薪酬水平的介绍

设计薪酬等级和薪酬水平需要考虑到员工的技能和能力，以及公司的发展目标和目标。同时，需要考虑到公司的需求和市场趋势，以便更好地满足员工的需求。薪酬水平和薪酬幅度可以通过公司员工的工作业绩和表现来确定。需要根据公司的发展计划和目标来制定薪酬水平。同时需要考虑公司成本和收益，以便为员工提供更好的薪酬待遇。

从图表中可以看出：1)薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5%左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10%左右，具有一定的激励性。但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基本公司比市场的平均水平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4%左右。2)薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。

整体薪酬水平和行业薪酬水平； 这是企业工资制定首先要考虑的因素公司特有的企业文化和战略决定的薪酬战略； 不同的企业采用不同的薪酬制度，有的追求公众的公平感；有的突出个人的成就。 一个企业的不同阶段也可以采用不同的薪酬战略。企业可以承受的限度；其他因素总之，企业的工资水平取决于企业内外的大小环境，需要慎重考虑，统筹安排。

薪酬等级划分是指将不同职务或岗位的员工按照其工作职责和绩效表现等因素进行分类，并对不同等级的员工给予相应的薪酬水平。薪酬等级划分标准通常包括以下几个方面：1. 工作职责：不同的工作职责和工作内容需要不同的技能和能力，因此应该根据工作职责的难度和复杂度，将员工分为不同的等级。2. 绩效表现：员工的绩效表现是评估其工作表现的关键因素之一，因此应该将员工的绩效表现作为薪酬等级划分的重要参考因素。3. 工作经验：员工的工作经验和工作年限也是影响薪酬等级划分的因素之一，通常工作经验越丰富的员工，其薪酬等级也会相应提高。4. 教育背景和专业技能等：员工的教育背景和专业技能也会影响其薪酬等级划分，通常具有更高学历和专业技能的员工，其薪酬等级也会相应提高。5. 市场和行业水平：企业需要了解市场和行业的薪酬水平和趋势，以便制定具有竞争力的薪酬政策，并根据市场和行业的变化进行调整和优化。在实际操作中，企业可以根据其自身情况和需要，结合以上因素制定出适合自己的薪酬等级划分标准，以确保薪酬等级划分的公正性和合理性。

这几个公司都是非常有名的互联网公司，阿里公司的薪资水平更高，这家公司的成立时间更长。

薪酬水平，到底怎样才算合理？ 　　薪酬是每个职场人在选择职业时中不可回避的一个问题，毕业季，常常听得同学间询问，“你签了多少钱?”好像薪酬成了择业好坏的标准甚至唯一标准。那么薪酬水平，到底怎样才算合理?下面就让我们一起来看看! 　　一是， 人的薪酬高低应该随着职业生涯进步而逐步提升 ，这是一个正常的过程。如果一开始就高收入，可能意味着晋升通道不大，增幅小，潜力也小。 　　记得2008年我给杭州一家企业做管理咨询时，他们集团的8个中层干部全部是2000年在杭州引进的，当时采用年薪制，每个高管10万年薪，但是，后来矛盾出现了， 8年后他们年薪还是10万，8个高管只剩下1个，全部因为薪酬晋升通道不畅而离职了。唯一留下的那位人力资源部总监是因为他在当地安了家。这说明薪酬的通道是非常重要的。 　　二是， 薪酬高意味着工作时间长，或劳动需求的技能高。 我们知道，这个社会的一个基本原则，多劳多得，按劳分配，当然也存在一些垄断行业由于掌握国家资源而出现的收入与劳动不对等的情况，这需要另当别论。很多毕业生在工作后反馈，公司是给了每年不菲的年薪，但是常常加班到晚上11点。对他们来讲，还有很多事情要做，谈恋爱、结婚、关心父母、积累人脉等，如果工作用的时间较长，就会挤占其他时间，甚至出现生涯失调。危害更大的，挤占了新入职员工的学习时间，影响了个人专业成长和能力提升。 　　所以在我看来，在公司能够提供的发展平台、良好的晋升制度面前，入职起薪未必是高质量就业的.标准，应该往后靠一靠。从企业薪酬管理来讲，薪酬好比企业分蛋糕，一般企业会考虑两点： 　　其一是 企业是否有良好的薪酬结构 。换句话说，你的基本工资多少、岗位工资多少，奖金多少，固定工资多少，浮动部分多少。没搞清楚这个，光谈薪酬是不科学的。比如有些民营企业，一个月签合同是5000元一个月，同一个国有企业签的薪酬是4000元一个月，光比这个数据可比性不大，因为大多国有企业福利、待遇要远多于民企，整体上看，实际两个单位的薪酬待遇是差不多的。 　　其二是 企业的薪酬晋升通道问题 。一个正常的薪酬晋升应该随着职业生涯的发展而不断有所提升。平常我们所谓的薪酬仅仅是起点薪酬而已，仅是一个参考数据，起点薪酬过高也不一定是好事儿，研究表明，起点过高意味着可能晋升较慢，容易引起职业倦怠。 　　近几年大学生毕业薪酬往往被人诟病，有说高等教育质量下降的，有说大学生素质差的，更有甚者，讲大学生的薪酬与民工的薪酬相比，得出大学生工资没有农民工高的结论。 　　其实这个误解的问题就在于比较对象不同，大学生刚毕业用的是起薪，而农民工往往是工作多年晋升后的薪酬，这两者之间是不具有可比性的，就好比用一个小孩和成人比身高，就断定这个小孩儿身高矮，谁都知道现在矮不代表5年之后也矮，10年之后也矮。 　　 劳动经济学理论认为，一个大学生在教育的自我投资上要比农民工高一些，投资高，回收也应该高，同时回收周期和回收风险高一些。 因此，如果一个大学生毕业之后不断学习积累、抓住机遇，他们的薪酬和平台应该是可以很快超过一个农民工的回报的。 　　那么对于薪酬，我们该怎么看呢? 　　企业在面试时常常会问，你的薪酬预期是多少?东方人常常因为含蓄文化，不敢谈薪。要么说按照公司规定办，要么说相信我的努力公司一定能够看到，一定能给我合适的薪酬。结果工作了，一月工资1200元，远远低于自己的预期。薪酬制度在很多公司是保密的，有统一标准，但不同职务、不同岗位价值、不同经验的人在公司的收入都有差异，甚至同一企业不同的子分公司、不同部门收入水平差异都较大，很多社会招聘的薪酬还是通过劳资双方谈判的，称之为谈判工资。 　　因此， 谈薪比较好的办法是事前查一下相关数据 ，可以通过社会薪酬调查，了解其大致情况，同时通过已经在此公司工作的师兄师姐或前辈侧面调查，两者结合起来，以此作为基本依据。在回答时，也要坦诚面对，通过侧面的、稍微间接的方法来回答可能为佳。 　　另外我们还要考虑 个人薪酬满意情况一定程度上也取决于客观水平除以主观预期 。如果客观水平很高，但本身预期也高，那么可能薪酬满意度不一定高;如果主观预期很低，客观水平不一定高，可能薪酬满意度还高。因此，如何较为使客观水平与主观预期吻合或相近，可能是提升薪酬满意度的一个条件，如果自身能力不能找到客观薪酬水平很高的工作，那就只能调整降低自己的主观预期了。 ;

影响企业工资水平的因素包括：（一）企业外部的影响因素1、市场因素：1）商品市场。企业要想生存、发展，就必须要在产品市场上进行有效的竞争。市场上的竞争有很多方面，产品或服务的价格是其中最重要的竞争领域之一。对价格产生影响的一个重要因素就是生产成本，而生产成本的一个重要组成部分就是劳动力成本。劳动力成本由两部分组成，一是员工的平均人工成本，包括企业的直接支付(基本工资、奖金等)和间接支付(劳动保障、各种福利等)两部分；二是企业人员的使用水平，主要表现在工作时间的长短上。如果企业要想在市场上采取价格方面的竞争，就会采取压低劳动力成本的方式进行生产经营。具体做法是降低员工的工资水平或者是裁员。所以，企业在商品市场上采取的竞争策略会影响企业的工资氺平。企业处于经济困难时期，也会采取类似的措施。2）劳动力市场。企业在确定工资水平时，必须考虑劳动力市场的因素。这主要有两个方面：劳动力市场的平均工资水平和竞争对手的工资水平。前者主要帮助企业确定其工资水平的下限，企业设计工资制度时，一般要让其工资水平高于或略高于市场平均工资水平以吸引潜在的求职者；后者主要是帮助企业在与竞争对手竞争的过程中，取得人才的优势，即以高于竞争对手的工资吸引高素质的人才。2、生活费用和物价水平。保证员工及其家庭获得维持生活的费用是确定工资水平时应考虑的问题。生活费用一般是指衣食住行等家庭基本经济活动所需的费用。对生活费用影响最大的是物价水平，物价上涨时若不增加工资，原来的生活水平便不能维持。3、地域的影响。企业所在的地区对企业的工资水平有相当大的影响，顺应这种大环境的要求才不会引起员工的异议。一般企业在确定其工资水平时，都应该对本地区的工资水平进行调查，以便对相关的工资环境有一个大概的了解。4、政府的法律、法规。企业在制定工资政策、设计工资制度时，必须在政府法律、法规的框架内进行，比如国家、地方政府对最低工资水平的规定、对加班加点的付薪规定等。（二）企业内部的影响因素1、企业自身特征对工资水平的影响。企业的特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等。企业的规模可以通过企业的员工总人数、客户数、销售额以及资产规模等指标来衡量。工资水平之所以受企业规模的影响，是因为企业的规模反映了企业内部结构的复杂程度。企业的发展阶段主要分为起步期、成长期、成熟期和衰退期。研究表明，处于起步期和成长期的企业更愿意以较高的工资来吸引高素质的人才，其工资水平在同行业中一般要高于处于其他发展阶段的企业。2、企业决策层的工资态度。企业工资水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定的。因此，他们对整个市场形势、企业整体情况的判断和理解以及对工资问题的重视程度，都会影响企业的工资水平。

