有效的招聘面试技巧，都是什么？

对于人力资源来说，尤其是刚接触招聘这块，招人和留人都是挑战，同样也是一个机遇。如果把事情做对了，招到合适的人就很容易了。以下分享几个招聘技巧：1、建立自己的“人才库”花时间与大学就业办公室、招聘人员和猎头公司发展关系。使现有员工能够积极参加行业专业协会和会议，在那里他们很可能会遇到你可能成功争取到的候选人。关注求职板块和论坛，寻找可能在网上有简历的求职者，即使他们目前没有在找工作。2、利用专业协会网站和杂志刊登招聘专业人员的广告。在LinkedIn和其他社交媒体上寻找潜在员工。鼓励你的员工向你的公司推荐他们在网上认识的朋友和专业同事。这一步的关键在于，在产生需求之前就要想办法建立属于你的人才库，之后从人才库里挑选合适的人就很方便。3、雇佣“特定”的那一批人一个候选人“过去的行为可以预测未来的发展”，因此应该留意这类人，因为他们不需要额外的培训，就可以完美的匹配公司的岗位，这也是很多公司喜欢从竞争对手公司挖人的原因。4、内部优先选拔需要招人时，优先考虑内部员工。这样可以为内部员工提供晋升和横向发展的机会，提升士气，让员工感到他们的才华、能力和成就受到赞赏。内部竞选也需要面试，可以让你更了解他们，也让他们知道公司的整体目标和需求。扩展资料：招聘注意事项1、转变观念，招人是一个长期的事情，不是第一次人招到了就万事大吉了，因为新员工一般会在第1个月、第3个月、第6个月、1年的时候会有一个离职的高峰期，所有只有在人员上多做储备，才不至于人员离职后才慌忙的去招人，招人一般有一个星期到一个月的周期，缺人而变得青黄不接。2、人员一定要做储备，比如满岗10人，有条件的话可以多招2人。3、招人一定要下大力度，如果能有专职做招聘的人就更好，下大力度是指：在招聘上舍得花时间，工资上舍得付出，永远比同行工资高500元，招聘难度将会降低很多，而且留存率也会高很多。4、招人最好要分批次招人，而非缺一个人招一个人。分批次招人的好处是：培训一次性解决，新人之间有竞争，有分享，相互之间可以学习和比较。

第一、多设置职位，便于提高公司职位搜索率，让更多人看到公司，这样可以将网络招聘的优势放大化，便于提高应聘率。第二、关键词设置：这点十分重要，一个职位可以有多种称呼，但是要求可以一致，这样能保证相应的应聘者搜索到的是自己公司。第三、行业类别定位要准确：公司职位的定位不明确，像是去农贸市场买家电，事倍功半。第四、及时更新信息：在数字时代，每分每秒都是千变万化，及时更新公司信息，能确保自己的公司排在前列，行业竞争不仅仅表现在市场上，更是表现在人才竞争上。第五、回复消息应及时：如不是特殊情况，求职者一般不会只选择一家公司，信息回复不及时，会导致人才被其他公司带走。第六、注意使用多种方式进行沟通：数字时代，沟通的方式不仅仅只有电话联系，这时可以考虑公布自己的信息，使应聘者能有多种渠道联系到自己。一切贡献加以衡量才能有价值，HR就是要带动员工把贡献转化为可被衡量的结果。

招聘话术与沟通技巧：一、面试气氛营造。1、开场白：你好，欢迎你来参加面试。2、观察面试者的自然反应：到公司来花了多少时间呢？是否能够接受？二、了解基本情况。1、面试者的基本信息了解，同时可查看语言表达能力、概述能力，是否流畅、有逻辑：请你做一下自己介绍。2、面试者是否对自己深刻、全面、理性的认识，是否自信以及自我总结能力如何：请谈一下自己性格方面的优缺点，是否会对工作有影响吗？3、考察面试者的人际交往能力：你朋友认为你是一个怎样的人？4、业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、心态等：周末喜欢做些什么呢？三、求职动机、态度。1、面试者对应聘职位的了解程度反应了其重视程度，如果只是为了养家糊口那么培养价值就不高：对这个职位、以及我们公司你有什么了解吗？2、了解求职时的考虑因素—薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等：选择工作时最看重的是什么？3、关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性：请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等等。4、喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人：你喜欢什么样的领导和同事？5、不同职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远：你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？四、职业规划。1、个人职业目标、职业规划：能谈谈你的职业规划吗？2、公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间：接下来的两到三年，你是否有一个确切的职业目标呢？3、职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工作仅仅当做一个过渡：如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什么？为什么？五、岗位了解。1、对应聘职位的了解程度，没有相关职位的工作经验就很难回答：以你的经验判断，你所应聘的职位工作范围主要有哪些？2、心理预期：对这份工作，你有哪些可预见的困难？3、工作的计划性、适应能力：假如我们录用你，你准备怎么开展工作？4、自我认知：对于这份工作，你的优势、劣势在哪里？六、工作经验。1、只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于什么层级：你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？2、解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑过哪些因素：在你的部门遇到过什么困难？如何处理的？3、了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力，以及对本业务发展趋势的把握程度：谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。4、通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度：你以前在日常工作中做的最多的是什么事情？

招聘技术人才的11个技巧？技巧1:了解你希望填补的技术职位对于许多人力资源专业人士和招聘人员来说，第一个问题是了解技术职位。没有技术背景的人力资源专业人员和招聘人员通常很难理解哪些技能对于他们希望填补的特定技术职位至关重要。例如，你需要后端、前端还是全栈开发人员?这个开发人员应该具备哪些最重要的技能?作为招聘人员，你必须确切地知道你在理想候选人中寻找哪些技能和经验。为了帮助你，我们为不同的技术角色创建了一个最重要的技能备忘单。此备忘单将帮助你确定技术角色的正确技能。一旦你为你的开放技术职位定义了最重要的技能，你需要写一个完美的职位描述。技巧2:了解技术人才为了成功寻找、吸引和雇用最优秀的技术人才，你必须了解他们，你理想的候选人是什么样的?你将在定义候选人角色的过程中发现这一点，以下是一些你可能会发现有用的其他信息!根据调查:超过90%的技术人才是男性，大约3/4的专业开发人员年龄小于35岁，近90%的开发人员表示，他们在正规教育之外自学了一门新语言。57%的开发人员拥有不到5年的专业编码经验。几乎90%的开发人员通过Git签入，他们的代码超过90%的开发人员，至少兼职开发人员经常换工作是常态，大约一半的开发人员在过去2年内接受了新工作。技巧3:了解技术人才的需求现在你已经概述了理想的技术人才求职者，是时候更深入地了解了，你需要找出是什么让技术人才打勾!是什么驱动着他们?什么最能激励他们?他们的需求是什么?在工作方面，对他们来说，什么是最大的困难?总体而言，技术人才在新工作中的首要任务是提供薪酬和福利，其次是他们将使用的特定技术。当开发人员评估潜在工作时，他们最关心的是他们的薪水或奖金，他们不太关心健身福利和公司提供的膳食等事情。技巧4:学习如何用技术人才的语言说话如果你真的想了解技术人才并与你的候选人建立有意义的关系，你必须学习如何说他们的语言。Java之于Java Script，就像汽车之于狂欢节一样，开发人员非常关心底层技术，不了解差异的招聘人员会受到蔑视。别担心，你无需成为编码专家即可招聘技术人才。但是，你确实需要了解你正在招聘的编程技术的基础知识。技巧5:给技术人才一个挑战顶尖技术人才候选人喜欢接受挑战，他们喜欢有机会测试和展示他们的技能和智慧，给他们一个他们不太确定他们是否可以解决的任务，他们会直接跳上去尝试!像Quora和Stripe这样的公司知道这一点，他们明智地使用这些信息，在他们的网站上，他们为渴望的技术人才提供了挑战。一旦技术人才解决了挑战，他们必须通过电子邮件提交他们的解决方案，这是找出他们的解决方案是否正确的唯一方法。技巧6:让挑战变得有趣技术人才不仅想要挑战，还希望挑战很有趣!大多数优秀的程序员做编程不是因为他们希望得到报酬或得到公众的奉承，而是因为编程很有趣。那么，如何才能让你的挑战变得有趣呢?尝试添加一点神秘感和惊喜元素，向技术人才提出挑战的另一种方式是通过你的产品。例如，优步正在通过向用户提供黑客挑战来寻找潜在的员工，这些挑战出现在Uber应用程序中的标题下。技巧7:在正确的地方寻找技术人才由于大多数技术人才都是被动的候选人，他们不会浏览求职板或访问你的职业网站寻找工作机会。那么在哪里可以找到技术人才呢?你必须在正确的地方寻找，例如:技术社区网站;技术社区论坛;人才市场;当地技术社区活动。技巧8:使用员工推荐计划利用你现有的优秀技术人员来帮助你找到其他优秀的技术候选人!通过员工推荐计划，公司可以通过现有员工的推荐找到优秀的求职者。请注意，仅仅要求你的员工推荐优秀的技术候选人可能不会让你走得更远。相反，你应该建立一个结构化的员工推荐计划。不实施结构化的员工推荐计划是许多员工推荐计划失败的主要原因之一，你还应该考虑用创新的员工推荐奖金奖励你的员工进行推荐。技巧9:为技术人才组织活动吸引技术人才的最佳方式之一是组织有趣的技术人才活动，这些活动是你结识潜在候选人并展示你现有技术人才和公司文化的绝佳机会。另一方面，这些活动在技术人才中非常受欢迎，因为它们为技术人才提供了一个见面、联系、相互学习和玩乐的机会!技术人才活动主要有两种类型:现场活动为你当地的技术人才社区组织现场活动。例如，你可以组织一次关于你的候选人角色感兴趣的特定主题的聚会，你还可以举办编码挑战赛或黑客马拉松。组织此类活动的最佳场所是你的办公室，通过在你的办公室组织活动，你将节省资金并让潜在候选人了解你的公司文化。请务必介绍你现有的技术员工并展示他们的工作!突出他们从事的有趣项目，并强调他们使用的令人兴奋的新技术。在线活动如果你想将影响力扩展到本地技术社区之外，你还可以组织全球在线技术人才活动，例如网络研讨会。技巧10:创建一个技术人才邀请职业网站当你成功地吸引科技人才的注意力时，他们会做的第一件事就是谷歌你的公司并访问你的职业网站。根据研究，你的职业页面是候选人研究你的公司的地方，这就是为什么你必须确保你的职业网站将你的公司呈现为一个伟大而有吸引力的工作场所，尤其是对于技术人才!技巧11:通过个人电子邮件联系技术人才根据调查，绝大多数(64%)的技术人才更喜欢通过他们的个人电子邮件地址联系工作。此外，请注意，在社交媒体网站上通过消息联系技术人才被列为他们最不喜欢的联系方式。尽管只有16%的科技人才正在积极寻找工作，但绝大多数75%的人有兴趣听到新的工作机会。他们更喜欢通过个人电子邮件与他们联系，提供薪资估算，解释为什么你认为他们非常适合你提供的工作以及有关工作中使用的技术的具体细节。使用你的雇主品牌来接触和吸引具有技术技能的人才，一旦你引起了他们的注意，你需要得到他们的电子邮件地址。为此，你可以使用各种不同的潜在客户生成想法，例如组织技术人才活动、提供技术人才挑战或利用员工推荐计划。寻找和雇用理想的求职者，尤其是技术人才候选人，是当今最大的招聘挑战之一，世界各地公司的招聘人员和人力资源专业人员都在努力进行技术招聘。根据调查，近十分之九的受访者（9%）表示，他们发现寻找和雇用技术人才具有挑战性。大多数技术人才都是所谓的被动候选人，这意味着最好的技术候选人不会积极寻找工作，他们已经有工作了，所以你不会在工作板上找到他们。幸运的是，有许多有效的方法可以接近被动候选人，以上是招聘技术人才的11个技巧。

1.招聘计划要控制。招聘人员首先应清楚了解企业年度招聘计划。譬如：根据企业整体发展需求，明确每年度总共要招多少人？招聘人数最多的部门是哪几个，占总招聘人数比例多少？受聘人员在哪几个部门入职比较多？月平均入职多少？年平均离职人数多少？等等这些问题。同时为了保证招聘计划的有效性，要定期与用人部门主管交流与沟通，及时了解人员变动情况。2.招聘渠道要全面和通畅。招聘渠道要全面，就是说招聘方式要多样性，一般最常用的是网络招聘、校园招聘、员工推荐、现场招聘这四种。当然还有其他报纸、杂志、行业协会推荐等等。招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效，要能够达到招聘目的。否则，招聘渠道达不到招聘目的，那么再多也没有用。3.招聘成本要有效利用。实践中浪费招聘费用的现象时有发生。招聘人员总是一到公司缺人就搞现场招聘。据不完全统计，仅现场招聘会的直接成本为400～500元/次，大型专场费用更多，需上千元，并不包括交通差旅住宿等费用。4.要按时招到人。无论通过哪一种形式招聘，最终要看效果，看应聘人员能否及时到位。这一环最主要的工作要做到8个字，即：及时跟踪、有效沟通。

