定员定编的意义是什么

定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。定岗：是指明确企业所需要的岗位；定编：是指明确企业需要多少适合企业发展的个人。定岗定编的目的如下：提高管理效率：通过对员工职位的明确界定，可以更好地规范企业的人力资源管理，提高管理的效率。规范用人行为：定岗定编可以使企业的用人行为更加规范，减少不必要的人力资源浪费和浪费的现象。减少人力资源成本：通过定岗定编，企业可以根据实际业务需要合理配置人力资源，减少不必要的人力资源浪费，从而降低人力资源成本。有利于员工的职业发展和成长：定岗定编可以使员工的职位更加明确，从而有利于员工的职业发展和成长。同时，员工也可以更好地了解自己的职责和权利，提高工作积极性和满意度。定岗定编的意义如下：提高企业效益：通过定岗定编，企业可以更好地配置人力资源，提高管理效率和生产效率，从而提高企业的效益。增强企业竞争力：定岗定编可以使企业的用人行为更加规范，减少人力资源成本浪费，从而增强企业的竞争力。促进员工职业发展：定岗定编可以使员工的职位更加明确，从而有利于员工的职业发展和成长。促进企业和员工的长期发展：定岗定编可以使企业和员工的利益更加统一，从而促进企业和员工的长期发展。

五定原则分别是定岗、定编、定员、定责、定薪。1、定岗组织架构和部门基础工作的界定现依据年度公司业务发展状况，梳理集团和各子公司组织机构，形成组织机构图。2、定编定岗定编，确定职系职级，确定岗位人员名单。组织机构图，完成各部门岗位定编人数。3、定员依据本年集团和各子公司人数，梳下年计划招聘人数，及缺岗人数，为下一步招聘计划做铺垫。4、定责清晰地界定每件事由谁来做，做了之后产生了什么记录，依据以上信息，确认岗位后，梳理岗位职责和工作任务。5、定薪根据个人的岗位和工作内容，确定与其相匹配的薪资报酬。人事管理的其他原则：1、任人唯贤原则自古以来，在用人方面始终把“贤”作为一个重要的用人标准。“贤”的标准，就是德才兼备。2、适才适用原则根据每个人的专长和能力、志向和条件，做到大才大用，小才小用，各尽其才，才尽其用。3、成绩为主原则工作成绩，是指用实干精神和实际本领创造出来的成绩。也就是一个人完成本职工作任务的数量、质量、效率如何。按照一个人的实际工作成绩来评价、升降、奖惩。4、考试考核原则实行考试考核，是坚持任人唯贤、适才适用和成绩为主等原则的前提。只有通过考试考核，才能知人长短，择优录用，择优晋升，用人所长，优胜劣汰。5、依法管理原则建立健全人事法律，坚持依法办事，是搞好人事行政的重要保证。只有依法办事，才能抵制人事工作中的各种不正之风，做到用人与治事的一致；只有依法管理，才能使各项人事工作有规律、有秩序地进行，才能做到人与事的协调。

