公司的绩效考核方法是什么

1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。不同的岗位需要不同的考核方法，比如销售人员主要考核销售指标等等

绩效考核有多种方法，以下是常见的几种：360度评价法：使用多方评价的方式，包括上级、下属、同事和自评等多个方面对员工进行评价，以获得更全面、客观的评价结果。成果导向法：根据员工的工作成果进行评价，关注员工的工作成果和业绩，以量化的方式评估员工的工作绩效。行为导向法：根据员工的行为和工作态度进行评价，关注员工的工作态度和职业素养等方面，以非量化的方式评估员工的工作绩效。直接监督法：由员工的直接上级对员工的工作表现和绩效进行评价，关注员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面。基于目标管理法：员工和上级共同制定工作目标和任务，并根据实际完成情况进行评价，关注员工的工作目标和任务完成情况。关键绩效指标法：制定关键绩效指标来评估员工的工作表现和绩效，根据关键绩效指标的完成情况进行评价，以便能够更加准确地评估员工的工作绩效。以上是常见的绩效考核方法，不同的方法有不同的优缺点和适用范围，组织可以根据自身的实际情况和需求选择适合的绩效考核方法。

等级评估法：将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个部分，把每部分的要求写下来，根据每个工作人员的情况分等级。 目标考评法：大致就是跟你协商，给你定个目标，根据你的完成情况考评，目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。 相对比较法：是对相同职务员工进行考核的一种方法，对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

常用的五种绩效考核方法包括：1. 定性评估：基于对员工行为和素质的主观评估，通常通过直接上级或其他评估人员对员工的行为、态度、团队合作能力、领导能力等方面进行评估。常见的定性评估方法包括自评、上级评、同事评、客户评等。2. 定量评估：基于事先设定的绩效指标和标准，通过对员工完成的任务、工作目标、KPI等进行量化评估，通常使用数字或统计数据来反映员工的绩效水平。常见的定量评估方法包括绩效得分、绩效排名、绩效评级等。3. 360度评估：通过对员工从多个角度进行评估，包括自评、上级评、同事评、下属评、客户评等，以全面了解员工在不同维度上的表现，从而更全面地评估员工的绩效。4. 项目评估：针对员工参与的特定项目进行评估，评估员工在项目中的表现、贡献、团队合作等情况，常用于项目团队成员的绩效考核。5. 结果评估：评估员工在工作中所取得的实际结果和业绩，如销售额、业务增长、利润贡献等，通常使用定量的数据来评估员工的绩效。这些方法在实际应用中可以根据组织的情况和需求进行灵活运用，结合员工的实际情况和工作特点，确保评估方法公平、公正、透明、可操作，并与组织的绩效管理体系和人力资源管理策略相一致。

以下是常见的10种绩效考核方法：1. 评级法（Rating Scales）：使用预先定义的评级标准，对员工在各项工作表现指标上进行评分，通常采用数字或描述性词语来表示不同级别的绩效水平。2. 关键结果指标法（Key Results Areas）：将员工的绩效评估与其关键结果指标（KPIs）或关键工作目标相对应，根据达成的目标来评估绩效水平。3. 管理者评估法（Management by Objectives）：与员工一起制定目标，并通过定期的进展评估和反馈，以实现共同确定的目标来评估员工的绩效。4. 360度反馈法（360-Degree Feedback）：从员工的各个方面（上级、同事、下属和客户）收集评估和反馈，以获得全面的绩效评估。5. 行为观察法（Behavioral Observation）：通过观察员工在工作场景中的行为和表现，评估其在关键行为方面的表现水平。6. 成就记录法（Accomplishment Records）：记录员工的工作成就和贡献，在绩效评估时参考这些成就记录。7. 自评法（Self-Assessment）：员工对自己的工作表现进行自我评估，并提供自己对绩效的看法和意见。8. 强迫分布法（Forced Ranking）：强制要求将员工按照固定比例（例如前10%、中间80%、后10%）分为不同的绩效等级。9. 项目评估法（Project Review）：针对特定的项目或任务，评估员工在项目目标、执行过程和结果方面的表现。10. 目标管理法（Goal Management）：设定明确的目标和关键结果，并通过定期跟踪和评估员工的目标达成情况来评估绩效。

深度解析几种常见的绩效考核方法 　　引导语：绩效考核是现代常用的人力资源管理手段之一，但是很多企业在绩效考核的过程中往往会出现责任不明互相推诿、考核不公允考核结果不被认可、考核水分太大流于形式等诸多问题。下面是我为你带来的深度解析几种常见的绩效考核方法，希望对你有所帮助。 　　绩效考核出现问题的原因是多方面的，例如：采取错误的考核方式，没有提前将工作进行细分，亦没有进行定岗定责;绩效考核方式采取负向激励，使员工对绩效怨声载道;缺乏战略高度的人力资源管理，以至于绩效考核无法与公司实际情况挂钩u2026u2026下文从人力资源角度分析了几种绩效考核的方式及产生的影响。各有利弊，亦各有侧重，分享给大家，希望对企业绩效考核有所助益。 　　1、“PDCA闭环式”考核法 　　所谓PDCA，即计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、行动(Action)，最早是由美国质量管理专家戴明提出来的。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程并考核工作质量和绩效的工具。目前，它已经在一些企业管理软件中得到了成功的应用。　以应用PDCA最为有效的北森为例，在即将上线的北森新考核模块中，基于平台，企业老板或部门领导发起部门下的绩效考核活动，员工接到绩效通知后创建考核目标。在制作考核目标的同时，可以打通所有的工作计划和项目任务，一键导入所有计划内和计划外的日常项目任务，同步所有工作状态和评价结果，最直观的反馈到员工考核表里。通过灵活的考核流程配置，员工可以很轻松的完成自评环节，上级领导也可以直观的根据日常执行过程和任务结果给予综合评分，最终汇总生成一份员工的考核结果。 　　北森tita.com通过PDCA闭环，更加强调绩效过程，上下级汇报关系间可针对某项计划任务实时沟通、及时反馈，真正将绩效提升落实在每项具体工作中。这样的绩效管理优势在于，一是形成激励;二是有效管理;三是明确任务;四是达到自我管理。 　　操作难度指数：★☆☆☆☆ 风险指数：★☆☆☆☆ 　　2、360度绩效反馈法 　　360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的"反馈来评价员工绩效。360度考核有自身的优点，一是它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。二是反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法，较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是员工参与管理的一种方式。但近乎完美的工具往往缺点也是致命的：一是成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。二是考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。操作难度和风险也较高。 　　操作难度指数：★★★☆☆ 风险指数：★★★★☆ 　　3、关键绩效指标考核法 　　关键绩效指标(KPI)即完成某项任务、胜任某个岗位所具备的决定性因素，是基于岗位职责而设定并与员工工作任务密切相关的衡量标准，体现了各岗位的工作重点。进行考核时，从每个岗位的考核指标中选取3-5个与员工本阶段工作密切相关的重要指标，以此为标准，对员工进行绩效考核。关键指标在单独使用时，衡量的是员工的能力与素质，而不是工作业绩，在做综合评价的时候也能起到一定的作用，适合年度的或阶段性的员工能力素质考评，而不适合短期目标实现情况的考核。 　　操作难度指数：★★☆☆☆ 风险指数：★★☆☆☆ 　　4、“德能勤绩”考核法 　　这是我国传统的绩效评价方法，是典型的模糊考核。大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核工具。这种考核工具在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤绩”考核法最大问题是人情因素占的比重较大，主观性强，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。作为考核工具其风险最高。 　　操作难度指数：★☆☆☆☆ 风险指数：★★★★★ 　　从以上分析中可以看出，每一种绩效考核方法都有其本身的缺点和局限性，它们所适用的公司类型和规模也是不同的。另外，不同的文化背景下对其有效性也有所影响。对于企业而言，没有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先进企业的绩效工具，关键是吃透企业自身的管理实际，选择最适合自己的绩效管理工具——适合的才是最有效的! ;

