企业对外招聘中的薪酬福利应该怎么写？

薪酬包括福利。薪酬包括职工工资、奖金、津贴和补贴、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，例如长期残疾福利、长期利润分享计划和长期奖金计划等。【法律依据】《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第七十六条国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。

法律分析：员工薪酬福利待遇包括：基本月薪；综合补贴；年终奖金；销售奖金；奖励计划；医疗保险；退休金计划；人寿保险；人身意外保险；出差意外保险；休假制度等。法律依据：《职工带薪年休假条例》 第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

企业薪酬福利：基本月薪；现金补贴；年终奖金；保险；带薪假；旅游、拓展培训；其他。有以下法律规定：劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假；工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人；用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费；其他。【法律依据】《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

法律分析：薪酬包括福利，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

一、基本月薪和提成。就是劳动者的基本固定工资和浮动工资。1、一般企业的月薪是税前工资，如果劳动者在之前的企业是税后工资，简历要求的也是指的税后的工资额一定要在面试的时候讲清楚，省的日后发生不必要的纠纷。2、很多企业有规定绩效工资。二、福利待遇1、社会保障 ：包括养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险。2、住房津贴：传统的中国国营企业，住房分配或廉价租住房是企业提供给员工的最大一项福利。3、交通费：主要指企业为员工上下班提供交通福利，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送员工上下班;企业按内部规定为员工报销上下班交通费;企业每月发放一定数额的交通补助费。4、工作午餐：是指企业为员工提供的免费或低价午餐。有的企业虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费。5、有偿假期：有偿假期是指员工不来上班工作仍可取得收入的福利项目。主要包括以下几种：（1)产假、病(工伤)假、事假、探亲假、婚假、丧假等等国家法定员工依法取得缺勤收入的福利待遇。（2)公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪假期。企业一般根据种种条件，规定员工每年有五天至十四天的公休假期。（3)法定节假日：国务院规定中国公民依法享有的包含春节、国庆等的十天节日假。有些企业还根据自己的实际情况设定了一些节假日，如：中秋节、端午节、厂(司)庆日等等。法律依据:《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

薪酬和福利都是企业向员工提供的一种经济性的报酬形式，但两者具有不同的性质和含义。1. 薪酬的定义：薪酬是指企业向员工提供的直接货币报酬，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、加班费等项目，是员工的主要经济收入来源。2. 福利的定义：福利是指企业向员工提供的非直接货币报酬，包括带薪休假、医疗保险、住房公积金、培训机会、健身俱乐部等项目，是员工在工作和生活中得到的额外待遇。3. 区别1：性质不同。薪酬是直接货币报酬，是员工为企业创造价值所应得的经济回报；福利是非直接货币报酬，是企业为员工提供的额外福利待遇，旨在提高员工的工作积极性和生活质量。4. 区别2：来源和支付方式不同。薪酬是企业根据员工的工作量和质量给予的直接货币报酬，通常以工资发放形式给出；福利则是企业为员工提供的一系列额外福利待遇，通常由企业负担或与员工共同承担。5. 区别3：作用和目的不同。薪酬是激励员工创造价值和提高工作效率的一种手段，旨在提高员工的工作积极性和归属感；福利则是提高员工的生活质量和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的职业发展和成长。

薪酬福利是企业为满足员工的生活需求和提升员工的福利待遇而提供的各种形式的福利和报酬。薪酬福利包括两个方面，薪酬和福利。薪酬是指员工在企业工作所获得的报酬和奖励，通常包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、股票期权等形式的经济报酬。福利是指企业为员工提供的除经济报酬之外的各种福利待遇，包括社会保险、住房补贴、交通补贴、餐补、带薪休假、健康体检、员工培训、职业发展、员工关怀等多种形式的福利待遇。薪酬福利是企业对员工的回报和关怀，对企业的人才吸引、激励和留住具有重要意义。一个良好的薪酬福利体系能够提高员工的工作积极性和满意度，增强员工的归属感和忠诚度，为企业创造更高的生产力和效益。

员工薪酬福利待遇种类繁多，通常包括以下几个方面：1. 基本薪酬：员工在规定工作时间内的固定工资，是员工薪酬体系中最基础的组成部分。2. 绩效薪酬：根据员工在工作中所表现出来的绩效和成绩进行奖励的薪酬，通常以年底绩效奖金、项目奖金、销售提成等形式支付。3. 福利保障：包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。4. 住房公积金：为员工提供购房和租房的资金支持。5. 带薪休假：公司为员工提供的带薪休假，包括年假、病假、事假、产假、陪产假等。6. 培训和发展机会：为员工提供的各种培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、职业发展规划等。7. 股权激励：公司为员工提供的股票期权、股票奖励等激励措施，以鼓励员工为公司创造更大的价值。8. 免费工作餐、交通补贴、通讯补贴等日常福利。9. 其他福利：如节日福利、生日福利、员工旅游、员工生日卡片等。

从薪酬与福利的概念可知，两者的区别主要有以下三方面：1、与职工付出劳动的联系不同薪酬是与职工的工作岗位，付出劳动的质量、数量、强度、等紧密挂钩的，是职工付出劳动必须得到的报酬。而职工个人福利则与职工的工作岗位，付出劳动的质量等联系不那么紧密，有些项目用人单位可以支付，也可以不支付。2、向职工支付的周期与方式不同薪酬，用人单位一般须按月直接向职工支付。而职工个人福利则未必按月支付，且可采用报销等方式支付。3、向职工支付的形式不同薪酬只能采用货币形式支付，不得以实物形式支付。而职工个人福利则可采用实物等形式支付。由于薪酬与福利有着本质的区别，所以国家统计局明确规定，用人单位支付给职工的福利费用不属于薪酬范围。因此，在为员工计发解除合同经济补偿金时，不应将福利性费用计入工资之中。综上所述我们可以看出薪酬和福利有根本上的不同，薪酬是你付出劳动后应得的报酬而福利是用人单位在自己的能力范围内为员工提供的额外的金钱和物品的奖励。其与劳动联系不紧密。

一、什么是薪酬福利? 员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。 法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如 社会保险 ;而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。 员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。 企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目;企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不苟同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。 二、薪酬福利包括哪些? 薪酬结构之基本 工资 ：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、 工龄工资 、职位工资、薪酬结构技能工资等。在我国按 劳动法 规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。 薪酬结构之 加班费 ：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者 加班 或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险;而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。 薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。 三、薪酬福利的目的 1、建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才; 2、激发员工的工作热情，创造高绩效; 3、努力实现组织目标和员工个人发展目标协调。

　　薪酬福利专员负责制作公司每月的工资报表，按时发放工资，薪酬数据分析及统计等工作，他们需要按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时更新维护员工资料库，办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险，管理福利体系的日常事务，制作保险交纳报表，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务。　　岗位职责：　　1）制作公司每月的工资报表，按时发放工资；　　2）薪酬数据分析及统计等工作，按时完成人工成本、人工费用的分析报告； 3）员工各类人事手续办理，包括员工录用、离职手续办理、人事关系转移； 4）办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险；　　5）管理公司员工人事档案资料并及时更新；每月编制公司人员分类表，离职率分析表；　　6）负责公司员工劳动合同、劳务协议的签订；　　7）制作保险交纳报表；　　8）管理福利体系的日常事务；　　9）按时完成人力资源部经理交办的其他工作任务。　　职业要求：　　教育培训：人力资源管理、企业管理等相关专业本科以上学历。 工作经验：熟悉国家人事政策、法律和法规；熟悉薪酬福利管理和人力资源管理基础知识。　　薪资行情：　　一般月薪范围在2000-8000元左右。　　职业发展路径：　　薪酬福利专员是在经理或主管的领导下，具体实施既定的薪酬福利体系、办理相关程序。入职门槛较低，以后可以从事管理类工作，如人事经理或是晋升至薪酬福利经理等管理职位。　　希望上述回答对您有所帮助！

