工作分析有什么用？

1：工作要素：工作要素是指工作活动中不能再继续分解的最小单位2：工作评价：工作评价又称职位评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，按照一定的标准，采取科学的方法，对企业内部各职位的工作性质。工作强度、工作环境、工作难度及任职条件等因素进行评价，一确定各职位在组织中的相对价值，以此确定职位等级，建立科学、公平、公正的职位管理机制。3：工作分析：是对职位信息进行收集整理、分析与综合，已确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程、技术与方法。其只要成果是工作说明书和工作分析报告。4：工作规范：指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其它的一些个性特征的目录清单。5：关键事件法：关键事件法是要求调查人员、本岗位员工或本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。所谓关键事件是指在劳动过程中卖，给岗位工作任务，造成显著影响（如成功与失败、盈利与亏损等）的事件。6：职位：职位又叫岗位，是指一时间内任职者所担负的一项或几项相互联系的职责集合。7：工作说明书：工作说明书是对工作的目的、责任、任务、权限以及对任职者的资格要求等的书面描述8：职责：指任职者为实现一定的组织职能而担负的一项或多项相互联系的任务组成的集合。9、胜任力：能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征10工作丰富化：指在工作中赋予员工更多的责任、 自主权和控制权。11、 工作设计：指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作 职能和工作关系的设计。12、 工作描述：是反映某项工作的性质、任务以及责任，也可称为TRDs13、 访谈分析法：又称面谈法。是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息的一种工作分 析方法。14、 正面强化：15、 职业培训：指对准备就业和已经就业的人员,以开发其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作能力的教育和训练16、 工作：也成职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。17、 绩效：绩效是结果，绩效是行为第四大题：简答题1编写工作说明书应遵循哪些原则？1：（1）对岗不对人。工作分析不是对现职人员工作情况的描述而是从职位本身出发，分析职位的职责权限、主要工作内容；2）对事不对人。以事为出发点，严格以职位的要求来编写职务说明书；3）对当前不对未来；4）对职责不对待遇。工作分析是岗位评价的依据但并不等同于岗位评价。2、简述访谈的技巧。（1）实现清晰地说明访谈的目标和方法。2）访谈前确认访谈的问题会不会让回答者感到难堪、威胁或不舒服。3）控制访谈，使访谈指向一定的目标。4）控制个人举止、行为等其它会影响结果的因素。5）记下意外的重要信息。3、什么是工作轮换，它有何优缺点？工作轮换是指职务级别不发生变化而工作岗位发生变化。优点：通过丰富员工的工作内容，减少员工的枯燥干，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力；可以为员工提供一个个体行为适应总体工作的适应环境，增加员工对自己的最终成果的认识；扩大员工的技能范围，当管理人员在安排工作和填补职位空缺时就具有很大的灵活性。缺点：工作轮换会使培训费用上升；当员工在原先的工作岗位上效率已经很高时，将其轮换到另一个工作岗位，势必带来短期的人力资源浪费；员工在工作岗位改变后需要重新适应，调整和适应自己与周边人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理人际关系方面的问题。4、简述工作分析在人力资源管理中的作用？工作分析为企业制定有效的人力资源规划、预测方案提供可靠的依据；工作分析有利于选拔和任用合格的人员尽；工作分析为绩效考核提供标准和依据；工作分析是建立公平合理的薪酬制度的基础；工作分析有利于设计有效的人员培训和开发方案。5、简述企业进行工作分析的时机？企业在以下情况下可考虑进行工作分析：新建立的组织；企业没有进行过正规的工作分析；企业内部和业务变化；组织由于技术进步导致职位变动。6、什么是工作日志法，它有何优缺点？工作日志法就是要求从事工作的员工每天记工作日记或日志，既让工作者每天按时间顺序记录下自己所进行的工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作花费的时间等。优点：信息可靠性强，适用确定有关工作责任、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；采取逐日或在工作活动后记录，可以避免遗漏，所需费用较少，可以收集到最详尽的数据。缺点：将注意力集中于活动过程，而不是结果；适用此方法必须做到，任职者对此项工作的情况和要求很清楚；整理信息的工作量大，归纳工作繁琐；填写者因不认真可能会漏填某些内容，从而影响分析结果，填写日志会影响正常工作；若由第三者填写，人力投入量会很大，不适宜处理大量的业务；存在误差，需要对记录分析结果进行必要地检查。7、什么是工作分析的问卷调查法？它有何优缺点？问卷调查法是指组织相关人员以书面形式回答有关职位问题，以获取工作信息的调查方法。问卷调查法的优点在于：可以面面俱到，在短时间收集尽可能多的工作信息，比较规范化、数量化，适合于计算机对结果进行统计分析，可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低。工作人员比较容易接受。可以随时安排调查。不足之处在于问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高，不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很长，否则就不能获得足够的详细信息。8、工作分析报告主要包括哪些内容？工作分析报告的内容主要是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题和矛盾，以及针对这些问题和矛盾提出的解决方案。9、人力资源部门主管在工作说明书的编写中应承担何种责任？协助有关的主管及其下属了解和如何编写工作说明书；了解工作说明书的工作进度；向最高管理层反映编写过程中遇到的困难，同时提供解决方法的建议；工作说明书系统建立后，确保人力资源部门会妥善保存的每份说明书，而且会随组织或机构的改变而更新换代。10、简述工作分析的信息来源：流程、战略和突发事件11、简述工作分析的流程以及各环节的主要工作？（1）工作分析的时机选择 （2）工作分析的实施步骤 （3）工作分析工具的选择 （4）工作分析结果的运用 或者第一步：确定组织结构和部门职责。第二步：建立工作小组，并制定工作分析计划.　第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。第四步：岗位说明书的编写。在培训之后，组织参加培训的人员在规定时间内编写岗位说明书初稿。第五步：进行工作分析访谈。12、 简述工作分析的原则。系统原则、动态原则、目的原则 、经济原则、职位原则、应用原则13、 简述工作专业化的特点。1.有利于提高人员的工作熟练度。2.有利于减少引工作变换而损失的时间。 3.有利于使用专用设备和减少人员培训的要求，以及扩大劳动者的来源和降低劳动成本。14、 简述工作分析的显性任职资格和隐形任职资格。“显性”任职资格是教育程度、工作经验、培训与工作技能通过背景审查、资格 证书或者工作样本等方法来进行证明或衡量，具有很高的准确性15、 简述工作分析的小组成员包括的部分。1、企业高层管理者,工作分析必须有高层管理者的支持与认可才能够顺利进行.2、工作分析专家,工作分析是公司开展其他活动的依据,要求具有很高的准确度.这需要进过专业训练的人参加工作分析小组保证工作的有效性.3、工作任职者,一般而言,工作任职者最了解工作的信息,有可能提供关于工作最真实、可靠的信息.4、工作任职者的上级主管,他们观察任职者的工作能够提供客观的评价.5、人力资源部专员,主要负责联络协调及工作分析的具体实施.16、 简述编写工作说明书的基本要求。1对职位的描述，不是任职者的现在工作 2、不局限于现状，着眼于组织设定岗位需要 3、针对对岗位而不是人 4、归纳而非罗列17、 简述访谈分析法的优缺点。访谈法的优点：非常容易和方便可行，引导深入交谈可获得可靠有效的资料；团体访谈，不仅节省时间，而且与会者可放松心情，作较周密的思考后回答问题，相互启发影响，有利于促进问题的深入。访谈法的缺点：样本小，需要较多的人力、物力和时间，应用上受到一定限制。另外，无法控制被试受主试的种种影响（如角色特点，表情态度，交往方式等）。所以访谈法一般在调查对象较少的情况下采用，且常与问卷法、测验等结合使用。

现代管理学将工作分析定义为一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。 工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。一、分析原则1、系统性原则；2、动态性原则；3、目的性原则；4、经济性原则；5、职位性原则；二、作用1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；2、工作分析为组织职能的实现奠定基础1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；3）借助于工作分析，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。三、流程工作分析是对工作一个全面评价的过程，整个过程包括五个环节：计划、设计、分析、结果、运用指导。1、计划：（1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么管理问题；提出原来任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题或对新岗位任职说明书提出拟解决主要问题。（2）确定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；（3） 组建工作分析小组，分配任务与权限。（工作小组一般由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管等参加）2、设计：（1）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性；（2）选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定；（3）作好时间安排，制定分析标准；（4）选择信息来源。（工作者、主管者、顾客、分析专家、词典、文献汇编）3、分析，收集、分析、综合所获得的信息资料。包括四个方面的分析：（1）工作名称分析：工作特征的分析与概括、名称的选择与表达；（2）工作规范分析：工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；（3）工作环境分析：包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；（4）工作条件分析：必备的知识、经验、技能和心理素质的分析。具体工作包括：仔细审核、整理获得的各种信息；创造性的分析、发现有关工作与工作人员的各种关键成分；归纳总结出工作分析的必须材料和要素。4、结果：工作分析结果的表述，有五种形式：（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；（3）工作规范，主要以职位或岗位内工作方式、内容及范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限、与资格要求。（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。5、运用：通过工作分析，将职位划分为不同的类别和等级，为进行人力资源管理各项工作提供基础与依据。　6、应用性原则。

工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。

1、工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。2、工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

工作分析的方法如下：1、观察法：观察员工在工作过程中所涉及的任务和贡献，并记录下来。2、询问法：通过面谈或问卷调查来了解工作的细节和要求。3、文件法：通过分析文件、报告、工艺流程图等来确定工作的要求和流程。4、反馈法：收集来自员工和客户的反馈来确定工作的成功标准和要求。5、实验法：对特定工作进行实验，以了解其过程和结果，并制定相应的要求。6、任务分解法：将复杂的工作任务拆分成更小的部分，以更好地了解其要求和目标。7、人员调查法：利用工作评分、分级和职业分析等方法，调查员工的知识、技能和能力，以确定工作的需求。工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程，也叫“职位分析”。指对一个人所从事的某项工作或任务所进行的全面分析。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析的具体内容1、工作职责和任务：确定该职位需要完成的具体任务和任务所需的工作职责和义务。2、工作流程和程序：了解在执行特定职位任务时所涉及的流程和程序，如何执行、何时执行和如何协调。3、目标和标准：明确该职位的目标和绩效标准，并制定相应的工作计划和计划。4、技能和培训需求：确定该职位所需的技能和知识，以及员工职业生涯发展的培训和发展需求。5、工作环境和人际关系：了解该职位的工作环境、工作负荷和人际关系，以便招聘和培训员工。6、工资和福利：了解该职位所需的薪酬和福利要素，以制定竞争力的薪酬和福利策略。7、协调和沟通：确定该职位与其他职位或团队的沟通和协调需求，以便更好地协调职位和成就目标。

1、工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。2、工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM）访谈法访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。优点： ·一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广，尤其是用来达到编制工作描述的目的； ·经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；·通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题； ·方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系；缺点： 对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 ·信息失真--害怕效率革命而带来薪酬变化; ·打断被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失; 　·可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真问卷调查法问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。优点：·能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低·员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间·适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形·结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：·问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高·单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解·可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量观察法是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。优点：·操作较灵活、简单易行；·直观、真实，能给岗位分析人员直接的感受，因而所获得的信息资料也较准确；·可以了解广泛的信息，如工作活动内容、工作中的正式行为和非正式行为，工作人员的士气等。缺点：适用范围较小。耗时长，容易对员工工作产生干扰。

1）、观察法。优点：深入工作现场，能比较全面了解工作情况。缺点:干扰正常工作行为或给员工带来心理压力;无法感受或观察到特殊事件;如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限；可能出现“霍桑效应”。(观察法原则：稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）2)、访谈法。优点：可获得完全的工作资料；可进一步使员工和管理者沟通,以获取谅解和信任；可不拘形式,问句内容较有弹性,可随时补充和反问;可发现新的、未预料的重要信息。缺点：员工可能会扭曲信息,耗时较多成本较高;对分析员的要求高；占用工作时间，妨碍生产。（访谈法原则：尊重原则、互动原则、倾听原则）3)、问卷法。优点：成本低、时间短、可随时调查；信息量大且规范化。缺点:信息采集受问卷设计水平的影响大,难以设计出能收集完整信息的问卷;对任职者的知识水平要求较高;不易唤起被调查对象的兴趣,调查难以深入。4)、写实法:主要包括工作日志法和主管人员分析法。工作日志法对高水平、复杂的工作分析，显得经济且有效，但得到的信息零乱难以组织，对分析人员的要求高;任职者可能夸大工作重要性;会增加员工的负担。主管人员分析法相对前者，直接主管往往对任职者嗦担任的工作的理解更深，评价也更加客观；但可能存在主管的偏见。5）、参与法。优点：获取工作信息的质量较高。缺点：受条件限制太多,往往难以实现。

工作分析具有以下的意义和作用：工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。 (1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。 (2)工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准。 (3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。 (4)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。 (5)工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助。

