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行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。
来源
行动学习法是英国学者Reg Ravens教授提出的，他在二战之后受英国政府的委托，进行管理发展研究，开始对行动学习法进行探索。1965年他离开英国到比利时为高级管理人员组织管理培训课程时，首次把这种方法引入管理发展的科学学术领域。70年代他返回英国，为英国通用电子公司开办了行动学习课程，被广泛关注。专家们普遍认为这种方法是可以与案例教学方法并列的、另一种理论与实践密切结合的学习发展工具。
本质
“行动学习法的本质是通过努力观察人们的实际行动，找出行动的动机和其行动可能产生的结果，从而达到认识自我的目的。”
事实上，我们身边有很多类似的行动与活动都是行动学习，只是没用“行动学习”这一概念。例如，群策群力就是一种行动学习；QC小组、丰田精益活动也是；而且V-up活动也是。
特征
以实践活动为重点。
以学习团队为单位。
以真实案例为对象。
以角色扮演为手段。
以团体决断为要求。
培养方案
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培训模式
行动学习作为一种培训的组织模式，其包含如下四个层面：
1)行动学习是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法。行动学习不仅关注问题的解决，也关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。
2)行动学习是一个从自己行动中学习的过程，行动学习的关键原则：每一个人都有潜能，在真正“做”的过程中，这个潜能会在行动中最大限度地发挥出来。
3)行动学习通过一套完善的框架，保证小组成员能够在高效的解决实际存在的问题的过程中实现学习和发展。行动学习的力量来源于小组成员对已有知识和经验的相互质疑和在行动基础上的深刻反思。因此，行动学习可以表述为以下公式：AL=P+Q+R+I
AL（Action Learning）：行动学习
P（Programmed Knowledge）：结构化的知识
Q(Questions)：质疑（问有洞察性的问题）
R(Reflection)：反思 I(Implementation)：执行
即 行动学习=结构化的知识+质疑+反思+执行。
4)行动学习是一种综合的学习模式，是学习知识、分享经验、创造性研究解决问题和实际行动四位一体的方法。
核心要点
究其本质，行动学习是建立在对团队成员所积累经验的激发和重新诠释的行为上。在商业活动中，行动学习体现为经理人们以团队合作的形式解决实际案例中的关键问题。这里所说的团队是由相互平等的成员组成的集体，而不是由某个主要负责人或导师带头组成的委员会。在团队工作过程中，工作的重心将放在互相支持、相互促进和广泛提出问题方面而非简单地各自提出观点。
直到2010年以后，中国大陆的大多数经理人教育培训计划才开始吸收这种概念和思想。在过去，对商学院来说，只有书本的内容才是至高无上的。商学院总是双手合十地祈祷他们的学员回到各自工作中后实践行动会自然产生。这就像过去那种往空中射箭的理论：尽力把弓拉满把箭射出去，你就可能射中点什么。但是在今天，这套说法就不太合时宜了。企业们希望（经理人们的）学习是有放矢的，箭的目标就是企业的目标。
行动学习法的核心要点：行动学习法需要人们在思想上的根本改变；同时，因为身处其中的学习者可以籍此超越思想、行为、信仰的极限，把行为、信仰和价值观统一起来，使个人的行为更具效力；所以，它是塑造企业文化、打造学习型组织和建立知识管理系统的关键！
提出问题和倾听回答是一门日益重要的管理（含营销管理）技巧，行动学习法两者并重。但行动学习理论也并不是速效药丸，它需要一个过程，需要人们在思想上的根本改变。
一般步骤
以终结汇讲为形式（Presentation）。行动学习法的一般步骤如下：
1.开宗明义。向全体小组成员说明所面临的困难、所要执行的任务。一个专门小组通常能够处理一项或多项任务。
2.成立小组。学习小组成员包括志愿者或指派人员，他们既可以致力于同一个组织问题，也可以协同解决各自部门所独有的难题。应召人员要有互补的专业技能和经验知识。学习小组可以聚会一次或多次，这取决于问题的难易程度以及时间限度。
3.分析问题。分析小组所面临的各项问题，思考解决问题的行动计划。
4.说明问题。问题提供者向小组其他成员介绍他的问题。问题提供者可以作为小组成员留在组内工作，或者退出，或者等待小组给出具体建议。
5.问题重组。在对各项难题条分缕析之后，并经由行动学习法督导员的指导，学习小组将就亟待解决的关键问题、核心问题达成共识。学习小组还要找出困难、问题的症结所在，这一发现很有可能不同于起初的判断和认定。
6.确立目标。关键问题被找到之后，学习小组要确立目标，并就此达成共识。这一目标就是要立足长远、从个人、团队及组织的三方立场出发，积极稳妥地解决经由小组重新认定的问题。
7.制定战略。学习小组大部分的时间和精力将要用在问题辨析、方案测试上。同样，行动战略的制订和产生也要通过小组成员的相互交流和深思熟虑。
8.采取行动。在学习小组聚会前后的时间里，小组成员合作或者独立工作，收集相关信息，搜寻支持要素，执行经由小组议定的行动战略。
9.工作循环。小组成员反复聚会、研讨、学习、行动，直到认定的困难、问题被解决，或者又有新的指导方案被提出为止。
10.见缝插针。在小组举行研讨会期间，行动学习法督导员被允许在任何可能的情况下，打断小组会议，向小组成员提出问题，借以帮助他们澄清问题，寻找更佳的途径，使得团队行动表现得更好。思考是否能够将个人的学习收获应用到个人成长、团队和组织发展上去。每隔一段时间，要重新召集会议，讨论进展情况、吸取经验教训、审议下一步工作。每次会议都要做好会议记录，以备未来查询参考，要重点记录每一学习阶段所汲取的经验教训。
目的结果
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实战要素
实战要素
使用真正的问题或事件作为学习工具（而不是使用过时的案例分析）；
使用团队学习方法（同事们在一起工作，互相支持并提出不同观点）；
承认没有绝对专家的说法（有时幼稚的提问反而能揭示出问题的本质）；
从发起组织或管理层获得承诺支持（国内企业必须是企业老板的支持）；
善于提出问题而非提供答案；
作用
减少了由学习到应用的时间；
将学习者的注意力集中于结果和过程；
着于当下与未来；
降低成本；
可对团队成员的表现进行及时反馈；
产生富有创意的解决方案；
增加组织凝聚力；
加强组织学习能力，真正成就一个学习型组织。
应用
2009-2011年，行动学习在中国大陆开始兴趣。
因此，在业界行动学习法主要应用于以下两个方面：
一是用于经理人员培训，可以有效克服企业培训与实际工作脱节，以及培训效果低下的状况，被广泛用于中高层管理者领导技巧和系统解决问题方法的训练。二是用于解决战略与运营问题，可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法，高质量地解决企业实际问题。行动学习的过程有两种交替进行的活动：
一是集中的专题研讨会，参与者在研讨会上得到促人警醒、发人深思的观点和信息，学习开展行动学习项目工作的方法；二是分散的实地活动，包括行动学习小组为解决实际的项目问题去实地搜集资料、研究问题的活动，也包括辅助性的团队建设活动。通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的战略和策略问题得以解决。实施行动学习法可以分为如下四个步骤：1、由发起人发起行动学习项目，包括确定研究的课题、指派具体负责人员或机构、提出要交付的成果和验收方式；2、行动学习的具体负责人(机构)制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费；3、严格按照计划实施；4、按计划由发起人组织成果验收。
在一些组织内，将典型应用扩充至五类。
荷兰商学院(BSN)是通过荷兰政府审核认证的应用型大学，专注于MBA、DBA和EDP层次的工商管理教育。作为一流的也是荷兰规模最大的商学院之一，荷兰商学院是世界上最早将“行动学习法”引入管理教育的商学院之一，在欧洲的企业界和学术界都享有盛誉。除荷兰外荷兰商学院已经在西班牙、捷克、土耳其等国家开设了国际课程，并正在进入南美、亚洲和非洲地区。有来自二十多个国家的学员正在用荷兰语、英语、西班牙语和汉语学习着荷兰商学院的各种课程。
"予人以鱼，不如予人以渔"，这就是BSN之道。"
BSN建立的初衷，就是要在管理教育领域强化理论与实际相结合，以弥补传统商业教育的不足。作为应用"行动学习法"最早和规模最大的商学院之一，二十年的实践已经使BSN形成了一套完整而成熟的独特教育体系：围绕着团队学习，强调采取行动、解决实际问题、承担风险、并取得立竿见影的成果。学习，在BSN并不仅仅意味着思考，更预示着行动。
在BSN学习目标是要帮助你熟练应用所学的知识来变革自己的企业。我们认为，BSN教育质量的最佳衡量指标，不是考试的分数，而是企业实现的业绩提升。因此，我们不通过理论考试来检验学员所掌握的知识和技能，而是要求你完成一个又一个来自于本企业的实践课题，在实际应用中加深理解、熟练掌握。
蓝海华夏国际教学中心是BSN荷兰商学院官方授权在中国境内的权威机构，蓝海华夏负责BSN荷兰商学院在中国境内的相关工作，作为BSN的官方机构，“行动学习法”的最佳实践在这里得到印证。
实践
一、难题的解决解决
难题和处理组织内重要任务或课题的决心是实战学习的主要焦点和独特的一面。众多的研究实例证明实战学习在解决组织难题上是成功的。实战学习小组或涉及实战学习项目的人，他们检验组织里的困难任务和难题。他们采取实战学习的方式改变这些难题，然后，把问题处理结果及分析报告回报给组织以供检讨和学习改进。在从事实战学习的同时，个人也提高了管理技巧，当他们开始从新的角度处理组织难题时，他们开始在组织中创造有效的变化。通过以实战学习小组的形式解决问题的这种方法会比其它任何方法更有创意和更系统化。实战学习在研发新产品和完善服务、节约成本、减少传送时间、以及改变组织文化方面起到了积极显着的作用。
二、个人和团队发展
研究和实践显示，在解决难题时采取实战学习至少可在两个方面起到积极有效的改变：问题本身和采用实战学习的人。通过参与实战学习的过程，参与者本身也培养和提高了管理技巧和思路：
从其他组员的反应中进行自我观察和觉醒；发展决定性的反思和重组技巧，以便检验导致个人无法采取新的或有效实战学习的“理所当然”的假设。培养发问和解决问题的技巧；以支持而不是挑战的方式，学习如何成为一个有效的小组成员；加强正式的发表和协调技巧；学习有关组织产品、人事和程序的新知识；培养协调、指导和领导技巧；培养有效的沟通技巧，包括给予和接受回馈。
三、管理发展和组织变化
在现实职场里，多数经理是从工作中学习的。知识很少能够被事先辨别，而经理不常懂得争取这些学习机会。
在实战学习小组中，经理们以支援同事所提供的建设性建议作为评断并采取实战。通过这种自我启示的过程，经理可领悟到他们所说、所做及所持的价值观等背后的原因。于是，他们就可开始超越建立于假设的自我形象－即他们的实战和意愿是一致的。实战学习激发了经理三个必有的特征，让他们能在今日急速变化的职场上表现得更有效。
1、开通
学习用开放豁达的心态接受广泛的观点和意见，这些都是辨别趋势和制造机会的基础，也意味着经理必须愿意放下身段。为了处理多层次的事件，经理必须知道他们自身的价值观、背景和经验。以及存在于他们本身背景或经验上的缺陷。
2、系统化的思想
这包括完整的联系课题、事件和数据的能力。非固定、形式的互动构造类似动力网络成有结构的关系，或由个人分级地位中产生的关系是重要的。有了系统化的思想，一个组织的集体学习将变成未来竞争优势的基础。
3、创造力
增加个人的适应能力、革新的能力、冒险意愿，以及有益的创造力。
四、实战学习小组和其他解决问题小组有什么分别？
实战学习小组不同于其他解决问题的小组，如特遣部队或品质圈，因为：实战学习在解决问题的同时同样注重学习。解决问题可以为组织带来明显的利益，但是发展领导和团队能力，将会为组织在未来带来更长远的好处。此外，当小组学习改善时，他们的解决方案会更有创意和更有价值。实战学习小组学会如何处理复杂的问题，对组织的成功是重要的。不论小组或组织将会采取实战去执行所制定的策略。当实战学习教练发现小组有学习机会时，有责任和权力去介入。实战学习小组的成员是由不同观点的人所组成，而不是专家。
区别
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与传统培训的区别
培训（training）与学习（learning）这两个词是有区别的。如果说传统培训，学员更多的是被动地“被培训”；而学习则要求学员自己也要主动地去学。行动学习是一类有组织的学习活动，与传统培训有以下四点不同：
一是学习的目标不同。传统的企业培训主要目标是知识的获取，在培训的过程中并没有很明确地解决某一实际工作中的具体问题。而行动学习的首要的目标是解决企业或个人现实工作中碰到的具体问题，通过互相学习分享经验和反思碰撞解决具体问题的过程中同步提升个人的知识和技能水平。行动学习的主要目标是培养管理人员长期关注问题的能力、深入研究问题的能力和处理人际关系的能力。
二是学习的速度不同。传统的培训在时间上根据企业不同层级的员工会有所不同，但总体来说时间相对比较短，时间也相对固定。而行动学习的时间持续比较长，而且时间不固定。尽管不同的行动学习项目有不同的时间安排和结构，但一般最短的也需要两三个月，有些行动学习项目有可能是一年甚至两年。
行动学习属于哪一种学习理论
