资源

短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）–实现准确、快捷的人力资源数据统计–建立完善人力资源管理体系中期目标–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平–建立职业生涯规划体系–实现人力资源无纸化管理长期目标–建立并推广能力模型–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础根据以上的工作目标年度主要工作目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2007-2008年度的工作：1、日常人力资源招聘与配置2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。3、此规划仅为人力资源部2007年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。 根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部，新的部门组织机构设置如下:集团人力资源管理与开发部（经理1名）管理组（专员2名）开发组（专员2名）员工关系薪酬福利公司人力管理部门招聘培训与开发考核员工发展对上图的说明： 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作，在对集团分公司的人力部门的管理上，管理组担当上传下达，沟通协调的工作，在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门，将从招聘（内部招聘、外部招聘），培训与开发，考核以及员工发展等几方面工作。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。 人力资源部2007年度自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。人力资源的人员及部门职能：1、完成部门人员配备：在2007年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）；2、完善部门职能：人力资源部在2007年要达到所有计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员（2名），专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等，之外还有一个重要的工作：集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作；设立培训专员（1名），专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员（1名），专司考核工作，主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2007年第一季度（5月31日）前完成基础档案，并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。5、实施部门计划责任制。人力资源部2007年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。三、实施计划注意事项：1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但2007年保证人员不超过4人。3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。2007年度人力资源部工作计划之一：人力资源招聘与配置一、计划概述： 2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、 具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。三、实施计划注意事项：1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.2007年度人力资源部工作计划之二：员工培训与开发一、计划概述： 员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案：1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节，人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。三、计划实施注意事项：1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。2007年人力资源部工作之三薪酬管理一、计划概述： 根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。 人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二：具体实施方案：1、 2007年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；2、 2007年5、6月之间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；3、 2007年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。三、实施计划注意事项：1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。五：计划实施需支持与配合的事项和部门： 《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。2007年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励一、计划概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，在2007年，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。二、具体实施方案：1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。3、 2007年第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报集团董事长审批，通过后进行有组织地宣贯。4、自7月份起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（9月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施计划注意事项： 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。2007年度人力资源部工作计划之五：绩效评价体系的完善与运行一、计划概述： 2007年，人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 2007年，人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案：1、 2007年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过；2、自2007年第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施计划注意事项：1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。四、实施计划需支持与配合的事项和部门：1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议；2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。2007年度人力资源部工作计划之六：人员流动与劳资关系一、计划概述： 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。2007年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％； 劳资关系的协调处理计划：完善集团合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。二、具体实施方案：1、 2007年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。2、 2007年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。三、实施计划需注意事项：1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高，不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于集团的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。2007年度人力资源部工作计划之七：各职位工作分析一、计划概述： 职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案：1、 2007年9月底前完成集团职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、 2007年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员；在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。3、 2007年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料，集团各部门和分公司部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案，作为集团人力资源战略规划的基础性资料。三、实施计划注意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此计划达成需集团各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。在实际企业工作中，人力资源规划最重要的是对下一年度人才供给和需求的预测。预测公司需要的各层次、岗位的人员数量、质量要求是个比较实际的工作。例如：下一年需要新增多少岗位、内部提拔多少人、新招聘多少人等。从内容上讲，主要包括：战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划等。战略规划是指人力资源管理的战略规划，主要指企业用人的基本原则、与企业战略目标的匹配等；组织规划是指在实施战略规划的过程中，组织架构、组织形式、组织管理模式的调整与规划；制度规划则是在这个过程中，为了满足人力资源整体业务实施而需要进行的相关制度建设与调整的内容；人员规划就是在企业战略实施过程中对人员的数量、质量等要求的满足规划与设想；费用规划比较容易理解了，包括工资性成本、培训成本、文化建设成本、管理性成本等等内容。把这些做好了，人力资源规划也简单了。人力资源规划是基于企业战略规划的基础上进行的，也就是说只有明晰的战略规划，才有可能做出适合企业发展的人力资源规划，这个是前提。当明确了企业的战略规划以后，有了清晰的战略目标，接下来就要分析要达成这个战略目标需要的条件有哪些？包括财务条件、人力条件、公共关系条件、资源条件等，在对这些条件进行分析以后，接下来就要对比现在所拥有的条件与目标条件之间的差距，而要解决这些差距需要人力资源方面做出哪些工作？就是人力资源规划了。所以，做好人力资源规划首先要有一个清晰的企业战略目标以及战略实施计划，然后还要对整个人力资源的技术性工作熟悉掌握，比如解决人力资源匮乏需要进行哪些工作和有哪些手段，或者是要完成企业战略目标需要什么样的企业文化环境来支持，如何建立这样一个文化环境等等，如果能够解决这两个问题，做出的人力资源规划就基本能够满足企业的实际需要了。

人力资源规划(HumanResourcePlanning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划包括五个方面1战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划2组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等3制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.4人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等5费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。

人力资源规划包括五个方面：1、战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。2、组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。3、制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。4、人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。5、费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。扩展资料：传统的人事管理，是管理人的事，注重事后管理，少许同期管理，主要管理原则是照章办事。管理、强制、被动，不利于积极性的发挥。而现代企业人力资源管理，通过具有更强的前瞻性和先导性的人力资源管理活动，实现人力资源与其它资源的最佳配置，更注重事前和过程中的激励开发，以达到人事相宜、1+1>2的人力资源管理效果，主要管理原则是以人为本。人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率，因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。企业作为一个经济组织，要实现自己的发展战略目标，就必须保证组织机构的有效正常运转。而组织机构制定和实施企业人力资源规划，则是实现发展战略目标的重要工作。人力资源规划又称人力资源计划，必须适应组织总体计划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供需平衡，由于人（或人力资源）是企业内最活跃的因素，因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。参考资料来源：人力资源规划-百度百科

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人力资源规划也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计。 人力资源规划的主要内容 1、晋升规划 晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。 2、补充规划 补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。 3、培训开发规划 培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。 4、调配规划 组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。 5、工资规划 为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。

　　人力资源规划是人力资源管理中的一个重要组成部分，可分为两大类：人力资源总体规划与人力资源业务规划。人力资源业务规划是指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。那么人力资源规划有哪些内容? 　　人力资源规划的内容 　　人力资源规划的内容：人员配备计划 　　人员配备计划表示企业中、长期内处于不同职位、部门或工作类型的人员的分布状况。企业中各个职位、部门所需要的人力资源都有一个合适的规模，而且这一规模又会随着环境的变化而发生变化。人员配备计划就是要确定这个合适的规模以及与之对应的人员结构是怎样的，这是确定企业人员需求的重要依据。 　　人力资源规划的内容：人员补充计划 　　企业中经常会因为各种原因而出现空缺的职位或新职位，例如，企业规模的扩大、人员的退休、辞职、解聘等。这就需要企业制定必要的政策和措施，以保证空缺职位和新职位能够得到及时的补充，这就是人员补充计划。 　　人力资源规划的内容：人员使用计划 　　人员使用计划的主要内容是人员晋升计划和人员轮换计划。晋升计划是根据企业的人员分布状况、层级结构、未来发展制定人员的晋升政策。轮换计划是为了培养员工的多方面技能、丰富工作经历而制定的工作岗位定期流动的计划。晋升表现为员工岗位的垂直上升，轮换则是员工岗位的水平变动。 　　人力资源规划的内容：人员培训开发计划 　　人员培训开发计划是企业在对员工所需知识和技术进行评估的基础上，为保证组织的中长期发展所需补充的空缺职位而事先制定的人才储备计划。 　　人力资源规划的内容：绩效考核计划 　　绩效考核就是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果等方面信息的过程。根据绩效考核可以决定人员任用、决定人员调配、进行人员培训、确定劳动报酬等。绩效考核也是企业对员工进行激励的有效手段。 　　人力资源规划的内容：薪酬激励计划 　　薪酬激励计划包括薪酬结构、工资总额、福利项目、激励政策、激励重点等。 　　人力资源规划的内容：劳动关系计划 　　劳动关系计划是关于如何减少和预防劳动争议、改进劳动关系的计划。 　　人力资源规划的内容：退休解聘计划 　　企业需要通过制定退休解聘计划的途径，做好员工的退休工作和解聘工作，使员工离岗过程正常化、规范化。 　　人力资源规划的作用 　　1.有利于组织制定战略目标和发展规划 　　人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 　　2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 　　人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 　　3.有利于人力资源管理活动的有序化 　　人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。 　　4.有利于调动员工的积极性和创造性 　　人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 　　5.有利于控制人力资源成本 　　人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。 　　6.合理的规划利用有限的人力为企业单位创造价值和利益。 　　人力资源规划六个步骤 　　战略人力规划是当前业务战略要求的水平下，认准当下并预计未来需求，处理好人才供需缺口的一个过程。战略人力规划将长期战略人才规划和短期人力数量规划结合。战略人力规划是一个复杂的过程，需要量体裁衣。所有的企业都应该从关注以下这六个关键步骤开始： 　　1、业务战略和情景模拟：企业不仅要关注所需的人才，也要关注影响这个因素的经济、商业和整个人才市场的情况。 　　2、需求分析：企业需要打造一个框架，内含所需人才的数量、质量、定位、成本和时间，以此来确立自身的人才需求，以达到业务发展的目标。 　　3、内部供应分析：商战名家网推出会员卡了，规划人数和成本，比对过去的员工数据，来辨清一些与之相关的关键性问题(例如角色、能力、定位、职业发展程度等等)。 　　4、空缺分析：认清现今以及未来的人才供需间的缺口，赶紧处理这个缺口，要考虑到变化的经济、商业和人才市场的状况。 　　5、人才市场分析：研究现今的人才市场、人才数据、人才能力，并根据不同地理位置分析外部人才供应的可获得性、质量和薪酬压力。这不仅是为了眼前着想，更是一种未雨绸缪的行为。 　　6、人才规划：企业需要确立一个目标明确的策略，来解决人才空缺问题，全面考虑招聘环节的所有细节，包括吸引人才，面试，衡量其表现，培养，接任，保留，跳槽等。这一策略还应该包含一个跟踪、观察整个过程的方法。 　　预测性的人力分析流程采取了先进的数据方法，来预计人员变动和其他风险。这种分析方法可用于也终将用于支持上述六个步骤。这些分析法不仅能帮助管理者意识到人的重要性，更重要的是提供一些可以替换的解决方法。 　　人力资源规划原则 　　1、充分考虑内部、外部环境的变化 　　人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。 　　2、确保企业的人力资源保障 　　企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。 　　3、使企业和员工都得到长期的利益 　　人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。 　　人力资源规划目标 　　人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： 　　1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;充分利用现有人力资源; 　　2、 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足; 　　3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力; 　　4、 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 　　为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下： 　　需要多少人; 　　员工应具备怎样的技术、知识和能力; 　　现有的人力资源能否满足已知的需要; 　　对员工进行进一步的培训开发是否必要; 　　是否需要进行招聘; 　　何时需要新员工; 　　培训或招聘何时开始; 　　如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施; 　　除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。 　　人力资源规划目的 　　规划人力发展 　　人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态;另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 　　促使人力资源的合理运用 　　只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松;也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 　　配合组织发展的需要 　　任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 　　影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。 　　人力资源规划战略计划 　　战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素： 　　1、 及地方人力资源政策环境的变化 　　包括对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。各种经济法规的实施，国内外经营环境的变化，以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 　　2、 公司内部的经营环境的变化 　　公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。 　　1) 安定原则 　　安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。 　　2) 成长原则 　　成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。 　　3) 持续原则 　　人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的;必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。 　　3、 人力资源的预测 　　根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素： 　　1) 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员; 　　2) 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员; 　　3) 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。 　　4、 企业文化的整合 　　公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。

