如何理解青年科技人才是创新活动中最活跃最积极的因素

“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。”这一重要论断，阐释了新时代实施科教兴国战略、强化现代化建设人才支撑的重大战略意义，对此，可从以下3个方面来加深认识。第一，全面理解教育、科技、人才在全面建设社会主义现代化国家中的地位作用。全面建设社会主义现代化国家，教育是基础，科技是关键，人才是根本。第二，深刻认识新时代加快建设教育强国、科技强国、人才强国的历史使命。第三，准确把握坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动的相互关系。

　　实施人才强国战略是新世纪新阶段我国人才工作的根本任务。其总体目标就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。　　实施人才强国战略，是我们党根据新世纪新阶段国际国内形势的深刻变化作出的一项重大战略决策。在实际工作中，须着力解决四个方面的问题：一是逐步由物质资源的优先开发转变为人才资源的优先开发；二是促进农村劳动力向非农产业和城镇转移，促进体力劳动者向脑力劳动者转换；三是着重培养造就大批高层次人才；四是促进人才资源的合理配置和价值实现。 胡锦涛同志在不久前召开的全国人才工作会议上强调指出：人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。全党同志必须从全局和战略的高度，以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好。实施人才强国战略，是我们党根据新世纪新阶段国际国内形势的深刻变化，继科教兴国战略和可持续发展战略之后作出的又一项重大战略决策。这些重大战略紧密结合，相互促进，其中人才强国战略是“制高点”和根本保证，因为没有足够的人才支撑，科教兴国战略和可持续发展战略就缺乏不竭的动力。实施人才强国战略的根本任务，就是在建设中国特色社会主义事业中，把人才作为推进事业发展的关键因素，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。　　我国实施人才强国战略有着独特的有利条件。我国是一个人力资源丰富的大国，人口占世界的21％，劳动力占世界的26％，熟练劳动力占世界的17．5％。几千年历史文明的熏陶和不懈奋斗的经历，造就了我国劳动人民不屈不挠、艰苦奋斗、追求光明、奋勇前进的优良传统。新中国成立后，劳动人民当家作主，劳动的积极性、主动性和创造性空前提高。虽然目前我国劳动者的科学文化水平还不是很高，但只要我们努力开发人力资源，完全可以把我国由一个人力资源大国建成一个人才资源大国，把人口压力转化为人才优势。实施人才强国战略是增强综合国力和国际竞争力的根本措施，人才强国之路是完成现代化、实现中华民族伟大复兴的必由之路。

企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称，是社会化大生产的客观要求。企业管理中人才的重要性一、人才是第一资源，爱人才，就是爱企业为了体现对人才的重视，提出了“人才是第一资源，爱人才，就是爱企业”。这条理念，给整个企业明确了人才工作的重要性，形成了“尊重知识，尊重人才，热爱学习”的氛围。特别是领管教人才（领导者、管理者、人才教练），更要高度热爱人才，爱人才是爱企业必备的特征。企业有多种资源，而人才为企业的第一资源。第一资源的意思，就是其他资源都是人才创造的，人才是起始资源，是起源，是企业最宝贵的资源，是企业最重要的组成部分，所以，爱护人才，就是爱护企业。二、人才为本，文化为根把企业看作树木，人才就是树干，也就是树的本，文化是树根。这棵树是否枝繁叶茂、硕果累累，完全取决于树根的发达和树干的壮大，所以，一直坚持实践“人才为本，文化为根”的理念，积极造就人才，建设文化。本，就是根本、根源、本源。把人作为根本，就是尊重人、关心人、爱护人、相信人、依靠人，把人才作为发展企业的根本和基础。企业人才的要素企业提出了“人才的三性一感”。三性就是：主动性、创造性、独立性。一感就是“责任感”。这条理念，明确规定了人才的特征。主动性，是人才的第一特征。人才，都是在行动上非常主动的人，不满足现状，总想改善，总想做事，不等不靠。创造性，就是不循规蹈矩，不抱守残缺，不顽固不化，善于发现新事物，善于创造“新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具、新商品、新领域、新客户”。独立性：不依赖领导，不依赖他人，自己想办法，自己研究问题，自己解决问题。责任感的体现就是：对自己负责，对他人负责，对事情负责，对工作负责，对团队负责，对企业负责，对家庭负责，对社会负责。责任感的自觉，就是成熟的标志。

转载以下资料供参考人才的重要性在现在这个时代，人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。古今中外，治国也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，这是一个谁也否认不了的真理。刘邦打败了项羽，统一了天下，建立了大汉江山，心情非常高兴。一天，他大宴群臣，在宴会上，他乘着酒兴，问群臣：“你们知道我为什么能够夺取天下，而项羽那么多军队却失去了天下吗？”众大臣七嘴八舌，有的说：“您治军严厉，甚至苛刻；项羽太讲仁义了。”有的说：“您最大的特点，是有功者赏，有罪者罚；而项羽疾贤妒能，有功者害之，贤能者疑之。这就是您得天下而项羽失天下的原因。”刘邦笑了，说：“你们只知其一，不知其二。我之所以能夺取天下，主要是因为我善于识人用人。要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安抚百姓，做好军队的后勤保障工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人是人中之杰，我能大胆地使用他们；而项羽有一个范增却不能用，这就是我能夺取天下，而项羽失去天下的原因啊。”刘邦给了我们一个什么启示呢？作为领导者，不一定要有很深的专业知识，但要懂得领导知识，特别是识人用人知识，识人用人知识越精通越好。刘邦是个不爱看书不会武艺的市井之人，但他精通识人用人之术，最后夺取了天下。项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人用人，最后只好演出了一场《霸王别姬》了事。历史教训值得我们深思。

人才管理有助于企业的发展，可以为企业提升利润，降低成本，人才管理可以提升企业的创新能力和可持续化发展，是企业不可缺少的一个重要环节！“人才是第一资源，爱人才，就是爱企业”。这条理念，给整个企业明确了人才工作的重要性，形成了“尊重知识，尊重人才，热爱学习”的氛围。特别是领管教人才（领导者、管理者、人才教练），更要高度热爱人才，爱人才是爱企业必备的特征。企业有多种资源，而人才为企业的第一资源。人才，都是在行动上非常主动的人，不满足现状，总想改善，总想做事，不等不靠。创造性，就是不循规蹈矩，不抱守残缺，不顽固不化，善于发现新事物，善于创造“新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具、新商品、新领域、新客户”。

hr工作的重要性 　　HR学习的主要内容可以被划分为“职位层经验”、“职业层经验”和“职场层经验”，下面是我为您收集整理的人hr工作的重要性，读人力资源专业的朋友们不要错过了! 　　"人是企业最重要的资产，"人是一切事物中最活跃的因素。现代企业的竞争，说到底是人才的竞争。公司不分大小，人员不在多少，只要善于汇聚人的智慧，把各种各样的人用好，人尽其才，各尽所能，你的事业便可望兴旺发达，你就可尽享成功的乐趣u2026u2026 　　人力资源的基础概念和人力资源管理的涵义? 　　人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。 　　人力资源管理的是运用现代化的科学方法，对相关的人、事、物及其之间的关系进行合理组织、协调、培训、调配，使人力和物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。 　　如何做好人力资源管理，今天我就公司情况谈三大点： 　　一、如何做好公司人力资源管理基础工作 　　1、继续做好文字档案的建立和管理; 　　2、同时做好电子档案的归档和会总; 　　3、要建立全体员工绩效考核档案; 　　4、做好人力资源管理的月度、季度、年度的考评和总结; 　　5、人力资源成本的规化，工资的核定; 　　6、人力资源培训规化和落实; 　　7、机构的配置、岗位确定、岗位说明书的制定等。 　　二、如何做好公司招聘工作 　　招聘不是终点，而是起点。每一家正规的企业从创立开始就缺少不了人员的招聘与配置。招聘工作如果没有详细的计划，公司的人力资源管理将受到一定的阻力，也是导致公司发展不利因素之一。 　　我们公司创办到今五十多年了，在这五十多年中，公司招聘的人才不计其数，出出入入任其自由，而且公司招收的员工：大部分都是直属亲戚，间接亲戚、朋友、老乡等，而且不论技术、文化水平，更谈不上培训考核，公司领导觉得该职员在公司干了一定的时间，没功劳都有苦劳、就封职加薪，直到现在公司的管理仍处于混乱之中，该留的人才留不住，不该留的赶也赶不走。经过改革改制，引进新的机制和高管的培训，公司领导班子统一思想，认真研究，充分总结，充分认识到管理就是管人、管事，管理就是要坚持"法治"(以制度管理)，而不是"人治"，在公司制度面前做到人人平等。 　　1、 组织结构 　　任何一家公司都应该制定适应自己公司的组织机构，然后按照架构组织、调配人员、并清楚界定每个组织成员的权责角色。 　　2、 弄清楚了企业真正需要的人之后，就必需找到所需要的人 　　公司招聘可以通过招聘公告，网上发布等。无论哪个岗位选聘人员，都需要进行严格的.招聘程序。基本程序分为：人力资源根据规定对信息筛选提交初步面试人选、经组织面试后，再根据需要采取笔试、复试。 　　应聘者填写好了简历表后，进行面试。在面试中，应深入谈话，了解他们从前及现在所取得的成就，他们工作的动力来源，他们思考问题的方式，他们怎样安排自己工作的优先顺序，以及他们是否能够与同事进行有效的沟通，在进行面试时，专门就该能力规定应聘者有以下问题不予录用： 　　1、 应聘时声若蚊子者，不予录用。 　　2、 说话没有抑扬顿挫者，不予录用。 　　3、 交谈时，不能干脆利落地回答问题者，不予录用。 　　4、 说话无生气者，不予录用。 　　5、 说话颠三倒四、不知所云者，不于录用。 　　6、 精神面貌欠佳，不予录用。 　　三、浅谈用人的艺术。 　　如何发现人才?如何培训人才?如何利用人才?如何奖励人才?如何经营人才? 　　要充分发挥管理人的作用，要做到知人善任---用具有很强执行力的人。我们知道：市场的竞争，就是人才的竞争。没有一流的人才，就不会有一流的公司;没有优秀的人才，就不会有企业的发展与壮大。决定企业成败就是看企业拥有什么样的人才，而不是你拥有多少资产。 　　(一)、如何让有才能、技术的员工成为公司的合作伙伴 　　我认为首先要建立用人的激励机制，要让想做事的人有机会，要让能做事的人有舞台，要让做成事的人有地位;其次要建立科学有效的绩效考核机制;同时要建立公平合理的薪酬分配机制和奖勤罚懒的奖罚机制。 　　(二)、如何发挥领导者的管理作用 　　1、如何发挥领导者用制度约束下属 　　制度是带领下属开展各项工作的"游戏规则"。人人都知道，没有游戏规则的游戏是没有趣味的游戏。任何一个单位，基本制度不健全就很难在各项工作上取得良好成绩。一个好领导是善于建立科学的管理制度，善于用制度来约束人，不仅仅是管理好自己的重要方略，也是统领下属的基本手段和措施，同时也是减轻领导压力的最好办法，领导就不必为解决内部的混乱而煞费苦心，也就不必为"面子"问题而大伤脑筋，"制度无情"替代了"领导无情"，可便于处理好管理中的"制度严格性"与"管理的人情味"之间的关系，因此、公司要求各部门领导针对部门实际制定出切实可行的制度以鞭策职员认真完成任务。 　　2、 领导者如何能有效激励下属 　　作为一名领导者应该完全地寻找、珍惜和培养每个人的声誉和尊严。如果你在要求员工参与提供想法时，给他们的声音以尊严和奖励;如果你能创造出一种接受一切意见的气氛，你就能有效地激发员工的热情。 　　案例： 　　韦尔奇是GE公司的董事长兼CEO。在GE公司，有这样一句话：韦尔奇无处不在。之所以这样说，是因为这位掌管着数百亿美元资产的CEO，却能够与50多个国家的十几万员工进行直接对面的沟通。 　　GE公司的员工能够与韦尔奇进行没有任何阻隔的交流。GE的员工会随时收到GE的E-mail电子邮件，每个GE员工都曾为受到韦尔奇签名的E-mail电子邮件而惊喜，但后来会感到很自然，因为，他经常把他对公司的看法直接告诉你。 　　在没有E-mail电子邮件的年代，对海外员工，韦尔奇的便条式管理是通过传真实现的。 　　有一次。GE公司的一位经理一连几周坐立不安，因为他即将向公司这位已经60岁的，以严厉著称的韦尔奇董事长汇报工作，这位经理对韦尔奇承认说："我很紧张。我的妻子曾对我说，如果我的报告不能通过，她将把我赶出家门。"这天下午，当韦尔奇坐上公司的专机准备离开时，他让人将一打玫瑰花和一瓶唐培里侬香槟王(Dom Perignon)牌的香槟酒以及他那出了名的手写便条送到那位经理的妻子手里。便条上写道："你的丈夫今天表现得非常出色。我们很抱歉几周来让他和您倍受煎熬。" 　　尽管他的一只眼睛盯着公司的效益，韦尔奇还是将一半的时间用在他的员工身上。每年有数千名员工受到韦尔奇亲笔写的便条，这些便条通常是先由传真发送过来，然后两天后收到原件。 　　作为一个极大扁平化的足迹，个人被授予较大的灵活和权力，在GE公司，少有请假汇报，上下级的关系是协助关系，老板只是激励者、资源调配者;而不是动作指导者。在GE公司，经理挂在嘴边的一句话就是：你告诉我，我怎样才能帮助你。 　　也许，只有这样，创造的动力才会源源不断地并发出来。 　　这在其他企业也是不好理解的一件事，四位在GE员工，从不同岗位上跑来参与记者的小型座谈会，他们竟然没有必要得到上司同意，有的是来之前通报一声，有的甚至还没有打招呼。 　　GE员工说这是信任。而在我们看来，这是激励。 　　韦尔奇感染着每一个接触到他的人，让你用GE的思想去想，用GE的话去做，正如韦尔奇所言：我们用不同的语言，去说同一种话：六个西格玛。 　　3、领导者果敢地进行决断 　　做决策是领导者的一项重要任务。一位称职的领导者总是能够在面临棘手问题时，果敢决断。对于那些不称职的下属，敢于进行及时处理，直接让其走人;对于不合适的投资项目，敢于拒绝、停止;对于意见分歧，敢于坚持自己的意见并去实施自己的计划。 　　4、领导者能对工作计划的跟踪 　　有人说："领导就是布置任务，最后检查任务完成情况"，至于中间过程可以不管。即"管头管尾不管中间"。如果是这样，三岁的娃娃都可以做到。领导是设计师，是下属的导师，要以明确的思路指导下属去执行。 　　领导者一旦决定了一件事，就要相应地制定一份跟踪计划。其内容：目标是什么?什么人负责这件事?什么时候通过什么方式，以及使用何种资源完成任务等。在跟踪过程中，就可以针对出现的问题，适当调整实施计划，协调资源等，以便保证按时完成任务。 　　(三)、如何重视员工的需求 　　许多人喜欢钓虾，虾在水中自由的游来游去，怎样让它主动跑来上钩呢?办法只有一个，就是虾饵。钓虾人用能满足虾儿需要的办法，获得了自己的满意的行为---虾儿上钩。 　　每个人都为了满足自己的需要去行动。需要的满足是行为的动力。要想使下属工作中有干劲和热情工作，领导就要设法满足其相应的需要。 　　1、认清个体差异。 　　人们的需求不仅有共性的一面，还有特殊的一面。同一父母生下的几个孩子，子子各别，世界上没有两片相同的树叶。在同一个领导下工作的人们会有各种不同的需求，这是被人们的年龄、家庭、性格、经历、地位等决定的。但是在同一家公司的员工，他们在共同的社会背景、共同的生活工作条件基础上，必有很多相同的欲望，比如：要求增加工资、奖金，改善住房，提高物质生活水平，就是普遍的需求，作为领导者，要做到"因势利导"，针对公司实际，尽力满足，让员工有种归属感。 　　2、职业生涯与事业激励 　　案例一：原长城长广告工程部经理从96年至04年一直负责工程部工作。该经理是由一名职员到主管，再升到经理职位。该经理在工作中勤勤恳恳，扎扎实实，并且对工程施工图、购广告工程材料，做广告架，谈业务，对市场价格等都能一一掌握。于2001年公司为激励他，给予其20%股份。社会在发展，企业也在发展，公司也在不断的成长、壮大，公司的管理也不断的完善、改革，制度也在不断更新，员工的需求也因此不同了，当一个人在一家企业中呆了七、八年的时间并认为自己的贡献也为之不少，就会开始寻找自身价值所在，对自己现拥有的不安于现状了u2026u2026在2003年初始，该经理在工作中与公司老总出现了意见分歧，无心在公司工作，并在员工中发出想自己出去干的意图。当老总从员工中听到此消息，立即约其谈话沟通。老总肯定他在工程部是一个难得的人才，为了留住人才，老总最终决定让其(经理)夫妻调到大沥分公司，全权负责分公司一切经营权--自负盈亏。几个月后从朋友口中听到该经理说：现在自己做，虽然辛苦了点，但比以前在总公司拿工资好，但现在更具有挑战性了! 　　3、发挥员工的长处，使其与职务相匹配 　　一个成功的领导者不仅要懂得引才，还要懂得识才、用才、信才、育才。 　　作为领导者要清楚了解每个员工的特长、爱好、优点。根据员工的文化知识、性格特点，对号入座，使其在公司能发挥更大的作用。 　　如案例一、公司客户部经理，原是一名文职人员，在工作中公司领导发现：该员工胆大、有闯进、应变能力强，具有一定的沟通能力，很快熟悉公司各项业务知识。当时客户部经理职位一直空缺，该员工就是最好的人选。 　　案例二、原工程部经理，对工程烧焊、接电、安装、霓虹灯技术等工作非常熟练，而他本人的文化水平只达到初中水平，也从没学过管理，针对实际公司将该经理职位从新调整，安排他做工程部的施工质量管理主管。 　　4、运用目标 　　任何一家企业都设有目标：长期目标三年、五年、十年，短期目标半年、一年。为能如期达到目标，不是靠一个人或一个领导者就能实现的。我们应该发动员工参与决策设定。有了员工的参与，发现员工的创造力，鼓励他们发表看法，也是让员工感觉到自己在公司的重要性，责任心。让员工围绕目标制订计划，并有效实施计划，完成公司目标。 　　5、不要忽视薪酬的因素 　　钱不是万能的，但企业用薪酬作为一个奖励方法却是不可缺少的。 　　用金钱作为一种刺激手段，方法一定要得当，否则适得其反。 　　如何才能使员工认为"我现在的工作与获取的报酬是相等的呢"。我认为管理者应该设定《定岗定编和异岗异薪的方案》和《员工岗位说明书》的标准。凡员工依照标准条件上岗任职工作达到岗位要求，随位不同工资就得到相应的配置。尤其是能为公司创造高效益的员工，公司不仅要提拔该员工更重要是给予奖金鼓励，这样的激励会更有效。 　　(四)、如何经营企业 　　"经营企业重要在于经营人心，" 　　"员工就是老板的提款机"，能解读这句话的经理相信他一定是一个成功人士! 　　人心是一笔无形资产，是一笔不可忽视的巨大财富，对于领导者而言，经营人心是企业健康，持续发展的关键。从海尔公司的”真诚到永远”，TCL公司的”为员工创造机会，为顾客创造价值”，都可以看出企业经营者对人心向背的重视程度。 　　案例：据说，诺贝尔奖金获得者法国医学家卡雷尔到欧洲讲学，欧洲有关人员极力动员他留下，法国里昂大学专门为他建造了一座研究所。在热情真挚的感情呼唤下，卡雷尔动心了。然而，卡雷尔的美国同时正在等待他返回美国，为了使他离法返美，对他了如指掌的同时，发了一封简短的电报："几颗心还活跃在玻璃瓶子里，等候着你的归来。"像将士听到的命令，卡雷尔收到电报后的第二天，便登上了返美的旅程。为什么一封电报具有如此神奇的力量?原来他抓住了卡雷尔的心。卡雷尔当时正在从事心脏移植的研究，那"几颗心"是几颗鸡心，是卡雷尔当时为试验心脏移植，特意用营养素培养在试验瓶里的。短短二十字的电文，触发了卡雷尔的心事，发生了奇迹般的效用。 　　美国著名学者梅约教授认为，员工是"社会人"，而不仅仅是单纯地追求金钱收入的"经济人"他们有社会心理等方面众多的追求，追求人与人之间的友情，生活中的安全感和受他人尊重等。因此，领导者和管理者必须尊重他们的人格，满足他们的各种社会需要。 　　管理，是一门深奥的学科，企业要发展、要壮大，管理也要随之更新、完善。管理是一门永远学不完的课程。有企业，就要有管理。任何一家企业将管理工作做好了，那么就是一家成功的企业，我们公司这几年只是有了一点成绩，成绩不等于成功，还需要努力、探索u2026u2026 ;

