人力资源对于企业的重要

人才发展对企业非常重要。因为人才是企业的命脉。一个优秀的企业必须要有好的人才才有发展的前景。

1、从人财物等生产要素来看，人是企业总最积极最活跃的因素。2、在企业组织机构框架、主营业务明确、各项机制健全的条件下，人才就是企业最大的资源，所以企业的组织部门中，唯一能够以“资源”来命名的部门，就是人力资源部，可见人力资源对于企业的重要性。3、任何目标管理，过程控制等管理制度，最终都是针对人的激励和管控。4、现代的经营管理，都是以运行团队为载体，能否发挥团队的作用，也需要有强有力的人才发挥领军和带头作用。5、企业运行风险，除了市场风险，法律风险外，还有就是人的道德风险。道德风险，可谓防不胜防，不可不察也。

这个还没有辩论完吗？记得前几天我们交流过的，每个企业都是以人为本，当然物质不是不重要，但是不长远呀，哪有永恒的物质，为什么很多城市从资源型城市逐渐变成旅游型或者人才型城市

传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合，使得在未来的世纪中人力资源部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。 企业的经营管理对人力资源部门要求的提升： 企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。 在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍是仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然是仍无威信可言。 人力资源的从业人员只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略，人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。 人力资源部门“尴尬”： 在许多人的印象中，人力资源部是既不懂技术、又不懂管理的，他们甚至也不用关心企业业务的发展状况，因为这些似乎都与人力资源部门没有什么关系。 大部分的人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上，只是用了相当少的时间从事战略性人力资源的规划上，而用于人力资源咨询和技术应用和开发上的时间就更少了，这与人力资源的发展趋势上有相当大的差距。 人力资源部门在行政事务上的过多投入，有着诸多方面的原因，但这种状况持续下去的后果就是在企业的运作中处于不重要的地位，影响了人力资源工作在企业管理中作用的发挥，无法树立起其应有的权威。 实际上企业各种目标的实现都与人力资源的工作息息相关，比如说企业的财务目标，在进行财务分析时，要分解出成本、技术、效率以及客户的满意度等因素，这些都关系着企业的经营业绩，无一例外与员工的知识、技能、态度、行为和思想观念有关，这些都离不开企业的人力资源部门的工作。如果人力资源部门只是被动的执行命令，而在这些方面都提不出建设性的意见，不能帮助业务部门解决实际的问题，人力资源部门成为企业经营管理的战略伙伴关系就无从谈起。 要真正实现角色的转变，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在公司的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，而不单单是被动的执行公司的命令，只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。 角色转变对人力资源从业人员的要求： 从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者，要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部争精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。 从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作比如说员工的招聘、各种培训、薪资设计等等，这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，做为公司的人力资源部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度，选择有利的资源提供商，提高效率。 此外人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，就需要了解的企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能，所以工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。 人力资源工作在企业管理中的作用“量化” 人力资源这项管理工作说起来容易真正量化起来却比较难，即使是在对人力资源管理体制与开发极为重视的国家，长期以来也没有找至牢固的理论基础，这一方面是由于人力资源开发和管理本身并非是一种严格的可以量化、容易量化的经济行为，这使得将经济学上的原理应用在人力资源工作的量化并找到企业的人力资源功能与企业的最终目标所存在的清晰的关系变得很这困难。虽然还没有哪一套标准被公推为最有效的评价标准，但人力资源工作做的好与坏还是可以通过几个指标衡量的，这里推荐几种方法来量化人力资源工作，这些方面也是衡量人力资源部门优劣的标志。一是员工的满意率。包括员工对学习培训、薪金业绩的认可和管理及文化的满意率。二是人员配置包括员工的招聘、内部的提拔及规划、员工的具体要作职责关系。三是人均产值，好的人力资源工作有助于支持企业高绩效的成长。四是资源支持，是否为各业务部门进而为整个公司的发展提供了及时有力的资源支持。 未来展望 做为企业管理的战略伙伴，人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。具备企业经营的知识可以使人力资源从业人员加入至决策的团队中，具备人力资源管理实务的能力会提高人力资源开发的效益从而有助于提高企业最终的经营业绩，具备企业管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理创新。 美国GE公司认为，现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能，第一，功能性才能，是指员工能力评估，企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等，第二是企业管理的才能包括，企业内的政治和权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟。第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。第四个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导风格等。美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心主任EdwardE Lawler III预测未来的人力资源管理者将是追随者和领导者、受动者和主动者、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和人经理、实践者和咨询顾问。

人力资源管理在企业中的作用现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

随着知识经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体—“知识型员工”来实现。知识型员工具有很强的创新能力,能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。从特征上分析，知识型员工应该是这样一群人：他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产,思想有一定的深度或创造性,会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来.概括地讲,他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。知识型员工是这样一些人：善于学习，善于抓住工作和生活中细微的东西，努力掌握本岗位的业务知识，借鉴成功经验，少走甚至不走弯路。“得人才者得天下”这句名言明确地概括了人才对企业的重要性，而作为人才最重要的一种类型，知识型员工对于企业来说是占有举足轻重的地位。美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司”。一个员工的不断学习与思考，不仅可以提升员工的个人素质和技能，而且可以提升自我的积极性、能动性、创造性和企业归属感，来增加企业产出的效益和组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期受益。因此一个善于学习的员工，是每个企业所需的人才，更是领导喜欢的下属。假如你想成为最出色的员工，那么，学习就是你一辈子的事。善于学习的员工最适应现在快速发展的社会，最能给企业创造更多的价值，这样的结果是企业与人才的双赢。知识，是一个优秀员工最大的资本，现代的企业是否能够生存和发展，越来越依赖于高科技。有关资料显示，企业界99%的财富集中在1%的高科技产业里。毫不夸张地说,是知识改变一切!一个商人并不擅长经营,从商几年,把仅有的一点本钱赔得精光,商人走投无路的时候唯有企求上帝,上帝被商人感动,就问商人:“你需要我给你什么帮助?再给你一些金钱作为经商的资本”？商人说：“万能的主啊，即使有再多的金钱，如果我还是不会经营的话，也不是长久之际，我更想获得经营的秘诀”。上帝指着一屋子的书对商人说：“经营的秘诀就在这些书里，你自己慢慢去寻找吧”。于是商人就走进了屋子，一年以后，商人读完了里面所有的书，出来的时候虽然消瘦了许多，可是他睿智的目光里却透出无比的自信。商人踏上了经商之旅，失败的经验和学到的知识帮助他白手起家，不久他便成为一方巨富。商人感慨地说：“原来世界上最宝贵的财富就是知识！”在商界，知识就是财富。同样，在企业里，一个员工无论他有多么强壮的身体多么敏锐的头脑，多么好的人际关系，如果没有知识，这个员工就和一个毫无用处只能摆设的花瓶没什么两样。知识的占有量，可以体现一个员工的才华和能力，而对知识的渴求是人类的一种本能，任何一个头脑健全的员工都会不遗余力地去获取知识。渊源的知识有助于提高自己的竞争能力，实现自己在职场中的价值和社会地位。例如：杜邦集团曾一度的陷入经营上的困境，为此集团的董事会决定从全世界招聘10名知识渊源的职业经理人，年薪百万美元；杜邦的这一举动震惊了整个企业界，很多人都认为杜邦的整个领导集团疯狂了，各大报纸争相转载。可是杜邦的决策者显然不是这样想的，在一次访谈当中，一位董事说：“知识也是一种成本，一种可以创造奇迹的资本，我们做出百万年薪招聘这个决定并不是做一场毫赌，而是正式的投资。我们相信，只要是知识丰富的优秀人才，不管我们付出多少年薪，我们都会获得权信甚至无数倍的收获”。果然世界上最优秀的经理人才都被吸引到杜邦麾下，他们努力工作，把自己的知识变成企业的利润，也获得了巨大的个人财富，成为杜邦的顶梁柱，最出色的员工。在企业内，杜邦集团迅速摆脱了生产上的长期停滞不前和人事上的臃肿。在国外，杜邦攻城拔寨，业务拓展迅速，占据了大量的市场份额。事实证明，杜邦的“知识就是财富”的决策是正确的。由掌握知识到不断发挥自己的才学使其变为本领，这是一个升华的过程。在这个升华的过程中，除了要有一个正确的思考方法以外，更重要的是我们始终把这一过程当作是一个提高自身竞争力的过程。要学会怎样把知识变为能力，用知识丰富想象，不断推出新的创意，善于灵活运用所掌握的知识去参与竞争，在理想与现实之间架起一座成功的桥梁。正如比尔.盖茨所说:“一个人如果善于学习，他的前途会一片光明，而一个良好的企业团体，要求每一个组织成员都是那种迫切要求进步，努力学习新知识的人”。知识可以照亮我们的成功之路，知识可以充实我们的头脑，知识可以改变我们的命运，总之，知识影响着我们周围的一切，也影响着我们自己！

人定胜天，所以人对于任何事情都是很重要的，一定要管理好

人力资源，是一个企业成长的根本。一个企业能否做大做强，关键在于人力资源的质量和数量。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标，降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。所以，我们要学习成功管理的经验，明确人才管理对于企业的重要性，严抓人才的管理，最终促进企业的可持续发展和科学发展。一、人力资源管理概述人力资源管理是企业管理中最重要的工作，也是企业管理中最复杂的工作，因为人才管理的对象是人，所以涉及的学科和知识的范围非常广，包括的内容也十分的多，这就要求企业人才的管理负责人要有相关的专业知识。1、人力资源管理的涵义人力资源管理是为了保障企业的生产活动的顺利进行，保障企业的各个部门的工作的良好运转，保障员工在工作中的良好的工作态度和工作效率的一种管理行为，它的最终目的是服务于企业的生产和发展。2、人力资源管理的基本任务人力资源管理工作目标和任务是将员工的工作进行有序的规划和调整，调动员工的积极性，使各个员工以及各个部门的工作能够有效的配合起来，达到一个高效的工作状态和一个严谨和谐的工作氛围。3、人力资源管理的特征人力资源管理因为管理对象和管理的目的与企业的其他管理不同，所以在特点上也具有自己的独特性，首先，人力资源更注重对于员工的情感关怀，这是其他的管理所不具备的，也是人力资源管理的最显著的特点之一，其次，人力资源的管理更加注重动态性，即不似其他管理的硬性的规章制度的遵守，更注重的是人才在活动中的各种各样的问题和行为上的管理。二、加强企业人力资源管理的重要性随着现代企业对于人才需求的标准不断提高，企业应该配有相应的先进管理机制来管理这些高素质专业化的人才，否则传统的管理形式和管理观念将制约企业对于人才的利用，从而最终制约企业的发展。1、人力资源管理对企业管理人员的要求人力资源既然是一种针对于人的管理行为，所以管理过程中就存在着对于人的各种制定的一系列要求，一般有这样几种表现形式:一要根据人才的专业和特长来决定人才的配置，要使人才能够发挥自己的专长和特点，更好的为企业服务。二是营造一个轻松愉快，和谐的工作氛围，使员工的相处融洽，共同为企业的发展努力。三是充分调动员工的工作热情，将自己复杂的工作完成的更好，将自己的潜力最大限度的发挥。四是加强对于员工各方面素质的培训，既包括专业知识的学习和提升，还包括思想道德素质的提升。2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效人力资源的管理的灵活性决定了人力资源管理活动对于企业的效益的调节作用，人力资源对于人的工作的管理是多方面的，它可以影响人才的工作情绪，进而通过对这种情绪的影响，来影响员工的工作效率，达到影响企业生产的目的。所以，在人力资源的管理中，我们要时刻注意培养员工的团队意识和为企业服务的工作理念，让员工对企业有归属感，这样才能激发出员工的工作积极性和热情，努力提高自己的工作效益。3、人力资源管理是企业发展的需要人是企业生存和发展的最根本要素。因为人是企业得以形成的主体，所以人力资源管理是企业在发展和经营过程中必不可少要面对和解决的问题。企业的发展归根结底是人的发展，所以我们要选择合适企业发展的员工，对这些员工加强适合企业发展需求的管理，只有这样，才能促进企业的良好发展。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。不久前，人力资源管理已经被学界归纳为企业发展战略中非常重要的组成部分之一，这不仅说明了现代企业的人才管理的重要性，也说明了有关人员和单位已经对此问题达成了共识，我们作为企业的具体管理人员更应该进行落实。三、加强企业人力资源管理的途径企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。我认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作:1、坚持以人为本，加强企业文化建设。企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，而企业文化就是企业的员工在漫长的企业发展过程中形成的，归根结底是企业的员工文化。是企业的员工在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，首先必须从人性的管理角度出发，来实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。同时借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如学习、考察，外出旅游等具体的除了生产和工作以外的共同活动的举行，可以潜移默化的对员工的心理进行影响，在这个过程中加强员工的团队精神和协作的交流，使得员工的关系更加的密切，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。2、加强培训，提高管理者的素质，做好人力资源管理工作。人力管理者是企业人力资源管理的直接操作者和领导者，管理者的素质是非常重要的，一定程度上可以说是直接影响企业人力资源管理的成败。人才是企业的首要资源,是现代企业管理制度中最贵重的物质财富。企业必须加强人力资源管理，创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。

知识性员工的表现就是在最短的时间内为公司创造最大的利润

当前企业之前的竞争，其实就是关于人才的竞争，人力资源战略的制定就显得尤为重要。那优秀的人力资源战略都应该具备哪些要素呢？今天我们就来聊聊这个话题。一、合理的薪酬管理机制合理的利益分配机制的建立对人力资源和整个公司来说有着重大的意义，尤其是核心员工和部门负责人的薪酬投入，与公司的赢利状况和同行业的薪资水平增长是否一致。薪资水平的高低反映了企业与同行业的竞争力，要保持一定的竞争力才能留住公司核心人才，甚至能够吸引更多人才的加入。试想一下，如果技术研发的核心人员因为薪资福利去了同行业的竞争企业，那对我们的公司来说，是不是毁灭性的打击。当然，普通人员的薪酬调整也很重要。所以对人力资源部门来说，做好薪酬调查和薪酬规划，建立相对合理的利益分配机制是很极为重要的。二、威慑竞争对手我们在组织上是否具备威慑竞争对手的核心人力资源手段，而这种竞争手段足以对对手形成战略型打击。或者从工资、雇主品牌、感情或者是长期激励上，也有可能是领导者个人魅力上，都能保证人力资源战略的正确性和打击性。三、信息沟通无阻我们要学会培养信息沟通的能力和学会运用工具，把人力资源的理念和管理技巧让所有的管理层人员能够掌握并学会灵活运用。从根本上改变闭门造车的现状，以信息化的视角来做到人力资源决策的准确性和及时性。这一点在企业管理工作中也是尤为重要的。可以采取建立合理有效的沟通机制或者方案来使各层级员工的沟通更有效。四、步调一致这里说的步调一致，是指人力资源的步调与公司最高管理者之间的默契和相互信任要保持一致。人力资源部门的动作方向与提高管理者要保持一致，其实说白了，人力资源就是最高管理者的管理策略和方向而服务的。目的是以人力资源为导向，团结更多的部门负责人，建立一个尽可能大的统一阵营和统一的思想。只有统一战线，这个团队才更有凝聚力，这样才能更好地向领导者指引的方向开疆破土。

