信息安全等级保护测评所需工具有哪些？从何处可以获得？费用大概多少？

鉴定测评工具体系包括：鉴定试题、鉴定试卷、试卷模板。测评工具体系是指用来评估个人或组织特定能力或特质的一系列工具和方法。测评工具可以是问卷、测试、观察、访谈等方式，目的是测量特定领域的能力、技能、知识、心理特征等。测评工具体系是根据不同领域和目的的测评需求而设计的。评估和测量技术主要是指评估和测量各方面的技术要领，例如需求分析、试题策划、数据分析等技术；测评方法则是指测评行为及其结果的处理方式与分析方法，例如评分方法、等级评分、分组分类、标准设定等。鉴定测评的分类：1、专业考试：对于岗位操作或者知识的考核。2、一般认知能力测评：类似公务员的行测。3、管理技能测评：对于懂不懂管理的知识技能。4、评价中心：一种多种测评方法和技术的综合测试。5、一般个性测评：通用的性格测试。6、管理个性测评：专注于管理方面的性格。7、领导力测评：在管理的基础上，加上商业视野等更深入的测评。

鉴定测评工具体系包括鉴定试题、鉴定试卷、试卷模板。鉴定测评工具体系是鉴定内容目标体系的具体实施工具，用于反映鉴定内容目标体系所要求的具体内容，同时还要保证在鉴定考核实施中便利可行。鉴定内容目标体系是职业对从业人员所要求内容的结构化和具体化描述，用于反映职业标准中的各项具体内容的要求范围和要求水平。考评员可承担初级技能（国家职业资格五级）、中级技能（国家职业资格四级）、高级技能（国家职业资格三级）职业技能的考核、评审；高级考评员可承担技师（国家职业资格二级）、高级技师（国家职业资格一级）及其以下各级别职业技能的考核、评审。考评员任务和职责：（1）考评员进行职业技能考核前，必需熟知本次考核工种、项目、内容、要求及评定标准。（2）负责考核场地、设备、工、卡、量具的检查及其考核所用材料的检验。（3）在考评过程中，评分人员应独立完成各自负责的任务，相互之间不得暗示或沟通。（4）一般情况下，考评员不参与监场，不与考生见面。（5）考评员必须严格按照评分标准及要求逐项测评打分，认真填写测评记录并签名。（6）鉴定对象有违纪行为，考评员视情节轻重分别给予劝告、警告、终止考核、宣布成绩无效等处理，并将处理结果填写在考场记录上。

有什么测试cpu的专业软件1、cpu测试软件，推荐使用SUPERpi，或者象棋大师测试程序，检测软件推荐使用CPU-Z。2、CINEBENCH是非常常见的一个CPU测试软件这款软件可以测试处理器的多线程以及单线程性能，目前常见的有4个版本：CINEBENCHR1CINEBENCHR1CINEBENCHR20以及CINEBENCHR23。3、再就是，一般用优化大师就能测出CPU或者是主板的温度，如果非要说专业点的硬件检测软件的话，那就试试EVEREST，这个检测的非常全面，对比各种属性都很强。4、测试cpu性能的软件：3DMark06这个是公认最好的CPU和显卡性能测试软件。直接安装使用即可。cpu-z。安装，点击使用即可。鲁大师。安装后，点击性能检测即可。5、软件cpu-z，看频率、核心数、缓存。将高配置处理器作为控制中心，对提高计算机CPU的结构功能发挥重要作用。6、Super-Pi：测试CPU性能，根据运算时间来考察CPU性能。cpu如何比较主频也叫时钟频率，单位是兆赫（MHz）或千兆赫（GHz），用来表示CPU的运算、处理数据的速度。通常，主频越高，CPU处理数据的速度就越快；CPU的主频=外频×倍频系数。看cpu性能高低的方法如下：看型号和数字，同一个字母的系列里面，数字越高就越好的。同一型号的就看主频就好了。大部分字母来说的话i，p，t前面的比较好，字母越靠前就比较新。缓存大小也是CPU的重要指标之一，而且缓存的结构和大小对CPU速度的影响非常大，CPU内缓存的运行频率极高，一般是和处理器同频运作，工作效率远远大于系统内存和硬盘。看参数：cpu性能好坏主要是看cpu的主频，睿频，核心，缓存，支持的最大内存大小，处理器位数等。通常情况下，如果这些数值越高，代表这CPU的性能越出色。问题四：如何判断cpu的优劣一：CPU的主频(主频=外频X倍频)CPU的主频，即CPU内核工作的时钟频率(CPUClockSpeed)。通常所说的某某CPU是多少兆赫的，而这个多少兆赫就是“CPU的主频”。什么软件能测试CPU的性能CINEBENCH是非常常见的一个CPU测试软件这款软件可以测试处理器的多线程以及单线程性能，目前常见的有4个版本：CINEBENCHR1CINEBENCHR1CINEBENCHR20以及CINEBENCHR23。软件cpu-z，看频率、核心数、缓存。将高配置处理器作为控制中心，对提高计算机CPU的结构功能发挥重要作用。测试cpu性能的软件：3DMark06这个是公认最好的CPU和显卡性能测试软件。直接安装使用即可。cpu-z。安装，点击使用即可。鲁大师。安装后，点击性能检测即可。i-v特性测试1、什么是太阳能电池I-V特性测试？测量太阳能电池输出特性中电流和电压关系。太阳能电池是一个限功率的电源。根据光照情况的不同，其输出功率是变化的。2、可以修正，具体可按照以下标准进行校正：GB/T6494-1996晶体硅光伏器件的I-V实测特性的温度和辐照度修正方法下图中的脚标为1的表示实测的数据值，而脚标2的代表想得到的数据，比如你所要的标准状态（T2=25℃）。3、用循环语句while。。end，求得在t1，t2，t3，。。时，I、V、P的一系列值。4、I-V曲线加在光电二极管两端电压和流过的电流关系曲线。不是电池电压，因为电阻也分去了一部分电压。暗电流是无光照时的电流，因为二极管两端加了电压，无光照也会产生电流，即暗电流。现在测试cpu性能一般用什么软件??1、CINEBENCH是非常常见的一个CPU测试软件这款软件可以测试处理器的多线程以及单线程性能，目前常见的有4个版本：CINEBENCHR1CINEBENCHR1CINEBENCHR20以及CINEBENCHR23。2、测试cpu性能的软件：3DMark06这个是公认最好的CPU和显卡性能测试软件。直接安装使用即可。cpu-z。安装，点击使用即可。鲁大师。安装后，点击性能检测即可。3、软件cpu-z，看频率、核心数、缓存。将高配置处理器作为控制中心，对提高计算机CPU的结构功能发挥重要作用。4、Super-Pi：测试CPU性能，根据运算时间来考察CPU性能。5、CPU-Z它本身是一款CPUID识别软件，可以检测CPU、缓存、主板、内存等参数，跑分是最近几年才加入的功能。SuperPi是90年代日本人开发的用于计算Pi圆周率的，主要考察CPU单核性能。6、针对CPU性能可以用国际象棋大师，WINRAR这类软件。这类软件的特点是CPU计算量比较大。属于实战级别体现CPU性能。以国际象棋大师为例，它可以检测到CPU的多线程和单线程计算能力，而且一键测试很直观。

职业适合度评估常用的工具为：MBTI、职业兴趣测验、Strong 职业兴趣测验、DISC 人格测评、职业价值观测评。以下是关于职业适合度工具的详细介绍：1、MBTI：MBTI是一种基于心理学理论的人格类型测评工具，通过测量个体在四个维度上的偏好，即外向-内向、感觉-直觉、思维-情感、判断-知觉，来确定个体的人格类型，从而提供有关职业倾向和适合度的建议。2、职业兴趣测验：职业兴趣测验通过评估个体对不同职业领域的兴趣程度，如艺术、科学、社交等，并结合个人的性格特点和价值观，给出与个人兴趣相匹配的职业建议。常用的职业兴趣测验包括霍兰德职业兴趣测验和职业价值观测验。3、Strong职业兴趣测验：Strong职业兴趣测验是一种常用的职业兴趣测评工具，通过评估个体对不同职业领域和活动的喜好程度，包括现实型、调查型、艺术型、社交型、企业型和传统型，来确定个体的职业兴趣类型，并给出与之相匹配的职业建议。4、DISC人格测评：DISC是一种基于行为和沟通风格的人格测评工具，通过评估个体在行为特征上的偏好，即支配型、影响型、稳定型和顺从型，来揭示个体在职业环境中可能表现出的行为风格和适应能力。5、职业价值观测评：职业价值观测评工具根据个体的价值观和信念，评估个体对工作环境和工作内容的偏好和重视程度。通过了解个体对职业发展的动机和追求，提供有关适合的职业选择和发展路径的建议。职业适合度评估的含义1、职业适合度评估是一种通过对个体的个人特质、兴趣、价值观和能力进行测评，以确定其适合从事哪些职业或岗位的过程。2、职业适合度评估通常包括对个体进行心理测评或调查问卷，以收集关于大家的个人信息和偏好。这些评估工具可能涉及到个体的人格特征、职业兴趣、价值观、能力和技能等方面的测量。通过分析这些数据，评估会给出与个体特点相匹配的职业倾向和建议。3、职业适合度评估的目的是帮助个体做出更明智的职业选择，以提高职业满意度和成功度。通过了解自己的个人特质和偏好，个体可以更准确地定位自己在某个职业领域的适合度。这种评估可以为个体提供一个参考框架，帮助人们在职业规划和就业决策中做出有根据的选择。

