人力资本

人力资本是与物质资本相对的，可以将人力资本定义为：通过人力资本投资形成的、寓寄在劳动者身上并能够为其使用者带来持久性收入来源的劳动能力，是以一定的劳动者的数量和质量为表现形式的非物质资本。一般地，劳动者的知识、技能以及体力等构成了人力资本。这种界定包含了如下几方面的涵义： 1、人力资本并非指劳动者本身，而是指劳动者所具有的知识、技能以及体力等。 2、人力资本的获取或人力资本存量的增加，必须经由有意识地对人力资本的投资才能形成。 3、人力资本是一种能够带来持久性收入来源的能力，也就是说人力资本作为资本具有生产性。

人力资本是人力资源中最稀缺，最优秀的一群人。最大的区别是人力资源的回报是工资。人力资本的回报是分红。简单来说如果一个人无论如何都招聘不到，那么这个职位上的人就可能是人力资本。人力资源是指人所具有的，对价值创造起贡献作用，并能被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资本是通过投资（如对人的培训、迁移以及医疗保健等）才能获得的。人力资本是把人力归为了成本，将员工工资福利薪酬等视作了成本。二者都是以人为基础而产生的概念，研究对象为人的体力和脑力。国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。学习的好坏直接影响人力资源的好坏，同时也影响了人力资源转化成人力资本。所以好多单位在招聘的时候都会要求学历高、素质高。同时好的单位会重视本单位人才的培养。因为他们知道无论是人力资源的开发还是人力资本的积累都离不开教育。一个具体企业而言，人力资源所能发挥的作用和能够产生的效益是具体而有差异的，企业需要结合实际情况进行人力资源的投资，发挥投资的最大效益。对于科技类企业来说，对科技人才的有效投入与企业可能取得的经济效益，成正比例关系，这种投资的力度会直接影响和制约企业生产的产出及效益。让适合的人胜任适合的岗位，加强激励手段，把老板的思想贯穿到企业的每一个环节，当这一步成功后，老板就可以退后，让系统帮助自己运作，那时候人力资本运营就可以用资金和管理解决企业的问题了。记住一句话：能看到的问题都是小问题，看不到的问题才是大问题，不要纠结人力资源还是人力资本，能解决问题的才是最高的人力管理境界。

人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴涵的劳动能力的总和。人力资本：在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本； 二是人力资本。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。它们的区别主要表现在以下几个方面：1、两者所关注的焦点不同人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；人力资源关注的是价值问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。2、两者的性质不同人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。3、两者研究的角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。通俗地讲，人力资源是大家的，人力资本是自己的。什么意思呢？就是说人力资源作为一种资源的存在是不以人意志为转移的，就像是天然气石油空气或者阳光，它客观存在。把人力资源变成人力资本，这就需要开发。你积累人脉学习技巧，掌握了若干高端人才的联系方式，取得他们的信任；或者公司建立良好人才体系，形成一个行之有效的梯队结构——这个时候人力资源就变成了人力资本。意思就是将人力资源中的一部分开发出来变成了你所独有的财富。既然是你的财富你就可以进行一定程度的支配与运作。这就是人力资源与人力资本的区别。扩展资料联系人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。参考资料： 百度百科－人力资源

