民事上诉状的案例

关于工伤劳动争议案例分析范文 　　 工伤劳动争议案例分析范文一 　　2009年4月，杜某到陕西长城铁塔制造有限公司(以下简称长城铁塔公司)镀锌车间工作，2009年7月27日，杜某在上班时被空中落下的钢材砸中左脚，工伤劳动争议案例分析。经治疗，于2010年7月14日出院，共住院336天。 　　2010年7月16日，杜某母亲(张新会)向高陵县人力资源和社会保障局申请工伤认定，因杜某与长城铁塔公司未签订任何书面的合同，不具备工伤认定的基本证据要求。所以高陵县人力资源和社会保障局建议杜某先行证明其与长城铁塔公司的劳动关系。2010年8月31日，杜某正式向高陵县劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)提出仲裁申请，请求确认其与长城铁塔公司的劳动关系。2010年10月8日，仲裁委作出高劳仲案字(2010)19号裁决书，裁决杜某与长城铁塔公司存在劳动关系。裁决后，长城铁塔公司不服，向高陵县人民法院提起了诉讼，请求法院依法确认杜某与长城铁塔公司不存在劳动关系。2011年4月12日，高陵县人民法院以(2010)高民一初字735号判决书，判决杜某与长城铁塔公司存在劳动关系。长城铁塔公司仍不服，诉至西安市中级人民法院，该院以(2011)西民二终字第02104号判决书维持了一审判决。后长城铁塔公司向陕西省高级人民法院申请再审，该院以(2012)陕赔民申字第00094号裁定书驳回了其再审申请。 　　2012年1月9日，高陵县人力资源和社会保障局作出工认字(2011)第074号工伤认定书，认定杜某为工伤。2012年4月23日，经西安市劳动能力鉴定中心鉴定，杜某伤残为七级，停工留薪期三个月。杜某将工伤认定书邮寄送达给长城铁塔公司，长城铁塔公司对工伤认定书不服，认为送达程序不符合法律规定。2012年2月28日，长城铁塔公司向高陵县人民法院提起了行政诉讼，请求撤销(2011)第074号工伤认定书。 　　2012年7月6日，杜某依据工伤认定书及劳动能力等级鉴定书向仲裁委提出工伤待遇申请，请求长城铁塔公司支付医疗费、护理费、误工费等，并要求单位办理养老、医疗、失业保险。2012年10月30日，高陵县人力资源和社会保障局作出了高劳仲案字(2012)32号裁决书，部分支持了杜某的仲裁请求。双方均不服，起诉至高陵县人民法院，高陵县人民法院认为，首先，原被告双方的劳动关系已由该院(2010)高民一初字735号判决书和西安市中级人民法院(2011)西民二终字第02104号判决书得以确认，确认双方之间存在劳动关系;其次，高陵县人力资源与社会保障局作出的(2011)第074号工伤认定书，已认定杜某所伤害为工伤，长城铁塔公司辩称西安市劳动能力鉴定中心作出的鉴定结论程序不符合法律规定，其辩称理由不能成立。因为长城铁塔公司作为劳动争议一方，放弃申请鉴定也不申请复查，是对自己权利的放弃，因而其辩称观点不能成立;三、各项赔偿数额问题，双方争议较大，本院依法判决长城铁塔公司支付杜某护理费等各项费用共计179377.5元，资料《工伤劳动争议案例分析》。后双方又上诉至西安市中级人民法院，西安市中级人民法院最终以(2014)西中民二终字第00843号依法维持了一审判决。 　　现该案判决已经生效且已履行。至此，杜某与长城铁塔公司的工伤赔偿案件历经四载，终于落下帷幕。 　　 工伤劳动争议案例分析范文二 　　2011年2月6日，蔡先生入职某劳务派遣公司，当天就被派遣到某家具公司工作，任操作工。2013年8月21日，蔡先生在工作中受伤，经大兴区劳动能力鉴定委员会鉴定，其已达到职工工伤与职业病伤残等级标准八级。2014年10月12日，该劳务派遣公司作出股东决定，成立清算组，清算组组长及成员均为其公司法定代表人陈某，2015年3月8日，该公司办理了注销手续。蔡先生诉至本院，要求陈某支付其一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、伤残津贴等工伤待遇，并要求家具公司对上述诉讼请求承担连带赔偿责任。 　　法院经审理后认为，蔡先生在工作中受伤，并经相关部门认定为工伤，其依法应当按照《工伤保险条例》的规定，享受工伤保险待遇。陈某是劳务派遣公司的"唯一股东，作为其公司的清算组组长及成员，因公司注销前并未支付蔡先生相关款项，故其应对相关款项承担赔偿责任。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，因蔡先生在家具公司工作时受伤，并被认定为工伤，故基于该工伤产生的一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及伤残津贴，该家具公司应承担连带给付责任。 　　 工伤劳动争议案例分析范文三 　　杨师傅于2013年3月6日入职某物流公司，任厢式货车司机，该物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费。2013年6月3日，杨师傅在工作工程中发生交通事故受伤住院，并于7月24日出院。杨师傅于2014年5月27日，被劳动行政部门认定为工伤，于2014年6月19日被劳动能力鉴定委员会认定达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为劳动能力鉴定支付了鉴定费200元。2014年8月27日，杨师傅以物流公司未为其缴纳社会保险费为由与物流公司解除了劳动关系。物流公司认为劳动能力鉴定委员会认定的杨师傅的伤残等级过高，但未申请再次鉴定。由于某物流公司不同意向杨师傅支付工伤保险待遇，双方发生纠纷。 　　法院经审理后认为，某物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费，杨师傅发生工伤，故某物流公司应承担杨师傅的工伤保险待遇。杨师傅已达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为此支付了鉴定费200元。杨师傅于2014年8月27日与某物流公司解除了劳动关系，故某物流公司应向杨师傅支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及劳动能力鉴定费。杨师傅因工受伤，故某物流公司应向杨师傅支付停工留薪期工资。 　　最终，法院判决某物流公司支付杨师傅一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、劳动能力鉴定费等工伤保险待遇26万余元。 ;

公司解除劳动合同！案例分析五大要点。案例1。杨某向A公司提出事假申请，请假事由为"家里老人生病，请事假15天"，A公司批准。后杨某在休假期间出国旅游，并通过微信朋友圈晒出游玩照片。A公司发现后向杨某作出严重违纪辞退通知书，以杨某编造请假事由欺骗公司为由解除双方劳动合同。杨某起诉要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院解析:法院认为，杨某出现的地点为欧洲，需做较多的前期准备工作，且其请假与出国日期间隔较短，足以说明旅行属于事先计划，证明其存在骗假的主观故意。虽然劳动者的行为没有造成严重后果，但显然违背了诚实信用原则，可以认定已达到严重违纪程度。提示:从第一个案件的判决结果看，法院支持了公司，法院援引了诚实信用原则。稳妥起见，为避免类似争议，建议在规章制度里细化、明确。案例2。B公司通知薛某，公司因组织机构调整需转到北京，希望薛某工作地点转至北京，岗位不变并提供房贴，但薛某不同意。调整后，B公司在上海已无工作人员。后薛某收到B公司的劳动合同解除通知书，称:因双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。经协商未能就变更劳动合同达成一致，故公司决定解除劳动合同。后薛某收到B公司支付的经济补偿金等。薛某起诉要求B公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院解析:以上案例中，公司认为对员工应当给1倍的补偿；员工认为应当给2倍的赔偿。争议焦点在于是否属于客观情况发生重大变化。本案B公司的大客户群、品牌资源均集中到了北京，为迎合变化中的培训市场，B公司撤销了上海部门，否则企业将蒙受巨大损失。虽然调整部门是公司自主经营权的行使，但本案的主要原因是外在市场的重大变动，符合“客观情况发生重大变化”这一法律构成要件。在原合同已无法继续履行的情况下，公司先后两次给出转岗提议、多次给原上海员工提供面试机会，协商形式已较为充分。另外，公司为外地来京员工提供房贴，已尽较大努力安置员工居住问题，表现了协商诚意。法院最终认定，双方已经过协商，但未能就变更合同内容达成一致，符合法律规定的解除条件。以上两个案例是法院公布的案例，都是司法部门支持了用人单位的案例。实务中，在劳动合同解除环节发生纠纷的，更常见的是劳动者胜诉。以下我们从企业角度对解约时做5点重要提示:用人单位解除员工的劳动关系，常见的理由无非是:劳动者不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、不能胜任工作、客观情况发生重大变化等。1.用人单位在解约时是以某条理由进行的解约;若双方有了纠纷，在仲裁委或法院，用人单位又改变了解约的理由，那么，司法部门会以行使解除权时的理由为准。因此，解约的理由应慎重、符合事实、经得起推敲。2.用人单位行使解除权时，常常会提到好几个解除理由。那么，在司法环节，是会对多个理由逐一审查的，只要其中有一个理由符合解除条件，就可以认定用人单位的解除行为合法有据。3.解除的意思表示必须明示。如实践中用人单位以劳动者长期不来上班为由推定劳动者自动离职，一般不予支持。4.如果劳动者的行为属于规章制度、劳动合同等证据中有明确规定的严重违纪行为，证据确凿，就可以直接认定构成严重违纪了。这里再次强调规章制度要细化、明确的重要性。5.仲裁员/法官的自由心证和经验法则也常常是判案依据。以上面的案例1为例，虽然该公司在具体的规章制度里没有规定这种欺骗式请假的情况，但是，由于事实清晰，法官仍然认为员工违反了诚信原则和劳动者的基本义务，达到了严重违纪。

一、案例内容 炒人未征求工会意见 被裁定违法 解除合同 冯某于2008年1月12日进入某中学工作，担任后勤维修人员，双方签订 无固定期限劳动合同 。2013年1月14日某中学以冯某违反《设备定期检修巡查制度》为由依据其《学校奖惩制度》，作出《关于对冯某违纪问题的处分决定》。 同年5月30日，该中学向冯某送达《关于对冯某违纪事件的处理决定》、《 解除劳动合同通知书 》，决定与冯某 解除劳动合同 。冯某认为某中学系 违法解除劳动合同 ，遂提出仲裁请求，要求继续履行 劳动合同 。 仲裁委审理后认为，依照法律的相关规定，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的 劳动争议 ，用人单位负 举证责任 ，同时用人单位对其实行的规章制度是经民主程序产生及劳动者知晓该制度负有举证责任。尤其是，在解除劳动合同前征求了工会的意见。而本案中，用人单位并未征求工会意见。最终，结合本案情况对冯某的仲裁请求予以支持。 二、法律评析 因职工违纪而解约，须先征求工会意见 本案中，某中学未证明《学校奖惩制度》经民主程序产生并依法进行公示，亦未证明冯某存在违纪行为，某中学与冯某解除劳动合同的行为，在实体和程序上均存在问题，已构成违法解除。鉴于劳动合同尚有条件继续履行，冯某又有此要求，所以仲裁委依法对冯某的仲裁请求予以支持。 因劳动者违纪而被解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，解除后用人单位无需支付劳动者 经济补偿金 。根据法律规定，涉及解除劳动合同的争议，由用人单位负举证责任，也就是所谓的举证责任倒置，用人单位需要提供的 证据 如下：1.劳动者存在违纪的事实;2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度;3.规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序;4.规章制度产生后依法向劳动者明示;5.在解除劳动合同前征求了工会的意见。 用人单位在仲裁时如果不能提供上述证据，就会被仲裁委确定为违法解除劳动合同，按照《 劳动合同法 》的规定，在这种情况下劳动者有权选择是继续履行劳动合同还是向用人单位主张违法 解除劳动合同赔偿 金。如果继续履行劳动合同的条件存在且劳动者有此要求，则双方继续履行原劳动合同;如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者继续履行劳动合同的条件不存在了，用人单位需要向劳动者支付违法解除劳动合同 赔偿金 。赔偿金的计算方法是以 劳动者解除劳动合同 前12个月平均 工资 为基数，乘以劳动者在用人单位的工作年限再乘以2 ，可见法律对于用人单位违法解除劳动合同的处罚是相当严厉的，用人单位在解除劳动合同时应当慎重。

你好一、1、工作到服务期满，2012年4月1日；2、违约金按比例支付，剩余服务期为二年零五个月，约为24167元（用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费）；二、1、从实际用工之日起算，07年9月3日；2、劳动合同有效，只是没有建立劳动关系！！

1980年原告章某被招为钢圈厂正式职工，后又在两个运输公司工作，1983年调入本市二轻工业总公司劳动服务公司。该公司属于二轻工业总公司的下属单位。1996年劳动服务公司给原告放假。2000年该公司被吊销 营业执照 。2004年市乡镇企业管理局改组为市中小企业服务局，其性质为全市中小企业和乡镇企业、城市集体企业、非公有制经济发展服务的市政府工作部门。二轻总会所属企业划归市中小企业服务局监管。章某待岗期间，多次找有关领导说明，但一直无果。2007年章某在与市中小企业服务局有关领导协调中得知二轻劳动服务公司在总公司改组时被撤销。章某在经济补偿、就业、劳动保障方面的有关国家 法规 政策至今没有得到享受，为此，诉至法院，要求市中小企业服务局支付经济补偿、 养老保险 费、下岗生活补助、失业补助等费用。 一审 法院认为市中小企业服务局不是适格被告判决驳回章某的 诉讼 请求。章某不服上述至中级人民法院， 二审 以同样理由驳回上诉。章某仍不服提出再审申请，高级法院撤销一二审判决，发回重审。重新审理后的两审判决以章某没有 证据 证明双方存在 劳动关系 为由驳回了章某的诉讼请求。章某仍不服，再次提出 申诉 。 《企业 劳动争议处理 条例》第三条规定“企业与职工为 劳动争议 案件的当事人”。因此，产生劳动争议的劳动者和用人单位是劳动争议案件的双方当事人。但企业改制中，因企业始终处于变动状态，如何确定诉讼主体，存在不同意见。比如在因企业破产所引起的劳动争议案件中诉讼主体的确定。最高人民法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》第五十条第(八)项规定， 清算 组可“代表破产企业参加诉讼和仲裁活动”。《中华人民共和国 民事诉讼法 》第二百零一条也做了与此基本一致的规定。根据上述规定，企业进入破产程序后，依法成立的清算组织可以作为劳动争议案件的主体参加仲裁或者诉讼。但是这种企业主体的变化可能还不止一次，如仲裁时企业还存在，诉讼时企业进入清算程序;一审是还是原企业，二审时进入进入清算阶段;或一审时清算组织存在，二审时清算组解散。对于上述情形，在司法实践中，一般的处理原则是尊重 债权人 的选择。如果法院发现被告不适格，应要求原告撤诉，原告坚持不撤诉的， 裁定驳回起诉 。案例1中法院的处理就是遵循这个原则。理论上，类似的案件最后的结果不尽相同，也有的案件原告撤回起诉后改变主体重新起诉，二审时因主体又变化不得不再次撤回起诉，再次重新起诉。这些情况的存在，不仅浪费了司法资源，同时与处理劳动争议案件的基本原则和立法目的以及司法所追求的效率原则相违背。 通过对上述 企业改制劳动争议案例 的分析，当我们在工作中遇到企业因改制而引发的 劳动合同 的变更或解除，以及面临或下岗，或内退等劳动纷争时，务必要利用法律工具维护自身的合法权益，改制企业也应在依法改制的同时，主动的妥善解决内部出现的劳动争议。