hr招聘面试技巧和话术 hr招聘面试技巧和话术，在职场上，hr主要负责的就是招聘面试，所以身为一名合格的hr就应该掌握一些招聘面试技巧和话术。接下来就由我带大家一起详细了解下hr招聘面试技巧和话术。 hr招聘面试技巧和话术1 一、面试气氛营造 1、开场白：你好，欢迎你来参加面试~ 2、观察面试者的自然反应：到公司来花了多少时间呢？是否能够接受？ 二、了解基本情况 1、面试者的基本信息了解，同时可查看语言表达能力、概述能力，是否流畅、有逻辑：请你做一下自己介绍 2、面试者是否对自己深刻、全面、理性的认识，是否自信以及自我总结能力如何：请谈一下自己性格方面的优缺点，是否会对工作有影响吗？ 3、考察面试者的人际交往能力：你朋友认为你是一个怎样的人？ 4、业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、心态等：周末喜欢做些什么呢？ 三、求职动机、态度 1、面试者对应聘职位的了解程度反应了其重视程度，如果只是为了养家糊口那么培养价值就不高：对这个职位、以及我们公司你有什么了解吗？ 2、了解求职时的考虑因素—薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等：选择工作时最看重的是什么？ 3、关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性：请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等等。 4、喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人：你喜欢什么样的领导和同事？ 5、不同职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远：你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？ 四、职业规划 1、个人职业目标、职业规划：能谈谈你的职业规划吗？ 2、公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间：接下来的两到三年，你是否有一个确切的职业目标呢？ 3、职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工作仅仅当做一个过渡：如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什么？为什么？ 五、岗位了解 1、对应聘职位的了解程度，没有相关职位的工作经验就很难回答：以你的经验判断，你所应聘的职位工作范围主要有哪些？ 2、心理预期：对这份工作，你有哪些可预见的困难？ 3、工作的计划性、适应能力：假如我们录用你，你准备怎么开展工作？ 4、自我认知：对于这份工作，你的优势、劣势在哪里？ 六、工作经验 1、只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于什么层级：你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？ 2、解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑过哪些因素：在你的部门遇到过什么困难？如何处理的？ 3、了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力，以及对本业务发展趋势的把握程度：谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。 4、通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度：你以前在日常工作中做的最多的是什么事情？ 七、事业心、进取心、自信心 1、追问题，避免对方夸夸其谈：你认为现在的工作有什么需要改进的地方？ 2、如追求完美还是追求效率，或“对得起这份薪水”等一般性回答，判断对方的工作特性：你对自己的工作有什么要求？ 3、有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶段的本岗位工作：你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？ 4、理想情况是对方在表述中流露出敢担担子、主动解决困难的情绪：领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理？ 八、自制力、自控力 1、关注对方思维的出发点：你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理？ 2、观察对方是否敷衍：你认为自己在工作中有什么不足或欠缺？ 3、了解对方的自我认知：你认为在自己选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需的？ 4、观察对方对别人评价的态度：你的.上司和同事怎么评价你？你认为评价准确吗？ 5、观察对方的抗压能力和心态：领导和同事批评你时，你如何对待？ 6、了解对方工作中的为人：领导在部门会议上当众错误地批评了你，你如何处理？ 7、一味只会“调整心态”的也并不可取：你的工作很努力，也有很多成绩，但你的收入总是没有别的同事高，你怎么办？ 九、组织协调、人际关系适应能力 1、营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展开阐述，从中观察细节：你喜欢和什么样的人交朋友？你和同事的关系相处得怎么样？ 2、不妨先举个实例引导对方，比如想象你到了一个陌生的城市拓展市场业务：从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎样努力去适应？大概需要多久？ 3、观察对方应付时的轻重、缓急：如果你调到了一个新部门，你会怎样着手适应新工作？ 4、观察对方阐述的是否切合实际：你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？ 5、对过去情况的了解，又是对自知、自信的考察：你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？试说明理由。 6、观察对方的抗压能力和心态：如果你受到严厉的批评怎么办？ 7、观察对方是否主动积极工作：你更喜欢主动地开展工作还是由上级指挥工作？ 8、了解对方的团队协作能力：你喜欢独立工作还是与别人合作？ 9、公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步的搜集资料，透过人际关系来积聚力量，找寻正确的工作决策和方法：与主管意见相左的时候，而你认为你才是对的，你会用什么方式让主管接受？ hr招聘面试技巧和话术2 面试提问技巧HR必备 1、连串式提问 即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。 例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况，你会如何处理?” 回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。 2、开放式提问 所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。 那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子： 你在大学期间，从事过那些社会工作? 你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗? 什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”“什么……”“为什么……”“哪个……”等。 回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。 3、非引导式提问 对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。 例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。 4、封闭式提问 这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的.学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。 对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。 5、引导式提问 引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。 举例来说，主考官：“你担任车间主任期间，车间有多少工人?主要生产什么产品?”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释。 6、清单式提问 这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度;比如，“你所在的企业中最主要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”这样就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不致让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者回答离题万里。 7、假设式提问 在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理?”“如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书?”回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力。 8、压迫式提问 一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。 例 如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。”“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢?”“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然的应付主考官的提问。另外，千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒，甚至指责主考官。 9、重复式提问 重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图;或检验自己得到的信息是否准确。例如：“你是说……”“根据我的理解，你的意思是……”对于这类问题，应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”。如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍。 10、确认式提问 确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如，“我明白了，这很有趣 hr招聘面试技巧和话术3 为何HR招聘很少录用最好的 1、企业想招好的员工，好的员工也想找好的企业 没有哪家企业不想招聘到优秀的员工，如果可以当然最好。可是在企业寻找优秀员工的同时，员工也在寻找企业。当员工被企业录取，企业要考察员工，事实上员工也在考察企业。员工不符合企业需求，企业自然会开除员工；可如果企业不符合优秀员工的看法，优秀员工也会选择离开。 最好的往往不一定是最合适的，最合适的才是能够被双方都能所用的。 2、优秀的人别的企业也在抢 当企业看上一个优秀人才的时候，别的企业同样也会看上。在竞争的时候HR就要掂量掂量自家企业是否有这个能力拿下优秀的人才，如果没有那个能力趁早放弃。即便该人才真的选择了你们的企业，你也不能保证是否在骑驴找马，或许待不够试用期选择离开了也不一定。对于企业来讲哪怕是试用期也要对员工进行全方位的培训，等培训好了员工离开了，这对企业来讲无疑是竹篮打水一场空。 3、企业未必能够跟上最好人才的步伐 优秀的人分两种，一种是愿意化腐朽为神奇；另一种是有双犀利的眼睛，但希望到好的平台工作。如果企业人力资源部门招到前一种还好说，可如果是后一种那就需要考虑了。没有哪家企业是完美的，对于小公司更是如此。当企业人力资源部门招到好的人才，他们能看到企业老员工平时看不到的问题。这对于来说确实是好事，因为发现问题才能解决问题。 但并不是所有的企业都是开明的，不是所有的企业都能接受错误指正的。如果再碰上一些嫉贤妒能的领导，优秀的人才更是一天都待不下去。往好了说，优秀人才提出的问题即便是企业想改但是短时间内无法纠正该怎么办？饭要一口一口吃，路要一步一步走。对于HR来讲，要做的就是招聘合适的人才，找到适合企业发展的人才。

招聘技巧：1、在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种（甚至更多）营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。2、当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的业绩成果等），你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。3、请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。4、与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。5、主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。公司留人话术：1、经常找他们聊天，投入出你对他们的关心，热情等等这条针对中层有效。2、关心做到细微处。了解你员工的思想状态。经常聚餐，过节回家安排好回家车票。3、底层员工，待遇优先，创造愉快的工作环境第二。其他小恩小惠对中层有效，对底层无效。大领导，我觉得给他合适的权限是最总要的。员工觉得在你这能得到认同感。扩展资料：面试技巧：1、以往工作中您的职责是什么？――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。2、请讲一下您以往的工作经历。――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。5、对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。6、您离职的原因是什么？――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。7、您对薪金待遇和福利有什么要求？――这个问题的重要性更是不必多言。

人才招聘的策略与技巧 　　人是市场兴旺发达的根本，聚集人气也是各市场文化建设的核心。招聘已经进入了一个新时代，下面是我整理的关于人才招聘的策略与技巧，欢迎参考! 　　1、健全招聘流程制度 　　中国是一个人情化很浓的社会，因此在企业招聘过程中的人情关系问题，一般HR都会面临着两难的抉择。如果不招的话得罪举荐人，如果招了又担心其能力无法满足企业需要。在这种情况下，健全公司招聘流程和人才制度，能不能招，能不能留，不由某个人说了算，而是由流程说了算。这样才能从根本上杜绝这一现象，减少HR的工作难度。 　　2、理清权责，规避风险 　　在招聘过程中，经常会发现，hr部门与用人部门的意见不一致的情况，因此在这一点上，招聘流程的前端流程系统设置就非常重要，选人权和用人权必须进行责任分开，最好的办法就是，在招聘的时候，人力资源和用人部门主管合力面试，当双方产生不同意见时，谁有决定权谁就做决定，做决定的那个人就得承担责任。做到责、权、利相统一，这避免了在招聘人员失败后，把责任全归咎于HR的风险。 　　3、制定岗位胜任能力模型进行理性招聘 　　人力资源专家强调，因地制宜的根据企业情况对管理岗位建立胜任能力模型，对于企业任用选拔人才有着极为重要的意义。而建立胜任能力模型的首要依据则是企业的发展战略，不同的岗位在综合素质匹配和企业战略执行高度方面必须设定相应的能力要求资格考核准入机制，这样才能有效满足企业对不同人才的阶梯化需求。 　　4、企业发展需要全能HR 　　目前的HR已经不仅仅是处理事务性内容的HR，也不仅仅只关注于企业的一方面，合格的HR必须对所在企业的`行业态势以及挑战机遇有充分的了解，对于企业产品的整个生产流通流程有客观的认识，涉及企业招聘所有岗位的相关专业知识技能。全都需要HR人员去逐类逐项的进行深入了解，只有对业务精通的全能型HR才能为企业招来最合适的人才。 　　5、做好人才储备和离职分析，避免招聘真空 　　在面试过程中，尤其面对众多优秀候选者的时候，HR往往会很难做出抉择，直接的拒绝对于企业和候选者来说都有一定的损失。这时候如果能够以最为友好的方式，表现出对应聘者的青睐，并表示以后有机会将主动联系，进行后续合作的意愿。就会让应聘者最大程度减少对因落选而产生的负面情绪，提高企业在其心目中的印象分数，并为后续招聘做了提前的人才储备。 ;

前招聘老鸟来说一下，不管大公司还是小公司，招聘渠道不在多而在精，选择合适的招聘渠道并深度挖掘，能起到事半功倍的效果！01了解常见招聘渠道优劣势如今市面上，招聘渠道众多，针对性不同且质量参差不齐，选择适合自身企业的招聘渠道尤为重要因此，在选择招聘渠道前，首先需要了解各类常见渠道的优劣势：网络招聘优势：网络招聘没有时间、地域限制，受众人数多，覆盖面广，可以获取大量的应聘者信息HR还可以到相应人才库主动搜索自己需要的人才，通过关键词的筛选，使得结果更加准确劣势：知名度较高的企业往往会收到大量的简历，同时，也可能充斥着大量的虚假信息，HR需要花费一定的时间和精力去筛选简历而对于一些知名度低的小企业而言，很可能会出现无人问津的尴尬局面内部竞聘优势：内部招聘可以保证企业内部员工的稳定性，员工有机会获得晋升机会，也是一种有效的激励手段内部招聘成本低，内部员工对企业和业务比较了解，可以很快适应新角色另外，不需要HR花费另外的时间进行企业文化、业务培训劣势：企业如果过多的使用内部招聘，缺乏外界人才的输入，企业可能缺乏新观点、新视角的加入，员工可能出现工作思维固化，缺乏活力的情况员工推荐优势：员工推荐的最大优势在于可以激发企业全体员工参与招聘，同时企业和应聘者双方掌握的信息基本对等，介绍人会将求职者真实情况向企业介绍，节省了企业对求职者进行初步了解的时间劣势：企业员工或高层可能为了巩固自己在公司的势力，故意在关键岗位安排自己的亲信，形成恶性竞争的小团体猎头招聘优势：猎头是专业做中高端人才招聘的，他们清楚的知道行业人才动态，可以无障碍理解企业招聘需求，并给出有建设性的意见，猎头可以快速、准确的定向寻找人才劣势：正规的猎头公司收费较高，一般是入职员工年薪的20%左右，如果是高端核心人才猎头公司的服务费会可能会达到年薪的30%校园招聘优势：企业、高校合作能够为公司提供丰富的人才库，且都是较为年轻、专业度高的人才同时，利于企业品牌打造、雇主品牌宣传，可以进一步提高企业在各校区的知名度劣势：首先，校园招聘具有一定的时间限制，通常在学生毕业季其次，通过校园招聘招来的求职者一般缺乏工作经验，需要企业和HR投入较多的精力进行系统的职业培训同时，刚刚走出校园的求职者往往个性极强，流失率也较高现场招聘优势：现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式，是较为传统的招聘方式之一，HR可以直接与求职者进行简单的交流，迅速淘汰部分不合适的人选，节省企业初次筛选简历的时间成本劣势：现场招聘具有一定的地域性限制，随着互联网的快速发展，现场招聘已逐步被网络招聘所取代02根据企业现状、人才需求，选择匹配的招聘渠道对于处于成长期的企业，各层次的人才需求量很大，这时可以选择前程无忧、智联招聘等具有巨大简历量的综合性招聘网站如果需要高级管理人员，则可以通过猎聘网或者猎头招聘如果需要基层人才，可以选择58同城、赶集网等分类信息网站或者现场招聘、人才市场等见效快的方式而需要更精准的人才则可以选择垂直类招聘网站，比如专注于互联网人才的拉勾网、秒聘网，医学类人才的丁香网等而一般垂直类或者说行业性的网站人才匹配度更高，例如：招聘人力资源、行政、财务、实习生1、豆瓣：可以把行政、人力资源、财务、实习生等岗位挂在上面，收获不错2、应届生、大街网、人人网、实习僧：初级职位招聘技术或者研究领域相关职位1、36氪、虎嗅网：媒体类的平台，上面可以蹲到不少大牛文笔好的HR朋友可以直接投稿，各种花式文案在上面招聘，质量比较高2、知乎：知乎是个好平台其他职位：58、大街、赶集等：免费，保安、保洁、厨师、小时工等等最后就是线下人才招聘会，一般各大城市或者高校都有定期的人才交流会、专业的集会或者研讨会，这些机会也不容错过03深度利用招聘渠道1、掌握一些必要的招聘技巧网站刷新技巧网站上的招聘信息需要经常刷新，否则招聘信息会陆续被新信息挤压导致排名下滑，这不利于被求职者发现建议在每个工作日上午10点左右，双休日中午12点左右各刷新1次招聘信息，每月再重新发布一次这样的频率迎合了现代都市人的生活作息，大概率不会跌出搜索网站的前5页职责发布技巧招聘信息是求职者接触企业的第一步，求职者会通过这些信息对企业有个大致的构想，因此在撰写招聘启事的时候描述需要尽可能的详细，主要包括岗位职责、岗位要求和福利待遇等但需要注意的是，岗位要求不宜过于苛刻，对一些留有余地的指标可以适当放缓，否则容易让许多求职者望而却步除此之外，对于比较严格的加班、考勤制度可不直接写明，放在面试中询问求职者的态度2、利用社交平台进行招聘社交平台招聘主要是指利用微信群、朋友圈、公众号、QQ群进行招聘，这些平台是大部分人活跃的重要阵地，同时具有传播速度快、定向更精准的优势，所以HR也要学会利用这些渠道社交平台招聘可以使用这些小技巧：最好选择在早上7点、中午11点30分、下午2点、傍晚6点和晚上10点发布招聘信息，这些时间通常是人们查阅微信群、朋友圈、公众号的高峰时期结合大众碎片化阅读的特点，发布的信息最好简单明了，最好再加上岗位优势，增加吸引力3、建设自身的人脉HR业余时间可以参加行业论坛沙龙、行业展会等活动，认识与公司业务有关的大咖或专业人士，借助这些人进行推荐或宣传，以提高传播力度除了行业大咖外，HR也可以多多利用已有的候选人资源，和他们成为朋友，时常联络，或许能够发挥意料之外的作用身边有这样一个案例：去年公司招聘技术总监时联系到了一位非常合适的人选，但因为临时有事这位候选人无法按时到岗在表达歉意的同时，他推荐了另一个人选，几经商谈后，不到半月就立即上岗，公司的职位空缺就这样填补了在不同时期，对于不同行业、不同规模的企业，招聘渠道千差万别，而招聘渠道选择得当与否，直接决定了人才的“多寡”，招聘人员需要根据实际情况调整渠道策略

人力资源招聘人员是有一些绩效的，主要是面试时候要大大方方，专业知识，能够对答如流，同时对自己的一份领域能够较好的展现自己。

58同城招聘的技巧有：确定明确的职位要求、优化职位发布信息、利用推荐功能、对简历进行筛选和过滤、利用58同城的交流工具进行面试。1、确定明确的职位要求在58同城上发布职位时，需要明确职位的职责和要求。招聘者可以根据公司的业务和职位描述，适当地调整和修改职位描述，突出职位的优势和特点。同时，要求职位描述尽可能简洁明了，能够吸引目标人才的关注和申请。2、优化职位发布信息在发布职位时，需要注意以下几点：选择合适的城市和类别，使用具有吸引力的图片和标题，在职位描述中突出职位的优势和特点。通过优化职位发布信息，可以让职位在58同城上获得更多的关注和申请。3、利用推荐功能58同城提供了推荐功能，可以根据招聘者的需求和要求，将职位推荐给更多的目标人才。利用推荐功能可以让职位出现在更多的目标人才面前，提高招聘效果和效率。在使用推荐功能时，需要注意选择合适的推荐位置和推荐人群，以最大程度地提高招聘效果。4、对简历进行筛选和过滤在58同城上收到大量的简历后，需要对其进行筛选和过滤，以选出最合适的求职者。在筛选简历时，需要注意以下几点：关注求职者的经验和技能，注意求职者的学历和背景，关注求职者的职业发展和兴趣爱好。5、利用58同城的交流工具进行面试58同城提供了多种交流工具，如在线聊天、电话、视频面试等，招聘者可以利用这些工具与求职者进行沟通和面试。通过交流工具进行面试，可以更加方便快捷地了解求职者的能力和特点，提高面试效果和效率。