人力资本是指一个组织或个人所拥有的具备知识、技能和经验的员工群体。代表着人们的智力、创造力和劳动力资源，对于个体和组织的发展和竞争力具有重要影响。人力资本强调人力资源的价值和重要性，将员工视为组织最重要的资产之一。它不仅仅关注员工的数量，更注重员工的质量，即员工所具备的知识、技能、经验和创造力。通过投资于员工的培训和教育，组织可以提高员工的技能水平和专业知识，增加员工的生产力和创造力。这将进一步提高组织的效益和竞争力。人力资本也可以产生持续的竞争优势，因为它具有不易被模仿和替代的特点。对于个人而言，人力资本是其自身所具备的知识、技能和经验的积累和提升。它不仅增加了个人的就业机会和职业发展前景，还提高了个人的社会地位和生活质量。人力资本总的来说是指员工所具备的知识、技能、经验和创造力，对于个人和组织的发展和竞争力起着重要的作用。通过投资于员工的培训和发展，可以提高人力资本的质量和价值，进而促进个体和组织的可持续发展。人力资本的职责人力资本的职责是确保组织拥有适应业务需求的合适人才，并通过培训、绩效管理、薪酬福利等措施，激励员工发挥潜力、提升素质，为组织的发展和竞争力做出贡献。同时，处理员工相关事务和问题，维护良好的员工关系和组织稳定。人力资本的职责是优化和管理组织内的人力资源，以实现组织的战略目标。招聘和选拔、培训与发展、战略与政策支持、人力资源规划是人力资本的主要职责。

问题一：“人力资本”是什么？ 词条：人力资本人力资本，指花费在人力保健、教育、培训等方面的投资所形成的资本。人力资本是通过劳动力市场工资和薪金决定机制进行间接市场定价的，由后天学校教育、家庭教育、职业培训、卫生保健，劳动力迁移和劳动力就业信息收集与扩散等途径而获得的，能提高投资接受体的技能、学识、健康、道德水平和组织管理水平的总和。人力资本是由后天通过耗费一定量的稀缺资源形成的，这种投资是为增加未来收益而进行的。[查看词条] 问题二：什么是人力资本 人力资本外溢性指的是人力资本具有知识外溢效应的性质。人力资本知识外溢效应是对人力资本外部效应的深化与完善，因为外部效应的表现来自于知识的外溢。1人力资本在经济增长中的外部效应最先是由卢卡斯的模型阐发的。卢卡斯(1988)认为，要分析人力资本在经济增长中的作用，需要区分人力资本的“内部效应”与“外部效应”。人力资本的内部效应是指通过人力资本投资提高个体人力资本存量带来个人生产率和收入提高的效应。外部效应相对于内部效应来说更为重要，卢卡斯将人力资本的外部效应解释为:在学习过程中，拥有较高人力资本者对其周围的人产生更多的有利影响，但他却并不因此得到收益。每一个生产者都得益于人力资本的平均水平而非人力资本的总量，从掌握了平均水平技能和知识的平常人在互动中得到收益。卢卡斯指出，虽然个人在人力资本投资决策时不会考虑人力资本外部效应，但代表外部效应的人力资本存量水平可影响所有生产要素的生产率。〔2j2这正是人力资本外溢性作用机制的体现，即人力资本平均水平的上升不仅提高了劳动者的生产率，而且提高了物质资本生产率，抵消和减弱物质资本边际报酬递减的作用，同时人力资本的创新又带来技术进步以及新技术的应用。 问题三：什么叫非人力资本？ 就是不是人能有的资本，有自然等等 问题四：人力资源与人力资本有什么本质区别？ “人力资源”是从管理的范畴来讲的，人力资本是从财务角度来讲的，把人当做公司的一种资产，通过人力资源管理、配置实现人力资本价的值最大化。同样的岗位，不同的人来做，结果往往不同，从而给企业创造的价值也不同，所以通过有效的人力资源管理实现人力资本价值的最大化是人力资源管理的关键 问题五：人力资本由哪些部分构成 人力资本主要由显性人力资本和隐性人力资本两个部分构成。传统的人力资本分析往往注重于显性人力资本而忽视了隐性人力资本。 　　所谓的显性人力资本是指不具有知识产权的、普遍传播的能以较低成本和方法获得的人力资本要素。是构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。 　　如在大学和企业中能够以某种编码形式传播的知识和技术，学习者和劳动者将可以通过较低的成本获得，可以认为具备某种普遍性要求的能力、能够胜任具体工作的劳动者属于都显性人力资本。显性人力资本价值的衡量和激励措施可以通过外在的劳动成果等来进行，如各种计件工资、产量销售额奖励、年薪制、股权期权以及人力资本再投资等方式，激励人力资本创造更多的价值。 　　显性人力资本价值容易衡量、补偿和激励，技术的进步和市场环境的复杂对于人力资本的依存度上升，人力资本的发挥不再具有清晰的易衡量的付出，对人力资本价值的衡量也具有了新的形态和方式。