如何加强班子和员工队伍建设，提高整体素质

技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。加强新时代高技能人才队伍建设。技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。针对如何加大高技能人才培养力度、完善技能导向的使用制度，《意见》给出了详细部署。高技能人才在健全高技能人才培养体系上，《意见》鼓励各类企业结合实际把高技能人才培养纳入企业发展总体规划和年度计划，依托企业培训中心、产教融合实训基地、高技能人才培训基地、公共实训基地、技能大师工作室、劳模和工匠人才创新工作室、网络学习平台等，大力培养高技能人才。在健全高技能人才岗位使用机制上，《意见》支持鼓励高技能人才在岗位上发挥技能、管理班组、带徒传技。同时，鼓励企业根据需要，建立高技能领军人才“揭榜领题”以及参与重大生产决策、重大技术革新和技术攻关项目的制度。在技能要素参与分配上，《意见》明确用人单位在聘的高技能人才在学习进修、岗位聘任、职务晋升、工资福利等方面，分别比照相应层级专业技术人员享受同等待遇。企业可对作出突出贡献的优秀高技能人才实行特岗特酬，加大对高技能人才的激励力度。专家认为，《意见》从国家层面对加强新时代高技能人才队伍建设做了体系性、纲领性的强化，标志着中国对于技术工人的培养、使用、奖励等的基本制度框架和政策框架已经形成。以上内容参考：中华人民共和国中央人民政府——中国加快建设高技能人才队伍

人才队伍建设的主要任务是培养和引进高素质的人才，以满足经济社会发展对人才的需求。具体来说，主要包括以下几个方面：1. 培养创新型人才。鼓励和支持高校、科研机构等培养创新型人才，提高他们的创新能力和实践能力，为国家科技创新做出贡献。2. 引进急需紧缺人才。通过各种途径引进急需紧缺领域的高层次人才，满足国家发展对这些领域的需求。3. 培养职业技能型人才。加强职业教育和技能培训，提高劳动者技术水平和就业竞争力。4. 促进跨学科交叉与融合。鼓励不同学科间的交叉与融合，培养具有多学科背景的综合性人才。5. 加强基层干部队伍建设。加强基层干部队伍建设，提高他们的管理和服务能力，推动地方经济社会发展。总之，人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要政府、企业、高校等多方面的协同努力，以满足国家经济社会发展对人才的需求。

1.认真贯彻全国人才工作会议精神，为“卷烟上水平”提供坚强的人才保证和智力支持。行业人才发展工作要紧紧围绕“卷烟上水平”目标任务，以培养高层次、高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设，全面提高行业人才队伍整体素质。高度重视行业高级管理人才培养工作。坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优改革方针，树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，加大优秀年轻干部培养力度，建设一支高素质的高级管理人才队伍。高度重视企业经营管理人才培养工作。以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核心，以培养企业家为重点，完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系，培养造就一批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的企业经营管理人才。高度重视高素质专业技术人才培养工作。以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，加强人才教育培训，加大拔尖人才引进工作力度，突出创新型科技人才培养，造就一批科技领军人才和复合型人才。高度重视高技能人才培养工作。以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，高度重视基层企业人才队伍建设，切实加强职工在职培训，全面推行职业技能鉴定，切实抓好技能岗位设置，落实好高技能人才经济待遇和社会地位，建设一支高技能人才队伍。国家局还将制定贯彻全国人才工作会议精神的具体意见，召开专门会议进行安排部署。2.全面完成直属单位领导班子考核和后备干部集中调整工作，切实加强各级领导班子建设。下半年仍要对36个直属单位领导班子进行全面考察和后备干部集中调整，任务重、政策性强，要精心组织实施。在班子考察工作中，要充分发扬民主，认真听取各方面意见，对领导班子、领导干部做出客观公正评价。要严肃组织纪律，坚决治理拉票等不正当活动，确保测评推荐结果客观公正，树立风清气正的良好环境。要加强对考察情况的全面分析，注意保护干事创业干部的积极性，发现埋头苦干、潜心做事的人才，完善有利于促进科学发展的干部考核评价机制。结合后备干部集中调整，对近期需要补充调整的干部统筹安排考虑。3.切实加强行业思想政治建设，树立奋发向上的良好精神状态。人是要有一点精神的。在行业生产经营保持良好发展的同时，要更加注重加强行业思想政治建设，切实加强干部教育管理，努力营造团结和谐、奋发向上的良好氛围。坚持用科学发展观武装头脑、指导实践、推动工作，健全党组中心组学习制度，发挥国家局党校理论武装主阵地作用，切实做到真学、真懂、真信、真用，在推进行业改革发展实践中体现科学发展要求，实现科学发展目标。深入推进以“两个至上”为主旨、以建设“严格规范、富有效率、充满活力”中国烟草为目标的行业文化建设，努力建设一支有理想、讲大局、能吃苦、乐奉献的高素质干部职工队伍。当前要在行业全面开展“创先争优”活动和“讲责任、讲奉献、讲纪律”教育活动，行业主要媒体要围绕中心，服务大局，营造良好舆论氛围，全面推进“卷烟上水平”各项工作落实。要切实加强对干部尤其是各级领导干部的管理教育，深入推进反腐倡廉建设。行业各级领导干部主流是好的，为行业发展尽职尽责、不辞辛劳，作出了积极贡献，对此要充分肯定。对领导干部既要关心爱护，又要严格要求、严格教育、严格管理、严格监督，绝不能放任自流。要认真贯彻中央关于领导干部个人重大事项报告制度，自觉接受组织监督，做到廉洁自律。认真贯彻中央关于“三重一大”集体决策制度，坚持科学决策、民主决策、依法决策，防止个人说了算和决策失误。深入推进办事公开、民主管理，严格办事程序，规范办事流程，加强对领导干部权力运行的监督，确保权力在阳光下运行。继续做好巡视工作，加大案件查办力度，确保国家局决策部署落实到位，严肃查处各种违规违纪行为。

加强人才队伍建设的思路　　思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。　　思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。　　思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。　　思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。加强人才队伍建设的对策　　对策一：进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施，直接把人才工作纳入“一把手”年度工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一，确保人才队伍建设政策、措施的落实，切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。　　对策二：着力优化人才队伍结构。要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道，积极引导各类人才在系统内有序流动。要不断完善高层次人才集聚机制，重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才，加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才，加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，提高专门人才资源的密度。要继续推进“112人才工程”建设，培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要不断完善开放型人才体系，坚持培养和引进并重的方针，坚持开放式的人才观，构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。要按照起点高、专业广和方法活的原则，完善人才引进管理办法，科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。　　对策三：创新人才培养方式。在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。要在现有人才评价、遴选机制和标准的基础上，本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才。　　对策四：多层次激励人才。要坚持党管人才原则，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，并以此为基础，建立规范有效的人才激励制度，进一步完善人才养老、医疗、保险等相配套，企业内部与外部相衔接的人才保障制度，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。当前，重点要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。　　总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。加强人才队伍建设，必须要进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律，结合企业自身实际，超前谋划，统筹考虑，明确思路，扎实推进，只有这样，才能建设一支专业素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍，为企业科学发展提供坚强的人才保证。（大唐安徽分公司　赵建军）

特别是当前我们新矿集团正处于加快“转方式、调结构”，实施“三个集中”，推进“三个转变”，打造“四大产业板块”，推动产业升级和企业转型的重要时期，必须紧紧围绕企业中心任务，科学规划，进一步加大人才工作力度，加快形成人才竞争比较优势，提升企业综合实力与核心竞争力。　　一、坚持科学人才观，充分认识抓好人才队伍建设对企业发展的重要意义　　坚持科学的人才观，首先要树立正确的人才观念。何为人才，什么才是合格的人才？应当说从来没有统一的标准。现代企业建立科学用人观就应树立人人是人才，人人可成人才的观念，即谁能够适应企业的生存与发展需要，为企业的生存与发展做出贡献，谁便是人才，这就要本着不求全才、只求专才的态度来选人、用人，只要一名同志在某个领域能够较好地胜任工作、做出一定成绩，即使存在其它一些不足，但也就可以说他具备了人才的素质，就可以在工作中去重视、去挖掘，在实践中不断促进其成长，助其成为企业真正可以委于重任、独当一面的合格人才。　　近年来，新矿集团大力实施人才强企战略，不断创新人才工作机制，加强各类人才队伍建设，初步建设了一支具有一定规模和质量的人才队伍，为企业改革发展起到了重要的支撑和保障作用。但是，我们也必须清醒地看到我们新矿集团人才现状与企业改革发展的战略要求相比还有许多不适应的地方，主要表现在高层次创新型人才匮乏，主体专业人才相对偏少，煤化工、装备制造、现代服务业专业人才短缺，人才结构和布局不尽合理，高技能人才所占比重较小等方面。这就要求我们必须要立足于企业生存、发展、壮大的全局和战略高度来重视人才、善待人才、用好人才。　　二、以建立科学的人才队伍机制为重点，充分发挥人才在企业发展中的巨大作用　　在人才的培养事宜方面，笔者认为关键在于抓好人才的培养、吸引、使用、评价和激励五个环节，只有把握好这五个环节，才能不断加强人才工作意识，进一步提升人才工作效率。　　一是要建立科学的人才培养机制。以加强人才资源能力建设为核心，强化对各类人才的思想政治、职业道德、业务技能培训，为其提供外出培训、内部学习的良好机会，突出学习能力、实践能力和创新能力的培养，使人人有机会通过个人努力成为人才，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。　　二是要建立科学的人才吸引机制。主要做好对外吸引人才、对内发掘人才两方面工作。对外要以良好的企业发展前景、广阔的才华施展平台、先进的企业理念来筑巢引凤，吸引企业真正所需人才，达到进一个人、活一盘棋的良好功效。对内要多方面开展人才选拔工作，以工作考察为主，综合民主评议、思想水平、专业知识等综合测评，对那些立足本职、吃苦耐劳、成绩突出的同志，重点培养，精心栽培。　　三是要建立合理公平的人才使用机制。首先要通过对人才所专所长特点的准确定位，对人才的类型、优缺点有清醒的认识，把个人意愿和企业需求有机结合，让人才运用到真正可以发挥其才能的岗位上去，真正做到才尽其用。同时，要在企业内部切实维护和实现人与人之间的公平，为所有职工提供“人人都成才”的机会，畅通人才交流渠道，整合配置人力资源，最大限度发挥职工的积极性、主动性和创造性。　　四是要建立科学的人才评价机制。通过工作考察、个人述职、民主测评等多种形式和手段开展人才评价工作，特别要注意评价的全面性、公正性和一贯性，不能以一次工作失误而否定以往的工作成绩，应当对人才采取包容和帮助的态度，采取正面激励与善意批评两种手段促进人才的成长。　　五是要建立有效的人才激励机制。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，健全完善以按劳分配为主体，按效、按资、按技术等分配相结合的激励机制。一方面，要以岗位责任和工作成绩为依据，深化分配制度改革，规范工资制度，建立起符合现代企业制度要求的基本工资制度，使工资、奖金分配和工作考核紧密挂钩，保证真正有所学、有所才、在工作中干出成绩的人才在收入上得到体现。另一方面，要在精神层面使人才得到满足，给予必要的荣誉和精神奖励，使人才充分感受到在企业的发展壮大中自我价值的体现。　　三、坚持以人为本，不断改善和优化人才成长的环境，促进人才队伍不断壮大　　良好的环境是人才健康成长的沃土，这就要求我们必须积极更新观念、搭建舞台、加强组织建设不断改善和优化人才成长的环境，促进人才队伍的快速成长。　　一是要坚持以人为本的科学用人观念。首先要确立尊重劳动、尊重知识、尊重人才的思想，倡导不唯学历、不唯职称、不唯资历的用人观念，着眼于企业发展的大局，着眼于职工整体结构的优化配置，着眼于高素质的人才队伍建设，营造能者上、平者让、庸者下的氛围，鼓励人才敢干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，为人才成长创造和谐的环境。　　二是要为人才施展才华搭建舞台。这就要求对传统的企业人事制度在探索中进行变革，改变原有用人体制中“能上不能下、能进不能出”的问题，并结合本单位实际灵活实施“竞聘上岗”、“末位淘汰”等激励制度，探索建立工作职能明确、精干高效、适应加快发展的组织管理机构，使一批优秀的人才得到提拔，干部队伍结构得到改善，人才队伍整体素质得到提高。　　历览古今兴衰事，成败得失在用人。人才不仅是党和国家事业发展的关键问题，也关系着企业的发展和兴衰成败。 （作者单位：山东能源新汶矿业集团办公室）

技能人才队伍尤其是技术工人主要工作在施工生产的第一线，是各行各业建设的具体实施者和主力军，承担着将科技成果和工程项目通过艰苦劳动转化为经济效益的任务，其技能和素质直接影响着安全质量和效益，影响着社会的发展和技术进步。怎样才能有效地培养与管理好技能人才，促进技能人才队伍建设与发展，一直是一个严峻而又必须解决的问题。地方政府、行业主管部门、企业决策层和管理层也必须要有战略眼光，必须站在战略的高度上上，努力培养和造就一支技术精、作风优、纪律严、适应地方快速持续发展的优秀技能人才队伍。并且要充分发挥高级技师和技师的技术带头和示范作用，做好传帮带工作，切实加强对技能人才队伍的建设和管理。同时，按照有条不紊、循序渐进的原则，继续做好技能人才队伍评价（鉴定）、培养工作，经过若干年的努力，建立一批高素质的技能人才队伍。（一）提高认识，加大宣传力度，营造尊重和关爱技能人才的浓厚氛围。技能人才在企业发展中发挥着关键和核心作用，是企业发展之本、生产之基、活力之源，是推动企业技术创新和成功转型不可缺少的重要力量。因此，充分发挥舆论宣传的导向作用，不断优化技能人才成长环境极为重要。一是要宣传重视技能人才队伍建设的文化。要在全社会营造“尊重知识、尊重人才、崇尚技术”的浓厚氛围，增强技能人才的荣誉感和自豪感；二是要宣传技能人才在企业发展中的重要作用。加大对生产一线技能人才特别是高技能人才的宣传力度，重点报道技能人才岗位成才的成功案例和突出成绩，创造有利于技能人才成长的环境。三是要宣传技能人才薪酬激励机制。对取得相应资格的技能人才（特别是高技能人才）要严格按照我市关于技能人才薪酬激励机制，不断提高他们的待遇。同时要加大宣传企业在技能人才队伍建设中推行使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的激励机制，在确定岗位薪酬中，充分考虑个人技能因素。四是要宣传技能人才培养任用体系。加大宣传企业在技能人才培养中坚持以品德、能力和业绩为导向，完善技能人才队伍竞争择优、选拔任用机制，发挥高级技师和技师的技术带头和示范作用，做好传帮带工作。（二）健全培养技能人才的长效机制，不断提高技能人才队伍管理水平。各级各部门都要始终坚持把开发技能人才作为社会发展战略中的一项重大战略，不断建立健全有利于技能人才成长发展的长效机制。一是要城立专门机构，负责技能人才队伍的建设和管理。要坚持在技能人才队伍建设过程中发现问题，解决问题。二是要建立健全组织管理机制。为了提高全民素质，创造学习型社会，做好技能人才培养和开发工作，确定抓技能人才开发的组织原则，做到年初有计划、年中有检查，年底有总结，各项工作落到实处。三是要建立健全技能人才的培训教育管理机制。把常年培训教育工作作为实施提高人员素质教育的基本渠道，常抓不懈、狠抓落实。特别是在开展培训中，结合人力资源开发有关规定做到年年有培训计划，为技能人才培养工作的落实打下坚实基础。四是要建立健全技能人才开发资金保障机制。将技能人才培训作为提升人力资本最重要的一项投资，要制定技能人才建设的经费投入制度，保证充足的培训教育经费，用于技能人才特别是高技能人才的教育和培训，确保所有人员的知识、技能与行业技术、规范同步更新提高。五是要健全技能人才“传、帮、带”机制。各类企业生产一线是技术工人实现自身价值的场所，企业要充分发挥技能人才特别是高技能人才“传、帮、带”的作用，开展“导师带徒”活动，让老同志利用他们丰富的工作经验，带领年轻人奋进，给年轻人搭建施展才华的平台，通过名师带徒、岗位练兵、业务培训、技能比武、观摩研讨等方式，为企业职工继续学习、终身学习搭建平台，不断提高企业职工的思想道德素质、科学文化素质和健康素质，培养企业职工的学习能力、实践能力和创新能力，使更多职工在不同岗位的实践中成长为各类企业需要的人才。六是要积极推行技能人才的先进典型树立机制。从各类企业一线职工中抓好先进技能人才的典型树立工作，通过对先进技能人才模范事迹的宣传教育，引导技能人才向结构合理、素质优良的知识型人才发展。同时将企业职工素质提升、文化建设工作融入企业技能人才建设工作之中。（三）创新技能人才培养方式，拓展技能人才成长渠道。培养技能人才的根本目的，就是让他们在实际生产和工作中发挥技术带头作用，在高、难、新、尖等各领域中攻难关、出成果。一是要建立职业技能鉴定新标准。认真制定适合本地区企业特点的各项鉴定标准，明确职业技能鉴定工作的目的、方法和定位，突出重点对象、重点内容和重点环节，突破比例、工龄、资历和身份界限，不论资排辈，支持鼓励符合条件的人员参加培训和鉴定，建立起以职业道德为基础、以技术能力为重点、以工作态度为导向的技能人才评价体系。二是要合理制定技能人才培训计划。要制定切实可行的技能人才培训计划，将技能人才的培训计划与各类企业发展思路相吻合，计划要重点考虑各类企业需缺技术工种和现有技能人才年龄结构，确保技能人才培养满足企业发展需求。三是要完善技能竞赛练兵平台。紧紧围绕各类企业的专业特点，根据不同项目、不同工种的具体实际，定期或不定期地组织小型多样、简易实用的岗位练兵、擂台比武等技能竞赛活动，提高竞赛活动的影响、激励和推广作用，在广大职工中掀起学技术、钻业务、练绝活、当能手的热潮，为更多的技能人才提供展示自我、比拼技能的机会。四是要建立技能人才任免管理。应当建立起培训、鉴定、使用相结合的一体化管理机制。一方面要落实就业准入制度，实行评聘分开，把鉴定等级与按岗位规范聘用相结合，对通过培训考核和技能鉴定取得相应技术等级资格证书的技术工人择优聘用，优先、安排他们到合适的岗位，通过压担子，让他们参与攻关、技术改进和重点项目建设，发挥他们的一技之长，抑制近亲繁殖，任人为亲的现象蔓延，做到人尽其才。五是要充分落实待遇激励政策。要把技能等级、岗位表现与相关待遇相联系，充分发挥职业资格培训、考核、聘用和收入分配中的杠杆作用，切实落实有关政策待遇，充分体现知识和技能的价值。对有特殊技术成果的技能人才建立津贴制度，要比照企业对有突出贡献的知识分子、工程师等实行津贴的制度的方式，解决技能人才政治和福利待遇问题。同时，还要注重从生活上关心技能人才，帮助他们解决工作中的困难和问题，激励他们岗位成才和岗位奉献。六是要建立技能人才教育培训基地。要重点抓好职业培训基地建设，让各类培训机构成为培养技能人才的摇篮。七是要规范技能人才管理机制。推行“以人为本”管理制度，创造和谐、向上、健康的工作氛围；推行管理序列和技术序列人才平行发展的管理机制，使两个序列人才待遇基本一致；缩小管理人员与技术工人，长期工人与合同工人的待遇差异，实行同工同酬，同岗同薪制度，畅通技能人才成才链，促进技能人才快速成才。八是要加强产学合作教育。主动联系有相关专业的高职院校，将高职院校技能人才培养作为企业人力资源开发的重要组成部分，积极联系高职院校的实验实训基地教育，选送一批年轻人参加职院校的技能人才再培养过程，将高职院校作为各类企业后备技能人才的资源库，利用校企合作、产学结合方式，打造高素质的技能人才。（四）引导技能人才主动学习，不断提升技能人才素质。要引导技能人才加强自身主动学习，拓展技能人才成才通道。要教育技能人才树立终身学习的理念，形成“工作学习化、学习工作化”，“向一切可以学习的人学习，向一切可以学习的新事物学习”。要树立技能人才学习与工作相结合的理念，把学习引入工作，使学习与工作有机结合，根据岗位职责和工作任务提出学习要求，通过学习来实现工作创新。要帮助技能人才认识到培训教育、自主学习是最简便易行、最通俗普及、最自然而然的提高个人能力的方式，让技能人才重视每一次培训学习。要教育他们在知识经济社会，知识已成为改变个人命运的决定因素，培养技能人才形成主动学习的良好习惯，把原有“要我学”的观念转变为“我要学”，而不是被迫学习。通过引导技技能人才树立正确的学习观，真正提高各类企业教育培训的效果，使技能人才真正成为一专多能的复合型人才，建立一支学习型的技能人才队伍，为经济社会发展提供坚强有力人力资源保证。

“高技能人才在我国的人力资源中具有不可替代的重要作用。”就业问题专家陈宇说。“我国现代化建设的进程快慢，在一定程度上取决于技能人才能否源源不断地产生并发挥作用。”种种事实表明，高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由20世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差距，特别是作为科技成果转化主要“桥梁”的高技能人才短缺。

队伍建设不够 　　人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。 　　一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题 　　虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。 　　1、人才队伍建设缺乏系统性 　　企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。 　　2、中层领导干部管理制度不完善 　　设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。 　　3、现有人力资源结构不均衡 　　人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。 　　4、激励机制效能发挥不充分 　　各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。 　　二、改进措施探析 　　1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境 　　人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。 　　首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。 　　第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。 　　第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。 　　第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。 　　第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。 　　2、重视人才队伍建设长远规划 　　要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。 　　3、分门别类，做好各类人才队伍的建设 　　第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制;细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。 　　第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”：一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。 　　第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”：一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。 　　4、继续深化劳动用工制度改革 　　建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高;劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出;各类职工身份复杂，管理不够规范，《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。 　　随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。