行动学习属于实践学习“行动学习，是实践学习，是一种学习方式，是手段和工具，其理论内核体现了实践与认识的辩证关系。行动学习的理论与内涵行动学习是一个组织内部共同解决实际存在的问题的过程和方法，是一种最有效发展并利用集体智慧的过程和方法，因此可以说行动学习是学习的方式、方法。但行动学习更加关注问题的解决，在解决实际问题的过程中更加注重参与成员的学习发展以及整个组织的进步。在个体学习层面，人类学家爱德华·霍尔说：“人类是杰出的学习型生物。学习的欲望和性欲一样强烈——而且比性欲更早就开始有，持续时间还更长。”所有的学习最根本的目的是促成学习体的变化，是通过阅读、听讲、观察、研究、实践等途径而获得知识、技能或认知的过程，而这个过程重在人身上出现的相对持久的变化。这种变化是认知、情感、行为、知觉、动机的系统改变，最终会触及做人的意义这个核心问题。拓展知识彼得·圣吉在其《第五项修炼》的系列著作中讲到了“生存性学习”（survival learning）和“生成性学习”（generativelearning），“生存性学习”通常被称为“适应性学习”（adaptive learning），是适应环境、生存的基本本能的学习，如同婴儿适应环境、习得生存能力的本能学习。而“生成性学习”（generative learning），是指生发内在能力的过程，增强我们创新能力的学习。前者是适应性的，而后者是生成性的。“学习”指的不是获取更多信息，而是拓展实现我们组织中真正渴望的成果的能力，这是终身的生成性学习。在组织学习层面，国内外各界都倾向于建设学习型组织，而学习型组织的概念，从英文直译过来的意思应该是“学习中的组织”，或“学习实践中的组织”，或“获取（知识和能力）过程中的组织”，重在强调其精神取向和行动能力，是持续开发创造未来的能力的组织。因此在组织内部应将“适应性学习”“生成性学习”充分结合，组织层面的学习是一个更大系统的学习，需要每个个体充分参与其中，进行团队学习，形成伴随组织生命周期的学习。2023-09-09 08:33:451
行动学习的概念
在中国大陆有2种行动学习：一、Action Learning，翻译而来，称为“行动学习”，也可参考百度百科词条“行动学习法”。又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让参训者参与一些实际的工作项目或解决一些实际问题，来发展他们的领导能力。二、mobile learning，本应译作“移动学习”，但不知何故，也有大量的文章将之译作“行动学习”，此概念于2009-2010年间在大陆突然兴起，缘于很多厂家的推进。简称M-learning，与e-learning相对应。M-learning的最早提出，是2001-2002年间在西方提出（台湾2005年有论文将mobile learning写作“行动学习”，起因可能是台湾将“移动装置”翻译作“行动装置”）。2023-09-09 08:34:091
行动学习是什么，为何能够“无招胜有招”？
当下，行动学习在国内已形成了一种培训的新趋势。越来越多的企业开始运用行动学习来为其创造绩效。行动学习是什么？为什么有效？为何能够“无招胜有招”？定义似乎有些模糊。 从技术的角度讲，行动学习本质上就是 流程技术 。所谓流程技术，就是通过一系列的流程(步骤)引导相关人和事一步一步达至预期目标。管理技术中，最经典的流程技术就是 PDCA ，也就是计划、执行、检查、改善。 为什么要有流程技术？因为要实现任何一个稍微复杂的目标都需要 分解动作 才能做好过程管理和监督，保证最后的结果。而管理工作涉及复杂的组织、庞杂的人事，更需要流程技术。 简单理解，流程就是步骤，但掌握了管理步骤并不一定能把管理的事情做好。比如PDCA，几乎所有管理者都知道这四个简单的步骤，但没有多少人和多少机构能把它真正做到位。为什么？因为没有搞懂搞通步骤背后的原理，徒有其形，未得其神。很多人认为计划就是交上去的，给上级看的，于是 计划做完就完了 。 日本人比较较真，做之前会去问设计(计划)这个流程背后的原理是什么？为什么要有计划？因为组织做任何事情要有预见性，要相互协调，计划就是要让所有人知道该干什么，才能各司其职，否则就没有效率。于是提出了计划的八字方针： 写我所做，做我所写 。并进一步发明了“看板管理”“A3 管理法”，保证八字方针的彻底落实到位。 欧美企业则根据这个原理提出广为人知的“ SMART原则 ”。当然，也有些企业认为“计划赶不上变化快”“计划就是糊弄上级的”，于是计划就成了一个走过场的流程，其结果可想而知。 很多管理学家认为，日本制造业成功的秘密就在于其把一个 简单的PDCA流程做透了 ，中国很多优秀企业的崛起很大程度也在于学习借鉴了日本企业和欧美企业的这些成功之道。 行动学习流程背后的原理 行动学习的流程在原来管理技术理性的基础上增加了另一条 感性的主线 ，特别强调环境氛围的营造和学员的互动参与。 行动学习流程中感性环节的目的是什么？是为了热闹吗？是为了新鲜吗？是为了互动吗？是为了创新吗？是为了集思广益吗？如果老板说“不要搞这些花里胡哨的东西，我只要解决问题”，甚至员工也对这些复杂的流程失去新鲜感了，你怎么办？ 企业是个 效率组织 ，如果平常的会议、培训、工作部署能解决问题，当然不需要用行动学习工作坊的方式。行动学习要解决的问题一定是需要团队集思广益、需要创新的难题，这时候才要用到一些比较复杂的感性和理性结合的流程。 比如，行动学习经典的“ 欣赏式探询 ”工作坊包含四个步骤：发现、梦想、设计、实现。 很多促动师在引导这个流程时总觉得效果不理想，每个步骤都是让参与者画图、陈述，一开始他们感觉很新鲜，后来就都烦了。为什么？因为没悟道。我们在运用任何一个流程的时候先要思考它背后的原理。 “欣赏式探询”工作坊通常用在组织遇到 困境 甚至 丧失信心 的时候。 1. 发现 其目的是唤起大家的积极情绪，引导大家回忆挖掘组织中的闪光点，并通过画画触发右脑思维，小组分享引发团队共鸣，其效果一定比单纯的领导动员讲话好，这就是这个步骤的设计思想。 2. 梦想 其目的是趁热打铁，进一步引导大家思考：困境中的组织还有梦想吗？我们的梦想是什么？营造一种团结向上的氛围，并最终描绘出组织的共同愿景。 注意 ：愿景可以是“公司上市”，也可以是年底完成目标后的“团队马尔代夫游”，这取决于组织者、参与者的考量和引导者的引导。 3.设计 其目的是回归现实，大家脚踏实地地设计可以真正引导组织实现愿景的路径，这个路径可以是新的商业模式，也可以是新的组织架构、新的产品设计等等。 任何组织在困境中和变革之际都会想到要重新设计，但重新设计就意味着组织内资源和利益的重新分配，会引发大量矛盾，最后往往无疾而终。 “ 欣赏式探询 ”工作坊流程的巧妙之处就在于其先通过“发现”这个步骤承前启后，再通过“梦想”这个步骤 引导出共同愿景 ，这样在进入第三个步骤“设计”时，很多矛盾已经自然而然化解于无形了。 4.实现 其目的是要将设计变为计划和行动，大家群策群力共同制订计划、部署行动，最后实现共同愿景。 这四个步骤中，前两个步骤感性，发散再发散，后两个步骤理性，聚焦再聚焦，大开大合，一气呵成。这就是行动学习的魅力所在。 行动学习流程的目的不是要让所有参与者跟着你的步骤走，而是要营造团队 心智改善的氛围 。只有这样，改变才会真正发生，才会自然而然地发生。2023-09-09 08:34:311
行动学习的六大要素有哪些？
行动学习应当包括六大要素：促动师促动师是行动学习中的学习教练和方法专家，是行动学习中独具特色而又非常重要角色。行动学习是一个精心设计和控制的过程。促动师师负责过程的设计、研讨过程的引导、激发探询、质疑和反思。项目、挑战、任务或问题行动学习解决的是组织中实际存在的项目、挑战、任务或者问题，并且能够给组织带来显著的收益，并能给参与者带来学习机会。在选择任务和问题时，必须具备以下几个条件：对组织机构或个体很重要困难、具挑战性需要行动学习团队来解决须是可实行的，且要在团队的权利与责任范围内多样化观点的小组这是行动学习的核心，通常由持多样化观点的4－8人组成，这些小组成员对要解决的问题或完成的任务织机构内部，也可以包括外部资源。但所有参与者必须满足下面条件：承诺于解决问题互相认真听取愿意发展和学习尊重他人具有建设性的支持性以小组为中心而非以个人为中心关注个人、团队和整个组织学习在行动学习中，学习与行动同等重要，对学习的承诺（Commitment to Learning）也小组成员需要有开放的心态和勇于自我否定的承诺。反思性提问与聆听反思是行动学习区别于一般研讨会的标志，也是引发小组成员学习的重要力量。和倾听是整个行动学习过程中应用最广泛的两种技能。采取行动行动学习强调行动，过程中需要选择目标、创建解决方案并采取行动，行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证，行动学习法需要在讨论后采取行动并实施研讨策略，在实践中检验构想可以确定策略是否有效和实用；而仅提建议会削弱人的创造力和承担的责任，而且在反思真实行动时，才会得到深度及真正的学习。2023-09-09 08:34:422
行动学习法的简介
行动学习法是由英国管理学思想家雷格·瑞文斯(Reg Revans) 在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。雷格·瑞文斯因此被尊称为“行动学习之父”。所谓行动学习法培训，就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。行动学习之于商业管理方面的基本概念就是：经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。虽然瑞文斯及其思想在英国本土很大程度上没有受重视，但在近至比利时，远至南非的广大 其他国家却备受推崇。行动学习法的拥护者中包括著名的通用电气首席执行官杰克·韦尔奇和美国南航空公司总裁赫布·凯莱赫（Herb Kelleher）。通用电气推行的“成果论培训计划”实际就是一种行动学习法，而后者更是在公司实践商业动作中首先推行行动学习理论的先驱。为了说明行动学习法，瑞文斯使用了一个简单的方程式，即：L=P+Q。行动学习法中的学习（L）是通过把掌握相关专业知识（P）与提出深刻问题能力（Q）相结合来完成的。2023-09-09 08:35:041
行动学习是什么？
行动学习法产生于欧洲，英国瑞文斯（Reg Revans）教授是其重要创始人。在行动学习课程中，每个参与者所在的机构都提出了一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下，组成学习的团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验，在较长的一段时间内，背靠学习团队，解决这些棘手的难题。通过实践，这种方法获得了成功，并被称为行动学习法。2023-09-09 08:35:215
行动学习的主要特点
行动学习10类主要特点分类1、行动学习法是一种在小组成员支持下，致力于解决问题的学习和反思的过程。小组的每个成员将自己遇到的一个重要问题带到小组，在其他成员的支持下解决这一问题。2、行动学习法是学习者进行自我发展的一个有力的工具。自我发展是指一个人能够以一种变革的思想对自己的工作和生活中的事件进行反思。3、行动学习法的适用对象是那些对自己生活和工作愿意承担起责任的人。4、行动学习法是一种教会人们如何改革自己的工作和职业方向以及如何处理工作中的矛盾冲突的有效手段。5、行动学习法强调把学习者个人的直接工作体验和经验与学习相结合，而不像传统的教育那样，把学习与工作的体验截然分开。6、行动学习法在指导思想上和程序上都是以“以学习者为中心”的一种学习方法。7、行动学习法在本质上是学习者自导式的，这意味着参与行动学习的学习者必须学会自己管理自己的学习。8、行动学习法具有开放性和互动性，在某种意义上，行动学习的过程是一种社会交往的过程，人们在与他人的交流中学习与成长。9、行动学习法为学习者从知识、信息向技能的转化创造了现实的途径和提供了广阔的空间。10、行动学习法使传统意义上的教师得到了彻底改变，教师成为学习者，或者说教师与学习者的身份经常是互动的，“教是为了不需要教”也有了实际的可能。2023-09-09 08:35:381
行动学习型学生提高学习效率的方法有哪些？
行动学习型特点：喜欢以实际操作的方式进行学习;偏爱动手操作的学科，如物理、生物、化学等;擅长于动觉记忆，而且这样的记忆比较牢固;他们在学习中很看重实际的材料并不断进行尝试操作，喜欢按部就班进行分析和操作。那么，行动学习型学生如何提高学习效率呢？1．细心观察，学会视觉式思考动觉型的人可能不太善于自觉地用视觉来进行思考，那么就让他们学会视觉式思考。他们喜欢动手操作，因此注重培养观察的能力才能使他们取长补短。也许他们考试时老是由于粗心而丢太多的分，其实这些是观察力不够强的一个表现。那么，如何培养他们的视觉思考方式呢？（1）从事精细活动，例如做一些视觉追踪的练习。（2）以视觉形象的方式将学过的知识在头脑中呈现。这一技巧可以表现在阅读能力的提高上。（3）听课时适当地记笔记。用提纲和图式来表示想法是一个好思路。将一本笔记本分成两部分，左边为2/3大，右边为1/3大。这样，左边记下当天上课的笔记，在复习笔记的时候在右边写下心得，或者做一个总结。（4）在课本上做记号。用不同颜色的笔将各种重要性不同的知识和要点在书上标出，复习的时候可以提高效率。（5）做好观察记录和小结。动手操作完，可以反思一下整个过程哪些地方做得好，哪些地方做得不够，在整个过程中出现了哪些值得讨论的现象，下次再重复这个实验的时候可以在哪些地方做出一些改进。2． 发挥长处，增进运动式学习恐怕很多家长都抱怨过中学生太调皮，有时候一个人会把很多玩具拆得七零八落的，其实这样的孩子是长于运动式的学习。家长应该更充分地发挥他们的这些长处，从而使他们自身的潜能得以更充分的发挥。（1）鼓励孩子主动参与讨论。让孩子将那些他们通过自己动手操作得出来的结论发表出来。（2）做好孩子的榜样。行动学习型的孩子，他们的模仿能力是很强的。因此，家长尤其要注意自己的一言一行，要给孩子一个良好的榜样。如果家长在孩子面前表现出说话不算数，或者有过不诚实行为，孩子都很可能接受得很快，而这些对于孩子品行的培养是很不利的。3． 养成良好的学习行为习惯及较强的自我控制力很多家长只注重对孩子知识的辅导，但实际上，更明智的做法是培养孩子良好的学习习惯。（1）培养学习动机。首先要明白，学习不是为了家长而学，而是为了自己而学。另外，兴趣也是学习动机的一种。要尽可能地培养自己对于这些科目本身的兴趣，尤其是那些自己不太喜欢的科目。（2）调节和控制情绪。一个人心情很沮丧的时候，学习效率是很低下的。在学校与别人的交往中或者学习成绩遇到一些挫折的时候，如何调节和控制自己的情绪呢？这也是一种很重要的能力。（3）增强自控力。首先是控制环境的简洁，使周围的新异刺激物尽可能的少。准备好所有的文具，以免在学习的过程中以找文具为由离开学习地方的机会。制订合适的学习计划，并把制订计划与按计划行事当成一种习惯。4． 给孩子以适当的挫折行动学习型的孩子喜欢动手操作，但是在操作的过程常常会碰到一些不顺利的事情。每个人都有可能遇到大大小小的挫折，不可能总有一帆风顺的人生。正确地认识挫折，知道应该怎么样才能从挫折中站起来而不是被挫折打垮。2023-09-09 08:35:571