对于人力资源部门来说，工作分析让人又爱又恨，为什么爱？因为大家都知道工作分析非常重要，它是一切人力资源甚至管理工作的基础，做好了就能凸现出人力资源部门的价值。那有为什么恨呢？因为费了九牛二虎之力做出来之后，发现根本没在实际工作中用起来。那么工作分析到底该如何做才能有价值呢？1 工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。 即从人、事、环境进行分析，人→知识、技能、能力，事→任务、职责、责任，环境→工作的具体环境，工作分析的结果→岗位说明书。 2 工作分析的内容： 6W1H 。why→为什么设置此岗位 whom→工作关系，上下级，职位层级等 what→做什么，即岗位职责 where→在哪里做，工作地点、环境 when→什么时候做，工作频率、周期 who→谁来做，任职资格 How→怎么做，用的方法、工具、资源 1 确定工作分析的目标 ：工作分析要有明确的目标，不要为了做而做， 以终为始， 要 明确是为了解决什么问题而做工作分析； 2 确定工作分析的侧重点 ：根据工作分析的目标确定工作分析的侧重点，例如为了招聘和为了调薪所做的工作分析所需要收集的信息就是不同的； 3 确定欲收集的信息 ：根据目标和侧重点去收集所需要的信息； 4 选定收集信息的方法 ：问卷调查、访谈、工作日志、关键事件分析等； 5 信息的收集与整理 6 确认与调整： 工作分析收集到的信息要与部门领导和任职者进行确认，并根据他们的意见进行调整与修改，这是非常重要的一个环节， 工作分析内容一定要得到部门领导与岗位任职者的确认 ； 7 形成工作说明书 8 培训与动态维护 ：工作说明书做好后，要根据工作说明书内容对员工进行培训，且随着公司战略或业务、职位内容的变化而进行调整，工作说明书应该是 动态化 的，而不是做完就完了，只有动态的工作说明书才能发挥实时价值； 工作分析并不只是人力资源部门的事情，不管工作分析是处于何种目的，都需要业务部门能够了解工作分析的内容，通过工作分析，员工可以清楚的了解工作职责和流程，部门领导可以清楚了各下属的工作范围和衔接情况，便于工作的调配安排、奖金分配等事宜，所以，无论什么样的情况下，至少都要 让业务部参与到工作分析当中 ；具体参与者如下： 1 各部门负责人→撰写部门职位说明书 2 所分析职位任职者→提供工作信息 3 所分析职位直接上级→撰写职位说明书（除现有工作内容外，还要基于未来的工作预测工作内容） 4 人力资源部→工作组织，技术指导 并非任何时候都适合做工作分析，选错时机事倍功半，选对时机事半功倍，适合做工作分析的时机： 1 新工作出现时 ：增加新的岗位、设立新的公司/部门等，这些时候可以自然导入工作分析； 2 工作流程变动时 ：工作流程的变动会导致岗位职责的变动，自然也需要做工作分析以梳理流程； 3 人员管理出现问题时 ：比如人员流失率高、职责不清、内部沟通不畅、突发事件过多等，这个时候需要用工作分析来了解问题，解决问题； 1 工作分析 要有一定的目的和侧重点 ，应基于问题和目的去做，而不是为了做而做，最后导致工作分析流于形式，没有发挥任何价值； 2 工作分析 一定要有业务部门的参与 ，没有业务部门参与的工作分析是不可能产生价值的； 3 人力资源部主导工作分析 不应该从专业方面出发，而应以解决老板和业务部门的问题为出发点 ； 4 并非所有的企业都要做详细的工作分析 ，例如初创企业，其战略方向本就不那么清晰，这个时候以工作计划为导向就可以，不需要做详细的职位说明书； 小结：看上去很复杂的工作分析，其实并没有我们想象的那么复杂， 重要的是是否有清晰明确的目标，更加重要的是要以解决问题为出发点去进行工作分析 ， 这样的工作分析才能产生价值。 其实不仅仅是工作分析，我们所有的工作都应以解决问题为出发点，带着问题去工作才能得到更好的结果。

工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析是人力资源开发与管理各种职能活动的基础。内容包括工作描述和工作规范。1、工作描述1）预测分析方法；2）主观判断；3）统计分析。2、工作规范工作规范是指胜任某一职务所需具备的能力、技巧、知识、学历和工作经历等。工作规范的内容一般包括：1）职位名称；2）工作环境；3）工作资料；4）工作团队；5）职业条件；6）工作行为；7）工作标准；8）员工要求。

工作分析的意义有哪些？ 正确答案：（1）工作分析是人力资源规划的基础企业内各项工作责任的大小、任务的轻重、时间的约束、工作条件的限制等因素决定了企业所需的不同人员。通过对部门内各项工作的分析，得到各部门人员编制，继而得到人力资源需求计划。（2）工作分析对人员招聘具有指导作用通过工作分析，可明确企业各项工作的目标与任务，规定各项工作的要求，同时提出各职位任职人的心理、生理、技能知识和品格等要求。在此基础上，企业可以确定人员的任用标准。（3）工作分析有助于员工培训与开发工作工作分析明确规定了完成各项工作所应具备的知识、技术和能力及其他方面的素质与条件等要求。根据这些信息，企业可以针对不同的工作要求、任职人员的具体情况，设计不同的培训方案。（4）工作分析为绩效评价提供了客观的标准与依据从人力资源管理程序上看，工作分析是绩效考核的前提，工作分析为员工的绩效评价的内容、标准等确定提供了客观依据。（5）工作分析有助于薪酬管理方案的设计任职人员所获得的薪酬高低主要取决于其从事的工作性质、技术难易程度、工作负荷、责任大小和劳动条件等，而工作分析正是从这些基本因素出发，从而使各项工作在组织中的重要程度或相对价值得以明确。以此为依据制定的薪酬水平保证了工作和担任岗位职责的劳动者与劳动报酬之间的协调和统一。（6）工作分析有利于把握员工的安全与健康工作分析反映了完成各项工作的环境与条件，如说明某项工作是否具有危险性。而且，在某些危险的工作中，工人为了安全完成工作，也需要了解一些有关危险的信息，从而有助于减少来自于工伤事故的巨额赔偿责任和不合法的风险。（7）工作分析有利于改善员工的劳动关系工作分析为每个工作岗位的任职者提供了客观标准，成为组织对员工进行提升、调动或降职的决策依据；工作分析保障了同工同酬，并使员工明确了工作职责及以后的努力方向，必然使员工积极工作，不断进取；工作分析获得其他有关信息也使管理者更为客观地进行人力资源管理决策。（8）工作分析有利于职业生涯规划与管理通过工作分析对组织中的工作要求和各项工作之间的联系的研究，组织可制定出行之有效的员工职业生涯规划。同时，工作分析也使员工有机会或有能力了解工作性质与规范，制定出适合自身发展的职业道路。（9）工作分析有助于工作设计工作工作分析通过人员测定和分析，不断对工作进行重新设计和改进，推动各工作在组织中的合理配置，以促进组织的科学化，保证生产过程均衡，协调地进行生产要素配置的合理化、科学化，提高组织生产效益。

。一般工作分析包括以下项目:1 工作岗位名称2工作岗位数量,即从事同一工作的岗位数量3工作部门,即工作岗位所属的部门4工作任务,即工作人员为达到其工作目的所需执行的任务 5 工作职责,即工作人员所负的责任,包括给予监督及所受监督程度的高低 6 应具备的知识,即工作人员完成工作任务应具备的知识7 应具备的技能,即执行工作任务时,必须运用的技巧与方法 8 经验,即员工在本岗位上的工作经历 9 教育与培训,即工作人员的受教育程度及所接受的培训 10 所使用的机器设备,即工作所使用或所处理的机器、装备、器材等 11 与其他工作的关系,即该工作与本企业中其他工作的关系 12 体能要求,即对工作人员体能状况的要求,包括视力、听力、跳越、爬高、举重、推力等 13 工作环境,主要指室内、室外、温度、湿度、噪声、亮度及工作危险性等 14 工作人员特性,即执行工作的主要能力,包括四肢的力量及灵巧能力感觉辨识能力,记忆、计算及表达能力等.15 工作时间,即工作时数、工作天数及工作班次 2 2 试述问卷的设计形式及主要优缺点。　答:问卷的设计一般有 3 种形式:开放式、封闭式和混合式。无论是哪一种,都要从岗位工作分析的角度出发进行设计。开放式问卷是一种只有问题而没有给出备选答案,需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式。在开放式问卷中,任职者可自由地回答所提的问题。封闭式问卷是一种给出问题的各种备选答案,要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式。任职者要从所列答案中选择其中最合适的答案。混合式问卷则是开放式与封闭式问卷的综合。封闭式问卷的优点:答案标准化,便于统计和对比分析；便于任职者较为准确地回答问题,提高问卷的回收率；便于通过计算机等现代化手段进行数据处理。其缺点有:备选答案不够全面；被调查者无法根据实际情况阐明自己的观点等等。开放式问卷的优点:可以获得一些新的信息给回答者各抒己见的机会,比较适合那些答案多样化的问题,以及一些难以简单回答的综合性问题。其缺点有:可能收集到一些无价值的信息；难以对收集的结果进行对比和统计分析；被调查者需要有较高的文化水平。混合式问卷则综合了开放式问卷与封闭式问卷的优点,在实际工作中应用较多 3 3 试述选择工作分析方法应考虑的主要因素

问题一：简述工作分析的程序是什么 工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备。同时还需具有与组织人事管理活动相匹配的科学的、合理的操作程序。下图是工作分析的程序模型，工作分析通常依照该程序进行。 一、 准备阶段 由于工作分析人员在进行分析时，要与各工作现场或员工接触。所以，分析人员应该现行在办公室内研究该工作的书面资料。同时，要协调好与工厂主管人员之间的合作关系，以免导致摩擦或误解。在这一阶段，主要解决以下几个问题： （一） 建立工作分析小组 小组成员通常由分析专家构成。所谓分析专家，是指具有分析专长，并对组织结构机组织内各项工作有明确概念的人员。一旦小组成员确定之后，赋予他们进行分析活动的权限，以保证分析工作的协调和顺利进行。 （二） 明确工作分析的总目标、总任务 根据总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。 （三） 明确工作分析的目的 有了明确的目的，才能正确确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方式、方法，并弄清应当收集什么资料，到哪儿去收集，用什么方法去收集。 （四） 明确分析对象 为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的工作。 （五）建立良好的工作关系 为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作，建立起友好的合作关系。 二、 计划阶段 分析人员为使研究工作迅速有效，应制定一执行计划。同时，要求管理部门提供有关的信息。无论这些信息来源与种类如额，分析人员应将其予以编排，也可用图表方式表示。这一阶段包括以下几项内容： （一） 选择信息来源 信息来源的选择应主意：（1）不同层次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差别。（2）工作分析人员应站在公正的角度听取不同的信息，不要事先存有偏见。（3）使用各种职业信息文件时，要结合实际，不可照搬照抄。 （二） 选择收集信息的方法和系统 信息收集的方法和分析信息适用的系统由工作分析人员根据企业的实际需要灵活运用。 由于分析人员有了分析前的计划，对可省略和重复之处均已了解，因此可节省很多时间。但是分析人员必须切记，这种计划仅仅是预定性质，以后必须将其和各单位实际情况相验证，才不致导致错误。 三、 分析阶段 工作分析是收集、分析、综合组织某个工作有关的信息的过程。也就是说该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分。 （一） 工作名称 该名称必须明确，使人看到工作名称，就可以大致了解工作内容。如果该工作已完成了工作评价，在工资上已有固定的等级，则名称上可加上等级。 （二） 雇用人员数目 同一工作所雇用工作人员的数目和性别，应予以纪录。如雇用人员数目经常变动，其变动范围英语已说明，若所雇人员是轮班使用，或分于两个以上工作单位，也应分别说明，由此可了解工作的负荷量及人力配置情况。 （三） 工作单位 工作单位是显示工作所在的单位及其上下左右的关系，也就是说明工作的组织位置。 （四） 职责　　所谓职责，就是这项工作的权限和责任有多大，主要包括以下几方面： 1、 对原材料和产品的职责； 2、 对机械设备的职责； 3、 对工作程序的职责； 4、 对其他人员的工作职责； 5、 对其他人员合作的职责； 6、 对其他人员安全的职责。 分析人员应尽量采用“量”来确定季节是某一工作所有职责的情况。 （五） 工作知识 工作是为圆满完成某项工作，工作人员应具备的实际知识。这种知识应包括任用后为执行其工作任务，所需获得的知识，......>> 问题二：工作分析的程序有哪些 工作分析的主要程序有： 一、工作分析的时机选择。当一个组织出现以下情况时，表明非常需要工作分析了。（1）.当新组织建立或企业规模扩大而产生新工作时；(2)当组织中缺乏明确可行的工作说明书，员工对岗位职责和要求不清楚，组织中经常出现职责不清、推诿扯皮等现象时；（3）由于组织结构调整或工作流程重组等变革，组织产生了新的工作或原有的工作内容、工作性质发生重大变化时；（4）企业在招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等方面由于对工作认识不清而难以进行相关决策时。 二、工作分析的实施步骤 1.工作分析的准备阶段； 2.工作分析的调查阶段； 3.工作分析的分析描述阶段； 4.工作分析的运用阶段。 三、工作分析工具的选择 在选择工人分析方法进行工作分析时，应遵循以下原则： 1.应该考虑各种分析方法的缺点，在其优缺点之间进行平衡。 2.考虑选择方法的成本效益。 3.要基本工作分析信息角度来选择工作分析方法。（首先：要考虑工作分析信息的最终用途，其次：要确保收集信息的客观性和动态性。） 四、工作分析结果的应用（在现代企业中，主要应用于工作描述、工作规范、工作说明书的制定。） 问题三：工作分析的程序是什么？ 分为3个阶段 1、准备阶段 a.根据工作分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 b.设计岗位调查方案 c.做好员工思想工作，说明工作分析的目的和意义，建立友好合作关系。 d.根据工作分析的任务程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 e.组织相关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 2、调查阶段 灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。 3、总结分析阶段 对岗位调查的结果进行深入细致的系统分析，采用文字图表等形式，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，做出全面的归纳总结。 三注意事项： 1、关键成效领域：近年来，在岗位规范阶段普遍注意对特定岗位规定明确的关键成效领域。这种方法非常强调取得成效，因此重点放在产出而不是投入。产出可以从质量、数量、用时和费用等方面衡量。关键成效领域的特点是根据书面的指标（如产出质量、数量等）为新聘人员设立目标，从而为后续的业绩评估打下基础。 2、增加员工的参与程度:如果工作为增加激励而设计，那么它将有利于清楚地理解什么样的工作特性可以提高员工的参与。最近，一个分析工作的概念性框架已经发展起来。 3、明确的基础:工作分析的建立要有一个明确而清晰的基础，这就是说，整个单位或部门的工作分析是以职能还是产品来作为工作分析的基础。在一个大的公司中，虽然这两种情况可以同时存在，但是，在做工作分析时，要特别区分清楚。 4、发展趋势:工作分析系统对员工的重要性在于：更高的权力和自 *** ，同时承担更多的责任，用相互依赖程度更高的方式换取同事和群体的支持，以承担更多的不确定性和模糊性换取更多的发展机会。 问题四：工作分析的整个程序可以分为哪几个阶段 尊敬的用户您好： 工作分析具体阶段： 一、准备阶段 1.根据工作分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2.设计岗位调查方案 3.做好员工思想工作，说明工作分析的目的和意义，建立友好合作关系。 4.根据工作分析的任务程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5.组织相关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段 灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。 三、总结分析阶段 对岗位调查的结果进行深入细致的系统分析，采用文字图表等形式，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，做出全面的归纳总结。 绩效指标体系是指一组既独立又相互联系，并能够较完整地表达绩效考核的目的和考核对象系统运行目标的考核指标。一般而言，从纵向来看，将企业目标分解成不同部门及个体目标，绩效指标也有了不同层次，就形成不同层次的指标体系，整体反映企业的全部经营行为，考核企业的经营业绩状况；从横向来看，根据不同岗位的工作性质分别设立绩效指标，建立科学有效的岗位绩效考核指标体系。 中国电信提供最优质的网络通讯服务，老友换新机，网龄抵现金，百兆宽带免费体验，超清电视iTV，电信活动可以直接通过营业厅查询。 问题五：工作分析的程序有哪些？ 工作分析的定义 工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示： 词条图片 所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果――职务规范（也称作工作说明书）。 职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 [编辑本段]2 .工作分析的类型 工作分析的类型 1、岗位导向型 2、人员导向型 3、过程导向型 岗位导向型：是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论） 人员导向型：是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好） 过程导向型：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性） [编辑本段]3 .工作分析的方法 工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM） [编辑本段]4 .工作分析的原因 在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义： 1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。 2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。 3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。 4、工作分析有助于实现量化管理。 5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。 6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。 [编辑本段]5 .工作分析的作用 1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； 2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。 工作分析的内容 工作分析是人力资源开发与管理各种职能活动的基础。工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 工作描述 工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面： 1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工......>> 问题六：工作分析的流程是怎样的？ 整个过程包括五个环节：计划、设计、分析、结果、运用指导。 1、计划： （1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么管理问题；提出原来任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题或对新岗位任职说明书提出拟解决主要问题。 （2）确定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力； （3） 组建工作分析小组，分配任务与权限。（工作小组一般由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管等参加） 2、设计： （1）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性； （2）选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定； （3）作好时间安排，制定分析标准； （4）选择信息来源。（工作者、主管者、顾客、分析专家、词典、文献汇编） 3、分析，收集、分析、综合所获得的信息资料。包括四个方面的分析： （1）工作名称分析：工作特征的分析与概括、名称的选择与表达； （2）工作规范分析：工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析； （3）工作环境分析：包括物理环境、安全环境与社会环境的分析； （4）工作条件分析：必备的知识、经验、技能和心理素质的分析。 具体工作包括：仔细审核、整理获得的各种信息；创造性的分析、发现有关工作与工作人员的各种关键成分；归纳总结出工作分析的必须材料和要素。 4、结果： 工作分析结果的表述，有五种形式： （1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明； 　　（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责俯务的说明； 　　（3）工作规范，主要以职位或岗位内工作方式、内容及范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限、与资格要求。 （4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明； （5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。 5、运用： 通过工作分析，将职位划分为不同的类别和等级，为进行人力资源管理各项工作提供基础与依据。 问题七：简答题工作分析有哪些内容？ 工作分析主要包括两方面的内容：一、工作描述 工作描述就是确定工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容： 1、工作名称。2、工作活动和程序。3、工作条件和物理环境。4、社会环境。5、职业条件。二、工作要求 工作要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。目的是决定重要的个体特征，以此作为人员筛选、任用和调配的基础。 工作要求的主要内容包括：有关工作程序和技术的要求、工作技能、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力（速度、准确性和协调性）、工作态度和各种特殊能力要求。职务要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。 问题八：实施工作分析的基本流程是什么 实施工作分析的基本流程，主要有一下步骤： 1，对前段工作情况进行整体回顾与总结。列举出取得的主要成绩和存在的主要问题。 2，对前段工作中取得显著成绩的做法与经验进行总结分析。对产生存在问题的主要原因进行查找分析。 3，在总结分析的基础上，提出在下步工作中如何发扬成绩和纠正不足应该采取的主要措施。 问题九：工作岗位分析的程序有哪些 工作分析的定义 工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示： 词条图片 所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果――职务规范（也称作工作说明书）。 职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 [编辑本段]2 .工作分析的类型 工作分析的类型 1、岗位导向型 2、人员导向型 3、过程导向型 岗位导向型：是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论） 人员导向型：是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好） 过程导向型：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性） [编辑本段]3 .工作分析的方法 工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM） [编辑本段]4 .工作分析的原因 在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义： 1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。 2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。 3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。 4、工作分析有助于实现量化管理。 5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。 6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。 [编辑本段]5 .工作分析的作用 1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； 2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。 工作分析的内容 工作分析是人力资源开发与管理各种职能活动的基础。工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 工作描述 工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面： 1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及......>>