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合同中应该有些工资吧~

法律主观：下面为大家提供劳动纠纷案例，劳动者（打工者）维权，首先确认是否存在劳动关系，光有双方盖章签字的劳动合同也未必有劳动关系，未用工的劳动合同就不存在劳动关系。劳动关系有事实劳动关系（法律关系为劳动关系，案由劳动争议）和劳动合同关系（未用工的劳动合同，法律关系为合同关系，案由劳动合同纠纷）。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释<一>》（以下简称《劳动争议司法解释<一>》）第一条(二)规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷,属于《劳动法》第二条规定的劳动争议。本案上诉人（原告）与被上诉人（被告）只要具备与之形成事实劳动关系情形，法律关系为劳动关系，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议。

规章制度对员工家属是否具有约束力？案情简介 王某为某公司检验组检验员。2008年8月29日，王某因工作事由与检验组组长殷某发生争执。当日下班途中，殷某相遇王某之夫周某并与其发生口角，随后周某殴打殷某，该事件经派出所介入当天处理结束。几天后,公司公布一份员工工作奖惩公告。公告称，王某指使丈夫周某辱骂、殴打殷某，违反了公司 《员工手册》相关规定： “员工或员工家属对公司同事或同事家属施加暴力、威胁或重大侮辱行为，予以开除。”因此，公司决定解除与王某的劳动关系。 王某不服，向当地劳动争议仲裁委申请仲裁，诉称自己没有指使丈夫与任何人发生冲突，公司以员工之夫的个人行为辞退员工于法无据，系违法解除劳动关系，请求裁决公司按照双倍经济补偿金标准向其支付赔偿金。 争论焦点 本案的焦点在于,用人单位的规章制度对员工家属是否具有约束力？ 案例分析 规章制度是由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利并在单位范围内适用的规则。从制定程序上来说，法律并未要求职工家属参与规章制度的制定；从内容上来说，规章制度规定的是与员工工作相关的权利义务等内容。员工家属不是用人单位成员，不享有用人单位的任何权利，自然也不应在规章制度中规定其义务，更不能规定因员工家属不遵守制度而由员工承担责任。 在基于民事合同所形成的法律关系中，基于夫妻关系的特殊性和出于对第三人的合理性保护需要，司法实践中对夫妻一方实施的某些行为视为具有代理权的双方共同行为，这也并非一概而论，主要体现在某些情形下的财产处分行为上，而非具有一定人身依附性的劳动关系行为中。当然，若员工与家属之间对某一严重违纪行为具有共同故意，该行为存在一方被另一方所指使或双方共同实施等情形，则可以依据规章制度要求员工承担不利后果，但用人单位需承担举证责任。 本案中，用人单位必须对其主张的 “王某指使其丈夫周某盯梢、殴打”充分举证 （如派出所对案件处理过程中的笔录），才能对王某作出处理。事实上，这样处理所体现的并非是用人单位的规章制度对员工家属具有约束力，依然是对员工的约束力。因为家属系在员工教唆、双方合谋下实施的行为，员工的行为作为双方共同故意所实施行为的组成部分，与行为结果之间存在因果关系，单位可以要求员工对其行为承担责任。同类情形中，纵使行为的实施者不是员工家属而是其他人，对员工的约束力也是一样的。 本案中，公司虽辩称王某对其丈夫进行了指使，但不能举证证实，周某作为完全民事行为能力人，其行为后果自然不能由其配偶王某承担。从另一个角度来说，若公司直接以周某殴打殷某和周某系王某配偶为由辞退王某，亦会因该条制度的不合法而不能被支持。故仲裁委认定用人单位违法解除劳动关系，裁决公司按照双倍经济补偿金的标准向王某支付赔偿金。（作者单位：江苏省苏州市高新区劳动局）

案例4 赵某劳动争议纠纷案赵某与丈夫同在河北省廊坊市一个国家级的研究所工作，这个所制定了一个所谓的内部人事制度，就是夫妻一方因深造调离单位的，另一方必须同时调离。2004年4月，赵某的丈夫申请进入北京某机构的博士后工作站，为了顺利深造，夫妻俩被迫接受了这一不合法也不合理的要求，开始办理相关手续。但赵某的工作还未交接完毕，解除劳动合同的手续还未正式办理，单位便强行停止了赵某的工作并停发其工资。之后，单位人事部门通知其丈夫将赵某档案取走，赵某得知后当天下午以有关材料不全为名将其档案退回人事部门，目前档案仍在单位。在找到有关领导要求工作未果后，赵某提起劳动争议仲裁，要求单位继续履行合同，支付被扣工资并承担经济补偿金。劳动争议仲裁庭认为单位并未与赵某正式解除劳动合同而判赵某胜诉。后单位起诉到法院，但法院却认为作为职工应遵守单位的规章制度，而且两人已同意一同调离，档案也被其夫取走，说明单位已经与其解除了劳动合同关系，而判赵某败诉。中心接到赵某投诉后，决定为其提供法律援助，作为其上诉案的诉讼代理人。目前此案正待审理。

摘要：劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。仲裁时效的中断是因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 　　劳动仲裁时效中断，提成奖金失而复得马某于2004年1月进入上海某防水工程有限公司(以下简称公司)工作，担任销售员，从事屋面防水材料的销售工作，约定劳动报酬为基本工资加提成奖金，提成奖金根据约定的《销售提成方案》计算。 2004年12月，马某与上海某建筑公司签订了标的为100万的销售合同。2005年4月，公司将马某辞退。2005年5月8日，马某向公司催讨提成奖金，公司以该货款客户并未支付完毕，根据公司规定提成奖金应当是客户货款到位后才支付，公司承诺如客户将该货款支付完毕后，公司即向马某支付提成奖金。 2007年9月30日，上海某建筑公司向上海某防水工程有限公司支付货款完毕，马某得知这一情况后，向公司提出要求获得提成奖金，公司以马某已离职，货款由其他人员收回为由拒绝支付奖金。2007年11月15日，马某向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付提成奖金15万元。仲裁委员会认为该案已超过仲裁时效，裁定对马某的申请不予受理，不予支持马某要求公司支付提成奖金的请求。马某不服，委托上海君拓律师事务所李华平律师代理，向法院提起诉讼，法院经过仔细审理，终于支持了马某的诉讼请求，判决公司支付马某提成奖金15万元。 　　律师代理意见：本案中用人单位是否需要向劳动者支付提成奖金，核心在于仲裁时效、诉讼时效是否超过。超过时效，用人单位可不必支付;反之，则要向劳动者支付提成奖金。 　　根据《 劳动法 》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。简言之，仲裁时效为 60天。马某离开公司的时间为2005年4月，并于2005年5月向公司主张获取提成奖金的权利，该请求在仲裁时效之内。公司承诺在货款到位后向其支付，而货款于2007年9月底到位，但是公司并没有履行支付义务。2007年11月中旬马某提起仲裁是否超过时效问题，关键在于确定劳动争议发生之日。 　　如何确定“劳动争议发生之日”?一种观点认为，马某离开公司，公司没有一次性支付劳动报酬完毕，劳动争议即发生，马某应当于60天内提起仲裁，但是马某在2007年11月才提起仲裁，显然已超过仲裁时效，仲裁委员会应当不予受理。另一种观点认为，因为马某在2005年5月向公司主张权利，主张权利的时候在60天的仲裁时效内，公司承诺货款到位后向其支付，劳动争议并没有发生。劳动争议发生之日应当从马某知道或者应当知道公司货款到位后而没有向其支付提成奖金之日开始起算。2007年9月底，马某得知客户货款到位后，这才属于劳动争议发生之日，于2007年11月提起仲裁并没有超过时效，之前的属于时效中断，仲裁委员会应当受理。 　　公司所在地劳动仲裁委员会采纳第一种观点，认为该争议已超过时效，裁定不予受理。本律师则认为，从《企业处理劳动争议条例》来看，并没有规定仲裁有时效中断的情形，作出超过仲裁时效的裁定并不违反法律规定;但是本案并没有超过人民法院确定的仲裁时效，应当支持马某的仲裁请求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第13条之规定，当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：(一)向对方当事人主张权利;(二)向有关部门请求权利救济;(三)对方当事人同意履行义务。马某在仲裁期间内向公司主张了权利，公司也承诺同意履行义务，具有仲裁时效中断的情形。马某于2007年11月提起仲裁，应当没有超过时效，法院采纳了本代理人的意见，依法受理此案。在认定仲裁时效中，目前劳动争议仲裁委员会和人民法院的审理依据并不一致，这往往令当事人难以理解。自2008年5月1日起，这种尴尬情形将不复存在，因为《劳动争议调解仲裁法》已经对仲裁时效的审理依据与人民法院的依据已经完全统一起来了，对时效中止或时效中断作了一致的规定，保证了法律适用的统一性。 　　不得不提的是，证据在本案中对仲裁时效的计算起到了至关重要的作用。如何证明“向对方当事主张了权利”?如何证明“对方当事人同意履行义务”。在本案中，马某是个有心人，2005年5月8日向公司催讨提成奖金时，他将自己向公司法定代表人主张权利的对话作了录音，从录音中能够明确的表明当天的时间，法定代表人承诺货款到位履行支付义务的言语，还有提起奖金计算的方式等。因此，该录音确保了仲裁时效的中断，对马某的请求有了强有力的证明依据。最后，法院经过审理，作出了裁判，判令公司支付马某提成奖金15万元。 ;

案例1：张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。问题：张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ?答案要点： 张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。 案例2：龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?答案要点： 龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。 案例3：2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?答案要点： 孙某与研究院不存在劳动法律关系。劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的成员,双方存在隶属关系,而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。根据以上理论,孙某与研究院之间没有签订劳动合同,且孙某不是研究院的员工,双方没有隶属关系,仅根据孙某为研究院拆房时受伤这一事件不能认定孙某与研究院存在劳动法律关系。因此孙某不能以研究院为被申诉人要求劳动争议仲裁委员会仲裁。 孙某与某劳动服务公司签有劳动合同,双方存在隶属关系,因而孙某与某劳动服务公司存在劳动法律关系,孙某应以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求某劳动服务公司为其提供工伤待遇。 案例4：2001年5月某私营企业招聘员工,出生于1986年7月的赵某应聘,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为30天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金1000元。赵某工作2个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争议,某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。问题：（1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系?（2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张?答案要点：（1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件,即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定,劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满16周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁,因而其不具备劳动法律关系主体资格,某私营企业虽与赵某签订了劳动合同,但由于违反了我国禁止使用童工的规定,双方之间存在事实劳动关系,但不存在劳动法律关系。（2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。法律确认和保护劳动法律关系,而事实劳动关系虽然受我国劳动法律调整,但不受法律保护。某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系,因而其要求赵某承担违约责任的要求,劳动争议仲裁委员会不予支持。

我是毕节赵律师，这个需要收费的

　　一起重大集体劳动争议案件成功解决日前，我市劳动争议仲裁委员会牵头，与市劳动监察科、市劳动法制科、市劳动监察支队共同为一家外资企业的81名员工追索劳动报酬、赔偿金共计69.31万元，并为81名员工补缴欠缴的养老、医疗、失业保险费。　　2008年3月28日，由于该外资企业部分车间进行车间设施大修，遂做出排产调整，决定安排该企业的81名员工放假，并按照国家有关规定，为81名员工发放休假工资544元/月。可是，单位从2008年4月至2009年底，未为该81名员工发放休假工资。为此，该81名员工于2009年12月5日向包头市劳动仲裁委提请仲裁，请求单位为其发放休假工资、因欠付工资引发的赔偿金及补缴养老、医疗、失业保险费。市劳动仲裁委接到该案后，考虑到该案是一起典型的群体性欠薪欠保案件，市劳动仲裁委当即会同相关部门共同协商研究决定，该案由市劳动监察支队调查处理。经劳动监察部门调查督促，该外资企业承诺于2009年年底前为81名员工支付相关待遇。因该外资企业未能按约定期限履行承诺内容，2010年7月30日，81名员工再次向市劳动争议仲裁委员会和市劳动监察支队提出申请，要求协调解决此事。经过调解，今年8月4日，81名员工与该外资企业双方再次就争议内容达成调解意见。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十二条规定：当事人申请仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请，也可以请求仲裁庭根据和解协议制作调解书。经81名员工申请，市劳动仲裁委员会工作人员加班加点，为当事人制作324份调解书，并及时为双方当事人送达了调解书。该案共为申诉员工追索生活费69.31万元，并为81名员工足额追缴欠缴的养老、医疗、失业保险费。劳动争议仲裁委员会和劳动监察支队在办案过程中，想当事人所想，急当事人所急，多措并举，着力打造劳动争议维权的“绿色通道”，大力促进劳资双方的和谐稳定。