中高端岗位人才建议使用猎头进行招聘，猎头公司是专门为了给企业寻到高端人才的专业机构。猎头公司为企业提供的服务流程一般如下：1、招聘需求分析2、制定招聘方案3、人才寻访4、推荐面试5、offer谈薪6、背景调查7、入职保障8、后续跟踪服务靠谱的猎头公司！推荐一下南方新华，是一家大型管理咨询式猎头服务机构，以招聘结果为导向，为企业提供专业精准的24小时极速猎头服务和企业人力资源管理咨询服务。南方新华国内首创24小时极速猎头，涉猎12大核心行业，拥有1000+专业猎头顾问及高级咨询师，5000+万精英人才库，成功服务企业超40000家，在北京、深圳、上海、广州、杭州、天津、成都、重庆、广西等地设立服务中心，业务遍布全国及马来西亚、新加坡、美国、韩国等部分境外区域和国家。拥有强大管理咨询基因的创始团队，利用互联网、AI智能和数字化人才系统，以互联网IT、通讯电子、智能制造、汽车制造、能源化工、医药医疗、金融、房地产和消费品/贸易等行业和领域为核心，帮助超过40000家国内外知名企业成功招聘高端核心人才数以万计，致力于成为“高级猎头服务领域的引领者”，助力企业快速提升核心人才竞争力。

如果老板特别着急让你招人怎么办？第一时间，不是马上招聘，而是要分析这个招聘需求的原因，主要解决方向、定位和招聘标准问题。

1、招聘有经验的员工，比如在麦当劳、肯德基、必胜客、快客等快餐连锁从事过相关工作的需要薪酬稍高一点，而且店面管理要正规，不然招来也留不住。物价飞涨，没人愿意在低工资、没前景、不正规的单位长做的。2、招聘没有经验的员工，要招踏实勤快、面相和善、性格平和、平易近人、普通话流利的人员。但是要建立岗前培训，让新进人员知道运作流程、岗位分工、完成标准、工资待遇。3、招聘的渠道可以从当地职介、举办招聘会、职高、技校、培训学校等校园招聘、委托劳务派遣公司也可以。直接而有效的方法在别家快餐连锁附近贴招聘广告标明工资待遇、别家快餐连锁门前停车棚里扔招聘卡到自行车筐里。但是工资要有一定竞争力，不然就只能自己培训了。4、建议:运作模式成熟的快餐店最好自己培养，形成一个人才引进及培训的模式，一劳永逸。如果是初入行业的快餐店，最好是能有些成手员工带来些其他店面的理念，会促进自己店面的发展。不管怎样，要想单位或店面蒸蒸日上就得重视和尊重人才、注意人才养成与使用、吸引和留存，避免流失和浪费。有时候一个好厨师的流失会导致一个饭店的倒闭，别看钱赚的不多，那可是行业里的核心人才。正因为不舍得花钱，人才流到竞争对手那儿那才是得不偿失啊。说多了。希望能给你些帮助吧

上网查吧，这方面有很多资料。

一、基础1、有较强的沟通与理解能力，敏锐的判断能力；2、拥有比较好的形象形象，待人亲切、热情；3、具备基本的招聘技巧，拥有一定的招聘经验和熟悉正常的招聘渠道；4、对自己的工作充满激情、信心；5、熟悉自己行业的招聘特点；6、通过招聘者的简历可以做出基本的判断；7、需要有承受招聘压力的能力；8、能有较强的团队责任心，协调能力；9、有着持之以恒、不放弃的精神，10、掌握背景调查的基本技巧。二、才能：1、语言表达能力：准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业的具体情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种相关问题。2、文字表述能力：准确并且快速的将需要表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感。 3、观察力：能够很快的把握应聘者的能力特点及心理；4、逻辑能力：能够将多相并行的事务安排的井然有序。三、综合素质：1、怀有的职业道德，坚决保守企业的重要秘密；2、有较强的独立工作能力，可以独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等工作事务。 3、工作严谨，一丝不苟，能认真保管好各类招聘相关材料；4、有较强的公关能力，能准确的把握同行业的招聘情况。

把你的，工作履历提高，还有获奖那些！！！

　　试用期的薪水并不代表今后的薪资水平，和外界比较薪资福利往往影响你的心态，成为顺利转正的绊脚石。 　　人才的优势不是靠个人来发挥，而是靠整个团队。如果求职者心胸宽广、个性随和，那他就会很快融入团队，就会成为企业的培养对象。 　　不管你在原公司时的表现有多么出色，换了新单位你就是新人，一切要从零开始。试用期间，谦虚的态度很重要，放低姿态学习，把自己定位在一个学习者的角色上，往往能够成功。 　　被新单位录取并不意味着万事大吉，一切都才刚刚开始。事实上，在试用期“卡壳”，被淘汰出局的人不在少数。为什么我工作勤奋，却还是过不了试用期？在人力资源官的眼中，一位员工在试用期的表现异常重要，关系到今后的职业生涯。职业版前两期相继教大家如何做简历，如何面试。我们继续采访多位知名企业人力资源经理，教大家如何顺利度过试用期。这里是最实用的应聘技巧。 　　 “不要和外界比较薪资和福利。” 　　新光控股集团有限公司人事行政总监 楼政兵 　　在新光控股集团内，每次招聘，都会有20％－30％的人过不了试用期。 　　楼政兵说，这几年，企业已经很少招应届毕业生，因为新来的大学生经常和同学、老乡联系，经常打探外界是不是有更好的收入，经常比较，这样心态不是很好，工作不扎实、稳定，大多过不了试用期。而那些工作了两三年的应聘者在外面碰过壁，对自己的定位就比较清楚，稳定性就比较好。 　　楼政兵透露，试用期的薪水并不代表今后的薪资水平，如果表现好，薪水会节节攀升。其实现在的民企，只要你有工作能力，不仅待遇好，发展空间还很大。 　　 “新人要脚踏实地，‘老人"要专业敬业。” 　　雅戈尔集团办公室副主任 奚赛芬 　　在试用期内，如果是新人，企业较注重他（她）的勤劳、肯学、团队意识、融入企业的能力；假如是有工作经验的人，企业应该比较重视专业能力、敬业精神，进入状态的速度以及与企业文化的吻合与否。 　　如果上述这些职业基本素质达不到，那么等着他的肯定是淘汰。这样的人如果不调整心态、调整态度重新择业，我想面临的结果也是大同小异的。 　　针对刚刚毕业的新人，脚踏实地才是真的。有些大学生在工作最初容易犯的错误是只说不做。他们比前辈有着更新的知识背景、结构，有着更新的理念和观念。但多处于纸上谈兵阶段，没有实战经验，这就造成他们眼高手低。新人们必须意识到，自己学到的"知识再先进也得要用于实践才有意义。单位招聘新人，为的是有人干活，并不是听人说教，脚踏实地干出成绩才是最重要的。 　　在职场中，适时表现自己是非常需要的。有不少大学生都知道在试用期内不要锋芒毕露，他们以为自己闭嘴，按上司说的做就可以了。殊不知，过于沉闷的表现也会招来反感。上司引进新人，大多希望新人有些想法，提点有创意的点子。对那些已经长时间实习的大学生来说，试用期容易让他们掉以轻心。长时间的实习，使得他们对工作内容和环境都非常熟悉，为人处世的时候也容易因麻痹大意而出错。实习的漫长战线，使得他们的所有注意力都集中在实习过程中。一旦实习通过，签订《就业协议》，他们就感觉万事大吉，对试用期没有足够的重视，结果马失前蹄。而长时间的实习，使得他们对工作的倦怠提前在试用期里表现出来。如果你决定从事某份工作，那么就要学会接受它的枯燥和不可避免的重复，保持热爱工作的激情。 　　 “团队合作精神很重要。” 　　华立信息产业集团人力资源经理 祝震平 　　如今，企业发展非常快，不断引进各类人才，这选人和用人上，特别看重团队意识。人才的优势不是靠个人来发挥的，而是靠整个团队。所以，应聘者在进入企业后，要了解企业到底需要什么，企业的发展目标是什么，把自己的目标和企业的目标紧密结合在一起。 　　对此，浙大网新兰德的人力资源总监张忠也深有同感，他们企业在试用期主要考察求职者的个性和能力。个性决定了求职者为人处世的能力和职业生涯的发展。如果求职者心胸宽广、个性随和，那他就会很快融入团队，就是一个培养对象。 　　 “试用期要把自己的优点表现出来。” 　　浙江吉利控股集团总裁助理兼人力资源部经理 寿虎 　　试用期，我们对于应届生和有工作经验的人，考察的东西会不一样。在我们企业，应届生一般都要下车间，根据岗位不同工作的时间也不同，这主要是要考察他的性格和脾气方面，适不适合岗位的素质要求，能不能融入这个团队。而对于有工作经验的人，我们着重考察的是他的工作能力，我们会要求部门主管在他工作一个月后，把他这个月的工作情况写个报告，目的不是看他这个月做了哪些具体工作，而是看这个人将来能不能用。有些重要岗位我们会利用这段时间做一些此人的背景调查。 　　在试用期里，我建议，应聘者要把自己的优点表现出来，但不要刻意表现，如果反映的不是真我，那万一企业把他放在不适合他的岗位，那就会对他将来的发展不利。 　　最容易被淘汰的是在试用期里违反企业规章制度的人和与同事之间协调不好的人。如果企业的环境存在一些问题，真正有能力的人应该先融入，然后再改变这个环境，促进企业发展，而不是置之不理或者激化矛盾。 　　 “试用期时一定要摆正心态。” 　　中华英才网高级猎头顾问 王莉 　　对每个人来说，不论你是否有工作经验，你要清楚你自己的新人身份。不管你在原公司时的表现有多么出色，换了新单位你就是新人，一切要从零开始。对此，试用期时的心态一定要好，要非常谦虚，放低姿态学习，把自己定位在一个学习者的角色上。即使公司没有你想象中的那么完美，也千万不要抱怨，更不要和你原来的单位比。 　　作为一个新人，你的一举一动都在同事、主管的关注之下，这时候你就应该收藏好自己的心态，用积极的态度投入工作，以勤奋努力的行动讨得新同事、领导的欢心，特别是用你不断上升的工作业绩来为你的实力说话。 　　 总结 　　克服浮躁心态，适机表现，顺利度过试用期 　　在新的工作岗位上，如何起跑，决定了今后的比赛。尤其是现在的情况与以往又有所不同：工作机会并不如前两年多，而且签了就业合同或进入更高职位，也并不等于就已经赢得了未来。 　　杭州月半湾人才服务有限公司首席猎头莫广华说，眼下国内的大多数公司往往不敢赋予新员工更多的责任、更大的权力，而只是提供相对比较简单、并无多大挑战性的工作。对于刚刚毕业的新人来说，现实的情况总是与理想存在差距，遇到这样那样不如意的问题时，便会轻易产生跳槽的想法。而事实上，蜻蜓点水似的换过几次工作之后才发现，这样那样的问题几乎到哪里都存在。因此，克服浮躁心态，别看轻眼前的工作对于新人来说至关重要。 　　杭州千汇企业管理咨询公司首席猎头俞继宗说，对于不同的新人，企业考核的重点会不同。对于应届生，由于是刚刚步入职场不具备经验的新人，企业会重点看他是否具有培养潜力，是否有积极的工作态度。而对于以前有过工作经验的人，则主要考察他能否很快上手工作以及经验是否属实，其次，还要看他到新的企业环境后，与同事的合作能力。了解了这些，新人或许就能对如何顺利度过试用期多一些心理准备。 　　 猎头们建议： 　　1.要养成在上司面前多请教、少争辩的习惯。新人被团队分配到一个部门，决不能回避和部门主管打交道，要向主管多虚心请教，不要不懂装懂，或者刚刚有一点点成绩就急于贪功。这样，主管对你的印象分就会提升。有了主管的支持，还怕不能顺利过试用期吗？ 　　2.多思虑，少冒进。试用期既是考验自己的机会，同时也是展示自我的舞台。能大胆展示自己这当然好，但凡事得有个度。切不可过犹不及、锋芒太露。 　　3.别总想着跳槽，老板之所以是老板，肯定比你聪明，他们也是在失败中不断总结经验的，他不会给你做“跳板”，一旦被老板看出问题，倒霉的还是自己。 　　4.如果觉得对目前的工作还满意，就尽心努力工作，记住：别把自己当成了不起的大学生，从最底层做起。

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您好，很高兴为您解答：一般的HR新人都是从招聘开始做起的，所以会有人说招聘模块相对而言简单的模块，但是我个人认为招聘没那么简单，可能我们现在招聘的基层的操作人员，随便和别人说清楚公司岗位的情况和待遇即可。但是如果需要我们招各家高级的岗位呢？那些比自己级别高的岗位，主管、经理什么岗位，招聘就没那么简单了，需要掌握更多的招聘技巧，电话沟通的技巧、面试氛围构造、结构化面试、STAR原则、公文筐整理、无领导小组面试、性格测试、辨别简历的真伪、背景调查的手段、招聘制度的编写、招聘流程的规范化，这些都是我们要学习的，而不是直接筛选完简历，直接人来了就交给用人部门自己面试，这直接就是话务员的工作。如何让自己应用自己的知识，起到招聘初试的作用，是我们需要努力的方向。等这些技巧掌握后，基本上就熟悉了招聘模块。熟悉了招聘模块再去接触其他的，如主动担当培训讲师，先从新员工培训做起，再做销售技巧、商务礼仪、时间管理、压力管理等方面逐步深入了解培训体系。完成熟悉招聘和培训模块这个过程不是一两个月就可以完成的，至少需要1-2年，好好坚持一下，不知以上建议对你是否有益？

一、问题：当在你上课时，一个学生在传纸条，你怎么办?回答：1、用眼神暗示他，引起他的注意，让他聚精会神的听课。2、 边讲课边走到他的课桌边，用手敲打他的书桌，提示他，让他聚精会神的听课。3、 课后把他叫到办公室，给他讲清楚，传纸条的危害，让他今后注意上课认真听讲。其实这是一个开放性试题，答案不，只要围绕这三个要点，说法正确就可以。二、问题：学生早恋怎么办?你支持学生早恋吗?参考答案：“不支持，但也不生硬地反对。先了解学生情况，分析早恋的原因。通过在班上开展讨论，让学生明白青春的可贵，有必要的话，可以找学生单独谈话，动之以情，晓之以理。”三、问题：你对工资和福利有什么期望?回答：我对工资没有硬性要求。我相信贵公司有一个薪酬标准，在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。四、问题：“为什么要选择教师这个行业”、“你是怎么看教师这个工作的”?回答：我读的就是师范类的专业，做教师符合自己的专业，而且现在公司之类的工作不够稳定，教师稳定性比较高，现在好的学校对教师的培养很好，也能为教师提供很大的发展空间等。“学高仅能为师，身正方能为范”，在注重知识学习的同时我还注意培养自己高尚的道德情操，自觉遵纪守法，遵守社会公德，没有不良嗜好和行为。我想这些都是一名教育工作者应该具备的最起码的素养。五、问题：教师要耐得住寂寞、清贫、教师要守住这片净土，你为什么选择教师这个行业?参加教师招考进行教师队伍你的动机是什么?你觉得做教师的伟大之处在哪里?回答：做一名光荣的人民教师一直以来是我的梦想，也是我最真实的理想，虽然我从教已经有十几年了，但我还没有成为真正意义上的教师，所以我要报考教师这个职业，并不是因为听了“教师是太阳底下最光辉的职业”这句话，而是因为我非常了解这个职业，也非常热爱这个写满奉献、充满挑战的职业，因为在这里有着可爱的孩子，令人敬佩的同事们，他们都已成为人生路上不可磨灭的一笔。以上就是关于教师招聘提问应答技巧的相关分享，希望对大家有所帮助，想要了解更多相关内容，欢迎及时关注本平台!

