行政和人事是什么关系?

人事管理指人力资源管理，人力资源分为六大模块：人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬、员工关系。

人事管理包括哪些内容介绍如下：具体包括工作人员的吸收录用、招聘、调配、使用、培训、交流、岗位责任制（职位分类）、考核、奖惩、任免、升降、工资、福利、统计、辞退、退职、退休、抚恤和人事研究等一系列管理工作。人事管理主要任务①组织：即制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。②计划：即预测对于工作人员的需求，做出人员投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。③人员的配备和使用：即按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。④培训：即帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。⑤工资福利：即根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。⑥政治思想工作：即通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。⑦人事管理研究：即对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。

人事管理分六大模块;分别为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

　　导语：立足本职 做好人事工作 人事部门是每一个单位的重要部门，人事工作的好与坏，直接关系着每个干部职工的切身利益。因此，做好人事工作具有重要的意义。 　　如何做好人事行政管理工作 　 　(一)要充分认清人事行政工作的地位和作用 　　做任何事情首先要找到自己的角色定位，知道自己是做什么的，如何去做，才能更好开展工作，认清其地位和作用是做好人事行政工作的前提。 　　发挥领导的助手和参谋作用。按照公司的规章制度和要求，做好公司的人事行政工作，为领导分忧，让领导把主要精力放在定方向，抓大事上。针对人事、行政后勤管理中存在的问题，从公司的整体利益出发，不断提出合理化建议，并不断完善管理制度和管理措施。同时做好办公室的文秘工作，做好调查研究，为领导决策提供依据，发挥好领导在管理中的助手和参谋作用。 　　发挥桥梁和纽带作用。人事行政部天天和员工打交道，我们要通过培训，谈话，聊天等形式，大力宣传公司的发展战略，发展前景，把领导的管理思想和意图及时传达给每名员工。也要及时倾听员工的心声，把他们在工作中的困难和建议，及时向公司和领导反馈，在公司和员工之间搭建起桥梁和纽带，使政令畅通，民意畅达。 　　发挥统筹沟通协调作用。上面一根针，下面千条线，线是跟着针走，针同时也要把各条线统一到一起，按照既定的方向，共同前行，人事行政部就是一根针，其他部门就是一根线。因此，人事行政部在人员调配、后勤保障、工作配合方面为其他各部门搞好统筹协调，加强沟通，整合各方资源，为其他各部门提供有力保障。 　　发挥榜样示范和执行监督作用。人事行政部是各项规章制度的制定者，同时也是执行者，在执行和落实制度上我们首先要严于律己，为其他部门和员工做好榜样，如果自己不能严格要求自己，也就不能严格要求别人，规章制度就无法有效执行。同时要对执行制度情况进行监督检查，发现问题及时指出纠正并给予处罚。 　　(二) 创建公司特有的企业文化，为做好人事行政工作提供支撑 　　建立公司的企业文化，树立企业和员工共同的核心价值观，增强企业员工的认同感和归属感、培育员工的主人翁意识，充分调动员工的积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。员工有了共同的核心价值观，对企业有了认同感，在工作上，在管理上，员工都会积极主动配合，人事行政工作开展起来也顺利。 　　(三)做好人事管理工作，为企业发展提供人才保障 　　企业与企业的竞争，是人才的竞争。谁拥有了人才，谁就赢得市场竞争。 　　一是要做好识人、用人、育人、留人的工作 　　识人就是在人才招聘过程要“慧眼识英雄”，把好面试入职关，切实把有能力，蹲得住，做得长，具有实干精神的人招聘进来，为公司所用。用人就是要心胸宽广，根据每名员工的特点，用其所长。育人就是要建立培训机制，为员工提供学习提高的平台。留人就是要建立良好工作氛围和人文环境，坚持以人为本，让员工扎根公司。 　　二是要丰富员工娱乐活动，营造栓心留人环境 　　根据员工不同年龄、兴趣、爱好、不同层次的文化需求，因势利导，开展看电影，唱卡拉OK，篮球，羽毛球，乒乓球比赛为内容的业余文化活动。以丰富多彩的内容吸引员工共同参与，为员工创造相互沟通、相互了解机会的同时，也让员工们在活动中放飞自己的心情，陶冶情操，使员工们愉快生活，快乐工作，以更加饱满的热情投入公司建设中。 　　三是严格落实劳动法，建立和谐劳动关系 　　严格按照《劳动合同法》的规定，所有员工入职后即签订劳动合同，做到内容全面、合法、程序规范，明确双方的权利和义务。员工劳动合同签订率达到100%。在签订、续订、解除和终止各环节，严格按照合同约定行使权利，履行义务，不出现违反《劳动合同法》现象,保证公司和员工双方的合法权益不受到侵害。 　　(三)严格行政管理工作，建立正规有序的生产经营秩序 　　要不断建立和完善各项规章制度，形成规范，努力达到“制度有效落实，提高工作效率，确保生产生活安全、减少降低各类成本”的目标，建立正规有序的`生产经营秩序。一是做好公司的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的统筹协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报。二是做好公司各项规章制度的制定、修订、实施及检查监督。三是认真抓好食堂、水电、办公用品、固定资产、环境卫生、车辆的管理。四是着重加强消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作环境，保证公司员工的生命财产安全。 　　(四)不断加强学习研究，适应人事行政工作需要 　　社会不断进步，企业不断发展，员工的素质和要求越来越高，人事行政工作的新情况和新问题不断涌现，要不断解决这些新情况新问题，必须要与时俱进，不断更新观念，学习先进的管理思想和方法，加强对新情况新问题的研究，才能适应人事行政管理工作需要。

　　人事管理是 人力资源管理 发展的第一阶段，具体的人事管理是指什么意思呢?我为你带来了“人事管理”的相关知识，这其中也许就有你需要的。 　　人事管理 　　人事管理是人力资源管理发展的第一阶段(有时也作为广义的"人力资源管理"的代称)，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的 方法 、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。 　　人事管理一词源出于英语Personnelmanagement，本意是"人员管理"。日本译为人事管理，后被普遍采用。人事管理作为一门科学，起源于美国。人事管理的实践同人类社会的历史一样悠久。原始社会的部落管理，奴隶社会的军事组织和生产组织等，从某种意义上说，都属于人事管理。但在人类社会相当长的历史时期中，人事管理并没有形成科学的管理理论。 　　到20世纪初叶，一些受商业、工厂和政府部门聘用的管理人员、科学家和工程师，从提高经济效益和工作效率出发， 总结 和运用历史上的人事管理 经验 ，解决劳动和劳动管理中的问题，从而使人事管理上升到了科学管理的阶段。当时的人事管理，指的是私人企业中员工的选拔和任用，初称为劳动管理，继而称为雇佣管理，后称为工业关系，20世纪20年代后称为人事管理。 　　京东人事管理的八项规定 　　第一，能力价值观体系。这是第一原则。人的价值观永远是第一位的，价值观匹配才考虑他能力的问题。如果价值观不行，能力越强的人，更应该手快一点，抡起大锤砸铁锈。铁锈是什么?就是能力很强，而价值观跟我们组织严重不符的人。我常举一个例子，希特勒就是这样的铁锈，能力非常强，可惜他不具备普世价值观，没有把和平、仁爱、对生命的敬畏放在最重要的位置，而过于强调狭隘的民族和个人私欲，所以导致全球性的灾难。 　　我们通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。价值观很好，业绩能力也很好的人，是金子;大部分员工是能力、业绩不错，价值观也不错，属于钢;价值观不错，但是能力稍差的，是铁;能力不行，价值观也不行的，是废铁;能力很强，但是价值观不过关的，是铁锈，这是我们要坚决去除的。 　　第二，ABC原则。京东管人是两级管理机制，C的招聘、升职、加薪、开除、辞退、表扬等，都应该由A和B共同来决定，也就是C的上级以及上上级。同时为了保证整个公司的人事制度能够有延续性，保证有共同的人事语言、人事管理的理念，旁边还有人力资源。人力资源的作用是审核，管理人员招聘一个员工，给他开的薪酬承诺、对他的职位规定，只要符合了A和B的要求，人力资源是无权说“不”的。但是如果人力资源发现对C的招聘根本不符合公司的各种人事制度，比如你招聘一个副总监，结果你开出的是副总裁的薪水，这就跟公司的人事制度不符，他可能会说“不”。人力资源负责审核整个过程是否符合公司的规定。确保整个公司的人事权，是按照整个公司的人事制度执行的。他就像是“法律的维护者”，维护整个京东的各项人事制度都能够正常推进下去。ABC原则的核心是避免管理者一个人说了算，一手遮天。 　　第三，“8150”原则，什么是“8”?就是公司要求每个管理者直接汇报的下属不得低于 8 个人，如果不到 8 个人，就减少中间层级的管理者。只有向一个人直接汇报的下属超过 15人的时候，公司才允许在同一个管理层级再增加一个管理者。很多公司存在这种现象，一个副总裁管着两个总监，一个总监管着两个经理，每个经理管着两个主管，一个主管管着两个员工。在这样的管理层级中，从副总裁到普通员工，中间可以砍掉 2 ～ 3 层。理论上，一个副总裁直接管 15 个人比较好，可以把总监、经理全砍掉。“8150”原则的核心是保证组织扁平化，只有坚持“8150”原则，才能保证我和员工之间只隔了 5层管理者。如果没有“8150”原则，按照今天京东庞大的员工人数，有可能我们变成 10 层管理、11 层管理。隔的层级越多，管理的效率、信息上通下达就越浪费时间。理论上，一个拥有不超过 300 万名员工的公司都可以只有 6 层管理人员，这就足够了。 　　“50”，指的是同一工种的基层员工，要求管理人员不能低于 50 个人，只有超过 50 个人才可以考虑设立第二个团队领导。比如打包员，我们一个“亚洲一号”项目，如果一个班次的打包人员不超过 50 个人，就只允许设立一个打包主管。如果 50 名打包人员设了五个小组，弄了五个团队领导，这是个灾难。所以，“50”就是为了基层管理者管理基层员工的。如果不是一个班次，比如这个库房小，总共 20 名打包人员分了两班，那没办法，可能需要两个团队领导。但是同一班次的情况下，一个团队领导应该要管理 50 人，要有这个能力。当然这个团队领导是专职管理的。 　　第四，“一拖二原则”。任何一个同事来了，大部分人都希望能够他从原单位带同事过来，这很正常。很多下属跟着你多年了，大家早已经过了磨合期，彼此沟通交流成本、磨合成本很低，工作上手很快，所以很多管理人员巴不得把原来整个部门带过来。在现实中，很多公司也出现过这样的事情，经常发现某公司新出来一个部门，挖来一个头儿，这个头儿就把原来单位底下的下属全部带来，导致原来的公司业务瘫痪很长时间，甚至自此就没了。如果不允许他带人过来的话，他开始招聘大量的人，可能折腾好几个月，再开始培训，然后再找客户等等，新人什么都不熟悉，可能要半年之后业务才能有起色。京东不允许管理者带很多人过来，我们宁愿慢一点，你要带，最多只允许带两个人，向你直接汇报。我们三年前定的制度，最近三年只有一次经过特批，就是张晨过来的时候，因为雅虎北京研发关闭，市场上有大量的优秀工程师。所以只有这一次经过了集团特批，还给他设定了很多限制，比如直接向他汇报的不行，必须到商城、金融或到家等各个体系去，并不是都在集团直接向张晨汇报。这是防止派系形成的管理规定。大家想想，如果你作为一个加入一家公司的新职员，你进一个部门三天就发现这个部门一半以上的员工都是部门主管的老下属，从别的公司过来的，一半员工都跟着他五年、十年了，你觉得你还有希望吗? 　　你在这个部门其实不会有什么希望，没什么机会。这是人之常情，人都讲感情的，主管提拔人的时候，或有新的业务、好的机会，肯定想着自己原来的下属。他把人带过来的时候，人家凭什么跟他走?他要给下属好处的。下属在原来公司干得好好的，结果主管走了，跑到另外一个公司，让下属跟自己走，下属凭什么跟他过去啊?他一定要给额外的好处下属才会跟他过去。那主管就要承诺，下属来了之后，有什么升职加薪的机会优先给他。所以一旦一个部门出现这种帮派或派系，这个公司就很糟糕了，几个派系就容易斗争。所以，京东规定一个人过来不能带超过两个人。 　　第五，Backup(备份)原则。公司规定每个总监、副总监以上的管理者，在同一个岗位任职两年的时候，必须指定一个继任者，要有备份，而且这个继任者是公司认可的，经过老板和人力资源认可之后，这个继任者才算是合格的Backup。如果你在同一个职位同一个部门工作两年了，都没找到一个让公司认可的Backup，公司就地免职，请你走人，你别干了，没有商量的余地，不是给你降薪，不是给你处罚，处罚就是就地免职。有的人说这个制度太残酷了，有了Backup之后，公司随便就能把我干掉。其实这是一个基本的限制，公司要发展业务，你业绩好的时候，公司怎么可能随便把你干掉?但是如果没有Backup的话，那么对公司来讲是不安全的，Backup要的是对整个股东、整个体系、整个组织，包括对这个部门的下属的责任。大家要经常看哪个部门头儿一 离职 ，这个部门业绩半年到一年起不来，也没有好的继任者，直到找到特别好的领导过来之后，再乱半年，整顿一下子，才能整好，这个代价是非常惨痛的。为了保证整个京东体系、整个京东组织是安全的，整个公司能够持续存活，公司有能力持续性地在市场上跟别人竞争，增强我们的核心竞争力，Backup原则就是一个强制性原则。 　　第六，“24 小时原则”。任何一个管理者接到下属电话、邮件、短信、微信，所有的请示汇报必须 24 小时之内给出回复。有人说， 出国 了怎么办?全世界飞行时间最长的是从悉尼飞到美国西部一个城市，17 个小时，所以你还有 7 个小时，你判断一件事情 7 个小时足够了，所以你必须要给出明确的回复。公司讨厌管理者说“我想一想”，一想一个月忘了。当然，你也可以说现在没法做出决定，你需要下属提供数据。这个也可以，总之你要有明确的命令，不能不回复，或者不能给予含糊的回复，诸如“你看着办吧”之类的。你可以换一种说法，就是“我授权给你决定”，这是可以的，也算是一个批复。公司十几年来啥事都出现过，比如出问题了，找A了，A说当时告诉B了，让他来决定。所以，他言外之意就是跟我没关系。但是不要忘了，公司还有ABC原则，A和B二者对C，这种责任永远不会逃脱。所以，公司这八项原则是环环相扣的，不是相互独立的。 　　第七，“No”(不)原则。两种情况下不能说“No”。第一就是没有事实或数据能够证明别人的需求是不正确的，你不能说“No”。比如过去几年大家抱怨最多的就是跨部门协调困难，你找法务部办点事，找财务部办点事，找人力资源办点事，皮鞋都跑烂了，没完没了的，这不行那不行，这不符合规则，那不符合规则，跟你说一大堆“不行”。管理者为什么老说“不行”?因为“不行”其实是最简单的方式，就说一个字，“No”，剩下的什么都不用干了，一说“Yes”(是)，可能要忙活好几个月。所以从人的本性来讲，跨部门协作为什么这么难?这个原则是强制性的，这个原则建立起来之后，公司会做一个网格状的系统，要求每一个管理人员都必须列出需要与本岗位配合的其他部门，不管 10 个还是 20 个。比如，我是京东商城仓储副总裁，跟我相关的包括人力资源、行政、法务、快递、配送部门、采销部门，还有政府事务部，每个都列出来。列完之后，公司会建一个系统，这样与每个职位、每个管理者关联的部门全有了，有了之后，管理者可以对其他部门的人员评定打分，那个人不好，你对他打分，你认可的人可以不打分，不用评定，公司不在乎他是 70 分、80 分、90 分。关键就是哪个人你一年找他 10 次办事，他几乎 9 次都说“No”。 　　按照这个制度，以后再说“No”就属于高风险，你要说“No”可以，你给我拿数据摆事实，告诉我，我跟你提的要求是不对，你可以说“No”，只要不是，对不起，你必须做，你要不做，年底我就让这些人给你评分。这种经常说“No”的管理者实际上都是偷懒者，压根儿没有资格做京东集团的管理者，这些人都要给清除掉。 　　第二种情况不能说“No”的，就是所有有利于用户体验提升的。任何人不能说“No”，只要有一个部门提出希望这几个部门配合自己做这件事情，这件事情做完之后，用户体验提升了就好。只要是有关用户体验的，任何人、任何部门都不能说“No”，谁说“No”谁就违反了公司的人事管理制度。 　　第八，“七上八下原则”。什么叫七上八下?就是内部员工，包括管培生在内，觉得你有七成把握的时候，就把这个机会留给大家，就让你来管理这个部门。过去我们需要增加管理者的时候，很多管理人员自然而然地想着招聘，为了保证把更多的机会留给内部员工。公司有一个规定，七分熟的时候只能让内部员工干，有七成把握了，就把机会留给我们内部同事，不允许从外面招聘。同时强制性规定，以后 80%的管理者都必须内部培养提拔人才，只允许 20%从市场招聘。培养一名管理者是要花费很多时间精力的，带一个人出来是很难的，你要跟他去沟通、交流，要跟他讲解，怎么做，还要经常跟他聚会，跟他吃饭，还要了解他的生活，家庭各种各样的困难等等。而且一培养就是五年，才能把一个人培养出来。为什么我们还要 20%去社会上招聘?因为我们要保证组织还有新鲜的血液，我们不能变成一个封闭化的组织。如果有一天规定整个京东公司管理者必须内部培养，一个都不能从社会上招聘，我们就变成一个封闭的系统，我们的思维、我们的思路就会固化。20%的人过来之后，会带来新的观点、新的思考、新的工作方法、新的行业信息，所以按照“二八原则”，80%内部培养，20%进行社会招聘，这是相对比较好的安排。所以七上八下，七分熟就要内部提拔，80%的管理者都要内部培养出来，这样才能保证这家公司真正的 文化 、价值观落地生根。 　　规范人事档案管理，助推三项制度改革 　　根据中组部、兵装集团、中国长安近年对员工人事档案的管理要求，为规范公司员工人事档案管理，提升员工人事档案的准确性，维护员工人事档案管理的真实性、严肃性。公司人力资源部针对公司当前员工人事档案无人牵头管理、未集中规范管理、员工归档资料未定期存档、部分员工无档案材料等问题，按照“成本最低、专业规范、便捷高效、合法合规” 的原则向公司管理层提出了员工人事档案集中管理方案，并到专业的档案管理机构进行了实地考察调研。 　　9月6日下午，人力资源部总监周智伟带队一行5人至重庆市社会人才档案管理中心(人力资源和社会保障局直属事业单位)考察调研，周智伟就档案规范化管理、档案安全、档案保密、档案交接流程、档案借用、资料归档以及人事代理等细节与重庆市社会人才档案管理中心总经理张绪鹏及相关工作人员进行了充分的沟通交流，从沟通交流中我们了解到包括档案的接收、数据的录入、信息的查询、资料的保管，都有严格的、专业化的规定，档案管理的确是一门专业性很强的工作。 　　张绪鹏重点演示了其档案中心运用互联网思维实现档案远程电子化查询的特色优势，颠覆了大家对传统档案管理的认识，我们只需在办公室即可通过网络便捷高效的查询到每一位员工的原始档案材料，并通过查询权限分配达到档案保密管理的要求，真正实现员工档案信息化管理。 　　本次实地调研是公司实行档案集中规范管理的关键动作，初步达成了公司员工人事档案集中托管的合作意向，有利于公司加快人事档案集中规范管理，提升人事管理水平，为公司三项制度改革提供坚实的基础管理保障。 人事管理相关 文章 ： 1. 人事管理有哪些环节 2. 公司人事管理制度范本 3. 人事管理规章制度 4. 公司人事管理规定范文 5. 人事管理述职报告范文