问题一：什么叫定岗定编 定岗定编是在部门组织架构图上来完成的： 定岗：就是根据公司当前发展的规模及短期内发展的目标来确定岗位。用人力资源部举例：现有岗位为2个，1个经理，1个人事专员，下个月起公司要进行绩效考核工作，那需要增加绩效考核专员岗位1个。这就是定岗。 定编：定岗完成后，根据部门的本岗位的工作任务与工作范畴来确定编制为1人或者是2人。 希望能够帮助你。 问题二：定编定岗是啥意思啊？什么时候开始 定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。 问题三：什么是定岗定编制？？ 定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。 定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。 定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员，以及配备多少人员。 2工作原则 以战略为导向 强调岗位与组织和流程的有机衔接。以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。并有明确的岗位和编制体质。 以现状为基础 强调岗位对未来的适应。一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式 定岗定编 转变等一系列变化对职位的影响和要求。 以工作为中心 强调人与工作的有机融合。充分考虑任职者的职业素质与个人特点；体现职位对人的适应，处理好岗位与人之间的矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。 以分析为手段 强调对岗位价值链的系统思考。不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。 3实施要求 定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。 定责：包括部门职责与岗位职责两项内容，即明确部门及个人工作及责任范围；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。 4企业发展 定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。 定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。 5工作流程 战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。前面我们说到了“人、岗、......>> 问题四：定岗定编的定义 定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员，以及配备多少人员。 问题五：如何进行定岗定编 定岗定编是人力资源管理的基础性工作，定岗是定编、定薪的前提，同时，最复杂的也是定岗。考虑到在这里是陈述如何定岗而非如何设定部门，所以下文就直接围绕着在已经完成部门设置的前提下如何定岗定编。众合众行的基本思路是：一个原则、三个依据。 一个原则： 即可以缺岗、不可缺职责的原则。企业的成长壮大过程也是组织的演化和发展过程，在这个过程中，伴随着企业规模、业务范围、营业收入、市场地位、竞争环境的不断变化，企业的各项工作会变得日趋复杂而繁重，这可以很好的解释为什么在一些大型企业里有许多中小企业没有的职位，例如薪酬福利经理、员工关系经理等。这些职位（职能）对于中小企业、尤其是非上市公司而言，几乎没有专设的必要，因为规模小、管理的幅度和难度也小，完全可以由人力资源总监/经理/专员兼管即可。 可以缺岗、不可缺职责这一原则并非要求企业在职责上面面俱到，而是将对企业的运营管理产生影响的要素提前预判，然后结合实际情况来确定究竟是设立专职还是由某个岗位兼管。对于不那么重要、影响较小的职能，出于控制成本的角度和效率的角度，最简单的办法是将该项职能转由相关性强的岗位来兼管。 三个依据： 即依据组织成熟度、工作相关度和工作强度这三者。组织发展愈是成熟，其员工/岗位的专业化分工程度也就越高，岗位设置也就越细致；反之，组织愈是规模小，其员工/岗位的专业化分工程度也就越低，就会大量存在“一个萝卜几个坑”的情况，这完全符合企业的发展规律。 对于岗位的设置或职责的划分与定编，最需要考虑的还是工作相关度和工作强度。一个简单实用的方法是：根据专业化分工，各岗位之间的工作相关度应该越小越好，否则可以直接将相关度高的工作职责合并同类项到一个岗位中；而工作强度不能太高，否则员工吃不消，工作强度太低了，不仅会增加成本，还会导致“龙多不治水”的局面。但影响工作强度的因素很多，最主要的有员工素质技能、工作流程、工作内容、信息化程度这四个因素，因此，评价工作强度需要从多个角度分析，不能简单的将员工所表现出来的忙碌或多次/长时间的加班就认为是工作强度大、要增加编制，这很不科学。 问题六：定岗是什么意思？？ 定岗是指设计组织盯的承担具体工作的岗位 在实际工作中，定岗和定编是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。 因事设岗原则： 设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼企业发展。我们应按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 规范化原则： 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新。 整分合原则： 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 最少岗位数原则： 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和时常竞争力。 人事相宜的原则： 根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的工作岗位上。 问题七：怎么做好定岗定编 所谓人员定编，是指为了适应生产的实际需要而进行的人员数量上的限制。 人员定编包括：企业人员定编、部门人员定编和小组人员定编三级。 一、定编方法 1、正向定编 即先确定企业的定编人数，再分解为部门定编，然后落实各小组定编人员具体数量。 2、逆向定编 先进行小组人员定编，再进行部门人员汇总，最后得到企业人员定编总数。 定编时，一般先确定生产人员定编数量，再确定管理人员及非生产人员与生产人员的比例，最后确定非生产人员及管理人员的定编数量。 二、人员定编要点 根据同行业人均产值完成量，确定企业人员定编的控制范围； 考虑企业的设备状况、生产要求，设定生产人员的定编人数； 确定生产人员总数后，进行各车间、各工序的人员分配； 各车间内部的人员工种分配； 根据生产人员数量确定服务于生产的辅助人员（即一般非生产人员）的数量； 确定管理人员的数量； 要考虑企业的工资总投入以及人均工资； 要考虑产品的交货期要求； 要考虑企业生产的波动性； 要考虑工序间的生产平衡； 要考虑重要工艺环节的人员储备； 企业的组织结构对管理人员的数量有很大影响。 三、如何实现“以机定产”原则下的人员充分配置 所谓“以机定产”，是指人员充分配置，物料及时供应，使设备的利用率最大限度地提高，进而达到设备产能的最大发挥。 (1)设备决策 进行生产线总体设备配置时，要注意各工序设备产能的均衡性； 必须使设备保持良好的运行状态； 不同的工序，不同的生产要求，应配置不同档次的设备； 应合理地对设备性能进行选择，既要确保产品质量达到设计要求，又要尽量降低设备成本； 遇到可以用设备完成又可以用手工完成的工作，要合理进行选择； 要确保半成品、材料的供应，使设备不致因此而停顿； 要保证设备耗材、配件、刀具、模具的供应； 要做好设备工作状况记录及产量统计，正确进行绩效评估； 要及时注意，不断调整设备异动；不断地进行完善； 设备不断更新换代，是追求更高“设备生产能力”的必要前提。 (2)人员决策 正确进行设备日常工作时间的设定，（即一班制或二班制），以提高设备的利用率； 认真研究人员定编，做到人员的最佳配置； 要进行人员的充分配置，特别是辅助工与杂工的配置，以确保设备达到最佳运行状态及最高效率； 要不断进行操作人员技能培训，以便有更多更好的机械操作人员，随时进行岗位填充与调整； 应加强管理，使每个员工充分认识自己的责任，并具备良好的职业道德； 实行严格的人员定编，确保人员数量，并防止造成人员浪费； 实行“人员定岗”，明确设备的具体操作要领，设备操作手的工作职责与任务分工，并严格禁止串岗事件的发生； 将设备产量与操作人员工资相结合，并做到奖罚分明 问题八：企业定岗定编有哪些方法？ 定岗定编的方法主要有以下几种：（1）部门定位与职能发展规划分析。部门职能发展规划是影响岗位与编制的长期因素，在定岗定编时需要考虑岗位与编制的设置不仅只是支持短期的业务运转，还要能够支持长期的发展需求。（2）岗位职责、工作结构与工作量判定。岗位职责的不同，岗位设置、人员编制也相应不同，当部门增加了相关的职能，且需要专人来做的话，就需要增设这样的岗位；工作结构的分析，主要是对岗位工作中的日常性工作和阶段性工作进行分析，看岗位设置是否合理，岗位设置依据是否充分，工作强度是否合理；工作量的分析，是为了更好地衡量劳动生产率和人工成本。（3）流程分析。流程不同，岗位设置也不同。串联式的流程与并联式的流程的不同，考虑到是设置一岗还是多岗也不同。要根据工作性质进行流程的梳理确定，然后再进行岗位的设置。（4）人员能力素质分析。在定编过程中，人员素质状况不同，对编制的影响也很大，当工作量一定的情况下，岗位人员能力越高，所需要配置的人数就越少，反之亦然。这就体现在平常工作的效率方面，人员能力不同，效率自然也就不同，所以，影响定编的因素通常可以从“效率”和“工作量”两个方面进行分析判定。当然还有很多定编的方法，如劳动效率定编法、设备定编法、比例系数法、业务分工定编法、岗位定编法、访谈法及预算控制法等，企业在应用时，应考虑不同的部门、不同岗位的性质，需要针对不同的情况选取不同的方法。 问题九：如何做好定岗定编工作 您好，我是华恒智信分析员，华恒智信在定岗定编方面有多年专业咨询经验。定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，科学合理的定岗定编需要以企业的战略发展目标和业务模式为依据，目前主流方法有标杆分析法、基于能力的分析法、基于团队任务的分析法、关键岗位分析法、流程分析法等。 要做到“人岗匹配”的定岗定编工作需要经历知岗、知人、匹配三个步骤。第一，“知岗”需要进行工作分析、对工作流程进行优化，明确岗位名称、岗位工作任务、岗位职责、岗位关系和工作环境。第二，“知人”可以采用“胜任素质”模型对人的能力素质进行分析评价。第三，在知岗知人的基础上，就可以进行人岗匹配，完成定岗定编了。 如果要精简机构，首先应当明确各个岗位的职责、岗位之间的协作关系，在保证工作能够顺利开展的基础上进行精简；在岗位职责明确后就可以确定人员数量，人岗匹配需要进行员工能力素质评估，并与岗位职责相对应。如果在定岗定编方面存在问题，也可以向专业的人力资源咨询公司咨询。希望以上信息能对您有所帮助。 问题十：定岗定编的实施要求 定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。定责：包括部门职责与岗位职责两项内容，即明确部门及个人工作及责任范围；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。