说说我自己的两个经验吧。一是调动内推。如果公司人员流动比较大，例如销售类岗位。保持社会层面招聘的同时，激活内部员工的积极性，采取一定的奖励，设立内推体系，鼓励内部员工进行推荐。通过内推招募的人员，在稳定性和适应性上都比较不错。二是挖掘合作平台提供的服务。综合性的平台除了有销售经理外，还有专属的客服，除了日常的客情维护外，也会及时告知HR平台组织的优惠活动，甚至会帮助HR 做招聘后台的维护。如果关系再进一步，客服人员也会根据发布的岗位JD，在资源库中手动搜索匹配的简历推荐到该岗位下。例如我们公司合作的猎聘，这方面做得非常好，客服会根据我们对岗位的关注度，主动通过电话沟通需求后，帮忙搜索推荐人选。除此之外，也会根据目前的招聘需求，推荐合适的辅助工具。

招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。具体内容包括：1、招聘计划与策略制定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。2、招聘人员策略招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。3、招聘时间策略遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘事件；在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。4、招聘地点策略选择招聘范围；就近选择以节省成本；选择地点有所固定。

小企业人才招聘的技巧 　　小企业主的工作千头万绪，不能在人才招聘上出纰漏。下面我准备了关于小企业人才招聘的技巧，提供给大家参考! 　　1.首先要熟知国家法律法规 　　招聘时要注意不同地区有不同的规定，首先要了解当地小企业管理局的一些规章制度。你可能还想通过网络与同处在成长期的小企业主们分享经验，包括最得力的会计师、商业背景调查机构等。 　　2.在职位描述中突出品牌个性 　　如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必须为潜在申请人提供有价值的工作机会。其中一种方法就是精心撰写职位描述，向他们展示公司最独特和最令人兴奋的特质。不管是说明你如何颠覆了一个产业，还是分享最近媒体报道的例子，你的职位描述必须令人过目难忘，因为这些申请人正用鼠标滚动数不清的职位信息。 　　3.与其从零开始组建新团队不如考虑“小组面试” 　　如果你正从头组建一个销售团队，你需要经理、高级销售人员和初级员工，你可以考虑把经常合作的人放在一起进行“小组面试”，评估他们一起工作的融合程度和彼此的关系。 　　4.在面试中坦承职位具有的挑战性 　　小微企业跟大企业相比有不同的挑战和机遇，应对潜在申请人据实以告工作中的最大障碍(当然不能泄露企业机密)。如果你招聘的是市场经理，挑战可能是只有很少一点或根本没有广告预算;如果你招聘的是设计师，情况可能是你的网站和企业标识都需要重新设计。那些最好的员工，会迎接挑战并努力寻找解决之道。 　　5.不断完善培训内容 　　保存培训材料能让你的生活轻松惬意，让下一轮培训更为顺畅。这包括签署的税务文件、介绍公司历史的幻灯片、所有新员工需要下载到电脑上的模板和职位描述，把这些全部保存在一个U盘里，或者另建一个新文件夹。新员工上岗几个月之后，问一问哪些信息最有助于他们的.成长，并以此为基础完善下一次培训。 　　6.花心思培植企业文化 　　每个员工对企业文化都有至关重要的影响，在小微企业尤其如此。一个人的创造力、消极态度、高效或漠不关心能迅速波及整个组织。即使你时间紧，要签发接收函，完成今年的目标，你还是要认真想想营造怎样的工作环境，哪些企业价值对你来说最重要，并在聘用的人员中重点培养这种品质。 　　7.招聘人才时要以“忠诚”为先 　　我们选择人才，首先要看的不是一个人的能力，不是一个人的业绩，而是他的忠诚度。做企业就像盖房子，打地基很重要，员工的忠诚度就如同房子的地基一样重要。比如，一个员工的名字叫张三，他频频跳槽，一年跳两三家公司，请问哪一家企业愿意用这样的员工，答案是没人愿意。为什么?因为这样的员工流动性很强，缺乏忠诚度。他每换一个工作的时候，他不但浪费了你招人的工作成果，他还可能会带走你的商业信息，可能会带走你的客户，让你的企业蒙受经济损失。 　　8.面试需具备业务熟悉力 　　一个卓越的招聘面试官需具备4项能力，业务熟悉力、招聘工具运用能力、高效简历筛选能力、较为准确的判断分析能力。后面3项能力向来都为众人力资源工作者所熟悉及认可，但第一项则往往不被重视，但是事实上如果忽视熟悉业务的作用，则很难在招聘模块上真正做到游刃有余。 　　业务熟悉力，意味着对公司运营模式、企业文化、行业发展情况、同行业其他企业发展情况、岗位工作内容、岗位要求、用人部门用人偏好、岗位薪酬市场行情等比较熟悉，这是招聘选拔前的准备工作。现在许多招聘面试官在开展招聘的时候往往只看岗位说明书便开展工作，其实自己对于该岗位具体做什么工作需要什么要求并没有较为清晰的了解，所依据的只是字面上的意思，这样的招聘其实是有碰运气的成分更重要的是无法给用人部门提供更加优质的简历，双方的认识和看法存在分歧，用人部门则认为人力资源部不熟悉业务，选的简历不符合现实，而人力资源部则认为用人部门缺乏选拔技巧，因而在很多公司招聘部门渐趋于边缘化，往往会成为责任的承担方。 ;

“智通”主要适合现场招聘，网上找工作我个人觉得主要看招聘信息的更新时间，而这方面是“卓博”做得最好，它有初始发布时间，其他网站都没有。在东莞和深圳地区推荐卓博，当然，深圳还有三和也可以，全国性的就人才热线和智联。 至于具体的有关学历、身高等方面，还是面试说了算的。注意武装自己的内在。

看招聘岗位的紧急程度和人才层次！一般的人才可以用招聘网站去发布信息社招！中高端岗位人才建议使用猎头进行招聘，诸如高级管理人才，猎头可以很好的交付！猎头公司是专门为了给企业寻到高端人才的专业机构。在国内，知名且靠谱的猎头公司！推荐一下南方新华，是一家大型管理咨询式猎头服务机构，以招聘结果为导向，为企业提供专业精准的24小时极速猎头服务和企业人力资源管理咨询服务。猎头招聘的优点就是：高端人才招聘，最快最有效的方式就是找猎头合作！专业人干专业事！南方新华国内首创24小时极速猎头，涉猎12大核心行业；拥有1000+专业猎头顾问及高级咨询师，5000+万精英人才库，成功服务企业超40000家；以互联网IT、通讯电子、智能制造、汽车制造、能源化工、医药医疗、金融、房地产和消费品/贸易等行业和领域为核心；在北京、深圳、上海、广州、杭州、天津、成都、重庆、广西等地设立服务中心，业务遍布全国及马来西亚、新加坡、美国、韩国等部分境外区域和国家。拥有强大管理咨询基因的创始团队，利用互联网、AI智能和数字化人才系统，帮助超过40000家国内外知名企业成功招聘高端核心人才数以万计。致力于成为“高级猎头服务领域的引领者”，助力企业快速提升核心人才竞争力。

受疫情影响的情况下，很多大厂如腾讯、网易、阿里等企业纷纷进行线上招聘模式。而相对于以往的线下（现场）招聘，线上招聘显效率更高，但也存在一定弊端，如何在这个特殊时期利用好线上招聘，个人有以下几点看法：一、核心岗位仍需安排线下面试线上招聘通常采用电话或者视频面试进行，虽然说更加便利快捷，但仍然缺乏对应聘者相关面试反应进行考察，导致面试结果的不准确。之前我司因大数据工程师岗位紧缺，通过线上面试到一位大数据工程师，之后顺利安排入职，但入职后大概半个月发现此员工并不能胜任其工作岗位，对比之前面试过程中的良好表现，实在相差甚远。所以，线上面试存在很大的风险，多数在线上参与面试的应聘者很难顺利入职，只能作为公司的人才储备。此外，对于一些需要线下笔试的岗位，线上招聘缺少监督机制，不可避免作弊现象，导致面试前后结果出现偏颇，所以个人建议企业的核心岗位人员，可以先通过线上招聘进行初试，等复工后仍旧安排线下面对面复试，避免造成企业不必要的损失。二、线上招聘流程标准化貌似线上招聘会比线下招聘更加随意，但也要正确按照线下面试流程科学标准的进行。1、面试前准备在邀约面试时，一定要表达清楚公司名称、面试时间、面试进行方式（视频或者电话等），之后在应聘者答应面试后，发送面试邀约邮件或短信。在面试开始前，做好应聘者简历的浏览熟悉，最好针对应聘者特点设计出相关问题，避免面试中出现卡顿现象，同时找一个相对安静与整洁的面试环境与应聘者进行沟通交流，此外对于视频面试的情况，面试官也要注意自己的仪容仪表整理，调整好自己的情绪，让整个面试过程相对正式严格。2、面试过程中做好前部分的面试准备工作，面试过程中，面试官要做好面试记录，把每个应聘者特点记录下来，方便最后做评估选择。同时面试官注意面试过程中一些肢体语言的控制与把握，尤其是在视频面试过程中，双方所处的环境是比较轻松的状态，容易带入一些自己平时习惯的小动作，容易打断面试节奏。最后，面试时间控制在30分钟左右是最好的，面试结束前最好明确告知应聘者面试结果的反馈时间与反馈方式。3、面试评估线上面试最好采用结构化面试，有统一的面试评估表格，面试结束后尽快对应聘者进行评分，对应写出其注意事项，更好的为之后选择最佳候选人提供参考依据。对面试成功的应聘者，需尽快确认入职时间及其他事项后并发送offer。在线上招聘实施的过程中，比起电话面试更加建议采用视频面试的方式进行，同时也可以加入一些线上人才在线测评方式帮助对应聘者进行更全面的评估，加强应聘者考察结果的真实性与准备性。以上就是我对于疫情下线上招聘的一点看法，欢迎评论交流。

招聘技巧和方法：一、做好工作流程要想做好人员招聘工作，流程最重要，人力资源部门的业绩出自所招聘人员的工作表现及人力资源的及时性上，流程不对或不好，工作时会错误百出，导致适合的人员招不到，或者无法发现应聘者是否适合等情况出现，所以要做好人力资源工作，首先要有明确的招聘流程，然后根据工作的实际情况，不断地完善、改进。这样工作中就会有明确的标准及参照，招聘工作要流程化制度化。二、做好日常工作管理日常管理是做好人力资源的主体工作，需要制定程式化的工作内容，这些工作内容是不变的，每日需要做什么，每月需要做什么，临时工作后需要做什么，这些是常态化工作，人力资源不能除了招聘就是解聘，还要做好在岗员工的管理工作，例如日出勤情况、员工生日，日常检查员工工作状态、员工培训等工作。流程与日常管理两个基础工作就是为了在招聘时有迹可寻，并且提升员工责任心的方法，要想做好招聘工作，内部招聘人员就要有一双慧眼，这点是靠管理提升上来的。三、招聘工作招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，也是人力资源最难的工作之一，招聘的员工好了，是所属部门领导带的好，员工不好了，是招聘时没有招好。所以在面试新员工时，一定要邀请需求员工部门的领导一同参与。这是责任分摊的一种方式。保护好自己才能更好地工作。四、面试选址面试实际上就是一个细节加上又一个细节的工作，选择面试地点一直都是面试中容易被忽略的问题，做为应聘者而言，公司在观察员工的同时，员工也在观察公司，所以建议开辟一个专门进行面试的办公室，地点要有一定的严肃性，要宽敞、明亮。这样可以给求职者留下正规大公司的印象。有助于求职者摆正心态和坚定工作的想法。五、现场布置与选址一样，是容易被忽视的环节，大部份的招聘企业在面试时，原来什么样，使用时什么样，没有硬性规定，实际上，现场布置的情况决定了求职者与面试官两方面的心态，正确的布置例如，面试官要三人以上，有办公桌椅，与求职者正面相对，距离在三米左右，求职者提供椅子，但不提供桌子，为了就是提升面试官责任心、面试心态及求职者的重视心态。人为的为求职者制造一些压力。是考验求职者是否重视此份工作及求职者承压能力的初及测试

一、加强企业形象宣传、吸引人才。二、注意不忠诚和欠缺诚意者。不要忽视求职者的个性特征。三、准备人员选拔方案和测试。制定招聘选拔方案。完成岗位说明书以及岗位的绩效标准与要求。四、优先采纳内部招聘。五、不要随意降低对工作经验和技能的要求，应该保证基本的工作任务要求。确保其具有较强的工作责任心与较大的潜力。六、随时通报招聘进程，随时完善招聘方案。七、招聘人力预算。八、结合岗位胜任模型，从工作分析角度、胜任特征模型分析角度，对招聘岗位进行比较分析，提交书面报告。九、对现有部门进行工作分析，制订人力规划。十、调研招聘市场情况：采用SWOT分析法，深入分析多方面的原因。十一、申请新岗位1、申请报告、最新履历、绩效考核情况。2、申请人的人品：诚信、容忍、勤勉、合作。3、主管面谈：提出具体的期望和要求、结果评估。4、资格审查：资历、经验、态度、绩效。5、对新岗位的工作能力的测评。十二、招聘各环节的全面分析：招聘方法、深造、招聘规划、程序、人员流失的应对方案。

1、建立自己的“人才库”花时间与大学就业办公室、招聘人员和猎头公司发展关系。使现有员工能够积极参加行业专业协会和会议，在那里他们很可能会遇到你可能成功争取到的候选人。关注求职板块和论坛，寻找可能在网上有简历的求职者，即使他们目前没有在找工作。2、利用专业协会网站和杂志刊登招聘专业人员的广告。在LinkedIn和其他社交媒体上寻找潜在员工。鼓励你的员工向你的公司推荐他们在网上认识的朋友和专业同事。这一步的关键在于，在产生需求之前就要想办法建立属于你的人才库，之后从人才库里挑选合适的人就很方便。3、雇佣“特定”的那一批人一个候选人“过去的行为可以预测未来的发展”，因此应该留意这类人，因为他们不需要额外的培训，就可以完美的匹配公司的岗位，这也是很多公司喜欢从竞争对手公司挖人的原因。4、内部优先选拔需要招人时，优先考虑内部员工。这样可以为内部员工提供晋升和横向发展的机会，提升士气，让员工感到他们的才华、能力和成就受到赞赏。内部竞选也需要面试，可以让你更了解他们，也让他们知道公司的整体目标和需求。

是为什么找不到人呢？？是方向有问题呢？？还是工资没有吸引力呢？？

面试是求职中十分重要的一个步骤，职场新人在面试时都会感到紧张导致表现不好，给大家介绍能在面试时给你加分的小方法。一，面试的准备工作1、充分了解应聘单位。对用人单位的性质、地址、业务范围、经营业绩、发展前景、对应聘岗位职务及所需的专业知识和技能等要有一个全面的了解。2、使自己的能力与用人单位工作的要求相符合。求职者面试前应对自己的能力、特长、个性、兴趣、爱好、长短处、人生目标、择业倾向有清醒认识。尽量使自己的能力与工作要求相适应。3、模拟可能询问应聘的问题。。一些负责招聘的人事主管提出，求职者应当乐意提问题，这样招聘者才能知道求职者的水准及想了解的问题。4、对可能遇到的问题进行准备。这项准备有助于认清自己真正的想法，有助于在面试的现场能够清晰的自我表达。二，面试时用这3个方法会加分1、热络场面热络场面不仅能表现出你的亲和力，而且能够缓和面试的气氛，相当于给自己做了一个心态调整。2、展现能力对于企业来说，他们希望找到与其招聘岗位相符合的人才，因此，展现自己与岗位相符合的能力十分重要。让对方知道，你是帮他们解决问题的最佳人选。3、简洁有序避免啰嗦，简洁有条理地陈述自己的想法或者观点十分重要。这样做不仅会让面试官掌握你的信息内容，同时也能展现出你清晰的逻辑和良好的表达能力，同时，适当的随机应变也是能够加分的。

