退役士官招考进入事业单位,如何进行年度考核？

一、绩效考核缺乏行之有效的考核标准。绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能，就应当根据考核内容，制定较为明确的、可量化的考核标准，然而难就难在这个“可量化”的要求上。事业单位，是指国家以社会公益为目的的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第411号令）。由此可见，事业单位工作的出发点是社会公益类，很多岗位的工作很难像企业里的工作一样被明确量化，考核标准不容易制定，很难达到具体、有挑战而且又能通过努力实现这样的效果。于是绩效考核就走向了两个极端：一是没有考核指标，完全统一的考核表，考核标准全部变成了定性描述；二是考核指标未经提炼，面面俱到，毫无侧重，考核标准也没有结合实际体现出差异化。最终绩效考核逐渐沦为走形式，走过场，失去了多劳多得、优绩优酬的设计初衷。绩效考核结果集中在合格等次上，基本不会出现基本合格及以下考核结果，“优秀”考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象。久而久之，事业单位工作人员对绩效考核也不再关注，失去了兴趣。二、绩效考核结果的应用缺乏激励性和惩罚性。现行考核结果应用中，年度考核被确定为合格及以上等次的，可以享受正常晋升薪级工资；年度考核被确定为优秀等次的，当年绩效工资分配时予以倾斜，参加竞聘上岗时同等条件优先考虑；连续几年被确定为优秀等次的，优先晋升、优先推荐、优先聘用。正常晋升的薪级工资能有多少呢？薪级工资原则上是一年一调，按月发放，工作年限越长，调得越高，大学本科毕业生，刚参加工作不久，薪级工资每年可以调15元左右，按照月工资2500元计算，工资晋升额度还不到1%。由于绩效考核结果等次没有拉开，绩效工资分配就没法进行倾斜，同时现行的绩效工资实际上是事业单位工作人员的个人工资的一定比例扣下，进行年底考核后再分配。一个单位的绩效工资总额年初就确定了，年底考核只会影响到个人拿多少，总额是不会发生变动。有人多拿就意味着有人要少拿，这样的绩效工资来源本身就值得商榷，以上种种因素叠加在一起，激励性可想而知。另外，由于事业单位严格的岗位设置，职务晋升并不是每年都有，有的单位甚至三、四年都不会有竞聘上岗、职务晋升的现象出现，职务职称晋升希望不大，所以这些优先考虑、优先资格就成了一纸空谈，优秀考核结果应用对工作人员随之也失去了吸引力。年度考核被确定为基本合格等次及以下的，薪级工资不予晋升。这个惩罚力度同样也显得很单薄，意义微乎其微。三、绩效考核方法有待改进。目前事业单位的绩效考核主要依靠的还是《年度考核登记表》，工作人员填好后，由层层领导根据工作总结及平时考核进行年度考核，确定考核等次。这个的考核方法优点是简单易操作，但也有缺点，考核不全面，考核主体比较单一，考核过程缺乏更多相关人的参与，考核结果失真。事业单位绩效考核只有做到结合实际，科学合理地制定绩效标准，切实加大考核结果的运用，不断完善考核办法，多方位地调动考核积极性，真正考核出工作能力、工作水平和工作业绩，才能让工作人员充分感受到考核的意义，发自内心的，不带抵触情绪地去进行考核，考核的作用也就能自然地辐射出来，从而达到激活事业单位机制，提高事业单位服务效能的目的。

您好，智慧365小编为您解答：事业单位内，推行绩效考核的一些基本的程序有以下几个方面，分别是：绩效考核工作按照“计划、总结 、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

每个企业都有自己的绩效考核体系，可能还设有专门的考核部门。那么对于企业而言，绩效考核都有哪些作用呢？针对这个问题，华恒智信在对多家知名企业进行采访后得出绩效考核的作用可以分为三个层面：一 战略层面，绩效考核对于员工的行为具有很强的导向作用。企业可以将公司的战略目标融入到绩效考核当中，使公司的战略得到实施。二 管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础。公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。三 发展层面，从发展的角度来讲，公司可以通过比较不同年份绩效考核的标准不断改善公司的规章制度，同时及时发现制约公司发展的瓶颈。

1. 市级与区级事业单位绩效评审有什么区别？市级事业单位绩效评审标准比区级事业单位更为严格，要求更高。市级事业单位绩效评审常规外，还要考虑一些政策性要求，比如政府准入，资金分配等，更加细致入微。而区级事业单位绩效评审则简单得多，只要求能够完成任务，并符合有关政策，则可以获得合格的绩效评审结果。

　　市编办有关负责人介绍，开展事业单位绩效考核是指依据有关法规和政策规定，运用科学、合理的考核指标体系，按照统一的标准，通过定量定性分析，对被考核单位一定周期内在社会管理和公益服务活动中取得的成绩和效果进行客观、公正的综合评价，是加强事业单位监督管理的一项重要举措。 　　这位负责人说，绩效考核的总体目的是以强化事业单位公益属性为核心，建立科学、合理的绩效考核工作机制，客观、准确地评价事业单位履行公益服务职责情况，充分发挥考核的激励约束作用，促进事业单位依法规范运行，有效提高其公益服务质量和效率，提升全市公共服务事业的总体水平。 　　绩效考核的范围为市属纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入全市年度科学发展综合考核的事业单位，由市事考办与市考评办一并组织进行，不再单独考核。实地考核于2013年12月中旬开始，12月底结束。考核实行百分制，其中共性指标占40分的权重，个性指标占60分的权重，加减分实行实加实减。其中，共性指标包括：事业单位监督管理，社会评价两个部分；个性指标包括：主体业务开展情况、经济社会效益情况、管理运行状况三个部分，同时对获得重大荣誉或发生重大问题的分别予以加减分。 　　考核结果分为A、B、C三个等次。考核结果为A级的事业单位一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分不满60分的单位确定为C级，其余的定为B级。整个考核工作分为：发布通知、单位自评、实地考核、社会评价、确定等次、结果公示等六个阶段进行。 　　考核结果作为被考核单位法人履行职责评价，机构编制调整，财政经费预算，单位领导班子成员和相关人员的聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。考核结果为A级的：按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励，其中在职在编人员100人以下的（含100人），按实际人数和600元/人的标准核拨，在职在编人员超过100人的，给予单位6万元定额奖励；颁发“事业单位绩效考核优秀（A级）单位”荣誉奖牌；适当加大机构编制支持力度；加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量；在各级各类评先树优中优先推荐。

从5日召开的山东省威海市政府职能转变和机构改革工作会议上获悉，《威海市市直事业单位绩效考核办法（试行）》（以下简称《办法》）自11月1日起施行，其将运用特定的指标体系对市直事业单位在社会公益服务活动中所取得的成绩和效果进行综合评价，以进一步强化对事业单位的监督管理。 　　事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持依法监督、分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则；考核总体目标是以强化事业单位公益属性为核心，建立科学合理的考核机制，客观准确地评价事业单位履行公益服务职责情况和信用等级，充分发挥考核激励约束作用，促进事业单位依法规范运行，有效提高其公益服务质量和效益，提升全市公共服务事业总体水平。《办法》适用于除已纳入市委、市政府年度目标绩效管理考核外的市直事业单位。 　　在组织管理方面，威海市成立由市委组织部、市编办、市监察局、市财政局、市人力资源和社会保障局、市审计局、市统计局等部门组成的市事业单位考核委员会（以下简称“市事考委”），统一领导事业单位绩效考核工作。事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况由市事考委确定。 　　在考核内容及程序方面，事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标构成。其中，共性指标为40分，以法人登记、年度报告、信息公开和接受联席监管情况为主要内容的登记监督管理占25分，以群众满意度情况为主要内容的社会评价指标占15分；个性指标为60分，以年度目标任务完成情况为主要内容的主体业务开展占45分，以内部管理情况为主要内容的管理运行状况占15分。考核按照自我申报、考核预告、现场检查、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行。 　　绩效考核结果为A、B、C三个等次，其中A级单位个数一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分60分以下（含60分）的确定为C级。考核结果作为事业单位法人履行职责评价，机构编制调整，财政经费预算，单位领导班子成员和相关人员的聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。

此项绩效奖金在年终或者下一年初一次性发放。但是，在2022年，绩效奖金发放标准和原则将会有所变化。首先，绩效奖金不再是一次性发放，而是分成两部分。一部分平均到每个月当中，与工资一起按月发放;另一部分则还是按照原来的方式在年终或者下年初，单位考核结果出来之后一次性发放。此项改革也可以归类为工资结构的调整。