当然是劳动关系了。详见截图。既然是劳动关系，所说的＂化肥厂＂理应承担赔偿责任。避免类的纠纷，首先应确定相互关系，依法签订劳动合同。有了劳资合同，也避免了这种扯皮官司。

法律分析：1、厨师集体旷工 一元道歉和解2、员工拒签劳动合同 单位是否支付双倍工资3、速递员送件途中出车祸被认定工伤 公司不4、未签书面劳动合同 发生事故仍应赔偿5、退休女工返聘期间出工伤 用人单位补助4法律依据：《工伤保险条例》 第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

呵呵呵，考试题，就不用律师来回答了。

1、姚某已超过申请仲裁日期,当时是60日,而现在申请仲裁日期是一年。2、主体应是甲企业应由甲企业所在的劳动争议仲裁委员会受理,按借调工作合同决定。

法律主观：劳动争议，是指劳动关系的当事人，因执行劳动法律、法规和 履行劳动合同 而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。不具有 劳动法律关系 的身份之间所发生的争议，不属于劳动纠纷。根据劳动争议涉及的权利义务的具体内容，可将其分为以下几类: 第 1、因 确认劳动关系 发生的争议。 第 2、因订立、履行、变更、 解除和终止 劳动合同发生的争议。 第 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。 第 4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。 第 5、因劳动报酬、 工伤医疗费 、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。 第 6、法律、法规规定的其他劳动争议。

因为小丽当时属于在职学生，所以其与公司签定的劳动合同无效，劳动争议仲裁的结果也是恰当的。小丽出交通事故时，属于在职学生身份，故她可享受学校为其办理的相关人身类保险。后期的法院在裁量、判决此件案例时，会从民事纠纷角度出发，要求用人单位对小丽给予一定的经济补偿。

劳动争议指导性案例不完全列举的案例有以下这些：1、劳动者因劳动权益受到侵害向用人单位提出索赔申请，但用人单位不予受理或者无法解决，导致双方产生劳动争议。2、用人单位违反劳动法规定，以违约、违纪等为由解除或者终止与劳动者的劳动合同，并未向劳动者支付应得的经济补偿。3、劳动者在工作过程中遭受了工伤，但用人单位未及时向劳动者支付工伤医疗费、工伤津贴，或者未认定工伤性质等。4、劳动者与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假等其他劳动权益产生争议。这些案例都包含了各种不同类型的劳动争议，涉及到劳动法律的各个方面。在处理劳动争议时，需要根据具体情况来制定合理的解决方案和策略。

【发包 承包 工伤】劳动部办公厅《关于私人包工负责人工伤待遇支付问题的复函》劳办发〈1995〉11号规定：如果私人包工负责人是发包单位的职工并属于合法承包者，其工伤待遇由发包单位按国家有关规定执行。如果私人包工负责人与发包单位没有劳动关系而只签订经济承包合同，若经济承包合同中对其工伤问题有明确约定，则按照合同执行；若经济承包合同中对其工伤问题没有约定，则由其本人负责。【承包 工伤单位】劳动部办公厅《关于企业职工因承包在外劳动过程中发生工伤问题的复函》劳办发〈1994〉324号规定：企业与企业职工或企业内部科室签订承包合同，是企业内部经营管理的一种方式，并未改变企业与职工的劳动关系。因此，职工在生产过程中发生伤亡事故，企业应按照《企业职工伤亡事故报告和处理规定》（第七十五号令）和《劳动保险条例》等文件的规定，进行报告、调查、统计和处理。

马原案：1.法院可以不受理。因劳动法规定，劳动纠纷必须先经过劳动仲裁，不服仲裁，才可上诉法院；2.法院应当支持马原的经济补偿请求。因为马原实际工作时间已经超过一个月，虽然没有定立书面的劳动合同，但根据《劳动法》有关规定，超过一个月没有订立书面劳动合同的，视为已经订立劳动合同，劳动关系受《劳动法》及相关劳动法规调整；3.不合法。若要合法，需至少具备以下条件：a.公司内部规章有详细规定；b.该规章得到全体员工的认可，并报有关部门备案；c.马原清楚知道该规章；

什么意思

1那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法？ xian ran bu he fa

chitangwei 回答得很精彩！赞一个！我对“（说明：我认为你再作这题对你没有好处、只有坏处，理由是：劳动仲裁的时限已经修改，以后考试不会再去考已经被修改、作废的条款内容，而继续作这题会给你心里留下一个错误的印象，导致正式考试时出错。 ”有不同看法，在学习新法得同时，对老得法律法规也需要研究，有很多签定在新法实施之前的合同或者案子需要以前的知识来解决。不过对初学者来说，先不要学老法，容易混淆,这点同意。

1、【劳动报酬 法院受理】最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）法释（2006）6号第三条规定：劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。2、【无效劳动合同 赔偿】《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》劳部发（1995）223号第三条第（一）项规定：用人单位有下列情形（无效劳动合同）之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用。3、1994年尚未实施《劳动法》。4、【开除 适用法规 废止】《企业职工奖惩条例》国发（1982）59号（1982年4月10日颁布），适用用人单位对职工作出“开除”、“除名”等行政处罚。该《条例》已经由第516号令废止（2008年1月15日颁布），用人单位不得再适用“开除”来处理劳动关系。企业对违反企业规章制度的职工，可以按照《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条的规定予以解除劳动合同。行政机关、事业单位对公务员的违纪处理，应当按照《公务员法》第五十六条规定适用开除等处分。

法律主观：下面为大家提供劳动纠纷案例，劳动者（打工者）维权，首先确认是否存在劳动关系，光有双方盖章签字的劳动合同也未必有劳动关系，未用工的劳动合同就不存在劳动关系。 劳动关系有事实劳动关系（法律关系为劳动关系，案由劳动争议）和劳动合同关系（未用工的劳动合同，法律关系为合同关系，案由劳动合同纠纷）。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释<一>》（以下简称《劳动争议司法解释<一>》）第一条(二)规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷,属于《劳动法》第二条规定的劳动争议。本案上诉人（原告）与被上诉人（被告）只要具备与之形成事实劳动关系情形，法律关系为劳动关系，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议。法律客观：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。

1、根据《劳动人事争议调解仲裁法》的相关规定，仲裁工作流程为第一步：提交劳动仲裁申请：　　案件受理当事人或委托代理方(例如九源劳动保障机构)向管辖地劳动仲裁委员会提交《劳动争议仲裁申请书》，并按照被申请人人数提交副本，以及相关证据。　　第二步：等待申请审核，拿《受理案件通知书》和《开庭通知》　　劳动仲裁委员会将审查其是否符合受理条件，并在五日内作出立案或不予受理的决定。　　对决定立案的，劳动仲裁委员会则发给申请人《受理案件通知书》和《开庭通知》。　　对不予受理的，仲裁委员会发给《不予受理决定书》，说明不予受理的理由。　　第三步：劳动仲裁调解庭调解　　劳动仲裁案件在仲裁庭由仲裁员主持，对劳动争议案件先行调解。　　经调解达成协议的制作仲裁调解书，由双方当事人签字，仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章并送达当事人。　　调解不成则进行开庭审理。　　第四步：开庭审理，冲裁裁决　　劳动调解不成功，进入到开庭阶段。开庭审理仲裁庭审主要有调查阶段、质证阶段、辩论阶段，最后调解等，最后调解不成则仲裁裁决。　　第五步：拿仲裁裁决书　　仲裁裁决经仲裁庭合议作出裁决，并制作仲裁裁决书送达双方当事人。　　第六步：对结果不服可起诉　　裁决之后劳动争议仲裁实行一裁两审制，即当事人对仲裁委员会作出的仲裁裁决不服的，可在接到裁决书之日起15日内向管辖地基层人民法院起诉，对基层人民法院作出的一审判决不服的，可在接到判决书之日起15日内管辖地中级人民法院上诉。　　第七步：获得赔偿　　根据判决结果，被告企业必须执行补偿或赔偿义务，原告方获得赔偿。2、劳务派遣单位应承担起用人单位的法律责任。根据《劳务派遣暂行规定》第十二条：有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