[1] [编辑] 显性人力资本的价值形成 　　显性人力资本的价值形成，是通过对人自身投资所形成的，包括对人力进行的教育和培训支出、卫生保健支出、国内人力资源流动支出、移民入境支出等。 [编辑本段]人力资本的定义 　　人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--------------人力资本。 人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。 [编辑本段]人力资本理论 　　人力资本理论的起源、形成与发展 一 、人力资本思想的萌芽（古典经济学家对劳动价值的研究） 最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其经济作用也是间接的 重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家，他认为人是构成财富的第一因素，“构成国家财富的是人”。英国古典经济学的创始人威廉u30fb配第最先提出和论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础。并提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”。他认为由于人的素质不同，所以才使劳动能力有所不同。当然，配第的劳动价值论还处于萌芽形态，有许多地方还要商榷。 第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当u30fb斯密，一代经济学宗师亚当斯密在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。这可被认为是人力资本投资的萌芽思想。斯密认为经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上，财富增长的来源取决于两个条件：一是专业分工促使劳动生产率的提高，因为分工越细人们劳动效率越高。二是劳动者数量的增加和质量的提高。 李嘉图继承并发展了斯密的劳动价值学说，坚持了商品价值量决定于劳动时间的原理。他还把人的劳动分为直接劳动和间接劳动。直接劳动是指投在直接生产......>> 问题六：人力资源与人力资本是一种什么关系？ “人力资源”与“人力资本”之区别 这两个概念是有点泛滥的舶来品，虽然在国外已经存在了几十年，并且得到了很好的应用。但在国内――既便是正在“实践”的许多企业和正在研究的许多学者――都有各自不同的角度和观点。本文禀着争鸣总是越多越好的想法，愿再添一乱，为最终的共识尽些许力量。 中国在进入市场化的改革以后，企业内部关于对“人”的认识和管理发生了巨大的变化。前几年，“人力资源”的概念被引入中国，无论是管理学界还是企业界都对这一崭新的理念趋之若鹜。然而，当国内企业对“人力资源”概念刚刚开始接受的时候，“人力资本”又拍马而来。这两个概念仅一字之差，从字面上不容易区别出本质上有什么不同，更不容易作出伯仲优劣的判断。 事实上，“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。 一、“人力资源”与“人力资本”之区别的经济学解释及其意义 人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。对于资源与资本的差异，可以从一个实例入手。 2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙古的畜牧业开始打破“大锅饭”，转而采取类似于种植业“包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本”。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当“边际收入＞单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经验，把草场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧民“外部性”资源变为牧民的“内部性”资本。如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际收入＞边际成本（包括边际固定成本）+机会成本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化配置。 