事业单位实施绩效工资是2006年事业单位收入分配制度改革既定重要内容之一，是党中央和国务院作出的统一部署。2009年国务院常务会议决定，事业单位绩效工资分“三步走”实施：即第一步由义务教育学校自2009年1月起实施，第二步由公共卫生和基层医疗卫生自2009年10月起实施，第三步由其他事业单位自2010年1月起实施。以南京市为例，绩效工资实施涉及全市共近17万人，在职近10万人，退休近7万人。绩效工资实施以来，各单位绩效工资实施积累了一定的实践经验，也发现了一些工作的难点。 一、公益性事业单位的绩效工资 “事业单位”这一词语在1955年第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中首次使用，是我国独特的组织类型，其功能、作用、管理模式以及形态等方面随着时代的进步，不断演变。2011年，党中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》中明确“事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量”，明确了公益性是事业单位的核心本质，排除了其经济行动的特征。对于承担行政职能和从事生产经营活动的单位随着分类改革的逐渐推进，将逐步退出事业单位的队伍。 绩效工资，又可称作效益工资，是指根据单位取得的社会经济效益，或者根据职工个人责任大小、工作业绩、贡献大小等完成任务确定工资的一种工资形式。对事业单位来说，国家根据事业单位取得的社会经济效益确定绩效工资的总量水平，对事业单位职工来说，各单位根据职工的个人责任大小、工作业绩和贡献大小、以及完成任务等情况确定职工的绩效工资。以南京市为例，政府为事业单位绩效工资规定了平均水平，实施总量控制。由各单位在主管局的指导下，来解决“考核什么、怎么考核”的问题，这是绩效工资实施的核心问题，也是难点问题。 二、绩效工资实施的难点分析 1.绩效工资实施尚缺乏应有的竞争的土壤。绩效工资依存的是西方管理中的竞争理念，与中国传统文化中“和”的氛围存在差异，缺乏一定的土壤。绩效工资的实施势必是以自由竞争为特征，注重丛林法则，鼓励个体竞争求胜，或者求得更多的报酬，可往往在人员流动性不大、队伍相对稳定的事业单位，“保持利己与敌对心态来追求卓越表现”有时会让竞争者不受欢迎，被视为不友好，会失去舒心的工作环境。人员就会开始计算个人参与竞争的成本，就无法放心放开的去表现。如果一个单位的成员无法放手参与竞争和表现，那么绩效工资的作用无从发挥。 2.政策因素引发思想难以统一的问题。以笔者所在的城市为例，自2012年上半年始，公益性事业单位固定制身份职工全部纳入事业单位养老保险，职工以本人工资总额为缴纳养老保险的基数，包含岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴、绩效工资等。其中基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资的40%和60%（学校分别为30%和70%）。基础性绩效工资一般为岗位津贴和生活补贴两项，岗位津贴按对应岗位、任职年限、工作年限确定执行标准，生活补贴不分岗位差异，同一行政区执行同一标准。奖励性绩效工资应该是按照考核结果进行发放，是动态的数额，而养老保险机构认定的缴费基础是用个人的60%（或70%）的基础性绩效工资部分除六乘四的测算的数额。给职工造成的统一认识上的难度就在于：职工本人按照测算出的数额缴纳养老保险，那么该数额的奖励性绩效工资应该成为本人的实际收入。奖励性绩效工资是财政部门总量发放到单位，由单位制定政策，发挥绩效考核的作用，利用绩效工资的杠杆作用搞活内部分配、奖励先进、激励后进的，社保部门关于缴纳保险基数认定的政策规定，造成单位绩效工资实施的阻力。 3.事业单位的绩效考核指标和标准还在探寻。绩效工资实施依赖于科学合理、全面到位的绩效考核，绩效考核依赖于令人信服的考核标准，否则人员就会有“不公平”的感觉，绩效工资就会有不合理的分配。目前事业单位绩效考核面临一些问题，一是公益性事业单位的主体主要是教师、医生、科研工作及其他专业技术人员或知识分子，对智力活动的绩效考核，不像对机械性的、实证性的劳动那样可以制定出量化的标准。二是对科研队伍或管理队伍来说，一项成果是不同专业或领域的专业人员共同合作创造的结果，很难将一项成果量化到每个参与者。三是同一单位不同处室不同岗位所承担不同的工作，制定统一的标准显然不切实际。目前，全国各地对事业单位的绩效考核还没有启动，使得事业单位对职工的绩效考核没有可借鉴的关键指标。 4.绩效工资实施对人力资源管理工作的要求提高。事业单位的人事工作者，大多是人事工作岗而不是人力资源岗。在绩效工资实施之前，传统的人事工作者往往仅行使考勤、奖惩、发工资等传统职能，对于激励等人力资源开发和培养方面，缺乏系统的理论储备和实践经验。绩效工资实施之后，政府总量控制单位绩效工资，各单位需要研究制订该部分劳动报酬分配的方案，具有比较强的灵活性和自主性，这部分工资的分配需要运用人力资源管理中激励的各种工具和理论知识，目前各单位在制订分配方案时在一定程度上遇到人力资源管理专业人才的瓶颈。 三、绩效工资实施的对策研究 1.强化事业单位绩效工资改革宣传。要强化事业单位绩效工资改革的宣传作用，明确绩效工资是鼓励“多劳多得、优质优酬”，是社会主义按劳分配中公平公正原则的体现。要充分利用各种媒介宣传绩效工资改革的意义和作用，要在单位大力倡导争先创优的企业文化，自上而下打通职工解决思想问题的通道，定期召开职工座谈会，开通领导信箱、设立领导接待日、专人负责政策解释等措施，打消顾虑，营造“争创一流”的工作环境。在绩效考核结果与绩效工资挂钩的基础上，要积极将绩效考核的结果与人员晋升、职称聘任等方面紧密结合起来，让职工有更大的动力参与到绩效工资改革工作中来。 2.社保部门积极寻求政策改进。针对社保缴费以按绩效工资比例测算为基数的问题，社保部门可以在政策设计上略做调整，单位通过绩效考核结果与绩效工资相挂钩，上报上一年实际发放工资总额，确定养老、医疗、失业等缴费基数。便于职工从思想上统一认识，也便于单位更好地组织绩效工资实施工作，减少改革的阻力。 3.建立科学合理的绩效考核标准体系。要明确绩效考核标准，可以从以下几方面人手：一是对每个工作岗位的工作职责、工作要求、工作纪律、相关要求进行梳理，形成岗位说明书，明确每个岗位的绩效考核指标，并制订好分值转化规则。二是要对非量化的考核指标进行有效性明确，按等级定性和进行分值转化，从而将不同岗位不同工作的职工统一到一个分值体系内进行绩效考核。三是成立绩效考核评委会，由不同部门、不同职级人员组成，由职工代表大会讨论通过。对绩效考核工作中出现的矛盾和问题进行调节和处理。四是在政府开展事业单单位绩效考核工作的基础上，对促进优质公益服务的核心考核指标进行分解，运用为各个处室和岗位的绩效考核关键指标，建立起科学合理的绩效考核标准体系。 4.注重引进和培养人力资源管理专业人才。各单位可以将人事管理从行政事务性管理的层面，提升到更加着眼于长期效应、范围更广的战略管理内容，特别是要将人力资源管理六大核心内容中的绩效考核模块加以重视。对传统的人事工作者进行培训，并适当引进人力资源管理专业人才，对人事工作者在“绩效目标的确定、确保目标有效地得到理解、绩效过程的跟踪、绩效结果的判定、绩效结果的反馈、绩效的改进”等方面加强培圳和实践，在科学合理开展绩效考核的基础之上，公平公正合理地发放绩效工资。

事业单位不 可以拒绝签绩效考核事业单位可以绩效考核与其很多福利待遇晋升相关联，不可以拒签，拒签会对以后产生很多负面的影响。

江苏省兴化市事业单位基础绩效奖是对事业单位员工在基础工作中表现出色的奖励，是激励单位员工积极工作、提高工作效率的重要手段之一。该奖项的设立，不仅可以提高员工的工作积极性，还可以促进事业单位的创新发展。基础绩效奖的标准主要由岗位职责、工作量、工作质量、工作效率等因素综合考虑而定，不同岗位的标准也会有所不同。基础绩效奖的设立，可以有效激励员工进一步完善工作流程，提高工作效率，促进整个单位的发展。同时，基础绩效奖的设定也需要注重公平、公正，避免人为因素的干扰，确保奖励的公正性和合理性。因此，制定标准时需要考虑到实际情况，综合考虑各项因素，确立科学、公正、合理的绩效考核标准，为员工的辛勤工作提供公平、合理的回报。

有绩效考核。事业单位的薪资也比较丰厚，基本组成是：基本工资+绩效工资+津贴补贴，考核一般各大企业都比较重视。

1、首先写明证明人和被证明人的基本信息，包括姓名、性别、工作单位、职务。2、其次说明证明的目的和内容，明确需要证明的是原单位绩效考核情况，包括考核时间、考核等级、得分情况。同时需要确保证明内容真实、全面、准确。3、最后在证明文件中加入原单位的盖章和签字，以确保证明的真实性和有效性。

