人力资源是做什么的

人力资源（HumanResources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源还是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。

人力资源是各企业常见招聘岗位，从业者需要具备相关专业学习经验，熟悉员工福利、社会保险等事宜的办理流程，能够熟练使用常用电脑办公软件，具备较强的沟通协调能力。人力资源（Human Resources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门，也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人资的工作内容1、建立公司人力资源管理系统，确保公司人力资源符合公司发展规划。2、制定员工手册，劳动工资制度以及培训大纲等文件。3、制定人力资源部月度、季度、年度工作计划，结合公司运营情况审核公司用人编制，对员工档案进行统一管理。4、定期收集公司外部人力资源资讯，建立人才储备库。5、依照公司发展需求制定招聘计划，通过各平台发布招聘信息。6、与员工签订劳动合同，对劳动关系进行管理，代表公司解决与员工之间的纠纷。7、办理员工社会保险等手续。

人力资源是指组织中涉及员工的所有方面和活动，包括招聘、培训、薪酬、绩效管理、员工关系和福利等。它是指组织中管理和发展人力资本的一系列策略、政策和实践。人力资源管理的目标是最大限度地发挥员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。它涉及到各个阶段和方面的人力资源活动，包括以下几个主要方面：招聘与选拔：确定组织的人力需求，制定招聘计划，吸引合适的人才，并通过面试、测试和评估来选择最适合的候选人。培训与发展：为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升技能和知识，适应组织的需求和变化。绩效管理：制定明确的绩效目标，对员工的工作表现进行评估和反馈，提供激励和奖励，促进员工的工作动力和表现。薪酬与福利：制定合理的薪酬体系，包括基本工资、奖金、津贴等，提供员工福利和福利计划，以吸引和留住人才。员工关系与劳动法律：维护良好的员工关系，处理员工问题和纠纷，确保组织遵守相关的劳动法律和法规。组织文化和价值观：塑造积极的组织文化和价值观，促进员工的归属感和认同感，提高员工满意度和忠诚度。人力资源的有效管理对于组织的成功和可持续发展至关重要。通过合理的人力资源策略和实践，组织可以吸引、培养和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和满意度，提升组织的绩效和竞争力。

人力资源，有三个层次的涵义。指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。在知识经济社会,其具体表现为：人的智慧和创新，并被投入与货币相通人力资源的市场经济的流通网络 ，形成了人才资源与非人力资源（物质、货币等）共同订立的特别市场契约，共担企业风险，共享企业利益，成为企业最重要的资源。把人力、智力资源作为有价值的经济资源，就强调了知识的价值。

人力资源的意思是：指人力资源管理工作。人力资源包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展，它与社会价值关系应当说是一种由果溯因的。人力资源的特征：1、能动性：人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。2、两重性：人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。3、时效性：人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。4、社会性：人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

　　人力资源是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。有效的人力资源战略应包括如下内容： 　　1、精确识别出企业为实现短期、中期和长期的战略目标所需要的人才类型。 　　2、通过学习、发展和教育来激发员工潜力。 　　3、尽可能地提高任职早期表现出色的员工在员工总数中所占的比重。 　　4、招聘足够的、有潜力成为出色工作者的年轻新就业者。 　　5、招聘足够的、具备一定经验和成就的人才，并使其迅速适应新的企业文化。 　　6、确保采取一切可能的措施来防止竞争对手挖走企业的人才。 　　7、激励有才能的人员达到更高的绩效水平，并激发其对企业的忠诚度。 　　8、创造企业文化，使人才能在这种文化中得到培育并能够施展才华。这种文化应当能够将不同特点的人才整合在共享价值观的框架内，从而组建出一个金牌团队。

人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源的广义定义为一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。而狭义的定义为组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源的特征能动性：人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。两重性：人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。时效性：人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。社会性：人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

　　人力资源是指什么 篇1 　　人力资源戴维·乌尔里克(Dave Ulrich)被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”(Human Resource)的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”(Human Management)。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。 　　人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 这个解释包括几个要点： 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。 　　经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的`人力资源是社会生产的必要的先决条件。 　　一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 　　1)人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 　　2)人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)的使用可以创造更大的价值。 　　3)人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。 　　为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源。下图是人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系。 　　人力资源是指什么 篇2 　　人力资源的核心，首先，从战略层面上来说，是帮助企业节约成本，提高效率的一个部门。如果说营销部门是为企业挣钱的部门，那么人力资源部就是帮助企业省钱的部门，当然，不仅仅是省钱那么简单。 　　话说，有人的地方就有人与人的关系，就有层级，就有管理，也就有了人力资源管理的存在。关键字上讲，人力资源是一种资源，而管理是为了让这种资源发挥更大的作用，消耗更少的成本。 　　从人人关系上讲，人力资源的核心是沟通 　　从企业利益上讲，人力资源的核心是省钱，产生更多的剩余价值。这里边包括如何招聘到自己合适的员工；如何帮助自己的员工适应环境并激发其主观能动性，主动为企业创造更大的利润；如何评估绩效等等问题。但是这些问题都是涉及到一个共同的问题——沟通。人与人的沟通和人与制度的沟通。 　　从个人角度来看，人力资源的核心是为以后的职业生涯提供长效的路线规划，为自己提供一个发挥自己的平台，是一种预测。是对未来沟通的一种预测，是谋划未来沟通的渠道。 　　人类文明史发展初期，人力资源管理就存在。那时是以沟通为形态，管理的目的就是增加部落的凝聚力，发挥大家的力量，共同生存下去。而后历史进入封建王朝的统治时期，那是的人力资源的作用是巩固统治、保持社会稳定的工具。以上下传达为手段开展管理，是为了特定目的完成的沟通。现代的人力资源呈多样性。 　　人力资源是指什么 篇3 　　1、首先，第一模块人力资源规划，很多时候这一模块会被忽略，但是这是人力资源的根基、宏观工作，尤其重要，涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等 　　2、第二模块就是大家都很熟悉的招聘与配置，注意是招聘与配置，这是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽优秀人才，更要做好人岗匹配工作，使人的能力得到最大发挥 　　3、第三个模块是培训与开发，也就是“育”，这对企业长久发展来说，显得尤为重要，好的培训开发工作不仅能提升员工技能，保障人才持续发展，还能增强员工信任感、价值感，最厉害的就是进行OJT建设，即人才梯队建设， 　　4、第四个模块绩效管理，这是企业和员工最关注的模块之一，好的绩效模式能够有效的激励人才，留住人才，这也是人力资源工作中非常具有技术含量的模块之一 　　5、第五个模块薪酬福利管理，这几乎是最核心的环节，也是员工衡量企业的最重要的标尺，完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，更能够更好的吸引人才 　　6、第六个模块劳动关系管理，个人经验，这个模块在实际业务中相对较杂，主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容，当然这个模块是很具挑战性的，特别是劳动风险规避很锻炼人，特别要注意企业文化建设，这对于员工归属感很重要