人力从“资源”到“资本”的转变也具有相似性。当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献＞0这个条件即可。从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工 “过劳死”的可能性。 这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的“会计帐本”上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。 “人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地......>> 问题七：请问一下大家，人力资源管理和人力资本的区别是什么? 前者是管理，后者一般指的是一个单位拥有的人才 问题八：什么是人力资产?人力资源?人力资本?三者有何区别? 10分 什么是人力资产?人力资源?人力资本?三者视角不同，所在学科不同。 人力资产?对应会计，财务视角。 人力资源?对应企业管理，人力资源管理视角。 人力资本?对应物质资本，组织资本等。

人力资本外溢性指的是人力资本具有知识外溢效应的性质。人力资本知识外溢效应是对人力资本外部效应的深化与完善，因为外部效应的表现来自于知识的外溢。1人力资本在经济增长中的外部效应最先是由卢卡斯的模型阐发的。卢卡斯(1988)认为，要分析人力资本在经济增长中的作用，需要区分人力资本的“内部效应”与“外部效应”。人力资本的内部效应是指通过人力资本投资提高个体人力资本存量带来个人生产率和收入提高的效应。外部效应相对于内部效应来说更为重要，卢卡斯将人力资本的外部效应解释为:在学习过程中，拥有较高人力资本者对其周围的人产生更多的有利影响，但他却并不因此得到收益。每一个生产者都得益于人力资本的平均水平而非人力资本的总量，从掌握了平均水平技能和知识的平常人在互动中得到收益。卢卡斯指出，虽然个人在人力资本投资决策时不会考虑人力资本外部效应，但代表外部效应的人力资本存量水平可影响所有生产要素的生产率。〔2j2这正是人力资本外溢性作用机制的体现，即人力资本平均水平的上升不仅提高了劳动者的生产率，而且提高了物质资本生产率，抵消和减弱物质资本边际报酬递减的作用，同时人力资本的创新又带来技术进步以及新技术的应用。

人力资本名词解释：西方经济学概念，亦称"非物质资本"，与"物质资本"相对，是体现在劳动者身上的资本。人力资本(human Capital)是西方经济学概念，亦称"非物质资本"，与"物质资本"相对，是体现在劳动者身上的资本。如劳动者的知识技能、文化技术水平与健康状况等。其主要特点在于它与人身自由联系在一起，不随产品的出卖而转移。通过人力投资形成。主要包括:用于教育的支出;用于卫生保健的支出;用于劳动力国内流动的支出;用于移民入境的支出。其中最重要的是教育支出，教育支出形成教育资本。通过教育可以提高劳动力的质量、劳动者的工作能力和技术水平，从而提高劳动生产率。其增长，特别是教育支出的增长是经济增长的源泉之一。人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为"活资本"的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。

概念的范围不同，关注的焦点不同，性质不同，研究角度不同，而且两者研究问题的角度和关注的重点也不同。

时下流行一句话：“二十一世纪最缺的是什么？答：人才。” 似乎人才这个词在时代发展的任何阶段都很受人们重视。但是何谓人才？这的确是一个很值得我们研究的问题。 人力资本其实说白了就是人的知识和能力的结合体。知识的整合和能力的提高，不仅可以有效地提高自己，还可以提高生产率，从而提高了企业的效率。现代企业都打着“以人为本”的旗号，并不是因为公司想笼络员工收买人心，而是因为企业已经逐渐发现：人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的。许多公司更是意识到，人力资本就是企业创新的源泉，是企业长青的血液，是现代知识型劳动和知识型企业最宝贵的资产。然而，我国企业人力资本的现状却令人堪忧。 