薪资管理

新疆交通职业技术学院比较好的就是公路工程方面的,好就业,其他的建议还是算了吧,不过公路工程和监理方面的出校以后够昂做比较累,现在是公路发展高峰期,待遇也比较好,一般工作2-3年能学多的东西的话,现在新疆的待遇大概都到3000以上了;女孩子就别去了,

你是否已经在工资模块做账了，做了多长时间，如果没有做账的话，可以直接在系统管理中用帐套主管的身份登录进入，找到帐套修改，取消启用就可以了。

薪资管理软件（系统）是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态化电子动态管理。红海云薪资管理系统可以进行薪税福利统筹管理，支持新个税“累计预扣法”计算规则，灵活的薪资规则引擎，向导式智能薪资核算，高效支撑企业多样性薪酬方案落地，让HR轻松应对任意复杂薪资核算场景。支持一键输出薪资报表，满足企业按项目、按行政等各个维度汇报的需求。

在众多人力资源管理系统中，人智汇是一款备受推崇的全模块人工智能人力资源管理系统。它涵盖了六大模块，包括薪酬福利管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、人事档案管理和组织架构管理。特别是在薪酬福利管理方面，人智汇提供了一系列完整的解决方案，包括薪酬管理、社保公积金管理、员工福利管理、考勤管理等。同时，人智汇还具有强大的人工智能和大数据分析能力，可以为企业提供深度分析和预测，帮助企业做出更明智的决策。总之，人智汇是一套综合能力非常强大的人力资源管理系统，可以满足企业各种薪酬福利管理需求。

属于薪酬福利。薪资管理六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。其中社保属于薪酬福利管理当中的一项。薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分。

erp系统里面没有薪资管理这一项可以通过在数据录入-人工费用表中录入。ERP系统是企业资源计划(EnterpriseResourcePlanning)的简称，是指建立在信息技术基础上，集信息技术与先进管理思想于一身，以系统化的管理思想，为企业员工及决策层提供决策手段的管理平台。

在用友ERP？U8V10.1管理软件中，薪资管理系统是（）系统的一个子系统 A.总账系统B.人力资源管理C.生产成本管理D.报表系统正确答案：B

一般正规的薪资管理是不对外公开的，甚至是保密的。

因为在不同的的部门。薪资管理在财务部门主要是发工资。人员档案在人事部门。所以薪资管理没有人员档案。人员档案是中国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。

薪资管理系统中，工资项目是增项的包括：基本工资、职务补贴、福利补贴、交通补贴、奖金。增项是金额直接增发实际工资。基本工资是职工完成规定的工作时间或劳动定额，属于增发的；职务补贴是对担任一定职务的员工给予的津贴或者补贴，属于增发的；福利补贴是员工的福利待遇，属于增发的；交通补贴是给予员工交通方面的补贴，弥补员工由于上下回班、一定区域内的公务所需要的交通费用，属于增项；奖金是超额劳动所支付的报酬，属于增发的。与增项相对的就是减项，直接减少实发工资，比如：缺勤扣款、住房公积金。扩展资料薪资管理系统设置介绍1、设置人员附加信息为了便于对人员进行更加有效的管理,丰富人员档案的内容，可通过“人员附加信息设置”功能自行增加相关辅助信息。比如增加性别和学历。2、工资项目设置从列表中选取或直接输入新C资项目。增项：金额直接增加实发工资；减项：直接减少实发工资；其他：不增不减。3、银行名称设置即设置发放工资的银行，可以按需要设多个银行名称。操作：设置—基础档案—收付结算—银行档案。

1、监督实施：负责监督薪资管理系统的实施，确保系统按照公司规定和流程进行，并且保证数据的准确性和完整性。2、指导操作：可以对薪资管理系统进行操作和指导，帮助员工正确填写数据和处理业务，同时也可以对员工的操作进行审核和纠正。3、分析数据：可以从薪资管理系统中获取和分析数据，了解员工薪资结构和使用情况，为公司制定薪资政策和调整提供依据。