常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：（1）分级法；（2）量表绩效考核法；（3）强制选择法；（4）关键事件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法。

绩效考核方法绩效评估的方法有多种，不同的考核内容、不同的考核对象所采用的考核方法也是有所不同的。1.排序法排序法是将员工按照某个评估要素上的表现从绩效好的员工到绩效差的员工进行排序，确定每人的相对等级或名次。2.对偶比较法将全体员工按照每一评估要素逐一配对比较。当员工数量较多时，其工作量就比较大，若企业中员工总数为n，则要进行n（n-1)÷2次比较。表说明了如何应用此方法进行操作。在该表中，在团队合作这一考核要素上，若甲优于乙，则在相应的表格栏里画上“+”号；反之，乙不如甲，则在相应的地方画上“-”号；表格中的空白处表明对应的二者之间没有可比性。3.强制分布法强制分布法是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。4.关键事件法关键事件法是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据共同讨论记录来对其绩效水平做出考核。5.目标管理法目标管理法是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

　　因为绩效考核 方法 有很多，不同的考核方法决定了不同的绩效管理体系。我把整理好的绩效考核方法分享给大家，欢迎阅读！ 　　绩效考核的方法 　　一、写实考评法 　　实绩统计法 　　现场观察法 　　调查询问法 　　行为记录法 　　能力记录法 　　表现记录法 　　所受指导记录法 　　过失记录法 　　印象评价法 　　普洛夫斯特法 　　关键事件法 　　二、绝对考评法 　　等级考评法 　　评级量表法 　　等级择一法 　　分数考评法 　　减分考评法 　　正负考评法 　　评价赋分法 　　成果记分法 　　要素图示法 　　评语表达法 　　作业标准法 　　三、相对考评法 　　成果评定法 　　个体排序法 　　 配对 比较法 　　强制分布法 　　人物比较法 　　其主要方法如下： 　　1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 　　2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 　　3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 　　4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 　　5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 　　6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 　　7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

企业使用的绩效考核方法因公司的文化、业务性质、员工类型等因素而异，没有一种固定的标准答案。以下是一些常见的绩效考核方法：1. KPI（关键绩效指标）：KPI是一种定量的绩效考核方法，通过设定关键绩效指标，明确员工的工作目标和期望达成的结果，并通过定期的评估和反馈来考核员工的绩效。KPI通常与公司的战略目标和业务需求相一致，可以帮助员工明确工作重点，激励员工实现预期绩效。2. 360度评估：360度评估是一种多方面的绩效评估方法，通过员工自评、上级评估、同事评估和下属评估等多方面的反馈，全面了解员工在不同角色和层级中的表现，包括工作成绩、沟通能力、团队合作等方面的绩效表现。这种方法可以提供多维度的评估结果，帮助员工全面了解自己的优点和改进空间。3. 行为评估：行为评估是一种基于员工在工作中展现的行为和态度来评估绩效的方法。通过评估员工在工作中的行为举止、职业操守、团队合作等方面的表现，以及员工对公司文化和价值观的符合程度，来评估员工的绩效。4. 目标管理：目标管理是一种将公司的战略目标和团队、个人目标相连接，通过设定明确的目标和达成的结果来评估员工的绩效。目标管理通常涉及设定SMART原则（Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bound）的目标，追踪目标的完成情况，并对目标完成情况进行评估。5. 面谈评估：面谈评估是一种通过定期的面对面交流和反馈来评估员工的绩效。上级和员工之间进行定期的绩效面谈，可以帮助员工了解自己在工作中的表现和改进空间，并提供及时的反馈和指导。这只是一些常见的绩效考核方法，企业可以根据自身情况和需求选择合适的绩效考核方法，同时需要确保绩效考核方法公平、透明、合法，并与公司的业务和组织目标相一致，以激励员工提高绩效和实现公司的战略目标。

绩效考核是对员工工作表现和能力进行定期评估和反馈的过程，下面是绩效考核的具体步骤：1. 确定考核指标：根据员工的工作职责和公司的业务目标，制定合适的考核指标，包括定量和定性指标。2. 收集评价数据：通过多种方式收集员工的工作表现和能力数据，包括员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等。3. 分析评价数据：根据收集到的评价数据，进行数据分析和挖掘，找出员工的优缺点和存在的问题。4. 进行评价反馈：根据评价数据，进行面谈和反馈，告知员工工作表现和能力的优点和不足，给出具体的改进建议和发展计划。5. 制定改进计划：根据评价反馈，制定具体的改进计划，包括提供培训、辅导、指导等支持和资源。6. 跟踪和监督：对员工的改进计划进行跟踪和监督，确保计划的有效实施和改进效果的达成。在绩效考核的过程中，需要注意以下几点：1. 合理确定考核指标和权重，避免出现主观评价和不公平现象。2. 确保评价数据的准确性和客观性，避免评价者的主观偏见和评价数据的失真。3. 保护员工的隐私和个人信息，避免泄露和滥用员工的个人信息。4. 绩效考核应该是一个连续的、持续的过程，需要定期进行评估和反馈，以便及时发现和解决问题。5. 绩效考核应该是一个双向的过程，需要员工和上级之间进行积极的沟通和合作，以便共同促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。

绩效考核方法有多种，以下是其中几种常用的方法：1. 定量评价：通过量化指标和数据来评估员工的工作表现和能力水平，如工作任务完成率、工作效率、工作质量、客户满意度等。这种方式通常适用于量化指标比较明确的岗位。2. 定性评价：通过对员工工作表现和能力进行描述和评估，来判断员工的绩效水平。该方法适用于较为复杂、需要主观判断的岗位，如管理、销售等。3. 360度评价：通过多方位的评价来了解员工的工作表现和能力水平，包括上级、同事、下属、客户等。这种方法能够全面反映员工的工作表现和能力水平，但需要考虑到评价者的认知偏差和信息收集成本。4. 自评与上级评价：员工对自己的工作表现进行自我评价，同时上级也对员工的工作表现进行评价。这种方法可以促进员工对自己的认知和发展，同时也可以帮助上级了解员工的工作表现和能力。5. 绩效面谈：通过面对面的交流和反馈，来了解员工的工作表现和能力水平，同时也可以给员工提供有针对性的改进建议和发展计划。6. 行为事件记录法：通过记录员工的具体行为和事件，来评估员工的工作表现和能力水平，同时也可以为员工提供具体的改进建议和发展计划。以上是常见的几种绩效考核方法，每种方法都有其优缺点和适用范围。在选择绩效考核方法时，应根据公司的实际情况和员工的工作职责，选择合适的方法，以便更好地促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。