问题一：定编定岗是啥意思啊？什么时候开始 定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。 问题二：定岗是什么意思？？ 定岗是指设计组织盯的承担具体工作的岗位 在实际工作中，定岗和定编是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。 因事设岗原则： 设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼企业发展。我们应按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 规范化原则： 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新。 整分合原则： 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 最少岗位数原则： 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和时常竞争力。 人事相宜的原则： 根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的工作岗位上。 问题三：事业单位定岗是不是就是定了编制的意思 有了编制算是你的入职手续已经完善了！定岗只是给你一个明确的岗位了，两者不能同日而语！ 问题四：高校定编定岗是什么意思 限定措施。部分岗位定额编制，其他聘任 问题五：定岗定编的定义 定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员，以及配备多少人员。 问题六：定岗编制是什么意思 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称。 定岗是指设计组织中的承担具体工作的岗位。 问题七：什么是定岗定编制？？ 定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。 定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。 定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员，以及配备多少人员。 2工作原则 以战略为导向 强调岗位与组织和流程的有机衔接。以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。并有明确的岗位和编制体质。 以现状为基础 强调岗位对未来的适应。一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式 定岗定编 转变等一系列变化对职位的影响和要求。 以工作为中心 强调人与工作的有机融合。充分考虑任职者的职业素质与个人特点；体现职位对人的适应，处理好岗位与人之间的矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。 以分析为手段 强调对岗位价值链的系统思考。不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。 3实施要求 定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。 定责：包括部门职责与岗位职责两项内容，即明确部门及个人工作及责任范围；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。 4企业发展 定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。 定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。 5工作流程 战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。前面我们说到了“人、岗、......>> 问题八：定岗定编的工作原则 以战略为导向强调岗位与组织和流程的有机衔接。以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。并有明确的岗位和编制体质。以现状为基础强调岗位对未来的适应。一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。以工作为中心强调人与工作的有机融合。充分考虑任职者的职业素质与个人特点；体现职位对人的适应，处理好岗位与人之间的矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。以分析为手段强调对岗位价值链的系统思考。不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。 问题九：如何操作定编定岗定员 定岗定编是在部门组织架构图上来完成的： 定岗：就是根据公司当前发展的规模及短期内发展的目标来确定岗位。用人力资源部举例：现有岗位为2个，1个经理，1个人事专员，下个月起公司要进行绩效考核工作，那需要增加绩效考核专员岗位1个。这就是定岗。 定编：定岗完成后，根据部门的本岗位的工作任务与工作范畴来确定编制为1人或者是2人。 希望能够帮助你。

问题一：事业单位定岗是不是就是定了编制的意思 有了编制算是你的入职手续已经完善了！定岗只是给你一个明确的岗位了，两者不能同日而语！ 问题二：定岗编制是什么意思 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称。 定岗是指设计组织中的承担具体工作的岗位。 问题三：请问专人定岗是什么意思吖?谢谢~ 5分 招标投标专人定岗制度是指在建设工程招标投标活动和承发包活动中，建筑业企业指定具备资格的专职人员代表本单位开展相关招标投标业务；同时企业中标后（直接发包项目进行备案）的合同必须明确项目部主要管理人员之项目经理、安全员和项目总监为指定专人。 问题四：什么叫定岗定编 定岗定编是在部门组织架构图上来完成的： 定岗：就是根据公司当前发展的规模及短期内发展的目标来确定岗位。用人力资源部举例：现有岗位为2个，1个经理，1个人事专员，下个月起公司要进行绩效考核工作，那需要增加绩效考核专员岗位1个。这就是定岗。 定编：定岗完成后，根据部门的本岗位的工作任务与工作范畴来确定编制为1人或者是2人。 希望能够帮助你。 问题五：定编定岗是啥意思啊？什么时候开始 定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。 问题六：什么是定岗定编制？？ 定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。 定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。 定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员，以及配备多少人员。 2工作原则 以战略为导向 强调岗位与组织和流程的有机衔接。以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。并有明确的岗位和编制体质。 以现状为基础 强调岗位对未来的适应。一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式 定岗定编 转变等一系列变化对职位的影响和要求。 以工作为中心 强调人与工作的有机融合。充分考虑任职者的职业素质与个人特点；体现职位对人的适应，处理好岗位与人之间的矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。 以分析为手段 强调对岗位价值链的系统思考。不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。 3实施要求 定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。 定责：包括部门职责与岗位职责两项内容，即明确部门及个人工作及责任范围；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。 4企业发展 定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。 定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。 5工作流程 战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。前面我们说到了“人、岗、......>> 问题七：定岗工作6000什么意思呢 你决定了这个工作岗位，就是6000元钱一个月。 问题八：定岗式晋升是什么意思 定刚式晋升就是岗位固定下的晋升。就是说岗位确定，职位确定，岗位与职位的比例也固定不变，实行空岗补缺。 问题九：定岗定时是什么意思 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称。 定岗是指设计组织中的承担具体工作的岗位。

定编定岗是好事。定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。“定岗定编”作为一项企业管理的难题，既困绕着机构臃肿的国企，也困扰着一些快速扩张的民营企业。随着中国企业的“国退民进”及国有大型企业实行“主辅分离”进程的进一步深入，企业内部组织结构的优化、岗位调整及定岗定编越来越成为改制国企面临的一大难题。另外，伴随着民营企业业务规模的扩大、业务领域的迅速扩张，大规模的人员不断引进，也给民营企业老板带来许多困惑。一方面各部门都在抱怨自己的人手少，吵着“有活没人干”；另一方面，企业感觉虽然增加了人员配置，但整体绩效却仍然徘徊不前，各部门的协同作用在下降，运作效率、管理效率越来越低，对外部市场的反应越来越迟钝一些企业虽着手实行了几次“减肥瘦身”， 效果却不尽人意。究其原因，是对定岗定编工作存在误区：误以为定岗定编就是压缩编制，裁减人员。定岗定编的目的不但是减少组织内部富余人员和冗余岗位，降低人工成本，更重要的是优化组织内部人力资源配置，提升组织效率。但在一些企业，人力资源部门在进行定岗定编时，只是根据企业老板要求去开展工作，一切以老板的需求为导向，一味压缩编制，一人多职，让大家超负荷工作，使定岗定编变成了降低企业人工成本的一种手段。这一方面不利于员工身心健康，另一方面也忽视了组织战略规划对组织结构及人员素质及数量的要求，制约了企业的可持续发展。法律依据：《第九届全国人民代表大会第四次会议关于2000年中央和地方预算执行情况及2001年中央和地方预算的决议》 确保重点支出需要，必须按照公共财政的要求，大力调整和优化财政支出结构，进一步规范财政资金供给范围，解决财政供养人口过多，包揽过宽的问题；结合地方机构改革，做好定编定岗定员工作，严格控制行政事业经费；能进入市场取得稳定收入的事业单位，逐步削减财政拨款；逐步减少对竞争性领域的直接投资。