点击月末处理，选择清零项目，直接结账即可

薪资管理系统每到月末，需要清零，对此表述错误的是（）。 A.选择“业务工作→人力资源→业务处理→月末处理”路径设置清零项目B.为了减少工资录入工作量，清零只是针对固定工资C.基本工资每个月基本上是不变的，不用设置清零D.奖金是每个月都变动的，需要设置清零项目正确答案：B

在薪资管理系统中进行工资账套基础信息设置时增加人员附加信息方式：1、增加人员附加信息。点击工资。2、选择设置、人员附加信息设置。3、在返往弹出界面上增加一个附加信息，名称为性别。4、打开界面之后上面就显叮常示了性别这个字段。

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。因此，对企业来讲，薪酬要充分发挥效力，薪酬管理必须做到：对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬管理的目标应是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。为达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策。其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策，以及薪酬构成、特殊群体的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性决策。其实觉得管理123的团队绩效管理还不错，我家公司都用了1年多了，效果蛮不错的，可以系统可以记录历次考核结果，有的企业想统计近几个月的考核结果作为晋升或决策所用，那么使用绩效考核系统就可以很方便的通过查询就可以看到统计结果。呵呵，更多信息就在“管理123”

工资系统里有个重新初始化，重新初始化后再在系统管理，启用的地方去取消启用。薪资管理是指企业制定的合理的工资发放制度及系统，包括不同员工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发放办法和原则、对员工工作评价制度和薪资评价制度等。薪资管理在不同的企业中有不同的模式，薪资管理是企业管理的重要组成部分。薪资管理内容：1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要。2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平。3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资范畴和层级。5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

薪资管理账套默认的工资类别是多个可以重新设置。1、打开薪资管理账套。2、登录并进入账套管理。3、更改工资类别。4、重新登录即可。

u8薪资管理系统的基本功能是新建账套和赋予账套各项参数；设立各账套的操作人员以及调整各操作员的操作权限。之所以将系统管理与日常的业务操作分离，一方面是由于早期的财务系统的运行管理是由专业计算机人员、而业务处理是由专业的财务人员处理的，所以后来在以财务管理为核心的ERP系统中就沿袭了下来；另一方面是为了强化控制手段，使各岗位职责权限更加明晰。U8All-in-One，为成长型企业提供全面信息化解决方案（营销、服务、设计、制造、供应、人力、办公、财务于一体），助力企业敏捷应对市场变化。多渠道营销平台，线上线下并举，构建最佳营销平台，提升品牌影响力。客户关系管理，以客户为中心的营销服务管理，精准把握客户需求，创造客户价值，提高客户服务水平。全新的交互体验，人性化的界面交互、贴心的业务导航、实时的业务协同让用户操作更简洁，沟通更便捷。用友是一个有梦想的企业，用友人是一批有信念的人，我们建立和发展于崛起的中国、融合的世界，在革新的时代，我们可以拥有梦想、树立信念，并追求梦想，实践信念。我们勇于梦想，确立使命、目标和信念。更勇于追求梦想，通过奋斗实现梦想，我们追求成功，永不言败。今天，我们的梦想就是“用信息技术推动商业和社会进步”，并在此基础上“成就一个世界级的软件企业”，让中国软件产业在世界崛起。我们的信念就是要“做客户信赖的长期合作伙伴”，在此基础上为客户、伙伴、员工、股东创造价值，并履行社会责任。

