绩效改进

在实施绩效改进的过程中，如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处罚措施，如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效，所以在采取处罚措施时要注意几个问题：一是采取处罚措施之前要事先与员工沟通，让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处罚。二是所采取的处罚措施要合乎情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处罚后的结果。1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人。2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助。3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。

你一定听说过遛狗,可你听说过遛龟吗?而我今天傍晚决定去溜溜我家的乌龟,原因是这几天不知怎的,小乌龟天天在水桶里向往外爬。桶壁很深且滑,它伸长脖子,用力往上爬,每次都无功而返摔下来。好像在水桶里呆烦了,不愿在水桶里坐‘桶"观天了。我决定把它带到沙滩里让它玩个够。去往沙滩的路上乌龟兴奋极了,不时把头伸来伸去,两只小眼睛不停地左顾右盼。到了河边,啊!风景真美,有婀娜多姿的垂柳,晚风吹来,翩翩起舞;河水拍打着河岸发出“哗哗”的声音;蟋蟀不停地弹奏着优美的音乐;星星在天上眨着调皮的眼睛;霓虹灯光流光溢彩;乘凉的人们三五成群地席地而坐;这一切构成一幅美丽的夏夜画卷。我迫不及待地把乌龟拿出来,它来到陌生的环境一直缩着头,畏缩不前,两只小眼睛不停地瞅着,过来一会儿,它才把头伸出来两只眼睛向远处望了望外界 确定没有危险后,悠闲自得开始爬来爬去好不快乐。看着乌龟爬得飞快,我又决定给乌龟挖一个迷宫,我先画一个大致路线图再挖。我左手按地,右手拿铲,身子前倾。挖了有啤酒瓶那么深的高度,在每一个折角处挖成圆形,使乌龟可以调头。我信心满满把乌龟放到入口处,乌龟开始爬了,当它到了第一个死胡同时它伸长了脖子,瞪着两只有神的眼睛,东瞧瞧,先看看,最后无功而返,它经历了许多死胡同。终于顺利到达出口。这是乌龟已经很累了,竟闭上眼睛睡着了。天色已经很晚了,我们回家了,但这一次遛龟真有趣

个人绩效改进是一个持续的过程，以下是一些常见的措施和建议：1. 设定明确的目标：确保个人工作目标明确、具体和可衡量。将大目标细分为小目标，并设定清晰的时间表和里程碑，以便跟踪进展并保持专注。2. 提高自我管理能力：有效管理时间和任务，制定优先级，并遵守时间管理原则。使用日程表、待办事项清单和提醒工具来组织工作，并避免拖延和分散注意力。3. 持续学习和自我发展：积极寻求学习机会，不断提升自己的知识和技能。参加培训课程、研讨会，阅读相关书籍和文章，与同行交流经验，并寻求反馈和指导以改进自身能力。4. 主动解决问题：积极主动地解决问题和面对挑战。遇到困难时，寻找解决方案，并与团队成员和上级合作，共同找到最佳解决方案。5. 建立良好的沟通和协作能力：与同事和上级建立良好的沟通和合作关系。积极参与团队讨论，分享意见和建议，并努力解决冲突和处理人际关系问题。6. 寻求反馈和改进：定期与上级和同事进行绩效评估和反馈，了解自己的优势和改进点。接受反馈，识别自身的盲点，并采取积极的措施来改进和发展。7. 发展领导能力：提升自己的领导能力，包括承担更多责任、提供指导和支持他人、积极参与团队活动等。发展领导能力可以提升个人在团队和组织中的影响力和价值。8. 建立积极的工作态度：保持积极的态度和工作动力，对工作充满热情和投入。展现出专业、负责任和积极主动的态度，以及适应变化和解决问题的能力。9. 寻求角色拓展机会：寻找机会扩展自己的角色和责任范围。主动参与项目，提出建议并争取更多的挑战和机会，以拓展自己的能力和经验。10. 关注自身健康和平衡：保持身心健康的状态，平衡工作与生活。确保充足的休息和娱乐时间，培养兴趣爱好和个人发展，以提高整体绩效和幸福感。

1、详细剖自自身的不足和缺点：只有知道自己不足在哪里，才能够进行相应的提升2、针对每一个不足制定改进计划，要特别详细，比如：性格比较急躁，遇到事情先深呼吸三次，然后可以降低声调、减慢语速，再说出自己的想法3、制定时间计划，一些小的生活习惯可以把周期设计的较短，比如三个周，如果是较为难改正的习惯，就把时间周期设计的长一些。4、坚持完成计划，只有坚持才有用，否则就是一份材料而已，对于自身没有任何帮助。