在经济社会高速发展的今天，企业之间的竞争十分激烈，这对于企业中人力资源的管理也提出来更高的标准。人力资源管理工作的开展不仅可以提高工作人员的竞争力，也可以为企业的顺利发展提高基础保障。例如在生产过程中，接受过人力资源管理的员工会更加清楚生产参数和过程，这能提高实际工作的工作效率，从而保证工作任务的顺利完成。因此，对企业的人力资源管理是企业工作中不可缺失的重要内容。没有规矩不成方圆，这表明了完善的企业制度对于企业的重要性。对于一个企业来说，光拥有一流的人才不算什么，与此同时一定要具备科学的企业管理制度，这样才能用好人才。完善的企业制度可以规范员工的工作方向，同时也可以避免在实际的工作当中，容易出现的一些问题。

优秀的战略型人才大概只占人才的十分之一，企业一直在找寻或培养战略型人才，因为战略型人才总是在企业发展过程中，扮演着积极且关键性的角色，企业在选择人才时候，战略性思考能力总是被放在条件之首位，尤其是管理类职位。优秀的战略型人才具备的能力：(一)需要具备有战略思考的能力(二)要有创新思考的能力(三)要有预见未来变化的能力(四)要有设计战略实施方案的能力(五)要有果断决策的能力(六)要有杰出沟通愿景的能力(七)要有高尚人格的感召力

成功的招聘对企业的发展有以下作用：1、为企业招纳各类人才，提高企业竞争能力；2、扩大企业人员队伍，有助于企业规模的扩大；3、节省公司的招人成本，节省开支；4、吸引了志同道合的人，有利于企业文化的巩固和发展；5、引进了人才，有助于管理干部梯队的补充等。人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已经成为企业生存和发展的关键，人力资源管理的吸纳功能因此显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现的。作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。

举个例子，IT行业的四通要远比联想出名的早，但是现在联想的规模还有业绩是四通所不能拟的，为什么呢？我个人觉得除了决策和对大行业趋势的把握之外，两个企业最大的不同就是人才培养观念以及用人机制的不同，当是联想的柳传志，为了培养现在神州数码的郭为，让他在企业内部的所有部门都当过一年的老总。对于杨元庆，那更是尽心竭力的提携和帮助。有这么一个事实，就是90年代那批联想的员工，就算离开了联想在外面混的也不错，为什么呢？是因为是联想把他们从普通的马变成了千里马，800里马，500里马。而且这些人出去，没有一个说联想不好的，这样企业就有势了，这个势不是势力，不是气势而是一种氛围，在全行业，甚至全国，全球的氛围。而同期的四通在做什么呢，争斗，股权。那有心思去这么耐心的培养人才。 所以说，立志于把企业做大做强，人才的不断发觉和培养对于一个企业来说是极其重要的事情。璞玉的雕刻对于企业最重要的是把璞玉的价值发现出来，并且通过公司自己培养发展起来的员工会更强的忠诚感和忠实度。

技术技能人才对国家发展如此重要的原因：技能人才的社会价值当今世界，谁掌握了先进的科学技术并拥有大量技术娴熟的技能人才，谁就能生产出高质量的产品；否则，再好的设计也无怯实现。对企业而言，企业经营者、专业技术人员和技术工人是支撑企业发展的三大支柱，缺少了其中任何一个，企业要发展都是不可能的。科学技术是生产力，操作技能也是生产力，而且是推动社会进步和经济发展的重要因素。技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。只要拥有过硬的技能，当一名工人，也能成才。很多职业技术学校毕业生就是因为能够动手操作，具有较强的岗位针对性而深受企业欢迎，成为企业急需的人才，当上了企业生产、经营、管理的骨干，支撑着企业的进步和发展，为我国经济腾飞做出了自己应有的贡献。技能成才技能成才与职业教育伴随着社会的发展，人类生活的领域在深度和广度上也越来越拓展，社会分工越来越细，现代职业呈现出了专业化、智能化和复合型、创新型的发展趋势。一名现代从业人员，没有经过正规的职业培训，是很难胜任现代职业的。同学们进入职业技术学校，就是接受就业前的职业技能和职业素质的养成训练，使自己成为深受企业欢迎的劳动者，成为一名技术能手、技术标兵。

一、人力资本对企业产权制度构造的影响 在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系正发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。 相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。 人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，具相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理、技术人员和技工70%以上来自国有企业。我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将成功之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其他企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜，这不但给国有企业带来了巨大的损失，同时也给这类企业带来了惨痛的教训。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许某一方面的专家、精英尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。因此，只有真正重视人才和以人为本的企业才能得到迅速的成长和不断的发展壮大。如天津的光华教育集团，作为一个创立于1990年的民办学校，其创业初期便从全国各地招聘优秀的教育工作者，不但给他们优厚的待遇，同时对于有突出贡献的专家、学者还给予企业的原始股份。经过的十几年的努力，如今的光华教育集团在全国各地拥有几十所分校，其资产也由原来的几十万发展到现在的几十亿元。从光华的成长不难看出：企业的发展需要对人才的重视，更需要给予他们对企业的收益权和处分权，这样才能发挥主观能动性和工作的积极性，从而对企业的发展起巨大的推动作用。 二、人力资本对企业法人治理结构的影响 公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机智，其特点是权力的分力与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要务是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官),CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。随着我国经济体制改革的不断深入和市场经济的不断完善，中国企业在经历了种种挫折和坎坷后，从逐步理解CEO到重视CEO。在2003年的《服务导报》上曾报道了中国最昂贵的CEO课程揭密： 20天，学费2.8万美元,对参加者还有一个要求——企业资产不低于10亿美元，面对这样的苛刻条件，报名者也有很多，同时招募的学员必须是具备很强的学习能力、沟通能力和领导能力的企业家。这也说明了人力资本对企业法人治理结构的影响也越来越大。 三、人力资本对企业文化的影响 人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下四个方面： （一）强调协作和团队精神 科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导着比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依赖于成员之间的配合和协作。由于人力资本的生产影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归宿感、使命感，相互理解，相互协作。这是因为在当今社会，人才的流动越来越重归属感、使命感。 （二）强调个人之间的能力差异很大 新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大。正是能力的差异，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符？这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长、经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转，企业的效益就很难提高，也直接导致大量人才的流失。为什么现在好多民营企业中有60%～70%的技术骨干和高层管理人员全部来自国有企业，这便足以说明一切。 （三）强调人们收益方式的不同 由于员工间的能力差异很大，由此导致了他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要的劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能和企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术等现象十分普遍，从新闻媒体的大量报道中我们知道，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分大的多。 （四）强调个人之间收益差距很大 个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出我们的想象。亚洲最高工资和最低工资的比值是700倍，美国是1300倍，我们国家只有5～6倍。即便是这个5～6倍，也是对以前的“大锅饭”、“平均主义”进行了长期矫正的结果。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心投入经营活动。当然，报酬的方式是多种多样的，美国收入最高的经理拿到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价值，这一点很值得我们借鉴。在中国加入WTO的今天，从个人收益方面来讲，必须拉开距离，充分调动员工的积极性、创造性，同时也可以反映出对知识及其人才的重视，这同我国提出的“科学技术是第一生产力”的国策是相统一的。

传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合，使得在未来的世纪中人力资源部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。 企业的经营管理对人力资源部门要求的提升： 企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。 在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍是仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然是仍无威信可言。 人力资源的从业人员只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略，人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。 人力资源部门“尴尬”： 在许多人的印象中，人力资源部是既不懂技术、又不懂管理的，他们甚至也不用关心企业业务的发展状况，因为这些似乎都与人力资源部门没有什么关系。 大部分的人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上，只是用了相当少的时间从事战略性人力资源的规划上，而用于人力资源咨询和技术应用和开发上的时间就更少了，这与人力资源的发展趋势上有相当大的差距。 人力资源部门在行政事务上的过多投入，有着诸多方面的原因，但这种状况持续下去的后果就是在企业的运作中处于不重要的地位，影响了人力资源工作在企业管理中作用的发挥，无法树立起其应有的权威。 实际上企业各种目标的实现都与人力资源的工作息息相关，比如说企业的财务目标，在进行财务分析时，要分解出成本、技术、效率以及客户的满意度等因素，这些都关系着企业的经营业绩，无一例外与员工的知识、技能、态度、行为和思想观念有关，这些都离不开企业的人力资源部门的工作。如果人力资源部门只是被动的执行命令，而在这些方面都提不出建设性的意见，不能帮助业务部门解决实际的问题，人力资源部门成为企业经营管理的战略伙伴关系就无从谈起。 要真正实现角色的转变，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在公司的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，而不单单是被动的执行公司的命令，只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。 角色转变对人力资源从业人员的要求： 从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者，要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部争精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。 从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作比如说员工的招聘、各种培训、薪资设计等等，这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，做为公司的人力资源部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度，选择有利的资源提供商，提高效率。 此外人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，就需要了解的企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能，所以工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。 人力资源工作在企业管理中的作用“量化” 人力资源这项管理工作说起来容易真正量化起来却比较难，即使是在对人力资源管理体制与开发极为重视的国家，长期以来也没有找至牢固的理论基础，这一方面是由于人力资源开发和管理本身并非是一种严格的可以量化、容易量化的经济行为，这使得将经济学上的原理应用在人力资源工作的量化并找到企业的人力资源功能与企业的最终目标所存在的清晰的关系变得很这困难。虽然还没有哪一套标准被公推为最有效的评价标准，但人力资源工作做的好与坏还是可以通过几个指标衡量的，这里推荐几种方法来量化人力资源工作，这些方面也是衡量人力资源部门优劣的标志。一是员工的满意率。包括员工对学习培训、薪金业绩的认可和管理及文化的满意率。二是人员配置包括员工的招聘、内部的提拔及规划、员工的具体要作职责关系。三是人均产值，好的人力资源工作有助于支持企业高绩效的成长。四是资源支持，是否为各业务部门进而为整个公司的发展提供了及时有力的资源支持。 未来展望 做为企业管理的战略伙伴，人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。具备企业经营的知识可以使人力资源从业人员加入至决策的团队中，具备人力资源管理实务的能力会提高人力资源开发的效益从而有助于提高企业最终的经营业绩，具备企业管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理创新。 美国GE公司认为，现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能，第一，功能性才能，是指员工能力评估，企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等，第二是企业管理的才能包括，企业内的政治和权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟。第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。第四个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导风格等。美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心主任EdwardE Lawler III预测未来的人力资源管理者将是追随者和领导者、受动者和主动者、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和人经理、实践者和咨询顾问。 效率就是人资的速度和质量了 应该一样的

我们老拿这个美丽的题目当事儿啊。在现代化的管理科学里面，是不对的。第一需要。首要的是：企业领袖。

人力资源管理其重要性表现在人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是要一定做好。扩展资料人力资源规划的起点是清晰的企业发展战略和确定的企业核心竞争能力，从而确定企业核心人才。这是人力资源规划的根本。核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素，人才需要激励机制、需要教育培训、需要设计合适的职业生涯计划、需要量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。需要特别强调的是，人力资源总监、人力资源部经理、人力资源主管是企业核心人才之一。人力资源规划的目标就是满足企业发展中的人才需求，实现人才供需的基本平衡。