薪酬福利激励政策是企业用来吸引、留住和激励员工的一种管理工具，具有以下几个方面的用处：1. 吸引和留住优秀人才。薪酬福利激励政策可以提供有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引和留住优秀人才，提高企业的人才储备和竞争力。2. 激励员工的工作热情和积极性。薪酬福利激励政策可以激发员工的工作热情和积极性，促进员工的工作效率和工作质量的提高，为企业创造更多的价值和利润。3. 提高员工的工作满意度和忠诚度。薪酬福利激励政策可以提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工的离职率，提高员工的工作稳定性和工作质量。4. 增强企业的凝聚力和团队合作精神。薪酬福利激励政策可以增强企业的凝聚力和团队合作精神，促进员工之间的交流和合作，增强企业的内部协作和创新能力。5. 提高企业的形象和声誉。薪酬福利激励政策可以提高企业的形象和声誉，增强企业的吸引力和竞争力，为企业赢得更多的市场份额和口碑。

薪酬福利专员工作职责一般包括如下内容：1、制作公司每月的工资报表，按时发放工资；2、薪酬数据分析及统计等工作，按时完成人工成本、人工费用的分析报告；3、 根据公司批准的报酬分配方案负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法 。4、管理公司员工人事档案资料并及时更新；每月编制公司人员分类表，离职率分析表；5、 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。6、 根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。7、 负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。8、 为各部门提供薪资福利方面的咨询服务9、负责员工关怀、访谈等工作。扩展资料：薪酬福利专员在企业成本控制中有着积极的作用，比如：1、保持企业在就业市场上对人才的吸引力。2、通过优化保险选择，拓展福利覆盖范围。鼓励重新评估员工的保健和保险需求，通过改善与员工在福利方面的沟通，明显降低员工高成本医疗选择的数量，减少企业医疗花费。薪酬福利专员晋升通道：以后可以从事管理类工作，如人事经理或是晋升至薪酬福利经理等管理职位。参考资料来源：百度百科—薪酬福利专员

员工福利一般包括在休假方面，还有是逢年过节发的慰问品，有的是购物卡，有的是米油盐。还有的就是生日福利，生育福利，好的单位还有住房福利等。

薪酬福利专员负责制作公司每月的工资报表，按时发放工资，薪酬数据分析及统计等工作，他们需要按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时更新维护员工资料库，办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险，管理福利体系的日常事务，制作保险交纳报表，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务。北*京*嘉*华*培*训*刘*宇

提高员工薪酬福利水平，增强员工归属感，可以从以下几个方面入手：1. 合理制定薪酬福利政策：制定符合市场水平、符合员工需求的薪酬福利政策，以激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和归属感。2. 加强员工福利待遇：提供具有竞争力的薪酬水平和福利待遇，如社会保险、公积金、带薪年假、节日福利、培训计划等，满足员工的生活和工作需求，增强员工的忠诚度和归属感。3. 引入灵活的薪酬制度：根据员工的表现和贡献，引入灵活的薪酬制度，如绩效薪酬、股权激励、期权等，提高员工的激励和归属感。4. 注重员工职业发展：为员工提供良好的职业发展机会和晋升渠道，鼓励员工在公司内部发展，提高员工的归属感和忠诚度。5. 加强企业文化建设：根据企业定位和发展需要，建立符合企业文化的价值观、信仰、行为规范等，营造良好的企业文化氛围，增强员工的归属感和凝聚力。6. 建立员工反馈机制：建立员工反馈机制，充分听取员工的意见和建议，及时解决员工的问题和疑虑，增强员工的参与感和信任感。通过上述措施可以提高员工薪酬福利水平，增强员工归属感，促进企业的发展和成长。

提高员工薪酬福利水平可以增强员工的归属感，以下是几种提高员工薪酬福利水平的方法：1. 制定合理的薪酬和福利待遇：根据员工的职位和绩效来确定相应的薪酬和福利水平，制定合理的薪酬和福利待遇可以让员工感受到公司的关心和支持。2. 提供培训和晋升机会：提供员工培训和晋升机会，让员工感受到公司的关心和支持，并且在晋升的同时也能够得到相应的薪酬提升。3. 提供弹性工作制度提供弹性的工作制度，例如弹性工作时间、远程办公等，以满足员工的个性化需求。4. 提供健康保障：提供良好的健康保障，例如健康体检、医疗保险等，让员工感受到公司的关心和照顾。5. 提供丰富的文化和娱乐活动：提供丰富的文化和娱乐活动，例如团队建设、员工旅游、文娱比赛等，增强员工的归属感和凝聚力。6. 加强员工参与和沟通：加强与员工的沟通和互动，让员工感受到公司的关注和尊重，提高员工的参与度和忠诚度。7. 实行公开透明的薪酬制度：建立公开透明的薪酬制度，让员工了解自己的薪酬结构和标准，增强员工对薪酬的认同感和信任度。总之，提高员工薪酬福利水平可以增强员工的归属感，激励员工的工作积极性和创造力，为公司吸引和留住人才，提高整个组织的绩效水平。

一、确定企业薪酬的原则与策略 这是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。 二、职位分析 职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 三、职位评价 职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的： 1、比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列; 2、为进行薪酬调查，建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同， 或即使职位名称相同，但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种，比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的重和分数。在国际上，比较流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。 大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11—15级。国际上有一种趋势是“减级增距”，即企业内的职位等级正逐渐减少，而薪酬级差变得更大，呈现出宽幅化的特点。 四、市场薪酬调查 市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 五、确定薪酬水平 通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准，虽然在理沦上是可行的，但在实际操作中，若企业中每一职位都有一种独特的薪酬，就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱，也不利于对员工的管理与激励。所以，实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级，如200分以下的职位薪酬水平为第一级，200至400分的为第二级，以此类推。 薪酬等级数目应视企业的规模和行业的性质而定，其多寡并没有的对的标准。但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。 另外还要给每一等级都规定一个薪酬变化的范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。各等级的薪幅可以一致，但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠，这不仅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使员工在某一等级内获得较高的薪酬，从而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜过多，否则可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。 六、薪酬的实施与修正 薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。 如何做好薪酬福利管理 ，应当从多方面进行综合分析。首先，应当确定企业薪酬的基本原则和策略，其次要对职位进行分析和评价，同时还可以进行市场薪酬调查，以上述内容为基础，确定薪酬水平，建立薪酬福利制度，并严格执行。根据执行情况和企业的状况，做相应的调整。

企业薪酬福利：基本月薪；现金补贴；年终奖金；保险；带薪假；旅游、拓展培训；其他。有以下法律规定：劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假；工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人；用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费；其他。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

法律主观：员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。以下是对薪酬福利管理的介绍:薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则；岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境；岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法。岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

法律分析：一、基本月薪和提成。就是劳动者的基本固定工资和浮动工资。1、一般企业的月薪是税前工资，如果劳动者在之前的企业是税后工资，简历要求的也是指的税后的工资额一定要在面试的时候讲清楚，省的日后发生不必要的纠纷。2、很多企业有规定绩效工资。二、福利待遇1、社会保障：包括养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险。2、住房津贴：传统的中国国营企业，住房分配或廉价租住房是企业提供给员工的最大一项福利。3、交通费：主要指企业为员工上下班提供交通福利，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送员工上下班;企业按内部规定为员工报销上下班交通费;企业每月发放一定数额的交通补助费。4、工作午餐：是指企业为员工提供的免费或低价午餐。有的企业虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费。5、有偿假期：有偿假期是指员工不来上班工作仍可取得收入的福利项目。主要包括以下几种：（1)产假、病(工伤)假、事假、探亲假、婚假、丧假等等国家法定员工依法取得缺勤收入的福利待遇。（2)公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪假期。企业一般根据种种条件，规定员工每年有五天至十四天的公休假期。（3)法定节假日：国务院规定中国公民依法享有的包含春节、国庆等的十天节日假。有些企业还根据自己的实际情况设定了一些节假日，如：中秋节、端午节、厂(司)庆日等等。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

薪酬包括福利。薪酬包括职工工资、奖金、津贴和补贴、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，例如长期残疾福利、长期利润分享计划和长期奖金计划等。

法律主观：薪酬包括福利。薪酬包括职工工资、奖金、津贴和补贴、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，例如长期残疾福利、长期利润分享计划和长期奖金计划等。法律客观：《关于工资总额组成的规定》第四条 工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金； （四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。 《中华人民共和国劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 《中华人民共和国劳动法》第七十六条 国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。 用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。