　　有绩效工资才有工作的动力嘛，下面给大家带来新闻《多地启动事业单位绩效考核制度改革 2018年工资要涨了》，欢迎阅读。 　　事业单位工作人员工资包括 基本工资、绩效工资和津贴补贴 。 　　我国事业单位收入分配实行的是绩效工资总量核定制度，事业单位发放多少工资不能自己确定。 这在一定程度上缩小了不合理收入差距，但也制约了部分事业单位制定科学的激励机制。 　　近期，重庆、浙江、山西、江西、上海等地启动事业单位绩效工资制度改革， 例如允许事业单位人员绩效工资水平动态调整，扩大事业单位的内部分配自主权。 　　 重庆：绩效工资水平动态调整 　　2017年11月底，重庆市事业单位绩效工资制度改革正式启动。 　　据了解，重庆市自2009年起陆续实施事业单位绩效工资，逐步建立总量管理、自主分配的制度，取得了规范收入分配秩序、缩小不合理收入差距、建立考核分配机制等成效。 “但经过几年的运行，绩效工资政策激励机制不充分、不健全的问题日益凸显。” 重庆市人力社保局相关负责人说。 　　此次改革，重庆市推出了三项新举措，强化事业单位绩效工资政策的激励机制。 　　首先，通过建立绩效工资水平动态调整机制，在考核事业单位的公益任务完成情况和事业发展水平的基础上，允许事业单位“做大分配蛋糕”，并对在创新创造、成果转化、社会服务等领域作出突出业绩的事业单位给予适当倾斜。 　　其次，扩大事业单位的内部分配自主权，配足配好“切蛋糕的餐具”，允许事业单位灵活确定绩效工资构成比例，并对特殊岗位工作人员采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配方式。 　　第三，给事业单位的“蛋糕”配上“奶酪”，实行激励性特殊报酬在绩效工资外单列，以清单方式明确“科技成果转化奖励、科研人员兼职收入、高等学校教师多点教学收入、医务人员多点执业收入”等14项收入项目不纳入事业单位绩效工资总量管理。 　　该负责人表示，通过新一轮的事业单位绩效工资制度改革，完善收入分配的激励机制，有利于体现按劳分配原则，探索按要素分配的改革方向，激发事业单位职工干事创业的积极性。 　　 浙江：破解绩效工资“平均主义”问题 　　2017年12月，浙江省人社厅省财政厅印发《关于进一步完善省属事业单位绩效工资政策推动人才创业创新的若干意见（试行）》（简称《若干意见》）。 　　按照“分类完善、放宽搞活”的总体思路，《若干意见》突出考核激励导向， 分类建立了绩效工资水平动态调整机制 。根据绩效考核结果， 单位绩效工资总量可分别按一定比例增长，着力解决考核结果应用性不足、事业发展与绩效工资总量增长不挂钩等问题 ，为推动事业单位发展、调动职工积极性注入活力。 　　同时，为破解绩效工资分配“平均主义”的问题，《若干意见》明确， 通过考核增长的绩效工资总量，重点向关键岗位、业务骨干、科研一线、成果显著的人才倾斜，真正做到多劳多得、优绩优酬。 　　《若干意见》充分体现知识价值导向，让有能力、有成果、有技术的各类人才通过创业创新、参与经济社会发展，获得合理合法报酬， 通过试行“绩效工资总量+X”管理模式，对高层次人才、科研经费绩效、科技成果转化、承担横向项目、文创产业发展等五个“X项目”进行专项激励，明确这些激励政策主要用于人员奖励分配，均不纳入单位绩效工资总量。 　　 对承担国家和省重大项目的高端科研人员，可实行年薪制、协议工资制、项目工资制等。 　　通过建立绩效工资正常增长机制，设置“X项目”专项激励政策，结合国家正常工资标准调整等举措，在事业单位建立起全方位、多角度、立体化的激励运行机制，充分体现事业单位行业特点，最大限度激发事业单位人员创新创业活力。 　　 山西：试点事业单位绩效工资自主分配改革 　　2017年10月，山西省人力资源和社会保障厅明确，在8所本科院校和4所公立医院开展绩效工资自主分配试点。 　　此次试点，山西省明确规定按照“高等院校、公立医院绩效工资总量不超过无收入财政拨款事业单位绩效工资总量的5倍”的原则，核定下达年度绩效工资总量调控总额。 各试点单位在此调控总额内，可自主确定实际发放的年度绩效工资总量。年度绩效工资总量不超过调控总额的，不再需要审批。 　　山西省人力资源和社会保障厅相关负责人表示，通过改革收入分配制度， 相关试点单位将自主创新薪酬分配方式，探索开展年薪制、协议工资制、项目工资制等试点，自主建立完善的绩效考核机制，这将更有利于体现“按劳分配”原则 ，激发单位职工干事创业的积极性。 　　 江西：提高科研人员绩效工资收入 　　2017年12月，江西省启动绩效工资管理制度改革工作， 对创新创造、成果转化、社会服务等业绩突出的科研机构、高校等，在核定单位绩效工资总量时给予适当倾斜，倾斜部分主要用于科研人员奖励性绩效工资的分配。 　　江西省印发的《关于贯彻以增加知识价值为导向分配政策的实施意见》明确提出，构建体现增加知识价值的薪酬结构，对不同功能和资金来源的科研项目实行分类管理， 在绩效评价基础上，将加大对科研人员的项目绩效激励力度，突出项目激励收入和实际贡献挂钩。 　　在分配自主权方面，科研机构、高校可根据本单位实际情况， 在核定的绩效工资总量内采取灵活多样的分配办法，自主确定单位内部各岗位基础性绩效工资和奖励性绩效工资占比和标准，重点向关键岗位、业务骨干和有突出成绩的科研人员倾斜。 　　并可制定以实际贡献为评价标准的科技创新人才收入分配激励办法，合理调节各类人员的收入分配关系。 　　 上海：完善事业单位绩效工资管理 　　2017年11月，上海市人民政府印发《上海市激发重点群体活力带动城乡居民增收实施方案》，提出深化事业单位收入分配制度改革，完善绩效工资管理和奖励机制。 　　根据事业单位绩效工资政策框架，结合科研机构行业特点，在核定的绩效工资总量内， 优化绩效工资结构，建立健全科研人员科研工作量核算和绩效评定办法，形成科研项目、成果、奖励等与科研人员的奖励性绩效工资挂钩的制度。 　　 教师：绩效工资要体现实际业绩 　　2017年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化教育体制机制改革的意见》，其中提出要切实提高教师待遇，完善中小学教师绩效工资制度， 改进绩效考核办法，使绩效工资充分体现教师的工作量和实际业绩，确保教师平均工资水平不低于或高于当地公务员平均工资水平。

400元。贵州省兴仁市2022年机关事业单位规定，兴仁市在任职事业单位编制时，人均每月400元作为考核绩效的金额，完成指定的目标即可获得400元的绩效奖励。

事业单位同工同酬一般是没有年终绩效考核奖金的，只是享受事业单位里面的工资和各项福利待遇，有的单位可以自己发。

问问烽火，他们对事业单位的绩效考核做的多。

事业单位奖励规定如下：1、绩效考核奖励：事业单位通常会对工作人员进行定期的绩效考核，并根据考核结果进行奖励。奖励形式包括年终奖金、岗位津贴、荣誉称号等；2、技术创新奖励：事业单位鼓励工作人员进行技术创新和知识创新，并根据其创新成果给予相应的奖励，如技术发明奖、科技进步奖等；3、先进工作者奖励：事业单位对于工作表现突出、作出重大贡献的工作人员，会给予先进工作者奖励，表彰其贡献和业绩；4、岗位竞聘奖励：事业单位推行公开竞聘制度，对于成功竞聘到高级职位的工作人员，会给予一定的奖励；5、其他奖励：事业单位还会根据不同的工作需要和特殊情况，制定一些额外的奖励措施，如节假日奖励、劳动竞赛奖励等。事业单位奖励实施细则如下：1、奖励范围：明确哪些工作人员可以获得奖励，一般包括在编、事业编人员和合同制人员等；2、奖励标准：规定奖励的计算方法和标准，例如绩效奖金按照工作绩效考核结果、先进工作者奖按照贡献和业绩等级确定等；3、奖励类型：明确不同类型的奖励名称、奖励对象、奖励金额、颁发时间等；4、奖励流程：规定奖励的申报、评审、审批、发放等流程，以确保公正、公平、透明；5、奖励管理：包括奖励管理机构的职责和组成、奖励申报资料的管理、奖励资金的管理等。综上所述，事业单位奖励规定的具体实施细则可能因地区和部门的不同而有所不同，具体以当地和所在单位的规定为准。同时，工作人员在获得奖励的同时，也要严格遵守工作纪律和职业道德，保持良好的工作形象和工作风貌。【法律依据】：《事业单位人事管理条例》第二十五条事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：（一）长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；（二）在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；（三）在工作中有重大发明创造、技术革新的；（四）在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；（五）有其他突出贡献的。

　　事业单位绩效考核的考核标准： 　　绩效工资主要考核原则，职工工作的德，能，勤，绩，廉等方面，具体内容包括，对职工工作作风，政治表现，工作纪律，工作态度，工作效率，是否服从工作安排，履行岗位职责，工作量大小，在岗工作时间，完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩； 　　考核原则，以科学发展观为指导，按照省，市，区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权，实行科学考核，绩效挂钩，按劳分配，建立自主灵活，符合档案工作特点的激励分配机制； 　　分配原则，坚持多劳多得，不劳不得，优绩优酬，责益相符的原则，坚持公正，公平，公开的原则，坚持效率优先，兼顾公平，科学合理的原则。

分配原则如下：1、实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律2、以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配3、分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责4、统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。5、实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于调动事业单位工作人员积极性，提高公益服务水平，促进社会事业发展，都具有十分重要的意义。扩展资料基本原则绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。考核目的1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。激励作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。参考资料来源:百度百科:绩效工资

