我刚开了一家人力资源公司，主要给公司企业推荐人才？我怎么做才能和公司或者企业建立合作关系？

唯才是举、任人唯贤、举贤任能、知人善任、量才录用一、唯才是举白话释义：只要是有才能的人就提拔或推荐。出处：《求贤令》：“唯才是举，吾得而用之。”翻译：只要是有才能的人就提拔或推荐，让我可以使用他们朝代：三国·魏作者：曹操二、任人唯贤白话释义：意思是只任用有德有才的人做官吏。后即以“任人唯贤”指用人只选任和提拔有德有才的人。引证：《中国共产党在民族战争中的地位》：“有独立的工作能力，积极肯干，不谋私利为标准，这就是任人唯贤的路线。”朝代：近代作者：毛泽东三、举贤任能白话释义：意思是举荐贤者，任用能人。出处：《三国演义》第二十九回：举贤任能，使各尽力以保江东，我不如卿。翻译：举荐贤者，任用能人，让他们尽力保护江东，我不如你朝代：明作者：罗贯中四、知人善任白话释义：比喻只有善于认识人的品德和才能，才能最合理地选用他人出处：《左传·襄公三十一年》：子产之从政也，知人善任翻译：郑国大夫子产参与执政，选择贤能的人来任用他。朝代：春秋作者：左丘明五、量才录用白话释义：收录任用。根据才能大小安排一定工作引证：《中国人民解放军布告》：“凡愿继续服务者，在人民政府接管后，准予量才录用，不使流离失所。”朝代：近代作者：毛泽东

1、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用，为公司创造出较好的企业效益或社会效益。 2、工作态度端正，业绩比较突出。 3、我部门一致推荐为优秀员工，期望能够树立新人典范。 4、工作认真，负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好，对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。 5、优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。 6、XXX在我司工作期间，严格遵守我司的各种规章制度，用心主动向同事请教工作的各种知识，服从安排，踏实肯干，开拓视野，丰富了工作经验，为我司创造了更多的价值，望在以后的工作领悟中更加的发奋。 7、他工作热情高，人品端正德行优良本身修养较高看待客户诚信，看待工作严谨处处为公司思考，能够虚心理解同事赐与的推荐并改正，领悟进步较快受到大多数客户的好评。 8、该员工工作勤息，用心，服从工作安排，不遗余力的做好自我的工作，是值得咱们大家领悟的榜样。 9、该同事今年工作成绩进步大工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能用心完成公司的任务。 10、鉴于A君在本部门的工作表现，我部推荐她参加本次的优秀员工评选活动，请领导审核批准。

可以。人力资源和社会保障局向企业推荐人才要看当地的经济水平如何，还有就是人力资源市场和社会劳动保障局提供的岗位偏向于年龄相对较大，学历层次相对不高的岗位，是可以推荐人才的。

人才引进没有推荐可以提拔。人才引进是针对某些岗位和领域的特定需求而进行的，其目的是为了引进符合条件、优秀的人才。推荐是一种常见的方式，指通过与候选人有关系的人员或机构向用人单位推荐招聘的人选。但是，并不是所有的人才引进都需要推荐，也可以通过自荐或独立申请等方式进行。自荐是指候选人主动向用人单位展示自己的优势和能力，独立申请则是指候选人主动关注用人单位的招聘信息并主动向用人单位申请职位。无论采取何种方式进行人才引进，应该注重公平公正，避免任何形式的私人托关系或权力寻租。只有符合条件、真正优秀的人才才能够成为企业或机构的宝贵财富和重要战略资源。

　　推荐指介绍好的人或事物希望被任用或接受。公司内部需要进行推荐人才时，就会发出推荐公告。 　　公司内部推荐人才公告范文篇一 　　公司各部门、各员工： 　　为保障公司各部门用人需求，提高招聘效率，公司扩大招聘力度，鼓励员工为企业推荐优秀人才，把自己熟悉的优秀人才引荐到企业中来，和大家、公司共同发展。现将公司现阶段人员需求汇总如下：一、人员需求及岗位要求1、XX：女性优先，18-35岁，遵纪守法、能吃苦耐劳。2、XX：包括焊锡、烙铁、维修等，有相关工作经验。二、实施办法推荐人推荐的人员正式录取后，推荐人到XX部填写《员工推荐登记表》，XX部做好相关信息记录。三、奖励被推荐员工工作满半年，奖励推荐人XX元/人;被推荐员工工作满一年后，再奖励推荐人XX元/人。请全体员工发挥人脉优势，踊跃推荐，为公司发展贡献一份力量。 　　如有疑问，请与XX部联系。电话：XXXXXXX。 　　XX部 　　年X月X日 　　公司内部推荐人才公告范文篇二 　　由于公司业务发展迅速，用工需求增大，现号召全体员工向公司推荐优秀人才，公司给予推荐员工奖励，具体实施办法如下： 　　一、奖励对象：公司全体人员(人事部除外) 　　二、奖励方案： 　　1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人; 　　2、奖励费以现金或随同次月工资发至工资卡的形式给予; 　　3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，给予介绍人(在职员工)奖励费的50%; 　　4、被介绍人上班满3个月，给予介绍人(在职员工)奖励费的50%。 　　三、奖励金额： 　　1、转播工程师1000元，销售代表/主管2000元，研发工程师/经理、销售总监：3000元。 　　四、奖励发放流程： 　　1、被介绍人达到奖励方案条件时，介绍人(在职员工)填写《用工介绍奖励申请表》，上交人事部; 　　2、人事部按照本方案，对符合奖励条件的介绍人(在职员工)办理奖金领取手续; 　　3、财务部按本方案发放相应奖金。 　　五、推荐流程： 　　1、直接向人事部推荐公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面谈。 　　2、介绍人在推荐应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填写推荐人姓名，以便人事部核实并发放介绍奖励。 　　望全体员工发挥人脉优势，踊跃推荐，为公司发展贡献一份力量。 　　xx公司 　　年月日 　　公司内部推荐人才公告范文篇三 　　随着公司规模的扩大，公司员工不断增加，行政与人力资源部的招聘己不能满足公司发展的需要。为了稳定员工队伍，满足公司发展的需要，特制定以下公司员工推荐人员入职的政策： 　　一、由公司行政与人力资源部根据各部门上报的人员需求表制定《内部空缺职位》，向公司全体员工发布通知。 　　二、员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向行政与人力资源部推荐拟聘人员，并将拟聘人员的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交行政与人力资源部，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系方式。行政与人力资源部根据审核结果通知推荐人和拟聘人员进行面试。 　　xx公司 　　年月日

顾雍是吴栋最廉洁的宰相，也是孙权的宠臣。官场从来都是名利场。有人出名，有人赚钱，有人要名利。但顾勇不是这样的人。他从不与人竞争，也不是平庸之辈。平时他不说话，但只要说话，绝对能说对。当了19年丞相，名声没有诸葛亮高，但治国之道不比诸葛亮差。顾雍人叹，吴人。东汉著名学者蔡邕，武帝时期避乱，顾雍跟随蔡邕学琴、读书。说顾雍跟蔡邕学习的时候，很专一，真心，聪明好学，学得很好。蔡邕很喜欢他，对他说：“你将来会有大成就的。现在，我把我的名字给你，所以古永就叫永。因为得到了蔡邕的称赞，他对这个人物感叹不已。后来在各县的推荐下，顾雍二十多岁就当了合肥的一把手，后来又辗转娄、曲阿、上虞等地，都管理得不错。孙权龄任会稽县令时，不在县内任职。而是让顾雍做了县令、太守，打败了土匪，使会稽郡恢复了平静，人民过上了太平日子。几年后进入孙权幕府，成为沙岛人。公元222年，孙权被封为武则天，顾雍被提升到大理侍奉常。他被任命为秘书，名叫杨遂。当时，他的家人并不知道这件事，但他们听到这件事后都很惊讶。25年，顾雍从吴来见母，孙权亲自见臣。后来，王子也来迎接他。顾钧会赢的。顾勇话不多，不喝酒，举止得体。孙权曾感叹，“顾雍要么不说话，一旦开口，一定会当场发言。”聚会很开心的时候，大家都怕顾勇喝多了看到自己失态，不敢尽兴。孙权曰：“若顾雍在此，众人不能尽兴。”孙权被顾雍吓坏了。这一年，顾雍接替孙绍担任总理。尊重精英体系在顾雍的选举能力中，只挑选有任职资格的人，而不是根据自己的喜好。他经常走访百姓，收集建议，暗中传播孙权。若被采纳，则归于孙权；不通过，就永远不说了。孙权因此非常看重他。每次在法庭上做陈述，他看起来毕恭毕敬，惟命是从，但他坚持诚信。孙权曾经问过张昭他的政治得失。张昭把听到的情况告诉了他，说法律多，处罚重，需要完善。孙权沉默了，回头问顾雍。顾雍说：“我听到的和张昭听到的一样。”于是孙权下令从轻处罚。当时驻守前线的将领都想建功成名就，于是一个个写信出谋划策。孙权问顾雍，顾雍答道：“听说军队不能为小利益而动。都是想为自己立功，而不是为国家立功，应该禁止。如果不能炫耀，不能让敌人吃亏，那就不要听。”孙权听从了顾雍。说孙权遇到问题，经常派钟去找顾雍请教。顾勇觉得好，就反复和钟商量学习，和钟一起吃饭；如果你觉得这样不对，那就什么都不要说，也不要请吃饭就走。所以孙权说：“顾雍快乐，说明事情合理可行。如果他不说话，说明事情不可行。我会重新考虑。”孙权如此尊重和信任顾雍。无私一点，严格教育孩子[/s2/]晚年，孙权重用艺鹭、秦伯，封他们为钟书，掌管文书。于是，艺鹭等人渐渐专横起来，开始牟取暴利，举报别人的罪行，故意加重案情，诽谤大臣，不肯陷害无辜。顾勇等人也曾被他们诬陷和谴责。后来，艺鹭的恶行被揭露，他被关在廷尉府。顾雍去听案时，艺鹭见到了作为犯人的顾雍和顾雍，并询问了他的诉讼情况。在离开之前，他对艺鹭说：“你有什么想说的吗？”艺鹭只是磕头，没有说话。舒朗当面责骂并羞辱了艺鹭。顾雍批评他说：“这里有国法。为什么？”据0755年至79000年的记载，孙权娶了外甥女，设宴招待顾雍父子和当时被任命为曹尚书的孙子顾谭。那天每个人都很开心。顾谭喝醉了跳舞，顾勇很生气。第二天，他斥责顾谭说：“大王以忍辱为德，众将以敬慎为节。韩信和吴汉在建功立业的时候，也像皇帝不会说话一样尊敬皇帝。你没有任何贡献，却被我们家族的名声所宠爱。你怎敢不敬或谦虚？你以后一定毁了这个家。”转身靠墙躺下，不理顾谭。直到顾谭站了一个多小时，才被允许回去。24年，顾雍逝世，享年76岁，享年19岁。孙权去参加孝的追悼会了。他是吴栋第二任总理顾雍，也是任职时间最长的一位。他和诸葛亮一样治国，受过严格的家教。他既是一位好总理，也是一位好父亲。他不争名利，身居高位，一尘不染，清廉淡定。应该说，在东吴历任宰相中，顾雍是最完美的。