C&B指的是人力资源部门中的薪资和福利模块，C&B officer就是薪酬福利专员（主管），负责制作公司每月的工资报表，按时发放工资，薪酬数据分析及统计等工作。薪资福利主管主要负责员工薪酬福利，主要职责包括:1、人工成本预算及把控、人力资源分析2、考勤管理3、负责社会保险,医疗金,并协助处理工伤事故等;4、薪酬福利各制度的执行落地5、年度调薪相关事宜6、起草和修改的薪酬结构和福利政策;7、周期编制工资表和每月发薪;8、维护人力资源系统扩展资料：1、在积极管理福利成本的同时保持企业在就业市场上对人才的吸引力。2、为自己购买保险的员工制定专门的薪酬计划以从长远上为企业节省更多的结余。3、重新招标牙齿保健、视力保健、弹性消费账户、寿险、伤残险以及员工帮助计划的供应商，通过全部选择新的供应商来尽量减少供应商的数量，拓展福利覆盖范围，合理化企业行政程序。4、每年强制员工主动进行福利申请，鼓励重新评估员工的保健和保险需求，通过改善与员工在福利方面的沟通，明显降低员工高成本医疗选择的数量，减少企业医疗花费。5、建立下列事项的员工自助式线上服务：查看薪酬数据，更改家庭或工作单位的住址和电话号码，更改银行，更改养老金储蓄选择。这样将减少人力资源部门的工作量，也为缩减人力资源部门的员工数量提供可能性。

员工福利一般由以下几个部分构成： （1）法定社会保险。法定社会保险类型：养老保险、失业保险、医疗保 险、工伤保险以及生育保险。 （2）企业补充保险计划。包括健康医疗保险、企业补充养老金计划、集体人寿保险计划。 （3）法定休假：公休假、法定假日、带薪年休假 （4）员工服务福利：包括员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护、帮助老人护理 服务、饮食服务、健康服务等。

薪酬福利专员是企业人力资源部门中非常重要的一员，主要负责薪酬和福利方面的工作，需要具备以下能力和任职要求：1. 具备薪酬福利方面的专业知识。薪酬福利专员需要具备相关的专业知识，例如：薪酬政策和方案、社会保险和福利待遇、绩效评估和奖金制度等。同时，薪酬福利专员还需要了解相关法律法规和政策，以确保企业的薪酬和福利政策符合法律法规要求。2. 具备数据分析和处理能力。薪酬福利专员需要具备数据分析和处理能力，能够对员工的薪酬和福利数据进行统计、分析和处理。同时，薪酬福利专员还需要掌握相关的数据分析工具和技能，例如：Excel、SPSS等。3. 具备沟通和协调能力。薪酬福利专员需要具备优秀的沟通和协调能力，能够与员工和管理层有效沟通和协调。同时，薪酬福利专员还需要能够解答员工的疑问和问题，处理员工的投诉和意见。4. 具备团队协作能力。薪酬福利专员需要具备团队协作能力，能够与人力资源团队和其他部门有效协作和配合。同时，薪酬福利专员还需要能够与外部机构和供应商进行有效协调和合作。5. 具备良好的职业素养和道德标准。薪酬福利专员需要具备良好的职业素养和道德标准，能够保守员工的薪酬和福利信息，不泄露员工的隐私和机密信息。同时，薪酬福利专员还需要遵守企业的行为规范和道德准则，维护企业的形象和声誉。

企业薪酬由哪些要素构成1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。企业薪酬的合理设计：①企业付酬原则与策略的拟定;②职务设计与分析;③职务评价;④薪酬结构设计;⑤薪酬状况调查和数据收集;⑥薪酬制度的管理和控制.企业薪酬的良好架构：一个良好的薪酬制度架构，必须能达到下列几项功能目的，才能算是健全的制度：1.确保员工的服务质量。2.保证企业的生存与发展。3.发挥维持良好的劳资关系之功能。4.能公平酬偿员工辛劳付出之贡献。5.具有维系员工地位功能。6.满足员工需求。7.遵守相关法令规定。要达到上述的功能目的，薪资制度的规划设计要尽可能做到三大公平：个人公平、内部公平及外部公平。个人公平是指让员工感受到他的付出与报偿回馈是合理的;内部公平是指“同工同酬”的概念，也就是组织内部员工间的贡献大小反应出薪资高低差异，贡献一致时薪资应是一致的;外部公平是指组织的薪资水平与外界同产业属性的组织其薪资水平一致。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

人力资源薪酬福利管理是企业中重要的人力资源管理工作之一，其主要职责是制定和执行企业的薪酬福利政策，以激励员工的工作积极性和提高员工的绩效水平，从而促进企业的发展。具体来说，人力资源薪酬福利管理的主要职责包括以下几个方面：1. 薪酬管理：负责制定和执行企业的薪酬政策，包括薪资结构、薪资标准、薪资调整和福利待遇等，以满足员工的需求和企业的要求。2. 绩效管理：负责制定和执行企业的绩效管理政策，包括考核标准、绩效评估和激励机制等，以激励员工的工作积极性和提高员工的绩效水平。3. 福利管理：负责制定和执行企业的福利政策，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪休假、节日福利等，以提高员工的获得感和满意度。4. 职业发展管理：负责制定和执行企业的职业发展政策，包括晋升机制、培训计划和职业规划等，以提高员工的工作意愿和职业发展空间。5. 薪酬福利数据分析：负责收集、分析和报告企业的薪酬福利数据，以为企业的决策提供支持和指导。

C&B指的是人力资源部门中的薪资和福利模块，C&B officer就是薪酬福利专员（主管），负责制作公司每月的工资报表，按时发放工资，薪酬数据分析及统计等工作。需要按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时更新维护员工资料库，办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险，管理福利体系的日常事务，制作保险缴纳报表，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务。扩展资料一、岗位职责：1、人工成本预算及把控、人力资源分析。2、考勤管理。3、负责社会保险,医疗金,并协助处理工伤事故等。4、薪酬福利各制度的执行落地。5、年度调薪相关事宜。6、起草和修改的薪酬结构和福利政策。7、周期编制工资表和每月发薪。8、 维护人力资源系统。二、职业发展路径：在经理或主管的领导下，具体实施既定的薪酬福利体系、办理相关程序。入职门槛较低，以后可以从事管理类工作，如人事经理或是晋升至薪酬福利经理等管理职位。参考资料来源：百度百科-C&B参考资料来源：百度百科-薪酬福利专员