人事管理权限是指企业自主行使人事管理权，有权根据自己的需要对管理和技术人员进行聘用、考核、任免。 具体的人事管理权限如下： 1、人员聘用权： 公司各部门经理、分公司总经理、各总监对直属人员的招聘和录用具有决定权； 2、人员转正审批权： 公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的试用期结束转正具有决定权； 3、劳动合同是否续签权： 公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员劳动合同到期是否续签具有决定权； 4、辞退员工权利： 公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员具有辞退决定权； 5、员工内部调动决定权： 公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属岗位具有人员调入及调出的决定权； 6、奖惩权： 公司各部门经理、分公司经理、各总监公司对直属人员在其权利范围内可提出对员工的奖惩申请及决定。

人事管理需要负责员工 劳动合同 、 入职 档案资料签订，入职前资料收集，员工转正、调薪、 离职 手续办理，人员档案信息的建立(花名册)公司通讯录更新及系统资料维护;下面是我给大家整理的人事管理工作职责，欢迎大家借鉴与参考，肯定对大家有所帮助。 人事管理工作职责1 1. 运用各个招聘 渠道 进行基础职能和一线岗位招聘; 2. 完成招聘流程，根据需求甄选合适人才; 3. 通过实践对招聘流程存在的问题进行 反思 和优化，提高招聘效率和雇主品牌建设; 4. 定期维护各种招聘渠道，实施有效管理。 人事管理工作职责2 1、招聘需求预测与核算，招聘渠道维护与选择; 2、协助建立人才测评体系并根据人才引进需求不断完善; 3、负责建立企业人才储备库，做好 简历 管理 4、执行招聘、甄选、 面试 流程，有效进行简历甄别和招聘相关测评工作; 5、进行招聘数据分析和 总结 ，以提高招聘效率。 人事管理工作职责3 1、通过多种渠道，寻找并筛选适合企业需求的人才。 2、通过电话、网络等多种方式开发客户，负责解答客户咨询，达成成交 3、通过提供优良的客户服务，达成每月各项工作目标 4、配合后勤及其他部门，做好客户的回款及售后服务 人事管理工作职责4 1、根据公司的发展需求及各部门用人需求，组织、实施招聘工作; 2、管理本公司招聘渠道，挖掘新型招聘方式，形成多元化的招聘渠道，社招渠道、校企合作等; 3、做好招聘数据统计分析，招聘效果评估，出具分析 报告 ，并与需求部门保持密切沟通，及时调整招聘计划，提升工作效率; 4、组织及实施培训项目，并跟进培训效果; 5、完成上级交代的其他工作。 人事管理工作职责5 1、根据最新需求开展招聘工作，负责招聘信息的发布，简历筛选，邀约进行初试，安排后期复试，入职引导等; 2、协助拓展招聘渠道，与各供应商、高校等建立良好的合作关系; 3、招聘数据分析，进行周、月招聘统计。 人事管理工作职责6 1、考勤制度; 2、人员招聘制度及入离调转流程; 3、各岗位任职资格及岗位要求; 4、考核及薪资制度; 5、培训及晋升体系制度; 人事管理工作职责7 1.及时了解各部门招聘需求; 2.负责招聘渠道的建设、维护和拓展; 3.负责招聘工作，进行独立初面，满足人才需求; 4、定期与新员工及用人部门负责人沟通，协助新员工快速成长 5.完成上级临时交代的各项工作任务。 人事管理工作职责相关 文章 ： ★ 人事管理岗职责与工作内容 ★ 人事管理人员的职责 ★ 办公室人事管理职责 ★ 人事工作的主要职责 ★ 人事工作岗位职责 ★ 人事行政岗位职责 ★ 人事的主要工作职责 ★ 机关人事管理岗的职责 ★ 人事工作内容及职责

人事管理部门需要高度的责任心与自驱力，学习理解力和执行力强，反应迅速，很好的服务意识，团队精神佳。以下是我精心收集整理的人事管理部门的职责，希望对你有所帮助，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔! 人事管理部门的职责1 1、负责区域人员招聘工作; 2、收集反馈各营业单位人员招聘需求; 3、制定并实施招聘规划; 4、 面试 安排及面试结果反馈; 5、新人资料收集及归档; 6、新人 入职 训练与辅导; 7、其他人事工作的支持; 8、完成主管交待的其他事项; 人事管理部门的职责2 1.负责区域员工入、转、调、离手续办理; 2.负责员工人事信息维护及档案管理工作; 3.负责员工社会 保险 、住房公积金及人才政策答疑; 4.负责所在区域HR政策更新; 5.负责区域员工工卡管理。 人事管理部门的职责3 1、负责门店员工入转调离工作流程的监督与执行; 2、负责门店员工员工 劳动合同 、实习协议、小时工协议文本的输出与签订; 3、负责门店员工电子档案、信息的维护与检查; 4、负责门店各类人事信息系统日常维护、运营; 5、负责人事信息系统的功能优化、立项、开发与上线协调工作; 6、负责门店周、月度人事报表的出具; 7、负责门店考勤日常排班设置、考勤异常处理、月度报表出具; 8、负责门店劳资纠纷咨询、协调及跟进工作; 9、负责门店员工工服换新、采购、调仓等工作。 人事管理部门的职责4 1、负责对人员招聘的组织、实施与规划。 2、拓展招聘 渠道 ，优化招聘资源，能独立完成岗位交付，利用合适渠道找寻到合适的人选; 3、定期招聘数据输出及各类报表统计分析; 4、 负责对所有人员劳动合同的签订、解除、终止、续订的管理。 5、负责做好劳动合同电子文档的建立，以及合同期满的跟踪管理。 6、负责对公司绩效考核方案的制订、实施、改进、督导。 7、完成领导交办的其他任务。 人事管理部门的职责5 1、协助上级建立健全公司招聘、培训、薪酬、保险、福利、绩效考核等人力资源制度; 2、执行 人力资源管理 各项实务的操作流程和各类 规章制度 的实施，配合其他部门工作; 3、建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同; 4、审核、监察招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、 离职 、调任、升职等手续的完整性、有效性; 5、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划以及培训效果的跟踪、反馈; 6、定期做各部门各区域人力资源建设情况监察、需求收集等，为人力资源体系建设提供参考依据、数据分析; 7、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动; 8、完成上级交办的其他工作。 人事管理部门的职责6 1.协助招聘专员有效开展招聘及员工报到工作 - 操作工候选人 简历 的及时搜集、分类整理和输入(及时性/准确性) - 依照招聘计划及时有效安排准备招聘考试(场地、场次、试卷等) - 及时合理安排新员工体检及到位，协助员工报到手续办理 - 其他相关招聘工作的及时性、准确性(招聘面试的合理专业的安排等) 2.协助薪资福利专员做好社保及公积金办理等手续，员工考勤卡等相关事项 - 社保录用及退工办理及时准确 - 公积金录用及退工办理及时准确 -员工档案管理(及时性/准确性) 人事管理部门的职责7 1、负责公司日常行政管理工作(包括会务安排、酒店预订等等); 2、负责公司的档案管理及各类文件、资料的鉴定及统计管理工作; 3、负责人员考勤工作; 4、负责办公用品采购及保管领用工作; 5、负责导购员工资核算工作; 6、负责人员招聘，筛选简历，入离职手续办理。 人事管理部门的职责相关 文章 ： ★ 人事管理岗职责与工作内容 ★ 人力资源部岗位职责 ★ 人力资源部工作职责 ★ 人事部员工岗位职责 ★ 人事部门岗位职责范本模板 ★ 人事管理员岗位职责 ★ 人事行政部各岗位职责说明 ★ 人事和行政的主要职责 ★ 公司人事部员工主要职责精选5篇