占全国财务软件市场1/3的用友财务软件公司，可以说是相当有实力的公司了，但该公司每年竟有8％的人才流失。他们公司的总经理王文京曾表示：最近几年，每年都有700多人前来应聘，但技术水平比较高的却不多。中软总公司每年也要流失20名左右技术骨干。一些高级管理人员、骨干销售人员以及核心技术人员的流动更是像洪水一样势不可挡。他们的离去不仅卷走了企业的核心商业秘密，包括客户、贷款关系及企业赖以生存的技术等，还给企业造成了巨大的经济损失。中国企业更是面临一个问题：大部分人才开始流向外企和私企。据统计，近年来外资企业、私营企业的中高级技术人员、管理人员和技工有70％以上都 是来自国有企业。而且外资企业每年还要从中关村挖走200名左右的人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养的有丰富经验的高级技术人才或管理人才。 有一则报道上这样说：“新世纪伊始，中国正逐步继日本和‘亚洲四小龙"之后成为新的‘世界的工厂"——第一生产大国。现在，据统计全球将近有一半左右的工业品都是在中国制造的。同时，庞大的人口和飞速发展的经济相结合，催生出了巨量的第三产业服务经济。我国已经拥有了大量世界最先进的硬件设备环境。但在这些成就面前我们不能忽视的一点是：质量、成本、效率、效益等方面的整体差距依然十分巨大：平均每个劳动者创造的GDP，仅及发达国家的2%～4%；从劳动生产率来看，我国机械工业人均仅相当于日本的1/11，电子工业相当于日本的1/13；产品质量档次偏低，被迫走廉价路线，平均合格率只有70%，不合格产品损失每年高达2000亿元，还未包括被“反倾销”所造成的呈指数级狂升趋势的巨额损失；企业发生的事故，80%以上是因为管理不善和员工技能不高造成的。” 这些数据充分说明一个问题：中国人才市场上极度缺乏高素质、高技能的人才！俗话说得好：“人往高处走，水往低处流。”人才也是一样的，有能力的人都向着更好的前程去了，没有能力的人才停留在现状中。而这给中国在工业化与服务业大发展的过程中带来了很多问题，当然，缺少人才是最关键的。 企业想要往大发展必然要进行管理，而进行管理要解决的就是人才的问题，所以培养人才，在人才上投资才能让企业越做越大。 目前在我国的第二、第三产业人才领域，技术人员、专业人员占职工总数比例都很低，那么高级的生产运营管理人员所占比例就更低了。 在数量严重不足的同时，能力也相对比较低下。越来越多的企业经过实践，已经认识到了公司对人力资本的投资是一本万利的，因而越来越多的专业人士将学习作为事业成功的捷径。进而，他们也逐渐认识到：在 管理培训方面的“四两软投入”完全可以在企业绩效与个人发展方面收获“千金硬产出”。 1998年，胡锦涛同志曾讲过：“一个有远见的民族，总是把关注的目光投向青年，一个有远见的政党，总是把青年看作推动历史发展和社会前进的重要力量。”这段话清楚地表达了青年一代在整个国家，或者说在国家的未来中所占的重要地位，也暗示了之后的竞争是人才的竞争。 总体来说，我们青年人面临一个很好的发展机会，因为中国经济在腾飞，中国在经历社会转型，中国在迅速崛起。而我们青年人就是“崛起的一代”，我们应该比以往任何时候都有更多的发展机会。也就是说我们将面临着各种挑战，包括竞争的挑战、健康的挑战以及其他各方面的挑战。我们如何使得机遇大于挑战，将挑战转化为我们的发展机遇，就应该提高人力资本投入，也就是进行人力资本的投资。不管是针对企业还是个人，“对人力资本的投资就是一本万利的事情”这个观点已经得到了很多人的认可。 在国家意识到人才的重要性并对青年投资的同时，我们自己也要对自己进行人力资本投资。比如参加函授班、业余技术培训班等等。说得直白一些就是：如果你想升职想加薪的话，就要勤奋一点，把自己的时间好好地利用起来，一个聪明的决定可以受用一生。 面对着巨量的劳动力资源及其结构性的素质与技能缺欠，政府、企业、事业单位都迫切需要快速培训出大批合格的高素质、高技能的人才，把人力资源的“素质技能瓶颈”打破。成百上千倍的薪酬收入差距，让大众别无选择地投巨资于终身学习以努力维持和提升自身的“人力资本”（Human Capital），不持续“充电”=不断被“折旧”。 从上面的论述我们不难总结出这样的结论：无论是国家、企业，还是个人都应该把“二十一世纪是人才的竞争”这句话放到心上。毕竟， 俗话说“技多不压身”。一个人多掌握几门技术、多学一些知识，先不说会增加自己的知识，提升自己的能力，就是在个人内涵上也会增加不少。 而对于企业来讲，越来越多的世界知名企业的做法正在告诉我们这样一个道理：对于企业来讲，最小的投资策略就是对于人才的培养。实际情况也证明：那些注重对员工进行培养的公司取得的利润最大、发展得也最快。

