薪酬包括哪些

薪酬是指员工在工作中所获得的报酬，包括基本工资、津贴补贴、奖金、提成、福利等各种形式的报酬。薪酬是一种权益，是雇主向员工支付的对其工作贡献的回报。薪酬是企业管理中的一个重要方面，它不仅是吸引和留住人才的关键因素，也是激励员工积极工作的重要手段。薪酬制度应该与企业的战略目标相一致，同时也应该根据员工的表现和实际工作成果进行合理的分配和调整，以促进员工的积极性和竞争性，同时也可以提高企业的绩效表现和竞争力。理解薪酬的含义和作用，有助于员工更好地了解自己的权益和责任，同时也可以帮助企业更好地管理和激励员工，从而实现企业的战略目标和发展。

　　如果从企业的角度而言，薪酬的目的有四：　　一、吸引符合企业需求条件的员工：　　企业要达成不同阶段的策略性目标，需要不同技能与知识的员工，如何在劳动市场去吸引这些拥有特定技能与知识的员工，对企业而言，薪酬所扮演的角色，其重要性没有人会怀疑。在劳动市场人力供给有可能不足，也有可能充裕，但是无论如何，企业都需要以竞争性薪酬去吸引员工，或是取得特定条件的员工。　　二、留住符合企业需求条件的员工：　　企业在取得需要的人力后，同时投入了资源在员工的教育训练上，同样的，员工也贡献其技能与知识，协助企业达到企业阶段性的目标，但是这种状况是否能持续呢？企业随时都在担心，员工是否会带着在企业内获得的技能与知识，远离企业而投入敌营呢？这也是企业面临的许多严苛挑战之一。许多企业都深信，透过策略性的薪酬制度，确实对留住员工继续在企业内贡献所长，确实有很大的帮助，也一直乐此不疲。　　三、激励员工达到高工作绩效或高生产力：　　留住了员工，若不能引导其达成高工作绩效，还不如让该员工另谋他就。薪酬策略需与员工的工作绩效或企业整体绩效结合，否则很容易让企业背负庞大的人事成本，反而降低了企业获利的能力及竞争的优势。企业得到了人才，若无法达到企业的目标与建立竞争优势，所谓有「得」却无法偿「失」，最后员工个个口袋饱满，投向竞争对手。所以企业的薪酬策略若不能激励员工，让员工朝向公司设定的目标去投入其所长，最后的冤大头，可能就是出钱投资企业的股东。　　四、让企业能生存、能成长、能获利：　　这是薪酬制度的最后目的。无论企业取得了多好的人才、留住了多好的员工或是员工多么努力地投入工作，若是最后不能让企业生存、成长及获利，都不是恰当的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入企业的经营策略，以协助企业达成其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略。

薪酬是指雇主为雇员提供的以货币形式支付的报酬，通常用于回报雇员为公司付出的劳动和贡献。薪酬可以包括员工的基本工资、津贴、奖金、提成、股权激励、福利待遇等各种形式的报酬。薪酬是一种组织管理工具，旨在激励和奖励员工，促使他们在工作中发挥更好的表现，并保持与市场薪酬水平的竞争力。薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及薪酬策略、薪酬体系设计、薪酬结构、薪酬福利待遇等方面，对于吸引、激励、留住和管理员工具有重要作用。

薪水；报酬。工资（Wages）是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。

薪酬是员工从雇主那里获得的报酬和福利的总称，一般包括以下几个方面的内容：基本工资：员工根据工作职位、工作内容、工作年限等因素所获得的基本报酬，通常是固定的。绩效奖金：根据员工的工作绩效表现而给予的奖励，通常是变动性的，可根据不同的绩效水平进行调整。津贴和补贴：如餐费补贴、交通补贴、住房补贴、通讯补贴等。职务津贴：根据员工在公司中的职位等级而给予的津贴，通常是固定的。福利待遇：如健康保险、退休金、带薪休假、年度假期、节假日福利等。股票期权：对于上市公司，员工可以获得公司股票期权，以激励员工对公司的长期发展做出贡献。其他奖励：如年度奖金、过节费、活动奖金等。总之，薪酬是员工从雇主那里获得的报酬和福利的总称，包括基本工资、绩效奖金、津贴和补贴、职务津贴、福利待遇、股票期权和其他奖励等多个方面的内容。

法律主观：职工薪酬包括以下内容：1、职工工资，奖金，津贴和补贴。2、职工福利、社会保险、住房公积金。3、以股份为基础的薪酬。4、工会经费和职工教育经费。5、辞退福利。6、其他方式的职工薪酬。公司在职工提供服务的期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除辞退福利外，根据职工提供服务的受益对象计入相应的产品成本、劳务成本及资产成本。法律客观：《劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

