如何建立合理的薪酬体系？

一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则1.外部公平 2.内部公平 3.相对公平 二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平 三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则 四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效 五、合法性原则——符合国家的法律政策

（1）基准岗位定价法，是利用基准岗位的市场薪酬水平和基准岗位的岗位评价结果，制定薪酬策略，然后确定薪酬结构。基准岗位定价法能够更好地考虑薪酬的外部竞争力和内部一致性。它在企业薪酬结构中得到了广泛的应用，企业的薪酬结构更加规范化和市场化。（2）直接定价法，即企业所有岗位的薪酬完全由外部市场决定，企业内部的薪酬结构直接根据外部市场各岗位的薪酬水平确定。这是一种完全以市场为导向的薪酬结构设计方法，既反映了企业的外部竞争力，又忽略了企业内部的一致性。它更适用于市场驱动型企业，其员工的薪酬水平与市场直接挂钩。（3）设定薪酬调整法，即企业根据经营情况对基准岗位制定薪酬标准，并根据岗位考核结果设计薪酬结构。企业设置薪酬水平的典型方式是：首先设置最高和最低的薪酬水平，然后设置其他岗位的薪酬水平作为基准。这种薪酬结构的设计更注重内部一致性原则，而忽视了外部竞争力，更适合与劳动力市场整合程度较低的组织。（4）现行薪酬调整法，是在现行薪酬的基础上，对原企业的薪酬结构进行调整或重新设计。薪酬结构调整的实质是员工利益的再分配，这将服从于企业内部管理的需要。

考虑因素 综述 企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。战略与发展阶段因素企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。 比如在创立期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权；处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时，制定薪酬策略又不一样了。因此，企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结合。文化因素 文化因素主要是指企业工作所倡导的缉虎光臼叱铰癸歇含忙文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。 功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链；基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任；围绕流程和供应链来设计部门等。现在很多企业的工作文化都开始向流程型进行转变。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。 时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高水平的专家等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。

薪酬设计原则包括公平原则、竞争原则、经济原则、激励原则、战略原则。1、公平原则薪酬制度的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面的含义：内在公平。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让其觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。外在公平。这是企业在人才市场加强竞争力的需要，是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。2、竞争原则企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。3、经济原则企业的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，为此，一些企业不惜一切代价提高企业的薪酬标准，这种做法也是不可取的，薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。4、激励原则外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平则和激励原则相对应。要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。5、战略原则合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。企业在进行薪酬设计时，必须从企业的战略的角度进行分析。要分析复仇因素中哪些因素相对重要，哪些因素相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定个岗位价值的大小。

薪酬设计的原则主要包括内部公平、外部公平、绩效激励、灵活多样、可持续发展等方面。一、内部公平等价工作要有等价报酬：同等工作应该有同等待遇，这是内部公平的基本原则。考虑工作难度和责任：对于不同难度、责任和技能要求的工作，应该给出相应的薪酬。年限和经验：在内部晋升和招聘时，应该考虑员工的年限和经验，给予相应的待遇。二、外部公平与行业水平相当：企业的薪酬水平应该与同行业、同地区的企业相当，以确保外部公平。与地区平均工资相当：为吸引和留住优秀人才，企业的薪酬水平应该高于当地劳动力市场平均薪酬水平。三、绩效激励根据业绩分配奖金：企业应该设立有效的绩效管理体系，根据员工的业绩给予奖金或提升薪资。定期评估：企业应该定期对员工进行绩效评估，以便为薪酬激励提供依据。四、灵活多样根据员工需求定制：企业应该考虑到员工的个性化需求，为其提供灵活的薪酬计划。主动适应市场变化：企业的薪酬计划应该根据市场情况和竞争状况进行不断调整和优化。五、可持续发展财务可行：薪酬计划应该符合企业财务承受能力和盈利目标，避免造成财务风险。加强沟通和反馈机制：企业应该建立良好的沟通和反馈机制，及时倾听员工反馈并进行改进。拓展资料：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

佐佳集团认为:在人力资源管理中，制定公平合理的岗位薪酬标准是整个人事管理的基础和核心内容，而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理的岗位新酬标准必须坚持的三大基本原则。　　一、重要性原则　　重要性原则是指在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其新酬标准相应较高。反之，则不然。　　二、稀缺性原则　　稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。　　三、复杂性原则　　复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。

薪酬设计的六个流程1.岗位分析。这是薪酬设计工作的第一步，通过对企业内部的岗位进行合理全面的分析，有利于更好的掌握具体岗位的价值、职责、工作内容和重要性，从而为下一步的工作进行做好铺垫。2.岗位评价。所谓岗位评价就是系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。核心是划分岗位等级，其目标是按照内部一致性的原则，建立合理的工资等级结构，实现组织内部的分配公平。3.薪酬调查。这是保证薪酬设计外部竞争性的重要方法，企业的薪酬体系如果没有较强的外部竞争性，那么就不利于吸引外部人才和稳定现有员工，通过参与薪酬调查，可以让企业获取到其它企业的薪酬福利数据，这对于自身的薪酬设计具有重要的指导和参考意义。4.薪酬定位。这主要是指企业薪资水平在行业内的位置，确切的说这是企业薪酬管理的重要策略。通过薪酬定位，可以让企业在人力成本允许的情况下，将薪酬水平和结构在行业内寻找到一种合适的位置，为企业的人才战略和发展战略服务。5.薪酬结构设计。这是薪酬设计的核心环节之一，在岗位评价和薪酬调查的基础之上，对具体岗位的薪酬结构进行制定，包括薪酬水平、薪酬差距和具体的薪酬构成进行统筹安排，是影响企业薪酬分配的重要方面。6.薪酬体系的实施和完善。当上述五步完成之后，企业就拥有一个适合自身的薪酬体系了，不过到此还不算完成，因为下面还有具体的实施和完善，因为在实施的过程中一定会遇到具体的问题，这时候就需要对这些问题进行统计汇总然后逐个完善。

薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度。赋能咨询公司在为客户提供的解决方案设计中会始终坚持贯彻以下几项原则和要求。1.战略原则。主要是指企业的薪酬体系构建要与企业战略有机结合起来，薪酬设计要反映企业的战略，企业倡导什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；2.公平原则。内在公平、外在公平3.竞争原则。供求关系的考虑4.激励原则。外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平则和激励原则相对应。5.经济原则。虽然企业薪酬制度的主要目的是为了吸引和留住人才，但是并不是薪酬越高越好，要遵循经济原则，进行人工成本核算，把人工成本控制在一个合理的范围内。6.合法原则。遵守国家法律和政策。特别是强制性的规定，比如，对国家最低工资的规定，加班加点的工资支付等问题。在执行中，薪酬体系试运行发现有不适应的地方要及时改进。

薪酬制度设计的程序或步骤:(1)组织付酬原则与政策的制定。(2)工作分析。(3)工作评价。(4)工资结构设计。(5)工资状况调查及数据收集。(6)工资分级与定薪。(7)工资制度的执行控制与调整。

薪酬策略是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说，就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种，那么薪酬设计基本原则是什么？ 1、 内部公平性：按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 2、 外部竞争性：保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 3、 与绩效的相关性：薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 4、 激励性：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 5、 可承受性：确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。 关于薪酬设计基本原则是什么的内容就介绍到这了。

薪酬设计方案是指企业根据自身的战略目标和人力资源需求，制定合理、公正、透明的薪酬方案，以吸引、激励和留住员工，提高员工的工作积极性和绩效表现。以下是薪酬设计方案的一些基本内容和步骤：1. 确定薪酬构成要素：企业需要根据自身的业务需求和人力资源策略，确定薪酬构成的要素，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股票期权等。2. 确定薪酬构成比例和分配方式：企业需要确定不同薪酬要素的比例和分配方式，如基本工资和绩效奖金的比例、福利待遇的种类和分配方式等，以确保薪酬构成的公正性和合理性。3. 设定薪酬标准和等级：企业需要设定不同职位和岗位的薪酬标准和等级，根据员工的工作表现和市场需求，适当调整薪酬等级和标准，以确保薪酬的市场竞争力和员工的满意度。4. 设计绩效考核和奖励机制：企业需要设计绩效考核和奖励机制，根据员工的工作表现和绩效水平，给予相应的薪酬奖励，提高员工的工作积极性和绩效表现。5. 优化福利待遇和福利政策：企业需要优化福利待遇和福利政策，包括健康保险、休假制度、培训发展等方面，提高员工的福利待遇和满意度，增强员工的归属感和忠诚度。6. 维护薪酬体系的公正和透明：企业需要维护薪酬体系的公正和透明，及时向员工公布薪酬标准和等级，确保员工对薪酬体系的理解和认同，避免薪酬不公和员工流失等问题的发生。

薪酬的含义薪酬是指雇主为雇员所提供的服务而支付的报酬，包括四个部分：第一，固定工资，也称基本工资，指无差异、无歧视性的报酬，即不针对绩效和成果而变化，通常由组织薪酬理念和组织结构来决定。第二，浮动薪酬，也称风险报酬，直接随绩效和成果水平的变化而变化，一般是在绩效考核之后一次性确定和支付。第三，短期薪酬激励，是可变薪酬的形式之一。设计重点在于奖励不超过一年或以下期间的员工绩效表现。第四，长期薪酬激励，也是可变薪酬的形式之一。旨在集中对一个较长时间(超过一年)员工绩效表现的奖励。典型形式包括股票期权、限制性股票、业绩股票、绩效单元和现金等。薪酬设计之福利薪酬设计之福利是指企业补充员工现金报酬的项目或支付计划。其旨在保护员工及其家庭抵御财务风险，可分三个类别：第一，社会保险，包括失业保险、社会保障、工伤保险等。第二，团体保险，包括医疗、牙科、视觉、处方药、心理健康、人寿、残疾、退休、储蓄等方面的保险。第三，为不工作时期支付的薪酬(PayforTimenotWorked)，以保障员工在没有参与工作时间的收入流，包括工作中(休息、休整时间、统一变更时间等)和工作外(休假、公司假期、私人时间等)的收入保障。工作与生活工作与生活是指组织通过政策引导、具体方案实施等手段，帮助员工实现工作和家庭双赢的一项员工管理活动。组织支持员工高效的工作与生活的活动内容包括七项，涉及工作场所的灵活性、有偿和无偿休假、健康和福祉、家属关怀、财政支持、社区参与、参与管理、文化变革干预等。绩效与认可薪酬设计中绩效是评价一个组织成功的关键部分。绩效管理涉及到为实现企业目标而对组织、团队和个人努力进行的整合。包括三方面：第一，绩效计划，即在个人、团队和组织绩效目标期望之间实现连接的建立过程。在过程中需采取审慎态度，以确保在所有层级上目标的一致。第二，绩效表现，即员工展示其技能或能力的方式。第三，绩效反馈，即对于员工绩效与期望、绩效标准以及目标相比之间的差距进行有效沟通。绩效反馈可以激励员工提高绩效。职业发展机会发展是指组织推进人才开发的策略。它通过设置一系列旨在提高员工应用技能和能力的学习和经历，实现其绩效水平的提高。职业机会是指员工促进自己整体职业生涯目标的计划，包括了在组织中的晋升。职业发展机会包括：第一，学习机会：学费援助、企业大学、新技术培训、研讨会、网络教育、在职学习、岗位轮训、脱产学习等。第二，辅导/管理：领导力培训、访问专家/信息网、参与自己专业领域的活动、组织内部或外部专家正式或非正式指导等。第三，晋升机会：在整个职业生涯周期中提供明确且认可的“开放或封闭式上升通道”。