想要实现乡村振兴，就应该在乡村大力发展人才振兴策略，不断的引进先进的人才，创造乡村。利用科学技术进行农业产业化改革。

人才，是社会生产中最核心、最活跃的要素。“人才兴，则事业成。”加快转变经济发展方式，促进经济社会又好又快发展，必须深刻认识人才工作的极端重要性和紧迫性，选准做好人才工作的着力点，使人才更好地为发展大局服务

不需要了

如果你是正规的大公司你就会知道人力资源的重要性，首先在这个世界上没有事情不是要人去做的，而招聘又是做好人力资源的第一步，如果招不到合适自己公司的人就会影响对以后人力资源的培训，如果没有自己公司培训好的优秀人员不断输送给公司就会影公司的发展，所以招聘前你一定要非常了解公司需要什么样的人才，做到有的放失。

人才是促进经济和社会发展的重要保障，是开拓先进生产力的关键因素，特别是在市场经济条件下，人才作用至关重要，但目前看，我们还存在一些制约人才发挥作用的问题和瓶颈。为此，市委组织部组织力量深入相关企业、部门就如何发挥人才在经济发展中作用这一课题进行调研，现将有关情况报告如下。一、制约人才作用发挥的突出问题1、人才发展空间受制约。我市现有产业整体规模小、实力弱、结构单一、技术含量低，缺乏高新技术产业，难以为高层次人才提供施展才能的载体和平台。同时，同类企业少，没有形成产业带和集群规模，可供人才创新发展的空间狭小。2、人才待遇落实不到位。一些单位对特殊人才的工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距，挫伤了人才的工作积极性。我市尚处发展起步阶段，需要引进大量高层次专业技术人才，但是对专家等高级专业技术人才来讲，待遇低、薪酬与期望值差距大，导致高层次急需人才引不进、留不住。3、人才流动性较差。在企事业单位，受行业特点、待遇等因素影响，存在人才流动性差，人才引进较难等诸多问题。与发达地区相比，收入偏低、用人机制不活，致使既人满为患又难以引进人才。二、主要原因（一）思想观念方面的原因 部分企事业单位负责人对人才工作重视不够，仅意识到人才的重要性，不付诸实际行动。对人才工作仅仅停留在论重要性、谈意义、论利弊、谈作用的宏观理论层面上，没有实实在在的“重视、重用、重奖人才”。即使出于形式需要，花费不少资金引进人才，但思想深处并没有真正树立人才观念，只是用人才来装点门面，最终导致人才因无法施展才华不得不谋求机遇再图发展。（二）体制机制方面的原因 面对市场经济新的发展形势，对照我们的人才管理体制、机制，还存在诸多不尽如意之处，关键在于缺少有效的激励机制。由于长期以来受管理体制的影响，部分单位缺乏竞争压力，大平均、小差距的思想和分配制度难以形成优胜劣汰以及能者上、庸者下、平者让的用人机制。现有的缺乏激励的人才管理制度使人才得过且过，怯于创新、懒于开拓，作用难以发挥。一些单位即使吸引到了创新性的人才加盟，也难以在单一的缺乏激励的工作环境中有所作为。三、对策与建议（一）搭建创新创业平台高层次创新创业人才真正需要的是创业空间和平台，需要的是风险投资，需要的是相应配套服务、更少的行政干预、更大的政策支持。一方面，积极打造创业平台。建立企业孵化器、留学生归国创业园、博士后工作站之类的创业服务中心，在投资融资、金融服务等方面大力支持，给予最大限度的政策支持，吸引能够汇集科技、管理、资金等要素的创业型领军人才来我市创业。同时，鼓励重点企业建设技术研发机构，吸引高校、科研院所的高层次人才进入研发机构、组建创新团队，研发新技术、转化新成果，帮助企业提高自主创新能力。另一方面，优化创业环境。与周边京、津、山东等发达地区相比，我市在生活、创业环境上并不占优，要想在人才竞争中赢得主动，必须营造吸引人才的良好生活创业环境。对产业急需的高层次人才，在享受人才引进的普惠性政策的基础上，实行特事特办。如对企业急需的高层次人才建立“人才引进绿色通道”，推行“专员制”服务模式，在住房、科研启动经费、家属随迁、子女入学、项目审批等方面给予全程化、个性化、保姆式“一条龙”服务。对事业单位急需的高层次人才，可以探索采取适当增加编制或先进后补等方式进行。需要强调的是，对本地籍贯的外地人才，建立相关资料库及领导干部联系制度，吸纳外地人才对家乡发展提出建议，激发他们关注家乡发展的热情，也鼓励他们回乡创业或引进项目。（二）健全政策保障措施无论是引进的外地人才，还是培养的本地人才，必须要有完善、有力的保障措施做支撑，真正把人才栓得住，留得下。一方面，要制定政策配套措施。我市已经制定了《2012-2020年的人才发展规划》，对各类人才的总体目标、引进培养、使用管理等进行了远景规划、提出了具体措施，有较强的指导性和操作性。要在全市开展一次人才大摸底、大调研，真正摸清我市范围内现存的人才总量、结构分布、需求缺口、在外地本籍知名人士等，在此基础上对相关目标和措施进行完善和修订，围绕我市经济建设制定相应的人才发展规划配套措施，相互配合、相互辅助、形成合力。另一方面，要创新分配激励机制。人才的价值不能用金钱来衡量，但人才的价值必须在收入上有所体现。创新人才收入分配和激励机制，使一流人才以一流业绩获取一流报酬既是对人才、对知识的尊重，也是吸引、留住人才的重要措施。探索建立多元化分配机制，支持知识、技术、管理经验、业绩等要素参与收益分配，鼓励企事业单位对各类优秀人才实行项目招标、新品销售提成、股权期权激励等分配办法，对在关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科研项目的技术带头人，实行技术入股和年薪制协议工资制度，实现企业和人才“互补共赢”。同时，市财政要建立专项基金，对来我市创业发展的高层次人才进行资助，对创新创业功臣、有突出贡献的专业技术人员等进行表彰、重奖。要注重物质激励和精神激励相结合，对政治素养高、业绩特别突出的可提名当选人大代表、政协委员，使每一名人才得到充分尊重和认可，激发人才的工作积极性，增强地方或企业部门的吸引力，实现良性循环。（三）积极探索和完善人才流动机制健全和完善人才流动机制，必须在政府宏观指导下，加强制度和规范化管理，促进人才合理科学流动。一是加强人才市场建设和管理。强化政府对人才市场宏观调控职能和对人才流动的导向作用，积极筹建便于企事业单位选人用人的各类人才信息库，把人才的培训、认证、录用、就业、流动、失业、转业等各环节都纳入这一体系中。二是探索建立人才流动机制。在行政机关、事业单位、企业三者之间建立一个人才自由转换、能够实现价值的流通体系。同时鼓励人才柔性流动，本着“不求所有，但求所用”的原则，鼓励各类人才来我市兼职、技术投入和技贸合作等，建立多元化的人才引进体系。三是加强人才流动规范化管理。面对残酷的、复杂的人才争夺战，一方面要提倡人才流动，另一方面要反对不正当的人才竞争。要通过法律手段和制度手段，规范人才流动，防止恶性人才竞争和过度人才流失给国家、企业带来损失。

多读书，多学习

2021年5月22日，中共中央印发了《中国共产党组织工作条例》（以下简称《条例》），该《条例》是在总结我们党近一百年来组织工作的丰富经验，尤其是十八大以来全面从严治党的成功经验的基础之上，第一次以法规的形式对我们党的组织工作做全面部署。对各级党组织体系建设、职权分工、组织原则、组织纪律、领导干部队伍建设、党员队伍建设和人才队伍建设等方面作出了全面规定。值得一提的是《条例》将“人才工作”单独作为一章进行阐述，将人才工作摆在更加突出的位置。依《条例》规定，新时代我国的人才工作应着力于以下几个方面。　　以“实干”为导向，激发人才创新活力。当前在人才培养、使用方面一定程度上还存在形式主义、功利主义等现象。《条例》第35条规定：在人才工作中要协调推进人才发展体制机制改革和政策创新，坚决破除唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项，提出了健全人才引进、培养、使用、评价、流动、激励机制。这就突出“实干”型人才的作用，坚持以“实干”为根本的理念，解决人才质量不高、作风和学风浮躁浮夸等问题，扭转科研领域的功利化倾向。坚持以“实干”为根本理念，就是要通过制度机制的建立，调动各领域人才的积极性、主动性和创造性，激发人才潜心研究和创新热情，营造风清气正的科研环境和创新创业环境。坚持以“实干”为根本的理念，就是要努力提升产学研转化效率，使我国的人才工作从重规模、重数量、重质量向重水平、重能力、重贡献转变，走出一条从人才强、教育强、科技强到产业强、经济强、国力强的创新发展路径。 　　坚持德才兼备，尊重人才培养使用的内在规律。在人才培养与使用中，必须尊重人才成长、成才的内在规律。《条例》第31条规定，“坚持党管人才原则，确立人才引领发展的战略地位，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律”。一般来说人才成长有着师承规律、共生规律和金字塔规律等特点，如果忽视人才成长成才的基本规律，不可能在人才工作中取得成绩。对此，在人才工作中要做到高端引领、整体开发，注重德才兼备。其一，要提升吸引和凝聚高端人才的能力，持续培养和造就世界一流人才的能力，实现人才工作的“高端引领”；其二，在强化高端引领的同时，还要注意学科领域的整体开发，注重人才素质培养，克服重视理工科轻视人文学科、重视西学轻视国学、注重知识培养忽视品德塑造等片面的人才发展观念；其三，要注重德才兼备。在人才工作领域，要树立正确的人才发展质量观，建立健全以德为先、任人唯贤、人事相宜的人才选拔任用体系，为党的事业和民族振兴培育忠诚干净担当的高素质人才。 　　坚持以人为本，健全人才评价和激励机制。长期以来，如何解放人才、发展人才、用活人才是人才使用中一直思考的问题。《条例》第35条规定要进一步完善人才评价和人才激励机制，健全人才引进、培养、使用、评价、流动、激励机制。坚持以人为本，尊重知识、尊重人才，优化人才的评价与激励机制，是做好人才工作的关键抓手。根据《条例》的规定，各级党组织应积极探索向用人主体放权，为人才松绑，努力拓展人才管理的“绿色通道”，让人才考评和激励机制能发挥激励先进、鼓励人才的作用。首先，党的组织工作必须站在人才引领发展的战略高度上，转变服务理念，做好服务工作，关心人才的工作生活，进一步提高我们国家对国内外人才的感召力和吸引力。其次，要树立强烈的人才意识，完善人才服务保障体系。充分增强科研人员的成就感和获得感，要鼓励创新，宽容失败，赋予人才成长的沃土和展现才能的舞台。在此，要健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制。 　　当今世界正经历百年未有之大变局，全球新一轮科技革命和产业变革深入发展，国际竞争全方位升级，其本质是人才的竞争。在此背景下，《条例》专门就人才工作作了特别规定，强调坚持党对人才工作的全面领导，这对于做好人才工作具有强大助推力和重要意义。

人才是社会和经济发展的引领者和创造者，是一个地方的发展核心竞争力的表现。近年来，我国各个城市间人才争夺骤起。各地在招才引智中不断出台新政，“你方唱罢我登场”“一山更比一山高”，释放出强烈的爱才惜才信号，更凸显出人才在新一轮发展“棋局”中的重要性。为了更好地适应社会的发展，各地方相继出台了引进相应人才的“新政”，这是适应经济建设的重要举措，只有不断的引进更多的人才，才可以不断地在发展中迎接更新型的挑战。在引进新型人才的同时，不能一味的追求“抢人”更应当做到各取所需，找到自己合适的去追求。毫无疑问，人才是创新最核心、最关键的因素。没有人才，就谈不上创新，没有人才，就不可能创新。但是，人才不是天上掉下来的。就算天上能够掉人才，如果没有良好的生存与发展环境，没有他们发挥的余地和相应的待遇，也会一个个地离开。那么，现如今每年都有大量高校毕业生走向社会，甚至大学生就业已经成为一种压力的情况下，为什么还会出现各个疯抢人才的问题呢?就算不是每个大学毕业生都能称作人才，有这么多大学毕业生，也不应该出现上述问题，不应该有那么多地方、那么企业因为人才而烦恼。有关部门如何做好人才引进呢?需从下面几个方面入手: 一、建立完善的人才引进机制 。针对地方经济发展需要，及早编制年度人才引进计划，挑选引进相关人才，做到发现一批、引进一批、使用一批、储备一批。在特殊情况下，可以多渠道聘用紧缺专业人才完成特定的短期工作任务，如从高校聘请高层次的专业人才，充分发挥退休专家的作用。要大力拓宽人才柔性引进机制，通过与高等院校设立大学生实践基地等途径，使更多的人才服务的发展。 二、人才要做到物尽其用。 科学地使用人才，最大程度地把人才配置到最需要的岗位，才能使人才的实力和综合潜力得到充分发挥，进而促进一个本地的全面发展;也唯有在使用中才能更好地发现和培养人才，并为引进和培养的人才创造更大的舞台。要进一步强化竞争机制，强化人才的合理使用与任用，将竭尽全力造就的人才及时、合理地选拔、任用到充分发挥其才能与特长的岗位上，在大力培养与引进高层次人才、高素质人才、急需紧缺人才的同时，想方设法地用好现有人才。

