如何有效筛选简历

　　一、搜简历■根据关键词来搜索■文字上的检查■简历的创造力■根据关键词来搜索在开始浏览简历之前，花点时间写下5个特定于工作岗位的关键词或短语。在电脑上同时按下CTRL键和F键，就会出现一个搜索栏。把关键字打上去，就可以找到你所需要的简历了。不过搜索关键字没有我们想象的那么简单，每个人的思维不一样，同一个岗位的关键字就会是不一样的选择。多列举几个关键词，会有助于你找到合适的候选人。（1）按照职位名称筛选简历比较传统的方式是按照岗位名称直接搜索关键词。这种搜索方式虽然直接，但是会有一个弊端是会漏掉很多的优秀人才，因为不同企业的职位名称是不同的，所以在搜索的时候，要注意偏向。（2）从岗位职责内容中提取关键词从岗位职责中提取关键词是针对所要招聘的岗位，进行内容梳理。即使每个公司的同岗位名称会有所出入，但是工作内容一致的话就没问题了。一般来说，候选人的工作内容中就会有注明，在职期间的工作内容是哪些，这样就能给我们搜索简历的时候，增加渠道。（3）从行业中提取关键词每个行业的特性不同，虽然岗位名称是一样的，但是不同行业，工作的内容可能相差甚远。譬如说：建筑行业、生产行业、采矿挖掘行业、科研技术、经贸等，从行业中搜索相应的关键词，会大大的提高简历搜索的效果和能够找到合适的企业人才。（4）从共性中提取关键词做招聘的HR宝宝要善于总结，通过大量简历的阅读，总结相应岗位的共性之处，发掘其关键词，这样能够更便利的搜索。例如财经学校毕业的学生，大多是做金融、财务等相关工作的；理工大学毕业的学生，大多是做科技研发、学术研究等工作；农业大学、交通大学、师范大学等大家可以自行分析。（5）从应用工具上提取关键词这里也可以是专业技能，指的应用工具，主要是指岗位工作中会使用的。譬如：财务人员在工作中会使用到SAP、ORACLE等ERP财务相关的软件；设计类人员会使用PS、AI等专业设计软件。而这些工具是非该岗位人员不会使用的，所以搜索这样的关键词，也会有很好的效果。■文字上的检查众所周知，文字是简历上最重要的东西，如果有错字甚至标点符号上的问题，差不多就可以摒弃这份简历。因为一个人在简历这件事上都不认真，那么也无法保证他在工作当中的认真程度。特别是在寻找一个文案，编辑，或者标书策划的时候。■简历的创造力如果我们发出的岗位要求应聘者具有创意，虽然他们可能并不总是对的。但如果他们写了一些和其他人不同的东西，而且获得了你的认可，那么这个候选人很有可能就是合适的那个人。毕竟，今天的就业竞争非常的激烈，一个出色的候选人会以不同的方式对他们的简历进行优化。具有创意的文案在抓住你眼球的同时，往往也证明这个人是下了功夫的。看看是否有一些独特的方法，比如抛弃了传统的那种标题，比如工作经验之类的那种，然后用其他让人眼前一亮的方式取而代之？　　二、看简历■什么时候看简历■看简历到底看什么■简历里面的人物关系■什么时候看简历面试时才翻看候选人的简历会让候选人认为面试官没有做充分的准备，显得不专业。一般在面试前的十几分钟看一下简历，为面试做一些准备。建议最好在面试的前一天来阅读简历，不但可以详细阅读简历并做充分的面试准备，也可以安排HR提前做一些针对性的背景资料收集从而使面试过程更加流畅和有效。■看简历到底看什么（1）匹配性、风险程度和求职者的态度匹配性是指比照职位标准看应聘者与职位的匹配程度，可以按照标准试着初步打分。风险程度是要判断候选人在加入公司后可能存在哪些风险，以及识别简历中的疑问点和需要补充的内容。并请HR帮忙来核实和补充信息，或者在面试中设计相关的问题来与候选人确认。简历也反应候选人的求职态度。精心准备简历的候选人往往对公司期待值较高。（2）职业发展时间连续性，对于断档或重叠的时间部分需要重点关注；职业发展路径，包括公司规模、行业、职位的变化；薪酬变化趋势，看是否有大幅度变化。（3）学习发展通过候选人在公司内外部学习投入程度，内容紧密度，关注度来判断候选人是否有清晰的职业规划，以及职业发展的快慢。（4）关键事件关键事件描述可以初步判断候选人在关键事件中扮演的角色、承担的责任、专业程度、解决问题能力等。（5）自我评价看候选人自我评价与岗位匹配程度。比如，候选人评价自己是一个思维活跃，愿意创新的人，但是如果岗位要求是一个踏实肯干，执行力强的人，那么匹配性就会出问题。■简历里面的人物关系证明人信息十分重要！！！如果证明人是直接上级，表明候选人对职业经历是比较自信的；如果是部门同事，候选人自信程度会略打折扣；如果是其他部门的同事，那么初步判断他的职业经历并不是特别顺利。各位HR朋友在筛选简历时一定要擦亮眼睛，希望大家都能如愿招到心仪的人才，完成KPI。最后，想要了解更智能的招聘工具与方法，可咨询了解红海eHR智能招聘解决方案，全面提升招聘效率，一站式解决企业招聘管理难题。支持无缝衔接各种第三方招聘平台，简历统一下载，职位全渠道统一发布、刷新，智能筛选；招聘全局数据总览，实时把握招聘进展，提供多维度数据分析报表，量化分析招聘过程与质量，为优化提升招聘效能提供数据支撑。

01筛选简历步骤在整个招聘过程中，很多HR顶多会拿出一天时间筛选简历，很多时候是用半天。筛选简历就两个过程：初选阶段：大概会选出20%左右的人进行复选。复选阶段：我们对每份简历看得很细。主要是为了更进一步了解每位求职者，在简历中寻找几个有针对性的面试问题，这个阶段，淘汰率不是很高，基本上都会得到面试的机会。所以说，对于我们来说，如果一个应聘者能过了初选关，面试也就不远了。02HR喜欢什么样的简历在众多的简历中，我们为什么选择这份而不是选择那份呢？除了这个人符合我们的各项硬件要求外,一个很重要的理由：这份简历符合我们的口味。那么，我们喜欢什么样的简历呢？当然是清晰明了，看上一眼就能抓住关键词。“简历”这个词突出的是“简”，所以简历不是写论文，不能过于冗长，一般HR也没有时间在你的长篇大论中帮你总结归纳我们需要的信息。“简历”的“简”也不能理解成简单，我的理解是突出重点，在短短的一两页纸中要把你的亮点展现出来，我们留下某份简历，多半是因为看到了简历中的某个词或某句话。03HR不喜欢什么样的简历最不喜欢看那些太过于雷同的简历。有时候看了很多简历，格式、内容基本一样，这种千人一面的简历，看多了，真有想吐的感觉。我毕业那会儿也犯过这样的毛病，把别人的简历拿过来，套个格式，改改内容就搞定了。这样的简历多了，让招聘者很是为难，看不出大家有什么不同，怎么选择呢？往往是被批量淘汰。不过对于毕业生来说，简历雷同也是在所难免的，大家的经历相似，简历当然也差不多了。但是有些毕业生却能把一样的事，用不一样的方式写出来，这就是水平。最后提醒大家：别怕麻烦，站在招聘者的角度，用心做一份与众不同的简历。我不知道大家的简历都是什么格式的，从这几年的招聘中，我总结看到一般的简历都是这样的：1、封面；2、求职信；3、简历正文；4、英文求职信。5、英文简历。6、学校推荐信（如果有）、成绩单；7、各种证书复印件。其实这里面有很多东西是没必要加进来的，接下来，我帮你给简历瘦身。04简历里要写什么？每个毕业生的简历首页大概都会是一封求职信。如果说对求职者的简历正文我们只是浮光掠影看上几眼的话，那么对求职信，简直连浮光掠影都称不上。说实话，我在看求职者简历的时候一般会把这一页翻过去，很少去看。为什么呢？其实这个时候求职者可以回忆下，自己那封求职信到底是怎么写出来的？个人认为，既然大多数招聘者不去看你的求职信，除非你文笔特别好，能写得一手让人声泪俱下的文章来，或是专门对该公司写一封有针对性的求职信，否则，这种毫无针对性的求职信，有没有，无所谓。而且一旦你的求职信中出现病句、错字、不合适的语句，又会影响我们对你表达能力的判断。另外，还要说明一点，有针对性的求职信不是说写上某某公司的名头就行了，关键是信的内容要有针对性。否则，你那种换汤不换药的伎俩是骗不过招聘老油子那双贼亮的眼睛的。

不了解

这二者区别如下：简历筛选是招聘过程中的第一轮选拔，主要是针对投递的简历进行筛选和初步评估，筛选出符合岗位要求的优秀人才。资格审查则是招聘过程中的第二轮选拔，主要是对通过简历筛选的人选进行资格审查。在资格审查中，主要考虑的是应聘者是否具备相关资格和证书。简历筛选是为了在招聘初期筛选出合适、符合基本条件的求职者，进入下一轮面试环节，从而更好地为岗位招聘找到最佳人选。资格审查则是在确定已有人员符合初审条件的情况下，对个人的背景、教育、工作经验等方面进行深入了解和核实，从而确定这些求职者是否以及如何进入最终的岗位录用环节。

(1)分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式，只要通俗易懂即可。(2)审查简历的客观内容。简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。①在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、工作起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。②主观内容主要包括应聘者对自己的描述，如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。(3)判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。如在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。这样做很可能是在混淆专科和本科的区别，或者是统分、委培、成教等的差别。(4)审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。(5)对简历的整体印象。通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。

HR高效筛选简历的四部曲 　　简历筛选是企业招聘人才的第一步，也是很重要的一步，筛的标准过松，则会造成了，面试效率的下降，面试成本增高与人力资本的浪费等问题，筛的紧了，把希望就寄托在几个“简历光鲜亮丽”的求职者身上，很可能造成真正人才的流失，那么这个度则是HR们需掌握的，下面我给各位大神整理了高效筛选简历四部曲： 　　第一步：查看简历的基本信息 　　1、硬性条件： 　　根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之内即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。 　　2、软性条件： 　　每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，2225岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，2630岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，3135事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。3640岁，寻求独立发展的机会、创业。41岁以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的"特点进行对照，找准适合企业需求的简历。 　　3、其他条件。 　　如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在福田，肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来面试，除非公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。 　　第二步：查看简历的工作内容 　　1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。 　　2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。 　　3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。 　　4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。 　　5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。 　　6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。 　　第三步：辨别简历的真伪 　　1、年龄与学历的匹配。 　　曾经有次去我们珠海的分公司出差，正好珠海分公司经理招聘业务员，过去面试一个业务员，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。 　　2、简历中是否有自相矛盾的地方。 　　3、查看简历中是否有水分。 　　比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。 　　第四步：如何透过简历看应聘者 　　1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。 　　2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。 　　3、如果在短时间内(1天以内)连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长(一周以上)又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。 　　4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。 ;

想知道HR是怎么筛选简历吗 　　想知道HR是怎么筛选简历吗。简历是我们找工作的一个敲门砖，所以对于我们来说简历的填写也是找工作的非常关键，那么下面介绍想知道HR是怎么筛选简历吗一起了解一下吧。 　　想知道HR是怎么筛选简历吗1 　　 分析简历结构 　　简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。 　　结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式，只要通俗易懂即可。 　　 审察简历的客观内容 　　简历的内容一般分为两部分，那就是主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力会放在客观内容上。 　　客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。 　　个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等;受教育经历包括上学经历和培训经历等;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。 　　 判断是否符合岗位技术和经验要求 　　在客观内容中，首先会注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与在空缺岗位相关并符合要求。 　　如果不符合要求，就没有必要再浏览其它内容了，直接筛选掉。如在受教育经历中，会格外注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别，这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，等等。 　　 审查简历中的逻辑性 　　在工作经历和个人成绩方面，会注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。 　　比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他所应聘的却只是一个普通岗位，这就会引起注意。比如另一份简历中称，自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多的证书，但是从他的工作经历中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也会引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可能直接将这类应聘者淘汰掉。 　　 对简历的"整体印象 　　通过阅读简历，会看看简历是否留下了好的印象。 　　另外，也会标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，在面试的时候询问应聘者的。 　　想知道HR是怎么筛选简历吗2 　　 企业HR是怎么筛选简历？ 　　通常，HR会根据他们所寻找的人来筛选简历，这就是我们在招聘网站上看到的招聘要求。不同的职位，不同的公司看简历的“点”和“重要性排名”是不同的。 　　一般情况下，我们的人力资源部奢求提供一份完全符合招聘需要的简历来安排面试。 　　筛选简历只能快速确定候选人是不是“不合适”，无法判断它是否“合适”。需要在适当性问题之后进行面试以增加或减少积分。 　　 那HR又是刷简历? 　　首先，HR将用大约3秒的时间来刷简历上的以下硬件条件。 　　 1、照片、排版; 　　 2、教育、专业和性别; 　　 3、年龄和工作年限; 　　在浏览完上述艰苦的工作条件后，人力资源部的简历会部分减少，人力资源部会再花2分钟阅读你的工作经历。 　　在这里，结合招聘要求，HR每天看简历大约两个小时，而在这两个小时他可能需要屏幕上几百个+简历，所以HR只能看到关键词! 　　因此，尝试使用数据+关键字来创建单词，越简洁越好。 　　当我们写简历时，我们应该注意突出与求职要求相关的关键词。在这个时候，我们可以用一些提示，如另一行或粗体变色等，总之，让HR注意到是关键。 　　 4、最后看自我评价 　　当你到达这里时，HR表上的简历是三分之一，HR将继续过滤。 　　有些人以自我评价开始他们的简历，人力资源部几乎不看它。因为作为一个人力资源，他的工作是评价你，而不是你如何评价自己。例如，你说你有很强的计划能力。什么是强项?什么是计划组织能力?什么是计划组织?你做了什么? 　　如果你必须说你有强大的计划和组织能力，你可以说在什么情况下你计划了什么类型的活动，最后得到了什么效果，然后HR将评估你在规划上是强大的，强大的，弱的，还是根本不。 　　如果自我评价写得不好，通常会被扣分，因为这会让HR感到非常夸张或不专业。

摘要：招聘工作作为HR的基础入门工作，在日常工作中占据了绝大部分时间。并且，作为企业挑选人才的第一步，HR每日都需要观看浏览大量的简历。怎样才可以能从众多的简历中选拔适合企业的人才，是需要HR日常修炼的能力。下面为大家介绍一些删选简历的方法。筛选简历步骤流程一、基本信息1、个人信息的筛选A、在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选:25岁以前，寻求一份好工作;26-30岁，个人定位与发展;31-35岁，高收入工作(工资、福利、隐性收入);36-40岁，寻求独立发展的机会、创业;41岁以上，一份稳定的工作。2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等;在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口。(做为参考，不做简历筛选的主要标准)3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选:（1）工作时间:主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。企业评判筛选简历的标准和流程。B、查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。（2）工作职位:不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。（3）工作内容A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短;B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深#from本文来自高考资源网在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考)。（4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息(做为参考)，分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个30来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗，遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。4、个人成绩:主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符(做为参考，不做为简历筛选的主要标准)。二、查看主观内容包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等。主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。三、初步判断简历是否符合职位要求1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。(做为参考)3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。四、全面审查简历中的逻辑性主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。五、简历的整体印象主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象。六、查看求职者薪资期望值快速有效筛选简历方法1、任意选择一个需求岗位，任意选择一份求职简历，我们首先映入眼帘的是，这份简历的姓名、出生年月、院校、专业等等信息，那么对于用人部门的硬性招聘要求HR就可以进行第一步筛选了，年龄可以知道工龄，院校专业可以知道是否是专业对口、学历是否达标，如果都合适，接着往下看，如果不合适，已经可以直接删除了。2、以人力资源管理岗位为例，学习的是相关专业相对于非相关专业有一定优势，在这种情况下，我们再看，是否有相应的职称证书、岗位培训证书、资格证书等，如果有，是什么时候取得的，可以看出是否处于学习期，是否有上进心等等。3、接着就是最重要的工作经历了，首先先看时间，每份工作都做了多久，如果都是几个月就换工作，那么就要看是换行业内容的工作，还是同种类工作更换，但是一般情况下，频繁更换工作的人，HR不太会考虑，当然应届生相对影响较少，如果多在3-5年间，相对会加分，因为，真正了解一个公司，弄清楚运转、工作、发展前景等等一般在半年到一年，在这基础上要去适应磨合确认自己的工作情况需要在1年以上。4、之后看最近的一份工作经历，与HR要招聘的岗位匹配度如何，公司规模、组织架构、工作内容、工作范畴、行业属性等等，契合度越高那么人员匹配度相对越高，如果契合度越低，那么人员匹配度上也会降低，语言的表述也很重要5、之后看其他的工作经历，看是否工作内容相匹配，每段工作之间是否存在断档，因为现在很多人选择的是骑驴找马，找到工作后再离职，而不像以前多数选择裸辞，工作时间间隔会存在一定问题，当然这个可能要到沟通环境才能确认了，毕竟具体情况具体分析。6、还有就是最后，当然也可以是最前，要看你收到简历的途径，如果是网站的一般有其模板要求，如果是个人直接投递，那么整体简历的规划也是一个观察点，是否一目了然，是否有逻辑性等等，这个很多时候与个人偏好相关，个人观点。鉴别虚假简历一、个人基本资料的虚假信息鉴别一般来针对应聘者个人资料造假的较少，但也不可轻视。首先我们要针对应聘所填写的个人资料认真核对身份证是否是真实的用仪器鉴定（有专门的仪器可购买），比对本人与身份证上的照片是否是同一人。必要时，可以故意询问一下求职者的家乡附近地域的情况，过后再到网上查询是否有该地名。还可以问一下求职者的生日，看是否与身份证上的一致。还有疑惑的，还可以通过应聘者所留的家庭电话咨询证实一下。二、个人受教育经历的虚假信息鉴别关于学历或相关教育经历的虚假在实际工作遇到不少。该如何鉴别呢？1、关于大专以上毕业学历的，当然是上中国教育的学信网查询啦。2、但学信网查询的学历是有年限限制的，或在学信网不可查询的学历，那就应该针对应聘者学校情况询问，如学校地址在哪里？电话是多少？当年教你的老师是谁？你所学专业的科目有哪些？之后再进行核实。3、针对求职者的专业技能证书有怀疑的，还可请公司这方面的专业人员共同对求职者进行专业知识提问。三、个人工作经历中虚假信息鉴别个人工作经历造假的非常多，主要表现为：虚构曾工作的单位（企业）、虚构或夸大曾担任的职位、虚构或夸大自已曾经的工作内容或业绩、夸大之前工作的薪酬水平、编造离职原因等。针对上述的的现象：1、首先要求求职者提供以往工作企业的联络方式，及在企中所担任岗位时的上司、同事的姓名及联络方式，再进行背景访问调查核实职位、离职原因等情况。2、针对求职者工作内容或业绩，通过专业的人员或书面考卷进行测试核实。3、对求职者的薪酬，可以进行电话访问，但肯定对方企业不会透露薪水机密；但还可通过薪调机构了解该地区同行业的相近职位的大约薪酬水平；或亦询问求职者最低可接受的薪酬水平，若与其要求薪酬的相差比较大的，那他之前的薪水为夸大的可能性极大。四、不要要求求职者的简历会100%真实因为绝大多数的求职者简历都会有一点水分，只要关键的要求是真实的，其它的真实程度有达到70%就可以了。

