猴子与香蕉的故事反映了哪些因素影响组织文化的形成？

　　左右公司命运的决定因素是企业领导人的领导能力，没有具体、细致和强有力的领导，即使引进新的经营管理模式和生产组织形式也不会收到较好放入结果。下面是我为您整理的经典企业文化故事，希望对你有所帮助! 　　经典企业文化故事篇一：蒙牛的“狮子与羚羊” 　　清晨，非洲草原上的羚羊从睡梦中醒来，它知道新的比赛就要开始，对手仍然是跑得最快的狮子，想要活命，就必须在赛跑中获胜。另一方面，狮子思想负担也不轻，假如它跑不过最快的羚羊，命运都是一样，当太阳升起时，为了生存下去，最好还是快跑吧! 　　多么奇妙的事情，强如狮子之强，弱似羚羊之弱，差别不可谓之不大，然而在物竞天择的广阔天地里，两者面临的源自求生欲望的压力却是平等的。 　　可见，在动物世界里，动物的对手说道底也就是它自己，它要逃避死亡的追逐，首先就要战胜自己，它必须越跑越快，因为稍一松懈便会成为他人的战利品，决无重赛的机会。 　　最大的敌人是自己，对人来说又何尝不是这样?不管你是总裁，还是小职员，为了保住自己的职位，不都要尽心尽责，全力以赴吗?要知道总有人盯着你的职位，跃跃欲试。总裁的高位自然热门，不必多说;小职员也不例外，因为公司门外总是有不少新人等着进来。这样看来，大家的选择都是一样，要么做得更好，要么被淘汰，在新的一天来临时，可不要拿闹钟出气了，还是对自己叫一声"加油"吧。 　　还等什么呢?你的对手就在你身边，快跑吧! 　　经典企业文化故事篇二：卖车发年终奖的老板 　　那时刚从学校出来，因为没有工作经验，应聘是屡应屡败，屡败屡应。功夫不负有心人，终于有一位年纪比我们大不了多少的年轻老板慧眼识人，招了我们这一批刚从学校出来的人跟着跑业务。因为年轻所以大家都很有干劲，工作起来没得说，同事们也开心得很，可惜工资不高，所以成了名副其实的“月光族”。只 有盼星星盼月亮地盼过年，盼一个“红包”让我们过年时可以尽一点孝心，也可以与同学们开心地去玩一次。 　　小时候总盼过年，是因为过年有新衣穿，还有长辈们发的压岁钱可以供自己买喜欢的东西。如今出来工作了，没想到盼过年的愿望比以前更强烈了。每天上班第一件事就是掰着手指算日子，也在悄悄地打听红包的事。有老板身边的人说，今年红包一定不会少。因为老板生意好，所以那段时间我们上班别提有多快乐 了，好像有使不完的劲。然而，月有阴晴圆缺，毕竟老板过于年轻了，一着不慎全盘皆输，一笔款子追不回，原先的成本投入太大，一下子连日常运转都有困难了，眼见要关门大吉了。 　　有一天，老板终于把大家叫到一起说话了，说公司已经无法经营下去了，劝大家趁年底工作比较好找，赶快散了另谋出路。我们心里一下子凉了，想必红包一定是泡汤了，没想到老板最后一句话却让我们都感动了。老板从口袋里拿出十几个“红包”说：“我今天把我的车卖了，换回了这些，我不能让大家辛苦了一年 却失望地去过年。如果我一人不舒畅就能换回大家的快乐，我觉得我这件事做得是有意义的。” 　　老板让大家去找新的工作，然而大家都没走，觉得跟着这样的老板就是喝西北风也要坚持下去，大家不约而同地把“红包”凑到一起，让老板继续经营下 去。可想而知，在这样精神的支撑下，公司终于渡过难关走向正常的轨道。那年，我们那些年轻人过年都过得很寒酸，但那个年却是过得最难忘的。 　　经典企业文化故事篇三：海尔砸冰箱 　　当海尔还是一家小冰箱厂时，张瑞敏因为质量问题，砸了一批质量不合格的冰箱。当时，整个家电市场处于供不应求的短缺状态，砸冰箱而不是返厂维修，显得那么不近乎人情，似乎也没有道理。然而，冰箱确实砸了。不但砸了，而且砸出了满城风雨，砸得沸沸扬扬，砸上了媒体，砸进了每个海尔人的心里，也砸 出了消费者对海尔的信赖。 　　经典企业文化故事篇四：联想的称呼变化 　　联想创业之初，许多创业者都把柳传志叫做“小柳”、“传志”。领导者的威信是由权力、威严与尊重这三部分构成，如果这样称呼，领导者的威信如何 能树立起来，又如何能开展业务呢?所以，联想许多的老同志都经历过一个改称谓的过程，最后柳传志终于被称为了“柳总”。当杨元庆任联想电脑总裁的时候，已 经很有规则的联想，将一个29岁的年轻人称为“杨总”便顺理成章了，属下哪个员工如果冒然把他称做“小杨”或“元庆”，就显得很没有规矩。 　　但是，现在联想要回归自然，强调家庭和谐、亲情平等的独特企业文化，这样，才能有利于创造出上下通气、无拘无束的融洽气氛。所以，杨元庆最喜欢他的员工叫他“元庆”。他和副总们经常挂着与所有员工一样仅写着名字的胸卡，在大门口亲切地迎接他的下属：“某某你好”，来赚几个“元庆你好”的回应。他 的员工也在节日的时候，化装成保姆，用一辆婴儿车推出一个叫做“杨元庆”的大娃娃。 　　经典企业文化故事篇五：青岛双星集团“双星猫”的故事 　　青岛双星集团是我国制鞋业的旗舰企业，也是当今世界上生产规模最大的制鞋业企业。在青岛双星集团总部、十大生产基地和遍布全国的2000多家双 星连锁店的大门15，你会看到两座雕塑。这两座雕塑，不是两座汉白玉的狮子，而是两尊黑白大猫：一尊是正在抓老鼠的黑猫，一尊是特别漂亮但却不抓老鼠的白猫，人们把这两猫叫做“双星猫”。在两尊黑白猫雕塑的底座上面，镌刻着这样一副对联，上联是：“不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫。"下联是：“不管说三道 四，双星发展是硬道理"。

企业文化小故事范例 　　引导语：小故事讲求寓意深刻、人物典型、情节感人、以小见大。企业文化小故事应该怎么写?企业文化怎么才能写好宣传?看完我整理的企业文化小故事小知识后你就会明白了! 　　企业文化小故事范例一：我身边的小故事 　　一枚小小的螺丝钉 　　碳素厂焙烧二车间多功能天车上，班长正在带领班组的几个徒弟检修吸料管提升减速机，就在减速机要检修完毕时，小刘发现地角螺丝有一个不是很好用，就随手准备仍掉，恰巧被班长看到，连忙说：“别仍!” 　　“螺丝丝扣有点问题，拿回去用锉刀修整一下还可以用啊!”班长接过那枚螺丝看了看说道。 　　“这有什么啊，不就一枚小小的螺丝嘛，顶多1毛钱!”小刘却满不在乎的说。 　　“你别小看这枚螺丝丁啊，如果没有它，多功能天车就不能正常的运转，一颗螺丝钉虽然不值钱，可却是纳入在我们班组的经济考核里面啊。现在我们公司上上下下都在降本增效，难道我们就不能从自身做起，为公司的降本增效做出自己小小的贡献吗?“班长慢慢的说着,小刘和几个同事耐心的听着。 　　“我们班组平时检修时用的螺丝螺母都比较多，我建议大家在工作中要从一枚螺丝钉、一张砂纸做起，养成勤俭节约的好习惯，对于一些能修复的备件我们要尽量的去修复，不要随随便便去报废一枚螺丝甚至一个齿轮，我想如果大家有了这样的精神，我们单位的成本才能够降下来u2026u2026” 　　工作结束后，大家伙觉得班长说的很有道理，深深感悟到高楼再高也是一砖一瓦构成的，机器再大也是由每一个零件组成的，从点滴的小事，才会有更大的收获。 　　企业文化小故事范例二： 企业理念小故事 　　不同命运的两匹马 　　有一个人搬家，有两匹马各拉一辆大车，车上都装了东西。前面的一匹走得很好，而后面一匹马却常常停下来，于是主人把后面一辆车上的货挪到前面一辆车上一些，可后面那匹马还是走走停停的。等到后面那辆车上的东西全都搬完了，后面那匹马便轻快地前进，并且对前面那匹马说：“你辛苦吧，流汗吧，你越是努力干，人家越是要折磨你”。 　　来到车马店的时候，主人说：“既然只有一匹马拉车，我养两匹马干吗?不如好好地喂一匹，把另一匹宰掉，总还能拿到一张皮吧。”于是，他便这样做了。 　　感悟：要忠于自己的工作，要为自己的所作所为承担责任，这样才能取得好的回报和最后的成功，否则终将会被企业所淘汰。 　　企业软文宣传怎么写 　　软文发布平台就是提供广告营销进行营销推广的一个综合、整合、专业传媒资源提供软文发布的资源，软文发布平台又为企业宣传甚至个人宣传找到新的突破口，以软文的形式通过软文发布平台媒体渠道进行发表发布。选择往上推软文城为您的软文进行推广与发布，往上推将根据软文内容及产品特色，将软文以最精准的方式发布，高质量的软文就此可产生源源不断的转换率，让客户看到软文营销的巨大价值。下面来介绍一下如何写好企业新闻： 　　一、标题的拟定： 　　标题是新闻的眼睛，是给用户的第一印象，具有激发用户阅读兴趣的作用。标题要将新闻稿中最重要、最新鲜、最有价值的"内容概括、提炼出来。它不能是刻板的说教，更不能是单一的企业名、产品名等，这样的信息不能称之为新闻，同时也不会有人愿意读这样的一条广告。而一个新颖的标题会立即吸引用户的注意，使新闻被立即点击、有效浏览。 　　1. 简洁凝练 标题展现的是新闻的精华，既不能冗长、繁琐，又不能表达不出重点。例如，“XX绿色空调节能先锋”标题中既点明了产品，又突出了该产品的亮点是节能。 　　2.留有悬念 标题带有一定的模糊性，使用户产生疑问，引起用户阅读的欲望。例如，“五十年代国产汽车惊现车博会”，这是一条宣传某品牌汽车质量优越的新闻，但标题中并没有说明是什么汽车，因此会引起用户的好奇心，了解这个汽车品牌、并记住这个汽车品牌。 　　二、导语的设计： 　　导语引领着全文的展开，导语写的好不好直接影响着读者的阅读兴趣。在导语中一般都要点明时间、地点、人物、事件，使读者首先对新闻有整体的印象。 　　1. 一语道破 好的新闻导语如何做到“抢耳”、“抢眼”，用最短的文字，一语破的，无疑会起到开门见山、立竿见影的效果。例如,某企业的新款手机上市了，“XX手机2006新款闪亮登场” 导语干脆利落。 　　2. 设置悬念 在新闻导语上设置“悬念”，事情先不直说，吊起读者的胃口，“逼”得你不得不继续读下去。例如，“XX汽车翻山越岭，行车数十万公里，挽救了一片原始森林”汽车怎么能挽救森林?挽救了哪的森林?导语对此一概不说，你想知道就得往下读。 　　三、正文的内容: 　　1. 出一个“新”字，第一时间客观准确的报道企业最新近的新闻。只有是新鲜的才能引起用户在品牌通上不断阅读新闻的兴趣，满足用户求“新”的心理。例如，企业最近研发了什么新产品，产品的新功能、新特点;企业最新的发展动向，企业与哪些国内外知名厂商合作，共同开发了什么项目或共同承办了什么活动。 　　2. 表明新闻的重要性，引起用户的高度关注。例如，新闻中涉及到哪位重要人物，企业开了什么重要会议，举办了什么重大庆典、赞助了什么公益活动。这些要点都要花点笔墨去写。 　　选择往上推软文城为您的软文进行推广与发布，往上推将根据软文内容及产品特色，将软文以最精准的方式发布，高质量的软文就此可产生源源不断的转换率，让客户看到软文营销的巨大价值。 ;

1、《防毒面具》 有一个推销员，他以能够卖出任何东西而出名。他已经卖给牙医一支牙刷，卖给过面包师一个面包，卖给过瞎子一台电视机。但他的朋友对他说：“只有卖给驼鹿一个防毒面具，你才算一个优秀的推销员。” 于是，这位推销员不远千里来到北方，那里是一片只有驼鹿居住的森林。 “您好！”他对遇到的第一只驼鹿说，“您一定需要一个防毒面具。” “这里的空气这样清新，我要它干什么！”驼鹿说。 “现在每个人都有一个防毒面具。” “真遗憾，可我并不需要。” “您稍候，”推销员说，“您已经需要一个了。”说着他便开始在驼鹿居住的林地中央建造一座工厂。“你真是发疯了！”他的朋友说。“不然，我只是想卖给驼鹿一个防毒面具。” 当工厂建成后，计多有毒废气从大烟囱中滚滚而出。不久，驼鹿就来到推销员处对他说：“现在我需要一个防毒面具了。” “这正是我想的。”推销员说着便卖给了驼鹿一个。“真是个好东西啊！”推销员兴奋地说。 驼鹿说：“别的驼鹿现在也需要防毒面具，你还有吗？” “你真走运，我还有成千上万个。” “可是你的工厂里生产什么呀？”驼鹿好奇地问。 “防毒面具。”推销员兴奋而又简洁地回答。 2、哲理： 有些时候单靠说是完不成任务的，一个伟大的推销员需要创造需求并推销满足这种需求的工作，这就是从战术上升到战略的捷径。

企业文化故事精选 　　引导语： 如果说企业是一个生命的话，那么企业的故事恰恰就是穿在它身上的“外衣”，正是有了衣服的衬托，才能招蜂引蝶，才让整个企业时刻焕发着勃勃生机。下面是我为你带来的企业文化故事，希望对你有所帮助。 　　篇一：企业文化小故事 　　大约四十分钟，我到了约见的老地方。A看到我来了，马上招手，示意我过去，并给我点了一杯加州松籽奶茶，因为他知道我胃不好。还没等我开口，他抢先说道：“上次我把咱们之间聊天的内容给老总反映了一下，老板认可了我的说法，大概的意思就是说，尤其像我们这样的企业，应该有一个不错的故事来提高公司的形象和品牌提升。于是，公司决定让我把这件事情落实下来。但现在，我对这方面的内容还是有些缺乏，想听听你的看法。”其实，A的意思是告诉我，要想看到《醉僧图》，必须得帮我解决这个问题。也对，天下哪有免费的午餐?不过，在我看来，这倒有点不像A的做法。因为他从来没有跟我在处事的过程中讲价还价，可见，这件事情确实难住了他。我想：既然这样，那就知无不言，言无不尽吧! 　　我大致构思了一下，说道：“一个好的企业故事，应该具备几个方面的特质：一是，它要有可考性。换句话说，这个故事的根要来源于企业当中。二是，它要有可接近性。企业的故事不应该是束之高阁的，而是就发生在企业内部，发生在员工之间，让大家感觉到这个故事是真实存在的，并且能够触摸得到。三是，企业的故事一定要有感染性，也就是说，这个故事应该在外部给企业的形象和荣誉加分，内部又能激励员工为组织的共同愿景服务。四是，企业的故事还要有可延传性，不仅这个故事能够被更多的人所传颂，几十年甚至上百年后，还能够被人们津津乐道。” 　　三类不同的“故事” 　　我说着话，A一边听，一边用笔在本子上做着简单的记录，时不时地还点一点头。看得出，他确实是在用心去听。待我说完后，他补充道：“我认为，除了这些特征外，还有一点就是要简短。因为现在是信息碎片化时代，没有多少人会对着长篇大论的文字感兴趣，因此，在不失故事细节的情况下，应该让故事更加简短、精悍。” 　　接着A的话，我说道：“随着企业的发展，它的故事也应该是不断演绎的过程。企业故事既是企业文化的重要主体构成要素，又是企业文化得以传播的重要载体之一。企业故事在企业文化的塑造和传播过程中，具有重要的主体和载体两重功能。其一，承载企业历史。一个成功企业的成长过程，往往是由无数多的故事堆砌而成的，企业踏过的每一步都是一个故事、都有一段精彩，这些故事包括企业诞生的传奇故事、对品牌质量的严谨故事以及为顾客服务的感人故事，正是这些脍炙人口的故事构成了一个企业的历史剪影。其二，弘扬企业精神。企业故事之所以能够在企业和社会得以流传，是因为一个特定的故事总要承载一定的思想和精神，成为弘扬企业精神的重要工具。其三，传递企业理念。在企业文化建设过程中，通过讲述企业经典故事，在向企业人和社会公众传递企业理念方面，可以达到潜移默化的功效。”哈佛大学的历史学家路易斯指出，故事不仅是领导的工具，也是企业文化的组成部分，是大家共同的根。 　　篇二：企业文化小故事 　　1、 培训部的孙老师，他是十五期的新员培训班的班主任，也是刚刚结业 　　的第十四期新员培训班的班主任。按照规定，孙老师带完十四期就应该休息，但是恰好赶上其他培训老师出去参加展会，孙老师知道这时公司人手不够，就二话没说带了第十五期的新员培训班。经过一段时间的培训，由于没想到培训时间这么长，来自全国各地的新人员除去回各自大区的路费，几乎手里面的钱都快要不够吃饭了，虽然公司对每个学员都是有伙食费补助，但公司补助新员的伙食费要过几天才能发到手里，孙老师知道大家没钱吃饭后，把自己准备买彩电的钱拿出来，按照补助标准发到每一个学员手里面，当时孙老师开玩笑的说：“自家的孩子都快没钱吃饭了，不买彩电了，给孩子发钱，买饭吃”。当时大家听了都乐坏了，同时心里面也有那么一点的酸楚，这是感动的酸楚。有学员说：“孙老师，你的行为，不亚于雪中送炭啊!!!”。 　　2、 培训部的孙老师，不仅讲课幽默，而且特别关心他带的每一期学员。 　　第十五期一个叫谢峰的学员重感冒，上了一天课的孙老师知道这件事后，还是拖着疲惫的身体去宿舍看望他，尽管已经是晚上九点多钟。孙老师，为了让我们新学员能学到更多专业的知识和技能，他利用自己的休息时间给我们上课，有的时候甚至是利用晚上的时间给我们上课。我们每一个学员都非常喜欢孙老师上课，他讲课幽默风趣，内容非常的注重下市场后的可操作性，而且他的见解也非常独到。 　　3、 一进入市场部的办公室，映入眼帘的便是一幅市场部超人版的全家福 　　大照片，这幅照片很特别，照片里的每一个人都是超人，但他们的姿势都是一致的，那种姿势给我的第一反应就是：“一飞冲天，勇往直前，冲啊”。当你面对这幅照片时，你会发现，在你的左手边，图片上有几个大字非常显目：永不言退，我们是最好的团队。这个应该是市场部的部门企业文化，它激励着每一个市场部的.人、影响着市场部的每一个人。我想，当你工作累的时候，抬头看看那两句话，然后闭上眼睛想一想，这时候在工作，相信你就有干劲了，就有动力了，因为你不冲，别人就冲到前头，要是你落在后面，结果只有一个----淘汰。 　　4、 我在十五期的培训时，有幸结识了一大批很好的朋友，尤其是寝室里 　　面的舍友。在培训期间，我们相互帮助，共进退，发生了许多让人感动的事，其实，有一些事情确实微不足道，但是很感人。我们宿舍的宿舍长，在我们需要帮助的时候，第一时间来帮助我们，由于培训时候比较累，一般化回到宿舍里面就洗洗睡了，宿舍里面的卫生，内务的整理，都是宿舍长一个人干。有一天老师发了一份“很珍贵”的资料，老师给的资料并不是一人一份，而是一个班级就只有两份，这仅有的资源肯定是不够的。当我们晚上回到宿舍时，宿舍长一人给了一份那份珍贵的资料，有人问他是哪里搞到的，他说自己拿了一份第一时间就去外面的复印室复印了一人一份，大家是一个集体嘛，有好东西就该去分享。 　　5、 在公司上班的人都知道，每天早上到公司的第一件事就是下楼准备早 　　会。每个部门都会去，我们市场部肯定也不例外，早操;唱公司之歌;朝拜环节;最后就是各个部门开早会，每一个环节都与公司的企业文化紧紧相连。让我印象最深刻的环节就是部门早会的分享环节，大家会把自己最近的比较有意义的所见所闻，在早会上告诉大家，与大家一起分享，当然分享的故事里面不乏感动，也有教育意义，也有让人思考。我认为最重要的是大家都有愿意分享自己的东西这种意识,这样有利于同事之间的相互认识和彼此了解，更有利于以后的工作。 　　6、 我上班的第一天就发现我们市场部在进门的左手边有一个箱子，当我看 　　见这个箱子上的字的时候，立刻肃严起敬，“家基金”，顾名思义，应该是用来帮助哪些需要帮助的人吧?带着疑问，自己在公司里查了一些相关资料并问了许多同事，我明白了。家基金是一种爱的汇聚，爱的传播，爱的交流，爱的种植，更是一种爱的温暖，它使每个人团结起来，共同克服我们克服不了的困难，让我们不再孤单，感觉到我们背后有我们的家人在支持我们，我们不怕，因为我们是一家人。家基金充分体现了家文化的力量，更加体现了四季沐歌公司的文化，这种文化在深刻的引导者我们。 　　7、 2011年9月16日下午，在四季沐歌连云港基地隆重的举行了 “四季 　　沐歌cnas实验室揭牌仪式”，这是继四季沐歌引进世界最先进太阳能检测设备后的又一技术领域的盛事。四季沐歌cnas实验室的揭牌，标志着四季沐歌太阳能技术集团有限公司检测中心具备了按相应认可准则开展检测和校准服务的技术能力;同时增强市场竞争能力，赢得政府部门、社会各界的信任;并获得签署互认协议方国家和地区认可机构的承认;有机会参与国际间合格评定机构认可双边、多边合作交流;可在认可的范围内使用cnas国家实验室认可标志和ilac国际互认联合标志;列入获准认可机构名录，提高知名度。该检测中心的投入使用将助推四季沐歌太阳能缩短成果转化周期，加快科技成果向生产力转化效率，同时提高现有全行业科技成果的成熟性、配套性，加速企业生产技术改造，促进产品更新换代。不仅辐射带动整个太阳能行业，还将影响到整个新能源领域的快速发展，提升中国太阳能产业的国际核心竞争力。它将进一步推动我国可再生能源替代战略的实施，促进行业技术进步和产业化进程 　　8、 2011年9月16日，轰动太阳能产业的“中温太阳能集热器试验技术 　　会议” 由四季沐歌太阳能技术集团有限公司承办，在江苏连云港隆重举行。出席此次会议的主要有朱俊生、孟宪淦、徐新建等行业领导以及市相关领导，此外，北京、武汉、云南三大太阳能国家检测中心专家，清华大学、上海交通大学、东南大学等著名院校专家，以及太阳能检测设备制造的相关公司也出席此次会议。中温太阳能集热器试验技术的不断提升，对于太阳能光热产业的快速发展具有十分重要的意义：一、促进了整个太阳能热利用行业的产业升级;二、拓展了太阳能热利用领域扩展到了热能应用，使太阳能采暖、太阳能空调、海水淡化、工业动力和农业烘干等成为现实;三、中温真空管集热器的应用，使得煤、石油等传统化石能源的用量有所减少，将改善我国的能源结构，节能减排效果更加突出。 　　9、 2011年8月30日早晨，由北京四季沐歌太阳能技术集团有限公司 　　行的企业文化活动正式开始，公司领导及部门员工共100多位参加了此次企业文化活动。本次活动主要以登山为主，有溯溪、悬崖速降、穿越三个部分组成。通过本次的企业文化活动，有利于增强员工对企业文化的进一步了解;有利于增强员工的集体观念;有利于促进同事之间彼此的交流和了解。同时，这样更能促进企业沿着健康良好的轨道发展。众所周知，企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业发展的巨大推力，因此，企业要重视自己的企业文化的建设。 　　10、 2011年8月18日，中国航天事业合作伙伴——北京四季沐歌太阳能 　　技术集团有限公司联合中国航天报社，在北京航天城共同启动了“四季沐歌杯”携手神八 交会梦想大型公众征集活动。该活动受到了中国载人航天工程办公室和中国航天科技集团公司的联合指导，并得到了中国航天基金会的大力支持。中国载人航天工程办公室副主任、航天英雄杨利伟表示，尽管不是每个人都能上太空，但通过参与活动，每个人的梦想都有了上太空的机会。通过此次梦想征集活动的开展，能够激发更多的人投入到探索航天的队伍之中。 从8月18日到9月10日，社会公众可以通过登陆腾讯网活动网站、中国航天网以及四季沐歌网站等途径在线提交梦想，组委会将面向热爱、支持中国航天事业的中国公民和热爱中国航天事业的全球华人征集梦想。 ;