面试通知你再推荐一下别人，你可以直接询问她是不是你已经录取了，还需要再招聘一个人。应该是他觉得你很优秀，想让你再带一个人一块去。

简历推荐。猎头（Headhunting或ExecutiveSearch）顾问是一种于欧美十分流行的人才招聘方式，意思即指“网罗高级人才”。猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务的不同是,猎头追逐的目标都盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上,它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。猎头公司是一种帮助公司企业招聘高级候选人的人才推荐机构。猎头顾问是专为客户提供中、高级职位及特殊职位人才招聘及相关咨询服务的专业服务人员，是猎头公司必须具备的高级成员。专业的猎头顾问一般具有良好的人事经理经验，为企业提供人力资源开发指导性建议，提供候选人才的真实情况并进行坦诚交流，阅历丰富，或从事过较高的职位，以提供有参考价值的意见。专业的猎头顾问严守行业规范和职业操守，具备高超的沟通能力和技巧，准确全面的了解客户真正需要。有些猎头顾问还具备较深的心理学、人际关系学等知识。这种专业服务从人员质量及招聘成本上均被许多企业所认可。

【 #美国移民# 导语】在美国EB-1A和NIW申请中，推荐信是仅次于申请信第二重要的证明文件。之所以推荐信起到十分重要的作用，是因为推荐信是需要借行业专家之口来证明申请人在专业上的杰出和成就。以下是 整理的美国杰出人才移民的推荐信要怎么写，欢迎阅读！ 1.美国杰出人才移民的推荐信要怎么写 　　写推荐信容易，但是，能写好推荐信、让其对申请产生重要作用却并不是人人都能做到的。因为，在EB-1A和NIW的推荐信中，“他热爱生活、团结有爱”诸如此类的空洞描述对申请没有任何意义，而必须要以行业专家的口吻，展开描述申请人具体有哪些研究成果、这些成果具有哪些原创性和独创性、这个成果具体怎样应用到行业当中、应用范围有多广、解决了什么专业问题、带来怎样的深远影响、可以为美国带来什么实际利益等。 　　1、动用一切资源去学习 　　为了解从事的领域，通常从身边的朋友入手，当医生的、搞工程的、学物理的、做投资的，统统不放过，然而跟朋友了解些行业皮毛知识只是第一步，更专业的还得利用搜索引擎去检索。 　　2、研读每份材料 　　什么简历、论文、专利产品使用说明，一个都不能错过。要知道移民官也不是行业专家，推荐信最忌讳的就是通篇专业术语。 　　3、整合段落、调整逻辑关系，定稿 　　成就描述是推荐信最关键的部分，也就是第三步，这时候需要做的是用合适的语句把每个段落和每项成就贯穿起来，调整逻辑关系，使之成为一篇完整又真实的推荐信。另外，通常每位申请人都要提供3-5封推荐信，而每个人的表达习惯不同，我们还必须要确保没封推荐信的画风都是不同的，把自己打造成三四五个不同的专家。 　　可以看出，要想推荐信让作为行业专家们的推荐人认可，不是一件容易的事，然而了解移民官的喜好并说服他们就更难了，必须拥有充足的申请经验才可以做到。 2.美国EB-1C移民要求 　　一、EB-1C对受益人的“高管能力”有什么要求？ 　　高管职责主要包括： 　　1.指导公司的管理，指导公司某主要部门或功能的管理； 　　2.制定公司或主要部门的目标和政策； 　　3.在公司决策方面拥有很大的自主裁决权； 　　4.只接受董事会或股东会或上一级决策人员的一般性监督或指导。 　　二、EB-1C对受益人的“经理能力”有什么要求？ 　　经理职责主要包括：管理公司内部某些组织、部门、分支、职能等；监管控制公司内部其他监督部门、管理人员或专业技术人员的工作，或是管理某特定职能；拥有人事任免权力，如雇佣，解雇，或是建议升迁等权利，及人事建议权（对于其直接监督的员工）；进行日常运营的决策工作； 　　三、“跨国公司”指什么？ 　　跨国公司指在两国或多国境内运营的合格的经济实体、关联公司或子公司，而其中一国必须是美国，也就是说，在美国有一个公司，而这个美国公司就是出面担保，递交EB-1C申请的公司。 3.美国L-1与EB1C的区别 　　移民签证受益人必须在国外的公司担任高级管理职位。也就是L-1A和EB-1C在各方面实质要件要求上几乎是一样的。大多数跨国公司高级人员先通过取得L-1A工作签证来美国工作，然后在通过EB-1(C)递交绿卡申请。 　　EB-1C的好处是速度很快，不需要很长的劳工应聘程序。的要求是要未来的雇主必须提供一个在美国的管理或行政能力的工作机会给申请人。 　　一般来说，EB-1C分类是提供给曾在美国和海外的分行工作过的高级人员或经理。这些高级管理人员或经理来到美国后必须为同一间公司(或分公司)工作同一个职位。另外，该雇主必须要做生意至少一年以上。因此，一个成功的EB-1C申请可以给跨国公司的高级管理人员调职到美国的公司并获得绿卡。如果在申请EB1c的时候你不在美国境内–那在提交绿卡申请前，你要曾经在美国境外为一间公司工作过管理级或行政级职位至少一年以上。 　　如果在申请EB1c的时候你在美国境内–如果你已经在美国境内为同一个雇主，分公司，子公司，作为L-1入境的你，要曾经在海外的公司工作管理级或行政级至少一年以上。因之申请条件是你必须要有管理级或行政级的工作经历。也就是说你的工作范围是属于行政级或管理级的职位。 　　判断要点： 　　如果申请人获得过国际大奖，那忽略后面的10项要求； 　　如果申请人没有得过国际大奖，那需要参考后面的10项要求来做判断，只须达到3条及以上即可。 　　根据第1项判断条件，这部分人是理所当然的“杰出人才”，但考虑大部分人的情况，直接略过。我们来讲讲第2项判断中的10个要求。 　　对于许多行业精英来讲，符合这10项要求中的3项并非难事，有几项其实也有一定关联性。 　　如申请人符合第1项，获得了某专业领域的重要奖项（该奖项须是该领域具有权威性的、国内或国际的才可获移民官青睐）。一般情况下，这样重要的奖项也会对获奖人有一定媒体报道（第3项）。这样，申请人一下子就满足了2项； 　　如申请人有专利、知识产权或著作权等，投入应用后因此对该细分领域的发展创造出一定贡献的，第5项（原创性贡献）就可符合。通常这类创造或技术领域有所成就的申请人也可能符合第1项（奖项）、第2项（协会成员）或第3项（媒体报道）。如申请人是该领域的优秀企业家（第8项），其公司对行业有原创性的贡献，那申请人也可能符合第5项。 　　类似的关联性还有很多，以后我们会就具体案例做分析，此处就不一一展开。 　　所以，EB-1A针对的人群并没有想象中这么稀少，10项要求也未对申请人的年龄、语言、学历有何要求，只要是某领域的佼佼者便有成功的机会。 　　未成年的天才少年发明家、初中学历的非遗传承人、屡获奖项的年轻设计师、XX行业协会的理事长……所谓“行行出状元”，但绝非“高不可攀”。 4.美国EB-1A移民的项目优势 　　一步到位获得永久绿卡,无临时绿卡过渡 　　通过EB-1A获得的美国绿卡为永久绿卡，有效期为10年 　　一人申请，全家收益 　　申请人可以携带配偶及21周岁以下子女同时获得美国永久绿卡； 　　费用低 　　无需投资，无投资风险； 　　无需找美国雇主 　　可以申请人自己提出申请； 　　无语言要求，无学历及年龄等条件限制 　　只要申请人证明自己在所在领域的拥有杰出才能，就可以提出申请； 　　

傻蛋一个，那么笨那么笨那么笨

随着经济的发展与市场的扩大，企业对人才的需求量越来越大，尤其是高端人才。然而企业HR招聘高端人才遇到很大压力，猎头公司的出现能为HR解决这一难题，其专业性与速度快赢得企业的认可。很多高端人才都希望通过猎头能得到满意的岗位，但是猎头为高端人才推荐工作为何难以得到企业认可？一、个人问题面对严峻的工作形式，即使自己是高端人才，如果在众多人才中没有突出自己的优势，那么难以让企业看到你的闪光点，即便是通过面试，在工作中也很难完成领导布置的任务。另外，有些人才仗着自己长时间的工作经验，心态就比较高傲，与面试官交谈时，就高人一等。二、对薪酬要求过高有不少人才在找工作时，看到身边的朋友找到好工作，就会对自己要找的工作提出更高的要求，没有对相同行业的薪资做过了解，因此专业猎头建议大家还是多想想自己的能力，看看自己能胜任什么样的工作；即便是自己被录取，没有过硬的基础，也很难胜任岗位的工作。三、没有做好找工作的打算有些人才就当猎头是一块跳板，在还没有明确要不要跳槽时就让猎头推荐工作，然后进行对比，当发现薪酬不如意时就直接拒绝，当薪酬符合要求时又会考虑到其他因素，马马虎虎地忽悠猎头。在职场里，但凡在业内有一定名声的高端人才都会选择通过猎头公司帮他们找到理想的工作机会，要想得到企业的offer，就要提升自己的能力，了解行业的情况，不要辜负猎头的心血。本文为猎头公司高邦猎头原创，转载请注明出处。