根据不同时期、不同阶段的发展战略的要求，有计划地对本企业人力和资源进行合理配置。通过对单位中各阶层员工的招聘、培训、聘用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，充分调动员工地积极性，发挥员工的内在潜能，为单位创造价值，确保单位战略目标的实现 二、人力资源管理工作的主要内容：1、在职员工的档案管理；2、本单位人力和资源的中长期规划；3、本单位各层面岗位的职务分析说明及各岗位绩效考核办法；4、招聘，录用新员工；5、培训，开发员工的内在潜力和调动员工的积极性；6、员工福利以及薪资管理；7、员工激励；8、人事调整；9、劳动、社会关系

规定相关的人事岗位应当具备从事本职工作的权利范围，就是权限。

　　1、职工基本信息管理 　　职工基本信息的管理主要包括职工编号、职工姓名、性别、年月民族、籍贯、政治面貌、婚姻状况、所属部门、毕业院校、所学专业、身份证号、户籍类别、户籍地址、职称、职务、参加工作时间、入职日期、离职日期、离职原因、奖惩记录、培训记录、调动记录、工作履历、原单位职务、现住址、联系电话、劳动合同编号、档案编号等相关资料。这些资料可由人事部门在职工录用时由职工填写《工作人员登记表》、《登记表》加以收集并录入，亦或由各部门主管收集并统一报人事部门。对职工基本信息的管理有助于单位或人事部门。对职工基本信息的管理有助于单位或人事部门对于职工的了解、管理以及工作调动、职务升迁等等。 　　有人说，人事是一个实权位置，当然这种说法也不是完全没有道理的。但从事多年的人事工作，我深深感受到的并不是一个“权” 字，而是一种“责”。人事工作是一项政策性比较强的工作，不能带有私心杂念，更不能感情用事，是一种原则性很强的工作。我本身就是人事主管，全面的人事工作包括：人员的招聘、录用、培训、绩效考核、离职等一系列流程，薪资的计算、劳资福利的缴纳，劳动合同的建立、职工档案的建立，单位人力资源管理制度的建立、健全、修订，职工、管理层、领导等各级关系的协调，劳动纠纷的合理、有效处理等。想要做好人事工作是很难的，在不断地学习、摸索中，让我深深地体会到要做好人事工作必须做到“五心”：责任心、细致心、奉献心、自律心、积极进取心，只有这样，才能适应新形势下人事工作发展的需要，把人事管理工作做得更好、更完善。 　　2、责任心 　　做好人事工作，必须有很强的工作责任心。不同的职业，对工作赋予不同的责任。教师有教书育人的责任;医生有救死扶伤的责任;而作为人事工作者，责任就是对单位干部职工的人事档案和干部任免资料负责。从小到每位干部职工的简历，大到关系到干部职工终身福利的工资晋升和调级等，每一个环节，都得亲历亲为，确保每一位干部职工的人事档案不缺一张表，不少一份材料。自从我接手人事工作以来，本着对干部职工高度负责的态度，我经常主动与组织、人事部门沟通，对部分干部职工档案不齐全的、或是缺少任职文件等，都一一进行了查漏补缺，确保全局干部职工档案的完整性。 　　3、细致心 　　人事工作不像做统计专业，做错了，再重新录入汇总一次就可以。在处理人事工作时，即使你九件事都做好了，但只要一件事做差了一点点，就可能带来不可估量的负面影响。在2006年全国统一推行的工资改革制度中，这是每个干部职工最关心的问题，为了这次工资改革，必须把每个人的信息填在信息登记卡里。比如同样是大专文凭，如果填了是全日制的，工资就会加多几十元，但如果填的是非全日制的，那工资将不变动。假如我们工作不够细心，在这里填错或是录入错了，那就算你其他的做得再好，再全面都没用。因此，要做好人事管理工作，就一定要保持严谨细致的工作态度，做到细心、再细心。 　　4、奉献心 　　人事工作是平淡的`，也是平凡的。它不像统计专业那样，做得好就能名列前茅。人事干部的功绩大小，不在于哗众取宠，而在于对人事工作的无私奉献，在于我们以公道正派之心为干部职工做了多少有益的事情。新形势下，人事工作的任务越来越重，工作范围越来越广，工作压力也将越来越大。在这种情况下，要求人事干部要有一种自强不息、开拓进取的奉献心。英国莎士比亚说过：品行是一个人的内在，名誉是一个人的外貌。人事管理工作要求我们要以平常心对待每一件事，正确看待得失，学会在人事工作中寻找快乐。 　　5、自律心 　　人事工作是一件非常严肃的工作，作为人事干部必须严格遵守各种人事法律、法规。通过不断学习，努力把握国家人力资源管理相关法律、法规政策等，不断提高专业管理水平。工作上不以“利益”为标准，淡泊名利、清正廉洁是人事干部应该牢记的世界观、人生观和价值观。在原则和标准面前，不为关系所累，不为私性所扰，不为金钱所动。严格按照规章制度办事，做到客观、公正、公平。 　　6、积极进取心 　　面对知识的不断更新换代，特别是电子计算机在各个领域的广泛应用，作为人事主管干部，我们就必须不断地学习，把学习当作一种兴趣、一种追求。通过学习理论知识与实践操作相结合，不断地强化自己的业务水平和现实操作能力。人事工作的规范性很强，再加上，现在的人事工作已经开始向电脑化方向发展，如果不精通相关的政策法规和熟悉电脑操作，就很难做好这项工作。

人事管理环节 中国现行的人事管理主要包括以下几个管理环节： 录用 录用是全部人事管理的基石。中国国家机关、企业、事业单位在编制定员内需要补充工作人员时，根据招录的条件和要求，除了从高等学校、中等专业学校毕业生和从现有的工人中遴选外，可以从社会上的待业人员中录用。录用工作人员必须进行德、智、体全面了解，一般采取考试或考核的办法，择优录用。工作人员被录用以后，要有一定的试用期。试用期间，由主管领导对被试用人员的思想品质、专业技术水平、工作能力和身体状况等，进行全面认真的考察。试用期满后，根据考察结果，对符合条件的予以正式任用。正式任用后其工资福利待遇按国家现行有关规定办理，其地位、权利和义务得到法律保护。 调配 调配是人事管理中的一项经常性的工作。由于工作的需要，或为达到在职训练的目的，或为调整“人与人”、“人与事”的关系，或为照顾工作人员本人及其家庭的困难，常常采取调动工作人员工作岗位的措施。调配工作人员必须按照国家编制和人员结构要求，企业单位生产人员与非生产人员的合理比例，本着学以致用、适才适所、发挥特长的原则进行。 任免 任免是国家依据法规，授予工作人员一定的职务，或免除工作人员所任的职务。任免必须经过严格考核，做到及时、正确。只有任免得当，才能人尽其才，否则将会贻误工作。 考核 对工作人员的政治、业务素质和工作实绩的考察了解。考核是人事管理中的一个基本要素，是“用人行政”的基础。通过考核，全面了解工作人员的优劣短长，可以为识别、使用、培训、调动、奖惩工作人员，以及实行按劳分配原则提供可靠的依据，也是激励先进、鞭策后进、巩固岗位责任制的重要措施。考核要以德才为基本标准，以考绩为重点，全面地考德、考能、考勤、考绩。①考德。主要考核能否认真贯彻执行国家的宪法、法律、法令，是否具备工作人员应有的道德品质。②考能。主要考核是否具有做好本职工作的业务技能，以及必备的文化知识和实际工作能力。③考勤。主要考核出勤情况、学习成绩和工作态度。④考绩。主要考核完成任务的数量、质量、效率。 定编定员 确定各个工作职位及其任务，以及各个岗位人员必须具备的条件，同时还要相应地规定其应有的责任和权力。 人事管理部门的主要任务 在中国，主要任务有：①组织。即制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。②计划。即预测对于工作人员的需求，做出人员投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。③人员的配备和使用。即按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。④培训。即帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。⑤工资福利。即根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。⑥政治思想工作。即通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。⑦人事管理研究。即对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。

　　现代 人力资源管理 就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。来看看下面我为你带来的人力资源职能吧，一起来学习吧！ 　　现代人力资源管理职能 　　一、 人力资源管理的定义 　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学 方法 ，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 　　1、对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 　　2、对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 　　二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 　　现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别： 　　1、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 　　2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它。是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。 　　3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。 　　三、人力资源管理的具体任务 　　源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢? 　　人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。 　　目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： 　　1.人力资源的战略规划、决策系统; 　　2.人力资源的成本核算与管理系统; 　　3.人力资源的招聘、选拔与录用系统; 　　4.人力资源的 教育 培训系统; 　　5.人力资源的工作绩效考评系统; 　　6.人力资源的薪酬福利管理与激励系统; 　　7.人力资源的保障系统; 　　8.人力资源的职业发展设计系统; 　　9.人力资源管理的政策、法规系统; 　　10.人力资源管理的诊断系统。 　　为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识： 　　(1)关于人的心理、行为及其本性的一些认识; 　　(2)心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等; 　　(3)职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。 　　这是从事人力资源管理工作的前提和基础。 　　四、人力资源管理的主要意义 　　行政的古老含义就是“行其政事”，“行其政令”。史籍上出现的“行政”，其含义往往指的是国家的全部管理。马克思主义的解释：“行政是国家的组织活动”。 管理的现象早于行政的现象，管理体现在人类生活的各个方面。管理指维持一个社会的各种关系和各项活动能够协调发展，使各种活动、要求和利益之间不产生根本的冲突。 　　实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。 　　我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。至少体现在以下几方面： 　　1.对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是 企业管理 关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 　　2.对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 　　3.对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 　　4.对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、 岗位职责 是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。 　　人力资源职能管理的功能模块 　　一、人员招聘录用与配置 　　工作分析与评价 　　1.组织设计与职务(岗位)系列确定(根据战略和使命) 　　2.工作分析，编制职务 说明书 (职务与职务表) 　　3.职务规范(职能与任职资格标准) 　　4.职务价值评价 　　人力资源规划 　　1.根据企业发展战略、目标，预测人力需求 　　2.对人员供求进行分析 　　3.编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划 　　4.人力成本分析和预算

仅供参考人事管理包括：1.人员招聘管理2.员工的晋升、调动或调整3.解除、终止劳动合同关系的管理4.考勤管理5.福利待遇6.员工培训等等人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。

这个题目太大了。先明确两个概念。一是人力是资源，二是管理。是资源就要管好，包括计划（人力资源规划）、采购（招聘），登记（人员管理）、损耗（离职管理）等基础工作。是资源你得用好，把合适的人安排到合适的岗位上。人力还是种特殊的资源，是有思想、有感情的人，具有主观能动性，所以，你还得开发好、激励好，充分挖掘潜力，包括培训、考核、职业生涯规划等。弄清楚上面的问题了，你就知道怎么做人力资源管理工作了。至于如何做好人力资源管理工作，那就跟各人的努力有关了。首先，你得加强学习，提高自身的职业素养。其次，敢于实践，敢做敢试敢闯，不能老停留在口头、纸头、论证阶段，下了水你才能学会游泳。第三，要有责任心。人力资源管理工作涉及员工的切身利益，处理任何事必须事实清楚，有据可依，从业人员必须要有高度的责任心，同时还要以人为本，原则性与灵活性还要相结合，这个度如何把握好关键是经验积累。第四，要能吃苦，任何与人有关的工作都是很难的工作，不能吃苦肯定做好这个工作，所谓天道酬勤就是这个道理。