告诉你HR是如何筛选求职简历的 　　告诉你HR是如何筛选求职简历的，职场上有很多看不见的规则，要学会良性竞争才能为自己开辟道路，守得住寂寞方能开得出花朵，职场的身体健康也是难能可贵的，学会告诉你HR是如何筛选求职简历的，职场达人非你莫属！ 　　告诉你HR是如何筛选求职简历的1 　　1、书写规范：手写潦草，涂改3处以上，一般表示此人比较粗心（如果是当场填写的简历）。 　　2、年龄、年级、待遇匹配：中层管理人员一般在25岁以上，高级管理人员一般在30岁以上，40岁以上或中层管理人员，应认真考虑其发展潜力。待遇水平可指当地的工资状况。如果不在合理范围内，有必要在条件允许的情况下仔细确认或进行背景调查。 　　3、填写完整性：如果有超过2个未填写的地方，并且如果不需要保留机密内容，则认为该人的求职态度更随意。 　　4、工作经历的连续性：如果工作经历有缺陷，一般是个人创业、身体健康或找不到工作。我们需要详细了解原因和方向。 　　5、工作稳定性：在企业工作2年（普工1年）卫合格，3—5年可视为稳定，一年以上（或一年以下）换企业，可视为稳定性差或工作能力要求不合格。 　　6、公司背景：如果您拥有从知名公司到未命名公司的职位或收入水平，您的能力水平可能会有问题。如果您是从知名公司到知名公司，如果有一个很大的改进，可能会有水，需要仔细检查。如果您在一个小规模的非标准化企业工作超过5年，这个级别和水平不会太高。 　　7、行业经验：如果几个工作是跨行业跳槽，那么这个人的职业规划和自我定位是模糊不清的。 　　8、教育背景：不用说，管理职位应具备专业培训经验和证书。 　　9、家庭背景：可以结合教育背景，进一步确认这个人的总体水平。配偶职业和学术水平至关重要。 　　10、薪酬要求：可以判断此人的求职意向，如果薪资要求明显高于工作提供的范围，说明求职者有一定的.投机心理。如果要求太低，可能是求职者对自己缺乏信心。 　　11、离开的原因：能判断这个人的价值取向，发展的欲望。 　　12、工作职责：如果服务能力存在重大偏差，则可能是虚假经历。 　　告诉你HR是如何筛选求职简历的2 　　 （一）基层： 　　不含技术性的基层职位发布出去，投递进来的简历，简直是夸张，真的要一封一封的看，那是比较不现实的，通常都是HR部门的员工随便浏览，然后面试一下行了。具有技术性的基层，情况也差不多，就是面试的时候，可能找相关部门的主管会同，就专业了解一下。 　　招聘毕业的编程人员，其实不会很在乎他能多强悍，事实上我们很清楚，学校的东西在实际应用中是远远不足的，具备一定的相关知识之外，更在乎这些人的个性、态度之类的东西，因为进公司后，他们要非常主动的学习。 　　 （二）中层： 　　有一次我要招聘部门经理，投进来的简历也是海量的，刚开始我还愿意自己一个一个去看，但是当我看到第10个的时候就受不了了，不是说我不尊重应聘的人，实在是浏览简历是很花时间又痛苦的事情；后来还是交给HR部门。 　　不过就我所知，他们也不可能一个一个看。这种情况下，我相信没被浏览中的简历，不一定就是不适合的人。而被浏览过的简历，也常常是不符合资格的。所以，就算简历被浏览了，也不代表HR细看了；就算细看后淘汰，也不一定是这个人不行，不能排除HR部门的人就真的了解职位需要的技能。 　　这种情况下，想要简历被PICK UP，第一关要说服的人，是HR部门的人，而且简历还要有被开启的运气。而我能够看到的，只是HR部门筛选过的简历，那些被淘汰的，我相信也有很多的人才。问题是，HR觉得适合的人，不等于老板的意思，而那些没被HR找出来的，就算是老板喜欢的，也没机会了。 　　因此好的HR对公司是很重要的，但就算有一个很好的HR，他也不可能了解所有部门的合适人选和专业，我的意思是说，HR不可能既了解销售，又了解会计，又了解编程，顺便也了解策划，公司也不可能为了各种人才配置相应的HR，因此有些工作是工读生，或者是实习生帮着看。但是，他们又真的了解那些人适合或不适合？ 　　 （三）高层： 　　高层对我们来说层人才只有三种渠道，介绍来的、跳槽来的、猎头推荐的；除非以上管道找不到人，才会在网上发布，那是很不得已的事情，一个大公司找高层基本上是很保密和敏感的，网上的中高简历HR会细看。 　　高层人才我们也不叫面试，会说面谈，互相了解，基本上是以客人的身份接待，甚至BMW到机场去接。 　　如果一家公司招聘高层，还让你在公司填写什么简历啊，群面啊，拿毕业证书乱七八糟的事情，我个人会觉得不如别去了。 　　据我所知，基层中层的员工，HR有时候也会把它认识的亲戚朋友的简历安插进来，这时候其他的人才就只能靠边站，因为在这一个职缺的面试中，只有HR的人才是最好的，更好的人的简历，会被HR略掉删掉。 　　至于如何不被删掉，我个人觉得一部分是运气，一部分是HR的个人喜好。后者很难捉摸的，就好比猜测HR喜欢看什么种类的电影，除非跟他熟，不然天知道。 　　现在很多教人怎么写简历的，网上很多，五花八门的，可能效果一般，不过听说“朗识人才测评系统”，有对自己的简历进行个性化包装的服务，当然，如何包装要看你个人如何定位。 　　例如我认识一家公司的老总，他是这么说的。他用人有“三力原则”：务必要有能力；没有能力也要努力；就算不努力，至少要长得美丽。都没有，那就回家自食其力。或许是一句玩笑话，但是也多少反映部分现实。 　　话说回来，我们如何选人，关键还在于你是否适合，总之，求职之路很漫长，需要坚持，坚持，再坚持！

　　虽然hr阅读一份简历的时间非常短，但其实他们并不是草率的在做筛选，而是简历本身是会说话的。虽然它可能是一个电子版的，或者是文字版的，但是hr看到之后是能得到很多信息的。下面我们一起来分享一下，作为hr如何筛选简历，简历当中，会有哪些是hr要特别关注的信息。 　　1、看状态，是否已离职 　　就是所谓找工作的状态。他如果在职的话，要特别留意的是，他现在的这个职位，他正在做什么事情，有些人的简历会显得很模糊，比如说我现在在人力资源部做招聘，但是有些人简历上面会说，我参加过大型的招聘会多少次。 　　如果一个人的简历本身就写的那么清楚了，可能会更快一点筛选出来。假如他没有写，我们可以到时候面试的时候追问一下，这是我们要先看的，他现在做的事情，和我们要找的做的事情的匹配度有多高。 　　2、看业绩，看条件，看态度 　　就是说看业绩，当然这个人如果他业绩特别好，然后现在岗位也很高，我们就要看他提出来的条件。这个看条件是指两个方面：一个是他提出来的条件，以及他具备的一些硬性条件。比如说，他的学历、他曾经参加过哪些培训。 　　再有，就是看态度，一个简历的态度。 　　我相信大家也比较不喜欢这一类的，有些人的简历，他写了一份简历，不管投哪个公司，投哪个行业，他都用这一份简历，我觉得这个就是属于态度不好，是属于乱撒网的状态，他并不是真的多么喜欢我们公司。 　　HR喜欢哪样的态度呢？可能你的基本情况是固定的，你是给了我一个固定的基本情况，但是你中间可能要写一封求职信，这个求职信上要讲一讲你对于我们公司招这个岗位的以及你对我们公司的一个了解，这时候我就会觉得你是真的很诚意的对这个岗位感兴趣，对我们公司感兴趣，而不是一个慌不择路的状态。 　　3、看稳定程度 　　接下来这一点就是大家特别注意的，我想看看你的变动，你不要频繁的换工作，频繁的换工作，我就会怀疑你是不是也会很快的从我这里走掉。看要求，就是你是不是期望值和你的条件之间差异有点大，这个时候可能就是一个对自己的评估太高了。 　　还有，特别重要的一点，就是你每个工作之间的衔接，是不是无缝的，中间有没有大段的时间没有工作的，或者是中间有比较长时间的没有上班，等等。这都是我们在简历部分要看的。看简历是我们筛选人的一个重要的.环节，要花的时间稍微多一点，给大家讲一讲。 　　4、看离职原因 　　另外我有一个小提示给大家，大家可以看一下，特别要注意的是离职原因，就是经常换工作这个大家很理解，历史不连贯，刚才我有说到。要求的薪资待遇不合理，就是要的太高了，还有就是有些经验跟我要招的这些岗位没有关系。还有，离职原因有疑问的。 　　大多数人写离职原因都会写，职业发展，这个我们如果在简历当中觉得这个人还不错，在面试时是很有必要追问的。就是你在意什么样的职业发展，当时怎么就让你觉得想离开了，这有时候其实就是一个托辞，不是真正原因。 　　在我们过去碰到过这样的案例，他说是为了职业发展，但是，事实上在做后来的背景调查的时候，不是的。是公司根本不想跟他续签合同，这个都是面试者会打的一些小马虎眼。 　　5、看健康问题 　　这个中间还有就是健康问题，健康问题大多数在简历当中是不会写出来的，我们要很慎重的对待这个问题。

作为一名hr如何筛选简历 　　作为一名HR，经常会受到大量的求职简历，合格的、不合格的、无厘头的等等，充斥着你的邮箱。因而，这时候，你就应该想想如何提升简历筛选的效率。 　　提升筛选简历的效率是需要掌握一定的技巧，主要是关注哪些内容和顺序。至于关注的内容，实际上就是前文所说的合格简历的标准，在筛选时，关键是这些内容会体现在简历的哪些部分，在此不再赘述。接下里，重点讲顺序。 　　第一、求职者的基本情况，如年龄、性别、学历、专业等 　　这部分内容大多也是打开简历后最先接触的部分，如果招聘的有些硬性指标不符合，也不用再花精力往下看了，比如某些职位有明确的性别要求，如果性别不符，肯定没有继续看的必要。但有些指标也许是用人部门硬性要求的，比如学历，个人的经验证明即使学历不完全符合，比如要求的是本科，但求职者是大专，但工作时间比较长，还是有必要继续看下去的。 　　第二、薪资要求 　　有些求职者会注明目前的薪资及对未来的薪资要求，当然相当多的求职者是不写的。如果明确注明了薪资，重点关注两个方面，一是其现在的薪资和未来要求的薪资的连续性，如果一致或差距不大，属于正常的，否则有问题;二是与招聘职位的薪资匹配度，同样是看差距的大小，如果差距很大，这份简历的"有效性是值得怀疑的。 　　第三、曾经服务过的公司的所属行业 　　有些求职者会在简历中对曾经任职的公司做个简单介绍，这样的简历是最理想的。即使没有，从公司名称中也可大致推测，而且招聘网站提供的简历模板都会要求求职者填写公司的行业类型，当然一些资深的HR凭自身的经历也能做出大致的判断。除了公司名称外，就是其曾经担任的职位。这时暂且不必看具体的工作内容，先从头到尾了解其从业经历，如果大体相符再继续看详细的工作内容，否则也就滤掉了。当然，有些公司或某些职位并不是特别看重行业的匹配性，但有类似的行业经验一般不是什么坏事。 　　第四、过往的工作内容 　　这部分包括四个重点，一是其过往的工作内容与招聘职位的匹配度，有时仅仅依靠职位名称不一定真实反映工作内容;二是其担任的职位的上下级关系，也就是直接上级和直接下属的人数。三是跳槽的频率;四是其职业的连续性。 　　第五、教育和培训背景 　　除了关注教育背景是否与招聘职位相符外，重点是通过其培训背景判断其职业定位及与招聘职位的匹配度。 　　 第六、简历的总体印象 　　这部分内容比较多，比如文字表达的逻辑性、重点是否突出、给人的感觉是否友好、简历中是否存在明显的低级错误等。 　　第七、简历的进一步筛选 　　通过以上几个步骤，从海量的简历中筛选出少量的符合要求的简历，此时如果是比较普通的职位，接下来可以交给用人部门审查或直接安排面试。如果是比较重要的岗位，还需要对简历做进一步的筛选，这个环节比较有效的方式是通过私人关系或者是通过网络搜索求职者曾经任职过的公司，除了公司的官方网站之外，如果可能还可以关注一下网上关于该公司的评论，从而进一步判断求职者过往的经历与招聘职位的匹配度。比如，你们是一家制造企业，目前的工程技术能力很低，希望招聘一名比较高级的工程技术人员帮助提升工程能力和规范化水平，这就要求求职者曾经任职的公司的工程技术能力比较强、管理比较规范，如果曾经任职的公司本身都不强、甚至很烂，这种环境中的任职者不要说能力了、可能连基本的意识都没有，这样的简历一般来讲是不符合要求的。 　　除了通过私人关系或网络了解公司进而了解求职者外，在正式通知面试前做简短的电话沟通同样是非常有效的途径。 　　通过上述几个环节，不仅能够有助于比较高效地从海量的求职简历中筛选出基本合格的简历，而且还能从中发现简历中的疑点，指导面试时的进一步考察。 ;

筛选简历的技巧 　　如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是猎头基本功之一，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“识人”的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。 现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策： 　　1、在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现， 若无特别，不作考虑。 　　2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。 　　3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司：正在上班ing，应充分尊重其个人隐私。 　　4、将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：属于严重的小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。 　　5、喜用表格：有条理 ，有些岗位是特别需要这种人才的。 　　6、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深。 　　7、 常用数字表达挽回损失多少万：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之慎之。 　　8、不写职位，只写部门：不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。 　　9、职位不具体，只写出“管理”、“业务”或列出虚职 ：闪烁其词，不敢具体 化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选。 　　10、 能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：职业经理人的表现，敢于正视自身走过的历程可暂看重。 　　11、不提待遇：资历浅或顺从性好，有点不够自信。 　　12、待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。 　　13、培训内容罗列较杂：典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。 　　14、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：不是心怀二主，至少也是骑驴看马，正常状态，但辞职原因是可究的。 　　15、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座：新新人类型，主次不清， 只能适合一些较低层次的岗位。 　　16、有附上人生格言之类：只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队越来越重要。 　　简历分析与筛选要点 　　求职者简历应从以下方面进行筛选： 　　一、首先查看客观内容(结合招聘职位要求) 　　主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。(个人信息包括 姓名、性别、年龄、学历等;受教育程度包括上学经历和培训经历;工作经历包 括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。) 　　1、个人信息的筛选 　　A、在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉; 　　B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： 　　25 岁以前，寻求一份好工作;26-30 岁，个人定位与发展;31-35 岁， 高收入工作(工资、福利、隐性收入);36-40 岁，寻求独立发展的机会、创 业;41 岁以上，一份稳定的工作。 　　线条分割线 　　2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等;在查看求职者培训经历时要重点关注 专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对 口。(做为参考，不做简历筛选的主要标准) 　　3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选： 　　1)工作时间： 　　主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作 的具体时间长短、工作时间衔接等。 　　A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间 就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。 　　B、查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。如求职者在工作时间 衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。 　　2)工作职位： 　　不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。 　　3)工作内容 　　A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短; 　　B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求 职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的"了解。 　　C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考)。 　　4)结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息(做为参考)，分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个 30 来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗?遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。 　　线条分割线 　　4、个人成绩： 　　主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符 (做为参考，不做为简历筛选的主要标准)。 　　二、查看主观内容(包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个 人描述等) 　　主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、 且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。 　　初步判断简历是否符合职位要求 　　1、 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛 选掉。 　　2、 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。(做为参考) 　　3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。 如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。 　　全面审查简历中的逻辑性 　　主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。 　　A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的 虚假成份可以直接筛选掉。 　　B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。 　　简历的整体印象 　　主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象?(做为参考) 　　查看求职者薪资期望值 　　(如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考)。 　　结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求 　　如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选;如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。读透简历——如何通过简历获得有效信息一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。 　　如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。 ;

