《公司法》关于公司治理结构的基本规定有哪些

【答案】：（1）狭义的公司治理结构是指有关董事会的功能、结构、股东的权力等方面的制度安排。（2）广义的公司治理结构是指有关公司的控制权和剩余索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排，这些制度安排决定着公司的目标、谁在什么状态下实施控制、如何控制风险和收益、如何在企业不同成员之间进行分配等一系列重大的问题。

一、法人治理结构是现代企业制度的核心。　　公司通过切实履行股东会、董事会、监事会和经理层的职权、职责，形成了各司其职、协调运转和有效制衡的公司法人治理结构；通过建立、完善公司制度，约束和规范了员工的行为。　　1、以股东会、董事会、监事会、执行机构（经理层）作为法人治理结构确立了所有者、公司法人和经营者之间的权力、责任和利益关系，并在不断发展中建立完善了300多项管理制度，做到了每项经营活动、每个工作环节员工的行为规范有规可循，每个岗位的职责、义务、奖惩都有明确的规定，制度的执行情况严格与奖惩、升迁等挂钩。　　2、经营中的重大问题由董事会充分讨论民主决策；经理层由股东组成，确保了投资者的利益；监事会列席董事会，从不同角度审查、监督董事会的各项决策活动和对经理层的经营活动，形成了各负其责、协调运转、有效制衡的法人治理结构。并通过管理创新，使各项制度得到了不断完善和提高。　　3、通过保证投资者（股东）的投资回报，重视企业内各利益集团的关系协调，包括对经理层与员工的激励以及对高层管理者的制约，避免了因高管决策失误给企业造成的不利影响。　　二、管理创新、激励作用是企业长盛不衰的法宝。　　现代的竞争，资源不是优势，钱不是优势，企业的核心竞争力是组织结构、企业的文化和价值观念，公司制胜必须发挥激励的作用。　　1、没有创新的工作是没有成效的工作，缺乏创新精神的干部不是优秀的干部。公司从实际出发制定了管理创新奖励实施办法，把“超越自 、创新求优”确定为公司核心价值观。　2、以提高经济效益为中心，提高工作效率为目标，围绕主价值链再造，进行了机构改革，人员精简。把“做强做大，打造一流企业”确立为公司的共同愿景。

作者--大山 四、从微观领域寻求完善的公司法人治理结构的必要性 完善的公司法人治理结构是微观经济领域一项重要的制度建设。建立有效的公司治理的现实意义，一是可以夯实企业竞争力的基础；二是可以保障投资者权益；三是可以吸引投资机构和个人资金通过资本市场源源不断地流入企业，转化为生产发展资金，促进经济持续稳定增长，维护金融体系的稳定与安全。国际经验表明，世界上办得成功的大公司几乎都经历了发展—融资—再发展—再融资的过程。有发展前景的企业通常都需要不断充实资本金，以期获得更大的发展机会，而那些机构投资者和个人投资者则四处寻找良好的投资项目和可以信赖的业主。这两者能否有效结合，一是看资本市场是否健康有序；二是看公司法人治理是否规范有效。可以说，一个富有前景的企业，有效的公司治理、对股东的诚信是取得投资者信赖的基石，是走向资本市场的通行证，是企业竞争力的基本要素。因此，完善的公司治理对企业自身的竞争力具有重要意义，对经济发展的全局也会产生重要影响。 五、完善现代公司法人治理结构的核心---产权制度在企业制度中，产权的初始界定固然重要，但更重要的是对产权的执行，通过执行，产权才能产生影响资源配置的结果。在现代市场经济中，随着生产社会化的发展，企业规模的扩大以及资本的不断积累，由资本所有者完全独立控制企业的经营活动方式越来越受到所有者的能力及专业知识局限的限制。当所有者不能在进行风险决策的同时又圆满地从事生产经营活动的组织、协调和管理时，就有可能去委托专业人员代理执行上述的资产经营的职能，这就产生了委托代理关系。在现代企业中，这种资产权利委托代理关系的实现是通过公司治理结构来实现的。公司治理结构本质上并非一般的企业管理，而是在公司的法人资产的委托代理制下规范不同权利主体之间责权利关系的制度安排。公司法人治理结构与公司法人产权制度有着极其密切的联系，治理结构从某种意义上说是企业法人产权制度的组织结构形式，同时，企业法人产权的有效安排又是公司法人治理结构有效性的基本前提。治理结构命题的提出，根本原因在於现代企业法人产权制度的形成。因爲现代企业产权制度是一种典型的关于资产权利的委托─代理制，便有了权利的分离和相应的权利主体多元化，从而相互间的监督、制衡成为重要的问题，因此，理解治理结构首先必须把握企业法人产权的实质及特征。（一）、企业法人产权的本质─对他人资产的支配权。企业法人产权是有别于原所有权但又是从所有权分离出来且有独立意义的有关资产的权利。在现实中，以最典型的股份有限公司为例，所有权转化为股权由股东持有；管理权作为经营管理的执行权由经理掌握；董事会的权利既不同于股东的持股权，也不同于经理的管理权，而是一种对整个公司资产组合的支配权；任何一个所有者，作为持股者只能在市场交易中支配自己的股份，但却不能支配整个公司，只有董事会可以支配整个公司的资产。在这，董事会权利的特点在于他所支配的公司的资产，在所有权上主要并不是隶属于董事会成员的。尽管董事会的成员也拥有公司的股权，因而也是公司的所有者，但整个董事会成员的股份在整个公司的资产中只是一部分，并非全部。在当代股份日益分散的条件下，董事会成员的资産占公司总资产的比重越来越低，但他却可以支配整个公司的资产，因此，所谓企业法人产权便是这种由董事会代表的对他人资产的支配权。（二）、企业法人产权具有独立性。企业法人产权虽然属于所有权的一种委托代理权，但一经形成便有其独立性。这种独立性集中表现在两方面。一方面，企业法人产权虽然是所有者委托的一种支配权，但他以企业法人为主体，一经形成法人产权便不可以任意分割，即所有者不可凭藉所有权去分割企业的资产，所有者作为持股者只能在市场上交易所有权（股权），并以此来决定选择、评价、约束公司的行为，并转移风险，但却不能凭藉股权来分割公司法人产权。股票一经售出不可退本，除非公司破产，按照事先确认的法律制度安排对所有者履行一定的责任。另一方面，在企业法人产权制度下，所有者一经委托，对大多数所有者来说不可能凭其所有权直接在公司内部监督、支援公司的行为，而只能是在公司外部或委派少数代表来监督、约束受托者。除非持股者作为董事进入董事会，但毕竟是少数，大多数所有者只能通过市场交易，通过股票市场的投票来评估、监督、选择代理者。可见企业法人产权实质上是一种受所有者委托的对他人资产的支配权。在这种委托代理制度下，关於资产权利的职能便发生了分解，权利诸方面的主体相应出现了多元化，出现了所有者、支配者、管理者之间目标、动因、利益、权利、责任的差异，相应的产生了所有权、法人产权、管理权的矛盾因而也就要求相应的治理结构来衔接并规范诸方面的利益关系。 总之，我们要对现阶段的法人治理结构进行充分分析，并对其进行行之有效的改革和完善，同时又要处理好改革过程中产生的矛盾，维持经济和社会的稳定发展。

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1999年5月，由29个发达国家组成的经济合作与发展组织（OECD），理事会正式通过了其制定的《公司治理结构原则》，它是第一个政府间为公司治理结构开发出的国际标准，并得到国际社会的积极响应。该原则皆在为各国政府部门制定有关公司治理结构的法律和监管制度框架提供参考，也为证券交易所、投资者、公司和参与者提供指导，它代表了OECD成员国对于建立良好公司治理结构共同基础的考虑，其主要内容包括：（1）公司治理结构框架应当维护股东的权利；（2）公司治理结构框架应当确保包括小股东和外国股东在内的全体股东受到平等的待遇；如果股东的权利受到损害，他们应有机会得到补偿；（3）公司治理结构框架应当确认利益相关者的合法权利，并且鼓励公司和利益相关者为创造财富和工作机会以及为保持企业财务健全而积极地进行合作；（4）公司治理结构框架应当保证及时准确地披露与公司有关的任何重大问题，包括财务状况、经营状况、所有权状况和公司治理状况的信息；（5）公司治理结构框架应确保董事会对公司的战略性指导和对管理人员的有效监督，并确保董事会对公司和股东负责。从以上几点可以看出，这些原则是建立在不同公司治理结构基础之上的，该原则充分考虑了各个利益相关者在公司治理结构中的作用，认识到一个公司的竞争力和最终成功是利益相关者协同作用的结果，是来自不同资源提供者特别是包括职工在内的贡献。实际上，一个成功的公司治理结构模式并非仅限于“股东治理”或“共同治理”，而是吸收了二者的优点，并考虑本公司环境，不断修改优化而成的。当然，这并不否认公司治理结构理论上的分类。

在西方发达国家，有英美的董事会中心主义模式，德国的二元制治理模式，日本的内部治理结构模式。英美企业中，公司的最高权力机构是股东会。但美英公司的股权比价分散，董事会即为股东的代言人。一个贯穿英美董事会制度发展史的中心问题是—如何保证董事会以确保股东的利益为中心。基于这一前提，英美公司在董事会下设置了一系列专业委员会，包括财务委员会、长期战略委员会、审计委员会、报酬委员会、提名委员会、公司治理委员会等等。董事会通过集体决策确保公司经营方向的正确性，而各专业委员会则在董事会的领导下，发挥对董事会的监督职能。德国公司的董事会属典型的二层结构，即董事会的决策控制权分由监督董事会和管理董事会行使。监事会由股东代表和职工代表组成，其职责是行使监督权，任命和解聘董事，监督管理董事会是否按公司章程经营。德国的董事会和监事会完全分离，董事会的成员由监事会选任和罢免。德国公司治理机制有别于英美国家的重要特征是员工参与决策。德国法律规定，职工为500人以上的公司，监事会成员中职工代表的数量不少于总人数的1/3；员工为2000人以上的公司，监事会成员中职工代表的数量不少于总人数的1/2。日本的公司治理模式兼具德国模式和英美模式的特点。在日本公司中，监事会和董事会是两个平行机构，股东会是公司中的最高权力机构。监事会和董事会的人员由股东会选举产生。日本商法典规定,监事代表股东监督董事的工作，监事会的成员不能同时担任董事会的成员，也不能是公司员工。因此，日本公司中的监事会是代表股东利益对公司经营活动进行监督

商业银行公司治理结构是指建立以股东大会、董事会、监事会、高级管理层等机构为主体的组织架构和保证各机构独立运作、有效制衡的制度安排，以及建立科学、高效的决策、激励和约束机制。股份制是现代商业银行最普遍的组织形式，其内部组织机构包括决策机构、执行机构和监督机构。决策机构包括股东大会、董事会以及董事会下设的各种专门委员会。执行机构包括高级管理层以及下设的各委员会，各业务部门和职能部门。监督机构包括监事会。

　　公司治理结构包括： 　　1、股东（大）会由全体股东组成，是公司的最高权力机构和最高决策机构。 　　2、公司内设机构由董事会、监事会和总经理组成，分别履行公司战略决策职能、纪律监督职能和经营管理职能，在遵照职权相互制衡前提下，客观、公正、专业的开展公司治理，对股东（大）会负责，以维护和争取公司实现最佳的经营业绩。 　　3、董事会是股东（大）会闭会期间的办事机构。 　　《公司法》 　　第三十六条 股东会的组成及地位 　　有限责任公司股东会由全体股东组成。股东会是公司的权力机构，依照本法行使职权。 　　第四十四条 董事会的组成 　　有限责任公司设董事会，其成员为三人至十三人；但是，本法第五十条另有规定的除外。

在人们简单的理解中，企业法人治理结构几乎就等于股东会、董事会、监事会和经理阶层的权力分配模式。然而，企业法人治理结构的含义决不止此，甚至企业法人治理结构一词也并不准确。从其英文原文看，更为严谨的用语是“公司治理结构”或“公司治理”，它主要是指公司制企业（即所谓的现代企业）的治理问题，而很少涉及合伙制和个人独资企业等其他企业形态。

股东大会，董事会，监事会，经营管理层（总经理及高管办公会）

国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节，深化国企改革必须在完善法人治理结构上有新突破。　　国企形成有效运行机制需完善法人治理结构　　国企有效运行机制，应该体现在几个方面：有人对企业资产的保值增值真正负责，具有自主经营、自我发展的强大动力，具有自我约束、规范经营的内在要求。这几个方面都取决于企业有没有完善的法人治理结构。　　传统国企的一大弊端是，企业国有资产名义上属于全民所有，但由于权责不清，实际上谁也不能对资产的保值增值负责，企业缺少自我发展的动力。究其原因，是企业没有独立的法人地位和健全的法人治理结构。只有建立健全法人治理结构，确立企业独立的法人地位，明确政府作为出资人的权利和责任，落实企业法人对国有资产保值增值的权利和责任，才能调动两个方面的积极性，共同推动企业发展。　　能不能自主经营、自我发展，是国企有没有生命力和竞争力的主要因素和标志。要使国企具有自主经营、自我发展的强大动力，就要让企业的所有者、经营管理者和生产者的利益与企业的利益统一起来，使各方都能从企业的发展中直接获得与其贡献相称的利益。完善的企业法人治理结构，让所有者、经营管理者和生产者都能通过适当的形式，参与企业的经营管理，根据自己对企业发展所作出的贡献，依法享有各自的权益。这就使企业不仅具有了自主经营、自我发展的条件，而且具有了自主经营、自我发展的强大动力。　　国企产权多元化是完善法人治理结构的首要前提　　法人治理结构源于企业资产所有权与经营权分离。一个企业的资产为多个人(包括法人和自然人)所有，就形成了所有者和经营者的关系。而为了维护所有者权益，必然要选择一种相应的组织设置或制度安排，这就是法人治理结构。反过来说，如果企业没有实现投资主体多元化，就缺少建立法人治理结构的必要条件。因此，法人治理结构是企业投资主体或产权多元化的产物。　　从国有企业运行的实际情况来看，产权结构的单一性或“一股独大”是完善法人治理结构的主要障碍。改革改制后，国企有三种情况：一是部分国有企业利用国家债转股政策，组建了有限责任公司或股份有限公司;二是部分国有企业通过资产重组，吸纳资本进入，包装上市，组建了股份公司;三是部分国有企业实行主辅分离，重组主业，并吸纳经营管理者和职工参股。目前，已改制的国企大部分按《公司法》要求逐步建立了法人治理结构，但还存在不完善的问题，有效的法人治理运行机制尚未真正形成，许多国企“只是换了牌子(由工厂改成公司)，仍然还是老样子”。因此，如何进一步推进企业产权多元化，是国有企业深化改革、完善法人治理结构中的一个关键性问题。借鉴沿海等发达地区的经验，国有企业处于相对控股地位(约占20%至30%的股权)为好。同时，应当吸引外资和民营资本参股，从而形成混合所有制产权结构。　　理顺国企内部关系是完善法人治理结构的关键环节　　理顺企业内部各组织的关系，完善法人治理结构，关键是明确各组织的职能定位并建立相应制度予以保障。从目前情况看，法人治理结构普遍存在的问题是：有的股东大会不健全或者基本不发挥作用;有的董事会职能越位，包揽过宽，甚至雷同于行政管理机构;有的监事会作用发挥不好(实行外派监事会有较大改善);有的经理层职责与董事会职责不清。同时，由于国企的特殊性，改制后建立了“新三会”，但“老三会”(党委会、工会、职代会)仍然存在，如何处理好它们之间的关系十分重要。要按照《公司法》和中央关于国企改革改制的精神，明确规定国企内部的组织设置及其职能、职责、权利、义务、工作程序等，使企业实现法人治理结构的制度化、规范化。