薪酬与福利的工作总结1 为进一步贯彻实施《**省科学技术普及条例》以及上级文件精神，结合我乡实际，围绕“科技服务农村发展”主题，广泛组织和动员全乡开展了一系列贴近实际、贴近生活、贴近群众、内容丰富、形式多样的科普宣传活动，提高了公众参与科普活动的积极性，进一步营造了讲科学、爱科学、学科学、用科学的良好社会氛围，推动了科普工作向深度和广度发展，促进了全民族科学素质的提高，在全乡形成了一个科普宣传的高潮。现将活动情况总结如下： 先后组织畜牧站、卫生院、农技、农机和各农业合作社等部门开展科技下乡活动。 一是开展科技培训活动1次，参加活动村民230余人次，发放科普宣传资料150余份，发放反宣传资料200余份，发放科普挂阅资料7幅。 二是开展春季动物疫病防控工作，邀请3名技术人员开展春防技术培训3次，培训春防工作人员60人，发放动物防疫法规、策等资料300余份。 三是针对今年春少雨问题，党委府于3月2日，召开全乡抗旱救灾动员会，采取“节流、开源、上引、下灌”等一系列措施，尽量减少干旱带来的损失，力争大春生产不受大的影响。 四是召开有农村技术员职称人员和专重户座谈会1次，了解他们的思想和工作动态，以及在发展农村经济和调整产业结构中存在的问题，相互交流、各抒己见。乡农业工作分管领导张志伟同志发言并对他们提出的问题作出了解释、提出了解决问题的思路。 本次科普宣传充分体现出全民参与、上下一心、齐抓共管的新格局，以公众易于理解、接受和参与的方式，广泛宣传了“科技支撑农业发展”的重大意义和深刻内涵，营造了爱科学、讲科学、学科学、用科学和有利于公民道德建设的社会氛围，使广大群众进一步认识到科技进步造福人类，更加坚定崇尚科学、破除迷信的信心和决心，在全社会形成弘扬科学精神、传播科学思想、倡导科学文明生活方式的良好风尚。但同时，我们也必须充分认识到科普秘书网工作是一项需要长期坚持、经常性开展的全社会的工作，一年一度的科普宣传活动只是集中宣传的一个手段，我们要把宣传活动进行延伸，不仅要把宣传活动办出新水平、办出新特色，还要使科普工作常抓不懈、不断创新，以扎实有效的活动，实实在在的工作来促进全民科学文化素质的提高。 薪酬与福利的工作总结2 两个月的实习瞬息即过，为大家带来这篇实习，了自己表现，有欣慰也有不足，期望这篇大学生实习总结能够供大家作为参考俘。 认识并融入这个团队，一向是这两个月对自己的要求。学习是拉近距离、融入团队的最好办法，两个月的时间里，在领导和同事的指导下，向行业学习知识，向前辈请教经验，向同事传授工作技巧，正是在这个过程中，认识到自己的弱处和不足，也深刻体会到了团队的力量和魅力。 来XX见习期间，心境有时还显浮躁，做事偶尔还有粗心；这两点是在日后须牢记心中，并不断努力改善的地方。相信，透过踏踏实实做事，谦虚低调做人，并在领导和同事的帮忙下，自己会在中粮得到很好的成长，也会为大中粮的发展贡献自己的力量！和不足，也深刻体会到了团队的力量和魅力。 在学习中做事。任何细节都有它的专业规律，任何人都有其特比较优势；养成个性谦虚才能不断进步，踏实肯干才能表现专业。在中粮见习的期间内，努力做好任何一件事情，用心记录每一个积累。在人力资源部期间，与同事一齐完成集团转干招聘、特贴申报、京外调干、档案数据完善等工作；在小麦加工事业部期间，负责文件取放，并与同事一齐编写单元20xx年度战略规划。透过踏踏实实的做事，让自己有了进步的机会，也让自己感受到自己的价值所在。 薪酬与福利的工作总结3 实习对大学生而言虽然是一场全面的挑战和锻炼。但在实习期间，工作仍是占据主要目标的位置。 作为一名应届毕业实习生，在这段社会实习期间的工作中，我也积极的锻炼了自己、适应了社会的工作环境，更适应了公司的工作的岗位。对一名实习生而言，这真的是极为宝贵的一课。 但如今，总结自己的在工作中的发展情况，作为一名实习生，尽管我在这次的实习工作中取得了很多的成长和进步。但对比其他正式工作的员工仍有许多的不足和问题。为此，我对自己这三个月来的工作情况做总结如下： 一、实习情况 在来到了实习的岗位之后，我才真正认识到了社会工作的情况，以及自身的能力！过去，我们一直都生活在学校的象牙塔中，对未来的工作和生活充满了美好的想法和期待。 但如今真正的体会，我才清楚的感受到，工作是一件严谨的事情，是需要热情、自律、配合才能做好的事情！过去我们仅仅将工作看成任务，以为凭借大学学来的本事就能轻松搞定。但真正的体会过后，我才清楚的明白，如今的自己还远远不够，甚至难以完成工作中所有的要求！为此，我必须继续努力！在工作中继续加强自己！ 二、工作情况 在实习的工作开始后，我们最开始接触的是岗位的培训。虽然时间较短，但在培训中我却学到了许多岗位的经验和基础，更好的掌握了工作的技能。 此外，在工作中我也受到了其他同事的许多照顾，提高了自我的业务能力及对团队的默契配合。同时，通过自我在工作上的锻炼，我也进一步的提高了自身的能力，保证了工作的顺利进行。 三、自我的不足 反思自己近期的工作情况，我在很多地方都可以说胜作的不足和问题。但期中，尤其是在自我的管理上出现的问题，较为突出。 作为一名实习生，我却经常在纪律和自我管理上出现问题，这不仅影响了我自己的工作表现，更是给同事和领导都带来了不少的影响。虽然伴随着工作的进展，我的问题也渐渐淡化，自身的责任心也有了不少提高。但总体来说，工作的纪律和自我管理仍需要提高和巩固，保证工作的中能严谨的做好自己的责任。 如今，实习已经结束，但我的工作还未结束，我会认真的处理好自身的问题，改进自我的能力，争取取得更出色的成绩，在未来的道路上积极前进！ 薪酬与福利的工作总结4 三年的时间匆匆逝去，锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一年度人力资源管理 工作计划 为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下： 一、公司人力资源管理体系的建立和完善 1、公司组织架构的完善及人员编制的确定 人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。 2、公司管理制度体系的建立 我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。 3、人事管理体系的确立 人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。 二、职工人数的确定 三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。 三、公司人员招聘工作 第一年诗司高速发展的一年，诗司人员流动较为频繁的一年，也诗司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。 四、培训工作 职工培训主要体现在培训费的提龋因为产品的合格率、ISO都与培训有直接关系，所以职工培训与生产休戚相关。为了能申请到ISO9000，公司生产产品合格率必须达到90%以上，因此每年都得投入培训费来保持90%的合格率。然而，培训会提升职工级别，经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升，就会出现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出。这时，裁减高级别的职工，再聘请低级别的工人会是最好的选择。因此，在进行培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金。 五、日常人事管理工作 我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。 总之，在公司市场运作的三年中，人力资源部在人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，在各部门中起到了较好的引导模范作用。 当然，在三年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在： 1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成; 2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强; 3、各部门的分工还不够明确，有待跟进; 4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。 综上所述，三年来人力资源部的工作是较有成效的，作为公司运作的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。 薪酬与福利的工作总结5 第一部分：年度工作综述 员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案，进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透， 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。20xx年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是企业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。 根据部门工作的安排，20xx年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工招聘等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。 第二部分：具体工作总结 本年度主要完成以下几个方面的工作： 一、劳动关系管理 (一)建立灵活多样的用工形式 本年度根据公司战略的发展情况，结合公司各地区业务发展情况，采取劳动合同制用工与劳务派遣人员、实习学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。同时，劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员情况如下： (二)实现劳动合同规范管理 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，正式用工劳动合同签订率100%，均较好地完成了任务。 二、工时假期管理 规范了工时管理。依据公司的实际情况，对业务类人员和物流员采取不定时工时制和综合工时制，并按照规定进行审批备案。同时，为保证物流作业人员的身体健康，制定了《物流作业人员工时管理规定》，规定物流作业人员连续作业时间不得超过12小时，保证安全作业。 按照国家职工年休假管理规定，重新修订了假期管理规定，同时制定并发布了《员工年休假管理规定》，规范了年休假的管理，保障了员工的休假的权益。 三、社会保险、公积金福利 (一)社会保险及公积金的缴纳 自员工入职后公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险，老有所养、病有所医，在生育、工伤等特殊时期有所保障，免除了后顾之忧。 20xx年全年缴纳保险公积金总计258万元，其中养老保险108万元、医疗保险48万元，失业保险11万元、工伤保险3.5万元、生育保险2.8万元、采暖费5.6万元，公积金79万元。 (二)各种保险事件处理 1、生育保险方面 我公司生育年龄员工较多，及时办理公司20xx年度计划生育责任状，并为8名员工顺利办理准生证明提供帮助。 本年度为生育员工办理生育津贴及生育费用的报销3人，及时领取生育津贴。 2、工伤保险事故处理 上半年完成了20xx年12月份的王恩刚工伤事故的后续工作，进行鉴定及工伤待遇申领，共领取医疗费及一次性补助金2.8万元。 下半年处理了公司有史以来的重大工伤事故，从工伤快报、工伤认定、工伤待遇申领等系列工作，并在处理过程中协调各环节，保证此项工作的顺利完成。 3、养老保险、医疗保险账户处理 本年办理个人账户销户、并户、账户转移等10余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。 四、劳动年检 按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作分别在3月份、5月份进行，圆满地完成了任务。 五、员工关怀 1、雇主责任险 为保障公司员工的人身安全，最大限度保障员工利益，公司为员工购买了雇主责任险，并根据岗位的风险性不同，建立不同的保障体系。 由于意外事故，自本年8月份开始进行雇主责任险的理赔工作，积极与各方联系，取得关键材料，妥善处理意外情况，并与调查人员积极配合，争取在本年度内完成案件理赔工作。 2、生日福利 利用电子贺卡的形式，让员工体会到来自公司、体系员工的生日关怀，激发员工的归属感。 3、员工健康管理 为了保证员工的身体能够适应岗位工作要求，在集体生活中不会对他人健康造成不良影响，因此应严把入职关，起草了入职体检的管理规定，规定体检不合格人员不能录用。 公司重视员工健康体检，为了追求更高体检质量，体检前进行市场调查，为员工选择最佳的合作单位，以获得最好的体检效果。 五、沟通 为充分发挥全体员工的集体智慧，鼓励员工积极参与公司管理，提升员工主人翁责任意识，增强企业核心竞争力，自11月1日期开通了员工沟通邮箱，初步建立了正式的员工沟通渠道。员工邮箱的设立，从另一个层面听取员工针对公司发展、体系建设、部门建设以及跨部门工作流程等方面的意见或建议，营造了员工参与管理的气氛。 六、离职管理 建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。为此，设计了员工离职面谈表，并将在今后的工作推广使用。 七、员工满意度调查 为了营造和谐的工作氛围，保障员工快乐工作，促进公司高速稳健持续发展，营造更大的竞争优势，自20xx年开始，每年进行员工满意度调查。共分为调查、发现和分析问题、出台改进措施和改进措施落实四个阶段。 20xx年的员工满意度调查从10月31日开始，11月30日完成了满意度调查分析报告，从公司整体情况到各体系，共形成了__员工满意度报告及各体系满意度分析报告共九个，从不同岗位、不同年龄、不同层面进行了全面的分析，并组织各体系召开员工满意度分析研讨会，从理念引导、组织支撑、激励发展、领导行为、员工行为、工作环境六个维度，认真分析各种问题的原因，并制定改进计划。 目前共有五个体系已召开满意度反思会：董事会体系、财务体系、标准与信息管理体系、人力资源体系、营销体系。体系与会成员积极发言，就报告中反映出的问题做了深刻的反思，对下一步的工作改进做了深入的探讨，四个职能体系已制定了具体的满意度改进措施。 公司整体员工满意度改进计划正在制定中，将在年底通过审核并进一步落实。

薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

C&B指的是人力资源部门中的薪资和福利模块，C&B officer就是薪酬福利专员（主管），负责制作公司每月的工资报表，按时发放工资，薪酬数据分析及统计等工作。薪资福利主管主要负责员工薪酬福利，主要职责包括:1、人工成本预算及把控、人力资源分析2、考勤管理3、负责社会保险,医疗金,并协助处理工伤事故等;4、薪酬福利各制度的执行落地5、年度调薪相关事宜6、起草和修改的薪酬结构和福利政策;7、周期编制工资表和每月发薪;8、维护人力资源系统扩展资料：1、在积极管理福利成本的同时保持企业在就业市场上对人才的吸引力。2、为自己购买保险的员工制定专门的薪酬计划以从长远上为企业节省更多的结余。3、重新招标牙齿保健、视力保健、弹性消费账户、寿险、伤残险以及员工帮助计划的供应商，通过全部选择新的供应商来尽量减少供应商的数量，拓展福利覆盖范围，合理化企业行政程序。4、每年强制员工主动进行福利申请，鼓励重新评估员工的保健和保险需求，通过改善与员工在福利方面的沟通，明显降低员工高成本医疗选择的数量，减少企业医疗花费。5、建立下列事项的员工自助式线上服务：查看薪酬数据，更改家庭或工作单位的住址和电话号码，更改银行，更改养老金储蓄选择。这样将减少人力资源部门的工作量，也为缩减人力资源部门的员工数量提供可能性。

法律分析：薪酬福利包括法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；公司福利是建立在企业自愿基础之上。事业单位工资福利待遇如下： 1、事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴； 事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素； 2、事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇； 3、事业单位执行国家规定的工时制度和休假制； 4、事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇； 5、事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

以下是薪酬福利案例的内容以及有关的回答 YT公司是一家大型的电子企业。2006年.该公司实行了企业 工资 与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据.确定岗位等级和分配标准.岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资.科研岗位的平均工资是 下载文档到电脑，查找使用更方便 管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍;二是以岗位性质和任务完成情况为依据.确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖.最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘.这样既稳定了科研人员队伍.又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持. 请根据案例分析以下问题; (1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面? (2)您对完善YT公司的薪酬体系有何建议? (1)YT公司薪酬体系的优势： ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三类人.岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 ⑤YT公司通过加入奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 建议： YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点： ①掌握市场薪酬水平变化.及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 ②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 ③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。

制定薪酬福利管理制度需要综合考虑公司的财务状况、市场竞争力、员工的工作表现和贡献等因素，以下是一些制定薪酬福利管理制度的步骤和注意事项：1. 确定管理制度的目标和原则：在制定薪酬福利管理制度之前，需要明确管理制度的目标和原则，如公正、绩效导向、市场竞争力等。2. 收集市场数据和行业信息：了解行业内的薪酬水平和趋势，以便制定合理的薪酬标准。3. 确定薪酬结构和组成：根据公司业务和组织结构，确定薪酬结构和组成，如基本工资、绩效奖金、福利等。4. 制定绩效评估标准：确定绩效评估标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。5. 确定薪酬调整周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。6. 制定福利制度：除了工资之外，公司可以通过提供各种福利来吸引和留住员工，如医疗保险、养老保险、带薪假期等。7. 确定福利调整周期和幅度：确定福利调整的周期和幅度，以保持福利的公平和市场竞争力。8. 编写薪酬福利管理制度文本：将以上信息整合起来，编写薪酬福利管理制度的文本，包括薪酬结构、福利制度、薪酬调整规定、福利调整规定等内容。9. 确认和实施薪酬福利管理制度：确认薪酬福利管理制度，并在组织内进行宣传和实施，以确保员工了解薪酬福利管理制度并能够按照规定获得相应的薪酬和福利。需要注意的是，薪酬福利管理制度需要根据公司的具体情况和需要而定，同时还需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保制度的合法性和可行性。此外，制定薪酬福利管理制度需要与员工进行沟通和反馈，以便不断改进和完善。

