说说帕金森定律的内容及其现实意义

帕金森定律如下： 1、定律一，冗员增加原理。 2、定律二： 中间派决定原理。 3、定律三： 鸡毛蒜皮定律。 4、定律四： 办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比。 5、定律五： 鸡尾酒会公式。 6、定律六： 嫉妒症（分三个时期）。 7、定律七： 退休混乱（50岁现象）。 帕金森定律是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。

帕金森定律是震颤，面具脸，小碎步

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帕金森定律（Parkinson"s Law）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。 帕金森定律常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

帕金森现象。定律一：　　冗员增加原理:官员数量增加与工作量并无关系，而是由两个源动因造成的。每一个官员都希望增加部属而不是对手（如“投票”）；官员们彼此为对方制造工作（如行政审批，工商、税务、审计、公安，既得利益驱使）定律二：　　中间派决定原理:为了争取中间派的支持，双方颇费心机进行争取，特别是双方势均力敌的情况下。所以，不是竞争对手而是中间派成了主角。对决定的内容不十分清楚的人，意志薄弱的人，耳朵不大灵光的人定律三：　　鸡毛蒜皮定律：大部分官员由不懂得百万、千万元而只懂得千元的人组成，以至于讨论各种财政议案所费的时间与涉及的金额呈反比，即涉及的金额越大，讨论的时间越短，反之时间则越长。鸡毛蒜皮的事情则花费很多时间。定律四：　　办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比：事业处于成长期的机关一般没有足够的兴趣和时间设计完美无缺的总部。所以，“设计完美乃是凋零的象征”，“完美就是结局，结局就是死亡”。定律五：　　鸡尾酒会公式：会议与鸡尾酒会（饭局）同在。把会场从左到右分为A-F六段，从进门处到最远端分为1-8八段，则可划分出48个区域；在假定酒会开始的时间为H，且最后一名客人离开的时间是最初一名客人进场后2小时20分钟，则，重要人物都会在H+75至H+90的时间在E/7区域集合，最重要的人物自然会在其中。定律六：　　嫉妒症（分三个时期）：在嫉妒症流行的机关里，高级主管辛苦而迟钝，中层干部勾心斗角，底层人员垂头丧气而不务正业。 　　第一阶段，出现了既无能又好嫉妒的人物，即患上了“庸妒症（平庸而嫉妒）”； 　　第二阶段，这些庸妒症患者不幸进入或原本就在高层，尽一切可能手段排斥比自己强的人，拒绝提升能力强的人；“愚蠢比赛” 　　第三阶段，机关仿佛被喷了DDT，凡才智者一概不得入内，机关病入膏肓，此时的机关已经无药可救了定律七：　　退休混乱（50岁现象）：一般退休的年龄是R，在前3年（R-3）人的精力会开始减退；问题在于如何挑选合适的接替者，工作表现越优秀，任职时间越长，越难寻得合适的接替者，而在位者总会设法阻止职位较低的人接近自己的职位，以至不得不延长自己的退休时间。

帕金森定律：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。帕金森定律要发生作用，必须同时满足下面四个缺一不可条件：第一：必须要有一个组织，这个组织必须有其内部运作的活动方式，其中管理要在这个组织中占有一定的地位。这样的组织很多，大的来讲，各种行政部门；小的来讲，只有一个老板和一个雇员的小公司，都存在着管理的组织。第二：寻找助手以达到自己目的的不称职的管理者本身不具有对权力的垄断性。这就是说权力对这个管理者而言，可能会因为做错某件事情或者其他人事的原因而轻易丧失。这个条件是不可少的，否则就不能解释何以要找两个不如自己的人做助手而不选择一个比自己强的人，这样也就不会产生“鲜花”插在 “牛粪”上的现象。第三：这个管理者能力极其平庸，他在组织中的角色扮演不称职，如果称职就不必寻找助手，否则就不能解释他何以要找几个助手来协助。第四：这个组织一定是一个不断自我要求完善的组织，正因为如此，才能不断地吸收新人来补充管理队伍，也才能符合帕金森关于人员编制增长的公式。

帕金森定律的七种现象：定律一： 冗员增加原理:官员数量增加与工作量并无关系，而是由两个源动因造成的。每一个官员都希望增加部属而不是对手（如“投票”）

帕金森定律是官僚主义或者说官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一，也可以被称为官场的帕金森病，组织麻痹病或者说是大企业病。帕金森定律的提出是源于英国著名历史学家诺斯古德帕金森，1958年出版的帕金森定律一书的标题，定律常常被人转载传颂用来解释官场的形形色色，帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因以及后果。一个不称职的官员可能有三条出路。第一，是申请退职，把位子让给能干的人。第二，是让一位能干的人来协助自己工作。第三，是任用两个水平比自己更低的人来当助手。这第一条路是万万走不得的，因为这样会丧失许多权利，第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手。看来只有第三条路作为适宜，于是两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。帕金森由此得出结论在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但是效率会越来越低。

原因：人的管理半径是有局限的，有上限的，一个人管8-10个可以照顾的过来，多了就看不过来。看不见的管理，就是不了解情况的管理，是不及时的管理，因此被管理者可以图轻松，而且用能力更差的人，防止自己被替代。一层一层的图轻松，人就变多了。一个人的活变成两个人干。再加上行政类工作管理是很难量化结果的，评价是模糊的。业务部门则好一些，结果容易量化，但也不可避免帕金森定律。诺斯古德·帕金森，英国历史学博士，曾在哈佛大学担任教授。1957年，他在马来西亚一个海滨度假时，悟出了一个定律，后来他将自己思考的结果发表在伦敦的《经济学家》期刊上，一举成名。《帕金森定律》一书出版以后，被翻译成多国语言，在美国更是长踞畅销书排行榜榜首。“墨菲法则”、“帕金森定理”和“彼得原理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现。第一：必须要有一个组织，这个组织必须有其内部运作的活动方式，其中管理要在这个组织中占有一定的地位。这样的组织很多，大的来讲，各种行政部门；小的来讲，只有一个老板和一个雇员的小公司，都存在着管理的组织。第二：寻找助手以达到自己目的的不称职的管理者本身不具有对权力的垄断性。这就是说权力对这个管理者而言，可能会因为做错某件事情或者其他人事的原因而轻易丧失。这个条件是不可少的，否则就不能解释何以要找两个不如自己的人做助手而不选择一个比自己强的人，这样也就不会产生“鲜花”插在 “牛粪”上的现象。

至上而下，一级比一级庸人多，第二条路产生出机构臃肿的庞大管理机构。由于对于一个组织而言，管理人员或多或少是注定要增长的。那么这个帕金森定律，注定要起作用。也就是有这样一个公式： X=[100(2KM+L)/yn]100%　 　　其中K表示一个要求派助手从而达到个人目的的人。从这个人被任命一直到他退休，这期间的年龄差别用L来表示。M是部门内部行文通气而耗费的劳动时数。N是被管理的单位。用这个公式求出的X就是每年需要补充的新职工人数。数学家们当然懂得，要找出百分比只要用X乘100,再除以去年的总数Y就可以了。不论工作量有无变化，用这个公式求出来的得数总是处在5.17-6.56%之间。 　　显然，如此类推，就形成了一个机构重叠、人浮于事、互相扯皮、效率低下的领导体系。而且这个定律不仅在官场中出现，在很多组织中都能看到这样的帕金森现象。定律一：　　冗员增加原理:官员数量增加与工作量并无关系，而是由两个源动因造成的。每一个官员都希望增加部属而不是对手（如“投票”）；官员们彼此为对方制造工作（如行政审批，工商、税务、审计、公安，既得利益驱使）定律二：　　中间派决定原理:为了争取中间派的支持，双方颇费心机进行争取，特别是双方势均力敌的情况下。所以，不是竞争对手而是中间派成了主角。对决定的内容不十分清楚的人，意志薄弱的人，耳朵不大灵光的人定律三：　　鸡毛蒜皮定律：大部分官员由不懂得百万、千万元而只懂得千元的人组成，以至于讨论各种财政议案所费的时间与涉及的金额呈反比，即涉及的金额越大，讨论的时间越短，反之时间则越长。鸡毛蒜皮的事情则花费很多时间。定律四：　　办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比：事业处于成长期的机关一般没有足够的兴趣和时间设计完美无缺的总部。所以，“设计完美乃是凋零的象征”，“完美就是结局，结局就是死亡”。定律五：　　鸡尾酒会公式：会议与鸡尾酒会（饭局）同在。把会场从左到右分为A-F六段，从进门处到最远端分为1-8八段，则可划分出48个区域；在假定酒会开始的时间为H，且最后一名客人离开的时间是最初一名客人进场后2小时20分钟，则，重要人物都会在H+75至H+90的时间在E/7区域集合，最重要的人物自然会在其中。定律六：　　嫉妒症（分三个时期）：在嫉妒症流行的机关里，高级主管辛苦而迟钝，中层干部勾心斗角，底层人员垂头丧气而不务正业。 　　第一阶段，出现了既无能又好嫉妒的人物，即患上了“庸妒症（平庸而嫉妒）”； 　　第二阶段，这些庸妒症患者不幸进入或原本就在高层，尽一切可能手段排斥比自己强的人，拒绝提升能力强的人；“愚蠢比赛” 　　第三阶段，机关仿佛被喷了DDT，凡才智者一概不得入内，机关病入膏肓，此时的机关已经无药可救了定律七：　　退休混乱（50岁现象）：一般退休的年龄是R，在前3年（R-3）人的精力会开始减退；问题在于如何挑选合适的接替者，工作表现越优秀，任职时间越长，越难寻得合适的接替者，而在位者总会设法阻止职位较低的人接近自己的职位，以至不得不延长自己的退休时间。

