如何制定人才选拔标准

领导在招聘和选拔员工时，应该同时看重能力和人品。能力是指员工所具备的专业技能、知识和经验，是员工能够胜任工作的基础。领导在招聘和选拔员工时，应该注重员工的能力，确保员工能够胜任自己的工作，提高团队的工作效率和质量。人品是指员工的道德品质、行为举止和价值观念，是员工在工作中表现出来的素质和态度。领导在招聘和选拔员工时，应该注重员工的人品，确保员工具有良好的职业道德和行为规范，能够与同事和谐相处，为团队的发展做出贡献。在实际工作中，能力和人品是相辅相成的。一个拥有优秀能力但缺乏良好人品的员工，可能会给团队带来负面影响，甚至会破坏团队的凝聚力和稳定性；而一个拥有良好人品但缺乏能力的员工，可能会影响团队的工作效率和质量。因此，领导在招聘和选拔员工时，应该综合考虑员工的能力和人品，确保员工能够胜任工作，同时也能够为团队的发展做出积极贡献。

在这个竞争激烈的社会中，人才已经成为了各行各业最为宝贵的资源，因为有了优秀的人才，企业才能够不断创新、发展壮大。然而，如何选人成为了领导们最头疼的问题之一，因为无论是能力还是人品，都各有千秋，选人本身就是一个充满了风险的过程。对于这个问题，我们可以考虑从两方面入手。首先，我们需要考虑人的能力。无论何时，在竞争激烈的市场中，优秀的能力往往可以帮助企业获得更多的利益和利润。所以，如果我们想要在一家企业中担当重要职位，那么必须具备足够的能力。一个拥有出色专业技能，思维敏捷，工作热烈的人，无论在任何岗位上都是值得信赖的人才。其次，我们需要考虑人的品德。虽然能力可以带来高效率的工作表现，但是品德却是一个人一生中最根本的东西。如果一个人没有正直的品性，即使他有再多的能力，在领导岗位上也会难以为企业带来更大的价值。至于为什么，这是因为领导在岗位中需要维持公司的良好形象，任何过激或者不以公司利益为出发点的言行举止都会引起恶劣后果。总的来说，当决定要雇佣某个人时，我们不仅需要考虑他所拥有的专业技能和经验，还需要考虑他的品行道德。在能力和品行两个条件相对平衡的情况下，我们应该更倾向于选择那些具有高品行的人才。因为最优秀的领导不仅需要拥有过硬的技能，还需要具备前瞻性的思维和影响力，令其周围的人都能够变得更好更积极。

　　1、专业文化水平。学历高相对来说能力也是有的，虽然不能绝对，但对于大多数人来说就是这样。选拔人才从对方的学历、受教育程度、工作能力来决定。对专业知识的掌握程度。 　　2、人品职业素养。选拔人才更加更看重的应该是这个人的人性品格，职业能力，自身素质，以及为人处世方面。会做人才能更好的融入集体，能够更好的为公司效力。 　　3、沟通能力。由于每个人的性格不同，为人处世的态度也不同，但是对于人才来说，不仅要看重对方的工作能力，也需要具备一定的沟通能力，这样做事、与同事相处、谈合作都能顺利。 　　4、外表形象。虽然人不可貌相，但是职场中需要保持良好的外表形象，妆容自然，穿着得体，保持端正良好的形象才能在职场中有所发展，才能给别人留下好的印象。 　　5、言谈举止。选拔人才通过与对方的聊天、相处过程中了解对方的为人，言谈举止得当，为人处世大方，这些人内涵修养都是不错的。在职场中是会有所作为的。所以，通过观察对方的言他举止来了解。 　　6、工作效率。一个人是否有能力，是否值得提拔，需要看对方平时的工作表现，是否可以很好的完成公司指派的任务，工作效率是否高，是否可以为公司带来效益。价值观是否与公司发展相一致。

关于察举制选拔人才的标准介绍如下：1、察举制主要是依靠中央的三公九卿，郡守、列侯以及地方上的高级官员,从平民或低级官更当中按照一定的标准选拔在道德、品行、才能方面符合当时统治阶级需要的人才入朝为官。2、“选”的对象为没有官职的读书人，“拔”的对象是下级官吏。按规定，他们都必须是品德高尚，学识才干出众的人，由下而上推举官事的办法，在奉代已有，但作为完整选一制度的。3、“察举制”，则是在西汉时期才开始确立。汉高祖刘邦(公元前206年-前195年在位)吊是马一得天下”(靠打仗而夺天下)的，却深明不能以“马一治天下”(治国不能靠武力)的道理。所以高祖在十一年(公元前196年)下诏求贤，辅佐帝业。4、察举制，是中国古代选拔官更的一种制度，它的确立时间是汉武帝元光元年(公元前13年)空举制不同于以前先奉时期的世官制和从隋唐时建立的科举制。它的主要特征是由地方长官在辖区内随时考察、选取人才并推荐给上级或中央，经过试用考核再任命官职。

人员配备原则：1、经济效益原则组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。2、任人唯贤原则在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。3、因事择人原则因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。4、量才使用原则量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。5、程序化、规范化原则员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。6、因材起用原则所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，使人的工作热情得到最大限度的激发。如果学非所用、大材小用或小材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人力资源计划的失效。7、用人所长原则所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性。因此，完全意义上的“通才”、“全才”是不存在的，即使存在，组织也不一定非要选择用这种“通才”，而应该选择最适合空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最小。8、动态平衡原则处在动态环境中的组织，是不断变革和发展的。组织对其成员的要求也是在不断变动的，当然，工作中人的能力和知识也是在不断的提高和丰富的。因此，人与事的配合需要进行不断的协调平衡。所谓动态平衡，就是要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡

A. 请提供一些关于择优提拔人才的成语、典故、古诗文 词目 爱才若渴 发音 ài cái ruò kě 释义 才：贤才，人才。爱慕贤才，急欲求得，就象口渴专急于喝水一样。 出处属 清·叶燮《原诗·外篇上》：“嫉恶甚严，爱才若渴，此韩愈之面目也。” 词目 识才尊贤 发音 shí cái zūn xián 释义 能识别并尊重有才能的人。 B. 形容选拔 成语 【拔十失五】：指选拔人才而失其半数。 【采光剖璞】：采：采集；璞：含有美玉的石头。采集金子，剖璞取玉。比喻在众人之中选拔优秀人才。 【采擢荐进】：擢：选拔，提拔；荐：推荐。指对人才的选拔、举荐和提升。 【登明选公】：登：升，推举；明：明察；选：选拔；公：公正。选拔和推荐明察而公正的人才。 【笃近举远】：笃：忠实，厚道；举：举荐，选拔。对关系近的厚道，对关系远的举荐，指同等待人。 【荐贤举能】：举：推荐。选拔推荐有都能有德行的人。 【奖拔公心】：奖：劝勉，夸奖；拔：选拔，提升。奖励和提拔出于公心。 【进贤任能】：进：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。 【九品中正】：指中国古代魏、晋、南北朝维护世族特权的官吏选拔制度。代指等级制度。 【举贤任能】：举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。 【举贤使能】：举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。 【论德使能】：选拔有道德的人和使用有才能的人。论，通“抡”。 【名落孙山】：名字落在榜末孙山的后面。指考试或选拔没有录取。 【宁缺毋滥】：宁：宁愿；毋：不；滥：过度。选拔人才或挑选事物，宁可少一些，也不要不顾质量贪多凑数。 【宁缺勿滥】：宁：宁愿；勿：不；滥：过度。选拔人才或挑选事物，宁可少一些，也不要不顾质量贪多凑数。 【披榛采兰】：披：拔开；榛：丛生的荆棘。拨开荆棘，采摘兰草。比喻选拔人才。 【破格提拔】：不遵常规选拔提升。 【三征七辟】：三、七：泛指多次；征、辟：征召，指朝廷召举布衣之士授以官职。形容朝廷多次征召选拔。 C. “亲贤臣”相当于今天我们选拔人才时常提到的“ ”这一成语 我们老师讲的是进贤举能 D. 形容选拔人才的成语有哪些 不拘一格， 唯才是举， 知人善任！ E. 形容选拔很严格用什么词语，除了遴选之外成语也行 拔十得五:想选拔十个,结果只选得五个.指选拔人才不容易. 【采光剖璞】：采：采集；璞：含有美玉的石头.采集金子,剖璞取玉.比喻在众人之中选拔优秀人才. 【采擢荐进】：擢：选拔,提拔；荐：推荐.指对人才的选拔、举荐和提升. 【登明选公】：登：升,推举；明：明察；选：选拔；公：公正.选拔和推荐明察而公正的人才. 【笃近举远】：笃：忠实,厚道；举：举荐,选拔.对关系近的厚道,对关系远的举荐,指同等待人. 【荐贤举能】：举：推荐.选拔推荐有都能有德行的人. 【奖拔公心】：奖：劝勉,夸奖；拔：选拔,提升.奖励和提拔出于公心. 【进贤任能】：进：推荐,选拔.举荐贤者,任用能人. 【九品中正】：指中国古代魏、晋、南北朝维护世族特权的官吏选拔制度.代指等级制度. 【举贤任能】：举：推荐,选拔.举荐贤者,任用能人. 【举贤使能】：举：推荐,选拔.举荐贤者,任用能人. 【论德使能】：选拔有道德的人和使用有才能的人.论,通“抡”. 【名落孙山】：名字落在榜末孙山的后面.指考试或选拔没有录取. 【宁缺毋滥】：宁：宁愿；毋：不；滥：过度.选拔人才或挑选事物,宁可少一些,也不要不顾质量贪多凑数. 【宁缺勿滥】：宁：宁愿；勿：不；滥：过度.选拔人才或挑选事物,宁可少一些,也不要不顾质量贪多凑数. 【披榛采兰】：披：拔开；榛：丛生的荆棘.拨开荆棘,采摘兰草.比喻选拔人才. 【破格提拔】：不遵常规选拔提升. 【三征七辟】：三、七：泛指多次；征、辟：征召,指朝廷召举布衣之士授以官职.形容朝廷多次征召选拔. 【山公启事】：晋山涛为吏部尚书,凡选用人才,亲作评论,然后公奏,时称“山公启事”.比喻公开选拔人才. 【推择为吏】：推举选拔人才为官. 【选贤进能】：进：推荐.选拔推荐有才能有德行的人. 【选贤举能】：选拔任用贤能的人.亦作“选贤任能”、“选贤与能”. 【选贤任能】：选拔任用贤能的人.亦作“选贤与能”、“选贤举能”. 【选贤用能】：选拔任用有才能有德行的人. 【选贤与能】：选拔任用贤能的人.与,通“举”.亦作“选贤任能”、“选贤举能”. 【以党举官】：按照朋党关系来选拔官吏. 【玉尺量才】：玉尺：玉制的尺,旧时比喻选拔人才和评价诗文的标准.用恰当的标准来衡量人才和诗文. 【甄奇录异】：指选拔录用优秀的人才. 【中正九品】：品：等级.从魏晋南北朝开始实行选拔官吏的等级制度. F. 有关选拔人才，培育人才，使用人才方面的成语各有哪 任人唯贤， 毛遂自荐, 不拘一格选好人, 以身作则育好人, 人尽其才用好人 百年树人 伯乐相马 G. 关于推荐和使用人才的成语 1、选贤举能：xuǎn xiánjǔnéng 解释：选拔任用贤能的人。亦作“选贤任能”、“选贤与能”。 出处：《礼记·礼运》：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲售修睦。” 示例：他主张德政，主张～，主张大一统。 ◎郭沫若《历史人物·屈原研究三》 2、选贤任能：xuǎn xián rèn néng 解释：：选拔任用贤能的人。亦作“选贤与能”、“选贤举能”。 出处：《旧唐书·食货志上》：“设官分职，选贤任能，得其人则有益于国家，非其才则贻患于黎庶，此以不可不知也。” 示例：以道言之，～以匡社稷者，天下之公也。 ◎清王夫之《读通鉴论·汉成帝》 3、选贤与能：xuǎn xián yǔ néng 解释：：选拔任用贤能的人。与，通“举”。亦作“选贤任能”、“选贤举能”。 出处：《礼记·礼运》：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲售修睦。” 示例：～，于今虽重。 ◎唐韩愈《除崔群户部侍郎制》 4、野无遗贤：yě wú yí xián 解释：有才能的人都受到任用。指任人唯贤，人尽其才。 出处：《书·大禹漠》：“野无遗贤，万邦咸宁。” 5、以言举人：yǐ yán jǔ rén 解释：根据言论来举荐人才。 出处：汉·桓宽《盐铁论·利议》：“［文学］议论称诵，窃商赐之辞；刺讥言治，过管晏之才。心卑卿相，志小万乘。及授之政，昏乱不治。故以言举人，若以 *** 马，此其所以多不称举。” 6、玉尺量才：yù chǐ liáng cái 解释：尺：玉制的尺，旧时比喻选拔人才和评价诗文的标准。用恰当的标准来衡量人才和诗文。 出处：唐·李白《上清宝鼎》诗：“仙人持玉尺，度君多少才；玉尺不可尽，君才无时休。” 示例：从此珊瑚在网，文博士本出宫中，～，女相如岂遗苑外。 ◎清·李汝珍《镜花缘》第四十二回 7、知人善任：zhī rén shàn rèn 解释：知：了解，知道；任：任用，使用。善于认识人的品德和才能，最合理地使用。 出处：汉·班彪《王命论》：“盖在高祖，其兴也有五：一曰帝尧之功裔，二曰体貌多奇异，三曰神武有征应，四曰宽明而仁恕，五曰知人善任使。” 示例：只有～，才能人尽其才。 H. 形容推荐的成语有哪些 形容“抄推荐”的成袭语有： 拔毛连茹、拜恩私室、伯乐相马、采擢荐进、荐贤举能 1. 拔毛连茹【bá máo lián rú】：比喻互相推荐，用一个人就连带引进许多人。 造句： 《周易·泰》：“拔茅（毛）茹以其汇。 2. 拜恩私室【bài ēn sī shì】：指感谢有权势的人的推荐提拔。 造句：拜恩私室：指感谢有权势的人的推荐提拔。 3. 伯乐相马【bó lè xiàng mǎ】：伯乐：相传为秦穆公时的人，姓孙名阳，善相马。 指个人或集体发现、推荐、培养和使用人才的人。 造句： 现实中，干部选拔模式主要有两种：一是，伯乐相马。 4. 采擢荐进【cǎi zhuó jiàn jìn】：擢:选拔，提拔;荐:推荐。指对人才的选拔、举荐和提升。 造句：乃反得蒙采擢荐进，光耀如此。 5. 荐贤举能【jiàn xián jǔ néng】：选拔推荐有都能有德行的人。 造句：荐贤举能,你们的评审标准是什么?有没有印象深刻的人才? I. 形容选拔很严格用什么词语，除了遴选之外 成语也行 拔十得五:想选拔十个，结果只选得五个。指选拔人才不容易。 【采光剖璞】：采：采集；璞：含有美玉的石头。采集金子，剖璞取玉。比喻在众人之中选拔优秀人才。 【采擢荐进】：擢：选拔，提拔；荐：推荐。指对人才的选拔、举荐和提升。 【登明选公】：登：升，推举；明：明察；选：选拔；公：公正。选拔和推荐明察而公正的人才。 【笃近举远】：笃：忠实，厚道；举：举荐，选拔。对关系近的厚道，对关系远的举荐，指同等待人。 【荐贤举能】：举：推荐。选拔推荐有都能有德行的人。 【奖拔公心】：奖：劝勉，夸奖；拔：选拔，提升。奖励和提拔出于公心。 【进贤任能】：进：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。 【九品中正】：指中国古代魏、晋、南北朝维护世族特权的官吏选拔制度。代指等级制度。 【举贤任能】：举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。 【举贤使能】：举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。 【论德使能】：选拔有道德的人和使用有才能的人。论，通“抡”。 【名落孙山】：名字落在榜末孙山的后面。指考试或选拔没有录取。 【宁缺毋滥】：宁：宁愿；毋：不；滥：过度。选拔人才或挑选事物，宁可少一些，也不要不顾质量贪多凑数。 【宁缺勿滥】：宁：宁愿；勿：不；滥：过度。选拔人才或挑选事物，宁可少一些，也不要不顾质量贪多凑数。 【披榛采兰】：披：拔开；榛：丛生的荆棘。拨开荆棘，采摘兰草。比喻选拔人才。 【破格提拔】：不遵常规选拔提升。 【三征七辟】：三、七：泛指多次；征、辟：征召，指朝廷召举布衣之士授以官职。形容朝廷多次征召选拔。 【山公启事】：晋山涛为吏部尚书，凡选用人才，亲作评论，然后公奏，时称“山公启事”。比喻公开选拔人才。 【推择为吏】：推举选拔人才为官。 【选贤进能】：进：推荐。选拔推荐有才能有德行的人。 【选贤举能】：选拔任用贤能的人。亦作“选贤任能”、“选贤与能”。 【选贤任能】：选拔任用贤能的人。亦作“选贤与能”、“选贤举能”。 【选贤用能】：选拔任用有才能有德行的人。 【选贤与能】：选拔任用贤能的人。与，通“举”。亦作“选贤任能”、“选贤举能”。 【以党举官】：按照朋党关系来选拔官吏。 【玉尺量才】：玉尺：玉制的尺，旧时比喻选拔人才和评价诗文的标准。用恰当的标准来衡量人才和诗文。 【甄奇录异】：指选拔录用优秀的人才。 【中正九品】：品：等级。从魏晋南北朝开始实行选拔官吏的等级制度。