2021年前夕（2020年12月30日），中国住房和城乡建设部及国家发展改革委、教育部、工业和信息化部等共12个部门共同印发《关于加快培育新时代建筑产业工人队伍的指导意见》，提出用人单位应与招用的建筑工人依法签订劳动合同，严禁用劳务合同代替劳动合同，依法规范劳务派遣用工；应依法为建筑工人缴纳社会保险。引导建筑企业加强对装配式建筑、机器人建造等新型建造方式和建造科技的探索和应用，提升智能建造水平，通过技术升级推动建筑工人从传统建造方式向新型建造方式转变。 《意见》要求，到2025年，符合建筑行业特点的用工方式基本建立，建筑工人实现公司化、专业化管理，建筑工人权益保障机制基本完善；建筑工人终身职业技能培训、考核评价体系基本健全，中级工以上建筑工人达1000万人以上。到2035年，建筑工人就业高效、流动有序，职业技能培训、考核评价体系完善，建筑工人权益得到有效保障，获得感、幸福感、安全感充分增强，形成一支秉承劳模精神、劳动精神、工匠精神的知识型、技能型、创新型建筑工人大军。《意见》表示，建筑产业工人是中国产业工人的重要组成部分，是建筑业发展的基础，为经济发展、城镇化建设作出重大贡献。同时也要看到，当前中国建筑产业工人队伍仍存在无序流动性大、老龄化现象突出、技能素质低、权益保障不到位等问题，制约建筑业持续健康发展。《意见》包括了引导现有劳务企业转型发展，大力发展专业作业企业，鼓励建设建筑工人培育基地，加快自有建筑工人队伍建设，完善职业技能培训体系，建立技能导向的激励机制，加快推动信息化管理，健全保障薪酬支付的长效机制，规范建筑行业劳动用工制度，完善社会保险缴费机制，持续改善建筑工人生产生活环境等11项主要任务。《意见》建议改革建筑施工劳务资质，大幅降低准入门槛。鼓励有一定组织、管理能力的劳务企业引进人才、设备等向总承包和专业承包企业转型。鼓励大中型劳务企业充分利用自身优势搭建劳务用工信息服务平台，为小微专业作业企业与施工企业提供信息交流渠道。引导小微型劳务企业向专业作业企业转型发展，进一步做专做精。鼓励和引导现有劳务班组或有一定技能和经验的建筑工人成立以作业为主的企业，自主选择1-2个专业作业工种。鼓励有条件的地区建立建筑工人服务园，依托“双创基地”、创业孵化基地，为符合条件的专业作业企业落实创业相关扶持政策，提供创业服务。鼓励建筑企业优先选择当地专业作业企业，促进建筑工人就地、就近就业。引导建筑企业加强对装配式建筑、机器人建造等新型建造方式和建造科技的探索和应用，提升智能建造水平，通过技术升级推动建筑工人从传统建造方式向新型建造方式转变。鼓励建筑企业通过培育自有建筑工人、吸纳高技能技术工人和职业院校（含技工院校，下同）毕业生等方式，建立相对稳定的核心技术工人队伍。鼓励有条件的企业建立首席技师制度、劳模和工匠人才（职工）创新工作室、技能大师工作室和高技能人才库，切实加强技能人才队伍建设。项目发包时，鼓励发包人在同等条件下优先选择自有建筑工人占比大的企业；评优评先时，同等条件下优先考虑自有建筑工人占比大的项目。各地要依法依规及时为符合条件的建筑工人办理居住证，用人单位应及时协助提供相关证明材料，保障建筑工人享有城市基本公共服务。全面推行文明施工，保证施工现场整洁、规范、有序，逐步提高环境标准，引导建筑企业开展建筑垃圾分类管理。不断改善劳动安全卫生标准和条件，配备符合行业标准的安全帽、安全带等具有防护功能的工装和劳动保护用品，制定统一的着装规范。施工现场按规定设置避难场所，定期开展安全应急演练。鼓励有条件的企业按照国家规定进行岗前、岗中和离岗时的职业健康检查，并将职工劳动安全防护、劳动条件改善和职业危害防护等纳入平等协商内容。大力改善建筑工人生活区居住环境，根据有关要求及工程实际配置空调、淋浴等设备，保障水电供应、网络通信畅通，达到一定规模的集中生活区要配套食堂、超市、医疗、法律咨询、职工书屋、文体活动室等必要的机构设施，鼓励开展物业化管理。将符合当地住房保障条件的建筑工人纳入住房保障范围。探索适应建筑业特点的公积金缴存方式，推进建筑工人缴存住房公积金。加大政策落实力度，着力解决符合条件的建筑工人子女城市入托入学等问题。《意见》指出，各地要充分认识建筑工人队伍建设的重要性和紧迫性，强化部门协作、建立协调机制、细化工作措施，扎实推进建筑工人队伍建设。充分发挥工会组织作用，着力加强源头（劳务输出地）建会、专业作业企业建会和用工方建会，提升建筑工人入会率。对于符合条件的建筑企业，继续落实在税收、行政事业性收费、政府性基金等方面的相关减税降费政策。鼓励建筑企业大力开展岗位练兵、技术交流、技能竞赛，扩大参与覆盖面，充分调动建筑企业和建筑工人参与积极性，提高职业技能；加强职业道德规范素养教育，不断提高建筑工人综合素质，大力弘扬和培育工匠精神。

专业人才梯队建设 　　专业人才梯队建设，对于专业的人才梯队建设，对于一家企业公司来说是非常的重要，但是也是企业往往所不重视的一个问题，那么接下来我整理出来专业人才梯队建设专业人才梯队建设的相关内容。 　　专业人才梯队建设1 　　 专业人才梯队建设 　　 1、理清公司战略 　　人才梯队建设最终的目的是达成企业战略目标提供人才的保证，因此理清公司战略是基础。 　　理清公司战略的方法有鱼骨图分析法、BSC法等。 　　 2、制定战略人力资源规划 　　理清公司战略后，需要制定战略人力资源规划，以确定未来人才需求的数量和质量等。 　　 3、进行人才盘点，找出需求和现状之间的差距，包括人才的数量和质量。 　　 4、建立各岗位胜任力模型 　　人才的能力素质的提升是人才梯队的保障，只有建立起每个岗位的胜任力标准才能明确各岗位需要什么样的能力，才能使人才培养更加具有针对性、可行性。针对各个岗位所要达到的各项指标和能力，建立模型和标准，形成岗位胜任力模型体系。 　　 能力体系一般分3个方面：核心能力（心智模式）、通用能力和专业能力。 　　 （1） 核心能力 　　核心能力是在企业价值观和战略基础上形成的价值观体现，比如很多企业文化中都有创新、诚信，那么在建立能力模型时就要考虑人才的创造力和诚实守信。如果企业具有“艰苦奋斗”的企业文化，我们就要建立吃苦耐劳、任劳任怨、节俭奉公的人才模型。 　　 （2） 通用能力 　　通用能力是紧贴在核心能力上面的，是装载专业能力的平台，也是我们常常简称的“能力”。这些能力一般不是单一的，是相互影响的。 　　 （3） 专业能力 　　专业能力指特定行业、特定公司和岗位需要的特定的能力。这些能力一般要通过专业的培训得来。 　　 5、构建任职资格体系 　　 6、构建员工职业发展路径图 　　职业发展路径图是建立在胜任力模型基础上的，包括横向发展和纵向发展，以为员工提供多渠道的发展空间。 　　 7、人才选拔 　　入池的选拔就是把工作要求标准转化为能力标准的过程，就是挑选具有潜质的人才进行定向培养，挑的是潜能、包括转变的潜能、成长的潜能和熟练的潜能。 　　出池的选拔就是把能力标准转化为工作要求的过程。从某种意义上说它是内部岗位配置，既要看到人的能力与标准的衡量，又要转化为岗位的要求，增加了诸如环境的要求，经验的诉求等，或者直接按照各岗位的素质模型直接测评看是否合格。 　　 在进行人才选拔时，要把握以下几点： 　　（1）组建人才选拔小组。 　　（2）明确选拔标准、选拔方法和选拔方式。 　　（3）发布相关通知。 　　（4）人才测评系统。 　　（5）建立人才资源库。 　　（6）做好职业生涯规划。 　　 8、人才培养 　　培养方面主要是针对上面的各项能力的提高，培养方式根据分类方法的不同有很多种，常见的培养方式概括起来有三种： 　　（1） 做目标岗位的助理，贴身见习和体验。即推行导师制。 　　（2）岗位轮换，真正去实践、去做。 　　（3） 培训，建议培训模式为班主任制，就像学校一样，有不同的课程和老师。 　　 9、人才使用 　　在授权方面对后备人才要大胆一点，允许其犯错。 　　 10、人才考评 　　定期对后备人才的使用情况进行跟踪考评，以发现问题及时解决，同时还可以对人才梯队建设中可能存在的问题进行修正。 　　 11、人才梯队建设保障机制 　　（1） 对公司领导和人才的直接上司进行相关的管理，务必保证用心支持，不会出现反对和应付。最好的方式就是对他们进行奖惩挂钩，对业绩、职位、薪水全方位挂钩，而且用制度形式去约束。 　　（2） 人才梯队建设需要配套的用人机制和企业文化理念的宣传和贯彻作为保证。仅有制度是不够的，还需要把投资于人的理念进行宣传和贯彻，确保各级管理者从内心里认同人才梯队建设的战略价值。 　　（3） 对人才梯队建设要做特殊管理，在金钱上、组织上、感情上进行特殊设置，比如储备人员的定额补助，定期座谈和交流，批出一些岗位供实习，允许一些人直接晋升和调动。 　　专业人才梯队建设2 　　 如何做好企业人才梯队建设？ 　　 一、构建人才梯队资源库 　　为解决人才缺口问题，应进行人才梯队建设，对管理岗位制定继任者计划，相关岗位制定储备人才计划，建立企业的人才梯队资源库；设计测评方法和工具，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯队资源库，为对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性地培养打好基础。 　　 （一）制订人才继任计划 　　人才继任计划是指在本岗位任职者正常任职的情况下，由企业发现、挑选并培养本岗位继任候选人的行为；继任人选来自于两个方面： 　　企业内部选拔和外部招聘，继任候选人是作为本岗位的储备干部，并非取而代之。 　　企业在发现并确认继任者的情况下，结合企业人才发展与培养计划，给予继任候选人更多的业务辅导、重点管理沟通和培训机会，使继任候选人得到更大的提升，从而具备担任更高职位的资质和能力。 　　人才继任计划实施的直接结果是形成企业人才梯队，即企业不同层级的重要岗位都有继任候选人名单，保证了企业人才队伍的连续性，满足企业业务持续发展的需求。 　　 企业的人才梯队体系一般可以分为三种： 　　 1、关键岗位人才梯队 　　指为关键岗位甄选继任候选人，并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。 　　关键岗位是指对企业生存发展起重要作用、与企业战略目标的实现密切相关、承担重要工作责任、掌握关键技能、稀缺人才担任的岗位； 　　哪些是关键岗位，需要通过评估后确定，关键岗位继任计划包括相关管理岗位，如：总裁、副总裁、总监、企业相关的部门总经理/副总经理、各下属公司总经理/副总经理等、下属企业核心技术骨干等等。 　　 2、管理岗位人才梯队 　　旨为管理岗位甄选继任候选人，并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。管理岗位继任计划包括：企业相关部门负责人、下属公司相关部门负责人等。 　　 3、关键人才后备梯队 　　符合企业人才标准，发展潜力大的，还没有进入继任计划的人才，而制定的储备计划。 　　包括管理岗位的人才及专业性强或技术性复杂的非管理职岗位人才，如：市场营销人才、专业技术人才、质量管理人才等，有针对性地进行培养，通过考评合格者予以正式任用。 　　 （二）人才梯队资源库建设 　　 1、人才梯队资源库分类 　　人才梯队资源库分为：关键岗位人才梯队资源库、管理岗位人才梯队资源库和储备人才梯队资源库。 　　 2、人才梯队资源库“容量”的确定 　　（1）关键岗位、管理岗位的人才梯队资源库“容量”为1:3，即一个岗位的继任候选人有三个候选人。 　　（2）储备人才梯队资源库“容量” 　　储备人才梯队资源库“容量”首先应该考虑该岗位对人员需求的总量，以1:3为参考，制定总需求与人才梯队的比率。 　　特别说明：进入人才梯队资源库的人才不能成功当选为继任人时，经考评符合规定要求的，可以给予岗级的晋升，给予人才发展机会，同时避免“人盯人”的现象。 　　 二、候选人甄选 　　候选人甄选分为关键岗位继任候选人、管理岗位继任候选人甄选和储备人才候选人甄选，甄选优秀人才进入人才梯队资源库，并接受针对性的系统培养。 　　 （一）管理岗位继任候选人甄选 　　1、提炼管理岗位的成功关键特质 　　高绩效者是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的工作绩效不同于一般的员工。 　　管理岗位的成功关键特质一般是指管理岗位任职者应具备的职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等，其中以核心能力为重点。 　　管理岗位能力衡量标准如采用胜任力模型，而应该是以促使管理岗位任职人能够成功的关键特质为衡量标准。 　　 2、设计继任岗位评估模型 　　完成成功关键特质提炼后，需要对每个继任岗位开发一套评估模型。根据管理岗位的定义和内涵，被继任管理岗位一般由成功关键特质、任职资格要求、以往工作绩效、综合素质要求等要素组成： 　　 （1）成功关键特质 　　成功关键特质包括职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等，又以核心能力为重点。 　　 （2）任职资格要求 　　任职资格要求参照岗位说明书和任职资格体系中的规定。 　　 （3）以往工作绩效 　　设定最低要求的工作业绩标准，评估继任候选人在最近2年的工作业绩。 　　 （4）综合素质 　　综合素质包括职业能力类型、职业个性（气质、性格）、职业倾向（动机、兴趣、价值观）等组成，评估候选人的能力类型与岗位匹配度、性格与岗位的匹配度、气质类型与岗位的匹配度、职业动机与岗位匹配性、职业兴趣与岗位匹配度、职业价值观与岗位匹配度等。 　　 （二）储备人才候选人甄选 　　储备人才候选人甄选，关键是需要对每个目标岗位开发一套评估模型。评估模型一般由胜任力、任职资格要求、以往工作绩效、综合素质要求等要素组成。 　　 1、胜任力模型构建 　　胜任力是目标岗位所需要的关键特质，所以在评估之前必须对每个目标岗位构建一套胜任力模型。如企业已经建立了岗位胜任力模型，则可以借鉴使用。 　　 2、任职资格要求 　　按任职资格要求在岗位说明书和任职资格体系中规定，一般由专业知识、基本技能、工作经验组成。 　　3、以往工作绩效 　　设定最低要求的工作业绩标准，评估继任候选人在最近1-2年的工作业绩。 　　 4、综合素质 　　综合素质包括职业能力类型、职业个性（气质、性格）、职业倾向（动机、兴趣、价值观）等组成，评估候选人的能力类型与岗位匹配度、性格与岗位的匹配度、气质类型与岗位的匹配度、职业动机与岗位匹配性、职业兴趣与岗位匹配度、职业价值观与岗位匹配度等。 　　 三、继任者选拔 　　建立人才梯队资源库后，人才继任计划的“入库”、培养和筛选淘汰是一个长期的、例行化的工作。当目标岗位有人才需求时，可以从人才梯队资源库里选拔继任者，选拔成功的人才将成为继任者。 　　从人才梯队资源库中选拔继任者也是企业内部招聘的一种方式，选拔的方法和程序可以参考公司的内部招聘管理规定。 　　 四、完善人才培养体系 　　根据继任计划/人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性地培养，以达到人才梯队建设的目的。 　　进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，公司根据目标岗位/通道层级对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。 　　一批人才“出库”了，企业根据储备人才的需要，又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为企业培养合格的继任人才。 　　人才梯队资源库候选人的培训需求与一般人员的培训需求差别很大，人才培养体系的完善重点在于培训需求分析和培养方法设计： 　　 （一）资源库继任候选人培训需求分析 　　 1、培训需求的特点 　　继任候选人的.培训需求特点主要指分为二个阶段： 　　一是继任候选人培训：指进入人才梯队资源库后，参加目标岗位继任者甄选前的培训，根据目标岗位的要求，规划该岗位所有候选人参加统一的培训课程； 　　二是岗前培训：指成为目标岗位继任者后，等待就任目标岗位前的培训，根据新目标岗位的要求、个人的不足之处、组织需求等，规划继任者个性化的培训课程。 　　 2、培训需求分析的特点 　　人才梯队培训需求分析分为三个部分： 　　继任岗位分析：根据组织战略、组织管理和该岗位的工作特点，分析继任该岗位的继任者需要培训哪些课程。 　　继任候选人分析：对继任候选人的能力、素质、态度等进行分析，找出候选人的共同点；根据继任岗位的培训需求，增加或减去继任候选人的共同点，按岗位规划候选人培训课程体系，每个岗位的继任候选人是统一的培训课程体系。 　　继任者分析：通过甄选，确定继任者后，根据参与候选人测评的结果、继任候选人培训结果、新岗位上任前的需求，规划继任者个人的培训课程体系。 　　 3、培训需求分析的注意事项 　　在对人才梯队进行培训需求分析时，有两点很重要： 　　一是在对人才梯队进行培训需求分析时，是以人才梯队的目标岗位的要求为标准而进行分析的，同时也对组织需求和个人需求、及其它需求进行分析。 　　二是进入人才梯队资源库的人才在进入之前进过了各种测评，这些测评结果是培训需求分析的重要信息之一，分析这些信息有助于规划人才的个性化培训计划和培训课程。 　　 （二）培养方法设计 　　仅靠几种简单的培训方法不能满足人才培养的要求，人才梯队资源库人才的培养方法应该多元化，特别提倡导师指导法和读书会等培训方法，不但可以提高培训效果，充分利用培训场地，灵活的培训/培养时间，同时也节省大量的培养经费。 　　 五、建立人才梯队建设管理机制 　　人才梯队建设是一项相当复杂的系统工程，与企业人力资源战略规划、人才招聘（包括内部招聘和外部招聘）、人才培养、培训管理、职业发展管理、晋升管理、薪酬激励、绩效考核等息息相关。 　　企业需要制定人才梯队建设管理制度，设立专门的管理机构，明确职责分工，规范人才梯队建设过程，确定人才梯队建设的工作内容和范围，通过有效管理，保证人才梯队建设工作高效、顺利进行。

第一章　总 则第一条　为了促进人才工作，优化人才发展环境，激发人才创新创业活力，加快推进经济社会高质量发展，根据有关法律、法规，结合自治州实际，制定本条例。第二条　自治州人才培养与开发、引进与流动、评价与激励、服务与保障适用本条例。　　本条例所称人才，是指具有一定的专业知识或者专门技能，进行创造性劳动并对社会作出突出贡献、能力素质较高的劳动者。第三条　促进人才发展工作，应当坚持党管人才、分类施策、鼓励创新、服务发展的原则。第四条　县级以上人民政府应当编制中长期人才发展规划，并列入国民经济和社会发展总体规划。建立健全人才工作目标责任制，将人才工作纳入经济社会发展综合考核指标，改进人才管理方式，提供优质服务，为人才发展创造良好环境。第五条　人才工作领导机构负责全州人才工作的宏观指导、政策制定、综合协调和督促检查。　　人才工作综合主管部门负责全州人才工作的牵头抓总、协调督促等具体工作。　　县级以上人民政府各部门应当按照职责分工做好人才发展的服务、保障和管理工作。　　各群团组织及行业协会应当发挥自身优势联系服务各类人才，开展相关领域人才工作。第二章　人才培养与开发第六条　县级以上人民政府应当积极实施人才优先发展战略，突出经济社会发展需求导向，坚持德才兼备，遵循人才成长规律，坚持高端引领，制定人才培养计划，创新培养模式、拓宽培养渠道，有效提高人才培养质量。第七条　县级以上人民政府科技、教育、文化、卫生等专项规划应当将人才工作作为重要内容，优化配置资源，加强人才队伍建设。第八条　各类用人单位应当建立人才管理培训制度，落实人才政策，开展能力提升培训和继续教育，为人才创造性劳动提供保障。第九条　县级以上人民政府教育和企业主管部门要推动职业院校与企业开展多种方式合作，建立政府、学校和企业联合培养实用型技术技能人才的模式。第十条　支持企事业单位建设各类技能大赛集训基地，注重工匠型人才的发现与培养，鼓励人才创业创新，开展技能竞赛、交流等活动，促进高技能人才队伍建设。第十一条　县级以上人民政府应当大力培育农村牧区实用人才带头人，增强乡村振兴实用人才服务发展的能力。第十二条　事业单位按照有关政策规定，结合工作技术含量、人才聚集程度和实际工作需求，自主制定岗位设置方案。第十三条　县级以上人民政府应当建立健全有利于企业家成长和创新经营的体制机制，加强在企业战略管理、市场开拓、创新经营模式、资本市场与投融资等方面的培训，积极推行职业经理人制度，壮大职业经营管理人员和优秀企业家队伍。第三章　人才引进与流动第十四条　人才引进与流动应当充分发挥市场在人才资源配置中的导向作用，注重柔性引才用才和精准引才，破除户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，增强和释放人才活力，优先引进高层次创新创业人才，促进人才资源合理流动和有效配置。第十五条　县级以上事业单位人事综合管理部门可以结合实际，统筹使用本区域内高等级岗位，积极引导优秀专业技术人才向基层流动。第十六条　县级以上人民政府应当根据经济社会发展需求，发布人才需求目录，引导用人单位精准引进急需紧缺人才。　　重点支持盐湖产业、清洁能源产业、生态旅游产业、绿色有机农畜产业领域急需紧缺人才引进工作。第十七条　县级以上人民政府充分利用对口支援平台，依托援建方的人才优势，引进各行业所需人才，促进本土人才成长，实现人才共享，推动经济社会发展。第十八条　事业单位在没有相应空缺编制和岗位的情况下，为引进杰出、领军人才和急需紧缺人才，引导优秀人才到艰苦地区干事创业，可以按照国家和省有关规定，不受单位编制及岗位总量和结构比例限制，经批准设置特设岗位。第十九条　机关、事业单位、国有企业应当拓宽选人用人渠道，吸收、引进非公有制经济组织和其他社会组织中的人才。第二十条　鼓励和支持机关、事业单位、国有企业中的人才向非公有制经济组织和其他社会组织流动。第二十一条　高校、科研院所等从事科研创新活动的公益类事业单位在编在岗专业技术人员可以参与或申请创新创业活动，取得的业绩可以作为专业技术人员职称评审、岗位竞聘、考核的重要依据。