【 #报告# 导语】人才是我们这个社会所需要的，那么你么知道人才工作调研报告怎么写吗？以下是 整理的人才工作调研报告，欢迎阅读！ 【篇一】人才工作调研报告 　　为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。 　　一、基本情况 　　“xxxx”以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%;35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%;中级职称560人，占37%。xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人;发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。 　　二、主要做法 　　结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。 　　(一)注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行办法》、《xxxx科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx—2020年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人”的浓厚社会氛围，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立“一站式”、“一条龙”服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织保障。按照党管人才原则，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。 　　(二)注重量体裁衣，立足发展需要引进人才。立足我旗“xxxx”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”，适时引进我盟医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。 　　(三)注重统筹协调，不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名;结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，2018年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道;采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。xxxx年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。 　　三、存在问题 　　(一)人才队伍结构不尽合理。目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%;事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%;我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。 　　(二)人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，xxxx每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。 　　(三)人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。 　　四、政策建议 　　(一)着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好人才发展规划。要按照“党管人才”要求，根据我旗经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。 　　(二)着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。 　　(三)着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制，进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇;建立人才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例;坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。 【篇二】人才工作调研报告 　　按照县委人才办的要求，为切实掌握我局人才队伍的基本情况和人才工作现状，找准我局人才工作中存在的问题和症结，提出对策建议，以便更规范、更科学的开展人才工作，现将调研情况报告如下： 　　一、***局人才队伍的基本情况 　　***局现有在职人员共108人，其中行政编17人，机关工勤2人；事业编69人，工勤6人；公益性岗位8人；临时工6人。***局机关在职干部队伍中，从文化程度上看，大学本科及以上学历（大多为在职学历）50人，占46.3%；大专及以下学历58人，占53.7%。从年龄结构来看，35周岁以下27人，占25%；35-45周岁38人，占35.2%；45周岁以上43人，占39.8%。从职称级别上看，事业编制专业技术岗的39人中，高级职称11人，中级职称9人，初级职称10人，无职称9人。 　　通过以上统计资料，可以看出我局的人才队伍存在以下几个方面的特点： 　　一是初始学历层次不高。研究生3人、大学本科47人，大本以上学历共50人，占总人数46.3%。但除了近年新录用人员，毕业于全日制院校大专及以上的不多，大多数干部是通过在职教育取得的成人学历，掌握的知识深度存在缺陷，知识的系统性存在不足。多数人员的自学能力相对较低，一些干部甚至工作以后就没有再接受过更高学历的深造。 　　二是人员老化，梯队结构不合理。35周岁以上人员81人占75%，成为我县***系统的中坚力量，但35岁以下人员仅有27人占25%，新鲜力量补充不足。 　　三是职称结构不够合理。从职称级别情况看，专业技术岗39人中，高中级职称20人，情况总体良好。但初级职称及无职称人员19人中多数为35岁以后新进人员。年轻新进人员的专业技术能力及职称有待提高。 　　二、人才工作中存在的问题 　　一是机制不够健全，人才难引进，高层次人才少。从年龄结构上看，我局35周岁以下27人，占25%，占比较低；从文化程度上看，本科及以上学历中多为在职取得，全日制专业人才较少，尤其是研究生及重点高校专业人才，高层次年轻人才缺乏。现有人才聘用机制对高层次人才缺乏政策倾斜，没有稳定的人才引进体制，事业单位没有高薪聘请高层次人才的标准或先例。县里没有出台具体可行的政策措施改善有突出贡献人才的生活待遇等方面问题，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去，导致出现高层次人才引不来以及引进的人才易流失问题。 　　二是人才评价和竞争激励机制不健全。由于人才评价和竞争激励机制不健全，绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历。 　　三是人才培养机制不健全，培训工作有欠缺。从调查情况看，所有***干部都能意识到参加学习培训的重要性，但是在实际培训活动中，干部的所想与所为有一定的出入，有部分原因是因为主动学习意识不强，还有一部分原因是人员少，工作量大并且培训名额少，导致很多人员不能参加培训，很难做到全员培训。从调查了解的培训内容上看，各种培训大都是以单纯的知识传授为主且知识点零散，忽视了干部的岗位能力、创新能力培训，部分培训枯燥乏味，不能调动学员的兴奋点，不能激发学习热情。目前，中层干部和业务骨干是我局培训师资的中坚，但是由于很多中层干部和业务骨干整天忙于事务，钻研教学、肯钻研教学的人不多，造成了县级***培训教师少。师资的缺乏，严重影响了培训工作的开展。由于培训工作上的这些欠缺导致在培养人才方面后劲不足，难以在系统内形成人才养成的长效机制。 　　三、关于提升人才工作质量的思考 　　一是重视教育培养，提高现有人才队伍素质。要将干部教育培训工作列入***工作的议程，建立***干部教育培训工作的长效机制。 　　（1）根据***干部的自身需要，量身定做“培训菜单”。根据不同的岗位、职级、培训需求，分类别、分层次建立全覆盖的培训模式。可以将有培训需求而工作又有需要的干部选派参加级别较高的培训、到做得好的值得借鉴的地方实地跟班学习或考察。同时做好培训后的培训情况反馈，可组织相关业务科室或工作人员结合培训和工作实际开展讨论，切实做到“学以致用”。减少全系统的大范围培训，切实了解人才队伍建设的实际需要，多开展有针对性的，分岗位的干部培训，这样既可减少对正常工作的影响，也可少占用员工休息时间。 　　（2）鼓励干部自学，在单位的学习制度中要明确鼓励干部参加自学考试、职称考试、函授教育等，激励干部的自我学习意识，变单位要我学为我自己要学； 　　（3）建立分享交流机制，提高学习积极性。对系统内好的工作方法，创新的工作思路等进行分享交流。可以采用交流分享会的形式，提出自己工作中、学习上遇到的问题，分享好的方法、工作学习上的感悟等，通过讨论、分享，拓宽思路，取长补短。也可以利用微信群等平台，定期就某一学习内容进行讨论，及时将自己想分享的好内容进行交流，形成互相带动、热爱学习的良好氛围。 　　多举措并行，完善培训机制，不仅要重视培训工作，更要做好培训工作。通过学习教育，全面提高现有人才队伍素质，在现有人才资源下创造更大的人才效用。 　　二是推进机制创新，吸引高层次人才。希望相关部门探讨研究、着手制定急需紧缺人才引进办法和人才引进优惠政策，配套引进人才的工资、福利待遇、职称评聘、医疗和社会保障等方面的政策办法，在政策上适当给予优待，吸引更多人才来安家落户、创新创业。 　　三是完善人才信息库，统筹使用好各类人才。 　　（1）完善人才信息，形完备的人才信息系统，方便根据需求调配人才，将合适的人安排到合适的岗位，程度发挥人才的价值，解决单位的用人需求，形成统一有序、功能健全、开放灵活的人才公共服务体系，为人才发展提供优质服务。 　　（2）要知人善任，根据人才特性多样化的特点，遵循人才成长的规律，打破常规选用人才。对现有各级各类人才按所学专业、个人特长等进行归门别类，对考录、聘用的应、往届毕业生，按专业分配工作岗位，切实解决学非所用、用非所专、专业不对口的问题，做到人尽其才，才尽其用。 　　（3）要敢用善用，希望出台更为健全完善的用人政策，打破人才使用的条条框框，把品德、知识、能力和业绩作为主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，及时发现人才，大胆使用各类人才，不拘一格选拔人才、用好人才。 【篇三】人才工作调研报告 　　实施东北老工业基地振兴的战略,不但可以推动东北产业结构的调整,更是对人才的需求产生的重大影响,这样的影响将会从三个方面体现出来:一是高层次人才的需求数量有了很大的提高;二是高层次人才的需求结有了很大的影响;三是高层次人才的整体素质要求更高了。 　　一、目前人才需求现状 　　尽管东北三省在中国国民经济整体中占有比较重要的地位，但东北老工业基地的发展现状不容乐观。制约东北老工业基地发展的主要因素之一是缺乏大批的高素质的现代化人才。目前一是企业中的工作人员很大部分的文化程度偏低，还有一部分并不是从事的自己所学的专业，缺乏专业的理论知识。二是东北老工业基地对很多岗位都需要高学历有技术的人才，主要可以划分为4个类型，办公室文秘管理人员、财会专业、会外语商务营销专业、技工学校毕业生。三是用人东北老工业基地与择业大学生“两头凉”的状况.东北老工业基地缺少专业技术人才，也有用人愿望，却对刚毕业的大学生取排斥态度，不愿招收大学毕业生。大学生虽然就业困难，但也不愿意到非公企业去工作，双方形成了隔岸互望，“两头凉”的尴尬状况。 　　二、东北老工业基地高层次人才队伍建设中存在的问题 　　(一)新专业的建设滞后 　　东北的老工业基地所需的专业人才需求，在一定程度上存在很大的有针对性。而这些人才的在学校的教育并没有足够的针对性，特别是一些从旧专业延伸出来的专业。对于这些新的专业来说，高校教育课程开发的速度较慢，对于专业方面的改造和设置也都不尽跟得上东北老工业基地的发展步伐。 　　(二)大学生和东北老工业基地“两头凉”现象 　　对于很多大学生来说，在东北老工业基地就业，待遇比较低，条件也比较艰苦，和机关事业单位等比起来缺乏吸引力。而对于东北老工业基地来讲，他们认为大学生吃苦能力不足，办起事来随心所欲，再加上一些大学生缺乏工作经验，进入工作状态的速度较慢。 　　三、优化学科建设的思路 　　(一)优化、盘活内部高层次人才 　　(1)坚持科学调控以及总体筹划的原则 　　以能力的建设作为总体核心，做好高层次人才队伍目标的调控以及总体要求的建设和顶层设计，以最快速度组建并形成一支具有优良的素质，且数量充足，种类和结构科学合理，能够动态发展的高层次人才队伍。 　　(2)坚持超前的规划和动态的调整原则 　　以科学的指标来统筹各个种类高层次人才所需的具体要求，如年龄区间、素质结构，以及岗位、职级和专业等要求。以超前的规划和动态的调整原则，对高层次人才队伍的年龄、学历、专业和职级结构进行科学合理化的调整。确保高层次人才队伍具有科学合理的整体结构，实现高层次人才队伍个体的素质较高、整体的结构优化、进出更替井然有序、作用发挥得突出明显，实现高层次的人才队伍总体的建设水平和全市的经济社会发展需要相互协调。 　　(3)坚持合理的配置并盘活存量的原则 　　要在不断加大对高层次人才引进的基础上，通过井然有序的流动，科学合理的配置、优化的组合现有的高层次人才，盘活已有的高层次人才队伍，保证效益的化，继而在的程度上减少高层次人才资源的浪费和流失。同时要谨慎而且科学合理的处理广揽人才同量才使用两者之间的关系，特别要注重发挥好已有人才的创造活力，保护他们对于创新的热情，鼓励其创新和实践，同时重视对那些本身具有发展潜质但当前尚未脱颖而出的本土高层次人才的帮助和扶持。 　　(4)坚持搭建平台和统筹选拔的原则 　　为了避免对于高层次人才的选拔过程当中会出现以偏盖全、标准单一和不能统筹选拔的这些现象，所以在实际的人才挑选和招聘过程当中就要求组办组织能干哦扩大民主，统一选聘标准，在综合考量的前提下，竭力的为那些想干实事、能干实事和能干成事的人，创造能够成就自身和社会事业的条件环境，为这些人搭建施展自身才华的舞台。 　　(二)与地方高校合作，明确专业建设要求 　　针对东北老工业基地新专业建设滞后的情况，东北要和地方高校进行密切合作，从根本上解决这个问题。东北老工业基地要协助地方院校科的教育课程的创新、研究、和开发，做好对其新专业的设置和已有专业的改造，紧紧跟随东北老工业基地发展的步伐。务必要以应用能力的培养为基础，从而进行对课程的设置。加强人才在其职业的岗位上创造性地完成任务并从事实际的职业活动能力的培养，安排课程中的重要内容。根据东北老工业基地的改造对高技术人才的需求，分析高技术岗位群体和一般技术岗位群体之间不同的要求,学校也要明确专业建设的要求，要确保专业能够处在社会职业的需求和学科的体系的交叉点，一方面是为教育培养与社会职业紧紧相关的人才而设置的，另一方面又是为培养相应的学科承担人才从而设置的。所以，地方高校应该以学科的建设为基础进行各个专业的分析和建设，以与老工业基地紧紧相关的职业需求为目标，结合地方发展实际所需，教育培养应用型人才。 　　1.坚持把为地方经济和社会发展服务作为人才教育培养第一宗旨，合理科学的进行各项专业设置建设，本地省教育厅在《关于进一步深化高等教育教学改革，为加快新型工业化进程提供人才服务的若干意见》当中指出的“高校要调整专业设置结构，一定要根据全省的经济社会发展并加快新型工业化的产业体系构架对各类的专业人才的要求，密切和社会用人单位联系，有针对性地设置专业和调整专业方向”，这就需要要求本地的省地方院校，在设置专业的工作上要把服务于地方经济作为工作主线，积极地创办、开设本地的省里老工业基地急需的网络信息工程和电子机械工程、软件工程以及生物技术等各项新兴专业，来为本省老工业基地发展，教育培养其所需的各门各类的高层专业技术人才。 　　2.高校人才的培养，实践教学肯定是一个重点，加强课程体系建设。为当地高校提供高校所需要的实践教学基地的建设。应用型人才的培养应该着眼于地方经济发展方向，结合社会实际，针对本地省的石化工业、绿色食品和装备制造，以及能源工业和医药工业这些老工业五大基地的各自特点，一方面通过和东北老工业地基联合，在高校内建立相关研究所或研究基地，东北老工业基地联合提供资金支持，学校则提供人才支持，为企业和社会的发展进行共同地科学和研究，致力于把科学技术转化为实际的生产力，努力为老工业基地的持续发展提供智力和人力以及高新科技的多方支援;在另一方面，东北老工业基地可以和学校签订协议，建立实践教学的基地，为高校的学生提供一些实习和实践的劳动工作岗位，把学校作为企业的研究、发展提供人才和技术的坚实支援，共同为本省老工业基地的发展培养应用型技术人才做出自身的贡献。

根据安排，抽空阅读了《人才支撑发展，发展造就人才》、《人才强国与人才强县》等有关人才工作的文章，读后感触颇深，也对目前我区的人才工作做了一些思考和梳理，人才工作的重要性和紧迫性人才是最宝贵的财富。革命、建设和发展都需要大量的优秀人才。在新世纪里，世界各国之间经济和科技竞争，从根本上说是人才的竞争。没有大量高素质的各类人才就不可能在激烈的竞争中赢得主动和优势。加强人才建设，培养和造就大批高素质的人才是我国实施人才战略的一项十分紧迫的重大战略任务。中央领导在全国人才工作会议上明确指出，人才资源是第一资源，必须用战略眼光看待人才工作，立足新的起点做好人才工作，形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，加快建设人才强国。历史证明，拥有怎样的人才资源，决定一个国家的未来。国以才立，政以才治，业以才兴。无论是对一个行业，还是对一个政党、一个国家乃至一个民族，人才都是最宝贵的资源。伴随着经济社会的发展，我国各地区和部门都普遍面临着“人才危机”。据有关部门统计，我国人才外流呈现出一种愈演愈烈的趋势，其流动的根本原因是为追求自身利益的最大化。改革开放以来，我国的出国留学生人员已达40多万，学成回国的只有33％；国内许多搞研究的中青年人才纷纷“用脚投票”；企业高级人才纷纷“跳槽”，大多到外资企业效力；最优秀的大学生毕业生每年有2万多人出国留学，近3／4一去不返，留在国内的一流高校毕业生又有近1／3毕业后为外资企业招聘，人才流失状况令人担忧。现实提醒我们，要想在残酷的经济竞争中保持先机，必须在人才工作上有所突破和建树。失去了人才这个支撑，我们的事业就将成为无根之木，无源之水。面对席卷全世界的新经济大潮，国家也已经认识到能否在竞争激烈的新经济中占有一席之地，能否在经济全球化浪潮中站稳脚跟，关键在于是否拥有足够的人才。二、人才工作面临着难得的发展机遇一是科学人才发展观已深入人心，人才优先发展战略布局已经确定。国家中长期人才发展规划中明确指出：人才工作的格局是坚持党管人才原则，创新党管人才方式方法，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与；人才工作的指导方针是“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”，这是在全面总结我国人才开发成功经验、积极借鉴国外人才培养有益做法的基础上提炼升华形成的，对于推动我国人才发展具有重要指导意义。

坚持营造识才爱才敬才用才的环境，是做好人才工作的社会条件。伟大祖国日新月异，伟大时代更需人才。人才就是强国之基，英明领袖尊重人才。千里马要竞相奔腾，祖国富强需要人才。兴邦大计人才是根，下大力气培养人才。举旗定向谋篇布局，国富民强处处人才。科技立则民族立，科技强则国家强。实践证明，我国自主创新事业是大有可为的，我国广大科技工作者是大有作为的。要勇于创新、顽强拼搏，为建成世界科技强国、基础研究要勇于探索、突出原创。实现中华民族伟大复兴不断作出新的更大贡献。人才立国第一资源，英明领袖特别关怀。国以才立政以才治，业以才兴国有未来。千秋伟业人才为本，完善机制储备人才。广纳贤才广聚英才，以才强国前程豪迈。中国强大，中国智慧，加快建设科技强国，实现高水平科技自立自强。科技创新不断发展，技术创新达到世界先进水平，世界瞩目。为实现社会主义现代化教育科技强国目标中国梦而努力奋斗！人才重要性人才是国家综合国力竞争的重要指标。人才是第一资源，新时代背景下，聚天下英才而用之，做好人才工作显得格外重要。进一步做好人才工作，夯实“人才强国”的目标，为基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。人才是深入实施新时代人才强国的重要战略。当前，科技和人才，正日益成为国际战略博弈的主战场。要激发各类人才创新活力，加快建设世界重要人才中心和创新高地，把握战略主动权，做好顶层设计和战略谋划。