你是工作时间不长，赶上事业单位改革了吧？x0dx0a两种不同的说法，两个不同的词语。x0dx0a关于定岗定编。就是在改革中确定岗位和确定编制，岗位是指某某主任1人、某某科长1人，或某副科长3人等等，有了这些岗位才能安排人；编制是指某个部门或科室有几个编制，比如医保科人员编制5个，编制可以根据实际情况与人挂钩，实际在某个部位工作的人不一定会有编制，也就是说可能会出现人员缺编、人员超编等情况。有无编制，即意味着正式人员或临时人员之区别，工资待遇有严重不同，较大区别。有无职务，其差别就不用说了哈。x0dx0a关于事业编。它是区别于公务员的行政编而言。一般党政机关和事业单位，编制分为行政、事业两种编制。事业编内又有全额事业、差额事业、自收自支事业之分。全额指人员工资，国家和地方财政全额拔付；差额是指按一定比例拔付；自收自支是指一分钱不拔，只承认你是正式编制，承认你的身份，但发工资完全靠自己了。就不举例了。x0dx0a希望对你有帮助。

重要。1、更好地实现企业资源的合理配置，避免出现人员过剩或缺编而导致的用人不足，也可以明确职责和管理权限，提高企业内部的运行效率。2、定岗定编还可以激发员工的工作热情和工作积极性，增加员工的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度和企业的稳定性。

值得。定岗定编的意思就是说编制是确定有的，岗位也是确定的名称，有具体的岗位职责。不定人意思就是说这个岗位还没有内定哪个人，你报考只要你的成绩综合第一名那就是确定录用你的，不用担心别人抢占了这个岗位，所以值得报考。

不一样。定编定岗不定人是比控制数多的，所以是不一样的。定编定岗不定人是建立能进能出、能上能下的灵活用人机制，新进人员实行公开招聘，择优聘用。

一是定岗，明确企业（组织）需要什么样的岗位？二是定编，明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人？三是定员，明确谁是企业（组织）适合企业发展的个人？定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我可以给您发一份资料作为参考，希望对您有所帮助！

是。根据百度查询显示：乡镇教师是定编定岗不定人，工资待遇是根据岗位来的，不是跟人走的；定编是根据事业单位承担的工作、生产任务确定机构的设置和人员数量。

答：不必每个编内工作人员签字。 事业单位定岗定编目的是对岗位进行准确的设置和严格编制总额，从而提高工作效能，保证财政供给的稳定，与在编人员的利益息息相关。因此其方案要经在编人员的讨论，由事业单位领导班子研究确定并报主管部门同意，并由主管部门一并将所属单位的方案报人力资源部门。

法律分析：定编的意思是根据事业单位承担的工作、生产任务确定机构的设置和人员数量。通常由主管部门根据单位的工作职能、任务需要，以精简机构，节约用人，提高工作、生产效率为原则，科学合理地制定编制，报上级主管部门审定。定岗的意思是事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。不定人意思是建立能进能出、能上能下的灵活用人机制，新进人员实行公开招聘，择优聘用。变身份管理为岗位管理是指事业单位应当与聘用人员签订聘用合同，确定相应的工资待遇。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容作出相应变更。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

一般公费的话是专科。是国家给出钱的，出了学校就是编制，定向师范生，一般都是刚开始的时候是没有编制的。

定编定岗不定人不稳定。这种用人模式是员额制，和传统编制不一样。没有传统编制稳定，从待遇角度看，待遇稍高。非实名编制为聘用人员使用，只管数量，不明确到人，不办理入编，俗称“定编定岗不定人”。使用非实名编制人员由单位根据实际需要、在核定的编制数内设定适当的岗位，并采用规定的程序招录聘用，签订聘用合同，不办理入编手续。

　　企业的岗位数量有很多，特别是生产（或服务）流程复杂的大企业更是如此。在这些岗位中，最重要的是直接从事经营的岗位，它们是企业生存发展的核心部分，定岗定编应该首先把这些核心岗位定好。　　企业内各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系。一是直接与非直接经营部门之间的比例关系；二是直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系；三是管理岗位与全部岗位之间的比例关系。各种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工作流程，但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的，是大家工作流程不断优化的积累。有些发达国家的政府部门经常对各行业的关键指标进行统计并公开发布，其中包括企业岗位情况的统计。

第一步，定岗工作，主要是通过工作分析法，确定部门的所需承担的工作总职责，进而设定部门内部的工作岗位分工，一般通过部门组织分工结构图来呈现。第二步，定编定员工作，一般是通过有2种方法，工作效率定编定员法，又细分为劳动产量定额法，劳动时间定额法；另一种是设备定编定员法，还有一种是预算总额定编定员法。

定岗定编就是在改革中确定岗位和确定编制，待遇相差很大的。1：事业编全称是事业编制，主要从事专业技术岗位或者工勤等岗位，无论是事业单位还是行政单位，这些岗位的工作人员都是事业编制，事业单位人员编制一般为非公务员序列的事业编制。2：其经费一般由国家事业费开支。事业编为国家创造或改善生产条件、增进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费一般由国家事业费开支的单位所使用的人员编制。3：定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。5：在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。定岗定编的硬约束是人力成本投入。