我们想重用一个人的时候，一定是看这个人的心态。我讲的心态跟鸡汤文里面讲的诸如“爱企业、爱工作”还不太一样。这里的心态，要从能量聚焦的角度去理解，一个人他能够踏踏实实、安安心心在你的企业里面工作，心能够静下来，这就是一种良好的心态。讲，“静则万法生，躁则烦恼至”。当一个人在你企业里上班，他是很宁静的这样一种心态的时候，他的能量就是聚集的，他的整个人的能量、心量就在你这个企业。所以，我们选拔人才首先要看心态，他的心态怎么样？他是不是有很多的抱怨？还是说非常热爱我们的公司，对老板、上司以及对公司的管理文化、管理制度都很尊崇、认同。人才招聘每一位企业家都应该把自己要当成一个人力资源总监，在平常工作的过程当中，细心地去发现、去研究我们身边的人。我想这样有助于我们去选拔好人才，用好我们的人才，为企业创造价值，从而也能够让每一个人在我们的企业里面成就自己的职业梦想。广纳贤才

（1）科举的种类。 科举制分常科和制科两种。 常科是经常设置的科目，包括秀才、明经、明法、明算、进士、明字等科目，其中以明经科和进士课最被世人热衷和最被统治者看重，通常所说的科举就是指常科。 制科是指为天子特诏举行，以求非常之士。（2）科举考生的种类。 参加科举的考生主要是“生徒”和“乡贡”。 生徒是指各类官学的学生，乡贡是指生徒以外的志愿报考的读书人，即私学的学生和州县自学的士人。 （3）科举报考的程序。 生徒先通过校内的毕业考试，合格者报送中央尚书省礼部，即获得参加礼部试的资格。 乡贡须先持证件在本县报名，由县令考选后，由州刺史复核，然后被送至中央，准备参加礼部的考试。 乡贡和生徒被送至尚书省后，都要填写自己的姓名、三代履历和保结，经户部审查后，再将名册送至礼部，然后由礼部定期命题考试，即“省试”。 （4）科举考试的内容和方法。 科举考试的内容和方法因科目不同而有所区别。 总的来说，内容主要是儒家经典，《五经正义》是科举考试的标准；方法主要有帖经、墨义、对策、诗赋4种。 综上可以看出，科举制是通过设置不同的科目、不同的考生通过不同的程序参加考试、以儒家经典为主要内容、采用不同的考试方法，以考试成绩作为取舍的依据来选拔人才的。

这个问题中选拔人才和面试筛选并不是并列的关系，面试筛选是选拔人才的一个环节和步骤。所以，我们可以通过面试这一环节，如何做到有效并高效地选拔出人才。面试是在考官与应聘者直接交谈或者设置应聘者于某种情景中进行观察，了解应聘者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应聘者适应职位的可能性和发展潜力的评价。面试一般是在简历筛选、笔试之后进行的，前两个环节已经初步筛选出基本条件和知识技能方面适合岗位的人才，因此面试中公司需要考察的是应聘者在笔试中无法体现的能力素质，例如逻辑思维能力、语言表达能力、应变能力等。所以，面试这一环节对于选拔人才也是至关重要的。而由于面试具有重过程、灵活性强、行为导向、过分依赖主试的特点，所以企业HR 要想开展有效的面试，要从面试准备上和面试过程中两大方面入手。首先，HR要进行充分的面试前的准备。一是真正了解应聘岗位对于应聘者到底有什么样的要求。HR可以通过工作分析，研究一个职位包括的具体工作内容和责任，明确承担这项工作的人员必需具备的知识和能力，最终形成岗位说明书。工作分析的具体方法包括观察分析法、访谈分析法、问卷调查分析法等。除了工作分析，HR还可以通过建立该岗位的胜任特征模型，也就是能将该岗位中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，来确定在面试题目要考察的素质。二是要提前熟悉应聘者的简历。很多面试官习惯于在面试前匆匆浏览应聘者的简历，然后就开展面试，但这样很容易造成对应聘者的背景资料了解不足，也无法在面试中针对性地提出一些问题，因此也会影响到面试的效果。因此，为了保证面试的有效和高效，HR应该提前进行对于应聘者简历的阅读，对于一些内容要格外注意。例如频繁转换工作的应聘者，HR在面试中要了解其频繁换工作的真实原因；离开上一家公司的原因，HR通过了解应聘者离职原因，进而判断是否自身企业是否也会有可能让其产生离职的想法，以及应聘者是否真心实意留在本公司。其次，HR在面试环节中也要通过科学有效地方法来保证面试的有效性和高效。面试官可以采用结构化面试。结构化是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都是按照统一制定的标准和要求来进行的面试。在面试准备中，通过工作分析、胜任力模型，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对应聘者的表现进行量化的分析和评分，不同的评价者和应聘者都使用相同的评价尺度，以保证面试评价的公平性和尽可能的客观性。面试中问题的类型一般包括有背景性问题、智能性问题、工作知识问题、情境性问题、行为性问题、意愿性问题。面试中可以减少问关于工作知识问题，对于知识技能的考核可以放在笔试环节进行。通过智能性问题，面试官可以考察应聘者的综合分析能力、逻辑思维能力、言语表达能力等；行为性问题可以通过应聘者过去某个经历，从而获得能力要素的信息；而意愿性问题可以考察出应聘者的价值取向、报考动机等个性倾向。要想招募到合适的人才，不仅仅是人要与岗位匹配，同时也要能够和团队匹配、和企业匹配，尤其是和企业的价值观、企业文化匹配。因此在意愿性问题上，HR可以着重考察应聘者是否能够适应企业文化，与企业价值观是否匹配。另外，HR在面试中要注意避免常见的错误，例如晕轮效应、刻板印象、近因效应等。由于面试中主要依靠面试官主观评价，因此身为面试官，自身要时刻警惕这些会影响客观性和公平性的失误，以保证面试的有效。

　　1、选人：企业发展到了不同阶段，对人才的需求也各不相同，因此一定要制定相适应的选人思路。华为在早期时，多是招聘技术类人才，选人的范围较小；当华为快速发展后，对选人思路提出了不同需求，转向了引进高学历专业人才；而当华为走向国际化后，其选人思路开始偏向国际化。 　　2、而对于人才，华为认为最合适的，就是最好的。因为如果优秀的人到不合适的位置上，其实是人力资源浪费。而华为对“合适”的定义是，看目前企业和岗位各需要什么样的人才，前者侧重人才的态度、个性和兴趣，后者侧重于人才的素质和能力。 　　3、而至于人才的获取途径，华为主要有校招和社招两种。对于校招，华为主要考虑人才的可塑性；而对于社招，华为主要考虑的则是实际操作能力和专业技术水平。

八股取士是明朝选拔官吏沿用科举制度。科举考试只许在四书五经范围内命题，文体严格限于八股文，应考者不能发挥个人见解。明朝统治者用“八股取士”来禁锢知识分子思想。考中做官的，很多成为皇帝的忠顺奴仆。 明朝的科举考试分三级进行。省级考试叫乡试，及格者称为举人；举人到京参加会试，合格者称为贡士；贡士再参加皇帝主持的殿试，考中者称为进士。进士的前三名分别称为状元、榜眼和探花。中举的知识分子，都能享受一些特权，可以免除差役和税粮，进士都有官做。但是，这些人很多是没有真才实学的迂腐儒生。不过八股取士也的确挑选出了几个在治国上有卓越成就的人，比如张居正。因此，八股文虽然对于普通人来说是一种禁锢，但对于一些擅长的人来说，却可文可诗，把八股文的规则变成一种优美的文章。扩展资料：明清时代科举制度发展的已较为成熟，八股文是当时科举考试的一种文体，八股文就四书五经内取题，其内容也必须用古人的语气，在写作中不允许自由发挥，包括句式长短、字体繁简、韵律等也都要有相对规格，在字数也有限制，可谓是法度森严。八股文文章分为八部分：由破题、承题、起讲、入手、起股、中股、后股、束股组成，所拟题目均出自四书五经中的原文。起股、中股、后股、束股四部分中要两股排比对偶的文字，此为八股，八股文要以孔孟先贤的语气写作，四副对子平仄对仗，不可自由发挥，文体规格需按照规定书写，绝不允许以庸俗的典故亵渎圣人。参考资料：八股取士-百度百科

成功选聘人才的五项要点 　　成功选聘人才的五项要点，人才是一个企业的重要支撑，企业要做好充足的人才储备，如何刷选出优秀的人才，以下我们来聊聊，成功选聘人才的五项要点，一定对你有帮助！ 　　成功选聘人才的五项要点1 　　推行市场化就业机制，人才不断寻求自我价值实现，用人单位急盼符合自己需要的人才，可用人单位，尤其是企业在实际经营活动过程中，却深感人才缺乏。原因何在？如此势必导致用人单位应时刻关注人才选聘。这不仅是为了引进人才，更是为了发现人才、储备人才、有效使用人才，以助组织（企业、事业、政府等用人单位）可持续发展，提升组织基于优秀人才的选聘。 　　 一是人才选聘技术的企业适宜性 　　当前大部分组织在选聘人才的过程中，皆喜欢寻求人才选聘方法、程序、工具、专家团队等方面“最优化”的技术性方案。技术方案最优，并不能保证人才选聘的成功。只有适合企业现实特点的人才选聘技术方案，并有合适的人才选聘专家团队使用，才能让合适的技术方案表现出“最优性”，确保组织找到自己所需要的人才。 　　 二是人才个性特点与团队结构的兼容 　　能力强、业绩佳、认同组织文化的人才，并不一定就是组织拟聘任的合适人选。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的组织，选聘一个观念超前、能力优异的人才，会出现什么样的结果？ 　　因此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的.有效发挥，甚至会逼使人才流失。 　　 三是选聘的人才不仅要适宜岗位，更要有良好的业绩预期 　　人才选聘的成功与否，应该由人才上任后的业绩表现来检验。可选聘之时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，评价候选人才的素质，看是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。 　　如匹配，便聘用；不匹配，便淘汰。这样的做法，存在一个问题，即人—岗匹配者，并不一定就能表现出良好的业绩。因为素质是潜在的，需要具备适当的环境条件，才能显现为业绩。因此，重视人才静态素质的岗位适宜性是必要的，但关注人才素质良好表现的适宜性条件。 　　 四是人才选聘与培育的有机结合 　　人才选聘是组织积累人力资本，提升基于人才的竞争优势的起点，人才培育应该贯穿于包含人才选聘在内的所有人力资源管理活动之中。只有如此，才能确保人才选聘的成功，组织发展的可持续性。 　　仅有人才选聘，没有针对拟任职岗位要求的导向性培训，人才的能力要么不适应发展需要，要么无法表现为良好的业绩。人才选聘和人才培育的结合点在于认真分析组织中成功人才的能力、个性、价值导向、知识结构等特点，并应用于人才选聘和培育中。尤为重要。 　　 五是确保组织目标和员工价值的共同实现 　　仅强调组织目标实现，忽视人才的价值体现，人才会缺乏成就感；仅强调人才的价值实现，忽视组织的目标达成，组织已没有存在的必要。任何成功组织的做法是，在组织准备选聘人才之前，就应该思考确保组织目标和员工价值共同实现的技术方案，在人才与组织之间建立共同远景、共同价值、共同参与、共同发展、共同分享的利益共同体。 　　成功选聘人才的五项要点2 　　企业招聘人才一直是困扰企业的一个问题，许多企业由于招聘不到人才而慢慢发展不下去，企业的人力资源部也面对非常大的压力，那么猎头顾问提醒人力资源在进行人才选拔时，要注重以下几个方面： 　　 1.经验 　　不是看他“干了多长时间”，而是看他“在什么背景的企业、具体干过什么、怎么干的”。以往企业的背景的能说明他的成长环境和职业习惯。在成长性企业往往成长速度快，涉及面广;在成熟性企业的成长速度慢，涉及面窄，因为这些企业的专业化分工较细。不同企业的相同岗位存在着显着的职责与任职要求的差异。小企业的财务经理和上市公司的财务经理的工作内容差异是显而易见的，同样对应聘者的要求也不会一样。 　　 2.能力 　　说的轻松可做到却难，我们可以想了许多工作中的能力，但关键的是领导们关注或想象中的对应聘者的能力要求是否跟其绩效成果有直接关系。关键能力指在在具体岗位上完成任务所需要具备的重要能力。 　　 3.兴趣与职业价值观 　　人生最大的幸福就是做自己感兴趣的事情。兴趣对员工的工作态度产生重要影响力，兴趣是应聘者职业取向的重要体现。一个讲究实利的人不太可能愿意做研发性的工作，因为研究性工作需要进行很多的探索，并不是所有探索都能够得到回报。不同的兴趣、职业价值观具有不同的行为特点，适合不同类型的工作。 　　 4.个性 　　有句古语称“积习成行，积行成性，积性成命”，性格决定行为，性格决定命运。每个人都有个性化的性格特点，不同的性格特点在不同的环境下会有不同行为表现，这些表现决定了人们能够产生的最终绩效的差异。 　　 5.动机 　　动机是人的外在行为表现得内在原因，心理学家称之为内驱力。动机实际是人的需求真实反映。工作的过程和结果能否满足任职者的真实需要非常关键。人员配置的最高境界是给人才找到一个自动、自发、自愿做好工作的岗位。应聘者内心“真正的需求”能够通过工作过程和结果得到满足是最关键的因素之一。

首先要看这个人员在单位的影响力，还要看他的能力怎么样还要考虑到他的性格，要考虑到他的管理能力上才能选拔。

法律分析：人事部门坚持在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才的原则，改进和完善政府特殊津贴、百千万人才工程等重大人才培养选拔制度。法律依据：《人才选拔管理制度》第一章 第一条为做好本市专业技术拔尖人才选拔管理工作，充分调动和发挥拔尖人才在经济社会发展中的积极性、创造性，加强人才队伍建设，特制定本办法。第二条 本办法所指的拔尖人才是指在本市各行各业中作出突出贡献的各类优秀专业技术人才、高技能人才和乡土实用人才。

人才选拔制度是人事部门将坚持在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才的原则，改进和完善政府特殊津贴、百千万人才工程等重大人才培养选拔制度。加强优秀青年创新人才培养选拔，积极推进创新团队建设，形成良好的创新氛围和创新导向。全面实施“专业技术人才知识更新工程”，在关系我国经济社会发展和科技创新的一些重要专业技术领域，紧跟世界科技发展前沿开展大规模的继续教育活动，使广大专业技术人员不断拓展学识，开阔视野，激发创新思维，提高科技水平和创新能力。如下：1、由于选拔者的经历、水平、价值观等方面存在差异，致使他们对人才选拔过程的侧重点也不相同，有的注重个人才能，有的注重思想品德，还有的考虑与自己的工作是否冲突。另外，社会中存在的一些腐败现象也严重阻碍人才选拔工作的顺利进行，如权力商品化、职能有偿化、权钱交易合法化等等；2、现代人才学认为，人才具有才能优势的同时，也具有才能劣势，并且在一定条件下，又是相互转化的。一个人在某一领域、某一方面、某一发展阶段才能处于优势，但对于另一领域，另一方面，另一发展阶段来说，就成了才能劣势。而且即使是同一领域、同一方面，同一发展阶段，才能优势的发挥也是受环境影响而有所变化的；3、传统的人才管理体制是与一定历史时期的社会经济政治体制分不开的。人才受“单位所有”，“部门垄断”、受地域、户籍限制，没有择业自主权，人才难以跨单位，跨地区选用；人才管理权限过分集中，管理方法单一，管理制度不健全。由于这些传统的人才管理体制缺陷的存在，即使是杰出的选拔者也难免没有选拔人才的失误。法律依据《党政领导干部选拔任用工作条例》第三条 选拔任用党政领导干部，必须把政治标准放在首位，符合将领导班子建设成为坚持党的基本理论、基本路线、基本方略，全心全意为人民服务，具有推进新时代中国特色社会主义事业发展的能力，结构合理、团结坚强的领导集体的要求。树立注重基层和实践的导向，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部。注重发现和培养选拔优秀年轻干部，用好各年龄段干部。统筹做好培养选拔女干部、少数民族干部和党外干部工作。对不适宜担任现职的领导干部应当进行调整，推进领导干部能上能下。

我认为在隋朝之前，皇帝选拔人才，一般都是通过官员举荐，然后对被拒接的人进行考核，通过的话，就可以担任非常重要的职位，或者是获得重要的发展，当时皇帝都是通过这种方式选拔人才的。