人事管理岗位职责 　　在日常生活和工作中，我们都跟岗位职责有着直接或间接的联系，制定岗位职责有助于提高内部竞争活力，提高工作效率。那么相关的岗位职责到底是怎么制定的呢？以下是我收集整理的人事管理岗位职责，仅供参考，欢迎大家阅读。 人事管理岗位职责1 　　1、建立、健全公司人力资源政策和方针，并有效实施以达到支持公司完成预期经营目标； 　　2、制定公司内部相关的规章制度，检查和监督制度的贯彻执行，协调各部门关系，保障公司内部管理秩序； 　　3、负责招聘、培训、薪酬、绩效考核、员工关系等人力资源日常管理事宜； 　　4、根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施； 　　5、定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备； 　　6、推动公司理念及企业文化的形成； 　　8、负责部门的日常事务管理工作，完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作。 人事管理岗位职责2 　　 岗位职责 ： 　　1、负责协助行政、人事、物流事务等管理； 　　2、负责协助组织公司及部门各项目及活动的开展； 　　3、建立和完善相关流程和体系； 　　4、仓库库存物资分析和处理，监控各仓库物资的流向及库存； 　　5、按时完成部门临时交办的其他工作。 　　 岗位要求 ： 　　1、大专及本科以上学历； 　　2、行政管理、人力资源管理、公共管理、经济管理、统计学、仓储物流管理等相关专业； 　　3、具备相关工作经验1年（或大专3年）以上； 　　4、能规划所负责的职能，完善管理体系，独立完成本职工作任务。 人事管理岗位职责3 　　（1）做为专业序列经理开展工作； 　　（2）负责公司日常招聘、绩效考核、员工关系、培训开发及薪酬管理等人事工作； 　　（3）负责公司人事工作，起草有关人事工作管理的初步意见，并协助拟定公司各类管理制度及工作流程，并对各部门执行情况进行监督、检查； 　　（4）负责部门对具体岗位职责的整理及岗位说明书的修订；进行汇总编号，成为正式的岗位说明书档案； 　　（5）通过制定和实行有效的人力资源管理策略及具体的制度、工具与程序，帮助公司吸引、留住、发展与激励符合公司要求的人才，以便通过他们来有效地贯彻执行公司的经营策略，实现公司的经营目标； 　　（6）制定符合国家和当地劳动法规、支持公司经营政策的人力资源管理规章制度和程序，通过有效的沟通方式让员工和管理人员了解公司的规章制度，并帮助各级管理人员利用公司的规章制度有效地管理其下属员工； 　　（7）根据公司的年度和月度招聘需求，统筹部门制定招聘计划 　　（8）推动企业文化的建设工作，策划、组织各类公司文化活动，营造良好工作氛围，提升员工的归属感。 　　（9）负责公司日常行政工作的管理，制定行政管理制度并执行总务后勤的运作程序、工作流程和工作制度； 　　（10）负责公司各类设备、办公用品和杂物的购置和管理工作，为公司各部门提供必要的办公设施及其他后勤支持； 　　（11）完成总监交付的其它工作； 　　（12）负责制定和完善后勤管理制度； 人事管理岗位职责4 　　 工作职责 ： 　　1 、协同人事行政主管办理员工招聘、选拔、录用、培训、调动、晋升、离职离岗等日常人事手续工作； 　　2、发布招聘信息、筛选应聘人员资料； 　　3、及时做好新员工每日工作计划的制定和数据跟踪； 　　4、老客户信息的整理和更新； 　　5 、监督各项人事目标的执行并及时汇报； 　　6、完成领导交接的其他工作。 　　 岗位要求 ： 　　1、年龄22—45岁，大学专科以上学历，具有1年以上企业行政总务及相关工作经验者优先录取。 　　2、较好的口语能力。 　　3、较强的沟通和协调能力，思路清晰。 　　4、身体健康，能适应一定的工作压力。 人事管理岗位职责5 　　 任职要求 : 　　1、本科及以上学历,工程技术类或管理类专业,1年及以上工作经验; 　　2、熟悉国家劳动人事政策与法规;熟悉公司业务管理标准; 　　3、熟悉各种招聘渠道建设和流程、熟悉人力资源市场信息。 　　3、 熟练掌握人员选拔、招聘面试、评估等技巧 　　 岗位描述: 　　1、人员招聘:校园、社会、大学实习生招聘方案制定、面试及评估;招聘渠道建设及拓展 　　2、内部人员流动管理:人员跨基地、跨部门调动流程梳理及办理;劳动合同管理; 　　3、人事制度与流程:搜集国家人事政策,参与制定公司内部人事制度及流程。 人事管理岗位职责6 　　1、负责公司的人事招聘及教育培训工作； 　　2、完善公司的招聘流程和招聘体系，实施招聘、甄选、面试等工作； 　　3、编制年度培训计划，并分解、实施； 　　4、负责公司培训实施、跟踪、反馈，包括入职培训，通用类课程的在职培训等； 　　5、配合完成其他人力资源项目的实施。 人事管理岗位职责7 　　1、执行入职、离职、调任、升职等手续流程； 　　2、人事系统操作（入离职、架构调整等）； 　　3、餐厅管理组劳动合同管理及存档； 　　4、负责HR部门行政工作（预定会议室、HR会议记录等）； 　　5、企业文化建设相关活动协助（企业月刊、员工关爱活动等）； 　　6、领导交办的其他工作事宜。 人事管理岗位职责8 　　 岗位职责 ： 　　1、协助完善并监督执行公司各项管理制度。 　　2、负责公司部分行政工作，能独立完成领导交办的各项任务。 　　3、配合策划及组织公司各项大型活动。 　　4、配合完成公司人事管理工作。 　　5、起草部门工作计划、总结及汇报稿。 　　6、完成领导交办的其他工作。 　　 职位要求 ： 　　1、有一定的行政管理经验，熟悉人力资源、行政管理等工作。 　　2、人力资源管理、行政管理等相关专业大专及以上学历，工作经验2年及以上。 　　3、具备认真细致的工作作风和行政管理的知识和技能。掌握国家相关法律法规，熟悉人事管理及行政管理流程。 　　4、具有较强的学习、理解意图、语言与文字表达，沟通协调、处事等能力。 　　5、工作踏实、认真，责任心及团队合作精神强。 　　6、熟练运用办公软件及办公设备。 　　其它：性别不限，30岁左右，身体健康。热衷并擅长拟应聘的工作。工作性质全职，薪酬面议，试用期3个月。统招全日制本科学历优先，有3年以上人事行政管理工作经历、并住武汉市者优先。 　　 岗位要求 ： 　　学历要求：大专 　　语言要求：不限 　　年龄要求：不限 　　工作年限：3—5年 人事管理岗位职责9 　　1、全面统筹规划公司的人力资源战略； 　　2、建立并完善公司人力资源管理体系，研究、设计适合公司发展的人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度； 　　3、制定并实施公司各项招聘计划，引进优秀高端人才，按时完成招聘目标； 　　4、向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平； 　　5、组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督执行计划的实施； 　　6、塑造、维护、发展和传播企业文化，完善公司企业文化可识别系统；； 　　7、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题。 人事管理岗位职责10 　　1、协助制订完善、组织实施人力资源管理有关规章制度和工作流程; 　　2、负责公司人员档案，包括人事、培训、考核及人员健康档案的建立和管理工作; 　　3、发布招聘信息、筛选应聘人员资料; 　　4、负责办理公司员工的招聘、培训、考核、调配、辞职等相关工作; 　　5、负责公司员工劳动合同签订和续签及职务任免、解聘等相关工作; 　　6、办公用品盘点，行政监督; 　　7、监督员工考勤、审核和办理请休假手续; 　　8、组织、实施员工文化娱乐活动; 人事管理岗位职责11 　　 岗位职责 ： 　　1、全面统筹集团总部及下属各分公司的人力资源和行政管理工作,明确人力管理目标和总体方案,向公司提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议,并致力于提高公司的综合管理水平； 　　2、根据集团的发展战略,组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划,并负责组织、实施公司日常运营及管理； 　　3、建立和完善人力资源管理体系,制订并组织实施人力资源管理制度(包含招聘、员工关系、培训、绩效薪酬及企业文化建设等体系的全面建设)； 　　4、负责中心团队管理,擅长各类人才的`甄别和选拔,完善公司人才储备和梯队建设； 　　5、定期向公司提供有关人力资源战略、组织建设、行政管理等方面的专项建议,为公司重大决策提供人力资源信息支持协调和指导本部门和各用人部门人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬等工作的进行,确保公司人力资源的合理使用； 　　6、负责企业目标管理的监督考核,提高运营体系的工作效率及质量,降低运营成本； 　　7、组织制定行政部工作发展规划、计划与预算方案,负责公司行政方面重要会议、重大活动的组织筹备工作； 　　8、组织制定行政管理规章制度及督促、检查制度的贯彻执行,资产管理、印章及证照管理； 　　8、及时处理公司人资行政管理中的各类问题和完成上级领导临时交办的各项其他工作。 　　 任职要求 ： 　　1、人力资源、行政管理或相关专业全日制本科以上学历,10年以上相关工作经验,3年以上人事行政总监集团化管理工作经验； 　　2、具有战略、策略化思维和解决复杂问题的能力； 　　3、具备解决突发事件的能力,较强的分析、解决问题能力、思路清晰,考虑问题细致,熟练使用办公软件； 　　4、具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神,责任心强； 　　5、熟悉国家、地区人力资源和行政管理相关法律法规及政策； 　　6、对现代企业人力资源和行政管理模式有系统的了解和实践经验积累,对人力资源管理绩效管理、薪酬福利管理模块有较深入的认识,能够进行日常的工作指导； 　　7、有经历公司快速扩张阶段者优先考虑。 人事管理岗位职责12 　　1、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 　　2、组织修订公司用工、人事管理、薪酬管理、培训、档案管理、员工手册等规章制度和部门工作流程，经批准后组织实施。 　　3、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息，组织招聘工作，组建公司高效的业务、管理人才队伍。 　　4、结合公司实际需求和行业发展趋势，制订公司培训计划，并组织执行落实。 　　5、审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转财务部执行。 　　6、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。 　　7、掌握人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息等，向公司提供相关合理化建议。 　　8、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。 　　9、总结、提炼、倡导能促进公司持续发展的企业文化。 　　10、完成公司交办的其他工作任务。 人事管理岗位职责13 　　1、运用各个招聘渠道进行销售岗位招聘，积极开发新的招聘渠道; 　　2、根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求; 　　3、执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作，进行聘前测试和简历甄别工作; 　　4、充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求; 　　5、协助销售总监管理团队; 　　6、负责监督销售部的招聘/行政事宜; 　　7、负责对销售员的工作进行考核和评比。 人事管理岗位职责14 　　1、优化并完善公司现有人力资源各大模块工作，组织并完善公司各项管理制度； 　　2、根据人才需求计划，完成人员岗位招聘和重要岗位的选拔，及时满足用人需求、并建立后备人才选拔方案和人才储备机制； 　　3、绩效考核、员工培训、薪酬福利员工关系等工作的落实与管理； 　　4、企业文化建设及公司活动会议的组织策划； 　　5、公司日常行政接待工作管理； 　　6、办公会议的组织、记录； 　　7、公司相关公文起草及文书档案管理； 　　8、负责项目公司各项证件的变更、年审管理工作； 　　9、其他相关人力资源及行政工作。 人事管理岗位职责15 　　1.负责团队日常招聘、绩效考核、薪酬等管理事宜，编写相关行政制度; 　　2.负责团队员工入职、转正、任免、调岗、离职等的面谈和劳动争议的处理; 　　3.负责协助团队领导进行企业文化建设相关事宜; 　　4.根据行业和公司发展状况，协助制定公司职业晋升体系、薪酬体系、激励体系; 　　5.负责上级安排的其他工作。 ;

　　人事管理，亦称人力资源管理，是国家或某一部门为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。下面是我为大家收集的企业如何做好人事管理工作，希望能够帮助到大家。 　　1现代企业人事管理与传统人事管理的比较 　　1.1管理理念层面 　　传统的人事管理将“事”的有序管理置为不变的信念，在忽略人力资源因素的前提下，追求办事效率的最大化。而现代企业的人事管理更加关注企业内部员工的个人状况，将员工置于企业管理的核心地位，体现出极强的人本性特点。 　　1.2管理重点层面 　　人事招聘、人事入职以及员工所必须遵循的各项行为规范是传统人事管理的重点，只要保证岗位与劳动者的相互匹配即可。但是现代企业的人事管理不仅仅停留在招聘人员上，更加看重对于人事的后期管理，比如人事成本管理、员工职业发展、岗位需求度和协调性、工作流程等。将人与事放在同样重要的位置上，甚至人的重要性要远远超过事情本身。 　　1.3管理内容层面 　　传统的人事管理内容非常简单，只要保证员工顺利办理入职即可。但是现代企业的人事管理工作是一个更为多样复杂的庞大系统，它的涵盖面涉及员工入职、前期培训、中期调查、后期培养等多个方面。招聘员工时也更加考虑企业的特性和需求，在掌握经济形态、企业属性、同行动向等多种信息后进行有针对性的人员招聘。 　　员工被聘用后，企业也更加关注员工对于工作的熟悉度、心理变化及精神状态，从而及时地对员工进行心理疏导工作，帮助员工形成积极、健康、正面的工作态度和工作情绪。在员工已熟练掌握工作技巧后，企业更加注重对员工能力的提升和培养，拓展员工的知识储备，全面提升员工的工作技能，使员工更加适应日益变化的社会。 　　1.4管理方法层面 　　传统的人事管理几乎是完全被动消极式的管理，是人对事情的直接管理，人与人之间的管理少之又少。和以往相比，现代企业的.人事管理更加主动和积极，通过发挥管理人员的主观能动性，加强了人与人之间的沟通与交流，更好地实现了企业的管理目标。 　　2改进企业人事管理工作的意义 　　通过将传统的人事管理与现代的企业人事管理工作进行比较，可以看出传统的人事管理存在诸多弊端，严重挫伤了员工的工作积极性和主动性，阻碍了企业的高效运转及现代化转型。因此，改进企业人事管理工作显得十分必要且重要。 　　2.1激发员工的首创性 　　在企业的人事管理工作中，人既是管理工作的主体，又是管理工作的对象，处于管理系统的核心位置与关键环节。因而，企业在进行员工的管理时，应该着重考虑“人”的因素，应把“人”作为企业战略布局的重中之重。唯有如此，才能调动员工的工作积极性，激发员工的想象力和创造力，进而为自身、他人以及企业的全面持久发展注入活力。 　　2.2助推企业的现代化转型 　　经济的极速发展，科学的突飞猛进，技术的日益变革在为企业发展带来机遇的同时，也构成了巨大的挑战。在竞争日益激烈的知识经济社会中，人才资源具备着巨大的财富价值，是一个企业能否在时代浪潮中保持永久生机的关键因素。拥有人才的企业，才能成为知识的宝库，成为财富的殿堂，为企业创收助力，为企业转型升级助力。 　　3改进企业人事管理工作的举措 　　3.1树立以人为本的管理理念 　　在企业的人事管理中，管理人员要将“以人为本”的管理理念贯彻到人力管理的始终，落实到人力管理的方方面面。在招聘、入职、培训、提升等各个环节给员工以适当的关注和重视。 　　在制定管理制度时，要学会换位思考，从员工的需求入手，从基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我实现需求，都要纳入到考虑范围之中。真正突破原来只管事不管人的困局，转变原来“控制人”的陈旧思维，树立“成就人”、“发展人”的管理理想，让“以人为本”的管理理念渗透进企业管理的点点滴滴。 　　3.2引入企业管理的激励机制 　　在对员工进行管理时，最好的方式便是引入企业管理的激励机制。通过给员工设立工作目标，并用物质奖励或精神鼓励作为激励的内容，以此给员工适当的心理及精神刺激，进而引发员工的行为变化。在这个过程中，可激发员工的进取心、积极性和主动性，在挖掘员工潜能，发挥员工特长等方面发挥着积极的影响力。比如，在工资制度的设计上，可采用绩效工资的机制，将员工的工资分为基本工资和绩效工资两部分，绩效工资依据多劳多得的原则，对于表现突出、业绩优异的员工要进行额外的物质奖励，以此激发员工的工作热情和信心。 　　3.3加强企业文化建设 　　企业文化是一个企业的灵魂，是企业精神的集中体现。构建一个和谐健康宽容的企业文化，可为每一个员工的全面发展营造良好的空间。在企业文化的创建过程中，员工可深入体会企业的精神追求和理想目标，继而将个人理想与企业理想相互结合，增强个人工作的责任感和使命感。 　　员工在工作过程中清晰地意识到自己处在一个集体之中，集体内的所有成员都为同一个理想、同一个目标而努力奋斗，这就大大减轻了个人奋斗的孤独感，培养了团结协作的精神，增强了克服困难的勇气，坚定了继续努力的毅力。此外，在先进的企业文化熏陶下，员工更会将企业的事情视为自己的事情，把工作当做一种乐趣，在工作中展现出积极的精神状态，对员工身心的健康发展大有裨益。 　　3.4提高管理人员的素质 　　在企业的人事管理中，管理者的个人素养在一定程度上决定着一个企业的管理成效。因此，企业在招聘人力资源管理者时一定要重视应聘者的个人素养，重点考察其教育背景、知识水平、综合素质等方面的内容，为良好的企业管理奠定人才基础。 　　4结束语 　　归根结底，企业的竞争是不同企业间总体实力的较量，是科学技术和知识文化的比拼，但更为重要的是人才资源的竞争。若想在人才资源的争夺中抢夺先机，企业必须要重视人事管理工作。为了顺应时代潮流，迎合企业发展趋势，管理人员必须要主动思考，改变传统的人事管理模式，推动人事管理的现代化转型。