薪酬福利只是人力资源管理中的二个模块。 薪酬福利主管管理的范围没有人力资源主管管理范围大。人力资源主管下属管理很多模块，包括招聘录用、培训开发、

“管理上市”系列丛书之《上市·策》认为，薪酬必须对内具有公平性，对外具有竞争性。薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的组织、职位系统和评价系统完成。薪酬策略将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。这就必须从外部获取相关的情况，包括熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位非正规调研等，但是这些信息不具备完整性和系统性。福利是固定薪酬保健作用的强化，它能起到减少甚至消除员工的不满意感，提高员工对企业的认同度。这是因为福利反映了企业对员工的长期承诺，在员工的观念中己经把福利视为固定收入的一部分。本设计正是顺应这种观念，采取总额控制、分级享受、套餐式福利的方式来设计该企业员工的福利方案，员工可以根据自己的实际情况选择养老保险、免费午餐、节日贺金、带薪年假、婚丧带薪假期、探父母配偶假、节日加班费、健康检查、旅游等或其组合，人力资源专员再根据其所选福利套餐计算其数额是否超过员工所在岗位（以企业规定的一定比例，计件工资员工用该比例乘基础工资，职位与绩效工资员工用该比例乘职位工资）可享受总额，并在签订劳动合同之日起予以确定。并为员工提供免费午餐、婚丧带薪假期、带薪探亲假、一年一次健康检查、两年一次旅游等。企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用，其参考依据必须是客观准确的，所以，薪资调查应当在严密而科学的体系中进行，它必须由权威的调查咨询机构来组织并实施。理论上讲，任何调查结果都不可能是实际市场值的完整反映。企业的薪酬支付思维方式正在发生转变，越来越多的企业开始实行“全面薪酬战略”体系来达到激励员工目的。“全面薪酬战略”是指公司为达到组织战略目标，奖励做出贡献的个人或团队的系统，绝不仅包括传统的薪酬项目，更包括一些非物质的奖励方案等等。　　“全面薪酬战略”体系可划分为四部分：1、以现金方式支付的薪酬，包括基本工资、补贴和变动性收入。2、以物品发放形式或其他形式体现的，如休假、退休、医疗等福利，这是全面薪酬的重要组成部分，但常常被企业忽视。3、学习机会和发展机会。4、工作环境。5、惠及广大员工的利益分享机制。吸纳员工入股，形成开放、共享的利益结构。企业是一个利益共同体（事业共同体、命运共同体是在此基础上形成的）。就绩效考核本身来说，应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是奖惩。企业通过绩效考核发放的绩效奖金属于变动薪酬中的短期激励部分，带有激励导向，用于激发员工积极性，促使企业实现当期业绩。而就休假来说，休假福利是福利体系最重要的组成部分之一，随着对福利价值的深度挖掘，其良好的保留和激励、低成本的特性，正逐步被企业和员工所认识和重视，成为最主要的薪酬支付手段之一。太和顾问通过多年对企业的休假福利调研发现，大部分所调研企业可以按照国家的规定制定企业的休假制度，一部分外资企业甚至在个别项目已经高于国家标准5倍或更多。尤其是带薪年假和带薪病假这两项福利是企业以及员工最为关心和重视的两项福利。在这两项企业自主性最大、差异性最大的福利项目上，企业充分利用两项福利激励作用，针对员工的不同绩效给与差异性的奖励。如果企业只把员工看做是成本，那么企业更多关注的是他的薪酬成本啊，由员工带来的各种成本投入，企业肯定会设法缩减，但如果企业把员工看成是资本或者资源，企业就会希望通过“经营”使资本能够增值，实际就会有更多的关注放在企业的投入带来的资本的升值，从而让这些资源更有效的为企业发挥价值，更看重员工和企业的共同发展。特别在激烈的竞争环境下，企业人性化管理对于人才的保留、吸引和激励的重要性不言而喻。从员工的角度看，员工对于企业薪酬福利、职责、管理、职业发展、环境的满意感受通过适应企业的这些管理手段实现其生活保障、自我价值的实现等基本需求后，会由满意而转向敬业、投入的工作，而企业所想要得到的利益必须是建立在员工高效工作的基础上，最终达到企业与员工双赢的一种健康、循环的平衡模式。所以，如果员工对企业的满意度低，自身感觉不好，会导致投入度降低，工作效率降低，企业业绩便难以达成。这种平衡是企业健康与否的标志，是企业可持续发展的保障，同时也是企业核心竞争力的综合体现。太和顾问以往的敬业度研究成果显示，敬业员工比例下降10%，意味着企业业绩会有15%-20%的下降。制定相应薪酬福利制度，从而更好地吸引、保留人才，更好的激励人才为企业服务。只有这样，才能达到助力企业员工满意度的提高。

C&B指的是人力资源部门中的薪资和福利模块，C&B officer就是薪酬福利专员（主管），负责制作公司每月的工资报表，按时发放工资，薪酬数据分析及统计等工作。需要按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时更新维护员工资料库，办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险，管理福利体系的日常事务，制作保险缴纳报表，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务。扩展资料一、岗位职责：1、人工成本预算及把控、人力资源分析。2、考勤管理。3、负责社会保险,医疗金,并协助处理工伤事故等。4、薪酬福利各制度的执行落地。5、年度调薪相关事宜。6、起草和修改的薪酬结构和福利政策。7、周期编制工资表和每月发薪。8、 维护人力资源系统。二、职业发展路径：在经理或主管的领导下，具体实施既定的薪酬福利体系、办理相关程序。入职门槛较低，以后可以从事管理类工作，如人事经理或是晋升至薪酬福利经理等管理职位。参考资料来源：百度百科-C&B参考资料来源：百度百科-薪酬福利专员

薪酬管理的基本流程框架如下图：

是的，间接薪酬通常指的是员工的福利待遇，也称为非货币性福利。它是企业向员工提供的非直接金钱形式的回报和福利，旨在增加员工的满意度、工作动力和员工福利。间接薪酬包括各种形式的福利和福利计划，例如：1. 健康保险：提供医疗、牙科和视力保险，以帮助员工支付医疗费用。2. 退休计划：包括养老金计划、401(k)计划等，为员工的退休生活提供经济支持。3. 假期和休假：提供带薪假期、病假和个人时间，让员工能够平衡工作与生活需求。4. 员工福利：如提供员工折扣购物、健身设施、员工服务等，增加员工的福利感和满意度。5. 奖励计划：例如员工奖励和认可计划，包括员工表彰、年度奖金、绩效奖励等，用于激励和认可员工的优秀表现。6. 职业发展：提供培训和发展机会，支持员工的职业成长和技能提升。通过提供间接薪酬，企业可以增强员工对组织的忠诚度、工作满意度和投入度。这些福利和福利计划可以帮助吸引和留住优秀人才，并提供良好的工作环境和员工福利体验。

工资核算、社保、公积金等工作

薪酬待遇管理规定是指企业为规范和约束薪酬分配行为而制定的一套管理规定，包括以下几个方面：1. 薪酬管理目标：明确企业的薪酬管理目标和原则，如公正、公平、透明、竞争力等，并制定相应的管理措施和监督机制。2. 薪酬体系设计：根据企业的战略目标和员工的实际需求，设计合理的薪酬体系，包括薪酬等级、薪酬结构、薪酬福利待遇等，以激励员工的工作积极性和创新能力。3. 薪酬测算方法：规定薪酬测算方法和标准，如基本工资、绩效奖金、津贴补贴等的计算方法和标准，确保薪酬分配的公正和准确。4. 薪酬调整规定：规定薪酬调整的频率和方式，如年度调整、绩效调整、市场调整等，以保持员工的薪酬水平与市场相符。5. 薪酬福利管理：规定各种薪酬福利待遇的管理方式和标准，如带薪假期、健康保险、股票期权等，以提高员工的工作满意度和生活质量。6. 薪酬公开透明：规定薪酬分配的公开透明原则和方式，如公布薪酬等级和结构、薪酬调整信息等，使员工和企业能够公平、公正地评价薪酬水平和分配情况。7. 薪酬审计监督：建立薪酬审计和监督机制，对薪酬分配情况进行监督和审计，及时发现和处理薪酬管理中的问题和风险。薪酬待遇管理规定对于企业的薪酬管理具有重要意义，可以保证薪酬分配的公正和透明，提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力和可持续发展能力。

1、《试论新时期坚持和完善社会主义政治制度》（第一作者），发表于《政治学研究》2012年第4期，人大复印报刊资料《中国特色社会主义理论》2013年第2期全文转载；2、《中央与地方关系的完善与发展：十六大以来的新探索》（唯一作者），发表于《理论探索》2012年第5期；3、《公共文化服务体系建设：功能预期、价值取向与路径选择》（第一作者），发表于《探索》2012年第6期；4、《制度设计的逻辑前提、路径选择与意义评析：政治制度生成的学理阐释》（唯一作者），发表于《四川师范大学学报》（社会科学版）2012年第6期；5、《政治制度建设：社会主义政治建设的核心内容》（第二作者），发表于《广西社会科学》2012年第9期；6、《秩序状态、权力结构、行为背景：政治制度本质属性的规范分析》（第一作者），发表于《湖北社会科学》2012年第1期，人大复印报刊资料《政治学》2012年第7期全文转载；7、《国外新制度主义政治学研究述评》（唯一作者），发表于《上海行政学院学报》2012年第2期；8、《当代西方制度演化理论的研究视域》（第一作者），发表于《广西社会科学》2012年第2期；9、《新制度主义政治学的内在张力与理论取向》（唯一作者），发表于《上海行政学院学报》2011年第1期，人大复印报刊资料《政治学》2011年第4期全文转载；10、《社会学制度主义的发生路径、内在逻辑与意义评析》（第一作者），发表于《南京师大学报》（社会科学版）2011年第3期，中国高校系列专业期刊《社会学报》2011年第4期全文转载；11、《历史制度主义视域下政治合法性的内在张力》（唯一作者），发表于《南京社会科学》2011年第4期；12、《重新理解托克维尔：建立在平等殿堂之上的自由》（第二作者），发表于《社会科学战线》2011年第9期；13、《资源枯竭型城市规划的理论意义与基本特征》（唯一作者），发表于《沈阳大学学报》2011年第5期；14、《从平等到差异：女性主义内在逻辑的转变》（第二作者），发表于《常熟理工学院学报》2011年第7期；15、《公民有序政治参与：现实诉求、理念定位及路径选择》（唯一作者），发表于《行政管理改革》2011年第10期；16、《女性主义与政治学思维方式的关系探析》（第二作者），发表于《沈阳大学学报》2008年第2期；17、《西部资源枯竭型城市规划困境与对策分析》（第一作者），发表于《内蒙古民族大学学报》（社会科学版）2008年第3期，《中国民族报》理论版2008年10月24日论点摘编；18、《在“积极隐士”与“伦理相对主义者”之间：梭罗政治思想内在张力评析》（第一作者），发表于《社会科学辑刊》2008年第6期。