　　机关事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核：　　1、公职人员正确认识绩效管理，形成良好的认识　　2、建立科学的评估方法体系　　3、建立完整的战略薪资体系，完善事业单位员工的激励机制　　具体如下：　　1、公职人员正确认识绩效管理，形成良好的认识　　正是由于事业单位有着为公众服务的工作性质的特殊性，所以建立了有效的绩效考核，以激励公职人员更好的为人民群众服务。哲学上说，内因是事物发展的关键，要从根本上改观人力资源“流于形式“的状态，就需要形成正确的认识，让公职人员了解绩效考核内涵，明确考核与自身的关系，才能让公职人员积极配合，保证绩效考核的可参考性、真实性，让绩效考核发挥其作用。　　2、建立科学的评估方法体系　　任何单位，如果缺乏规章制度就会杂乱无章，做事情没有根据，单位也会形成一盘散沙。所以，建立一个完善的考核体系是十分必要的，我国事业单位众多，工作性质和工作内容千差万别，要形成有效的考核制度，就必须建立符合本部门工作内容和工作重点的评估体系，这样才能形成良好的评估系统，避免“领导说了算“的情况发生，保障公平和公正。　　3、建立完整的战略薪资体系，完善事业单位员工的激励机制　　通过竞争系统来获得薪资、福利的方式是战略薪资体系的重要内容，实行“多劳多得“的薪资水平和劳动数量相一致的管理系统，这样才能激发公职人员的劳动性和创造性，让在职员工更加注重公平;同时还要建立职业道德评价体系，单纯的业务考核会让在职人员急功近利，忽视职业道德，建立职业道德评价体系才能促使公职人员“君子爱财，取之有道“，不会动恻隐之心，不违背道德底线和良知，只有双管齐下，才能增强公职人员的使命感，形成良好的运行机制，保障单位利益，促使单位目标的顺利实现。

1、 绩效考核是人员聘用的依据2、 绩效考核是人员职务升降的依据3、 绩效考核是人员培训的依据4、 绩效考核是确定劳动报酬的依据5、 绩效考核是人员激励的手段6、 把绩效考核与未来发展相联系

根据《山东省事业单位绩效考核办法(试行)》要求，结合新形势下绩效考核工作方向，山东省滨州市博兴县在考核体系、考核方式、考核程序好结果运用上继续发力，做到四个“进一步”，力促绩效考核工作实现新突破：一是进一步丰富考核体系。在机构改革背景和全省加快新旧动能转换的形势下，要增强事业单位的内生动力，需要在完善考核内容上下功夫。今年的绩效考核工作，该县将新时代党的建设情况、主责主业履行情况、聚焦高质量发展创新创优情况列入考核内容，并突出这三方面的分数权重，倒逼事业单位应势履职、顺势而为。二是进一步完善考核方式。由于事业单位设立、变更、注销登记业务已经划转至县行政审批服务局，事业单位的日常监管难度增加，故今年的事业单位考核中应采取平时考核和年终考核相结合的方式进行。平时考核主要通过日常调度、随机抽查、专项抽查手段考核事业单位履行职责情况。建立日常考核台账，实时监测、全程管理，把功夫下在平时，把情况掌握在平时。年终考核采取实地考核、述职评价、满意度测评等方式进行。平时考核成绩、年终成绩按权重比例折算后计入总分。同时，拓宽外部评价主体参与渠道，在县委编办官方网站、微信公众号开辟专栏，结合山东省事业单位监督管理平台，主动采集群众对事业单位的建议或投诉，以此作为绩效考核得分的参考依据。三是进一步优化考核程序。为确保绩效考核考的细致、考出实效，下一步还应做到“四个一”：“一讲”即召开一次绩效考核动员会议，考核小组再次讲明考核工作的目的和意义，继续争取主管部门的支持;“一看”即现场查看评估材料、办公场所等;“一谈”即组织个别访谈，抽取考核单位的中层以上干部，详细了解单位情况;“一问”即委托统计部门通过抽样的方式发放民意调查问卷，了解社会各界对事业单位的满意程度。四是进一步强化结果运用。在继续将考核结果作为评先树优重要依据、作为干部选拔重要依据、作为机构编制调整重要依据的基础上，进一步争取财政与组织人事等相关部门的支持，力争将考核结果作为财政预算管理的重要依据、作为精神文明单位创建的重要依据、作为绩效工资总量核定的重要依据，全方位多层次提升事业单位履职干事的积极性。同时，继续落实直接列为“较差”等次情形，发挥“较差”等次的反面警示作用，营造“奖罚分明”“激浊扬清”的干事用人导向，促进事业单位竞相干事创业。

广西事业单位绩效工资标准规定是怎样的 一、关于绩效工资水平 1、县级以上人力资源社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则，综合考虑当地经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素，合理确定本地事业单位绩效工资总体水平，科学设定当地事业单位本年度绩效工资水平控制线。 2、事业单位实施绩效工资前平均津贴补贴水平低于当地绩效工资水平控制线的，可将其调整至控制线;对超过控制线，且经费来源符合有关财务规定的，经单位主管部门申报，各级人力资源社会保障、财政部门审批，超过部分可予以保留。 3、绩效工资水平控制线是综合考虑当地经济发展水平、财力状况和物价水平等多种因素确定的，各地可以根据情况的变化适时调整，并不是确定后就一成不变。 二、关于绩效工资总量。 1、 事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分(不含特殊岗位原工资构成比例提高部分)，纳入单位绩效工资总量。 2、县级以上人力资源社会保障、财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，按照分类管理办法，每年定期核定本级各部门所属事业单位的绩效工资总量，并对不同类型事业单位逐步实行不同的绩效工资总量管理办法 3、在各级人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属事业单位的绩效工资总量，并报同级人力资源社会保障、财政部门备案。第四，事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报同级人力资源社会保障、财政部门批准。 三、关于绩效工资的分配 1、绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，全区统一设立为岗位津贴项目，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，具体分配方式和办法由各事业单位确定。其中，财政定额补助的事业单位，年人均基础性绩效工资部分占当地事业单位绩效工资水平控制线的50%-70%，各岗位津贴标准由县级以上人力资源社会保障、财政部门确定;自收自支事业单位，基础性绩效工资占绩效工资总量的具体比例和标准由单位主管部门确定。 2、考核是绩效工资分配的前提和基础。行业主管部门结合本行业特点，制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高社会公益服务水平。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。第三，事业单位制定奖励性绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见。奖励性绩效工资分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，送同级人力资源和社会保障、财政部门备案后，在本单位公布实施。 以上就是广西事业单位绩效工资标准规定，广西的民众可以了解一下。为了有利于事业单位发挥自己的社会基本服务职能，一些事业单位为了更好的适应社会发展的需求，对事业单位绩效工资也有了改革。这样可以不仅可以调动员工工作积极性以及主动性，而且有利于促进事业单位更好的发展。

绩效工资改革不是用员工自己的钱奖励自己。也不能用员工自己的钱奖励自己。那样会违背设置绩效工资的本意的。绩效工资的做法要求是按期对照期初工作目标进行考核，考核结果档次分为优秀、合格、不合格。其中优秀档次要求在10%左右，其他档次没有要求。不合格一般不会出现，最多出现基本合格。90%左右是合格的。然后根据考核结果在兑现绩效工资。合格的拿全额绩效工资。优秀的额外再奖励一点。不合格的扣一点。一切以考核结果为依据。期初工作目标是与员工自己的工作岗位密切相连的工作性质的内容，不能包含应该由单位组织整体集体承担的内容，如达标升级等等；也不能包含员工岗位本职工作量工作以外的、期初目标没有涉及到的额外内容与增量，如见义勇为奖、创新产品品牌奖、各类竞赛获奖、产品设计奖、论文奖、著作奖、车间主任津贴、班主任津贴等等。各期目标可将中长期的目标分解成年度、季度、月度目标。金额幅度上，企业自主定。事业单位由政府人社部门定。如学校的奖励性绩效工资=基础性绩效工资*3/7，其他事业单位的奖励性绩效工资=基础性绩效工资*4/6，基础性绩效工资执行地方政府人社部门统一标准。例如：90%的合格员工拿到全额绩效工资。那么10%优秀档次的员工，就应该在拿到全额绩效工资的基础上，再增加发一点奖励。所增加发的奖励，与见义勇为奖、创新产品品牌奖、各类竞赛获奖、产品设计奖、论文奖、著作奖、车间主任津贴、班主任津贴等经费渠道一样，即从由单位组织整体集体承担的奖励基金中列支。一旦发生考核不合格的员工被扣的一点工资，仍然属于单位工资基金，用于以后合并发工资用。总之，绩效工资的本意是奖而非罚，奖励有成绩的、奖励有功效的员工！

