Who can tell me the differences of culture between English and Chinese?

集体主义的英文是collectivism。短语搭配：Collective responsibility: 集体责任、Collective decision-making: 集体决策、Collective ownership: 集体所有权、Collective bargaining: 集体谈判、Collective action: 集体行动。Collective consciousness: 集体意识、Collective memory: 集体记忆、Collective identity: 集体身份、Collective culture: 集体文化、Collective society: 集体社会。双语例句：1、The culture of collectivism emphasizes the importance of working together for the common good.集体主义文化强调了为共同利益而共同努力的重要性。2、The success of the project was attributed to the spirit of collectivism among the team members.项目的成功归功于团队成员之间的集体主义精神。3、In collectivist societies, individuals are expected to value the goals and needs of the group above their own personal interests.在集体主义社会中，个人被期望将团体的目标和需求放在个人利益之上。

集体主义英文是collectivism拓展：集体主义是现代社会中的一种社会思潮，它认为个人应该为集体的利益而奋斗。在集体主义的思想体系中，个人的价值与个人的行为是直接联系在一起的。这种思想体系强调了群体协作、团队合作和社区建设的重要性，旨在实现整体的繁荣和进步。下面将就集体主义进行更为详细的介绍。集体主义的历史：集体主义是20世纪初在欧洲兴起的一种思潮。当时，许多国家的工人阶级和知识分子都对自由主义和个人主义提出了质疑，并提出了一个新的理论框架：集体主义。这种思潮主张，在集体利益和团队合作的基础上，推动社会和经济的发展。在20世纪中后期，随着社会主义国家的崛起和发展，集体主义在全球范围内得到了广泛的传播。集体主义的特点：集体主义的核心思想是团结合作、互惠互助，推崇集体利益高于个人利益。具体来说，它包括以下几个方面的特点：1.强调共同体的重要性：集体主义认为群体和社区的利益比个人的利益更重要，并倡导社会各界之间的合作和团结。2.鼓励整体发展：在集体主义的思想体系中，群体的发展和繁荣是最终目标。个人行为必须与这一目标相一致。3.倡导公平和互助：集体主义抵制贪婪和自私，鼓励成员之间相互帮助和支持。在集体主义的组织中，团队合作和协作是最重要的。

集体主义 collectivism个人主义 individualism

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个人主义：individualism集体主义：collectivism

interculture跨文化，individualism 个人主义，collectivism 集体主义

美国有哪些方面表现为集体主义What aspects of the United States are manifested as collectivism集体主义词典collectivism网络collectivist; Collective; Universal collectivism

所谓集体主义，是主张个人从属于社会，个人利益应当服从集团、民族、阶级和国家利益的一种思想理论，是一种精神。它的科学含义在于坚持个人服从集体，集体重于或大于个人。个人利益和集体利益发生矛盾时，个人利益要服从集体利益，集体主义是以一切言论和行动是否符合广大人民群众的集体利益为最高标准的思想，是共产主义道德和无产阶级世界观的重要内容。集体主义的概念，是斯大林1934年7月，在同英国作家威尔斯的著名谈话中第一次明确提出来的。他说：“集体主义、社会主义并不否认个人利益，而是把个人利益和集体利益结合起来，”并强调“只有社会主义才能给这种个人利益以最充分的满足。”这里他把“集体主义”和“社会主义社会”相联系，而后来成为常讲的“社会主义集体主义”。

吉尔特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构：权力距离。一国范围内人与人之间的不平等程度。个人主义与集体主义。个人对于人际关系（他们所属的家庭或组织）的认同与重视程度。男性气质与女性气质。男性气质的文化有益于权力、控制、获取等社会行，与之相对的女性气质文化则更有益于个人、情感以及生活质量。不确定性规避。一国范围内人们对于结构性情景（相对于非结构性情景、非常规态势）的偏爱程度。长期取向与短期取向。长期：着眼于未来的价值取向，比如储蓄习惯和坚持力。短期：着眼于短期和眼前的价值取向，比如尊重传统、重视履行社会义务

　　集体主义是社会主义道德的基本原则：　　1、集体主义是社会主义经济、政治和文化建设的必然要求。　　2、集体主义强调：①集体利益和个人利益的辩证统一；②集体利益高于个人利益；③重视、保障、发展个人的正当利益和自觉创造精神。　　3、社会主义集体主义原则具有多层次的道德要求：全心全意为人民服务、无私奉献、一心为公是最高层次，是共产党和先进分子的道德目标；先公后私、先人后己是较高道德觉悟者的道德目标；公私兼顾、不损公肥私是普通公民的道德目标。　　集体主义：　　集体主义是社会主义的核心价值理念，与资本主义宣扬的个人主义相对立。它提倡个人利益和社会利益相结合，兼顾国家、集体和个人的利益，在坚持个人利益服从集体利益、眼前利益服从长远利益、局部利益服从全局利益的前提下重视个人利益以及个人健康的个性发展。需要注意的是，集体主义的“集体”是“真实“的集体，而不是脱离了大多数人的利益、只代表少数特权者利益的“虚幻”集体。　　集体主义是无产阶级为完成自身解放和解放全人类的历史使命在道德上的一种必然要求，它是无产阶级高尚品德的集中表现。集体主义是无产阶级在进行生产斗争和反对资产阶级的阶级斗争中形成的。近代大工业的发展，使每个无产者的活动都受到彼此的制约和机器的限制。同时，也把整个无产阶级的命运联系起来。在资本主义的经济剥削和政治压迫面前，任何一个无产者都不能单独改变自己的命运。无产阶级只有依靠集体的力量，才能摆脱剥削和压迫。阶级斗争的实践，使无产阶级觉悟到必须珍视集体的力量，必须在斗争中维护集体的利益。　　社会主义制度的建立，为集体主义道德原则的实现提供了条件，而全体人民也以建立共同的理想、共同的奋斗目标、共同的道德、共同的纪律作为自己的要求。在社会主义条件下，国家、集体和个人三者之间的利益，从根本上说是一致的。国家利益、集体利益是通过每个劳动者的集体努力来实现的，而国家利益、集体利益的发展，又是个人利益得以实现的最可靠的保证，只有在集体中，个人才能获得全面发展。[2]　　坚持集体主义原则，与承认正当的个人利益是一致的，不论是以集体主义否定正当的个人利益，或是以个人利益反对集体主义，都是错误的。集体主义首先要求人们要为社会集体利益的发展作出自己的贡献；集体主义原则尊重劳动者正当的个人利益，尊重劳动者个人才能的充分发挥。

1、个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。2、权力距离（power distance）表示人们对组织或机构内权力较少的成员对权力分配不平等这一事实的接受程度。3、不确定性规避（uncertainty avoidance）表示人们对未来不确定性的态度。对不确定性规避程度较强的文化往往有明确的社会规范和原则来指导几乎所有情况下发生的行为。阳刚型社会的文化成员赞扬成就、雄心、物质、权力和决断性，而阴柔型社会的文化成员则强调生活的质量、服务、关心他人和养育后代。5、长期方向（Long-term Orientation Index。长期导向表示对待长期生活的态度。长期导向高的社会，人们倾向于节俭、积累、容忍和传统，追求长期稳定和高水平的生活。6、自身放纵与约束(Indulgence versus Restraint)维度指的是某一社会对人基本需求与享受生活享乐欲望的允许程度。Indulgence(自身放纵)的数值越大，说明该社会整体对自身约束力不大，社会对任自放纵的允许度越大，人们越不约束自身。

译得不好，见笑见笑。Basic differences of the culture between China and the United States Collectivism: generally speaking, China and other Asian cultures reflects the social scientists known as "collectivism" orientation. These cultural comparison pays attention to the group cooperation and individual modesty. Individualism: on the contrary, Americans often show an individualistic orientation. They pay more attention to independence. Americans pay more attention to "freedom". is not subject to external constraints. Chinese people are very accustomed to hierarchical structure, they can be based on their position in the structure and determine their own behavior. Americans are more focused on informal and equal relationship. Americans usually don"t attach importance to the social hierarchy. Chinese people are more likely to have a few lifelong friendship, willing to provide any form of help each other.Americans may have many "friends" and acquaintances, but these friends and acquaintances transformate over time. In China, relationships with others often means obligations between each other. In contrast, Americans tend to avoid interdependent relationships and may lead to long-term obligations of the situation. Task oriented and relationship orientedChinese focuses on the relationship oriented. Keeping harmonious relationship is more important than to complete the task. Americans, by contrast, focus on the task orientation. Completing the work often is more important than relationships. Harmony and "facts" of Chinese education is usually avoid direct conflict, public criticism and controversial topic. They want to maintain harmony among the surrounding, leaving "face" for others. On the contrary, Americans are usually willing to directly face the problems, criticism, discuss contentious issue, and insist that he thinks is "facts" opinion. They didn"t care about "face". The Chinese usually trust relationships more, but trust written rules and procedures less. Americans generally believe that the written rules apply to everyone, and can produce fair and reasonable procedures and decisions. Chinese pay attention to the future very much. Americans usually less interested in the past and what they notice is present. For most Americans, the personal status is largely based on their own achievements, including level of education and career success.

Hoftede"s Cultural Dimensions文化维度”是荷兰国际文化合作研究所所长吉尔特.霍夫斯塔德及世同事在对文化因素进行定量研究时采用的概念。霍夫斯塔德认为，影的管理活动或管理决策模式的文化层面主要有四个方面:个人主义和集体主义;价值观的刚柔性;权利差距;不确定性规避。ididaulism-collctivism“个人主义与集体主义”表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化注重个体目标，集体主义文化则更强调集体目标。个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。美国、澳大利亚和加拿大属于典型的个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就。印度、中国和日本都是崇尚集体主义的社会，强调个人和社会之间的和谐状态。masculine-feminine cultures“刚柔性”表示人们对男性和女性社会角色如何分配的认识。阳刚型社会性别角色有明确的划分，阴柔型社会性别角色有所重叠。阳刚型社会的文化成员赞扬成就、雄心、物质、权力和决断性，而阴柔型社会的文化成员则强调生活的质量、服务、关心他人和养育后代。日本、奥地利和委内瑞拉等国属于男性气质比较显著的国家，在这些国家里，男女的社会差异十分明显。而斯堪的纳维亚国家富有女性化气质，男性和女性社会地位平等。. power-distance“权力距离”表示组织或机构内权力较少的成员对权力分配不平等这一事实的接受程度。权力距离大的文化成员视权力为社会的基本因素，强调强制力和指示性权力，而权力距离小的文化成员则认为权力的运用应当合法，重视专家或合法性的权力。奥地利、丹麦和新西兰等国文化的权力距离指数较低，而马来西亚、巴拿马和菲律宾等国文化的权力距离指数较高。. uncertainty avoidance。不确定性规进”表示人们对来不确定性所持的态度。 对不确定性规规避程度较弱的文化的社会规范和原则就不发生的行为，面对不确定性井麦和瑞典等国属于不确定性规避指数软低那么明确和严格。新加坡、的山明，社会民员会比较容马接受生活中的不确定性:希腊、狗萄牙和范地巧拉等国属于不确定性规进指数较高的国家，社会成员难以容忍模棱两可的现象。（出自跨文化沟通注释）