影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。（一） 内部因素影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：1. 企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。2. 企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。3. 企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。4. 员工。通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。（二） 外部因素外部因素也涉及多方面内容，它们是：1. 地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。2. 当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。3. 国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。

薪酬水平决策涉及到确定员工的薪酬水平，以确保公平、竞争力和可持续性。以下是薪酬水平决策的三种情形：1. 内部薪酬水平决策： 内部薪酬水平决策是指在组织内部确定员工薪酬的水平和差异。这包括以下方面：- 基本工资：确定员工的基本工资水平，通常考虑员工的经验、技能和职位等因素。- 工资结构：制定不同职位层级和等级的薪酬结构，确定员工在组织内的晋升和薪酬增长路径。- 差异化薪酬：根据员工的绩效表现、贡献和技能等因素，确定不同员工之间的薪酬差异。2. 外部薪酬水平决策： 外部薪酬水平决策是指根据市场竞争情况和行业标准，确定员工的薪酬水平。这包括以下方面：- 薪酬调研：进行市场调研，了解类似职位的薪酬水平，以确保组织的薪酬具有竞争力。- 薪酬比较：将组织内的薪酬水平与市场上的薪酬进行比较，以确定是否需要进行调整和调整幅度。- 薪酬地区差异：考虑地区差异，根据不同地区的劳动力市场情况和生活成本，确定适当的薪酬水平。3. 法律和合规性薪酬水平决策： 法律和合规性薪酬水平决策是指根据法律法规和劳动力市场的法律要求，确保组织的薪酬政策和实践符合法律规定和合规性要求。这包括以下方面：- 最低工资要求：确保员工的薪酬不低于法定的最低工资标准。- 劳动法规定：遵守劳动法规定的薪酬要求，如加班工资、工时限制等。- 平等薪酬：确保男女员工在同一职位上获得相同的薪酬，避免性别歧视和薪酬差异。这些情形都需要综合考虑组织的战略目标、市场竞争情况、员工绩效和法律法规等因素，以制定合理和公正的薪酬水平。

1、这个薪资对应届来说，在上海算一般了；2、如果有同业经验的话，我觉得是合理的；

公司以工作为基础或者以技能为基础，结合薪酬市场调查的结果，就可以为从事不同工作或者不同技能水平的员工确定不同的工资水平。到目前为止，我们已经把企业中的所有工作岗位的报酬划分为若干个工资级别，并且市场薪酬调查的结果也为我们提供了与本企业相关的劳动力市场的流行工资率。当我们将通过市场薪酬调查得到的报酬水平作为纵轴，将工作评价结果作为横轴，两者之间的配合关系就形成了一条曲线，这条曲线的含义是按照市场目前的薪酬标准，本企业中各种工作应该得到的报酬。

工资的高低一跟个人能力有关、二跟所在单位有关。人力资源师若是助理等级且在私营小企业的话，工资一般2500左右.。若是在国企或大型企业，则是3000到4000。人力一般要二级以上，才开始算是真正进入了这个行业。不过没有人一开始就是二级、一级，都是需要慢慢累积工作经验，一步步考上去的。那时工资的高低是跟职称挂钩的，若是你能力出众，做到人力资源总监，工资想不高都难，一般都是5000往上。高级人力资源管理师还是很稀缺的，“二本的学历+会一口流利的英语+人力的证件”这就是打破头要找的复合型人才。hr的工作内容1.根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；2.根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量；3.根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；4.根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；5.跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳；

薪酬受许多因素的影响，主要包括组织状况、劳动力市场供需情况、社会生活水平、物价指数变动、国家的有关政策法令、薪酬分配的方式、组织的管理哲学和组织文化等因素。（一）组织自身的因素组织通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以确定自己的薪酬在行业内处于何种水平。这种决策通常是由高层管理者做出的，但是这种决策如果脱离基层的管理实际就会引发错误。组织的支付能力，即组织的经济承受能力对薪酬水平的确定具有决定性的影响。经济效益较好的组织趋向提供高于平均水平的薪资，然而经济效益的好坏仅能决定支付报酬的最高限。为了使薪酬达到一个合理的水平，管理者还必须考虑其他一些因素。如果公司的产品畅销，利润丰厚，对员工付酬可能就比较慷慨；反之，如果公司的经营已出现亏损，员工的薪酬自然要受影响。（二）劳动力市场的供需关系和竞争状况在市场经济条件下，组织员工的工资是由劳资双方协商决定的，所以，劳动力市场的供需关系和竞争状况对薪酬的影响也很大。在经济增长较快，劳动力需求大，而劳动力供给又相对较少的情况下，组织付给员工的薪酬就会增加；反之，在经济萧条，劳动力需求量较小，劳动力供大于求的情况下，组织就会减员降薪。不同组织之间收入差距会导致人员流动，所以本地区、本行业的其他组织，尤其是主要竞争对手的薪酬政策和薪酬水平，对组织薪酬制度的影响非常大。一个组织要想在人才竞争中占据优势，其薪酬水平至少不能低于同业的平均水平。目前，我国劳动力总体供过于求，但是各组织急需的高级专业技术人员和管理人员则严重不足。随着人力资源市场的形成与完善，不同素质的劳动者之间的收入差距将会进一步拉大。最优工资水平应该怎样确定呢？假设某类人才的市场需求量为Q，市场供给量为S，则我们可以设计一个关于这类人才的市场竞争力指标（C=Q/S）。假设这类人才在组织中的薪酬水平为W，则W与Q、S、C的消长关系分别为：Q越大，则W越高；S越大，则W越低；C越大，则W越高。（三）社会生活水平和物价指数的变动情况不同地区的生活水平对组织的薪酬政策也有一定的影响，如我国的沿海开放城市和内陆落后地区生活水平相差较大。不同地区的组织在制定薪酬政策时参照的标准也不同。社会生活水平的提高，使员工对个人生活的期望也随之提高，使组织面临制定偏高薪酬标准的压力。即使在同一地区，物价指数的变动情况对组织的薪酬政策也有一定的影响，在物价变动时，尤其是生活消费品价格变动的情况下，会使雇员的实际薪酬水平发生反方向的变动。物价上涨而薪酬不变，员工的实际收入就会下降，生活水平就会降低；物价下跌而薪酬不变，则实际收入上升，生活水平就会提高。但从一个国家经济发展的长期趋势来看，物价往往呈刚性上涨。因此，在物价大幅度上涨时，为了使员工维持已有的生活水平，组织也往往相应地提高薪酬水平。（四）国家的有关政策法令政府调节其他经济行为和社会行为的宏观政策。如财政税收政策、价格政策以及产业政策等，不是专门用来调节薪酬的，但是在客观上也会对组织的薪酬产生影响。这些因素也应该引起管理者的关注。国家的最低工资制度会直接影响组织的薪酬水平，尤其是组织低收入员工的薪酬水平，还会影响组织的处罚扣薪水平和弹性薪酬的浮动幅度。另外，国家关于保护各类职工权益的政策和法令，如保护妇女、残疾人权益的有关规定、关于标准工作时间和延长工作时间的规定等，都会影响组织的薪酬政策。（五）薪酬分配的形式薪酬分配形式也会影响员工的薪酬水平及其变动。比如，相对计时薪酬和某些类型的产品而言，计件薪酬更能促进生产。因为它把薪酬和劳动成果直接联系起来，更容易调动员工的积极性和主动性。因此，在计件付酬方式下生产效率高、产品质量好的员工就可以得到较高的报酬。其次，员工薪酬中各个组成部分所占比例的不同，也会影响薪酬水平。所以，组织可以通过改变基本薪酬、附加薪酬、奖励薪酬等的比重来调节员工的薪酬。另外，我们常常可以看到，两个组织的员工薪酬从各个部分来看水平相当，但两种员工的总体收入水平却大不相同，关键就在于两个组织对福利部分做了不同处理。有些组织为合理避税，把高薪部分移到福利部分以实物发放；有些组织为了稳定员工队伍，实行高福利政策，使员工对组织产生一种归属感。