第一、国家要高度重视文化人才队伍建设工作。　　一是要制订切实可行的文化人才发展规划，特别要将农村文化人才和革命老区文化人才发展规划纳入其中。培养各级各类文化艺术专业人才、文化经营管理人才和文化科技人才。各地党委、政府要将文化人才队伍建设工作摆上议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划。　　第二、加大基层文化人才定向培养力度。　　基层需要要留得住的“常驻”人才，要对现有人员进行定向培养，为其创造良好的学习环境。　　一是要采取多样化的培训方式，大力开展培训工作，鼓励和支持职工参加自学、函授、讲座、集训、考察、挂职锻炼等各类人才教育培训；对学有专长、事业初成、有发展前途的年轻专业人才，采取送出去、请进来等办法，到高校和国家级、省级文化单位进修培训班深造，提高他们的文化素质和业务素质，条件许可也可选送出国、出境深造。　　二是要完善学习保障机制。建立带薪学习、经费保障和毕业奖励等制度，鼓励文化艺术各类人才在职自学，对自学成才者给予奖励；有计划地安排好学习人员的工作和学习时间，支持并保证有关人员能按时参加有关部门组织的各类人才培训；继续在文化系统评选专业拔尖人才，调动文化专业人才的工作积极性，并以此带动文化单位其他人员的发展、进步。　　同时，加大对文化产业人才队伍的培训力度。要大力培养一批有文化、懂经营、善策划、会管理的文化产业专门人才。　　第三、大力培养农村文化能人。　　“单向传播式”的文化下乡已远不能满足当代农民对文化的需求。培育和造就一大批农民身边的文化能人，让与农民朝夕相处的文化能人发挥榜样的力量，不仅能促进农民科学文化素质的提高，还能激发农民自办文化的积极性。　　一是扶持组建农村艺术队，积极开展农村民间文艺活动。培养和激励乡土艺术家，激发农村自身的文化活力，让农民自办文化，让乡土艺术家在民间“红”起来。积极培养农民文化骨干、民间艺人，充分发挥文化能人在活跃农村文化生活、传承发展民族民间文化方面的作用。　　二是营造良好的文化氛围。对文化能人进行扶持。举行民间文艺工作会议，总结经验，表彰先进，扶持农村民间艺人、文化能人开展文化活动。　　三是充分发挥乡镇综合文化站的文化传播功能，通过免费提供就近就便的文化服务和培训，努力实现每人掌握一项文化技能的基层文化人才培养目标。文化站可根据农民群众的文化要求，实行订单式教学，有针对性地举行文艺培训；组织农民开展内容丰富、形式多样的文化活动。　　第四、加大资金投入力度培养基层文化人才。　　建议国家设立基层文化人才培养专项资金，大力扶持省、市、县特别是革命老区用于人才培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。用人单位建立激励机制，对优秀的人才给予物质上的奖励，充分调动其主观能动性。　　对民间的文化传承人给予经济上的支持，在生活上给予帮助，解决其后顾之忧，安心致力于民间文化的传承与再创造，给我国民间文化的创作与发展营造良好的环境。　　第五，国家出台完善文化人才队伍建设有关政策。　　要珍惜现有人才，招聘急需人才，留住高层次人才。尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予特殊的待遇。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。

“高技能人才在我国的人力资源中具有不可替代的重要作用。”就业问题专家陈宇说。“我国现代化建设的进程快慢，在一定程度上取决于技能人才能否源源不断地产生并发挥作用。” 种种事实表明，高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由20世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差距，特别是作为科技成果转化主要“桥梁”的高技能人才短缺。请采纳

可以参考一些管理学方面的教材

完善人才战略布局，坚持各方面人才一起抓，建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，引导广大人才敬业奉献、服务人民。深化人才发展体制机制改革，真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，求贤若渴，不拘一格，把各方面优秀人才集聚到人民事业中来。始终把人才作为“第一资源”，大力实施新时代人才强市战略，深入推进人才引领服务发展“五联五强”行动，持续加大人才资源开发力度。深化人才发展体制机制改革，接连推出人才生活补贴和创业补贴、“购房券”、“宿青驿站”等一揽子支持政策，越来越多的“千里马”竞相驰骋。人才的介绍人才，泛指各行各业中的领军人物，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源，具体到企业中，人才指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。管理型人才是具有广博知识和社会经验的人才，是深刻了解人的行为及其人际关系的人才，是具有很强组织能力和交际能力的人才，他们不但了解为什么做，而且能把握行为变换，调动一切积极性去完成为什么做的目标。技术型人才是指掌握和应用技术手段为社会谋取直接利益的人才，由于技术型人才的任务是为社会谋取直接利益，因而，他们常处于工作现场或生产一线工作。技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。

全方位搭建企业高技能人才培养平台高技能人才培养，需要企业为技能人才搭建适合其成长的有效平台，这是中交股份高技能人才培养过程中一项重要的工作任务。（一）完善高技能人才队伍建设制度平台。中交股份先后出台了《人才队伍建设发展规划2007年～2010年》、《企业教育培训规定》、《教育培训工作三年规划》、《职业技能鉴定实施治理办法（试行）》、《施工企业要害岗位培训及持证治理办法（试行）》等十几个规章制度和20多个治理文件，形成了较为系统的高技能人才队伍建设制度体系。（二）提升企业高技能人才自主培训平台。中交股份行业特有职业（工种）专业性强，外力无法提供支持。为此，中交股份进一步强化中国交通建设工程学院及其10个分院在高技能人才培养上的职能。各分院承建单位根据本企业的职业（工种）情况，加大资金投入，不断完善培训场地、设施、设备及专业师资队伍建设。近两年，中交股份实际用于技能人才培训经费2574.39万元，占职工教育经费的22%。另外，根据实际需要给予专项资金支持，2008年已投入专项资金近300多万。为缓解工学矛盾，扩大培训覆盖面，工程学院网上学院已开通应用。（三）建设高技能人才评价和鉴定系统平台。中交股份依托各分院成立了10个职业技能考核站，充分利用了分院的资源优势。鉴定中心成立以来，我们做了大量细致的工作，摸清了企业职业（工种）情况，共向劳动保障部申请获批了76个行业特有职业（工种）。2007年向部鉴定中心申请举办了两期考评人员培训班，共计185人；一期质量督导人员培训班41人。中交股份高技能人才试点工作起步相对较晚，部分所属单位过去依托地方建立了鉴定站，工作基础较好，能够比较快的满足鉴定的需要。（四）提供高技能人才展示自我能力平台。积极组织企业主导职业（工种）技能大比武活动，通过岗位练兵和技术比赛，激发企业高技能人才努力成才的热情，带动高技能人才队伍整体技术和业务水平的不断提高。集团、子公司、三级公司、项目部、生产班组全面开展此项活动。2007年通过集团技能比武选拔的一位选手，参加由国资委组织的央企钢筋工比赛获得银奖。两年来，中交股份累计开展岗位技能培训和岗位练兵39059人次，职业资格培训10256人次，其它类培训48425人次。 创新高技能人才工作制度（一）建立高技能人才培养制度。支持高技能人才参加高新技术开发、同业技术交流以及绝招特技展示等活动。建立技能带头人制度，在要害岗位设立首席工人、首席技师，充分发挥高技能人才的示范带动作用。建立名师带徒制度，根据企业生产需要，采取双向选择或组织指定的方式，通过师傅在生产岗位上的传、帮、带，提高中青年技术工人的技能水平、创新能力和职业素质。（二）推动高技能人才评价制度。中交股份成立了以朱碧新副总裁为组长、孙子宇总工程师、林鸣总工程师为副组长的职业技能鉴定工作领导小组，为高技能人才工作提供领导和组织保障。领导小组办公室设在人力资源一部，部门总经理兼任鉴定中心主任，部门分管培训的副院长兼任中心副主任，并确定专人负责工作的开展。公司要求，十一五期间，企业所有一线技能人员要普遍鉴定一次，全部参加由集团鉴定中心或考核站组织的鉴定。鉴定工作必须结合企业生产实际，充分利用自有场地、设施和设备，按照统一标准、现场考核、强化督导的原则，采取生产现场的能力考核和工作成果的业绩评定等方法，重点评价企业职工在执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务等方面的能力。对在技能岗位工作并把握高超技能、做出重大贡献的骨干人才，进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，破格或越级参加技师、高级技师评价。公司规定，高级技师由集团鉴定中心统一进行评价和鉴定，技师的评价和鉴定，由集团鉴定中心根据考核站的综合能力有选择性的进行授权实施。鉴定中心负责对每次技能人才评价和鉴定实施情况进行质量监督。中交股份高技能人才评价鉴定试点以来，重点抓了工程船舶水手、船舶机工、水上打桩工、管线工、筑路工程机械操作工、港机装配电工等20余个主导特有职业（工种）的鉴定工作。在题库、鉴定标准和培训教材上，采取征集和新建相结合的方法，对过去开展鉴定工作较早的考核站（鉴定站）所提供的题库、鉴定标准和培训教材，经过集团鉴定中心组织的评审、调整，推广到其它考核站应用，并在部鉴定中心的支持下逐步完善。由于施工企业生产点多面广、高度分散的工作性质，集团鉴定中心支持直接在工程项目施工现场进行评价和鉴定。有些行业特有职业（工种）技能实操，结合生产实际进行现场评价效果更佳，如工程船舶水手、船舶机工等。试点以来，中交股份共有5419人取得职业技能资格，其中初级2369人、中级1555人、高级948人、技师460人、高级技师87人，有效地改善了技能人才等级结构。（三）完善高技能人才激励制度。2007年中交股份出台了《优秀高技能人才评选及治理办法》，对生产一线的技能操作员工，通过评选符合条件的人员将被授予中交股份技术能手称号，并一次性奖励4万元。对非凡优秀的技术能手有针对性的选派其参加国内外技术考察一次，并给予培训、短期疗养等待遇。按照国家规定，落实高技能人才享受政府非凡津贴要求，本着公开、公正、公平的原则，按年度进行评定并足额发放津贴。（四）营造高技能人才成长的良好氛围。充分发挥企业网站、网院及《中国交通建设》等信息媒体作用，借助有关会议、文件和相关活动，大力宣传党和国家高技能人才培养及职业资格方面的方针政策，宣传企业高技能人才培养、激励的各种举措，宣传表彰企业高技能人才培养及职业资格工作先进单位和优秀工作者，扩大在集团内的影响，动员各单位进一步重视高技能人才培养及职业资格工作，激发高技能人才奋发向上的热情，努力在企业内营造有利于高技能人才培养和职业资格工作的良好氛围。 企业理念1、企业使命：固基修道，履方致远。 2、企业愿景：让世界更畅通。3、企业核心价值观：为顾客创造精品；为员工创造机会；为股东创造效益；为社会创造财富。4、企业精神：甘于吃苦无私奉献的“墨脱精神”；勇于创新领先世界的“振华精神”；善于协作团结奋进的“龙成精神”。5、企业作风：勤奋、务实、严谨、高效。6、企业道德：重诺守信、感恩回报。7、管理方针：科学决策、精细管理、优质服务、和谐发展。 道德：爱国爱企、遵纪守法；明礼诚信、恪尽职守。工作：用心做事、日事日清；科学规范、主动热情。纪律：下级服从上级；不侵占公司财物；禁酗酒、禁赌博、禁黄毒。仪表：容貌整洁、着装规范；修饰自然、文明端庄。言语：说话和气、手势适当；少扯闲言、不说秽语。待客：一声问候、一句请坐、一杯茶水、一张笑脸、一声再见。环境：注重安全、讲究卫生；团结友爱、和谐宽容。

县域人才队伍建设存在的问题及对策 全国人才工作会议的召开，标志着人才工作进入了新境界、新阶段。作为地处城乡结合部的县一级，由于经济、文化等条件相对落后，在人才“争夺战”中处于劣势，制约着县域经济的持续快速发展。因此，强化县域人才队伍建设，成为当前一项十分迫切的任务。 近年来，我市积极组织实施“人才强市”战略，并采取了一系列行之有效的措施办法，收到良好效果。但是，从经济全球化、劳动力市场一体化对人才队伍建设提出的新要求来看，我市的人才队伍建设仍存在许多急需解决的问题：一是总量不足。人才总量是衡量一个地区国民整体素质高低的重要标志。到2003年底，我市党政干部、企业经营管理人员、专业技术人员三支人才队伍及其他人才共计35300多人，约占社会总人口的3.6%，与全国2005年预期目标6.3%相比还有很大差距。二是结构不优。一方面，专业结构不合理。教育、卫生两大系统中的专业技术人员，占全市专业技术人员的75%，而农业技术、企业经营管理、信息通讯、金融保险等领域的专业人才严重不足。另一方面，城乡人才分布不合理。绝大多数专业人才集中在城区，乡镇特别是偏远乡镇，人才严重短缺。三是素质不高。突出表现在高层次人才严重短缺。全市各类人才中大学本科以上学历的仅占17.6%，具有高级以上职称的仅占2.5%。全市33家大中型企业中，主要负责人第一学历大本以上的只有8人，研究生学历的仅1人。四是流动不畅。表现为市内外、行业间、城乡间存有政策壁垒，人才流动仍不够畅通。在党政机关、事业单位与企业间，有编制限制； 企业与企业间有企业自己制定的“土政策”，束缚着人才的自由选择； 市内与市外有人员调动宏观控制的限制，等等。 存在上述问题的原因，主要有以下四个方面：一是认识不到位。市委、市政府对人才队伍建设很重视，但具体到一个部门、一个单位，程度不同地存在优秀人才作用得不到发挥甚至受排挤的现象。二是体制不理顺。在管理体制上，地域、部门条块分割，缺乏上下衔接、协调统一的人才工作运行机制。三是政策不完善。人才培养、引进、选拔、流动的地方政策、部门政策多，相互欠衔接，有的甚至只从本单位、本企业利益需要出发制定政策，限制了人才的成长和发展。四是机制不健全。主要是缺少遵循人才成长规律的有效机制，人才市场体系发育不健全，平等、开放、科学、灵活的人才管理机制没有真正建立起来。 针对以上问题，我们认为，要实现县域经济的超常规跨越式发展，就必须科学高效地开发利用好人才资源，在人才队伍建设方面实现五个突破： （一）制定人才队伍建设规划，在完善宏观调控方面实现突破。按照党管人才的要求，充分发挥党委管宏观、管政策、管协调、管服务的职能，搞好统筹规划，制定切实可行的县域人才队伍建设规划，对各类人才特别是高层次人才和急需专门人才的培养、引进、使用，要作出前瞻性、整体性安排，并提出明确的目标要求和工作措施，指导各级各部门立足实际抓好落实，坚决克服在人才引进、使用方面的随意性和片面性，推进各类人才队伍建设协调发展，提高人才利用的整体效能。 （二）创造良好氛围，在优化人才成长环境方面实现突破。教育引导各级领导干部牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，在全社会积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。要建立和完善市级领导干部联系高层次人才制度，畅通互信渠道，通过他们及时了解各类专业人才的思想动态和工作、生活情况，帮助解决实际困难。要通过多种喜闻乐见的形式，加大对各类人才的宣传力度，提高各类人才的社会知名度和影响力，努力使一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，一切创造社会财富的源泉充分涌流。 （三）唱响吸引、留住、用好人才主旋律，在完善激励政策方面实现突破。一是要对现有人才政策进行全面清理，取消那些过时的、不合理的等妨碍人才成长的地方性政策、部门“土政策”。二是要围绕培育发展地方性支柱产业和骨干企业，研究制定一系列优惠政策。像由财政投资建设硕士、博士村，向高层次人才免费赠送住房，为其子女入学入托最大程度地提供方便； 建立市级有突出贡献人才奖励基金，对各类有功人才进行重奖； 完善以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用； 启动“归故里建功立业”工程，吸引鼓励大学毕业生特别是名牌大学毕业生回家乡工作； 成立专家顾问团、咨询组，让他们参与市里的重大决策等。三是要注意保持政策的统一性、连续性和稳定性，让各类人才吃上“定心丸”，调动他们扎根基层长期工作的积极性，激发创造性。 （四）搭建自由竞争平台，在加强人才市场体系建设方面实现突破。要建立机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，规范基础性人才市场，发展专业性人才市场，加快企业经营管理人才市场、高新技术人才市场和农村人才市场建设； 要提高人才市场的信息化、社会化服务水平，实现人才市场由集市型向信息网络型转变，逐步实现全国联网，信息共享； 要加强人才市场管理，建立健全人才市场许可证制度和年审制度，制定人才中介服务标准和评价指标，促进人才中介服务规范化。通过以上措施，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道，保证人才流动的开放性和有序性。 （五）建立完善人才分类管理体系，在人力资源开发方面实现突破。要根据机关、事业、企业单位人才管理的不同特点，建立和完善分门别类的人才管理体系，使人才培养、吸引、使用、评价、激励真正体现各类人才的不同特点。采取有力措施，促进人才在城乡、区域、产业、行业和不同所有制之间的合理分布。要大力推进人才资源整体开发，抓紧培养发展县域经济紧缺的各类人才。通过高级技校教育培养、企业岗位培训、个人自学提高等方式，加快高技能人才的培养。大力实施县乡村实用人才工程和农民教育培训工程，充分发挥农村职业学校、成人文化技术学校、农村现代远程教育网络和各种农业技术推广培训机构的作用，激励农村实用人才快速成长。

人才队伍梯次建设 　　人才队伍梯次建设，如何做好人才梯队建设？企业要长治久安,稳展,需要建立一支人才阶梯队伍，确保在企业内有一批有素、丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。一起来看看如何做好人才队伍梯次建设吧。 　　人才队伍梯次建设1 　　 如何做好人才梯队建设？ 　　企业要长治久安,稳展,需要建立一支人才阶梯队伍，确保在企业内有一批有素、丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。 　　 （1）职业发展规划。 　　人力资源部要求后备人员填写“员工职业发展规划表”，并定期后备人才就其“员工职业发展规划表”进行沟通，了解后备人才所遇问题和所需支持，结合公司的发展需要和人力资源规划，提出修正建议； 　　联想集团在人力资源管理上注重向世界知名的大公司请教，IBM、HP等都是他们的老师，和这些公司的人力资源部保持着亲密的关系。同时，他们在集团内开展了岗位评估，统一工薪项目，推行“适才适岗、适岗适酬”的管理方针。“适才适岗”的管理模式要求对岗位进行分析评估，并量化考核指标，其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析。同时集团通过建立企业内劳动力市场，通过轮岗制度，来实现人和岗位的最佳配置，保证适岗。 　　 （2）轮岗。 　　后备人才在晋升到后备岗位之前，至少要经过一个以上相关岗位的轮岗锻炼； 　　联想在在需要填补重要位置之前，就开始进行岗位培训或轮岗，以使其获取更多的工作经验和更多的本岗位所需的知识，不必等到岗位空缺时再进行补位。联想实行轮岗，保证员工个人潜能的充分发掘，找到自己最适合的岗位，通过后来者对前任工作的‘扬弃"，保证该岗位得到创新、进步。 　　 （3）推行导师制。 　　导师是对后备人员在思想品德、工作态度和业务技能等方面负有督导、支持帮助责任的高一级管理人员，负责对后备人员进行职场辅导。事先辅导双方都要接受符合自身角色的技能培训。后备人员的业绩考核结果对导师的业绩考核有一定比例的影响； 　　人才队伍梯次建设2 　　 （4）培训。 　　在公司的培训体系和实施计划中，把对后备人才的`培训列为专项内容，人力资源部结合公司发展的实际需要、人力资源规划和后备人员职业发展规划，负责制定后备人才培训计划，并根据后备人才的发展情况对计划定期进行修正；27联想的人才培训计划从新员工入职时开始，内容涵盖了企业文化、业务技能、交流能力和管理能力等方面，由培训师到员工中进行培训，使公司内部的员工进行阶段的学习，从管理、参与、实际演练等方面进行提升，通过培训提升员工。一旦他具有了技术优势和时间管理能力和协调沟通能力，联想的舞台就开始接纳他成为一个管理者。而事实上，联想的管理者平均年龄不到40岁。 　　 （5）考核与约束。 　　公司通过大量的资源支持给予后备人才更多的职业发展机会和更大的发展空间，因此需要后备人才体现更多的价值。一方面，对后备人才的考核有更高的业绩标准，同时为了避免后备人才主动流失给公司造成重大的损失，需要他们与公司签订更长期的聘用合约。 　　相应地，麦当劳的激励机制运用得也很充分。每天，麦当劳都会按照具体情况为每个不同岗位的人制定目标，一旦达到目标，就可以得到公司内部的积分奖励。积分奖励方法，在麦当劳内部营造出了持久的竞争气氛。 　　重要的是，人力资源部需要定期评估对后备人员培养的实际效果，分析问题所在，并进行改善。

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。 一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题 虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。 1、人才队伍建设缺乏系统性 企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。 2、中层领导干部管理制度不完善 设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。 3、现有人力资源结构不均衡 人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。 4、激励机制效能发挥不充分 各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。 二、改进措施探析 1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境 人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。 第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。 第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。 第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。 第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。 2、重视人才队伍建设长远规划 要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。 3、分门别类，做好各类人才队伍的建设 第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制;细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。 第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”:一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。 第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”:一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。 4、继续深化劳动用工制度改革 建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题:部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高;劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出;各类职工身份复杂，管理不够规范，《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。 随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。