从人力资本角度分析教育对经济发展的作用 2009-06-05 10:47 来源: 作者： 网友评论 0 条 浏览次数 223 摘 要:人力资本理论是西方教育经济学的理论基础，在西方发达国家中有广泛的影响。教育与经济的关系密切相关。本文从人力资本理论的角度，论述了教育在提高劳动生产率、促进科技发展、促进产业结构优化以及促进管理方法等方面来促进经济发展的作用。 关键词：人力资本；教育；经济发展 一、 人力资本理论综述 1.西方人力资本理论的产生和发展 人力资本的观念最早萌芽于1676年英国古典政治经济学创始人威廉u2022佩蒂之语，其后著名的古典政治经济学家亚当u2022斯密在《国富论》中明确论述了知识作为投资结果的思想［1］。人力资本这一概念，是美国沃尔什在1935年发表的《人力资本观》文章中首先提出来的，到20世纪50年代中期和60年代初期，人力资本逐渐形成了一种理论体系和学说，并对西方教育经济学产生了巨大影响。主要代表人物有舒尔茨、丹尼森、贝克尔等人。这一时期的人力资本理论研究的特点在于全面分析了人力资本的含义、人力资本的形成途径及人力资本的“知识效应”。20世纪80年代以后，在“知识经济”背景下，罗默、卢卡斯等人提出了“新经济增长理论”，从而把人力资本作为一个独立的因素纳入经济增长模式中，使之内生化、具体化，建立了以人力资本为核心的经济增长模式。 2.人力资本理论基本观点 人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，是一种具有经济价值的资本。若从个体角度分析，是指存在于个体人之中，后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和。 人力资本的基本观点有：其一，人口质量重于人口数量；其二，人力资本投资与物力资本投资都是经济发展不可缺少的生产性投资，但在现代化经济条件下，人力资本投资作用大于物力资本投资的作用。其三，教育投资是人力资本的核心。其四，教育投资收益率高于物力投资的收益率，因此，资本积累的重点应从物力资本转移到人力资本，要追加教育投资总量；其五，教育投资收益率是可以测量的。［2］ 3.人力资本理论的基本特点 人力资本理论概念的引入，可以将资本分为物质资本和人力资本两大类。人力资本同物力资本相比，有其显著特点。第一，人力资本存在于人体之中，与其承载者不可分离。第二，人力资本的所有权不能直接转让或买卖，不能被继承。第三，人力资本既具有资本的性质，也具有效益性质，它需要投资才能形成和积累。第四，人力资本形成及其作用发挥的程度，与人的生命周期密切相关，因此它也具有有限性的特点。第五，人力资本不仅是一种经济资源，可以带来经济效益，同时它还是一种社会资源，可以带来外溢的社会效益。 二、 人力资本与教育和经济发展的关系 1.人力资本与教育的关系 构成人力资本的主要要素包括教育资本、知识与技术资本、健康资本、迁移与流动资本以及培训等。其中教育资本是人力资本构成的最基本要素，通过教育形式而获得人力资本，尤其是要素教育，其资本性更强。 人力资本的投资形式主要有四种：教育、培训、保健和迁移。其中，教育投资是人力资本的重要来源。教育投资是一种生产性投资，会在将来做出贡献，因此教育投资的收益发生在未来，其具有间接性、滞后性。但是教育投资收益虽然要在投资后比较长的时间才能发生，但受益期比较长。因为人力资本存量的提高，使其在工作中能不断发挥出创造性。 教育提高人口质量，储备人力资本。教育从知识、技能、经验等各个方面增加了人力资本的无形积累，使人的潜在能力得到开发。从人口素质提升的角度来看，教育是提高人口质量的关键。人的后天能力主要是教育的结果，体现在知识、技能、文化水平、管理能力的等各个方面。［3］ 2.人力资本与经济发展的关系 人力资本是经济增长和发展的关键因素。在社会经济发展所需要的资本中，人力资本对经济增长的贡献最大，人力资本是首要资本。根据舒尔茨的计算，在1929~1957年间，人力资本对美国经济增长的贡献率达到33%；而到90年代，人力资本对一国国民收入增长的贡献率已高达60%~80%。［4］ 人力资本能弥补资源不足。