1.做人事需要哪些专业知识 我们对三才人力资源培训中心的管理人员进行了咨询。 三才 人力资源的管理人员表示，人力资源也是一个在知识与实践上要平衡的职业，既需要有专业的知识，也非常重视实践。由于人力资源工作的这个特点，对从业人员的学习能力要求很高，要善于专业知识的学习；其次，从事与人打交道的工作，对人际沟通能力要求也是很高的。 如果想从事人力资源方面的工作，最起码要知道人力资源有六大模块，您还要知道做人事需要考什么证，根据自身实际需要来考取对应的证书类型。人力资源方面的工作包括：招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、HR规划，及每一模块的基本作用。一般非专业的人员想进入人力资源领域，都是从做考勤、工资和社保开始的，这些属于人力资源中最没有技术含量，最事务性的工作。通过三才人力资源培训中心管理人员的讲解我们可以知道做人事需要考什么证的答案，这也算完成了一大步。在知道做人事需要考什么证之后，想要进入人力资源管理行业的朋友就可以进行相关学习，准备考取相关的证件。如果你不知道怎样才能考取相关的证件，或者是对自己的知识掌握还是不放心，那可以去三才进行相关的培训。 2.谁知道做人事专员需要掌握哪些重点知识 人事专员是专门从事人事管理工作的人，岗位职责如下： 1、负责全体员工的人事档案管理工作。 2、负责新进员工试用期的跟踪考核，晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。 3、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。 4、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。 5、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总，上报，并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。 6、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料。 7、负责员工技能培训方案，技能测评的督导与跟进。 8、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。 9、负责公司人事文件的呈转及发放。 10、负责草拟，解释公司的福利保险制度，组织办理入保手续，联络退保，理赔事务。 11、协助人事行政经理处理人事方面的其他工作。 12、协助招聘主管进行员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理，接待引领新进员工。 13、工作对人力资源部经理负责。 3.行政秘书人员必备的知识有哪些 身为行政或秘书人员，最主要的任务就是成为主管的得力助手，并让你的主管无后顾之忧。 可是，一些芝麻琐事可能就会将你的精力耗尽。如果你对以下问题都可以作出正确的回答，你已经拥有电子商务时代的行政秘书的基本技能了： 一、不同版本的WORD档案要如何转换？ 二、尚未存盘就遭遇当机的重要档案该如何拯救？ 三、满满一整个抽屉的名片该如何用计算机加以整理？ 四、重要客户的怪名字究竟要如何造字？ 五、如何预防电脑病毒？ 六、如何输入德文、法文等外国文字？ 七、WORD中如何输入音标？ 八、你懂得文书工作者不能不知的合并打印功能吗？。 4.人事专业知识包括什么 人事工作是人力资源的发展体，其实很简单，就是人和事的工作，而发展到一定承度的人力资源管理就比较专业化了，现在普遍讲的六大模块是：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、考核与评价；5、薪酬与福利管理；6、劳动关系。 还有八大模块之分，估计你现在还用不着. 如果是初涉这一职业的话，必须具备灵活的头脑，客观的工作态度，处理一般问题的能力，良好的人际交往能力，至于其他的专业知识要在以后的工作中慢慢去学习，一个人力资源应界本科生刚走上工作岗位时也是什么也不懂的，但不管是什么样的基础都要用心的学习. 做人力资源必备的个人素质：沟通表达能力，个人关系处理能力，灵活应变的能力，细致负责的工作态度. 5.人力资源应了解的知识 1. 掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识。 2. 掌握人力资源管理的定性定量分析方法。 3. 具有较强的语言文字表达，人际沟通，组织协调及领导的基本能力。 4. 熟悉人力资源管理方面有关的方针政策及法规。 5. 了解本学科理论前沿与发展动态。 6. 掌握文献检索，资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工作能力。 三、主干学科与主要课程 主干学科为：经济学、管理学。 主要课程包括：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、管理心理学。 6.从事人事工作需要知道哪些基本的知识 多看看书。 要清楚HR的六大模块，实际上每个模块都很有的细细研究：招聘：简历筛选、面试预约、面试组织、面试结果反馈、通知录用或储备、人员配置、流动率、……；培训：需求统计、需求分析、培训计划、培训组织、内训或外训、培训导师、培训结果及考核、培训总结、……；绩效考核：岗位职责、考核标准、考核依据、考核实施、绩效面谈、汇总分析、……；薪酬福利：薪酬体系、薪酬构成、薪酬宽带、薪酬晋升或降级、福利、五险一金及年金、……；员工关系：核心员工管理、普通员工管理、劳动关系、保险关系、员工面谈、……；人力资源规划：从公司长期、短期规划中提取与HR有关的内容，进行HR方面的长期、短期规划；人力资源开发和优化，人力资源体系的建立、修改和不断完善；人力资源的预警管理、……除此之外，最好还要懂得一些劳动法（必须的！）、心理学、组织行为学、交际学、企业管理等相关知识。学无止境！绝对原创。 7.人事招聘常识 1、在总经理的直接领导下，全面负责单位人力资源管理和开发工作。 2、主持单位人力资源部工作，召开本部门工作例会，贯彻落实公司关于人事工作的决定、指示和决议。 3、主持编制单位人力资源部管理工作的各类制度、规定与方法，并对施行后的贯彻落实情况实行监督检查。 4、根据单位整体发展规划和既定方针目标，组织开展单位人力资源的现状调查和优化开发方案设计以及人力资源需求预测、供给工作，编制单位的人力资源计划，并执行招聘计划。 5、在上级领导、总经理办公会的指导下，组织开展对单位的组织架构设置、职位设定、职责分工、人事编制等的分析研究、方案设计与改进优化工作。 6、积极开展员工培训工作，并对各部门的培训计划与组织实施进行指导。 7、在上级领导的指导下，开展员工绩效管理与考评实施工作。 8、在上级领导的指导下，开展员工薪酬、福利、保险的办理与调查改进工作。 9、安排布置、指导检查、考核激励下级工作，制定下级的职务说明书，编制部门工作计划并督促实施。 10、负责审核员工的招聘录用、转正、定级、考勤、奖惩、异动、晋（降）级、离职等人事手续。 11、开展人事访谈，进行有效沟通，协调工作关系，优化管理环境。 12、完成上级交办的其它临时性工作。

工厂的人事主要的职责是负责管理工厂的人员日常事务管理,包括招聘,录用,考核,考勤,薪酬管理,员工福利等人力资源的管理工作,还有就是建立建全人事管理制度,深入企业文化的建设. 人事助理,当然是协助人事经理处理日常事务.做好先期的基础工作,如起草,打印,事程安排,落实执行等等.总之,人事经理是起决策作用,助理则是执行建议的协助作用. 晋升可以是人力资源总监到行政副总裁到总经理。

一、管理观念的区别书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。二、管理重心的转移传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。三、管理视野和内容上的区别“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。四、管理原则和方法上的区别我以为，传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别，差别在于好的管理和坏的管理。难道过去的劳动人事管理就不需要创新的管理方法？就不需要心理学、经济学、管理学的知识？这是不正确的。无论是在旧的劳动人事管理，还是现代人力资源管理模式下，作为一个好的管理者，他肯定会自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。如果说区别，就在于现代人力资源管理将这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。五、管理组织上的区别现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。

　　导语：企业人事管理的根本目的就是通过使用人才达到最大的效益。企业是独立从事生产和商品流通的基本经济单位，企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。 　　人事管理是做什么 　 　1、企业人事管理的内涵 　　人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，有时也作为广义的“人力资源管理”的代称。它是指有关人事方面的计划、组织、指挥、协调等一系列管理工作。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作出最适当的利用和最高的发挥，并保护其合法的利益。 　　人事管理理论认为人人皆有自我发展和自我实现价值的追求，将人不再局限为一种成本，而是视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制，重视人的发展与企业发展的和谐关系，将人的作用提高到前所未有的高度。 　　2、人事管理对企业重要性 　　贯彻、执行各项社会保障制度，切实保障广大职工合法权益，我国在建设社会主义市场经济体制后，劳动关系发生了变化，职工的劳动权利自主性扩大了，风险也扩大了。特别是在经济转轨时期，下岗职工明显增多，为此，我国相继建立并推行了对职工的多项生活保障制度。 　　如基本养老保险、失业保险、基本医疗保险等，以维护广大职工的合法权益，保障人民群众的安定生活，为广大职工排忧解难。一个健全的保障体系对保证市场经济体制的建立和社会的稳定有着十分重要的意义。 　　3、这样做好人事管理 　　3.1建立健全人事管理系统 　　(1)企业人事管理系统的分析与设计。企业人事管理系统打破了传统手工操作的模式，动态地实现了职工信息管理、人事变动、职工考勤信息管理和部门机构管理等功能。 　　(2)系统功能模块设计。根据对企业人事管理系统的功能需求分析，此系统的主要模块包括：系统用户管理、职工信息管理、职工考勤管理以及机构编制管理四个部分。 　　(3)数据库设计。建立数据库是为了方便人事管理者进行人事管理。建立数据库以后，对于相同项的检索、对比、修改将变得非常容易。 　　3.2做好人事管理工作 　　(1)要坚持人性化管理与规范化管理相结合 　　在企业中，管理者尤其是人事管理者，要重视对员工的人性化管理。这不仅包括在考核中加强对员工奉献精神和努力过程的表彰和考核，更要加强对员工进行对企业忠诚度、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。要重视和加强对员工进行培训和再培训，为员工提供学习和再深造的权利。 　　同时还要实行规范化管理 　　建立健全规范化的管理包括建立规范化的人事管理制度;对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门，其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合;另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。 　　(2)建立有效的`分配激励机制 　　企业应进一步加大搞活企业内部分配的力度，要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献，充分调动员工的积极性和创造性。奖金的分配与绩效挂钩，多劳多得，努力做到一流人才、一流业绩、一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。 　　(3)提高人事管理者自身的素养 　　人事管理者应在平时注意提高自身的政治思想素质，做到作风正、责任心强、自我号召力大。除此，还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。在日常工作中，人事管理者要不断增强自我魅力的培养和心理素质的增强，在工作中工作方法应做到因人而异，随机应变，多种多样，使员工易于接受，自愿接受。 　　(4)要学会应用信息化管理 　　社会也是信息社会，人事管理部门作为管理部门中的先头部队，一定要学会应用先进的、新的信息，并且学会区别对待这些信息，有的信息要舍弃，有的信息要挖掘，有的信息可以用来宣传教育，有的信息可以作为分析研究u2026u2026这就需要人事管理者在日常工作甚至是生活中不断修炼、不断总结，最终养成自觉收集信息和使用信息的习惯，应用这些信息对信息涉及的部分进行认真分析、科学预测，把信息的使用贯穿到整个人事管理和决策的过程中去。 　　3.3要坚持人性化管理与规范化管理相结合 　　企业在人事管理过程中应充分体现人性化管理的要求，树立以人为本的思想，把人陛化管理思想融入到企业人事管理的各个环节。要注重人的差异性、层次性，尊重员工个人追求的内在价值的自我实现，关心员工的自我进取，突出每个员工层面的主体性和能动性 。 　　要将人性化管理原则贯彻到人事目标管理的各个环节中去，深入一线调查研究，知道员工想什么，需要什么，遇事从群众出发，比如，在绩效考核环节，指标不要过于繁琐、僵硬，切忌重报表而轻实绩，有的考核人本因素不够，不能使人心悦诚服，不能深层次的赢得员工的心。 　　因此，一定要在考核中加强对员工奉献精神的考核，对企业的态度 、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。当然，实行人眭化管理的同时还要实行规范化管理。首先要建立健全规范化的人事管理制度; 　　其次，人事部 门要由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织 、控制、教育、激励的管理服务部门，其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合;另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。人性化管理和规范化管理必须结合起来，二者不可偏废。只讲人性化，不讲规范化，就有可能助长个人主义而影响集体利益;只讲规范化，不讲人性化，就有可能形成僵化局面而影响员工主观能动性的发挥。 　　3.4要建立有效的分配激励机制 　　企业要在坚持按劳分配与按生产要素相结合的原则基础上，建立有效的分配激励机制。应进一步加搞活企业内部分配的力度，要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献，充分调动员工的积极性和创造 。奖金的分配向优秀人才和高层次人才倾斜，向重点岗位和生产一线倾斜，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，突出贡献与一般贡献不一样，努力做到一流人才，一流业绩，一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。 　　3.5 要建立一支优良精干的人事管理团队 　　企业人事管理部门是一个窗口单位，是一般员工进入企业工作所接触的第一个部门。在员工的心目中，人事管理工作者是代表企业行使具体的管理职能，他们在作风、人品、理论修养和工作能力等方面树立的自身形象是员工的一面镜子。因此，一个企业的人事管理团队对企业的发展贡献不仅仅是做好人力资源工作，其无形的作用也至关重要。 　　企业人事管理岗位的管理者就应是政治思想素质高的同志，即作风正、有事业心、有工作能力的同志。人事管理者要树立全心全意为企业员工服务的思想，具有全心全意为企业员工服务的自觉性。人事管理者还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。企业人事管理者还必须要具有良好的工作作风和良好的心理素质。 　　4、结束语 　　人事管理工作是一项任重道远的工作。说它任重，是因为人事管理做得好，既可以为企业营造和谐的企业文化和积极向上的工作氛围，能最大限度地发掘每个员工的潜能，为企业间接创造不可估量的经济效益和社会效益;说它道远是因为人事管理工作永远没有尽头，没有最好，只有更好，只要人事管理者努力，它的内涵永远也不会局限于它的外沿。随着社会的不断发展，人事管理工作必将获得新的活力，这需要管理者自身通过不断提高自我修养来完善，更需要管理者用心去发现。

