绩效工资方案

【老板要我制定绩效考核的方案,给了我一个薪酬的计算公式：岗位工

正常的很特别是绩效改革的时候一般都是用这个公式.比如一个人拿的工资1000，其中岗位工资（也叫基本工资）500，绩效基数500，绩效系数1（不同的人或岗位系数是不一样的，比如文员为1，主管为1.5，经理为2等），考核百分比就是每个月进行绩效考核，达到80%的话，就是500*1*80%=400，那么找个人这月的工资为岗位工资500+400=900；这么算能明白了吧.做百度任务，如果觉得满意，希望给个最佳，如果还有不明白的，可以继续追问.。

绩效工资实施方案

方案（范例） 某企业行政部绩效考核方案 一、考核目的 通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细则 （一） 考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 （二） 使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。

（三） 考核内容 1. 工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： （1） 出勤率 （2） 工作主动性 （3） 工作积极性 （4） 合作性 （5） 工作责任感 2. 工作任务 （1） 工作计划完成率。

（2） 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 （3） 公文处理的及时率。

（4） 文稿起草的及时率。 （5） 公文处理的差错率。

（6） 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 （7） 文件管理的规范性。

（8） 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 （9） 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3. 工作能力 （1） 专业技能 （2） 组织协调能力 （3） 沟通能力 三、绩效考核反馈与申诉 （一） 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

（二） 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

绩效工资考核方案

2009教师绩效工资>>>

2009教师绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。绩效工资的特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。绩效工资的实施条件

(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

(2)业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；

(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。教师工作量计算及绩效工资发放办法：

（一）课堂教学教分值按公

绩效薪酬设计方案

绩效系统的设计是非常重要的，搞不好会起反作用。你所说的情况应该属于佣金强化激励，这要尽量尊重几个原则：一、奖励必须在月工资的10%以上；二，奖励必须是逐步提高的；三、应尽量使员工觉得下面这个公示成立：个人所得/个人投入=他人所得/他人投入。

因为我不知道你们工厂的具体情况，如员工数、规模、现工资、公司结构等重要问题，不能提出具体方案，只能提一些建议。如果你需要具体的方案可以把具体的公司情况给我发过来我给你作一份详细方案。

我的邮箱zdfshijie@163

企业月度绩效奖金发放方案？

一、工资的基本原则

1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。

2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。

3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。

二、工资的基本组成

职工工资=基础工资+岗位工资+绩效工资

（一）基础工资

符合有关条件和要求，经批准转为雇员制的合同工，按相关规定执行：

(1)、工勤岗：基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；

(2)、初级岗：中专及以下，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；

大专生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；

本科生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；

（二）岗位工资

1、岗位工资是根据员工所在岗位的工作责任轻重、工作量大小等所确定的工资。

主要依据以下原则：岗位的工作状态；岗位的工作量大小；岗位所要求的工作能力；岗位所要求的技术含量；岗位所处的工作环境；在岗人员的职称、职务和技术等级等。

2、岗位工资随员工岗位、职务的变动而变动。

3、岗位工资按岗位劳动要素评价划分的岗位等级来确定。

4、各部门根据总公司的要求，制定相应编制，总公司对员工的工资总额实行总量控制。

5、岗位工资按岗位确定各岗位的系数，根据总公司的财力确定基数。

岗位工资暂分十岗，相对应系数为：

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

0.1 0.2 0.3 0.4 0.6 0.8 1.0 1.1 1.2 1.3

6、新人员岗位的系数由总公司根据其能力、工作的重要性等因素决定。

（三）绩效工资

1、绩效工资是根据员工的考核和公司的经济效益而设置的奖励性工资。包括奖金、加班费、劳务费和各种福利费用。并随总公司的经济效益的好坏而上下浮动。

绩效工资由绩效工资基数和员工实际工作考核工资两部分组成，其计算公式为：

绩效工资=绩效工资基数+实际工作考核工资。

2、绩效工资的发放

员工的实际工作考核工资由各部门根据总公司的有关考核办法考核发放。

绩效工资实行预发制，留足一定比例到年终考核时兑现。

预发数额为：一般员工每月预发XX元；主管每月预发XX元。

绩效薪酬有哪些分配方式

根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：

（一）仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配

如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度*员工考核系数

该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。

（二）在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩

假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度*员工考核系数*公司效益系数

其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额

公司既定绩效工资总额=∑（员工既定绩效工资额度）

该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。

（三）在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩

如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

1、部门绩效工资分配（一次分配）

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值*部门月度考核系数）]*某部门加权价值*该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