问题一：什么是工作分析？简述工作分析的主要内容和目的。急......谢谢！！ 1、工作分析是管理学上的一个定义。简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（矗ho）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。 这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍） 2、汤姆就是没有对自己的工作进行分析，没有了解自己所处的角色，他做了很多人的工作，同时也使得下面员工无所适从。还有就是在管理上他高度集权，没有做到适当的授权，这样对一个企业来说很不好。自己鞠躬尽瘁了，下面员工也不能成长起来。这对企业发展很滞后。（类似高度集权不能授权的问题很像管理上讨论诸葛亮一样，大家都知道三国中蜀国的结局，他鞠躬精粹了，后继无人）。 所以汤姆应该对厂里所有岗位的工作进行工作分析，然后找准自己的位置，帮助底下员工也找好自己的位置，大家各尽其职。使得整个组织能进步。毕竟管理学上讲究1+1大于2。 (建议你从授权角度分析，再说工作分析) 问题二：请问工作分析有什么意义和作用? 工作分析具有以下的意义和作用： 工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。 (1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。 (2)工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准。 (3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据触 (4)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。 (5)工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助。 问题三：职务评价的目的是什么 职务评价，也称为岗位评价或者工作评价，是指采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定依据，并以此作为薪酬分配的重要依据；是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价。 职务评价的实质是将工作岗位的劳动价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定企业工资等级结构的过程。 职务评价其根本目的是为提供确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。 问题四：什么是工作分析?工作分析的意义是什么? 作分析，是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目绩及从事此项工作的必备知识、技术和能力。其结果包括工作说明书与工作规范。(1)工作分析为组织设计和结构提供基础;(2)工作分析是制定人力资源计划的依据;(3)工作分析使职务评价和报酬达到公平和公正;(4)工作分析使招聘活动有明确的目的;(5)工作分析使人员换岗工作更有效率;(6)工作分析使训练和开发有合理的方向;(7)工作分析为业绩平价提供客观标准;(8)工作分析为职业生涯计划提供方向。 非常荣幸为您提供服务O(∩_∩)O 问题五：工作分析的作用 1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；2、工作分析为组织职能的实现奠定基础1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；3）借助于工作分析，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。 问题六：工作分析的含义.结果.分别是什么？ 所谓工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置。 工作分析的作用:---- 1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； 亥2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。 工作分析对于整个人力资源管理活动甚至对整个公司的管理活动的意义非常明显。这主要表现在以下几个方面： （一）通过工作分析可以使管理者明确目前和将来一段时间的工作量，从而明确人力资源需求的数量以及需要填补的岗位，为人力资源规划提供依据； （二）企业哪些岗位空缺，需要招聘什么人，招聘多少人等信息都依赖于工作分析的过程与结果，即工作说明书中的要求； （三）如何开发有效的、合法的测试和面试，才能从大量后选者当中遴选出最适合岗位要求的人。通过工作分析所得到的人员任职资格，即胜任岗位的人应该具备的知识、能力、经验等都可以作为开发人员遴选方法的标准； （四）员工工作表现如何只能根据工作内容标准来考核，通过工作分析能够得到员工履行每一项工作的期望标准，这样建立的考核标准才称得上科学和合法； （五）哪些人需要培训？培训什么？如何培训？通过工作分析得到各岗位胜任所需要的知识与技能，岗位任职者的能力与岗位要求有大的差异，就不会带来高的绩效，这些人需要培训以提高技能； （六）根据工作分析得到各岗位在工作任务繁简、承担责任大小、岗位要求人员资格高低等信息的差异，可以做出科学的工作评价，从而明确各岗位对组织的相对价值，为岗位工资的建立奠定基础； （七）工作说明书明确了特定工作岗位的上级岗位和下级岗位以及同级岗位的关系，为员工明确了晋升和发展的路径以及相依相应资格条件，有力地促进了职业发展在激励员工方面所发挥的作用； （八）通过工作分析，还能够发现一些妨碍工作效率进一步提高的因素（技术的或管理的），并通过组织对工作进行再设计，使工作内容更加丰富化，提高员工工作的满意度； （九）有时，通过细致的工作分析还可以得到员工工作数量和工作定额方面的信息，为组织的定岗定员提供依据； （十）通过工作分析得到的员工工作所处于的一些特殊工作环境如高温、高噪音等因素，可以为组织提供特定岗位员工津贴或劳动与安全保护措施提供依据和支持； 问题七：什么是工作分析？ 工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析 1 .工作分析的定义 工作分析是通过丁统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示： 词条图片 所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果――职务规范（也称作工作说明书）。 职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 2 .工作分析的类型 工作分析的类型 1、岗位导向型 2、人员导向型 3、过程导向型 ? 岗位导向型：是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论） ? 人员导向型：是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好） ? 过程导向型：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性） 问题八：测试计划工作的目的是什么 软件测试计划是指导测试过程的纲领性文件，包含了产品概述、测试策略、测试方法、测试区域、测试配置、测试周期、测试资源、测试交流、风险分析等内容。借助软件测试计划，参与测试的项目成员，尤其是测试管理人员，可以明确测试任务和测试方法，保持测试实施过程的顺畅沟通，跟踪和控制测试进度，应对测试过程中的各种变更。 测试计划和测试详细规格、测试用例之间是战略和战术的关系，测试计划主要从宏观上规划测试活动的范围、方 单元测试完成之后，接下来的工作就是集成测试.软件集成测试主要依据软件结构设计（概要设计）文档，测试主要内容有功能性、可靠性、易用性、效率、维护性和可移植性中相关的部分，根据软件需求和设计的要求而选定。 验证各软件单元集成后形成的模块能否达到概要设计规格说明中各模块的设计目标；这里，模块可能是指某个软件部件，也可能是指某个或某几个子系统。通常在做集成测试时先是从子系统内部的集成测试开始做起，做完以后再测试各子系统是否能集成为最终要实现的整体系统。也有其他做法（如自顶向下集成测试方法、核心系统先做集成测试或每日集成测试等等）。总之，万变不离其宗,集成测试要保证模块的内部正确性以及保证模块能最终集成为完整的系统。集成测试有时也被称为组装测试或灰盒测试（有观点认为集成测试介于白盒与黑盒之间）。 软件集成测试具体内容包括： 1.功能性测试 （1）程序的功能测试。检查各个子功能组合起来能否满足设计所要求的功能。 （2）一个程序单元或模块的功能是否会对另一个程序单元或模块的功能产生不利影响。 （3）根据计算精度的要求，单个程序模块的误差积累起来，是否仍能够达到要求的技术指标。 （4）程序单元或模块之间的接口测试。把各个程序单元或模块连接起来时，数据在通过其接口时是否会出现不一致情况,是否会出现数据丢失。 （5）全局数据结构的测试。检查各个程序单元或模块所用到的全局变量是否一致、合理。 （6）对程序中可能有的特殊安全性要求进行测试。 2.可靠性测试 根据软件需求和设计中提出的要求，对软件的容错性、易恢复性、错误处理能力进行测试。 3.易用性测试 根据软件设计中提出的要求，对软件的易理解性、易学性和易操作性进行检查和测试。 4.性能测试 根据软件需求和设计中提出的要求，进行软件的时间特性、资源特性测试。 5.维护性测试 根据软件需求和设计中提出的要求，对软件的易修改性进行测试。 6.可移植性测试 根据软件需求和设计中提出的要求，对软件在不同操作系统环境下被使用的正确性进行测试。 问题九：什么是工作分析，如何做工作分析？ 工作分析目录[隐藏] 1 .工作分析的定义 2 .工作分析的类型 3 .工作分析的方法 4 .工作分析的原因 5 .工作分析的作用 6 .工作分析的内容工作描述 工作说明书 7 .工作分析的原则 8. 工作分析的实施过程 9. 不同目标导向的工作分析侧重点 《工作分析》图书 内容简介 作者简介 目录 10.工作分析的准备阶段 1 .工作分析的定义 2 .工作分析的类型 3 .工作分析的方法 4 .工作分析的原因 5 .工作分析的作用 6 .工作分析的内容 工作描述 工作说明书 7 .工作分析的原则 8. 工作分析的实施过程 9. 不同目标导向的工作分析侧重点《工作分析》图书内容简介作者简介目录10.工作分析的准备阶段 工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析 [编辑本段]1 .工作分析的定义 工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示： 词条图片 所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果――职务规范（也称作工作说明书）。 职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 [编辑本段]2 .工作分析的类型 工作分析的类型 1、岗位导向型 2、人员导向型 3、过程导向型 ? 岗位导向型：是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论） ? 人员导向型：是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好） ? 过程导向型：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性） [编辑本段]3 .工作分析的方法 工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM） [编辑本段]4 .工作分析的原因 在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义： 1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。 2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。 3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。 4、工作分析有助于实现量化管理。 5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。 6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。 [编辑本段]5 .工作分析的作用 1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；......>> 问题十：人力资源管理工作分析的作用是什么 工作分析在人力资源管理工作中的地位 工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。 工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题： ①员工完成什么样的体力和脑力活动? ②工作将在什么时候完成? ③工作将在哪里完成? ④员工如何完成此项工作? ⑤为什么完成此项工作? ⑥完成工作需要哪些条件? 三种情形下才需要进行工作分析： 第一、当新组织建立，工作分析首次被正式引进时； 第二、当新的工作产生时； 第三、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。浮 在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。在准备工作说明、工作规范时需要用到工作分析中的有关信息。 工作分析的作用 1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； 2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

工作分析具有消耗与产生，过程，交换的特征。工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。工作分析目的：(1)促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。(2)确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。(3)确定员工录用与上岗的最低条件。(4)确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。(5)确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。(6)提供工作评点依据，为企业岗位归级列等奠定基础，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。(7)为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。(8)获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。

工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程进行科学规范分析，以确定该岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及对完成此工作员工的素质、知识、技能、任职资格要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任职说明。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

工作分析是现代人力资源的基础，有关于人力资源管理的各项管理举措前提都是要做工作分析。主要使用领域：1、 梳理组织机构、明确岗位职责的前提是工作分析，在工作分析中确立公司战略、分析岗位的工作重复程度、工作衔接度、工作饱和度。通过工作分析找到企业各岗位的职责关系。2、 撰写职位说明书之前，需要做工作分析。主要作用是详细了解岗位的重大任务和责权利管理和任职资格等相关的信息。3、 做薪酬设计之前，做工作分析。主要作用是调查薪酬的在内部的公平度和外部的竞争水平。调查与薪酬设计有关的主要问题。4、 做绩效管理之前做工作分析，主要作用是分析现阶段公司管理的具体问题，考核的弊端、明确公司的考核的目标、明确考核指标的准确程度等。5、在员工甄选和培训之前也需要做工作分析。分析员工的任职要求和技能现状、培训需求等信息。