什么是人力资源规划 　　人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用! 　　人力资源规划定义 　　人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 　　狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 　　广义：企业所有各类人力资源规划的总称。 　　按期限分：长期(五年以上)、短期(一年及以内)，介于两者的中期计划。 　　按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 　　人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。 　　人力资源规划的概念包括以下四层含义 　　1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 　　2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 　　3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 　　4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 　　人力资源规划的内容包括五个方面 　　1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的.核心,是事关全局的关键性计划。 　　2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。 　　3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。 　　4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。 　　5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 　　人力资源规划的作用 　　1.有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 　　2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 　　3.有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。 　　4.有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 　　5.有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。 　　人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。 ;

　　 编制人力资源规划的7个步骤： 　　①搜集准备有关信息资料：包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况。 　　②人力资源需求预测：对人力需求的结构和数量进行预测。 　　③人力资源供给预测：包括内部拥有量和外部拥有量的预测。 　　④确定人员净需求：既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准。 　　⑤确定人力资源目标：目标可能是定量的、具体的，也可能是定性的、比较抽象的。 　　⑥制定具体规划：包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等。 　　⑦对人力资源规划的审核与评估：对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核和控制。 　　 　　 　　　

公司的人员结构包括民族、年龄、性别、政治、知识、职务、智能、专业结构以及领导班子等结构要素。企业人力资源规划包括三方面：人力资源数量规划、人力资源质量规划和人力资源结构规划。人力资源数量规划通常又称为定编，目的是确定企业有多少人，以及企业未来需要多少人。人力资源质量规划通常又称为能力模型和任职要求规划，是为了确定企业的人怎么样，未来需要什么样的人；人力资源结构规划又称为层级规划，是为了确定企业的分层分级结构，以及未来合理的分层分级结构。扩展资料组织结构一般分为：职能结构、层次结构、部门结构、职权结构四个方面。1、职能结构：是指实现组织目标所需的各项业务工作以及比例和关系。其考量维度包括职能交叉（重叠）、职能冗余、职能缺失、职能割裂（或衔接不足）、职能分散、职能分工过细、职能错位、职能弱化等方面。2、层次结构：是指管理层次的构成及管理者所管理的人数（纵向结构）。其考量维度包括管理人员分管职能的相似性、管理幅度、授权范围、决策复杂性、指导与控制的工作量、下属专业分工的相近性。3、部门结构：是指各管理部门的构成（横向结构）。其考量维度主要是一些关键部门是否缺失或优化。从组织总体型态，各部门一、二级结构进行分析。4、职权结构：是指各层次、各部门在权力和责任方面的分工及相互关系。主要考量部门、岗位之间权责关系是否对等。

　　人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。那么，如何做好人力资源规划呢?以下是我为大家带来的如何做好人力资源规划，希望大家喜欢。 　　 　　第一步：明确企业发展目标 　　为了评估企业是否有足够的能力，包括技能、能力和人力资源来实现企业的发展目标，首先要做的就是明确企业未来的发展目标。 　　在这一步中，应当： 　　清楚地说明企业的愿景、使命和任务以及未来的发展方向； 　　考虑可能影响企业目标实现的问题； 　　建立管理框架(例如建立跨部门的团队)、管理机制来支持人力资源规划； 　　审核预算分配以及确定针对业务目标的绩效考核指标。 　　考虑的问题： 　　下一财年的主要业务目标是什么? 　　是否能预测到一些可能会对业务目标或者人力资源业务方向产生影响的变化? 　　谁是帮助企业实现战略目标的战略合作伙伴? 　　第二步：分析企业所处环境 　　分析企业所处环境就是系统地分析企业所处的内部和外部环境以及对企业发展产生影响的因素和情况。正确分析这些因素将会有助于明确未来企业的发展方向。 　　这一步将会有助于： 　　在技能不足和资源短缺的情况下制定项目规划。 　　明确发展机会 　　明确可能对工作场所和劳动力产生影响的内部和外部因素，从而提高满足组织业务目标所需的能力。 　　评估与这些问题有关的风险并且制定战略来减少风险。 　　创建一个有助于吸引、保留和培养员工满意度和敬业度的工作环境。 　　考虑的因素 　　外部扫描 　　外部扫描包括确定影响企业未来发展的最重要的外部因素，可能是负面的，也可能是正面的。要考虑的关键因素是人口、经济状况和劳动力市场状况、相关的法律规定、科技的变化以及社会、环境和文化价值等。 　　你是否考虑到工作所需的拥有相关技能的员工的"供求状况? 　　你是否考虑到现今劳动力市场的供求状况可能会影响到企业招聘? 　　科技的发展是否会对特定的职业群体产生影响? 　　内部扫描 　　清楚地了解企业的状况对于规划是非常必要的，你需要企业运转的内部环境有一个全面的了解。内部扫描主要是关注那些可能影响企业实现战略目标的人力资源因素，比如: 　　劳动力构成(概况、趋势、技能)。 　　在政策平台、指导方针、项目交付、组织结构方面的变化。 　　会对劳动场所和劳动力产生影响的政府建议(比如多样性和公平就业、官方语言、培训与发展、道德价值观、工作福利等等)。 　　第三步：分析企业发展现状与未来发展目标之间的差距 　　这一步主要是通过对第一步和第二步的学习来确定企业现在发展状况与未来潜在发展需求之间的差距，从而采取措施弥补差距实现企业发展目标，同时也应对劳动力市场的不断变化(比如人才争夺、劳动力老化等问题)。 　　通过分析差距可以帮助企业确定需要重点关注的发展领域并且重新安排企业战略中下一步规划进程的优先次序。 　　分析差距包括： 　　通过对比第二步所确定的企业现状与第一步所确定的企业发展目标来分析差距(差距的信息和不足应该具体化从而有助于不断测量进展的实施状况)。 　　分析能够达到企业未来发展目标而所需的人力资源规划(比如继任计划和管理)。 　　确定差距带来的潜在影响和风险的程度。 　　确定企业现在正在而且可以继续改善的领域。 　　对当前的劳动力供给进行规划，因为它关系到企业潜在的劳动力和工作场所的需要。 　　需要考虑的问题 　　在规划的基础上，您是否预见到因为项目交付所产生的特定职业群体的技能缺失或者由于并购产生的对新技能的需要? 　　企业是否有足够的中层管理人员来提供特定员工发展的需要? 　　企业是否履行了在官方语言、多样性和公平就业、培训与发展等发展的职责? 　　第四步：制定规划方案 　　这一步主要是为实现企业战略目标而确定人力资源业务的优先次序，同时，制定出企业整体的人力资源管理战略来弥补第三步中所确定的差距。 　　在这一步中，应当: 　　在实施各种不同项目和活动或者满足企业发展目标的基础上，确定主要事务的优先次序从而不断缩小差距。 　　确定达成目标的关键战略。 　　通过确定时间表和预期目标来制定最佳行动策略来执行人力资源战略。 　　衡量实施战略的成本和收益。 　　实施战略 　　人力资源规划的内容必须包括工作场所(例如道德价值观、工作场所的环境、多样性和公平就业、培训与发展等等)和劳动力(比如继任计划和管理、员工敬业度、招聘与留任等等)。 　　角色与责任 　　与所有利益相关者沟通把人力资源规划整合到企业战略中的重要性。 　　确保人力资源规划清晰地反映当前和未来人力资源发展的需求。 　　确保与各级经理人所制定的业绩协议中包括要把整合人力资源规划到企业战略中的责任。 　　确保人力资源实践与企业政策相一致。 　　在人力资源规划实施进程中要进行不断地沟通。 　　需要考虑的问题 　　人力资源业务的优先次序或者主要的事务是否作为企业未来规划的一部分包含在企业战略当中? 　　是否考虑了财务预算的因素? 　　人力资源规划是否细化到企业每一个部门当中? 　　第五步：评估规划进程 　　应当定期对人力资源规划进行回顾与更新。监控绩效结果是评估规划进程以及提高企业整体绩效的重要一步。 　　对规划结果的评估可以帮助你: 　　确定未来工作的优先次序以及重新分配资源。 　　帮助制定未来的项目和活动。 　　帮助决策者重新调整未来的战略。 　　角色与责任 　　建立人力资源规划实施的职责并且确保各级经理人的业绩协议中包含这些职责。 　　确保在综合汇报中包含监测结果、评估内容以及权责机制。