人、财、物是很重要的创业资源路上了不知道呀

人力资源管理对企业发展的促进作用 　　人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用。下面是我收集整理的人力资源管理对企业发展的促进作用，仅供参考，希望能够帮助到大家。 　　现代市场竞争的日益激烈使得企业对人才的重视不断提高，其已经成为现代企业提高综合市场竞争力的重要工作。现代市场竞争是企业科技的竞争、是企业营销的竞争，是企业经营策略与方针的竞争，而这一切都需要企业具有相应的专业人才得以实现，人力资源管理正是针对企业人才需要进行的一系列工作。本文就人力资源管理对企业发展的促进作用以及其实施重点等进行了简要论述。 　　一、现代人力资源管理内容概述 　　细致了解和分析人力资源管理内容是分析其对企业发展作用与影响的基础，了解其管理工作内容与智能有助于对工作开展进行细致的分析。现代人力资源管理工作有别于传统的人事管理工作，其是以人才储备为基础进行企业人员档案、薪资结构设计、福利待遇设计、人才培养等工作。现代企业人力资源管理工作的开展需要企业针对自身行业特点进行具有针对性的管理体系建设，以此使人力资源管理工作能够适用于行业情况，促进企业人力资源管理工作的开展。 　　二、人力资源管理对企业发展的促进作用 　　1、人力资源管理中人才储备对企业发展的促进作用分析 　　人才储备职能实施是现代企业快速发展过程中不可或缺的重要工作，是企业为了应对发展与岗位人才需求进行的基础工作。在现代人才流动频繁的今天，企业人才储备工作的科学开展能够使企业在人才流动中及时进行人员补充，避免空岗等情况的发生。现代人力资源管理工作中的人才储备不仅仅是对外部员工的招聘，其还是对企业内部员工的储备。通过对员工个人能力、专业、技能的掌握使企业在急需相关人才时能够以内部人员的聘用为基础，保障人才的快速到位，为企业经营活动奠定良好的基础。同时通过企业内部人才储备方式还能够为企业员工提供良好的发展空间，为员工提供良好的发展机遇，促进企业员工的稳定以及员工的企业忠诚度，有效避免员工由于发展前景问题造成的人才流失。而且，在企业人才储备过程中，企业多渠道人才选拔提高了员工的危机意识，使员工认识到了自身综合技术水平与综合素质不能适应企业的发展将被淘汰，其使得员工能够积极主动的进行自身岗位技能的提高，为企业的发展奠定了良好的学习氛围，促进了企业员工主动、积极的工作态度，能够使员工在实际的工作中提高工作效率，促进企业经营活动的开展。 　　2、科学的人力资源管理对企业员工综合素质提高的促进作用 　　人力资源管理工作的科学开展能够通过科学的规划设计为企业员工提供良好的培训，并对企业员工的工作进行绩效考核，以此促进员工对工作的积极性，同时也能够提高企业员工的综合素质，为企业的健康发展奠定坚实的基础。同时，良好的培训机制还能够提高员工对企业的忠诚度，促进企业员工的稳定性。在培训工作开展中，人力资源管理还能够科学的针对员工需求进行系统培训，能够使员工得到自身技能与素质的提高，为企业各项管理工作的开展奠定基础。 　　3、科学的人力资源管理为企业综合经营成本控制的促进作用 　　科学的人力资源管理不仅能够有效的促进企业人才储备以及人才的稳定性，同时其还通过自身的职能为企业的人力资源成本降低奠定了良好的基础。在现代企业人力资源管理工作中，科学的人力资源管理能够增加企业人员的稳定性，减少企业人员招聘以及新进人员上岗后熟悉过程造成的成本增加。现代人力资源管理工作通过对薪资水平、福利待遇的行业调查以及对本地区相同岗位的调查设置科学的薪资水平以及企业人力资源相关体系，以此为企业员工提供具有竞争力的薪资与发展空间，减少企业员工的流动，有效减少了企业员工招聘造成的人工成本增加。同时稳定的人员也是的企业减少了新员工岗位熟悉过程造成的工作效率低下，促进了企业人工成本的降低。 　　三、人力资源管理对企业经营活动的影响分析 　　人力资源管理工作的科学开展在提高人员稳定性的同时为企业的经营活动开展奠定了良好的基础，使得企业经营过程中的员工熟练掌握本企业的特点与流程、掌握企业经营活动中的内容，提高了工作的效率，促进了企业经营活动的开展。以生产过程为例，在企业工作多年的老员工其对企业声场过程的工艺、技术参数极为熟悉，能够在实际的生产过程中提高生产效率。而新员工则需要在岗位上熟悉一段时间后方能够达到这一水平。岗位熟练的过程不仅仅影响该岗位的生产活动，其还会对后续工作产生极大的影响，造成企业整体生产流程效率的降低，影响了企业的经营与发展。如果员工离职期间为企业生产高峰其所产生的后果还将更为严重。因此，强化现代企业人力资源管理已经成为影响现代企业经营活动的重要因素，成为了企业发展中所必须重视的重要工作。 　　四、关于现代企业人力资源管理工作开展重点的分析 　　在现代企业人力资源管理工作的开展中，企业应针对自身的行业特性以及企业的特点进行相关管理体系的完善，同时注重对人力资源管理人才的引进与培养，以提高人力资源管理水平为基础促进企业人力资源管理工作的开展，促进企业的健康发展。 　　五、结论 　　通过上述论述可以看出，人力资源管理工作的科学开展对现代企业的发展有着重要的意义，其对企业发展有着极为重要的促进作用。在现代企业的经营中，企业应认识到人力资源管理工作的重要性，加快企业相关人才的引进以及人力资源管理体系的建设。以完善的人力资源管理体系促进人力资源管理工作的开展，使其在管理体系的规范下促进企业各项活动的开展，促进企业综合技术水平与综合管理水平的提高，促进企业综合市场竞争力的提高，奠定企业健康发展的基础。 　　拓展内容：人力资源管理工作的五个基本职能： 　　（1）获取 　　根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 　　获取职能包括工作分析、、招聘、选拔与使用等活动。 　　a．工作分析：是的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及作出描述，编写出。 　　b．：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。 　　c．招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用、网上招聘、等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。 　　d．使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。 　　（2）整合 　　通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 　　（3）保持 　　通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 　　保持职能包括两个方面的活动： 　　一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等； 　　二是保持健康安全的工作环境。 　　a．报酬：制定公平合理的工资制度。 　　b．沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。 　　c．劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。 　　（4）评价 　　对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 　　评价职能包括工作评价、、等。其中是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。 　　（5）发展 　　通过、、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 　　a．员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。 　　b．职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。 　　对民营企业而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下九大要素： 　　一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感”： 　　从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。民营企业管理专家曾水良认为，企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。 　　沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。 　　股票期权。单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，那样企业始终没有人才的利益参与，有必要做些改变以让他们随着企业的成长更清楚地看到希望。 　　现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来说。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为企业的主人，更得以长远分享企业利益。引入人力资源管理，谋求共同发展，确保人才“归属感”；民营企业管理专家曾水良认为，现代企业将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机会，要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功，要管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业领导必须从思想上转变观念，弄清人力资源的管理目标以及与企业整体战略、管理环境、企业文化的关系。 　　二、建立以人为本的人性管理体制保障人才“创造力”： 　　员工往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命干：“钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。 　　中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为本”，然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。民营企业管理专家曾水良认为，对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。 　　我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。过于忽视人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗？尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫经理人必须服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。 　　这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。 　　三、建立规范化人力资源机制致力人才竞争机制“市场化”： 　　没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场有双层含义：一：包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。二、企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积极性。 　　然而，我们必须也要明白，市场化对接机制的规范化只是基础。对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立起来人力资源和市场化对接机制的管理体系，纵然能使我们在国内获得管理上的优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势，在这些领域，西方企业的管理已经相当成熟。 　　四、建立创新的契约化用工方式着眼人力资源“国际化”： 　　我国一些民营企业有一项所谓的“体制内”与“体制外”的用工方式。如是这种现状，企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”的规则，否则那些“体制外”的人员心理怎么能平衡？要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的契约化社会化用工方式一些民营企业的人力资源经理就曾向我诉说过多重体制的人员管理方式让他们工作起来备感苦恼。 　　当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。此外，企业为了保证人才使用上的效率，不同层次人才的市场价格信号将成为企业确立薪酬水平的重要参照。民营企业管理专家曾水良认为，民营企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得同国外企业同台竞技的机会。 　　五、加大培养员工的技能开发与能力塑造组织的“能力基因”： 　　我们这个社会需要什么样的人，我们企业需要培养什么样的人，学不适用，学不能用，这原本就是个大课题！社会每时每刻都在改变，我们的企业随着社会的改变而改变，那么我们的人才应该怎么样才能适应企业的改变呢？民营企业管理专家曾水良认为，员工培训是维系企业生存乃至可持续发展的关键举措。现实情况中，培训效果与组织期望结果往往相悖，内部成本及外部经济效应的存在往往使企业陷人进退两难的`困境。详见《3+1的培训模型》民营企业管理专家曾水良培训课程。 　　竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要的因素之一。对民营企业而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对这种企业，员工大可不必与其建立“忠诚”。民营企业管理专家曾水良认为，规范化建设人才培训机制，就是要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，以改善绩效与战略竞争力所需组织能力为导向的培训的人才基因之心智模式，改造个人能力与组织力相匹配，力求培训卓有成效！我们口头上常讲的"人才是企业第一资源"是否真正落实呢人才在企业中是处于什么地位呢，是否是"当驴做马"的打工身份呢？要知道忠诚优秀的人才，完全是企业塑造培训开发出来的，只是企业家潜意识里还没足够重视。 　　六、建立员工职业生涯规划机制铸就员工“目标感”： 　　实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。民营企业管理专家曾水良认为，让员工了解员工个人生涯与企业发展之间的关系，在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯。 　　企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企业员工。置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、达成共识的基础上合作进行。 　　七、建立“企业的核心能力体系”深化企业竞争优势： 　　企业的核心能力体系是一个动态的系统，它不是一成不变的，需要不断的完善和发展，以确保这一体系能够使企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。两种情况要求企业对员工核心能力体系做出调整：随着环境的变化，民企的战略目标及实现战略目标的途径也会有所变化，员工核心能力体系必须做出相应的变化。 　　即使民企在实现战略成功转移后，由于竞争者的跟随和模仿，企业的员工核心能力体系不再具有独特性，这时，员工核心能力体系必须做出必要的改变。总之，企业的员工核心能力体系的建立与发展是为了获得企业竞争优势，实现企业战略目标、完成企业使命。企业建立了员工核心能力体系并不断去发展它，可以使企业获得更多的竞争优势，更好地实现目标和使命。 　　八、建立企业政工文化强化员工的“认同感”： 　　企业要可持续发展，就必须不断完善企业的经营管理体系和企业文化，管理体系是硬件，文化则是软件，亦是企业的灵魂。民营企业管理专家曾水良认为，一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了，一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于企业自身而言，纯属一个漂亮的花瓶，其作用可想而知。 　　企业缺乏凝聚力和认同感研究表明，一套大家接受的价值观对企业来说是十分重要的，提炼企业员工“认同的企业文化”以建立共和的企业政工文化，它可以帮助企业员工树立起共同的理想，信念，从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结，和谐的人际关系的基础。请重视“企业文化”，决定企业发展成长的永远是文化，文化永远是企业一切经营管理活动的核心。 　　九、合理授权尊重人才才能发挥的“成就感”： 　　这是人才成为管理者的最大向往，权力下放就是让他们看到施展才华的希望。在国外，只要你优秀，你就拥有足够的舞台，我们也有必要顺应世界趋势，把优秀的管理人才推到前台。如有些企业实行所有权、经营管理权分离，就是给优秀人才足够的权力空间和相互尊重、彼此信任和充分沟通的组织环境。重视人才学习、教育，积极帮助其自我成长。 　　“人才是科学发展的第一资源，人才优势是最具潜力、最可持续、最可依靠的优势。科学发展观的核心是以人为本，一方面，企业在发展目标上要体现一切为了人，另一方面在发展动力上要体现一切依靠人。从发展动力上讲，以人为本更多地体现以人才为本。民营企业管理专家曾水良认为，老板要努力建设一个人的才华受到充分尊重、人才价值得到充分承认的企业，人才才能得到最大限度的发挥，一个不仅物质财富不断丰富、而且各类人才充分涌流的企业。老板要坚持人才优先的理念，坚持人才投入是效益最大的投入，人才开发是最具潜力的开发，人才引进是最具价值的引进，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才制度优先创新，以人才优先发展引领和带动企业发展。老板要怀着求贤若渴的心态爱护爱惜人才、理解信任人才、包容激励人才，在培养上”扬长补短“，在使用上”扬长避短“，在保护上”扬长容短“，让尊重、爱惜、宽容、激励人才蔚然成风。 　　拿破仑说，“一个人最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的发挥”。老板们必须努力使职业经理人和各部门主管能够在公司的日常工作中得到最大的幸福，让他们感到公司就是自己才能得到最大发挥的场所，除此之外，他们不再有另寻一番天地发挥才能的想法。 　　清华长三角研究院民企研究中心民营企业管理专家曾水良认为，企业要树立一种“得人才，得天下”的人才观。坚持以人为本的管理思想，形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制。加大人员的技能开发与能力培养，建立学习型组织；建立三个层面员工关系管理及员工职业生涯规划；建立企业的核心能力体系；建立规则文化。 　　企业管理的人才机制的建立必须高度重视目的性和系统性，建立可持续的人才提升和企业战略实现的人力资源机制，人的思想观念尤为重要。企业管理必须象军队一样，形成体系与建制必建立信仰文化，从而达成其终极目的，就是为了实现企业的战略意图和战略目标。 ;