薪酬包含的内容具体如下：1、收入。按照由前往后的顺序，第一项一般为基础工资，有的企业也称之为底薪、月薪或保底工资，是指员工进入企业后，在特定的岗位上担当角色，企业以现金形式发给的正常履行职责的劳动报酬，标准由企业自行设定；2、扣款：（1）养老保险个人缴费标准，为本人上一年月平均工资的8%，全额计入个人账户；（2）医疗保险。个人缴费标准，为个人上一年月平均工资的2%加3元，其缴纳基数上限和下限的设定同养老保险相同；（3）失业保险。个人缴费标准，为个人上一年月平均工资的百分之0.2（农村职工暂不缴纳），企业则按本单位上年职工月平均工资总额的百分之1.5缴纳失业保险费，按规定履行缴费义务满1年的参保人员到时才有资格领取失业保险金；（4）住房公积金。个人缴费标准为个人与单位一样，各承担公积金总额的50%。月缴存额上限为上一年度北京市全市职工月平均工资的300%，分别乘以当年单位和职工住房公积金缴存比例，缴存比例一般为12%。3、第三部分扣税。国家规定，个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得都应该交个人所得税。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

您好，很高兴为您解答。薪酬可分为狭义上的薪酬和广义上的薪酬两类。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。希望可以帮到您，顺祝生活愉快！

常见的四种薪酬体系包括：岗位工资制度：岗位工资制度是以员工所在的岗位来确定其工资水平的一种制度。不同的岗位对应着不同的工资水平，员工的薪酬水平与其所在的岗位相关。绩效工资制度：绩效工资制度是根据员工的工作表现来确定其工资水平的一种制度。员工的薪酬水平与其工作表现相关，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬。能力工资制度：能力工资制度是根据员工的能力和技能来确定其工资水平的一种制度。员工的薪酬水平与其能力和技能相关，能力和技能更高的员工可以获得更高的薪酬。综合工资制度：综合工资制度是将以上三种制度结合起来，综合考虑员工的岗位、工作表现、能力和技能等因素来确定其工资水平的一种制度。综合工资制度可以更全面、客观地反映员工的工作表现和能力，提高薪酬管理的科学性和公正性。不同的薪酬体系适用于不同的行业和企业，需要根据企业的特点和目标来选定适合的薪酬体系。同时，需要建立合理的薪酬管理制度，确保薪酬分配的公平、公正和合理。

薪酬待遇是指员工在工作中获得的经济报酬和其他福利，包括以下几个方面：1. 基本工资：员工在工作中所获得的固定薪酬，通常以月薪或年薪的形式支付。2. 绩效奖金：根据员工在工作中所表现出来的绩效和成绩进行奖励的薪酬，通常以年底绩效奖金、项目奖金、销售提成等形式支付。3. 福利待遇：公司提供的各种福利待遇，包括医疗保险、养老保险、住房公积金、交通补贴、年假、带薪病假、带薪休假等。4. 股权激励：公司为员工提供的股票期权、股票奖励等激励措施，以鼓励员工为公司创造更大的价值。5. 培训和发展：公司为员工提供的培训和发展机会，包括技能培训、职业发展、学习补贴等。6. 健康管理：公司为员工提供的健康管理服务，包括健康体检、健康咨询、心理咨询等。7. 工作环境：公司为员工提供的舒适、安全、健康的工作环境，包括工作场所、设施设备、办公用品等。8. 职业发展：公司为员工提供的职业发展机会和晋升机会，包括职业规划、晋升通道、岗位轮岗等。

薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。

薪酬是指公司向员工支付的各种报酬、福利和激励措施，除了基本薪酬外，还可以包括以下几个方面：1. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现和成果来进行奖励的薪酬，通常以年底绩效奖金、项目奖金、销售提成等形式支付。2. 周末加班费和节假日加班费：周末加班费和节假日加班费是员工在休息日和节假日加班所获得的额外报酬。3. 补贴和津贴：补贴和津贴是公司为员工提供的一些额外补贴，如餐费补贴、交通补贴、住房补贴等。这些补贴通常是为了满足员工的一些基本需求，提高员工的生活水平和工作积极性。4. 社会保险和福利：社会保险和福利是公司为员工提供的各种保障和福利待遇，包括医疗保险、养老保险、住房公积金、带薪休假等。这些福利待遇可以提高员工的生活质量和幸福感，从而增强员工的忠诚度和归属感。5. 股票期权：股票期权是指公司为员工提供的一种股权激励计划，员工可以在一定时间内以优惠的价格购买公司的股票，从而分享公司的成长和收益。6. 员工培训和发展：员工培训和发展是指公司为员工提供的各种培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、技能提升、职业规划等。这些措施可以提升员工的能力和素质，促进员工的职业发展和晋升。

薪酬体系是指企业在管理员工薪酬时所采用的一种组织化的、体现公司薪酬管理理念和策略的系统性安排。不同的公司可以采用不同的薪酬体系，以下是一些常见的薪酬体系类型：1. 等级制薪酬体系：按照员工所在职位的等级或级别来确定薪酬水平，通常包含多个薪资等级或薪资带，员工的薪资随着职位的升级而逐步提高。2. 岗位制薪酬体系：按照不同岗位的薪酬标准来确定员工的薪资水平，通常每个岗位都有固定的薪资范围，员工的薪资取决于其所在岗位的定位和要求。3. 绩效制薪酬体系：根据员工的绩效表现来决定其薪资水平，通常包括绩效评估和绩效奖励，员工的薪资水平与其绩效水平直接相关。4. 能力制薪酬体系：根据员工的能力和技能水平来确定薪酬水平，通常包括能力评估和能力发展计划，员工的薪资水平与其能力和技能水平匹配。5. 成果制薪酬体系：根据员工实际取得的业绩或成果来决定其薪酬水平，通常包括目标设定、业绩评估和成果奖励，员工的薪资水平与其实际业绩直接相关。6. 混合制薪酬体系：以上所述的薪酬体系可以根据公司的实际情况和需求进行组合和调整，形成混合制薪酬体系，以更好地满足公司和员工的薪酬管理目标。