最近在朋友圈里看到某企业招聘B在发布一则招聘信息:年薪30-40万找一位财务总监，要求本科或硕士学历，具备上市公司财报经验。 我一看忍不住打趣了一句:“经理的薪资找总监哦。” B的回复是:“*（公司所在城市）就这水平。” 无独有偶，这同时也让我想起了前段时间帮客户R找一位总监，当时她们给的薪资是税后40-45万。我在客户所要求的行业、公司找了一圈后，发现具备同样工作能力的职业人士最低也是税后50万以上，而且一些履历很一般（包括学历和职位、公司背景、职业稳定性、专业度和沟通能力等）的人也达到了50万左右的薪资水平。 经过一段时间的搜寻，我和客户R的招聘负责人做了一个搜寻总结和反馈，并提示他们给出的薪资水平低于市场价格。结果当时客户也是说了同样的话:“*城市这个地方的薪资标准就这样。” 这不得不引起了我的重视和沉思:原来甲方企业做招聘，给薪资方案的时候是基于公司/职位所在地薪资水平这样的立场和考虑啊？ 这样的招聘角度和思路，到底有什么不妥呢？（其实他们应该说:我们公司的薪资水平就这样。） 如果招聘只参照当地城市的薪资水平，那么有几个问题可能值得你思考: 1.你要找的人选是不是来自于当地或相同薪资水平的城市？ 如果是，且你对人选的要求、期待合理，那么这是无可厚非的。 但现实的情况往往是，因为人选需要具备一定的行业和熟悉相关产品等经验，他们并不是都来自于同样薪资水平的城市，很可能是来自于全国各地，更大的可能性是来自于高素质人才更集中的地区、比如一线城市等。 2.人选即使是来自于同一个城市，但企业招人的时候眼光往往是向上看，不是从比自身更大的平台去挖人，就是要求人选整体素质非常高。 那么一家公司的效益很好、产品更有优势，同一级别的职业经理人的薪酬会更低吗？根据常识和实际情况，即使是来自于同一城市，大公司的人才的薪资水平在行业里也是处于更高水平线的。 而整体素质非常高的人才，他也不太可能拿着低于水平线或者仅次于水平线的薪酬水平。他们往往是代表着行业里收入更高的那一群人。 最后我回了一句: 那只能去同等薪资水平的地方找人。 事实上我也认为不存在以该城市的薪资水平匹配高端人才一说 。根据我这些年猎聘生涯的经历、所见所闻，一个人的薪资水平主要是由以下而不仅限于以下的因素所决定的: 1）地域性—— 公司所在的城市的薪资水平，总部所在城市也对分公司城市人员的薪资水平有决定性的影响。 2）人才所在公司在行业内的档位，例如规模，产品竞争力等，简单说是人选所在公司的盈利情况。 比如头部公司的一般比第二梯队公司同一级别的人高。 3)学历—— 这个毫无疑问，比如在广州，本科比大专的起薪水平可能高500—1000左右，硕士又比本科高1000左右等。985，211的薪资水平明显比普通本科的有所区别，尤其当大家在同一起跑线，比如应届毕业生找工作起薪时就最容易看见差别。 4)人选的专业技能和知识储备。 这个评估起来略为主观，一般体现在职业经理人的沟通、谈吐和对于知识储备的深度和广度上，也包括他对于胜任该职位所需要的专业素养、管理能力等。比如一些人选有海外留学背景、来自于一线城市、接触更高端的圈子、对行业有非常深刻的理解、能预判行业趋势、能全局思考等可能就更容易获得高薪。 5)人选对于自身的薪资要求和底气/自信程度。 有些人对于自己争取的薪资就是特别有信心、充满底气，并且在职业发展上对自己有明确的要求。记得我刚出来社会工作那会儿，面试了一家公司，他们希望我以实习生的薪资水平拿报酬，但是我很清楚自己的工作能力且坚定自己的最低底线，结果在薪酬谈判上获得了胜利并超出了自己的预期。这也让我在当时同样一届的同学里，在实习期就拿到了正常员工且较高的工资收入。 回到一开始B和R企业在逻辑上的问题，正确来说: 招聘不是由当地城市的薪资标准决定的，而是由具备该职位所需的工作经验和能力的人选在行业里的薪资水平决定的。 但是企业完全可以说:我们公司的薪资水平就这样。 大部分猎头供应商在遇到态度强硬的甲方企业的时候，如果无法提供客观专业的行业薪资水平分析和建议，无法影响企业，那么招聘肯定是举步维艰、甚至无法推进的，这就给猎头顾问的专业能力和沟通、影响力提出了更高的要求和挑战。

想要拿到更高的薪资，首先必须了解各个岗位的薪资特点和市场行情。以下是一些可以拿到更高薪资的方法和各个岗位的薪资特点：1. 培养自己的技能和经验：拥有越多的技能和经验，你就能够在职场中扮演更重要的角色，进而得到更高的薪资。因此，不断扩展自己的技能和经验，提高自己的职业素质，将有助于你在未来获得更高的薪资。2. 不断学习和自我完善：随着时代的变迁，公司对人才的需求也在不断变化，因此不断学习和自我完善是非常重要的。通过不断学习和接受新知识，你可以不断地提升自己的市场价值，从而获得更高的薪资。3. 坚持自我评估和职业规划：定期进行自我评估和职业规划，可以帮助你更好地了解自己的职业发展方向和市场价值。同时，也可以帮助你制定更加明确的薪资目标，并采取相应的计划和行动来实现这些目标。4. 了解各个岗位的薪资特点：不同的岗位有不同的薪资特点。例如，销售岗位的薪资通常会与业绩挂钩，而管理岗位的薪资则会更加稳定，但是晋升空间相对较小。了解不同岗位的薪资特点可以帮助你更好地规划自己的职业发展，并为自己的薪资谈判提供更多的筹码。5. 做好薪资谈判准备：在进行薪资谈判前，要充分了解市场行情和公司内部的薪资水平，同时也要考虑到自己的实际市场价值。在谈判过程中，要根据自己的实际情况和市场价值，给出合理的薪资要求，并且要做好相关的准备工作。总之，想要拿到更高的薪资，需要不断学习和完善自己，了解各个岗位的薪资特点，并做好薪资谈判的准备。通过这些方法，你将能够在职场中获得更高的市场价值和更高的薪资水平。

薪酬等级的类型可以根据工作、能力、综合结构等标准，对其进行划分：1.能力薪酬制度（1）技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级的差别体现在技术等级和工资表上。（2）能力资格制：是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。比较典型的代表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。2．工作薪酬制度工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制。选择这两种薪酬等级制度时，需要考虑的仅仅是“工作”，而不应该是“人”。因为工作薪酬制度顾名思义就是针对工作分等级而设立的，谁担任什么等级的工作，谁就相应地领什么等级的工资。3．综合薪酬制度综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元结构的等级薪酬制度。也就是说，通常薪酬管理者会连同工作、能力等因素一起综合考虑，将薪酬分配在不同的支付因素中，构成一种复合的薪酬等级体系。薪酬单元设置通常包括四个方面：基础工资、岗位工资、技能工资和年功工资。yintl（鹰腾咨询）“管理上市”系列丛书之《上市·策》中对薪酬等级作了详细地描述，并对不同类型的薪酬等级的特别作了比较。（1）分层式薪酬等级类型分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些。（2）宽泛式薪酬等级类型宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

总体来说，能力和薪资不会完全成正比，但是基本上会成正比。主要原因和理由如下。第一，能力和薪资不会完全成正比的原因。从薪资来方面来看，薪资的高低与很多因素有关。与地域因素有关，北上广深等一线城市的企业，薪资水平相对更高；与企业的知名度有关，国际知名企业或者大企业，员工的薪酬水平相对更高；与机遇有关，入行比较早的员工，经过多年的积累，薪酬水平相对也比较高等等，还有其他很多的情况，都将影响薪资的高低。这些提升薪资水平的因素，都与能力没有直接的关系。从能力方面来看，能力是一个覆盖非常广的概念。有的人专业知识比较扎实，这必然是一种能力；有的人沟通能力比较强，善于与客户打交道，这也是一种能力；有的人写作和文字水平很高，善于拿方案写总结，这也是一种很好的能力；有的人人脉关系很广，这也是一种能力。总之，能力涉及多个方面，但不能说具有了某方面的能力，就一定能够提高薪资标准。所以，两大概念均涉及千丝万缕的内容，错综复杂，要把能力和薪资水平完全画上等号，根本不可能也不现实。第二，能力和薪资水平基本上会成正比的原因。为什么这么说，大家可以仔细的留意一下身边的领导和同事，或者观察一下社会精英或各领域的专家，这些人或多或少都有一技之长，普遍都是有一些能力的人。有的是行业的专家，有的能说会道，有的在管理方面很有一套。再回到企业内部来看，一个企业在最开始运行的时候，或许不知道哪些人的能力的高低，所以薪酬水平也会相对比较混乱，但是随着时间的推移，就会逐渐的得到规范，业务能力比较强的人，业绩比较出色的员工，他们升职加薪往往会更快，这是一个逐渐调整的过程，朝着能力和薪资水平成正比的方向在进行调整。第三、提升能力是基础，提升薪资靠机遇，端正心态、踏实工作、静待花开。你提出这个问题，说明你在思考这些问题，也说明你心理不平衡。可能你会想，薪酬水平和工作能力，反正不会完全画上等号，我有没有必要努力学习，我有没有必要积极的工作，我有没有必要提升自己的能力。我可以告诉你，随着市场竞争的加剧，企业肯定会越来越注重能力，未来是一个能力为王的竞争时代，未来也会变得更加公平公正。所以，你必须把自己的能力提上去，这是你未来升职加薪的前提和基础，如果能力提不上去，关于升职加薪，就也不要抱太多的幻想。当然，提升薪资水平和国际国内经济形势密切相关，与企业管理水平和盈利能力息息相关。所以说，什么时候薪酬水平会得到提升，这也要看机遇，不会因为你自己觉得能力提升了，薪酬水平就应该立马跟上，这也是不现实的

薪资待遇最好放到最后谈，先谈关于工作的各个细节及各种可供参考性的建议，并大胆提出自己的想法。在面试前期要掌握公司的基本情况，比如应聘职位所处的行业、企业的规模、分析自身资历包括文化水平、工作年限、技能程度等，分析目前市场的薪酬水平，总结出自己的预期薪酬范围，询问薪酬时可以提出一个约数或范围值。如：底线薪酬为2000元，期望薪酬为4000元。可以选择一个中档薪酬，比如：2300元左右或2000-2500元。

企业的薪酬竞争力的大小取决于多个因素，包括行业竞争情况、地区劳动力市场、企业规模、财务状况以及企业的战略定位和人力资源管理策略等。以下是一些影响企业薪酬竞争力的关键因素：1. 行业竞争情况：不同行业的薪酬水平存在差异。某些行业可能具有高度竞争的劳动力市场，从而导致较高的薪酬水平。而在其他行业，由于供需平衡或其他因素，薪酬水平可能相对较低。企业所处的行业竞争情况将直接影响其薪酬竞争力。2. 地区劳动力市场：地区劳动力市场的供需关系和劳动力成本也会对企业的薪酬竞争力产生影响。在人才供应相对紧缺的地区，企业可能需要提供更具竞争力的薪酬以吸引和留住人才。3. 企业规模和财务状况：企业的规模和财务状况也会对薪酬竞争力造成影响。较大规模的企业通常具有更多的资源和资金，可以提供更具竞争力的薪酬待遇。而财务状况相对较弱的企业可能受限于预算限制，薪酬水平可能相对较低。4. 企业战略和人力资源管理策略：企业的战略定位和人力资源管理策略对薪酬竞争力有直接影响。一些企业可能选择在市场上提供高薪酬以吸引优秀人才，并以此作为竞争优势。其他企业可能更注重其他激励手段，如福利待遇、职业发展机会等，而不仅仅依赖薪酬来吸引和留住人才。需要注意的是，薪酬竞争力是一个相对概念，因为它需要与其他企业进行比较。一个企业的薪酬水平可能在某些方面具有竞争力，但在其他方面相对较弱。此外，薪酬竞争力也需要综合考虑其他因素，如福利待遇、工作环境、发展机会等，以全面评估企业的吸引力和竞争力。

