科学管理

　　科学管理是针对传统的经验管理而提出的，其中心问题是提高劳动生产率。科学管理的创始人是弗里温斯洛泰勒。科学管理的内容为： 　　1、通过科学的观察、记录和分析，致力于“时间动作研究”，探讨提高劳动生产率的最佳方法，制定出合理的日工作量。 　　2、挑选培训一流的工人。一流的工人，是指适合某种工作并且愿意努力工作的工人。 　　3、使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，在标准化的工作环境中操作。 　　4、采用刺激性的工资报酬制度激励工人努力工作。通过制定合理的工作定额，实行差别计件制：完成任务正常报酬，未达到标准低酬，超标准高酬，根据工作表现衡量等基本措施实现。 　　5、工人和雇主两方面“精神革命”。双方合作，共同致力于提高劳动生产率，把“蛋糕”做大，即使不改变分配的比例也同时有利于双方。劳资双方应变对立为合作，共同为提高劳动生产率而努力。

管理的科学性强调的是管理的理论，而管理的艺术性强调的是管理的实践，两者看似是矛盾对立的，但二者却具有辩证统一性，在某种程度上能够相互补充。对于管理活动，其最终归宿是实现组织目标，而目标的实现需要组织内部全体成员的协作，其中由于每个独立个体所具有的独立与个异性，在组织目标的实现过程中就会出现各种各样的问题，（对于方法的不同看法，对于利益的分配），这就需要一个领导人（管理者）。能够站出来协调这些问题，其个人的人格魅力、聪明才智、创新精神直接关系到其对组织的有效管理，这都是来自于实践的艺术，体现着管理的艺术性。而只有有了一套科学的系统化的管理体系，才能够避免在完成组织目标的过程中，减少不必要的尝试与探索，少走弯路，用学得的理论直接用于实践中去，取得有效的成果。减少由于不确定性所造成的损失。对于管理科学性与艺术性的对待与处理，我认为其科学性是前提，是最基本的保证，只有建立在管理科学性基础上，管理的艺术性才有了施展的舞台。管理既有科学性又有艺术性并不矛盾，正如孔茨所言：“最富有成效的艺术总是以对它所依借的科学的理解为基础的。因此，科学和艺术不是相互排斥的，而是相互补充的。”学科特点一般性管理学是从一般原理、一般情况的角度对管理活动和管理规律进行研究，不涉及管理分支学科的业务和方法的研究。管理学是研究所有管理活动中的共性原理的基础理论科学，无论是“宏观原理”还是“微观原理”，都需要管理学的原理作基础来加以学习和研究，管理学是各门具体的或专门的管理学科的共同基础。以上内容参考：百度百科-管理学

管理科学一般叫管理学,是一门学科.科学管理是用科学的方法去管理二者都是一种管理学派.科学管理是以泰罗为代表的,而管理科学是在二战后出现的,以运筹学、数学、行为科学等为工具的科学,旨在将管理量化做出最优的决策.具体如下：科学管理 scientific management,以美国F .W .泰罗（又译为：F .W .泰勒）为代表的管理阶段 、管理理论和制度的统称.又称古典管理理论、传统管理理论.20世纪初产生,在西方一直延续到20世纪40年代.泰罗把科学管理概括为：科学,而不是单凭经验办事；和谐 ,而不是合作；合作,而不是个人主义；以最大限度的产出 ,取代有限的产出,每人都发挥最大的工作效率,获得最大的成功,就是用高效率的生产方式代替低成本的生产方式,以加强劳动力成本控制.工作主要是通过时间和动作研究及工作分析来达到这一目标.

　　还是倒过来回答吧：　　战略管理是企业在宏观层次充分利用本企业的人、财、物等资源，以达到优化管理，提高经济效益的目的。战略管理包括以下三个过程:战略制定：确定企业任务，认定企业的外部机会与威胁，认定企业内部优势与弱点，建立长期目标，制定供选择战略，以及选择特定的实施战略。 战略实施：树立年度目标、制定政策、激励员工和配置资源，以便使制定的战略得以贯彻执行。 战略评价：重新审视外部与内部因素；度量业绩；采取纠偏措施。　　科学管理，由泰勒提出。　　(1)制定科学的作业方法。具体做法是：首先，从执行同一种工作的工人中，挑选出身体最强壮、技术最熟练的一个人，把他的工作过程分解为许多个动作，用秒表测量并记录完成每一个动作所消耗的时间，然后，除去动作中多余的和不合理的部分，最后，把最经济的、效率最高的动作集中起来，确定标准的作业方法。其次，实行作业所需的各种工具和作业环境的标准化．再次，根据标准的操作方法和每个动作的标准时间，确定工人一天必须完成的标准的工作量。　　(2)科学地选择和培训工人。泰罗曾经对经过科学选择的工人用上述的科学作业方法进行训练，使他们按照作业标准进行工作，以改变过去凭个人经验进行作业的方法，取得了显著的效果。　　(3)实行有差别的计件工资制。按照作业标准和时间定额，规定不同的工资率。对完成或超额完成工作定额的个人，以较高的工资率计件支付工资，一般为正常工资率的125％；对完不成工资定额的个人，则以较低的工资率支付工资，一般仅为正常工资率的80％。　　(4)将计划职能与执行职能分开。为了提高劳动生产率，泰罗主张把计划职能与执行职能分开。泰罗的计划职能实际上就是管理职能，执行职能则是工人的劳动职能。　　(5)实行职能工长制。即将整个管理工作划分为许多较小的管理职能，使所有的管理人员(如工长)尽量分担较少的管理职能；如有可能，一个工长只承担一项管理职能。这种思想为以后的职能部门的建立和管理专业化提供了基础。　　(6)在管理上实行例外原则。泰罗指出，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织管理，还需要运用例外原则，即企业的高级管理人员把处理一般事物的权限下放给下级管理人员，自己只保留对例外事项的决策权和监督权，如企业基本政策的制定和重要人事的任免等。　　经验管理：指在管理科学尚未形成一套理论体系之前，人们基于经验与常识的管理。

理论与实践的关系

管理学是理论，管理艺术是管理学在实际运用中的融会贯通/灵活运用。如果管理没有艺术，那么管理学只是一门生硬，按部就班的僵化的学术。管理的科学性和艺术性管理是一门科学（1）科学的规律性管理科学是人类长期从事社会生产实践活动中，对管理活动规律的总结。作为一门科学，要求管理具有系统化的理论知识。管理科学是把管理的规律性提示出来，形成原则、程序和方法，对管理者管理活动予以普遍性指导，使管理成为理论指导下的规范化的理性行为。承认管理的科学性，就是要求众在管理活动中要不断发现与摸索管理的规律性，按照管理的规律来办事，在科学的管理理论与原则的指导下，搞好管理，提高管理效率。管理学是从客观实际出发，来研究人类社会中各种组织的管理活动及其规律性的学科，这些规律是客观存在的，如果谁违背了这些规律，就必然会遭到惩罚。比如企业经营中有一条亘古不变的真理：企业必须以自己的产品和服务最大限度地去满足顾客的需求才能盈利。这条法则应该说是古今中外企业必须遵循的不二法则，这就是条管理规律，谁违背了谁就要吃亏。（2）严密的程序性科学的逻辑在管理活动中表现为一种严格的程序化操作，程序性是管理活动的一个重要特征。这种程序性首先体现在管理流程的设计中，其次体现在具体的操作工艺中。（3）先进的技术性管理学是一门应用性很强的学科，管理的理论只有转化为具体的管理技术和技能才能发挥作用。在现代管理学中，这些管理技术又被转换成各种管理软件和具体的操作技能，以便完成具体的管理任务。1.2.2管理是一门艺术管理是一种随机的创造性工作，它不象有些科学那样可以单纯通过数学计算去求得最佳答案，也不可能为管理者提供解决问题的具体模式，它只能使人们按照客观规律的要求，实施创造性管理，从这个意义上讲，我们说管理是一种艺术。同时，管理中还存在着许多未知的、活的、模糊的因素。所谓未知的、活的、模糊的因素即靠人的经验、感觉、魄力、权威等都无法度量甚至无法言传，被人们称之为“艺术”的部分，这部分也正是管理学应该开发的处女地。随着科学技术的发展和管理科学的发展，那些未知的、模糊的、活的领域会越来越少（但不会没有），但需要人们去从事管理艺术水平的要求却越来越高。管理的艺术性在具体的管理活动中要求如下：（1）巧妙的应变性管理者在其管理生涯中，会遇到各种意想不到的事件发生，有无应变能力，便显得十分重要。尤其是当组织遇到突然的重大变故时，管理者的应变能力往往起着决定性的作用。（举例：海南农民种植的一种叫“白象牙”的芒果，因为在开花时受精受粉不完全，导致“发育不良”，结出的果只有鸡蛋般大小，这种果子学名称为“败育果”。前几年，这种果只能作为淘汰处理。但是，原本要扔掉的小东西，在通过合理的转换后却变成了“珍珠果”。这种果由于其口感好，果肉中几乎没有纤维，核小甚至无核，深受人们的欢迎。正常大小的优质象牙芒果每斤售价二、三元，而它却卖到了四、五元，最高时可卖到8元一斤，而且供不应求。在海口、广州、深圳等地，这种小个的象牙芒果成为当地人的送礼佳品。气候还是那个气候，芒果还是那个芒果，但结果却大不相同。这就是在管理的应变性，遇到不同的情况、不同的对象，进行不同的处理。）（2）灵活的策略性管理者不仅需要运用智慧进行战略层面上的思维和运作，更需要策略层面上的灵活操作，只有一个个策略上的成功，才能最终取得战略上的成功。（3）完美的协调性管理者的重要任务就是对各种关系的成功协调，如乐队指挥、如弹奏钢琴协奏曲。协调出动力，出效益，其中，人际关系的成功协调，将是对管理者的重大考验。1.2.3管理是科学与艺术的统一：客观规律与主观能动性的统一管理科学是反映管理关系领域中的客观规律的知识体系，管理艺术则是以管理知识和经验为基础，富有创造性管理技巧的综合。管理科学是管理这一能动过程的客观规律的反映，而管理艺术则是它的主观创造性方面的反映。管理者只有既懂得管理科学又有娴熟的管理艺术，才能使自己的管理活动达到炉火纯青的地步。在管理的科学性上，人们常犯的错误是：盲目照搬国外的管理理论；将书本上的管理原理当作教条；认为管理只靠实践，从不相信管理专家。尤其是第三种看法，在管理者中广泛存在。在管理的艺术性上，人们常犯的错误是：管理的艺术性是指管理靠的是人格魅力、灵感与创新，而管理本身是没有规律可循的，更没有办法通过学习(尤其是书本学习)掌握管理的技巧。过分强调管理的艺术性，从而否认管理的科学性；认为管理艺术是少数人天生所具有的，从而大多数人只能天生地处于被管理、被领导的地位；在管理实践上缺乏科学的管理制度，而常常以管理者的心情、好恶来作为决策的依据。对于学习管理学的人来说，不能把管理学当作一般的知识性学科进行学习，也不能简单地当作完成职业任务的操作技能来学习，而应该从管理科学、管理艺术二个层面来学习研讨管理学，使自己修炼成一个出色的管理者。

一、社区运行机制　　第一条 社区居民委员会是居民依法选举产生的基层群众性自治组织，社区居民委员会在本社区内，实行居民自治、开展社区服务、实施社会管理、协调内部关系。　　第二条 社区工作实行区委、区政府统一领导，街道党工委、办事处直接领导，市、区民政部门负责牵头，各有关部门配合，社区居民委员会主办，社会力量支持，居民广泛参与的运行机制。　　第三条 市、区政府分别设立社区管理办公室，主任由分管市长、分管区长兼任，负责社区重大事项的协调和决策。　　第四条 社区工作实行准入制度，凡本办法确定的社区职责以外进入社区的工作，须经市、区两级社区管理办公室审定，凡属于市、区职能部门、街道办事处职责范围内的事项，不得转嫁给社区，社区有权拒绝审定以外的工作。　　第五条 凡临时性、阶段性工作，采取一事一议的办法，经审定由社区居民委员会协办的事项，须为社区居民委员会提供必要的经费和工作条件，实行权随责走、费随事转，否则社区有权拒绝（市、区政府安排的工作除外）。　　二、社区管理　　第六条 社区经费纳入财政预算，市财政按年收入增幅的千分之一列支，区财政应不低于千分之一的比例列支，并按时拨付。　　第七条 各区社区管理办公室设专人管理社区的财务收支；各级财政列支的社区工作经费、相关部门拨付的专项经费和社会捐赠资金计入各社区专户、专账管理，不得挪用、挤占、截留；专户内资金由社区居民委员会合理使用；定期向社区居民委员会及居民公开使用情况。　　第八条 社区居民委员会成员和社区公益岗位人员由社区居民委员会统一管理，社区公益岗位人员可根据需要对岗位进行调配;业务指导和培训由业务主管部门负责；驻社区警务室、卫生服务站等派驻部门工作人员由社区居民委员会和驻社区单位上级部门共同管理，对不称职、不服从管理的派驻人员，有权退回原单位。　　第九条 已经核定的社区工作人员，任何部门单位无权借用，确属工作需要，需经市、区两级社区管理办公室审定；离退人员、缺岗人员要及时增补。　　第十条 社区公共服务用房日常管理、维修由社区居民委员会负责；维修资金由社区、街道和区政府筹集；社区公共服务用房不得出租出借，已经出租出借的要立即清理整顿；社区公共服务用房动迁的，回迁协议要征得社区同意；社区居民委员会要加强办公设备和其它固定资产的登记和管理，做到增值保值。　　第十一条 街道党工委、办事处要加强对社区工作的监督和管理，建立和完善各项规章制度，制定工作流程和监管体系。做好社区工作人员思想政治工作，不断提高他们服务意识和服务水平。　　三、社区主要职责　　第十二条 社区党组织领导社区自治组织，支持和保证其依法行使职权；提倡社区党组织书记和社区居民委员会主任“一肩挑”、党组织班子成员与社区居民委员会成员交叉任职，切实加强社区党员的教育、管理和服务；开展创先争优、帮扶困难群众活动；继续开展争创党建明星社区活动。　　第十三条 社区居民委员会要组织居民开展五好家庭、和谐楼院、学习型社区、文明社区、和谐社区创建活动；组建社区志愿服务队伍，开展志愿服务活动；组织居民积极参与社会治安综合治理、开展群防群治；设立人民调解委员会，开展人民调解活动，及时解决民间纠纷。　　第十四条 在城乡结合部新建的居民小区达到1000户的且入住率50%以上的，应及时成立社区居民委员会，在此之前应成立居民小组由相邻的社区居民委员会代管。　　第十五条 社会救助服务。协助街道进行低保入户调查、初审、材料上报工作；协助有关部门开展医疗救助服务；积极创建居家养老服务机构，开展居家养老服务；协助有关部门对无住房的低保户家庭提供救济补助和廉租房申报。　　第十六条 开展“五百”活动。开展以“串百家门、知百家情、管百家事、解百家难、暖百家心”为主要内容的“五百”活动，为居民群众办实事、办好事。　　第十七条 就业和社会保障服务。办理求职登记;收集、传递、发布职业供求信息;申报社区零就业家庭和就业困难人员;核实灵活就业人员的就业状况,协助落实社会保险补贴政策;开展创业指导服务和充分就业社区创建活动;负责辖区内就业统计工作;协助做好企业退休人员社会化管理服务;指导个体劳动者和灵活就业人员参加基本养老保险;开展政策咨询和协助办理城镇居民医疗保险。　　第十八条 社区治安服务。社区警务室要建立由社区治安员、小区保安、社区居民组成的联防网络，开展治安巡逻、平安看护工作，预防和减少盗窃案件的发生。社区居民委员会协助开展社会治安综合治理；掌握社区流动人口和居民住宅出租房屋信息；经常开展社会矛盾纠纷排查，发现矛盾及时调解；开展创建“平安社区”、“无毒社区”、“无传销社区”活动。　　第十九条 社区矫正工作。协助对社区矫正对象实施日常管理；对社区矫正对象进行思想文化教育、法律道德教育、心理健康教育；帮教“两劳”释解人员。　　第二十条 社区安全服务。协助建立健全社区防灾减灾预案，建立自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件应急管理机制；协助有关部门开展消防、防震、减灾、应急、防疫知识普及和技能演练。　　第二十一条 医疗卫生服务。社区卫生服务站要坚持公益性质，为社区居民提供常见病治疗、疾病预防、妇女儿童保健、慢性疾病康复、健康教育、计划生育技术指导等公共卫生服务；康复教育、计划生育技术服务；提倡社区卫生服务站为困难群众开展低偿卫生服务；配合社区卫生服务站为居民设立健康档案；配合有关部门对社区突发公共卫生事件的处置和宣传服务；清理整顿闲置、转包、不合格的卫生服务站。　　第二十二条 社区环境卫生服务。协助有关部门指导、监督社区居民和社区单位开展卫生环境整治及除“四害”工作，清理辖区内乱贴乱画；监管物业清雪；协助相关部门单位搞好绿化工作，巩固国家卫生城、国家园林城市成果。　　第二十三条 社区文化体育服务。倡导全民健身，组织指导居民开展科学、文明、安全的健身活动；积极组织居民参加社区体育大赛等群众体育赛事。组织开展老百姓喜闻乐见的文化娱乐活动；推进廉政文化教育进社区；利用好社区图书室，尽量满足社区居民阅读、学习需求。　　第二十四条 人口计生服务。准确收集、整理、上报计生人口资料；协助做好孕龄妇女各项服务工作；积极开展优生优育知识宣传和关爱女孩行动，协助做好出生缺陷一级预防和生殖保健服务，对社区孕龄妇女免费提供避孕药具和避孕节育的咨询指导工作；协助做好奖励扶持对象的确认和档案管理工作；协助做好流动人口计划生育管理各项工作。　　第二十五条 助残服务。组织居民为残疾人家庭开展志愿服务；建立和完善残疾人康复档案及需求登记服务，开展残疾人职业技能培训服务，提供就业服务信息。　　第二十六条 老龄工作。积极开展各项为老服务活动；开展适应老年人文化体育娱乐活动；落实离退休干部“四就近”工作。　　第二十七条 妇联工作。宣传《妇女权益保障法》，维护妇女合法权益；动员妇女积极参加社会公益活动和精神文明创建活动。　　第二十八条 青少年服务。开展社区“关心下一代”工作，服务社区青少年；配合教育部门开展大中小学生社区实践服务；加强成人终生教育和社区学前教育工作；配合控制九年义务教育阶段流失生工作；协调做好流浪、留守儿童就近上学，接受九年义务教育工作。　　第二十九条 社区信访工作。及时了解居民群众所思、所想、所盼、所求，畅通民情渠道，引导居民以理性的方式表达利益诉求；对社区内可能发生的越级上访、集体上访和群体性事件，社区无力解决的可及时上报。　　第三十条 社区物业协调服务。在实行物业管理的小区，及时组织成立业主委员会；对物业弃管小区、无物业的老居民区，协助政府及有关部门，妥善解决物业管理缺位问题；对无法由物业公司开展服务的小区、居民区，组织业主自治，或在多数业主同意的前提下，委托专业服务人员保证维修、环境卫生、绿化、公共秩序维护等基本服务；负责执行《四平市区物业管理实施细则》相关规定。　　四、社区的监督与考核　　第三十一条 街道党工委、办事处要加强对社区工作人员廉洁自律、遵纪守法教育，使其办事公道、勤政廉洁、奉公守法；对有吃拿卡要、工作上生冷硬顶推行为的社区工作人员，视其情节，依法依纪给予严肃处理，涉及犯罪的，移交司法机关处理。　　第三十二条 职能部门要加强社区经费的监管，严禁账外账，所有资金收入一律纳入社区管理办公室的社区财务专户管理，严禁私设小金库，一经发现，对社区主任依法处理。　　第三十三条 社区工作考核由市、区社区管理办公室和街道会同相关部门组织实施，每年一次。评出档次或名次，鼓励先进，批评落后，考评结果与社区工作经费和工作人员待遇挂钩，奖优罚劣。对考评不合格、没有完成任务的社区及其工作人员，核减社区工作经费和社区工作人员工资待遇。　　第三十四条 本办法自公布之日起实行，凡与本办法不一致的其它规定，以本办法为准。本办法由市民政局负责解释。