薪酬设计的原则有公平性原则，竞争性原则，激励性原则，经济性原则，合法性原则，战略导向原则。（1）公平性原则企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑因素，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。公平主要包括三个层次：结果公平，过程公平和机会公平。机会公平是最高层次的公平，能否实现收到企业管理水平及整个社会发展水平的影响。（2）竞争性原则高新收入对吸引优秀人才具有不可替代的吸引力，因此要保留和吸引更多人才，企业薪酬水平一定具有竞争力。（3）激励性原则薪酬要以增强激励性为导向，在设计薪酬制度和结构时充分考虑到薪酬的激励作用，通过薪酬和各种福利激发员工的积极性，使其发挥最大的激励效果。（4）经济性原则薪酬体系的结果是企业应该能够负担起的，薪酬体系在设计时必须要充分考虑到企业自身的经济条件和支付能力，不可以盲目执行，在不影响企业的薪酬支付和未来发展需要的情况下才可以。（5）合法性原则企业的薪酬制度必须要符合国家的法律法规和相关政策，比如国家在最低工资标准方面，工作时间方面，经济补偿方面等规定，一定要严格服从相关法律。（6）战略导向原则企业的薪酬管理不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬管理在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬管理的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。法律依据：《t》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。 最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

薪酬设计最主要的内容是根据薪酬一个规范化的目标，进行有效的不同类别的薪酬计划和设定，才能达到更理想的设定效果。

薪酬设计的五步法包括：认识员工的需求层次、掌握激励理论、选择薪酬模式、设计薪酬体系的各个环节、构建薪酬体系的保障系统。一、认识员工的需求层次。未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。二、掌握激励理论。常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论。还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。三、选择薪酬模式。在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。四、设计薪酬体系的各个环节。薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，主要包括5个环节：环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。五、构建薪酬体系的保障系统。薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感,而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。

薪酬对于企业来讲是核心命脉，人力成本是企业很大一部分成本。企业薪酬激励怎么设计合理，以下几个激励性薪酬方案设计要点或许能帮到你。激励性薪酬方案设计：个人专业能力和底薪挂钩企业中有的员工是核心层，有的则是一般员工，有的是市场稀缺的，有的是培养比较困难的，还有的则是可以直接上岗的。对于这些不同的人群，他们的市场价值、在企业中扮演的角色、起到的作用等都是有差别的，因此需要在岗位价值确定的基础上，依照企业关注人员的核心能力素质，设立“能力素质模型”，以此区分不同人员的薪酬标准。激励性薪酬方案设计：任职资格体系这需要企业确定每个岗位的性质、主要工作职责、业绩标准等，进而根据相关指标判断出不同岗位的不同价值，或是对企业的重要程度，依此来设计薪酬分配。激励性薪酬方案设计：与绩效进行挂钩参照市场数据及企业内部付薪理念，拆分薪酬结构。设定绩效标准，依照在岗人员绩效表现进行薪酬给付。最后，企业一方面要充分考虑员工之间的差异，根据这些差异公平地分配薪酬，让每一位员工都能得到他通过自身的努力工作而应得的报酬；另一方面在薪酬设计中，要充分考虑不同员工的显性、隐性需求，让每一位员工都能感受到企业对他的关心和重视。这样一来，员工能够感受到自己的付出是有价值的、有回报的，就会更加努力地工作以期得到更加丰厚的薪酬。

薪酬结构是指企业对员工薪酬构成的安排和设计，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股票期权等要素。以下是设计薪酬结构的步骤和方法：1. 确定薪酬结构的目标和原则：企业应根据自身的战略目标和人力资源需求，确定薪酬结构的目标和原则，例如公正性、透明度、灵活性、可持续性等。2. 划分薪酬等级和区间：企业应根据不同职位和岗位的需求，划分不同的薪酬等级和区间，以反映员工的工作表现和市场需求。3. 设计薪酬要素和构成：企业应根据自身的实际情况和需求，确定薪酬要素和构成，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股票期权等要素，以确保薪酬的公正和合理性。4. 确定薪酬分配比例和标准：企业应根据员工的工作表现和绩效水平，确定不同薪酬要素的分配比例和标准，以确保薪酬的公正和透明度。5. 设计绩效考核和奖励机制：企业应设计绩效考核和奖励机制，根据员工的工作表现和绩效水平，给予相应的薪酬奖励，以提高员工的工作积极性和绩效表现。6. 设计福利待遇和福利政策：企业应优化福利待遇和福利政策，包括健康保险、休假制度、培训发展等方面，提高员工的福利待遇和满意度，增强员工的归属感和忠诚度。7. 确定薪酬调整和优化机制：企业应根据员工的工作表现和市场需求，及时调整和优化薪酬方案，以保持薪酬的竞争力和有效性，吸引、激励和留住优秀员工。综上所述，设计薪酬结构的步骤和方法包括确定薪酬结构的目标和原则、划分薪酬等级和区间、设计薪酬要素和构成、确定薪酬分配比例和标准、设计绩效考核和奖励机制、设计福利待遇和福利政策以及确定薪酬调整和优化机制等。企业在设计薪酬结构时，应根据自身的实际情况和需求，综合考虑各个因素，以确保薪酬方案的公正、合理和有效，同时也能够吸引、激励和留住优秀员工，提升企业的核心竞争力和市场价值。

薪酬体系设计的七步法是：1. 明确薪酬体系设计的目的和原则：确定薪酬体系设计的目标，包括提高员工绩效和工作满意度、吸引和留住人才、增强企业竞争力等。同时，需要确立薪酬体系设计的基本原则，包括公平性、可行性、竞争性、激励性、透明度等。2. 进行工作分析：通过对企业的工作岗位进行详细的分析，确定不同工作岗位所需的技能、经验和能力等因素，为后续的薪酬体系设计提供依据。3. 进行工作评价：在工作分析的基础上，进行工作评价，确定不同工作岗位之间的相对价值和重要性，以此为基础确定薪酬差异化。4. 制定薪酬结构：根据工作评价的结果和企业的薪酬策略，制定薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等方面。5. 设计绩效管理制度：建立绩效管理制度，确保薪酬与绩效挂钩，激励员工提高绩效和贡献。制定明确的绩效指标和评价标准，建立绩效考核和奖惩机制。6. 确定薪酬标准：根据薪酬结构和绩效管理制度，确定薪酬标准，包括不同工作岗位的薪酬水平、绩效奖金、福利待遇等方面。7. 审查和修订：薪酬体系设计是一个不断优化和完善的过程，需要定期进行审查和修订，确保薪酬体系与企业发展相匹配，能够持续地激励和吸引员工，提高企业绩效和竞争力