国内的大大小小的猎头公司很多，怎么样才能有好的口碑呢？第一肯定是专业性，第二就是效率和准确性；科锐国际在猎头上是非常专业的，每一个行业都有专门的事业部，每一个事业部需要在本行业中做到专家级别，提供的服务是非常专业的。并且科锐有自己的人才库，可以精准又高效的提供合适的人才，在业界的认可度是非常高的。我们合作好多年了，整体觉得还不错的。

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唯才是举、知人善任

任人唯贤，称贤荐能举贤荐能，采擢荐进爱才好士，唯才是举，伯乐相马，

中国古代官吏铨选的途径很多，有世袭、纳赀、军功、荐举、郎选、恩荫和科举制等。主要有三个阶段和三种制度，即先秦的世袭制、秦汉至魏晋南北朝的荐举制和隋唐至明清的科举制。 世袭制 亦称世卿世禄制，盛行于夏、商、周时代。原始社会末期，“天下为公”选贤与能的禅让制破坏后，出现了“大人世及以为礼”的世袭制。世袭制的特点是王权与族权统一。它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命，依血缘亲疏定等级尊卑和官爵高下。凡定爵位与官职者都世代享有采邑和封地。 荐举制 是荐举贤才，授以官职的官吏选拔制度。举荐的标准主要是德行、才能，而非全靠家世，它冲破了先秦贵族血缘世袭制的藩篱。西汉的察举、征辟制的出现，是荐举制成熟的标志，而魏晋南北朝“九品中正制”的施行，表明其走向衰败。 察举是根据皇帝诏令所规定的科目，由中央或地方的高级官员，通过考察向中央推荐士人或下级官吏的选官制度。它也是荐举制精髓所在。察举分诏举与岁举。诏举是皇帝下诏选取特殊人才。岁举是地方长官定期定员向朝廷推荐人才。察举的科目主要有贤良方正、孝廉、太学博士弟子及特举特科等。有时皇帝对于贤良方正等用“对策”、“射策”的方式进行考核。征辟是皇帝及公卿郡守选拔任用属员的一种制度。皇帝特征、聘召人才为“征”，公卿郡守聘任幕僚属官为“辟”。东汉后期选拔官吏中钻营请托、结党营私和弄虚作假之风盛行，察举、征辟制渐趋败坏。 曹魏时,魏王曹丕接受吏部尚书陈群建议,实行“九品官人法”，即“九品中正制”。在州、郡设大小中正官，负责按家世门第和道德才能，并博采舆论，从上上至下下分九等品评地方士人，供朝廷按品级授官。九品中正制是察举制的发展,它将选官权由地方收归中央,人分九等在人才学分类上是一种创新，选才标准趋于周密。魏、晋时期门阀统治的加强,至东晋后此制弊端丛生,中正权重，品评随意,世族门阀把持中正，控制选举,至后期造成“高门华阀有世及之荣，庶姓寒族无过进之路”。九品中正制已成为门阀统治的工具。 科举制 隋统一全国后，为了加强中央集权，隋文帝开皇七年（587）废九品中正制,设秀才科。隋炀帝时又建进士科，以“试第”取士,并创立了以公开考试,择优选才为特征的科举制度。科举制创于隋代，形成于唐代，发展完备于宋代，强化于明代，衰落于清代，先后绵延1300多年，是中国封建社会中后期的官吏主要铨选制度。其主要特点是：①公开考试，一定程度上的平等竞争。除工商隶皂倡优等人士外，不论门第等级和贫富，只要具有一定文化知识，均可怀牒于州县公开报考。它冲破了魏晋以来的门阀统治，为中小地主阶级的士人入仕开辟了途径。②考试制度日趋完备。科举即分科举士，按科目性质又可分文举、武举。文举又有制科和常科之分。制科是皇帝临时设置考取名士的科目。常科是定期分科取士的制度。常科科目繁多，有秀才、明经、进士、明法、明算、童子等科。各科考试方法和内容各异。考生来源也趋正规，属京师或州县学馆的士子叫“生徒”；经地方考试及格的称“乡贡”。考试程序，唐代有州试和省试，宋代增加殿试，明代以后又有院试、乡试、会试和殿试。殿试三年一考,由皇帝亲自裁定名次,定一甲一、二、三名，称状元、榜眼、探花。③以文化知识为主要录取标准。科举考试科目不同,内容各异,但考诗赋、经义、策问、算学、法律等，都以文化知识为主。科举制在前期有一定积极意义。明清加强了君主专制集权以后，科举制从考试内容到形式都发生了较大变化。主要表现在:①考试内容重经义,不切实用。考试命题必须依朱熹所注儒家经典四书、五经为主，并“代圣贤立言”，儒家思想成了入仕的必修课目。②以八股取士，形式死板，内容空洞，束缚人们的思想。③考题割裂，偏、难、奇、奥，加之科场舞弊，请托监临，官场腐败现象日益滋生。科举制逐渐成为社会发展的阻碍，至清末终于被废止（见科举考试制度）。 科举制虽为隋、唐以后官员铨选的主要途径，但世袭制，荐举制以及军功、吏进、纳赀捐官、荫封等其他选官制度作为科举制的补充形式仍继续存在。采纳哦

在面试的时候，首先就是要确定这些人最后的发展方向，而且通过一些问题的问答，询问他们今后的发展方向，对他们的整个人生进行一个定义，确定他们的个人品行和能力，这样在进行筛选。

您要问的是三国志11推荐人才触发条件有哪些吗？。1、推荐文官剧本开始后180日或以上。2、玩家属下至少有一个武将，推荐忠诚90以上。3、在野或未发现被推荐武将，武力70以上。

为申请人撰写推荐信的人可以是其研究领域内的专家。比如，教授或业内专家等都是好的推荐人。那些从你的工作中直接受益（在你的研究基础上进行更深入的研究）的人的推荐信对你的申请也是有帮助的。如果推荐人来自政府研究机构或者专业机构，对申请成功的帮助更大。在评估证人陈述价值时，申请人与证人之间的关系或关联也是考虑的一个因素。一般认为，如果一个人的成就获得了持续性国家范围或国际上的声誉，那么他或她的成就应该得到了远远超过他或她私人和专业熟人的认可。因此，独立推荐人仍然比较受到移民局青睐的。所谓独立推荐人是没有跟你在一起工作过的人，不是雇主、同事、顾问或客户之类的，他们甚至根本就不认识你，只是他们读过你的著作或者听过你的演讲，所以他们对你的评价是中立客观的。如果在申请文件中能够放入至少1封独立推荐人的推荐信会更好。