　　一个“小办法”让村级管理进一大步 　　 一、项目背景 　　目前，随着农村基层组织建设的进一步深入，基本实现有人管事、有钱办事、有章理事。但有章理事，照章办事作为一级自治组织管理工作基础中的基础，在执行过程中还存在着一些问题。各项规章制度具体可操作性不强，细节不明确，不规范，难以有效地指导村级工作。由于没有操作性较强的实施细则，结果导致村干部职责不清，分工不明，行使权利时争权争位，遇到矛盾时推诿扯皮，使集体领导、民主管理、共同担当成为一句空话。为了避免重大事项因决策造成重大失误，我村结合本村实际，进一步加强民主集中制和集体领导制度建设，坚持重大事项集体讨论决定，研究制定了《太平村重大项目操作办法》，有效化解了管理过程中“不民主、假民主”、操作不规范等现象，有力推进决策民主化和科学化的进程。 　　 二、项目措施 　　《太平村重大项目操作办法》对市政基础设施、农业基础设施及公共事业项目等重大项目的新建、扩建、改建工程的操作范围及办事流程等事项实行规范，从项目立项、合同订立、施工监管、验收、审计、费用支付等一系列手续热门思想汇报进行民主管理。 　　（一）项目提出有据可查 　　任何建设项目必须由各业务条线或村民小组提出工作需求提出，填写《太平村重大项目预批报告单》，写明项目名称、项目提出人、项目涉及条线负责人、项目的初步情况以及项目建设资金的来源。事前须广泛调研，充分听取各方意见，并向两委主要负责人汇报后上会讨论。《预批报告单》将作为项目建设的原始依据，既能体现小事也要讲规矩又能为今后查考提供重要的凭据，对项目建成后的后续管理具有重要意义。 　　（二）项目立项集体决定 　　一个项目上与不上，须经村两委班子或者村民代表大会集体商议决定，坚持群众参与原则，保证群众在决策过程中的知情权、参与权和建议权，更好地接受群众监督。在决策重大项目时，进行一事一表决，班子成员在充分了解项目的基本情况下，对项目决策表决明确表示同意或者不同意，并形成《太平村“三重一大”事项讨论决定》。通过集体领导、民主集中、会议决定，有效促进班子决策水平和凝聚力的提升，最终以少数服从多数的原则，确定是否立项。 　　（三）项目实施科学规范 　　项目实施是整个事项操作过程中最重要的.环节，涉及项目施工单位的选择、心得体会项目要求的制定、施工过程的监管、工程质量的验收。为了有效控制工程质量和进度，我村在选择施工单位时邀请2家以上符合有件的单位进行工程预算报价，综合评定后确定施工单位，根据项目要求依法签定合同。成立一支由村干部、老党员、理财人员组成的项目监委会，全程对项目建设的质量、进度等要求进行监管。项目完成后由村委会、监委会、施工单位三方进行验收。 　　（四）项目结算清清楚楚 　　建设资金的安全、高效、规范运行对村级管理工作极其重要，充分发挥村财务管理监督职能，对整个项目和资金进行监督把关，做到前期工作知情、建设过程清楚、项目验收参与。在验收合格后，1个月内进行项目结算，并经镇审计部门审计通过后，按合同要求进行付款。支付工程款对村财务提出规范性要求，每个项目必须提供“三重一大”事项讨论决定、项目合同、验收报告、审计报告（一万元以上项目）、发票等原始凭证，涉及大额支付须经镇相关部门审批方可付款。 　　 三、项目成效 　　（一）班子凝聚力有效增强 　　个人简历坚持集体领导、民主决策。有效调动了班子成员的主动性、积极性和创造性，自上而下、目标一致、同心同德、协同作战，使班子里人人有事做，事事有人抓。 　　（二）办事程序依法规范 　　坚持集体领导、民主决策。充分发挥了分工负责的责任感和使命感，每个一环节的办事人员都严格按照法律法规积极履行职责，从决策到落实，整个过程正规有序，有始有终。 　　（三）村干部的守法意识明显提升。 　　坚持集体领导、民主决策。明确了什么该做什么不该做、什么是规矩什么是违规，让每一名村干部不但知法而且守法，提高依法决策和依法办事的能力和水平，促进权利保护意识和义务履行意识同步提高，逐步形成信法、用法和守法的新常态。

需要做好品种的选择,一定要注意密度，注意病害,这样才可以更好的解决问题,要注意安全问题。

温度过高，影响恶劣立夏以后，棚内温度白天达到40度以上，这属正常。如此一来，因棚内温度过高，导致蔬菜生长不良，会出现高温障碍。比如落花落果现象严重、日灼果及畸形果数量增多、徒长、早衰等，严重降低种植效益，因此，夏季高温，如何快速有效降低棚内温度是各位果蔬种植者所关心的问题。辅助措施，内外搭配谈降温，可以从两个方面统筹考虑，首先是棚外，其次是棚内。棚外：主要通过在棚膜上覆盖各种遮阳物，减少光照射入，降低棚内光照强度，从而达到遮阳降温的目的。棚内：通过配套措施，减少热量的储存，以达到降温的目的。常规方法，仅供参考方法一：遮阳网目前有两类遮阳网，白色与黑色，两者各有利弊。论降温效果，黑色遮阳网好于白色；但要论省时省力，白色要更简单，因为黑色遮阳网需要每天拉放，较费时费力。安置遮阳网最佳做法是：将遮阳网撑起来，留出与棚膜相间20厘米左右的空隙，这样形成一个通风带后，遮阳降温效果更佳。方法二：泼洒泥浆泼洒泥浆是土办法，效果虽不如遮阳网，但也能降低棚内温度。根据光照强度，灵活掌握泥浆浓度与多少，不足之处就是耐冲刷效果差。方法三：喷洒降温剂大棚降温剂，目前越来越引起大家的关注与应用，效果非常明显。建议各位果蔬种植者棚友们，可以尝试对比试试效果，凉牌就是一个品牌，不妨拿来一试。方法四：棚内喷水降温有人形容是给蔬菜大棚安装空调，具体做法是在吊绳上方安装微喷设备（喷雾），一个棚内铺2-3根管，一端连接水泵，在温度高时可以微喷20-30分钟，以达到降温的目的，可以频繁进行，效果非常好。这样不会影响光照，但是要注意控制棚内湿度，以防病害发生。方法五：加强棚室管理棚室放风：要注意实现空气流动，否则效果不佳。浇水：切莫中午高温时段浇水，容易导致毛细根受伤，严重时造成植株萎蔫死亡。疏枝打叶：要求不能太狠，适当留叶以遮挡光照。降温是措施，养根是关键无论是使用遮阳网还是喷洒降温剂，亦或者是安装棚内空调，这些对于高温障碍而言都是配套措施。高温，给蔬菜带来最大的影响是由于叶片蒸腾作用强烈，如果根系不足够发达，根系从土壤中吸收的水分不能满足植株蒸发的需求，养分供应不足，就会造成蔬菜植株叶片卷曲、脱落，导致畸形果增多，品质下降，甚至早衰、枯萎。另外，高温导致作物抗性下降，整体长势受阻，病毒病、白粉病、螨害等加重。高温，容易引发根系受伤根系生长最佳地温是20-22度，进入6-7月份，即使覆盖遮阳网，棚内温度仍然会到达40度以上，甚至45度。这种情况下，地温也能达到30度以上，这大大超出了作物根系生长的适宜范围。根系受伤，其直接后果是作物整体长势不良。所以，要真正解决设施蔬菜夏季高温障碍问题，最根本也是最核心的措施是培育发达根系、提高作物抗性。高温难题多，事事要当心首先，防病毒和虫害。高温季节是虫害发生期，尤其是蓟马、螨虫、粉虱等，建议使用60-200目防虫网，防止害虫进入棚室内。其次，水肥要及时。高温来临，5-7天浇一次水，浇水时随水冲施养根类产品，水溶肥建议少量多次。第三，防淋雨和棚内进水。雨水进棚，容易引发各种根腐病等病害发生。所以，注意通风降温的同时，也要时刻关注气候变化。

1.坚持每天收听天气预报。随着科学技术的发展，尤其是气象卫星的应用，天气预报越来越准确，每天本地区天气变化的情况都能提前掌握，中央广播电台和中央电视台都能把当天和第2～3天的天气变化情况预报出来，特别是对灾害性天气的预报较为详细。及时掌握天气变化情况，能为蔬菜生产管理提供提前决策的时间，避免蔬菜生产管理的“盲目性”，克服“随意性”。在天气变化之前采取一些先进的预防措施和管理技术，使设施蔬菜栽培获得高产高效。2.掌握基本的农业气象知识。天气变化无常，在坚持收听天气预报的同时，自己掌握一些基本的农业气象知识，可以提高决策的准确性。其中很重要的一点是观天象，许多农业谚语是劳动人民千百年来实践智慧的结晶，对预测天气，了解天气变化情况很有帮助。如“天上钩钩云(卷云)，地下水淋淋”，天上有卷云出现，就应做好防雨的准备；“鱼鳞天，不雨也风颠”，如天上出现卷积云，就要做好防风、防雨准备；“久阴大雾晴，久晴大雾阴”，冬季阴天的时间长了，早上有大雾，预示晴天即将来到等等。

管理在中小企业发展中的作用创新、蜕变、进化是社会存在的永久主题，也是企业长久发展的根本导向。在这个“变是永恒”的时代，环境给予了中小企业大量的机遇与威胁，而中小企业应当构建自身核心能力，以规范、灵活、高效的运营机制去抓住历史赋予的每一个发展契机。（由于融资关系到国家的整体环境，这里不予论述） 一、企业的发展是一个不断超越的过程成功企业的发展过程就是一部辩证法的演绎史。在这个过程当中，企业要依据外部环境的变化和自身发展的需要不断的否定自我的过去，构建自我的未来。美国的通用电器公司之所以能够成长为如今的企业巨擎，关键在于其不断的采用新的发展模式与管理方法。在60年代，通用电器公司有一个高度分权的利润中心结构。这种结构共分四层，最下层是事业部，每个事业部都有一个利润中心。70年代初期开始、公司开始制定战略性计划，并建立了一套制定战略性计划的机构、程序和原则。到了90年代，为了应付日益扩大的规模，公司建立了一个新的管理层——大部。海尔集团、海信集团、娃哈哈集团之所以能够从作坊式的生产车间脱颖而出发展为国内著名企业，和他们在管理上从职能导向转向流程导向，再晋升到市场链导向的变革是分不开的。通过变革搭建起来的新管理系统，使人才成长、员工积极性、绩效调整以及新思路在企业内部形成了自动扩张与成长机制。对于中小企业，只有依据环境不断丰富自身的内涵，调整企业的核心能力，才能避免被市场淘汰的命运。中国的自行车已经经历了从普通车向山地越野车过度，目前正向电动自行车时代跨越。在第一个过度阶段，很多中小自行车配套企业由于没有适时调整自己的产品结构而被淘汰出局。在新的过度阶段，自行车电池架或许会成为自行车配套中小企业的丰厚利润来源，而只有工业设计和生产工艺先进的中小配套企业才有可能抓住这个机遇。二、系统规范化的管理是中小企业晋级发展的根基与保障三要素理论指出，企业的发展状况主要决定于企业三个方面的状态：方向、方法和动力，即企业的发展必须是方向正确、方法对头、动力充足，也就是平常所说的知道正确的事是什么、知道如何把事做正确、有足够的动力去做。无论是以大型集团作为发展目标还是以小而灵活的规模作为经营策略，中小企业的晋级发展和永久生存都必然是以系统的规范化管理为根基和保障的，这主要在于规范化的管理是解决企业三要素问题的根本途径：1、规范化的决策管理体制可以保证企业各项业务决策的正确性，使企业有明晰的发展方向。通过对企业发展战略与策略、决策支持系统、决策权限、企业风险的规范化管理，能够使企业及时把握社会机遇，有效规避行业风险。2、规范化的业务管理体制可以将企业各项工作予以程序化、职责分工明细化、工作标准制度化，避免企业各项工作中出现的无规可依、无章可循、互踢皮球的混乱局面。提高工作效率和工作效果，降低企业内部的沟通成本和员工行为耗损。3、规范化的绩效管理和激励体制管理可以保证员工充足的工作动力和企业的团队精神。绩效考核、薪酬制度、员工培训、项目团队建设等是中小企业规范化激励管理体系的重要内容。而量化的、关键绩效指标（KPI）的考核、以业绩为导向的薪酬体系、以核心价值观为主体的企业团队文化建设是构建公平激励机制和高凝聚力团队的最佳手段。三、职责、流程、绩效、激励是中小企业晋级发展普遍面临的问题中小企业的创业初期，在准家族式管理模式和感情纽带的维系下，团队成员同舟共济，群策群力，经过努力奋斗与拼搏创造出一片事业空间。但随着事业的发展和组织的扩大，企业容易产生各种各样的问题，如官僚化倾向、注重内部利益分配而忽略外部利益创造、失却创业激情、组织分化等。但总结起来，国内中小企业发展到一定阶段普遍存在制约企业发展的管理问题是职责不清、流程不细、绩效考核不利、激励体制欠缺。以上四个方面的问题直接影响了企业运作过程中决策执行的力度。这就是为什么国内很多中小企业虽然有很好的战略设想却仍然难以跨越成长障碍的主要原因。四、中小企业管理规范主要包括6个方面为了保证企业的有效运作，一般情况下中小企业需要从以下6个方面加强管理：1、业务管理规范主要包括各单位（部门）业务管理规定、决策支持系统、业务管理分工、业务流程确定、组织职能发育以及组织结构优化。2、工作管理规范主要包括岗位职责分工、岗位说明书、工作流程、岗位任职条件、岗位价值及岗位序列确定优化等。3、企业文化升华主要是依据发展需求重新确定企业愿景、企业定位、企业理念、企业作风、企业目标以及企业团队建设等。4、绩效管理规范主要是确定绩效内容、绩效指标、绩效标准，同时设计绩效考核周期、绩效考核关系、KPI绩效指标提取、绩效考核方法和绩效考核的应用。5、信息管理规范主要是确定信息内容、信息表述方式、信息的传递、信息的采集、分析整合以及信息的运用。6、激励体系建设主要是绩效导向的薪酬体系设计、依据项目进展的奖励体系设计、非物质化的薪酬体系设计。五、对于不同的中小企业应有不同侧重由于每个中小企业的业务特点、发展历史以及领导风格不尽相同，所以面临的实际问题也各有特色。在进行企业管理体系建设时，要深入企业实际，根据企业的自有特点设计简洁高效的管理系统。如根据业务特点可以设计成本导向型或市场导向型管理系统；根据企业发展历史特点可以设计稳健型或开拓型的管理系统；根据领导风格特点可以设计集权型或分权型的管理系统。

基本原则：①对人的劳动的每种要素规定一种科学的方法；用以代替陈旧的凭经验管理的方法。②科学地挑选工人，然后进行训练、教育，发展他们的技能。③与工人合作，保证所有工作都能按已发展起来的原则来进行。④在管理和工人之间，工作的分配和责任的分担几乎是均等的。泰罗的科学管理主要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。 泰罗认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰罗认为最佳的管理方法是任务管理法，他在书中这样写道：广义地讲，对通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义：在这种管理体制下，工人们发挥最大程度的积极性；作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。这种管理模式将被称为“积极性加刺激性”的管理，或称任务管理，对之要作出比较。 泰罗还提出了一些新的管理任务： 第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法。 第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据各自的可能进行自我培训。 第三，与工人的亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。 第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身上。 科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的是提出了实施科学管理的核心问题——精神革命。精神革命是基于科学管理认为雇主和雇员双方的利益是一致的。因为对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。而事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。正是这事业使雇主和雇员相联系在一起，当双方友好合作，互相帮助来代替对抗和斗争时，就能通过双方共同的努力提高工作效率，生产出比过去更大的利润来，从可使雇主的利润得到增加，企业规模得到扩大。相应地，也可使雇员工资提高，满意度增加。泰罗在美国国会听证会上的证词中说：科学管理的实质是一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命——也就是这些工人，在对待他们的工作责任，对待他们的同事，对待他们的雇主态度的—次完全的思想革命。同时，也是管理方面的工长、厂长、雇主、董事会，在对他们的同事、他们的工人和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命。没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命，科学管理就不会存在。这个伟大的思想革命就是科学管理的实质。 泰罗的科学管理理论，使人们认识到了管理学是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。科学管理理论对管理学理论和管理实践的影响是深远的，直到今天，科学管理的许多思想和做法至今仍被许多国家参照采用。

“例外”是偏离计划和预期效果的事件。例外在任何企业中都会发生，在多变的市场环境下，某些例外(如需求例外)是不可避免的。 所谓例外管理就是，泰勒认为管理中大量的事务性工作应该竟可能实行规范化，企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项（即重要事项）的决策和监督权

泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。一、工作定额原理在当时美国的企业中，由于普遍实行经验管理，由此造成一个突出的矛盾，就是资本家不知道工人一天到底能干多少活，但总嫌工人干活少，拿工资多，于是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。而工人，也不确切知道自己一天到底能干多少活，但总认为自己干活多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就用“磨洋工”消极对抗，这样企业的劳动生产率当然不会高。泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。为了改善工作表现，他提出：(1)企业要设立一个专门制定定额的部门或机构，这样的机构不但在管理上是必要的，而且在经济上也是合算的。(2)要制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究。其方法是选择合适且技术熟练的工人；研究这些人在工作中使用的基本操作或动作的精确序列，以及每个人所使用的工具；用秒表记录每一基本动作所需时间，加上必要的休息时间和延误时间，找出做每一步工作的最快方法；消除所有错误动作、缓慢动作和无效动作；将最快最好的动作和最佳工具组合在一起，成为一个序列，从而确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。(3)根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。在制定工作定额时，泰勒是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下，维护较长年限的速度”为标准，这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能长期维持的正常速度为基础。通过对个人作业的详细检查，在确定做某件事的每一步操作和行动之后，泰勒能够确定出完成某项工作的最佳时间。有了这种信息，管理者就可以判断出工人是否干得很出色。二、挑选头等工人为了提高劳动生产率，必须为工作挑选头等工人，既是泰勒在《科学管理原理》中提出的一个重要思想，也是他为企业的人事管理提出的一条重要原则。泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的工人，激励他们尽最大的力量来工作。为了挖掘人的最大潜力，还必须做到人尽其才。因为每个人都具有不同的才能，不是每个人都适合于做任何一项工作的，这和人的性格特点、个人特长有着密切的关系。为了最大限度地提高生产率，对某一项工作，必须找出最适宜干这项工作的人，同时还要最大限度地挖掘最适宜于这项工作的人的最大潜力，才有可能达到最高效率。因此对任何一项工作必须要挑选出“第一流的工人”即头等工人。然后再对第一流的人利用作业原理和时间原理进行动作优化，以使其达到最高效率。对于第一流工人，泰勒是这样说明的：“我认为那些能够工作而不想工作的人不能成为我所说的‘第一流的工人"。我曾试图阐明每一种类型的工人都能找到某些工作，使他成为第一流的工人，除了那些完全能做这些工作而不愿做的人。”所以泰勒指出，人具有不同的天赋和才能，只要工作合适，都能成为第一流的工人。而所谓“非第一流的工人”，泰勒认为只是指那些体力或智力不适合他们工作的人，或那些虽然工作合适但不愿努力工作的人。总之，泰勒所说的第一流的工人，就是指那些最适合又最愿意干某种工作的人。所谓挑选第一流工人，就是指在企业人事管理中，要把合适的人安排到合适的岗位上。只有做到这一点，才能充分发挥人的潜能，才能促进劳动生产率的提高。这样，重活、体力活，让力气大的人干，而精细的活只有找细心的人来做。对于如何使工人成为第一流工人，泰勒不同意传统的由工人挑选工作，并根据各自的可能进行自我培训的方法，而是提出管理人员要主动承担这一责任，科学选择并不断地培训工人。泰勒指出：“管理人员的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现，找出他们的能力；另一方面，更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性，并且逐步地系统地训练，帮助和指导每个工人，为他们提供上进的机会。这样，使工人在雇佣他的公司里，能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。这种科学地选择与培训工人并不是一次性的行动，而是每年要进行的，是管理人员要不断加以探讨的课题。”在进行搬运生铁的试验后，泰勒指出：现在可以清楚的是，甚至在已知的最原始的工种上，也有一种科学。如果仔细挑选了最适宜于干这类活计的工人，而又发现了干活的科学规律，仔细选出来的工人已培训得能按照这种科学去干活，那么所得的结果必然会比那些在“积极性加刺激性”的计划下工作的结果丰硕得多。可见，挑选第一流工人的原则，是对任何管理都普遍适用的原则。三、标准化原理泰勒认为，科学管理是过去曾存在的多种要素的结合。他把老的知识收集起来加以分析组合并归类成规律和条例，于是构成了一种科学。工人提高劳动生产率的潜力是非常大的，人的潜力不会自动跑出来，怎样才能最大限度地挖掘这种潜力呢?方法就是把工人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理并结合起来，然后进行分析比较，从中找出其具有共性和规律性的东西，然后利用上述原理将其标准化，这样就形成了科学的方法。用这一方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理搭配，同时对机器安排、环境因素等进行改进，消除种种不合理的因素，把最好的因素结合起来，这就形成一种最好的方法。泰勒还进一步指出，管理人员的首要责任就是把过去工人自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和诀窍集中起来，并主动把这些传统的经验收集起来、记录下来、编成表格，然后将它们概括为规律和守则，有些甚至概括为数学公式，然后将这些规律、守则、公式在全厂实行。在经验管理的情况下，对工人在劳动中使用什么样的工具、怎样操作机器，缺乏科学研究，没有统一标准，而只是凭师傅教徒弟的传授或个人在实际中摸索。泰勒认为，在科学管理的情况下，要想用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。这是因为，只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到提高劳动生产率的目的；只有实现标准化，才能使工人在标准设备、标准条件下工作，才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。要让每个人都用正确的方法作业，对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替传统的经验方法。为此应把每次操作分解成许多动作，并继而把动作细分为动素，即动作是由哪几个动作要素所组成的，然后再研究每项动作的必要性和合理性，去掉那些不合理的动作要素，并对保留下来的必要成分，依据经济合理的原则，加以改进和合并，以形成标准的作业方法。在动作分解与作业分析的基础上进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间，考虑到满足一些生理需要的时间和不可避免的情况而耽误的时间，为标准作业的方法制定标准的作业时间，以便确定工人的劳动定额，即一天合理的工作量。泰勒不仅提出了实行标准化的主张，而且也为标准化的制定进行了积极的试验。在搬运生铁的试验中，泰勒得出一个适合做搬运工作的工人，在正常情况下，一天至少可搬47.5吨铁块的结论；在铲具试验中，他得出铁锹每次铲物在重21磅时，劳动效率最高的结论；在长达26年的金属切削试验中，他得出影响切割速度的12个变数及其反映它们之间相关关系的数学公式等，为工作标准化、工具标准化和操作标准化的制定提供了科学的依据。所以，泰勒认为标准化对劳资双方都是有利的，不仅每个工人的产量大大增加，工作质量大为提高，得到更高的工资，而且使工人建立一种用科学的工作方法，使公司获得更多的利润。四、计件工资制在差别计件工资制提出之前，泰勒详细研究了当时资本主义企业中所推行的工资制度，例如日工资制和一般计件工资制等，其中也包括对在他之前由美国管理学家亨利·汤提出的劳资双方收益共享制度和弗雷德里克·哈尔西提出的工资加超产奖金的制度。经过分析，泰勒对这些工资方案的管理方式都不满意。泰勒认为，现行工资制度所存在的共同缺陷，就是不能充分调动职工的积极性，不能满足效率最高的原则。例如，实行日工资制，工资实际是按职务或岗位发放，这样在同一职务和岗位上的人不免产生平均主义。在这种情况下，“就算最有进取心的工人，不久也会发现努力工作对他没有好处，最好的办法是尽量减少做工而仍能保持他的地位”。这就不可避免地将大家的工作拖到中等以下的水平。又如在传统的计件工资制中，虽然工人在一定范围内可以多干多得，但超过一定范围，资本家为了分享迅速生产带来的利益，就要降低工资率。在这种情况下，尽管工人努力工作，也只能获得比原来计日工资略多一点的收入。这就容易导致这种情况：尽管管理者想千方百计地使工人增加产量，而工人则会控制工作速度，使他们的收入不超过某一个工资率。因为工人知道，一旦他们的工作速度超过了这个数量，计件工资迟早会降低。于是，泰勒在1895年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度——“差别工资制”方案。其主要内容是：(1)设立专门的制定定额部门。这个部门的主要任务是通过计件和工时的研究，进行科学的测量和计算，制定出一个标准制度，以确定合理的劳动定额和恰当的工资率，从而改变过去那种以估计和经验为依据的方法。(2)制定差别工资率。即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，如不改进，就要被解雇。例如，某项工作定额是10件，每件完成给0.1元。又规定该项工作完成定额工资率为125%，未完成定额率为80%，那么，如果完成定额，就可得工资为10×0.1×125%=1.25(元)；如未完成定额，例如哪怕完成了9件，也只能得工资为9×0.1×80%=0.72(元)。(3)工资支付的对象是工人，而不是根据职位和工种，也就是说，每个人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。其目的是克服工人“磨洋工”现象，同时也是为了调动工人的积极性。要对每个人在准时上班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面做出系统和细微的记录，然后根据这些记录不断调整他的工资。泰勒为他所提出的差别计件工资制，总结了许多优点，其中最主要有以下三点：第一，有利于充分发挥个人积极性，有利于提高劳动生产率，能够真正实现“高工资和低劳动成本”。第二，由于制定计件工资制与日工资率是经过正确观察和科学测定的，又能真正做到多劳多得，因此这种制度就能更加公平地对待工人。第三，能够迅速地清除所有低能的工人，吸收适合的工人来工作。因为只有真正好的工人，才能做到又快又准确，可以取得高工资率。泰勒认为这是实行差别计件工资制最大的优点。为此，泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说：“制度(差别计件工资制)对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”五、劳资双方的密切合作泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。那么，怎样才能实现劳资双方的密切合作呢？泰勒指出，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。泰勒在《在美国国会的证词》中指出：“科学管理不是任何一种效率措施，不是一种取得效率的措施；也不是一批或一组取得效率的措施；它不是一种新的成本核算制度；它不是一种新的工资制度；它不是一种计件工资制度；它不是一种分红制度；它不是一种奖金制度；它不是一种报酬职工的方式；它不是时间研究；它不是动作研究……我相信它们，但我强调指出这些措施都不是科学管理，它们是科学管理的有用附件，因而也是其他管理的有用附件。”泰勒进一步宣称，“科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人——工长、监工、企业所有人，董事会——进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在”；“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命就是：双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看做最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，当他们停止互相对抗，转为向一个方面并肩前进时，他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。他们会懂得，当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。”也就是说，要使劳资双方进行密切合作，关键不在于制定什么制度和方法，而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上。劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且资本家也可以多拿利润，从而可以实现双方“最大限度的富裕”。例如，在铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从原来的16吨提高到59吨；工人每日的工资从1.15美元提高到1.88美元。而每吨的搬运费从7.5美分降到3.3美分，对雇主来说，关心的是成本的降低；而工人关心的则是工资的提高，所以泰勒认为这就是劳资双方进行“精神革命”，从事合作的基础。六、建立专门计划层泰勒指出：“在老体制下，所有工作程序都由工人凭他个人或师傅的经验去干，工作效率由工人自己决定；”由于这与工人的熟练程度和个人的心态有关，即使工人能十分适应科学数据的使用，但要他同时在机器和写字台上工作，实际是不可能的。泰勒深信这不是最高效率，必须用科学的方法来改变。为此，泰勒主张：“由资方按科学规律去办事，要均分资方和工人之间的工作和职责”，要把计划职能与执行职能分开并在企业设立专门的计划机构。泰勒在《工厂管理》一书中为专门设立的计划部门规定了17项主要负责的工作，包括企业生产管理、设备管理、库存管理、成本管理、安全管理、技术管理、劳动管理、营销管理等各个方面。所以，泰勒所谓计划职能与执行职能分开，实际是把管理职能与执行职能分开；所谓设置专门的计划部门，实际是设置专门的管理部门；所谓“均分资方和工人之间的工作和职责”，实际是说让资方承担管理职责，让工人承担执行职责。这也就进一步明确厂资方与工人之间、管理者与被管理者之间的关系。泰勒把计划的职能和执行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，而代之以科学的工作方法，即找出标准，制定标准，然后按标准办事。要确保管理任务的完成，应由专门的计划部门来承担找出和制定标准的工作。具体说来，计划部门要从事全部的计划工作并对工人发布命令，其主要任务是：(1)进行调查研究并以此作为确定定额和操作方法的依据。(2)制定有科学依据的定额和标准化的操作方法和工具。(3)拟订计划并发布指令和命令。(4)把标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制等工作。在现场，工人或工头则从事执行的职能，按照计划部门制定的操作方法的指示，使用规定的标准工具，从事实际操作，不能自作主张、自行其是。泰勒的这种管理方法使得管理思想的发展向前迈出了一大步，将分工理论进一步拓展到管理领域。七、职能工长制泰勒不但提出将计划职能与执行职能分开，而且还提出必须废除当时企业中军队式的组织而代之以“职能式”的组织，实行“职能式的管理”。泰勒认为在军队式组织的企业里，工业机构的指令是从经理经过厂长、车间主任、工段长、班组长而传达到工人。在这种企业里，工段长和班组长的责任是复杂的，需要相当的专门知识和各种天赋的才能，所以只有本来就具有非常素质并受过专门训练的人，才能胜任。泰勒列举了在传统组织下作为一个工段长应具有的几种素质，即教育、专门知识或技术知识、机智、充沛的精力、毅力、诚实、判断力或常识、良好的健康情况等。但是每一个工长不可能同时具备这9种素质。但为了事先规定好工人的全部作业过程，必须使指导工人干活的工长具有特殊的素质。因此，为了使工长职能有效地发挥，就要进行更进一步细分，使每个工长只承担一种管理的职能，为此，泰勒设计出8种职能工长，来代替原来的一个工长。这8个工长4个在车间、4个在计划部门，在其职责范围内，每个工长可以直接向工人发布命令。在这种情况下，工人不再听一个工长的指挥，而是每天从8个不同头头那里接受指示和帮助。泰勒的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步对分工进行细化而形成的。他认为这种职能工长制度有三个优点：(1)每个职能工长只承担某项职能，职责单一，对管理者培训花费的时间较少，有利于发挥每个人的专长。(2)管理人员的职能明确，容易提高效率。(3)由于作业计划由计划部门拟订，工具和作业方法标准化，车间现场工长只负责现场指挥与监督，因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而降低了整个企业的生产费用。尽管泰勒认为职能工长制有许多优点，但后来的事实也证明，这种单纯“职能型”的组织结构容易形成多头领导，造成管理混乱。所以，泰勒的这一设想虽然对以后职能部门的建立和管理职能的专业化有较大的影响，但并未真正实行。八、例外原则所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。泰勒认为，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理，而必须应用例外原则。所谓例外原则，是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去负责处理，而自己只保留对例外事项、重要事项的决策和监督权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。泰勒在《工厂管理》一书中曾指出：“经理只接受有关超常规或标准的所有例外情况的、特别好和特别坏的例外情况、概括性的、压缩的及比较的报告，以便使他得以有时间考虑大政方针并研究他手下的重要人员的性格和合适性。”泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。

华为企业如何运用科学管理理论历史唯物主义告诉我们，现代管理不能忽视人们的物质利益。在管理活动中所形成的公平合理的物质激励机制，是现代企业能够实现高速发展的强大动力。建立怎样的物质激励机制更能调动员工的积极性？华为企业进行了有益的探索。对所有员工用金钱刺激提高工作积极性，从而提高生产率，提高经济效益，把人看做“经济人”来满足员工的物质需求。薪酬激励基于良好的盈利能力，华为的平均薪酬与业绩的增长速度是相符的。华为公司的平均年薪高于同行业，说明华为公司的薪酬激励较强，能够强烈的激励企业经营者努力工作。同时华为在国内以及国际上的行业地位，也同时吸引着优秀的人才的加入。薪酬”对每一个人来说，都是一个非常关心的话题，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识，起着战略性的意义。一个好的薪酬结构体系将有效地保证企业发展中的动态合理性，并促进企业的竞争力与提升员工的成就感，能否在士气上与员工的归属感上创造价值是一个好的薪酬体系评价标准。而这个体系也能随着企业的增长而成长，华为集团也形成了“华为人力资源大厦”，这就是：以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托(地面)，以任职资格(选)、培训开发(育)、绩效考核(用)、报酬认可(留)四大支柱为支撑的选、育、用、留体系，在这个基础上才形成了风吹不散，雨打不进的以业务管理为屋顶，以双向沟通为经纬的“人力资源管理大厦”。股权激励股权激励是让经营者在一定时期持有本企业股权、从而享受股权的增值收益、并在一定程度上承担风险、推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度，它是通过一定数额的股票形式对经营者人力资本进行定价的制度华为在创业之初推行的是内部员工内部持股制度，但是内部所持股份在退出公司时价格按照购股之初的原价回顾，员工没有议价权。其后，华为几次修改了员工持股的规定，又建立了采取虚拟股票期权制度。最后，华为成形了到现在为止一直运行的“危机持股计划”。华为动用了几十亿的未分配股权，再次给与80%以上的员工股票购买权，其主要目的有两个，一是向银行申请股权抵押的贷款额度，缓解华为目前的资金紧张问题，二是将股权向新的骨干核心层倾斜，稳定核心员工队伍，共同度过困难期，将来通过净资产增值、股权分红等方式，将利益分配给员工。这样既给经营者带来了利益，又有效降低了华为的资产负债率。华为企业如何运用行为科学理论运用适宜、科学的业绩评价方法，企业所有者对经营者的物质激励就可以很有效的进行。但是，当物质激励达到一定程度时，物质激励的效应就会下降。这时，适当的精神激励可以缓解这种情况。创造一个激励员工奋发有为的企业环境，其功效是一般物质激励难以替代的。所以，作为一个管理者或领导者，不仅必须具有组织、控制整个企业经营事业的能力，还必须具备满足职工社会与心理需求，以激发职工积极性和创造性的能力以及控制或操纵整个群体的能力，充分掌握激发经营者潜能的方法，让其认识到自身的能力并激发其自我的提升。从“社会人”的视角出发，注重人的精神需求，采取包括实施参与管理等管理措施，满足广大员工情感的、信任的、安全的、归宿的、社交的等精神方面的需要，从而激发人们的“主人翁责任感和愉快工作的热情 ”，就能达到提高劳动生产率的目标。生产率主要取决于人的工作态度以及他和周围人的关系，提高了员工的满足度，工作的积极性。主动性和协作精神就搞，生产率就高。华为领导者不仅对所有员工用金钱刺激提高工作积极性，从而提高生产率，提高经济效益，把人看做“经济人”，还把员工看作“社会人”，不仅满足员工的物质需求，还有员工的社会、心理等方面的需求。荣誉激励华为的荣誉激励方式在业内是与众不同的。在华为有一个“荣誉部”，他专门做三件事：1.发荣誉奖。每个业务领域都可以申报一张奖状，奖状看着平淡无奇，但这奖状预示着华为每位员工羡慕的眼神。2.先进典型事件报道。华为总裁任正非在一篇讲话中说：“什么是华为的英雄，是谁推动了华为的前进？不是一、二个企业家创造了历史，而是70%以上的优秀员工，互动着推动了华为的前进，他们就是真正的英雄……..英雄就在我们身边，天天和我们相处，他身上就有一点值得您学习。”典型报道提升了员工的认识度。华为的荣誉奖有两个特点：第一，员工很容易在毫无察觉的情况下得知自己获得了公司的某种奖励。只要有自己的特点，工作有自己的业绩，就能得到一个荣誉奖。第二，只要获得了任意一个荣誉奖，就可以随之得到一定的物质奖励，而且荣誉奖没有上限，并且可以累积。职权激励华为公司的组织结构一共有五层，除了基层业务人员，其他四层都是有一定的职权的，虽然大小不一，但是这些职权却可以激励员工。拿销售人员来说，如果只想做销售，那么就可以从处于底层的、分布在各地区办事处的销售代表开始做起，然后是客户经理。如果这个销售人员有了做管理的能力，或者公司调整把他调到管理职位，那么发展的空间、可以获得的职权就更大，比如有常务副总裁、市场部部长等中、高层职位作为奖励有贡献的员工。在华为职位不单单是权力的象征，而且也是收入的象征。得到一个较高的位置，从这个位置上获得的收入是起源收入的若干倍。职位的激励在华为是非常重要的，为华为留住人才起到了非常大的作用。福利制度华为公司员工福利管理制度是公司提供给员工的除基本工资、浮动工资、特殊奖励之外的利益和服务，是公司整体薪酬的有机组成部分。福利制度为规范公司员工福利管理，增强员工归属感和责任感，体现公司对员工的人文关怀，提高员工工作积极性，特制定本制度。公司福利由法定福利、普惠福利、特殊福利三部分组成。法定福利是国家和地方政府法律法规规定提供给员工的基本保障性福利，包括社会保险、住房公积金、法定休假、高温补贴、独生子女补贴等。普惠福利是公司提供给全体员工的保障性利益和服务，包括免费工作午餐、健康体检、节日补贴、交通意外险、员工团队旅游活动、生日祝贺、新生儿祝贺、探望慰问生病员工等。特殊福利是公司基于职位、职级或绩效而有所差异的福利，是对部分员工提供的额外福利，包括交通津贴，高绩效员工奖励。建立知识产权与工作成就的联系华为已连续6年蝉联中国企业专利申请排行榜榜首，华为进行产品与解决方案的研究开发人员占公司总人数45%，对于华为庞大的研发人群，公司应把研发人员专利的申请成果按重要性、难易程度建立“专利应用延续性开发”制度并分出等级，按等级进行差别奖励，对于处在不同应用阶段的专利申请者给予公司的荣誉性奖励。大量的事实证明，在激烈的市场竞争中，对人的管理权仅靠简单的行政命令、强制的手段，或者仅靠物质激励，都是难以长期奏效的。华为公司能够成为同行业领先企业，人才激励机制的创新是非常关键的，华为在不断刷新业绩、领跑行业标准的同时，只有不断调整和变革公司的人才激励机制，才能满足企业管理的需要，实现企业的可持续发展。总之，华为企业的管理者把“经济人”与“社会人”相结合，除了满足员工的物质需要外，还满足员工社会、心理等方面需求，在实践中充分运用了科学管理理论和行为科学理论，并在实际生活中取得了可观的收益。

森林资源清查。根据查询国家林业和草原局官网显示，森林资源清查和森林资源档案制度是科学管理森林的基础措施。森林资源清查是指对林木、林地和林区内的野生动植物及其他自然环境因素进行调查工作。