　然而在很多企业，通过调查发现，尽管大多数人在对绩效管理、绩效考核的认识上都有提高，但在实际行动中按照绩效管理的要求去做的管理者却很少。绩效管理就像上级交办的临时任务一样，已经告一段落，束之高阁了。帮助员工和企业改进绩效也成了一句口号，不能付诸实施。　　绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。　　绩效改进的形式多种多样，但其过程大致上可以分为以下几个步骤：首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效的实施，如个性化的培训等；再次，在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。　　实际工作中，通过以下措施，可以切实帮助各级主管制定对员工的绩效改进方案。　　一、广泛开展培训工作，将培训重点放在各级主管人员之上。　　在绩效管理推动的过程中，各级主管和员工普遍反映对绩效管理四个阶段的相互关系不了解，以致影响了绩效管理工作的推动。对待绩效考核结果的应用也是这样，各级主管对绩效结果的应用知之甚少，对绩效改进的操作过程较为模糊，因此无法将结果应用到实际工作中去，使得绩效管理停留在了表面。　　有鉴于此，需要广泛开展培训，着重是对各级主管的培训。培训内容包括绩效管理的基础知识、流程和应用技巧等方面。培训的目的是澄清各级主管对绩效管理的错误及模糊认识——绩效管理并不是给其增加额外工作量，只是为了管理工作更好；绩效管理不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地去发现、评价员工的业绩和能力，进而有针对性地帮助员工提高；平时虽然需要投入大量的时间和精力在绩效辅导和沟通上，但它却能防患于未然，给企业带来长远效益。通过培训，首先提高各级主管的对绩效改进等内容的认识。　　二、通过公布绩效管理制度，明确相关的奖惩措施，从制度上保证绩效改进的实施。实施绩效管理的过程中，出现了“走过场”的敷衍现象。因此要从制度上明确奖惩，奖励那些能为员工考虑，制定绩效改进方案的管理人员，惩处那些虽经培训却仍然敷衍了事的管理人员。同时，对于那些不适合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的调动。　　另外，在制定绩效改进方案和实施过程中要注意以下几个问题：1、绩效改进方案一定要有实际操作性，要有“行动步骤”。　　如果停留在理论上的话，改进方案根本没有存在的必要。根据晶石员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。晶石现在的规范化管理比较欠缺，通过绩效改进方案，也能为以后实行规范化管理打好基础。2、绩效改进方案也要符合“SMART”原则。　　绩效改进方案是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性。其制定的原则也要符合“SMART”原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。这是制定任何一个方案都必须考虑的原则。3、绩效改进方案可以与计划目标制定相结合，也可以独立制定，目的都是为了员工的绩效提高。计划目标的范围较大，既包括了以前做得好的日常工作内容，也包括了需要提高的改进内容。与之相比，绩效改进方案虽然也是根据上一阶段绩效考核结果而制定的，但其更具有针对性，是着重针对绩效低下的原因而制定的。在实际工作中，由于时间等因素的限制，可以将制定绩效改进方案与计划目标相结合，通过一份计划反映绩效改进方案。4、绩效改进方案的形式可以多样，但关键是要控制过程，给员工以指导。　　任何方案都需要付诸实施，绩效改进工作可以有各种各样的方案，但是改进的过程只有一个。绩效改进能否成功，关键就在于是否能控制改进的过程。只有各级主管在过程中给予员工指导和帮助，修正改进方案，才能保证绩效改进的效果。尽管绩效改进是各级主管要为员工考虑的事，但各公司行政人事部门在绩效改进工作中也应该完成其配合的工作：1、整理、汇总、分析员工的绩效考核结果，指导各级主管开展绩效改进工作。员工绩效考核结果的初步分析，需要行政人事部来完成。在各级主管对绩效改进尚不了解的情况下，就需要行政人事部牵头，给出相关分析，指导各级主管开展绩效改进工作。2、组织相关培训。一方面，需要行政人事部组织各级主管进行培训，以提高其对绩效改进理论的认识，另一方面，根据各级主管制定的员工改进方案，有针对性地组织员工培训，以提高员工的专业知识、技能。3、评估绩效改进工作。由于是绩效管理工作的主要推动部门，因此，行政人事部要配合各级主管，评估改进工作的实施情况，以便于查漏补缺，在下一阶段修正绩效改进方案。绩效改进是绩效管理过程中的一部分，与绩效管理相似的，也是一个连续循环、不断提高的过程。它是企业、各级主管帮助员工提高工作绩效的一个过程。如果能将绩效改进工作做到实处，那就能激发员工更大的工作激情，绩效管理工作也有了成功的保障。

1. 员工与主管人员进行绩效考核结果沟通。在主管人员的帮助下,使员工认识到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不够好,2.员工与主管人员双方就员工绩效方面存在的差距分析原因,找出员工在工作能力、方法或工作习惯等有待改进的地方。3. 员工与主管人员根据未来的工作目标的要求,在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面中,选取员工目前最为迫切需要改进且易改进的方面作为个人未来一定时期内将要发展的项目。4. 双方共同制定改进这些工作能力、方法或工作习惯的具体行动方案,确定个人发展项目的期望水平、实现期限以及改进的方式。5. 列出员工有待发展的项目达到期望水平所需要的资源,并指出哪些资源需要主管人员提供帮助和支持。