　　薪酬体系分为基本薪酬、奖金、津贴、福利四类。 　　1、基本薪酬：基本薪酬又称“基本薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础； 　　2、奖金：奖金是指对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬，是实现按劳分配的一种补充形式； 　　3、津贴：是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式； 　　4、福利：福利是员工的间接报酬，一般包括健康保险、带薪假期、过

薪酬结构是指企业为员工提供的一套薪酬管理方案，包括不同岗位的薪资水平、薪资差异、薪资结构等，旨在提供公正、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住优秀员工，并提高员工工作动力和工作效率，促进企业的发展和成长。薪酬结构的几个基本要素包括：岗位等级：不同岗位根据其工作的性质、工作内容、责任和要求等因素，划分为不同的岗位等级。岗位等级的划分通常是根据职位的职责和要求、职位的技能和经验、职位的影响力和复杂性等因素来决定的。薪资水平：不同岗位等级的员工应该享受到相应的薪资水平，薪资水平应该与其工作的性质、工作内容、责任和要求等因素相符合，以便吸引和留住优秀员工。薪资差异：在同一岗位等级内，不同员工的薪资水平可能会有所不同，这是因为员工的工作表现、工作经验、技能水平等因素的不同所导致的。薪资结构：薪资结构是指企业为员工提供的一套薪酬管理方案，包括基本工资、绩效工资、奖金和奖励、福利待遇、股票期权、其他收入等多个方面的组成部分，以便为员工提供公正、合理、具有竞争力的薪酬体系。调整机制：薪酬结构应该具有一定的灵活性，以便根据市场行情、企业的经济状况、员工的工作表现等因素进行调整，保持薪酬结构的公正性和合理性。

1、固定薪酬。固定薪酬是不随业绩或工作结果变动的实现程度而变化的，是一种不随意变动的薪酬。 2、浮动薪酬。它是直接绩效水平或工作结果变动的实现程度而变化的薪酬项目。 3、短期奖励薪酬。短期奖励薪酬是针对一年或者一年以内的特定的绩效奖励提供的一种薪酬计划。 4、长期奖励薪酬。是针对一年或者一年以上的特定的绩效提供奖励的一种薪酬计划。

薪酬有四个部分构成：基薪、奖金、福利、长效激励。1.基薪可以理解为固定收入，比如岗位工资、职位工资或职务工资。2.奖金有的叫提成，比如绩效工资、年度奖金等。3.福利严格来讲分为法定福利、非法定福利两种，法定福利是五险一金等，非法定福利是补充养老、补充医疗等。4.长效激励包括期权、股权、股票增值权、虚拟分红权等。