工作分析的方法有：观察法、问卷调查法、访谈法、参与法、工作日志法、资料分析法、专家讨论法、主管人员分析法、关键事件法等。工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与员工录用等提供依据的管理活动。

作分析，是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备知识、技术和能力。其结果包括工作说明书与工作规范。(1)工作分析为组织设计和结构提供基础;(2)工作分析是制定人力资源计划的依据;(3)工作分析使职务评价和报酬达到公平和公正;(4)工作分析使招聘活动有明确的目的;(5)工作分析使人员换岗工作更有效率;(6)工作分析使训练和开发有合理的方向;(7)工作分析为业绩平价提供客观标准;(8)工作分析为职业生涯计划提供方向。非常荣幸为您提供服务o(∩_∩)o

工作分析是对工作一个全面评价的过程，整个过程包括五个环节：计划、设计、分析、结果、运用指导。1、计划：(1)确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么管理问题;提出原来任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题或对新岗位任职说明书提出拟解决主要问题。(2)确定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力;(3) 组建工作分析小组，分配任务与权限。(工作小组一般由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管等参加)2、设计：(1)明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性;(2)选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定;(3)作好时间安排，制定分析标准;(4)选择信息来源。(工作者、主管者、顾客、分析专家、词典、文献汇编)3、分析，收集、分析、综合所获得的信息资料。包括四个方面的分析：(1)工作名称分析：工作特征的分析与概括、名称的选择与表达;(2)工作规范分析：工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析;(3)工作环境分析：包括物理环境、安全环境与社会环境的分析;(4)工作条件分析：必备的知识、经验、技能和心理素质的分析。具体工作包括：仔细审核、整理获得的各种信息;创造性的分析、发现有关工作与工作人员的各种关键成分;归纳总结出工作分析的必须材料和要素。4、结果：工作分析结果的表述，有五种形式：(1)工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明;(2)工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明;(3)工作规范，主要以职位或岗位内工作方式、内容及范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限、与资格要求。(4)资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明;(5)职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。5、运用：通过工作分析，将职位划分为不同的类别和等级，为进行人力资源管理各项工作提供基础与依据。6、应用性原则。

工作分析具有以下的意义和作用：工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。 (1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。 (2)工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准。 (3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。 (4)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。 (5)工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助。

工作分析的主要程序有：一、工作分析的时机选择。当一个组织出现以下情况时，表明非常需要工作分析了。（1）.当新组织建立或企业规模扩大而产生新工作时；(2)当组织中缺乏明确可行的工作说明书，员工对岗位职责和要求不清楚，组织中经常出现职责不清、推诿扯皮等现象时；（3）由于组织结构调整或工作流程重组等变革，组织产生了新的工作或原有的工作内容、工作性质发生重大变化时；（4）企业在招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等方面由于对工作认识不清而难以进行相关决策时。二、工作分析的实施步骤1.工作分析的准备阶段；2.工作分析的调查阶段；3.工作分析的分析描述阶段；4.工作分析的运用阶段。三、工作分析工具的选择在选择工人分析方法进行工作分析时，应遵循以下原则：1.应该考虑各种分析方法的缺点，在其优缺点之间进行平衡。2.考虑选择方法的成本效益。3.要基本工作分析信息角度来选择工作分析方法。（首先：要考虑工作分析信息的最终用途，其次：要确保收集信息的客观性和动态性。）四、工作分析结果的应用（在现代企业中，主要应用于工作描述、工作规范、工作说明书的制定。）

工作分析，就是分析工作。工作经常变换，并不影响工作分析。……需要分析哪个部分的工作，去分析就好了。但是，工作经常变换对自己的事业发展不利，需要稳定地工作才好。

工作分析指对一个人所从事的某项任务所进行的全面分析，它以岗位设置的目的与职责入手，可以部门为单位，梳理部门的职能、职责、任务、流程，并将每项任务、流程分配到各岗位上，形成部门职责分工表，从表中可以看出各岗位工作量，也可避免职责的真空。

人力资源中工作分析的内容：一、工作分析的前期准备工作。（包括宏观、微观环境分析，组织分析，岗位分析）。二、工作分析的流程。（包括工作分析计划的制定阶段，工作分析设计阶段，工作信息资料的收集与分析阶段，成果运用与反馈阶段）三、工作分析结果及应用（包括工作描述、工作规范、工作说明书及编制）。四、岗位评价五、工作设计六、工作分析效果评估。岗位分析的具体内容：主要包括三个方面：1、岗位分析的前提。岗位分析是从业务流程、组织架构和岗位体系三方面入手的，三者不仅是岗位分析的起始点，也是岗位分析的受益方，与岗位分析有着密不可分的联系。2、岗位调查。对岗位分析做好准备后，首先要通过岗位调查获取组织岗位体系、岗位任务、岗位权责及岗位关系等相关信息，并对这些信息进行整理和分析。岗位调查的内容主要有：a、岗位设置的目的、地位和作用；b、岗位的职责和权限；c、岗位之间的关系；d、岗位的任职资格和条件；e、岗位工作环境。3、岗位设置。主要包括：（1）.对岗位工作的范围和内容进行界定。（2）.根据岗位特点进行人员配备分析，即定编定员。（3）.岗位设置表编制。将上述岗位分析结果，按照一定的程序和方法以书面的形式确定下来，即制定出工作说明书、岗位规范等文件。

工作分析的结果一般包括工作描述、任职说明书两部分。工作分析（JobAnalysis）又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。MBA、CEO必读12篇及EMBA等现代管理学将工作分析定义为一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

一、人力资源的需求预测　　人力资源的需求预测就是估计组织未来需要多少员工，需要什么类型的员工。因此，人力资源的需求预测应该以组织的目标为基础，既要考虑现行的组织结构，生产率水平等因素，又要预见到未来由于组织目标调整而导致的一系列变化，如组织结构的调整，产品结构的改变，生产工艺的改进，新技术的采用等，以及由此而产生的人力资源需求在数量和技能两方面的变化。　　1。经理判断法　　经理判断法是最常用的预测方法之一。这种方法要求经理们坐下来认真分析他们未来一段时期的工作量或业务量，然后确定他们需要多少人员。经理判断法有两种形式：“自下而上”和“自上而下”。　　采用“自下而上”的形式预测人力资源需求时，由一线经理提交人力资源需求预测方案，上级管理部门审批。　　在许多时候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理层预测公司及其各部门人力资源的需求情况，人事部门参与讨论，提出建议。预测结果要与部门经理讨论，并征得部门经理的同意。　　最好的预测方法是将“自下而上”和“自上而下”两种形式结合起来。由最高管理层为部门经理准备一个人力资源规划指南，该指南明确了公司未来经营活动的基本设想，以及预期所要实现的目标。部门经理根据规划指南对本部门的人力资源需求进行预测，人事部门要为业务部门的人力资源需求预测提供咨询和帮助。同时，人事部门要对公司整体的人力资源需求进行预测。由主要部门负责人组成的人力资源规划小组对业务部门和人事部门的需求预测报告进行审核和协调，将修改后的人力资源需求预测报告提交最高管理层审批。　　2。趋势分析法　　趋势分析法是利用过去的员工人数预测未来人力资源的需求。采用这种方法的关键是选择一个对员工人数有重要影响的预测变量，最常用的预测变量为销售量。销售量与员工人数之间的关系为正相关。如图2-4所显示， 横轴表示销售量， 纵轴表示实际需要的员工人数。当销售量增加时， 员工人数也随之增加。利用这种方法，经理们可以近似估计不同销售量时所需的员工数量。　　随着计算机的广泛使用，人力资源经理们有了一个重要的预测工具----回归分析法。由于公司业务量的变化与员工数量的变化成正比，所以，回归分析法成为最常使用的预测方法。但在大多数情况下，员工数量是由多个因素决定的，因此可以考虑采用多元回归进行预测。　　3。工作分析法　　工作分析法使用的前提是完成一项工作所需的时间和所需的人员数量是可以测定的。在生产企业中应用这种方法时首先要确定企业计划的生产量或者每个部门的任务量，然后根据直接生产工人的标准工时和每个工人每年正常的工作时间计算所需的直接工人数量。　　这种方法和下面将要介绍的比例分析法结合使用可以计算所需的间接生产人员的数量。　　4。比例分析法　　比例分析法是通过分析过去直接生产人员和间接生产人员的比例，并且在考虑未来组织或生产方式可能变化的基础上，预测未来直接生产人员与间接生产人员的比例。当采用工作分析法确定了直接生产人员所需数量后，可利用比例分析法确定间接生产人员所需的数量。　　二、人力资源的供给预测　　人力资源需求预测只是人力资源规划的一个方面，通过需求预测组织可以了解到未来某个时期为实现其目标所需的人员数量和人员技能要求。除此之外，组织还需要了解能够获得多少所需的人员，从何渠道获得这些人员。人力资源供给预测就是测定组织可能从其内部和外部获得人力资源的数量，它应以对组织现有人员状况分析为基础，同时要考虑组织内部人员的流动状况，了解有多少员工仍然留在现在岗位上，有多少员工因岗位轮换、晋升、降级离开现在岗位到新岗位工作，有多少员工因退休、调离、辞职或解雇等原因离开组织。　　1。现有人员状况分析　　对现有人员进行分析是人力资源供给预测的基础。分析现有人员状况时可以根据人力资源信息系统或人员档案所收集的信息，按不同要求，从不同的角度进行分析。例如，分析员工的年龄结构可以发现组织是否存在着年龄老化或短期内会出现退休高峰等问题；对员工的工龄结构进行分析有助于了解员工的流失状况和留存状况；对现有人员的技能和工作业绩进行分析便于了解哪些员工具有发展潜力？具有何种发展潜力？是否可能成为管理梯队的成员？未来可能晋升的位置是什么？除此之外，还可以根据需要对组织的管理人员与非管理人员的比例、技术工人与非技术工人的比例，直接生产人员与间接生产人员的比例、生产人员与行政人员的比例等进行分析，以便了解组织的专业结构、不同人员的比例结构等。技能清单是分析现有人员状况的有效方法。　　2。员工流失分析　　员工流失是造成组织人员供给不足的重要原因，因此在对人力资源供给进行预测时员工流失分析是不容忽视的因素。员工流失分析可以借助一系列指标来进行。　　（1）员工流失率分析　　员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量， 分析员工流失的原因，以便及时采用措施。　　员工流失率＝一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100％　　该指标计算方便且便于理解，所以被广泛使用。但这一指标有时也容易产生误导。假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3％，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。但如果仔细分析后发现3％的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。虽然流失率仍然是3％，但实际的工作空位只有一个。　　所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。　　（2）员工服务年限分析　　有些公司在对员工流失情况进行分析后发现，在离开公司的员工中，他们服务年限的分布是不均衡的。通常而言，　员工流失的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工加入组织的初期。员工在加入组织前对组织有一个期望或一个理想模式，进入组织以后可能会感到现实的组织与他的期望是不一样的，或者他对组织文化或工作不适应，在这种情况下，员工会很快离开组织。此后会出现一段相对稳定阶段。第二个离职高峰期通常会发生在服务年限4年左右。经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验， 同时他们对原有工作产生厌烦情绪。如果这个阶段组织不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会很快离开。员工服务年限分析既可以为员工流失分析提供补充信息，又可以为员工发展提供有益信息。 图3-5表示了员工服务年限与流失率之间的关系。　　（3）员工留存率分析　　员工留存率分析也是员工流失分析的一个重要指标。它是计算经过一定时期后仍然留在公司的员工人数占期初员工人数的比率。比如公司期初有10名程序员，两年后留在公司的有7名，则两年留存率为70％。五年后仍留在公司的有4人，五年留存率为40％。通过留存率计算公司可以了解若干年后有多少员工仍留在公司，有多少员工已离开公司。　　3。组织内部员工流动分析　　组织内部的岗位轮换、晋升或降级是管理工作的需要，也是员工发展的需要。因岗位轮换、晋升或降级而导致的组织内部人员的变动往往会产生一系列连锁反应。如公司财务总监退休，财务部的财务经理被提升到财务总监的位置，一位会计师提升为财务经理，等等。由于财务总监一人退休，产生了一系列的岗位空缺：财务总监、财务经理、会计师……组织内部员工的流动既是组织人力资源供给的内部来源，又会产生新的岗位空缺。很多企业通过管理人员梯队计划、退休计划和岗位轮换计划了解掌握组织内部员工的流动情况，发现工作空缺，为人力资源供给预测提供信息。　　转换矩阵是进行组织内部员工流动分析常用的一种方法。该方法的基本思路是找出过去人事变动规律，以此推断未来人力资源变化的趋势。转换矩阵描述了组织中员工的流入、流出和内部流动的整体形式，为预测内部人力资源供给提供了依据。　　转换矩阵分析的第一步是做一个人员变动矩阵表。表中每一个因素表示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百分比。 通常以5～10年为周期来估算年平均百分比。周期越长，百分比的精确度越高。将计划期初每个工作的员工数量与该工作员工变动概率相乘，然后纵向相加就可以得到组织内部未来劳动力的净供给量。　　在任何一年里，80％的合伙人仍然留在组织中，20％的合伙人离开；经理人员中10％的人得以提升，70％的人留在组织中，20％的人员离开。从表2-3看出，原有的40个合伙人中有8人可能离职， 从经理人员中能够提升8人为合伙人，合伙人总量仍为40人。 而原有的80名经理人员，8人得以提升，16人离职，预计能够有6人由高级会计师提升为经理，经理人员预计的数量为62人。　　转换矩阵法已经被许多公司所采用，但是转换矩阵中的概率与实际情况可能会有差距。特别是现在，快速变化的环境和人才竞争的加剧，使员工流动速度加快。所以应用转换矩阵法时需要考虑其他相关因素。　　4、人力资源供给渠道分析　　人力资源供给预测的任务一是了解组织能获得多少所需的人力资源，二是了解从何渠道获得这些人员。供给渠道分析提供了第二方面的信息。　　人力资源供给主要有两个途径：组织的内部供给和组织的外部供给。当组织出现工作岗位空缺时可以首先考虑是否能够通过岗位轮换、晋升等方式从组织内部填补岗位空缺。当组织内部无法满足或无法全部满足岗位空缺所产生的人力资源需求时，就必须通过外部供给渠道来解决。　　然而在很多情况下，及时发现并雇佣到优秀员工并非易事。如随着全球it业的迅速发展，it人才供不应求。据美国信息技术协会报告，在2000年新创造的160万个it工作机会中，有83万个职位将会空缺。 澳大利亚有关机构预测2000年缺乏3万个it专业人才。由于it专业人才的短缺， 人才争夺也达到白热化。不仅各公司、各企业在人才争夺时用尽招数，各国也制定了吸引人才的相应政策，如美国和德国推出绿卡计划。因此，在对人力资源供给进行预测时，必须对劳动力市场供给有个清醒的判断。