1. 形容人才的诗句 为伊消得人憔悴 （尊重人才、爱惜人才、科学使用人才。） 吹尽狂沙始到金 （人才的成长不是一蹴而就，而是需要经历千锤百炼的打磨） 千树万树梨花开（谁能汇聚更多的人才谁就能拥有主动权） 唯才是举 思贤若渴 青青子拎，悠悠我心 我有嘉宾，鼓瑟吹笙（曹操的千古佳句，网罗人才、建功立业的紧迫感，以及他感到人才难得、岁月磋论的苦闷，把自己对人才的渴望比作少女对意中情郎的追慕，又畅想“我有嘉宾，鼓瑟吹笙”的人才济济一堂的情景） 我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”（《己亥杂诗》），其对人才的渴求，毫无遮拦地表现在字里行间。 人能尽其才则百事兴。 —— 孙中山 一年之计，莫如树谷：十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。 —— 管仲 长才靡入用，大厦失巨楹。 —— 邵谒 古人相马不相皮，瘦吗虽瘦骨法奇；世无伯乐良可嗤，千金市马惟市肥。 —— 欧阳修 国家用人，当以德为本，才艺为末。 —— 康熙 致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。 —— 胡瑗 人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。 —— 孙中山 人才虽高，不务学问，不能致圣。 —— 刘向 十日画一水，五日画一石。 —— 杜甫 2. 比喻选拔人才的成语 爱才好士 好：喜爱。 爱护、重视人才 出处：《晋书·殷仲文传》：“刘毅爱才好士，深相礼接，临当之郡。” 爱才如渴 才：贤才，人才。 爱慕贤才，急欲求得，就象口渴急于喝水一样。 出处：清·叶燮《原诗·外篇上》：“嫉恶甚严，爱才若渴，此韩愈之面目也。” 爱才如命 才：贤才，人才。爱慕贤才，急欲求得，就象生命一样重要。 出处：语出清·叶燮《原诗·外篇上》：“嫉恶甚严，爱才若渴，此韩愈之面目也。” 爱才若渴 才：贤才，人才。 爱慕贤才，急欲求得，就象口渴急于喝水一样。 出处：清·叶燮《原诗·外篇上》：“嫉恶甚严，爱才若渴，此韩愈之面目也。” 爱人好士 爱护、重视人才。 出处：《三国志·蜀书·先主传》：“圣姿硕茂，神武在躬，仁覆积德，爱人好士，是以四方归心焉。” 拔十得五 拔：选拔，推荐。想选拔十个，结果只选得五个。 指选拔人才不容易。 出处：《新唐书·张九龄传》：“夫吏部尚书、侍郎，以贤而授者也，岂不能知人？如知之难，拔十得五，斯可矣。” 拔十失五 指选拔人才而失其半数。 出处：《三国志·蜀书·庞统传》：“今拔十失五，犹得其半，而可以崇迈世数，使有志者自励，不亦可乎？” 伯乐相马 伯乐：相传为秦穆公时的人，姓孙名阳，善相马。 指个人或集体发现、推荐、培养和使用人才的人。 出处：汉·韩婴《韩诗外传》卷七：“使骥不得伯乐，安得千里之足。” 唐·韩愈《杂说》四：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。” 伯乐一顾 比喻受人知遇赏识。 出处：《战国策·燕策二》载：战国时，苏代说淳于髡，谓人有告伯乐曰，臣有骏马欲卖，连三旦立于市，人莫与言；愿子一顾之，请献一朝之费。 伯乐乃环而视之，去而顾之，一旦而马价十倍。 广开才路 指让有才干的人广泛得到任用。 进贤拔能 犹言进贤任能。举荐贤者，任用能人。 进贤达能 犹言进贤任能。举荐贤者，任用能人。 进贤进能 犹言进贤任能。举荐贤者，任用能人。 出处：三国·蜀·诸葛亮《将苑·将器》：“进贤进能，日慎一日，诚信宽大，闲于理乱，此十万人之将。” 进贤任能 进：推荐，选拔。 举荐贤者，任用能人。 出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。” 进贤用能 举荐贤者，任用能人。同“进贤任能”。 举贤任能 举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。 出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。” 举贤使能 举：推荐，选拔。 举荐贤者，任用能人。 出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。” 量材录用 根据才能大小分配一定工作。同“量才录用”。 论德使能 选拔有道德的人和使用有才能的人。论，通“抡”。 纳士招贤 招：招收；贤：有德有才的人；纳：接受；士：指读书人。招收贤士，接纳书生。 指网罗人才。 出处：《战国策·燕策一》：“燕昭王即位，卑身厚币以招贤者。” 元·马致远《陈抟高卧》第二折：“早则是泽及黎民，又待要招贤纳士礼殷勤，币帛降玄纁。” 宁缺毋滥 宁：宁愿；毋：不；滥：过度。 选拔人才或挑选事物，宁可少一些，也不要不顾质量贪多凑数。 出处：《左传·襄公二十六年》：“善为国者，赏不僭而刑不滥……若不幸而过，宁僭不滥。” 宁缺勿滥 宁：宁愿；勿：不；滥：过度。选拔人才或挑选事物，宁可少一些，也不要不顾质量贪多凑数。 出处：《左传·襄公二十六年》：“善为国者，赏不僭而刑不滥……若不幸而过，宁僭不滥。” 披榛采兰 披：拔开；榛：丛生的荆棘。 拨开荆棘，采摘兰草。比喻选拔人才。 出处：《晋书·皇甫谧传》：“陛下披榛采兰，并收蒿艾，是以皋陶振褐，不仁者远。” 千金市骨 花费千金，买千里马的骨头。 比喻罗致人才的迫切。 出处：《战国策·燕策一》 求贤若渴 象口渴思饮那样访求贤士。 形容罗致人才的迫切。 出处：《后汉书·周举传》：“昔在前世，求贤如渴。” 使贤任能 任用有品德有才能的人。 搜岩采干 比喻想方设法罗致闲散的人才。 出处：《魏书·段承根传》：“剖蚌求珠，搜岩采干，野无投纶，朝盈逸翰。” 选贤举能 选拔任用贤能的人。 亦作“选贤任能”、“选贤与能”。 出处：《礼记·礼运》：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲售修睦。” 选贤任能 选拔任用贤能的人。亦作“选贤与能”、“选贤举能”。 出处：《旧唐书·食货志上》：“设官分职，选贤任能，得其人则有益于国家，非其才则贻患于黎庶，此以不可不知也。” 选贤与能 选拔任用贤能的人。 与，通“举”。亦作“选贤任能”、“选贤举能”。 出处：《礼记·礼运》：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲售修睦。” 野无遗贤 有才能的人都受到任用。 指任人唯贤，人尽其才。 出处：《书·大禹漠》：“野无遗贤，万邦咸宁。” 玉尺量才 玉尺：玉制的尺，旧时比喻选拔人才和评价诗文的标准。用恰当的标准来衡量人才和诗文。 出处：唐·李白《上清宝鼎》诗：“仙人持玉尺，度君多少才；玉尺不可尽，君才无时休。” 招贤纳士 招：招收；贤：有德有才的人；纳：接受；士：指读书人。 招收贤士，接纳书生。指网罗人才。 出处：《战国策·燕策一》：“燕昭王即位，卑身。 3. 描写人才很多很多的妙句 人才辈出 【解释】：辈出：一批接一批地出现。形容有才能的人不断地大量涌现。 【出自】：①清·李渔《闲情偶寄·词曲·格局第六》：“犹之诗、赋、古文以及时艺，其中人才辈出，一人胜似一人。” 人才济济 【解释】：济济：众多的样子。形容有才能的人很多。 【出自】：《书·大禹漠》：“济济有众，咸听朕命。” 彬彬济济 【解释】：形容人才盛多的样子。 【出自】：郑观应《盛世危言·技艺》：“而目前由学塾以升入学院教育者彬彬济济，于工艺之道无不各造精微，此皆广设书院教育得宜之有效也。” 济济一堂 【解释】：济济：形容人多。形容很多有才能的人聚集在一起。 【出自】：《尚书·大禹谟》：“济济有众，咸听朕命。” 十步芳草 【解释】：芳草：香草。比喻处处都有人才。 【出自】：汉·刘向《说苑·谈丛》：“十步之泽，必有香草；十室之邑，必有忠士。”汉·王符《潜夫论·实贡》：“夫十步之间，必有茂草；十室之邑，必有俊士。” 钟灵毓秀 【解释】：钟：凝聚，集中；毓：养育。凝聚了天地间的灵气，孕育着优秀的人物。指山川秀美，人才辈出。 【出自】：唐·柳宗元《马退山茅亭记》：“盖天钟秀于是，不限于遐裔也。” 藏龙卧虎 【解释】：指隐藏着未被发现的人才，也指隐藏不露的人才。 【出自】：北周·庾信《同会河阳公新造山地聊得寓目》诗：“暗石疑藏虎，盘根似卧龙。” 人杰地灵 【解释】：杰：杰出；灵：好。指有杰出的人降生或到过，其地也就成了名胜之区。 【出自】：唐·王勃《滕王阁序》：“人杰地灵，徐孺下陈蕃之榻。” 群英荟萃 【解释】：英：才能超群的人；荟萃：会聚，聚集。比喻许多才能出众的人聚集在一起。 4. 关于渴求人才的诗句 渴求人才的诗句有这些： 1. 为伊消得人憔悴 （尊重人才、爱惜人才、科学使用人才.） 2. 吹尽狂沙始到金 （人才的成长不是一蹴而就，而是需要经历千锤百炼的打磨） 3. 千树万树梨花开（谁能汇聚更多的人才谁就能拥有主动权） 4. 唯才是举 思贤若渴 青青子拎，悠悠我心 我有嘉宾，鼓瑟吹笙（曹操的千古佳句，网罗人才、建功立业的紧迫感，以及他感到人才难得、岁月磋论的苦闷，把自己对人才的渴望比作少女对意中情郎的追慕，又畅想“我有嘉宾，鼓瑟吹笙”的人才济济一堂的情景） 5. 我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”（《己亥杂诗》），其对人才的渴求，毫无遮拦地表现在字里行间. 6. 人能尽其才则百事兴. —— 孙中山 7. 一年之计，莫如树谷：十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人. —— 管仲 8. 长才靡入用，大厦失巨楹. —— 邵谒 9. 古人相马不相皮，瘦吗虽瘦骨法奇；世无伯乐良可嗤，千金市马惟市肥. —— 欧阳修 10. 国家用人，当以德为本，才艺为末. —— 康熙 11. 致天下之治者在人才，成天下之才者在教化. —— 胡瑗 12. 人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也. —— 孙中山 13. 人才虽高，不务学问，不能致圣. —— 刘向 十日画一水，五日画一石. —— 杜甫

制定科学的人才选拔机制，应该从以下几个方面入手： （1）对空缺职位编写详尽的职务说明书 在选拔人才之前，要弄清楚获取的人才主要做哪些工作，在企业中的位置怎样，具备什么素质的人才能够胜任这样的工作，所有这些问题都是通过职务分析形成职务说明书加以解决的，因此可以说职务说明书提供了人才选拔的依据以及与应聘者进行有效沟通所需的信息。 （2）根据职务说明书确定选拔标准 选拔标准是建立在职务分析的基础上的，是用人单位决定录用什么样的人的基本条件，是一个人完成工作所必备的特性。一般来说职务说明书主要说明什么类型的人能够胜任工作，列出了该职业所需的技能和资格条件。 （3）确定选拔渠道 选拔渠道的选择对于人才的选拔具有非常重要的影响作用，企业的选拔渠道有两个：一是外部招聘，一是内部招聘。对企业来说，这两种渠道各有利弊 。由于两种渠道各有优劣，因此企业在选择是从内部招聘还是从外部招聘时，往往需要综合考虑这些利弊，视企业的实际情况来定。 （4）选择选拔的方法 人才的选拔方式有很多种，常用的选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试（能力测验、人格测验）、面试、评价中心技术等。 使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。

人才=知识+技能+气质类型+智力 领导者要打开心智模式，认识到人与人的正常差异，特别是认可与自己完全相反的性格，学习一套简单的识人理论，领导力的关键就是知人善任嘛。说起来简单，做起来也不容易，关键是每个人都认为自己的想法是合理的，而很不理解相反的思维模式。总的来说，需要做老板的来带头，信任我们这套理论，当然我们会给出一个让你信服的理由。领导力主要来自于下属满意度，下属满意了，自然会让领导满意。人与人之间是有巨大差异的，甚至有天壤之别，领导不应该用自己的价值观去衡量每一个人。有的人更关注自己的家庭、有人更关注薪水、有人更关注领导的鼓励和安慰、有人更希望自己获得成就、有人更关注物质享受、有人更想展示自己完美的技巧···········如果你认可这些差异，那么我们的理论能帮助你的团队更和谐和高效，更重要的是老板和员工都双赢。世界上没有专门来公司捣乱的员工，只是你没有用好他罢了。我们公司有一套团队管理的标准化产品+专业的心理分析师，从团队成员根本需求入手，根据每个成员的价值观差异，给出具体建议，如给不适合的员工换岗以达到最完美的岗位匹配度，针对不同性格的员工用不同的激励方式，让每一个团队成员都能开心的工作。

选拔人才三个基本原则第一个原则是这个人的。人品他的教养。第二个原则就是这个人的那个情商高不高？以及它的灵活性。第三个就是这个人有没有是不是钱鼓的？前

1、选人要与企业的战略目标相匹配。各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划。企业在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应[8]。企业没有战略目标，就谈不上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。我们在制定选人计划时首先要分析所在行业的环境，即行业在整个产业结构中所处的地位如何;其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。企业选人时还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，不切实际。企业应尽量帮助应聘人员认识本企业的地域环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。4、选人要考虑人才市场的供应现状。企业应根据外部市场需求情况，及时调整人才招聘计划。市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量，确保招聘的质量。5、选人要与成本、收益相结合。在选拔人才的过程中，要注意投入成本和所得收益的比例。选人要根据岗位性质和人才能力，制定科学的选人计划。对于关键性的岗位，要花大力气选拔那些有能力的人才加盟到企业中，对一些普通岗位，选到合适的人才即可，切不可处处用高人，增加选拔成本。

在近代中西文化交流过程中，中国的科举制度被介绍到了西方。科举制用考试选拔人才的原则备受推崇，对欧洲文官制度的确立产生了积极的影响。中世纪欧洲各国政府实行赐官制，文职官员的录用不进行任何考试。因此，像大哲学家培根这样有才华的人，为了求得一管半职，只好去巴结宫廷权贵。赐官制必然导致吏治腐败，“朝有南郭，野有遗贤”的现象相当普遍。新航路开辟以后，来华的西方传教士潜心研究中国的典章制度，不断向欧洲传递东方的信息。16世纪中期来华的传教士克鲁兹，发现科举制与西方人事制度迥然不同，实行“学而优则仕”的原则，他对此很感兴趣，随后在游记中把中国科举制介绍到欧洲。这个世纪末，欧洲就有了关于中国科举制度的详细报道。18世纪介绍中国最有影响著作是阿尔德的《中国概况》，其中介绍了中国科举制度。至1810年，《大清律例》被译成英文，也有关于科举的法律条文。欧洲人了解到中国科举制度以后，都异口同声地称赞。16世纪的门多萨认为，中国是世界各国中治理得最好的一个，他把原因归于中国竞争性的科举制度，说中国通过竞争开放一切官职，从而利用了所有中国人的聪明才智。法国启蒙思想家伏尔泰说，中国只有通过严格考试的人才能出任官职，“中国由那些及第的人治理着”，政治清明，经济繁荣。牛津大学教授纽曼说，中国行政制度是迄今为止存在于东方的无与伦比的优秀制度。即使中国在鸦片战争中失败，欧洲学者仍对科学制度称道不已。廉士在《中国总论》中说：“中国通过卓越的考试制度录用文官武将，这是他们制度惟一不同于古今任何一个伟大的君主国家的地方”。欧洲人赞赏的是中国科举制度选拔人才的原则：机会均等，公平竞争，择优录用。他们认为这是一种出类拔萃的制度，值得效法。在中国科学制的影响下，欧洲开始废弃腐朽的赐官制，确立从竞争性考试中选拔文职官员的制度。早在1776年，英国著名经济家亚当·斯密就提议，每个人“被获准在任何机构自由从事某一职业前，必须经过考试或试用”。他的主张是受法国百科全书派的影响，而后者又是受中国政治哲学的影响。斯密提出选拔人才的原则为欧洲各国普遍接受。法国首先师承中国，在1791年进行了文职人员的考试，德国大约是在1800年。英国有识之士早就呼吁政府效法中国科举制度，面向全体国民，开科取士。1833年，英国确认了通过考试择优录用的原则，但直到1847年，英国某一驻外机构为聘任办事员，才进行了最早的竞争性考试。此举受到种种非难，但英国行政改革者最终获得胜利，应为这是一种卓越的选拔人才的制度。1855年，英国成立了第一个文官委员会，主持普通文职人员竞争性考试。1870年，英国颁布法令，使文官的竞争性考试正常化，英国文官考试制度最终确立。英国文官考试面向公众，定期举行，对应试者进行基础知识的笔试，低级职务的考试在地方进行，高级职务的考试才在首都伦敦。强调入选者必须具备良好的品行和确定试用期，与中国科举制度的形式非常相似。当时的英国报刊就指出：“生活中没有什么能比这与中国所实行的制度更相似的了。”《大英百科全书》对英国文官制与中国科举制的渊源关系也有公允的结论："在历史上，最早的考试制度出现在中国，它用考试来选拔行政官员，并对已经进入仕途的官员实行定期考核。"英国文官制度吸收了中国科举制的精华，又影响了欧洲其他国家

在政治体制中，我们要想到要有一个科学的组织体制，如果没有科学的组织体制也不能真正选拔出优秀人才。在建立科学的组织体制上，我认为领导者、组织者和监督者要做到相对地分开，即：在选拔人才时，领导者对具体的组织者不能干预，由组织者完全按组织法规、组织程序进行选拔人才，在整个过程中监督者要有一定的独立身份按既定的监督程序进行监督，在最后选拔人才的决策上，领导者只是在形式上或原则上给予决策，只有这样才能保证选拔人才的公正性、合法性和客观性，从而才能使选拔人才具有较强的科学性。 　　第二，要定好选拔人才的原则。好的选拔人才的原则，按通俗话讲，就是要好中选好，优中选优，按我提出的新观点，就是要选拔那些“德才兼优”的人才。这个“德才兼优”与“德才兼备”有着本质的区别，“德才兼优”是有比较的，只有那些最积极、最先进或最优秀的才能称得上“优”，这个“优”也许是“十里挑一”、百里挑一、“千里挑一”、“万里挑一”或“万万里挑一”出来的优秀人才，这样的人才是多么的优秀呀！而“德才兼优”是没有什么比较的，只要具备了一点、一些或较多德才的人都可称得上“德才兼备”，所以，这样的“德才兼备”当然要出现五颜六色的“人才”。因此，我们要想科学选拔人才，必须把选拔人才的原则定好。现在我们的用人原则应当改进，由“德才兼备”改进为“德才兼优”，只有这样的用人原则，才能在选拔人才上有比较、有竟争、有胜出，才能有好的“导向”，也才有层出不穷的优秀人才涌现出来。因此，我们定好选拔人才的原则是我们科学选拔人才的第一要务！ 　　第三，选拔人才要采取现代科技手段。在进入现代社会的今天，如果做事情不去使用电脑、网络或电子设备，我们做事情的一切手段都是落后的。在选拔人才上同样如此，如果我们在选拔人才上不能早日用上电脑、网络或电子设备就必然是落后的。在国外及外资企业、中资企业，选拔人才已经用上了电脑软件处理，有一个名词就是“人才测评”，通过软件处理进行“人才测试”，根据其“测试结果判断是不是所需要的人才、出类拔萃的人才？这一点我们应当好好学习，只有学习好了，我们的选拔人才才算是真正的科学。 　　第四，选拔人才要有科学的规定。现在我们在选拔人才上有不少的规定，规定多少没有本质的区别，只规定有没有用、能不能用或管不管用才有本质的区别。