【案例1】1999年1月，甲、乙、丙、丁四人决定投资设立一合伙企业，并签订了书面合伙协议。合伙协议的部分内容如下：（1）甲以货币出资10万元，乙以实物折价出资8万元，经其他三人同意，丙以劳务折价出资6万元，丁以货币出资4万元；（2）甲、乙、丙、丁按2：2：1：1的比例分配利润和承担风险；（3）由甲执行合伙企业事务，对外代表合伙企业，其他三人均不再执行合伙企业事务，但签订购销合同及代销合同应经其他合伙人同意。合伙协议中未约定合伙企业的经营期限。合伙企业在存续期间，发生下列事实：（1）1999年5月，甲擅自以合伙企业的名义与善意第三人A公司签订了代销合同，乙合伙人获知后，认为该合同不符合合伙企业利益，经与丙、丁商议后，即向A公司表示对该合同不予承认，因为甲合伙人无单独与第三人签订代销合同的权力。（2）2000年1月，合伙人丁提出退伙，其退伙并不给合伙企业造成任何不利影响。2000年3月，合伙人丁撤资退伙。于是，合伙企业又接纳戊新入伙，戊出资4万元。2000年5月，合伙企业的债权人A公司就合伙人丁退伙前发生的债务24万元要求合伙企业的现合伙人甲、乙、丙、戊及退伙人丁共同承担连带清偿责任。丁以自己已经退伙为由，拒绝承担清偿责任。戊以自己新入伙为由，拒绝对其入伙前的债务承担清偿责任。（3）执行合伙事务的合伙人甲为了改善企业经营管理，于2000年4月独自决定聘任合伙人以外的B担任该合伙企业的经营管理人员；并以合伙企业名义为C公司提供担保。（4）2001年4月，合伙人乙在与D公司的买卖合同中，无法清偿D公司的到期债务8万元。D公司于2001年6月向人民法院提起诉讼，人民法院判决D公司胜诉。D公司于2001年8月向人民法院申请强制执行合伙人乙在合伙企业中全部财产份额。 要求： 根据以上事实，回答下列问题：（1）甲以合伙企业名义与A公司所签的代销合同是否有效？并说明理由。（2）丁的主张是否成立？并说明理由。如果丁向A公司偿还了24万元的债务，丁可以向哪些当事人追偿？追偿的数额是多少？（3）戊的主张是否成立？并说明理由。（4） 甲聘任B担任合伙企业的经营管理人员及为C公司提供担保的行为是否合法？并说明理由。（5）合伙人乙被人民法院强制执行其在合伙企业中的全部财产份额后，合伙企业决定对乙进行除名，合伙企业的做法是否符合法律规定？并说明理由。（6）合伙人丁的退伙属于何种情况？其退伙应符合哪些条件？【案例1答案】 （1）甲以合伙企业名义与A公司所签的代销合同有效。根据《合伙企业法》的规定，合伙企业对合伙人执行合伙企业事务以及对外代表合伙企业权利的限制，不得对抗不知情的善意第三人。在本题中，尽管合伙人甲超越了合伙企业的内部限制，但A公司为善意第三人，因此甲以合伙企业名义与A公司所签的代销合同有效。（2）丁的主张不成立。根据《合伙企业法》的规定，退伙人对其退伙前已发生的合伙企业债务，与其他合伙人承担连带责任。如果丁向A公司偿还了24万元的债务，丁可以向合伙人甲、乙、丙、戊进行追偿，追偿的数额为24万元。解析：退伙人丁（对外）对其退伙前已发生的合伙企业债务承担连带责任，但在合伙企业（内部）对合伙企业债务不承担清偿责任。（3）戊的主张不成立。根据《合伙企业法》的规定，入伙的新合伙人对入伙前合伙企业的债务承担连带责任。（4）甲聘任B担任合伙企业的经营管理人员及为C公司提供担保的行为不符合规定。根据《合伙企业法》的规定，合伙企业委托一名或数名合伙人执行合伙企业事务时，以下事项必须经全体合伙人一致同意：① 处分合伙企业的不动产；② 改变合伙企业的名称；③ 转让或者处分合伙企业的知识产权和其他财产权利；④ 向企业登记机关申请办理变更登记手续；⑤ 以合伙企业名义为他人提供担保；⑥ 聘任合伙人以外的人担任合伙企业的经营管理人员；⑦ 依照合伙协议约定的其他事项。（5）合伙企业的做法不符合法律规定。根据《合伙企业法》的规定，合伙人被人民法院强制执行其在合伙企业中的全部财产份额的，属于当然退伙，当然退伙以法定事由实际发生之日为退伙生效日。 （6）合伙人丁属于通知退伙。根据《合伙企业法》的规定，合伙人通知退伙应满足以下条件：① 合伙协议未约定合伙企业的经营期限；② 合伙人退伙不会给合伙企业事务执行造成不利影响；③ 应当提前30日通知其他合伙人。【案例2】A股份有限公司(本题下称“A公司”)于1999年8月向社会公开发行人民币普通股股票并在深圳证券交易所上市交易。A公司2001年度的有关资料如下：（1）为扩大经营渠道，A公司经批准于2001年1月成立一家分公司兼营装饰材料业务，并由董事包某兼任该分公司经理。2001年2月，包某代理甲公司从外国进口一批新型装饰材料，并以甲公司名义全部销售给乙公司。包某从此项交易中获利5万元。（2）A公司董事会于3月11日召开会议，公司共有董事9人，有5人亲自出席。列席会议的一名监事向会议提交了因故不能出席会议的董事甲出具的代为行使表决权的授权委托书，委托该名监事代为行使表决权。该次会议主要讨论通过了三项议案：①决定解聘某会计师事务所；②决定解聘装饰材料分公司经理包某，并由副董事长李某兼任该分公司经理的决议；③由于独立董事杨某连续3次未亲自出席董事会会议，董事会决定撤换杨某，并补选张某担任A公司的独立董事，任期为6年。会议结束后，所有决议事项均载入会议记录，并由董事长和记录员在记录上签名。（3）A公司于6月20日召开股东大会年会，并以普通决议方式通过了三项议案：① 决定发行公司债券；② 决定回购本公司的股票；③ 通过了董事会拟订的亏损弥补方案。要求：（1）根据上述要点(1)所述内容，说明包某的行为是否合法?并说明理由。（2）根据上述要点(2)所述内容，说明列席董事会会议的监事接受董事委托行使表决权、董事会作出的决议以及会议记录是否存在不当之处?并说明理由。（3）根据上述要点(3)所述内容， 说明股东大会通过的决议是否符合法律规定?并说明理由。【案例2答案】（1）包某的行为不符合法律规定。根据《公司法》的规定，股份有限公司的董事、经理不得自营或者为他人经营与其任职公司同类的业务，否则其所得收入归公司所有，并可由公司给予处分。（2）① 列席董事会会议的监事接受董事委托行使表决权的作法不符合法律规定。根据《公司法》的规定，股份有限公司的董事因故不能出席会议时，可以书面委托其他董事代为出席，但书面委托中应当载明授权范围。在本题中，因故不能出席董事会会议的董事只能书面委托其他董事代为出席，而不能委托列席会议的监事。② 公司董事会解聘会计师事务所的决定不符合法律规定。根据《公司法》的规定，上市公司解聘或者续聘会计师事务所由股东大会作出决定。③ “解聘装饰材料分公司经理包某，并由副董事长李某兼任该分公司经理的决议”不符合法律规定。根据《公司法》的规定，董事会有权聘任公司总经理，根据总经理的提名，聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；但副经理、财务负责人以外的管理人员由总经理聘任或者解聘。 ④ 撤换、补选独立董事的决议不符合法律规定。根据有关规定，独立董事由上市公司董事会、监事会、单独或者合并持有上市公司已发行股份1％以上的股东提名，由股东大会选举决定。在本题中，对于连续3次未亲自出席董事会会议的独立董事杨某，董事会可以提请股东大会予以撤换。此外，独立董事的任期为3年。⑤ 由董事长和记录员在会议记录上签名不符合法律规定。根据《公司法》的规定，股份有限公司董事会的会议记录由出席会议的董事和记录员签名。（3）股东大会以普通决议方式通过“发行公司债券”、“回购本公司股票”两项议案不符合法律规定。根据《上市公司章程指引》的规定，上市公司如发行公司债券、回购本公司股票应当由股东大会以特别决议通过。【案例3】A股份有限公司(本题下称“A公司”)于1997年8月登记设立，1997年11月向社会公开发行人民币普通股股票并在上海证券交易所上市。公司股本总额为1.5亿股(每股面值为1元，下同)，其中，已上市流通股份为8000万股。A公司拟于2001年9月申请配股，有关资料如下：（1）经注册会计师核验，A公司最近3个会计年度的有关会计资料如下： 单位：万元 2001年6月30日 2000年 1999年 1998年总资产 90000 85000 80000 70000负债 60000 58000 55000 50000净资产 30000 27000 25000 20000扣除非经常损益前的净利润 500 1800 1750 1500扣除非经常损益后的净利润 400 1500 2000 1200（2）本次配售发行的股份总数为6000万股，对A公司具有实际控制权的甲股东全额认购所配售的股票。（3）经查明：1999年A公司未经股东大会认可擅自改变招股文件中所列募集资金用途。2000年4月A公司为乙股东的附属公司丙公司1000万元的银行贷款提供担保。此外，A公司因一项标的额为500万元的买卖合同纠纷于2001年4月1日作为原告向人民法院提起诉讼，该诉讼截止配股申请材料提交时，仍在进行中。要求：（1）根据上述要点（1）所述内容，A公司经历的会计年度、加权平均净资产收益率是否符合中国证监会有关上市公司申请配股的条件？并说明理由。（2）根据上述要点（2）所述内容，A公司本次配股发行的规模是否符合有关规定？并说明理由。（3）根据上述要点（3）所述内容，A公司擅自改变招股文件中所列募集资金用途、为乙股东的附属公司丙公司提供担保的行为以及正在进行的诉讼事项是否对本次配股的批准构成实质性障碍？并说明理由。【案例3答案】（1）首先，A公司经历的会计年度符合中国证监会规定的配股条件。根据有关规定，本次配股距前次发行的时间间隔不少于1个会计年度。本题中，A公司已经历3个完整的会计年度。其次，A公司最近3个会计年度加权平均净资产收益率符合中国证监会规定的配股条件。根据有关规定，上市公司申请配股的，经注册会计师核验，公司最近3个会计年度加权平均净资产收益率平均不低于6％；扣除非经常损益后的净利润与扣除前的净利润相比，以低者作为加权平均净资产收益率的计算依据。在本题中，2000年的净资产收益率为5.56％（1500/27000）、1999年的净资产收益率为7.00％（1750/25000）、1998年的净资产收益率为6.00％（1200/20000），经计算，最近3年加权平均净资产收益率为6.18％。（2）A公司本次配股规模符合中国证监会的有关规定。根据有关规定，上市公司一次配股发行股份总数，原则上不超过前次发行并募足股份后股本总额的30％；如公司具有实际控制权的股东全额认购所配售的股份，可不受30％的比例限制。在本题中，A公司本次配股发行的股份总数虽然超过了前次发行并募足股份后股本总额1.5亿元的30％，但由于对A公司具有实际控制权的甲股东全额认购所配售的股票，因此6000万股的配股发行规模符合规定。（3）首先，A公司擅自改变招股文件中所列募集资金用途、为乙股东的附属公司丙公司提供担保的行为将对本次配股的批准构成实质性障碍。根据有关规定，上市公司擅自改变招股文件中所列募集资金用途而未作纠正，或者未经股东大会认可的；上市公司存在为股东及股东的附属公司或者个人债务担保的行为，其发行新股的申请不予核准。其次，A公司正在进行的诉讼事项不会对本次配股的批准构成实质性障碍。【案例4】2001年3月20日，甲公司与乙银行签订了2000万元的借款合同。根据合同约定，借款期限为2001年4月1日－2002年3月31日。根据乙银行的要求，甲公司以自己所有的价值800万元的机器设备A设置抵押。在抵押合同中，双方约定在债务履行期限届满时，如甲公司不能清偿本息，该机器设备的所有权直接转移为乙银行所有。2001年7月1日，甲公司与丙公司签订了租赁合同，根据合同约定，甲公司将机器设备A出租给丙公司，租赁期限为1年（2001年7月1日－2002年6月30日）。在签订租赁合同的过程中，甲公司将该设备已经抵押的情况书面告知丙公司。此外，根据乙银行的要求，丁公司作为保证人与乙银行签订的书面保证合同，根据合同约定，丙公司保证担保的债权为1200万元，其保证方式为一般保证，但未约定保证期间。2002年4月1日，由于甲公司不能清偿到期债务，乙银行要求行使抵押权。丙公司以租赁合同尚未到期为由，拒绝了乙银行的主张。2002年5月1日，乙银行向人民法院提起诉讼。6月1日，人民法院作出判决，要求甲公司清偿贷款本息。要求：根据有关法律规定，分别回答下列问题：（1）甲公司与乙银行签订的抵押合同是否符合法律规定？并说明理由。（2）丙公司的主张是否成立？并说明理由。（3）具体说明丁公司的保证期间，并说明理由。（4）具体说明保证合同的诉讼时效。并说明理由。（5） 如果债权人乙银行放弃债务人甲公司的抵押担保，则丁公司的保证责任如何变化？并说明理由。【案例4答案】（1）甲公司与乙银行签订的抵押合同不符合法律规定。根据《担保法》的规定，抵押权人和抵押人在抵押合同中不得约定在债务履行期限届满抵押权人未受清偿时，抵押物的所有权转移为债权人所有。但该约定内容的无效不影响抵押合同其他部分内容的效力（教材P413）。（2）丙公司的主张不成立。根据《担保法》的规定，抵押人将已抵押的财产出租的，抵押权实现后，租赁合同对受让人不具有约束力。如果抵押人已经书面通知承租人该财产已经抵押的，抵押权实现造成承租人的损失，由承租人自己承担（教材P415-416）。（3）丁公司的保证期间为2002年4月1日－9月30日。根据《担保法》的规定，保证人与债权人未约定保证期间的，保证期间为主债务履行期限届满之日起6个月（教材P409）。（4）保证合同的诉讼时效为2002年6月1日－2004年5月31日。根据《担保法》的规定，在合同约定的保证期间或者法律规定的保证期间，债权人已提起诉讼或者申请仲裁的，保证的诉讼时效中断，从判决或者仲裁生效之日起，开始计算保证合同的诉讼时效（教材P409）。（5）如果债权人乙银行主动债务人甲公司的抵押担保，则丁公司的保证责任为400万元。根据《担保法》的规定，同一债权既有保证又有物的担保时，应当优先执行物的担保，保证人仅对物的担保以外的债权承担保证责任。如果债权人放弃债务人物的担保，保证人在债权人放弃权利的范围内免除保证责任（教材P410）。

合同案例：退休人员即使签订劳动合同也要按劳务关系处理 　　劳动关系与劳务关系是劳务市场中两种最常见的法律关系，如何区分劳动关系与劳务关系对现实中劳动争议的定性和处理具有重大意义。下面我为大家分享一些退休人员签订劳动合同的处理关系想，希望大家认真阅读！ 　　李某1982年7月参加工作，于2001年8月在广东省某市国家税务局办理退休，自2001年9月起领取退休金，为该局正式退休公务员。2011年8月李某进入某会计师事务所工作，双方签订了期限5年的劳动合同书。 　　2012年3月24日，李某提出辞职。李某主张其工作期间存在双休日加班情形，其因某会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提出劳动争议仲裁申请，要求某会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请请求。李某不服仲裁提起诉讼。 　　法院审理后，认为李某系退休公务员并已领取退休金，享受养老保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其与某会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。 　　 【律师说法】 　　律师分析认为： 双方争议的焦点问题是对退休人员劳动争议纠纷按“劳动关系”处理还是按“劳务关系”处理，两者有重大区别。 按“劳动关系”处理，就意味着适用最低工资、工作时间、休息休假、社会保险、工伤标准、经济补偿等一系列劳动标准;而按“劳务关系”处理，则主要看双方所达成的协议。两种法律关系在主体地位、享受待遇、雇主承担的.义务、适用法律等方面截然不同。 　　虽然我国法律规定了男女劳动者各自的法定退休年龄，但并没有明确这是丧失劳动主体资格的上限。在实践中，很多用人单位都会聘用达到退休年龄的人员，各地法律对此适用标准不一。 　　广东省高院分别在2008年和2012年出台相关的指导意见和座谈会纪要。2008年6月《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第十七条规定：“用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。” 　　2012年6月《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第十一条规定：“用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。” 　　由此可见，2012年以前，用人单位与已达到法定退休年龄但没有享受养老保险待遇的人员形成劳动关系的，用工关系可以按劳动关系处理。但是2012年6月份的《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》出台后，只要劳动者已到达法定退休年龄，用工关系一律按劳务关系处理。 　　 结合本案，李某是退休公务员，依法享受养老保险待遇，领取退休金，其不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。 因此，其与某会计师事务所建立的是劳务关系，而非劳动关系，由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》规范和调整。李某对其主张的加班费及解除劳务关系经济补偿金负有举证责任，在其举证不能的情况下，其诉讼请求也不能得到法院的支持。 ;

任何县及以上的人社部门均设有劳动仲裁。

可以的。如果两方已经交接完成了，那么公司可以提前把这个人赶走的，是不会违反法律的。

肯定会有的，具体方法如下：当事人起诉，首先应提交起诉书1、并按对方当事人人数提交相应份数的副本。当事人是公民的，应写明双方当事人的姓名、性别、年龄、籍贯、住址;当d事人是单位的，应写明单位名称、地址、法定代表人或负责人姓名。2、起诉书正文应写明请求事项和起诉事实、理由，尾部须署名或盖公章。3.起诉的话可以在当地法院起诉他,当地司法局有法律援助中心,请求法律援助派律师协助,到法院起诉需要写一份起诉状,这个可以自己写,也可以请律师写然后自己签名。劳动纠纷又是替农民工讨要工资,应该费用会.4.这个包含承揽关系和雇佣关系,如果包工头有钱就好,没钱的话可以先让工程方(就是项目部)给你把钱结了,再由他们向包工头追偿。5.具体的诉讼请求,怎么追偿,你可以向当地司法局的律师们咨询,他们会为你们出谋划策的。

如你在一、二审程序中未申请该证人作证，在再审中不能作为新证据。复印件不能作为认定事实的依据。中院竟然采纳了该两份复印件作为认定事实的依据违法，等于没有证据证明。你可以此为依据申请再审。再审有希望成功。 本律师曾代理多起再审案件，有丰富的案件再审处理经验，可与我联系，助您维权！

有毕业证就好了，还要什么就业协议书

您好，这个事是可以协商解决的。1、韩国留学生与您公司签订了劳动合同，就必须按劳动合同的条款执行，外国人也一样，在劳动法和劳动合同法来讲，留学生是否毕业与劳动合同是没有直接关系的。您要清楚合同的条款。2、现在他要工资，是合理的，您不能说不发工资给他，要求他把工作交接完后，注意收集他离职报告和一些工作未完成和未交接的证据，劳动仲裁是要证据的。3、留学生自离职，只要有他书面或电子的离职报告，签不签离职协议是没关系的，公司要清楚他申请劳动仲裁的目的，是要工资，而工作未完成也未交接，对公司产生了损失，员工也是要负责的。4、劳动仲裁办受理后，会有一个调解的程序，一般工资争议在这个程序都会协商解决的，主要看双方的正当理由和证据，基本上不会到开庭的。5、关于一些涉外的劳动关系规定，您也可以先向当地的劳动仲裁办进行咨询，作为创业人，也应该了解劳动相关法律和涉外用工规定。6、在用人和创业工作中，最好不要对年龄和类型人员有偏见，一视同人，学会识人，用人，管人，才是最重要的。希望对您有用，祝事业成功！