根据绩效考核存在的不足写的，这个需要与HR进行沟通的，以下资料仅供参考：制定绩效改进计划的流程　　1.回顾绩效考评的结果　　每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用。然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。　　2.找出有待发展的项目　　有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。　　3.确定发展的具体措施　　将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。　　4.列出发展所需的资源　　“工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改进计划，必须要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等。在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。　　5.明确项目的评估期限　　工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，如果评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。　　6.签订正式的改进计划　　当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此，在制定绩效改进计划的过程中，让员工参与计划的制定，并且签订非常正规的绩效改进契约，也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进计划。如果员工的计划只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。　　四、制定绩效改进计划的案例　　刘先生是A公司的销售主管，在2009年的考核中，他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是以前不在这个行业工作，对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太善于倾听，对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够清晰，常常事必躬亲，不善于向下属授权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理，常常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状，刘先生在上级的帮助下制定了绩效改进计划(见表)。　　五 、实施绩效改进计划的要点　　1.保持持续的沟通　　员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进计划，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的计划实施过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。在绩效改进计划实施的过程中，员工与主管人员还必须进行持续的沟通。一方面计划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现，这时就需要对计划进行调整，使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面，员工在计划时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态，他们希望自己处于困境时能够得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决。　　2.注意正强化的运用　　绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指给予一种愉快的刺激，促使某种行为反复出现。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开始有所改善时，应该及时给予认可和称赞，以激励员工取得更大的进步。　　3.适当采取处罚措施　　在实施绩效改进的过程中，如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处罚措施，如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效，所以在采取处罚措施时要注意几个问题：一是采取处罚措施之前要事先与员工沟通，让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处罚;二是所采取的处罚措施要合乎情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处罚后的结果。

员工绩效改进计划是一份指导员工提高工作表现和能力的计划，可以帮助员工根据职责、目标和任务，制定相应的行动计划和措施，提高工作效率和质量。以下是一般的员工绩效改进计划的写作步骤和内容：1. 评估当前绩效：首先需要评估员工当前的绩效表现，包括工作任务、工作量、工作质量、工作效率等方面。评估可以采用问卷调查、面谈、观察等方法，以了解员工的绩效问题和改进机会。2. 设定绩效目标：根据员工的职责和目标，确定员工的绩效目标，包括工作任务、工作量、工作质量、工作效率等方面。绩效目标需要具有可衡量性和可达性，以便于后续的监测和改进。3. 制定绩效指标：根据绩效目标，制定相应的绩效指标，包括定量指标和定性指标。定量指标通常采用数据分析和统计方法，如完成工作量、工作效率等。定性指标通常采用问卷调查、面试和观察等方法，如工作态度、团队合作等。绩效指标需要考虑指标的权重和相互关系，以确保绩效计划的准确性和有效性。4. 制定行动计划：根据绩效指标，制定相应的行动计划，包括提高工作效率、改进工作质量、提高工作态度等方面。行动计划需要考虑行动的可行性和效果，以确保员工绩效改进计划的实施和有效性。5. 监测绩效表现：对员工绩效改进计划的实施过程进行监测，包括对绩效指标的监测和对员工行动计划的执行情况的监测。监测可以采用记录工作日志、制定工作报告等方式，及时发现问题和改进机会，提高员工的工作表现和能力。6. 反思和总结：定期反思和总结员工的绩效表现，包括分析绩效优缺点、总结工作经验和教训等方面。员工可以通过与同事、上级和客户交流和反馈，了解自身的工作表现和改进机会，不断提高自身的工作表现和能力。7. 设定奖励措施：根据员工的绩效表现，设定相应的奖励措施，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等方面。奖励措施需要与员工的绩效表现相一致，以激励员工的工作积极性和创造力。员工绩效改进计划需要根据员工的职责和目标，制定相应的绩效指标和行动计划，监测和反思绩效表现，以不断提高员工的工作表现和能力。在撰写员工绩效改进计划时，需要遵循以下的写作要点：1. 明确绩效目标：要明确员工的绩效目标，包括工作任务、工作量、工作质量、工作效率等方面。绩效目标需要具有可衡量性和可达性，以便于后续的监测和改进。2. 制定绩效指标：要根据绩效目标，制定相应的绩效指标，包括定量指标和定性指标。绩效指标需要具有可衡量性和可操作性，以确保绩效计划的准确性和有效性。3. 制定行动计划：要根据绩效指标，制定相应的行动计划，包括提高工作效率、改进工作质量、提高工作态度等方面。行动计划需要考虑行动的可行性和效果，以确保员工绩效改进计划的实施和有效性。4. 监测绩效表现：要对员工绩效改进计划的实施过程进行监测，包括对绩效指标的监测和对员工行动计划的执行情况的监测。监测可以采用记录工作日志、制定工作报告等方式，及时发现问题和改进机会，提高员工的工作表现和能力。5. 设定奖励措施：要根据员工的绩效表现，设定相应的奖励措施，以激励员工的工作积极性和创造力。奖励措施需要与员工的绩效表现相一致，以确保奖励的公正和有效性。6. 确定改进计划的时间和责任人：要确定员工绩效改进计划的时间和责任人，以确保计划的及时性和有效性。同时也需要对员工绩效改进计划的执行进行跟踪和评估，及时发现问题和改进机会，提高员工的工作表现和能力。最后，员工绩效改进计划的撰写需要与员工进行沟通和协商，以确保员工理解绩效目标和行动计划，同时也需要考虑员工的实际情况和发展需求，以制定出切实可行的绩效改进计划。