诸葛亮选拔、使用人才，不搞宗派，不存门户之见，不讲资历和门第，而是以“德才”为标准，以才干为依据，这些方面的例子是不胜枚举的。就不搞宗派，不存门户之见来说，只要看看刘备集团中各级官僚机构的人员组成情况，就可以明白。在以刘备和诸葛亮为首的蜀汉统治集团中，有很早就跟随着刘备东征西讨的北方旧人，如关羽、张飞、赵云、孙乾、简雍等，又有在刘备占领荆州后，跟着刘备入蜀的荆楚人士，如庞统、蒋琬、陈震、马谡、向宠、黄忠、张南、冯习等，还有原为刘璋旧部的益州人士，如法正、李严、吴懿、费观、董和、程畿、张嶷、马忠等，甚至还有从敌对国归顺过来的，如姜维等，这些人可以说来自五湖四海。不管来自何等地区，参加蜀汉集团无论先后，只要忠诚于“复兴汉室”大业，有一定的才能，诸葛亮都尽量录用，尽力发挥他们的作用，公正地对待他们，甚至让他们担任重要的官职，处于显要的地位。这种选士授职不以主观色彩和从狭隘的本派私利出发，而是着眼于整个集团利益的作风，表现了诸葛亮杰出的政治家风度。诸葛亮擢升官吏，不讲资历出身，不计门第，对于有卓越才干和特殊贡献的人予以破格提拔。他认为“亘木出于幽林，直士出于众下”，因而他处处留心，时时注意从下层官吏中发现、选拔人才，破格提升了不少有才能、有功业的新人。巴郡人张嶷，出身寒微，刘璋时只是个下级官员，诸葛亮发现他“识断明果”，并有“忠诚之节”，提拔他为越巂太守。张嶷到任以后，在处理本郡复杂的民族关系方面，显示了他灵活机动的领导能力，在贯彻诸葛亮“安抚”的民族政策方面起了很大的作用。巴西郡人王平，出身士卒，手不能书，文化水平很低，原是曹操手下小军官，刘备征汉中时投降刘备。由于他“遵履法度”（三国志u2022蜀书u2022王平传》），实践经验较丰富，在街亭之战时立了功，诸葛亮提拔他为讨寇将军。在日后诸葛亮北伐等战役中，他也屡立战功，发挥了重大的作用。杨洪原是犍为太守李严手下的小吏，当刘备北攻汉中急需援兵时，诸葛亮向他征求意见，发觉他很有政治头脑，于是提升他为蜀郡太守。何祇原是杨洪门下书佐，因有“才策功于”，又被诸葛亮提升为广武太守。这里还有一段轶闻。杨洪对何祇说：“你的马怎么跑得那么快？”何祇回答说：“不是我的马跑得快，而是你没有快加鞭啊！”一时传为美谈（见《三国志u2022蜀书u2022杨洪传》裴注）。李严、杨洪、何祇三人原来官职悬殊，而后来却同为太守，这件事使人们看到了诸葛亮不拘一格提拔人才，能“尽时人之器用”的用人风格。费祎、董允俱为太子舍人，职位较低。费祎“有俊才”、“识悟过人”，董允能“斟酌规益，进尽忠言”。诸葛亮发觉他们各自的才干之后，分别委以重任。费祎在完成联吴修盟的外交活动中，出色地完成了任务，董允为侍中，领虎中郎将，恪尽职守，处事干练，是蜀汉优秀的高级官员。费祎、董允以及蒋琬，是继诸葛亮死后主持蜀汉军政事务的重臣，时人把他们与诸葛亮并称为“四相”，又号“四英”。

人力资源选拔的方法包括：　　1、测试：如体能测试和心理测试等。　　2、笔试：如客观题和主观题等。　　3、面试：如结构化面试和公文筐测试等。　　4、竞聘等其它选拔方法。　　人力资源管理人员不仅需要掌握有效的鉴别与面谈技巧，更为关键的是要建立起规范的企业招聘与选拔体系，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程，从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜力的目的，为企业的健康持续发展提供有力的人才保障。

谷歌一下。

最佳答案最重要的是要有良好的发展环境，包括资金技术支持、人员调配等，还要实际解决他们的生活后顾之忧；要受到尊重和重视，让他们感觉到来自企业各个方面的温暖。当然必须是真正的人才！ “中小企业”这个被广为提及的名词，其实已经成为很模糊的一个概念，究竟什么样的企业算中小企业呢？ 在组织规模不断小型化的今天，中国的大多数企业恐怕都应当被划归到“中小企业”的阵营当中来。而且以笔者的观点，一个创建时间不久的企业、或者组织建设比较薄弱的企业也都应当属于中小企业的范畴。也就是说，我们在这里讨论的关于中小企业如何留住人才的问题，是大多数企业共同面临的问题。 企业成功的关键，在于如何培养企业的核心竞争力。随着新经济时代的来临，在企业发展的各个重要因素中，人力资源的重要性已经超过了资金等所有其他资源。知道如何在激烈的市场竞争中留住人才，可能成为企业真正的竞争优势。通过各种行之有效的措施，吸引优秀的人才加盟，释放他们的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展，由此而形成企业不易为他人模仿复制的核心竞争力，这是公司发展最重要的工作之一，也是目前人力资源工作面临的最重要问题。 然而，“幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不同。”托尔斯泰的这句名言同样适用于企业。经营好一个企业需要方方面面的因素具备，而只要某个关键问题处理不当，企业就可能出现各种问题。由于种种原因，尽管几乎所有的企业都意识到人才对于企业的重要性，但却只有为数不多的企业能做好留才工作。为什么会存在这么大的偏差呢？ 人才流失(指人才主动离开公司)率在就业压力仍然严峻的今天依然逐年攀升的原因很多，其中固然有来自员工方面的问题，但更多的可能还是存在于企业当中。而且普遍存在这样一种现象，那就是——越是对企业起到关键作用的中高层管理人才、高级专业技术人才，人员的流动频率也就越大。据2004中国人力资源高峰会与会专家称，我国IT行业中高级人才的流动率已超过30%。这么高的人才流失率，意味着企业在应对外部激烈竞争和客户需求的同时，不得不经常性地处理由于核心员工的离去出现的业务问题。有时候，真所谓是“内忧外患”、“腹背受敌”。我曾经服务过的一个客户的总裁就曾经万般无奈地告诉我：“公司做好了，也就有更多的竞争对手盯上你，来挖你的人，一个得力的下属突然辞职，就会让我一个星期睡不着觉。” 学者们分析企业人才流失的原因大致可划分为七大类。即：1)人格特征；2)任务；3)角色；4)上级与同事；5)工资与福利；6)没有发展空间；7)公司与员工沟通不够等。各种分析文章也频繁见诸各类媒体，这里不再赘述。我想，针砭时弊很重要，但更重要的是我们如何在争夺人才、留住人才的挑战中胜出。 在这个“终身职业”已经不复存在的时代，企业已经不再为员工提供传统的职位保障，而对人力资源的倚赖程度又是那么的高。唯一能给员工的承诺，就是提供给员工真正反应其承担的工作与其所得到的回报的平衡。企业为了长期发展，必须通过建立科学的用人制度，和对外富有激励性、对内体现公平性的薪酬政策，使人力资本的价值得到体现。对于一些至关重要的人才，企业甚至需要“舍得”使其部分持股，提供员工持股计划，是中小企业用较低成本给关键员工高激励的有效措施。 薪酬是重要的，但薪酬不是聚合人才的惟一吸引。薪酬提升空间毕竟有限，为了把人才留住，除了通过各种方式提升他们的回报外，企业应当努力营造一个既有支持作用又有挑战性的工作场所，鼓励互相交流，激励创新，允许并倡导人才能够在企业内部流动。这种企业内部氛围需要一种健康、明晰的企业文化支持，而企业文化需要具有远见、善于沟通的管理团队共同来维护。提高人才对组织的认同感，对于我们留住人才至关重要。 需要同时强调的是，我们必须重视人才的职业操守和对企业的高度认同感。中国在经历了数十年高速发展后，衍生的负面社会影响就是诚信缺失、人心浮躁。“千军易得，一将难求”，然而眼前对于企业而言，可信赖的职业经理人比有能力的职业经理人还要少！企业在求贤若渴的时候，往往过于看重其业务能力或专业能力而忽略职业操守，甚至明知道该候选者过往职业履历中存在道德污点也希望借其快速提升企业绩效。由于不重视人才的“道德风险”问题而遭遇重创，甚至垮掉的企业不在少数。 建立科学的管理体制，搭建企业经营平台过程中，一定要建立很好的企业内部的控制系统，我们需要正确理解“信任”、“授权”与“管理”、“风险控制”、“约束”等的关系。一些企业家在遭遇一些由于用人不当导致的挫折后，变得“不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用”，优秀的人才是留不住的。 回到前面所讲的——让我们的人才有机会在组织中释放他们的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展——的话题。我们还要帮助人才保持并不断提升其人力资本市场竞争力，并在企业内部建立强大的人才培养和流动机制，以实现其职业生涯规划，这对于目前流动率逐年攀升的中高级人才市场，恐怕是比薪酬等措施都更富有吸引力的。 “带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”安德鲁·卡内基的这段话，道出了留住人才对企业无可替代的重要性。老祖宗说的也是这个道理，那就是：“留得青山在，不怕没柴烧”。如何应对高级人才争夺战，是每一个企业管理研究者和实践者不断探索的课题，因为失去了与我们企业的核心竞争力高度相关的人才，我们企业的兴旺发达该从和谈起呢。

一、工作态度“工作态度”能够全方位的表现出其敬业精神、工作热情以及对企业的忠诚度企业甄别、筛选员工时“工作态度”是优先考虑的因素，对企业而言，面对忠诚、工作积极主动的人才是难以抗拒的。一个工作态度积极的人，不仅对自己的工作充满了热情，能够积极主动，这样的情绪甚至还能带动或改变身边人的工作态度，这些因素有利于企业的快速成长，提升企业的凝聚力，能够产生的价值和财富也是可以预见的。二、可塑性强大学培养出各类人才，专业划分越来越细。学历是证明他们掌握专业知识的程度，而他们的实际操作能力则跟他们的工作经验和个人学习潜力有关。越来越多的企业开始注重员工的教育培训，为企业储备人力资本，因此，公司在选择人才时，员工学习潜力和可塑性更受关注市场竞争瞬息万变，落后意味着挨打、被淘汰。公司的发展都以人为主体，员工具备学习潜力，能够接受新知识，具备创新意识，必定会满足和促进企业的发展及要求。三、素质修养与道德个人的行为方式取决于自己的处事原则和道德准则。如果一个人的能力再强，品行不良，将有可能给企业带来安全隐患，甚至会给企业造成重大损害，这样的人才，企业也不会留恋。四、善于沟通随着市场竞争不断升温，沟通显得尤为重要沟通已经成为人际关系的必备手段员工在企业内部必须要面对老板和同事，适时的沟通能增进老板对你的了解，包括工作能力、态度业绩、想法；与同事及时沟通能提升工作间默契度。企业外部则要与客户保持长期、良好的沟通。五、团队意识团结协作意识和集体主义精神的要求是企业所推崇的。企业的发展和战略目标的实现，仅仅依靠个人英雄主义、个人力里奋勇前进是难以取得事业上的成功。团队的力里是无穷的，能够产生的价值也是无限的。只有通过与他人团结协作，不断的沟通、协调从企业整体利益考虑，集众人智慧与力量，才能实现目标创造价值。一个独断专行、没有亲和力、没有集体主义精神的人，很难融入企业，并与他人齐心协力齐头并进

古代人才选拔经历了举荐到考试的漫长过程，从周到汉代，对人才的选拔实行举荐和征辟；至魏晋时期，人才选拔进入就将察举制，由地方官员进行举荐人才；进入隋唐事时期，人才选拔有参加科举考试和重臣举荐两种形式；进入宋朝以后，直至清朝灭亡，人才选拔就只有参加科举考试这一个途径了。