捐献骨髓就是捐献造血干细胞，是从静脉抽取外周血，通过血细胞分离机分离出造血干细胞，剩余的血液回输人体，下面就为大家解答捐骨髓对人有什么危害。|捐骨髓对人有什么危害|捐骨髓对人没有危害。人体内的造血干细胞具有很强的再生能力。正常情况下，人体各种细胞每天都在不断新陈代谢，进行着生成、衰老、死亡的循环往复，失血或捐献造血干细胞后，可刺激骨髓加速造血，1-2周内，血液中的各种血细胞恢复到原来水平，因此，捐献造血干细胞不会影响健康。|捐骨髓的条件|1.无传染病|若本身患有可以经过血液进行传播的疾病，如白血病，乙型肝炎、丙型肝炎、艾滋病等的话，则也是不符合捐献条件的，其次若太过瘦弱或者营养不良的话，也是不能捐献的。|2.同卵双生子|骨髓捐献对于捐献者与被捐献者的各个方面都有着较为严格的要求，如若可以的话，则要求最好是同卵双生子，因为两者的遗传物质完全相同，在进行骨髓移植后不太容易出现排异反应。|3.血压正常|血压的是否正常也是骨髓捐献的基本要求，若平时患有高血压，心脏病，冠心病，糖尿病，脑出血等心血管疾病的话，则是不符合捐献要求的，所以在捐献前一定要进行详细的检查。|4.合适体型|对于骨髓捐献者来说，合适的年龄与体重是捐献的最低要求，如年龄需要在十八周岁到四十五周岁；男性体重大于50KG，女性体重大于45KG，若低于这些要求的话，则是不能捐献的

　　一、各地劳动行政部门主要意见：　　（1）无劳动关系。以承包方式，自带生产经营资料的驾驶员与用人单位之间属于民事关系，不能按照劳动关系处理。挂靠车主聘请的驾驶员与车主之间存在民事劳务关系，与用人单位之间没有劳动关系。　　（2）部分劳动关系。车主与用人单位之间存在劳动关系。但挂靠车主聘请的驾驶员与挂靠单位之间不符合劳动关系要件，是一种雇佣关系。　　（3）承包、租赁方式经营的，驾驶员与用人单位之间存在劳动关系。挂靠方式车主与用人单位之间不存在劳动关系，但其聘请的驾驶员与挂靠单位之间存在劳动关系。　　二、人力资源和社会保障部意见：　　（1）驾驶员虽以承包、租赁、挂靠等名义为汽车运输经营单位或出租车经营单位服务，工作过程中接受单位的劳动管理，服从单位的劳动规章制度或管理制度，从事单位安排的有报酬的劳动的，与汽车运输经营单位或出租车经营单位之间存在劳动关系。　　（2）个人购买车辆挂靠汽车运输经营单位或出租车经营单位，自己不驾驶车辆，聘用驾驶员对外经营，驾驶员在工作过程中接受单位的劳动管理，服从单位的劳动规章制度或管理制度，从事单位安排的有报酬的劳动的，与汽车运输经营单位或出租车经营单位之间存在劳动关系。其车主个人与单位之间不存在劳动关系。　　理由：《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定和《最高人民法院行政审判庭关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》（[2006]行他字第17号）规定：“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，在车辆运营中伤亡的，应当适用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定认定是否构成工伤”应该确认双方为劳动关系，由汽车运输或出租车公司承担用工主体责任。　　三、法院判例汇总　　【案例一】　　[ 基本案情 ]　　原告:刘某（系死者王某之妻）　　被告:某运输公司　　第三人：王某某　　本案经本院审理查明的事实为：2009年第三人王某某出资购买皖K5A327重型半挂牵引车及皖KG711重型半挂车并挂靠在被告某运输公司名下，原告刘某之夫王某于2011年9月25日受雇于第三人王某某为驾驶员，2011年10月2日3时许，王某驾驶第三人王某某实际所有的车辆，途经河南省潢川县英孵化五厂旁发生交通事故，致原告丈夫王某死亡。该事故经潢川县公安局交通警察大队道路交通事故认定，王某承担主要责任，郑培国承担次要责任。四原告2012年11月27日，以机动车交通事故责任纠纷为由，向河南省潢川县人民法院提起诉讼，经该院主持调解，四原告得到赔偿款285000元。于2012年10月15日四原告又以提供劳务者受害责任纠纷为由向颍上县人民法院提起诉讼，要求被告某运输公司及第三人王某某继续赔偿，颍上县人民法院以四原告对第三人郑培国等赔偿义务主体的侵权之诉，且该诉讼的相应义务主体已赔偿完毕，再诉请雇主赔偿依据不足为由，驳回了四原告的诉讼请求。现原告刘某向颍上县人民法院提起诉讼，要求确认原告丈夫王某与被告某运输公司之间存在事实劳动关系。　　[ 审判结果 ]　　本院经审理认为，确定劳动者与用人单位是否存在劳动关系，主要应从劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶属关系予以考量。本案中，皖K5A327重型半挂牵引车及皖KG711重型半挂车是第三人王某某出资购买后，挂靠在某运输公司，以该公司的名义从事运输经营。该车车辆产权属于王某某，并由其实际控制支配运行，其在经营上独立自主，自负盈亏，某运输公司无权支配；王某某的运营收入无需上缴某运输公司。王某是王某某聘请驾驶该货车的司机，仅为王某某个人提供劳务，王某自受雇于王某某至事故发生只工作不足10天，王某每天的工作时间及工作量并不受某运输公司的安排和约束，也无需向该公司汇报工作成果和工作业绩，该公司亦不向王某支付劳动报酬，双方没有人身上与组织上的从属性，王某没有向某运输公司提供直接的劳动，该公司与被告王某某之间的车辆挂靠关系仅是物权法上的物权关系，故原告诉请其丈夫王某与被告某运煤输公司之间存在事实劳动关系无事实和法律依据，据此本院依法判决驳回了原告的诉讼请求。　　宣判后，原、被告双方均未提起上诉，目前本案已生效。　　[ 案件评析 ]　　（一） 车主王某某与运输公司是否存在挂靠经营关系　　挂靠经营即是指企业、合伙组织、个体户或者自然人与另外的一个经营主体达成挂靠协议，然后挂靠的企业、合伙组织、个体户或者自然人使用被挂靠的经营主体的名义对外从事经营活动，被挂靠方提供资质、技术、管理等方面的服务并定期向挂靠方收取一定管理费用的经营方式。挂靠分为实质挂靠与形式挂靠。实质意义上的挂靠是挂靠方（即出资人）以自己的名义从事各项活动，但在某些方面由被挂靠方（即运输单位）全部或部分控制。例如财务、业务、人事安排等事项的控制。另一种则正好相反，挂靠方以被挂靠方的名义对外从事各项活动，而挂靠方的一切事项的决定权都由挂靠方自行决定，后果亦由挂靠方完全承担，被挂靠方为挂靠方提供手续、执照、证件，甚至财务发票等便利。　　在运输行业中，“挂靠经营”一般指个人或者合伙人共同出资购买机动车，经具有运输经营资质的运输公司同意，将车辆登记在该公司名下，以该公司的名义向管理机构申请办理《道路运输经营许可证》和《车辆运营证》，并以该公司的名义承担道路运输业务，而这种“挂靠经营”往往运输公司只收取管理费，并不实际参与管理与经营，这种经营方式应该是违法的。根据相关法律法规的规定，公民、法人从事运输经营必须依照法定条件和程序向有关行政机关申请取得运输经营许可。而在实际运营中，一方面，由于相关政策的限制，大量的个体运输业主只有通过挂靠经营才能满足该行业较为严格的市场准入条件；另一方面，运输企业车辆的欠缺也无法满足社会市场的需求，故目前实践中车辆挂靠经营在道路运输行业是一种普遍现象，亦不可能在短时间内完全清理控制，因而对于它的存在与所产生的相应法律后果我们应当认真分析、全面了解，否则可能牵连广泛，不利于社会经济秩序的稳定发展。笔者认为，在本案中第三人王某某购买的货车以被告某运输公司的名义办理了《机动车行驶证》和《道路运输证》，以该公司的名义对外从事运输业务，每年向运输公司交纳一定数额管理费的方式，属形式挂靠。因此，第三人王某某与运输公司之间存在挂靠经营关系。　　（二）驾驶员王某与运输公司是否存在劳动关系　　根据当前法律法规及审判实践总结，劳动关系的认定，应从以下三方面进行审查：　　一是合意性，即用人单位与劳动者要有合意。劳动关系成立前，劳动者与用人单位是平等的主体，应在平等自愿、协商一致的基础上确定是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件、内容等问题进行合意。　　二是隶属性。隶属性包括人格上、经济上和组织上的隶属性。劳动关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的地位，用人单位则成为劳动力使用者，处于管理者的地位，双方形成领导与被领导的关系。隶属性是劳动关系的本质特点，是判断是否构成劳动关系的根本标准。　　三是实际性，即用人单位是否实际用工。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：“……二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。”　　从本案来看有以下几点关键事实：　　1、第三人王某某以被告某运输公司的名义对外从事运输业务；　　2、第三人王某某与原告丈夫王某是雇佣关系；　　3、被告运输公司没有为原告丈夫王某办理社会保险手续；　　4、原告丈夫王某的报酬由第三人王某某给付；　　5、原告丈夫王某直接受第三人王某某的支配，与被告运输公司没有形成隶属关系。　　综合以上五点结合三性进行劳动关系的审查，笔者认为，本案中被挂靠单位与驾驶员之间并没有进行劳动关系口头或书面上的合意，不存在实质上的隶属关系，也没有实际用工，所以不能判定双方之间建立了劳动关系。因此，原告丈夫王某与被告运输公司之间不存在劳动关系。　　（三）该案能否试用最高院行政庭作出的（2006）行他字第17号《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》　　根据最高人民法院行政审判庭对安徽省高级人民法院（2006）行他字第0004号《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的请示》，答复如下：“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，在车辆运营中伤亡的，应当适用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定认定是否构成工伤。”　　笔者认为，尽管最高院行政庭对挂靠车辆驾驶员工作中伤亡能否认定为工伤作出了保护性的答复，但由于个案之间的差异性，亦不能盲目适用，还是应当回归到每个案件中具体问题具体分析。本案案情与安徽省高级人民法院的请示案例有区别，不适用该答复之情形。况且我国法律规定:法无明文规定不为罪,也就是说中国尚没有判例法。目前，中国正处于司法转型阶段，有许多法律在不断修订中（如刑法和刑事诉讼法近年还在修），年年都在立新法，在这种司法体系尚处非常幼年并不完善的情况下，没有多少成熟公正的判例可循。因而最终是否认定劳动关系还是应当主要参照劳动和社会保障部等文件具体分析个案中是否具备构成劳动关系的主要条件。　　【案例六】　　[ 基本案情 ]　　2011年8月5日，刘某在驾驶中巴客车由广西南丹县往贵州省独山县行驶时，在独山县境内发生交通事故死亡。事故发生后刘某家属向当地法院起诉肇事方获赔各项损失共计338 056元。该中巴客车实际车主为莫某，挂靠在运输公司，并承包该公司南丹县至贵州省独山县的班线，每月上缴承包费400元。刘某是实际车主莫某聘请的司机，工资由莫某发放，开该班线得到运输公司的检查许可，并发给《准驾证》。　　2012年7月19日，刘某家属以运输公司为被申请人申请工伤认定，2013年1月7日得到复议机关的最终确认，并已发生法律效力。2013年6月24日，刘某家属向仲裁机构提出申请，请求由运输公司支付因刘某死亡的各项工伤保险待遇。2013年8月1日，该仲裁机构作出裁决：由运输公司一次性支付给刘某家属丧葬补助金、一次性工亡补助金共计39 8101元；自2011年8月起，由运输公司按796.05元的标准按月支付给其儿子供养亲属抚恤金，直至儿子年满18周岁时止。　　运输公司不服该仲裁裁决，认为公司与刘某不存在劳动关系，刘某因该事故死亡已获得赔偿，其不属于工伤不应当得到双份赔偿。遂于规定时间内向法院提起诉讼，请求对刘某家属的工伤赔偿请求不予支持。　　