问题一：薪酬结构包括哪些内容 不耿的公司会有所区别，但一般包括工资（基本工资、岗位工资（职务工资）、工龄工资、加班工资等）+奖金（全勤奖、绩效工资等）+补贴（餐补、交通补贴、电话补贴等） 问题二：公司的薪酬体系要包括哪些内容？ 薪酬管理和薪酬体系两者的概念是不同的： 薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业管理活动过程，包括对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付形式及薪酬的日常管理进行确定、分配和调整。 薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一部分。 目前大多数公司的薪酬体系主要有：1.职川薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系 问题三：薪资结构包括哪些内容 计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。 计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。 2、计件工资： 是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工会任务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。　　3、奖金： 是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。 4、津贴和补贴： 是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。 津贴：包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。 5、物价补贴包括 ：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。 6、加班加点工资: 是指按规定支付的加班工资和加点工资。 7、特殊情况下支付的工资包括： 根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。 问题四：工资薪酬的构成包括，应发工资包括什么 我本来是被一个公司以机械工程师招进公司，公司老板说是想开展五金配件加工供应方面业务，准备让我帮公司负责一这新业务技术方面的工作，但上班后公司说新业务在筹备中，要给我一个我本来不熟知的工程让我先帮管理。我说负责这方面的工程技术和管理全面工作我没经验，但老板说没什么的工程很简单的等等，其实工程是很不好做的，一忙起来我常在办公室过夜。在我管理下工程总算按期按要求完成验收，我则被公司告知我因工资高，发不起我的工资了而无故辞退后（居我所了解这是这公司一惯做法，工程接不到就会随时乱炒人，何时用人会随时再招）。为了维护个人利益我申请了劳动仲裁，由于公司不服仲裁结果，遂上诉法院，公司仍不服一审结果，再次向中级法院提出上诉。现在中院开庭已过半月还没出结果。虽然公司从第二次仲裁开庭时都提出说我学历不真实，学历有假，但仲裁委和一审法院都未采取公司提请的要求。现在公司又回头提请仲载告我使用假文凭学历，应得的是普工薪资，说工作期间无故有时没参加在客户公司的生产例会，使公司形像受损什么的，要求我退回超出普工应所得的那部分工资报酬。请问公司这样的意图合法吗？会得到法律支持要我退回所得的薪酬吗？在职期间我几次要求但公司一直未与我签定劳动合同，也没给我买过社保，加班费都没支付过给我，所以我才告了公司，现在为了让律师您能有正确的判断，我本人也说明白，我大学只上了两年，所以公司说的毕业学历不真实是存在的。还有一个问题就是这次促裁开庭时定会问及毕业证真实与否的问题，而且我也无法提供毕业证原件及证明。我是应说是真的还是说是假的？若是说是假的会有什么不利的后果，若是不承认是假的会有什么不利后果？谢谢！ 问题五：薪酬究竟是什么,薪酬体系包括哪些内容 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 问题六：薪酬系统的构成主要包括哪些内容 答：薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市 场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。 4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。 5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。 问题七：典型的薪酬结构包括哪几个基本构成要素 何谓薪酬结构，即薪酬的组成部分。薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。 薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。 第一，基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，现在暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。 第二，福利薪酬：福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。 第三，各种津贴：各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。 第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。 第五，激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。 问题八：工资的组成部分有哪些？ 你签合同的时候合同上的基本工资是多少？假如公司给补偿的工资就是合同上的数目那么就是合法的。现在很多公司都很聪明，每个月的实际发放工资很高，但是把基本工资订的很低，就是为了到时候跟公司闹矛盾公司有依据。法院是只看合同的。加班费怎么还要扣除？是以前加班现在不给了吗？那就是你公司的违法。至于你说的保险不知道你你公司是怎么扣除的？正规的保险都是国家拿一部分，你公司拿一部分，另外自己在缴纳一部分。一般自己缴纳的保险金额占到你合同公司的10%左右。也就是说假如你的基本工资是两千，那么你每个月缴纳保险应为200元多一点，在多的话就不合理了。不占到你是在那个城市工作。要是认为不合理的话就可以投诉。一个电话就搞定了，现在国家对这个查的很严格。任何一家公司都怕查，因为一般的公司都有些问题，本来一点小问题，越查问题越多。最后祝你得到合理的补偿！ 问题九：一个完整的薪酬体系包括哪些内容 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计； 薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。 问题十：公司的薪酬体系要包括哪些内容 一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性（见下表）。固定薪酬所占薪酬总数比例固定薪酬所占薪酬总数的比例中小企业选票数 中小企业选票所占比例约占40％ 14 11.9％

一是劳动力流向的合理调节；二是劳动力素质结构的合理调整；三是劳动力价值取向的有效调节

薪酬的构成通常包括以下几个方面：1. 基本工资：基本工资是指员工在规定工作时间内的固定工资，通常是员工薪酬的最基础组成部分，也是员工的最基本保障。2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在工作中所表现出来的绩效和成绩进行奖励的薪酬，通常以年底绩效奖金、项目奖金、销售提成等形式支付。3. 津贴和补贴：津贴和补贴是公司为员工提供的一些额外补贴，如餐费补贴、交通补贴、住房补贴等。这些补贴通常是为了满足员工的一些基本需求，提高员工的生活水平和工作积极性。4. 福利待遇：福利待遇是公司为员工提供的各种福利，如医疗保险、养老保险、住房公积金、带薪休假等。这些福利待遇通常可以提高员工的生活质量和幸福感，从而增强员工的忠诚度和归属感。5. 股票期权：股票期权是指公司为员工提供的一种股权激励计划，员工可以在一定时间内以优惠的价格购买公司的股票，从而分享公司的成长和收益。薪酬的构成方式和比例会根据不同公司、不同行业、不同职位和不同员工而有所不同，但以上几个方面通常都是薪酬中比较重要的构成部分。同时，公司需要根据实际情况和需求，建立科学的薪酬管理体系，保证薪酬的公平、公正和合理，满足员工的不同需求和期望。

薪酬政策是组织制定的、为薪酬决定与支付的重要环节提供基本指导方针的政策。对各级各类员工的工资和福利水平、等级、发放方式产生影响，同时也对工资增长基准、提升与降级政策、加班工资政策等产生作用。通常由董事会委派的人力资源或薪酬政策委员会制定确认，由人力资源部门负责具体的实施在实现计划工资管理向市场化薪酬管理转轨的过程中，企业尤为需要个性化薪酬政策的支持，方可尽快进入正常的薪酬管理程序，不至于把工资改革当成企业薪酬管理活动本身而造成观念上的混乱。由企业决策层与薪酬专家团共同策划个性化的薪酬政策由于国有资产的特殊性，企业必须在理顺国家、企业、投资者、劳动者等利益主体分配关系的基础上，借助薪酬专家的智慧，结合企业发展战略，关注企业所面临的市场竞争和人才流动的特点，按照规范的薪酬政策框架，提出企业薪酬管理的基本导向和主要思路。从而避免“长官拍板”式薪酬决策方式可能给企业带来公平性和合理性方面的负面效应。提高企业薪酬政策的透明度对员工而言，公平既意味着薪酬分配结果的公平性，也意味着薪酬管理程序的公平性。薪酬对员工激励的着眼点不应该只是员工的既往行动，还要关注员工往后的工作行为。员工不可能也不需要了解薪酬制定的专业技术和具体细节，但是，薪酬政策导向和激励取向可以让员工感受到薪酬体系的倾向性。这对激励过程来说是相当重要的。因此，企业必须通过适当的途径和手段向员工宣传薪酬的基本精神。综上所述薪酬政策通常由董事会委派的人力资源或薪酬政策委员会制定确认会非常明确，条目清晰，有相关的负责机构，且对此问题有很详细的解答法律依据：《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

