送司法机关依法惩处。三、处分的目的:严明纪律，规范管理。四、处分的原则:依据事实，惩责相当。五、对员工的行政处分分为:警告，记过，降(职)级，辞退，开除。在给予上述行政处分的同时，依据奖惩规定给予一次性经济处罚。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

要使合同管理规范化、科学化、法律化，首先要从完善制度入手，建立规章制度，制定切实可行的合同管理制度，使管理工作有章可循。、合同关系自始至终是一种法律关系，所以企业的合同管理也应当是自始至终的全过程的、全方位的管理。

　　导语：由于年龄上的差异，生活环境的不同以及人生阅历的深浅等因素，每个人的理解自然会产生一些差距，但是这并没有任何实质上的影响。主要取决于经营者推行哲学的基点是什么。 　　怎样做好员工关系管理 　　一、如何完善员工关系管理 　　1、设立专人负责制度： 　　公司根据自己的发展情况和规模，在加强员工关系管理的过程中设立专人负责制度是十分必要的，专人负责员工关系管理工作，可以提升公司员工关系管理的水平。 　　2、加强内部沟通管理： 　　加强公司内部沟通能力管理，是员工关系管理的核心内容。公司要完善内部沟通机制和沟通渠道，建立和谐融洽互通有无的沟通氛围，充分利用好正式沟通和非正式沟通方式，把握好坦诚、尊重的沟通原则。 　　3、员工参与管理： 　　员工参与公司的日常管理，参与公司的部分决策，为公司的发展建言献策，对公司的发展进行监督，提出建设性的建议和意见，这样可以促进公司管理更加规范，制度日益完善，所以公司在员工关系管理过程中，需更加重视员工的参与管理工作。 　　4、建立有效的信息渠道： 　　及时准确的信息是企业决策的基础，尤其是在员工关系管理的决策中，要求信息必须真实、可靠、可信，为公司的领导决策提供参考和帮助，因此公司内部就必须建立有效的信息渠道，以提供及时可信的信息来源。 　　5、做好员工离职管理： 　　适度的员工离职可以促进公司规范管理，增强企业活力，但是过度的话，就会影响公司的正常发展，所以公司应通过建立完善的员工离职管理制度，做好员工离职面谈工作，分析员工离职的原因，以完善公司管理制度，减少离职率，将优秀的人才真正留在公司内部。 　　6、提升员工的工作满意度： 　　员工关系管理的最高境界就是通过提高员工满意度来建立起良好的员工关系，促进企业快速持久的发展。企业要制定合理的调查方案，明确调查任务，选好调查时机，做好员工满意度调查工作。 　　7、构建和谐劳资关系： 　　现在员工的法律意识越来越强，劳动争议事件也越来越频繁，公司为解决这些事件要花费大量的人力、物力和财力，甚至还要付出其他方方面面的成本，因此，构建和谐的劳资关系是做好员工关系管理的基础。 　　8、优化人力资源管理制度： 　　公司要不断优化人力资源管理制度，对不适应公司发展的予修订或者废除;没有规范的应及时制定，以保证公司的人才战略，并且优化公司人力资源管理制度，对员工关系的管理起到一定的支撑作用。 　　9、建设积极的企业文化： 　　建立积极的企业文化，明确企业的共同愿景，鼓励员工参与企业文化的建设，充分展现员工的风貌，发展一种积极、学习、创新、和睦的文化氛围，将企业的发展目标与员工的个人发展联系起来，培育他们的责任感与使命感，从而充分地打好员工关系管理的工作基础。 　　二、员工关系管理的内容 　　(一)劳动关系管理 　　1、员工入职管理：员工入职管理即为新员工入职时的员工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分内容包括入职前、入职中、入职后三个部分，公司对此可以制定员工入职管理办法来规范入职管理工作。 　　2、员工离职管理：员工的离职应该按照公司制定的员工离职管理规定或者办法执行，这样有程序有依据，才不会产生法律纠纷。 　　3、员工信息管理：员工信息管理包括员工的个人基本信息、员工的岗位情况、薪资情况、绩效考核情况、员工技能情况、培训情况、奖惩情况等重要信息。这些信息管理者应该及时更新，便于公司对员工信息的掌握和动态管理。 　　4、人事档案管理：人事档案管理主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在公司制定的管理办法中予以明确。 　　5、劳动合同管理：就是用人单位在使用劳动者时，必须严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行，规范用工，消除劳动争议和劳动纠纷。 　　6、劳动争议处理：劳资争议处理是指劳动者和用人单位之间因薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件而产生的纠纷，产生纠纷后按照一定的程序进行处理，可选择协商、调解、仲裁、诉讼的方式进行。 　　(二)员工纪律管理 　　1、员工奖惩管理：就是在公司的日常管理中，对违反公司管理规定的行为进行惩罚，对员工为公司作出贡献或者为公司取得的荣誉等行为等给予奖励，公司必须制定相应的奖惩管理办法，才可以将员工的奖惩管理工作做好。 　　2、员工冲突管理：员工冲突管理是指员工在平时的交往过程中产生的`意见分歧，出现的争论、对抗，而导致的彼此间关系紧张而使公司介入管理情形。 　　(三)员工沟通管理 　　1、员工申诉管理：申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表现出来的对组织或有关事项的不满。表现为个人申诉和集体申诉两种。 　　2、员工人际关系管理：引导建立良好的工作关系，创建和谐的人际关系环境，保证公司内部上下级之间、同级之间的关系融洽，相互理解，互相包容，从而为员工创建良好的工作环境和人际关系环境。 　　3、员工满意度调查：企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的，客户忠诚度是由客户满意度决定，客户满意度是由对公司忠诚的员工来创造的，而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工满意度。 　　员工满意度调查有助于培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。满意度调查的内容包括薪酬满意度调查、工作满意度调查、晋升满意度调查、管理满意度调查、工作环境满意度调查等专项调查或者多项综合调查。 　　4、心理咨询服务：心理咨询服务就是应用心理学的方法，帮助员工解决心理冲突，降低精神压力，从而保证心理健康发展的过程。 　　5、员工援助计划(EAP)：EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。其目的在于协助员工解决其生活及工作上的问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应能力。 　　(四)员工活动管理 　　就是公司定期组织开展各类文体活动，以丰富员工的文娱生活，增进员工之间的沟通交流，调动员工工作积极性，缓解工作压力，实现劳逸结合，增强团队的凝聚力。活动的内容包括运动会、晚会、联谊会、户外拓展活动、旅游、年终聚餐等以及各类体育活动等。 　　(五)企业文化建设 　　企业文化建设是非常重要的， 建设积极有效、健康向上的企业文化，对凝聚人心，提升公司的竞争力和员工的忠诚度是至关重要的。 　　员工成长沟通管理的具体内容与类别浅析： 　　1、入司前沟通： 　　(1)沟通目的：重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。 　　(2)沟通时机：招聘选拔面试时进行。招聘主管负责对企业拟引进的中高级管理技术人才进行企业基本情况介绍等初步沟通，对拟引进的一般职位负责完成“入司前沟通”;对拟引进的中高级管理技术人才，人力资源部经理和公司主管领导完成“入司前沟通”。 　　2、岗前培训沟通： 　　对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。 　　3、试用期间沟通： 　　(1)沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过“磨合适应期”，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境，即使新员工最终被试用淘汰应该是经过了企业努力属于员工自身的责任。 　　(2)沟通责任者：人力资源部、新员工所属直接和间接上级。人力资源部主要负责对科室管理人员进行试用期间的沟通;科室管理人员以外的新员工沟通、引导原则上由其所属上级负责。 　　(3)沟通频次要求： 　　A、人力资源部： 　　新员工试用第一个月：至少面谈2次(第一周结束时和第一个月结束时);新员工试用第二、三个月(入司后第二、三个月)：每月至少面谈1次，电话沟通1次。 　　B、新员工所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。 　　(4)沟通形式：面谈、电话等方式外，人力资源部还应不定期组织新员工座谈会进行沟通，可与新员工岗前集中培训结合进行。[next] 　　4、转正沟通： 　　(1)沟通目的：根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。系建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望;系不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。 　　(2)沟通时机： 　　A、新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并形成部室意见。 　　B、人力资源部：在审核科室员工转正时，并形成职能部门意见。 　　5、工作异动沟通： 　　(1)沟通目的：使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以使员工比较顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。 　　(2)沟通时机： 　　A、人力资源部：在决定形成后正式通知员工本人前。 　　B、异动员工原部门直接上级：在接到人力资源部的员工异动决定通知后立即进行。 　　C、异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。 　　6、定期考核沟通： 　　企业可以结合员工绩效管理进行。 　　7、离职面谈： 　 　(1)沟通目的： 本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理;对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走;诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。 　　(2)沟通时机： 　　第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时;第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天，一般安排在结帐前。因此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 　 　(3)离职面谈责任人： 原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织： A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部人力主管反映(人力资源部落实专人负责员工关系管理)，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于科长级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，科长级以下员工由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈;科长级以上干部(含科长级)由人力资源部组织进行第一次离职面谈。 　　 B、第二次离职面谈： 对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈;主管级以上员工(含主管级)由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高至少应对等。对于科室员工以外的员工离职，第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。 　 　(4)离职原因分析： 离职原因分析每月应定期进行1次，由人力主管负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。 　　8、离职后沟通管理： 　　(1)管理对象：属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的科室员工、生产、营销一线骨干岗位员工，并且不是因人品、工作失职等原因主动离职，同时是属于企业希望其“吃回头草”的离职员工。 　　(2)管理目的：通过诚心、真心的关心，建立友善的终生关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。 　　(3)管理方式： 　　A、人力资源部负责员工关系管理的人力主管应建立此类员工的离职后续管理档案，档案内容至少应包括离职去向、离职原因、联系方式、后续追踪管理记录等内容。 　　B、离职时诚恳的要求留下联系方式。 　　C、一般应在员工离职后1月内、3个月内、半年内、1年内分别电话沟通关心一次。 　　D、每年给离职员工寄生日卡和新年卡，由副总级以上分管领导亲笔签名。 　　E、把离职员工列入公司内部刊物邮寄名单(至少3个月1次)。 　　F、定期(原则上3个月1次)为离职员工寄发有公司近况和经营业务的电子邮件。

【答案】：A、B、C、D我国调整劳动关系的制度和机制主要包括劳动合同制度 、集体合同制度、劳动规章制度、职工民主管理制度、劳动争议处理制度、协调劳动关系三方机制和劳动监察制度。

劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；劳动合同规范的调整；集体合同规范的调整：民主管理制度(职工代表大会、职工大会)的调整；企业内部劳动规则(规章制度)的调整；劳动争议处理制度的调整#劳动监督检查制度的调整。这七种调整方式各具特点。(一)劳动法律法规劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。其基本特点是体现国家意志。(二)劳动合同劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关、系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。劳动者和用人单位签订劳动合同法律地位平等，但在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或承担某一岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律、|内部劳动规则和各项规章制度f同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。劳动合同是劳动关系当事人依据国家法律规定，经平等自愿、协商一致缔结的，体现当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。(三)集体合同在现代市场经济条件下，企业或行业劳动条件的决定并不是由单方面决定的，既不是由雇主(用人单位)也不是由雇员或雇员的组织(rag)单方面决定，而是在国家法律法规的最低标准基础之上，由劳动关系双方经平等协商确定。集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。法律依据：《劳动法》第8条规定：“劳动者依照法律旁定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”

劳动合同企业劳动合同管理制度范本 第一章 总 则第一条（目的意义）为了规范本公司的劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。第二条（适用范围） 在本公司工作与公司签订劳动合同的所有员工。实行劳动合同制度，无论公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度调整、稳定、和谐本公司的劳动关系。第三条（管理职责） 公司劳动人事部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括：1、认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策；2、依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续；3、加强劳动合同的基础工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。第二章 劳动合同的订立第四条（合同文本） 劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。第五条（知情权）在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。第六条（合同条款）根据《劳动法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。同时，根据本公司的实际，协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。第七条（合同期限）本公司劳动合同期限为一至三年，根据不同岗位和任职资格协商确定，劳动合同届满经双方协商一致，可以续签劳动合同。第八条（试用期）本公司在劳动合同中约定试用期，一年期合同开始履行时前两个月为试用期，两年期合同开始履行时前三个月为试用期，三年期合同开始履行时前六个月为试用期。第九条（服务期）公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考察、住房补贴等特殊待遇的，约定三至五年的服务期。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限，否则将承担违约责任。第十条（保守秘密）公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。对负有保守公司秘密的员工，要求解除劳动合同的，应提前六个月书面通知公司；或者在解除劳动合同后的一定期限内不得自营或为他人经营与本公司有竞争的业务，对此公司在一定的期限内给予员工本人20%-40%的工资收入作为的经济补偿。第十一条（违约金）违反服务期和保守商业秘密的员工，应当承担违约责任。公司将以违约金的方式追究违约责任。违反服务期约定的，违约金根据公司所提供特殊待遇的价值，按已工作期限的比例递减；违反保密约定的，违约金按事先约定金额承担，但约定违约金低于实际损失的，按实际损失赔偿。第三章 劳动合同的履行第十二条（生效履行）劳动合同自合同期限起始日起生效。第十三条（合同变更）公司和员工如认为有必要，经协商一致可以书面形式对原订劳动合同的部分条款进行修改、补充、废止。任何一方不得任意变更，如协商不成的，劳动合同应当继续履行。第十四条（合同中止）由于客观情况发生变化，由于法定或者约定的原因，公司和员工可在一定时间内相互不承担合同约定的权利和义务，若合同中止期间，合同期满的，合同终止。第十五条（合同解除）1、协商解除。在劳动合同履行过程中，公司和员工双方都认为继续履行合同已没有必要时，无论谁先提出解除，只要达成一致意见，劳动合同即可解除，但员工一方主动提出，则不予经济补偿。2、公司解除。公司可因员工的非过失原因（停工医疗期满、无法胜任工作）和客观情况发生重大变化，可提前三十天通知解除劳动合同，也可以因员工过失（不符合录用条件、严重违规违纪）随时解除劳动合同。3、员工解除。员工提出解除劳动合同，应当提前三十天通知公司，在试用期内或公司确有违规和未履行约定条件时，可随时解除劳动合同。 第十六条（合同终止）劳动合同期满、劳动合同主体资格丧失或在客观上已无法履行合同的情况下，劳动合同可以终止。第十七条（合同顺延）根据法律法规的规定，在应当对员工采取特殊保护期间（停工医疗期内、女工“三期”内），公司将不终止劳动合同，直至这些情形结束。第四章 经济补偿与违约责任第十八条（经济补偿）根据有关法律法规规定，公司对下列解除或终止劳动合同的员工给予经济补偿：1、公司提出并经双方协商一致解除劳动合同的；2、员工因公司的违规行为而提出解除劳动合同的；3、员工经过培训或调整工作后仍不能胜任工作的；4、员工在停工医疗期满后不能从事原工作或另行安排工作的；5、因公司客观情况发生重大变化（转产、搬迁、技术改造、兼并、分立等），致原合同无法履行又不能协商一致变更，或者公司确需依法裁员的。 第十九条（补偿标准）1、给付标准。按照员工在本公司的工作年限，每满一年给予相当于本人一个月工资性收入的补偿金，对于停工医疗期满后仍不能从事正常工作的员工，另外给予本人六个月工资性收入的医疗补助费。2、计算标准。计发补偿金和医疗补助费的月工资性收入，按员工解除劳动合同前十二个月的平均工资性收入计算。第二十条（法律责任）因主观上有过错，导致劳动合同无效或部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任；违反劳动合同的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。第二十一条（劳动争议）公司与员工因劳动权利和义务产生分歧引起争议的，依照劳动法的规定，通过协商解决、申请调解、仲裁直至提起诉讼方式解决。第五章 劳动合同管理第二十二条（制度管理）在公司内部公开明示本管理制度，并进行宣传教育，定期监督检查。公司坚持以本制度来规范公司的劳动合同管理行为，保证全面履行劳动合同。第二十三条（操作实务）公司按以下操作程序和书面手续办理劳动合同的签订、续订、变更、解除、终止：1、订立。公司自招用员工之日起与其订立书面劳动合同，并根据规定送政府劳动行政部门鉴证。劳动合同双方各执一份。2、解除。公司与员工解除劳动合同的，应下达《解除劳动合同通知书》，明确实施解除劳动合同的时间，并送达本人。3、续订。劳动合同届满，公司同意与员工续订劳动合同的，应在劳动合同届满前三十天内将《续订劳动合同意向通知书》送达员工，经协商同意办理续订手续。4、顺延。劳动合同届满时，符合顺延合同期限条件的，除非本人要求不延长，公司可以延长劳动合同期。公司对顺延劳动合同期限情况进行书面记载。5、终止。劳动合同届满，公司、员工终止劳动合同的，应在劳动合同期满前，将《终止劳动合同通知书》送达其本人，载明实施终止的时间。第二十四条（管理台帐）公司建立健全管理台帐，记录公司劳动用工状况及员工的基本情况，反映劳动关系变化，保证实行动态管理。1、劳动合同基本情况台帐（总帐）；2、劳动合同签订、变更、解除、终止台帐（个人明细帐）；3、员工培训记录台帐（入职培训，转岗培训、出资培训）；4、员工出勤统计台帐（工时、休假、加班等情况）；5、员工医疗期管理台帐（医疗项目，停工医疗时间）；6、其他专项协议台帐（如约定服务期、保守商业秘密的专项或补充协议）。第二十五条（其他）1、本制度与国家有关法律、法规、规章和规范性文件相抵触的，将及时予以修改。2、所有员工，都要熟悉了解本制度，全面正确地实施本制度，以维护公司和员工双方的合法权益、促进和提高劳动生产力。3、本制度自_____年___月___日起执行。