在应用商店里面搜索在应用商店里面搜索性格测评，就有很多类似的APP，你可以使用一下，或者也可以找心理咨询师询问

SERVQUAL属于服务质量测评的工具。SERVQUAL是衡量服务质量主观要素最常用的方法。通过一项调查，要求客户对交付的服务与他们的期望进行评估。SERVQUAL涵盖了服务质量的5要素：RATER可靠性（Reliability）以一致和准确的方式交付所承诺的服务的能力。保证性Assurance员工的知识水平和礼貌程度，以及他们在多大程度上创造了客户信任和信心。有形性（Tangibles）服务的实际设施，例如建筑物、网站、设备和员工。移情性（Empathy）员工关心并为顾客提供个性服务。响应性（Responsiveness）员工提供快速服务的意愿。

1.D I S CDiSC这个理论是一种“人类行为语言”，DiSC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）I：Influence（影响性）S：Steadiness（稳定性）C：Compliance（服从性）它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。2.MBTI（使用范围较广）这个指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度，即应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群的性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。

霍兰德兴趣测评是自我探索的正式测评工具。霍兰德测评是一种将自我性格和职业匹配的测评工具，鼓励人们思考有关个人理想、技能、活动和不同职位的兴趣。测试以美国心理学家约翰?霍兰德（JohnHolland）的职业兴趣理论为基础，将工作环境和个人分为六类。根据兴趣的不同，可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、事务型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。

1、talent-q测评的优点：精准度高，talent-q测评工具使用现代化的科技来评估个人的认知能力、人格特点、行为方式等，具有高度的准确性和预测性。2、高效性：talent-q测评工具设计简洁、易于操作，测试时间短，不超过1小时，节省时间成本，提高效率。3、全球通用：talent-q测评工具在全球范围内广泛应用，得到了国际认可，可以为企业和个人提供具有全球通用性的人才测评服务。4、talent-q测评的缺点：语言限制，talent-q测评工具的测评语言主要为英语，对一些非英语母语国家或地区的人才会造成一定的语言障碍。5、面试补充：talent-q测评工具可以为企业和个人提供科学的人才测评服务，但是在实际招聘和用人过程中，面试等其他方式的评估也是必不可少的补充手段。

人才测评工具是指通过一系列科学的手段，和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。1、人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价，人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据，帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险，“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。2、再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度，这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障，“AOP职场个性测试”作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。3、选才测验主要测量四个个方面的内容，个性特征测试基本工作能力测试通用技能测试岗位技能测试等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。

什么是测评工具组合的原则是：1、以满足组织、客户方的要求为目的，充分体现对对方需求的呼应。2、以工作分析为基础，突出重点，全面考评。3、以对组织或职位来说十分关键的素质作为评估重点，考虑经济原则。4、以能力、个性评估、职业适应性（动机、需求、兴趣）三大模块为基本测评内容。

从测评量表来说，HR用的比较多的，知名的测试量表有：mbti，卡特尔16pf，艾森克人格，大五人格，九型人格，disc，舒伯价值观，gatb，霍兰德等等..如果是做岗位胜任力测评，大五人格，卡特尔16pf，青年人格这几个比较适合。如果要快速识别人格类型，显然是MBTI职业性格测试，更加方便。如果是教育培训，人才培训前的测评，那么霍兰德职业兴趣测试是首选，Gatb职业能力倾向测评也可以。在线人才测评 zxgj。cn/tuance职业性格专集 xmcs。cn/d/zhiye如果是分析高中生如何选择大学专业，以及大学生如何做职业规划，我认为可以组合mbti和霍兰德，一起分析。对于企业招聘，人才盘点来说，采用第三方的人才测评服务，价格比较太高，人均价格可能在数百~数千元，对于中小企业来说还是很有压力的。如果对各个 测评量表有兴趣研究的，不妨读一读，我认为不算太麻烦，花几个小时就能理解的差不多了。关键是如何实施在线测评，毕竟靠打印纸和人工计算，绝对是不现实的。岗位胜任力测评，可以先了解下知名的测评量表的解读，比如大五人格（力荐），九型人格，卡特尔16pf，艾森克EPQ，霍兰德职业兴趣，舒伯职业价值观等等。 从中找出岗位需求的侧重点，应用到线上测评，即可完美解决。

我所看中的是好啦测评，模型针对性强，题库精准，而且操作简单。

关于测评的准确性有不同的统计概念，专业或学术上常用相关系数作为准确性的检验参数，最基本的要求是具有统计意义上的显著性相关，而大众常用理解的是测评准确的人数占总人数的比值，一般应该在0.6以上，好的测评工具或服务可以达到0.8甚至更高。具体的数值则会因工具的形式和测评对象而有变化。 如何防止人为干扰降低测评的误差，大致分为两种情况，一种情况是使用标准化的测评工具（如心理测验、客观性的考试）的情况，在测评工具有效的前提下，测评误差往往来自操作环节，如不按流程操作，测试现场环境不达标，进行人工评分的测评在评分过程还会产生误差。另一种情况则是由测评师（考官）直接打分的测评方式，如面试、无领导小组讨论、角色扮演、工作模拟等评价中心方式，误差主要来自题目（情景）设计和测评师（考官）的专业化程度。其它如题目泄密、拉关系走人情则属于另一类的人为干扰，则需要通过流程、制度乃至法律设计来控制。 具体情况可以去诺姆四达的网站www.normstar.com看下，或者直接咨询诺姆四达的顾问，诺姆四达是个专门做测评的公司 希望我的答案可以帮到你，有问题可以联系我

人才测评工具有心理测评，结构化面试和评价中心等。人才测评可以分为:心理测评,结构化面试,评价中心等等。1、心理测评适合于批量测试,批量出结果.通常会与企业的招聘管理系统,或者网上申请系统结合在一起使用。2、结构化面试是在面试过程中使用。3、评价中心包括 情景模拟,无领导小组讨论等技术,多用于最后一轮的复试过程中,需要专业的人员设计题目,以及评估。人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动.。人才测评工具的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

搜索一下比较出名的人才测评工具，然后去它们的官网咨询，作对比选合适的

HRforce甄有才专注于人岗匹配工具的研发和应用，目前已经是最大的中文线上行为数据库。通过基于DISC理论的工具BEST，为企业和人才之间找到快速、精准的匹配方法。BEST方法有别于传统的人才评估，它不需要冗长的准备和培训过程，由企业外部/内部的候选人通过网上评估，仅需短短几分钟，准确度高达87%。

AspiringMinds（有志者成）测评是总部位于印度的跨国公司，创始人均为麻省理工学院计算机专业，公司业务遍及美国、沙特、东南亚以及中国大陆。该测评的计算机自适应性测试以IRT项目反应理论为基础，其英语能力、认知能力、性格测试和专业测试都具有一定的先进性。各个测试都依据候选人答题情况不断变换难度，具有很强的区分度；而非目前市场上随机从题库中出题，没有区分度，好不好全看运气。该测评的特色包括SVAR英语口语测试，编程能力测试以及AMCAT自适应性测试。目前有数家大企业都采用该测评。