金字塔理论---帕金森定律(金字塔在上升)1958年，英国历史学家、政治学家诺斯科特·帕金森(C.Northcote Parkinson)出版了《帕金森定律》(Parkinson"s Law)一书。帕金森经过多年调查研究，发现一个人做一件事所耗费的时间差别如此之大：他可以在10分钟内看完一份报纸，也可以看半天；一个忙人20分钟可以寄出一叠明信片，但一个无所事事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，可以足足花一整天：找明信片一个钟头，寻眼镜一个钟头，查地址半个钟头，写问候的话一个钟头零一刻钟……特别是在工作中，工作会自动地膨胀，占满一个人所有可用的时间，如果时间充裕，他就会放慢工作节奏或是增添其他项目以便用掉所有的时间。不称职官员的三条出路.在《帕金森定律》一书中，帕金森教授对于机构人员膨胀的原因及后果作了非常精彩的阐述：一个不称职的官员，可能有三条出路：一是申请退职，把位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路可以走了。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，减轻了他的负担。由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

帕金森容易出现手抖震颤等情况 需要注意是中老年常见的神经系统变性疾病，以静止性震颤、运动减少、肌强直和体位不稳为临床特征

一、墨菲定律墨菲定律是一种心理学效应，1949年由美国的一名工程师爱德华·墨菲（Edward A. Murphy）提出的，亦称墨菲法则、墨菲定理等。根本内容是：如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。二、帕金森定律帕金森定律（Parkinson"s Law）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。三、二八定律二八定律是19世纪末20世纪初意大利经济学家帕累托发现的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的，因此又称二八定律。扩展资料：墨菲定律的意义：一、警示作用墨菲定律是一种客观存在。要在企业管理、日常工作和生活中防范墨菲定律可能导致的恶性后果，必须从行为、技术、机制、环境等多方面因素入手，而对其在思想心理上的重视无疑要放到首位。防微杜渐，小的隐患若不消除，就有可能扩大增长，其造成事故的几率也会慢慢增加。这对于巨大、复杂的技术系统来说尤为可怕。看淡压力，持平常心。因面临压力太大而心态失常，这是导致悲剧发生的最常见原因之一。守正安分，不图侥幸。侥幸心理是一种不想遵循客观规律、只想依靠机会或运气等偶然因素实现成功愿望或消灾免难的心理。它使得人们投机取巧、明知故犯、不讲因果、不守规则，变得懒惰懈怠、好走捷径。因其只依赖偶然因素，所以它必然不遵循因果规律，轻视或放纵隐患，在现实中往往如墨菲定律预言的那样事与愿违。二、借鉴意义在心理学上有一定根据，即负面心理暗示会对人的心态及行为造成不良影响。要打破墨菲定律的“诅咒”，就要有坚定的自信，稳定的心态，积极的心理暗示，以肯定式的语言做表述，对自卑感等负面情绪或不良念头采取零容忍策略，一旦察觉立即打消。即便遭遇挫折，也要有“尽人事听天命”的觉悟，充分发挥自身潜力勇敢应对，始终以正面、阳光的心态面对生活。参考资料来源：百度百科-墨菲定律参考资料来源：百度百科-帕金森定律参考资料来源：百度百科-二八定律

一、彼得原理彼得原理（The Peter Principle）由美国管理学家劳伦斯u2022彼得（Laurence．J．Peter）根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来，于1960年的一次研习会上提出。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此彼得推论出，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个员工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。二、墨菲定律墨菲是美国爱德华兹空军基地的上尉工程师。1949年，他和他的上司斯塔普少校，在一次火箭减速超重试验中，因仪器失灵发生了事故。墨菲发现，测量仪表被一个技术人员装反了。由此，他得出的教训是：如果做某项工作有多种方法，而其中有一种方法将导致事故，那么一定有人会按这种方法去做。该定律的原话是这样说的：If there are two or more ways to do something,and one of those ways can result in a catastrophe,then someone will do it.（如果有两种或两种以上的选择，而其中一种将导致灾难，则必定有人会作出这种选择。）在事后的一次记者招待会上，斯塔普将其称为“墨菲法则”，并以极为简洁的方式作了重新表述：凡事可能出岔子，就一定会出岔子。墨菲法则在技术界不胫而走，因为它道出了一个铁的事实：技术风险能够由可能性变为突发性的事实。三、帕金森定律帕金森定律也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”。它是由英国历史学家、政治学家西里尔u2022诺斯古德u2022帕金森（Cyril Northcote Parkinson）于1958年出版的《帕金森定律》一书中提出的。帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

彼得原则：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。墨菲定律：如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，而其中一种选择方式将导致灾难，则必定有人会做出这种选择。帕金森定律：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。扩展资料帕金森定律要发生作用，必须同时满足下面四个缺一不可条件：第一：必须要有一个组织，这个组织必须有其内部运作的活动方式，其中管理要在这个组织中占有一定的地位。这样的组织很多，大的来讲，各种行政部门；小的来讲，只有一个老板和一个雇员的小公司，都存在着管理的组织。第二：寻找助手以达到自己目的的不称职的管理者本身不具有对权力的垄断性。这就是说权力对这个管理者而言，可能会因为做错某件事情或者其他人事的原因而轻易丧失。这个条件是不可少的，否则就不能解释何以要找两个不如自己的人做助手而不选择一个比自己强的人，这样也就不会产生“鲜花”插在 “牛粪”上的现象。第三：这个管理者能力极其平庸，他在组织中的角色扮演不称职，如果称职就不必寻找助手，否则就不能解释他何以要找几个助手来协助。第四：这个组织一定是一个不断自我要求完善的组织，正因为如此，才能不断地吸收新人来补充管理队伍，也才能符合帕金森关于人员编制增长的公式。参考资料：百度百科——帕金森定律参考资料：百度百科——墨菲定律参考资料：百度百科——彼得原理

帕金森定律是官僚主义或者说官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一，也可以被称为官场的帕金森病，组织麻痹病或者说是大企业病。帕金森定律的提出是源于英国著名历史学家诺斯古德帕金森，1958年出版的帕金森定律一书的标题，定律常常被人转载传颂用来解释官场的形形色色，帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因以及后果。一个不称职的官员可能有三条出路。第一，是申请退职，把位子让给能干的人。第二，是让一位能干的人来协助自己工作。第三，是任用两个水平比自己更低的人来当助手。这第一条路是万万走不得的，因为这样会丧失许多权利，第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手。看来只有第三条路作为适宜，于是两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。帕金森由此得出结论在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但是效率会越来越低。

1、彼得原理(ThePeterPrinciple)正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来彼得原理的。2、墨菲定律是“有可能出错的事情，就会出错(Anythingthatcangowrongwillgowrong)。”3、帕金森现象：定律一:冗员增加原理:官员数量增加与工作量并无关系，而是由两个源动因造成的。定律二:中间派决定原理:为了争取中间派的支持，双方颇费心机进行争取，特别是双方势均力敌的情况下。定律三:鸡毛蒜皮定律:大部分官员由不懂得百万、千万元而只懂得千元的人组成，以至于讨论各种财政议案所费的时间与涉及的金额呈反比，即涉及的金额越大，讨论的时间越短，反之时间则越长。定律四:办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比:事业处于成长期的机关一般没有足够的兴趣和时间设计完美无缺的总部。定律五:鸡尾酒会公式:会议与鸡尾酒会(饭局)同在。把会场从左到右分为A-F六段，从进门处到最远端分为1-8八段，则可划分出48个区域;在假定酒会开始的时间为H，且最后一名客人离开的时间是最初一名客人进场后2小时20分钟。定律六:嫉妒症(分三个时期):在嫉妒症流行的机关里，高级主管辛苦而迟钝，中层干部勾心斗角，底层人员垂头丧气而不务正业。定律七:退休混乱(50岁现象):一般退休的年龄是R，在前3年(R-3)人的精力会开始减退;问题在于如何挑选合适的接替者，工作表现越优秀，任职时间越长，越难寻得合适的接替者，而在位者总会设法阻止职位较低的人接近自己的职位，以至不得不延长自己的退休时间。

第一，建立学习型的组织。当一个组织内的成员都善于学习、不断进取的时候，才能保证管理者能够持续的满足管理岗位的需求。社会经济发展日新月异、新情况、新技术、新知识、新问题层出不穷，只有管理者不断学习、不断进步才能够满足管理的需要。第二，招聘员工要公平公开和透明。建立全方位的招聘机制，不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘，而应该让更高级别的管理者参与进来，这样就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。第三，建立人才培养机制。组织内部要建立积极的人才培养或储备制度。对于一定级别的管理者，再其绩效考核中要加入下属员工的培养指标。管理者必须每年要有向上层输送管理人才的指标，要有发现人才、培养人才的任务。这样，则可以防止管理者只任用能力比自己低的人。第四，定期对劳动分配率和人事费用率进行考核。劳动分配率=人工成本/产出增加值，反映的是企业新创造价值对员工分配的份额。人事费用率=人工成本/销售收入，反映劳动投入占实现价值的总产出的比例。定期对部门或组织进行这两个重要指标的考核，使其维持在合理的范围之内。这两个指标在一段时期内持续的增长，那就意味着帕金森定律产生了作用。

放慢工作节奏或是增添其他项目以便用掉所有的时间。

时间定律即帕金森定律 是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。 帕金森定律常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。如果选择第三条出路，就会形成一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。 帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