经典企业文化故事 　　引导语：企业也可以汇编一些有关自己的文化故事，让员工在潜移默化中深入体会企业文化。下面是我为你带来的经典企业文化故事，希望对你有所帮助。 　　企业文化故事之一：海尔砸冰箱 　　当海尔还是一家小冰箱厂时，张瑞敏因为质量问题，砸了一批质量不合格的冰箱。当时，整个家电市场处于供不应求的短缺状态，砸冰箱而不是返厂维修，显得那么不近乎人情，似乎也没有道理。然而，冰箱确实砸了。不但砸了，而且砸出了满城风雨，砸得沸沸扬扬，砸上了媒体，砸进了每个海尔人的心里，也砸出了消费者对海尔的信赖。 　　企业文化故事之二：海尔吃“休克鱼” 　　从上个世纪 90 年代初开始的近 10 年间，海尔先后兼并了 18 个企业，并且都扭亏为盈。 在这些兼并中，海尔兼并的对象都不是什么优质资产，但海尔看中的不是兼并对象现有的资产，而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益，如同在资本市场上买期权而不是买股票。海尔 18 件兼并案中有 14 个被兼并企业的亏损总额达到 5.5 亿元，而最终盘活的资产为 14.2 亿元，成功地实现了低成本扩张的目标。 　　人们习惯上将企业间的兼并比做“鱼吃鱼”，或者是大鱼吃小鱼，或者是小鱼吃大鱼。 　　而海尔吃的是什么鱼呢?海尔人认为：他们吃的不是小鱼，也不是慢鱼，更不是鲨鱼，而是“休克鱼”。什么叫“休克鱼”?海尔的解释是：鱼的肌体没有腐烂，比喻企业硬件很好;而鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。 　　从国际上看，企业间的兼并重组可以分成三个阶段。 　　先是“大鱼吃小鱼”，兼并重组的主要形式是大企业兼并小企业;再是“快鱼吃慢鱼”，兼并重组的趋势是资本向技术靠拢，新技术企业兼并传统产业;然后是“鲨鱼吃鲨鱼”，这时的“吃”，已经没有一方击败另一方的意义，而是我们常说的所谓“强强联合”。 　　而吃“休克鱼”的理论，为海尔选择兼并对象提供了现实依据。国情决定了中国企业搞兼并重组不可能照搬国外模式。由于体制的原因，小鱼不觉其小，慢鱼不觉其慢，各有所倚，自得其乐，缺乏兼并重组积极性、主动性。所以活鱼不会让你吃，吃死鱼你会闹肚子，因此只有吃休克鱼。 　　企业文化故事之三：松下水库理论 　　企业经营总有好有坏的时候，就像天气一样，有干旱也有洪涝的时候。水库的作用是在下雨的时候可以蓄水，在干旱的时候可以放水灌溉。如果你没有水库的话，你就没有办法来调节天气给你带来的影响。所以，他认为，企业也像水库一样，市场好的时候，你要懂得积蓄，市场不好的时候，你可以把积蓄的力量放出来，这样企业才可能应对危机。经营企业，一定要建造水库。 　　企业文化故事之四：埃尔德集团小鞋匠故事 　　瑞士的埃尔德集团，是目前全球最大的收银机销售公司。但在公司成立的最初几年，因业务代表的消极心态，曾让公司面临全盘溃败的窘境。在这关键时刻，是一个小鞋匠稚嫩的“演讲”，激活了所有销售代表颓废的心境。从此，濒临倒闭的公司走上了强盛之路。 　　那年，公司陷入了空前的财务危机之中。总裁查菲尔先生亲自来到业务代表中间探访。他深知业务代表是公司最重要的资产，而保护这些资产的最好办法，就是要激发他们的活力。 　　查菲尔对这些神情沮丧的业务代表们说：“我们的竞争对手，正在散布一些小道消息，说我们公司出现了无法克服的财务危机;还盛传谣言，说我们将削减业务代表。这些都不是事实。我今天来，就是召集各位，请大家如实地为自己辩护，诚实地说出自己的困惑。” 　　有位销售代表说：“我的销售成绩下降，是因为我负责的那个区域正遭逢干旱，大家的生意都受到影响，没有人愿意购买收银机。还有，今年是总统大选年，每个人都在关心选举结果，大家的注意力都在总统身上，没有人有兴趣购买收银机。” 　　话音未落，第二位业务代表就站了起来，他的理由甚至比第一位更消极，言词中充满了茫然和颓废：“我感觉公司快要完蛋了，就像一座岌岌可危的大厦，我承认我正准备跳槽。”此时，业务代表中的一半人都坦陈自己确实在另谋出路。 　　查菲尔“腾”地跳到了椅子上，他打断了业务代表们的话，激动地说：“现在休会5分钟，让我来擦擦鞋子，但请大家仍各就其位，后面将有精彩的内容。” 　　一分钟后，公司门口那个每天替员工们擦鞋的小鞋匠被人叫来了。查菲尔毫无顾忌地把鞋子伸了过去，并在大庭广众之下，与小鞋匠聊了起来。 　　“你几岁了?在我们公司门口，擦鞋有多久了?”查菲尔问他。 　　“我9岁，来了6个月了”小男孩回答。 　　“很好。你擦鞋一次赚多少钱?” 　　“擦一次5分钱。”男孩回答，“但有的时候，我会得到一些小费。” 　　“在你来之前是谁在这里擦鞋?他为什么离开?” 　　“是一位叫比尔斯的男孩，他已经17岁了。我听说，他觉得擦鞋无法维持生活而离开了。” “那你擦鞋一次只赚5分钱，有办法维持生活吗?” 　　业务代表们都惊异地听着男孩下面的回答。 　　“可以的"，先生。我每个星期五给我的妈妈10元钱，存5元到银行，再留下2元做零花钱。我想我再干一年，就可以用银行里的钱买辆脚踏车了，但妈妈并不知道这件事，我要给她一个惊喜。”小男孩一边卖力地擦着鞋子，一边微笑着回答问题。 　　看着油光锃亮的皮鞋，查菲尔掏出5分钱给了萧鞋匠，男孩高兴地说：“谢谢您，先生。”查菲尔又掏出1元小费递给男孩，男孩面露迷人的微笑，还是那样欢快地说：“谢谢您，先生。” 　　查菲尔感慨地摸着男孩的头，说：“小家伙，谢谢你，你给我们做了一次很好的演讲。”接着，查菲尔转向业务代表们说：“这位男孩现在做的T作过去是由一个比他大8岁的男孩负责的。他们的工作相同，索取的费用相同，服务的对象也相同。” 　　“但是，”查菲尔十分激动地说：“两个人的结局不一样!这个小鞋匠内心充满着对生活的希望，当他工作时，他脸上总是面带微笑。他期待成功，所以成功也就走向他。而原来那个男孩性情非常冷漠，悲观失望，心情不稳定。而且，当顾客给他5分钱时，他也不会说声u2018谢谢u2019，因此，他的顾客也不会再给他小费，自然也就不愿再看到他冷淡的脸u201eu201e所以，他的生意越来越惨淡，当然无法赖此为生。” 这时，小男孩抢着说：“我相信，我的努力会让很多人需要我u201e这时，第一位演讲过的业务代表顿悟了，他说：“我明白了，我们之所以销售得不好，就是因为我们光接受了别人的困难，被对方的困难吓退了，而没有在销售收银机的时候，用我们的快乐和胜利的信念感染对方并消除他的恐惧心理。其实，不管对方有多少困难，当你把自己的乐观和自信带给他时，他自然就会接受你。” 　　企业文化故事之五：青岛双星集团“双星猫”的故事 　　青岛双星集团是我国制鞋业的旗舰企业，也是当今世界上生产规模最大的制鞋业企业。在青岛双星集团总部、十大生产基地和遍布全国的2000多家双星连锁店的大门15，你会看到两座雕塑。这两座雕塑，不是两座汉白玉的狮子，而是两尊黑白大猫：一尊是正在抓老鼠的黑猫，一尊是特别漂亮但却不抓老鼠的白猫，人们把这两猫叫做“双星猫”。在两尊黑白猫雕塑的底座上面，镌刻着这样一副对联，上联是：“不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫。 　　对双星人来说，这两副对联就是他们的经营理念和座右铭。它表明的具体内涵是，“市场是企业的最高领导 　　企业文化故事之六：联想的“称呼”变化 　　联想创业之初，许多创业者都把柳传志叫做“小柳”、“传志”。领导者的威信是由权力、威严与尊重这三部分构成，如果这样称呼，领导者的威信如何能树立起来，又如何能开展业务呢?所以，联想许多的老同志都经历过一个改称谓的过程，最后柳传志终于被称为了“柳总”。当杨元庆任联想电脑总裁的时候，已经很有规则的联想，将一个29岁的年轻人称为“杨总”便顺理成章了，属下哪个员工如果冒然把他称做“小杨”或“元庆”，就显得很没有规矩。 　　但是，现在联想要回归自然，强调家庭和谐、亲情平等的独特企业文化，这样，才能有利于创造出上下通气、无拘无束的融洽气氛。所以，杨元庆最喜欢他的员工叫他“元庆”。他和副总们经常挂着与所有员工一样仅写着名字的胸卡，在大门口亲切地迎接他的下属：“某某你好”，来赚几个“元庆你好”的回应。他的员工也在节日的时候，化装成保姆，用一辆婴儿车推出一个叫做“杨元庆”的大娃娃。 企业文化故事之七：华为与港湾 　　称华为为港湾的“父亲”不是信口开河。港湾的创始人李一男曾是华为的“二把手”，被认为是任正非的接班人，华为人称任正非待李一男象父亲对待儿子。当年李一男按华为的规矩带着一批重要员工提出内部创业(内部创业本是华为安置老员工的一种手段)，并用结算股权换来的一千多万元设备在北京创办了港湾。最初销售华为的产品，后来开始与华为展开了同业竞争。深谙狼道的李一男同样利用狼性迅速立足，在某些设备上的市场份额已逼近华为，业内外人士普遍看好港湾的未来，称之为中国下一个华为，受到了众多风险投资的青睐。 　　李一男的离开让任正非痛心疾首，李一男以暗渡陈仓的方式带走核心员工的行为更是让任正非愤怒。据报道，李一男走得却是异常的坚决和无情。我一直觉得爱反思的任正非在2000年不再在企业里提狼性，跟李一男的出走不无相关，甚至可以说正是李一男的出走让他看到了狼文化带给企业的后遗症。 李一男离开最初几年，尽管毫不掩饰地扩张和与华为抢食，任正非似乎并不在意，这也正是任正非人性和父性的体现。但随着港湾的渐成气候，吸引了大量资金并开始与西门子等国外厂商合作，直接威胁到华为的时候，任正非的狼性也再一次爆发。华为成立专门的“打港办”：只要港湾的单，华为不惜任何代价也要抢到手。同时，华为通过系列手段破坏港湾与其他国外厂商的合作，在港湾走投无路要卖给西门子等公司时，华为同样让已经板上订钉的交易泡汤。 　　2006年，春暖花开的时节里传出了出人意料之外又在情理之中的惊人消息：华为收购了港湾全部资产。港湾与华为的争斗以华为的全胜而告终。在传说港湾员工被华为就地解聘的时候，很多人更热衷猜测李一男是否会重新回到华为，甚至是否有接任正非的班的可能。有朋友跟我说，这种收购更象是胜利者的故作姿态，因为此时的港湾已被华为打压得没有什么真正的值得收购的价值了。不过，我更愿意相信这是华为人性艰难复苏的行为表现。 　　--企业文化故事之八：蒙牛的“狮子与羚羊” 　　清晨，非洲草原上的羚羊从睡梦中醒来，它知道新的比赛就要开始，对手仍然是跑得最快的狮子，想要活命，就必须在赛跑中获胜。另一方面，狮子思想负担也不轻，假如它跑不过最快的羚羊，命运都是一样，当太阳升起时，为了生存下去，最好还是快跑吧! 　　多么奇妙的事情，强如狮子之强，弱似羚羊之弱，差别不可谓之不大，然而在物竞天择的广阔天地里，两者面临的源自求生欲望的压力却是平等的。 　　可见，在动物世界里，动物的对手说道底也就是它自己，它要逃避死亡的追逐，首先就要战胜自己，它必须越跑越快，因为稍一松懈便会成为他人的战利品，决无重赛的机会。 　　最大的敌人是自己，对人来说又何尝不是这样?不管你是总裁，还是小职员，为了保住自己的职位，不都要尽心尽责，全力以赴吗?要知道总有人盯着你的职位，跃跃欲试。总裁的高位自然热门，不必多说;小职员也不例外，因为公司门外总是有不少新人等着进来。这样看来，大家的选择都是一样，要么做得更好，要么被淘汰，在新的一天来临时，可不要拿闹钟出气了，还是对自己叫一声 　　--企业文化故事之九：卖车发年终奖的老板 　　那时刚从学校出来，因为没有工作经验，应聘是屡应屡败，屡败屡应。功夫不负有心人，终于有一位年纪比我们大不了多少的年轻老板慧眼识人，招了我们这一批刚从学校出来的人跟着跑业务。因为年轻所以大家都很有干劲，工作起来没得说，同事们也开心得很，可惜工资不高，所以成了名副其实的“月光族”。只有盼星星盼月亮地盼过年，盼一个“红包”让我们过年时可以尽一点孝心，也可以与同学们开心地去玩一次。 　　小时候总盼过年，是因为过年有新衣穿，还有长辈们发的压岁钱可以供自己买喜欢的东西。如今出来工作了，没想到盼过年的愿望比以前更强烈了。每天上班第一件事就是掰着手指算日子，也在悄悄地打听红包的事。有老板身边的人说，今年红包一定不会少。因为老板生意好，所以那段时间我们上班别提有多快乐了，好像有使不完的劲。然而，月有阴晴圆缺，毕竟老板过于年轻了，一着不慎全盘皆输，一笔款子追不回，原先的成本投入太大，一下子连日常运转都有困难了，眼见要关门大吉了。 　　有一天，老板终于把大家叫到一起说话了，说公司已经无法经营下去了，劝大家趁年底工作比较好找，赶快散了另谋出路。我们心里一下子凉了，想必红包一定是泡汤了，没想到老板最后一句话却让我们都感动了。老板从口袋里拿出十几个“红包”说：“我今天把我的车卖了，换回了这些，我不能让大家辛苦了一年却失望地去过年。如果我一人不舒畅就能换回大家的快乐，我觉得我这件事做得是有意义的。” 　　老板让大家去找新的工作，然而大家都没走，觉得跟着这样的老板就是喝西北风也要坚持下去，大家不约而同地把“红包”凑到一起，让老板继续经营下去。可想而知，在这样精神的支撑下，公司终于渡过难关走向正常的轨道。那年，我们那些年轻人过年都过得很寒酸，但那个年却是过得最难忘的。 ;

企业文化励志小故事范本精选 　　引导语：企业文化励志小故事就像一杯清茶，淡淡的，细品起来，又是那么的幽香。下面是我为大家准备的企业文化励志小故事，希望大家喜欢! 　　对于互联网，毕业于北大信息管理系的张向东，有着一种天然的热爱。这种热爱，用他的话说，源于对互联网的信仰。这种信仰，让他在听到邓裕强谈起手机互联网的美好愿景后，一个星期内便从《新周刊》高级记者的位置上离开，走得那么义无反顾。 　　张向东那一身休闲西装和牛仔裤，配上黝黑的皮肤，一头韩流式的长发，看上去更像一个漂在北京街头的文艺青年。70后的他实际上是中国第一家免费的WAP网站3G门户网的总裁。 　　他说，当时对于一个年轻人来说，你会觉得这是一个可以给你想象空间的领域。“有些东西，当你做它的时候会觉得这是你喜欢的，你就明白。” 　　学校和朋友的感觉 　　在互联网世界，“北大帮”早就不是什么新鲜的名词和组合，难道真是 “北大精神”造就了今天如此“自由”的张向东和他的3G门户吗? 　　张向东说起大学时期的口吻却显得轻描淡写：“我当然爱我的学校，但是同时我也不认为它真的在某一个地方特别怎么样(优越)。我们像所有的大学生一样，每天晃一晃、看看书、发发呆。” 　　“我高考第一年没有考上!专科都没有考上!”张向东说，自己从小就是一个坏学生，很调皮。母亲当时只要他“考上大学有一个工作就行了”。落榜后，张向东就想“不就是一个考试吗”，于是用了一年时间认真复习。由于他本就是提前上学，所以那一年考上北大的张向东也只有18岁。 　　“你知道吗?从九几年毕业的时候，就业压力就很大了，虽然还没有现在u2018房奴u2019这样的概念，但那个时候我就想，我在城市里面生活不是为了在这里给自己挣一个房子，挣一个车子，像其他几千万人一样生活，我在这里应该有我的生活，我的生活方式跟别人不同，那就可以了。”张向东说。 　　不是因为名校，也不是为了追求名利，张向东对他能成功走到今天的"解释是，“相信自己看到和理解的世界”，然后，遇到了一帮志同道合的朋友。 　　“朋友”似乎是张向东常常提及的两个字，说起邓裕强(3G门户网站另一位创始人)，张向东说：“虽然我一直毕业在北京，他在广州，但是我们俩一直以来有一种默契，那就是我们将来一定可以合作做一件大事。你知道吗?就像过去枪战片那种感觉的，我俩可以背靠背拿着枪冲出去，杀出去的感觉!” 　　2004年初，邓裕强和张向东两人在广州天河石牌西路的一间6平方米的小屋里，商量着建中国最大的免费手机网站。 　　当年3月16日，3G门户正式上线。当天的在线人数仅2人——邓裕强、张向东。如何营销?这是个大问题。没那么多钱，也没有和运营商合作的渠道，他们想到了病毒营销：以自身为种子，一传十，十传百。 　　他们首先瞄准了那些尚未有互联网经验的学生群体和互联网上的手机玩家，在各种手机论坛上发帖子，并邀请当时移动梦网论坛中的版主们到3G门户上来做版主。这些版主也凭借着在论坛中特殊的地位，给3G门户带来了一大批的活跃用户。 　　“国内互联网比较容易形成一种聚拢效应，也叫做飓风效应，即拥有优质的信息与内容的商家，用户会主动向它去靠拢，而不是靠有钱打广告，用户不吃这一套。”3G门户市场副总裁曹明说。 　　正是在这种模式下，免费WAP的出现博得了用户的支持，除了学生，卖手机的也成了他们的宣传队。与此同时，他们还利用每一次饭局、会议、旅行u2026u2026凡是能想到的、能参加的社交活动，他们都尽可能的参加。 　　3G门户在这种传播过程中成为“独立免费WAP网站”的代表，上线8个月，用户量达到100万。 　　颠覆传统广告的定义 　　有了客户，怎么赚钱? 　　久邦科技的创始人将网站定位为“媒体”。而按照媒体的传统赢利模式，须从广告商身上寻找商业利益。不过，在手机网站的广告运作上，张向东试图颠覆传统广告的定义。 　　从2006年3月24日起，3G门户网上开始正式运营手机广告，通过一个“玩竞猜游戏，送BENQ MP3”的链接，BENQ率先在3G门户上开了一个专区，提供最新鲜的产品及品牌资讯。“这是免费独立WAP领域里的第一个移动营销案例。”艾媒市场咨询集团董事长张毅告诉说。 　　不过，这种广告只是尝试。某品牌的营销经理表示，他对移动互联网广告并不看好，因为受到屏幕尺寸的限制，传播效果不明显。 　　这种说法目前仍然不乏支持者。对此，张向东表示：“这种说法是不专业的!”他反驳，手机广告具备比传统媒体广告更多的优势，比如它是“离人最近的媒体”，具有融合媒体的功能，多媒体功能更加强大等等。 　　做过记者的张向东，对手机互联网广告的定义是：广告即内容，娱乐即广告。2007年圣诞节，时尚品牌匡威通过赞助的“帮圣诞老人寻找麋鹿”的互动游戏登录3G门户，做游戏图标嵌入式广告，这种方式在两个星期内吸引了超过400万用户的点击和参与。 　　“传统广告给人们的不良印象之一是干扰性，强制插入的传统广告对于新媒体影响下的用户，就像是父母对叛逆期孩子的说教。强调互动和娱乐，让用户参与其中已经是广告效果的重要标准之一。”张向东表示，免费WAP上的移动营销最好的方式就是推拉结合，先以活动来带动网友互动，再多频次地将品牌产品植入消费者心中。 　　这种广告模式，创造了连续三年保持翻番的业绩。自2008年起走向成熟，一些手机厂商，甚至移动运营商，以及九大银行都向3G门户投放广告。2009年业绩预计突破1.5亿元，增长50%。 　　看到独立免费WAP模式优势的经营者不乏其人。2006年底时，国内已经出现了几万家WAP网站，互联网的几大门户也都相继建立了WAP网站，同质化竞争严重。 　　此时的3G门户网面临挑战：如何将1000万用户牢牢粘住，成为忠实用户，以应对巨头进入市场的竞争? 　　“那时候，我们不是不能赚钱，我们更关心的还是继续圈人气。”张向东说，那时候一天到晚琢磨的是，用怎样低成本、有意思的方式来让人们知道这个提供免费内容的手机网站。 　　“我们认为，互联网上的赢利必定是以用户需求起步的，要保证大量的用户基数，又要保证他们有含金量的需求。”邓裕强说，早在2006年，他们就开始了布局手机客户端软件，制定了“网站+客户端”的战略。 　　自2004年上线开始，随时随地手机上网看资讯是个日常的应用，但如何能让用户更省钱，更方便地打开手机获取手机网络上的服务呢?客户端的响应速度比网络显然更加重要。 　　“中国移动推出的套餐是5块钱30M一个月。用客户端上网，能在有限流量里实现更多信息下载。而且，客户端的操作很容易被用户习惯化，从而粘住客户。”IT技术出身的邓裕强，对开发客户端的理解类似于“摩尔定律”。 　　2006年6月，3G门户推出第一版手机流媒播放器GGTV，主要用于支持手机电视直播、手机电影、网络视频等点播。2007年3月，GGTV每天独立活跃用户超过50万。2007年4月，3G门户宣布推出新的播放器GGLive，安装该软件后可点播节目，还可以随时随地收看NBA、演唱会现场等等各类直播。 　　将移动客户端产品直接链接到门户的论坛和新闻页面，参与互动，能让广告覆盖的人数以倍数不断增长，从而实现广告效果。邓裕强认为，这等于“香精”加上“粘胶”，既能招引之，又能牢牢粘住。 　　用什么风格走完一生 　　在公司里，张向东还有一个称呼，叫“Z”。他自己的诠释，就是zero，零。“因为我觉得它可以提示你，所谓的总裁啊，其他的所谓的什么对你来讲，都是可以归结为零的。” 　　人生的历程，被他形容为“从零到零，因为人最后会消亡，一个特立独行的人，就是用什么风格走完自己的这一生，我觉得是最为重要的”。 　　他和搭档邓裕强，都是根本不在乎物质享受的人，他们花一百多万买的一辆奔驰，经常被当做货车一样运东西。 　　对于自己的成功，他很淡然，似乎都是随时可以抹去的东西。他说：“我特别骄傲的一点，是和很好的朋友在一起不会说房子、车子怎么样，大家见面是说，你最近看什么书，我看到什么好书就告诉你，有时候碰见很好的书就多买一本给你u2026u2026” 　　当很多人在为一套房和一辆车而劳碌奔波的时候，张向东很潇洒地旁观着这一切。他说：“这一辈子就是买个房子、买辆车，然后上班的时候可以开着车去，你就觉得很爽吗?就值得了?觉得我有财富了，我跟别人平起平坐了?我觉得这是一件很可笑的事情。” 　　他说自己30岁前一点都没有物质上的负担，他也不觉得3G门户给他的价值，就是让他变成一个千万富翁或亿万富翁。 　　“对，我现在是比一般的朋友们物质上会富有一点，但是我之前没多少钱的时候，对我也没形成多么大的障碍。比如说我看书，以前没钱的时候，我也可以做的啊，就在图书馆里看。以前我待过的所有城市的借书卡都有，我到广州那么短时间都有广州图书馆的借书卡。创业初期的时候，我看书都在广州的书店里看，有什么关系呢?” 　　“现在有钱了，就列个书单让秘书帮我买，或者做成电子书看，这只是方式上的变化，但是态度不要变，态度变了就很可怕。真正的财富是不能买卖的，它是买不来，也是你不会卖掉的东西。” 　　张向东说，他最想做的事是和韩寒一起写文章，和冯唐一起喝酒。 　　他说：“3G门户这个公司我是挺认真、用尽全力去做的，我觉得我们做的事情带给我和同事的内在东西是圆满的，通过做这件事，我们内心更加自信、自由，这是最重要的，而不是做成一个所谓的上市公司。” ;