薪酬分位是指将一组薪酬数据按照从小到大的顺序排列，然后将其分为若干等份，每一等份包含相同数量的数据，这些等份就被称为分位数。通常，薪酬分位数被用来刻画一组薪酬数据的分布情况。例如，将薪酬数据分成四等份，即分位数为25%、50%、75%时，分别表示薪酬数据中的前25%、前50%、前75%的人员的薪酬水平，这些分位数也被称为四分位数。其中，50%的分位数被称为中位数，表示将薪酬数据按照大小排列后，位于中间的那个数值，即把薪酬水平分成了两部分，一半低于中位数，一半高于中位数。薪酬分位数的应用可以帮助企业了解员工薪酬的分布情况，从而制定合理的薪酬政策和方案，以提高员工的满意度和减少员工的流失率。同时，薪酬分位数也可以用于行业比较，帮助企业了解自己的薪酬水平是否与行业平均水平相当，从而制定更具竞争力的薪酬方案。

分位值的概念不同于平均数。所谓的分位值是指，比如P50，是指，市场上100个人，有100个薪酬水平，然后从高到低排序，数第50个人的数，就是P50

常见的四种薪酬体系：1、岗位薪酬体系，是基于岗位价值构建薪酬支付的方法和依据。2、绩效报酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，报酬的主要依据是员工的工作表现或劳动效率。3、技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为薪酬支付的直接对标项。4、市场化薪酬体系是根据薪酬调查的市价决定企业的薪酬水平，如果采用高于、等于或低于市价，则要考虑盈利状况和人力资源战略。薪酬体系的功能1、保障功能员工作为企业的人力资源，通过劳动取得薪酬来维持自身的衣食住行等基本需要，保证自身劳动力的生产。同时，员工还要利用部分薪酬来进修学习、养育子女，实现劳动力的增值再生产。2、激励功能薪酬不仅决定员工的物质条件，而且还是一个人社会地位的重要标志，是满足员工多种需要的经济基础。因此，薪酬公平与否，直接影响员工的积极性。正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则会挫伤员工的积极性，丧失薪酬的激励功能。3、调节功能薪酬差异是人力资源流动与配置的重要“调节器”。在通常情况下，企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部人员流动；另一方面，可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。

薪酬方案的确定受到哪些因素的影响：(1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄(2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。

四种主流薪酬体系，分别是：岗位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能薪酬体系、市场薪酬体系。岗位薪酬体系是将岗位的价值作为支付工资的基础和依据支付工资。绩效薪酬体系是将员工的工作业绩做为基础和依据支付工资。技能薪酬体系是将员工所具备的能力或技能作为工资支付的根本基础支付工资。市场薪酬体系是根据市场平均价格确定企业薪酬水平，来确定岗位的具体薪酬水平。企业根据自身特征选择的薪酬差距依据：一、职责清晰依据：岗位说明：依据员工责任、技能、工作负荷和工作环境要求确定薪酬差距。外部相关专家、高层管理者和员工代表共同进行岗位评估，根据标杆岗位市场薪酬水平确定薪酬差距。适用条件：环境稳定和传统型企业。二、职责不确定性强依据：能力说明：依据员工所具备的专业技能确定薪酬差距，前提条件是管理者能够评价员工能力。适用条件：高新技术企业。三、绩效可测性较高依据：绩效说明：依据员工绩效好坏确定薪酬差距，但难以激励员工为与考核指标无关的工作付出。适用条件：生产等容易测度绩效的岗位。

某企业员工的薪酬设计规定，薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1：案例分析 从图表中可以看出： 1）薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5%左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10%左右，具有一定的激励性。但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基本公司比市场的平均水平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4%左右。 2）薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。 对该企业的薪酬结构的评价 ①此企业的总体薪酬结构既包括基本工资，又包括了绩效工资，既体现了员工的岗位价值，又体现了员工的个人价值，较为合理。 ②该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性。 ③等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。 ⑤等级3和4的工资反而高于等级5、6的工资，存在倒挂现象，这一情况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题。

薪酬等级划分的考虑要素包括：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组织架构。薪级的计算方式就参考薪酬等级表结合自己企业的规定，来确定自己的薪级。等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化;等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。薪酬级别的划分也可以参照一些经验，比如跨国公司一般分为25级左右，1000名左右的生产型企业分为15-16级，100人的组织9-10级比较合适。薪酬等级的类型可以根据工作、能力、综合结构等标准，对其进行划分：技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级的差别体现在技术等级和工资表上。能力资格制：是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。比较典型的代表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。拓展资料：事业单位的基本工资分为：岗位工资和薪级工资，其中岗位工资是由职称或职级决定的，而薪级工资是由可计算工龄的在校时间和工作时间决定的。可计算工龄的在校时间是指全日制专科以上学历的，从入学的那一年起计算工龄。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第一条薪级工资等级划分1、薪级工资标准由相应的“薪级”确定，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准，而“薪级”需要由“不同级别的岗位上的具体任职年限”和“套改年限”两个信息确定。

工作时间 ， 工作效率， 还有 公司效益,

看年纪

这是一个很宏观的问题，也是一个大家很关注的问题。总体来说，能力和薪资不会完全成正比，但是基本上会成正比。主要原因和理由如下。第一，能力和薪资不会完全成正比的原因。从薪资来方面来看，薪资的高低与很多因素有关。与地域因素有关，北上广深等一线城市的企业，薪资水平相对更高；与企业的知名度有关，国际知名企业或者大企业，员工的薪酬水平相对更高；与机遇有关，入行比较早的员工，经过多年的积累，薪酬水平相对也比较高等等，还有其他很多的情况，都将影响薪资的高低。这些提升薪资水平的因素，都与能力没有直接的关系。从能力方面来看，能力是一个覆盖非常广的概念。有的人专业知识比较扎实，这必然是一种能力；有的人沟通能力比较强，善于与客户打交道，这也是一种能力；有的人写作和文字水平很高，善于拿方案写总结，这也是一种很好的能力；有的人人脉关系很广，这也是一种能力。总之，能力涉及多个方面，但不能说具有了某方面的能力，就一定能够提高薪资标准。所以，两大概念均涉及千丝万缕的内容，错综复杂，要把能力和薪资水平完全画上等号，根本不可能也不现实。第二，能力和薪资水平基本上会成正比的原因。为什么这么说，大家可以仔细的留意一下身边的领导和同事，或者观察一下社会精英或各领域的专家，这些人或多或少都有一技之长，普遍都是有一些能力的人。有的是行业的专家，有的能说会道，有的在管理方面很有一套。再回到企业内部来看，一个企业在最开始运行的时候，或许不知道哪些人的能力的高低，所以薪酬水平也会相对比较混乱，但是随着时间的推移，就会逐渐的得到规范，业务能力比较强的人，业绩比较出色的员工，他们升职加薪往往会更快，这是一个逐渐调整的过程，朝着能力和薪资水平成正比的方向在进行调整。第三、提升能力是基础，提升薪资靠机遇，端正心态、踏实工作、静待花开。你提出这个问题，说明你在思考这些问题，也说明你心理不平衡。可能你会想，薪酬水平和工作能力，反正不会完全画上等号，我有没有必要努力学习，我有没有必要积极的工作，我有没有必要提升自己的能力。我可以告诉你，随着市场竞争的加剧，企业肯定会越来越注重能力，未来是一个能力为王的竞争时代，未来也会变得更加公平公正。所以，你必须把自己的能力提上去，这是你未来升职加薪的前提和基础，如果能力提不上去，关于升职加薪，就也不要抱太多的幻想。当然，提升薪资水平和国际国内经济形势密切相关，与企业管理水平和盈利能力息息相关。所以说，什么时候薪酬水平会得到提升，这也要看机遇，不会因为你自己觉得能力提升了，薪酬水平就应该立马跟上，这也是不现实的。踏踏实实干好本职工作，等待机遇的降临。

薪级等级是公司内部薪酬管理体系中的一种薪酬等级划分方式，通常是根据员工的工作年限、工作职责、专业技能、绩效表现等因素来确定。以下是一些常用的薪级等级划分方式：1. 工作年限：根据员工在公司内工作的年限来划分不同的薪级等级，通常分为初级、中级、高级等等。2. 职责和岗位：根据员工的职责和岗位来划分不同的薪级等级，通常分为普通员工、主管、经理、高级管理人员等等。3. 专业技能：根据员工的专业技能水平来划分不同的薪级等级，通常分为初级、中级、高级等等。4. 绩效表现：根据员工的绩效表现来划分不同的薪级等级，通常分为优秀、称职、基本胜任等等。在确定薪级等级时，公司需要考虑到员工的实际工作表现和市场薪酬水平，以保证薪级等级的公正和合理。同时，公司还需要建立科学的薪酬管理体系，不断完善和调整薪级等级划分方式，以适应市场和公司内部的变化。