随着现代社会的不断地发展和不断的进步，我过用人单位越来越多，但是对人才方面公司也会加大用人要求，那么，当我们入职一家公司的时候，我们与公司已经是一种劳动的关系，就会有 劳动关系 协管员来处理，那么，劳动关系协管员的管理制度有什么呢？下面给大家介绍一下： 第一章总则 第一条为加强对全市劳动保障协理员的管理考核，完善激励和约束机制，努力提高全市劳动保障协理员服务水平，依据市劳发〔2008〕295号文件及相关文件精神制定本办法。 第二章派遣人员的管理 第二条 劳动保障协理员实行全市统一派遣、分级负责，动态管理。 第三条 负责对录用的劳动保障协理员依法 签订劳动合同 ，建立劳动关系，履行用人单位职责，并与区县就业服务机构依法签订 劳务派遣 协议书，区县就业服务机构履行用工单位职责。 第四条 作为派遣单位，受市人力资源和社会保障局职能部门的监督和日常工作指导，协助市人力资源和社会保障局职能部门对各区县就业服务机构的日常管理与考核进行监督检查，并定期向市人力资源和社会保障局职能部门汇报工作开展情况。 第五条 各区县就业服务机构负责本辖区内劳动保障协理员的日常管理、业绩考核和监督检查工作。 第六条负责对全市劳动保障协理员发放岗位补贴、缴纳 社会保险 、按规定程序和要求补充缺编人员、对劳动保障协理员派遣工作进行动态管理及季度考核、年度考评工作的汇总上报。 第三章派遣人员补录 第七条根据市人社发〔2010〕21号文件精神，因 解除劳动合同 形成人员岗位空缺时，区县就业服务机构向提出补员申请，负责缺员岗位劳动保障协理员的资格审核、招聘考试、录用的组织实施工作，经考核合格人员，将派遣到相关就业服务机构的缺员岗位。 第四章岗位补贴发放 第八条 根据市劳发〔2008〕295号文件精神，劳动保障协理员是政府开发的公益性就业岗位，可享受公益性岗位补贴、社会保险补贴等。 第九条 被派遣到新城区、碑林区、莲湖区、雁塔区、灞桥区、未央区、阎良区等地区的劳动保障协理员，岗位补贴为每人每月1500元。 第十条 被派遣到长安区、临潼区、高陵县、户县、周至县、蓝田县的劳动保障协理员，岗位补贴为每人每月1300元。 第十一条各区县就业服务机构，于每月3日前向报送劳动保障协理员上月考勤汇总表(附请假条)，根据派遣员工的实际出勤天数核算 工资 ，于每月10日前通过银行发放。 第五章社会保险 第十二条按规定为劳动保障协理员建立和接续基本 养老保险 、 医疗保险 、 工伤保险 、 失业保险 、 生育保险 并以上年度省(市)在岗职工平均工资60%的比例缴纳各项社会保险。 第十三条对从未参加社会保险的人员，自与签订劳动合同后，由负责办理社会保险个人账户，并按月向社会保险经办机构申报、缴纳社会保险费用。 第十四条以灵活就业形式参保的人员，与签订劳动合同后，将社会保险转移至，由负责办理社会保险的个人账户合并、接续手续，并按月向社会保险经办机构申报、缴纳社会保险费用。 第十五条在原单位已参加社会保险且正常缴费人员，与签订劳动合同后，10日内持社会保险转移手续到办理社会保险个人账户合并、接续手续，按月向社会保险经办机构申报、缴纳社会保险费用。 第六章请假制度 第十六条劳动保障协理员因事、因病需要请假时需履行请假、销假手续。1、事假：劳动保障协理员因事请假，3天以内由本人提出申请，所在单位审批，超过3天由区县就业服务机构审批，10天以上的报备案。2、 病假 ：因病住院或病休假，须持医院诊断证明，由本人提出申请，一周以内由所在单位审批，病假超过一周由区县就业服务机构审批，15天以上的报备案。3、 婚假 、 产假 、 丧假 、 年休假 按国家有关规定执行并按事假审批程序履行请假手续。 第七章 劳动合同 管理 第十七条劳动保障协理员属公益性岗位，不适用《 劳动合同法 》有关 无固定期限劳动合同 的规定以及支付经济补偿的规定，劳动合同的解除和终止，不予以支付经济补偿。 第十八条劳动保障协理员个人提出解除劳动合同：劳动保障协理员因个人原因提出解除劳动合同，按“ 劳务派遣合同 书”约定的期限，提前30日提出申请，填写“ 西安 市劳动保障协理员解除(终止)劳动合同申请表”(表5)，经用工单位和区县就业服务机构签署意见后，由与其本人签订“西安市劳动保障协理员 解除劳动合同协议书 ”(表6)并办理档案、 社保 关系转移等相关手续。 第十九条用工单位提出解除劳动合同：劳动保障协理员因《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定情形之一需解除劳动合同的，由基层单位提出申请，并填写“西安市劳动保障协理员解除(终止)劳动合同审批表”(表7)由区县就业服务机构提出解除意见，报审核，对符合解除劳动合同关系的派遣员工由签发“西安市劳动保障协理员 解除劳动合同通知书 ”(表8)并办理劳动 合同解除 、档案和社保关系转移等相关手续。 第八章考核 第二十条为了正确评价劳动保障协理员的德、才表现和工作实绩，为劳动保障协理员的奖惩、培训、工资调整、 劳动合同续签 、接续等提供依据，对劳动保障协理员实行季度考核、年度考评。1、对劳动保障协理员的季度考核，由提出考核内容和评分标准，各区县就业服务机构结合本地区具体情况进行实施。2、对劳动保障协理员的年度考评，各区县就业服务机构按照市人力资源和社会保障局制定的考评标准和考核办法进行年度考评。对区县就业服务机构的考评结果汇总后统一报市人力资源和社会保障局进行审定。对年度考核优秀的人员予以表彰奖励。 第九章派遣跟踪服务 第二十一条 负责督促用工单位和劳动保障协理员履行《劳动保障协理员劳务派遣协议书》和《劳动保障协理员劳务派遣合同书》当中约定的权利与义务。 第二十二条 负责为劳动保障协理员提供劳动保障 法规 政策、人力资源管理等专业咨询服务。 第二十三条建立劳动保障协理员管理与服务的长效机制，定期进行后续跟踪、回访，听取用工单位和劳动保障协理员对派遣工作的意见和建议，积极为用工单位和派遣员工提供高质量的服务。 综上所述，通过上文的介绍来看，我们可以看出 劳动关系协管员 的主要工作和主要负责的是什么了， 劳动关系协管员 也是对公司负责，其管理制度可以见得，当然，每个地区的 劳动关系协管员 的管理方式和制度是不一样的，但都是对公司对劳动人民的负责，以上就是对与 劳动关系协管员 的详细介绍，希望对大家有所帮助。

从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面:一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。三是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。七是企业文化建设。建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。八是服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

1、与上司和所有领导的关系2、与你同级别的员工关系3、与你年长的同事关系4、异性同事关系（这个其实不难处理）5、同性同事关系（这个其实是最难处理的）6、还有一个重要的就是与下属的关系（这个很重要的）

你的问题并不是很明确，我个人认为劳动合同管理制度，根据单位具体情况制定。

　　导语：员工关系管理是人力资源部门的一项重要工作，做好员工关系管理，可以使员工在心理上获得一种满足感，对公司产生强烈的依赖性，有利于提高其工作的积极性和职业的忠诚度，产生长久服务公司的意愿，所以员工关系的管理在公司的日常管理工作中比较重要。本文从多年的工作实践，理论结合实际，简单地谈谈员工关系管理有关内容。 　　员工关系管理 　　一、员工关系管理的内容 　　(一)劳动关系管理 　　1、员工入职管理： 员工入职管理即为新员工入职时的员工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分内容包括入职前、入职中、入职后三个部分，公司对此可以制定员工入职管理办法来规范入职管理工作。 　　2、员工离职管理： 员工的离职应该按照公司制定的员工离职管理规定或者办法执行，这样有程序有依据，才不会产生法律纠纷。 　　3、员工信息管理 ：员工信息管理包括员工的个人基本信息、员工的岗位情况、薪资情况、绩效考核情况、员工技能情况、培训情况、奖惩情况等重要信息。这些信息管理者应该及时更新，便于公司对员工信息的掌握和动态管理。 　　4、人事档案管理 ：人事档案管理主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在公司制定的管理办法中予以明确。 　　5、劳动合同管理 ：就是用人单位在使用劳动者时，必须严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行，规范用工，消除劳动争议和劳动纠纷。 　　6、劳动争议处理 ：劳资争议处理是指劳动者和用人单位之间因薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件而产生的纠纷，产生纠纷后按照一定的程序进行处理，可选择协商、调解、仲裁、诉讼的方式进行。 　　(二)员工纪律管理 　　1、员工奖惩管理： 就是在公司的日常管理中，对违反公司管理规定的行为进行惩罚，对员工为公司作出贡献或者为公司取得的荣誉等行为等给予奖励，公司必须制定相应的奖惩管理办法，才可以将员工的奖惩管理工作做好。 　　2、员工冲突管理 ：员工冲突管理是指员工在平时的交往过程中产生的意见分歧，出现的争论、对抗，而导致的彼此间关系紧张而使公司介入管理情形。 　　(三)员工沟通管理 　　1、员工申诉管理： 申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表现出来的对组织或有关事项的不满。表现为个人申诉和集体申诉两种。 　　2、员工人际关系管理 ：引导建立良好的工作关系，创建和谐的人际关系环境，保证公司内部上下级之间、同级之间的关系融洽，相互理解，互相包容，从而为员工创建良好的工作环境和人际关系环境。 　　3、员工满意度调查 ：企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的，客户忠诚度是由客户满意度决定，客户满意度是由对公司忠诚的员工来创造的，而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工满意度。 　　员工满意度调查有助于培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。满意度调查的内容包括薪酬满意度调查、工作满意度调查、晋升满意度调查、管理满意度调查、工作环境满意度调查等专项调查或者多项综合调查。 　　4、心理咨询服务 ：心理咨询服务就是应用心理学的方法，帮助员工解决心理冲突，降低精神压力，从而保证心理健康发展的过程。 　　5、员工援助计划(EAP)： EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。其目的在于协助员工解决其生活及工作上的问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应能力。 　　(四)员工活动管理 　　就是公司定期组织开展各类文体活动，以丰富员工的文娱生活，增进员工之间的沟通交流，调动员工工作积极性，缓解工作压力，实现劳逸结合，增强团队的凝聚力。活动的内容包括运动会、晚会、联谊会、户外拓展活动、旅游、年终聚餐等以及各类体育活动等。 　　(五)企业文化建设 　　企业文化建设是非常重要的， 建设积极有效、健康向上的企业文化，对凝聚人心，提升公司的竞争力和员工的忠诚度是至关重要的。 　　二、如何完善员工关系管理 　　1、设立专人负责制度： 　　公司根据自己的发展情况和规模，在加强员工关系管理的过程中设立专人负责制度是十分必要的，专人负责员工关系管理工作，可以提升公司员工关系管理的水平。 　　2、加强内部沟通管理： 　　加强公司内部沟通能力管理，是员工关系管理的核心内容。公司要完善内部沟通机制和沟通渠道，建立和谐融洽互通有无的沟通氛围，充分利用好正式沟通和非正式沟通方式，把握好坦诚、尊重的沟通原则。 　　3、员工参与管理： 　　员工参与公司的日常管理，参与公司的部分决策，为公司的发展建言献策，对公司的发展进行监督，提出建设性的"建议和意见，这样可以促进公司管理更加规范，制度日益完善，所以公司在员工关系管理过程中，需更加重视员工的参与管理工作。 　　4、建立有效的信息渠道： 　　及时准确的信息是企业决策的基础，尤其是在员工关系管理的决策中，要求信息必须真实、可靠、可信，为公司的领导决策提供参考和帮助，因此公司内部就必须建立有效的信息渠道，以提供及时可信的信息来源。 　　5、做好员工离职管理： 　　适度的员工离职可以促进公司规范管理，增强企业活力，但是过度的话，就会影响公司的正常发展，所以公司应通过建立完善的员工离职管理制度，做好员工离职面谈工作，分析员工离职的原因，以完善公司管理制度，减少离职率，将优秀的人才真正留在公司内部。 　　6、提升员工的工作满意度： 　　员工关系管理的最高境界就是通过提高员工满意度来建立起良好的员工关系，促进企业快速持久的发展。企业要制定合理的调查方案，明确调查任务，选好调查时机，做好员工满意度调查工作。 　　7、构建和谐劳资关系： 　　现在员工的法律意识越来越强，劳动争议事件也越来越频繁，公司为解决这些事件要花费大量的人力、物力和财力，甚至还要付出其他方方面面的成本，因此，构建和谐的劳资关系是做好员工关系管理的基础。 　　8、优化人力资源管理制度： 　　公司要不断优化人力资源管理制度，对不适应公司发展的予修订或者废除;没有规范的应及时制定，以保证公司的人才战略，并且优化公司人力资源管理制度，对员工关系的管理起到一定的支撑作用。 　　9、建设积极的企业文化： 　　建立积极的企业文化，明确企业的共同愿景，鼓励员工参与企业文化的建设，充分展现员工的风貌，发展一种积极、学习、创新、和睦的文化氛围，将企业的发展目标与员工的个人发展联系起来，培育他们的责任感与使命感，从而充分地打好员工关系管理的工作基础。 　　总的来说，员工关系管理工作是企业内最琐碎的人力资源管理工作，也是实实在在能够看得到的工作，并且这一工作在公司的日常管理工作中起着不可替代的重要作用，对公司的各项发展起着促进作用，所以我们要重视员工关系管理工作，提高我们的员工关系管理工作的水平和能力。

现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。人力资源管理工作日益受到重视。伯特咨询认为企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。人力资源管理成为企业长远发展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略。首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。其次，人力资源管理要从行政管理的角色转变为建立以顾客为导向的新理念，真正建立起以顾客为导向的人力资源管理体系，使人力资源管理。部门真正从成本中转为利润中心。高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需要。这种以顾客为导向的人力资源管理理念，有助于企业从整体上成为面向顾客的组织。第三、要将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，重视人力资源管理系统各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工士气的提高。第四、传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”。第五、人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应具备以下条件：一是熟悉企业的业务：二是能够掌握和应用现代人力资源管理的手段； 三是在企业中具有良好的个人信誉；四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。 员工在一定程度上具备上述条件，可通过拥有的专业知识和技能提供建设性的战略服务。让人力资源部门在企业中真正发挥作用。人力资源管理部门要在企业中真正发挥作用，具体来说，要做好以下几方面的工作：第一、加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境。 1、将企业的人力资源管理实践与企业的目标联系起来。企业要根据自己的战略目标对组织进行设计、对人力资源进行合理的调配，确保企业获得高技能的员工、确保企业建立起能够促使员工行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。2、确保人力资源管理的各项规章制度符合国家和地方的法规，依法办事。3、通过流程和工作设计来增强对员工的激励性，提高员工满意度，同时力争实现顾客服务、质量、企业劳动生产率的最优化。第二、注重人力资源的获取与准备。 要想在当今这种动态环境中取得成功，我们必须善于帮助我们的员工做好应对各种变化一一既包括产品市场上的变化，也包括劳动力市场上的变化的准备。企业必须招募、培训、集结一支多元化的劳动力队伍，以确保公司具备能够最好地满足顾客需要的各种各样的技能。为了做好这一点，我们将会比以往任何时候都更加注意将公司的人力资源规划企业的经营战略决策紧密地结合在一起。人力资源准备是企业战略实施的关键，员工不论职位高低，都是产生效能的源泉。所以，企业应注意配备符合战略思想需要的员工队伍，将他们培训好，分配给他们适当的工作，并加强宣传教育，使企业务层次人员者晰立起与企业的战略相适应的思想观念和工作作风。人员的配备和培训是一项庞大、复杂和艰巨的组织工作。人力资源部门本身人员的素质在很多时候都会成为企业战略和人力资源战略实现的瓶颈，所以人力资源管理应该首先解决自身部门的人力资源问题。员工技能的高低也会对公司的战略实施产生很大的影响，员工技能的发展和培养依赖于企业完善的培训体系。每个人都要经过严格的训练，才能成为优秀的人才。如果不接受训练，一个人即使有非常好的天赋资质，也可能无从发挥。人力资源管理有很多的工具和技能，这些工具和技能对于人力资源的战略规划和实现都非常必要，所以人力资源部门必须努力学习和提高，从自身技能上保证人力资源战略的实现。人力资源管理技能往往是人力资源是否能够在企业获得应有地位，是否能够帮助企业获得成功的必要条件。第三、做好员工评估与开发工作。管理人员必须确保员工具有完成当前以及未来工作所必须具备的各种技能。由于新技术、新管理思想、新管理工具的出现，许多企业正在对工作进行重新设计，以便使得这些工作能够用团队来完成。这样，管理者和员工就有可能需要开发出能够在团队工作的环境中取得成功所必备的新技能。人力资源在这一领域要做好以下几方面的工作：1、加强绩效考核工作。对员工的工作绩效进行衡量，并与员工的薪酬、晋升及职业生涯发展等方面相联系。2、做好员工的职业生涯规划。帮助员工为适应未来的工作角色做好准备，确认员工的工作兴趣、工作目标、价值观以及与职业有关的其他问题。3、创造对企业和员工双方都有利的雇佣关系和工作环境。 第四、建立具有激励作用的薪酬体系。除了有意义的工作之外，薪资报酬就是企业用来回报员工对生产率、质量、顾客服务所做贡献的最重要的激励因素了。此外，薪资和福利还可被用来作为对员工加入本企业所支付的一种报酬以及吸引新员工的一种手段。如果员工对工资和福利水平不满或者认为企业的工资和福利分配不公平，那么员工的工作积极性和对工作的满意度就会受到损害。最后一点，就是要改变过去的陈旧观念。在企业往往一谈到人力资源管理，大家就以为仅仅是人力资源部的工作，员工绩效不好，大家说人力资源部招聘的人员不行，人力资源部的培训没有搞好等等。其实，人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。

劳动保障行政部门和用人单位对劳动合同的管理主要有以下几个方面的内容：1、建立一套科学的劳动合同管理制度，包括相配套的管理办法，如制定劳动合同行为规范、提供示范合同或标准合同范本等。2、督促、检查、指导用人单位与劳动者依照劳动法律、劳动法规及有关政策签订劳动合同，切实履行劳动合同。通过引导的方法和服务的手段使劳动合同当事人双方的行为依法实施。这项管理内容贯穿于劳动合同订立的事前或事后。3、对用人单位的劳动合同管理工作进行业务指导。例如，帮助用人单位建立关于劳动合同归档保管制度，劳动合同执行情况的定期检查、统计制度，以及与劳动合同履行相关的职工工资、职级晋升档案和职工医疗期等台账。4、制止和纠正违反劳动法律、法规、政策和劳动合同的行为。5、用人单位应设立专门的部门和指定专人管理劳动合同，除制定劳动合同书管理的具体办法外，还应制定与劳动合同运行相配套的各项制度，如考勤制度、奖惩制度、分配制度等。作用：（1）加强劳动合同管理，有利于促使劳动合同依法订立严格履行。现阶段，由于人们的法制观念和合同意识还不强，不依法订立和履行劳动合同的现象在不少地区和单位不同程度地存在着。有的单位不尊重劳动者的合法权益，单方面拟定合同条款，包办签订劳动合同；有的劳动合同条款未能体现公平原则，只规定劳动者违约应承担的责任；有的劳动合同条款不清，标的不明，例如有的用人单位随意变更劳动合同约定的工种和期限；有的用人单位和职工违反法律规定擅自解除劳动合同。这些问题的存在，造成了矛盾和纠纷，导致劳动合同无法履行。通过加强劳动合同管理，及时发现和纠正劳动合同订立和履行中存在的问题，维护劳动合同的严肃性，可以有效地提高劳动合同的履约率。（2）加强劳动合同管理，有利于提高劳动合同双方遵守和执行劳动合同的自觉性，促进劳动关系的稳定和发展。随着用人制度的改革，劳动合同履行中的问题越来越多。在一些国有企业，劳动者“跳槽”的现象十分严重，有的劳动者没有“合同”观念，合同期限未满即不辞而别，给企业生产带来困难，影响了企业的发展；而在一些非国有企业，用人单位违反劳动合同规定，随意解雇职工的现象很严重，给劳动者的就业和生活造成很大困难。以上两种情况，都严重影响劳动关系的稳定，甚至引发恶性事件。因此，通过加强对劳动合同执行情况的监督检查，教育劳动合同主体双方严格履行劳动合同，并对违约者给予一定的处罚，对于劳动关系的稳定和健康发展，维护双方的合法权益，促进企业内部生产秩序和工作秩序的稳定，提高企业的经济效益，都具有十分重要的意义。（3）加强劳动合同管理，有利于预防和减少劳动争议，促进企业劳动制度改革的深化。据对因劳动合同的原因发生的劳动争议案件分析，大致有以下几种情况：劳动合同这种法律形式尚未被劳动关系双方所认识，行动上，不能按劳动合同条款办事；劳动合同制度不完善，尤其缺乏必要的劳动合同管理制度，对在执行中出现的问题，难以通过制度加以约束和解决；由于对劳动合同监督检查不力，无法及时发现和处理劳动合同履行各个环节出现的问题等。加强劳动合同管理，包括进行法制教育，健全各项管理制度，开展监督检查等活动，使劳动合同制度化、规范化，就可以有效地防止劳动争议案件的发生；一旦发生矛盾和纠纷，也能及时发现和采取有效的处理办法，从而使双方的矛盾和纠纷得以缓解和解决。作为一种新型的用人制度，劳动合同制度已在全国普遍推行，但是，巩固和发展还需要漫长的路程。加强劳动合同管理，是巩固和发展劳动合同制度的重要环节。通过加强劳动合同管理，提高劳动关系双方对劳动合同制度的认识，发挥劳动合同制度的优越性，这项制度就能在调动劳动者的积极性、提高企业的经济效益方面发挥更大的作用。法律依据：《劳动法》第八十五条：劳动保障行政部门对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。如用人单位非法招用未满16周岁的未成年人、诱骗劳动者签订劳动合同从事非法活动、拖欠职工工资、非法限制职工人身自由等，劳动保障行政部门除依法采取行政处罚手段责令改正外，需要追究刑事责任的，还应移交司法机关处理。