1、彼得原理(The Peter Principle)正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来 彼得原理 的。2、墨菲定律是“有可能出错的事情，就会出错(Anything that can go wrong will go wrong)。”3、帕金森现象：定律一:冗员增加原理:官员数量增加与工作量并无关系，而是由两个源动因造成的。定律二:中间派决定原理:为了争取中间派的支持，双方颇费心机进行争取，特别是双方势均力敌的情况下。定律三:鸡毛蒜皮定律:大部分官员由不懂得百万、千万元而只懂得千元的人组成，以至于讨论各种财政议案所费的时间与涉及的金额呈反比，即涉及的金额越大，讨论的时间越短，反之时间则越长。定律四:办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比:事业处于成长期的机关一般没有足够的兴趣和时间设计完美无缺的总部。定律五:鸡尾酒会公式:会议与鸡尾酒会(饭局)同在。把会场从左到右分为A-F六段，从进门处到最远端分为1-8八段，则可划分出48个区域;在假定酒会开始的时间为H，且最后一名客人离开的时间是最初一名客人进场后2小时20分钟。定律六:嫉妒症(分三个时期):在嫉妒症流行的机关里，高级主管辛苦而迟钝，中层干部勾心斗角，底层人员垂头丧气而不务正业。定律七:退休混乱(50岁现象):一般退休的年龄是R，在前3年(R-3)人的精力会开始减退;问题在于如何挑选合适的接替者，工作表现越优秀，任职时间越长，越难寻得合适的接替者，而在位者总会设法阻止职位较低的人接近自己的职位，以至不得不延长自己的退休时间。

时间定律即帕金森定律 是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。 帕金森定律常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。如果选择第三条出路，就会形成一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。 帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

帕金森定律是官僚主义或者说官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一，也可以被称为官场的帕金森病，组织麻痹病或者说是大企业病。帕金森定律的提出是源于英国著名历史学家诺斯古德帕金森，1958年出版的帕金森定律一书的标题，定律常常被人转载传颂用来解释官场的形形色色，帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因以及后果。一个不称职的官员可能有三条出路。第一，是申请退职，把位子让给能干的人。第二，是让一位能干的人来协助自己工作。第三，是任用两个水平比自己更低的人来当助手。这第一条路是万万走不得的，因为这样会丧失许多权利，第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手。看来只有第三条路作为适宜，于是两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。帕金森由此得出结论在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但是效率会越来越低。

如果要帕金森定律发生作用，必须同时满足下面四个缺一不可条件： 　　 第一：必须要有一个组织，这个组织必须有其内部运作的活动方式，其中管理要在这个组织中占有一定的地位。这样的组织很多，大的来讲，各种行政部门，帕金森曾在书中举出英国海军编制的例子；小的来讲，只有一个老板和一个雇员的小公司，都存在着管理的组织。 　　 第二：寻找助手以达到自己目的的不称职的管理者本身不具有对权力的垄断性。这就是说权力对这个管理者而言，可能会因为做错某件事情或者其他人事的原因而轻易丧失。这个条件是不可少的，否则就不能解释何以要找两个不如自己的人做助手而不选择一个比自己强的人，这样也就不会产生“鲜花”插在 “牛粪”上的现象。 　 第三：这个管理者能力极其平庸，他在组织中的角色扮演不称职，如果称职就不必寻找助手，否则就不能解释他何以要找几个助手来协助。 　　 第四：这个组织一定是一个不断自我要求完善的组织，正因为如此，才能不断地吸收新人来补充管理队伍，也才能符合帕金森关于人员编制增长的公式。

帕金森定律是指企业在发展过程中往往会因业务的扩展或其他原因而出现的一种现象，这一效应使得企业的机构迅速膨胀，资源浪费，员工积极性下降。

《官场病:帕金森定律》的作者是谁?（） A.柯南?道尔 B.帕金森 C.亚当?斯密 D.曼昆 正确答案：B

墨菲定律。原文为：如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，而其中一种选择方式将导致灾难，则必定有人会做出这种选择。根本内容是：如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。墨菲定律是一种心理学效应，1949年由美国的一名工程师爱德华·墨菲提出的，亦称墨菲法则、墨菲定理等。“墨菲定律”、“帕金森定律”和“彼德原理”并称为二十世纪西方文化三大发现。

西方管理学三大定律是彼得原理、墨菲定律和帕金森定律。墨菲定律、帕金森定律和彼德原理并称为二十世纪西方文化三大发现。接下来，我就为大家介绍一下著名的三大定律。 西方管理学三大定律 一、彼得原理 彼得原理（The Peter Principle）由美国管理学家劳伦斯u2022彼得（Laurence．J．Peter）根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来，于1960年的一次研习会上提出。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。 由此彼得推论出，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个员工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。 至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。 二、墨菲定律 墨菲是美国爱德华兹空军基地的上尉工程师。1949年，他和他的上司斯塔普少校，在一次火箭减速超重试验中，因仪器失灵发生了事故。墨菲发现，测量仪表被一个技术人员装反了。由此，他得出的教训是：如果做某项工作有多种方法，而其中有一种方法将导致事故，那么一定有人会按这种方法去做。该定律的原话是这样说的：If there are two or more ways to do something,and one of those ways can result in a catastrophe,then someone will do it.（如果有两种或两种以上的选择，而其中一种将导致灾难，则必定有人会作出这种选择。）在事后的一次记者招待会上，斯塔普将其称为“墨菲法则”，并以极为简洁的方式作了重新表述：凡事可能出岔子，就一定会出岔子。墨菲法则在技术界不胫而走，因为它道出了一个铁的事实：技术风险能够由可能性变为突发性的事实。 三、帕金森定律 帕金森定律也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”。它是由英国历史学家、政治学家西里尔u2022诺斯古德u2022帕金森（Cyril Northcote Parkinson）于1958年出版的《帕金森定律》一书中提出的。帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。 帕金森阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，那等于是自杀；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。而且这个定律不仅在官场中出现，在很多组织中都能看到这样的帕金森现象。

他那个定律相对来说都是比较完整的，而且是比较完善的管理学

帕金森定律是官僚主义或者说官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一，也可以被称为官场的帕金森病，组织麻痹病或者说是大企业病。帕金森定律的提出是源于英国著名历史学家诺斯古德帕金森，1958年出版的帕金森定律一书的标题，定律常常被人转载传颂用来解释官场的形形色色，帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因以及后果。一个不称职的官员可能有三条出路。第一，是申请退职，把位子让给能干的人。第二，是让一位能干的人来协助自己工作。第三，是任用两个水平比自己更低的人来当助手。这第一条路是万万走不得的，因为这样会丧失许多权利，第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手。看来只有第三条路作为适宜，于是两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。帕金森由此得出结论在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但是效率会越来越低。

帕金森病的病变部位在人脑的一个叫中脑的部位。该处有一群神经细胞，叫做黑质神经元，它们合成一种叫做“多巴胺”的神经递质，其神经纤维投射到大脑的其它一些区域，如纹状体，对大脑的运动功能进行调控。当这些黑质神经元变性死亡至80%以上时，大脑内的神经递质多巴胺便减少到不能维持调节神经系统的正常功能，便出现帕金森病的症状。从右侧图片可以看出，正常人中脑有一条狭长的黑色素沉着部位，那便是正常数量的黑质神经元聚集的部位。而在帕金森病人中脑的相应部位则颜色浅淡，这是黑质神经元减少的缘故。

一、墨菲定律墨菲定律是一种心理学效应，1949年由美国的一名工程师爱德华·墨菲（Edward A. Murphy）提出的，亦称墨菲法则、墨菲定理等。根本内容是：如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。二、帕金森定律帕金森定律（Parkinson"s Law）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。三、二八定律二八定律是19世纪末20世纪初意大利经济学家帕累托发现的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的，因此又称二八定律。扩展资料：墨菲定律的意义：一、警示作用墨菲定律是一种客观存在。要在企业管理、日常工作和生活中防范墨菲定律可能导致的恶性后果，必须从行为、技术、机制、环境等多方面因素入手，而对其在思想心理上的重视无疑要放到首位。防微杜渐，小的隐患若不消除，就有可能扩大增长，其造成事故的几率也会慢慢增加。这对于巨大、复杂的技术系统来说尤为可怕。看淡压力，持平常心。因面临压力太大而心态失常，这是导致悲剧发生的最常见原因之一。守正安分，不图侥幸。侥幸心理是一种不想遵循客观规律、只想依靠机会或运气等偶然因素实现成功愿望或消灾免难的心理。它使得人们投机取巧、明知故犯、不讲因果、不守规则，变得懒惰懈怠、好走捷径。因其只依赖偶然因素，所以它必然不遵循因果规律，轻视或放纵隐患，在现实中往往如墨菲定律预言的那样事与愿违。二、借鉴意义在心理学上有一定根据，即负面心理暗示会对人的心态及行为造成不良影响。要打破墨菲定律的“诅咒”，就要有坚定的自信，稳定的心态，积极的心理暗示，以肯定式的语言做表述，对自卑感等负面情绪或不良念头采取零容忍策略，一旦察觉立即打消。即便遭遇挫折，也要有“尽人事听天命”的觉悟，充分发挥自身潜力勇敢应对，始终以正面、阳光的心态面对生活。参考资料来源：百度百科-墨菲定律参考资料来源：百度百科-帕金森定律参考资料来源：百度百科-二八定律