提高薪资方法1在转换工作时面对数个公司邀请你面试，你是否常对如何提高你的薪资烦恼？不知如何与公司谈判、不敢厚着脸皮要求吗？以下的六个方法，或许让你得到应得的满意薪资？ 1.勇敢开口要求，否则永远不会是你的。通常人力主管在招募新进入人员的时候，不会主动给予新进人员较高的薪水、福利，因为这对他们来说是一种负担，只要按照公司既有制度，一切照旧，当你在面试时，不要吝啬提出你的要求，这样让人家了解你的想法，也有了协商的空间。 2.了解市场行情。“知已知彼，百战不殆”，当你想要提高你的薪资时，了解其他同行的薪资是一个不错的方式，当你有这些数据时，你可以比较客观地替自己争取到应有的福利。 3.永不轻言放弃。虽然公司主管无法给予你所想要的薪资待遇，但是你也必须极力争取，因为有时因为你的坚持，公司会让步。 4.说实话。当你面试的公司在询问你上一份薪资时，最好的策略是诚实以告，因为当你用欺瞒的手段来获取高薪资，一旦被发觉，对你的信誉将有不好的影响。 5.先赢得未来上司的心。首要秘诀就是说服未来的公司，你值得他们在你身上花每分钱。在面试前先准备好，表现你的企图心与意愿，先让他们喜欢上你，觉得不能不雇用你，再提出你的薪资要求。 6.把握时机最重要。提出要求的时机很重要，最佳的时机就是当未来上司已准备好要雇用你时。 一般人常犯的一个重大错误便是太快接受雇主的提议了。当然你想要表现你的热忱与决心，却无须太过莽撞，“我可以再考虑一下吗?”是最好的响应，适当地含糊其词可以收到意想不到的好效果。 提高工资方法2很多时候，影响你薪水高低的不仅是你的工作能力，更是你的个人的综合素质，包括为人处事的态度等。要解决高薪问题，可以从个人的内在因素与外在因素两个大方向去着手考虑。在要理性分析自我和形势的基础上，才能发现属于自己的高薪秘密，从而找到高薪的捷径。　　内在：用好优势资源，打造用好核心竞争力　　内因决定事物本质，在抱怨高薪为何与自己无缘的同时，请深思熟虑一下，自己是否好好梳理过自己的优势资源，自己用来博取高薪的核心竞争力到底在哪里？　　从内在因素来说，不妨从以下三个角度去考虑你将来的加薪可能性。1.敬业　　这可以说与高薪最直接也是最有关联的，几乎所有高薪收入者众口一词地认为他们成功的重要素质是敬业，一位留学归来的博士直言相告：“如你想获高薪，你必须24小时考虑工作。”是否敬业也是当今老总对员工们是否加薪的一大准则。　　2.低调　　一份调查结果显示，几乎所有的高薪收入者在处理人际关系的能力方面都特别有优势。曾经有一位高薪人士在受访时说，凡与其共事过的同事一直认为他是一个十分细致入微的人物，而这种细致正是体现在他能妥善处理每一位同事的关系。　　3.学习　　步入高薪的领域，学习是必不可少的，知识的更新任何时候都不能停止，绝大多数事业有成的高薪收入者在回答“未来五年你最需要什么”时，都选择了“充电”。那些在高新技术领域中的高薪收入者，更是把企业有无良好与完美的培训计划作为其加盟的理由和依据。　　　　如果说内在因素帮助你取得高薪的基本素质和首要条件，外在因素则可能包含更多大家向往的高薪捷径。有一些高薪的窍门。　　一，单位的实力如何？可以从其注册资本、生产规模、市场占有率等方面入手。因为只有实力真正雄厚的单位，才会不惜千金纳贤才。如果公司经营状况堪忧，那么自然，追求高薪也是不可能的。同时也要注意行业的特点，高薪并不是每个行业的从业人员都能得到的，像IT，汽车，房产，等重头行业，要一个月5000，6000并不是很难，但相对的此类行业的萎缩期和膨胀期就会具有相对差距。　　二，有时候有能耐，也要善于利用，并不是每个工作绩效突出的人都能够得到相应的报酬，这主要是因为经理没有看到你的绩效，或是不经意间忽视了部属的表现。因此，建议每次工作获得成效的时候，可以找经理反馈，借机会在经理面前证明自己的能力，同时也是将来考核面谈时，可以争取较高的绩效评估，增加调薪水准。　三，掌握关键性技能。现在的企业竞争是人才之争，掌握关键技能的人是企业高薪聘请的对象。同时，除了强调要掌握关键技能，更强调要建立一套快速掌握关键才能的学习机制，一旦关键才能不再“关”，立刻建立下一个关键才能，使个人价值在持续挑战中水涨船高。　　四，自身价值经得起挑战吗？。要让个人价值经得起持续挑战,建议确立一个明晰的目标，想方设法让自己的价值最大化是成功人才的共同点，同时，他们坚信：自己的本钱就是自身的价值，只要自己的价值能够一直膨胀下去，就会富贵于我。要仔细审视自己，对自己有一个科学的认识和评价，看一看自己是否真的能够胜任将来的工作，能否应对各种难题和挑战。也就是说，要看自己是否真的值这个价钱。倘若对自己信心不足，最好还是退而结网，及时充电以提高自己的能力 让老板加薪的十三计1、 瞒天过海计：出工不出活儿，老板你不是有能耐不加薪吗？俺们也有能耐出工不出活儿！时间一长，老板自然就会想到加薪这件事！ 2、 围魏救赵计：经常向老板传递个别公司长期不给员工加薪，造成员工集体跳槽，导致公司关门破产，老板流落街头要饭的小道消息，诱使老板良心发现给员工加薪！ 3、 暗渡陈仓计：趁老板不备，卖点公家的废报纸，用公家的电话打点私人长途，虽然杯水车薪，但集腋成裘，天长日久，胜似老板加薪。 4、 无中生有计：在公司女员工中散布即将涨工资的小道消息，弄得满城风雨，人心惶惶之后，老板为了平复人心，自会加薪。 5、 抛砖引玉计：如果争取涨工资太难，那就先争取涨加班费，待到时机成熟，水涨船高，加薪将会成为大势所趋。6、 擒贼擒王计：先全心全意的为部门领导争取加薪机会，一旦部门领导加薪成功，自会投桃报李，加薪的日子将不在遥远。 7、 浑水摸鱼计：如果加薪不易，可申请做外勤，天天东西南北的跑业务，出差补助大有文章可做，天长日久，不是加薪，胜似加薪！ 8、 关门捉贼计：在酒桌上，对老板轮番灌酒，在老板满嘴跑火车的时候，逼其同意加薪！ 9、 偷梁换柱计：合伙买通财务人员，将老板定的临时福利如降温费、秋菜费等纳入日常福利范畴！ 10、 树上开花计：集体请假，告病在家，公司老板，立马抓瞎！救场如救火，只能把薪加，口说无凭，你给俺们签字画押！ 11、 苦肉计：在脸上“咔哧、咔哧”挠上两道血乎拉的道子，然后再披头散发，蓬头垢面地去找老板诉苦：“老板啊，就因为俺们挣得少，你瞧俺这脸让给挠的，您发发善心，给涨点工资吧！”没准，老板会善心大发，加薪一事会水到渠成。 12、 美人计：大家凑钱，重金收买单位公认的大美人（根据老板性别也可选择大帅哥），然后请她（他）出面力劝老板加薪，也许几个飞眼儿过后，加薪这事就会被轻松搞定！ 13、 走为上计：如果老板油盐不进，好坏不吃，只能用这最后一招了，此地不涨工资，自有涨工资的地方，猪八戒摔耙子，哥们我不侍猴（候 ）儿了！咱呐，跳槽喽！

这是一个很宏观的问题，也是一个大家很关注的问题。总体来说，能力和薪资不会完全成正比，但是基本上会成正比。主要原因和理由如下。第一，能力和薪资不会完全成正比的原因。从薪资来方面来看，薪资的高低与很多因素有关。与地域因素有关，北上广深等一线城市的企业，薪资水平相对更高；与企业的知名度有关，国际知名企业或者大企业，员工的薪酬水平相对更高；与机遇有关，入行比较早的员工，经过多年的积累，薪酬水平相对也比较高等等，还有其他很多的情况，都将影响薪资的高低。这些提升薪资水平的因素，都与能力没有直接的关系。从能力方面来看，能力是一个覆盖非常广的概念。有的人专业知识比较扎实，这必然是一种能力；有的人沟通能力比较强，善于与客户打交道，这也是一种能力；有的人写作和文字水平很高，善于拿方案写总结，这也是一种很好的能力；有的人人脉关系很广，这也是一种能力。总之，能力涉及多个方面，但不能说具有了某方面的能力，就一定能够提高薪资标准。所以，两大概念均涉及千丝万缕的内容，错综复杂，要把能力和薪资水平完全画上等号，根本不可能也不现实。第二，能力和薪资水平基本上会成正比的原因。为什么这么说，大家可以仔细的留意一下身边的领导和同事，或者观察一下社会精英或各领域的专家，这些人或多或少都有一技之长，普遍都是有一些能力的人。有的是行业的专家，有的能说会道，有的在管理方面很有一套。再回到企业内部来看，一个企业在最开始运行的时候，或许不知道哪些人的能力的高低，所以薪酬水平也会相对比较混乱，但是随着时间的推移，就会逐渐的得到规范，业务能力比较强的人，业绩比较出色的员工，他们升职加薪往往会更快，这是一个逐渐调整的过程，朝着能力和薪资水平成正比的方向在进行调整。第三、提升能力是基础，提升薪资靠机遇，端正心态、踏实工作、静待花开。你提出这个问题，说明你在思考这些问题，也说明你心理不平衡。可能你会想，薪酬水平和工作能力，反正不会完全画上等号，我有没有必要努力学习，我有没有必要积极的工作，我有没有必要提升自己的能力。我可以告诉你，随着市场竞争的加剧，企业肯定会越来越注重能力，未来是一个能力为王的竞争时代，未来也会变得更加公平公正。所以，你必须把自己的能力提上去，这是你未来升职加薪的前提和基础，如果能力提不上去，关于升职加薪，就也不要抱太多的幻想。当然，提升薪资水平和国际国内经济形势密切相关，与企业管理水平和盈利能力息息相关。所以说，什么时候薪酬水平会得到提升，这也要看机遇，不会因为你自己觉得能力提升了，薪酬水平就应该立马跟上，这也是不现实的。踏踏实实干好本职工作，等待机遇的降临。