刘旭东持有原告单位发放的《准驾证》，刘旭东《从业资格证》中有原告公司所属广西南丹县分公司印章确认刘旭东工作单位为原告所属的南丹分公司。《运营客车及驾驶员安全检查合格证》经原告单位南丹分公司检查，准许刘旭东在2011年8月5日驾驶桂M32520号车运行南丹-独山班线。　　[ 意见分歧 ]　　第一种观点认为，刘某是实际车主莫某聘请的司机，工资由莫某发放，而运输公司与莫某只是一种挂靠关系，除提供营运班线收取承包费外，其余一切事务均由莫某自己经营管理。刘某与运输公司不存在劳动关系，不应由该公司承担工伤赔偿的责任。　　第二种观点认为，刘某虽然是实际车主莫某聘请的司机，工资由莫某发放，但刘某为莫某开该班线的中巴车得到运输公司的检查许可，并发给准驾证，而且同时有关部门对此事实已作出工伤认定。故可认定刘某与运输公司存在劳动关系，刘某的工伤赔偿由该公司承担。　　[ 案例评析 ]　　笔者同意第二种观点。　　本案死者刘某持有运输公司发放的准驾证，在刘某的《从业资格证》中也明确刘某的服务单位为运输公司。虽然刘某工资由实际车主莫某发放，但由于莫某将车辆挂靠在运输公司的名下对外经营，根据最高人民法院行政审判庭2007年12月3日（2006）行他第17号《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中能否认定为工伤问题的答复》“个人购买车辆挂靠其他单位且以挂靠名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系”，刘某情况符合该答复情形，因此刘某与运输公司之间存在事实劳动关系。　　事故发生当日刘某按公司出车程序出车，系在工作中发生交通事故导致死亡。刘某所受到的事故伤害（致死）已被认定为工伤，且工伤认定决定通知书已经发生法律效力。运输公司应当依据《工伤保险条例》之有关规定支付给刘某家属各项工伤保险待遇。　　【案例七】　　[ 裁判要旨 ]　　一、劳动关系的成立应以双方是否存在劳动法上的隶属关系为评判标准。　　二、挂靠运营中，被挂靠单位未对挂靠车辆驾驶员发放劳动报酬、进行日常管理，双方不存在直接控制关系的，不宜认定存在劳动关系。　　[ 案例索引 ]　　一审：浙江省杭州市江干区人民法院（2010）杭江民初字第1835号（2010年12月24日）。　　二审：浙江省杭州市中级人民法院（2011）浙杭民终字第579号（2011年10月13日）。　　[ 基本案情 ]　　原告：江俊龙。　　被告：杭州海宏运输有限公司。　　杭州市江干区人民法院经审理查明：　　江俊龙于2010年4月23日经人介绍开始驾驶浙A22852号车辆，口头约定第一个月的工资为2500元，该车登记所有权人为杭州海宏运输有限公司（以下简称海宏公司），道路运输证户名亦为海宏公司。2010年7月4日，江俊龙驾驶浙A22852号车辆在运输过程中发生交通事故受伤。海宏公司与案外人彭传刚就浙A22852号车辆签订有挂户协议两份，约定海宏公司同意彭传刚要求车辆挂户管理的申请，彭传刚可自由聘任司机，但车辆司机的变动，彭传刚应在当月提交司机的身份证、驾驶证复印件由海宏公司登记备案，彭传刚应遵守海宏公司的各项管理制度，规范使用和及时交换公路货物运单等。另查明，江俊龙曾以海宏公司为被申请人申请劳动仲裁，请求确认与海宏公司的劳动关系。2010年10月29日，杭州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会作出杭经开劳仲案字【2010】第34号仲裁裁决书，裁决驳回江俊龙的仲裁请求。江俊龙不服上述裁决向原审法院起诉。　　原告江俊龙诉称：原告于2010年4月23日进被告单位工作，岗位驾驶员，双方未签订劳动合同，原告领取了第一个月的工资2500元。2010年7月4日5时40分左右，原告在送货途中发生交通事故，经诊断为左下肢开放性、多发性骨折，左小腿毁损伤。请求法院判令确认原被告之间存在劳动关系。　　被告海宏公司辩称：劳动仲裁裁决书符合事实情况和法律规定。请求法院确认仲裁裁决，驳回原告诉讼请求。　　[ 审理判决 ]　　杭州市江干区人民法院经审理认为：江俊龙的工作内容为驾驶浙A22852号车辆，而该车辆登记所有人为海宏公司，道路运输证亦登记在海宏公司名下，可以确认浙A22852号车辆系以海宏公司名义对外运输经营。因此，江俊龙付出劳动的对象为海宏公司，其与海宏公司之间形成事实劳动关系。海宏公司辩称浙A22852号车辆系由彭传刚挂靠在其名下，原审法院认为，海宏公司与彭传刚之间关于车辆挂靠的约定仅是双方之间的内部约定，江俊龙亦表示不知情，故海宏公司与彭传刚之间的约定不得对抗江俊龙。且海宏公司同意他人车辆挂靠在其名下，即应对外承担由此带来的法律责任，故对海宏公司的辩称意见不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条之规定，判决：确认江俊龙与海宏公司自2010年4月23日起存在劳动关系。　　上诉人海宏公司上诉称：1.海宏公司与浙A22852号车辆实际所有人彭传刚之间签订的挂靠协议真实有效。海宏公司既不是肇事车辆的实际所有者，又不是肇事车辆的受益者，其无法对浙A22852号车辆行使支配权、使用权、受益权和处分权，海宏公司只是该车辆的名义车主。2.海宏公司与江俊龙之间不存在法律上或事实上的劳动合同关系。彭传刚与海宏公司之间不存在任何委托关系，也不存在上下级隶属关系，是两个不同的主体。海宏公司从未聘请江俊龙为其从事任何工作，也从未支付过江俊龙任何劳动报酬。彭传刚与江俊龙之间是雇佣合同关系，雇员在工作中受伤，应当由雇主承担赔偿责任。请求二审法院撤销原判，予以改判。　　被上诉人江俊龙答辩称：1.江俊龙不知晓海宏公司与彭传刚签订的挂靠协议，该协议内容不能约束江俊龙。海宏公司既然同意彭传刚与其挂靠，就应当承担相应的法律责任。2.海宏公司为江俊龙办理的道路运输证可以反映该车辆是以海宏公司的名义运输的，双方存在事实劳动关系，从彭传刚与海宏公司签订的协议来看也符合存在劳动关系的情况。请求二审法院驳回上诉，维持原判。　　杭州市中级人民法院经审理查明，在一审审理期间原审法院询问了案外人彭传刚，彭传刚陈述：案涉浙A22852号车系其购买，后挂靠海宏公司，江俊龙是其招用，约定第一个月工资为2500元，后彭传刚答应第二个月给江俊龙加100元，江俊龙的工资由彭传刚负责发放；江俊龙平时是由彭传刚管理，彭传刚联系好物流公司，将运货单交给江俊龙，然后由江俊龙拉货。其余事实与原审认定一致。　　杭州市中级人民法院认为：确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应对劳动者与用人单位是否存在劳动法上的隶属关系予以考量，用人单位要对劳动者支付劳动报酬、进行管理、安排工作。本案中经审理查明案外人彭传刚与海宏公司签订车辆挂户协议，仅将其所有的浙A22852号货车挂靠于该公司从事运输经营，另聘用司机江俊龙运货，支付其工资及对其日常管理。由此可见，海宏公司仅为车辆的名义车主和挂靠单位，并非江俊龙的直接用人单位。江俊龙一审时提交的维修备案记录卡、道路运输证，虽证明车辆登记所有人为海宏公司，但该组证据均是因行政机关对车辆管理的需要而产生，不能以此证明海宏公司是江俊龙的用人单位。在海宏公司已提供车辆挂户协议，原审法院对实际车主进行相关调查的情况下，江俊龙又未能提供海宏公司直接招用江俊龙或海宏公司向江俊龙发放劳动报酬并进行日常管理的直接证据，故其请求确认其与海宏公司存在劳动关系与事实不符，不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第二条之规定，判决：一、撤销杭州市江干区人民法院（2010）杭江民初字第1835号民事判决。二、驳回江俊龙的诉讼请求。　　[ 案例评析 ]　　对此类案件的处理，存在两种意见：　　一种观点认为，涉案车辆系以海宏公司名义对外运输经营，因此驾驶员江俊龙付出劳动的对象系海宏公司；虽然海宏公司与案外人彭传刚之间存在挂户协议，但此内部约定不得对抗江俊龙，海宏公司同意他人车辆挂靠，即应承担由此带来的法律责任。且根据2007年最高人民法院行政庭《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》中认为：“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，在车辆运营中伤亡的，应当适用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定认定是否构成工伤。”因此应认定江俊龙与海宏公司之间劳动关系成立。　　另一种观点认为，确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应从劳动者与用人单位是否存在劳动法上的隶属关系予以考量。目前实践中实际车主与运输公司（包括出租车行业）基于行政机关对车辆管理的需要存在大量的挂靠现象，车辆挂靠运营中，一般情况下被挂靠单位并不参与车辆实际运营，挂靠人系独立经营、自负盈亏，被挂靠单位与驾驶员之间并不存在直接的招用关系，也没有直接的控制关系。鉴于被挂靠单位与挂靠车辆驾驶员之间缺乏人身上、经济上和组织上的实质隶属关系，不宜认定双方之间成立劳动关系。　　对此，笔者认为，确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应考察劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶属关系。“隶属性”是劳动关系的本质特点，其包括人身上、经济上和组织上的隶属性。“人身隶属性”是指劳动者向用人单位提供劳动时，其对用人单位在一定限度内具有人身依附性。“经济隶属性”表现在劳动者通过劳动换取生活资料，体现出劳动力与劳动报酬的交换关系。“组织隶属性”是指劳动关系建立以后解除之前，劳动者始终作为用人单位组织中的一员而存在，接受用人单位的指挥与管理。表现在具体形式上，劳动关系的建立意味着用人单位要对劳动者安排工作、支付报酬、进行管理。　　机动车挂靠营运是我国普遍存在的经营方式，法律对此并没有明确定义，一般指个人或者合伙出资购买机动车，经具有运输经营资质的运输企业同意车辆登记在该企业名下，以该企业的名义从事运输经营的行为。其中，出资人称为挂靠人，运输企业称为被挂靠单位。根据相关法律法规的规定，公民、法人从事运输经营必须依照法定条件和程序向有关行政机关申请取得运输经营许可。实际运营中，一方面，由于相关政策的限制，大量个体运输业主只有通过挂靠经营才能满足该行业较为严格的市场准入条件；另一方面，运输企业自有运力无法满足市场需求，故目前实践中机动车挂靠运营方式普遍存在。很多情况下，挂靠人作为营运车辆拥有者并不直接从事运输经营活动，而是另外雇请驾驶员驾驶挂靠车辆，并通过运输企业为实际驾驶员办理从业资格证进行运输经营活动。在这种情况下，被挂靠单位并不参与挂靠车辆的实际运营，其与挂靠车辆驾驶员之间也不存在直接的控制和管理关系。运营中，挂靠车辆驾驶员一般并非被挂靠单位录用，被挂靠单位对其具体情况往往并不了解，具体工作任务和工作时间也不由被挂靠单位安排，双方缺乏人身隶属性；挂靠关系中挂靠人经济独立核算，自负盈亏，挂靠车辆驾驶员的工作薪酬一般不由被挂靠单位发放，双方缺乏经济隶属性；被挂靠单位一般不负责挂靠车辆驾驶员的培训和考核，挂靠车辆驾驶员无需向被挂靠单位汇报工作成果、工作业绩，被挂靠单位的规章制度对其也缺乏约束力，双方缺乏组织隶属性。鉴于被挂靠单位与挂靠车辆驾驶员之间缺乏实质隶属关系，对于挂靠车辆驾驶员要求确认其与被挂靠单位之间劳动关系的，一般不宜予以支持。　　另外，从案件处理的实体效果来看，目前由于政策性原因，实践中机动车挂靠运营方式普遍存在，被挂靠单位虽收取一定的挂靠费用，但该费用从性质上看仍属于对挂靠车辆进行管理的服务费用，而非营运所产生的收益。挂靠车辆驾驶员在接受挂靠人雇请时，对挂靠情况一般也是明知的。尽管最高院行政庭对挂靠车辆驾驶员工作中伤亡能否认定为工伤作出了保护性的答复，但如果对该答复作扩大性解释，要求被挂靠单位在缺乏实际控制和管理的情况下，对挂靠车辆驾驶员承担作为用人单位的所有责任，也会导致利益的失衡，并对现有行业造成较大冲击。限于现状，也不宜作为劳动关系认定。　　（ 因字数受限，案例二、三、四、五略）