帕金森定律：组织一旦形成，就会开始自我膨胀，出现「大企业病」。 帕金森定律─「大企业病」有得治吗？ 一位中阶管理人员渐渐发现自己不能胜任目前的工作，因为他总是被老板批评。他非常担心万一失去工作，将无法支付儿子上国际学校的高昂开销。他现在有三个选择：第一，主动辞职，把职位让给更优秀的人； 第二，雇一位更优秀的人，协助自己工作； 第三，任用两个水准比自己稍低的人当助手，一起把事情做好。如果换作是你，你会选哪一个？ 大部分人会选择第三条。为什么？第一条路显然不能走，因为一旦辞职就会陷入经济困境。第二条路也不能走，那个优秀的人很可能成为未来的对手。只有第三条路，既找人分担了工作，儿子上国际学校的开销也有了保障。 然而，如果两个平庸的下属再为自己找更多的下属，下属的下属再找下属……如此往复，最终将产生臃肿的管理层。 这就是著名的「帕金森定律」。 一九五八年，英国历史学家、政治学家西里尔．诺斯古德．帕金森（Cyril Northcote Parkinson）出版了《帕金森法则：追求进步》一书。他说，组织一旦形成，就会受到「增加下属法则」和「增加工作法则」的影响，开始自我膨胀。 大部分人之所以倾向于第三个选择，原因在于对权力的危机感。 举个例子。如果你是一个私营业主，公司百分之百属于你。在你的带领下，公司早期发展不错，但慢慢做大之后，管理逐渐变得一团糟。你面试了一位经验丰富的职业经理人，并有意聘请他出任公司的CEO。和他聊完后，你非常惊喜，甚至觉得自愧不如。这时候，你会因为权力的危机感而不把他收入麾下吗？不会。因为公司永远是你的，他再优秀也不会影响你的绝对权力。 我们常说，刘邦会用人，用张良、用韩信； 刘备会用人，用张飞、用孔明。但要记住，刘邦和刘备都拥有绝对的权力，「公司」百分之百是他们的。 你把这位CEO招进公司后，他会再招一个比他能力更强的人做副总裁吗？ 这就很难说了。因为CEO的权力是你给的，也是可以被你收回的。他有权力的危机感，所以只想增加助手，而不是对手。 什么是增加工作法则？ 帕金森说，一个人可以在十分钟内看完一份报纸，也可以看半天；一个忙碌的人可以用二十分钟寄出一叠明信片，但一个无所事事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，足足花费了一整天。这些差异的关键在于人有多少时间—有多少时间，人就会忙多久，还觉得自己忙得很有价值。 一九一四～一九二八年， 由于《华盛顿海军条约》的限制，英国海军士兵减少了三分之一，军舰减少了三分之二，但军官从两千人增加到三千五百六十九人。一九三五～一九五四年，英国海军地位不断下降，殖民地不断减少，但海军部从八千一百一十八人增加到三万三千七百八十八人，殖民部从三百七十二人增加到一千六百六十一人。 同样的道理，增加下属后，大家乐此不疲地给彼此增加工作，企业因此患上「大企业病」。 大企业病是指在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率愈来愈低下。这条定律又被称为「金字塔上升」现象。 这么严重的病，应该怎么治呢？对症下药，结合增加下属法则和增加工作法则，我给大家两个建议。 第一，严格控制用人权。 帕金森定律，即权力的危机感，是导致俄罗斯娃娃现象（参见《每个人的商学院．管理进阶》）的根本原因。用人权不能完全掌握在直属经理手上，这是根治增加下属法则的基本原则。直属经理的上级要参与面试，做出最终决策。如果公司不大，建议CEO参与每一位员工的面试，杜绝直属经理录用愈来愈差的人。 第二，严格控制人头数和成果的关系。 大部分外企都有一个叫head count（人头数）的指标。一个部门只有十六个指标，如果想要第十七个，请向全球CEO申请。严格控制人头数是预防大企业病不得已却行之有效的方法。所谓「具体情况具体分析」在招人时容易出问题，因为每个部门都有无数个招人的理由。 那么，多少人头数算是合理呢？ 这就要看相应负责人承诺了多少成果。比如，对分公司总经理来说，他只要多招一个人，就得多承诺一百万元的销售业绩。如果不能做到这一点，招人计画免谈。 帕金森定律 组织一旦形成，就会受到「增加下属法则」和「增加工作法则」的影响，开始自我膨胀。怎么办？第一，严格控管用人权。第二，严格控制人头数和成果的关系。

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这是马太效应，当你有很多时，就会再给你更多。当你忙得不可开交时，往往会有更多的事情出现。

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帕金森定律的主要内容如下：帕金森定律是一种经典的机械动力学定律,它规定了物体的运动方程,即物体在受到外力作用时,其速度会改变,并且与外力成正比。帕金森定律的具体介绍：帕金森定律（Parkinson"s Law）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。帕金森定律常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作。第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手。看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。学校介绍：两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。诺斯古德·帕金森，英国历史学博士，曾在哈佛大学担任教授。1957年，他在马来西亚一个海滨度假时，悟出了一个定律，后来他将自己思考的结果发表在伦敦的《经济学家》期刊上，一举成名。《帕金森定律》一书出版以后，被翻译成多国语言，在美国更是长踞畅销书排行榜榜首。

帕金森定律帕金森定律是说，组织一旦形成，就会受到“增加下属法则”和“增加工作法则”的影响，开始自我膨胀。1. 增加下属法则增加下属法则是说，管理者因为不具有绝对的权力而产生权力危机感，在招聘下属时只会找水平比自己稍低的人。即管理者只想增加助手，而不是对手。2. 增加工作法则增加下属后，大家乐此不疲地给彼此增加工作，企业因此患上“大企业病”。大企业病是，在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。运用：对症下药的两个建议1. 严格控制用人权用人权不能完全掌握在直属经理手上。直属经理的上级，要参与面试，做最终决策。如果公司不大，建议CEO参与每一位员工的面试，杜绝直属经理用越来越差的人。2. 严格控制人头数和成果的关系严格控制人头数的总盘子，是预防大企业病不得已、却行之有效的方法。人头数与业绩挂钩，每增加一个人相应增加一份业绩。小结：认识帕金森定律帕金森定律，就是组织一旦形成，就会受到“增加下属法则”和“增加工作法则”的影响，开始自我膨胀。

尽管麦克斯韦理论以及一个多世纪的权威性实验都表明光具有波动性，爱因斯坦的...这是一个引人入胜的想法，但没有人知道粒子的波动性意味着什么，也不知道...

帕金森定律（Parkinson"s Law）：官僚主义帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