工作计划是一个单位或团体在一定时期内的工作打算。写工作计划要求简明扼要、具体明确，用词造句必须准确。（一）工作计划的格式：1．计划的名称。包括订立计划单位或团体的名称和计划期限两个要素，如“××学校团委2001年工作计划”。2．计划的具体要求。一般包括工作的目的和要求，工作的项目和指标，实施的步骤和措施等，也就是为什么做、做什么怎么做、做到什么程度。3．最后写订立计划的日期。（二）工作计划的内容。一般地讲，包括：1．情况分析（制定计划的根据）。制定计划前，要分析研究工作现状，充分了解下一步工作是在什么基础上进行的，是依据什么来制定这个计划的。2．工作任务和要求（做什么）。根据需要与可能，规定出一定时期内所应完成的任务和应达到的工作指标。3．工作的方法、步骤和措施（怎样做）。在明确了工作任务以后，还需要根据主客观条件，确定工作的方法和步骤，采取必要的措施，以保证工作任务的完成。（三）制订好工作计划须经过的步骤：1．认真学习研究上级的有关指示办法。领会精神，武装思想。2．认真分析本单位的具体情况，这是制订计划的根据和基矗3．根据上级的指示精神和本单位的现实情况，确定工作方针、工作任务、工作要求，再据此确定工作的具体办法和措施，确定工作的具体步骤。环环紧扣，付诸实现。4．根据工作中可能出现的偏差、缺点、障碍、困难，确定预算克服的办法和措施，以免发生问题时，工作陷于被动。5．根据工作任务的需要，组织并分配力量，明确分工。6．计划草案制定后，应交全体人员讨论。计划是要靠群众来完成的，只有正确反映群众的要求，才能成为大家自觉为之奋斗的目标。7．在实践中进一步修订、补充和完善计划。计划一经制定出来，并经正式通过或批准以后，就要坚决贯彻执行。在执行过程中，往往需要继续加以补充、修订，使其更加完善，切合实际

工作分析，看你是目的是什么，因为这有两层意思，一个是你面临找工作进行分析，一个是你面对工作内容如何去做而分析，里面细节都有差别。就以你面对工作如何做进行分析为例吧，任何事情的分析是要解决三个问题，是什么，为什么，怎么办，比如你要负责一个项目，首先要弄清这个项目是什么，项目想要的结果，项目的需求，项目周期，项目所需的人，财，物需要哪些。第二个是解决为什么，自然需要资源，这一步就是解决的是需要这些医院的原因和理由，不然哪个领导或单位平白无故给你资源。第三步就是怎么办，制定计划，事前，事中，事后每个阶段要达到什么目标，这个过程中人力如何分配，阶段目标跟踪与反馈，过程中目标及资源的调整等等，这三项每项都有许多细节考虑周全了剩下的就是实施了。

问题一：人力资源管理工作分析的作用是什么 工作分析在人力资源管理工作中的地位 工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。 工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题： ①员工完成什么样的体力和脑力活动? ②工作将在什么时候完成? ③工作将在哪里完成? ④员工如何完成此项工作? ⑤为什么完成此项工作? ⑥完成工作需要哪些条件? 三种情形下才需要进行工作分析： 第一、当新组织建立，工作分析首次被正式引进时； 第二、当新的工作产生时； 第三、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。浮 在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。在准备工作说明、工作规范时需要用到工作分析中的有关信息。 工作分析的作用 1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； 2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。 问题二：工作分析的作用 1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；2、工作分析为组织职能的实现奠定基础1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；3）借助于工作分析，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。 问题三：工作分析对于一个组织管理有什么作用 转载以下资料供参考 工作分析在管理中的作用 1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 　　1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 　　2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 　　3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 　　4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 　　5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； 　　2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 　　1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 　　2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 　　3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。 问题四：什么是工作分析 5分 对工作任务和完成具体方案的分析。 问题五：请问工作分析有什么意义和作用? 工作分析具有以下的意义和作用： 工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。 (1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。 (2)工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准。 (3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据触 (4)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。 (5)工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助。 问题六：工作分析的基本分析 工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题：①员工完成什么样的体力和脑力活动?②工作将在什么时候完成?③工作将在哪里完成?④员工如何完成此项工作?⑤为什么完成此项工作?⑥完成工作需要哪些条件?三种情形下才需要进行工作分析：第一、当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；第二、当新的工作产生时；第三、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。在准备工作说明、工作规范时需要用到工作分析中的有关信息。 工作分析对于整个人力资源管理活动甚至对整个公司的管理活动的意义非常明显。这主要表现在以下几个方面：（一）通过工作分析可以使管理者明确目 前和将来一段时间的工作量，从而明确人力资源需求的数量以及需要填补的岗位，为人力资源规划提供依据；（二）企业哪些岗位空缺，需要招聘什么人，招聘多少人等信息都依赖于工作分析的过程与结果，即工作说明书中的要求；（三）如何开发有效的、合法的测试和面试，才能从大量后选者当中遴选出最适合岗位要求的人。通过工作分析所得到的人员任职资格，即胜任岗位的人应该具备的知识、能力、经验等都可以作为开发人员遴选方法的标准；（四）员工工作表现如何只能根据工作内容标准来考核，通过工作分析能够得到员工履行每一项工作的期望标准，这样建立的考核标准才称得上科学和合法；（五）哪些人需要培训？培训什么？如何培训？通过工作分析得到各岗位胜任所需要的知识与技能，岗位任职者的能力与岗位要求有大的差异，就不会带来高的绩效，这些人需要培训以提高技能；（六）根据工作分析得到各岗位在工作任务繁简、承担责任大小、岗位要求人员资格高低等信息的差异，可以做出科学的工作评价，从而明确各岗位对组织的相对价值，为岗位工资的建立奠定基础；（七）工作说明书明确了特定工作岗位的上级岗位和下级岗位以及同级岗位的关系，为员工明确了晋升和发展的路径以及相依相应资格条件，有力地促进了职业发展在激励员工方面所发挥的作用；（八）通过工作分析，还能够发现一些妨碍工作效率进一步提高的因素（技术的或管理的），并通过组织对工作进行再设计，使工作内容更加丰富化，提高员工工作的满意度；（九）有时，通过细致的工作分析还可以得到员工工作数量和工作定额方面的信息，为组织的定岗定员提供依据；（十）通过工作分析得到的员工工作所处于的一些特殊工作环境如高温、高噪音等因素，可以为组织提供特定岗位员工津贴或劳动与安全保护措施提供依据和支持； 企业在做职务分析时，应遵循如下六个步骤:(1)确定职务分析信息的目的企业在使用职务分析之韧，就必须明确职务分析所获得的信息将用于何种目的。这是因为：通过职务分析所获得的信息直接决定了企业需要搜集什么类型的信息，以及使用什么技术来搜集这些信息。有些技术对于编写工作说明书、为空缺的工作岗位甄选员工就是非常有效的。比如，同在工作岗位上的员工进行面谈，让他们自己说出自己所从事的工作的任务是什么，以及他们自己所负有的责任有那些。相反，另一些职务分析技术就不能提供上面所需要的那种描述性信息，因此而无法满足编写工作描述这一任务的需要。但它所提供的信息却有利于对每一种工作进行量化排序。(2)搜集与工作相关的背景信息在这一步，我们不妨先看看那些可得到的与工作有关的背景信息，例如组织团、工作流程图和工作说明书等。组织图显示出了当前工作与组织中的其他工作是一种什么样的关系，以及它在整个组织中处于一种怎样的地位。组织团不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联结......>> 问题七：岗位分析的作用 制定企业人力资源规划　　人力资源规划也可称为人力资源计划，是指根据企业的发展规划及内外环境的变化，预测企业未来的人力资源的需要和供给状况，并通过相应的计划制定和实施使供求关系协调平衡的过程。工作分析的结果，可以为有效的人事预测和计划提供可靠的依据。 ．招聘、甄选和配置合格的人员　岗位分析的结果是工作所需的经历、能力、技能、学历等条件被一一确定，这就为人员的选择提供了依据，从而避免了选人用人的盲目性。企业只有招聘到所需的人员，拥有合理的员工队伍，才能保证企业的稳定以及长期的发展。制定绩效考核标准　绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环，绩效考核能否达到预期的目标，很关键一点在于考核的指标和标准是否具有客观性和公正性，而要做到这一点，岗位分析是关键。只有明确了岗位的信息，才能设计出科学的绩效考核标准。进行岗位评价，设计合理的薪酬制度　岗位评价就是用定量与定性相结合的科学方法确定岗位能级层次的过程，也就是在岗位分析的基础上，依据岗位分析所收集的资料信息，对岗位的相对价值进行分等排序的过程。通过岗位分析和岗位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理工作能做到客观、公正。明确工作职责，提高工作绩效　　通过岗位分析，能够明确工作职责和工作任务，建立规范化、合理化的工作程序和结构。同时，由于工作的关键技术和关键要领都明确了，所以员工能更合理地运用技能和经验，合理地安排工作、完成任务，少走远路弯路，提高工作绩效。为员工培训和发展提供依据　　完成各项工作需要具备一定的知识、技能和其他条件，通过工作分析，这些任职资格清晰了，企业可以据此来制定培训和开发工作，使新员工能很快适应新的工作岗位，使老员工能够通过培训，更加胜任工作。通过岗位分析，员工的培训和发展能够有理有据，企业的效率也能提高。为员工提供职业生涯设计　企业根据自身状况，有整体性、系统性的岗位配置、岗位类别及岗位等级。通过岗位分析，员工的任务一目了然、系统的性质和位置也确定了，根据这些结构，企业可以为员工准确定位，对他们的职业生涯进行规划，从而帮助他们确立发展方向。实现优化的岗位配置　　通过工作分析，企业能够获得岗位工作的全面信息，发现岗位配置的不当之处，找出工作中各种不合理的因素，例如，工作条件不利于员工的身心健康，无法调动工作的积极性。建立在岗位分析基础上的岗位配置能使企业流程更合理，人力资源得到最优化地配置。 问题八：职位分析的作用有哪些？ 具体来说，职位分析有如下几方面作用。 招聘与选拔为应聘者提供真实、可靠的所需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员资格要求。为选拔应聘者提供客观选择依据，提高选择信度和效度，降低资源选择成本。 培训与发展通过职位分析，能够明确从事某项工作人员所应具备的技能、知识和各种心理条件。这些条件和要求，并不是所有人都能够满足和达到的，必须要 对人员不断进行培训和开发。因此，面试官可以按照职位分析结果，设计和制订培训方案，根据实际工作要求和所聘用人员不同情况，有区别、有针对性地安排培训 内容和方案，以培训促进员工工作技能发展，提高工作效率。 提高工作和生产效率通过职位分析，一方面，由于有明确的工作任务要求，可建立起规范化的程序和机构，使工作职责明确，目标清楚；另一方面，明确了关 键工作环节和作业要领，便于充分利用和安排工作时间，使领导和员工能更合理地运用技能，增强他们的工作满意度，从而提高工作效率。 绩效考评和 升职职位分析可以为员工绩效考评和升职提供标准和依据。绩效考评和职务提升如果缺乏科学依据，领导、员工的积极性将会受影响，从而使工作和生产受到影响。 根据职位分析的结果，可以制订各项工作的客观标准和考评依据，也可以为职务提升和工作调配提出条件和要求，同时还可以确定合理的作业标准，提高生产的计划 和管理水平。 改善工作设计和环境通过职位分析，可以不断地确定职位的任务特征和要求，建立工作规范，同时还可以发现工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并 发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以影响社会心理气氛的各种不合理因素。而这有利于改善工作设计和整个工作环境，从而最大 限度地调动人们的工作积极性，使人们在更安全舒适的环境中充分发挥技能水平。 有利于薪酬管理明确工作价值，为工资的发放提供可参考的标准，保证薪酬的内部公平，减少员工间的不公平感。 职位分析是高效面试官的一项常规基础性工作。无论是资历深还是资历浅的面试官，都应该根据工作目标、工作流程、企业战略和市场环境的变化对这一工作作出相应的动态调整，而不能认为职位分析是一劳永逸的事情。通常在下列情况下最需要进行职位分析。 对于刚刚成立的新企业要进行职位分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。企业新成立时，职位分析最迫切的用途是在人员招聘方面。 因为战略的调整、业务的发展，使工作内容及工作性质发生变化，这时需要进行职位分析。 企业由于技术创新、劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员，在职位变更时，要及时进行职位分析，以保证职位分析成果信息的有效性和准确性。 建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训等机制建设需要进行职位分析。 问题九：工作分析在人力资源管理规划中起什么作用? 1、工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业，是工作开展的前提。 2、工作分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。招聘、选拔、任用都是以工作分析为依据来开展的。 3、工作分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工考评、晋升结果都是以对员工工作分析得出的。 4、工作分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。只有对员工工作进行分析总结才能知道优势和不足，从而进一步改进。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 6.工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任职说明。工作分析在企业的管理中，特别是在企业人力资源管理中，是一项重要的基础工作，只有做好工作分析，才能保证在人员招募与配置过程中的适人适位。 问题十：工作岗位分析的作用有哪些 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