要看考核是扣分制的还是其他方式

根据《烟台市事业单位绩效考核办法（试行）》，市事业单位考核委员会办公室组织对市直210个事业单位2014年度履行职责情况进行了考核，考核结果已经市事业单位考核委员会研究确定，现予以公示（公示期5个工作日）： 　　一、A级事业单位（43个） 　　市教育局（4个）： 　　烟台第一职业中等专业学校、烟台市特殊教育学校、烟台市中小学综合实践教育基地管理处、烟台市教育装备与技术研究中心 　　市卫生和计划生育委员会（4个）： 　　烟台市疾病预防控制中心、山东省烟台护士学校、烟台毓璜顶医院、烟台市人口和计划生育信息中心 　　市国土资源局（2个）： 　　烟台市地理信息中心、烟台市土地利用规划站 　　市住房和城乡建设局（3个）： 　　烟台市住房保障中心、烟台市建筑节能与房地产开发综合管理办公室、烟台市住房和城乡建设局房产经营与物业服务中心 　　市城市管理局（2个）： 　　烟台市园林管理处、烟台市数字化城市管理监督中心 　　市规划局（1个）： 　　烟台市城市规划编研中心 　　市农业局（2个）： 　　山东省烟台市农业科学研究院、烟台市农业技术推广中心 　　市水利局（1个）： 　　烟台市南水北调工程建设管理局 　　市粮食局（1个）： 　　烟台市军粮供应中心 　　市林业局（1个）： 　　烟台市林业科学研究所 　　市环境保护局（1个）： 　　烟台市机动车排气监控中心 　　市民政局（2个）： 　　胶东革命烈士陵园管理处、烟台市社会福利有奖募捐委员会办公室 　　市人力资源和社会保障局（3个）： 　　烟台市自主择业军转干部管理服务处、烟台市劳动就业办公室、烟台工程职业技术学院 　　市财政局（2个）： 　　烟台市非税收入管理处、烟台市政府投资评审中心 　　市科学技术局（1个）： 　　烟台生产力促进中心 　　市公安局（1个）： 　　烟台市人民警察培训学校 　　市文化广电新闻出版局（2个）： 　　烟台市博物馆、烟台广播电视台 　　市体育局（1个）： 　　烟台市游泳训练中心 　　市旅游局（1个）： 　　烟台市旅游公共服务中心 　　市总工会（1个）： 　　烟台国际海员俱乐部 　　市发展和改革委员会（1个）: 　　烟台市葡萄与葡萄酒局 　　市经济和信息化委员会（1个）： 　　烟台市节能监察支队 　　市交通运输局（1个）： 　　烟台市公路管理局 　　市商务局（1个）： 　　烟台三站批发交易市场管理委员会 　　市工商行政管理局（1个）： 　　烟台市工商行政管理局消费者投诉中心 　　市质量技术监督局（1个）： 　　烟台市产品质量监督检验所 　　市食品药品监督管理局（1个）： 　　烟台市食品药品检验检测中心 　　二、B级事业单位（166个） 　　市教育局（14个）： 　　烟台职业学院、烟台市教育招生考试中心、烟台市教育科学研究院、烟台高级师范学校（原山东省蓬莱师范学校、山东省莱阳师范学校）、烟台市校舍建设管理处、山东省烟台第二中学、烟台市职业教育研究室、烟台市学生资助管理中心、烟台市市级机关幼儿园、烟台市普通话培训测试中心、烟台市教育图书供应站、山东省烟台艺术学校、山东省烟台农业学校 　　市卫生和计划生育委员会（17个）： 　　烟台市传染病医院、烟台市烟台山医院、烟台市中医医院、烟台市口腔医院、烟台市中心血站、烟台市保健工作办公室、烟台市120急救指挥中心、烟台市心理康复医院、山东省莱阳卫生学校、烟台市医学科学技术研究所、烟台市市直机关医院、烟台市莱阳中心医院、烟台市北海医院、烟台市皮肤病防治所、烟台市人口和计划生育宣教中心、烟台市计划生育药具管理站、烟台市计划生育指导中心 　　市国土资源局（7个）： 　　烟台市土地资产经营中心、烟台自然博物馆、烟台市国土资源档案馆、烟台市土地开发整理中心、烟台市地质环境监测站、烟台市土地租金征收处、烟台市征地办公室 　　市规划局（2个）： 　　烟台市规划信息中心、烟台市城市规划展示馆 　　市住房和城乡建设局（14个）： 　　烟台市住房和城乡建设局综合信息中心、烟台市建设工程交易中心、烟台市建设工程招标投标管理办公室、烟台市住宅专项维修资金管理中心、烟台市国有土地房屋征收补偿中心、烟台市城市基本建设档案馆、烟台市建筑企业养老保障金管理办公室、烟台市房产交易中心、烟台市建设工程质量监督站、烟台市政府投资工程建设管理办公室、烟台市工程建设造价管理办公室、烟台市房屋安全监理中心、烟台市住房置业担保中心、烟台市建筑装饰行业管理办公室 　　市城市管理局（6个）： 　　烟台市环境卫生管理处、烟台市城市节约用水办公室、烟台市市政公共广场管理处、烟台市环境艺术管理办公室、烟台市供热燃气管理处、烟台市市政养护管理处 　　市人民防空办公室（2个）： 　　烟台市人防指挥信息保障中心、烟台市人防工程管理处 　　市水利局（1个）： 　　烟台市城市水源工程管理局 　　市农业局（5个）： 　　山东省农业广播电视学校烟台市分校、烟台市种子管理站、烟台市农业信息中心、烟台市果茶工作站、烟台市农村经济经营管理站 　　市海洋与渔业局（4个）： 　　烟台市海洋环境监测预报中心、烟台市水产研究所、中华人民共和国烟台渔港监督处、烟台市海洋捕捞增殖管理站 　　市环境保护局（3个）： 　　烟台市环境监控中心、烟台市环境应急与固体废物管理中心、烟台市环境监测中心站 　　市林业局（4个）： 　　烟台市森林保护站、烟台市林木种苗站、烟台市森林资源监测管理站、烟台市林业技术推广站 　　市粮食局（1个）： 　　烟台市粮油质量检测中心 　　市畜牧局（4个）： 　　烟台市畜牧兽医工作站、烟台市动物疫病预防与控制中心、烟台市饲料监察所、烟台市动物卫生监督所 　　市农业机械管理局（3个）： 　　烟台市农业机械科学研究所、烟台市农业机械化学校、烟台市农业机械技术推广站 　　市民政局（10个）： 　　烟台市军队离退休干部管理服务中心、山东省烟台军用饮食供应站、烟台市老年福利服务中心、烟台市救助管理站、烟台市莱州荣军医院、中国烟台SOS儿童村、烟台市慈善总会办公室、烟台市海阳荣军医院、烟台市居民经济状况核对中心、烟台市龙口荣军医院 　　市财政局（4个）： 　　烟台市财政信息中心、烟台市会计事务服务中心、烟台市财政科学研究所、山东省会计干部中等专业学校烟台分校 　　市人力资源和社会保障局（9个）： 　　烟台市人事考试中心、烟台市劳动人事争议调解仲裁院、烟台工贸技师学院、烟台市大中专毕业生就业指导中心、烟台市人才服务中心、烟台市专业技术职务评审中心、烟台市人力资源和社会保障信息中心、烟台市留学人员和专家服务中心、烟台市社会保险服务中心 　　市科学技术局（1个）： 　　中国科学院山东综合技术转化中心烟台中心 　　市司法局（1个）： 　　烟台市司法行政法律服务中心 　　市文化广电新闻出版局（6个）： 　　烟台山文物管理处、烟台图书馆、烟台美术博物馆、烟台画院、烟台市群众艺术馆、烟台市艺术创作研究中心 　　市政府外事侨务办公室（2个）： 　　烟台市因公电子证照签证中心、烟台市外事翻译中心 　　市民族宗教局（1个）： 　　烟台市民族宗教事务服务中心 　　市体育局（4个）： 　　烟台体育公园管理处、烟台射击射箭运动中心、烟台市体育运动学校、烟台市老年人体育协会办公室 　　市旅游局（1个）： 　　烟台市旅游质量监督管理所 　　市级机关事务管理局（1个）： 　　烟台市市级机关服务中心 　　市知识产权局（1个）： 　　烟台市知识产权发展中心 　　市总工会（4个）： 　　烟台市困难职工帮扶中心、烟台市职工技术协作委员会办公室、烟台市工人文化宫、烟台市工人疗养院 　　共青团烟台市委员会（2个）： 　　烟台市希望工程基金办公室、烟台市青少年宫 　　市科学技术协会（1个）： 　　烟台市科学技术宣传馆 　　市文学艺术界联合会（1个）： 　　烟台市文学创作研究室 　　市残疾人联合会（2个）： 　　烟台市残疾人康复教育中心、烟台市残疾人劳动就业综合服务中心 　　市政府直属机构（1个）： 　　烟台市住房公积金管理中心 　　市发展和改革委员会（2个）： 　　烟台市铁路建设管理局、烟台市国内招商办公室 　　市经济和信息化委员会（2个）： 　　烟台市综合信息中心、烟台市无线电监测站 　　市交通运输局（3个）： 　　烟台市交通运输管理处、烟台市交通投诉应急处理中心、烟台市交通工程质量监督站 　　市商务局（3个）： 　　烟台市投资促进局、烟台市商务综合执法支队、中国（烟台）亚太国际贸易中心 　　市食品药品监督管理局（1个）： 　　烟台市药品不良反应监测中心 　　市统计局（3个）： 　　烟台市农村社会经济调查队、烟台市统计局计算中心、烟台市统计局普查中心 　　市安全生产监督管理局（2个）： 　　烟台市安全生产应急救援指挥中心、烟台市安全生产监测培训中心 　　市工商行政管理局（2个）： 　　烟台市工商行政管理局个体私营经济服务中心、烟台市工商行政管理信息中心 　　市质量技术监督局（4个）： 　　烟台市计量所、国家蒸汽流量计量烟台检定站、烟台市技术监督信息研究所、烟台市特种设备检验研究院 　　市物价局（2个）： 　　烟台市价格认证中心、烟台市价格调节基金征收管理办公室 　　市政府口岸办公室（1个）： 　　烟台口岸服务中心 　　市港航管理局（1个）： 　　烟台港引航站 　　市政务服务中心管理办公室（1个）： 　　烟台市政务服务中心服务处 　　三、C级事业单位（1个） 　　市城市管理局（1个）： 　　烟台市城市排水管理处 　　市事考办电话：6789379 　　烟台市事业单位考核委员会 　　2015年2月5日