制定工作绩效改进计划是为了提升工作绩效，以下是一个可能的工作绩效改进计划的步骤：定义目标：明确想要改进的绩效方面。这可以是提高生产效率、减少错误率、提高客户满意度等等。确保目标具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。分析现状：评估当前的绩效状况，确定问题和瓶颈所在。这可以通过数据分析、员工反馈、客户调查等方式进行。了解问题的根本原因，以便制定针对性的改进措施。制定改进计划：基于对现状的分析，制定具体的改进计划。明确改进的步骤、时间表和责任人。确保改进计划具有可行性和可衡量性，并与团队成员共享。提供资源和支持：为改进计划提供必要的资源和支持。这可能包括培训、技术支持、工具和设备等。确保团队成员具备所需的能力和资源来实施改进措施。实施改进措施：按照改进计划的步骤和时间表，逐步实施改进措施。确保团队成员了解并参与到改进过程中，持续跟进进展，并进行必要的调整和纠正。监测和评估：定期监测改进措施的执行和效果。使用可衡量的指标和数据来评估改进的绩效效果。根据评估结果，识别成功因素和改进机会，为进一步的改进提供指导。持续改进：将改进作为一个持续的过程，不断寻求提升工作绩效的机会。鼓励团队成员提出改进建议，并促进知识分享和学习。定期回顾改进计划，进行必要的调整和优化。以上是一个基本的工作绩效改进计划的框架，实际的改进计划需要根据具体情况进行定制和调整。重要的是持续关注绩效改进，并采取适当的措施来推动改进的实施和持续发展。

绩效改进计划和措施写法：根据绩效改进依据、对象、目的和措施，分别展开叙述。如下：一、绩效改进依据：安徽分公司20xx年及20xx年员工年终绩效考核结果。二、绩效改进对象：1、20xx年度绩效考核结果为“不合格”人员。2、20xx年度绩效考核结果为“有待改进”，且20xx年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。三、绩效改进目的：1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下良好的基础。2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责：1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人。2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助。3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。五、绩效改进措施：能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报。分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。

员工绩效改进计划是企业管理中的一项重要工作，可以帮助企业提高员工的工作表现和能力，提高企业的绩效水平。下面是员工绩效改进计划的一般步骤和内容：1. 确定改进目标：企业需要明确员工绩效改进的目标，包括提高员工的工作效率、提高员工的工作质量、提高员工的工作满意度等方面。目标的设定需要考虑企业的实际情况和发展需求，以及员工的需求和期望。2. 识别改进机会：企业需要对员工的工作表现和能力进行评估，识别员工绩效改进的机会和潜力。评估可以采用绩效考核、360度评估、员工满意度调查等方法，以全面了解员工的工作表现和能力。3. 制定改进计划：企业需要制定具体的员工绩效改进计划，包括改进目标、改进措施、时间表和责任人等方面。改进措施可以包括培训和发展、工作流程优化、激励和奖励等方面，以提高员工的工作表现和能力。4. 实施改进计划：企业需要按照制定的改进计划，实施相应的改进措施。改进措施需要根据员工的实际情况和需求来制定，同时需要考虑措施的可行性和有效性，以确保改进计划的实施效果。5. 监控和评估改进效果：企业需要对改进计划的实施效果进行监控和评估，以了解改进计划的实施效果和问题，及时进行调整和优化。监控和评估可以采用关键绩效指标、员工反馈、团队协作等方法，以全面了解改进计划的实施效果。6. 给予反馈和激励：企业需要对员工的改进表现和成果给予及时的反馈和激励，以鼓励员工进一步提高工作表现和能力。反馈可以采用定期面谈、绩效评估等方式，激励可以采用薪酬激励、晋升激励、培训和发展激励等方式，以激励员工不断提高自身的工作表现和能力。