怎样理解行动学习？
行动学习是什么？大家在网上可以搜到很多关于行动学习的说法，但是到最后大家还是搞不明白行动学习到底是什么？是培训还是学习的方法？其实，用一个比喻可以说明它，如果说培训是给药，咨询是给医，那么行动学习就是学会自己做中医。一个中医如果身体不舒服，一定会自己把脉自己开方自己抓药，一个中医如果身体很正常，他也一定会在日常的生活工作中自己学会“养生”，以确保身体健康。 行动学习是基于推动“战略”落地的前提下，以小组团队决策的形式解决企业当中的现实难题，在解决难题的同时达到能力（个人能力和组织领导力）和组织发展（团队建设/学习型团队）同步提升的一种工作和学习的方法。它既不是单纯的培训也不是单纯的学习，而是集工作（解决现实难题）、学习（从已有经验的分享和思维碰撞而得到）的一种工作方法。从我个人的观点看，行动学习要说侧重于哪一种概念表述，我更认可行动学习是一种工作的方法，而且是一种“自己学会当中医”的工作方法。 而上述的概念拆分开来，行动学习有以下三个关键词需要我们了解的： 一是“现实难题”，也就是我们所说行动学习中的“问题”。这是行动学习的“点”，这个点就好比是没有爆炸前的核弹原型，它在没有点燃之前，它就是一个潜在的“能源库”，企业找到这个“点”，并采取行动学习就能把它点燃，这个“点”就会变成蘑菇云，产生核爆效应，但是前提条件是这个“点”必须是基于推动公司战略前提下工作中的现实难题，与绩效提升必须有紧密的关系作用。 二是“小组”。由于行动学习是“小组决策”的过程，成员势必是决定行动学习效果和成败的关键因素。这个小组必须是前项“问题点”的利益紧密相关岗位工作者，与此同时，这些相关工作者又必须符合不同专业背景和属性社会、对该问题有较强的判断和思维能力、有强烈参与解决该问题的意愿、达到资质评估的标准等条件。而小组组成当中不能缺少的是问题所有者的上级，如果没有上级的支持，行动学习就会变成“下动上不懂也不动”，最后导致“动不了”而“流产”，因此小组的组成至关重要。 三是“团队决策”。也就是说要解决的问题，不是老师告诉你“how to do”，而是小组成员自己发现“why?”并找到“how to do”的办法，在团队共识的基础上实现共同承诺，并付诸行动推动行动方案落地。 当然了，团队决策的方法又是什么？与我们通常的决策方式也是完全不一样的，我们下次可以分享行动学习与众不同的几个核心方法。 作者：胡雯艳老师转载请注明出处，维权必究！2023-09-09 08:36:051
行动学习法的具体介绍
“行动学习法的本质是通过努力观察人们的实际行动，找出行动的动机和其行动可能产生的结果，从而达到认识自我的目的。”事实上，我们身边有很多类似的行动与活动都是行动学习，只是没用“行动学习”这一概念。例如，群策群力就是一种行动学习；QC小组、丰田精益活动也是；而且V-up活动也是。 以实践活动为重点。以学习团队为单位。以真实案例为对象。以角色扮演为手段。以团体决断为要求。2023-09-09 08:36:271
行动学习法的培养方案
行动学习作为一种培训的组织模式，其包含如下四个层面：1)行动学习是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法。行动学习不仅关注问题的解决，也关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。2)行动学习是一个从自己行动中学习的过程，行动学习的关键原则：每一个人都有潜能，在真正“做”的过程中，这个潜能会在行动中最大限度地发挥出来。3)行动学习通过一套完善的框架，保证小组成员能够在高效的解决实际存在的问题的过程中实现学习和发展。行动学习的力量来源于小组成员对已有知识和经验的相互质疑和在行动基础上的深刻反思。因此，行动学习可以表述为以下公式：AL=P+Q+R+IAL（Action Learning）：行动学习P（Programmed Knowledge）：结构化的知识Q(Questions)：质疑（问有洞察性的问题）R(Reflection)：反思 I(Implementation)：执行即 行动学习=结构化的知识+质疑+反思+执行。4)行动学习是一种综合的学习模式，是学习知识、分享经验、创造性研究解决问题和实际行动四位一体的方法。 究其本质，行动学习是建立在对团队成员所积累经验的激发和重新诠释的行为上。在商业活动中，行动学习体现为经理人们以团队合作的形式解决实际案例中的关键问题。这里所说的团队是由相互平等的成员组成的集体，而不是由某个主要负责人或导师带头组成的委员会。在团队工作过程中，工作的重心将放在互相支持、相互促进和广泛提出问题方面而非简单地各自提出观点。直到2010年以后，中国大陆的大多数经理人教育培训计划才开始吸收这种概念和思想。在过去，对商学院来说，只有书本的内容才是至高无上的。商学院总是双手合十地祈祷他们的学员回到各自工作中后实践行动会自然产生。这就像过去那种往空中射箭的理论：尽力把弓拉满把箭射出去，你就可能射中点什么。但是在今天，这套说法就不太合时宜了。企业们希望（经理人们的）学习是有放矢的，箭的目标就是企业的目标。行动学习法的核心要点：行动学习法需要人们在思想上的根本改变；同时，因为身处其中的学习者可以籍此超越思想、行为、信仰的极限，把行为、信仰和价值观统一起来，使个人的行为更具效力；所以，它是塑造企业文化、打造学习型组织和建立知识管理系统的关键！提出问题和倾听回答是一门日益重要的管理（含营销管理）技巧，行动学习法两者并重。但行动学习理论也并不是速效药丸，它需要一个过程，需要人们在思想上的根本改变。 以终结汇讲为形式（Presentation）。行动学习法的一般步骤如下：1.开宗明义。向全体小组成员说明所面临的困难、所要执行的任务。一个专门小组通常能够处理一项或多项任务。2.成立小组。学习小组成员包括志愿者或指派人员，他们既可以致力于同一个组织问题，也可以协同解决各自部门所独有的难题。应召人员要有互补的专业技能和经验知识。学习小组可以聚会一次或多次，这取决于问题的难易程度以及时间限度。3.分析问题。分析小组所面临的各项问题，思考解决问题的行动计划。4.说明问题。问题提供者向小组其他成员介绍他的问题。问题提供者可以作为小组成员留在组内工作，或者退出，或者等待小组给出具体建议。5.问题重组。在对各项难题条分缕析之后，并经由行动学习法督导员的指导，学习小组将就亟待解决的关键问题、核心问题达成共识。学习小组还要找出困难、问题的症结所在，这一发现很有可能不同于起初的判断和认定。6.确立目标。关键问题被找到之后，学习小组要确立目标，并就此达成共识。这一目标就是要立足长远、从个人、团队及组织的三方立场出发，积极稳妥地解决经由小组重新认定的问题。7.制定战略。学习小组大部分的时间和精力将要用在问题辨析、方案测试上。同样，行动战略的制订和产生也要通过小组成员的相互交流和深思熟虑。8.采取行动。在学习小组聚会前后的时间里，小组成员合作或者独立工作，收集相关信息，搜寻支持要素，执行经由小组议定的行动战略。9.工作循环。小组成员反复聚会、研讨、学习、行动，直到认定的困难、问题被解决，或者又有新的指导方案被提出为止。10.见缝插针。在小组举行研讨会期间，行动学习法督导员被允许在任何可能的情况下，打断小组会议，向小组成员提出问题，借以帮助他们澄清问题，寻找更佳的途径，使得团队行动表现得更好。思考是否能够将个人的学习收获应用到个人成长、团队和组织发展上去。每隔一段时间，要重新召集会议，讨论进展情况、吸取经验教训、审议下一步工作。每次会议都要做好会议记录，以备未来查询参考，要重点记录每一学习阶段所汲取的经验教训。2023-09-09 08:36:441
行动学习法的区别
行动学习法产生于欧洲，英国瑞文斯（Reg Revans）教授是其重要创始人。主流商管教育如MBA、EMBA等均对行动学习法在领导力发展上的应用有所介绍。在行动学习课程中，每个参与者所在的机构都提出了一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下，组成学习的团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验，在较长的一段时间内，学习团队里的成员，解决这些棘手的难题。通过实践，这种方法获得了成功，并被称为行动学习法。行动学习法（Action learning，又译作“行动学习”），英国管理思想家雷格·瑞文斯(Reg Revans) 于1940年发明，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训，因此，雷格·瑞文斯也被尊称为“行动学习之父”。所谓行动学习法培训，就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目的的背景环境中，以组织面临的重要问题为载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织能力的目的。行动学习法实际是一种看似复杂实则简单的概念。它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。行动学习之于商业管理方面的基本概念就是：经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。虽然瑞文斯及其思想在英国本土很大程度上没有受重视，但在近至比利时，远至南非的广大 其他国家却备受推崇。行动学习法的拥护者中包括著名的通用电气首席执行官杰克·韦尔奇和美国南航空公司总裁赫布·凯莱赫（Herb Kelleher）。通用电气推行的“成果论培训计划”实际就是一种行动学习法，而后者更是在公司实践商业动作中首先推行行动学习理论的先驱。为了说明行动学习法，瑞文斯使用了一个简单的公式表达，即：L=P+Q。行动学习法中的学习（L）是通过把已经掌握的相关专业知识（P）与提出深刻问题能力（Q）相结合来完成的。【特征】以实践活动为重点。以学习团队为单位。以真实案例为对象。以角色扮演为手段。以团体决断为要求。2023-09-09 08:37:012
怎么用行动学习来推动"企业文化落地
我们传统操作“企业文化落地项目”的方法，一般是根据提炼完成的企业文化，包括“愿景、使命、价值观”等，形成手册，使用多种方式进行传播，比如“培养文化讲师、开发文化课件、制作行为指导手册、拍摄文化视频、举办文化知识竞猜活动、举办企业文化故事会、布置文化墙”……，通过多种多样的企业文化传播活动，让企业价值观深入人心，从而改进员工行为表现，塑造品牌，提升绩效。从以上可以看到，我们要评价传统企业文化项目的成果，主要是采用过程指标，比如“培养多少名文化讲师，产出多少门文化课程，多少员工参与文化知识竞猜活动”，等等。由于工作重点在于文化传播，不在于绩效提升，所以最终的绩效提升，可以作为辅助指标，比如“员工敬业度”提升了多少？“内部满意度”提升了多少？这是传统的“企业文化落地”项目，我们可以看到，最终的成果感其实并不太明显，这也是管理者在推动此类项目时，常常感到困惑，不愿意高度支持的原因。而采用行动学习方式操作企业文化项目，就会有截然不同的思路、流程和成果。1、 制定有挑战性的业绩提升目标，形成行动计划。把“企业文化落地”作为业绩提升的一个重要策略，融入到行动计划当中。或者直接以“企业文化落地”作为目标，提炼出量化指标，和具体工作相结合，形成行动计划；2、 月度进行复盘，检验行动计划的落实情况。公司领导结合具体业务案例，阐述自己在企业文化方面的理解和要求，比如“开拓、创新、执行、团队建设”，都可以结合具体业务来讲，这时候员工特别容易理解；员工汇报在过程中，总结自己结合企业文化理念推进业务，所取得的成效，或者遇到的困惑。人力资源部门把标杆案例汇集起来，提炼关键点，制作成PPT、视频、新闻简报，进行及时传播；3、 最终项目结束，以初期的挑战性目标是否达成，作为衡量“企业文化落地项目”成功与否的标准。通过以上的流程我们可以看到，使用行动学习方式开展“企业文化落地”项目，把“文化落地”和“绩效提升”有机的结合起来，企业能够看到最终的绩效，员工能够认识到文化和绩效之间的关系。管理者可以借助具体业务，阐述对于文化的思考，案例鲜活生动；员工可以结合工作时间，体验到文化对于具体工作的帮助。这些价值，是传统的“企业文化落地项目”不能够达成的，这也是行动学习的魅力所在。2023-09-09 08:37:171
我看到有个WFA行动学习促动师的认证，有谁了解这个认证的，介绍一下怎么可以通过认证，通过率高吗？
要先上课，然后考试，考完试要做实践，实践过后到了规定的时长，还得提交一篇论文，论文审核通过了还有个公开的论文答辩。这些都完成了才会通过认证。通过率不是很高。促动师(Facilitator)，是行动学习成功的核心。促动师拥有群体流程(group processes)的知识，他通过系统阐明所需的结构来保证互动的有效性。专业促动师，首先要有推动组织发展与组织变革的热情，其次至少有5年以上管理经验，具备组织行为学、社会心理学相关知识，了解组织发展与组织变革的知识与方法。掌握促动技术不一定要成为专业促动师，成为促动师必须掌握多种促动技术。企业董事长、总经理、营销负责人、培训管理者，企业内部讲师、人力资源负责人或者对行动学习感兴趣，希望在组织内运用行动学习解决问题，发展下属、或推使培训或文化落地、推动动企业变革、都可以通过参加行动学习促动师培养与认证，学习促动技术，成为一名促动师。2023-09-09 08:37:302
行动学习的行动学习