　　光阴如水，找工作对于我们说已越来越近，这时候需要提前写好简历了哦。你真的懂得怎么写好简历吗？以下是我为大家整理的如何准确筛选简历，希望能够帮助到大家！ 　　一、案例 　　某企业老板发现自己团队近一年业绩发展缓慢，人员匹配不够完整，薪资管理也存在很多问题，想招聘一名实力很强的人力资源总监。 　　在简历筛选中发现一名很有资历的的候选人，曾经在某知名跨国企业担任过人力资源总监，拥有某名牌大学的MBA学位，于是该老板很快和该候选人进行邀约面试。 　　老板对该候选人在某跨国公司的薪酬考核体系的建立以及专业水平进行提问，老板对候选人的回答深表满意，没有对其他进行深入了解。同时对其他候选人象征性的完成了面试。于是，该候选人很快成功入职。 　　入职后立即挑大梁，领导负责薪资和考核体系改革，结果三个月后全公司上下怨声载道，改革几乎陷入绝境。 　　后来，细一追究发现：该候选人只是原人力资源总监生病而代理了两个月；根本没有独立负责过公司薪酬考核体系的改革，只是在咨询公司的帮助下，协助了诸如草拟制度、会议组织以及收集意见等工作；没有什么带团队的经验，且在以往有过频繁跳槽的经历……老板懊恼不已…… 　　二、常见问题 　　1、只看候选人担任过的职位头衔，不看候选人在该职位上从事的具体工作职责，凭想象就认为对方理所当然应该已经从事过与该职位相应的工作职责。殊不知，候选人在简历上的`职位名称和你想象的工作职责未必相同。 　　2、有些公司知道员工好虚名，为了投其所好虚设了很多头衔的职位，比如总监、高级总监、资深总监、副总等等。也有些公司为员工设立各种高级职位头衔，是为了员工用此头衔好与客户或供应商打交道，比如采购类和销售类员工，他们被赋予类似工程师或高级工程师或资深顾问等职位头衔，这样的高阶头衔更容易引起供应商或客户的重视，从而更容易开展协商和谈判等工作。员工在写简历时，当然会按照公司赋予的头衔全部放到简历上，因此，你作为考官，如果仅仅停留在其简历中的工作职位和头衔上，很可能被误导。 　　3、看到类似“总监”“经理”“主管”就以为对方有带团队和下属的丰富经验。正如上述所述，有些公司的“总监”“经理”“主管”“主任”只是一个职位头衔而已，并不是你想象的在此职位上的人就必然能带兵打仗。 　　4、忽略频繁跳槽。候选人短期之内频繁换工作，如平均每年换一次工作，或者每一份工作的经历都不足2年。而频繁跳槽很可能意味着候选人难于适应新环境或不合群或目标与志向不明确。 　　5、忽略职业生涯的逻辑性。有些候选人从事过多种行业的不同工作，比如某候选人从事过行政专员，人力资源助理，会计助理，客户服务专员，中介服务，翻译，外语老师等不同的工作类型。如果你作为考官正在寻找一个会计助理，你看到该候选人有会计助理的经验而录用该候选人，则该候选人很可能干不了多长时间，就心猿意马不安心于当前的职位，想试试别的职位而跳槽走人。 　　6、被某些奖项或业绩所迷惑，比如候选人的简历可能呈现业绩描述“区域销售额冠军”“业绩翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易轻信。 　　7、被某些光环迷惑，比如毕业于某知名大学，或者工作于某知名外企等等，候选人有此光环后，考官一般会认为候选人其他能力肯定也很强，因此而忽略对其他软能力素质的认真考察。 　　8、未注意到跳槽不合逻辑。比如，有些候选人从知名外资企业跳槽到很小的私营企业，职位名称和工作内容相近，但是工资反而更少，你百思不得其解，为什么对方要跳槽到这个企业？如果细问对方跳槽原因，支支吾吾说不清楚，这很可能背后隐藏一些不愿意告诉你的秘密，比如被前任雇主开除了？或者因为业绩太差实在混不下去了？或者与前任上级有矛盾？或者与同事关系不和谐而无法共事？ 　　9、忽略简历中的时间空档。一般情况下，简历中显示的工作经历在时间上是相连接的，但有些候选人在简历中显示的工作经历却有很大时间空档。如果忽略，就很可能是你应该关注而不知道的信息，比如对方在此段时间内从事过创业？或者有一份失败的工作而不愿意写上去？或者出国？或者因为犯罪而坐牢？或者在处理一个未完的法律案件而官司缠身…… 　　10、忽略应聘申请表的信息和简历信息相互矛盾。很多公司通过电子邮件或猎头收到一份完美的电子版简历，同时，当候选人到公司来面试时，又要求候选人填写一份手写版的职位申请表，要求候选人填写教育、经验经历等信息，这样，作为考官，你既有一份候选人的简历又有一份申请表，而两者的信息有时就出现前后不一相互矛盾的现象，这或许就能折射出候选人当初试图在隐瞒什么。 　　11、夸大自己的工作职责，比如候选人可能在某个项目中只是帮助经理负责协调各方会议组织、记录会议纪要和跟踪行动计划的落实情况，但却把自己说成项目经理。 　　12、被忽略的潜力指标。如果一个人在同一公司的同一岗位呆了很长时间比如10年，那么如果换一个工作环境和新岗位，能适应得了吗？如果候选人能够经过层层筛选进入知名外企，并在该外企因为业绩出色而不断晋升，或则不断扩大工作职责照样优秀，这又意味着什么？如果候选人在不同的公司不同的岗位都获得好的业绩，这意味着什么？ 　　三、解决思路 　　1、不要被候选人的职位名称所吸引，仔细了解背后的工作职责、具体的工作内容是否符合和你的岗位要求相匹配。 　　2、深究候选人在特定项目或任务中的角色和职责，以及面对的挑战，而不轻信简历中模糊的角色描述。 　　3、识别工作经历的时间空档，并寻求合理的解释，有必要的话，要求候选人提供相关证明人。 　　4、从简历的各经历中思考候选人的职业生涯途径合理而明晰吗？如果不是，则要寻找候选人提供合理的解释。 　　5、深究跳槽原因并寻找其跳槽的逻辑性，也借此探寻候选人的求职动机、职业规划和职业追求。

　　 怎么筛选简历？ 　　如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是招聘经理必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够"识人"的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。 现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下： 　　1、在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现， 若无特别，不作考虑。 　　2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。 　　3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司：正在上班ing,应充分尊重其个人隐私。 　　4、将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：属于严重的小错误，"病急乱投医",对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。 　　5、喜用表格：有条理 ,有些岗位是特别需要这种人才的。 　　6、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏 的东西，将最优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深。7、 常用数字表达挽回损失多少万：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之慎之。 　　8、不写职位，只写部门：不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。 　　9、职位不具体，只写出"管理"、"业务"或列出虚职 :闪烁其词，不敢具体 化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选。 　　10、 能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：职业经理人的表现，敢于正视自身走过的历程可暂看重。 　　11、不提待遇：资历浅或顺从性好，有点不够自信。 　　12、待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。 　　13、培训内容罗列较杂：典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。 　　14、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：不是心怀二主，至少也是骑 驴看马，正常状态，但辞职原因是可究的。 　　15、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座：新新人类型，主次不清， 只能适合一些较低层次的岗位。 　　16、有附上人生格言之类：只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队越来越重要。 　　 简历分析与筛选要点。 　　社会求职者简历应从以下方面进行筛选： 　　 一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 　　主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括 姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包 括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。） 　　1、个人信息的筛选 　　A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉； 　　B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照"人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求"进行筛选： 　　25 岁以前，寻求一份好工作；26-30 岁，个人定位与发展；31-35 岁， 高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36-40 岁，寻求独立发展的机会、创 业；41 岁以上，一份稳定的工作。 　　2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比 如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注 专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对 口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准） 　　3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选： 　　1）工作时间： 　　主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作 的具体时间长短、工作时间衔接等。 A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间 就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。 B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间 衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。 　　2）工作职位： 　　不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。 　　3）工作内容 　　A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短； 　　B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的.深度和广度。如求 职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。 　　C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考）。 　　4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参 考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个 30 来岁的求职者，曾做过 律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况 要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。 　　4、 个人成绩： 　　主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符 （做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。 　　 二、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个 人描述等） 　　主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、 且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。 　　初步判断简历是否符合职位要求 　　1、 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛 选掉。 　　2、 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考） 　　3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。 如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。 　　全面审查简历中的逻辑性 　　主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的 虚假成份可以直接筛选掉。 B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。 　　简历的整体印象 　　主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（做为参考）

作为hr如何筛选简历 　　HR，手里似乎掌握着每个求职者的生杀大权，你的明天是继续待业还是开心上班，全由他们操控。但是，作为HR，当你的邮箱每天要面对几百封简历的时候，当你每小时都有面试的时候，其中的痛苦也只有HR们自己知道。HR就表示，当每天打开邮箱看到500封未读简历时，想死的心都有。 　　因此，HR在筛选简历时，也会按照一定的流程，以最快、最便捷的方式，迅速找到自己想要的那个人。 　　STEP 1：先查看关键岗位 　　每个公司在放出招聘岗位时，也会分轻重缓急。比如急需人的岗位，又比如管理层岗位。如果你把某个岗位从员工到领导都投了一遍，那HR多半只看你投递的最高的那个职位。 　　STEP 2：查看过往工作经历 　　查看本行业相关公司工作经验N年，是否相符。如果从未涉及过这个行业，那直接删除的可能性会很大。但是，跨行业不是不可以，为了慎重从业，行业不可以跨的太大，否则就是冒险。跨行业应该选择可以共享资源的行业，例如社会关系、人脉关系、客户资源等，或是略同一些从业经验，例如老道的销售可以尝试市场企划等，如果真的有亮点，应该将技术性突出在简历上。 　　STEP 3：成功案例 　　如果有想匹配的工作经验，接下来就是看你之前工作的业绩了，因此，在描述这部分的内容的时候，要清晰明了，多用数据说话，让HR一目了然你曾经的成功案例。 　　STEP 4：薪资要求 　　如果你非常希望获得面试机会，那可以在薪资这栏里填写面谈。如果你有明确的薪资目标，那也可以写的直接了当。这样也不用浪费彼此的时间。 　　如果这些都如HR所愿，那接下来就应该保持你的手机通畅，因为HR会随时和你电话沟通，确认一些还不明确的事情，并且约定面试时间。 　　HR筛选简历步骤 　　第一步，分类 　　当招聘广告发出往往会吸引大量的简历，无论它们是电子版的还是手写版的`，都需要做出初步的筛选。当大量的简历涌入到视野里的时候，HR是怎么做的呢? 　　当HR面对着大堆要浏览的简历，一般使用两步法来处理它。 　　第一次筛选中，从学历、年龄、工作经历等方面淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者，这部分称为拒绝类。 　　第二次筛选中，从在合格应征者中比较面试者之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。并在这些名单中标明那些是基本类，那些是重点类。 　　所以说，HR第一步分类，就是通过初步筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类 　　第二步，审视 　　HR想选出拒绝类很容易，例如很多组织对人员的入职都有非常明确的要求，如身高，年龄，学历等，所以不用看完简历的所有内容我们就可以做出“Pass”掉“拒绝类。那么，他们又怎么去在合格应征者中找出基本类和重点类呢? 　　当他们拿到一份简历看了什么?以什么顺序看?注意了哪些方面呢? 　　1、总体外观：简历是应征者第一次自我简介，如果他/她重视这份工作，那么，同样的他/她也应该重视简历的书写。那么，他/她的简历够整洁吗?书写规范?态度认真?有没有语法错误?有没有文字错误?制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明他/她并不愿意花时间校对。投射出做事不认真，不负责的性格特质，不是我们需要的员工。 　　2、生涯结构：应征者的在岗时间连贯是否一致? 　　3、经验：应征者事业进程是不是符合逻辑?有没有刚毕业进入工作单位就当主管的“超人”经历?他/她过去做了什么?完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉? 　　4、教育培训：教育水准如何?有没有取得岗位需要的专业证书?他/她所受的教育培训与岗位需求有没有相关性? 　　5、参加组织：他/她以往从事的单位是不是专业机构? 　　6、证明人：简历有没有附带推荐函?在岗位职务证明人的填写上是不是主观提供详细? 　　第三步，设问 　　多数的应征者既然来应聘我们的岗位就是因为他喜欢、需要这个岗位，而他的喜欢、需要会转变成他对简历的重视。由于他会让他简历看起来“像那么回事”。因此HR在审视简历的过程会多做设问?这样才能降低“加料”简历带给HR的招聘风险。例如： 　　1、警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。 　　2、仔细寻找与成就有关的内容。 　　3、对教育背景的过多介绍，应征者可能没什么工作经验，他又十分清楚组织单位需要应征者有工作经验，所以，他就过多描述自己的教育背景来掩饰自己的工作经验缺失。 　　4、背景中明显的缺口。 　　5、应征者只提及自己的工作和自己的工作职位，但是对于工作成果只字未提，这也是反常的行为，要么是他的工作没有什么成果，要么是他的这段简历有“掺水”的可能。那么那些是表示工作成果的信息呢?例如：薪酬定位，稳定性或职业定位等这些都可以，我们要看一看，有没有这些方面的描述。 　　6、在任何一个组织都希望留住优秀的人才，也更愿意给优秀人才更多的机会，如果他是优秀的，那么他的简历中有没有持续上升的职业发展呢 　　7、与职位一致的职业目标，干一行爱一行，干什么工作总是要把自己的职业目标与本职位紧密联系在一起的。眼高手低的应征者，到新单位仍然不能全心付出。 ;

HR招聘的目的是找到最合适的人选，而不是最优秀的人选，所以他们更喜欢与岗位高度匹配的简历，能够体现求职者的胜任力和潜力。一份相关的简历应该根据招聘要求来撰写，突出与岗位相关的教育背景、工作经验、技能证书等，避免与岗位无关或过于泛化的内容。我认为HR喜欢的简历应该简洁明了，突出重点，符合职位要求。能吸引HR的注意力的简历，会让你获得更多的面试机会。公司不相同，文化会有差异，应聘不同的公司，一定要用不同的简历，应聘者必须结合要应聘的企业，写出自己的简历。那么 HR喜欢什么样的简历呢？第一点、目标一定明确尤其是在申请大公司的职位时，一定要在简历最醒目处，明确表述清楚自己希望工作的“目标城市”、“目标部门”以及“目标岗位”。特别是要重视自己理想的职位是什么，然后从专业、技能、经验、兴趣等方面简单分析你的目标职位的由来。绝对忌讳那些眉毛胡子一把抓的申请者，而这种对自己职位没有明确目标的申请者，也是最容易被淘汰的对象。第二点、简单但要厚实简单的意思是，千万不要把简历写上五六页，一般人力资源部门负责第一轮简历筛选的人，根本没有那么多的精力看。据西门子公司负责校园招聘的孙小红介绍，一般在第一轮筛选简历时，平均来讲，看一份简历最多只有30—40秒的时间，所以张数太多的简历很容易招人烦。建议简历张数最好控制在一两张内，最多不要超过3张。一份“一目了然”的简历，一定是把应聘者的最大特点放在简历最突出的位置，千万不能让筛选简历的人，从简历中总结、提炼你的特点。厚实是指简历内容要丰富，传递的信息量必须大。要把自己的教育背景、工作经验、能力优势都一一表达清楚。第三点、采用倒叙方法很多人在写简历时，喜欢从过去讲到现在。标准简历建议最好采用倒叙方式来写，直接从最接近的时间入手，让简历筛选者更容易获得重要的信息。必要时，一些重要信息可以重点处理，但千万不要处理得太花哨，便于阅读是最主要的原则。第四点、求职简历内容必须真实不管是你的知识水平、业务能力，还是你的工作经历，不管是简历的哪个环节，哪怕是一个细小的部分，在书写这些东西时，都要遵循真实的原则，并要执行好“真实”这个原则。在招聘过程中，如果一旦被用人单位发现你的简历有造假的现象，应聘者的人品道德也就会完全丧失，这也注定这个应聘者无法找到优秀的雇主。