人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。

人力资源规划是人力资源管理中一个重要模块，是预测组织未来人力资源需求并确定如何利用组织的现有人力资源能力来满足这些要求的过程。 规划也是计划，人力资源规划作为企业进行人力资源管理的开端，对于实现企业人力资源战略相当重要。人资规划主要步骤有以下几个步骤： 一、当前人力资源现状企业在制定人力资源战略前，都需要先对本企业的人力资源现状进行详细的深度分析。从细枝末节去了解当前企业的人事架构，制定清晰的岗位说明书，对工作职责有系统全面的记录。 不少企业忽视了岗位说明书的重要性。岗位说明书的意义在于，是企业对工作岗位的职责分析，希望这个岗位上的员工为企业带来什么，做什么，怎么做。在开展招聘计划时，才能让HR在面试时正确判断面试者是否能胜任工作。而且，随着企业的不断发展，岗位说明书也应该进一步补充和优化。二、未来人力资源需求分析未来企业的人力资源需求是规划的第二步。有了前面详细的企业人力现状分析，才能继续往上叠加未来的人力需求预测。在进行需求预测时，需要对以下的情况进行考量： （1）员工离职：员工进入企业一段时间后选择离职，是正常现象，企业也需要时刻注入新鲜血液，为企业创造更多可能。可参照以往的员工流失率进行预测。 （2）解雇或晋升：对于表现良好给予晋升奖励的，和长时间表现不好给予解雇处分的，都会造成一定时间的职业空缺。 （3）员工退休：每个为企业效劳时间较长的员工，到了退休的时间，也会离开企业。三、人力资源规划及实施当企业完成了全面的人力资源供需缺口审核后，就可以根据人力资源需求预测制定应对这些差距的人力资源规划。这当中可包括以下几点：与员工进行沟通计划，搬迁，人才招聘，招聘和外包，人才管理，培训和指导以及政策修订。

简述人力资源规划的程序。 查看答案解析 【正确答案】 人力资源规划的程序一般包括四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。第一，准备阶段。由于影响企业人力资源供给和需求的因素很多，为了能够比较准确地作出预测，就需要收集和调查与之有关的各种信息，这些信息主要包括以下各个方面的内容：（1）外部环境的信息。（2）内部环境的信息。（3）现有人力资源的信息。第二，预测阶段。这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上，选择使用有效地预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。在整个人力资源规划中，这是最关键的一部分，直接决定了规划的成败，只有准确地预测出供给和需求，才能采取有效的措施进行平衡。第三，实施阶段，在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到满足。人力资源的供需达到平衡，是人力资源规划的最终目的，进行供给和需求的预测就是为了实现这一目的。第四，评估阶段，对人力资源规划实施的效果进行评估是整个规划过程的最后一步。人力资源规划的评估包括两层含义：一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整；二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。 【答案解析】 本题知识点：人力资源规划的内容及程序, 　我整理的相关历年试题及答案解析，想了解相关资料请持续关注历史新知。 　　

人力资源规划方案是企业为了适应未来业务发展需要，制定的一项战略性管理工具，是企业长期发展的基础。人力资源规划方案应该包括以下几个方面的内容：1. 企业发展战略分析：人力资源规划方案需要分析企业的战略方向和未来的业务发展趋势，以确定企业未来的人力资源需求。2. 人力资源需求分析：人力资源规划方案需要对企业未来的人力资源需求进行分析，包括对不同岗位的人员数量、素质、技能等方面的需求。3. 人力资源供给分析：人力资源规划方案需要对外部劳动力市场和内部人才储备情况进行分析，以确定企业未来的人力资源供给情况。4. 人才储备计划：人力资源规划方案需要制定人才储备计划，包括对公司员工的培训计划、绩效评估、职业发展等方面的规划，以确保企业未来的人力资源需求得到满足。5. 绩效管理方案：人力资源规划方案需要制定绩效管理方案，包括对员工绩效的评估标准、绩效考核制度、激励机制等方面的规划，以提高员工的工作积极性和生产效率。6. 员工流动计划：人力资源规划方案需要制定员工流动计划，包括对员工的招聘、培训、晋升、调动、离职等方面的规划，以确保企业未来的人力资源供给与需求的平衡。7. 风险管理方案：人力资源规划方案需要制定风险管理方案，包括对不可预见风险和变化的应对措施，以确保企业未来的人力资源管理工作得以顺利进行。综上所述，人力资源规划方案应该是一份全面、系统、可操作的管理工具，以帮助企业管理好未来的人力资源，促进企业的可持续发展。

人力资源规划的步骤：第一步：战略剖析人力资源规划是以组织战略或者总目标为指导的，所以规划的出发点是进行战略剖析，找准业务关键价值链。第二步：关键岗位分析确定了关键业务价值链之后，要确定关键岗位或者核心岗位第三步：分析需求确定了关键岗位之后，要预估人员需求，包括组织结构、人数、质量的需求第四步：人员盘点确定了需求之后，要对现有人员状况进行盘点，包括盘点组织结构、人数、人员质量第五步：分析实际人员缺口通过人员需求和人员现状之间的对比，能够很快发现实际缺口第六步：内外部供应分析人员供应可以内部供应，包括晋升、培训等，外部可以招聘、猎头等等，要分析每种渠道可提供的大致数量第七步：做出人力规划以及改善计划。

1、战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等等。3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。4、人员规划人员规划是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。5、费用规划费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、结算以及人力资源费用控制。人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。

人力资源分六大模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系管理。通常所说的人力资源规划包含三个层次的内容，即人力资源战略、人力资源规划、人力资源计划。人力资源战略是企业组织发展战略或者经营战略的重要组成部分。规划是根据人力资源发展战略而编制的，服务于人力资源战略。人力资源计划是规划的具体实施方案，往往以年度计划的形式表现出来。1.人力资源规划的概念人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案，为组织的发展提供其所需要的员工，以完成组织发展目标的过程。2.人力资源规划的意义首先，现代人力资源管理重视人，在管理上以人为中心，员工的数量、质量和需求直接关系到企业组织事业发展的成败。因此，对人力资源进行规划势在必行。其次，企业所处的外部环境因素对企业组织的影响非常大，会直接影响企业组织的对人员数量和结构方面的改变。重要的影响有国家的法律法规和政策。例如，社会保障制度的建立影响了企业组织的人工成本上升，劳动法的实施规范了企业的用工制度，对工资总额的控制或者工资指导线的颁布影响企业组织的薪酬政策等：科学技术的迅猛发展导致劳动生产率大幅上升，例如，计算机信息技术的广泛采用，对劳动力素质提出了更高的要求;企业间对优秀人才竞争的加剧导致优秀人才稀缺，劳动力价格上涨。第三，企业组织内部结构、管理方式的变化必然影响人力资源结构和员工职业素养。企业组织内部人力资源的流入、晋升、流出等会影响员工结构的变化。企业管理必须促使企业人力资源的数量和结构向着符合企业发展需要的方向稳步渐进的调整，避免大起大落，而且要引导员工队伍的年龄、学历、能力结构达到最优状态，产生最大的竞争力。3.人力资源规划的作用企业的常见职能规划诸如生产或者产品服务规划、营销规划、研究开发规划、采购规划、财务规划、文化规划等都必须受企业组织的人力资源的支撑，人力资源数量和质量的任何问题都足以影响其他职能规划的实施效果。能够预测和判断企业组织所面临的机会和所受到的威胁、能够深化对企业组织的优势和劣势的认识，能够有力地支持企业组织发展目标实现，预见企业组织战略实施执行过程中将遇到的障碍。对员工数量和结构的调整，将形成企业组织的核心竞争能力，无论企业组织所处的是什么行业，核心能力都是企业组织竞争获得优势的最后以来，无论企业组织的核心能力多么不同，核心能力必须是通过员工来掌握、形成、运用的，员工的知识、经验、技能是核心能力的组成要素。既能够帮助企业组织控制人工成本，也能够帮助企业组织创造经济效益。随着人力资本理论的逐步深入人心，随着知识经济的到来，企业界认识到，时代变化了，人力资源是创造价值的源泉，花在员工身上的成本与员工所创造的财富价值相比是不成比例的，而人力资源规划对员工数量的准确把握和对员工素质的标准确定，为企业组织的发展提供了前提。当代企业组织对优秀人力资源的争夺日益加剧，人力资源战略规划对紧缺人才、优秀人才的预先谋划必不可少，帮助企业组织在需要的时候、需要的地点、需要的岗位吸引到最好的、最合适的、最能创造效益的人才。人力资源规划是企业发展和员工职业生涯发展的初始载体，通过人力资源规划，达成企业与员工共同发展的理想境界。

人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。

《The Fifth Agreement》（don Miguel Ruiz）电子书网盘下载免费在线阅读链接: https://pan.baidu.com/s/1IiltYlt3kPESB8qQ3dxMfg 提取码: t57r书名：The Fifth Agreement作者：don Miguel Ruiz出版社：Amber-Allen Publishing出版年份：2009-12-15页数：264内容简介：Since 1997, "The Four Agreements" has transformed the lives of millions of people around the world with a simple but profound message. Now bestselling author don Miguel Ruiz and his son, don Jose Ruiz, collaborate with this powerful sequel "The Fifth Agreement." "The Four Agreements" provides the foundation for breaking thousands of agreements that create needless suffering and with "The Fifth Agreement" you recover all the power of your authenticity, which is who you really are when you are born.

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《Americans Without Law》（Mark S. Weiner）电子书网盘下载免费在线阅读链接: https://pan.baidu.com/s/1kiQp28BMiIaXzsE47HYbfg 提取码: dqn4书名：Americans Without Law作者：Mark S. Weiner出版社：NYU Press出版年份：2006-6-1页数：208内容简介："Americans Without Law" shows how the racial boundaries of civic life are based on widespread perceptions about the relative capacity of minority groups for legal behavior, which Mark S. Weiner calls "juridical racialism." The book follows the history of this civic discourse by examining the legal status of four minority groups in four successive historical periods: American Indians in the 1880s, Filipinos after the Spanish-American War, Japanese immigrants in the 1920s, and African Americans in the 1940s and 1950s. Weiner reveals the significance of juridical racialism for each group - and, in turn, Americans as a whole - by examining the work of anthropological social scientists who developed distinctive ways of understanding racial and legal identity, and through decisions of the U.S. Supreme Court that put these ethno-legal views into practice. Combining history, anthropology, and legal analysis, the book argues that the story of juridical racialism shows how race and citizenship served as a nexus for the professionalization of the social sciences, the growth of national state power, economic modernization, and modern practices of the self.