　　2012年6月6日，树人小学2011年度“教师成长”课题全部顺利结题。回顾这一年来的“教师成长”课题管理工作，无论是选题申报、开题论证，还是科研过程、结题评审，科学的课题管理制度已然是各教师成长课题顺利开展的前提和保障。学校加强过程引领，实行“三重”“一自主”的管理模式，使树人小学2011年度在沙区教科所立项的11个“教师成长”课题得以顺利实施，参与课题研究的教师在自己研究的领域健康成长，实现了开展此项工作的预期目标。 　　一、高度重视制度建设是“教师成长”课题开展的前提 　　我校对教师成长课题的管理工作非常重视，因为科研可以引领一支队伍，科研可以受益一批学生，科研可以发展一所学校。苏霍姆林斯基说过：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就要走上从事研究这条幸福的道路上来。”我们努力践行着这句话。 　　学校从课题管理规程的三个阶段一步步开展工作，推进有序，过程扎实，引领着教师参与研究。学校深入学习和研究了沙坪坝区中小学“教师成长课题”管理规程，领会其精神，根据我校的科研实际情况，率先制定了《树人小学区级“教师成长课题”管理办法》和《“教师成长课题”管理实施手册》，保证了课题工作的科学管理，以及“教师成长课题”的研而有效。 　　树人小学教科室在制定的区级“教师成长课题”管理办法中，明确了经批准立项的各项“教师成长”课题由学校教科室统筹管理，“教师成长”课题负责人负责带领研究团队成员实施研究过程管理的两级管理体制。教科室定期召开各课题组负责人会议，掌握各课题组研究进展情况，督促和指导各课题组加强过程研究。教科室通过《“教师成长课题”实施手册》来加强课题研究的过程管理。 　　二、科学管理，加强引领，是“教师成长”课题开展的保障 　　树人小学的“教师成长”课题，采取“三重”“一自主”的管理模式，管理工作落实到位，学校抓住关节环节逐步推进，加强引领，使“教师成长”课题顺利开展。 　　（一）重选题，问题来源实际 　　2011年3月沙区组织申报“教师成长”课题，得到我校一线教师空前热烈的响应，先后有50余名教师分别加入到11个课题小组，向学校教科室递交了课题申报材料，经过学校教科室认真的审核和指导，我校教师共申报成功11项课题，数量居全区小学之首。 　　选题经历了三个过程：课题组负责人根据教育教学的实际经验选题——学校教科室进行指导审核——沙区教科所进行进一步的审核和论证。如：六年级的张俊男老师最初的选题为《海量阅读》，学校教科室指导审核后确定为《如何让孩子在课内大量阅读》，在开题会上经过沙区教科所的专家们再次论证审核，最终张老师确定研究的选题定为《语文教学单元主题与课外阅读一体化的研究》。经过三次不同层次的讨论、筛选，11个“教师成长”课题的选题立足于教师们自己的课堂教学实践和教育经验，选题角度新颖、广泛、切合实际，体现了“小”“实”“新”的特点。如：《如何在小学低段数学教学中有效运用学具》《小学高段数学课堂练习的实效性》《二年级的“读写绘”如何走向起步作文》《小学低段学生专注力的培养及研究策略》等。 　　（二）重读书，厚实理论基础 　　树人小学历年来重视教育科研工作，面对教育科研工作层面的下移，让一线教师作为主研的新形式，学校教科室抓住工作契机，带领11个课题组共55位教师首先开展读书活动，厚实理论基础。 　　在课题立项后，学校教科室组织11个课题组负责人开会，听取教师们的意见和建议。同时，学校向课题组提出了要研究，先读书的要求。学校对课题组给予一定的经费支持。学校教科室组织每个课题组每位教师购买3本与自己课题相关的教育教学书籍，并统一订购了《教师做科研——过程、方法和保障》一书。全校11个课题组购买相关研究书籍达150本，购书金额达3300元。各课题组成员参与全校的读书交流分享活动，提升教师的理论素养。 　　（三）重交流，加强过程引领 　　课题申报之后，学校教科室组织了11个课题申报人学习《沙坪坝区中小学“教师成长课题”实施规程》并进行座谈，充分领会研究精神。 　　2011年4月21日，沙坪坝区“中小学教师成长课题”管理工作会在树人小学召开。会上，廖主任从“研究，并不可怕”，“研究，就是解决问题”，“研究，我们在行动”三个方面汇报了学校对该项工作的认识以及如何《引领教师走上幸福的研究之路》。为学校课题管理工作明确了思路，奠定了科学的研究基础。 　　2011年5月9日，教师成长课题组（各组派1-2人）培训会议召开，会上各课题组确立了研究计划、研究时间和实施阶段的工作安排，培训了如何分工、如何上传资料，如何围绕研究内容采取具体措施展开研究，如何认定研究活动的载体等，并向各课题组提出要求利用网络平台，不间断地汇集课题研究资料，反映研究进展。 　　这次培训让各个课题组负责人做到心中有数，稳步展开研究。 　　2011年5月24日，在学校挹青楼二楼小会议室举行了11项“教师成长课题”开题会。会议由邓红副校长主持，区进修学院的余华云副院长、科研中心的何晓波主任、罗咏梅老师和刘开文老师及学校的杨志渭校长、刘红斌副校长、廖娟主任及11个课题组的申报人，主研人员参加了此次会议。会上我校成长课题申报人的三位代表交流了研究方案：五年级付秋萍老师就《小学数学高段课题练习设计有效性》研究方案进行了交流，二年级余晓娟老师交流了《“读写绘”如何走向起步作文》的研究方案，幼儿园彭海英老师交流了《教师指导幼儿科学学具操作有效策略》的研究方案。 　　四位专家对我校的11个成长课题一一进行了详细的点评和具体的指导。他们从各研究方案问题的提出、研究目标、研究内容及研究措施的制定等几个方面提出了修改意见和建议。余副院长感慨地说：“树人小学的教师谦卑、大气，研究氛围很好。老师们在一次又一次的修改申报书，撰写研究方案，经历这个过程本身已经意味着成长。”他向老师们表达了五个观点：“一是教育没有绝对的真理。二是教育研究是追寻教育的本真和规律。三是在研究中改进即成长。四是好的课题研究方法至少预示着成功了一半。五是简化不等于简单化。”在申报教师表态时，已经修改了三次研究方案的五年级张俊男老师表示“成长课题易进难出，只有努力，才能做得更好。”杨校长对我校教师在工作任务重的情况下还有这样浓厚的研究氛围给予了充分的肯定，希望大家不要热衷于形式，讲求“效益”“效率”和“效果”，在课题研究中使自己得到专业发展的同时，为树人小学增强核心竞争力。 　　开题会后，各“成长课题”申报人与团队成员一起，根据专家们的点评和指导，讨论、修改并进一步完善“研究方案”，找准研究方向，明确分工，责任到人，研究活动正式展开。 　　2011年9月30日，学校教科室组织了“教师成长课题”组长研究计划交流会，及时了解各个课题组的研究进度和研究情况。2011年11月，结合学校“树人杯”赛课活动，各课题组进行了研、赛一体化的研究活动，进一步落实研究活动，并尝试在课堂教学实际中运用推广。 　　2011年12月28日下午，学校的11个“教师成长”课题组的老师们聚集在一起进行“课题中期研究汇报交流”活动。各课题组组长带领研究团队遵循学校的“五个一”要求（学习一本理论书籍，制定一份研究计划，开展一次研究活动，组织一次行为连环跟进活动，进行一次阶段总结），汇报了初步的研究成果。 　　2012年2月20日下午，学校教科室组织2011年立项的11项“教师成长”课题组负责人及所有参研人员在学术厅召开了第三阶段（总结结题阶段）课题实施工作会，各个课题组积极准备科研成果的展示和汇报。 　　今年4月24日和25日两个半天，学校组织了第11届教育科研节专题活动——2011区级“教师成长”课题课的展示，三、“研”“教”一体，专业成长，是“教师成长”课题开展的目的 　　“百年树人，立己达人”，学校的理念文化深入到学校的科研管理工作中。 　　“教师成长”课题的确立，为各教研组选定了一个个教研主题，无论是原创性的和非原创性的，都从教学的实际需要出发，同教研组乃至跨教研组教师协同攻关，解决问题与教师成长双轨合一，同步实现。 　　教研科研一体化，还体现在“2011教师成长课题课展示”活动中。小学7节，幼儿园2节，共计9节的“成长课题课”展示，既有许多与常规教研课相同之处，但研究视野更宽，研究层次更高。以其中的三节语文“课题课”为例：各自的研究起点不同，研究角度不同，但都不约而同地指向了学生的课外阅读研究，这与新修订的课标精神高度吻合，表明我校语文教师不再只是抱着那几十篇课文不放，老师们的眼界已经从“小语文”扩大到了“大语文”，在全区乃至全市处在了领先地位。小学部的其他几个“成长课题”，也不再只是泛泛地关注如何开课，如何渲染课堂气氛，如何做到在课上“小手如林”等表面文章，而是聚焦到诸如学具运用、练习设计、听说能力培养等细节之处、难点之处。“居高”才能“临下”，“深入”方可“浅出”，通过一个一个“微型课题”的研究，教师的专业成长一定能“踏平坎坷成大道”，迈向光明的前程。 　　“教师成长”课题的研究受益者将是孩子、家长和教师自己。在科学的管理体制的规划下，在正确的研究方法的指导下，在全体教师辛勤的耕耘下，立项批准的11项“教师成长课题”都如期结出了丰硕的果实。 　　《语文教学单元主题与课外阅读一体化的研究》课题在一年的课题研究中，学生的阅读现状有了明显的改善，学生阅读兴趣大大提高，阅读面得到扩大，阅读量大量增加。学生课外阅读所产生的巨大能效反作用于语文课堂学习，实际上是将语文课堂效益和从教材中无限延伸的课程资源所产生的能量相融合，产生成倍的语文学习效果，真正做到了“得法于课内，得益于课外”，高效地提升了学生的语文素养。 　　《课内外结合，提高小学高年级学生阅读实效性的研究》课题使学生在课内学科学习的基础上，能运用所学知识对课外阅读材料进行有效的阅读，提高了听说读写能力，每个孩子生活在书籍的世界里，并找到了一本他自己的书，体验到了阅读和思考带来的巨大喜悦。 　　《从“读写绘”走向起步作文》课题使教师获得了新的认识，更新了观念，促进了教学，也极大地激发了孩子们习作的积极性与参与热情。 　　《幼儿自主阅读策略的研究》课题将阅读融入到幼儿生活，促进了幼儿阅读兴趣、阅读习惯和阅读能力的发展，促进了教师专业化成长，促进了家园合作一体化发展。 　　《在小学低段数学教学中学具的有效运用》课题增强了教师利用学具进行教学的能力，提高了课堂教学效率，增强了学生的合作意识，培养了学生动手操作的习惯和能力。 　　《小学数学课堂练习设计有效性》课题促进了教师的发展，促使教师走进“有效教学”，研究“有效教学”，实施“有效教学”。教师的教学能力不断提升，教学水平不断提高。通过研究，促进了学生的发展，随着学习方式的不断优化，创新意识和实践能力的不断增强，培养学生积极主动动脑、动手解决问题的习惯，提高课堂教学的效率，推进学校有效教学活动的进程。 　　《小学数学练习设计有效性研究》成果丰富：一是通过该课题研究切实提高了小学数学练习设计的有效性，提高了小学数学教学质量，切实减轻了学生过重的课业负担。二是通过组织教师参与课题研究，引领教师主动学习教育理论，践行新课程理念，提高练习有效性的练习设计策略，促进教师专业水平的提高。三是形成学生个性作业集---数学小调查、数学日记、复习计划、学生自己设计的分层练习题集、考后的试卷反思及教师设计的分层练习题集。 　　《小学低年级学生专注力的培养》课题让学生的专注力持续增强，学生的注意力高度集中，能轻松理解、掌握学习内容；学生专注的范围更广阔，重细节又能自动过滤干扰因素，准确完成学习任务；专注力更具有分配性，学生自己能综合运用听、说、读、写各种能力，使其思维更加活跃，提高了课堂效果，减轻了学生学习负担。 　　《探索树人小学课外体育活动的有效开展》课题得出以下研究结论：在一个年龄阶段的学生同样是学一样教材（体育教材），不能说年龄越大，他的成绩越好，反之，有可能年龄较小的孩子比年长者成绩还好，关键在于学习后的巩固、提高阶段，即要靠每周一小时的有效课外体育锻炼来巩固、提高。 　　《小学信息技术教师服务学校信息需求模式的研究》课题结合特色学校的创建，同时进行了课题研究。一年来，课题组老师的研究成果分别在区教研活动中发言，并在内部办公网中发表文章，《win7系统基本使用介绍》《电脑保研经验之谈》。全组老师举行了2011年7月三天的信息技术能力培训，帮助全校三十多名教师通过了区教委的测查。张明权老师支持教科室进行继续教育的信息化管理，钟丹老师支持教导处的学籍管理，刘念老师支持全校的监控建设。 　　《幼儿科学学具操作指导的有效策略》课题以课例研讨开展课题研究。在研究中形成了多种课题研究模式，探索出教师指导幼儿操作学具的有效途径，研究了不同年龄段幼儿操作学具的指导策略和幼儿自主操作学具的有效策略，提高了教师指导科学活动教学的能力，促进了幼儿在科学活动中自主操作学具的能力。

农贸市场是农副产品生产者与消费者双方直接进行买卖活动的场所。其作用是：1、在农业生产者个人或集体间互通有无、调剂余缺，为农村居民提供副食品供应；2、弥补国营商业不足，满足城镇居民的“菜篮子”需求；3、缩短上市时间，保持商品鲜度；4、农副产品生产者直接获取产品信息。农贸市场所售商品价格，是在国家政策法令允许范围内，由买卖双方议定。对于群众生活必需的某些

您好，朋友！科学严格的家庭教育管理要求需要考虑到孩子的年龄、性格和成长发展阶段等因素。以下是一些基本的建议：1. 确定规则和界限：在家庭教育中，家长需要与孩子制定一些基本规则和界限，以确保孩子知道哪些行为是不被允许的，并理解行为的后果。2. 建立良好的沟通方式：与孩子保持良好的沟通对于家庭教育至关重要。建立一个开放、信任和尊重的沟通环境，可以让孩子有信心和能力向父母表达自己的想法和感受。3. 创造积极激励机制：家长应该鼓励儿童正确的行为，并提供一些激励机制。例如，奖励他们在学校或其他方面取得进步或良好行为。4. 给予孩子适当责任：家长可以让孩子担任一些小任务或角色，以培养他们承担责任的意识和能力。5. 保持一致性：对于某个问题，所有家长应该采取相同的立场和决策，并在教育孩子的问题上保持一致性。最后，要记住，家庭环境应该是一个爱和尊重的地方，鼓励孩子成为有责任感、独立和自信的个体。感谢您的信任，以上是我的回复，希望可以帮助到您，有用的话还请记得点赞关注哦，祝您生活愉快～ufe0f

香港回归祖国倒计时活动 　　——《中国名牌》杂志社的公关创意 　　《中国名牌》杂志社会组织策划了高扬爱国主义旗帜的中国政府对香港恢复行使主权倒计时活动，产生了深刻的政治意义与深远的历史意义，其创意如下： 　　一、背景：项目调查 　　1 、历史：香港问题是英帝国主义入侵中国后强迫清政府签定的不平等条约。 　　2 、立场：香港是中国领土，不属于“殖民地”范畴。邓小平同志明确地表示1997年要收回香港。 　　3 、结论：1997年7 月1 日这一天回归，使一个世纪的悲欢离合、一个民族的沧桑荣辱将在这时刻凝聚升华。 　　二、项目策划 　　1 、目的：高扬爱国主义旗帜。 　　2 、切入点：倒计时（让它分分秒秒叩动每一位炎黄子孙的心弦）。 　　3 、规模：每字高度不小于1 米，总面积150 平方米，可视距离1000米以上。 　　4 、焦点：倒计时牌建在祖国心脏——首都北京。具体建在市中心——天安门广场的中国革命历史博物馆正中。 　　5 、层次：报呈新华社领导、北京市政府、国务院澳办，直到中央领导。 　　6 、时间：启动在1994年12月19日（中英联合声明10周年）至1997年7 月1 日，运行925 天。 　　三、项目实施 　　1 、高层公关：中央支持； 　　2 、政府各职能部门公关：热情赞许； 　　3 、横向公关：全国人导振奋。 　　四、项目评估 　　1 、中央领导高度评价； 　　2 、925 天中，参观率最高，也是爱国主义教育基地； 　　3 、世界之最：面积、时间、目睹、参与人数、新闻报道。 　　试运用公共关系学中的相关知识分析评点这一案例。 　　答：此案例主要体现了公共关系状态、公共关系活动、公共关系观念三个知识点。三者之间的关系是：公共关系活动的结果形成特定的公共关系状态，而自觉、科学的公共关系活动又必须在现代公共关系观念的指导下进行。 　　1 、公共关系活动，是指运用传播沟通的方法去协调组织的社会关系，影响组织的公众舆论，塑造组织的良好形象，优化组织的动作环境的一系列公共关系工作。“香港回归祖国倒计时”这一公关活动就通过项目调查、项目策划和项目实施等公共关系操作实务，紧紧围绕香港回归这一重大历史事件、高扬爱国主义旗帜这一主题策划并实施了这次公共关系活动，具有深刻的政治意义和深远的历史意义。 　　2 、公共关系状态，是指一个组织与其公众环境之间客观上存在的关系状况和舆论状况。《中国名牌》杂志社的这一公关活动得到了中央领导的高度评价，从1994年12月19至1997年7 月1 日这925天中，倒计时牌成为爱国主义教育基地，并创造了数项世界之最。公众从中受到爱国主义教育，组织与公众间的关系状况和舆论状况得到极大的改善。 　　3 、公共关系观念，是一种引导、规范组织行为不端的价值观念和行为准则。此次活动的策划人员正是通过形象观念、公众观念、传播观念、协调观念、互惠观念和服务观念，策划并实施了此次爱国主义教育活动。

压力是管理学中一个重要的主题，科学的压力管理可以帮助企业提高生产效率和员工工作满意度。压力管理涉及到员工的认知态度、行为和工作特定环境。本文将介绍一些科学的压力管理方法。首先，企业可以通过构建积极的工作环境来减轻员工压力。例如，提供弹性工作时间、基于目标的工作评估和鼓励员工参加社交活动等措施。另外，建立良好的沟通渠道，使员工能够与其上级和同事进行交流和合作，有助于减轻员工的压力。其次，认识员工的工作和生活需求，帮助员工管理工作和私人生活之间的平衡。例如，为员工提供健身房、儿童托管以及个人成长的培训计划等，从而帮助员工减轻日常生活的压力。第三，为员工提供支持和培训。组织培训并提供员工发展机会，可以使员工拥有更好的技能和经验，同时也可以提高他们的自信心和工作成就感。此外，提供技术支持和职业咨询等服务，可以帮助员工更好地完成工作任务。最后，定期监测员工的压力水平和行为，帮助他们及时调整自己的工作节奏、调整负面情绪和建立积极态度。为员工提供支持和帮助，有助于提高员工的满意度和绩效，同时也有助于企业提高生产效率和员工整体质量。总之，科学的压力管理可以使员工更加享受自己的工作，促进企业的发展。在管理中，企业需要注重员工的个人需求和生命体验，通过创建一个积极、健康的工作环境，帮助员工减轻日常生活和工作压力。

由科学管理之父，弗雷德里克·温斯洛·泰勒在他的主要著作《科学管理原理》(1911年)中提出。 泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。科学管理理论的思想精要如下：泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。 在差别计件工资制提出之前，泰勒详细研究了当时资本主义企业中所推行的工资制度，例如日工资制和一般计件工资制等，其中也包括对在他之前由美国管理学家亨利·汤提出的劳资双方收益共享制度和弗雷德里克·哈尔西提出的工资加超产奖金的制度。经过分析，泰勒对这些工资方案的管理方式都不满意。泰勒认为，现行工资制度所存在的共同缺陷，就是不能充分调动职工的积极性，不能满足效率最高的原则。于是，泰勒在1895年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度——“差别工资制”方案。在总结差别计件工资制实施情况时泰勒说：“制度(差别计件工资制)对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。” 所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。

软件项目管理顾名思义，管理的对象是软件工程。管理的目的是实现团队、项目结构、资源、资金、进度、质量、协调、分包及风险的全面控制。

　　导语：一个班级管理得好坏，对良好班风的形成、对学生学习和思想道德的正确引导，有着至关重要的作用。可想而知，作为一班之魂的班主任对班级的管理艺术就非常关键了。作为班主任，应该如何管理好班级呢? 　　初中班主任如何科学管理班级 　 　1、初中班主任需要有科学管理艺术 　　1.1班级管理的制度化 　　1.“不以规矩，不成方圆”班级组织作为学校的一个基本单位，需要建立相应的管理制度，去维护班级正常教育教学活动。当然，班级管理制度有成文的制度与不成文的制度。成文的班级管理制度是实施常规管理，非成文的班级管理制度主要是指班级的传统、风气、习惯等约定俗成的非常规管理制度。 　　2. 充分发挥班干部的作用。班干部是班主任的得力助手，班干部生活在班级学生中，对于班级日常活动非常的了解，对学生的思想状态和学习动态都非常了解。因此，通过班干部能有效实现班级管理。在班级管理过程中，班主任需要建设好班级委员会，选拔好班级干部，通过班干部达到学生自治管理。 　　1.2“平等”二字值千金 　　1.对学生平等。初中班主任一般喜欢把行为表现好的学生称为优秀生，行为习惯差的学生为差生，默默无闻的学生为中等生，平常教育中习惯性偏向优秀生，忽略中等生，“俯视”差生。学生犯错，会有思维定势来阻碍班主任的判断，容易给学生带来心理伤害，引起学生的不满，所以千万不能在心里将学生分等级。2.对教师自身平等。 　　教师尤其是班主任一定要有与学生平等的思想，不能顾及面子，认为自己高高在上，批评学生不能有任何顶撞，否则威信扫地。这种传统的班主任理念根本不能适应现代中职教育的需要。新时期的班主任一定要实事求是，勇于承认错误，尊重每一位学生。人非圣贤，孰能无过，在日常繁琐的班级管理中，班主任难免会出现管理失职，错怪学生等现象，这就要求及时纠正错误，注重策略。 　　1.3将鼓励进行到底 　　一要口头鼓励。对于学生的一言一行及时表扬，有的学生作业马虎，偶有一次认真则可适当表扬，不要吝啬。二要书面鼓励。周记本、读后感上，每次可写上一两句简短的激励语。“祝贺你，有进步!“”祝你进步!“”真厉害，让老师刮目相看。”u2026u2026三要官帽鼓励。 　　同学孙某是个让老师和同学都头痛的小“太保”，十足的害群之马。但自从当上了班干部，戴上官帽后，变化很大，用他自己的话说：“老师让我当班干部，说明老师信任我，我不能让老师失望，我若不改变原来的不良习惯，怎能服众u2026u2026”可见官帽激励学生，不但能改变其本人，而且能起带好一帮学生作用。四要物质鼓励。一张奖状不用花太多钱，但也许是学生求学生涯的第一张奖状，会重新燃起他的信心，让他走上人生的转折点。因此多设置一些奖励，像最佳文明学生、最佳才艺学生、最佳勤劳学生、最佳拾金不昧学生等。 　　1.4班主任管理要与学生的生活紧密结合 　　班主任要想管理好班级，必须处理好班级内部的各种关系，也要把握好班级之外与学生家长之间的关系。班主任如果能处理好这些关系，多加关心同学的成长和生活环境，能对班级的"管理起着良好的作用。 　　班主任若只是单方面与学生在班级交流，还只是片面的，它不是有效地管理班级的唯一手段。还应该经常与家长进行实时沟通与交流，因为有些家长还有把孩子交给老师就万事大吉了，可以不管不问，任由老师来教育的错误思想，所以班主任必须与家长进行互动沟通，了解初中新生所在的生活环境、家庭背景，以便更有针对性地教育和管理，这样才有利于初中新生的成长。 　　1.5与家长协调沟通 　　父母的教育对于孩子是非常重要的，是影响孩子一生的教育，对于班级后进生的产生与家庭教育有很大的原因，因此，做好班主任管理班级目标的完成是与家庭教育的配合有着必然联系的。 　　教师要与家长进行沟通，经常让家长来学校进行交流，将学校的教学思想，教学模式、理念，传达给家长，并要求家长尽最大努力配合学校工作，提高学生的学习成绩，教育家长不要有恨铁不成钢的情绪，不要打骂孩子，不要给孩子施加压力，要耐心教育孩子，找到有效的方法、有效的措施配合学校监督孩子的学习情况，并时刻关心孩子的心理情绪，以鼓励、思想教育为主，让孩子充分体会到关心关爱，家庭教育的温暖，只要家庭与学校全力配合，一定能够有效地提高班主任班级管理水平，促进孩子健康成长。 　　2、初中班主任应具备的基本素养 　　2.1具备先进的教育理念 　　这是指初中班主任应具有献身教育的思想觉悟，具体表现在教师对《教育法》、《教师法》等法律法规学习认识的深度及内化为自身育人观的程度，它是班主任教师素质的核心，对其他素质起引领作用，直接决定教师对初中教育的根本看法，决定教师的育人方向与标准，是做好班主任工作的前提和基础。 　　2.2 具备淡泊名利的高尚境界 　　名利观是世界观、人生观、价值观的具体反映。树立正确的名利观，就要不断加强世界观、人生观、价值观的改造。班主任辛勤工作不是为追逐名利，而是为提高学校学生管理的水平与效益。作为回报和激励，学校应授予班主任恰当的荣誉，给予一定的物质奖励，这个过程是对班主任名利观的考验。有的班主任为了一丝名利，闹意气，泄私愤，与学校领导及同事关系紧张，影响了班主任队伍的稳定和纯洁。初中班主任要做到荣誉面前不骄傲，利益前面不动心，自觉追求淡泊名利、志存高远、奉献社会的崇高境界。 　　3、结论 　　将班主任队伍的素质、能力和专业水平提高到一个新的高度，使班主任能真正领会精神，贯彻新课改的精神，切实推进素质教育改革的发展，培养出能适应时代发展要求，具有初步创新精神和实践能力，能适应终身学习的基础知识、基本技能和方法，有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新人，最终实现我们的教育目标和教育理想。