劳动关系管理员工沟通管理员工心理契约与满意度管理员工参与管理员工纪律管理员工冲突与危机管理员工压力与心理健康管理员工异动管理员工离职管理劳动关系处理

我国现行劳动争议解决机制为“一调一裁两审制”。即劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

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项目等级 信息采集、汇总 分析诊断 业务计划编制 综合计划编制 战略 规划人力资源管理员助理人力资源管理师人力资源管理师高级人力资源管理师 √表示对此职能有要求。 职业功能 工作内容 技能要求 相关知识一. 人力资源规划 （一） 描述组织机构设置和调整 1. 能够对组织信息进行汇总2. 能够制作组织机构图 1. 组织机构常识2. 统计数据搜集知识（二） 描述岗位计划及人员需求预测 1. 能够描述岗位设置情况、增减趋势和原因2. 能够准确描述人员需求预测结果 1. 工作分析知识2. 劳动力供求知识二. 招聘与配置 （一） 招聘准备 1. 在工作分析过程中能够收集岗位的信息2. 能够对招聘需求信息进行收集、分类、记录、保存、打印、保送 1.工作信息及信息源知识（二） 招聘实施 1. 能够进行报名登记及初试准备2. 能够选择正确方法，对候选人相关资料进行复核3. 能够解释劳动合同的相关条款4. 能够办理接纳新员工的相关事宜5. 能够读懂体检表1. 识别文凭和材料的基本知识2. 工作礼仪3. 面试场所布置知识4. 签订劳动合同程序知识5. 录用程序6. 档案管理知识7. 生理卫生基本知识（三） 内部竞聘 1. 能够按照内部竞聘工作规范，搜集、整理空缺岗位信息2. 能够对内部应聘人员的信息进行收集、分类 1.招聘广告发布知识（四） 管理 员工信息 1. 能够收集、汇总新招聘人员的试用信息2. 能够进行人员信息的记录、维护，编制员工花名册及各类人员统计报表3. 能够建立人才资源数据库 1.统计报表知识三. 培训与开发 （一） 入职教育 1. 能够承担员工入职教育的资料准备工作2. 能够进行入职教育的会务准备工作☆3. 员工手册发放与解释 1. 培训程序知识☆2. 《员工手册》知识（二） 培训管理 1. 能够采集和处理培训所需的费用数据，提出培训经费草案2. 能够根据培训需要，建立、维护、保管教学设施3. 能够妥善做好后勤服务工作4. 能够跟踪、搜集、反馈受训者培训效果信息5. 能够独立办理自学成才相关手续 1. 培训经费基本知识2. 培训后勤管理知识3.培训效果评价的数据类型与选择四. 考核与评价 （一） 考核的实施 1. 能够印制、发放各种考核材料2. 能够安排布置有关会议场所，为考核工作的顺利进行提供服务 1.考核程序知识（二） 考核数据处理 能够收集、分类、记录、统计、保存考核数据 1.考核数据统计知识五. 薪酬福利管理 （一） 执行薪酬福利制度 1. 能够为设计各项薪酬福利项目收集相关资料2. 落实执行相关薪酬福利制度，进行薪酬福利统计，建立相关台帐 1. 国家薪酬福利的相关法规2. 工资统计分析基本知识（二） 采集薪酬福利管理的基础信息 1. 能够按照岗位评价的要求，收集岗位评价所需的原始信息，并能够进行信息记录、保存2. 能够搜集、提供薪酬福利调整所需要的信息 1. 岗位评价基础知识2. 薪酬福利测算基础知识（三） 薪酬福利计算 1. 能够收集、整理、记录、分析计算考勤和工时数据2. 能够在规定条件下，准确、及时进行工资、奖金、津贴和个人所得税的计算，编制工资表3. 能够计算有关福利项目4. 能够操作相关软件 1. 工作时间和休息、休假的法律制度2. 考勤和工时统计知识3. 个人所得税的相关法规4. 相关应用软件操作知识（四） 办理各种保险和住房公积金的手续 1. 能够办理各项社会保险和住房公积金缴费手续2. 能够正确核算、记录、转移企业、个人缴纳的各类保险费和住房公积金，建立台帐3. 制作相关统计报表 1. 社会保险的有关法规2. 住房公积金的有关法规3. 保险福利统计知识六. 劳动关系管理（一） 劳动合同管理 1. 按规定的程序办理劳动合同和各种专项协议的签订、变更、续订、终止、解除以及报送鉴证手续，能够进行劳动合同文档的管理2. 检查核实特殊岗位的资格证书3. 能够正确记录合同期内各类台帐，并妥善分类保管4. 使用计算机进行劳动合同管理5. 能够送达各类文书 1. 劳动合同和集体合同法规2. 劳动关系常识3. 核实特殊岗位资格证书的知识4. 劳动合同台帐知识5. 送达文书的方法、程序（二） 职业安全卫生能够独立落实职业安全卫生的各项具体工作 1. 职业安全卫生的法规2. 职业安全卫生常识 职业功能 工作内容 技能要求 相关知识一. 人力资源规划 （一） 采集处理组织信息 1. 能够运用调研、设计问卷等有效方法，采集处理组织信息2. 能够对组织信息进行初步分析 1. 现代企业组织原理2. 组织诊断问卷设计原理（二） 制定岗位、人员计划 1. 根据岗位编制目标，能够运用有效的调研方法，采集岗位、人员信息，为编制相关计划提供依据2. 能够编制岗位设置及人员配置年度计划☆3. 各种招聘广告媒体的特点和选择 1. 岗位、人员信息搜集方法2. 短期岗位人员计划知识☆3. 招聘广告知识（三） 编写人力资源费用预算 1. 能够制定相关单项报表2. 能够审核单项人力资源费用统计报表 1. 人力资源管理费用知识2. 有关管理费用的财务知识二. 招聘与配置 （一） 起草招聘和人员配置制度 1. 能够掌握招聘和人员配置的基本原则2. 能够起草单项制度草案 1. 有关就业、劳动力市场方面的法规2. 人力资源招聘与配置的基本知识（二） 招聘准备 1. 能够在工作分析过程中分析岗位的各种信息2. 能够分析、审核各部门人员需求信息，提出招聘建议 1. 岗位信息分析的基本方法2. 招聘申请表审核知识（三） 招聘实施 1. 根据任职条件，能够对应聘者进行初步筛选2. 能够依据招聘计划，独立实施招聘日程确定、候选人联系、笔试、面试及其场所布置等招聘组织工作3. 能够起草录用提案4. 能够独立办理劳动合同及相关协议的签订手续，建立人事档案5. 能够根据国家法规，承办聘用特殊群体人员的相关手续 1. 签订劳动合同程序知识2. 建立人事档案知识3. 有关特殊群体就业和使用的法规知识（四） 招聘信息与人员信息管理 1. 能够进行应聘者、招聘成本、招聘效果等方面的分析，草拟招聘活动的总结报告2. 能够对新录用人员进行跟踪，并及时反馈任职信息3. 能够操作和使用人员管理信息系统并进行相关分析 1. 绩效评价基础知识2. 人员统计分析知识（五） 劳动外派与引进 1. 能够掌握劳务外派、引进程序2. 能独立实施劳务外派、引进计划、办理各种手续（包括涉外手续） 1. 劳务外派、引进的法规2. 基础外语知识三. 培训与开发 （一） 起草培训制度 1. 能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容2. 能够起草培训制度草案 1.有关职业培训的法规（二） 培训管理 1. 能够独立搜集、整理、分析培训需求信息2. 能够独立编制培训费用预算草案，并提供说明3. 能够独立进行社会调查，采集相关培训机构的信息，为培训机构的选择提供依据4. 能够独立规划学时、组织考试、进行学员管理，保证培训的顺利实施5. 能够对培训效果进行跟踪，并及时反馈培训信息，起草培训总结6. 能够对员工自学学历进行确认，并登录、整理相关信息 1. 培训需求信息搜集与分析知识2. 批培训经费预算知识3. 社会调查知识4. 培训管理知识5. 培训评估数据的整理和分析6. 培训评估方法7. 有关学历确认法规（三） 制定可晋升员工的发展规划 1. 能够分析影响职业选择的因素2. 能够收集汇总各有关部门员工的发展规划信息 1. 影响职业选择的因素2. 组织发展信息与个人发展需要信息的收集方法四. 考核与评价 （一） 建立考核制度 1. 能够掌握考核的基本原则和考核制度的主要内容2. 收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据 1. 绩效评估知识2. 人事考核知识（二） 考核实施 1. 能够运用办公软件设计考核表格2. 汇总考核数据与相关材料 1.考核数据分析知识（三） 考核效果总结 1. 能够起草考核效果总结2. 能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理 1. 文档保管知识2. 人事保密知识五. 薪酬福利管理（一） 起草单项薪酬福利制度 1. 能够掌握薪酬福利管理的主要原则和主要内容2. 能够起草单项薪酬福利制度 1.有关工资、福利的法规（二） 工资管理 1. 能够按照岗位评价的要求，对岗位信息作出计算和评价2. 能够独立进行薪酬调查，分析相关信息，为确定薪酬策略提供依据3. 能够独立对工资、奖金调整方案进行测算 1. 岗位评价基本知识2. 岗位评价信息记录与数据处理知识3. 薪酬调查原理4. 薪酬调查方法5. 薪酬调查数据处理知识6. 工资等级知识7. 工资计算知识（三） 保险福利管理 1. 独立承担各项福利费用总额的预算2. 起草补充保险草案3. 办理保险缴费手续4. 按照有关规定，核算、建立住房公积金帐户 1. 有关企业补充养老、医疗保险的法规2. 住房公积金的相关规定3. 企业福利财务知识4. 保险财务知识5. 统计报表知识六. 劳动关系管理 （一） 起草劳动关系管理制度1. 熟悉劳动政策法规，并能够在相关工作中加以运用2. 能够起草单项规章制度 1. 有关劳动合同、集体合同法规2. 劳动合同管理制度基本内容（二） 劳动合同管理 1. 能够独立建立劳动合同及各类专项协议台帐2. 能够起草劳动合同及各类专项协议文书3. 能够熟练运用法律和企业规定，正确核算补偿金4. 能够在权限内，实施合同期满续签、终止管理 1. 运用相关软件管理劳动合同的知识2. 文书写作知识3. 有关经济补偿金的法规（三） 集体合同报批 能够按规定程序，向当地劳动部门报送集体合同，并就主要问题进行说明 1.集体协商基本程序（四） 员工沟通 1. 能够独立开展工作满意度调查，并对调查结果进行整理分析2. 对沟通结果进行记录、分析、整理和准确反馈 1.工作满意度调查方法（五） 职业安全卫生 1. 能够宣传安全卫生规程、标准，检查落实情况2. 能够建立劳保用品管理台帐3. 能够建立办理特殊岗位职业资格证书的取证、换证手续4. 能够组织工伤伤残评定、执行工伤保险条例5. 能够提出经费预算6. 能够实施岗位安全教育 1. 有关职业安全卫生法规2. 人际沟通知识3. 劳保用品台帐管理知识 职业功能 工作内容 技能要求 相关知识一. 人力资源规划 （一） 设置和调整组织机构 1. 能够对不同形式的组织机构进行比较研究2. 能够运用科学的方法，分析本组织现状，起草分析报告 1. 组织机构分析知识2. 战略管理和组织机构有效性知识3. 组织机构外部环境知识4. 组织机构基本原理（二） 制定岗位、人员计划 1. 能够根据组织机构发展目标，制定长期岗位设置、人员配置计划2. 能够根据组织机构发展要求，运用人员供需预测方法，编制人员供需平衡计划3. 能够组织编制劳动定额定员 1. 人力资源规划知识2. 工作设计原理3. 劳动组织知识（三） 规划实施条件 1. 根据组织客观环境的变化，分析人力资源政策、现状，提出人力资源政策制定、调整、废止的建议2. 根据主管项目工作需要，编写经费预算 1. 产业政策分析知识2. 劳动力市场预测知识3. 人力资源费用数据类型4. 人力资源管理费用预算知识二. 招聘与配置 （一） 起草招聘和人员配置制度 能够及时提出组织招聘和人员配置方面的制度修订方案 1.招聘环境和人员状况分析知识（二） 招聘准备 1. 能根据工作分析的目的，选择正确的方法与程序开展工作分析，进行岗位设计、编写岗位描述书2. 能够根据岗位要求，提出有助于完成岗位职能的任职条件3. 能根据组织需要和目标，选择正确的招聘策略，制定招聘实施方案4. 能综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘渠道 1. 岗位描述书编写知识2. 招聘策划知识3. 招聘渠道分析知识（三） 招聘实施 1. 能够正确运用人员选拔方法，分析应聘者的素质，选出组织所需要的人员2. 能够在应聘者供不应求的情况下，提出应变方案3. 能够执行国家相关政策，对特殊群体就业者进行适当配置 1. 心理测试知识2. 结构化面试知识3. 工效学基础知识（四） 劳务外派与引进 能够根据劳务外派、引进项目的需要，制定外派、引进计划并组织实施 1.经济合同知识（五） 离职面谈 1. 能够掌握离职面谈的技巧，了解离职原因2. 能够根据员工离职原因，提出降低员工流失的措施 1. 离职面谈知识2. 降低员工流失的策略三. 培训与开发 （一） 建立培训制度 能够根据企业的情况，用准确的文字、规范的体例，起草、解释各项培训制度，并能够及时提出修订方案 1.岗位培训制度（二） 制定培训规划、计划 1. 根据企业发展目标，指导、协助其他部门制定员工发展规划，并确定培训目标2. 能够根据组织发展需要及员工绩效与能力，提出确定培训对象的基本原则3. 能够编写员工培训需求分析报告4. 能够根据培训目的、培训对象和企业培训资源，提出培训方法的建议5. 能够起草培训规划，制定年度计划和经费预算 1. 新员工培训需求分析知识2. 培训需求分析知识3. 职业管理原理4. 任务分析知识5. 能力与绩效考核知识6. 培训方法分析知识7. 人才学基础知识（三） 培训管理 能够对各类培训机构进行分析筛选，确定适合的培训机构能够制定培训管理制度，组织、协调课程设置、教材选择、教师选聘，实施培训管理 1. 教育管理相关知识（四） 培训质量与效果评估 1. 掌握评估培训质量与培训效果的方法2. 能够起草培训评估报告 1.培训评估知识☆（五） 员工职业开发 ☆ 帮助员工确定职业发展目标确定职业发展目标和制定行动规划 ☆ 1.职业管理知识四. 考核与评价 （一） 考核的组织与实施 1. 能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议2. 用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施3. 根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被考核者，并提出改进与发展建议4. 能够妥善调解、处理考核申诉☆5. 能够根据岗位的特点和组织的设计客观、科学的考核标准和方法 1. 考核实施知识2. 考核结果反馈知识3. 申诉处理知识☆4. 绩效评估指标和标准的设计（二） 考核结（效）果的总结与运用 1. 根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施2. 能够提出考核效果的分析报告 1. 组织的各项规章制度2. 个体激励知识五. 薪酬福利管理 （一） 薪酬管理 1. 能够运用岗位评价技术，确定岗位等级2. 能够起草、解释各项薪酬、福利制度，并能够及时提出修订方案3. 能够及时掌握劳动力市场价位动向，对单位薪酬进行分析，提出适当的薪酬调整建议4. 能够根据人员计划，用准确的语言和数字，独立编制工资计划方案草案5. 能够独立草拟工资、奖金调整方案并组织实施6. 能够核算企业人工成本 1. 岗位评价工具设计知识2. 薪酬外部均衡知识3. 薪酬调查知识4. 薪酬计划知识5. 报酬结构知识6. 工资调整知识7. 人工成本测算知识（二） 福利管理 1. 能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的福利项目2. 能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的补充养老保险、医疗保险方案3. 能够设计员工商业保险方案 1. 企业福利项目设计的原则和方法2. 补充养老保险方案设计知识3. 补充医疗保险方案设计知识4. 商业保险知识六. 劳动关系管理 （一） 劳动合同管理 1. 能够起草、修改劳动合同及其相关专项协议文本2. 能够根据法人代表授权，协商签订劳动合同和专项协议3. 能够实施劳动合同履行期间劳动合同和专项协议变更和医疗期等管理 1. 订立劳动合同知识2. 起草劳动合同、专项协议知识3. 法人授权知识（二） 参与集体合同的协商、实施 1. 能够代表企业法人，按照集体合同原则，参与集体合同的协商、订立2. 能够协调集体合同条款的执行 1.有关工会法规规章（三） 参与劳动争议调解1. 能够根据各项劳动法规参与劳动争议调节2. 能够分析各种案例，提出预防劳动争议发生的对策预案 1. 劳动争议调解程序知识2. 劳动争议案例分析基础知识（四） 员工沟通 1. 能够建立沟通渠道、沟通制度、方法2. 能够根据沟通结果及时提出改善劳动关系的建议，预防劳动争议 1. 个体心理与个体行为知识2. 群体心理与群体行为知识3. 克服沟通障碍的知识4. 劳动争议预防知识（五） 职业安全卫生 1. 能够根据国家的职业安全卫生法规，制定本单位的职业安全卫生制度2. 提出各项费用支出预算3. 能够开展组织工作环境的营造 1. 财务知识2. 工作环境营造基础知识 职业功能 工作内容 技能要求 相关知识一. 人力资源规划 （一） 设置和调整组织机构 1. 能够根据企业战略目标，分析组织结构现状与同类企业的优劣2. 提出优化组织结构的思路、方法和步骤 1. 组织结构与设计知识2. 组织设计程序知识3. 组织关系知识4. 未来战略与组织结构知识5. 组织评价知识（二） 制定人力资源管理制度变革计划 1. 能够根据企业内外环境的变化，及时提出改革、创新的总体思路2. 建立人力资源政策体系，并指导下属制定管理制度 1. 经济增长与商业周期知识2. 宏观经济政策知识（三） 审核人力资源管理费用预算 能够审核人力资源管理费用预算 企业管理费用知识二. 招聘与配置 （一） 人员招聘和配置制度的建立与创新 1. 能够监督制度实施效果，保证组织目标的实现2. 能够根据组织内外环境变化，适时提出制度创新建议 1. 企业内部劳动检查的程序2. 管理与环境知识（二） 制定岗位和人员中长期配置方案 1. 能够根据岗位、人员中长期规划，组织制定实施方案，并指导下级制定年度计划2. 能够善于用组织文化影响员工，形成良好的组织规范和行为规范，确立组织内的团队精神 1. 领导行为知识2. 团队管理知识3. 会议沟通知识4. 组织文化知识三. 培训与开发 （一） 制定培训与开发规划 1. 能够跟踪研究组织人力资源现状，并作出评价分析，根据组织及未来发展需要，组织制定企业长期经营所需人力资源发展计划2. 能够提出与组织发展目标相衔接的人才发展战略，并制定可提升员工发展的职业生涯规划1. 测评知识2. 人力资源战略知识3. 职业生涯规划知识4. 管理开发知识（二） 指导培训实施 1. 能够营造学习型组织，设计培训教育发展系统2. 能够指导执行人力资源开发计划，并保证实施规划所具备的资源（含人力资源投资） 1. 建立学习型组织知识2. 员工培训教育系统开发知识（三）培训质量与效果 1. 能够设计培训效果评估方案2. 能够设计培训效果评估工具 1. 培训评估方案设计知识2. 培训评估的技术与工具四. 考核与评价 （一） 建立考核体系 1. 能够按照组织发展目标及组织文化的需要，确立以绩效考核为核心的、完善的考核体系2. 能够指导下级制定并提出考核制度方案，确定客观、科学的考核标准和方法 1. 绩效管理与改进知识2. 绩效评估系统设计知识（二） 实施考核指导 1. 监督、指导考核过程、保证结果的公正和真实2. 能够适时提出对考核结果的运用方法，引导员工向组织目标凝聚五. 薪酬福利管理 （一） 确定企业薪酬策略 能够根据劳动力市场价位和企业成本承受能力，提出适应组织的薪酬策略 1. 市场经济条件下的工资确定知识2. 企业薪酬策略的制定程序3. 工资效益理论（二） 薪酬制度完善与创新 1. 精通与薪酬有关的法规和企业规章制度，为组织提供咨询服务2. 能够根据组织基本制度和发展需要，适时提出薪酬制度的完善、创新建议，并采用有效的方法使各方接受新建议，以提高薪酬的激励作用 1. 工资方案、策略的评价方法2. 薪酬激励理论3. 按劳动分配和按生产要素分配理论4. 分享理论六. 劳动关系管理 （一） 突发事件和异常事务处理 1. 在涉及劳动关系的复杂事件中理出头绪，抓住重点，及时提出恰当的对策2. 能够提出预防突发事件的策略和解决预案 1.突发事件控制和预防知识（二） 参与集体协商 1. 能够代表企业行政提出集体协商方案2. 运用灵活的谈判技巧，促进达成集体合同 1. 工会组织结构和决策程序知识2. 集体协商的主要内容3. 外部政策环境的知识4. 谈判技巧（三） 参与处理集体劳动争议和履行集体合同的争议程序 1. 精通劳动争议处理程序，并能够指导下级对复杂案例进行分析2. 能够根据环境变化提出恰当的解决集体劳动争议的策略 1.集体劳动争议处理程序和履行集体合同争议的处理程序知识（四） 建立沟通渠道，营造组织文化 1. 能够提出有效的组织管理策略，并组织实施，打破组别、单位、阶层之间的障碍，建立彼此相互影响的健康关系2. 组织指导下级建立沟通渠道和制度，精通沟通技巧，能够建立良好的组织内、外部人际关系☆3. 跨文化沟通 1. 领导心理与组织行为知识2. 组织文化与组织行为知识3. 组织变革与发展知识