优秀的薪酬方案应该能够吸引、激励和留住人才，同时也要与企业的业务战略和目标相一致。以下是设计优秀薪酬方案的一些建议：1. 确定薪酬的目标和目的。薪酬方案应该与企业的业务战略和目标相一致，并且应该激励员工为实现这些目标而努力工作。2. 建立合理的薪酬结构。合理的薪酬结构应该考虑员工的工作职责、工作经验和表现，以及市场行情和企业财务状况等因素。3. 确定绩效评估体系。一个好的绩效评估体系应该能够客观、公正地评估员工的表现，并将绩效评估结果与薪酬联系起来。4. 确定激励措施。除了基本薪酬外，还可以采取一些激励措施，如奖金、股票期权、福利待遇等，以激励员工为企业创造更大的价值。5. 设定透明的薪酬政策。透明的薪酬政策可以增加员工的信任感和认同感，也可以避免不必要的误解和纷争。6. 定期评估和调整薪酬方案。薪酬方案应该与市场行情和企业财务状况保持一致，并且应该根据员工的表现和市场情况进行调整。7. 建立良好的沟通机制。HR应该与员工建立良好的沟通机制，了解员工的需求和意见，并及时反馈和解决问题。

公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则合法性原则战略性原则

薪酬体系设计的基本步骤与要点：1、薪酬调查：薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础。2、确定薪酬原则和策略：薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。3、职位分析：职位分析是薪酬设计的基础性工作。结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后进行岗位职责调查分析，最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。4、岗位评价：岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。5、薪酬类别的确定：根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。6、薪酬结构设计：薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。

要合理地设计薪酬系统，需要遵循以下原则：基于职位分析和评估：通过对职位进行分析和评估，确定职位的重要性和价值，以便在制定薪酬结构时考虑到职位的差异性。确定薪酬结构：制定薪酬结构时，应考虑到员工的基本工资、绩效奖金、福利和其他奖励，以及薪酬结构的公平性和可持续性。考虑绩效因素：将薪酬与绩效挂钩，以便能够激励员工为组织做出更多的贡献，并根据员工的表现给予相应的奖励。遵循公正原则：薪酬体系应该是公正的，对所有员工一视同仁，不应受到性别、种族、年龄、宗教或其他因素的影响。考虑员工的需求：在设计薪酬体系时，应考虑到员工的需求，包括员工的职业发展、工作生活平衡，以及员工对薪酬的期望和需求等方面。灵活性：薪酬体系应该具有一定的灵活性，以便能够适应组织的变化和员工的不同需求。监督和评估：监督和评估薪酬体系的运作效果，及时发现问题并进行改进，以保证薪酬体系的有效性和可持续性。

设计基本薪酬的步骤一般包括以下几个方面：1.明确薪酬设计的目标：企业需要明确薪酬设计的目标，例如吸引和留住人才、提高员工意度、提高生产效率等，以便在设计基本薪酬时能够更好地实现这些目标。2.确定薪酬结构：企业需要确定薪酬结构，即确定薪酬组成要素和权重比例。薪酬组成要素包括基本工资、津贴、补贴等，权重比例需要根据不同的职位、工作内容、业务贡献等因素进行合理的分配。3.制定薪酬标准：企业需要制定薪酬标准，即确定不同职位的基本薪酬水平和薪酬范围。企业应该考虑到员工的工作经验、技能水平、市场行情等因素来制定合理的薪酬标准。4.确定薪酬调整的方式和频率：企业确定薪酬调整的方式和频率，例如是否按照固定时间进行调整，是否根据个人绩效表现进行调整等。5.制定薪酬管理制度和流程：企业需要制定薪酬管理制度和流程，明确薪酬核算、发放、调整等方面的具体规定，以保证薪酬管理的科学性、公正性和规范性。总之，设计基本薪酬需要企业考虑多方面的因素，包括目标、结构、标准、调整方式和管理制度等方面，以制定出科学、公正、合理的薪酬设计方案，从而实现企业的发展目标和员工的需求。

员工的薪酬一般包括以下几大主要部分构成:基本薪酬(即本薪)、岗位薪酬，奖金、津贴、福利、保险。绩效考核需要根据岗位设置考核项目并提高相应内容的薪酬。薪酬福利体系设计重点是根据岗位特点，确定岗位福利，并实行总量控制薪酬管理离不开考勤工时数据的准确统计，出勤天数，出勤相关补助是薪酬计算的重要数据好用的考勤系统软件选京顶科技---HR考勤工时统计分析系统。系统可以实现任意办公地点的考勤打卡数据采集，年休假，休假，加班，出差，外出的申请审批；考勤工时报表的统计员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下对员工的考勤打卡，排班，休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助京顶科技EDP数字化平台考勤工时管理系统全业务管理包含以下模块：1、考勤设备服务：主要实现远程打卡数据实时上传2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本

基本薪酬设计流程1、通过岗位评价，确定每个职位的相对价值；2、通过对所有职位定级定等，将类似职位归入同一薪酬等级；3、市场调查和结果分析；4、了解公司薪酬策略和财务支付能力；5、确定每个薪酬等级的中点薪酬标准；6、确定各薪酬等级的薪酬差距；7、确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小；8、确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次；9、确定具体计算办法。 更多咨询----汇能达管理咨询公司！！！