一、深化认识是做好维稳信访工作的首要前提 　　思想决定行动。思想认识站位什么高度，工作就会干到什么程度。谋求发展，促进和谐，首先必须深刻认识：稳定是政治、是大局、是第一责任，稳定压倒一切，没有稳定和谐的环境就什么事也干不成。只有站位高远，始终保持深刻认识，才能牢固树立群众观点，才能高度重视维稳信访工作，才能加强组织领导，才能真抓实干，压实责任、满怀感情、想尽招法化解信访问题，最大限度增加和谐因素，主动承担起维护社会稳定的政治任务，更好地为发展创造良好环境。 　　二、超前防范是做好维稳信访工作的关键举措 　　防火胜于救火。超前防范事半功倍，事后处置事倍功半。十八大报告明确提出“建立健全重大决策社会稳定风险评估机制”。同时，信访问题若处理不好，处置不当，容易激化矛盾，进而引发稳定风险问题，造成重大社会影响。因此，做好维稳信访工作，必须立足超前防范，立足源头决策，变“被动保稳定求和谐”为“主动创稳定促和谐”，增强工作的前瞻性、主动性、有效性，确保稳定大局。工作中，一要畅通信访渠道，高度重视群众的初信初访和社情民意，认真负责地办理好每一封来信，接待好每一起来电、来访，落实好每一件信访事项，确保群众诉求得到及时反映和有效处理；二要坚持“谁决策、谁评估”的原则，抓实稳定风险评估，审慎科学决策涉及职工群众切身利益的政策举措；三要抓实矛盾排查化解工作，全面和动态掌控各类问题和矛盾，积极化解和处置；四要始终保持高度的稳定风险意识，始终保持高度警觉性，立足抓早、抓小、抓苗头，避免矛盾升级激化，有效防止小问题拖成大问题、有效防止重点个案演变成日益复杂的历史积案、有效防止个性问题酿成群体性问题；五要立足快速稳妥处置突发事件，防止发生人身伤害，防止网络热点炒作，防止产生重大社会负面影响。 　　三、“事要解决”是做好维稳信访工作的根本核心 　　“事要解决”是维稳信访工作的核心和永恒主题。信访问题躲不过、推不掉、拖不没，处理不好就可能激化矛盾，甚至演变升级。因此，必须坚持一岗双责、谁主管谁负责，必须始终带着责任和感情，必须坚持依靠政策和法律法规，必须创新观念、运用智慧，以解决问题、化解矛盾作为出发点和落脚点，综合治理，多措并举，做到“诉求合理的解决到位，诉求过高的解释到位，生活困难的帮扶到位，案结事不了的稳控到位，有违法行为的处置到位”，最终实现案结、事了、人和。工作中，一要加强访情信息的综合分析和反映，特别是对职工群众反映的带有普遍性、倾向性以及热点、难点问题，加强调查研究，及时提供详实准确的决策参考，为领导决策发挥参谋作用；二要加大交办督办力度，把“化解”和“解决”信访问题作为重中之重和根本落脚点，强化交办、督办，综合利用各种手段千方百计减少信访存量。大力治理重信重访和非正常访，严格执行“三级终结”程序，推进“案结事了”，防止形成日益复杂的积案；三要充分发挥基层单位“前沿阵地”作用，把解决实际问题和思想问题结合起来，把信访问题化解在萌芽，解决在基层；四要把维稳信访工作与扶贫帮困有机结合，关心、关爱特殊困难人员，以帮扶促稳定、筑和谐，提高职工群众的信任感和满意度；五要坚持依靠政府和公安部门处置非正常访，维护正常信访秩序。 　　四、政策帮扶是做好维稳信访工作的重要途径 　　政策是维稳工作最硬的措施，最好的办法，最强的部署。实施扶贫帮困举措，对困难群体和个人实行救助帮扶，对突出矛盾实行政策帮扶疏导，是促进企业和社会和谐稳定的重要政策支撑点；实施民生工程，将发展成果惠及职工群众，努力增加和谐因素，是促进企业和社会和谐稳定的有效途径。我企业近几年的信访情况分析充分表明，“送温暖”活动的持续深化，改善民生举措的不断实施，减少了信访量，有效缓解了矛盾，促进了企业和社会的和谐。 　　五、队伍建设是做好维稳信访工作的坚强保障 　　员工队伍稳定是企业稳定的根基，干部队伍是维护企业稳定的中坚力量。根基不稳，中坚不强，稳定无从谈起。只有更加注重强化员工队伍建设，凝心聚力，保持员工队伍的和谐稳定，才能筑牢维护稳定的坚实基础；只有更加注重强化干部队伍建设，培养顾大局、负责任、不畏艰难、勇于担当的作风，不断提升驾驭能力和执行能力，才能筑牢维护稳定的坚实屏障；只有更加注重强化维稳信访干部队伍建设，努力打造一支特别能吃苦、特别能奉献、特别有思想、特别能作为的维稳信访干部队伍，勇于担当起责任和使命，才能筑牢维护稳定的坚实防线。

重点工程是指对国家或本行政区域国民经济和社会发展有重大影响的骨干工程。重点工程投资大，工期长，要求高，涉及面广，参与建设的单位多，是一项庞大的系统工程。重点工程档案是指在重点工程建设全过程中形成的与建设工程各项活动有关的、对国家、社会和单位有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。重点工程档案具有如下特点：一是重点工程档案数量大、种类多、价值高。一般的重点工程包含若干个单项工程，工程庞大，因而形成的档案数量大、种类多。而重点工程在建设过程中往往采用先进的工艺设备及周密的组织管理，使得档案具有较高的利用价值，它不仅对工程现阶段及将来的管理和利用有重要意义，而且对其他地区兴建相同类型的工程，具有很大的参考价值。二是重点工程档案形成及保管时间长。重点工程建设周期长，因而重点工程档案形成的周期也长。众所周知，重点工程是百年大计工程，重点工程档案需长期保管，这些档案是重点工程今后使用阶段和再建设阶段维修、管理的重要依据。据统计，温州市重点工程建设项目 1985~2004 年总数量已达 1 082 个，尤其近几年重点工程建设项目增长很快，与此相对应，重点工程的档案管理也就显得尤为重要。档案管理人员应根据重点工程档案的特点，直接参与整个工程建设全过程的监督、检查和指导工作，确保重点工程档案完整、准确、系统归档，做好重点工程档案的保管和开发利用工作。1 做好重点工程准备阶段的档案管理工作（1）档案业务指导人员应及时了解重点工程建设项目的计划、规模、性质、进度等，并且经常与工程资料员保持联系，使得档案的跟踪收集工作从工程立项开始就与工程同步进行。例如，我馆在工程档案的跟踪指导、监督、检查方面，采取责任到人的措施，对 1988~2004 年 5 099 个登记工程（包括重点工程）按照承诺书编号分号制度全部落实到每位业务指导人员的头上，每位业务指导人员有针对性地介入各自负责的工程。（2）加强档案法律、法规的宣传与业务知识的培训是确保重点工程档案质量的有利措施。参与重点工程建设的工程管理人员来自四面八方，对工程档案的重要性认识及其业务水平参差不齐，为了加强对重点工程建设各阶段档案工作的有序管理，保证归档资料的完整、准确、系统，规范档案资料的收集、整理、归档、保管和开发利用工作，档案部门在工程项目开始阶段就必须加强档案意识的宣传和档案业务知识的培训，用规范化、标准化来严格要求重点工程档案资料。我馆就十分注重对有关人员档案意识及档案业务知识的培训，2003-09 举办了 150 人参加的建设工程档案知识讲座大型培训班，邀请北京的档案专家专题讲座建设工程档案的收集、整理和归档。2004-06 举办了浙江省城建资料档案管理岗位培训班，来自本市的房地产开发公司、建设指挥部及施工单位、监理单位的有关人员共 203 人参加了培训，培训内容包括建设工程竣工图编制、城建档案信息化现代化建设、土建工程技术资料、市政工程技术资料、档案保护技术、安装工程技术资料、城建档案管理、建设法规、施工组织设计和安全技术资料。通过培训，工程管理人员和资料员在增强档案意识的同时也增加了档案业务知识，为保证竣工档案的案卷质量，打下了良好的专业基础。2 做好重点工程建设阶段的档案管理工作（1）重点工程档案收集工作与工程进度保持同步进行，做好对重点工程的监督、检查和指导工作。我馆档案业务指导人员深入基层第一线，每个人有针对性地对各自负责的建设单位、施工单位、监理单位跟踪服务，耐心讲解档案收集、整理、归档的要求，对施工中档案存在的问题进行业务指导。例如：要求工程文件原件归档；工程文件的内容必须真实、准确，与工程实际相符合；工程文件应采用耐久性强的书写材料，不得使用易褪色的书写材料；工程文件应字迹清楚，图样清晰，图表整洁；竣工图应完整、准确、清晰、规范、修改到位，与施工图设计、设计变更、洽商、材料变更、施工及质检记录相符合，做到文、图、物相符等。从而提高了重点工程档案报送的质量，以及成套性和完整性。（2）做好重点工程档案执法检查工作。2000-06 我馆配合市档案局、市重点办等单位对全市省级以上重点建设项目进行档案执法检查，共检查了 20 个重点项目。2002-05 对全市市级以上重点建设项目进行档案执法检查，共检查了 25 个重点建设项目。为了加强我市重点建设项目档案工作，认真贯彻落实浙江省《关于进一步加强省重点建设项目档案工作的意见》，切实贯彻执行《中华人民共和国档案法》、《浙江省实施〈中华人民共和国档案法〉办法》和《浙江省重点建设项目管理办法》等，我馆配合市档案局和市重点办联合组织了对 2000~2003 年全市被列入省 A 类重点建设项目档案的执法检查活动。2004-09对温州珊溪供水配套工程、104 国道瑞安飞云江三桥及接线工程、金丽温高速公路永嘉、鹿城段等 12 个省 A 类重点建设项目的档案工作进行了全面检查。执法检查的主要意义在于：① 通过执法检查进一步宣传了档案法律法规和重点建设项目档案的重要性，使重点建设项目单位进一步认识到，档案既是工程建设全过程的真实历史记录，是保证工程建设质量的重要环节，更是今后工程使用（投产）和维护的重要依据，从而对重点建设项目档案为什么要做到齐全完整、准确可靠有了更深的认识。② 通过执法检查使建设单位、监理单位和施工单位对档案业务建设的具体内容有了进一步的了解。检查之前，虽然重点工程有关单位都已经开展了档案的收集、整理、保管和日常提供利用等工作，但许多做法不符合国家的规范要求，通过执法检查及时提供了直接的业务指导和咨询服务。③ 通过执法检查获得了第一手材料，为进一步研究和规范重点工程档案打下了基础。3 做好重点工程专项验收阶段的档案管理工作重点工程竣工档案专项验收是档案管理部门依法在工程竣工验收前，对工程档案进行的专项检查、验收，包括新建、扩建、改建的基本建设项目、技术改造项目和外商投资项目竣工档案验收。《浙江省重点建设项目管理办法》第 26 条规定，重点建设项目中涉及的消防、环保、人防、档案、水上保持等专项验收，由法律、法规规定的有关行政主管部门依法组织进行。第 28 条规定，重点建设项目竣工验收应当有消防、环保、人防、档案、水土保持等行政主管部门签署的专项验收合格文件。档案部门在进行重点工程档案验收时，应重点验收以下内容：工程档案齐全、系统、完整；工程档案真实、准确地反映工程建设活动和工程实际状况；工程档案已整理立卷，立卷符合有关规范的规定；竣工图绘制方法、图式及规格等符合专业技术要求，盖有竣工图章；文件的形成、来源符合实际，要求单位或个人签章的文件，其签章手续完备；文件材质、幅面、书写、绘图、用墨和托裱等符合要求。保证重点工程档案达到规范化、标准化。4 做好重点工程归档、保管和开发利用的管理工作（1）根据《国家重大建设项目文件归档要求与档案整理规范》第 8 条第 2 款规定，在大中城市规划区范围内的重要建设项目竣工验收以后，建设单位应在 6 个月内向城市建设档案接收单位报送与城市规划、建设及其管理有关的项目档案。档案部门在接收重点工程归档文件时应按照国家标准 GB/ T 50328—2001《建设工程文件归档整理规范》及有关标准的要求，严格保证重点工程竣工档案的归档质量。（2）重点工程档案保管工作，就是在集中统一管理原则指导下科学地维护重点工程档案的完整与安全，采取有效的保护技术和管理方法，限制和消除一切损坏重点工程档案的不利因素，最大限度地延长重点工程档案寿命的工作。只有做好重点工程档案的保管工作，才能使集中起来的重点工程档案的完整和安全得到可靠的保证，才能满足各方面利用的需要，因而要切实做好重点工程档案的保管工作。（3）重点工程档案的开发利用工作，就是通过各种方式使重点工程档案中储存的信息尽快转化为现实生产力，让它从保管状态变为利用状态，发挥出它的技术效用和社会、经济效益的工作。重点工程档案的开发利用工作是整个重点工程档案工作的目的，要尽力做好重点工程档案的开发利用工作，充分发挥重点工程档案的依据和查考作用，为社会服务。重点工程档案除传统的借阅服务利用外，档案管理部门还应通过各种方式，主动提供以下多种类型的开发利用。① 网络型开发利用。随着计算机互联网的出现，计算机系统已成为分享数据、传播信息、共享信息资源的一种不可或缺的工具。网络型开发利用可分为局域和广域两种形式。例如，我馆建立了全馆局域网和城建档案管理系统，并于 2001-10 在 Internet 设立了城建档案馆网站（www.wzcjda.net），实行网上直接查询服务。“办事指南”、“法律法规”、“库藏检索”、“科普园地”、“学术论坛”、“相关文献”、“走进温州”、“表格下载”、“城档动态”等成为便民服务的“窗口”。各类档案信息（包括重点工程档案信息）源源不断地汇集到馆内，经过整理、编研等运作，跨越时空的制约，准确、便捷地向社会各界提供各有所需的档案信息服务，将丰富的馆藏档案转化为现实生产力，推动档案事业不断向前发展。② 编研型开发利用。我馆编研的《历史温州、山水温州、现代温州》和《温州市重点工程简介》曾获浙江省档案编研成果三等奖。《温州市桥梁专集》、《温州市 2003 年道路现状》、《温州珊溪水利枢纽供水工程》、《江滨路》、《温州城市建设新姿》、《人民路改建工程》、《温州强镇》（系列）等包括重点工程在内的 20 部专题片，在社会上都产生了积极的影响。③ 展览型开发利用。我馆举办包括重点工程在内的大型城市建设展览多次，参观人数多达数万人。于 2004-03 委托一心商务传播有限公司，采用航空拍摄的方式，在温州市区范围内对住宅群（新、旧）、公用设施（包括标志性建筑）、道路、河流及名胜古迹等建筑物进行了拍照和录像，形成照片 278 幅、录像素材 1h。在这基础上与市规划局、温州生态园管委会等单位联合举办了“空中看温州”航拍大型摄影展，摄影展受到了市有关领导的重视和广大市民的喜爱。时代在发展，社会在进步。档案管理人员只有具备良好的政治和业务素质，认真学习档案法律法规及相关各学科专业知识，不断提高档案技术水平和管理能力，以科学发展观驾驭重点工程档案管理工作，才能更好地为城市建设和社会发展服务。参考文献：[1] 王传宇.科技档案管理学[M].北京：中国人民大学出版社，1999.[2] 赵嘉庆.档案管理[M].北京：中国档案出版社，1991.更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

泰罗科学管理的基本原理:1、工作效率和工作定额管理。通过进行工时和动作研究，制订合理的工作定额，保留和改善必要的动作，使生产率得到提高。2、科学选人用人。为工作挑选最合适的人。要为每一项工作挑选第一流的工人，并对工人进行培训。3、标准化管理。要求操作方法、使用的工具、机器和材料及作业环境标准化。4、差别计件工资管理。实行有差别的计件工资制，对于按照标准操作方法在规定的时间定额内完成工作的工人，按较高的工资率计算工资，否则按较低的工资率计算工资。5、把计划职能和作业职能分开，明确划分两种职能。计划职能人员负责研究、计划、调查、控制以及对操作者进行指导，逐步发展管理专业队伍。6、例外原则，实质是实行分权管理，工人和雇主两方面都要认识提高劳动生产率对双方的利益，以便共同协作努力提高劳动生产率。

西方行政学理论的发展历程美国学者W·威尔逊1887年发表的《行政学之研究》标志着西方公共行政学的诞生，西方行政学至今已有百余年的历史。在这一个多世纪的发展和演变过程中，西方行政学者针对复杂多变的社会现实与行政现象，提出了不同的观点和主张，形成了众多的理论流派，行政学也发展成一门具有高度理论综合性和最具实践性的学科。一百多年来，行政学发展迅速，内容庞杂，流派众多，但在其发展中却始终贯穿着一条深层的主线——合法性和合理性的趋向。西方行政学主要有三个基本阶段。西方行政学发展的第一阶段。从19世纪末到20世纪三四十年代，其主要代表人物是威尔逊、古德诺、韦伯、法约尔和怀特等人。这一时期的主要贡献是确立了行政学的学科地位并使其理论化和系统化。这一时期的行政学家继承了早期行政学的基本信念，认为“真正的民主与真正的效率是统一的”，经济和效率是行政管理的基本准则。将官僚制度及其组织和管理问题作为研究重点，力图通过对行政现象的科学分析，发现行政管理的原则和规律，并尝试着为行政学确立一个基本的理论模式和学科体系。泰勒的科学管理理论和法约尔的行政管理理论以及韦伯的官僚制理论、都在行政学理论体系的形成过程中起到了重要作用。威尔逊：行政学创始人，《行政学研究》，主张政治与行政分离，建立一门独立的行政学科；? 古德诺：美行政学家，《政治与行政》，对政治与行政的分离理论作了进一步发挥；法约尔：法管理学者，〈一般管理原理〉，提出了一般管理的一些基本原理（十四管理原则）韦伯，官僚制理论的奠基人，〈论官僚制〉；怀特：撰写第一本行政学教科书〈行政学导论〉；古利克：从分工与整合、全体与部分关系入手提出了分工的局限性和工作协调的重要性，对公共行政作综合研究；

第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法。第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据各自的可能进行自我培训。第三，与工人的亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身上。

当代大学生要学习“信息检索与科学管理”是为了能够更好地培养适应国家经济建设、科技进步和社会发展的需要，德、智、体等方面全面发展；具有高尚健全的人格、一定的国际视野、强烈的民族使命感和社会责任感、宽厚的专业基础和综合人文素养，具有一定的创新能力和领导潜质，具备良好的数理基础、管理学和经济学理论知识、信息技术知识及应用能力；掌握信息系统的规划、分析、设计、实施和管理等方面的方法与技术，具有一定的信息系统和信息资源开发利用实践和研究能力，能够在国家政府部门、企事业单位、科研机构等组织从事信息系统建设与信息管理的复合型高级专门人才。扩展资料：信息检索与科学管理的主要环节：信息内容分析与编码，产生信息记录及检索标识。组织存贮，将全部记录按文件、数据库等形式组成有序的信息集合。用户提问处理和检索输出。关键部分是信息提问与信息集合的匹配和选择，即对给定提问与集合中的记录进行相似性比较，根据一定的匹配标准选出有关信息。它按对象分为文献检索、数据检索和事实检索；按设备分为手工检索、机械检索和计算机检索。由一定的设备和信息集合构成的服务设施称为信息检索系统，如穿孔卡片系统、联机检索系统、光盘检索系统、多媒体检索系统等。信息检索最初应用于图书馆和科技信息机构，后来逐渐扩大到其他领域，并与各种管理信息系统结合在一起。与信息检索有关的理论、技术和服务构成了一个相对独立的知识领域，是信息学的一个重要分支，并与计算机应用技术相互交叉。参考资料来源：百度百科-信息检索（一种信息技术）参考资料来源：百度百科-信息管理与信息系统（中国普通高等学校本科专业）