　　正确选择绩效考核方法的参考维度主要是以下几个方面：　　1、企业规模，企业规模的不同，管理的力度不同都会影响绩效考核方法的选择。　　2、所属行业，高新科技类企业的绩效考核和传统行业的考核方式会有明显不同。　　3、工作性质，有的员工的工作内容是能够直接量化的，但又的工作是没有也不能直接量化的。　　4、员工岗位，对于企业的管理岗位和普通岗位，因为指标的不同，责任的不同都会有不同的考核办法。　　拓展阅读：　　常见的绩效考核方法有以下几种：　　1、KPI（Key Performance Indicator）关键绩效指标法。这种绩效考核方法是最常见的，适用于能够有直接的效果和量化标准的企业或者岗位。　　2、OKR（Objectives and Key Results）目标与关键成果法。这种绩效考核方法比较试用与中小团队或者管理属性不会特别强的团队，一般的不会有很明确的直接量化的指标，或者工作的效果不能够及时的展示的岗位。　　

等级评估法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个部分，把每个部分的要求写下来，再根据每个工作人员的情况分等级评分，就跟现在一些学校的改革一样，不写成绩了，直接分A B C D 四个等级，每个科目的成绩都不一样。目标考评法 。大致就是跟你协商，给你定个目标，根据你的完成情况考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。当然了，两方必须协商一致。序列比较法 。这是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不规定你要达到的工作标准。只是在最后把所有的人放在确定考评的模块进行比较。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。相对比较法 与序列比较法差不多，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。但是它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。评语法：评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。综合法。就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。所以呀，很少有企业使用单独一种考评方法来实施绩效考评工作。努力吧，年轻人们。

1、目标考核法，即按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。 作为目标考核主要内容的工作成果由工作目标被实现的程度来体现。这种方法要求管理当局首先根据目标管理原理和工作责任制确定各部门及个人的工作目标，然后将员工的绩效同这个预先设定的工作目标相比较，得出员工绩效超过目标要求、达到、有距离、差距很大等结论。一般来说，工作目标的内容有可能是单一的，也可能是多样的。如果是多样的，在各项内容与目标相比较有了结论以后，还须将各项内容综合起来得到一个结论。综合的方法可以是较主观的定性的方式，也可以是各项得分加权平均的定量性质的方法 2、360度绩效考核最早由Intel公司提出并加以实施。其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。360度绩效考核法作为企业实现战略变革的工具具有如下作用：第一，有助于实现组织的战略目标；第二，有助于组织文化的转变；第三，有助于员工的个人发展；第四，有助于强化团队工作的效率；第五，符合员工培训和人才选拔的需要。 3、主基二元考核：该法则就是将绩效考核设计成两部分，第一部分是“主要绩效”，要求个人、部门甚至企业不断提高，做得越好，绩效分越高，它重点评估员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，因为它是判别优秀员工与价值分配的重要依据；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，即不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了。这两部分相互独立又互相促进，“基础绩效”对“主要绩效”有影响，前者好，对整体绩效是个补充，前者差，整体绩效就不好。绩效考核就是把这两部分的考核分都考出来，然后使两者互相叠加，即得出该岗位真正的绩效考核分数。 4、KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicators），又称主要绩效指标、重要绩效指标等，是衡量管理工作成效最重要的指标之一，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础，也是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标，为数据化管理工具。 5、OKR(Objectives and Key Results)又叫做目标与关键成果法主要是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果，通过设定挑战性目标，聚焦核心工作，持续跟踪进展，及时沟通反馈，终达成个人、组织及公司目标实现。

企业对员工进行绩效考核时常用的方法有图尺度考核法、交替排序法、配对比较法等。图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。绩效考核的作用达成目标：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。挖掘问题：绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。分配利益：与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。人员激励：通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

1.排序方法（简单排序，配对比较，强迫分布）优点：成本低，实用，易操作；有效排除了一些评估错误。缺点：破坏员工间的团结合作;评分标准模糊或根本不存在;不能提供反馈;无法公平比较来自不同部门员工的绩效。2.图表评价量表优点:实用，成本低，容易开发。缺点:举例的特征维度定义模糊，不能有效地指导员工行为，员工很难找到改进的方法;准确的评分难以达到，无法对反馈起到应有作用。3.关键事件法。优点：高度聚焦于具体行为。缺点:管理者对关键事件的定义而产生变异;持续保持记录耗时;大多数员工的行为没被观察到;负面行为更容易被记录下来。4.评语法。优点:提供一个描述绩效评价问卷不能涵盖的绩效维度。缺点:取决于管理者的写作水平及表达能力。5.行为锚定评价量表。优点：减少主观评价;可以指挥和监督员工行为。缺点:耗时间，费用大;若有极端行为，则很难把员工归到哪一类。6.行为观察量表。优点:更具体，避免模糊的歧义;促进对受评者的反馈。缺点:不总是可行，耗时间。

（一）目标管理法MBO：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。 【优点】 目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。 　　目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。 　　目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。　 　　目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。【缺点】 1.目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确性越来越大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。 　　 2.目标管理的哲学假设不一定都存在。Y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际中的人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。 　　 3.目标商定可能增加管理成本。目标商定要上下沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。 　　 4.有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。 （二）平衡计分卡BSC：平衡计分卡是以信息为基础，系统考虑企业业绩驱动因素，多维度平衡评价的一种评价系统。 【优点】 1.克服财务评估方法的短期行为。 2.使整个组织行动一致，服务于战略目标。 3.能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动。 4.有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解。 5.利于组织和员工的学习成长及核心能力的培养。 6.实现组织长远发展。 7.通过实施BSC，提高组织整体管理水平。 【缺点】 1.不适用于战略制定。卡普兰和诺顿特别指出，运用这一方法的前提是，企业应当已经确立了一致认同的战略。 2.并非是流程改进的方法。类似于体育运动计分卡，平衡计分卡并不告诉你如何去做，它只是以定量的方式告诉你做得怎样。 （三）关键绩效指标KPI：企业关键绩效指标(KPI：Key Performance indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 【优点】 1.目标明确，有利于公司战略目标的实现； 2.提出了客户价值理念； 3.有利于组织利益与个人利益达成一致。 【缺点】 1.KPI指标比较难界定； 2.KPI会使考核者误入机械的考核方式； 3.KPI并不是针对所有岗位都适用。 （四）360°考核：是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