一．建立系统的人才构建计划，制定相应的人才构建措施，提高人力资源管理能力（一）人才是增强企业竞争力的核心资源，如何引进人才，培养人才，使用人才，留住人才必须从制度上加以重视才能保证人才队伍构建的流程化，规范化，可持续性，创造良好的氛围让人才在工作中发挥作用，为一条道路两场革命的战略服务，辅助全行实现科技创新，战略转型。（二）制度的出台是人才构建的保障，但相应措施的实施才不至于让这些规划成为美好构想，一纸空文。我行结合现阶段的实际情况，全面制定了人才建设五年规划，相应地制定了教育培训工作的规划和人才奖励办法辅助该规划的实现。在实践中，这些数据和培训规划是既定的目标与框架，目的在于以考促学，学用相长，形成良好的学习氛围，强化员工整体素质。如何真正从这些目标要求和培训过程中发挥作用，提升员工的各项素质，这个学习培养的过程产生的实效性以及在现实工作中的执行力更为重要，这还需要全行员工充分发挥自觉性，主观能动性，强化学习意识，让员工真正理解规划制度实施制定和设定准入要求的深切用意，通过上下通力配合达到效用最大化。（三）通过提高人力资源管理的能力，充分调动员工工作积极性，从而提升员工工作业绩。人才资源是生产力的第一大要素，是现代企业的核心资源。通过提升人力资源管理能力，创造有利于员工展示才能的平台，根据不同员工的特点和优势，合理选择相适应的岗位，才能让人才人尽其才，才尽其用，激发潜在的能量，实现个人价值，为我行创造巨大的效益，更好地满足未来发展和市场竞争的需要。二．员工进行职业生涯发展规划员工结合自身的优势，知识技能，工作经验，职业目标等各方面系统地进行自我评估，选择相适应的发展方向，制定个人职业生涯规划，设定年度工作目标，三年五年的工作规划及相应的提升措施。在实现目标的过程中，进行总结补充以适应发展的需要。（一）有利于人力资源管理部门更全面了解员工的特点，职务取向，便于将员工分为管理型，营销型，专业型，操作型等人才进行差别化培养。有利于人力资源管理部门结合各岗位工作的现实需要，更好地进行人力资源配置。（二）有利于加强员工与管理层的交流。通过了解员工的需求，根据实际情况，更多地提供实现个人价值的平台，让其在岗位工作中发挥个人所长，在工作中挖掘潜力。让员工看到希望，感受到单位对员工的重视与支持，这也是留住人才的一种手段。（三）职业规划是员工对自身提高的一种督促。有目标才有动力，不少员工安于现状，特别是身处柜台一线青年员工，在常年流水式的机械工作中缺少工作动力，通过职业生涯的规划，可以有比较明确的未来发展方向，让无形的压力调动学习工作的积极性。三.完善人才引进机制，用工制度，人才流动机制（一）多元化的人才引进机制，拓宽人才储备之路近几年我行的人才引进基本以招聘本专科应届大学生为主，并且全部分配至基层工作。这类人才能够解决基本性的工作需要，从长远考虑，招聘应届毕业生进行培养可以保证队伍稳定性，员工的忠诚度比较高，对农信的了解比较深厚，在实践中可以更好的决策，为三农的发展服务。但针对其它一些对于业务知识，工作经验更高要求的岗位一下子难以胜任，有些专业要求比较强的岗位难以从行内员工中选择相适应的人才。因此，在引进应届毕业生进行培养的同时，从外部引进社会上的各方面高素质专业性人才，具有丰富工作经验和资源的人才解决特殊性，急迫性岗位工作也是非常必要的。1．其他金融机构从业人员是外部引进员工最主要的选择对象要求金融工作经验无一例外的成为录用人员必须的条件。该类人才对金融工作有一定的工作经验，有一定的人脉资源，但如何让这群人了解农村金融的特殊性，适应我行的实际情况，在发挥自身价值为我行的战略发展所用，并且保证其忠诚度还需在其它方面实施配套的激励政策进行保障。2．大学生村官以其潜在优势成为新一批农村金融机构选择对象今年，我市第一批大学生村官即将转业，引进大学生村官可以更好的帮助我行扶持三农的工作。大学生村官在几年的村官工作中，直接与农民，农村工作相接触，更为了解农民的资金运作情况，以及在创业过程中存在的问题，有效发挥对情况熟悉，客户熟悉的优势，保证信贷客户资料的准确采集和授信，使贷款更有针对性，安全性和效益性。同时，在语言沟通协调能力，人际关系能力，适应社会能力，营销攻关能力，市场拓展能力方面，大学生村官都相对突出，也可以带动储蓄资源的增加。另外，几年的农村行政管理服务工作让大学生村官拥有吃苦耐劳，乐于奉献的良好品质以及服务三农，带动农民创业致富的热情。对于大学生村官通过公开招聘择优录用，选择相适应的岗位如客户经理岗位，组织系统的金融专业知识，职业技能，行风文化培训，帮助他们尽快完成角色转型，更快更好融入农村金融这个家庭中。3．实行协议工资制，金融顾问制，岗位聘用制等更为灵活的用人方式实现专家人才，专业技术人才引进在农村金融体系中，普遍存在专业型复合型人才少，操作型单一型人才多的情况。在我行的实践中，通过历年的招聘和人才培养储备，硕士研究生一名，占比0.18%，本科毕业员工242名，占比44.32%，专科毕业员工137名，占比25.09%。拥有各类执业资格，金融经济类证书的人才不在少数。基础型人才基本能满足日常工作运作的需要，但高级人才短缺。在全行范围内不少金融，会计，计算机，法律等专业毕业的人才，但难以在工作中学以致用，发挥创新力和实践力，为我行带来创造性财富。如何将传统学历型人才向金融职业化人才转变，需要较长的时间实现经验的积累，并在工作中与实际相结合，熟练运用与决策。因此全行范围内仍缺少熟悉金融熟悉资本运作的专家人才，缺少熟悉农村经济熟悉农村工作的管理人才，熟悉银行业务一专多能的复合型人才，缺少高级专业技术人才。对于一些特殊岗位的人才通过外部引进，在解决实际工作迫切需求的同时，加强了员工间知识技术的交流合作，以点带面促进员工共同学习，带动基础性人才经验积累，更好进行人才储备促进全行的战略转型。（二）活化用工制度，以效益实现角色间互换在我行现行的用工制度中，存在合同工，临时工，派遣工三种，主要以合同工和临时工为主。在过去的实践中，通过业务技能测试，专业知识考试，名次加分等实现临时工向合同工的转换。近几年，也开始尝试使用劳动派遣工的用工制度。如何实现三者间的角色转换，达到挖掘人才，留住人才，激励人才的目标，还需要活化用工制度，制定相关的政策制度，通过更多形式的加分方式，破格转正方式，以此激发员工的工作潜力，调动员工积极性，上进心。更加广泛的引入劳动派遣制度，以满足基本业务的开展需要，为有潜力的在职员工创造更多的锻炼学习机会。同时也给予积极上进，有能力的优秀人才转为正式工或者临时工的机会。毕竟学历证书只是一个符号，能力价值才是人才队伍建设的迫切需求。（三）人才流动机制，促进复合型人才形成在以往的岗位设定中，有不少员工在同一岗位工作年限太长，长期的固定岗位不利于员工对业务的全面掌握，也容易在工作中产生惰性和消极心理。在工作中，应引导人才合理流动，建立人才流动的机制，加强各岗位间人才的交流，如曹桥支行试行柜员岗位轮换学习制度，让储蓄岗，交换岗，主办开户业务，签发本票汇票的员工每月换岗交流学习，提供一个平台让员工在更短的时间内更多地实践不同的工作，有利于更为全面的了解各项业务，为复合型管理型人才的形成提供摇篮。在员工主办某项业务的同时，积极地创造条件，为员工提供锻炼其它岗位的机会，在实践中发现自身的优势，可以促使真正有能力，有干劲的员工寻求相适合的岗位发挥作用。四．加大人才培养力度，实现全行价值和个人价值的统一农村金融系统普便存在这样的人才观念：重视金融业务的开拓，忽视人才的培养。对于学历，职称，资历，身份等外在要素比较看重，对于员工的能力，业绩，素质不够重视。在工作中，无法在寻求全行价值实现的同时，帮助员工实现个人价值，做到两者的有机融合。对人才进行培养，不但是我行人才队伍构建，帮助人才实现价值的重要措施，也是实现科技创新革命和战略转型革命的基本途经。（一）注重提高员工创新能力，增强活力人才是第一生产力就在于人才能够通过创新产生效益性。在瞬息万变的经济形式下，一成不变就相当于退步不前。我行在近几年的发展中，无论是在业务拓展方面，金融产品还是设备系统方面一直在跟随其他专业银行的脚步。在我行的人才队伍建设中培养金融人才和开发人才的创新能力，营造创新型氛围，有利于改进金融产品服务，抓住主动权，才能增强我行的竞争力。（二）人才分类定向培养，实现各类型各岗位人才队伍的构建我行对知识，技能，能力具有多样性和专业性的要求，岗位要求的不同也决定了在人才培养过程中需要针对不同的人才进行差别化的培养。构建完善的学习培训体系的同时，可以根据不同岗位，不同的特点和要求将人才分为操作型技术型，管理型，专业型进行培养。1．操作型技术型人才主要分布在柜台一线岗位，在我行以四十岁左右及新进行青年员工为主。老员工对于业务比较熟悉，对周围环境，客户情况比较了解，可以带动新员工对业务知识的掌握，经验的积累，更好处理工作中出现的问题。新员工对新业务，新知识的更新接受能力，适应能力比较强，具有创造力和活力。在各网点的人力配置中进行比例分配，可以实现两者的互补，促进共同进步。在操作技术型人才的培养中，应注重对员工业务知识，营销能力的培训，及时更新业务知识，在实际工作中，要有“话务员”的能力，做到有问必有答，熟练掌握，能够充分运用保证业务的开展，做到让客户满意，成为综合性强的高素质柜员。同时，增加服务礼仪，服务技能的培训，不断提高服务质量，践行做优做强之路。对于技能具有培养潜力的员工，适时进行脱产培训，加大培训力度，创造一批业务技能拔尖的人才。2．管理型人才具备较高的管理才能，业务技能和综合素质。将这类人才作为后备干部进行培养，从网点负责人，会计，中层干部，高级管理人员四个层次进行人才储备。通过助理制形式，建立个人发展档案，给予协助处理行内各项工作的机会，提高各项素质，定期评估助理工作表现，实现各层次人才的储备，形成系统的人才链，保证持续发展的人才供给。也让员工看到希望，增强目标与动力。3．专业型人才对于专业知识的要求性比较高。对于培训这类人才基本需要靠员工自身的努力。我行的五年规划和中高级职业资格认证奖励办法鼓励员工向专业型人才发展，同时也可以予以考虑对有潜力人员进行脱产培养，挂靠锻炼。此外，应更多的提供平台让这类人才在实践中，在相适应的岗位中学以致用，充分发挥专业知识，创造更大的价值。（三）构建能力素质体系，为岗位任职服务能力素质主要分为知识，技能和品质三个方面。每位员工具备了不同的能力素质，这是将不同人才进行分类，侧重培养的一项重要指标，是员工能否担任不同岗位的一个重要考量。对员工的能力素质培养可以更好为工作开展服务。对于管理能力和专业能力都比较高，在人才培养时更应注重员工的执行力，决策能力，影响和组织协调能力，专业能力和思维能力，向管理型复合型人才靠拢。对于具有深厚的专业能力，但在综合协调能力方面则相对较弱的员工，可注重培养其专业知识，专业理论，专业技能，发展他们成为专业型人才。此外，无论身处哪个岗位，在工作中，一个人的态度往往比他的专业技术，知识能力更重要。所谓态度决定一切，在人才培养过程中不可忽略，其中包括处事态度，上进心，恒心毅力等都在现实工作中起着举足轻重的作用。有做好每份工作的决心，才有做好工作的可能。（四）职业精神培养，全面提升人才素质职业精神是人才队伍凝聚力的灵魂，银行从业人员所处工作的特殊性，对职业精神有更高的要求。较强的责任意识，团结协作精神，廉洁从业，合法合规，奉献精神是最起码的规范和要求。针对不同岗位，则要培养员工更高层次的职业精神，如中层管理团队应更为侧重培养责任意识，大局意识。通过外部的灌输培养带动员工进行正确价值观的探索，通过个人的自我修炼，用心在工作中传达职业精神的内涵。（五）构建系统的培训体系，完善培训效果在我行的年度培训规划中，主要通过外聘讲师培训与利用自身资源相结合的方式，外聘讲师进行培训的占比较少，主要是内部培训为主。管理层员工比一般员工接受培训的机会要多。在实践中，应加大对内部培训师的培训，避免照本宣科的情况，生动灵活的培训方式才能达到实效性，体现培训的价值。对于培训时间提前进行公示，让有时间有兴趣的基层员工可以参与到其中。对于培训内容培训项目应更加系统全面化，以往的培训以业务操作的开展为主，只能满足现实工作的需求，不能达到提升和创造的效果。除每年必须培训的内容以外，应加大组织对业务工作经验的探讨，员工内涵提升方面的培训。五．交流平台的构建（一）加强管理层与员工沟通。员工对职业发展的选择缺乏自主权，这在很大程度上制约了员工创造性和潜能，员工的兴趣和优势被忽略，没有价值实现的感觉，无法调动工作积极性。员工与领导的面对的工作环境不同，思维角度不同，通过沟通交流，可以广泛听取各方的意见建议，发现各自未所想到的问题，也可以避免矛盾的出现。通过座谈会，员工论坛等方式，如当湖支行推行青年员工谈心制度，让员工与领导面对面的交流，不但可以让领导了解员工所需所想，也可以让员工感受到单位对员工工作生活的重视度，从沟通和交流中反馈出的问题寻求更好的解决方案，增强团队的凝聚力向心力。从业务方面来讲，与领导，管理层沟通交流也可以促进员工更快更有效地积累经验，学习到真正的实战经验，应对问题的能力，无论是对现在的工作还是将来自身的发展，都是受益匪浅的。（二）加强员工之间的学习与活动加强员工间的交流，可以形成良好的学习氛围，带动员工正确的价值取向。定期组织开展丰富多彩的业余活动，节日活动，评比活动，加强员工的归属感和幸福感，缓解工作压力，培养阳光的职业心态，激发全员奋发进取，创先争优的动力。为参与专项培训的员工提供平台，让他们为其他在职员工进行业务辅导，既可以让培训人员更深层次的理解培训的内容，检验培训的效用性，也提供其他员工学习机会，达到资源的最大化利用。

　　关于人才队伍建设党建写作提纲 　　“七个着眼”加强人才队伍建设。着眼压实工作责任，健全人才管理机制。着眼发挥引领作用，强化本土人才培树。着眼支撑县域经济，创新人才引进方式。下面是我收集整理的关于人才队伍建设党建写作提纲，欢迎大家阅读。　　1.畅通专技人才服务基层“导流渠” 　　统分结合，建立整体推进“保障屏”。 　　精确定位，找准提升实效“突破口”。 　　以点带面，用好扩充效应“放大器”。 　　2.“七个着眼”加强人才队伍建设 　　着眼压实工作责任，健全人才管理机制。 　　着眼发挥引领作用，强化本土人才培树。 　　着眼支撑县域经济，创新人才引进方式。 　　着眼助推 脱贫攻坚 ，引导人才一线流动。 　　着眼激发干事热情，深化人才评价改革。 　　着眼改进培养方式，实施人才项目建设。 　　着眼优化发展环境，加大人才工作宣传。 　　3.“三个凸显”实现省级重点人才项目效益最大化 　　“品种改良+人才培养”,凸显经济效益。 　　“u2018六位一体u2019+循环发展”,凸显社会效益。 　　“绿色发展+种养融合”,凸显生态效益。 　　4.“四抓四强”培养乡土人才引领脱贫致富 　　一是抓农业技术示范培训，增强产业发展辐射带动。 　　二是抓职业技能专题培训，增强劳务输转技术保障。 　　三是抓县域特色专项培训，强经济发展服务配套。 　　四是抓扶贫项目系统培训，强政策落地技术跟进。 　　5.用活乡土人才决战决胜脱贫攻坚 　　政策引领，着力健全乡土人才体制机制。 　　双向培养，强化党对乡土人才工作领导。 　　科学培训，着力提升乡土人才技能水平。 　　突出示范，充分发挥乡土人才带动作用。 　　6.搭建“四大平台”强化人才队伍建设 　　搭建政策支持平台。 　　搭建人性管理平台。 　　搭建引智服务平台。 　　搭建信息共享平台。 　　7.人才工作破题发力促决战决胜脱贫攻坚 　　在体制机制改革上破题发力。 　　在紧缺人才引进上破题发力。 　　在人才培养使用上破题发力。 　　在服务环境优化上破题发力。 　　8.统筹推进“321”人才队伍建设 　　围绕能力素质提升，强化“三支”重点人才队伍建设。 　　紧盯专业需求导向，突出“两类”紧缺人才队伍建设。 　　聚焦创新驱动发展，打造“一支”特色人才队伍建设。 　　9.“三个注重”精心谋划人才工作 　　注重政治引领，深化人才体制机制改革。 　　注重按需引进，大力引进急需紧缺人才。 　　注重统筹协调，抓好重点工作任务落实。 　　10.多措并举助推人才工作高质量发展 　　突出政治引领，优化人才发展环境。 　　紧贴县情实际，加强人才队伍建设。 　　创新载体平台，促进人才作用发挥。 　　11.多措并举加强医疗卫生人才队伍建设 　　不求所有，但求所用，海纳百川“引才”。 　　不拘一格，竞相发展，多措并举“育才”。 　　创新机制，多措并举，优化环境“用才”。 　　党政联动，条块结合，齐抓共管“兴才”。 　　12.念好“三字经”大力培育农村实用人才队伍 　　“选培引”，齐推进。 　　“育树学”，提实效。 　　“定投考”，促保障。 　　13.创新机制选优育强用活后备干部队伍 　　一是在“选优”上下功夫。 　　二是在“育强”上下功夫。 　　三是在“用活”上下功夫。 　　14.优化人才机制助力脱贫攻坚 　　一是夯实人才基础，优化工作环境。 　　二是突出地域特色，创新管理模式。 　　三是强化激励措施，激发内生动力。 　　15.东西部协作人才“五个强化”持续助推脱贫攻坚 　　强化人才交流，深化智力扶贫。 　　强化资金帮扶，助推产业扶贫。 　　强化生态改善，巩固生态扶贫。 　　强化劳务协作，促进就业扶贫。 　　强化多元参与，夯实基础扶贫。 　　16.“四个突出”着力加强农村实用人才队伍建设 　　突出机制创新聚人才。 　　突出技能培训育人才。 　　突出帮扶引导用人才。 　　突出典型培育兴人才。 　　17.兴办“扶贫车间”就地取“才”助脱贫 　　转变思想认识，激发内生动力，打造“本土”人才。 　　培养致富能人，发挥带动效应，成就“典型”人才。 　　重视队伍建设，筑牢战斗堡垒，打造“班子”人才。 　　丰富车间类型，推广地方特产，成就“特色”人才。 　　18.突出“四抓”全面推进人才工作 　　抓基础，完善制度机制。 　　抓引进，加强队伍建设。 　　抓培育，提高人才素质。 　　抓服务，发挥人才作用。 　　19.聚力打“本土人才”牌助力脱贫攻坚 　　坚持引育并重，壮大实用人才队伍。 　　重视技能培训，增强带动致富能力。 　　建立扶持机制，健全完善服务保障。 　　搭建服务平台，突出队伍作用发挥。 　　20.创新机制推动人才工作提质增效 　　突出政治引领，创新人才引进方式。 　　服务中心大局，搭建作用发挥平台。 　　依托项目基地，培育壮大人才队伍。 　　21.“四字决”推进人才工作机制创新 　　在“引”字上做文章。 　　在“育”字上深发力。 　　在“用”字上下功夫。 　　在“管”字上求实效。 　　22.科技人才弘扬爱国奋斗精神建功立业新时代 　　开拓创新，发挥优势强产业。 　　勇于担当，依托人才建基地。 　　牢记使命，强化服务促增收。 　　23.“三措施”加强科技人才队伍建设助推脱贫攻坚 　　紧盯发展短板，加大急需紧缺科技人才引进力度。 　　强化精准培训，着力提升服务社会发展能力。 　　突出作用发挥，全力助推脱贫攻坚和乡村振兴。 　　24.创新引才方式搭建人才发展平台 　　一是紧贴重点行业引才，以“强内力”激发“原动力”。 　　二是紧扣特色产业引才，以“人才链”提升“产业链”。 　　三是紧扣重点项目引才，以“引项目”变为“引人才”。 　　25.“三措施”强化企业家人才队伍建设 　　完善培育机制，促进健康成长。 　　建立激励机制，促进作用发挥。 　　优化发展环境，促进活力激发。 　　26.盘活用好“三类人才”助推脱贫攻坚 　　全面撒网，党政人才“帮”。 　　精准对路，科技人才“扶”。 　　由点及面，乡土人才“带”。 　　27.优化人才机制激发内生动力 　　一是夯实人才基础，优化工作环境。 　　二是突出地域特色，创新管理模式。 　　三是强化激励措施，激发内生动力。 　　28.“三抓”强化农村实用人才培训工作 　　紧扣产业扶贫抓培训。 　　突出示范带动抓培训。 　　瞄准群众需求抓培训。 　　29.盘活“乡土人才”助力脱贫攻坚 　　多方选才，夯实脱贫攻坚人才基础。 　　多元育才，提升乡土人才助贫能力。 　　多向扶才，提高乡土人才带富作用。 　　30.全力构筑书画人才高地 　　注重筑巢搭台优环境，引进书画人才。 　　依托实训基地抓培训，育好书画人才。 　　立足品牌优势强宣传，推介书画人才。