　　员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。下面就由我为大家介绍一下的文章，欢迎阅读。 　　 篇1 　　一、绩效改进计划一般按照以下程式： 　　1.寻找绩效差距 　　绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。 　　寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。 　　2.分析原因 　　员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在资料无法准时提供、报表汇总周期过短、资料提供准确性差引起校验期较长等原因。 　　可能引起员工绩效差距的原因一般包括： 　　员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。 　　主管方面：不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。 　　3.决定是否改进 　　并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。 　　4.找出可能的方法 　　绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。 　　5.制订改进计划 　　首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求;其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支援;第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求;最后，形成一份书面的绩效改进计划。 　　6.绩效改进的实施、检查和新的计划 　　绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支援，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。 　　二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点： 　　1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。 　　2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。 　　3.绩效改进计划要注明具体的时间。 　　4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。 　　5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。 　　6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。 　　7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。 　 　篇2 　　一、制定绩效改进计划的基本原则 　　在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则： 　　1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。 　　2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。 　　3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支援。 　　4.“SMART”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。 　　5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。 　　二、制定绩效改进计划的准备工作 　　1.选择合适的时间 　　选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。 　　例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。 　　2.选择适宜的场地 　　通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的档案，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。 　　3.准备相关的资料 　　在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起制定绩效改进计划之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为。 　　4.主管的心理准备 　　在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。 　　主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。 　　三、制定绩效改进计划的流程 　　1.回顾绩效考评的结果 　　每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用。然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。 　　2.找出有待发展的专案 　　有待发展的专案通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的专案，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的专案，这些专案应该是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的专案，因为一个人需要提高的专案可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。 　　3.确定发展的具体措施 　　将某种待发展的专案从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。 　　4.列出发展所需的资源 　　“工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改进计划，必须要有必要的资源支援。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬体装置的配备等等。在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。 　　5.明确专案的评估期限 　　工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，如果评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。 　　6.签订正式的改进计划 　　当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此，在制定绩效改进计划的过程中，让员工参与计划的制定，并且签订非常正规的绩效改进契约，也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进计划。如果员工的计划只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。 　　四、制定绩效改进计划的案例 　　刘先生是A公司的销售主管，在2009年的考核中，他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是以前不在这个行业工作，对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太善于倾听，对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够清晰，常常事必躬亲，不善于向下属授权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理，常常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状，刘先生在上级的帮助下制定了绩效改进计划见表。 　　五 、实施绩效改进计划的要点 　　1.保持持续的沟通 　　员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进计划，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的计划实施过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。在绩效改进计划实施的过程中，员工与主管人员还必须进行持续的沟通。一方面计划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现，这时就需要对计划进行调整，使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面，员工在计划时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态，他们希望自己处于困境时能够得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决。 　　2.注意正强化的运用 　　绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指给予一种愉快的 *** ，促使某种行为反复出现。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开始有所改善时，应该及时给予认可和称赞，以激励员工取得更大的进步。 　　3.适当采取处罚措施 　　在实施绩效改进的过程中，如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处罚措施，如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效，所以在采取处罚措施时要注意几个问题：一是采取处罚措施之前要事先与员工沟通，让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处罚;二是所采取的处罚措施要合乎情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处罚后的结果。 　 　篇3 　　一、选取待改进方面的原则 　　1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实?也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点;也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。 　　2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。 　　3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改进。 　　4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。 　　二、绩效改进的四个要点 　　绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点： 　　1、意愿。员工自己想改变的愿望。 　　2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。 　　3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。 　　4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利;精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。 　　此外，社会是在动态发展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。

如下：1、分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题。绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。2、针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等。首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划。3、在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施已经制定的绩效改进计划，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。绩效改进的方法：1、减少无效活动这是改善绩效最直接最简单的方法。任何企业任何个人都可采用。当前中国企业员工无效活动非常普遍，一是企业管理方式的落后，二是企业培训的不足，三是职责不清造成，四是员工个人的不良习惯所致。2、提升个人技能。这也是简单易行的方法，企业只需要设立一个技能提升奖励就行了。3、提升小组技能。企业有组织地提升员工技能更好。投入一定的培训费用，分组培训员工，或者组织员工互相观摩学习都不失为一种好的选择。这类活动投入小见效快受益广，值得大力推广应用。

绩效改进是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业和员工竞争优势的过程。 主要内容：（1）有待改进的方面；（2）发展这些方面的原因；（3）目前水平和期望达到的水平；（4）发展这些方面的方式；（5）设定达到目标的期限。