公司刚成立，我需要做什么？人力资源方面。 绩效考核一定是要基于公司的战略方向及各部门的组织架构及设计： 既然老板重视的是绩效， 则首先要建设便于绩效考核的人力资源环境： 1、公司各部门的架构设计，各职位的职位职责设计：输出的内容为：部门职责、岗位职责说明书；目的是为了明确每个部门、每个岗位的职责，便于考核指标的设计； 2、基于企业的短期目标，建设相关的人力资源制度：如：考勤制度、人事制度（入、离职管理制度）、员工培训制度、上班管理制度、劳动合同管理制度、工资奖金计算制度、企业福利管理制度（视公司实际情况来订） 3、基于部门的职责及各项制度设定相关工作流程：审批流程、考核管理流程、入离职办理流程、人员培训流程等。 以上各项框架基本完善后，基于工作岗位的职责要求及公司的战略目标，设定每个岗位的考核指标。 企业成立初，建立考核指标相对简单：从财务角度的销售额、利润等基础指标；办公室普通员工可以从出错次数、工作有效性等来简单考核。 投资公司刚成立后税务上要做什么 1、分别到主管的国、地税的税务机关（一般是管理所）找到主管的税务管理员，一是认识一下，留个电话；另外询问一下有什么需要注意的问题； 2、一般来说，根据你公司经营范围，要分别核定你的税种：如果有销售业务会核定你公司的增值税税种，投资业务是营业税税种； 3、根据你成立的时间，确定你企业所得税的缴纳机关；如果是2008年12月31日前新成立的企业，企业所得税在国税，如果是2009年1月1日以后新成立的企业，根据你的流转税在哪里交，确定你的企业所得税，如果主营业务是国税的增值税业务，则在国税交企业所得税，否则在地税交企业所得税； 4、去税务机关报到时，还要携带新的开户银行许可证的影印件，税务机关会将帐号录入系统，作为你的缴税账户。 公司上市，需要人力资源方面做什么？ 1 公司内需 规章制度订立 事务流程化 细化 规章化 针对各个部门 2 *** 方面 相关证件 保险方面 公司行业相关的法律法规熟知 去一家公司做人力资源面试,需要做什么功课 去一家公司做人力资源面试，需要做的功课包括：个人简介内容、对公司的调查和了解、对岗位职责的要求、语言表达能力、随机应变、保持良好心态等等。 人力资源要做什么 核心内容为6大模组：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬与福利管理；劳动关系管理。 私企人力资源都需要做什么？ 1、完善各部门的部门职责。部门工作内容公司应有明确分工，但人力资源部门应按公司要求将其系统化 ： 2、制作各岗位的岗位说明书。岗位说明书是指导各岗位人员工作的“白皮书”； 3、建立健全公司相关制度及流程。没有规矩，不成方圆，公司的规章制度对企业管理极其重要； 4、建立公司人事档案库，建造员工花名册。 5、向社保机构申报企业参加社会保险。 人力资源管理需要做什么 新时期对人力资源管理的要求 当前正处于知识经济时代，目前的经济环境具备全球化和数字化的特点，资讯交流的速率加快，更加及时和直接。在技术变化方面，由于网路技术的发展，对于管理模式有了全新的要求；在商业服务模式方面，人们的财务期望更高，更加注重无形产品(服务、娱乐、旅游、资讯、软体等)，而企业之间的竞争加剧，产品周期缩短。从管理物件来看，知识性员工创造了最大的价值，他们受过良好的教育，对于激励管理方式有了新的要求。高技术企业员工流动性加大，知识性员工内部分化加快，人们的工作和生活方式更加具有个性化，如家庭网路工作模式正在兴起，对于广大员工需要的更多的是“引导”，而不是控制性“管理”。此外，随着生产力提高，竞争加剧，企业更加强调创新，更加注重无形产品。今天的企业管理。时间、空间已不再是主要的障碍，资讯科技的发展改变了业务流程和商业模式j今天，在人们的经营理念中，知识比原料和资金更重要，知识性员工已经成为价值的主要创造者。 如果做人力资源工作都需要做什么 招聘流程，培训流程，绩效考核，薪酬管理，劳资关系，各种保险流程。及企业的各种人事制度：如员工手册、等 人力资源部助理需要做什么工作 人力资源部助理的主要职责是：执行人力资源日常性事务工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。 具体工作内容有： 1) 协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集稽核各类表格、表单； 2) 协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等； 3) 协助计算员工薪资、福利，参与薪酬与福利调查； 4) 管理员工资讯资料及各类人事资料； 5) 办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手续； 6) 办理各类职称评定； 7) 办理劳动年检； 8) 执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜。 一般来说，做好一名人力资源助理要具备以下条件： 1) 熟悉国家相关法律法规； 2) 熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； 3) 人力资源管理理论基础扎实； 4) 熟练使用相关办公软体。 5) 办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识； 6) 较强的学习能力和责任心，能自我激励，具备较强的独立处理事务的能力。

　　时间过得可真快，从来都不等人，成绩已属于过去，新一轮的工作即将来临，写一份工作计划，为接下来的工作做准备吧！工作计划怎么写才能发挥它最大的作用呢？下面是我为大家整理的2022年劳资部门工作计划（精选7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 　　劳资部门工作计划1 　　时间飞逝，转眼间我们又迎来了新的一年。这新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活计划。虽然工作不是生活的全部，但也占据了大部分时间。为将我的工作有一个良好的开端。下面制定公司人力资源部年度工作计划： 　　1、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。 　　2、做好公司xx年人力资源部工作计划规划，协助各部门做好部门人力资源规划。 　　3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。 　　4、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘;强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。 　　5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效工作计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法)、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划设计)进行全过程关注与跟踪。 　　6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。 　　7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。 　　8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。 　　9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。 　　劳资部门工作计划2 　　根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20xx年度的工作: 　　1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 　　2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据; 　　3、完成日常人力资源招聘与配置 　　4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度; 　　5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 　　6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 　　7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 　　8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人; 　　9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 　　10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 　　注意事项: 　　1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 　　2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 　　劳资部门工作计划3 　　又到了周末，这一周的工作又快结束了，人力资源部这周的工作没有让大家很满意，你们下周的部门工作就要尽量做好，因此在下周之前就把工作计划做好，也是为了方便下周部门的工作。 　　一、发布新的招聘信息 　　为了招到更多合适公司的人才，人力资源部打算更新新的招聘的信息，把新的招聘信息发布到专门的网站上已经自家公司的招聘网上，已达到吸引人才来公司应聘，更新公司离职的人员。公司在这段时间的离职人数比较多，为了为此平衡，只能不断的进行招聘。下周的主要任务，就是尽量招到人，弥补上周上上周辞职带来的损失。把招聘的信息进行适当的调整，以便于部门这边发布。 　　二、更新公司成员档案，做相应的调整和删除信息 　　公司已经过了将近大半年，工作的人数也有增加和减少，面对这样的情况，因此就要对成员的信息进行更新，把已经离职的成员的信息进行删除，并调整这些人的信息档案，方便记录。由于近段日子离职人数较多，这周未能及时处理离职的信息，所以下周的工作在针对成员档案这部分的工作也是一个重点，所以在下周，一定要把所有的档案全部进行整理，以防档案混乱，信息更新不及时，造成公司不必要的损失。 　　三、对员工进行考核 　　工作已经大半年了，也该对员工进行一次大考核了。在下周按照计划考察大家半年的工作情况，并针对每个人平时工作是否缺勤和绩效进行评定。根据考核的情况对员工的工作进行调整，便于促进员工们工作的动力，激发大家对工作的兴趣。有考核才能激发大家的竞争力，更好的去做工作，努力为公司的发展贡献力量。 　　这周工作人力资源部没有做好，那按照这个工作计划在下周就一定要把部门工作做得更好一点。我相信人力资源部的工作人员一定会去努力的，我也自信我们部门能够完成下周的工作任务。为公司带来更多的人才，让公司有了新生的添加发展的更好。今后部门会尽量做好每周的小结，把工作上的不足找出来，争取及时改正。下一周即将来临，这周做好计划，就是为了方便下周的工作进行顺利。 　　劳资部门工作计划4 　　本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度（以下标红）。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务。同时组建发展人力资源部门团队建设。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下： 　　一、人力资源规划 　　1、根据公司发展战略组织制定人力资源战略规划，全面考虑管理岗和技术人员的梯队建设，定制年度人力资源项目事件日程表； 　　2、明晰公司组织架构，明确岗位说明书； 　　二、招聘与配置 　　1、年度招聘计划（社会招聘、校园招聘）； 　　2、招聘渠道分析和管理，合理利用现有招聘渠道并积极拓宽企业招聘渠道； 　　3、公司现有人员分析和需求分析，规范面试流程设计，完善测评机制； 　　4、建立新员工入职流程规范、新员工试用期管理办法，包括试用期考核办法、员工转正流程等； 　　三、培训与开发 　　1、公司培训制度建立； 　　2、年度培训计划； 　　3、扩宽培训方式，拓展外部培训渠道，扩展行业精英人脉； 　　4、组建内部培训机制和培训讲师队伍； 　　四、绩效管理 　　1、建立符合公司现状的绩效管理制度； 　　2、执行月度、年度绩效考核并根据结果及时改进制度； 　　五、薪酬福利管理 　　1、制定薪酬调查制度流程，开展区域与行业薪资调查。规划职阶与薪点设计，制定薪酬管理方案； 　　2、月度社保增补变更； 　　3、员工福利管理办法（法定节假日、年假安排、员工生日、各项补贴、节日礼金、年终奖等）； 　　六、劳动关系员工档案管理 　　1、劳动合同管理：建立劳动合同管理规定； 　　2、员工信息档案管理，建立员工档案管理制度； 　　3、劳务纠纷事件的预防和处理、工伤保险报销程序； 　　七、企业文化员工关系管理 　　1、建立真正“以人为本”的企业文化，保证企业持续发展； 　　2、员工关系日常管理，建立员工关系日常管理方案（日常沟通、员工活动组织：运动比赛、聚餐春游、年会等）； 　　劳资部门工作计划5 　　不知不觉间，已经过去了四个月了。前段时间复工以来，又有部分公司员工提出了辞职申请，现在公司面临正式的复工，我们的人力资源部这边的压力也是非常的大。好在在这段时间已经有不少人在积极的寻找工作。为此，在四月的工作里，我们也要尽早的安排好新员工的招聘工作，并对员工的情况做好管理。 　　在对的自己的工作进行了反思和整理后，我根据目前自己的情况对四月的工作做计划如下，希望能顺利的完成。 　　一、员工的招聘工作 　　面对现在的特殊情况，招聘工作也必须有所改进。首先，招聘会以及校招肯定是不可能的了，目前最有效也是最安全的方法就是网络招聘。但此外，我们也要对应聘人员做好把关。首当其冲的就是对其健康状况以及近期的行程做好调查。防止对公司安全产生影响。 　　其次，针对公司目前的状况，招聘尽量选择有工作经验者，减少培训时间。但考虑到后期的扩张问题，应届毕业生的招聘也是必须的。 　　目前公司职位比较空缺，对各种人才的需求也是非常多。为此，在招聘的时候我应该多听取部门领导的想法，对应聘人员的第一次筛选中提高要求，尽量找到更加适合的员工。 　　二、员工的管理工作 　　目前尽管已经复工，但是对于安全的管理依旧不能放松。为此，在这个月来，我要更加严格的把守测体温记录，并子及时的安排好公司的消毒用品以及口罩配给。针对目前有部分同事在工作期间摘掉口罩的`行为，我也要及时的劝阻。严格的控制好的危险发生的可能。 　　对于新进员工，我要注意好工作位置的安排，做好统一管理，并准备开始基础培训课程，尽快能让新人加入工作。 　　三、自我管理 　　作为人力资源部的一员，我与人的交流和接触是最多的，为此，在四月的工作中，我要严谨的面对自己的工作安全问题。尤其是在面试的时候，要在空旷的地方进行，结束后也不要忘了对自己的消毒。 　　当然，保证工作区域的安全和卫生也是必须做好的事情。在今后的工作中，我要不断的提醒自己，尽量养成习惯，让自己时刻保持警惕，维护好公司的安全性。 　　现如今我们的工作还是有很大的影响存在，但相信我们大家一起努力，一定能克服这些问题！将xx公司积极的回到发展道路上！ 　　劳资部门工作计划6 　　一、人力资源招聘与培训 　　随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也日益增长。公司人力资源招聘与配置要以发扬企业文化，提高员工整体素质，获取企业发展所需人才为宗旨，以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为目标，按照公司既定的组织架构和各部门岗位工作分析及需求计划，利用外部招募、内部招募的多个渠道，从学识、品德、技能、经验、体格、符合岗位要求等方面综合考核，确保为公司招募到合适的人才，并进行适当的人才储备。同时，要尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，达到人力资源在空间和时间上的合理配置。要做到五点：谨慎招聘、满足需求、保证储备、合理使用、适才适所。 　　二、人力资源培训与开发 　　培训是企业自身新陈代谢、不断发展的催化剂和必由之路，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。应加大内部培训师的培养，建立自己的培训讲师队伍，同时有针对性的联系外部培训机构；要重视员工培训需求调查，做好年度及阶段培训计划，从而使员工培训与开发有针对性、有计划性、有步骤、有目标地进行；要做好对培训过程的控制和对培训效果的评估，不断改进培训方法，提高培训质量，尤其要加强对员工外派培训的管理；同时，做好培训经费预算工作，适当加大培训投入。 　　三、绩效管理 　　现代企业管理中，绩效管理已成为人力资源管理的一个核心问题，它对提高员工素质，加强劳动管理，激发劳动积极性都具有十分重要的意义。应继续完善我公司绩效管理体系，加大对绩效管理系统的监控，建立公平合理的竞争机制，提高绩效面谈的质量和效率，在重点团队中试行，逐步扩大至全员，以此来持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 　　四、薪酬管理 　　企业的薪酬直接关系到企业的劳动效率和人力资源的合理使用，应在竞争性、公正性原则的指导下，充分体现“以人为本”的经营理念，继续健全公司薪酬机制，并根据公司实际情况进行动态调整，使公司在人才竞争中处于优势地位，并确保公司内部员工得到有效激励。 　　五、劳动关系管理 　　和谐的劳动关系对企业的发展至关重要，公司应建立健全公司劳动关系制度，充分发挥工会的作用，加强企业民主管理。 　　劳资部门工作计划7 　　四月份的工作马上就到来，现阶段这是一个非常考验人的工作，我认为来到这里就应该严格对待，自己也需遵守公司的各项规定，我们hr部门也是一样的，我们部门在四月份的工作当中肯定需要做到更好，回顾过去一段时间来，我们部门一路都是非常用心的，部门成员对自己的要求也比较高，严格执行遵守各项规定，我们部门每一个员工都是非常认真，我相信这样的优秀品质一定会在接下来继续发扬下去，四月份的工作充满了很多未知，但是此刻我相信我们部门能够克服一切困难，能够在工作当中找到方向，保持好状态，迎接好新的挑战，现在也规划一下。 　　首先是招聘工作，我认为在工作当中一定要保持好一个好的心态，特别是招聘工作，首先我认为一定要为公司输入有质量的新鲜血液，同时也是越严格越好，保障能够让新员工快速的适应，能够认可我们的信念，对工作一丝不苟，对自己的态度也认真，这才是我们需要的员工，不辜负了自己，我也相信我们能够顺利实现对自己的要求，接下来的工作肯定会有更多困难，我也做好了准备，我们部门一向都是对员工的要求很高，在招聘员工的时候，肯定不能将就，通过察言观色看到面试者身上的一些优点，让这优秀的人进入到我们公司，我们始终都秉着宁缺毋滥的精神，招聘工作是一个非常有挑战的事情，这也是公司交给我们部门的一个重大的事情，做到不让上级失望，不让公司对我们失望，秉持着严瑾的态度，我们hr部门是很有信心做好下阶段的事情。 　　四月份是一个关键时期，过去几个月没有完成的事情要去做好，我们hr部门日常工作肯定是需要更加用心的，我们部门一向都本着好的态度，时刻清楚自己要做什么，清楚自己的方向，我们每一个人都在努力的提高自己，认为来到这里工作就应该有所收获，很多时候有挑战对我们部门是一个磨砺，每一次的工作任务都是在成长，接下来的工作当中一定不忽视掉每一个细节，我们每一个部门的工作人员都有一个好的心态，四月份的工作，虽然现在是未知的，但是对于我而言，一切的困难都将匍匐在脚下，同时一切的困难都将被我们所克服，提前做好准备，完善做好自己的本职工作，对我来讲这是一个原则，我相信在即将到来的四月份，我们肯定能够让自己满意，让公司满意，坚持自己想做的事情，保持好的状态发展下去，这才是一个重点，我不怀疑四月份工作我能够积累更多经验。

1、人力资源规划：人力资源规划是人力资源管理的起点。通过对人员的规划企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。2、招聘与配置：招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。通俗地说，按照企业经营战略规划的要求，把合适、优秀的人才招进企业，并把合适的人放在合适的岗位上，但招聘工作远没有想象的这么简单。3、培训与开发：培训与开发是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为企业创造更大的价值。4、绩效管理：绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题。5、薪酬福利管理：薪酬福利管理包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。旨在激励人，解决企业留人的问题。6、劳动关系管理：是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。