　　孔子说：“人而无信，不知其可也”!诗人说：“三杯吐然诺，五岳倒为轻。”民间说：“一言既出，驷马难追。”都极言诚信的重要。几千年来，“一诺千金”的佳话不绝于耳，广为流传。 　　可见，诚信自古是中华民族的传统美德，是经过漫长、沉重的生活之浪淘沥而出的赤纯之金。 　　战国时的商鞅，“徙一木棍而赏重金”，讲的正是诚信。他的“非常之举”为变法革新鸣锣开道，从而打下了富国强兵、统一天下的基础。 　　载舟覆舟，根在信用。诚信是企业的守护神。如果企业为了谋取利益不讲诚信，可能会一时获利，但终不能长久，早晚砸了自己的招牌，逃脱不了被淘汰的`命运。 　　反之，当一个企业的诚信形象深入人心的时候，即使遇到一时的困难，遭受一时的损失，但他的口碑终将帮它渡过难关，使企业获得长足发展。 　　湖南火电人的意识里，诚信是时代的最强音，工作的主旋律。我们把“人本立企，诚信兴业，和谐共赢” 作为公司的经营哲学，把诚信理念积极融入到企业文化、日常管理和战略发展中，不断健全合同管理制度，规范生产经营行为，强化诚信履约监督，提供优质质量保修服务，树立起良好的诚信企业形象。 　　2006年大年三十这天，在广东湛江项目奋战了整整一年的湖南火电员工，怀着与家人团聚的喜悦心情，坐上了开往湖南的列车。 　　然而，在他们还未抵达株洲火车站时，公司接到了湛江电厂的求援电话：一号机组需要紧急抢修。为了保证业主的利益，更为了春节期间的正常用电，湖南火电 “舍小家顾大家”，几十名员工刚下火车就奔赴机场，在大年夜里再度南下。 　　废寝忘食，争分夺秒，当故障抢修完毕，发电机再次欢快旋转的那一刻，业主露出了感恩的笑容，竖起大拇指说：“湖南火电人就是讲信用，以后我们有工程一定还交给你们!”。 　　就这样，湖南火电驻守湛江二十余年，“四进四出”建设了四期工程，拿回了20多亿元的合同订单。 　　为了诚信，我们到家而不回;为了诚信，我们顾不上年夜的团圆饭;为了诚信，我们抢修几十个小时未合眼。然而，这只是发生在能建湘军身上的一件小事，这样的事情每时每刻都在发生。 　　2014年11月11日，公司承建的西藏藏山一输电线路工程顺利完成受电，至此，湖南火电人行走在电力行业的天路画上一个圆满的句号。 　　而8个月前的西藏正值冬季，五千多米海拔的山上正下着大雪，空气中含氧量极低，首次进藏的湖南火电人头痛、胸闷缺氧现象严重，走路稍微快点都会喘不过气来;而90%以上的施工点要步行1个小时以上才能到达，最远的单程也要步行4小时;施工地地处深山，还不时有狗熊等野生动物出没，直接危及员工们的人身安全;工程施工交通受阻，工程材料、物资辗转反则运输到工地，遇上暴雪就耽误好几天，每逢雨季更得提防滚石从山上落下。 　　工程面临的难度非常大。为激励振奋人心，湖南火电人喊出一句口号：缺氧不缺斗志，山高追求更高!为节省施工路途时间，员工驻扎深山睡在帐篷里;为预防动物袭击，项目部规定必须三五成群结伙在山上;为解决运输难题，项目部修起了栈道，用上了马帮和索道。 　　项目总工陈光涛是个性格耿直的贵州小伙，他对施工作业各种标准、技术规范均熟读于心。工程开工后，这个“专家”离不开身，与女朋友定好的婚期他一拖再拖。项目安全员王志坤，是个不折不扣的长沙满哥，年龄不大，却是项目工龄最长的老师傅。 　　为确保生产安全，他自始至终盯守现场，最大的遗憾就是竣工验收期间外婆离世，未能回家看她老人家最后一眼。 　　类似的故事发生在项目每个成员身上，为了工期约定，为了信守承诺，很多人都是年初进藏，年底归家，他们把一腔热血洒在了雪域高原，把青春年华奉献给了这条电力天路。 　　守一份诚信，干一个工程，交一方朋友，树一座丰碑。湖南火电人早已对诚信兴业的道理熟读于心。我们在施工中上紧每一颗螺丝，接好每一根电缆，焊好每一个接口，真正做到零缺陷工程，让客户百分百满意。 　　湖南火电人不畏艰苦，善打硬仗，诚信履约，合作共赢的敬业精神，得到业主、行内的一致好评，我们常常收到业主的感谢信，公司荣誉室里有多面“最值得信赖的合作伙伴”锦旗，我们连续二十多年获得国家或省市级“守合同，重信用”单位称号。 　　诚信兴业，这一亘古不变的道理，为湖南火电人代代薪火相传，她回报并见证了公司的快速发展。公司1956年完成施工产值只有70万元，1993年产值突破亿元大关，2005年产值迈上10亿元台阶， 2011年投产发电机组6500MW，施工产值直逼20亿元，而2013年我们的施工产值已达到26.7亿元。 　　目前公司正在朝着2016年年底产值突破50亿，2020年产值突破一百亿的目标奋勇前进! 　　人本立企，诚信兴业。湖南火电以诚信为荣，做诚信之人，讲诚信之话，做诚信之事，兴诚信之业，共同打造诚信“能建”，共同建设幸福央企，共圆中国梦!

如何讲述企业文化故事 　　2005年在管理界一股企业文化热浪席卷神州，其跟风逐流之势如星火燎原。一夜之间，中国企业正在进行着一场轰轰烈烈的企业文化“大跃进”，仿佛在刹那之间中国的企业已经脱胎换骨般的成熟起来了。以下是如何讲述企业文化故事，欢迎阅读。 　　当诸多的企业与企业文化人混迹于企业文化的浪潮之中，不免是鱼目混珠、泥沙俱下。有的企业家拿着一些秀才们在闭门造车之后的“企业文化”杰作，便扬扬自得地宣称拥有自己的企业文化，然而真的就像这些企业所自诩的那样，企业真的“文化”起来了吗? 　　何谓企业文化?简单文字上面理解就是以文化之，文化必须被信仰，在普遍的接受和认同的基础上而逐步成为信仰，而这种信仰就是用企业之“道”，用来教育和感化员工。实际上，绝大多数企业只是简单地停留到“文化”的层面上，而没有注意到“企业”对于企业的重要性。大多数的企业只注重“文化”形式，而忽略了这样的“文化”到底还是不是企业的企业文化。企业家不惜以重金聘请所谓的“企业文化”学者、专家，整出一套企业文化的东西，其实就是打着企业文化的幌子，有“文”而无“化”，甚至有的企业连起码的文化形式都没有，更何谈以“文”来教化、感化企业的员工。 　　于是乎，企业文化变成了一场屠戮企业文化的游戏和闹剧，企业所建设的企业文化已是面目全非，失去了企业的特色和企业文化的生命力。那些秀才们只懂得一味按图索骥、生搬硬套提出一套“愿景”、“使命”、“价值观”之类的虚无的口号;整理出一本本《**企业文化大纲》、《**企业**》空泛的册子;开展一系列“**企业公益活动”、“**企业文化周”、“**企业运动会”等等之类的做秀活动。当一场企业文化的大浪过后，便无声无息成为企业的“历史文物”被尘封起来而束之高阁。 　　面对这样的企业文化热潮与冷寂，真可谓“一边是冰山，一边是火焰”，而作为企业文化人在这场“企业文化”运动喧嚣的背后，心中更是冷暖自知。2006年，我们不禁要扪心自问一下：我们真的理解企业文化吗?我们真的就有自己的企业文化吗?未来的企业文化出路何在? 　　当我们有了理智而清醒的头脑，认真地反思和认识市场发展的客观规律，我们就会发现企业所拥有的一些深层次的事物——企业文化、品牌、企业哲学……这一切绝非一蹴而就，而必须经过历史的考验和时间的积累和沉淀。不积硅步，无以千里，企业文化绝非一日之功，企业文化必须扎根于企业当中，一切从头做起。 　　企业文化作为企业管理界新兴管理学科之一，涉及到意识形态和精神范畴。因此，企业文化特性决定了其必须从看似虚无的.意识形态转化为实际行动。而如何将意识形态转化执行力的关键一步，就是在于企业文化怎样才能准确无误地传播到员工当中，并在员工中能够引起强烈的反响和共鸣。而向企业的员工讲述企业的故事便是达成这一目标的有效捷径。 　　企业文化是一个个的故事构成的。企业的发展历史总是由事件构成的，而企业文化也有很多的载体，发生在企业中的故事仅仅是其中的一种，但是作为企业文化最重要的载体就是企业成长和发展历程中的一个个感动或触动人心故事构成的。这样的故事不仅给每个人可以触摸的心灵触动与精神震撼，同时又能起到用故事传承文化的重要作用。例如，我们提到了海尔的企业文化就会自然而然地想起“砸电冰箱”、“吃休克鱼”等等之类的故事。而提到了松下企业文化时，就想起了“水库理论”等等诸如此类鲜明而生动的故事，这足以让我们对其企业文化有着深刻的了解和认识。 　　企业的历史都有限的，纵观企业发展史真正能够做到百年寿命的企业也是凤毛麟角，企业生命期最长也就是百余年的历史，因此企业要想超越自我，能够存活得更长久，就必须找到传承企业生命的基因——企业文化。而企业在短短几十年中要创造出灿烂的企业文化，只能靠企业创造出来的一个个感动或触动人心的故事来完成。 　　来自于企业日常工作当中一个个故事并非杜撰出来，而是经过了长期的积累、挖掘出来，逐渐提升并形成了企业自成体系的理念，进而经过不断地传承与发展最终升华成为企业文化。同时，当企业文化经过故事传播之后，深入到员工的心中，并由此产生出更多的故事，企业文化也在不断地传承和提升，更适应企业的不断变革与发展。 　　相对于那些刚成立不久的企业而言，没有历史的企业也不会有真正的企业文化。当前很多企业没有几年的发展历程，就开始大肆宣扬自我的企业文化，只要看看这些企业所塑造的企业文化，几乎都是有舶来的洋血统。他们把企业文化描绘得十全十美、用天衣无缝的文章或格言刻意地渲染。 　　但是，我们发现这些口号几乎都是一样模式，“追求卓越”、“以人为本”、“产业报国”之类的豪言壮语让我们感到似曾相识的感觉，就是不知道这是那个企业的企业文化，最终经历了现实考验之后，企业家才会明白原来优秀的企业文化理念只是别人的东西，并不能够真正为我所用。因此，如果没有故事作为依托和根基，这样的文化显然是空洞而没有说服力的。(党向阳) ;

《最经典的企业文化故事》共十五篇。通过采明珠、拾翠羽，自编自著形成了120个故事，在每一篇中，既有中国故事，也有外国故事；在每一个故事中，既有故事，也有启示，内中具体收录了：《董事长邓颖忠笑对成功与失败的故事》、《中国慈善家之首—余彭年的故事》、《健康伊利责任为先的故事》等故事。

　　企业文化理念故事化　　海尔 中国造的故事　　【企业简介】海尔集团创立于1984年，20年来持续稳定发展，已成为在海内外享有美誉的国际化企业集团。产品从1984年的单一冰箱发展到96大门类15100多个规格的产品群，并出口到世界100多个国家和地区。　　海尔，中国的海，世界的海。海尔mdash;mdash;中国造，不仅树立了海尔的形象，也树立了中国的形象。但海尔mdash;中国造的背后，有着一个发人深思的故事。　　1984年，还是张瑞敏第一次出国的时候，一位德国的朋友恭维地对他说：在德国市场上，最畅销的中国货是烟花爆竹。　　这句对一般中国人来说是句恭维的话，但张瑞敏来听了以后感到受到的刺激特别大。外国朋友的话，非但没有使张瑞敏高兴起来，反而使他心里有一种似乎在流血的感觉。他为自己，也联想到每一个现在的中国人，应该为还在吃几千年老祖宗四大发明的饭感到羞愧。这也使他想起小平说的话：一个国家如果没有自已的名牌，只有自己的加工能力，就会永远受别人的制约，受别人的剥削。就永远在世界上抬不起头来。于是，他经过深思熟虑以后，针对当时还没有一个世界级的中国产品，响亮地提出了海尔---中国造的理念。用张瑞敏的话说：我们打出海尔.中国造的理念，就是要使我们的产品与德国造、美国造比高低，就是不服气，就是为了要长中国造的志气。　　这理念的提出，立即遭到一些人的非议。有人甚至直接对张瑞敏说：中国造意味着什么？意味的是质量差、价格低，这样做不行。但张瑞敏硬是坚持这么做。　　1995年，在国内火爆的海尔就开始把目光盯上了一片混沌的海外，把冰箱拿到德国市场上去销售。当时德国20多个经销商，根本就不相信和看不起刚学会造冰箱还没有几年的海尔产品能够打进德国市场。根据当时德国经销商不认海尔冰箱的状况，张瑞敏就向经销商建议：把运过去的4台海尔冰箱的商标揭去，和其他德国冰箱放在一起，然后让经销商去辨认。结果这样一来，哪是德国的生产的，哪是海尔生产的，谁都辨认不出来。赢得了抽检第一。德国人一下子就服气了。从此，才开始纷纷订货，这是两年以后的事。但是，由于当时海尔的品牌缺乏国际知名度，虽然冰箱质量不比德国的差，但价格要比德国冰箱的价格低的多，只能和意大利冰箱的价格差不多。为此，张瑞敏决定采取先难后易的战略，为世界最发达国家美国市场打，只要打进美国市场，打入世界上其他市场也就容易了。于是，在美国建厂，由美国人生产，美国人销售，彻底融入当地文化。从此，在国际市场上也正式拉开了海尔mdash;mdash;中国造的序幕。　　采取先难后易的战略又谈何容易！有的专家认为：去美国办厂，会使海尔失去低廉的劳动力成本优势，在短时期内这无疑是大把烧钱。但张瑞敏坚定认为：海尔想不想做世界品牌？想做就必须去美国。先难后易，要创世界名牌就必须进入发达国家市场！经过大胆地探索，实践证明，海尔成功了。　　现在，海尔已经成为海内外享有较高美誉和知名度的大型国际化的企业集团。产品已经由1984年的单一冰箱发展到拥有白色家电、黑色家电、米色家电在内的96大门类15100规格的产品群，并出口到世界100多个国家和地区。2005年，全球营业额已经实现了1016亿元。　　由世界品牌实验室（WORIDBRANDLAD）独家编制的2005年度《世界品牌500强》排行榜中，海尔再次入围世界品牌百强89位，这也是中国唯一的世界名牌。2005年8月5日，全球权威的财经媒体mdash;mdash;英国《金融时报》公布了一项对中国的调查结果，在这项由《金融时报》和麦肯锡管理咨询公司联合进行的中国10大世界级品牌的调查中，海尔在包括质量、信任度、创新、管理和品牌运作的得票数上都排在首位。现在，海尔的品牌价值702亿元，列全国品牌价值之首。1999年12月7日，英国《金融时报》评出全球30位最受尊重的企业家，海尔首席执行官张瑞敏居第26位；2004年8月，美国《财富》杂志选出亚洲25位最具影响力的商界领袖张瑞敏排名第6位，是入选的大陆企业家排名最靠前的；2005年4月出版的美国《财富》中文版推出的中国最具影响力的25位商界领袖中，张瑞敏荣居榜首。　　世界设计组织会长荣久庵宪司先生的话讲:世界设计组织有一个方针，在设计上要考虑到环保问题、公害问题、健康问题等。而海尔的产品设计这些方面都考虑到了，这也是当今世界设计的方向。我到过世界上很多国家和企业，也看过很多设计，我看过海尔设计后，认为海尔的设计水平在世界上的排名应该在前几位。用一句话来概括：海尔是中国工业设计的摇篮。