论范围由大到小：人口资源，劳动力资源，人力资源，人才资源。 A。人力资源概念 广义：智力正常的人；狭义：1.能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。2.包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。3. 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。4.一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。5.企业全体员工的能力。 B。人力资源的特点：1.能动性：唯一能起到创造作用的因素:自我强化/选择职业/积极劳动;2.两重性:既是生产者，又是消费者3.高增值性4.时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同5.再生性:有形磨损和无形磨损/自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发/6社会性：受民族文化和社会环境影响。 C。人力资本概念：1.人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。2.对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。3.人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 D。人力资源管理概念：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 总之，人力资源是一种特殊的资源，它有自己的特性，是客观存在的；而人力资源管理，则强调人为核心，尽可能合理高效的利用人力资源，供企业/国家/人类服务。

指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。

你问一些人HR是做什么的，我相信你大概听到的一定是这样的回答：“人事不就是招聘吗？”或者是“人事有什么难的，不就是6大模块吗？”，还有这样的，“如果工作不好找，先做人事吧，反正就是招招人”。更甚者，一家企业的真实场景：用人部门因内部流失率很高，需要用人，首先想到的是公司的人事部，并且说：你就是负责招人的啊？公司缺人，找人事；人员流失率高，找人事；候选人来了呆不住，也会说是你人事部找的人不够好等等……人力资源那么全能的话，要你部门负责人做什么呢？这是非常典型的没有从历史视角去看这个问题带来的认知偏差。如果是业务线的负责人没有专业的培训或者没有这些认知的深度，似乎可以理解；但是，如果企业的创始人或管理团队也有这样的认知，那真是一件要命的事情。你企业的人力资源会被莫名其妙的责任压垮，直到整个部门塌掉，重建，塌掉，重建，如此循环。心疼这样企业的HR同仁们。一、历史视角：解决工头的粗暴历史上，人事管理的出现的初衷是为了平衡工头粗暴式的管理，企业主看到工头这样的管理会把工人推向工会或其他工厂。所以，出现人事管理这个部门来通过专业的工具满足工人在企业的需求，专业化的绩效分成以及对工头不断的教育使其从业务的角度逐渐过渡到业务以及管理双重维度，最大限度的争取工人到自己公司。业务老大的管理水平低，领导力认知差，那么企业的人事就要做保姆式的管理，几乎要从吃喝拉撒、衣食住行等各方面来服务工头了，这不是健康的职业化的分工。除非你给人力资源部门授权，分管其中一块业务，他才可以对人员激励、稳定性以及高绩效团队的建设负责。话又说回来，他分管某块业务，不就又成为了业务负责人了吗。否则，这些一定是业务部门负责人的责任。业务部负责人，你的责权是什么？你要带出高绩效的团队，来实现你的团队目标。你需要把人吸引来，把人激励好，把目标传下去，把人稳固好，把蛋糕分好，把核心的人培养起来。这是你的目标，你要先认同这件事，不然，你不要做业务老大。当然，业务老大，在之前我们称之为工头，你的工具可以找内部去拿。比如，你要招人，你可以找内部的供应商，你企业内部的招聘组；你也可以找外部的猎头，但是成本你要自己承担。你想做绩效激励及分成机制，你可以找内部的COE团队或C&B 团队等，你也可以找外部的咨询机构，反正成本你要承担。成本核算以及毛利、回款等数据你可以找内部的财务核算组，你也可以自己配置财务BP等，这些都是你的工具。往往是业务老大不知道有这样的工具，他们更习惯把责任推出去，反正是只要我团队人不行，要么是你人事部招的人不对，要么就是你人事部没有把绩效、雇员关怀做到位导致他们离开等等。人天生习惯找外因。很有意思。二、战略定位：绝对的影响财报的自变量企业的人力资源是什么地位。战略级的。是管理者的左膀右臂。关注人、关注组织、关注产品、关注市场客户，那么你的财报不会差。