行动学习在比利时政府得到推广和广泛运用（20世纪60年代），并取得非常大的效果，国民生产总值取得了很大的进步。另一个引起关注的是中粮集团，因为宁高宁前往中粮集团担任董事长以来，他只身前往，竟然带来了中粮集团的巨大变化，究其根本原因只有两条：一是6S管理体系，将风险管理起来了，（此6S非彼6S，这里是指管理系统，包括预算管理体系、管理汇报体系等）另一个就是“行动学习”。当然，很少采购外部课程的华润集团则在五年内实现了“两个再造”，对于一个国有企业而言，取得这样的进步，也是相当神速的。虽然低调的华润集团不太对外宣传，但很多经理人对于行动学习保持高度赞扬的同时，也在日常工作采取行动学习方法来进行管理与会议组织工作。 流派一：科学方法派。这一派的代表人物是行动学习的创始人雷格·瑞文斯。瑞文斯的物理学家背景，使他能够借助科学的方法，使行动学习更具有说服力。在瑞文斯看来，行动学习的过程包括三个阶段：第一、理解问题提出的系统。第二、以科学方法为基础，商讨实施对问题的解决：调查、假设、实验、审查和总结。第三、行动学习者将自己的观点在现实生活中验证。科学方法的优点是借鉴了科学方法，这样在思考问题和进行行动学习过程设计时，可以有一个比较规范的过程。流派二：体验式学习派第二种是以库博经验学习圈为基础的，学习被理解为一个行动、反思、理论和实践循环往复的过程。小组成员有一个现存的、被提出的或正在出现的行动为起点，在小组成员的支持和质疑下，引发对行动过程的反思，从而引发行动或行为的转变，而不是简单重复以前的行为和习惯。这个学派在行动学习的设计上，重视学习和行动的交互过程，重视小组成员学习风格的配合以及学习风格的相互借鉴，重视让小组成员学会怎样学习。流派三：批判性反思学派这种方法借鉴了梅兹罗关于批判性反思可以改变看法的观点。来自生活经验和工作经验的观点可能由于未经验证而出现缺陷，典型的缺陷就是以偏概全，这些缺陷扭曲了人对环境的认识，从而让我们对环境做出无效的甚至是错误的反应。这一派的代表人物包括阿基里斯、熊恩和彼得.圣吉。他们几位都是组织学习的泰斗级人物。通过批判性反思，使人的心智模式发生根本转变，使组织发生根本改变。以上三个流派，在理论上很有意义。但实际上，现实中的行动学习，并没有标榜为其中的任何一个学派。但清楚这些学派的区别，对于更好的设计和引导行动学习项目，是至关重要的。 事实上，在商业领域中的行动学习应用大多依据各个国家企业文化与行动学习发源发展的特点而呈现三大流派。“传统的”行动学习（traditional/classicactionlearning）传统的行动学习特指Revans教练最初研究和实践过程当中使用的技术。实际上，就后续行动学习的各类分支和发展来看。不同流派都仅仅是从行动学习的目的将其发展为“美国式”的行动学习和反思式行动学习（ARL）。这两类流派的行动学习目的和方式都是Revans教练曾经实践过的。例如“美国式”的行动学习实践观点类似于Revans教练前期在比利时项目中应用过的。另一方面，他认为行动学习项目实施长度一般为9-12个月，通常由两个部分组成，一是学术或专家输入，一是AL小组的学习。高层管理会分派给项目成员一个或多个重要业务难题。这些项目通常会涉及到成员实施他们所提出的解决方案的阶段，但不全是这样。“美国式”的行动学习（Americanizedactionlearning）国内目前大多数人对行动学习价值的了解和肯定，很大程度上来源于通用电气群策群力，甚至包括IBM等500强企业的成功案例。而这也正是“美国式”的行动学习的价值所在。在美国商业领域使用的“行动学习”一词，与瑞文斯教授本人或他的实践并没有联系，而是与一家叫做“通用电气”的优秀企业使用了这个词有关系。1985年，密歇根大学的NOELTICHY教授加入了当时的通用电气管理学院（现在称为韦尔奇领导力中心）。反思式行动学习（ARL）ARL是一个已经注册的术语，现在主要由两个组织使用，一个是瑞典的MIL，另一个是美国的WIAL。他们将反思式行动学习应用在商业领域、公共机构和非营利机构中。瑞典的ARL机构MIL学院对瑞文斯教授还是的工作十分熟悉，瑞文斯的第一任妻子是瑞典人，可以说一口流利的瑞典语，他也曾参加过几次MIL的年会。业务驱动的行动学习（businessdrivenactionlearning）-BDALBDAL是一种哲学和一个过程，将解决关键业务难题月个人、团队和组织学习整合在一起，它的速度超出变化的速度，目的是要将可持续的解决方案付诸实施，同时发展领导者和他们所在的社会和组织。在实践中，BDAL项目将“美国式行动学习”（如聚焦绩效结果和组织学习）与“传统行动学习”方法的核心要素（若：隐形和显性的反思、个人发展和行为改变）结合在一起。BDAL的一个主要组成部分，是对“跨界元素（outside-inelements）”的强调，也包括对项目利益相关者的强调。这一点是直接继承了瑞文斯教授1970年比利时项目的做法，以及美国GE的方法，但相对更有深度更全面。跨界元素涉及客户、供应商、其他公司的经验，也会涉及一小部分对难题和挑战非常了解的“业界专家”2023-09-09 08:37:401
行动学习能带来什么用处
以前的培训都是老师在讲台上，学员被动地在下面听。这样的效果实在有限，所以就会出现“课上激动、课后感动、回去不动”的怪圈。但是行动学习却可以这方面的问题。回到问题上来，行动学习专业平台国际促动师协会认为行动学习优势可以概括为以下三点：一、可以提升学员的能力的同时又可以解决实际的问题传统培训与企业真实问题关联弱，企业花费大量时间与金钱，没有产生期望的培训效果。行动学习基于企业关注的真实问题进行能力训练，为学员从课堂学习到工作应用建立了相应大脑神经连接。学习结束后，大部分学员会主动应用工作坊中形成的行动计划。行动学习有效改变常规的“上课激动，课后冲动，回去不动”的传统培训模式。二、行动学习强调团队学习和行动的改善即便邀请名师，培训也无法落地的重要原因之一在于：名师的强大能量场在课堂中能一定程度影响学员，一旦学员回到工作场所，老师的能量场将随着时间推移快速减弱，工作场本身所积累的能量将快速把学员拉回惯性跑道！行动学习之所以能让学员“培训后行动”的秘密在于其双核动力：促动技术与促动师！促动师基于团体学习中有效互动模式，设计与组合学习内容、流程与架构，促进参与者联接团队智慧来产生可行的行动计划！有效的促动技术都是基于脑科学、心理学、行为学、团体动力学而产生，直接作用于团队成员的心智模式与行为模式，从而产生行动学习的强大作用！三、行动学习系统的构建可以实现学习与绩效的同步提升企业基于传统课程而构建的培训体系已经落伍，无法满足多变市场环境下快速发展的需要。原有内训师培养体系也不能满足知识快速迁移为绩效的需求。基于能力模型的领导力培养系统缺乏足够的灵活性来应对日渐复杂的跨团队协作。企业需要构建行动学习系统来实现学习与绩效同步：在课堂上同步讨论真实问题并获得行动策略；掌握促动技术，促使员工在学习过程中产生必要的行动改善；通过行动学习有效模式在领导力发展项目与企业绩效提升指标之间建立关联，逐步打造与企业绩效提升同步的行动学习系统。2023-09-09 08:38:041
行动学习培训的功能作用
行动学习培训的主要作用有五个：1、解决复杂问题当前全球环境瞬息万变，组织所要面对的问题也日益复杂，而行动学习是解决复杂问题的最好途径之一，它可以把复杂的问题现象化，现象化的问题具体化，具体化的问题归类化，归类化的问题针对化，然后对症下药，解决问题；2、团队建设团队工作是当前大部分组织的主要工作模式之一，行动学习基于小组的特性自然适用于团队建设，而且是非常有效的团队建设方式，通过质疑和反思等多种形式和方法的训练熏陶，让团队的力量扶摇直上；3、发展领导力行动学习因其独特的学习模式，被广泛应用于发展领导力的项目当中，在行动学习培训的过程中，参与人员会不知不觉的提升自身的领导力，并会在日后的工作中呈现的愈发明显。4、开发系统思考和创新能力系统思考与创新是卓越组织的重要特质，行动学习结构化的质疑反思模式可以帮助组织持续建立并强化系统思考和创新的能力；5、建设能应对变化和学习的企业文化全球化和信息化带给组织的是快速变化的外部环境，组织只有具备快速学习能力才能够在外来生存下来,而行动学习就是最佳的培育组织应对变化、建立学习型组织的方式。2023-09-09 08:38:111
行动学习的参考书籍
《行动学习-重塑企业领导力》一书，受到广大职业经理人的关注、推崇，同时也是行动学习项目课前预习书籍。1、内容简介中国企业如何实施行动学习行动学习是企业发展不可缺少的工具。想—想我们的培训效果如何，变革效果如何，就可以看到我们是多么需要像行动学习这样把学与做紧密结合为一体的方法了。应用行动学习有三个切入点：一是用于经理人员培训，可以有效克服企业培训与实际工作脱节，以及培训效果低下的状况；三是用于组织与文化建设，可以以此落实组织与文化变革战略，增进不同部门人员的相互理解，提高组织的核心竞争力。无论从哪个角度切入，其目标、效果都是双重的，既要发展人，又要解决问题。实施行动学习的步骤◎由发起人发起行动学习项目◎行动学习的具体负责人(机构)制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费2、作者简介戴维·L·达特里奇(David L.Dotlich) 涉足学术机构、工商企业和政府机构的组织变革计划，具有20多年从事管理咨询活动的经历。他曾在密歇根州和明尼苏达州的商学院从事过教学工作，并且是下列公司在组织变革、管理培训、发展战略等方面的高级管理顾问：强生公司、里维斯服装公司、国民银行、南方贝尔公司、斯普林特公司(Sprint)、耐克公司、利米特公司(Limited)、默克医药公司(Merck)、阿瑟·安达信公司、花旗银行等。他是职业发展、生涯规划等领域中公认的心理学专家，在心理学方面的成果十分丰厚。他除了和詹姆斯·诺埃尔合作完成本书外，还与彼得·卡里欧(Peter Cario)合作撰写了《行动训练》(约瑟-巴斯出版公司，1998)一书。3、目录第1部分 行动+学习=变革第1章 行动学习的框架第2章 真实的行动学习故事：三类行动学习第3章 为什么要变革？——应对新商业社会的挑战第2部分 将行动学习付诸实践第4章 领导力不是买来的-让领导者的转型真正到位第5章 催生全球化领导人第6章 打破职能部门和业务单位之间的壁垒第7章 重画业务第8章 释放创新思想，实施自主行动第9章 要学会变革公司，就要学会变革人第10章 融合技术和业务第11章 清除客户与公司之间的壁垒第12章 走向未来行动学习：组织能力提升新境界1、内容简介本书构建了行动学习连续体范式模型，并提出了行动学习主导范式的操作性概念。内容包括：行动学习的再思考；行动学习的新思维；从两极走向连续；行动学习不要或缺的三个支撑点等。2、作者简介作者简介：毕业于中国科学院理学硕士和中国人民大学管理学硕士。22年职场的历练，涉及教育、科研、市场、销售和人力资源等工作历任美国3M 公司中国人力资源发展部经理，3M公司大中华区人力资源发展部经理，3M公司亚太区领导力及组织发展核心专家，德国安联保险集团（中国）人力资源培训和发展总监。并专著《行动学习--组织能力提升新境界》，编著《员工培训和发展实务手册》，曾发表文章“让培训之光普照芸芸众生”、“前进中的行动学习”和“3M中国：加速领导力发展计划培育领导团队”；专访“培训就是执行公司的战略”。顾老师曾系统接受国际行动学习协会（WIAL）行动学习教练培训与认证、美国培训认证协会行动学习催化师培训，帮助多家企业设计并实施过行动学习项目。 行动学习是一种培训的组织模式，其定义有如下四个层面：1) 行动学习是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法。行动学习不仅关注问题的解决，也关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。2) 行动学习是一个从自己行动中学习的过程，行动学习的关键原则：每一个人都有潜能，在真正“做”的过程中，这个潜能会在行动中最大限度地发挥出来。3) 行动学习通过一套完善的框架，保证小组成员能够在高效的解决实际存在的问题的过程中实现学习和发展。行动学习的力量来源于小组成员对已有知识和经验的相互质疑和在行动基础上的深刻反思。因此，行动学习可以表述为以下公式：行动学习=结构化的知识+质疑+反思+执行4) 行动学习是一种综合的学习模式，行动学习包含四类重要的学习过程：学习知识：从已有的知识中学习；体验经验：从个人的经验中学习；团队学习：从小组其他成员的经验中学习；探索性地解决问题：在解决实际问题的过程中学习。 行动学习法是学习知识、分享经验、创造性研究解决问题和实际行动四位一体的方法。行动学习法包括专业知识的学习，但主要的目的不是获得这些知识，而是运用这些知识去分析、研究实际工作中的问题，提出解决问题的方案并付诸实施。发现需要探讨的实际问题是行动学习法的关键，第一步往往是学习小组成员直接提出的在自己的实际工作中需要解决的难题，之后是在外部专家的引导下逐步发现问题，但最终找到的问题都是小组成员在具有高度责任心和高度互相信任的气氛中创造性思考的结果。问题一旦获得阶段性的确认，就开始解决方案的设计，设计出的方案会吸取小组成员的各种建议和思想。 行动学习法主要应用于以下两个方面：被广泛用于中高层管理者领导技巧和系统解决问题方法的训练。二是用于解决战略与运营问题，可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法，高质量地解决企业实际问题。行动学习的过程有两种交替进行的活动：一是集中的专题研讨会，参与者在研讨会上得到促人警醒、发人深思的观点和信息，学习开展行动学习项目工作的方法；二是分散的实地活动，包括行动学习小组为解决实际的项目问题去实地搜集资料、研究问题的活动，也包括辅助性的团队建设活动。通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的战略和策略问题得以解决。 1、由发起人发起行动学习项目，包括确定研究的课题、指派具体负责人员或机构、提出要交付的成果和验收方式；2、行动学习的具体负责人(机构)制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费；3、严格按照计划实施；4、按计划由发起人组织成果验收。 1) 遇到问题或挑战2) 小组成员从不同角度分析问题(团队内外)3) 团队提出解决问题方法4) 团队有权力采取行动和实施计划5) 团队在解决问题中对学习的承诺6) 帮助团队平衡解决问题和学习2023-09-09 08:38:261