企业人才选拔的标准及特点（通用7篇） 　　人才的选拔，是企业注入新生力量、换发新活力的必经途径。不同的企业因其自身性质、领导层的用人理念等原因，有着不同的人才选拔标准。严格来说，不存在一种通用的人才选拔标准，如何选择适合自己企业的人才选拔标准才是最重要的。下面是我整理的企业人才选拔的标准及特点相关内容。 　　企业人才选拔的标准及特点 篇1 　　在人才选拔的过程当中，根据视角的不同，对选择标准的划分也不同。常见的人才选拔标准有四对：低标准与高标准，宽标准与严标准，硬标准与软标准，通用标准与个人标准。 　　1.低标准与高标准 　　如果一个岗位人才紧缺，招聘单位可能就会将标准稍微降低，即低标准;如果相同类型的人才很多，单位则可能提高选拔人才的标准，即高标准。随着人力资源市场供求结构的变化，单位用人的标准也相应地做出了调整。 　　2.严标准与宽标准 　　“宽进严出”是选人方面的古语，“宽进”是指在招募时尽量多招募些人才，以便于进一步筛选;“严出”是指要认真筛选，尽可能选择真正符合需要的人才。因此，在开始时可以将标准定得宽泛一些，在实际选择过程中要进行严格的筛选，但是严标准与宽标准并不是绝对的对立关系，可以被同时采用。 　　3.硬标准与软标准 　　硬标准是指在招聘要求中具体的、必须达到的标准;如，必须具备硕士以上学位，或者要求五年以上工作经验等;软标准是指抽象的、弹性较大的标准;如，要求具备领导能力、分析能力、协同能力等。硬标准易于分辨和判断，而软标准相对模糊不易区分。 　　在实际过程中，硬标准和软标准的使用要有一定的原则。一般来说，硬标准用的比较多，通常用于划定选择的范围。软标准主要用于“人岗匹配”，即在划定范围中选出最适合岗位和企业需要的人。 　　4.普标准与特标准 　　通用标准是指对某一特定岗位的一般要求。如，不同企业招聘人力资源经理，虽然对工作者有相似的能力和素质要求，即普标准;但，各企业实际上对岗位任职要求却有一定的差异，即特标准。 　　普标准多来源于岗位本身的因素，特标准多源于企业任职及个性化的要求。对于比较成熟的企业而言，要求任职者工作与生活平衡;对于处于发展阶段的企业，要求任职者经常加班，更重视奉献精神和工作效率。 　　企业人才选拔的标准及特点 篇2 　　目前企业在进行人才选拔时，所选择的出发角度、制定的标准等，主要基于两种角度。 　　从岗位角度考虑，即从岗位出发的任职资格管理，是一个人顺利完成职责需要具备的素质和能力，即所谓任职资格体系，就是完成这个岗位的工作需要具备的基本条件。 　　从任职角度考虑，即挑选“绩优者”的选人标准。同一岗位的两个任职者，绩效较好的就会成为用人的标杆和标准，这种标准注重的是对任职者素质有更高的要求，而不仅是基本的要求。 　　这两种角度的差别在于：前者只要求基本合格，而后者则要求能够创造高绩效。 　　1.挑选合格者的选人标准 　　挑选合格者的选人标准，是基于这个岗位的任职资格所制定的用人标准。在任职资格中，KSAO模型是对于任职资格的高度概括，K(Knowledge)，知识;S(Skill)，技术;A(Ability)能力;O(Other)，其它因素。随着企业管理实践不断的丰富，KSAO模型也不断被补充新的内容。 　　实践中，根据任职资格制定选人标准，即挑选“合格者”的时候，企业往往关注五方面的内容： 　　岗位的工作者需要具备的知识(Knowledge)，主要包括两类，一是专业知识，一是行业知识。如果企业要招聘的是管理岗位，任职者既需要具备专业知识，也需要行业知识。如，在房地产行业中，人力资源经理需懂得房地产整个开发运营和管理的流程，属于行业知识;因为这个岗位本身是管理者，所以还要具备相应的人力资源管理的专业知识。 　　关注岗位工作者需要具备的能力(Ability)，要求更多的是从工作职责出发，而不是从胜任能力角度出发。如，作为一个销售总监，不仅需要制定企业的市场营销计划，还需要其具备较强的分析判断能力和计划组织能力等。 　　关注岗位的工作者需要具备多少工作经验和技能(Skill)。比如，很多时候要求某岗位有五年以上的工作经验。如果一位非常优秀的任职者，工作经验仅仅差一点就到五年，那么大部分企业在选拔的过程中，很可能会考虑;如果另外一个任职者比之前那位条件强很多，但是工作经验差得更多一些，企业依然可能会考虑。 　　招聘者之所以关注任职者的工作经验，并不是要去关注工作年限，而是应该关注任职者在过去的工作中主要做了什么，获得了怎样的工作经历和经验;而经验、业绩、能力才是企业更看重的。 　　在选拔的过程当中，要关注任职者的兴趣所在。针对什么是幸福、什么是成功的问题，见仁见智而已。实际上，能够在从事自己最感兴趣的工作中体验到快乐，就是最幸福的。 　　考虑在选拔过程中，选择一个合适的任职者，要把个人的兴趣当作很重要的参考条件，只有做自己感兴趣的事情，才会体现出最大的能力。 　　关注岗位的工作者需要有什么样的个性。普遍认可的观点是，个性特点往往需要和岗位特点相结合，才能把工作做到最好。如，销售岗位需要工作者性格外向、活泼开朗。实践证明，事实并非如此，尤其是在做大宗产品、工业品、大型设备等营销的人员中，要求销售人员的性格应该趋于内向、稳定，太过开朗的人往往兴趣过于广泛，注意力不够集中，并且在与人打交道的过程中让人感觉缺乏距离感，容易给客户留下缺乏责任感、不稳定的印象。 　　在选拔时，应从性格的角度考虑什么样的人适合某个岗位，一定要注意，不能靠自己的想象，必须经过系统的对比分析之后才能得出结论。 　　2.挑选绩优者的选人标准 　　在从胜任者的角度挑选绩优者的时候，需要从优秀任职者的角度，以其为标杆和目标去建立选人标准。主要考察两个方面： 　　素质指标差异，管理者一定要研究，在某个岗位上表现最优秀的任职者，与表现一般的任职者究竟在哪些素质指标上存在明显的差异。是与沟通能力、协调能力，还是自我管理能力等。 　　素质指标类别，管理者要研究素质的类别和指标有哪些。首先是素质的类别，如，沟通能力和协调能力等。其次是素质的指标，如，沟通能力和计划能力，对这两种能力很难分别做出单纯、有效的评价，因而需要建立一个评价标准——胜任特征模型以及任职资格标准。 　　在现实中，不同的人对同一能力会有不同的理解和标准。有认为，沟通能力就是要能说，说话一定要滔滔不绝;有认为，沟通能力不但需要能说，还需要会听，沟通是双方互动的过程，信息进行双向交流和沟通。 　　对指标进行深度的分解，就需要把抽象的指标分解成具体的指标。如，行为的类别下包括数量不等的典型行为，基于典型行为制定评价标准。 　　企业人才选拔的标准及特点 篇3 　　实践中，在选拔标准当中，都会出现很多问题，究其原因，主要三方面。 　　1.缺乏工作描述 　　选拔标准的第一个问题，就是因为很多企业，从来没有研究过选拔的标准问题，甚至没有一份关于岗位的工作说明书及相关的任职资格体系。基于工作描述，利用基于目标的行为分析模型，就可以分析得出相应的岗位素质和能力要求。对于连工作描述都没有或工作描述不切合企业实际的企业，就很难制定有效的选拔标准。 　　2.缺乏统一标准 　　在选拔过程中，每个选拔者的标准各不相同。人力资源有一个视角，业务部门又有另外的视角，即使有一个模糊的标准，也没有进行量化。很多任职者要求具有沟通能力，计划能力，组织能力，甚至协调能力，然而对各个能力的要求，具体需要达到的水平和阶段是多少?如何来衡量……这些都是很多企业没有解决的问题。 　　3.缺乏有效执行 　　有些企业尽管制定了统一的标准，但在实际操作中，却不按照标准去执行。在选拔前做了很多准备工作，包括评分指标和题目，甚至也建立了任职资格，设计了评价中心方法，但是在运用的时候，通常还是抓不住重点，不知道应该如何操作。人力资源管理者如此，从未做过人力资源的业务部门负责人更是如此。所以，进行有效执行是一个亟待解决的问题。 　　企业人才选拔的标准及特点 篇4 　　选拔出的人才能否在企业中发挥应有的作用，主要看匹配程度，主要：人才与岗位是否匹配，人才与企业是否匹配，人才与他人是否匹配。 　　1.人岗匹配 　　“人岗匹配”是人力资源管理中的专业理念，每个人都适合不同类型的岗位，做到没有无用的人才，只有放错地方的人才;不同的岗位要求不同类型的人，要为每个岗位找到适合的人。 　　理论虽然经典，但是在实际中，却解决不了根本性的问题和现象。如，有助理很优秀，和同事的关系很融洽，但是最后却选择了离职，大家感到很奇怪，通过离职访谈才明白，因为任职者认为在企业中，几乎没有发展的空间、机会和上升的通道。 　　如，有人在自己岗位上做得很优秀，对企业也高度认同，但还是选择离职，究其原因，离家太远，很明显是托辞;想要读书，如今学习的途径有很多，不一定非要脱产学习。最后，真实的原因是与新领导之间暗中较劲，虽然没有表面的矛盾，但是彼此却心有隔阂，所以决定离开，另谋高就。 　　2.人企匹配 　　在继承“人岗匹配”理论基础上，还要强调“人企匹配”。“人企匹配”是指个人的特点一定要和企业的特点有机地结合与匹配。 　　“人企匹配”最重要的是分析企业基因和个性化特点，分析企业需要什么类型的人才。受惯了职业化训练，久经职场打拼的职业经理人往往不适合在创业型企业中工作。创业型企业需要的不一定是能力超强的人，而是能够全身心投入到工作当中的“工作狂”。而职业经理人往往习惯了朝九晚五的生活，很难投入到全身心的努力中。对于成熟的企业而言，业务稳步发展，各项工作都井井有条，经常加班的“工作狂”同样不合适，往往会受到排挤。 　　3.人人匹配 　　俗语说“不是一家人，不进一家门。进了一家门，就应该都是一类人”。作为管理者，要知道企业需要的是什么类型的人，然后再去判断所属于的类型。牛根生与郑俊怀就是个典型例子。在制定用人标准时，还要考虑岗位的任职者跟哪些岗位有直接联系岗位任职者以及直接上级的性格特点。在选择的过程中，再进行有针对性的选择。 　　企业人才选拔的标准及特点 篇5 　　在制定选人的标准时，还有不少事项值得注意。从岗位标准出发，企业领导需要关注求职者的知识能力技能和经验。从企业的标准出发，要关注求职者的个性和价值观。从对象的标准出发，需要注意“人人匹配”，考虑两个人是否能融洽相处、能否实现有效的能力互补。 　　一般而言，制定、选拔用人标准包括：岗位因素、企业因素和对象因素三方面的内容。 　　1.岗位标准 　　岗位标准包括，知识、能力、技能、经验;在选择选拔人才的标准时，要考虑外部人力资源的结构，即职位对应的人才是否紧缺。“多而择优”，如果人才充足，供过于求，领导制定的"标准可以适当高一些;“少而择平”，如果外部人才供给很少，制定的标准就可以适当降低一些。 　　2.企业标准 　　企业标准包括，个性、价值观、态度;招聘的时候，首先要用低标准、硬标准先划定一个较大的范围，使可供选择的对象多一些。很多人力资源管理者，都经历过尴尬的现实，通知100人面试，通常最多能来10个人，导致求职者缺失最基本的诚信，完全取决于企业自身的影响力。据相关人士透露，即便是在很有吸引力的国企，依然会有30%的求职者缺席。 　　为解决求职者缺席的情况，企业唯一能做就是在量上取胜。平常通知100人只能来10个人，那么就通知500个人，这样就可能有50个人能来，在50个人当中选出10个人，最终决定其中的两个人，两个人当中通常还会有一个人不辞而别，这种现象很常见。 　　3.对象标准 　　对象标准包括，个性、能力特点。选拔人才时，要采用高标准、严标准、软标准。选拔是挑选、甄选、甄别、择优的过程。 　　企业人才选拔的标准及特点 篇6 　　从面试中，也能看出跨国公司招人选才的价值标准。 　　在中国人民大学，有一个模拟人才招聘会，贝尔试验室、宝洁(中国)有限公司、通用电气(中国)有限公司等一批知名跨国公司现场招考。 　　面试官出了一道考题：你坐在船上，背着一个包袱，这个包袱里装着权力、健康、金钱和诚实，这时突然刮起了大风，为了保证你的安全，你必须扔掉其中之一，面对这种情况，你会选择先扔掉哪一个呢？ 　　同学甲：扔掉权力和金钱，也舍弃健康，最终保留了诚实。他说，要用自己的诚实为社会作贡献，如果能够这样，即使付出健康也是值得的； 　　同学乙：选择扔掉金钱，她希望凭着自己的努力，获得自己想要的东西； 　　同学丙：选择扔掉诚实。他认为一个职员最主要的是为公司办成某件事，成者为王嘛！在拥有权力和金钱之后，诚实就不能给自己带来什么了，扔掉它其实是一种现代反叛精神。 　　“现代企业越来越讲求团队精神，如果一个人真的放弃了诚实，就等于放弃了和大家真诚交往的机会，这样的人是企业不愿意要的。”回答问题的通用公司人力资源主管表达了跨国公司选才的一个共同标准：企业招聘大学生，越来越倾向于看重学生的价值取向。 　　微软亚洲研究院副院长沈向洋对前来采访的记者说：“我有时一天要面试10多个人，对每一位求职者的面试都极其严格，不少落选的人并不是不优秀，而是某一方面不符合微软的文化精神和价值标准要求。” 　　沈向洋举了不久前一个面试的例子。A是一位国内一流大学的研究生，在学校成绩优秀，一篇研究项目的论文曾获得过大奖。沈向洋十分兴奋地和他谈了很长时间，最终这位佼佼者却落选了。问及原因，沈向洋说A对几个问题的回答令他不满意。 　　——问A当初怎样选择了那项研究项目，A回答说：是导师帮助选择的，我也不知道为什么要研究，换个项目也行吧！沈说，搞研究既要有创造力，更要有兴趣和热情，才能苦中作乐，我从他的回答中感觉不出他对事业的兴奋点。 　　——问A怎样比较微软公司和过去实习过的某公司，A大加推崇微软，把过去那家公司贬得一无是处。沈说，他可以这样贬低某公司，将来也可以这样贬低微软，从对公司的态度上，我看不出他的客观和忠诚。 　　——问A怎样评价与导师的关系，A说了导师许多不好的话，列举了导师怎样将名字署在他前面等“卑劣”之事。沈说，微软文化中重要的一条就是宽容与合作精神，我并没有看出他比别人更胜一筹。 　　像沈向洋一样，国际纸业公司人力资源经理洪缨接受采访时，对于“优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗”这个问题，给出的答案也是“否”——最优秀，最适合，两者缺一不可。洪缨告诉记者，优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地做出判断，但我们更关心的是，他是否属于适合的人才。何谓适合？说白了就是能不能适应国际纸业公司环境，发挥个人才干。洪缨在面试时经常会问应聘者有什么个人发展计划，喜欢什么样的工作环境。比如有人喜欢大型企业，而国际纸业公司人员精简，规模不大，那些喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才，虽然能把工作做好，但几年以后可能会不安心甚至跳槽；比如有人希望工作环境宽松，压力不大。但国际纸业公司随着内地市场兴起，工作量会越来越大，所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的环境；比如有人一开口就要高薪。但国际纸业进入中国不久，规模不太大，在薪资、福利方面可能不如一些高新企业，他更注重的是给员工一种稳定感、职业的安全感，所以招聘时，公司会注重不是为钱而工作的人。 　　洪缨说他刚刚拒绝了一名信心十足的面试者：“海归派”，头脑聪明，外语流利，经验丰富，还有名牌大学MBA证书。 　　这位面试者希望在北京、上海等地主管事务，少到外地出差；要求薪水不低于和他一起回国的某网络公司主管，等等。洪缨笑着说：我向他说明了为什么不适合本公司的理由，他也理解了，后来我还为他加盟另一家更适合他的公司出了主意。 　　西门子招聘，没有笔试，也没有心理测验，只有面试。但面试者全都经过严格培训，对每个职位需要什么能力、素质非常清楚。西门子有一个全球性的人力资源题库，一个小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么非常严格，最后都有结论。 　　西门子招聘大学生主要从三个角度考察：知识、经验和能力。知识主要看三个方面：技术知识、业务知识和市场知识；经验看四个方面：项目管理经验、领导经验、专业经验和跨文化经验；还有对17种能力的考察。 　　惠普人力资源运营总监葛永基说：学历可能很重要，你有一个较高的学历，能加入到公司，但是进来以后，更看重的是你的表现。再高的学历如果表现不出来，也不会有合适的位置。 　　专业只是相对概念 　　对于专业和外语水平，许多跨国公司也是把它们放在一个综合评价的框架里，而不是简单地惟专业、外语是用。 　　企业人才选拔的标准及特点 篇7 　　忠诚度 　　面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。 　　实践能力 　　在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气（中国）有限公司（GE）就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。 　　团队协作精神 　　经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。 　　创新精神 　　对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。 　　对企业文化的认可程度 　　企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。 　　人际交往能力和良好的沟通能力 　　如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。 　　对新知识新能力的求知态度和学习能力 　　一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。 　　除了这些，大家也一定要从前辈或者自己身上总结经验呀，毕竟“实践是检验真理的唯一标准”！ ;

人才选拔制度先后顺序是：①学通行修，经中博士　②宗师非有军功论，不得为属籍　③九品访人，唯问中正　④风吹金榜落凡世，三十三人名字香。中国古代各朝代人才选拔制度:先秦时代：子承父位，或者由官员寻访贤人任命。秦代：实行郡县制，由皇帝任命地方官员。汉代：实行察举制，由地方官每年推举各地德高望重的人才做官。三国曹丕时期：开始实行九品中正制，按照人的出身和等级身份选拔官吏。隋代：开创科举制，采用分科考试的办法任用官员。唐代：大大拓宽科举考试范围，选用贤能。明清时期：延续了考试制度，但考试内容限于八股文。古代选官制度顺序：中国古代选官制度的演进经历了“世官制”、“察举制”、“科举制”三个阶段。其中，世官制是在商周时期，世卿世禄制；察举制是在西汉时期；科举制是在隋唐以后实行的制度。古代的选官制度主要有西周世官制、汉代的察举制、魏晋九品中正制和隋唐时期的科举制等，每一种制度都是把官员的品德放在很重要的地位。一些制度特别是科举制，对后世影响深远。古代的选官制度体现了由重视血缘关系和门第的高低逐渐转向考试成绩，体现了向公平、公正的方向发展。特别是科举制的推行，有利于选拔高素质人才，扩大统治基础，稳定社会秩序，因此科举制从隋唐确立就一直延续到清末。

【法律分析】：选拔人才的标准有以下几点：1、要有良好的职业道德，好的职业道德对一个职场人来说是极其重要的；2、选择务实的人，务实型人才乐于从基础工作做起，能成为团队的栋梁；3、良好的团队协作精神，才能创造更大的价值；4、基础知识要牢靠；5、对企业文化的认同；6、求职者的潜力。 【法律依据】：《中华人民共和国就业促进法》第四十七条 县级以上地方人民政府和有关部门根据市场需求和产业发展方向，鼓励、指导企业加强职业教育和培训。职业院校、职业技能培训机构与企业应当密切联系，实行产教结合，为经济建设服务，培养实用人才和熟练劳动者。企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。