简述薪资管理系统的凭证处理功能1、员工薪资方案设定工资管理系统包含了对员工薪资方案设定的功能，可以设定不同职级、岗位及员工的薪资方案，并设定对应的薪资科目和计算方式。其中包含了绩效工资、工龄工资、年度调薪等部分，另外还支持对不同地区的员工设定不同币种，汇率实时联网更新。2、福利津贴设置在工资管理系统中除设定主要的薪资科目外，还能够对员工的福利津贴等项目进行管理，且支持自定义福利津贴项及其内容。比如支持餐补、住宿补贴、交通补贴、出差补贴、培训补贴等等，可以自定义津贴内容，满足企业对员工的日常关怀需求。3、计件工资管理另外，工资管理系统还支持了计件工资和计时工资的管理。计件工资管理可以对各个工序的单价、产量、良品率等进行设定，通过计数器接口导入数据或人工录入数据的方式进行计数，然后结合计件工资计算公式进行计算工资。计时工资则常常是根据考勤时间来计算员工正常班和加班工资，但也可以用于特殊工序的计时工资，在系统中设定该工序的单价、产量、良品率等进行计时工资计算。4、综合工资计算再者就是对员工的综合工资进行统一计算了，在此时系统会根据员工的薪资方案来逐项进行数据统计，按照算薪公式来进行工资计算，包含了上述所有的薪资科目项，单独计算出各项数据后进行汇总计算，得到员工的综合工资。5、社保个税申缴另外就是需要对员工的社保、公积金等进行缴纳，以及对员工所得工资需缴税部分进行个税申缴。东宝工资管理系统支持了实时联网获取地方社保平台的缴费标准，可以直接进行各地的社保缴费，同时员工个税的申报也是同理，计算出应缴税额后可以对接税务平台进行个税代扣。

对于薪资的分配需要根据个人的需求和支出进行合理规划。以下是我的薪资分配计划：生活必需品：30%这个部分是最基本的支出，主要包括食物、住房、水电费、交通费和保险等。在这个部分中，我会合理安排开支，例如合理控制食物开销、选择合适的住房等。同时，我也会关注保险方面的支出，确保自己和家人的保障。储蓄：30%这个部分的支出是为了应对意外事件和未来的投资计划。我会将这个部分的资金储存在一个专门的储蓄账户中，以备不时之需。同时，我也会为未来的投资计划做好准备。娱乐：20%娱乐是生活中不可缺少的部分，可以让我们减轻压力、放松心情。在这个部分中，我会预留一部分资金，例如参加体育活动、旅游等。但是，这个部分的支出需要合理控制，以确保不影响其他支出。教育和培训：10%教育和培训对于个人的发展和职业发展非常重要。在这个部分中，我会预留一部分资金用于学习新技能、参加专业培训等。这些投资可以帮助我提高自己的职业能力和竞争力。慈善捐赠：10%作为一个社会成员，我认为帮助需要帮助的人是每个人应该承担的责任。在这个部分中，我会预留一部分资金用于慈善捐赠，例如捐助给当地的慈善机构、支持贫困地区的教育等。总的来说，薪资分配需要根据自己的实际情况和需求进行合理规划，以确保自己的生活质量和未来的发展。同时，需要注意合理控制开支、储蓄和投资，以达到财务自由和稳定的目标。

薪资管理系统是一个综合性的管理系统，其应用的处理流程通常包括以下几个步骤：建立薪资档案。在薪资管理系统中建立员工薪资档案，包括个人基本信息、薪酬标准、绩效考核和奖励等信息。薪酬核算和发放。根据薪酬标准和绩效考核结果，进行薪酬核算和发放。薪酬核算和发放可以通过系统自动完成，也可以由人工操作完成。绩效考核和奖励申请。在薪资管理系统中建立绩效考核和奖励申请流程，员工可以根据自己的工作表现提交绩效考核和奖励申请。统计和分析。薪资管理系统可以对员工薪酬、绩效考核和奖励等数据进行统计和分析，提供数据支持和管理决策。安全和保密。薪资管理系统应该具备安全和保密的特性，保障员工的隐私和企业的信息安全。