卢刚卢刚1964年出生。机械电子学科硕士生导师、研究员；任西北工业大学伺服系统技术研发中心副主任。主持国防型号、国防预研、横向课题等项目研究20余项；参加国防型号任、国家863项目、国家自然基金、国家八五重点科技攻关项目、国防预研、航空基金等项目30余项。中文名：卢刚国籍：中国民族：汉族出生日期：1964年职业：教师代表作品：《电机CAD技术》性别：男职称：研究员人物简介卢刚1964年出生。机械电子学科硕士生导师、研究员；任西北工业大学伺服系统技术研发中心副主任。主持国防型号、国防预研、横向课题等项目研究20余项；参加国防型号任、国家863项目、国家自然基金、国家八五重点科技攻关项目、国防预研、航空基金等项目30余项。先后获省部级科技进步二等奖5项（排1、排2）、三等奖4项；获国防重大军工型号部级个人三等功1次。国家实用新型专利2项，国防工业出版社出版专著1部（排1），累计在国内外重要期刊和会议上发表学术论文50余篇，有10余篇被EI、IAA等国际重要检索工具摘录。主要研究方向伺服系统设计及协调控制技术；极端运动控制系统设计及控制技术；高性能功率电传动系统设计及控制技术；机电装备故障诊断及自动化技术；工业自动化系统设计及控制技术等。代表论文1、专著：《电机CAD技术》国防工业出版社1997.6排12、非线性工程控制系统波形迭代算法西北工业大学学报94，12（3）排13、异形励磁结构稀土永磁航空直流电动机西北工业大学学报94，12（2）排14、复励式稀土永磁直流电动机磁极参数匹配研究西北工业大学学报95,13(4)排25、开关磁阻组合起动机/发电机设计及试验.中国电机工程学报.00,20(2)排2个人荣誉1、1998年“空中加油工程”国家科技进步特等奖集体奖2、1995年“电机电磁场有限元数据前处理技术”航空基金一等奖集体奖3、2000年“开关磁阻高压直流组合起动/发电系统”陕西省科技进步二等奖排14、1994年“稀土永磁电机（6.6kW）研制”航空工业总公司三等功排15、1999年“开关磁阻高压直流组合起动/发电系统”省教委科技进步二等奖排16、1997年“压缩机电机纺织电机及控制器关键技术”西安市科技进步二等奖排77、1995年“稀土永磁电机的应用理论”省教委科技进步三等奖排48、1998年“稀土永磁同步电动机转子结构研究”省教委科技进步二等奖排8。

女，汉族，1982年出生于天津市，博士，副研究员，硕士生导师。2003年7月毕业于天津工业大学，高分子材料科学与工程专业，工学学士；2008年3月获天津工业大学材料学专业工学博士学位（硕博连读）；天津工业大学教授。主持承担教育部博士点基金（青年教师类）、航空科学基金及校级科研项目3项；参与承担国家自然科学基金、博士点基金、国家重点实验室培育基地开放基金项目3项。作为参与者获得天津市技术发明二等奖1项、中国纺织工业协会科学技术进步一等奖1项。 1,绿色低碳生产工艺制备聚丙烯腈纤维及结构性能表征2,热致相分离法制备聚丙烯腈中空纤维膜及性能表征3,新型纤维的制备及改性 韩 娜，张兴祥，王学晨，牛建津. 丙烯腈－醋酸乙烯酯水相沉淀聚合产物的研究. 高分子材料科学与工程，2007,23(5):45-48.韩 娜，张兴祥，王学晨. 丙烯腈-丙烯酰胺共聚物的合成与性能研究.材料科学与工程学报, 2007，25(1):71-74.韩 娜，张兴祥，李 军，王学晨. 含有低分子量聚乙二醇的丙烯腈-丙烯酸甲酯共聚物的结构与性能研究.化工新型材料，2007，35(7): 40-42.韩 娜, 张兴祥, 李 军, 王学晨. 添加碳酸乙烯酯的丙烯腈－丙烯酸甲酯共聚物的结构与性能研究.天津工业大学学报，2007, 26(5): 6-10.韩 娜，张兴祥，王学晨. 含有相变材料微胶囊的丙烯腈－丙烯酰胺共聚物的结构与性能研究. 高分子材料科学与工程, 2008, 24(9): 139-142.李军，张兴祥，王学晨，韩 娜，牛建津. 添加正十八烷微胶囊的丙烯腈与甲基丙烯酸甲酯共聚物的合成与表征，高分子材料科学与工程，2008，24(10): 37-40. (EI)于万永, 韩娜, 王学晨, 张兴祥*. 熔融加工丙烯腈-丙烯酸甲酯共聚物及纤维的研究,化工新型材料, 2009, 37(10):63-65.于万永，韩娜，王学晨，张兴祥. 聚合温度对丙烯腈/丙烯酸甲酯共聚物结构与性能的影响. 高分子材料科学与工程，2009，25(11):33-36.高希银，张兴祥*，韩娜，王学晨，王宁. 含相变材料微胶囊的丙烯腈-丙烯酸甲酯熔纺纤维的结构与性能研究. 高分子材料科学与工程，2010，26(10): 48-51韩娜，张荣，张兴祥. 储热调温纤维的研究进展，产业用纺织品，2010唐孝芬，韩娜，张荣，张兴祥*，可熔融丙烯腈共聚物组成、流变性与热性能研究，高分子材料科学与工程，2010年接收高希银，韩娜，张兴祥，王学晨.含离子液体的丙烯腈/丙烯酸甲酯共聚物及熔纺纤维的研究，化工新型材料，2010, 38(11):65-68.韩娜，张荣，张兴祥. 储热调温纤维的研究进展（一），产业用纺织品，2011,29(4):1-6.韩娜, 张荣, 张兴祥，储热调温纤维的研究进展(二)，产业用纺织品，2011, 29(6): 9-11, 28韩娜，张荣，刘理璋，许超杰，张兴祥，熔纺双组份调温聚丙烯纤维，纺织学报，2012,7

作为港口，无论在任何国家，对于城市经济的发展、区域经济的发展都起着非常重要的作用。据相关资料显示，全球共有35个国际化城市，其中31个城市因港口而国际化。排名前十的城市几乎都是港口城市。数据显示，全球50%的财富集中在沿海港口城市。我国沿海港口建设重点是煤炭、集装箱、进口铁矿石、粮食、陆岛滚装、深水航道等运输体系，特别是加强集装箱运输体系建设。政府集中力量在大连、天津、青岛、上海、宁波、唐山、深圳等地建设了若干深水集装箱码头，为中国集装箱枢纽港的形成奠定了基础。煤炭运输体系建设进一步加强，建成了一批煤炭装卸码头。同时，对一批进口原油和铁矿石码头进行改扩建。截至2004年底，沿海港口拥有中间泊位2500多个，其中10000吨级泊位650多个。集装箱年吞吐量达到6150万标箱，居世界第一。上海港、深圳港、青岛港、天津港、广州港、唐山港、宁波港等主要港口年吞吐量超过1亿吨。