集体主义是个哲学问题 主要内容是坚持国家、集体和个人的利益相结合，促进社会和个人的和谐发展、倡导把国家、集体利益防在首位，充分尊重和维护个人的正当利益。当国家、集体和个人利益发生冲突时，个人利益应服从国家和集体利益。 自由主义的基础是个人主义。波普尔认为，个人主义同唯我主义或自私自利根本不同，自私自利的行为既可以是个人做出的，也可以是一个集团做出的。个人主义是与集体主义对立的概念。个人主义和集体主义代表了两种截然不同的方法论和价值观。哈耶克指出，真正的个人主义的本质特征是：（ 1 ）它主要是一种旨在理解那些决定人类社会生活的力量的社会理论；（ 2 ）它是一套源于这种社会观的政治行为规范。个人主义的核心是本体论的个人主义。这种本体论的个人主义的最典型的阐释者是霍布斯，人们常用机械主义来概括这种个人主义的立场。简要地说，认为个人先于社会而存在，个人是本源，社会、国家是个人为了保障自己的某种权利或利益而组成的，除了个人的目的，社会或国家没有任何其他目的。边沁曾说，所谓“共同体”完全是虚构的概念，“共同体的利益”只是该共同体的成员的利益之总和。与本体论的个人主义紧密相连的是认识论的个人主义。其核心是强调认识的个人特征，否认客观真理。许多自由主义者关于个人自由的论证就是从认识论的个人主义出发的。密尔曾经从认识论的个人主义出发论证言论和讨论自由的必要性。在个人主义中至关重要的还有伦理个人主义，它的核心是否认道德的绝对性，强调道德在本质上是个人的。个人主义的根本原则在于，善和恶完全是个人的主观评价，因为不可能从对象本身的本质之中得出任何善与恶的共同准则，善和恶的用法从来就是和使用者相关的。一个行为若只关乎个人，那么，个人就是该行为道德与否的评判者，他无须诉诸于任何高尚的伦理原则，只要判定该行为是否增加自己的快乐，就可评价该行为的道德性。宗教个人主义意味着，个人对自己的宗教命运负责，个人有权以他个人的方式并通过自己的努力直接与上帝建立联系，而无需要通过任何中介机构。伦理个人主义实际上使个人的意旨有了神圣性。正是在本体论、认识论、伦理、宗教个人主义的基础上，政治与经济个人主义才有了可能。政治个人主义的原则包括：（ 1 ）个人权利的至高无上性；（ 2 ）政府的目的在于保护个人的权利和利益；（ 3 ）政治个人主义的延伸必然要求政府的建立必须基于社会成员的同意，政府权威的合法性来自公民的同意，即民主原则。经济个人主义强调个人追求自己经济利益的合法性，强调个人通过竞争和市场经济实现个人利益，强调政府较少干预经济。至于方法论个人主义，许多自由主义者认为，完整的个人主义包含方法论个人主义，但方法论个人主义与个人主义诸项基本规范则并无必然的因果联系。 形成原因是国家意识

文化差异即是指因地区异同，各地区人们所特有的文化异同而产生的差异。霍夫斯坦特认为:文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为五个维度:权力距离(Power DIstance)，不确定性避免(Uncertainty Avoidance Index)，个人主义与集体主义(InDiVidualism versus collectivism)，男性度与女性度(MASculinity versus femininity)，长期取向与短期取向(Long-Term Orientation versus short-term orientation)。

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Individualism is "the opposite of collectivism; together they form on of the dimensions of national cultures. Individualism stands for a society in which the ties between individuals are loose: everyone is expected to look after himself or herself and his or her immediate family only." Collectivism "stands for a society in which people from birth onwards are integrated into strong cohesive ingroups, which throughout people"s lifetime continue to protect them in exchange for unquestioning loyalty." People in individualistic cultures emphasize their success/achievements in job or private wealth and aiming up to reach more and/or a better job position. Especially in the USA the fight about jobs and trying to climb up in the hierarchy ladder is something very common there. It just counts to get there less caring who will left behind one. In business they try to improve their connections and to gain more value out of them, not for establishing a good relationship but just to be involved in a calculative way. Employees are expected to defend their interests and to promote themselves when ever possible. What distinguish individualist culture from collectivist culture lies in the way we deal with the relation between individual interests and communties" interests.In a collectivist culture, individuals are taught to put communities" interests on the top priority. That is to say, when there is a interest conflict between individuals and the collective, individuals are expected to sacrifice their own benefits for the sake of the collective wel-lbeing. In an individualist culture, individuals care for the personal interests first, then the collective interests. Well, in theory, that is the case. In reality, there is a subtle distinction between individualist culture and and collectivist culture. Additionally, in many cases, individual interests are closely associated with collective interests. We humans are a group of gregarious animals. Whether we live in a collectivist culture or a individualist culture, IMO, we can share the same credo:"Never do unto others what you would not expect them do unto you!".

个人主义（Individualism）是一种社会和政治思潮，强调个体的自主性、自由和独立性，将个人的权利、利益和价值看作至高无上的。个人主义强调个人的自由选择、自我实现和自我权益的追求，认为个体应该具有独立思考、自我决策和自主行动的能力。个人主义的核心观点包括以下几个方面：1. 个体价值：个人主义认为每个人都是独特、独立和有尊严的个体，拥有自己的权利、价值和利益。2. 自由和个人权利：个人主义强调个人的自由和权利，包括言论自由、思想自由、财产权和个人隐私等。个人主义主张个体应该有权利追求自己的兴趣、目标和幸福。3. 自主决策和责任：个人主义强调个体应该能够自主决策和承担责任，独立思考和做出个人选择，而不受外部压力或集体决策的限制。4. 独立和竞争：个人主义倡导个体的独立性和竞争性，追求个人成就和成功，通过自身的努力和才能来取得优势。需要注意的是，个人主义并非排斥社会和集体利益，而是强调个体在社会中的独立性和自主性。个人主义与集体主义（Collectivism）相对立，集体主义强调社会团体、群体和集体利益的重要性。个人主义在不同文化和社会中的重要性和表现形式可能有所不同。在某些社会中，个人主义可能更加强调个体的权利和自由，而在其他社会中，集体利益和社会责任可能更加突出。

Self management team to implement of the key factors in our country have the points: (1) the need to adapt to the high degree of uncertainty environment. With the quickening of economic globalization and the further promotion of information technology, Chinese enterprises face more uncertainty environment, the change and has a significant effect on the survival and development of organization, which requires the organization faster response and can cause problems to respond immediately to changes in environment, and should have the ability in tight production schedule in small batch production of fine products. Team has to have self management information sharing and adapt to changing dynamics, enterprise is able to organize the internal or changes in the market to make quick response. (2) the flattening organization structure needs. The large Chinese firms is large and multi-level organizational structure, organizational structure is not to adapt to changes in market economy as well as the highly competitive international environment, so Chinese companies must cut the middle management level, management organizational structure from the original tower type structure to flat structure reengineering, in order to reduce costs and improve efficiency. In order to adapt to the requirements of this new type of flat organization structure, choose the workings of a team self-management has become a necessity. (3) of Chinese modern enterprise system reform and democratic management of Chinese enterprise insist for a long time, to push through Self management team to provide the foundation system. Chinese companies have long democratic management system, the so-called democratic management system in narrow sense is the worker to participate in enterprise management system, that is, the core of the democratic management system is the emphasis on the worker"s participation, China if team self management of enterprise, for the worker to participate in enterprise management provides the organization foundation. (4) the traditional Chinese cultural values for team self-management provides a cultural basis. China has always been very emphasize collectivism values. The mainstream of collectivism culture as the team provides a good working atmosphere. (5) team self-management is helpful to improve the efficiency of organization. In the changeable environment, team self-management than traditional work groups or other forms of stability more can help organizations play staff, more flexible rapid response, from this perspective team self-management is the modern organization to improve operation efficiency and reliable way. (6) team self-management is helpful to enhance the core competence of enterprises. To build the core competence of enterprises, the effective way is to advocate the team learning, self-management and group learning is team of a major attribute. Team learning is to promote collective thinking skills learning organization, and to create an environment of mutual communication, mutual trust. To successfully implement self-management team in China can not only consider internal build team itself, also must consider the external factors, the team from both inside and outside two aspects to consider to take real effective targeted measures to ensure the success of the team self-management. Therefore, to successful implementation team self-management, internal and external factors must be taken to comprehensive construction method. Through comprehensive construction method, internal and external factors refers to the change or improve the team running the external environment, to ensure team success the possibility of building and operation; At the same time, through the design of the internal factors, establish the foundation of good operation team self-management and motivation, thus truly team self-management model is established. Specific implementation to organize support system design, team management and to create self management team spirit.

（1）家族取向　　家族主义是中国社会最主要的特征之一，不论是在传统的中国社会，还是在现代的中国社会，家族主义一直占有举足轻重的地位。有甚至人认为中国社会的基本功能单位是家族而不是个人，并且它的盛行与中国农业社会的特征有关。　　叶明华（1990）在分析家族主义的时候指出，作为一种心理与行为倾向，中国人的家族主义体现在对家族的认识、情感和意愿三个方面：从认知上讲，中国人的家族主义强调家族延续、家族和谐、家族团结、家族富足以及家族荣耀；从情感上讲，中国人的家族主义则包含一体感、归属感、荣辱感、责任（忠诚）感及安全感；在对家族的意愿方面，中国人的家族主义则包含繁衍子孙、崇拜祖先、相互依赖、忍耐、顺从、为家奋斗、长幼有序以及内外有别等。正是在此基础上，使得中国人的生活在运作上处处以家族为主，家族的荣辱重于个人的荣辱，家族的团结重于个人的自主，家族的目标重于个人的目标。在这里，家族主义所强调的个人服从团体的原则主要限于自己的家族，因而是一种内团体的集体主义（Ingroup collectivism），而不是普遍意义的集体主义（Universal collectivism），称它为家族集体主义（Familial collectivism）更合适一些。（2）关系取向　　人际关系是中国文化与中国人日常生活中最重要的层面，梁漱溟（1963）把中国人这种凡事以关系为依托的文化特征叫做“关系本位”，这种关系取向的特征包括：　　关系角色化：中国人强调在人与人的社会关系中来界定自己的身份，比如“我是某某的儿子”、“我是某人的学生”等。何友晖和赵志裕等人将这种以关系界定的身份称为“关系性身份”，这种身份在现实生活中有着重要的作用。　　关系的互赖性：中国人的人际关系有着很强的互赖性，中国人与他人发展关系的目的之一就是要利用这种由互赖性所引起的回报。　　关系的和谐性：在中国人的人际关系模式中，和谐性是非常重要的方面。中国人强调天与人、人与人的和谐性甚至到了不求理由的地步，如果有人破坏了这种和谐，不论他是否有理，都是不对的。为了维持关系的和谐，个人要去做符合他人期望的事情，并且在做人的时候要处处小心，要注意给他人面子，尽可能地避免冲突。　　关系决定论：关系在任何社会中都存在着，但是在中国社会中关系的作用却远远超出在其它社会中的影响。中国人的人际关系依亲疏程度不同可以分为三类：家人关系、熟人关系和生人关系，人们往往依据与他人不同的亲疏程度决定利益的分配。（3）权威取向　　在传统中国社会中，大多数的家庭实行父权家长制，在这种制度下，父亲是家庭的权威和领导者，不论是在经济上、思想上、家庭法规方面还是尊卑等级上，父权思想的影响根深蒂固。当这种思想推广到社会生活中去的时候，就体现在人们对权威的崇拜上，这种崇拜的具体表现有：　　权威敏感：中国人对权威的存在非常警觉与敏感，他们在任何一个场合总是细心观察有没有权威的存在。比如人们见面时总是要花费相当多的时间来打听他人的信息，以获取每个人的辈分、年龄、职位等资料，并据此对他人性进行排序，以确定老幼尊卑。　　权威崇拜：中国人很崇拜权威，不论权威是死是活，并且采取绝对化的倾向。这种绝对化表现在三个方面：首先，他们常常是无条件地崇拜，而且不加批评。在中国人的心目中，权威是不会犯错的，或犯错是无所谓的，甚至是应该的，人们常常用“圣人也是人”来为权威的过错开脱。其次，中国人对权威的崇拜范围很广，如果一个人在某一方面是权威（职位），那么在其它方面也会变成权威（如学问和道德）。这种权威泛化很容易形成“全能权威”的观念。最后，中国人对权威的崇拜在时间上也有绝对化的现象。在中国人的心目中，权威并无时间上的限制，家长永远是家长，老师永远是老师，仿佛是“一日权威，一世权威”。　　权威依赖：由于认为权威是可信的、全能的、永远的，所以在行为上会对权威产生依赖。这种依赖表现在面对权威的时候常常会产生一种暂时性的心理失能（Psychological disability），比如即使最能干的部属，在权威的上司目前也会自觉无能。（4）他人取向　　他人取向是指中国人在乡里与行为上易受他人影响，对他人的意见、标准、褒贬、批评等特别敏感且重视，这种取向表现为：　　顾虑人意：中国人对他人的意见非常敏感，往往花很多时间打听别人的观点，尤其是对自己的看法。中国人看重他人意见的原因有多种，但最为重要的是中国人的避异趋同性，他们通过别人的意见来决定自己的行为，以达到与他人的和谐。　　顺从他人：无论是在意见上还是在行为上，中国人的社会顺从倾向都比较高。他们不愿意自己表现得与众不同，而是尽量与他人一致。　　关注规范：在中国人的心目中，社会规范是自己言行的主要依据，以孝顺为例，中国人把孝道看成是人生最大的成就之一，在传统中国社会中，孝被认为是衡量一个人人品的重要指标。当然，这里的规范不是指法律，实际上中国人对人际规范的强调要远胜于法律。　　重视名誉：中国人很看重自己的名誉，所以他们经常调整自我监控的方式与内容，以使自己给别人留下一个良好的印象。在日常生活中，中国人大部分时间都用来做人，不是用来做事。