愿自己在职业生涯规划师的成长路上，感恩感悟； 在助人的路上，走的更长远，也能真正的实现助人者自助。 ——题记 职业生涯的最优解是什么呢？ 职业生涯规划是会用霍兰德测评技术告诉你答案。当然严格来讲，职业生涯规划师会让职业生涯困惑者通过做霍兰德测评来答疑解惑。但我更喜欢说， 职业生涯规划师通过霍兰德测评，引导咨询者自己为自己寻找到答案。 霍兰德认为，个人职业兴趣特性与职业之间应有一种内在的对应关系。根据兴趣的不同，人格可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。 霍兰德测评深体验 昨天我在做霍兰德职业兴趣测评时，这个过程带给我几个很深刻的体验。 1，测评工具的权威性，首先内心会容易信服和接纳，充满了期待。 2，测评结果的呈现，直接具体明白。这样的输出方式，其实不用多说，足以让咨询者心里已经接受。 为什么我把做测评的这个体验说的如此详细呢？ 首先就是这次测评带给我的体验，解决了我之前在公司管理新人面试时的一个困惑。 在我公司招聘环节，老板多次提及，希望在面试环节增加测评工具对应聘者进行评估。对此我其实不太能接受。也许是我觉得自己在识人上的技能不错，对于应聘者跟我们的岗位匹配性特别有把握。我认为在公司多年，我们已经形成一定的默契，如若还增加对应聘者的测评，那其实是对我识人的一种否定和不信任。 这个结其实到现在尚未真正打开。 直到今天做测评时带给我的体验，才让我恍然大悟。 在我拿到测评结果时，因为是权威测评，所以没有质疑或疑惑。那换个角度想想： 1、若我是老板，仅凭一个人的说辞就来决定一个人的录用与否，确实是忐忑的。 2、实际操作中，如果我本身的识人技能让我对这个人有所判断，再加上测评工具客观的评估，对结果的直观呈现，这样的效果可能会更好些。因为测评工具的客观性没有人为的主观影响，对老板来说更有说服力，那我也不必一直纠结于此，因为我的目的是招到适合的人员，那么用哪种方式又有何差别呢？如果能用一份测评报告相对快速解决问题，拉近彼此的信任，往后的工作开展得更顺利，又何乐而不为呢？ 原来，我不过一直执念于自己内心的那份自恋而已，这个发现，让我异常惊讶。 霍兰德测评引发思考 当然，这样的一份体验同时也让我想到了做为职业生涯规划师在刚开始做职业生涯时可能碰到的尴尬。 1，对于咨询者来讲，一个职业生涯规划师，除非特别资深，否则在最开始时咨询者怎么可能会快速的去信任这个职业生涯规划师呢？更不用说让咨询者敞开心扉，并且让咨询者按照职业生涯的行动计划建议来做。如若这样，很容易陷入僵局，无法突破。所以一份具有权威的测评首先可以给咨询者建立初步的认可，也可以说是职业生涯规划师用测评工具来破冰。 当职业生涯规划师认真的给咨询者说明测评工具的使用用途时，当职业生涯规划师镇重的给咨询师读出测评工具的使用规则时，这份仪式和专业，无形中已开启了咨询者的心里窗户。 2，如果说测评工具是西药，那么多年的实战经验就是中药。做为职业生涯规划师，不能指望只依靠西药走的长远，中西结合才是王道。 相信大家都知道，西药的治疗功能简单、明了、直观，初期见效快，当然日常有一定医药常识的人，基本上就能掌握西药的配方。西药的不可替代的价值，更多是西药的制作，以及对西药功能的研发，但这于常人来讲，遥不可及。而中药的药理药性就复杂很多，中药治疗前期可能不会快速呈现效果，但中药可能根治，只是中药也需要特别资深的老药师才能掌握，掌握起来很难，但只要克服前期的辛苦，掌握了这门技能，就很难被替代，只会越来越吃香。 那职业生涯规划师怎样中西结合呢？ 我认为主要还是先看职业生涯规划师的段位。 对初级职业生涯规划师来说，尚未建立个人品牌，用霍兰德定位职业目标，应以工具测评（量表式评估）为主，以主观判断（访谈式评估）为辅。在刚开始的生涯辅导时通过工具测评快速打开咨询双方的陌生关系，建立进一步的深入链接，当然，在此过程中，快速的提升自己对于咨询者的主观评估能力，也就是提升自己对访谈式评估的能力。 火候不到，就先要善于借火。 当职业生涯规划师积累了一定的案例，对于咨询者能够快速的判断和识别，并且已经有一定的品牌形象后，当然可以通过访谈式评估跟咨询者快速进入深度沟通，不用在最初的环节花费过多的时间破冰。 这也是古典老师说的，先开枪，再瞄准，再不断修正和调整。做为职业生涯规划师从业者，也同样适用。 相信，我们每个人在踏入职业生涯规划这个行业，在职业生涯规划师这条路上的修炼，除了知识本身，我们在接触这些工具，知识和方法的过程、感受本身，也是一种知识和收获。 因为我们此刻在经历的，正是接下来我们的咨询对象可能出现的感受或困惑，如果我们能认真的观察，准确的捕捉到这些信息，深刻的理解自己当下的感受，就能在职业生涯规划的路上，和咨询对象产生很好的共情。 职业生涯规划师的成长之路很漫长，理性的是知识、工具，感性的是人心和对美好的向往。

　　如今招聘人才质量如何将进一步决定企业的竞争力是否强大，所以做好人才招聘的工作是每个HR面试官的重任。想要提高面试的精准率，面试方法和测评工具都显得很重要，HR可以根据不同的职位选择不同的面试评测工具作为人才筛选的依据。那么面试测评工具有哪些呢？下面进行一些常用的 面试测评工具的介绍 ，面试测评工具的选择可以根据HR的需求进行加入面试测评表中： 　　1)个人简历：对一个求职者简历进行分析，是对他的成长历程、工作经验、特长技能有一定的了解，可以适用于所有的人员，筛选不合格的人选，可以作为选择人才的参考依据。 　　2)笔试/机试：这是一种到现在为止还有很多企业使用的基本人才测评工具之一，适用于专业性比较强的.岗位如文职人员、管理人员、设计师等需要具备技能能力或是分析推理的工作岗位，可以比较大规模进行的筛选工具。 　　3)背景调查：背景调查是一种能直接证明求职者情况是否真实的有效方法，考核员工的个性品质及信息的真实性作为录用决策的参考依据。 　　4)情景模拟：情景模拟测试主要是测试企业的管理岗位或是一些专业的人员，根据求职者求职的岗位设计出逼真的测试项目，考察求职者在工作场景中应对可能会出现的问题的处理能力及素质，能够更全面的了解求职者的信息作为评测的依据。 　　5)无领导小组讨论：无领导小组讨论方法是一种采用情景模式对求职者们集体面试的方法，可以从中考察求职者的口才表达能力、反应灵活性、组织协调能力、团队精神等等，适用于选拔管理岗位的一种评测工具; 　　6)心理测试：是指用一系列科学的方式来评测求职者的个性特质、能力水平、特长等的一种测试方法，通过测试求职者的性格特点就职业优势作为是否适合相应岗位的参考依据; 　　7)结构化面谈：这种方法通常被公务员、领导管理层人员的面试采用，就是对相应的岗位编制好面试问题再对面试者的采用统一的评分标准进行评分分析，可以根据结构化面试的测评要素进行评分，这种面试更具统一与公平性的对面试者进行考核。 　　8)文件筐测验方法：文件筐测验方法考察内容范围非常广、效度高，要求求职者在一定时间内完成工作任务，考察求职者的判断能力、决策能力、组织规划能力等等，其测试结果较为准确，多用于企业中高层的面试中。 　　9)其他评测方法：比如说笔迹学、推荐人、管理评价中心等等方法。 　　合理的运用招聘面试测评工具作为参考依据，是想要做一个独具慧眼、知人善用的挖掘人才伯乐必须要掌握的，选拔合适的岗位人才才能够真正实现自己的工作价值，帮助企业提升竞争能力。