　　人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。 　　人事管理的主要任务有：组织、计划、人员的配备和使用、培训、工资福利、政治思想工作、人事管理研究。

企业人事管理包含许许多多的事情，其中也存在很多的困扰，包括人事管理的，招聘管理的，还有企业用工风险方面的问题，今天就来了解以下几个企业人事管理的问题及解决方案：(1)组织人事管理困境员工纸质档案、合同、证书证件日益增多，保存与查找困难。员工异动频繁，无法保证信息及时更新，员工人数众多，续签遗漏现象严重(2)招聘效率低流程不可控招聘渠道、简历归集缺乏统一管理，手工筛选管理简历效率低。海量人才资源无法有效盘点激活，招聘结果难以多维度分析。(3)用工风险频发招聘成本浪费学历、简历造假、业绩虚夸，导致职位胜任力不匹配，还有一些存在不良、失信的人员给企业造成经济损失。解决方案：通过使用人事管理系统，可以帮助企业解决以上几个问题，具体如下：(1)数字化人事管理员工档案云存储，入职转正离职调岗员工工作轨迹全面存档记录。(2)自动化招聘管理企业招聘需求集中管理，多招聘渠道，简历数据归集，招聘全环节线上流转，协同招聘，全面提升招聘效率(3)高效真实背景调查使用智能背景服务，规避人选简历造假/风险人员/降低招聘成本风险，规避商业利益冲突，避免经济、技术和机密损失(4)全方位招聘数据报表招聘进度实时跟踪，各种转化数据及效率报表自动汇总，随时分析并导出(5)人才库建设与激活多节点人才数据入库，支持自建库，高效归类筛选，查重和激活，充分利用企业现简历资源，及时激活签章候选人，帮忙企业节省招聘成本。

　　人事管理权限是指企业自主行使人事管理权，有权根据自己的需要对管理和技术人员进行聘用、考核、任免。 　　具体的人事管理权限如下： 　　1、人员聘用权： 公司各部门经理、分公司总经理、各总监对直属人员的招聘和录用具有决定权； 　　2、人员转正审批权： 公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的试用期结束转正具有决定权； 　　3、劳动合同是否续签权： 公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员劳动合同到期是否续签具有决定权； 　　4、辞退员工权利： 公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员具有辞退决定权； 　　5、员工内部调动决定权： 公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属岗位具有人员调入及调出的决定权； 　　6、奖惩权： 公司各部门经理、分公司经理、各总监公司对直属人员在其权利范围内可提出对员工的奖惩申请及决定。

分类: 教育/科学 解析: 简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。 另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。 我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上的区别。 人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。 因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。 在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。 以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。

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招聘管理：招聘岗位管理，简历库管理，人员招聘；员工档案信息管理：员工档案信息的电子存档，员工的转、离、调管理等；合同管理考勤管理：日常考勤打卡、请假审批等；薪资管理：工资的核算、发放，以及成本分析；员工关怀：生日关怀、入职周年关怀、入党关怀等等人事管理工作比较繁杂但又很重要，一般单位现在都结合专业的人事管理系统来进行高效管理，很方便。

用心，请教人。好好经营。要会说话

人事管理，人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。 人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展，自我实现，求上进，求发展的欲望与追求，即使其生理，安全，社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及，人口素质普遍提高，知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量，满足他们成长和自我实现的需要上。 在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制，成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面，在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出，而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力，提高工作绩效为目标的主动培训。 因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务，保障，职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任，充分参与，合作的关系，是一种双赢游戏。 在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能，人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。 以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别。

人事管理，人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。 　　人事管理是基于"复杂人"的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的"价值人"的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要上。 　　在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制，成本是为实现目标而不得不作出的付出,而"资本是能带来剩余价值的价值"。这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面，在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出，而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训。 　　因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏。 　　在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能，人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。 　　以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别。

具有爱心和责任心

如何做好人事管理工作　　一、人事管理工作的主要任务：　　1、组织。也就是制定、修改关于权限和工作职能责任的组织结构；　　2、计划。预测对于工作人员的需求，做出人员投入的计划；　　3、人员的配备和使用。按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等；　　4、培训。帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训；　　5、政治思想工作。通过各种教育方式，提高工作人员的思想觉悟，激励工作人员工作的积极性、创造性。　　6、人事管理研究。对工作情况和程序进行总结、评价，以便于改进管理工作。　　二、人事管理工作主要那些：　　1、人员的招收、录用、培训、工作效绩的考核、离职等一系列流程，工作人员档案的建立；　　2、人力资源管理制度的建立，员工、管理层等各级关系的协调，做好人事工作不是那么容易的。　　三、人事管理的角色和地位　　1、助手和参谋作用：为了工作的整体利益，要为管理层提供好的建议，成为领导的好助手和好帮手，只有这样，才能发挥该部门和人员的作用；　　2、服务者和监督者：因为工作的特殊性，决定了部门和人员的工作性质，要各司其职又要为工作人员服好务，还要对各片区的工作人员进行检查，并对违反者进行相应的处理。　　3、自律者和示范者：该部门和工作人员作为管理制度的制定者，又是执行者，我们首先要严于律己，如果自己不能严格要求自己，也就不能严格要求别人，对于工作的威信就会产生很坏的影响。　　4、部门人员素质、知识、技能和资格等要求都较高，不仅要求我们服务意识强，而且要求能善于沟通和协调，对工作人员的心理也要有一定程度的掌握，对相关的知识与技能也要有一定的要求。　　四、要充分发挥该部门工作的作用　　我们不仅要做好团队管理工作，还要做好系统管理工作，为领导建立人力资源管理系统，即以识人为基础的人事管理系统，选人为先导的选拔系统，育人为动力的培训系统，用人为核心的配置使用系统，留人为目的的激励系统。　　总而言之，人事管理工作的最终目标就是确保工作的正常运作正常的进行，为工作创造效益，这也是人事部门存在的价值。从管理层到工作层，都要做到各得其所，各尽其才。也就是说，管理的基本精神，就是要最大限度地发挥每个人的才能，使每个人的才能全部地朝着有利于达到的目标的方向发展。美国通用汽车公司前副董事长詹姆士·牟尼说，人员组织管理就是为达到共同目标而设立的一种人类联合的形式。

主要负责人事制度执行并提出修改意见；负责公司人员招聘、离职想关手续办理；负责公司人员社保等福利办理，还有就是人事技能培训跟踪什么的；公司考勤记录；公司员工工资以及工资条的制作等，反正事情还是多的

HR

人事管理包括：1、人力资源规划。结合公司的战略对人力资源进行部署规划。2、招聘与配置。根据公司的战略及规划，设置相应的组织架构，并配置相应的岗位，最后就是通过各种途径去招聘到合适的人。3、培训与开发。对新员工、在职员工开展系列培训，提升全员整体素养，为实现公司目标而做好各类培训。4、绩效考核。通过年度目标、月目标等事项，借助各类专业考核手段，定期对公司人员进行考核，为岗位调整及薪资发放、调整做好铺垫。5、薪酬福利。负责制定具有激励强的政策，并根据考核结果对员工每月的薪资进行核算等。6、劳动关系。负责员工的五险一金购买、劳动合同的签订或解除。人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。

所谓人事管理，其实说来是一项比较繁杂的工作，因为都是些比较容易处理，但是琐碎的事情。喔趣，为您提供数据支持、透明化管理，并能量化考核目标，实现合规管理。在中国人力资源新生态下，实现人事事务智能化管理，提高HR工作效率。

浅论人力资源管理与人事管理 　　 摘要： 随着现代先进的管理理念在组织中的发展,人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。我国组织先前大都是运用人事管理制度,与国际先进水平相比,这种人事管理效率总体水平比较落后,做好人事管理向人力资源管理的转型对组织的生存发展极其重要。文章主要讨论了人力资源管理与人事管理的区别及转变。 　　 关键词： 人力资源;人事管理;人事制度 　　人力资源管理是对组织人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。 　　一、人力资源管理与人事管理的区别 　　人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。 　　(一)本质区别 　　人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用,他把整个组织看成一个统一的整体,当组织需要作出决策时,它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到组织的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。 　　(二)管理的重点 　　人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。 　　(三)职责重心 　　人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下,为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策,为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个组织看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。 　　(四)出发点不同 　　人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在组织的角度,单纯的追求组织绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。 　　二、人事管理向人力资源管理的转变 　　(一)从执行到战略的转变 　　传统的人事管理是立足在执行层面上的,它的`工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作,这种人事管理只是执行其上级的命令,没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略,为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性,人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。 　　(二)从人事管理到人力资源开发的转变 　　人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源,非常注重人力资本的开发,非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理,忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性,忽略了人力资本具有能动性,从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前,很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重,对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进,培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。 　　(三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变 　　传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象,对员工进行单向的管理,其更偏重于对组织员工的监管和控制,存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下,人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层,而且为其他部门提供内部服务、咨询,协调内部关系,改善工作环境,提高员工士气,成为劳资双方沟通的媒介。 　　三、人力资源管理体系的显著特点 　　(一)以人为本 　　人力资源管理把人作为第一资源加以开发,让员工积极主动地、创造性地开展工作,既考虑员工的个性、需求的差异,又考虑客观环境对员工的影响,用动态的观点开展工作,从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。 　　(二)动态管理 　　人力资源管理属于动态管理,重视员工的开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况,进行员工职业生涯规划,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,充分发挥员工个人才能,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。

　　人事管理主要是如何管理人员，而人力资源管理是如何将人员合理的利用起来。以下是我为大家准备的人事管理和人力资源管理的区别，欢迎大家前来参阅。 　 　1.管理方式不同。 　　传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。 　　 2.在企业中的战略地位不同。 　　人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。 　 　3.对人力的管理理念不同。 　　传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。 　 　4.管理的着力点不同。 　　人事管理主要着眼于当前人员(岗位)的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，是通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上”，以激活员工为手段，创造出“以十当百，以百当千”的积数绩效。 　 　5.管理的思想不同。 　　传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。在对员工进行全过程的纵向管理方面，传统人事管理把员工的录用、培训、使用、调动、升降、退休等相互关联的几个阶段人为地隔开，孤立地进行管理，造成上述各阶段的彼此脱节。从横向上看，传统人事管理把相互联系的人划归各部门，各部门从各自管辖范围出发，进行分块式管理，难以发挥人员的整体优势。现代人力资源管理则克服了上述弊端，把录用、培训、使用、调动、升降、退休有机联系起来，克服了部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一的全过程管理。 　 　6.组织绩效评价上的不同。 　　在组织上，人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。