法律分析：1、基础薪酬:是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。2、职务(岗位、技术)薪酬:是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。3、年功薪酬:以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。4、浮动薪酬:也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

（一）员工方面：经济保障功能、激励功能、社会信号功能；（二）企业方面：1、促进战略实现，改善经营绩效 2、塑造和强化企业文化 3、支持企业变革 4、控制经营成本；（三）社会方面：分配公平、劳动力的配置、国民经济的正常运行。

薪酬体系通常包括以下几个主要内容：薪酬策略和定位：薪酬体系应该明确组织的薪酬策略和定位，包括薪酬在组织绩效管理、人才引进和留住、内部公平和外部市场竞争力等方面的定位。薪酬策略和定位应该与组织的战略目标和价值观相一致，并能够支持组织的长期发展。薪酬结构：薪酬体系应该包括薪酬结构，即薪酬的不同组成部分和其相对比重。薪酬结构通常包括基本薪资、津贴和补贴、奖金和绩效激励、福利待遇、股权激励等不同形式的薪酬。薪酬结构应该与组织的薪酬策略相匹配，确保内外部公平和市场竞争力。薪酬水平：薪酬体系应该明确不同职位和层级的薪酬水平，即不同职位和层级的基本薪资、津贴和补贴、奖金和绩效激励、福利待遇等的设定标准。薪酬水平应该考虑市场薪酬水平、组织内部公平和绩效表现等因素，确保薪酬的合理性和公平性。薪酬调整和变动规定：薪酬体系应该包含薪酬的调整和变动的规定。薪酬调整通常包括年度薪资调整、晋升、跳槽、离职和退休等情况下的薪酬变动规定。这些规定应该明确规定不同情况下薪酬的调整方式、幅度和标准，确保薪酬调整的公平性和合理性。薪酬绩效管理：薪酬体系应该与绩效管理相结合，包括绩效评估、绩效考核、绩效奖金和绩效激励等。薪酬与绩效的关联应该明确，以激励员工取得优异的业绩，并确保薪酬的合理分配。薪酬沟通和透明：薪酬体系应该包括薪酬沟通和透明的规定，确保组织对员工的薪酬政策和实施进行明确、透明和及时的沟通，包括薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整和变动规定等，以增加员工对薪酬体系的了解和理解，提高员工对薪酬公平性和合理性的认知。薪酬管理程序和流程：薪酬体系应该包括薪酬管理的程序和流程，包括薪酬的设计、实施、监督和调整等过程，确保薪酬管理的规范性和合规性。薪酬管理程序和流程应该明确各个环节的职责和权限，确保薪酬的合理运作。薪酬数据管理和分析：薪酬体系应该包括薪酬数据的管理和分析，包括薪酬数据的收集、存储、分析和报告等。薪酬数据管理和分析应该有系统化和科学化的方法，用于支持薪酬决策和评估薪酬政策的有效性。薪酬合规性：薪酬体系应该符合相关法律法规和组织内部的薪酬合规性要求，包括劳动法、税法、社会保险法等法律法规的规定。薪酬合规性要求包括薪酬结构的合法性、薪酬水平的合理性、薪酬数据的真实性和合法性等。以上是薪酬体系通常包含的内容，具体的薪酬体系设计和实施应根据组织的需求、市场情况、法律法规等因素进行定制化和持续优化。合理的薪酬体系应该既能够激励和吸引员工，又能够确保内外部公平和合规性，同时与组织的战略目标和价值观相一致。

职工薪酬是指职工因提供劳动而应取得的报酬，一般是指工资、奖金，职工福利等。职工薪酬，是企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬的内容有：1、短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外；2、离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划；3、辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿；4、其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。综上所述，职工薪酬，是指企迹山业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工，是指与企好皮业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工。【法律依据】：《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。

薪资结构是指一个组织或公司在向员工支付薪资时所采用的制度和程序，通常包括以下几个方面：基本工资：员工的基本工资通常是根据其职位、工作年限、工作表现等因素确定的。绩效奖金：对于表现优秀的员工，公司可能会额外支付绩效奖金，以激励和奖励其工作表现。福利津贴：福利津贴是指公司提供的一些福利，例如医疗保险、养老保险、住房津贴、交通津贴等。加班费：如果员工需要加班工作，公司可能会给予额外的加班费。年终奖金：在每个财年结束时，公司可能会向员工支付年终奖金，作为对他们在过去一年中工作表现的认可和奖励。股票期权：公司可能会给予员工一些股票期权，使他们能够在将来以优惠的价格购买公司的股票。其他奖励：公司可能会提供其他类型的奖励，例如旅游、培训、礼品等，以激励和奖励员工的工作表现。这些因素组合在一起形成了一个完整的薪资结构，旨在激励员工工作表现和忠诚度，并确保公司能够吸引和留住最优秀的人才。