行动学习培训的培训步骤
第一步、确定问题。由发起人发起行动学习项目，包括确定研究的课题、指派具体负责人员或机构、提出要交付的成果和验收方式第二步、组建小组。行动学习的具体负责人(机构)制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费，组员最好背景不同，有互补的知识、技能或经验。第三步、进行质疑和反思。不定期举行会议，反思经验，质疑问题，在行动中深化问题认知。按照澄清、查找、排序、制定、测评、修缮、定稿的程序，抽丝剥茧，直至找到实质现象、问题和解决方法所在。第四步、制订行动计划。行动计划包括实施日期、结束日期、计划负责人、计划追踪人，明确规定彼此的职责，然后做出方案，签承诺书，把责任落实到位，令行禁止，告别拖泥带水。第五步、付诸行动。在行动过程中要按周期开反思总结会议，精益求精。行动结束后做成方案，固化分享，完成经验收集、制度传承。2023-09-09 08:38:561
行动学习的七类角色
总结既往大量行动学习项目，开展行动学习过程中有七类角色在发挥关键作用：1、指导委员会：认知和认同行动学习，在组织内发起和推动行动学习，对行动学习方案有权力决策采纳并推进实施，通常指导委员会由公司的高管担任，其中一把手要成为其中成员；2、项目倡导者：在组织内部协调、管理行动学习项目的发起、推动，为行动学习项目开展提供支持，通常项目倡导者由主管HR的高管担任；3、问题所有者：组织内部提出行动学习研究题目，并给予足够关注和支持的部门或者经理人，通常为组织内各部门或者高层经理人担任；4、小组成员的主管领导：在所解决任务/问题方面，具备专业能力或者掌握全面信息且经验丰富，为行动学习小组提供支持；5、项目经理：管理行动学习项目的推进，为行动学习小组协调资源，通常由组长担任；6、组员：承担行动学习任务的主体，既关注解决问题或达成任务，又致力于自身的学习与发展。7、催化师：负责过程设计、研讨过程引导、激发质疑和反思，催化师是行动学习中的学习教练、方法专家。2023-09-09 08:39:101
行动学习法的目的结果
实战要素使用真正的问题或事件作为学习工具（而不是使用过时的案例分析）；使用团队学习方法（同事们在一起工作，互相支持并提出不同观点）；承认没有绝对专家的说法（有时幼稚的提问反而能揭示出问题的本质）；从发起组织或管理层获得承诺支持（国内企业必须是企业老板的支持）；善于提出问题而非提供答案；作用减少了由学习到应用的时间；将学习者的注意力集中于结果和过程；着于当下与未来；降低成本；可对团队成员的表现进行及时反馈；产生富有创意的解决方案；增加组织凝聚力；加强组织学习能力，真正成就一个学习型组织。 2009-2011年，行动学习在中国大陆开始兴趣。因此，在业界行动学习法主要应用于以下两个方面：一是用于经理人员培训，可以有效克服企业培训与实际工作脱节，以及培训效果低下的状况，被广泛用于中高层管理者领导技巧和系统解决问题方法的训练。二是用于解决战略与运营问题，可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法，高质量地解决企业实际问题。行动学习的过程有两种交替进行的活动：一是集中的专题研讨会，参与者在研讨会上得到促人警醒、发人深思的观点和信息，学习开展行动学习项目工作的方法；二是分散的实地活动，包括行动学习小组为解决实际的项目问题去实地搜集资料、研究问题的活动，也包括辅助性的团队建设活动。通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的战略和策略问题得以解决。实施行动学习法可以分为如下四个步骤：1、由发起人发起行动学习项目，包括确定研究的课题、指派具体负责人员或机构、提出要交付的成果和验收方式；2、行动学习的具体负责人(机构)制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费；3、严格按照计划实施；4、按计划由发起人组织成果验收。在一些组织内，将典型应用扩充至五类。荷兰商学院(BSN)是通过荷兰政府审核认证的应用型大学，专注于MBA、DBA和EDP层次的工商管理教育。作为一流的也是荷兰规模最大的商学院之一，荷兰商学院是世界上最早将“行动学习法”引入管理教育的商学院之一，在欧洲的企业界和学术界都享有盛誉。除荷兰外荷兰商学院已经在西班牙、捷克、土耳其等国家开设了国际课程，并正在进入南美、亚洲和非洲地区。有来自二十多个国家的学员正在用荷兰语、英语、西班牙语和汉语学习着荷兰商学院的各种课程。予人以鱼，不如予人以渔，这就是BSN之道。 BSN建立的初衷，就是要在管理教育领域强化理论与实际相结合，以弥补传统商业教育的不足。作为应用行动学习法最早和规模最大的商学院之一，二十年的实践已经使BSN形成了一套完整而成熟的独特教育体系：围绕着团队学习，强调采取行动、解决实际问题、承担风险、并取得立竿见影的成果。学习，在BSN并不仅仅意味着思考，更预示着行动。 在BSN学习目标是要帮助你熟练应用所学的知识来变革自己的企业。我们认为，BSN教育质量的最佳衡量指标，不是考试的分数，而是企业实现的业绩提升。因此，我们不通过理论考试来检验学员所掌握的知识和技能，而是要求你完成一个又一个来自于本企业的实践课题，在实际应用中加深理解、熟练掌握。蓝海华夏国际教学中心是BSN荷兰商学院官方授权在中国境内的权威机构，蓝海华夏负责BSN荷兰商学院在中国境内的相关工作，作为BSN的官方机构，“行动学习法”的最佳实践在这里得到印证。 一、难题的解决解决难题和处理组织内重要任务或课题的决心是实战学习的主要焦点和独特的一面。众多的研究实例证明实战学习在解决组织难题上是成功的。实战学习小组或涉及实战学习项目的人，他们检验组织里的困难任务和难题。他们采取实战学习的方式改变这些难题，然后，把问题处理结果及分析报告回报给组织以供检讨和学习改进。在从事实战学习的同时，个人也提高了管理技巧，当他们开始从新的角度处理组织难题时，他们开始在组织中创造有效的变化。通过以实战学习小组的形式解决问题的这种方法会比其它任何方法更有创意和更系统化。实战学习在研发新产品和完善服务、节约成本、减少传送时间、以及改变组织文化方面起到了积极显着的作用。二、个人和团队发展研究和实践显示，在解决难题时采取实战学习至少可在两个方面起到积极有效的改变：问题本身和采用实战学习的人。通过参与实战学习的过程，参与者本身也培养和提高了管理技巧和思路：从其他组员的反应中进行自我观察和觉醒；发展决定性的反思和重组技巧，以便检验导致个人无法采取新的或有效实战学习的“理所当然”的假设。培养发问和解决问题的技巧；以支持而不是挑战的方式，学习如何成为一个有效的小组成员；加强正式的发表和协调技巧；学习有关组织产品、人事和程序的新知识；培养协调、指导和领导技巧；培养有效的沟通技巧，包括给予和接受回馈。三、管理发展和组织变化在现实职场里，多数经理是从工作中学习的。知识很少能够被事先辨别，而经理不常懂得争取这些学习机会。在实战学习小组中，经理们以支援同事所提供的建设性建议作为评断并采取实战。通过这种自我启示的过程，经理可领悟到他们所说、所做及所持的价值观等背后的原因。于是，他们就可开始超越建立于假设的自我形象－即他们的实战和意愿是一致的。实战学习激发了经理三个必有的特征，让他们能在今日急速变化的职场上表现得更有效。1、开通学习用开放豁达的心态接受广泛的观点和意见，这些都是辨别趋势和制造机会的基础，也意味着经理必须愿意放下身段。为了处理多层次的事件，经理必须知道他们自身的价值观、背景和经验。以及存在于他们本身背景或经验上的缺陷。2、系统化的思想这包括完整的联系课题、事件和数据的能力。非固定、形式的互动构造类似动力网络成有结构的关系，或由个人分级地位中产生的关系是重要的。有了系统化的思想，一个组织的集体学习将变成未来竞争优势的基础。3、创造力增加个人的适应能力、革新的能力、冒险意愿，以及有益的创造力。四、实战学习小组和其他解决问题小组有什么分别？实战学习小组不同于其他解决问题的小组，如特遣部队或品质圈，因为：实战学习在解决问题的同时同样注重学习。解决问题可以为组织带来明显的利益，但是发展领导和团队能力，将会为组织在未来带来更长远的好处。此外，当小组学习改善时，他们的解决方案会更有创意和更有价值。实战学习小组学会如何处理复杂的问题，对组织的成功是重要的。不论小组或组织将会采取实战去执行所制定的策略。当实战学习教练发现小组有学习机会时，有责任和权力去介入。实战学习小组的成员是由不同观点的人所组成，而不是专家。2023-09-09 08:39:271
行动学习的典型应用
在全球50多个国家的实践和研究，总结出行动学习五类典型应用，此五类应用适合任何的组织，不论其发展的水平和组织规模的大小。1、解决复杂问题当前全球环境瞬息万变，组织所要面对的问题也日益复杂，而行动学习是解决复杂问题的最好途径之一；2、发展领导力行动学习因其独特的学习模式，被广泛应用于发展领导力的项目当中；3、团队建设团队工作是当前大部分组织的主要工作模式之一，行动学习基于小组的特性自然适用于团队建设，而且是非常有效的团队建设方式；4、开发系统思考和创新能力系统思考与创新是卓越组织的重要特质，行动学习结构化的质疑反思模式可以帮助组织持续建立并强化系统思考和创新的能力；5、建设能应对变化和学习的企业文化全球化和信息化带给组织的是快速变化的外部环境，组织只有具备快速学习能力才能够在外来生存下来（瑞文思教授提出的L>C）,而行动学习就是最佳的培育组织应对变化、建立学习型组织的方式。2023-09-09 08:39:421
行动学习可以为企业带来什么？
行动学习专家石鑫在《搞定不确定——行动学习给你答案》中提到行动学习带给企业的不止是一套方法论，也不仅仅是眼前的业绩增长，更是学员领导力的全面提升，是管理系统的全面升级，行动学习必将带给企业更为深远的影响。2023-09-09 08:39:562
行动学习为什么也叫顿悟学习？
“顿悟”与行动学习文丨郑鑫岩丨WFA认证促动师F5有时候，行动学习也被称为顿悟学习，促动师（facilitator）往往是在企业内部真实的会议或问题解决过程中，通过促动技术（facilitation skill）来引发参与者思考，帮助其产生顿悟，从而自动自发的发生行为的改变。那到底什么是顿悟？大家回想一下，自己是否碰到过类似的情形，一件事情百思不得其解，忽然某一刻就立刻发现了解决的办法，真是“踏破铁鞋无觅处，得来全不费工夫”。在心理学的研究范畴，这种现象成为“顿悟”。一提到顿悟，很多人就会联想到中小学物理课本里鼎鼎大名的阿基米德。他在浴盆中发现水往外溢出，由此找到了检验国王皇冠是否是纯金的方法，提出了浮力定律。有些人将顿悟的英文翻译成aha（啊哈），不过顿悟还有一个更有逼格的翻译：Eureka（尤里卡），当年阿基米德发现浮力时，还来不及穿好衣服在大街上边跑边喊的就是这个词儿。顿悟对于组织来说意义非凡，因为顿悟的过程其实包含着两个方面：一是创新思维，找到了新的解决问题的思路；二是打破思维定势，摒弃了旧的无效的思路。想想看，这是不是我们很多组织所需要的东西。那行动学习是如何做到顿悟学习的呢？这首先要从顿悟的原理说起，学术界现在对于顿悟已经可以运用功能磁共振成像等技术方法来分析人类在顿悟的瞬间大脑的活动情况。有研究表明：顿悟过程激活了包括额叶、颞叶、扣带前回以及海马在内的广泛脑区。这些脑区的名词可能大家有些陌生，不过没关系，我只需要知道，通过激活的这些脑区，结合人类已经研究出这些脑区所负责的内容，可以得出促进顿悟关键的三个因素：即清晰的问题意识、所有已知条件和信息同时激活和心态开放的等待。下面，我就分别谈下这三个因素与行动学习间的内在联系。一、 清晰的问题意识不管是行动会议，还是行动学习工作坊，问题的清晰表述是促动师非常关注的地方。通常领导者当面对问题时，希望可以马上得到解决方案。但是因为对问题的认识还停留在现象感觉，使得马上得出的方案通常解决效果不理想。所以成熟的促动师通常会花费大量的时间用于协助大家澄清问题，通过一系列有流程架构的提问，帮助问题所有者聚焦到一个具体清晰的问题上面，为后续的找到解决问题的思路打下良好的根基。二、 所有已知条件和信息同时激活从学术的专业研究结果来看，顿悟其实是与个人的原有存储信息有关。通俗的说，就是顿悟也是有前提的，如果你与一个领域完全没有交集，那么基本不会发生这个领域范畴的顿悟。所以，在行动会议或行动学习工作坊中，提出问题之后，促动师通常不会急于让大家马上去想解决方案，而是更多地让大家针对问题的背景进行描述，有一个大家彼此之间信息共享的环节。信息的共享实际上就是让参与者更多地去了解和掌握“已知条件和信息”，方便顿悟发生时的激活。三、 心态开放的等待细心的人可以观察到，在行动学习的现场其实是有一些参与规则的，比如所有人的想法均有效，大家要互相承认差异，不批判他人的想法等等，其实就是为了要营造一种开放的参与氛围。同时，促动师对于参与者没有马上想出答案的问题，也不是急于告知，而是通过提问、等待、参与者思考等过程，等待参与人顿悟的发生。2023-09-09 08:40:071
行动学习的方法有哪些
行动学习法产生于欧洲，英国瑞文斯（Reg Revans）教授是其重要创始人。在行动学习课程中，每个参与者所在的都提出了一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下，组成学习的团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验，在较长的一段时间内，背靠学习团队，解决这些棘手的难题。通过实践，这种方法获得了成功，并被称为行动学习法。2023-09-09 08:40:171
请问行动学习对企业的战略落地有哪些推动作用？
行动学习石鑫提出的战略落地导向行动学习解决方案将愿景启动、理念探寻、战略分析、战略制定、运营规划、战略执行作为一个集体对话、持续反思、共同学习成长的过程，上下一体，实现战略的动态调整并推动执行。2023-09-09 08:40:262
行动学习最早是由民营企业引进中国的吗?