　　加强企业人才队伍建设，积极实施人才强企战略，是提升企业核心竞争力，做大做强企业的迫切需要。在新的历史时期，我们面临着行业深化改革的严峻挑战。烟草行业将进一步推进更高层次的联合重组，将培育10多个国际品牌，以适应国际烟草企业发展的大趋势。在如此竞争激烈的环境下，行业正不断加大力度进行企业的核心人才队伍建设。国家局姜成康局长在2006年全国烟草工作会议上提出：“高度重视人力资源能力建设，建设一支高素质的干部职工队伍，要更新观念，更新知识，努力建设学习型行业。”在树立了这样明确的目标之后，行业各级在人才的管理体制、评价制度、用人机制、配置方式、激励机制等方面进行了改革和完善，全方位投入资源进行人才的培育，为能够形成强有力的人才队伍而努力。　　　　笔者结合当前烟草行业体制改革的实际，从整个烟草行业人才队伍的自身建设出发，谈谈如何加强烟草行业核心人才队伍机制的建设。　　　　一、核心人才的定位　　　　核心人才是指拥有核心能力从而对企业战略实施不可或缺的人。烟草行业的核心人才是指掌握烟草技术或者具有管理能力，在企业重要岗位上工作，能为企业带来突出业绩的人才的总称。核心人才在企业的运营中发挥着不可替代的作用：核心人才在全体职工中起着领导和表率作用，提高了职工队伍凝聚力和战斗力，　为烟草行业的改革、发展和稳定提供强有力的组织保证，实现企业经营业绩的持续健康增长。　　　　烟草核心技术人才是构成行业员工队伍的基础和主体，充分调动他们的积极性和创造性，充分激发他们的工作热情和奉献精神，从而保持行业持续、稳定的发展。管理人员具有执行者与决策者的双重身份，是烟草人才队伍的重要组成部分，是公司的领军人物，是企业乃至经济快速发展的强大支撑。中层管理干部不同于其他工作人员，是连接管理者和部门员工的桥梁，发挥着承上启下、上情下达的作用，是公司各部门的负责人，需要对企业的各种计划和设想付诸于实践，从而实现企业的整体规划和目标。作为县级分公司，核心技术骨干具体可分为：烟技员、客户经理和专卖管理人员；核心管理人员指的是经营管理者和中层管理干部。　　　　无论是技术服务到田、烘烤指导到炉，还是信誉评价到户、质量跟踪到组，每一环节都离不开烟技员，烟技员是联系烟农的纽带，也是烟叶科技措施推广和烟叶相关措施的宣传者和执行者，同样是烟农信息的收集者、反馈者，要实现烟叶的可持续发展，强化烟技员队伍的建设和管理显得尤为重要。　　　　烟草客户经理是与卷烟零售户直接接触的一线访销人员，负责指导零售户卷烟销售、调查研究市场、联络协调客户、推广培育品牌和分析反馈信息等相关工作。客户经理既是做客户关系的经理，又是代表客户的经理，具有双重身份，是沟通烟草公司和客户的纽带，它是搞好销售工作的一个重要环节，对烟草网建和厂家产品推介，以及提高企业经济效益都有着不可小觑的作用和意义。　　　　随着烟草专卖户籍化管理的不断深入，建设一支纪律严明、作风过硬、业务精通、秉公执法的专卖管理队伍已势在必行。这要求专卖管理人员切实做到掌握并宣传相关的烟草专卖法律法规政策，维护专卖管理队伍形象，执法过程中做到公正、公平、公开执法，培养具备该岗位所需的技能，不断提高所服务的客户提供规范化的服务水平。。　　　　核心管理人才发挥着领导、指挥、协调、组织等作用，其能力和业绩直接影响着企业的发展前景，县级烟草专卖局领导班子自身建设做的好坏，直接关系到卷烟市场的稳定、繁荣，关系到行业的健康、发展，关系到国家利益和消费者利益的落实和维护。　　　　二、目前核心人才建设的现状及存在的问题　　　　在现今的技术人才队伍建设方面，在编职工与聘用人员之间，因为身份的限制，造成了薪酬、福利待遇以及相关利益分配的较大差异，这也是职工队伍矛盾的关键所在，对公司缺乏依存度和信任感。烟技员队伍的自身素质和业务技能都亟待提高，专业知识和实践能力不强，整体文化水平偏低，工作主动性和责任感不强，现行管理制度执行不到位，管理有待完善，对烟技员的培训和管理未形成长效机制，客户经理的整体竞争能力不强，整体素质不高，未形成系统的客户服务体系，在维护客户管理方面还欠缺，对客户提出的问题和投诉的解决效率不高。从目前的烟草行业专卖基层管理所的人员构成情况来看，外聘队员是基层专卖队伍的主要组成部分，他们的业务素质参差不齐，工作中缺乏进取精神和创新意识，工作积极性不高，缺乏与时俱进，分析判断能力较弱，对业务知识的学习理解不深，市场专卖管理工作粗糙，工作常是浮于表面，对待客户的态度有待改善。　　　　烟草企业体制的特殊性，长期实行垄断经营，人员进得来出不去，管理机制僵化，削弱了企业的发展活力，与市场化的人才配置规律极不适应，对企业发展产生了极大的阻力。作为公司的管理人员，存在着管理水平良莠不齐的现象，未能全方位掌握行业所须要求的政治、法律、经营管理等方面的技能，市场竞争意识和创新意识淡薄，也存在着领导者发生作风问题，经营形式的陈旧观念和官商作风普遍存在。　　　　三、加强核心人才队伍建设　　　　对于烟草行业来说，人才队伍建设要结合国家人才工作思路，逐步形成市场化用人机制，完善能吸引人才、发掘人才的激励机制，提高能够保证企业人才可持续发展的教育培训机制。　　　　（一）建立市场化用人机制　　　　所谓市场化用人指的是人才实现自由流动，形成“能进能出、能上能下”的用人机制，实现人力资源的优化配置，最大限度地发挥作用。吸引人才、留住人才、鼓励人才从事烟叶生产技术工作、卷烟销售以及专卖管理工作，建设一支数量充足、结构合理、技术精通、作风过硬的核心技术人才队伍。　　　　首先针对专业人才队伍来说，我们可实行“聘用”与“培养”相结合的方法，建立职业技能鉴定和职业资格证书制度，侧重培养新技师。建立健全技能人才保障机制，为高技能人才创造良好的社会环境，为他们缴纳了各种保险费用及住房公基金，切实帮助他们解决生产生活及其他保障福利问题。　　　　其次针对管理人才来说，应实行内部“竞争上岗”和外部“择优聘用”相结合的配置方式，给具备管理能力的人才更大的发展空间，增强管理者的危机感和竞争意识，实现人才的合理流动。对中层干部而言，实行扩大选拔范围，完善竞争上岗制度，通过这项措施激发员工的工作热情，充分调动工作的积极性。　　　　（二）引入激励约束机制　　　　建立“待遇与业绩贡献相联系”的薪酬激励机制，制定更具有激励性的薪酬方案，运用科学有效的激励措施调动员工工作的积极性，在物质和精神激励相结合来营造良好的工作氛围，全身心地投入工作，同时建立审核制度，约束员工，建立完善的激励约束体制，促进企业综合管理水平的提高。　　　　在技术专业人员这方面，主要可进行物质激励为主，精神激励为辅的激励机制，同时通过平衡记分卡进行管理考核工作。平衡记分卡是较为先进的一种绩效管理评价体系，是推行人事制度改革的重要工具，是一种全方位的包括财务、管理指标和员工能力提升相结合的策略性评价指标体系，可以作为分解战略目标和进行绩效管理的手段，在运行过程中应当将考核指标具体化，用详细的指标进行相关的规定，对各种人才制定有针对性的考核指标，将激励约束机制系统化、规范化。　　　　在管理人员和中层干部这方面，根据其具体需求，主要以精神激励为主，物质激励为辅的方式来激发其工作热情，并从自身和全体职工共同监督，运用关键绩效考核和工作目标考核，加强考核管理，完善年度考核制度，以良好的状态投入管理经营工作活动中去。全面加强领导班子建设，切实加强内部监督管理工作，使之成为学习型组织、创新性组织，脚踏实地，不断提高班子执行力，不断提升县级烟草专卖局的专卖管理能力。做到处理问题时能够游刃有余，践行“两个至上”在岗位，在加强和推进人才队伍建设过程中发挥着表率和促进作用。　　　　（三）完善教育培训体系　　　　人才队伍建设最有效、最持久的途径便是教育培训。通过规范化、系统化的培训造就适应烟草行业改革发展需要的人才，为企业的持续稳定协调健康发展。　　　　开展有针对性的教育培训活动，如针对管理人员和中层管理干部，注重能力建设，完善任职培训制度，教育部门可以通过聘请优秀讲师、优秀管理者对其讲授新的管理理念、管理案例，侧重于讲师面授、远程教育相结合的讲座形式，在系统的教学培训中使得自身技能得到更快的提升，不断开拓视野，能以精湛的管理经营能力，带领公司朝着健康的可持续的方向发展。如专业技术人员对于技术人才、各行业人才可以通过职业技能竞赛、技术创新、技术攻关等方式与讲座培训相结合提高理论实践水平，烟技员在高级、中级、初级烟技员技术的每个等级再分为一、二、三档，同时明确各级烟技员的申报条件和程序。侧重培养客户经理们的分析研究市场的能力，要建立以客户经理为中心的业务流程与工作规则，通过专业化、系统化的教育培训，使客户经理成为高素质的人才。在落实好首问责任制、微笑服务制和跟踪服务制基础上，大胆改革创新，积极开展各项便民活动，切实转变工作作风。突出专卖管理与服务过程的控制，进一步细化和量化专卖人员工作标准，使之达到最优化配置，发挥最大的效率，提高烟草专卖服务执法水平。　　　　总之，通过对专业人才和管理人才的培育，形成有战斗力的工作团队，为构建和谐烟草提供人才保证和智力支撑，提高烟草行业的总体竞争实力。　　　　我们应该既要立足于当前，又要着眼于未来，抓住烟草专卖体制这一有力的保护契机，通过自身的不断努力，至诚至信、全心全意为客户服务，不断增强抵御风险、参与竞争的能力，积极应对未来，抓住市场机遇，迎接新一轮的挑战，又好又快地做大做强做精企业，由粗放型经营想集约型转变，实行精细化管理，加快推动实现传统商业向现代流通转变的进程。

当前的社会化工会工作者人才队伍建设可能面临以下问题和困难：1. 缺乏专业化和标准化：社会化工会工作者的培训和认证体系相对不完善，缺乏明确的专业标准和规范。这导致了从业者素质参差不齐，难以保证服务质量和专业水平的一致性。2. 资源匮乏：社会化工会工作者的培训和发展需要投入大量的人力、物力和财力资源，但在一些地区和组织中，这些资源可能有限，难以满足需求。3. 培训与实践结合不足：理论知识的培训与实践能力的培养之间存在脱节。有些培训课程过于理论化，缺乏实践操作和案例分析，无法满足实际工作的需求。4. 职业发展路径不清晰：社会化工会工作者的职业发展路径相对模糊，缺乏明确的晋升和晋级机制。这可能导致从业者缺乏动力和目标感，对长期从事该职业的吸引力不足。5. 工作压力和心理健康问题：社会化工会工作者常常需要面对复杂的劳动关系和社会问题，工作压力较大。缺乏有效的支持和心理健康保障，容易导致从业者心理健康问题的出现。6. 社会认可度不高：社会化工会工作者的职业地位和社会认可度相对较低，这可能影响从业者的工作动力和职业荣誉感。为了解决这些问题和困难，可以采取以下措施：1. 建立专业化培训和认证体系，确保从业者具备必要的专业知识和技能。2. 加大对社会化工会工作者的培训和发展投入，提供更多的资源和机会。3. 加强理论与实践相结合的培训模式，注重实际操作和案例分析。4. 设立明确的职业发展路径和晋升机制，激励从业者的积极性和发展动力。5. 提供心理健康支持和保障，关注从业者的工作压力和心理健康问题。6. 加强社会宣传和推广，提高社会对社会化工会工作者的认可度和尊重程度。通过这些措施的实施，可以促进社会化工会工作者人才队伍的健康发展，提高他们的专业水平和工作质量，更好地为劳动者提供服务。

1.认真贯彻全国人才工作会议精神，为“卷烟上水平”提供坚强的人才保证和智力支持。行业人才发展工作要紧紧围绕“卷烟上水平”目标任务，以培养高层次、高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设，全面提高行业人才队伍整体素质。高度重视行业高级管理人才培养工作。坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优改革方针，树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，加大优秀年轻干部培养力度，建设一支高素质的高级管理人才队伍。高度重视企业经营管理人才培养工作。以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核心，以培养企业家为重点，完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系，培养造就一批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的企业经营管理人才。高度重视高素质专业技术人才培养工作。以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，加强人才教育培训，加大拔尖人才引进工作力度，突出创新型科技人才培养，造就一批科技领军人才和复合型人才。高度重视高技能人才培养工作。以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，高度重视基层企业人才队伍建设，切实加强职工在职培训，全面推行职业技能鉴定，切实抓好技能岗位设置，落实好高技能人才经济待遇和社会地位，建设一支高技能人才队伍。国家局还将制定贯彻全国人才工作会议精神的具体意见，召开专门会议进行安排部署。2.全面完成直属单位领导班子考核和后备干部集中调整工作，切实加强各级领导班子建设。下半年仍要对36个直属单位领导班子进行全面考察和后备干部集中调整，任务重、政策性强，要精心组织实施。在班子考察工作中，要充分发扬民主，认真听取各方面意见，对领导班子、领导干部做出客观公正评价。要严肃组织纪律，坚决治理拉票等不正当活动，确保测评推荐结果客观公正，树立风清气正的良好环境。要加强对考察情况的全面分析，注意保护干事创业干部的积极性，发现埋头苦干、潜心做事的人才，完善有利于促进科学发展的干部考核评价机制。结合后备干部集中调整，对近期需要补充调整的干部统筹安排考虑。3.切实加强行业思想政治建设，树立奋发向上的良好精神状态。人是要有一点精神的。在行业生产经营保持良好发展的同时，要更加注重加强行业思想政治建设，切实加强干部教育管理，努力营造团结和谐、奋发向上的良好氛围。坚持用科学发展观武装头脑、指导实践、推动工作，健全党组中心组学习制度，发挥国家局党校理论武装主阵地作用，切实做到真学、真懂、真信、真用，在推进行业改革发展实践中体现科学发展要求，实现科学发展目标。深入推进以“两个至上”为主旨、以建设“严格规范、富有效率、充满活力”中国烟草为目标的行业文化建设，努力建设一支有理想、讲大局、能吃苦、乐奉献的高素质干部职工队伍。当前要在行业全面开展“创先争优”活动和“讲责任、讲奉献、讲纪律”教育活动，行业主要媒体要围绕中心，服务大局，营造良好舆论氛围，全面推进“卷烟上水平”各项工作落实。要切实加强对干部尤其是各级领导干部的管理教育，深入推进反腐倡廉建设。行业各级领导干部主流是好的，为行业发展尽职尽责、不辞辛劳，作出了积极贡献，对此要充分肯定。对领导干部既要关心爱护，又要严格要求、严格教育、严格管理、严格监督，绝不能放任自流。要认真贯彻中央关于领导干部个人重大事项报告制度，自觉接受组织监督，做到廉洁自律。认真贯彻中央关于“三重一大”集体决策制度，坚持科学决策、民主决策、依法决策，防止个人说了算和决策失误。深入推进事公开、民主管理，严格事程序，规范事流程，加强对领导干部权力运行的监督，确保权力在阳光下运行。继续做好巡视工作，加大案件查力度，确保国家局决策部署落实到位，严肃查处各种违规违纪行为。

1、从传统的人才观念到现代人才观念的突破。2、从单一的人才培养模式到多元化的人才培养模式的突破。3、从人才流失到人才吸引和留住的突破。4、从忽视人才队伍建设到重视人才队伍建设的突破。

一是要制订切实可行的文化人才发展规划，特别要将农村文化人才和革命老区文化人才发展规划纳入其中。培养各级各类文化艺术专业人才、文化经营管理人才和文化科技人才。各地党委、政府要将文化人才队伍建设工作摆上议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划。第二、加大基层文化人才定向培养力度。基层需要要留得住的“常驻”人才，要对现有人员进行定向培养，为其创造良好的学习环境。一是要采取多样化的培训方式，大力开展培训工作，鼓励和支持职工参加自学、函授、讲座、集训、考察、挂职锻炼等各类人才教育培训；对学有专长、事业初成、有发展前途的年轻专业人才，采取送出去、请进来等办法，到高校和国家级、省级文化单位进修培训班深造，提高他们的文化素质和业务素质，条件许可也可选送出国、出境深造。二是要完善学习保障机制。建立带薪学习、经费保障和毕业奖励等制度，鼓励文化艺术各类人才在职自学，对自学成才者给予奖励；有计划地安排好学习人员的工作和学习时间，支持并保证有关人员能按时参加有关部门组织的各类人才培训；继续在文化系统评选专业拔尖人才，调动文化专业人才的工作积极性，并以此带动文化单位其他人员的发展、进步。同时，加大对文化产业人才队伍的培训力度。要大力培养一批有文化、懂经营、善策划、会管理的文化产业专门人才。第三、大力培养农村文化能人。“单向传播式”的文化下乡已远不能满足当代农民对文化的需求。培育和造就一大批农民身边的文化能人，让与农民朝夕相处的文化能人发挥榜样的力量，不仅能促进农民科学文化素质的提高，还能激发农民自办文化的积极性。一是扶持组建农村艺术队，积极开展农村民间文艺活动。培养和激励乡土艺术家，激发农村自身的文化活力，让农民自办文化，让乡土艺术家在民间“红”起来。积极培养农民文化骨干、民间艺人，充分发挥文化能人在活跃农村文化生活、传承发展民族民间文化方面的作用。二是营造良好的文化氛围。对文化能人进行扶持。举行民间文艺工作会议，总结经验，表彰先进，扶持农村民间艺人、文化能人开展文化活动。三是充分发挥乡镇综合文化站的文化传播功能，通过免费提供就近就便的文化服务和培训，努力实现每人掌握一项文化技能的基层文化人才培养目标。文化站可根据农民群众的文化要求，实行订单式教学，有针对性地举行文艺培训；组织农民开展内容丰富、形式多样的文化活动。第四、加大资金投入力度培养基层文化人才。建议国家设立基层文化人才培养专项资金，大力扶持省、市、县特别是革命老区用于人才培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。用人单位建立激励机制，对优秀的人才给予物质上的奖励，充分调动其主观能动性。对民间的文化传承人给予经济上的支持，在生活上给予帮助，解决其后顾之忧，安心致力于民间文化的传承与再创造，给我国民间文化的创作与发展营造良好的环境。第五，国家出台完善文化人才队伍建设有关政策。要珍惜现有人才，招聘急需人才，留住高层次人才。尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予特殊的待遇。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。

退休工资：我国已经取消了高级技师退休的补贴工资，退休后享受的待遇和普遍退休人员是一样的。所以并不会增加额外工资。退休待遇：经国家或省高技能人才评审委员会评定的享受高级职称待遇的高级技师，在享受正常养老金调整政策的基础上，根据个人缴费年限可累加享受国家对具有高级职称的退休科技人员调整养老金政策。取得一级职业资格（高级技师）退休享受高级工程师待遇。扩展资料部分省市对高级技师退休待遇的特殊规定1、江西省：被聘任的高级技师可享受高级专业技术人员相应待遇。高级技师的退休年龄应根据生产的特殊需要和本人身体的实际状况，可适当延长。受聘技师可享受本单位工程师的生活福利待遇。2、河北省：石家庄市政府日前出台新规定，”工人身份“的蓝领技师与”干部身份“的工程师享受同等待遇，技校生就业时的工资可以参照大中专毕业生的标准，聘用的高级工、技师、高级技师分别享受本单位助理工程师、工程师、高级工程师等专业技术人员福利、住房、休假、疗养等各项待遇。技工学校、高级技工学校和技师学院毕业生，在升学、就业等方面，分别与中等职业学校、高等职业院校和大学毕业生同等对待。技工院校高级班毕业生到机关、企事业单位工作，试用期工资待遇及定级工资均参照大专毕业生待遇；技师班毕业生被录用后比照本企业本科毕业生有关待遇执行。河北省劳动和社会保障厅曾组织对全省技能人才和单位劳动保障基本情况进行统计调查。3、湖北省：高级技师可享受高级工程师待遇根据湖北省委办公厅、省政府办公厅印发的《关于进一步加强高技能人才工作的实施意见》，湖北省将按照技能水平与待遇标准挂钩的原则，凡通过劳动保障部门统一考核，取得相应国家职业资格证书并被聘用的高级工、技师、高级技师分别享受相应的待遇。4、广东省：佛山市劳动保障局制定的《佛山市高技能人才培养工程实施方案》出台。该《方案》指出,将健全技师奖励机制，使技师、高级技师可分别享受工程师、高级工程师同等福利待遇。5.江苏省：省技师可享受工程师待遇，江苏省委办公厅、省政府办公厅转发了省委组织部、省劳动保障厅等10部门《关于推进高技能人才队伍建设的实施意见》的通知：在职高级技工享受大专待遇，在聘的高级技工、技师、高级技师，应与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇；在聘的技师、高级技师，参加境外培训、休假、疗养等，应与工程师、高级工程师享受同等待遇。6、湖南省：《湖南企业职工技能培训计划》，计划明文规定，全省各级各类用人单位受聘的技师和高级技师只要成绩显著、技术精湛，均应该享受与工程师和高级工程师同等的工资福利。7、吉林省长春市出台了《关于加快高技能人才队伍建设的意见》，对高技能人才队伍建设、待遇给予明确。今后长春市的技师和高级技师在福利、住房、休假、疗养等方面的相关待遇，可与工程师和高级工程师等专业技术人员等同。

大学生们在选择专业的时候，常常会遇到这样的困惑：选择哪个专业才是最合适自己的？其实，这个问题并不是一个简单的问题。首先，大学生要根据自己的兴趣爱好和特长来选择专业。其次，大学生还要考虑专业的前景和就业 prospects 。最后，大学生还要考虑自己的能力和经济条件。 安徽电气工程学校公办还是民办？答：公办 安徽电气工程学校简介：安徽电气工程学校，始建于1956年，隶属于安徽省农业农村厅，是一所以工科为主的多专业公办国家级重点中专学校。学校前身为安徽省农业机械化学校；1960年扩建为安徽省农业机械化专科学校；1971年改名安徽省农业机械技术学校；1972年更名为安徽省合肥农业机械技术学校；2002年更名为安徽电气工程学校。学校拥有两个校区（长江路校区、文忠路校区），校园总面积219708.98平方米，校舍总面积140415.75平方米；现有专任教师100人；全日制在校生5262人，学校聚焦立德树人根本任务，以职业教育、社会培训为主业，以培养德智体美劳全面发展的技能型、应用型社会主义建设者为目标，坚持面向市场、服务发展的办学方向，形成了三年制普通中专、“3+2”五年制高职、职教高考、现代学徒制试点等灵活多样的办学模式，全面满足学生成才成长的多元需求。学校行业办学特色鲜明，开设电气、农机、机电、城轨、社会文化艺术、淡水渔业（观赏鱼与水族馆）、畜禽生产技术（宠物医学美容）等22个专业。学校坚持“知识+技能”的培养模式，深化产教融合，推进校企合作。学校是第二批安徽省校企合作示范学校，与省内外42家知名企业建立了校外实训基地，涵盖智能制造、经济贸易、信息技术等多个领域，其中省级示范实训基地1个。学校毕业生就业率常年稳定在98%以上，本地就业率达92%以上。学校通过开展社会培训助力“三农”建设，近年来承办了“高素质农民培育培训”、“农技骨干能力提升培训”、“跨省异地培训”等农技培训项目100余期，累计培训学员近15000人次。建有农业农村部农业-194号鉴定站和省级职业技能等级评价机构，在全省农业行业开展水生物病害防治员、动物疫病防治员、动物检疫检验员、农产品食品检验员、农作物植保员、农业技术员、沼气工、农机驾驶操作员、农机修理工等9个职业（工种）技能等级认定，助力我省农业技能人才队伍建设和技能人才培养。自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：https://www.87dh.com/xl/