财务是结果，是自变量，人是动因，是因变量。企业管理者可别抓错了重心，抓着财权，忽视人。只有一把手抓人、抓结构、抓流程、做组织能力建设，财报自然会漂亮，你抓不抓财报，它都会给你一个满意的报表。有的企业老总，尤其是民营企业或中小企业，他害怕权利的失控，企图双手紧紧握住人权和财权，这样的话，尤其是集团公司，会出现母强子弱的情况。分子公司没有权啥都干不了，自然会把责任推向你集团，反正你掌握着资源，我可以以资源未到位影响目标来管你要东西，我就只被动的等着你投喂我。矛盾在哪？各位，矛盾是：战场在前线啊，在子公司啊，你集团在独立的办公室里，关上门，做个屁决策啊。如果你了解丰田管理模式，你就应该知道：所有的答案都在现场，你要在现场，让现场的人做决策。哪里有订单，哪里就该有决策。哪里是战场，哪里就该有决策。我真心建议所有的职能后台人员都要去前线办公一年，你才知道前线决策的重要性。而不是你自己在独立的办公室，喝着咖啡敲电脑做制度。要命的是，还要强推让别人去执行。三、组织视角：排兵布阵，激励人随着一些公司开始陆续对人力资源更名，叫员工发展也好、组织发展也罢或者是根据Dave Ulrich在IBM的最佳实践而重组拆分的专家中心以及政委团队以及共享中心等等，都能看出企业的老板试图在调整人力资源的价值。他们也看到了，传统的人力资源已经满足不了企业的快速发展了。因为外部环境发生了变化，组织规模也发生了变化，用工结构也发生了变化，企业还在用传统的方式管理业务，是没有出路的。纵观人力资源的发展，无论是从历史视角，经济学还是行为学等视角，我们对人力资源的发展从最初的价值边界模糊，到过度到传统的人事管理，然后是进入了Ulrich和拉姆查兰的人力资源存在必要性的论战，以及发展到现在，不同的组织对人力资源的需求都有不一样的价值诉求……我想，每一个人力资源的工作者都要去思考的一个问题：就是人力资源的价值该何去何从，在外界市场如此快速多变的背景下，组织对人力资源的需求又有哪些新的要求。以及，无论市场如何变化，在组织管理中，人力资源究竟有哪些恒定不变的价值支撑点。人力资源是历史发展的产物，何去何从我们不得而知，但是最起码，在可以看得见的未来，它仍然有两大价值是值得被固化和研究的，这两点可谓是其核心的价值存在点。我之前有多次分享过这两大价值：一个是组织结构，一个是人才识别与激励。人力资源只要做好这两大价值输出点，我们就有存在的必要性，而组织对我们的需求也是离不开这两点。四、业务线视角：送人、送工具、绝对影响力人力资源对业务线的价值是啥？我们知道，人力资源管理从历史的角度上来说出现的比较晚，更多的是雇主发现包工头既抓业务线又抓人才线，根本行不通。包工头在业务线上是专家，知道如何达到目标，擅长研究业务的属性。但是在管理工人上，粗线条、一刀切、不考虑人的社会属性，以短期利益为上，所以雇主才开始在组织中不得不另外开辟一个功能，就是辅助包工头做人才的管理，而且是从专业的角度上。所以，各位，人事部门、人力资源管理的出现，初衷是为了解决业务线上的人才的管理的问题。你问一下业务线老大，他们对人才的需求有哪些？无非就是人从哪里来，来了以后怎么可以直接上手用，以及如何让他们持续性的输出价值等。所以，人力资源对业务线的赋能要体现在想业务线所想，急业务线所急。比如，人从哪里来？那自然就是招募而来，这时候人力资源的功能分支关于人才的招聘的需求就出来了。你要站在业务线老大的角度上去想，他们需要什么样的人，这些人从哪里来，才可以开展招聘的动作。人来了以后呢，那就是要看如何快速的在业务线上产出。就像工厂的工人，你招了些新工人，他们的产能一定是呈曲线上升增长的。从一开始的不熟悉，到逐渐上手，到最后是熟手，这是一个过程。这个过程越短越好，因为越短，雇主承担的成本就越少，那么人力资源要做的是如何配合业务线老大使得新手入职以后可以快速的有所产出。业务线的老大在人员稳定之后，都有产出之后，他们的诉求就会产生变化。人力资源要紧跟着这个诉求的变化，比如临时性的产出和持续性的产出，业务线老大对人力资源的需求是不一样的，那人力资源要随时切换自己的价值输出。刚才我们讲了这么多，关于业务线老大对人力资源的需求。那么人力资源如何切进去呢？其实，这就是业务伙伴的价值，从业务线上切进去，对业务线老大的诉求给与解决方案。那么问题来了，人力资源业务伙伴该如何帮助业务线负责人？所使用的工具和方法是什么？模型是哪里来？抓手在哪里？答案就是组织中心的人力资源COE这边，专家中心要提供解决方案的，直接输出模型和方法论，这是BP最需要的抓手。结尾：人力资源管理在历史上有他出现的必然性，在资本的逻辑和市场规律的前提下，服务工业革命时代的组织和个人。人力资源应该从被动的出现，满足基础性工作，向前瞻性的、创造性的满足组织业务目标来过渡，抢先扩大新时代下的价值，才会在历史的长河中，持续的发力……喜欢的可以关注我的个人公号 特立一张关注您的职业健康发展