一、心理学上的十大效应 心理学上的十大效分别指的是鸟笼逻辑、破窗效应、责任分散效应、帕金森定律、晕轮效应、霍桑效应、习得性无助实验、证人的记忆、罗森塔尔效应和虚假同感偏差。 二、十大心理效应，你知道几个 鸟笼逻辑 挂一个漂亮的鸟笼在房间里最显眼的地方，过不了几天，主人一定会做出下面两个选择之一：把鸟笼扔掉，或者买一只鸟回来放在鸟笼里。这就是鸟笼逻辑。过程很简单，设想你是这房间的主人，只要有人走进房间，看到鸟笼，就会忍不住问你：“鸟呢？是不是死了？”当你回答：“我从来都没有养过鸟。”人们会问：“那么，你要一个鸟笼干什么？”最后你不得不在两个选择中二选一，因为这比无休止的解释要容易得多。鸟笼逻辑的原因很简单：人们绝大部分的时候是采取惯性思维。所以可见在生活和工作中培养逻辑思维是多么重要。 破窗效应 心理学的研究上有个现象叫做“破窗效应”，就是说，一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙的被人打破； 一面墙，如果出现一些涂鸦没有清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟，不堪入目的东西。一个很干净的地方，人会不好意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹疑的抛，丝毫不觉羞愧。这真是很奇怪的现象。 心理学家研究的就是这个“引爆点”，地上究竟要有多脏， 人们才会觉得反正这么脏，再脏一点无所谓，情况究竟要坏到什么程度，人们才会自暴自弃，让它烂到底。 任何坏事，如果在开始时没有被阻止，形成风气，改也改不掉，就好像河堤，一个小缺口没有及时修补，可以崩坝，造成千百万倍的损失。 犯罪其实就是失序的结果，纽约市在80年代的时候，真是无处不抢，无日不杀，大白天走在马路上也会害怕。地铁更不用说了，车厢脏乱，到处涂满了秽句，坐在地铁里，人人自危。有位教授被人在光天化日之下，敲了一记闷棍，眼睛失明，从此结束他的研究生涯。纽约市运用破窗效应的理论，先改善犯罪的环境，使人们不易犯罪， 再慢慢缉凶捕盗，回归秩序，一个已经向下沉沦的城市，竟能死而复生，向上提升。 纽约市这种做法曾被人骂为缓不济急，“船都要沉了还在洗甲板”，但是纽约市还是从维护地铁车厢干净着手，并将不买车票白搭车的人用手铐铐住排成一列站在月台上，公开向民众宣示政府整顿的决心，结果发现非常有效。 警察发现人们果然比较不会在干净的场合犯罪，又发现抓逃票很有收获，因为每七名逃票的人中就有一名是通缉犯，二十名中就有一名携带武器，因此警察愿意很认真地去抓逃票，这使得歹徒不敢逃票，出门不敢带武器，以免得不偿失、因小失大。这样纽约市就从最小、最容易的地方着手，打破了犯罪环结（chain），使这个恶性循环无法继续下去。 责任分散效应 事情不管是真是假，只要人们愿意相信，那明明是假的，也会变成真的。 1964年3月13日夜3时20分，在美国纽约郊外某公寓前，一位叫朱诺比白的年轻女子在结束酒巴间工作回家的路上遇刺。当她绝望地喊叫：“有人要杀人啦！救命！救命！”听到喊叫声，附近住户亮起了灯，打开了窗户，凶手吓跑了。当一切恢复平静后，凶手又返回作案。当她又叫喊时，附近的住户又打开了电灯，凶手又逃跑了。当她认为已经无事，回到自己家上楼时，凶手又一次出现在她面前，将她杀死在楼梯上。在这个过程中，尽管她大声呼救，她的邻居中至少有38位到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报警。这件事引起纽约社会的轰动，也引起了社会心理学工作者的重视和思考。人们把这种众多的旁观者见死不救的现象称为责任分散效应。 对于责任分散效应形成的原因，心理学家进行了大量的实验和调查，结果发现：这种现象不能仅仅说是众人的冷酷无情，或道德日益沦丧的表现。因为在不同的场合，人们的援助行为确实是不同的。当一个人遇到紧急情境时，如果只有他一个人能提供帮助，他会清醒地意识到自己的责任，对受难者给予帮助。如果他见死不救会产生罪恶感、内疚感，这需要付出很高的心理代价。而如果有许多人在场的话，帮助求助者的责任就由大家来分担，造成责任分散，每个人分担的责任很少，旁观者甚至可能连他自己的那一份责任也意识不到，从而产生一种“我不去救，由别人去救”的心理，造成“集体冷漠”的局面。如何打破这种局面，这是心理学家正在研究的一个重要课题。 没想到这个理论风行了四十年之后，2007年英国布里斯托大学的三位学者发表论文指出：当年《纽约时报》报道的凯蒂案根本是编故事。根据警方的纪录，凯蒂并没有被追杀三次，而是发生在阴暗的街角。根本没有人开灯立于窗前观看，因为那里根本看不见什么窗户，当然没有三十八位目击者。并且确实有人报警，警察赶到现场时，凯蒂还没死，送到医院急救，后来伤重不治才死的。《纽约时报》的报道登出之后，有人就提出证据，说明这件事的许多情节是无中生有，但没人理会。凯蒂案就这样一传再传，旁观者效应也就如此一教再教，学生们一学再学，变成了心理学的基本常识。 帕金森定律 帕金森定律（Parkinson"sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。 晕轮效应 晕轮效应，人际交往中，人表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人认知的障碍。其错误在于： 第一，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，以点代面； 第二，它把 "并无" 内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征； 第三，它说好就全部肯定，说坏就全部否定，受主观偏见支配的绝对化倾向。 霍桑效应 20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。实验的第一阶段是从1924年11月开始的工作条件和生产效益的关系，设为实验组和控制组。结果不管增加或控制照明度，实验组产量都上升，而且照明度不变的控制组产量也增加。另外，又试验了工资报酬、工间休息时间、每日工作长度和每周工作天数等因素，也看不出这些工作条件对生产效益有何直接影响。第二阶段的试验是由美国哈佛大学教授梅奥领导的，着重研究社会因素与生产效率的关系，结果发现生产效率的提高主要是由于被实验者在精神方面发生了巨大的变化。参加试验的工人被置于专门的实验室并由研究人员领导，其社会状况发生了变化，受到各方面的关注，从而形成了参与试验的感觉，觉得自己是公司中重要的一部分，从而使工人从社会角度方面被激励，促进产量上升。 这个效应告诉我们，当同学或自己受到公众的关注或注视时，学习和交往的效率就会大大增加。因此，我们在日常生活中要学会与他人友好相处，明白什么样的行为才是同学和老师所接受和赞赏的，我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的关注和赞赏，也才可能让我们的学习不断进步，充满自信！ 习得性无助效应 习得性无助效应最早由奥弗米尔和西里格曼发现，后来在动物和人类研究中被广泛探讨。简单地说，很多实验表明，经过训练，狗可以越过屏障或从事其他的行为来逃避实验者加于它的电击。但是，如果狗以前受到不可预期（不知道什么时候到来）且不可控制的电击（如电击的中断与否不依赖于狗的行为），当狗后来有机会逃离电击时，他们也变得无力逃离。而且，狗还表现出其他方面的缺陷，如感到沮丧和压抑，主动性降低等等。 狗之所以表现出这种状况，是由于在实验的早期学到了一种无助感。也就是说，它们认识到自己无论做什么都不能控制电击的终止。在每次实验中，电击终止都是在实验者掌控之下的，而狗会认识到自己没有能力改变这种外界的控制，从而学到了一种无助感。 人如果产生了习得性无助，就成为了一种深深的绝望和悲哀。因此，我们在学习和生活中应把自己的眼光在开阔一点，看到事件背后的真正的决定因素，不要使我们自己陷入绝望。 证人的记忆效应 证人，在我们的认识里，通常都是提供一些客观的证据的人，就是把自己亲眼看到、亲耳听到的东西如实地讲出来的人。然而，心理学研究证明，很多证人提供的证词都不太准确，或者说是具有个人倾向性，带着个人的观点和意识。 证人对他们的证词的信心并不能决定他们证词的准确性，这一研究结果令人感到惊讶。心理学家珀费可特和豪林斯决定对这一结论进行更深入的研究。为了考察证人的证词是否有特别的东西，他们将证人的记忆与对一般知识的记忆进行了比较。 他们让被试看一个简短的录象，是关于一个女孩被绑架的案件。第二天，让被试回答一些有关录象里内容的问题，并要求他们说出对自己回答的信心程度，然后做再认记忆测验。接下来，使用同样的方法，内容是从百科全书和通俗读物中选出的一般知识问题。 和以前发生的一样，珀费可特和豪林斯也发现，在证人回忆的精确性上，那些对自己的回答信心十足的人实际上并不比那些没信心的人更高明，但对于一般知识来说，情况就不是这样，信心高的人回忆成绩比信心不足的人好得多。 人们对于自己在一般知识上的优势与弱势有自知之明。因此，倾向于修改他们对于信心量表的测验结果。一般知识是一个数据库，在个体之间是共享的，它有公认的正确答案，被试可以自己去衡量。例如，人们会知道自己在体育问题上是否比别人更好或更差一点。但是，目击的事件不受这种自知之明的影响。例如，从总体上讲，他们不大可能知道自己比别人在记忆事件中的参与者头发颜色方面更好或更差。 罗森塔尔效应 美国心理学家罗森塔尔等人于1968年做过一个著名实验。他们到一所小学，在一至六年级各选三个班的儿童进行煞有介事的“预测未来发展的测验”，然后实验者将认为有“优异发展可能”的学生名单通知教师。其实，这个名单并不是根据测验结果确定的，而是随机抽取的。它是以“权威性的谎言”暗示教师，从而调动了教师对名单上的学生的某种期待心理。8个月后，再次智能测验的结果发现，名单上的学生的成绩普遍提高，教师也给了他们良好的品行评语。这个实验取得了奇迹般的效果，人们把这种通过教师对学生心理的潜移默化的影响，从而使学生取得教师所期望的进步的现象，称为“罗森塔尔效应”，习惯上也称为皮格马利翁效应（皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯国王，他对一尊少女塑像产生爱慕之情，他的热望最终使这尊雕像变为一个真人，两人相爱结合）。 教育实践也表明：如果教师喜爱某些学生，对他们会抱有较高期望，经过一段时间，学生感受到教师的关怀、爱护和鼓励；常常以积极态度对待老师、对待学习以及对待自己的行为，学生更加自尊、自信、自爱、自强，诱发出一种积极向上的激情，这些学生常常会取得老师所期望的进步。相反，那些受到老师忽视、歧视的学生，久而久之会从教师的言谈、举止、表情中感受到教师的“偏心”，也会以消极的态度对待老师、对待自己的学习，不理会或拒绝听从老师的要求；这些学生常常会一天天变坏，最后沦为社会的不良分子。尽管有些例外，但大趋势却是如此，同时这也给教师敲响了警钟。 虚假同感偏差 我们通常都会相信，我们的爱好与大多数人是一样的。如果你喜欢玩电脑游戏，那么就有可能高估喜欢电脑游戏的人数。你也通常会高估给自己喜欢的同学投票的人数，高估自己在群体中的威信与领导能力等等。你的这种高估与你的行为及态度有相同特点的人数的倾向性就叫做“虚假同感偏差（false consensus bias）”。有些因素会影响你的这种虚假同感偏差强度： （1）当外部归因强于内部归因时； （2）当前的行为或事件对某人非常重要时； （3）当你对自己的观点非常确定或坚信时； （4）当你的地位或正常生活和学习受到某种威胁时； （5）当涉及到某种积极的品质或个性时； （6）当你将其他人看成与自己是相似时。 三、心理学上的十大效应案例小故事 (1)刻板效应：一群人的特征或动机加以概括，把概括得出的群体的特征归属于团体的每一个人，认为他们都具有这种特征，而无视个体差异。在日常生活中体现为：“我们通常认为生意人多数都精打细算，很抠门，那我们就说每一个生意人都很抠门。”这其实是错误的，正是社会刻板效应搞的鬼。我们把“生意人抠门”这样一种群体特征，强加给了每一个生意人身上，而忽视了个体差异性，其实生意人也有很多非常的大方人。再例如“我们常常会说文科男生多情，而工科男生古板，如果你想找浪漫的男友，千万不要找一个工科男。”这种说法把多数工科男生的特征强加给了每一个工科男生，同样是忽视了个体差异的社会刻板效应。正如我们故事中的老先生，把多数黑人的特征强加在约翰身上。约翰真的是一位“骗子、小偷、杀人犯”吗?并不见得。 接下来继续我们的故事。 聪明的约翰见老先生不雇佣他，马上跑到老妇人面前，先行了一个礼，然后说道“夫人、夫人，您就雇佣我吧，我非常想获得这份工作，一定会好好干活的。”老妇人见约翰干净利落又很机灵，觉得很不错，就同意了。可是开始工作以后，约翰表现的并不好，总是偷懒，还总躲在墙角吸烟。好在约翰的嘴非常的甜，经常哄的老夫人眉开眼笑，因此老妇人觉得他哪都好，又聪明又机灵，待人又真诚。 故事讲到这又体现了首因效应和晕轮效应。 (2)首因效应：第一印象，指在总体印象形成前，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大。在日常生活中，我们常说“好的开头是成功的一半”，这正是首因效应的体现。例如我们在找工作面试的时候，都非常的注重个人形象，希望给面试官留下一个良好的印象。或者是在男女相亲的时候，如果女孩儿第一眼看见男孩儿觉得很有眼缘，很舒服的话，那么这个相亲的成功几率就会非常大。在故事中也就体现在约翰跑过去先给夫人鞠了一躬，然后诚恳的请求夫人给他工作，夫人对他留下了很好的第一印象，之后即使他不是很勤劳，仍然也很喜欢他。 (3)晕轮效应：也叫做光环效应。当我们认为某人具有某种特征时，就会对其他特征作相似判断，也就是以点概面，当有一方面优势特别突出的时候，别人就会认为其他方面也很优秀。如：电视上经常播出的明星代言广告。这个明星演技好，长的帅，我们就觉得他品德也好，也很诚实，代言的产品也一定很有效果，这些都是晕轮效应的影响。在故事中就体现为，老夫人因为约翰嘴甜，就觉得他哪都好。以嘴甜的特征，对约翰的人品和性格做出了相似的推断。 好景不长，老夫人对约翰的好印象很快就产生了改变，因为有一天，她看见约翰在房间里喝的酩酊大醉，还撒起酒疯来，砸坏了房间里的很多东西。非常的生气。晚上就和老先生抱怨说：“我真的很失望，看错了约翰，没想到他是一个这样的人。”“我早就说过不能雇佣黑人的。”老先生回应到。刚巧，老夫妻俩的对话，被躲在墙角吸烟的约翰听到了。约翰心想：“明天一大早他们一定会来辞退我，说不上还会诬陷我偷了他们的羊呢，不然先下手为强。”第二天一早，老夫妻起来后发现约翰已经不辞而别，还偷走了他们的羊，非常生气的报了警。警察一到集市就抓到了正在卖羊的约翰，把他关了起来。 故事到这里就讲完了，在这一段故事中同样有两个效应的体现，就是近因效应和投射效应。 (4)近因效应：也叫最近效应，指在总体印象形成的基础上，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象。近因效应是近期获得的信息更重要，而首因效应是最初获得的信息更重要，这是二者的区别。例如：我们常说的“士别三日，当刮目相看”就是这个意思。东吴吕蒙，勇敢善战，但出身贫贱，早年没有读书机会，在吴主孙权的启发下，利用一切空隙时间发愤读书，随着知识领域的不断扩大，见解也日益深刻。军师鲁肃瞧不起文盲吕蒙，一日和吕蒙吃饭，吕蒙对当下战事进行了分析，并为东吴的发展提供了五条建议。鲁肃听了，非常折服，拍着吕蒙的背亲切地说：我总以为老弟只会打仗，没想到学识与谋略也日渐精进，真是士别三日，当‘刮目相看"啊。吕蒙的几句话显示了自己的学识，属于新近的信息，一下子改变了鲁肃对他的旧看法，正是近因效应的体现。在故事中体现为，老夫人因为约翰酗酒这件新近发生的事，一下子改变了对约翰的好印象。 (5)投射效应：指与人交往时把自己具有的某些不讨人喜欢、不为人接受的观念、性格、态度或欲望转移到别人身上，认为别人也是如此，以掩盖自己不受欢迎的特征。常见“以小人之心，度君子之腹”。苏东波嘲笑佛印说，“我看你就是一堆狗屎。”佛印却说：“我看你是一尊金佛”。苏东坡洋洋自得，回去说给苏小妹听，苏小妹说：“哥，你这不是骂自己是狗屎吗?”苏东坡把自己的态度、观念转移到了佛印身上，认为别人是狗屎，其实也是认为自己是狗屎。这正是投射效应。如：我国行人闯红灯屡禁不止，正是因为人们在闯红灯的时候，将自己的想法投射在别人身上，认为如果也是别人也会这样做，所以才觉得理所当然。故事中体现在，老夫妻俩并没有想辞退约翰，而约翰将自己的想法投射在了老夫妻身上，推断他们会辞退，甚至诬陷自己。最后走进了监狱。 ;