当你想跟别人推荐人才的时候你可以向对方介绍一下看看对方是否愿意接受如果对方愿意接受你就把你要推荐的人才有哪些特别的地方告诉对方

1. 古代关于人才的典故和诗句 古代关于人才的典故和诗句 1.古代诗歌中关于人才的诗句 论诗五绝 清 赵翼 李杜诗篇万口传，至今已觉不新鲜。 江山代有才人出，各领风骚数百年。 满江红 魏了翁 逢著公卿，谁不道、人才难得。 须认取、天根一点，几曾休息。 未问人间多少士，一门男子头头立。 只其间、如许广文君，谁人识。 冠盖会，渔樵席。豪气度，清标格。 要安排稳当，讲帷词掖。 蜀泮堂堂元不恶，犹嫌偏惠天西壁。 嘱公卿、著眼看乾坤，搜人物。 杂诗 龚自珍 九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。 我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。 出都留别诸公 康有为 天龙作骑万灵从，独立飞来缥缈峰。 怀抱芳馨兰一握，纵横宙合雾千重。 眼中战国成争鹿，海内人才孰卧龙？ 抚剑长号归去也，千山风雨啸青锋。 与菽园论诗兼寄任公孺博曼宣 康有为 一代才人孰绣丝，万千作者亿千诗。 吟风弄月各自得，覆酱烧薪空尔悲。 正始如闻本风雅，丽葩无奈祖骚词。 汉唐格律周人意，悱恻雄奇亦可思。 将进酒 年代：【唐】 作者：【李白】 体裁：【乐府】 君不见黄河之水天上来，奔流到海不复回。 君不见高堂明镜悲白发，朝如青丝暮成雪。 人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。 天生我材必有用，千金散尽还复来。 烹羊宰牛且为乐，会须一饮三百杯。 岑夫子，丹丘生，将进酒，君莫停。 与君歌一曲，请君为我侧耳听。 钟鼓馔玉不足贵，但愿长醉不愿醒。 古来圣贤皆寂寞，惟有饮者留其名。 陈王昔时宴平乐，斗酒十千恣欢谑。 主人何为言少钱，径须沽取对君酌。 五花马，千金裘， 呼儿将出换美酒，与尔同销万古愁。 拟行路难十八首 六 鲍照 对案不能食，① 拔剑击柱长叹息。 丈夫生世能几时？ 安能叠燮垂羽翼？② 弃檄罢官去，③ 还家自休息。 朝出与亲辞， 暮还在亲恻。 弄儿床前戏， 看妇机中织。 自古圣贤尽贫贱， 何况我辈孤且直。④ 【注释】 ①本篇原列第六首，言孤直难容，只得退出仕途。这诗见出一个才高、气盛、敏感、自尊的诗人在贵族统治社会压抑下的无可奈何之情。 2.历史上有关人才的典故 管仲相桓公 管仲的祖先曾经是名门望族，其父管庄曾作过齐国集团的高管，后来家道中落，到管仲这一代时已经很贫穷。 为了谋生，管仲到过许多地方，接触过各式各样的人，从而积累了丰富的社会经验。他几次想进入齐国的管理层，但都没有成功。 管仲有位好朋友鲍叔牙，两人友情很深。他俩一起经商，赚了钱管仲总是多分给自己，少分给鲍叔牙。 而鲍叔牙对此从不和管仲计较。对此，人们背地议论说，管仲贪财，不讲友谊。 鲍叔牙知道后就替管仲解释，说管仲不是不讲友谊，只贪图金钱。他这样做，是由于他家贫困。 多分给他钱，是我情愿的。 管仲三次参加战斗，但三次都从阵上逃跑回来。 因此，人们讥笑他，说管仲贪生怕死，没有勇敢牺牲的精神。鲍叔牙听到这讥笑后，就向人们解释说，管仲不怕死，因为他家有年迈的母亲，全靠他一人供养，所以，他不得不那样做。 管仲也多次想为鲍叔牙办些好事，不过都没有办成；不但没有办成，反给鲍叔牙造成很多新困难，还不如不办好。因此，人们都认为管仲没有办事本领，鲍叔牙却不这样看。 他认为事情之所以没有办成，只是由于机会没有成熟罢了。在长期交往中，两人结下了深情厚谊，管仲多次对人讲过：生我的是父母，知我的是鲍叔牙。 公元前674年，齐国CEO齐僖公驾崩，留下三个儿子，太子诸儿、公子纠和小白。按照长子继位的传统，太子诸儿成为齐国集团新CEO，是为齐襄公。 太子诸儿虽然居长即位，但品质卑劣，齐国前途令国中老臣深为忧虑。 当时，管仲和鲍叔牙分别辅佐公子纠和公子小白。 一双好友，给两个公子当师傅，实为美谈。 几年后，齐国集团内乱终于爆发，齐襄公被杀死。 经过激烈的斗争，鲍叔牙说服了齐国高管同意护立公子小白为新CEO，这就是历史上有名的齐桓公。齐桓公即位后，急于扩大齐国集团的实力，因此准备请鲍叔牙出任总经理（齐相）。 鲍叔牙却向他推荐管仲：“管仲有五点比我强。宽以从政，惠以爱民；治理江山，权术安稳；取信于民，深得民心；制订礼仪，风化天下；整治军队，勇敢善战。” 齐桓公听从了鲍叔牙的建议。 齐桓公问管仲，“我想使国家富强、社稷安定，要从什么地方做起呢？” 管仲回答说：“必须先得民心。” “怎样才能得民心呢？”齐桓公接着问。 管仲回答说：“要得民心，应当先从爱惜百姓做起；国君能够爱惜百姓，百姓就自然愿意为国家出力。 而爱惜百姓就得先使百姓富足，百姓富足而后国家得到治理，那是不言而喻的道理。通常讲安定的国家常富，混乱的国家常贫，就是这个道理。” 这时齐桓公又问：“百姓已经富足安乐，兵甲不足又该怎么办呢？” 管仲说：“兵在精不在多，兵的战斗力要强，士气必须旺盛。士气旺盛，这样的军队还怕训练不好吗？” 齐桓公又问：“士兵训练好了，如果财力不足，又怎么办呢？” 管仲回答说：“要开发山林、开发盐业、铁业、发展渔业，以此增加财源。 发展商业，取天下物产，互相交易，从中收税。这样财力自然就增多了。 军队的开支难道不就可以解决了吗？” 经过这番讨论，齐桓公心情兴奋，就问管仲：“兵强、民足、国富，就可以争霸天下了吧？” 但管仲严肃地回答说：“不要急，还不可以。争霸天下是件大事，切不可轻举妄动。 当前迫切的任务是百姓休养生息，让国家富强，社会安定，不然很难实现称霸目的。” 由于管仲系统地论述了治国称霸之道，使齐桓公的全部问题都迎刃而解，不久就正式任命管仲为总经理（相），主持政事，为表示对管仲的尊崇，称管仲为“仲父”。 经过近30年的苦心经营，齐桓公在管仲的辅佐下成为周王室乃至众诸侯公认的霸主。管仲虽然为齐桓公创立霸业立下了不朽的功勋，但他仍然谦虚谨慎。 公元前645年管仲病逝。 管仲的一生，不仅建立了彪炳史册的功勋，还给后世留下了一部以他名字命名的巨著——《管子》。 书中记录了他的治国思想，对后世影响深远。 评 述 反观管仲的一生，令我们不由得想起一句老话“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。 如果没有鲍叔牙的理解和推荐，也就没有管仲的丰功伟业。从鲍叔牙在他不得志时的帮助和理解，到向齐桓公推荐为相，再到后来一直默默辅佐管仲，我们能够看到真正的朋友交往之深之真，朋友不是拉帮结派保护自己的小利益，朋友应该是帮助对方更好地发展。 所以孔子说：“友直、友谅、友多闻，益友也”。 应该说，管仲是最早的法家理论的实践者。 他主张法治：全国上下贵贱都要守法，赏罚功过都要依法办事。他认为国家治理的好与坏，根本在于能否以法治国。 管仲重视发展经济，他认为“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”也就是国家的安定与不安定，人民的守法与不守法，与经济发展关系十分密切。 管仲认为，国家富强的基础首先是得民心，人民愿意拥护和服从领导者，领导者的政令才能流畅地施行下去。得民心就是先要爱惜百姓，让百姓感觉到领导者的宽容大度，感受到尊重和理解，他们自然就愿意用同样的方式来对待领导者。 而爱惜百姓的基础就是大家跟着领导者一起行动，只要听从领导者的指挥，就能够吃饱饭、穿好衣、住好房，就能够让自己和家人以及子孙后代的生活逐步好。 3.关于人才的诗句 天生我材必有用 千金散尽还复来江山代有人才出 各领风骚数百年已亥杂诗 龚自珍 九州生气恃风雷， 万马齐喑究可哀。 我劝天公重抖擞， 不拘一格降人才。李白《上李邕》：大鹏一日同风起，抟摇直上九万里。 假令风歇时下来，犹能簸却沧溟水。世人见我恒殊调，闻余大言皆冷笑。 宣父犹能畏后生，丈夫未可轻年少。 李白《行路难》：金樽清酒斗十千，玉盘珍馐直万钱。 停杯投箸不能食，拔剑四顾心茫然。 欲渡黄河冰塞川，将登太行雪暗天。 闲来垂钓坐溪上，忽复乘舟梦日边。 行路难，行路难，多歧路，今安在。 长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。 收起。 4.古代诗词中有关人才的诗句来表达自己的才官 左迁至蓝关示侄孙湘 （韩愈）一封朝奏九重天， 夕贬潮州路八千。 欲为圣明除弊事， 肯将衰朽惜残年！ 云横奏岭家何在？ 雪拥蓝关马不前。 知汝远来应有意， 好收吾骨瘴江边。 江城子 密州出猎（苏轼）老夫聊发少年狂，左牵黄，右擎苍。锦帽貂裘，千骑卷平冈。 为报倾城随太守，亲射虎，看孙郎。 酒酣胸胆尚开张，鬓微霜，又何妨，持节云中，何日遣冯唐？会挽雕弓如满月，西北望，射天狼。 渔家傲（范仲淹） 塞下秋来风景异，衡阳雁去无留意。四面边声连角起，千嶂里，长烟落日孤城闭。 浊酒一杯家万里，燕然未勒归无计。羌管悠悠霜满地，人不寐，将军白发征夫泪。 5.列举中国古代用人典故 孝感动天虞舜，瞽孝感动天瞍（ɡǔ sǒu）之子。 性至孝。父顽，母嚚，弟象傲。 舜耕于历山，有象为之耕，鸟为之耘。其孝感如此。 帝尧闻之，事以九男，妻以二女，遂以天下让焉。舜，传说中的远古帝王，五帝之一，姓姚，名重华，号有虞氏，史称虞舜。 相传他的父亲瞽叟及继母、异母弟象，多次想害死他：让舜修补谷仓仓顶时，从谷仓下纵火，舜手持两个斗笠跳下逃脱；让舜掘井时，瞽叟与象却下土填井，舜掘地道逃脱。事后舜毫不嫉恨，仍对父亲恭顺，对弟弟慈爱。 他的孝行感动了天帝。舜在历山耕种，大象替他耕地，鸟代他锄草。 帝尧听说舜非常孝顺，有处理政事的才干，把两个女儿娥皇和女英嫁给他；经过多年观察和考验，选定舜做他的继承人。舜登天子位后，去看望父亲，仍然恭恭敬敬，并封象为诸侯。 队队春耕象，纷纷耘草禽。嗣尧登宝位，孝感动天心。 戏彩娱亲周老莱子，至孝，奉二亲，极其甘脆，行年七十，言不称老。常着五色斑斓之衣，为婴儿戏于亲侧。 又尝取水上堂，诈跌卧地，作婴儿啼，以娱亲意。老莱子，（东周）春秋时期楚国隐士，为躲避世乱，自耕于蒙山南麓。 他孝顺父母，尽拣美味供奉双亲，70岁尚不言老，常穿着五色彩衣，手持拨浪鼓如小孩子般戏耍，以博父母开怀。一次为双亲送水，假装摔倒，躺在地上学小孩子哭，二老大笑。 戏舞学娇痴，春风动彩衣。双亲开口笑，喜色满庭闹。 鹿乳奉亲鹿乳奉亲周郯（tán）子，性至孝。父母年老，俱患双眼，思食鹿乳。 郯子乃衣鹿皮，去深山，入鹿群之中，取鹿乳供亲。猎者见而欲射之。 郯子具以情告，以免。郯子，春秋时期人。 父母年老，患眼疾，需饮鹿乳疗治。他便披鹿皮进入深山，钻进鹿群中，挤取鹿乳，供奉双亲。 一次取乳时，猎人看到了他以为是麋鹿，想射杀他，郯子急忙掀起鹿皮现身走出，将挤取鹿乳为双亲医病的实情告知猎人，免除了 被误杀的危险。亲老思鹿乳，身挂褐毛衣。 若不高声语，山中带箭归。百里负米周仲由，字子路。 家贫，常食藜藿（lí huò）之食，为亲负米百里之外。亲殁，南游于楚，从车百乘，积粟万钟，累茵而坐，列鼎而食，乃叹曰：“虽欲食藜藿，为亲负米，不可得也。” 仲由，字子路、季路，春秋时期鲁国人，孔子的得意弟子，性格直率勇敢，十分孝顺。早年家中贫穷，自己常常采野菜做饭食，却从百里之外负米回家侍奉双亲。 父母死后，他做了大官，奉命到楚国去，随从的车马有百乘之众，所积的粮食有万钟之多。坐在垒叠的锦褥上，吃着丰盛的筵席，他常常怀念双亲，慨叹说：“即使我想吃野菜，为父母亲去负米，哪里能够再得呢？”孔子赞扬说：“你侍奉父母，可以说是生时尽力，死后思念哪！”（《孔子家语·致思》）负米供旨甘，宁辞百里遥。 身荣亲已殁，犹念旧劬（qú）劳。啮指痛心周曾参，字子舆，事母至孝。 参尝采薪山中，家有客至。母无措，望参不还，乃啮其指。 参忽心痛，负薪而归，跪问其故。母曰：“有急客至，吾啮指以悟汝尔。” 啮指痛心曾参，字子舆，春秋时期鲁国人，孔子的得意弟子，世称“曾子”，以孝著称。少年时家贫，常入山打柴。 一天，家里来了客人，母亲不知所措，就用牙咬自己的手指。曾参忽然觉得心疼，知道母亲在呼唤自己，便背着柴迅速返回家中，跪问缘故。 母亲说：“有客人忽然到来，我咬手指盼你回来。”曾参于是接见客人，以礼相待。 曾参学识渊博，曾提出“吾日三省吾身”（《论语·学而》）的修养方法，相传他著述有《大学》、《孝经》等儒家经典，后世儒家尊他为“宗圣”。母指才方啮，儿心痛不禁。 负薪归未晚，骨肉至情深。芦衣顺母周闵损，字子骞，早丧母。 父娶后母，生二子，衣以棉絮；妒损，衣以芦花。父令损御车，体寒，失纼（zhèn）。 父查知故，欲出后母。损曰：“母在一子寒，母去三子单。” 母闻，悔改。闵损，字子骞，春秋时期鲁国人，孔子的弟子，在孔门中以德行与颜渊并称。 孔子曾赞扬他说：“孝哉，闵子骞！”（《论语·先进》）。他生母早死，父亲娶了后妻，又生了两个儿子。 继母经常虐待他，冬天，两个弟弟穿着用棉花做的冬衣，却给他穿用芦花做的“棉衣”。一天，父亲出门，闵损牵车时因寒冷打颤，将绳子掉落在地上，遭到父亲的斥责和鞭打，芦花随着打破的衣缝飞了出来，父亲方知闵损受到虐待。 父亲返回家，要休逐后妻。闵损跪求父亲饶恕继母，说：“留下母亲只是我一个人受冷，休了母亲三个孩子都要挨冻。” 父亲十分感动，就依了他。继母听说，悔恨知错，从此对待他如亲子。 闵氏有贤郎，何曾怨晚娘？尊前贤母在，三子免风霜。亲尝汤药前汉文帝，名恒，高祖第三子，初封代王。 生母薄太后，帝奉养无怠。母常病，三年，帝目不交睫，衣不解带，汤药非口亲尝弗进。 仁孝闻天下。汉文帝刘恒，汉高祖第三子，为薄太后所生。 高后八年（前180年）即帝位。他以仁孝之名，闻于天下，侍奉母亲从不懈怠。 母亲卧病三年，他常常目不交睫，衣不解带；母亲所服的汤药，他亲口尝过后才放心让母亲服用。他在位24年，重德治，兴礼仪，注意发展农业，使西汉社会稳定，人丁兴旺，经济得到恢复和发展，他与汉景帝的统治时期被誉为。 6.和推荐人才有关的历史故事的成语 毛遂自荐 举贤不避仇，举贤不避亲 晋平公问祁黄羊“南阳县缺个县令，谁可以当任这个职务呢？”祁黄羊回答说：“解狐可以去当。”平公说：“解狐不是你的仇人吗？”祁黄羊回答说：“您问的是谁可以去当这个职务，不是问谁是我的仇人。”平公称赞说：“好！”于是任命解狐为南阳县的县令，果然非常称职，老百姓都很称赞。过了一段时间，平公又问祁黄羊：“京城里缺个军尉，谁可以担任这个职务呢？”祁黄羊回答说：“祁午可以。”平公说：“祁午不是你的儿子吗？”祁黄羊回答说：“您问的是谁可以担任军尉这个职务，不是问谁是我的儿子。”平公称赞说：“好！”于是又任命祁午为军尉，果然也很称职，大家都赞扬他。