一 国家职业资格证书都有哪些 特许公认会计师公会(The Association of Chartered Certified Accountants，简称ACCA))成立于1904年，是目前世界上领先的专业会计师团体，也是国际上海外学员多、学员规模发展快的专业会计师组织。 二、注册会计师（CPA）证书 主考机构：注册会计师协会。适合人群：准备在国内从事会计职业的高级人才。考试内容：会计、审计、财务成本管理、经济法、税法。 三、会计专业技术资格证书（助理会计师、会计师、高级会计师） 主考机构：财政部、人事部。适合人群：想进入国企和事业单位在财会岗位任职的人员。报考该考试需持有会计从业资格证书。考试内容：初级考初级会计实务、经济法基础两个科目；中级考财务管理、经济法、中级会计实务三个科目。 四、注册税务师（CTA）证书 主考机构：人事部、税务总局。适合人群：大专以上学历，具有相应工作经验者，或取得经济、会计、统计、审计专业中级专业技术资格者，并从事税务代理业务满1年。考试内容：税法（一）、税法（二）、税务代理实务、税收相关法律、财务与会计5个科目。 五、注册资产评估师（CPV）证书 主考机构：人事部、财政部。适合人群：正在从事或打算从事资产评估的人员，报考需具一定学历及相应工作经验。考试内容：资产评估、经济法、财务会计、机电设备评估基础、建筑工程、评估基础。 急速通关计划 ACCA全球私播课 大学生雇主直通车计划 周末面授班 寒暑假冲刺班 其他课程 二 国家职业资格证书到底有什么好处 国家职业资格证书有什么用处？ 实行国家职业资格证书制度就是要对"从事技术复杂以及涉及到国家财产、人民生命财产安全和消费者利益的工种(职业)"实行准入控制。未经过职业培训或培训，未取得相应职业资格证书的人员，不得在国家规定就业准入工种(职业)范围内就业，职业介绍机构和用人单位不得介绍和招用。对违反规定的，劳劳动保障监察机构要依法进行行政处罚。简单的说，没有经过职业技能培训 得国家职业资格证书的求职人员，一是用人单位不得招用，二是职业介绍机构不得介绍。 1、根据2014国家最新政策，取得国家职业资格一级(高级技师)的，在退休后领取补助1150元/月。前提是参加社保人员。 打个比方：比如你按照国家规定一直在交社保的，到了规定年龄退休后，领取养老退休金的时候，只要拥有国家一级(高级技师)的职业资格证书，你就可以享受1150元/月补贴，案列：退休工资你是3000元/月+1150元高级技师补助=4150元/月退休工资。如果你拥有国家一级高级技师证，你60岁退休，活到80岁，等于多276000元收入。 2、拥有国家二级、国家一级职业资格证书，可优先落户。 3、拥有国家二级、国家一级职业资格证书，可申请经济保障适用房(廉租房等)。 4、拥有国家二级、国家一级职业资格证书，可申请高技能人才 *** 补贴。 5、拥有国家二级、国家一级职业资格证书，当该工种被地方 *** 列入紧缺职业工种的时候，可以领取每月 *** 高技能人才补助，连续领取三年。 6、拥有国家二级、国家一级职业资格证书，可申请成立大师工作室，享受 *** 经费补助。 三 国家职业资格证书有哪些要全的。 国家职业资格证书共计140项种，其中，专业技术人员职业资格59项，含准入类36项，水平评价类23项；技能人员职业资格81项，含准入类5项，水平评价类76项。具体名单如下： 1、专业技术人员职业资格 (3)哪些人需要国家职业资格证书扩展阅读： 职业资格基本涵盖了经济、教育、卫生、司法、环保、建设、交通等国家重要的行业领域，符合国家职业资格设置的条件和要求。 准入类职业资格关系公共利益或涉及国家安全、公共安全、人身健康、生命财产安全，均有法律法规或国务院决定作为依据；水平评价类职业资格具有较强的专业性和社会通用性，技术技能要求较高，行业管理和人才队伍建设确实需要。 参考资料来源：人力资源和社会保障部—人社部公布国家职业资格目录 参考资料目录：人力资源和社会保障部—2019年度专业技术人员资格考试计划 四 国家职业资格证书有哪些 特许公认会计师公会(The Association of Chartered Certified Accountants，简称ACCA))成立于1904年，是目前世界上领先的专业会计师团体，也是国际上海外学员多、学员规模发展快的专业会计师组织。 二、注册会计师（CPA）证书 主考机构：注册会计师协会。适合人群：准备在国内从事会计职业的高级人才。考试内容：会计、审计、财务成本管理、经济法、税法。 三、会计专业技术资格证书（助理会计师、会计师、高级会计师） 主考机构：财政部、人事部。适合人群：想进入国企和事业单位在财会岗位任职的人员。报考该考试需持有会计从业资格证书。考试内容：初级考初级会计实务、经济法基础两个科目；中级考财务管理、经济法、中级会计实务三个科目。 四、注册税务师（CTA）证书 主考机构：人事部、税务总局。适合人群：大专以上学历，具有相应工作经验者，或取得经济、会计、统计、审计专业中级专业技术资格者，并从事税务代理业务满1年。考试内容：税法（一）、税法（二）、税务代理实务、税收相关法律、财务与会计5个科目。 五、注册资产评估师（CPV）证书 主考机构：人事部、财政部。适合人群：正在从事或打算从事资产评估的人员，报考需具一定学历及相应工作经验。考试内容：资产评估、经济法、财务会计、机电设备评估基础、建筑工程、评估基础。 急速通关计划 ACCA全球私播课 大学生雇主直通车计划 周末面授班 寒暑假冲刺班 其他课程 五 国家二级以上职业资格证书有哪些 1、房地产估价师证 2、执业药师(执业中药师)证 3、造价工程师证 4、注册税务师证 5、企业法律顾问证 6、国际商务师证 7、注册城市规划师证 8、价格鉴证师证 9、棉花质量检验师证 10、质量（中级）证 11、出版（中级）证 12、房地产经纪人证 13、注册安全工程师证 14、注册核安全工程师证 15、土地登记代理人证 16、注册安全工程师证 17、通信（中级）证 18、机动车检测维修工程师证 19、社会工作师证 20、广告师证 21、环境影响评价工程师证 22、管理咨询师证 23、地震安全性评价工程师证 24、物业管理师证 国家职业资格二级（技师）能够熟练运用基本技能和专门技能完成较为复杂的、非常规性的工作；掌握本职业的关键操作技能技术；能够独立处理和解决技术或工艺问题；在操作技能技术方面有创新；能组织指导他人进行工作；能培训一般操作人员；具有一定的管理能力。 六 职业资格证书有哪些 特许公认会计师公会(The Association of Chartered Certified Accountants，简称ACCA))成立于1904年，是目前世界上领先的专业会计师团体，也是国际上海外学员多、学员规模发展快的专业会计师组织。 二、注册会计师（CPA）证书 主考机构：注册会计师协会。适合人群：准备在国内从事会计职业的高级人才。考试内容：会计、审计、财务成本管理、经济法、税法。 三、会计专业技术资格证书（助理会计师、会计师、高级会计师） 主考机构：财政部、人事部。适合人群：想进入国企和事业单位在财会岗位任职的人员。报考该考试需持有会计从业资格证书。考试内容：初级考初级会计实务、经济法基础两个科目；中级考财务管理、经济法、中级会计实务三个科目。 四、注册税务师（CTA）证书 主考机构：人事部、税务总局。适合人群：大专以上学历，具有相应工作经验者，或取得经济、会计、统计、审计专业中级专业技术资格者，并从事税务代理业务满1年。考试内容：税法（一）、税法（二）、税务代理实务、税收相关法律、财务与会计5个科目。 五、注册资产评估师（CPV）证书 主考机构：人事部、财政部。适合人群：正在从事或打算从事资产评估的人员，报考需具一定学历及相应工作经验。考试内容：资产评估、经济法、财务会计、机电设备评估基础、建筑工程、评估基础。 急速通关计划 ACCA全球私播课 大学生雇主直通车计划 周末面授班 寒暑假冲刺班 其他课程 七 哪些工种需要职业资格证 1、律师-国家司法考试 国家统一组织的从事特定法律职业的资格考试。初任法官、初任检察官，申请律师执业和担任公证员必须通过国家司法考试，取得法律职业资格。国家司法考试内容包括:理论法学、应用法学、现行法律规定、法律实务和法律职业道德。 2、注册会计-注册会计师证 注册会计师全国统一考试(也称CPA考试)是国家法定职业资格考试。经考试合格后颁发《注册会计师证》，可以从事审计、统计、经济等专业工作。专业阶段考试科目:会计、审计、财务成本管理、公司战略与风险管理、经济法、税法。 3、金融分析师-特许金融分析师 特许金融分析师资格证书考试每年举办两次，是世界上规模最大的职业考试之一，是当今世界证券投资与管理界普遍认可的一种职业称号。 4、精算师-中国精算师资格证 中国精算师资格考试分为两个层次:准精算师和精算师。准精算师考试内容为精算人员必须掌握的精算理论和技能，精算师考试要求以精算实务为主，涉及财务会计制度、社会保障制度、保险法规等。 5、建筑师-一级注册建筑师 全国一级注册建筑师执业资格考试由国家住房和城乡建设部与国家人力资源和社会保障部共同组织，考试采用滚动管理，共设《设计前期与场地设计》、《建筑设计》9个科目，单科滚动周期为8年。 6、建造师-一级建造师 一级建造师执业资格实行全国统一大纲、统一命题、统一组织的考试制度，由人事部、建设部共同组织实施，原则上每年举行一次考试。考试内容分为综合知识与能力和专业知识与能力两部分。建设工程行业的一种执业资格，是担任大型工程项目经理的前提条件。 八 国家职业资格证书有哪些 特许公认会计师公会(The Association of Chartered Certified Accountants，简称ACCA))成立于1904年，是目前世界上领先的专业会计师团体，也是国际上海外学员多、学员规模发展快的专业会计师组织。 二、注册会计师（CPA）证书 主考机构：注册会计师协会。适合人群：准备在国内从事会计职业的高级人才。考试内容：会计、审计、财务成本管理、经济法、税法。 三、会计专业技术资格证书（助理会计师、会计师、高级会计师） 主考机构：财政部、人事部。适合人群：想进入国企和事业单位在财会岗位任职的人员。报考该考试需持有会计从业资格证书。考试内容：初级考初级会计实务、经济法基础两个科目；中级考财务管理、经济法、中级会计实务三个科目。 四、注册税务师（CTA）证书 主考机构：人事部、税务总局。适合人群：大专以上学历，具有相应工作经验者，或取得经济、会计、统计、审计专业中级专业技术资格者，并从事税务代理业务满1年。考试内容：税法（一）、税法（二）、税务代理实务、税收相关法律、财务与会计5个科目。 五、注册资产评估师（CPV）证书 主考机构：人事部、财政部。适合人群：正在从事或打算从事资产评估的人员，报考需具一定学历及相应工作经验。考试内容：资产评估、经济法、财务会计、机电设备评估基础、建筑工程、评估基础。 急速通关计划 ACCA全球私播课 大学生雇主直通车计划 周末面授班 寒暑假冲刺班 其他课程

现在很多厂家都不招大学生，只招有工作经验的技术人员，而且技术人员的工资比较少，工作环境比较累，很多人都不接受。

组织部门和广大组工干部必须充分认识做好人才工作的重大意义，担负起组织部门在党委领导下牵头抓总的重要职责，推动人才战略的顺利实施。要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节，坚持分类指导，整体推进，以培养高层次人才带动整个人才队伍建设。 一、切实加强高层次人才队伍建设。要按照各个领域高层次人才的不同特点，实行分类培养。一要加强中高级领导人才队伍建设。要强化理论武装和实践锻炼，坚持立党为公、执政为民，着力解决领导干部理想信念、政治方向、政治纪律、宗旨观念等根本问题，大力提高中高级领导干部科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力。既要努力提高现有中高级领导干部素质，又要大力培养选拔中高级后备干部。二要加强优秀企业家队伍建设，要以战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心，培养企业家精神，提高企业家职业化水平。要建立完善企业家激励约束机制，调动和保护企业家勇于竞争和持续创业热情。要加快建健全立现代企业制度，完善公司法人治理结构，为企业家的成长和创业提供广阔的空间和舞台。三要加强专业队伍建设，要以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，坚持自然科学和社会科学并重，基础研究和应用研究并重。建立开放、流动、竞争、协作的科学研究机制。坚持双百方针，形成保护创新热情，鼓励创新实践，宽容创新挫折的良好氛围。四要加大吸引留学和海外高层次人才工作力度。重点引进高技术、金融、法律、贸易、管理等方面的高级人才及基础研究的紧缺人才；建立和完善国际人才市场，发展和规范海外人才中介组织，保护应聘海外人才和聘用单位的合法权益。 二要推进人才资源整体开发，实现人才资源协调发展。要做好非公有制经济组织和社会组织人才工作。把非公有制经济组织和社会组织人才工作纳入各级党委和政府的工作范围。一要消除一切不利于非公有制经济组织和社会组织人才成长和发挥作用的体制、政策障碍。二要逐步完善对非公有制经济组织和社会组织人才的服务和保障体系。要加强高技能人才队伍建设。一要完善高技能人才培养体系，大力加强高技能人才培养工作。二要以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞争选拔和技术交流机制。三要建立高技能人才岗位使用和表彰奖励机制，激发高技能人才创新创造活力。四要完善高技能人才合理流动和社会保障机制，提高高技能人才配置和保障水平。五要加大资金投入做好高技能人才基础工作。要加强农村实用人才队伍建设。一要大力加强农村科技、教育、文化、卫生和经营管理等是要人才建设。二要鼓励专业技术人才到农村创业。三要采取灵活多样的教育手段，提高农村群众的科学文化水平。要加强青年队伍建设医药建立和完善各类青年人才工作制度。一要加强对青年人才思想政治教育。二要鼓励和安排青年人才到艰苦的环境和丰富的社会实践中锻炼成长。三要建立社会需求为导向，建立完善高校毕业生就业工作机制，切实使用好高效毕业生这一宝贵人才资源。要加强社会工作人才队伍建设。一要做好培训工作。二要做好使用工作。三要做好激励保障工作。 三要建立健全人才工作体制和机制。要建立健全科学的社会化人才评价机制。一要完善人才评价标准。二要改进人才评价方式。三要完善人才评价手段。要建立和完善以公开、平等、竞争、择优为导向的选人用人机制。一要进一步深化党政领导干部选拔任用制度改革。二要以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改革和完善国有企业经营管理人才选拔任用方式。三要以推进聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革。要建立和完善人才合理流动机制。一要坚持市场配置人才资源的改革取向。二要加强对人才队伍的宏观调控。要建立和完善以鼓励劳动和创造为根本目的的激励机制。一要结合完善国家公务员制度，逐步建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素，职务和级别相结合的公务员工资制度。二要结合事业单位体制改革和人事制度改革，逐步建立符合各类事业单位特点、体现岗位绩效的分级管理的事业单位薪酬制度。三要完善企业酬薪制度。要建立健全人才保障机制。一要将各类人才都纳入社会保障制度范围，使其基本生活得到可靠保障，解除他们的后顾之忧。二要建立多层次的保障体系，进一步提高保障水平。三要建立社会保障管理服务社会化体制。 四要坚持党管人才原则，构建人才工作新格局。要做好制定政策、整合力量、营造环境工作。要正确处理好党管人才和尊重人才成长规律的关系、党管人才和市场配置人才资源的关系、党管人才和依法管理人才的关系。要建立统分结合、协调高效的人才工作机制。要充分发挥党委的核心领导作用。要充分发挥党委组织部门牵头抓总。协调各方的作用。要充分发挥政府各职能部门和社会各方面的作用。（王志方）

解绝问题基层人才队伍建设解决问题，基层人才队伍建设。如何加强和稳固基层人才队伍的建设。1、第一点，要从思想上认识到人才对于基层工作的重要意义。基层是我们服务人民群众的最后一公里，国家的路线、方针、政策能不能产生好的效果、造福群众，关键就看基层千部的落实。而人才是基层的新鲜血液，是基层工作开展的主要执行者，是基层发展的根本，是关系国家事业发展的重要因素。只有做好了人才工作，我们才能真正落实好群众路线，解决基层群众的急难愁盼。2、第二点，我们要做好人才引进工作。积极纳才，激发乡土人才活力。要做好宣传工作，让人才引进宣传工作进高校、进社区，鼓励、发动在外上学的、创业的人才返乡建设家乡。同时坚持以产业发展为突破，注重从返乡知识青年、退伍军人中重点培养致富带头人，在乡村中全面挖掘和起用一批“土专家”“田秀才”“农博士”“能工匠”等，有好“排头兵”。3、第三点，我们要用好人才。应当充分考虑人才本身的实际情况，充分了解其爱好、特长、意愿等，并且要摸清岗位对人才的实际需求，把人才放在合适的岗位上挑大梁、担重任、唱主角，做到人岗相应、以事择人，使乡村人才在各自擅长领域施展才华、实现价值，真正让人才创新创造活力得到充分迸发，形成一支专业技能高、经营管理能力强、示范带动作用明显的新型人才队伍。4、第四点，我们要做好人才培养工作。不断建立健全人才政策机制，完善培训机制。以授课、培训等多种形式培训各类人才，大力实施人才素质工程，选派优秀人才外出学习进修。探索建立乡村优秀人才评选补助制度，在政策允许范围内，通过对群众评选出的千事能力强、作用发挥好、影响力大、群众认可度高的乡村优秀人才给予奖励补助，进一步激发服务热情。5、最后，人才是强国之本。新时代要牢固树立强烈的人才意识，实行更加开放的人才政策，不唯地域引进人才、不求所有开发人才、不拘一格用好人才，尽其所能留住人才，才能为实现中华民族伟大复兴注入磅礴之力。