法律主观：所谓公司治理结构，是指为实现资源配置的有效性，所有者（股东）对公司的经营管理和绩改进行监督、激励、控制和协调的一整套制度安排，它反映了决定公司发展方向和业绩的各参与方之间的关系。典型的公司治理结构是由所有者、董事会和执行经理层等形成的一定的相互关系框架。根据国际惯例，规模较大的公司，其内部治理结构通常由股东会、董事会、经理层和监事会组成，它们依据法律赋予的权利、责任、利益相互分工，并相互制衡。 《中华人民共和国 公司法 》 第二十五条 公司章程 内容 有限责任公司章程 应当载明下列事项：（一） 公司名称 和住所； （二） 公司经营范围 ； （三） 公司注册资本 ； （四）股东的姓名或者名称； （五）股东的出资方式、出资额和出资时间； （六）公司的机构及其产生办法、职权、议事规则； （七）公司法定代表人； （八）股东会会议认为需要规定的其他事项。股东应当在公司章程上签名、盖章。法律客观：《中华人民共和国公司法》第二十五条 有限责任公司章程应当载明下列事项： （一）公司名称和住所； （二）公司经营范围； （三）公司注册资本； （四）股东的姓名或者名称； （五）股东的出资方式、出资额和出资时间； （六）公司的机构及其产生办法、职权、议事规则； （七）公司法定代表人； （八）股东会会议认为需要规定的其他事项。 股东应当在公司章程上签名、盖章。 《中华人民共和国公司法》第七十二条 人民法院依照法律规定的强制执行程序转让股东的股权时，应当通知公司及全体股东，其他股东在同等条件下有优先购买权。其他股东自人民法院通知之日起满二十日不行使优先购买权的，视为放弃优先购买权。

1、股东会或者股东大会，由公司股东组成，所体现的是所有者对公司的最终所有权，是公司的最高权力机 构。2、董事会，由公司股东大会选举产生，对公司的发展目标和重大经营活动作出决策，维护出资人的权益，是公司的决策机构。3、监事会，是公司的监督机构，对公司的财务和董事、经营者的行为发挥监督作用。4、经理，由董事会聘任，是经营者、执行者。是公司的执行机构。公司法人治理结构的四个组成部分，都是依法设置的，它们的产生和组成，行使的职权，行事的规则等，在公司法中作了具体规定，所以说，公司法人治理结构是以法制为基础，按照公司本质属性的要求形成的。扩展资料企业法人治理结构要解决涉及公司成败的两个基本问题。一是如何保证投资者（股东）的投资回报，即协调股东与企业的利益关系。在所有权与经营权分离的情况下，由于股权分散，股东有可能失去控制权，企业被内部人（即管理者）所控制。这时控制了企业的内部人有可能做出违背股东利益的决策，侵犯了股东的利益。这种情况引起投资者不愿投资或股东“表决”的后果，会有损于企业的长期发展。公司治理结构正是要从制度上保证所有者（股东）的控制与利益。二是企业内各利益集团的关系协调。这包括对经理层与其他员工的激励，以及对高层管理者的制约。这个问题的解决有助于处理企业各集团的利益关系，又可以避免因高管决策失误给企业造成的不利影响。参考资料来源：百度百科-法人治理结构

国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节，深化国企改革必须在完善法人治理结构上有新突破。　　国企形成有效运行机制需完善法人治理结构　　国企有效运行机制，应该体现在几个方面：有人对企业资产的保值增值真正负责，具有自主经营、自我发展的强大动力，具有自我约束、规范经营的内在要求。这几个方面都取决于企业有没有完善的法人治理结构。　　传统国企的一大弊端是，企业国有资产名义上属于全民所有，但由于权责不清，实际上谁也不能对资产的保值增值负责，企业缺少自我发展的动力。究其原因，是企业没有独立的法人地位和健全的法人治理结构。只有建立健全法人治理结构，确立企业独立的法人地位，明确政府作为出资人的权利和责任，落实企业法人对国有资产保值增值的权利和责任，才能调动两个方面的积极性，共同推动企业发展。　　能不能自主经营、自我发展，是国企有没有生命力和竞争力的主要因素和标志。要使国企具有自主经营、自我发展的强大动力，就要让企业的所有者、经营管理者和生产者的利益与企业的利益统一起来，使各方都能从企业的发展中直接获得与其贡献相称的利益。完善的企业法人治理结构，让所有者、经营管理者和生产者都能通过适当的形式，参与企业的经营管理，根据自己对企业发展所作出的贡献，依法享有各自的权益。这就使企业不仅具有了自主经营、自我发展的条件，而且具有了自主经营、自我发展的强大动力。　　国企产权多元化是完善法人治理结构的首要前提　　法人治理结构源于企业资产所有权与经营权分离。一个企业的资产为多个人(包括法人和自然人)所有，就形成了所有者和经营者的关系。而为了维护所有者权益，必然要选择一种相应的组织设置或制度安排，这就是法人治理结构。反过来说，如果企业没有实现投资主体多元化，就缺少建立法人治理结构的必要条件。因此，法人治理结构是企业投资主体或产权多元化的产物。　　从国有企业运行的实际情况来看，产权结构的单一性或“一股独大”是完善法人治理结构的主要障碍。改革改制后，国企有三种情况：一是部分国有企业利用国家债转股政策，组建了有限责任公司或股份有限公司;二是部分国有企业通过资产重组，吸纳资本进入，包装上市，组建了股份公司;三是部分国有企业实行主辅分离，重组主业，并吸纳经营管理者和职工参股。目前，已改制的国企大部分按《公司法》要求逐步建立了法人治理结构，但还存在不完善的问题，有效的法人治理运行机制尚未真正形成，许多国企“只是换了牌子(由工厂改成公司)，仍然还是老样子”。因此，如何进一步推进企业产权多元化，是国有企业深化改革、完善法人治理结构中的一个关键性问题。借鉴沿海等发达地区的经验，国有企业处于相对控股地位(约占20%至30%的股权)为好。同时，应当吸引外资和民营资本参股，从而形成混合所有制产权结构。　　理顺国企内部关系是完善法人治理结构的关键环节　　理顺企业内部各组织的关系，完善法人治理结构，关键是明确各组织的职能定位并建立相应制度予以保障。从目前情况看，法人治理结构普遍存在的问题是：有的股东大会不健全或者基本不发挥作用;有的董事会职能越位，包揽过宽，甚至雷同于行政管理机构;有的监事会作用发挥不好(实行外派监事会有较大改善);有的经理层职责与董事会职责不清。同时，由于国企的特殊性，改制后建立了“新三会”，但“老三会”(党委会、工会、职代会)仍然存在，如何处理好它们之间的关系十分重要。要按照《公司法》和中央关于国企改革改制的精神，明确规定国企内部的组织设置及其职能、职责、权利、义务、工作程序等，使企业实现法人治理结构的制度化、规范化。

1、股东会或者股东大会，由公司股东组成，所体现的是所有者对公司的最终所有权，是公司的最高权力机 构。2、董事会，由公司股东大会选举产生，对公司的发展目标和重大经营活动作出决策，维护出资人的权益，是公司的决策机构。3、监事会，是公司的监督机构，对公司的财务和董事、经营者的行为发挥监督作用。4、经理，由董事会聘任，是经营者、执行者。是公司的执行机构。公司法人治理结构的四个组成部分，都是依法设置的，它们的产生和组成，行使的职权，行事的规则等，在公司法中作了具体规定，所以说，公司法人治理结构是以法制为基础，按照公司本质属性的要求形成的。扩展资料企业法人治理结构要解决涉及公司成败的两个基本问题。一是如何保证投资者（股东）的投资回报，即协调股东与企业的利益关系。在所有权与经营权分离的情况下，由于股权分散，股东有可能失去控制权，企业被内部人（即管理者）所控制。这时控制了企业的内部人有可能做出违背股东利益的决策，侵犯了股东的利益。这种情况引起投资者不愿投资或股东“表决”的后果，会有损于企业的长期发展。公司治理结构正是要从制度上保证所有者（股东）的控制与利益。二是企业内各利益集团的关系协调。这包括对经理层与其他员工的激励，以及对高层管理者的制约。这个问题的解决有助于处理企业各集团的利益关系，又可以避免因高管决策失误给企业造成的不利影响。参考资料来源：百度百科-法人治理结构

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国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节，深化国企改革必须在完善法人治理结构上有新突破。　　国企形成有效运行机制需完善法人治理结构　　国企有效运行机制，应该体现在几个方面：有人对企业资产的保值增值真正负责，具有自主经营、自我发展的强大动力，具有自我约束、规范经营的内在要求。这几个方面都取决于企业有没有完善的法人治理结构。　　传统国企的一大弊端是，企业国有资产名义上属于全民所有，但由于权责不清，实际上谁也不能对资产的保值增值负责，企业缺少自我发展的动力。究其原因，是企业没有独立的法人地位和健全的法人治理结构。只有建立健全法人治理结构，确立企业独立的法人地位，明确政府作为出资人的权利和责任，落实企业法人对国有资产保值增值的权利和责任，才能调动两个方面的积极性，共同推动企业发展。　　能不能自主经营、自我发展，是国企有没有生命力和竞争力的主要因素和标志。要使国企具有自主经营、自我发展的强大动力，就要让企业的所有者、经营管理者和生产者的利益与企业的利益统一起来，使各方都能从企业的发展中直接获得与其贡献相称的利益。完善的企业法人治理结构，让所有者、经营管理者和生产者都能通过适当的形式，参与企业的经营管理，根据自己对企业发展所作出的贡献，依法享有各自的权益。这就使企业不仅具有了自主经营、自我发展的条件，而且具有了自主经营、自我发展的强大动力。　　国企产权多元化是完善法人治理结构的首要前提　　法人治理结构源于企业资产所有权与经营权分离。一个企业的资产为多个人(包括法人和自然人)所有，就形成了所有者和经营者的关系。而为了维护所有者权益，必然要选择一种相应的组织设置或制度安排，这就是法人治理结构。反过来说，如果企业没有实现投资主体多元化，就缺少建立法人治理结构的必要条件。因此，法人治理结构是企业投资主体或产权多元化的产物。　　从国有企业运行的实际情况来看，产权结构的单一性或“一股独大”是完善法人治理结构的主要障碍。改革改制后，国企有三种情况：一是部分国有企业利用国家债转股政策，组建了有限责任公司或股份有限公司;二是部分国有企业通过资产重组，吸纳资本进入，包装上市，组建了股份公司;三是部分国有企业实行主辅分离，重组主业，并吸纳经营管理者和职工参股。目前，已改制的国企大部分按《公司法》要求逐步建立了法人治理结构，但还存在不完善的问题，有效的法人治理运行机制尚未真正形成，许多国企“只是换了牌子(由工厂改成公司)，仍然还是老样子”。因此，如何进一步推进企业产权多元化，是国有企业深化改革、完善法人治理结构中的一个关键性问题。借鉴沿海等发达地区的经验，国有企业处于相对控股地位(约占20%至30%的股权)为好。同时，应当吸引外资和民营资本参股，从而形成混合所有制产权结构。　　理顺国企内部关系是完善法人治理结构的关键环节　　理顺企业内部各组织的关系，完善法人治理结构，关键是明确各组织的职能定位并建立相应制度予以保障。从目前情况看，法人治理结构普遍存在的问题是：有的股东大会不健全或者基本不发挥作用;有的董事会职能越位，包揽过宽，甚至雷同于行政管理机构;有的监事会作用发挥不好(实行外派监事会有较大改善);有的经理层职责与董事会职责不清。同时，由于国企的特殊性，改制后建立了“新三会”，但“老三会”(党委会、工会、职代会)仍然存在，如何处理好它们之间的关系十分重要。要按照《公司法》和中央关于国企改革改制的精神，明确规定国企内部的组织设置及其职能、职责、权利、义务、工作程序等，使企业实现法人治理结构的制度化、规范化。

　　按照公司法的规定由四个部分组成： 　　1、股东会或者股东大会：由公司股东组成，所体现的是所有者对公司的最终所有权。 　　2、董事会：由公司股东大会选举产生，对公司的发展目标和重大经营活动作出决策，维护出资人的权益 。 　　3、监事会：是公司的监督机构，对公司的财务和董事。经营者的行为发挥监督作用 。 　　4、经理：由董事会聘任，是经营者，执行者。 　　公司法人治理结构的四个组成部分，都是依法设置的，它们的产生和组成，行使的职权，行事的规则等，在公司法中作了具体规定，所以说，公司法人治理结构是以法制为基础，按照公司本质属性的要求形成的。

《企业治理结构》是经济管理出版社出版的图书，作者是王国成。企业治理结构的说法其实并不确切，准确的说应该是公司治理结构（corporategovernance，又译法人治理结构、公司治理）是一种对公司进行管理和控制的体系。它不仅规定了公司的各个参与者，例如，董事会、经理层、股东和其他利害相关者的责任和权利分布，而且明确了决策公司事务时所应遵循的规则和程序。公司治理的核心是在所有权和经营权分离的条件下，由于所有者和经营者的利益不一致而产生的委托—代理关系。公司治理的目标是降低代理成本，使所有者不干预公司的日常经营，同时又保证经理层能以股东的利益和公司的利润最大化为目标。

1999年5月，由29个发达国家组成的经济合作与发展组织（OECD），理事会正式通过了其制定的《公司治理结构原则》，它是第一个政府间为公司治理结构开发出的国际标准，并得到国际社会的积极响应。该原则皆在为各国政府部门制定有关公司治理结构的法律和监管制度框架提供参考，也为证券交易所、投资者、公司和参与者提供指导，它代表了OECD成员国对于建立良好公司治理结构共同基础的考虑，其主要内容包括：（1）公司治理结构框架应当维护股东的权利；（2）公司治理结构框架应当确保包括小股东和外国股东在内的全体股东受到平等的待遇；如果股东的权利受到损害，他们应有机会得到补偿；（3）公司治理结构框架应当确认利益相关者的合法权利，并且鼓励公司和利益相关者为创造财富和工作机会以及为保持企业财务健全而积极地进行合作；（4）公司治理结构框架应当保证及时准确地披露与公司有关的任何重大问题，包括财务状况、经营状况、所有权状况和公司治理状况的信息；（5）公司治理结构框架应确保董事会对公司的战略性指导和对管理人员的有效监督，并确保董事会对公司和股东负责。从以上几点可以看出，这些原则是建立在不同公司治理结构基础之上的，该原则充分考虑了各个利益相关者在公司治理结构中的作用，认识到一个公司的竞争力和最终成功是利益相关者协同作用的结果，是来自不同资源提供者特别是包括职工在内的贡献。实际上，一个成功的公司治理结构模式并非仅限于“股东治理”或“共同治理”，而是吸收了二者的优点，并考虑本公司环境，不断修改优化而成的。当然，这并不否认公司治理结构理论上的分类。