　　引进海外高层次人才对于国企的重要性 篇1 　　一、可以为企业带来可观的直接效益 　　海外高层次人才为企业带来直接效益，可以用四种角色来形象地比喻。 　　一是“运动员”。首先，海外高层次人才自身拥有的科研、技术管理等能力，使他们能够通过制定技术发展规划、产业规划、项目规划、技术路线图等直接参与到企业的一线生产研发中去，在战略层面来把握和指导企业的技术发展方向。其次，他们此前在国外已经取得的专利、成果等很多都处于国际领先水平，引进后也可以进行衔接式研究，并能够结合国内企业实际在短期内产业化，从而带来可观的经济效益和社会效益。 　　二是“谋士”。对小企业来说，老板通常能够对企业的运营进行准确决策，但对于国际化的大型国有企业而言，其所面对的局面会更庞大、更复杂，也就需要更专业、更高层次的人才来支撑。海外高层次人才在国外的工作与生活使他们得到了丰富的磨练，从书本到实践，进而对市场经济与法制社会的实际运作，由于融汇了西方思想的社会阅历和专业能力，使他们能够站在国际高端来分析企业所面临的问题，给出的建议即使不能帮助企业完全解决问题，但至少可以帮助企业向最终解决问题的方向推进。 　　三是“导师”。培养人才是引进海外高层次人才产生的另外一个高附加值产品。海外高层次人才要实现团队目标和个人价值，不仅会将其掌握的国际前沿知识、经验和工作方式等传授给团队成员，而且还会在工作理念、体制机制和职业素养提升方面带来国际化视野。例如某企业研究中心从美国引进了一名知名专家，并将原来的一个普通的研究团队交由其管理，这名专家到岗仅仅1年时间就指导该团队取得历史性突破业绩：完成鉴定2项，均填补国内空白，达国际先进水平;申报专利、技术诀窍30项，发表学术论文20余篇，其中EI收录8篇，整个团队的工作面貌也焕然一新。 　　四是“桥梁”。无论是旅居国外的学者还是非华裔的外国专家，多年的文化浸润使他们与发达国家的文化深度融合，同时也从中积累了丰富的文化、技术和人脉资源。引进这些人才无异于为企业架起了一座与世界沟通的桥梁。通过这座桥梁可以延伸和开阔企业与国际知名企业、大学以及科研机构的联系，并做到无文化差异的对接。这样不但扩大了沟通的范围，而且提高了效率、降低了成本;同时，通过这座桥梁还可以带动和利用海外的资源促进企业的发展，如推荐企业的科研人才参加高级别的国际会议、到知名实验室或研究机构研修，以及促成企业与国外政府、企业的投资合作等。 　　二、对企业发展有着潜在的积极影响 　　1.有利于创新文化的形成。人才多元化通常有利于企业的发展，海外高层次人才的引进对企业内部观念的更新、防止企业内部由于旧的成功模式形成的思想僵硬特别有利。多样文化的冲突与汇聚往往成为创造力的催化剂，从而唤起整个人才队伍的创造意识，所以引进海外高层次人才的目的不仅仅在于引进者本人的创造力，也在于其对整个队伍的创造力提升。 　　2.有利于低成本地集聚更多优秀人才。美国Cato研究所和国家移民论坛的研究发现，每增加一名外来的高技术人才相当于给美国带来大约11万美元的人力资本。相对于人才培养而言，直接引进一批适用的"人才对今天的大型国有企业更具有现实意义，引进人才不仅能够更快、更好的支撑企业，运用其掌握的知识和经验有的放矢地应用到具体问题中，而且引进他们意味着更多科技、管理资源的引进，意味着聚合效应的形成——吸引更多的人才加盟。 　　比尔盖茨认为，美国具有的从全球招募创新思维人才的能力是美国在全球高技术市场中的最大优势。在美国，政策引来了人才，人才为美国创造了财富。实施人才强企和技术领先战略，吸引发达国家的技术和人才，是我国大型国有企业走向世界的必然选择和历史责任。大型国有企业要深刻体会中央引进海外高层次人才的战略决策，以更宽的思路、求贤若渴的精神抓紧引进海外高层次人才，同时通过制度创新来充分发挥和挖掘每一位海外高层次人才的智慧。企业以诚恳吸引来人才，人才用智慧推进企业进步。 　　引进海外高层次人才对于国企的重要性 篇2 　　经济要发展，人才是关键，人才资源是第一资源。国以才立，政以才治，业以才兴。无论是对一个行业，还是对一个政党、一个国家乃至一个民族，人才都是最宝贵的资源。 　　加强人才队伍建设是贯彻落实中央人才战略的必然要求。在新的历史时期，建设社会主义和谐社会，完善社会主义市场经济体制，提高我们国家的核心竞争力，需要一大批能够满足社会发展需要、适应现代科技发展水平、具有创新能力和开拓精神的人才队伍。 　　做好人才培养工作是应对国际竞争的必然选择。随着改革开放的深化，我国经济的开放性进一步加强，并日益融入世界经济之中，成为世界经济体系的重要组成部分。在更大范围、更广领域和更高层次上参与国际合作和竞争，已成当今经济的一个重要特征。一方面，中国充满活力的广阔市场正在不断吸引国外资本的投入，外资规模越来越大，外资利用效率不断提高;另一方面，越来越多的中国企业走出国门，迈向国际市场，实现海外投融资甚至生产。这些现状都急需加快人才培养步伐，自我强身健体，通过实力，在市场竞争中占据一席之地。 　　人才培养是一项长期的工作，贯穿于各行各业发展的始终。我们要充分认识人才培养的重要性和紧迫性，认真分析人才建设的历史和现状，以科学发展观为指导，明确目标，落实责任，抓住重点，讲求实效，全面提升人才的培养水平。 　　人才工作的重要性 　　当前和今后一个时期，人才工作总体要求是：全面贯彻十八大精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，以落实人才发展规划为主线，坚持服务发展、人才优先，以用为本、创新机制，高端引领、整体开发，加快建设规模宏大、素质优良的人才队伍，为全面建成小康社会提供有力人才支撑。 　　当今世界,人才问题已经成为关系到党和国家事业发展的关键问题，人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。新一代中央领导集体已经明确提出了以人为本的理念，这是重视人才的具体而又深刻的表现。在竞争中，人才的重要性越来越得到人们的普遍认同。怎样选拔人才?如何培养及使用人才、有效发挥人才的作用等等，都是值得我们深入思考的问题。 　　当今，关于人才的标准，有多种观点和看法。有的观点认为，人才就是能够挣钱的人;有的认为，人才就是在社会中有较高地位的人或当官的人;有的认为，人才就是指既在政治上有很高的地位，同时又具有雄厚资产的人;也有人认为，人才就是指学识渊博，品德优秀的人;还有的观点认为：“人才是指在各种社会实践中，具有一定专门知识、较高的技术和能力，能进行创造性的劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步作较大贡献的人”等等。 　　这些观点都只是从某方面一定程度上揭示了人才的特点，都是从狭义上对人才进行了定义，没有能够全面地揭示现代社会真正意义上的人才。人才就是从事社会主义建设、有一定贡献的劳动者。 　　选拔好人才是使用好人才的前提和基础，做好选拔人才工作非常重要。 　　要做好人才选拔工作，就要做到以下几点： 　　一要创新人才发展规划。做好人才工作，必须用科学发展观来引领。要紧密经济社会发展的实际，分近期、中期、远期制定具体可行的人才发展规划，积极做好援助干部的引进和本地干部外出培训等工作。 　　二要创新人才培养机制。人才的培养是人才工作的重要组成部分，是盘活现有人才的主要措施，具有明显的计划性、前瞻性、实效性。 　　三要创新人才工作政策机制。建立充满生机和活力的人才工作政策机制，是激发各类人才创造活力、实现人才资源优化配置的关键。我们要不断建立完善以能力和业绩为主导的人才评价机制;以竞争择优为主导的人才选拔任用机制;以市场配置为主导的人才流动机制和以一流业绩、一流回报为主导的人才激励机制。 　　四要创新人才服务方式。做好人才工作，首要的是树立服务意识，这是做好人才工作的根本基础。同时，我们还要清醒地认识到，随着经济社会的发展，人才服务的内容要不断丰富，服务的形式要不断更新，服务的质量要不断提高。 　　总而言之，就是要根据人才类型、层次、需求多样性的特点，不断改进我们的服务工作，提高人才服务的针对性和有效性。

只要产生商品交易的地方都必有物流作为支撑（实体商品，软件方面的商品除外）不论是生产企业还是销售企业都必须有物流活动的支持才能正常的运营这就是物流的重要性而物流人才就是保障这些活动的基础这也就是对企业的意义

一个好的人才需要放在合适的岗位，给公司带来的效益将是无法预计的，同样可以吸引更多的人才，让公司逐渐发展。

钢铁大王安德鲁?卡耐基曾经说过：“如果你将我所有的工厂、设 备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年之后，我仍 将是一个钢铁大王。” 随着电影《天下无贼》中的扒手头目“黎叔”的一声感叹——“21世 纪最贵的是什么，人才！”不由得使我们大吃一惊：看来，人才掌控世界 的时代真的来临了。 的确如此，人才资源已经成为当今社会的第一资源。当今时代，竞争 的广度和深度日益加深，谁掌握了人才这个第一资源，谁就能永续发展、 长盛不衰。这一原理尤其适用于当今的企业领域。正是由于认识到了人才的可贵性，老板电器才取得了如此辉煌的成 就。 人才作为第一资源，其宝贵之处在于他们用知识、技术、智慧的特长为企业带来了发展的生机，这是其他任何一种资源都无法直接实现的。 然而，在现实的企业中，并非所有的人都能称得上人才，只有那些最 有价值的员工才能叫人才，也有人称之为MVP（Most Valuable Player）。 MVP源于棒球比赛。早在1910年的棒球比赛中，人们就已经习惯于把棒球 队中最优秀、最被认可的球员称为MVP了，意思是“最有价值的球员”。 把这一概念作为一个营销荣誉称号运用到商业中的，则是一位汽车生产商 的首创。而对这个概念认识最深刻的，当数英国著名管理学家理查德·科 克了，他在《80∕20定律：个人如何以最小的支出获取最大的收益》一书 中写道：如果你管理着一家公司，抑或是负责人事工作，抑或是管理着一 大批员工，你就会了解80∕20这个法则：80%的工作是由20%的员工完成 的。这20%的员工中的绝大多数是被称为高级人才或高级人才储备。 从这个理论中我们可以看到这样一个事实，所谓MVP，就是一个企业 中为数不到5%的“最有价值的员工”，他们是企业发展的顶梁柱。对于一 个公司而言，他们所创造的绩效是那些普通员工所无法企及的。对于这一 点，比尔?盖茨是有深刻认识的，他说：“如果有人从我们公司抽走20名最 重要的员工，那么我们的公司将一文不名。”这句话足以说明MVP在微软公 司的地位了。其实20名员工对于庞大的微软公司来说，其所占的比例连1% 都不到。由此可见，MVP真的是价值连城啊！ 企业的“企”字，是由“人”和“止”组成的，而且“人”字在上， 无“人”则“止”。一个企业要发展，关键在人，拥有人才就是拥有了发 展，拥有了钱财；没有人，企业必然停滞不前。所以，作为企业领导者必 须重视人的工作，重视引进和培育各类优秀人才，尊重他们，善待他们， 给他们提供大显身手的舞台，并将之视为企业最宝贵的财富！

　　 人力资源管理 是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和 方法 的总和。人力资源管理有何重要？人力资源管理的必要性又是指什么？一起来看看吧！ 　　人力资源管理具有的重要性 　　人力资源，是一个企业成长的根本。一个企业能否做大做强，关键在于人力资源的质量和数量。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。所以，我们要学习成功管理的 经验 ，明确人才管理对于企业的重要性，严抓人才的管理，最终促进企业的可持续发展和科学发展。 　　一、人力资源管理概述 　　人力资源管理是 企业管理 中最重要的工作，也是企业管理中最复杂的工作，因为人才管理的对象是人，所以涉及的学科和知识的范围非常广，包括的内容也十分的多，这就要求企业人才的管理负责人要有相关的专业知识。 　　1)人力资源管理的涵义 　　人力资源管理是为了保障企业的生产活动的顺利进行，保障企业的各个部门的工作的良好运转，保障员工在工作中的良好的工作态度和工作效率的一种管理行为，它的最终目的是服务于企业的生产和发展。 　　2)人力资源管理的基本任务 　　人力资源管理工作目标和任务是将员工的工作进行有序的规划和调整，调动员工的积极性，使各个员工以及各个部门的工作能够有效的配合起来，达到一个高效的工作状态和一个严谨和谐的工作氛围。 　　3)人力资源管理的特征 　　人力资源管理因为管理对象和管理的目的与企业的其他管理不同，所以在特点上也具有自己的独特性，首先，人力资源更注重对于员工的情感关怀，这是其他的管理所不具备的，也是人力资源管理的最显著的特点之一，其次，人力资源的管理更加注重动态性，即不似其他管理的硬性的 规章制度 的遵守，更注重的是人才在活动中的各种各样的问题和行为上的管理。 　　二、加强企业人力资源管理的重要性 　　随着现代企业对于人才的需求的标准的不断提高，企业应该配有相应的先进的管理机制来管理这些高素质专业化的人才，否则传统的管理形式和管理观念将制约企业对于人才的利用，从而最终制约企业的发展。 　　1)人力资源管理对企业管理人员的要求 　　人力资源既然是一种针对于人的管理行为，所以管理过程中就存在着对于人的各种制定的一系列要求，一般有这样几种表现形式： 　　一要根据人才的专业和特长来决定人才的配置，要使人才能够发挥自己的专长和特点，更好的为企业服务。 　　二是营造一个轻松愉快，和谐的工作氛围，使员工的相处融洽，共同为企业的发展努力。 　　三是充分调动员工的工作热情，将自己复杂的工作完成的更好，将自己的潜力最大限度的发挥。 　　四是加强对于员工各方面素质的培训，既包括专业知识的学习和提升，还包括思想道德素质的提升。 　　2)人力资源管理能够提高员工的工作绩效 　　人力资源的管理的灵活性决定了人力资源管理活动对于企业的效益的调节作用，人力资源对于人的工作的管理是多方面的，它可以影响人才的工作情绪，进而通过对这种情绪的影响，来影响员工的工作效率，达到影响企业生产的目的。 　　所以，在人力资源的管理中，我们要时刻注意培养员工的团队意识和为企业服务的工作理念，让员工对企业有归属感，这样才能激发出员工的工作积极性和热情，努力提高自己的工作效益。 　　3)人力资源管理是企业发展的需要 　　人是企业生存和发展的最根本要素。因为人是企业得以形成的主体，所以人力资源管理是企业在发展和经营过程中的必不可少要面对和解决的问题。企业的发展归根结底是人的发展，所以我们要选择合适企业发展的员工，对这些员工加强适合企业发展需求的管理，只有这样，才能促进企业的良好的发展。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。不久前，人力资源管理逐已经被学界归纳为企业发展战略中的非常重要的组成部分之一，这不仅说明了现代企业的人才管理的重要性，也说明了有关人员和单位已经对此问题达成了共识，我们作为企业的具体管理人员更应该进行落实。 　　三、加强企业人力资源管理的途径 　　企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。我认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作： 　　1)坚持以人为本，加强 企业 文化 建设 企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，而企业文化就是企业的员工在漫长的企业发展过程中形成的，归根结底是企业的员工文化。是企业的员工其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、 思维方式 和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，首先必须从人性的管理角度出发，来实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将 传统文化 和现代文化相结合，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如学习、考察，外出旅游等具体的除了生产和工作以外的共同活动的举行，可以潜移默化的对员工的心理进行影响，在这个过程中加强员工的团队精神和协作的交流，使得员工的关系更加的密切，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。 　　2)加强培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作人力管理者是企业人力资源管理的直接操作者和领导者，管理者的素质是非常重要的，因为他在一定程度上可以说是直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备良好的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。对这些知识的了解，更加明确了企业管理者通过自我完善，自我提高素质，在人力资源管理的工作中有助于管理者落实责任，确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系，维护企业人事政策和制度的连贯性，促进企业更好的成长和壮大。 　　人才是企业的首要资源,是现代企业管理制度中最贵重的物质财富。企业必须加强人力资源管理,创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境,建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。=人力资源管理对于企业的重要性体现在企业发展的各个方面，无论是生产活动还是其他运营活动都离不开对人才的管理和人力资源的合理配置，作为企业的管理者，我们只有将企业的人才管理机制不断的完善和提高，才能最终达到企业的整体发展水平的提升。 　　人力资源管理的必要性 　　在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。 　　人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 　　现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 　　究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划?怎样才能制定出科学的人力资源规划?首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题： 　　1.对人力资源规划的重要性认识不足 　　人力资源规划是 企业战略 管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、 教育 培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 　　而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 　　2.企业战略不清晰、目标不明确 　　人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 　　3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整 　　信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快，企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 　　4.缺乏人力资源管理的专门人才 　　现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够;第二、缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源 管理知识 ，凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出像样的、专业的人力资源战略规划来。 　　人力资源工作是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者，需要的是其对工作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感。