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1、猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才。这个词另外的说法叫做高级人才寻访。“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为 “猎头” ，大陆也称之为猎头，意思即指 “网罗高级人才或挖掘高端人才” 。2、猎头的英文是headhunting，来源于拉丁文，原来是指美洲食人部落，作战的时候把对方的头颅砍下来，作为炫耀挂在腰间的行为，真正叫做猎头是二战以后。欧美一些国家战胜之后，从德国等很多国家里面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派专业公司帮他们物色比较优秀的人，这个词后来被借用成为猎寻人才，到国内把原来的含义拿过来叫做猎头。 猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。简言之，猎头可以理解为高级人才中介，担当的是高级人才和企业的“红娘”的角色。

西安作为中国历史悠久的城市，所需的人才自然是比较多的，猎头公司就应运而生了。我们可以根据自己的需求来决定，如果企业的人力资源部门不能高效的招聘相应岗位，就可以选择与猎头公司合作，一个是可以节省人力成本，二是可以高效的招聘，对于急缺的岗位，选择猎头公司是一种节省成本提高效率的操作。猎头公司有不少，不过企业招聘人才还是需要选择有实力的猎头公司，保证招聘速度和上岗效率。要看猎头公司的人才库储备情况，以及行业客户合作情况等综合实力来选择。作为较早涉入招聘信息服务领域的企业之一，南方新华，国内首批知名猎头之一，大型管理咨询式猎头服务，以24小时极速招聘为核心，专业提供人力资源管理咨询式服务。如何筛选适合企业发展的猎头公司呢？一家优秀的猎头公司，他的平台背书能力一定是比较卓越的。合作的同类型企业多不多？是否是天使轮或者独角兽企业？精彩的案例有无？这些我们都可以在前期选择猎头公司的时候可以要求猎头公司展现他的平台能力，比如南方新华就合作了很多知名的企业，因为有强大的合作能力，才能从侧面去认证这个猎头公司的综合实力。

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家居物品摆放合理、方便取用这里主要说跟小孩相关的：玩具、衣物、书的摆放。我自己不喜欢乱，而且听说分类是个很重要的能力，所以小刘的玩具一直是分类收纳的。经过很多次收纳方式迭代，我从中收获了一些实实在在的好处。1、小刘的乐高很多，全部集中放在一个大抽屉里，每次小刘玩乐高，就是胡乱拿几个出来，随便拼一拼，也搭不出个样子。直到有一天，我受不了乱糟糟一堆，在抽屉里放上定制的亚克力隔板，将乐高按照形状进行了分类。分好类的第二天，小刘就用方块砖搭出了一个小飞机。我猜想：孩子还小时，大脑处理不了那么多信息，所以当一大堆形状各异的乐高放在一起时，他就懵了，无从下手。分好类，一格里只有一种（比如都是方块砖），小脑袋就更好构思了。再长大一些，分类也是很有好处的。且不谈分类能带来秩序感，也不讲分类本身就是数学启蒙，只说：分好类，小孩自己找东西方便，就不会总是：“妈妈，我的零件找不到了，你来帮我一下。”，就这一点，我认为花在规划收纳上的精力就值了。2、小孩总是很容易被光电类的玩具吸引，但这类玩具本身没什么营养，我还是希望他能多玩玩积木、拼拼图、读读书。但硬跟孩子犟也不好，这时收纳就能帮忙：把最希望他玩的玩具放在他最容易拿到的地方，不喜欢的玩具放远一点。很多时候，小孩选择玩具是无意识的，看到哪个就是哪个，玩一会又去拖另一个。所以，别放太多玩具在外面，不然：太乱影响注意力；增加收玩具难度，导致收玩具规则执行受阻。一段时间换一拨玩具，保持新鲜感，还能通过更换玩具类型促进不同能力发展。现在小刘的玩耍区设在书架帮边，书架下两层放着我希望他看的书，当他坐在地毯上没事干时，一转头，刚好就看到书，一伸手，刚好拿到我选的书。离玩耍区最近的，除了书架，就是乐高收纳盒，其他玩具要特意从地毯上站起来穿上鞋走过去才能拿到。当然，这是因为小刘本来就爱搭乐高，对于孩子很不喜欢的玩具，估计很近也不会拿吧。3、良好的收纳助力自理能力的发展。说说穿衣服的例子。小刘学会穿衣服后，我就希望他能“起床-选衣服-穿衣服”，一条龙自理，别老喊我。一开始他的衣服在衣柜里，柜子把手高他够不着，所以我买了抽屉给他用。 一个抽屉放所有的上衣，一个抽屉放所有的裤子。但有时他会搭配出短袖?棉裤的组合，不让他穿还不干。后来就进行了整理：只放当季的衣服；任意上衣和裤子都能基本搭上，以免穿的太难看（偶尔也会出现黄衣配黄裤的组合，随他去。）；衣物只放一层，以免拿乱。这之后，所有跟衣服相关的事就交给他自己了，不再为这些劳神。 再到后来，我又简化了他的操作步骤：出门的上衣和裤子放在一个抽屉里，睡衣和内衣放在另一个抽屉。每个抽屉里，前排是上衣，后排是裤子。无论是早上出门，还是晚上洗澡后，都只需打开一次抽屉，前后排各拿一件，就完成了。 尽量不给他生活自理带来麻烦，也不给家长添麻烦。除了穿衣服，还有很多例子：设置一个矮矮的淋浴头支架，这样调好水温孩子就能自己洗澡；马桶旁边挂上小坐便垫，用马桶脚凳，方便孩子自助大小便，大人也不用另外收拾了；电饭煲放在孩子够的着的地方，方便自己盛饭。等等。