精神寄托，生活所迫和信仰

《保姆俱乐部 第一季》百度网盘高清资源免费在线观看：链接: https://pan.baidu.com/s/12ToeXgk_TdPcK_zOoC9K4A?pwd=5wgi 提取码: 5wgi《保姆俱乐部 第一季》导演: 露西亚·安尼洛编剧: Lisha Brooks、Ann M. Martin、Dan Robert主演: 马克·费厄斯坦、莫莫娜·塔玛达、艾丽西亚·希尔维斯通、卡琳·考诺娃、米拉·摩根、凯特琳·豪登、Shay Rudolph、Malia Baker、Sophie Grace、Xochitl Gomez、Sophia Reid-Gantzert、Benjamin Goas、Rian McCririck、Sebastian Billingsley-Rodriguez、Sawyer Fraser、Cody Kolson、Evelyn Burke、Amanda Mona Weise类型: 剧情、喜剧制片国家/地区: 美国语言: 英语上映日期: 2020-07-03(美国)季数: 1集数: 10片长: 30 分钟又名: 俏保姆俱乐部讲述了克里斯蒂·托马斯（索菲·格雷斯饰）、玛丽-安·斯皮尔（马莉娅·贝克饰）、克劳迪娅·岸（莫莫纳·塔马达饰）、史黛西·麦吉尔（谢伊·鲁道夫饰）和道恩·谢弗（克索基特尔·戈麦斯饰）之间的情谊，以及身为中学生的她们在康涅狄格州斯托尼布鲁克镇当保姆创业的冒险经历。一些优秀演员的加入令整个演员阵容更加熠熠生辉：艾丽西亚·希尔维斯通饰演克里斯蒂·托马斯无私的单身母亲伊丽莎白·托马斯-布鲁尔，她喜欢马克·费厄斯坦饰演的好男人沃森·布鲁尔。安·M·马丁是这部新剧集备受喜爱的作者和制片人，她是第一个构思出这个故事的人，这些有着不同背景、性格和观点的年轻女孩，通过一次创业项目聚到了一起，并结下了难忘的友谊。这部当代剧情喜剧的改编版继续歌颂友谊、女性赋权和创业精神，

不是一个对方的，是两个单位，一个在晋安路一个在金明广场附近市农林局院内。 ...人才中心是隶属于人社局的，在不在一起办公各地不一样，请到实地...

天明雅园地址：郑东新区位于东风东路西，榆林南路南公交线路：909路 → 312路 → 107路，全程约17.9公里1、从郑州市劳动和社会保...步行约370米,到达中原路工人路站2、乘坐909路,经过9站, 到达花园路口站3、乘坐312路,经过8站, 到达熊耳河路东风东路站4、步行约230米,到达熊耳河东风东路站5、乘坐107路,经过1站, 到达东风东路龙湖外环东路站6、步行约180米,到达天明雅园

打电话0371-12333

保险小编帮您解答，更多疑问可在线答疑。从郑州市人力资源和社保保障局官网得知，由于目前郑州社保局正在开展业务系统数据合并和网络访问安全建设工作，所以郑州社保网上查询功能暂停使用。如果参保人员想查询个人社保信息的可持本人身份证、社会保障卡到郑州市社会保险经办机构查询确认。而网上查询郑州养老保险功能什么时间能恢复的，这个问题目前还没有给出具体的时间.（其实郑州市的各个区社保已经联网了，网站查询功能还不恢复，效率太低大家都懂），个人推荐支付宝-城市服务-可以查询社保信息。。。

你可以先空着，肯定要盖支部章的，盖章时再填。

原基地不在郑州，是可以把档案放在郑州市人力资源和社会保障局的

如果你毕业的时候签过就业协议，那就到你签就业协议上的那个单位所在地的人社局去查。如果你毕业的时候没签过就业协议，那就到生源地人社局去查。也可能是在户口所在地的县区级人社局。

就是打不通，什么为人民服务都是瞎说，服务态度一个比一个差！投诉电话谁有，我要打！

1、首先从郑州火车站步行800米，到达火车站西广场站。2、其次乘坐210路，经过13站，到达汝海路工人路站。3、最后步行680米，也就是到了金华路与丹江路交叉口就到了郑州市上街人力资源资源和社会保障局。以上就是郑州市上街人力资源资源和社会保障局坐公交车的方式。

目前，网上是无法查到档案是否寄回当地的人力资源局和社会保障局的。毕业后档案转回原籍的，就直接到原籍人力资源和社会保障局去查。各地情况也不太一样，有的地方人力资源和社会保障局设有档案管理中心，直接管理各类档案。有的市县则设置下属人力资源中心（人才市场），所有接收回来的档案都归到人才市场管理。因而，可以先到人社局查询，再根据情况去原籍地人才市场查。扩展资料：国家对毕业后未就业大学生的档案管理一般采取三种方式：1、是将档案移交给生源，由地级市人力资源和社会保障局下属人才交流中心接收，并由个人办理托管手续。这种方式适合准备毕业，获得就业范围内的原产地和暂时不想就业的毕业生，就业后的优点是处理手续的原产地简单、方便，缺点是离开原产地在两年内就业，需要再次处理改变派遣手续。2、离开档案在学校，工作单位的实施后，户籍和档案工作单位的位置，学校将其档案和户口登记回源的学生，学校将不再就业登记卡的问题。这种方法适用于有就业意向但尚未就业的毕业生。优势是学校的可信度高，而且为他们保管户口和档案不收取额外费用。其缺点是留在学校的研究生档案只是延长了就业期，学校没有人员隶属关系，不能开具涉及人员关系的证明。3、是将档案转移到就业中介机构或人才交流中心。这种方式更适合准备考研、创业、灵活就业的毕业生，优点是容易为毕业生解决一些实际问题，缺点是如果毕业生与指导中心沟通相对较少，很容易造成信息的传播。参考资料来源：百度百科－人事档案

郑州市人力资源和社会保障局（郑州市航空港区人力资源和社会保障局）备案号：豫ICP备41010000000032798地址：陇海西路360号 政策咨询电话:0371-12333 你可以直接拨打12333政务服务热线，然后人工服务询问具体的窗口电话

有。郑州市人力资源和社会保障局，每年都有接受大量的流动人员的档案。2008年后实行了大部制改革，这些机构都合了叫人力资源和社会保障局，准确的来说就是到郑州市人力资源和社会保障局人事档案管理科存放档案。

公交线路：1路，全程约6.1公里1、从火车站步行约10米,到达火车站2、乘坐1路,经过9站, 到达绿城广场站（也可乘坐102路、68路、b12路、12路、38支路）3、步行约370米,到达郑州市人力资源和社会保障局

地址：陇海西路与秦岭路交叉口往西不远的郑州人才大厦那里（快到华山医院）。直接带着你的毕业证和报到证到那里就可以了。签个人事代理合同半个小时就可以办完了。

你的就业单位公章。

郑州市人力资源和社会保障局公布16部24小时欠薪举报电话，劳动者如果遇到用人单位不及时、足额支付工资，或者有其他违反劳动保障法律法规，侵害合法权益情形的，可以随时向劳动保障监察部门举报投诉。电话号码在这里!郑州市劳动保障监察支队电话(0371)67439828;金水区劳动保障监察大队电话(0371)63829975;二七区劳动保障监察大队电话(0371)68700679;中原区劳动保障监察大队电话(0371)67003277;管城区劳动保障监察大队电话(0371)66353974;惠济区劳动保障监察大队电话(0371)63639806;上街区劳动保障监察大队电话(0371)68921624;郑东新区劳动保障监察大队电话(0371)67179830;经济技术开发区劳动保障监察大队电话(0371)66785078;高新技术开发区劳动保障监察大队电话(0371)67990789;航空港区劳动保障监察大队电话(0371)86198190;新郑市劳动保障监察大队电话(0371)62693072;登封市劳动保障监察大队电话(0371)62862382;新密市劳动保障监察大队电话(0371)69885431;中牟县劳动保障监察大队电话(0371)62189492;荥阳市劳动保障监察大队电话(0371)60257090。

地址： 管城街48号 电话： (0371)66229036 郑州市人力资源和社会保障局地址： 河南省郑州市互助路73号郑州市人力资源和社会保障局人...地址： 陇海西路169号 电话： (0371)67886091河南省人力资源和社会保障厅地址： 正光路11号

请问有答案了吗，在填档案传递表，郑州市人力资源和社会保障局电话打不通怎么办

档案接收单位请填写清 楚用人单位的人事档案保 管单位 的全称和地址，以便学校学工处邮 寄毕业生档案材料。有人事档案保管权的单位可写单位地址。在档案转移时各级公共就业和人才服务机构不得拒收符合存放政策以及按照有关政策规定转来的流动人员人事档案。接收的档案应真实、准确、完整、规范，如实反映存档人员的出生日期、教育培训、工作经历、职务任免、职称评审、奖励处罚、政治面貌等基本情况。要加强与存档人员本人、工作单位及相关部门的联系，及时收集有关材料，建立规范的收集、鉴别、整理、归档机制。存档期间不再调整档案工资。档案转递时，行政（工资）介绍信、转正定级表、调整改派手续等材料不再作为接收审核流动人员人事档案必备材料。转递档案时应严密包封并填写档案转递通知单，通过机要交通或派专人送取，严禁个人自带档案转递。

郑州市人力资源和社会保障局，就是郑州市人才市场，在陇海西路169号。就是陇海路与秦岭路交叉口路北。地址：陇海西路169号电话：(0371)67886091

66781312

都是省里的下属单位

市人力资源和社会保障局机关行政编制为152名。其中:局长1名、副局长3名;中层领导职数62名(含总职业指导师、总会计师、总工程师、机关党委专职副书记、军队转业干部安置领导小组办公室副主任2名)。机关工勤人员事业编制13名。纪检（监察)机构按有关规定设置。