一、愿景篇1.“海尔—中国造”的故事2.“中关村人”自主创新实现“强国梦”的故事3.宝钢—国际化钢铁巨人“蓝图”的故事4.以“中国心”创造“中国芯”的故事5.比尔·盖茨圆“让每一张桌子上有一台电脑”梦的故事6.“新时代的选择 九瑞地板 ”——九瑞PVC地板二、经营篇6.联想“做企业要学会看海图”的故事7.青岛双星集团“双星猫”的故事8.麦当劳坚持QSCV标准化原则管理的故事9.费孝通与“温州模式”的故事10.“蒙牛给我第二次生命”的故事11.一个公司发年终奖引发的故事12.瑞士埃尔德集团总裁请小鞋匠“上课”的故事13.“大象何以向蚂蚁伸出橄榄枝”的故事14.基辛格“芬克斯”酒吧要求遭拒的故事15.“世界上最伟大的推销员”——乔·吉拉德的故事三、战略篇16.联想把美国“兰色巨人”打造成中国“红色巨人”的故事17.万向集团与国有企业竞争“生存权”的故事18.韦尔奇的“数一数二”战略的故事19.华安集团实行“铸魂突围”战略的故事20.北京住六公司经理王宝申“盖房人时刻想着住房人”的故事21.三星笔记本电脑实行“个性化”战略的故事四、创新篇22.成功的创新实为理智的冒险—“胶老大”创新历程的故事23.挫折就是企业财富—攻克逃逸救生系统难关的故事24.融通四海汇兑天下—第一家汇兑票号诞生的故事25.“通用”基业精神长寿秘诀的故事26.香港“米业革命”的故事27.“中国移动”突破传统张扬个性的故事28.“奇瑞”—“中国新一代民族汽车旗帜”的故事29.可口可乐诞生的故事30.“大象与木桩”的故事五、精神篇31.杉杉集团董事长郑永刚敢于“第一个吃螃蟹”的故事32.“吉利”老板李书福的传奇式故事33.北京金隅集团厂长冯运生二次创业的故事34.新时代的中国工人代表—许振超的故事35.大庆铁人王进喜的故事36.秦山人—“核电之光、国之光荣”的故事37.“把军需处长叫来”的故事38.牛根生“中国捐股第一人”的故事39.北京同仁堂“父亲节”礼物的故事40.巨人集团史玉柱不怕挫折重新崛起的故事41.“生命的价值在于自身”的故事42.著名画家徐悲鸿“为祖国争光而学”的故事六、管理篇43.降低一分成本，就意味着增加一分利润—省钱妙招的故事44.充分授权事业乃大—戴尔身边钥匙的故事45.薄利多销—卖鸭蛋的追求的故事46.男人的世界—金利来的故事47.开放—快乐的“愚人节”的故事48.“美”的效益—泛美术管理的故事49.张瑞敏借村里钱给员工发工资的故事50.日本松下理念管理的故事七、用人篇51.不待扬鞭自奋蹄—妙用“鲶鱼效应”的故事52.人才就在你我中，天才就在员工中—员工楷模的故事53.润有根之草 渡有缘之人—两个财务人员的故事54.重情重义 以义制利—绝不忽视“小人物”的故事55.戒、定、慧—未录用推销员之死的故事56.精诚所至 金石为开—“四顾茅庐”得大才的故事57.海信用人“以能力为标准”的故事58.龙永图选秘书的故事59.当代毕升王选启用年轻人的故事60.北京住总集团“9.19”知识分子节的故事61.一个大头针和一个法国银行大王的故事八、道德诚信篇62.实事求是友好合作—退还上千万的“利润”的故事63.顾客至上—援助意大利飞机的故事64.不怕没生意做，就怕做断生意—“诚”度危难的故事65.老实做人，诚实做事—贵宾室之二三事的故事66.诚信至上—信誉的力量的故事67.诚信品德—五粮根的故事68.信用为本诚信天下—两次提前还货的故事69.梦窗国师宽恕将军的故事70.靠“诚实”被聘用的故事71.华安人“不发工资也要还银行贷款”的故事九、质量品牌篇72.严规苛矩舍利保优—严格要求自己，对用户负责的故事73.以质量求生存以精品求发展—著名的“推倒重来”的故事74.在其位谋其政—不交任务就交乌纱帽的故事75.维护产品质量就是维护企业生命一追踪一袋未喷码尿素的故事76. 质量就是生命一接轨“神五”的故事77. 高标准 零缺陷—电视机旁的“大问号”的故事78.“火烧温州鞋雕塑”的故事79.“中铁电化”在青藏铁路挑战生命极限的故事十、服务篇80.重商品更重人品—发现一个断螺钉的故事81.一票到底一站到位—“神探”驾驶员的故事82.换位亲情—40个小时的微笑的故事83.情满旅途—盲童的热泪的故事84.微笑服务—你今天对客人微笑了没有的故事85.客户满意是我们不懈的追求—紫禁之巅的故事86.黄电人，信得过的故事87.青岛“温馨巴士，我为你骄傲”的故事88.泰国东方饭店最佳标准服务的故事89.海尔冰箱“坐轿子”的故事十一、团队篇90.唐山机务段“家”文化的故事91.“车祸无情，新华有爱”的故事92.温元凯美国归来话“期权”的故事93.“大海无情，海信有情”的故事94.“一人在布料堆上睡觉，外商取消签约”的故事十二、学习篇95.爱若和布若成功与失败的故事96.工程师和逻辑学家买“玩具猫”的故事97.“慧聪国际”与美国IDG结成战略联盟“笑和哭”的故事98.摩托罗拉靠学习重新夺回市场的故事99.高级工程师孙厚利自我充电、自主创新的故事100.柳工吴春梅夺得“维修电工女状元”的故事十三、竞争篇101.董事长邓颖忠笑对成功与失败的故事102.印度IT巨头阿齐姆·普莱姆吉所向披靡的故事103.巨蟒和豹子争斗的故事104.羚羊和狮子赛跑的故事105.“老虎”理念的故事106.关于“狼”与自然保护区的故事107.秘鲁国家森林公园一只美洲虎的故事十四、安全篇108.生命只有一次，让平安伴你一生—车床伤人事故109.安全是我们企业文化的核心—矿难的奇迹的故事110.责任与使命—国家安监局长的深度疲劳的故事111.责任心安全心—血的教训的故事112.为社会做点事、为他人做点事、为自己做点事—安全卫士的故事113.安全在心中幸福在手中—舍身忘我的徐浦德的故事114.唐山机务段“一次火车相撞事故”后的故事十五、社会责任篇115.中国慈善家之首—余彭年的故事116.“当代愚公”李双良把“渣山”变“花园”的故事117.北京同仁堂制药二厂180万袋板兰根的故事118.孙大午的“大午城梦”的故事119.本田宗一郎与“本田环保车”的故事120.健康伊利责任为先的故事后记

很久很久以前，很多能工巧匠在建造一个宫殿，一位使者正在巡视。他走到一位石匠面前，问：“你为什么在这里干活？”石匠答道：“我在这里敲石头啊！”使者摇摇头，继续走到另外一位石匠面前，问：“你在这里干啥？”这位石匠答道：“我在这里干活，不能出错，要挣钱养家糊口！”使者点点头，继续往前来到一位长者石匠面前，问：“师傅，您在这里做啥？”长者石匠回答：“我在这里建造一座宫殿，我这块石头是放在宫殿正门旁边的，是宫殿非常重要的部分，我必须想方设法把它打造得完美无瑕。”使者对这位长者大加赞赏，号召所有工匠向他学习。 其实一个企业就是一个工场，只有工场里的每一位都能正确地认识自己的角色、任务和定位，才能充分发挥自己的能力，将事情做好，这应该是企业文化的核心。 希望这则小故事对你有所启发和帮助。

2018年1月2日上午，河南能源义煤石壕煤矿救护三中队正在训练建造砖闭.小李满不在乎地说到；“天这么冷，训练训练得了。”副队长王卫才严肃地说；“小李，不要说天这么冷，只要大家能保证验收达标不训练也可以。”小队长康社伟说；“一点也不能含糊，质量标准化要求怎样做，咱们严格按细则要求进行训练，力求做更好。”副队长王卫才说；“对，一点也不能含糊，每个细节都要考虑到，训练到，届时才不会出乱，我们真正做到用心做事，追求卓越，以优异的成绩向领导汇报。”听到这儿，小李惭愧的说道；“王队长我知道了，你们说得对，放心吧，我一定用心去训练，把细则吃透，按标准训练，使质量和速度有所提升，届时用优异的成绩去迎接验收。”根据具体问题类型，进行步骤拆解／原因原理分析／内容拓展等。具体步骤如下：／导致这种情况的原因主要是……

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企业故事指的是企业的创业过程、辉煌业绩、模范英雄等事迹的传说。如柳传志砸冰箱的故事。 “事件经过:1985年，海尔从德国引进了世界一流的冰箱生产线。一年后，有用户反映海尔冰箱存在质量问题。海尔公司在给用户换货后，对全厂冰箱进行了检查，发现库存的76台冰箱虽然不影响冰箱的制冷功能，但外观有划痕。时任厂长的张瑞敏决定将这些冰箱当众砸毁，并提出“有缺陷的产品就是不合格产品”的观点，在社会上引起极大的震动。 ”

有个老人在河边钓鱼，一个小孩走过去看他的鱼，老人技巧纯熟，所以没多久就钓上了满篓的鱼，老人见小孩很可爱，要把整篓鱼都给他，小孩摇摇头，老人惊异地问道：“你为何不要？”小孩回答：“我想要你手中的钓竿。”老人问：“你要钓竿做什么？”小孩说：“这篓鱼没多久就吃完了，要是我有钓竿，我就可自已钓，一辈子也吃不完”。我想你一定会说：好聪明的小孩。错了，他如果只要钓竿，那他一条鱼也吃不到。因为，他不懂钓鱼的技巧，光有钓竿是没用的。因为钓鱼重要的不在钓竿，而是钓技，有太多人认为自已拥有了人生道上的钓竿，再也无惧于路上的风雨。如此，难免会跌倒于泥泞地上。就如小孩看老人，以为只要有钓竿就有吃不完的鱼，象职员销老板，以为只要坐在办公室，就有滚进的财源。

如何写好企业文化的小故事 　　引导语：小故事讲求寓意深刻、人物典型、情节感人、以小见大。企业文化小故事应该怎么写?企业文化怎么才能写好宣传?看完我整理的企业文化小故事小知识后你就会明白了! 　　一、什么是小故事? 　　1、小故事的概念：所谓故事简单地说，就是用语言艺术地反映生活，表达思想感情的一种叙事类文体。小故事讲求寓意深刻、人物典型、情节感人、以小见大。小故事比较忌讳情节平淡，无可读性。 　　既然小故事具有文学性，是语言艺术，所以，需要在驾驭文字上下工夫，通过生动的描写、细致的刻画，才能写出感人的故事。 　　2、小故事的构成：小故事是由标题、开头、事件过程、结尾构成。 　　3、小故事与事迹的最大区别： 　　一是写作语言不同。故事有故事语言，新闻有新闻语言，事迹有事迹语言。事迹语言要求平、白、直，不能滥用修饰性语言，包括形容词。小故事则很灵活，可以含蓄、可以运用比喻、夸张等一些文学修辞。 　　二是表现内容不同。小故事内容要求不能多，是按照主题的需要，对一个或几个片段集中进行描述;而事迹则是把一段时间的.所有优点全面表达出来。 　　二、小故事的写法 　　小故事的写法不拘一格，灵活多样。布局讲求"紧凑、 　　统一、完整";谋篇讲求"层次清楚、前后照应";角度讲求"新、奇、巧"。因此，写小故事就不能象写总结写事迹报告那样，只要是好事就往上写，或者写出几个方面来。比如：写某人检查认真，避免事故，然后又写该人认真打扫卫生，后来又写该人怎么助人为乐。这不是写小故事，这是在写一本"豆腐帐"。 　　下面，我通过阅读龙湖业主小故事感触，结合自己多年的写作经验，按照通常写作步骤，谈一下写故事的最基本方法。简单的说就是“凤头”、“猪肚”、“豹尾”,“凤头”是说作品的开头要像凤凰的头那样秀气、漂亮，“猪肚”是说文章内容要象猪肚那样内涵丰富，充实，有很强生命力的帖子， “豹尾”是说作品的结尾要像豹子尾巴那样有力、刚健。用“凤头、猪肚、豹尾”来形容写作，意思是开头要精彩亮丽，中间要充实丰富，结尾要响亮有力。文章的开头如果像“凤冠明珠”靓丽夺目，抢人眼球，就能为文章增色不少。 结尾则要起到化龙点精之笔 。 明代著名学者谢榛《四溟诗话》中“起句当如爆竹，骤响易彻;结句当如撞钟，清音有余”， 是说，作品一开头，就要像放炮似的，使人耳目为之一震;而结尾，又要像敲钟似的，使人觉得余音绕梁。具体步骤如下： 　　第一步，首先要找一个要写的对象。然后收集一下该人感人的事迹，在收集的事迹中，选择一个侧面或同类型的二 　　件事(但最好别超过三件)集中写。最好集中写一件事。 　　第二步，起一个有个性的标题。比如：试验"大碗"、维护"老班长"等，再比如：《寒夜排险》、《不知疲倦的状元郎》等。 　　第三步，写故事开头。俗话说，万事开头难。头开得好，故事就完成了一半，往下就好写了。那么，怎么开头呢?唐代诗人白居易在《新乐府序》中说：“首句标其目，卒章显其志。” 意思是指作品一开头就要切题，要开门见山。 　　1、找一个下笔的"点"。动脑筋一定要找到。 　　2、养成开门见山的写作习惯。因篇幅短，入题要简洁明快，必须从一开始就紧紧抓住读者的眼珠子。 　　第四步，写事件过程(就是写故事情节)。 　　一是把事件发生的背景和现状交代清楚。 　　二是抓住人物特点和人物的亮点细致刻画。 　　三是搞好主人公的心理活动描写和环境描写。 　　第五步，写结尾。结尾要精彩，要升华拔高，起到进一步明确和深化主题思想的作用，充分显示出作者立言的本意。 　　最后强调一点，我们写企业文化小故事，字时行间需将公司企业文化融入到作品当中去，让读者深受故事感染，从而产生思想共鸣的作用。如房地产公司搞企业文化写物业业主小故事，要让看到作品的读者有一种宾至如归的感觉，从 　　而挑起购房者的欲望，这样作品才能发挥实际效果，从而产生最佳的经济效益，这才是我们写企业文化小故事价值所在。 ;

你说的是技术开发项目责任制，很多这样的案例 ，网上搜一下就有了。

开栏的话 企业文化有很多载体，故事就是其中的一个。一个好的企业文化故事，不但能够深深吸引读故事的人，其本身也蕴含着不少思想与智慧，能够说明很多深奥的道理，可以给每个员工以心灵触动与精神震撼，也能起到传播和继承企业文化的重要作用。从本期开始，“企业文化”版开设“企业文化故事”专栏，以期促使行业员工更好地理解企业文化，推动行业的企业文化建设。 打造学习型团队芙蓉 每逢星期二上午，人们都会在烟厂技术中心的评吸室里看到这样一个情景，4个人围坐在一起，互相讨论着什么，气氛热烈。厂里的人都知道，这是技术中心中档卷烟研发小组的成员在集体评吸卷烟，研究配方。坐在中间的那位长者是团队的“领头羊”老李，是厂里的元老级技术专家，从事卷烟配方工作已近30年，经验非常丰富。坐在他周围的是他的3个得意门生小卢、小邓和小马。 在这个小组里，工作、学习的氛围是平等、互动的。老李在评吸卷烟方面拥有绝对权威，但在集体评吸单料烟时，他总是让年轻人先谈，等静静地听完年轻人的见解，自己才深吸一口，沉思片刻，再说出自己的感受，非常平易近人。小邓和小马进厂前对卷烟配方接触不多，进入这个小组后，老李毫无保留地把多年积累的经验倾囊相授。两人深受感动，努力学习，进步神速。小卢对市场调研很有一手，他每次调研必会带上小马或小邓。在市场上奔波已是十分辛苦，他还是经常抽时间向两个新人指点技巧、传授心得。 随着企业的发展，配方组引入了计算机管理。老李以前没有接触过电脑，小马和小邓就成了老李的电脑老师。小马和小邓教得认真，老李学得投入。现在，老李的计算机水平跟年轻人比已是不相上下。 在这个团队中，4人通力合作，取长补短，致力于卷烟的降焦减害，为烟厂中档烟品牌的突破屡建奇功。年终评先，喜讯传来，小组被厂里评为年度先进小组，小组里的每个成员也都获得了荣誉。

王超逸，著名企业文化专家、管理学家、文化学家。中国文化研究会企业文化专业委员会主任、北京大学企业文化研究所研究员。毕业于北京大学哲学系，中国企业文化研究院。于2001年率先提出了“实施国际企业文化安全战略”、“构筑国家企业文化安全防御体系”等一系列原创性、具有重要理论意义与实践价值的新观点、新视角。被誉为“‘企业文化安全"研究第一人”。上个世纪90年代初，到台湾地区、日本、新加坡学习考察东亚企业文化理论与实践，探讨东方式企业文化建设模式，致力于企业文化的中国化、本土化。代表性作品有《企业文化教程》、《中外企业文化理念大全》、《竞争大未来——21世纪企业文化制胜战略》、《中国卓越企业文化实战与人力资源开发》、《对国际品牌战略的比较考察》、《中国近代商史的一面镜子》等8部，参与编著《中国企业文化年鉴》。发表学术论文50多篇。曾为近百家中外现代企业集团提供咨询服务。主要研究方向：现代企业文化与管理哲学，企业文化的科学策划与设计。

战略思想，细节说话都说战略决定成败！那么，细节就不重要了吗？你方唱罢我登场，大家曲调都一样。产业的，产品的同质化已成 “潮涌”。相聚金融大厦高层平台的又一个企业家沙龙在沸腾。细节，战略，一个都不能少。笑笑俯瞰着整个城市，感触良久……市场风云变幻，战略，也有鞭长莫及的尴尬“机会就在细节中！”笑笑感叹道 “细节真是鸡肋，食之无味，弃之可惜啊。”老虎道出了自己的感受。“哎呀，虎哥，细节能有什么啊？”乌鸦天真地问。“魔鬼藏在细节里，查理三世曾告诉我们‘一个铁钉，失去整个国家"，你说重不重要？”老虎反问道。头羊讨好地说：“虎哥都变熊猫了！绝对值！成大事必做于细，我举双手支持！”“细节决定什么来着？成败！地球人都知道啊。”乌鸦卖弄道。“俺就不信这个理！只要有速度和群体规模就可战无不胜，进而垄断捕食区域。”荼狼不屑道。头羊诘问道：“丰田不就倒在脚踏板上了吗？”“那是因为关系不到位，要不然美国人能针对一个小小的脚踏板对他发难么？要是照我说的做，早就小事化了了。”荼狼不以为然。笑笑沉吟道：“我们不能单纯固化细节。丰田的问题确要从长计议。”老虎苦笑道：“说着容易做着难，细节多如牛毛。”笑笑接着说：“这就要我们做到见微知著，譬如丰田，一块脚踏板不算什么，可是当它乘以800万的时候，就足以让丰田这样的超级母舰遭受重创。”头羊晃着脑袋道：“这就外行了，丰田的问题归根结蒂是管理粗放造成的。”荼狼撇撇嘴道：“我倒听听这老狐狸怎么妖言惑众。”笑笑一笑道：管中窥豹，可见一斑，这块“脚踏板”暴露了丰田全球化战略的轻率以及全体上下对企业文化的漠视，同时告诉我们软环境的细节打造也同等重要……。”嗯，地平线的那边羊在吃草，狼在抓狂，老虎在盘算，乌鸦又在嘟囔着……笑笑睿智地凝望着大家——肯定羊？肯定狼？还是肯定我？ —— 面临智慧的抉择！ 有趣吗？更多的小故事在奥古特品牌博客上哦

爱存不存

读者上都很多啊．．．

文化观察（企业简称）视野

这个可以借鉴一下电信和移动的企业文化与实践。

深圳市雅莱实业有限公司企业文化：公司愿景：10年做到著名童装品牌。10年遍布全世界，培养出10个总经理。打造中国首个百年经典童装品牌！企业使命：打造中国首个百年经典童装品牌经典是经受住岁月考验和市场大浪淘沙，而沉淀下来、屹立不倒的品牌，经典是永恒的时尚。“童话故事”品牌自成立伊始即以此眼界格局来探索市场、成就自身。多年来不断积累着具有原创性、奠基性、典范性的中国童装品牌发展经验与实力，已经探索积淀出“童话故事”独到的经典款式，力争把中国童装业不断提升到更高的境界。企业精神：团结，创新，务实，进取，诚信，感激雅莱公司务实、稳健的企业精神，使其13年来成功走过创业期、成长期，如今已迈进高速发展期。公司敏锐的把握市场脉动，在品牌个性和产品创新上持续发力。雅莱人深知惟有诚信团结方能众志成城、成就大业。公司倡导感激精神，感激广大顾客给我们的厚爱，感激众多优秀员工倾力发展“童话故事”事业，而员工则感激“童话故事”为自己提供一个发展聪明才智的舞台 。这种爱的感激是推动“童话故事”事业的无穷动力。管理理念：对下服务，对上服从雅莱公司放眼世界，不断跟进、运用当今世界最先进、最前卫的经营管理模式强化企业。以快速的市场反应力不断推进公司各项制度流程的改革，以更加严谨、细致的科学化管理，特别是信息化管理，建立公司的计算机信息网络管理系统，以独有的企业高效管理模式，保障公司的市场胜出。营销理念：不是为了利益推广产品，而是真心帮助别人一般企业仅注重于向市场提供产品，而“童话故事”不惟制造和销售童装，更心怀教育梦想，在给予童装功能价值的同时，更赋予其全新的文化教育价值。 “童话故事”与顾客、父母一起挽着孩子的小手，陪伴孩子们健康快乐的成长。行动理念：凡事都要主动出击，被动不会有任何收获遇到问题就说是别人的问题，你就立刻踏回原地。商场如战场，容不得丝毫松懈，每个员工都应当把公司的事当成自己的事用心去做，遇到问题马上解决，当日事当日毕，在自己的岗位上积极投入、乐于奉献、精诚敬业，在工作中成就自身价值。