工作分析总结范文 工作分析总结范文，当工作进行到一定阶段或告一段落时，需要回过头来对所做的工作认真地分析研究一下自己的问题，我为大家整理好了工作分析总结范文的相关资料，大家一起来看看吧 　　工作分析总结1 　　 工作总结范文1 　　近年来，随着电力科技的飞速发展，要求员工全面发展，各方面都具备较高的素质。为适应在全新形势下做好本职工作的需要，加强自身的理论学习，不断增强爱岗敬业的意识是我长期以来对自己的要求。始终把不断学习、全面学习作为人生的一大乐趣，利用业余时间学习相关专业知识，并通过在企业网的网上的学习来完善自己的知识储备，力把自己培养成适应企业需要的一专多能的复合型人才。积极参加厂里组织的各种专业技能及业务培训，在此过程中不断提升个人技能，自我完善、发展。 　　参加工作以来，不论是在运行上还是在检修上，我首先找对自己的正确位置，为自己制定工作目标、工作计划。要求自己怎样做能掌握全面的业务知识，怎样做能发挥好自己掌握的技能知识，一系列的怎样做时常会督促我去树立正确的工作态度，做好自己的每一项工作。在自己不断努力下终于换来了领导的一致好评，曾被车间评“先进个人奖”、“精神文明奖”荣誉称号。 　　 良好地工作作风及娴熟的维修技能 　　20xx年，我被指派到检修班工作，负责除尘脱硫检修管理工作。面对繁重而琐碎的日常工作、艰苦的工作环境我迎难而上，利用一切可以利用的时间，全面细致地学习车间各项规程和检修知识，谨慎、合理地安排好每一项工作、每一个细节。 　　那时候，我主要负责维修任务，为了能使设备正常运行，工作中，我尽职尽责，努力钻研业务知识，认真填写报修记录和维修任务单，仔细统计班组各种维修报表，并及时上报。工作之余，我积极与车间负责人沟通，虚心向他们学习维修组的管理办法。功夫不负苦心人，经过努力，在同事们的共同努力下，终于总结出了一套比较适应设备正常运行的检修流程。在自己不断学习下，曾参加工厂焊工技能比武大赛，获得六等奖。 　　 良好的团队合作精神 　　在现代的工作环境中具有团队意识是非常重要的。有效的团队工作可以提高工作效率。为此，在工作中我不光自己努力工作，同时也和同事之间处理的非常好。在工作中除了互相学习外，生活中我也经常和同事谈心，了解各自内心的想法，相互出主意、想办法。 　　作为一名普通的检修工人，不经意间我融入电厂这个大家庭已经4年有余。回眸来时的路，那不远处闪现的依然是蓝色的火焰，升腾起的又分明是姹紫嫣红。 　　还记得第一次穿起电厂蓝色的职业装时，那种无法掩饰的内心的喜悦，我梦寐以求的愿望实现了，沐浴着清晨的朝阳我自豪的向工作岗位走去。 　　工作之余，静静地感受奉献的喜悦，默默地享受着工作的快乐，我的心灵在净化。忙碌是我工作的主旋律，用爱岗敬业中蕴涵的快乐塑造着我，一名普通检修员无悔的人生。 　　 工作总结范文2 　　随着纳新工作的结束，我们部门也开始对11级新生进行了培训，首先召开内部会议，使他们清楚我们部门的工作职责，和工作要求，以及对他们在今后的工作当中应该注意的一些细节进行了明确。 　　为了丰富校园文化生活，增强校园文化氛围，我部协助文艺部和体育部成功举办了校园歌手大赛和乒乓球赛。 　　我们学院使用的是刚刚投入使用的新校区，有很多的设施还有待完善，且水电系统都还处于调试阶段，而同学们大功率电器的使用在这渐冷得月份里也开始出现了，这些大功率电器的使用对学院的供电系统造成不良影响，还会影响同学们的正常生活，甚至会影响同学们的财产安全和人生安全，我们的责任就是为同学服务，发现并排除安全隐患。 　　在上几次的安全检查中，我们发现了许多的安全问题：同学们大功率电器的使用增多了，查出了一些热得快，电吹风，还有部分寝室将插座拉到床上，而电线没有固定好，这是新出现的安全隐患，另外在查寝过程中我们11级同学也逐渐反应出了许多的问题，首先是查寝的时候，有些干事表现的过于热情，而有些则态度有点恶劣，从而使我们在检查的时候造成不好的印象，针对工作中逐渐出现的这些问题，我们在开会讨论后有了一定的解决方案，安全检查和晚归检查现在主要由10级的学长学姐带领，11级的干事学习的方式，让他们在工作中不断学习，尽量在最短的时间里掌握良好的工作方法。 　　在两次文体活动中，我们看到了大家紧密的团结在一起，井井有条的布置会场，在活动中大家也积极维护会场秩序。但是也一些11级的同学在这一过程中没有注意工作的方式和方法，工作时态度不好，给同学们不好的印象。针对这一问题，我们通过开会对大家进行了培训杜绝的这一现象的再次发生。这个月我们开始筹划在十二月中上旬举办的“法律知识竞赛”。现在主要是活动方案，活动计划，活动宣传稿，以及工作安排，试题选择，ppt制作的一个前期准备工作。 　　总之这几次活动让大家学会礼貌工作，学会注重细节，学会团结同学，学会做事，学会做人，学会学习，让大家在工作中不断锻炼自己，提升自己。在做好本职工作的同时配合好其他部门的工作 　　工作分析总结2 　　 公司员工工作分析总结范文1 　　我入职至今工作已经满一年了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职一年来的工作，做出如下总结： 　　 一、助理工作 　　前期协助企划经理处理展馆开馆的相关事务，制作培训课件，对讲解员进行相关培训。礼仪培训，相关展品的背景介绍，整个流程的相关介绍;与经理对接，积极做好合同，展馆介绍以及其他日常事务;每天提前到场查看当天的工作进展状况。配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行;开业后，主动积极承担讲解。完成相关任务。 　　 二、拓展招聘渠道 　　通过网站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。为公司有效地节约了人力资源成本;对各大人才网熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。与招聘网的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。 　　 三、招聘工作 　　发布招聘信息：对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。与用人部门进行沟通，了解招聘需求。根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。建立有效的人才库。对有用的`人才及时储备，以便临时招聘用工时选用。在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。 　　来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师;高级管理人员，如进出口财务经理;对相关的专业知识有所欠缺，针对这一问题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前，有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。可以对专业对口，经验丰富，设计能力较强的人员工资可相应提升;拓展招聘渠道，积极收集合适的简历;注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。 　　 四、员工关系工作 　　新上岗员工的入职办理方面，熟悉入职办理流程。在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人文关怀。对于有离职意向的员工，了解其原因。对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。 　　 五、个人能力分析 　　优势：亲和力较好;具备一定的沟通、组织协调能力;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业文化;具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。 　　劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。 　　提升措施：充分学习公司的相关制度、文件，有助于个人和企业远景的统一;反省自己，针对工作中的不足进行改进;深入学习人力资源相关专业知识;针对工作中进展不顺利的问题，理清思路重新整理。 　　 公司员工工作分析总结范文2 　　本年度我通过工作中的努力较好地履行了人事专员的职责，对我来说能够在人事工作中有所成就多亏了领导的支持与同事们的配合，而且我在年初阶段便对本年度需要完成的人事工作制定了计划，现对一年来在人事专员工作中的表现加以总结。 　　利用现有的招聘渠道为公司的发展招揽更多的人才，以往的经验让我意识到做好人事专员工作的重要性，因此在得知本年度公司空缺的岗位以后我便积极展开了招聘工作，在网络上发布招聘信息并查看应聘者投递的简历，在得知对方符合招聘岗位的条件以后再来进行联系，而且在面试过程中也会通过相互间的交流了解对方是否符合这个岗位的要求，对我来说能够将招聘工作做好菜对得起领导对自己的栽培。另外我也在积极做好校企合作方面的事情并参加了校园招聘会，通过这种方式为公司招聘大量的实习生也能够较好地填补岗位的空缺，另外我也有前往人才市场进行招聘从而寻找合适的求职者。 　　对通过面试的新员工组织岗前培训从而让他们提前熟悉工作的内容，得益于公司培训体系的完善使得这项工作能够得到较好的完成，主要是通过课程的传授从而让新员工加深对职责的理解，而且我也会要求相关部门的负责人来进行讲课，深入剖析工作岗位的要求并强化这方面的学习，而且也会传授基础的工作技巧并让新员工进行练习，虽然每期培训只有短短一周的时间却能够取得理想的成果，事实上开展岗前培训也是为了让员工认同企业的文化理念，同时也能够淘汰一批意志不坚定且对工作不负责任的新员工。 　　严格落实公司的考勤制度并对员工考勤的状况进行统计，我在工作中会通过让员工打卡的形式来了解是否存在迟到或者缺勤的现象，发现这类状况则会对员工进行警告并告知对方落实考勤制度的重要性，由于缺勤会扣工资的缘故导致公司的员工对此十分重视，而我则需要查看每天员工的打卡记录从而了解他们上班的状况，另外当员工申请调休或者请假的时候也会让他们填写好相应的单据，按照规定的流程来办理请假方面的事务。 　　通过这一年人事工作的完成让我加深了对自身职责的理解，也明白了今后的工作中应该要如何去做比较好，总之我会牢记领导在工作中的教诲并在今后严格要求自己，也希望自己能够始终秉承严谨的作风来对待人事工作，至少我会为了部门的发展而努力并履行好人事专员的职责。 　　工作分析总结3 　　 公司工作总结范文精选10篇1 　　我目前担任的是财务科药品会计，经过这个月对公司的初步了解及据以往的工作经验，我总结了这一岗位的工作职责如下几点 　　1、负责药库、中心药房、门急诊药房所有药品出入库单据的日常审核，及时发现出入库中存在的问题并解决，包括对药品进价进行监督检查，对不合理的进价及时进行调整，严格控制药品成本; 　　2、每月根据供应链系统编制供应商对帐函及对账单，编制付款计划明细表并及时分发至供应商邮箱进行核对;每月编制付款计划汇签表并据汇签表审核药品付款申请单金额与所附单据是否相符，及时清理往来款项; 　　3、每月据审批完成的付款申请单及银行出纳提供的付款票据编制应付及付款凭证;并生成红字暂估单编制付款冲暂估凭证;每月月底据入库单编制暂估入库凭证;据调拔单、销售出库单及其他出库单编制相应凭证;据住院区库存药品编制假退料凭证并回冲上月假退料凭证; 　　4、维护更新供应链中相关药品资料及进销存统计表格;根据医院规定定期对药品进行盘点或不定期进行抽盘，协助相关管理部门定期做好财产清查和核对工作，做到账实相符; 　　5、每月编制相关财务报表及内部管理报表; 　　6、完成上级交办的其他工作任务。 　　目前我的工作开展还算顺利，没有遇到有关人员不配合或阻碍工作进展的因素。对于工作职责范围内的事情，我都是尽的努力去完成，且努力做得更好甚至。我完全有信心胜任药品会计这一岗位。在今后的工作中，我将进一步加深对公司整个流程的了解，希望得到的锻炼机会，也希望上级领导及各位同仁能一如继往地帮助我，支持我! 　　 公司工作总结范文精选10篇2 　　时光如天上流星一闪即过，我期望自己能抓住这一短暂的一刹那。不知不觉中已来_医药公司一个月了，回顾这段时间的工作，我作如下总结。 　　 一、观念的转变 　　观念能够说是一种较为固定性的东西，一个人要改变自己原有的观念，务必要经过长时间的思想斗争。虽然销售是大同小义的事。但是，不同的产品应对的适应人群不一样，消费群体也不同。不同的公司销售模式也有差别。务必由原先的被动工作转变为此刻的主动开发客户等很多观念。 　　 二、落实岗位职责。 　　作为一名销售业务员，自己的岗位职责是：1、千方百计完成区域销售任务;2、努力完成销售管理办法中的各项要求;3、负责严格执行产品的各项手续;4、用心广泛收集市场信息并及时整理上报领导;5、严格遵守公司的各项规章制度;6、对工作具有较高的敬业精神和高度的主人翁职责感;7、完成领导交办的其它工作。岗位职责是职工的工作要求，也是衡量职工工作好坏的标准，自己在从事业务工作以来，始终以岗位职责为行动标准，从工作中的一点一滴做起，严格按照职责中的条款要求自己的行为，首先自己能从产品知识入手，在了解产品知识的同时认真分析市场信息并适时制定营销方案，其次自己经常同其他区域业务员勤沟通、勤交流，分析市场状况、存在问题及应对方案，以求共同提高。在日常的事务工作中，自己在接到领导安排的任务后，用心着手，在确保工作质量的前提下按时完成任务。 　　 三、明确任务目标，力求保质保量按时完成。 　　工作中自己时刻明白只存在上下级关系，无论是份内、份外工作都一视同仁，对领导安排的工作丝毫不能马虎、怠慢，在理解任务时，一方面用心了解领导意图及需要到达的标准、要求，力争在要求的期限内提前完成，另一方面在营销的模式上要用心思考并补充完善。 　　 四、目前市场分析： 　　云在昆明只有一个客户在__作。3月份拿三件货;8月份拿三件货。硫普罗宁注射液在昆明也只、贵高原地区虽然经济落后。但是市场潜力巨大，从整体上来看贵州市场较云南市场相比开发的较好。云南市场：头孢克肟咀嚼片有一个客户在__作，就3月份拿了二件货。贵州市场：头孢克肟咀嚼片贵州遵义有三个客户在__，硫普罗宁注射液分别在贵州泰亿、贵州康心、贵州民生、以及遵义地区都有客户__作。其中，贵州康心全年销量累积到达14件，其它地区的销量也并不理想。从以上的销售数据来看，云南基本上属于空白市场。头孢克肟咀嚼片在贵州也基本是空白。硫普罗宁占据贵州市场份额也不到三份之一。从两地的经济上、市场规范状况来看，云南比贵州要有优势。从产品结构来看，头孢克肟咀嚼片走终端。(就两地的经状况而言在同类产品中属于高价位的产品)硫普罗宁注射液，盐酸倍他洛尔滴眼液只能做临床。(临床品种进医院都需中标，前期开发时间较长)。面临的局势也相当严峻的。 　　 五、区域工作设想 　　1、对于老客户，和固定客户，要经常持续联系，做好客户关系。 　　2、在拥有老客户的同时还要不断从各种媒体获得更多客户信息。(推荐：一切与外界联系的方式都能使用;如QQ、新浪UC、EmaiL) 　　3、要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能向结合。 　　 六、今年对自己有以下要求： 　　1、每周要增加2个以上的新客户，还要有3到6个潜在客户。 　　2、一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。 　　3、见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能不会丢失这个客户。 　　4、对客户不能有隐瞒和欺骗，这样不会有忠诚的客户。在有些问题上你和客户是一向的。 　　5、要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。 　　6、对所有客户的工作态度都要一样，但不能太低三下气。给客户一好印象，为公司树立更好的形象。 　　7、客户遇到问题，不能置之不理必须要尽全力帮忙他们解决。要先做人再做生意，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。 　　8、自信是十分重要的。要经常对自己说你是的，你是独一无二的。拥有健康乐观用心向上的工作态度才能更好的完成任务。 　　9、和公司其他员工要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。 　　10、为了今年的销售任务每月我要努力完成8到15万元的任务额，为公司创造更多利润。 　　以上就是我这一年的工作计划，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服。为公司做出自己的贡献。