1. 人力资源的特点 人力资源的特点 人力资源具有哪些主要特征 人力资源具有以下主要特征： 1、能动性 人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。2、两重性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。 3、时效性 时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。 4、社会性 人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。 5、连续性 人力资源开发的连续性是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。 6、再生性 人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。 扩展资料： 人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2、充分利用现有人力资源。 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 参考资料来源：百度百科-人力资源 人力资源的概念与特点 人力资源（Human Resources ，简称HR）指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。 必要劳动能力，是指智力与体力的有机结合。 特点： 1、能动性 人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。 其能动性体现为在三个方面。 2、两重性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。 人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。 3、时效性 人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。 人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。 一般而论， 25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。 4、社会性 人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。 扩展资料： 人力资源的作用： （1） 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 （2） 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。 （3） 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 （4） 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。 （5） 加强与公司外同行之间的联系。 （6） 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。 （7） 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。 参考资料来源：百度百科-人力资源。 简述人力资源的特点 人力资源的特点 1.人力资源的生物性 人首先是一种生物。 人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。 在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。 这是人力资源最根本的特性。 2.人力资源的时限性 时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。 作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。 无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。 因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。 3.人力资源的再生性 经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。 非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。 人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。 当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。 4.人力资源在使用过程中的磨损性 人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。 5.人力资源的社会性 人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。 人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。 群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。 6.人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。 其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。 7.人力资源具有生产者和消费者的角色两重性 人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。 人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。 研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。 8.人力资源的增值性 人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。 人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。 简述人力资源的含义与特点？ 人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。 人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。 1能动性 人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。 2两重性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。 3时效性 人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。 4社会性 人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。 5连续性 人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。 6再生性 人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。 简述人力资源的的特征 人力资源（Human Resource ，简称HR） 指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力跟脑力的总和。 这个解释包括几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 (2)这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 (3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区， 也可以小到一个企业或作坊。 人力资源的特点：具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。 从宏观意义上来看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，人力资源则是以部门或企事业单位进行划分和计量的。 相关网站 baike.baidu/view/2537?wtp=tt

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。其主要职责包括：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

人力资源的工作内容如下：1、负责制定公司人力资源规划和计划；2、制定人力资源管理的各项规章制度；3、开展工作分析、建立、完善部门和岗位职责说明书；4、负责招聘管理工作，做好人员梯队建设；5、组织绩效考核管理工作；6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的潜能开发、培养；7、负责薪酬福利管理工作。人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征，其亦指人力资源管理工作。

01 首先我在这里要告诉大家的是人力资源就是社会上具备劳动能力的总和，这个总和是包括脑力还有体力的。 02 人力资源这个词是在1912年被约翰·R·康芒斯率先提出来的，不过随着社会的发展在21世纪又被管理大师彼得·德鲁克提出，然后被广泛运用。 03 毕竟人力资源就是单单指的是能具备劳动能力的个体，所以人力资源有一定的时间性，时代性，还有延续性。 04 随着社会的发展，人力资源慢慢成为社会生产力发展的先决条件了，所以说以后人力资源的质量就会决定着时代科技的发展。

1.能动性 2.再生性 3.二重性 4.时效性 5.社会性

人力资源。全称人力资源管理，又称人事。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。HR其亦指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等，多用于人事部门。

好

人力资源工作主要是做组织管理、招聘管理、员工管理、培训与发展、绩效管理、薪酬管理六大块。组织管理设计组织架构设计和岗位管理；招聘管理是负责招聘新员工，补充新鲜血液；员工管理是做员工的入职、离职、调岗，请休假等；培训与发展是指给员工做技术能力、文化等提升，让员工更好的适应公司和提升自身技能；绩效管理是为了更好的达成公司战略目标而设计的考核管理；薪酬管理包括薪酬发放和社保福利。

所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。如以创造性高过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念。人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。 企业的人才资源指的是企业中所有那些体现在企业员工身上的才能,包括企业员工的专业技能、创造力、解决问题的能力、管理者的管理能力,在某些情况下,甚至还包括企业员工的心理能力,因为企业员工的心理素质在很大程度上将影响其才能的发挥。人口资源是指一定空间范围内具有一定数量、质量与结构的人口总体，系进行社会生产不可缺少的基本物质条件。人口资源是其主体劳动力资源的自然基础，与一般意义的自然资源相同，也面临着合理和科学地开发利用的问题。不同的是，自然资源的数量与质量是天然形成的，且相对比较稳定，而人口资源的数量、质量、结构及动态特征不仅受生物与生态环境等自然因素的影响，还特别受人类社会所特有的政治、经济、文化等诸多因素的影响。人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源、人口资源、人才资源基本简介人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。三者关系应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来将它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是着三者在数量上却存在一种包含关系。在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。人力资源、人力资本联系人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。区别首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的 存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。 人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

是要参加哪类考试呢？资格考试应该会有指定的教材。

1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训和开发4、绩效管理5、薪资福利管理6、员工关系

HR 主要是招聘工作，员工的绩效考核，完成领导交代的其他工作

人力资源的6大模块：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。

人力资源部主要应该做(1) 对公司编制内招聘有审核权；(2) 对公司员工手册有解释权。　(3) 有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。(4) 对限额资金的使用有批准权。(5) 有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。(6) 对所属下级的工作有指导、监督、检查权。(7) 有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。(8) 对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。　(9) 有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。人力资源部的具体职能：1、根据公司发展战略，制定人力资源规划与开发计划 2、拟定公司组织及其职能，主持确定各部门机构、编制、岗位、人员及其职责 3、建立公司绩效考核体系，并组织实施 4、建立公司合理的薪酬体系 5、编制公司年度、月度培训计划，并督导实施 6、制定公司人力资源招聘计划，并组织实施 7、建立内外部沟通渠道和公共关系，协调处理劳动争议，建立和谐的劳资关系 8、主持人力资源的录用、任免、调动、晋升、辞退 9、建立公司人才库，做好内部员工职业生涯规划10、负责人力资源信息统计、分析、汇总，及时报提相关部门 11、监督与指导各分公司进行规范人力资源管理 12、负责公司养老保险的规范管理 13、负责公司劳动合同的规范管理 14、负责组织员工参加职称申报及考试工作 15、负责办理外来人才调动手续及应届大学毕业生的档案和户籍落实工作 16、建立健全公司各项人力资源管理制度，并推动执行 17、及时完成上级主管交办的其他工作事项人力资源部是把人作为资源来管理的部门，上世纪末从美国引入中国，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人力资源部的主要职责有制定本部门的工作计划，制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，根据岗位需求状况和人力资源进行规划等。　　