人才测评

直尺，三角尺，圆规，半圆，

直接用北森的就行了，或是做北森的代理商，如果你要开发，需要大量的样本数量，还要构建模型，这是叫不断积累的。

智尊测评吧，好像我读大学时候就听说过这个测评工具，可能是我们海南人比较闭塞，反正南方我真没听说过其他的

　　许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500强公司，一定做过大大小小的各种测评，OD君为此整理了15个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍： 　　 1.DISC 　　4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由InscapePublishing拥有。 　　应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 　　局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 　　 2.MBTI 　　全称为：Myers-BriggsType Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 　　应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 　　局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 　　 3.CPI全称为CaliforniaPsychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 　　CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。 　　应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。 　　这里OD君也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasic Personality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。 　　 4.OPQ 　　全称为：OccupationalPersonality Questionnaire， SHL（现已被CEB收购）的“当家花旦”。 　　应用：在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。 　　SHL作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了OPQ，还有MQ、Verify、SJTs、DAP等众多主流测评。 　　 5.DPA 　　全称为DynamicsPersonality Assessment. 　　DPA研究中心的代表产品DPA（三维性格动态管理系统），该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为5大类别：黑桃的军事家，红桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。 　　应用：DPA由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系，可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力，知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工，打造优势动力企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业绩效。作为运用性格知识优化个人状态，启动人性动力的人才驱动系统，在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。 　　 6.Learning Agility 　　思维敏锐度，它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”，是光辉国际（KornFerry）的一个主打系列产品。 　　应用：LearningAgility作为一个有效衡量潜力的.工具往往被运用在人才高潜力发展中，Learning Agility Architect就将思维敏锐度分为5个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识，通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide涵盖了多方面的应用。 　　光辉国际另外也有一些比较出名的测评，比如用来测评自我情感认知、控制能力及人际关系处理能力的DecisionDynamics、分析职业动机和职业价值观的Career Value等。 　　 7.HA 　　全称为HarrisonAssessment，哈里森测评。版权归属Harrison Assessment International. 　　HA方法结合了行为理论（Enjoyment-PerformanceTheory），矛盾论（"psychologicalopposites" Theories），它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。 　　应用：HA衡量4个方面的78个适合性因素：个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好，现在成为了选择，招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。 　　 8.PDP 　　全称为：ProfessionalDyna-Metric Programs，一个行为风格测评，起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。 　　应用：被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。跟前两个测评一样，PDP也在企业的很多方面中被应用，而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。 　　 9.FIROB 　　FIROB是基本（Fundamental）、人际（Interpersonal）、关系（Relations）、定位（Orientation）、行为（Behavior）首字母的组合，它“探究你与他人互动的典型方式”。FIROB与包含、控制、情感等三个定位相关。每一个定位是人们相对于他人所采取的行为方式的方面。 　　应用：这个行为风格测评从分析人际需求出发，有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成长，因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。 　　作为CPP的一个测评工具，同时也可以与其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。 　　 10.Caliper Profile 　　它是Caliper的核心测评系统，理论起源来自于一句话：技能能被教授，但是态度和动机却不能。 　　应用：针对企业，涉及招聘甄选、员工发展、团队建设以及组织发展，涵盖面较广。Caliper注重产品的研发，探讨能力、个性对工作绩效的影响，测评结果会对个人的自然力量，动机，作为特定角色成功需要的潜力进行研究，它在招聘、人才发展、企业文化方面有着最多的应用。 　　CaliperFirst Step作为一个销售和服务潜力的测评也有着不错的口碑。 　　 11.HoganLead 　　霍根测评是一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具，由RobertHogan博士在20世纪70年代所发表著名的「Hogan人格测评」所发展出的，该测评工具被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格测量工具。直至今天仍在为众多企业和组织提供针对人格的测评服务，尤其是在领导力方面的测评。 　　HoganLead是霍根测评系列产品中专注于领导力的一个测评，另外还有HoganSelect、HoganDevelop等系列测评。 　　应用：作为目前市场上主流的领导力测评，霍根领导力通过分析潜力、挑战、价值观等信息，让领导者清楚地理解他们的工作表现和核心驱动因素，并为他们提供战略层面的自我认识，令良好的领导变成伟大的领导。 　　 12.LEA全称为Leadership Effectiveness Analysis. 　　MRG（ManagementResearch Group）的领导力测评工具，是MRG创始人Mahoney博士在结合心理学和观察企业情景中的领导行为中发现的一个效能实现路径。通过诊断评估可以提供一个清晰的洞察力：指出需要的改变，并且指明改变的方向。 　　应用：该测评专门测量在组织关系中个体行为方式的复杂性和丰富性。通过定义领导者角色的6项功能：建立愿景、发展追随力、实施愿景、达成结果、贯彻执行、团队合作，量身定制个人发展计划，真正发挥领导效能。 　　MRG的SPA（SalesPerformance Assessment）作为销售评估工具在不同行业也有广泛的使用，它分析了销售人员的外在因素，建立了一个6项驱动+18项实践的模型，同样提供给个体销售和团队销售一个清晰的洞察力。 　　 13.GMI 　　全称为GlobalMindset Inventory，全球思维量表。 　　应用：灰常高大上的一个测评，由Thunderbird下的NajafiGlobal Mindset Institute推出，此测评衡量智力、心理、社交3方面的9种能力，旨在帮助培养企业中全球领导者影响个人、团队和组织的能力，摆脱本土化思维，融入到全球化环境中。 　　 14.SPM 　　全称为Raven‘sStandard Progress Matrice，瑞文标准推理测验。 　　它属于非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力，该测验的理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论（C.Spearman）。该理论认为能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）组成。前者体现在所有的智力活动中，人人都有，水平各异，决定了人的聪明程度；后者则对应于各种特定的活动。 　　应用：该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，标准测验经常被用于智能诊断和人才的选拔与培养的辅助测评。此外也有适合低年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验（CPM）以及适用于高智力水平者的高级推理测验（APM）。 　　 15.HBDI 　　全称为HerrmannBrain Dominance Instrument，全脑优势测评，由美国的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理学、医学研究的基础上创立，用于测评人的大脑思维偏好。并且很快的发展出全球至今仍沿用的全脑模型（Whole Brain Thinking），一个很不错的智力测试。 　　应用：全脑模型的4种方式为逻辑型、组织型、交流型和空想型。人们有差别明显的方法来认知吸收信息，做出决定和解决问题。一旦一个人了解了他自己的思维风格方式，那么用来提高交流，领导能力，组织能力，处理问题能力，决策能力和其他个人和人与人之间的发展的方面的大门就敞开了。因此它在个人成长、了解自我、管理、销售、沟通、研发、辅导、教学、设计、教练等多方面都有广泛的应用。

以下哪些是自我探索的正式测评工具？ A.霍兰德兴趣测评 B.人生价值清单 C.兴趣岛 D.MBTI性格测评 正确答案：AB

人才测评工具是指通过一系列科学的手段，和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。1、人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价，人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据，帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险，“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。2、再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度，这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障，“AOP职场个性测试”作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。3、选才测验主要测量四个个方面的内容，个性特征测试基本工作能力测试通用技能测试岗位技能测试等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。

人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。“shl岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。“aop职场个性测试”作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。“选才”测验主要测量四个个方面的内容：个性特征测试基本工作能力测试通用技能测试岗位技能测试等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。

1．智商测试：最常用的是瑞文标准推理测验（SPM），主要测试人的基本智力与智商。这在早年实践中比较流行，特别是针对基础人才。但是目前比较少有企业用这样的方法来测评高管。他们通常认为，智商方面的能力是作为高管的入门要求，被测人的历史已经可以证明其能力。 2．情商测试：情商大师丹尼尔戈尔曼的“ECA”、以色列心理学家Reuven男爵的“BarOn EQ Scale”、光辉国际的“Decision Dynamics”等工具都可以用来测评人的自我情感认知、控制能力及人际关系处理能力。通常认为，对于高管来说，情商的重要性远超智商。 3．职业动机测试：职业咨询专家约翰霍兰德的“Holland量表”，光辉国际的“Career Values”等工具可以用来分析人的职业动机和职业价值观上的区别。对于职业定位、个人和企业文化的契合度等方面有一定的指导意义。 4．人格测试：这个类别是目前研究最多，运用最广泛的了。例如MBTI、CPI、OPQ、16PF、15FQ+、MMPI、FiroB、Big 5，以及光辉国际的Decision Dynamics等都是人格测评的工具。正如心理学家至今没有办法对“人格Personality”下一个唯一可以普遍接受的定义一样，各种测试方法都有各种理论和实践依据，都是试图在对“真理”的逼近，但同时都有一定的局限性和适用范围。当然，可以通过多种工具的测评进行相互印证。