所谓工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置。工作分析的作用:----1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； 2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。工作分析对于整个人力资源管理活动甚至对整个公司的管理活动的意义非常明显。这主要表现在以下几个方面： （一）通过工作分析可以使管理者明确目前和将来一段时间的工作量，从而明确人力资源需求的数量以及需要填补的岗位，为人力资源规划提供依据； （二）企业哪些岗位空缺，需要招聘什么人，招聘多少人等信息都依赖于工作分析的过程与结果，即工作说明书中的要求； （三）如何开发有效的、合法的测试和面试，才能从大量后选者当中遴选出最适合岗位要求的人。通过工作分析所得到的人员任职资格，即胜任岗位的人应该具备的知识、能力、经验等都可以作为开发人员遴选方法的标准； （四）员工工作表现如何只能根据工作内容标准来考核，通过工作分析能够得到员工履行每一项工作的期望标准，这样建立的考核标准才称得上科学和合法； （五）哪些人需要培训？培训什么？如何培训？通过工作分析得到各岗位胜任所需要的知识与技能，岗位任职者的能力与岗位要求有大的差异，就不会带来高的绩效，这些人需要培训以提高技能； （六）根据工作分析得到各岗位在工作任务繁简、承担责任大小、岗位要求人员资格高低等信息的差异，可以做出科学的工作评价，从而明确各岗位对组织的相对价值，为岗位工资的建立奠定基础； （七）工作说明书明确了特定工作岗位的上级岗位和下级岗位以及同级岗位的关系，为员工明确了晋升和发展的路径以及相依相应资格条件，有力地促进了职业发展在激励员工方面所发挥的作用； （八）通过工作分析，还能够发现一些妨碍工作效率进一步提高的因素（技术的或管理的），并通过组织对工作进行再设计，使工作内容更加丰富化，提高员工工作的满意度； （九）有时，通过细致的工作分析还可以得到员工工作数量和工作定额方面的信息，为组织的定岗定员提供依据； （十）通过工作分析得到的员工工作所处于的一些特殊工作环境如高温、高噪音等因素，可以为组织提供特定岗位员工津贴或劳动与安全保护措施提供依据和支持；

工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。

工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。MBA、CEO必读12篇及EMBA等现代管理学将工作分析定义为一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。现代管理学将工作分析定义为一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

所谓职务分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。职务分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。职务分析是具体通过系统全面的情报收集手段，职务分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。职务分析在人力资源管理中的位置。

工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程进行科学规范分析，以确定该岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及对完成此工作员工的素质、知识、技能、任职资格要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任职说明。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

一、工作分析的概念工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。主要内容:工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。二、如何做工作分析实施步骤：1、筹划准备阶段1）确定分析目的；2）制定分析计划；3）组建分析小组；4）选择分析对象。2、信息搜集阶段1）收集背景资料2）确定信息类型；3）选择搜集方法；4）沟通搜集对象。3、资料分析阶段1）审查工作信息；2）分析工作信息。3）总结工作信息4、结果完成阶段1）编写工作说明书2）进行总结5、应用反馈阶段1）宣传2）贯彻3）应用4）改革5）完善流程工作分析是对工作一个全面评价的过程，整个过程包括五个环节：计划、设计、分析、结果、运用指导。1、计划：（1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么管理问题；提出原来任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题或对新岗位任职说明书提出拟解决主要问题。（2）确定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；（3） 组建工作分析小组，分配任务与权限。（工作小组一般由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管等参加）2、设计：（1）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性；（2）选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定；（3）作好时间安排，制定分析标准；（4）选择信息来源。（工作者、主管者、顾客、分析专家、词典、文献汇编）3、分析，收集、分析、综合所获得的信息资料。包括四个方面的分析：（1）工作名称分析：工作特征的分析与概括、名称的选择与表达；（2）工作规范分析：工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；（3）工作环境分析：包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；（4）工作条件分析：必备的知识、经验、技能和心理素质的分析。具体工作包括：仔细审核、整理获得的各种信息；创造性的分析、发现有关工作与工作人员的各种关键成分；归纳总结出工作分析的必须材料和要素。4、结果：工作分析结果的表述，有五种形式：（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；（3）工作规范，主要以职位或岗位内工作方式、内容及范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限、与资格要求。（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。5、运用：通过工作分析，将职位划分为不同的类别和等级，为进行人力资源管理各项工作提供基础与依据。　6、应用性原则。

简答题工作分析有哪些内容？ 工作分析主要包括两方面的内容：一、工作描述 工作描述就是确定工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容： 1、工作名称。2、工作活动和程序。3、工作条件和物理环境。4、社会环境。5、职业条件。二、工作要求 工作要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。目的是决定重要的个体特征，以此作为人员筛选、任用和调配的基础。 工作要求的主要内容包括：有关工作程序和技术的要求、工作技能、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力（速度、准确性和协调性）、工作态度和各种特殊能力要求。职务要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。 什么是工作分析，包含哪些内容？ 工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。 什么是工作分析 5分 对工作任务和完成具体方案的分析。 职业包括哪几个方面的内容 工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示： 　　通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。 　　职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 　　[编辑]工作分析的内容 　　工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。 　　对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析； 　　由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析； 　　对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。 　　[编辑]工作分析的方法 　　工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示： 　　[编辑]工作分析的原因 　　在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义： 　　1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。 　　2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。 　　3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。 　　4、工作分析有助于实现量化管理。 　　5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。 　　6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。 　　[编辑]工作分析的作用 　　1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 　　1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 　　2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 　　3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 　　4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 　　5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； 　　2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 　　1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 　　2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 　　3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。 　　3.岗位分析对绩效考核的作用[1] 　　这一作用主要体现在两个方面：一是岗位说明书的必备项目中有“岗位关键业......职务分析主要包括哪些内容 职位说明篇一、什么是职位说明书？二、撰写职位说明书的目的三、职位说明书在企业管理和人力资源管理中的地位四、编写职位说明书的职责划分谁负责职位说明书的撰写谁负责完成、更新职位说明书人力资源部的作用是什么撰写职位说明书应采取的步骤五、职位说明书职位概括总体工作目标汇报及联络关系工作性质及范围主要工作职责组织结构图任职条件职位说明书的确认职位评估篇职位评估委员会的组建职位评估委员会的任务职位评估方法劳动力市场工资水平导向法工作内容评估法非量化法量化法职位分析篇每个员工的工作都是实现企业整体经营战略和目标的基石，而工作分析就是要分析每个工作的内容，所需承担的责任，对教育和经验以及资历和技术的要求，同时包括工作环境条件的考量。因此，业内人事称它是企业宏观和微观管理，特别是人力资源管理的源泉和根本。工作分析的用途2、高管理阶层的支持3、各职能部门的合作参予4、整体工作分析项目的周密计划有关工作分析的定义1、作业要素2、作业3、岗位职责4、职务5、职位6、工作7、职种和职系8、职业1、工作层面2、工作层级设计问卷的注意事项B、工作分析面谈的进行C、工作分析的其它方式 企业工作分析包含哪些主要内容 为您转载以下内容： 企业业绩分析的内容 制定出正确的战略需要全面的分析企业的经营绩效，弄清企业的发展现状，做出综合性的分析。企业的业绩分析常常从其生产经营的八个方面来进行。美国的通用电气公司就是采用这种综合分析法的。 收益力 收益力即企业的获利能力，对企业的收益力分析要对企业内部各个部门的收益力进行分析。所以对收益力既要有纵向比较，又有横向比较，既有比率比较，又要有净利额的比较。 市场地位 这是要分析企业在市场的哪一部分、在哪种产品上、在哪种服务项目上，在哪种价值上所处的地位。小企业要注意自己的市场占有率不要低得接近于边缘地位，否则,在经济状况稍有挫折的时候，临近边缘的企业就很难继续存在下去。大企业不要使自己的市场占有率超过最高的限额。这是因为：在市场上占统治地位的，会使企业没有忧患意识，在企业内部会对创新产生巨大的反抗，并引起购买者不愿受垄断性供应者摆布的反抗；还会因为本企业缺少了一个能够与自己抗衡的竞争对手，削弱了发展动力，限制了在产品用途和开拓新市场方面的动力和想象力，而使自己发展缓慢。 生产率 生产率是投入与产出之比。产出包括产品或服务的数量、销售额、企业的利润等。投入就是人力资源、物资资源和资金资源等三大基本资源的投入。净产值反映了企业创造的价值，因此可以把三种资源的净产值率作为企业整体的生产率。影响企业生产率高低的因素是多种多样的：如知识的应用、时间的利用、产品的组合、程序的组合、组织结构、企业的各种活动的平衡等外部因素。 产品领导力 产品领导力不是指产品现有的市场地位，而是指为了发展新产品与改善现有产品的品质时，公司在技术、制造及市场领域里是否具有创造及采用最新科学技术上的知识的能力。 人的能力的开发 公司的任何阶层都应该具有合适的人才。对于人的能力的开发要有计划。开发计划的指标时，需要的时候是否能找到合适的人才，应备有人才储备表列出有能力升迁的人员比率。 员工态度 公司应该把它作为在各领域内的最基本的项目，因为员工态度可以反映主管人员对员工个人的基本欲求与目标的满足是否负起了责任。测定员工态度的方法有：员工的离职率、缺勤率、迟到、安全记录以及有关改善工作的提案数量等。管理人员应直接与员工交谈，询问以了解其态度。 社会责任 企业应该对社会负责，这无需多说。检验企业的社会责任，可以考察如下一些内容：如对员工的工作和家眷的保障、工资、工作环境及生活水平的评价；对生产、销售协作厂商的评价和调查；对工厂所在地的工资水平、谋职申请率、采用数量、向慈善机构的捐献等情况进行计量。 短期目标与长期目标的平衡 只顾近期需要而不顾长期发展，企业很快就会因为环境变化而不能继续存在下去。相反，只顾远期，不顾近期，远期的目标也难以实现。所以公司要着眼于短期目标与企业的成长发展相结合，保证长期计划和短期目标融为一体。而且公司要检讨长期计划与短期目标是否具体、完善和相互呼应，甚至要测算以何种成本期待取得何种成果等。 工作分析主要有哪些方法 1 、座谈会 　　定义：是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被访问者交谈，主持人负责组织　　　　　讨论，从而获取对一些有关问题的深入了解。 　　优点：研究者在座谈进行时观看到当时的情况。 　　可以将整个过程录制下来事后分析。 　　温馨愉快的环境使参加者能畅所欲言。 　　经验丰富的主持人启发参加者深入探讨问题。 　　缺点：参加者不具有代表性。 　　在发言时容易受其他人的影响，所说的话不一定代表每个参加者自己的意见。 　　适用方面：蒐集有关事物本质、特征方面的资料，对数量没有太大要求。 　　2 、二手资料法 　　定义：通过找各种媒体发表的文章或文献的方法来蒐集相关资料。 　　优点：蒐集到的资料范围广，可以通过各种渠道蒐集到各种类型的资料。与其它调查方法相比,省事、省力。 　　缺点：难以考察资料的真实性及调查样本的代表性。 　　适用方面：项目的前期准备工作；蒐集 *** 的相关行业政策；蒐集来自同行或相关行业在博览会、交易会、展销定　　　　　货会或学术交流会议上的资料。 　　3 、文献法 　　定义：通过找文献蒐集有关市场信息，是一种间接的非介入式的市场调查方式。 　　优点：适用范围广，现存的文献种类很多。省时、并节省费用。 　　缺点：只能被动的蒐集现有资料，不能主动的去提出问题并解决在市场决策中遇到的问题。 　　适用方面：蒐集国家统计局和各级地方统计部门定期发布的统计公报、定期出版的各类统计年鉴；蒐集各种经济　　　　　信息部门、各行业协会和联和会提供的定期或不定期信息公报；蒐集国内外有关报刊、杂志、电视等大　　　　　众传播媒介；蒐集各种国际组织、外国商会等提供的定期或不定期统计公告或交流信息；蒐集国内外各　　　　　种博览会、交易会、展销定货会等营销性会议，以及专业性、学术性会议上所发放的文件和 资 料；　　　　　蒐集工商企业内部资料，如销售记录、进货单、各种统计报表、财务报告等；蒐集各级 *** 公布的有关　　　　　市场的政策法规，以及执法部门有关经济案例；蒐集研究机构、高等学府发表的学术论文和调查报告。 　　4 、入户访问 　　定义：指访问员到被访者的家中进行访问，直接与被访者接触，利用结构式问卷逐个问题地询问，并记录下对　　　　　方的回答；或是将问卷交给被访者，说明填写要求，等待对方填写完毕稍后再收取问卷的调查方式。 　　优点：直接与被访者接触，可以观察他（她）回答问题的态度。 　　严格的抽样方法，使样本的代表性更强。 　　能够得到较高的有效回答率。 　　对于不符合填答要求的答案，可以在访问当时予以纠正。 　　可由访问员控制跳答题或开放式问题的追问。 　　缺点：人力、时间及费用消耗较大。 　　可能出现访问员错误理解的情况。 　　对访问员的要求较高。 　　需要严格管理访问员。 　　适用方面：时间、经费、人力充足，需要样本在较大程度上代表总体。 　　5 、拦截式访问 　　定义：指的是在一些固定范围内（例如商业区、商场、街道、医院、公园、报摊等）拦截行人进行面访调查。 　　优点：整个项目的访问时间短。 　　可以在访问进行时对问卷真实性及质量进行控制。 　　可以节省抽样环节和费用。 　　缺点：由于在固定场所，容易流失掉不到该场所去的群体。 　　不能耽误被访者太长时间。 　　被访者中途拒答的情况可能发生。 　　适用方面：项目时间短，能够清晰地定义被访者的年龄、性别、职业等各方面特征。 　　6 、电话调查 　　定义：指由访问员通过电话向被访者询问问题、蒐集信息的方法。 　...... 岗位调查的内容包括哪些方面 调查内容主要有七项： 1、什么人可担任这一职位(资格、身体、年龄、性别等)。 2、这一职位的工作性质、种类、数量。 3、设立这一职位的目的、待遇、物质和精神的报酬等。 4、工作技术程序及使用工具等。 5、工作地区、地点、范围、环境等。 6、工作时间、工作稳定性（时间长短）等。 7、该职位的隶属和协作关系在组织中的地位和责任。 工作分析的基本方法有哪些，优缺点是什么 工作分析的方法 （一）访谈法 访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。 （二）问卷调查法 问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。 （三）观察法 观察法是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。 （四）工作日志法 工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。 （五）资料分析法 为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。 （六）能力要求法 指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。 （七）关键事件法 关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法（关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等）。 工作分析的任务内容是什么？ 【工作分析的内容】 工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 工作描述 工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面： 1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。 2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。 3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、溼度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。 4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。 5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。 工作说明书 工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面： 1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。 2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。 3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。

对工作任务和完成具体方案的分析。

工作分析(jobanalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析1.工作分析的定义工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：词条图片所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。2.工作分析的类型工作分析的类型1、岗位导向型2、人员导向型3、过程导向型u2022岗位导向型：是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论）u2022人员导向型：是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好）u2022过程导向型：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性）