是。根据查询行动学习的相关信息得知，行动学习最早是由民营企业引进中国的。行动学习法是专业术语，产生于欧洲，英国的雷格·瑞文斯（RegRevans）教授是其重要创始人。主流商管教育如MBA、EMBA等均对行动学习法在领导力发展上的应用有所介绍。2023-09-09 08:40:331
基层党支部行动学习可以学什么
基层党支部行动学习可以学到以下几点：一、中心意识。要立足实际，突出实践特色，坚持“一个要求，确保达到”三个转变。二、核心意识。要带头执行党的政治纪律，自觉维护党组织的权威，履行工作规程，做到令行禁止，保持政令畅通。三、宗旨意识。坚持党的基本政治观点和党的根本工作路线，相信群众、服务群众，向群众学习。四、创新意识。创新是一种思想，一种必须具备的与时俱进、引领潮流的思想；创新是一种能力，是作为社会中坚和先进分子所应该具有的素质和本领；创新是一种责任，一种共产党员带领社会进步的不可推卸的时代责任。2023-09-09 08:41:061
行动学习对企业跟组织的作用是什么？
行动学习解决的是组织中实际存在的难题（项目、挑战、任务或者问题），并且能够给组织带来显著的收益，并能给参与者带来学习机会。其中石鑫的《搞定不确定——行动学习给你答案》就更好的阐述了行动学习的应用2023-09-09 08:41:172
行动学习的培训学什么
行动学习培训，顾名思义就是指让培训对象做到在行动中学习，学习中行动。它最先起源于西方，1998年引进中国，它是“结构化的知识、质疑、反思、执行”四个概念的结合体，最大的特点就是不局限于对理论和知识的单方面的灌输，而是强调企业人员的共同参与、在团队中互相学习和分享，以解决各项实际存在的问题，并且十分强调把研讨的成果在实践中具体落实和运用，因此具有非常强的实操性、启发性和持续性。经过多年的市场运作和验证，越来越多的企业都把“行动学习培训”作为它们的常规培训手段和工作方法，比如华润集团、中粮集团等。 行动学习培训的主要作用有五个： 1、解决复杂问题 当前全球环境瞬息万变，组织所要面对的问题也日益复杂，而行动学习是解决复杂问题的最好途径之一，它可以把复杂的问题现象化，现象化的问题具体化，具体化的问题归类化，归类化的问题针对化，然后对症下药，解决问题； 2、团队建设 团队工作是当前大部分组织的主要工作模式之一，行动学习基于小组的特性自然适用于团队建设，而且是非常有效的团队建设方式，通过质疑和反思等多种形式和方法的训练熏陶，让团队的力量扶摇直上； 3、发展领导力 行动学习因其独特的学习模式，被广泛应用于发展领导力的项目当中，在行动学习培训的过程中，参与人员会不知不觉的提升自身的领导力，并会在日后的工作中呈现的愈发明显。 4、开发系统思考和创新能力 系统思考与创新是卓越组织的重要特质，行动学习结构化的质疑反思模式可以帮助组织持续建立并强化系统思考和创新的能力； 5、建设能应对变化和学习的企业文化 全球化和信息化带给组织的是快速变化的外部环境，组织只有具备快速学习能力才能够在外来生存下来,而行动学习就是最佳的培育组织应对变化、建立学习型组织的方式。2023-09-09 08:41:261
行动学习：如何搞定不确定
如果说对这个时代最准确的评价，就是：不确定!环境变化快速，市场竞争白热化，跨界颠覆随处发生，让企业经营变得高度不确定。企业该如何应对这种不确定?行动学习专家石鑫在其《搞定不确定——行动学习给你答案》一书中认为，不确定时代企业会遭遇四个根本难题，而行动学习是这四个根本难题的对症解，企业可以通过行动学习激活群体智慧，以应对不确定。第一，转型找死，不转等死今天，在互联网的巨大威力下，商业模式的创新层出不穷，跨界颠覆此起彼伏，传统企业转型已迫在眉睫，绝大多数企业都在尝试商业模式转型，结果是尝试者多，失败者众。在石鑫看来，商业模式转型本质上是一个验证假设的过程，需要实施者在行动中学习，在学习中纠偏，在纠偏中调整，而金字塔结构的组织却要求个体按照高层明确的指令行动，与商业模式转型需要的主动对不确定未来的探索背道而驰。企业可以借助行动学习顿悟出自己独特的转型路径，组建创业团队，在行动中纠偏，在纠偏中学习，在学习中前进，实现自我颠覆，完成转型升级。第二，定战略难，落地更难看懂战略方向难，想要落地更难，职能分工下的职能壁垒和孤岛效应，让运营系统成为战略落地的阻碍而不是助力，传统“指令-服从”模式下造就的被动执行效应，难以应对不确定的环境。溯其根本在于传统管理模式下战略的制定和执行脱节，没有共识的战略天然不具备落地基因，日常工作导向的运营体系让部门之间各自为政，在战略推动过程中，遭遇本位主义及孤岛效应，无法有效协同。因此，石鑫建议企业可以通过行动学习将愿景启动、理念探寻、战略分析、战略制定、运营规划、战略执行作为一个集体对话、持续反思、共同学习成长的过程，上下一体，实现战略的动态调整并推动执行。第三，绩效改善运动化，只要不抓就反弹一边是竞争越来越激烈，市场越来越难做，另一边是生产成本高企，库存周转率低下，现金流被大量占用，绩效问题随处可见，就是无人愿意承担改善的责任，更多的是旁观和抱怨，行政指令下推动的各自为政的绩效提升计划，导致相互矛盾的目标和冲突的资源配置，最终绩效改善运动化，随着项目结束快速反弹。石鑫认为，绩效提升表面上是流程、制度和体系的改变，而实质上是人的行为转变，而人的行为转变背后是心智模式的根本转变，任何没有触及心智模式转变的变革最终一定会反弹回源点，甚至变得更糟。从行动学习视角，企业可以通过行动学习将绩效提升过程整合为一个集体参与，不断突破技术性障碍、制度性障碍和心智模式障碍的学习成长过程，让绩效提升和人的学习成长同步发生。第四，人才发展遇瓶颈，梯队建设难见效在不确定的环境下，管理复杂性成倍增加，远超组织领导的能力边界，拔苗助长式的人才发展和使用方式，导致大多数岗位处于不胜任状态，各类脱离组织环境及任务的训练项目，曲高和寡，无法落地，寄望甚高的外来和尚不等发挥价值就因水土不服而夭亡。石鑫的观点是传统人才发展方式以解决能力短板为主，不能直击问题，无法与快速变化的业务实际需求相匹配，导致人和任务脱节。建议企业可以通过行动学习以解决问题为载体，在解决问题这条主线的牵引下，统合运用多种人才发展手段，以用促学，学以致用，学用相长，在解决组织问题过程中发展人才，以人才发展促进组织发展。以行动学习为基础，推动组织全体成员共同参与商业模式设定、战略制定和执行、绩效难题解决的过程，全面激活个体内驱力，共同应对不确定难题，将组织发展的过程整合为一个集体学习，集体修炼，共同成长的过程，才是不确定时代组织发展的确定解!2023-09-09 08:41:531
什么是好的行动学习主题
我做过4年企业行动学习培训师，主要带团队项目，之前培训课上，我跟学员常这么说，行动学习是很难说清楚的。说简单点行动学习就是：把让管理者头疼的问题交给员工，大家一起撸起袖子干。西方的流程化工具，其实理念我们老祖宗早就总结出来了：博学审问慎思明辩笃行。2023-09-09 08:42:171
行动学习的中国原创的行动学习的实践参考书籍
中国行动学习的实践之路在2014年揭开了新篇章，中国第一本原创行动学习相关书籍，由机械工业出版社出版，在中国行动学习的高松、汪金爱及林小桢三位专家联合著书《行动学习理论、实务与案例》，通过理论、应用、工具和案例系统论述了行动学习的理论和实践。首先，本书回溯了行动学习理论的起源与发展，在此基础上，创造性地提出了行动学习五要素模型，反映了行动学习领域的最新研究成果和动态趋势。其次，本书从应用操作层面详细地解析了绩效导向型和领导力提升型的行动学习项目的实施过程，理论联系实际，建立了标准化、可复制的模式。再次，本书系统地收录了大量实用的行动学习工具，并介绍了其具体应用情境和使用方法。最后，本书选择多个行业的代表性企业编写案例，通过案例和理论相结合的方式进行全景式的深度解剖和分析。《行动学习：理论、实务与案例》既可供本科生、MBA/EMBA、MPA和研究生研读，又可为企业管理人员工作参考。目 录推荐序一推荐序二推荐序三前 言第一部分 理论篇第1章 行动学习的起源、发展及应用 21.1 行动学习的起源 31.2 行动学习的发展 51.3 行动学习的应用 7本章小结 16第2章 行动学习的基本要素 192.1 行动学习的概念与五要素模型 202.2 什么是有效的行动学习 242.3 五要素间的相互关系 312.4 行动学习相关范式的发展 32本章小结 34第3章 行动学习的起点：问题 373.1 问题对于行动学习的重要性 383.2 问题的选择 383.3 问题的提出与精炼 403.4 单一问题学习与多问题学习 423.5 问题解决的步骤和工具 45本章小结 51第4章 知识和经验 534.1 知识 544.2 知识的获取 594.3 知识的扩散 644.4 知识的创新 66本章小结 69第5章 行动学习团队探索 725.1 行动学习团队的组建 735.2 行动学习团队历程 775.3 影响团队发展的重要事项 85本章小结 91第6章 行动 936.1 行动计划的制订 946.2 行动 976.3 行动结束后的总结与评估 1016.4 如何提高行动的效率 102本章小结 104第7章 行动学习中的引导 1067.1 引导及其意义 1077.2 引导师 1087.3 行动学习中引导的技巧 1127.4 行动学习团队引导流程设计 1177.5 引导突发事件 119本章小结 123第8章 质疑与反思 1258.1 质疑与反思概述 1268.2 质疑与反思的原则 1288.3 质疑与反思的参与者 1308.4 质疑与反思的应用 1318.5 质疑与反思的关键环节 134本章小结 135第二部分 应用篇第9章 业绩导向的行动学习 1389.1 绩效问题解决 1409.2 知识技能补缺 1659.3 团队能量干预 167本章小结 167第10章 领导力开发导向的行动学习 16910.1 行动学习领导力开发项目总体规划 17010.2 “定位”领导力 17210.3 开发领导力 17710.4 领导力评估 190本章小结 191第三部分 工具篇第11章 引导技术汇编 19611.1 什么是引导技术 19711.2 引导技术的分类 19711.3 提问技术 19811.4 汇谈引导技术 20311.5 共识引导技术 21211.6 行动引导技术 214本章小结 221第四部分 案例篇案例一 且行，且成长——行动学习在吉利汽车公司领导干部培养中的实践 226案例二 某商业银行“团队建设业绩推进”行动学习项目 244案例三 某数字阅读公司微创新行动学习项目 254案例四 某地区银行高级管理人员能力提升行动学习项目 264案例五 镇海炼化领导力提升行动学习项目 274案例六 华东理工大学商学院——以行动学习驱动MBA培养模式变革的实践案例 2872023-09-09 08:42:261
做好行动的两件事与四种心态
经过一段时间的行动学习，你一定会发现，你和身边的人渐渐有了一些区别，因为在看似风平浪静的生活中，一些看不见的改变正在发生。 其实，要想做好行动学习，并不容易，按古典老师的话说，大部分人上脑容易，上心很难，最后形成习惯上身就更难的了。 因为做好每一次的行动学习，背后包含的是一次完整的系统的运作，并不是看上去的那么简单，更不还做一次两次就能有效果。 1.知行合一 俗话说，读万卷书，不如行万里路。但是在互联网时代，行动变得越来越难了，为什么? 因为这是一个东东手指就能让大脑有更多强烈丰富体验的时代，电影《头号玩家》里畅想的世界，未来很有可能会发生，而电影表达的却是，即便虚拟世界再酷炫，也没有真实世界一点点安详平静来得更充实。 而事实上，我们就已经开始渐渐进入到这个时代，过度地满足于头脑的需求，而身体力行的一些行动却越来越不愿意去做了。 就来学习来说，我们会订阅很多课程，学习很多知识，现在俗称刷信息，但是这就像我们每天要和成百上千的陌生人相遇一样，只是一面之缘，并没有深度的建立连接。 而真正对我们影响很大的却是那些深度建立过连接的知识，比如，加减乘除的算术，这个初中就学会的技能，一直都会在我们的生活中起到作用。 如果没有这样深度的连接过程，以及行动检验过程，我们可能最多只是记得曾经学过，而现在怎么也记不起详情来了。 而真正的做好行动，就是这样一件需要深度建立大脑和身体心灵的过程。 这个过程可以不断加速，但是不能省略。 2.反行动 说到行动，很多人的第一直觉都是站起来走出去这样的事情，而实际上，行动的含义远远超过了这样简单的肢体行为。 比如，很多人都会陷入一种叫冒泡式行动的行为模式种，换句话说，就是看上去随时都在做一些知行合一的事，但却始终在初级的重复循环中。 为什么会出现这样的情况，如果看过气泡从水里冒上来的过程，就会明白，这样的行动内在都是空心的，和真正的从水流里逆行而上是完全不同的。 因为这样的行动只是为了表面上看上去的运动，比如—— 追求阅读书籍的数量而不是质量， 学习一个知识看了理解了却不使用 本该用一个方法解决问题却把问题抛给了别人 。。。等等 这样的行动只是停留在知的层面，和一些入门式的简单行动上，而没有进一步建立深度连接。 还有就是，这样的行动，一般都不会不看行动结果，甚至假装结果自然就会出现。 比如，明年要考过四六级，明年要升职加薪，明年要完成一次旅行等等，这样大而化之的目标，带来的就是大而化之的行动，看上去是在行动，可能也会有一个结果，但是当结果真的出现后，他们又会继续转向过程，而不是对结果到底产生了哪些影响。 对结果的随意，其实就会导致对行动的随意。 换句话说，我们的心态很多时候决定了我们的行动，而不是大脑决定了我们的行动 很多人最近问我，长期做一件事是什么体验?我回复说，当你真正的长期坚持做到一件事后，你才会知道什么是真正的困难，什么是真正的喜悦，以及什么才是真正的成长时刻。 不过，对方的反应却是，没有这么夸张吧，能有什么困难?也不见得有什么好喜悦的? 的确，对于没有真正的做好行动的人来说，行动很简单，简单得反而变得很抽象，更容易成为一种口号式的东西。 如果抱有这样混日子的想法做任何事，相信也不可能做好任何一件事，哪怕是像坚持每天喝2000cc白开水这样简单得不能再简单的事情。 很多人的状态，其实就是得过且过，并没有想过如何真的突破自己，以及突破自己到底能带来哪些改变的好处。 当然，想到好处通常都是高兴的，但是在面对困难时都是不愿意面对的。 比如，最近一个朋友又准备戒烟，开始坚持跑步，方法靠的就是外在驱动——朋友圈发目标，发宣言。 刚开始的确取得了不错的效果，但是过了3个月就开始过度放纵了，甚至明明知道最后改变可能带来的好处，也不想再行动。 后来一问，才知道是因为内心其实并不是真的有动力去做，只不过看见别人再做，想着自己不能落后而去做。 这样一时的靠别人督促，而没有发自内心的驱动力，最后半途而废的可能性本来就很大，因为可能在面对全是痛苦没有喜悦的阶段，很容易就放弃了。 在我看来，其实放弃了，还可以再开始，之所以很多行动最后从半途暂停到半途放弃，归根结底的原因都是因为——不愿面对真实的世界。 真实的世界就是这样失败和成功交替的世界，甚至可能失败才是常态的世界，而很多人是内心接受不了的，甚至抵触的。 为什么现在很多人都患有选择困难综合症，不敢决策，不敢面对真相，就是因为害怕承担选择后失败的结果。 3.行动 所以，要想真正的做好行动，需要做两件事并具备四种心态—— 一件事是持续行动。