公司治理结构由内部结构治理和外部治理两部分组成。内部治理机制常被称之为公司法人治理结构，也是公司治理核心，其作用是通过董事会、监视会和股东对经营者的管理来实现的。

本文从全新的角度认识企业财务管理目标，从公司治理结构的高度来把握财务管理目标的发展变化，进而归结到根本性的企业可持续发展问题。公司法人治理结构是公司制的核心，当前我们在对国有企业进行公司制改造的过程，如果不从根本上把握公司法人治理的内在逻辑，就不能很好地理解在其架构下运行的财务管理目标，企业财务管理乃至一切管理活动也就难以满足企业可持续发展的需要。 公司法人治理结构（corporate governance），或称公司治理结构（structrure）、公司治理系统（sestem）、公司治理机制（mechanism），是现代企业制度中最重要的架构。现代企业制度区别于系统企业的根本点在于所有权和经营权的分离，或称所有与控制的分离（separation of ownership and control），从而需要在所有者和经营者之间形成一种相互制衡的机制，用以对企业进行管理和控制。现代企业中的公司治理结构正是这样一种协调股东和其他利益相关者关系的一种机制，它涉及到激励与约束等多方面的内容。简单地说，公司治理结构就是处理企业各种契约关系的一种制度。 财务管理，作为公司治理结构框架中存在和运行的一个重要管理系统，其目标直接反映着理财环境的变化，并需要根据环境的变化适当地进行调整。公司治理的逻辑变了，或者说公司的目标变了，则公司进行财务决策的出发点和归宿必然要相应变化，也就是作为财务运行驱动的财务管理目标也要相应变化。不同的财务管理目标，将产生不同的财务管理运行机制。深刻理解公司治理结构这一南代企业制度的核心，正确认识公司治理的逻辑，进而科学确定财务管理目标，对于优化公司理财行为，实现财务管理的良性遁环，具有重大的现实意义。 一 公司治理结构是西方发达国家通行的一个关于公司战略导向的概念。尽管由于经济、社会和文化等方面的差异以及历史演进轨迹的不同，不同国家和地区的公司治理结构存在着差异但最近20年来人们在对西方大公司的研究中越来越清楚地认识到建立良好的公司治理结构的极端重要性。因此，国际社会对于如何建立有效的公司治理结构给予了越来越多的关注，许多国家把建立良好的公司治理结构当作增强经济活力、提高经济绩效的基本手段。 目前，西方的公司治理结构通常有美国式、日本式和德国式等，各种模式的特点也广受关注，本文不再赘述。但如果仅仅从这种经验的角度去认识公司治理结构，则没有抓住问题的实质，也难以把握公司治理结构的发展趋势。建立一个良好的公司治理结构可以激励企业更有效地利用资源，以更好地实现公司的目标。但公司的目标，也就是进行财务决策时的目标，是追求股东财富的最大化，还是追求企业价值的最大化？在这样一个根本性问题上，遵循不同的逻辑，将形成不同的公司治理模式。从公司治理结构主体的角度来说，前者不妨称之为"股东至上"模式，后者或可叫"共同治理"模式。两者之间的本质差异在于，公司的目标是只为股东（sheareholers）的利益服务，还是为全体利益相关者（interest grouops）或当事人（stakeholders）的利益服务。 "股东至上"模式的公司治理结构，一直广泛流行于西方国家。在这样一种治理逻辑下，股东作为物质资本所有者，其地位是至上的，而人力资本则利小势微，获得授权的经营者只有按照股东的利益行使控制权才是企业有效率的保证。因而这种治理结构的出发点是，作为委托人的股东，如何设置一个最优的可以对经营者行为进行激励和约束的机制，使其为实现股东财富最大化而努力工作。但是，由于经营者有着不同于所有者的独立利益目标，在所有权与控制权分离的条件下，经营者在获取企业控制权方面处于有利地位，在信息非对称的条件下，其自由处置行为往往有损于股东利益。至于债权人、职工等其他利益相关者则因在企业中的"声音"弱小，相应的权益自然也难以得到保护，这样就为经营者谋取自身利益最大化创造了有利的生存环境。为了克服这种治理模式的内在缺陷，就需要实现企业治理结构的创新，扬弃股东至上的治理逻辑。 在现代市场经济条件下，企业的目标并非唯一地追求所有者的资本收益最大化。企业本质上是多边契约关系的总和，或者说是一张由人力资本与物质资本组成的"契约网"，契约本身所内含的利益主体的平等性和独立性要求公司治理结构的主体之间应该是平等、独立的关系。这些相互关联的主体，包括股东、债权人、经营者、生产者、消费者、供应商及其他有关利益主体，组成了利益相关者，而企业的效率则需建立在利益相关者平等的基础上之上。在这样一种新的公司治理逻辑上，企业不仅要重视股东的利益，而且要重视其他利益相关者对经营者的监控；不仅要强调经营者的权威，还要强调其他利益相关者的实际参与。具体来说，在董事会、监事会中要有股东以外的利益相关者代表（如职工代表、债权人代表），以发挥利益相关者的作用。这样的公司治理逻辑就是"共同治理"模式。 企业还是一种团队生产或长期合作的集合，其人力资源和非人力资源相互依赖，任何一方的随意退出或机会主义行为都可使对方的利益遭受损失。为了保护依赖性资源免于受损，团队成员只有缔结长期合约，以确保一个可预期的利益补偿。而这种多边式的合作模式即共同治理恰恰有助于保持利益相关者的长期合作，从而逐步成为各国公司治理结构的现实抉择。 二 我国近些年来国有企业改革的着眼点始终是改进和完善政府对企业经营行为的激励和约束，即从确保国有资产保值增值的角度出发来构建国有企业的治理结构，具体表现为政府拥有经营者任免权，控制企业的重大决策，监督经营者的行为等。可见，所有者利益最大化或股东财富最大化成了企业制度效率的基本标准。这样的改革思路大致可以称得上是"股东至上"的治理逻辑。 在这样的治理逻辑下，我国整个国有企业改革的渐进过程就表现为政府对企业的放权让利以及放权以后对经营者的监控过程。国有企业进行股份制改造以后，在设置公司治理结构时也是按照股东资产收益最大化的原则设置激励约束机制。但是，由于政府远在企业之外行使所有者职能，企业内并无所有者代表，不仅激励和约束机制最终难以形成，而且国有资本和政府权力的结合使得经营者可以随意剥夺其他小股东和债权人的权益，企业职工应有的参与决策权、监督权也往往因职工代表大会流于形式而难以实际发挥作用。由于国有企业这种股东至上的治理逻辑并没有解决关键的所有者被架空、国有资产受到侵蚀的事例比比皆是，股东权益受到损害的非正常行为屡屡出现。 党中央十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）中提出，"要按照国家所有、分级管理、授权经营、分工监督的原则，逐步建立国有资产管理、监督、营运体系和机制，建立与健全严格的责任制度。要确保出资人到位。"这为了解决公有制经济下独特的所有者缺位问题创造了条件。但要落实这一重要文献精神，从根本上解决国有企业因经营者滥用权力而导致的国有资产流失以及保护其他利益相关者合法权益的问题，还必须转变企业治理的思路，遵循既符合我国国情又顺应历史发展趋势的"共同治理"逻辑。 事实上，我国在"共同治理"方面已有诸多实践，如在公司董事会和监事会中引入职工董事和职工监事，债权人参与企业行为的监控，实行利润分享制度和员工持股制度等。我国《公司法》还明确规定监事会中应有适当比例的公司职工代表；公司研究决定听取公司工会和职工的意见和建议等，这些都有助于改善国有企业的治理结构。 但是，在我国将现代企业制度作为国有企业的改革方向时，相当一部分企业的改制过程并没有按规范进行运作，特别是公司治理结构被严重扭曲。如有的公司董事长和总经理一人兼任，在避免领导层内部矛盾的同时放弃了制衡；有的董事会成员与经理成员高重合，为内部人控制敞开方便之门；有的对董事会集体决策、个人负责的议事规则不以为然。严格的信托责任制度未能形成等。有些做法连公司治理结构中最基本的要求都未能达到，更不用说长期以来就被忽视的企业各利益相关主体的平等问题了。 三 1998年4月，由29个发达国家组成的经济合作与发展组织（oecd）成立了一个专门委员会，以根据世界各国的公司治理经验和理论研究成果来制定公司治理结构的国际性准则。1999年5月，oecd理事会正式通过了其制定的《公司治理结构原则》，它是第一个政府间为公司治理结构开发出的一套国际标准，并得到国际社会的积极响应。该原则旨在为各国政府部门制定有关公司治理结构的法律和监管制度框架提供参考，也为证券交易所、投资者、公司和参与者提供指导，它代表了oecd成员国对于建立良好公司治理结构共同基础的基本考虑，其主要内容包括五个方面： 1、治理结构框架应当维护股东的权利； 2、治理结构框架应当确保包括小股东和外国股东在内的全体股东受到平等的待遇。如果股东的权利受到损害，他们应有机会得到有效补偿。 3、公司治理结构的框架应当确认利益相关者的合法权利，并且鼓励公司和利益相关者为创造财富和工作机会以及为保持企业财务健全而积极地进行合作。 4、治理结构框架应当保证及时准确地披露与公司有关的任何重大问题，包括财务状况、经营状况、所有权状况和公司治理状况的信息。 5、治理结构框架应确保董事会对公司的战略性指导和对管理人员的有效监督，并确保董事会对公司和股东负责。 以上几点是关于公司治理结构最为核心的要素。尽管好的公司治理结构并没有单一的模式，但有关国家的实践表明，良好的公司治理结构必然具备某些共同要素。这些原则就是建立在包容现有各种不同公司治理模式的共同要素之上的。由于该原则考虑到各个利益相关者在公司治理结构中的作用，认识到一个公司的竞争力和最终成功是利益相关者协同作用的结果，是来自不同资源提供特别是包括职工在内的贡献。因此，如果这些通用原则也可以叫作"模式"的话，从逻辑上判断，我们大致可以称为"共同治理"模式。 现代公司是利益相关者之间缔结的"契约网"，各利益相关者或在公司中投入物质资本，或投入人力资本，目的是获得单个主体无法获得的合作收益。共同治理的逻辑正是强调各利益相关者应将公司的适应性能力视作自身利益的源泉，进而发展到由利益相关者共同拥有公司的剩余索取权与控制权的分配来相互制约。这种公司治理结构主体的多元化，符合契约主体机会平等的基本思想和现代产权理论的基本内涵，因而有着广阔的发展前景。 四 作为企业赖以运行的经济环境的一个最直接部分，治理结构确定了企业的目标，并提供了实现目标和监督运营的手段。企业财务管理目标服务于企业的目标，当然也是由治理结构确定。财务管理目标制约着财务运行的基本方向，如果看不到公司治理结构的发展变化，不能适时调整公司财务管理的目标，财务运行机制就不可能合理，进而影响公司治理的效率。 在股东至上的公司治理逻辑下，财务管理的目标就是要通过财务上的合理经营为股东带来最大化的财富。也就是说，企业财务管理的目标是股东财富最大化。在股份经济条件下，股东财富由其所拥有的股票数量和股票市场价格两方面因素决定，在股票数量一定、股票价格达到最高时，股东财富也达到最大，从而股东财富最大化又演变为股票价格最大化。 股东财富大化的财务管理目标，与本世纪50年代以前在西方根深蒂固的利润最大化的财务管理目标相比，由于它考虑了不确定性、时间价值和股东资金的成本，无疑更为科学和合理，有其积极的内涵。第一，对于额外的风险，要求有更高的预期收益补偿，忽略风险的差别将会导致错误的决策；第二，对于相同的投资报酬，现金流入越早其价值越大，忽略现金流入时间的判别将会导致错误的决策。第三，当公司可以通过一项新的投资提高盈利水平时，如果公司的股东用同样的资金在另一项风险相同的投资中可以获得更高的收益率，那么只要从股东的利益出发，公司的经营者就会投资于收益更高的项目。可见股东财富最大化与利润最大化相比，优点甚为明显：综合地考虑了风险因素，因为风险的高低会对股票价格产生重要影响；在一定程度上克服企业在追求利润上的短期行为，因为不仅目前的利润会影响公司股票价格，预期未来的利润对企业股票价格也会产生重要影响；不仅要提高公司利润，还要权衡股东资金的机会成本，不能因忽视相对比较而损害了股东的利益。 显而易见，由股东至上的治理逻辑所决定的，股东财富最大化的财务管理目标只强调股东的利益，而对其他利益相关者的利益重视不够。随着公司治理结构的创新，共同治理的治理逻辑则强调现代企业只有通过为利益相关者服务才能获得可持续发展，从而使企业价值最大化成了企业财务管理的目标。 在共同治理的逻辑下，财务管理的目标就是要通过财务上的合理经营，使企业总价值达到最大。这一目标考虑了利益相关者的合法权益，注重企业的可持续发展或长期稳定发展。由于企业价值的大小可以用企业持续经营期间预期报酬（或自由现金流量）的折现值之和来表示，而折现率又与企业风险相适应，因而只有在风险和报酬实现较好的均衡时企业价值才能达到最大。 与股东财富最大化的财务管理目标相比，企业价值最大化同样充分考虑了不确定性和时间价值，强调风险与报酬的均衡，并将风险限制在企业可以承受的范围之内，而且它还有着更为丰富的内涵。第一，营造企业与股东之间的协调关系，努力培养安定性股东；第二，创造和谐的工作环境，关心职工利益，培养职工的认同感；第三，加强与债权人联系，重大财务决策邀请债权人参与，培养可靠的资金供应者，第四，关心政府政策的变化并严格执行，努力争取参与政府政策的变化严格执行，努力争取参与政府制定政策的有关活动。此外，还要重视客户利益，以提升市场占有率，讲求信誉，以维护企业形象等。显然，从经营者理财来说，以上利益相关者都能对企业财务管理产生影响：股东大会或董事会通过表决决定企业重大经理；债权人要求企业保持良好的资金结构和适当的偿债能力，以及按合约规定的用途使用资金；职工是企业财富的创造者，提供了人力资本必然要求合理的报酬；政府为企业提供了公共服务，也要通过税收分享收益。正是各利益相关者的共同参与，构成了企业的利益制衡机制，如果试图通过损害一方利益而使另一方获利，结果就会导致矛盾冲突，出现诸如股东抛售股票、债权人拒绝贷款、职工怠工、政府罚税等不利现象，从而影响企业的可持续发展，最终损害了企业的价值。 五 股东至上的治理逻辑认为，股东承担了企业的全部剩余风险，因而也应享受因经营发展带来的全部税后收益，即股东持有剩余要求权。与债权人和职工相比，由于股东承担的义务、风险最大，从而享受的权利、报酬也应最大，即股东财富最大化。实际上，现代企业不只是股东才承担风险，其他利益相关者也承担着相当大的风险，企业财务管理的目标也就不能承担着相当大的风险，企业财务管理的目标也就不能承担着相当大的风险，企业财务管理的目标也不能只强调股东才承担风险，其他利益相关者也承担着相当大的风险，企业财务管理的目标也就不能只强调相当大的风险，企业财务管理的目标也就不能只强调股东的利益而不顾其他利益相关者的利益。比如债权人，由于现代企业充分利用财务杠杆而使负债率大大提高，他们实际上已变成与股东共同承担着财务风险；至于企业职工，由于简单的体力劳动越来越少，复杂的脑力劳动越来越多，他们向企业投入了大量专用性人力资本，一旦企业亏损或倒闭，不仅面临投资损失，甚至会危及自己及家人的生存。 在现实经济活动中，真正在企业中倾注心血的其实还是企业的经营者和广大职工，而许多物质资本所有者作为公司的股东常常在资本市场上扮演着"投机者"的角色，他们只关心市场上资本价差所蕴含的套利机会，对企业的生存和发展并不在意。如果投资的企业业绩不佳甚至破产，他们首先想到的也是"用脚来投票"，从而解除相关的利益关系。 另一方面，随着社会的进步和企业和发展，物质资本所有者，而且这种依赖性越来越强。由于现代市场经济竞争的日趋激烈，企业要获得更多的利润就必须有来自人力资本的创新能力。如果没有富有创新能力的经营者和一批忠诚的职工支持，即使要维持企业现状都难以做到。 鉴于人力资本与物质资本相对地位的变化越来越明显，利益相关者的合作在促进企业可持续发展中的作用越来越重要，那种股东至上的公司治理逻辑必然要求转变，股东财富最大化的财务管理目标也需要相应优化。只有其他利益相关者的利益得到保护和合理的满足，才有利于实现企业价值的最大化，股东的财富也才能增加；而企业价值实现了最大化，各利益相关者的利益则都能有所增加。这样，在共同治理的治理逻辑下，公司财务管理达到了一种良性循环。 六 现代企业制度是符合社会化大生产要求、适应市场经济运行的"产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学"企业制度。在我国建立现代企业制度，按照《公司法》、《决定》及其他有关规定，公司治理结构就是要形成这样的架构：所有者通过法定形式进入企业行使职能，通过在企业内的权力机构、决策机构、监督机构和执行机构，保障所有者对企业的最终控制权，形成所有者、经营者和劳动者之间的激励和制衡机制，并通过建立科学的领导体制、决策程序和责任制度，使相互的权利得到保障、行为受到约束。 公司治理结构受到经济、社会历史传统和国家政策等多方面因素的影响，并没有一个标准模式。我国公司治理结构的构建既不能简单地移植国外的现成做法，也不能忽视已有的一些通用性基本原则，特别是符合现代市场经济内在要求的"共同治理"逻辑。我国是在社会主义制度的背景下发展市场经济，可能更应强调利益相关者特别是职工的利益，如果将职工作为治理结构的主体，由于其在企业内部而较为容易地观察到经营者行为，从而将有助于解决信息不对称条件下难以监控经营者行为的难题。 随着全球经济的一体化，国际资本流动使公司得以从更广泛的投资者中筹集资金。而建立良好的公司治理是树立市场信心、鼓励更加稳定的长期国际资本流入的一项重要手段。公司能在多大程度上遵守良好的治理结构的基本原则日益成为影响投资决策的重要因素，许多国家已把好的公司治理结构安排作为提升经济竞争力的途径。近年来在金融市场的动荡中，良好的公司治理结构的重要性再一次凸显出来。 当前，在明了公司治理结构作为公司制核心的基础上，认识到良好的公司治理结构是提高经营效率的一个关键要素，进而设置好股东、董事会、经理层、职工以及其他利益相关者之间的相互关系，认识到财务管理目标因应公司治理结构的发展而变化，进而通过财务管理活动在企业价值的增长中来满足利益相关者的利益，对于保持我国企业的可持续发展意义深远。没有一整套符合规范的公司治理结构，没有一系列切合目标的科学管理特别是财务管理，我们的现代企业制度就不能真正建立，我们的经济效益就不能稳定提高 。