劳动合同企业劳动合同管理制度范本 第一章 总 则第一条（目的意义）为了规范本公司的劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。第二条（适用范围） 在本公司工作与公司签订劳动合同的所有员工。实行劳动合同制度，无论公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度调整、稳定、和谐本公司的劳动关系。第三条（管理职责） 公司劳动人事部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括：1、认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策；2、依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续；3、加强劳动合同的基础工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。第二章 劳动合同的订立第四条（合同文本） 劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。第五条（知情权）在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。第六条（合同条款）根据《劳动法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。同时，根据本公司的实际，协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。第七条（合同期限）本公司劳动合同期限为一至三年，根据不同岗位和任职资格协商确定，劳动合同届满经双方协商一致，可以续签劳动合同。第八条（试用期）本公司在劳动合同中约定试用期，一年期合同开始履行时前两个月为试用期，两年期合同开始履行时前三个月为试用期，三年期合同开始履行时前六个月为试用期。第九条（服务期）公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考察、住房补贴等特殊待遇的，约定三至五年的服务期。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限，否则将承担违约责任。第十条（保守秘密）公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。对负有保守公司秘密的员工，要求解除劳动合同的，应提前六个月书面通知公司；或者在解除劳动合同后的一定期限内不得自营或为他人经营与本公司有竞争的业务，对此公司在一定的期限内给予员工本人20%-40%的工资收入作为的经济补偿。第十一条（违约金）违反服务期和保守商业秘密的员工，应当承担违约责任。公司将以违约金的方式追究违约责任。违反服务期约定的，违约金根据公司所提供特殊待遇的价值，按已工作期限的比例递减；违反保密约定的，违约金按事先约定金额承担，但约定违约金低于实际损失的，按实际损失赔偿。第三章 劳动合同的履行第十二条（生效履行）劳动合同自合同期限起始日起生效。第十三条（合同变更）公司和员工如认为有必要，经协商一致可以书面形式对原订劳动合同的部分条款进行修改、补充、废止。任何一方不得任意变更，如协商不成的，劳动合同应当继续履行。第十四条（合同中止）由于客观情况发生变化，由于法定或者约定的原因，公司和员工可在一定时间内相互不承担合同约定的权利和义务，若合同中止期间，合同期满的，合同终止。第十五条（合同解除）1、协商解除。在劳动合同履行过程中，公司和员工双方都认为继续履行合同已没有必要时，无论谁先提出解除，只要达成一致意见，劳动合同即可解除，但员工一方主动提出，则不予经济补偿。2、公司解除。公司可因员工的非过失原因（停工医疗期满、无法胜任工作）和客观情况发生重大变化，可提前三十天通知解除劳动合同，也可以因员工过失（不符合录用条件、严重违规违纪）随时解除劳动合同。3、员工解除。员工提出解除劳动合同，应当提前三十天通知公司，在试用期内或公司确有违规和未履行约定条件时，可随时解除劳动合同。 第十六条（合同终止）劳动合同期满、劳动合同主体资格丧失或在客观上已无法履行合同的情况下，劳动合同可以终止。第十七条（合同顺延）根据法律法规的规定，在应当对员工采取特殊保护期间（停工医疗期内、女工“三期”内），公司将不终止劳动合同，直至这些情形结束。第四章 经济补偿与违约责任第十八条（经济补偿）根据有关法律法规规定，公司对下列解除或终止劳动合同的员工给予经济补偿：1、公司提出并经双方协商一致解除劳动合同的；2、员工因公司的违规行为而提出解除劳动合同的；3、员工经过培训或调整工作后仍不能胜任工作的；4、员工在停工医疗期满后不能从事原工作或另行安排工作的；5、因公司客观情况发生重大变化（转产、搬迁、技术改造、兼并、分立等），致原合同无法履行又不能协商一致变更，或者公司确需依法裁员的。 第十九条（补偿标准）1、给付标准。按照员工在本公司的工作年限，每满一年给予相当于本人一个月工资性收入的补偿金，对于停工医疗期满后仍不能从事正常工作的员工，另外给予本人六个月工资性收入的医疗补助费。2、计算标准。计发补偿金和医疗补助费的月工资性收入，按员工解除劳动合同前十二个月的平均工资性收入计算。第二十条（法律责任）因主观上有过错，导致劳动合同无效或部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任；违反劳动合同的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。第二十一条（劳动争议）公司与员工因劳动权利和义务产生分歧引起争议的，依照劳动法的规定，通过协商解决、申请调解、仲裁直至提起诉讼方式解决。第五章 劳动合同管理第二十二条（制度管理）在公司内部公开明示本管理制度，并进行宣传教育，定期监督检查。公司坚持以本制度来规范公司的劳动合同管理行为，保证全面履行劳动合同。第二十三条（操作实务）公司按以下操作程序和书面手续办理劳动合同的签订、续订、变更、解除、终止：1、订立。公司自招用员工之日起与其订立书面劳动合同，并根据规定送政府劳动行政部门鉴证。劳动合同双方各执一份。2、解除。公司与员工解除劳动合同的，应下达《解除劳动合同通知书》，明确实施解除劳动合同的时间，并送达本人。3、续订。劳动合同届满，公司同意与员工续订劳动合同的，应在劳动合同届满前三十天内将《续订劳动合同意向通知书》送达员工，经协商同意办理续订手续。4、顺延。劳动合同届满时，符合顺延合同期限条件的，除非本人要求不延长，公司可以延长劳动合同期。公司对顺延劳动合同期限情况进行书面记载。5、终止。劳动合同届满，公司、员工终止劳动合同的，应在劳动合同期满前，将《终止劳动合同通知书》送达其本人，载明实施终止的时间。第二十四条（管理台帐）公司建立健全管理台帐，记录公司劳动用工状况及员工的基本情况，反映劳动关系变化，保证实行动态管理。1、劳动合同基本情况台帐（总帐）；2、劳动合同签订、变更、解除、终止台帐（个人明细帐）；3、员工培训记录台帐（入职培训，转岗培训、出资培训）；4、员工出勤统计台帐（工时、休假、加班等情况）；5、员工医疗期管理台帐（医疗项目，停工医疗时间）；6、其他专项协议台帐（如约定服务期、保守商业秘密的专项或补充协议）。第二十五条（其他）1、本制度与国家有关法律、法规、规章和规范性文件相抵触的，将及时予以修改。2、所有员工，都要熟悉了解本制度，全面正确地实施本制度，以维护公司和员工双方的合法权益、促进和提高劳动生产力。3、本制度自_____年___月___日起执行。

要想有效地避免劳资纠纷的发生，还是应当从以下几方面做起： 1、强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。 随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。 作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。对于法律法规，我们HR不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透明度，千万不要遮遮掩掩，这样，企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。 需要强调的是：作为HR，我们在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节，所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要，有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。因此，在具体事务操作中我们需要本着“先小人，后君子”的严谨思路与态度去办(譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等)。 应当看到，法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，作为企业，首先要遵守国家的法律法规，依法行事，这是有效避免劳资纠纷发生的前提。同时，我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益(目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规，这方面，是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心)。 2、完善沟通机制，建立积极劳动关系是根本。 众所周知，“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径，”“沟通是现代管理的命脉。”在现代企业管理中，“沟通是管理工作的灵魂，是提高工作效率，实现共同目标，满足各种需要的重要工具。”而对于劳资关系管理来说，沟通更是起着举足轻重的作用。 企业要建立和谐的劳动关系，就一定离不开良好顺畅的沟通。对一个企业来说，良好的沟通机制可以使员工认清形势明晰目标，使企业的决策更加有理、有力、有效，使员工的信息能够及时得到反馈，使上情下达或下情上传的效率不断提高，从而让员工感觉到企业对自己的尊重和信任，由此产生极大的责任感、认同感和归属感，促使企业与员工更容易达成共识。既然容易达成共识了，那么一切事情就好商量(沟通)，即便是出现劳资关系紧张的问题，也就完全可以通过良好的沟通(商量)来解决。 事实上，在我们的现实环境中，即便是发生了雇佣双方闹得“不可开交”的劳资纠纷，到了劳动仲裁部门或是法院也还是先以调解协商来进行解决的(还是沟通为主)，真正来“判决”的事件还是相对比较少的。而且后者的处理，对双方来说不但都将造成人财物力的付出和浪费，也会造成各自名誉的“损害”。 因此，完善沟通机制，建立积极、健康、正向的劳动关系是企业预防和应对劳资纠纷发生的根本。 完善沟通机制，正确处理劳动关系，是人力资源管理的重要任务。要在企业内部逐步实现生产要素优化配置，保障企业内各方的正当权益，以此调动各方面的积极性。同时，要积极倡导部门、个人之间的相互信任、相互尊重、相互合作，营造一种令人心情舒畅的工作氛围与工作环境，以有利于企业的稳定、团结与和谐，尽可能避免或减少劳资纠纷的发生。 3、注重把握平衡，满足雇佣双方需求是核心。 在我们的日常工作中，没有发生劳资纠纷并不代表没有劳资矛盾，劳资矛盾是永远都会存在的，只不过存在形式不同而已。可以说，劳资矛盾是时时刻刻都会存在和发生的，这从我们平时听到的员工抱怨声中就应该能感觉和分析出来。因此，这就需要我们人力资源管理者根据企业的实际情况，努力做好企业与员工的矛盾转化工作，也就是说要从中寻找、把握好双方的利益平衡，满足雇佣双方的需求，消除矛盾于“激发”之前，这才是劳资管理工作的核心所在。 应该看到，目前，我国劳资关系复杂而且呈现日益紧张的态势，国家一直在提倡和谐稳定的劳资关系(譬如深圳就出台有《和谐劳动关系促进条例》)，那么，主要依靠什么来营造与维护?答案显而易见，那就是——平衡。因为企业与员工之间虽然都非常关注自身的“利益”，但除了利益相关以外，还和道义相关。利益和道义的平衡，是预防和消除劳资矛盾、避免劳资纠纷发生的良方。 很多时候，我们人力资源管理人员是需要以劳动关系协调员的身份去开展工作的(在许多大企业和外资企业都设有专门的劳动关系协调员)。 作为HR，我们应该清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他们之间也是可以、并且必须转化的。当有矛盾发生时，我们应当冷静对待，不能参与到矛盾中，更不能排斥矛盾的发生，而是应想办法将这些矛盾维持在一种相对平衡的状态。也就是说，我们必须要找到劳方和资方的一个平衡点，如果没有这种平衡，就不可能实现劳资双方的和谐。 都说管理是一门艺术，而劳资管理更是一门平衡的艺术。只要我们做HR的平时注重练就熟练的劳资纠纷处理技巧，用好法、理、情，把握好“平衡”，就一定能实现双赢的结果，成为劳资双方都喜爱的“夹心饼”。 4、加强约束管理，杜绝漏洞防患未然为目的。 目前，绝大多数企业都注重对人力资源的激励，而往往忽略了人力资源的约束。其实，人力资源的约束管理更是一个需要引起我们足够重视的问题。我们应从自我约束、内部约束、外部约束三方面去完善人力资源管理工作，这是避免出现漏洞、防患于未然的有效举措。 我们首先应当引导员工主动、自觉地进行自我约束，主要从道德、声誉和关注自己职业生涯发展的角度去约束自己，从而最终实现个人的良好发展;其次要从企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、偏好约束、心理契约以及在激励中体现约束等，来有目的的规范员工的行为;第三就是要充分利用当今市场竞争的环境、优胜劣汰的机制进行外部约束，诸如法律约束、外部机制约束、媒体约束等来向员工宣贯、传递正向的信息，让员工明白任何人的行为都是要符合法律和市场的要求、规则与惯例，否则就会受到惩罚付出代价。 俗话说“没有规矩，不成方圆。”人力资源的约束管理，听起来有些生硬，执行起来更可能有些死板，但它是企业进行劳资管理的必要手段，我们万万不可忽视，必须认真谨慎对待，因为在这个问题上，我们HR是以杜绝漏洞防患于未然为目的来开展工作的。 5、做好资源整合，不断改善劳资关系为使命。 “地球人”都知道，人力资源管理的内容不是分模块独立运行的，它们是一个有机的整体，任何一个环节都不可或缺。因此，要重视做好有效的沟通管理、科学的冲突管理、高效的团队建设、健康向上的企业文化构建等等，以便有效地整合人力资源管理工作，促进和谐劳动关系的生成。 随着社会的日益进步、企业的不断发展，我们要与时俱进，适时改善劳动关系才是使命所在。 尤其是现在许多劳动争议的产生和劳动关系的紧张，往往都与企业管理人员特别是主管人员的工作作风以及整体素质有关(像我们这样的典型家族企业尤为明显)。因此，我们可通过不断完善规范企业规章制度、加强管理人员培训、提高员工工作生活质量、让员工参与民主管理，有条件的话还可以发挥工会和企业内部协会等组织的作用来影响、带动、催化与促进。这样，就会更好地促使企业与员工相互理解、相互包容，有利于实现企业愿景与个人目标的和谐统一，从而不断改善劳资双方关系，最大程度的维护企业利益，实现人力资源管理的真正价值(之所以说要最大程度的维护企业利益，是因为假如企业不存在了或是企业经营每况愈下，还有什么条件谈员工利益?)

考勤虽然看起来只是一件小事，但对企业来说却有着深远的意义。喔趣智能人性化的考勤管理方式对企业进行管理，具有手工考勤管理和指纹考勤机管理无法比拟的优点。

如何成为大公司的Hr，你需要有足够地能力来应对这一切，招聘、培训，为企业引进高端人才，是可以的

行政管理制度大致分为两大类： 第一类 行政办公管理制度，一般包括：办公区域管理规定；工衣管理规定；食堂管理规定；宿舍管理规定；车辆管理规定；司机管理办法；公文管理；审批制度；资料管理；门禁管理规定；合同管理；会议管理办法； 办公用品管理办法；钥匙管理办法； 印章管理办法； 保密制度等第二类 人力资源管理制度，一般包括：招聘录用管理制度；人事异动管理规定； 培训管理制度；考勤管理制度； 薪酬福利管理制度；绩效管理制度； 劳动纪律管理制度； 人事档案管理办法；劳动关系管理制度等

这个话题太大了。网上有很多公司贴出来的人力资源制度汇编，下一个参考一下，改改吧。这样省力。如果有心从头开始的话，我给你个建议：按这个思路走：人员入口---人员在职----人员出口（即人员在企业的流动过程）人员入口：比如招聘制度、招聘需求、招聘渠道等等，分析人员进入公司的各种方式，分别制定相应的制度或流程。人员在职：要清楚人员在职期间要做什么？如遵守规章制度、遵守岗位职责等。和企业要为员工做些什么，如薪酬、福利、培训、绩效等等。人员出口：离职、面谈、劳动关系、社保、员工关系等。

用人单位在解决劳动关系时的注意事项 　　用人单位在解决劳动关系时的注意事项有什么呢？企业和员工的雇佣关系解除时，也需要注意相关事项，必须遵守法律和民主自愿的原则。下面跟我一起来看看用人单位在解决劳动关系时的注意事项吧！ 　　用人单位在解决劳动关系时的注意事项1 　　 第一， 实行有偿解除劳动关系的改革须慎重，并非所有的企业和职工都适合这一做法。我们认为，以下类型的企业和职工不宜采取有偿解除劳动关系的做法： 　　 一是效益较好的企业。 　　这样的企业以往的经济效益较好，职工的平均收入较高，企业通过减员分流等深化改革后，效益会因为人工成本的降低而提高，从而使其在职职工的实际收入随之得到提高，这样必然会给已经有偿解除劳动关系的职工带来心理上的不平衡，极易引发这部分群体的不稳定。 　　 二是单一资源型、城市中的主体企业。 　　如石油型、煤炭型、林业型城市的企业等。这些城市的特点是依托主体企业而发展建设起来的，而其他行业的企业较少，容纳再就业人员的能力十分有限。这些企业的职工技术单一，加之择业观念转变的不到位，与企业有偿解除劳动关系后，对新的苦、脏、累工作不愿干，收入少的工作也不愿干，因此再就业率较低。如果这部分人员数量较大，并且长期不重新就业，必然要影响到原企业和社会的稳定。 　　 三是年龄较轻的职工，特别是40岁以下的职工。 　　因为这部分职工参加工作的时间不长，与企业有偿解除劳动关系后得到的补偿金不多，相反，需要向社会交纳的社会保险费时间较长、费用较多。在此期间，有偿解除劳动关系人员如果没有较为稳定的`收入，必将造成生活上的困难。四是家庭中以本人收入为主或家庭生活比较困难的职工。家庭中只有本人是固定职工，其他成员或为待业、或为下岗，无稳定的收入来源;有的家庭因为子女上学、赡养老人，或家里有病人等，造成生活比较困难，一旦与企业有偿解除劳动关系，而没有找到稳定的经济收入，必然不能保证家庭的基本生活，将给社会带来较重的负担。 　　 第二， 企业与职工实行有偿解除劳动关系，必须坚持民主与自愿的原则。 　　改革是否能平稳进行，且不留遗症，在很大程度上取决于这一点。制定改革方案要广泛听取广大职工的意见。改革方案要在充分酝酿、认真论证的基础上，经过职代会计论通过后方可实施。要严防不认真听取广大职工的呼声和意见，只采取行政命令的做法发生。只有这样，才能使企业的改革改制得到广大职工的理解、拥护和支持。对相关政策的宣传必须到位。 　　对符合有偿解除劳动关系条件的人员，要向他们全面宣传相关的政策规定，包括将得到的补偿金数量、今后要交纳的社会保障费标准及年限、今后与企业的关系、继续享受企业的哪些待遇、再就业的政策及前景等。同时要坚持本人完全自愿的原则。 　　 第三， 必须做好有偿解除劳动关系人员管理的接续工作。 　　职工与企业有偿解除劳动关系后，在没有明确其新的管理关系之前，企业绝不能对他们撒手不管，而应当认真做好过渡期的服务工作。一要加强对有偿解除劳动关系人员中党员的管理。企业党组织要积极与地方党组织联系，使这些党员的组织关系转移之前，原单位的党组织要保证他们过正常的组织生活。二要注意关心他们的基本生活保障。对于生活中出现特殊困难的人员，在政策允许和条件可能的情况下，要努力为他们排忧解难。 　　用人单位在解决劳动关系时的注意事项2 　　首先，用人单位在发布招工简章中就该明确录用条件。比如：对劳动者的年龄、学历、专业、之前工作的经验、与其他单位是否存在劳动关系、身体健康标准 (含视力要求)等都要明确具体。当然，设定录用条件时要注意不能有歧视性违法条件。 　　其次，不符合录用条件的情形经证实要客观存在。 　　最后，必须在试用期内行使解除劳动合同权力。换言之，超过试用期限就不能再适用本条款了。 　　 严重违反用人单位的规章制度的。 　　首先用人单位要制定、健全规章制度，且制度本身不能违法。 　　其次，用人单位的规章制度要经过民主程序产生，涉及职工利益的规章制度可以通过职工大会或职工代表大会讨论，与工会或职工代表平等协商。 　　最后，用人单位所制定的规章制度一定要以某种形式告知劳动者。一般可以以发放 《员工手册》让员工签字领取的方式加以告知，也可以在单位公示栏中公告、拍照留存等。 　　注意事项：规章制度中要把一般违纪和严重违纪区别开来。比如员工在工作场所抽烟问题。如果用人单位规章制度中规定了不能在工作场所抽烟，员工偶尔抽烟一两次，应当属于一般违纪，可以警告处理；但该员工如果对用人单位规章制度置若罔闻，经常抽、天天抽，这就发生了质的变化，构成了严重违纪。但是，在加油站等特殊场所是严格禁止抽烟的，抽一次就是重大隐患，就能构成严重违纪。因此，用人单位应当根据各自的生产、经营具体情况制定细致的规章制度，才具有可行性。 　　 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失的。 　　首先，要查实劳动者有无失职、营私舞弊的违纪行为存在，切不可主观臆断。 　　其次，也要把握好 “严重”的度。再其次就是“重大损失”的把握，要量化处理，界定好损失、较大损失、重大损失的幅度以及相对应的处理措施。对失职部分，用人单位要依据本单位的生产、经营特点，劳动者掌握相关技术的难易程度和工艺流程中失误的可能性以及历年损失数据分析综合加以确定。对于营私舞弊部分，要针对平时职工的职业教育、道德水平综合考虑，对于小的损失，建议以批评教育为主，惩戒为辅，当然，对涉嫌犯罪的要主动报案，按司法渠道处理。