　　水务局人才工作总结(1) 　　20XX年，水务局党委在县直机关党工委的领导下，以党的十九大精神为指导，结合水利工作实际，注重政治学习、开展党性教育，不断推进党的思想、组织、作风建设，较好地发挥了基层党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，有力地推动了评审中心各项工作任务的顺利完成。 　　 一、思想重视，完善组织保障体系 　　根据水利工作的特点，20XX年初，局党委就把学习实践科学发展观和推进机关效能建设等作为加强思想政治建设溶入党建工作中，加强领导，把准脉搏，确定重点，进一步建立健全党建工作的组织体系和运作机制，确保了党建工作的有效开展。健全了“一把手”负总责、主管领导分工负责，支部具体抓的党建工作领导体系，形成了统一领导，上下联动的党建工作格局，在班子中开展“树新形象、创新业绩”主题实践活动，提高领导干部综合素质，树立新形象;在党员干部中开展“创先争优”主题活动，凝聚全体党员干部的思想、行动和力量。同时，实行党建工作与思想政治工作、评审业务工作同安排、同布置、同考核、同奖惩的考核制度。 　 　二、强化学习，夯实党建思想基础 　　在全局开展深入学习实践科学发展观活动，局党委按照“全覆盖、多渠道、求实效”的要求，做到“悉心谋划、全心投入、精心组织”。全体党员干部以高度的政治责任感和饱满的政治热情，积极参加学习实践活动。同时在抓好科学发展学习实践活动的基础上，继续积极开展创建学习型机关活动，进一步激发水利技术人员“团结奋进、争创一流”的工作热情，促进了党员队伍整体素质的提高，保证了各项水利工作的顺利开展。通过有特色，有亮点的方式方法激发中心干部的学习热情和积极性。结合今年的防汛工作，于5月份组织全县乡镇干部进行防汛知识业务培训，累计培训70余人次，为造就一批高素质、精业务的水利专业人才队伍打实基础。 　 　三、严格制度，增强组织工作活力 　　通过制度来激励上进、规范党员干部思想行为，为各项工作“创建一流”目标提供良好的活动环境。突出表现在围绕评审工作，狠抓党建工作各项制度的落实。XX年上半年，我局始终坚持党建工作目标管理，严格按照争创“四型党委”要求和“三会一课”等制度，抓好党的思想建设、组织建设、制度建设和作风建设。在制度的规范下，把党建工作做活： 　　一是完善制度，建立长效机制。按照中心《水务局学习制度》、《民主生活会制度》、《党委、党支部工作职责》、《党风廉政建设责任制实施办法》等项制度，围绕党建工作务实创新、创优的工作思路明确了下半年中心党建工作目标。 　　二是强化管理，认真执行“三会一课”制度。在党课教育中，将政治学习与水利实践结合起来进行交流，通过支部和部门讨论，起到了相互启发、共同提高的学习效果。围绕“创先争优”这一主题开展工作，坚持民主制度和群众评议制度，开展批评和自我批评，肯定了成绩，找出了差距。 　　三是注重“凝聚力工程”建设，为党员干部创造良好的学习生活环境。结合建党90周年纪念活动，全体党员庄严宣誓，重温入党誓言，激发工作热情。 　　 四、规范行为，提高拒腐防变能力 　　我局肩负着全县水利工作的重任，所以局党委始终把施教于先摆在突出位置，深入开展反腐倡廉宣传教育。今年上半年，我局以县委、县政府提出的争创“四型”机关为活动宗旨，组织开展了“创业服务年”专题教育活动。一是组织全体党员干部进行了《廉政准则》专题学习和讨论;二是积极开展廉政警示教育。组织党员干部观看《警钟长鸣》专题警示教育片、举办预防职务犯罪讲座、开展廉政谈话，敲警钟，要求党员领导干部严格遵守《廉洁从政若干准则》中的相关规定，自觉把“清正廉洁”四牢记于心，为做好我县各项水利建设工作提供强大的纪律保障。 　　五、把准脉搏，发挥服务监督作用 　　党建工作只有围绕经济发展和机关职能的履行，围绕水利工作的难点、焦点和热点，才能找准位置，发挥作用。随着近几年我县经济的快速发展，水利工作任务越来越重，质量要求越来越高，水利专业技术人员少、力量不足的矛盾也越来越突出。局党委注重发挥共产党员的先锋模范作用，要求党员特别是班子成员要有情系水利、乐于奉献的主人翁意识。较好地履行了水利各项职能,体现党员队伍的良好风范。 　　水务局人才工作总结(2) 　　来到水务局从事水利工作已有三个多月时间了。三个月来，在各位局领导的关怀关心下、在分管领导的精心指导下、在各位同事的大力支持帮助下，我结合水利股的职责任务和工作特点，认真履行职责、严格要求自己、精心搞好服务，积极主动的完成本职工作和领导交办的其他各项工作任务。工作中主要有以下三点总结： 　　 一、必须加强学习，不断提高自身的综合素质 　　学习对于一个人或者一项工作是必不可少的，特别我刚刚接触水利工作，对于水利工作一窍不通，每项工作都有待于学习和提高。因此，在工作中，我始终重视加强理论和业务知识的学习，坚持一边工作一边学习，不断提高自身的理论水平、工作能力和各项综合素质。在学习上，我着重从四个方面入手， 　　一是系统学习政治理论知识。我始终坚持政治理论学习，努力提高政治理论水平，不断加强党性修养。较为系统地学习了《党的十九大报告学习辅导百问》、《十九大党章修正案学习问答》、《保持共产党员先进性长效机制文件汇编》、《科学发展观重要论述摘编》、《科学发展观学习读本》等书籍。通过学习，及时了解和掌握党和国家的方针政策，进一步统一思想认识，明确工作思路和工作目标; 　　二是重点学习业务知识。我始终坚守“想要做什么，先要会什么”的工作理念，为更好的掌握和做好水利工作，充分利用业余时间加强法律法规、特别是水利法律法规性文件和有关业务知识的学习，不断从相关业务书籍、报刊杂志及网络上，认真学习业务知识，使自己真正能够适应本职工作的需求。重点学习了《××县水务局工作规则》、《××县20xx-20xx年农村饮水安全工程规划报告》、《村镇供水工程技术规范》、《管材质量技术检验规范》等业务书籍，并全面熟悉掌握各上级主管部门关于农村饮水安全项目的批复文件、管材采购招投标资料、管材管理程序、工程实施各个环节的技术标准等业务知识。进一步开阔视野，更新观念,同时在业务学习过程中，注重理论联系实际，做到学用结合，学以致用，将学到的理论知识和业务知识充分运用于工作实践当中; 　　三是拓宽学习途径。在工作和生活中，低调做人，扎实做事，处处留心，绝不放过任何学习的机会，向领导学、向同志学、向书本学、向实践学，不断增强自身的理论水平和工作业务能力; 　　四是努力提高学历层次。参加了省委党校举办的法律本科班的学习，不断提高自身的学历层次、党性修养以及相关的农业农村工作知识，努力适应时代的发展和进步。 　 　二、必须努力工作，不断提高自身的工作效率 　　“今天不努力工作，明天努力找工作。”这句话深深的刻印在我的心里，通过几年的工作实践，我明白要找到一份称心如意的工作十分之不易，而要把一份工作做好更是难上加难。所以，为了进一步搞好工作，不断提高工作效率，我不嫌麻烦、不怕受累，虚心地向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，通过自身的努力，在短短的三个多月时间里便基本熟悉了水利股的工作要点，明确了相关工作的程序和目标任务，提高了工作能力。 　　并始终保持热情的工作态度和勤奋的敬业精神。热爱自己的本职工作，正确认真的对待每一项工作，认真遵守工作纪律，按时上下班，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作时按时加班加点，保证工作能按时完成。在具体工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。 　　三个月来，我本着“把工作做得更好”这样一个目标，开拓创新，积极主动的完成了以下几项工作：一是认真做好20xx、20xx年度饮水安全项目的管材订购、初验、发放等管理及协助做好已验收工程的资料整编、归档和在建工程的进度统计上报工作;二是认真收集资料，撰写了20xx至20xx年度冬春农田水利基本建设工作总结和水利股20xx年度上半年工作总结;三是做好水利信息的收集上报工作;四是认真、按时、高效地做好领导及办公室交办的其它工作任务。 　 　三、必须找准不足，明确今后的努力方向 　　工作实践使我的业务水平不断得到提高、工作能力不断得到加强。紧张的工作节奏，让我的工作能力和思想认识都有了新的突破。领导和同事们对于工作的执着和热爱深深的感染着我，百忙中他们抽空耐心的帮助和教导我，让我在水利工作上由陌生变为熟悉，也使我解决问题、分析问题的能力和各种综合能力都得到了很好的锻炼和提高。 　　但是，我深深的认识到，在学习和工作中所取得的成绩，是领导关心和同事支持、帮助的结果。在工作中，依然存在着很多不足的地方，正所谓是“金无足赤，人无完人”。在今后的工作中，我一定找准存在的不足，并明确努力的方向，进一步加强学习，克服不足。针对自已存在的不足，一是我将坚持不懈地努力学习各种理论知识，并用于指导实践，以更好的适应工作发展的需要;二是我要通过实践不断的锻炼自己的胆识和魄力， 提高自己解决实际问题的能力，积极、热情的对待每一件工作;三是虚心的向领导和同事学习请教，虚心接受领导和同事的批评指正，始终把做好工作作为努力的方向。 　　总之，我相信在以后的工作学习中，我会在局领导的关怀下，在同事们的帮助下，克服不足，变压力为动力，做一名合格的水利人，为××县水利事业的繁荣和发展作出自己应有贡献。 　　水务局人才工作总结(3) 　　人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，现今人才资源已经成为最重要的战略资源。面对日趋激烈的人才竞争形势，我局党委明确提出：人才工作紧扣全局、全系统的工作任务，把握好专业人才队伍建设工作，充分发挥科技支撑是人才工作的落脚点。进一步解放思想、树立科学的人才观、大力营造有利于人才脱颖而出的环境。现就我局XX年人才工作情况总结如下： 　 　一、人才工作指导思想 　　坚持以邓小平理论为指导，按照“三个代表”的要求，全面贯彻党的十九大精神，紧紧围绕全市经济社会发展大局和加快市域经济发展的需要，进一步强化“人才资源是第一资源”、“科学技术是第一生产力”的观念，与时俱进，开拓创新，推动人才工作和专业技术队伍建设再上新台阶，为加速全市水务建设提供坚实的人才支撑和智力保证。 　 　二、人才工作主要措施 　　1、认真贯彻各级人才工作会议精神。从去年年底起，中央、xx市、xx市分别召开了人才工作会议，会议讨论了关于进一步加强人才工作的决定，总结交流了人才工作经验，并对当前和今后一个时期的人才工作进行了全面部署。为了提高认识、统一思想、明确任务、推动工作，我局组织相关工作人员学习了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，同时把传达会议精神做为中心组学习的一个重要内容，通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，为大力实施人才强局战略，落实党管人才原则打下良好的基矗 　　2、加强对人才工作的组织领导。一年来，我们按照上级的要求，成立了水务局人才工作领导小组，单位主要负责人总负责，分管党务和人事工作的副局长具体负责，人秘科具体做好系统人才工作。各单位主要负责人为单位的第一责任人，对该项工作负直接责任。 　　3、统一思想，切实把专业人才队伍建设摆上重要位置。结合系统有关会议，大力强调人才工作的重要性，牢固树立经济发展离不开人才的观念,把专业人才队伍建设摆上事关水务事业兴盛的高度,重视人才的引进、培养和使用工作，并作为突出任务来抓。做到以崇高的事业留住人才，以真挚的感情留住人才，以优越的环境留住人才，以适合的待遇留住人才。给他们提供良好的工作、学习和生活环境，做到政治上关心、思想上沟通、工作上支持、生活上照顾，充分听取他们的意见和建议，为他们多出成果、多作贡献创造良好的条件。XX年全年，接合系统调资共为专业技术人员办理浮动工资42人次，为11人办理以上助工职称。 　　4、注重充分发挥现有专业人才的作用。我们在今年的工作中，充分保护和利用系统内现有人才资源，挖掘现有人才潜力。根据我市水务系统的实际，凡是具有大专以上学历(含大专)、助师以上职称(含助师)的人员和工人技师，纳入专业人才队伍管理。在科研、项目建设和管理工作需要时，系统内各类人才实行统一安排，以充分发挥整合优势。建立正常的培训和再教育制度，鼓励各个层次的学历培训，培训费用按照本局《关于机关工作人员学历进修费用报销问题的规定》(仪水字第58号文)执行。建立和完善人才激励机制，把各类人才的实绩作为奖励和提拔任用的主要依据，对做出显著贡献的可以给予专项奖励。各单位和机关有关科室都在为各类人才职称评聘、工资浮动以及成果申报等提供服务。同时积极发挥水利学会的科技工作者之家 　　5、对重点专业人才实行最低工资保障制度。根据我市水务事业发展的实际需要，凡是专业对口具有本科以上学历(含本科，下同)和中级以上职称(含中级)的人员，应当作为重点专业人才管理。为了让他们安心地为水务建设服务，在收入分配上实行最低工资保障制。本科以上学历人员从引进报到之日起，五年内要确保政策工资全额发放。其他重点专业人才的工资原则上也应当全额发放，在单位经济困难,政策工资不能全额发放时，其工资待遇应不低于单位主要负责人。 　　6、深入开展保持共产党员先进性教育活动，加强水务部门自身建设。扎实开展保持共产党员先进性教育活动，狠抓党员干部队伍建设。按照市委的统一安排，在督导组的指导下，认真完成了学习动员、分析评议、整改提高阶段的工作任务，党员干部队伍理论水平得到明显提高，工作作风得到明显改善，党委和党员干部服务经济、服务群众的能力得到进一步增强。 　 　三、明年人才工作的重点打算和工作思路 　　1、强化“三种意识”，开发人才资源。 　　“四种意识”：一是“一把手工程”意识，局党委将把人才开发工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作;二是“人才标准多样化”意识，即把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选拔和任用人才;三是“人才至上”意识，即要以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培养、关心，激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，达到既用人之长也容人之短。 　　2、营造“三个环境”，实施人才服务。 　　首先是政策环境，在各类制度、规定的允许范围内，出台人才政策，发挥政策对人才成导向作用，以达到广罗人才，人尽其才的目的;二是社会风尚环境，鼓励人才干事业、帮助人才干好事业，加大人才宣传力度，努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气;三是工作环境，加强人才创业载体建设，为人才提供施展才华的舞台。 　　3、创新“三项机制”，推动人才工作。 　　“三项机制”：一是建立科学的人才评价机制，纠正重学历、资历，轻能力、业绩的倾向;二是完善分配激励机制，打破分配上的平均主义。如在我机关今后将根据“德、能、勤、绩、廉”的考核结果，逐步拉开收入差距;在事业站所推行岗位工资制、绩效工资制等;三是建立科学的选人用人机制，推行新进人员考试制、劳动关系聘用制。 　　 我精心推荐

党的二十大，中国共产党第二十次全国代表大会。中国共产党第二十次全国代表大会是在全党全国各族人民迈上全面建设社会主义现代化国家新征程、向第二个百年奋斗目标进军的关键时刻召开的一次十分重要的大会。大会主题是：高举中国特色社会主义伟大旗帜，全面贯彻新时代中国特色社会主义思想，弘扬伟大建党精神，自信自强、守正创新，踔厉奋发、勇毅前行，为全面建设社会主义现代化国家、全面推进中华民族伟大复兴而团结奋斗。全国各选举单位选举产生并经中央批准公布代表共2296名。经二十大代表资格审查委员会审查，确认2296名代表资格有效。大会明确宣示党在新征程上举什么旗、走什么路、以什么样的精神状态、朝着什么样的目标继续前进，对全面建成社会主义现代化强国两步走战略安排进行宏观展望，科学谋划未来5年乃至更长时期党和国家事业发展的目标任务和大政方针。

很有必要，人才梯队可巩固企业的发展，一旦中间断层，影响极大

当前我国人才工作存在的不足之处主要有：存在本土人才培养“疲软”的问题、存在人才岗位匹配不强的问题。1、人才培养质量有待提高，存在本土人才培养“疲软”的问题。由于地方财力、机制的限制，用于人才培养上的资金相对较少，制约了对本土人才的培养，让本土人才培养陷入“疲软”的境地，造成本土人才与其他先进州市相比水平上存在一定差距。2、人才使用机制有待健全，存在人才岗位匹配不强的问题。由于身份、资历等因素的限制，一些人才从事着与自己特长不相匹配的工作，导致一些专业、行业技术很强的人才，没用武之地，出不了成绩，也产生不了较大经济效益。为此，在人才的使用上，人才与岗位的匹配性尤为重要。人才的重要性人才，是强胜国家的根本，是兴邦的大计划。孟子曾经说过，一个国家，如果在国内没有坚守法度的大臣和足以辅佐君王的贤士，在国外没有与之匹敌的邻国和来自外国的祸患，就常常会有覆灭的危险。自古以来中华民族就是一个重视人才、培养人才的伟大民族，正是中国自古以来对人才的重视，才有了上下五千年的辉煌文明。人才是时代发展的源动力，只有人才才能建设我们的新时代，现如今，让更多千里马奔腾在伟大时代的号召和要求，为新时代的发展做好新的准备。