一、企业员工招聘存在的问题第一，人力资源缺乏规划，招聘定位不准确。人力资源规划是企业为落实发展战略，实现生产经营目标，根据内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行科学地分析和预测，制定相应的政策和措施，以达到供需平衡，实现人力资源的合理配置的过程。很多企业招聘的基础工作缺位：有的企业只看眼前，缺乏对中长期人力资源规划的思考；有的企业虽然也做了人力资源规划工作，但没有从发展战略的角度进行全面思考，也并未为企业制定出合理的人力资源规划。缺乏人力资源规划，使招聘不能从系统性和可持续性的角度考虑问题，导致招聘定位不准确。第二，招聘工作组织不合理，缺乏科学规范。企业招聘工作中，往往将着力点放在收集并筛选简历，面试，甄选录用等招聘环节上，这固然是很重要的，但招聘的组织工作对成功的招聘也有重要的影响。事实表明，很多企业没有意识到招聘组织工作的重要性，以致在组织工作中存在很多缺陷。这些缺陷不仅体现在招聘前期的准备过程中，如展示企业自身的形象和发展前景的信息宣传上，而且出现在招聘的后期评估中。实际上，招聘的前期准备和后期评估也是招聘工作中不可或缺的重要组成部分，这些活动之间都是相互联系、相辅相成的，每一步都要有周密的计划和严谨的操作方式。第三，招聘渠道的甄选单一，效果难以保证。目前我国大多数企业选择的招聘渠道比较单一、缺乏渠道资源整合，不能有的放矢地针对不同的招聘岗位选择合适的招聘渠道，由此造成招聘效果难以保证的后果。招聘人员在选择招聘渠道时，没有认真考察该渠道是否能够招聘到企业所需要的人才，是否能满足企业对人才需求的需求。招聘人员在选择招聘渠道时，还常常忽视该渠道的缺点，造成招聘工作的被动。不同招聘渠道的优缺点决定了企业不能只选择单一的招聘渠道，应根据招聘岗位通盘考虑不同招聘渠道的优缺点，进行渠道分析，选择行之有效的招聘渠道。第四，招聘人员非专业化，缺乏面试技巧。招聘者应该充分了解和准确把握岗位要求，以便根据岗位要求筛选应聘者。招聘者要通过短时间的面试对应聘者的素质水平做出准确的评价，是一项技术含量较高的工作，需要较高的专业化的职业素养。招聘者还要认识招聘技巧的重要性，熟练掌握招聘技巧，具备“慧眼识英雄”的本领，这对招聘者提出了更高的要求。然而，有些招聘者而言缺乏阅历和经验，有阅历和经验的些招聘者在招聘过程中又习惯于凭着感觉走。很多情况下感觉可能是错觉，一味地相信感觉可能会错失优秀的人才。招聘人员必需要具备专业化的素养，能够用专业的眼光选择人才。第五，双方信息不对称，缺乏深入地了解。市场上的信息不对称是指买卖双方各自掌握的信息是有差异的，如果一方拥有较完全的信息而另一方拥有不完全的信息，这就导致资源配置的不合理和市场失灵，进而导致不正当的竞争行为。体现在招聘中的信息不对称包括两个方面的内容：应聘者相对于招聘企业的信息优势、招聘企业相对应聘者的信息优势。应聘者相对于招聘企业的信息优势指应聘者清楚自己的信息而招聘者知道的相对较少。在激烈的竞争压力下，应聘者为了能在竞争中脱颖而出，往往过分强化自己的优点，弱化自己的缺点，使招聘者不能认清其真正实力，造成人才竞争的不公平，致使优秀的人才不能得到录用，给企业的高效管理带来一定风险。招聘企业相对应聘者的信息优势指招聘者对企业的经营状况、盈亏能力、发展前景等有更深刻的了解。在这种情况下，招聘者具备明显的竞争优势，而应聘者则处于信息缺失的劣势一方，他们对企业的真实状况、内部资料了解甚少。第六，未建立人才储备体系，缺乏长远思考。企业通常在完成当期人员招聘录用弥补了岗位空缺后就以为招聘工作已经完成，对那些未录用人员的信息则弃之不理。企业没有重视到那些没有被录用但有欲望到企业工作的人员的价值，没考虑建立人才信息储备的必要性，没有未对落聘者的信息进行整理留存，没有建立人才储备体系，缺乏对招聘工作长远思考。这样，如果再次出现岗位空缺，只有再重复招聘，致使招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才储备信息，是减少用人单位和应聘人员的损失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途径。二、解决人员招聘存在问题的对策第一，做好人力资源规划，制定岗位说明书。人力资源规划和职位说明书是企业招聘工作的两个基本依据。企业要做好人力资源规划，就要结合本公司的实际情况，对各类工作岗位的特点、性质、任务、职责权限、劳动条件、环境及员工关系等进行综合分析，对空缺岗位所需人才的资格、条件等进行系统研究，并在此基础上制定岗位说明书。企业制定明确的岗位说明书，有利于指导招聘者选拔出切实符合岗位需求的合格人才，避免无目的、无依据地乱招聘人，造成招聘失误。招聘失误不仅会增加企业招聘成本，还会因新员工与工作岗位的不匹配而降低工作效率，延误企业的发展。第二，规范招聘标准，提高招聘质量。为了提高公司招聘的质量，为公司招聘到符合岗位要求的高素质人才，人力资源部的招聘人员应在招聘前对公司的空缺岗位进行岗位设计和职责分析，确定岗位职责的内容和从业者的素质要求，科学制定岗位标准，并严格按标准开展招聘工作。另外，公司还要根据不同的岗位等级制定出不同的级别标准。在招聘过程中，还应根据不同的岗位标准采取相应的招聘策略，比如有些技能如果在将来的工作中可以学习的话，就不需要淘汰那些缺乏经验和培训的求职者。第三，提高招聘者专业化水平，规范面试流程。在招聘准备阶段，要对招聘人员进行与招聘岗位相关的知识培训，以及招聘技能培训，提高招聘人员的综合素质，做到专业化与职业化相结合。招聘人员在面试选择人才时要注意，不能仅凭应聘者过去的从业经历来判定其工作能力，也不能仅用单一的招聘方法。招聘者可灵活运用结构化面试和非结构化面试相结合的方法，运用面试与测试相结合的方法，以确保准确地、全方位地考察面试者，最大限度地提高面试的准确性和可靠性。第四，建立人才储备信息系统，规范人才档案管理。招聘人员要处理好即用与储存的关系，把招聘中未被录用人才的信息，如个人资料、联系方式、面试表现、主考官的评价等纳入企业的人才储备信息系统。这样做，有利于做到短期需求和长期储备相结合，规范人才档案管理。企业还应尽可能地追踪备案人员的动态，以便在将来出现岗位空缺或企业的发展需要时对符合条件的储备者优先联系录用。

人力资源招聘是一个学科，他说有技巧的包括招聘内容你是不是用心编写的，是不是现在应聘者关心的内容写的，是不是真的把公司的优势写到招聘信息上，还有就是人员入职以后有没有一套体系留人的

因此，贾长松表示，要解决招聘难题，企业HR应拓宽思路，注意招聘半径的问题。由于现在的人才流动非常容易，所以企业要仔细分析各种招聘平台，研究投放地域的效果，延长招聘广告发布的时间，利用更多新的平台和渠道，如户外广告、电子媒体，甚至是多开展一些校企合作、政企联合等活动，扩大企业的影响力，以此让更多人才了解企业，加盟企业。　　　　其次，为了提高招聘的成功率，企业应通过媒体宣传、口碑营销来传播企业的品牌影响力，通过品牌的力量和人才之间的口碑影响，来提升企业招聘的成功率。　　　　在这个招聘难的年代，不少企业为了吸引人才也降低了不少格调，想尽一切办法，如提出返聘人才的方式。但是，在实际的操作过程中发现，这种方式只是很多企业领导的一种口头方式，真正做到真心返聘员工的企业并不多。　　　　因此，贾长松建议，无论是企业还是员工，都应抛弃好马不吃回头草的观念，鼓励优秀的离职员工回企业工作。　　　　在招聘的过程中，有企业HR指出，造成招聘难的原因还在于用人部门与HR部门之间的沟通不到位，不是HR忽略用人部门的用人需求，就是用人部门对HR招聘的重视不够。所以，在招聘人才的过程中，常会出现招聘的人才不符合用人部门的用人需求，或是用人部门永远觉得人员不够。　　　　对此，贾长松表示，要解决此问题，用人部门与HR部门应协调配合。作为用人部门，要招聘适合部门岗位需求的人才，应花精力参与到人才的招聘过程中去，与人力资源部门相互配合，在专业上给人力资源以建议，并进行把关。而人力资源部门也不应是只帮助用人部门发布招聘广告，面试，按模子对应聘者进行面试，凭印象和直觉来选择用人部门需要的人才，而应与用人部门一起分析专业能力，要动口，更要动手，设置一些适当的方法，如情景模拟等，全方位考察应聘者的能力，更好地满足用人部门的需求。　　　　此外，他还指出，在企业的运用过程中，用人部门与人力资源部总会存在一种博弈，即用人部门总是觉得人手不够，而老板总是认为人力成本高。这也是造成招聘难的原因之一。

首先要做到对所要招聘岗位的岗位职责心知肚明，还要对所要对该岗位的人员的基本素质和技能要求列出明细，做到有据可依。其次，制定周全的招聘面试程序；再次，制定招聘面试的标准，其中主要的一条是应聘者求职的目的和是否符合所要应聘的岗位。1、建立和维护各种招聘渠道，确认招聘需求、根据招聘需求评估、选择合适的招聘渠道，编写、确认并发布招聘信息3、控制招聘流程，对候选人面试及对拟定录用人员进行招聘条件谈判和背景调查，向合格人员发出办理入职手续 的通知；对新入职人员素质进行追踪考核，通知试用期合格人员办理转正手续。4、办理离职员工离职手续，对公司主动离职人员进行面谈，了解离职原因并记录，向公司全体员工公布离职面谈报告，发现、总结原因并提交报告，提出改进建议，做好员工保留工作。5、对所有面试人员、面试报告、职位需求、招聘日报、招聘渠道合同档案做好硬拷贝管理，打印并文字存档。

应该提高自己的工作经历，而且也应该提高自己的口才表达能力，并且也应该介绍自己的职业规划，职业方向，而且也应该提高自己的工作效率，这样就是工作的技巧。

我认为最好的办法就是开高工资，这样就能快速吸引到人才。

　招聘专员打电话话术　　1. 面试通知：　　您好!请问是***吗?(停顿1秒)我这边是xx科技公司的人事部，(停顿2秒)　　A、u200b如果是投了我们公司简历的就说：　　我在我们公司的招聘网上看到了您投递过来的简历，我们公司经过一个初步的审核觉得您比较适合我们公司，通知你明天上午9点-11点半来参加我们公司的统一面试.　　B、如果只是在招聘网上找的简历的就说：　　是XX网站给我们推荐你的简历的。仔细看过你的简历，觉得你比较适合我们公司XX职位/岗位，通知你明天上午9点-11点半来参加我们公司的统一面试.　　(方便记下地址的。)xxxx科技有限公司广州公司地址：xx区黄埔大道xx号天海创意园xx区xx室。地铁x号线xx站B出口即到，如果有任何问题，或找不到地方都可以打xxxxxxxx与我们联系!　　(不方便记地址的。)我们以短信的形式将我们公司详细的地址及电话号码，发送到您的手机上，你可以去我公司的网站查询和了解。或打这个电话直接与我们联系。　　面试请带上简历，身份证和学历证的复印件。(无学历证的带学生证复印件) 再次强调!明天上午9点-11点，请准时来我们公司面试! 明天见，再见。　　招聘通知话术　　一、状态：　　电话通知前应先调整好状态，面带微笑地去打每一个电话，通过声音和语气来向对方传递一种礼貌和高兴的心情，使对方对我们产生好感。　　二、准备：电话通知面试者前要做好如下准备：　　1、人员简历　　2、面试安排表　　3、面试通知表　　4、企业简介　　5、岗位简介：主要工作内容、薪酬范围　　6、公司地址及主要乘车线路　　三、话术：　　1、您好，请问是××先生/女士吗?　　回答是：转至2 回答不是：转至3　　2、我是××公司人力资源部的，我姓×;我们在网上看到您的简历，请问您现在讲话方便吗?　　回答方便：转至4 回答不方便转至5　　3、不好意思，打扰您了，祝您工作愉快!(做好记录)　　4、从您的简历上看，您的情况信息和我们要招聘的××岗位要求基本相符，给您打电话是想和您详细面谈一下，您在月日点有时间吗?　　回答有时间：转至6 回答没时间：转至7 5、那好，那您什么时间方便我再联系您，或者您方便时给我回这个电话，我姓×。　　6、您现在方便记一下我们的地址吗?　　回答方便：转至8 回答不方便：转至9　　7、那您在日(该岗位招聘截止时间)前何时方便呢?　　回答时间为招聘截止前：转至11 回答时间超过截止时间：转至12　　8、我们公司的地址是：(略)，我再重复一下(略)。转至10 9、那我稍后把公司地址发短信给您，您收到后回复一下。转至10　　10、那好，×先生/女士，如果有什么问题您可以打这个电话。我们月日点见。转至13。　　11、(确认面试时间)那好，那我们就定在日(做好记录)转至8　　12、那很遗憾了，不过，我会把您的简历放到我公司人才储备库，再有岗位空缺时我再联系您。转至13　　13、顺便问一下，您现在是在职还是离职?好的，×先生/女士，再见。(做好记录)　　四、常见问题解答：　　以下问题为通知面试时的常见问题，在话术进行中常被应聘者问到，在按如下方式解答后，返回标准话术流程。　　1、你们待遇如何啊?　　×先生/女士，我想待遇是建立在工作职责和双方满意度基础上的，我们彼此都有更详细的了解，再谈待遇会更有意义，您说是吗?如果您方便的话，我们还是面谈一下吧。如果应聘者的情况较优秀问：我能了解一下您现在的年薪吗?　　对方说出年薪后与岗位的年薪做比较，　　(1) 超出，答：(带着笑意回答)我想，薪金不会成为一个问题。　　(2) 差不多，答：我们这个岗位的的年薪基本能满足您现在的要求。　　(3) 差距大，答：我们这个岗位的平均工资与您现在的情况有些差距，不过，我还是建议您来一下公司，我们详细面谈一下。也让我们更全面的了解您的能力和将来对公司贡献。　　2、主要做什么工作啊?简要介绍岗位的主要职责。　　3、签正式的劳动合同吗?　　(1)签订：我们是正规企业，劳动合同当然是要签订的了。　　(2)不签订：我们和哈尔滨多数的私企一样，刚入职时还不能和您签订正式的劳动合同，如果您的确优秀，这个我们是可以考虑的。　　(3)过一段时间后签订：我们和哈尔滨多数的私企一样，刚入职时还不能和您签订正式的劳动合同，按照公司规定，您在公司服务满 后，公司会和您签订劳动合同。如果您的确优秀，这个我们是可以考虑的。