薪酬体系设计的思路和方法如下：1. 岗位分析：对不同岗位进行分析，确定该岗位的职责、技能、经验和工作环境等因素，以此为基础制定不同岗位的薪酬标准。2. 绩效评估：根据不同岗位的工作性质和目标，制定相应的绩效评估体系，以评估员工的工作表现和贡献，根据绩效表现给予相应的薪酬奖励。3. 薪酬结构：设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利待遇等组成，以满足员工的基本生活需求并激励员工的积极性和绩效表现。4. 薪酬调查：进行薪酬调查，了解同行业同职位的薪酬水平和趋势，以此为参考制定薪酬标准和政策。5. 税收政策和法律法规：考虑税收政策和法律法规的要求，以确保薪酬设计的合法性和符合相关规定。6. 调整和评估：定期调整和评估薪酬水平和标准，以保持薪酬水平的合理性和公正性。7. 个性化需求：根据员工的个性化需求，如工作地点、工作时间、家庭状况等，制定相应的津贴和福利待遇。8. 管理信息化：采用信息化手段，如薪酬管理系统、绩效管理系统等，提高薪酬管理效率和准确性。

构建薪酬体系的基本原则如下： 一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则 1.外部公平 2.内部公平 3.相对公平 二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平 三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则 四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效 五、合法性原则——符合国家的法律政策 你提到的第二个问题，如何设计合理的薪酬结构体系，我不太明白，薪酬结构是薪酬体系的一部分，你说的薪酬结构体系是不是说 薪酬管理体系。

一、薪酬体系设计的定义：薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。二、薪酬体系设计的方法：第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础；第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25p、50p还是75p来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。

1、内部公平性原则； 2、外部竞争性原则； 3、与绩效的相关性原则； 4、激励性原则； 5、可承受性原则； 6、合法性原则； 7、可操作性原则； 8、灵活性原则； 9、适应性原则。

1、内部公平性：按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。2、外部竞争性：保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。3、与绩效的相关性：薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。4、激励性：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。5、可承受性：确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。

一、薪酬体系设计的定义：薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。二、薪酬体系设计的方法：第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础；第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25p、50p还是75p来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。

　　一、重要性原则　　重要性原则是指在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其新酬标准相应较高。反之，则不然。　　二、稀缺性原则　　稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。　　三、复杂性原则　　复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。　　以上三大薪酬设计原则在实际应用过程中还应该考虑其优先顺序，并根据不同单位的实际情况给予不同的权重。

薪酬管理体系设计时需要注意以下要点：1. 确定薪酬管理目标：薪酬管理体系的设计应与企业的战略和业务目标相一致，明确薪酬管理的目标和期望。例如，是否注重绩效激励、员工满意度、内部公平等。2. 合理划定薪酬管理范围：薪酬管理体系应明确管理的对象，包括不同层级、不同职能和不同地区的员工，同时要考虑到不同员工群体之间的内部公平性和外部竞争力。3. 设计薪酬结构：薪酬管理体系应包含合理的薪酬结构，包括基本薪酬、绩效激励、福利待遇等。薪酬结构应与企业的业务模式、市场竞争情况和员工期望相匹配，确保薪酬的内部公平性和外部竞争力。4. 确定薪酬决策标准：薪酬管理体系应明确薪酬决策的标准和依据，包括薪酬调整的幅度、频率、方式等。薪酬决策标准应公平、透明、可操作，并能够激励员工的绩效和贡献。5. 建立薪酬管理流程：薪酬管理体系应包含明确的薪酬管理流程，包括薪酬计划的制定、薪酬调查和分析、薪酬决策和实施、薪酬调整的审核和报批等环节。薪酬管理流程应科学、规范，并与企业的管理体系相衔接。6. 设计薪酬管理工具：薪酬管理体系应包含合适的薪酬管理工具，例如绩效评估工具、薪酬调查工具、薪酬计算工具等，以帮助企业进行薪酬管理决策和操作。7. 建立薪酬管理信息系统：薪酬管理体系应建立相应的信息系统，用于支持薪酬管理的数据收集、处理、分析和报告，以提供科学、可靠的薪酬管理决策依据。8. 定期评估和调整薪酬管理体系：薪酬管理体系应定期进行评估和调整，以确保其持续适应企业的业务环境和员工的期望。评估可以包括薪酬管理效果的评估、薪酬调查和比较、员工反馈的收集等，从而不断优化和改进薪酬管理体系。9. 合法合规性：薪酬管理体系应合法合规，符合国家法律法规和相关政策的要求。在薪酬设计和管理过程中，应特别关注劳动法、税法、社会保险法等相关法律法规的规定，避免出现潜在的法律风险。10. 沟通和透明性：薪酬管理体系应注重沟通和透明性，确保员工了解薪酬管理的政策、流程和标准，以减少员工的猜测和不确定性，增强员工对薪酬管理的认同和支持。11. 灵活性和变动性：薪酬管理体系应具有一定的灵活性和变动性，能够适应企业的业务变化和市场竞争情况。薪酬管理体系应能够灵活调整薪酬结构、薪酬决策标准和薪酬管理流程，以保持其有效性和适应性。12. 公平和激励：薪酬管理体系应注重公平和激励，确保薪酬分配公平合理，能够激励员工的积极性和创造性。薪酬管理体系应遵循公平原则，即按照员工的工作表现和贡献进行薪酬差异化管理，激励员工不断提升绩效。以上是设计科学的薪酬管理体系时需要注意的要点，综合考虑企业的战略目标、员工期望、市场情况和法律法规等因素，可以帮助企业建立有效的薪酬管理体系，从而吸引、激励和留住优秀的员工，提升企业的绩效和竞争力。