五种主要考核方式如下：第一种、目标考核法目标考核法，即按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。作为目标考核主要内容的工作成果由工作目标被实现的程度来体现。这种方法要求管理当局首先根据目标管理原理和工作责任制确定各部门及个人的工作目标，然后将员工的绩效同这个预先设定的工作目标相比较，得出员工绩效超过目标要求、达到、有距离、差距很大等结论。一般来说，工作目标的内容有可能是单一的，也可能是多样的。如果是多样的，在各项内容与目标相比较有了结论以后，还须将各项内容综合起来得到一个结论。综合的方法可以是较主观的定性的方式，也可以是各项得分加权平均的定量性质的方法。第二种、360度绩效考核360度绩效考核最早由Intel公司提出并加以实施。其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。360度绩效考核法作为企业实现战略变革的工具具有如下作用：第一，有助于实现组织的战略目标；第二，有助于组织文化的转变；第三，有助于员工的个人发展；第四，有助于强化团队工作的效率；第五，符合员工培训和人才选拔的需要。第三种、主基二元考核该法则就是将绩效考核设计成两部分，第一部分是“主要绩效”，要求个人、部门甚至企业不断提高，做得越好，绩效分越高，它重点评估员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，因为它是判别优秀员工与价值分配的重要依据；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，即不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了。这两部分相互独立又互相促进，“基础绩效”对“主要绩效”有影响，前者好，对整体绩效是个补充，前者差，整体绩效就不好。绩效考核就是把这两部分的考核分都考出来，然后使两者互相叠加，即得出该岗位真正的绩效考核分数。第四种、KPI关键绩效指标法KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicators），又称主要绩效指标、重要绩效指标等，是衡量管理工作成效最重要的指标之一。是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础，也是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标，为数据化管理工具。第五种、OKROKR(Objectives and Key Results)又叫做目标与关键成果法主要是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果，通过设定挑战性目标，聚焦核心工作，持续跟踪进展，及时沟通反馈，终达成个人、组织及公司目标实现。

一、相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。三、描述法（1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。四、目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务

绩效考核是评估员工工作绩效表现的一种管理工具，用于衡量员工在完成工作任务和实现目标方面的表现。以下是一些常见的绩效考核方法：1. 定性评估：基于主管或评估者的主观评估，通过对员工的工作表现、技能、态度、沟通能力等进行描述性评估来评估员工的绩效。这种方法通常通过评估者的观察、记录和反馈来进行。2. 定量评估：基于可量化的指标和数据来评估员工的绩效，如完成的任务数量、工作质量、效率、客户满意度等。这种方法通常通过定量数据、统计报表和绩效指标来进行。3. 自评估：员工对自己的绩效进行自我评估，通过自我反思和自我评价来评估自己在工作中的表现和取得的成果。4. 同事评估：员工的同事对其绩效进行评估，通过同事的观察和反馈来评估员工在团队中的合作、协调和贡献。5. 360度评估：综合考核员工的多方面表现，包括上级、下级、同事、客户等多个角度的评估，以获取全面的绩效反馈。6. 目标管理：基于设定的目标和绩效指标来评估员工的绩效，员工与上级共同设定目标，并在一定时期内对目标完成情况进行评估。7. 行为观察：通过对员工的工作行为和态度进行观察和评估，如员工在工作中展现的领导力、团队合作、问题解决能力等。以上方法可以单独或结合使用，具体选择何种绩效考核方法应根据企业的实际情况、文化和业务需求进行合理选择和设计。

以下是常见的几种绩效考核方法：1. 目标管理：目标管理是一种基于目标设定和达成情况的绩效考核方法。公司通过设定具体的工作目标和指标，员工需要完成这些目标并提交相应的数据证明。管理层将根据是否达成目标和达成目标的质量来评估员工的绩效。2. 行为绩效评估：行为绩效评估是一种基于员工在工作中表现的行为和态度的评估方法。员工的领导者或同事将对员工的行为进行评估，例如员工的沟通能力、团队合作能力、领导力等。3. 结果绩效评估：结果绩效评估是一种基于员工在工作中取得的结果来评估绩效的方法。公司将根据员工的工作成果、客户满意度、财务绩效等指标来评估员工的绩效。4. 360度评估：360度评估是一种综合评估方法，可以从员工的上级、下级、同事和客户等多个角度来评估员工的绩效。这种方法可以提供更全面、客观的评估结果。5. 加权平均法：加权平均法是一种综合评估方法，将目标管理、行为绩效评估和结果绩效评估等不同的考核方法进行综合加权，得出员工的总体绩效得分。这种方法可以更全面地评估员工的绩效。绩效考核方法的选择取决于公司的需要和员工的工作性质。合理的绩效考核方法可以提高员工的工作效率和质量，激励员工更好地完成工作。

绩效考核方法主要有目标考核法、360度绩效考核法、主基二元考核法等。1、目标考核法按一定的指标或评价标准来衡量员工完成任务的方法，根据工作指标或标准也有很大的困难，因为一是适中的目标制定困难，二是工作内容的可量化特性不同。所以这个方法使用不当可能导致劳动积极性不能充分发挥，考核结果失真。2、360度绩效考核360度绩效考核法是指从各个角度来了解个人绩效的方法，是同事评、上司打分、直接领导评、自评，有时候客户评等综合评价的结果。评价方面包括沟通能力、人际关系处理能力、领导能力。通过这种理想的绩效评估，员工可从不同的反馈了解到自己的不足、长处与发展需求，这样有利于员工制定合适自己的职业发展道路。3、主基二元考核这个方法是将绩效考核分“主要绩效”和“基础绩效”两部分考虑，“主要绩效”，是评价员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，做得越好，绩效分越高，它是判别员工优秀与价值分配的主要依据。“基础绩效”，是一个范围，表现、成果在范围之内，不加分不减分，在这个范围外，加分或减分。“主要绩效”与“基础绩效”互相叠加，即是该岗位绩效考核真正的分数。绩效考核内容绩效考核内容是绩效管理体系的核心，也是构建绩效管理体系最重要的环节。绩效考核内容包括目标责任、关键业绩、能力素质、满意度、综合测评等方面，不同的内容适用不同的考核主体。目标责任指标其实质也是关键业绩，综合测评是反应关键业绩、能力素质及满意度等方面的综合指标。事实上，任何有效的考核指标体系都是关键业绩、能力素质及满意度等某一方面或某几方面的综合。

　一、选拔性测评　　以选拔优秀人员为目的的测评。其特点：　　1. 强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。　　2. 测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切”　　3. 测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。　　4. 测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。　　5. 结果体现为分数或等级。　　操作与运用原则：公平、公正、准确、可比　　二、开发性测评　　以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。　　三、诊断性测评　　以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点：　　1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）　　2.结果不公开。　　3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。　　四、考核性测评　　又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。特点：　　1. 概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。　　2. 结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。　　如何进行有效考核是mHRM中难度较大的一个环节，员工考核是公司用人、人员调配、职务升降、确定报酬、人员培训的依据，同时也是激励的手段，因此，要体现合理性，有效性，否则，将极大地降低员工的积极性。绩效考核首先要建立科学的绩效指标，效标要考虑短期和长期的统一，效果和效率的兼顾，个人和团体的一致，内部和外部的协调。考核时要坚持及时、透明、公正、合理、严格、权威的原则。在此基础上，建立一套可操作性强的作业程序，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。目前，公司对市场人员的考核主要从网络建设、业绩及表现几个方面分层次进行，还显得不够细化。各个区域市场都有自己的特点，基础不同，现状不同，潜力不同，考核时的效标就应该有所不同，至少是效标的权重要不同，要符合区域的状况，所有要考核的内容都要事前通知到各个人员。在每月的考核中，还应加上月中的考核，这种及时提醒式的“非正式”考核有利于纠正偏差，激励士气，并使整个考核动态化，对每个人员都要建立详细的动态考核档案（充分利用电脑系统）。考核者要及时纠正或尽量避免考核中的误差（感情效应误差，近因效应误差，晕轮效应误差，平均主义误差，逻辑推理误差，暗示效应误差等）。考核毕竟只是手段，目的是更好地促进工作，增加销售额。