河南省郑州市互助路73号

郑州市人力资源和社会保障局邮编是450006省份地区：河南省郑州市中原区 邮政编码：450006 包含地址：115个 曹洼村、长江路、长江中路、大岗刘乡冯湾村、大岗刘乡后河芦村、大岗刘乡后河卢村、大岗刘乡黄家门村、大岗刘乡西耿河村、大岗刘乡闫庄村、大岗刘乡闫垌村、大学南路、东胡垌、伏牛路1-71(单号)、伏牛路169-225(单号)、伏牛路170-226(双号)、伏牛路2-70(双号)、伏牛南路、工人路(226号)、工人路(320号)、工人路(330号)、工人路1-31(单号)、工人路111-183(单号)、工人路112-182(双号)、工人南路、郭家咀村、郭小砦村、航海西路、航海中路、红花寺村、侯寨、侯寨村、侯寨大桥、侯寨乡、侯寨乡大田垌、侯寨乡郭家咀村、侯寨乡郭小寨村、侯寨乡上李河村、侯砦刘庄村、侯砦乡、侯砦乡郭家嘴村、侯砦乡马沟村、侯砦乡全垌村、侯砦乡三李村、候寨、候寨大队、候寨盆刘、候寨乡、候寨乡郭家咀、候寨乡盆刘村、候寨乡三李村、华山路(伊河路以南)、华山南路、淮河路、淮河西路、黄岗寺、黄岗寺村北二街、贾咀村、贾寨村西、金海大道、李江沟村、刘寨村、刘庄村、陇海西路、洛达庙村、密垌村、齐礼阎乡荆胡村、秦岭南路、沁河路、汝河路、汝河西路、三官庙村、三官庙烟墩坡、石羊寺、孙八寨、孙八砦村、天下路、铁三官庙、铁三官庙村、桐柏路(伊河路以南)、桐柏南路1-37(单号)、桐柏南路2-38(双号)、桐柏南路216-258(双号)、桐柏南路217-259(单号)、文化宫路1-43(单号)、文化宫路2-42(双号)、文化宫路98-200(双号)、文化宫南路1-43(单号)、文化宫南路2-42(双号)、文化宫南路97-199(单号)、文化宫南路98-200(双号)、卧龙岗、卧龙新村、西耿河、西胡垌村、西环路(伊河路以南)、西石羊寺、小岗刘村、小岗刘乡、新华南街、兴华南街、伊河路(107号)、伊河路(108号)、伊河西路、樱桃沟村、颖河路、于砦北街、于砦村、袁河村、张李垌村、赵庄街、郑密路、郑平路、嵩山南路

不上

根据上述职责,市人力资源和社会保障局设23个内设机构。(一)办公室负责机关会务、文电、机要、信息、综合材料、档案、政务公开、公共服务、督办查办、安全保密、文印等工作；负责局系统财务、国有资产管理和内部审计工作；拟定局机关有关工作制度并组织实施；承担新闻宣传和新闻发布工作；协助局领导处理日常工作。(二)信访工作处贯彻执行国家和省市信访稳定工作法律法规政策，拟定人力资源和社会保障信访工作实施办法，负责人力资源和社会保障的信访接待、咨询及有关信访稳定事宜，承办上级信访部门转办交办的信访案件和稳定事宜。(三)政策法规处组织开展综合性政策研究工作和重要课题调研；组织起草人力资源和社会保障地方性法规、规章草案，承担有关规范性文件备案审查监督、具体行政行为的合法性审核工作及重大行政处罚的听证工作;承担相关行政复议、行政应诉、实施执法责任制工作;负责普法和依法治理工作；受理国家赔偿请求；对全市人力资源和社会保障系统的执法情况实施监督；协调人力资源和社会保障涉法问题专家咨询工作。(四)组织人事处(机关党委)协助局党委抓好领导班子和干部队伍建设；按照干部管理权限，负责机关、市公务员局、外国专家局和直属单位的人事管理、机构编制和外事管理工作;负责人力资源和社会保障系统干部教育培训工作; 负责机关、市公务员局、市外国专家局和直属单位的基层组织建设、思想政治工作、学习教育培训等工作;负责机关、市公务员局、市外国专家局和直属单位的党群及精神文明建设等工作。(五)规划财务处拟订人力资源和社会保障事业发展规划和年度计划;承担编制社会保险基金预决算草案工作;参与拟订社会保障资金(基金)财务管理制度; 承担人力资源和社会保障统计工作和信息规划工作;承担有关科技项目管理工作。(六)就业促进工作办公室牵头拟订大中专毕业生就业政策，按规定承办接收大中专毕业生事宜；开展大中专毕业生就业指导和咨询服务工作，会同实施困难毕业生就业援助计划；负责引进紧缺专业毕业生；拟定就业规划和年度计划；拟订劳动者平等就业政策,健全公共就业服务体系；指导、规范公共就业服务信息管理；拟订青年见习制度并监督实施；拟定实施积极的就业政策；拟订公共就业服务机构体系和全民创业服务体系建设规划和政策措施,会同有关部门拟订小额担保贷款政策并监督实施；拟订就业援助和特殊群体就业政策；落实国（境）外人员（不含专家）来郑就业的管理政策，负责港澳台人员来郑就业备案和就业证的办理；负责对举办全市性大型人才交流会的审批；负责就业、失业登记管理工作；负责下岗失业人员再就业培训、农民工创业培训、创业后续服务工作；综合协调职业介绍、就业创业培训、劳动就业服务工作；承担市就业工作领导小组办公室日常工作。(七)人力资源市场处拟订人力资源市场发展政策和规划;贯彻执行人力资源服务机构市场准入管理制度; 负责职业介绍中介机构的审批和监督管理;拟订人员调配政策,承担特殊需要人员的引进、选拔、调配工作;按规定承办市直和中央、省部分驻郑单位(公务员和参照公务员法管理单位工作人员除外)人员调配、录(聘)用事宜; 拟订事业单位招聘国(境)外人员(不含专家)政策；会同有关部门制定全市出国(境)人员审查政策,承担市直常驻国(境)外人员的审查工作；拟订事业单位招聘国(境)外人员(不含专家)政策;拟订事业单位公开招聘人员政策并监督实施。(八)职业能力建设处拟订城乡劳动者职业培训政策和规划并组织实施;拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策并组织实施; 审批管理民办职业培训机构；拟订技工学校及职业培训机构发展规划和管理规则,指导师资队伍和教材建设;完善职业技能资格制度;拟订国家、省职业分类、职业技能国家标准和行业标准的实施意见; 拟订职业技能鉴定政策，审批和管理职业技能鉴定机构；规范国家职业技能资格证书管理。(九)事业单位人事管理处指导事业单位（不含参照公务员法管理的事业单位）人事制度改革和人事管理工作; 拟订事业单位人事制度改革政策并组织实施；负责事业单位人员的合同管理、岗位管理工作;拟订事业单位人员管理和机关、事业单位工勤人员管理政策;建立和推行事业单位岗位管理和事业单位人员聘用制度,承办事业单位岗位设置方案核准或备案事宜。(十)专业技术人员处综合协调人才队伍建设；承担高层次人才规划、培养和引进工作;拟订专业技术人员管理和继续教育政策并组织实施;承担组织享受政府特殊津贴专家等优秀人才的选拔和管理工作; 负责全市博士后科研工作站（流动站）的申报、建设和管理工作；拟订国(境)内外专家、留学人员来郑工作或定居政策;负责国(境)外机构在市内招聘专业技术骨干人才管理政策;指导有关留学回国人员科研经费资助工作; 承担郑州市高层次专家决策咨询顾问团的有关工作；承担专家服务工作。(十一)职称处综合管理全市职称工作;负责全市中初级专业技术职务任职资格评审委员会的组建和管理;监督管理全市事业单位专业技术职务结构比例, 会同做好事业单位专业技术岗位设置工作；负责审核市直事业单位专业技术职务结构比例; 负责高级专业技术职务任职资格审核和中级专业技术职务任职资格审定; 负责承办中学教师高级专业技术职务任职资格评审工作；负责各类专业技术资格、执业资格考试管理及资格证书的审核和管理；负责博士研究生和硕士研究生的专业技术职务初聘工作；负责外地进郑专业技术人员资格确认。(十二)工资福利处拟定全市机关事业单位人员工资、津贴、补贴、福利、统一发放工资等政策并组织实施；负责市直单位人员工资统发的核准工作；指导全市事业单位收入分配制度改革，审核市直事业单位收入分配实施工作；承担全市事业单位绩效工资和工资总额管理工作；负责全市机关事业单位工资调查、比较统计工作；负责市直机关事业单位新进人员和职务变动等人员工资确定工作；负责市直机关福利费管理工作；负责全市机关事业单位执行工资福利政策法规情况的监督检查。(十三)机关事业离休退休处按管理权限办理市直机关事业单位人员离退休手续；负责机关事业单位基本退休费及生活费标准的调整并组织实施；办理机关事业单位提高退休待遇、副高级以上专业技术人员延长退休年龄、变更参加工作时间的审批；承担市直机关离退休人员离退休生活费统发工作；负责机关事业单位工作人员因病提前退休工作；承担机关事业单位离退休人员护理费审定工作；负责机关事业单位人员亡故后相关待遇的核准工作；负责管理市直机关老干部活动经费工作；负责机关事业单位执行离退休政策情况的监督检查。(十四)农村劳动力工作处拟订农村劳动力工作综合性政策和规划,维护农村劳动力合法权益;推动农村劳动力相关政策的落实,协调解决重点难点问题;协调处理涉及农村劳动力的重大事件;指导、协调农村劳动力工作信息建设;参与劳务协作;指导劳务输出基地建设;会同有关部门完善农村劳动力转移就业服务体系;承担市农民工工作联席会议办公室的日常工作。(十五)劳动关系处拟订劳动关系政策以及劳动合同和集体合同制度实施规范;拟订企业职工工资收入分配宏观调控政策,拟订最低工资标准,指导和监督国有企业工资总额管理和企业负责人工资收入分配;指导劳动标准制订工作;拟订消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策;贯彻执行国家有关企业政策性安置人员的政策。(十六)养老保险处统筹拟订机关企事业单位基本养老保险及其补充养老保险政策,逐步提高基金统筹层次;拟订城镇居民养老保险政策和标准;拟订农民工养老保险政策;拟订养老保险基金管理办法;拟订养老保险基金预测预警制度;拟订死亡职工遗属待遇和非因工伤残职工待遇政策及给付标准;完善企业职工离退休政策；负责对企业职工缴费年限和视同缴费年限的审核确认；负责企业职工退休条件的确认；负责企业年金工作的受理、审核、推进和监督。(十七)失业保险处拟订失业保险政策、规划和标准;拟订失业保险基金管理办法;建立失业预警制度,拟订预防、调节和控制较大规模失业政策;拟订经济结构调整中涉及职工安置权益保障政策;指导全市失业保险经办机构工作。(十八)医疗保险处统筹拟订医疗保险、生育保险政策、规划和标准并组织实施;拟订医疗保险、生育保险基金管理办法;组织拟订定点医疗机构、药店的医疗保险服务和生育保险服务管理、结算办法及支付范围，并对其进行资格审定、监督检查和年审;拟订疾病、生育停工期间的津贴标准;拟订机关企事业单位补充医疗保险政策和管理办法并组织实施；拟订本市公务员医疗补助、离休干部医疗保障管理办法并组织实施；指导全市医疗保险经办机构工作。(十九)工伤保险处拟订工伤保险政策、规划和标准;完善工伤预防、认定和康复政策;组织拟订工伤伤残等级鉴定标准;组织拟订定点医疗机构、药店、康复机构、残疾辅助器具安装机构的资格标准、管理办法并负责资格审查;承担劳动能力鉴定方面的法律、法规、政策宣传和咨询工作;协调处理涉及劳动能力鉴定工作的重大事项和疑难问题; 负责全市工伤认定工作；审核确定职业康复费、工伤预防费使用计划；指导协调劳动能力鉴定工作。(二十)农村社会保险处拟订农村养老保险和被征地农民社会保障的政策、规划和标准;会同有关方面拟订农村社会保险基金管理办法;拟订征地方案中有关被征地农民社会保障措施的审核办法并监督实施。(二十一)社会保险基金监督处拟订社会保险及其补充保险基金监督制度、运营政策和运营机构资格标准;依法监督社会保险及其补充保险基金征缴、支付、管理和运营,并组织查处重大案件;审核社会保险基金预决算；承担市社会保障基金监督委员会办公室日常工作。(二十二)调解仲裁管理处统筹拟订劳动、人事争议调解仲裁制度的实施规范,指导劳动、人事争议调解工作;指导开展劳动、人事争议预防工作;依法组织处理重大劳动、人事争议; 会同做好事业单位聘用合同的鉴证工作；承担市劳动、人事争议仲裁委员会办公室日常工作。(二十三)劳动保障监察处拟订劳动保障监察工作制度;组织实施劳动保障监察,依法查处和督办重大违法案件;指导县（市、区）开展劳动保障监察工作;协调劳动者维权工作,组织处理有关突发事件;承担其他人力资源和社会保障监督检查工作。离退休干部工作处。负责机关、市公务员局和市外国专家局的离退休干部工作,指导直属单位的离退休干部工作。