企业中层管理人才队伍建设的建议 　　随着我国企业的快速发展，提高组织竞争力的关键人物除了企业高层管理者外，中层管理者亦开始发挥越来越重要的作用。下面是我分享的一些相关资料，供大家参考。 　　 一、现代企业中层管理者的角色再定位 　　中层管理者是企业人才的中坚力量，他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。这一职位作用突出，角色特点鲜明。 　　 (一)中层管理者是企业建设和发展的“桥梁与枢纽” 　　中层管理者过去常被认为是企业业务流程的中间过渡者，并不直接创造价值而忽视其作用。在知识经济和经济全球化的今天，我们看到，中层管理者人力资本作为获取异质竞争优势的内源性基础的作用越来越明显。因为，中层管理者对上要理解“统帅部”的决策意图，对下要高效传递并组织凝聚下属有效执行组织指令，最终使上级的决策变为工作业绩。因此，他们是创意者、传达者、安慰者、协调者角色，在企业执行力系统中充当辅导员、协调员、裁判员、信息传递者、创意者的角色，是企业的脊梁和中坚。[1] 　　 (二)中层管理者是企业建设和发展“有创意的扳道人” 　　首先，中层管理者是企业战略的执行者。中层管理者所处的中间位置，决定了他们具有企业战略执行者的地位。如何有效发挥他们的这一作用，提高其执行能力，已经成为关系到企业成败的关键性问题。其次，中层管理者是企业战术决策的制定者。企业中层管理者不仅要严格执行和组织实施企业高层的决策方案，还要发挥其作为一位领导人的影响力,在既定的决策方案框架内，发挥主观能动性，通过富有创造性的战术决策，将方案做深、做细、做活，通过提高方案的实施效率和效果，确保企业目标的实现。再次，中层管理者是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。中层管理者在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者进行推行的作用，另一方面，也负有将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责，这种承上启下，积极反馈的作用，也是中层管理者的重要任务。 　　 (三)中层管理者是具有独特素质修炼的人才群体 　　现代企业的中层管理者居于承上启下，协调沟通的位置，具有执行坚定性和理解创造性相结合的素质，是合格的中层管理者的必备要求，具有如下独特个性：(1)真诚体贴的“关照情怀”。中层管理者的首要素质是对上层领导、下层员工和同级别其他职能管理者灵活贯通关心和照顾。能够根据不同人的具体情况，站在他人的立场关心人，替他们筹划谋略。能够进行有效的沟通协调，把团队调适到融洽欢畅的氛围中。(2)坚定不移的“执著精神”。中层管理者对组织长远目标具有清晰认识，对领导的战略规划坚决支持，对部门的各项事务合理安排，对下属的具体工作不厌其烦的指导，更重要的是对自己和所在部门设定的目标要坚持如一，以此成为身边同事的“主心骨”。(3)包容坦荡的“宽容胸襟”。中层管理人员具有必要的宽容之心。以极大的耐心帮助周围那些偶有小过者，以坚定的勇气批驳那些态度倾斜的人，以此团结更多的人一道为企业拼搏。(4)合理适度的“创新思维”。中层管理者侧重于日常经营的常规性工作，所以，要以创新的思维开创新鲜的思路和方法，将上级意图和决策充分贯彻、展现在具体操作之中。(5)严格不苟的“过细风格”。松下幸之助成功的座右铭是“不放过任何一个细节”。近乎偏执的“过细”，就是要求中层管理者从细节中关注每位员工的工作态度和情绪，分析任何一件事务的处理方法和效果，认真对待企业制度的建设、企业文化的锻造、突发事件的处理、危机管理的实施，在过细中打造企业的新事业。(6)激发培养员工的“严师、教练”。关注员工潜能的开发，鼓励和帮助下属取得成功，是现代企业高素质中层管理者的基本功。 　　 二、当前企业中层管理者队伍建设的差距及原因浅析 　　新时期，人力资源日益得到重视，并不断总结出针对中层管理队伍建设的经验。但现实中，这一队伍的建设仍然存在诸多不尽人意之处。 　　 (一)人才理念和激励机制不到位，中层管理者流失严重 　　针对中层管理者的“人才价值理念”，在一些企业中还缺乏充分体现，对这一群体成长发展的培养教育制度常常表现为应急性、随意性。同时，许多企业仍然缺乏针对中层管理者的有效管理和激励机制，中层管理者流失问题已成为各类企业中普遍存在的问题。笔者问卷显示，在26家企业中，针对中层管理人才的选拔考核及任用等相关制度“建立并较好实施”占38.5%;“有制度和计划，执行不理想”占19.2%;余者或制度不全，或形同虚设。而企业中层管理队伍实现自身价值、提高自身素质能力的.心理动能非常强烈，如果企业不能通过有效手段及时满足，就很容易造成中层管理人员的流失。上述企业近3年来，中层管理骨干的流失率平均达到15.6%，对企业战略执行的一贯性造成影响是不言而喻的。 　　 (二)中层管理者人才缺乏，企业选才空间狭窄 　　近些年，市场大潮竞争激烈，许多企业发展迅猛，但中层管理者队伍建设却未能及时跟进，大多企业都不同程度存在着“中层管理者危机”现象，主要表现有：(1)外部无力找，内部无人找的缺失性“内外两难”;(2)用不好人，留不住人的管理性“去留两难”;(3)企业发展各时期人才需求的差异性“结构危机”。 　　 (三)综合素养不匹配，执行力偏低经验缺乏 　　执行力既是企业运行发展的重要力量，又是中层管理者的核心能力所在。但是，许多企业的中层管理者缺乏有效的执行能力。如在企业战略执行过程中，常常会出现决策方案标准渐渐降低，与原标准发生偏离，或者不能在有效时间内完成必要的任务，或者造成企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，没有成效等问题。中层管理者执行能力的缺乏，使企业的成功发展成为海市蜃楼。 　　不仅如此，实际工作中，中层管理者还常常表现出角色环境不适应，“桥梁纽带”作用打折扣的状况。许多中层管理者虽然职位已经变化，但是，自己对于“中层干部”的身份还没有在心理上完全接轨，因此，常常缺乏主动担责的意识，没能起到良好的沟通桥梁的作用，使政策的制订者和实施者之间缺乏良好的衔接。造成这一状况的原因，一方面是由于企业高层领导缺乏对中层管理者这一作用的认识，在工作中存在“架空”中层管理者的问题;另一方面，由于中层管理者沟通和领导能力的欠缺，从而使企业的沟通渠道不够畅通，不能做到“上情下达或下情上报”，使企业的战略制订和具体实施这两项工作发生脱节。 　　 (四)重使用轻培训，中层管理者成长发展环境不平衡 　　相当比例的企业特别是民营企业里，存在着对中层管理急功近利，重使用轻培训的问题。有针对性的教育培训工作开展不到位，不利于中层管理者成长发展。存在着：(1)对培训的认识不统一。笔者调查发现，企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，但问卷选择“培训是企业发展的需要”的只占66.1%，而选择“人才是培训出来的”、“培训是稳定人才的手段”的分别占到42%和35.5%，有22.8%的高层认为“培训没有必要”、“培训是给别人作嫁衣”;更有近10%的人认为“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”。而值得注意的是，高达92.5%的中层管理人员认为公司并不重视培训。他们自己对培训表示出极大的关注，认为“如果不培训，能力就会下降”(86%)、“培训是公司应当提供的”(67.3%)。(2)培训计划性不足，常常临时安排，随意性大。培训对象、时间、内容和考核方式、标准等没有系统设计和规范。在上述被调企业中，有计划并形成制度的占到58%，能较好执行的只占到38%，有计划但不规范未成系统的达到42%。这样的培训状况对于中层管理队伍成长的不利影响不言而喻。 　　 三、提高企业中层管理者能力的途径建议 　　根据以上分析，结合新形势下企业发展大环境，这里探索针对中层管理者队伍建设选拔、培养和提高的措施与途径。 　　 (一)确立科学的人才价值观，奠定企业中层管理者队伍健康成长的基础 　　党的十七次代表大会报告提出建设人力资源强国的目标，而人才是实现这一目标的主体。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体，其中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才，是人才队伍建设的重点。中层管理者虽在三大人才主体内，但不是建设的重点。而从素质能力结构上看，他们既要具备一定的专业技术知识、经营管理能力，还必须具有一定的社会活动能力，可以说是高层次人才的强大后备军和潜在的竞争者。基于这样的视角，我们认为，各级领导机关，尤其是企业高层领导者，要通过学习和实践，在深刻领会“建设人力资源强国”精神内涵的基础上，坚定确立科学的“人才价值观”，坚定确立中层管理者是企业重要的人才资本、是社会精英群体的成长摇篮的观念。依此制定推动这一群体队伍建设的相关制度机制和方式方法，为企业中层管理者队伍健康成长奠定思想基础。 　　 (二)加大科学培训力度，为企业中层管理者队伍健康成长设好“练兵场” 　　先哲曾经明训：“猛将拔于卒伍而宰相起于州郡”。当代企业中层管理者集指挥与操作于一身的角色特点，给他们提供随时演练本领的“习武场”，有计划地设计实践岗位与有针对地进行理论学习相结合，是迅速提高其能力素质的重要途径。因此，首先要制定切实可行的培训规划，包括培训的目标、对象、内容、方式，培训的时间、考核检验培训结果等有机联系的科学制度机制，以保证培训的连续性和有效性。其次，要积极探索借鉴中外企业同类培训的途径方式，总结符合本企业要求的做法。实践中可以大胆尝试以下具体方法：(1)工作轮换，使用是最好的培养方式。企业要培养出能够独当一面的复合型人才，内部的岗位轮换是既经济又有效的方法。定期改变中层管理者的工作部门或岗位，让他们在轮岗中丰富工作经验，扩大对企业各个工作环节的了解，从而提高他们的分析能力和内部的沟通协调能力。(2)导师传帮带制度。为中层管理者配备导师，通过日常工作中对被指导者进行在职业务指导和提出职业发展规划建议，在传帮带之中逐步提高能力。导师可以来自不同的部门，甚至可以有计划地采取岗位交叉方式来配备。另外，还可通过选用较有经验的现任中层管理者担任直接下属或新进员工导师的做法，辅导这些员工，给其下放职权，提供学习管理的机会。这样，有助于确保在现任中层管理者因退休、提升、调动、辞职等原因离开岗位而出现职位空缺时，这些训练有素的“后备军”可以及时上岗，确保企业的岗位的有效衔接和运转。(3)参与决策，孕育企业未来。让各方面素质较高且有培养前途的中层管理者参与到高一层次的客户会谈或相关谈判、会议中，不但可以体现企业高层领导者对该中层干部的重视，而且锻炼了他们的业务能力，拓宽了他们的人脉，这是培养中层管理者管理技能、训练他们成为高层管理人员的方法之一。参与企业决策，让他们就高层次的管理问题，如组织结构、经营管理人员的奖酬机制、部门之间的冲突协调等提出自己的建议，这样可以为中层管理人员提供分析和处理整个企业范围内的高层决策问题的机会和经验，促进了管理者的成长;同时，挖掘了管理者的创造力，给管理者带来了新思路。这一过程本身又促使中层管理者仔细研究政策问题，为自己的决策承担责任，采取这种方式可以让中层管理者更多了解企业发展，参与企业的决策，增强对企业的责任感。(4)系统培训，不断成长的支柱。当员工进一步升迁为中层管理者后，可以进入企业的一个系统的培训方案之中，帮助其从全局把握职位要求，改善工作方式。第一阶段是自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德;然后进入自我管理阶段，做好应该做的事――本职工作，加强专业技能;进入第三阶段，自我激励，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队作出更大的贡献，思考的立足点需要从自我转移到整个团队;最后是自我学习阶段，学海无涯，树立终身学习的思想，随时随地寻找学习的机会。 　　 (三)健全选人用人制度，为提升中层管理者执行力创造环境 　　企业要通过完善选人用人制度，营造出提升中层管理者执行力的环境。建立健全企业的选人用人制度体系，企业需要坚定“德才兼备、唯贤是举”的选人理念，通过不断完善个性化的制度设计，包括选拔、培养、使用、考核等内容，逐步形成科学完整的体系。通过制度的有效执行，提拔和重用那些能力强且乐于奉献的好员工;通过建立并实行“优胜劣汰”的人才聘用机制，不给那些不思进取、遇到任务或问题只想如何开脱的管理者提供“避风港”和“安乐窝”。企业高层一定要有魄力与技巧做到“唯才是用”，以此给中层管理者执行力的提升铺平道路。 　　 (四)建完善绩效激励制度体系，为企业中层管理者队伍健康成长鼓劲加油 　　绩效考核是激发中层管理者队伍能力水平的“动力机”。建立“岗位分析评价”基础上的科学量化薪资绩效考核和激励体系，是新形势下企业人力资源管理工作的重点。企业要建立和严格执行“差异化”的绩效考核办法，通过树立典型、重奖优秀并宣传其业绩的方法，让榜样的力量去触动和激发执行力低下者;让执行力低下者明白，企业真正需要和器重什么样的中层管理者。通过科学有效的“岗位分析评价”工作，结合企业发展实际，建立健全企业各级岗位任职资格模型、岗位说明书以及与之匹配的编制定员、薪资标准、绩效考核制度，在此基础上推进市场化薪资绩效管理、岗位竞聘制度的改革与实施，实现企业人力资源成本及人力风险的有效管控，实现考核激励的科学实效性。具体思路是：建立以“岗位竞聘”为基础的薪资管理与考核激励体系;建立以“岗位任职能力”模型为基础的薪资管理与职业生涯成长考核评价体系;建立市场化、人性化、差异化激励体系，激活劳动合同管理，推行补贴、商业保险及其它福利制度。通过这种制度体系的建立，积极营造中层管理者乐于奉献的企业精神;通过这种精神的熏陶，逐渐养成良好的行为习惯并保持与坚持下去，从而激发他们不断提高执行力。 ;

1 / 10 首先吐槽，无聊的厕汇聚，弄出至总提纲，假大空 测绘地理信息人才队伍建设专题报告 一、“十二五”人才发展规划落实情况评估 （一）贯彻落实《测绘地理信息“十二五”人才发展规划》的情况进行全面总结评估 自《测绘地理信息“十二五”人才发展规划》颁布以来，根据《规划》，公司领导认真贯彻落实规划的相关指示精神，以规划的指导方针开展相关人才管理工作，多次召开专题会议，组织学习相关的文件材料，在日常工作中不断降调加强人才队伍建设的重要性，不断增强基础测绘保障服务能力、推进完善人才队伍制度建设。进一步加大高层次创新型人才培养力度，提升优秀青年人才数量和素质，壮大经营管理人才队伍，优化人才队伍专业知识结构、年龄结构，完善激发人才创造力的机制，努力造就适应测绘地理信息跨越式发展的人才队伍。几年来，公司人才发展方面的工作如下： 1、人才建设方面 （1）建设了一支专业技术人才队伍 经过未来几年发展努力，通过人才引进以及继续教育、学历教育和在职培训相结合的多渠道人才培养模式相结合的手段，构建了一支朝气蓬勃创新能力强、发展潜力大的员工队伍。 var script = document.createElement("script"); script.src = "http://static.pay.baidu.com/resource/baichuan/ns.js"; document.body.appendChild(script); 2 / 10 通过积极开展各种培训和继续教育，培养了一大批现有人才。鼓励在职各类人才参加学历教育和岗位培训。 （2）形成一支技能型人才队伍 根据公司高技能人才队伍建设的总体规划，进一步加强了公司测绘地理信息高技能人才队伍建设。通过与高校联合举办的函授学历的方式提高人员技能和知识水平。同时，通过职业技能鉴定、技能培训、技能竞赛等活动，实现高、中、初级技能人才梯队发展。 （3）调整人才队伍结构，提高各类人才的知识层次 结合测绘地理信息工作发展，按照信息化测绘体系建设的需要，注重在实践中发现、培养、造就人才，鼓励骨干人才承担、参加公司测绘地理信息科研项目和工程项目。以公司重大项目和科技专项锻炼、发现人才，形成创新人才和科研队伍。 2、完善人才发展机制 （1）人才选拔任用机制 进一步完善各类人才选拔使用方式，拓宽人才选拔来源渠道。加大竞争性选拔人才力度，完善公司人才竞争上岗工作机制。 （2）人才评价机制 以贡献和业绩为导向，建立不http://wenku.baidu.com/link?url=Ix8GcJAlUm07WIsiRKIRBvYIzU9CdKRmVhHyCJWRUO548shSNiafQReB9zNAXZUblXekaHXYVMsOXhrAFtOMR_nM1Q6dCEirtQN90svRagy

1、创新人才观念，树立科学的人才观。第一、人才资源是第一资源，人才优势是最大优势。这就要求单位领导干部务必从全局和战略的高度，充分认识“人才资源是第一资源”科学理论的精神实质，并自觉地用以指导工作实践。第二、科学的掌握本单位人才标准是加强干部人才队伍建设的基点。人才标准过高过窄，都会挫伤人们的成才愿望。科学的人才观坚持以开放的、全面的、辩证的观点看人才，认为只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为本单位做出积极贡献，都是单位需要的人才。第三、科学人才观在识别和评价人才上坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯身份、不唯资历，在人才队伍中营造一种奋发向上、见贤思齐的良好导向，树立人人都可成才的观念，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的工作环境，形成人尽其才、才尽其用，人才辈出的局面。 　　2、制定符合事业单位实际，切实可行的人才培养规划。规划是对整体性、长期性、基本性问题设计的整套行动方案。事业单位必须要把人才培养规划纳入单位整体发展布局之中，结合本单位实际状况有针对性地制定人才培养短期或中长期规划，大力实施人才战略，根据岗位需求，有所侧重，并在人力、物力、财力上保证人才培养的需求。“麻雀虽小，五脏俱全”，事业单位的每个岗位都需要有一个人才培养、人才使用、人才储备问题，人才培养规划制定后就要坚定不移地抓好实施。 　　科学的人才培养规划，切实可行的实施措施，才能保证事业单位人才辈出，生机勃勃，从而保证单位发展稳定推进，发展潜力和发展后劲、发展活力不断增强。 　　3、选准人才培养的对象和目标。“千军易得，一将难求”，“十年树木，百年树人”，这都说明人才培养的不易与艰难。人才的成长是一个漫长的过程，需要投入一定的资金和心血，所以选准培养对象，明确培养目标尤为重要。在干部人才队伍培养上要注重培养那些政治素质高、职业道德好、发展潜力大的优秀人物，将他们列为重点培养对象，委以重任，加强培养。“人非圣贤，孰能无过”。在人才培养上要彻底转变“求全责备”，“论资排辈”，“不放心，不敢用”，“教会徒弟，饿死师傅”等陈旧保守观念，树立良好的人才观，用人不疑，疑人不用。要重点培养那些重品德、懂技术、会工作、善吃苦的复合型人才，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，变“相马”为“赛马”。以“三看三选”保障择优选才，即看学历不惟学历，选会干的；看资历不惟资历，选能干的；看人品不讲关系，选会干的。惟此才能把人才选准用准，使上者服众，下者服气。 　　4、不断改进和丰富人才培养方法。事业单位要在全员培养、广种薄收的基础上，根据本单位的实际，侧重培养一批德才兼备、年富力强、有开拓创新精神的优秀干部人才，不断改进培养方法，丰富培养内容，为人才成长创造良好条件。通过交任务、压担子、定目标、要成绩的办法促进优秀人才尽快成长。有计划地选派培养对象交流学习，在实践中不断健全和完善培养措施，根据岗位要求对口配置人员，择长选人，择长而用，让每个工作人员都能树立危机意识、学习意识和竞争意识，增强提高自身素质和工作能力的主动性和积极性，确保人尽其用，才尽其用，为人才提供施展才华的舞台，让想干事的人有事干，让能干事的人干成事。 　　5、建立健全团队意识教育机制。俗话讲“一个篱笆三个桩”，说的就是团队精神，团队精神是加强人才队伍建设的不竭动力。加强团队建设，在一定程度上也促进人才队伍建设，对人才实施团队思想教育，让他们在工作中树立群策群力的观念，在生活中互帮互助，这样可以增强团队的凝聚力和吸附力。

合易认为人才梯队建设体系首先从公司的战略出发，对公司经营策略进行分解，清晰判断出战略对员工的潜在要求，进而推导出员工素质模型，搭建人才选拔、培养与动态管理体系，将公司战略转化成实际可行的人力资源计划。 关于加强企业人才队伍建设的建议—— 首先，从岗位职责、绩效产出分析、战略、文化、行业特点等出发，构建关键岗位人才标准； 其次，对现任关键岗位人员对照人才标准进行能绩盘点，根据盘点的差距、制定有针对性的培养计划，并帮助第一梯队人群制定职业发展规划； 最后，根据人才标准及规划，组织针对性选拔，根据发展需要制定培养计划，对第一梯队人员实施重点培养及职业发展指导。

它是我唯一完成的作品。和蔷薇的柔蔓缀满废墟在被人压出印迹的沙子上前进我多么想、多么想把你比作一棵柔情似水的垂柳，那样看过那注定得不到的东西。在黑夜照是阳一的的你的哈哈

十四五农村人才队伍建设发展规划的总体部署围绕实现乡村振兴的目标，提出了一些突出亮点。首先，规划明确了加强农村人才队伍建设的重要性和紧迫性，提出要“大力培养造就一支懂农业、爱乡村、善治理的‘三农"人才队伍”。这是因为现代农业需要的不仅仅是劳动力，更需要有专业知识和管理能力的农村人才，他们是实现乡村振兴的重要力量。其次，规划提出要以市场需求为导向，打造适应产业发展需要的农村人才队伍。其中，注重培养新型职业农民和农村产业经营管理人才，培养适应乡村产业升级转型发展需要的专业技能型人才和科技创新型人才。这样能够使农村人才队伍更具市场竞争力。另外，规划强调了农村人才队伍建设的群众性、基层性和系统性。其中，这也是其他部门发展规划中所没有的亮点。它会促进农村人才队伍多层次、全方位的建设，也可以让农村居民参与到队伍建设中去，并且在政策落实上发挥更好的作用。综上所述，在十四五农村人才队伍建设发展规划中，通过明确农村人才队伍建设的重要性、以市场需求为导向、加强农村人才队伍建设的群众性、基层性和系统性等多方面的措施，使得农村人才队伍更加多元化、更加专业化、更加市场化，助推乡村振兴战略的实施。

企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要注意培养“六支”人才队伍，即建设一支具有现代经营战略意识的高素质经营管理队伍；建设一支懂得先进科学知识、富于创新和开拓精神的专业技术人才队伍；建设一支懂技术、会管理、善经营的项目经理队伍；建设一支忠诚企业，热爱党群工作，有较高理论素养，善做党建思想政治工作的政工队伍；建设一支掌握先进工艺、熟悉生产再造、善打硬仗的技术工人队伍；建设一支懂金融、精成本、既能管理家又会理财的财会队伍。通过人才队伍建设使，使公司员工的政治素养、道德水准、职业操守有明显提升，管理水平、业务技能、创新能力、岗位贡献明显提高。 要实现上述目标，笔者认为应从以下几个方面做起: 一、实施政治素质提升工程，全面增强企业科学发展能力。政治素质是员工素质和企业素质的灵魂和核心，集中体现在正确的政治方向、坚定的理想信念、强烈的廉洁意识、突出的理论联系实际的能力。一是推进学习型党组织建设。健全完善和有效执行集体学习制度、学习培训制度、调查研究制度、学习成果转化制度，强化公司信息化平台，加强教育培训和经验交流，营造和形成重视学习、崇尚学习、坚持学习的浓厚氛围。二是强化政治理论和理想信念教育。制定学习计划，党员年度教育培训计划、员工政治理论学习计划，按照分层分类原则，根据不同岗位员工的需求和实际，结合党和国家重大政策出台、重大活动开展等开展教育活动，引导员工坚定理想信念，端正价值追求，树立正确世界观、人生观、价值观。三是加强反腐倡廉建设。严格落实党风廉政建设责任制，弘扬“净干”理念，切实增强干部员工的自律自控意识，以廉洁促发展。四是抓好作风建设。教育员工正确理解国家方针政策，正确把握公司当前所处的新时期、新阶段以及面临的新任务。 二、实施专业素质提升工程，切实增强企业创新发展能力。专业素质是指从事社会职业活动所必备的专业知识和业务技能。着力提升六种素质。一是提升技能素质。切实解决公司一线结构性缺员问题。建立技能人员培训，用标准化的模式，加强一线员工技能培训。积极开展劳动竞赛、创先争优、“青春在工作中闪光”等主题活动。。二是提升技术素质。严格人员入口管理，录用专业对口的高学历优秀毕业生补充到工作一线，提升录用人才的整体素质。统一专业技术人才培训标准，健全专业人才培训体系，建立多元化、阶梯型专业人才职业发展体系。三是提升法律素质。坚持法治教育与法治实践、依法治企三结合，抓好普法工作，开展全员法律培训活动，举办“法治宣传月”活动，不断强化员工依法治企观念，提升全员依法经营、依法管理和依法办事能力。四是提升管理素质。深入开展“四好”班子创建活动，健全干部选拔任用、考核评价、监督管理和保障激励机制。适时对公司优秀年青干部、新任领导干部进行经营管理能力培训。依托重点任务和重要工作锻炼干部，砥砺品质，增长才干。五是提升安全素质。坚持从思想作风源头抓安全工作，发挥安全生产思想政治工作组织保障作用，加强全员安全生产教育与培训工作，全面开展安全风险源辨识工作，实行全过程、全方位的思想政治工作渗透，使安全工作做到可控、能控、在控。 三、实施文明素质工程，不断增强企业和谐发展能力。文明素质是道德品质、思维方式、职业素养和精神风貌的综合体现，是促进公司和谐发展的重要保证。一是推进优秀企业文化建设。深入实施企业文化工程，通过企业文化载体活动，引导员工自觉践行公司核心价值观和企业精神。二是抓好精神文明建设。以创建集团公司精神文明建设先进单位为龙头，深入开展精神文明系列创建活动。积极倡导良好的社会公德和家庭美德，实现以公民道德基本规范为主要内容的道德素质。三要增强学习的紧迫感，树立终身学习的理念。一辈子只充一次电的年代已经过去，只有成为一块高效蓄电池，不间断地充电，才能持续释放能力。停止学习，就是停止进步；要想与时俱进，就必须不断学习。我们只有以谦虚的心态加强学习，通过学习掌握新知识、研究新情况，才能提高自身履职能力，才不至于被淘汰。同时要处理好“专”与“博”的关系，要结合自己的岗位实际，既要坚持学习，又要坚持有选择的学习，切实提高学习成效，把学习当做一种追求、一种兴趣、一种习惯，让学习由“软任务”变成“硬指标”，用学习提升自身价值。四要做增强党性修养，做创先争优的模范。作为一名合格的党员，要增强政治敏感性，在大是大非面前要始终保持清醒头脑。要以先进为榜样，把争当“四优”（政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优）作为目标，发挥先锋模范作用，努力争当生产经营的能手、创新管理的模范、提高效益的标兵、开拓市场的先锋，不断提高党员的形象。五要做问题的终结者，树立执行就是职责的理念。

团队建设包含三个层面的内容：团队的凝聚力。团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。团队的合作意识。团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异；彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺；相互帮助和共同提高；共享利益和成就、共担责任。团队士气。团队士气是团队精神的一个重要方面。拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”。将这句话的含义延伸到现代企业管理，为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。所以，我们在管理中，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。一是要采取措施让员工的行为与团队的目标一致。如果团队成员赞同,拥护团队目标，并认为自己的要求和愿望在目标中有所体现，员工的士气就会高涨。二是利益分配要合理。加强队伍建设还应注意以下几个方面的内容：加强领导的带头作用制定人才的培养计划制定合理有效健全的管理体制奖惩制度要完善监督体制要健全组织学习培训队伍安全意识方面的加强增强队伍的合作意识