　　一、绩效改进的四个要点：x0dx0a　　绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，符合四个要点：x0dx0a　　1、意愿。员工自己想改变的愿望；x0dx0a　　2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做；x0dx0a　　3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助员工建立信心；x0dx0a　　4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么员工较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。x0dx0a　　二、绩效改进措施如下：x0dx0a　　实际工作中，通过以下措施，可以切实帮助各级主管制定对员工的绩效改进方案。x0dx0a　　1、广泛开展培训工作，将培训重点放在各级主管人员之上：x0dx0a　　在绩效管理推动的过程中，各级主管和员工普遍反映对绩效管理四个阶段的相互关系不了解，以致影响了绩效管理工作的推动。对待绩效考核结果的应用也是这样，各级主管对绩效结果的应用知之甚少，对绩效改进的操作过程较为模糊，因此无法将结果应用到实际工作中去，使得绩效管理停留在了表面。x0dx0a　　有鉴于此，需要广泛开展培训，着重是对各级主管的培训。培训内容包括绩效管理的基础知识、流程和应用技巧等方面。培训的目的是澄清各级主管对绩效管理的错误及模糊认识--绩效管理并不是给其增加额外工作量，只是为了管理工作更好;绩效管理不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地去发现、评价员工的业绩和能力，进而有针对性地帮助员工提高;平时虽然需要投入大量的时间和精力在绩效辅导和沟通上，但它却能防患于未然，给企业带来长远效益。通过培训，首先提高各级主管的对绩效改进等内容的认识。x0dx0a　　2、通过公布绩效管理制度，明确相关的奖惩措施，从制度上保证绩效改进的实施：x0dx0a　　实施绩效管理的过程中，出现了"走过场"的敷衍现象。因此要从制度上明确奖惩，奖励那些能为员工考虑，制定绩效改进方案的管理人员，惩处那些虽经培训却仍然敷衍了事的管理人员。同时，对于那些不适合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的调动。另外，在制定绩效改进方案和实施过程中要注意以下几个问题：x0dx0a　　①绩效改进方案一定要有实际操作性，要有"行动步骤"：x0dx0a　　如果停留在理论上的话，改进方案根本没有存在的必要。根据员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。员工现在的规范化管理比较欠缺，通过绩效改进方案，也能为以后实行规范化管理打好基础。x0dx0a　　②绩效改进方案也要符合"SMART"原则：x0dx0a　　绩效改进方案是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性。其制定的原则也要符合"SMART"原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。这是制定任何一个方案都必须考虑的原则。x0dx0a　　③绩效改进方案可以与计划目标制定相结合，也可以独立制定，为了员工的绩效提高：x0dx0a　　计划目标的范围较大，既包括了以前做得好的日常工作内容，也包括了需要提高的改进内容。与之相比，绩效改进方案虽然也是根据上一阶段绩效考核结果而制定的，但其更具有针对性，是着重针对绩效低下的原因而制定的。在实际工作中，由于时间等因素的限制，可以将制定绩效改进方案与计划目标相结合，通过一份计划反映绩效改进方案。x0dx0a　　④绩效改进方案的形式可以多样，但关键是要控制过程，给员工以指导。x0dx0a　　任何方案都需要付诸实施，绩效改进工作可以有各种各样的方案，但是改进的过程只有一个。绩效改进能否成功，关键就在于是否能控制改进的过程。只有各级主管在过程中给予员工指导和帮助，修正改进方案，才能保证绩效改进的效果。x0dx0a　　尽管绩效改进是各级主管要为员工考虑的事，但各公司行政人事部门在绩效改进工作中也应该完成其配合的工作：x0dx0a　　1、整理、汇总、分析员工的绩效考核结果，指导各级主管开展绩效改进工作：x0dx0a　　员工绩效考核结果的初步分析，需要行政人事部来完成。在各级主管对绩效改进尚不了解的情况下，就需要行政人事部牵头，给出相关分析，指导各级主管开展绩效改进工作。x0dx0a　　2、组织相关培训：x0dx0a　　①需要(续致信网上一页内容)行政人事部组织各级主管进行培训，以提高其对绩效改进理论的认识；x0dx0a　　②根据各级主管制定的员工改进方案，有针对性地组织员工培训，以提高员工的专业知识、技能。x0dx0a　　3、评估绩效改进工作：x0dx0a　　由于是绩效管理工作的主要推动部门，因此，行政人事部要配合各级主管，评估改进工作的实施情况，以便于查漏补缺，在下一阶段修正绩效改进方案。绩效改进是绩效管理过程中的一部分，与绩效管理相似的，也是一个连续循环、不断提高的过程。它是企业、各级主管帮助员工提高工作绩效的一个过程。如果能将绩效改进工作做到实处，那就能激发员工更大的工作激情，绩效管理工作也有了成功的保障。x0dx0a　　三、绩效改进的方法：x0dx0a　　1、分析工作绩效差距：x0dx0a　　①目标比较法: 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。x0dx0a　　②水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。x0dx0a　　③横向比较法：在各部门或单位间，各员工间进行横向比较。x0dx0a　　2、查明产生差距的原因：x0dx0a　　①个人体力条件：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历；x0dx0a　　②心理条件：个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论；x0dx0a　　③企业外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战；x0dx0a　　④企业内部环境：资源、组织、文化、人力资源制度。x0dx0a　　3、改进工作绩效的策略：x0dx0a　　①预防性策略与制止性策略：x0dx0a　　预防性策略是在作业前明确告诉员工应该如何行为。x0dx0a　　制止性策略是及时跟踪员工的行为，及时发现问题予以纠正。x0dx0a　　②正向激励策略与负向激励策略：x0dx0a　　正向激励策略主要通过鼓励手段，负向激励策略主要通过惩罚手段。x0dx0a　　③ 组织变革策略与人事调整策略：x0dx0a　　针对考核中反应出的问题，及时对组织结构、作业方式、人员配置等方面进行调整。x0dx0a　　4、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法：x0dx0a　　①员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表扬；x0dx0a　　②主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系；x0dx0a　　③组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突。