三国里不是还有曹操身边的某谋臣极力推荐一个奇丑的家伙吗，叫什么我没注意，翻一下就好了

正确认识自己的主、客观条件，同时根据客观条件的变化和自身的素质、性格、气质、意志、知识结构、能力、思维方式等实际及时做出调整，是潜人才自我推荐的前提。从人才史上看，潜人才自我推荐的具体方式主要有：登门求教学术名家，争取他们的赏识和肯定，许多人通过这种方式得到名家、权威的指导和帮助；主动提交自己的研究成果，如论文递给杂志社、科研部门、专家等以获得他们的承认；主动请缨，接受某项任务、为组织出谋划策；在重要时刻、关键时刻挺身而出等等。 根据潜人才的基本特质，潜人才在自我推荐开发中采取的主要策略：一是抢抓机遇。潜人才素质和能力的成长性的特点，决定了潜人才必须倍加珍惜机遇、倍加抢抓机遇。无论是人类活动的哪个领域，都有不期而遇的机遇，也有锲而不舍、苦苦追求而来的机遇。愚者错失机遇，智者抓住机遇。弱者等待机遇，强者抢抓机遇。二是选准目标。潜人才要克服自身思想和作风的不确定性因素，认准目标，咬定青山，避免走弯路和错路。跛足而不迷路的人，能赶过虽健步如飞但误入歧途的人。三是直面挫折。潜人才要自觉纠正对客观条件认识的偏差，正确对待顺境、逆境和常境，特别是逆境和挫折。善待自己，乐观进取，遇事冷静，调节情绪，豁达大度。挫折有助于潜人才认识自己的弱点、长处和发展潜力；激发出潜人才的生命活力，达到潜人才的极限挫折让潜人才增长了经验，增强了自信，变得更加成熟；挫折经验充实了潜人才多姿多彩的人生，构成了潜人才有意义人生经历的华彩乐章。四是主动交流。根据潜人才具有相对性的特点，选择合适的时间、地点包括行业、领域、专业、层次等，及时流动，获得认可。 针对潜人才自我推荐存在的问题，潜人才自我推荐的主要途径：一是竞争自我推荐。各种考试、竞赛、富有挑战性的工作和任务，对自荐者而言，是一种自我推荐的难得公平契机。就选拔干部而言，赛马总比相马好，考官总比跑官好，卷子总比条子好。竞争中的自我推荐是潜人才“要干事业、要发挥才能”的内心外化，和庸才“跑官”、“要官”有本质的区别。二是信息自我推荐。通过新闻媒体、报告、讲座等各种信息渠道传播自己的思想，展示自己的形象。开放性格，勇于、善于表达，腹有诗书气自华。孔明的隆中对、韩信的拜坛对，都是以其宏论展示才华的范例。三是社交自我推荐。通过广泛的社交活动，显露自身才华、推广优秀成果，同时建立良好的人际关系，形成一定的群众基础，群众的推荐将会弥补自我推荐的不足和缺陷。潜人才是人才宝库中的未剖之玉、未驰之骥，是生产力中最积极、最活跃的因素之一。在自我推荐中崭露头角，艰难中奋起，曲折中前进，困顿中开创，磨砺中成长，是潜人才成长的普遍现象。

我来回答一下这个问题，2019年2月，我缴费398半年通过易瑞求职，付费之后，顾问打过一个电话给我，之后就消失了。没付费之前一个女孩子经常打电话给我让我和他们合作，怎么怎么好哪个哪个人通过他们找到了合适的工作，结果我的亲身经历就是付完钱了，没声音了。且不说有没有职位推荐，就这个付完费两三个月顾问一个电话不打询问沟通情况这个事情，服务就是差评差评，退费300还需要等三个月，那么其实就是我398给它用了三个月，98元买了两通一分钟的电话，这个钱真的挺好赚的。如果你是一个求职者，看到了我写的东西，给你一个建议，工作还是通过免费平台自己找，不论职位高低，收取求职者费用的公司多半是不靠谱的。其他公司我不清楚，就这个易瑞而言，我的体验就是差评。

只有达到才客候选人标准的人才能通过推荐候选人的审核。推荐人才的审核标准是：1、至少一家知名公司长久任职经历；2、业绩突出，项目较大，也比较丰富（必要）；3、职业发展稳定，平均任职时间大于1年；4、专业水平和道德水平较高；5、不分职位、年薪高低，只看是否具备以上特点。例如：一个创业公司的10K的产品总监，如果具备了上述条件，也是优秀候选人。与候选人的年薪无关。

1）材料一表明先秦时期人才选拔的标准是什么？（2分） 血缘、门第、等级（任答两点2分）（2）材料二与材料一的选官制度相比，有何进步性？（2分）注重品行、才学，打破血缘、世袭。（2分）（3）材料三中说的是哪一种选官制度？其主要弊端是什么？（4分）九品中正制；（2分）弊端：世家大族把持人才选拔，任人唯亲，压制人才（2分）（4）据材料四，概括说明科举制的影响。（4分）影响：张扬了“学而优则仕”；科举成为读书人最高最迫切的追求，推动社会向学（读书）风气的形成；科举成为当时人们走向官场的重要途径；有助于提高个人政治影响力（4分，言之有理即可）

古代可以通过一系列的考试，选取自己所需要的各方面人才，例如古代的科举就是采用这种方法选拔优秀人才的。

既然是你为国家推荐云彩，为什么你一定要得到好处？

不清楚

理由就可以写成是因为工作的迁移和变化而导致要到一个新的城市进行落户。高考之后，通常在报考学校之后大学生就会被录取到一个新的城市进行学习和生活。那么学校就有相关的规定就是学生的户口是允许暂时迁入该城市的，因此在申请入户的理由的时候便可以说是因为学籍地转换，而导致申请户口迁移落户。除此之外，还有一些申请落户的原因是因为跟随家人工作变化而不得不自己也进行落户迁移。例如，就是可以跟随父母的工作地的转变导致自己的户口也发生了地区的变化。不管怎么样，申请迁移落户的理由都必须是正当和合法的。而且在书写理由的时候，最好可以要提供出相应的证明材料。

什么样的人才在企业最吃香 　　什么样的人才在企业最吃香，对于企业来说，人才是非常重要的，人才越多，也就意味着这家企业的发展前途更好，而什么样的人才在企业最吃香也是很多职场人士关心的问题，下面为大家分享什么样的人才在企业最吃香，一起来了解一下吧。 　　什么样的人才在企业最吃香1 　　 一、完美简历 　　拥有一份简洁、逻辑清楚，有干货的简历是人才进入企业的敲门砖，作为面试官，最抓狂的是看到这样的简历：满页的岗位职责描述，却没有直接的数据结果，我想说，超过10条的公司介绍和岗位职责，如此详细描述和你工作的业绩有什么关系？ 　　应聘者想表达什么？原来公司很厉害（那你还离开他）？ 　　还是说你是一个爱讲故事的人（不好意思，我也很忙的）？ 　　作为企业，更想知道的无外乎以下几个信息： 　　第一，你原来公司是做什么的，产品是什么？（2-3行够了） 　　第二，你在公司担任什么职位，是核心骨干吗？（1-2句能交代清楚） 　　第三，你在这个职位的成绩如何，贡献度如何？（你写了吗） 　　一个没有业绩描述的简历让面试官留下的印象是：你是一个工作绩效不明显的人！一个工作不追求结果的人！ 　　 二、知识掌握 　　掌握必要的知识是人才创造业绩的基础前提，知识分为三个维度：岗位知识、行业知识和公司产品知识，对公司产品知识及岗位知识的掌握是最基础的。岗位及产品知识的掌握程度则体现人选的专业性和做事的严谨程度，也体现做事的“工匠精神”。对行业知识的掌握程度则体现一个人知识的广度，开阔的视野和勇于探索新知的创新精神。 　　比掌握知识更重要的是对知识的态度，这个社会有太多夸夸其谈，能言善辩，靠嘴办事的人，看起来头头是道，实则不学无术，缺乏对知识的敬畏，他们混淆是非标准，嘲笑别人呆板，愚笨，僵化。凡事都是我认为，我以为。但有那么一类人，怀着虔诚对待每一件事情，姿态虽笨拙，但专注的眼神会让你肃然起敬，前辈有告诫我做任何事都应有学习财务人的严谨态度，道理相同，这就是现在常提的“工匠精神”吧。完美的职业素质和定力。 　　对企业来讲，需要员工具备完整的知识结构，更重要的是具有持续学习的能力，而最终都归结为一种态度。 　　 三、专业特长 　　茫茫人海中，拥有专业特长是人才区别于庸才的一抹亮色，几年的看简历生涯，我一直关注应聘者个人的“自我评价”部分的描述，有一些自我评价是这样的：“老实，没有什么特长，没有什么可说的......”，相对于此，我更喜欢这样的描述：“务实，没有做不成的事，努力做到极致的极客精神......”，通过自我评价的描述，可以测评应聘者对自我的认知和定位，按照“冰山模型理论”，这才是影响员工绩效的最根本的几个因素。 　　一个没有专业特长的员工注定是个平庸的员工，性格温和，工作没有特色，没有亮点，谨小慎微，他们要么是劳苦大众，最好的情况下算是企业的老黄牛，他们是很难完成企业的业绩突围和创新的。 　　专业特长如何打造？工作上有10000小时理论，做一件事情时间久了，就是专家。比如可以立个小目标，从今天起给自己定个杂志。 　　学习助力成长，知识改变命运，一起学习，一起成长，做一个有特点的人！ 　　 四、结果导向 　　结果导向是一切优秀人才工作的出发点和落脚点，结果导向，以始为终，《金字塔原理》有提到过这种工作方法，过程管理是手段，实现目标才是工作的根本。这句话可以从三个方面进行理解： 　　1、处理一切问题都要从结果的预设出发； 　　2、在明确目标的基础上，我们穷其一生，提高解决问题的相关技能； 　　3、寻找最优化的目标实现路径体现能力的高低。 　　结果导向带来的行为特征，我总结如下： 　　1、超越，超越自己，超越他人，不能忍受“千年老二”，比较是天性，超越是本能，也是工作和生活的动力。 　　2、拼搏，为实现目标，寻找一切办法，不达目的不罢休，有一副良好的身体（这类人的身体体质都不会差），“每天清晨叫醒我的是梦想”是这类人座右铭。 　　3、价值认知，价值第一，关系第二，价值才是根本，关系都是浮云，为实现结果，过程不免简单粗暴，但结果却是直接有效。 　　 五、性格匹配 　　在人才组织管理中，性格匹配显得越来越重要，性格决定命运，性格不同，行为方式有较大差异。 　　企业更喜欢灵活，聪明，有激情的职业人，如九型分类中的3号、7号、8号性格，这三种性格职业人常常是有着高涨的工作激情，冲锋陷阵，披荆斩棘，一往无前。3号成就型；7号乐天型；8号领袖型。三种性格统一归类为“进攻型”性格。3号关注结果，7号灵活，乐天，8号的力量和掌控，这三种性格主导的行为都是往外的，要奔放不要含蓄和内敛， 直率，单纯，喜欢直来直去。 　　就企业而言，这三种性格特征的职业人工作适应性相对其他性格人来说更强，入职成活率高，搞定客户的难度对他们来说相对较低。对组织而言，他们是欢乐的种子，让他们世界充满欢歌笑语，他们就是一个发动机，充满力量，他们是太阳，散发光芒。 　　 六、通才 　　通才的识别和培养在今天的互联网时代显得尤为重要和可贵，在传统的工业时代，匠人，手工艺者靠一门手艺打天下，互联网经济时代加速了知识和技能的更新迭代速度，企业发展战略也变得不稳定和不确定，战略修正的周期在不断缩短，新的时代呼唤更多能够把握时代脉搏，时刻变通与创新的各行各业的通识人才！通才比传统人才优势在于岗位局限性小，适应性强。 　　从岗位胜任能力角度看，通才的一般特征主要有： 　　1、首先在专业上通才必须有专长，但通才的知识面却有极大的"提升，准确表述应该是有宏观思维和视野的相关领域的专家。 　　2、沟通表达能力，目标达成的能力，创新能力均有不错的表现，围绕这些能力具备解决相关问题的技能，如项目管理能力，识人用人，团队管理等技能。 　　3、从性格角度看，这类人选的性格基本属于外向型，性格内敛，温和均不受欢迎，换句话讲，在性格倾向上有显著特征的人更受欢迎，更显魅力。 　　4、从行为动机及价值观层面上，该类人选也是堪称楷模，有理想，有抱负，能奉献，充满着正能量！ 　　什么样的人才在企业最吃香2 　　 企业人才招聘面试技巧分析 　　 一、“定" 　　“定"即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是”不求最优秀，只求最适合".这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下： 　　分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标; 　　公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请; 　　人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求; 　　公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求; 　　人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划; 　　根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。 　　在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数". 　　 二、“瞄" 　　“瞄"即瞄准。”定"是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄"则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考： 　　大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。 　　大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打"和”人情世故"，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。 　　大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价"、有点”斤斤计较"，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。 　　另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。 　　 三、“传" 　　“传"即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们”投票"即投上自己的简历。 　　现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传"的途径和媒体主要有： 　　报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸(很多是结合网络)、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。 　　网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。 　　人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。 　　人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20-50. 　　员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。 　　内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。 　　现在，企业招聘人才一般采取“立体化"的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。”立体化"招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本(现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为)。 　　企业招聘在“传"时要注意，”传"一定要结合“定"准确的把信息传递给目标群。同时，在”定"时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定"时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在”传"时就不要描述那么详细了，否则就变为“框"人而不是”招"人了，因为“金无赤足，人无完人"，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在”传"时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多(比如“本职位只招聘女性")还可能有人才招聘中的歧视之嫌。 　　 四、“吸" 　　“吸"即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种： 　　公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。 　　待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司(最佳雇主)，其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇"，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万!值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明”山外有山，人外有人"，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。 　　职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间"，其实这种承诺与上面提到的”提供优厚的待遇"一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。 　　人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。 　　一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。 　　 五、“选" 　　“选"即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有”鱼目混珠"和“滥竽充数"的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才”拣"出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。 　　履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。 　　初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试(智力、基本能力、素质等)和业务测试相结合的方式。 　　复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。 　　一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10：5：2：1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。 　　在企业甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。