　　第一章 总则　　第1条 为加强公司各项工作规范化，标准化管理，促进企业健康发展，根据党和国家有关法规及上级有关规定，结和本公司实际，特制定本《条例》。　　第2条 公司所有单位、部门和全体职工的行为均按本《条例》执行。　　第二章 职工行为规范　　第3条 严格按规定时间上下班，不迟到，不早退。每迟到或早退一次，1小时之内，罚款10元，超过1小时的，按旷工半天论处。　　第4条 严格交接班制度，并做好各种记录。否责，一次分别对责任单位和责任者处以100元和50元罚款。　　第5条 工作时间脱岗、串岗，每人次罚款10元，并对单位领导联责罚款5元，生产要害场所发现脱岗的罚款50元，睡岗的是农民工的予以辞退，是矿在册的交回矿人力资源部，因不负责造成事故的，根据事故分析定性给予除名或停工三个月处分。　　第6条 严格请销假制度。职工有事必须持请假条向单位领导请假，领导同意签字后方可生效。请假到期必须及时销假。否责，按旷工处理。　　第7条 严禁在工作场所打牌、下棋、看小说、干私活，否则，给予下岗处分。　　第8条 严禁穿拖鞋入公司、上岗（特殊岗位除外）。否则，每发现一次罚款50元，并对公安科门卫人员、所属单位负责人联责罚款5元。　　第9条 工作人员上岗要穿劳动保护服。否则，一次罚款10元 。　　第10条 严禁酒后上岗和在工作场所、工作时间喝酒，禁止值班时间饮酒，执行禁酒令。发现不执行者，解除劳动合同。　　第11条 严禁赌博。一经发现，交公安科处理，对参赌博者罚款500元，并对赌博地点所在单位联责罚款200元 。　　第12条 各有值班任务的单位和要害岗位严格执行24小时值班制度。值班人员脱岗、空岗、不认真履行职责、对查出的问题不向接班者交待或交待不清的，每次罚款50元；因此而造成事故的，按公司有关规定给予处罚。　　第13条 认真执行逐级请示制度，做到工作、外出事先有请示，事后有汇报。凡公司安排的工作，必须件件有着落，事事有回音。否则，每发现一次对责任者处以50元罚款。　　第14条 干部不得以任何借口和理由打骂职工，凡打骂者，每次处以100元罚款，情节严重者，给予党纪政纪处分。　　第15条 单位负责人必须按时组织好本单位的政治、业务学习。凡无故不组织者，对单位责任人罚款10元。　　第16条 严格学习和会议制度。对无故不参加的罚款50元；迟到或早退者，每发现一人次罚款10元。　　第17条 在职工中提倡讲文明语言。凡讲粗话脏话，影响正常工作、同志关系和损坏公司形象的，每发现一次对责任者罚款10元。　　第18条 团结同志、互敬互爱。出现一次争吵、打架、闹不团结的，对责任者所属单位罚款100元，视情节情况，给予停工反省，或解除劳动合同。对于打架造成别人伤害的，根据分析对责任人予以除名，严重者交司法机关处理。　　第19条 机关人员和地面管理人员上班期间着装要整洁大方，悬挂标志牌，单位有规定时，按规定着装。否则，一次罚款10元。　　第20条 夏季上班期间，职工不准穿短裤、背心、拖鞋，女同志不准穿超短裙，违反者，一次罚款50元。　　第21条 严禁在公司内吸烟，违者罚款50元，在卫生区域内发现烟头一个，罚卫生负责单位50元，外来人员吸烟的，由接待单位做好处理，否则，每发现烟头一个，罚接待单位50元。　　第22条 严格考勤制度，做到考勤公开，否则，每发现一人次弄虚作假，对单位责任人处以每人次500元罚款，情节严重的严肃处理。　　第23条 办公场所、工作岗位要使用文明用语，凡不使用者，一次罚当事人10元。　　第24条 环境卫生区域保持清洁。发现一处有垃圾、脏杂物、纸屑、果皮、等杂物，每次（处）对责任单位罚款20元。　　第25条 垃圾、杂物倒放在指定地点，发现乱倒垃圾、堆放杂物的，一次对责任单位和责任人分别罚款50元。　　第26条 办公楼下水道保持畅通，无堵塞。否则一处对责任单位罚款100元。　　第27条 室内地面清洁，见本色，无杂物、纸屑等。不见本色，罚款20元；有杂物、纸屑等，一处罚款10元。　　第28条 办公室内桌椅、橱柜等摆放整齐美观，否则每件罚款5元。　　第29条 办公场所墙上悬挂的牌板、镜框、图纸等整齐干净。否则每件罚款5元。　　第30条 室内物品无灰尘、污垢。否则，每处罚款5元。　　第31条 地面、墙壁无痰迹。否则，一处罚款20元。　　第32条 门窗、玻璃明亮、干净。否则每处罚款10元。　　第33条 桌面保持干净，物品摆放整齐，否则每次罚款5元。　　第34条 脸盆、毛巾、痰盂等卫生洁具清洁、无污垢、无异味。否则，一件罚款5元。　　第35条 不准乱倒污水、乱扔杂物。否则，每次罚款20元。　　第36条 公用厕所卫生设备齐全完好，使用正常。发现一处损坏，对责任单位罚款20元，公用厕所不能正常使用，对责任单位罚款100元。　　第37条 公用厕所无积水、无杂物、无异味，无积垢，通风良好。否则，对责任单位罚款10元。　　第38条 宣传牌、标志牌等巩固设施保持完好，有一处损坏，由责任人负责修复；对故意损坏宣传牌的，对责任人处以原价值5倍罚款。　　第39条 遵守卫生间管理制度，爱护公物，不准随意开关水龙头、损坏供水设施，确保上下水道畅通。不关水门、一次罚款5元，故意堵塞下水道，造成污水外溢，一次罚款20元。　　第40条 因不负责任，造成损失5000元以上的责任者，是干部的撤职，是工人的除名。　　第41条 外来人员需进入要害工作岗位的，必须经公司分管领导同意，有本公司人员陪同，并严格执行登记制度，少登记一次对责任单位罚款50元。　　第42条 要害岗位严禁烟火，否则，对责任者处以100元罚款。　　第43条 自觉爱护厂区内的花草树木，严禁攀花折枝，违者按树木每棵100元、花卉每棵20元对责任人予以处罚。　　第44条 公司机关人员要热情、及时、周到，使用文明礼貌用语，否则，每发现一次与工人争吵或说脏话，罚款50元。　　第45条 职工连续旷工15日，累计旷工达30日者，是农民工的解除劳动合同，是矿在册的交回矿人力资源部。　　第46条 职工安全意识淡薄，经常违反操作规程的，经排查不适合工作岗位的，解除劳动合同。　　第47条 不服从公司工作安排，私自离开工作岗位，给公司生产造成巨大损失的，解除劳动合同。　　第48条 聚众打架斗殴，严重破坏公司形象的，解除劳动合同。　　第49条 煽动工人擅自停止工作，给公司生产造成损失的，解除劳动合同。　　第50条 从事饮食服务工作严禁披肩发、长指甲、染指甲、长胡须、戴首饰，每发现一人次罚款10元，对责任单位责任人联责对等罚款，因食品卫生造成中毒现象的，每发现一人次罚承包方1000元，情节严重的另外处理。　　第51条 就餐人员有将脚放在桌椅上、猜拳行令、酗酒闹事、大声喧哗等不文明行为的，一次罚款50元。　　第52条 下班时，要将办公室内的用电器关闭，并将电源关闭，否则，每发现一次对责任人罚款20元。　　第53条 要节约用水、用电，养成勤俭节约的好习惯，每发现一次浪费现象，对责任人罚款20元。　　第54条 就餐人员破坏公共碗筷、桌椅和供冷、供热设施等公共财务的，发现一次按原价赔偿。　　第55条 饮食人员上岗必须身着工作服、帽，并保持整洁，否则，每发现一人次罚款10元。　　第56条 公司招用工人，公司人力资源部严格把关审查，对私招滥用或私自改变用工性质的，除退回所招人员外，每招一人，对责任单位处以5000元罚款，对责任人罚款1000元。　　第57条 凡公司招用的人员，在上岗工作之前，必须以书面形式与公司签订《劳动合同书》，明确双方的权利与义务，确立劳动关系，否则，不予上岗。　　第58条 公司内部人员调动时，人力资源部要下发调动通知单，对拖延报到时间的职工，每拖延一天处以100元罚款，并按旷工处理，对不服从调动的职工是农民工的解除劳动合同，是矿在册的交回矿人力资源部。　　第59条 各单位在接到调动通知单后，要立即通知本人，对延误通知时间或不服从调动的单位负责人，每拖延一天处以50元罚款。　　第60条 职工违反操作规程给他人造成人身伤害的，一律解除劳动合同。　　第61条 各单位工资核算员要在每月规定时间内将有关报表报人力资源部。否则，每拖一天，对责任人罚款50元，对单位主管罚款20元。　　第62条 对发生偷盗行为者，取消当年一切福利，是农民工的解除劳动合同，是矿在册的交回矿人力资源部，并对所在单位正职罚款1000元，连责单位项目经理、班组长（车间主任）各600元，本单位一年内连续出现两次偷盗的，对单位正职诫勉半年，诫勉期间工资下调10％。　　第63条 借工作之际弄虚作假，损公肥己者、里勾外联者，取消当年的一切福利，是农民工的解除劳动合同，是矿在册的交回矿人力资源部。　　第64条 严禁单位内部工资、资金、津贴、实物等“二次分配”。否则，对责任单位和责任者处以500元和100元罚款。　　第65条 在厂区行走，要按指定的路线，违反行走规范罚款10元。　　第66条 对于擅自离岗人员，各单位应在第一时间与其本人和家属进行联系，确认是否为擅自返乡，若未返乡，超过24小时，联系不到本人的，应及时将人员上报公司调度室，并交由公安机关处理。　　第67条 对于及时发现、避免灾情发生的，视其情况给予奖励。　　第68条 对违反本《条例》的行为，任何职工都有制止、举报的权利和义务。　　职工管理暂行规定　　第一章 总 则　　第1条 为不断完善各项管理制度，加强对职工的管理，规范劳动关系，增强职工的自律意识，维护企业和职工双方的合法权益。根据《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律法规和上级有关规定，结合公司实际，特制定本规定。　　第2条 所有与公司有劳动关系的职工均使用本规定。　　第二章 职工的招聘录用　　第3条 新招聘职工必须经矿同意，方可进行招聘。　　第4条 公司根据工作需要，按照“双向选择，择优聘用”的原则，必须经过公开考试，包括笔试、面试，健康检查，确定录用。　　第5条 由矿或其他单位调入的职工按劳务输合同出有关规定执行。　　第三章 劳动组织　　第6条 根据公司安全、生产、经营的实际情况，对各单位每年至少进行一次劳动组织状况的调查，由人力资源部和经营管理部组织，结合上级定员标准和有关规定，进行劳动定编定员。　　第7条 按照定员标准根据工作需要对人员进行合理的调配，同时做好职工转岗的培训工作；严格履行逐级聘用试行办法，做好职工聘用、续聘、解聘等工作，确保职工队伍的稳定。　　第8条 对长病（连续病休六个月及以上者）、非因公负伤、体弱等原因不能胜任工作的，依据劳动合同法有关规定进行处理。因工负伤的鉴定按照集团公司规定办理。根据鉴定结果办理伤、病休或上岗手续，经鉴定上岗人员不服从分配者，从次月停发伤、病休工资。　　第9条 职工调动管理。外部调出、调入职工要有调出单位的介绍信，各项内容填写真实齐全。调入职工本人需持介绍信到人力资源部进行目测，并到指定医院进行综合查体，女职工必须由计生办提供查体合格证明。人力资源部持介绍信及查体结果，向公司领导汇报后，根据需要确定是否调入。在正式调入以前对被确定调入人员实行调查审核，对弄虚作假者，公司不予接收。　　第10条 职工调出要由本人提出申请，所在单位主管领导及公司分管领导签属同意后交人力资源部，公司同意调出的人员，本人持介绍信到公司人力资源部办理离公司物品以及保险缴纳等清理手续。不清理完毕者不得办理调动手续，否则追究调配人员的责任。　　第11条 职工内部调动。个人调动程序：先由本人提出申请→所在单位负责人签字同意（另调出、入单位负责人双方签字）→分管领导签字同意→交人力资源部→由公司研究决定→人力资源部办理。　　第12条 专业内部职工调动由专业分管领导审批，井下调井上的人员和机关部室人员调整一律由公司研究决定，总经理批准。　　第13条 本单位缺员的不准人员调出，单位负责人不准签字同意，否则，追究单位负责人责任。　　第14条 因工作需要调动的，按照要求和实际情况，及时办理。　　第15条 对于单位旷工人员及安全薄弱人物，经单位党政负责人签字后，报分管领导审查，每月18日集中报人力资源部，待岗学习。　　第16条 各单位对职工内部调整工作岗位的，必须先报人力资源部批准后再调整，并填写工资变更表，否则，每发现一人次罚单位100元，罚个人50元，由此造成后果由责任人负担。　　第17条 未经批准，严禁任何单位擅自使用任何形式的用工。否则，每发现一人，罚单位负责人1000元，罚单位5000元，并严肃追究有关人员的责任。　　第四章 职工劳动关系　　第18条 实行全员劳动合同制管理，严格按照上级有关规定执行。　　第19条 职工在正式上岗的第一个工作日之前与公司签订劳动合同，人力资源部门办理。　　第20条 劳动合同已经签订，双方必须严格履行劳动合同所列各项条款。劳动合同履行期间，用人单位变更名称或者劳动者经公安机关批准变更姓名的不影响劳动合同的履行。　　第21条 有下列情况之一的人员，原则上不准调出公司。　　（1）具有大专及以上学历，或中级及以上专业技术职务以及公司聘用的工人技师。　　（2）在涉及公司重要秘密等特殊岗位任职的。　　（3）担任重要工作项目，任务尚未完成需有本人继续处理的 。　　（4）对单位债权债务负有责任的。　　（5）有其它特殊原因的。　　第22条 劳动合同期满，在合同到期一个月前通知本人，经劳动双方协商一致，可以续签劳动合同，并在劳动合同期满前办理续签手续。　　第23条 人力资源部设专人管理职工劳动合同，对不能及时签订、鉴证或办理续签劳动合同手续，造成劳动争议的，对责任者视情节给予行政处分。　　第24条 职工有下列情形之一者，公司有权与其解除劳动合同：　　一、无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工超过15天或一年内累计旷工超过30天者。　　二、无理取闹，破坏公司稳定者；组织集体越级上访的责任者；谩骂或殴打各级各类管理人员者。　　三、破坏公共设施，造成5000元及以上直接经济损失者；盗窃矿山物资或职工个人财产者。　　四、 因失职、渎职给单位造成直接经济损失50万元以上者，营私舞弊给单位造成直接经济损失10万元以上者。　　五、违犯计划生育规定，造成违法生育的。　　六、违犯党纪、政纪规定，违纪金额在10万元以上者。　　七、违反集团公司安全指令、命令及其它规定，有关开除条款者。　　八、因不负责任或违章作业造成工亡事故或一级非伤亡事故或给企业造成经济损失5万元以上的直接责任者。　　九、故意破坏有关设施，造成重伤及以上人身事故或二级及以上非伤亡事故者。　　十、在合同期内出现被公安机关治安拘留者。　　十一、被追究刑事责任或被公安机关劳动教养的。　　十二、本矿人员纠集外来人员来矿扰乱秩序的。　　十三、职工以虚假信息，蒙骗公司，使公司在违背真实意思的情况下签订劳动合同的，公司依法予以除名。　　十四、《劳动合同法》或劳动合同约定的其它解除条款。　　十五、劳动者存在其它严重违反单位规章制度和劳动纪律行为,造成不良影响。　　第25条 全民职工和集体职工已分别与翟镇煤矿签订了劳动合同, 参加了社会保险统筹,其劳动合同管理、社会保险、档案由矿人力资源部统一管理。　　第26条 职工劳动合同期满，所在单位必须考核劳动纪律、出勤、工作态度等关键事项，经考核合格后，矿根据工作需要确定是否续签合同。　　第五章 劳动报酬和劳动保险　　第27条 按照“效率优先，兼顾公平”和以“按劳取酬为主，多种劳动要素参与分配”的原则，根据公司相关工资分配办法的规定，科学合理分配职工劳动报酬。在收入分配上重点向井下一线和高技能岗位倾斜。　　第28条 严格按照上级劳动定额和劳动定员标准执行。　　第29条 由于个人原因，月度无工资收入的，个人必须及时补交全部养老、医疗、失业等保险金，否则，因间断缴费年限造成的后果自负。　　第30条 各单位的工资计算要做到公平、公正、公开、透明，凡有在工资计算中有利用职务之便弄虚作假、虚报冒领、加分带钱现象的，对责任人罚款500元，去该项目部项目经理或车间主任职务，连责正职每人1000元。　　第31条 劳动合同双方必须依法参加社会保险统筹,按照规定及时足额缴纳社会保险基金。按照相关规定，从工资中代扣个人应负担的养老、医疗、失业保险以及应代扣代缴的个人所得税；按照个人自愿的原则代扣代缴住房公积金和企业年金。当个人月度工资不足各项代扣时，暂停公积金和企业年金的扣缴。　　第32条 由矿输出到公司的员工，其社会保险金由公司转到矿后,由矿统一缴纳。　　第六章 劳动纪律　　第33条 职工应当遵章守纪，爱岗敬业；按照劳动合同的约定，认真履行岗位职责。　　第34条 各单位严格执行考勤制度，如实填报出勤，严禁弄虚作假，否则从严追究单位负责人的责任。职工要做到严格履行各种请、销假制度，管理人员请假按管理权限审批，一般职工请假三十天以内者由各单位审批（保勤期间按保勤规定），三十天以上者由人力资源部审批，事假到期返回销假。未经审批，擅自离岗者按旷工论处。　　第35条 严格按劳动合同有关条款的约定及有关法律、法规等规定支付职工的工伤、病假、产假等有资假期工资以及相关待遇。因工负伤人员按《工伤保险条例》执行，在规定的医疗期内，工伤工资由单位承担，医疗期满经过劳动能力鉴定后，根据鉴定等级及结论由公司支付。　　第36条 因病、体弱等原因被基层单位解聘的，经劳动能力鉴定后，根据鉴定结论予以调整。确定为病休的人员，执行医疗期的有关规定，各种社会保险个人缴纳部分由个人负担；需要调整岗位的，根据公司生产岗位实际，予以调整岗位，因个人原因不服从分配的，按旷工处理。　　第37条 对于卖淫、嫖娼的，处以1000—5000元罚款；对于参与赌博赌资较大的，处以500－3000元罚款；为赌博、卖淫等违法行为提供条件的，处以500元罚款。　　第七章 职工绩效管理　　第38条 为建立持续有效的绩效管理制度，找出职工客观存在的工作差别，为评优树先、报酬管理、转岗落后寻求客观公正的依据，同时改善职工的工作表现，激发职工的工作积极性，促进公司各项目标的实现，对全体职工实施绩效管理。　　第39条 目标管理和工作实绩相结合；客观公正、民主的原则；要有侧重，不考评无关的内容；考评和绩效管理的动静结合。　　第40条 考评范围及组织。按职工所从事的岗位的差异，分以下几大类：公司领导班子，部（室）、基层单位副职以上管理人员，部（室）一般管理人员，工程技术人员，班组长，工人技师，安监员及督察员，基层单位一般职工。公司领导班子、部（室）、基层单位副职以上管理人员，工人技师由人力资源部组织。工程技术人员由生产技术部组织。其余考评由各单位组织。　　第41条 考评指标及细则的制定。　　(一)各岗位的考评项目及实施细则在本制度基础上由考评负责人、被考评人及所在单位共同制定，既要科学全面又必须具有可操作性，量化指标要清楚。要与所在单位的目标和管理重点紧密结合。　　（二）考评项目划分为：主导项、参与项、激励项、否定项。　　（三）一般应包括：目标任务、成本管理、工作态度、思想品德、工作创新、工作纪律等。对于管理人员还应增加关键事件、目标管理、勤政廉政等项目。对于一般职工应加强行为观察和劳动纪律的考核。　　第42条 考评奖惩兑现　　对考评成绩优秀的根据实际可予以奖励、晋升，对考评不合格的各类人员进行通报批评、转岗处理或诫勉。　　第八章 管理人员实行竞争上岗　　第43条 机关（部室）管理岗位、各基层单位副职以上管理岗位，在设岗定员的前提下，遇有下列情况可通过公开竞争确定人选：职位出现人员空缺；机构调整、重组或现有人员超出职数限额，需要进行人员调整或分流；成立新的工作机构，有必要通过竞争确定有关职位人选；其他需要实行竞争上岗的。　　第44条 竞争上岗原则上按照层次，在内部实施，对某些专业性较强、本层次无合适人选的岗位，可扩大竞争上岗人员的范围，有必要的可面向社会公开竞聘。　　涉及专业重要机密的岗位；法律、法规规定不宜公开竞争的职位，不列为竞争上岗范围。实行竞争上岗的职位层次、数量以及具体范围，按照干部权限由公司确定。　　第九章 职工培训和开发　　第45条 人力资源部负责制定职工培训计划，组织协调并监督实施，对公司职工分副总以上领导、区队长、生产班组长、生产工人和部室管理人员五个层次从安全生产、技术业务、企业经营、政策法规、规章制度等方面编制试题库，为培训考核和竞聘上岗提供题源。　　第46条 招收新工人，要严把人员入公司关，按照就业准入制度的有关规定，对需要持证上岗的工种，无就业资格证者一律不得招收录用。对新入公司工人、转岗工人和其他作业人员的安全培训，由人力资源部按国家规定和公司实际组织培训，考核合格者，报相关安监机构办理安全工作资格证。　　第47条 职工全员培训。人力资源部每月根据上级要求和公司安全生产实际把学习内容分解下达给工区，工区根据计划内容并结合本单位实际在每周自行组织学习培训。　　第十章 附 则　　第48条 本条理未尽事宜按照国家有关法律法规和上级规定执行，本条例与国家法律法规不一致的按国家法律法规办理。　　第49条 本规定自下发之日起实施，公司原制定有关规定与本条例不一致的按本条例。　　2010年7月24日