1智商 2情商 3如果读的书过多测评脑子的灵活程度 4情商过高测评专业知识 5在哪里做过有哪些成就，证明人，专业知识测试

下面一张图说明问题：

HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。这里小编也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。 4，OPQ 全称为：Occupational Personality Questionnaire， SHL（现已被CEB收购）的“当家花旦”。应用：在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。 SHL作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了OPQ，还有MQ、Verify、SJTs、DAP等众多主流测评。 5，DPA 全称为Dynamics Personality Assessment. DPA研究中心的代表产品DPA（三维性格动态管理系统），该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为5大类别：黑桃的军事家，红桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。应用：DPA由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系，可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力，知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工，打造优势动力企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业绩效。作为运用性格知识优化个人状态，启动人性动力的人才驱动系统，在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。 6，Learning Agility 思维敏锐度，它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”，是光辉国际（Korn Ferry）的一个主打系列产品。应用：Learning Agility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中，Learning Agility Architect就将思维敏锐度分为5个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识，通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵盖了多方面的应用。光辉国际另外也有一些比较出名的测评，比如用来测评自我情感认知、控制能力及人际关系处理能力的Decision Dynamics、分析职业动机和职业价值观的Career Value等。 7，HA 全称为Harrison Assessment，哈里森测评。版权归属Harrison Assessment International. HA方法结合了行为理论（Enjoyment-Performance Theory），矛盾论（"Psychologicalopposites" Theories），它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。应用：HA衡量4个方面的78个适合性因素：个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好，现在成为了选择，招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。 8，PDP 全称为：Professional Dyna-Metric Programs，一个行为风格测评，起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。应用：被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。跟前两个测评一样，PDP也在企业的很多方面中被应用，而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。 9，FIROB FIROB是基本（Fundamental）、人际（Interpersonal）、关系（Relations）、定位（Orientation）、行为（Behavior）首字母的组合，它“探究你与他人互动的典型方式”。FIROB与包含、控制、情感等三个定位相关。每一个定位是人们相对于他人所采取的行为方式的方面。应用：这个行为风格测评从分析人际需求出发，有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成长，因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。作为CPP的一个测评工具，同时也可以与其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。 10，Caliper Profile 它是Caliper的核心测评系统，理论起源来自于一句话：技能能被教授，但是态度和动机却不能。应用：针对企业，涉及招聘甄选、员工发展、团队建设以及组织发展，涵盖面较广。Caliper注重产品的研发，探讨能力、个性对工作绩效的影响，测评结果会对个人的自然力量，动机，作为特定角色成功需要的潜力进行研究，它在招聘、人才发展、企业文化方面有着最多的应用。 Caliper First Step作为一个销售和服务潜力的测评也有着不错的口碑。 11，HoganLead 霍根测评是一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具，由Robert Hogan博士在20世纪70年代所发表著名的「Hogan人格测评」所发展出的，该测评工具被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格测量工具。直至今天仍在为众多企业和组织提供针对人格的测评服务，尤其是在领导力方面的测评。 Hogan Lead是霍根测评系列产品中专注于领导力的一个测评，另外还有Hogan Select、Hogan Develop等系列测评。应用：作为目前市场上主流的领导力测评，霍根领导力通过分析潜力、挑战、价值观等信息，让领导者清楚地理解他们的工作表现和核心驱动因素，并为他们提供战略层面的自我认识，令良好的领导变成伟大的领导。 12，LEA 全称为LeadershipEffectivenessAnalysis. MRG（ManagementResearch Group）的领导力测评工具，是MRG创始人Mahoney博士在结合心理学和观察企业情景中的领导行为中发现的一个效能实现路径。通过诊断评估可以提供一个清晰的洞察力：指出需要的改变，并且指明改变的方向。应用：该测评专门测量在组织关系中个体行为方式的复杂性和丰富性。通过定义领导者角色的6项功能：建立愿景、发展追随力、实施愿景、达成结果、贯彻执行、团队合作，量身定制个人发展计划，真正发挥领导效能。 MRG的SPA（Sales Performance Assessment）作为销售评估工具在不同行业也有广泛的使用，它分析了销售人员的外在因素，建立了一个6项驱动+18项实践的模型，同样提供给个体销售和团队销售一个清晰的洞察力。 13，GMI 全称为Global Mindset Inventory，全球思维量表。应用：灰常高大上的一个测评，由Thunderbird下的Najafi Global Mindset Institute推出，此测评衡量智力、心理、社交3方面的9种能力，旨在帮助培养企业中全球领导者影响个人、团队和组织的能力，摆脱本土化思维，融入到全球化环境中。 14，SPM 全称为Raven"s Standard Progress Matrice，瑞文标准推理测验。它属于非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力，该测验的理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论（C.Spearman）。该理论认为能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）组成。前者体现在所有的智力活动中，人人都有，水平各异，决定了人的聪明程度；后者则对应于各种特定的活动。应用：该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，标准测验经常被用于智能诊断和人才的选拔与培养的辅助测评。此外也有适合低年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验（CPM）以及适用于高智力水平者的高级推理测验（APM）。 15，HBDI 全称为Herrmann Brain Dominance Instrument，全脑优势测评，由美国的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理学、医学研究的基础上创立，用于测评人的大脑思维偏好。并且很快的发展出全球至今仍沿用的全脑模型（Whole Brain Thinking），一个很不错的智力测试。应用：全脑模型的4种方式为逻辑型、组织型、交流型和空想型。人们有差别明显的方法来认知吸收信息，做出决定和解决问题。一旦一个人了解了他自己的思维风格方式，那么用来提高交流，领导能力，组织能力，处理问题能力，决策能力和其他个人和人与人之间的发展的方面的大门就敞开了。因此它在个人成长、了解自我、管理、销售、沟通、研发、辅导、教学、设计、教练等多方面都有广泛的应用。来源：《人力资源杂志》

1、一般情况下，企业HR甄选人才都会先设计人才标准，比如从智商、情商、性格、经验、专业技能等，管理者还会有管理能力等等。测评工具有：专业笔试题库、结构化面试题、智商测验题、情商测试题、心理测评题、管理能力测评等2、通常，专业笔试题库由HR组织用人部门一起撰写提供，结构化面试根据岗位职责和用人需求由HR主导设计，管理能力测评可以根据企业管理者胜任力模型构建出来。也可能根据要测评的基础能力或者管理能力项设计无领导小组、公文筐、情景模拟、案例演练等题目。比如语言表达、组织协调、团结协作等都可以用无领导小组，计划、决策、授权等可以用公文筐3、智商测验题、情商测试题、心理测评题，一般会借用现有的一些测评工具。比如：测试智商的斯坦福-比奈测试，韦克斯勒测验，门萨智商测试题等；测试情商的国际标准情商测试题、哈佛情商测验等；心理测验有职业性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。从应用上来讲，MBTI、PDP更好一些。

1．智商测试：最常用的是瑞文标准推理测验（SPM），主要测试人的基本智力与智商。这在早年实践中比较流行，特别是针对基础人才。但是目前比较少有企业用这样的方法来测评高管。他们通常认为，智商方面的能力是作为高管的入门要求，被测人的历史已经可以证明其能力。 2．情商测试：情商大师丹尼尔u2022戈尔曼的“ECA”、以色列心理学家Reuven男爵的“BarOn EQ Scale”、光辉国际的“Decision Dynamics”等工具都可以用来测评人的自我情感认知、控制能力及人际关系处理能力。通常认为，对于高管来说，情商的重要性远超智商。 3．职业动机测试：职业咨询专家约翰u2022霍兰德的“Holland量表”，光辉国际的“Career Values”等工具可以用来分析人的职业动机和职业价值观上的区别。对于职业定位、个人和企业文化的契合度等方面有一定的指导意义。 4．人格测试：这个类别是目前研究最多，运用最广泛的了。例如MBTI、CPI、OPQ、16PF、15FQ+、MMPI、FiroB、Big 5，以及光辉国际的Decision Dynamics等都是人格测评的工具。正如心理学家至今没有办法对“人格Personality”下一个唯一可以普遍接受的定义一样，各种测试方法都有各种理论和实践依据，都是试图在对“真理”的逼近，但同时都有一定的局限性和适用范围。当然，可以通过多种工具的测评进行相互印证。

了解一个测评工具，我们需要结合一下几个方面，首先是它的优势和侧重点，不同工具所测的角度不同，接下来我们要看测的是对象群体，被测者所属的层级、职位类别等，然后我们要根据测评的目的来判断，是用于招聘选拔还是培养发展，最后还需要结合测评的效果。根据不同的需求，可以选定某一个或某几个测评工具组合完成。我们公司之前找的诺姆四达公司做的一个评价中心，用起来还是比较全面的。卡特尔的16PF、九型人格都是属于人才测评中心理测验的一个小工具，对于人才测评来讲是非常不全面的，全面的人才评价需要结合人的素质、行为和绩效来进行综合评价，当然，这里面所要用到的工具也会更多。

当问卷的（）合乎要求,我们才认为问卷是具有科学性的测评工具。 A.信度 B.效度 C.难度 D.一致度 正确答案：AB

招聘中使用的人才测评工具，一般都是线上的工具，操作方法是：只要有相应的账号和密码登陆后，可以进行相关岗位的测试，测试后管理者就可以在后台看到测评报告。很多测评公司都是有招聘工具的。北森的还可以，但主要是在市场这一块做的好。诺姆四达是以研发为主，工具专业性强，合作的企业都是央企，国企等大中型企业。诺姆四达的招聘工具，诺华在线测评系统。最大的亮点就是：岗位关键动作测评，深度预测受测者在实际工作情景中的胜任程度。

按照你的要求，测评要精准，要有意愿动机，要能测性格，那就选T12人才测评吧，你上面要求的都有，而且还有人岗匹配报告直接看结果。

选择面试测评工具方法：测评的准确性取决于方法的多样性及其与职位的匹配程度。所以测评时首先应该确定职位的要求，包括知识、经验、能力、性格、动机、智力等，不同评估维度，选择更有针对性的工具和方法，简单、级别低的职位，重点考核经验和知识，基本用测试、实操和面试即可；复杂、高级的职位，关键考核能力、性格、动机、智力等方面，需要综合不同的工具以提高准确性。测评工具：1、测试知识：应聘表、测试、面试、背景调查，案例分析。2、测试经验：应聘表、实际操作、面试、背景调查、案例分析。3、测试性格：性格问卷、笔迹、面相、面试、情景模拟。4、测试动机：性格问卷、应聘表、面试、背景调查。5、测试智力：认知测试。