Safety first, concern health; with artificial this, environmental protection; laws consciousness, master whole way ; science management, keep on the improvement

泰罗的科学管理思想反映在他的代表作《科学管理原理》之中。《科学管理原理》是美国管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒创作的管理学著作，于1911年首次出版发行。《科学管理原理》该书主要写了科学管理的基本思想、基本内容以及科学管理的具体方法。管理的真正目的是使劳资双方都得到最大限度的利益。科学管理是建立在劳资双方利益一致的基础上的，要求企业的每一个成员充分发挥最高的效率，争取最高的产量，实现最大的利益。该书既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了弗雷德里克·温斯洛·泰勒的科学管理思想。《科学管理原理》所包含的内容十分丰富，它提出科学管理的中心问题是提高劳动生产率，并着重指出了提高劳动生产率的重要性和可能性；为了提高劳动生产率，必须为工作配备“第一流的工人”。弗雷德里克·温斯洛·泰勒认为，那些能够工作而不想工作的人不能成为第一流的工人，只要工作是合适的，每个人都能成为第一流的工人。而培训工人成为“第一流的工人”则是企业管理者的责任：要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。弗雷德里克·温斯洛·泰勒认为标准化操作方法的制定是企业管理的首要职责，同时要制定并实施一种鼓励性的计件工资报酬制度。所谓鼓励性的计件工资报酬制度实际上指的是实行有差别的计件工资制，以此来督促和鼓励工人完成或超过定额。

科学管理理论简介 泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰勒认为最佳的管理方法是任务管理法，他在书中这样写道： 广义地讲，对通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义：　　在这种管理体制下，工人们发挥最大程度的积极性；作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。这种管理模式将被称为“积极性加刺激性”的管理，或称任务管理，对之要作出比较。 泰勒还提出了一些新的管理任务：第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法。第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据各自的可能进行自我培训。第三，与工人的亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身上。　　科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的是提出了实施科学管理的核心问题——精神革命。精神革命是基于科学管理认为雇主和雇员双方的利益是一致的。因为对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。而事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。正是这事业使雇主和雇员相联系在一起，当双方友好合作，互相帮助来代替对抗和斗争时，就能通过双方共同的努力提高工作效率，生产出比过去更大的利润来，从可使雇主的利润得到增加，企业规模得到扩大。相应地，也可使雇员工资提高，满意度增加。科学管理理论应用 泰勒的科学管理理论并不是脱离实际的，其几乎所有管理原理、原则和方法，都是经过自己亲自试验和认真研究所提出的。它的内容里所涉及的方面都是以前各种管理理论的总结，与所有管理理论一样，都是为了提高生产效率，但它是最成功的。它坚持了竞争原则和以人为本原则。竞争原则体现为给每一个生产过程中的动作建立一个评价标准，并以此作为对工人奖惩的标准，使每个工人都必须达到一个标准并不断超越这个标准，而且超过越多越好。于是，随着标准的不断提高，工人的进取心就永不会停止，生产效率必然也跟着提高；以人为本原则体现为这个理论是适用于每个人的，它不是空泛的教条，是实实在在的，是以工人在实际工作中的较高水平为衡量标准的，因此既可使工人不断进取，又不会让他们认为标准太高或太低。以人为本是科学发展的一个趋势，呆板或愚昧最终会被淘汰。　　科学管理理论很明显地是一个综合概念。它不仅仅是一种思想，一种观念，也是一种具体的操作规程，是对具体操作的指导。它们是：首先，以工作的每个元素的科学划分方法代替陈旧的经验管理工作法；其次，员工选拔、培训和开发的科学方法代替先前实行的那种自己选择工作和想怎样就怎样的训练做法；再次，与工人经常沟通以保证其所做的全部工作与科学管理原理相一致；最后，管理者与工人应有基本平等的工作和责任范围。管理者将担负起其恰当的责任，而过去，几乎所有的工作和大部分责任都压在了工人身上。　　20世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。90多年来，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用。当然，泰勒的科学管理理论也有其一定的局限性，如研究的范围比较小，内容比较窄，侧重于生产作业管理。另外泰勒对于现代企业的经营管理、市场、营销、财务等都没有涉及。更为重要的是他对人性假设的局限性，即认为人仅仅是一种经济人，这无疑限制了泰勒的视野和高度。但这些也正是需要泰勒之后的管理大师们创建新的管理理论来加以补充的地方。 望采纳

答：科学管理理论着重研究如何提高单个工人的生产率。泰罗被称为科学管理之父，其科学管理理论主要包括 ：①工作定额②标准化③能力与工作相匹配④差别计件工资制⑤计划职能与执行职能相分离（2）科学管理理论的意义①由于科学管理方法的逐步普及和发展，极大地促进了企业生产效率的提高，也促进了当时工厂管理的根本变革。其意义是历史性的，科学管理是管理发展史上的一次伟大的革命，它的提出也标志着管理学作为一门科学开始形成。②泰罗科学管理的提出不仅是管理方法的革命，也是管理思想的革命，不仅在当时的社会生产中发挥了重要的作用，也对以后的管理理论发展产生了深远的影响，其贡献是巨大的、历史性的。

　　泰勒科学管理的内容可分为三个方面：作业管理、组织管理和管理哲学。　　（一）作业管理　　作业管理是泰勒科学管理的基本内容之一，它由一系列的科学方法组成。　　1.制定科学的工作方法。泰勒认为科学管理的中心问题是提高劳动生产率。他在《科学管理原理》一书中指出，人的生产率巨大增长的事实标志着文明国家和不文明国家的区别，标志着我们在这一二百年的巨大进步。我们现在的必需品在100年前是奢侈品，这是什么原因呢？这是由于劳动生产率的迅速提高所致。科学管理的根本如同节省机器一样，其目的在于提高每一个单位的劳动产量。　　泰勒认为，科学管理是多种要素的结合。他把知识收集起来加以分析组合并归类成规律和条例，于是构成了一种科学。　　（二）组织管理　　在传统的管理中，生产中的工作责任都推到工人身上，而工人则按照自己的习惯和经验来进行工作，工作效率由工人自己决定。因为这与工人的熟练程度和个人的心态有关，泰勒深信这不是最高效率，必须用科学的方法来改变。科学的方法就是找出标准，制定标准，然后按标准办事。而这一找出和制定标准的工作就由专门的人来负责，因为不论从哪个方面讲工人都是不可能完成这一工作的，所以就必须把计划职能和执行职能分开。计划职能归管理当局，并设立专门的计划部门来承担。计划部门从事全部的计划工作，并对工人发布命令，其主要任务是：1、进行调查研究并以此作为确定定额和操作方法的依据。2、制定有科学依据的定额和标准化的操作方法工具。3、拟定计划、发布指令和命令。4、把标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制。在现场，工人或工头从事执行的职能，按照计划部门制定的操作方法的指示，使用规定的标准工具，从事实际操作，不能自作主张、自行其事。泰勒把这种管理方法作为科学管理的基本原则，这也使得管理思想的发展向前迈进了一大步，将分工理论进一步拓展到管理领域。　　泰勒为组织管理提出了一个极为重要的原则--例外原则。　　所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员负责处理，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替等。　　这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。　　（三）管理哲学　　与其说科学管理是一些原理和原则组成的管理理论，不如说科学管理是一种改变当时人们对管理实践重新审视的管理哲学。　　正如美国管理学家德鲁克指出的那样："科学管理是一种关于工人和工作系统的哲学，总的来说它可能是自联邦主义文献以后，美国对西方思想做出的最特殊的贡献。"　　泰勒的另一项主张是将管理的职能从企业生产职能中独立出来，使得企业开始有人从事专职的管理工作。这样就进一步促进了对管理实践的思考，为管理理论的进一步形成和发展开辟了道路。同时，泰勒制的现场作业管理方法在实际的生产组织管理中取得了显著的效果。由于采取了科学管理的作业程序和管理方法，推动了生产力的发展，使企业生产效率提高了许多倍。因此，科学管理在当时的美国和欧洲受到了非常热烈的欢迎。即使在今天，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用，现代管理科学学派可以说是科学管理思想的必然延伸。在今日的西方世界，有许多学者面对现代西方许多颓废的思潮在大声地疾呼要恢复到科学管理的时代去。

u20022012-04-21 简述泰勒《科学管理原理》的主要内容和基本观点 1 2011-06-10 泰勒的科学管理理论的基本内容是什么? 160 2012-07-08 泰勒的科学管理 …

泰勒在1911年出版的科学管理原理标志着管理学的诞生对。1911年泰勒科学管理原理标志着现代管理理论的诞生。泰勒在1911年出版的科学管理原理一书标志着现代管理理论的诞生，标志着管理从经验管理发展到科学管理时代。

　　一、科学管理内容　　泰勒的科学管理的内容概括起来主要有5条：工作定额原理、能力与工作相适应原理、标准化原理、差别计件付酬制、计划和执行相分原理。　　1、泰勒认为，为了发掘工人们劳动生产率的潜力，首先应该进行时间和动作的研究。　　所谓时间研究，就是研究人们在工作期间各种活动的时间构成，它包括工作日写实与测时。　　所谓动作研究，是研究工人干活时动作的合理性，即研究工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较、分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而减少人的疲劳，提高劳动生产率。　　所谓能力与工作相适应原理，即主张一改工人挑选工作的传统，而坚持以工作挑选工人，每一个岗位都挑选第一流的工人，以确保较高的工作效率！　　标准化原理是指工人在工作时要采用标准的操作方法，而且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化，以利于提高劳动生产率！　　2、泰勒认为，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，计时工资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切的体现出来；他认为，要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额！　　3、泰勒认为应该用科学的工作方法取代经验工作方法；应该把计划和执行分离开来。计划由管理当局负责，执行由工长负责，这里的计划包括三方面的内容：　　(1)时间和动作研究　　(2)制定劳动定额和标准的操作方法，并选用标准工具　　(3)比较标准和执行的实际情况，并进行控制　　二 泰勒科学管理的意义　　1、泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学　　2、讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法　　

【答案】：C泰勒的科学管理原理以提高生产率为出发点，解决问题的办法基本上涉及现代人力资源管理的职位分析、绩效管理、招募甄选、培训开发、薪酬管理、组织文化、组织结构以及领导力和管理技能各个方面，对于现代人事管理理论与实践的发展都起到了非常积极的作用。

科学管理理论的主要内容包括：1、作业管理 为作业挑选“第一流的工人”，每一个人都具有不同的天赋和才能，只要工作适合于他，就都能成为第一流的工人。采用科的方法能够对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理的搭配。2、组织管理 把计划职能与执行职能分开，用科学的工作方法取代传统的凭经验工作的方法。劳动生产率不仅受工人的劳动态度、工作定额、作业方法和工资制度等因素的影响，同时还受管理人员组织、指挥的影响。为此，泰勒主张明确划分计划职能和执行职能。3、心理革命 泰勒强调雇主和工人这两方面都必须来一次“精神”革命，并且认为这样做能够带来劳动生产率的极大提高。因为它能使日趋对立的双方变得互相协作，共同为提高劳动生产率做出贡献。

1.人性假设理论即为"经济人"、"社会人"、"自我实现人"、"复杂人"的假设。 2.沙困在其1965年出版的《组织心理学》中把前人对人性假设的研究成果归结成“人性假设理论”，即"经济人"、"社会人"、"自我实现人"、"复杂人"的假设。 3.这四种假设称为"四种人性假设飞至今为止，可以说这是对人性假设所傲的最为全面的一种概括和研究“。

科学管理原理在现代仍是有效的，不过已经有了新的进展，已经发展成为行为科学，更科学，更有效。

科学管理理论的创始人是弗雷德里克·温斯洛·泰勒。科学管理理论，由科学管理之父——弗雷德里克·温斯洛·泰勒在他的主要著作《科学管理原理》（1911年）中提出。弗雷德里克·温斯洛·泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。泰勒出生于美国费城一个富有的律师家庭，中学毕业后考上哈佛大学法律系，但因眼疾而不得不辍学。1875年，他进入一家小机械厂当徒工，1878年转入费城米德瓦尔钢铁厂当机械工人，他在该厂一直干到1897年。多年的工作经验能很直接的了解工人的种种问题和态度，并看到提高管理水平的极大的可能性。弗雷德里克·温斯洛·泰勒，1856年出生于美国，毕业于斯蒂文斯理工学院，美国著名管理学家，经济学家，被后世称为“科学管理之父”，于1915年逝世，其代表作为《科学管理原理》，对后世有着巨大的影响。

主要的内容就是工作定额原理，标准化原理，管理工作专业化原理等。

现代管理学始于科学管理，科学管理经过不断发展才发展到今天各种管理理论，虽然科学管理有将近一百年的历史，但依然有它的学术价值和现实意义。科学管理让人们知道管理原理的存在，也是提升管理价值最大的一次进步，在现如今，根据权变管理理论来理解，依据行业、工种的不同，科学管理原理依旧是最基础的管理原理，依然发挥着提升生产力的作用和价值。

1、科学管理之父：弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856（丙辰年）—1915(乙卯年)），美国著名管理学家，经济学家，被后世称为“科学管理之父”，其代表作为《科学管理原理》。泰勒将管理分为四大职能：计划职能、组织职能、领导职能、控制职能，其理论的核心是管理要科学化、标准化；要倡导精神革命，劳资双方利益一致。2、现代管理学之父彼得·德鲁克(Peter F．Drucker，1909.11.19~2005.11.11)，出生于奥匈帝国统治下的维也纳，祖籍荷兰，被人们誉为现代管理学之父，代表作有《德鲁克论管理》，《21世纪的管理挑战》，《九十年代的管理》等。彼得·德鲁克的十大管理兵法：1.“分权与授权”才能引发学习动机。2.用成效来管理，用目标来管理，而非用监督来管理。3.不连续时代的现象：知识产业时代的来临，全球经济取代个别经济，政府魅力式微。4.不创新的风险，比创新高很多。5.顾客是企业存在的目的。6.管理者的三大使命：“达成目的、使工作者有成就感、履行社会责任”。7.公司经营不能炒短线。8.化社会问题为商机。9.组织的目的不在管理人，而是领导人。10.家族企业妨碍企业进步。

呃，《科学管理原理》与一般管理理论的相处与区别在哪里？科学管理是，嗯是科学的管理，是系统的管理原理是比较符合，嗯理解的这个

自从我国加入了WTO，现代企业的市场竞争越来越大，而且随着时代发展，已经从以往的利益竞争逐渐转化为先进人才竞争和先进管理手段的竞争。现代企业为了更好的在当今社会立足，而且要取得高速发展，那么科学、先进的管理手段是企业中必不可少的因素，而且会越来越重要。 首先，科学管理原理要求企业进行先进的人才战略，先进的硬件专业；其次，科学管理原理要求 现代企业达到一定得设施标准，不仅仅是客观的物质条件而且尖端的技术也在其中得以体现！因此，科学管理原理是现代企业高速发展和高额盈利的必需品，他们之间是相互依存的关系，两者都是现代社会发展的新步伐！

是多做实验采纳我的答案吧。。

当然有用，而且实际上泰勒的很多研究方法和结论被应用在很多管理实践之中；比如：对工人动作的研究成为现在IE的基础，在制造行业非常重要。同时也是人力资源中岗位定编的基本方法。计件工资制也是目前很多制造行业通行中一线工人通行的薪酬模式。关于标准化的原理实际上也在很多地方有所应用例外原则，实际上是普遍使用的一个原理，很多企业的老总这个方面都应该仔细体会

原理是高效的执行力。中国速度体现的科学管理原理是高效的执行力。中国速度,一个团结,分工,协同作业的代表。不必单干,我们是一个整体,每个人都是集体的一份子,网络可以允许更明确的分工,更精密的规划,更缜密的衔接,更一致的同步。更广泛的群体加入同一个工程。由此顷刻之间创造的,必然是举世的非凡。

科学管理理论：由科学管理之父--弗雷德里克·温斯洛·泰罗在他的主要著作《科学管理原理》(1911年)中提出。具体http://baike.baidu.com/view/531059.htm#sub531059 http://wenku.baidu.com/view/5cb7b92e0066f5335a812175.html

管理如下：严格来讲，其实还是有效的，管理的本质就是管理人本身。虽然在历史的发展中生产的对象一直在变，但是本质还是一样的。就像已有千年历史的《论语》和《孙子兵法》一样离我们很远很远，但是我么依旧认同他一样。简介：管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。是人类各种组织活动中最普通和最重要的一种活动。近百年来，人们把研究管理活动所形成的管理基本原理和方法，统称为管理学。作为一种知识体系，管理学是管理思想、管理原理、管理技能和方法的综合。随着管理实践的发展，管理学不断充实其内容，成为指导人们开展各种管理活动，有效达到管理目的的指南。

　　（一）科学管理阶段　　20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。　　（二）工业心理学阶段　　以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。　　（三）人际关系管理阶段　　1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

一、科学管理内容：1、泰勒的科学管理的内容概括起来主要有5条：工作定额原理、能力与工作相适应原理、标准化原理、差别计件付酬制、计划和执行相分原理。2、泰勒认为，为了发掘工人们劳动生产率的潜力，首先应该进行时间和动作的研究。3、标准化原理是指工人在工作时要采用标准的操作方法，而且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化，以利于提高劳动生产率！4、泰勒认为，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，计时工资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切的体现出来。5、他认为，要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额！6、泰勒认为应该用科学的工作方法取代经验工作方法；应该把计划和执行分离开来。计划由管理当局负责，执行由工长负责，这里的计划包括三方面的内容：(1)时间和动作研究(2)制定劳动定额和标准的操作方法，并选用标准工具(3)比较标准和执行的实际情况，并进行控制二、泰勒科学管理的启示：1、管理的中心问题是提高劳动生产率2、对工作定额，以挖掘工人的劳动生产率。3、能力与工作相匹配，让每个员工能尽其所长，同时还要对他们进行培训。4、标准化，对员工的操作方法和工作环境标准化便于管理。5、差别计件工资制，激励员工工作。6、计划和执行相分离。计划部门专门研究和制定公司的计划，执行部门专门执行。弗雷德里克·泰勒，1856年生于美国费城。西方古典管理理论主要代表人物之一，科学管理运动的创始人，被公认为“科学管理之父”，也有人称他为“理性效率的大师”。泰勒的科学管理思想深深地扎根在一系列科学实验的基础上，使之成为一门真正的科学。当代许多重要的管理理论都是在泰勒的科学管理理论的基础上的继承和发展。此外，泰勒本人还是一位发明家。他在技术上有许多发明创造，总共拥有100多项专利权。《科学管理原理》出版于1911年，标志着一个管理新时代的到来。至今，这本书仍然带给管理人无穷的启示，是不可不读的管理经典。

　　科学管理原理的主旨：　　科学管理原理是科学精神在人类管理行为上的反映，是现代产业文明的哲学基础和行动原则。重新发现和挖掘泰勒管理哲学和技术的现实意义在于坚定管理理论和实践创新的科学精神，这对中国管理理论和实践的发展与创新具有方向性价值。

主要内容：工作定额原理；标准化原理；“第一流工人”；差别计件工资制；管理工作专业化原理；例外原理。科学管理理论很明显地是一个综合概念。它不仅仅是一种思想，一种观念，也是一种具体的操作规程，是对具体操作的指导。它们是：首先，以工作的每个元素的科学划分方法代替陈旧的经验管理工作法；其次，员工选拔、培训和开发的科学方法代替先前实行的那种自己选择工作和想怎样就怎样的训练做法。再次，与工人经常沟通以保证其所做的全部工作与科学管理原理相一致；最后，管理者与工人应有基本平等的工作和责任范围。管理者将担负起其恰当的责任，而过去，几乎所有的工作和大部分责任都压在了工人身上。扩展资料泰罗的科学管理主要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰罗认为最佳的管理方法是任务管理法，他在书中这样写道：广义地讲，对通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义：在这种管理体制下，工人们发挥最大程度的积极性。作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。这种管理模式将被称为“积极性加刺激性”的管理，或称任务管理。参考资料来源：百度百科-泰勒的科学管理