1 对于企业 良好的劳动关系，促进生产，提升股东权益2 对于社会 良好的劳动关系，促进稳定，提升社会和谐

你的工作是属于战略性的、咨询性的，所以要面对管理者和员工，帮助他们从事务性的工作中解脱出来，并对服务的满意度和卓越运营负责。对高层管理人员：你要提供战略执行所需的组织、人才、文化、制度及变革管理等方面的支持；对中层管理人员：你要给他们一些在人员管理方面的咨询、辅导和工具；对员工：你要帮助他们解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务支持，例如劳动合同，入职手续，薪资发放等等。

人力资源的六大模块都有大的制度，根据公司的大小可以细分。

字面是：视人为资本，资源，经过管理加工利用，可以增值。其实嘛主要是做，人事规划，考勤、薪酬，招聘，培训，绩效，福利，组织文化，生涯规划，劳动关系，员工士气………………

为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本制度。本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工。公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的各项规章制度，认真履行工作职责。处理违反规定的派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。根据用工单位使用派遣员工的条件要求，公司面向社会进行公开招聘、面试、筛选，对符合条件要求的，经用工单位面试合格并确认后公司办理劳动合同签订手续并派遣至用工单位工作。用工单位对派遣员工有特殊要求的，经双方协商后可由公司委托用工单位进行招聘、面试、筛选，用工单位确定录用名单后，由公司办理劳动合同签订手续并派遣至用工单位工作。 一、劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：1、如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;2、建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;3、按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;4、按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续;5、督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;6、依法出具解除或者终止劳动合同的证明;7、协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;8、法律、法规和规章规定的其他事项。二、劳务派遣协议应当载明下列内容：1、派遣的工作岗位名称和岗位性质;2、工作地点;3、派遣人员数量和派遣期限;4、按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;5、社会保险费的数额和支付方式;6、工作时间和休息休假事项;7、被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇; 8、劳动安全卫生以及培训事项;9、经济补偿等费用;10、劳务派遣协议期限;11、劳务派遣服务费的支付方式和标准;12、违反劳务派遣协议的责任;13、法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。 法律依据：《劳务派遣管理制度》第十四条解除或终止劳动关系时，派遣员工须在解除或终止劳动关系依法生效之日起10内向公司书面提出档案和社会保险关系转移手续，公司将按有关规定办理。

一、法定劳动关系，通过合同、协议等方式规范。二、工作劳动关系，通过企业管理制度等方式规范。三、人际关系，通过沟通、协调、安抚等方式进行。

劳动法规是最实际的人力资源基础 工作分析是理论上的人力资源基础 因为工作分析就是岗位要求和能力分析,他是人力资源管理进行职位设定的基础,如果连这个岗位的要求都不了解,你就没办法对员工的工作能力和业绩进行判断.求采纳

包括：1人力资源总体规划内容包括目前和未来的岗位规划2人员招聘与配置3绩效考核4人员培训与开发5薪酬管理6劳动关系有这些要素基本就差不多了

法律主观：员工在入职之后，都是会签订一份劳务合同，这份劳动合同就是员工和公司建立劳动关系的书面证明。希望对大家会有所帮助。一、劳动关系是不是民事法律关系从属关系上说，劳动关系是民事关系的一种。(1)劳动关系的主体是劳动者和依法成立的用工主体(可以是机关、企事业单位、社会团体、组织以及个体工商户)法人(或依法成立的组织)与法人;民事关系的主体是法人(或依法成立的组织)与自然人(包括个人、个体工商户以及承包户、个人合伙);自然人与自然人;(2)劳动关系的形式是劳动者和用人主体签定劳动合同(雇主应办理招工手续),民事关系的形式是协商签定或约定劳务协议。(3)劳动关系有行政隶属关系，地位不平等;劳动者应服从用人主体的组织、管理和工作安排;遵守劳动纪律以及用人单位的规章制度。民事关系的双方主体是平等的民事主体，没有行政隶属关系：没有管理与被管理关系，一方自主生产、劳动，另一方不予干预。遵循诚实信用、平等协商的原则。(4)劳动关系的工资按劳分配、同工同筹原则;应当遵守最低工资的规定;民事关系采用等价有偿原则，不受最低工资限制。(5)劳动关系的特点在于用人单位应当负责提供劳动者生产资料、生产工具、生产作业环境等必要的劳动条件，依法或依行标，负责提供生产劳动所必需的设备、设施以及劳动保护用品等;负责并注重劳动全过程的组织与管理。民事关系的特点一般情况下，提供劳务方应自行负责生产资料、生产工具以及劳动条件及作业环境等事项，也可双方可平等协商;接受劳务方注重的只是劳动成果，不注重提供劳务的过程。(6)劳动关系的法律师责任包括办理招工备案手续，负责建立雇工劳动档案，负责雇员的技能训练和职业培训，必须履行法定的社会保险义务和代扣代缴义务;民事关系则与档案问题无关，接受劳务方不必然负责提供技能培训，也不负担社会保险费缴费义务。(7)劳动关系受劳动法调整;民事关系受经济法、民法调整。在认定是劳动关系还是平等的民事法律关系时，必须全面考虑以上所列内容，不能只强调一方面的区别或特征就做出判断，否则往往会出现以偏概全的错误，直接会影响正确判定承担责任的主体以及承担赔偿责任的性质。在区别劳动关系和民事法律关系的问题上，也应当尊重双方当事人的意思表示。如果当事人双方明确是平等协商建立的民事法律关系，那么适用《民法通则》调整。但如果双方没有签定合同而又发生争议，则应依据《劳动法》，以及《劳动法》保护弱势群体的立法宗旨认定双方之间的法律关系。法律规定用人单位用工应当建立劳动关系，签定劳动合同。但是，实践中不签定劳动合同的现象随处可见，特别是非公企业。或者以签定经济承包合同、承揽合同、劳务合同等等五花八门的形式否认劳动关系。为了保护劳动者的权益，劳动行政部门规定存在事实劳动关系的情况同样适用《劳动法》。因此，只要劳动者与用人单位形成了事实劳动关系的，劳动者在劳动过程中发生伤害事故，即使没有劳动合同证明，用人单位同样应当承担工伤保险责任。二、民事责任的特征是什么民事责任是违反约定或者法定义务所产生的法律效果，狭义的民事责任，即是民事义务，广义的民事责任还包括使用强制执行的公力救济。与其他法律责任相比较，民事责任有如下特征：（1）民事责任是不履行义务的法律后果。在行为规范中，应当实施的行为，属于义务而非责任，只有当事人不法地不履行义务时，方发生责任。因此，责任存在于裁判规范中，司法机关是依裁判规范而非行为规范课以当事人责任。（2）民事责任属于公力救济。责任对应的是公法上的制裁，义务对应的是私权，民事责任的判处和执行依赖于国家公权力。（3）民事责任的效果，是救济权人得以公力救济方式诉请执行机关予以强制执行。凡权利入以自己力量实施的救济，属自力救济，公力救济所实施的强制执行，即是民事责任。三、民事责任的类型民法通则第134条规定了十种具体承担民事责任的方式，具体有：停止侵害、排除妨碍、消除危险、返还财产、恢复原状、修理重作更换、赔偿损失、支付违约金、消除影响和恢复名誉、赔礼道歉等。如果按一定标准，对这些责任形态作学理上划分，民事责任可以作如下分类：（1）合同责任、侵权责任与其他责任。这是根据责任发生的原因与法律要件不同而作的划分，我国民法通则将民事责任区分为“违反合同的民事责任”、“侵权的民事责任”及其他民事责任。合同责任，是指违反合同义务产生的责任；侵权责任，是指因侵犯他人的财产权与人身权产生的责任。其他责任就是合同责任与侵权责任之外的其他民事责任，如不履行不当得利债务、无因管理债务等产生的责任。（2）财产责任与非财产责任。这是根据民事责任是否以财产方式救济所作的区分。财产责任，是指民事责任人以负担财产上不利后果，补偿受害人损害的民事责任，如返还财产、恢复原状、赔偿损失、支付违约金以及修理、重做、更换等。非财产责任，是指由责任人以非财产方式承担预防或消除受害人损害后果的民事责任，如消除影响、恢复名誉、赔礼道歉等。（3）无限责任与有限责任。在财产责任中，根据债务人对其财产所负债务的责任形态划分，财产责任可分为有限责任和无限责任。无限责任，是指债务人以其全部财产对其债务所负的责任。易言之，债务人之所有财产为债权人债权的担保，债务人对其债务，原则上应负无限责任，债务人之所有债权人，不论其债权发生的先后，均以平等的地位受清偿，即所谓债权平等。有限责任，是指债务人仅以特定财产为限，对其债务所负的清偿责任。在债务人承担有限责任，而其特定财产不足以满足债权时，可不以其他财产负清偿责任。债务人对债务负有限责任，对债权实现甚为不利，故负有限责任之债务须以法有明定为限，否则即应负无限责任。我国现行法对有限责任的规定，主要有公司法规定的公司股东对公司所负债务的有限清偿责任和继承法规定的继承人对被继承人债务的有限清偿责任。（4）单独责任与共同责任。单独责任是指由一人单独承担的民事责任，共同责任是指有两人以上共同承担的民事责任。共同责任属于单方的多数人责任，如果双方都有责任，则谓混合责任。根据共同责任的多数人之间对于责任的关联度，可将共同责任区分为按份责任和连带责任。按份责任是指多数当事人按照法律的规定或者合同的约定各自承担一定份额的民事责任，各责任人之间没有连带关系。按份责任，是各责任人仅就自己所负担的责任份额承担责任，当其所承担了所负的责任份额时，其民事责任即告完成。所以，按份责任实际上是将同一责任分割为各个独立的部分，由各责任人各自独立负责，所以又称分割责任。至于按份责任中各个责任人之间责任份额的大小与多少，由法律规定或者通过当事人自行约定。法律没有规定或当事人没有约定的，推定各责任人承担相同的份额。连带责任是因违反连带债务或者共同实施侵权行为而产生的责任，各个责任人之间具有连带关系。所谓连带，就是各责任人都有义务代负其他责任人应负担的责任份额，在权利人提出请求时，各个责任人不得以超过自己应承担的部分为由而拒绝。承担超过自己份额的责任人有权向其他责任人请求予以补偿，亦即在连带责任人内部还是有份额的。连带责任是一种加重责任，只有在法律直接规定或由当事人约定时方能适用。补充责任，是指在第一责任人的财产不足以承担其应负的民事责任时，负补充责任的人对不足部分承担的责任。补充责任与连带责任不同，补充责任人是第二责任人，在第一责任人未承担责任前，享有抗辩权。（5）过错责任、无过错责任、公平责任。这是根据责任的构成是否以当事人的过错为要件进行的分类。过错责任是指因行为人过错导致他人损害时应承担的责任，根据民法通则第106条的规定，一般侵权责任以当事人有过错为要件。过错责任中还有一种特殊的谓之推定过错责任，其与一般过错责任不同之处，在于诉讼中由原告证明自己无过错，否则推定其有过错。无过错责任是指行为人只要给他人造成损害，不问其主观上是否有过错，都应当承担的责任，也称不问过错责任。根据民法通则第106条第3款规定，没有过错，但法律规定应当承担民事责任的，应当承担责任，例如高度危险作业的责任、环境侵害责任就属于无过错责任。公平责任是指当事人对造成的损害都无过错，而又不能适用无过错责任，则根据实际情况由当事人分担的责任。以上就是本文的全部内容，我们可以得知，只要是被认定产生的劳动关系自然会被包含在民事关系中被民事法庭所管辖，但是这仅仅是针对那些单纯只有劳动关系的情况而言却不能排除其他掺杂其他关系的情况。法律客观：《中华人民共和国 劳动法 》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

人力资源部岗位职责 　　在当今社会生活中，越来越多地方需要用到岗位职责，制定岗位职责能够有效的地防止因为职位分配不合理而导致部门之间或是员工之间出现工作推脱、责任推卸等现象发生。我们该怎么制定岗位职责呢？下面是我收集整理的人力资源部岗位职责，希望对大家有所帮助。 人力资源部岗位职责1 　　1、利用公司现有资源，组织开拓和完善人力资源招聘渠道； 　　2、发布招聘信息，进行简历筛选、电话邀约安排面试； 　　3、维护人才储备库及做好招聘统计工作； 　　4、参与组织执行人才市场招聘、校园招聘等其他招聘渠道工作； 　　5、完成部门领导安排的其他任务。 人力资源部岗位职责2 　1、人力资源规划和计划：根据公司的人力资源管理现状及各部门现状，拟订人力资源规划和年度工作计划，提出保障战略实施和业务发展、持续优化人力资源管理体制和员工队伍的方案并组织实施，建立和维持公司在市场竞争中的人力资源管理优势。 　　2、制度：与行政、财务部一起，负责组织公司管理标准、规章制度的拟定、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；呈报审批并监督实施；人事规章制度的规划、制定、检讨与修订，使员工的管理有章可循。 　　3、招聘：建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作。 　　4、培训：制定并组织实施员工职系职级体系和培训培养体系，提升员工专业能力和管理人员的领导力。 　　5、绩效管理：设计绩效考核表，会同有关部门组织各部门的绩效管理工作。 　　6、薪酬福利：制定并组织实施符合公司价值理念和业务特点的薪酬福利方案，有效激励员工。 　　7、员工关系与企业文化：管理与员工的劳动关系，办理各种劳动关系手续；建立员工信息系统，及时保存、更新、提供人员信息；防范、处理法律风险与劳动争议；组织员工活动，提供员工帮助，增强组织凝聚力；建立维护员工沟通渠道，了解员工需求，维护员工合法权益； 人力资源部岗位职责3 　　一、经营管理和重大决策： 　　1、参与公司发展战略、经营策略的讨论。 　　2、根据公司整体发展战略，制定公司人力资源战略规划和各项具体人力资源工作计划。 　　二、全面负责公司内、外的人力资源的服务、支持、指导和控制工作； 　　三、建议并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度； 　　四、主持公司企业文化建设工作：含公司经营理念、核心价值观、管理思想、管理制度、文化活动等，为公司经营发展提供良好的环境。 　　五、负责所辖部门/下属的组织管理。 　　1、向所辖部门/下属及时准确地传达公司的各项政策、方针，并贯彻执行。 　　2、负责所辖部门员工队伍建设，对下属人员进行调配、培训、工作指导、执行情况跟进、绩效考评、待遇面谈。 　　3、审核公司人力资源、行政预算和费用支出。 人力资源部岗位职责4 　　1、负责公司人力资源发展规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理等6大模块的全面工作。 　　2、根据公司发展战略，负责制定人力资源战略规划与年度工作计划。 　　3、负责制定公司各项人力资源管理制度、流程和标准，构建和完善公司人力资源管理体系。 　　4、根据公司发展战略和年度经营计划，分析人力资源需求，制定招聘计划、招聘程序，并组织实施。 　　5、根据公司发展战略和年度经营计划，制定员工成长计划和年度培训计划，并组织实施。 　　6、协助总经理核定各岗位工资标准，制定调整薪资标准，并组织执行。 　　7、根据公司绩效管理的要求，制定绩效管理实施方案，并指导各部门开展绩效管理。 　　8、负责考勤、奖惩、差假、调动等工作的管理。 　　9、掌握国家劳动人事政策、法律、法规和社会保险等人力资源管理的政策和信息，负责指导和督促人力资源专员办理员工五险。 人力资源部岗位职责5 　　1。协助主管处理及实施总行人事相关的政策； 　　2。日常招聘，与各部门沟通，为各部门招聘合适人才； 　　3。做好日常培训、新员工培训、考试组织工作； 　　4。日常考勤及休假管理； 　　5。劳动合同及员工档案管理； 　　6。领导交待的"其他工作。 人力资源部岗位职责6 　　1、负责建立健全子公司招聘、培训、薪酬、保险、福利、绩效考核、员工关系管理等人力资源制度，负责子公司人力资源规划及日常管理工作; 　　2、负责组织执行集团人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施; 　　3、负责组织和开展集团员工招聘、面试，办理入职、离职、调任、升职等手续; 　　4、负责组织、开展集团员工培训工作，做好培训效果的跟踪、反馈; 　　5、负责集团员工关系、劳动纠纷的处理，保持合理的员工满意度; 　　6、负责员工五险一金日常工作，及时掌握国家相关法律法规政策; 　　7、完成上级交办的其他临时性工作。 人力资源部岗位职责7 　　1、执行招聘计划，进行工作分析，完成职位说明书; 　　2、维护拓展招聘渠道; 　　3、发布职位信息，收集简历及初步筛选，安排及参与面试并确保面试出勤率; 　　4、随时跟踪面试结果，推进公司各部门的招聘工作进展; 　　5、对招聘结果进行分析，不断优化招聘流程。 人力资源部岗位职责8 　　1、根据公司战略规划，制定人力资源工作规划，并带领团队执行规划; 　　2、根据公司年度研发和业务计划，制定人员配置计划，并通过各渠道进行招聘，搭建和补充各工作/项目团队; 　　3、制定和完善培训体系，协调组织各团队的培训过程，督促培训效果; 　　4、制定和完善公司薪酬绩效体系和制度，通过执行而不断完善，激励员工、达成最终绩效指标; 　　5、年度进行社保、公积金、工商等申报; 　　6、规范劳动制度，完善用工流程; 　　7、根据公司和员工的实际情况，制定和执行各类福利措施; 　　8、统一管理公司行政工作，如办公用品、行政费用、车辆管理、工商年检与变更、资质证照等工作。 人力资源部岗位职责9 　　1、制度建设：能够负责组织编制人力资源管理及行政管理的相关制度并组织实施落实; 　　2、人力资源规划：根据公司确定的人员编制及工资成本预算目标编制人力资源规划并负责实施，以实现公司人力资源需要和人工成本控制; 　　3、招聘录用：根据公司人员预算审核人员需求，组织招聘，择优录用新员工; 　　4、员工培训：根据公司发展战略审定公司培训体系、审批培训计划、检查培训实施情况，开发人才，提高素质，增强公司发展动力; 　　5、绩效考核：审核公司员工年度绩效考核计划，检查绩效考核实施情况; 　　6、薪酬福利管理：逐步建立有竞争力、公平性的薪酬福利管理体系，审核新员工岗位序列，在激励员工的潜力和积极性的同时控制总人工成本; 　　7、员工管理：组织本部门员工的培训、考核工作，通过沟通与激励，挖掘潜力，提高部门工作业绩; 　　9、建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考; 　　10、负责劳动合同签订和管理工作，代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼。 人力资源部岗位职责10 　　1、协助统筹招聘实施，监控招聘过程，并对招聘效果进行有效评估分析。 　　2、协助部门制定并完善公司绩效、薪酬管理制度、流程及体系，监督和指导制度的执行，完善公司激励措施。 　　3、员工关系、劳动风险把控等工作。 　　4、定期提供有关人力资源战略、组织建设专项建议，为人力资源部总监提供人力资源信息支持。 　　5、深入公司各部门熟悉业务，督促本部门内日常事务性工作，培训本部门员工提升专业技能。 人力资源部岗位职责11 　　1、制定公司人力资源整体战略规划; 　　2、起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程; 　　3、监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系，提出激励计划和具体实施办法，完善激励机制提出建议; 　　4、制定招聘计划和程序，开展招聘工作; 　　5、制定人才培训计划，实施培训方案，培养人才梯队; 　　6、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼; 　　7、审核各部门职能说明书与职位说明书。 人力资源部岗位职责12 　　1、了解业务部门的战略，对业务进行组织诊断，为业务部门的战略落地提供建议、规划并参与实施; 　　2、全面负责对接部门的招聘、培训、考勤、绩效、员工关系等各方面的工作，为业务部门提供人力资源保障; 　　3、在业务部门内推动公司层面的变革，负责完善业务部门人力资源的制度、流程、体系，提升人力资源运作效率; 　　4、根据运营部门实际情况，为其提供专业的人力资源解决方案和政策咨询; 　　5、从人资和运营双向角度出发，搭建员工沟通渠道，构建良好劳资关系，保证信息在不同层级间的有效传递。 人力资源部岗位职责13 　　1.负责公司各单位人员定编、定岗的初审工作。 　　2.负责员工招聘资料的收集、初选并安排组织初步面试。 　　3.负责公司员工培训计划的制订、实施，培训教材的编写，及培训档案的整理、保管。 　　4.负责公司企业文化建设，及员工活动的组织安排。 　　5.负责办理员工社会保险，及审批员工医疗费用(专指参加社保的员工)。 　　6.负责员工人职、转正、调动、续签合同、离职等人事手续的办理，及相关单据的发放和保管。 　　7.负责编制月度、季度、年度人事资料统计报表。 　　8.负责公司员工工作纪律的检查。 　　9.负责子公司、控股公司员工人事档案管理工作。 　　10.负责因用工引起的各种外部事务的处理。 　　11.负责与劳动局、社保局、人事局、公安局等政府部门的联系和沟通。 　　12.负责公司集体户口的管理。 　　13.完成领导交办的其他工作。 人力资源部岗位职责14 　　1、负责根据公司人力资源战略和管理体系及业务发展，协助完成财年组织调整、人事任命、人员编制等相关工作。 　　2、确定人员编制及业务发展需求，了解、协调、统计各部门的招聘需求，建立后备人才选拔方案和人才储备机制，建立和完善相关招聘流程和招聘体系。 　　3、制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，并推动各类内训及外训的有效执行，线上线下同步推进各项培训。 　　4、统筹企业文化、劳动关系等各项管理工作。 　　5、参与建立和完善公司各项人力资源制度。 人力资源部岗位职责15 　　1.负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。 　　2.负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。 　　3.制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。 　　4.定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。 　　5.依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。 　　6.负责员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控。 　　7.负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核。 　　8.根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。 　　9.负责协调各食堂之间人力资源管理工作有关事项。 　　10.建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。 　　11.负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。 　　12.负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。 　　13.负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。 　　14.建立、完善员工职业生涯管理系统。 　　15.负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。 　　16.公司的人力资源管理工作由人力资源管理部门统一负责，各驻点经理不得干涉。 ;