1：工作要素：工作要素是指工作活动中不能再继续分解的最小单位2：工作评价：工作评价又称职位评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，按照一定的标准，采取科学的方法，对企业内部各职位的工作性质。工作强度、工作环境、工作难度及任职条件等因素进行评价，一确定各职位在组织中的相对价值，以此确定职位等级，建立科学、公平、公正的职位管理机制。3：工作分析：是对职位信息进行收集整理、分析与综合，已确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程、技术与方法。其只要成果是工作说明书和工作分析报告。4：工作规范：指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其它的一些个性特征的目录清单。5：关键事件法：关键事件法是要求调查人员、本岗位员工或本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。所谓关键事件是指在劳动过程中卖，给岗位工作任务，造成显著影响（如成功与失败、盈利与亏损等）的事件。6：职位：职位又叫岗位，是指一时间内任职者所担负的一项或几项相互联系的职责集合。7：工作说明书：工作说明书是对工作的目的、责任、任务、权限以及对任职者的资格要求等的书面描述8：职责：指任职者为实现一定的组织职能而担负的一项或多项相互联系的任务组成的集合。9、胜任力：能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征10工作丰富化：指在工作中赋予员工更多的责任、 自主权和控制权。11、 工作设计：指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作 职能和工作关系的设计。12、 工作描述：是反映某项工作的性质、任务以及责任，也可称为TRDs13、 访谈分析法：又称面谈法。是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息的一种工作分 析方法。14、 正面强化：15、 职业培训：指对准备就业和已经就业的人员,以开发其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作能力的教育和训练16、 工作：也成职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。17、 绩效：绩效是结果，绩效是行为第四大题：简答题1编写工作说明书应遵循哪些原则？1：（1）对岗不对人。工作分析不是对现职人员工作情况的描述而是从职位本身出发，分析职位的职责权限、主要工作内容；2）对事不对人。以事为出发点，严格以职位的要求来编写职务说明书；3）对当前不对未来；4）对职责不对待遇。工作分析是岗位评价的依据但并不等同于岗位评价。2、简述访谈的技巧。（1）实现清晰地说明访谈的目标和方法。2）访谈前确认访谈的问题会不会让回答者感到难堪、威胁或不舒服。3）控制访谈，使访谈指向一定的目标。4）控制个人举止、行为等其它会影响结果的因素。5）记下意外的重要信息。3、什么是工作轮换，它有何优缺点？工作轮换是指职务级别不发生变化而工作岗位发生变化。优点：通过丰富员工的工作内容，减少员工的枯燥干，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力；可以为员工提供一个个体行为适应总体工作的适应环境，增加员工对自己的最终成果的认识；扩大员工的技能范围，当管理人员在安排工作和填补职位空缺时就具有很大的灵活性。缺点：工作轮换会使培训费用上升；当员工在原先的工作岗位上效率已经很高时，将其轮换到另一个工作岗位，势必带来短期的人力资源浪费；员工在工作岗位改变后需要重新适应，调整和适应自己与周边人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理人际关系方面的问题。4、简述工作分析在人力资源管理中的作用？工作分析为企业制定有效的人力资源规划、预测方案提供可靠的依据；工作分析有利于选拔和任用合格的人员尽；工作分析为绩效考核提供标准和依据；工作分析是建立公平合理的薪酬制度的基础；工作分析有利于设计有效的人员培训和开发方案。5、简述企业进行工作分析的时机？企业在以下情况下可考虑进行工作分析：新建立的组织；企业没有进行过正规的工作分析；企业内部和业务变化；组织由于技术进步导致职位变动。6、什么是工作日志法，它有何优缺点？工作日志法就是要求从事工作的员工每天记工作日记或日志，既让工作者每天按时间顺序记录下自己所进行的工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作花费的时间等。优点：信息可靠性强，适用确定有关工作责任、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；采取逐日或在工作活动后记录，可以避免遗漏，所需费用较少，可以收集到最详尽的数据。缺点：将注意力集中于活动过程，而不是结果；适用此方法必须做到，任职者对此项工作的情况和要求很清楚；整理信息的工作量大，归纳工作繁琐；填写者因不认真可能会漏填某些内容，从而影响分析结果，填写日志会影响正常工作；若由第三者填写，人力投入量会很大，不适宜处理大量的业务；存在误差，需要对记录分析结果进行必要地检查。7、什么是工作分析的问卷调查法？它有何优缺点？问卷调查法是指组织相关人员以书面形式回答有关职位问题，以获取工作信息的调查方法。问卷调查法的优点在于：可以面面俱到，在短时间收集尽可能多的工作信息，比较规范化、数量化，适合于计算机对结果进行统计分析，可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低。工作人员比较容易接受。可以随时安排调查。不足之处在于问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高，不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很长，否则就不能获得足够的详细信息。8、工作分析报告主要包括哪些内容？工作分析报告的内容主要是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题和矛盾，以及针对这些问题和矛盾提出的解决方案。9、人力资源部门主管在工作说明书的编写中应承担何种责任？协助有关的主管及其下属了解和如何编写工作说明书；了解工作说明书的工作进度；向最高管理层反映编写过程中遇到的困难，同时提供解决方法的建议；工作说明书系统建立后，确保人力资源部门会妥善保存的每份说明书，而且会随组织或机构的改变而更新换代。10、简述工作分析的信息来源：流程、战略和突发事件11、简述工作分析的流程以及各环节的主要工作？（1）工作分析的时机选择 （2）工作分析的实施步骤 （3）工作分析工具的选择 （4）工作分析结果的运用 或者第一步：确定组织结构和部门职责。第二步：建立工作小组，并制定工作分析计划.　第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。第四步：岗位说明书的编写。在培训之后，组织参加培训的人员在规定时间内编写岗位说明书初稿。第五步：进行工作分析访谈。12、 简述工作分析的原则。系统原则、动态原则、目的原则 、经济原则、职位原则、应用原则13、 简述工作专业化的特点。1.有利于提高人员的工作熟练度。2.有利于减少引工作变换而损失的时间。 3.有利于使用专用设备和减少人员培训的要求，以及扩大劳动者的来源和降低劳动成本。14、 简述工作分析的显性任职资格和隐形任职资格。“显性”任职资格是教育程度、工作经验、培训与工作技能通过背景审查、资格 证书或者工作样本等方法来进行证明或衡量，具有很高的准确性15、 简述工作分析的小组成员包括的部分。1、企业高层管理者,工作分析必须有高层管理者的支持与认可才能够顺利进行.2、工作分析专家,工作分析是公司开展其他活动的依据,要求具有很高的准确度.这需要进过专业训练的人参加工作分析小组保证工作的有效性.3、工作任职者,一般而言,工作任职者最了解工作的信息,有可能提供关于工作最真实、可靠的信息.4、工作任职者的上级主管,他们观察任职者的工作能够提供客观的评价.5、人力资源部专员,主要负责联络协调及工作分析的具体实施.16、 简述编写工作说明书的基本要求。1对职位的描述，不是任职者的现在工作 2、不局限于现状，着眼于组织设定岗位需要 3、针对对岗位而不是人 4、归纳而非罗列17、 简述访谈分析法的优缺点。访谈法的优点：非常容易和方便可行，引导深入交谈可获得可靠有效的资料；团体访谈，不仅节省时间，而且与会者可放松心情，作较周密的思考后回答问题，相互启发影响，有利于促进问题的深入。访谈法的缺点：样本小，需要较多的人力、物力和时间，应用上受到一定限制。另外，无法控制被试受主试的种种影响（如角色特点，表情态度，交往方式等）。所以访谈法一般在调查对象较少的情况下采用，且常与问卷法、测验等结合使用。

。一般工作分析包括以下项目:1 工作岗位名称2工作岗位数量,即从事同一工作的岗位数量3工作部门,即工作岗位所属的部门4工作任务,即工作人员为达到其工作目的所需执行的任务 5 工作职责,即工作人员所负的责任,包括给予监督及所受监督程度的高低 6 应具备的知识,即工作人员完成工作任务应具备的知识7 应具备的技能,即执行工作任务时,必须运用的技巧与方法 8 经验,即员工在本岗位上的工作经历 9 教育与培训,即工作人员的受教育程度及所接受的培训 10 所使用的机器设备,即工作所使用或所处理的机器、装备、器材等 11 与其他工作的关系,即该工作与本企业中其他工作的关系 12 体能要求,即对工作人员体能状况的要求,包括视力、听力、跳越、爬高、举重、推力等 13 工作环境,主要指室内、室外、温度、湿度、噪声、亮度及工作危险性等 14 工作人员特性,即执行工作的主要能力,包括四肢的力量及灵巧能力感觉辨识能力,记忆、计算及表达能力等.15 工作时间,即工作时数、工作天数及工作班次 2 2 试述问卷的设计形式及主要优缺点。　答:问卷的设计一般有 3 种形式:开放式、封闭式和混合式。无论是哪一种,都要从岗位工作分析的角度出发进行设计。开放式问卷是一种只有问题而没有给出备选答案,需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式。在开放式问卷中,任职者可自由地回答所提的问题。封闭式问卷是一种给出问题的各种备选答案,要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式。任职者要从所列答案中选择其中最合适的答案。混合式问卷则是开放式与封闭式问卷的综合。封闭式问卷的优点:答案标准化,便于统计和对比分析；便于任职者较为准确地回答问题,提高问卷的回收率；便于通过计算机等现代化手段进行数据处理。其缺点有:备选答案不够全面；被调查者无法根据实际情况阐明自己的观点等等。开放式问卷的优点:可以获得一些新的信息给回答者各抒己见的机会,比较适合那些答案多样化的问题,以及一些难以简单回答的综合性问题。其缺点有:可能收集到一些无价值的信息；难以对收集的结果进行对比和统计分析；被调查者需要有较高的文化水平。混合式问卷则综合了开放式问卷与封闭式问卷的优点,在实际工作中应用较多 3 3 试述选择工作分析方法应考虑的主要因素

工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。MBA、CEO必读12篇及EMBA等现代管理学将工作分析定义为一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。现代管理学将工作分析定义为一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

工作分析具有以职位为中心、整体的系统性、全员的参与性、实施的动态性的特征。工作分析的介绍：工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程，也叫“职位分析”，指对一个人所从事的某项工作或任务所进行的全面分析。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。

工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM） 访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。优点： ·一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广，尤其是用来达到编制工作描述的目的； ·经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；·通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题； ·方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系；缺点： 对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 ·信息失真--害怕效率革命而带来薪酬变化; ·打断被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失; 　·可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真 问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。优点：·能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低·员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间·适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形·结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：·问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高·单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解·可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量 是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。优点：·操作较灵活、简单易行；·直观、真实，能给岗位分析人员直接的感受，因而所获得的信息资料也较准确；·可以了解广泛的信息，如工作活动内容、工作中的正式行为和非正式行为，工作人员的士气等。缺点：适用范围较小。耗时长，容易对员工工作产生干扰。 工作实践法是分析人员亲自从事所要分析的工作，并根据其所掌握的第一手资料进行分析的方法。这种方法的优点是所获资料真实而有针对性，比较适用于短期内可以掌握的工作。优点：1）比面谈询问、书面调查等方法，能获得更真实可靠的数据资料；2）可以准确地了解工作的实际任务和体力、环境、社会方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作 工作实践法的缺点：1）由于工作分析人员本身知识与技能的局限，使工作实践法运用范围很窄；2）不适用于在现代化大生产条件下，对操作的技术难度，工作频率，质量要求高及有危险性的职务。

工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。

工作分析，又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果一般体现为职位说明书。 在瞬息万变的工作环境中，一个适当的工作分析体系是至关重要的。新的工作不断产生，旧的工作要重新设计。参考一份几年前所做的工作分析可能会得到不够确切的数据资料。但重要的是，工作分析可帮助组织察觉环境正发生变化这一事实。正如图16—1所示，来自工作分析中的数据实际上对人力资源管理的每一方面都有影响。工作分析资料的主要作用是在人力资源计划方面。仅认识到一个公司将需要1000名新员工生产产品或提供服务以满足销售需要是不够的，我们还应知道，每项工作都需要不同的知识、技能和能力。显然，有效的人力资源计划必须考虑到这些工作要求。（1）如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘和选择就将漫无目的。如果缺少适时的工作说明和工作规范，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择员工，而这样做的结果将会是很糟的。实际上，当企业在获取原材料、供货或设备这些资源时，这种作法也是不曾听说过的。例如，即使在订购一台复印机时，采购部门通常也会提出精确的说明。当然，在寻求企业的最有价值的资产（人力资源)时，也应采用同样的逻辑。（2）工作规范中的信息在确定人力资源开发需求方面常常是很有用的。如果工作规范指出某项工作需要特殊的知识、技能或能力，而在该职位上的人又不具备所要求的条件，那么培训和开发可能就是必要的了。这种培训应该旨在帮助员工履行现有工作说明中所规定的职责，并且帮助他们为升迁到更高的工作职位做好准备。至于绩效评价，应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行。如果一名经理评价员工根据的不是工作说明中包括的因素，则这种评价在很大程度上就会带有不公正性。（3）在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值之前必须了解其对公司的相对价值。相对来说，工作的职责越重要，工作就越有价值。要求有更多的知识、技能和能力的工作对公司来说应该更具价值。例如，要求具有硕士学位的工作的相对价值要高于只需高中文凭的工作。（4）在考虑安全与健康问题时，来自工作分析的有关信息也很有价值。例如，公司应该说明一项工作是否具有危险性。工作说明和工作规范中应该反映出这一点。而且，在某些危险的工作中，工人为了安全地完成工作，也需要了解一些有关危险的信息。（5）工作分析信息对员工和劳动关系也很重要。当考虑对员工进行提升、调动或降职的问题时，工作说明提供了一个比较个人才干的标准。无论公司是否成立了工会，通过工作分析获得的信息经常能导致更为客观的人力资源管理决策。（6）当进行人力资源研究时，工作分析信息为研究者提供了一个研究起点。例如，当人力资源管理者要确认区分出色员工和平庸员工的因素时，研究者就只需研究那些有着同样工作说明/规范的员工。（7）完整的工作分析对支持聘用实践中的合法性尤其重要。例如，我们需要工作分析的资料为有关升职、调动和降职的决策提供依据。至此，我们已经描述了工作分析对HRM（人力资源管理)的职能。然而，在实际工作中这些职能是有内在联系的。事实上，工作分析为连接这些职能及制定合理的人力资源计划提供了基础。

可用于招聘工作、薪酬发放依据、绩效标准的拟定、培训项目的开发

工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。 工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面：1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。