主要内容(1)制定科学的作业方法。具体做法是：首先，从执行同一种工作的工人中，挑选出身体最强壮、技术最熟练的一个人，把他的工作过程分解为许多个动作，用秒表测量并记录完成每一个动作所消耗的时间，然后，除去动作中多余的和不合理的部分，最后，把最经济的、效率最高的动作集中起来，确定标准的作业方法。其次，实行作业所需的各种工具和作业环境的标准化．再次，根据标准的操作方法和每个动作的标准时间，确定工人一天必须完成的标准的工作量。　　(2)科学地选择和培训工人。泰罗曾经对经过科学选择的工人用上述的科学作业方法进行训练，使他们按照作业标准进行工作，以改变过去凭个人经验进行作业的方法，取得了显著的效果。　　(3)实行有差别的计件工资制。按照作业标准和时间定额，规定不同的工资率。对完成或超额完成工作定额的个人，以较高的工资率计件支付工资，一般为正常工资率的125％；对完不成工资定额的个人，则以较低的工资率支付工资，一般仅为正常工资率的80％。　　(4)将计划职能与执行职能分开。为了提高劳动生产率，泰罗主张把计划职能与执行职能分开。泰罗的计划职能实际上就是管理职能，执行职能则是工人的劳动职能。　　(5)实行职能工长制。即将整个管理工作划分为许多较小的管理职能，使所有的管理人员(如工长)尽量分担较少的管理职能；如有可能，一个工长只承担一项管理职能。这种思想为以后的职能部门的建立和管理专业化提供了基础。　　(6)在管理上实行例外原则。泰罗指出，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织管理，还需要运用例外原则，即企业的高级管理人员把处理一般事物的权限下放给下级管理人员，自己只保留对例外事项的决策权和监督权，如企业基本政策的制定和重要人事的任免等。

弗雷德里克·泰勒于1856年出生在美国费城。年轻时，他先在液压机厂做学徒，之后加入一家钢铁公司，在那里开始奠定科学管理的理论基础。1898年，泰勒来到伯利恒钢铁公司，开始他著名的改革。1901年，他离开公司，进行无偿的咨询工作。在此期间，他的《工厂管理》与《科学管理原理》相继发表，泰勒的影响日渐广泛，遍及全球。1915年，泰勒病逝，终年59岁。泰勒被全世界的管理学界尊称为“科学管理之父”。他是第一个认真研究劳动的人；第一个把管理当作一门科学的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人。《科学管理原理》出版于1911年，标志着一个管理新时代的到来。至今，这本书仍然带给管理人无穷的启示，是不可不读的管理经典。

叶砸 2019-02-16 利用假期时间阅读了F·W泰罗的《科学管理原理（中国社会科学出版社）》，主要分为计件工资制、工厂管理、科学管理原理三个章节以及泰罗在美国国会的证词。阅读本书收获颇丰，也有许多从内心深处的感慨。 初读时的印象，从“科学”“原理”两词散发，以为这会是一本布满一二三四的序号，运用晦涩难懂的专业名词，运用于至少三四千人的大企业的管理类书籍，做好了无论这本书多么乏味枯燥都要读下去的准备。然而，在每天的阅读中竟不知不觉地被泰罗书中的知识吸引，而且隐隐地感到书中讲解的一切其实是与自己生活密切相关的。虽然本书中泰罗主要以搬运生铁、铲工、砌砖工为例讲解关于劳资双方的科学管理，在阅读的过程里，结合自己在大学一年的经历和感受，我能从中获得关于小组管理、部门管理、个人管理的启示和反思。特别是在结尾中，书中附有的泰罗在美国国会关于“科学管理”的证词，泰罗向我展示的不仅是他对科学管理倾注的心血以及科学管理的“硬核”，更是他严谨的逻辑和说话技巧，所用实例贴近实际，一步一步将人说服。不得不说的是，大师级别的人物能写著作让读者钦佩，更是对自己所从事的事业了然于胸让听众信服的。 在工厂管理一章中提到，以前的管理还没被视为一项技术，具有像工程那样的基本原理和规律。管理被看作是人的问题，你只要有好的人，那么一切都可以交给他去办好。而对于管理技术的定义应该是“确切知道别人要干什么，并注意他们用最好最经济的方法去干”，使得劳资双方都满意，表明他们的最高利益是一致的，给双方带来彻底而诚挚的合作。在学校的大多数学生部门管理、小组管理中，在挑选队员的过程中确是严格，可让人遗憾的是，选出来的学生是好的人才具有好的能力和效率，但是由于各方面的原因，存在许多问题。 1. 指导老师或领导者只给出模糊的任务方向和截至日期，同时却又要求高质量产出，缺少任务细致的指导和分配，缺少对每件任务确切时间的估计。最后的结果只会是双方都不满意，领导者责怪队员没有达到自己的要求，不断地要求重做和修改（但仍然没给出具体的指导），队员责怪领导者任务不明确，浪费自己的时间和精力。 2.同等回报的条件下，效率高的人反而需要做更多的工作来弥补效率低的人造成的空缺。在这一点上，只要是我们对公平有需求，就必然对此事心生不满。 3. 对队员的个性、价值和福利漠不关心。在我看来，这个是普遍存在于学校小组和部门工作中的严重问题。一味地以培养学生能力让学生们开展学生工作，缺少平等对话、物质激励、精神关怀，是对学生“情怀”“责任感”的压榨，慢慢耗尽学生在参与最初的一点点热情。 我认为以上问题我们都可以用来反思为什么越来越多的学生不愿意留在部门和班级中担任部长和班委，为什么小组工作中总是怨声满满、心生芥蒂。 而我经常由于这些问题的存在而感到压抑，也无法抒发内心感受，在阅读这本书的过程中，我竟收获到痛快！理解这些问题并接受它们。而如何解决这些问题，必然是一个缓慢的过程，最宝贵的是勇气以及“建设性的想象力”，及能够运用头脑中少量知识来克服前进中的障碍而有所建树的能力。需要的人力物力经常让我产生无力感。 对于问题一，可以引用泰罗在文中的一句话“老式管理员的一些想法是最好让每个工人选用自己认为最合适的那些工具和方法，以便发挥个人的特长。在管理制度允许每个工人愿意怎么干就怎么干，只要能对结果负责的情况下，这种论点有一定分量。但是工人虽然选择了自己的工具和方法，却不会严格负责起来”。同样，如果没有细致的任务指导，工作推进困难，队员缺乏自觉性，最后的结果也只会是得过且过。领导者需要帮助被领导者、鼓励他们、提供方便，需要耐心等待又能善于工作。领导者和被领导者之间的亲密、亲切、协作，是现代科学或责任管理的精髓。换个角度来说，其实就是领导者的自身懒惰，不肯花费时间和心血把方法与细节彻底加以规范化。 对于问题二三，我想联系泰罗在书中提及的“磨洋工”这一现象。有两个原因：一是人的天性趋向于轻松简便；二是人与人的关系造成的错综复杂的思想和重重顾虑引起的。当然也有一些人具有异乎常人的干劲、活力和雄心壮志，自动选择最快的步伐，树立自己的标准而努力工作——即使会违背自己的最高利益。但是在同等回报的条件下，那些本来较好的人逐渐地必然地放慢他们的脚步去向那些最差的、低效率的人看齐。因此，一个正直的工人被迫成为伪君子，雇主成了他们的对抗者，那种他们是为了同一个目的工作和分享成果的热诚化为乌有。 在这里泰罗先生的观点印证了为什么我认为许多学生部门和小组合作中存在的问题是对好的参与者的“情怀”“责任感”的压榨！ 如果我们允许少数没有适当安排的人存在小组中，但又与他人分享利益，只会把把其他工作较好者也拖到与他一样的水平。缺乏公正基础，或者在模糊和形式化的制度下，不论在任务开始之前我们抱有怎样的热情和赤诚，怎能不表示气愤，怎能不影响工作效率。 而在很多小组合作中我们常听到这样的言论：“既然你们是一个团队，那你们就应该互帮互助”“少抱怨多做，培养个人的独立自主，自力更生和推陈出新的能力。” 在我看来，无论是部门工作，还是小组合作，我们都是为了同一个利益目标奋斗而集合的小团体，我们付出自己的情怀、时间、精力，完成一次次更高更难的要求，在其中的人只要是尽力完成合理任务内的工作，就可以要求公平，要求回报。我们不反对慈善事业，但是管理中不含有慈善的内容，科学管理不是给人们一些不是他自己赚的计划。而过于的“慈悲为怀”对能力较差的人产生了怜悯之心，没有明确的惩戒标准，是对努力付出的不尊重，没有一个有自尊心的人愿意接受施舍。长此以往，队员不愿坚持本分工作，逐渐懒惰成性，磨洋工、搭便车的问题会越来越严重。 结帮工作的结果，常使个人获得减少，最后导致不满。如书中提出的，需要设计一种合作方式可以让每个人都发挥出他的才能，每个人的工作以本人完成的数量分别计算，并且尽量让工作能力尽可能相等的人在一起工作，并分配所得。 以上是结合自己的读书感受和学校生活体验写出，仅仅是只有一遍的阅读也让我受益匪浅，虽然学习的东西还只是皮毛，肯定还存在着没读懂或者对书中内容有误解的地方，希望在日后的学习和阅读中不断丰富自己的知识储备、扩宽眼界，回过头再来看这篇读后感时，相信又是另一番体验了。

弗雷德里克-温斯洛-泰勒被称为科学管理之父。弗雷德里克-温斯洛-泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915），是美国著名管理学家，经济学家，被后世称为“科学管理之父”，其代表作为《科学管理原理》。泰勒在他的主要著作《科学管理原理》（1911年）中提出了科学管理理论。20世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。100多年来，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用。他的著作：包括《计件工资制》（1895年）、《车间管理》（1903年）、《科学管理原理》（其中包括在国会上的证词， 1912年）。但泰勒的做法和主张并非一开始就被人们所接受，相反还受到包括工会组织在内的人们的抗议。例如一位名叫辛克莱的年轻的社会主义者写信给《美国杂志》主编，指责泰勒“把工资提高了61%，而工作量却提高了362%”。泰勒也遇到了来自管理部门以及伯利恒公民的反对。美国国会于1912年举行对泰勒制和其他工场管理制的听证会。在那里，泰勒面对多半怀有敌意的国会议员们，不得不捍卫自己的观点。泰勒在众议院的委员会作的精彩的证词，向公众宣传了科学管理的原理及其具体的方法、技术，成为他对其科学管理原理所做的最好说明，引起了很大的轰动。

(1)制定科学的作业方法。具体做法是：首先，从执行同一种工作的工人中，挑选出身体最强壮、技术最熟练的一个人，把他的工作过程分解为许多个动作，用秒表测量并记录完成每一个动作所消耗的时间，然后，除去动作中多余的和不合理的部分，最后，把最经济的、效率最高的动作集中起来，确定标准的作业方法。其次，实行作业所需的各种工具和作业环境的标准化．再次，根据标准的操作方法和每个动作的标准时间，确定工人一天必须完成的标准的工作量。　　(2)科学地选择和培训工人。泰罗曾经对经过科学选择的工人用上述的科学作业方法进行训练，使他们按照作业标准进行工作，以改变过去凭个人经验进行作业的方法，取得了显著的效果。　　(3)实行有差别的计件工资制。按照作业标准和时间定额，规定不同的工资率。对完成或超额完成工作定额的个人，以较高的工资率计件支付工资，一般为正常工资率的125％；对完不成工资定额的个人，则以较低的工资率支付工资，一般仅为正常工资率的80％。　　(4)将计划职能与执行职能分开。为了提高劳动生产率，泰罗主张把计划职能与执行职能分开。泰罗的计划职能实际上就是管理职能，执行职能则是工人的劳动职能。　　(5)实行职能工长制。即将整个管理工作划分为许多较小的管理职能，使所有的管理人员(如工长)尽量分担较少的管理职能；如有可能，一个工长只承担一项管理职能。这种思想为以后的职能部门的建立和管理专业化提供了基础。　　(6)在管理上实行例外原则。泰罗指出，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织管理，还需要运用例外原则，即企业的高级管理人员把处理一般事物的权限下放给下级管理人员，自己只保留对例外事项的决策权和监督权，如企业基本政策的制定和重要人事的任免等。

其实,工人并不知道也不想知道什么双因理论!对于企业来说激励体系和激励需要执行到每一个细节.执行到每个流畅!才不会这样认为是一种空话,不会认为是剥削!泰罗的科学管理理论:是把每个工作都细节化,并建立响应的考核体系!有利与提高效率.高新技术企业的员工都是高知识分子,他们的管理就不一样!强化企业对他们的吸引力,在尊重和成就感的激励!对潜力大而且对企业影响大的采取如股的激励.

主要内容(1)制定科学的作业方法。具体做法是：首先，从执行同一种工作的工人中，挑选出身体最强壮、技术最熟练的一个人，把他的工作过程分解为许多个动作，用秒表测量并记录完成每一个动作所消耗的时间，然后，除去动作中多余的和不合理的部分，最后，把最经济的、效率最高的动作集中起来，确定标准的作业方法。其次，实行作业所需的各种工具和作业环境的标准化．再次，根据标准的操作方法和每个动作的标准时间，确定工人一天必须完成的标准的工作量。　　(2)科学地选择和培训工人。泰罗曾经对经过科学选择的工人用上述的科学作业方法进行训练，使他们按照作业标准进行工作，以改变过去凭个人经验进行作业的方法，取得了显著的效果。　　(3)实行有差别的计件工资制。按照作业标准和时间定额，规定不同的工资率。对完成或超额完成工作定额的个人，以较高的工资率计件支付工资，一般为正常工资率的125％；对完不成工资定额的个人，则以较低的工资率支付工资，一般仅为正常工资率的80％。　　(4)将计划职能与执行职能分开。为了提高劳动生产率，泰罗主张把计划职能与执行职能分开。泰罗的计划职能实际上就是管理职能，执行职能则是工人的劳动职能。　　(5)实行职能工长制。即将整个管理工作划分为许多较小的管理职能，使所有的管理人员(如工长)尽量分担较少的管理职能；如有可能，一个工长只承担一项管理职能。这种思想为以后的职能部门的建立和管理专业化提供了基础。　　(6)在管理上实行例外原则。泰罗指出，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织管理，还需要运用例外原则，即企业的高级管理人员把处理一般事物的权限下放给下级管理人员，自己只保留对例外事项的决策权和监督权，如企业基本政策的制定和重要人事的任免等。

《科学管理原理》（[美] 弗雷德里克·泰勒）电子书网盘下载免费在线阅读资源链接：链接: https://pan.baidu.com/s/1sndVeWkHvPdKwl9lGQHxXQ 提取码: w94f书名：科学管理原理作者：[美] 弗雷德里克·泰勒译者：马风才豆瓣评分：8.3出版社：机械工业出版社出版年份：2007-1页数：116内容简介：《科学管理原理》的作者泰勒的管理理论看似简单，其实内涵丰富，并非能被一个时代完全吸收。只有亲自翻阅大师的著作，才能领会管理的真谛；也只有实践大理由的理论，才能实现管理的目标——“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。”撰写本文有以下目的：第一，通过一系列简明的例证，指出由于几乎所有日常行为的效率低下而使全美国遭受到的巨大损失。第二，试图说明根治效率低下的良药在于系统化的管理，而不在于收罗某些独特的或不同寻常的人物。第三，证明最先进的管理是真正的科学，说明其理论基础是明确定义的规律、准则和原则，并进一步表明可把科学管理原理应用于几乎所有人类的活动中去。从最简单的个人行为到我们那些需要紧密合作的大型公司的活动，都可以找到其应用。简而言之，通过一系列实例，让读者相信，无论何时，只要正确地运用这些原理，就能立竿见影，其成效着实令人震惊。本文原本是作为向美国机械工程师协会提交的报告。这里所选择的实例能够引起工业和制造业的工程师、管理者和这些企业所有人的极大兴趣。希望读者明白，同样的原理能以同样的效力运用到所有社会活动中，这些活动包括家庭管理、农场管理、大小商人的商业管理、教堂管理、慈善机构管理、大学管理以及政府各部门的管理，等等。作者简介：弗雷德里克·泰勒，1856年生于美国费城。西方古典管理理论主要代表人物之一，科学管理运动的创始人，被公认为“科学管理之父”，也有人称他为“理性效率的大师”。泰勒的科学管理思想深深地扎根在一系列科学实验的基础上，使之成为一门真正的科学。当代许多重要的管理理论都是在泰勒的科学管理理论的基础上的继承和发展。此外，泰勒本人还是一位发明家。他在技术上有许多发明创造，总共拥有100多项专利权。《科学管理原理》出版于1911年，标志着一个管理新时代的到来。至今，这本书仍然带给管理人无穷的启示，是不可不读的管理经典。

提升管理水平，促进社会发展。

现代管理学始于科学管理，科学管理经过不断发展才发展到今天各种管理理论，虽然科学管理有将近一百年的历史，但依然有它的学术价值和现实意义。科学管理让人们知道管理原理的存在，也是提升管理价值最大的一次进步，在现如今，根据权变管理理论来理解，依据行业、工种的不同，科学管理原理依旧是最基础的管理原理，依然发挥着提升生产力的作用和价值。

泰罗，又叫泰勒。全名是弗雷德里克·温斯洛·泰勒(F.W.Taylor)泰勒在他的主要著作《科学管理原理》中所阐述了科学管理理论，使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学。泰勒的科学管理主要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。 泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的是提出了实施科学管理的核心问题——精神革命。精神革命是基于科学管理认为雇主和雇员双方的利益是一致的。因为对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。而事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。正是这事业使雇主和雇员相联系在一起，当双方友好合作，互相帮助来代替对抗和斗争时，就能通过双方共同的努力提高工作效率，生产出比过去更大的利润来，从可使雇主的利润得到增加，企业规模得到扩大。相应地，也可使雇员工资提高，满意度增加。广义地讲，对通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义：在这种管理体制下，工人们发挥最大程度的积极性；作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。这种管理模式将被称为“积极性加刺激性”的管理，或称任务管理，对之要作出比较。泰勒还提出了一些新的管理任务：第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法。第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据各自的可能进行自我培训。第三，与工人的亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身上。

《科学管理原理》（泰勒）电子书网盘下载免费在线阅读资源链接：链接：https://pan.baidu.com/s/1Zv03A_sz2hxWTymxBOnnLg 提取码：mskf书名：科学管理原理作者：泰勒译者：胡隆昶豆瓣评分：8.3出版社：社会科学出版社出版年份：1984年10月页数：263页作者简介：弗雷德里克·泰勒，1856年生于美国费城。西方古典管理理论主要代表人物之一，科学管理运动的创始人，被公认为“科学管理之父”，也有人称他为“理性效率的大师”。泰勒的科学管理思想深深地扎根在一系列科学实验的基础上，使之成为一门真正的科学。当代许多重要的管理理论都是在泰勒的科学管理理论的基础上的继承和发展。此外，泰勒本人还是一位发明家。他在技术上有许多发明创造，总共拥有100多项专利权。《科学管理原理》出版于1911年，标志着一个管理新时代的到来。至今，这本书仍然带给管理人无穷的启示，是不可不读的管理经典。

泰勒的科学管理原理理论主要内容有以下方面：其一，把管理作为一门真正的科学。泰勒认为，工人做任何一项工作，都会有多种不同的方法，甚至每种动作都会有数十种乃至上百种形式，用在同一类工作中的工具也会非常繁多。工厂有必要设立专门的机构，配备专职人员，经过准确、精密、持续的动作、工时和工具研究，找出最佳动作、最短工时和最适当的操作工具，进而将其确定为工作标准。其二，科学地挑选工人。在传统管理中，工人被随意分配到不同工作岗位，但并非每一位工人都适合从事工厂中的任何一项工作。科学管理要求管理层必须对照工厂通过科学方法所确定的工作标准，研究每个工人的工作潜力，从中挑选出最适合某项具体工作的人选。其三，精心培训工人。经过精心挑选的工人，要按照工厂所提供的最佳方法和最适合的工具开展工作，不可以按照工人自己的想法去做选择。这就要求工厂要设立专门的机构和人员，对工人进行教育和培训，帮助他们树立科学管理的理念、掌握如何使用管理层所确定的最佳工作方法与适当工具。其四，管理层与工人保持友好的密切合作。传统管理中，每日要完成的任务量和工作方法，都由工人独自决定，管理层只是一个严厉的监工和简单的经济刺激者。泰勒认为，管理层要在提高生产效率中承担更大的职责，要负责为每一位工人制定出详细的工作计划，提供履行计划的最优方法与工具，并在生产中给工人以帮助，工人的责任只在于不折不扣地按管理层的要求高效完成工作任务。通过效率提高所带来的收益，一方面给工厂带来更大的利润，另一方面也要使工人取得比同级别其他工厂的工人更高的工资待遇，从而使劳资双方和谐共处、密切合作。扩展资料弗雷德里克·泰勒，西方古典管理理论主要代表人物之一，科学管理运动的创始人，被公认为“科学管理之父”，也有人称他为“理性效率的大师”。泰勒的科学管理思想深深地扎根在一系列科学实验的基础上，使之成为一门真正的科学。当代许多重要的管理理论都是在泰勒的科学管理理论的基础上的继承和发展。《科学管理原理》出版于1911年，标志着一个管理新时代的到来。

弗雷德里克温斯洛泰勒。《科学管理原理》是美国管理学家弗雷德里克温斯洛泰勒创作的管理学著作，于1911年首次出版发行。《科学管理原理》该书主要写了科学管理的基本思想、基本内容以及科学管理的具体方法。管理的真正目的是使劳资双方都得到最大限度的利益。科学管理是建立在劳资双方利益一致的基础上的，要求企业的每一个成员充分发挥最高的效率，争取最高的产量，实现最大的利益。该书既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了弗雷德里克温斯洛泰勒的科学管理思想。