招工人的方法 　　招工人的方法，现在越来越多的人不愿意去当工人，所以导致招工很难，所以要懂得一些招工的技巧，才能找到合适的工人。下面就让我为大家介绍一下关于招工人的方法的相关信息吧，一起来看看。 　　招工人的方法1 　　 同城类网站招聘 　　我们作为企业的人事，我们可以直接去同城类网站发布信息，进行人事招聘，这是我们的招聘方式之一。 　　 招聘海报 　　店门口放置一张好看的招聘海报，这也是我们进行招聘的一种方式之一，值的我们尝试下。 　　 人才管理中心 　　我们还可以去一些大型的人才管理中心进行招聘，招收一些刚刚毕业的大学生，或者已经有工作经验的`人来公司任职。 　　 公司网站留着招聘信息 　　我们还可以在我们自己公司的网站页面留着招聘的信息，使得更多的人来进行应聘，进行任职。 　　 朋友圈转发 　　发动自己公司的员工，发布朋友圈招聘信息，进行招聘员工，这也是一个不错的方式。 　　 视频招聘 　　我们可以利用现在比较流行的H5技术来发布视频招聘信息，进行宣传，进行招聘，这也是一个不错的方式。 　　招工人的方法2 　　 为什么建筑工人难 　　 原因一、工作太累，危险性又高 　　建筑工地的工人平均每天工作都在10小时以上，夏天要承受高温冬天要抗住严寒，现在的年轻人很少能够在如此高强度的工作下长期坚持下去。 　　 原因二、工作不够体面 　　很多姑娘听到小伙子是在工地上干活的都笑着拒绝了。主要是不够体面，带出去也没有面子，毕竟大部分人对农民工的印象都是“文化素质低”“衣着脏乱”。 　　 原因三、选择更广 　　随着经济的发展，生活水平的提高，工地招工怎么招，以前的人干工地是因为没有文化，现在只要有个高中学历也足以在三四线城市里立足了。随着互联网行业的发展，衍生出许多新的行业。就算没有文化没有技术也可以干一些送外卖送快递的活，工作自由也挣得不少。当年轻人有了更多职业选择以后，自然不会在工地上耗时间了！ 　　 原因四、工地的钱不好拿 　　“活好干，钱不好拿“说的就是工地了。一旦工程款出问题，可能就是一年白干！农民工对于”欠薪“这两个字已经怕了，所以干活拿不到钱这是工地的硬伤。 　　从以上四点来看，工地上招不到年轻人是在情理之中的。但建筑行业招不到年轻人，不仅让工地老板和工头着急，也让一些工地的老师傅担心，“招不来徒弟，几十年的手艺都传不下去”。 　　招工找活完全可以使用易招工，上面每天都有优质招工信息发布！ 　　如果建筑行业不做出一些改变，建筑工地上的年轻人会越来越稀少，而建筑工地里少了年轻人，也就预示着建筑行业将在不久之后就工地招工这一块就会陷入困境。

学校 专业 成绩 有没有在学校担任什么职位 有参加过较大型的活动经验没 这是针对应届毕业生社会人员的话就是： 姓名年龄什么的都能看简历，要问的就是 上一份工作是做什么的（简历上虽然有但还是会问），能简单的叙述一下工作内容吗？ 你简单的评价一下你在上一个公司的人缘和工作表现， 还有就是问请问你离职的原因是什么（这个很重要，谨慎回答）其他的就都是些普遍的问题了

招聘是企业司空见惯的事情，但是真正懂得招聘奥秘的企业非常少，很多企业是采用“盲人摸象”方式来招聘，往往认为：销售就是要试着用，合适留下，不合适走人。这种粗放式的用人方式操作简单，但会导致大量问题！下面小编整理了企业招聘面试员工的技巧，欢迎参考借鉴！1、优秀业务员千呼万唤觅不到，营销队伍散漫流失无斗志。2、外行招聘内行，使大部分企业发现不了自身的黑洞！3、面试时，过分信赖应聘者包装的简历和应聘者的夸夸其谈，没有透过表面看实质！4、笔试时，设立的主题空洞，主要表现心态的陈述问题，这恰恰中“面霸”下怀。中小企业老板可对号入座，思索自己的企业为何“屡招屡败”？在这里提几条自己的经验，以供参考。第一步：筛选应聘简历不要看简历设计的多么漂亮、新奇、创意，要看在简历中能否“精炼”（200～500字）阐述以下问题：应聘者能做什么？想要什么？其历史对公司有无借鉴？对公司招聘岗位的理解。第二步：从“通知”中感知对方“热忱度”在电话通知的时候能直接感觉应聘者对公司的“热忱度”！因为真正有心的营销人在投递简历时，会深入了解公司的背景是否适合他？当他接到招聘公司的通知电话时，会表现“兴奋”，主动询问公司地址、坐车路线以及面试时间等细节问题！第三步：不要用废话面试很多人力经理面试时提问：你做过什么、你为什么来应聘我公司、你希望多少工资等一些套话、屁话、废话。我面试营销人一般是看肢体语言，因为他的习惯是伪装不了，看他的眼神从而判断他的机灵；和他闲聊简历中所从事行业以前发生的事件，以判断他的经历是否属实；闲聊他的家庭情况从而判断他“基因素质”，因为家庭环境会塑造本人的特性。我会暗示平台的价值，来判断他是做事还是作秀；我淡化薪酬，让他自己来逐步暴露缺点和行事风格；问他是如何熟悉陌生环境和如何学习工作技能的：善于与人打交道的，会说自己经常向同事请教；缺少社交能力的`人，往往回答书本，网络，或者自己研究琢磨。如果眼拙，只听他夸夸其谈、只看他激情的表达决心，这无疑是致命的错误。第四步：复试不要自己忽悠自己一些主管凭着自己的第一印象来判断，问：你怎样工作？你为什么离开原公司等一些“冠冕堂皇”、“驴唇不对马嘴”的面试课题！这很容易被一些“面霸”钻空子。其实一个应聘者通过初试后，他想在公司发展的话，会拿出自己开展业务的计划，起码通过来公司第一印象或网站，对公司有一部分了解，真正的营销人会发表自己对公司的看法！

中高端岗位人才建议使用猎头进行招聘，猎头公司是专门为了给企业寻到高端人才的专业机构。猎头公司为企业提供的服务流程一般如下：1、招聘需求分析2、制定招聘方案3、人才寻访4、推荐面试5、offer谈薪6、背景调查7、入职保障8、后续跟踪服务靠谱的猎头公司！推荐一下南方新华，是一家大型管理咨询式猎头服务机构，以招聘结果为导向，为企业提供专业精准的24小时极速猎头服务和企业人力资源管理咨询服务。南方新华国内首创24小时极速猎头，涉猎12大核心行业，拥有1000+专业猎头顾问及高级咨询师，5000+万精英人才库，成功服务企业超40000家，在北京、深圳、上海、广州、杭州、天津、成都、重庆、广西等地设立服务中心，业务遍布全国及马来西亚、新加坡、美国、韩国等部分境外区域和国家。拥有强大管理咨询基因的创始团队，利用互联网、AI智能和数字化人才系统，以互联网IT、通讯电子、智能制造、汽车制造、能源化工、医药医疗、金融、房地产和消费品/贸易等行业和领域为核心，帮助超过40000家国内外知名企业成功招聘高端核心人才数以万计，致力于成为“高级猎头服务领域的引领者”，助力企业快速提升核心人才竞争力。

企业怎样才能成功招聘到员工 　　在企业快速发展的同时，也要求企业人力资源战略与企业的发展战略互相配合促进。因此，面临业务的扩充，HR的一项重要工作就是为企业招聘大量的优秀人才。以下我为大家整理了企业成功招聘到员工的方法详细内容，希望对大家有所帮助！ 　　 一、扩宽招聘渠道 　　HR每日接收着大量的从招聘软件过来的简历，但有的时候却仍然无法满足企业的招聘需求。这就需要拓宽招聘渠道。比如员工内推、寻找猎头公司等。员工内推的"简历，通常靠谱程度较高，内部可以指定相对的内推奖励，以及准备好图片以及文案给员工发朋友圈，也可以吸引到人才。 　　依托第三方猎头公司，寻找一些知名度较高的中层管理者，只要把关键职位的领导者搞定了，后续就容易多了。 　　 二、提升简历筛选速度 　　简历可从几个维度提高筛选效率。 　　①硬性条件：必须拥有一定的学历或者证书、必须拥有相关的工作经验； 　　②工作内容：求职者以往的工作内容与目前岗位的工作内容是否相符合，有的时候可能职称接近，但所负责的内容却不尽相同； 　　③稳定性：有的求职者在一段时间内经常换工作，这就体现出求职者稳定性较差，对未来的职业规划不清晰，即使进入企业也难以稳定长久的工作，只会带来更高的离职成本和重新招聘的成本，HR应尽量避免。 　　 三、提高面试技巧 　　由于每天都需要面试大量的求职者，HR也需要提升面试效率，不在不适合的人身上浪费太多时间。面试技巧是多种多样的，比如开放式面试、无领导小组面试等，还可以布置相关性的作业，检测求职者的真正实力。 　　 四、搭建人才库 　　如果可以搭建企业专属人才库，就可以在面对招聘工作时省力不少。HR对求职者进行面试时，如果觉得求职者能力稍有欠缺，或者所招聘岗位已经决定了人选，都可以把求职者放入人才库，后续有合适岗位可以再联系求职者。每天投递的大量简历，也可以放进人才库内，等需要进行招聘时，可以重复查看简历，从中挑选是否有合适的人才。 　　企业对于人才的渴求可以说是无尽的，在进行招聘工作时，如果可以进一步提升效率，及时供给企业所需人才，就可以为企业稳定发展打下基础。

最好是自己培养，这样才能如你所愿！

给你几个比较单纯的建议吧，光问招聘技巧是比较片面的。招聘时，有七个环节需要做。1.事前准备你要先准备好一些相关的资料，如果有好的岗位说明书，那就已经解决大部分问题了。而且要先和这个岗位的直接主管沟通过。准备的东西包括，岗位说明书，具体工作，岗位的职责和任务，岗位的能力要求（沟通能力，协调能力，领导能力等等），岗位的硬性条件要求（学历、专业、经验、性别），需要到岗时间，岗位的待遇水平等等。2.设置招聘条件，这需要和直接主管讨论的包括三个方面，客观条件，就是刚才你先准备的一些年龄、性别、学历、专业、工作经验、证书，每一项条件都要设定上下限，不要只说越高越好。第二是软性能力要求，包括沟通能力、协调性，团队观念，创新意识，学习精神等等，并且要定义各种软性能力的测试工具。也许是无领导小组讨论，也许是笔试，也许是团队活动，也许是案例模拟等等，需要定出合适的工具与合格标准。第三是对工作人员的行为风格要求，以及考核工具。如DISC，明尼苏达，SCL-90，PF16等等。避免招聘到一些具有精神病倾向的员工，到职后发病，公司赔到倒闭都可能。3.选择招聘途径考虑应聘者的集散情况，决定散布招聘消息的途径。一般可以选择的有报纸、网站、校园招聘，员工介绍、招聘会、电台、电视、居委会、人才中心、MSN，QQ等，衡量宣传效果和成本来决定。也可以透过猎头公司或使用劳务派遣，但是成本更高考虑招聘途径是还要评估途径的人才集中程度，简历数量，途径的覆盖范围，使用的成本等等。选定之后，联系账户，联系人，密码，信息，权利都要注意保存，而且不能分给两个人保存，责任不好衡量，而且可能出现陷害问题。4.简历筛选经由途径收集到简历之后，人力资源部先做筛选。这时候只关注必要条件，不符合要求的直接淘汰，不要再仔细看，否则会浪费太多时间。所有的简历基本都会灌水，不要太重视。从表面上也很难看出问题。筛选简历是，必须要注意离职原因，离职是否干净等等，以免为公司惹来劳动官司。还要注意应聘者写的曾经参与的项目或做出的贡献。这些内容在面试时要仔细询问。最后要注意是否有相关工作经历，有的话可以节省很多培训时间。5.面试与测试删选出合乎资格的简历之后，一一通知，约定面试时间。考虑你要用来衡量应聘者能力的工具，也许要应聘者同时到，要自己先安排合理了。例如无领导小组讨论不宜过大，不能超过6个人。如果要进行技术测试的话，那就全部一起来，一次性笔试。但是和面试分开时间，不要让应聘者在公司里一直等着，浪费彼此时间，也让应聘者看轻公司。专业能力以实做考评最好，不用看什么学历。一些理论知识和心理测验问卷也可以笔试完成。技术考卷不要只用一套，太容易被泄露出去了，平常就要收集一些，随机使用。笔试完后，通知通过笔试的应聘者来面试。面试的问题必须事前准备，而且对每个应聘者要问一样的问题，并且引导语要相同，才能保证公平。面试的时候，可以用各种技巧或互相挤压的方式挤掉建立的水分。特别是两份工作的空挡期，员工做了什么事，一定要问清楚。而且最好打电话回原公司询问他在职时期的工作表现，很重要。面试时除了固定的问题之外，还要观察应聘者的行为、仪表穿着、礼貌、心理表现、耐心、应变能力等等，这些能力在工作中更重要。描述应聘者的工作经历或项目经历时候，要求使用STAR方法描述。从四个方面来描述整个项目，情况说明（Situation），任务要求（Target），采取的行动（Action），最终结果（Result）6.确定人选面试完后，考虑录用最合适的人选，不是最好的人选。合适，指的是完全符合各种条件的要求。最好，是指超过条件的要求。条件好的人，应聘的选择也多，很可能造成不太满意这个工作，一小段时间之后离职。或者他的要求也会随着变高，造成用人成本上升。而最合适的人，他会更珍惜这么符合他能力的机会，要求也会更合理，双方满意，有助于留下有用人才。对没有通过面试的应聘者，要一一通知，以提升企业的形象，并且不耽误应聘者的时间。通知可以使用电话，或者邮件。对通过面试的应聘者，要沟通他未来的职业规划，人生追求目标等等，趁没录用之前，应聘者什么都会说。录用之后，很多问题他就不会照实讲了。除了正选之外，还要留一至二位被选人才，以免重复浪费时间和招聘成本。7.员工入职作业确定报道时间之后，要准备好各种入职手续，包括合同、保险、工服、岗位入职教育、新员工培训、入职体检等问题。另外，怎么帮助新员工尽快融入公司，怎么尽快胜任岗位工作。是否有师徒制的辅导，新员工试用期的沟通机制，直接主管的任务安排，要求标准，考核机制和沟通计划等等，都要在到职之前准备好。让员工感觉到公司的制度完整。最重要的，还要准备一份试用期绩效考核表，详述试用期目标，考核内容，项目比重，要求标准，考核方法，奖惩措施，让员工知道试用期应该如何表现，才能有效的量化员工成绩，考核员工的真正表现。以上的几个重点，希望对你有帮助。

人事招聘的话术技巧对于招聘过程中的沟通和交流起着至关重要的作用。首先，招聘人员应该在言语上保持专业、礼貌和热情，以建立良好的人际关系。其次，应当注重倾听和理解应聘者的需求和期望，以便更好地匹配合适的岗位和人才。此外，招聘人员应该清晰地传达岗位要求和公司文化，以帮助应聘者更好地了解公司和岗位。