关注定岗定编的方法主要有以下几种： （1）部门定位与职能发展规划分析。部门职能发展规划是影响岗位与编制的长期因素，在定岗定编时需要考虑岗位与编制的设置不仅只是支持短期的业务运转，还要能够支持长期的发展需求。 （2）岗位职责、工作结构与工作量判定。岗位职责的不同，岗位设置、人员编制也相应不同，当部门增加了相关的职能，且需要专人来做的话，就需要增设这样的岗位；工作结构的分析，主要是对岗位工作中的日常性工作和阶段性工作进行分析，看岗位设置是否合理，岗位设置依据是否充分，工作强度是否合理；工作量的分析，是为了更好地衡量劳动生产率和人工成本。 （3）流程分析。流程不同，岗位设置也不同。串联式的流程与并联式的流程的不同，考虑到是设置一岗还是多岗也不同。要根据工作性质进行流程的梳理确定，然后再进行岗位的设置。 （4）人员能力素质分析。在定编过程中，人员素质状况不同，对编制的影响也很大，当工作量一定的情况下，岗位人员能力越高，所需要配置的人数就越少，反之亦然。这就体现在平常工作的效率方面，人员能力不同，效率自然也就不同，所以，影响定编的因素通常可以从“效率”和“工作量”两个方面进行分析判定。 当然还有很多定编的方法，如劳动效率定编法、设备定编法、比例系数法、业务分工定编法、岗位定编法、访谈法及预算控制法等，企业在应用时，应考虑不同的部门、不同岗位的性质，需要针对不同的情况选取不同的方法

　　定岗定编的工作原则　　以战略为导向，强调岗位与组织和流程的有机衔接。以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。　　以现状为基础　　强调岗位对未来的适应。一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。　　以工作为中心　　强调人与工作的有机融合。充分考虑任职者的职业素质与个人特点；体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。　　以分析为手段　　强调对岗位价值链的系统思考。不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。　　定岗定编的要点　　定岗定编的基本依据　　是企业的发展战略、业务目标 　　这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。 　　其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。作为国内著名的咨询公司，鹰腾咨询为多家企业设计了组织架构及定岗定编方案，获得了客户的高度认同。 　　定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。　　定岗定编的具体依据是工作流程　　战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配，其中“事”是基础。但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。 　　一提到流程优化很容易被人们认为是一件复杂的工作。其实流程只不过是完成任务目标的方法和过程，它根据目标的繁简程度可采用的优化方法和程度也可以不同。涉及企业总体变化的流程重整是一种优化，局部流程的小改小革也是一种优化。只要新的流程能够使输出大于输出、是一个增值的过程，它就是一个优化的流程。我们把优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数，定岗定编就能够做到是科学合理的。　　定岗定编应从业务人员着手　　企业的岗位数量有很多，特别是生产（或服务）流程复杂的大企业更是如此。事实上，在这些岗位中，最重要的是直接从事经营的岗位，它们是企业生存发展的核心部分，定岗定编应该首先把这些核心岗位搞清楚。 　　企业内各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系。一是直接与非直接经营部门之间的比例关系；二是直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系；三是管理岗位与全部岗位之间的比例关系。各种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工作流程，但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的，是大家工作流程不断优化的积累。有些发达国家的政府部门经常对各行业的关键指标进行统计并公开发布，其中包括企业岗位情况的统计。　　岗位设置的常用形式　　定岗定编中的“定岗”也即是岗位设置工作，在具体设计中可用的形式有很多，归结起来常用的有三种：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。 　　1）基于任务的岗位设置 　　即是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是岗位的工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。同时，它也便于管理者实施监督管理，在一定时期内会有很高的效率。在这种形式下，企业内部的岗位管理主要是采用等级多而细的职等结构，员工只要在本岗位上做到一定的年限而不出大错就能被提级加薪。但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点，员工个人往往成为岗位的附庸。这种形式在机器化大工业时代显得十分突出：操作工在长长的流水线旁日复一日不停地重复同一种动作，时间一长，员工的积极性往往会一落千丈。此外，由于任务目标是可以量化的，所以这种岗位设置的具体编制也可以用人均劳动生产率（或人均利润）等量化指标具体地计算出来。　　2）基于能力的岗位设置 　　基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。但区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求要全面一些。这种设置的好处是岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。在这种形式下，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。 　　目前许多美国企业内部从上到下只有6个等级，各等级内的各岗位其职责分工没有明确的界限，完全根据市场的变化来调整企业内部各岗位所承担的具体任务。由于员工个人的表现难以像基于任务的岗位设置那样简单明了，所以这种形式会要求赋予直接管理者更大的责任，由直接管理者对下属进行决断、监督和评估。但另一方面，它的缺点也会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的不确定性上升。同时，由于对员工的能力要求高，劳动力成本和培训费用也会相应增加。这种形式在第三产业占主导的时代很显著：许多第三产业的行业是高度依赖于人的。在这些行业中，员工的能力和工作积极性对工作任务的完成有着很大的影响力，如金融、保险、咨询服务、超市零售等等。因为在这种服务性的行业中，具体岗位所承担的任务在许多情况下是要求完成一个过程、是难以量化的，所以这种岗位设置形式往往不规定一个具体的编制数，而是用一定的人力成本预算来进行控制。 　　3）基于团队的岗位设置 　　则是一种更加市场化、客户化的设置形式。它采用以为客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求。同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。对在岗者来说，在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作，不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务，而且可以从中相互学到许多新的东西，也能经常保持良好的精神状态。显然，它是一种比较理想的岗位设置形式。但是，这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高，否则容易出现打乱仗。目前它的应用还不够普及，更多的是在那些“项目型”的公司中应用，如软件设计、系统集成、咨询服务、中介服务、项目设计、工程施工等等。这种岗位设置形式的人员确定往往也是采用根据客户要求特点进行组合的方式。在人力成本方面也往往采用预算控制法。　　定岗定编的实施步骤　　(一)公布职位。按照职位分类要求修订职位说明书，公布内设机构、编制、各具体职位及职位任职条件。 　　(二)公开报名。符合定岗基本条件的人员，根据各职位的任职条件要求，自行申请拟任职的职位。 　　(三)资格审查。各单位依据定岗人员基本条件对公开报名人员进行资格条件审查。 　　(四)考核考试。各单位可采取述职、答辩、情景模拟等测试方法，对拟定岗人员履行职位职责所必备的基本知识和能力进行必要的考试考核。 　　(五)民主测评。各单位在一定范围内对拟定岗人员进行民意测验，听取群众意见。 　　(六)决定任命。发放聘任书，并签订岗位责任书和劳动合同。