　　无论是对于私人企业还是国企事业单位而言，绩效考核都是管理中的重要方面。据了解，每一家企业在日常经营管理过程中都会关注绩效考核。那么绩效考核的方法有哪些?以下为大家罗列了三种常见的方法。 　　绩效考核的方法有哪些? 　　1、相对评价法：相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。 　　2、绝对评价法：绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。 　　3、360度绩效考核：360度绩效考核法是指从各个角度来了解个人绩效的方法，是同事评、上司打分、直接领导评、自评，有时候客户评等综合评价的结果。 　　4、目标绩效考核法：目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。 　　5、OKR：OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。OKR的主要目的是明确公司和团队的目标以及明确每个目标达成的可衡量的关键结果。 　　绩效考核的方法有哪些?当然，绩效考核还有很多种方法，并不仅仅局限于此。企业实施绩效管理，是为了激发员工的积极性与潜能，让整个企业能够保持高效的运转，因此掌握正确的方法至关重要。

以下是常见的绩效考核方法：360度评估：这种方法是一种多方位评估的方法，包括员工的上级、同事、下属和客户等人群，以便全面评估员工的工作表现和能力。KPI考核法：这种方法是以关键绩效指标为基础，以衡量员工或业务流程的绩效水平和目标实现情况。行为记录法：这种方法是对员工或业务流程的具体行为和行动进行记录和评估，以便评估员工的工作表现和能力。目标管理法：这种方法是以目标为导向的管理方法，将企业或部门的目标与个人目标相结合，以便推动个人和企业的共同发展和实现目标。项目评估法：这种方法是对员工或业务流程参与的项目进行评估和管理，以便评估员工在项目中的表现和能力。自评和互评法：这种方法是员工自己对自己的工作表现进行评估，或者员工之间进行相互评估，以便了解自己的工作表现和能力。

以下是常见的10种绩效考核方法：1. 360度反馈：该方法涉及从多个来源（例如直接上级、同事、下属和客户）收集关于员工绩效的反馈。通过多维度的反馈，可以获得更全面和客观的评估结果。2. 关键结果指标（OKR）：该方法通过设定关键结果指标，衡量员工在特定时间段内实现的结果。关键结果应与公司战略目标相一致，具体、可衡量和可操作。3. 绩效评级法：这是一种常见的绩效评估方法，根据员工的表现将其分为不同的评级等级。评级可以基于预先确定的评估标准和绩效指标，如工作质量、工作量、团队合作等。4. 目标管理：该方法通过设定明确的目标和指标，衡量员工在特定期间内实现的目标完成情况。目标应该是具体、可衡量和可达到的，并与公司目标相一致。5. 行为评估：这种方法关注员工的行为和职业素养，评估他们在工作中展现的行为特征和能力。这可能包括领导力、沟通能力、团队合作、问题解决能力等方面的评估。6. 自评与互评：此方法要求员工对自己的绩效进行自我评估，并要求同事或团队成员对其绩效进行互评。自评和互评可以提供员工对自己绩效的反思和认知，并促进员工之间的相互了解和合作。7. 成果导向评估：这种方法侧重于评估员工的实际工作成果和业绩，而不是过程和行为。通过量化和衡量业绩指标，如销售额、利润增长等，来评估员工的绩效。8. 基于能力模型的评估：该方法使用组织定义的能力模型，评估员工在不同能力维度上的表现。能力维度可能包括专业知识、领导力、创新能力等，评估结果与能力模型相匹配。9. 基于项目或任务的评估：此方法评估员工在特定项目或任务中的表现和成果。通过评估员工在项目中的贡献、目标达成情况、问题解决能力等，来评估其绩效。10. 培养潜力评估：这种方法关注员工的潜力和发展能力，评估其在未来承担更高级别角色或职责的潜力。评估可能基于员工的学习能力、适应能力、领导潜力等。这些绩效考核方法可以根据组织的需求和特定情况进行选择和组合。重要的是选择适合组织文化、能够准确评估员工绩效的方法，并确保评估过程公正、透明和有利于员工的发展。

1、关键绩效指标考核法（KPI）：这种考核方法的核心内容是提炼最能代表绩效的若干关键性的指标，以这些指标为基础，进行的绩效考核方法，此种考核方法要注意的是，必须抓住企业中最能够有效量化的指标才行，从而才能提高考核的可操作性和客观性。这也是很多公司常用的一种方法。 2、目标管理考核方法（MBO）：此种考核的方法主要是把企业的目标层层分级给公司的各个部门和个人。这种考核方法首先需要确定目标、制定计划、对目标期限内的工作完成情况进行考核，然后循环考核。需要注意的是一定要准确并且非常严格，从而确保考核的成功进行和实施。 3、第平衡计分法（BSC）：平衡计分法是从财务、顾客、内部业务过程、学习成长四个方面来进行的绩效衡量的一种考核方法。不仅考核企业一段时间的实际产出，还会考核下次预测的未来成长的潜力，从企业战略出发，不单单只是考核现在，还会考核未来，以及结果和过程。 4、全方位（360度）绩效评估反馈制度：该种考核方法是让被考核人的上级、同级、下级以及其服务的相关客户共同对他的工作进行全方位的评价，这种考核的方法有的公司也常用，主要是用于能力开发的部门和领域的人。 5、主管述职评价方法：这种考核方法顾名思义，是对于主管的考核，通常是用在一个企业中的中高层管理者的一种考核方法，很多公司也会采用这种对主管的考核方式。 6、强制分配法。即按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

在企业中，最常用的绩效考核方法通常包括以下几种：1. 目标管理法：员工和管理者在每一年初共同设定明确的工作目标和绩效指标，然后在年底根据实际完成情况进行评估，从而确定员工的绩效水平。2. 360度评估：通过对员工从多个角度进行评估，包括自评、上级评、同事评、下属评、客户评等，以全面了解员工在不同维度上的表现，从而更全面地评估员工的绩效。3. 定性评估：基于对员工行为和素质的主观评估，通常通过直接上级或其他评估人员对员工的行为、态度、团队合作能力、领导能力等方面进行评估。常见的定性评估方法包括自评、上级评、同事评、客户评等。4. 定量评估：基于事先设定的绩效指标和标准，通过对员工完成的任务、工作目标、KPI等进行量化评估，通常使用数字或统计数据来反映员工的绩效水平。常见的定量评估方法包括绩效得分、绩效排名、绩效评级等。5. 项目评估：针对员工参与的特定项目进行评估，评估员工在项目中的表现、贡献、团队合作等情况，常用于项目团队成员的绩效考核。这些方法在不同的组织和行业中可能有不同的应用情况，可以根据企业的实际情况和绩效管理目标进行选择和调整。重要的是，绩效考核方法应该公平、公正、透明，并与组织的绩效管理体系和人力资源管理策略相一致。