转载以下资料供参考企业如何发挥人才的作用一. 充分发挥人才作用要做好人力资源配置工作，将合适的人才安排到最适合的岗位上工作。企业的人力资源管理的重点无外乎“选人、育人、用人、留人”四个方面，选人即人力资源配置是最初环节。只有做好人力资源配置，不发生“大马拉小车”或能力与工作要求不相符的情况才能调动各方面人才的兴趣，使之产生好的绩效。人力资源配备之所以说能发挥人才作用、提高组织绩效，因其存在以下特点：(一)人力资源配备是组织有效活动的保证。对于一个组织来说，组织目标的确定为组织活动明确了方向；组织结构的建立，为组织提供了实现目标的条件。但是，由于人力资源配备不适当而导致组织结构不仅不能成为实现组织目标的保证，而且还会干扰组织的有效活动，阻碍和破坏目标的实现。因此，人力资源配备工作的好坏，直接影响到组织活动的成效。 在人力资源配备中，主管人员的配备无疑是关键问题。主管人员是组织中对他人及其工作负责的管理人员，他们的基本任务是设计和维持一种环境，使身处其间的其他成员能在组织内一起工作，以完成预期的任务和目标。由此可见，主管人员在组织活动中居于主导地位，是实现组织目标的关键人物。(二)人力资源配备是做好领导与控制工作的关键。从管理系统论来看，人力资源配备以计划和组织工作为前提，是计划工作和组织工作的落实，又为领导和控制工作奠定基础。一个组织，如果人力资源配备不当或不完善，如主管人员的德才与职务要求不相符，其主管人员无法发挥出色的才能，就不可能创造出良好的环境，使其全体成员的积极性、主动性和创造性得到发挥；同时，下属工作人员配备不合理，势必会给控制工作带来更大困难，使控制范围扩大，难度加深，从而加重上层主管的监督和纠偏工作。因此，就管理系统而言，人力资源配备是其它管理职能能否顺利实现的关键。(三)人力资源配备是组织发展的准备。组织发展的能动因素是人，其中主管人员又起决定作用，而人力资源配备专门从事组织结构中各种职位的充实工作，因此同组织的发展息息相关。这是一项动态的职能，不仅配备目前所需的各种人员，也为将来在复杂多变的环境中从事组织活动所需的各类人员作好准备。所以说，人力资源配备是组织发展的准备。国外许多学者认为，19世纪是经济学人才的盛世，20世纪是管理人才的天下。这种看法不是没有道理。当今社会的科学技术飞速发展，组织之间的竞争实质是人才的竞争，而科技和管理人才又是竞争的焦点。日本在50年代，曾把选拔管理人才和培养企业经营者作为振兴日本经济战略的大事来做，为当时日本“十年倍增计划的实现”和持续高速的发展奠定了雄厚的人才基础。这一经验值得我们借鉴。 公司的人力资源配备主要从工作分析、选聘、职业生涯规划等几个方面加以关注。通过细致的、定期的工作分析，确定组织结构，理清岗位特点，明确选人方向。选聘内、外结合，以内部招聘为主，采取竞争上岗的方式，发现最适合的人才；外聘面向社会，采用结构化面试的方式，全面分析应聘者能力，使企业能够找到合适的人才。为控制人才流动产生的短期管理缺失风险，为每一位人才设置职业生涯规划，明确人才的发展方向并加以培训。二. 要充分发挥人才作用应到尊重人才，只有尊重人才才能使其从内心里产生为企业奉献的理念。《第五代管理》的作者查尔斯·M·萨维奇说过一句妙语：怀疑和不信任是公司真正的成本之源。　　人们在强调管理的时候常常喜欢引用一句话：没有规矩不成方圆。但是我们却忽视了这样一个事实，如果人的积极性未能充分调动起来，管理成本就高，所以我们认为，企业管理最起码的一条规矩就是对人的尊重。公司中层以上管理人员在工作中始终牢记这样一条准则：他的职责是帮助员工成功，如果利用权力欺压员工，就不是一个称职的管理者，至少不是一个具有现代意识的管理者。管理者最重要的事情是要用他的权力、他的专长、他的影响力来帮助员工成功。管理者不能让自己手下的员工不断失败、不断炒员工的鱿鱼。　　让管理亲和于人，让管理者与员工心理距离拉近，让管理者与员工彼此间在无拘无束的交流中互相激发灵感、热情与信任，这样的理念在中层以上管理者中达成了共识。有位专栏作家参观英特尔公司时，看到当时英特尔的首席执行官葛鲁夫的格子间与员工的格子间一样大小后，很尖刻地指责葛鲁夫这种做法比较虚伪，葛鲁夫却回答说，他这样做的理由是不想让权力放大，给员工造成心理压力，以便能更好地与员工进行交流。　　公司管理者不仅表面上与员工拉近距离，还真正关心员工，不单是关心员工的家长里短，更重要的是关心员工的前途和未来，包括员工的各种奖励，也包括员工学习机会、得到认可的机会和得到发展的机会。　　公司管理人员从不将自己的想法强加于人，尊重员工不同的思维方式。100％的求同思维，常常让创新之苗过早夭折。作为一个经理或高级主管，你如果不能容人，你只喜欢提拔那些想法、做法和你一致的人，就会在你的周围聚集一批与你思维相似的人，那时你就很危险了，当你遇到困难时，你周围的人并不能帮你，因为你们的想法和做法都如出一辙。　　世界上的扭亏高手Unisys掌门温白克说：“一家企业要成功，关键是一定要爱护你的员工，并帮助他们，否则他们也不会帮助你的企业。对待员工一定要诚实，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出来给他们看，要心心相印，只有在这种情况下，他们才会跟你走。”三. 要充分发挥人才的作用应做好对人才的培训工作，使之能跟上知识更新的速度，以便更好的为企业服务。人才不是万能的，知识并不是一成不变的，只有持续不断的对其进行培训才能保持其意识常新，在工作中才能产生创新的想法。公司建立了以人力资源部为主管部门、其他部门设立兼职培训员的培训网络体系，通过学分制来促进员工技能的提升。学分制采用设立目标学分（不同层级的人设立不同学分目标，如一般员工180学分，带有一定职称的人员200学分，部长240学分……）的形式，通过自学或工厂培训相结合的方式来完成目标。公司对员工的培训大体上可分为职前培训、在职培训及非在职培训等三种。(一)职前培训：职前培训指组织对新招聘员工分配工作前进行的培训，又分为一般性的职前培训和专业性的职前培训。新进厂的一般岗位员工，只做诸如安全、纪律、工厂结构、企业文化等一般的培训，岗位所学知识由部门培训网络完成；对于有特殊知识要求的——人才的培训，除一般性培训外，再为每一位员工制定专门的岗前培训计划，使之全面系统地了解公司。(二)在职培训：在职培训是另一种公司常采用的培训方式，员工在培训期间多带职带薪。这种培训方式按其性质和目的的不同，又分为补充能力培训、人际关系培训、运用智慧思考培训。其中运用智慧思考培训指各公司为解决有关问题指定部分员工聚合在一起，激励参加的员工高度运用智慧与思考，群策群力，提出处理问题的策略、程序与方法，以协助领导解决问题，例如TPM管理、QC、ERP项目小组等等。(三)非在职培训：这种方式不经常用，一般仅限于中高层领导。它是指公司的员工暂时离开现职、脱产到有关学术机构或学校以及别的组织参加为期较长的培训。此外，公司根据培训需要达到的目的不同，规划如下几类培训方法：1.理论培训：这是提高主管人员管理水平和理论水平的一种主要方法。尽管主管人员当中有些已经具备了一定的理论知识，但还需要在深度和广度上接受进一步的培训。这种培训的具体形式大多采用短训班、专题讨论会等等，时间都不很长，主要是学习一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新进展、新研究成果，或针对一些问题在理论上进一步探讨等。2.职务轮换：职务轮换是使受训者在不同部门的不同主管位置或非主管位置上轮流工作，以使其全面了解整个组织的不同的工作内容，得到各种不同的经验，为今后在较高层次上任职打好基础。3.提升：(1)按照员工的职业生涯规划进行有计划的提升。这种方法有助于培养那些有发展前途的、将来被提拔到更高一级职位上的主管人员。它是按照计划好的途径，使主管人员经过层层锻炼，从低层逐步提拔到高层。(2)临时提升。临时提升是指当某个主管人员因某些原因，假如度假、生病或因长期出差而出现职务空缺时，公司指定某个有培养前途的下级主管人员代理其职务。这样，临时提升就既是一种培养方法，同时对公司来说也是一种方便。4.设立副职：副职的设立，是要让受训者同有经验的主管人员一道密切工作，后者对于受训人员的发展给予特别的注意。这种副职常常以助理等头衔出现，如人力资源部部长助理等。5.研讨会：研讨会是指各有关人员在一起对某些问题进行讨论或决策。通过举行研讨会，公司中的一些上层主管人员与受训者一道讨论各种重大问题，可以为他们提供一个机会，观察和学习上级主管人员在处理各类事务时所遵循的原则和具体如何解决各类问题，取得领导工作的经验。6.最佳交流实践：通过与管理水平超过自己的公司进行交流实践，提高人才的各项技能和工作热情，为公司进一步的提升储备资源。公司借助与百威公司的交流机会，组成以各类人才为主的交流小组，在SOP、CPCPR、工厂单一效率、口味一致性和EHS等方面全面进行实践，改善了工作中的不足，取得了很好的效果。总之，无论采取哪一种培训方式、何种方法，都会提升员工自我需要的满足感，从而激发员工的工作热情，提高绩效。四. 要充分发挥人才的作用应设计一套合理的激励机制。(一)选择合理的薪酬激励方式。公司对员工进行行为塑造时，采用四种方法，即正面强化、反面强化、惩罚、消退。强化的手段有连续强化和间歇强化两种不同的时间组合模式。连续强化对于初期的、不稳定的、不常出现的行为有很好的强化效果，但这种强化会很快导致满足感，对奖励麻木，失去奖励效果。而且撤消强化，行为会迅速消退。相比之下，间歇激励适用于稳定的、经常出现的行为。间歇激励比连续激励的效果好，能够有效克服激励的惰性，长久地发挥作用。所以，企业在设计薪酬系统时，要根据不同时期的不同情况选择不同的激励方式。对于企业倡导的行为，采用正面强化扩大效果；对于企业员工规范，运用反面强化加以实现；对于企业禁止的行为，通过惩罚给予约束；对于同企业没有利益关系的行为使其消退，要把连续强化和间歇强化两种手段结合起来使用。这样，才能充分发挥薪酬激励的效果。　 (二)建立灵活、多样的激励机制，切实避免激励项目“固化”。关键是要建立一种动态的激励机制，使所设计的薪酬项目“活”起来，尽量避免项目的“固化”。如，为调动某类人员的工作积极性，企业可以采取适当提高奖金系数，结合企业效益浮动的办法。同时，还应该设置更为灵活的奖励项目，前者侧重调节不同类别人员的分配档次，后者侧重间歇激励。当员工某项工作或任务完成得非常出色时，企业给予一次性奖励；当员工提供正常劳动时，不予奖励也不予处罚；当员工完不成工作、出现重大失误或绩效差时，则给予一定的经济处罚。这样，就能够保持薪酬激励的公平性，激励效力才能更加持久。　　(三)必须针对行为和事件进行激励。企业在进行薪酬激励时，应当非常明确地针对行为和事件，而不应该看“人”，只要组织需要鼓励的行为与事件出现时，就应该马上进行奖励，不管行为对象是谁，都应该一视同仁。如果人为地划分等级，有意偏袒和照顾一部分人，使之区别于其他员工，游离于规章制度之外，就会形成一个特殊群体，破坏整个薪酬系统的公平性，从而严重挫伤员工的积极性和工作热情，最终导致整个薪酬系统的低效。　　(四)薪酬分配应依据考核结果，严格兑现。如果使员工感受到薪酬与贡献之间的正比关系，就会有效地激励员工，所以，公司应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系。首先，对各岗位进行深入细致的工作分析，明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能，并以此为依据制定科学的考评标准；其次，进一步规范考评程序，对考评员进行培训，确保考评过程的公开、公平、公正；第三，引进新的测评工具，采用多种行之有效的考评方式，对员工进行全面考评，规定各种考评的权重，采用量化指标定量评分，得出考评成绩；第四，将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。本公司建立的绩效考核体系：（1）月度考核 将公司年度目标进行层层分解，直至分解到个人，根据月度完成目标的好坏进行激励。（2）年度考评 一年两次在德、能、勤、绩几个方面对人才进行考评，运用360度打分法全面评价每个人才的绩效，对得到认可最高的员工授予劳动模范或现金称号，并给予一定数量的物质奖励，安排旅游度假；对排名靠后的员工采取降级、领导谈话的方式进行诫勉。 (五)针对员工不同层次需求进行激励。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有五种层次的需求，即生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊严的需求、自我实现的需求。企业管理人员应该根据员工不同层次的需求来设计相应的激励措施，这样才能有效地提高激励的效力。如，针对生理需求，企业可以提供合理的基本工资；针对安全需求，可以建立、健全各种社会保险；针对归属和爱的需求，可以提供带薪休假，可以改善工作环境和条件，也可以培育一种相互关心、相互帮助的企业文化氛围等；针对自我实现的需求，可提供具有挑战性的工作。　　(六)薪酬激励必须遵守效益原则。市场经济的竞争法则就是适者生存、优胜劣汰。一个创造不了效益的企业就没有生存下去的必要。相反，如果一个企业能够积极开拓新市场、新领域，使产品和服务得到消费者的认可与满意，就能够不断发展壮大，创造可观的经济效益，支付给员工更多的薪酬，提供更丰厚的福利待遇。所以，企业薪酬激励的方向一定要向效益高、利润大的部门和单位倾斜，向创造和带来效益的人才倾斜。只有遵循效益原则，才会使薪酬激励发挥更大的效力，走上良性发展的轨道。第五，用企业文化来引导人才充分发挥自身作用。　企业文化是一种新的现代企业管理理论。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。其实，企业文化是一种以人为本的管理理论，与科学管理理论相比有很大的区别。科学管理依靠单纯的责任感和工作原则，客观合理地处理各项事务，能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面优于其他组织管理体系。但同时也由于这种管理体制排斥感情因素，容易扼杀个人的积极性和创造性，很难接连不断地产生新的发明创造。 一个企业除了最初的物质条件外，人才则是构成企业的根本。因此，对人的管理才是管理的根本，无论是什么企业，都离不开对人的管理。如何使企业的每一个员工都各得其所、各尽其才，就显得尤为重要。　要想充分调动员工的积极性，必须从制度上确立人才激励机制，使人才的管理工作有章可循。优秀企业的人才管理制度是科学、完善、实用的管理方式的体现。具体而言，可以从树立典型宣传中对员工进行正面教育。先进人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，为企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。企业努力营造一种良好的文化氛围，采用各种文化活动把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，不但对员工是潜移默化的教育，而且也能生动地宣传和体现企业的价值观，使员工通过这些生动活泼的活动深刻领会企业文化的内涵，真正达到“寓教于乐”的目的。这其实也是一种文化，它不需要用许多的道理来阐释，就能使员工的素质在不知不觉中得到提高，一切思维和行动围绕公司转，为公司发展而努力。发挥人才作用的方法综述 综上所述，在现今企业竞争由产品竞争转变为人才竞争的时代，只有做好人力资源的配备、培训并将合适激励机制融入企业人力资源管理的各个模块，才能充分调动人才的积极性，提高人才的工作绩效，从而提高企业的竞争力。