　　篇一：几篇最经典的企业文化故事 　　瑞士的埃尔德集团，是目前全球最大的收银机销售公司。但在公司成立的最初几年，因业务代表的消极心态，曾让公司面临全盘溃败的窘境。在这关键时刻，是一个小鞋匠稚嫩的“演讲”，激活了所有销售代表颓废的心境。从此，濒临倒闭的公司走上了强盛之路。 　　那年，公司陷入了空前的财务危机之中。总裁查菲尔先生亲自来到业务代表中间探访。他深知业务代表是公司最重要的资产，而保护这些资产的最好办法，就是要激发他们的活力。 　　查菲尔对这些神情沮丧的业务代表们说：“我们的竞争对手，正在散布一些小道消息，说我们公司出现了无法克服的财务危机;还盛传谣言，说我们将削减业务代表。这些都不是事实。我今天来，就是召集各位，请大家如实地为自己辩护，诚实地说出自己的困惑。” 　　有位销售代表说：“我的销售成绩下降，是因为我负责的那个区域正遭逢干旱，大家的生意都受到影响，没有人愿意购买收银机。还有，今年是总统大选年，每个人都在关心选举结果，大家的注意力都在总统身上，没有人有兴趣购买收银机。” 　　话音未落，第二位业务代表就站了起来，他的理由甚至比第一位更消极，言词中充满了茫然和颓废：“我感觉公司快要完蛋了，就像一座岌岌可危的大厦，我承认我正准备跳槽。”此时，业务代表中的一半人都坦陈自己确实在另谋出路。 　　查菲尔“腾”地跳到了椅子上，他打断了业务代表们的话，激动地说：“现在休会5分钟，让我来擦擦鞋子，但请大家仍各就其位，后面将有精彩的内容。” 　　一分钟后，公司门口那个每天替员工们擦鞋的小鞋匠被人叫来了。查菲尔毫无顾忌地把鞋子伸了过去，并在大庭广众之下，与小鞋匠聊了起来。 　　“你几岁了?在我们公司门口，擦鞋有多久了?”查菲尔问他。 　　“我9岁，来了6个月了”小男孩回答。 　　“很好。你擦鞋一次赚多少钱?” 　　“擦一次5分钱。”男孩回答，“但有的时候，我会得到一些小费。” 　　“在你来之前是谁在这里擦鞋?他为什么离开?” 　　“是一位叫比尔斯的男孩，他已经17岁了。我听说，他觉得擦鞋无法维持生活而离开了。” 　　“那你擦鞋一次只赚5分钱，有办法维持生活吗?” 　　业务代表们都惊异地听着男孩下面的回答。 　　“可以的，先生。我每个星期五给我的妈妈10元钱，存5元到银行，再留下2元做零花钱。我想我再干一年，就可以用银行里的钱买辆脚踏车了，但妈妈并不知道这件事，我要给她一个惊喜。”小男孩一边卖力地擦着鞋子，一边微笑着回答问题。 　　看着油光锃亮的皮鞋，查菲尔掏出5分钱给了萧鞋匠，男孩高兴地说：“谢谢您，先生。”查菲尔又掏出1元小费递给男孩，男孩面露迷人的微笑，还是那样欢快地说：“谢谢您，先生。” 　　查菲尔感慨地摸着男孩的头，说：“小家伙，谢谢你，你给我们做了一次很好的演讲。”接着，查菲尔转向业务代表们说：“这位男孩现在做的T作过去是由一个比他大8岁的男孩负责的。他们的工作相同，索取的费用相同，服务的对象也相同。” 　　“但是，”查菲尔十分激动地说：“两个人的结局不一样!这个小鞋匠内心充满着对生活的希望，当他工作时，他脸上总是面带微笑。他期待成功，所以成功也就走向他。而原来那个男孩性情非常冷漠，悲观失望，心情不稳定。而且，当顾客给他5分钱时，他也不会说声u2018谢谢u2019，因此，他的顾客也不会再给他小费，自然也就不愿再看到他冷淡的脸u2026u2026所以，他的生意越来越惨淡，当然无法赖此为生。” 　　这时，小男孩抢着说：“我相信，我的努力会让很多人需要我u2026这时，第一位演讲过的业务代表顿悟了，他说：“我明白了，我们之所以销售得不好，就是因为我们光接受了别人的困难，被对方的困难吓退了，而没有在销售收银机的时候，用我们的快乐和胜利的信念感染对方并消除他的恐惧心理。其实，不管对方有多少困难，当你把自己的乐观和自信带给他时，他自然就会接受你。” 　　篇二：几篇最经典的企业文化故事 　　称华为为港湾的“父亲”不是信口开河。港湾的创始人李一男曾是华为的“二把手”，被认为是任正非的接班人，华为人称任正非待李一男象父亲对待儿子。当年李一男按华为的规矩带着一批重要员工提出内部创业(内部创业本是华为安置老员工的一种手段)，并用结算股权换来的一千多万元设备在北京创办了港湾。最初销售华为的产品，后来开始与华为展开了同业竞争。深谙狼道的李一男同样利用狼性迅速立足，在某些设备上的市场份额已逼近华为，业内外人士普遍看好港湾的未来，称之为中国下一个华为，受到了众多风险投资的青睐。 　　李一男的离开让任正非痛心疾首，李一男以暗渡陈仓的方式带走核心员工的行为更是让任正非愤怒。据报道，李一男走得却是异常的坚决和无情。我一直觉得爱反思的任正非在2000年不再在企业里提狼性，跟李一男的出走不无相关，甚至可以说正是李一男的出走让他看到了狼文化带给企业的后遗症。 　　李一男离开最初几年，尽管毫不掩饰地扩张和与华为抢食，任正非似乎并不在意，这也正是任正非人性和父性的.体现。但随着港湾的渐成气候，吸引了大量资金并开始与西门子等国外厂商合作，直接威胁到华为的时候，任正非的狼性也再一次爆发。华为成立专门的“打港办”：只要港湾的单，华为不惜任何代价也要抢到手。同时，华为通过系列手段破坏港湾与其他国外厂商的合作，在港湾走投无路要卖给西门子等公司时，华为同样让已经板上订钉的交易泡汤。 　　2006年，春暖花开的时节里传出了出人意料之外又在情理之中的惊人消息：华为收购了港湾全部资产。港湾与华为的争斗以华为的全胜而告终。在传说港湾员工被华为就地解聘的时候，很多人更热衷猜测李一男是否会重新回到华为，甚至是否有接任正非的班的可能。有朋友跟我说，这种收购更象是胜利者的故作姿态，因为此时的港湾已被华为打压得没有什么真正的值得收购的价值了。不过，我更愿意相信这是华为人性艰难复苏的行为表现。 　　篇三：几篇最经典的企业文化故事 　　青岛双星集团是我国制鞋业的旗舰企业，也是当今世界上生产规模最大的制鞋业企业。在青岛双星集团总部、十大生产基地和遍布全国的2000多家双星连锁店的大门15，你会看到两座雕塑。这两座雕塑，不是两座汉白玉的狮子，而是两尊黑白大猫：一尊是正在抓老鼠的黑猫，一尊是特别漂亮但却不抓老鼠的白猫，人们把这两猫叫做“双星猫”。在两尊黑白猫雕塑的底座上面，镌刻着这样一副对联，上联是：“不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫。"下联是：“不管说三道四，双星发展是硬道理"。 　　对双星人来说，这两副对联就是他们的经营理念和座右铭。它表明的具体内涵是，“市场是企业的最高领导"，企业“生产跟着市场走，围着市场转，随着市场变，将市场作为检查一切工作的标准";“有人就穿鞋，关键在工作”;“等待别人给饭吃，不如自己找饭吃”;“岗位是市场，竞争在机台”;“不干活的要下岗"、“功劳平平的要换位"等。在这样一系列理念指导下，双星集团20多年来敢为人先。 1983年底，他们在青岛市第一个摆脱商业部门的束缚，背着鞋箱到市场找饭吃。在双星集团，那些不干的、看的、光知道喊l5号的和调皮捣蛋的是绝对没有市场的。按照总裁汪海的话说：“双星猫"往门l5一站，就把双星人的经营理念给“站"出来了，使双星人陡增压力，自己该怎么做和不该怎么做一下子就清楚了。这其实就是文化经营。另外，连锁店门前放一对猫，而不是放两只雄狮，容易引发人们的好奇心，使人们都前来观看，从而创造市场，拉动市场的经营。

有个老人在河边钓鱼，一个小孩走过去看他的鱼，老人技巧纯熟，所以没多久就钓上了满篓的鱼，老人见小孩很可爱，要把整篓鱼都给他，小孩摇摇头，老人惊异地问道：“你为何不要？”小孩回答：“我想要你手中的钓竿。”老人问：“你要钓竿做什么？”小孩说：“这篓鱼没多久就吃完了，要是我有钓竿，我就可自已钓，一辈子也吃不完”。 我想你一定会说：好聪明的小孩。错了，他如果只要钓竿，那他一条鱼也吃不到。因为，他不懂钓鱼的技巧，光有钓竿是没用的。因为钓鱼重要的不在钓竿，而是钓技，有太多人认为自已拥有了人生道上的钓竿，再也无惧于路上的风雨。如此，难免会跌倒于泥泞地上。就如小孩看老人，以为只要有钓竿就有吃不完的鱼，象职员看老板，以为只要坐在办公室，就有滚进的财源。我想你一定会说：好聪明的小孩。错了，他如果只要钓竿，那他一条鱼也吃不到。因为，他不懂钓鱼的技巧，光有钓竿是没用的。因为钓鱼重要的不在钓竿，而是钓技，有太多人认为自已拥有了人生道上的钓竿，再也无惧于路上的风雨。如此，难免会跌倒于泥泞地上。就如小孩看老人，以为只要有钓竿就有吃不完的鱼，象职员销老板，以为只要坐在办公室，就有滚进的财源。

1、什么是故事。故事核：故事中的核心情节或细节。关于故事的定义，故事区别于其他事物的特质：1是事件过程的描述；2情节生动连贯；3便于信息传播；4有内涵和影响；5可能是真实的，也可能是虚构的（这里要说明一点，我们出书的企业故事，不能虚构，都必须是真实的人和事）。故事，本来是老百姓的口传文学，也是民族文化传承的一个载体与通道。从编写故事是角度通俗的说“故事就是事故：故意弄点事出来”（西游记的故事）。也有人说故事是“一件事、三二个人、转几个弯”（三打白骨精：靓妹、老太太、老爷子）。还有人说故事是“挫折、奋斗、胜利”（孙悟空一路西行，99难的故事基本就这一个套路）。分析解剖各类故事，我们发现故事里面都有一个怪异点，叫故事核。什么是故事核呢？故事核就是故事中的核心情节或细节，是整个故事的闪光所在。（西游记里的故事核：唐僧西天取经，可唐僧肉吃了能长生不老，事情就整出来了）再举个例子：前些年，河南文友金一在《故事会》发了篇小故事，叫做《太阳从西面升起》，故事讲一个十一二岁的小姑娘画了一幅画，参加全省少儿美术比赛，那画画得很好，但最终却因犯了个常识上的错误而落选。什么错误？小姑娘把初升的太阳画到了西边。老师不解地去问小姑娘，你怎么会将太阳画到西边去呢？小姑娘哭着说：我就是要让太阳从西边升起。原来，她爸爸和妈妈吵架，爸爸出走了，临走时说，要我重回这个家，除非让太阳从西边升起。所以小姑娘就天天盼望西天出太阳。在这个故事中，太阳画到了西边的细节便是整个故事的故事核，没这个故事核，这个故事就不成立了。在企业故事里，每个故事后面都加一个编后语，这里面点的是题，说的就是故事核。2、范围。企业文化：故事核里隐含着文化内核。有人说：企业发展，走过的是岁月，经历的是故事，留下的是历史，沉淀的是文化。还有人说：一年企业靠机遇，十年企业靠管理，百年企业靠文化。一个企业如此，一个国家如此，一个民族亦如此。民族的振兴与发展，之所以靠文化，是因为文化有一个很大的特征，就是“传承性”。我们现在准备编辑出版的企业故事，实际上是企业文化故事，目的就是要把我们好的文化传统发扬光大，代代传承。因此，文化就是我们专辑的内核，也就是说，企业文化所包含的内容，既是我们故事征集的范围，又是我们故事写作的文化内核。故事核里隐含着文化内核，就是故事里的主题思想。如西游记里的故事核是唐僧肉吃了能长生不老，这个核造成了唐僧西天取经一路不平。但整个故事的文化内核却是通过孙悟空一次次挫折、奋斗、胜利的故事，告戒人们成“正果”不是吃唐僧肉，而是积德行善。企业的企业文化，虽然在具体的总结、归纳和表述上不一样，但企业的性质，应该有很多相似的地方。如，企业文化建设都包含有三大系统：企业视觉识别系统（企业形象宣传的统一标识），也叫形象文化。（说一个形象文化的故事：一大个、一小个在澡堂洗澡，大个先来，小个后来，小挤大，且横蛮，大力争，力大而赢，小离开又来，头上多一大盖帽，大识而退。这个故事，大盖帽是故事核，大盖帽虽然是一个形象特征，却隐含着权力的象征，大个赢在力量上，却退让在权力上。权力至上，就是一定时期的一种社会文化的理念和现象。大盖帽只是故事核，而权力至上才是这个故事的文化内核）。理念识别系统（企业精神、使命、哲学、作风“严谨，务实，团结，创新”、基本行为准则“诚信，文明，守法，敬业”，发展观“科技先导，以人为本，持续发展”，市场观，人才观），也叫理念文化。行为识别系统（行为规范“企业发展战略、组织结构设计即管理模式、以精细化管理为主线的各项管理措施的制定和实施”），也叫行为文化。我们采集的企业故事，应该多是理念文化和行为文化的。凡是我们企业活动中，所提倡的、积极的、值的我们弘扬的思想和行为，都应该纳入我们写作的范围。我们所采写的故事应尽可能包含企业文化的各个方面，展现企业的整体风貌，就要求组织者注意征集内容的广泛性：一是各个层面的，总部机关的、子分公司的、基层项目的，领导的、职工的、家属的；二是各个方面的，包括经营、施工、管理、党建、思想政治工作、文化建设，党、政、工、团、各职能部门等；三是各个环节的，抓质量、重安全、保工期、讲诚信，严格把关、精打细算、精神文明、无私奉献、保护环境、强化管理。题材挖掘，讲究独特性。一个故事，要吸人“眼球”，就应求新寻异，出其不意，与众不同。新鲜的东西，怪异的情节，奇特的细节，才能跌宕起伏、引人入胜、获得成功。全球的新闻界有一种提法：新闻故事化，被称为提高新闻可读性的法宝。这反过来又证明，故事是最能吸引受众的。人们为什么喜欢听故事、读小说、看电视剧或电影？因为有故事情节的吸引力，故事细节的感染力，故事隐含的震撼力。何谓新闻故事化？美国普利策新闻奖得主富兰克林是这样解释的：采用对话、描写和场景设置等，细致入微地展现事件中的情节和细节，实现事件中隐含的能够让人产生兴奋感、富有戏剧性的故事。（普利策新闻奖是世界新闻界的最高奖，我国是范长江新闻奖）。这段话，虽然说的是写作，却告诉了我们故事题材挖掘的判断标准：情节的吸引力（有没有转几个弯），细节的感染力（如孙悟空挫折、奋斗的过程），隐含的震撼力（以小见大的思想性，故事里的文化因子）。

1、企业的历史企业的历史包括从企业诞生的哪一天起，就有各种历史事件，创业的艰辛，元老们的奋斗历程，企业的发展与转型，企业的人口统计特征，企业产品的研发与品牌建设，企业的变革历程，企业发生的一切一切就构成了企业的整个历史。企业的历史是企业文化的组成部分之一，它里面涵含着文化的沉淀积累的结果。2、企业的各种有代表意义的故事每个企业都有故事，故事是企业文化的精髓表现。例如，海尔集团公司就有张瑞敏创业初期砸电冰箱的故事流传，这个故事一直让企业界津津乐道。因为这个故事是海尔重视产品质量的企业文化体现。还有茅台酒在巴拿马金奖展览会上，因为不小心摔碎了，酒香四溢，从此茅台酒名声大噪的故事。企业的故事，是精炼的企业文化精华在向世人呈现与流传。没有故事的企业，不是好企业。3、企业标识企业的标识包括：企业的商标、员工统一服装、印有企业标志图案的企业机械设备、印有企业标志图案办公设施、印有企业标志图案记录文本、印有企业标志图案各种工具、标语、制度文书、建筑、旗贴等。企业标识在于统一标准、统一图案文字、统一形象。企业标识是企业区别于其他企业的东西。能让人一眼就能清楚地识别出来，就是企业成功的标识，有利于树立企业形象，增加企业品牌影响力，增强消费者对企业的好感与喜爱。企业标识是企业的形象工程，更是企业文化的综合体现。而且企业标识能潜移默化增强员工对企业的归属感与认同感，有利于让员工增加对企业文化的认知与感受，并且使得员工们的凝聚力与树立企业的良好形象得到提升。　4、企业的英雄人物这个时代呼唤英雄，这是时代崇拜英雄。每次上亿票房的欧美大片在上映时，惹得观众观影如潮涌，这说明人们都一个英雄情结，或崇尚英雄，或梦想自己当英雄。企业也有英雄，有创业的英雄、有力挽狂澜的英雄、有变革的英雄、有销售天才的英雄，有创新的英雄，有如同先知的英雄，仔细留意与发掘，企业英雄无处不在，只是人们太在意集体主义精神，而忽略了英雄的创造的价值。再者加上嫉妒心理与自以为是的性格，不敢承认英雄的贡献，所以，才会觉得企业没有什么英雄。这企业英雄需要企业方去塑造、去挖掘，然后用传播的方式让企业每个员工都家喻户晓，最后掀起一般向英雄学习的高潮，以英雄为荣，以英雄为榜样，那么企业文化的影响力作用与耳染目熏的作用，会让企业到处都是英雄。让企业成为英雄文化主导的企业。英雄人物身上的闪光点就是企业文化的爆光点。5、企业的仪式与庆典宗教为什么能够吸引人们去信仰?第一是他们的价值观，第二是他们的宗教仪式。企业要想像宗教那些让人狂热与崇拜，也要定时定期举行莫种激动人心与调动员工信念的仪式，如欢迎仪式、培训仪式、庆功仪式等等。有时还要举行节日庆典什么的。还要时还要举办劳动竞赛等等。这些都是企业文化的外延表现与实质化。6、企业的价值观企业的价值观有很多，例如有的企业崇尚节俭，有的企业强调质量，有的企业以顾客为中心，有的企业主张团结，有的企业主张以人为本，还有的企业追求服务完美化，更有些企业始终如一创新等等，这些都是企业的价值观。有的企业价值观比较单一，有的企业价值观比较多。企业价值观不单单只是口里说，纸上写，墙上贴，最重要的是在企业实际运营活动与商业活动中体现出来，在管理者与员工的一言一行、每一个细节中体现出来。这些企业价值观要深入人心，要共同认同与遵守，要把其奉为圭璧，要把其作为精神信仰，这样企业文化的强大生命力必须会让员工们齐心协力把企业搞得蒸蒸日上，飞黄腾达。

阿里巴巴的企业文化 　　我们都知道企业文化对于企业来说很重要，而大企业的企业文化有很多值得我们学习的地方。我下面为你整理了关于阿里巴巴的企业文化，希望对你有所帮助。 　　阿里是怎样做新人培训的? 　　新员工进入阿里之后，都会经历三个时期的培训。首先是入职后27天的专职培训，在这27天之内，新员工将接触到三大类培训，即文化制度类、产品知识类、技能心态类，这三者的课程比例分别是42%、28%、30%。 　　上岗后，新员工还将接受3-6个月的融入项目培训。一般而言，上岗第一天，新员工将会被介绍给团队成员，在一个月之内，还将安排团队聚餐。接下来，在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。 　　阿里的人才观念坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此在阿里人才培养中，最重要的一环便是轮岗。 　　阿里打造文化的五大工具 　　阿里巴巴在企业文化的打造上，主要运用五大工具。 　　第一，文化道具。阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工的心连接，通过借物管心。比如，淘宝的所有员工都要学会倒立，淘宝希望员工能够在工作中换个角度看问题。 　　第二，传承布道。阿里认为，价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制，员工不应是卫道士，而应该成为布道者。比如阿里对老员工的管理，一个值得注意的细节是，在阿里，只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌，这个工牌只针对工龄，跟职位并无关系，这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬，同时也是激励着老员工主动去传播企业文化。 　　第三，制度与文化的协同。阿里认为，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。例如，当严重违规的人员被开除之后，阿里一般的做法是，在一定范围内为员工还原事情本来的真相，而不是让谣言继续传播。 　　第四，固定仪式。每年的5月10日，是阿里集团集体婚礼的日期，无论多忙，马云都会亲自来主持婚礼。事实上，5月10日对阿里有着重大意义，这一天是阿里战胜“非典”的日子。除了集体婚礼之外，这一天还是阿里开放日，在开放日，阿里员工可以家属一起上班，也可以带上自己的宠物一起到公司。更为有趣的是，2009年的员工大会，阿里的高管在马云的带领下集体演出了一个话剧—白雪公主，马云现在在网络上广为流传的剧照就是出自这场演出。 　　第五，故事传播。阿里的每一个管理都要成为故事的发现者、收集者和传播者。新员工入职之后，一般都会听到几个故事，有的是当年创业艰辛的，有的是努力工作的。除了讲述之外，阿里还会将自己员工的故事拍成视频，给其他员工做激励。 　　鼓励轮岗 　　在阿里巴巴的管理体系中，对人才是特别敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盘点体系，即30%是最有潜力的，60%是潜力一般的，10%是没有潜力的。 　　阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗，这就意味着，一位员工的能力并不是一位主管说了算，而是多位主管共同评价的结果，这就让员工得到了相对公平的评价。阿里巴巴员工的盘点是随时进行的，主管可以每天对其员工进行评价，甚至可以记录下具体事件，而每换一次主管就会获得一次评价。 　　每年，阿里巴巴都会有20%的人被评为优秀员工，这个比例是有严格讲究的。一个企业的优秀员工，20%的比例是最适合的。这20%的员工将成为公司的正能量，这部分正能量又会影响着60%的人跟随过来。 　　同时，优秀员工和普通员工之间的收入设定了较大的差距，这个差距激励着60%的员工向前冲，整个人才体系形成一个逆流，不给不思进取的员工留下温床。此外，这个差距也激励着最优秀的那层员工不敢去作弊。 　　相反地，一个企业一旦有15%的员工是负能量，那么这个企业就会非常危险。负能量员工的比例一定要控制在10%以内，适时地干掉5%最负能量的员工。 　　相信员工 　　每天9点上班的阿里巴巴，电梯最拥挤的时段却出现在9点半到10点之间。在阿里巴巴，员工并不强制打卡，这就是为什么在上班时间在咖啡馆和健身房还能看到阿里员工的影子。 　　“企业文化是习惯，企业文化最终是落实在行为当中的”，贾老师认为，“在企业管理中，硬的东西需要软的来管，而软的则需要硬的来管，文化是软的，行为是硬的”。 　　正如马云推崇的太极运动，讲究的是阴阳调和。 　　或许在大多数人的观念里面，民营企业的企业文化大多数是由老板决定的，但在阿里巴巴的管理中，他们所遵循的是“企业文化体现在员工行为上，需要发挥群体的力量。”这就是为什么阿里巴巴集团的BBS已经成为了阿里最重要的文化阵地。 　　在阿里巴巴集团的管理文化中，很重要的一条是相信员工。公司对员工迟到并不敏感，包括简短的审核流程，背后就是对员工的信任。 　　更具体的做法是，阿里巴巴对加班的员工提供免费晚餐，但是享受免费晚餐并不需要上级的审核。当然，不需要审核的免费晚餐自然会有人蹭吃，当阿里巴巴的管理哲学是选择相信员工，“天天蹭吃又不加班，自然会有人说你”。另外一个不需要审核的福利是，只要怀孕的员工，每人可以领两件孕妇装。“企业文化落到实处就是相信员工，相信员工是很重要的企业文化。 　　拓展 　　任何与企业文化价值观相抵触的人和事，都会被阿里巴巴决策层淘汰。 　　阿里巴巴从最初18人的小公司发展至今天的“全球最大的零售交易平台”，中途经历了无数波折。 　　有许多老员工先后离开了阿里巴巴，但是，当初跟随马云创业的“十八罗汉”不仅留下来了，还成为集团及各子公司重要岗位的高层管理者，有的人还进入了阿里巴巴合伙人名单。 　　毫不夸张地说，如果没有稳定的核心团队，这家互联网企业恐怕难以熬过2008年金融海啸以及其他的危机，并保持良好的发展势头。 　　在马云看来，这主要归功于阿里巴巴统一的价值观。 　　当然，阿里巴巴的价值观建设并不是依赖做标语、喊口号，而是将其融入现代企业管理制度中。 　　只靠激情、梦想、义气是不足以维持价值观的，这点在阿里巴巴创立之初就被“十八罗汉”领悟到了。 　　阿里巴巴合伙人、集团副董事长蔡崇信对此贡献至伟。 　　当年蔡崇信抛弃高薪加入刚刚起步的阿里巴巴，为马云及其他合伙人带来了先进的现代企业管理理念，避免了阿里巴巴成为家族式企业，奠定了阿里巴巴国际化发展的根基，也使马云倡导的价值观真正得以落到实处。 　　每当公司上下感到迷茫和困惑时，阿里巴巴就会搞“整风运动”，重新统一大家的认识。 　　任何决策都存在利弊，有时得大于失，有时得不偿失。 　　努力维持前一种情况，就是公司决策的意义。 　　但在做决策时，决策者往往会犯这样或那样的错误，从而出现“昏招”，导致企业运营不良。 　　其中一种常见的错误就是做出与公司价值观相抵触的决策。 　　公司价值观揭示了一个企业努力的方向，是公司各种战略规划、方针政策、组织架构以及人力资源管理制度的总源头。 　　阿里巴巴集团的使命是“让天下没有难做的生意”，无论是淘宝网，还是公司开发的其他软件，都立足于帮助客户（广大中小企业）把生意做得更简单、更容易。 　　这就是阿里巴巴集团做决策时所依据的根本价值观。 　　马云说：“阿里巴巴所有的组织结构，包括设立这七家公司、建立阿里学院，都紧紧围绕着我们的使命和价值观，我们的"任何政策都不能与它们相违背，凡是违背价值观、使命感的政策，我们一定要拿掉。 　　正因为有这套价值观、使命感和文化，才诞生今天的阿里巴巴。”这是阿里巴巴做决策的首要原则。 　　不过，坚持做到这一点并不容易。公司价值观的形成需要一个过程，并非一开始就定型的。 　　因此阿里巴巴在创业过程中一边摸索一边总结，让公司的战略和价值观一点一点变得清晰。 　　赚钱是所有企业的经营目的，但并不是所有企业的总目标。 　　因为各行各业的公司盈利模式大相径庭，如果一切只是向钱看而不顾经营手段，就会像猴子摘苞米一样不断瞎折腾，什么事业都做不起来。 　　所以，头脑清醒的公司首先会找准自己的发展方向，沿着相对明确的方针路线来经营事业，做到更高效、更稳定地赚钱。 　　这个发展方向也可以被称为“企业使命”。 　　企业使命是一家公司发展的总目标，好比是位置恒定的北极星。 　　由企业使命衍生出来的与时俱进的发展方针好比围着北极星转的北斗星。北极星和北斗星是古代航海家辨别方向的依据。 　　那么，企业使命对公司管理者及全体员工的意义也正是如此。 　　不重视企业使命的公司往往会缺少一股凝聚力。 　　员工没有共同的目标，只是被动地按照考核要求在运作。新老交替时，优秀老员工的经验无法有效传承，新员工也各行其是。 　　为此，阿里巴巴始终要求全体员工熟记企业的使命，老员工还要发挥“传帮带”作用，把公司的使命与价值观传授给新员工。 　　这个做法是为了保持价值观的统一，让各式各样的人才向着同一个总目标来努力。 　　毫不夸张地说，正因为阿里巴巴的全体员工能坚持共同的企业使命，遵循共同的企业文化价值观，才能让阿里巴巴在迅速扩大规模的同时保持着高度的凝聚力，而没有变得松松垮垮。 　　阿里巴巴团队总结出了团队精神、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重九条价值观。 　　从此以后，阿里巴巴非常重视价值观建设。 　　随着时间的推移，阿里巴巴集团在不断变化中总结其价值的精华，最终形成了现在的六大核心理念：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。 　　“客户第一”即尊重客户，一切围绕客户需求出发。 　　“拥抱变化”即开放精神与创新精神的结合，把积极求变视为赢得未来机遇的主要手段，以免被不断升级更新的互联网行业淘汰。 　　诚信、激情、敬业是每个企业的共同要求，但阿里巴巴对此要求十分严苛。 　　阿里链接：笑脸文化、武侠文化、倒立文化 　　笑脸文化即让全体员工带着笑容去工作。 　　为了贯彻笑脸文化，阿里巴巴甚至把自己的Logo设计成一张笑脸。 　　这种企业文化的诞生是为了让公司上下更好地适应互联网时代。 　　现代社会生活压力大，瞬息万变的互联网行业更是如此。 　　这个行业无论是产品研发还是营销推广都需要创意，构思创意必定会增加员工的用脑量，使员工长期处于高度紧张的忙碌状态。 　　但是创意这种东西，并不是冥思苦想就一定能得到的，一味紧张与一味松懈都无济于事，张弛有度才能让员工保持舒畅的心态，充分发挥出他们的聪明才智。 　　当初做淘宝网站时，创始员工柴栋选择韦小宝做自己的淘宝花名。 　　其他员工见状也纷纷以金庸的武侠小说角色做昵称，还把公司各处都安上了桃花岛、黑木崖之类的武侠地名。 　　于是以淘宝为起点，武侠文化在整个阿里巴巴集团蔓延开来。 　　在阿里巴巴内部，核心技术研究项目组被叫作“达摩院”，集团总部的一个办公室叫“光明顶”，还有一个叫“侠客岛”。于是公司开会也被戏称为“聚首光明顶”。 　　阿里巴巴高层也有各自的花名，比如马云的花名是风清扬，陆兆禧的花名是铁木真，邵晓峰的花名是郭靖。 　　淘宝开年庆活动时，阿里巴巴员工称其为“武林大会”，公司还会打乱平时的隶属关系，让员工按自己的花名加入各帮派，争夺“天下第一帮”的头衔。 　　这些富有互联网特色的做法，让武侠文化深深地烙在了每一位阿里巴巴员工的心里，促进了公司内部的交流互动，也为笑脸文化的落实提供了良好的细节支持。 　　倒立文化更让人感到不可思议。 　　淘宝检验阿里新人是否合格有个特殊的标准。 　　那就是让新员工在为期一周的培训中学会倒立，这也是培训考核的一项内容。 　　这个奇怪的习俗其实包含了三层含义： 　　第一，倒立是一种简单的锻炼身体方式，有助于保持健康的工作状态。 　　第二，其他人帮助不会倒立的人学会倒立，是一个培养团队合作精神的过程。 　　第三，倒立可以让人们改变视角看世界，当人们有了不一样的感受时，思路往往会被打开，产生新创意。 　　倒立文化表面上是一个突发奇想的仪式，实则是通过个性化的活动来开阔员工的视野，增强他们的毅力，激发他们的创新思维。 　　通过这种形式，阿里巴巴员工在挑战过程中克服了心理障碍，体验到了挑战自我的成就感。 　　如此一来，员工对公司的向心力也就更强了。 　　笑脸文化、武侠文化、倒立文化是阿里巴巴企业文化中的三大重要组成部分，它们与公司的九条精神、六大核心价值理念相互补充，共同构成了阿里巴巴文化价值观体系。 　　这些无形资产对阿里巴巴人力资源管理体系的建设起着重要的指导作用。 　　企业文化指的是公司上下共同遵守的价值观念，其中包含了大量行事准则。 　　对于企业来说，企业文化就像一面旗帜，旗帜指向哪个方向，全体员工就往哪里前进。 　　任何以长久存续为目标的公司，都会打造属于自己的企业文化，否则当公司遇到困难时，就毫无凝聚力可言。 　　从表面上看，做人力资源管理是纯粹的技术活，实在的管理工具比看不见、摸不着的企业文化更加可靠。 　　实际上这种观点是片面的，因为一个公司的人力资源管理体系是其企业文化价值观的具体延伸，换句话说就是用什么样的旗帜去凝聚什么样的人才。 ;