2、员工绩效工资分配（二次分配）

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数*该岗位员工人数*员工月度考核系数）]*某岗位价值系数*该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，

部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数*该岗位员工人数）

岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。

（四）在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行

通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外（100-a）%再在员工中进行分配。

1、部门经理绩效工资分配（a%）

某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑（各经理岗位价值系数*各经理月度考核系数）]*该经理岗位价值系数*该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额

其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额*a%

a% =∑（部门经理岗位价值系数）÷∑（全部经理和员工岗位价值系数）

2、员工绩效工资分配（100-a）%

根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。

绩效工资实施方案

方案（范例） 某企业行政部绩效考核方案 一、考核目的 通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细则 （一） 考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 （二） 使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。

（三） 考核内容 1. 工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： （1） 出勤率 （2） 工作主动性 （3） 工作积极性 （4） 合作性 （5） 工作责任感 2. 工作任务 （1） 工作计划完成率。

（2） 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 （3） 公文处理的及时率。

（4） 文稿起草的及时率。 （5） 公文处理的差错率。

（6） 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 （7） 文件管理的规范性。

（8） 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 （9贰鼎蹿刮讷钙寸水丹惊） 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3. 工作能力 （1） 专业技能 （2） 组织协调能力 （3） 沟通能力 三、绩效考核反馈与申诉 （一） 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

（二） 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

2016年绩效工资有哪些规定

事业单位绩效工资标准：

一、执行时间 在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴，从2007年1月1日起执行，每年执行12个月。

二、执行范围 在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离（退）休职工。

三、绩效工资总额的组成 年终一次性奖金。 节假日补贴。 现行的生活补贴。 2007年1月规范后的津贴补贴。 在职人员：新增绩效工资

离退休人员：新增生活补贴。

四、发放办法：在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50%由财政补助，其余部分自筹解决。

标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月 职级标准：

管理岗位：副局585、正处550、副处430、正科355、副科265、科员255、办事员235、试用期150

专业技术岗位：教授600、副教授430、讲师265、助教255、技术员235

工人：高级技师355、技师265、高级工255、中级工235、初级工195、普工195、学徒期150

绩效工资的实施条件

(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

(2)业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；

(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

事业单位绩效工资方案咋写

参考一下这个就好了.事业单位的方案比企业的好写多了！事业单位绩效工资方案： 国务院决定事业单位绩效工资分三步实施 决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资 国务院总理2日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。

会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

事业单位实施绩效工资分三步展开。 第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施； 第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施； 第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。

事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。 会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。

一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。

三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

会议确定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。

会议强调，实施绩效工资涉及广大事业单位工作人员的切身利益，政策性强，工作任务重。各地区、各有关部门要高度重视，周密安排，精心组织，加强指导，妥善处理各方面关系，切实解决好实施中出现的问题，确保绩效工资实施工作平稳进行。

会议审议并原则通过了《防治船舶污染海洋环境管理条例（草案）》，决定该草案经进一步修改后，由国务院公布施行。 会议还研究了其他事项。

2009年6月11日，人力资源和社会保障部副部长胡晓义表示，事业单位在科学分类的基础上，将有四项配套改革：第一，要全面实行聘用制，打破铁饭碗；第二，实行绩效工资制；第三，财政投入体制改革，通过不同的投入机制，既保公益性又保福利；第四，实行养老保险制度改革，大幅度降低事业单位退休人员的待遇水平是误传。（6月12日《中国青年报》） 胡晓义透露的这一权威信息，当然顺应了人事制度改革与发展的总体方向。

但恕我直言，这种顺应似乎有些水土不服，脱离了当前我国公民的就业现状。如果再将 当前公民劳资分配理念与设置形态失衡甚至局部乱象的因素考虑进去，那么胡晓义所称的事业单位四项配套改革，完全可能成为一株脱离民生的改革树，无法正常吮 吸到社会土壤的丰富养分。

原因大概有二： 其一，这一改革的思维有瓜田李下之嫌。 不管是人保部还是各地人保厅局的领导，在坊间指责之声渐起时，习惯于站出来对人浮于事和铁饭碗一阵斥责。

表情不可谓不严肃，理由不可谓不正确，但自己抱着 的就是铁饭碗。而任何涉及到民生政策的改革要抵达民心，除了号准苍生脉搏外，还需要拥有政策制定权的公仆作践行的表率，这样才能服众，才能带动民众沿顺应 时代方向的民生改革路线走下去。