表现在专业技能、对企业资源、工作能力1、是企业的中流砥柱人才，是企业的发展命脉，是企业各种因素中最重要的因素，比如专业技能；2、是企业发展最重要的资源，企业是否能顺利快速的发展起到重要作用；3、是决定企业成功的高度，高技能人才对企业的成功的概率起到很大的占比，企业在这方面的成功率会高。

是的，金融人才是对企业或是市场起着桥梁枢纽的作用，他调节着企业以及地区的快速发展，金融人才能够给企业带来更多的流动资金，帮助企业更快更好的发展，对与区域来说起着架桥的作用，可以帮助区域提供很多见解性建议，可以使区域或是企业能够在竞争中保持很强的竞争能力，可以对区域的各个方面提供有效的意见。

转载人才对企业的重要性 前不久我看到一则故事，讲的是福特爱“才”，取之有道的故事，我觉得生产者简直是太精彩了，故事是这样的。 有一次福特公司的一台马达坏了，公司出动所有的工程技术人员，但是没有一个人能修复，福特公司只得另请高明。几经寻找，找到了坦因曼思，他原是德国工程技术人员，流落到美国后，被一家小工厂的老板看中并雇佣了他。 他到了现场后，在马达旁听了听，要了把梯子，一会儿爬上一会爬下，最后在马达的一个部位用粉笔画一道线，写上几个字“这儿的线圈多了16圈”。果然把多余的线圈去掉，马达立即恢复正常。 亨利．福特非常赏识坦因曼思的才华，就邀请他来福特公司工作，但坦因曼思却说：“我现在的公司对我很好，我不能忘恩负义”。 福特马上说：“我把你供职的公司买下来，你就可以来工作了”。 福特为了得到一个人才不惜买下一个公司。 人才的重要性是不言而喻的。 企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 “在这个10倍速的年代，企业和经理人正以前所未有的速度品尝失败的滋味。”合理掠夺资源、成功规避风险是应运而生的“猎头”行业的规则。所谓“猎头”，不是简单的职业介绍所，而是“管理人员搜寻（Executive search）”，其搜寻的对象是高级管理及技术人员——这是稀缺的人力资源。资本、土地、技术、市场、人力等是不可或缺的生产要素，决定企业的发展和财富的增值，最重要的就是人才的竞争，所以人力资源已成为“第一资源”。但人力资源永远是稀缺的，千军易得、一将难求，如何解决人力资源的稀缺、为已所用？ 猎头的作用就是为了帮助他的客户“掠夺”稀缺资源，特别是稀缺的人力资源。而不会出现如福特先生一样，为了一个人才而买下整个工厂。 那么，为什么猎头会如此受欢迎，而且是在企业和中高级人才中都受到如此的欢迎呢？ 据笔者分析，原因不在乎两点： 1、快速 也就是说，猎头公司能在较短的时间内快速找到人才。时间就是效益，尤其是对于某些关键人才来说，这个人早一天上班，就早一天创造收益。笔者与世界500强企业一个项目团队接触过，因为这个团队的一个关键人才迟迟没有找到，导致了一个上千万的项目就不敢接，直接带来的损失就是数百万。 2、精准 对于企业来说，找到合适的人才并不是很容易的事情，用错一个人不仅仅是一个工资损失的问题，更是一个机会错失的问题。时间是买不回来的。而猎头公司的价值就在于能帮助企业精准的找到合适人选。我们需要引进能者居之，而不是论资排辈式的人才培养方式。做的时间长就首先考虑升职，没有功劳也有苦劳，这样考虑问题对于整体的成长是有害的。 人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。

进入21世纪，人的作用被提到了前所未有的高度，人力资源管理专业也越来越炙手，成为人们争相进修的课程，企业中的人力资源管理实践也进行得如火如荼。然而，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，出现了许多新的问题，如，人力资源与企业效益之间的关系、人力资源管理与企业发展战略相匹配的问题等，这些都需要人力资源经理去着手解决。因此，人力资源经理要想在工作中游刃有余地解决好这些问题，就必须不断充实自己，勇于开拓创新，提高自己的管理水平，才能成为一个优秀和卓越的管理人才。通过本课程的学习，您将加深对企业人力资源经理岗位的认知，掌握任职资格与企业人才培养战略、企业人力资源规划、员工招聘配置、员工培训管理、员工绩效考核、员工薪酬管理、劳动福利管理等方面的人力管理知识和人力管理技能。

一， 技能人才的社会价值当今世界，谁掌握了先进的科学技术并拥有大量技术娴熟的技能人才，谁就能生产出高质量的产品；否则，再好的设计也无怯实现。对企业而言，企业经营者、专业技术人员和技术工人是支撑企业发展的三大支柱，缺少了其中任何一个，企业要发展都是不可能的。 二，科学技术是生产力，操作技能也是生产力，而且是推动社会进步和经济发展的重要因素。技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。 只要拥有过硬的技能，当一名工人，也能成才。很多职业技术学校毕业生就是因为能够动手操作，具有较强的岗位针对性而深受企业欢迎，成为企业急需的人才，当上了企业生产、经营、管理的骨干，支撑着企业的进步和发展，为我国经济腾飞做出了自己应有的贡献。 技能成才与职业教育伴随着社会的发展，人类生活的领域在深度和广度上也越来越拓展，社会分工越来越细，现代职业呈现出了专业化、智能化和复合型、创新型的发展趋势。一名现代从业人员，没有经过正规的职业培训，是很难胜任现代职业的。同学们进入职业技术学校，就是接受就业前的职业技能和职业素质的养成训练，使自己成为深受企业欢迎的劳动者，成为一名技术能手、技术标兵。 职业教育简单地说就是以培养学生的职业技能，增强岗位适应性为目标的教育。自20世纪50年代以来，职业教育越来越引起世界各国的关注。无论是发达国家还是发展中国家，不管国情、信仰、价值观念有何不同，在重视发展职业教育方面都是相同的。一些发达国家甚至视职业教育为“民族生存的基础”“经济发展的柱石”。同样，我国职业教育的发展也造就了一大批高技能人才和高素质劳动者，为我国的现代化建设和社会发展进步做出了重要贡献。

任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展 人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下， 如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。 如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展． 　　人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。企业人力资源规划也称为人才资源规 划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是 在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。从字面上理 解，人力资源规划主要功能和目的在于预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获 得所需的合格人员。实际上企业人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力 资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训 开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，企业人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

小企业起步较困难，资金也不充足，吸引不到优秀的人才，开拓市场很困难。这是以前的情况，现在不一样了，随着科技的发展，人工智能技术越来越成熟，能代替人工打电话的机器人也被应用在各种行业，便宜效果好。也就2年的时间，从只有几家公司愿意机器人到现在成千上万的公司都已经用上了，这就足以说明问题。但最重要的是，做电销机器人的公司也很多，质量真的是参差不齐。之前接触过很多老板，他们也使用过电销机器人，但是使用感很差，机器人比较智障而不是智能，主要在于没有选择好公司。就拿一个较好公司来说，偌大的团队，销售有几个？—— 2个。为什么？因为技术人员占了一大半，运营人员占了剩下的一半，只需要两个销售人员还是为了后期跟客户，做好客户服务工作。电销机器人的智能化已经让大家听不出来是机器人了，有的人会吐槽机器生硬，不够聪明，还是那句话：那是因为没有选好机器人公司，起码我们从来没有任何一通电话是怀疑是否真人的情况。我们公司用的是skyline智能云客服，不的不说，机器人全程真的非常自然，面对心情不好的客户也不会急躁，超级有礼貌，随意胡侃聊天都行。电销机器人能干嘛？这是大家最关心的。不讲那些术语，举个例子好了。有一家大型的教育机构，举办了一场免费的亲子活动，想回馈老客户，但同时最想吸引新客户，这个时候怎么做效率最高呢？电视上，地铁上打广告是最好的，但是价格太高了对吗？那这个时候电销机器人就是最好的选择，便宜效率高，十几秒的时间告诉客户：我这边会举办个亲子教育活动，有空您就带孩子来参加一下。机器人会根据客户的回答判断对方的意向，对于意向较高的，就发短信把具体位置电话发送过去，对于没有意向的就坚决不打扰了。那一个机器人一天能打多少电话呢？1000通，这还是最最保守的估计，价格呢，一个月就一千块左右，实在是想不到比这还划算的事情了。就算在大马路上发传单，10天内人员的雇佣费用也要1000了。早使用早占优势，毕竟市场还很大。

　　引导语：坐看花开花落，闲观云卷云舒。历史的车轮碾过留下时光的香，世事难料变化无常。但是无论在哪个时代，对人才的支配所起的作用举足轻重。掌握人才就掌握时事的发展从来都是一个亘古不变的真理。 　　经过几个世纪的繁衍熏陶，现代社会文明逐渐走向一个更为广阔的天地。越来越多的企业像雨后春笋一样涌出，而对人才支配正确与否很大程度上就决定了企业的命运。辉煌与衰败很多时候只隔一念之差。于是，作为这样的需要，人力资源管理作为管理支配人才这一部门应运而生。人力资源管理人力资源是把人当作一种资源一样处理，从而达到资源的最优配置 人才是一个企业的灵魂,人才的流失会让企业的发展停滞不前,因此人力资源管理关系到一个企业的前途。 　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 　　在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。那么怎么才算做好人力资源这一部门呢?一个优秀的人力资源领导者应该要做到以下几点：第一：通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。第二：通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。根据相关数据调查显示：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。第三：培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的`、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。 　　我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 　　1.对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 　　2.对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 　　3.对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 　　4.对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

一说到桩基础，相关建筑人士还是比较陌生的，为了保证建筑行业各项工作质量，对建筑企业项目的桩基础施工工艺做了明确的规定，桩基础的特点有哪些？以下是中达咨询为建筑人士梳理相关桩基础的特点基本内容，具体内容如下：中达咨询通过本网站建筑知识专栏的知识整理，梳理桩基础的特点的相关内容：为了做好建筑行业桩基础的相关规定，中达咨询小编通过相关内容的整理，主要的基本情况如下：桩基础基本简介：由基桩和联接于桩顶的承台共同组成。若桩身全部埋于土中，承台底面与土体接触，则称为低承台桩基；若桩身上部露出地面而承台底位于地面以上，则称为高承台桩基。建筑桩基通常为低承台桩基础。桩基础适用范围：超高层或高层建筑中，桩基础应用广泛。桩基础的特点：桩基础是深基础应用最多的一种基础形式，它由若干个沉入土中的桩和连接桩顶的承台或承台梁组成。桩基础的作用是将上部建筑物的荷载传递到深处承载力较强的土层上，或将软弱土层挤密实以提高地基土的承载能力和密实度。更多关于标书代写制作，提升中标率，点击底部客服免费咨询。

1、网络接入点：是几个主要的因特网互联的点中的一个，它把所有的网络接入提供商都捆绑在一起，这样在AT&T的波兰用户就能够访问位于弗罗里达迈阿密的Bell South用户的网站了。2、网络接入点提供通常为公众服务的主要交换设备。3、公司利用NAP设备构建他们公司内部的对等网络。多数因特网的流量是不通过NAP的，而是用对等排列和内部交换。vBNS网络是一个国家科学基金支持的一研究为目的的独立网络，它也利用NAP技术。扩展资料1、一个内部局域网络同外部网络建立连接有2种典型的情况，这2种比较典型的网络接入点对网络安全产生的威胁程度以及应采取的防范措施各有特点。（1）Internet接入，将局域网络与Internet互通，实现访问互联网、电子邮件、信息发布、企业网站等功能。（2）同其他局域网络互通，实现相关业务的电子化和网络化，如银行代收业务等。2、Internet接入点的安全：Internet接入点是对内部网络安全产生威胁最大的一点，其威胁主要有2种，非法入侵和计算机病毒。3、对待内部网安全的问题上，首先要针对网络接入点存在的安全隐患采取最有效的安全措施进行防范，建立一套全面的安全体系。只有加强接入点的安全，才能为内部网的安全稳定运行奠定基础。参考资料：百度百科-网络接入点