薪资管理和资金管理不是完全相同的概念，它们之间有着一些不同之处。薪资管理是指对企业员工的薪酬进行计划、组织、实施和控制的过程，包括制定薪酬政策和标准、实施薪酬计划、进行薪酬调整和核算、管理薪酬福利等方面。资金管理则是指对企业资金进行规划、调配、控制和监督的过程，包括资金筹集、资金使用、资金投资和资金监督等方面。虽然薪资管理和资金管理都涉及到企业的财务管理和资源分配，但两者有以下几点不同之处：1. 对象不同：薪资管理主要针对企业员工的薪酬管理，而资金管理主要针对企业的资金管理。2. 目的不同：薪资管理的主要目的是为了激励员工、提高员工工作积极性和贡献，而资金管理的主要目的是为了保证企业的资金安全、提高资金利用效率和降低资金风险。3. 内容不同：薪资管理的主要内容包括薪酬政策制定、薪酬计划实施、薪酬核算和福利管理等，而资金管理的主要内容包括资金筹集、资金使用、资金投资和资金监督等。因此，薪资管理和资金管理虽然有一定的联系和重叠之处，但是从对象、目的和内容等方面来看，两者还是存在一些不同之处的。

每个人的薪资分配情况因工作性质、岗位等级、工作时间等因素有所不同，但一般来说，一个公司或组织的薪资分配都包括以下几部分：1.基本工资。基本工资是指员工所规定工作时间内按照固定标准支付的工资，是员工最主要的收入来源。基本工资通常与员工的工作经验、工作职责以及职位等级有关。2.绩效工资。绩效工资是根据员工工作表现及其达成的绩效目标发放的奖励，绩效工资可以根据员工的绩效表现进行浮动调整。通过绩效工资的制度激励能够鼓励员工专注于工作上的成果和所带来的价值，从而提高企业的整体业绩。3.津贴与福利。津贴与福利包括职工的额外薪酬和福利，如餐费和住房补贴、交通费用报销、医疗保险及其他福利待遇等。这些福利和津贴可以很好的满足员工的生活需要，并且增强员工的归属感，从而提高员工的工作效率。4.年终奖金。年终奖金是指每年年末企业根据企业整体业绩和员工的工作表现，向员工发放的一笔额外的奖励。年终奖是企业对员工的一种激励措施，可以更好地提高员工的积极性和工作热情。5.股权激励。股权激励是企业向员工提供股份或者期权作为酬劳的一种方式。通过股权激励制度，可以激励员工对企业更加认同，并且让员工在企业获得更多的收益。除此之外，还有一些其他的补贴，如节假日补贴、加班补贴、学习培训补贴等。对于钱都花在哪里的问题，个人的花费也因人而异。在收入分配方面，我们建议，首先工资收入中应有一部分留作储备，例如建议每个月将10%的收入列为储蓄，以备不时之需；其次就是合理消费。特别是在生活中，我们应该养成合理消费、量入为出的良好习惯，不能将收入全部或大部分用于无意义或不必要的开支上，要根据自己的实际情况，精打细算，节约开支，确保财务收支平衡和安全。总之，在薪资分配方面，企业和个人都应该考虑全面，合理配置收益和支出，确保物质和精神上的双重满足。

一个好的薪资管理体系，可以提升员工幸福感，增加对公司的粘性，薪太软薪酬智能云Saas系统不错。

　　导语：薪资管理具有哪些意义呢?现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。 　　薪资管理具有哪些意义 　　(一)薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 　　资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。 管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的，其潜在的能力倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。此外，人的劳动能力的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终理想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。 薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。 　　(二)薪酬管理直接决定着劳动效率 薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。 　　传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。 　　现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用： 　　一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位; 　　二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值; 　　三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的`需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。” 　　(三)薪酬管理直接关系到社会的稳定 　　在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。 作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响;另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争能力。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。