而非每每守住自身利益不被公平掉，将其铸造为一座不可摧毁的既得利益碉堡。公务员没有任何理由搞工资福利的特殊化，更不能利用人民赋予的权力为自身福利开小灶。

若总是这样做，难免让人腹诽：有好处，行政机关先上；要改革，事业单位优先。 其二，我们该深度反思：那些以砸毁绝大多数百姓铁饭碗为政策走向的民生改革，实际上是一种民意背离。

我注意了一下当天的网友跟帖评论，大多数认为事业单 位的这次改革是捡软柿子捏。之所以它难以得到大众支持，根源便是方案思维指向模糊。

包括大多数教师、医护人员、文化等工作者，以及一些行政单位在第一线工 作的招聘人员等事业职工，多数人认为这一改革推行下去，会导致自己的工资和相关养老、医保等福利待遇继续降低。 这种担忧恐非多余。

人保部上月公开的一份资料显示，我国行业间以及领导与非领导间的收入差距惊人。我国电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2-3倍，若再加上各种福利待 遇，实际收入差距可能已达10倍，而收入差距越拉越大的原因，很大一部分是领导高工资造成的。

所以，在当前我国职工赋权的法制体系滞后的现实下，事业单位 工资改革，更像是强化领导用人用钱的权力，而最后吃亏的往往是大多数普通职工。这正如网友戏言：咱们以后就看领导的脸色行事了。

原文摘自：华夏经理人网 hxmgr。

绩效工资方案是指根据员工的绩效表现，将薪酬与绩效直接挂钩的制度。绩效工资方案应该根据企业的实际情况和员工的工作内容，制定科学、公正、公平的评估体系和薪酬制度。以下是绩效工资方案的一般制定步骤：

• 制定绩效评估体系：企业需要根据员工的工作内容和目标，制定科学、公正、公平的绩效评估体系。绩效评估体系应该能够客观地反映员工的工作表现和绩效水平。

• 确定绩效考核指标：根据绩效评估体系，确定员工的绩效考核指标。绩效考核指标应该与员工的工作内容和目标相匹配，能够反映员工的工作表现和绩效水平。

• 进行绩效评估：根据绩效考核指标，进行员工的绩效评估。绩效评估应该基于实际工作成果和表现，客观、公正、公平地评估员工的绩效水平。

• 计算绩效薪酬：根据绩效评估结果，计算员工的绩效薪酬。绩效薪酬应该与员工的绩效考核结果相对应，能够激励员工提高绩效和创造价值。

• 完善薪酬管理制度：企业需要根据实际情况完善薪酬管理制度，包括薪酬结构、薪酬福利、薪酬调整等方面的管理。薪酬管理制度应该合理、公正、公平，能够满足员工的需求和企业的发展需求。

企业激励员工的有效方法有很多，以下是一些常用的方法：

1. 薪酬激励：提供具有竞争力的薪资和奖金制度，根据员工的表现和贡献进行公正的薪酬分配。

2. 绩效奖励：设立绩效奖金和激励计划，根据员工的绩效表现和达成的目标进行奖励，激发员工的积极性和动力。

3. 职业发展：提供职业发展机会和晋升通道，通过培训、岗位轮岗、导师制度等方式帮助员工提升技能和能力，实现个人职业目标。

4. 工作环境优化：创造良好的工作环境和企业文化，提供员工关心和支持，增强员工的归属感和忠诚度。

5. 公司福利：提供丰富的福利待遇，如医疗保险、员工旅游、弹性工作时间、年度假期等，提升员工的福利满意度。

6. 赞扬和认可：及时给予员工肯定、赞扬和认可，表达对员工努力和成果的赞赏，激发员工的自豪感和动力。

7. 团队合作：鼓励团队合作和协作精神，设立团队奖励和激励机制，促进团队成员之间的合作和互助。

8. 提供挑战和发展机会：给予员工有挑战性的工作任务和项目，提供发展成长的机会，激发员工的学习和创新能力。

9. 参与决策：给予员工参与决策的机会，让员工感受到自己的意见和贡献被重视，增强员工的归属感和参与度。

10. 工作平衡：关注员工的工作与生活平衡，提供灵活的工作安排和支持，帮助员工更好地平衡工作和个人生活。