薪酬比较委婉的叫法：工资、薪水。从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。支付方式薪酬支付的基础有四种：职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）和市场（Place），这就是所谓的“4P”理论。基于职位的薪酬设计所暗含的逻辑是薪酬的支付应该根据职位的相对价值来确定。深入下去思考，其实这种方式就是要对某一职位所应该履行的义务、承担的责任进行支付，而与谁在这个职位上工作无关，可以简单概括为“对事不对人”。这种方法的优点是职位价值的衡量相对简单，具有较强的客观性，比较适用于传统产业和管理职位等。基于能力的薪酬设计则与基于职位正好相反，叫做“对人不对事”，即不论员工在哪个职位工作，不论他实际做了哪些工作，只要他自身具备了一定的知识、技能和经验，企业就要支付给他相应的薪酬。这是一种能够有效促进员工学习、成长的方法，通常来说，研发人员、高层管理人员比较适合这种方式。基于绩效的薪酬设计比较容易理解，那就是完全依照员工的工作结果来支付薪酬。无论他处于什么职位、拥有什么样的能力、在工作中如何努力，只要最终的绩效结果不好，那么他都无法获得相应的报酬。比如传统的计件工资制就是典型的基于绩效的薪酬方案。基于绩效的薪酬具有更强的公平性、灵活性、激励性。通常来说，销售人员比较适合这种方式。基于市场的薪酬设计更容易理解，首先，薪酬的设计不是盲目的，它应具有一定的市场导向性。企业要想留住人才，就必须考虑其市场价值来制定薪酬模式，一般以高于同行业的薪资标准挽留人才，以提高企业外部竞争力。

薪酬的拼音是xīn chóu。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪。也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢，究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。薪酬管理目的：保证企业的薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；合理控制人工成本，保证企业产品的竞争力。

基本薪酬是指员工在规定的工作时间内所获得的固定工资，通常是员工薪酬的最基础组成部分。以下是基本薪酬中常见的名词解释：1. 岗位工资：岗位工资是根据员工所担任的职位、工作内容和工作难度等因素来确定的基本工资。2. 职务工资：职务工资是根据员工的职务级别和职称等因素来确定的基本工资。3. 工龄工资：工龄工资是根据员工在企业工作的年限来确定的基本工资。4. 职业年金：职业年金是公司为员工提供的一种退休保障，员工在工作期间缴纳一定比例的工资，公司也会进行相应的匹配缴纳，以确保员工在退休后能够获得一定的养老保障。5. 工资调整：工资调整是指根据企业自身的经营情况、市场行情和员工的绩效表现等因素来进行的工资调整，以保证员工薪酬水平的稳定和公平。

工资薪级等级划分是指企业为员工制定的一套薪资等级和职级体系，通常包括以下几个方面：1. 薪资等级：企业根据员工的工作能力、工作经验、教育背景等因素，将员工划分到不同的薪资等级中，每个等级对应着一定的薪资范围和福利待遇。2. 职位等级：企业根据员工的工作职责、权责等因素，将员工划分到不同的职位等级中，每个等级对应着一定的薪资范围和晋升空间。3. 工作级别：企业根据员工的工作表现、能力水平等因素，将员工划分到不同的工作级别中，每个级别对应着一定的薪资范围和晋升机会。4. 绩效等级：企业根据员工的工作绩效、工作成果等因素，将员工划分到不同的绩效等级中，每个等级对应着一定的薪资奖励和福利待遇。工资薪级等级划分可以帮助企业进行薪资管理和绩效管理，从而激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和企业的绩效表现。企业应该根据员工的实际需求和工作表现，灵活设计和实施薪资等级和职级体系，为员工提供更好的薪酬福利和晋升机会，从而吸引和留住优秀人才，为企业的长期稳定发展提供支撑。

薪酬分位是薪酬管理中的一个概念，通常用于描述薪酬水平的相对位置。它指的是将员工的薪酬水平按照一定的百分比划分成不同的等级或区间，以反映员工在整个组织或特定职位中的薪酬水平相对于其他员工或市场的位置。薪酬分位通常以百分数表示，例如，50%薪酬分位表示员工薪酬水平超过了50%的同级别员工，而50%薪酬分位点则表示员工薪酬水平正好位于所有同级别员工的中位数位置。薪酬分位可以用于比较员工的薪酬水平，评估薪酬公平性，制定薪酬政策和决策，以及为员工提供薪酬激励和发展机会。在薪酬管理中，常见的薪酬分位包括25%、50%、75%等，也可以根据组织的具体情况和需求进行调整。不同的薪酬分位反映了不同的薪酬水平和相对位置，对于员工和组织来说，都具有一定的参考价值。