薪资管理是企业对员工薪资的全面计划、组织、指导和控制，旨在通过科学的薪资管理方法，合理地配置薪资资源，提高企业的绩效和竞争力，同时满足员工的需求和期望。薪资管理包括以下几个方面：1. 薪资制度设计：根据企业的经营战略和人力资源管理策略，设计符合企业实际的薪资制度，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利待遇等方面。2. 薪资调查：进行市场调研，了解行业内同等岗位的薪酬水平，以制定具有竞争力的薪资标准和体系。3. 薪资激励：通过设计合理的激励机制，如绩效考核、奖金激励、晋升机会等，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作表现和业绩。4. 薪资管理流程：建立完善的薪资管理流程，包括薪资核算、薪资支付、薪资查询、薪资报表等，以确保薪资管理的准确性和及时性。5. 薪资合规性：遵守国家和地方的薪资法规和政策，如最低工资标准、社会保险缴纳等，以确保薪资管理的合法性和规范性。薪资管理对企业和员工都具有重要意义，可以提高员工的工作积极性和满意度，提升企业的绩效和竞争力。

以下是薪资管理的管理制度范例，供参考：第一章 总则第一条 为规范薪资管理制度，提高公司管理水平和员工的工作积极性和干劲，根据公司的经营战略和发展需要，制定本管理制度。第二条 本管理制度适用于公司所有员工的薪资管理，包括薪资计算、调整、发放和管理等方面。第三条 公司的薪资管理应该遵循公平、公正、透明、科学、合理的原则，以保障员工的权益和提高公司的经营效益。第四条 公司应该根据公司的经营情况、员工的工作表现和市场竞争情况，制定合理的薪资政策和目标，以激励员工的工作积极性和干劲。第二章 薪资计算和调整第五条 公司的薪资计算应该根据员工的职位、工作性质、工作表现、资历和市场竞争情况等因素进行计算，保证薪资的公平和合理性。第六条 公司应该根据员工的工作表现和市场竞争情况，制定薪资调整方案，包括年度调整、绩效调整等方面，以提高员工的满意度和忠诚度。第七条 公司应该建立科学的绩效评估制度和考核机制，以激励员工的工作积极性和干劲，提高公司的绩效和核心竞争力。第三章 薪资发放和管理第八条 公司的薪资发放应该遵循公平、公正、透明、及时的原则，保证员工的薪资待遇和福利保障。第九条 公司应该建立完善的薪资管理制度和流程，确保薪资计算、发放和管理的准确性和规范性，防范薪资管理风险。第十条 公司应该建立良好的薪资沟通机制，与员工进行沟通和交流，增强员工对薪资制度的认同感和满意度。第四章 监控和调整薪资制度第十一条 公司应该对薪资制度进行监控和调整，根据员工的需求和市场竞争情况，进行薪资调整和优化，以提高员工的满意度和忠诚度。第十二条 公司应该建立薪资管理制度的评估机制，定期对薪资管理制度进行评估和改进，以确保薪资管理制度的有效性和可持续性。第五章 附则第十三条 本管理制度自颁布之日起执行，如有不适用的情况，由公司人力资源部门根据实际情况进行调整和补充。第十四条 本管理制度的解释权归公司人力资源部门所有，如有争议，应根据公司相关规定和法律法规处理。总之，薪资管理的管理制度范例包括了薪资计算和调整、薪资发放和管理、监控和调整薪资制度等方面的内容，应该遵循公平、公正、透明、科学、合理的原则，以保障员工的权益和提高公司的经营效益。