费县事业单位绩效考核中心属于机关管理部门。根据查询相关公开信息，在省市县人力资源和社会保障厅局，专门设立绩效考核中心，专门负责事业单位的绩效考核管理工作，一般的是人力资源和社会保障厅局事业单位管理处的专门结构。

我国事业单位绩效管理存在的主要问题摘要：基于目前我国事业单位绩效管理的形势与实际，通过对绩效管理过程中的每一个环节从绩效计划到绩效结果的应用进行系统全面的剖析，进而了解当前事业单位绩效管理中存在的主要问题，并提出改进事业单位绩效管理的改进方案及有效措施。关键词：事业单位绩效管理；问题；建议一、引言目前，随着市场经济的发展和经济全球化的进一步深入，我国事业单位面临的形势越来越严峻。机构的撤并、压缩经费、业务竞争、民营化的浪潮等已经对事业单位的发展造成了很大的威胁，因此，事业单位必须立足于现实，重新对外部环境进行审视，正确地进行自身定位，完善管理体系，优化系统运行机制，提高组织绩效，增强事业单位的竞争力，才能获得党和政府以及社会公众的认可。在这个知识经济与人本管理时代，人力资源无疑是事业单位的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果、效率与形象，最终影响到社会安定与发展。因此，从传统的人事管理向现代人力资源管理转变很有必要，并在此基础上构建符合现代社会发展趋势的新型事业单位组织。在新型事业单位组织的构建中的绩效管理成为一个不可或缺的管理机制，绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工取得优异绩效的管理过程，目的在于提高员工的能力与素质，改进公司的绩效。一方面，科学合理的绩效管理体制对员工具有较大的约束、激励、指导作用，将员工工资、奖金与事业单位的效益相结合，有效的增强员工责任心提高工作积极性；另一方面，通过绩效管理搞好事业单位内部调整，有利于人力资源系统的高速运转，促进组织绩效改善，从而推动组织整体功能的实现。二、我国事业单位绩效管理中存在的问题相对于企业，一方面我国事业单位绩效管理在人力资源管理中的运用起步较晚，绩效管理的体制还不够完善；另一方面，事业单位典型的公益性与社会服务性也决定了其绩效管理的特殊性。因此，就目前我国事业单位绩效管理现状而言，从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈到绩效结果的应用，这五个绩效管理的基本流程中始终存在各种问题，一些错误的理念、盲目的做法严重阻碍事业单位的发展。下面，我们以绩效管理的各环节为基点拟对事业单位绩效管理中存在的问题做概要分析。（一）绩效计划与组织目标脱轨绩效计划是绩效管理的起点，也是实施绩效管理的重要手段和关键平台，具体来说，绩效计划是在考核期间领导与员工就做什么工作，做到什么程度，何时应当做完，员工拥有哪些权力等达成一致协议的过程。但在协议制定的过程中，一方面，绩效计划的确定缺乏客观依据，没有进行具体的岗位分析，管理者对单位战略目标认识不够准确，很大程度上凭借主观意愿决定员工的动作方向，加之在我国事业单位，官本位的思想影响深远，上下级之间缺乏沟通，员工变成了单纯的接受要求，最终导致绩效考评的内容要求与员工实质承担的责任不一致；另一方面，张建国在他编着的《绩效体系设计》中指出有些单位存在单位各部门绩效考评结果都很好，但整体绩效却并不好。之所以会这样，是因为有些部门在制定本部门绩效计划时，只看到短期的暂时的利益，没有向远处看，而不合理的短期计划必然阻碍组织长期目标的实现；有些部门有只看到本部门内部情况，只是向内看仅关心部门内部的利益，而忽视组织整体经营绩效的提高与战略目标的实现。例如:近几年来，全国很多高校为提升学校经营效益，不断向外扩招，导致对招收学生的各方面素质要求明显降低，尤其以录取分数线的下降为代表，成绩远远低于近几年的平均水平（数据）。因此就造成现在大学毕业人满为患，真正有才华的却是凤毛翎角。并没有从专业素质综合能力等方面对学生进行全方面的教育。只负责招收，颁发证书，而不保证输出的毕业生的质量。其中的关键就在于没有将获取利润与人才培养的目标相结合。（二）绩效实施中各部门人员关注度不高在完成绩效计划之后，绩效实施接踵而至，评估人员开始按照原计划开展工作。在绩效实施中要求考评者与员工持续沟通以与时俱进地不断改进计划，而这种改进是一种双方考察，发现问题，进行纠正，实现绩效的过程。但在大多事业单位中，绩效管理并没有得到足够的重视，被认为只是人事部门的事，组织内部的高层领导对其置之不理，真正应该作为主角的各部门人员只关心自己手头上的工作，对于绩效管理总是被动的接受甚至长时间后产生抵抗心理。就像很多人要移动一个物体，但如果他们都往不同的方向用力，那么，物体怎能移动呢?同样的道理很多时候，不是半途而废，就是流于形式，甚至还体现出绩效管理的"双刃剑"性质，破坏组织本身的稳定，起到相反的作用。而实际上，在绩效实施中领导者一方面应该作为一个幕后宏观的指导者，从气氛的营造，制度的推进等方面带动事业单位绩效实施进度，另一方面应当做好带头示范作用，有效对下属进行评估，并对自身工作进行合理规划；财务部门提供相应数据作为参考依据也是必不可少的；考评者与被考评者的持续沟通对计划的改进与考核的顺利进行有很大作用。（三）绩效考核方式与组织不适应工作绩效考核是绩效管理的核心，是根据原定目标考察员工实际工作完成状况并对成果进行等级评价的过程。在事业单位实施企业绩效考核一改以前以人为中心的管理方式，正如引言里提到的，我国事业单位绩效管理起步较晚，管理体制不够健全，组织内部环境无论从文化还是物质条件来看都还存在对绩效考核的不利因素，不完全能满足绩效考核的要求。过于先进或者过于老旧的绩效考核方式，都不利于事业单位的长期发展。最先进的不一定是最好的，最完善的也不一定是最好的，只有最适合的才是最好的。相信大家都无法想象在摩托车上装一个自行车的车轮会是什么样的结果，机器的高速运行需要每个零件之间不断的磨合。所以，事业单位在实施企业化绩效考核过程中也不能生搬硬套，要符合自身的特点，依据教育、科研、文化、卫生等各类事业单位的具体情况分类实施，循序渐进。（四）绩效管理中缺少反馈与沟通绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了，主管人员还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。并且使员工也可提出自己在绩效目标中遇到的困难，请求上级指导。在我国一些事业单位会主管人员"不好意思"将考评结果告知员工，偷偷将考核结果给员工，等员工签完字，再偷偷地拿回来。之所以会有这样的情况，是因为在我国事业单位，很多员工总是怀着"与领导沟就是接受批评"的心理，畏惧与上层沟通，当然，也不得不承认一些领导的沟通方式确实存在问题，综合意识、环境、方式等各种原因沟通反馈成为了一项不可完成的艰巨任务。（五）绩效结果得不到合理应用绩效考核结果的应用在绩效管理中非常关键，如果绩效考核结果得不到合理应用，就可能降低员工在绩效考核中的参与热情，使其对绩效考核失去信任，进而对绩效考核的开展造成阻碍。当前我国事业单位对绩效考核结果应用不合理主要表现在以下几个方面：第一，绩效考核的结果被当做是一种秘密，绝大多数员工对考核结果完全不知，这样就导致表现好的得不到激励，差的得不到惩罚，员工的积极性极大受挫，组织整体效率也得不到提升。第二，绩效考核流于形式，其结果并未与员工的薪酬挂钩。在这个人才竞争的社会，只有通过精神与物质上的激励留住组织内那百分之二十的精英才能带动整个组织战略目标的实现。三、改进我国事业单位绩效管理体制的几点建议（一）科学制定绩效计划科学明确的绩效计划是实现组织战略目标的关键，如果在绩效管理的开始绩效计划是合理的，那么，后来的措施将会取得事半功倍的效果。因此，在绩效计划制定中应当始终保持绩效指标与组织战略相一致。首先，将组织战略目标演变成一套协调一致的绩效计划。具体来说协调一致的绩效计划应当包括长远计划与短期计划、各部门之间的计划相统一，各部门正确认识组织战略目标。其次，要与时俱进的更新绩效计划。绩效计划要随着环境的变化而变化，组织的环境改变了，相应的战略目标、结构都要发生变化，绩效指标也要做出相应的调整。因此每隔一段时间就要进行绩效指标的审计。（二）从实际出发，采用合适的考核方式在考核过程中是采用关键绩效指标（KPI）还是目标管理(MBO)亦或是360度绩效考核等方式，这些应当取决于组织的自身文化、气氛以及发展阶段。例如像医院、学校这样的事业单位，我们应当从其规模、文化氛围、服务人群的不同来确定应该采用的考核方式。另一方面，应当从考核方法的可控性等方面对它进行全面的学习了解，以提高事业单位绩效考核的信度与效用。（三）提高各层人员对绩效考核的认识，改善沟通渠道无论是在考核实施过程中还是在考核结束后，考评者与被考评者、员工与领导双方的沟通都是必不可少的。我们应当从以下几个方面来促进组织内的反馈与沟通：第一，加强对绩效考核的宣传教育，使单位中各层人员正确认识绩效考核及其重要性，增加对组织的责任感。第二，建立完善的沟通机制。在考核实施过程中，提供更多畅通的反馈渠道，并进行不定期的审查，在绩效考核结束后，进行固定的结果反馈与绩效面谈。第三，通过对积极参与沟通反馈的人员给予奖励带动其他人员的积极性。（四）科学处理、合理利用考核结果明确绩效考核的目的，充分发挥考核结果的作用，将绩效考核的结果转变成为促进事业单位整体效率的有力武器。首先，绩效考核的结果应当成为员工任用调配，薪酬标准确立，日后订立绩效目标的依据。其次，从长远来看绩效考核的结果应当进一步用于绩效交流和个人改进上，通过客观数据分析，更容易使员工认识到自身素质与能力上的的优点与不足，进而提高员工工作效率。四、结语综上所述，我国事业单位绩效管理正处于初级阶段，管理体制等方面不可避免的还存在一些问题，应当加快我国事业单位人力资源改革的步伐，建立健全人力资源管理体制，促进绩效管理高效发挥作用。参考文献：[1]杨序国，何稳根.绩效管理何以见绩效[M].湖南科学技术出版社[2]张建国，徐伟.绩效体系设计[M].北京：北京工业大学出版社，2003[3]朱飞.绩效管理与薪酬激励[M].北京：企业管理出版社，2006.6[4]李瑞昌.事业单位改革新空间：战略性人力资源管理[J].重庆社会科学，2004.[4]黄薇.对我国事业单位绩效管理的若干探讨[J].财政监督.2010，12