也就是长期坚持的行动，不管是微行动，比如，每天吃一个苹果，还是重大行动，参考升学考试，婚嫁，买房等。 连续的行动才能叠加累加效应，很多时候我们以为的行动就是一个大行动，而实际上，大行动都是由一个一个的小行动组成的。 做好不断行动这件事，就是为了用练习的方法来帮助我们知行不断合一，不断建立深度连接。 第二件事是获取行动反馈。 行动后会有一个相应结果，这个结果并不是看一看就算了，我们需要分析这个结果，一方面需要知道导致这个结果的好的行动因素有哪些，有哪些坏的因素，它们如何影响结果。 虽然有时行动并不能完全掌控，但是我们需要去直面这个结果，另一方面，结果是我们反思修正的切入点，做好一个行动需要保证的是一个完整的系统过程，而不是只有输入，输出无所谓的过程。 当然有人会认为做要去做行动就行了，自然等待结果，但是更好的办法一定还会有总结和反思，这样会更过的帮助我们改善行动。 而在做这两件事的过程中，我们还需要具备四种心态： 我先自定义一个公式—— 心态 = 思维方法+情感动力 好的方法，加上好的情绪状态，才算是一个心态，我们常说的好心态，其实就是这样的，光有好方法，情绪失控，也是心态不好，情感饱满，方法错误，只会越努力问题越多，这都不是一个真正的心态。一个良好的心态一定是方法完备，动力饱满的，一般说的心态失衡就是动力失衡，情感收到影响，比如，夫妻争吵，情绪不稳定，而也有思维方法错误导致心态失衡，比如想不明白为什么会出现错误等等。 1、学习心态 做好一个行动，最基础的就是需要一个不断学习的心态，比如，很多学霸之所以有很好的学习心态，除了有适合自己的学习方法外，还能随时掌控自己的情感状态，保证一个良好的心态，会让行动朝着更好的方向前进。 而保持学习心态，同样也是为了吸收更多的知识，让为持续行动和反思修正做准备，最好的学习就是终身学习。 2、极致心态 也可以叫认真心态，但我更喜欢极致，做任何一个行动，要么不做，要做就全身心的去做，无论别人怎么说，通过行动去检验才是最有效的，而很多行动，其实对我们的改变有很多好处，为什么就不能多投入一点? 如果你是一个认真的人，那为什么不把认真作为做好行动的一股动力呢? 3、内驱心态 好的行动都是由内而外的，外部的约束可以帮助一时，但如果没有内在的驱动力，则一个行动是不能长期坚持做下去的。 很多成功的结果，靠的不过就是一直坚持到最后的心态而已，而内驱形态是发自内心的想要做好一个行动，而不是别人安排的任务和要求。 4、担当心态 这个心态尤其重要，因为每个行动都是我们应该要负责的，不管是好的结果还是坏的结果，我都要为自己的行动而负责，而不是逃避，一旦拥有这个心态，行动不管是什么类型的，最后我们都会发现喜悦才是由此而产生的。2023-09-09 08:42:441
在特别任务法中。行动学习常由（ ）名受训者组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。
【答案】：B行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。4～5名受训者组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。2023-09-09 08:42:521
行动学习的六大要素有哪些
行动学习六大要素包括：难题、多元化小组、催化师、反思式提问与倾听、采取行动以及个人、团队及组织的学习。1、难题行动学习解决的是组织中实际存在的难题（项目、挑战、任务或者问题），并且能够给组织带来显著的收益，并能给参与者带来学习机会。2、多元化小组这是行动学习的核心，通常由持多样化观点的4－8人组成多元化小组，这些小组成员对要解决的问题或完成的任务有一定程度的认识，对解决问题或完成任务能够有所贡献，开放且愿意学习。小组成员既可以来自组织机构内部，也可以包括外部资源。3、催化师催化师是行动学习中的学习教练和方法专家，是行动学习中独具特色而又非常重要角色。行动学习是一个精心设计和控制的过程。催化师师负责过程的设计、研讨过程的引导、激发探询、质疑和反思。4、反思式提问与倾听反思是行动学习区别于一般研讨会的标志，也是引发小组成员学习的重要力量。其中反思式提问和倾听是整个行动学习过程中应用最广泛的两种技能。5、采取行动行动学习强调行动，过程中需要选择目标、创建解决方案并采取行动，行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证，也只有通过行动才能对组织产生实质性的影响。6、个人、团队及组织的学习在行动学习中，学习与行动同等重要，对学习的承诺也是行动学习中不可或缺的组成部分，行动学习强调个人及组织的学习与发展同问题的解决同样重要。小组成员需要有开放的心态和勇于自我否定的承诺。扩展资料行动学习法的一般步骤如下：1、开宗明义。向全体小组成员说明所面临的困难、所要执行的任务。一个专门小组通常能够处理一项或多项任务。2、成立小组。学习小组成员包括志愿者或指派人员，他们既可以致力于同一个组织问题，也可以协同解决各自部门所独有的难题。应召人员要有互补的专业技能和经验知识。学习小组可以聚会一次或多次，这取决于问题的难易程度以及时间限度。3、分析问题。分析小组所面临的各项问题，思考解决问题的行动计划。4、说明问题。问题提供者向小组其他成员介绍他的问题。问题提供者可以作为小组成员留在组内工作，或者退出，或者等待小组给出具体建议。5、问题重组。在对各项难题条分缕析之后，并经由行动学习法督导员的指导，学习小组将就亟待解决的关键问题、核心问题达成共识。学习小组还要找出困难、问题的症结所在，这一发现很有可能不同于起初的判断和认定。6、确立目标。关键问题被找到之后，学习小组要确立目标，并就此达成共识。这一目标就是要立足长远、从个人、团队及组织的三方立场出发，积极稳妥地解决经由小组重新认定的问题。7、制定战略。学习小组大部分的时间和精力将要用在问题辨析、方案测试上。同样，行动战略的制订和产生也要通过小组成员的相互交流和深思熟虑。8、采取行动。在学习小组聚会前后的时间里，小组成员合作或者独立工作，收集相关信息，搜寻支持要素，执行经由小组议定的行动战略。9、工作循环。小组成员反复聚会、研讨、学习、行动，直到认定的困难、问题被解决，或者又有新的指导方案被提出为止。10、见缝插针。在小组举行研讨会期间，行动学习法督导员被允许在任何可能的情况下，打断小组会议，向小组成员提出问题，借以帮助他们澄清问题，寻找更佳的途径，使得团队行动表现得更好。思考是否能够将个人的学习收获应用到个人成长、团队和组织发展上去。每隔一段时间，要重新召集会议，讨论进展情况、吸取经验教训、审议下一步工作。每次会议都要做好会议记录，以备未来查询参考，要重点记录每一学习阶段所汲取的经验教训。参考资料来源：百度百科-行动学习2023-09-09 08:43:111
什么是行动学习
行动学习法产生于欧洲，英国瑞文斯（Reg Revans）教授是其重要创始人。在行动学习课程中，每个参与者所在的机构都提出了一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下，组成学习的团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验，在较长的一段时间内，背靠学习团队，解决这些棘手的难题。通过实践，这种方法获得了成功，并被称为行动学习法。2023-09-09 08:43:282
什么是行动学习法？
行动学习法，就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。http://baike.baidu.com/view/1172615.htm2023-09-09 08:43:391
行动学习是什么？
行动学习法产生于欧洲，一般认为，英国的瑞文斯（RegRevans）教授是其重要创始人。在培训中，他改变传统的讲授方式，以4-5人的小组为学习主体，在交流讨论的基础上，帮助学员主动解决难题，大大提高了学习效率。从20世纪40年代开始，这一方法先后在企业、医院、政府等不同领域应用，均取得良好效果，并且得到了培训管理和人力资源开发等领域专业人士的高度重视。在实践发展中，行动学习法不断规范，并且被公认为是一种理论与实践结合的有效学习途径，一种推动组织发展的有力手段。20世纪90年代初，行动学习法开始引起我国一些培训机构的重视，中组部培训中心（中组部全国组织干部学院前身）将其应用于中高级公务员培训和发展项目。十余年中，先后在多个省份实施，用于解决包括环境保护、区域经济发展、劳动社会保障等在内的一系列难题，有效推动了当地发展，也培养了一大批优秀干部。随着行动学习法在实践中的应用越来越广泛，行动学习的概念逐渐深入人心，众多专家学者也结合中国的实际情况，对行动学习概念进行了新的理解和阐述。虽然各方表述多有不同，但是在对行动学习核心理念和基本特征的认识上，有很多相似或相通之处。笔者认为，可以从以下几方面来把握行动学习的概念。行动学习以解决工作中的问题为目的。在行动学习中，每个人都带着工作中的问题来参加学习。这个问题来自学员，同改善工作绩效密切相关，对问题解决的渴望使学员对学习积极能动地参与。行动学习的过程，开始于讨论并遴选共同问题，整个学习，都围绕问题的研究和解决来逐步展开。问题导向是行动学习的一个重要特征，正是以此为纽带，架设起连接学习与工作的桥梁。行动学习强调的"学用结合"、"工作学习化，学习工作化"等重要理念，都需以解决问题为前提，实现学习与工作的有效结合。同其他学习方法相比，对解决问题的高度关注提高了行动学习在成人培训中的针对性，也是行动学习效果更为突显的重要原因。行动学习以团队工作为主要方式。行动学习中，每个人都要加入小组之中。小组成员在民主、平等和相互支持的基础上，分享思想，贡献经验，相互启发，以团队的方式共同进行课题研究，完成学习任务。为保障团队学习有效进行，行动学习还规定了一系列集体研究的程序与方法。从本质上看，行动学习是一种合作式的集体学习，充分集中集体智慧是其重要出发点。各种有效的团队学习方法是行动学习的重要组成部分，在丰富繁多的程序与方法背后，所蕴含的深层理念是平等地认可每一个人的价值，充分尊重每一个人对学习所作出的不可替代的贡献。这种认可和尊重，符合学员内心对学习的渴望，使行动学习比其他学习方式更能得到学员的欢迎。行动学习是突出实践性的持续推进过程。行动学习在学习知识、反思经验的基础上，研究工作方案，并拿到工作岗位上实施，在实践中检验成效，发现新问题，产生新思路，再继续学习、改进。如此反复学习研究和工作推进，在实践-认识-再实践-再认识的过程中，不断发展，直至问题最终解决。行动学习的一个重要特点是尝试，对实践环节的充分重视，有效实现了工作者"学中干、干中学"。学习能否有效，需要在实际工作中验证。行动学习直接将实践视为学习的环节，从认识和实践之间的不断往复中完成学习的整个过程。从唯物辩证法的角度看，这更加符合认识世界的客观规律，也体现了马克思主义认识论的基本观点。行动学习的过程强调反思。行动学习强调通过各种方式促进学员对自己和他人的经历、实践进行反思，在此基础上，才能质询假设，探索问题产生的根源，理性地分析归纳，寻找改进方案并指导实践。同时学员通过在反思的过程中，思考自身心智模式，打破思维定式，实现自我的真正改变与成长。行动学习的一个重要理论支持是库伯的体验式学习循环，反思是其中的关键环节。在实际应用中，应把能否有效促进学员反思视为关注重点，并将其作为检验行动学习成效的重要标准。同时，反思只有自己才能进行，这是"以学员为中心"这一现代培训思想的突出体现。行动学习最终要实现个人和组织的共同成长。一方面行动学习使个人丰富了知识和经验，提高了分析问题解决问题的能力。另一方面，通过不断发现和解决组织发展中遇到的难题，帮助组织不断迎接挑战，使组织具有了自我思考、自我更新的能力。同时，还在组织中创造了浓厚的学习氛围，增强组织成员相互信任和自信。上述五个方面，在一定程度上回答了什么是行动学习的问题。行动学习的概念从实践中来，也必将在实践中继续发展，作为一个产生于西方的概念，在进入中国之后，必然有同中国实际相结合的过程。一方面，我们应当抱着开放和包容的态度，使行动学习在实践中不断得到检验，获得发展。盲从和照搬不是行动学习，要解决中国的问题，就需要秉承行动学习自身的初衷，弘扬实事求是、与时俱进的时代精神，加强行动学习的本土化、规范化和可操作化研究，提高行动学习的适用性。另一方面，我们应当坚持行动学习的核心理念和基本特征。经过半个多世纪的发展，行动学习已经形成了一套相对严谨的方法体系，许多研究过程经过了众多实施机构的反复检验和论证。对一些关键要素和步骤，我们要充分重视，这是行动学习之所以是行动学习的关键。如果接触之初就打着中国化的旗号草率否定或更改，将难以领会其真谛，甚至使行动学习在中国的实践走上歧途。2023-09-09 08:43:491
行动学习是什么？
行动学习法产生于欧洲，一般认为，英国的瑞文斯（RegRevans）教授是其重要创始人。在培训中，他改变传统的讲授方式，以4-5人的小组为学习主体，在交流讨论的基础上，帮助学员主动解决难题，大大提高了学习效率。从20世纪40年代开始，这一方法先后在企业、医院、政府等不同领域应用，均取得良好效果，并且得到了培训管理和人力资源开发等领域专业人士的高度重视。在实践发展中，行动学习法不断规范，并且被公认为是一种理论与实践结合的有效学习途径，一种推动组织发展的有力手段。20世纪90年代初，行动学习法开始引起我国一些培训机构的重视，中组部培训中心（中组部全国组织干部学院前身）将其应用于中高级公务员培训和发展项目。十余年中，先后在多个省份实施，用于解决包括环境保护、区域经济发展、劳动社会保障等在内的一系列难题，有效推动了当地发展，也培养了一大批优秀干部。随着行动学习法在实践中的应用越来越广泛，行动学习的概念逐渐深入人心，众多专家学者也结合中国的实际情况，对行动学习概念进行了新的理解和阐述。虽然各方表述多有不同，但是在对行动学习核心理念和基本特征的认识上，有很多相似或相通之处。笔者认为，可以从以下几方面来把握行动学习的概念。行动学习以解决工作中的问题为目的。在行动学习中，每个人都带着工作中的问题来参加学习。这个问题来自学员，同改善工作绩效密切相关，对问题解决的渴望使学员对学习积极能动地参与。行动学习的过程，开始于讨论并遴选共同问题，整个学习，都围绕问题的研究和解决来逐步展开。问题导向是行动学习的一个重要特征，正是以此为纽带，架设起连接学习与工作的桥梁。行动学习强调的"学用结合"、"工作学习化，学习工作化"等重要理念，都需以解决问题为前提，实现学习与工作的有效结合。同其他学习方法相比，对解决问题的高度关注提高了行动学习在成人培训中的针对性，也是行动学习效果更为突显的重要原因。行动学习以团队工作为主要方式。行动学习中，每个人都要加入小组之中。小组成员在民主、平等和相互支持的基础上，分享思想，贡献经验，相互启发，以团队的方式共同进行课题研究，完成学习任务。为保障团队学习有效进行，行动学习还规定了一系列集体研究的程序与方法。从本质上看，行动学习是一种合作式的集体学习，充分集中集体智慧是其重要出发点。各种有效的团队学习方法是行动学习的重要组成部分，在丰富繁多的程序与方法背后，所蕴含的深层理念是平等地认可每一个人的价值，充分尊重每一个人对学习所作出的不可替代的贡献。