绩效考核可以采用多种方法，具体选择何种方法要根据企业的情况、绩效管理的目标和员工岗位性质等因素来决定。以下是一些常见的绩效考核方法：1. 定性评估法：通过对员工的绩效进行主观性的描述和评估，包括员工的工作表现、能力、行为等方面的评估。这种方法通常采用主管评估、同事评估、客户评估等方式，通过主管、同事、客户等对员工的评价，获得多角度的绩效信息。2. 定量评估法：通过量化的指标和数据对员工的绩效进行评估，包括员工的工作成果、完成的任务、指标达成情况等方面的评估。这种方法通常采用关键绩效指标(KPI)、绩效得分卡(BSC)、目标管理等方式，通过量化的数据和指标来评估员工的绩效。3. 自评法：员工对自己的绩效进行自我评估，对自己的工作表现、能力、行为等进行评估，通常与主管或其他评估者的评估结果进行对比，用于促使员工自我反思和改进。4. 360度评估法：通过从多个角度对员工的绩效进行评估，包括主管评估、同事评估、下属评估、客户评估等多方面的评估。这种方法可以获得更全面、客观的绩效信息，但也需要考虑评估者的主观因素和评估过程的复杂性。5. 成果导向法：根据员工的工作成果和实际绩效来评估其绩效，包括项目完成情况、销售业绩、客户满意度等方面的评估。这种方法强调员工的实际绩效和工作成果，对实际业务表现的评估较为客观。6. 行为导向法：根据员工的行为和能力来评估其绩效，包括员工的团队合作、沟通能力、领导力等方面的评估。这种方法注重员工在工作中所展现出的行为和能力，强调员工在行为上的优劣。以上是一些常见的绩效考核方法，企业可以根据自身情况和绩效管理的目标，选择合适的方法或结合多种方法来进行绩效考核，以确保评估的公平、客观和有效。

常用的绩效考核方法严格说只有两种：KPI和BSC。360°考核其实并不是、或者说不能算是绩效考核的方法，从实际应用看，360°更适合在调岗的时候，用来了解某个岗位的上级、平级、下级、外部客户、内部客户这五个维度的主体，对被评价者在某些指标方面的评价。我们都知道，作为管理者尤其是部门负责人，不仅要对内进行管理，还需要与内外部客户进行沟通，这对管理者的沟通力、领导力、亲和力等方面都提出了更多的要求。如果要提拔一个人，肯定不能片面的从他她的上司和下属那里了解情况，还需要从多个侧面去了解。所以，360°其实更适合在晋升调动某个员工的时候使用，并不适合作为一种考核方法。KPI是最简单的绩效考核方法，但难点首先在于KPI的选取是否合理。多数企业习惯于用经验法来选取KPI，这并不不妥，但如果企业退出了新产品新服务或者进入一个新兴市场，需要增设新的KPI时，就会面临KPI如何选取的问题了。BSC确切的说是一种战略管理思想，卡普兰和诺顿发明BSC的时候，其立意是为了打通从战略到行动的链接，但随后被学术界和企业界给引申延展，发展成一套比较成熟的绩效考核模型。但是，在BSC的四个维度里，还需要将相应维度的KPI往里面填充。这样才能够使用，否则只有BSC的话是无法考核的。从实际操作的角度看，BSC是一套很全面的绩效考核模型，但最大的问题在于：企业如何判断在四个维度之间的各个KPI存在驱动关系？是依赖经验还是直觉？指标之间有无重叠？指标间的逻辑关系是否正确？这些都是问题。所以，要想用好BSC，最好再配套使用战略地图。

　　导语：绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 　　绩效考核的常见计分方法 　　 一、层差法 　　层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。 　　例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。 　　如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分， 　　假设计分方式可以分为三种： 　　A、25日以内完成，得15分; 　　B、25～30日之间完成，得10分; 　　C、30日以后完成，得0分; 　　二、减分法 　　减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。 　　三、比率法 　　比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值)，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。 　　计算公式：A/B*100%*相应的.分数。(A为实际完成值，B为计划值或者标准值) 　　例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数 　　如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20 　　四、非此即彼法 　　非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。 　　例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。 　　假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。 　　假如是100%完成，得10分; 　　假如没有100%完成，得0分; 　　五、说明法 　　说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。 　　例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分;六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。 　　绩效考核是当前很多企业考核员工和分支机构的一种重要管理方法。企业对员工和分支机构进行绩效考核有助于提高销售业绩，锻造有竞争力的团队。这一考核方法，似乎能达到双赢的一种做法。考核目标实现，员工获得奖励，公司获得业绩，皆大欢喜。

1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。不同的岗位需要不同的考核方法，比如市场人员主要考核绩效等等

下列方法中，属于绩效考评方法的是（）。A.关键绩效指标法B.经济增加值法C.敏感性分析法D.平衡计分卡法答案A,B,D

刚好7月份上了做到商学院洪生老师的课，有目标考核法，KPI关键绩效指标法，平衡积分卡，OKR又叫做目标与关键成果法，是定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，现在主要应用于IT、风险投资、创意等领域。

一直接排序法直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。1、作法：将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。2、优点⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工；⑵如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进；⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。3、缺点⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。二对偶比较法针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。1、优点：因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。2、缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。三强制分配法该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30%、40%和30%；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。四书面描述法一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。——优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。——缺点：其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。五关键事件法Critical incidents是由J. C. Flannagan在1954年发展起来的，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。——优点：1、研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的；2、通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用；3、它为你向下属员工解释绩效结果提供了一些确切的事实证明；4、它还会确保你在对下属员工的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现；5、保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。——缺点：1、费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；2、关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。3、对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义。4、它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的“小黑本”。六要素评定法把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素，并把每个考核要素划分为若干等级，且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准，然后按此进行评估，最后再综合得出总的评价。——优点：因为相对规范、比较容易操作，故应用非常普遍，尤其适合作定性评估，也是其他综合评价方法的基础。——缺点：一是对评价等级的标准表述容易抽象和模糊，令评价者产生歧义，不同的人可能有不同的理解，故人与人之间评定等级差异较大；二是习惯于评定较高等级，主管和同事碍于情面，很少打较低等级，从而造成评价结果没有明显差距；三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草划完，达不到有效考核效果。七行为定位评分法(Behaviorally anchored rating scales,BARS)，也称行为锚定等级评定法。是基于关键事件法的一种量化评价方法，这种方法主要是建立一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，因此它结合了关键事件法和等级评定法的优点。八360度考核法“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。