定岗定编是一项最为基础的人力资源管理工作。定岗是指明确企业所需要的岗位；定编是指明确企业需要多少适合企业发展的个人。在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是定岗定编。定岗定编涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，科学合理的定岗定编可以有效提升组织和个人绩效，降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平。然而，定岗定编没有做到科学合理，极易造成员工忙闲不均，内部不公平的问题，长久下去会导致工作效率低下，使企业运营成本增加，效益降低。所以企业实现合理的定岗定编就显得至关重要。要想设计科学合理的定岗定编方案，首先应正确判断企业定岗定编的合理性。由于不同企业的性质、特点不同，企业对定岗定编的要求是不同的，定岗定编是否合理是一个在全世界中无标准答案的问题。

定岗定编对员工当然有作用：一是定岗可以使员工明确自己的岗位以及岗位职责；二是定编可以使员工了解自己在岗位中的位置；三是可以使职工明确了解自己的劳动报酬，激发职工的工作积极性。

我现在也在准备做这项工作，正想方案呢，等做出来给你分享一下哈！

定编才能定岗，编有几个就订几个岗。

您好，我是华恒智信人力资源咨询公司的分析员，我们公司在定岗定编方面为许多机械制造企业提供过咨询服务，希望我总结的基点经验对您有帮助。机械制造企业生产组织复杂，涉及的岗位多，联系紧密。与此相应的，机械制造企业的定岗定编必须结合整个生产工序来看，不能孤立进行。在定岗定编时，要注意以下几个关键环节：（1）识别企业生产工序的组成，以及各工序之间的协作关系。机械制造企业的各个生产工序是紧密相连的，必须首先识别各个工序的内容和联系，才能确定各工序的职能。（2）识别各工序的生产能力。通过多种方式对产能进行测算和确认，确定各个工序的生产效率，并进行量化处理。（3）识别组成各工序生产能力的设备与人之间的协作关系。机器是由人操作的，要测试出进行机器操作的最合适的人数和协作方式，优化生产工序。（4）确定目标生产任务，测算所需动用的各工序生产能力，进而测算出所需操作服务岗位人员数量，完成定岗定编工作。机械制造型企业的定岗定编必须对整个生产的组织过程，工序间的衔接配合关系，以及工序内部设备与具体岗位上的人之间的配合关系进行充分、深入的研究，如果您希望获得专业指导，可以寻求咨询公司的帮助，如果您信任我们，华恒智信将为您提供专业服务。

“定员”与“定岗定编”的统称，定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。岗位确定过程本身就包括工作量的确定，也就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定

可以。定编定岗不定人，也叫非实名编制，为聘用人员使用，只管数量，不明确到人，不办理。使用非实名编制人员由单位根据实际需要、在核定的编制数内设定适当的岗位，并采用规定的程序招录聘用，签订聘用合同，不办理手续，定岗定编不定人，身份管理改革到岗位管理，是国家针对事业单位的人员聘用机制改革的一个举措。

全国事业单位实行定岗定编是人事制度改革的一项较大的措施，宗旨是解决事业单位人浮于事，效率低下的弊端，做到因事设岗、因岗设人，充分调动每一个职工的工作积极性。 不同地区、不同学校定岗定编的方法也不同。具体看你所在地区和学校（高校、中学、小学）的具体规定。

事业单位定岗定编，管理岗不可以评职称。行政管理人员不得按专业技术人员岗位推荐申报职称，确因工作需要已批准在专业技术岗位上兼职的行政管理人员，申报评审职称时须提供《事业单位专业技术岗位兼职审批表》。职称也称专业技术资格，是专业技术人员学术、技术水平的标志，代表着一个人的学识水平和工作实绩，表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，同时也是对自身专业素质的一个被社会广泛接受、认可的评价。扩展资料：关于严格职称评审规定严防滥用行政权力干预职称评审工作的通知节选严格申报推荐程序，确保公开透明1、严格申报推荐。申报评审专业技术职务资格，实行个人申报、民主评议推荐、单位审查、主管部门审核的办法。坚持专家委员会推荐评议制度，不得以党政领导指定代替专家推荐。单位组织推荐时，要成立7人以上在相应专业技术岗位上工作的人员组成的专家委员会（或学术委员会），对申报人的职业道德、工作态度、学术技术水平、工作能力和业绩贡献等进行综合评价，提出推荐名单。行政管理人员不得按专业技术人员岗位推荐申报职称，确因工作需要已批准在专业技术岗位上兼职的行政管理人员，申报评审职称时须提供《事业单位专业技术岗位兼职审批表》。2、坚持申报推荐公示和“六公开”制度。认真落实“六公开”监督卡制度，单位在评议推荐参评人员时，要公开专业技术岗位数量、任职条件、推荐办法、申报人述职、申报人评审材料、被推荐申报人员名单，接受广大专业技术人员监督。坚持申报推荐公示制度，推荐人选确定后，经公示5个工作日无异议后方可推荐上报，未经公示或有异议经调查核实情况属实的，不得上报。参考资料来源：百度百科 -职称评审青岛教育人才网-关于严格职称评审规定严防滥用行政权力干预职称

定职，定责，定权，定绩，定利其实，一个完整的说法是七定，而不是五定。具体的七定内容和逻辑关系如下：/>/>定岗：确定岗位名称与岗位工作内容。/>/>定编：根据岗位工作内容和公司的实际运营情况，确定此岗位的编制数（需要多少人）/>/>定责：确定岗位责任（岗位责任是从岗位工作内容中推导出来而非岗位工作内容，二者不可混淆）/>/>定权：根据岗位的责任对该岗位进行授权管理/>/>定能：知道了岗位的工作内容、责任和权限就可以确定对应的岗位能力素质模型即”定能“/>/>定薪：在确定能力素质模型的基础上，根据内外部情况确定岗位的薪酬及福利/>/>定考：根据岗位的工作内容、责任和权力确定考核内容（非绩效内容）以保证从事的员工能力与岗位相匹配。/>/>至此七定完成，对应的岗位说明书也顺利完成。