当你正在寻找一份新的工作时，你肯定会对不同的企业进行比较和评估。你最看重的是哪些方面呢？这些因素可以针对职位、行业和个人需求而有所不同。在本文中，我们将探讨一些最常见的因素，以及它们在职业决策中的重要性。首先，薪酬是找工作时考虑的一个最重要的因素之一。 薪酬水平的高低往往反映了企业对员工的价值观、管理理念和业务状况等方面。在考虑工资待遇时，不仅要将招聘岗位的收入范围与市场进行比较，还要考虑企业能够提供的其他福利，例如具有弹性的工作时间、灵活的假期政策、丰富的培训和晋升机会等等。其次，公司的文化与价值观也是非常重要的。 作为一个员工，你不仅要了解公司的产品或业务，还要了解整个公司的文化和愿景，并考虑它们是否与自己的价值观相符。 如果两者不相容，你可能会遇到自我挣扎和职业困惑，这不仅影响你的工作效率，也不利于你的职业生涯发展。第三，团队氛围和工作环境同样至关重要。在寻找一份新工作时，你需要了解是否与其他人合作，并要了解公司的文化氛围和工作条件，这对团队协作和工作效率的提高都起着至关重要的作用。事实上，许多优秀的公司都会重视员工的舒适度和健康，会提供一些额外的福利和资源，例如健身中心、健康饮食、工作环境等，这些将为员工创造一个更舒适和健康的工作环境。当你决定要加入一家公司时，还应考虑企业的品牌形象和声誉。 优秀的员工通常会倾向于加入有良好声誉的公司，这些公司具有良好的业务记录和可靠的产品或服务，他们广告、公共关系和企业社会责任等方面也会表现优异。 正因为如此，良好的声誉是一家公司持续发展所必需的。并且这是你日后在其它公司面试时的优势。最后，提及与企业文化相关的个人成长和发展机会。为了在职业上得到进展并实现个人目标，员工需要在职业发展机会上得到公司的支持。这可以通过培训、跨部门调动或提供复杂的工作任务等等实现。当优秀的员工看到他们在公司内部的道路和机会时，他们会感到更有动力和支持。总之，在考虑加入一家新公司时，需要全面考虑多个因素。我们可能因为某个点而先入为主忽略了一些重要的方面，但这些考虑因素综合最终能够实现我们个人的职业成长和公司的目标。核心思想是尽可能寻找一家公司，它与自己的需求和个性特点对应，并且为实现职业和个人目标提供最好的支持和机会。

薪酬等级划分的考虑要素包括：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组织架构。薪级的计算方式就参考薪酬等级表结合自己企业的规定，来确定自己的薪级。等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化;等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。薪酬级别的划分也可以参照一些经验，比如跨国公司一般分为25级左右，1000名左右的生产型企业分为15-16级，100人的组织9-10级比较合适。薪酬等级的类型可以根据工作、能力、综合结构等标准，对其进行划分：技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级的差别体现在技术等级和工资表上。能力资格制：是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。比较典型的代表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。拓展资料：事业单位的基本工资分为：岗位工资和薪级工资，其中岗位工资是由职称或职级决定的，而薪级工资是由可计算工龄的在校时间和工作时间决定的。可计算工龄的在校时间是指全日制专科以上学历的，从入学的那一年起计算工龄。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第一条薪级工资等级划分1、薪级工资标准由相应的“薪级”确定，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准，而“薪级”需要由“不同级别的岗位上的具体任职年限”和“套改年限”两个信息确定。

当然不一定是能力的问题。年轻人的工资低，并不是能力问题。能力和薪资不会完全成正比，但是基本上会成正比。主要原因和理由如下。第一，能力和薪资不会完全成正比的原因。从薪资来方面来看，薪资的高低与很多因素有关。与地域因素有关，北上广深等一线城市的企业，薪资水平相对更高；与企业的知名度有关，国际知名企业或者大企业，员工的薪酬水平相对更高；与机遇有关，入行比较早的员工，经过多年的积累，薪酬水平相对也比较高等等，还有其他很多的情况，都将影响薪资的高低。这些提升薪资水平的因素，都与能力没有直接的关系。从能力方面来看，能力是一个覆盖非常广的概念。有的人专业知识比较扎实，这必然是一种能力；有的人沟通能力比较强，善于与客户打交道，这也是一种能力；有的人写作和文字水平很高，善于拿方案写总结，这也是一种很好的能力；有的人人脉关系很广，这也是一种能力。总之，能力涉及多个方面，但不能说具有了某方面的能力，就一定能够提高薪资标准。所以，两大概念均涉及千丝万缕的内容，错综复杂，要把能力和薪资水平完全画上等号，根本不可能也不现实。第二，能力和薪资水平基本上会成正比的原因。为什么这么说，大家可以仔细的留意一下身边的领导和同事，或者观察一下社会精英或各领域的专家，这些人或多或少都有一技之长，普遍都是有一些能力的人。有的是行业的专家，有的能说会道，有的在管理方面很有一套。再回到企业内部来看，一个企业在最开始运行的时候，或许不知道哪些人的能力的高低，所以薪酬水平也会相对比较混乱，但是随着时间的推移，就会逐渐的得到规范，业务能力比较强的人，业绩比较出色的员工，他们升职加薪往往会更快，这是一个逐渐调整的过程，朝着能力和薪资水平成正比的方向在进行调整。第三、提升能力是基础，提升薪资靠机遇，端正心态、踏实工作、静待花开。你提出这个问题，说明你在思考这些问题，也说明你心理不平衡。可能你会想，薪酬水平和工作能力，反正不会完全画上等号，我有没有必要努力学习，我有没有必要积极的工作，我有没有必要提升自己的能力。我可以告诉你，随着市场竞争的加剧，企业肯定会越来越注重能力，未来是一个能力为王的竞争时代，未来也会变得更加公平公正。所以，你必须把自己的能力提上去，这是你未来升职加薪的前提和基础，如果能力提不上去，关于升职加薪，就也不要抱太多的幻想。当然，提升薪资水平和国际国内经济形势密切相关，与企业管理水平和盈利能力息息相关。所以说，什么时候薪酬水平会得到提升，这也要

影响薪酬的因素有多个，包括以下几个主要因素：1. 岗位级别和职位：不同岗位级别和职位的薪酬水平存在差异。高级职位和管理职位通常享有较高的薪酬水平，而较低级别的职位则相对较低。2. 经验和资历：员工的工作经验和资历对薪酬有影响。通常来说，有丰富经验和专业知识的员工会获得较高的薪酬。3. 教育背景和技能：员工的教育背景和技能水平也会影响薪酬水平。拥有更高学历和专业技能的员工往往有机会获得更高的薪酬。4. 绩效表现：员工的绩效表现是确定薪酬水平的重要因素。高绩效者通常会获得更高的薪酬奖励，而低绩效者可能会受到薪酬的影响。5. 市场供需关系：市场供需关系也会对薪酬产生影响。行业需求旺盛、人才稀缺的领域往往会有较高的薪酬水平，而竞争激烈、供大于求的领域可能会导致薪酬水平较低。6. 地理位置：地理位置也会对薪酬产生影响。不同地区或城市的薪酬水平可能存在差异，受当地经济发展水平和生活成本等因素的影响。7. 公司规模和行业：公司规模和所在行业也会对薪酬产生影响。大型公司和行业领导者往往有更高的薪酬水平，而中小型企业可能相对较低。8. 法律法规和劳动合同：法律法规和劳动合同对薪酬制度和支付方式有一定规定，如最低工资标准、加班费等，这些因素也会影响薪酬水平。这些因素相互作用，综合决定了员工的薪酬水平。不同组织和行业可能会根据自身情况权衡这些因素，制定相应的薪酬政策和方案。

1、首先了解什么是分位置。分位值是统计学概念，可以这样粗浅理解： 如果有100个数，按从小到大排列，排在第10个的即为10分位值，排在第50个即为50分位值，也叫中位值。 比起平均值，分位值更能说明排列规律，假设99个1和1个10000，平均数是100，中位值还是1。因为第50个大小的数字是1。分位值不会因为个别极端的数字而引起偏离。 但通过数学算法，可以不必非要100个数，理论上8个数即可求得10和90分位。有一个规律，如果数字个数为奇数，中位值就是中间那个数，如果是偶数，则是中间两个数的平均数。 例如，1，3，5，7，8，9，9，一共七个数，中位数是7，而2，3，5，9四个数的中位值是4。 2、分位置是怎么得的？首先要调查了解同行业同岗位薪酬，做出统计数值。然后对比，就可以得出你们公司的薪酬分位值。3、分位置的意义。它代表你在你所知道或者调查过的数据中所占的位置，也就是你公司的薪酬在对比当中的分布位置。偏高说明你那薪酬定位高，同理，也就出现了中位和低位。意义大抵就是你们薪酬的竞争力，不能代表是否合理，除非差异大的不像话并且没有什么别的特殊原因。