　　你在试用期的表现怎么样呢?有没有想到什么办法绩效改进呢?那么你要怎么去写试用期 自我鉴定 及绩效改进呢?下面由本我精心整理的试用期自我鉴定及绩效改进，希望可以帮到你哦!　　试用期自我鉴定及绩效改进篇一 　　时间飞逝，六个月的试用期已经过去了，对于我来说，这6个月可以说是有喜也有忧。喜的是和同事们工作相处中，自己从学生完全转变为一个社会人，自身实践 经验 、工作能力得到提高;忧的是自己还有许多方面有待于提高。 　　比以前有较大进步的方面： 　　1、从一个生活懒散的学生转为一个行之有束的社会人。 　　2、在新能源待的期间，对质检那方面有所了解，对提拉单晶硅工艺也有所感性认识。 　　3、调入到多晶硅筹备组，对个人交际能力有所提高，对多晶硅行业也有所了解。 　　4、对DCS系统有了粗略认识，对合同、协议有所认识。 　　5、在参与 其它 工作中，也学习、认识了解一些其它业务知识。 　　不足方面与改进办法： 　　1、个人交际能力有待提高(往后在交际中多想、多思)。 　　2、对一些办公软件使用有待提高(抽时间加强学习)。 　　3、对多晶硅工艺的学习还要加强(跟同事、专家学习、请教)。 　　4、主动与主管领导就其工作方面沟通少(加强这方面工作)。 　　5、要提高自己的学习能力，不懂的地方决不装着自己懂，认真向主管、同事们请教、学习。 　　总之，由于这个工作岗位的重要性，相信在今后工作时间中会倍加努力，不断学习、虚心学习，严格要求自己，较全面地提高自己。 　　试用期自我鉴定及绩效改进篇二 　　两个月前的今天我荣幸的加入**公司成为公司人力资源中心招聘规划师中的一名员工，现在实习期马上就到过了，在这段时间里，我努力工作，虚心学习，对公司有了比较详细的理解，对工作也得心应手，下面是实习阶段的自我鉴定。 　　第一是熟悉公司各个岗位， 入职 后的第一项工作目标是了解公司组织架构、熟悉各个待招聘岗位的基本要求、以及公司内部的招聘流程等。通过一周的工作，我已对上述问题有了大致的了解，开始独立工作。 　　第二是各中心招聘需求汇总及意见征询。由于公司的在编人员接近饱和，为了有效的调节剩余人员编制，我在张总的扶持下，完成了各中心的招聘需求汇总及分析。并在后续的工作中，有效的控制了人员编制。 　　第三是《人员编制表》的分解和动态更新，根据入职、 离职 、人事调动及晋升的最新动态，调整《人员编制表》，并于每月5日前上报集团。另外，根据人员盘点的需求，又对报表进行了设计和分解，重新制定了以管线为单位的人员明细，给各项人员统计工作提供了便捷的参考。 　　第四是建立了招聘系统分析台帐。很多人都会带着错误的观念去审视招聘工作，他们往往会以招人时间的长短去衡量招聘工作的效率。其实，招聘工作有着 50%以上的浮动因素，这些因素涉及到社会政治、人才市场、行业动态、以及重大节气等诸多方面，其中，任何一项因素的波动，都会直接影响到招聘的效果，简历数量稀少、中段人才隐匿等问题就是最快、最直接的体现。建立招聘系统分析台帐，可以全面的了解日常招聘动态，通过其中的汇总分析表，更能直观的分析招聘效率。从而，体现出真正的工作价值和劳动成果。目前，这套系统台帐经过多次了调整之后，已经正式的投入使用。 　　第五是起草《大学生培养操作规程》文稿，秉承公司优秀的 企业 文化 ，把人才作为企业发展的一大战略。我司制定了《大学生培养操作规程》，并以挑选及培育下一代业务骨干为目标，为大学生提供一条良好的发展途径，协助他们深入企业文化、掌握公司业务的多方面知识及技能，逐步培养出一批会做生意的优秀青年人才，为实现“七个三甲、三个第一”的战略发展目标奠定坚实的基础。目前，这套规程的已经初具雏形，有待后续进一步完善。 　　第六是日常人员招聘，入职以来，我完成了2名协保司机、2名出纳、1名土建工程师、1名工程管理工程师、1名土建审核师、1名工程资料员以及多名实习生的招聘任务。完成的后续工作有：妥善安排新员工入职体检、oa通报、试用期情况跟进等等。 　　第七是行政工作协助配合张总完成了多项行政工作，如管理费用预算、采购费用核价、全员营销活动的车辆安排等等。 　　总的来说，这两个月的工作对我是非常有帮组的，是我融入公司的桥梁，是进入公司的第一步，在以后的工作中我一定再接再厉，争取做一名对公司有用的优秀员工。 　　试用期自我鉴定及绩效改进篇三 　　xx年x月x日，我通过 面试 ，来到中冶赛迪上海工程技术有限公司工作，不觉已经工作三个月了，在这几个月的工作中，我努力适应新的工作环境和工作岗位，虚心学习，埋头工作，履行职责，较好地完成了各项工作任务，现将我的三个月来的 工作自我鉴定 如下。 　　一、思想方面 　　在工作初期，我认真了解公司的发展情况并学习公司的管理 规章制度 ，熟悉造价行业的日常工作事务，同时努力完善工作的方式、 方法 ，提高自己的工作能力，以全新的姿态迎接工作的挑战。在党支部会议中，学习了党中央“深入开展争先创优活动”，体会到一切事情重在干实事。同时积极参加公司党组织活动，走进“红色课堂”-盐城新四军纪念馆，接受“红色 教育 ”，深切感受到了共产党人的百折不挠的斗争意志和艰苦奋斗的精神。 　　二、工作方面 　　端正工作态度，严守组织纪律。我始终以饱满的热情迎接每一天的工作，始终以100%的状态对待工作。 　　1. 耐心细致地做好财务工作 　　我认真核对部门上半年的财务账簿，理清财务关系，严格财务制度，做好每一笔账，确保了收支平衡。对于每一笔进出账，我都认真核对发票、账单，根据财务的分类规则，分门别类记录在案。按照财务制度，我细化当月收支情况，搞好每月例行对账。 　　2. 积极主动地搞好文案管理 　　对部门环境影响评价项目资料档案的系统化、规范化的分类管理是我的一项经常性工作，我采取平时维护和定期集中整理相结合的办法，将档案进行分类存档，我认真搞好录入和编排打印，并根据工作需要，制作表格文档。 　　几个月来，我基本上保证了办公室日常工作的有序运转，同时积极主动地完成上级领导交办的其他事情，并参与同事的工作资料的整理等工作。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。在领导和同事的帮助和支持下，我基本上做到了事事有着落、件件有落实。 　　四个月的时间转瞬即逝，我虽然做了一些工作，但仍然存在不少问题，主要表现在： 　　1.缺乏创新精神。 　　不能积极主动地发挥认真钻研、开拓进取的精神，而是被动消极地适应工作需要。领导交办的事情基本上都能完成，但几乎都只是为了完成工作而工作。 　　2.工作不很扎实，不能与时俱进。 　　忙碌于日常小事，工作没有上升到一定高度。作不能专注于工作学习，很多知识虽然了解但却不精。在今后的工作中，我将努力改正自身缺点，以更大的热情投入到工作中去。 　　首先，加强学习，提高政治思想素质和业务工作水平，树立良好的职业道德，以严肃的态度，饱满的热情，严格的纪律，全身心地投入学习，为我的工作积累必要的基础知识和基本技能。虽然造价的工作琐碎、繁杂，但是我将从多方面努力进一步提高自身的工作能力，以积极的心态面对每天的工作任务。 其次，我也将注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学习、进取、完善自己，以便更好地完成自己的本职工作。 　　以上是我对三个月来的工作自我鉴定，在今后工作中我将努力奋斗，克服自己的缺点，弥补不足，争取做的更好。