物质资源的稀缺性和难以再生性促使人们转变经济发展方式，努力挖掘人力资本的潜力。人力资本能够吸收和组合各种生产要素来弥补资源不足，从而克服过渡依赖物质资源发展的经济运行方式。一个国家如果没有认识到能够有效利用优越的生产技术所必须具备的知识和技能是国家最有价值的资源，没有认识到劳动者既缺乏知识又缺乏技能的情况下，通过增加物质资本的投入对经济增长所产生的作用是极其有限的。因此，要重视人力资本的形成和积累，从而促进资本结构的变化。 经济发展促进人力资本的优化。经济的发展离不开人力资本的投入，而经济发展后会促进人力资本的优化。现代社会中，在经济增长和社会财富的创造过程中，伴随科技的进步，对人力资本的依赖会越来越大，人力资本所发挥的作用也越来越突出。因此，加大对人力资本的投入和优化人力资本就成为了使经济持续发展的一个重要因素。 三、 从人力资本角度看教育对经济发展的作用 1.教育提高劳动生产率 教育通过培养高层次的专门人才达到提高劳动生产率的目的。劳动生产率的提高，意味着活劳动或物化劳动的节约或单位劳动消耗的产出的增加，因而是生产发展和经济增长的决定条件。劳动生产率的高低首先取决于劳动者的质量和劳动手段、劳动对象的性能和质量。劳动者是生产工具的创造者和使用者，劳动者的平均熟练程度、文化技术水平是充分发挥生产工具效率、改进生产工具的重要条件。［5］现代科学技术知识对智力的依赖程度不断上升，现代经济的增长所要求的劳动者是受过教育，掌握现代科学技术的劳动者。 教育通过锻炼人的技能、传授科学技术知识，使劳动者提高劳动技能，进而提高劳动生产率，适应社会经济的不断发展。据世界银行1991年发展报告中的统计数据，发展中国家的劳动者，接受教育的平均时间每增加一年，其国内生产总值（GDP）就会增加9%。［6］ 2.教育促进科学技术的发展 现代社会经济中，科学技术是第一生产力。科学技术转化为直接生产力，通过物化为生产工具来扩大劳动对象的范围，改变与提高劳动对象的品质，经过教育被劳动者所掌握，转变为劳动者的知识和技能，从而创造出更高的劳动生产率和巨大的社会生产力。教育是科学技术大规模、有效传递的基本途径，它通过系统传授，将其世代传承，通过学校教育有目的、有计划地将科学技术、知识、技能经过筛选、加工、优化后，采用科学方法传授给学生。这是具有规模效益的传播和传递科学技术的有效方法。教育，尤其是高等教育培养造就了各个领域的科学家和工程技术专家。［7］ 高等教育对我国科技的进步和社会经济的发展做出了巨大的贡献。据统计，2002年，高等学校获得国家自然科学基金项目共4497项，占项目总数的77.43%；获重点项目111项，占项目总数的53.37%；获自由申请项目3500项，占总项目的77.73%；获地区科学基金203项，占项目总数的84.23%；获国际合作基金55项，占资助总数的69.62%。获国家杰出青年科学基金95项，占资助总数的59.38%；获青年科学基金项目794项，占项目总数的74.62%；2002年高校获得国家技术发明奖二等奖14项，占授奖总数的77.8%。高校获得国家自然科学二等奖10项，占授奖总数的43.5%；高校获国家科学技术进步奖一等奖2项，占公布授奖总数的25%；高校获国家科学技术进步奖二等奖43项，占公布授奖总数的29.1%。［8］由此可见，高等教育能极大地促进高新技术产业的发展，推动社会进步，发挥科学技术是第一生产力的作用。 3.教育，特别是高等教育，促进产业结构的优化，实现经济增长方式的转变 正如人力资本理论指出的那样，人力资本不仅是一种经济资源，还是一种社会资源。教育除了可以表现出直接的促进经济发展的意义，还会产生“涟漪效应”，释放出综合效应，间接地促进经济发展。高等教育促进产业结构从低级到高级的不断优化及产业内部结构的优化，就是其表现之一。产业结构是指国民经济中各个物质资料生产部门（包括部门内的分部门）之间的组合与构成的情况，以及它们在社会生产总体中所占的比重，实质上是生产资料和劳动力在各产业部门之间的按比例分配。建立合理的产业结构，是保持国民经济协调发展，提高社会效益的客观要求；也是世界新技术革命发展对产业结构变化的要求。目前，我国仍然以第一、二产业为主，第三产业得到了极大的发展，但仍然低于发达国家和许多发展中国家。产业结构的不断优化，要求劳动者的素质不断提高，特别是从事第四产业（知识产业、信息产业）的人员，若没有接受过高等教育，很难成为合格的从业人员。