企业需要英雄，但我们并不赞成那种把英雄狭义话和神话的行为，那是个人崇拜，不是企业行为，对于企业来说，英雄的评判标准只有一个，那就是遵从和发扬企业文化，在实际工作中为企业作出了突出贡献，使企业取得巨大进步的那些人。从这个角度看，任何成功的企业包括正在快速发展的企业，都有自己的英雄人物，他们可以是创始人，力挽狂澜的企业家，也可以是职业经理人，甚至可以是兢兢业业位于企业生产、营销第一线的人，只要他们的行为体现了公司的文化，为公司作出了突出贡献，他们就是企业的英雄，就是企业应该塑造和宣传的楷模。 　　为了便于进行宣传和奖励，我们对英雄人物分为三个层次，并制定了相应的标准：1.创业者或者企业家。正如微软的比尔.盖茨，联想的柳传志，IBM的郭士纳一样，他们身为企业最高管理者，对企业的创办和发展发挥了巨大作用，具有一定的传奇色彩，本身也是文化的塑造者、倡导者和变革者，他们的事迹，深刻体现了公司的文化的产生、发展和变革，因此，他们当之无愧是企业的英雄，是企业应该宣传的重点；2.作出突出贡献的员工。在科研开发、产品创新、管理方法、营销策略、工艺流程等方面的变革和改进，并且经过证明是行之有效的，为企业管理或者业绩带来了巨大成绩，具有这样行为的员工也是企业的英雄。比如海尔为了阐释其“赛马不相马”的理念，在其《企业文化手册》里就有这样一则故事：98年，海尔健康型冰箱刚推向市场，就受到广大消费者的喜爱，特别吸引大家目光的是健康型冰箱的包装箱图案设计：两个活泼可爱的“海尔兄弟”拿着气球在欢快地奔跑。包装箱图案为淡绿色，设计新颖，蕴含健康含义。让人想不到的是，参与设计人之一的黄蔚竟然是刚进厂的98届实习生。更令人想不到的是，她还独立设计了燃气灶灶具面板设计，投入生产已产生了经济效益。是什么让黄蔚有如此作为呢？黄蔚说：“在海尔不论资排辈，企业为每个人提供了广阔的发展空间，自己为何不紧紧把握这个机遇呢！”白天黄蔚在车间实习，下班后她就来到科研所机房里，她大胆参与了健康型冰箱包装箱设计，利用休息时间，在机房里反复设计。包装箱图案设计获通过后，深受鼓舞的它，又自告奋勇承担了灶具面板的设计。3.长期为企业服务，体现公司价值观的员工。即使是处于企业工作的一线，并没有什么突出贡献的人员，只要认同企业文化并在工作中体现公司文化，长期兢兢业业为公司作出贡献的员工，也是企业的英雄。尤其对于那些在企业困难时期坚定不移的跟随企业度过难关，对企业高度忠诚的员工，更是企业不可多得的财富，因为他们对企业的历史非常了解，更能体会企业创业和发展的艰辛，是企业文化的坚决拥护者。

企业文化如何形成的 　　企业文化是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则”。我收集了企业文化如何形成的，欢迎阅读。 　　一、企业文化的诊断 　　诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。 　　二、企业文化的提炼与设计 　　第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。 　　第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事； 　　第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。 　　第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。 　　第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。 　　三、企业文化的强化与培训 　　首先，对全体员工进行企业文化培训。 　　其次，树立和培养典型人物。 　　再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。 　　建设方法： 　　1、晨会、夕会、总结会 　　就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的.制度及公司企业文化的一部分。 　　2、思想小结 　　思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。 　　3、张贴宣传企业文化的标语 　　把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。 　　4、树先进典型 　　给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。 　　5、网站建设 　　网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。 　　6、权威宣讲 　　引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。 　　7、外出参观学习 　　外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。 　　8、故事 　　有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。 　　9、企业创业、发展史陈列室 　　陈列一切与企业发展相关的物品。 　　10、文体活动 　　文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。 　　11、引进新人，引进新文化 　　引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。 　　12、开展互评活动 　　互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。 　　13、领导人的榜样作用 　　在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。 　　14、创办企业报刊 　　企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。 ;

增强企业文化感染力，企业的激励措施是必要的，薪资福利待遇是要提高的，要创造一定的氛围空间得

企业文化六要素 　　企业文化是企业在实践中逐步形成的为全体员工所认同、遵守并带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是具体的，可以通过“六个有”来展现。 　　有追求。 　　有追求才能让人振奋。对企业而言，追求就是为办成什么样的企业、带出一支什么样的队伍而制定的目标，它反映了企业的价值理念、发展目标，体现了企业的责任感和使命感。确立符合企业实际的目标追求，可以为企业发展提供强大动力。在现实生活中，有的企业在起步阶段虽然规模不大，却能一步步发展壮大，最终成为企业巨头，是与企业追求符合自身实际的目标密不可分的。 　　有标识。 　　有标识才能让人认得。企业标识是企业文化的外在集中体现，是一个企业区别于其他企业的一种形象符号。人们往往是首先通过标识来直观认识一个企业的文化的。因此，企业文化一定要有自己的标识。好的标识能为企业文化锦上添花。可以说，越简单、越具有文化内涵的符号越能打动人，越容易让人认识并记住。 　　有活动。 　　有活动才能让人快乐。活动是企业文化的有效载体。一个企业只有经常组织丰富多彩的活动，如群众性的文艺活动、体育活动、读书活动、竞赛活动等，才能最大限度地调动员工的参与热情，才能在给员工带来快乐的同时增强企业的凝聚力、向心力。有的企业不仅有艺术团队、运动团队，还有广播电视、网络服务、企业小报、企业杂志等，并经常开展诸如“十佳员工”、“十佳案例”、“十佳服务”、“十佳感动瞬间”等评选活动。正是有了这些活动载体，企业文化才得以生动展现。 　　有故事。 　　有故事才能让人感动。理念的东西只有通过通俗化的故事才能吸引人，高深的东西只有通过深入浅出的解说才能说服人。伟人所讲的愚公移山故事，让亿万人民记住了做事要坚韧不拔、排除万难，去争取胜利。因此，企业的核心价值观念要通过能够打动人的故事来展现。故事应与当地历史文化和企业实际结合起来，这样才会有历史厚重感和现实真实感，从而为人们所认同。 　　有典型。 　　有典型才能让人信服。榜样的"力量是无穷的，典型是最有说服力的。典型犹如企业的“灯”与“火”，“灯”可照路，“火”可暖人。树立一个好的典型，可以使员工学有榜样，起到引领带动作用。因此，树典型是企业文化建设中的重要内容。它不仅可以展示企业所倡导的价值理念，使员工明确方向、坚定信念、不懈追求;而且能够激发员工的创造活力，为企业发展壮大献计献策。 　　有品牌。 　　有品牌才能让人满意。品牌中最重要的是服务品牌，它实质(续致信网上一页内容)上是企业文化的结晶，包括企业的服务理念、服务内容、服务方式、服务效果等。在实践中，有的企业把服务细分为基本服务、增值服务、情感服务、成长服务、前瞻服务、济困服务、应急服务等，在每项服务下面还有若干小项。正是有了这些具体的服务内容，才形成了企业的服务品牌。从一定意义上说，企业奉献给社会的主要是产品与服务。通过服务，不仅可以增加产品的可信度，而且可以展示企业积极向上的精神风貌。 　　价值取向也就决定了企业文化建设的方向，贯穿于企业文化建设的始终. ;

关于企业文化建设与企业长期发展的关系 企业文化的建立是企业精神的体现,是凝聚企业员工的动力.没有企业文化,企业就不能称为企业,充其量只是一个工厂. 企业买的是产品,产品最好的包装是文化包装,独立的产品别人都可以模仿,超越,但是加上了企业文化的产品是无法学习的.企业文化建设在公司管理过程中的作用是不可忽视的,它可以让员工产生以企业为家的感觉,自觉为企业奉献. 建设企业和丰富的文化内涵可以从以下几点来入手:1.明白自己企业的定位和中长期规划,是想要成为什么样的企业,想向自己的目标群客户和社会传达怎样一个优秀企业形象.而做为企业主管,明白自己要达到这些工作需要做什么,如何细化目标.(你们公司是IT服务行业的,那么口号可以拟为"您的需要就是我们的目标",可以考虑在职员之中征集合适的口号.)开展丰富多彩的企业文化活动,让员工加入进来.(如开展"我为公司发展献计策/智慧""企业文明/文化征文赛") PS:企业文化建设是一个长期问题,是一个长期任务,许多大企业还在不断投入大量资金,人力和资源在解决企业文化建设问题.而且,企业文化是建立在优质产品基础上的,两者相辅相成,缺一不可.(我的QQ:63869081)

企业文化是基础（教案） 一、导入 在伊索寓言中，有一个老婆子和母鸡的故事：老婆子养只母鸡，每天下一个蛋。老婆子贪心不足，希望它一天下两个蛋，加倍喂她。从此鸡愈吃愈肥，不下蛋了。 这个寓言故事，讽刺了那些为富不仁的人。 对于富人、商人，我们往往会给他们贴这样的标签：小气、奸诈、唯利是图等。 进入21世纪，商人就凭借这些迎接市场的竞争，可行吗？ 同样，一个企业凭借坑蒙拐骗偷迎接挑战，能永远立于不败之地吗？ 要让一个企业长时间立于不败之地，靠的是什么呢？我们来看看晋商乔致庸所经营的乔家大院。 乔家大院经历了中国近代史上的战争和动乱，到今天保存得相当完好。 光绪年间，曾有土匪想抢劫乔家，欲在乔家大院内或乔家堡村里，找一个“内应”。但乔家善待家中的佣人、长工，对他们从不打骂，尊重人格，帮他们解决各种困难，每年除吃、住、用之外，尚有50-100两银子的工钱。佣人、长工感恩于乔家，当然不肯当土匪的内应。乔家也善待乔家堡的乡亲，平常乔家大院外都拴几匹马或几头牛，供乡亲们无偿使用，过年过节时就把肉、面送给困难的乡亲，乡亲们有什么困难，都能得到乔家的帮助。乡亲们自然也不肯当土匪的内应。土匪看到这种情况，只好打消了抢劫乔家的念头，乔家躲过一劫。 1900年，义和团相当活跃，他们到处追杀洋人和教民。一座意大利教堂的七个修女被义和团追杀，乔家救下了她们，并把她们送到安全地带。意大利大使馆感恩于乔家，并赠一面意大利国旗。1937年，日本人侵犯山西，所到之处烧杀抢掠。乔家把意大利国旗挂在门口，日本人看见是盟国的院落，就没有进入，乔家又躲过一劫。 抗日战争期间，乔家人都逃往天津、北京，但乔家的佣人、长工仍然保护了乔家大院，使乔家大院在战争中免遭破坏。 解放后，乔家被分给贫下中农，但当地群众感恩于乔家，不肯入住，于是乔家大院被政府使用，没有受到 破坏。 “文革”中，红卫兵也企图进入乔家大院，但守大院的原成瑞老人把大门关上，一个人驻守这座空城，面对十几米高的院墙，红卫兵也无可奈何。 是什么原因让乔家如此成功？ 究其原因，在于乔家为富而仁、宽厚、善良，做人极为低调、谦和，以传统文化中的“诚信”为宗旨。这是乔家待人接物、做生意的一种观念、理念。 对于一个企业来说，企业要成功，最为关键的东西是什么？今天就让我们走进梁小民的《企业文化是基础》。 二、作者介绍 梁小民，北京工商大学教授。1943年出生于山西。北京大学经济学硕士，1994年在美国康奈尔大学学习、研究；曾任教于北京大学，北京商学院。现任国务院特邀监查员，国家价格指导委员会委员、国家社科基金与国家自然科学基金专家评委、北京市社科基金评委，清华大学、南开大学等多所院校兼职教授，享受国务院特殊津贴。 主要从事当代西方经济学教学与研究，译有《经济学原理》、《经济学》等，著有《经济学是什么》、《小民读书》、《小民谈市场》、《小民说话》、《我说》、《我谈》、《我看》、《黑板上的经济学》、《微观经济学纵横谈》、《宏观经济纵横谈》、《书生议事》等。 本文选自《今日工程机械》，体裁：议论文 三、整体感知 自由朗读课文，完成课后思考题 1、思考：按照议论文的基本结构，文章可以分为几部分？ 2、本文的中心论点是什么？ 明确：课后思考题1答案见书 板书：第一部分（1-3）提出问题（引论） 第二部分（4-16）分析问题（本论） 第三部分（17）解决问题（结论） 或：企业文化在企业发展中起着十分重要的作用 四、文本鉴赏 （一） 1、朗读第一部分，思考作者是如何提出中心论点的？（在提出中心论点之前，作者谈到了哪些东西？） 明确：引用柳传志先生的比喻和美国管理学家柯林斯和波拉斯总结的企业成功的经验之谈。 板书： 柳传志先生的比喻： 建立一个成功的企业——盖房子 地基：理念 美国管理学家柯林斯和波拉斯： 企业成功源于适于自己企业的理念 2、在作者看来，这种理念集中体现在哪里？ 明确：企业文化 进而提出本文的中心论点：企业文化是一个企业成功的基础（或：企业文化在企业发展中起着十分重要的作用 3、究竟什么是企业文化？哪些属于企业文化？ 明确：①、公司的工作环境，开放式的还是封闭式的。冷色调或暖色调的装修（最典型的麦当劳的红黄二色，因为是红灯和黄灯的颜色让人看到就会潜意识的停步。）有没有茶水间、休息室等等。 ②、公司的 规章制度 也是一个方面，比如日企里面就规定得相当严格，见了上级要鞠躬，上班必须关手机，统一穿制服，上班时间不准喧哗等等。而形成鲜明对比的是某些美国企业，上班时间分成几批，按照实际需要设计；边工作可以边抬杠；可以吃东西；可以将私人电话；可以穿吊带衫迷你裙。 ③、公司的商标、产品包装也是属于企业文化的物质层的。 ④、日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，作为它的战略决策哲学。北京蓝岛商业大厦创办于1994年，它以“诚信为本，情义至上”的经营哲学为指导，“以情显义，以义取利，义利结合”，使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番，跃居首都商界第4位。 ⑤、王府井百货大楼的“一团火”精神，就是用大楼人的光和热去照亮、温暖每一颗心，其实质就是奉献服务；西单商场的“求实、奋进”精神，体现了以求实为核心的价值观念和真诚守信、开拓奋进的经营作风。 ⑥、中国老字号同仁堂药店之所以三百多年长盛不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的职业道德，即“济世养身、精益求精、童叟无欺、一视同仁。” 4、企业文化有广义和狭义两种理解： ⑴、广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化。 ⑵、狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。 5、内容上包括：经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团队意识、企业形象、企业制度、文化结构、企业使命。 6、文中对企业文化的理解 通俗点讲，就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了 一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里的一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于（约束）大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。 7、小结：文章1-3节是文章的第一部分：提出问题，属引论部分，提出了本文的中心论点：企业文化是一个企业成功的基础。（或：企业文化在企业发展中起着十分重要的作用。） （二） 1、快速浏览第二部分（9-16），思考作者是从哪几个方面来论证中心论点：企业文化是一个企业成功的基础的？ 明确：企业文化与激励机制 企业文化与制度实施 企业文化与价值观 板书 企业文化包括很多方面，作者就从激励机制建立、制度实施、价值观的培养三方面论述了企业文化对企业建设的作用和意义。 企业文化与激励机制 2、并不是每一个企业都是成功的，一些失败的企业有哪些共同点？ 明确：X 无效率 3、如何消除这种状况？ 明确：激励机制 4、激励机制包括哪些？ 明确：合理的薪酬制度，包括股票期权、员工持股、分享制及效率工资等。（物质） 要有一个使员工感到愉快的工作环境和气氛。（精神） 5、为了说明精神方面激励的重要性，作者产用了什么论证方法？ 明确：例证：美国纽可钢铁公司 板书 它拥有怎样骄人的业绩？ 明确：从1996年…《财富》500强。 在美国拥有200座钢材工厂，2010年营业额为158亿美元。 6、这家公司为何能够如此成功？ 明确：这家公司成功的经验主要在于它独特的文化，即企业文化。 板书：企业文化 7、纽可钢铁公司企业文化的核心是什么？ 明确：平等的人际关系。 板书：以平等为核心 8、这种平等的人际关系体现在哪里？ 明确：从CEO 到一线工人…而且减薪最多。 并不是所有的企业都能创设这种平等的企业文化。台资企业有很强的等级意识，员工分等级的，一般的操作工为1职等，班长就是2职等，副组长为3职等，…………一般课长为6.7职等. 经理为8职等，职等会直接与你的薪资和奖金以及绩效有直接的挂钩，如一个6职等的奖金可以拿近7个1职等的奖金。 关于人员的任用方面：台湾人在台资企业，那叫台干，内地的干部叫陆干，而且基本上有个共识：陆干最高职位可为副理。台干有专用的餐厅，上下班专车接送，每3个月有7天可以休假（正常双休一样休息），上班很随便的，不用考勤……. 陆干什么规矩都要遵守，见到台干一定要打招呼，敬礼。 9、平等的企业文化对企业有何好处？ 明确：员工把企业作为自己的家，充满自豪感，工作热情高，与管理者共同克服困难。 这是激励员工努力工作的重要方式之一 10 企业文化与制度实施 1、从这一部分中，可以看出企业文化在促进企业发展中起着什么样的作用？ 明确：企业文化不仅能产生一种使员工愉快的气氛，而且能有效地协调企业内人与人的关系，成为使企业更有效运行的不可缺少的润滑剂。 2、企业文化和制度实施之间是什么关系？ 明确：⑴、观点一：引起员工被动或主动地按制度办事的关键正在于企业的文化传统与气氛。企业文化是使制度得到有效实施的保证。 ⑵、观点二：同样的制度在不同的企业文化中起得作用是不同的。 3、为了说明这两层关系，作者运用了怎样的论证方法？ 明确：例证 4、什么例子？ 明确：⑴气氛民主的企业员工积极主动执行企业制度——反之，消极被动执行企业制度 ⑵日本企业分享制——美国企业分享制 （板书） 5、为何分享制能让日本企业中行得通，而美国不可行？ 明确：作者深入分析（见原文） 简言之，企业文化的不同，影响到员工是否能主动或被动，积极或消极按照制度办事。 6、作者在此基础上，得出怎样的结论？ 明确：正因为如此，根据自己独特的文化传统，选择不同的制度就显得十分重要。 这一结论也印证了上文的观点“同样的制度在不同的企业文化中起得作用是不同的。” 7、小结：没有规矩不成方圆，要让一个企业效果高、经济增长快，需要有管理制度，而制度不是束缚，而是每个员工主动自愿地去实施，关键在于企业文化。企业文化在企业发展过程中起着非常重要的作用。 企业文化与价值观 8、在这一部分中，可以看出企业文化在企业发展中又起着怎样的作用？朗读11-12，找出答案 明确：企业文化…引导整个企业不断前进。 价值观是企业文化中的一种，作者从价值观这个角度论述了企业文化的重要性。 这句话在结构上的作用：承上启下 9、为了更好地证明企业文化所形成的共同价值观能引领企业成功发展，作者运用了什么论证方法？ 明确：例证 10、举了什么例子？ 明确：沃尔玛 你了解沃尔玛吗？（点明学生回答） 资料介绍：有关沃尔玛 沃尔玛公司是一家美国的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，其控股人为沃尔顿家族。沃尔玛主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业，连续三年在美国《财富》杂志全球500强企业中居首。 目前，沃尔玛在全球15个国家开设了超过8,000家商场，下设53个品牌，员工总数210多万人，每周光临沃尔玛的顾客2亿人次。 4、沃尔玛为何能成功？ 明确：共同的价值观：为客户服务，顾客至上。（板书） 有一次，一位顾客到沃尔玛店寻找一种特殊的油漆，而店中正好缺货，于是油漆部门的经理便亲自带这位顾客到对面的油漆店购买。该顾客和油漆行的老板都感激不已。 在很多沃尔玛店内都悬挂着这样的标语： （1）．顾客永远是对的。 （2）．顾客如有错误，请参看第一条。 这是沃尔玛顾客至上原则的一个生动写照。有一些员工感慨地说，“是沃尔玛第一次让我们认识到顾客永远是对的。” 沃尔玛的员工接受并坚持贯彻价值观保证了沃尔玛的成功。 由此可见，企业价值观的培养对企业发展起着十分重要的作用。换言之，企业文化对企业的发展起着十分重要的作用。 5、在此基础上，作者加以总结，齐读第12节。 作者再次强调了企业文化对企业发展的重要性，是地基、是基础。 6、沃尔玛的价值观能否适应于其他企业？ 明确：不能。 不同的企业有不同的企业文化，要创造适合自己实际情况的模式。 7、为了让企业创造适合自己实际的企业文化，更好更全面地了解企业文化，作者对企业文化进行分类？（板书：企业文化分类） 明确：从大的方面 文化是与民族分不开的，当然，企业文化离不开民族文化传统。 美国 美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。 个人主义在文化上的表现主要有： ⑴、个人隐私。中国人见面习惯问年龄、婚姻、工作和收入，在美国人看来，这些都属于隐私，别人不得打听。一个人要访问另一家，必须事先打招呼，未得主人允许不得跨进别人的家门。我们中国人见面寒喧时常问：" 你上哪里去呀?"" 吃饭了没有?" 美国人会感到，我到哪里去，吃饭了没有，关你什么事? ⑵、个人自立。美国孩子长到18岁，便离开父母，自立门户。老人也不愿住在自己子女宽敞的家里。父母与子女进餐馆，吃罢饭后，各自付饭钱。 ⑶、个人表现。美国人勇于个人表现，爱" 出风头" ，爱冒险，爱新奇。一些美国人为争创世界纪录，比吃多少条" 热狗" ，吸多少支香烟，喝多少瓶啤酒，跳伞结婚、海底结婚、坟场结婚，无奇不有。 美国的企业文化以个人主义为核心，强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。 欧洲国家 欧洲文化是受基督教影响的，基督教信仰上帝，认为上帝是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。 受这一观念的影响，欧洲文化崇尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。 英国人由于文化背景的原因，世袭观念强，一直把地主贵族视为社会的上层，企业经营者处于较低的社会等级。因此，英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异，不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是千方百计地使自己加入上层社会，因此在企业经营中墨守成规，冒险精神差。 从小的方面 企业历史、行业特征、成员文化水平也决定了企业文化的样式。 （三） 1、在文章最后一部分，对于企业文化，作者提出了怎样的希望？ 2、这一部分作者运用了什么论证方法？ 明确：比喻论证 本体：企业文化 喻体：地基 3、课后思考题4 五、总结课文 （一）、课文主旨 主旨：企业文化对企业永续发展的重要意义。 （二）、艺术特色 1、结构严谨，采用“总——分——总”结构。本论部分采用小标题，各部分是并列结构。首尾呼应。 2、运用喻证、例证法等主要论证方法。 3、从宏观角度阐述企业文化的重要性，阐述企业文化对于企业的永续发展的重要意义。 4、语言朴实通俗