现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。　　人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。　　企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。　　1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。　　2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。　　3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。　　浅谈人力资源管理在企业中的作用　　企业由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了企业文化，形成了一种企业精神，是区别其他企业的特征，而这一切都是人去组织和落实的，所以人力资源管理在企业管理活动中具有举足轻重的作用。　　随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,因为人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源的管理，是企业文化的核心。　　我认为人力资源的管理有三大内容，招聘录用、员工培训、绩效考核，其它工作都是为这三大内容服务的。人力资源管理一门艺术更是一门科学.　　招聘录用　　一个企业的启动首先是人力资源的启动，为确保生产活动当企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，为企业的发展及时补充合格的人力资源，实现企业内部人力资源合理有效的配置。从另一个角度来讲，是确保人员的个人素质和群体素质的保障。众所周知现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之以高额扣率的哪种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。　　因为现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的，如国际知名企业“通用汽车公司”在上海每年从各名牌大学选拔优秀的大学毕业生不断地充实到企业中，并不断地培训其工作能力和业务知识，使得企业整体素质不至于出现竞争力的断层，招聘录用工作是企业间竞争的前哨站。　　员工培训　　培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训，企业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源，现在的培训工作已成为一系统，强化了目标性，制度性。　　以市场为导向的生产方式下，企业为了生存，为了发展也必须顺应市场发展的轨迹，这是规律，是不以人的意志为转移的，在千变万化的市场形势下，企业的发展和经营也面临着新的机遇和新的挑战，企业拿何资本去迎击新的机遇和新的挑战呢！看来还是离不开人这个最基本；最伟大；最富活力的资本。上海豫圆集团所属公司上海乔家栅有限公司的方法是，预测市场变化，及时制定培训计划，做到先期培训到位，可以及时顺应市场变化，市场经济不等人；不争不抢是庸人，公司的培训是以市场为导向以提高人员素质为重点，而不是将时间浪费在纠正员工的偏差上，因为素质提高了偏差自然少了。培训工作是企业发展的基础。　　绩效考核　　绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，考核是对员工的褒奖，惩罚，培训，调岗，升迁，薪资，福利等执行的依据，通过考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格的员工，考核是将竞争和激励机制引入企业内部，可以说，如果一个企业缺乏考核制度或者考核制度成旧，必定会死水一潭，根本荡不起美丽的涟漪，也根本谈不上托起企业明天的太阳，等待的恐怕是阴雨绵绵。　　考核制度中的褒奖是引着往前走，惩罚是打着往前走，褒奖和惩罚都是激励措施，是趋于完善的一种途径。　　以上所说的三大内容，是一个有机的整体相辅相成，缺一不可。　　是通过别人来完成自己任务的艺术。在现代管理中计算机技术在人力资源中得到了广泛的运用，大量繁多的数据可以由计算机处理，如劳动生产率统计、人工成本核算、社会保险汇缴、人力资源预警系统、工资总额控制、考核数据测评等都可以让计算来完成，而且准确率高，其特点是速度快，效率高，可将综合数据及时的提供给决策层。总之计算机的运用是人力资源管理三大内容的好帮手。　　人力资源管理是人与事的最佳结合，是开发人的潜力，创造财富的原动力。

人才考核的内容主要包括考德、考能、考勤、考绩和考廉五个方面。人才考核的内容介绍:为贯彻落实河南煤化、永煤集团、永安公司“两调整、两提高”和“两创新、两带动”管理战略，进一步抓好人才培养、引进和使用三个环节，建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制。大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为音西煤矿的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持。稳定、培养现有人才的激励办法1、建立创新人才工作保障机制。各部门主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业技术人才在推进企业跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成党政统一领导，人力资源部门牵头，有关部门密切配合的人才.2、创新科技人才选拔任用机制。为贯彻落实“两调整、两提高”和“两创新、两带动”战略，在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对音西煤矿有限公司评选出来的科技创新人才重点培养。

年的 5月25日，中共中央、国务院在北京召开了全国人才工作会议，胡锦涛在大会上作了讲话，强调了人才工作的重要性、迫切性、战略性等等，并提出要造就一流的人才队伍。近日国家又推出了中长期人才规划纲要， 提出十年后中国人才要达到位到1.8亿。国家这种高度重视人才的方针和举措是正确的、也是非常迫切和必须的。任何一个有责任、有远见的、有雄才大略谋天下的政治家和政府，都是非常重视人才建设、引进和人才的使用。中国古代的三国时代，实际上就是三个诸侯国头领们之间的人才争夺战，也是三个诸侯国头领（刘备、孙权、曹操）手下的人才和谋士们之间的知力、智慧之战，谁拥有了更多的一流的超人的人文谋略奇才和军事之才，谁就能在激烈的争夺中取胜，得天下而立王位。这可以说是中国历史上比较典型的人才大战的范例。然而，可悲的是在中国的历史上，真正的人才们从来都没有善始善终过，他们大多数都没有逃脱出“飞鸟尽，良弓藏，狡兔死，走狗烹，敌国破，谋臣亡。”的历史的宿命。所以，中国也从来没有能够立足于世界之林的最高处。为什么在中国这块土地上，人才就不能做到善始善终呢？就不能逃脱出这个“飞鸟尽，良弓藏，狡兔死，走狗烹，敌国破，谋臣亡。”的历史的宿命呢？这完全是由中国这个民族文化中劣根性的传统理念和世俗的腐朽观念在作怪、作恶。压在中国历朝历代人才头上的大山就是老人们常常告诫年青人的那几句话：“木秀于林、风必摧之，枪打出头鸟，功高盖主”。就这几句话足以让生长在中国土地上的人才不得好生，也不得好死。确实，回顾一下中国的历史上历代的人才、奇才有几个是有好的下场和好结果的，他们都没有逃出和跳出这几句话的境况，他们不是被风摧毁，就是被枪打死，要么就是犯了“恃才傲物、恃才放旷、功高盖主”的事，而被主子忌妒落荒而逃。同样，也回顾一下中国这几十年来改革开放过程的情况，请看，在改革开放中最早和最先弄潮的奇才、勇士们现今在何处，他们不是在牢中、就是逃国外。最近看到有关中国最早让中国汽车制造业到国外上市的第一人仰融的报道，看过他的经历和才华，真是让人对他的惊人之才和灵活智慧的头脑感叹不以，可是他虽为政府、国家和中国的汽车事业立下汗马功劳，最后他还是被逼走美国，离开了他汽车之梦的地方，为什么？因为他就是犯了恃才傲物、恃才放旷、功高盖主的错误。试看当今的中国官场，大大小小的官员们，有多少是凭真才实学上去的，他们的官衔职位并不是靠自己的才能奋斗所得，大多数（也有少数是靠自己奋斗的，但很少，凤毛麟角）靠的是机遇、关系，有的纯粹靠跑、送、要、买得来的，这些无才、无德、无良的官员们怎能够容得了有才之人呢！有才之人又怎能会服从他们的领导呢！有才之人犯功高盖主的事是必然的。虽然中央重视人才、重用人才，但一到具体落实就很难、很难，因为用了人才就必然会损伤和损害庸才、蠢材，而这些庸才、蠢材往往就是官员们自己，请问这些当官的官员们能够这样去大力使用人才吗？中国要想真正让人才回归、让人才留驻，让人才有用、让人才成长，必须要破除压在人才头上的沉重大山，彻底摧毁和消除那种 “木秀于林、风必摧之，枪打出头鸟，功高盖主”等腐朽恶劣的用人观念和人才观点，真正创造一种平等自由、公平竞争、能者上、庸才下的良性用人环境和社会氛围，这样我国的人才方能得到大力的汇聚和成长，国家将在全体国民和人才、良将们的共同努力奋斗下日益繁荣强大。

问题一：人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动.这句话对吗 如何理解创新驱动发展战略是我国发展全局的核心。 “十八大”明确提出：“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。”强调要坚持走中国特色自主创新道路、实施创新驱动发展战略。这是我们党放眼世界、立足全 问题二：为啥说人才是创新的核心要素 原因是： 1、人才是创新的根基，创新驱动实质是人才驱动。军事竞争归根到底是人才竞争。实施创新驱动发展战略，人才是关键。没有军事人才队伍作后盾，创新就是无源之水、无本之木，更不可能有科技优势、军事优势、产业优势。无论是神舟飞天的“中国高度”,还是蛟龙潜海的“中国深度”；无论是高铁奔腾的“中国速度”,还是射电望远镜的“中国维度”，无一不是人才驱动的结果。 2、人才支撑着科技创新。当今世界，新一轮科技革命、产业革命、军事革命加速推进，创新驱动成为许多国家谋求竞争优势的核心战略，这就要求军事人才必须具有较强的创新意识、专业素质。当前，我军虽然有不少创新中坚骨干力量，但也要看到，科技帅才还比较稀缺，新兴学科和前沿领域的领军拔尖人才数量还不多。“功以才成，业由才广”。我们只有围绕重要学科领域和创新方向，以更加开放的视野引进和集聚人才，造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，才能从跟跑走向领跑。 问题三：创新的根基在文化阅读答案 参考答案： 1.（4分）创新的根基有文化的进步，同时还在全社会的创新观念、创新心态和创新素养。（或创新的根基是文化的进步） 2.（6分）举例论证（道理论证、对比论证）（2分），文中列举了应试教育中，格式化的讲授，标准化的答案，空洞化的说教等，意在论证应试教育的弊端。（4分） （道理论证：引用专家的话：“教育先是把青少年的创新能力扼杀掉，再要求他们把创新能力开发出来。”来论证同一模式，同一取向教育的弊端； 对比论证：应试教育的弊端与现代教育的所幸进行对比，论证了教育的发展方向是公平正义、平等发展。） 3.（4分）需要不拘一格的包容，让各种类型的人才脱颖而出；需要自由宽松的环境，让各种新奇的探索互相砥砺；需要体制变革的激励，让全社会每一个细胞的生命活力充分释放。 4.（4分）需要锐气和智慧，用于担当与拼搏，敢于解放思想、开放视野等。 问题四：创新的根基在文化阅读答案 课时作业(二十五) 1．A　[解析] 文艺工作者深入实践采风，体现了A项。B、C、D三项说法正确，但与题意不符合。解答本题要求抓住关键词“最贴切”，属于最佳选择题。故选A。 2．A　[解析] 解答本题要抓住关键词“根本目的”，A项符合题意。B、C、D三项不是文化创新的根本目的。故选A。 3．D　[解析] 考查对文化创新地位的理解。要解决我国文化产业存在的问题，有多种措施，四个选项分别从不同角度提出要求，但最根本的就是立足社会实践，进行文化创新，这才是中华文化持续发展的根本动力，故选D。 4．A　[解析] 考查对文化创新原因的理解。可以从必然性、必要性来分析，①②③符合题意。④强调的是社会实践的重要性，与题干不符。故选A。 5．A　[解析] “孤芳独美，不如集众芳以为美”体现了文化发展需要博采众长，因此A项符合题意要求。B、C、D三项本身正确，但均与题意不符合。故选A。 6．B　[解析] 本题考查文化创新的的方向问 题。对待传统文化，必须要反对“民族虚无主义”和“历史虚无主义”，才能保证文化创新沿着正确的方向进行。发展中医必须要依托传统文化体现了这一点，B项符合题意。A、C、D三项与题意无关。故选B。 7．A　[解析] “借鉴其他民族优秀文化成果”、“不能忽视对本民族文化的继承和发展”说明要正确对待外来文化和本民族文化，①②③④都符合题意。故选A。 8．C　[解析] 本题主要考查了文化创新必须处理好民族文化与外来文化的关系。题干要求回答如何正确对待外来文化，这就涉及民族文化与外来文化的关系问题。解决好这个关系必须反对两种错误倾向：一是“封闭”；二是“虚无”。因此，C正确。A、B都不能正确认识这种关系，应排除。D不符合题意。故选C。 9．A　[解析] 本题考查了文化交流要注意的问题。我们要跻身于世界文化发展的前沿，就必须深深植根于自己民族的文化土壤，不断推动中华民族的文化创新，所以A正确。B、C、D都不能正确认识此问题，都可能导致两种错误倾向，应排除。 10．B　[解析] 从题干中对“传统文盲”的分析，显然是持反对的观点，指出现代人出现“传统文盲”是令人痛心的，①③符合题意。②表述属于“守旧主义”或“封闭主义”，观点错误。④属于知识性错误。 11．A　[解析] 加强对青年人传统文化教育这无可厚非，不过要在内容上挖掘精华，形式上不断创新，提高学习兴趣，①③符合题意。②表述不准确，因为传统文化既有精华，也有糟粕。④属于知识性错误，应反对“封闭主义”。 12．A　[解析] 本题考查对文化创新的理解。《沂蒙》取材于真实生活，又具有创新思维，故①④入选。②属于知识性错误。③表述错误，灵感来源于实践活动，故选A。 13．[答案] ①民族文化是一个民族的灵魂，是国家综合国力的重要标志。渊源于中华五千年文明、植根于 当代伟大实践的中国特色社会主义文化，是中华民族身份的象征，是激励各族人民全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴的精神支柱。②发展、创新文化，需要我们面向世界，博采众长，吸收和借鉴外来优秀文化成果。只有这样，才能更好地保持先进文化发展的旺盛活力，不断丰富和发展中华文化。但学习外来文化，必须以我为主、为我所用。不能丧失我们自己优秀的民族传统文化，更不能丧失民族自尊心、自信心。③对外来文化要一分为二地看待，应取其精华，去其糟粕。中学生一味模仿日韩明星和学校政教处强行禁止的方法都是不妥的。应辩证对待外来文化成果，充分吸收外国文化的有益成果，做到“取长补短”。 [解析] 本题以学生很熟悉的校园生活事例为背景，考查学生结合生活事例辩证分析问题的能力。应看到材料中......>> 问题五：什么是创新的基础 拥有创新的软件和硬件 软件是指创新的环境，氛围 硬件是创新型人才 问题六：如何加强科技人才队伍建设 科技人才是科技创新最关键的因素，是推动经济社会发展的战略性资源。实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦的高度，对深化科技体制改革、实施创新驱动发展战略提出系列重大新思想、新论断、新要求，多次强调人才是创新的根基，是创新的核心要素。科技部认真贯彻党的十八大、十八届三中、四中全会记系列重要讲话精神，始终将人才工作摆在各项工作的突出位置，以培养高层次创新型科技人才为重点，大力实施重大人才工程，不断完善人才发展体制机制和政策环境，统筹推进科技人才队伍建设，有力夯实了创新型国家建设的人才基础。 问题七：问：抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。不创新就要落后创新慢了也要落后你是如何理解这句话的500字 创新需要全力以赴，要有勇往直前的开拓精神。创新是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程。其起源于拉丁语，有三层含义：第一，更新；第二，创造新的东西；第三，改变。 创新是人类特有的认识能力和实践能力，是人类主观能动性的高级表现，是推动民族进步和社会发展的不竭动力。一个民族要想走在时代前列，就一刻也不能没有创新思维，一刻也不能停止各种创新。创新在经济、技术、社会学以及建筑学等领域的研究中举足轻重。 从本质上说，创新是创新思维蓝图的外化、物化。抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。不创新就要落后，创新慢了也要落后。抓创新就要做好以下三点： 一、抓主线。创新驱动，科技是引领，实现科技、金融、产业融合发展方为主线。抓住这条主线，须在完善区域创新体系和创新平台上做足文章。尤其要以建设沈阳―大连国家级自主创新示范区和沈阳全面创新改革试验区为契机，建设一批国内一流大学，引进建设一批高水平研发机构，培育一批特色新兴产业集群，建立健全支持创新创业发展的现代服务体系，充分发挥我省两大创新中心的辐射和带动作用，实现从“跟跑者”向“并行者”“领跑者”转变。 二、抓主体。企业是创新的主体，创新是企业发展的生命线。新常态下，企业主动转型、创新意愿明显加强，须加以有力扶持。既要最大限度发挥大型企业的创新骨干作用，又要激发中小企业的创新活力；既要大力支持科技和产业的革命性创新，也要积极扶助产品商业模式上层出不穷的微创新。为此，要更加精准地清除阻碍创新发展的“堵点”、企业办事的“痛点”、公共服务的“盲点”，让创新成果更好更快地进入市场、创造价值。 三、抓主力。人才是创新的根基，是创新驱动的主力。因应世界科技创新和产业革命的新一轮浪潮，我们必须把引进人才、培养人才、留住人才、用好人才放在优先位置，既要有识才的眼光、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，更要有健全的集聚人才、发挥人才作用的体制机制，如此才能最大限度地支持和帮助科技人员创新创业，加快打造一支规模宏大、结构合理、素质优良、富有竞争力的科技创新创业人才队伍。 望采纳我的回答。 问题八：文化创新的根基是什么 根基在于文化的继承,“取其精华,去其糟粕是文化创新必然要经历的过程.一方面,不能离开文化传统,空谈创新,另一方面,体现时代精神,是创新的重要追求.文化创新,表现在为传统文化注入时代精神. 不同文化之间的交流、借鉴与融合,也是文化创新必然要经历的过程.实现文化创新,需要博采众长.文化的交流、借鉴和融合

这个问题其实也是很简单的，中国是共产党执政的，国家的发展，经济的可持续，文化的建设等等终究靠的还是人才，有了人才，才有未来发展可言，而党管人才，为的就是把这些人才聚集起来，给他们发展的条件，让他们亲近党，听党指挥，也是各得其所。党要是失去人才的管理权，无异于党失去了指挥枪杆子。二者是同等重要的。