这种认可和尊重，符合学员内心对学习的渴望，使行动学习比其他学习方式更能得到学员的欢迎。行动学习是突出实践性的持续推进过程。行动学习在学习知识、反思经验的基础上，研究工作方案，并拿到工作岗位上实施，在实践中检验成效，发现新问题，产生新思路，再继续学习、改进。如此反复学习研究和工作推进，在实践-认识-再实践-再认识的过程中，不断发展，直至问题最终解决。行动学习的一个重要特点是尝试，对实践环节的充分重视，有效实现了工作者"学中干、干中学"。学习能否有效，需要在实际工作中验证。行动学习直接将实践视为学习的环节，从认识和实践之间的不断往复中完成学习的整个过程。从唯物辩证法的角度看，这更加符合认识世界的客观规律，也体现了马克思主义认识论的基本观点。行动学习的过程强调反思。行动学习强调通过各种方式促进学员对自己和他人的经历、实践进行反思，在此基础上，才能质询假设，探索问题产生的根源，理性地分析归纳，寻找改进方案并指导实践。同时学员通过在反思的过程中，思考自身心智模式，打破思维定式，实现自我的真正改变与成长。行动学习的一个重要理论支持是库伯的体验式学习循环，反思是其中的关键环节。在实际应用中，应把能否有效促进学员反思视为关注重点，并将其作为检验行动学习成效的重要标准。同时，反思只有自己才能进行，这是"以学员为中心"这一现代培训思想的突出体现。行动学习最终要实现个人和组织的共同成长。一方面行动学习使个人丰富了知识和经验，提高了分析问题解决问题的能力。另一方面，通过不断发现和解决组织发展中遇到的难题，帮助组织不断迎接挑战，使组织具有了自我思考、自我更新的能力。同时，还在组织中创造了浓厚的学习氛围，增强组织成员相互信任和自信。上述五个方面，在一定程度上回答了什么是行动学习的问题。行动学习的概念从实践中来，也必将在实践中继续发展，作为一个产生于西方的概念，在进入中国之后，必然有同中国实际相结合的过程。一方面，我们应当抱着开放和包容的态度，使行动学习在实践中不断得到检验，获得发展。盲从和照搬不是行动学习，要解决中国的问题，就需要秉承行动学习自身的初衷，弘扬实事求是、与时俱进的时代精神，加强行动学习的本土化、规范化和可操作化研究，提高行动学习的适用性。另一方面，我们应当坚持行动学习的核心理念和基本特征。经过半个多世纪的发展，行动学习已经形成了一套相对严谨的方法体系，许多研究过程经过了众多实施机构的反复检验和论证。对一些关键要素和步骤，我们要充分重视，这是行动学习之所以是行动学习的关键。如果接触之初就打着中国化的旗号草率否定或更改，将难以领会其真谛，甚至使行动学习在中国的实践走上歧途。2023-09-09 08:44:001
行动学习的六大要素
行动学习应当包括六大要素：促动师促动师是行动学习中的学习教练和方法专家，是行动学习中独具特色而又非常重要角色。行动学习是一个精心设计和控制的过程。促动师师负责过程的设计、研讨过程的引导、激发探询、质疑和反思。项目、挑战、任务或问题行动学习解决的是组织中实际存在的项目、挑战、任务或者问题，并且能够给组织带来显著的收益，并能给参与者带来学习机会。在选择任务和问题时，必须具备以下几个条件：对组织机构或个体很重要困难、具挑战性需要行动学习团队来解决须是可实行的，且要在团队的权利与责任范围内多样化观点的小组这是行动学习的核心，通常由持多样化观点的4－8人组成，这些小组成员对要解决的问题或完成的任务织机构内部，也可以包括外部资源。但所有参与者必须满足下面条件：承诺于解决问题互相认真听取愿意发展和学习尊重他人具有建设性的支持性以小组为中心而非以个人为中心关注个人、团队和整个组织学习在行动学习中，学习与行动同等重要，对学习的承诺（Commitment to Learning）也小组成员需要有开放的心态和勇于自我否定的承诺。反思性提问与聆听反思是行动学习区别于一般研讨会的标志，也是引发小组成员学习的重要力量。和倾听是整个行动学习过程中应用最广泛的两种技能。采取行动行动学习强调行动，过程中需要选择目标、创建解决方案并采取行动，行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证，行动学习法需要在讨论后采取行动并实施研讨策略，在实践中检验构想可以确定策略是否有效和实用；而仅提建议会削弱人的创造力和承担的责任，而且在反思真实行动时，才会得到深度及真正的学习。2023-09-09 08:44:282
“行动学习法”是什么样的学习方法，和传统方法有什么不同？
行动学习法，就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。行动学习法是由英国管理学思想家雷吉·雷文斯(RegRevans)在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。 行动学习法在中小学也有运用。中小学的研究性学习和社会实践类课程的学习与行动学习在原理上的相通的。中小学课堂教学中的任务教学法、问题解决学习法也与行动学习的方法是一致的。 行动学习法与传统的学习方法的最大区别是：传统的学习方法主要的接受式学习，学习者接受现成的结论，并将其内化；行动学习法则通过学习者的行动和体验，发现知识，寻找解决问题的方法，是一种发现式的、体验式的学习。 在人类的学习中，这些方法各有优势，传统的接受学习效率比较高，对于学习陈述性知识和事实性知识非常有效；行动学习法对于学习程序性知识和方法类知识比较有效，对于发展学习者的操作能力和实践能力优于传统学习方法，但是学习需要花费的时间比较长。2023-09-09 08:44:451
行动学习是谁提出来的
是指的实践不？实践是检验真理的唯一标准。（毛泽东）2023-09-09 08:45:013
行动学习法是什么意思呢？如何用在企业培训管理中？
行动学习法，就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。行动学习法是由英国管理学思想家雷吉·雷文斯(RegRevans)在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。行动学习法的一般步骤如下： 学习步骤1. 开宗明义 向全体小组成员说明所面临的困难、所要执行的任务。 一个专门小组通常能够处理一项或多项任务。2. 成立小组 学习小组成员包括志愿者或指派人员，他们既可以致力于同一个组织问题，也可以协同解决各自部门所独有的难题。 应召人员要有互补的专业技能和经验知识。 学习小组可以聚会一次或多次，这取决于问题的难易程度以及时间限度。3. 分析问题 分析小组所面临的各项问题，思考解决问题的行动计划。4. 说明问题 问题提供者向小组其他成员介绍他的问题。 问题提供者可以作为小组成员留在组内工作，或者退出，或者等待小组给出具体建议。5. 问题重组 在对各项难题条分缕析之后，并经由行动学习法督导员的指导，学习小组将就亟待解决的关键问题、核心问题达成共识。 学习小组还要找出困难、问题的症结所在，这一发现很有可能不同于起初的判断和认定。6. 确立目标 关键问题被找到之后，学习小组要确立目标，并就此达成共识。 这一目标就是要立足长远、从个人、团队及组织的三方立场出发，积极稳妥地解决经由小组重新认定的问题。7. 制定战略 学习小组大部分的时间和精力将要用在问题辨析、方案测试上。 同样，行动战略的制订和产生也要通过小组成员的相互交流和深思熟虑。8. 采取行动 在学习小组聚会前后的时间里，小组成员合作或者独立工作，收集相关信息，搜寻支持要素，执行经由小组议定的行动战略。9. 工作循环 小组成员反复聚会、研讨、学习、行动，直到认定的困难、问题被解决，或者又有新的指导方案被提出为止。10. 见缝插针 在小组举行研讨会期间，行动学习法督导员被允许在任何可能的情况下，打断小组会议， 向小组成员提出问题，借以帮助他们：澄清问题。寻找更佳的途径，使得团队行动表现得更好。思考是否能够将个人的学习收获应用到个人成长、团队和组织发展上去。每隔一段时间，要重新召集会议，讨论进展情况、吸取经验教训、审议下一步工作。 每次会议都要做好会议记录，以备未来查询参考，要重点记录每一学习阶段所汲取的经验教训。2023-09-09 08:45:321
行动学习与集思广益的区别？
集思广益：指集中群众的智慧，思考并广泛吸取有益的意见。 行动学习：行动学习法产生于欧洲，英国的雷格·瑞文斯（Reg Revans）教授是其重要创始人。主流商管教育如MBA、EMBA等均对行动学习法在领导力发展上的应用有所介绍。在行动学习课程中，每个参与者所在的机构都提出了一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下，组成学习的团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验，在较长的一段时间内，学习团队里的成员，解决这些棘手的难题。通过实践，这种方法获得了成功，并被称为行动学习法。2023-09-09 08:45:421
如何将行动学习方法运用到咱们团队管理中
行动学习是什么？大家在网上可以搜到很多关于行动学习的说法，但是到最后大家还是搞不明白行动学习到底是什么？是培训还是学习的方法？其实，用一个比喻可以说明它，如果说培训是给药，咨询是给医，那么行动学习就是学会自己做中医。一个中医如果身体不舒服，一定会自己把脉自己开方自己抓药，一个中医如果身体很正常，他也一定会在日常的生活工作中自己学会“养生”，以确保身体健康。 行动学习是基于推动“战略”落地的前提下，以小组团队决策的形式解决企业当中的现实难题，在解决难题的同时达到能力（个人能力和组织领导力）和组织发展（团队建设/学习型团队）同步提升的一种工作和学习的方法。它既不是单纯的培训也不是单纯的学习，而是集工作（解决现实难题）、学习（从已有经验的分享和思维碰撞而得到）的一种工作方法。从我个人的观点看，行动学习要说侧重于哪一种概念表述，我更认可行动学习是一种工作的方法，而且是一种“自己学会当中医”的工作方法。 而上述的概念拆分开来，行动学习有以下三个关键词需要我们了解的： 一是“现实难题”，也就是我们所说行动学习中的“问题”。这是行动学习的“点”，这个点就好比是没有爆炸前的核弹原型，它在没有点燃之前，它就是一个潜在的“能源库”，企业找到这个“点”，并采取行动学习就能把它点燃，这个“点”就会变成蘑菇云，产生核爆效应，但是前提条件是这个“点”必须是基于推动公司战略前提下工作中的现实难题，与绩效提升必须有紧密的关系作用。 二是“小组”。由于行动学习是“小组决策”的过程，成员势必是决定行动学习效果和成败的关键因素。这个小组必须是前项“问题点”的利益紧密相关岗位工作者，与此同时，这些相关工作者又必须符合不同专业背景和属性社会、对该问题有较强的判断和思维能力、有强烈参与解决该问题的意愿、达到资质评估的标准等条件。而小组组成当中不能缺少的是问题所有者的上级，如果没有上级的支持，行动学习就会变成“下动上不懂也不动”，最后导致“动不了”而“流产”，因此小组的组成至关重要。 三是“团队决策”。也就是说要解决的问题，不是老师告诉你“how to do”，而是小组成员自己发现“why?”并找到“how to do”的办法，在团队共识的基础上实现共同承诺，并付诸行动推动行动方案落地。 当然了，团队决策的方法又是什么？与我们通常的决策方式也是完全不一样的，我们下次可以分享行动学习与众不同的几个核心方法2023-09-09 08:45:531
怎么用行动学习来推动“企业文化落地”
我们传统操作“企业文化落地项目”的方法，一般是根据提炼完成的企业文化，包括“愿景、使命、价值观”等，形成手册，使用多种方式进行传播，比如“培养文化讲师、开发文化课件、制作行为指导手册、拍摄文化视频、举办文化知识竞猜活动、举办企业文化故事会、布置文化墙”……，通过多种多样的企业文化传播活动，让企业价值观深入人心，从而改进员工行为表现，塑造品牌，提升绩效。从以上可以看到，我们要评价传统企业文化项目的成果，主要是采用过程指标，比如“培养多少名文化讲师，产出多少门文化课程，多少员工参与文化知识竞猜活动”，等等。由于工作重点在于文化传播，不在于绩效提升，所以最终的绩效提升，可以作为辅助指标，比如“员工敬业度”提升了多少？“内部满意度”提升了多少？这是传统的“企业文化落地”项目，我们可以看到，最终的成果感其实并不太明显，这也是管理者在推动此类项目时，常常感到困惑，不愿意高度支持的原因。而采用行动学习方式操作企业文化项目，就会有截然不同的思路、流程和成果。1、 制定有挑战性的业绩提升目标，形成行动计划。把“企业文化落地”作为业绩提升的一个重要策略，融入到行动计划当中。或者直接以“企业文化落地”作为目标，提炼出量化指标，和具体工作相结合，形成行动计划；2、 月度进行复盘，检验行动计划的落实情况。公司领导结合具体业务案例，阐述自己在企业文化方面的理解和要求，比如“开拓、创新、执行、团队建设”，都可以结合具体业务来讲，这时候员工特别容易理解；员工汇报在过程中，总结自己结合企业文化理念推进业务，所取得的成效，或者遇到的困惑。人力资源部门把标杆案例汇集起来，提炼关键点，制作成PPT、视频、新闻简报，进行及时传播；3、 最终项目结束，以初期的挑战性目标是否达成，作为衡量“企业文化落地项目”成功与否的标准。通过以上的流程我们可以看到，使用行动学习方式开展“企业文化落地”项目，把“文化落地”和“绩效提升”有机的结合起来，企业能够看到最终的绩效，员工能够认识到文化和绩效之间的关系。管理者可以借助具体业务，阐述对于文化的思考，案例鲜活生动；员工可以结合工作时间，体验到文化对于具体工作的帮助。这些价值，是传统的“企业文化落地项目”不能够达成的，这也是行动学习的魅力所在。2023-09-09 08:46:191
行动学习培训的教练和培训讲师的区别
行动学习教练和传统培训讲师很重要的区分在于，行动学习教练是一个中立的角色，教练的职责在于发现学习机会，激发和引导组员质疑和反思自己过往的行为模式，从而达到心智模式上的改变！结果来源于行为，根源于心智模式。所以要想激发团队和成员有更好的表现，关键在于他们心智模式上的改变，传统培训在这一点上很难做到。行动学习为什么能做到？因为行动学习的过程让学员自己意识到自己需要去改变，并感受到了改变之后对他们个人的好处! 行动学习法相信学员自己才是问题解决的专家和责任人，行动学习教练不能也不应该参与到问题解决当中。他们应集中精力在把握团队的学习机会，对其进行观察反馈，帮助团队及个人进行成长，让学员在研讨中激发思考、在反馈中发现不同、在反思中超越自我，从而在长期里提升自我的工作效能与问题解决的效率、团队合作与创新。行动学习教练的职责在于捕捉学习机会，利用学习机会来促进团队的反思与成长，在学员的反馈、反思中去不断支持学员的行动习惯、思维习惯的进化，推动个人乃至团队沟通模式和合作模式的革新，在行动学习中强调，只有学员自己才是学习的主体。2023-09-09 08:46:291
怎么通过WFA行动学习促动师的认证？通过率如何？
要先上课，然后考试，考完试要做实践，实践过后到了规定的时长，还得提交一篇论文，论文审核通过了还有个公开的论文答辩。这些都完成了才会通过认证。通过率不是很高。2023-09-09 08:46:491
如何在员工培训中推行行动学习
我可以发资料给你2023-09-09 08:47:002