　　《孙子·谋攻篇》有一句大家很熟悉的名言：知己知彼，百战不殆。要制作出一份令企业hr心仪的简历，首先要做的便是全面了解目标企业是怎样筛选简历的。企业筛选简历一般遵循分类——扫描——搜索——评估的既定程序。此外，许多世界500强和应聘人数比较多的企业，为了节约人力成本，实现简历筛选标准化，这部分工作已经逐步由电脑来完成了。 　　一般，当企业招聘职位在两个或两个以上时，便会按照应聘职位的不同来分类接收简历。如果简历是通过网申系统发送的，分类的工作便会由电脑来完成。但如果简历通过系统投递之外的方式发送，如直接发送e-mail，在邮件中注明目标职位就是你必须要做的工作了。 　　扫描： 　　在有限的时间内，面对数量浩如烟海的简历，hr通常采取快速扫描的方式，每份简历仅能获得10秒钟左右的时间。在电脑筛选中，系统扫描的对象大多是企业所关注的硬性指标，如学习成绩、英语水平、毕业院校、相关工作经验等。而系统是不具备辨别与变通能力的，只是通过既定的指标机械的执行命令，给每份简历打分。因此，要顺利通过系统扫描，就必须根据企业设置的这些基本门槛完善简历，以增加入选的几率。对于应届毕业生，企业进行简历扫描的主要标准可以参考下表。我们也在表中给出了一些应对此类扫描的诀窍，帮助你在简历扫描中拿到更高的分数。 　　扫描内容常见评分标准应对诀窍学历硕士学历加分实事求是毕业院校重点高校加分，企业关注的目标高校加分如果你碰巧在其他学校做过项目或选修过课程／学位，一定要写进去学习成绩学分积或年级排名，符合某些标准才能通过（比如学年排名前十）选择相对排名和绝对分数中最有利的内容写，成绩不好的科目略去不写专业背景企业要求的专业背景加分如果你的专业背景不对口，尽量找修过的专业选修课填进去工作经历如果经历中有竞争对手的名字加分可能你没有在竞争对手公司实习国，但你可能参加过这些公司举办的活动或你实习的某家小公司为这些企业服务，那么这些企业的名字同样可以出现在你的简历中社团经历经历中有重要社团的领导职务加分很多同学都有在社团中的一官半职，如果你不说，没人会觉得这是个九品芝麻官英语水平大多数企业都把四级列为必需，过了六级可以加分如果找工作时你还在准备六级，你可以写“即将参加cet-6考试”，注意一定要使用最常见的考试名称专业资质一些企业还会对某些专业资质或特长有加分有多少就写多少搜索： 　　在扫描程序后，hr会通过搜索关键词的方式对你的`工作经历、工作内容与工作业绩进行考核，很多企业会借助电脑系统来完成这一步。系统会根据预设的关键词及相关指标为你的简历打分。此时，单纯的评价性描述性语言，如“极富创新精神”、“具有优秀的团队协作能力”等就无法发挥作用了;你必须在自己的经历中有效的使用和突出企业所关注的关键词，并以有说服力的事实和数据支持，才能够成功突破这一关。 　　当然，以上的几部分工作也可能由人力完成，但通常是人力资源部门的底层员工，也就是我们常说的“小弟”，而他们对简历进行分类扫描的流程与计算机并没有太大的差异，因此以下所讲的方法同样适用。 　

告诉你HR筛选简历的流程 　　HR，手里似乎掌握着每个求职者的生杀大权，你的明天是继续待业还是开心上班，全由他们操控。但是，作为HR，当你的邮箱每天要面对几百封简历的时候，当你每小时都有面试的时候，其中的痛苦也只有HR们自己知道。前程无忧论坛网友就表示，当每天打开邮箱看到500封未读简历时，想死的心都有。 　　前程无忧专题调查中有数据统计，规模较大的企业一般每周要接收500份至1000份电子简历，其中的80%在管理者浏览不到30秒种后就被删除了。一般简历的`第一轮过眼时间约为5-10秒钟，基本上按照招聘广告的要求设定好几个条件进行过滤，负责此项流程的多为招聘助理，51job的“网才”在这个环节也起到了非常重要的作用；简历的第二轮过眼时间约为30-60秒钟，着眼于工作经历，首先看在什么公司就职，其次看工作年限以及职位。若是够标准，你总会得到面试机会的；若是能掌握技巧，则成功率更高机会更多。 　　因此，HR在筛选简历时，也会按照一定的流程，以最快、最便捷的方式，迅速找到自己想要的那个人。 　　STEP 1：先查看关键岗位 　　每个公司在放出招聘岗位时，也会分轻重缓急。比如急需人的岗位，又比如管理层岗位。如果你把某个岗位从员工到领导都投了一遍，那HR多半只看你投递的最高的那个职位。 　　STEP 2：查看过往工作经历 　　查看本行业相关公司工作经验N年，是否相符。如果从未涉及过这个行业，那直接删除的可能性会很大。但是，跨行业不是不可以，为了慎重从业，行业不可以跨的太大，否则就是冒险。跨行业应该选择可以共享资源的行业，例如社会关系、人脉关系、客户资源等，或是略同一些从业经验，例如老道的销售可以尝试市场企划等，如果真的有亮点，应该将技术性突出在简历上。 　　STEP 3：成功案例 　　如果有想匹配的工作经验，接下来就是看你之前工作的业绩了，因此，在描述这部分的内容的时候，要清晰明了，多用数据说话，让HR一目了然你曾经的成功案例。 　　STEP 4：薪资要求 　　如果你非常希望获得面试机会，那可以在薪资这栏里填写面谈。如果你有明确的薪资目标，那也可以写的直接了当。这样也不用浪费彼此的时间。 　　如果这些都如HR所愿，那接下来就应该保持你的手机通畅，因为HR会随时和你电话沟通，确认一些还不明确的事情，并且约定面试时间。 ;

　　一、查看简历的基本信息　　1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格（性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面），筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。　　2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。　　3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在北郊，尽量不要通知住在南郊或者其它更远的地方的人来面试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。　　二、查看简历的工作内容：　　1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。　　2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。　　3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。　　4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。　　5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。　　6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。　　三、辨别简历的真伪　　1、年龄与学历的匹配。曾经有次我们公司招聘一个员工，去面试的时候，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。　　2、简历中是否有自相矛盾的地方。　　3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。　　四、如何透过简历看应聘者　　1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。　　2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。　　3、如果在短时间内（1天以内）连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长（一周以上）又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。　　4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。　　五、基本上来说，公司在没有见到面试者之前，在做初步筛选的时候，所有与应聘者有关的信息就只能从个人简历得来，因此对简历的筛选，应当具备一定的技巧，同时，投递简历的数量巨大，这样的技巧也可以帮助HR尽快的完成工作任务，提高工作效率。

【人力资源师考讯】　　1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格。缺点：分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位。2、面谈法：优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时。3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道。缺点：可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务。4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料。缺点：耗费大量时间；难以对工作完整把握。6、工作日志法：优点：信息可*性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真。　　（二）招聘会的程序：1.准备展位：为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。2.准备资料和设备：在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。3.招聘人员准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。4.与有关协作方沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与有关协作方（包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等）进行沟通。5.招聘会的宣传工作：如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。6.招聘会后工作：招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。　　三、招聘会注意问题：1.了解招聘会的档次：通过收集信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加，场地在哪里等等。如果参加招聘会的单位与本单位的档次有很大的差异，那么最好不要参加这场招聘会因为你可能的布道合适的候选人。2.解招聘会的主要面向对象，以判断是否有你所要招聘的人。3.了解招聘会的组织者。这个招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。4.了解招聘会的信息宣传：比如，在某大学校园里举行一场招聘的会，北京人力考试这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手，而且你了解到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好，那最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高与你们公司。　　四、校园招聘注意的问题：1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的大学生同时与几家单位签署意向；有的大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些情况一定要注意。并且在与学生签署协议时就应明确双方的责任，尤其是违约责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。4.对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。　　五、招聘的程序（招聘活动的基本过程）：1.准备阶段：①招聘需求分析；②明确招聘工作的特征和要求；③制定招聘计划和策略。2.实施阶段：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、挑选、录用三个步骤。3.评估阶段：进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。　　筛选简历：1. 分析简历结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。2. 重点看客观内容：简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选建立时注意里应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。3. 判断是否符合职位技术和经验要求：在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。4. 审查简历中的逻辑性：在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。5. 对简历的整体印象：通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。　　筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：1.判断应聘者的态度：在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。2. 关注与人力资源师职业相关的问题：在审查申请表时，要估计北京材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。3. 注明可疑之处：不论是建立还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔表明这些疑点，在面试时做为重点体温的内容之一加以询问。

银行筛选简历标准 　　对于简历，同学们一定要重视，一定要简洁大方，没有错别字，其实单位看简历还是很仔细的，如果你的简历上有错误，基本上都会被淘汰掉。想一想也是这个道理，大学都毕业了，写自己的简历还写得乱七八糟，哪个单位愿意把工作交给这么一个不靠谱的人来做? 　　很多同学在毕业找工作的时候都有一种怀才不遇的感觉，看到有的同学找到一份不错的工作，第一反应就是这个家伙肯定是通过关系进去的。其实，从我自己这么多年来的经历来看，现在这个社会，不埋没人才。靠关系找工作的还是少数，我周围同事大概也就五分之一有关系，而且这些人条件也不差，大部分都是名校毕业，条件不好的，有关系也没用。现在很多大学生找不到工作，都是由于自身原因造成的，和剩男剩女一样，都是低不成高不就导致的。 　　说远了，回来说银行筛选简历的标准。通常应聘者认为，现在用人单位都很强势，招个人都是百里挑一，甚至千里挑一，想拒谁就拒谁。其实，用人单位也非常痛苦：面对成千上万份简历，却挑不出来几个合适的，好不容易看上一个，人家却不愿意来，最后只好招几个差不多的，马马虎虎地用着。 　　各个单位筛简历的标准和程序不尽相同，还是有一些共同特征的。 　　1、先看硬性条件是否符合。如果不符合，直接淘汰，除非在某方面特别优秀。 　　2、看照片。看到这个标准，有的同学就开始骂：银行就知道以貌取人，纯粹的歧视。没错，银行就是以貌取人，但不是歧视。首先，银行是服务行业，窗口行业，员工要和客户打交道，员工形象太差，肯定会影响银行业绩;其次，银行选人，不是单单看相貌，而是看形象和气质。 　　3、实习经历。和所有的用人单位一样，银行比较看重应届生的实习经历，如果你有在银行或者金融机构实习的经历的话，只要其他条件不是特别的差，银行通常都会给一个笔试机会。 　　4、个人特长。对于人力资源部门的人来说，整天看简历，会产生审美疲劳。如果你的简历上有一些比较突出的特点，就可能能给人留下比较深的印象，这也会增加简历过关的可能性。当然，这些特长一定是积极的、健康的，不是单纯的标新立异、哗众取宠、靠搞怪取胜。通常，在文体、写作、外语、组织能力等方面的特长会比较受欢迎。 　　在这里，必须要提醒各位同学，其实筛选简历是的主观性比较高，应聘者能否通过，很大程度上取决于人力资源部工作人员的个人判断和选择，而这些人判断的大致的标准就是应聘者的个人条件和用人单位的要求的是否匹配。所以，你要尽量想清楚，用人单位需要的是什么样的人，然后尽量让自己的简历的"内容符合这些要求。 　　在这次招聘中，我们在筛选简历的过程中，筛掉了很多条件很优秀的应聘者。原因是，根据以往的经验，这些自身条件好的同学，要么不来笔试，要么不来面试，要么签了约毁约，要么工作一段时间以后就跳槽了。结果，很多优秀的同学受不了打击，打电话质问我们，为什么不给笔试机会。我们的答复通常都是和我们的条件不符，而真正的原因是这些同学“过于优秀”了。有些同学可能也偶尔遇到这种情况，这个时候，不要郁闷。 　　我在找工作的时候，见到过很多猛男猛女，见到单位就投，最后“无比风光地”拿到一大把录取通知。最后，只能“痛苦地”选择其中一个。我想对这些同学说，在找工作的时候，尽量想清楚你的目标，不要浪费用人单位的资源，也给其他同学多留个机会 ;

简历筛选的首要步骤是（）。 A.寻找胜任力特征要求的指标 B.明确岗位要求 C.通过岗位分析找到关键指标要求 D.看完简历再下结论 正确答案：B

筛选分为合格、不合格和待定三种，如果被筛选成后两者就没有希望了，如果被筛选为合格就要看你应聘的岗位上有没有更优秀的人应聘了，一般公司都会在一周以内的时间回电话或信息的，如果过了几天还没有收到反馈就说明没戏了。

HR在筛选简历时会考虑以下几个方面：1. 格式清晰、简洁明了HR需要处理大量的简历，因此一个清晰、简洁的格式可以让他们更快地浏览简历并找到重要信息。简历应该按照时间顺序列出工作经历和教育经历，并用粗体、斜体或者加粗关键词强调重要信息。2. 与职位需求相符HR会将职位需求与简历进行对比。简历中需要突出应聘者与职位相关的技能和经验，这些信息越准确且贴合职位需求，越容易引起HR的注意。3. 突出关键成果和业绩HR更加关注应聘者取得的业绩和成果。简历中应该突出标记自己取得的成绩，并给出具体数据。例如“XXX项目的销售额在我担任经理期间提高了50%”。4. 突出自己的优势简历需要凸显应聘者的优势，例如优秀的沟通能力、团队协作能力、项目管理能力等。这些优势需要与职位需求相关联。5. 有实战经验HR更愿意看到有实战经验的应聘者。简历中应该详细描述自己在项目中的角色和贡献，以及解决问题和面对困难的经验。如果没有实战经验，应聘者可以通过实习、志愿者等方式获取相关经验。综上所述，HR喜欢的简历应该是格式清晰、简洁明了，与职位需求相符，突出关键成果和业绩，凸显自己的优势，有实战经验。如果应聘者的简历能够满足以上各个方面，能够提高自己的竞争力。

在整个招聘过程中，很多HR顶多会拿出一天时间筛选简历，很多时候是用半天。筛选简历就两个过程：初选阶段：大概会选出20%左右的人进行复选。复选阶段：我们对每份简历看的很细。主要是为了更进一步了解每位求职者，在简历中寻找几个有针对性的面试问题，这个阶段，淘汰率不是很高，基本上都会得到面试的机会。所以说，对于我们来说，如果一个应聘者能过了初选关，面试也就不远了。二、HR喜欢什么样的简历在众多的简历中，我们为什么选择这份而不是选择那份呢？除了这个人符合我们的各项硬件要求外,一个很重要的理由：这份简历符合我们的口味。那么，我们喜欢什么样的简历呢？当然是清晰明了，看上一眼就能抓住关键词。“简历”这个词突出的是“简”，所以简历不是写论文，不能过于冗长，一般HR也没有时间在你的长篇大论中帮你总结归纳我们需要的信息。“简历”的“简”也不能理解成简单，我的理解是突出重点，在短短的一两页纸中要把你的亮点展现出来，我们留下某份简历，多半是因为看到了简历中的某个词或某句话。最不喜欢看那些太过于雷同的简历。有时候看了很多简历，格式、内容基本一样，这种千人一面的简历，看多了，真有想吐的感觉。我毕业那会儿也犯过这样的毛病，把别人的简历拿过来，套个格式，改改内容就搞定了。这样的简历多了，让招聘者很是为难，看不出大家有什么不同，怎么选择呢？往往是被批量淘汰。不过对于毕业生来说，简历雷同也是在所难免的，大家的经历相似，简历当然也差不多了。但是有些毕业生却能把一样的事，用不一样的方式写出来，这就是水平。最后提醒大家：别怕麻烦，站在招聘者的角度，用心做一份与众不同的简历。我不知道大家的简历都是什么格式的，从这几年的招聘中，我总结看到一般的简历都是这样的：1、封面；2、求职信；3、简历正文；4、英文求职信。5、英文简历。6、学校推荐信（如果有）、成绩单；7、各种证书复印件。其实这里面有很多东西是没必要加进来的，接下来，我帮你给简历瘦身。三、简历里应该写什么每个毕业生的简历首页大概都会是一封求职信。如果说对求职者的简历正文我们只是浮光掠影看上几眼的话，那么对求职信，简直连浮光掠影都称不上。说实话，我在看求职者简历的时候一般会把这一页翻过去，很少去看。为什么呢？其实这个时候求职者可以回忆下，自己那封求职信到底是怎么写出来的？个人认为，既然大多数招聘者不去看你的求职信，除非你文笔特别好，能写得一手让人声泪俱下的文章来，或是专门对该公司写一封有针对性的求职信，否则，这种毫无针对性的求职信，有没有，无所谓。而且一旦你的求职信中出现病句、错字、不合适的语句，又会影响我们对你表达能力的判断。另外，还要说明一点，有针对性的求职信不是说写上某某公司的名头就行了，关键是信的内容要有针对性。否则，你那种换汤不换药的伎俩是骗不过招聘老油子那双贼亮的眼睛的。下面说说简历的具体内容：1.个人基本信息姓名：必须写性别：最好写（有照片则不用）学历、学位、专业：一定要标明，这是我们关注的重点词。政治面貌：如果你不是党员，就不要写了。有很多公司，对党员还是很看重的。所以如果你是党员，一定要注明，在同等条件下，你绝对有优势。2.求职意向求职意向这一栏是很难写。原因有两个。一是应届毕业生对工作认识不足，没参加过工作，当然不会对工作有很深入的了解。往往很多毕业生在写简历的时候对自己到底能做什么、想做什么，没有个明确的概念。二是应届毕业生的简历没有针对性，很多人的简历就是一站通。求职意向上写着无数个职位，而且有的职位跨度很大，没有丝毫的联系。我见过很多简历都是这样，本人毕业那会儿也是如此，我是学管理的，毕业时求职意向就填了很多内容：战略管理、市场营销、会计、财务管理、人力资源……可能还不止这些，很可惜，找不到以前的简历了，否则可以拿出来贻笑一下大方。这其实是一种让人摸不着头脑的做法，看起来好象是个全才，什么都能做，可是你到底能做些什么呢？求职者的这种心态可以理解，写少了怕局限了自己的选择。其实你可以换一种做法：多准备几份不同的简历，每份简历只写一个求职意向。比如人力资源，简历的其他内容全部围绕着这一主题写，这样你的简历看起来会更有针对性。3.教育背景/学习经历这一点没什么说的，只提两点。一是有些毕业生会把自己中学的学习情况写上，这个不需要，从大学写起就行。二是一些毕业生在校可能参加过一些相关技能的培训，这些培训经历也应该写到简历中。4.工作经验/社会实践没有实习经历怎么办？1、没有实习经历，就写参加过的校园内或社会上的一些实践活动，比如参加过学校的一次歌手大赛，参加过一次城市马拉松大赛，发过一次传单，在校园内推广过一次 APP，组织过一次校园学生活动等等；2、将以上实践活动按照「STAR 技术」写在简历的实习实践经历里（还不知道STAR法则的去面壁吧，保证你面试也会挂）；3、在情景（S）和目标（T）的撰写中突出空杯心态——即千万别觉得你自己很厉害、在行动（A）和结果（T）中的撰写中突出你的观察思考和总结改进。另外，关于社会实践，你可以把你在校期间的实习或其他经历写上，如在学生会任某部长，做过哪些事，出过哪些力，取得过哪些成绩，一定要写得详细写，不要只说个大概，比如我任系学生会生活部长，组织过系辩论赛。这样写就不太详细，你应该把在辩论赛中做了哪些工作、发挥了什么作用简单说一下。切记一点，这部分简历不能随便乱编，你以为你编的天衣无缝，但是面试者往往几句话就能让你原形毕露。我在招聘过程中遇到过这样一个毕业生，说自己在陕西某集团的重组过程中，做过资产评估。这让我们很感兴趣，问了几个问题，那个毕业生含糊地说了一通之后，终于承认，自己只不过是帮导师编了几个表、排了个版而已。最常见的情况，就是毕业生会写上自己担任学生会干部，很少看到没当过的，这就让人怀疑其真实性。另外，工作经历或社会实践要挑重点的写，不要胡子眉毛一起抓，是个事儿就写上，你觉得重要的要写在前面，不要没个主次。5.课程毕业生往往只是在罗列自己学过的课程，没什么条理性，我们看起来也比较乱比较烦，往往对毕业生学过的课程没什么系统的认识。建议毕业生最好把自己的课程分下类。比如管理系的学生，在写自己的课程时可以分为管理类、营销类、财会类、金融类、经济类等等，这样招聘人员在看你的课程时就一目了然了，更有针对性。毕业生列课程时，要挑出与应聘职位相关的课程，不要学过的课都给写上。我见过一份简历，连自己军训都写上了，这就对你应聘的职位没什么帮助，我们又不是招保安的。6.计算机、外语水平一般来说，我们不要求毕业生计算机过级，即使你过级了，也未必计算机如何了得，而且计算机等级考试的内容很多在工作中根本用不上。你记住，只要你一些办公软件熟练就行，包括WORD、EXCEL、PPT。外语水平要求过四级，这是一个硬指标。很多毕业生在写英语能力时，常用的字眼是良好的听说读写能力。这是个很模糊的概念，你应该说的具体些，比如能和外国人自由交流或在某比赛中获得什么奖项。这样写会使你更具竞争力，也会让我们更能也解你到底良好到什么程度，所以说写简历切忌那些空洞的词语。7.奖励/证书/科研成果凡是获得奖励的都要写上，如奖学金、优秀干部等。证书，比如注会，这样的证书会增加你获得面试的机会。这也是许多在校生为什么热衷于考证。象注会这样多科目考试的，即使你没有完全通过，也不要紧，把你通过的科目写上。我面试的时候，有个毕业生说自己注会过了三科，我问他为什么没在简历上写这些事情，他说觉得没有全过，写出来作用不大，没必要写。其实是很有必要的，别无意中把你自己的优势给抹杀了。8.特长/爱好很多毕业生在这里会罗列很多词语，比如，性格开朗、待人热情、工作细心、办事高效、能吃苦耐劳、有较强的组织能力等等，看得我们都觉得这样的毕业生太优秀了，几乎没什么缺点，是个不可多得的人才。其实，对于这样的特长字眼，我们很少看。要想吸引我们的眼球，你不如只挑几个词，在这些词的后面举个简单的例子证明一个，比如，你说自己组织能力强，你可以说自己独立组织了某某活动，在系里反响很好，受到了学校表扬等等。那些与工作相关的特长一点要展开写，比如你说自己写作水平好，你可以说自己非常擅长写应用文、各种报告等，这样比你只说自己写作水平好，让我们误你为你是写散文写诗歌的高手，而这些，我们用不上。另外，与职位无关的特长、爱好你不要写，爱好兴趣广泛，这些特长、爱好都是需要你以后在工作中有机会展示的，而不是在简历中，写多了，会让你的简历没有重点。9.英文求职信、英文简历如果不是外企或某个公司有特殊要求，这个可以不附。很多毕业生的英文简历写得也不是太高明，感觉很多都是找个翻译软件翻过来的，很生硬。如果你写英文简历，一定不要有拼写错误或语法错误，一定要找个懂英文的帮你润色一下。10.学校推荐信、成绩单推荐信，我个人认为不过就是盖了学校公章的白纸，上面的内容，很多并不是学校写的，多是学生自己编的，找同学代写的，学校只是尽了个盖章的义务。成绩单一定要有，不是说看你考试考了多少分，你考60分我们不会认为你的成绩低，你考90分，我们也不会认为你的成绩高，系与系不同，专业与专业不同，科目考试的难度也不一样，所以没有可比性。我们要求你附成绩单，主要是看你是否有补考科目。这也可以从一个侧面看出你的学习态度和努力程度，如果你有过挂科的历史，成绩单就不要附了。　