人才培养及梯队建设的主要工作思路 人才培养及梯队建设的主要工作思路，现在很多企业等都发现了人才培养的重要性，那么怎样进行人才培养呢，下面大家就跟随我一起来看看人才培养及梯队建设的主要工作思路的相关知识吧，希望对大家能有所帮助。 人才培养及梯队建设的主要工作思路1 1、关键岗位人才梯队 指为关键岗位甄选继任候选人，并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。关键岗位是指对企业生存发展起重要作用、与企业战略目标的实现密切相关、承担重要工作责任、掌握关键技能、稀缺人才担任的岗位；哪些是关键岗位，需要通过评估后确定，关键岗位继任计划包括相关管理岗位，如总裁、副总裁、总监、企业相关的部门总经理/副总经理、各下属公司总经理/副总经理、下属企业核心技术骨干等。 2、管理岗位人才梯队 指为管理岗位甄选继任候选人，并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。管理岗位继任计划包括：企业相关部门负责人、下属公司相关部门负责人等。 3、关键人才后备梯队 符合企业人才标准，发展潜力大的，还没有进入继任计划的人才，而制定的储备计划。包括管理岗位的人才及专业性强或技术性复杂的非管理职岗位人才，如：市场营销人才、专业技术人才、质量管理人才等，有针对性地进行培养，通过考评合格者予以正式任用。 每一个人才梯队的建设思路与方法都大同小异，下面以管理岗位人才梯队建设思为例： 第一步、提炼管理岗位的成功关键特质 高绩效者是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的工作绩效不同于一般的员工。管理岗位的成功关键特质一般是指管理岗位任职者应具备的职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等，其中以核心能力为重点。管理岗位能力衡量标准如采用胜任力模型，而应该是以促使管理岗位任职人能够成功的关键特质为衡量标准。 第二步、设计继任岗位评估模型 完成成功关键特质提炼后，需要对每个继任岗位开发一套评估模型。根据管理岗位的定义和内涵，被继任管理岗位一般由成功关键特质、任职资格要求、以往工作绩效、综合素质要求等要素组成： （1）成功关键特质 成功关键特质包括职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等，又以核心能力为重点。 （2）任职资格要求 任职资格要求参照岗位说明书和任职资格体系中的规定。 （3）以往工作绩效 设定最低要求的工作业绩标准，评估继任候选人在最近2年的工作业绩。 （4）综合素质 综合素质包括职业能力类型、职业个性（气质、性格）、职业倾向（动机、兴趣、价值观）等组成，评估候选人的能力类型与岗位匹配度、性格与岗位的.匹配度、气质类型与岗位的匹配度、职业动机与岗位匹配性、职业兴趣与岗位匹配度、职业价值观与岗位匹配度等。 第三步、候选人甄选 用以上的评估模型甄选选合管理岗的候选人，把这部份人才选入人才梯队资源库，并接受针对性的系统培养。 第四步、候选人培养 结合个人的职业生涯发展目标，对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性地培养，以达到人才梯队建设的目的。 第五步、淘汰与晋升 进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，公司根据目标岗位/通道层级对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，企业根据储备人才的需要，又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为企业培养合格的继任人才。 人才培养及梯队建设的主要工作思路2 论培养人才的重要意义 “为政之要，莫先于用人。”一个国家的发展离不开对人才的培养，人才是国家向前发展的核心力量。在21世纪的今天，教育水平已经是一个国家是否强大的最重要的依据。百年大计，教育为本。教育是立国之本，民族兴旺的标记，一个国家有没有发展潜力看的是教育，这个国家富不富强看的也是教育。无论在什么时代，教育都是一-个国家发展中的重中之重，它对国家起的作用是巨大的。 首先，把我们的视角放在中国古代，在这五千年的历史里，分分合合，兴衰荣辱，王朝兴替，前车之鉴，后世之师。有无数的历,史会告诉我们，国家只有能够重视人才，知人善用，才国泰民安；否则国家再强盛也难免走向衰败。因为只有当一个国家重视人才，这个国家发展的根基才会越来越稳固，它的实力才会越来越强。 “十年树木，百年树人” ，对人才培养的投入， 是收益最大的投入。做好人才的培养，要树立以人为本的理念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，加火对创新创业人才培养支持力度，遵循人才成长规律，根据人才多样性、多层次性特点，更加注重系统培养、分类培养和个性化培养。同时，充分完善各项培养机制，为人才的发展打下坚实的理论基础。 人才问题是关系党和国家，事业发展的关键问题，人才是推动科技进步和教育发展的基本力量，是推进经济社会发展的重要因素，是党和人民事业兴旺发达的根本大计，是全面建成小康社会，夺取中国特色社会主义伟大胜利，实现中华民族伟大复兴的重要支持力量。

“高潜力人才”企业未来发展的关键 前言： 随着企业间竞争日益激烈，越来越多的企业家意识到企业竞争的关键，是人才的竞争，特别是核心人才的拥有和保留。那么，对于企业来讲，谁是潜力人才？不同企业、不同行业所定义的核心人才并不相同，同一个企业在发展阶段，定义的核心人才也不一定相同，如何鉴别潜力人才？是关注这些员工目前的绩效还是关注其未来潜力？当我们了解了谁是潜力人才之后，我们又面临如何培养这些潜力人才，怎样留住这些人才的问题。 在这种大环境的驱使下，企业的人力资源部门面临巨大挑战——人才流失严重，员工的选择越来越多。因此，如何发展保留我们的人才？白艳女士小结时说：公司只是建立一个平台帮助你成为有用的人才，但知识和技能掌握在自己手中，未来需要自己去把握。 人才培养必须定期回顾，并且对关键的业绩指标进行跟踪和评估。这会加强企业各层级主管对人才培养的重视程度，切实贯彻执行，避免主管只顾忙于短期业务目标的达成，而忽略了长期的人才梯队建设。 但何谓“高潜力人才”？无论是对想要选拔人才的领导者，还是对想成为领导者的年轻精英，这都是非常重要的问题。中国传统文化的“德才兼备”看似很有道理，但在现代社会中，不仅“德”很难衡量，而且“才”也是因岗位而异，变得很难衡量了。那么，有没有一些通行的办法，来衡量一个人的领导力潜力，从而判别他（她）是否属于高潜力人才呢？ 首先，我们来谈谈“高潜力人才”的定义。不同企业的定义或有不同，有些甚至没有正式区分高潜力人才和普通员工，但我们的研究显示，企业往往采用以下标准选出最优秀的3%～5%的人才：高潜力人才在各种场合和环境中的表现，总是显著地优于同事。在取得优异表现的同时，他们的行为也堪称典范，体现了公司文化和价值观。此外，他们显示出在公司职业道路上成长、发展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强。这些人才，往往被用人单位称之为“明日之星”！ 员工资质各不相同，有些人的能力就是比别人强，相信谁都不会对此有异议。大家有分歧的是该不该给高潜力人才特殊待遇。反对者认为，人各有特点和优势，因此大家应享有平等的发展机会，在少数人身上投入过多精力和资源或会导致公司忽视大多数人的潜在贡献。但无论如何，绝大多数公司还是会有意识地甄选高潜力人才。特别是在资源有限的情况下，企业的确会在它们认为有能力引领公司迈向未来的人才身上投入更多关注与精力。 美国创造性领导力研究中心（CCL）的全球性研究也表明，这是企业在培养高潜质人才成为下一代领导人时所得到的最大教训之一。对于很多在中国的企业来说，确保高潜质人才在准备好担任重要管理职位之前有足够的领导经验，仍然是个很大的挑战。在中国这样的商业环境中，出色的员工通常12~18个月就有一次晋升机会。企业意识到，很多人才在跨入中高层管理队伍之前，都没有获得足够的经验和教训——而这些经验和教训对于培养一个领导者战略思维和管理复杂变革方面的能力至关重要。 大多数公司希望在员工事业的初期识别出有潜质担当重要职位的人才，这些有潜质提升两个或以上级别的员工被认定为“高潜质”。公司也会投入更多资源，以发展这些高潜质人才。可是，根据商业研究公司ConferenceBoard的数据，67%的公司以不同的方法甄选出有高潜质的员工，其中只有15%的公司满意它们的甄选方法。多数用来评估潜质的指标都不够准确，有些甚至比光靠运气来判断还要差。 在现今经济不景气、资源有限的.情况下，企业无疑会在它们认为有能力引领公司的人才身上投注更多的精力，所以，这项工作的重要性在当下有增无减。而摆在管理者面前的挑战是，高潜力人才的标准应该如何衡量？每家企业对高潜力人才的定义不同，但这个群体普遍具有四大特征： 首先是战略眼光。通常，有这种眼光的人能将组织利益放在部门或个人利益之前，他乐于倾听别人的观点，并与同事友好协作。 第二大特征是好奇心。在组织或战略发生变化的时候，他们能较快地拥抱新想法和新思路，愿意投入精力和激情学习新的知识。这类人不会惧怕变化，心胸比较开放。 第三个特征是同理心，又称换位思考，这是指员工能站在同事或领导者的角度感受别人的想法，获得相同的体验。这是所有素质中最难培养，也是最重要的东西。它决定了一个人具有多大的柔软性，是否能真正欣赏或采纳别人的观点。具备这种素质的人才，能够在任何一种新的文化或工作挑战下全身心地投入。最后一个特征则是成熟度，过去经历的考验和磨难能让人迅速成熟起来，人生沉淀的越多，在面临新问题时便越能从容地发挥。 第四个是情商。“情商”一词的概念提出者丹尼尔。戈尔曼在《哈佛商业评论》上发表的《是什么造就了领导者》，就研究了专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的贡献率，发现情商的贡献至少是其他因素的两倍。而且，在公司中职位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90％源于情商因素。 按照情商的标准，“高潜力人才”往往有自知之明，对人对己都比较诚实，并抱有务实不苛求的态度。他们善于控制自己情绪，常常会自我反省，深思熟虑，不断成长。他们追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心。他们具有同理心，善于和别人交流，并能够培养人才，凝聚团队。他们善于社交，能帮助人们管理团队，调动人脉资源。 尽管这些特征看起来平淡无奇，但根据笔者的研究发现，大多数管理团队在培养下一代接班人时都会陷入一些误区。一个明显的例子是，那些管理者眼中的高潜力人才在组织内部变动岗位后，近40%都无法胜任。其中，管理者最常见的一个错误就是将员工当下的高绩效等同于日后的高潜力，为了避免培养、管理潜力人才的一些误区，我们先来看一下跨国企业的几个潜力人才管理的案例： 一、微软、寻找“聪明”人，不限于计算机专业 “微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。 2、青睐“失意者”和具有冒险精神的人 “微软之王”比尔。盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。 二、联想 选人标准是有上进心、悟性强。联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。” 第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢？是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。” 三、德国SAP SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。 员工是公司最重要的资产，而“高潜力人才”更是公司未来发展的关键所在。然而，许多公司对“高潜力人才”的培养往往毫无章法，他们要么是对“高潜力人才”的衡量标准模糊不清，要么是让那些踏实可靠的员工因落选而士气低落，要么制订的培养计划让有发展潜力的管理者脱离了日常经营。结果是那些“高潜力人才”要么离开，要么被废掉。公司如何去管理这些“高潜力人才”呢？ 我们先来看卢克的故事。卢克是一名软件工程师，极有天赋，工作不久便获得许多嘉奖与表彰。上司对他的潜力充满信心，让他担任开发团队主管，负责开发一款瞄准全新消费群体的延伸产品。卢克欣然领命，但没有认识到单凭技术能力不足以完成这个任务。在几次出现未能按时完工的情况后，管理层给他安排了一个聊保颜面的高级“专家”职位，并委派另一位技术出色且拥有项目管理经验的人接替卢克。此时的卢克已不再被视为高潜力人才，他作为技术专家的职业生涯依然可圈可点，但不是在企业领导者的岗位上继续发展。通过案例，谭小芳老师总结了以下几点，以供各位业界同仁参考——首先，人才培养与公司战略协调一致。潜力取决于环境，因此，高潜力人才管理计划应与公司的战略相匹配。例如，如果公司的战略是要在新兴市场实现发展，那么它的重点应该是一个更全球化的人才库，以及那些能够灵活适应各种陌生环境的人。相反，如果公司致力于成为低成本领先企业，那么它就应该瞄准那些高度自律，并以结果为导向的人。 其次，认真选拔后备人才。对人才的选拔可以采用提名和客观评估相结合的方式，除了内部考核，公司还可以听取外部合作伙伴的意见。很多公司不愿意公布“高潜力人才”的名单，主要原因是选拔流程过于主观或不公正，因此缺乏说服力。有研究表明，让员工知道他们被选为高潜力人才，可以显著提高他们留在公司的意愿，以及他们的生产力。 最后，对高潜力人才的培养除了正式的培训课程，还应该包括自主学习和其他培训形式，其中最有效的工具就是轮岗体验。轮岗体验可以包括更大管理规模、更大工作范围、从一线到行政或从行政到一线的调动、跨领域调动、新创项目、扭亏为盈、变革管理项目、海外任职等。改变级别、组织部门、工作地点、行业和环境，都有助于管理者成长。 很多公司认为，入选“高潜力人才”库本身就是一项重要的奖励。但是，那些拥有最佳实践的公司不仅考虑参与具体培养计划的好处，还会斟酌“高潜力人才”的薪酬。当然，经济激励不应该过多，而且必须符合为公司打造长久优势这一目标。因为金钱等外部激励手段要想发挥作用，就必须和渴望获得成就与认可等内部激励因素相结合。 ;

　　人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。　　对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。　　人力资源规划是涉及到对未来人力资源需求和工作要求的决策。人力资源规划取决于公司目标，策略，公司所面临的外部环境以及目前公司员工的知识技能掌握情况；公司通过人力资源规划来确保随时有足够的训练有素的员工来有效且高效的推动公司的运作。　　人力资源规划关系到公司所需雇佣员工的数量，员工所需何种技能及经验，何时并如何进行招聘或转职。由于员工解聘，升职及退休也会影响到人力资源需求，因此人力资源管理层需要通过人力资源规划来预测未来对员工的需求及类型。同时，人力资源计划还为员工更好地履行当前的工作职责提供必要的技能培训，并满足员工职业发展道路的需求。　　因行业组织类型不同，人力资源规划细分目标不同，但总体目标应该是一致的：　　1.帮助公司实现目标　　2.有效利用员工技能　　3.为公司提供训练有素，倍受鼓舞的员工　　4.培养并保持一种优质的工作状态　　人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。　　人力资源规划是人力资源管理的一项重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：　　1。预测未来的人力资源供给；　　2。预测未来的人力资源需求；　　3。筹划供给与需求的平衡；　　4。制定能满足人力资源需求的政策和措施；　　5。评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新。　　希望对您有帮助！