《一克拉文化:20家著名企业的用人之道》适合企业管理者及对企业管理感兴趣的读者阅读。企业文化中最闪亮的部分，我们称之为一克拉文化。通用电气、微软等世界知名企业之所以能够在同行业中出类拔萃，其关键就在于他们优秀的企业文化中融入了许多独特的用人之道。他们敢于任用有创新精神的人，他们坚持把培养人才作为永恒主题，他们注重弘扬人性创造力与个人价值，他们尊重和信任员工，让员工与企业一起成长。 把人当作第一要务优秀的企业文化创业愿景企业宗旨核心价值观一克拉文化的体现培养可持续发展的职业经理人队伍用人标准——德才兼备尊重员工，把人当作第一要务职业化人才发展举贤要避亲不断革新的激励机制倡导健康丰盛的人生

由《猴子和香蕉》的故事，谈企业文化小故事：猴子和香蕉四只猴子被关到了一个笼子里，由于每只猴子都来自不同的地方，原先互相不认识，所以总是会发生冲突。前两天，四只猴子总是接连不断地打架。对于这种现象，如果用学术一点的名词来说的话，可以叫“文化冲突。两天以后，在笼子的顶上挂了一串香蕉。但是，一只猴子是无法单独拿到这个香蕉的。于是，四只猴子开始相互协作，取下香蕉来大家一起分享。这个阶段，我们可以说四只猴子有了共同的目标，就形成了一个团队，也可以延伸看作是形成了组织或者是企业。但过了一个星期以后，情况发生了变化。不管哪一只猴子，每当它快要取到香蕉的时候，都会有一只高压水枪向它喷水，稍不留神，猴子就会摔落到地上。由于这种情况从无例外，于是，四只猴子都不敢去取香蕉了。企业的成员之间形成了共识。过了些日子，笼子里又来了一只猴子。它看到香蕉的时候，非常想去取。但其它的猴子一起来告诉它，香蕉不能取，并且告诉它以前的那些痛苦经历。于是，这只新来的猴子从此就打消了去取香蕉的念头。企业成员的共识或者共同的意识、行为习惯等可以在企业成员之间通过正式或者非正式的方式延续下去，这个时候，企业逐渐形成了企业文化

阿里巴巴的六脉神剑：1、 客户第一，员工第二，股东第三：这就是我们的选择，是我们的优先级。只有持续为客户创造价值，员工才能成长，股东才能获得长远利益。2、 因为信任，所以简单：世界上最宝贵的是信任，最脆弱的也是信任。阿里巴巴成长的历史是建立信任、珍惜信任的历史。你复杂，世界便复杂；你简单，世界也简单。阿里人真实不装，互相信任，没那么多顾虑猜忌，问题就简单了，事情也因此高效。3、 唯一不变的是变化：无论你变不变化，世界在变，客户在变，竞争环境在变。我们要心怀敬畏和谦卑，避免“看不见、看不起、看不懂、追不上”。改变自己，创造变化，都是最好的变化。拥抱变化是我们最独特的DNA。4、 今天最好的表现是明天最低的要求：在阿里最困难的时候，正是这样的精神，帮助我们渡过难关，活了下来。逆境时，我们懂得自我激励；顺境时，我们敢于设定具有超越性的目标。面向未来，不进则退，我们仍要敢想敢拼，自我挑战，自我超越。5、 此时此刻，非我莫属：这是阿里第一个招聘广告，也是阿里第一句土话，是阿里人对使命的相信和“舍我其谁”的担当。6、 认真生活， 快乐工作：工作只是一阵子，生活才是一辈子。工作属于你，而你属于生活，属于家人。像享受生活一样快乐工作，像对待工作一样认真地生活。只有认真对待生活，生活才会公平地对待你。我们每个人都有自己的工作和生活态度，我们尊重每个阿里人的选择。这条价值观的考核，留给生活本身。

一个良好的企业文化包括以下几个方面：:经营理念、用人理念、管理制度、企业宗旨、管理模式、执行模式类、工作大环境及福利等。企业文化是一个企业的灵魂，左右着公司员工的思想，影响着各层级员工的决策，外显为员工的行为，直接决定公司的业绩，因此目前但凡有一点眼光的企业都非常重视企业文化建设。

企业文化都包括哪些内容？怎样建设好企业文化？ 企业文化包含的内容很多。简单一点，是企业在发展过程中的精神体现。对于表现出来的口号、标语、制度、手册等都不是企业文化，只是企业文化的表现形式，真正的企业文化是无法用写出来、说出来、但是能感受出来的。 一般讲，企业文化包括精神层面、行为层面和制度层面三部分。精神层面是历史形成，主要由老板级领导层推动、员工参与形成的；行为层面是精神层面的表现；制度则是固化下来的企业文化的形式。 建设企业文化要老板推动、组织推动、员工配合提炼共同完成的。 企业文化包括哪些内容 公司企业文化建设 企业文化包括很多该公司内部人员，制度，管理，运作形成的一种氛围和风气都算是企业文化 企业文化建设费用 企业文化包括哪些内容 企业文化建设涵盖面很广，现三方面谈起： 一、表层文化 1、美丽、整洁的厂容厂貌 2、优良的生产、工作环境 3、现代的标识系统及视觉系统 4、先进的技术装置 5、合理的劳保福利设施 6、一定量的文体设施 7、标志性建筑、雕塑像 8、系统的教育设施 二、中介层文化 1.明确的行为规范 2.完善的规章制度 3.良好的职业道德 4.团结、高效的团队 5.亲密祥和的团队关系 6.优秀的团队建设与管理 7.有效沟通技能 8.先进组织和先进个人的模范带头作用 三、深层次文化 1.培育、树立起自己的企业精神 2.正确的价值观念和群体意识 3.共同的企业理念和企业行为准则 4.良好的精神状态和高尚的精神境界 5.以人为本、员工至亲的亲善关系 6.廉洁奉公的高尚品质和敬岗爱业的人生修养 企业文化包括哪些内容？ 根据企业文化的定义，其内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括如下几点： 经营哲学 经营哲学也称企业哲学，源于社会人文经济心理学的创新运用，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程式来决定自己的行为，这就是经营哲学。例如，日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，这就是它的战略决策哲学。 价值观念 所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。价值观不是人们在一时一事上的体现，而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。只顾企业自身经济效益的价值观，就会偏离社会主义方向，不仅会损害国家和人民的利益，还会影响企业的整体形象；只顾眼前利益的价值观，就会急功近利，搞短期行为，使企业失去后劲，导致灭亡。 企业精神 企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。 企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。 企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起著支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起著决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。 企业精神通常用一些既富於哲理、又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己；也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。如王府井百货大楼的“一团火”精神，就是用大楼人的光和热去照亮、温暖每一颗心，其实质就是奉献服务；西单商场的“求实、奋进”精神，体现了以求实为核心的价值观念和真诚守信、开拓奋进的经营作风。 企业道德 企业道德是指调整该企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。 企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。中国老字号同仁堂药店之所以三百多年长盛不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的职业道德，即“济世养身、精益求精、童叟无欺、一视同仁”。 团体意识 团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。 企业形象 企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。流通企业由于主要是经营商品和提供服务，与顾客接触较多，所以表层形象显得格外重要，但这决不是说深层形象可以放在次要的位置。北京西单商场以“诚实待人、诚心感人、诚信送人、诚恳让人”来树立全心全意为顾客服务的企业形象，而这种服务是建立在优美的购物环境、可靠的商品质量、实实在在的价格基础上的，即以强大的物质基础和经营实力作为优质服务的保证，达到表层形象和深层形象的结合，赢得了广大顾客的信任。 企业形象还包括企业形象的视觉识别系统，比如VIS系统，是企业对外宣传的视觉标识，是社会对这个企业的视觉认知的汇入渠道之一，也是标志著该企业是否进入现代化管理的标志内容。 企业制度 企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。 文化结构 企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、型别等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何连结，形成企业文化的整体模式。即企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。 企业使命 所谓企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。是指企业的根本性质和存在的理由，说明企业的经营领域、经营思想，为企业目标的确立与战略的制定提供依据。企业使命要说明企业在全社会经济领域中所经营的活动范围和层次，具体的表述企业在社会经济活动中的身份或角色。它包括的内容为企业的经营哲学、企业的宗旨和企业的形象。 功能 编辑 导向 所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功 企业文化 能主要体现在以下二个方面。 1.经营哲学和价值观念的指导 经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《追求卓越》一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。” 2.企业目标的指引 企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。 约束 企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。 1.有效规章制度的约束 企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。 2.道德规范的约束 道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的谴责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束著全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。 凝聚功能 企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。 有太多的书籍，介绍了太多的故事。 有太多的材料，介绍了太多的条目。 但是，真实生活和工作里，设计具体企业单元的实际发生，是完全： 依赖 企业 合法合理礼聘的 最优秀的职业经理人 公共关系经理总督 的完全亦步亦趋。 这就是我国的雷锋精神，叫做：楷模教育。 这就是管理科学里，叫做：BENCH MARK/ROLE MODEL/SPIRITUAL 实际上我们的中文里面，可以翻译为： 身体力行； 建立垂范； 精神领袖。 保证，保证从人性的角度讲的时候，人个魅力的先进示范的，全公司的统一办公室工作操作规程样的模范教育的推广和普及到最优势维护保有。

企业文化实际操作三部曲一、企业文化的诊断诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。二、企业文化的提炼与设计第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。三、企业文化的强化与培训首先，对全体员工进行企业文化培训。其次，树立和培养典型人物。再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。企业文化建设方法1、晨会、夕会、总结会就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。2、思想小结思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。3、张贴宣传企业文化的标语把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。4、树先进典型给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。5、网站建设网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。6、权威宣讲引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。7、外出参观学习外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。8、故事有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。9、企业创业、发展史陈列室陈列一切与企业发展相关的物品。10、文体活动文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。11、引进新人，引进新文化引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。12、开展互评活动互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。13、领导人的榜样作用在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。14、创办企业报刊企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。

企业文化实际操作三部曲一、企业文化的诊断诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。二、企业文化的提炼与设计第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。三、企业文化的强化与培训首先，对全体员工进行企业文化培训。其次，树立和培养典型人物。再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。企业文化建设方法1、晨会、夕会、总结会就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。2、思想小结思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。3、张贴宣传企业文化的标语把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。4、树先进典型给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。5、网站建设网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。6、权威宣讲引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。7、外出参观学习外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。8、故事有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。9、企业创业、发展史陈列室陈列一切与企业发展相关的物品。10、文体活动文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。11、引进新人，引进新文化引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。12、开展互评活动互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。13、领导人的榜样作用在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。14、创办企业报刊企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。

公司企业文化活动有哪些 公司企业文化活动有哪些，公司举行文化活动是为了增加同事之间的感情，为了宣传公司的企业文化，那么公司企业文化活动有哪些呢？下面是我精心准备的相关内容，一起看来看看吧，希望对大家有所帮助。 公司企业文化活动有哪些1 跳出误区 文化才能落地有道 “内化于心外化于行”是很多企业在企业文化宣贯及落地方面的要求。也就是说，从理念到行为，要有一个渐进的过程。 在文化落地的过程中，存在一些明显的误区。及时跳出来，能避免“伤筋动骨”，减少内耗。 误区一：脱实向虚 文化就如“上善若水，至柔至刚”，它是无形的，一旦成为人的行为习惯之后，又独有刚性。很多企业却将企业文化做“虚”了，文化塑造“雷声大雨点小”，变成了喊口号、挂条幅，没有制度的支撑和掷地有声的执行，便后续无力，匆匆散场。 比如，企业要推崇狼文化，就在办公区域贴上各种各样的海报，但当前的KPI或OKR机制并不足以激发员工的动力。“推崇狼文化，却给员工喂猫粮”，这样的.文化重塑很难成功。 正向的做法如2016年阿里对于“月饼事件”的处理方式。 部分员工通过编程刷了几盒月饼，结果高层认为这种行为违反了公司诚信的价值观，直接将他们劝退了。这件事引发了很大的争议。从长远来讲，阿里的决定一定是利大于弊，因为企业文化必须“真刀实枪”才能取得实效。 误区二：贪功冒进 文化塑造的推动过程非常不易，比业务改变、产品改进难得多。 企业是由老板、管理团队和员工共同构成的，每个人既受环境的影响，也在影响环境。如果员工没有充分理解“为什么要变”“变什么”，就很容易在执行的过程中跑偏。 所以，文化升级需“预热”，贪功冒进不可取。 误区三：虎头蛇尾 文化重塑是一个持久战，是持续迭代的过程。很多企业虎头蛇尾，将文化做成一个一次性的、表面的、满足感官需要的活动，也是一大误区。 其次，千万不要“狼来了”，领导者只是“喊两嗓子”，并没有付诸行动。这会给员工带来消极负面的效应——领导们“心里想的”和“嘴里讲的”并不一致。 只有高层领导者愿意去探索，辅以结合讲故事、视频宣传等强有力的传播途径，坚持推进，将文化传播变成“涟漪”逐层漾开，才会影响更多的人。 误区四：照搬照抄 有些企业在做文化建设时，照搬照抄中国传统文化中的家文化，或者直接复制西方标杆企业的文化体系。但是，企业的发展阶段、特质不同，文化适用的环境也不同。 正如齐白石老人所说：“学我者生，似我者死”，文化可以借鉴、学习，但绝不能抄袭。 公司企业文化活动有哪些2 1、宣传教育活动 通过轻松活泼的形式对员工加强职业道德、技能等方面的教育，引导大家在遵守基本行为准则纂础上、追求更高的职业精神和职业能力。常见方式:宣传栏、板报画廊、橱窗等形式的各种展览 2、各种参观活动 各种行业及业务知识报告会、竞赛，以文娱比赛为形式的宣教活动，学知识及文化普及活动。加强员工对社会快速变化的适应性，加强科技信息的传播与普及，让员工了解国内外本领域的科技和管理发展最新态势，开阔视野、提升创新能力。常见形式: 3、各种科技咨询服务 有关科技文化的专题讲座、学术报告会、座谈会。相关领域的普及学习班 4、文艺演出活动 有一定规模的企业可根据本企业实际情况和员工的参与热情，有计划地组织一些文艺演出活动与创作活动。节假日可组织文艺爱好者排演一些文艺节目组织演出。 5、组织各类文娱兴趣小组 兴趣爱好小组活动，是利用业余时间，把有各种不同爱好的员工组成各种小组，吸引他们开展各种有益的业余活动。兴趣爱好小组采取自愿组织、自选内容、自定时间、自定规章的办法，最大限度地满足员工自娱、自乐、自教的要求。 6、图书阅览与读书活动 有条件的企业可加强图书室、阅览室建设，通过开展新书介绍、读书讲座、知识竟赛、读书征文、读书演讲、读书攻关等活动，本着“自愿参加、自学为主、自由组合、自选书目的原则倡导和促进员工的读书活动