　　企业工资薪金制度　　一、目的　　将员工工资收入与公司经济效益挂钩，加强企业管理和经济责任制考核，激发员工的生产积极性、创造性，从而提高企业经济效益，特制订本制度。　　二、制订的基本原则　　建立在平等竞争、能者上、庸者下的用人制度和相应的岗位职务工资系列等基础上；做到公平、公正、合理。　　三、适用范围　　在*****服务期间的所有员工。　　四、具体内容　　（一）、薪资职等的划分：共分七个职等；每一职等分五级，升完五级方可提升一个职等。　　1、 薪资职等：　　职等　　职 位　　备 注　　职务　　职称　　十　　总经理　　九　　副总经理　　总工程师　　八　　经理　　高级工程师　　七　　副经理　　工程师、技师　　六　　主管　　五　　主管助理、　　技工、助理工程师　　四　　班长　　三　　组长　　一般技术员　　二　　副组长、　　一　　操作工　　2、各职位职等升迁范围：　　职 位　　升迁范围　　职 位　　升迁范围　　职 位　　升迁范围　　副总经理　　8—10　　总 监　　8—10　　副总监　　7—10　　部门经理　　6—10　　总经办助理　　6—10　　经理助理　　5—10　　高级专员　　5—8　　高级营销代表　　4—9　　营销代表　　3—10　　行政助理　　4—7　　人事助理　　4—7　　报关员　　3—10　　网络工程师　　6—9　　网络管理员　　4—7　　车间主管　　5—8　　平面设计员　　4—6　　会 计　　4—7　　出纳　　4—7　　文 员　　3—5　　采购员　　3—6　　工程师　　4—9　　设备主管　　5—9　　统计员　　2—5　　质检员　　3—6　　电 工　　3—5　　工艺员　　3—6　　厨 师　　4—7　　司 机　　3—6　　仓管员　　2—5　　保 安　　2—5　　技术员　　3—7　　操作工　　1—3　　后勤人员　　1—3　　3、每一职等间分五个职级，升完五个职级方上一个职等，每一职级数=（上一职等减下一职等）乘以20%。　　（二）、薪资核算方式　　1）、年薪制　　1、基本模式：年薪=基本薪+岗位津贴+补助（绩效工资）。　　2、 进入年薪制的中高层管理人员，按当地的生活水准领取基本工资，其余在年终结付。　　3、 在年度内如果违犯公司制度给公司造成直接或间接经济损失的，在年终结算时按实际情况按比例扣除。　　4、在公司效益好的情况下，根据本人的岗位工作业绩，年终可得到年薪以外的奖金分配。　　2）、月薪制(适用于办公室内勤人员)　　1、基本模式：月薪=基本薪+年功工资+岗位津贴（技术津贴或补助），所占比例：55：5：40。　　2、基本薪按所任职务给付，如降职或升职则领取相应的职务基本薪。　　3、年功工资：按为公司服务的年限给付，一般二年为一个基本点，不论职务高低分值一样并逐年递增；100元为一个单位。　　4、岗位津贴是按所在岗位的责任大小、工作量等给付。　　5、如下图：　　职等　　基本薪资　　岗位津贴可调范围　　备注　　十　　10000　　0-8000　　月薪　　九　　5000　　0-4000　　月薪　　八　　2500　　0-2000　　月薪　　七　　1800　　0-1400　　月薪　　六　　1500　　0-1200　　月薪　　五　　1200　　0-900　　月薪　　四　　1000　　0-800　　月薪　　三　　800　　0-600　　月薪　　二　　700　　0-500　　月薪　　一　　600　　0-400　　月薪　　3）、绩效工资制（适合业务人员和中高层管理人员）　　1、基本模式：总薪资=（岗位）基本薪+年功工资+绩效工资+特殊工资（补助）；所占比例：38：5：55：2。　　2、基本薪按所任职务给付，如降职或升职则领取相应的职务基本薪。　　3、年功工资：年功工资：按为公司服务的年限给付，一般二年为一个基本点，不论职务高低分值一样并逐年递增；100元为一个单位。　　