人事管理需要具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神;以下是我精心收集整理的人事管理岗职责，下面我就和大家分享，来欣赏一下吧。 人事管理岗职责1 1、协助人事主管处理人事部的日常事务 2、负责办理 入职 、 离职 事宜 3、负责新入职人员工牌制作及技术员工证件到期及更换跟进相关事宜 4、各类人事资料的汇总，建档及管理，员工个人档案资料的管理 5、负责协助招聘工作。 人事管理岗职责2 1、人事档案管理 2、人事系统信息录入及维护。 3、员工考勤、员工转正等人事工作。 4、 配合部门完成服装领用、培训、会议会务等后勤工作，以及其他临时性工作。 人事管理岗职责3 1、根据公司年度招聘计划及各部门人力需求开展招聘工作，拓展和维护招聘 渠道 ; 2、负责员工入、离、转手续及系统资料录入，员工 劳动合同 的签订、续签与管理; 3、负责员工考勤系统数据核对及OA线上审核; 4、负责建立和维护员工花名册及组织定岗图，及时更新员工的个人信息; 5、员工档案的整理和维护，及时更新员工个人资料; 6、负责新员工入职培训，并定期反馈培训情况; 7、公司福利平台维护及信息更新; 8、日常报表数据制作及整理; 9、完成上级交办的其他任务。 人事管理岗职责4 1、建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同; 2、执行 人力资源管理 各项实务的操作流程和各类 规章制度 的实施，配合其他业务部门工作; 3、收集相关的劳动用工等人事政策及法规; 4、负责员工工资结算和年度工资总额申报，办理相应的社会 保险 等; 5、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动。 人事管理岗职责5 1、收集招聘需求 2、针对负责岗位进行招聘渠道的维护和开发，保证招聘进度和质量。 3、进行 简历 筛选，进行初试及后续 面试 安排 4、人员管理：入离职流程管理，包含入职流程跟进安排，离职手续办理等。 5、HR其他工作支持，包含月度考勤管理统计等 6、上级安排的其他支持性工作 人事管理岗职责6 1. 公司日常办公环境管理，办公设施的维护与绿植养护; 2. 负责组织公司办公费用的计划;固定资产的统计、办公用品、办公耗材、办公设备的采购与发放。 3.负责人事相关工作如员工考勤、员工关系管理、员工福利、礼品等 4. 负责各类会务的安排工作、负责公司客户接待 5. 起草及归档公司相关文件，负责文档资料整理存放，严格执行档案资料保密制度。 6. 完成领导交办的其他工作 人事管理岗职责7 1、负责公司招聘工作，协调办理员工招聘、入职、离职等手续; 2、负责人事部门会议、资料、日常交流等日语翻译工作; 3、负责公司日方人员的签证办理、延期等手续; 4、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施; 5、完成领导交付的其他工作。 人事管理岗职责与工作内容相关 文章 ： ★ 人事管理员岗位职责 ★ 人事的岗位职责与工作内容 ★ 人事员岗位职责与工作内容 ★ 人事专员的工作职责和工作内容 ★ 人力资源管理员工作职责与工作内容 ★ 人事科岗位职责与工作内容 ★ 行政人事岗位职责与工作内容 ★ 人事招聘专员工作职责与工作内容 ★ 人事专员岗位职责与工作内容

以前的国企叫劳资部门

人事管理权即在人员的录取、调配、职工晋升和奖惩方面，应给企业一定的自主权，行政部门和上级领导机关不能随意抽调企业的职工搞其他社会活动，也不能硬性安排企业不需要的人员。国务院1992年颁布《全民所有制工业企业转换经营机制条例》规定：企业按照德才兼备、任人唯贤的原则和责任与权利相统一的要求，自主行使人事管理权。企业对管理人员和技术人员实行骋用制、考核制。企业可以从优秀工人中选拨聘用管理人员和技术人员。经政府有关部门批准，企业可以招聘境外技术人员、管理人员。企业有权根据需要，设置在本企业内有效的专业技术职务。按照国家统一规定评定的具有专业技术职称的人员，其职务和待遇由企业自主决定。企业中层行政管理人员，由厂长按照国家规定任免：副厂长级行政管理人员，山厂长按照国家规定提请政府主管部门任免，或者经政府主管部门授权，由厂长任免，报政府主管部门备案。

简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上的区别。人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。

人力资源管理的定义 　　人力管理是一门很热门的行业，你了解人力资源是做什么的吗，具体定义是什么，今天就一一为您解答不懂的朋友可以看看哦! 　　一、人力资源管理的定义 　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 　　1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 　　2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 　　二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 　　现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别： 　　1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 　　2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的`资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。 　　3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。 　　三、人力资源管理的具体任务 　　源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢? 　　人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。 ;

人力资源管理主要是研究管理学、经济学、法学、人力资源管理等方面的基本知识和技能，涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面，进行企业人员的招聘、甄选、培训、考核、劳动关系管理等。

送你《成功人力资源管理的10大法则》 人力资源管理是企业管理活动中的一项重要内容，对员工进行科学管理是非常重要也是非常必要的。成功人力资源管理者在员工管理过程中应遵循10项准则: 成功人力资源管理1、让员工做他们最擅长做的事情 一个人惟有用其所长才能充分实现他的价值，企业的员工也是这样。当一个员工的长处得不到发挥时，他可能很平凡甚至很平庸，反之当他的天生优势与他的工作相吻合时，他就可能出类拔萃并很优秀。了解员工并能让他们做最擅长的事，可能是当今公司和经理们面临的最重要的挑战。 中调网的研究发现，员工对这个问题的同意程度最准确地反映出他们是否认为自己在工作中人尽其才。有机会“每天发挥特长”会让员工很愉悦并且充满干劲，员工能发挥他们特长的基础是将个人才干(思维、感觉和行为模式)、技能(他会干什么)和知识(他知道什么)与他们的工作相结合。优秀的经理能识别每个具体的工作所需要的特殊才干。传统的观念认为，有的工作简单得不需要才干，其实这种看法是非常片面的。例如，市场营销员就有“魅力攻势”的才干，他们能在3分钟内与客人建立信任关系。优秀的服务人员有“第三种触觉”才干，能在电话中与通话对象进行感情交流。杰出的市场调查人员能在数据中发现规律，继而发现市场中潜在的机会。 优秀经理的任务就在于对工作进行分析并明确每个工作所需的工作标准，然后挑选最合适的员工去做。经理的工作之一就是识别现有员工的才干并最大限度地去发挥他们的才干。 成功人力资源管理2、关心员工的个人情况，包括他们的困难 中调网的研究表明，一些离职的员工往往并不是要离开公司，而不是要离开对他们漠不关心的经理。我们作为员工都有过在不关心员工的经理手下工作的不愉快经历。我们许多人也体会过在优秀经理领导下工作的收益。 优秀的经理真心关心他们的员工，并在最短的时间里发现员工的才干、长处、个性、特性和要求，包括他们的困难，并通过他们最有效的方式向员工沟通和传达，以获得他们的真心接受和理解。 成功人力资源管理3、先做员工的朋友，再做员工的上司 人是社会的动物，而公司是一个社会的机构。大多数人的朋友关系就是在工作中建立起来的。如果你在多年的工作中，连一个要好的朋友也没有交上，而只是他们的上司，那么只能说你非常失败。在今天的企业中，员工们通过与自己的同事建立相互依赖的人际关系、朋友关系而获得重要感情补偿。 员工相互关系的质量和深度对他们的去留往往产生决定性的影响。这一问题还涉及员工的相互信任。如果一个部门的员工彼此忠诚，他们就确信一旦遇到压力和挑战，同事们会欣然相助。 工作中有了最好的朋友，就能有效地进行沟通交流，一起分享失败和快乐，一起面对困难和机遇。与工作中没有最好朋友的员工相比，有最好朋友的员工所感到的工作压力较小，并且更能正确地应对压力，也更容易取得成功人力资源管理。 成功人力资源管理4、跟员工谈论他的进步 企业的基层员工和高层管理者们一样肩负着企业的重任:他们制造出合格的产品，使设备保持正常运转，处理日常文件，与客户打交道。总而言之，如果没有他们的辛勤工作，企业就不可能兴旺发展。中调网的研究资料显示，对于一个优秀的员工，他们追求进步的精神要远比技术技能和智商重要得多。 优秀的经理应对员工的进步“看在心里，讲在口里”，定期和员工保持沟通并给予一定的工作示范、辅导和表扬，使员工在默默无闻和单调乏味的工作中得到工作的乐趣并增加信心。 成功人力资源管理5、创造机会并帮助员工学习和成长 要留住员工，不是把他们绑在公司里，而是要为他们插上奋飞的翅膀。中调网的调查显示，大多数人表示他们离开企业，并不是因为工资，而是因为在企业里没有成长与发展的机会。 优秀的企业会创造持续不断的机会让员工学习和成长，它们为高级管理人员、总监人员、行政人员和见习生制订了各自不同的必修课程培训计划，以提升他们的管理水平和工作技能。同时企业为了使员工更快成长，还注意发现每个人的优缺点，并确认哪些缺点是可以通过培训得到改变的。培训一方面可以使员工具备自我发展的能力，同时还会增强员工对企业的向心力和凝聚力。 成功人力资源管理6、经常鼓励员工，给他们发展的空间 成长是人类的天性，管理理论历来强调员工发展。 优秀的经理认为发展并没有什么复杂之处。发展就是在机会来临的时候向员工举起一个信号灯，让他们了解自己抓住机会，展现自己的才华和优势，去获得更高的职位、更优秀的职业、更适合于自己发展的行业等。随着员工自我意识和成长意识的增强，经理们应有足够的胸怀和气量让他们承担与其才干“相符”的工作和职位，哪怕这些工作比自己的工作更好，比自己的职位更高。 员工都希望尽情地把工作才能发挥出来，成为促进企业成功和进步的一分子，同时也渴望通过自己辛勤的工作成为企业“重要的人”和“有用的人”。可以想象，没有一个员工会满怀激情地将一份对企业毫无价值的工作干得有声有色。 优秀的经理会告诉员工:公司的使命和目标是什么？与自己有什么关系？自己在目标中的重要性和必须性？自己怎样做才能完成企业的目标 当员工了解清楚这些问题后，就会满怀责任感和使命感，并采取最积极的心态去完成工作。 成功人力资源管理7、因工作出色，不吝言辞当面表彰和赞扬员工 认可和表扬就像一支兴奋和催化剂，让人充满激情和干劲。我们每个人都需要获得认可和表扬，以及由此而产生的成就感。尽管认可和表扬本身并不复杂，但中调网的调查结果显示员工对这方面的评价最低。 如今，表扬和认可已成为一种新的沟通方式，用来向员工传达公司关注的重点和要求。 从某种意义上说，对一名员工的最大伤害，莫过对他置之不理，如果经理有一到两个月都没有对员工说什么 那么将大大瓦解员工的士气，继而从根本上损害产品和服务的质量。 你不会表扬人，那么立即学习并运用它。 成功人力资源管理8、在工作中尊重并采纳员工的意见 我们可能有过这样的经历:对某一件属于自己工作范围内的事情，很好的意见没机会讲出来，或者讲出来了，但也没人会重视。最后我们可能是有意见也不愿意讲了，这真让人泄气。最使员工们苦恼的，莫过于将他们排除于影响他们工作的决策之外。 优秀的经理会定期向员工咨询，继而确保对重大决策的意见包括一线员工的意见都能收集到。虽然这并不意味着员工对影响其工作的决定有最后的决策权，但它表明，当员工的愿望与经理的决定不一致时，优秀的经理会解释他们决策的根据。这些经理们通过决策的过程来帮助员工既看到决策的全过程，又理解为什么如此决策。直言不讳的解释有助于建立信誉与改进沟通。 优秀的企业会很重视员工的意见，鼓励员工自由交换和相互倾听思想进行加工和完善。虽然并不是所有的思想都能成功实施，但完善思想的过程本身却有神奇的效能，它能增强员工对公司的信心，使他们确信他们的努力使公司变得更好。 成功人力资源管理9、致力于高质量的工作 员工有一种努力把工作做得最好的倾向，为自己高质量的工作而自豪。员工更希望看到他的同事们和领导一样对工作质量精益求精。 如何看待工作质量往往决定一家公司的文化主调。在一个健康的企业，管理者们认识到，如果他们在客户(员工)面前对解决一个“质量”问题采取坚定、执着、认真的积极态度。客户(员工)会非常佩服并且其忠诚度也会提高。相反消极和无所谓的态度会让客户(员工)觉得这家企业工作不认真，没有精益求精的工作精神。 优秀的经理会把“追求精益求精的工作质量”看作挑战，继而改进工作流程、效率、技术、设备、产品和服务，并提高和改善企业的管理水平和企业文化。 成功人力资源管理10、让员工明确你对他的工作期望和要求 期望和要求是员工不断促进自身进步的动力和源泉。在工作单位，员工知道公司对自己的要求如同明确了前进的方向和目标一样，会通过持续不断的努力朝这个方向前进。如果要求不清，员工就会思前想后、犹豫不决、缺乏自信和方向感。 优秀的经理告诉我们，他是如何提出要求的。他首先会告诉员工必须要达到的工作目标是什么，然后让每个员工各自决定达到目标的途径，最后再一起商量并确定完成目标最好的方法。这种做法既解决了经理的难题，又让员工通过发现最适合自己的“捷径”而取得进步。它充分承认并珍视每个员工在风格和节奏上的不同，并让员工充分发挥各自优势，同时还鼓励员工对工作负责。优秀的经理希望每个员工都感受到取得成就的压力，界定目标使员工既感到压力，又感到有成就感，从而为实现明确的目标而努力。