人力资源部在此过程中发挥的作用与它在公司经营管理中的地位紧密相关。强势的人力资源部将在部门设置及其部门职责的确立过程中发挥主导作用，既扮演教练的角色，又扮演裁判的角色。弱势的人力资源部基本上没有说话的机会。 部门设置确立、部门职责明确以后，公司大的组织框架就基本上形成了，接下来的工作就是工作分析了，或叫岗位描述或职务说明。从我公司进行工作分析的经验来看，有几个地方需要重点注意： 1.明确工作分析的意义，要让公司上下理解工作分析的直接作用，这样你就会在工作分析的过程中获得各部门的鼎力支持，工作分析的效率和质量才有保障； 2.根据实际需要设计调查表和职务说明书。调查表主要了解现有岗位的涉及工作的流程、关联岗位（人员）和权限，以及任职资格要求等。其他内容则根据实际需要取舍。职务说明书的内容我想大家都会比较清楚，不再多说。 3.在对岗位的调查结果进行分析时，主要考虑所有岗位的职责是否覆盖了部门职责、岗位之间的职责或流程是否有冲突、权限是否明晰，如果出现问题，无论是部门内部还是跨部门，人力资源部将作为一个调解者将问题解决，既评判，又建议。 4.工作分析的核心是工作职责和工作内容的界定。我们在对岗位进行描述的过程中，遇到一个两难问题，如果对工作内容描述的过于精细，一方面会对员工的工作限制得太死，另一方面，外界环境的经常变化会导致工作内容的调整；如果，对工作内容描述的关于抽象，又会失去工作分析的意义。最后，我们根据软件公司的特点，在此问题采用了折中办法。 先谈到这里，下次再聊。

合同是员工进单位，单位必须签的劳动合同。定编定岗是单位内部人事管理的工作。社保是员工进单位后由单位办理。

您好，我是华恒智信分析员，华恒智信在定岗定编方面有多年专业咨询经验。定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作，它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。人员管理的首要工作就是岗位设置，科学设岗也是事业单位岗位管理的一大难题。事业单位定编不定岗只是一种非正式的说法，说明有些单位定岗工作没有到位，影响人员管理和工作绩效，如果想科学设置岗位，可以向专业的人力资源咨询公司咨询。

定岗定编工作，可以说是一项全方位的、全系统的、全员参与的、全面执行的一次人力资源管理活动。定岗定编是人力资源管理工作的范畴，但不仅是人力资源部门的工作，而更是各部门负责人的重要工作之一。所有员工首先都要先有这种意识和行动的双重转变，才会为以后公司人力资源工作的顺利开展开创了一个很好的局面，也奠定了很好的基础。其实各部门负责人有很强烈的解决或探讨本部门内部管理问题的需求，这种需求使得各位负责人很愿意主动找人力资源部来交流，这样部门之间因交流产生了融合，这种持续的融合可就会使大家形成统一认识，任何一个组织只有具备统一的认识才能出现团队工作的效果，正所谓“需求促进主动，主动加深交流，交流带动融合，融合带来统一，统一形成团队”。所以，定岗定编虽然说是HR部门负责的，但是更需要其他部门的全力配合。

定编定岗不定人不稳定。这种用人模式是员额制，和传统编制不一样。没有传统编制稳定，从待遇角度看，待遇稍高。非实名编制为聘用人员使用，只管数量，不明确到人，不办理入编，俗称“定编定岗不定人”。使用非实名编制人员由单位根据实际需要、在核定的编制数内设定适当的岗位，并采用规定的程序招录聘用，签订聘用合同，不办理入编手续。

定岗定编不定人值得考。根据查询相关公开信息，定编的意思是根据事业单位承担的工作、生产任务确定机构的设置和人员数量，定岗的意思是事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位，不定人意思是建立能进能出、能上能下的灵活用人机制，新进人员实行公开招聘，择优聘用，定岗定编不定人除了有相应的福利待遇外，还能变换岗位，不会枯燥乏味。

定编定岗不固定人员,变身份管理为岗位管理是事业单位人事管理的内容。具体规定如下:定编的意思是根据事业单位承担的工作、生产任务确定机构的设置和人员数量。通常由主管部门根据单位的工作职能、任务需要,以精简机构,节约用人,提高工作、生产效率为原则,科学合理地制定编制,报上级主管部门审定。

定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。定岗：是指明确企业(组织)所需要的岗位；定编：是指明确企业(组织)需要多少适合企业发展的个人。定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况:企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。定岗定编的目的是实现"人、岗、事"三者之间的合理匹配，以达到"人尽其才、才尽其用"的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的"事"。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。当然，企业的战略目标，也就是"事"的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。

　　一是定岗，明确企业（组织）需要什么样的岗位？ 　　二是定编，明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人？ 　　三是定员，明确谁是企业（组织）适合企业发展的个人？ 　　定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。 　　我可以给您发一份资料作为参考，希望对您有所帮助！

法律分析：定编的意思是根据事业单位承担的工作、生产任务确定机构的设置和人员数量。通常由主管部门根据单位的工作职能、任务需要，以精简机构，节约用人，提高工作、生产效率为原则，科学合理地制定编制，报上级主管部门审定。定岗的意思是事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。不定人意思是建立能进能出、能上能下的灵活用人机制，新进人员实行公开招聘，择优聘用。变身份管理为岗位管理是指事业单位应当与聘用人员签订聘用合同，确定相应的工资待遇。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容作出相应变更。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

就是根据公司的年度预算制定人头和岗位需求，一般看公司运营情况而定。

定岗定编就是在改革中确定岗位和确定编制，待遇相差很大的。1：事业编全称是事业编制，主要从事专业技术岗位或者工勤等岗位，无论是事业单位还是行政单位，这些岗位的工作人员都是事业编制，事业单位人员编制一般为非公务员序列的事业编制。2：其经费一般由国家事业费开支。事业编为国家创造或改善生产条件、增进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费一般由国家事业费开支的单位所使用的人员编制。3：定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。5：在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。定岗定编的硬约束是人力成本投入。