地址：陇海西路360号电话：0371-67185476泛员网，首家第三方全国人力资源共享服务中心，秉承“直接服务员工，彻底解放HR”口号，为企业提供员工管理、全国社保、薪酬服务、员工福利等多种专项解决方案。

河南省郑州市互助路73号 电话:0371-12333

保险小编帮您解答，更多疑问可在线答疑。郑州市人力资源和社会保障局地址：河南省郑州市中原区陇海西路邮编：450006电话：6718578167180863

郑州市社会保险事业局主要负责企业职工、灵活就业人员、城乡居民养老保险及工伤保险的征集、拨付业务。内设18个处室、4个分局。分别负责基金征缴、基金拨付、基金管理、内部审计、社会化发放、业务培训等工作。近几年来，郑州市社会保险事业管理局以构建科学发展的社会保险体系为目标，开拓进取、不断创新，使郑州市社会保险体系日趋完善，统筹范围不断扩大，待遇水平逐步提高，日益彰显出社会经济的“安全网”和“减震器”的重要作用。3月30日下午，人力资源和社会保障部党组成员、纪检组长袁彦鹏莅临我市，对贯彻落实全国人力资源社会保障工作会议精神情况进行督导，并就事业单位公开招聘和社会保险基金监督工作进行调研。袁彦鹏一行先后视察了中原区建设路办事处协作路社区和郑州市社保稽查大队，查看了社区就业基础设施，详细了解就业工作整体情况，并与郑州市人力资源和社会保障局[1]有关负责同志进行了座谈。市人力资源和社会保障局局长周春辉汇报了我市贯彻落实全国人力资源社会保障工作会议精神情况，并就2011年度人力资源和社会保障211民生工程、事业单位公开招聘和社会保险基金监督工作等情况进行了重点介绍。袁彦鹏指出，郑州市在落实全国人力资源和社会保障工作会议精神方面，态度积极，行动迅速，成效明显。郑州市人力资源和社会保障局提出的大力实施211民生工程，符合全国人力资源和社会保障工作会的有关要求，体现了郑州市的特色，具有很强的可操作性。从今年的工作情况看，郑州市就业局势总体稳定，社会保障体系不断完善，社会保障水平持续提高，人才队伍建设进一步加强，事业单位人事制度改革稳步推进，劳动关系保持总体和谐稳定，各项重点工作成效明显。关于社会保险基金监督工作，袁彦鹏强调，社会保险基金是社会保障运行的生命线，是老百姓的养命钱。近年来，郑州市委、市政府高度重视社会保险基金监管工作，通过完善制度措施，加大监管力度，社会保险基金监管工作取得了一定成效。但目前从各地情况看，社会保险基金还面临较大风险，要进一步加大对社会保险基金的监管力度，探索社保基金监管的有效方式，确保基金的安全完整。希望郑州市继续探索完善社会保险基金监管的方法和手段，为全国社保基金监督工作提供有益经验。关于事业单位岗位公开招聘工作，袁彦鹏指出，事业单位公开招聘政策性强，社会关注度高。近年来，郑州市积极探索科学规范的事业单位公开招聘程序，总结了“四抽签一监督”的做法，取得了良好的社会效益。下一步，要重点围绕公开、公正、公平，积极探索完善事业单位公开招聘办法，既要确保公平公正，又要尊重事业单位的用人自主权，要通过公开招聘切实选拔优秀人才。要坚持事业单位“凡进必考”，坚决杜绝招聘中的各种不正之风，维护人社部门的良好形象。省委组织部副部长、省人力资源和社会保障厅厅长郭俊民，郑州市委常委、常务副市长胡荃等领导陪同调研。为深入落实局制度执行年活动要求，进一步推动全市机关事业单位工资福利、离休退休工作开展，6月19日-7月6日，局工资福利处和离休退休处联合开展工资离退休工作培训。本次培训经局党委研究同意并报市公务员培训领导小组批准，是落实局制度执行年活动要求的一项实际举措。培训目的在于：一是2006年工资制度改革后,上级又出台了许多新的文件规定，在充分学习和理解上级新政策、新精神的基础上，对机关事业单位工资、离退休政策及其管理工作进行全面的梳理汇总，形成新的教材和文件选编；二是随着事业单位岗位设置和绩效工资工作的实施，工资福利与离退休业务办理方法和程序发生了变化，需要市、县（市、区）从事工资与离退休工作的人员尽快地适应和熟悉；三是为加快工资与离退休管理职能的转变，提高管理、审批效率，对工资管理系统、离退休管理系统再次进行了更新、升级，重点将机关事业单位工资统发程序、事业单位岗位设置、事业单位绩效工资等多项业务纳入工资管理办公系统，将离退休费发放登记、遗属生活困难补助等多项软件功能进行了改造和完善，为各单位办公自动化、信息化发展，提高办公效率、实现高效透明创造条件。培训围绕局制度执行年活动总体要求，立足于提高政策掌握、业务办理、制度执行能力，重点安排了工资福利和离休退休业务的政策解读、业务办理流程、制度落实相关要求等重要内容，坚持理论与实际结合、政策与业务结合、制度与落实结合，扎实有效展开，达到以培训促管理、切实提高制度执行能力的培训目标。培训分三期进行，崔鸿副局长分别做了培训动员，全市近900名工资福利和离退休工作人员参加了培训。

郑州市人力资源和社会保障局公布16部24小时欠薪举报电话，劳动者如果遇到用人单位不及时、足额支付工资，或者有其他违反劳动保障法律法规，侵害合法权益情形的，可以随时向劳动保障监察部门举报投诉。电话号码在这里!郑州市劳动保障监察支队电话(0371)67439828;金水区劳动保障监察大队电话(0371)63829975;二七区劳动保障监察大队电话(0371)68700679;中原区劳动保障监察大队电话(0371)67003277;管城区劳动保障监察大队电话(0371)66353974;惠济区劳动保障监察大队电话(0371)63639806;上街区劳动保障监察大队电话(0371)68921624;郑东新区劳动保障监察大队电话(0371)67179830;经济技术开发区劳动保障监察大队电话(0371)66785078;高新技术开发区劳动保障监察大队电话(0371)67990789;航空港区劳动保障监察大队电话(0371)86198190;新郑市劳动保障监察大队电话(0371)62693072;登封市劳动保障监察大队电话(0371)62862382;新密市劳动保障监察大队电话(0371)69885431;中牟县劳动保障监察大队电话(0371)62189492;荥阳市劳动保障监察大队电话(0371)60257090。