如何做到薪酬待遇的合理化 　　企业的长远发展在很大程度上可以不断完善薪酬待遇，下面是我为大家收集了关于如何做到薪酬待遇的合理化，供大家参考借鉴。 　　合理的薪酬待遇主要是指一个企业通过对员工的工作业绩、工作状态以及工作水平和能力做出分析之后给出一个与其实际情况相符合的薪酬的一种人力资源管理情况。就目前企业的发展来看，越来越多的企业都重视企业的薪酬待遇。 　　一、合理的薪酬待遇能够推动企业长远发展 　　合理的薪酬待遇能够推动企业的长远发展，主要表现在三方面： 　　1、合理的薪酬待遇能够提高员工工作的积极性。合理的薪酬待遇能够公平公正地反映出员工的工作水平和工作业绩，当一个员工的付出与其薪酬待遇不成正比的时候，他的内心就会排斥，对自身工作的排斥，对整体企业的排斥。试想，当员工抱有这种排斥心理，其工作的时候就会不在状态，工作积极性就会大打折扣。相反，如果一个员工的付出与薪酬待遇成正比的时候，其工作努力程度被认可，那么他的工作积极性就会有很大的提高，在原来的基础上，为了更好的待遇或者所谓的奖金，能够进一步做好自己的本职工作。对于一个企业的发展来说，企业员工工作积极性的提升无疑可以提高工作效率和水平，也能够让企业员工更加服从管理，对于提高企业管理水平都有很大的作用。企业的整体效率和管理水平提升了，企业才能够获得更好、更长远的发展。 　　2、合理的薪酬待遇能够降低员工的流失率。目前来看，企业发展的关键性因素就是人才，人才的流失在很大程度上影响到了一个企业的正常发展和运营。而合理的薪酬待遇在很大程度上可以降低员工的流失率，为企业的长远发展提供必备的人才因素。只有合理的薪酬待遇，才能够提高员工对企业的忠实度。相反，如果薪酬待遇不合理，员工的.付出得不到肯定以及相应的汇报，员工对企业的忠实度就会降低，这样就会影响企业的长久发展。 　　3、合理的薪酬待遇能够推动有序竞争。薪酬待遇是合理的，公平的，那么首先的效果就是能够满足员工的竞争欲望。员工在竞争的时候，不会怕因为不公平等因素而导致的薪酬待遇出现差错，没有这种后顾之忧，他们就能够通过有序竞争来提高自己的业绩。在我工作的单位，有这样的一个案例，同是市场部门的两个员工，他们每一个月的业绩总是占据第一位和第二位，后来，领导问他们业绩如此优秀的原因，他们都这样回答，因为有竞争，所以有动力。合理的薪酬待遇直接受到他们工作业绩的影响，为了能够获得较高的待遇，他们始终进行有序竞争，最终获得好的业绩。从这个角度来看，合理的薪酬待遇可以激发员工内心的竞争意识，而后通过有序竞争来提高自身业绩，提高企业的效率，为企业的长远发展做出贡献。 　　二、企业的长远发展能够不断完善薪酬待遇 　　企业的长远发展在很大程度上可以不断完善薪酬待遇。企业在长远发展的过程中会不断发现并解决薪酬管理存在的问题。从理论上来看，一个企业越成熟，其管理制度就越完善，因此，当企业在获得发展的过程中，其会不断审视公司管理制度存在的问题，并针对问题给出相关的解决对策。举一个简单的例子来说，笔者所在的公司在发展的过程中，意识到薪酬待遇相关内容的单一性，于是，为了进一步提高员工工作的积极性，在完善薪酬待遇标准的基础上，针对薪酬待遇的内容也进行完善和创新，比如在原来金钱奖励的基础上，提出了旅游奖励、休假奖励等，效果较好。 　　就笔者的工作经验来看，合理的薪酬待遇要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平。而当前，很多正在发展中的中小企业并没有重视这方面的内容，这种忽视并不是薪酬待遇不重要，而是其企业发展还没有处于这样的一个阶段。因此，当企业发展到一定阶段的时候，会更重视薪酬待遇的制度完善与创新。 　　从另外的角度来看，一个企业在成熟之后，其薪酬待遇更加合理，在原来的基础上，更能够推动企业员工工作的积极性，也就更能够推动企业自身的发展。从某种程度上来看，合理的薪酬待遇与企业的长远发展是互相循环的。 　　综上所述，合理的薪酬待遇能够提高企业员工的积极性，继而能够提高企业的效率，而企业在发展的过程中，也会逐步重视各方面制度的不断完善。 ;

随着经济全球化和技术进步的加速发展，年轻人在就业市场面临着越来越多的挑战。有时候，一份工作甚至不能保证一个人的生存，这使得年轻人不得不重新审视他们所追求的东西。在本文中，我们将探讨当一份工作不能保证生存时，年轻人应该考虑哪些因素。首先，年轻人可以关注自己的职业兴趣和优势。在选择一份工作时，过于注重薪酬收入可能会导致忽略了自己的兴趣和能力。如果一个人对自己从事的工作没有兴趣或者缺乏技能，那么无论工资有多高，也难以长期投入其中。相反，如果一个人真正喜欢自己从事的工作，并拥有相关的技能和知识，那么即使开始时的薪酬并不高，但是在未来实现职业发展和提升的机会将更大。其次，年轻人可以关注自己的职业发展前景。一份工作的价值不仅仅取决于当前的薪酬水平，还包括职业发展的前景和潜在的机会。在选择一份工作时，年轻人应该评估这个行业和公司的未来发展趋势，以及自己在其中的职业发展前景。如果一个行业或者公司处于衰退状态，那么即使现在的薪酬不错，也可能会因为缺乏职业发展机会而陷入困境。第三，年轻人可以关注与工作相关的价值观和文化。对很多年轻人来说，他们所从事的工作需要符合自己的价值观和文化背景。如果一个人不能认同自己所从事的工作的价值观和文化氛围，那么就难以真正地投入其中并取得成功。因此，当寻找一份工作时，年轻人应该尽可能去了解公司的文化和价值观，并评估自己是否适合其中。最后，年轻人可以关注工作本身所带来的意义和价值。工作并不仅仅是一种赚钱的手段，它还可以给人们带来满足感和成就感。在选择一份工作时，年轻人可以思考这份工作对社会和人类的贡献，以及自己能否从中获得成就感和满足感。如果工作本身的意义和价值对于一个人来说非常重要，那么即使薪酬不高，也可能会被视为一份满足和有意义的工作。综上所述，当一份工作不能保证生存时，年轻人应该从更广泛的角度去考虑如何选择自己的职业。除了薪酬水平外，年轻人还可以关注自己的职业兴趣和优势、职业发展前景、与工作相关的价值观和文化，以及工作本身所带来的意义和价值。在做出职业选择时，年轻人需要认真思考这些因素，并选择最适合自己的职业路径。

简单的说，薪酬结构就是在公司内部，对于各个岗位，划分确定一个薪酬的高低层次。设计薪酬结构是需要考虑的问题第一、合理的薪酬结构体系应该符合企业的战略方针第二、构建薪酬结构体系的基础是工作分析，明确企业内部各个职位的职责权限、任职资格。第三、通过工作评价解决薪酬的内部公平性问题第四、通过薪酬调查解决薪酬的外部公平性问题

直接要呗，别太假了

这是人力资源师二级考试的内容薪酬水平低的企业 关注 25%点处薪酬水平薪酬水平一般的企业 关注50%点处薪酬水平薪酬水平良好的企业 关注75%点处薪酬水平薪酬水平优秀的企业 关注90%点处薪酬水平当然为凸显业务核心，也可以是核心职位关注较高点处薪酬水平。总之市场薪酬水平，是一个参考值，点位处也是个参考。

对于应届毕业生，在可能的范围下如何进一步争取到更高的待遇呢?通常的应届生求职，是发一堆简历，然后收到电话第二天就来了，到面试时，完全是被动应答，没有主动问题，唯一问的就是待遇多少，这很难拿到更好的待遇。要更好的待遇不是谈判技巧的问题，而是自身魅力的问题。我面试过一个应届生，技术面试，当时给我的感觉很不错，我是愿意为他申请更多待遇的。1、这个学生不是盲目来的，来之前详细分析了我们公司的背景、产品、市场、影响力，并跟据应聘的岗位估计到了所在团队，以及团队的产品，更甚至是团队的地位。2、面试中比较主动，听我介绍了公司、团队、职责后，主动跟我沟通细节，了解的比较清楚，也提出了岗位并不是公司主力团队的疑问，也询问了产品未来发展方向，还提出了自已对产品的理解。3、不宣扬自已技术多强，代码写过多少，那些都在简历上写的很清楚了。而是讲在校时参加的研发团队项目中得到的经验，哪些方面有提高，哪些方面还需要学习。4、在看到我对他有兴趣时，适合的提出了手上还有一个offer，正在考虑，讲了讲他对该offer的理解，又表示了对我们公司职位的兴趣。这让我考虑了那个offer待遇如何，我们能够达到那个offer的标准吗?最后很愉快的结束了面试，感觉这个学生非常清楚自已的目标，也清楚自已的能力，具有客观分析能力和很强的沟通能力。这样的学生，我认为有很好的潜力，也为他申请了比普通标准更高的待遇。这个学生最终还是没来，因为他觉得那个offer竟争力更大，各方面都适合他，还专程来跟我当面讲了一下他的选择。他是香港学生，不知道是不是和香港教育有关?1、让自己变成牛人，牛人很多都是自己谈待遇，不管大公司还是小公司。2、多拿几个offer，这样跟HR谈的时候底气会更足一些3、多了解行业里的薪资情况其实最靠谱还是第一条，只要你做到了，待遇就是浮云～否则对应届毕业生来说，基本没有什么薪资谈判空间。大公司一般都对应届生已经明确标价，比如华为、中兴等公司在校园招聘时就已经给出基本工资了，也有一些公司，需要谈工资，这时候需要根据两方面，一方面地理位置，二是自己的能力，针对有工作经验的，我想大家都已经会有一些参考。大公司：一般应届生都是固定薪酬，会根据学校、专业的不同而有所不同，一般同一学校、同一专业的两名学生的起薪都是一样的。所不同的是，经过三至六个月试用期后，一般会有工作表现的差异，这时候会针对不同能力的人员给予不同的薪酬调整，能力强的加薪，能力差的可能会被辞退。小公司：一般没有规范的应届生薪资结构，这时候是有讨价还价的余地和空间，但是不是和HR讨论，而是要和直接主管讨论薪酬水平，如果主管认为你能力符合他们的要求，他会拍脑袋给你定个不错的价钱，因此同一学校同一专业的不同同学，可能起薪是不一样的。应届生谈工资，不要说让公司来定。根据自己的能力，提出一个工资额度，然后再和hr具体谈。你不可能在越过职级之外去谈工资，比如一个毕业生，公司规定你就是P3，你不可能要求到P5的工资。而正规的公司，一个级别都有对应的上下限，就是有浮动，那又有多少。不同的职位不同的公司不同的地区不同的工作资历基本上决定了你的工资水平，一般不会因为你牛就给你多一点钱的。基本也就是首先看公司,其次看自己.如果没经验,别谈薪水谈待遇,有足够的经验和成果你才有资格谈薪水。关心自己能达到的职位级别才更重要，没有哪个公司会给你级别以外的待遇。能力和工资是挂钩的，牛人那个老板不喜欢，也更愿意多出点工资