帕金森定律主要描述行政机关用人现状。一些心术不正的首长，以权谋私，“举贤不避亲”，竟把那些缺乏基本业务素质的亲属故旧，或欺上瞒下，或弄虚作假，或交换提携弄到自己所任职把掌的部门。于是乎，“七姑八舅”一个个执掌了“帅印”，亲属嫡系一个个占据着要害岗位，而一个个有能力的干才，或因有些“野心”，或因有些真本领“气焰”有点“嚣张”，而受到轻用、不用，甚至倍受压制，其结果，干的不如看的，看的不如捣蛋的。一个私欲膨胀的行政首长，为一个个低能儿开启了大门，却把一批批有为之人拒之门外，于是平庸战胜了才俊，“牛粪”得到了“鲜花”。　本书主要讲述三大点：　1、官僚体制不加限制肯定会越来越庞大 2、争取无知的中间票是选举的重点之一 3、无能而妒才的领导贻害无穷

墨菲定律讲的是什么内容如下：墨菲定律是一种心理学效应，1949年由美国的一名工程师爱德华·墨菲（Edward A. Murphy）提出的，亦称墨菲法则、墨菲定理等。原文为：如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，而其中一种选择方式将导致灾难，则必定有人会做出这种选择。根本内容是：如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。“墨菲定律”“帕金森定律”和“彼德原理”并称为二十世纪西方文化三大发现。1949年，一位名叫爱德华·墨菲的空军上尉工程师，对他的某位运气不太好的同事随口开了句玩笑：如果一件事有可能被做坏，让他去做就一定会更坏。一句本无恶意的玩笑话最初并没有什么太深的含义，只是说出了坏运气带给人的无奈。或许是这世界不走运的人太多。或许是人们总会犯这样那样错误的缘故，这句话被迅速扩散，最后竟然演绎成：如果坏事情有可能发生，不管这种可能性有多小，它总会发生，并引起最大可能的损失