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薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

职工薪酬包括以下内容：1. 基本工资：员工在工作时间内的固定工资，通常以月薪或年薪的形式支付。2. 绩效奖金：根据员工在工作中所表现出来的绩效和成绩进行奖励的薪酬，通常以年底绩效奖金、项目奖金、销售提成等形式支付。3. 加班费：员工在规定工作时间之外的工作时间所获得的薪酬。4. 奖金和津贴：公司为员工提供的各种奖金和津贴，包括年终奖、节日福利、住房补贴、交通补贴等。5. 福利待遇：公司提供的各种福利待遇，包括医疗保险、养老保险、住房公积金、年假、带薪病假、带薪休假等。6. 股权激励：公司为员工提供的股票期权、股票奖励等激励措施，以鼓励员工为公司创造更大的价值。7. 培训和发展：公司为员工提供的培训和发展机会，包括技能培训、职业发展、学习补贴等。8. 健康管理：公司为员工提供的健康管理服务，包括健康体检、健康咨询、心理咨询等。9. 工作环境：公司为员工提供的舒适、安全、健康的工作环境，包括工作场所、设施设备、办公用品等。10. 职业发展：公司为员工提供的职业发展机会和晋升机会，包括职业规划、晋升通道、岗位轮岗等。

薪酬制度是企业为员工提供报酬的具体规定和措施，它的主要目的是为员工提供明确的薪酬待遇和福利保障，激励员工的工作积极性和干劲，提高企业的绩效和核心竞争力。薪酬制度通常包括以下几个方面的组成：基本工资：基本工资是员工根据职位和工作时间所应得的最基本的薪酬待遇，它通常是由企业根据员工的职位和工作时间确定的固定工资水平。绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作绩效和贡献给予的奖励，它通常是根据员工的工作表现和业绩进行评估，以激励员工的工作积极性和干劲。津贴补贴：津贴补贴是企业为员工提供的额外福利待遇，通常包括餐费、交通费、住房补贴、子女教育补贴等，以便为员工提供更好的工作和生活条件。福利待遇：福利待遇是企业为员工提供的其他形式的福利保障，通常包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年假、带薪休假等，以保障员工的基本权益和福利待遇。

《人力资源学》工资底薪+绩效工资+优秀奖金+股份分红+杰出员工奖

　薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。薪酬制度：xīn chóu zhì dù科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

薪酬作为一种经济激励手段，具有以下几个主要的功能：1. 激励功能：薪酬可以激励员工工作积极性和创造力，提高生产效率和业绩。通过设定合理的薪酬体系，公司可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作动力和工作效率，从而实现公司的业务目标。2. 吸引和留住人才功能：薪酬是公司吸引和留住优秀人才的重要手段。合理的薪酬体系可以吸引有潜力的人才加入公司，同时也可以留住已有的优秀员工，提高员工的忠诚度和归属感。3. 分配功能：薪酬可以实现公司内部的薪酬分配，根据员工的工作表现和贡献来进行薪酬分配，从而实现公司内资源的合理配置。4. 稳定社会功能：薪酬可以提高员工的生活水平和幸福感，从而稳定社会。通过为员工提供合理的薪酬待遇，可以增强员工的归属感和认同感，减少员工的离职率和劳动纠纷，从而维护社会的稳定和和谐。5. 控制成本功能：薪酬可以控制公司的成本，通过设定合理的薪酬标准和控制薪酬支出，从而控制公司的成本和提高公司的经济效益。

一个成功的薪酬管理计划应该基于以下几个步骤：1. 确定薪酬目标：企业需要明确其制定薪酬政策的目标，例如吸引和留住人才、激励员工、控制成本等。2. 分析市场和行业薪酬水平：企业需要了解市场和行业的薪酬水平和趋势，以便制定具有竞争力的薪酬政策。3. 制定薪酬结构：企业需要制定合理的薪酬结构，包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、福利待遇等，以及不同层次员工之间的薪酬差异。4. 设计绩效评估机制：企业需要建立有效的绩效评估机制，以便根据员工的工作表现和绩效给予合理的薪酬回报。5. 实施薪酬政策：企业需要将制定的薪酬政策落实到实际操作中，并确保其公平、透明和可执行性。6. 定期评估和调整：企业需要定期评估薪酬政策的效果，并根据市场和行业的变化进行调整和优化。在制定和管理薪酬政策时，企业需要考虑员工的实际需求和期望，以及市场和行业的薪酬水平和趋势，从而制定出合理、公正、透明的薪酬政策，为员工提供满意的薪酬待遇，从而提高员工的工作热情和积极性，促进企业的长期发展。

薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，它对企业竞争力有巨大的影响。制定激励性薪酬体系的步骤（1）薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在进行薪酬体系设计时，有必要了解、研究、参考劳动力市场的薪酬制度、薪酬水平等的基本情况，尤其是与自己有竞争关系的企业或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。（2）制定员工绩效标准在以职位定薪酬的传统薪酬体系下，员工只知道自己应该做什么而不清楚应当达到什么样的绩效标准，因此员工不知道该如何来提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也没有动力这样去做。而以绩效定薪酬的制度则可以扭转这样的情况。（3）薪酬结构设计薪酬结构设计是一个系统的工程。薪酬结构一般分为基本工资、绩效工资、加班工资、薪酬福利，另外还需进行内在薪酬设计。薪酬结构中各部分所占的比重的分配也是比较复杂的问题。企业需要针对不同层级的员工设计不同的薪酬结构，并且，随着员工职位变迁、技能提升、需求层次的变化，企业还应当适时针对这些变化对员工的薪酬结构作出相应的调整。

【答案】：A、C、D薪酬的基本构成包括基本薪酬、奖金和福利三大部分。能力薪酬主要适用于“白领员工”。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。

薪酬管理对员工的功能：（1）补偿功能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。（2）激励功能。薪酬制定得公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励功能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。（3）调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。（4）效益功能。员工不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本，是企业利润和效益的前提，所以从企业的角度看，支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，而且还具有不断增值的效益功能，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。（5）人力资源管理功能。薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多，其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视，而企业给予员工的薪酬则是这一重要内容的重要体现。 薪酬管理对雇主的功能：增值功能；控制企业成本功能；改善企业绩效；塑造企业文化； 支持企业改革；合理配置企业资源；竞争功能；导向功能。

薪酬和工资是企业向员工支付的报酬性质的报酬，它们之间的区别如下：1. 定义不同：薪酬是指企业向员工支付的全部报酬，包括基本工资、津贴、奖金、福利待遇等；而工资则是指企业向员工支付的基本报酬，通常指员工的固定工资或月薪。2. 范围不同：薪酬是一个更广泛的概念，包括所有形式的经济回报，如工资、奖金、津贴、保险、福利等；而工资则是薪酬中的一种形式，是员工的基本报酬。3. 支付对象不同：薪酬不仅包括企业向员工支付的工资，还包括企业向管理层、高级管理人员、股东等支付的报酬；而工资只是向员工支付的一种报酬形式。4. 支付方式不同：薪酬的支付方式比工资更多样化，可以是固定金额、按比例计算、按绩效奖金、股票期权等形式支付；而工资通常是以固定的金额或比例支付。5. 目的不同：薪酬的目的是为了提高员工的工作积极性、激励员工的工作热情和创造力，增强员工的归属感和忠诚度；而工资的目的是为了向员工提供基本的生活保障和经济回报。

1、固定薪酬。固定薪酬是不随业绩或工作结果变动的实现程度而变化的，是一种不随意变动的薪酬。2、浮动薪酬。它是直接绩效水平或工作结果变动的实现程度而变化的薪酬项目。3、短期奖励薪酬。短期奖励薪酬是针对一年或者一年以内的特定的绩效奖励提供的一种薪酬计划。4、长期奖励薪酬。是针对一年或者一年以上的特定的绩效提供奖励的一种薪酬计划。

酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

企业薪酬管理制度是企业为了管理薪酬而制定的一系列规章制度和流程，以下是常见的企业薪酬管理制度：1. 薪酬政策和体系：企业需要制定明确的薪酬政策和体系，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬福利、薪酬调整等方面，以确保薪酬管理的公平公正和合理性。2. 薪酬评估体系：企业需要设立薪酬评估体系，根据员工的职位、级别、绩效等因素来确定薪酬水平，保证薪酬的公平公正和合理性。3. 绩效薪酬制度：企业可以通过设立绩效薪酬制度，将员工的绩效表现和薪酬直接挂钩，激励员工提高工作表现和绩效水平，提高企业的生产效率和经济效益。4. 薪酬调整机制：企业需要建立薪酬调整机制，定期对员工的薪酬进行调整，以适应市场的变化和员工的需求，保持薪酬的竞争力和吸引力。5. 薪酬福利管理：企业需要管理和发放薪酬福利和补贴，如社保、公积金、年终奖金、节日福利等，保障员工的基本福利和利益，提高员工对企业的归属感和忠诚度。6. 薪酬数据和信息管理：企业需要管理薪酬数据和信息，确保薪酬管理的准确性和安全性，避免泄露和误用。7. 薪酬通知和交付：企业需要制定薪酬通知和交付的流程和规定，确保薪酬信息的及时、准确、保密和安全。8. 薪酬管理考核：企业需要对薪酬管理进行考核，评估薪酬管理的效果和成效，不断优化和改进薪酬管理制度。

一定要有层次感 福利一丁要必其他同类高那么一点就可以了

在做薪酬之前要做岗位评估，一般从10个维度去衡量岗位综合分数，一般以一千分为基准。你所做的岗位综合评估后得出的分数就是职位指数每个职位又有相应的职位薪酬通路，你现在所拿的薪酬在整个职位的薪酬通路里面是怎样的级别就代表相应的指数

（1）补偿功能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。（2）激励功能。薪酬制定得公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励功能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。（3）调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。（4）效益功能。员工不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本，是企业利润和效益的前提，所以从企业的角度看，支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，而且还具有不断增值的效益功能，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。（5）人力资源管理功能。薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多，其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视，而企业给予员工的薪酬则是这一重要内容的重要体现。