绩效考核方法绩效评估的方法有多种，不同的考核内容、不同的考核对象所采用的考核方法也是有所不同的。1.排序法排序法是将员工按照某个评估要素上的表现从绩效好的员工到绩效差的员工进行排序，确定每人的相对等级或名次。2.对偶比较法将全体员工按照每一评估要素逐一配对比较。当员工数量较多时，其工作量就比较大，若企业中员工总数为n，则要进行n（n-1)÷2次比较。表说明了如何应用此方法进行操作。在该表中，在团队合作这一考核要素上，若甲优于乙，则在相应的表格栏里画上“+”号；反之，乙不如甲，则在相应的地方画上“-”号；表格中的空白处表明对应的二者之间没有可比性。3.强制分布法强制分布法是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。4.关键事件法关键事件法是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据共同讨论记录来对其绩效水平做出考核。5.目标管理法目标管理法是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

绩效考核方法有多种，可以根据组织的需求和员工的岗位性质进行选择。以下是一些常见的绩效考核方法：1. 定量指标法：通过设定具体的定量指标，如销售额、生产产量、工作完成率等，对员工的工作绩效进行评估。这种方法通常适用于可以量化的岗位，如销售人员、生产工人等。2. 定性指标法：通过设定具体的定性指标，如工作质量、客户满意度、团队协作等，对员工的工作绩效进行评估。这种方法通常适用于难以量化的岗位，如管理岗位、客户服务岗位等。3. 360度评估法：通过多方评估，包括员工自评、上级评估、同事评估、下属评估、客户评估等，对员工的绩效进行全面评估。这种方法可以提供更全面的反馈，对员工的工作表现进行多角度评估。4. 直接上级评估法：由员工的直接上级对其绩效进行评估，包括工作质量、工作效率、行为和态度等方面的评价。这种方法常用于小型组织或者岗位层级较低的情况下。5. 自评法：员工对自己的工作绩效进行自我评估，包括对自己的优点、不足、改进措施等进行反思和总结，并进行自我评分。这种方法可以促使员工对自己的工作进行自我审视和改进。6. 基于项目的绩效考核：针对项目型岗位，根据员工在项目中的角色、任务完成情况、项目成果等进行绩效考核。这种方法适用于项目团队、研发团队等需要完成项目任务的岗位。

以下是几种常用的绩效评估方法：360度评估法：这种评估方法通常由员工、上级、同事、下属、客户等多方参与，通过对员工的工作表现进行多方面评估和反馈，以便全面了解员工的工作表现和发展方向。加权平均法：这种评估方法通常采用定量评分法，通过对员工的工作表现进行加权平均，以便确定员工的评估结果和排名。利用KPI进行评估：KPI是关键绩效指标的缩写，这种评估方法通常通过制定关键绩效指标和目标，以便评估员工的工作表现和贡献。海选法：这种评估方法通常采用排名法，通过对员工的工作表现进行比较和排名，以便确定员工的评估结果和排名。直接观察法：这种评估方法通常通过直接观察员工的工作表现和行为，以便对员工的工作表现进行评估和反馈。需要注意的是，不同的企业和行业有不同的绩效评估方法，企业可以根据自身的情况和需要进行调整和完善。同时，绩效评估需要确保公正、客观、权威，评估结果不应存在主观性和歧视性，以确保评估结果的准确性和客观性。

绩效考核的方法很多，用哪个方法最好呢，这是没有绝对性的，只是说适合吧。你搜下爱玖企业顾问公司 到他们那里的网站上查询或咨询下那里的顾问吧，他们那里有很多关于这方面的资料。

有关键性绩效指标KPI绩效考核、360度绩效考核，还有BSC平衡积分卡等。

绩效考评标准的方法有以下几种：目标管理法：目标管理法是一种基于目标制定和达成情况进行绩效评估的方法。该方法要求员工根据公司的战略目标、部门目标和个人目标，制定符合自己职责和能力的目标，并在一定时间内完成。绩效评估时，根据目标达成情况进行评估。行为描述法：行为描述法是一种基于员工工作行为表现进行评估的方法。该方法要求制定明确的工作行为标准，对员工的工作行为进行描述，然后根据员工的行为表现进行评估。360度评估法：360度评估法是一种基于多方面评估进行绩效评估的方法。该方法要求员工的上级、下属、同事和自评，对员工的绩效进行评估，从不同角度全面了解员工的表现。成果评估法：成果评估法是一种基于工作成果评估绩效的方法。该方法要求员工制定明确的工作成果目标，并在一定时间内完成，然后根据工作成果的质量和数量进行评估。等级评定法：等级评定法是一种基于员工表现进行等级评定的方法。该方法将员工绩效划分为不同等级，如优秀、良好、一般等，根据不同等级制定相应的激励和奖励。以上几种方法都有其优缺点，根据实际情况选择合适的方法进行绩效评估。同时，需要注意评估标准的公平性和客观性，确保评估结果真实可信。

1、目标考核法：按一定的指标或评价标准来衡量员工完成任务的方法，根据工作指标或标准也有很大的困难，因为一是适中的目标制定困难。二是工作内容的可量化特性不同。所以这个方法使用不当可能导致劳动积极性不能充分发挥，考核结果失真。2、360度绩效考核360度绩效考核法是指从各个角度来了解个人绩效的方法，是同事评、上司打分、直接领导评、自评，有时候客户评等综合评价的结果。评价方面包括沟通能力、人际关系处理能力、领导能力、……通过这种理想的绩效评估，员工可从不同的反馈了解到自己的不足、长处与发展需求，这样有利于员工制定合适自己的职业发展道路。3、主基二元考核这个方法是将绩效考核分"主要绩效"和"基础绩效"两部分考虑， "主要绩效"，是评价员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力。做得越好，绩效分越高，它是判别员工优秀与价值分配的主要依据; "基础绩效"，是一个范围，表现、成果在范围之内。不加分不减分，在这个范围外，加分或减分。"主要绩效"与"基础绩效"互相叠加，即是该岗位绩效考核真正的分数。4、Kpi关键绩效指标法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。是企业绩效管理的基础。制定该岗位考核的几个关键指标，员工的绩效与关键指标进行对比的考核方法就是关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)。5、OKROKR(Objectives and Key Results)又叫做目标与关键成果法，是定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，现在主要应用于IT、风险投资、创意等领域。OKR可以在采取行动之前培养长期思考与计划的纪律性。对于代理人，把目标写在纸上也会明确期望，并能使发展的定义和成功的定义进行量化。对于其他利益相关者，OKR可以在主题和优先级上实现透明化，并支持跨职能的交流。tita绩效宝 融合多种绩效考核方法，算是比较综合且方便快捷的软件了，可以参考下考核模板和OKR案例库等资料。

同志，你要问什么啊?