Chinese decision is usually the result of collective negotiation, generally avoid personal decision. China"s negotiating team before the negotiation, negotiated and negotiations will often exchanged again and again to coordinate the whole team"s opinion action. When the other party proposal beyond the Chinese representative scope of authority when they also instruct the higher, the need to report to the superior leadership agree or collective discussion. In the United States, individuals can represent the company to make decision, the United States sent the negotiators usually have enough power, they can be in within the scope authorized by the direct negotiations to issues of making decisions. Different decision-making mechanism formation have their different reasons. Chinese culture belongs to the high power gap type culture, namely because experience between people, position, cultural level party

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Chinese collectivism, refers to an emphasis on the importance of the collective and the state, should emphasize the collective interests above personal interests of cultural values. It thinks, the person is a member of the collective, away from the collective, individual almost inaction or action is very small, so every individual in a society must attach great importance to cooperation and collective power, anything must be more consideration for others, to cherish friendship and family. Individualism in the United States, by contrast, argues that although people cannot leave the social collective, but it is because of individual self-interest and the pursuit of better happiness finally promoted the advance of the society, so in social affairs should first consider the happiness of the individual and needs. Individualism also think people from society, it also emphasis on interpersonal relations, but it is a loose social interpersonal relationships and structure. Chinese people value family is cordial, therefore in the process of parties, they hope the guest feel warm as at home in the home, natural. During the talks, was concerned about each other"s family status reflects the mutual concern and help, rather than the detective survey. While americans view is different, though, host to the guest is also very friendly and hospitable, but each other"s age, marital status and so on belong to privacy, can"t interfere. In western opinion, everyone is a independent ideology and privacy of the individual, in interpersonal interaction, got fully embodies the value concept. Collectivism and individualism, as the essence of Chinese and American values, reflects the cultural differences between east and west, we can"t think what kind of values is better, because they are the products of their history and culture. Different cultural concepts have their own soil. We are in the process of cross-cultural communication, must overcome the obstacles of cultural differences from the cultural perspective to study further.

我认为是书上的句子对behind their remarks 应该做状语来修饰what experience is从句,应该放句尾

　　高中生出国留学的流程介绍 　　一、确定留学国家，参加相关外语培训。 　　留学英语国家的考生要参加托福、雅思等语言类考试辅导，想申请的考生还要参加SAT、ACT等相关学术能力测试的培训。留学小语种国家更要及早参加小语种培训。 　　二、通过网络或实地考察等各种途径查询学校资料信息，填写申请表。 　　考生根据个人财力状况，决定是读公立学校还是私立学校。根据城市资源的分布来决定学校，或者通过网络或实地考察等各种途径查询学校资料信息，确定好学校后，一般委托中介机构办理，此时要与留学中介签订服务合同，填写入学申请表、奖学金申请表等。 　　三、按学校要求，准备要提供的各项成绩。 　　包括语言成绩，如托福、雅思等;申请本科的考生要附中英文高中成绩单以及成绩公证书。成绩单上要有修读课程名称、学分、成绩等信息。刚有留学想法的考生一定要注意平时成绩(GPA)，因为平均成绩是英国大学考核申请者的重要指标，也是成功申请英国大学的重要竞争力。如果打算申请英国，也要先了解学校对GPA的要求。 　　四、准备留学文书。 　　包括推荐信、个人陈述、简历等相关材料。推荐信一般要提供2-3封，分别找不同的老师写，推荐信要说明被推荐人的基本情况、成绩，包括参加的课外活动，具备哪些能力等，有力的推荐信对申请帮助极大。个人陈述对学校进一步认识考生及获得奖学金都尤为重要。同时，考生要按学校申请时间要求寄送相关材料，多与校方联系沟通，询问是否收到全部材料，是否有遗漏。还要在中介老师帮助下预约电话面试时间，邮件联系校方，积极解答校方的问题，加深学校对考生的印象，增加录取几率。 　　五、准备签证。 　　各国签证要求不同，如赴美签证要面签。面签时，考生要说明赴美学习目的，通过真实明确的学习计划说明自己出国读书的必要性。考生还要说清留学资金来源，携带的资金证明也要完整有效。还有，考生要不断提高英语水平，若签证官感觉考生的英语水平不足以应付在美国的生活、学习，拒签在所难免。 　　高中生出国留学的申请流程 　　1、报名——填写报名表——申请入学通知书(邀请函);如申请艺术类院校须提供个人作品; 　　2、签订合同并交纳部分费用; 　　3、申请办理护照; 　　4、办理赴国家留学所需的文件; 　　5、赴国家留学所需的文件进行公证; 　　6、赴国家留学所需的文件进行认证; 　　7、办理签证; 　　8、购买机票。 　　出发：检查出国留学所需带的文件、物品等是否齐全。 　　高中生申请英国留学一般步骤 　　步骤一，留学准备：了解英国大学的详细情况，确定出国的意向。同时根据自身情况，选择适合的语言机构开始学习雅思 　　步骤二，准备留学申请材料：确定最终选择的学校和专业方向，同时将专业留学机构翻译好的中英文成绩单，毕业证盖章，并开始制作英国大学所需要的文书材料。 　　步骤三，提交申请：学习雅思，报考8月底和9月初的雅思考试，至少5分的成绩。同时英国大学所需要的材料齐全并制作完毕，递交申请。 　　步骤四，获得录取通知：获取英国大学的通知书，雅思还未达到的同学尽快考取合格的雅思成绩。确定最终要选择的学校，交押金，办签证，定住宿。 　　步骤五，申请留学签证：签证通过，订机票，准备赴英的物品。 　　步骤六，联系接机：飞赴英国，开始留学生活。 　　这类人不适合出国留学 　　妈宝党 　　这类宝宝们就像没断奶的娃儿，毫无自理能力，从出国前的选校选专业一系列申请规划，到实际申请阶段，所有事情都是父母一手操办，自己没有任何主见也不想有主见，一切听从父母的安排就对了。后来去到学校后，发现一有什么不适应的地方，第一反应就是打电话赶紧告诉他们：“都是你们的错，当初帮我选了这么个学校和专业!” 　　妈宝党们早就习惯了所有事情由别人操办和督促，所以在一个所有事情都靠自己和自觉的环境下，他们分分钟想要爆炸。他们忘记了国外，老师只负责教好该教的材料、其余的你是否能毕业、是否被被记处分退学、是否谈恋爱、是否what-so-ever，他们一概不负责也不care，所以妈宝党一般毕业也是很困难的。 　　公主病 　　这类病症人群如果出国了，不仅会让自己经常体验到无助致死的感觉，也会让身边的人分分钟想要原地爆炸。自认为天生娇贵，在国外衣食住行的水平一旦哪点比不上国内，就会超级不习惯，然后委屈到变形，一有空就打越洋电话抱怨到天明，他们才不会考虑国内是不是正好是午夜时分，对方是不是正在忙。 　　既然自视为“公主”，衣食住行方面也必须都是配置，比较后才知道自己的级别，所以当看到别人的消费能高而自己做不到的时候可能会有失落感。虚荣心得不到满足的时候，自卑心理可能也会伴随，渐渐影响自己的心态，严重者可能会后悔出国的决定而导致抑郁。 　　事实上，出国后，大部分妹子要么变成成女汉子要么变成成女王，很显然没有公主们的存在，因为自食其力才是国外的生存之道，公主们，醒醒吧! 　　高冷族 　　说一个人高冷并不是贬损他，但是如果出国后也高冷到拒人千里之外，那就是问题了。在国外，很多事情都是在人与人的互动中进行的，你可能要接触来自世界各地的人，太高冷并不利于交流和相互理解。 　　太高冷也许你会错过很多提高自己语言能力的机会，因为语言的障碍，交友会变得更加困难，严重会导致自卑和抑郁。太高冷也许你会错过一段美好的异国恋情，说不定有一个外国帅哥(美女)早就看上你了，但是你一直把自己包得太厚，对方感受不到你身上的温度，只能离你而去。总之，太高冷你可能错过一个亿的新可能。 　　玻璃心 　　玻璃心症候群在国内至少还能随时随地找安慰，一出国，没有任何人在身边，只能分分钟把自己置于崩溃的边缘。因为内心过于脆弱，太过于多愁善感，室友一个小眼神、同学间一点小摩擦，都可能让他们一天体验好几次崩溃到死的感觉，更别说类似于租房子遇到黑心房东、小组作业遇到刻薄搭档、上课听不懂、坐车坐错方向等等稍具体的事情，他们能随时随地感觉生活不易，坚定地认为自己就是生活的受害者。这样的人不是不适合出国，应该是不适合出门吧。 　　懒癌晚期 　　这年头患懒癌的人也不少，但是一旦达到晚期，出国可就危险了。他们能成功地把自己的生活过出四肢瘫痪的人该有的样子，有课的日子，在课堂上睡觉、玩游戏，没课的日子，在宿舍睡觉、玩游戏。不是不会做饭，就是单纯地不想做饭，出国前妈妈教会的番茄炒鸡蛋也没机会露一手，偶尔心血来潮想做一次，发现又要买菜、洗菜、切菜，想想还是算了吧，宿舍只要还有空地可以立足就坚决不打扫，等到期末成绩一路红灯、每月饭票不够吃、室友偷偷抱怨的时候，感觉自己被整个世界抛弃了。 　　孤独症患者 　　在国外孤独就是日常而已，在没有朋友没有家人的节日里，或许就是pizza就着泪水和老干妈独自度过，一个人吃饭、一个人逛街、一个人看电影也许就是日常，而有人就是无法忍受这种日常，为了缓解这种感觉，每天不下三个越洋电话，每次不少于2个小时(打电话不要钱一样)。你会发现忍受寂寞是出国的必修课，从摆脱中国的集体主义(collectivism)到欣赏西方的个人主义(individualism)，这条路是伴着泪水却很值得的。 　　说了这么多并不是说具有这些特点的人就完全没救，如果能在出国前及时认识到自己身上的问题，有意识的调整，还是能出国看世界的。 　　所以为了避免你们不能及时查出自己的病症而盲目地选择留学，小傻决定最后给你们三个小建议： 　　科学评估是前提。不盲目的追求国家，地理位置，学校排名，热门专业等等，选择适合自己性格和兴趣的国家、学校和专业，适合自己兴趣爱好，思维模式，成长轨迹的才是的。科学的对留学前学生本身的评估尤为重要，以优势和兴趣为导向，合理平衡就业市场和优势学科才是留学前考虑的问题。例如，如果兴趣和优势都是中国传统文学，当然不建议走出国门，最起码现阶段不适合海外的教育，这才是理智和科学的。 　　人生规划是目标。留学规划不应该仅仅存在于求学阶段，应当延伸到整个人生规划，是否走出国门求学应当是关系到整个人生，是否幸福的问题，草草的决定是不合理的，当把眼光放眼到整个人生阶段，然后把留学拆分成重要的组成单元，考量这个单元在整个单元中所处的位置和作用，然后在结合客观环境去选择，是否留学和去哪儿留学的问题。 　　预见困难是常态。当考虑留学的问题的时候，就应当预见主观上和客观上的困难情况，早有心理准备，小到生活环境不同水土不服，感情寂寞，大到就业形势不好，全球经济危机，都应该在思考的范围之内，当全面有预见性的思考困难，准备应对的时候，本身其可怕程度就随之削减了。当出现某个困难难以克服或者是知名障碍的时候，可以选择放弃留学，寻找其他的发展方向。预见性虽然不是万能的，但有效地规避风险。

individualism n. 个人主义；利己主义；个人特征collectivism n. 集体主义

Collectivism is good for the building of citizen"s morality.It can help form the good custom of the whole society to love one"s country and collectives,care about and help others,which is of great significance to the promotion of the construction of the socialist spiritual civilization.