【 #招聘# 导语】员工招聘面试技巧有哪些?以下是 求职招聘频道！ 【篇一】员工求职面试技巧及注意事项 　　1、面试技巧：如何回答问题 　　(1)把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，如果多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。这一点在面试自我介绍的时候尤其需要注意。 　　(2)讲清原委，避免抽象。用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。 　　(3)确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。 　　(4)有个人见解，有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。 　　(5)知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。 　　2、面试技巧：如何消除紧张 　　由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。因此必须设法消除过度的紧张情绪。这里介绍几种消除过度紧张的技巧，供同学们参考。 　　(1)面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。 　　(2)面试过程中注意控制谈话节奏。进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快，讲话速度过快，既不利于对方听清讲话内容，又会给人一种慌张的感觉。讲话速度过快，还往往容易出错，甚至张口结舌，进而强化自己的紧张情绪，导致思维混乱。当然，讲话速度过慢，缺乏激情，气氛沉闷，也会使人生厌。为了避免这一点，一般开始谈话时可以有意识地放慢讲话速度，等自己进入状态后再适当增加语气和语速。这样，既可以稳定自己的紧张情绪，又可以扭转面试的沉闷气氛。 　　(3)回答问题时，目光可以对准提问者的额头。有的人在回答问题时眼睛不知道往哪儿看。经验证明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不诚实;眼睛下垂的人，给人一种缺乏自信的印象;两眼直盯着提问者，会被误解为向他挑战，给人以桀骜不驯的感觉。如果面试时把目光集中在对方的额头上，既可以给对方以诚恳、自信的印象，也可以鼓起自己的勇气，消除自己的紧张情绪。 　　3、面试技巧：如何运用语言 　　面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。对求职应试者来说，掌握语言表达的技巧无疑是重要的。那么，面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢? 　　(1)口齿清晰，语言流利，文雅大方。交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。忌用口头禅，更不能有不文明的语言。 　　(2)语气平和，语调恰当，音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。自我介绍时，多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦，声音过小则难以听清。以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。 　　(3)注意听者的反应。求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。交谈中，应随时注意听者的反应。比如，听者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题;侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使对方难于听清;皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应，就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞，包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。 　　4、面试技巧：如何运用手势 　　其实，在日常生活交际中，人们都在自觉不自觉地运用手势帮助自己表达意愿。那么，在面试中怎样正确地运用手势呢? 【篇二】员工求职面试技巧及注意事项 　　1、面试中的基本礼仪 　　(1)一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。如果在上海找工作，就更要特别注意这一点。因为上海的路很绕，很容易因为找不到地方而迟到。 　　(2)进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说“再见”。 　　(3)对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时，应如实告诉用人单位，含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心，不要表现出不耐烦。 　　2、不要有这些小动作 　　手：这个部位最易出毛病。如双手总是不安稳，忙个不停，做些玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片等动作。 　　脚：神经质般不住晃动、前伸、翘起等，不仅人为地制造紧张气氛，而且显得心不在焉，相当不礼貌。 　　背：哈着腰，弓着背，似一个“刘罗锅”，考官如何对你有信心? 　　眼：或惊慌失措，或躲躲闪闪，该正视时却目光游移不定，予人缺乏自信或者隐藏不可告人秘密的印象，极易使考官反感;另外，若死盯着考官的话，又难免给人压迫感，招至不满。 　　脸：或呆滞死板，或冷漠无生气等，如此僵尸般地表情怎么能打动人?得快快改掉。一张活泼动人的脸很重要。 　　行：其动作有的手足无措，慌里慌张，明显缺乏自信，有的反应迟钝，不知所措，不仅会自贬身价，而且考官不将你看“扁”才怪呢。 　　总之，面试时，这些坏习惯一定要改掉，并自始自终保持斯文有礼、不卑不亢，大方得体、生动活泼的言谈举止。不仅可大大提升增强求职者的形象，而且往往使成功机会大增 　　3、面试中的随机应变 　　在面谈面试过程中，用人单位一般处于主动位置，尤其是面谈没有固定的模式，有时可能会随时发生你所料想不到的情况，这时就需要你善于随机应变，恰当处理意外情况： 　　(1)、比如在面谈中，你可能会出现紧张感，把事先准备组织的表述内容扰乱了，此时，你或许可以向主考官坦率地说对不起，或太紧张了，是否能暂停一下，一般主考官会给予谅解，此时你便可稳定情绪，从新组织你的表述内容： 　　(2)、在面谈中也可能会碰到双方沉默、尬尴，这也可能是应试人故意设置的，看你能否沉得住气，此时你得善于寻找恰当的策略来应付，比如找一些主考官感兴趣的话题，以恰当的方式来继续会谈，或者顺着刚才的话题，继续发挥谈话。你同时也保持沉默，可能也是一种有效的策略。 　　(3)、如果你讲错了话，切勿紧张失态，保持镇定，若是小错，可以忽略不予计较，继续你的讲话，若是大错，则应当面纠正致谦。 　　(4)、对主考官所提出的问题，你若不懂，切勿装懂卖弄，可以坦率承认，并可虚心请教，这样可显出你的诚实好学的品质。 　　对面试者来说，还要注意以下细节问题： 　　1、第一印象很重要。和主考官握手一定要有力，以说明你的自信和热情;要两眼平视主考官，注意和考官们目光交流，而不要环顾四周 　　2、面试时要集中注意力。对主考官提出的任何问题都不要忽略 　　3、少说话。要避免滔滔不绝、夸夸其谈的陈述，回答问题时要具体明了 　　4、准时抵达面试地点。准时到达说明你重诺守信 　　5、不要在面试中表现出你非常迫切地希望得到这份工作，但也不要表现出你对这份工作毫无兴趣 　　6、着装要得体 　　7、要注意礼貌，多使用“请”、“谢谢”、“非常荣幸”之类的话语 　　8、不要有过多的小动作。面试中任何一个不经意的小动作，如不停地摸头发、玩圆珠笔、不停地舔嘴唇等，都会让主考官对你的印象大打折扣，因为这些行为反映了面试者的紧张情绪 　　9、让主考官更好地认识你。向主考官简明扼要地介绍你的才能以及你打算怎样在工作岗位上发挥作用 【篇三】员工求职面试技巧及注意事项 　　面试交流： 　　1.看书，不会让你精通面试 　　2.面试能力，只有通过面试才能提升 　　3.一场面试时间应控制在30分钟左右 　　4.面试的开场，先要学一些破冰技巧 　　5.面试官首先自己不能迟到，或者放鸽子 　　6.如果要面试重要的候选人，务必提前准备 　　7.面试中，应聘者才是主角，面试官是配角 　　8.面试有时就是一场戏，人生如戏，全凭演技 　　9.面试过程中，要追问那些模糊说不清的回答 　　10.直觉只能做你的参考，无法做判断的决定因素 　　11.面试过程中，对某位候选人存有犹豫，就拒绝掉 　　12.简历是候选人的名片，对简历都不重视的人，不用见 　　13.面试中，不要过度追求极端的能力，而忽视业务诉求 　　14.面试中，不要过度关注知识细节，而忽视了整体的思想 　　15.面试中，不要过度看中同行背景，而忽视了工作本身内容 　　16.面试中，不要过度在意候选人缺陷，而忽视了他独特的擅长点 　　17.冲着创始人的名气或者明星员工而来的面试者，尽可能的拒绝掉，避免以后麻烦 　　18.作为面试官，你在扮演着的角色，是代表公司文化和公司面貌，你的表现也至关重要 　　19.面试的目的是挖掘对方优点，而不是拿面试官自己的知识点与对方的知识点做交集，不要陷入晕轮效应 　　20.面试官不能谦虚，你在圈粉，你要谦虚做什么？做自己就好了。除非所有应聘者，都已经是公司拥护者和粉丝 　　招聘认知： 　　1.招聘的本质是交换 　　2.招聘力是领导力的核心一环 　　3.薪酬越高的人，时间越宝贵 　　4.守株待兔型的招聘早晚都的 　　5.招聘，要理解那些拒绝自己的人 　　6.招聘一定不是招人，是解决问题 　　7.别把招聘当做所有管理问题的借口 　　8.留人能解决的问题，不需要去招人 　　9.不存在既便宜又能带来高产出的人 　　10.能搭起来班子的人，才能干起来事儿 　　11.要招到人，先思考你要的人集中在哪里 　　12.离职面谈的苦，是你招聘时脑子进的水 　　13.看对眼了直接撩，送上门的未必是自己的菜 　　14.招聘时“丑话说在前头”所以更令人感到坦诚与靠谱 　　15.越来越多的公司都是用人部门在帮忙看简历、聊意向 　　16.企业的招聘成本是：核心人员的面试时间和机会成本 　　17.用5K工资，招聘到能力10K的员工，如果真的能办到，就顺便买个彩票吧 　　18.这个市场上如果真的有既便宜又能带来高产出的人，那就说明你可能就已经失业了 　　19.信息不对称是招聘中的障碍，想要快速判断一个人的能力，尤其是一个人的管理能力，需要你拥有很多看人识人经验 　　20.只要信息越发达，那么在接触这个人之前，就能有更多的维度去了解这个人，所以招聘前的背调是未来招聘的趋势。

招聘销售是招聘HR的难点，其实招聘销售也是需要一定的技巧和话术的，希望以下内容对你有所帮助，望采纳，谢谢~1内部推荐奖励。设置内退奖励鼓励相互介绍。2多开渠道。综合51job或智联2选一。3多买点简历下载狂扫。这也就是为什么招聘经理会头疼的原因。4调整薪酬高于同行水平一些找对手公司定向挖人。面试话术。基本信息核实与其他岗位话术一致即可。面试销售最主要就是看沟通能力与思维逻辑询问的问题要是开放式问题。比如你入职后如何开展工作。碰到大客户又不能了解需求你会怎么做。这些问题没有准确答案主要通过候选人的表达判断对方的沟通逻辑及意愿程度。一、提问原则四问原则：问过去的行为、问行为的结果与证据、问详细的过程、问最后的决策。四不问原则：不问理论性问题、不问假设性问题、不问说谎性问题、不问未来性问题二、STAR法则在面试问话设计时，通常采用STAR法则结合“四问、四不问”原则来采集各种有效信息。STAR原则是结构化面试中的一个重要环节，即面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何“有效的面试”都必须遵循这一程序。STAR原则包含以下四部分：S(situation)—【情景】，也就是在面谈中要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要事件的背景情况，作为考评标准的一部分。T(task)—【任务】，即通过应聘者在其背景环境下所执行的任务、担任的角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及是否具备该岗位的相应能力要求。A(action)—【行动】，考察应聘者在描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。R(result)—【结果】，即该项任务在行动后所达到的效果。我们在面试时，需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了哪些方法，采取了什么手段。通过这些过程的描述，我们可以全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的信息，并可判断该应聘者对业绩的描述是否真实可信。通过STAR原则四个步骤逐步发问，将应聘者的陈述一步步引向深入，挖掘出应聘者的潜在信息，为企业决策提供更精准、全面的参考依据，这既是对企业负责，也是对应聘者负责，以获得双方共赢。三、STAR原则问话示例问题：请讲述一件你通过学习尽快胜任新工作任务的事例。（1）这件事发生在什么时候?——S（2）你要从事的工作任务是什么?——T（3）接到任务后你是如何处理的?——A（4）你用多长时间获得了完成该任务所必须的知识?——(深层次了解)（5）你在这个过程中遇到困难了吗?——(了解其坚韧性)（6）你最后完成任务的情况如何?——R四、不同岗位层级的提问技巧针对企业待招聘岗位的层级划分，我们将问话话术分为高、中、低三个级别，并按照STAR原则做出相应问题库，具体如下所示：（一）高层岗位1、谈谈你在之前的企业主要负责哪些管理工作?—S2、你所在的团队中，属于你的直属下级有几人，分别负责哪些工作，你是如何对他们管理分工的?—S3、你对下级采用的考核方式是什么，对他们的培养有哪些?（看其是否具备对关键人才的培养能力）4、当你在前任公司离职时，公司是否有接替的人选，能否胜任?（了解其职业操守及责任心）5、你所在的公司在管理流程上是否存在疏漏的地方?（了解其是不是一个具备观察力和责任心的人）6、你对企业是否提出过关于管理流程的改进建议，是否被采纳，产生了哪些成效?—S、R7、你认为在之前的管理过程中最困难的问题有哪些?是什么原因造成的?—S8、你们之前对同行业的市场情况及内部管理流程等信息做过调研吗?—S9、谈谈你所了解的同行业竞争对手目前所采用的管理方式?（了解其是不是一个眼界开阔和不断对自己提高要求的人，以及他对同行业的了解程度）10、你认为我们与行业领先企业的差距有哪些?如何改进?（看其语言表达能力及对管理知识的学习）11、你入职后会先从哪方面着手工作?（了解其管理部署能力）12、如果我们现在让你负责公司的全面管理工作，你能够简单介绍一下你对工作计划的安排吗?（了解其逻辑思维，和对管理的统筹能力）13、作为一个新的经理人，你如何更快融入到我们的企业并领导我们的员工?你将怎样树立自己的威信?(了解其管理风格与我企业是否匹配)14、在过去的管理工作过程中，经历过几次公司的重大转型期?15、谈一下在过去几年中你是如何制定年度战略目标的，都考虑哪些因素，在实施过程中的困难有哪些?16、从事这一行业过程中，你是何时在什么样的情况下晋升为企业高层管理岗位的?(目的是了解其他企业的晋升机制，及其经历背景的真实性)17、谈谈你过往的企业对于员工晋升的主要依据有哪些?18、你之前的企业是否遇到过业绩大幅度下滑的情况，当出现时，你们是如何处理的?19、谈谈你在企业从事管理工作这几年，企业各年的业绩情况?20、你认为“营销”和“人力资源管理”哪个对企业是最重要的?(了解其对事情的思考是“片面”还是“统筹”，也间接了解其属于哪类领导风格及侧重点)21、你决定跳槽的原因是什么?22、你多长时间可以办完离职手续，到我企业入职?(了解其是否具备职业操守（二）中层岗位1、谈谈在之前的企业你的直属上级与你的工作对接情况?—S2、作为企业的中层力量，你觉得你最需要公司高层给予你那些支持?3、谈谈你的职业生涯规划?(看其是否有进一步向高层发展的意愿，以及周期时间，如果有，那么我企业是否可以给予其提升空间，即他在我企业未来的稳定性)4、你认为目前从事中层管理工作，你的不足有哪些，如何去提升?5、你业余时间都喜欢做些什么?(看其在业余时间是否有学习进程安排)6、在公司处于中层，不具备一些事情的决策权，但又领导着自己的团队部下。你是如何处理员工对你提出的申请要求的?(看其是否能够独当一面，以及情商高低)7、当遇到员工提出加薪申请，你会如何答复?(了解其情商的高低，及间接了解其他公司的薪酬管理问题)8、你是如何给下属做考核的?9、谈谈你们公司的年度战略目标是如何定的，划分到你的部分有哪些?10、谈谈在过去的工作经历中，你遇到的最大困难是什么，最终是如何处理的，结果如何?11、你的团队协作顺畅吗?彼此配合是否默契?(了解其协调管理能力)12、如果出现不服从管理的员工，你会怎样处理?(了解其是否是一个考虑问题全面的人，以及对事情处理是否是武断而不懂沟通的)13、你以往有没有受到过最为严重的批评，原因是什么，你是如何处理的?(看其是否能够在遇到问题时，首先考虑解决问题而不是推卸责任)14、谈谈你与其他部门的工作对接情况?15、你所在的公司是否存在工作流程不顺畅的?16、你对工作流程的不顺畅是否提出过改进建议?17、你的建议被采纳了吗?有没有成效?18、你之前都接受过哪些培训，效果如何?其中哪些是你所在公司安排的?19、请介绍一下你所负责的项目情况情况?20、当遇到无理客户投诉我们的员工时，你会如何处理?（三）基层岗位1、你从事这个岗位工作有几年时间了?—S2、有没有给自己做过“职业生涯规划”?3、业余时间有没有再进修或学习?4、当遇到客户投诉你，你会怎样对待?—S5、谈谈你所在的企业让你最为满意的地方和让你最不满意的地方?—S6、谈谈你负责的工作内容?—S7、你认为你在过往的工作过程中学到了什么或者积累了哪些宝贵经验?—S8、在你之前所工作的部门，团队彼此分工是怎样的，有没有分工不合理或者扯皮现象发生?—S9、谈谈你对所在部门的工作流程，有没有疏漏或不顺畅的地方，如果有疏漏，你们有没有提出建议的通道?—S10、你认为在工作中，你最需要公司给予哪些支持?(了解其工作是否是个用心的人，及间接了解同行业公司的不足之处)