4、绩效工资在公司效益的基础上，通过对员工的工作业绩评估，对员工的一种额外的报酬。　　5、补助是按所在岗位的责任大小、工作量、技术含量或相对的危害程度。　　6、如下图：　　职等　　基本薪资　　绩效工资可调范围　　备注　　十　　10000　　0-12000　　月薪　　九　　5000　　0-6000　　月薪　　八　　2500　　0-3000　　月薪　　七　　1800　　0-2200　　月薪　　六　　1500　　0-1800　　月薪　　五　　1200　　0-1400　　月薪　　四　　1000　　0-1200　　月薪　　三　　800　　0-900　　月薪　　4）、记件制或绩效薪资结算方式（操作员工和与生产有关的技术或管理人员）　　1、基本模式：月薪=基本薪+绩效工资。　　2、基本薪是按当地的生活水平给付的最低工资。　　3、绩效工资计算方式：产量系数×质量系数×岗位系数。　　3.1、产量系数是根据班组单位内的生产总量：一般以一个月为限，按设备正常运作时的单位时间内的合格产品量为基数，中途非人为因素造成停产除外，设备针对不同的产品有不同的产能，也有单位时间内不同的产量，故产量系数会随之调整。　　3.2、质量系数是月度内每批产品的合格率，也可取其平均数。　　3.3、岗位系数一般根据现在的岗位设置，人随着岗位变动而变。不同的岗位据其技术含量、工作量、工作环境等制订不同的系数。　　3.4、具体计算方法举例：员工应得薪酬=基本薪+产量系数×质量系数×岗位系数：某员工所在班组月生产总量为100吨（按正常情况下生产线的产能评估分配值）产量系数核定为500；在生产过程中的产品合格率和原材料损耗率（基数：按设备运作正常、原材料合格的前提下订出，同时在不同的时期可相应调整）核定系数为0.6；按此人所在岗位的岗位系数核定为1.0；其基本薪为600，则此员工本月薪资为900=600+500×0.6×1.0　　5）、补贴　　补贴含法定补贴和福利性补贴，本条款规定之福利性补贴如与福利标准中的条款相重复，一律以福利标准为准。除特殊批准或申明资格，员工不可重复享受相同性质的福利待遇。　　4.1、出差补贴　　按职级和区域划分给付的标准，具体按《出差管理制度》执行。　　4.2、生活补贴　　一般员工按2元/餐标准补贴；法定节假日、公休假、事假、病假或其它无薪、减薪假内，员工不享受生活补贴。　　4.3、话费补贴　　按职级和所在的岗位决定给付的标准；在额定限额内原则上工作电话费实报实销，因出差导致话费超额，可按实际发生额核销。　　4.4、交通补贴　　按职级和所在的岗位决定给付的标准。可参照《车辆管理》实行。　　6）、缺勤工资计算　　1、事假：事假每天按平均日岗位工资扣除。　　2、旷工：旷工每天按平均日岗位工资的三倍扣除。　　3、 病假：按月500元标准计发；特殊情况经批准后，可按本岗位的基本薪发放。　　4、 产假、婚丧假、探亲假、年休假、学习假及计划生育的相关带薪假等按月500元标准计发。　　5、工伤：按本人档案工资及国家的有关规定计发。　　6、 因停电、待料、品种结构变化造成的用工不饱和等公司原因而临时停工的，每天按500元/月标准计发。　　7）、加班工资计算　　1、申请加班至少有三十分钟以上，并应填写加班申请单，经权限主管批准后转人事备查。　　2、安排员工延长工作时间的，按岗位薪资的150﹪支付加班费。　　3、 在休息日安排加班的，原则上安排补休，特殊情况报公司批准后，按岗位薪资的200﹪支付加班费。　　4、在法定休假日安排加班的，原则上安排补休，特殊情况报公司批准后，按岗位薪资的300﹪支付加班费。　　5、月薪制员工和年薪制员工无加班费，只纳入年终考核中。　　6、 加班费的计算是以本岗位的基本薪为计算单位，其它部分不纳入加班费核算范围。　　8）、薪资发放　　1、 员工的薪资订为每月15日发放上月的薪资。（如有特殊情况会作临时通知）　　2、 辞职人员的薪资辞职期满后在办妥离职及移交手续后第二日发放。　　