6个维度：1、个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。2、权力距离（power distance）表示人们对组织或机构内权力较少的成员对权力分配不平等这一事实的接受程度。3、不确定性规避（uncertainty avoidance）表示人们对未来不确定性的态度。对不确定性规避程度较强的文化往往有明确的社会规范和原则来指导几乎所有情况下发生的行为。阳刚型社会的文化成员赞扬成就、雄心、物质、权力和决断性，而阴柔型社会的文化成员则强调生活的质量、服务、关心他人和养育后代。5、长期方向（Long-term Orientation Index。长期导向表示对待长期生活的态度。长期导向高的社会，人们倾向于节俭、积累、容忍和传统，追求长期稳定和高水平的生活。6、自身放纵与约束(Indulgence versus Restraint)维度指的是某一社会对人基本需求与享受生活享乐欲望的允许程度。Indulgence(自身放纵)的数值越大，说明该社会整体对自身约束力不大，社会对任自放纵的允许度越大，人们越不约束自身。扩展资料：霍夫斯泰德文化维度理论（Hofstede"s cultural dimensions theory）荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德提出的用来衡量不同国家文化差异的一个框架。他认为文化是在一个环境下人们共同拥有的心理程序，能将一群人与其他人区分开来。通过研究，他将不同文化间的差异归纳为六个基本的文化价值观维度。

服从的英文是：Obey。详细释义：to obey.服从命令。obey orders.绝对服从。absolutely must obey.少数服从多数。the minority are subordinate to the majority.一切局部利益必须服从整体利益。造句：在赛场上，足球运动员应服从裁判的判决。In football matches, football players should obey the referee"s judgment.作为一名士兵，要绝对服从上级的命令。As a soldier, he must obey the orders of his superiors.各个地区应服从中央政府的领导，不能各自为政。All regions should be subordinated to the leadership of the central government and must not act on their own.爸爸大学毕业时，无条件地服从祖国分配，来到山区当了一名中学教师。When father graduated from University, he unconditionally obeys the distribution of the motherland and came to a middle school teacher in the mountain area.在这四面楚歌里，凭你怎样伶牙俐齿，也只得服从了。In this besieged manner, you have to obey your advice.眼前利益要服从长远利益。Immediate interests should be subordinated to long-term interests.他经常挤对我,要我服从他。He often squeezed me and asked me to obey him.领导的决定，我完全服从。I completely submit to the decision of the leader.个人利益应当服从集体利益。Individual interests should be subordinated to collective interests.战士应服从上级的命令。Soldiers should obey orders from superiors.集体主义应服从爱国主义。Collectivism should be subordinated to patriotism.

服从的英文是：Obey。详细释义：to obey.服从命令。obey orders.绝对服从。absolutely must obey.少数服从多数。the minority are subordinate to the majority.一切局部利益必须服从整体利益。The interests of each part must defer to the interests of the whole.常用短语：服从 submission; obeisance; bow down; obey; defer; obedience; subjection; submit; submit to.不服从 noncompliance; rebellion; disobedience.使服从 subject to.造句：在赛场上，足球运动员应服从裁判的判决。In football matches, football players should obey the referee"s judgment.作为一名士兵，要绝对服从上级的命令。As a soldier, he must obey the orders of his superiors.各个地区应服从中央政府的领导，不能各自为政。All regions should be subordinated to the leadership of the central government and must not act on their own.爸爸大学毕业时，无条件地服从祖国分配，来到山区当了一名中学教师。When father graduated from University, he unconditionally obeys the distribution of the motherland and came to a middle school teacher in the mountain area.在这四面楚歌里，凭你怎样伶牙俐齿，也只得服从了。In this besieged manner, you have to obey your advice.眼前利益要服从长远利益。Immediate interests should be subordinated to long-term interests.他经常挤对我,要我服从他。He often squeezed me and asked me to obey him.领导的决定，我完全服从。I completely submit to the decision of the leader.个人利益应当服从集体利益。Individual interests should be subordinated to collective interests.战士应服从上级的命令。Soldiers should obey orders from superiors.集体主义应服从爱国主义。Collectivism should be subordinated to patriotism.

hofstede六个文化维度理论包括：1. 个人主义与集体主义：这一维度表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。2. 权力距离：这一维度表示人们对组织或机构内权力较少的成员对权力分配不平等这一事实的接受程度。3. 不确定性规避：这一维度表示人们对未来不确定性的态度。对不确定性规避程度较强的文化往往有明确的社会规范和原则来指导几乎所有情况下发生的行为。4. 男性化与女性化：这一维度表示人们对男性和女性在社会上扮演不同角色的接受程度。5. 长期方向：这一维度表示对待长期生活的态度。长期导向高的社会，人们倾向于节俭、积累、容忍和传统，追求长期稳定和高水平的生活。6. 自身放纵与约束：这一维度表示某一社会对人基本需求与享受生活享乐欲望的允许程度。以上是hofstede六个文化维度理论的内容，希望对您有所帮助。

　　荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。　　霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。　　荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1]　　Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现诸如社会责任这类的维度。[1]　　后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（Hofstede and Bond, 1988），又补充了第五个纬度。　　文化差异的五个指标　　那么，不同国家的文化差异，究竟应该怎样来表示呢？霍夫斯坦特从其调查数据的分析中，得出了以下描述各种文化差异的指标：　　一、权力距离(power distance)　　权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。　　例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。　　二、不确定性避免(uncertainty avoidance index)　　在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。　　例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。此外，不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。　　三、个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)　　“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。　　四、男性度与女性度(masculine versus feminality)　　男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。有趣的是，一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。　　通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。文化差异是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的，表现在社会文化的各个方面。从霍氏的各文化维度指标值中，可得出东西方的文化差异是十分明显的，就是在同为东方文化圈的中国大陆、日本、中国香港、新加坡等也是较明显的。就如中日两国文化都是一种集体主义导向，但两种集体主义却有较大的不同。此外，除了民族、地域文化差异之外，不可否认，还有投资合作伙伴“公司文化”的风格差异。可以说，公司内文化差距越大，产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越来越大。　　当然，文化差异的指标不会只有四个。但即使只考虑这四个文化差异指标，且认为每个指标也都只有两种情况，按照排列组合来分析，也可能有68种不同的民族文化类型。霍夫斯坦特的研究方法，和企业文化类型的多样性相兼容。　　五、长期取向与短期取向（long vs short term orientation）　　第五个维度从对于世界各地的23个国家的学生的研究中得出。这项研究使用的是由中国学者设计的调查问卷，可以说是注重德行而不是真理。长期取向的价值观注重节约与坚定；短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子"。这一维度的积极与消极的价值取向都可以在孔子的教义中找到，他是最有影响力的中国哲学家，生活于公元前500年；然而这一维度也适用于没有儒家传统的国家。　　文化四指标对企业管理的影响　　霍夫斯坦特认为，以上四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织机构和激励内容，会产生巨大的影响。　　一、对领导方式的影响　　对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的程度”。霍夫斯坦特认为：美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家，因为这些国家属于集体主义社会，职工关心群体，希望从群体中得到保障，并且愿意以对群体的忠诚为酬报。霍夫斯坦特还认为“接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比利时“接受权力差距的程度”很高，因此人民通常没有参与管理的要求，所以企业中很少看到工人参与管理的情况；荷兰、瑞士等国“接受权力差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与管理，但有一定的限度。　　二、对组织结构的影响　　对企业组织结构影响最大的因素是“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的程度”。这是因为组织的主要功能就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国接受权力差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理，但接受权力差距的程度较小，因此注重规则制度。美国、荷兰、瑞士等国，接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式并存。　　三、对激励内容的影响　　对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和“男性化与女性化”。美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家，所以这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，激励就要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于“男性化”，所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理较强，因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以维护良好的人际关系作为激励因素。　　文化冲突的不良后果　　总体看来，对世界上大多数管理者而言，管理与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理，国际企业组织的管理更是如此。事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于管理和组织的全过程。在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生原因主要有：种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等等。如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越，坚持用以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会导致管理失败，甚至遭到抵制，这类例子在中国的外资企业中并不鲜见。不同的文化背景、语言与习俗，会形成不同的文化态度和感性认识，还会造成沟通上的误会。　　从国际企业管理实践的角度看，文化冲突的形成原因是国际企业经理人员在不同文化背景下经营所必须避免与很好解决的问题，否则必然发生文化冲突，而且文化冲突又导致文化困惑，文化困惑又加剧文化冲突，二者的交互影响，会出现以下不良结果：　　一、极度保守　　文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按照呆板的规章制度控制企业的运行，对员工更加疏远；与此同时，员工则对工作变得不思进取，经理的行动计划实施起来也十分艰难，结果双方都不会有所作为。　　二、沟通中断　　当经理与职工的距离大到一定程度，自下而上的沟通便自然中断，结果经理人员无法了解真情，双方在不同的方向上越走越远。　　三、非理性反应　　经理人员如不能正确对待文化冲突，就会凭感情用事。这种非理性的态度很容易引起员工非理性的报复，结果误会越多，矛盾越深，对立与冲突更趋剧烈。　　四、怀恨心理　　对于发生的冲突，冲突双方如不耐心地从彼此的文化背景中寻求文化“共识”，而一味的抱怨对方的鲁莽或保守，结果只会造成普遍的怀恨心理。　　企业跨国经营由于处在不同“文化边际域”所产生的文化冲突，对一个渴望实现成功经营的企业来说，无疑是巨大的挑战，如不有效地管理，还会造成国际企业市场机会的损失和组织结构的低效率。在内部管理上，由于人们之间不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必将导致管理费用的增大，增大企业目标整合与实施的难度，提高企业管理运行的成本。在外部经营上，由于语言、习惯、价值等文化差异使得经营环境更加复杂，从而加大市场经营的难度。　　霍夫斯坦特根据他的研究得出了结论：过去80年，理论家和企业家忽视了文化与管理的关系，是一大弱点。霍夫斯坦特还指出：许多管理理论产生于美国，第二次世界大战后的所有管理文献几乎都由美国主宰。可是美国由于其独特的文化，它的管理理论和经验对其他国家不完全适用。有些欧洲国家，尤其是第三世界国家不注意这一点，把引进管理与引进技术同样对待，结果造成经济和人力的重大损失。相反，日本的管理虽然也主要来源于美国，但结合日本国情进行了改造，取得了很大的成功，例如全面质量管理小组，其观念创始于美国，但是经过改造以后就成了日本的特色，现在美国反而要向日本学习。因此，霍夫斯坦特明确指出：管理者必须具有“文化敏感性”。