　　定岗定编是人力资源管理的基础性工作，定岗是定编、定薪的前提，同时，最复杂的也是定岗。考虑到在这里是陈述如何定岗而非如何设定部门，所以下文就直接围绕着在已经完成部门设置的前提下如何定岗定编。众合众行的基本思路是：一个原则、三个依据。　　一个原则：　　即可以缺岗、不可缺职责的原则。企业的成长壮大过程也是组织的演化和发展过程，在这个过程中，伴随着企业规模、业务范围、营业收入、市场地位、竞争环境的不断变化，企业的各项工作会变得日趋复杂而繁重，这可以很好的解释为什么在一些大型企业里有许多中小企业没有的职位，例如薪酬福利经理、员工关系经理等。这些职位（职能）对于中小企业、尤其是非上市公司而言，几乎没有专设的必要，因为规模小、管理的幅度和难度也小，完全可以由人力资源总监/经理/专员兼管即可。　　可以缺岗、不可缺职责这一原则并非要求企业在职责上面面俱到，而是将对企业的运营管理产生影响的要素提前预判，然后结合实际情况来确定究竟是设立专职还是由某个岗位兼管。对于不那么重要、影响较小的职能，出于控制成本的角度和效率的角度，最简单的办法是将该项职能转由相关性强的岗位来兼管。　　三个依据：　　即依据组织成熟度、工作相关度和工作强度这三者。组织发展愈是成熟，其员工/岗位的专业化分工程度也就越高，岗位设置也就越细致；反之，组织愈是规模小，其员工/岗位的专业化分工程度也就越低，就会大量存在“一个萝卜几个坑”的情况，这完全符合企业的发展规律。　　对于岗位的设置或职责的划分与定编，最需要考虑的还是工作相关度和工作强度。一个简单实用的方法是：根据专业化分工，各岗位之间的工作相关度应该越小越好，否则可以直接将相关度高的工作职责合并同类项到一个岗位中；而工作强度不能太高，否则员工吃不消，工作强度太低了，不仅会增加成本，还会导致“龙多不治水”的局面。但影响工作强度的因素很多，最主要的有员工素质技能、工作流程、工作内容、信息化程度这四个因素，因此，评价工作强度需要从多个角度分析，不能简单的将员工所表现出来的忙碌或多次/长时间的加班就认为是工作强度大、要增加编制，这很不科学。

定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。

　　导语：定岗定编是指什么?那么定岗定编的步骤又是什么呢?下面我们一起来看看相关的考试内容吧。 　　定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。 　　定责：包括部门职责与岗位职责两项内容;定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 　　定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的"了解与理解;难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。 　　定岗定编的工作原则 　　1、以战略为导向 　　强调岗位与组织和流程的有机衔接。以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。 　　2、以现状为基础 　　强调岗位对未来的适应。一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。 　　3、以工作为中心 　　强调人与工作的有机融合。充分考虑任职者的职业素质与个人特点;体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。 　　4、以分析为手段 　　强调对岗位价值链的系统思考。不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。

定编定岗不固定人员，变身份管理为岗位管理是事业单位人事管理的内容。具体规定如下：定编的意思是根据事业单位承担的工作、生产任务确定机构的设置和人员数量。通常由主管部门根据单位的工作职能、任务需要，以精简机构，节约用人，提高工作、生产效率为原则，科学合理地制定编制，报上级主管部门审定。定岗的意思是事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。不定人意思是建立能进能出、能上能下的灵活用人机制，新进人员实行公开招聘，择优聘用。变身份管理为岗位管理是指事业单位应当与聘用人员签订聘用合同，确定相应的工资待遇。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容作出相应变更。扩展资料：《事业单位人事管理条例》第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：（一）制定竞聘上岗方案；（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；（三）审查竞聘人员资格条件；（四）考评；（五）在本单位公示拟聘人员名单；（六）办理聘任手续。第十一条事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。第四章 聘用合同第十二条事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。第十三条初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。参考资料来源：百度百科-事业单位人事管理条例

定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。定岗：是指明确企业(组织)所需要的岗位；定编：是指明确企业(组织)需要多少适合企业发展的个人。定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况:企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。定岗定编的目的是实现"人、岗、事"三者之间的合理匹配，以达到"人尽其才、才尽其用"的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的"事"。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。当然，企业的战略目标，也就是"事"的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。

不可以。1、教师调令有法律效力。2、调动调令，彰显的就是国家的命令，命令就应该无条件的服从。因此，异地教师调动在定岗定编后不可以不去。

定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。定岗定编可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其已有的业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。那么究竟应该如何对于现代企业进行定岗定编设置呢？华恒智信人力资源顾问公司根据多年从事人力资源咨询服务的经验认为定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法，下面介绍5种常用的方法。1、行业标准法。行业标准往往是诸多企业通过多年积累下来的数据进行科学处理后得出的标准，可参考性强。但是存在的问题是，行业标准耗时较长，往往多年才修订一次。时间的延迟往往导致数据不具参考性。但无论如何，行业标准的有些具体的定岗定编方法和思路还是很值得借鉴的。2、外部标杆法。外部标杆法的关键在于标杆企业的选择。即使是同一行业内规模相当的企业之间的定岗定编也会因为众多因素导致千差万别。所以在采用外部标杆法的同时，一定要考虑目标企业与标杆企业所处环境、企业战略、流程及制度甚至是企业文化方面的差异性，只有充分考虑这些差异性，外部标杆才更有意义，否则就是照猫画虎，毫无意义。3、内部标杆法。企业内部往往会有很多类似的生产或服务模块，这些模块之间具有极强的可对比性。通过对比分析相似模块的定岗定编现状，可以得出很多有用的数据，当定岗定编工作陷入僵局时，采用内部标杆法，以企业内部管理先进的模块为标准推广定岗定编方案更具有说服力。4、工作量分析法。通过工作量分析来确定岗位编制的关键在于如何准确的获取岗位的工作量。在实践中，笔者总结出两种可行方法。一是通过工作写实，来获取岗位工作量。但这种方法往往要求长时间的观察和高效率的记录，在很多企业的实践中往往难以实现。特别是岗位较多的企业，即使能克服笔者以上所说的困难进行写实，最终的数据处理也将是一个繁琐的过程。这个方法往往应用于岗位较少的企业。二是通过关键数据获得。所谓关键数据就是对目标岗位容易量化一项或几核心工作为基数进行工作量的核算，既减少了数据处理，又能确保核算工作量的相对准确性。这种方法在很多管理岗位可以应用，实现了管理岗位的工作量化。5、预算控制法。通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。　在实际操作的过程之中，掌握这些方法是定岗定编进行的基础，距离实际的应用还有很大一段距离。要想做好定岗定编工作的要素，上到企业的战略，下到企业的管理流程和制度，都会直接影响定岗定编工作的实施。因此一个完善的定岗定编机制，不仅要充分考虑到企业总体人员结构的宏观局面还要惨遭行业以及外部标杆企业的状况，避免因为定岗定编使企业走入发展的误区，给企业带来不必要的损失。