　　一、泰勒科学管理原理的基本观点　　1.谋求最高生产率是其根本目的科学管理原理的根本目的是谋求最高生产率。　　2.用标准化、规范化管理代替经验管理作业标准化、制度化是提高管理效能、谋　　求最高生产效率的关键。　　3.劳资双方的最高利益一致“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富　　裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕”。　　意义：　　第一,学习借鉴与革新创造相结合。对于泰罗的科学管理思想也和对其他任何外来理论一样,必须坚持学习借鉴与革新创造相结合。坚持“拿来”消化吸收与实践总结创新相结合,边学习,边实践,边探索,边总结,边创新,只有这样,才能使我国的管理理论与实践不断发展完善。　　第二,制度管理与思想教育相结合。改革开放后,我国许多企业正是在这种思想指导下,借鉴了西方的制度管理,取得了成功,。例如,豚化厂改革开放后制定了300多条规章制度,让职工学习讨论,用来治懒治散,结果通过教育大大提高了职工素质,企业也因此获得了物质文明和精神文明双丰收。　　第三,物质激励与精神激励相合。要调动人的积极性,单纯的物质激励或精神激励都不行,必须把二者结合起来,在不断满足职工物质需要的同时,加强企业文化建设,提高职工素质,创造各种条件,满足职工的精神需要。　　第四,管理者与工人相结合。加强企业文化建设,树立企业内部共同的价值标准和行为规范,完善各种沟通渠道。“人心齐,泰山移”,有了企业内部成员间的密切合作和共同努力,企业就有了成功的希望。　　第五,经济效益与社会效益相结合。在激烈的市场竞争中,企业要生存要发展,必须把经济效益和社会效益结合起来,在追求经济效益时兼顾社会效益,当二者冲突时,经济效益要服从社会效益。这是市场经济的基本要求,也是社会主义的本质要求。

一、由“磨洋工”引出的科学管理原理《科学管理原理》的作者，管理之父泰勒先生，生活的十九世纪后半期，工业大发展，提高产量和生产效率是资本家的主要目标，为了利益最大化，雇主总是最大限度的要求雇员生产尽可能多的产品，雇员对雇主的不满逐渐演化成劳资对抗,即罢工。但罢工是一把双刃剑，在损害雇主利益的同时，也会让雇员的生活难以为继。在这样的背景下，工人们集体选择“磨洋工”进行消极对抗。当然了，造成“磨洋工”的原因不光是因为雇主和雇员之间的对抗。泰勒从这一现象出发，深入研究后提出了能够有效提高生产效率的科学管理方法。 泰勒认为，除了显而易见的“本性懒惰”这个原因外，还有三个造成“磨洋工”的原因。 一是在工人阶层长期固有的思想，认为过于积极的去完成雇主的要求，会损害工人阶层和自己的利益，最终可能会影响到自己的工作饭碗。 这种看似荒谬的理论，其实在普通工人中间很有市场，他们一般都有比较强烈的团体意识，认为自己干的越多，必然就有人没活干，一旦本行业工人数量下降，不但自己的工作量会加大，而且行业前景也会越来越暗淡。可笑的是，这样团结的思想一般都是由保护工人利益的工会积极倡导的。 二是不科学的管理制度促使工人们为了保护个人最大利益而不得不选择“磨洋工”。 当时有很多企业是实行计时工资制度的，不管干多少活，每一天每个人的工资都是一样的，这必然就出现能力强的人故意怠工，保持与最低水平的工人同样的工作效率，反正工资是一样的。当然，在现在的企业里面已经很少会出现这种情况了，可在我们政府机关、事业单位和军队机构里面却还是普遍存在。 三是只凭借经验行事的方式生产率低下，导致工人浪费了大量劳动。 在泰勒提出这个问题以前，所有的工厂和工人都是按照自己的经验进行生产，但经验这个东西比较玄乎，虽然很管用，但是只能存在于人的脑子中，一天干多少活，什么时候干活都由人主观决定，不便于管理和量化，更不适合大批量生产需求。这一点是泰勒提出科学管理理论的出发点。泰勒特别强调说：在各行各业中，即使那些微不足道的细节上，用科学的方法代替单凭经验行事的方法，也将带来巨大的收益。 二、雇主和雇员之间不是零和博弈，完全可以实现双赢 在当时绝大部分人的观念里，雇主和雇员之间的根本利益是对立的，雇主和雇员的组织之间，残酷斗争多于真诚合作。可以想象，相互仇视的人怎么可能让对方利益最大化呢，这也是当时管理领域难以解决的问题。 泰勒深刻地认识到,出现这样一种局面的根本原因是人们的观念问题,总认为利益是一个定量，就像是在争夺一块蛋糕,只能是一种零和博弈。于是泰勒提出雇员和雇主应当进行一场“思想革命”,每个人都应该具有双赢的思想。泰勒通过观察和思考，阐述了自己的管理理念： 科学管理坚信，雇主与雇员的真正利益是一致的，除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，反之亦然；同时满足工人的高薪酬这一最大需求和雇主的低产品工时这一目标是可能的。财富最大化只能是生产率最大化的结果。管理人员和工人紧密无间的、个人之间的协作，是现代科学祸任务管理的精髓。 双赢思想是泰罗科学管理理论的思想基础。 三、“积极性加激励”的管理方法不够科学 对于企业管理者而言，最主要的问题就是最大限度的发挥每个工人的“积极性”。但所谓的积极性完全依赖于工人自身，如果他们认为自己积极劳动没有得到应有的汇报，那么积极性就会很快消失，甚至还会有意地尽量放慢速度，同时，还设法让他们的主管相信他们干得非常快。为了让工人充分发挥其“积极性”，管理者必须给予工人一般企业所没有的“特殊激励”。通常所采用的最佳管理模式可以定义为：工人充分发挥其“积极性”的回报，就是可从其雇主那里得到“特殊激励”的一种管理体制。这种管理称之为“积极性加激励”的管理。在这种管理制度下，要取得什么成就几乎完全依赖于工人“积极性”的充分调动，但是，实际中只靠激励是很难保持工人的积极性的长时间持续的。 四、科学管理原理的内容 鉴于以上几点，泰勒提出了科学管理，也称任务管理，在这种管理制度下，不仅工人方面有改进，最主要的是管理者要承担过去想都不敢想的新的职责。这些新特点可以归纳为以下四个方面： 第一，形成一门真正的科学，以专门研究工人工作的每一个动作的科学方法，并以此取代昔日粗糙的经验法则 。 采用科学的方法能够对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理的搭配，同时对机器安排和作业环境等进行改进，消除各种不合理的因素，把最好的因素结合起来，从而形成一种标准的作业条件。泰勒认为，在科学管理的情况下，要用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实行 工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化 等标准化管理。只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到最大的劳动生产率。 第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据其各自的可能进行自我 培训 。 在泰勒看来，每一个人都具有不同的天赋和才能，只要工作适合于他，就都能成为第一流的工人。泰勒经过观察发现，人与人之间的主要差别不是在智能，而是在意志上的差异。有些人适合做这些工作，而有些人则不适合做。第一流的工人是适合于其作业而又努力工作的人。因此，在各行业中的工人都应是最适合该项工作的人。这其中就体现了泰勒的“专业分工”的思想。 第三，与工人密切合作，以确保所有工作都按照所制定的科学原则行事。 在泰勒看来，管理人员不能只是高高在上的监督者，更不能完全放手让工人凭自己经验去干，而是要与工人推心置腹、诚心诚意的合作交流，努力使工人按照制定好的科学方法进行生产，同时也要让工人们更好的了解管理者，营造一种轻松愉快的工作环境，减少不必要的隔阂和误解，让工人认为不管是自己还是管理者都是努力为工厂的未来在努力。这应该就是现在管理理论中的过程管理吧。 第四，管理人员 和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，管理人员把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来。 而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们身上。人们普遍认为管理者就是老板和监工，主要工作就是监督工人认真干活，不要偷懒。我认为这一点也是泰勒的伟大之处，明确强调管理者不该是甩手掌柜，而是要去谋划企业的发展。泰勒提出要把计划职能与执行职能分开。泰勒认为，劳动生产率不仅受工人的劳动态度、工作定额、作业方法和工资制度等因素的影响，同时还受管理人员组织、指挥的影响。为此，泰勒主张明确划分计划职能和执行职能。这种计划工作必须由管理人员依据科学规律来制定。因此就需要一种事先作出工作计划的人员。即设立专门的计划部门。其主要任务是：一是进行调查研究，以便为制定定额和操作方法提供依据。二是制定有科学依据的定额和标准化的操作方法、工具。执行的职能由工作现场的工人和工长从事，他们按照计划部门制定的操作方法和指示，使用标准工具，从事实际的操作。 五、科学管理的定义 泰勒认为，科学管理是过去就存在的各种要素的“集成”，是把原来的知识收集起来，加以分析、组合并归类成规律和规则，从而形成一门科学。通过实行科学管理，工人和管理者之间彼此和睦相处，在对待各自职责上，精神面貌上，有了彻底的改变，两者之间的职责有了新的分工，其亲密无间、友善协作的程度，在过去的管理制度下是不能达到的。 泰勒将这些因素概括为几点： 科学，而不是单凭经验的方法； 协调，而不是分歧； 合作，而不是个人主义； 最大的产出，而不是有限制的产出； 实现每个人的劳动生产率最大化，富裕最大化，而不是贫困。 这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。 六、任务和奖励 科学管理最核心的两个要素，一是任务、二是奖励。这两点，一个是目标，一个是动力。 在以往的经验行事的管理方法中，只强调通过奖励来增加工人的积极性。泰勒认为在这种管理体制下，不论是雇主还是工人对于一个工人一天应该干多少活，都心中无数。雇主或管理人员对工人一天的工作量的规定是凭经验来确定的。而且这种没有任务目标的奖励，只会鼓励工人挖空心思考虑如何以最少的工作量获得最多的奖励。在他看来，必须采取科学的方法来确定工人一天的工作量。即选择合适而熟练的工人，对他们进行工时和动作研究，以此确定一个“合理的日工作量”。即实行工作定额。一旦将工作量进行科学的制定之后，谁也不能偷奸耍滑了。 实行激励性的工资制度。它包括三部分：①通过工时研究进行观察和分析，以确定“工资率”即工资标准。②差别计件工资制，即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率，如果工人达到或超过定额，就按高的工资率付给报酬，以表示鼓励；如果工人的生产没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付给，并发给一张黄色的工票以示警告，如不改进就将被解雇。③及时发放酬金，即酬金必须及时地在工作完成后立即颁发。这样做就能调动工人的生产积极性，是克服工人“磨洋工”的现象。这种薪酬制度在现在的很多企业中仍然奏效。 七、热爱和坚持 泰勒能够在管理领域有如此大的成就，热爱和坚持至关重要。 泰勒对待如何管理企业、如何提高企业的生产效率极度的感兴趣，不怕被诋毁，甚至于愿意付出生命。泰勒的科学管理理论提出之后，工人工会开始有组织地针对泰勒发动斗争。工会认为泰勒制是现代的奴隶制度，是资本家用来剥削工人的新方法，影响了工人的健康和工资，提高了工人的工作强度。所以有工人扬言要给他点颜色看看，但泰勒毫不惧怕世俗之人的胁迫，他依然每天晚上从铁路旁的那条小路步行回家，不曾携带任何武器。 此外，还应当注意到，泰勒的一系列的研究所用的时间并非一两个月，而是几年甚至十几年。文中提到的五个例子，搬运生铁、铲运、砌砖、检验钢珠、金属切割，泰勒都坚持调查研究长达十几年的时间，这样才提出了自己的理论体系，并为这个体系提供了有力的佐证。这也启示我们，要有所成就必须要坚持，有一个平和的心态，不应急功近利。这样，经过纵向与横向的比较、综合的比较后，我们得出的结论才会更具有说服力。 八、总结 在《科学管理原理》一书中，泰勒系统地提出了科学管理的基本思想、基本内容以及科学管理的具体方法。在科学管理的基本思想里面，泰勒提出了专业分工、标准化、最优化等一些管理思想。在科学管理的基本内容方面，泰勒对企业管理进行了全面阐述。其中包括对工人的挑选和培训、标准作业条件、明确规定作业量、建立激励性的差别工资报酬制度。在管理科学的方法方面，泰勒提出了定额管理、差别计件工资制、挑选并合理使用第一流工人以及如何进行标准管理的一系列具体的步骤与方法。 泰勒科学管理理论对管理学而言有着极大的贡献。他在历史上第一次使管理从经验上升为科学，而其讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法也被后人所重视。很多企业用为使用这这种方法，生产效率成倍提高。泰勒科学管理揭开了几千年来罩在管理上的“神秘”的面纱,成为人类管理思想史上的一个里程碑。人们把泰勒所处的时代称为“泰勒时代”,把他的管理理论称为“泰勒制”。 其实，早在1916年，中国就已经有了这本书的中文版本，当时的译名为《工厂适用学原理的管理法》，泰勒被翻译成“戴乐尔”，译者是中国近代企业管理体制改革的先驱——穆藕初，但在出版后的十年中，只卖出了800册。真的感叹当时中国改革先驱者思想的先进，见识的广博，只可惜缺少理论落地生根的土壤。 另外，在前沿中，泰勒有几句话我非常喜欢，认为值得很多管理者认真思考。 我们都在寻找被人培养起来的、现成的、有才干的人，但我们的天职和良机是系统地联合培养并造就这样有才干的人，而不是猎取别人培养的人，只有充分认识这一点，我们才算走上提高全国性效率的正确道路。 过去、人是第一位的；未来，制度是第一位的。 任何先进的制度的首要目标是造就一流的人才。

《科学管理原理》是美国管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒创作的管理学著作，于1911年首次出版发行。《科学管理原理》该书主要写了科学管理的基本思想、基本内容以及科学管理的具体方法。管理的真正目的是使劳资双方都得到最大限度的利益，科学管理是建立在劳资双方利益一致的基础上的，要求企业的每一个成员充分发挥最高的效率，争取最高的产量，实现最大的利益。该书既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了弗雷德里克·温斯洛·泰勒的科学管理思想。《科学管理原理》所包含的内容十分丰富，它提出科学管理的中心问题是提高劳动生产率，并着重指出了提高劳动生产率的重要性和可能性；为了提高劳动生产率，必须为工作配备“第一流的工人”。弗雷德里克·温斯洛·泰勒认为，那些能够工作而不想工作的人不能成为第一流的工人，只要工作是合适的，每个人都能成为第一流的工人。而培训工人成为“第一流的工人”则是企业管理者的责任：要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。

简述泰威《科学管理原理》的主要内容和基本观点。请教老师科学的给打一下吧，谢谢了。

泰勒的科学管理原理理论主要内容有以下方面：其一，把管理作为一门真正的科学。泰勒认为，工人做任何一项工作，都会有多种不同的方法，甚至每种动作都会有数十种乃至上百种形式，用在同一类工作中的工具也会非常繁多。工厂有必要设立专门的机构，配备专职人员，经过准确、精密、持续的动作、工时和工具研究，找出最佳动作、最短工时和最适当的操作工具，进而将其确定为工作标准。其二，科学地挑选工人。在传统管理中，工人被随意分配到不同工作岗位，但并非每一位工人都适合从事工厂中的任何一项工作。科学管理要求管理层必须对照工厂通过科学方法所确定的工作标准，研究每个工人的工作潜力，从中挑选出最适合某项具体工作的人选。其三，精心培训工人。经过精心挑选的工人，要按照工厂所提供的最佳方法和最适合的工具开展工作，不可以按照工人自己的想法去做选择。这就要求工厂要设立专门的机构和人员，对工人进行教育和培训，帮助他们树立科学管理的理念、掌握如何使用管理层所确定的最佳工作方法与适当工具。其四，管理层与工人保持友好的密切合作。传统管理中，每日要完成的任务量和工作方法，都由工人独自决定，管理层只是一个严厉的监工和简单的经济刺激者。泰勒认为，管理层要在提高生产效率中承担更大的职责，要负责为每一位工人制定出详细的工作计划，提供履行计划的最优方法与工具，并在生产中给工人以帮助，工人的责任只在于不折不扣地按管理层的要求高效完成工作任务。通过效率提高所带来的收益，一方面给工厂带来更大的利润，另一方面也要使工人取得比同级别其他工厂的工人更高的工资待遇，从而使劳资双方和谐共处、密切合作。扩展资料弗雷德里克·泰勒，西方古典管理理论主要代表人物之一，科学管理运动的创始人，被公认为“科学管理之父”，也有人称他为“理性效率的大师”。泰勒的科学管理思想深深地扎根在一系列科学实验的基础上，使之成为一门真正的科学。当代许多重要的管理理论都是在泰勒的科学管理理论的基础上的继承和发展。《科学管理原理》出版于1911年，标志着一个管理新时代的到来。

《科学管理原理》该书主要写了科学管理的基本思想、基本内容以及科学管理的具体方法。管理的真正目的是使劳资双方都得到最大限度的利益，科学管理是建立在劳资双方利益一致的基础上的，要求企业的每一个成员充分发挥最高的效率。《科学管理原理》是泰勒30多年的职业生涯和20多年的亲身体验的心血总结与代表作。书中，泰勒系统地提出厂科学管理的基本思想、基本内容以及科学管理的具体方法。在科学管理的基本思想方面，泰勒提出了专业分工、标准化、最优化等管理思想。在科学管理的基本内容方面，泰勒对企业作业管理、组织管理等进行了全面阐述，主要概括起来包括以下几个方面：（1）科学管理的中心问题是提高劳动生产率，为此，要制定出有科学依据的工人的“合理的日工作量”，而且必须进行工时和动作研究，即所谓的工作定额原理；（2）必须为每项工作挑选“一流的工人”；（3）要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，达就是标准化原理；（4）制定并施行一种鼓励性的报酬制度，采取“有差别的计件工资制”；（5）工人和雇主两方面都必须认识到提高劳动生产率对两者都有利，都要来一次“精神革命”，变对抗为信任，共同为提高劳动生产率而努力；（6）把计划职能（管理职能）同执行职能（实际操作）分开，变原来的经验工作方法为科学工作方法；（7）推行职能制和直线职能制；（8）组织机构上的管理控制原理、实行例外原则等。

主要内容(1)制定科学的作业方法。具体做法是：首先，从执行同一种工作的工人中，挑选出身体最强壮、技术最熟练的一个人，把他的工作过程分解为许多个动作，用秒表测量并记录完成每一个动作所消耗的时间，然后，除去动作中多余的和不合理的部分，最后，把最经济的、效率最高的动作集中起来，确定标准的作业方法。其次，实行作业所需的各种工具和作业环境的标准化．再次，根据标准的操作方法和每个动作的标准时间，确定工人一天必须完成的标准的工作量。(2)科学地选择和培训工人。泰罗曾经对经过科学选择的工人用上述的科学作业方法进行训练，使他们按照作业标准进行工作，以改变过去凭个人经验进行作业的方法，取得了显著的效果。(3)实行有差别的计件工资制。按照作业标准和时间定额，规定不同的工资率。对完成或超额完成工作定额的个人，以较高的工资率计件支付工资，一般为正常工资率的125％；对完不成工资定额的个人，则以较低的工资率支付工资，一般仅为正常工资率的80％。(4)将计划职能与执行职能分开。为了提高劳动生产率，泰罗主张把计划职能与执行职能分开。泰罗的计划职能实际上就是管理职能，执行职能则是工人的劳动职能。(5)实行职能工长制。即将整个管理工作划分为许多较小的管理职能，使所有的管理人员(如工长)尽量分担较少的管理职能；如有可能，一个工长只承担一项管理职能。这种思想为以后的职能部门的建立和管理专业化提供了基础。(6)在管理上实行例外原则。泰罗指出，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织管理，还需要运用例外原则，即企业的高级管理人员把处理一般事物的权限下放给下级管理人员，自己只保留对例外事项的决策权和监督权，如企业基本政策的制定和重要人事的任免等。

试述泰勒的科学管理的主要观点以及在护理管理中的应用如下：1.工作定额制2.标准化原理3.能力与工作相符4.实行差别计件工资报酬制度5.把计划职能与执行职能分开泰勒的科学管理介绍如下：泰勒的科学管理，别名任务管理，是创始人弗雷德里克·温斯洛·泰勒的一个理论。弗雷德里克·温斯洛·泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。在米德维尔工厂，他从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技师，小组长，工长，设计室主任和总工程师。在这家工厂的经历使他了解工人们普遍怠工的原因，他感到缺乏有效的管理手段是提高生产率的严重障碍。为此，泰勒开始探索科学的管理方法和理论。泰勒从“车床前的工人”开始，重点研究是企业内部具体工作的效率。在他的管理生涯中，他不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管理。泰勒在他的主要著作《科学管理原理》中所阐述了科学管理理论，使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学。泰勒的科学管理主要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。科学管理的实质是一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命——也就是这些工人，在对待他们的工作责任，对待他们的同事，对待他们的雇主态度的—次完全的思想革命。同时，也是管理方面的工长、厂长、雇主、董事会，在对他们的同事、他们的工人和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命。没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命，科学管理就不会存在。