1、1999年，四川、陕西、甘肃3省率先开展了退耕还林试点，由此揭开了我国退耕还林的序幕。2、2002年1月10日，国务院西部开发办公室召开退耕还林工作电视电话会议，确定全面启动退耕还林工程。2002年4月11日，国务院发出《关于进一步完善退耕还林政策措施的若干意见》。

临床医学、口腔医学、药学、护理学、医学检验等医学专业都要学习医学统计学。预防医学专业的学生不学习医学统计学，他们学习更深更难的卫生统计学

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法律主观：我们知道民事纠纷有多种解决方式，不同的解决方式各有其优缺点，就调解来说，它的优点就是解决起来快速简便，缺点就是没有强制执行力，如果当事人反悔，调解就没有意义。一般说来，民事诉讼中原被告均存在一定的过错，只不过是双方承担责任的比例不同罢了，有很多原告起诉到法院，是为讨一个说法，出一口气，寻找心理平衡。在处理人身损害赔偿类纠纷时，一般是双方分担责任，很少有一方承担全部责任的案件。因此在审理过程中，法庭调查结束后，主审法官便可作一个小结，认定证据，查明基本事实后，要对责任大的一方，一般来说应是被告进行批评教育，尽管有时纠纷是因为过错小的一方引起，此后也要指出过错小的一方在本案中应承担的责任。总之要出于公心，居于中立，说公道话，尽管双方都受到批评，只要责任划分得清楚，他们内心还是服的。在此基础上，根据双方过错大小，经济承受能力等因素进行调解，一般都能达到较好的效果，标的小的案件甚至可以当庭履行。2、背靠背法。在很多民事案件处理过程中采用“背靠背法”会取得一些意想不到的效果。此种方法可在庭前、庭中休庭后或庭后进行，一般两名审判员或一名审判员和一名书记员找一方当事人谈话，通过沟通，了解案件的一些实质性问题，使主审法官心中有数。只有知晓两方的情况，才能找准调解的突破口。如在审理民间借贷案件过程中，通过了解双方的经济承受能力后，可以背靠背做工作，与被告谈时，可以谈到法律的规定，谈如果原告不让步，被告必须在判决生效后的一定期限内全部返还本息。否则法院采取一些必要的强制措施，被告既丢了面子，又受到经济损失。与原告谈时，可以讲一些被告的实际困难或因天灾人祸造成目前不能及时清偿债务的现状，与其“鱼死网破”不如要被告订一个切实可行的还款计划，逐步清偿债务，在双方的观点基本趋于一致时，再面对面地调解，便很容易达成协议，此中很多背靠背做工作时讲的一些道理是不能在面对面场合讲的，否则会取到相反的效果。3、亲情融化法。有些家庭矛盾是因一时之气或因鸡毛蒜皮的小事引起，有的矛盾越闹越深，双方都不愿放下架子，但从双方内心深处来讲，是愿意和好的，如赡养纠纷等，有的是父母与子女间矛盾，有的实质是兄弟间的矛盾。此时，可与子女沟通，让他们回想父母十月怀胎的苦楚、把他们拉扯大的艰辛、在他们成长过程中，父母所奉献无私的爱。乌鸦且有反哺之情，羔羊还报跪乳之恩，况且人乎？尊老爱幼、赡养老人是中华民族的传统美德，也是每个公民应尽的义务。血浓于水，于情于理触动子女的灵魂，情景交融，使其回顾过去亲情的可贵和目前反目成仇而带来的情感伤害，使双方能求大同、存小异，大事化小、小事化了，这样，调解便水到渠成了。4、冷处理法。善于捕捉调解信息，掌握调解时机是做好调解工作的重要环节。一般情况下，对民事案件的调解宜早不宜迟，对外力影响小、诉讼成本较小的案件在立案初期调解，效果会很好。但有些案件则相反，宜采用冷处理法。如离婚案件，多年的夫妻从走向婚姻殿堂到走进法庭大门，双方必定经历了激烈的思想斗争和心理矛盾过程，有的是因为与对方父母关系僵化造成，有的则是由于一时误会或一时冲动所致，双方一个“钉子”一个“斧头”，互不相让。如果在双方的气头上进行调解，必定是事倍功半，闹得不好还会两头受气，此时宜采用冷处理，叫双方回去考虑一段时间。在这段时间里，双方的亲戚朋友同事同学等身边的人必定会做一些和解工作，同时也帮助双方解开一些疙瘩和消除一些误会，有的当事人有的会主动来撤诉。没有完全想通的当事人也会有不同程度地动摇，主审法官这时可乘热打铁，加大调解力度，这样，和好的可能性便大大增加。“冷处理”需要注意的是不能久“冷”而不处理，要通过各种渠道不断了解双方的思想动态，以便掌握最佳时机，同时要避免久调不结，尤其是要避免超审限的现象发生。5、换人调解法。法官遇有一些棘手案件，调解结案作为首选时，必然会付出很多的时间和精力进行调解。如遇当事人没有松动或松动不大时，会产生一些急躁心理，有时甚至会与当事人产生对抗性情绪，这样便不利于案件的继续审理，此时宜采用换人调解法。变换一个调解人会减缓当事人心理压力，且调解人也许会变换一个角度进行。不同的方法不同的语气不同的切入点会给当事人一个全新的感受，但法律终究是相通的，说千道万，此调解人与彼调解人的调解观点最终是一致的。虽然两人事先未沟通未商量，但当事人感觉到俩人观点如此相同，便会打消疑虑，便会对法院对法官深信不疑，便会增加对法官、法院的信任感，这样调解起来便容易多了。换人调解应不拘一格，不仅是审判员间交换调解，还应包括、人民陪审员、法官助理、书记员等，在必要的时候，法院院长、庭长等法院领导也可以亲自出马，利用其更高的威信、更强的影响力做当事人的工作，促成调解协议的达成。6、法官、人民调解员、委托代理人互动调解法。对一些当事人有委托代理人的案件调解时法官主动与代理人沟通共同商定最佳调解方案，与代理人一起做当事人的调解工作，这样当事人更容易接受，从而促成协议的达成。还可以邀请当事人所在村的村干部、有威望的人参加调解工作，他们更了解当事人的实际情况，对当事人更有说服力，增加了调解的透明度，同时在法官的正确引导下积极促成协议。另外在村委会调解时法官也可以主动参与调解，指导村委会依法调解，与村委会共同努力协调一致，利用换位思考法让当事人站在调解员的位置上思考，让当事人也感受到调解人员的诚心和解决问题的诚意，使调解工作更具人性化，在和谐的气氛中达成协议，这样会取得更好的社会效果。二、法院受理的民事纠纷的种类有哪些法院受理的民事纠纷一般有12类。分别是：婚姻家庭纠纷；房屋纠纷；继承遗产纠纷；债务纠纷、合同纠纷、民间借贷纠纷等；人身、财产权纠纷；土地纠纷；相邻关系纠纷；山林纠纷、水利纠纷、树林、竹园产权纠纷、财物权属纠纷；侵犯姓名权（名称权）、侵犯肖像权、侵犯名誉权、侵犯荣誉权等引起的纠纷；著作权纠纷、发现权纠纷、发明权纠纷等；是选民资格、宣告死亡、宣告失踪、撤销死亡宣告、撤销失踪宣告、认定公民无民事行为能力、认定公民限制民事行为能力、认无主财产、不服指定监护、撤销监护人资格等；其他民事纠纷。三、民事纠纷有什么特点1、民事纠纷主体之间法律地位平等。2、民事纠纷的内容是对民事权利义务的争议。3、民事纠纷的可处分性。分为行政争议和刑事争议。根据民事纠纷特点和内容，可将民事纠纷分为两大内容：一类是财产关系方面的民事纠纷，包括财产所有关系的民事纠纷和财产流转关系的民事纠纷。另一类是人身关系的民事纠纷，包括人格权关系民事纠纷和身份关系的民事纠纷。法律客观：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十五条当事人起诉到人民法院的民事纠纷，适宜调解的，先行调解，但当事人拒绝调解的除外。《中华人民共和国行政诉讼法》第六十条人民法院审理行政案件，不适用调解。但是，行政赔偿、补偿以及行政机关行使法律、法规规定的自由裁量权的案件可以调解。