子公司法人治理结构的主要内容如下。1、公司章程：子公司的组织形式、股权结构、业务范围、经营管理等方面的规定，是子公司法人治理结构的基础。2、董事会：子公司的最高决策机构，负责对子公司的管理和监督，制定重大战略决策，监管子公司的经营活动，通常由多名董事组成，其中包括独立董事，以保证董事会的独立性和决策的公正性。3、内部控制制度：子公司应建立完善的内部控制制度，包括财务管理、风险控制、合规监管等方面，以确保子公司的合法合规运营。4、股东会：子公司的股东会议，是股东行使权利和决策的场所，主要负责审议和决定子公司的重大事项，监督董事会和经理层的工作。

法人治理结构，又称为公司治理，是现代企业制度中最重要的组织架构。狭义的法人治理结构主要是指公司内部股东、董事、监事及经理层之间的关系，广义的法人治理结构还包括与利益相关者（如员工、客户、存款人和社会公众等）之间的关系。按照《公司法》规定，法人治理结构由四个部分组成：1．股东会或者股东大会，由公司股东组成，所体现的是所有者对公司的最终所有权，是公司的最高权力机 构。2．董事会，由公司股东大会选举产生，对公司的发展目标和重大经营活动作出决策，维护出资人的权益，是公司的决策机构。3．监事会，是公司的监督机构，对公司的财务和董事、经营者的行为发挥监督作用。4．经理，由董事会聘任，是经营者、执行者。是公司的执行机构。

公司治理结构，指为实现公司最佳经营业绩，公司所有权与经营权基于信托责任而形成相互制衡关系的结构性制度安排。 中小企业由于企业规模小。公司所有权与经营权往往把握在老板一人手上。经营权没有约束机制，容易造成决策失误。 解决的办法是，重大决策交由董事会集体决策，尽量避免一人说了算的一言堂。

公司法里有。

企业的治理结构较多被看作是一种制度安排。所有权形式不同,公司治理的形式也会不同,另一层是,所有权中的各种权力就是通过公司治理整顿结构进行配置的。这两方面的含义体现了控制权配置和公司治理结构的密切关系:控制权是公司治理的基础,公司治理整顿是控制权的实现。笔者认为,企业的治理结构是一套以合约关系配置处理权、责、利关系的制度安排。其核心是控制权的问题,而控制权取决于企业的产权制度。 一、温州企业的家族制治理特点及弊端 在温州古典模式中,大多数温州企业实行家族制。家族制的这种企业治理结构顺应了早期温州古典经济特点,企业规模不大,管理简单,所以,采用家族制交易成本较低。 随着规模经济发展,温州企业的家族治理机制弊端渐露，企业超越家族制的呼声渐高——家族式经营妨碍现代营销营运,管理基本上沿袭传统方法,家族文化传统对外人的排斥,使得启用专门的经理管理步履维艰,“五缘”关系(即血缘、亲缘、地缘、学缘、业缘关系)成了困扰“温州模式”最大的问题。 当市场竞争的各种条件要求家族企业突破自身的界限、以社会资本融合家族资本、与非家族成员共享企业的资产所有权、剩余索取权和经营控制权时,或者,当家族成员缺乏经营管理能力而需要外聘职业经理人时,家族企业的封闭性与权利的高度集中性势必阻滞这一过程。这时的家族企业组织就是不合理的,其管理也必然是低效的。 二、温州家族企业治理结构演变的两条路径 南开大学李维安教授等认为,东南亚各国家族企业所表现出的企业与家合一、企业所有权与经营权主要由家族成员控制的特征,决定了对这些国家家族企业治理模式形成和发展过程的研究应从三个纬度展开。这三个纬度分别是企业纬度、家族纬度和所有权与经营权纬度。企业纬度主要是依据企业的生命周期原理把东南亚国家家族企业的成长划分为创业期、成长期和成熟期三个时期。家族纬度主要考察在企业生命周期的不同阶段创业者家族成员是如何进入并控制企业的。所有权和经营权纬度主要考察处于不同生命周期阶段的企业所有权和经营权如何在家族成员之间进行分配的。 王宣喻、储小平的分析指出了家族企业这样一条演变路线：从业主制(业主一人拥有和管理控制)或合伙制企业,到家庭作坊式的企业即创业者家庭成员管理经营的企业,再到由企业主家族成员垄断经营控制权和企业所有权的纯家族式企业,再到有朋友、乡亲等熟人担任部门经理的准家族式企业,再到引入陌生的非家族经理人员的混合家族式企业,经过一个家族企业临界点,最后变成股权分散化的公众公司。 温州古典企业向现代企业的转变正是体现在企业的控制权由企业主及其家族成员垄断逐步向管理者阶层转移的过程。温州一些大企业在发展中发现,管理协调比市场协调能带来更大的收益、更低的成本,便开始产生对外来管理人才的需求,并且愿意将企业实际控制权向这些专业人才手中转移,从而引起企业形态的变化。引入外来的中阶经理是私营企业治理结构演变中的重要一环。而从家族制走向股权分散化的公众公司,社会资本冲淡家族资本,势必从整体上改变企业的治理结构,从而造成企业权、责、利的重新配置。分述如下：温州传统治理结构超越之一：不是通过企业主的“五缘”圈子而来支薪的中、高层经理人员进入企业。支薪的中、高层经理人员进入企业是企业从古典走向现代的一个重要标志。 温州的天正集团较早引入职业经理,在进行产权制度调整的同时将支薪的中、高层经理人员引入企业。1997 年,在内部发展了一百多名中高层管理人员和优秀员工入股;同时在外兼并了19家企业。这种情况目前在温州的一些规模较大的企业如德力西集团、庄吉集团、报喜鸟集团以及红蜻蜓集团等比较普遍。 温州传统治理结构超越之二：边界模糊的企业联合体组织发展,导致企业产权变革,从而再造企业的治理结构。公司治理结构是和产权界定与安排紧密地联系在一起的。实际上,公司治理结构强调的是围绕公司产权关系所作出的权利安排, 公司治理结构研究的是在这种权利安排所规定的责任和利益边界下,包括股东在内的利益相关者之间的关系、作用,以及他们在运动中达到一种制衡状态。 近年来,温州的企业联合体组织获得广泛发展,企业联合体组织包括企业群、联盟组织、虚拟企业组织和企业集团。这种企业联合体组织按交易费用经济学的论点,属于企业与市场间存在的“中间组织”,企业不是纯粹的企业,市场不是纯粹的市场,企业中存在着市场,市场中存在着企业。企业群、联盟组织、虚拟企业组织、企业集团是“中间组织”的现实的实现形式,介于纯市场和企业之间,比市场稳定,比层级企业组织灵活,因而,具有某种特质上的相似性。近年来,温州虚拟组织的发展与企业集团的发展大大改变了传统的家族制产权结构与治理结构。 虚拟组织的发展推动了家族企业向社会开放产权的进程。虚拟经营的移入在某种程度上说,是在家族经营与现代企业制度中找到一种比较好的结合点。虚拟经营是一种体制外的革命,但是所形成的一体化带来了新的资本运作方式。温州目前服装业与鞋业广泛开展虚拟经营,这些企业的外围企业不断增加从而在声势和规模上不断壮大,但极少有实质意义上的控制权,很多仅停留于品牌的虚拟组织形式,未能完成产权的实质性改造,企业管理权上虽有改变但是作用没有企业的纵向一体化与横向一体化发展对公司治理结构的影响大。随着现代企业制度的建立,企业应按经济发展的客观要求实行产权利益主体多元化。随着温州民营企业规模的扩大,各种所有制相互渗透,企业各种融资渠道更加便利,企业之间的兼并、合并常有发生,因此企业产权主体多元化便成为企业发展的必然趋势。从这方面看,温州的正泰集团、德力西集团的发展堪称典范。 1999年始,德力西参与国企改革,整体并购拥有1200多名在职职工、近千名退休职工的杭州西子集团,半年就扭亏为盈,实现了民营与国有混合经济的协调发展。德力西从产权制度的变革、管理制度的创新、经营方式的转变,进行不断的创新。 正泰公司在发展初期,借助正泰的品牌,以股份合作制的形式按控股的比例完成对多家企业的吸收。接着,为了解决分散独立法人的管理不便,正泰公司对原有分公司和数百家成员企业进行股份制改造,打造出一个拥有多层结构的集团公司。1994年2月正泰集团公司成立时,总资产已达5000万元。同时集团所属的50多个企业重新组建为两个股份有限公司和三个有限责任公司,取消成员企业的法人资格,企业老板变成了小股东。到1998年,正泰集团已初步形成了低压电器、输变电设备、仪器仪表、通信电器、汽车电器等多元化产业格局,总资产达8亿元。这时的正泰再也不是一个家族企业,而是一个企业大家族。 对南氏家族股权的瓦解只是南存辉对家族革命的前奏。接下来,是企业所有权与经营权的分离:有能力的股东掌权,没有能力按制度考核不行的股东必须“下课”。从而建立健全了“董事会、股东会、监事会”,形成了三会制衡、三权并立机制,初步形成了以公司总部为投资中心,以专业总公司为利润中心,以基层生产公司为成本中心的“母子公司管理体系”。按照正泰的发展目标,其最终要建立“股份社会化”的产权制度,从家族企业走向企业家族。采取公司控股、员工持股、社会参股的股份政策,不断使股份公司社会化、知识资本化和资本知识化。这一发展路径对温州家族企业具有极大的示范效应。 三、结论 公司的产权结构与促进公司经营运作的治理结构之间具有相关性,因为它对公司治理结构作用的发挥具有正面或负面效应,从而产权结构的变化对公司治理结构的改进将产生深远影响。这样公司产权结构优化的直接效果就是通过产权主体的变化或制度的安排上,特别是控制权的转移,将以强制性的手段约束公司法人治理的失误,推进公司治理结构的进一步改善,提高产权结构的效率,维护各产权主体的利益。 温州企业从古典走向现代的关键并不在于引进不属于家族圈子的支薪经理,实际上,很多企业虽然引进了支薪经理,最后由于支薪经理与传统的治理结构不相容而退出,所以,温州企业走向现代企业制度的关键是用社会资本改造、冲淡家族资本,从而引发一场深远的治理结构的革命。温州近年来通过大量的中间组织形态对传统的家族制企业进行产权的改造,使企业的资本逐渐成为社会资本。 在大量的中间组织形态对传统的家族制企业进行产权的改造中,我们应该注意两种趋势,虚拟经营的发展趋势与企业集团化趋势。许多资源互补性的企业之间较多采取虚拟经营的方式进行暂时性有限的合作,正泰公司的做大关键是向小企业和作坊开放正泰这一品牌俱乐部,集团公司以无形资产名义拥有所有成员企业的股份,正泰公司实体的生产企业与虚体的正泰品牌俱乐部融为一体,最终走向“股份社会化”,从家族企业走向企业家族。通过这一路径建立的现代企业制度才能稳固,才有真正的权利与权利的相互制约与权责利的重新安排,换句话说,才能建立真正的现代企业制度。