6个维度：1、个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。2、权力距离（power distance）表示人们对组织或机构内权力较少的成员对权力分配不平等这一事实的接受程度。3、不确定性规避（uncertainty avoidance）表示人们对未来不确定性的态度。对不确定性规避程度较强的文化往往有明确的社会规范和原则来指导几乎所有情况下发生的行为。阳刚型社会的文化成员赞扬成就、雄心、物质、权力和决断性，而阴柔型社会的文化成员则强调生活的质量、服务、关心他人和养育后代。5、长期方向（Long-term Orientation Index。长期导向表示对待长期生活的态度。长期导向高的社会，人们倾向于节俭、积累、容忍和传统，追求长期稳定和高水平的生活。6、自身放纵与约束(Indulgence versus Restraint)维度指的是某一社会对人基本需求与享受生活享乐欲望的允许程度。Indulgence(自身放纵)的数值越大，说明该社会整体对自身约束力不大，社会对任自放纵的允许度越大，人们越不约束自身。扩展资料：霍夫斯泰德文化维度理论（Hofstede"s cultural dimensions theory）荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德提出的用来衡量不同国家文化差异的一个框架。他认为文化是在一个环境下人们共同拥有的心理程序，能将一群人与其他人区分开来。通过研究，他将不同文化间的差异归纳为六个基本的文化价值观维度。

6个维度：1、个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。2、权力距离（power distance）表示人们对组织或机构内权力较少的成员对权力分配不平等这一事实的接受程度。3、不确定性规避（uncertainty avoidance）表示人们对未来不确定性的态度。对不确定性规避程度较强的文化往往有明确的社会规范和原则来指导几乎所有情况下发生的行为。阳刚型社会的文化成员赞扬成就、雄心、物质、权力和决断性，而阴柔型社会的文化成员则强调生活的质量、服务、关心他人和养育后代。5、长期方向（Long-term Orientation Index。长期导向表示对待长期生活的态度。长期导向高的社会，人们倾向于节俭、积累、容忍和传统，追求长期稳定和高水平的生活。6、自身放纵与约束(Indulgence versus Restraint)维度指的是某一社会对人基本需求与享受生活享乐欲望的允许程度。Indulgence(自身放纵)的数值越大，说明该社会整体对自身约束力不大，社会对任自放纵的允许度越大，人们越不约束自身。扩展资料：霍夫斯泰德文化维度理论（Hofstede"s cultural dimensions theory）荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德提出的用来衡量不同国家文化差异的一个框架。他认为文化是在一个环境下人们共同拥有的心理程序，能将一群人与其他人区分开来。通过研究，他将不同文化间的差异归纳为六个基本的文化价值观维度。

荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。 　　霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。　　荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。　　Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现诸如社会责任这类的维度。　　后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（Hofstede and Bond, 1988），又补充了第五个纬度。文化差异的五个指标 　　那么，不同国家的文化差异，究竟应该怎样来表示呢？霍夫斯坦特从其调查数据的分析中，得出了以下描述各种文化差异的指标：　　一、权力距离(power distance)　　权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。　　例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。　　二、不确定性避免(uncertainty avoidance index)　　在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。　　例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。此外，不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。　　三、个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)　　“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。　　四、男性度与女性度(masculine versus feminality)　　男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。有趣的是，一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。　　通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。文化差异是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的，表现在社会文化的各个方面。从霍氏的各文化维度指标值中，可得出东西方的文化差异是十分明显的，就是在同为东方文化圈的中国大陆、日本、中国香港、新加坡等也是较明显的。就如中日两国文化都是一种集体主义导向，但两种集体主义却有较大的不同。此外，除了民族、地域文化差异之外，不可否认，还有投资合作伙伴“公司文化”的风格差异。可以说，公司内文化差距越大，产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越来越大。　　当然，文化差异的指标不会只有四个。但即使只考虑这四个文化差异指标，且认为每个指标也都只有两种情况，按照排列组合来分析，也可能有68种不同的民族文化类型。霍夫斯坦特的研究方法，和企业文化类型的多样性相兼容。　　五、长期取向与短期取向（long vs short term orientation）　　第五个维度从对于世界各地的23个国家的学生的研究中得出。这项研究使用的是由中国学者设计的调查问卷，可以说是注重德行而不是真理。长期取向的价值观注重节约与坚定；短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子"。这一维度的积极与消极的价值取向都可以在孔子的教义中找到，他是最有影响力的中国哲学家，生活于公元前500年；然而这一维度也适用于没有儒家传统的国家。文化四指标对企业管理的影响 　　霍夫斯坦特认为，以上四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织机构和激励内容，会产生巨大的影响。　　一、对领导方式的影响　　对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的程度”。霍夫斯坦特认为：美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家，因为这些国家属于集体主义社会，职工关心群体，希望从群体中得到保障，并且愿意以对群体的忠诚为酬报。霍夫斯坦特还认为“接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比利时“接受权力差距的程度”很高，因此人民通常没有参与管理的要求，所以企业中很少看到工人参与管理的情况；荷兰、瑞士等国“接受权力差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与管理，但有一定的限度。　　二、对组织结构的影响　　对企业组织结构影响最大的因素是“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的程度”。这是因为组织的主要功能就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国接受权力差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理，但接受权力差距的程度较小，因此注重规则制度。美国、荷兰、瑞士等国，接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式并存。　　三、对激励内容的影响　　对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和“男性化与女性化”。美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家，所以这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，激励就要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于“男性化”，所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理较强，因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以维护良好的人际关系作为激励因素。文化冲突的不良后果 　　总体看来，对世界上大多数管理者而言，管理与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理，国际企业组织的管理更是如此。事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于管理和组织的全过程。在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生原因主要有：种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等等。如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越，坚持用以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会导致管理失败，甚至遭到抵制，这类例子在中国的外资企业中并不鲜见。不同的文化背景、语言与习俗，会形成不同的文化态度和感性认识，还会造成沟通上的误会。从国际企业管理实践的角度看，文化冲突的形成原因是国际企业经理人员在不同文化背景下经营所必须避免与很好解决的问题，否则必然发生文化冲突，而且文化冲突又导致文化困惑，文化困惑又加剧文化冲突，二者的交互影响，会出现以下不良结果：　　一、极度保守　　文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按照呆板的规章制度控制企业的运行，对员工更加疏远；与此同时，员工则对工作变得不思进取，经理的行动计划实施起来也十分艰难，结果双方都不会有所作为。　　二、沟通中断　　当经理与职工的距离大到一定程度，自下而上的沟通便自然中断，结果经理人员无法了解真情，双方在不同的方向上越走越远。　　三、非理性反应　　经理人员如不能正确对待文化冲突，就会凭感情用事。这种非理性的态度很容易引起员工非理性的报复，结果误会越多，矛盾越深，对立与冲突更趋剧烈。　　四、怀恨心理　　对于发生的冲突，冲突双方如不耐心地从彼此的文化背景中寻求文化“共识”，而一味的抱怨对方的鲁莽或保守，结果只会造成普遍的怀恨心理。　　企业跨国经营由于处在不同“文化边际域”所产生的文化冲突，对一个渴望实现成功经营的企业来说，无疑是巨大的挑战，如不有效地管理，还会造成国际企业市场机会的损失和组织结构的低效率。在内部管理上，由于人们之间不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必将导致管理费用的增大，增大企业目标整合与实施的难度，提高企业管理运行的成本。在外部经营上，由于语言、习惯、价值等文化差异使得经营环境更加复杂，从而加大市场经营的难度。　　霍夫斯坦特根据他的研究得出了结论：过去80年，理论家和企业家忽视了文化与管理的关系，是一大弱点。霍夫斯坦特还指出：许多管理理论产生于美国，第二次世界大战后的所有管理文献几乎都由美国主宰。可是美国由于其独特的文化，它的管理理论和经验对其他国家不完全适用。有些欧洲国家，尤其是第三世界国家不注意这一点，把引进管理与引进技术同样对待，结果造成经济和人力的重大损失。相反，日本的管理虽然也主要来源于美国，但结合日本国情进行了改造，取得了很大的成功，例如全面质量管理小组，其观念创始于美国，但是经过改造以后就成了日本的特色，现在美国反而要向日本学习。因此，霍夫斯坦特明确指出：管理者必须具有“文化敏感性”。

神哪...这都能写出来啊.........

海尔特·霍夫斯泰德对世界五十多个国家的文化进行过调查、分析、比较。在国际学术领域，海尔特·霍夫斯泰德被视为研究文化差异及文化差异如何影响管理策略的权威。他说：“在全球经济一体化中，世界各公司的策略都着重发展如何能够满足最大市场、最多顾客的产品及其服务。而对不同文化及价值观的研究，是此类策略成功的关键。”霍夫斯坦德说过：企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的。他曾经称其为“一个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势，可载舟亦可覆舟”，可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。海尔特·霍夫斯泰德（GeertHofstede）发现，文化差异的四个维度上：个人主义（individualism）和集体主义（collectivism）；权力距离（powerdistance）；不确定性规避（uncertaintyavoidance）；男性主义(sexism)和女性主义(feminism)。

他们的理论文化实际上对他们本国理论的一种诠释，你需要理解一下。

http://www.doc88.com/p-671609193459.html这个是不是你需要的

Which of the following statements is TRUE of collectivism（） A.Collectivist cultures are described as “I” cultures. B.Members of collectivist cultures value open discussion of disagreement. C.Uniformity and conformity are stressed in collectivist cultures. D.Collectivists tend to draw attention to themselves and express unique opinions. 正确答案：C

文化差异即是指因地区异同，各地区人们所特有的文化异同而产生的差异。霍夫斯坦特认为:文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为五个维度:权力距离(Power DIstance)，不确定性避免(Uncertainty Avoidance Index)，个人主义与集体主义(InDiVidualism versus collectivism)，男性度与女性度(MASculinity versus femininity)，长期取向与短期取向(Long-Term Orientation versus short-term orientation)。

Differences Between the US & ChinaSocial StructureChina has a very formal and hierarchical social structure that extends to business, institutional and family life. For example, children are expected to respect their elders with the oldest family member commanding the greatest respect. In America, there is greater fluidity between groups with workers, managers, children and adults often making joint decisions and enjoying social occasions together.Collectivism vs. IndividualismIn China, people think about ideas in a collective sense, often considering how their actions will affect their friends, neighbors and colleagues before making a decision. Decisions are more commonly made for the greater good as opposed to personal gain. In America, prioritizing individual goals and motives over collective ones is considered the norm. This ethos is often actively encouraged to stimulate ambition and a drive to achieve business and personal success.Business RelationsBusiness relations reflect the collective and individual nature of both societies. In China, the term "guan xi" is commonly used, which refers to the importance of building social networks in order to conduct business. This is reflected in the importance of socializing with, and getting to know, counterparts before a deal is signed. Consequently, securing a business deal in China is often a lengthy process. Business in the US is a more cut throat process with emphasis being placed on speed and efficiency over building relationships.Morals and ValuesHumility and respect are very important in Chinese culture. Individuals are expected to treat each other well and to show modesty when discussing successes, or to not discuss them at all. In America, people are comfortable openly discussing, playing up and praising success with humility being seen by some as a weakness.Additionally, in China, there is a strong sense of right and wrong. In America, there are more gray areas with questions of morality being a matter for discussion as opposed to being set in stone.Freedom of ExpressionThe Chinese are strictly bound by protocol and so it is better to "save face" by respecting and honoring the opinion of others, even if you believe what they are saying is incorrect, than to demand that others agree with your way of thinking. American culture is much more direct with people being encouraged to debate contentious issues even if it leads to confrontation.

霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。 这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。

赛龙舟用英语怎么写？Dragon boat race.。查询了一下，应该是这样来写的。

(一)权力距离(Power Distance)指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。各个国家由于对权力的理解不同,在这个维度上存在着很大的差异。欧美人不是很看重权力,他们更注重个人能力。而亚洲国家由于体制的关系,注重权力的约束力。 扩展资料 　　(二)不确定性的规避(Uncertainty Avoidance)指一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。回避程度高的文化比较重视权威、地位、资历、年龄等,并试图以提供较大的职业安全,建立更正式的规则,不容忍偏激观点和行为,相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景。回避程度低的文化对于反常的行为和意见比较宽容,规章制度少,在哲学、宗教方面他们容许各种不同的主张同时存在。 　　(三)个人主义/集体主义(Individualism versus Collectivism)维度是衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的"利益。个人主义倾向的社会中人与人之间的关系是松散的,人们倾向于关心自己及小家庭;而具有集体主义倾向的社会则注重族群内关系,关心大家庭,牢固的族群关系可以给人们持续的保护,而个人则必须对族群绝对忠诚。 　　(四)男性化与女性化(Masculinity versus Femininity)维度主要看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多,还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多,以及对男性和女性职能的界定。男性度指数(MDI:Masculinity DimensionIndex)的数值越大,说明该社会的男性化倾向越明显,男性气质越突出;反之,则说明该社会的女性气质突出。 　　(五)长期取向与短期取向(Long-term versus Short-term)维度指的是某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。这一维度显示有道德的生活在多大程度上是值得追求的,而不需要任何宗教来证明其合理性。长期取向指数与各国经济增长有着很强的关系。20世纪后期东亚经济突飞猛进,学者们认为长期取向是促进发展的主要原因之一。 　　(六)自身放纵与约束(Indulgence versus Restraint)维度指的是某一社会对人基本需求与享受生活享乐欲望的允许程度。Indulgence(自身放纵)的数值越大,说明该社会整体对自身约束力不大,社会对任自放纵的允许度越大,人们越不约束自身。-此为最新添加的维度。

荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。 　　霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。　　荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。　　Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现诸如社会责任这类的维度。　　后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（Hofstede and Bond, 1988），又补充了第五个纬度。文化差异的五个指标 　　那么，不同国家的文化差异，究竟应该怎样来表示呢？霍夫斯坦特从其调查数据的分析中，得出了以下描述各种文化差异的指标：　　一、权力距离(power distance)　　权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。　　例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。　　二、不确定性避免(uncertainty avoidance index)　　在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。　　例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。此外，不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。　　三、个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)　　“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。　　四、男性度与女性度(masculine versus feminality)　　男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。有趣的是，一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。　　通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。文化差异是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的，表现在社会文化的各个方面。从霍氏的各文化维度指标值中，可得出东西方的文化差异是十分明显的，就是在同为东方文化圈的中国大陆、日本、中国香港、新加坡等也是较明显的。就如中日两国文化都是一种集体主义导向，但两种集体主义却有较大的不同。此外，除了民族、地域文化差异之外，不可否认，还有投资合作伙伴“公司文化”的风格差异。可以说，公司内文化差距越大，产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越来越大。　　当然，文化差异的指标不会只有四个。但即使只考虑这四个文化差异指标，且认为每个指标也都只有两种情况，按照排列组合来分析，也可能有68种不同的民族文化类型。霍夫斯坦特的研究方法，和企业文化类型的多样性相兼容。　　五、长期取向与短期取向（long vs short term orientation）　　第五个维度从对于世界各地的23个国家的学生的研究中得出。这项研究使用的是由中国学者设计的调查问卷，可以说是注重德行而不是真理。长期取向的价值观注重节约与坚定；短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子"。这一维度的积极与消极的价值取向都可以在孔子的教义中找到，他是最有影响力的中国哲学家，生活于公元前500年；然而这一维度也适用于没有儒家传统的国家。文化四指标对企业管理的影响 　　霍夫斯坦特认为，以上四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织机构和激励内容，会产生巨大的影响。　　一、对领导方式的影响　　对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的程度”。霍夫斯坦特认为：美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家，因为这些国家属于集体主义社会，职工关心群体，希望从群体中得到保障，并且愿意以对群体的忠诚为酬报。霍夫斯坦特还认为“接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比利时“接受权力差距的程度”很高，因此人民通常没有参与管理的要求，所以企业中很少看到工人参与管理的情况；荷兰、瑞士等国“接受权力差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与管理，但有一定的限度。　　二、对组织结构的影响　　对企业组织结构影响最大的因素是“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的程度”。这是因为组织的主要功能就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国接受权力差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理，但接受权力差距的程度较小，因此注重规则制度。美国、荷兰、瑞士等国，接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式并存。　　三、对激励内容的影响　　对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和“男性化与女性化”。美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家，所以这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，激励就要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于“男性化”，所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理较强，因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以维护良好的人际关系作为激励因素。文化冲突的不良后果 　　总体看来，对世界上大多数管理者而言，管理与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理，国际企业组织的管理更是如此。事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于管理和组织的全过程。在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生原因主要有：种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等等。如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越，坚持用以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会导致管理失败，甚至遭到抵制，这类例子在中国的外资企业中并不鲜见。不同的文化背景、语言与习俗，会形成不同的文化态度和感性认识，还会造成沟通上的误会。从国际企业管理实践的角度看，文化冲突的形成原因是国际企业经理人员在不同文化背景下经营所必须避免与很好解决的问题，否则必然发生文化冲突，而且文化冲突又导致文化困惑，文化困惑又加剧文化冲突，二者的交互影响，会出现以下不良结果：　　一、极度保守　　文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按照呆板的规章制度控制企业的运行，对员工更加疏远；与此同时，员工则对工作变得不思进取，经理的行动计划实施起来也十分艰难，结果双方都不会有所作为。　　二、沟通中断　　当经理与职工的距离大到一定程度，自下而上的沟通便自然中断，结果经理人员无法了解真情，双方在不同的方向上越走越远。　　三、非理性反应　　经理人员如不能正确对待文化冲突，就会凭感情用事。这种非理性的态度很容易引起员工非理性的报复，结果误会越多，矛盾越深，对立与冲突更趋剧烈。　　四、怀恨心理　　对于发生的冲突，冲突双方如不耐心地从彼此的文化背景中寻求文化“共识”，而一味的抱怨对方的鲁莽或保守，结果只会造成普遍的怀恨心理。　　企业跨国经营由于处在不同“文化边际域”所产生的文化冲突，对一个渴望实现成功经营的企业来说，无疑是巨大的挑战，如不有效地管理，还会造成国际企业市场机会的损失和组织结构的低效率。在内部管理上，由于人们之间不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必将导致管理费用的增大，增大企业目标整合与实施的难度，提高企业管理运行的成本。在外部经营上，由于语言、习惯、价值等文化差异使得经营环境更加复杂，从而加大市场经营的难度。　　霍夫斯坦特根据他的研究得出了结论：过去80年，理论家和企业家忽视了文化与管理的关系，是一大弱点。霍夫斯坦特还指出：许多管理理论产生于美国，第二次世界大战后的所有管理文献几乎都由美国主宰。可是美国由于其独特的文化，它的管理理论和经验对其他国家不完全适用。有些欧洲国家，尤其是第三世界国家不注意这一点，把引进管理与引进技术同样对待，结果造成经济和人力的重大损失。相反，日本的管理虽然也主要来源于美国，但结合日本国情进行了改造，取得了很大的成功，例如全面质量管理小组，其观念创始于美国，但是经过改造以后就成了日本的特色，现在美国反而要向日本学习。因此，霍夫斯坦特明确指出：管理者必须具有“文化敏感性”。

荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。 　　霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。　　荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。　　Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现诸如社会责任这类的维度。　　后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（Hofstede and Bond, 1988），又补充了第五个纬度。文化差异的五个指标 　　那么，不同国家的文化差异，究竟应该怎样来表示呢？霍夫斯坦特从其调查数据的分析中，得出了以下描述各种文化差异的指标：　　一、权力距离(power distance)　　权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。　　例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。　　二、不确定性避免(uncertainty avoidance index)　　在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。　　例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。此外，不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。　　三、个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)　　“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。　　四、男性度与女性度(masculine versus feminality)　　男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。有趣的是，一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。　　通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。文化差异是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的，表现在社会文化的各个方面。从霍氏的各文化维度指标值中，可得出东西方的文化差异是十分明显的，就是在同为东方文化圈的中国大陆、日本、中国香港、新加坡等也是较明显的。就如中日两国文化都是一种集体主义导向，但两种集体主义却有较大的不同。此外，除了民族、地域文化差异之外，不可否认，还有投资合作伙伴“公司文化”的风格差异。可以说，公司内文化差距越大，产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越来越大。　　当然，文化差异的指标不会只有四个。但即使只考虑这四个文化差异指标，且认为每个指标也都只有两种情况，按照排列组合来分析，也可能有68种不同的民族文化类型。霍夫斯坦特的研究方法，和企业文化类型的多样性相兼容。　　五、长期取向与短期取向（long vs short term orientation）　　第五个维度从对于世界各地的23个国家的学生的研究中得出。这项研究使用的是由中国学者设计的调查问卷，可以说是注重德行而不是真理。长期取向的价值观注重节约与坚定；短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子"。这一维度的积极与消极的价值取向都可以在孔子的教义中找到，他是最有影响力的中国哲学家，生活于公元前500年；然而这一维度也适用于没有儒家传统的国家。文化四指标对企业管理的影响 　　霍夫斯坦特认为，以上四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织机构和激励内容，会产生巨大的影响。　　一、对领导方式的影响　　对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的程度”。霍夫斯坦特认为：美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家，因为这些国家属于集体主义社会，职工关心群体，希望从群体中得到保障，并且愿意以对群体的忠诚为酬报。霍夫斯坦特还认为“接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比利时“接受权力差距的程度”很高，因此人民通常没有参与管理的要求，所以企业中很少看到工人参与管理的情况；荷兰、瑞士等国“接受权力差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与管理，但有一定的限度。　　二、对组织结构的影响　　对企业组织结构影响最大的因素是“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的程度”。这是因为组织的主要功能就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国接受权力差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理，但接受权力差距的程度较小，因此注重规则制度。美国、荷兰、瑞士等国，接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式并存。　　三、对激励内容的影响　　对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和“男性化与女性化”。美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家，所以这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，激励就要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于“男性化”，所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理较强，因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以维护良好的人际关系作为激励因素。文化冲突的不良后果 　　总体看来，对世界上大多数管理者而言，管理与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理，国际企业组织的管理更是如此。事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于管理和组织的全过程。在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生原因主要有：种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等等。如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越，坚持用以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会导致管理失败，甚至遭到抵制，这类例子在中国的外资企业中并不鲜见。不同的文化背景、语言与习俗，会形成不同的文化态度和感性认识，还会造成沟通上的误会。从国际企业管理实践的角度看，文化冲突的形成原因是国际企业经理人员在不同文化背景下经营所必须避免与很好解决的问题，否则必然发生文化冲突，而且文化冲突又导致文化困惑，文化困惑又加剧文化冲突，二者的交互影响，会出现以下不良结果：　　一、极度保守　　文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按照呆板的规章制度控制企业的运行，对员工更加疏远；与此同时，员工则对工作变得不思进取，经理的行动计划实施起来也十分艰难，结果双方都不会有所作为。　　二、沟通中断　　当经理与职工的距离大到一定程度，自下而上的沟通便自然中断，结果经理人员无法了解真情，双方在不同的方向上越走越远。　　三、非理性反应　　经理人员如不能正确对待文化冲突，就会凭感情用事。这种非理性的态度很容易引起员工非理性的报复，结果误会越多，矛盾越深，对立与冲突更趋剧烈。　　四、怀恨心理　　对于发生的冲突，冲突双方如不耐心地从彼此的文化背景中寻求文化“共识”，而一味的抱怨对方的鲁莽或保守，结果只会造成普遍的怀恨心理。　　企业跨国经营由于处在不同“文化边际域”所产生的文化冲突，对一个渴望实现成功经营的企业来说，无疑是巨大的挑战，如不有效地管理，还会造成国际企业市场机会的损失和组织结构的低效率。在内部管理上，由于人们之间不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必将导致管理费用的增大，增大企业目标整合与实施的难度，提高企业管理运行的成本。在外部经营上，由于语言、习惯、价值等文化差异使得经营环境更加复杂，从而加大市场经营的难度。　　霍夫斯坦特根据他的研究得出了结论：过去80年，理论家和企业家忽视了文化与管理的关系，是一大弱点。霍夫斯坦特还指出：许多管理理论产生于美国，第二次世界大战后的所有管理文献几乎都由美国主宰。可是美国由于其独特的文化，它的管理理论和经验对其他国家不完全适用。有些欧洲国家，尤其是第三世界国家不注意这一点，把引进管理与引进技术同样对待，结果造成经济和人力的重大损失。相反，日本的管理虽然也主要来源于美国，但结合日本国情进行了改造，取得了很大的成功，例如全面质量管理小组，其观念创始于美国，但是经过改造以后就成了日本的特色，现在美国反而要向日本学习。因此，霍夫斯坦特明确指出：管理者必须具有“文化敏感性”。

荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。 　　霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。　　荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。　　Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现诸如社会责任这类的维度。　　后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（Hofstede and Bond, 1988），又补充了第五个纬度。文化差异的五个指标 　　那么，不同国家的文化差异，究竟应该怎样来表示呢？霍夫斯坦特从其调查数据的分析中，得出了以下描述各种文化差异的指标：　　一、权力距离(power distance)　　权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。　　例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。　　二、不确定性避免(uncertainty avoidance index)　　在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。　　例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。此外，不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。　　三、个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)　　“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。　　四、男性度与女性度(masculine versus feminality)　　男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。有趣的是，一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。　　通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。文化差异是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的，表现在社会文化的各个方面。从霍氏的各文化维度指标值中，可得出东西方的文化差异是十分明显的，就是在同为东方文化圈的中国大陆、日本、中国香港、新加坡等也是较明显的。就如中日两国文化都是一种集体主义导向，但两种集体主义却有较大的不同。此外，除了民族、地域文化差异之外，不可否认，还有投资合作伙伴“公司文化”的风格差异。可以说，公司内文化差距越大，产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越来越大。　　当然，文化差异的指标不会只有四个。但即使只考虑这四个文化差异指标，且认为每个指标也都只有两种情况，按照排列组合来分析，也可能有68种不同的民族文化类型。霍夫斯坦特的研究方法，和企业文化类型的多样性相兼容。　　五、长期取向与短期取向（long vs short term orientation）　　第五个维度从对于世界各地的23个国家的学生的研究中得出。这项研究使用的是由中国学者设计的调查问卷，可以说是注重德行而不是真理。长期取向的价值观注重节约与坚定；短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子"。这一维度的积极与消极的价值取向都可以在孔子的教义中找到，他是最有影响力的中国哲学家，生活于公元前500年；然而这一维度也适用于没有儒家传统的国家。文化四指标对企业管理的影响 　　霍夫斯坦特认为，以上四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织机构和激励内容，会产生巨大的影响。　　一、对领导方式的影响　　对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的程度”。霍夫斯坦特认为：美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家，因为这些国家属于集体主义社会，职工关心群体，希望从群体中得到保障，并且愿意以对群体的忠诚为酬报。霍夫斯坦特还认为“接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比利时“接受权力差距的程度”很高，因此人民通常没有参与管理的要求，所以企业中很少看到工人参与管理的情况；荷兰、瑞士等国“接受权力差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与管理，但有一定的限度。　　二、对组织结构的影响　　对企业组织结构影响最大的因素是“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的程度”。这是因为组织的主要功能就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国接受权力差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理，但接受权力差距的程度较小，因此注重规则制度。美国、荷兰、瑞士等国，接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式并存。　　三、对激励内容的影响　　对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和“男性化与女性化”。美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家，所以这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，激励就要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于“男性化”，所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理较强，因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以维护良好的人际关系作为激励因素。文化冲突的不良后果 　　总体看来，对世界上大多数管理者而言，管理与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理，国际企业组织的管理更是如此。事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于管理和组织的全过程。在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生原因主要有：种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等等。如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越，坚持用以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会导致管理失败，甚至遭到抵制，这类例子在中国的外资企业中并不鲜见。不同的文化背景、语言与习俗，会形成不同的文化态度和感性认识，还会造成沟通上的误会。从国际企业管理实践的角度看，文化冲突的形成原因是国际企业经理人员在不同文化背景下经营所必须避免与很好解决的问题，否则必然发生文化冲突，而且文化冲突又导致文化困惑，文化困惑又加剧文化冲突，二者的交互影响，会出现以下不良结果：　　一、极度保守　　文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按照呆板的规章制度控制企业的运行，对员工更加疏远；与此同时，员工则对工作变得不思进取，经理的行动计划实施起来也十分艰难，结果双方都不会有所作为。　　二、沟通中断　　当经理与职工的距离大到一定程度，自下而上的沟通便自然中断，结果经理人员无法了解真情，双方在不同的方向上越走越远。　　三、非理性反应　　经理人员如不能正确对待文化冲突，就会凭感情用事。这种非理性的态度很容易引起员工非理性的报复，结果误会越多，矛盾越深，对立与冲突更趋剧烈。　　四、怀恨心理　　对于发生的冲突，冲突双方如不耐心地从彼此的文化背景中寻求文化“共识”，而一味的抱怨对方的鲁莽或保守，结果只会造成普遍的怀恨心理。　　企业跨国经营由于处在不同“文化边际域”所产生的文化冲突，对一个渴望实现成功经营的企业来说，无疑是巨大的挑战，如不有效地管理，还会造成国际企业市场机会的损失和组织结构的低效率。在内部管理上，由于人们之间不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必将导致管理费用的增大，增大企业目标整合与实施的难度，提高企业管理运行的成本。在外部经营上，由于语言、习惯、价值等文化差异使得经营环境更加复杂，从而加大市场经营的难度。　　霍夫斯坦特根据他的研究得出了结论：过去80年，理论家和企业家忽视了文化与管理的关系，是一大弱点。霍夫斯坦特还指出：许多管理理论产生于美国，第二次世界大战后的所有管理文献几乎都由美国主宰。可是美国由于其独特的文化，它的管理理论和经验对其他国家不完全适用。有些欧洲国家，尤其是第三世界国家不注意这一点，把引进管理与引进技术同样对待，结果造成经济和人力的重大损失。相反，日本的管理虽然也主要来源于美国，但结合日本国情进行了改造，取得了很大的成功，例如全面质量管理小组，其观念创始于美国，但是经过改造以后就成了日本的特色，现在美国反而要向日本学习。因此，霍夫斯坦特明确指出：管理者必须具有“文化敏感性”。

荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。 　　霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。　　荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。　　Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现诸如社会责任这类的维度。　　后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（Hofstede and Bond, 1988），又补充了第五个纬度。文化差异的五个指标 　　那么，不同国家的文化差异，究竟应该怎样来表示呢？霍夫斯坦特从其调查数据的分析中，得出了以下描述各种文化差异的指标：　　一、权力距离(power distance)　　权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。　　例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。　　二、不确定性避免(uncertainty avoidance index)　　在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。　　例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。此外，不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。　　三、个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)　　“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。　　四、男性度与女性度(masculine versus feminality)　　男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。有趣的是，一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。　　通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。文化差异是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的，表现在社会文化的各个方面。从霍氏的各文化维度指标值中，可得出东西方的文化差异是十分明显的，就是在同为东方文化圈的中国大陆、日本、中国香港、新加坡等也是较明显的。就如中日两国文化都是一种集体主义导向，但两种集体主义却有较大的不同。此外，除了民族、地域文化差异之外，不可否认，还有投资合作伙伴“公司文化”的风格差异。可以说，公司内文化差距越大，产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越来越大。　　当然，文化差异的指标不会只有四个。但即使只考虑这四个文化差异指标，且认为每个指标也都只有两种情况，按照排列组合来分析，也可能有68种不同的民族文化类型。霍夫斯坦特的研究方法，和企业文化类型的多样性相兼容。　　五、长期取向与短期取向（long vs short term orientation）　　第五个维度从对于世界各地的23个国家的学生的研究中得出。这项研究使用的是由中国学者设计的调查问卷，可以说是注重德行而不是真理。长期取向的价值观注重节约与坚定；短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子"。这一维度的积极与消极的价值取向都可以在孔子的教义中找到，他是最有影响力的中国哲学家，生活于公元前500年；然而这一维度也适用于没有儒家传统的国家。文化四指标对企业管理的影响 　　霍夫斯坦特认为，以上四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织机构和激励内容，会产生巨大的影响。　　一、对领导方式的影响　　对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的程度”。霍夫斯坦特认为：美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家，因为这些国家属于集体主义社会，职工关心群体，希望从群体中得到保障，并且愿意以对群体的忠诚为酬报。霍夫斯坦特还认为“接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比利时“接受权力差距的程度”很高，因此人民通常没有参与管理的要求，所以企业中很少看到工人参与管理的情况；荷兰、瑞士等国“接受权力差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与管理，但有一定的限度。　　二、对组织结构的影响　　对企业组织结构影响最大的因素是“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的程度”。这是因为组织的主要功能就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国接受权力差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理，但接受权力差距的程度较小，因此注重规则制度。美国、荷兰、瑞士等国，接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式并存。　　三、对激励内容的影响　　对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和“男性化与女性化”。美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家，所以这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，激励就要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于“男性化”，所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理较强，因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以维护良好的人际关系作为激励因素。文化冲突的不良后果 　　总体看来，对世界上大多数管理者而言，管理与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理，国际企业组织的管理更是如此。事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于管理和组织的全过程。在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生原因主要有：种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等等。如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越，坚持用以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会导致管理失败，甚至遭到抵制，这类例子在中国的外资企业中并不鲜见。不同的文化背景、语言与习俗，会形成不同的文化态度和感性认识，还会造成沟通上的误会。从国际企业管理实践的角度看，文化冲突的形成原因是国际企业经理人员在不同文化背景下经营所必须避免与很好解决的问题，否则必然发生文化冲突，而且文化冲突又导致文化困惑，文化困惑又加剧文化冲突，二者的交互影响，会出现以下不良结果：　　一、极度保守　　文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按照呆板的规章制度控制企业的运行，对员工更加疏远；与此同时，员工则对工作变得不思进取，经理的行动计划实施起来也十分艰难，结果双方都不会有所作为。　　二、沟通中断　　当经理与职工的距离大到一定程度，自下而上的沟通便自然中断，结果经理人员无法了解真情，双方在不同的方向上越走越远。　　三、非理性反应　　经理人员如不能正确对待文化冲突，就会凭感情用事。这种非理性的态度很容易引起员工非理性的报复，结果误会越多，矛盾越深，对立与冲突更趋剧烈。　　四、怀恨心理　　对于发生的冲突，冲突双方如不耐心地从彼此的文化背景中寻求文化“共识”，而一味的抱怨对方的鲁莽或保守，结果只会造成普遍的怀恨心理。　　企业跨国经营由于处在不同“文化边际域”所产生的文化冲突，对一个渴望实现成功经营的企业来说，无疑是巨大的挑战，如不有效地管理，还会造成国际企业市场机会的损失和组织结构的低效率。在内部管理上，由于人们之间不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必将导致管理费用的增大，增大企业目标整合与实施的难度，提高企业管理运行的成本。在外部经营上，由于语言、习惯、价值等文化差异使得经营环境更加复杂，从而加大市场经营的难度。　　霍夫斯坦特根据他的研究得出了结论：过去80年，理论家和企业家忽视了文化与管理的关系，是一大弱点。霍夫斯坦特还指出：许多管理理论产生于美国，第二次世界大战后的所有管理文献几乎都由美国主宰。可是美国由于其独特的文化，它的管理理论和经验对其他国家不完全适用。有些欧洲国家，尤其是第三世界国家不注意这一点，把引进管理与引进技术同样对待，结果造成经济和人力的重大损失。相反，日本的管理虽然也主要来源于美国，但结合日本国情进行了改造，取得了很大的成功，例如全面质量管理小组，其观念创始于美国，但是经过改造以后就成了日本的特色，现在美国反而要向日本学习。因此，霍夫斯坦特明确指出：管理者必须具有“文化敏感性”。以上回答你满意么？