定义

人力资源岗位也会有实习的岗位的，但是机会难得，未必能遇得到：）祝好运！至于人力资源和中介的区别人力资源属于一类学科，可以系统的学习，中介属于一种企业的经营类别，不可以相提并论的。

工作分析：是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。人力资源规划：制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的政策和措施。员工招聘：招聘与选拔、录用与配置等工作。员工培训：培训和开发是训练员工的过程。 职业生涯管理：帮助其制定个人发展计划，并及时进行监督和考察。 绩效考核：衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。 薪酬管理：制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 劳动关系：劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系。河北人力资源提供参考资料：http://www.hbrl.cn/

人力资源公司是专门供应第三方人力资源服务的公司。例如企业有一些人力资源上的问题或业务都可以找人力资源服务公司合作或解决，它与中介是有一定的区别的。主要业务一般为档案管理，劳务派遣、代发工资、代缴社保，代理招聘、猎头招聘，职业培训，人才测评，这是从事人力资源类工作最大的特点，也是工作内容中最重要的一部分。人力资源是一个运用专业知识、管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业，在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。扩展资料人力资源服务基本特点1、无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。2、异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。3、易逝性：营销战略人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打电话咨询了半个小时后觉的不满意，然后将半个小时返还给服务提供商，从而重新使用或出售。生产与消费的“瞬间”同时发生。

人力资源战略有两类：一是激励型人力资源战略，让更多的核心人才与企业共同劣后，提升其意愿；二是赋能型人力资源战略，其让企业的核心人才队伍良将如潮，提升其能力。两类人力资源战略都有其内在逻辑，但企业并非可以任选其一。人力资源战略的选择应该是与业务战略高度匹配，而在选择了人力资源战略的方向后，HR们还应该小心翼翼地在更多约束变量中寻找具体的战略空间。

人力资源名词解释是：指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。六大特征1、能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。2、两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。3、时效性人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。4、社会性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。5、连续性人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。6、再生性人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

人力资源：是在一定的时间和空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。　　　人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。　　　人力资源管理可大致分为五种观点：　　1.综合揭示论　2.过程揭示论　3.现象揭示论　4.目的揭示论　5.实效揭示论　　人力资源管理的另外一种说法　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：　　1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。　　2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

人力资源，有三个层次的涵义。指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。在知识经济社会,其具体表现为：人的智慧和创新，并被投入与货币相通人力资源的市场经济的流通网络 ，形成了人才资源与非人力资源（物质、货币等）共同订立的特别市场契约，共担企业风险，共享企业利益，成为企业最重要的资源。把人力、智力资源作为有价值的经济资源，就强调了知识的价值。

人力资源的含义是一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面。组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。附注：人力资源特性1.不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。2.生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。3.社会性。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。4.时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。5.资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。6.激发性。激发，来源于人的满足需求心理。7.能动性。能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。8.载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。

人力资源服务许可证，是由省级机关受理，是由省人力资源和社会保障厅核实批准颁发的许可证之一，主要用于规范人力资源服务和人力资源职介行业，是人力资源服务（人才中介）机构设立的必要前提条件。也是规范人力资源服务行业、提高人力资源服务行业门槛的有力保障。是不是所有的人力中介都要办理人力资源许可证？人才中介是指为用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组织。可以分为两大类：猎头和职业中介。1、猎头1）人才供求信息的收集、整理、存储、发布和咨询服务；2）人才信息网络服务；3）人才推荐、人才招聘、人才培训、人才测评。2、职业中介1）为劳动者介绍用人单位、为用人单位推荐劳动者；2）开展职业指导、人力资源管理咨询服务；3）收集和发布职业供求信息；4）根据国家有关规定从事互联网职业信息服务；5）组织职业招聘洽谈会。那么，想要办理人力资源许可证需要什么材料呢？1、人力资源服务组织申请表以及申请报告；2、法定代表人或负责人的身份证明；3、预先核准通知书或《营业执照》副本及复印件和组织规章及内部有关规章、制度；4、4名以上专职人员的资格证书；5、出具50平方米以上的租借协议及房东所有权证以及至少10万元RMB的注册资本验资或证明；6、国家、省和市劳作保证行政部门规则的其他资料。天磊咨询是一家专注于互联网增值发展的现代咨询企业，秉承以“诚信为中心，专业高效为基本点”的服务宗旨，为客户提供优质的咨询服务，包含互联网行业准入咨询服务、互联网文化行业咨询服务、移动网络行业咨询服务，互联网药品行业咨询服务等服务格局。天磊咨询拥有专业的咨询团队，业务覆盖全国各大城市，“一地签约，全国服务”的方式为客户提供便捷高效的服务。

人力资源的工作内容如下：1、负责制定公司人力资源规划和计划；2、制定人力资源管理的各项规章制度；3、开展工作分析、建立、完善部门和岗位职责说明书；4、负责招聘管理工作，做好人员梯队建设；5、组织绩效考核管理工作；6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的潜能开发、培养；7、负责薪酬福利管理工作。人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征，其亦指人力资源管理工作。