hr如何筛选简历 hr如何筛选简历，一般hr在招聘时，得到的求职简历非常的多，筛选简历就是每个Hr都应该做的事情，那么多的简历要怎么选呢？下面是我精心整理的hr如何筛选简历的相关内容，仅供参考。 hr如何筛选简历1 1、求职简历表述过于简略。 有一些人的求职简历相当的简单，工作经历只写到年，工作情况只写岗位名称，教育情况只写大专或大本，让人看到后了解的信息实在有限，那么也不会再进一步考虑了。 2、求职简历里有很长的求职信。 HR时间有限，通常要在很短的时间里看很多的求职简历，如果求职信过长，甚至重点不突出，重复表述同一个特质或能力，HR会感到你能提出来的就这有这些了，其他就不必要看了。 3、求职简历不完整。 工作经验在招聘当中是很被HR看中的。有的人写自己的工作经历时，不是前边丢掉几年就是近一两年的工作经历空白，让人对他顿生怀疑，也对他的求职态度和做事态度产生疑虑，再看下去的想法也没有了。 4、求职简历出现明显错误。 尤其是一些时间上的错误，比方说上十几年的大专，普通本科上五年或三年，还有两年和一年的，或者教育经历与工作经历完全重叠，或者算下来从11岁就开始工作经历的等等，这样的简历会马上被抛弃掉的。 5、用很怪异的`邮箱名字发送求职简历。 例如司机投递简历时名字是“没油了”或“迷路了”，年轻人投求职简历用什么“彻夜跳舞、狂欢”这类的文字，或者带脏字，等等，这样的标题和名字让人一看即不会想再去打开简历看看了。 每个HR经历不同，各方面情况不同，也可能各有所好，但是一些明显的、易犯的毛病还是应当尽量避免。招聘和应聘都是一件很严肃的事情。如果你是应聘者，请用负责的态度好好对待每一个环节，这样才能让HR相信你同样会具备严谨的工作态度。 6、求职简历的附件形式或标题不明确的。 有的人提交求职简历时只写是应聘或个人简历，简历采用附件形式发送，这样的情况下如果简历很多，HR会把这样的求职简历放在最后，有时间才会浏览一下，时间紧就根本不会去理会了。 hr如何筛选简历2 揭秘HR如何过滤简历 分析简历结构 简历的结构在很大程度上反映了候选人的组织和沟通能力。 结构良好的简历相对简洁，一般不超过两页。通常，为了强调他们最近的工作，写教育和工作经验，应聘者可以从现在到过去进行时间安排。相关的经验往往被强调。写简历没有特定的格式，只要是容易理解的。 查看简历的客观内容 简历内容可分为主观内容和客观内容两部分。当筛选恢复时，要注意客观内容。 目标内容分为个人信息、教育经验、工作经验和个人成就四个方面。 个人信息包括姓名、性别、国籍、年龄、教育等。;教育经验包括学校经验和培训经验;工作经验包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等。个人绩效包括学校和工作单位等的各种奖励。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，如“我是快乐乐观、勤勉、容易问”等。 确定它是否符合后期技术和经验要求 在客观内容上，首先要注意个人信息和教育经历，判断申请人的职业资格和经验是否与空缺职位有关，是否符合要求。 如果不符合要求，则无需浏览其他内容，直接过滤掉。例如，在教育经历中，将特别注意候选人是否使用了一些模糊的词语，例如缺少大学教育的开始和结束时间以及类别。这可能会混淆专家和本科生之间的差异，等等。 回顾简历中的逻辑 在工作经验和个人成就方面，我会关注简历的描述是否有组织和合乎逻辑。 例如，在描述自己的工作经历时，简历中列出了一些知名单位和一些高级职位，而他只是申请一个普通职位，这会引起人们的注意。例如，另一份简历说，他在许多领域取得了成就，获得了许多证书，但从他的工作经验来看，很难有这样的条件和机会，这样的简历也会引起注意。如果我们能断定简历中有虚假成分，我们就可以直接剔除这些候选人。 对简历的整体印象 看看你的简历，看看它是否能给人留下好印象。 此外，它还会显示你的简历上什么感觉不可靠，以及你对哪里感兴趣，并在面试期间询问应聘者。

　　一、查看简历的基本信息　　1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格（性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面），筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。　　2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。　　3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在北郊，尽量不要通知住在南郊或者其它更远的地方的人来面试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。　　二、查看简历的工作内容：　　1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。　　2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。　　3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。　　4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。　　5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。　　6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。　　三、辨别简历的真伪　　1、年龄与学历的匹配。曾经有次我们公司招聘一个员工，去面试的时候，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。　　2、简历中是否有自相矛盾的地方。　　3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。　　四、如何透过简历看应聘者　　1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。　　2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。　　3、如果在短时间内（1天以内）连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长（一周以上）又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。　　4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。　　五、基本上来说，公司在没有见到面试者之前，在做初步筛选的时候，所有与应聘者有关的信息就只能从个人简历得来，因此对简历的筛选，应当具备一定的技巧，同时，投递简历的数量巨大，这样的技巧也可以帮助HR尽快的完成工作任务，提高工作效率。

HR正在选，挑好了，如果有你会打电话给你。

面试官如何筛选简历 　　在毕业生的求职过程中，简历就好比是一个企业和个人的桥梁，能否顺利找到工作，那就看每个求职者在这座“桥梁”上花的功夫有多深。而每个hr几乎都遵守一套通用的简历筛选标准，在我自己在辽沈人才网长期从事人力资源招聘工作过程中总结了一下几点建议，希望能帮助在职场中求职屡遭败阵的求职者，特别是应届毕业生。 　　方法/步骤 　　简历过长自毁桥梁: 　　简历的长度和厚度：招聘者平均在每份简历上花费1.4分钟。一般会阅读1页半材料。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。就按照我个人的一贯招聘经验，首先看的是工作经验这一项，其次看个人评价和所获培训等，因此在简历的后面辅上一沓毕业证书等复印件就根本用不找，这些一般在初试通过后单位才要求提供。 　 　硬性指标要过硬: 　 　选择方法：约有20%的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45%的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。 　　常见的标准以雇主使用的频繁程度为序：1、六级英语证书。2、户口。3、专业背景。4、学校名声。5、在校成绩。值得注意的是：这些标准不一定会在招聘要求中注明，但自己心里一定要有数，相关的信息一定要全。 　 　外企重视英语和学校: 　　关注要点：中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲，外企更重视英语和学校名声，中国公司看重专业和户口。越是热门的公司，其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的`简历来突出不同的要点。 　　总体印象重要所学课程次要 　　简历内容：只有23%的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以：是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但如果说谎，也容易出局。 　　很多简历上会列出自己的学习课程，只有4%的公司会仔细阅读。专家建议：你可以列出，但必须是重要的，而且不要超过一行。 ;

网申简历是如何筛选的 　　越来越多的公司不再接受传统的简历寄送或发送手段，取而代之的是让求职者网络申请，即在网站上进行填写并申请，对于大公司能从网申中脱颖而出已属不易，而网申基本是以关键字等进行电脑筛选，所以拥有相应的经历及关键字成为突出重围的有力筹码。 　　人工打分筛选法 　　打分标准 　　网申筛选简单说就是大公司如何从成千上万的申请者中寻找出他们中意的人举个例子，如果有1千个人申请一个职位，首先CHINAHR等招聘网站会根据一些硬性指标例如：大学，英语能力等删掉将近800多个人，剩下200人然后他们给剩下的200个人打分，根据不同的层次，学历，工作经历，奖学金，学生工作等，分数如果是10分为最高，CHINAHR会根据公司的需求，比如说把7分以上的简历数据库给到用人单位的负责人处，一般是招聘部门的负责人再由部门负责人负责挑选，挑顺眼的过来面试，面试会有HR的陪同，一般会有2到3轮以下为具体指标及达标准则： 　　准则一：网申各部分填的东西越多分数越高，实习的公司越好时间越长分数越高 　　准则二：符合以下网申关键字入选机率将会大增 　　网申关键字： 　　学校：重点大学，即211工程学校，部分超牛公司及咨询投行以全国四大为主 　　专业：对于明确说明的`最好对口，其他如MT(管理培训生);四大;咨询;投行及部分知名外企基本无专业严格要求。基本经管类，理工科类相对选择范围较广。 　　英语：硬性指标必定要求四六级，新四六级则必须超过425分。私以为500分以上才可保底。若有托福等国外考试高分成绩则可加分;能体现出口语能力则是非常抢眼的; 　　实习经历：公司要大要有名、即500强或非常有名的或与职位相关的行业优秀公司，基本以外企为主，呆的时间最好长点，理想的是至少半年，可以显示自己的stability,并能够真正了解并学习到公司的一些工作流程及行业信息; 　　学生工作：需做到部长级以上，并有实质工作业绩，从中要体现出leadership,teamspirit,communicationability等; 　　奖学金/成绩：奖学金最好至少有一个作为关键字，成绩尽量挤进前30% 　　国际交流经验：可遇不可求，不作具体探讨。基本这是各学院的稀缺性资源，要想获得最好成绩不错，外语能力出色，并与学院相关负责人保持良好关系。 　　以上为几大关键字，若能全部达到，则基本可以保证各类网申后坐享笔试或面试通知 　　准则三：网申之特殊地方——开放性问题open question 　　此为网申最为重要的部分，常需用英语回答若干问题，重点考查申请者的相关经历和生活感悟及RP.若有实习经历或学生工作经历则回答此类问题会有较多素材，反之理屈词穷，基本网申开放性问题万变不离其宗，主要询问申请者的领导经历，解决问题的经历，与人沟通的经历，富于创新的经历等，自感PG八大经典问题基本涵盖几类考察点，故于下贴出，读者可自行解答，以利后用。 　　1.Describe an instance where you set your sights on a high/demanding g oal and saw it through completion. 　　2. Summarize a situation where you took the initiative to get others g oing on an important task or issue, and played a leading role to achieve the results you wanted. 　　3. Describe a situation where you had to seek out relevant information , define key issues, and decide on which steps to take to get the desired re sults. 　　4. Describe an instance where you made effective use of facts to secur e the agreement of others. 　　5. Give an examples of how you worked effectively with people to accom plish an important result. 　　6. Describe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity or project. 　　7. Provide an example of how you assessed a situation and achieved goo d results by focusing on the most important priorities. 　　8. Provide and example of how you acquired technical skills and conver ted them to practical application. ;

求职简历被单位筛选的意思是：招聘单位通过根据招聘岗位基本要求等相关条件筛选出来的简历中包含投递过去的，属于从对岗位感兴趣的人中比较优秀的，将有可能获得招聘单位面试邀约机会。求职者所编写的个人简历是给用人单位看的，能不能让个人简历发挥其作用，就看能不能被对方所认可。用人单位在筛选个人简历的时候，会有一定的标准，在职人员就可以针对其筛选标准来编写简历。以下就是一些筛选标准1，求职者的硬性指标据相关调查显示，多数用人单位在个人简历的筛选上，都只是看一些硬性的指标。负责招聘的HR一般是根据上级要求的招聘标准来严格审查硬性指标，例如，计算机水平、英语等级、专业背景、学历背景、工作经验等等。2，求职者的个人品质求职者的个人品质在求职中是一个重要的标准，所有用人单位在招聘人才的时候都会重视其品质，包括个人的职业也操守、求职者的个性、责任心、工作态度等等。那么在编写个人简历的时候，有关自己的良好个人品质也可以有意识的补充到位。3，简历重质不重量用人单位筛选个人简历的标准基本上都是看重其简历的分量，看其内涵够不够职位需求。而在简历的量方面，要求做到最简洁化，简洁的简历便于阅读，也便于筛选。4，符合企业的要求在个人简历的筛选上，不同性质的企业对个人简历的要求不同，喜好也不同。因此，求职者在编写个人简历的时候，还需要迎合企业的喜好，重视企业所重视的。

一、查看简历的基本信息1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格（性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面），筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在北郊，尽量不要通知住在南郊或者其它更远的地方的人来面试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。二、查看简历的工作内容：1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。三、辨别简历的真伪1、年龄与学历的匹配。曾经有次我们公司招聘一个员工，去面试的时候，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。2、简历中是否有自相矛盾的地方。3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。四、如何透过简历看应聘者1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。3、如果在短时间内（1天以内）连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长（一周以上）又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。五、基本上来说，公司在没有见到面试者之前，在做初步筛选的时候，所有与应聘者有关的信息就只能从个人简历得来，因此对简历的筛选，应当具备一定的技巧，同时，投递简历的数量巨大，这样的技巧也可以帮助HR尽快的完成工作任务，提高工作效率。