学雷锋精神的英语演讲稿 　　演讲稿可以按照用途、性质等来划分，是演讲上一个重要的准备工作。在生活中，越来越多地方需要用到演讲稿，你知道演讲稿怎样才能写的好吗？以下是我收集整理的学雷锋精神的"英语演讲稿，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　学雷锋精神的英语演讲稿1 　　students in this 9.6 million square kilometers of land, which his uncle did not know the name! his name is called - lei feng. 　　uncle lei feng him helping others, has no profits. 　　on one occasion, due to a stomach ache from lei feng to the ministry of health mission even opened the medicine to come back, see benxi road primary school building under construction, it helped push the car shipped from a brick, a series done for several hours. this is lei feng. 　　when they replace their vehicles in a business trip, feng found a middle-aged woman carrying a child"s train ticket, and lost money, he used his allowance to the sister-in-law bought a train ticket from jilin go. it is therefore a stay chuan phrase: "lei feng travel thousands of miles one good one to do the train." this is lei feng. 　　he "stole" a comrade-in-arms of their loved ones for money for the disaster area to send the people on all deposits over the past few years. some say he is a "fool," said feng him happy revolution "fool." this is lei feng. 　　lei feng selfless, willing to sacrifice things really are too much. 　　today, the lei feng spirit of the people in the probation, in between there are a lot of our revolution, "fool." lei feng has left us more than 40 years, but his spirit is with the times, shine forever. 　　traffic police, they stand in the street on day and night, to withstand the test of wind and rain, frost withstand the torture, whether it i 　　s a cold winter or hot summer, they always standing there; regardless of family and friends are still ordinary people, they always impartial and incorruptible, impartial treatment. they pay for this cause too much too much, sacrifice too much, no matter how difficult the road, they decided to do so. traffic police are not our great-human transmission is lei feng? 　　teacher, they work day and night, i do not know the number of correct operation, i do not know how many little rest at night. in their teachings, we know how to make an aspiring person, a noble person, a moral person, a person the benefit of the people; in their care under the guidance, i do not know how many people have embarked on a the success of the road. they love their work, paid in full, return was always someone else"s happiness. them as a candle, burning himself, and lit up the others, and our hard won ding lei feng-human transmission is not it? 　　people"s liberation army soldiers, who guarded the great rivers and mountains of the motherland, the republic of the great walllife. vanguard is the pacesetter; floods, are the vanguards; sacrificed their lives to save, or pacesetter ... ... a few days and nights never sleep, they have no complaints; together with their families far more than they have no complaints; selfless for the people, dedication to the motherland they have no complaints about ... ... they really do the "first and worry about all over the world, after ever 　　yone else to enjoy." these are not the people"s liberation army soldier lei feng is the successor? 　　project hope"s first contributions to people, are tianjin tanggu district experimental primary school students, january 1, ×× he told the china youth development foundation contributed 27 yuan relief-of-school children. shandong province, the western suburbs of the third school (2) students wei, tsung-wei new concern for the care for have never stopped. carried out my classes, "a gang of one" campaign, after a period of time, was to help students score significantly improve with the truth ... ... everyone loved, struck up a touching song; those helping others who do not like mine feng uncle as "silly" the sweet吗? lei feng is it not our human? 　　lei feng has become a perfect purification of the soul of a model of personality. 　　it is precisely because it was the traffic police, teachers, the people"s liberation army soldiers and young people of these people, our community will be stability and prosperity, national unity and brotherhood is more toward the pace of civilization forward is more sound, and our country also it is more powerful, the future also be more full of hope and vitality. 　　regardless of whether the traffic police, teachers, or the people"s liberation army soldiers, or young people, they have the lei feng such a "no benefit has been dedicated to carlo," the great spirit, this illustrates that lei feng is not unattainable, china education 　　net documents the total channel everyone can learn from lei feng, everyone can become the lei feng lei feng spirit is ever-present: "comrade treatment, such as spring-like warmth; treat job, such as hot as the summer; treat individuals marxism, like autumn leaves as sweep; treat the enemy as ruthless as the severe winter. "lei feng spirit is everywhere, and lei feng spirit has been demonstrated here, where lei feng spirit shining brightly. 　　human lives are the most valuable, but why people alive? where the meaning of life? lei feng in their own actions on the world to do our best answer. students, please permit me to lei feng"s speech this sentence as the concluding words right: 　　human life is limited, but human services are unlimited, limited to my life, into serving the people go unlimited! 　　学雷锋精神的英语演讲稿2 　　Do you remember Lei feng? Today is the memorial day of learning from Lei feng. 　　Lei Feng was born in a family of poor peasants in Wangcheng district, Hunan Province, on 18 December 1940. He didn"t go to school till 1950. At the age of 18, he worked as a steel worker. He was often praised for his good job. On January 8, 1960, he joined the army. In the same year, he joined the Communist Party. Lei Feng died in 1962 at the age of 22, He loved the Party, loved the people, constantly did good for others. So he became a model soldier. 　　After his death, Chairman Mao called on the people to "Learn from Comrade Lei Feng”, setting Lei Feng as a good example to the Chinese people to be selfless and noble in thought. 　　Since, March 5th has become the official "Learn from Lei Feng Day". 　　Lei Feng was always willing to help others, asking for no return. One day, on the way back from clinic station for stomach ache prescription, Lei Feng saw the building of Benxi Road Primary School was under construction, he helped pushing a trolley to ship bricks for several hours. That is Lei Feng. 　　Another day, when in a business trip, Lei Feng found a middle-aged woman who carrying a child had lost her train ticket and money, he bought a ticket for Jilin for the woman by using his allowance. Then came a saying goring around that "Lei Feng travels thousands of miles and does good deeds all the way." That is Lei Feng. 　　He sent money to the relatives of his fellow soldier without telling them, and donated all his deposit money to disaster areas. Some say he is a "fool," while Lei Feng said he was happy to be a "fool" of the people. That is Lei Feng. 　　Lei Feng is selfless, willing to sacrifice, and such examples are really too much. 　　Lei Feng has left us more than 40 years, but his spirit stays with the times, shining forever. 　　Everyone should learn from Lei Feng. Lei Feng spirit is ever-present. 　　To treat comrades like a spring-like warmth, treat work as hot as summer, treat individualism like autumn wind sweeps the fallen leaf to the same treatment as the enemy to be ruthless like the winter. 　　What is the meaning of life? Lei Feng by his own actions on the world has given us the best answer. Friends, please allow me to end the speech with the famous sentence: 　　Human life is limited, but human services are unlimited, limited to my life, into serving the people go unlimited! Friends, we should emulate the spirit of Lei Feng. The spirit of Lei Feng is always with us. 　　学雷锋精神的英语演讲稿3 　　This March 5, is great leader Chairman Mao "studies the preface to Comrade Lei Feng" to publish the 42nd anniversary commemoration day. Meets every time year after year on March 5, my mood especially is excited. 42 years ago I study in elementary school the third year, is catching up with Chairman Mao to summon the whole nation study Lei Feng that fiery red age, I positively respond Chairman Mao he the old person to summon, (was at that time my extracurricular activities counselor) under the guidance step entered a school the Lei Feng ranks in Lei Fengs -like Peoples Liberation Army soldiers. Since then until now, one study is 42 years, as soon as does is ten thousand good deeds. And writes has 36 years moral tutelage diary, approximately some 2.8 million characters. The last four decades and more have had been through repeatedly the repeated difficulties, are rough, but I did not regret! Thought on the contrary the spirit enriches extremely. The fame and fortune is similar to the muck, the selfless offer is my life pursue highest boundary! 　　I the reason that relentlessly learn from Lei Feng, wholeheartedly likes Lei Feng such 做人 to work, the source in me to the Lei Feng spirit understanding, the Lei Feng spirit is great, the Lei Feng spirit is an eternal. The Lei Feng spirit is Chinese nation tradition moral excellence and the spirit of the age union product, is our national spirit important constituent, is whole nations precious spiritual wealth. To the Lei Feng spirit summary, our deceased respected week thinks premiers preface to be extremely comprehensive. On October 29, 1990 Comrade Jiang Zemin received Lei Feng rolled when has a speech, about to the Lei Feng energetic essence view, Comrade Jiang Zemin thought: "The Lei Feng spirit essence, is serve the people, for peoples enterprise selfless offer. Learns from Lei Feng, must have the certain active way, but what is more important must hold the essence." I agreed extremely this view, the viewpoint, learn from Lei Feng is must hold the essence study, otherwise can deviate the correct track. Formalism that set of thing, kills the human, has ruined the Activties for learning from Lei Feng development, is one kind twists to the Lei Feng spirit, disparages, it destroyed Lei Fengs in people mind image. Regarding this I have the idea very much, have the opinion very much. Because knows is clear about, the motion is more aware. For 42 years learned from Lei Feng to obtain the certain result, recent year, concerned my fact to have more than 10 news media to make the report successively, have aroused societys widespread interest. Regarding this I feel gratified. This not only is first half of life studies Lei Fengs affirmation to me, more importantly to Lei Feng spirit bringing honor to. 　　"A flower is outstanding is not the spring, all flowers blooms together the spring full garden." From teaches for 33 years, I persisted sets up studies Lei Feng extracurricular group more than 800, leads the student frequent development Activties for learning from Lei Feng, and has obtained the certain result, has received the school, societys praise and the high praise. "Lets the Lei Feng spirit carry forward in ours motion". This is Hunan Lei Feng commemorates hall original manager, the nation studies Lei Feng pivot man Lei Meng Xuan Comrade to ours words of advice. It was driving continuously our teachers and students learn from Lei Feng, are Lei Feng. 　　Lei Feng, I worships very much, respects extremely. Not only is I like this, the last century 60s, Lei Feng is in that time young people mind star. 42 years have passed by, Lei Fengs name and the Lei Feng spirit pass through the space and time, in the contemporary influence also is huge. In the example and the mind star which I first half of life the endeavor, is wants to cause Lei Feng to become the new human being generation which today studies. The question lies in the education guidance, lies in the guidance of public pinion. 　　Learns from Lei Feng to have to promote with great effort: Such the life which limits invests in like Lei Feng into infinite serves for the people; Such carries forward the spirit of patriotism like Lei Feng, establishes the collectivism ideology, firm socialism, communism faith; Like the Lei Feng such arduous struggle, diligently and thriftily starts an undertaking; Such develops "the nail" like Lei Feng the spirit, studies the revolutionary theory and the scientific culture diligently, with the knowledge military equipment from, enhanced oneself, consummates oneself; Such completes the official duty work like Lei Feng, creates the first-class achievement, makes a never rusty screw bolt in the comprehensive construction well-off societys great enterprise. ;