我国经济转型期，经济发展的关键在于改变经济增长方式，提高知识型产业在经济结构中的比例。我国要实现由粗放型经济增长方式向集约型经济增长方式的转变，必须大力提高劳动力素质，通过教育使得人力资本存量提高，促进产业结构的优化。 随着我国知识经济时代的到来，教育更是成为经济发展的中心环节。技术进步成为经济增长的最重要的因素，而教育又是技术进步的最重要的因素。“以知识为基础的经济”体现了人力资本和技术中的知识是经济发展的核心。在知识经济的大环境下，教育毫无疑问地促进了产业结构的优化，更加强调知识、技能的作用，促使经济增长方式由劳动密集型向着知识密集型转变。 4.教育促进管理方法的更新 管理从上世纪以来，已成为经济增长和发展的重要条件，现代管理是科学型的管理，已成为一门综合性科学，这需要有系统得管理科学教育来培训与提高管理队伍的文化教育和管理科学水平，发挥管理经济增长的作用。也就是说，在技术没有发生变化的情况下，通过制度创新也能提高生产率，并能实现经济增长。这就是我们常说的“向管理要效益”。 将制度分析整合到经济学和经济史的研究中，创建了“新经济史学”的代表人物诺斯在《1600~1850年海洋运输生产率变化的原因》一文中指出，这一时期海洋运输技术并为发生多大变化，但由于海洋运输制度变得更加完善，从而降低了海洋运输成本，提高了生产率［9］。由此可见，管理方法和制度的创新，同样可以促进经济发展，教育促进了管理方法的更新。 参考文献： ［1］ 秦伟平，陈思明．浅议人力资本理论及其发展［J］．经济研究导刊，2006（06）． ［2］ 靳希斌．教育经济学［M］．人民教育出版社，2005． ［3］ 王亮，赵定涛．从人力资本理论谈教育与经济的发展［J］．未来与发展，2005（02）． ［4］ ［6］ 秦元芳，张亿均．论人力资本投资对经济增长的作用［J］．经济问题探索，2005（10）． ［5］ 冯艳飞．论教育与经济的基本关系［J］．科技进步与对策，2000（06）． ［7］ 肖南梓，赵修渝．论教育在西部人力资源开发中的作用［J］．重庆大学学报（社会科学版），2002（02）． ［8］ ［9］ 杨亚军，李洪天．高等教育对经济社会发展的作用机制述评［J］．黑龙江高教研究，2006（06）．

仑芋头粉一李宁篮球鞋口义我要看你没什么时候来啊。

对。人力资本理论最早起源于经济学研究，20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，提出人力资本的核心是提高人口质量，尤其重视教育投资的作用，认为教育不但是一种消费活动，也是一种投资活动。因此人力资本论认为教育不仅是一种消费更是一种投资对。人力资本论开辟了关于人类生产能力的崭新思路。

在一个正常社会里，统计意义上讲，学历高工作时工资就高，所以，是一种有回报的投资。但如果造原子弹的不如卖茶叶蛋的社会里，就是另一回事了。

由于人力资本与其所有者的不可分离性，人力资本产权理论认为：人力资本与物质资本一样，也存在产权问题，只是人力资本的所有权只能属于个人，非激励难以调动。人力资本产权就是人力资本的所有权，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。这就从理论上提供了企业家人力资本拥有企业财产权的依据，其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权和剩余控制权。激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性的分析。按照研究角度的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳为四种不同的类型：一是多因素激励理论，是指根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励：疗案，以满足人的不同需要；二是行为改造理论。该理论认为，激励的目的是要改造和修正人们的行为，以多种形式的激励将人们的个人行为与社会道德结合起来；三是过程激励理论，是指从人的动机和行为目标的角度出发，将个人需要、期望与工作目标结合起来，达到激励目的；四是综合激励模式理论，该理论认为激励力量的大小取决于诸多因素作用的状况，只有采取了综合激励模式，才能达到激励的最大化。这些不同类型的激励理论为人力资本激励约束方式的多样化、机制的系统化提供了坚实的理论基础。