公司治理又名公司管治、企业管治和企业管理，就是企业管理人对企业的决策、计划与控制。公司治理结构:是一种联系并规范股东（财产所有者）、董事会、高级管理人员权利和义务分配，以及与此有关的聘选、监督等问题的制度框架。简单的说，就是如何在公司内部划分权力。良好的公司治理结构，可解决公司各方利益分配问题，对公司能否高效运转、是否具有竞争力，起到决定性的作用。 我国公司治理结构是采用“三权分立”制度，即决策权、经营管理权、监督权分属于股东会、董事会或执行董事、监事会。通过权力的制衡，使三大机关各司其职，又相互制约，保证公司顺利运行。

全体股东认同一个价值趋向，以现金或其他出资方式为衡量股份权益形成契约而成立有限公司形式之企业，企业的安全性和成长性均取决于该公司内设机构积极的履行职能。股东（大）会作为公司价值聚焦“顶点”，为了维护和争取公司实现最佳经营业绩，公司价值投射向董事会、总经理和监事会三个利益“角位点”，此三个利益“角位点”相互制衡形成“三角形”；“顶点”和“三角形”构成“锥形体”，这是公司治理结构的标准模型。科学定理说明：三角形是这个世界上最稳定的结构。股东判定公司的安全性和成长性基准是董事会、总经理和监事会三个利益“角位点”不可以重合或者处于同一直线，更不得与“顶点”重合或处于同一平面；一旦出现这些状况，表示该公司处于特定时期或危机状态。董事会、总经理和监事会需要根据各自利益趋向争取权利和最大利益，“三角形”版图面积逐渐变大，这也正是企业实力不断增强的体现，否则，结果正好相反。“三角形”和“顶点”构成“锥形”的高度，体现了企业发展战略的高度，“锥形”的体积体现了企业的市场竞争力。

作者--大山 一、公司法人治理制度的含义 公司法人治理结构，是用以处理由于所有权和经营权相分离而产生的信托代理关系的制度安排。完善公司法人治理结构，就是按照现代企业制度要求，规范公司股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责，完善企业领导人员的聘任制度。股东会决定董事会和监事会成员，董事会选择经营管理者，经营管理者行使用人权，并形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制。大量实践表明，当前很多大型经营机构普遍采用的是所有权与经营权分离的运营方式。现代企业的所有者在投入资源组建公司后，大都选择委托诚实可信并有专门知识和技能的经营管理者来负责公司运营。需要指出的是，所有者在进行委托管理时，通常必须在专业经营管理所带来的预期收益和由于利益不一致而产生的委托成本及风险两个方面进行权衡。因此，为了保障所有者的投资者利益，就需要采取法律、合同和酌情处置权等形式，既构建有利于所有者对公司最终控制的机制，又完善激发经营管理者为股东创造价值的激励机制。这就是现代企业在实行所有权与经营权分离后，需要建立完善的公司法人治理结构和治理机制的必要性。 二、现代法人治理结构的组成现代企业法人治理结构由股东大会、董事会、监事会和由高层经理人员组成的执行机构四部分组成。其中股东大会选举董事组成董事会，并将自己的资産交给董事会托管；董事会是公司的最高决策结构，拥有对高层经理人员的聘用、奖惩及解雇权；股东大会同时选举监事组成监事会，负责监督检查股市的财务状况和业务执行状况；高层经理人员组成的执行机构在董事会的授权范围内负责公司的日常经营。股份有限公司和有限责任公司的法人治理结构的组成基本相同，只是前者更加复杂、完善，因此，下面就以股份有限公司爲例做具体说明。（一）、股东和股东大会。股份有限公司的股东是公司股份（表现爲股权）的持有者。股东有在册和不在册之分。在册股东是指在公司股东名册上登记其姓名、住址和简况的股东。非在册股东是指没有在公司股东名册上进行相应登记的股东。享有平时获得股息的优先权和清盘时优先获得补偿的优先股持有者，通常不算在册股东；普通股持有者依法过户後就成爲在册股东。公司股东可以是自然人，也可以是法人。股东作爲公司的所有者，依法对公司承担义务和享有权利。股东的义务仅限於就其所认购股份额（即出资额爲限承担有限责任）。股东的权利分爲以自己的利益爲目的而行使的自益权和以自己利益及公司利益而行使的公益权。自益权包括：股息红利分配权、剩馀财産分配权、新股认购权、股份转让权等。公益权包括：出席股东大会权、表决权、请求召集临时股东大会权等。 股东权利的行使，在公司内部，一般是通过股东大会进行的。股东大会是指定期或临时举行的，由全体股东组成的组织，是股份有限公司的最高权利机构。股东大会的权利各国法律一般都有明确规定，一般包括：听取股东大会召集人（一般爲公司董事、监事）报告的权利，查核公司各种报告、表册的权利，就公司事务特别是重大事务如任免董事、修改公司章程作出决议的权利等。股东大会一般分爲普通年会和股东特别会议两种。股东普通年会是指一年一次必须召开的股东大会。股东普通年会一般是董事会组织召开。股东特别会议是指两次股东普通年会之间不定期召开的股东大会。股东特别会议可以由董事会召开，也可以由法定的特有一定数量股权的股东召开，还可以有由法院根据自己的动议或任何一个董事或一个有表决权的股东的动议，发布命令召开。召开股东会的通知必须采取书面形式，并在开会前送到每个有表决权的股东手，叁加股东大会的股东必须达到法定人数，才能视爲合法，通过的决议才能有效。（二）、董事和董事会。对於拥有衆多股东的公司来说，不可能通过所有股东的定期集会来经营。因而，股东大会只能议事而不能具体管理公司的事务，这就需要股东通过股东大会选出代表自己利益的、有能力的少数代表来具体负责公司的经营管理。这些由股东大会选出的代表股东来管理公司的少数人就是公司的董事，他们组成的机构即爲董事会。有些国家的公司规定，法人也可以兼任公司的董事，但必须指定一名有行爲能力的自然人作爲代表执行董事的职能。各国法律一般规定，董事的人数应在三人以上。 三、完善公司法人制度的制度模式及制度安排 第一，制度安排说。英国牛津大学管理学院院长柯林？梅耶把法人治理结构定义为：“公司赖以代表和服务于它的投资者利益的一种制度安排。”根据该理论，公司法人治理结构包括：（1）如何配置和行使控制权；（2）如何监督和评价董事会、经理人和职工；（3）如何设计和实施激励机制。一般而言，良好的法人治理结构能够利用这些制度安排的互补性质，并选择一种结构来减低代理人成本。 第二，相互作用说。库克伦（ＰｈｌｉｐＬＣｏｃｈｒａｎ）和华廷科（ＳｔｅｖｅｎＬＷａｒｔｉｃｋ）指出：“公司治理包括在高级管理阶层、股东、董事会和公司其他的有关利益人的相互作用中产生的具体问题。构成公司治理问题的核心是：（1）谁从公司决策/高级管理阶层的行动中受益？（2）谁应该从公司决策/高级管理阶层的行动中受益？当在‘是什么"和‘应该是什么"之间不一致时，一个公司治理问题就会出现。” 第三，组织结构说。我国经济学家吴敬琏认为：“所谓法人治理结构，是指由所有者、董事会高级执行人员及高级经理人员三者组成的一种组织结构。在这种结构中，上述三者之间形成一定的制衡关系。通过这一结构，所有者将自己的资产交由公司董事会托管；公司董事会是公司的最高决策机构，拥有对高级经理人员的聘用、奖惩以及解雇权；高级经理人员受雇于董事会，组成在董事会领导下的执行机构，在董事会的授权范围内经营企业。” 第四，决策机制说。奥利弗？哈特提出，只要以下两个条件存在，公司治理问题就必然会在一个组织中产生。第一个条件是代理问题，确切地说是组织成员（可能是所有者、管理者、工人消费者）之间存在利益冲突；第二个条件是，交易费用之大使代理问题不可能通过合约解决。“治理结构被看作一个决策机制，更准确地说，治理结构分配公司非人力资本的剩余控制权，即资产使用权。如果在合约中没有详细设定的话，治理结构将决定其如何使用。” 参考中外公司法人治理结构的内涵界说，本人认为，公司法人治理结构从经济学的角度来讲，指的是在所有权与经营权分离的基础上，不同组织形式的股份制企业的股东大会、董事会、监事会和经理班子、职工等利益相关者之间有关公司经营与权利的公司组织制度与运行机制。公司法人治理结构从法学的角度来讲，则是指为维护股东、公司债权人以及社会公共利益，保证公司正常有效地运营，由法律和公司章程规定的有关公司组织机构之间权力分配与制衡的制度体系。第五，完善公司法人治理结构要求在实行所有权与经营权两权分离的制度安排上，要建立起科学的激励和监督机制。一是机制设计要从实际出发，适应公司的行业和规模特点；二是激励和监督要配合得当。在不同的竞争环境和企业规模下，激励和监督机制的配置要求存在较大差异，不同的配置可导致完全不同的治理效果。只有公司的所有者、经营者、管理者、监督者恪尽职守，又不越位，才能形成良好的运行机制，使企业富有活力。因此，为了切实建立起完善的公司法人治理结构和有效的公司治理机制，就要科学地配置公司的控制权。要保证股东大会的最终控制权，保证董事会独立决策权，保证经理自主经营管理的权力。董事会成员与经理人员不能过分重合，以确保董事会不被经理层所控制，能以公司和股东利益为取向主持公司的经营和决策；大型公司还应有外部董事和独立董事，以维护小股东和利益相关者的权益。职工代表依《公司法》进入董事会、监事会，使职工以法定的形式参与公司的决策和监督；在涉及职工经济利益的决策中要维护职工合法权益，等等。

法人治理结构，按照公司法的规定由四个部分组成： 1．股东会或者股东大会，由公司股东组成，所体现的是所有者对公司的最终所有权； 2．董事会，由公司股东大会选举产生，对公司的发展目标和重大经营活动作出决策，维护出资人的权益； 3．监事会，是公司的监督机构，对公司的财务和董事。经营者的行为发挥监督作用； 4．经理，由董事会聘任，是经营者、执行者。 公司法人治理结构的四个组成部分，都是依法设置的，它们的产生和组成，行使的职权，行事的规则等，在公司法中作了具体规定，所以说，公司法人治理结构是以法制为基础，按照公司本质属性的要求形成的。公司法人治理结构的特征1、层次性，一级有一级的责任和权利，并且一级比一级高。最高权力机构当然是股东大会，经营决策机构是公司董事会，执行机构是公司总经理或者总经理办公会。2、完备性 设立监事会督查董事会及高管的经营及决策是否合法3、权力性 出资者享有最高决策权和收益分配权以及最终处置权以上凑了大家了的回答，请参考。

提出问题：不同蔬菜中维生素C含量有没有差别呢？作出假设：不同蔬菜中维生素C含量是不同的。实验步骤：维生素C的水溶液能够使紫色的高锰酸钾溶液褪色，并且维生素C溶液越浓，用量就越少。1、榨汁。取相同重量的新鲜的辣椒和番茄，将它们分别用研钵或榨汁机挤出汁液。将汁液分别倒入两个洁净、干燥的烧杯中。2、取高锰酸钾溶液。向两支干燥、洁净的试管内分别注入同一浓度的高锰酸钾溶液2ml.3、滴汁。用一洁净、干燥的滴管吸取辣椒汁滴入试管中，边滴边振荡，直至高锰酸钾溶液完全褪色为止，记录下汁液的滴数。用上述方法 ，用同一个滴管滴加番茄液，记录下汁液的滴数。4、比较。利用测得的数据可以发现，滴加的辣椒汁的滴数要比滴加的番茄液的滴数少，可见相同重量的辣椒比番茄含的维生素C多（结论）。

企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢（一）人性化管理不等于人情化管理首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。但是人性化管理实施过程中,没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：1．建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石; 2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）; 3．培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。 有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。（二）用制度提升人性化管理没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。正所谓皮之不存，毛将焉附？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。 所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。 其次，人性化管理≠员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。不制定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。 总之，每个公司的氛围和非制度约束，会让员工学会该做什么不做什么，一旦员工离开到了其他公司，失去了这种约束，行为会随着之改变。这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，具有较高的素质和相似企业的工作经历的员工，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由。（三）注重企业文化建设有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通过导入完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞，因此企业的制度极端完善，有一家企业声称其制度达到一万条以上，其结果往往陷入了"制度至上”的泥潭当中。而有些企业家则过分强调人性化管理，对人性的假设以"善”为唯一标准，因此对所有员工都强调"宽容”之心，期望通过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工一再姑息，这也掉入了"精神至上”的陷阱之中。 赞成"制度至上”的企业家，在实施过程中肯定会发现，就算你的制度有多完善，肯定还是有空白的地方，或者制度是出台了，但实施不了的尴尬局面。为什么？因为制度是死的，人是活的，如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变了味。对于赞成"精神至上”的企业家而言，如果仅仅强调"宽容”是肯定行不通的，为什么？因为人的本质还有恶的一面，就算是圣人，你也难保在完全缺乏监督的时候他会洁身自好，更不用说一家企业还存在着许多的不同层次的员工，用太过人性化的管理模式来管理基层员工是一项成本很高的管理行为，而且效果不如严格管理来得好些。 所以笔者认为不能过分强调"人性化”，要注重企业文化的建立，企业制度也是其中的一部分。如果说企业管理制度是让想犯错的人没有机会犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿意犯错。 关键是企业招人之后的企业培养。日本迪斯尼的清洁工和售货员甚至很多只干三个月，也受到很专业的训练，所以他的年顾客是1700万，相对于一个上海市。在可口可乐（中国）有限公司，"人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”。可口可乐公司由于已发展了117年，经过多年总结，已经建立起了一套非常完善的管理系统，任何一个行动均有章可循，让人很容易想起"苛刻的制度管理”几个字。但是，可口可乐（中国）有限公司提出的却是"铁的纪律，爱的教育”的管理原则，这种人性化的制度管理使员工对企业有相当高的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管理制度下，大家真诚相待，通情达理，其乐融融。"以发自内心的诚挚态度去对待员工，应该是人性化管理的核心理念。” 要搞明白人性管理的真正内涵后才能真正确定如何做人性化管理。人性化管理本身并没有错，关键是我们如何去执行。通过各级员工共同提升思想境界，努力营造一个和谐的人际氛围，创造出一个完美的工作环境，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。 （四）建立良好沟通制度沟通就是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚的利润。沟通的功能分为：1控制员工的行为2激励员工的行为3员工表达情绪。因此，良好的沟通贯穿在人性化管理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司里的一种气氛。如果你觉得沟通的概念难以理解，你不妨将他直接理解为一种公司气氛。例如开会，有些公司的会议总是"一言堂”，从来不给员工发表意见的机会或者员工压根没有发言的愿望，会议显得沉闷、压抑而毫无生机；而有些公司的会议则发言勇跃，气氛活泼，不管是对是错员工都可以自由发表各自不同的看法和意见。 再如团队，有的公司团队精神明显，每个部门每个员工都具有一种合作意识，愿意配合和协助其他部门和员工完成某项工作；而有些公司的员工却是各自为阵，以小团体利益和个人利益为中心，互不买账甚至相互拆台。 沟通与企业文化息息相关，沟通是企业文化中不可缺少的重要组成部分。广义的企业文化包括的范围很广，理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等都是企业文化的内容。因此沟通的表现形式也是多种多样的，会议气氛和团队气氛只是公司气氛的只是两个简单的例子而已，在不同企业文化的影响下，不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。 所以，企业文化是人性化管理的基本，广开言路、加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。 另外，我们还要通过文化活动，有效增强沟通，提升凝聚力。一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。 真正去贴近员工，这就是成功的人性化管理。