是说明你的简历已经通过了初筛，下面就是等待hr进一步筛选后决定给你提供面试机会的确切时间。大街网创立于2008年底，是一家真正专属于年轻人的移动社交招聘平台,为年轻职场人匹配最佳工作机会,拓展职场人脉,提升职场价值。扩展资料：提升个人简历竞争力的关键因素：第一：个人形象在制作简历过程中，需要针对个人简历选择较为适合的照片，良好的形象能够为求职者带来意外的惊喜。第二：荣誉证书在填写相应的证书类型时，求职者获得越多的证书对于提供求职的竞争力具有积极的促进作用，帮助求职者通过不同领域的证书提高招聘单位的印象。第三：工作经验工作经验非常在重要，任何用人单位无论学历高低，均看中个人工作经验，填写工作工作经验个人简历里不要出现敏感性质的内容，避免影响招聘单位对于求职者存在误会，导致最用求职的彻底失败。第四：自身特长根据自身具备的特长予以表达，每个人根据生活环境与个人经历不同，均具备一定的特长，将此类优势进行展现对于提高竞争力作用非常大。

　　一、查看简历的基本信息 　　1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格（性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面），筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。 　　2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。 　　3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在北郊，尽量不要通知住在南郊或者其它更远的地方的人来面试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。 　　二、查看简历的工作内容： 　　1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。 　　2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。 　　3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。 　　4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。 　　5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。 　　6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。 　　三、辨别简历的真伪 　　1、年龄与学历的匹配。曾经有次我们公司招聘一个员工，去面试的时候，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。 　　2、简历中是否有自相矛盾的地方。 　　3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。 　　四、如何透过简历看应聘者 　　1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。 　　2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。 　　3、如果在短时间内（1天以内）连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长（一周以上）又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。 　　4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。 　　五、基本上来说，公司在没有见到面试者之前，在做初步筛选的时候，所有与应聘者有关的信息就只能从个人简历得来，因此对简历的筛选，应当具备一定的技巧，同时，投递简历的数量巨大，这样的技巧也可以帮助HR尽快的完成工作任务，提高工作效率。

简历分析与筛选要点 　　如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。求职者简历应从以下方面进行筛选： 　　一.首先查看客观内容(结合招聘职位要求) 　　主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。(个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等;受教育程度包括上学经历和培训经历;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。) 　　1.个人信息的筛选 　　A、在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉; 　　B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： 　　25 岁以前，寻求一份好工作;26-30 岁，个人定位与发展;31-35 岁， 高收入工作(工资、福利、隐性收入);36-40 岁，寻求独立发展的机会、创 业;41 岁以上，一份稳定的工作。 　　2、查看求职者上学经历 　　要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等;在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对 口。(做为参考，不做简历筛选的主要标准) 　　3、求职者工作经历 　　这是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选： 　　1)工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。 　　A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。 　　B、查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的.情况。 　　2)工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。 　　3)工作内容 ： 　　A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短; 　　B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。 　　C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考)。 　　4)结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息(做为参考)，分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个 30 来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗?遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。 　　4、个人成绩： 　　主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符 (做为参考，不做为简历筛选的主要标准)。 　　二、查看主观内容 　　(包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个 人描述等) 　　主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、 且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。 　　初步判断简历是否符合职位要求 　　1、 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛 选掉。 　　2、 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。(做为参考) 　　3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。 如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。 　　全面审查简历中的逻辑性 　　主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。 　　A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。 　　B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。 　　简历的整体印象 　　主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象?(做为参考) 　　查看求职者薪资期望值 　　如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考。 　　结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求 　　如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选;如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。读透简历——如何通过简历获得有效信息一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。 ;

企业筛选简历的标准 　　要说写简历，最感到头疼的估计就是应届毕业生了，毕竟应届生毕业生的工作经验少，在简历上会觉得没东西可写，但是，企业选择应届毕业生时，往往会更看中简历的内容。因此，怎样才能更好的把自己的优势在简历中展现出来，就显得很重要了。下面我总结几点企业在挑选应届生简历的标准供您参考。 　　第一 、简历不宜过长 　　首先，说说简历的长度和厚度的问题，招聘者平均会在每份简历上花费1.4分钟，通常都会阅读1页半材料。因此，简历不宜过长，而且，过长的简历也不容易突出简历中的重点。根据的相关调查，企业看简历，首选看的是工作经验这一项，其次看个人评价和所获培训等，那些在简历的后面辅上一沓毕业证书等复印件是完全没有必要的。 　　第二、企业招聘的硬性指标，这一点很重要 　　大概有20%的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员去处理简历，这些人员通常都会有一些硬性的选择标准。另有45%的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。 　　常见的标准以雇主使用的频繁程度为序： 　　1、六级英语证书 　　2、户口 　　3、专业背景 　　4、学校名声 　　5、在校成绩 　　不过这里要值得注意的是：这些标准并不一定会在招聘要求中注明。 　　第三 、外企重视英语和学校 　　说到关注的重点，中国的公司和外资企业的关注点是有一定的区别的。就总的来讲，外企的话它更注重的是英语和学校名声，中国公司看重专业和户口。越是热门的公司，其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的简历来突出不同的要点。 　　第四、总体印象重要 所学课程次要 　　只有23%的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。因此，学生会副主席还是部长这些都不重要，关键在于你不要给招聘者留下一个书呆子的印象。而所学的课程，多数的企业都不会仔细看，所以，所学课程相对来说不是那么重要。 　　另外，虽然说应届毕业生没有多少可以写的内容，但是必要的几个栏目还是要有的，总结了以下必须要有的几点： 　　第一、你是什么样的人。主要说明你的姓名、年龄、身高、体重等基本信息。如果对自己的相貌自信，还可以附加一张照片(可以是一寸免冠照片也可以是五寸生活照片)。这些情况要实话实说，不需要也不可以加工。 　　第二、你做过什么。学以致用，对于学生来说，最大的不同就是在读书期间有没有走出校门寻找一些社会工作机会，如果你有过这样的经历比如参加促销、实习等一类的活动，要写出来，这样会帮你争取到胜出的机会。但是要挑重点写，选择一些和你所应聘的职位相关的工作经历就够了。所谓言多必失，有时候反而会让处于尴尬的`境地，这种情形在面试中是经常出现的。 　　第三、你学过什么。这是对你大学期间学习的描述，要能让HR清楚地知道你读的是什么学校，学的是什么专业，取得什么学历，有没有第二专业，有没有参加过其他的培训(比如职业资格考试培训)等。有的学生为了说明成绩优秀，会把成绩单也附上，我个人认为这没有太大的必要。 　　第四、你想做什么。也就是求职意向，这是很重要的。有的同学为了争取更多的机会，往往在求职意向中填写可以从事销售类、管理类、计算机类等工作，这是一个低级错误。你要明确地告诉HR你想从事哪种工作，而不是哪些工作。因为投递简历是有针对性的，在投递之前，你应该要清楚这个单位提供哪些空缺职位。 　　总之，作为应届毕业生，千万不要因为简历没什么可说的，就不重视它，只要用心认真，同样也能写出一份好简历的! 　　拓展： 快速筛选简历的技巧 　　1、看状态，是否已离职 　　就是所谓找工作的状态。他如果在职的话，要特别留意的是，他现在的这个职位，他正在做什么事情，有些人的简历会显得很模糊，比如说我现在在人力资源部做招聘有些人简历上面会说，我参加过大型的招聘会多少次。 　　如果一个人的简历本身就写的那么清楚了。能会更快一点筛选出来。假如他没有写，我们可到时候面试的时候追问一下，这是我们要先看的，他现在做的事情，和我们要找的做的事情的匹配度有多高。 　　2、看业绩，看条件，看态度 　　就是说看业绩，当然这个人如果他业绩特别好，然后现在岗位也很高，我们就要看他提出来的条件。这个看条件是指两个方面：一个是他提出来的条件，及他具备的一些硬性条件。比如说，他的学历、他曾经参加过哪些培训。 　　再有，就是看态度，一个简历的态度。 　　我相信大家也比较不喜欢这一类的，有些人的简历，他写了一份简历，不管投哪个公司，投哪个行业，他都用这一份简历，我觉得这个就是属于态度不好，是属于乱撒网的状态，他并不是真的多么喜欢我们公司。 　　HR喜欢哪样的态度呢?可能你的基本情况是固定的，你是给了我一个固定的基本情况你中间可能要写一封求职信，这个求职信上要讲一讲你对于我们公司招这个岗位的及你对我们公司的一个了解，这时候我就会觉得你是真的很诚意的对这个岗位感兴趣，对我们公司感兴趣，而不是一个慌不择路的状态。 　　3、看稳定程度 　　接下来这一点就是大家特别注意的，我想看看你的变动，你不要频繁的换工作，频繁的换工作，我就会怀疑你是不是也会很快的从我这里走掉。看要求，就是你是不是期望值和你的条件之间差异有点大，这个时候可能就是一个对自己的评估太高了。 　　还有，特别重要的一点，就是你每个工作之间的衔接，是不是无缝的，中间有没有大段的时间没有工作的，或者是中间有比较长时间的没有上班，等等。这都是我们在简历部分要看的。看简历是我们筛选人的一个重要的环节，要花的时间稍微多一点，给大家讲一讲。 　　4、看离职原因 　　另外我有一个小提示给大家，大家可看一下，特别要注意的是离职原因，就是经常换工作这个大家很理解，历史不连贯，刚才我有说到。要求的薪资待遇不合理，就是要的太高了，还有就是有些经验跟我要招的这些岗位没有关系。还有，离职原因有疑问的。 　　大多数人写离职原因都会写，职业发展，这个我们如果在简历当中觉得这个人还不错，在面试时是很有必要追问的。就是你在意什么样的职业发展，当时怎么就让你觉得想离开了，这有时候其实就是一个托辞，不是真正原因。 　　在我们过去碰到过这样的案例，他说是为了职业发展，事实上在做后来的背景调查的时候，不是的。是公司根本不想跟他续签合同，这个都是面试者会打的一些小马虎眼。 　　5、看健康问题 　　这个中间还有就是健康问题，健康问题大多数在简历当中是不会写出来的，我们要很慎重的对待这个问题。 　　虽然人力资源专员阅读一份简历的时间非常短，但其实他们并不是草率的在做筛选，而是简历本身是会说话的。虽然它可能是一个电子版的，或者是文字版的hr看到之后是能得到很多信息的。哪怕是新手HR也可通过上技巧达到快速有效的筛选简历的效果。 ;

我们都知道懂得看简历是HR了解候选人的首要途径。可以避免面试现场的忙乱，提高面试效率，也可以针对性或个性化的设计面试问题，从而提高面试质量。从而更容易更快速地从面试的候选人中，找到合适的新员工。HR怎样才能快、狠、准地筛选简历呢？一、搜简历　■根据关键词来搜索■文字上的检查■简历的创造力■根据关键词来搜索二、看简历■什么时候看简历■看简历到底看什么■简历里面的人物关系■什么时候看简历面试时才翻看候选人的简历会让候选人认为面试官没有做充分的准备，显得不专业。一般在面试前的十几分钟看一下简历，为面试做一些准备。建议最好在面试的前一天来阅读简历，不但可以详细阅读简历并做充分的面试准备，也可以安排HR提前做一些针对性的背景资料收集从而使面试过程更加流畅和有效。■看简历到底看什么想要了解更智能的招聘工具与方法，可咨询了解红海eHR智能招聘解决方案，全面提升招聘效率，一站式解决企业招聘管理难题。支持无缝衔接各种第三方招聘平台，简历统一下载，职位全渠道统一发布、刷新，智能筛选；招聘全局数据总览，实时把握招聘进展，提供多维度数据分析报表，量化分析招聘过程与质量，为优化提升招聘效能提供数据支撑。

明明简历写得很好，为什么没有通过简历筛选 如果仅仅是一个公司，也许该公司已经内定了。 如果投递了很多都没有面试机会，说明简历质量有待提高，可以请人诊断或修改。 简历上填了挂科能通过简历筛选吗 这个资讯你还是不要写了，给人家的第一感觉就很不好的，而且你不写也没人会知道的，没必要自己反倒写出来给别人知道。 东航简历筛选为什么不通过稽核 我听过一个传闻，现场招聘收集的简历，如果太多了，人事就会把上面一些、下面一些扔掉，只留中间的，然后再筛选其中合格的，旁人问why，她说运气也是实力的一种，运气太差的人招来干嘛，纯属传闻，别当真 银行招聘的测试通知是不是只有通过简历筛选的才有 您好，磐石教育为您解答： 您说的应该是笔试吧？银行招聘考试分为网申、笔试、面试。每一个环节都在刷人。所以，通知参加笔试的学生，都是顺利通过了网申的。 招聘java 人才，怎样通过简历来筛选出好的人 一、检视简历的基本资讯 1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格（性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面），筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。 2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。 3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在北郊，尽量不要通知住在南郊或者其它更远的地方的人来面试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。 二、检视简历的工作内容： 1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。 2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。 3、跳槽的频率。检视简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。 4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。 5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。 6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。 三、辨别简历的真伪 1、年龄与学历的匹配。曾经有次我们公司招聘一个员工，去面试的时候，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。 2、简历中是否有自相矛盾的地方。 3、检视简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模组，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际资料。这样更能给人以真实感。 四、如何透过简历看应聘者 1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。 2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。 3、如果在短时间内（1天以内）连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长（一周以上）又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。 4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。 五、基本上来说，公司在没有见到面试者之前，在做初步筛选的时候，所有与应聘者有关的资讯就只能从个人简历得来，因此对简历的筛选，应当具备一定的技巧，同时，投递简历的数量巨大，这样的技巧也可以帮助HR尽快的完成工作任务，提高工作效率。 如何筛选简历，有什么标准或者简历筛选流程吗 下面说说我具体怎么筛选的，当然，这是依照公司hr的教导来的，大概不同的hr有不同的 筛选方式，不过据说就算是hr软体，筛选方式也差不多，倒是大部分公司都偏向于人工筛选。 首先是第一轮筛选，筛学校，这一轮是属于不看简历直接杀人的。虽然我一直认为不能以 学校论英雄，但是很遗憾，现实是残酷的。这个问题我和hr商讨了不短的时间，据我的理解，公司方面的意思大概是这样的：因为要招的是管理培训生，所以首先在智商上应该至 少是中上的。当然，公司并不否认差一点的学校的不少学生智商也不错。但是这是一个概率问题。通常好学校80%的学生很聪明，差的学校算上40%，（当然这里我并不苟同，在此 只是 从用人单位的角度来考虑），那么为了节省时间，人力物力，公司宁愿放弃差学校中 的40%，直接从好学校中找。毕竟去挖掘人才不单单是用人单位的责任，个人才应该真正地负起自己的责任。也许这就是为什么公司招聘要求上注明邮件名称上要写上毕业学校。恩 ，所以，第一轮几本上很多人连简历都还没有被开启就已经没戏了。当然，我认为这点和职位性质有关，大概有的职位更适合相对差点的学校。鉴于本人对大学不是很了解，所以 我是查了下网，把全国前500名学校先查出来，顺便查了下什么上海前十五名校，北京前二十名校之类的，免得误杀了不少好学校的孩子。所以看到不了解的学校就查检视，基本上 100名以外的学校我只好直接鄙视了。其实按公司要求，估计50名以外的都得死，不过我实在下不了手，毕竟同是招工的同胞们啊，所以遇到同个学校的很多邮 件，通常就算不是前100的好学校，我也会抽几份看看，如果碰巧这几份都没什么含量，那 么它们所在的学校只好被株连了~~ 实在对不住~~~ 答案太多了，百度知道回答不了那么多，就给你一个网址自己去瞧瞧吧！ :3982733.blog.hexun./26305130_d. 另外再给你几个网址，供你参考，我觉得蛮有用的 如何面对做筛选的面试官 :8020rc./news/15/14035. 企业如何筛选主管的求职简历 :8020rc./news/5/4083. HR如何筛选求职简历 :8020rc./news/4/3341. 如何管理你收到的简历? :3982733.blog.hexun./26334095_d. HR的挑战：如何发现和应对虚假简历 :3982733.blog.hexun./26334004_d. 大学生简历的问题 :3982733.blog.hexun./26333972_d. 从应聘简历判断应聘者的12个方法 :3982733.blog.hexun./26333483_d. 筛选简历：锤炼HR经理火眼金睛 :3982733.blog.hexun./26333443_d. HR为公司储备了多少简历？ :3982733.blog.hexun./26305385_d. 如何让简历通过筛选系统 关键字要准确。因为每天要看的简历比较多，所以要一眼看到重点，这就是你简历内容要体现出来的。命名方式要规范。 新东方投简历时的状态显示的是“人才储备”是什么意思?是指通过简历筛选，还是没有通过呢？ 基本上宣布你已经被pass了，不过只是觉得你还有一点点吸引人的地方或者有点适合别的暂时不招聘的岗位，将你的简历储存，将来再招聘的话，可能会给你个小机会，不过这种可能性还是比较小，建议，早作其他打算。 国有银行招聘通过简历筛选一部分人么 是的，不然招聘岗位人数和应聘人数园中不符合， 各个单位筛简历的共同特征 1、先看硬性条件是否符合。如果不符合，直接淘汰，除非在某方面特别优秀。 2、看照片。看到这个标准，有的同学就开始骂：银行就知道以貌取人，纯粹的歧视。没错，银行就是以貌取人，但不是歧视。首先，银行是服务行业，视窗行业，员工要和客户打交道，员工形象太差，肯定会影响银行业绩;其次，银行选人，不是单单看相貌，而是看形象和气质。3、实习经历。和所有的用人单位一样，银行比较看重应届生的实习经历，如果你有在银行或者金融机构实习的经历的话，只要其他条件不是特别的差，银行通常都会给一个笔试机会。4、个人特长。对于人力资源部门的人来说，整天看简历，会产生审美疲劳。如果你的简历上有一些比较突出的特点，就可能能给人留下比较深的印象，这也会增加简历过关的可能性。当然，这些特长一定是积极的、健康的，不是单纯的标新立异、哗众取宠、靠搞怪取胜。通常，在文体、写作、外语、组织能力等方面的特长会比较受欢迎。 菜明简历？ 蔡明，1961年10月生，北京人，中国电影演员。 自幼酷爱文艺，曾是中央电视台银河少年合唱团的演员。1973年被著名导演谢铁骊选中在影片《海霞》中饰演童年海霞，因表演真切自然，不加雕饰，很好地表现出小海霞活泼可爱，忌恶如仇的性格，受到观众喜爱。 1976年蔡明到北京电影制片厂演员剧团工作，成为当时北影厂年龄最小的演员。同年到北京电影学院表演班学习，两年毕业后回厂。 1980年在影片《戴手铐的“旅客”》中饰演女扮男装的魏小明，把魏小明纯真可爱、同情弱者、男孩子气十足的性格表现得活灵活现，表演获得成功。 成年以后的蔡明曾在《印有金锚的飘带》、《生财有《生财有道》、《泪洒姑苏》等影片中饰演一系列栩栩如生的人物形象，她因为饰演了多个悲剧角色而被认为是一个非常有前途的悲剧演员。 八十年代后期，蔡明改变戏路，先是在众多电视小品中饰演了一个个幽默滑稽的喜剧人物，成为中央电视台一年一度的春节联欢晚会的必备明星，蔡明由电影表演起步，却因电视小品表演红遍华夏。 走红之后的蔡明重返银幕，由悲剧演员变为喜剧演员。1989年在影片《倒蛋部队》中饰演一个热情直率的农村女青年形象，表演细腻传神，维妙维肖，颇受好评。1990年在影片《恋爱角》中饰演一个爱情失意，无病 *** 的大龄女青年，很巧妙地把喜剧因素运用到生活中，毫无夸张做作之感，表演非常成功。 1991年蔡明在著名导演陈国星执导的影片《离婚大战》中饰演庸俗、浅薄但不失可爱的小歌星英子，在表演上又有了进一步的提高。 蔡明的表演朴实自然，有很强的可塑性，她戏路很宽，既是一个优秀的悲剧演员，也是一个优秀的喜剧演员。除电影、电视小品创作外，她还参加多部电视剧的拍摄，如她曾主演大型情景喜剧《单身家庭》。此外，她还曾为大量影视译制片、动画片配音，是一个多才多艺的演员。 蔡明的老公姓丁，儿子叫丁丁