绩效（performance），指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。 绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 在组织中绩效评估有多个目的，管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可以用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效评估还可为员工提供反馈，让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。 1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2、组织对员工的绩效考评的反馈； 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、对员工的薪酬决策提供依据； 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估； 6、了解员工和团队的培训和教育的需要； 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估； 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

烟台事业单位基础绩效奖根据绩效考核、确定发放标准、审批程序、发放时间的流程发放。1、绩效考核：事业单位会根据工作计划和年度任务完成情况，对职工进行绩效考核。考核内容包括职责履行、工作质量、工作效率、服务态度、创新能力等方面。2、确定发放标准：事业单位会根据考核结果，制定相应的奖金发放标准。一般来说，绩效考核得分越高，奖金发放额度越高。3、审批程序：奖金发放需要经过相关部门的审批程序。一般来说，事业单位的基础绩效奖金发放需要经过主管部门和财务部门的审核和审批。4、发放时间：一般是在年终或者每个季度结束后，根据考核结果确定奖金发放时间，并在规定的时间内向职工发放。

　　事业单位绩效工资具体发放情况要看不同部门的规定。部分单位以量化分数来进行分配。有一种算法是，首先将各部门得分与部门人数乘积加总，即得单位绩效考核总分。再将事业单位当月奖励性绩效工资总额除以考核总分，即为每分工资数。某部门的当月绩效工资总量即=部门得分×人数×每分工资数。在这里奖励性绩效工资的分配没有考虑事业单位工作人员的身份和岗位等级，各部门内部的分配可以参照本办法执行。　　分配原则：事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。　　目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。　　专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。　　第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。　　第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。　　实行绩效工资改革方式带来的工资变化：　　绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。　　国务院会议明确表示，绩效工资改革是将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。有的专家举了即将开展绩效工资改革的医疗卫生机构为例，现 在不少医疗机构存在收受患者红包、推销特定药品、外出坐堂就诊等“增收”方式，但进行绩效工资改革，就应该堵住这样的“后门收入”。　　离退休人员的权益保障：　　这也是事业单位绩效工资改革的一个重点和难点。国务院会议明确表示，统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。　　之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中，要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益，以保障社会和谐。

建议您到相关地方单位人力资源部门咨询。

一、指导思想。贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，重点向一线、骨干及做出突出成绩的工作人员倾斜，适当拉开分配差距，以起到激励先进、鞭策后进的作用;同时，统筹兼顾单位内部各类人员之间绩效工资分配关系，确保事业单位和谐稳定健康发展。二、考核分配办法。绩效考核分配办法有多种，这里介绍一种百分综合考核分配办法。百分综合考核分配办法是通过合理设置考核项目(内容)，按照考核项目(内容)对所有工作人员定期进行百分量化考核，并根据个人考核得分情况分别计算每个人的绩效工资份额，按照考核周期造册发放的一种考核分配办法。(一)、科学设立考核项目(内容)及分值设定。考核项目一般设立出勤、工作量、工作过程及服务质量、工作成效等内容。考核基准分为100分，分解量化到各各考核内容。1、出勤，设定分值10-20分。每个事业单位必须建立严格的考勤制度，做到日考月总每月公布考勤结果，每个绩效考核周期汇总一次。考勤制度要考虑对病假、事假、旷工、迟到、早退等进行必要的扣分。政策规定的法定假日不扣分;病假每天可考虑扣0.5以内;事假每天扣0.5-1分;旷工每天扣2-5分;迟到一次扣0.25分;早退一次扣0.25分。扣分较多的，本项考核内容得分扣完为止，不计负分。有下列情况之一的，可不参与奖励性部分的分配：(1)、常年不在岗的;(2)、一个考核周期内(一般为半年)连续旷工5天及以上或者累计旷工10天及以上的;(3)、一个考核周期内病假超过二分之一(半年三个月)或者事假超过三分之一(半年两个月)的。2、工作量，设定分值20-30分。主要体现工作数量和职责大小。根据不同岗位和各自的职责任务量化到每个工作人员。3、工作过程及服务质量，设定分值20-30分。主要体现个人的工作积极性、主动性，服务态度和质量，工作思路、方式方法及办事效率等。4、工作成效，设定分值30-40分。主要体现个人的工作成绩、贡献大小。可结合单位目标责任考核进行，对考核周期内的所有工作人员工作成绩进行量化考核。5、突出贡献加分。对工作成绩特别突出、对事业单位发展做出重大贡献的个人，在上述考核项目之外，可单独设立突出贡献加分，加分幅度一般掌握在5-10分。6、重大失误扣分。对在工作中有重大失误，或者严重违规违纪，对本单位整体工作造成严重影响，对本单位的声誉造成严重伤害的个人，在上述考核项目之外，可单独设立重大失误扣分，扣分幅度一般掌握在5-10分。突出贡献加分及重大失误扣分一般慎用，切忌滥用。(二)、严格考核，量化计分。绩效考核定期进行，一般半年开展一次，一年两次;也可以一年一次;还可以一季度一次，一年四次;由各事业单位根据本单位实际情况确定。每次考核就是对本考核周期内所有工作人员各考核项目(内容)得分进行量化，并计算出各人的绩效考核得分。量化得分结合平时考核进行，是平时考核结果的综合体现。平时没有开展考核的单位，可以采用集体打分考核的办法得出每个人的绩效考核得分。具体办法是：1、 设计考核测评表，参考表样为如下。2、召开考评会议，进行集体打分。对人数较少的单位参评人数不得少于80%，最好全部参加。人数较多的单位要成立绩效考核委员会，由委员会集体测评打分。也可以采取分部门、分组的办法测评打分。注意打分要公平、公正、负责任，各项目得分不能超出上限，否则为无效测评。3、计算出每个人的绩效考核得分。将每个人的测评得分进行汇总，去掉一个最高分和一个最低分，然后计算出各人的平均得分。(三)、考评结果的应用及奖励性绩效工资的计算。1、参与分配的奖励性绩效工资总量的计算。将核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分=参与分配的奖励性绩效工资总量。提出另行分配的部分是指需要从奖励性绩效工资总量中先行抽出单独分配的奖励性绩效工资，比如特殊岗位补贴，有些单位设立的重大贡献奖金等。有些单位根据本单位实际，为保持单位稳定，将奖励性绩效工资(40%)中再提出一定比例(比如 50%)按岗位再固定给个人，这种作法值得商榷，在绩效工资起步阶段可以试行，但不提倡。而且提出比例不能太高，应控制在50%以内。2、计算本单位绩效考核得分总和。将本单位所有人员绩效考核得分相加即得本单位绩效考核得分总和。3、计算个人奖励性绩效工资额。公式为：个人奖励性绩效工资额=(核定的本单位奖励性绩效工资总量-提出另行分配的部分)×个人绩效考核得分÷本单位绩效考核得分总和。上述计算的是一年的个人奖励性绩效工资额，如果是每半年考核发放一次，那就要×6/12即1/2;如果一季度考核发放一次则×1/4。个别中途调入调出以及退休死亡人员，则要×实际在岗月数÷12。4、将计算的所有工作人员的个人奖励性绩效工资额和提出另行分配部分相加造册登记，经主管部门审核后，定期报财政部门发放。