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1、事故现场（1）当发生了交通事故以后，车主必须要在第一时间内亮起车辆的危险警告灯，并在车后面设置危险警告标识牌。这样做的好处就是防止有后面的车进行追尾的碰撞，从而保障车内的人员以及车辆自身的安全。（2）除了设立了警示标识以后，还要对事故的现场进行拍照取证，这是向保险公司进行理论的事故证据，在移动车辆之前进行拍照的方法主要是为了避免车主不认问题出现。再填写相应的事故快速处理协议书，这样就可以到定损机构进行车辆定损，从而完成相应的维修与检测工作。2、马上停车在汽车运行安全的情况下马上停车，关掉引擎（以免汽车起火）并打开紧急灯让其闪亮；立即记下对方车的牌号（车上应随时备有笔和纸，甚至照相机），以防对方在出交通事故后开车跑掉。3、发出警示保护好现场；向其他车辆发出警告，亮起危险警告灯；在路上摆放三角形警告牌；如有需要，再用其他方式示警。4、护理伤者切勿移动受伤者，除非伤者面临危险（如着火、有毒物体渗漏），因为您的移动可能会造成更大的伤害。如果伤者仍在呼吸，且流血不多，则旁人不可做任何事情，除非确实懂得怎样护理伤者；不可给伤者喂任何食物或饮料。5、防止危险关掉所有肇事车辆的发动机；禁止吸烟；当心其他易燃物品；尽可能防止燃油泄露；当心危险物品，慎防危险性液体、尘埃及气体积聚。

任何一个有民族、有劳动群众存在的地方，都能听到艺术脉搏跳动的声音。民间工艺美术是一种自给自足的自然经济孕育而成的艺术形式。人们为了满足养生送终，从喜从悲的一切生活需要，创造了各种生活艺术品，它伴随着劳动人民从荒漠高远的太古一直走到现在。它没有条件取材于金银犀玉，却得益于天然的不尽贡献，一切唾手可得的竹、木、泥、土、麻、丝，成就了各个种类生产的需要，劳动者的一切真情美意都物化其中。著名工艺美术学家张道一先生说过：“就民间工艺美术整体相对于宫廷、士大夫而言，它大多数是粗的、俗的、野的、土的，但粗非拙劣，俗非平庸，野非不驯，土非孤陋。……也许正是在这种生产方式和结构中形成的粗、俗、野、土，才使民间工艺充满着无限的生命力。”正因如此儿童在接受民间工艺活动内容时才倍感亲切。那些粗中有细、处处显露个性的作品酷似儿童作品中的个性展现。它消除了孩子初学时惧怕苛刻教条的心理，满足了孩子随心所欲、个性自然流露和展示自我的需要。而这相对的“土”和“俗”却是贫民百姓所熟悉、所接触的生活，因此它拉近了与孩子们之间的距离。“野”是狂野、不受束缚、具有激情的叙述，是充满活力的重要组成部分，野中的激情表现和拒绝束缚的特点，正是儿童喜于接收、乐于尝试的一面，他们不受 清规戒律的约束，虽然对此从未接触，但他们表现出的极大热情，仿佛早已熟识。如陶土制作课，儿童通过揉、捏、搓、压等手段尽情地将内心世界宣泄于手中陶土，土的成形，给心灵和手，给表现空间的形式，提供了无限的可能，儿童置身其中，在“土”与“非土”之间，寻找着快乐与成功。 在漫长的历史长河中，经历无数沧桑，磨难的民间工艺美术，与众不同地再现着人类丰富、朴实的情感。在劳动人民的生活创造中，我们不难发现正是劳动者特有的质朴纯真的情感萌发了美的创造。静寂夜晚的机杼声声，那必是母亲在为女儿赶制陪嫁的土锦或花布，梭梭织进了慈母对女儿的祝福；槐树下含羞的姑娘正在把自己偷偷绣制的荷包递给心爱的情郎，一针一线都连结着姑娘的深情。劳动者生活中的一切，从孩子们穿戴的虎头帽、虎头鞋 、花围涎到手中玩耍的泥哨、竹龙和风筝；从农家村舍的门笺、窗花、灯彩到节日喜庆的糕饼花馍和年画；从新强的土陶器、彝族的漆器 、毛难族的“花竹帽”、到贵州布衣族的蜡染、湘西苗族的扎染和遍布大江南北的蓝印花布等等，每一件精美的民间艺术品无不溶入了各族劳动人民对亲人的深情厚意，无不寄托着他们对美好生活的向往追求。它倾注了劳动者炽热而纯朴的情感，这种情感很少受到贵族的权势与铜臭的影响，因此在美的创造中自然真挚、毫不造作，经过一代又一代人的再创造，引起了心灵和情感上的共鸣。一件乡土玩具，往往使上了年岁的人激动地仿佛又回到了童年时光，这是因为它勾起了许多甜蜜的回忆，唤醒了人们的童心。这些不仅表现出造型艺术的无限魅力，还流露着人与人之间的真爱和友情，处处可以让你感受到一种生生不息的情感力量。这是延续了几千年的中华民族传统美德，也正是今天儿童应该了解和继承的。感受前人的真爱和友情，只通过一两次欣赏、讲解是远远不够的。特别是在经济飞速前进，科技高速发展的今天，儿童更多面对的是繁忙而无暇顾及他们内心世界的家长；面对着削弱人与人之间热情的分隔式的高楼大厦；面对着电脑虚拟化和经济社会带来的情感沙漠化等等，这些问题都在不断地冲击和动摇着人之初那友善、真挚的原始面貌。所以保留和创建儿童之间的真诚、关爱、友情是非常必要的。通过讲述民艺中的传说故事，使他们不断地有机会听，有主题地看，选择适度的内容供他们实践，使他们在实践中不断地体会和感悟，从而加深对祖国文化的理解。如通过每年一度的中国传统节日“春节”，让孩子们亲手设计并制作“贺年卡”，送给亲朋、好友、长辈，以表达孩子对他们的关爱、友谊和问候。这一过程既是民族传统和文化的继承发扬过程，又是让学生体验情感交流、动手动脑的一种有效方法。由于深受奴役和压迫，所以他们对人生的希望和寄托是最强烈的。他们全部的心血和智慧淋漓尽致地表现在亲手创造的形象上。只有在理解这些民间艺术背景的基础上，才能对我们的中华民族文化产生崇敬，建立对民族文化深深的敬仰。从而生发对民族文化的热爱，对祖国的无限热爱，才有可能树立和形成历史责任感。这正是我们用民间工艺美术的形式影响儿童，教育儿童传承祖国文化的实质。 一些民间传统玩具看似简单却具有较深的科学道理。像河南浚县著名的泥玩具，泥哨子俗称“泥咕咕”，它是利用空气和泥胎壁间的磨擦而产生出清脆明亮的哨子声。泥咕咕的外形更是形态各异：有小鸟、公鸡、泥娃等造型。像旧京城的“鬃人”，早在有京剧的年代就开始有幼童玩耍。它利用树棕和猪棕卷制成人形，将其装饰上京剧服饰，放在铜盘上，铜盘即成京剧舞台，鬃人是主角，用棍敲打铜盘伴奏出鼓点音乐，盘中鬃人随即转圈，时而向心集中，时而向外散去，非常神奇热闹，这里利用的是鬃与金属磨擦、经敲打振动产生向心和外离的特殊原理。还有一些用纸、布材料制作的可以操动的玩具，以构思独到、设计巧妙称为玩具中的上品世代流传，至今还给人们带来欢乐。这些也正是欣赏课中儿童最感兴趣的一部分内容。但欣赏讲解不是最终目的，最重要的是借此激发学生创作热情，从民间传统工艺中汲取前人智慧的力量，用于今天的生活和学习。

语言的训练可以通过三个步骤来进行，分别是感知自己；调整呼吸，发声训练；匀加速，匀减速训练。语言训练就是帮助聋儿学习、理解词语,掌握基本语法规则,培养语言表达、运用的能力，达到听说交往的目的。语言问题的存在会给孩子带来的影响：1、说话表达方面的落后不管是哪一种语言问题，它们对孩子说话发音的影响都是最明显的，比如功能性构音障碍虽然表面上没有任何生理缺陷，但会造成孩子各个方面的吐字发音不清晰，口吃同样也是如此，孩子一开口不是磕磕绊绊，就是费尽力气也说不出一句完整的话。2、让孩子逐渐失去自信如果说语言表达能力的落后让孩子不能和其他人正常交谈，那么自信的缺失成为导致儿童语言问题越发严重的重要原因之一。因为孩子自卑于自己磕磕绊绊、不够清楚准确的交谈，再加上很多语言障碍儿童内心比较敏感，于是他们就变得越来越自卑。3、有可能会遭遇到很多不公的对待很多人都知道语言问题不仅包含后天因素造成的问题，还有很多先天生理缺陷造成的问题，比如腭裂、听力障碍等等。而这些问题恰恰也是难以矫正的麻烦，比如腭裂就需要通过先手术再训练的方式才能慢慢恢复语言能力，因此在这个过程中孩子很可能遭受到很多异样的眼光和不公平的对待。

一、发挥实验教学的作用，激发学生的生物兴趣 在生物实验教学中，要想激发学生的学习兴趣，教师必须解放思想，更新观念，放开学生的手、脚，不要牵着学生一步一步地走，让学生去模仿，教师要相信学生都能成功的完成实验，允许学生实验失败，鼓励他们从失败中找原因，直至实验成功，要让学生从实验中品尝到成功的喜悦。但在放手实验时，首先要让学生带着明确的目的去实验、去探究，把知识从实验中体会出来，然后引导学生总结实验结论，这样既体现了教师的主导作用，又发挥了学生的主体作用，才能充分调动学生学习生物学知识的积极性。 二、掌握步骤，规范操作，认真观察实验现象 实验前先将实验步骤由繁化简，再指导学生在预习中抓住每一步的关键，并在每个实验步骤 中规范操作，这样才可以收到好的实验效果。如在学习使用显微镜时，如果用左眼观察，要注意纠正学生用右眼观察或闭着右眼的习惯；转动转换器时，应及时纠正学生转换物镜的错误操作。这样学生就能很快对好光，观察到标本在视野中的图像。 同时，认真观察实验现象学生在实验过程中规范操作是进行实验的基础，而对实验现象的认真观察，是达到实验目的、探索实验结果的关键。但学生在实验中往往重视操作，忽视观察、分析。例如，观察洋葱表皮细胞的实验，实验目的是要求学生在观察中认识细胞壁、细胞质、细胞核和液泡。观察前教师应强调细胞膜紧贴在细胞壁内壁上，不易辨认，有些细胞核也不太清楚，要调好光圈，光线强弱要适当。再如，在观察单子叶植物与双子叶植物的形态、结构时，首先向学生强调两种植物的显著区别，一是叶脉的结构：平行脉与网状脉；二是茎的结构：有无形成层；三是种子胚的结构：一片子叶与两片子叶。学生按照老师提出的要求去 观察，就能达到观察的目的。 三、运用简易方法，做好初中生物实验 （一）模拟生态法以少量活体生物完成量大的生物实验 教师在《探究影响鼠妇分布的环境因素》的实验前到灌木丛间铲取地表的潮湿、疏松、富含水分的枯腐落叶泥土装在较大号的黑色方便袋中装至半袋处。当学生捉到鼠妇交到实验室时，就将它们放入袋子里的泥土上面，袋口敞开，袋身竖起向上，这样鼠妇自然会好好的生活在袋子里面，不会跑出来也不容易饿死。每次实验后都将收回来的鼠妇放入袋中，若时间较长，泥土有发干的现象，则向泥土中洒入适当水分保持泥土和落叶始终呈湿润状态，这样采来的鼠妇可保存一个多月。运用此种方法，原本只够一个多班使用的鼠妇现在就可满足近十个班实验之用，且最后一个班级完成实验后还留下一活的鼠妇让学生放回适宜的生态环境中。 （二）替代法克服药品或器材差缺的困难 比如在使用北师大新世纪版《生物学》七年级下册的教材，其中的第一节课就要运用吲哚酚试剂检测维生素C，然而上级部门目前还没有为初中生物实验配发这种药品，市场上也无法购买到。于是在多次实践中，我总结出运用0.01%的高锰酸钾溶液或医院用来消毒的碘伏就可代替吲哚酚试剂而很好地完成褪色反应。高锰酸钾和碘伏在一般的药店或村的卫生室都能买到，且价钱便宜，用量也少。应用此法，几乎所有的学校都能很好地完成这个看似无法完成的实验。实践证明，对于条件较差的学校以下方法也是比较实用的：米汤代替《探究唾液淀粉酶对淀粉的消化作用》中所需要的淀粉浆糊；84消毒液代替《制作叶脉标本》中需要的漂白剂；野油菜花或红菜薹的花或白菜花代替冬季做《解剖和观察花的结构》实验中难以找到的桃花；米豆腐代替《研究细胞大小与物质扩散的关系》中所需要的不易购买到的琼脂；配制斐林试剂检测葡萄糖以取代使用现在还无法买到的尿糖试纸检测葡萄糖；做植物的呼吸作用实验时，用校园内的杂草或灌木叶取代小麦种子，能够在一次性做好多组对照实验的同时节省一定数目的实验经费；用嫩的紫花茉莉等植物的叶取代香蕉也能做好《DNA的粗提取》实验；用市场上销售的白醋代替稀盐酸清洗盛过石灰水的试管、烧杯等玻璃仪器其效果比较好，同时也比较安全。（三）通过实验教学，培养学生发现问题、解决问题的思维能力 （一）通过实验教学，提高学生分析问题和解决问题的能力 爱因斯坦说过“提出一个问题比解决一个问题更加重要，因为后者仅仅是方法和实验过程，而提出一个问题则要找到问题的关键、要害。”发现问题是解决问题的起点，而且也是解决问题过程中的一种动力，它孕育着希望的光芒、美好的情景，我们在教学中要尽量鼓励学生积极开动脑筋，希望他们通过自己不懈的努力和辛勤的劳动去发现问题。例如，在研究“消化”的实验里所提出的假设： “细胞膜只能透过小分子物质，食物中的大分子物质必须先变成小分子物质才能透过细胞膜。”这个假设的理论根据是：（1）人和动物都是由细胞构成的；（2）生活的细胞需要从外界吸收营养物质；（3）营养物质是通过细胞膜进入细胞里的；（4）人和动物的营养物质来源于食物；（5）食物营养成分中有大分子物质。通过生物实验使学生理解科学研究的基本过程，经过反复训练，从而提高学生分析问题和解决问题的能力。 （二）合理安排和组织实验，培养学生理论联系实际的能力 根据学生求动、求知、求趣、求异、求新等心理特点，精心组织和设计课堂讲授内容和实验内容，把课本知识和生活实际联系起来，学生在理解的基础上掌握，避免了死记硬背。例如： 观察根毛和根尖的结构时，学生先分别观察四个部分的外形及细胞特点，教师将课文讲授穿插于其中。当学生将实践上升到理论后，教师再次要求进一步观察，以发现四部分之间的动态联系： 生长点既受根冠保护，又为伸长区和根冠源源不断地提供新细胞； 伸长区的下部逐渐混同于生长点，其上部则趋向于根毛区。例如：学习“蝗虫”一节前，我布置给学生一个兴趣小实验，回家捉两只蝗虫，并将甲蝗虫的头部浸入水中，而将乙蝗虫的腹部浸入水中，请仔细观察哪只蝗虫先死，并思考造成这种结果的原因。通过这个实验，学生很快就对知识理解和掌握了，而且也记得牢，印象深刻。 四、结束语总之，在生物教学中，教师如果能采用各种生动有趣的实验，把“外在”的信息，即生物课题以新奇的方式揭示在学生面前，能使课堂气氛活跃，引人入胜，从而培养学生的学习兴趣，并在乐趣中获得知识，巩固知识。这样的教学方法，无疑会产生良好的效果。更要理论联系实际，在实践中学知识、用知识。为生物学的研究、发展奠定坚实的基础。