绩效考核的方法和步骤可以因组织和部门的不同而有所差异，但一般而言，绩效考核的一般方法和步骤包括以下几个方面：1. 设定明确的绩效指标：绩效考核应该建立在明确的绩效指标基础上，这些指标应该与组织的业务目标和员工的工作职责相一致，可量化、可衡量，并能够反映员工在工作中的表现和成就。2. 收集绩效数据：根据设定的绩效指标，收集员工的绩效数据，可以包括工作目标的完成情况、工作量、工作质量、效率等数据，也可以包括客户评价、同事评价等多方面的数据。3. 进行绩效评估：根据收集到的绩效数据，使用选定的绩效考核方法进行评估，可以是定性评估、定量评估、360度评估、MBO等方法，根据组织和部门的实际情况进行选择。4. 反馈与讨论：将绩效评估的结果反馈给员工，进行绩效评估结果的讨论和解释，包括对评估结果的认可、肯定和改进意见等。5. 制定改进计划：根据绩效评估的结果，制定员工的绩效改进计划，包括设定新的工作目标、提供培训和发展机会、调整工作安排等措施，以帮助员工提升绩效。6. 绩效记录与监控：对绩效考核的结果进行记录和监控，确保绩效考核的结果能够作为员工激励、薪酬、晋升和职业发展等决策的依据，并为下一轮的绩效考核提供参考。以上是一般的绩效考核方法和步骤，具体的绩效考核流程和实施方式应根据组织和部门的实际情况进行调整和优化，以确保绩效考核的公平、客观和有效。

绩效考核的常用方法主要包括以下几种：1. 直接上级评估法：直接上级评估法是一种常见的绩效考核方法，由员工的直接上级对员工的工作表现进行评估。这种方法适用于员工工作任务明确，直接上下级关系清晰的情况。2. 同事评估法：同事评估法是由员工的同事对员工的工作表现进行评估，可以从不同角度和侧面评估员工的工作表现和能力水平。这种方法适用于员工工作涉及多个部门或需要团队协作的情况。3. 下级评估法：下级评估法是由员工的下级对员工的工作表现进行评估，可以了解员工在下级心目中的影响力和能力水平。这种方法适用于员工具有领导能力和管理能力的情况。4. 自我评估法：自我评估法是员工对自己的工作表现进行评估，可以反思自己的工作表现和能力水平，了解自己的优势和不足之处。这种方法适用于员工具有自我反思和自我管理意识的情况。5. 360度评估法：360度评估法是一种综合评估方法，由员工的直接上级、同事、下级和员工自己对员工的工作表现进行评估。这种方法可以全面、客观地评估员工的工作表现和能力水平，但评估结果需要综合考虑各方面的意见和建议。6. 成果导向法：成果导向法是根据员工的工作成果进行评估，可以客观、直观地反映员工的工作业绩。这种方法适用于员工工作任务明确、工作成果明显的情况。

以下是常见的5种绩效考核方法：量化评分法：这种方法是通过给员工打分的方式，来评估员工的绩效。通常会制定一系列具体的评分标准，如工作质量、工作效率、出勤率等，然后通过定量的数据来评估员工的表现。直接观察法：这种方法是通过直接观察员工在工作中的表现和行为，来评估员工的绩效。观察员工的工作态度、行为和技能等方面，以便更全面地评估员工的表现。360度反馈法：这种方法是通过多方面的评价，包括员工自评、上级评价、同事评价和下级评价等，来综合评估员工的绩效。这种方法可以更全面地了解员工在不同场合下的表现和能力。行为事件记录法：这种方法是通过记录员工在工作中的行为和事件，来评估员工的绩效。这种方法可以客观地记录员工在工作中的表现和能力，有助于评估员工的工作态度和行为。自我评价法：这种方法是员工对自己的工作绩效进行评价和总结，然后与上级、同事或客户等进行讨论和反馈的方法。这种方法可以帮助员工更好地了解自己的工作表现和不足，从而更好地改进和提升自己的工作能力。

KPI，OKR，360度绩效评估等等

绩效考核的实施原则可以包括以下几个方面：1. 公平性：确保绩效考核过程公平、公正，对所有员工一视同仁，不偏袒任何一方。评估标准和方法应该是透明的，员工应该清楚了解评估的依据和流程。2. 可衡量性：确保绩效评估指标和标准具有可衡量性，能够客观地测量员工的绩效。评估指标应该是明确的、可量化的，并与员工的职责和角色相关。3. 目标导向：绩效考核应该与目标设定和期望保持一致。评估的重点应该放在员工在达成目标和实现预期结果方面的表现上，而不是个人主观因素。4. 反馈和沟通：绩效考核应该提供及时的反馈和沟通机制。员工应该了解自己的绩效表现，包括优点、改进机会和发展需求。管理者应该与员工进行有效的反馈和讨论，支持他们的个人发展和成长。5. 持续性和周期性：绩效考核应该是一个持续和周期性的过程，而不是一次性的活动。定期进行绩效评估，跟踪员工的表现和进展，并及时调整和提供支持。6. 参与和合作：员工应该参与和合作绩效考核过程。他们应该有机会表达自己的意见和反馈，参与目标设定和绩效评估的讨论，以增加员工的参与感和认同感。7. 发展导向：绩效考核应该是发展导向的。评估结果应该为员工提供发展和成长的机会和建议，帮助他们提升技能和能力，实现个人和职业目标。8. 连接奖惩：绩效考核结果应该与奖惩措施相连接。员工的优秀表现应该得到适当的奖励和激励，而低绩效表现应该引起关注和相应的改进计划。

我们知道绩效考核的方法有很多种，企业在绩效考核中，要根据自己的企业实际情况去用方法，方法用对了，制定绩效考核方案省时且实用。那么，什么样的绩效考核方法是企业比较常用的呢？对我们可以借鉴学习的呢？我们经过绩效管理咨询公司的反馈，得出了企业最常用的绩效考核的五种方法第一种、目标考核法目标考核法，即按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。作为目标考核主要内容的工作成果由工作目标被实现的程度来体现。这种方法要求管理当局首先根据目标管理原理和工作责任制确定各部门及个人的工作目标，然后将员工的绩效同这个预先设定的工作目标相比较，得出员工绩效超过目标要求、达到、有距离、差距很大等结论。一般来说，工作目标的内容有可能是单一的，也可能是多样的。如果是多样的，在各项内容与目标相比较有了结论以后，还须将各项内容综合起来得到一个结论。综合的方法可以是较主观的定性的方式，也可以是各项得分加权平均的定量性质的方法第二种、360度绩效考核360度绩效考核最早由Intel公司提出并加以实施。其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。360度绩效考核法作为企业实现战略变革的工具具有如下作用：第一，有助于实现组织的战略目标；第二，有助于组织文化的转变；第三，有助于员工的个人发展；第四，有助于强化团队工作的效率；第五，符合员工培训和人才选拔的需要。第三种、主基二元考核该法则就是将绩效考核设计成两部分，第一部分是“主要绩效”，要求个人、部门甚至企业不断提高，做得越好，绩效分越高，它重点评估员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，因为它是判别优秀员工与价值分配的重要依据；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，即不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了。这两部分相互独立又互相促进，“基础绩效”对“主要绩效”有影响，前者好，对整体绩效是个补充，前者差，整体绩效就不好。绩效考核就是把这两部分的考核分都考出来，然后使两者互相叠加，即得出该岗位真正的绩效考核分数。第四种、KPI关键绩效指标法KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicators），又称主要绩效指标、重要绩效指标等，是衡量管理工作成效最重要的指标之一，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础，也是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标，为数据化管理工具第五种、OKROKR(Objectives and Key Results)又叫做目标与关键成果法主要是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果，通过设定挑战性目标，聚焦核心工作，持续跟踪进展，及时沟通反馈，终达成个人、组织及公司目标实现。在线的话推荐使用 Tita OKR 管理工具。