谈人事档案管理工作的重要性在人们的工作生活中，档案的确扮演着重要的角色。它可以证明一个人从学校到各个工作岗位不同时期的人生轨迹，是工作经历的记录。现在很多人误认为人事档案没用，要不要都可以。而在现代劳动用工管理中，人事档案的作用包括两个方面：对职工个人而言，人事档案管理部门可以据此为员工提供办理护照、港澳通行证的政审手续；提供婚姻状况证明；为流动人员提供身份认定和办理社会保险；为员工代办申报职称；根据档案确定退休年龄；根据档案中从事有毒、有害工作的年限推算提前退休年龄；代为缴纳职工的养老保险、失业保险和大病医疗统筹、工资调整；出具与人事档案有关的证明材料等等。x0dx0a　　一、档案管理的意义和任务x0dx0a　　1、 档案管理工作的意义x0dx0a　　档案的存在是一种社会现象，它是以一定的物质形式存在并且其中有一部分要永久保存下去，为子孙后代造福。然而也要看到：随着社会的发展和时间的推移，一方面档案的数量和成分在日益增加和不断丰富，另一方面档案又处在不断损毁的过程中。x0dx0a　　对于不断形成和增加的档案，通过加强档案的收集工作来解决这一矛盾，而对于处于不断损毁的档案，则通过加强档案的保管工作来解决。目前在档案保管工作中的许多问题急待解决。比如：纸张老化、字迹褪色模糊，有相当数量的档案，纸张变黄发脆，老化变质，到了不能再用的程序。档案虫害也影响档案的保存，档案保管处所条件得不到改善，库房建筑不合档案保护标准，需要复制的档案数量大，复制档案的手段也比较落后。x0dx0a　　总之档案工作的实践，向我们提出了一个很尖锐的问题：一方面要求我们把档案长期保管下去，为了维护集体和个人历史真实面貌服务；另一方面档案的“寿命”是有限的。为了解决这些急迫的问题，必须加强档案的保管工作，无论对于现在还是将来的事业，都是一件任重道远的工作。x0dx0a 2、档案管理工作的任务x0dx0a　 维护档案的完整与安全，既是整个档案工作中必须始终遵循的基本要求，也是档案工作各项业务环节的共同任务。从一定意义上讲，维护档案的完整与安全，更是档案管理工作中心任务，这是因为档案管理工作这个环节，是实现维护完整和安全的重点环节和主要手段。从实质上来讲，档案管理工作也是人们向一切可能损毁档案的社会的、自然的不得因素作斗争的工作过程。简言之，档案管理工作也应该做到四不：不散（不使档案分散）、不乱（不使档案互相混乱）、不丢（档案不丢失不泄密）、不坏（不使档案遭到损坏）。x0dx0a 档案管理工作的具体任务是：x0dx0a （1）防治档案的损坏x0dx0a　　要了解和掌握档案损坏的原因和规律，通过经常性的具体工作，采取专门的有的放矢技术措施和方法，最大限度地消除各种可能损坏档案的不利因素的影响，从而把档案的自然损坏率降低和控制在最小范围内。x0dx0a （2）延长档案的寿命x0dx0a　　档案保管管理工作不仅仅在于只是一味地防治档案的自然损坏，而且还要从根本上采取更积极的措施，尽可能最大限度地延长档案的寿命，或者说，尽可能延长档案被自然损坏的时间。x0dx0a （3）维护档案的安全x0dx0a　　维护档案的安全，一方面是指档案作为一种物质存在的形态必须最大限度地使其安全存在下去；另一方面是指档案作为一种社会现象，要在整个政治斗争范围内，不致因为保管的不当或条件的低劣使档案丢失而发生泄密，造成政治上的不安全。x0dx0a 3、档案管理工作的基本要求x0dx0a （1）以防为主、防治结合x0dx0a （2）加强重点，照顾一般x0dx0a （3）自力更生、勤俭节约x0dx0a （4）立足长远、保证当前x0dx0a　　二、职工档案管理中存在的主要问题x0dx0a　　职工档案是对一个职工个人学习、工作经历、生活状态和工作成绩的原始记录,是职工享受各种社会待遇的凭据,解决劳动纠纷的依据.它关系到职工的切身利益,是职工接续保险、享受各项福利待遇的重要依据.随着市场经济的建立和社会的发展,原有的企业职工档案管理办法已经不能满足社会的发展和新型劳动力市场的需求,在工作中遇到了很多问题。x0dx0a　　1、现行企事业职工档案管理体制与市场经济发展不相适应。现在企事业职工档案没有统一管理，企事业主管部门管理固定工身份和部分合同制工人档案，有些企事业单位也管理合同制工人档案。这种管理方式，有悖于企事业单位实行的全员劳动合同制，给企事业单位的职工基础管理工作带来许多麻烦，也不利于维护职工个人利益，促进劳动力合理有序流动，建设科学、规范的劳动力市场。部分国有企业改制为私有企业，对档案管理的重视程度逐渐减弱，职工档案无人问津，甚至丢失，职工在调动工作时找不着档案或把档案长期存放在个人手里，有的企业负责人为达到控制职工的目的，扣押档案不给，使职工办不成调动手续。这些问题的出现，影响了档案管理的严肃性，更侵害了职工个人利益。x0dx0a　　2、企事业单位档案材料的客观性、准确性、完整性差。由于部分企事业单位没有严肃、负责地填写好每一份档案材料，致使有的档案错漏百出，职工档案中记载的出生时间、参加工作时间前后不一致,工作经历记录不完整等。一些企业,尤其是私营企业或股份制企业的领导认为职工档案没什么用处,不给新招用的职工建立档案, 甚至随意更改，给劳动保障部门办理职工失业、退休等手续增加了困难。如档案年龄前后不一致，出现多个参加工作时间，个人经历前后记录不完整等。x0dx0a　　3、档案管理的软硬件不适应形势发展的需要。档案管理人员素质急需提高。档案管理是一项政策性、规范性很强的工作，需要工作人员具有较高的政治素质和业务能力。多数档案室设备陈旧，管理手段落后，防火、防潮、防蛀等达不到标准，档案管理只满足于不丢失，装进袋子，锁进柜子，在充分利用档案资源，提高队伍素质，促进企事业单位对职工档案管理工作发展。x0dx0a　　三、加强职工档案管理的对策以及方法x0dx0a　　职工档案主要包括学历材料（毕业生登记表、学历证明等）、工人录用材料（包括招工、子女补充、工人转正定级等）、入党入团材料(包括入党入团的申请书、志愿书、转正材料等)、工资表、奖励呈报审批表、处分决定及解除决定、培训结业成绩表和评定技能的审批材料、劳动合同、调动转移材料、聘用审批表、复员退伍审批表、转业审批表、退休（退职）审批表等。然而，由于种种原因，现行的档案管理制度已经落后于时代，因此提高和改进现有的档案管理制度迫在眉睫。x0dx0a　　（1） 是建立与市场经济发展相适应的企业职工档案管理体制,以适应经济发展和新型劳动力市场发展的需要,由现在的多头分散管理逐步过渡为集中统一管理。劳动保障行政部门与档案行政管理部门尽快制定企业职工档案管理办法,进一步明确企业职工档案管理范围、内容、方式、标准等。 x0dx0a （2） 是各级劳动保障行政部门要高度重视企业职工档案管理。制定规范有效的管理制度 ,加强促,定期检查,发现问题,及时解决。定期对档案管理人员进行业务培训,不断提高档案管理人员业务水平。针对目前企业职工档案管理存在的诸多问题,在规定时期内对所有企业职工档案进行全面的清理、规范,确保职工档案的完整、真实、准确。 x0dx0a （3）是使企业职工档案管理更加规范化、科学化。对职工档案的内容、分类、档案用品标准重新进行规范。有条件的地区要利用计算机网络技术,逐步建立职工个人档案与养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、再就业等系统化管理体系,通过科学的管理,为企业提供便利的服务,有效地保障职工和企业利益,充分发挥劳动保障部门的服务职能,提高办事效率,使档案管理工作科学规范化。实施“以我为主”的立卷归档原则是推进档案工作规范化、标准化是实现档案管理现代化的重要环节，因此，我们要促使职工档案更加规范和完整，要注意以下几点：（1）是要准确把握文件立卷归档的时效性，完成现行文件阶段任务的，才能予以立卷或归档，而没有完成的，则不能立卷或归档，否则，将会给档案管理造成无序和混乱。（2）是明确立卷归档的重点和进行合理的立卷分工。要在“以我为主”原则指导下确立立卷归档的重点，在实际工作中要注意区分文件与资料，特别是要注意区分在内容、形式和作用等方面都具有很多相似之处的文件资料之别，具体问题具体分析，以减少档案管理中的重复度和信息冗余度，提高档案利用的效率和效果。（3）是在坚持贯彻“以我为主”归档原则的前提下，要注意有效地维护全宗的完整性。在归档工作中既要掌握重点，分清主次，把住全宗的入口关，使不该归档文件不致混入，同时，又要注意防止应归档文件的散失。特别是在立卷中，要把同类并具有内在联系的文件材料组在一个卷内，保持同一问题的完整性，反映同一问题的全部处理过程及来龙去脉，从而在提高档案利用价值的同时，使立卷归档后所形成的档案既完整，又不庞杂，为档案的规范化、标准化管理奠定坚实的工作基础。x0dx0a　　四、职工档案管理的发展趋势x0dx0a　　在中国，人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用。如果某人想调到更适宜于发挥自己专长特点的地方和单位工作，原单位领导若不同意调走，其人事档案和户口就不能转走，那么，既便是这个人调走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都会遇到很多麻烦。如果建立人事档案社会化开放式管理模式，每个人是社会人而不只是单位人，每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，与户籍制度、人事代理制度协调运行，那么许多问题都会迎刃而解。可见，在社会主义市场经济条件下，建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。x0dx0a　　市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事代理制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位职工档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。x0dx0a　　人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。x0dx0a　　人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段。市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，宜采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。（来源：舟山人才网）

1、细节真实要有真实的细节描写，用历史的、具体的人生图画来反映社会生活。现实主义作品是以形象的现实性和具体性来感染人的，因此能使读者如入其境，如见其人。2、形象典型通过典型的方法，对现实的生活素材进行选择、提炼、概括，从而深刻地揭示生活的某些本质特征。可以说，典型化是现实主义的核心，是区别于自然主义的标志。生活现象是纷纭复杂的，如实记录生活，不过是照相师的手艺；现实主义则要求作者从丰富多彩的现实生活中选取有意义的人物与事件，经过个性化和概括化的艺术加工，创造出典型的人物和典型的环境。正如恩格斯说的，要“真实地再现典型环境中的典型人物”。3、方式客观作者要通过对现实生活的客观，具体的描写，从作品的场面和情节中自然地体现出作者的思想倾向和爱憎感情，而不要作者自己或借人物之口特别地说出来。如果我们不把现实主义简单地理解为各种真正艺术所固有的现实性，而是理解为单独具有一整套性格描写的原则和艺术方法的话，那末，在西欧来说，现实主义的形成，一般认为在文艺复兴时期。从文艺复兴的现实主义到十九世纪二十年代的批判现实主义，其中又有十八世纪启蒙时代的现实主义。文艺复兴时期的现实主义以描写人物生动的丰富的感情，欲望和感受而著称它表现出人类的崇高，人物性格的完整，纯洁，而且富有诗意。4、去尽谎言现实主义属于纯文学之一种。而谎言去尽之谓纯，所以作为纯文学的最重要表现手段的现实主义，必须去尽政治谎言、道德谎言、商业谎言、维护权贵阶级谎言、愚民谎言等。5、纯文学化排除文学外的其他目的（包括政治、商业、道德及阶级维护）。纯文学化，其核心在于创作时作家着力剔除三伪成分，所谓三伪成分，就是要剔除干净谎言文学、妥协文学和御用文学等文学内容的污染，使得文学从非文学、世俗无审美和反审美中独立出来，脱颖而成为具有独立审美的文本。纯文学化的道路是现实主义最重要的基础之一。

　　1、《芦花荡》的主要内容是说，在抗战时期，有个年近六十岁的老英雄，这个老头子照例说是可以养老了，可他却整日神出鬼没，在平日里数次越过了日本鬼子的封锁线，给苇塘中部队各方面的供给提供了保证，部队的战斗力也得到大大增强。这个老英雄可以说是非常具有传奇色彩。因为他独自一人、又手无寸铁，却总能将几十个日本鬼子是打得喊爹喊娘。 　　2、《芦花荡》被称为“白洋淀纪事之二”创作于1944年。由于作者在冀中平原一带生活了很长时间，所以他对这里的生活，尤其是这里的人民抗击日寇侵略的斗争生活非常熟悉。在抗战的冀中平原上，孙犁到处看到一种无形的力量，为这里的人民的英雄行为所感动，因而写下了像《芦花荡》这样美丽而感人的作品。

　　我绝不还价的原因：修鞋姑娘那冻肿了的手背，记录着经历的风霜艰辛。　　——出自课文第5自然段：借着她干活的机会，我看了看这个不起眼的姑娘。她矮乎乎的身架，胖乎乎的脸蛋，蚕眉下，一双圆圆的眼睛，一眨也不眨地盯着手上的活儿。她那冻肿了的手背，记录着经历的风霜艰辛。我决计不管她要多少钱，决不还价。

你是温大的吧，电子商务期末作业?

劳动法规定春节的假期是三天，但春节的假期一般为七天，其中三天为法定假、另外4天为调休的公休日，这7天都是有薪假日。法定节假日属于带薪休假日，任何与用人单位签订劳动合同(包括建立事实劳动关系)的劳动者，从建立劳动关系开始，就有权依法享受带薪的法定节假日，而并不取决于必须工作满一年才可以享受。但是一般而言带薪假期为7天，但这个得看公司的具体安排，因为有些公司是不安排带薪休假的，或者有些是只有特定员工才有带薪休假这种待遇。带薪休假工资发放标准如下：1、职工累计工作已满1年不满10年的，法定带薪年休假5天；2、已满10年不满20年的，法定带薪年休假10天；3、已满20年的，法定带薪年休假15天。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。

JinTeacher关注SAS焦虑自测量表焦虑自评量表(self-ratinganxiety scale,sas)是w.k.zung于1971年编制,用于评出有焦虑症状的个体的主观感受,作为衡量焦虑状态的轻重程度及其在治疗中的变化的依据。而焦虑是心理咨询门诊常见的一种情绪障碍,近年来,SAS已作为咨询门诊中了解焦虑症状的一种自评工具。SAS测量的是最近一周内的症状水平,评分不受年龄、性别、经济状况等因素的影响,但如果应试者文化程度较低或智力水平较差不能进行自评。下面有20条文字,请仔细阅读每一条,把意思弄明白,然后按照自己最近一周以来的实际情况进行选择。①很少=没有或很少时间,②有时=少部分时间,③经常=相当多时间,④持续=绝大部分或全部时间。1、觉得比平常容易紧张和着急 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续2、无缘无故地感到害怕 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续3、容易心里烦乱或觉得惊恐 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续4、觉得可能要发疯 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续5、觉得一切都很好,也不会发生什么不幸 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续6、手脚发抖打颤 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续7、因为头痛、头颈痛和背痛而苦恼 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续8、感觉容易衰弱和疲乏 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续9、觉得心平气和,并且容易安静地坐着 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续10、觉得心跳得很快 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续11、因为一阵阵头晕而苦恼 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续12、有晕倒发作,或觉得要晕倒似的 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续13、吸气呼气都感到很容易 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续14、手脚麻木和刺痛 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续15、因为胃痛和消化不良而苦恼 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续16、常常要小便 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续17、手常常是干燥温暖的 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续18、脸红发热 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续19、容易入睡并且睡得很好 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续20、做噩梦 ①很少 ②有时 ③经常 ④持续

问题一：交流是什么意思？ 交流电的电压和大小和方向随时间周期性的变化.所以叫交流. 问题二：交流沟通是个什么意思？ 交流沟通，这个词语相当于就是说两个人之间沟通。把自己的一些信息作为一个交换传递， 让自己能够了解，或者说是明白一些事情， 也就是说人与人之间最重要的事情也就是交流沟通了，这个是我个人的一些看法， 希望对你有帮助。 问题三：文化交流是什么意思 不同背景不同历史不同文化根源间的相互识别，相互影响，相互融合，所以称谓文化交流 问题四：交流是什么意思 交流是通过沟通交谈，信息流动传播的过程。 [exchange]彼此间把自己有的提供给对方；相互沟通。 国际文化交流。 交流电流的简称。 共同驱逐自我身中和它者身中之后建立的关系。 交错地流淌。 彼此把自己有的供给对方。 交换自有的物质。 交流是人与人之间的互动，没有交流，也就没有情感等等。 交流也可以比喻沟通,沟通也就是交流。 问题五：双方交流中什么意思 就是说事情正在进展 彼此还在相互沟通和了解 至于结果如何 还需要等到交流完毕才能确定 意思就是让等消息的人 不用太着急，安心等候就行 问题六：精神上的交流是什么意思 意淫 问题七：交流引入是什么意思 一般指工程用语：甲乙双方，按着供需关系，把自己有的方案触资料，技术等提供给对方；相互沟通达成一致协议后 ，乙方向甲方引进以前没有或不存在的东西 ，人工将一个品种引入到新的生境的过程叫做交流引入。 问题八：使用交流电源是什么意思?? 使用交流电源...请问这是什么意思???笔记本还在充电吗 说明你现在没在使用电池，而是使用电源适配器。。。已经充好了 问题九：交流会是什么意思 交换财物、思想精神、文化成果等的聚会。 问题十：表达交流是什么意思 在我们的生活中最让人感动的日子总是那些一心一意为了一个目标而努力奋斗的日子 ，哪怕是为了一个卑微的目标而奋斗也是值得我们骄傲的，因为无数卑 微的目标累积起来可能就是一个伟大的成就。金字塔也是由每一块石头累积而成的，每一块石头都是很简单的，而金字塔却是宏伟而永恒的。

以下是中达咨询给大家带来的关于旋挖桩基础的施工流程的相关内容，以供参考。（一）放样定位工程开工前，根据轴线及桩位布置情况，在场地内建立测量控制网，然后依据控制网测放各桩位中心点。（二）旋挖机就位钻机就位必须稳固、周正、水平，定位，钻头中心与桩位中心误差不大于10mm。（三）埋设护筒护筒直径应比桩孔直径大200mm，长度应满足护筒底进入黏土层不少于0.5m的要求，护筒顶端高出地面0.3m，护筒埋设的倾斜度控制在1%以内，护筒埋设偏差不超过30mm，护筒四周用黏土回填，分层夯实。（四）旋挖机成孔结合以往施工经验，我方采用现代工具旋挖机进行成孔：在护筒埋设并定位后，使用SR-250型转挖机钻进，该钻机扭矩大，转速高，成孔效率高，适合在中风化层中钻进。钻机在就位时应重新测量、定位，在成孔过程中采用泥浆护壁。利用钻进过程中钻头对泥土的搅拌作用自然造浆，根据实际需要可对泥浆的比重进行调节，在施工过程中泥浆比重一般控制在1.2～1.3之间，泥浆在循环过程中在孔壁表面形成泥皮，它和泥浆的自重对孔壁起到保护作用，防止孔壁坍塌。通过成孔施工，泥浆护壁效果比较好，完全可以满足施工的需要。可通过掏渣筒掏渣以及给孔内加清水的方法来调节泥浆的比重，根据实际施工需要，泥浆比重一般控制在1.3以上，这样有利于钻进和孔壁的稳定。（五）清孔在钻机钻至设计孔深后，将钻头降至孔底，慢转，重点是清出扩大头扩出的余泥。（六）钢筋笼制作与安放1．钢筋笼制作钢筋笼在现场分节制作，主筋与加强筋全部焊接，螺旋筋与主筋采用隔点焊加固，钢筋笼制作符合设计要求外，还应符合表2规定。制作好的钢筋笼，即进行逐节验收，合格后挂牌存放。2．钢筋笼孔内安放钢筋笼长（超过16m）在孔口焊接，单面焊10d，焊缝高度≥0.3d，焊缝宽度≥0.8d。两段笼子应保持顺直，同截面接头不得超过配筋的50%，间距错开，不少于35d。钢筋焊接完好后，应缓慢下放入孔内，严禁砸笼。（七）下导管1．导管的选择采用丝扣连接的导管，其内径φ250～φ280，底管长度为4m，中间每节长度一般为2.5m。在导管使用前，必须对导管进行外观检查、对接检查。（1）外观检查：检查导管有无变形、坑凹、弯曲，以及有无破损或裂缝等，并应检查其内壁是否平滑，对于新导管应检查其内壁是否光滑及有无焊渣，对于旧导管应检查其内壁是否有混凝土粘附固结。（2）对接检查：导管接头丝扣应保持良好。连接后应平直，同心度要好。经以上检验合格后方可投入使用，对于不合格导管严禁使用。导管长度应根据孔深进行配备，满足清孔及水下混凝土浇筑的需要，即清孔时能下至孔底；水下浇筑时，导管底端距孔底0.5m左右，混凝土应能顺利从导管内灌至孔底。2．导管下放导管在孔口连接处应牢固，设置密封圈，吊放时，应使位置居中，轴线顺直，稳定沉放，避免卡挂钢筋笼和刮撞孔壁。（八）混凝土浇筑1．混凝土车搅拌运输；混凝土坍落度控制在18～22cm；用搅拌车混凝土直接到孔口倒入料斗内。2．水下混凝土浇筑：浇筑前，对不同直径、深度的桩孔分别计算出混凝土浇筑初灌量。施工中要保证浇筑初灌量。浇筑时导管埋深控制在2～6m，拆管前专人测量孔内混凝土面，并做记录，浇筑混凝土接近桩顶标高时，应控制最后一次浇筑量，确保桩顶标高符合设计要求。3．试块制作：在浇桩过程中，随机抽取1～2盘混凝土做试块，每支桩应做一组试块，制作好的试块在12h后拆模，放置静水中养护。试块评定采用数理统计法评定。（九）起拔护筒混凝土浇筑结束后，即起拔护筒，并将浇筑设备机具清洗干净，堆放整齐。（十）回填桩孔桩孔混凝土浇筑完成后，应将上部未灌混凝土部分利用场地内护筒、沟、池、槽开挖出来的泥土、矿渣等进行回填，回填满后，用混凝土重新将孔口封住，变成整块硬地坪场地。成孔内容1．成孔前：需对钻具参数进行标定，包括钻头高度、直径、主杆长度、加杆长度、孔口及平台标高、孔底标高。2．在钻进过程中应记录以下参数：泥浆比重、黏度、钻进速度、转速及进尺速度，各地层钻进异常情况描述。3．终孔孔深及时记录，调节泥浆比重与时间记录，测量孔深记录，提钻时间记录。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