裸眼3d怎么做：1、将原始动图拖入photoshop打开。2、新建一个空白图层。3、在空白图层中选好位置，用画笔画上两条参考线，然后复制这个图层，个数要和动图帧数相同并一一对应。4、将画有参考线的图层与画面图层一一对应，注意：帧数和可见图层一定要对应，不要乱了。5、一帧一帧处理参考线图层，如果有参考线挡住运动中主体的情况时，将多余的线条擦去即可。6、将所有帧对应的参考线处理好后检查一遍，然后操作文件-->导出-->存储为Web所用格式，选定保存位置保存好即可。裸眼3D（英文：Autostereoscopy）是对不借助偏振光眼镜等外部工具，实现立体视觉效果的技术的统称。该类型技术的代表主要有光屏障技术、柱状透镜技术。作用：裸眼3D视觉训练系统可以有效地恢复弱视儿童双眼立体视功能， 同时还能明显提高学龄轻度近视儿童的视力。年龄越小、近视屈光度越小的儿童接受训练视力提高效果越好。主流技术手段：主流的裸眼3D技术手段有：狭缝式液晶光栅、柱状透镜、指向光源、主动式背光。1、狭缝式液晶光栅。这种技术原理是在屏幕前加了一个狭缝式光栅之后，应该由左眼看到的图像显示在液晶屏上时，不透明的条纹会遮挡右眼；同理，应该由右眼看到的图像显示在液晶屏上时，不透明的条纹会遮挡左眼，通过将左眼和右眼的可视画面分开，使观者看到3D影像。2、柱状透镜，这种技术原理是通过透镜的折射原理，将左右眼对应的像素点分别投射在左右眼中，实现图像分离。对比狭缝光栅技术最大的优点是透镜不会遮挡光线，所以亮度有了很大改善。3、指向光源，简单说来就是精确控制两组屏幕分别向左右眼投射图像。

小学阶段还是要积累古诗词的背诵，以及对一些好词好句的积累和背诵，这些对孩子日后的写作能力有很大的提升和沉淀。

尊敬的领导： 您好！我叫**，于*年*月*日进入公司，一直负责**********工作。因（停薪留职原因）于*年*月*日办理了停薪留职，现个人问题已解决，特申回到原岗位工作。恳请领导予以批准。 申请人：***** 日期供你参考,也可写的再具体点，主要表达自己原来在岗位上做出的成绩，自己的能力能够胜任那份工作。

还是自己写吧；先引出你的论点然后规划出一个区域，布局，安全，所用设备等，功能用途，后续升级及管理方案。最好画一个网络拓朴结构图，更有说服力一些。

技术分析是直接对证券市场所做的分析，能直接反映市场的变化，因此，受到无数证券投资者的偏爱和青昧。对市场走势的所有影响因素都最终展现在图表和数据上来，技术分析就是通过研究历史的图表和数据进行趋势分析的一种方法。所谓技术分析，是指利用某些历史资料，对整个证券市场或者某一证券价格未来的变动方向和变动程度进行分析和判断的各种方法的统称。也就是说，它是直接对证券市场的市场行为所作的分析，其特点在于应用数学和逻辑的方法，对市场过去和现在的行为进行研究，从而探索得出一些规律性的原理和法则。技术分析是对证券市场的日常交易状态,包括价格变动、交易量、趋势曲线形态等资料，按照时间顺序绘制成图形或图表，或者形成一定的指标系统，然后针对这些图形、图表或指标系统进行研究和分析。技术分析内容：1.看K线图 股价是处于上升通道还是下跌通道？上升通道可以关注，但不要盲目追高，下跌通道不要碰。2.看金叉死叉 当短期均线上穿中期或者长期均线时，形成最佳买点即金叉;短期均线下穿中期或者长期均线时，形成最佳卖点即死叉。这时再卖已有些下跌，因炒股软件里面的指 标有些滞后。3.看量价关系 没放量股价在微涨，说明主力在布局;在上升通道中，明显放量但股价微跌，此时主力在盘整打压散户;放量逐渐加剧，此时拉高，主力快出货了，不要盲目追涨。 后面剧烈放量股价并未涨就是主力悄悄出货了。简单概述，详细的可参阅下有关方面的书籍系统的去了解一下，同时用个模拟盘去练练，这样理论加以实践可快速有效的掌握技巧，目前的牛股宝模拟炒股还不错，里面许多的功能足够分析大盘与个股，使用起来有一定的帮助，希望可以帮助到您，祝投资愉快！

