首先，梳理部门职责，明确岗位职责。在明确关键管理流程的基础上，把每一个活动落实到特定的岗位上；明确每个岗位在关键流程的作用方式，为岗位分析建立坚实的基础。其次，构建岗位胜任力模型。主要从岗位的背景条件（客观条件）、专业知识技能、行为能力和敬业度对岗位进行综合评价。（1）背景条件（Background Criteria）：主要包括学历层次、专业、岗位经验、行业经验、职业资格、职称等，这是人岗匹配的重要条件之一，所有背景条件都是通过量化并通过权重配分明确重要性和优先级。这些配分将应用与岗位和人才的匹配度计算，为用人决策提供更加准确的参考。（2）专业知识技能（Knowhow & Skill set）：专业知识技能是指岗位必备的专业知识技能，梳理企业知识地图，明确岗位专业知识结构及要求，专业知识要求分五级：学习了解、指导下应用、独立应用、团队榜样和咨询专家。（3）行为能力（Anchored Behavior）：即能力素质、行为素质或行为指针。提炼分析公司行为能力指标及关键行为指针，明确岗位的行为能力要求。例如：销售经理必备的行为能力包括客户导向、成就导向、沟通能力、关系管理。关系管理的关键行为包括：u2022 能够充分利用现有关系资源和多种渠道开发新关系；u2022 能够积极盘活自己的关系网，最大化得利用现有关系资源；u2022 能够为关系人提供切实建议、或解决实际问题，从而赢得信任，建立关系；能够将外部关系人发展为合作伙伴，或者拓展非工作关系；u2022 能够与内部无隶属关系的部门建立良好关系，共同协作、解决复杂问题；（4）敬业度（Engagement）：敬业度是指员工对工作的奉献程度，是促使员工达到个人绩效卓越的不可或缺条件，是影响绩效的重要要素。