人力资源。全称人力资源管理，又称人事。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。HR其亦指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等，多用于人事部门。

人力资源管理，是在企业中，使人们能够更有效的发挥作用的管理职能。主要是对员工的激励。 包括招聘，培训，绩效考核，薪金体系，福利等方面的工作。 1.什么是管理 为理解什么是人力资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需要做哪些工作。 在现代社会，一般人对管理的价值已无所怀疑。但是有关管理的概念却由于不同的人从不同的角度出发而有所不同。大致有以下两种代表性的观点： (1)将管理视为处理人与事的艺术 这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。这在实践上必然要求设计一种行得通的解决办法，这时，艺术就是达到某种所需要的具体结果的“诀窍”。因此巴纳德（C．I．BARNARD）认为管理应该是一种行为的知识，即运用实际技巧的艺术。这种艺术在医学、工程、音乐或管理等方面，都是人类所追求的最富有创造性的一种因素。那些单纯在行医中依靠书本来诊断，在工程中单纯依靠公式来设计，或试图依靠背诵原理来从事实际管理的人，几乎会忽视现实，而不可避免的导致失败。由于管理的对象是以“人”和“事” 为中心，而人是“万物之灵”（如果不过分的话），其思想、行为以及心理情绪，差异万千，几乎让人不可捉摸。而各种事物的形态种类及其各种变化，以及各种事物千丝万缕的关系和无数的排列组合，令人不可能观察一切，明白一切。所以管理难以运用固定不变的法则来应付千变万化的环境。因此，要激发组织成员的工作热情，汇集众人的才智，实现组织的共同目标，必须在管理实践中运用高超的艺术。 (2)将管理解释为一种工作程序，一种办事的方法 因此，所有的管理职能均被视为工作的细化、简化，以及充分地利用人力物力而有效的实现目标的科学手段。可把管理职能划分为计划、组织、协调、指挥、监督等五个方面。其中，计划是指研究判断未来的发展趋势，确立企业的目标、行动方案、程序与各种规章制度。组织是指设置机构、确定各职能机构的作用、分工和职责、规定上下级之间的权力和责任等。协调是指将相对分散的行动与努力加以联系并使之相配合，促其趋于一致，结合为一个整体。指挥是指确保员工的活动符合目标要求的各种命令。监督是指将实际情况与目标、计划、标准相比较，并采取相应行动纠正偏差，以求目标的实现。 管理的概念不应是单一的，而是多位一体的。可以归纳出以下四项管理的基本概念： (1)管理作为一种方法，一种工作程序，其原则是科学的，其运用是艺术的。 (2)管理是以人为核心，其重点在于建立分工合作的、融洽的人际关系。 (3)管理的对象是事，即充分利用、改变各种资源，以满足人类的物质和精神需要。 (4)管理的目的是求取最高的效率。 2.什么是人力资源管理 如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。 那么，人力资源管理到底有什么意义呢？ 不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题： (1)人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。 (2)效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。 我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。 人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。 人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的：

　　人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和，大家清楚人力资源吗？下面是我带来人力资源的解释，希望对你们有用！ 　　人力资源的意思 　　人力资源Human Resource ，简称HR是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”humanresource，HR的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”humanmanagement。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。 　　人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、资讯资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 　　人力资源的具体涵义 　　人力资源的定义： 　　广义:一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面。 　　狭义:组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。 　　人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、资讯资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 　　通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起著愈来愈重要的作用。 　　基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 　　在劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁到60岁退休，不包括60岁，女性为55周岁不包括55岁，所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。 　　人力资源的六大特征 　　人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。 　　能动性 　　人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。 　　两重性 　　人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。 　　时效性 　　人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。 　　社会性 　　人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。 　　连续性 　　人力资源开发的连续性持续性是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。 　　再生性 　　人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。 　　人力资源的八大特性 　　人力资源特性，是指人力资源所具有的特殊性值，是其他资源所不具备的特殊素质，是人力资源科学性、实践性的表现。 　　一、不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联络的。不可剥夺性主要表现为：1不能压取，不能骗取，不能夺取;2一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费;3一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏;4尊重、支援、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。 　　二、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰钜性与复杂性。 　　三、社会性。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。 　　四、时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段;青中年时期，主要是资源运用与发挥时期;老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用;用必须因类而不同，因目的而不同。 　　五、资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。其结果显示出：第一，投资伴随人的终生，资本的积累也伴随人的终生;第二，由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性;第三，滚动式的资源资本运用发挥形式，必然造成无限增值性。资本积累性要求在人力资源管理与开发过程中，必须加大投资以支援良好的培养、教育和维护。 　　六、激发性。激发，来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为：拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发， *** 力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。 　　七、能动性。能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动，其对社会的作用意义是不同的。人力资源的政策应使其充分发挥正向能动，减少和避免负向能动。 　　八、载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于：一是确实有能力承载;二是确实承载了有用资源;三是确实能输出承载之源。人力资源的载体性，为人才的交流提供了前提条件。 　　点选下页检视更多用人力资源造句相关内容

人力资源是什么？我们一起来看看吧！人力资源是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。

人力资源的含义是一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面。组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。附注：人力资源特性1.不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。2.生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。3.社会性。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。4.时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。5.资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。6.激发性。激发，来源于人的满足需求心理。7.能动性。能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。8.载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。

人力资源名词解释是：指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。六大特征1、能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。2、两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。3、时效性人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。4、社会性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。5、连续性人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。6、再生性人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