不属于，判例参考，规范法律文件才是正式的法律渊源。

1、交通事故私了不能享受工伤保险待遇【案例】李某是阳光化工厂采购员，一日李某在外出购买原材料的途中被一交通肇事车辆撞倒，导致腹部大面积软组织挫伤。李某与肇事司机，私下商定，由肇事司机赔偿了李某医疗费、误工费、陪护费等共计5000元。事后李某并未将这一事件告知厂方，而是提出因身体原因病休两个月，厂方同意了李某的病休申请，并支付其两个月的病休工资。两个月后李某病愈，但是并未上班，而是一纸诉状将化工厂告上法庭，要求进行工伤认定，享受工伤保险待遇，并要求厂方支付李某治疗期间的医疗费等项费用。法院经审查查明：原告李某故意隐瞒了具体的受伤情节，使被告化工厂无从知道原告在交通事故中发生的伤害，没有及时向当地劳动保障部门提出工伤申请，且李某及其亲属也未在法律规定的期限内提出工伤保险待遇申请。交通肇事的司机已经赔偿了原告的医疗费等项费用。因此，法院根据《企业职工工伤保险试行办法》的有关规定，依法驳回了原告的诉求。[讨论]：是找出法律依据证实为何交通事故私了不能享受医保待遇？2、女职工产假有何规定?【案例】汤某是一家外商投资企业的职工。1998年5月满20岁后结婚，不久怀孕，1999年8月，汤某临近产期，向单位请产假90天，单位却只批准了56天，并且表示在产假期间，工资将按基本工资标准的60%发放。汤某找领导反映情况，领导解释说，《劳动保险条例》规定的产假就是56天，企业完全是依法办事。汤某知道自己的一个女友生育时休了90天产假，并且全额领到了工资，于是向有关机构咨询，希望了解单位的做法是否合法，法定产假到底是多少天，产假期间是否减发工资。3、企业参加了基本医疗保险就可以不支付患病职工的病假工资吗?【案例】李某1995年7月大学毕业后到国有企业性质的A公司工作。A公司经济效益很好，员工工资水平较高，1999年又参加了城镇职工基本医疗保险，为所有员工按时足额缴纳了医疗保险费，因此李某对自己的工作一直比较满意。但天有不测风云，2000年3月初，李某因患上了一场大病而住院治疗。住院期间，A公司以已为李某按时足额缴纳了医疗保险费为理由，停发了李某的工资，要求李某到医疗保险经办机构申请有关医疗待遇。6月中旬，A公司决定发给尚在住院的李某相当于5个月工资的经济补偿金并与李某立即解除劳动关系。李某认为公司侵害了其合法权益，委托代理人向劳动争议仲裁机构提出申请，请求仲裁机构责令公司补发住院期间的病假工资、撤销解除劳动关系的决定。劳动争议仲裁机构受案后经查，裁决A公司补发李某住院期间的病假工资，并撤销立即解除劳动关系的决定。4、用人单位不得以在工资中支付社会保险费的形式逃避社会保险法定义务【案例】某市一外商投资企业在与员工签订的劳动合同中规定员工领取货币工资，社会保险费包括在工资之中，由员工自行参加社会保险。该市劳动保障监察大队在劳动保障年检中发现这一劳动保障违法行为后，责令该外商独资企业限期办理社会保险登记、申报，补缴社会保险费。5、失业保险费应以本单位工资总额为基数缴纳【案例】在一次社会保险执法大检查中，劳动保障行政部门发现某公司缴纳失业保险费的基数与其工资总额存在很大的差距。劳动保障部门询问其原因，企业解释说，该企业是按支付给本企业所招用的城镇职工的工资为基数缴纳失业保险费的，基数中未包括支付给农民合同制工人的工资。劳动保障部门指出了该企业的错误，并作出了责令其补缴应缴而未缴的失业保险费的决定。6、养老金应由谁缴？【案例】陈爱民系某供销社1985年4月招收的亦农亦商的临时工，1994年11月成为农民合同制工人。在陈爱民1985年4月至1996年12月用工期间，供销社按月收取陈爱民工资总额的3%款项作为离职返家的补助费，并纳入专户管理。自1996年12月起，供销社开始为陈爱民缴纳社会养老保险金。社会保险法律宣传的不断深入开展，人们社会保障意识逐步提高，陈爱民深感社会保障对自身的重要性，想到自己在企业干了十几年，供销社没有给他缴纳养老保险金，到退休时，就少领养老金，这是对自己权益的侵犯，1997年初陈爱民遂要求供销社为其补缴做临工期间的养老保险金。供销社认为：陈爱民于1996年12月与供销社正式建立劳动合同关系，期限为5年，劳动合同签订后，单位已经为其缴纳了养老保险金；在1985年4月至1996年12月期间，陈爱民是亦农亦商人员，整个供销社系统与他同样身份的人都未纳入社会保险范围，其间对其所扣的工资总额3%的返家补助费可以退还，供销社不具有补缴养老保险金义务。因此，供销社拒绝为其补缴养老金。双方争执不下，陈爱民于1997年初向劳动争议仲裁委员申请仲裁，要求供销社补缴养老保险金。劳动争议仲裁委员会驳回了陈爱民的请求。陈爱民不服，向区人民法院提起诉讼。1997年4月，法院对当地首起养老保险民事诉讼案进行了公开审理，判决供销社从1986年8月起为陈爱民缴纳社会养老保险金。供销社对此判决不服，于1997年10月向中级人民法院提起上诉，最后，中级人民法院作出维持原判的终审判决。7、[案例]李某是某私营运输企业经理，赵某是其聘用的司机。1998年9月，李某的朋友张某请李为其运输一批货物，李便指派由赵完成，要求越快越好，时间可以由赵某看着办。为了尽快完成李某指派的任务，赵某牺牲“十·一”放假休息时间，加紧运输。10月1日晚九点多，在运输途中，由于路况不好和连日劳累，不幸撞车，造成重伤。事故发生后，李某指派专人到医院照顾赵某，主动支付了所有医疗费用和赵某住院治疗期间的全部工资，还特别赠送赵某家5000元作慰问。赵某一家对此表示感激，但由于伤势过重，出院后赵某落下了重度残疾，丧失了大部分劳动能力。去年6月，赵某找到李某，要求为其申报工伤，享受工伤待遇，被李某拒绝，二人发生纠纷，到当地劳动保障部门要求解决。李某提出，赵某不能算作工伤，理由有三：第一，赵某负伤时从事的工作，虽是受自己指派，但并不属于企业正常业务范围。第二，赵某负伤时间在节假日，而且是晚上，根本不在工作时间内。第三，根据劳动部《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发[1996]266）第十条规定：“工伤职工或其亲属应当自工伤事故发生之日或者职业病确诊之日起，十五日内向当地劳动行政部门提出工伤保险待遇申请。遇有特殊情况，申请期限可以延长至三十日。”赵某已经远远超过工伤申请时效，无权再申请工伤，劳动保障部门也不应再受理。当地劳动保障部门经审查，很快作出认定：司机赵某的负伤为工伤，应享受工伤保险有关待遇。8、生育保险缴费需按政府规定执行【案例】某合资企业，按照省政府规定1997年参加当地的生育保险，并要求按企业中方职工工资总额的0.7%的比例，按月向当地社保机构缴纳生育保险费。但是，企业自行规定按照每个职工月工资0.3%的比例，向职工个人征收生育保险费。该企业职工认为，国家规定职工个人不缴纳生育保险费用。因此，向劳动仲裁部门反映此情况，劳动部门与企业就这一问题进行协商。9、他的医药费该不该报销？【案例】潘强原系骏马橡胶鞋业公司（以下简称鞋业公司）供销科科长。1985年6月因私自收受回扣被鞋业公司免去科长职务，但仍留在供销科任销售。1995年春节期间，潘强带着妻儿前往上海探望父母，在此期间，潘强因急性黄疸性肝炎住进医院，住院治疗18天后出院，共花去医药费54785元人民币。潘强回单位后，持病历、医药费发票等有关单据要求鞋业公司予以报销，鞋业公司以经济困难为由，告知潘强暂缓报销。同年12月，潘强因累计旷工35天被鞋业公司除名。1996年1月5日，潘强再次找到鞋业公司，要求鞋业公司报销其在上海住院期间的医药费用，鞋业公司以潘强看病并非在定点医院及其已被除名为由，拒绝报销医药费用。在多方求助无果的情况下，潘强向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被诉人鞋业公司报销医药费54785元人民币。市劳动争议仲裁委员会受理后，立即组成仲裁庭进行审理，在查明上述事实后，经多次主持调解，双方最终达成调解协议如下：①被诉人鞋业公司报销申诉人在上海期间治病的医药费5478?5元人民币；②仲裁费用由双方平均分担。10、社保缴费基数有“猫腻”【案例】某单位职工李某每个月的工资是4000元左右，可工资条上扣的养老保险费却只有几十元钱。李某心想，单位代扣我的养老保险费少，是不是表明单位给我交的那部分也少了呢？是不是我退休以后拿的养老保险金也会少了呢？李某的担心很有道理。其实，别看用人单位表面上缴纳了社会保险费，可是不是没把职工实际发放的工资收入作为缴费基数，少报、瞒报了工资总额呢？11、[案例]某市的一家企业招用了几十名农民合同制工人，今年8月，其中5名农民合同制工人合同到期后没有能与该企业续订劳动合同，处于失业状态。当他们发现与他们一起失业的城镇职工能每月从社会保险经办机构领取失业保险金后，也到社会保险经办机构申请领取失业保险待遇。社会保险经办机构告诉他们，他们原来所在的企业在他们就业时没有为他们缴纳失业保险费，也就是没有将支付给他们的工资计入缴纳失业保险费的基数，因此，他们无资格申请领取失业保险待遇。于是，这5人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求他们原来所在的企业为他们补缴失业保险费，以便他们也能按规定享受失业保险待遇。劳动仲裁委员会根据该市有关失业保险的规定裁定，农民合同制工人不在失业保险制度的覆盖范围之内，企业不应为他们缴纳失业保险费。这5人不服仲裁，向人民法院起诉，要求撤销劳动争议仲裁委员会的裁决，并要求企业为他们补缴失业保险费。法院根据有关法律和行政法规定，判决企业应当将支付给农民合同制工人的工资纳入缴纳失业保险费的基数，即为农民合同制工人缴纳失业保险费。12、老人“失踪”退休金如何发？【案例】刘景秋原系某通风设备厂（以下简称设备厂）的工人，患有轻度精神分裂证，1996年6月退休，退休月工资为462元人民币。刘景秋老伴赵彩霞原系农村居民，1980年办理“农转非”手续后与刘老汉共同生活，一直在家操持家务。老汉退休后，老俩口主要依靠设备厂所发的退休金维持生计。刘老汉夫妇婚后生育一女，女儿长大后在外地成家生活。1997年6月9日，刘老汉得知居住上海的女儿生病住院，遂乘车前去看望，从此，下落不明。1998年4月20日，鉴于退休工人多、负担重，而企业效益不好及刘景秋老人失踪达7个月之久等原因，设备厂遂停发了刘景秋老汉的退休金。停发退休金后，赵彩霞老人当即找到设备厂，请求设备厂继续发放刘景秋老汉的退休工资，但未得到解决。因女儿生活困难，在多方努力均无结果的情况下，赵彩霞老人于同年8月向市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求被诉人设备厂继续发放刘景秋老汉的退休工资。市劳动争议仲裁委员会受理申诉后，立即组成仲裁庭，在核实了上述事实的基础上，主持申诉人与被诉人进行了调解，最后双方达成协议如下：设备厂每月发给赵彩霞老人生活困难补助费200元人民币，直至2001年7月止；刘景秋老人重新出现，设备厂恢复其退休工资的发放。至此，因老人“失踪”而导致的养老金争议案件得以圆满解决。13、[案例]张某是一家建筑公司工人，并与该公司签订了为期5年的劳动合同。2001年8月，张某在一次施工中受伤，经当地劳动保障行政部门认定，张某属于工伤，并被当地劳动鉴定委员会评定为五级伤残。对此，张某及其所在单位均无异议。后来，张某主动提出一次性结算伤残抚恤金及其他工伤保险待遇并终止工伤保险关系。其所在单位研究后同意了张某的要求，并按照《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发[1996]266号）第二十四条的规定，将应按月发给张某的伤残抚恤金、因工伤导致工资降低的伤残补助金以及按伤残等级应发给的一次性伤残补助金等进行了折算，一次性发给了张某20年的伤残抚恤金，并终止了与张某的工伤保险关系。事后，张某所在单位带着张某工伤有关的相关材料到当地社会保险经办机构要求其支付单位已经支付给张某的伤残抚恤。对此，社会保险经办机构只部分满足了张某在所在单位的要求，即支付了应一次性发给张某的十六个月的伤残补助金。而张某所在单位认为，我们参加了工伤保险，我们支付给张某的伤残抚恤金属于先为社会保险经办机构垫付的，社会保险经办机构应该如数返还给企业。张某所在单位就此事向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。经审查，劳动保障行政部门维持了经办机构的做法。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