新形势下知识员工的管理策略【摘要】在人类社会踏入新世纪以后，新经济的浪潮滚滚而来，组织信息化，企业虚拟化等概念不断出现。掌握知识和专业技能的知识员工作为企业最重要的资源被越来越多的人所认识。本文研究了我国企业在知识员工管理问题上存在的问题和不足，分析了知识员工的个性和特点，然后指出了要科学地管理知识员工必须将人性化的激励措施和科学化的管理方法有机地结合起来。p【关键词】新形势 知识员工 知识员工管理1【正文】引 言当今世界，新经济迅猛发展，信息化速度加快，世界面临信息化，全球化的两大趋势。随着信息技术的发展和经济的全球化运作，企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的激烈程度在不断增强，而企业要在激烈的市场竞争中生存和发展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新，因此知识员工将在企业中发挥越来越重要的作用。知识员工（或称为知识工作者，Knowledge Worker）指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人，也就是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值，而且用脑子所创造的价值高于其体力所创造的价值的人。在新经济时代，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得，在这意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源，知识员工作为企业知识的载体，其重要性当然不言而喻。所以，发展知识员工的能力和潜力已成为管理活动的一个重要任务和目的[1]。我国加入WTO以后，经济的发展及其全球化要求企业不断成长和壮大，企业经济管理之间竞争的重点在于知识资讯科技综合体知识员工。企业要提升核心竞争力，最重要的是对知识员工的管理[2]。正是因为知识员工管理是企业成功的关键因素，所以探索企业如何加强知识员工管理问题对是很有现实意义的。一、 我国企业对知识员工的管理存在的问题面对日益激烈的市场竞争，特别是我国加入WTO后同时面临国内同行和国际强大竞争对手的双重挑战，能否尽快培养和建设一支适应竞争需要数量充足质量保证的知识员工队伍，关系到我国企业的生存和发展。但是目前我国企业对知识员工管理还存在很多问题[3]。1.当前的人力资源管理体系不利于知识员工作用的发挥当前，我国很多企业人力资源管理还是粗放式的人事管理，重视“事”而忽略了“人”。企业人力资源管理部门往往只承担了员工招聘、人员调配、业绩考核、薪酬核发、人事培训、建立员工资料等日常性工作，他们忽略了对“人”的研究和开发，同时没有能力去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制，这导致企业的人力资源管理缺乏科学的管理体系，不利于调动知识员工的积极性，这种只看到眼前的被动式管理，滞后于企业整体发展步伐[4]。2.没有真正认识知识员工的重要性由于我国长期实行 “大锅饭”的计划经济，平均主义的残留不同程度的存在人们的脑中。虽然改革开放经济发展了，但是在不少企业中从管理者到员工没有真正认识知识员工的重要性，即使有的明智的管理者认识到这点，想要实现对知识员工待遇上的倾斜，但是由于体制惯性，改革失败的居多。知识员工的重要性根本没有得到体现。3.缺乏科学、高效的绩效评估和激励制度很多企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段、不科学的分配方式和简单的物质激励手段。不少企业在选人用人上只重学历和资历，忽视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析[5]。不少企业的激励力度有限，手段很单一，没有一套完善的机制来调动和激发知识员工的工作积极性和对企业的归属感。4． 人力资源管理上投入不足和资源浪费并存虽然不少企业深刻认识到人力资源尤其是知识员工的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足，同时，宝贵的资源没有用在重要的对知识员工的激励方面，而是浪费在日常的平均主义的人事管理上[6]。二、知识员工个性和特点我国的企业之所以在知识员工的管理上存在很大的不足，归根结底就是对知识员工特点认识不够。彼得?德鲁克说：“知识员工不能被有效管理，除非他们比组织的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识员工的特点[7]。1.知识员工拥有很高的专业技能和持续的学习能力知识员工往往受过良好的、系统的专业教育，拥有高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时他们大多具有较高的个人素质，丰富的知识，开阔的视野。同时知识员工掌握的知识不是静态的，他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。正如著名管理学家库伯所说：“知识员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。” [8]在不断变化的环境中持续学习能力才是知识员工最根本的优势。2.知识员工对企业的忠诚度较低,具有强烈的流动愿望知识员工的自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的企业。即使知识员工离开特定企业，他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能，获得聘用或者自己创业，重新实现自己的价值。所以他们具有强烈的流动愿望，这对企业提出了严峻的挑战。实际上，适当的人才流动对企业是有利的，因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是，知识员工离职毕竟是人才流失，所以企业加强员工流失风险管理，增强知识员工的忠诚度。3.知识员工具有很强的创新能力和战略思维能力创新能力是知识员工最重要的特征。正是他们的创新能力，可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。知识员工从事的不是简单机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的发展，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。由于知识员工在企业发展过程中的关键作用，所以要具有一定的战略思维能力，才能在纷繁复杂的市场环境中，发现真相，同时使他们的创新成果为实践所接受。4.知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以具体衡量知识员工的业绩和价值评价是复杂而不确定的，他们工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，他们劳动绩效衡量，个体劳动成果与团队劳动成果的确定，报酬与绩效的相关性，知识员工的内部组合与分流，绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。5.知识员工因为拥有知识资本而享有很高的自主性和独立性知识员工独立自主从事某项活动的意识很强，由于他们拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。他们要求受到企业的信任和支持，充分地授权，要有一定的活动范围。过死的规章制度只能压抑他们的创造性和工作灵感。知识员工的工作模式发生改变，出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟团队[9]。6.在知识员工团队中领导与被领导的界限模糊，人人趋于平等双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。在企业中，领导的有效性在于认识这种互动性，以及有意识地管理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管理知识员工的准则。在知识员工团队中，人人都是平等的，这有利于他们的有效互动和相互学习，对组织的利益也有好处。7.知识员工对企业价值贡献大，对自身价值回报的期望也高他们的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求，而出现了混合式需求[10]。物质待遇虽然是低层次需求，但是如今它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。从这个角度看，现在的需求层次完全是一种混合式需求。正是知识员工的个性化需求要求企业人力资源管理持续地提供面向客户的个性化人力资源服务。8.知识员工更看重精神方面和成就方面激励他们对于物质要求不是特别迫切。在知识员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果，他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。三、知识员工的管理策略1.企业要遵循“以人为本，尊重人性”的管理理念，给知识员工以充分实现个人价值的发展空间现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了知识员工的个人价值，使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工，企业也将因此失去竞争力。“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型和强制型的行为，而是贯穿在激励、信任、关心、体贴整个过程[11]。管理者不能把知识员工视为单纯的“经济人”，只是满足其生存需要和物质利益，而是应该注重他们的尊重、自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性。在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念；将外部控制化为自我控制，使知识员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使他们的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。2.信任员工，充分授权，提高知识员工的参与感和责任感对知识员工的充分授权要求建立相应的组织结构。这种组织结构，一是让上级管理者要有一定的超脱性，将经营管理权充分授予下级，让其充分自治；二是将下级转变为领导者，赋予他们领导职责。传统的组织形式只能容纳一个领导，在其专门业务领域内成为超过上级水平的领导者；三是扩大非上级干预的业务流程，增大知识含量，让他们按照任务要求，自行制定解决方案，处理实施中出现的问题。德国大众汽车公司在削减管理层后，遇到如何分配原来的管理工作的问题。大众充分授权给员工，既给了公司对他们的信任，同时也让他们有了更强的参与感和责任感。根据知识员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许他们自主制定他们认为最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性的指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。事实证明，让知识员工参与他们分工业务或利益相关的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重。知识员工由于拥有专业知识和技能，。往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦他们对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。3.充分尊重知识员工的个性，建立学习型的个人和组织具有创造性潜能的优秀员工往往有着强烈的个性，或者说，优秀员工的创造性往往蕴含与其独特鲜明的个性中。而充满个性魅力的知识员工是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉[12]。IBM总经理沃森信奉丹麦哲学家哥尔科加德的一段名言：野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，在也无法海阔天空的自由飞翔了。沃森说：“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来毫不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去度假垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节、直言不讳，甚至令我不快的人。如果你能在周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”可见，不拘一格、甚至刻意寻求那些个性张扬而不安分守己、循规蹈矩的人，往往可以帮助企业发现最具个性和创造力知识员工。要吸引个性化的知识员工，除了尊重他们的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。企业和知识员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。造就学习型的组织和个人不仅有利于企业强化核心竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并且对提升知识员工的个人素质和能力起了积极作用，因此企业对知识员工的吸引力大增。4.对知识员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施著名管理学家彼得?德鲁克在深刻指出，人人从内心深处是反对被“管理”的。这一观点尤其适用于知识员工。对于知识员工而言，监督是一座特殊的地狱。他们在各种复杂的规章制度束缚和“监工头”事的监督严管下，可能丧失所有的激情和创造力。一个称职的管理者应当知道怎样引导知识员工的发展。诸如通过具体事例引导他们仔细思考擅长什么，看重什么，如何学习和追求发展。这种自我认识对知识员工取得工作绩效和正确评价自我是十分重要的。因此，德鲁克建议，应当“引导”知识员工，而不是“管理”他们[13]。引领而不是管理，意味着要为知识员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权力，弹性工作制，自由发表意见的氛围，容忍他们的工作失误，创造充满乐趣和关爱的工作环境。因此，企业可酌情对知识员工实施弹性工作制。包括弹性工作时间、在家办公等多种形式。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识员工的工作特性，而且可以为企业节省办公场地，降低费用开支。同样，允许知识员工“试错”一定程度上是必要的宽容管理方式。容忍犯错误的态度给予了知识员工最大的心理宽容度，增进了他们对企业的信赖和忠诚度，也有助其创造潜力的发挥。在能力范围内，企业有必要为员工解决了后顾之忧，许多跨国企业如微软、惠普等，都为员工设立了子女幼儿园，在办公时间，员工可以把孩子放在公司，还可以与子女共进午餐，这样使员工能够安心工作。实践证明，注重对员工的感情投入，是企业留住知识员工的关键。5.建立科学的考核评价机制，加强对知识员工的有效管理虽然知识员工具有很强的创造能力和对企业的贡献，同时他们的工作环境复杂、难以监控，但是必须利用科学的方法对知识员工的绩效进行有效的评价。同时，知识员工只有知道自己的工作成果，才能实现成就激励。企业要破除平均主义、以员工业绩考核为主体的员工考核体系，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制，这仍然是科学管理知识员工工作要研究的重点内容之一。（1）要掌握好考核的全面性和实用性尺度，提升考核的价值。传统意义上的考核在实施过程中，仅表现为考核者对于被考核者的单向考核，我们称之为90度考核。实践证明此种单一考核渠道存在诸多弊端。在企业人力资源考核中，被考核者要接受来自四个角度的即直接领导（或直接管理者）的考核、自我考核评价、被考核者所在部门的平行部门的考核、公司上级的考核。按照不同的权重组成的四方面考核形成360度的考核体系，体现了合理性和全面性。同时，在考核指标的设计上，对知识员工的考核一般包括三个方面：工作态度，工作能力和工作业绩。（2）考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性。现代意义上的考核应该是“有形的”，强调考核指标的可定量测定，避免使用抽象、难以判断比较的考核指标，要求考核项目及内容具体化、可操作强，这样才能保证考核结果的准确性和可比性。（3）逐步从绩效考核发展到绩效管理，把握好知识员工管理的新趋势。绩效管理是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一个持续的沟通过程，与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标，规定了知识员工既定的工作职责，他们的工作对公司实现目标的影响，他们和上级之间应如何共同努力以维持、完善和提高绩效，工作绩效如何衡量，如何排除影响绩效的障碍等方面有明确的要求和规定。6.企业必须确定全面的薪酬分配制度，充分激励知识员工对知识员工来说，令人满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。正如《财富》所分析的，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心更多的就是自我实现和满意的工作环境。所以，企业必须实现一种全面的薪酬战略，即企业付给知识员工的薪酬分为外在和内在两部分。外在报酬主要为知识员工提供的可量化的货币性价值。比如基本的工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司的股票、股票奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他货币性支出，比如住房津贴、俱乐部会员资格、公司配车等等。内在报酬则指非货币性质的各类激励因素。比如工作满意度，为完成工作而提供各种便利工具，培训的机会，提高个人民望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬和内在薪酬必须紧密结合，相互配合，构成了完整的薪酬体系。这样才能，更好的满足知识员工的全面需求，真正留住人才。7.加强新型员工关系管理，建立新型战略伙伴关系今天知识员工同组织的关系已经发生了和大的变化。员工和企业的关系不再是传统的不平等的雇主与雇员关系，更多的是平等的伙伴关系。知识员工既是企业的员工又是企业的拥有者。知识员工可以通过技术、专利等知识方式像资金提供者那样提供“资本”——智力资本。这类变化使得知识员工与雇主的关系可以转化成战略伙伴关系。作为战略伙伴，知识员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己的未来的工作性质，都应该有实质的发言权。在报酬方面，知识员工除了获得工资报酬，他们作财富的直接创造者，还应该与出资者一起分享成功、参与剩余价值的分配。知识员工还应该与企业决策者分享决策权。透明、民主的决策使知识员工觉得他们受重视和尊重，有助于提高他们的士气。 因此这是一种全新的员工关系管理。8.加强对知识员工的人生观、职业道德教育，培养全方位素质只有具有良好的道德品格，认同企业价值，对企业有忠诚度的人才，才能为企业所用，没有忠诚度人才对企业来说是没有价值的。所以既要培养知识员工的忠诚，又要给知识员工全面的学习机会。管理大师彼得?德鲁克说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉[14]。在新经济时代，这种培训与教育也是企业吸引和留住知识员工的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯穿于知识员工的整个职业生涯，使他们能够不断更新知识结构，随时学习到最新的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的资源。高素质的、具有创新能力的知识员工是企业发展的灵魂。随着事业的发展，企业对知识员工的倚重将不断增加。许多知识员工将从单纯的技术岗位和局部性工作转而承担更具综合性、全局性的管理和领导工作。技术专家和管理者身份的融合将成为企业对员工需求的新趋向。为此，企业在发挥知识员工作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，并能在未来的发展中承担重任。9.创造一个良好的“软”环境，增强知识员工的凝聚力良好的软环境及注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感安慰。《财富》评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨的为知识员工提供“软福利”——那种能够进一步协调工作和生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为他们提供了极大的方便，这种福利也使公司在他们心目中是个有人情味的家庭，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听员工的心声和对企业的各种意见和建议[15]。总之，知识员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应该经常深入下属中去，平等对话，并经常出席各类集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使得知识员工有强烈的归属感，而不是组织的边缘人。10.全面加强对知识员工的压力管理，保证他们的身心健康“水激石则鸣，人激志则宏”，所以一定程度的压力是动力的源泉，无压力则无动力，但是压力过大也会产生负面影响。管理学家罗宾斯教授认为压力与组织的工作绩效是一种倒“U”型管理，即只有在压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，压力过大或过小时都不利于组织绩效的提高。压力管理的关键就是找到这个最佳点[16]。知识员工的压力管理也遵循这一原则。要对知识员工形成适度压力，第一可以赋予知识员工挑战性的工作，相对于普通员工，知识员工更关注自身价值的实现，他们并不满足于被动的完成一般性的任务，而追求完美的结果，把攻克难关看作一种乐趣，一种实现自我价值的方式，当然这也是一种潜在的压力；第二赋予知识员工更多的责任和信任，对知识员工的信任和尊重，让其承担更大的责任，则在无形中形成一种压力；第三可以对知识员工进行积极地引导，广泛开展与外界的交流，管理者应积极为其创造走出去的条件，通过横向的比较增加他们的压力，从而激发他们的赶超欲望。但是也要积极缓解知识员工工作压力。他们从事的是创造性的工作，往往是高强度的脑力劳动，同时他们之间的竞争很激烈，工作有很大的压力。压力过大会产生很负面的后果，在美国，慢性疲劳综合症与艾滋病齐名，被视为“21世纪人类最大的敌人”，在日本，估计每年因工作压力过大而死亡的人数多达10000名[17]。因此，知识员工的压力过大问题，日益引起管理学界的关注。所以，为了缓解与释放知识员工的压力，有必要建立良好的沟通机制，包括团队中的沟通，上下级之间的沟通，逐步实现无缝沟通。良好的团队沟通可以起到知识共享、信息交流互补、增强团队凝聚力的作用。同时要创造合作上进的公司文化和氛围，在相互协作和影响中工作。如果缺少了同事的支持，知识员工就会觉得孤独并且独自承受巨大的压力，所以需要形成一种企业文化，组建技能互补的团队，增强团队意识和相互协作意识。企业也可以建立压力咨询机制和员工身心健康项目，咨询可以给处于压力下的他们提供忠告和安慰，以减轻他们精神紧张。四、结束语本文分析了我国知识员工管理存在的问题和不足，对知识员工的特点进行了思考和探讨，提出了如何管理知识员工的措施和方法，重点研究了如何将人性化管理和科学化的控制相结合的问题。但是，这个课题还需要更进一步的深入，比如在管理知识员工的方法上，的措施以及运用数学方法更进一步量化知识员工的激励方法是今后加强的方向。【参考文献】〔1〕R?韦恩，蒙迪等.人力资源管理〔M〕.北京：经济科学出版社，1998.35-37.〔2〕李志能.智力资本经营[M].上海：复旦大学出版社，2001.456-457.〔3〕荣剑英.知识经济与中国企业发展趋势〔M〕.北京：中国商业出版社，1998.223-224.〔4〕李宝元.人力资本运营——新经济时代企业经营战略与制胜方略〔M〕.北京：企业管理出版社，2001.87-88.〔5〕郭马兵.激励理论评述〔J〕.工业企业管理（人大复印资料），2003，（2）.〔6〕魏明伦.战略人力资源管理〔J〕.工业企业管理（人大复印资料），2003，（2）.〔7〕曹细玉，覃艳华.知识型企业人力资源管理过程中的逆向选择和道德风险〔J〕.科学管理研究（人大复印资料），2003，（4）.〔8〕江林.知识型员工的特点与管理〔J〕.经济理论与经济管理，2002，（9）.〔9〕湛新民，彭穗香.高科技企业的人力资源管理创新〔J〕.科学管理研究（人大复印资料），2003，（2）.〔10〕郭玉林.知识员工的激励效用分析〔J〕.工业企业管理（人大复印资料），2003，（3）.〔11〕颜士梅，王重鸣.知识型企业如何获得竞争优势〔J〕.工业企业管理（人大复印资料），2003，（3）.〔12〕刘彦平.试论“以员工为中心”的管理理念〔J〕外国经济与管理，2003，（1）.〔13〕刘扬.如何激励员工〔J〕.企业管理，2002，（4）.〔14〕张向前，黄种杰，蒙少东.信息经济时代企业知识型员工的管理〔J〕.工业企业管理（人大复印资料），2002，（4）〔15〕林汉川.我国高新技术中小企业的管理创新[J].研究与发展管理，2001.（8）.[16] 〔美〕斯蒂芬?P?罗宾斯.组织行为学〔M〕.孙建敏，李原等译.北京：中国人民大学出版社，1997.45-47.[17] 付冷冷.知识员工的压力管理〔J〕.科学管理研究（人大复印资料），2003，（4）

1、事故现场（1）当发生了交通事故以后，车主必须要在第一时间内亮起车辆的危险警告灯，并在车后面设置危险警告标识牌。这样做的好处就是防止有后面的车进行追尾的碰撞，从而保障车内的人员以及车辆自身的安全。（2）除了设立了警示标识以后，还要对事故的现场进行拍照取证，这是向保险公司进行理论的事故证据，在移动车辆之前进行拍照的方法主要是为了避免车主不认问题出现。再填写相应的事故快速处理协议书，这样就可以到定损机构进行车辆定损，从而完成相应的维修与检测工作。2、马上停车在汽车运行安全的情况下马上停车，关掉引擎（以免汽车起火）并打开紧急灯让其闪亮；立即记下对方车的牌号（车上应随时备有笔和纸，甚至照相机），以防对方在出交通事故后开车跑掉。3、发出警示保护好现场；向其他车辆发出警告，亮起危险警告灯；在路上摆放三角形警告牌；如有需要，再用其他方式示警。4、护理伤者切勿移动受伤者，除非伤者面临危险（如着火、有毒物体渗漏），因为您的移动可能会造成更大的伤害。如果伤者仍在呼吸，且流血不多，则旁人不可做任何事情，除非确实懂得怎样护理伤者；不可给伤者喂任何食物或饮料。

有多种控制方法。先列几例: 声控: 配备拾音器，经过声电转换，实现电子开关。一般是有人经过，声音触发，延时一定时间后，自动关闭。但普通并非真正具备声音辨识功能。 温控: 有用红外线温度传感器，也有用热敏电阻的，以之转换电子开关功能。 PLC: 某些电机使用可编程逻辑控制。 电脑: 真正具备智能分析、运算、辨别、控制，还得说用电脑控制。 手机: 这是具备远程监控的利器。 Pad: 与手机类似，工业上应用更多 (二维码扫瞄+数字图表展示，等)。 墨子机关: 其实中国古代的墨子机关一派，及阵法运用，如果继续传承、研究、发展，相信会有不俗的智能化应用，而且更绿色，更环保哈，可惜听说过，没见过，以后恐怕也见不到了。

课前做好准备，必要时可以先自己试做一次，保证实验能成功，其次组织好学生课堂教学秩序。

民间艺术的特色与发展“民间工艺”有别于“贵族工艺”、“机械工艺”和“现代工艺”等艺术领域。凡在民间形成、发展并广为流传的各种通俗的传统艺术以及具有民间色彩的技术与艺能，都属于民间艺术范畴。民间艺术的种类繁多，鉴于篇幅，下面就我们常见的几种民间艺术予以论述。（一）民间美术民间美术是人民创造的造型艺术，同一般美术一样可分为绘画、雕塑、工艺美术、建筑艺术四大类。民间绘画种类很多，有崖画、壁画、地画、帛画、漆画、砖画、石画、版画、烙铁画、贴画、镶嵌画、陶瓷绘画等多种，这是按绘画的材料来划分的。按社会作用又分为年画、神像画、漫画、现代民间绘画、剪纸等。这里择其主要略为介绍。1、崖画，在旧石器时代即已产生，是用手指沾颜色涂料而画。甘肃大地湾新石器时期大型建筑遗址的房屋内白灰地上的木炭画，被考古专家认为是我国最早的绘画作品之一，在时间上比一九四九年由湖南长沙陈家大山楚墓出土的战国帛画《龙凤人物图》提前了二千多年。2、漆画，以天然大漆为主要材料的绘画。除漆之外，还有金、银、铅、锡以及蛋壳、贝壳、石片、木片等。入漆颜料除银朱之外，还有石黄、钛白、钛青蓝、钛青绿等。漆画的技法丰富多彩。依据其技法不同，漆画又可分成刻漆、堆漆、雕漆、嵌漆、彩绘、磨漆等不同品种。漆画有绘画和工艺的双重性。它既是艺术品，又是和人民生活密切相关的实用装饰品，成为壁饰、屏风和壁画等的表现形式。中国是世界上产漆最多、用漆最多的国家，漆画具有悠久的历史。浙江余姚河姆渡发掘的朱漆碗，已有7000年的历史。信阳长台关出土的漆瑟反映了上古神话题材，彩绘有狩猎乐舞和神怪龙蛇等形象的漆画，也有2000余年的历史。著名的还有湖南长沙马王堆出土的汉代漆棺上的漆画、山西大同司马金龙墓漆屏风画以及明清大量的屏风漆画等。3、古代版画，主要是指木刻，也有少数铜版刻和套色漏印。独特的刀味与木味使它在中国文化艺术史上具有独立的艺术价值与地位。版画的起源，有汉朝说、东晋说、六朝以至隋朝说。现存我国最早的版画，有款刻年月的，是举世闻名的