常见的各种效应、现象、法则、理论、定律……（附：麦兜定律） 蝴蝶效应、青蛙现象、鳄鱼法则、鲇鱼效应、羊群效应、刺猬法则、手表定律、破窗理论、二八定律、木桶理论、马太效应，这些你都明白吗？ 1、蝴蝶效应:上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。 蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。 2、青蛙现象：把一只青蛙直接放进热水锅里，由于它对不良环境的反应十分敏感，就会迅速跳出锅外。如果把一个青蛙放进冷水锅里，慢慢地加温，青蛙并不会立即跳出锅外，水温逐渐提高的最终结局是青蛙被煮死了，因为等水温高到青蛙无法忍受时，它已经来不及、或者说是没有能力跳出锅外了。 青蛙现象告诉我们，一些突变事件，往往容易引起人们的警觉，而易致人于死地的却是在自我感觉良好的情况下，对实际情况的逐渐恶化，没有清醒的察觉。 3、鳄鱼法则：其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。你愈挣扎，就被咬住得越多。所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。 譬如在股市中，鳄鱼法则就是：当你发现自己的交易背离了市场的方向，必须立即止损，不得有任何延误，不得存有任何侥幸。 4、鲇鱼效应：以前，沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲇鱼，情况却有所改观，成活率会大大提高。这是何故呢? 原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，自然也很紧张，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。 5、羊群效应：头羊往哪里走，后面的羊就跟着往哪里走。 羊群效应最早是股票投资中的一个术语，主要是指投资者在交易过程中存在学习与模仿现象，“有样学样”，盲目效仿别人，从而导致他们在某段时期内买卖相同的股票。 6、刺猬法则：两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺， 于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖而又不至于被扎。 刺猬法则主要是指人际交往中的“心理距离效应”。 7、手表定律：手表定律是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看表的人失去对准确时间的信心。 手表定律在企业管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或者个人无所适从。 8、破窗理论：一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙地被人打破;一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西;一个很干净的地方，人们不好意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹疑地抛，丝毫不觉羞愧。 9、二八定律(巴莱多定律)：19世纪末20世纪初意大利的经济学家巴莱多认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。社会约80%的财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有20%的社会财富。这种统计的不平衡性在社会、经济及生活中无处不在，这就是二八法则。 二八法则告诉我们，不要平均地分析、处理和看待问题，企业经营和管理中要抓住关键的少数;要找出那些能给企业带来80%利润、总量却仅占20%的关键客户，加强服务，达到事半功倍的效果;企业领导人要对工作认真分类分析，要把主要精力花在解决主要问题、抓主要项目上。 10、木桶理论：组成木桶的木板如果长短不齐，那么木桶的盛水量不是取决于最长的那一块木板，而是取决于最短的那一块木板。 11、马太效应：《圣经·马太福音》中有一句名言：“凡有的，还要加给他，叫他有余;没有的，连他所有的，也要夺过来。” 社会学家从中引申出了“马太效应”这一概念，用以描述社会生活领域中普遍存在的两极分化现象。 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 1、鸟笼逻辑 挂一个漂亮的鸟笼在房间里最显眼的地方，过不了几天，主人一定会做出下面两个选择之一：把鸟笼扔掉，或者买一只鸟回来放在鸟笼里。这就是鸟笼逻辑。过程很简单，设想你是这房间的主人，只要有人走进房间，看到鸟笼，就会忍不住问你：“鸟呢？是不是死了？”当你回答：“我从来都没有养过鸟。”人们会问：“那么，你要一个鸟笼干什么？”最后你不得不在两个选择中二选一，因为这比无休止的解释要容易得多。鸟笼逻辑的原因很简单：人们绝大部分的时候是采取惯性思维。所以可见在生活和工作中培养逻辑思维是多么重要。 2、破窗效应 心理学的研究上有个现象叫做“破窗效应”，就是说，一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙的被人打破；一面墙，如果出现一些涂鸦没有清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟，不堪入目的东西。一个很干净的地方，人会不好意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹疑的抛，丝毫不觉羞愧。这真是很奇怪的现象。 心理学家研究的就是这个“引爆点”，地上究竟要有多脏，人们才会觉得反正这么脏，再脏一点无所谓，情况究竟要坏到什么程度，人们才会自暴自弃，让它烂到底。 任何坏事，如果在开始时没有阻拦掉，形成风气，改也改不掉，就好象河堤，一个小缺口没有及时修补，可以崩坝，造成千百万倍的损失。 犯罪其实就是失序的结果，纽约市在80年代的时候，真是无处不抢，无日不杀，大白天走在马路上也会害怕。地铁更不用说了，车厢脏乱，到处涂满了秽句，坐在地铁里，人人自危。我虽然没有被抢过，但是有位教授被人在光天化日之下，敲了一记闷棍，眼睛失明，从此结束他的研究生涯，使我多少年来谈虎变色，不敢只身去纽约开会。最近纽约的市容和市誉提升了不少，令我颇为吃惊，一个已经向下沉沦的城市，竟能死而复生，向上提升。 因此，当我出去开会，碰到一位犯罪学家时，立刻向他讨教，原来纽约市用的就是过去书本上讲的破窗效应的理论，先改善犯罪的环境，使人们不易犯罪，再慢慢缉凶捕盗，回归秩序。 当时这个做法虽然被人骂为缓不济急，“船都要沉了还在洗甲板”，但是纽约市还是从维护地铁车厢干净着手，并将不买车票白搭车的人用手铐铐住排成一列站在月台上，公开向民众宣示政府整顿的决心，结果发现非常有效。 警察发现人们果然比较不会在干净的场合犯罪，又发现抓逃票很有收获，因为每七名逃票的人中就有一名是通缉犯，二十名中就有一名携带武器，因此警察愿意很认真地去抓逃票，这使得歹徒不敢逃票，出门不敢带武器，以免得不偿失、因小失大。这样纽约市就从最小、最容易的地方着手，打破了犯罪环结(chain)，使这个恶性循环无法继续下去 3、责任分散效应 1964年3月13日夜3时20分，在美国纽约郊外某公寓前，一位叫朱诺比白的年轻女子在结束酒巴间工作回家的路上遇刺。当她绝望地喊叫：“有人要杀人啦!救命!救命!”听到喊叫声，附近住户亮起了灯，打开了窗户，凶手吓跑了。当一切恢复平静后，凶手又返回作案。当她又叫喊时，附近的住户又打开了电灯，凶手又逃跑了。当她认为已经无事， 回到自己家上楼时，凶手又一次出现在她面前，将她杀死在楼梯上。在这个过程中，尽管她大声呼救，她的邻居中至少有38位到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报警。这件事引起纽约社会的轰动，也引起了社会心理学工作者的重视和思考。人们把这种众多的旁观者见死不救的现象称为责任分散效应。 对于责任分散效应形成的原因，心理学家进行了大量的实验和调查，结果发现：这种现象不能仅仅说是众人的冷酷无情，或道德日益沦丧的表现。因为在不同的场合，人们的援助行为确实是不同的。当一个人遇到紧急情境时，如果只有他一个人能提供帮助，他会清醒地意识到自己的责任，对受难者给予帮助。如果他见死不救会产生罪恶感、内疚感，这需要付出很高的心理代价。而如果有许多人在场的话，帮助求助者的责任就由大家来分担，造成责任分散，每个人分担的责任很少，旁观者甚至可能连他自己的那一份责任也意识不到，从而产生一种“我不去救，由别人去救”的心理，造成“集体冷漠”的局面。如何打破这种局面，这是心理学家正在研究的一个重要课题。 4、帕金森定律 英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。 5、晕轮效应 俄国著名的大文豪普希金曾因晕轮效应的作用吃了大苦头。他狂热地爱上了被称为“莫斯科第一美人”的娜坦丽，并且和她结了婚。娜坦丽容貌惊人，但与普希金志不同道不合。当普希金每次把写好的诗读给她听时。她总是捂着耳朵说：“不要听！不要听！”相反，她总是要普希金陪她游乐，出席一些豪华的晚会、舞会，普希金为此丢下创作，弄得债台高筑，最后还为她决斗而死，使一颗文学巨星过早地陨落。在普希金看来，一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的品格，然而事实并非如此，这种现象被称为晕轮效应。 所谓晕轮效应，就是在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。在日常生活中，“晕轮效应”往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。比如有的老年人对青年人的个别缺点，或衣着打扮、生活习惯看不顺眼，就认为他们一定没出息；有的青年人由于倾慕朋友的某一可爱之处，就会把他看得处处可爱，真所谓“一俊遮百丑”。晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测，其错误在于：第一，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；第二，它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；第三，它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。总之，晕轮效应是人际交往中对人的心理影响很大的认知障碍，我们在交往中要尽量地避免和克服晕轮效应的副作用。 6、霍桑效应（Hawthorne effect） 心理学上的一种实验者效应。20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。 实验的第一阶段是从1924年11月开始的工作条件和生产效益的关系，设为实验组和控制组。结果不管增加或控制照明度，实验组产量都上升，而且照明度不变的控制组产量也增加。另外，有试验了工资报酬、工间休息时间、每日工作长度和每周工作天数等因素，也看不出这些工作条件对生产效益有何直接影响。第二阶段的试验是由美国哈佛大学教授梅奥领导的，着重研究社会因素与生产效率的关系，结果发现生产效率的提高主要是由于被实验者在精神方面发生了巨大的变化。参加试验的工人被置于专门的实验室并由研究人员领导，其社会状况发生了变化，受到各方面的关注，从而形成了参与试验的感觉，觉得自己是公司中重要的一部分，从而使工人从社会角度方面被激励，促进产量上升。 这个效应告诉我们，当同学或自己受到公众的关注或注视时，学习和交往的效率就会大大增加。因此，我们在日常生活中要学会与他人友好相处，明白什么样的行为才是同学和老师所接受和赞赏的，我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的关注和赞赏，也才可能让我们的学习不断进步，充满自信！ 7、习得性无助实验 习得性无助效应最早有奥弗米尔和西里格曼发现，后来在动物和人类研究中被广泛探讨。简单地说，很多实验表明，经过训练，狗可以越过屏障或从事其他的行为来逃避实验者加于它的电击。但是，如果狗以前受到不可预期（不知道什么时候到来）且不可控制的电击（如电击的中断与否不依赖于狗的行为），当狗后来有机会逃离电击时，他们也变得无力逃离。而且，狗还表现出其他方面的缺陷，如感到沮丧和压抑，主动性降低等等。 狗之所以表现出这种状况，是由于在实验的早期学到了一种无助感。也就是说，它们认识到自己无论做什么都不能控制电击的终止。在每次实验中，电击终止都是在实验者掌控之下的，而狗会认识到自己没有能力改变这种外界的控制，从而学到了一种无助感。 人如果产生了习得性无助，就成为了一种深深的绝望和悲哀。因此，我们在学习和生活中应把自己的眼光在开阔一点，看到事件背后的真正的决定因素，不要使我们自己陷入绝望。 8、证人的记忆 证人，在我们的认识里，通常都是提供一些客观的证据的人，就是把自己亲眼看到、亲耳听到的东西如实地讲出来的人。然而，心理学研究证明，很多证人提供的证词都不太准确，或者说是具有个人倾向性，带着个人的观点和意识。 证人对他们的证词的信心并不能决定他们证词的准确性，这一研究结果令人感到惊讶。心理学家珀费可特和豪林斯决定对这一结论进行更深入的研究。为了考察证人的证词是否有特别的东西，他们将证人的记忆与对一般知识的记忆进行了比较。 他们让被试看一个简短的录象，是关于一个女孩被绑架的案件。第二天，让被试回答一些有关录象里内容的问题，并要求他们说出对自己回答的信心程度，然后做再认记忆测 验。接下来，使用同样的方法，内容是从百科全书和通俗读物中选出的一般知识问题。 和以前发生的一样，珀费可特和豪林斯也发现，在证人回忆的精确性上，那些对自己的回答信心十足的人实际上并不比那些没信心的人更高明，但对于一般知识来说，情况就不是这样，信心高的人回忆成绩比信心不足的人好得多。 人们对于自己在一般知识上的优势与弱势有自知之明。因此，倾向于修改他们对于信心量表的测验结果。一般知识是一个数据库，在个体之间是共享的，它有公认的正确答案，被试可以自己去衡量。例如，人们会知道自己在体育问题上是否比别人更好或更差一点。但是，目击的事件不受这种自知之明的影响。例如，从总体上讲，他们不大可能知道自己比别人在记忆事件中的参与者头发颜色方面更好或更差。 9、罗森塔尔效应 美国心理学家罗森塔尔等人于1968年做过一个著名实验。他们到一所小学，在一至六年级各选三个班的儿童进行煞有介事的“预测未来发展的测验”，然后实验者将认为有“优异发展可能”的学生名单通知教师。其实，这个名单并不是根据测验结果确定的，而是随机抽取的。它是以“权威性的谎言”暗示教师，从而调动了教师对名单上的学生的某种期待心理。8个月后，再次智能测验的结果发现，名单上的学生的成绩普遍提高，教师也给了他们良好的品行 评语 。这个实验取得了奇迹般的效果，人们把这种通过教师对学生心理的潜移默化的影响，从而使学生取得教师所期望的进步的现象，称为“罗森塔尔效应”，习惯上也称为皮格马利翁效应（皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯国王，他对一尊少女塑像产生爱慕之情，他的热望最终使这尊雕像变为一个真人，两人相爱结合）。 教育实践也表明：如果教师喜爱某些学生，对他们会抱有较高期望，经过一段时间，学生感受到教师的关怀、爱护和鼓励；常常以积极态度对待老师、对待学习以及对待自己的行为，学生更加自尊、自信、自爱、自强，诱发出一种积极向上的激情，这些学生常常会取得老师所期望的进步。相反，那些受到老师忽视、歧视的学生，久而久之会从教师的言谈、举止、表情中感受到教师的“偏心”，也会以消极的态度对待老师、对待自己的学习，不理会或拒绝听从老师的要求；这些学生常常会一天天变坏，最后沦为社会的不良分子。尽管有些例外，但大趋势却是如此，同时这也给教师敲响了警钟。 10、虚假同感偏差（false consensus bias） 我们通常都会相信，我们的爱好与大多数人是一样的。如果你喜欢玩电脑游戏，那么就有可能高估喜欢电脑游戏的人数。你也通常会高估给自己喜欢的同学投票的人数，高估自己在群体中的威信与领导能力等等。你的这种高估与你的行为及态度有相同特点的人数的倾向性就叫做“虚假同感偏差”。有些因素会影响你的这种虚假同感偏差强度： （1）当外部的归因强于内部归因时； （2）当前的行为或事件对某人非常重要时； （3）当你对自己的观点非常确定或坚信时； （4）当你的地位或正常生活和学习受到某种威胁时； （5）当涉及到某种积极的品质或个性时； （6）当你将其他人看成与自己是相似时。 附： 麦兜定律一：不要和女人讲道理，尤其是生气的女人。 麦兜定律二：你不尊重我，我尊重你，你还不尊重我，我依旧尊重你。你再不尊重我，我就废了你。 麦兜定律三：想哭就哭，想笑就笑，不要因为世界虚伪，你也变的虚伪了。 麦兜定律四：不开心睡一觉，就让它过去吧。伤心还好，伤胃就不好了。 麦兜定律五，要懂得珍惜守护，身边的每个人，因为前世扭断脖子的回眸，我们才换来了今生的相遇！ 麦兜定律六，我们可以慢慢向前走，但绝对不能后退。 麦兜定律七，永远不要后退，退到最后是无路可退。 麦兜定律八，有事情是要说出来的，不要等着对方去领悟，因为对方不是你，不知道你想要什么，等到最后只能是伤心和失望，尤其是感情。 名言一：感谢黑夜的来临，我知道今天不论有多失败，全新的明天仍然等待我来证明自己．．． 名言二：感谢我的身材，即使臃肿，我也能到世界各地去旅游。 名言三：感谢那些曾让我伤心难过的日子，我知道快乐已经离我不远了。 名言四：感谢我的鼻子，即使塌，也让我可以呼吸新鲜空气。 名言五：感谢太阳又升起，继续点燃我的梦想。 名言六：感谢不离不弃的你，让我知道仍有人爱我。 名言七：感谢我的双眼，再小，再眯，我也能看见，日出，日落，花开，花谢。 名言八：感谢老天爷所降下的雨水，为伤心淤积的心灵给刷洗洁净。 名言九：感谢你的支持，不论今天有多挫折，我仍会勇敢地活下去。