人力资源管理内容：（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。

演法）；面谈法；（个别面谈、集体面谈、管理人员面谈）问卷调查法（开放式）；工作实践法；典型事例法；工作日志法。（159） 15、假文凭识别法：观察法；提问法；核实法；网上查询。（41） 16、员工上岗后的训练方法：（现场演练法或录像观摩法）（45） 17、工作分析典型模式：个人重点法（paq法）作职务分析；岗位重点法（fja法）作岗位工作功能性分析。（161） 18、内部招募的主要方法：推荐法；布告法；档案法。（166） 19、外部招募的主要方法：发布广告；借助中介法（人才中心、招聘会、猎头）；上门招聘法；熟人推荐法。（167） 20、面试提问的技巧：开放式；封闭式；清单式；假设式；重复式；确认式；举例式（又称行为描述提问）。（175） 来源： <p><a href="https://wenwen.sogou.com/login/redirect?url=http%3a%2f%2fwww.hgs521.com%2f" target="_blank">http://www.hgs521.com/</a></p> 花果山-动漫游戏生活乐园 21、人员录用的主要策略：多重淘汰式；补偿式；结合式。（182） 22、入职培训的实施方法：二阶段培训和三阶段培训。（53） 23、入职培训的类别：新员工入职教育；转岗培训；晋升培训；岗位资格培训。（55） 24、培训需求信息的收集方法：面谈法；重点团队分析法；工作任务分析法；观察法；调查问卷。（200） 25、培训效果评估的指标或成果的主要五种类型：认知成果；技能成果；情感成果；绩效成果；投资回报率。（215） 26、职业发展信息收集方法：通过员工自我评价（写自传、志向和兴趣调查、价值观调查、24小时日记、与两个“重要人物”面谈、生活方式的描写）；通过组织评价（人事考核、人格测试、情景模拟、职业能力倾向测验）。（218） 27、分析考评数据的方法：顺序法；能级分析法；对比分析法；综合分析法；常模分析法。（71） 28、绩效管理的考评方法：特征法（量表评定法、混合标准尺度法、书面法）；行为法（关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法）；成果法（生产能力衡量法、目标管理法）。（237） 29、hr需求预测方法：（定性分析）德尔菲法，也称专家评估法，是一种直觉预测法；（定量分析）数学模型法，也称回归分析法，简单的回归分析法是趋势分析法，复杂的回 归分析法是计量模型分析法；劳动定额法；转换比率法；计算机模拟法；时间序列分析 法，这种方法的缺点是没有考虑将来重大影响的事件。 三、性质、特点： 1、hr特征：能动性；增值性；战略性；再生性；时效性；物质性；可用性；有限性；磨损性。 2、hrm 特 点： 以人为本； 动态管理；人性化管理；战术及战略结合；决策层；主动开发型。 　传统人事特点：以事为中心；静态管理；制度化管理；　战术性管理；　执行层；被动反应型。 3、培训开发工作特性：经常性；超前性；培训效果的后廷性。 4、信息调研具体要求：准确性；系统性；针对性；及时性；适用性；经济性。 5、信息处理要求：及时性；准确性；适用性；经济性。 6、入职培训的特点：基础性培训；适应性培训；非个性化培训。 7、晋升培训的特点：以员工发展规划为依据；培训时间长，内容广；各种培训方法并用。 8、职业发展计划的特性：可行性；适时性；适应性；持续性。 9、绩效的性质特点：多因性；多维性；动态性。 10、绩效考评的特点：关联性；指向性；层次性与针对性；时限性；过程集合性；严肃性（正式性或非正式性） 11、起草绩效管理制度的要求：全面性与完整性；相关性与有效性；明确性与具体性；可操作性与精确性；原则一致性与可靠性；公正性与客观性；民主性与透明性。 12、职业的特征：目的性；社会性；稳定性；规范性；群体性。 13、劳动要素的特点：动力性；自我选择性；个体差异性；非经济性。 14、集体合同的特征：主体平等性；意思表示一致性；合法性；法律约束性。 15、劳动合同的特点：劳动合同的主体具有特定性；劳动合同属于双务合同；劳动合同属于法定要式合同。 16、企业劳动关系管理制度的特点：制定主体的特定性；企业与劳动者的共同行为规范； 它是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。 17、招聘申请表的特点：节省时间；准确了解；提供后续选择参考。 四、作用、目标、意义： 1、hrp的作用：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有的人力资源；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。（20） 2、制定招聘计划的意义：人员招聘录用计划作为组织人力资

　　　　做好人力资源管理工作需要良好的专业能力和沟通能力，立足于本企业的实际现状开展人力资源管理工作。根据企业人力资源管理制度的现状，建立和完善人力资源管理系统：1.认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。2.认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。3.构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。4.根据公司的实际情况，建立岗位制度和岗位职责，明确岗位内容和所需要达成的目标.5.有效发挥人力资源管理制度的整体效能，使人力资源管理制度系统中的各个模块相互互补和交融，服务于生产运营。6.用人力资源管理制度规范、引导、发展员工的行为，形成员工和企业共同成长。7.人力资源管理需要通过以目标为导向，建立绩效考核等方法激励员工，形成良好的氛围。人力资源管理指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。人力资源六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

1、人力资源规划：人力资源规划是人力资源管理的起点，通过对人员的规划企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。2、招聘与配置：招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。通俗地说，按照企业经营战略规划的要求，把合适、优秀的人才招进企业，并把合适的人放在合适的岗位上，但招聘工作远没有想象的这么简单。3、培训与开发：培训与开发是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为企业创造更大的价值。4、绩效管理：绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题。5、薪酬福利管理：薪酬福利管理包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。旨在激励人，解决企业留人的问题。6、劳动关系管理：是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。

人力资源的职责是人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 薪资与福利（薪酬管理） 绩效管理 员工和劳动关系。人力资源部岗位职责1.负责办公室日常办公制度维护、管理。2.负责办公室各部门办公后勤保障工作。3.按照公司行政管理制度处理其他相关事务。4.负责研究制订完善公司各项规章制度。5.负责公司的用人计划，做好招聘工作及人员补岗工作。6.员工奖惩制度的制定与执行。7.人力资源资料档案的管理。8.负责办理员工请假、休假及考勤异常处理，员工需求的调查及反馈。9.办理相关入职、调岗、晋升、离职等人事变动手续。10.及时与各个部门进行对接协助完成转正员工合同签订，并为其缴纳社保及离职人员停保工作。11.本部门其他突发事项。12.上级部署的其他事务。

劳动关系的认定条件，具体如下：1、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立；2、即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。只要用人单位对该劳动者存在用工行为，则双方之间就建立了劳动关系，劳动者就享有劳动法律、法规规定的权利。劳动关系包括各类企业、个体工商户、事业单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

现状：劳动力太廉价原因：人口太多

人力资源岗位职责(通用15篇) 　　在日新月异的现代社会中，我们可以接触到岗位职责的地方越来越多，岗位职责是指一个岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，职责是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。制定岗位职责需要注意哪些问题呢？以下是我收集整理的人力资源岗位职责，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 人力资源岗位职责1 　　1、所支持业务部门的业务现状状况和团队运作状况，了解总行业务战略规划并促进人力资源战略在业务部门的有效落地及实施； 　　2、结合人力资源规划，在切实分析企业内外人才现状基础上，制定符合业务团队的人员招聘及配置方案，确保人力配置符合业务规划要求； 　　3、针对业务团队情况，清晰相关岗位能力胜任素质要求，并能针对性制定人才培养方案及落地政策； 　　4、为业务团队的发展提供支持，应用专业为业务团队提供全方位解决方案，包括招聘、培训、绩效、员工关系等人力资源工作； 　　5、通过搭建管理层及员工的互动平台，建立有效和多样化的管沟渠道，保证组织中信息的通畅，推动公司文化的建设和业务的高速发展； 　　6、参与制订集团层面人力资源全面解决方案。 人力资源岗位职责2 　　1、参与人力资源外包服务项目管理、对接工作; 　　2、根据岗位分工，负责人事管理各环节工作。例如：招聘、面试、社会保险办理、劳动关系管理、劳动纠纷化解、员工团队建设等; 　　3、参与业务外包的服务方案草拟、制度流程草案制定工作; 　　4、根据公司业务发展，完成领导安排的其它工作。 人力资源岗位职责3 　　1、组织编制、审批企业人力资源各项规章制度，上报总经理审批 　　2、贯彻实施企业各项人力资源管理制度，定期检查制度的执行情况 　　3、根据企业发展的实际情况，不断完善人力资源管理制度 　　4、全面统筹规划企业的人力资源战略，制定企业人力资源发展规划 　　5、监督各项人力资源发展计划的实施情况 　　6、及时向决策层提供有关人力资源战略、组织建设方面的建议，致力于提高企业综合管理水平 　　7、建立并完善企业人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式 　　8、监督、指导企业招聘、培训、绩效考核、薪酬等各项管理工作 　　9、监督、指导企业劳动保障、劳动关系管理及其他人事管理工作 　　10、提出、审批重大人事决策 　　11、及时处理企业管理过程中的重大人力资源管理问题 　　12、监督企业人才库建设及人才储备管理，保证企业所学各类人才的及时到位 　　13、为企业主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，开发各级管理者的潜力 　　14、组织运用推广员工职业生涯设计等先进的人力资源开发手段，限度的调动广大员工的积极性 　　15、监督、检查分管部门的各项工作及计划的执行情况 　　16、负责分管各部门的考核、培训等工作 人力资源岗位职责4 　　1、负责全面主持人力资源部的工作，组织并督促部门人员全面完成本部门各项工作任务； 　　2、制订完善公司招聘制度、工资制度、人事档案管理制度、各部门岗位职责说明书、员工手册等规章制度等； 　　3、负责公司人员的招聘、调动、晋升、奖惩、工资福利、劳动合同、劳动保险等相关人事程序顺利进行； 　　4、负责指导、组织、实施绩效考核管理，并监督公司各部门绩效考核方案的执行，确保绩效考核的实施效果； 　　5、督导全公司员工的计勤计薪及审核工作； 　　6、参与员工工伤事故调查处理，提出处理意见； 　　7、组织培训工作，配合各部门做好专业技术培训教育组织工作； 　　8、按时完成公司领导交办的其它工作。 人力资源岗位职责5 　　1.协助建设公司培训体系，健全培训管理制度; 　　2.负责策划学院培训需求调研与分析; 　　3.负责指导和支持区域公司培训计划的制定、落实及效果反馈; 　　4.负责学院培训项目策划及全流程管理; 　　5.协助建设培训课程及内部讲师体系; 　　6.负责学院培训档案的管理; 　　7.完成上级交办的其他工作。 人力资源岗位职责6 　　- 主导公司企业文化的推广，使企业文化主题深入至办公室及营运层面 　　- 主导项目性工作(如组织成效调查、Mentor计划等)，持续追踪、分析及提高企业组织成效与人员能力 　　- 完善员工沟通平台与渠道(如员工满意度调查、企业内刊、800热线等)，确保沟通渠道顺畅 　　- 维护企业制度与纪律，包括公司政策更新、纪律处分、投诉及诉讼处理等 　　- 策划及组织公司大型员工活动，包括年会、家庭日、尾牙等 　　- 管理办公室人员培训费用及课程安排，确保100%课程完成率 　　- 统筹优化餐厅人事管理操作，使餐厅在人事工作上持续改善 　　- 日常工会事务管理，确保合法合规 　　- 主管指派的其它工作或项目 人力资源岗位职责7 　　1.根据公司发展经营目标及内外部需求，建立人力资源发展规划，保障战略目标的达成; 　　2.建立健全公司人力资源政策,制度和工作流程体系,以规范人力资源的基础工作。 　　3.推进人力资源的选,用,考,育,留等各项业务,为公司发展提供优秀的人才,为业务部门提供必要的支持和协助。 　　4.明确所辖人力资源专业人员的职责划分和工作分配,指导其计划制订和关键工作推进,实现对下属的绩效评估,业务培训等,以使团队成员快速成长,共同完成人力资源部门的整体工作目标。 　　5.做好与各部门间的横向沟通协调工作。 　　6.按时完成上级交办的其他任务。 人力资源岗位职责8 　　 岗位职责 ： 　　1、负责招聘工作；员工入职手续办理，员工劳动合同的签订、续签与管理；负责离职员工的善后处理工作； 　　2、负责办理员工社保以及公积金； 　　3、负责部门一些日常行政事务，配合上级做好行政人事方面的工作； 　　4、对接集团总部人力资源；完成领导交办的其他相关任务； 　　 任职要求 ： 　　1、 20xx年或20xx年毕业生优先；行政管理、人力资源或相关专业本科及以上学历； 　　2、性格活波开朗，五官端正，气质良好； 　　3、海归优先； 　　4、硕士研究生优先； 　　5、具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神； 　　6、熟练使用相关办公软件。 人力资源岗位职责9 　　1、参与集团战略规划编制，负责人力资源战略方案的制订与调整; 　　2、组织实施集团公司人力资源战略规划，为各项人力资源管理工作提供指导; 　　3、建立并维护人力资源管理体系(招聘、绩效、培训、薪酬)，研究、设计人力资源管理模式，不断完善、提升人力资源管理工作标准; 　　3、制订并组织实施集团公司人才梯队建设工作，负责关键岗位的人才选拔、培养、考察，优化人才队伍结构，建立人才培养体系，为集团公司提供强有力的人力保障; 　　4、统筹集团公司总体人力资源配置规划，做好定岗定编; 　　5、制订年度部门工作计划，确保部门有序开展工作; 　　6、组织与实施集团公司季/月度人力资源招聘、培训、企业文化建设相关计划，指导和检查下属的工作计划。 　　7、负责集团公司企业文化体系的建立和推行。 人力资源岗位职责10 　　1、根据区域用人需求开展常规的招聘工作：如招聘信息的发布、人员甄选面试等; 　　2、负责区域员工职业生命周期管理：入职、转正、晋升、加薪、调岗、离职等人事管理工作; 　　3、负责区域绩效统计、管理; 　　4、负责区域员工考勤、调休、请假、加班统计管理; 　　5、负责区域培训安排。 人力资源岗位职责11 　　1、根据公司及业务发展战略，制定中长期人力资源整体战略规划，制定年度人力资源工作规划，并监督实施； 　　2、参与公司股权激励方案的设计，推进实施，协调实施过程中出现的各类问题、疑问及其他事件，并对实施结果进行评估和改进 　　3、负责公司股权激励方案的日常运营，包括：对接外管局、银行、税局，处理员工的各类股权激励相关咨询，负责公司股权激励平台的运作和数据库的更新维护 　　4、负责完善公司人力资源相关管理制度和流程，建立和完善组织架构、定岗定编、岗位胜任力模型和价值评估体系； 　　5、负责绩效体系建设，具体包括完善营销、研发、生产系列员工的激励机制和考评体系； 　　6、负责人才梯队建设，具体包括人员继任计划、核心人才引进、人才储备，保障人才池的合理流动； 　　7、负责培训体系建设，提升人才培养方面的造血能力，提升组织能力和核心竞争力； 　　8、动态监控公司整体及核心岗位的薪酬竞争力、成本支出及岗位价值匹配度； 　　9、推进集团企业文化建设，规范员工行为，提升员工忠诚度、责任心； 　　10、指导下属开展人力资源工作 人力资源岗位职责12 　　1、负责公司招聘相关工作； 　　2、建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同； 　　3、执行人力资源管理各项实务的"操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作； 　　4、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续； 　　5、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈； 　　6、负责员工工资结算，办理相应的社会保险等； 　　7、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动； 　　8、行政相关工作及领导交办的其他工作。 人力资源岗位职责13 　　1、主要负责珠三角区域的人员招募; 　　2、办理区域内员工调动(晋升、离职、改叙、调动等); 　　3、办理辖区内各项人事作业：劳动合同、考勤、薪资、奖金、福利、保险、奖惩、考核等; 　　4、员工档案管理; 　　5、协助处理劳动纠纷，维系当地政府关系，协调劳资关系; 　　6、员工关系的处理; 　　7、承接总部训练计划执行、人力发展专案落实; 　　8、所辖区域人资报表制作; 　　9、管理劳务派遣等相关工作; 人力资源岗位职责14 　　根据集团的薪酬福利体系，执行区域薪酬福利项目工作。 　　处理日常薪资福利工作（如：月度薪金、调薪、年度奖金、监控考勤等），确保数据准确，按时发放。 　　定期整合薪酬数据，提出建议。 　　推进薪酬福利组员工开展工作，提高工作效率。 　　了解税收政策，及时完成涉税事宜。 人力资源岗位职责15 　　1.负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。 　　2.负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。 　　3.制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。 　　4.定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。 　　5.依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。 　　6.负责员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控。 　　7.负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核。 　　8.根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。 　　9.负责协调各食堂之间人力资源管理工作有关事项。 　　10.建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。 　　11.负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。 　　12.负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。 　　13.负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。 　　14.建立、完善员工职业生涯管理系统。 　　15.负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。 　　16.公司的人力资源管理工作由人力资源管理部门统一负责，各驻点经理不得干涉。 ;

人力资源部的职责：（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。（2）制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。（3）组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。（4）制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。（5）加强与公司外同行之间的联系。（6）负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。（7）审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。（8）组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。（9）制订述职周期经批准后安排述职活动。（10）审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。（11）受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。（12）按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。（13）负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。（14）及时准确传达上级指示。（15）定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。（16）审批人力资源部及与其相关的文件。（17）了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。（18）定期向行管总监述职。（19）在必要情况下向下级授权。（20）制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。（21）指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。（22）受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。（23）及时对下级工作中的争议作出裁决。（24）填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。（25）培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。（26）根据工作需要进行现场指挥。（27）指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。（28）指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作（29）关心所属下级的思想、工作、生活。（30）代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。