一般把筛选简历的水平简单分五个级别，列举如下：第一级：按照标准筛选。要求如下：根据公司的岗位说明书，对简历进行快速扫描，对简历上的求职意向（包括期望月薪、目标地点、居住地方、目标职能等）和基本情况（包括性别、学历、工作经历、学历、资格证书、技能要求、英语和计算机水平等）进行确认，没有达到要求的就PASS掉。根据岗位的关键词对简历进行快速确认，例如公司需要招一个HR主管，那么在看简历时就会特别关注简历上是否有"人力资源主管"这个词语，一般看简历时会提前想好3-5个关键词来确认。第二级：善于找茬。要求如下：简历版面设计和细心程度：有些简历排版版面非常乱，介绍情况时也是看不到什么逻辑，还有很多错别字，那么可以初步判断此人逻辑性和细心程度有问题。简历空白期：不同工作间是否有空白期，这个空白期应聘者干嘛去了？这个需要特别留意。职位和工作内容是否对称：现在的公司都喜欢对职位名称进行美化，例如销售都叫经理或者工程师，小公司的HR总监和大公司的HR总监可是完全不一样的，HR可以通过其简历上描述的工作内容、下属人数、向谁汇报和职位名称、公司规模、工作资历进行对比，能初步判断出其真实的水平如何。例如，你看到一份职位名称是HR经理的简历，但是他刚毕业2年，公司规模只有10几人，而且他要负责行政、打杂、社保、考勤等事情，下属只有一个前台，那么你可以初步判断其真实能力也行只到了HR助理这个水平。一份简历投公司很多职位：有些应聘者乱投简历，一份简历把公司所有职位都投遍了，一般这种应聘者都是没有很清楚的职业定向的，捞到哪个是哪个，不清楚自己想做什么。简历是否按照公司的岗位要求来写：有些对公司特别感兴趣的应聘者，对特别注明求职意向是本公司，而且其工作经历和职位说明都会按照公司的岗位要求来写，说明该应聘者的目的性非常强，对公司非常感兴趣。有些应聘者明明写着求职意向是老师，又投HR的岗位，说明这个人求职意向也是不太清晰。第三级：让合适的简历到合适的岗位去。要求如下：看简历的时候要分类管理，不能觉得不合适的马上PASS掉。有些暂不联系的但是比较优秀的人才需要放进人才库储备着，并且回复邮件说后续有合适的岗位再联系。有些简历虽然不适合他投的岗位，但是可以考虑转做其他岗位。有些简历虽然不符合公司现有所有岗位的要求，但是如果是竞争对手的应聘者，公司可以约其来面谈，了解下行业情况。第四级：看简历时就开始为面试做好准备。要求如下：看到合适的简历中的问题点或者介绍不清楚的要标记，面试时要和应聘者确认清楚。通过看简历，对应聘者的整体能力水平大概做一个定位，在面试前需要在心中列出面试问题，如果是HR新手，可以用纸记下来面试问哪些问题，在面试前和主管确认这样问是否合适。为了查验应聘者的简历真实情况，HR可以在面试时多问应聘者一些数据的问题，例如问其销售量达到多少，KPI设定值是多少，绩效目标实现多少等。第五级：分享和传授技巧。要求如下：如果HR是新手，在看到一些介绍比较模糊的简历或者自己不熟悉的岗位行业性质时，可以记下来问下同事或者领导，了解清楚状况，而不是一概PASS掉，这样自己的技能才会提高。如果HR是有经验的，自己在简历筛选过程中的经验可以随时和HR朋友或者下属分享，在帮助他人提高的同时，自己的总结能力和学习能力也必定会相应提升。

【人力资源师考讯】　　1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格。缺点：分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位。2、面谈法：优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时。3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道。缺点：可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务。4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料。缺点：耗费大量时间；难以对工作完整把握。6、工作日志法：优点：信息可*性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真。　　（二）招聘会的程序：1.准备展位：为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。2.准备资料和设备：在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。3.招聘人员准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。4.与有关协作方沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与有关协作方（包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等）进行沟通。5.招聘会的宣传工作：如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。6.招聘会后工作：招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。　　三、招聘会注意问题：1.了解招聘会的档次：通过收集信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加，场地在哪里等等。如果参加招聘会的单位与本单位的档次有很大的差异，那么最好不要参加这场招聘会因为你可能的布道合适的候选人。2.解招聘会的主要面向对象，以判断是否有你所要招聘的人。3.了解招聘会的组织者。这个招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。4.了解招聘会的信息宣传：比如，在某大学校园里举行一场招聘的会，北京人力考试这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手，而且你了解到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好，那最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高与你们公司。　　四、校园招聘注意的问题：1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的大学生同时与几家单位签署意向；有的大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些情况一定要注意。并且在与学生签署协议时就应明确双方的责任，尤其是违约责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。4.对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。　　五、招聘的程序（招聘活动的基本过程）：1.准备阶段：①招聘需求分析；②明确招聘工作的特征和要求；③制定招聘计划和策略。2.实施阶段：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、挑选、录用三个步骤。3.评估阶段：进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。　　筛选简历：1. 分析简历结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。2. 重点看客观内容：简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选建立时注意里应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。3. 判断是否符合职位技术和经验要求：在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。4. 审查简历中的逻辑性：在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。5. 对简历的整体印象：通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。　　筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：1.判断应聘者的态度：在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。2. 关注与人力资源师职业相关的问题：在审查申请表时，要估计北京材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。3. 注明可疑之处：不论是建立还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔表明这些疑点，在面试时做为重点体温的内容之一加以询问。

简历筛选人数：投递者数量面试人数：受邀面试者数量录用人数比例：录用率

公司是怎么筛选简历的 　　公司是怎么筛选简历的？简历对找工作来说是很重要好的，所以做好一份简历才会得到更多的面试机会，但是有很多人都不了解公司筛选简历的情况，下面分享公司是怎么筛选简历的？ 　　公司是怎么筛选简历的1 　　首先声明，这些说法只是我的经验，不一定具代表性。 　　近10年我待过两家公司，第一家是一个上市公司，担任副总经理；第二家是一个集团公司，担任项目总监。通过网上招聘，那么网上投进来的简历是怎么筛选的？ 　　 基层： 　　不含技术性的基层职位发布出去，投递进来的简历，简直是夸张，真的要一封一封的看，那是比较不现实的，通常都是HR部门的员工随便浏览，然后面试一下行了。 　　具有技术性的基层，情况也差不多，就是面试的时候，可能找相关部门的主管会同，就专业了解一下。 　　招聘毕业的编程人员，其实不会很在乎他能多强悍，事实上我们很清楚，学校的东西在实际应用中是远远不足的，具备一定的相关知识之外，更在乎这些人的个性、态度之类的东西，因为进公司后，他们要非常主动的学习。 　　 中层： 　　有一次我要招聘部门经理，投进来的简历也是海量的，刚开始我还愿意自己一个一个去看，但是当我看到第10个的时候就受不了了，不是说我不尊重应聘的人，实在是浏览简历是很花时间又痛苦的事情；后来还是交给HR部门。 　　不过就我所知，他们也不可能一个一个看。这种情况下，我相信没被浏览中的简历，不一定就是不适合的人。而被浏览过的简历，也常常是不符合资格的。所以，就算简历被浏览了，也不代表HR细看了；就算细看后淘汰，也不一定是这个人不行，不能排除HR部门的人就真的了解职位需要的技能。 　　这种情况下，想要简历被PICK UP，第一关要说服的人，是HR部门的人，而且简历还要有被开启的运气。而我能够看到的，只是HR部门筛选过的简历，那些被淘汰的，我相信也有很多的人才。问题是，HR觉得适合的人，不等于老板的意思，而那些没被HR找出来的，就算是老板喜欢的，也没机会了。 　　因此好的HR对公司是很重要的，但就算有一个很好的HR，他也不可能了解所有部门的合适人选和专业，我的意思是说，HR不可能既了解销售，又了解会计，又了解编程，顺便也了解策划...公司也不可能为了各种人才配置相应的HR，因此有些工作是工读生，或者是实习生帮着看。但是，他们又真的了解那些人适合或不适合？ 　　 高层： 　　高对我们来说层人才只有三种渠道，介绍来的、跳槽来的、猎头推荐的；除非以上管道找不到人，才会在网上发布，那是很不得已的事情，一个大公司找高层基本上是很保密和敏感的"，网上的中高简历HR会细看。 　　高层人才我们也不叫面试，会说面谈，互相了解，基本上是以客人的身份接待，甚至BMW到机场去接。 　　如果一家公司招聘高层，还让你在公司填写什么简历啊，群面啊，拿毕业证书乱七八糟的事情，我个人会觉得不如别去了。 　　据我所知，基层中层的员工，HR有时候也会把它认识的亲戚朋友的简历安插进来，这时候其他的人才就只能靠边站，因为在这一个职缺的面试中，只有HR的人才是最好的，更好的人的简历，会被HR略掉删掉...。 　　至于如何不被删掉，我个人觉得一部分是运气，一部分是HR的个人喜好。后者很难捉摸的，就好比猜测HR喜欢看什么种类的电影，除非跟他熟，不然天知道。 　　现在很多教人怎么写简历的，网上很多，我觉得也就是对这种情况尽尽人事，最后还是听天命吧。 　　例如我认识一家公司的老总，他是这么说的。他用人有“三力原则” 　　务必要有能力；没有能力也要努力；就算不努力，至少要长得美丽....都没有，那就回家自食其力。或许是一句玩笑话，但是也多少反映部分现实。 　　公司是怎么筛选简历的2 　　 看看他们是如何筛选简历的 　　 1、名校有优势。 　　虽说英雄不问出身，但名校学生自然有优势——大多人都相信，经过残酷的优胜劣汰，名校生不说各方面素质都胜人一筹，至少在学习能力上要高出一截，因此对于某些企业来说，在招聘应届生时，名校是首选。 　　 2、专业很重要。 　　如果你不是名校生，也不打紧，对大多岗位来说还是要求专业对口的，因此对于没有工作经验的应聘者，专业是HR最重要的考量因素。如果是金融领域的招聘，金融、财务等专业最有优势，学的较泛的商科和经济也在考虑范围，此外，学数学和统计的也可能有机会。 　　 3、学校职务和社会实践活动。 　　这项考量因素的重要性相对较小。因为大多应届生都是“沧海一粟”，在学校中担任要务的毕竟是少数人。而且，大多社会实践活动都是大家一起参加的，并没有特别突出的地方。但如果你在学校参加过一些专业性活动，如编程大赛、或是商业企划比赛；或是全球性的社会实践活动，这些经历不但能够帮助你的简历加分，也能在面试中为你加分。 　　 4、自我评价不要写太多。 　　简历中的自我评价不是开学计划，也不是学期总结，更不是学生会竞选演讲稿，HR没有那么多时间看大段大段的描写。提取关键词和亮点，如能用百来字表明你的优势或特点即可。 　　最后，要谨记，找工作的时间节点并不是从毕业了要找一份工作时才开始，而要从大一就开始进行职业规划。更早一点，要追溯到高考填报志愿，甚至从小就寻找自己的兴趣所在。 　　如果犹豫不决，至少可以问自己这两个问题：“我想做什么”、“我可以做什么”。对于第一份工作的薪水，应该放眼于未来，做长远规划，要想到过3—5年，你可以通过这家公司这份工作学到多少、获得怎样的经验。

从中选优，

筛选应聘者个人简历时应重点审阅简历中的工作经历内容。根据查询相关公开信息显示，招聘方重点审阅应聘者的工作经历。只有经历丰富的人，才会有丰富的经验，也会有很多心得体会。

HR招聘的目的是找到最合适的人选，而不是最优秀的人选，所以他们更喜欢与岗位高度匹配的简历，能够体现求职者的胜任力和潜力。一份相关的简历应该根据招聘要求来撰写，突出与岗位相关的教育背景、工作经验、技能证书等，避免与岗位无关或过于泛化的内容。我认为HR喜欢的简历应该简洁明了，突出重点，符合职位要求。能吸引HR的注意力的简历，会让你获得更多的面试机会。公司不相同，文化会有差异，应聘不同的公司，一定要用不同的简历，应聘者必须结合要应聘的企业，写出自己的简历。那么 HR喜欢什么样的简历呢？第一点、目标一定明确尤其是在申请大公司的职位时，一定要在简历最醒目处，明确表述清楚自己希望工作的“目标城市”、“目标部门”以及“目标岗位”。特别是要重视自己理想的职位是什么，然后从专业、技能、经验、兴趣等方面简单分析你的目标职位的由来。绝对忌讳那些眉毛胡子一把抓的申请者，而这种对自己职位没有明确目标的申请者，也是最容易被淘汰的对象。第二点、简单但要厚实简单的意思是，千万不要把简历写上五六页，一般人力资源部门负责第一轮简历筛选的人，根本没有那么多的精力看。据西门子公司负责校园招聘的孙小红介绍，一般在第一轮筛选简历时，平均来讲，看一份简历最多只有30—40秒的时间，所以张数太多的简历很容易招人烦。建议简历张数最好控制在一两张内，最多不要超过3张。一份“一目了然”的简历，一定是把应聘者的最大特点放在简历最突出的位置，千万不能让筛选简历的人，从简历中总结、提炼你的特点。厚实是指简历内容要丰富，传递的信息量必须大。要把自己的教育背景、工作经验、能力优势都一一表达清楚。第三点、采用倒叙方法很多人在写简历时，喜欢从过去讲到现在。标准简历建议最好采用倒叙方式来写，直接从最接近的时间入手，让简历筛选者更容易获得重要的信息。必要时，一些重要信息可以重点处理，但千万不要处理得太花哨，便于阅读是最主要的原则。第四点、求职简历内容必须真实不管是你的知识水平、业务能力，还是你的工作经历，不管是简历的哪个环节，哪怕是一个细小的部分，在书写这些东西时，都要遵循真实的原则，并要执行好“真实”这个原则。在招聘过程中，如果一旦被用人单位发现你的简历有造假的现象，应聘者的人品道德也就会完全丧失，这也注定这个应聘者无法找到优秀的雇主。