郑州市人力资源和社会保障局邮编分别是450001、450006。人力资源简称HR，是指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，由戴维尤里奇提出。它作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征，其亦指人力资源管理工作。包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等，多用于人事部门。人力资源的广义定义为一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。而狭义的定义为组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。社会保障社会保障是以国家或政府为主体，依据法律，通过国民收入的再分配，对公民在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因而导致生活困难时给予物质帮助，以保障其基本生活的制度。社会保障的本质是追求公平，同时必须以立法或法律为依据。其基本内容包括社会保险、社会救济、社会福利等。其中，社会保险是社会保障的核心内容。全球的社会保障模式，大致可分为国家福利、国家保险、社会共济和积累储蓄四种，分别以英国、前苏联、德国、新加坡为代表。

郑州市人力资源和社会保障局地址是郑州市陇海西路360号。郑州市人力资源和社会保障局主要是贯彻执行国家、省人力资源和社会保障法律、法规、政策，拟订全市人力资源和社会保障事业发展规划、政策，承担有关地方性法规和规章草案起草工作，并组织实施和监督检查。郑州市人力资源和社会保障局还负责全市人力资源社会保障统计及信息工作，建立完善统一的人力资源和社会保障信息网络及信息服务系统。郑州市人力资源和社会保障局的主要工作内容。郑州市人力资源和社会保障局拟订全市人力资源市场发展规划和人力资源服务业发展、人力资源流动政策，推动建立统一开放、竞争有序的人力资源市场体系；制定人力资源市场管理规则并实施监督，促进人力资源合理流动和优化配置。郑州市人力资源和社会保障局统筹推进建立全市覆盖城乡的多层次社会保障体系。拟订养老、失业、工伤等社会保险及其补充保险政策和标准，指导全市养老、失业、工伤保险关系转续工作；组织拟订养老、失业、工伤等社会保险及其补充保险基金管理和监督制度，编制相关社会保险基金预决算草案，参与拟订相关社会保障基金投资政策。会同有关部门实施全民参保计划并建立统一的社会保险公共服务平台。

郑州市中原区人力资源和社会保障局是中原区负责劳动就业、社保等方面的政府部门，负责颁发各类证照、处理劳动纠纷等事宜。郑州市中原区人力资源和社会保障局是在国家政策指导下，依法行使职能，为中原区劳动就业、社会保障等方面服务的政府部门。该机构承担了很多职责，包括制定和实施就业政策、管理和监督各类社会保险、颁发各类证照等等。具体地说，中原区人社局的主要职责包括：对劳动者进行登记、许可和备案；审核、受理和发放各种证照；处理劳动争议和纠纷；管理各类社会保险等。需要提醒的是，在处理劳动争议和纠纷时，中原区人社局通常会采用调解、仲裁等方式解决纠纷。如果无法协商解决，当事人可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院起诉。中原区人社局可以提供哪些社会保险服务？中原区人社局负责管理和监督各类社会保险，包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。具体来说，中原区人社局可以为职工和企业提供社会保险登记、参保、缴费、退休、理赔等一系列服务。郑州市中原区人力资源和社会保障局是为中原区劳动就业和社保提供服务的重要政府部门。该机构承担了很多职责，包括制定和实施就业政策、管理和监督各类社会保险、颁发各类证照等等。职工和企业在劳动争议、社保参保等问题上都可以寻求该机构的帮助和支持。【法律依据】：《中华人民共和国社会保险法》第五十四条 劳动者享有参加社会保险的权利。用人单位应当按照国家规定参加社会保险，并为其职工缴纳保险费。

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　　人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。而狭义讲的就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。那么你知道人力资源用英语怎么说吗?下面来学习一下吧。 　　人力资源的英语说法1： 　　human resources 　　人力资源的英语说法2： 　　HR 　　人力资源的相关 短语 ： 　　人力资源总监 Director of Human Resources 　　 人力资源管理 课程 Human Resource Management 　　人力资源发展 Human Resources Development 　　战略人力资源管理 Strategic Human Resource Management 　　人力资源会计 Human Resource Accounting ; manpower resources accounting 　　人力资源主任 HR Officer ; Human Resources Officer 　　人力资源的英语例句： 　　1. Enlightened companies include its human resources in their estimation of the firm"s worth. 　　有见识的公司将人力资源包括在公司价值评估中。 　　2. The appalling waste of human material in the country. 　　首先,它让我们看到我们国内人力资源的惊人浪费. 　　3. The administration never did achieve comprehensive control over manpower resources. 　　政府从来没有全面控制住人力资源. 　　4. We have unparalleled human resources. 　　我们有举世无双的人力资源. 　　5. Half of dozon sponsors had pledged more than $ 300,000 to back the Human Resources Corporation. 　　六个赞助者担保了三十万元以上的数目来支持人力资源公司. 　　6. A calculation of human resource requirements starts with projections of future output by economic sector. 　　对人力资源需要的计算从各经济部门对未来产量的估计着手. 　　7. Management of human resources is a key to success in any operation, particularly a family operation. 　　人力资源管理是任何工作特别是家庭工作成功的关键. 　　8. Work with HR manager to interview and assess the applicant. 　　与人力资源经理共同 面试 、评估应聘者. 　　9. Improving human resource policies for employee recruitment, placement and retention? 　　完善各项人力资源开发政策,积极吸引 、 合理使用人才. 　　10. What other HR levers should he be thinking about using? 　　可以考虑运用哪些人力资源管理的工具? 　　11. Here, the rich of value prep above of manpower resource. 　　在这里, 人力资源的价值高于自然资源. 　　12. Understand how human resource planning contributes to a firm"s competitive advantage. 　　了解人力资源规划怎样对企业竞争优势起作用. 　　13. We always share our professional manpower opinion to achieve ideal match. 　　我们乐于分享专业化的人力资源概念,力求最理想的职位配搭. 　　14. Also , this paper suggests the strategic ideas in enterprise human resources management. 　　提出了企业在人力资源管理上所应具有的战略思想. 　　15. Mechanism of manpower resources development in third, the class manages. 　　三是班级管理中人力资源开发的机制.

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《Signal》（又名《信号》）是韩国tvN有线台于2016年1月22日起播出的十周年特别企划金土剧，由金元锡导演，金恩熙编剧，李帝勋、金惠秀、赵震雄主演。该剧主要讲述现在的刑警朴海英和过去的刑警李材韩通过老式对讲机，穿越时空进行连接，并在过程中破获了一些长期未结案件的故事。点击下载韩剧信号高清全集：链接：https://pan.baidu.com/s/1_wHGsvK4yTPCVo2mZAJ_fQ提取码：6789剧情简介：长期未结案专案组的心理侧写师朴海英，是一个不满爆棚、对警察充满不信任感的警界异端人物。为了维持生计，海英把才能浪费在了调查名人隐私，然后再卖给媒体的事情上，一直到一部10多年的老式无线机响起。而曾在80年代活跃在警界的刑警李材韩，是一个不会耍小聪明，只会勇往直前的耿直男人。材韩用无线机与海英联系，开始解决过去的未解事件。

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案例分析法，又称，“个案研究法”。 人力资源中的案例分析法：是指把实际工作中出现的问题作为案例，交给受训学员分析，培养学员们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法。

案例分析法，又称，“个案研究法”。人力资源中的案例分析法：是指把实际工作中出现的问题作为案例，交给受训学员分析，培养学员们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法。

https://pan.baidu.com/s/1K-7fCMQm6VYrbmvZxmKtaA 提取码:vleqhttps://pan.baidu.com/s/1bLERaueF0WdFabbDbh45gw 提取码: 6914宫崎骏所有动画作品1968年《太阳王子霍尔斯的大冒险》、1981年《鲁邦三世：卡里奥斯特之城》、1984年《未来少年柯南特别版剧场版》、《风之谷》、1986年《天空之城》、1988年《龙猫》、1989年《魔女宅急便》、《红发少女安妮 》。1991年《岁月的童话》、1992年《红猪》、1994年《百变狸猫》、1997年《幽灵公主》、2002年《猫的报恩》、2004年《哈尔的移动城堡》、《胶卷咕噜咕噜转》2010年《借东西的小人阿莉埃蒂》、2011年《虞美人盛开的山坡》、2013年《起风了》、《空想的飞行机械们》、《酵母君与鸡蛋公主》、《竹取物语》、《毛毛虫菠萝》、《胡桃夹子与老鼠王》。编剧动画片：1972年《熊猫家族》、2001年《千与千寻》、《风之谷》、 《侧耳倾听》 、《地海战记》、《Yadosagashi》、《种下星星的日子》《小狗克罗历险记》、《悬崖上的金鱼公主》、《借东西的小人阿莉埃蒂》、《阿尔卑斯山的少女》。宫崎峻的动画片是能够和迪士尼、梦工厂共分天下的一支重要的东方力量。宫崎峻的每部作品，题材虽然不同，但却将梦想、环保、人生、生存、和平主义、女权运动这些令人反思的讯息，融合其中。他这份执着，不单令全球人产生共鸣，更受到全世界所重视，连美国动画王国迪士尼，都要斟介宫崎骏的动画电影发行版权（亚洲地区除外）。宫崎峻在全球动画界具有无可替代的地位，迪士尼称其为泰戈尔曾说过：世界上最遥远的距离不是生与死的距离，而是我站在你面前，你却不知道我爱你。这就是我与你的距离，虽然就站在你面前，但这触手可及的距离、有时也遥不可及。

《人人都能用英语》（李笑来）电子书网盘下载免费在线阅读链接：https://pan.baidu.com/s/17LZCyHF0kNv_mx5JpY-jQg 密码：65mx书名：人人都能用英语作者：李笑来豆瓣评分：8.3出版年份：2016