根据《企业会计准则第9号--职工薪酬》，职工薪酬包括：工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。

这里有详细的说明，去看看：http://jingyan.baidu.com/article/03b2f78c46a59b5ea237ae80.html

以2019年为例，深圳2019年的平均工资为9890元。11月13日,2019-2020年度广东地区薪酬趋势出炉,这是中国南方人才市场连续14年发布《南方人才年度广东地区薪酬调查报告》。深圳以9890元的平均月薪排名地区薪酬首位,这已经是其连续第7年位居此项首位。广州第二,平均月薪8973元;珠海第三,平均月薪7861元,比第四名的佛山高390元。金融业”以16229元的平均月薪遥遥领先于其他行业,是全省平均薪酬水平的2.13倍。对比去年,今年金融业平均工资又涨了近600元。“互联网、软件、IT服务和信息传输业”位居第二,为11979元;“电力、热力、燃气及水生产和供应业”位居第三,为10094元。其他行业月薪均在1万元以下,位列第四的是“医疗卫生业”,为8857元。平均薪酬水平最低的三个行业分别是“居民服务、修理和其他服务业”(5705元/月)、“纺织服装和服饰制造业”(5669元/月)和“住宿和餐饮业”(4975元/月),分别低于全省平均薪酬25.08%、25.55%、34.67%。扩展资料2018年度深圳社平工资上涨961元根据广东省统计部门公布的数据，2018年广东省全省城镇非私营单位在岗职工月平均工资为7486元，全省全口径城镇单位就业人员月平均工资为6338元；根据深圳市统计局公布的数据，深圳市2018年城镇非私营单位在岗职工年平均工资为111709元，折算为在岗职工月平均工资为9309元，比2017年度在岗职工月平均工资8348元上涨了961元。参考资料来源：人民网-深圳市最新在岗职工月平均工资上涨961元至9309元参考资料来源：人民网-深圳平均月薪连续7年领跑全省广州第二

网友一：本科，如果刚踏入社会，年龄不大，24-25岁左右，8000刚好够日常生活费用。进入公司企业一年到两年都是学习期，没法给公司带来收益，暂时是可以过得去，如果本科毕业，工作5到10年，还是这个价就得思考你的人生，随着年龄增长和家庭负担压力，这钱根本没办法维持你在深圳的基本生活，工作5-10年翻2-3倍才算正常。网友二：三个关键词:本科毕业坐标深圳8000。那么这个薪酬水平到底怎么样呢?先上一张图https://iknow-pic.cdn.bcebos.com/37d3d539b6003af3d44d8aa93e2ac65c1138b600?x-bce-process=image/resize,m_lfit,w_450,h_600,limit_1/quality,q_85我们可以看到，16年深圳的平均工资是8315(因为一线城市工资一般都比二三线城市相对要高一些)但是这个8315是根据所有求职者的薪酬得出的平均工资，也就是说各个年龄阶段的都有，而作为一个本科毕业的大学生，能够达到整个城市的平均工资水平其实已经很不错了。其次，从行业来看，金融IT比其他行业要高，如果你从事的是这两个行业，那么8000元来说并不算高，或者说是要低于平均水平的，互联网校招薪资基本都在1W以上，优秀者可以达到二三十万，大厂小厂都是这样，比如像拼多多这样的后起之秀，对于优秀者也能给到几十万的offer。那么金融呢，不同公司给出的差距就比较大了，如果是普通银行的支行或网点，可能一个月就五六千，如果是进入券商，那基本是一万起步，投行部则更高，我所知道的，前年一师姐进入深圳安信证券投行部，起薪18W+，但大家都知道，金融行业奖金是不容忽视的，综合下来二三十万应该问题不大。另一师姐毕业也是进入安信证券，不过不是投行部，是做新三板挂牌，基本薪资低很多，只有五六千，但是加上奖金一年也有一二十万。感觉说得有点多了，不过不管怎么样，8000的工资在深圳对于一个刚毕业的大学生来说不算低了，起码生活是完全能够保障了。而且工作也不能只看起薪，要看未来的行业发展前景，以及自己本身的发展空间。刚工作几年凭自己努力就连续升职加薪的大学生不在少数。所以选对行业以及适合自己的岗位非常重要！就像婚姻一样，选错了对象，你再努力经营，结果都不会太好。所以，加油吧，一线大城市机会很多，未来有更大的空间等着你。https://iknow-pic.cdn.bcebos.com/ca1349540923dd5462acf1a1da09b3de9d82481f?x-bce-process=image/resize,m_lfit,w_450,h_600,limit_1/quality,q_85网友三：本科毕业，在深圳月薪8000，只能说，刚刚过得去，但不能算很幸福!一般去深圳打工，租房便宜2000，还有水电费及手机通讯流量费，不说多2000要吧!再就是生活上吃一天50元也要吧！这样下来就1500来饱肚子，还有公交地铁费每月500元，还有其它的生活上小用品，是女孩就多点每月1千要用，是男孩要节约点，他们要积存点钱，找女人恋爱结婚办大事，那花钱更多!所以说，8000只能刚刚过得去。现在，全国二线大城市，都在北上广深抢人才，深圳是重点之重，人才之地。深圳改革开放全国最早的经济特区，发展之快，科技人才，纷纷拥向了，金钱之地的深圳，使深圳成为科技之城!网友四：本科生税后8000，其实中等水平。我身边的同学签了广州，包吃包住，一个月7500（税前），你的是税后8000，总体来说还不错。而且是应届毕业生，说明自己本身还是有一定的竞争力的。而且刚毕业注重的是学习机会和后续的发展，暂时这么多是可以接受的。在重庆本科毕业薪资大概5000左右是正常。北上广7000左右是正常。除此之外，还要看调薪。比如工作一年左右是否有加薪？自己在工作几年的时候可以升职？升职通道是怎样的？等等，这些也是考虑的因素。年轻人，不能只想着赚钱，还要想到未来。https://iknow-pic.cdn.bcebos.com/6159252dd42a2834d12a60c250b5c9ea14cebf6f?x-bce-process=image/resize,m_lfit,w_450,h_600,limit_1/quality,q_85网友五：是低层的中上水平。简单说，租一个带空调不太破的单间也2000，而且是很差的。?p去给父母至少1000，电费杂费什么的1000吧。只余4000元（如要交税，五?一金就只余不足3000元）。每天100，吃地摊便宜餐捱地沟油滴滴香没问题，想吃三餐大家乐美心茶餐厅，就不?蚯?恕Ａ?肪澈蒙偕俚娜?餐快餐也负担不起，只能吃便宜餐。所以就是低层好点已网友六：我觉得本科毕业8000已经很不错了！我大专现在还到处浪呢！工资没你一半在宁波，也算二线城市总得来说吃吃喝喝抹抹嘴就没了，人生纵使苦逼些，也要浪起来！虽然深圳是个发达城市以你的薪资是够了的，如果你有追求想要更好的生活在那买车买房就别想过得安谧了！总的来说大都市不好混！一起加油老铁看好你！https://iknow-pic.cdn.bcebos.com/d8f9d72a6059252d37d84bcd3f9b033b5ab5b928?x-bce-process=image/resize,m_lfit,w_450,h_600,limit_1/quality,q_85谨记：在一线城市混一定要学习外语，快点看上面图右下角，找到它，那个地方有很多外国人、大学生，找到它你们就可以一起“打鸡血”奋斗，说不定对象都能找到！

第一，使薪酬结构符合人力资源管理的思维模式。制定薪酬结构时，需要与企业组织架构、岗位配置、职位体系、工作流程设计以及职位分析和岗位测评相适应。为确定薪酬体系等搭建良好平台。与此同时，注意其他人力资源制度的建设，使之与新的薪酬体系配套。第二，建立等级薪酬宽带制度，使薪酬结构符合企业的薪酬政策。所谓的等级薪酬宽带制度，即在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。第三，完善绩效薪酬设计，使薪酬结构与员工绩效挂钩。其主要特点如下：同一岗位，基本工资一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，绩效工资不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位工资标准可以调整。由此通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。薪酬是激励员工创造更大价值的原动力。合理的薪酬结构能够真正起到薪酬激励的激励作用，提高员工工作积极性与主观能动性。一个薪酬结构合理、管理良好的薪酬制度，能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，提高企业的整体竞争力，进而促进企业经济效益的提高。由此可见，薪酬结构是实现薪酬激励体系激励作用的关键。

薪酬管理易出现的问题1、薪酬战略模糊2、薪酬理念缺失3、薪酬基础与组织结构不匹配4、薪酬定位不准5、薪酬结构失衡6、等级范围过窄7、等级重叠度过小8、动态薪酬静态化9、薪酬调整方式不当薪酬管理步骤第一步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。第二步：进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。第三步：岗位分类与分级列等。首先，对岗位进行横向的职系分类;然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级;最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。第四步：设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。第五步：确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。第六步：进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算;针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。第七步：对薪酬定级与调整等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取密薪制等。

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