3、 领薪时必须本人亲自签章具领，如有缺席或其他事故不能亲领时，可由部门主管代签。　　4、 公司以现金方式存入员工的银行帐号，员工可在每月公司规定的薪资发放日的后一日到银行领取。　　9）、奖金的发放　　1、 公司年度营业如有盈余，给员工的奖金于年底前发放，依员工的工作态度及工作业绩进行分配。其分配办法由总经理另定。　　2、 员工奖金计算期间为前年12月31日起至当年12月31日止。　　10）、试用期员工薪资　　1、 试用期工资可根据面试的结果和应聘者的技能由基本薪+岗位津贴组成试用期工资。　　2、 应届中技、中专、高中生试用期薪资500-600元；有一年以上的相关工作经验的员工试用薪资600-800元。　　3、 应届大专文化的学生，试用期薪资800-1000元，有一年以上的相关工作经验的试用期为1000-1200元。　　4、 应届本科文化的学生，试用期薪资1000-1200元，有一年以上的相关工作经验的员工试用期薪资1200-1500元。　　5、 对专业技术人才，可免除试用期，薪资根据具体情况而定。　　11)、薪资的核准。　　1、经面试合格的员工其薪资由人力资源部根据其岗位和部门面试返馈的信息核定其额度；有特殊技能的人才可据具体情况同用人部门协商制订并呈报总经理核准。　　2、试用期满合格的员工的薪资，由用人部门提出方案，人力资源部根据具体情况，在公司制度许可范围内同用人部门共同制订，最后呈报总经理核准。　　3、合同期内工作表现优秀的员工的薪级提升，由用人部门提出申请，人力资源部进行评估后，由总经理核准。　　4、公司统一加薪，由人力资源部提出方案，各部门据其各岗位的业绩状况，确定本部门的人员的升降。　　五、薪资升降机制　　1、提薪可分三类；按岗位工作业绩提薪、按技能提薪、按工龄提薪。　　2、在一般情况下，对考核合格的员工每半年进行一次调整，一年进行一次例调；试用期内的员工在外。　　3、较低级的员工代理较高级的职称时，仍按其原等级本薪支给，但得支领代理职务岗位津贴。　　4、兼任下级或同级主管者，视情况可支给或不支给特别薪资。　　5、经考核不合格的退到人事部的员工，取消原岗位的岗位津贴及补助，只领取其基本工资。　　6、服务期满一年的员工，在其岗位不变的情况下，根据市场行情和公司效益对基本薪做局部调整。　　7、有下列情况之一丧失提薪资格；　　7.1、因公伤之外的原因而缺勤合计数达两月或以上者。　　7.2、在上年度中，受到过处罚（记大过一次或一次以上者）。　　7.3、录用不满一年。　　7.4、正在提出辞职申请。　　7.5、年终综合考核被评为C、D、E类的员工。　　六、其它事项　　1、此制度所规定的数据会随着当地生活水平、货币价值升降情况而做相应调整。　　2、此制度自颁布之日起实行。　　总经理核准：　　人力资源部于2006年10月01日制订

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薪资管理软件（系统）是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态化电子动态管理。主要包括查看工资单、工资管理、计时工资管理、计件工资管理、工资审核、工资发布、工资发放、工资报表、工资设置、权限分配十大模块。注意事项当员工某个基本项目中的工资项数值变化时，财务人员可以填写工资变更单，选择哪项工资变化，生效时间等信息，系统会根据这些条件变化自动按新标准计算员工工资。可支持多种帐套的建立，满足不同职能人员的薪资结构。根据企业自身情况，财务可以为不同员工设立多个帐套，每个帐套可以有自己工资款项结构的格式。具有严谨的权限设置，保证数据安全。根据权限设置，可以让不同财务人员对不同员工录入、发送工资。工资表的数值只有创建者可以修改，其他人员是无权修改的。