1. 描写关于人才的诗句 描写关于人才的诗句 1.关于人才的诗句 天生我材必有用 千金散尽还复来 江山代有人才出 各领风骚数百年 已亥杂诗 龚自珍 九州生气恃风雷， 万马齐喑究可哀。 我劝天公重抖擞， 不拘一格降人才。 李白《上李邕》： 大鹏一日同风起，抟摇直上九万里。 假令风歇时下来，犹能簸却沧溟水。 世人见我恒殊调，闻余大言皆冷笑。 宣父犹能畏后生，丈夫未可轻年少。 李白《行路难》： 金樽清酒斗十千，玉盘珍馐直万钱。 停杯投箸不能食，拔剑四顾心茫然。 欲渡黄河冰塞川，将登太行雪暗天。 闲来垂钓坐溪上，忽复乘舟梦日边。 行路难，行路难，多歧路，今安在。 长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。 收起 2.人才发展的诗句 赵翼【论诗】 [全文] 李杜诗篇万口传， 至今已觉不新鲜。 江山代有才人出， 各领风骚数百年。 【已亥杂诗 】清 龚自珍 九州生气恃风雷， 万马齐喑究可哀。 我劝天公重抖擞， 不拘一格降人才。 李白【上李邕】： 大鹏一日同风起，抟摇直上九万里。 假令风歇时下来，犹能簸却沧溟水。 世人见我恒殊调，闻余大言皆冷笑。 宣父犹能畏后生，丈夫未可轻年少。 3.形容"人才"的古诗词有哪些 形容"人才"的古诗词： 1、《杂诗》 年代： 清 作者： 龚自珍 九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。 2、《出都留别诸公》 年代： 清 作者： 康有为 天龙作骑万灵从，独立飞来缥缈峰。怀抱芳馨兰一握，纵横宙合雾千重。眼中战国成争鹿，海内人才孰卧龙？抚剑长号归去也，千山风雨啸青锋。 3、《沁园春·玉带金鱼》 年代： 宋 作者： 刘过 玉带金鱼，绿鬓朱颜，神仙画图。把擎天柱石，空留绿野，济川舟楫，闲舣西湖。天欲安刘，公归重赵，许大元勋谁得如。平章处，看人如伊吕，世似唐虞。不须别样规模。但收揽人才多用儒。况自昔军中，胆能寒虏，而今胸次，气欲吞胡。紫府真人，黑头元宰，收敛神功寂似无。归来好，正芝香枣熟，鹤瘦松臞。 4、《水调歌头·更尽一杯酒》 年代： 宋 作者： 魏了翁 更尽一杯酒，春近武陵源。源头父老迎笑，人似老癯仙。检校露桃风叶，问讯渚莎江草，点检旧风烟。世界要人拄，公独卧闲边。叹从来，分宇宙，有山川。主宾均是寄耳，赢得鬓毛班。最苦中年相别，更是人才难得，相劝且加餐。归为玉昆说，时寄我平安。 5、《杂兴》 年代： 宋 作者： 张镃 林宗真杰士，甑堕识孟敏。初无一语交，肺腑已窥尽。人才处东京，郭许能汲引。几时不生贤，弗遇即泯泯。 4.形容人才的诗句 为伊消得人憔悴 （尊重人才、爱惜人才、科学使用人才。） 吹尽狂沙始到金 （人才的成长不是一蹴而就，而是需要经历千锤百炼的打磨） 千树万树梨花开（谁能汇聚更多的人才谁就能拥有主动权）唯才是举 思贤若渴 青青子拎，悠悠我心 我有嘉宾，鼓瑟吹笙（曹操的千古佳句，网罗人才、建功立业的紧迫感，以及他感到人才难得、岁月磋论的苦闷，把自己对人才的渴望比作少女对意中情郎的追慕，又畅想“我有嘉宾，鼓瑟吹笙”的人才济济一堂的情景）我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”（《己亥杂诗》），其对人才的渴求，毫无遮拦地表现在字里行间。人能尽其才则百事兴。 —— 孙中山 一年之计，莫如树谷：十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。 —— 管仲 长才靡入用，大厦失巨楹。 —— 邵谒 古人相马不相皮，瘦吗虽瘦骨法奇；世无伯乐良可嗤，千金市马惟市肥。 —— 欧阳修国家用人，当以德为本，才艺为末。 —— 康熙致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。 —— 胡瑗 人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。 —— 孙中山 人才虽高，不务学问，不能致圣。 —— 刘向 十日画一水，五日画一石。 —— 杜甫。 5.有什么关于人才的古诗句 论诗五绝清 赵翼 李杜诗篇万口传，至今已觉不新鲜。 江山代有才人出，各领风骚数百年。满江红 魏了翁 逢著公卿，谁不道、人才难得。 须认取、天根一点，几曾休息。 未问人间多少士，一门男子头头立。 只其间、如许广文君，谁人识。 冠盖会，渔樵席。 豪气度，清标格。 要安排稳当，讲帷词掖。 蜀泮堂堂元不恶，犹嫌偏惠天西壁。 嘱公卿、著眼看乾坤，搜人物。 杂诗 龚自珍 九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。 我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。 出都留别诸公 康有为 天龙作骑万灵从，独立飞来缥缈峰。 怀抱芳馨兰一握，纵横宙合雾千重。 眼中战国成争鹿，海内人才孰卧龙？ 抚剑长号归去也，千山风雨啸青锋。 与菽园论诗兼寄任公孺博曼宣 康有为 一代才人孰绣丝，万千作者亿千诗。 吟风弄月各自得，覆酱烧薪空尔悲。 正始如闻本风雅，丽葩无奈祖骚词。 汉唐格律周人意，悱恻雄奇亦可思。将进酒 年代：【唐】 作者：【李白】 体裁：【乐府】 君不见黄河之水天上来，奔流到海不复回。 君不见高堂明镜悲白发，朝如青丝暮成雪。 人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。 天生我材必有用，千金散尽还复来。 烹羊宰牛且为乐，会须一饮三百杯。 岑夫子，丹丘生，将进酒，君莫停。 与君歌一曲，请君为我侧耳听。 钟鼓馔玉不足贵，但愿长醉不愿醒。 古来圣贤皆寂寞，惟有饮者留其名。 陈王昔时宴平乐，斗酒十千恣欢谑。 主人何为言少钱，径须沽取对君酌。 五花马，千金裘， 呼儿将出换美酒，与尔同销万古愁。 拟行路难十八首六 鲍照对案不能食，拔剑击柱长叹息。 丈夫生世能几时？ 安能叠燮垂羽翼？弃檄罢官去，还家自休息。 朝出与亲辞， 暮还在亲恻。 弄儿床前戏， 看妇机中织。 自古圣贤尽贫贱， 何况我辈孤且直。 曹操《短歌行》对酒当歌。人生几何。 譬如朝露。去日苦多。 慨当以慷。忧思难忘。 何以解忧。唯有杜康。 青青子衿。悠悠我心。 但为君故。沉吟至今。 呦呦鹿鸣。食野之苹。 我有嘉宾。鼓瑟吹笙。 明明如月。何时可掇。 忧从中来。不可断绝。 越陌度阡。枉用相存。 契阔谈宴。心念旧恩。 月明星稀。乌鹊南飞。 绕树三匝。何枝可依。 山不厌高。海不厌深。 周公吐哺。天下归心。 6.关于 人才 的古诗 《梦天》李贺 老兔寒蟾泣天色，云楼半开壁斜白。 玉轮轧露湿团光，鸾佩相逢桂香陌。 黄尘清水三山下，更变千年如走马。 遥望齐州九点烟，一泓海水杯中泻 《老夫采玉歌》 李贺 采玉采玉须水碧，琢作步摇徒好色。老夫饥寒龙为愁，蓝溪水气无清白。 夜雨冈头食蓁子，杜鹃口血老夫泪。蓝溪之水厌生人，身死千年恨溪水。 斜杉柏风雨如啸，泉脚挂绳青袅袅。村寒白屋念娇婴，古台石磴悬肠草。 但愿人长久，千里共婵娟。【水调歌头】 春宵一刻值千金，花有清香月有阴。 【春夜】 人生到处知何似，应似飞鸿踏雪泥。【和子由渑池怀旧】。 7.形容渴求人才的诗句 为伊消得人憔悴 （尊重人才、爱惜人才、科学使用人才。） 吹尽狂沙始到金 （人才的成长不是一蹴而就，而是需要经历千锤百炼的打磨） 千树万树梨花开（谁能汇聚更多的人才谁就能拥有主动权） 唯才是举 思贤若渴 青青子拎，悠悠我心 我有嘉宾，鼓瑟吹笙（曹操的千古佳句，网罗人才、建功立业的紧迫感，以及他感到人才难得、岁月磋论的苦闷，把自己对人才的渴望比作少女对意中情郎的追慕，又畅想“我有嘉宾，鼓瑟吹笙”的人才济济一堂的情景） 我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”（《己亥杂诗》），其对人才的渴求，毫无遮拦地表现在字里行间。 人能尽其才则百事兴。 —— 孙中山 一年之计，莫如树谷：十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。 —— 管仲 长才靡入用，大厦失巨楹。 —— 邵谒 古人相马不相皮，瘦吗虽瘦骨法奇；世无伯乐良可嗤，千金市马惟市肥。 —— 欧阳修 国家用人，当以德为本，才艺为末。 —— 康熙 致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。 —— 胡瑗 人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。 —— 孙中山 人才虽高，不务学问，不能致圣。 —— 刘向 十日画一水，五日画一石。 —— 杜甫 8.关于人才的诗词 论诗五绝 清 赵翼 李杜诗篇万口传，至今已觉不新鲜。 江山代有才人出，各领风骚数百年。 满江红 魏了翁 逢著公卿，谁不道、人才难得。 须认取、天根一点，几曾休息。 未问人间多少士，一门男子头头立。 只其间、如许广文君，谁人识。 冠盖会，渔樵席。豪气度，清标格。 要安排稳当，讲帷词掖。 蜀泮堂堂元不恶，犹嫌偏惠天西壁。 嘱公卿、著眼看乾坤，搜人物。 杂诗 龚自珍 九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。 我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。 出都留别诸公 康有为 天龙作骑万灵从，独立飞来缥缈峰。 怀抱芳馨兰一握，纵横宙合雾千重。 眼中战国成争鹿，海内人才孰卧龙？ 抚剑长号归去也，千山风雨啸青锋。 与菽园论诗兼寄任公孺博曼宣 康有为 一代才人孰绣丝，万千作者亿千诗。 吟风弄月各自得，覆酱烧薪空尔悲。 正始如闻本风雅，丽葩无奈祖骚词。 汉唐格律周人意，悱恻雄奇亦可思。 9.我想知道有关描述人才的诗句 1、李杜诗篇万口传，至今已觉不新鲜。江山代有才人出，各领风骚数百年。 出处：清赵翼《论诗五首·其二》 译文：李白和杜甫的诗篇曾经被成千上万的人传颂，现在读起来感觉已经没有什么新意了。国家代代都有很多有才情的人，他们的诗篇文章以及人气都会流传数百年（流芳百世）。 2、九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。 出处：清代龚自珍的《己亥杂诗·其二百二十》 译文：只有依靠风雷激荡般的巨大力量才能使中国大地焕发勃勃生机，然而社会政局毫无生气终究是一种悲哀。我奉劝上天要重新振作精神，不要拘泥一定规格以降下更多的人才。 3、天生我材必有用，千金散尽还复来。 出处：唐代李白《将进酒》 译文：天造就了我成材必定会有用，即使散尽黄金也还会再得到。 4、古人相马不相皮，瘦吗虽瘦骨法奇；世无伯乐良可嗤，千金市马惟市肥。 出自：唐代欧阳修《长句送陆子履学士通判宿州》 译文：古人相马不看皮毛，瘦马虽然瘦，但是骨相却很神奇。世界上没有伯乐是好马的悲哀，千金只能养肥了闹世里的马啊。 5、青青子衿，悠悠我心。但为君故，沉吟至今。呦呦鹿鸣，食野之苹。我有嘉宾，鼓瑟吹笙。明明如月，何时可掇？ 出处：曹操《短歌行》 译文：穿青色衣领的学子，你们令我朝夕思慕。只是因为您的缘故，让我沉痛吟诵至今。阳光下鹿群呦呦欢鸣，悠然自得啃食在绿坡。一旦四方贤才光临舍下，我将奏瑟吹笙宴请嘉宾。当空悬挂的皓月哟，什么时候才可以拾到？

1、专业文化水平。学历高相对来说能力也是有的，虽然不能绝对，但对于大多数人来说就是这样。选拔人才从对方的学历、受教育程度、工作能力来决定。对专业知识的掌握程度。 2、人品职业素养。选拔人才更加更看重的应该是这个人的人性品格，职业能力，自身素质，以及为人处世方面。会做人才能更好的融入集体，能够更好的为公司效力。 3、沟通能力。由于每个人的性格不同，为人处世的态度也不同，但是对于人才来说，不仅要看重对方的工作能力，也需要具备一定的沟通能力，这样做事、与同事相处、谈合作都能顺利。 4、外表形象。虽然人不可貌相，但是职场中需要保持良好的外表形象，妆容自然，穿着得体，保持端正良好的形象才能在职场中有所发展，才能给别人留下好的印象。 5、言谈举止。选拔人才通过与对方的聊天、相处过程中了解对方的为人，言谈举止得当，为人处世大方，这些人内涵修养都是不错的。在职场中是会有所作为的。所以，通过观察对方的言他举止来了解。 6、工作效率。一个人是否有能力，是否值得提拔，需要看对方平时的工作表现，是否可以很好的完成公司指派的任务，工作效率是否高，是否可以为公司带来效益。价值观是否与公司发展相一致。

这个问题中选拔人才和面试筛选并不是并列的关系，面试筛选是选拔人才的一个环节和步骤。所以，我们可以通过面试这一环节，如何做到有效并高效地选拔出人才。面试是在考官与应聘者直接交谈或者设置应聘者于某种情景中进行观察，了解应聘者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应聘者适应职位的可能性和发展潜力的评价。面试一般是在简历筛选、笔试之后进行的，前两个环节已经初步筛选出基本条件和知识技能方面适合岗位的人才，因此面试中公司需要考察的是应聘者在笔试中无法体现的能力素质，例如逻辑思维能力、语言表达能力、应变能力等。所以，面试这一环节对于选拔人才也是至关重要的。而由于面试具有重过程、灵活性强、行为导向、过分依赖主试的特点，所以企业HR 要想开展有效的面试，要从面试准备上和面试过程中两大方面入手。首先，HR要进行充分的面试前的准备。一是真正了解应聘岗位对于应聘者到底有什么样的要求。HR可以通过工作分析，研究一个职位包括的具体工作内容和责任，明确承担这项工作的人员必需具备的知识和能力，最终形成岗位说明书。工作分析的具体方法包括观察分析法、访谈分析法、问卷调查分析法等。除了工作分析，HR还可以通过建立该岗位的胜任特征模型，也就是能将该岗位中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，来确定在面试题目要考察的素质。二是要提前熟悉应聘者的简历。很多面试官习惯于在面试前匆匆浏览应聘者的简历，然后就开展面试，但这样很容易造成对应聘者的背景资料了解不足，也无法在面试中针对性地提出一些问题，因此也会影响到面试的效果。因此，为了保证面试的有效和高效，HR应该提前进行对于应聘者简历的阅读，对于一些内容要格外注意。例如频繁转换工作的应聘者，HR在面试中要了解其频繁换工作的真实原因；离开上一家公司的原因，HR通过了解应聘者离职原因，进而判断是否自身企业是否也会有可能让其产生离职的想法，以及应聘者是否真心实意留在本公司。其次，HR在面试环节中也要通过科学有效地方法来保证面试的有效性和高效。面试官可以采用结构化面试。结构化是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都是按照统一制定的标准和要求来进行的面试。在面试准备中，通过工作分析、胜任力模型，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对应聘者的表现进行量化的分析和评分，不同的评价者和应聘者都使用相同的评价尺度，以保证面试评价的公平性和尽可能的客观性。面试中问题的类型一般包括有背景性问题、智能性问题、工作知识问题、情境性问题、行为性问题、意愿性问题。面试中可以减少问关于工作知识问题，对于知识技能的考核可以放在笔试环节进行。通过智能性问题，面试官可以考察应聘者的综合分析能力、逻辑思维能力、言语表达能力等；行为性问题可以通过应聘者过去某个经历，从而获得能力要素的信息；而意愿性问题可以考察出应聘者的价值取向、报考动机等个性倾向。要想招募到合适的人才，不仅仅是人要与岗位匹配，同时也要能够和团队匹配、和企业匹配，尤其是和企业的价值观、企业文化匹配。因此在意愿性问题上，HR可以着重考察应聘者是否能够适应企业文化，与企业价值观是否匹配。另外，HR在面试中要注意避免常见的错误，例如晕轮效应、刻板印象、近因效应等。由于面试中主要依靠面试官主观评价，因此身为面试官，自身要时刻警惕这些会影响客观性和公平性的失误，以保证面试的有效。

领导在招聘和选拔员工时，应该同时看重能力和人品。能力是指员工所具备的专业技能、知识和经验，是员工能够胜任工作的基础。领导在招聘和选拔员工时，应该注重员工的能力，确保员工能够胜任自己的工作，提高团队的工作效率和质量。人品是指员工的道德品质、行为举止和价值观念，是员工在工作中表现出来的素质和态度。领导在招聘和选拔员工时，应该注重员工的人品，确保员工具有良好的职业道德和行为规范，能够与同事和谐相处，为团队的发展做出贡献。在实际工作中，能力和人品是相辅相成的。一个拥有优秀能力但缺乏良好人品的员工，可能会给团队带来负面影响，甚至会破坏团队的凝聚力和稳定性；而一个拥有良好人品但缺乏能力的员工，可能会影响团队的工作效率和质量。因此，领导在招聘和选拔员工时，应该综合考虑员工的能力和人品，确保员工能够胜任工作，同时也能够为团队的发展做出积极贡献。

爱才好士 好：喜爱。爱护、重视人才出处：《晋书·殷仲文传》：“刘毅爱才好士，深相礼接，临当之郡。”爱才如渴 才：贤才，人才。爱慕贤才，急欲求得，就象口渴急于喝水一样。出处：清·叶燮《原诗·外篇上》：“嫉恶甚严，爱才若渴，此韩愈之面目也。”爱才如命 才：贤才，人才。爱慕贤才，急欲求得，就象生命一样重要。出处：语出清·叶燮《原诗·外篇上》：“嫉恶甚严，爱才若渴，此韩愈之面目也。”爱才若渴 才：贤才，人才。爱慕贤才，急欲求得，就象口渴急于喝水一样。出处：清·叶燮《原诗·外篇上》：“嫉恶甚严，爱才若渴，此韩愈之面目也。”爱人好士 爱护、重视人才。出处：《三国志·蜀书·先主传》：“圣姿硕茂，神武在躬，仁覆积德，爱人好士，是以四方归心焉。”拔十得五 拔：选拔，推荐。想选拔十个，结果只选得五个。指选拔人才不容易。出处：《新唐书·张九龄传》：“夫吏部尚书、侍郎，以贤而授者也，岂不能知人？如知之难，拔十得五，斯可矣。”拔十失五 指选拔人才而失其半数。出处：《三国志·蜀书·庞统传》：“今拔十失五，犹得其半，而可以崇迈世数，使有志者自励，不亦可乎？”伯乐相马 伯乐：相传为秦穆公时的人，姓孙名阳，善相马。指个人或集体发现、推荐、培养和使用人才的人。出处：汉·韩婴《韩诗外传》卷七：“使骥不得伯乐，安得千里之足。”唐·韩愈《杂说》四：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”伯乐一顾 比喻受人知遇赏识。出处：《战国策·燕策二》载：战国时，苏代说淳于髡，谓人有告伯乐曰，臣有骏马欲卖，连三旦立于市，人莫与言；愿子一顾之，请献一朝之费。伯乐乃环而视之，去而顾之，一旦而马价十倍。广开才路 指让有才干的人广泛得到任用。进贤拔能 犹言进贤任能。举荐贤者，任用能人。进贤达能 犹言进贤任能。举荐贤者，任用能人。进贤进能 犹言进贤任能。举荐贤者，任用能人。出处：三国·蜀·诸葛亮《将苑·将器》：“进贤进能，日慎一日，诚信宽大，闲于理乱，此十万人之将。”进贤任能 进：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。”进贤用能 举荐贤者，任用能人。同“进贤任能”。举贤任能 举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。”举贤使能 举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。”量材录用 根据才能大小分配一定工作。同“量才录用”。论德使能 选拔有道德的人和使用有才能的人。论，通“抡”。纳士招贤 招：招收；贤：有德有才的人；纳：接受；士：指读书人。招收贤士，接纳书生。指网罗人才。出处：《战国策·燕策一》：“燕昭王即位，卑身厚币以招贤者。”元·马致远《陈抟高卧》第二折：“早则是泽及黎民，又待要招贤纳士礼殷勤，币帛降玄纁。”宁缺毋滥 宁：宁愿；毋：不；滥：过度。选拔人才或挑选事物，宁可少一些，也不要不顾质量贪多凑数。出处：《左传·襄公二十六年》：“善为国者，赏不僭而刑不滥……若不幸而过，宁僭不滥。”宁缺勿滥 宁：宁愿；勿：不；滥：过度。选拔人才或挑选事物，宁可少一些，也不要不顾质量贪多凑数。出处：《左传·襄公二十六年》：“善为国者，赏不僭而刑不滥……若不幸而过，宁僭不滥。”披榛采兰 披：拔开；榛：丛生的荆棘。拨开荆棘，采摘兰草。比喻选拔人才。出处：《晋书·皇甫谧传》：“陛下披榛采兰，并收蒿艾，是以皋陶振褐，不仁者远。”千金市骨 花费千金，买千里马的骨头。比喻罗致人才的迫切。出处：《战国策·燕策一》求贤若渴 象口渴思饮那样访求贤士。形容罗致人才的迫切。出处：《后汉书·周举传》：“昔在前世，求贤如渴。”使贤任能 任用有品德有才能的人。搜岩采干 比喻想方设法罗致闲散的人才。出处：《魏书·段承根传》：“剖蚌求珠，搜岩采干，野无投纶，朝盈逸翰。”选贤举能 选拔任用贤能的人。亦作“选贤任能”、“选贤与能”。出处：《礼记·礼运》：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲售修睦。”选贤任能 选拔任用贤能的人。亦作“选贤与能”、“选贤举能”。出处：《旧唐书·食货志上》：“设官分职，选贤任能，得其人则有益于国家，非其才则贻患于黎庶，此以不可不知也。”选贤与能 选拔任用贤能的人。与，通“举”。亦作“选贤任能”、“选贤举能”。出处：《礼记·礼运》：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲售修睦。”野无遗贤 有才能的人都受到任用。指任人唯贤，人尽其才。出处：《书·大禹漠》：“野无遗贤，万邦咸宁。”玉尺量才 玉尺：玉制的尺，旧时比喻选拔人才和评价诗文的标准。用恰当的标准来衡量人才和诗文。出处：唐·李白《上清宝鼎》诗：“仙人持玉尺，度君多少才；玉尺不可尽，君才无时休。”招贤纳士 招：招收；贤：有德有才的人；纳：接受；士：指读书人。招收贤士，接纳书生。指网罗人才。出处：《战国策·燕策一》：“燕昭王即位，卑身厚币以招贤者。”元·马致远《陈抟高卧》第二折：“早则是泽及黎民，又待要招贤纳士礼殷勤，币帛降玄纁。”甄奇录异 指选拔录用优秀的人才。出处：《三国志·吴志·步骘传》：“骘于是条于时事业在荆州界者，诸葛瑾……李肃、周条、石干十一人，甄别形状。”裴松之注引三国·吴·韦昭《吴书》：“［李肃］善论议，臧否得中，甄奇录异，荐述后进，题目品藻，曲有条贯，众以此服之。”知人善任 知：了解，知道；任：任用，使用。善于认识人的品德和才能，最合理地使用。出处：汉·班彪《王命论》：“盖在高祖，其兴也有五：一曰帝尧之功裔，二曰体貌多奇异，三曰神武有征应，四曰宽明而仁恕，五曰知人善任使。”知人下士 知：识别。下士：屈己尊人。能识别人才并礼贤下士。