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热力学第0定律内容如下：如果两个热力学系统中的每一个都与第三个热力学系统处于热平衡(温度相同)，则它们彼此也必定处于热平衡。这一结论称做“热力学第零定律”。热力学第零定律（英语：Zeroth Law of Thermodynamics），又称热平衡定律，是热力学的四条基本定律之一。是一个关于互相接触的物体在热平衡时的描述，以及为温度提供理论基础。最常用的定律表述是：“若两个热力学系统均与第三个系统处于热平衡状态，此两个系统也必互相处于热平衡。” 换句话说，第零定律是指：在一个数学二元关系之中，热平衡是递移的。第零定律比起其他任何定律更为基本，但直到二十世纪三十年代前一直都未有察觉到有需要把这种现象以定律的形式表达。第零定律是由英国物理学家拉尔夫·福勒于1939年正式提出，比热力学第一定律和热力学第二定律晚了80余年，所以叫做热力学第零定律。一个热平衡系统的宏观物理性质（压强、温度、体积等）都不会随时间而改变。一杯放在餐桌上的热咖啡，由于咖啡正在冷却，所以这杯咖啡与外界环境并非处于平衡状态。当咖啡不再降温时，它的温度就相当于室温，并且与外界环境处于平衡状态。

热力学的四大定律简述如下：热力学第零定律——如果两个热力学系统中的每一个都与第三个热力学系统处于热平衡(温度相同)，则它们彼此也必定处于热平衡。热力学第一定律——能量守恒定律在热学形式的表现。它指出热是物质运动的一种形式，并表明，一个体系内能增加的量值△E（=E末-E初）等于这一体系所吸收的热量Q与外界对它所做的功之和，可表示为△E＝W＋Q热力学第二定律——力学能可全部转换成热能，但是热能却不能以有限次的实验操作全部转换成功热机不可得。热力学第三定律——绝对零度不可达到但可以无限趋近。扩展资料通常是将热力学第一定律及第二定律作为热力学的基本定律，但有时增加能斯特定理当作第三定律，又有时将温度存在定律当作第零定律。热力学第一定律的能量方程式就是系统变化过程中的能量平衡方程式，是分析状态变化过程的根本方程式。它可以从系统在状态变化过程中各项能量的变化和它们的总量守恒这一原则推出。把热力学第一定律的原则应用于系统中的能量变化时可写成如下形式：进入系统的能量-离开系统的能量=系统中储存能量的增加上式是系统能量平衡的基本表达式，任何系统、任何过程均可据此原则建立其平衡式。对于闭口系统，进入和离开系统的能量只包括热量和作功两项；对于开口系统，因有物质进出分界面，所以进入系统的能量和离开系统的能量除以上两项外，还有随同物质带进、带出系统的能量。热力学定律重要性定律用来作为进行体系测量的基本依据，其重要性在于它说明了温度的定义和温度的测量方法。表述如下：1、可以通过使两个体系相接触，并观察这两个体系的性质是否发生变化而判断这两个体系是否已经达到平衡。2、当外界条件不发生变化时，已经达成热平衡状态的体系，其内部的温度是均匀分布的，并具有确定不变的温度值。3、一切互为平衡的体系具有相同的温度，所以，一个体系的温度可以通过另一个与之平衡的体系的温度来表达；或者也可以通过第三个体系的温度来表达。发现理论1901年，范霍夫因发现化学动力学定律和渗透压，提出了化学反应热力学动态平衡原理，获第一个诺贝尔化学奖。1906年能斯特提出了热力学第三定律，认为通过任何有限个步骤都不可能达到绝对零度。这个理论在生产实践中得到广泛应用，因此获1920年诺贝尔化学奖。1931年翁萨格发表论文“不可逆过程的倒数关系”，阐明了关于不可逆反应过程中电压与热量之间的关系。对热力学理论作出了突破性贡献。这一重要发现放置了20年，后又重新被认识。1968年获诺贝尔化学奖。1950年代，普利戈金提出了著名的耗散结构理论。1977年，他因此获诺贝尔化学奖。这一理论是当代热力学理论发展上具有重要意义的大事。它的影响涉及化学、物理、生物学等广泛领域，为我们理解生命过程等复杂现象提供了新的启示。

基尔霍夫定律的验证：基尔霍夫电流定律和电压定律是电路的基本定律，它们分别用来描述结点电流和回路电压，即对电路中的任一结点而言，在设定电流的参考方向下，应有ΣI =0，一般流出结点的电流取正号，流入结点的电流取负号。对任何一个闭合回路而言，在设定电压的参考方向下，绕行一周，应有ΣU =0，一般电压方向与绕行方向一致的电压取正号，电压方向与绕行方向相反的电压取负号。断电检查法：在断开电源的情况下，用万用表的电阻档，根据电路工作原理，如果电路某两点应该导通而无电阻（或电阻极小），万用表测出开路（或电阻极大），或某两点应该开路（或电阻很大），而测得的结果为短路（或电阻极小），则故障必然出现在此两点间。

kvl的意思是指基尔霍夫电压定律。kvl是Kirchhoff laws（基尔霍夫电压定律）的缩写，kvl是电路中电压所遵循的基本规律，是分析和计算较为复杂电路的基础，1845年由德国物理学家G.R.基尔霍夫（Gustav Robert Kirchhoff，1824～1887）提出。基尔霍夫电压定律的主要内容是，在任何一个闭合回路中，各元件上的电压降的代数和等于电动势的代数和，即从一点出发绕回路一周回到该点时，各段电压的代数和恒等于零，即∑U=0。kvl的适用范围基尔霍夫定律建立在电荷守恒定律、欧姆定律及电压环路定理的基础之上，在稳恒电流条件下严格成立。当基尔霍夫第一、第二方程组联合使用时，可正确迅速地计算出电路中各支路的电流值。由于似稳电流具有的电磁波长远大于电路的尺度，所以它在电路中每一瞬间的电流与电压均能在足够好的程度上满足基尔霍夫定律。它除了可以用于直流电路的分析，和用于似稳电路的分析，还可以用于含有电子元件的非线性电路的分析。运用基尔霍夫定律进行电路分析时，仅与电路的连接方式有关，而与构成该电路的元器件具有什么样的性质无关。