入职里的人才推荐信息，就是你是由谁推荐的入厂的，如果没有人推荐，就写无，或者是自己在网上看到招聘广告应聘来的，按实际填写就好。

唯才是举

1. 关于推荐和使用人才的四字词语越多越好 唯才是举、任人唯贤、举贤任能、知人善任、量才录用 一、唯才是举 白话释义：只要是有才能的人就提拔或推荐。 出处：《求贤令》：“唯才是举，吾得而用之。” 翻译：只要是有才能的人就提拔或推荐，让我可以使用他们 朝代：三国·魏 作者：曹操 二、任人唯贤 白话释义：意思是只任用有德有才的人做官吏。后即以“任人唯贤”指用人只选任和提拔有德有才的人。 引证：《中国 *** 在民族战争中的地位》：“有独立的工作能力，积极肯干，不谋私利为标准，这就是任人唯贤的路线。” 朝代：近代 作者： *** 三、举贤任能 白话释义：意思是举荐贤者，任用能人。 出处：《三国演义》第二十九回：举贤任能，使各尽力以保江东，我不如卿。 翻译：举荐贤者，任用能人，让他们尽力保护江东，我不如你 朝代：明 作者：罗贯中 四、知人善任 白话释义：比喻只有善于认识人的品德和才能，才能最合理地选用他人 出处：《左传·襄公三十一年》：子产之从政也，知人善任 翻译：郑国大夫子产参与执政，选择贤能的人来任用他。 朝代：春秋 作者：左丘明 五、量才录用 白话释义：收录任用。根据才能大小安排一定工作 引证：《中国人民解放军布告》：“凡愿继续服务者，在人民 *** 接管后，准予量才录用，不使流离失所。” 朝代：近代 作者： *** 2. 人才的4字成语 1、人才出众 【拼音】：rén cái chū zhòng 【释义】：人品才能超出众人。 【出处】：明·冯梦龙《喻世明言》卷十二：“年二十五岁，丰姿洒落，人才出众，琴棋书画，无所不通。” 【例句】：俺李相公~，天凑良姻。 明·汤显祖《紫钗记·借马》 2、人才济济 【拼音】：rén cái jǐ jǐ 【释义】：济济：众多的样子。形容有才能的人很多。 【出处】：《书·大禹漠》：“济济有众，咸听朕命。” 【例句】：闺臣见~，十分欢悦。 清·李汝珍《镜花缘》第六十二回 希望帮到你 望采纳 谢谢 加油

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高端岗位人才用猎头公司，猎头公司是专门为了给企业寻到高端人才的专业机构。猎头公司为企业提供的服务流程一般如下：1、招聘需求分析2、制定招聘方案3、人才寻访4、推荐面试5、offer谈薪6、背景调查7、入职保障8、后续跟踪服务靠谱的猎头公司！推荐一下南方新华，是一家大型管理咨询式猎头服务机构，以招聘结果为导向，为企业提供专业精准的24小时极速猎头服务和企业人力资源管理咨询服务。南方新华国内首创24小时极速猎头，涉猎12大核心行业，拥有1000+专业猎头顾问及高级咨询师，5000+万精英人才库，成功服务企业超40000家，在北京、深圳、上海、广州、杭州、天津、成都、重庆、广西等地设立服务中心，业务遍布全国及马来西亚、新加坡、美国、韩国等部分境外区域和国家。拥有强大管理咨询基因的创始团队，利用互联网、AI智能和数字化人才系统，以互联网IT、通讯电子、智能制造、汽车制造、能源化工、医药医疗、金融、房地产和消费品/贸易等行业和领域为核心，帮助超过40000家国内外知名企业成功招聘高端核心人才数以万计，致力于成为“高级猎头服务领域的引领者”，助力企业快速提升核心人才竞争力。

1、关于推荐人才的成语：进贤退佞、甄奇录异、选贤任能、毛遂自荐 选贤举能、广开才路. 2、关于使用人才的成语：知人善任、任人唯贤、唯才是举、爱才好士.（愿我的答案令您满意.)

1、关于推荐人才的成语：进贤退佞、甄奇录异、选贤任能、毛遂自荐选贤举能、广开才路。2、关于使用人才的成语：知人善任、任人唯贤、唯才是举、爱才好士。（愿我的答案令您满意。)