转载以下资料供参考如何做好绩效管理，促进绩效改进1需要正确理解绩效考核的概念很多人对绩效考核的理解模糊，不清晰，认为绩效考核就是对员工进行打分，排名，这样理解是不准确，不全面的。绩效考核应该是对上一阶段工作的一个总结，通过这个总结来改善绩效，获得发展。2需要明确绩效考核的目的是绩效的改善和提升很多企业领导者和人力资源管理者觉得绩效考核的结果应该与工资、职位晋升降级、奖惩挂钩，这有一定的道理，但这并不是最终目的。绩效考核作为一种管理手段，应该是一个检查，监督，发现问题，解决问题的过程。它的最终目的是绩效的改善和提升，从而促进企业的发展。如果企业管理者仅盯在员工的工资、职位变动上，这会使员工的心理处在一种不稳定的状态上，进而影响正常工作。3需要企业高层领导和其它部门的参与绩效考核是整个企业的事，单靠人力资源管理部门是不容易完成的。它可能会触及某些人的利益，很多人会对其强烈排斥。这就需要企业高层领导和其它部门的参与，成立绩效考核小组，公平，公正地进行。人力资源管理部门作为组织管理部门，要和企业领导和其它部门负责人做好沟通，协调，使绩效考核工作顺利进行。4需要建立切实可行的绩效考核管理体系绩效考核是一项系统性的工作，并不是一次就能完成的，要建立完善可行的绩效考核管理体系。制定绩效考核管理方案要切实可行，具有可操作性，不能模糊不清，不好执行。对绩效考核计划，关键指标的制定，沟通，考核，总结等各阶段都要做好明确的实施方案。5需要制定具体明确可操作的绩效考核指标绩效考核指标要明确，具体，容易量化，关联性、可操作性强，这样工作容易进行，考核结果相对准确。对不同的部门、不同的岗位、不同的员工要制定合适的考核指标，使考核指标指向性强，能最大限度的体现员工的工作成绩。

绩效改进是指通过识别问题、制定改进计划和实施改进措施等方式，提高绩效管理的有效性和可操作性。以下是一些常用的绩效改进方法：设定明确的目标：设定明确的绩效目标和指标，并与员工进行沟通和协商，以确保员工对目标和指标有清晰的理解和认同。提供培训和发展机会：通过提供培训和发展机会，帮助员工提高工作技能和知识水平，提高员工的工作能力和绩效表现。管理绩效反馈：及时对员工的绩效进行反馈，并与员工进行沟通和交流，以帮助员工了解自己的工作表现和成果，发现问题和改进机会。建立绩效激励机制：通过建立绩效激励机制，激励员工的积极性和创造性，提高员工对绩效管理的认同度和参与度。改进绩效评估方法：通过改进绩效评估方法，提高评估的客观性和公正性，减少主观因素的影响，确保绩效评估的准确性和可信度。优化工作流程：通过优化工作流程，减少冗余环节，提高工作效率和质量，优化资源配置和利用效率，以提高绩效表现和成果。促进团队合作：通过促进团队合作，提高团队协作能力和效率，优化工作分配和协调，以提高绩效表现和成果。