智商真高的你们，难道行政部就不是人与事了？

　　首先分析什么是人力，人力是人的力量缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，它的弹性非常大，力也随它的弹性大小而伸缩，所以，智的力量无边无限。体力是人的一种外在的硬性因素，它的弹性不大，所以它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力。这样就是人的力量，有两种原始力加一个结合力，这就是人的力量，简称人力。 　　接下来分析资源，什么是资源，针对目标所需，一切可利用的、创造和再创造利益的物和物与物之间的关系，便是可用的资源。同样的物，根据质量的不同，资源发挥的作用也随质量的变化而变化。任何资源有个目标所需，资源针对的目标性非常强，目标针对不准确资源会变成垃圾或废料。撇开其它资源不谈，就人力的资源作一阐述。把目标定为个人：个人要创造利益必须有资源，人创造利益时需要力量的，它的资源就是力量。上面谈到了人的力量组成，组成的因素就是力量的资源。人力的资源就是两种原始力加一个组合力，这是针对个人为目标而言。针对企业和单位为目标：企业和单位的性质是集体和团队性质组成，作为企业和单位他的目标是发展和创造效益，发展和创造效益需要两大资本，物质资本和人力资本，资本是牟取利益的凭借。资本的完成要有资源的保障供给，将资源运用转化就成为资本。资源是资本的保障，不同的资本需要不同的资源供给。/考试大/收集/根据发展和追求的目标效益性质不同，所需的资本要求也有所不同。物质资本不谈，因为物质资本是由人力创造和天然生成的。就说人力资本，根据企业和单位的发展和追求的目标效益性质不同，需要不同的人力资本，保证人力资本的完成和不必要的浪费与消耗，就要有人力资源的保障。所以每个人力针对企业和单位都是资源，根据自身的价值选对目标就是资本，否则就是废料。人力资源是人力资本的资源简称，因此可以看出人力资源管理工作对企业和单位的重要性，它决定了企业和单位能不能发展的决定因素。 　　接下来分析人事，什么是人事，人事准确地讲是人力的事物，大的概括就是人与事物有相互直接关系或相互直接联络的事物，简称为人事。针对企业和单位的人事就是有关个人切身利益的事情，属于企业和单位的人事范畴。例如：晋升、劳资、福利、档案等等的相关事物。 　　什么是管理，管理就是控制和疏通。有效地控制合理地疏通，是决定管理好坏的决定因素。有效的控制是为了很好地疏通，合理的疏通是为了有效的控制。控制什么、疏通什么，控制核心疏通主流。这样将人力资源和人事的核心与主流找到，加以控制和疏通，就是人力资源管理和人事管理。/考试大/收集/人力资源的核心是人力的来源，主流是人力的发展方向。人事的核心是人思想，主流是人的情感。因为对人力管理需求不同，所以抓的核心与主流也有所不同，总的方向是一致的。但是人力创造效益的公式程式也是一样的，由动力驱动加上自身能量的发挥产生结果，根据结果成就的大小，按照成果分配回报的比例，使人力产生第二次动力，发挥人力的更大作用。最后就是掌握和运用这样一个公式：思想+情感=动力，知识+经验=能力，动力+能力=结果，结果+回报=第二次动力，这个公式也可以抓住人力的核心和主流。

没有人力资源的相关经验可以找到人力资源的工作吗

算是初学服务设计，读了一本好书，推荐并笔记。：）书名：This is Service Design Thinking: Basics, Tools, Cases作者：Marc Stickdorn，Jakob Schneider先说下本文的思路，我会笔记一些服务设计的知识重点，并做一些分析和思考。本文并不是区分服务设计和用户体验设计，我是想从用户体验设计的角度来学习服务设计的思考方式和闪光点。什么是服务设计？这里摘一下百度百科的说明：“服务设计是有效的计划和组织一项服务中所涉及的人、基础设施、通信交流以及物料等相关因素，从而提高用户体验和服务质量的设计活动。…… 服务设计将人与其他诸如沟通、环境、行为、物料等相互融合，并将以人为本的理念贯穿于始终。…… 简单来说，服务设计是一种设计思维方式 ，为人与人一起创造与改善服务体验。…… 服务设计强调合作以使得共同创造成为可能，让服务变得更加有用，可用，高效，有效和被需要 ，是全新的、整体性强、多学科交融的综合领域。…… 服务设计的关键是“用户为先 + 追踪体验流程 + 涉及所有接触点 + 致力于打造完美的用户体验”。” – 百度百科好复杂？我来举个例子。现在我在华为工作，我们会给全球大型运营商提供优质的解决方案服务。小范围一点，假设我给某国提供一个音乐产品的设计方案，那我们把音乐产品设计开发、提供给某国的运营商、联合设计开发、再通过运营商分发到某国的用户，让用户使用这个音乐产品。这是一个用户体验设计并交付的过程，也是一个服务设计的过程。再简单一点，假如我是卖沙发的，我设计并生产沙发卖给我所在小城市的用户。这个过程也是服务设计。以下的讨论，我都以卖沙发来举例子。（我不是工业设计出身的我就举举例子哈）服务设计思考方式是一种跨学科的设计思考方式，它的价值是什么呢？书中有一句摘要非常到位：“When you have two coffee shops right next to each other, and each sells the exact same coffee at the exact same price, service design is what makes you walk into one and not the other.” - 31 volts service design, 2008这里也请大家思考一下，如果你想喝咖啡，有两家咖啡店互相挨着，咖啡味道一样，价格一样，你会选择哪家咖啡店消费呢？理由是什么？现在全球的互联网公司，他们提供的产品，技术能力、内容等，都很难拥有远超行业的优势，所以服务设计、用户体验设计会慢慢成为这些公司必争的核心竞争力。服务设计有哪些需要注意的点？Stickdorn归纳的5点我认为非常有思考价值，就一一笔记并分析。1，User-centered以用户为中心，服务需要从用户的眼睛来看世界。在服务设计过程中，用户的参与是必须的，大部分服务都需要有用户的参与才能形成闭环。所以在服务设计过程中，我们应该以用户为中心，讲用户听得懂的语言，讲用户的语言。我是卖沙发的，我可能想的是赚钱、开发新产品扩展市场等。但是用户想的，是使用舒服、质量好的沙发，所以我会在产品设计过程中做出舒服、优质的沙发来服务用户。进一步了解用户，我发现本地公寓住户居多，年轻人多，用户们希望使用小一点，可以自由搭配组合，时髦一点的沙发，这些用户的需求会成为我设计新款沙发的输入点，而且我在销售方式上也会灵活搭配沙发售卖，而不是使用传统的一整套沙发售卖的方式。我还发现本地居民开小卡车的人少，大部分人开轿车，轿车是装不下沙发的，所以我需要提供优质的送货服务给用户。最后我发现本地用户喜欢上网，我就建立了一个网站，搜集用户对我的沙发的评价、意见，形成一个沙发粉丝论坛。…… 于是我的沙发生意越做越好…… 嘻嘻以用户为中心这点，服务设计和用户体验设计是相通的。2，Co-creative共同创造，服务设计需要所有参与者进入到设计流程中。每个人都是有创造力的，在服务设计中，我们应该激发用户、服务设计人员、服务提供人员、管理者等角色的创造力来一起设计这个服务。经过多方共同创造的服务可以帮助服务提供人员和用户更好地交流，也可以提升用户的忠诚度和员工的工作满意度。我很喜欢作者这句话：“However, creativity is not so much a gift as a process of listening to the ideas “flowing” through one"s head and being prepared to articulate them.”不是每个人都可以随时迸发灵感，所以服务设计人员需要有优秀的流程控制能力和组织力，去激发大家灵感的产生。上面我不是建立了一个沙发论坛么，像小米的参与感一样，沙发用户可以给我提意见，例如下一代智能沙发他们需要什么功能。我也可以让送货人员参与到服务设计的过程中，让他们想想在送货这个阶段能有什么精彩的创意，例如开定制的豪华加高大卡车去送货，很拉风的样子。我可以让售后服务人员提供对售后服务的创意，他们可能希望组织一些沙发保养、沙发装饰的活动，请用户来参加学习沙发相关的知识。每个角色都进入了服务设计的流程，最终用户有了参与感、送货人员开上了豪华卡车送货有满足感、售后人员把沙发保养知识传递给了用户有职业成就感。…… 整个服务都越来越好了。哈哈。这点我认为用户体验设计应该从服务设计中学习。现在在用户体验设计中，有用户研究的各种方式在搜集用户的信息和意见，但是很多时候不够完整或成体系。大公司产品设计繁忙的时候，大多是以商业诉求、产品功能需求快速开发，发布产品，再通过用户测试来验证思路。其实更应该在产品设计初期就让用户参与进来。当然，这个改变需要很多巧思和推动力，蛮有趣的，可以思考一下。3，Sequencing服务需要有逻辑、有节奏地视觉化展示出来。服务是在一段时间内的动态过程，时间线对用户非常重要。服务的节奏也很重要，会影响用户的情绪，例如在机场排队Check In，等久了用户会不舒服，但是如果通过安检的时候，强迫用户加快通过，用户也会觉得紧张。所以服务设计要考虑好每个环节给用户带来的节奏，做精准的节奏控制、用户情绪控制，把用户与服务互动的每个点连接起来，一起讲一个漂亮的故事。我又开始卖沙发了。用户开车经过我的店，看到大幅广告，感兴趣，停车，进来，逛，选择几款沙发，和我店里的销售人员讨论，选择好一款，付钱，填写地址，离开，回家收货，等送货人员安装好，使用，上网写评论夸我们家的沙发。…… 这整个流程的节奏都是由我来控制的，所以在这个过程中我会以用户的舒适和愉悦作为服务设计的出发点，把服务脉络清晰表达出来，让用户感知到每个进度。例如用户支付后，我会请他关注我们店的微信公众号，他会收到微信消息告知他沙发的处理状态，他也可以随时通过微信来询问进度；例如我会印刷一个精美的册子，把我们家店所有的消费流程、VIP流程、优惠流程全部可视化出来呈现给用户。我会保证在整个服务过程中，用户知道自己在哪儿，在干什么，做什么操作会对自己有利，且有掌控全局的感觉。用户更开心了，还会口碑传播，我的沙发就越卖越多啦。：）用户体验设计在交付给业务方或者客户的时候，需要有节奏有逻辑有策略地交付。这个是很多设计团队或多或少忽略的。举一个例子，一个视觉设计师，接到一个画icon的任务，他根据客户诉求，研究了100多个竞品，画了200多个形态，尝试了300多种颜色，还做了10多场用户测试，得到了一个他认为最优质的icon。他把这个icon给到客户，客户一看，啥，竟然只有一个icon让我选，不满意！重做！…… 这个时候，应该怎么展示呢？提解决方案，分析商业诉求和客户诉求，竞品分析，过程讲解，用户测试反馈等，应该全套铺垫出这个icon，客户听到这里，看到这个icon，早已喜极而泣…… 说的有点夸张，意思简单说就是，用户体验设计是为了一个结果，也是为了一个过程。4，Evidencing无形的服务需要被适时展现出来。服务很多时候是在后台默默地进行的，用户无法感知。例如住酒店期间，你的房间被清洁的过程你是不清楚的。很多时候，服务会被设计成让用户无法感知的状态，从而得到一个优质的服务效果。但是有时无形的服务也可以被展现出来。书中举的例子是，住酒店，用户得到酒店赠送的印有酒店Logo的小礼物，可以让用户记得在这个酒店的美好居住体验。我卖沙发我怎么体现无形的服务呢？我会像很多奢侈品广告一样，拍一个视频放网上，把我们制作者认真制作沙发的过程剪辑出来，例如老师傅稳重又熟练地固定一个沙发的零件等。用户看到的是成品，一个沙发，我让他们看到沙发的制作过程的闪光点，把无形的服务体现出来，让用户感知我们家沙发优质的制作工艺，用户就会对沙发的品质更加有信心。于是，我们高品质的沙发就越卖越多了。……用户体验设计也可以借鉴服务设计的这个思路，无形变有形。现在很多大型公司例如Google和苹果，会把自己软件界面制作的理念和过程分享出来，让用户看到一个优秀的界面/图标设计是怎样产生的，同时也是一种品牌的宣传。越来越多的设计公司现在也开始透明自己的设计思路、设计流程、设计方法，以展现自己一流的设计实力。希望后续更多的设计团队会做这样的事情，让大家可以学习、借鉴、交流。5，Holistic服务设计过程中要注重全局思考。服务很多时候是无形的，但是服务会在真实世界中发生。用户会从视觉、听觉、嗅觉、触觉等维度全方位感受服务过程。所以做服务设计的时候，我们要保证用户每一次与服务的互动瞬间都被思考到，做到设计最优化。在服务设计过程中，一定要理解用户有不止一个逻辑/方式去完成一个任务，所以我们要从不同的维度去思考用户使用服务的各个环节，确保没有遗漏的场景和故事。卖沙发，与沙发所有相关的场景我都会考虑进去，例如坐在沙发上看电视、吃饭、聊天，任何场景。我们在设计过程和服务过程中会关注用户与沙发的任何故事交集。用户体验设计与服务设计一样，全局思考非常重要。在用户体验设计过程中，我们也是需要照顾到用户的所有感知和情绪，并保证用户的大部分使用场景是流畅有效的。其实服务设计还有好多点没有提及，不过作为第一步，文中基本描述了我对服务设计的初步理解，以及服务设计给我带来的在用户体验设计领域的灵感触发。谢谢阅读！thanks,yoyo

没意见就直接填“无”，不过可以提一些合理化的建议。