事业单位绩效归人社管。在核定绩效工资总量时，可结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果等综合因素，对公益目标任务完成好、考核优秀、知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持的单位，可适当增加绩效工资总量。主管部门核定的下属事业单位绩效工资总量，在下达前须报市人社、财政部门审核备案。绩效考核的意义与作用绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

绩效工资，是你自己通过努力，获得的提成，绩效奖是公司给你的奖金；金额差距并不大，绩效工资和绩效奖都是几百块钱。

机关事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核：1、公职人员正确认识绩效管理，形成良好的认识2、建立科学的评估方法体系3、建立完整的战略薪资体系，完善事业单位员工的激励机制具体如下：1、公职人员正确认识绩效管理，形成良好的认识正是由于事业单位有着为公众服务的工作性质的特殊性，所以建立了有效的绩效考核，以激励公职人员更好的为人民群众服务。哲学上说，内因是事物发展的关键，要从根本上改观人力资源“流于形式“的状态，就需要形成正确的认识，让公职人员了解绩效考核内涵，明确考核与自身的关系，才能让公职人员积极配合，保证绩效考核的可参考性、真实性，让绩效考核发挥其作用。2、建立科学的评估方法体系任何单位，如果缺乏规章制度就会杂乱无章，做事情没有根据，单位也会形成一盘散沙。所以，建立一个完善的考核体系是十分必要的，我国事业单位众多，工作性质和工作内容千差万别，要形成有效的考核制度，就必须建立符合本部门工作内容和工作重点的评估体系，这样才能形成良好的评估系统，避免“领导说了算“的情况发生，保障公平和公正。3、建立完整的战略薪资体系，完善事业单位员工的激励机制通过竞争系统来获得薪资、福利的方式是战略薪资体系的重要内容，实行“多劳多得“的薪资水平和劳动数量相一致的管理系统，这样才能激发公职人员的劳动性和创造性，让在职员工更加注重公平;同时还要建立职业道德评价体系，单纯的业务考核会让在职人员急功近利，忽视职业道德，建立职业道德评价体系才能促使公职人员“君子爱财，取之有道“，不会动恻隐之心，不违背道德底线和良知，只有双管齐下，才能增强公职人员的使命感，形成良好的运行机制，保障单位利益，促使单位目标的顺利实现。

一是非参公管理事业单位不在我市绩效考评范围内。二是非参公管理事业单位人员工资结构中已经包含了绩效工资。关于事业编的绩效问题，审核方面比较严格，必须要是从事事业编职的人员才可以获得。非参公管理事业单位人员工资结构主要由基本工资和绩效工资两部分组成，基本工资是按照国家规定发放的岗位工资和薪级工资绩效工资是按照国家规定并根据事业单位工作人员绩效考核结果发放的工资，在非参公管理事业单位人员工资结构中已经包含了绩效工资。

题主是否想询问“营口事业单位没有绩效的原因是什么？”原因有绩效考核制度尚未建立、绩效考核难以落实。1、绩效考核制度尚未建立。有些事业单位由于历史原因或其他问题，尚未建立完善的绩效考核制度，导致没有开展绩效考核。2、绩效考核难以落实。有些事业单位存在人力资源管理和组织机构等方面的问题，导致绩效考核难以落实。

权重分配如下：1、绩效项目。是指绩效的纬度，即员工绩效考核的哪些方面，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作绩效、工作能力和工作态度。对于工作绩效，一般从数量、质量、成本和时间四个方面考虑指标；对工作能力和工作态度，要根据不同岗位的不同工作内容，具体处理，设定不同的指标。2、绩效指标。它是指绩效项目的具体内容，可以理解为绩效项目的分解和细化。例如，对于某一职位，工作能力评估项目可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公关能力和决策行动能力。绩效指标的确定有助于确保绩效考核的客观性。3、实现绩效目标的时间。有时间限制。任何绩效目标都必须有明确的时间要求。没有时间限制的目标等于没有目标。

马鞍山市2022年事业单位绩效考核一般在当年下半年进行，根据往年的经验，一般在9月份左右进行绩效考核评审。而具体绩效发放时间可能会因为各个事业单位不同而稍有区别，但一般来说，绩效考核结果公布后，工资条就会有所调整。在正式发放前，事业单位还会根据绩效等级对职工的绩效工资进行审核和复核，确保发放的绩效工资合规合理。需要注意的是，事业单位绩效考核和绩效工资的发放还需要依照政策和规定进行操作，具体细节可以参考相关法规和通知。

根据“德、智、勤、劳”各项考核

有。绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。根据事业单位人员的绩效考核结果给与的一次性奖励，即事业单位将员工进行对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。

没有。绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。

没有的。1.从机关事业单位退休的人员，按照老制度办理退休的人员，由于原来的工资福利支付渠道都是由原单位负责的，到了年终或是来年初，原单位也会按照当地的政策规定，将原单位的退休职工纳入发放绩效的范围；从2014年10月机关事业单位工作人员，开始缴纳养老保险以后，养老金全部实行社会化发放。2.养老金虽然实行了社会化发放，但原来的支付渠道还是不变的，机关事业单位退休人员和原单位的联系是非常紧密的，所以部分地方政府在考虑在职人员的年终绩效时，也会将退休人员纳入计发的范围，甚至有的地方即使在职人员没有绩效，也会考虑为退休人员发放一定的生活补贴，体现当地政府对退休人员的关心和关怀。3.综上所述，2022年退休人员实际上是没有绩效奖的，部分人在2022年领取的生活补助，实际上是2021年的，领取2021年年终生活补助的人，主要是部分机关事业单位、国有企业的退休人员，名为生活补助，实际和年终绩效奖是同一个性质，但从民营企业，灵活就业退休的人员，是没有任何补助或是绩效奖的。

没有。绩效工资发放时间并不是固定的，有的按照工资一起发放，还有的按照月度或者季度发放。实际上，绩效工资在法律制度方面并没有明确规定，按月、季度、半年、年度发放的都有，一般很多事业单位都是半年发放一次，具体可以咨询绩效考核以及单位财务等相关部门。

1 营口市事业单位没有绩效2 因为目前营口市事业单位的考核体系主要以职称评定、考试等方式进行，没有设置具体的绩效考核指标和奖惩机制。3 与此同时，事业单位人员的岗位稳定性较高，薪资待遇也有一定保障，缺乏绩效考核可能会降低员工的工作积极性和创新意识，不利于单位整体竞争力的提升。因此，建立科学合理的绩效考核体系和奖惩机制仍然是营口市事业单位需要重视和探索的问题。

武鸣县事业单位绩效不发的原因如下：1、绩效考核标准不明确或绩效考核机制不完善。如果事业单位的绩效考核标准不明确或绩效考核机制不完善，那么绩效考核的结果会存在争议，导致绩效奖金的分配不公平，甚至不能按时分配。2、财政预算不足。事业单位的绩效奖金一般都需要从财政预算中安排，如果财政预算不足，会导致绩效奖金不能按时发放。3、行政审批流程繁琐。为了确保绩效考核的公正性和合法性，需要经过多个部门的审核和审批，存在行政流程繁琐的问题，导致绩效奖金不能按时发放。

低水平。根据《事业单位工作绩效考核办法》，事业单位评价等级分为A、B、C三个等级，其中C类是最低等级。评价机构根据一系列指标和标准对事业单位进行综合评估，包括单位的工作完成情况、服务质量、管理水平、资源利用效率等方面。而200分是评价的最低得分线。

有 事业单位平时有考核奖励(行政绩效或者岗位津贴之类，名称叫法不一样)，但是每个单位发放情况不一样，有的半年一发，有的一年一发！ 经批准的定期奖励，由获奖工作人员所在事业单位发放奖金；及时奖励由提出的部门或单位发放奖金。发放奖金所需经费通过发放单位现有经费渠道解决，不计入获奖工作人员所在单位绩效工资总额。

绩效考核应该与销售完成目标挂钩，关键的问题是如何挂钩？现结合我咨询机构绩效管理项目经验给出如下建议：1、业务岗位。（包括销售人员、售前技术支持岗位等）（即：公司经营价值链中直接创造经济收益的岗位统称为业务岗位）是必须与销售目标完成挂钩的，挂钩的方式：一、可设置销售底线目标，实行提成制；二、高层管理人员可实行年薪制，设定年度销售任务目标、利润目标，或者实行季度考核+年度考核的方式，季度考核、年度考核分别于销售完成目标挂钩。2、职能岗位原则上职能岗位并不直接创造经济效率，与销售目标的完成不具备必然的因果联系。但是所有岗位的存在无论直接还是间接都是为达成公司的销售目标，同时，为了使职能部门更好的服务于业务部门，凝聚团队的力量，很多企业都倾向于职能部门在年终考核时不仅与本部门及本人绩效考核成绩挂钩，同时还与公司销售目标的的完成率或完成系数挂钩；有的企业在职能部门月度或季度考核时也与公司阶段性销售目标达成率挂钩。我们倾向于职能部门绩效与销售目标完成作适当的挂钩，但是挂钩的周期及比例需要慎重权衡相关因素，如职能部门人员的工资水平，企业销售目标设定的科学性及合理性、企业文化相关的思维习惯、企业员工的接受能力等等。