1、孟郊《游子吟》 慈母手中线，游子身上衣。 临行密密缝，意恐迟迟归。 谁言寸草心，报得三春晖。 2、白居易《燕诗示刘叟》选 思尔为雏日，高飞背母时。 当时父母念，今日尔应知。 3、韩愈《谁氏子》选 白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止。 4、王安石《十五》 将母邗沟上，留家白邗阴。 月明闻杜宇，南北总关心。 5、黄景仁《别老母》 搴帏拜母河梁去，白发愁看泪眼枯。 惨惨柴门风雪夜，此时有子不如无。 6、蒋士铨《岁暮到家》 爱子心无尽， 归家喜及辰。 寒衣针线密， 家信墨痕新。 见面怜清瘦， 呼儿问苦辛。 低徊愧人子， 不敢叹风尘。 7、宋凌云《忆父》 吴树燕云断尺书，迢迢两地恨何如？ 梦魂不惮长安远，几度乘风问起居。 8、舆恭《思母》 霜陨芦花泪湿衣，白头无复倚柴扉。 去年五月黄梅雨，曾典袈裟籴米归。 9、倪瑞璿《忆母》 河广难航莫我过, 未知安否近如何。 暗中时滴思亲泪, 只恐思儿泪更多! 10、彭桂《建初弟来都省亲喜极有感》选 向来多少泪，都染手缝衣。 永恒的妈妈 当第一次睁开初生的双眸 最先看到的是人母的无比圣洁 慈爱的睇视和欣喜的泪流—— 眼睛一眨不眨，仔细的盯着你 你朦胧无知的心本能地律动 却无法表述亲情只一阵四肢乱舞 急得你——忍不住大声啼哭 经过多少个日日夜夜的抚育 终于坐直子你小小的身躯 在调整了情商和智商之后 决不等待，径直喊出了生命中 最珍宝的第一声——妈妈 这是最感人的原始蕴蓄 无论世界上流韵着多少种语言 只有这一声呼喊绝对的相同 没有什么乐音，没有什么诗歌 能比这一声更动人 <别老母>黄仲则 搴帏拜母河梁去,白发愁看泪眼哭. 惨惨柴门风雪夜,此时有子不如无. 母爱诗歌 我走了，妈妈 我走的时候 噙一眶泪水 没有回头 没有敢回头 我知道那不经意的回首 会让你的不经意的眼神 辛酸的笑容将我挽留 我知道 你脸上一定挂着微笑 可你的心在流泪啊，妈妈 儿心里明白 你只说了句：去吧，孩子 倦子归时，妈妈等你 我走了，妈妈 我走的时候 噙一眶泪水 没有敢回头 当我转过门前的那片枫林 你看不见我了 当枫林那湿湿的泪雨从心里流出 你看不见我了 只是啊，妈妈 我再不能抑制，再难止住如线的泪水 我回头了，妈妈 我才敢回头 我还是回了头 尽管泪眼看不见黄土 但是我知道 妈妈，你还在扶门张望你的儿子 久久的，不愿回头 多少次梦中哭着，喊着 妈妈，我要回家 多少次梦中看见，妈妈 你用你温暖的手轻轻地 抚摸着我哭泣的伤口 哦，妈妈 我知道，你一直在我身后 带着鼓励的目光 含着希翼的眼神 挂着等待的笑容…… 我知道了，妈妈 你一直站在我身后 每当午夜梦回 总有一个声音：去吧，孩子 倦子归时，妈妈等你 慈母爱子，非为报也。〖汉〗刘安 十月胎恩重，三生报答轻。《劝孝歌》 一尺三寸婴，十又八载功。《劝孝歌》 母称儿干卧，儿屎母湿眠。《劝孝歌》 母苦儿未见，儿劳母不安。《劝孝歌》 老母一百岁，常念八十儿。《劝孝歌》 尊前慈母在，浪子不觉寒。《劝孝歌》 万爱千恩百苦，疼我孰知父母？《小儿语》 白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止。〖唐〗韩愈 母仪垂则辉彤管，婺宿沉芒寂夜台。《格言集锦》 慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归。谁言寸草心，报得三春晖。〖唐〗孟郊 昔孟母，择邻处。子不学，断机杼。《三字经》 母亲，人间第一亲；母爱，人间第一情。字严 世上惟一没有被污染的爱——那便是母爱。字严 成功的时候，谁都是朋友。但只有母亲——她是失败时的伴侣。郑振铎 哀哀父母，生我劬劳。《诗经》 无父何怙，无母何恃？《诗经》 父之美德，儿之遗产。字严 父母德高；子女良教。《格言对联》 有子且勿喜，无子固勿叹。〖唐〗韩愈 人见生男生女好，不知男女催人老。〖唐〗王建 天下无不是的父母；世间最难得者兄弟。《格言联璧》 为人父母天下至善；为人子女天下大孝。《格言联璧》 父兮生我，母兮鞠我，抚我，畜我，长我，育我， 顾我，复我。《诗经》 父不慈则子不孝；兄不友则弟不恭；夫不义则 妇不顺也。 〖南北朝〗颜之推 人生内无贤父兄，外无严师友，而能有成者少矣。〖宋〗吕公著 父母所欲为者，我继述之；父母所重念者，我亲厚之。 《格言联璧》 在父母的眼中，孩子常是自我的一部分，子女是他理想自我再来一次的机会。费孝通

最好的办法就是展现自己的手腕，做到恩威并施，这样才能有权威。

5个科目。司法考试主要测试内容包括：理论法学、应用法学、现行法律规定、法律实务和法律职业道德。司法考试实行全国统一命题和评卷，成绩由中华人民共和国司法部国家统一法律职业资格考试室公布。国家统一法律职业资格考试成绩一次有效。通过国家司法考试的人员，由中华人民共和国司法部统一颁发相关证书并可以从事律师、法官、检察官和公证员的工作。扩展资料：1、考试时间国家司法考试一般确定在每年9月的第三个周末举行；其中，2018年国家司法考试于9月22日开考。2019年国家司法考试客观题考试于6月5日至6月20日报名，考试时间为8月31日、9月1日。主观题考试网上报名确认时间为9月7日至11日，考试时间为10月13日。从2018年开始，有关部门将对司法考试进行大幅度的改革；司考改革，用高标准倒逼高质量。2、报名程序国家司法考试的报名条件和报名事项在司法部公告及有关文件中公布。各地司法行政机关根据司法部公告和有关文件，确定并公布本地具体报名时间、地点、方式及有关事项，及时向社会公布。各地司法行政机关在公布报名事项时，应当明确要求报名人员本人到户籍所在市（地、州、盟）司法行政机关指定的报名地点报名。在户籍所在地以外工作、学习的人员，可以在其工作、学习地报名。司法行政机关采取网上报名方式的,应当要求报名人员本人到户籍所在市（地、州、盟）司法行政机关指定的报名地点办理确认手续。3、成绩查询国家统一法律职业资格考试实行全国统一命题和评卷，考试成绩一次有效。成绩由中华人民共和国司法部国家司法考试办公室公布。通过考试的人员，由中华人民共和国司法部统一颁发相关证书并可以从事律师、法官、检察官和公证员的工作。根据《国家统一法律职业资格考试实施办法》，国家司法考试合格分数线由司法部商最高人民法院、最高人民检察院确定。国家统一法律职业资格考试成绩一般会于11月20日左右公布，可通过司法部网站、中国普法网和声讯电话查询。特别需要注意的是，司法考试网上成绩查询的时间一般为两周左右，逾期将不能查询。参考资料来源：百度百科-司法考试

制作材料：正方形折纸制作步骤：第一步：把正方形折纸折出“米”字形状的折痕。如下图所示:第二步：把正方形的每个角的边，沿中线折叠折出折痕。第三步：沿正方形长边的斜角线向下折。第四步：折好以后，呈现出一个正方形的形状。如下图所示:第五步：把每一边沿折痕向内折。第六步：向下折。第七步：另一侧也用同样的方法折叠。第八步：把两边向下折。第九步：把一个角向下折1cm。第十步：沿折痕向内折。第十一步：把两边向外拉。成品就出来啦

静物商品摄影、人像摄影、时装摄影、建筑摄影、数字化图像处理等。 摄影艺术中的意象包括以下几个方面： ①.情节性 ②可变性 ③创造性 广告摄影技法 §1.广告摄影构图 广告摄影构图是摄影家为了表现广告的意图，在画面中对题材所作的控制和处理。就是说，广告摄影家通过照相机镜头的视野，运用摄影造型手段，把被摄物组成一个整体，构成完美的画面，以揭示思想内容，这就是广告摄影构图。简言之。广告摄影构图，就是组织画面或画面布局的造型处理。 广告摄影构图最主要的任务，就是集中地、突出地表现主题。广告摄影作品通常由主体、陪体与背景组成。 所谓主体，是摄影师创作意图的主要对象，它将在画面上占据主导地位。 所谓陪体，就是在画面中起陪衬、烘托作用，与主体有密切关系的物品。 背景，是在内容是表现主体所出的环境、气氛及空间，以表现出整个画面的色调同线条结构。体现与营造创造气氛具有举足轻重的作用。 构图的基本要求： 广告摄影构图要求简洁、完整、生动、稳定，这是最基本的要求。 ⑴简洁，即画面一目了然。要做到主体鲜明简练，不是什么都要，和盘托出，拥塞画面。 ⑵完整，对广告主体与主体有关的部分，必须在画面中给观众以完整的视觉印象，不可残缺不全。 ⑶生动，摄影艺术是“瞬间艺术“，拍摄时要抓住典型瞬间，即事物发展的高潮。 ⑷稳定：构图要注意景物在画面中保持均衡，给观众以平稳感觉，画面的稳定，主要指拍摄角度，主体位置，地平线的位置，色调分布等要适当 “黄金分割”用于构图有如下的作用，制定适合的画面比例；安排地平线的位置；按比例分 配构图；确立主体的位置 画面空白是指画面上主体、陪体等实有形体之间的空隙部分，它们往往由天空、水面及其他单一色调的背景所形成。在画面主体的周围留有一定空白，是突出主体的需要。在运动着的主体前面留有一定的空白，能加强主体的运动感。 广告摄影的构图：⑴正三角构图、⑵倒三角构图、⑶S型构图、⑷对角线构图、⑸竖线构图、散点构图、⑹中轴构图。 §2.广告摄影用光 光源分类：⑴.自然光、 ⑵.人造光：除自然光之外的各种光源，都在此例。广告摄影大多是以人造光作为光源进行创作的。 用光的一个主要目的，就是要充分表现出拍摄物体的质感。 广告摄影的光线设计包括：主光、辅助光、轮廓光、背景光与修饰光等几个方面。 一般被摄物体，大致可分为吸光体、透光体和反光体。 ⑴吸光体：凡是不反光或不透明的物体大都属于吸光体。 ⑵透光体：是指可以透过光线的物体，如玻璃制品等。 ⑶反光体： 自然光源（日光）起色温在5500K至6000K间；人造光源（碘钨灯和白炽灯）其色温一般为3200K；电子闪光灯其色温与日光相似。 校色滤色镜在灯光下拍摄偏红，应用80A、80B或80C型琥珀色滤色镜。85A型能使日光型色温从5500K降至3400K。 §3.几种曝光方式 ⑴长时间曝光、 ⑵慢速曝光、 ⑶中速曝光、 ⑷高速曝光、 ⑸超高速曝光、 ⑹连续曝光、 ⑺多次曝光，指摄影时在同一张底片上进行两次以上的曝光。 Ⅸ、几种主要产品的广告摄影 §4.建筑广告摄影 拍摄建筑广告要掌握以下几种方法： ⑴选择好的拍摄位置（角度） 无论采用哪一种角度，拍摄出来的作品中必须要有一条垂直线，这是建筑摄影必须具备的，这也是鉴定作品拍摄角度是否合理的一个标准。一般情况下，拍摄建筑物时，大多采用与建筑物平视的角度。选用标准镜头拍摄是最佳的，因为标准镜头一般不变形。 ⑵照片中的光与影能够表达建筑物的外形和透视 ⑶掌握标准曝光 ⑷画面要简洁 §5.时装广告摄影 服装广告的拍摄技巧 主、副光在被拍摄对象面部的亮度比通常为2：1或3：1。副光又分为阳副光与阴副光。阳副光灯位在主副光的翼侧，用以消除阴阳两面的分界线，使面部光线的明暗连接均匀柔和，有一种过度作用。 ① 眼神光、 ②发光、 ③脚光、 ④背景光：背静光设置在被拍摄对象身后的背景上，但其最亮的部分不应超过对象面部阳面的高光部分。它主要用于表现空间深度，使对象同背景分离开来，从而突出主体，增强画面的层次效果，丰富画面影调。 ⑤轮廓光：是一种逆光照射，要求光束集中，照度强，用于勾画被设对象的轮廓。灯位于被拍摄对象的后侧方，略高于主光。 高色调用于拍摄浅色的时装，其背景也应该是浅色的。 低色调则与高色调相反，要充分表现丰富的阴影细部。画面的整体色彩以暗色为主，只有局部为明亮色与中明色。拍摄对象主要为深沉色彩的时装。

1、卢梭教育思想的核心是自然教育理论，自然教育的目的是培养自然天性充分得到发展的“自然人”，这种人实际上就是自食其力的小资产阶级上层人物。这种思想强调教育必须顺应儿童天性发展的自然历程，即遵循儿童身心发展的特点，同时还要尊重儿童的个性特点。 2、卢梭对此进行了论证，他将教育理解为“自然的教育”、”人的教育”和“事物的教育”，后二者在遵循前者的基础上实现三者的协调一致。 3、卢梭的自然教育理论存在着天性至上，把教育视为自然生长等偏激的观点，但在当时这种思想有着巨大的反封建教育的进步意义，这种强调儿童是教育主体的思想，开辟了现代教育理论的先河，他的论证初步触及遗传、环境、教育对人发展的作用问题。

其实而且我很喜欢你而你却不喜欢我！ （有很多错误之处 自己领悟！

1、卢梭教育思想的核心是自然教育理论，自然教育的目的是培养自然天性充分得到发展的“自然人”，这种人实际上就是自食其力的小资产阶级上层人物。这种思想强调教育必须顺应儿童天性发展的自然历程，即遵循儿童身心发展的特点，同时还要尊重儿童的个性特点。2、卢梭对此进行了论证，他将教育理解为“自然的教育”、”人的教育”和“事物的教育”，后二者在遵循前者的基础上实现三者的协调一致。3、卢梭的自然教育理论存在着天性至上，把教育视为自然生长等偏激的观点，但在当时这种思想有着巨大的反封建教育的进步意义，这种强调儿童是教育主体的思想，开辟了现代教育理论的先河，他的论证初步触及遗传、环境、教育对人发展的作用问题。