性格测试只是个通用的说法，其实企业人才测评中，主要应用的是以 人格优势理论为基础的测评方式，比较典型的有： 大五人格，卡特尔16pf，青年人格等等。在比如:mbti，九型人格.....这写是属于人格类型理论，相比之下，还是人格优势理论更为多见，换个角度说，企业人才测评不是选什么性格，而是在把人的优势能力，和岗位做匹配，以便达到最佳人力资源效率。欢迎关注，我是@小猫测试网 ，一个专业提供 在线测评 服务的平台，包括：职业测评、性格测评、心理疾病和精神疾病测评，以及企业级在线人才测评等。如果采用成熟的测评系统，好处是可以整体外包，从测评到报告，基本上都能搞定，作为HR来说，就等看最后呈送上来的结果就行了。相当于hr的一部分工作外包出去了。缺点，就是价格不低。具体操作还得看自己公司的承受能力。还有一种就是自己操作，各种测试量表，打印下来现场操作。优势是简单易行，成本低。缺点就是需要耗费大量人力来看数据分析，甄别有用的人才。一方面要求你能读懂测试数据，根据数据来选择合适的人。另一方面就是操作有点繁琐，因为每个人测评都要手动来统计分数（尤其是题量大的情况，很麻烦）。以上两种各有优缺点，那么找个折中的法子，或许是个不错的选择。就是把测评的部分放到在线来完成，计算统计都有软件完成。作为HR可以安心的预览下报表即可。

现如今，在“个性化教育”渐渐成为家庭教育主流的情况下，越来越多的父母倾向于选择给孩子做测评，以希望通过测评结果来了解孩子的“个性”，从而抓到本质，进行有效的家庭教育。 目前市面上较为热门的测评工具有四类：基因检测、皮纹测试、量表测试、脑数据云测评。 脑数据云分析指导 脑数据云分析指导技术在临床脑电图研究与应用的基础上，根据混沌动力学原理建立的数学模型，利用电子计算机数码成像技术，接收人脑电波并将其转化成脑电图形，以显示人类大脑的智慧特征、智力特征、情绪特征、个性特征、思维品质特征，以及能力潜在的优势，可以测试人的先天和后天的大脑发育情况，是一项我国首创、国际领先的高科技技术。基因检测 基因是遗传的基本单元，携带有遗传信息的DNA或RNA序列，通过复制把遗传信息传递给下一代，指导蛋白质的合成来表达自己所携带的遗传信息，从而控制生物个体的性状表达。基因检测是通过血液、其他体液或细胞对DNA进行检测的技术，是取被检测者外周静脉血或其他组织细胞，扩增其基因信息后，通过特定设备对被检测者细胞中的DNA分子信息作检测，分析它所含有的基因类型和基因缺陷及其表达功能是否正常，从而使人们了解自己的基因信息，明确病因或预知身体患某种疾病的风险。皮纹测试 皮纹测试是指通过对被检测者的双手掌纹及十指指纹采样分析后，检测出其先天遗传的各种差异和特质，并由此来反映被检测者大脑发育、皮质层状态和灰层的分布情况，进而判断得出被检测者的最优发展方向。心理测评量表 心理测评量表又叫心理测量，是指依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为确定出一种数量化的价值。心理测评是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。四种测评方法比较 脑数据云分析指导来源于脑电图，是将人在平静状态下的脑电信号收集起来，依据混沌动力学原理建立的数学模型，通过计算机系统进行编码处理之后转化而成。然后对所获得的信息进行一系列的计算、分析，即可对被测试者的思维介质基础和潜在能力做出科学判断，能够比较科学地指出受测人脑部四个区域和左右两颞的优势特征、潜能和不足，以及发展趋向等，并对受测人大脑整体及分区发育情况做出判断。该项技术的产生对儿童大脑开发、人力 资源的优化配置等起着巨大的推动作用。

【答案】：D知识点： 心理测验技能 /LES 生活事件量表(LES)共含有48条我国较常见的生活事件，包括三方面的问题。一是家庭生活方面（28条），二是工作学习方面（13条），三是社交及其他方面（7条）。LES适用于16岁以上的正常人、神经症、身心疾病、各种躯体疾病求助者以及自知力恢复的重性精神病求助者。

现在市场上有很多测评产品，以下是一些常用的测评产品：人才测评工具：如MBTI、霍兰德职业兴趣量表、 Lista 职业能力测评等，这些工具可以帮助个人评估自己的技能、兴趣和职业倾向，找到适合自己的工作。性格测评：如大五人格测试、16PF测试等，这些工具可以帮助个人了解自己的性格特点和行为模式，找到适合自己的工作。职业规划测评：如职业生涯规划问卷、职业能力自评表等，这些工具可以帮助个人评估自己的职业规划和发展潜力，制定合适的职业发展计划。面试技巧测评：如 Behavioral Event Interview指南、面试指南等，这些工具可以帮助个人评估自己的面试技巧和沟通能力，提高面试成功率。职业榜样测评：如成功原型分析、职业偶像分析等，这些工具可以帮助个人了解自己崇拜的人或者榜样的特点和成功经验，找到自己的职业发展榜样。以上是一些常用的测评产品，可以帮助个人更好地了解自己，找到适合自己的工作，实现职业发展。