　　 企业薪酬设计方案 （一） 　　企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析： 　　第一步：职位分析 　　位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 　　第二步：职位评价 　　职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 　　科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 　　第三步：薪酬调查 　　薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 　　薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 　　薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 　　第四步：薪酬定位 　　在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 　　总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。 　　同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。 　　第五步：薪酬结构设计 　　绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。 　　总裁学习网专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。 　　第六步：薪酬体系的实施和修正 　　在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。 　　 企业薪酬设计方案 （二） 　　薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。 　　要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。 　　一、明确需求，确定方向。 　　设计企业薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。 　　（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。 　　企业现状调查内容： 　　1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。 　　2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。 　　3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。 　　4、企业经营绩效、各种技术经济数据。 　　5、劳动力成本对整个成本的影响程度。 　　6、企业产品和生产技术水平等等。 　　（二）明确需求，确定方向和目标。 　　在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。 　　1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的.发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。 　　2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。 　　3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。 　　4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。 　　5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。 　　二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。 　　（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。 　　1、行业薪酬水平。2、地区薪酬水平。3、法律环境调查。 　　（二）市场调查方法。 　　1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。 　　2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。 　　三、薪酬设计遵循的原则 　　（一）公平原则 　　1、内部公平。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。 　　2、外部公平。外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。 　　3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。 　　（二）竞争原则 　　竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水平较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。 　　（三）经济性原则 　　提高企业的报酬水平，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。

薪酬体系设计的基本步骤与内容 1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。 通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。 3、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。 5、薪酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 6、薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

制定合理的薪酬结构需要考虑以下几个步骤：1. 确定薪酬目标：明确公司的薪酬目标，包括薪酬定位、薪酬差异、薪酬策略和薪酬政策等。薪酬目标应该与公司的业务战略和人才管理策略相一致。2. 进行薪酬市场调查：进行薪酬市场调查，了解行业内的薪酬水平和趋势，包括同行业、同城市或同地区的企业的薪酬情况。薪酬市场调查可以作为制定薪酬结构的参考依据。3. 确定薪酬要素：确定公司薪酬结构中的薪酬要素，例如基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。每个薪酬要素的权重和比例应该根据公司的薪酬目标和员工价值贡献来确定。4. 设计薪酬层级和级别：设计薪酬层级和级别，包括公司的组织结构、职位层级和员工级别等。薪酬层级和级别应该与公司的组织结构和职位体系相一致，同时符合薪酬公平和激励的原则。5. 确定薪酬区间和带宽：确定不同薪酬层级和级别的薪酬区间和带宽，即不同薪酬水平之间的差异范围。薪酬区间和带宽应该合理，既能够激励员工的绩效和表现，又能够保持薪酬公平和内外平衡。6. 设计薪酬调整机制：设计薪酬调整机制，包括薪酬的定期调整、晋升调薪、绩效调薪和通脱机制等。薪酬调整机制应该能够根据员工的表现和市场情况进行灵活调整，保持薪酬的竞争力和激励效果。7. 薪酬沟通和透明度：建立良好的薪酬沟通机制，向员工清晰地传达公司的薪酬结构和待遇等信息，确保员工了解公司的薪酬体系和薪酬政策，促进员工对薪酬的认知和理解。提高薪酬透明度有助于员工对薪酬体系的接受和认可，从而提高员工的满意度和绩效。8. 管理薪酬风险：在设计薪酬结构时，需要考虑薪酬风险管理，包括对薪酬结构的合法性、合规性和可持续性的评估。遵循当地的法律法规和行业规范，确保薪酬结构的合法性和合规性，同时考虑公司的财务可承受性和薪酬的可持续性。9. 定期评估和优化：薪酬结构应该定期进行评估和优化，根据市场情况、公司业务需求和员工反馈等进行调整。随着公司的发展和变化，薪酬结构也需要相应地进行优化和改进，以确保其持续有效。10. 参与员工和利益相关者：在设计薪酬结构时，应该充分考虑员工和其他利益相关者的意见和需求。通过员工调查、员工反馈、员工代表参与等方式，了解员工对薪酬的期望和反馈，并在设计薪酬结构时予以充分考虑，提高员工的参与度和认可度。

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u2022 一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。u2022 1、了解公司薪酬现状、存在的问题，员工对薪酬的意见和看法，决策层对薪酬设计的态度。可以采用问卷调查、访谈、查询制度文件等方式进行。u2022 2、进行外部市场薪酬调查，了解行业、地区薪酬水平现状。可以通过企业所在地区政府发布的工资指导价、周边或同行企业薪酬调查、招聘网站的薪酬信息、网络上的薪酬调查报告等方式进行了解，还有可以向应聘者或朋友了解，还可以加入同行的或同地区地区的人力资源群进行交流。u2022 二、确定薪酬设计的目的和策略u2022 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。u2022 2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。u2022 三、岗位序列划分和价值评估u2022 1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。u2022 2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。u2022 四、薪酬体系设计u2022 1、薪酬体系文件有哪些？u2022 包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。u2022 1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。u2022 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。u2022 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。u2022 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。u2022 4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。u2022 5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。u2022 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。u2022 7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。u2022 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。

基本薪酬设计流程1、通过岗位评价，确定每个职位的相对价值；2、通过对所有职位定级定等，将类似职位归入同一薪酬等级；3、市场调查和结果分析；4、了解公司薪酬策略和财务支付能力；5、确定每个薪酬等级的中点薪酬标准；6、确定各薪酬等级的薪酬差距；7、确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小；8、确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次；9、确定具体计算办法。