“找”到合适的人选，精准的简历筛选是企业招聘人才的第一步，也是很重要的一步，简历筛选的标准过松，则会造成了，面试效率的下降，面试成本增高与人力资本的浪费等问题，简历筛选的紧了，把希望就寄托在几个“简历光鲜亮丽”的求职者身上，很可能造成真正人才的流失，那么这个度则是HR们需要掌握的，下面我给大家整理了人工高效筛选简历的几个点。　　一、如何查看简历的基本信息　　1、求职者的基本情况，如年龄、性别、学历、专业等　　这部分内容大多也是打开简历后最先接触的部分，如果招聘的有些硬性指标不符合，也不用再花精力往下看了，比如某些职位有明确的性别要求，如果性别不符，肯定没有继续看的必要。但有些指标也许是用人部门硬性要求的，比如学历，个人的经验证明即使学历不完全符合，比如要求的是本科，但求职者是大专，但工作时间比较长，还是有必要继续看下去的。　　2、薪资要求　　有些求职者会注明目前的薪资及对未来的薪资要求，当然相当多的求职者是不写的。如果明确注明了薪资，重点关注两个方面，一是其现在的薪资和未来要求的薪资的连续性，如果一致或差距不大，属于正常的，否则有问题；二是与招聘职位的薪资匹配度，同样是看差距的大小，如果差距很大，这份简历的有效性是值得怀疑的。　　3、曾经服务过的公司的所属行业　　有些求职者会在简历中对曾经任职的公司做个简单介绍，这样的简历是最理想的。即使没有，从公司名称中也可大致推测，而且招聘网站提供的简历模板都会要求求职者填写公司的行业类型，当然一些资深的HR凭自身的经历也能做出大致的判断。除了公司名称外，就是其曾经担任的职位。这时暂且不必看具体的工作内容，先从头到尾了解其从业经历，如果大体相符再继续看详细的工作内容，否则也就滤掉了。当然，有些公司或某些职位并不是特别看重行业的匹配性，但有类似的行业经验一般不是什么坏事。　　4、过往的工作内容　　这部分包括四个重点，一是其过往的工作内容与招聘职位的匹配度，有时仅仅依靠职位名称不一定真实反映工作内容；二是其担任的职位的上下级关系，也就是直接上级和直接下属的人数。三是跳槽的频率；四是其职业的连续性。　　5、教育和培训背景　　除了关注教育背景是否与招聘职位相符外，重点是通过其培训背景判断其职业定位及与招聘职位的匹配度。　　6、简历的总体印象　　这部分内容比较多，比如文字表达的逻辑性、重点是否突出、给人的感觉是否友好、简历中是否存在明显的低级错误等。　　7、简历的进一步筛选　　通过以上几个步骤，从海量的简历中筛选出少量的符合要求的简历，此时如果是比较普通的职位，接下来可以交给用人部门审查或直接安排面试。如果是比较重要的岗位，还需要对简历做进一步的筛选，这个环节比较有效的方式是通过私人关系或者是通过网络搜索求职者曾经任职过的公司，除了公司的官方网站之外，如果可能还可以关注一下网上关于该公司的评论，从而进一步判断求职者过往的经历与招聘职位的匹配度。比如，你们是一家制造企业，目前的工程技术能力很低，希望招聘一名比较高级的工程技术人员帮助提升工程能力和规范化水平，这就要求求职者曾经任职的公司的工程技术能力比较强、管理比较规范，如果曾经任职的公司本身都不强、甚至很烂，这种环境中的任职者不要说能力了、可能连基本的意识都没有，这样的简历一般来讲是不符合要求的。　　二、如何查看简历的工作内容　　1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。　　2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。　　3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。　　4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。　　5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。　　三、如何辨别简历的真伪　　1、年龄与学历的匹配。　　曾经有次去我们上海的分公司出差，正好上海分公司经理招聘顾问助理，过去面试一个人选，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。　　2、简历中是否有自相矛盾的地方。　　3、查看简历中是否有水分。　　比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。　　以上是人工筛选简历需要注意的问题，可以很明显的看出来，过程还是相当复杂的。当然，人工筛选简历精准度不可否认，但对于一些有着大批量的招聘需求的企业来说，未免有些费时费力得不偿失，而使用速聘网就可以避免这样的情况。速聘网本身简历来源渠道丰富且全面，整合了市场上几十家招聘网站的简历库，并且在不断更新之中，同时通过机器学习算法分析对简历进行专业细致地分类，使得简历分类更加精准。这个机器算法是用python实现的，举个例子说，比如说是财务方面的简历，简历分类就是在简历上出现了“成本核算”或“会计核算”这一类词但是简历上并没有说明自己是财务人员，机器算法会通过这些词表达的意思将其归类到财务人员这个岗位上。这样的简历分类方法并不是通过人工干预去分类，我们的算法会根据不同的维度将简历向更细致的方向分类，比如说测试经理按常规来说有几个维度，按照测试方法分成黑盒测试与白盒测试；按照测试的点分性能和功能测试；按照测试的自动化程度分自动化测试和手动测试；按照测试的软件分有软件测试、互联网测试、移动软件测试和硬件测试。　　对比其他网站，速聘网的简历分类程度更高。我们通过机器算法分析对简历进行专业细致地分类，并且可以根据客户提供的关键词进行更加细致的分类，筛选出的简历会更加符合HR所招聘的岗位；价格更加便宜。相比于这些网站，速聘采用机器算法筛选简历，成本会比人工筛选少很多。

最后筛选简历的方法就是，首先看个人的工作能力，然后再看个人的工作状态，再看个人的学历教育，以及最后再看个人的专业特长。

我觉得简历一定要多写满一点，一定要写上关于你获得过怎样的荣耀，另外你的照片要弄得好看一点。让简历通过筛选，首先你的排版要准确无误，并且照片最好是彩色的。

如何进行简历的筛选与人员的选择 　　有个公司HR看简历 先直接丢掉一半 理由是不要运气不好的应聘者。 　　当然这可能只是某些HR面对太多的简历产生了偷懒的情绪，但是不论是Manager，亦或是Team Leader，都会遇到招聘的问题，扩充自己的团队。很多时候，一个新人进来，是会影响到整个团队的，特别是创业团队，多一人或少一人都会影响到最终结果，这个时候更加需要谨慎对待。 　　在多年的职业生涯里，我见过了形形色色的各类求职者，也很早就想写这一篇，把他们归归类，做个总结，以便对今后更多的招聘能形成一种参考。从各位看官的角度出发，如果你正在找工作，或是准备跳槽，请往下看。 　　如果你是公司职员，正在负责招聘，并且你认同你是在创业(这与你在哪家公司，担任什么职位无关，创业是一种心态)，那么请往下看，否则的话，这篇文章对你基本上没有意义。 　　一，人的分类 　　先说说好的，我喜欢看到的那几类人 　　a) 创业型 　　这一类人是我们面试时最喜欢遇到的人，热情，主动，负责，什么事情都愿意自己亲力亲为。他完全是凭着自己的兴趣爱好，与一腔热情走到现在这个地步，以后也会坚持下去走自己设定好的路。但是从招聘角度来说，很难，这样的人并不多，有这样心态的人，要么自己创业去了，要么被各大公司争抢。所以万一在面试时，自己遇上一个，那就是倾尽所能把他留下，哪怕是让自己公司的CEO亲自出马以显诚意。另外，曾经创业过一次但是失败了的人，这样的人更值得要，他们更懂得珍惜，更懂得人、团队在公司里的价值，但是连续创业多次都失败的人，就要多考虑一下他的思维方式了。 　　b) 经验型 　　在一个特定的领域里，有丰富经验的人并不是太多，所以这类人遇到了，也需要抓牢。从简历上看，这类人往往项目经验很多，而换过的公司就一两家，非常靠谱。但是对于这类人，我一样会问他从上一家离开的原因，以及接下去想做什么。另外，由于他经验丰富，这是好事也是坏事，因为一个拥有经验的人，往往会从经验出发去解决一些事情，经验够用的情况下，他们不会去创新，所以还是需要对他们提一些创新上的要求。 　　c) 踏实型 　　这类人没有太大的特色，经验一般，从简历上能很明显的看出来，做过的项目也通常没有太大技术含量，身处的岗位也并非核心。但是他们的优势就在于，他们能实实在在的把事情做出来，不勾心斗角，不玩权利战争。通常在一个公司里，会有一个中流砥柱，而他们就是那周围的木桩，稳定，结实得很。这样的人是非常能让人喜欢的，在公司里也能做好自己的角色。 　　d) 大学生 　　大学生是一个比较特别的群体，因为他们几乎没有经验，但是作为一个靠谱的公司，对于大学生是需要照顾的，并不因为他们没有经验就不予录用。每个公司都希望招到牛人，但是也几乎每个公司都忽略了牛人是怎么成长起来的，要给他们机会。在我们面前，大学生就像一张白纸，他今后的成就很大程度上取决于他进入的第一家公司。当然，面试大学生，我更多的还是会看人品好不好，看他的兴趣爱好，来求职做开发的，会看看他在校期间有没有做过什么好玩的东西。并不是说要给予机会，就什么样的都招入。 　　再说说不好的，我不喜欢看到的那些 　　a) 装B型 　　这一类人，从简历上看，有一个明显的特征，项目经验不多，但是要求的薪资出奇的高。比如说我招聘Android工程师，经常看到这样的简历，刚刚从某培训机构出来，只做了个基本上算可以拿出来演示的天气预报小程序，就大吹特吹自己在Android方面有多少经验，要求2万薪资。这类人完全经不起面试，几个简单的技术问题足够问倒他，甚至跟本就不需要面试，因为不值得。 　　b) 跳槽型 　　从简历上就能很明白的看出来，一个人是否经常跳槽，一年一跳，甚至半年一跳的，都是这种类型。如果我觉得这样的人能力很好，约来面试了，我一定会问他频繁跳槽的原因，基本上能得到的第一条理由都是，原公司不给加薪，跳槽可以涨工资。于是我的第二个问题就会是，为什么原公司不给加薪，他又会说出一堆理由，无非是说原来的公司不好，老板不懂用人云云。那么我的第三个问题，就会问，为什么跳槽一定要加薪资。这个问题他通常答不出来，因为思维定势了，基本上到这里，如果答不上来，面试也就结束了，因为这样的人指不定什么时候又跳槽了，不可靠。但是如果答上来了，我就会接着问第四个问题，如果我要你，你打算在这家公司做多久。一般情况，跳槽型的人我不会收，除非能力强到可以在半年内给公司带来巨大的正向变化。 　　c) 投机型 　　有这样一类人，能力比较出色，也能够做事，但是就是不踏实。通常在简历里看不出来，面试的时候，很容易就能感觉到。因为投机主义，他们更多的会关心待遇，关心权利，而不关心工作本身。甚至毫不尤豫的就告诉你，他想来碰运气，看看能不能有更高的薪资，更大的权利。这样的人，坚决不要。 　　d) 妄想型 　　这一类人，约来面试时，你身为面试官还没说话，他先开始给你洗脑子，说公司不应该怎么怎么样，他会怎么怎么样来改变这个公司。我遇到过这样的人，说到后来我忍不住问了他一句，你对我们公司了解吗?他回答，不了解，我只是在跟你说一般公司的情况。这种人非常的不靠谱，要不得。当然了，要从简历上说，这类人是完全看不出来的，所以身为面试官，多少也会遇到几次。 　　e) 油条型 　　这是经验型的进化型，经验太丰富了，多年不曾遇到阻力了，就会觉得一切皆在自己掌握之下，不允许别人有反对意见，工作时各种圆滑各种搪塞。这种老油条的人，是公司的大忌，虽然有经验是好事，但是这样的人却不能真实的做出实事，也很难带来价值，最多就赚个名声。但是对于公司来说，在自己的事情没做好的前提下，要名声何用? 　　还有很多人难以归类，但是基本上都属于比较奇葩的。我曾经对一个毕业两年，但是换了11家公司的同学产生了兴趣，忍不住打了个电话过去想聊一下，稍微闲扯几句后进入了正题。我问他，你为什么要两年换11家公司，是什么原因?他反问我说，你不觉得我的工作经历很丰富吗?你一定没去过那么多公司吧。但是我又一次反问他，你每个公司都只待不超过3个月，试用期都不过，那么短的时间内，你能做出对公司有价值的事情吗?这个问题问下去，他就把电话挂了。 　　还有就是见过反复投简历，每周投一次的，连续了三周，每周他投来的简历，都把薪资降一半，第一次要2万，第二次1万，第三次5千，我看他下周还会不会再投来要2500，但是不管怎么样，这个人我绝对不会要。其次我还很反感把一家公司所有职位都投一遍的人，到底是要做什么职能呢?是开发，还是QA，还是产品，市场，行政，财务?如果真那么牛B，还求职做啥，直接找一家公司跟他们CEO说，你把位子让给我算了。 　　二、求职需求的分类 　　a) 要钱 　　大部分人都是看着钱来的，这无可厚非，属于人之常情，谁让天朝物价如此之高。但是对于每一个来面试的人，我都会问，你为什么要这个水平的薪资，理由是什么。我不能接受跳槽必须加薪这一说法，因为那一点道理都没有。另外，凡是简历上不写期望薪资的，我也不会请他来面试，薪资期望是一个人对自己的了解与评价，这点觉悟都没有，还怎么工作。所有的求职者里，我只允许大学生的薪资期望写面议。 　　b) 要权 　　要权这件事，在技术圈内非常的常见，很多人都认为，自己做了几年开发，现在应该做管理，但是原先的公司出于种种原因，没有给予其管理的权限，因此他想跳槽换个能让自己做管理的公司。从我的角度出发，我想问的就是，为什么做了几年开发就一定要做管理，这个理论依据是什么?很多人给我的回答是，开发太辛苦了，那管理就不辛苦?我知道是有一些公司，高层是很轻松的，甚至不来上班的，只知道对员工发号施令的`，但是那样的公司一定活不长久，信不信随你。我唯一可以接受的要权，是在原公司内，因为权力不够，导致很多事情无法推动执行，只有因想做实事而要权是正确的。 　　c) 要学习 　　几乎每个人在求职的时候，都会说自己要学习，要进步，要成长。的确要学习这件事是正确的，而且我也喜欢听到求职的人说自己希望能学习到更多的东西。但是我一定不希望听到，学上一年后出去找份工资更高的工作，虽然我知道有人是这么想的，但是真的没有必要说，每个行业的水都很深，往高处走我能够理解，但是这种高度并不是通过跳槽就可以提升的。另外，为了加薪而跳槽，远远不如待在一家公司里慢慢攀升。 　　d) 爱好 　　和上一条一样，因爱好而驱动的工作是非常受欢迎的，但是做这类的人上司却不容易。因为当他的爱好改变了，就有可能产生各种问题，能干的上司会找到各种办法让这类人持续对某件事感兴趣，或者将他引导到对公司有益的另一件事情上。 　　e) 无追求 　　很神奇的是，这样的人还真的有，我曾经面过一个女生，以前是做项管的，嫁了个有钱的老公，她求职的唯一原因就是，老公要上班，一个人在家里太无聊了，去公司还可以跟身边的人聊聊八卦。总之就是没想过要做事，没想过自己的价值所在。其实这样的人，很可怜，只是身为面试官，为了公司着想，我不会去帮助她。 　　至于一开始说的，为什么招聘人认同自己在创业才值得看，很简单，因为有一些公司，招人是算KPI的，而并不是真正想找对自己有意义的人，HR只是在完成KPI，对于这样的招聘，我说“呸”! 　　三、对待的分类 　　a) 对待创业型的人 　　给予他足够的自由，因为他的热情与主动，每时每刻都能带给团队成员一种冲劲，而且这一类人往往视野开阔，涉猎广泛，可以对团队起到很好的促进作用。并不需要太担心他会离职，他一定能培养出一批与他差不多的人，并完好的交接下工作，创业者的责任心会被体现得淋漓尽致。当然了，这里还是要说一下连续创业失败的人群，他们经验虽然丰富，做事也很有计划，但是一旦遇到失败，他们很可能直接拍拍屁股走人了，对他们来说，失败了就重来一次，没什么好留恋的。 　　b) 对待经验型的人 　　给予他足够的挑战，经验是一把双刃剑，公司喜欢经验型的人，是因为丰富的经验可以帮助快速的解决很多事情，但是我个人对于有丰富经验的人有其他的看法，因为他们在经验许可的范围内，很难去创新，总是会用经验去解决问题，会不愿意跳出自己的那些框框。所以多给他挑战，让他继续扩展视野，扩展思路。如果让一个经验型的人长期没有挑战，如果他现有的经验足以解决公司遇到的一切问题，那么这个人很可能就会往油条型发展了。 　　c) 对待踏实型的人 　　给予他足够的待遇，这部分人有不错的产出，但是在公司内往往不受重视，久而久之，老实人的内心也会起波澜，这样的人一旦离开，想再找一个可不容易。但是让他们在自己的岗位上过得愉快也很容易，就是给予较好的待遇，加薪想到他们，让他们感受到自己是被重视着的，他们就不会有失落感。 　　d) 对待大学生 　　给予他足够的关怀，这是一个比较特殊的人群，他们更需要关心和照顾，一开始也不能承受太大的压力。做为上司一定要有足够的耐心，因为你的一句话就可能让他彻底失去信心，失去奋斗的愿望。培养一个大学生，比较好的办法是先让他快乐，然后逐渐加大压力，适当的给他一些挑战。很多公司有让大学生轮岗的方法，帮助他们适应工作环境，也帮助他们找出自己最喜欢的，最擅长的工作，这都是非常有效的方法。对于公司或者社会，他们都像是孩子一样，对待他们，请参考你的父母如何对待你。 　　无论是对待谁，经常的，有力的沟通是必不可少的，因沟通不利而导致的员工离职事件已是数不胜数，其实原本只要一句话就能挽留住他，但是很多上司都做不到。其次，沟通需要真诚，在一个员工要离开时，告诉他公司其实很好，他在公司做下去更能得到发展已经没有任何意义。但是好的上司会对员工做一个详细的分析，比如告诉他，他不适合创业，又或者是在了解其动向后，给予鼓励，比如说员工跳槽去其他公司，拿了两倍薪资，为什么不放他走呢?这种度量应该要有。好聚好散，以后又多一条出路，何乐而不为。我们不可以指望一个员工在公司里做一辈子，但是至少他在职的时候，要让他感觉到，自己没有被忽略，自己是有成就的，自己对于团队，对于公司来说很重要，无论对待谁，这都是准则。 　　我写文章从来都不对号入座，但是我希望各位看官能将自己对号入座，看看自己是哪一类人。 　　很多情况下，投出了简历，公司连个面试机会都不给，或者猎头认为你很牛，但是公司却不那么认为或多或少，都能从这篇文章找到原因，另外，如何对待不同的人，也希望能抛砖引玉吧。 ;

可以按照一个固定化的模式流程走，这样子也可以筛查出来一些不需要的人员，留下来有进一步发展的人员。