唯才是举 任人唯贤 望采纳

　　人才对于当今企业的发展至关重要，选人、用人、育人和留人是企业经营的长远战略目标和发展策略。当今社会，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的核心就是人才，因此，如何吸引人才，广聚人才，是企业人才战略的首要目标。　　但从目前人力资源市场来看，人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合企业要求的少，一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面企业又找不到适合的人才，造成人才紧缺。所以，企业人才招聘，首先要了解人才供给市场，找到好的人才招聘渠道。　　人才招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。好的招聘渠道应该具备三个特征：1. 招聘渠道的目的性。即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。2. 招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。3. 招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。因此，企业要招聘到合适的人才，就要对各种招聘渠道进行分析，选择和管理。那么，企业人才招聘有哪些渠道呢？一般来说，企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。　　企业人才招聘的内外渠道 ：　　企业内部招聘 ：　　企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见，这种方式的做法是：当企业内部有空缺职位时，即先在内部发布招聘信息，实行内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。当内部招聘满足不了需求时，再实行对外招聘。内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作，激励员工努力工作，实现个人职业计划。二是平调或轮岗，也就把让平等职级的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。　　企业内部招聘的优点：　　费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。　　企业内部招聘的缺点：　　人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。　　企业内部员工推荐 ：　　员工推荐这一方式目前在国际、国内很多企业得到广泛的应用。据了解，微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了被招聘人员对公司的认同感。　　国内很多民营企业，特别是小企业，由于处于发展阶段，各种条件和环境对人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是亲友介绍，企业内部的员工推荐的。　　员工推荐的优点：　　招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强，对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效。由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，因而信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。　　员工推荐的缺点：　　招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。这种招聘方式，有可能产生集体跳槽事件，珠三角的很多企业，就发生过车间主管带动员工集体跳槽事件，导致企业无法按期交货。还有一个严重问题，就是企业内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。所以，对于在社会上容易招聘的员工，不要轻易接受内部员工推荐，一定要适度控制。　　企业人才招聘的外部渠道 ：　　人才交流中心 ：　　全国各大中城市一般都有人才交流服务机构。这些机构一般建有人才资料库，供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料，同时，与用人单位建立长期联系和合作，常年为企事业用人单位提供现场招聘、网上招聘、委托招聘、代理招聘和猎头等服务。　　人才交流中心的优点：　　针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。　　人才交流中心的缺点：　　对应聘者了解少，成功率低，对一些热门人才，如计算机、通讯等热门人才或中高层人才的招聘效果不太理想，企业难以招聘到优秀人才。　　劳动力中介 ：　　目前劳动力中介如雨后春笋，越来越多，而且规模大小，经营项目与服务质量各不相同。这种渠道一般适用于技工和操作人员。这种劳动力中介，主要是为招聘企业和求职者提供一个信息交换，通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘，收取求职人员的服务费，而通常企业是不需要给中介服务费的。　　劳动力中介的优点：　　费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。针对性强，对招聘技工和操作工较为有效。由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量。　　劳动力中介的缺点：　　中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺骗求职者、骗取求职者服务费的现象，给招聘单位带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。现在技工短缺的现象越来越严重，今后中介向企业收费也有可能。　　人才招聘洽谈会 ：　　每年全国各地都有各种各样的人才招聘洽谈会举办，而且随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向细分的趋势。比如有“金领世界”等高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会、地产人才交流会、物流人才交流会等等。　　人才招聘洽谈会的优点：　　在人才交流洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和面对面地交流，并可作为初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者商定复试日期，这样企业可以缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。由于应聘者集中，企业选择的余地也比较大。　　通过参加招聘洽谈会，企业可以直观展示企业实力和风采，同时，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况，而且费用适中。　　人才招聘洽谈会的缺点：　　人才交流洽谈对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比较有效，如初级文职人员。应聘者的文化程度相对比较高，但研究生以上学历者很难在人才交流洽谈会见到，而且应聘者以外省市人才、应届大学生为主，高级人才、专业性比较强的稀缺人才在人才交流洽谈会往往很难招聘到。　　同时，由于某些举办者太重经济效益，为追求高额利润，会前投入的广告宣传费少，在同一日，往往同类人才招聘洽谈会在全市同时有多家单位举办，前来参加交流洽谈会的人才很少，企业基本上很难在此类洽谈会招聘到需要的人才。　　所以企业在决定参加人才招聘洽谈会前应该选择有举办经验、会前投入大量广告宣传的单位，而且举办地址交通方便、举办场所比较高雅、同日举办同类人才招聘洽谈会少的日期参加。　　传统媒介 ：　　传统媒介的主要形式有：报刊、杂志、广播和电视等。企业通常招聘人才时，会通过这些媒介发布招聘信息。目前，报刊媒介主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地报刊主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸是一种信息大众传播媒介，是企业和求职者发布和了解招聘信息的重要平台。这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传企业的业务，树立企业的形象，有一举多得之功效。一些杂志也同样辟有招聘专区或招聘广告插页等。各地的一些电视台也纷纷推出人才招聘节目，如“绝对挑战”、“超级女声”、“快乐男声”等，都是企业才市营销的重要方式。一些地方的广播电台也纷纷推出人才交流节目，播出一些招聘广告，发布企业的人才招聘信息。　　传统媒介的优点：　　在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。　　传统媒介的缺点：　　在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高；广播电台播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。　　通过这种渠道进行招聘是一种被动式的招聘方式，企业对于应聘的人数和应聘人的资格很难进行控制，无法知道应聘者的人数和质量，是否有合适的人才，增加了面试的工作量。现在通过报纸进行招聘的企业很多，如何吸引更多人的注意是企业需要考虑的一个重要问题。通常，企业会采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。随着网络的大面积普及，传统媒介招聘的重要性也越来越小。　　专业媒介 ：　　很多专业人士都有阅读专业刊物的习惯，因此，通过专业性比较强的媒介招聘企业所需要的专业人才是一种有效的招聘方式。一些特殊行业的企业，所需的中高级人才在社会上是非常稀有的，这类人才往往有相对稳定的职业，平时不太可能有时间去阅读求职类报刊或去人才市场应聘，他们往往喜欢阅读与自己工作相关的专业性刊物，所以企业要招聘此类人才应该选择在专业性比较强的刊物上发布招聘广告，引吸他们前来应聘。　　专业媒介的优点：　　针对性强，覆盖面广，对招聘专业人才、中高层人才或稀有人才较为有效，费用也适中。　　专业媒介的缺点：　　针对面窄，企业被动式地等待，无法把控应聘者的数量和质量，无法确定何时能够招聘到企业需要的合适人才，招聘压力大。　　校园招聘 ：　　企业人才竞争从校园开始。每年底有大量的企业到高校行招聘宣讲，向毕业生推销企业，以吸引他们的兴趣和热情。校园招聘的方式主要是招聘广告张贴、设摊招聘、举办招聘讲座和学校推荐。如企业希望招聘优秀毕业生，事先要订出合适的薪酬福利待遇，招聘的广告宣传要充分体现企业形象，以优秀的企业形象使应聘者产生想进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生。　　校园招聘的优点：　　校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高企业在高校圈的知名度，为企业储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。　　校园招聘的缺点：　　校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力，稳定性差，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。　　网络招聘 ：　　网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。目前，国内较有影响力的人才招聘网站有：前程无忧、中国人才热线、中华英才网、智联招聘、 搜马汽车人才网等 等。　　网络招聘的优点：　　网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。随着互联网视频、QQ或MSN等即时通讯工具技术的运用，企业可以与求职者自由交流进行双向选择。目前，网络招聘对于中高层人才的招聘较为有效，但不久的将来，中低层人才的招聘一样可以通过网络招聘渠道实现，甚至一般的技工和操作工招聘，企业都可以通过这一渠道来完成。　　网络招聘的缺点：　　网络招聘渠道难以控制应聘者的数量和质量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，目前，在信息化不充分的地区效果差，不适用经济不发达地区。　　另外，目前网络招聘这一渠道，还不能实行企业与求职者面对面地交流，增加了面试的不便。同时，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有较强的识别能力。　　猎头招聘 ：　　猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。　　猎头招聘的优点：　　搜寻人才快，且质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快，质量高。针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。　　猎头招聘的缺点：　　招聘成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。另外，对于一些高端人才，招聘周期长。由于猎头利润高，进入门槛低，市场前景好，导致目前市场上猎头公司鱼龙混杂，猎头行业之间相互挖角，恶性竞争，服务素质和质量下降，其整体专业性和职业性受到破坏，给企业选择猎头带来一定困扰。因此，企业选择猎头招聘渠道，一定要考察他们的实力和口啤。从他们的内部动作、专业水准、合同条款、服务价格、服务质量、服务客户，包括企业和个人等方面进行评估，并从中进行选择。　　圈子招聘 ：　　圈子招聘，是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新型、非主流的招聘渠道。企业通过行业、专业网站及特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、或在网络社区的论坛上发帖、开博客、 微博或 在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。　　圈子招聘的优点：　　具有网络招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点，企业可通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。圈子效应带来的高成功率。QQ、MSN上的联系人一般是同一个圈子的，而看博客、逛论坛的人也经常都是同行，不仅有从业经验，而且针对性强，命中率高。　　圈子招聘的缺点：　　圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。因此，一般采取圈子招聘的企业，主要是一些IT公司、外企、媒体等与网络联系比较密切的企业。

中国古代官吏铨选的途径很多，有世袭、纳赀、军功、荐举、郎选、恩荫和科举制等。主要有三个阶段和三种制度，即先秦的世袭制、秦汉至魏晋南北朝的荐举制和隋唐至明清的科举制。世袭制亦称世卿世禄制，盛行于夏、商、周时代。原始社会末期，“天下为公”选贤与能的禅让制破坏后，出现了“大人世及以为礼”的世袭制。世袭制的特点是王权与族权统一。它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命，依血缘亲疏定等级尊卑和官爵高下。凡定爵位与官职者都世代享有采邑和封地。荐举制是荐举贤才，授以官职的官吏选拔制度。举荐的标准主要是德行、才能，而非全靠家世，它冲破了先秦贵族血缘世袭制的藩篱。西汉的察举、征辟制的出现，是荐举制成熟的标志，而魏晋南北朝“九品中正制”的施行，表明其走向衰败。察举是根据皇帝诏令所规定的科目，由中央或地方的高级官员，通过考察向中央推荐士人或下级官吏的选官制度。它也是荐举制精髓所在。察举分诏举与岁举。诏举是皇帝下诏选取特殊人才。岁举是地方长官定期定员向朝廷推荐人才。察举的科目主要有贤良方正、孝廉、太学博士弟子及特举特科等。有时皇帝对于贤良方正等用“对策”、“射策”的方式进行考核。征辟是皇帝及公卿郡守选拔任用属员的一种制度。皇帝特征、聘召人才为“征”，公卿郡守聘任幕僚属官为“辟”。东汉后期选拔官吏中钻营请托、结党营私和弄虚作假之风盛行，察举、征辟制渐趋败坏。曹魏时,魏王曹丕接受吏部尚书陈群建议,实行“九品官人法”，即“九品中正制”。在州、郡设大小中正官，负责按家世门第和道德才能，并博采舆论，从上上至下下分九等品评地方士人，供朝廷按品级授官。九品中正制是察举制的发展,它将选官权由地方收归中央,人分九等在人才学分类上是一种创新，选才标准趋于周密。魏、晋时期门阀统治的加强,至东晋后此制弊端丛生,中正权重，品评随意,世族门阀把持中正，控制选举,至后期造成“高门华阀有世及之荣，庶姓寒族无过进之路”。九品中正制已成为门阀统治的工具。科举制隋统一全国后，为了加强中央集权，隋文帝开皇七年（587）废九品中正制,设秀才科。隋炀帝时又建进士科，以“试第”取士,并创立了以公开考试,择优选才为特征的科举制度。科举制创于隋代，形成于唐代，发展完备于宋代，强化于明代，衰落于清代，先后绵延1300多年，是中国封建社会中后期的官吏主要铨选制度。其主要特点是：①公开考试，一定程度上的平等竞争。除工商隶皂倡优等人士外，不论门第等级和贫富，只要具有一定文化知识，均可怀牒于州县公开报考。它冲破了魏晋以来的门阀统治，为中小地主阶级的士人入仕开辟了途径。②考试制度日趋完备。科举即分科举士，按科目性质又可分文举、武举。文举又有制科和常科之分。制科是皇帝临时设置考取名士的科目。常科是定期分科取士的制度。常科科目繁多，有秀才、明经、进士、明法、明算、童子等科。各科考试方法和内容各异。考生来源也趋正规，属京师或州县学馆的士子叫“生徒”；经地方考试及格的称“乡贡”。考试程序，唐代有州试和省试，宋代增加殿试，明代以后又有院试、乡试、会试和殿试。殿试三年一考,由皇帝亲自裁定名次,定一甲一、二、三名，称状元、榜眼、探花。③以文化知识为主要录取标准。科举考试科目不同,内容各异,但考诗赋、经义、策问、算学、法律等，都以文化知识为主。科举制在前期有一定积极意义。明清加强了君主专制集权以后，科举制从考试内容到形式都发生了较大变化。主要表现在:①考试内容重经义,不切实用。考试命题必须依朱熹所注儒家经典四书、五经为主，并“代圣贤立言”，儒家思想成了入仕的必修课目。②以八股取士，形式死板，内容空洞，束缚人们的思想。③考题割裂，偏、难、奇、奥，加之科场舞弊，请托监临，官场腐败现象日益滋生。科举制逐渐成为社会发展的阻碍，至清末终于被废止（见科举考试制度）。科举制虽为隋、唐以后官员铨选的主要途径，但世袭制，荐举制以及军功、吏进、纳赀捐官、荫封等其他选官制度作为科举制的补充形式仍继续存在。

求贤若渴毛遂自荐任人唯贤广开言路

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