1、专业文化水平。学历高相对来说能力也是有的，虽然不能绝对，但对于大多数人来说就是这样。选拔人才从对方的学历、受教育程度、工作能力来决定。对专业知识的掌握程度。2、人品职业素养。选拔人才更加更看重的应该是这个人的人性品格，职业能力，自身素质，以及为人处世方面。会做人才能更好的融入集体，能够更好的为公司效力。3、沟通能力。由于每个人的性格不同，为人处世的态度也不同，但是对于人才来说，不仅要看重对方的工作能力，也需要具备一定的沟通能力，这样做事、与同事相处、谈合作都能顺利。4、外表形象。虽然人不可貌相，但是职场中需要保持良好的外表形象，妆容自然，穿着得体，保持端正良好的形象才能在职场中有所发展，才能给别人留下好的印象。5、言谈举止。选拔人才通过与对方的聊天、相处过程中了解对方的为人，言谈举止得当，为人处世大方，这些人内涵修养都是不错的。在职场中是会有所作为的。所以，通过观察对方的言他举止来了解。6、工作效率。一个人是否有能力，是否值得提拔，需要看对方平时的工作表现，是否可以很好的完成公司指派的任务，工作效率是否高，是否可以为公司带来效益。价值观是否与公司发展相一致。

制定科学的人才选拔机制，应该从以下几个方面入手： （1）对空缺职位编写详尽的职务说明书 在选拔人才之前，要弄清楚获取的人才主要做哪些工作，在企业中的位置怎样，具备什么素质的人才能够胜任这样的工作，所有这些问题都是通过职务分析形成职务说明书加以解决的，因此可以说职务说明书提供了人才选拔的依据以及与应聘者进行有效沟通所需的信息。 （2）根据职务说明书确定选拔标准 选拔标准是建立在职务分析的基础上的，是用人单位决定录用什么样的人的基本条件，是一个人完成工作所必备的特性。一般来说职务说明书主要说明什么类型的人能够胜任工作，列出了该职业所需的技能和资格条件。 （3）确定选拔渠道 选拔渠道的选择对于人才的选拔具有非常重要的影响作用，企业的选拔渠道有两个：一是外部招聘，一是内部招聘。对企业来说，这两种渠道各有利弊 。由于两种渠道各有优劣，因此企业在选择是从内部招聘还是从外部招聘时，往往需要综合考虑这些利弊，视企业的实际情况来定。 （4）选择选拔的方法 人才的选拔方式有很多种，常用的选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试（能力测验、人格测验）、面试、评价中心技术等。 使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。

我认为可以通过考试，知识问答，辩论来选拔人才，希望对你有所帮助。

使用人才测评，测评主要通过应聘者在线答题的模式，了解被测者的个性、能力、潜能以及对这个岗位的胜任力，从而帮助企业选对人、用对人、从而达到人岗匹配。相对于网上的普通的IQ、EQ和性格的测试，测得的不仅包括行为、知识、技能等这些冰山上的东西，还包括价值观、态度、自我形象、个性、内驱力、动机等一些冰山下的不容易看得到的东西。试题是分层级、按岗位设置，不同层级不同岗位也是不一样的，可以根据公司的需求来选择或定制。

在政治体制中，我们要想到要有一个科学的组织体制，如果没有科学的组织体制也不能真正选拔出优秀人才。在建立科学的组织体制上，我认为领导者、组织者和监督者要做到相对地分开，即：在选拔人才时，领导者对具体的组织者不能干预，由组织者完全按组织法规、组织程序进行选拔人才，在整个过程中监督者要有一定的独立身份按既定的监督程序进行监督，在最后选拔人才的决策上，领导者只是在形式上或原则上给予决策，只有这样才能保证选拔人才的公正性、合法性和客观性，从而才能使选拔人才具有较强的科学性。 　　第二，要定好选拔人才的原则。好的选拔人才的原则，按通俗话讲，就是要好中选好，优中选优，按我提出的新观点，就是要选拔那些“德才兼优”的人才。这个“德才兼优”与“德才兼备”有着本质的区别，“德才兼优”是有比较的，只有那些最积极、最先进或最优秀的才能称得上“优”，这个“优”也许是“十里挑一”、百里挑一、“千里挑一”、“万里挑一”或“万万里挑一”出来的优秀人才，这样的人才是多么的优秀呀！而“德才兼优”是没有什么比较的，只要具备了一点、一些或较多德才的人都可称得上“德才兼备”，所以，这样的“德才兼备”当然要出现五颜六色的“人才”。因此，我们要想科学选拔人才，必须把选拔人才的原则定好。现在我们的用人原则应当改进，由“德才兼备”改进为“德才兼优”，只有这样的用人原则，才能在选拔人才上有比较、有竟争、有胜出，才能有好的“导向”，也才有层出不穷的优秀人才涌现出来。因此，我们定好选拔人才的原则是我们科学选拔人才的第一要务！ 　　第三，选拔人才要采取现代科技手段。在进入现代社会的今天，如果做事情不去使用电脑、网络或电子设备，我们做事情的一切手段都是落后的。在选拔人才上同样如此，如果我们在选拔人才上不能早日用上电脑、网络或电子设备就必然是落后的。在国外及外资企业、中资企业，选拔人才已经用上了电脑软件处理，有一个名词就是“人才测评”，通过软件处理进行“人才测试”，根据其“测试结果判断是不是所需要的人才、出类拔萃的人才？这一点我们应当好好学习，只有学习好了，我们的选拔人才才算是真正的科学。 　　第四，选拔人才要有科学的规定。现在我们在选拔人才上有不少的规定，规定多少没有本质的区别，只规定有没有用、能不能用或管不管用才有本质的区别。

1.世官制又称世卿世禄制,主要存在于夏、商、周时期.它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命,将官职限定在贵族范围内,由贵胄子弟世代继承祖上的权位.但从历史发展的角度来看,它是历史的进步,其产生的根源在于生产力的发展.2.察举制汉武帝时建立和发展了一整套选官制度用来选拔人才,即察举制,其内容包括地方察举和皇帝征召等,其中自下而上推选人才为官的制度是两汉选官的最主要途径之一.两汉的察举,主要是以“德、才”作为选拔人才的依据,以孝廉为重要考察科目,所以人们也常说“举孝廉”.东汉时期继续实行察举制,但随着豪强地主势力开始恶性膨胀,门第望族成为选举的主要依据.在选官制度日趋腐朽的情况下,出现了一批世代为官、把持中央或地方政权的豪门大族,累世公卿的世家地主因此形成并发展起来.出现“举秀才,不知书;举孝廉,父别居”的腐朽局面.3.九品中正制九品中正制是魏晋南北朝时期的重要选官制度.三国时开始实行,隋朝时被废除.九品中正制又称“九品官人法”,地方行政部门设置“中正”,对当地人物的德才进行评定,区别高下列为九等.“中正”所评定的品级,成为授官的依据.曹魏后期,尤其到了晋朝,九品中正制发生了变化,由于中正官职为世家大族所垄断,选官任人唯看门第家世,出现了“上品无寒门,下品无士族”等级森严的局面.察举制和九品中正制度虽然在当时看起来比较完善,但是无论从考选的对象和内容,还是从考试的方式和程序来看,都体现出封闭的特征.其形式都是以官举士,权操于上,百姓不得参与,民意无从体现.4.科举制科举制是我国封建社会最重要的选拔官吏制度.始创于隋朝;完善于唐朝;发展于北宋;衰落于明清.(1) 隋朝:科举制的创立产生的原因:①经济条件:随着社会经济的发展,庶族地主的经济势力也得以增强,要求在政治上得到应有的地位.②政治条件:士族地主势力渐趋衰落.③阶级关系:隋唐时期随着士族和庶族力量对比的变化,原先以门第高低为主要标准的选官制度已经不能适应新的社会状况.隋唐统治者为扩大封建统治的阶级基础,采用科举制给庶族参与政权提供途径.产生的过程:隋文帝即位以后,废除九品中正制,开始用分科考试的方式选拔官员.隋炀帝始设进士科,科举制正式形成.(2) 唐朝:科举制的完善唐朝继承和完善了隋朝的科举制度.表现在:一是唐太宗时增加了考试科目,以进士、明经两科为主;二是武则天时,大量增加科举取士的人数;还首创了武举和殿试;三是唐玄宗时开元年间,任用高官主持考试,提高了科举考试的地位,以后成为定制;把诗赋作为进士科的主要考试内容,有利于唐诗的发展.(3) 北宋:科举制的发展与改革北宋初年的科举制比唐朝有了进一步发展,主要表现在:第一,严格了考试程序,考试分为乡试、省试、殿试三级,并成为定制.第二,简化考试科目,进士科成为最主要的科目.第三,在考试方法上实行“糊名法”,防止考官舞弊.第四,扩大录取名额.例如宋太宗在位的二十多年间科举取士近万人.北宋中期,王安石在进行变法时,对科举考试的内容进行了改革.废除了死记硬背的明经诸科,进士科不再考诗赋,专考经义和时务策.设明法科,专考律令、断案等.后来随着王安石变法的失败,这些对科举制改革的措施也被废除.(4) 明清:科举制的僵化明清科举三年一次,分为乡试、会试、殿试三级.明朝的科举制与前代不同主要表现是实行八股取士制度.为了严厉控制士人的思想,明朝科举制从内容到形式都发生了重大变化.科举考试只从儒家的四书五经里出题.考生不能发挥自己的思想见解.答卷的文体有严格的规定,文章机械的分为八个部分,被称做“八股文”.明朝的科举制,严重束缚了人们的思想,扼杀了知识分子的聪明才智和创造精神,僵化了思想,严重阻碍了我国科技文化的发展,是造成我国社会发展缓慢、近代科技文化落后的重要原因之一~

1、对空缺职位编写详尽的职务说明书在选拔人才之前，要弄清楚获取的人才主要做哪些工作，在企业中的位置怎样，具备什么素质的人才能够胜任这样的工作，所有这些问题都是通过职务分析形成职务说明书加以解决的，因此可以说职务说明书提供了人才选拔的依据以及与应聘者进行有效沟通所需的信息。