　　为增进生产管理人员对精细化管理概念的了解，提升精细化管理水平，本人参加了公司举办的生产管理人员《精细化管理》知识远程培训。通过学习，本人对生产管理精细化环节中的交接班管理体会较深。 　　众所周知，交接班工作是化工企业连续稳定生产的重要环节，交接班工作做好，做到位，才能确保生产环节顺利衍接。但在日常工作及实际操作中，在交接班环节存在诸多问题，从而影响到生产、甚至因交接班工作不到位，危及到企业的安全。 　　一、存在问题 　　我公司生产的各工序，在现场管理、设备维护保养、工艺指标执行等方面的交接班工作，存在许多不足，主要有： 　　1、个别班没有进行交接班。 　　没有按照交接班制度规定的“五交”内容做好交接，特别在异常情况处理、安全装置方面存在问题不说，可能给下个班留下隐患。等交班后发现问题，处理问题，直接影响当班的.生产。 　　2、交接班存在扯皮现象多。 　　个别环节因没有交班标准，接班的一方意见不一。或没有按规定的标准进行交班。现场卫生清理不干净、装置个别监控点工艺指标执行存在偏差。 　　二、对策措施 针对上述问题，我们要从制度完善、管理和考核方面精细化，推进交接班制度的执行。 　　1、针对各工序各岗位的特点，制订适合本岗位的交接班制度，明确规定交接的具体项目内容、具体指标，达到的标准，参加交接的负责人员和交接地点。 　　2、除了填写好交接班记录外，还要做到对口交接。 　　3、完善考核制度。对交接班存在问题，按照责任界定，对责任人进行考核。考核款项用于奖励接班者处理。对关键的项目，将区域班长、值长纳入连带考核，这样，形成层层有人负责把关。 　　4、严格检查和考核。在考核上不放松，在指标执行方面不打折扣，始终坚持推进。 以型煤烘干岗位的工艺指标交接班管理为例，说明交接班工作精细化管理的重要性。 　　烘干岗位是将湿煤球通过热源烘干成干煤球。在烘干工序的交接班中，如果烘干仓内温度控制不当，温度低就交班，直接影响到下个班型煤的质量；温度高又造成安全隐患。为此我们在交接班方面做了如下规定： 　　（1）交接班内容及标准：烘干仓交班的低温点不得超过4个仓。 　　（2）考核办法： 　　1) 低温点超过4个仓，超过部分考核当班5元/仓次。 　　2) 低温点超过8个仓，区域班长连带20元/次，值长连带10元/次。 　　3)如果下个班将低温点处理正常，将考核上个班的款项用于奖励下个班。 　　4)对不认真交接班的，接班后发现的问题全部由接班者负责。 …… 　　三、实施效果 　　通过交接班和考核管理的精细化，达到： 　　1、提高个人责任意识，消除交接班扯皮现象。 　　2、各项工作落实到位。 　　3、产品质量稳定。型煤强度指标稳步提高，合格率达90%以上，质量相对稳定。 　　4、始终保持该工序安全稳定运行。型煤烘干实现稳定运行，烘干塔无发生挂壁着火现象。

中医康复技术主要研究中医学、中医养生学、康复治疗技术等方面的基本知识和技能，进行常见疾病的康复治疗以及中医的养生保健等。例如：运用针灸、推拿、拔罐、刮痧等疗法进行颈椎病、腰椎病等疾病的康复治疗，运用药膳、食疗进行中医养生保健以实现预防疾病和延年益寿等。中医康复学专业课程：中医基础理论、中医诊断学、中药学、方剂学、中医内科学、诊断学、内科学、康复医学概论、康复评定学、临床康复学、康复疗法学。中医康复学专业就业前景各级综合性医院、专科医院、社区医院、保健康复机构从事康复治疗、保健与评价工作、综合医院康复医学科、康复中心（康复医院）从事康复治疗师技术工作，也可到疗养院、保健中心、体育医院或运动队医务室、社区卫生服务机构等单位从事康复治疗等工作，或继续攻读研究生。

会计学大学生论文 　　所谓会计，就是把企业有用的各种经济业务统一成以货币为计量单位，通过记账、算账、报账等一系列程序来提供反映企业财务状况和经营成果的经济信息。以下是我精心准备的会计学大学生论文，大家可以参考以下内容哦！ 　　 摘要： 本文分析了经济发展对会计的影响，对会计的经济效应进行了具体的阐述，针对增强经济效应进行了深入的研究分析，结合本次研究，提出了一些建议措施，希望可以更好地增强会计的经济效应，促进企业的发展。 　 　关键词： 会计；经济效应；分析 　　会计是经济发展的产物，随着经济的发展，会计的重要性不断提高，会计的发展同样会对经济的增长起到一定的发展和促进作用，这就是经济效应。在我国经济飞速发展的情况下，对于会计有了更高的要求，会计的发展和完善也很大程度上影响经济的发展变革。 　　一、经济发展对会计的影响 　　社会经济的发展直接导致会计发生变迁，经济发展的过程属于细化、协调的过程，在经济发展的过程中，社会生产力稳步提高。另外，随着经济的发展，现有的经济模式不断在发生转变，很大程度上促进了社会分工的细致化。 　　（一）自给自足经济阶段 　　在这个发展阶段，社会上没有明确的分工，生产者以及消费者有着一体化特点，在这种情况下，不存在市场。生产者最主要的生产目的就是满足自身生存的需求，这个阶段的经济属于封闭状态。人们既是生产者，也是消费者，为了对产品的生产以及消费、储存等情况进行记录，人们对会计有了一定的需要，但是因为不存在明确的分工以及交换机制，这个阶段的会计作用不是十分显著，只是对产品的变动等方面的情况进行记录。 　　（二）物物交换经济阶段 　　生产者所生产出来的产品一方面无法全部被生产者自身使用，另一方面无法满足生产者其他方面的需求，基于这种情况，物物交换现象出现，用自身所生产的产品和其他人进行交换，换取自己所需要的产品，满足自身生存需求。物物交换经济形势的出现，使得社会有了简单的.分工，同时出现了小规模市场经济。人们在小规模的市场中来完成物物交换过程，在这种经济形势下，会计一方面要记录产品变动情况，还需要对被交换产品的变动情况进行记录，在这个阶段会计出现了明显的变迁。 　　（三）简单商品交换经济阶段 　　在简单商品交换经济阶段，开始出现货币，生产者可以通过货币来交换自己需要的产品，同时可以将自身的产品换为货币。在这种社会经济形势下，存在简单的分工，市场规模进一步扩大，货币交换现象的出现形成了等价交换模式，进一步提高了对会计的要求。 　　（四）发达商品交换阶段 　　在发达商品交换时代，生产者进行的各项生产活动已经不仅仅是为了满足自身的需求，更多的是要获得一定的经济效益。因此，实际的商品交换深度不断加大，分工更加细致化，市场规模进一步增强，在这种情况下，协同性难度非常大，会计的作用更加重要。 　　二、会计的经济效应 　　（一）政策工具效应 　　会计政策工具效应可以一定程度上起到调节经济活动的作用。社会经济的发展受到国家的宏观调控，主要表现在货币政策以及财政政策两个方面，会计政策在财政政策中有着非常重要的作用。会计的政策工具效应主要是实现对成本、收入的调整，会计政策工具可以进行一定程度的调整，以保证其更好的满足经济周期方面的应用。 　　（二）资源配置效应 　　资源配置主要体现在市场中，资本市场中的资本可以实现在企业之间的有效流动，进而实现资源配置目的。资源配置的过程就是资本的流动过程，企业的经营成果以及财务状况可以直接借助会计信息来反映，因此，企业的资本流向很大程度上受到会计信息的影响。 　　（三）交易费用效应 　　在进行社会经济交易时，不仅有商铺市场方面的内容，还有着金融市场交易等方面的内容，会计信息可以提供所有的交易信息，具有非常重要的作用和地位。 　　（四）分工效应 　　社会分工不仅存在于各个生产主体之间，同时还存在不同的生产领域之间。通过不同的分工方式，能够显著增强生产管理的效率以及专业性，将企业经营人员和企业所有者分离，能够更好的实现对企业的专家化以及专业化管理。将这两种权利分离，能够显著提高企业的实际生产能力，推动社会生产力的进步和提高，但是在企业经营信息方面，仍需要以会计信息为主。 　　三、增强经济效应的措施 　　（一）加强会计语言的通用性 　　会计语言可以被看作一种通用的商业语言，为了增强会计经济效应，需要使会计语言的统一性得到保证，另外还需要向着国际化的方向去发展。通过会计语言通用性，能够实现不同国家、不同地区企业财务状况之间的分析对比，对于促进整体经济的发展提高有着非常重要的作用和意义。利用会计语言进行不同企业、地区、国家之间经济对比，能够及时发现企业在发展过程中存在的问题和不足，制定相应的解决措施和方法，为决策者制定相应的决策和制度提供重要的参考，促进企业的发展。 　　（二）确保会计信息真实性 　　企业会计信息可以直接反映出企业的实际经营状况，只有保证会计信息的真实性，才能为之后的各项决策和制度的制定提供重要的参考指标。想要保证会计信息的真实性，可以通过采取企业会计公开的方式来进行会计信息管理，一旦发现虚假信息严厉惩处。 　　（三）提高会计信息通俗性 　　会计信息属于一种商业语言，使用者需要对此有全面的了解，只有对会计信息有全面具体的了解，理解会计信息中表达的各种内涵和含义，才能将会计的经济效应充分的展现出来，想要使会计信息更加通俗易懂，可以从两个方面来进行，一方面加强会计教育培训力度，另一方面增强会计信息的通用性。 　　（四）增强会计信息公开度 　　会计的资源配置效应会随着会计信息的公开性而逐渐增大，使用的人数越多，会计交易过程中的成本就更低。因此，提高会计信息公开度既可以促进会计的经济效应，同时还能一定程度上促进社会经济的发展。 　　（五）结合实际进行会计制度的制定 　　会计信息对于不同的使用人群有着不同的用途，因此，不同的会计信息需要有一定的区别。会计制度可以优化企业的资源配置，帮助企业更好的降低生产经营过程中的各种烦风险，当企业的管理人员在进行决策的制定时，通过会计信息可以保证决策的正确性和有效性。因此，不同的企业，在进行会计制度的制定时，需要结合自身的实际情况，以促进企业发展为目标来完成制度的制定。 　　四、结语 　　想要提高会计的经济效益，首先需要加强会计语言的通用性，其次要确保会计信息真实性，还需要提高会计信息通俗性，增强会计信息公开度，最后要结合实际进行会计制度的制定，进而更好的l挥出会计的价值，促进企业的发展。 　　参考文献： 　　[1]李艳波.论会计的经济效应[J].中外企业家，2016，34：96-98. 　　[2]邵琳琳.会计的经济效应分析[J].现代商业，2015，35：131-132. 　　[3]叶倩.浅议会计的经济效应[J].全国商情（经济理论研究），2014，Z1：83-84. 　　[4]张先治，晏超.会计准则变革的非预期效应理论框架构建[J].会计研究，2015，2：3-12+93. ;

高斯求和的三个公式如下：1.未项=首项+(项数-1)公差2.项数=(末项-首项)公差+1首项=末项-(项数-1)公差3.和=(首项+末项)项数2高斯求和介绍：约翰·卡尔·弗里德里希·高斯，德国著名数学家、物理学家、天文学家、几何学家，大地测量学家，毕业于Carolinum学院。高斯生于不伦瑞克。1796年，高斯证明了可以尺规作正十七边形。1807年高斯成为哥廷根大学教授和哥廷根天文台台长。1818年—1826年间，汉诺威公国的大地测量工作由高斯主导。1840年高斯与韦伯一同画出世界上第一张地球磁场图。高斯被认为是世界上最重要的数学家之一，享有数学王子的美誉。主要成就：17岁的高斯发现了质数分布定理和最小二乘法。通过对足够多的测量数据的处理后，可以得到一个新的、概率性质的测量结果。在这些基础之上，高斯随后专注于曲面与曲线的计算，并成功得到高斯钟形曲线。其函数被命名为标准正态分布，并在概率计算中大量使用。次年，证明出仅用尺规便可以构造出17边形。并为流传了2000年的欧氏几何提供了自古希腊时代以来的第一次重要补充。高斯总结了复数的应用，并且严格证明了每一个n阶的代数方程必有n个实数或者复数解。在他的第一本著名的著作《算术研究》中，做出了二次互反律的证明，成为数论继续发展的重要基础。在这部著作的第一章，导出了三角形全等定理的概念。高斯在最小二乘法基础上创立的测量平差理论的帮助下，测算天体的运行轨迹。他用这种方法，测算出了小行星谷神星的运行轨迹。

学校开展“手拉手，献爱心”，我们小队的队员帮助爱戴一名低年级的残疾同学。每天背他轮流上学、回家，星期天还代他到儿童乐园去玩。和他平时谈心、讲故事，让他高兴地学习和生活。大家都夸耀我们做得好，因为我们小队关荣地被评为“优秀小队”的称号。答案：学校开展了“手拉手，献爱心”活动，我们小队的队员帮助关爱一名低年级的残疾同学。每天轮流背他上学、回家，星期天还带他到儿童乐园去玩。平时和他谈心、讲故事，让他开心地学习和生活。大家都夸奖我们做得好，因此我们小队光荣地被评为“优秀小队”。“六一”那天，爸爸妈妈代我去太湖边游玩。湖边五颜六色、色色俱全的鲜花正在怒放，让我们赞叹不决。可惜的是太湖污染严重，湖面上漂浮着许多脏物。看到这些，我们的心情很繁重，我想，“如果我们每个人都讲卫生，不乱扔脏物，我们的健康和疾病就有保障了。”答案 三个病句湖边五颜六色、色色俱全的鲜花正在怒放，让我们赞叹不决。湖边五颜六色、色色俱全的鲜花怒放，让我们赞叹不绝。可惜的是太湖污染严重，湖面上漂浮着许多脏物。然而可惜的是太湖污染严重，湖面上漂浮着许多脏物。看到这些，我们的心情很繁重。看到这里，我们的心情很沉重。两个错别字：代——带；决——绝。两个标点：去掉两对双引号