如何在小学数学课堂教学中运用正确的评价方法评价学生呢？我认为主要要做好以下几点：一、运用不同的尺子评价学生多一把尺子就多一批好学生。多元智力理论认为：每个人都同时拥有九种智力，只是这九种智力在每个人身上以不同的方式，不同的程度组合存在，使得每个人的智力都各具特色。因此，从这个意义上说，学校里没有所谓的“差生”存在，每个学生都是独特的，也是出色的。这样的学生观可以使教师乐于从多角度来评价、观察和接纳学生，从而发展学生的潜能。在数学课堂教学中，很多教师每节课都用一个目标要求每一个学生，结果学困生吃不了，优等生吃不饱。实际上评价要关注学生的个性差异是因为学生个体差异具有客观性。上述教学环节中教师制定的三个不同层次的目标：目标1是学困生都能达到的评价目标，目标2是中等生都能达到的评价目标，目标3是优等生达到的评价目标，这种做法有效的克服了教学目标一刀切的弊端，尊重了学生的个性差异，使每个学生都在各自的知识、能力起点上获得发展。因此，这样的教学目标具有人性化、弹性化的特点。二、要加强对学生探究、创新和实践能力的评价课堂教学是培养学生创新和实践能力的主渠道。所以，课堂上对学生探究、创新和实践能力的评价是教学过程中不可缺少的一个重要组成部分。而科学、合理、鼓励创新的评价会有利于促进学生创新精神和实践能力的提高。三、小学数学课堂教学评价要有助于学生认识自我，建立自信著名教育家第多斯惠有句教育名言：“教育的本质不在于传授知识的过程，而在于唤醒、激励和鼓舞。”四、注重延缓评价的运用延缓评价的目的，主要是给学生以更多的机会，让学生在不知道正确结论之前，进一步发挥想象力，得到更多的不同答案，从而进一步培养学生的数学思考能力。课堂上，常出现这样的情况，当老师提出一个问题，个别学生会马上举手回答，并且答案非常正确。而教师也兴奋地及时表扬学生。这样，一大批同学也许还没有想好，结果却出来了，这些学生地思路一下子就被同化了过去，就失去了思考的价值。课堂变成了只是优等生表现的舞台。还会出现这样的情况，学生的回答是错误的，教师会马上予以否认。这种武断的否定会挫伤学生的学习积极性，也不利于形成畅所欲言的教学场面。当然，错的总是错的，关键是教师的评价不宜太早，要让学生说够说透，要引起学生间的争论。在教师没有作出评价之前，每个学生都愿意把自己的想法说出来，并且学生会努力使自己的想法与众不同，这对发展学生的数学思维能力是十分有利的。五、让学生在认真倾听中学会评价由于小学生的有意注意持续时间比较短。所以，有的教师（特别是低段教师）在一节课中接二连三打给学生进行“小红花”、“五角星”等物质奖励。虽然，这种评价方法有一定的可取之处，提高了一部分学生的积极性。但如果一节课中过多的使用这种方法，就不能保证所有学生注意力的集中。有的学生会把很多的心思花在怎样得到奖励上，减少了倾听和思考的时间，而且还容易滋长“功利性”的心理。新课程倡导新的评价方法，关注学生学习数学的处境与需要，注重学生学习的发展与变化过程，使每一个学生具有学习数学的自信心和持续学习数学的能力。评价学生在课堂教学中的表现是新课程改革的重点之一，有什么样的评价，就出现什么样的数学课堂教学。作为一名在教育一线工作的教育者，我们有责任在数学课堂教学中正确地评价学生，呵护学生的自信心，并且在课堂教学的评价过程中不断反思对学生的评价，从而真正激励学生的学习热情，促进学生的可持续发展，提高教师教育教学能力和促进教师自我价值的实现。课堂上应如何正确评价学生正确评价学生，早已成为现代教育关注的焦点。教师在评价学生时，不再单单是一个等级，一个分数，而是要在体现教师对学生尊重和关爱的基础上，通过评价促进学生在原有水平上的提高达到基础教育培养目标的要求，发现学生的潜能和特长，帮助他们认识自我，建立自信。那么，教师在教学中如何正确实施评价，既能保护学生的自尊和积极性，又能提高学生的原有认识水平呢？我认为，表扬和批评仍是教学中的一对法宝，教师只要能灵活的运用好他们，让他们在教学相辅相成，交相辉映，就会达到双嬴的效果。（一）表扬乌申斯基曾说过：儿童所憎恨的教师是在任何时候也不能从他那里得到表扬和承认任何什么事情做得好的那些教师。成长中的学生，迫切的想得到别人的肯定与赞美，肯定自身的价值。如果受到的表扬出自教师之口，更会让他们提升对自己的认识，增强自信心。一句表扬赞美的话可以改变一个人的一生，教师又何乐而不为呢么？那么，赞美时又该注意些什么呢？1．表扬赞美要发自内心，要有真情实感教育家陶行知说过："教育是心心相印的活动，惟独从心里发出来的，才能打动心的深处。"古人也云："感人心者莫先乎情。"由此可知，无论什么样的评价必须动情。而有的教师在课堂表扬学生时，流于形式，敷衍了事，"好"、"不错"成了口头禅。这样冰冷生硬的表扬，不仅缺乏个性，更谈不上师生之间情感的交流，又怎能让学生欢欣鼓舞呢？2．鼓励要及时，针对性要强教师给学生及时、恰如其分的赞美、评价，能对学生产生及时强化的作用，因此要求教师要有敏锐的观察力，随机应变的语言机智。例如我在教学二年级识字8这一课时，要求学生仔细观察课文插图，然后回答这样一个问题：你们说说小金鱼在水里干什么？大多数同学受教材影响，给出了"小金鱼在吐泡泡"这一答案。而有一位同学却这样回答："有的小金鱼在捉迷藏，还有的小金鱼很调皮，它们给荷花姑娘挠痒痒，不信，你看荷花姑娘都禁不住笑了。"这样的回答，对一个二年级的小朋友来说，难能可贵。如果像表扬其他回答一般的孩子一样说"你真棒"，显然没有把他爱想象的优点挖掘出来，表扬的针对性明显不强。所以我赞美他说："你的想象力真丰富，真是爱动脑筋，爱思考的孩子。"这样不仅可以激发他本人对高质量学习的持续追求，同时也可激励其他同学养成读书爱思考的好习惯。（二）批评古语说："忠言逆耳利于行。"教师在教育学生时，往往少不了批评这种方式，并且也是常用的教育方法。批评的最终目的，是让学生懂得道理，改正错误，因此批评学生时，教师只有走进学生的心灵，准确把握学生的心理动态，巧妙使用委婉的批评语言，才会收到更好的教育效果，让忠言不再逆耳。1．运用关切的语气，让学生感到温暖教师要有崇高的职业道德，把每个学生当成自己的孩子，师生之间存在着一种朋友式的关系，这样你就会用心去说服、教育学生。批评学生要充满爱心，有强烈的责任感，学生才会接近你，理解你，乐于接受你的批评。正所谓"亲其师而信其道"，教师只有处处流露出对学生温暖的关怀和无私的爱，充分信任学生，学生才会敞开心扉，跟你说真话，接受你的批评指正。2．运用和缓的语调，让学生感到震撼现代教育处处提倡"以人为本"。在批评学生时，我们也要遵循这一理念，面对不同的学生，我们要看到他们之间的个性差异，采用不同的教育方式，因势利导。如对性格内向、敏感、疑虑心较重的学生，我们可用提醒、启发或提问之类的语言与学生交谈，也可用微笑、眼神等体态语言暗示性地批评学生。对于性格外向、反应较快、脾气暴躁的学生，则可采用"商讨式"的语调平等地和学生交流，循序渐进，心平气和地把批评的信息传递给他们，让他们逐步认识到自己的错误，逐步做到自我约束，自我管理，不断取得进步。3．运用灵活的语词，让学生感到诚服教师批评学生时，要摆事实，讲道理，以理服人，注意分寸和尺度，说话要留有余地，必要时可先用表扬代替批评的方式。人总是喜欢听好话的，小学生更不例外。在批评前先表扬他，让学生明白，老师不但看到了他的缺点，也看到了他的成绩。这样，学生便能在教师的引导下，改正自己的缺点，收到良好的教育效果。总之，无论是批评还是表扬，都不应该拘于一种形式，它应因人而异，因课而异，因发生的情况而异。教师应全身心投入，技巧性、艺术性地评价学生，使学生如沐春风，在一次次的惊喜中，全身心投入学习，积极主动地参与课堂教学活动，使教学达到令人难以忘怀的艺术境界，形成一个个的教学高潮。语文课堂教学中如何对学生发言做出恰当评价深圳市宝安区观澜街道中心小学 唐才略在小学语文课堂教学中，关于学生发言的情况，笔者发现这样一些不太乐观的情况：有些学生课下能说会道，课堂上却支支吾吾说不出什么；有些学生与同伴交流时滔滔不绝，但面对老师的提问却只是点头与摇头；还有些学生低年级时能积极举手发言，到高年级时却越来越沉默寡言了。而且笔者还发现，在课堂上积极举手答问的，往往也就是那么几个人。为什么会这样呢？我想除了与学生个性、师生关系、课堂气氛、问题难易程度等有密切关系外，与教师对他们曾经的发言、同学的发言做出怎样的评价，也有着十分密切的关系。新课程理念强调尊重学生多元化的个性化体验，要求教师对于学生的答问不能简单地评价对与错，而要注重尊重和鼓励学生。但笔者发现，对于学生模棱两可的回答，或者说偏离文本的个性化体验，很多教师也大多采取含含糊糊、不置可否的态度。要么是不做任何评价，只一味地追求多元化，用“还有吗”来鼓励和继续下一位学生的回答，课堂上看似热闹、活跃，实则冷漠、简单。发言的学生和想发言的学生茫茫然分不清自己是对是错、是好是坏，不知究竟要怎么回答。要么就是清一色的表扬“你真棒”，甚至是夸大其辞地赞美“你真了不起”。这看似尊重鼓励了学生，让学生一时间兴奋不已、热血沸腾，可冷静下来一想，却不知道自己究竟棒在哪里、了不起在哪里，同样是雾里看花，不知道如何正确地理解和回答。久而久之，我们的学生便成了牺牲品，他们在清楚自己的实际水平和能力以后，在看透了老师的把戏以后，不再轻易地大胆地发表自己的看法，自然而然就变得沉默，更别说与同学进行交流，我们的课堂也随之变成少数活跃学生的课堂，变成低效甚至是无效的课堂。我们的语文教学，也会慢慢丧失最基本的工具性，逐渐缺乏人生观、价值观的正确引领。对学生来说，课堂上只要回答了老师的问题，就会十分迫切地想得到老师对他的评价，或肯定和表扬，或指导和建议。教师作为学生学习的组织者和引导者，无论什么时候，都不能放弃自己对学生学习的引导和点拨。这是责任，当然也是科学和艺术。可以说，课堂上教师对学生答问的恰当评价是一个不容忽视的问题，而解决好这一问题，对于我们的课堂教学和学生的身心发展，至关重要。下面笔者结合自己的教学实践和实践过程中的一些思考，就“语文课堂教学中如何对学生的发言做出恰当评价”谈一些看法。一、评价要及时、具体在孩子的思维模式中，事情的因果关系是紧密相联系的，年龄越小越是如此。所以，对于学生课堂上的发言，我们的评价一定要及时。课堂上，当学生鼓足勇气回答完问题时，他其实是在等待老师的评价。可以说，教师对学生答问及时给予评价，不仅是对学生的尊重，也能为我们的教学赢得最佳时机。当学生答得很好得到老师的肯定和表扬时，他对那一方面的知识就会记忆深刻。可以说，及时的肯定和表扬，是对学生良好行为和教学知识的一次强化和巩固。而当学生答得不对时，及时评价则可以培养学生的再思考能力，及时纠正。总之，学生回答完问题后，千万不要不置可否地让学生坐下，不给予任何评价和引导，这会让学生不知所措，混淆是非，同时觉得自己不被老师尊重。同时，我们的评价要越具体越好。一些泛泛的表扬“你真棒”、“真好”，只能暂时增强孩子的自信心，可孩子并不明白自己为什么棒、棒在哪、好在哪。长期泛泛的表扬，还容易养成孩子骄傲的习惯，听不得半点儿批评。给学生及时、具体的评价，他们才清楚自己的优点是什么，才能够扬长避短，这样的评价也才能达到目的。如在表扬学生朗读课文好时，可以这样表扬：“她不仅勇敢，口齿还特别清楚，声音也响亮，读得非常地流畅，真不简单！我们能向她学习吗？”这样，也给其他学生树立一个具体的学习榜样。二、评价要有肯定和鼓励对于学生的发言，我们首先要欣赏其勇气，并善于捕捉其思维的火花，要善于、乐于表扬学生，不放过任何一次表扬的机会。如：“你非常勇敢！”“你把别的同学说的记住了！”“你有自己的想法！”??学生在课堂中出错是难免的，见解也可能很稚嫩，但总有值得肯定和表扬的地方。所以，即使学生回答得不完全正确、不是很理想，我们也要先表扬他的优点，再给予引导和建议。如：“你讲得很清楚，如果说得更简练一点儿，就好了！”“你读得很正确，如果能大声一点儿，那么大家都能听到你动听的声音了！”“虽然你说得不正确，但我还是佩服你的勇气！”??课堂上，我们还应使学生懂得评价和批评的艺术———先扬后抑。三、评价要客观我们可以毫不掩饰地惊叹学生的独特感受和创新思维，真诚地赞美学生的精彩发言，但一定要尊重事实，尊重科学与知识。当学生答错时，教师应在呵护学生自尊心的同时，及时地、准确地、不含糊地、委婉地指出，并给予引导和建议。如：“你很勇敢，但老师不赞成你的看法！”“你读得正确、流利，但你忘记了作者当时的心情了！”“把课文内容都记住了，真不简单！如果能当成自己的话，把它说出来，那就是最好的复述！”??