企业文化如何传承 　　企业是指企业所得税法及其实施条例规定的居民企业和非居民企业。居民企业，是指依法在中国境内成立，或者依照外国（地区）法律成立但实际管理机构在中国境内的企业。下面是我收集整理的，仅供参考，大家一起来看看吧。下面和我一起来看企业文化如何传承，希望有所帮助！ 　　是的，在经济增长的故事以外，企业还有一个新时代的文化故事要书写。无论是文化体系自上而下的构建，还是文化建设硬件设施的迅速壮大，抑或是员工尤其是基层员工精神生活的日益丰富，都在不断书写着企业文化中鲜活生动的章节。这是一种浸透着古早味，又在扣紧时代感中求变求新的律动。 　　起笔在传承的坚持 　　这段跌宕多姿的书写，起笔在传承的坚持。 　　古早是闽南话，古老、有年头的意思，用来形容有历史积淀的事物。新事物层出不穷的当下，古早味击中了我们心底的柔软之处：社会在前进，人们急急地除旧立新，蓦然回首，才发觉古早的可贵。古早味是厚重的味道，代表了高度和传承。 　　有的企业似乎更愿意接受“不破不立”，对“一脉相承”虽谈不上嗤之以鼻，却也难言重视。当遭遇挫折、碰到难题时，首先想到的是推倒重来，而不是多想想沉积的传统或已做过的事情中还有哪些合理成分有待传承。一定程度上说，不懂得传承也就意味着事业可能会一次次重复起步。这种由偏执思维导致的事业受阻、资源浪费，值得深思。 　　如何对待传统，就是如何选择道路，就是如何对待明天。当我们在学习、借鉴的路上越走越快时，不妨回头看看：精神根基是否牢固?有没有优秀传统文化的坚强支撑?对本企业的文化是否熟悉和自信? 　　留住古早味，是文化自信与自强的体现。文化软实力的竞争愈益凸显，文化交流交融交锋日益频繁，如何在市场竞争中确立企业文化形象，是一个重大现实课题。凸显深厚传统和鲜明特色，不失为明智选择。企业文化伴随企业成长过程凝练而成，具有独占性和不可复制性。其中折射出的瑰丽色彩，只有姹紫嫣红之别，而无高低优劣之分。我们必须以虔诚的心态来看待企业自有的文化元素：以中国之大，各地都有值得追溯、各不相同的文化承载，与发展结合起来，不仅可以为自身文化特质的养分打底，“拿来”时更不会有“山寨”之虞。如果一个企业从一开始就失去了精神根基，在文化自信和自强的道路上萎靡了精气神，矮化了自我，怎能担当发展远航之责? 　　留住古早味，是对文化精髓的弘扬。文化具有很强的延续性。优秀的企业文化往往是从企业发展和员工诉求的普遍性出发，提炼出的具有普遍使用效用的理念，经得起时间检验。这一点从IBM、通用汽车等经历过几代领导者并在几十年甚至上百年间稳步发展的老牌企业得到了验证。让优秀企业文化的基因代代相传，长期保有企业的优良血统和先进品质，才能巩固企业的核心竞争力。这也是检验企业文化影响力的重要标准之一。在借鉴其他企业成功经验的同时，既要在体系构建上下功夫，更要在深塑内涵上做文章，既不要崇洋媚外，也不要妄自菲薄。 　　行笔在变革的深入 　　这段与时俱进的书写，行笔在变革的深入。 　　有的企业言必晒古语、行必看先贤，以炫耀其深厚的文化根基……这类“文化啃老族”，粗粗一看，高举的是传承大旗，可是在“复古、尊老”的背后，是追求政绩的表面文章，是对当代文化的不自信。 　　精神命脉不能割断、优秀传统文化不能抛弃，但是，绝不等于说在文化发展道路上可以墨守成规。复杂动态的社会环境、全球化与本土化的交织、企业伦理与社会责任呼声的高涨……迫使企业文化必须变革。重构重建企业文化，需要钻研与承袭，而非利益驱动下的“啃老”式的挥霍或僵化。留住古早味，要在变革中踩准新时代的节拍，让自身文化中的闪光点焕发新的生命力。 　　传统符号与现代市场经济的活跃产生纠结，这两者的每一次强烈碰撞，又契合着不同时期企业的发展诉求。创造性转化和创新性发展，与其说是一种文化发展战略，不如说是对传统文化转化发展规律的自觉把握和运用。从实践上来说，扣紧时代感必须重视推进方式的科学性、文化管理的规律性以及全员参与的规范性。既要注意将优秀传统文化融入企业活动的各领域全过程，致力于优秀传统的普及;又要注意对时代问题的积极应对，提高企业文化与企业发展需要的匹配程度，在有效的应对中不断阐释“旧说”、提出“新说”，实现文化的“生产力作用”。 　　在这方面，我们看到了顶层设计的创新性探索，看到了顶层拉动与基层推动这双重动力的激发。有的企业运用视频、动漫、论坛、微博、微信等多种新媒体手段，提供精品课程在线培训、借用视频展播立体呈现、通过线下活动层层递进;有的企业组建专家顾问团队，选取最贴近员工工作生活的内容，将积淀的企业智慧生动化、形象化;有的企业推出主题性青年微电影节和管理创新论坛，演绎平实的生活，把发展理念从被动宣贯转变为主动吸收;有的企业加强多维度有效沟通，把变革作为提高技能的过程，并鼓励员工采纳变革的基本思想，并自觉地运用在岗位工作中。 　　落笔在对人的关照 　　这段富有人文气息的书写，落笔在对人的关照。 　　恩格斯说：“文化上的每一个进步，都是迈向自由的一步。”诠释这一观点的，可以是怀揣青春梦想在工作岗位上的坚持不懈，可以是企业图书室里烟农、零售客户的阅读身影，也可以是企业援建的“文化大院”带给农家的欢乐。尽管我们的企业文化产品质量仍有待提升，但“为员工、为基层、为民众”的价值已经深深融入文化发展热潮之中。 　　人是文化的创造者，也是享有者;是文化的保护者，也是受益者。企业文化传承和变革中的“人”，不仅是指企业管理层或企业文化建设的具体实施人，也是每一个具有企业性的个体。这恰恰体现了文化延续的特性——所承载的基因始终与每一个相关个体形影相随。 　　开放的姿态、接纳的气度、创新的进取是企业文化本身应具有的内涵。文化资产不仅是商品，它具有更高价值，可作为多元群体进行内部动员、融合与对话的工具。因此，呈现出兼顾职业与素质双向价值取向的企业文化建设，应更加强调对人的关照，尤其是创新意识、精神的培育和创新创业能力、素质的培养。 　　企业文化的传承和变革不应仅仅停留在某些手册中，而需要浸润到日常管理经营的点点滴滴。它如血液一样，循环于企业整个肌体的方方面面，并凝练和熔铸精神。除了经济利益外，发挥文化价值也意味着对人的尊重，进而增强凝聚力，释放发展动力。“不闻不若闻之，闻之不若见之，见之不若知之，知之不若行之，学至于行之而止矣。”重视文化归属，可使个人参与成为现实，个人能更积极地投身于企业发展之中。对一项有效、包容和可持续的发展战略来说，人的参与和尊重人权同等重要——对内，直接作用于员工的思维方式和行为方式，对员工、尤其是青年员工是一种再造和升华;对外，帮助公众更深入地了解、理解企业的核心价值观。 　　管理细节中蕴涵的思想理念陶冶着员工的心志;文化故事中体现的美好情操提升了企业的社会形象。这或许就是企业文化建设的最高境界——行不言之教。 　　企业文化传承的意义 　　1.企业文化的概念 　　企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。 　　企业文化是在现代化大生产与市场经济发展基础上逐步产生的一种以现代科学管理为基础的新型管理理论和管理思想，也是企业全体员工在创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和。 　　企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的血液，它是企业的"美德所在。 　　2.企业文化的特征 　　（1）独特性。企业文化具有鲜明的个性和特色，具有相对独立性，每个企业都有其独特的文化淀积，这是由该企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境不同所决定的。 　　（2）继承性。企业在一定的条件下产生、生存和发展，企业文化是历史的产物。企业文化的继承性体现在三个方面：一是继承优秀的民族文化精华。二是继承企业的文化传统。三是继承外来的企业文化实践和研究成果。 　　（3）相融性。企业文化的相融性，体现在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必然要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。 　　（4）人本性。企业文化是一种以人为本的文化，最本质的内容，就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要理解人，尊重人，关心人。注重人的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。 　　（5）整体性。企业文化是一个有机的统一整体，人的发展和企业的发展密不可分，引导企业职工把个人奋斗目标融于企业整体目标之中，追求企业的整体优势和整体意志的实现。 　　（6）创新性。创新既是时代的呼唤，又是企业文化自身的内在要求。优秀的企业文化往往在继承中创新，随着企业环境和国内外市场的变化而改革发展，引导大家追求卓越，追求成效，追求创新。 　　企业文化传承的重要性 　　当前国际流行的现代化管理方法主要有：学习型组织、敏捷制造企业、企业再造、精益生产、管理集成、扁平化网络组织等。我国的家族企业可以结合本身情况有选择地借鉴与采纳，这样可以避免在企业现代化过程中走弯路。更重要的是，每一个企业，在它成长的过程中，除了学习外面的管理经验外，自己肯定也积累了许多优秀的管理经验，这些管理方面都是宝贵的财富。一个优秀的企业家，要善于总结，把科学的管理经验总结出来，传递下去，使继任者少走弯路。 　　1.企业文化具有连续性 　　一个企业的文化总是在不断适应环境的过程中吐故纳新，淘汰落后成分，吸收先进因素，遵循着文化的积累、传播和变革规律，不断演进与成长。先进的企业文化对企业有着提升和推动作用。优良的企业文化可以使企业有一支优良的团队，依靠团队的集体协同作战精神而完成公司的工作指标。福特汽车总裁认为，没有任何一种企业可以归属于某一个人，企业构成的因素就是群体。企业依靠群体的力量来实现利润，推动企业走向成功。 　　2.企业文化可以凝聚人心 　　一个企业现在所取得的辉煌是几代人共同努力的结果，每一步前进都汇聚了智慧和汗水，传承优秀的企业文化就如同传递一个接力棒，是一种情结的传达，是一种感情的寄予，更是赢得企业向心力，凝聚人心的有效方式。 　　一些历史悠久的老国企，经历了时代的风云变幻，有深厚的文化积淀，更应善于总结和提炼，这样承前启后，既是对企业发展历程的尊重，更是对老员工感情的尊重。 　　3.塑造企业形象 　　企业形象是指得到社会认可的企业文化的综合反映和外部表现，或者说是企业在社会中所处的地位和声誉。它包括企业领导形象、员工形象以及企业整体的形象。企业形象的形成和建立使企业的服务质量、人员素质、专业技术、公共关系在社会和客户心目中形成总的印象。企业形象不仅是社会公众所关心的事，而且与企业本身的生存和发展有着十分重要的内在联系。 　　4.传承企业文化在企业发展中具有指导性的作用 　　它指明了企业的发展方向，把企业的员工引导到企业所确切的企业目标上来。特别是市场竞争激烈的今天更是如此，这种文化影响到企业的决策、企业组织结构、企业管理体系，企业财务分析手段以及企业管理领导艺术等。美国惠普公司则以“自己就是企业”作为精神支柱。在我们企业，上到办公室，下到车间都是公司的企业文化标语，如：“企业的学习力源自企业的竞争力；企业的竞争力源自企业的执行力”，“只有你为公司创造机会，公司才会给你机会；只有你为公司创造空间，公司才会给你空间；只有你为公司创造财富，公司才会给你财富”。 　　如何传承企业文化 　　传承企业文化需要建立完善的企业文化传承机制，搭建文化理念的通道。企业可以把企业文化培训、文化活动、评先树模和管理者的表率作用作为重要的文化载体，使文化得以有效落地。 　　1.新员工企业文化培训 　　新员工企业文化培训是传承机制的一部分。在每位新员工进入企业时，企业都要有相关技能和素质的培训。在这些培训过程中，不能忽视对企业文化的培训。只要每一个新来的人员都能感受到企业内在的这种文化，并加以理解和深入感知，企业文化就能够透过时间传递给企业的每一个员工，并不断被放大。 　　2.开展企业文化活动 　　开展企业文化活动是为了让更多员工参与企业的文化建设，亲身体验和感受企业文化内涵。诸如户外拓展活动，对企业文化中强调的团结、合作和创新是一种很好的诠释。又如先进典范评选活动，不仅能增强获奖员工的荣誉感和归属感，也能因此形成榜样的力量，使企业文化最终成为指导员工的工作和行为准则。部门之间的交流协作程度的高低可以反映这个企业文化的一个侧面，部门之间的沟通是否顺畅对企业文化的传承也有密切关系。 　　3.建立适应企业发展的文化体系 　　优秀的企业文化是企业的灵魂，是企业长盛不衰的根基。建立并贯彻一套清晰的价值理念，是企业基业常青的灵魂。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，企业要保持平稳和持续发展，应开发具有自己特色的企业文化。企业文化作为一种以加强企业管理，强化企业凝聚力、企业理念、企业精神为核心的文化体系，对于企业的经营和发展起着愈来愈重要的作用。 　　4.传承并创新 　　企业文化是随着企业的发展而形成的，它的形成本身就凝聚了领导者的文化和组织的文化，它是优于领导者的文化，同时形成了集体的统一价值。在企业的进一步发展中，要秉承本企业已形成的企业文化，并不断地进行创新。必须从有利于本企业发展实际出发，不断进行发展和创新。一是从企业文化的思路上要有创新。要通过加强企业文化建设，努力实现精神向物质的转化，使企业文化直接为企业实现经济可持续发展和保持企业稳定服务。二是抓住企业发展的关键，选中突破口，立足于打造符合新企业特点、体现时代特征、适应社会需要的企业文化，达到重点突出，带动一般的效果。三是提高企业文化的品味，用富有哲理的语言加以表述，形成制度、规范和口号，简洁清晰，鲜明感人，使企业文化随企业综合素质的提高而发展，通过发展的企业文化也可推动改制企业的进步和壮大。四是把企业文化当作无形的资产来认识，并不断地积累和经营，更好地为新企业生存与发展创造良好的内外部环境。 ;

要成人

　　 一、广泛征求意见 　　任何企业都有文化，尤其对于许多大中型的国营企业，在经历了这么多年的风风雨雨后，员工对文化总有许多自己的看法，很多企业在引入战略或者进行变革时，往往忽略了对本企业文化的考虑，结果往往是“手术很成功，只是病人死了”。 　　很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化，这是片面的，企业文化并非只是高层的一己之见，要得到大家的认同，首先要征求大家的意见。企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。 　　二、与员工的日常工作结合起来 　　企业确定了新的企业文化理念后，就要进行导入，其实也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入时，不要采取强压式的，要让大家先结合每个员工自己的具体工作进行讨论，首先必须明确公司为什么要树立这样的理念，接下来是我们每个人应如何改变观念，使自己的工作与文化相结合。 　　在我们为一家空港地方服务公司做的企业文化塑造项目中，我们就是先让基层员工自己讨论工作中的问题，然后结合企业文化，提出如何进行改善和提高，包括服务流程、制度和方法，最后是自己应该怎么做。通过这样的研讨，让每个员工都清楚的知道公司的企业文化是什么，为什么要树立这样的文化，为什么自己要这么做。 　 　三、让员工感觉到企业文化对自己是有利的 　　优秀的企业文化都把“人”放到了核心的位置，企业之间的竞争已经从传统的资金、技术、机器、设备转化为品牌、文化的竞争，而无形的“文化”的作用，就是要凝聚人气，汇集力量，形成企业的合力，因此，世界上优秀的公司，都非常重视员工的利益。惠普公司的文化就很重视对人的重视和培养，他们把培训看成是投入产出比最高的投资，毫不吝惜在培训方面的投入，全面提升员工的技能。因此他们建立了完善的培训体系，90％的课程都是由自己的中高层干部主讲，很多离开惠普的公司都对惠普的培训津津乐道，对惠普表示出自己的敬仰。 　　另外很多公司的文化都注重员工业绩，但是在推行绩效考核时，发现往往不能得到员工的理解和配合，结果往往是要么流于形式，要么怨声四起，这是为什么呢？就在于管理者忽略了绩效考核的目的是什么，忽略了对员工价值的提升。绩效考核的目的应该是发现工作中的问题，提升员工技能和业绩，进而提升部门和组织的.业绩。但是在许多企业的绩效考核中，只重视对业绩的考核，而忽视了日常的沟通、辅导和关怀，使员工感觉导致了员工无法认同公司的这种文化，不但使考核无法顺利进行下去，而且在日常工作中也使这种注重业绩的文化适得其反。正确的做法是要把考核定位于“提升员工技能和业绩”，既要提高业绩，也要提升员工技能，考核的重心是注重沟通和反馈，注重考核结果的应用，如培训、晋升和奖惩等。 　　以身作则，最为关键 　　一、 企业高层的角色 　　作为企业文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有一次一个企业老总问笔者：“你觉得塑造企业文化什么最关键？”笔者告诉他：“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。一次我辅导一家企业做企业文化，他们老总说自己非常重视人才，希望企业理念在这方面有所体现，在我们谈话时，恰好安排要面试一个中层经理，当他的秘书告诉他面试者来了时，他却满不在乎地说：“让他再等半个小时，我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往是各种理念、制度的直接破坏者，他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。 　　二、 从点滴做起 　　很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如GE公司，他有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连总裁，也随时都拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司高层管理者，你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗？ 　　理念故事化，故事理念化，并进行宣传 　　一、 理念故事化 　　企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来，清晨醒来，狮子的想法是要要跑过最慢的羚羊，而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子，“物竞天择、适者生存”，大自然的法则，对于企业的生存和发展同样试用。 　　二、 故事理念化 　　在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。在一家合资公司的企业文化咨询项目中，我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选，并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传，让全体员工都知道为什么他们是先进，他们做的哪些事是符合公司的企业文化的，这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜，同时也使企业文化的推广变得具体而生动。 　　三、 沟通渠道建设 　　企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。根据心理学的研究，如果让一个人长期的处于一种观念的熏陶之下，时间长了，在内心深处，就会逐渐认同这样的观念。因此，塑造一种浓浓的企业文化氛围，通过各种方法宣传公司的文化，时而久之，员工的观念也会产生改变，并逐渐改变自己的行为。 　　如果员工不能认同公司的文化，企业就会形成内耗，虽然每个人看起来都很有力量，但由于方向不一致，所以导致企业的合力很小，在市场竞争中显得很脆弱。长期来看，没有强有力的企业文化，企业也就无法形成自己的核心竞争力，在竞争日益激烈的市场上，是无法立于不败之地的。

美国学者威廉詹姆斯曾经说过：“人的思想是万物之因。你播种一种观念，就收获一种行为；你播种一种行为，就收获一种习惯；你播种一种习惯，就收获一种性格；你播种一种性格，就收获一种命运。” 企业文化是软实力 毛泽东领导的工农红军，很多人都是大字不识，但却服从命令听指挥，战斗力超强，深得民心，甚至完成了伟大的长征，有两个重要的原因： 一个是，描绘一个伟大的愿景，形成共同的核心价值观，即：解放全中国，推倒三座大山，让人民当家作主； 另一个是，善于利用软性的东西，来提升团队的道德标准，规范其行为准则，比如《三大纪律八项注意》用歌曲的方式，把“不拿群众一针一线”、“一切行动听指挥”这些“准则”明白无误地让每个人都接受；再比如，通过塑造典型，让人们有了楷模和标杆，如张思德、白求恩，以及后来的雷锋、王进喜。 这些取向，如果对应到企业，就是“企业文化”。 杰克。韦尔奇有过论断：健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源！ 企业文化虽然不能直接产生经济效益，却能渗入到员工的骨子中、血液里，以柔克刚，程度地激发人的创造力、凝聚力和执行力，确保企业产品与品牌、决策与执行、组织与管理良好运作，进而提高企业竞争能力和发展动力，促动企业健康、持续发展。 海尔的激活休克鱼，华为的狼文化等，对提升企业竞争力起到了决定性的作用。 我们认为，制药业企业核心力营销能否决胜，首先是强势企业家驱动，其次，是企业家要给所带领的企业注入文化基因。 海尔、蒙牛、这些企业是学习的典范。 企业文化三个源泉 企业文化到底是什么？ 管理学家有许多的定义。比如，企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。 管理学家约翰。科特则说：企业文化是一个企业中的人们在潜移默化中逐渐形成的、共有的、含蓄的标准。这些标准构成企业的规则。 我们认为，企业文化就是企业的性格，具有四大功能：增强团队凝聚力；规范价值导向与行为导向；激励团队创造力和战斗力；提高员工的自觉性、积极性和自我约束力。 就像我们个人，脾气秉性看不见摸不着，但却决定着我们的一切行为。 那么，企业文化从何而来，这种性格由谁来塑造？ 第一个，是企业创始人。正所谓，“楚王好细腰，全国犹饿死”。企业是创始人的孩子，企业文化必然有他的性格基因。他的阅历、信仰、秉性、价值观，决定了企业文化的雏形和走向。 比如喜欢喝酒拉关系的和喜欢创新求变的企业家，企业文化会是天壤之别。 从这个意义说，在中国企业普遍历史不长的前提下，说企业文化就是企业家文化，是很准确的。 第二个来源，是企业所推崇和执行的管理模式。将企业家文化丰富、提炼和改善，通过制度建设和流程规范，渗透到团队中，形成团队文化。 第三个来源，是产业经济文化的发展趋势。比如，当前制药业是以“创新”为趋势的，那么，企业就应当对原有的文化进行修正，进行文化创新怎样建设企业文化？ 制药企业怎样建设企业文化？ 首先，领导人驱动。给企业文化以魂魄。 从企业家自我抓起，企业家要经常思考、学习、自我修炼，提升自己的境界。忠实严守企业价值观，并敢于扬弃旧文化，发展新文化。 蒙牛提倡“百年蒙牛，强乳兴农”的使命和“创第一品牌，建中国乳都”的愿景，以及“大胜靠德”、“大智靠学”、“靠创”的文化主线，为蒙牛的可持续发展奠定了基础。 企业家要为企业文化构建骨架，确立一系列的核心文化理念，包括愿景、使命、企业精神和核心价值观等；同时，应尽量涵盖企业内各个系统的管理和经营理念，以向员工明示企业秉持什么、提倡什么、反对什么、要走向何方。 想一想：企业生存和发展的目的是什么？个人最终奋斗目标是什么？怎样把优秀的人才集中到企业，并激发其积极性？通过什么途径能在行业的新形势下做强做大？ 我们认为，制药企业的企业文化有几大关键词：创新、诚信、良心、务实。 第二，评估企业所处阶段，建设适应发展的企业文化，给企业文化以血肉。 初级阶段，先求生存、突围求变，文化应当求新、冒险、高效；中级阶段，是提升竞争优势，需要规范、合作、团队意识的企业文化；高级阶段，文化则需要诚信、进取、自我突破。 在清楚了自身企业的所处阶段和目标后，需要建立一个跨部门的文化建设团队，建设规章制度、组织机构、行为模式、视觉识别等，以完成公司文化理念的传达和活动的组织等工作。使价值理念渗透到生产、经营、管理、服务各个环节中去。 海尔的“敬业报国、追求卓越”和“真诚到永远”的核心价值观不变，在不同生存阶段，海尔倡导了一系列体现时代规律的价值理念，如：“赛马不相马”、“先难后易”、“国门之内无品牌”、“只有创业、没有守业”、“要么不干，要干就要争第一”、“OEC管理”等等，都是不同阶段按照不同的目标需求，提出并建立的。 第三，要强化固化企业文化，从制度到文化，从文化到制度，良性循环。 第四，要在内外两个方向鼓动宣传企业文化。 在内部，企业文化决不是写在员工行为守则里就ok，也绝非文绉绉的语言，还要用活泼的形式，多样的媒介，让员工去看去听去感受，比如做到网站上，挂在墙上，印在名片上，编到歌曲中，通过鲜活的案例范本将“理念故事化”，宣传栏、辩论会、演讲比赛、内部期刊等媒介，唤醒激情和使命感，鼓舞斗志，比如，我们常常说到的海尔“砸冰箱”事件； 在外部，企业家要成为代言人，在合适的机会去演说，通过公关宣传，进行宣传渗透，让商业客户、终端消费者、政府、媒介都感受到。

企业文化不是怎么写的问题，是你们老总头脑里面是怎么思考的问题，老板对待员工、对待客户、对待社会是怎样的价值观，那么企业文化就是怎样的。写出来的文字不是口号而已，是老板心中价值观的显性体现。