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多媒体的英文单词是Multimedia，它由media和multi两部分组成。一般理解为多种媒体的综合。 多媒体技术不是各种信息媒体的简单复合，它是一种把文本(Text)、图形(Graphics)、图像(Images)、动画(Animation)和声音(Sound)等形式的信息结合在一起，并通过计算机进行综合处理和控制，能支持完成一系列交互式操作的信息技术。多媒体技术的发展改变了计算机的使用领域，使计算机由办公室、实验室中的专用品变成了信息社会的普通工具，广泛应用于工业生产管理、学校教育、公共信息咨询、商业广告、军事指挥与训练，甚至家庭生活与娱乐等领域。 多媒体技术有以下几个主要特点： （1）集成性 能够对信息进行多通道统一获取、存储、组织与合成。 （2）控制性 多媒体技术是以计算机为中心，综合处理和控制多媒体信息，并按人的要求以多种媒体形式表现出来，同时作用于人的多种感官。 （3）交互性 交互性是多媒体应用有别于传统信息交流媒体的主要特点之一。传统信息交流媒体只能单向地、被动地传播信息，而多媒体技术则可以实现人对信息的主动选择和控制。 （4）非线性 多媒体技术的非线性特点将改变人们传统循序性的读写模式。以往人们读写方式大都采用章、节、页的框架，循序渐进地获取知识，而多媒体技术将借助超文本链接（Hyper Text Link）的方法，把内容以一种更灵活、更具变化的方式呈现给读者。 （5）实时性 当用户给出操作命令时，相应的多媒体信息都能够得到实时控制。 （6）信息使用的方便性 用户可以按照自己的需要、兴趣、任务要求、偏爱和认知特点来使用信息，任取图、文、声等信息表现形式。 （7）信息结构的动态性 “多媒体是一部永远读不完的书”，用户可以按照自己的目的和认知特征重新组织信息，增加、删除或修改节点，重新建立链 1．2 文件 表示媒体的各种编码数据在计算机中都是以文件的形式存储的，是二进制数据的集合。文件的命名遵循特定的规则，一般由主名和扩展名两部分组成，主名与扩展名之间用"．"隔开，扩展名用于表示文件的格式类型。 1．3 多媒体信息的类型及特点 （1）文本 文本是以文字和各种专用符号表达的信息形式，它是现实生活中使用得最多的一种信息存储和传递方式。用文本表达信息给人充分的想象空间，它主要用于对知识的描述性表示，如阐述概念、定义、原理和问题以及显示标题、菜单等内容。 （2）图像 图像是多媒体软件中最重要的信息表现形式之一，它是决定一个多媒体软件视觉效果的关键因素。 （3）动画 动画是利用人的视觉暂留特性，快速播放一系列连续运动变化的图形图像，也包括画面的缩放、旋转、变换、淡入淡出等特殊效果。通过动画可以把抽象的内容形象化，使许多难以理解的教学内容变迁生动有趣。合理使用动画可以达到事半功倍的效果。 （4）声音 声音是人们用来传递信息、交流感情最方便、最熟悉的方式之一。在多媒体课件中，按其表达形式，可将声音分为讲解、音乐、效果三类。 （5）视频影像 视频影像具有时序性与丰富的信息内涵，常用于交待事物的发展过程。视频非常类似于我们熟知的电影和电视，有声有色，在多媒体中充当起重要的角色。 1．4 多媒体计算机系统 多媒体计算机系统不是单一的技术，而是多种信息技术的集成，是把多种技术综合应用到一个计算机系统中，实现信息输入、信息处理、信息输出等多种功能。 一个完整的多媒体计算机系统由多媒体计算机硬件和多媒体计算机软件两部分组成。 一、 多媒体计算机的硬件 多媒体计算机的主要硬件除了常规的硬件如主机、软盘驱动器、硬盘驱动器、显示器、网卡之外，还要有音频信息处理硬件、视频信息处理硬件及光盘驱动器等部分。 （1）音频卡（Sound Card） 用于处理音频信息，它可以把话筒、录音机、电子乐器等输入的声音信息进行模数转换（A/D）、压缩等处理，也可以把经过计算机处理的数字化的声音信号通过还原（解压缩）、数模转换（D/A）后用音箱播放出来，或者用录音设备记录下来。 （2）视频卡（Video Card） 用来支持视频信号（如电视）的输入与输出。 （3）采集卡 能将电视信号转换成计算机的数字信号，便于使用软件对转换后的数字信号进行剪辑处理、加工和色彩控制。还可将处理后的数字信号输出到录像带中。 （4）扫描仪 将摄影作品、绘画作品或其它印刷材料上的文字和图像，甚至实物，扫描到计算机中，以便进行加工处理。 （5）光驱 分为只读光驱（CD-ROM）和可读写光驱（CD-R，CD-RW），可读写光驱又称刻录机。用于读取或存储大容量的多媒体信息。 二、 多媒体计算机的软件 多媒体计算机的操作系统必须在原基础上扩充多媒体资源管理与信息处理的功能。 多媒体编辑工具包括字处理软件、绘图软件、图像处理软件、动画制作软件、声音编辑软件以及视频编辑软件。 多媒体应用软件的创作工具(Authoring Tools)用来帮助应用开发人员提高开发工作效率，它们大体上都是一些应用程序生成器，它将各种媒体素材按照超文本节点和链结构的形式进行组织，形成多媒体应用系统。Authorware、Director、Multimedia Tool Book等都是比较有名的多媒体创作工具。 1．5 多媒体教学的基本模式 教学模式是指完成教学任务的教与学的一种范式，它包括教的模式和学的模式及有关的教学策略。 （1）课堂演播教学模式（课堂讲解教学模式） 这种教学模式在课堂教学中主要有两种方式：教学呈现和模拟演示。 （2）个别化教学模式 个别化教学模式的多媒体课件一般包括：介绍部分、教学控制、激发动机、教学信息的呈现、问题的应答、应答的诊断、应答反馈及补救、结束。 与个别化教学模式相对应的多媒体课件有两类：多媒体教材和教辅类电子读物。 （3）计算机模拟 模拟教学模式所涉及的问题有：基本模型、模拟的呈现与表现问题、系统的反应及反馈。 （4）探索式教学模式 探索式教学模式一般由以下几个环节组成：确定问题、创设教学情境、探索学习、反馈、学习效果评价。 制约因素主要有：漫游（Wandering）和迷向（Disorientation）。 （5）协作化教学模式 （6）基于因特网的远程教学模式 1．6 多媒体计算机教学系统 一、 多媒体计算机教学硬件环境 （1）课堂演示教室 （2）网络教室 （3）现代教学资源中心与电子阅览室 （4）校园网

千纸鹤的折叠方法如下：1、一张纸割成方形，对角折叠一个，对边折叠一下。2、沿着折叠的线，对折成一个三角形，然后再放开。3、在纸的边沿顺着四个角再折叠一下四个边缘，折成一个盘子的形状，把折好的盘子形状的边与边对齐折进去，然后把边压平，然后折叠成一个菱形。4、再在这个菱形一侧向外再折叠，另一侧向外直接分开。5、最后再把这个折叠的一方向外拉开，向下对折一下成嘴的形状，另一方也拉开。折纸的好处：1、折纸可以锻炼孩子手指的灵活性，能发展孩子的动手能力。2、能培养孩子按步骤有顺序地认真做事的良好习惯。3、还可以培养孩子的观察力和注意力。4、由于折纸的可塑性极强，可以说是千变万化。所以通过折纸可以发展孩子的创造力，想象力和形象思维能力。

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桩基础施工分类方法很多，按照使用功能分类，桩基础有以下几种类型：1、竖向抗压桩竖向抗压桩主要承受竖向荷载, 是主要的受荷形式。根据荷载传递特征, 可分为摩擦桩、端承摩擦桩、摩擦端承桩及端承桩四类。2、竖向抗拔桩主要承受竖向抗拔荷载的桩,应进行桩身强度和抗裂性能以及抗拔承载力验算。3、水平受荷桩港口工程的板桩、基坑的支护桩等, 都是主要承受水平荷载的桩。桩身的稳定依靠桩侧土的抗力, 往往还设置水平支撑或拉锚以承受部分水平力。4、复合受荷桩承受竖向、水平荷载均较大的桩, 应按竖向抗压桩及水平受荷桩的要求进行验算。

农业机械化及其自动化专业的就业方向主要包括以下几个方面：1. 农业机械与设备制造企业：主要从事农业机械和设备的设计、制造、销售和售后服务等工作。2. 农业科研机构：主要从事农业机械化和自动化技术的研究、开发和推广等工作。3. 农业技术推广部门：主要从事农业机械化和自动化技术的推广、应用和培训等工作，帮助农民提高生产效率和经济效益。4. 农业生产企业：主要从事农业生产和管理工作，如大型农场、农业合作社等，需要农业机械化及自动化专业人才来协助生产流程的优化和提升。5. 农业信息化企业：主要从事农业信息化技术的开发和推广，如农业智能化、农业物联网等，需要农业机械化及自动化专业人才来协助开发和维护相关技术。总之，农业机械化及其自动化专业的就业方向比较广泛，涵盖了农业机械制造、科研、推广、生产管理和信息化等领域，未来就业前景较为广阔。

交流的词语解释是：交流jiāoliú。(1)彼此间把自己有的提供给对方;相互沟通。 交流的词语解释是：交流jiāoliú。(1)彼此间把自己有的提供给对方;相互沟通。 拼音是：jiāo liú。 注音是：ㄐ一ㄠㄌ一ㄡ_。 结构是：交(上下结构)流(左右结构)。 词性是：形容词。交流的具体解释是什么呢，我们通过以下几个方面为您介绍：一、引证解释【点此查看计划详细内容】⒈谓江河之水汇合而流。引汉班昭《东征赋》：“望河洛之交流兮，看成皋之旋门。”唐杜甫《陪李北海宴历下亭》诗：“修竹不受暑，交流空涌波。”仇兆鳌注：“《三齐记》：_水出_祠下，众源竞发，与_水同入鹊山湖。所谓交流也。”⒉指水渠纵横交错而流。引《文选·何晏＜景福殿赋＞》：“若乃_龙灌注，沟洫交流。”李善注：“言为_龙之形，吐水灌注，以成沟洫，交横而流。”⒊犹齐流。引宋梅尧臣《秋雨篇》诗：“恐然惊觉汗交流，树上已听呼雌_。”《红楼梦》第一_五回：“贾母没有听完，便吓得涕泪交流，连话也_不出来。”⒋犹言来往。引宋陆游《晚步江上》诗：“山林独往吾何恨，车马交流渠自忙。”茅盾《子夜》一：“从南到北，又从北到南，匆匆地杂乱地交流着各色各样的车子。”⒌谓相互传播；交换。引谢觉哉《书同文，语同音》：“字难写：‘提起笔有千斤重"；话难说：‘字同音不同"。这是我们学习文化和交流文化的很大‘绊脚石"。”巴金《关于＜春天里的秋天＞》：“他们之间就只有这样一种感情的交流。”二、国语词典江河汇合而流。如：「现代通讯设备发达，文化交流更形容易。」词语翻译英语toexchange,exchange,communication,interaction,tohavesocialcontact(withsb)_德语austauschen(V)_,Austausch法语échanger,échanges,alternatif(électricité)_三、网络解释交流交流是信息互换的过程。彼此间把自己有的提供给对方。通过沟通交流，信息流动传播的过程。交流的意义非常广泛，有意识的，也有物质的。交流如空气一般，供人呼吸、生存。关于交流的近义词交换换取调换互换关于交流的反义词封闭关于交流的诗词《汴泗交流赠张仆射（建封）》《大明湖·河济交流尚旧形》《破寺·瀑水交流山路断》关于交流的诗句望河洛之交流兮不如平壤水交流平地作交流关于交流的单词attended exchangecommunicativecablecommunicateinteractionimpendance关于交流的成语涕泗交流刎颈交尔汝交忘年交忘形交涕泪交流流言流说关于交流的词语刎颈交杵臼交忘形交交际花风雪交加莫逆交涕泪交流不可开交金石交涕泗交流关于交流的造句1、期末，老师们互相交流工作经验。2、没有观念的交流，物质的繁荣只不过是空中楼阁。3、会还没开始，代表们就交流起各自的情况了。4、人类的思维交流是凭借语言来进行的。5、因为一场感冒，让他失去了这个交流学习的机会，真是太让人遗憾了。点此查看更多关于交流的详细信息

广告营销主要以户外广告和媒体广告为主，户外广告包括大型的商场、地铁站、电影院等人口密集、人流量比较大的场所投放广告，媒体广告主要指在包括报纸、广播、电视、网络等媒介上投放广告，企业主要借助以上两种方式来宣传品牌形象。广告是一种宣传的手段，也是一种让大众了解到企业的方式。广告创意的主要用途就是可以让人注意到广告的存在，并且留下深刻的印象。

先写“我”骑着单车到处寻觅那个修鞋姑娘，接着写“我”修鞋欠钱的经过，最后写“我”继续在长街深巷寻找那个修鞋姑娘。因为我被她的善良、诚实的美好品质所感动，所以决定找到那个修鞋姑娘。

1.是否实际现实主义文学首先在故事背景、情节上符合现实实际,作家会按照现实的逻辑来发展情节;而现代派文学中可以不受此限制,出现荒诞、非常规的人物或事件.2.叙述描写现实主义作家经常将自己的情感流露在人物的一举一动当中,对故事有明显的好坏评判；而现代派作家在这方面反对这种做法,认为作家应该以客观的态度进行叙述.3.表现手法现实主义作家的手法不如现代派作家丰富.小说中象征、影射、隐喻的现象比较多,意识流等创作手段也是现代派的重要特征；而现实主义作家,都是一些比较基本的表现手法

歌颂祖国的诗词如下：1、无边落木萧萧下，不尽长江滚滚来。——杜甫《登高》2、君不见，黄河之水天上来，奔流到海不复回。——李白《将进酒》3、国破山河在，城春草木深。感时花溅泪，恨别鸟惊心。烽火连三月，家书抵万金。白头搔更短，浑欲不胜簪。——杜甫《春望》4、黄河落天走东海，万里写入胸怀间。——李白《赠裴十四》5、天门中断楚江开，碧水东流至此回。——李白《望天门山》6、死去原知万事空，但悲不见九州同。王师北定中原日，家祭无忘告乃翁。——陆游《示儿》7、孤帆远影碧空尽，惟见长江天际流。——李白《送孟浩然之广陵》8、大漠孤烟直，长河落日圆。——王维《使至塞上》9、大江东去，浪淘尽，千古风流人物。——苏轼《念奴娇赤壁怀古》10、星垂平野阔，月涌大江流。——杜甫《旅夜抒怀》11、三万里河东人海，五千仍岳上摩天。遗民泪尽胡尘里，南望王师又一年。——陆游《秋夜将晓出篱门迎凉有感》12、生当作人杰，死亦为鬼雄。至今思项羽，不肯过江东。李清照《夏日绝句》13、白日依山尽，黄河入海流。欲穷千里目，更上一层楼。——王之涣《登鹳雀楼》14、黄河远上白云间，一片孤城万仞山。——王之涣《凉州词》15、山随平野尽，江入大江流。——李白《渡荆门送别》

科技型中小企业评价认定没有固定时间要求，具体时间和材料以当地的规定为准。材料：企业拥有有效期内高新技术企业资格证书；企业近五年内获得过国家级科技奖励，并在获奖单位中排在前三名；企业拥有经认定的省部级以上研发机构；企业近五年内主导制定过国际标准、国家标准或行业标准。拓展资料：1.统计上大中小微企业划分标准(2011)300号是在统计工作上划分大中小微企业的标准，是为贯彻落实工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部制定了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，用来规范中小企业。2.划分方法：一、根据工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业〔2011〕300号），以《国民经济行业分类》（GB/T4754-2017）为基础，结合统计工作的实际情况，制定本办法。二、本办法适用对象为在中华人民共和国境内依法设立的各种组织形式的法人企业或单位。个体工商户参照本办法进行划分。三、本办法适用范围包括：农、林、牧、渔业，采矿业，制造业，电力、热力、燃气及水生产和供应业，建筑业，批发和零售业，交通运输、仓储和邮政业，住宿和餐饮业，信息传输、软件和信息技术服务业，房地产业，租赁和商务服务业，科学研究和技术服务业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，文化、体育和娱乐业等15个行业门类以及社会工作行业大类。四、本办法按照行业门类、大类、中类和组合类别，依据从业人员、营业收入、资产总额等指标或替代指标，将我国的企业划分为大型、中型、小型、微型等四种类型。具体划分标准见附表。五、企业划分由政府综合统计部门根据统计年报每年确定一次，定报统计原则上不进行调整。六、本办法自印发之日起执行，国家统计局2011年印发的《统计上大中小微型企业划分办法》（国统字〔2011〕75号）同时废止。