薪酬体系设计方案通常包括以下几个方面：目标和策略：企业应该先明确薪酬设计的目标和策略，例如吸引和留住人才、激励员工、提高绩效等。不同的目标和策略会对薪酬设计产生不同的影响，因此需要在设计方案之前先进行明确。职位分类和等级划分：企业需要对职位进行分类和等级划分，以确立相应的薪酬等级和薪酬结构。通常可以通过职位分级标准、职位评估等方式来实现。薪酬结构设计：在设计薪酬方案时，需要考虑薪酬结构的构成，例如基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以及各项构成在总体薪酬中所占比例的确定。不同的薪酬结构对员工的激励效果也会有所不同。薪酬水平设计：企业需要确定薪酬水平的范围和标准，以及各个职位等级的薪酬水平。薪酬水平的确定应该综合考虑市场行情、公司实际情况和员工表现等因素，并确保薪酬水平的公平性和合理性。绩效管理：在薪酬设计方案中，需要考虑绩效管理的内容和方式，以确保绩效管理的公正性、科学性和有效性。企业可以通过设定明确的绩效指标、制定绩效考核标准、实施绩效评估等方式来管理绩效。税务和法规：在设计薪酬方案时，需要考虑税务和法规的相关要求和限制，以确保薪酬设计的合法性和符合相关法规。监督和评估：企业需要建立有效的薪酬管理机制，定期对薪酬设计方案进行监督和评估，以确保薪酬设计方案的有效性和适应性，并及时进行调整和改进。

设计薪酬要遵循几个基本原则:公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。（1）公平性原则，一是对内公平，员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等; 二是企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。（2）遵守法律原则：薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。（3）激励限度原则：在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。薪酬制度要根根据薪酬制度的原则开展，薪酬制度的建立要以企业的实际情况相结合，做出适合自己企业的制度。（4）适应需求原则：在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。（5）效率优先原则。国内在这方面做得比较好的，应该是中大咨询，官网有挺多这方面的参考案例的。

通常，薪酬管理主要解决三大公平问题：内部公平（各个岗位的相对贡献价值）、外部公平（与同类型企业相比薪酬水平如何）、个人公平（同岗位不同能力、业绩贡献的员工在薪酬待遇上如何体现？）。因此，企业在薪酬体系优化方面面临的困惑看似很多，其实归纳起来，不外乎在这三个方面的问题：每个岗位都说自己重要，怎么确定各个岗位之间的薪酬差异？大家都说工资低，某某企业工资水平高，甚至经常有人员流失，到底多少算合适？新来员工比老员工工资高、老员工几年没有调整工资、经常有员工用离职威胁领导涨工资，那么员工能力和业绩如何与薪酬对应连接？......等等诸多现象。总结起来，缺乏良好的薪酬体系设计，最后只能领导拍脑袋，还造成内部的不团结、怨声载道、工作懈怠等等后果。薪酬体系设计其实也就是遵循了三大公平原则，比如深蓝咨询在十余年的薪酬体系设计实践中，总结出了薪酬体系设计十步法，可以兼顾三大公平，解决这些方面的困惑：1. 薪酬管理现状调研确定客户希望达到的目标，细致、深入地调查客户在薪酬管理方面存在的问题，分析问题产生的根本原因，据此提出解决问题的原则和框架性思路。2. 薪酬策略有领先、跟随、成本等不同策略的考虑，要根据客户公司实际情况，综合考虑采用什么薪酬策略为优。很多时候我们建议更多的采用混合型的薪酬策略，比如：核心岗位领先型、辅助岗位成本型、其他岗位跟随型等。目的：吸引和保留核心人才，稳定基础岗位，同时尽可能保证公司盈利水平。3. 薪酬市场调查确定公司主要的薪酬对标范围，进行行业、区域等薪酬市场水平调查。4. 岗位价值评估确定公司主要付薪因素，制定岗位价值评估方案，并组织实施，根据评估结果确定岗位薪等薪级的划分，实现岗位间的内部相对公平。5. 岗位分类，确定薪酬形式、结构和比例不同类别的岗位，适用的薪酬形式、结构和比例是不同的，如：销售类大多采用较高比例的绩效工资、浮动奖金等来鼓励提升业绩，生产类岗位有很大比例薪酬用计件制的形式来设计，而技术研发类岗位需要综合考虑技术能力、研发成果等来进行结构设计。6. 核定薪酬总额，设定岗位薪酬目标，分解制定薪酬表根据公司发展目标，核定合理的薪酬总额，结合市场调查、岗位价值评估、薪酬结构等，设定各层次岗位的薪酬目标，然后设定中位值、浮动比率、薪酬档级划分等，分解、计算、优化形成薪酬表。7. 员工能力业绩评定制定员工能力业绩评定方案，组织实施，从而确定员工实际能力水平、业绩表现是否能够达到岗位标准？8. 薪酬套改根据员工评定结果，来确定薪酬套改原则，优秀员工、合格员工和不达标的员工应有不同的套改区别，这样才会有更好的激励性和公平性。9. 薪酬核算和平衡套改初步方案形成后，要进行核算，包括薪酬总额、浮动幅度，关注员工个人结果浮动较大的情况是否正常，与各级管理者进行沟通。10. 薪酬方案培训与宣贯要让大家充分理解薪酬方案设计思路、科学合理性，尤其是核心岗位、优秀员工，更要优先沟通，使之理解和接受。

薪酬结构和薪酬设计 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。 固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。 内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。 外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。 但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。 除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。 福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

转载以下资料供参考薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。（1）效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。（2）公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。（3）合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。薪酬体系设计的步骤:第一步:工作分析第二步:岗位价值评估第三步:岗位分层级第四步:岗位标杆设置第五步:计算层级薪酬总和第六步:计算年薪和月薪第七步:月薪五级工资制第八步:固定工资、绩效工资设定第九步:营销组织薪酬设计第十步:财务人员薪酬方案第十一步:高管人员薪酬方案第十二步:建立薪酬管理制度工资制度形式:依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。薪酬体系建设步骤第一步:梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性:工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。第二步:进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。第三步:岗位分类与分级列等。首先，对岗位进行横向的职系分类；然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级；最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡:不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。第四步:设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。第五步:确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。第六步:进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算；针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。第七步:对薪酬定级与调整等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取密薪制等。