整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧 　　整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧，职场的生活充满了竞争，求职的时候一定要注意礼貌，职场的事情从来不是简单就能概括的，面对不好相处的同事可以减少接触，整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧，你学会了吗？ 　　整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧1 　　在团队发展的过程中，其实选人比培养人更重要，该文档是为了帮助大家规避一些常见的面试问题，掌握一些基本的招聘技巧，希望大家结合理论知识实操，为团队选择最合适的成员，和网我一起了解。 　　面试目的 　　面试之前首先要明确面试的目的，面试是让求职者展现自己的知识、能力和性格。通过面试我们需要去判断： 　　是否愿意跟该求职者一起共事； 　　了解该求职者的技能水平、处事风格等。 　　从公司层面 　　为团队招到合适的人； 　　宣传雇主品牌形象 （求职者愿意加入公司或者向其他人宣传公司）。 　　从个人层面 　　学会站在下一个级别的角度去思考问题，可以横向和纵向的去识别人才； 　　树立个人品牌形象（求职者认可你的专业性，并且愿意跟你一起共事）。 　　现状分析 　　面试行为不妥 　　面试响应不及时，求职者到了才临时去看简历，比如候选人的姓名、年龄、应聘的岗位（初级/高级/经理）等基本信息都需要临时再去看 ； 　　面试时行为不佳，比如：坐姿随意，说话没有朝气，看起来没有活力，对公司的业务不熟悉等； 　　没有求职者提问环节，没有让求职者更好的了解公司； 　　结束面试的时候处理不佳，不知道面完之后应该如何处理以及进入到下一步。 　　面试技巧缺乏 　　封闭性问题比较多，比如求职者只需要回答“是”与“否”的问题； 　　只侧重判断某个具体的知识点，不侧重判断求职者的做事方式和思路； 　　提的问题有引导性，比如：你是一个抗压能力强的人吗？这种问题求职者一般都会往好的地方去回答； 　　没有深入追问的意识。 　　注意事项 　　充分尊重求职者 　　尊重彼此的时间，求职者和面试官的时间都是宝贵的； 　　面试是一个双向选择的过程，更多的应该是沟通交流，不要变成一场拷问。 　　营造融洽氛围 　　营造“自然、融洽”的面试氛围，帮助求职者放松，给求职者一个良好的面试体验； 　　让求职者客观、轻松地展示自己，正常发挥自己的水平。 　　注意提问顺序 　　由简易到复杂； 　　由一般问题到专业内容。 　　逐渐加深问题的难度，使求职者在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。 　　面试流程 　　提前准备：通过简历了解求职者的个人背景，提前准备好面试时要重点问哪一方面的问题。 　　自我介绍：出于礼貌应该先介绍自己（名字和职务），并说明这次的面试是流程中的哪个环节，本次沟通的目的，有一个礼貌且友好的开场。 　　简要问题：简单地问下求职者的个人信息，帮助求职者放松，从浅入深的提问。比如：是从哪里过来的？坐什么车过来的？ 　　能力提问：从求职者的项目经历来判断求职者的对项目理解的广度和深度，展开了解求职者的技术水平。比如：在这个项目中主要负责什么工作？遇到过什么印象比较深刻的问题？是如何解决的？ 　　求职者提问：给求职者了解公司的机会。求职者问到薪酬或者福利相关的问题你又不方便回答，可以礼貌地回应说这方面的信息后面 HR 会和你聊。 　　结束面试： 　　候选人不合适的情况：待求职者问完问题后，面试官可以说：我们先聊到这，这几天也安排了一些其他求职者过来面试，我们先内部综合评估，如果需要进入到下一个环节，HR 会与您联系。谢谢您的时间，辛苦了。 　　候选人合适的情况：求职者问完问题后，面试官可以说：请稍等下，我跟团队沟通下，看接下来如何安排。（然后去跟 HR 做进一步沟通和安排） 　　角色分工 　　每轮面试官的面试侧重点不一样，提问的方式也会不一样，关注的点也会有一些差异。 　　HR 　　了解求职者的离职原因、求职意向、薪资期望等； 　　侧重判断求职者的软性技能、综合素质跟企业文化的匹配性。 　　第一轮技术面试官 　　初步判断求职者的技术水平，了解求职者技术擅长的部分和欠缺的地方； 　　求职者跟团队成员的匹配性和互补性。 　　第二轮技术面试官 　　进一步判断求职者的技术的深度和广度； 　　求职者跟团队成员的匹配性和互补性，以及跟企业文化的匹配性； 　　判断候选人的综合潜力，知道应该如何更好的帮助候选人发挥所长。 　　常用的面试方法 　　STAR 面试法 　　STAR 面试法：行为面试，也称行为事件访谈，用来收集求职者与工作相关的具体信息和能力。 　　S（Situation）事情是在什么情况下发生； 　　T（Task）你是如何明确你的任务的； 　　A（Action）针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式； 　　R（Result）结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。 　　问题举例 　　过去的项目经历哪一段对自己提升比较大的，可以展开说一下吗？ 　　在这个项目里团队结构和你个人的角色是怎么样的？ 　　从技术层面的挑战点在哪里？是怎么解决的？ 　　这个项目还有哪些可以提升的地方？你个人有什么具体收获？ 　　注意事项 　　问题应该是询问真实的、经历过的行为，避免使用现在式和未来式的问法。如“在这样的情况下，你会做什么？”“下一次，你将会怎么做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。 　　避免问一般性的问题，如“你通常会如何做？”“通常”两个字会把对方带入一般性的或理论性的做法，应采用这样的提问：“当时情况下，你做了什么？”或“你当时是怎么做的？” 　　避免使用引导型问题或直接跳向事件结论：“这种情况下，你是这样处理的吗？” 　　压力测试法 　　压力测试指的是提出一个问题，并一再追问，直至求职者无法回答。以施加心理压力的方式来观察求职者对压力的承受能力和应变能力。 　　问题举例 　　你这个项目我听起来好像没有什么技术难点。 　　你自己评估有哪些方面是不符合我们用人需求的吗？ 　　你之前所在的公司的工作流程和处理问题的方式差异性比较大，你觉得在我们这样的企业，你能胜任吗？ 　　注意事项 　　压迫式问题一般要慎用，避免引起争吵； 　　面试完后建议跟求职者解释一下，面试过程中有部分压力面试的问题，可能问题会有点尖锐，希望不要往心里去。 　　假话识别 　　表达概略不详，无法深入，多是一语带过； 　　多用虚词描述：应该、可能、大概； 　　不敢直视面试官，紧张，缺乏安全感； 　　在举止或言语上表现迟疑； 　　语言流畅，但感觉像背书； 　　具体细节多用“我们”而非“我” 　　面部表情、姿势、手势和语言行为不一致等。 　　提问参考 　　学习能力 　　你是怎么样提升你的工作效率？（看回答是否有去做流程改善、工具运用的事情） 　　你是怎么将学到的技能转化为实践运用的？ 　　你近期有定什么学习计划吗？你是怎么定自己的学习计划的？可以举例说明一下你是通过什么办法来达到自己的学习目的？ 　　为了做好你现在的这个工作，你有做哪些准备？ 　　你之前的项目里面涉及到一些新的技术需要去学习的，你的学习渠道和方式是怎么样的？ 　　谈谈你最近的充电经历，并说说它对你的影响。 　　谈谈你目前想去学习或弥补的知识。 　　团队协作能力 　　（针对高级或者管理岗）你是怎么让大家有统一的目标，并且有比较强的执行力？ 　　在上一份工作里面，你在团队协作中遇到的最大难题是什么？如何解决？ 　　分享一个在协作没那么好的团队中工作的例子。你在团队中扮演的角色是什么？ 　　对技术有热情和要求 　　非工作时间一般是怎么安排？会去关注哪些方面的东西？（如果业余时间完全没有做跟技术相关的那就不算是对技术有热情） 　　团队代码质量的规范是怎么去做的`？你自己对代码的质量是怎么要求的？ 　　团队里有没有哪个成员的代码你是受不了的？为什么？你是怎么去帮助他的？ 　　整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧2 　　你的薪酬要求是什么？ 须知，除非你是对方急需的人才，一般地，让你去“面试”的单位是不会与你在此有很大的谈判余地的，也就是说，你只能按照其薪酬标准行事。故此，没有必要大谈特谈你的薪酬理想，而只消说说你过去的薪酬水平，并一定要说明换工作是要付出代价的，这对你个人来说也是有成本概念的，如果你过去的薪酬水平较高，在此并不指望开始时就能保持与过去相一致，而要经过工作的实践来检验；另一方面，也应说明各单位都有自己的规矩，入乡随俗是基本的礼貌和程式，这样，既回避了相对敏感的问题，也体现了你的修养和对对方的尊重。 　　你如何看待本单位？ 有的应聘者，在遇到这样的问题时，总是显得很焦急，颇有想一蹴而就的欲望，在回答问题，侃侃而谈什么“贵单位是我的理想所在”、“这个单位条件好，有发展前途”、“这是个举世闻名的企业”等，可要知道，你现在去应聘的单位再好也未必适合你于此谋生择业。因此，一味地赞颂是不明智的，只会使对方产生反感，认为你花拳秀腿没有真本事，溜须拍马阿谀奉承却未见有实实在在的内容。其实，无论你此前对该单位是否有所了解，客观地说一说你的观感和印象，是有益的；而当你要说到对方的弊端或缺陷时，不要一味否定，而后缀以“若在××方面再加以注意也许会有较大的改善”会让人觉得你有观察力，又有宽宏大量的气度和改善面貌的欲望和能力，这是会受欢迎的。 　　你如何看待你所应聘的岗位？ 通常，各个岗位在责任、权利、利益、分工、合作、技能、技巧等方面，都有明显的要求，而这往往是区别于其他岗位的，每个岗位都有其对员工的特殊性，在专业化日益增强的今天，“万金油”式的人越来越不被看好。所以，你切不可说“我能干这也能干那”，而应明晰在管理的半径、层面、空间上是有着很大差别的。有人往往在此时急求事功，在未详细了解岗位的具体要求情况下仓促应允，以为自己什么都干得了，这不明智，而且容易招致面试方反感。该岗位需要的所有内容，正是面试者想从你这里听到的，你也只需照此行事即可。 　　你如何证明自己是最优秀的？ 这是一个不大好回答的问题，你说自己是最优秀的，会被认为是夜郎自大，而你说自己不是最优秀的，又会被认为是缺乏自信心，你回避不答，则可能被认为是没有考虑或是对面试方不够尊重。这时，你最好回答“以我的职业素养，所受过的良好教育，以及此前在××行业、××企业从事××工作的经验的背景，能够胜任此工作，并能在不久后脱颖而出，为单位的发展尽力”，来应对此问题，显示你的应变能力和良好的谈判（或谈话）技巧。 　　你有何业余爱好？ 如果一个人下班后就知道柴米油盐，那么他应该是个家务型的人，在如今的紧张生活中，大概被看做是缺乏情趣和格调的人，也是个与众格格不入难以沟通的人。这种人不大重视情操的培养与陶冶，习惯于单位—家庭的线性生活方式，可过于倾慕在业余生活上的人，也会有太爱吃喝玩乐不务正业的嫌疑。设想，如果你看足球比赛时经常向场内投掷酒瓶子，可能没有人会说你是个社会安全因素。因此，在回答这类问题时，应该不温不火，既要显示自己的情调与修养，又能展现自己的事业心，以此为原则说明实际的情况。 　　你的住处离单位距离如何？ 这也许是在看你对待上班时间以及需要加班时的想法。如果这真是你理想中的单位，而你的住处离此单位又较远，应该在回答上体现出遵守单位规定的作息时间，按时上下班，如需要经常加班则可以想办法住得近些，不会影响工作也不会给单位增添麻烦。 　　你何时能来上班？ 听到这类问题，你切不可沾沾自喜，因为这并不是给了可以考虑录用你的信息，而是对方用这种问题考察你的责任心。通常，你在现在的单位想离职，是要将手中的工作交接完毕后才离开的，而这里有许多客户关系、用品上缴、财务报销、同事关照、保险手续等多方面的业务交接，需耗费时日，你若是急不可耐地说马上或随时可以上班，会被认为是缺乏责任感，有可能因对你的不信任而失去机会。所以，从容不迫彬彬有礼地说明自己现在的工作情况以及掉换工作所需的时间和精力，这样是会受到理解乃至欢迎的。 　　整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧3 　　找一份理想的工作是求职者的最大愿望，进入那些知名的大企业是绝大多数求职者的梦想。然而，如何处理这些公司的面试已经成为求职者最关心的话题。 　　◆◆ 　　面试要有所准备 　　◆◆ 　　采访知名企业往往有一定的程序，而不是仓促。因此，我们必须做好准备，以确保有一百场战争。要在面试前获得信息，可以使用以下方法： 　　1。充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向； 　　2。查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题； 　　三。利用网络资源，登录企业网站，查询相关信息和面试问题。就目前的情况而言，最常见和最有效的方法仍然是查阅过去毕业生的相关信息。 　　◆◆ 　　名企面试考察要点 　　◆◆ 　　测试题通常与公司的企业文化和关键问题密切相关。我们可以做出以下总结： 　　01 　　忠诚度 　　公司倾向于重视候选人对忠诚的看法。特别是一些大型国有企业，更注重员工忠诚度。在康佳集团最近的招聘中，面试官问：“请分析哪些职业技能和忠诚度对企业更重要。” 　　02 　　实践能力 　　在关注学生的学习成绩的同时，不少公司非常重视申请人的实践经验。例如，通用电气（中国）有限公司（GE）表示，它们不仅仅是一台“学习机器”。如果在学校有实习，兼职和辅导的社会经验，这些将受到企业的青睐。 　　03 　　团队协作精神 　　经营规模较大的大型企业往往高度重视员工的团队合作精神。例如，联想集团人力资源部相关负责人表示，公司特别欢迎具有团队合作精神的候选人。 　　04 　　创新精神 　　对于大企业而言，不断创新无异于失去活力。因此，申请人是否具有创新精神也是一个需要研究的关键点。例如，联想集团在采访中非常重视候选人的创新精神和能力。 　　（名企面试常见的面试问题和回答技巧） 　　05 　　对企业文化的认可程度 　　在招聘过程中，企业往往会考虑员工是否能够认同和适应企业价值观和企业文化，这将决定员工能否为企业服务。例如，在索尼的招聘过程中，员工能否适应日本文化，尤其是索尼的企业文化，是关键的考核内容。通用电气有限公司在招聘中还取决于学生是否喜欢和认同通用电气的价值观，即“坚持诚信，注重表现，渴望改变”。 　　06 　　良好的人际交往能力和沟通能力 　　例如，索尼把人际沟通能力作为关键的评估内容。Bibo管理咨询有限公司人力资源部经理透露，Bibo非常重视学生在招聘过程中的沟通能力，因为作为未来的顾问，应聘者必须有能力与客户沟通和协调。 　　07 　　求知态度和学习能力对新知识和新能力 　　一位企业负责人说，应届毕业生往往没有能力直接进行经营活动，基本上要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是考试的重点。许多企业都坚持这一原则。通用电气公关总监表示，该公司不太关心近期学生与公司要求之间的差距，因为他们对自己的培训体系非常有信心，只要他们对知识和学习能力有很强的渴望，他们肯定会通过系统培训脱颖而出，因此这两项考试在面试中至关重要。此外，UT Starcom，欧莱雅，安勇。他们是否具有良好的学习能力和强烈的求知欲，受到了企业的高度重视。 　　随着职场竞争的日益激烈，面试成为一门科学，出现了新的面试话题和面试方法。在面试过程中，上海通用汽车引入了情景模拟面试的新理念，即根据候选人的可能位置进行面试。通过制定一套与工作实际情况相似的测试来测试受试者的心理素质，将受试者置于模拟、现实的工作环境中，并要求他们处理可能出现的问题。观察候选人的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信心、沟通能力和人际交往能力。上海通用还将情景模拟推广到了技术人员的选择上，比如使用齿轮装配练习来评估申请人的灵活性、质量意识、合理操作和行为习惯。如果你是优秀的，你很明显是分裂的。