够详细的啊！谢谢了，我也知道了。

规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系

人力资源，发工资，搞招聘。。。一些女生做的。

人力资源是各企业常见招聘岗位，从业者需要具备相关专业学习经验，熟悉员工福利、社会保险等事宜的办理流程，能够熟练使用常用电脑办公软件，具备较强的沟通协调能力。人力资源（Human Resources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门，也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人资的工作内容1、建立公司人力资源管理系统，确保公司人力资源符合公司发展规划。2、制定员工手册，劳动工资制度以及培训大纲等文件。3、制定人力资源部月度、季度、年度工作计划，结合公司运营情况审核公司用人编制，对员工档案进行统一管理。4、定期收集公司外部人力资源资讯，建立人才储备库。5、依照公司发展需求制定招聘计划，通过各平台发布招聘信息。6、与员工签订劳动合同，对劳动关系进行管理，代表公司解决与员工之间的纠纷。7、办理员工社会保险等手续。

这有什么性质。。。。。。那我问你，会计的性质是什么？

人力资源。全称人力资源管理，又称人事。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。HR其亦指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等，多用于人事部门。

人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。人力资源（Human Resources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源还是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。

人事部和人力资源部究竟有什么区别? 那个当然是有所区别啦。虽然两个部门管理的事务大同小异，但是，人力资源部所包含的内容却比人事部来得广泛得多，可以理解为人事部是人力资源部的一个下属部门。应该大概可以这样子去区别吧 人事部基本是调派工作这样的事 人力资源部的职能是什么 人力资源部工作职能 一、组织规划职能1、负责制订人力资源规划，根据公司现有组织架构，结合公司战略发展规划，对组织架构进行分析、评估，提供组织架构调整建议；做好部门职能的界定。2、制订及完善人力资源管理制度、流程、规范，并组织实施与监督。二、招聘与配置管理职能1、根据公司发展战略，做好人员需求及供给分析，提出人员储备规划。2、根据各部门人员需求，场责组织员工招聘、测评、面试。3、负责人员录用手续办理。4、根据人员能力及公司发展要求，对现有人员进行不定期评估并据此进行合理的角色调整及配置。5、招聘、测评、人员晋级及转正试题库的组织与建立。6、试用人员工作引导及人员管理。三、绩效管理职能1、参与各部门年度、季度、月度工作计划的审核。2、组织、实施月度、季度、年度绩效考核管理工作。3、进行各类评估、考核工作。4、对年度、季度、月度考核复议及人事监察工作。5、在绩效考核的基础上，分析、评估现有人力资源能力、状态，提出人员结构调整建议。四、培训管理职能在诚信管理的基础上，做好人力资源的开发与培训，建立公司培训体系，不断改进员工思想观念，提高员工素质和技能，创建学习型组织。1、新员工入职培训的组织、实施。2、在职员工岗位技能培训及考试的组织。3、年度、月度培训需求调查、分析，培训计划的制定。4、培训考核评估的组织、培训档案的建立。5、培训教材库的组织及建立。五、薪酬管理职能1、收集同行业薪酬信息，做好外部薪酬调查，为公司薪酬决策提供依据。2、公司薪酬体系建立和维护。3、薪酬异动管理。4、考勤管理。5、薪资表制定。六、员工关系管理职能1、代表公司与员工签订劳动合同。2、劳资关系的维护。3、建立顺畅的员工沟通渠道，了解员工工作及生活情况，掌握员工思想动态。4、人力资源政策咨询和投诉问题处理。七、企业文化建设职能企业文化建设：通过各种形式建立永达公司企业文化体系，促成企业的核心价值观，提炼企业精神，发挥企业文化牵引作用。推动公司的文化价值理念，加强与员工各种形式的交流，做好员工的工作与生活辅导工作。八、综合事务处理职能1、员工社会保险管理。2、人事关系转移：各类员工调迁手续办理、职称申报与管理。3、员工人事档案的建立、维护与管理。4、员工各类劳动证件的办理：如居住证、人才居住证办理。5、各类人事报表的编制，人力资源结构分析。6、OA办公权限的管理。7、涉密人员异动管理。 人力资源与人事部的区别 是观念上的不同，以前都叫人事部，所以岗位差不多都是人事经理，人事专员，人事助理等等，主要是从骇人事的基本工作，招聘、关系调动、档案管理等等接近行政性的工作，现在引进了新观念把人事管理变成了人力资源管理，基本的工作没变，但是更侧重于对人员能力的开发，将人作为一种资源，它贯穿于人力资源的整个运动过程，以开发其潜能为核心，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等 人力资源部应该做什么？ 在论坛上看到了一篇文章，里面有一个观点是说，人力资源部的员工每天的效率十分的低下，而且做的都不是什么正经的事情！如果把工作分配一下别的部门的员工一样可以高效的完成工作。这个观点是有一定的道理的，因为中国的人力资源部好像是在一夜之间形成的，以前的人事部是管干部的，在换了牌子以后变成了人力资源，但是并没有真正理解人力资源的含义，有单纯的追求时髦的嫌疑。在这样的形式下，人力资源的人养成一些不应该的毛病。而且也不知道自己做什么，就有了人浮于事的感觉，就有了我要管人的高傲。总是认为人力资源部的人应该高人一等。