薪酬构成设计是指企业根据自身的战略目标和人力资源需求，合理地设置员工的薪酬构成，以激励员工的工作积极性和提高绩效表现。以下是薪酬构成设计的一些基本步骤和方法：1. 确定薪酬构成要素：企业要根据自身的业务需求和人力资源策略，确定薪酬构成的要素，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股票期权等。2. 考虑员工的需求和期望：企业需要考虑员工的薪酬需求和期望，根据员工的工作表现、能力和贡献，给予适当的薪酬激励，以提高员工的满意度和工作积极性。3. 设定薪酬比例和分配方式：企业需要确定不同薪酬要素的比例和分配方式，如基本工资和绩效奖金的比例、福利待遇的种类和分配方式等，以确保薪酬构成的公正性和合理性。4. 参考市场和法规要求：企业需要参考市场和法规要求，确定薪酬构成的合理范围和标准，避免出现薪酬不公和法律风险。5. 不断优化和调整：企业需要定期对薪酬构成进行评估和调整，根据员工的工作表现和市场需求，优化和调整薪酬构成，以保持其有效性和竞争力。综上所述，薪酬构成设计需要考虑企业的战略目标和人力资源需求、员工的需求和期望、市场和法规要求等多个因素，在设计过程中要确保薪酬构成的公正性、合理性和有效性。同时，企业还需要定期对薪酬构成进行评估和调整，以保持其与市场的竞争力和员工的满意度。

①企业倡导的分配理念及基本工资制度。②对员工本性以及需求的认识，对员工总体价值贡献的认识，对企业核心价值创造环节以及管理人员、技术人员、销售人员等在企业的地位和作用的认识。③与同行业比较，我们的薪酬应该在什么水平?④收入分配政策：如何认识不同岗位之间、相同岗位不同任职者之间的薪酬差距；如何认识公司的薪酬水平，员工收入与员工个人、组织业绩的关系等各方面。⑤如何看待员工薪酬调整问题。

薪酬设计要考虑以下几个因素：1. 组织的战略目标：薪酬设计应该与组织的战略目标相一致，以确保薪酬政策能够促进组织的发展和壮大。2. 市场竞争力：薪酬设计应该具有市场竞争力，参考外部市场的薪酬数据和行业标准，以确保薪酬水平能够吸引和留住优秀的人才。3. 岗位价值：薪酬设计应该根据不同岗位的价值和重要性，制定不同的薪酬水平和福利待遇。4. 绩效表现：薪酬设计应该与员工的绩效表现相一致，以激励员工的表现和提高组织的绩效。5. 职业发展：薪酬设计应该与员工的职业发展相一致，提供晋升和培训机会，以激励员工的表现和提高组织的绩效。6. 组织文化：薪酬设计应该与组织的文化相一致，以提高员工的工作满意度和忠诚度，促进员工的稳定性和组织的稳定性。7. 财务可行性：薪酬设计应该符合组织的财务和风险管理要求，以确保薪酬政策的可持续性。通过考虑以上因素，制定出合理的薪酬设计方案，可以有效地提高员工的工作积极性和满意度，从而促进组织的发展和壮大。

1.制定薪酬原则和策略主要工作：确定薪酬价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略2.岗位设置与工作分析主要工作：绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系3.岗位评价主要工作：评估企业内各项工作对企业的相对价值4.薪酬调查主要工作：做外部薪酬调查，参照其他企业薪酬水平及时制定和调整本企业薪酬5.工资结构设计主要工作：描绘各项工作的相对价值及形成对应的实付工资之间的关系，形成“工资结构线”6.工资分等级定薪主要工作：将企业内相对价值相近的各项工作合并组成若干工资等级7.工资方案的实施、修正和调整主要工作：修正工资方案实施中出现的问题，根据环境变化和企业战略调整适时调整工资方案这个基本流程中包含的每一个步骤，操作的时候都有需要注意的地方，赋能咨询公司提醒：要注意结合自己企业实际来操作。

薪酬制度设计的基本原则有以下四点.1:公平原则，公平是薪酬设计的基础，只有员工认为薪酬体系是公平的才能产生认同感。2:竞争原则，企业想要获得具有竞争里的优秀人才，必须要制定出一套吸引人才的薪酬制度，这样才能减少人才的流失。3:激励原则，通过薪酬来激励员工是最有效的方法。4:经济原则，这原则要求合理配置人力资源，还要兼顾成本。

薪酬等级的设计是企业薪酬管理制度设计的重要内容之一，一般包括以下几个步骤：1. 岗位分类：首先对企业的岗位进行分类，根据不同岗位的职责、技能、经验和工作环境等因素，将岗位分为若干类别。2. 制定岗位薪酬标准：针对每个岗位，制定相应的薪酬标准，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利待遇等组成，以满足员工的基本生活需求并激励员工的积极性和绩效表现。3. 制定薪酬等级：根据岗位薪酬标准，将不同薪酬水平的岗位划分为不同的薪酬等级，一般分为若干级别，每个级别对应一定的薪酬水平。4. 确定薪酬晋升机制：制定薪酬晋升机制，根据员工的绩效表现、工作经验、能力水平等因素，确定员工的薪酬晋升幅度和时间，以激励员工的进一步发展和提高。5. 定期评估和调整：定期对薪酬等级进行评估和调整，根据市场行情、企业的业绩和员工的需求等因素，适时调整薪酬等级和标准，以保持薪酬的合理性和公正性。在进行薪酬等级设计时，企业应该考虑以下几个因素：1. 经济实力：企业应该根据自身的经济实力和财务状况，制定合理的薪酬等级和标准。2. 市场行情：企业应该了解同行业同职位的薪酬水平和趋势，以此为参考制定薪酬标准和政策。3. 公平合理：企业应该确保薪酬等级和标准的公平合理性，避免个人和部门之间的不公平现象。4. 员工需求：企业应该考虑员工的需求和期望，根据员工的个性化需求制定相应的薪酬政策和福利待遇。5. 企业发展需求：企业应该根据企业的发展需求，制定符合企业战略和业务发展的薪酬等级和标准。