要工作的都进来看看，关乎切身利益的，别被某些单位忽悠了五险一金是：养老保险，医疗保险，失业保险（由企业和个人一起交纳），工伤保险，生育保险由企业交纳，一金指的是住房公积金。关于社会保险何为“五险一金”？无论你在什么单位就职，单位都应该给你申请独属于你个人的专项账户，缴纳社会保险，就是我们俗称的“五险一金”。这个专项账户相当于你的又一张社会身份证明。“五险”包括养老、医疗、失业、工伤和生育五种保险，缴到社会保障局，其中养老、医疗和失业保险，是由企业和个人共同缴纳；工伤和生育保险则完全由企业承担。“一金”指的是住房公积金，缴到住房公积金管理中心。如果没有享受到“五险一金”，用人单位算不算违法？“五险一金”带有一定的立法强制性，如果你没有享受到这种权利，就是单位违法了。因为社会保险是根据立法，由个人、单位及国家三方面共同筹资，当个人在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，保障个人基本生活需求的社会保障制度。因此，假如你发现用人单位不作为，完全可以到劳动仲裁部门进行投诉。一般情况下都会无条件得到解决。用期内，是否也享有保险呢？很多人在试用期都属于“白干性质”，只拿很少的试用期工资，那么保险呢？记者在拨打北京市劳动和社会保障局的咨询电话12333后，得到了肯定的答复：试用期是合同期的一个组成部分，它不是隔离在合同期之外的，所以在试用期内也应该上保险。即使个人表示不需要上保险也不行，因为如前所说，单位给员工上保险是法定的义务，不取决于当事人自己的意愿。关于人事档案许是无知，许是无谓，许是无奈，很多人毕业后把自己的人事档案随手一丢，不再管它。其实，在中国，你的后半生和这个牛皮纸袋子的关系密切。要知道你很多的“社会活动”都离不开它！让我们来看看以下的相关案例。小王马上就要毕业了，可迟迟没有找到合适的单位。找到工作的同学都在忙着签约和提档，提到人事档案，他一脸茫然：在毕业的时候怎么处理好呢？如果没有人事档案，会有哪些影响？如果你没有档案，会影响到你的研究生和公务员考试，因为招考部门会调阅你的档案后才决定是否录用；其次，你会很难进入国企和事业单位，因为在办理调入人员手续时必须携带人事档案才行；第三，还会对你的结婚生子产生影响，因为育龄夫妇必须有档案所在地所出具的计划生育证明，否则不能生育；最后办理社会保险更会成为大问题，因为人事档案中的工资、工龄、职务和受保时间都是办理社保时的主要依据。甚至想选择做医生或者律师也会遭到拒绝，因为没有档案这些特定行业根本不准进入。“人才交流中心”这样的机构有什么用？人才服务机构可以说是你的档案的“大后方”。它是为流动人员提供人事档案管理的人事托管服务机构，服务内容主要有出国政审、职称评审、代办缴纳各种社会保险、生育指标领取等等。在这个人员流动快速的社会，为我们解除了后顾之忧。只要我们缴纳一定的保管费（每月20元，甚至这个保管费都不用自己掏腰包，因为相当一部分单位是给报销的），剩下的事情就交给它好了。再来说小王，目前还没有合适单位接收小王。那么，按国家规定：学校根据本人意愿可将户口转移到入学前户籍所在地。这时要注意，如果档案转回了生源地，一定要及时地在规定时间内到当地的人事部门报到，办理相关手续，否则便会被认为是“弃档”。小李是一名普通本科毕业生，大学毕业后没有找到合适的工作单位，而人事档案就一直放在自己手里。他想如果放在人才交流中心，每年还要缴纳那么高的费用，太不划算。放在自己手里，只要自己不作拆改就应该没什么关系吧。谁料，三年后他终于等到了去国企的机会，然而对方拒收了他的档案，这是怎么回事呢？小李的做法是完全错误的。按国家规定，档案是不能由本人携带、保管和拆改的。自己携带档案会带来一系列麻烦：如果自己保管，袋口封装一有损坏就宣告你以往档案失效了。如果你被国有单位录取，必须要调档。若档案在你自己手里，单位很可能拒收，因为档案的转接都是公对公的。如何补救？遇到这种情况，并不是没有补救的办法，这就需要办理相关手续和补交费用。如果想补交前三年的养老保险和医疗保险则需要补交三年的托管费，如果是从现在才开始办保险就不用交保管费了。所以，千万别自己拿着档案。要是暂时没工作，也可以放在人才交流中心。这样就成为以后接管单位所认可的档案了，可以缴纳养老保险，可以算工龄。张先生大学毕业后，成了某高校的一名教师,签了三年合同。但两年后，他报名参加了全国研究生入学考试，通过复试并收到调档函。此时，张先生便与此高校协商，要求调档。谁料，均被高校以违反聘用合同为由拒绝调档。其实，张先生对此不必慌张，因为用人单位根本无权扣压你的档案，它这么做是违法的。对于这类问题，有两个要点：第一，想解除劳动合同，需要如何通知用人单位？如果想解除劳动合同，就应该提前30天以书面形式通知给用人单位，无须征得用人单位的同意。也就是说，无论单位同意与否，你的辞职报告上交30日后与单位的劳动合同就已经解除。但双方会根据合约规定承担相应的责任。如果超过30天，用人单位也会予以办理。只是，你违反劳动合同给用人单位带来了经济损失，应根据有关法律法规和合同约定承担相应赔偿责任。至于违约金的最高限额，目前《劳动法》并没有明确规定，但一般因事、因地而异。比如，在北京，《北京市劳动合同》就已经明文规定：劳动者向用人单位支付违约金最多不超过本人解除劳动合同前12个月工资的总和。不过如果你没有提前30天以书面形式通知用人单位，而要求解除劳动合同，用人单位是可以不予办理的。第二，辞职时遭遇档案纠纷怎么办？如果情况真的像张先生这样，已经发生了此类辞职纠纷的劳动争议，即在你辞职时原单位不给你办理调档手续，那么,你可以向原单位所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。在仲裁裁定与原单位解除劳动关系后，原单位就要按规定及时将档案转到你新的接收单位；若此时你没有接收单位，就应该转到你户口所在地。如果你对仲裁不服，可以在接到仲裁裁决后于法定期限内（自你收到仲裁裁决起15日内）向人民法院提起诉讼。关于缴纳及报销了解以上几点后，你对自己的基本保障应该心中有数了。接下来，我们分别了解一下缴纳及报销常识，至于具体的计算法则，篇幅所限，建议直接咨询用人单位的财务部门。（友情提示：这直接关系到你每个月工资条上的“实发”，还是做到知己知彼为妙。）缴纳保险时是以什么为基数呢？以上一年员工个人的月平均工资总额为基数。有的企业在缴纳保险时，只按基本工资计算，这完全是从企业自身利益出发。因为以全部工资为基数的话，单位要给个人上更多的钱，企业为了给自己省钱，基数能少则少。这不但损害了个人的利益，也违反了法律的规定。像你这样的新人，没有上一年的工资作为参考，要么以单位全体员工的平均工资为基数，要么以你的第一个月工资为基数，目前较多地采用后者。如不能连续缴纳养老保险会影响到个人利益吗？养老保险应尽量连续缴纳，否则个人利益会受损。举个例子，假设你在工作一年后辞职出国读书，两年后回来，新单位继续给你缴纳养老保险。你在2040年退休，正常的情况下，你的基础养老金是2039年的社会平均工资×20％，但是现在由于你中断了两年，那么基础养老金的计算基数往前推两年，就是2037年社会平均工资×20％。对个人而言是有一些损失的。也就是说，根据有关文件规定：凡企业或被保险人间断缴纳基本养老保险费的，当可以领取养老金时，其计算基数按累计间断的缴费时间逐年前推，至相应年度上一年的本市职工平均工资计算。何时可以享受医疗保险的反馈待遇？医疗保险不像养老保险要缴纳很长的年限才可以惠及自身，医疗保险只要在缴纳的次月就可以使用了。不过像你这样的年轻人，在最初几年很少有机会使用医疗保险。尽管如此，我们还是有必要未雨绸缪，了解一下医疗保险能让你享受到什么好处。门诊，急诊医疗费用如何报销？最高支付额度？经问讯北京市劳动和社会保障局的工作人员后得知，一个年度（1月1日～12月31日）之内，在门、急诊医疗费用累计2000元，单位全额报销；超过2000元的部分，单位报销额度的百分比随费用的增加而增加（最高数额为2万元）。也就是说，如果你看病累计花费了1900元，那么全部费用都要自理了。平时就诊时应当养成这样的习惯：妥善保管好在定点医院就诊的医疗单据（收据、处方底方等），从而作为年末医疗费用报销凭证。住院费用如何报销？最高支付额度？住院医疗的起付线为第一次住院1300元，以后住院650元。从1300元起付线开始起，到最高支付限额7万，这部分根据几个不同的档次而分别报销85%、90%和95%。这部分费用从基本医疗保险中扣除。超过7万最高支付上限的部分，从大额医疗互助账户中扣除，最高限额为10万。其中大额医疗费用互助资金支付70%，个人负担30%。也就是说，如果当你生病住院时，医疗保险的最高支付额度为17万。还有一点要注意：交通事故、打架斗殴等造成的医疗费用，是在医保范围之外的。什么情况下可以享受失业保险？失业保险金的领取要具备三个条件：一是按照规定参加失业保险，所在单位和本人已履行缴费义务满一年；二是非因本人意愿而中断就业；三是已办理失业登记，并有求职要求的失业人员。举个例子，假设小叶和某家公司签约时，约定的月薪为2500元，与公司签订了三年的劳动合同。工作一年后，他发现其他同行业公司相应职位的员工工资比他高，因此他提出辞职，想找一份薪水更丰厚的工作。在三个月的时间里，他都没有找到合适的工作。在这种情况下，小叶属于自愿失业，并不具备领取失业保险金的条件。关于住房公积金最后，我们来详细了解一下住房公积金，这是一项有别于其他保障的制度，在“住房是头等大事”的我国，了解它就意味着了解自己的实惠。住房公积金强调“以自己的积累解决自身的住房需求”，采用的是“个人积累制”模式，即个人账户所积累的资金，完全归个人所有，与养老、失业等社会保障基金采用的做法形成鲜明对比。什么情况下可以提取公积金？有下列情形之一的，就可以提取住房公积金账户内的存储余额了：购买、建造、翻建、大修自住住房的；离休、退休的；完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；出境定居的；偿还购房贷款本息的；房租超出家庭工资收入的规定比例的。购房时住房公积金能带来哪些好处？第一，低成本的贷款相对于银行商业性住房贷款，住房公积金贷款的利率比较低。公积金贷款的年利率为4.59%，国家法定的商业贷款利率是6.84%，以目前相对优惠的农行利率5.814%来计算，同样是20年20万元的住房公积金贷款和商业性住房贷款，前者要比后者少支付利息32749.37元。当然，获得住房公积金贷款也要符合规定的条件。住房公积金贷款额度与账户存储余额是挂钩的，住房公积金管理中心会根据一套系统评估出个人贷款的最高额度，这与每月单位和个人缴存的公积金总额，个人的学历、职务、所在行业等方面都有关系。公积金贷款的最高额度为40万。另外，借款人申请贷款前还须连续六个月缴存住房公积金。第二，放心的还款使用住房公积金归还住房贷款主要有两种方式，一种是一次性还款法，即每年一次性提取住房公积金，用来归还贷款本金；另一种是逐月还款法，即每月提取住房公积金归还当月贷款本息。这两种方式没有优劣之分，需要个人按照自己的情况加以选择。说到逐月还款法，有一种更方便、安全的还款方式，就是每月定期从你的住房公积金账户中自动扣款，用于归还你的购房贷款。这种方法的办理手续很简单，只要带好材料到贷款银行，签订《使用住房公积金归还住房贷款委托书》后，银行就会按照你的委托要求，定期扣款。由于这种还款方式只需要委托一次，长期有效，而且是直接从住房公积金账户中扣款，既方便，又安全。第三，一笔可观的储蓄如果你家里有房，一直没有机会使用住房公积金，那么公积金里的钱是不是就浪费了呢？其实，住房公积金账户相当于在银行开设了一个“存折户”，不管是个人缴纳的部分还是单位为个人缴纳的部分，都归个人所有，日积月累，就能形成一笔可观的储蓄。按国家的有关规定，这笔储蓄自存入个人的账户之日起就可以获得利息，当年缴纳的公积金按活期计息，往年的公积金余额按三个月零存整取计息，并且不交利息所得税。也就是说，即使不动用住房公积金，账户中的这笔储蓄也有收益，而且收益水平并不低。因此，国家强制要求缴纳住房公积金，实际上是以法定强制储蓄的形式为个人营造着一笔个人财富，这笔个人财富可能转化为实物形式——可以动用住房公积金购买住房；也可能表现为货币形式——归个人所有、能产生不错收益的储蓄存款；还可以成为个人的退休收入——如果你从来就没动用过公积金，或者你以前曾动用过但后来又有了积累，在你退休的时候，就可以将你的住房公积金本金和利息全部提取出来，作为退休收入自由支配。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

小夏和女友晨晨在大学时就恋爱，大四毕业时小夏选择了参加工作，晨晨则选择了留在本校继续攻读研究生。小夏的工作在另外一个城市，两个人开启了异地恋模式。小夏为了表达自己对晨晨的爱意联系到了学校里的一家花店，与其约定每天为自己女友送上一束鲜花。双方约定好每天的11点小夏将鲜花款转给花店老板，老板则在12点将鲜花送至晨晨的宿舍。最初几次双方都按照约定履行，随后花店老板发现小夏的女友并不知道这是个长期合同，于是开始断断续续的送花。晨晨某次跟小夏聊天时提起此事，小夏才知道老板的违约行为，小夏告诉了女友自己是每天都有向对方转账，晨晨听后决定去找花店老板。在这个案例中按照我们朴素的想法分析晨晨去找花店老板索要赔偿是可以的，但其实从法律角度分析，晨晨并不是当事人，无权索要赔偿。北京十大律师事务所203年最新排名如下。1、北京恒略律师事务所恒略的律师团队拥有丰富的诉讼经验，其合伙人律师都是执业10年以上的资深律师，主任律师执业年限更是在25年 以上。2、北京权亚律师事务所多年来在业界内以卓越的专业水准、高效的法律服务和诚信的职业操守著称。3、北京柳沈君律师事务所被中国商法杂志连续四年(2013-2016)评为中国《商法》卓越律所大奖（Business Law Journal"s China Business Law Awards）（中国商法大奖）。4、北京浩天信和律师事务所5、北京中咨律师事务所6、北京柯杰律师事务所7、北京隆安律师事务所8、北京盈科律师事务所9、北京己任律师事务所10、北京德恒律师事务所

你好，这样做对企业非常不利！1、国家规定是必须上的，以前员工自愿放弃并签个承诺书就行，现在都不行了，不受法律认可了，到时候员工离职了，还是可以照样仲裁，公司还得补缴社保，并且每月补偿一定款项也打水漂了2、企业不给员工上社保，员工可以随时离职并不需要提前30日通知公司3、员工在职期间发生医疗、生育、工伤事件后，光有意外险是不够的，其他大部分费用还得公司承担，办社保了就是国家出钱了

继续告

吾墨本命一只

应当知道应该知道，时间24个月内

你好，你那个应该适用简易程序。法律规定人民法院应当在三个月内审结，是从立案之日起计算。第二个问题答案是从第二个月开始计算，劳动合同法82条的规定。这个是全国都一样的。

明明公司请的是两个脚的人工作，你偏偏只用一只脚着地，所以公司和员工自己 各付一半的责任，

一般会保存两年以上工地属于工作环境的一种，工地人脸打卡就相当于上班考勤。而公司考勤记录至少应当保存两年。为了维护企业的利益，企业的劳动合同、考勤记录、人事档案等资料至少保存2年以上。虽然法律没有明确规定，但可以参考其他同等资料的保存年限，根据我国《工资支付暂行规定》。第六条：用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。扩展资料：考勤记录为劳动纠纷提供证据案例：没有签订书面合同，考勤表亦可作证据近年来,大量的劳动争议纠纷涌入法院。未签订劳动合同、无故遭遇解聘、应聘材料造假……劳动关系双方均可能遭遇侵权。《法制日报》记者近日通过梳理山东省人民法院审理的劳动纠纷案件发现,在劳动关系中存在诸多法律陷阱。因此,选取3起典型案例,希望广大劳动者和企业管理者借此增强法律素养,提高法律意识,自觉遵守诚实信用原则。在遇到权益受损时,拿起法律武器,维护自己的合法权益。2017年10月5日,魏某到山东某技术公司从事人力资源工作,双方未签订书面劳动合同。2017年10月,技术公司向魏某发放报酬3000元,11月发放3500元,2017年12月、2018年1月未发放。技术公司一直未给魏某缴纳社会保险费。2018年1月5日,技术公司以魏某试用期内不符合录用条件为由,解除了双方的劳动关系。2018年1月22日,魏某向济南市历城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求技术公司支付拖欠工资,未签订劳动合同的双倍工资差额和解除劳动关系经济补偿。仲裁委审理后,裁决支持了魏某要求支付拖欠工资的请求,驳回了魏某的其他申诉请求。魏某不服,诉至历城区人民法院。庭审中,技术公司辩称,双方不存在劳动关系,双方之间为劳务关系。魏某诉称双方之间存在劳动关系,并提交技术公司2017年10月至2018年1月的职工考勤表,2017年10月、11月的工资发放明细表、关于定岗定资并签订劳动合同的申请及领导批复、工作证明予以证明。