另外国外的绝大多数的人力资源理论都说人力资源应该是企业的战略合作部门，这样使人产生了高傲的根源，这些都是现阶段人力资源的问题，但这个绝对不是否定人力资源的证据。有多少的企业是因为培训而提高了员工的技能从而达到了企业发展的更高层次呢？有多少企业通过绩效考核有效的提高了管理水平呢？我们不能因为一个或者一些人来否定一类人，就象女人不能说，男人没有一个好东西一样！ 那么现在的人力资源应该做些什么呢？具体的工作要根据企业的不同来选择，我这里就随便说说我的观点！我觉得有三个阶段非常的重要：第一是服务，第二是指导。第三才是所谓的战略！这个过程是一个不能跨越的进程，但是后面的阶段里包含了前面的阶段。 在服务阶段，人力资源的工作主要是对于其他部门的服务，把自己放在一个低调的位置上，把公司的其他的部门作为一个服务的对象，作为你忠实的客户。为你的上帝服务就应该了解上帝需要的，而且从一定的层次上进行有效的分析，不断的在服务上提高自己的质量！让你的客户对你满意。如果有这样的心境，那么怎么会没有需求的调查就直接拍下脑袋就培训。怎么可能把绩效考核变成扣钱的工具，怎么可能不断叫嚣人力资源是老总最信任的部门比你们都强？？？？当你真正的低调了，真正的为了你周围的同事服务好了，那么他们怎么可能不支持你，怎么可能不信任你呢？培训也是一种服务，当你的服务对象都在问你，我们什么时候再培训啊？这个时候他们对你的工作满意了，以后你的工作也会轻松很多吧！ 大家都知道人力资源不只是人力资源部的事情，是所有的人的事情，是整个公司的事情。人力资源可以提高整个公司人员的整体素质，可以提高公司的凝聚力，可以为公司提供人才的培养和储备，从这个意义上说人力资源也是生产力。但是并不是所有的经理都是人力资源出身，那么怎么样把这样的工作贯彻到公司的每天的日常运作中呢？怎么样更好的为公司服务呢？职能是对公司的中层和基层的管理干部进行相关的指导，这样大家可以为了公司共同的人力资源的目标而努力，这个时候就发展到了第二个阶段也就是知道阶段。在市场上有很多的课程就是针对于这个阶段的，比如非人力资源经理的人力资源管理。通过上一个阶段积累的信任和支持在这个阶段变成了一种威信，随着威信的提高以后的事情就水到渠成了！ 最后才是人力资源的第三个阶段，战略合作阶段！至于这个阶段如果想了解可以随便找本人力资源的书看看！但是我想说的是，这个阶段一定是包含前两个阶段的工作，也就是说服务和指导工作是一直贯彻始终的！另外这个阶段的工作一定要以前面的支持、信任和威信为基础，否则不是空谈就是给单位造成混乱。至于这点我说的对不对，大家可以看看周围的公司中那些空谈的人就知道了！人力资源管理是什么意思？ 抽象点说就是如何管理人这一资源。 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通功招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。 人力资源里OD是什么意思 Organization development，组织发展 请问下人力资源的职位简称HR,HRD,HRM的意思和排列（发展）顺序？人力资源总监简称又是什么？谢谢 呵呵，挺有意思的回答。 HR英文Human Resource，泛指人力资源。如果有人说自己是HR，往往是人事专员，主管等执行层。 HRD英文 Human Resource Director，人力资源总监，是一个岗位名称。一般在企业中是人力资源部门最大的老板。 HRM英文Human Resource Manager，人力资源经理，也是一个岗位名称。根据企业规模大小，可能会设置不同方向的人力资源经理，包括招聘经理，培训经理，绩效经理，员工关系经理等触 如果一定要排序的话应该是HR assistant人事助理->HRspecialist人事专员->HR Supervisor人事主管->HR Manager人事经理->HR Director人事总监。不同的企业会有不同的名称，也会有不同的岗位设置。不能一概而论。 有些大型集团公司，还会设置更多层次的HR岗位，包括所谓的CHOChief Human Officer，不过这种现象很少见。一般都是由一名副总裁VP主管人事，行政等工作。 人力资源部六大手法是什么？ 1组织管理模块 2人力规划模块 3人力培育模块 海 4绩效管理模块 5薪酬激励模块 6员工关系模块 HR是人力资源的意思，为什么很多人会说成人事部门的面试官呢 您好！这里是一种用事务名称称呼从事该事务的人的方式。 HR，即Human Resouce，指的是人力资源。公司里面的人力资源部门也就是HR部门，所从事的人力资源管理工作也就是HR管理工作。当然，HR工作有很多方面，通常是六大模块，招聘与配置只是其中的一个模块，而且面试又只是招聘工作的一个环节。 代称的方式不少见。比如：会计本来也不是称呼人的，但我们现在可以用会计来称呼从事会计工作的人。其实，人事部门所有的人都可以用HR来代称，面试官既然是人力资源部门的工作人员，也可以称作HR，只不过由于求职类话题比较热，HR作为指代面试官的情况出现频率较高，所以会误以为HR是面试官。实际上那个，面试官应该是interviewer。 希望能够帮助到你！ 人力资源部主要做些什么 部门主要职能： 1、 负责公司劳动、工资、人事、福利综合管理工作。 2、 负责公司员工的招聘和调配。 3、 负责建立干部的工作业绩档案，组织对干部进行绩效评估的工作。 4、 负责公司就业规则、分配制度的制定与修改。 5、 公司工资、奖金、加班费的审核及支付管理。 6、 建立人员、技术、信息管理档案。 7、 做好员工的考勤管理工作，检查各部门对公司考勤管理执行情况。 8、 负责临时工、外协工的录用、聘用及解聘的管理工作。 9、 负责员工培训工作，做好岗前、素质、专业培训。 10、 负责处理劳务纠纷。 11、 完成领导交办的其他工作。 具体的部门负责人岗位描述您参见这里： baike.baidu/view/1649126 希望上述回答帮得到您！