The Profile XTu2122 is a "Total person" assessment that has a myriad of uses. It measures the job-related qualities that make a person productive – Thinking and Reasoning Style, Behavioral Traits, and Occupational Interests. It is convenient and easy to use on the Internet - no administrator or proctoring is required.在《哈佛商业评论》的一份针对14,000人的调研中指出，没有经过职位适应性评估而聘用的员工的流失率比那些经过职位适应性评估而聘用的员工高两倍以上。这份调研还指出，其实决定新员工聘用资格的唯一关键因素就在于职位适应性的评估。它的结论是：做招聘决策时最经常应用的如工作经验和教育背景等标准，其实是预测职业成功的最差因素。了解了这一点，就很容易明白如何通过应用Profile XT将员工与他的职业适应性比较，提高企业员工满意度和显著降低员工流失率。减低浪费将一个人聘用或提拔到一个职业适应性差的岗位上是非常昂贵的。除了实际的金钱成本外，由于不能胜任还会导致：工作业绩差、客户流失和企业士气的降低。此外，终止员工合约会造成雇佣双方感情上的不愉快等负面影响。Profile XT可以帮助您避免经历这些不必要的烦恼。采取主动决策通过应用Profile XT来优化您的人力资源的决策是降低成本和解决人员问题的积极步骤，因为人员问题是影响管理人员工作效率的主要因素之一。在您的企业中使用用Profile XT，您将可以大大的提高您自己以及您的员工的工作效率。完整的人传统招聘方法的缺陷在于仅仅注重候选人的过去和现在，只通过其外表、工作经验、教育背景、面试时的表现以及面试考官个人对候选人的感觉来挑选。Profile XT帮助您将招聘和选拔的过程提升到一个新的境界。它以一种易于理解的方式提供一个完整的人的关键信息，帮助您客观地了解一个完整的人。通过对思维和推理风格、职业兴趣和行为特征三个维度的考察，将候选人与为企业度身定制的职位适应性标准进行比较，能够预测候选人的职业成功潜力。Profile XT独特的职位适应性系统能够使您更好地理解职位定义和成功要素 。它能够根据公司、区域、主管和部门的特定要求制定职位适应性标准。这使您能够更有效地管理、培养、聘用和提拔您的员工，将合适的人安排到公司的每一个职位上，大大提高管理效率，以有限的培训预算完成更多的目标。Profile XT测量：· 思维和推理风格：思维和推理风格有很多种，然而，一个人的风格必须与职业的要求想匹配· 行为特征：行为特征与职业的要求密切结合，它体现一个人如何完成工作。· 职业兴趣：一个人对于某一份工作或职位的兴趣，是他实现业绩和工作效率的成功要素

性格的MBTI工具是由凯瑟琳·布里格斯和伊莎贝尔·迈尔斯母女做出来的。MBTI，也称为迈尔斯-布里格斯类型指标，是一种常用的人格测评工具，用于描述个体的人格偏好和人际交往方式。该工具由凯瑟琳·布里格斯和伊莎贝尔·迈尔斯母女制定，是基于瑞士精神分析家荣格（Carl Gustav Jung）的心理学理论建立而来。布里格斯和迈尔斯在1920年代开始研究人格类型，并在1943年发表了第一篇关于MBTI的论文。认为人们的思考方式和决策方式具有稳定性和普遍性，并将人格类型划分为16种，每种类型包含四个因素：情感、感觉、思考和直觉。MBTI被广泛应用于人力资源管理、职业规划、领导力发展等领域，成为了许多企业、组织和团队中执行人力资源管理的基本工具。在个人方面，MBTI可以帮助人们更加深入地了解自己的人格类型和行为方式，从而更好地发展个人职业生涯和人际关系。MBTI的含义：MBTI是Myers-Briggs Type Indicator的缩写，翻译为迈耳斯-布里格斯类型指标。是一种心理测试，帮助人们了解自己的个性特征。该测试通过四个二选一的字母组合，即E（外向）或I（内向）、S（感觉）或N（直觉）、T（思考）或F（情感）和J（判断）或P（知觉）。MBTI认为人格类型的决定因素源自自然倾向，而不是环境影响。其用16种类型来描述不同的人格特点，如ISTJ（内倾、感性、思考、判断）和ENFP（外向、直觉、情感、知觉）等。通过了解自己的类型，人们可以更好地了解自己的优势和弱点，从而更好地与他人相处。MBTI除了个人成长和发展方面的用途外，还被广泛应用于组织和团队管理、职业规划、人际关系等方面。其可以帮助企业和组织更好地了解员工及领导人的个性特点，从而有效地分配工作和任务，提高团队的合作性和效率。

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一、儿童智商体检系统软件功能1、儿童智力测评图片词汇PPVT(3岁6个月～9岁2个月儿童)根据常模，采用电脑语音阅读词汇，被测者点击触摸屏同步显示的图片，电脑自动评分，测试准确快捷。2、儿童智力测评联合型瑞文CRT(5～16岁儿童)采用最新常模，通过图形推理，判断儿童逻辑推理、计算等多方面智力水平。题目由简入难，能在很大程度上反映儿童思维从直观形象到抽象推理的渐进过程。3、儿童智能测评绘人MOD(4～12岁儿童)绘人测验又称为画人测验，该系统配合触摸屏，儿童直接在显示屏上作画，是一种简便易行的智能评估工具，有时也用来评估人格。画人测验只要求画一个人像，简单易行，能引起儿童的兴趣，不易产生疲劳，因而能使儿童较好地表现出实际的智能水平。4、婴幼儿智能综合测试格塞尔Gesell(0～3岁6个月婴幼儿)盖塞尔(Gesell)智能诊断法适用于婴幼儿。这种方法 从动作能、应物能、言语能及应人能4个方面进行检查，并把4周、16周、28周、40周、52周、18个月、24个月、36个月作为8个“枢纽年龄”，即 在这些阶段显示出特殊飞跃进展。所测得的结果，以发育商数(DQ)来表示。

ATA OPA（Advanced Personality Assessment）是一种职业性格测评工具，用于评估个体的职业倾向和适应能力。虽然每个人的经验可能不同，但一般来说，ATA OPA是被广泛接受和使用的有效工具。以下是一些可能有助于您的信息。1、综合性评估：ATA OPA综合了多个方面的职业性格特征，包括个人兴趣、人格特质、价值观和动机等。这使得它能够提供全面的评估结果，帮助个体了解自己的倾向和潜在的适应能力。2、可靠度和效度：ATA OPA是经过科学验证和标准化的测评工具，具有良好的可靠度和效度。这意味着它能够稳定地测量个体的职业性格特征，并与实际表现和行为相关联。3、职业发展指导：ATA OPA不仅提供个体的评估报告，还提供了相应的职业发展指导。通过分析评估结果，个体可以了解自己的职业优势和发展领域，并获得相关的职业建议和建议。需要注意的是，任何性格测评工具都只是辅助性的工具，而不应该是唯一的决策依据。个体的职业发展和适应能力是受到众多因素的影响，包括教育背景、工作经验、兴趣爱好等。因此，在使用ATA OPA或任何其他性格测评工具时，建议将其与其他信息和观察结合起来，形成全面的评估和决策依据。

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