（1）血缘、门第、等级、世袭。 第二题2）察举制：注重品行、才学，打破血缘、世袭。

我认为先秦时期的人才选拔思想是是否能帮助国家变得强大。当时各国处于战乱时期，需要人才帮助治理以强大国家。

两汉时期实行的是察举制度，又称选举制度。这是一种“乡举里选”产生，经地方长官确认并定期向朝庭荐举人才的制度。所荐举的人才分为三科(三类)：贤良方正、孝廉秀才、博士弟子。 汉代的察举制度虽然也选拔过一些人才，但从总体来说，由于这种制度太容易受人为因素影响，没有客观标准，因此它难以保证所察举的人才的质量。东汉后期有首讥刺察举的歌谣：“举秀才、不知书；察孝廉、父别居。”即是这种情况的写照。魏晋以后，产生了“九品中正制”。“九品中正制”其办法是州设大中正、郡设小中正，中正官基本上均由当地豪门世族充任，职责是：“区别人物、第其高下。”人物的品评完全是由中正官“爱憎决于心，情伪由于已”凭主观决定的，必然造成“上品无寒门、下品无世族”的局面，人才的选拔和任用必然“唯能知其阀阅，非复辨其贤愚” ，出身和门第比才能和学识更重要、更具决定意义。因此，“九品中正制”完全是一种埋没人才的黑暗制度。这种制度从它施行之日起，就不断受到了有识之士的指责和抨击，但由于豪门世族的存在，这种制度仍然延续了近四百年的时间。隋朝统一全国后用科举制代替九品中正制。隋炀帝大业三年开设进士科，用考试办法来选取进士。当时主要考时务策，就是有关当时国家政治生活方面的政治论文，叫试策。这种分科取士，以试策取士的办法，在当时虽是草创时期，并不形成制度，但把读书、应考和作官三者紧密结合起来，揭开中国选举史上新的一页。 唐王朝的帝王承袭了隋朝传下来的人才选拔制度，并做了进一步的完善。由此，科举制度逐渐完备起来。在唐代，考试的科目分常科和制科两类。每年分期举行的称常科，由皇帝下诏临时举行的考试称制科。 宋代的科举，大体同唐代一样，有常科、制科和武举。相比之下，宋代常科的科目比唐代大为减少，其中进士科仍然最受重视，进士一等多数可官至宰相，所以宋人以进士科为宰相科。宋吕祖谦说：“进士之科，往往皆为将相，皆极通显。”宋代科举，在形式和内容上都进行了重大的改革。 首先，宋代的科举放宽了录取和作用的范围。宋代进士分为三等：一等称进士及等；二等称进士出身；三等赐同进士出身。由于扩大了录取范围，名额也成倍增加。唐代录取进士，每次不过二、三十人，少则几人、十几人。宋代每次录取多达二、三百人，甚至五、六百人。对于屡考不第的考生，允许他们在遇到皇帝策试时，报名参加附试，叫特奏名。也可奏请皇帝开恩，赏赐出身资格，委派官吏，开后世恩科的先例。 宋代确立了三年一次的三级考试制度。宋初科举，仅有两级考试制度。一级是由各州举行的取解试，一级是礼部举行的省试。宋太祖为了选拔真正踏实于封建统治而又有才干的人担任官职，为之服务，于开宝六年实行殿试。自此以后，殿试成为科举制度的最高一级的考试，并正式确立了州试、省试和殿试的三级科举考试制度。殿试以后，不须再经吏部考试，直接授官。宋太祖还下令，考试及第后，不准对考官称师门，或自称门生。这样，所有及第的人都成了天子门生。殿试后分三甲放榜。南宋以后，还要举行皇帝宣布登科进士名次的典礼，并赐宴于琼苑，故称琼林宴，以后各代仿效，遂成定制。宋代科举，最初是每年举行一次，有时一、二年不定。实英宗治平三年，才正式定为三年一次。每年秋天，各州进行考试，第二年春天，由礼部进行考试。省试当年进行殿试。 从宋代开始，科举开始实行糊名和誉录，并建立防止徇私的新制度。从隋唐开科取士之后，徇私舞弊现象越来越严重。对此，宋代统治者采取了一些措施，主要是糊名和誉录制度的建立。糊名，就是把考生考卷上的姓名、籍贯等密封起来，又称“弥封”或“封弥”。宋太宗时，根据陈靖的建议，对殿试实行糊名制。后来，宋仁宗下诏省试、州试均实行糊名制。但是，糊名之后，还可以认识字画。根据袁州人李夷宾建议，将考生的试卷另行誉录。考官评阅试卷时，不仅仅知道考生的姓名，连考生的字迹也无从辨认。这种制度，对于防止主考官徇情取舍的确发生了很大的效力。但是，到了北宋末年，由于政治日趋腐败，此项制度也就流于形式了。宋代在考试形式上的改革，不但没有革除科举的痼疾，反而使它进一步恶化。 宋代科举在考试内容上也作了较大的改革。宋代科举基本上沿袭唐制，进士科考帖经、墨义和诗赋，弊病很大。进士以声韵为务，多昧古今；明经只强记博诵，而其义理，学而无用。王安石任参知政事后，对科举考试的内容着手进行改革，取消诗赋、帖经、墨义，专以经义、论、策取士。所谓经义，与论相似，是篇短文，只限于用经书中的语句作题目，并用经书中的意思去发挥。王安石对考试内容的改革，在于通经致用。熙宁八年，神宗下令废除诗赋、贴经、墨义取士，颁发王安石的《三经新义》和论、策取士。并把《易官义》、《诗经》、《书经》、《周礼》、《礼记》称为大经，《论语》、《孟子》称为兼经，定为应考士子的必读书。规定进士考试为四场：一场考大经，二场考兼经，三场考论，最后一场考策。殿试仅考策，限千字以上。王安石的改革，遭到苏轼等人的反对。后来随着政治斗争的变化，《三经新义》被取消，有时考诗赋，有时考经义，有时兼而有之，变换不定。 元代开始，蒙古人统治中原，科举考试进入中落时期，但以四书试士，却是元代所开的先例。元朝灭亡后，明王朝建立，科举制进入了它的鼎盛时期。明代统治者对科举高度重视，科举方法之严密也超过了以往历代。 明代以前，学校只是为科举输送考生的途径之一。到了明代，进学校却成为了科举的必由之路。明代入国子监学习的，通称监生。监生大体有四类：生员入监读书的称贡监，官僚子弟入监的称荫监，举人入监的称举监，捐资入监的称例监。监生可以直接做官。特别是明初，以监生而出任中央和地方大员的多不胜举。明成祖以后，监生直接做官的机会越来越少，却可以直接参加乡试，通过科举做官。 参加乡试的，除监生外，还有科举生员。只有进入学校，成为生员，才有可能入监学习或成为科举生员。明代的府学、州学、县学、称作郡学或儒学。凡经过本省各级考试进入府、州、县学的，通称生员，俗称秀才。取得生员资格的入学考试叫童试，也叫小考、小试。童生试包括县试、府试和院试三个阶段。院试由各省学政主持，学政又名提督学院，故称这级考试为院试。院试合格者称生员，然后分别分往府、州、县学学习。生员分三等，有廪生、增生、附生。由官府供给膳食的称廪膳生员，简称廪生；定员以外增加的称增广生员，科称增生；于廪生、增生外再增名额，附于诸生之末，称为附学生员，科称附生。考取生员，是功名的起点。一方面、各府、州、县学中的生员选拔出来为贡生，可以直接进入国子监成为监生。一方面，由各省提学官举行岁考、科考两级考试，按成绩分为六等。科考列一、二等者，取得参加乡试的资格，称科举生员。因此，进入学校是科举阶梯的第一级。 明代正式科举考试分为乡试、会试、殿试三级。乡试是由南、北直隶和各布政使司举行的地方考试。地点在南、北京府、布政使司驻地。每三年一次，逢子、午、卯、酉年举行，又叫乡闱。考试的试场称为贡院。考期在秋季八月，故又称秋闱。凡本省科举生员与监生均可应考。主持乡试的有主考二人，同考四人，提调一人，其它官员若干人。考试分三场，分别于八月九日、十二日和十五日进行。乡试考中的称举人，俗称孝廉，第一名称解元。唐伯虎乡试第一，故称唐解元。乡试中举叫乙榜，又叫乙科。放榜之时，正值桂花飘香，故又称桂榜。放榜后，由巡抚主持鹿鸣宴。席间唱《鹿鸣》诗，跳魁星舞。 会试是由礼部主持的全国考试，又称礼闱。于乡试的第二年即逢辰、戍、未年举行。全国举人在京师会试，考期在春季二月，故称春闱。会试也分三场，分别在二月初九、十二、十五日举行。由于会试是较高一级的考试，同考官的人数比乡试多一倍。主考、同考以及提调等官，都由较高级的官员担任。主考官称总裁，又称座主或座师。考中的称贡士，俗称出贡，别称明经，第一名称会元。 殿试在会师后当年举行，时间最初是三月初一。明宪宗成经八年起，改为三月十五。应试者为贡士。贡士在殿试中均不落榜，只是由皇帝重新安排名次。殿试由皇帝新自主持，只考时务策一道。殿试毕，次日读卷，又次日放榜。录取分三甲：一甲三名，赐进士及第，第一名称状元、鼎元，二名榜眼，三名探花，合称三鼎甲。二甲赐进士出身，三甲赐同进士出身。二、三甲第一名皆称传胪。一、二、三甲通称进士。进士榜称甲榜，或称甲科。进士榜用黄纸书写，故叫黄甲，也称金榜，中进士称金榜题名。 乡试第一名叫解元，会试第一名叫会元，加上殿试一甲第一名的状元，合称三元。连中三元，是科举场中的佳话。明代连中三元者仅洪武年间的许观和正统年间的商辂二人而已。殿试之后，状元授翰林院修撰，榜眼、探花授编修。其余进士经过考试合格者，叫翰林院庶吉士。三年后考试合格者，分别授予翰林院编修、检讨等官，其余分发各部任主事等职，或以知县优先委用，称为散馆。庶吉士出身的人升迁很快，英宗以后，朝廷形成非进士不入翰林，非翰林不入内阁的局面。 明代乡试、会试头场考八股文。而能否考中，主要取决于八股文的优劣。所以，一般读书人往往把毕生精力用在八股文上。八股文以四书、五经中的文句做题目，只能依照题义阐述其中的义理。措词要用古人语气，即所谓代圣贤立言。格式也很死。结构有一定程式，字数有一定限制，句法要求对偶。八股文也称制义、制艺、时文、时艺、八比文、四书文。八股文即用八个排偶组成的文章，一般分为六段。以首句破题，两句承题，然后阐述为什么，谓之起源。八股文的主要部分，是起股、中股、后股、束股四个段落，每个段落各有两段。篇末用大结，称复收大结。八股文是由宋代的经义演变而成。八股文的危害极大，严重束缚人们的思想，是维护封建专制治的工具，同进也把科举考试制度本身引向绝路。明末清初著名学者顾炎武愤慨地说：“八股盛而《六经》微，十八房兴而二十一史废”。又说：“愚以为八股之害，甚于焚书。”清代的科举制度与明代基本相同，但它贯彻的是民族歧视政策。满人享有种种特权，做官不必经过科举途径。清代科举在雍正前分满汉两榜取士，旗人在乡试、会试中享有特殊的优特，只考翻译一篇，称翻译科。以后，虽然改为满人、汉人同试，但参加考试的仍以汉人为最多。 科举制发展到清代，日趋没落，弊端也越来越多。清代统治者对科场舞弊的处分虽然特别严厉，但由于科举制本身的弊病，舞弊越演越烈。清朝末年，科举制度文极而衰，面临全面危机，1905年被宣布废除。在它沿袭了一千三百年后，终于走向了自己的末路，遭到了历史的淘汰。

（1）多级障碍式即每种测试方法都是淘汰性的，求职者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。（2）补偿式即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据求职者在所有测试中的总成绩做出录用决策。（3）结合式在这种情况下，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的。应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。

外企如何选拔人才 　　外企如何选拔人才，拥有完美的履历书、训练有素的面试技巧是成功进入外企的敲门砖，但实事求是、凸显诚信的简历却更为外企所看重。下面是外企如何选拔人才的内容！ 　　外企如何选拔人才1 　　日前，“20xx年北京春季人才大市场”在北京中国国际展览中心举行。作为外企展馆的六、七号厅备受关注，西门子、佳能、施耐德、丰田、摩托罗拉等外企的展位前人头攒动。外企需要怎样的毕业生？青睐什么样的人才？ 　　在外企接收的简历 中，既有博士、硕士，也有本科和专科生。北京市人才中心副主任张建介绍说，此次参加招聘的外企人才需求大多集中在IT、金融、汽车和销售等行业。由于专业知识要求高、重视工作经验、看重全面素质，外企招聘的毕业生并不都是各高校的高分生，多数是中等偏上的学生。目前外企最看重的是综合素质，如诚信意识和团队精神等。 　　 诚信为 简历 的坚守底线 　　在“丰田”的展位前，许多高等学府的毕业生拿着 简历 在翘首等待，而该展位的负责人正在很认真地与一位应聘者沟通。该应聘者简历显示的学历是中专，应聘的是“质量监测工程员”，但从简历中可以看出其丰富的工作经验及优秀的工作业绩。交谈完，该负责人郑重地把该简历用笔作了一个记号，放入抽屉内，相信该应聘者不久就会和这位负责人再次对话。 　　诚信是做人与做事的根本。虽然拥有完美的履历书、训练有素的面试技巧是成功进入外企的敲门砖，但实事求是、凸显诚信的"简历却更为外企所看重。 　　很多外企在收到应聘简历时，首先淘汰的就是装在印着原单位名称的信封里的简历。原因很简单，公私分明，是一种优秀的道德品质，公为私用是诚信缺失的表现。 　　现在一些外企都用如下事例作为拒招案例：某应聘者的信封是第一家工作单位的，信纸是第二家的，而每页纸张打印都有第三家公司的标记。这位应聘者本想以此显示其丰富的工作经历，但这恰恰是注重公德与诚信的外企所摒弃的行为。 　　“丰田”、“奔驰——戴姆勒克莱斯勒”的招聘负责人告诉记者，应聘外企中英文简历应各备一份，其中包含个人的真实信息、教育背景、工作经历、获得奖项以及 英语 、计算机水平等基本情况，经历和专业背景应符合应聘职位要求，有相关工作经历者必须对工作经历有详细的描述，比如如何实现工作目标，如何参与社会实践等。 　　很多外企看重的不是你做过什么，而是你在工作中做的是什么。在他们眼里，在IBM、微软作打杂的实习生远没有自己卖过羊肉串，知道怎样上货便宜，知道怎样招揽生意、知道怎样处理羊肉顾客才更喜欢的应聘者更具魅力。即使学历不高，但在求职时能表现出极强的实践操作能力就会获得机会。 　　 重视有责任心的可塑之人 　　在招聘场馆，各类用人信息随处可见，各招聘单位都备有详细的介绍书放在展台供应聘者翻阅。一些应聘者很细心地把翻阅完的资料放回原处，并就一些不理解的问题详细咨询，在进一步明确了单位的招聘意图后，再决定是否递出简历。有些应聘者通过详细了解后，亮出优秀的工作经历与业绩，直接把自己可以胜任的职务及负责范围清晰地表达出来。这些都是许多外企负责人欣赏之举，认为这是一种对己、对他人负责的体现。 　　对外企来说，应聘者的责任心是重要的择才标准。在外企，主动要求担当职务并勇于承担责任是被赞赏的。他们认为，要求担当职务就意味着愿意承担更大的责任，体现了积极进取、朝气蓬勃的职业精神。 　　而对一些没有高学历、缺乏工作经验，但显示出强烈责任心、良好的处事素质的人员，也会获得外企的青睐。因为外企更注重人才的长期效用，一般都有一套综合评定的方法，他们更看重人的本性、态度、可塑性以及人与岗位的匹配性。 　　一些世界知名企业，对应届毕业生都有GraduateTraineeProgram（毕业生 培训 计划）。 　　应届毕业生一般先经过一段时间的入职 培训 ，然后被派到某个具体部门实习6至12个月。然后再“流转”到下一个部门实习。就这样经过2至3年的实习后，再根据个人的兴趣和实际能力固定在某一岗位从事具体工作。在这2年至3年的“流转”期中，企业负责人会重点关注新人责任心与公德心的体现。如能否为公司节约水电资源，对承担的繁琐事务的处理态度等。而这些考查项目最终比拼的是责任的承担。 　　 人才本土化已入木三分 　　摩托罗拉的一位招聘负责人告诉记者，在一些 招聘会 上，有许多拿着各式各样 英语 证书的学生，如商务 英语 、外贸英语、英语专业八级的毕业生，却因母语表达能力不强，被很多外资企业拒之门外。 　　近年来，随着外企在中国业务的拓展，“人才本地化”成为外企发展的当务之急，越来越多的中方雇员进入了外企管理层。在一些外企中，本土化人才占了90%。20xx年麦肯锡的调查显示，未来3年，大中型跨国公司在中国大约需要70万至80万的人才。摩托罗拉中国公司人力资源总监邢林认为，人才本土化是摩托罗拉中国公司取得辉煌业绩的根基。沃尔玛亚洲区总裁钟浩威认为沃尔玛在中国的最大资产就是大批的本土优秀员工。 　　外企如何选拔人才2 　　 1 　　毕业一年，秋韵靠自己买了一辆18万的车，如今平均月工资为20000+ 　　她是普通理工院校专科毕业生。 　　她的专业是英语。 　　毕业前，她去了一家外企实习，由于英语功底扎实，口语能力很强，毕业后便留到了那家公司。短短一年，工资从几千变成几十千。 　　她身边的人都羡慕她命好，说她遇到了一家好的公司，还有的人说她选了一个好专业…… 　　但是秋韵却知道，领导看重她的不仅仅是她出身英语专业、有扎实的翻译功底，更看重的是她的英语口语能力。 　　凭这个条件，她完成了一次又一次的逆袭。 　　在大学期间，秋韵就了解到，外企在入职时候都会考察英文能力，英语好不管在哪一类企业都是加分项，因为就算本地的小公司，如果忽然出现个海外业务拓展的机会，也是需要很好的英语能力的。 　　但不同的外企对英文的要求是不一样的，即使是英语专业出身，也不一定能比得过那些高学历的学生，要想在公司停稳脚步，必须有一项过硬的技能。 　　她发现，很多人学习英语都只是“哑巴英语”，到了真正需要说的时候，往往表达不清。她好像找到了新大陆一样，拼命练习英语口语，想要让英语口语变成自己求职的优势。 　　事实证明，她的选择是正确的，她也做到了。 　　 2 　　其实，在外企的实际工作中，对英语能力有很高的要求。 　　外企在招聘时，主要还是强调个人素质与潜质，注重团队的参与能力与创新能力，特别在意诚信以及经历，注重个人的职业发展与规划。 　　 而面试的程序和方式主要是围绕考察应聘者的如下素质展开： 　　 学历水平： 相对于学历，外资企业对求职者的经验更为在意，因为个人能力是外资企业判断人才的标准。因此对于应聘者来说，个人经历和能力往往在求职过程中具有决定性作用。但随着市场和企业发展的需求变化，外资企业对学历的要求也逐渐提高，一些关键岗位一般都要求求职者必须具备较高学历。 　　 英语水平： 外资企业对外语水平要求都很高，许多外企日常办公用语、阅读文件、撰写报告等都是以英语为主。对于求职者来说，通过国家四级、六级只是一个资格证书，而是否具有良好的听说读写能力才是能否被录用的关键所在。 　　 计算机应用能力： 对于外资企业来说，计算机水平不会要求有多精多高，只要能够满足相应工作岗位的需要就可。像office、ms-project等。 　　 互联网应用能力： 会利用互联网进行基本的信息检索等。 　　 3 　　在国际交往日益密切的今天，作为没有背景、没有本钱的普通人，如果说还有什么方法能使自己迅速增值，并在短期内走向成功······当仁不让的，非英语学习莫属。 　　而在过去也从未有过这样的机会——只要你学好英语，你就能：拿到外企offer、升职、薪资提高50%-200%、雅思托福一次性过、出国自由行······等等。 　　所以说，不管你是学生、职场人士，还是自由职业者，都应该学习说一口流利的英语，享受英语带给你的荣誉和财富。 　　因为全民说英语英语时代已经来临，跟不上脚步的人终将会被淘汰。 　　 4 　　那么，究竟应该如何提升英语口语水平呢？ 　　照片中的这个人叫Benson，《懒人说英语》 、《懒人记单词》 的作者，曾是CCTV英语演讲比赛华东赛区冠军、英汉双语励志超级演说家，成功创立美语思维演绎法。 　　他带过的学生数以万计，许多学生在英语方面也取得了巨大成就。 　　这一次，大学之大联合Benson老师，为大家献上由Benson老师历时两年半整理而成、价值7680元的一整套资料。 　　 资料包括但不限于： 　　 单词训练： 《单词自然拼读法》（视频配套）、《超右脑闪屏单词记忆秘诀》 　　 纠音训练： 《纯正美音速成宝典》、《口语纠音课程》 　　 英语思维： 《全球顶级IT业CEO巅峰演讲》 　　 资料设计的基本目标： 　　1、哪怕你是0基础，也能轻松入门，短时间内学会一口纯正、流利英语。 　　2、开发右脑记忆力，4000个词汇量的积累，摆脱死记硬背。 　　3、纠正错误发音，标准口语外国人都赞叹。 　　4、反应快，思维敏捷，英语对话流利不卡壳。 　　这一套资料是针对英语基础薄弱的学习者设计，它涵盖了英语学习过程中可能遇到的大部分问题，它所教授的英语学习秘诀，也是当年Benson老师自己实现英语逆袭的方法总结和精炼。

管理原则，是人力资源从业人员在办事情处理问题时，要站在公正的立场上，按照同一标准和同一原则办事的职业规范。作为现代企业人力资源管理，首要任务应当是人才的选拔，应实施以下五项原则。1．坚持高度重视的原则。　　企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。　　2．坚持按工作性质和岗位特点的原则。　　最重要的是搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。要做到岗有所需、人有所值。正所谓：适用的便是人才。　　3．坚持“得才兼备”的原则。　　人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；在细节方面发现，从大事方面把握，争取开发和培养“得才兼备”的能人。　　4．坚持多渠道选拔人才的原则。　　信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。　　5．坚持运用科学测评手段选拔人才的原则。　　科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。为了实现原则规范，细则灵活。人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式，这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面，为选拔人才的公正性提供事实依据。不扣一格使用人才。　　【提示】　　企业的可持续发展，要求现代企业培训出具有高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才；他们在部门或岗位上起到杠杆和推导作用。关键是如何让他们不断激发出潜力和分享到合理的成果。