《浩劫求生》百度网盘高清资源免费在线观看:链接:https://pan.baidu.com/s/1PJ3ils-1SA4oAdS-VqHo5A?pwd=mrqv 提取码:mrqv《浩劫求生 Surviving Disaster》导演: 马克·刘易斯、托尼·米歇尔、Tim Conrad编剧: Graham Flashner、Todd Hurvitz、Keren Markuze、J. Holland Moore、John Slaughter主演: 凯德·科特立、汤姆·纳格尔、莱西·梅尔、Kyle Bring、Griffin Kohout、Andy Gates、Tony Flores、James Huffman、Ajay Nayyar、Nandini Muralidhar、Sean Galuszka、Charlie Heydt、Edward L. Green、Joseph James、Pete Owens、Ryan Schneider、Franco Barberis、Molly Beucher、James Casey、Alejandro Cole、Thomas J. Cox、Ethan Jago、Jenifer Cononico类型: 动作、惊悚、冒险、真人秀制片国家/地区: 美国语言: 英语上映日期: 2009-09-01(美国)集数: 10片长: 40分钟摘要 浩劫求生，又名：灾难求生，英文名：Surviving Disaster，是美国探索频道推出的一部，模拟真实生活环境下的灾难系列教学纪录片。由前海豹突击队员凯德·科特立主持。每集模拟一个灾难，都会假设是最坏的条件下的状况，会教你如何利用最新的求生知识和军队技巧，让你在浩劫面前，顺利逃生！ 目前，浩劫求生已播出10集，第二季暂时未听说有。 编辑本段情节概要每一集，主持人凯德·科特立，将会和五个人进入一个或者多个相同类型的灾难模拟当中。支持人将全程参与到节目中，但是主要给予其他五个人一些指导，并且会不定时提示要点和注意的地方。此外，还将采访一些相关的专家和类似灾难的幸存者，对一些专业名词等进行解析和讲述灾难发生时的经历。 有时，在一集节目中也会模拟多个类似的灾难的不同情境：比如在“毒气攻击”中分别说了流行病疫情和在地铁内的人为释放毒气两个灾难；在“核弹攻击”中，离核爆地点，远近不同的自救方法；在“恶徒入侵”中，模拟在不同地方和环境被歹徒捆绑的自救方法等等，主持人凯德·科特立将会同时参与到两组的模拟中。 劫机事件"Hijack" (2009-09-01) 烈焰火场"Fire" (2009-09-08) 飓风来袭"Hurricane" (2009-09-15) 恶徒入侵"Home Invasion" (2009-09-22) 高山雪崩"Avalanche" (2009-09-29) 海上船难"Lost at Sea" (2009-10-06) 商场枪战"Mall Shooting" (2009-10-13) 核弹攻击"Nuclear Attack" (2009-10-20) 强烈地震"Earthquake" (2009-11-03) 毒气攻击"Pandemic" (2009-11-10)

《日常交际英语口语900句》（田甜）电子书网盘下载免费在线阅读链接：https://pan.baidu.com/s/18Qih308m3si530CdlSGT8g 提取码：14rx书名：日常交际英语口语900句作者：田甜出版社：中国对外翻译出版有限公司出版年份：2014-3-1页数：337

《Head First Kotlin》（Dawn Griffiths）电子书网盘下载免费在线阅读链接: https://pan.baidu.com/s/1qxdYvTXM4KLK-D0blZkR4Q

The Intenet has changed the manners of collection among people;A lot of information can be gained by the Intenet

《Knock Down》（Francis, Dick）电子书网盘下载免费在线阅读链接: https://pan.baidu.com/s/1D9d91d_qBjrVpU13f_Ta6A 提取码: j26i书名：Knock Down作者：Francis, Dick出版年份：1976-3页数：192内容简介：It"s the classic law of the invader. Get to the strongest guy and smash him, and then watch the weaker ones fall like ninepins. Which is exactly what a vicious gang of horse dealers decides to do when their little kickback scam is being threatened with a spot of old-fashioned honesty. But they haven"t reckoned with bloodstock agent Jonah Dereham, a man who belies his quiet exterior with a steely and implacable resolve. They can threaten him, try to burn down his home, even attempt to kill him. But they"ll soon wish they hadn"t. Because Dereham flushes out the real scam, and with it finds out just who the real Mr Big is. And when he does that, life suddenly becomes cheap..."Another wonderfully effective thriller" - "Sunday Times".

《Head First Python（中文版）》（巴里（Barry.P.））电子书网盘下载免费在线阅读链接: https://pan.baidu.com/s/1f5bT2XsBtrqTX6nzeipZVg 提取码: vjwr书名：Head First Python（中文版）作者：巴里（Barry.P.）译者：林琪 等豆瓣评分：7.9出版社：中国电力出版社出版年份：2012-3-1页数：457内容简介：你想过可以通过一本书就学会Python吗？《Head First Python(中文版)》超越枯燥的语法和甩法手册，通过一种独特的方法教你学习这种语言。你会迅速掌握Python的基础知识，然后转向持久存储、异常处理、Web开发、SQLite、数据加工和lGoogle App Engine。你还将学习如何为Android编写移动应用，这都要归功于Python为你赋予的强大能力。本书会提供充分并且完备的学习体验，帮助你成为一名真正的Python程序员。 作者巴里觉得你的时间相当宝贵，不应当过多地花费在与新概念的纠缠之中。通过应用认知科学和学习理论的最新研究成果，《Head First Python(中文版)》可以让你投入一个需要多感官参与的学习体验，这本书采用丰富直观的形式使你的大脑真正开动起来，而不是长篇累牍地说教，让你昏昏欲睡。作者简介：Paul Barry最近发现他的编程生涯已近四分之一个世纪，这个事实着实让人有些震惊。在此期间，Paul使用过多种不同的编程语言编写程序，他在两个大洲的两个国家生活并工作过，并且娶妻生子，如今已经有3个孩子(当然……实际上孩子们都是他妻子在悉心照顾，不过Paul确实在他们身边)，另外他还攻读了计算机的学士和硕士学位，编写或合作编写了另外3本书，还为《LinuxJournal》(他是这家杂志的特约编辑)撰写了大量技术文章。

《Head First 设计模式（中文版）》（Elisabeth Freeman）电子书网盘下载免费在线阅读资源链接：链接：https://pan.baidu.com/s/1iDv1U3He4WkA09UYtakyeA 提取码：2bn9书名：Head First 设计模式（中文版）作者：Elisabeth Freeman译者：O"Reilly Taiwan公司豆瓣评分：9.2出版社：中国电力出版社出版年份：2007-9页数：637内容简介：《Head First设计模式》(中文版)共有14章，每章都介绍了几个设计模式，完整地涵盖了四人组版本全部23个设计模式。前言先介绍这本书的用法；第1章到第11章陆续介绍的设计模式为Strategy、Observer、Decorator、Abstract Factory、Factory Method、Singleton，Command、Adapter、Facade、TemplateMethod、Iterator、Composite、State、Proxy。最后三章比较特别。第12章介绍如何将两个以上的设计模式结合起来成为新的设计模式(例如著名的MVC模式)，作者称其为复合设计模式(这是作者自创的名称，并非四人组的标准名词)，第13章介绍如何进一步学习设计模式，如何发觉新的设计模式等主题，至于第14章则很快地浏览尚未介绍的设计模式，包括Bridge、Builder、Chain of Responsibility、Flyweight、Interpreter、Mediator、Memento、Prototype，Visitor。第1章还介绍了四个○○基本概念(抽象、封装、继承、多态)，而第1章到第9章也陆续介绍了九个○○原则(Principle)。千万不要轻视这些○○原则，因为每个设计模式背后都包含了几个○○原则的概念。很多时候，在设计时有两难的情况，这时候我们必须回归到○○原则，以方便判断取舍。可以这么说：○○原则是我们的目标，而设计模式是我们的做法。

《The Plains of Passage》（Jean M. Auel）电子书网盘下载免费在线阅读资源链接：链接：https://pan.baidu.com/s/1-J6tb0ztDIMQ02oSF_7Kfw 提取码：m958书名：The Plains of Passage作者：Jean M. Auel出版社：Bantam出版年份：1991-11-01页数：912内容简介：Jean M. Auel"s enthralling "Earth"s Children" series has become a literary phenomenon, beloved by readers around the world. In a brilliant novel as vividly authentic and entertaining as those that came before, Jean M. Auel returns us to the earliest days of humankind and to the captivating adventures of the courageous woman called Ayla. With her companion, Jondalar, Ayla sets out on her most dangerous and daring journey--away from the welcoming hearths of The Mammoth Hunters and into the unknown. Their odyssey spans a beautiful but sparsely populated and treacherous continent, the windswept grasslands of Ice Age Europe, casting the pair among strangers. Some will be intrigued by Ayla and Jondalar, with their many innovative skills, including the taming of wild horses and a wolf; others will avoid them, threatened by what they cannot understand; and some will threaten them. But Ayla, with no memory of her own people, and Jondalar, with a hunger to return to his, are impelled by their own deep drives to continue their trek across the spectacular heart of an unmapped world to find that place they can both call home.

《笛声悠长》百度网盘高清资源免费在线观看：链接: https://pan.baidu.com/s/1D7F9F3J_DxGpn5KoyFvFYw 提取码：bmha《笛声悠长 u0e1bu0e35u0e48u0e41u0e01u0e49u0e27u0e19u0e32u0e07u0e2bu0e07u0e2a》主演: 瓦凌通·帕哈甘、蓝妮·卡彭、亚历山大·伦德尔、素帕莎·泰娜查类型: 剧情、爱情制片国家/地区: 泰国语言: 泰语首播: 2018-10-31(泰国)集数: 18单集片长: 110分钟又名: Pbee Kaew NangHong第一世（年代）Raj从国外留学回来，初见Pikul就希望得到她，用尽甜言蜜语，终于生米煮成熟饭，但他却一边哄着Pikul一边和富家女Sarapee订婚，表面上他告诉Pikul是家人逼迫，实际上对于Sarapee的美貌、财富，以及和和自己不谋而合的性格动了真心。同时也连累Pikul和她身边的人受到了Sarapee的百般羞辱和折磨。Sarapee可以说是拥有一切的女生，但却异常高傲，爱打人，想要得到的一定要得到，且手段极其残忍，身边所有人都只是她的工具而已。可怜的乡下女孩Pikul因为Raj一句从不打算实现的“爱的承诺”，不仅付出了自己的清白，最终搭上了自己的性命，在Raj和Sarapee的新婚之夜，吹着笛子七孔流血含恨而终。父母和乐班的人也皆死于非命，和所有被Sarapee害死的冤魂一起，困在古老的宅子里等待时机复仇。

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