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。十七届四中全会再次提出“建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍”的要求，这是党的建设中带有战略意义的关键性问题，也是党提高自身领导水平和执政能力的必然要求。历览古今兴衰事，成败得失在用人。一项事业能否取得成功，人才是决定性因素之一。我们党成立88周年、执政60年的经验证明，只有拥有更多的人才、建设一支高素质人才队伍，才是党和国家各项事业兴旺发达的最有力保障。作为执政党，我们党聚集了大批人才，使其为党所有、为国所用。随着国内外形势的不断发展变化，我们依然要把加强党的干部队伍建设作为工作的重中之重，以实现国家的科学发展、和谐发展、率先发展。近年来，我局党组始终把干部队伍建设工作摆在突出位置，以党的执政能力建设和先进性建设为主线，全面加强思想、组织、制度、作风建设和反腐倡廉建设，着力营造团结和谐稳定、风正气顺心齐、想干会干干好的良好氛围。在全局广大党员干部的共同努力下，党员干部的管理能力、业务素质和道德修养有了明显提高，科技人员的业务能力、技术水平和文化修养进一步增强。防震减灾事业的发展和三大体系建设取得的成绩，充分表明了管理干部和科技干部开拓创新、奋力拼搏的丰硕成果。但是，面对世界的新变化、形势的新发展，特别是现代科学技术进步日新月异，新发明、新创造层出不穷，知识生产、知识传播不断加速，知识和人才成为社会发展进步的第一资源，知识经济、创意产业成为重要经济形态，创新能力成为综合国力和国际竞争力的核心因素。进一步加大干部队伍素质的建设力度，按照十七届四中全会提出的“坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部，广辟途径培养干部，满腔热情爱护干部，严格要求管理干部”，把各方面优秀人才集聚到事业发展和三大体系建设任务中来，培养一支善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍，就成为局党组和人事部门一项重中之重的工作。建设一支稳定、高素质的队伍是做好防震减灾工作的前提。通过开展学习实践科学发展观活动，通过对汶川地震的总结和反思，深刻地认识到建立一支监测、预报与科研的复合型人才队伍，引进学科带头人，攻克防震减灾技术难关尤为重要。加强现有管理干部和专业技术人员行政管理和专业技能培训，全面提高综合素质和应对危机能力尤为重要。在开展学习实践科学发展观活动中，针对解决中层领导干部年龄偏大、专业领域偏窄问题，进一步加大了对年轻干部的培养力度。今年，采取竞争上岗方式，从13位年轻科级干部和具有副高以上技术职务的技术干部中，选拔了6位充实到中层管理岗位，将2位技术管理干部调整到机关主持职能部门的工作。随后又对事业单位二级机构的部门负责人在全局范围内进行了推荐选任。40岁以下的年轻中层领导干部由过去的2人增加到了10人，提拔和调任的年轻干部都具有本科以上相关学历，年龄结构和知识结构都得到了很大程度上的改善。按照我局《教育培训规划》和《年度教育培训计划》，加大了科技骨干在职学历教育和在职培训工作力度。今年，选送到中国科大、南开大学等高等院校参加在职学历教育，有1人取得研究生学历，3人取得本科学历；选送参加中国地震局各司室和市有关部委组织的各种岗位培训近百人次，在岗位技能和业务水平方面多有了不同程度的提高。在人才引进方面，按照规定公开招聘招录了8名具有相关专业、大学本科以上学历的公务员，13名具有相关专业、大学本科以上学历的事业单位工作人员。这些人员都在管理岗位和“十一五”防震减灾项目实施中发挥了应有的作用，为鼓励年轻科技骨干在日常工作中干事创业，我局相继出台了《局长青年奖励基金管理办法》等政策，鼓励和支持年轻人做课题，写文章，搞创新，培养年轻人脱颖而出。今年，有2人因成果突出，被评聘为正研级高工，1人被评聘为高工，3人被评聘为工程师，积极推荐5人参加副高级专业技术职务任职资格评审，4人通过专家评审。虽然，选拔了一批年轻管理干部和专业技术干部充实到中层管理岗位和高级技术岗位,确立了学术带头人，大大改善了中层干部的年龄结构和知识结构。但是，年轻干部如何尽快进入角色，适应本岗位工作，并发挥作用，成为摆在我们面前亟待解决的问题。科技创新，人才为本。机遇难得，人才难得。人才资源是第一资源，人才优势是最大的优势。搞科技创新，首先要抢占人才的制高点，我们要构建“监测、预报、科研一体化”框架，提高地震速报水平，创新地震预测预报研究与发布机制，提高地震应急快速响应能力，首先要构建适应人才发展环境。要把加快人才发展作为重大而紧迫的战略任务，牢固树立科学的人才观，认真贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，着力增加人才数量，着力提高人才质量，着力优化人才结构，努力培养高素质的专业人才，为天津防震减灾事业科学发展和谐发展率先发展提供强大的人才保障和智力支持。学习贯彻防震减灾法，反思汶川地震，地震部门在地震工作的主管地位和防震减灾工作中的主体地位有了进一步深化。地震部门要抓住机遇，充分发挥政府部门职能作用，积极引进和培养具有高素质的管理人才工作成为当务之急。必须通过不断完善干部选拔任用机制，坚持德才兼备、以德为先的用人标准选人用人。考察干部，“才”相比，“德”始终应是第一位，要看其是否忠于党、忠于国家、忠于人民，看其是否树立了正确的世界观、权力观、事业观，看其是否真抓实干、敢于负责、锐意进取，看其是否堂堂正正做官、清清白白做人、干干净净做事。然后，按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，扎实抓好干部培训，重点提高“谋划发展、统筹发展、优化发展、推动发展”的本领和“社会管理、公共服务、维护稳定”的本领，注重增强“新形势下依法管理防震减灾工作的社会公共管理、地震事件应急处置、面对新闻媒体的舆论引导以及减轻震灾、稳定社会”等方面能力，真正培养出“具有世界眼光和战略思维的高素质领导人才”。贯彻十七届四中全会精神，做好干部队伍建设工作，要提高以下四个方面的认识。一是着眼防震减灾事业发展新阶段对人才素质结构的新需要，采取分层分类的办法调整各级后备干部和培养紧缺人才。二是探索建立从基层一线遴选干部办法，改善干部队伍结构。三是加大具有基层工作经历的公务员和事业单位工作人员招录比例，选拔急需专业的优秀毕业生。四是建立完善各类考核机制，通过竞争性选拔，使真正有能力有才干有创新精神的人才进入干部队伍。作为一个局的领导班子，要从全局和战略的高度，充分认识加强领导班子和干部队伍建设的重要性，切实增强做好工作的自觉性和紧迫性。要坚持德才兼备、以德为先的标准。要继续深化干部人事制度改革，进一步完善干部推荐、考察、提名、任用、监督等各个环节的制度建设，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到各级领导岗位上来。要把提高领导水平和执政本领作为各级领导班子建设的核心内容，重点提高谋划发展、科学发展的本领和做好新形势下的群众工作、搞好公共管理、公共服务、维护社会稳定的本领，注重增强依法办事能力和处理复杂问题等方面能力，努力把领导班子建设成为善于推动科学发展、促进社会和谐的坚强领导集体。要完善干部交流制度，加大治懒治庸力度，努力建设一支政治坚定、勇于创新、勤政清廉、奋发有为、干事创业的高素质干部队伍，为防震减灾事业又好又快发展提供有力的组织保证。加强干部队伍建设要坚持两手抓，一手抓人才培养，一手抓人才引进。人才培养的基础在教育。要继续重视在职学历教育、岗位技能培训教育、不断提高干部职工的学习能力、实践能力和创新能力。要依托重大科研项目和科研教学实习基地，鼓励与高等院校、科研院所开展联合办班和合作研究形式，合作培养高层次人才，培养科技领军人物、科技骨干和创新人才团队．形成门类齐全、梯次合理、素质优良的科技创新人才队伍。要制定完善引进高层次人才，培养尖子人才，有利于人才成长的制度和措施，为人才创造良好的工作环境，千方百计解决后顾之忧，让人才感到宽心、舒心、安心。要注重培养、锻炼和选拔优秀青年人才，坚决破除论资排辈的做法，不拘一格，任人唯贤，鼓励和支持他们求真务实，干事创业。当前，除了要执行好《天津市地震局局长青年奖励基金管理暂行办法》、坚持做好“学术沙龙”、建立《继续教育登记制度》外，还要办好中层干部培训班。下大力气，采取多种措施，努力建设一支稳定、高素质的专业技术人才队伍和管理人才队伍。深化干部人事制度改革，是解决干部工作中突出问题、提高选人用人公信度的迫切需要。改革开放以来，我国干部人事制度改革取得重大进展，但一些深层次矛盾和问题，如干部选拔任用的民主机制不够健全，民主推荐、民主测评的科学性还不够高，干部竞争择优机制不够完善，优秀年轻干部脱颖而出的渠道不够畅通，干部约束激励机制不够有力，选人用人上的不正之风仍然存在。这些问题尽管不是主流，但严重影响选人用人公信度。解决当前干部工作中的突出问题，实现吏治清明，关键在改革，希望在改革，根本出路在改革。十七届四中全会《决定》，对新形势下深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍作出了全面部署，强调“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键”。我们要认真学习领会，全面贯彻落实。党的组织路线是为政治路线服务的，政治路线确定之后，组织工作就要及时跟进。只有进一步深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，才能更好地为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才。我们要认真贯彻落实四中全会提出的新要求，以改革创新精神做好新形势下组织工作，作为组织人事部门一定要政治坚定、高度负责，坚持中央精神，坚持党的原则，坚持用人标准，以对党组织高度负责、对人民事业高度负责、对干部工作高度负责的精神选人用人。要知人善任，公道正派，学习和掌握科学管用的办法，提高识人用人本领，按照科学规范的制度性程序配班子、用干部。要重视关心老实人、正派人、不巴结领导的人，防止任人唯亲、唯近。要改革创新，创先争优，想干事、会干事、干成事、不出事，通过选好干部、配好班子成就事业。要有实事求是之心，无哗众取宠之意，不做表面文章，不搞形式主义。要努力学习，认真读书，多搞调查研究，做学习型组织。要带头讲党性、重品行、作表率，模范遵守组工干部“十严禁”纪律，切实改进作风，提高“三服务”水平，时刻把党和人民利益放在心中最高位置，做到为民、务实、清廉。

　　加强人力资源管理干部队伍建设如下：正确认识思想政治工作的价值，提升思想政治工作的地位要加强政工队伍建设，首先要认同当前思想政治工作的价值。毛泽东同志早就提出了“政治工作是一切经济工作的生命线”的著名论断。思想政治工作的“生命线”作用，成就了我国社会主义建设、改革开放和全面建设小康社会的辉煌成就。事实上，思想政治工作是企业生产经营工作中的重要要素，关系到企业的兴衰成败。按照马克思主义的观点，人是生产力中最活跃的因素，而思想政治工作的对象就是人，贯穿于人进行劳动创造的整个过程，促进生产力的发展。企业思想政治工作主要包括思想理论、组织纪检、宣传文化、工团组织等方面，渗透到企业正常运作的方方面面，时时处处发挥着重要作用。例如，抓好理论学习，有利于提高领导班子成员的理论素养，有利于提高科学决策水平，保证企业正确发展方向；做好管理人员工作，营造人才辈出、人尽其才的和谐氛围，发挥人才的积极性和创造性；做好宣传文化工作，对内营造积极向上氛围，向外树立良好企业形象；做好群众工作，及时化解思想矛盾，让每个员工愉快投入工作，促进企业和谐稳定。可见，思想政治工作通过做好人的工作，能够提高生产效率和工作质量，为企业创造出不可估量的经济效益。所以，我们正确认识思想政治工作的价值，在思想上重视政工队伍建设，尊重政工人员的劳动价值，才能增强政工人员的信心，增强政工岗位的吸引力，把更多的优秀人才汇集到政工队伍中来，为开展思想政治工作提供人才支持和组织保障。创新选人用人育人机制，激活政工人才队伍引进优秀专职政工人才，增强政工队伍的核心力量。从社会各种媒体上的招聘广告看出，几乎没有哪家企业公开招聘政工干部。当然，我们不能以高薪养活政治“空谈家”，要有针对性地引进在经济管理、企业管理、人力资源开发、心理研究等方面的“尖端人才”，作为专职政工队伍的领军人物，提高全公司思想政治工作水平。期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆对优秀人才要及时提拔使用，充分发挥他们的聪明才智。适当引进与政工相关专业的优秀大学生，逐步优化政工队伍年龄知识结构。选配高素质兼职人员，建立“一岗双责”工作机制。在专职政工队伍“少而精”的情况下，要注意挑选素质好的经济管理和行政管理人员兼任书记或副书记，充实政工队伍力量，同时使思想政治工作与经济工作互相结合，互相促进，避免“两张皮”现象。要层层建立“一岗双责”的工作机制，要求所有管理人员既要负责行政、生产的管理工作，又要积极承担思想政治工作，形成“人人参与，人人有责”的思想政治工作新氛围。开发企业人力资源，推进政工队伍建设。要选择与政工相关专业或热爱政工工作的人才，对不乐意做政工工作的优秀专业技术人才，不能“强人所难”；要加强政工人才与其他人才的岗位交流，积极做好组织与人事之间、纪检与审计之间、工会与行政之间、不同单位之间的人才交流，把政工岗位的“一潭死水”激活；要从岗位的实际要求出发，打破身份、学历、专业、职称等界限，让这些有潜质、基础较好、热爱政工工作的年轻人有机会到政工岗位上磨练成长；要鼓励和支持政工人员向“一专多能”复合型人才发展，为今后岗位交流做准备，解决“出口”不畅的问题，激发年轻人“从政”的热情，争取在政工岗位成才。加强对政工人员的继续教育，积极创造学习机会把对政工人员的培训和继续教育作为长期、连贯的企业利润再生产的经营战略，不断提高政工队伍的整体素质。每年制定培训计划，增强培训的针对性和实效性。拓宽培训形式。采用“请进来”、“送出去”的方法，经常邀请政工方面的专家教授到我处进行理论辅导、社会形势报告，提高政工人员对新形势的认识，同时积极收集社会上的培训信息，选送政工人员参加党校培训或参加专家讲座、政工工作交流等活动。扩大培训内容。要积极为政工人员学习政治理论、企业文化、经济管理、现代技能等知识创造条件，增强他们做好思想政治工作的本领。政工人员要增强自我升值意识，提升自身能力素质加强政工队伍建设，重在提高政工人员的素质。构建和谐企业，政工人员要着重提升六种能力：学习能力。自觉学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，始终保持共产党员先进性，学习党在新时期的新理论和新论断，夯实理论基础。思考能力。思考是政工人员工作最辛苦、也最有价值的劳动，也是创造“政工效益”的关键所在。工作没有思考，就没有创新，没有说服力和信服力。语言能力。要善于向领导汇报，善于与群众沟通，努力提高说话的技巧，提高工作效率和质量。写作能力。要有较好的文字表达能力，因为宣传报道、起草文件、撰写报告等日常工作都离不开文字材料，这是“基本功”。协调能力。政工人员工作涉及面广，必须处理好方方面面的关系，通过组织协调推动各项工作的顺利开展。六是调研能力。关注当前工作的重点、热点和难点问题，开展调研活动，发挥参谋和助手的作用，最大限度地创造“政工效益”。

在闵行区工作老板解雇老板补常工人哪些

人才资源是社会活动的核心,是实现经济体制和经济增长方式的两个根本转变的关键。做好人才的识别。

法律分析：人才补贴是政府给的，和单位没有关系，钱到手了不用追回的。法律依据：《关于加强企业技能人才队伍建设的意见》 （二）主要任务。当前和今后一个时期，企业技能人才队伍建设的主要任务是：充分发挥企业主体作用，健全企业职工培训制度，完善企业技能人才培养、评价和激励的政策措施，建设技能精湛、素质优良、结构合理的企业技能人才队伍，在企业中初步形成初级、中级、高级技能劳动者队伍梯次发展和比例结构基本合理的格局，使技能人才规模、结构、素质更好地满足产业结构优化升级和企业发展需求。

科教兴国，建设创新型国家，实施人才强国战略 　　 把教育放在优先发展的战略地位 　　 教育是发展科学技术和培养人才的基础，在现代化建设中具有先导性、全局性作用，必须摆在优先发展的战略地位。这是因为： 　　 (1)教育是实现我国现代化的关键所在。在全面建设小康社会的过程中，把沉重的人口负担转变为人力资源优势，全面提高国民素质，将直接关系到我国现代化建设和民族复兴的顺利实现。 　　 (2)教育与人才是增强我国综合国力和国际竞争力的决定性因素，综合国力竞争，科技是关键，人才是核心，而教育是基础。 　　 (3)教育与人才培养是实现人的全面发展目标的根本途径。教育的根本任务是培养人才，因而必然也成为促进人的全面发展的根本途径。 　　 (4)教育与人才培养是实践“三个代表”重要思想的重要体现。人是生产力诸要素中最积极、最能动的因素，教育是培养造就各种人才、开拓创造先进生产力的重要动力，因此，振兴教育，培养人才，是我们党代表中国先进生产力发展要求必须履行的第一要务；发展先进文化的根本任务就是培养一代又一代“四有”公民，教育在传播、发展创造先进文化方面肩负着重大使命；实现受教育权利、享受良好教育是现代社会人民群众最基本的需求和最根本的利益。 　　 为此，我们要切实落实教育优先发展的战略地位。 　　 (1)提高各级党政主要领导对教育基础性、先导性、全局性战略地位的认识，切实把各地经济增长和社会发展的轨道转移到依靠科技进步和提高劳动者素质上来。 　　 (2)把实施科教兴国、开发人才资源作为发展先进生产力的第一要务，主要领导亲自抓教育，实；行教育、人才工作责任制，把教育工作作为考核各级领导干部的重要指标，把教育发展和人才资源开发的工作分配到政府各个部门，明确各自职责。 　　 (3)加大政府投入，进一步动员社会资源，加快教育发展，各级政府要切实承担起包括教育在内的公共财政责任。 　　 (4)鼓励全社会进行智力投资，建立和完善各级政府对民间资本投入教育的奖励发展基金，吸纳各种社会教育捐赠。 　　 (5)对农村贫困地区的小学和初中学生实行免费提供教科书制度。进一步全面落实和完善以“奖、贷、助、补、减”为主要内容的资助家庭困难学生的政策与制度，形成完善的国家助学贷款制度 　　 邓小平同志多次强调：“一个地区，一个部门，如果只抓经济，不抓教育，那它的工作重点就是没有转移好，或者说转移的不完全。”“忽视教育的，是缺乏远见的、不成熟的，就领导不了现代化建设。“我们要千方百计，在别的方面忍一些，甚至于牺牲一点速度，把教育问题解决好。这些思想应该成为我们新世纪发展战略的重要指导思想及全党全国一致的共识和行动，切实落实教育优先发展的战略地位。 　　 优先发展教育更要突出强调教育公平。以人为本是指导思想，教育以育人为本，解决教育问题是落实以人为本的具体措施、具体实践。因为教育公平是社会公平的主要内容和重要基础，涉及人民群众最基本的受教育权和平等地参与社会发展的权利，是人民群众最关心、最直接、最现实的切身利益问题。所以教育公平实现得好，以人为本就抓住了根本，和谐社会就有基础，人民群众就支持和拥护。 　　 实施人才强国战略 　　 科技创新，人才为本；国家兴亡，要在得人。坚持实施科教兴国战略，促进科技创新、国家创新和中华民族伟大复兴，使中国特色社会主义充满生机和活力，关键在于“不拘一格降人才”，提高全民族的科学文化水平，培养、吸引和用好各类人才，特别是各类创新和创业人才。 　　 为此，在改革开放的实践过程中，从邓小平、江泽民到胡锦涛，党中央领导集体一直高度关注人才战略问题，提出了“人才强国”战略。 　　 人才强国战略，就是落实“科学技术是第一生产力”和“人才资源是第一资源”等战略思想，把创新人才工作机制，培养、吸引和用好各类人才作为基本战略和根本举措，依靠人才。推进经济社会发展，增强国家的综合国力和国际竞争力，使国家繁荣富强，即由人才入手，建设富强国家的总体战略。 　　 2006年3月，十届全国人大四次会议通过关于国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要的决议，鲜明地提出实施人才强国战略，坚持党管人才原则，牢固树立科学人才观，壮大人才队伍，提高人才素质，优化人才结构，完善用人机制，发挥人才作用，促进人口大国向人力资本强国转变。这一战略具体包括两个方面： 　　 (1)建设高素质人才队伍。实施党政人才培养工程，完善培训制度，加强理论教育、专业培训和实践锻炼，提高党政人才思想政治素质和执政能力，建设高素质党政领导人才队伍。实施企业家培养工程，培养造就一批富有创新意识和能力、适应经济全球化要求的企业家，推进企业经营管理人才职业化、市场化。实施专业技术人才知识更新工程和战略高技术人才培养工程，重点培养造就一批科技领军人才、学科带头人和战略科学家。实施高技能人才培养工程，建立一批高技能人才培训基地和公共实训基地，建设高技能人才队伍。加强农村实用人才培养。加强中西部地区和东北地区人才资源开发和人才队伍建设。鼓励和引导海外留学人员回国工作、为国服务。积极吸引海外高层次人才。 　　 (2)创新人才工作机制。推进市场配置人才资源，消除人才市场发展的体制性障碍，规范人才市场管理，营造人才辈出、人尽其才的社会环境。深化干部人事制度改革，完善机关、企业和事业单位干部人事分类管理体制，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、选拔任用和激励保障机制。建立符合科学发展观要求的干部综合考核评价体系，注重在实践中锻炼培养人才。深化职称制度改革。贯彻实施公务员法，完善公务员制度。各级政府和企事业单位要加大人才资源开发投入，加强人才资源能力建设，形成多元化投入机制。

宣传文化人才队伍建设研究 根据《贡山县人才队伍建设中长期规划纲要（2009——2020年）编制工作办公室工作方案的通知》以及《贡山县人才队伍建设中长期规划纲要（2009—2020年）专题研究任务分解》要求，我部深入全县宣传文化部门进行了专题调研，就宣传文化人才队伍建设研究形成了如下调研报告。 一、当前宣传文化工作背景简析 宣传思想文化工作面临的新形势 一是各种思想文化的相互激荡和融合前所未有。随着世界多极化、经济全球化、信息网络化的发展和对外开放的不断扩大，各国信息文化交流空前发展，各种思想文化相互激荡，我们在意识形态领域面临的斗争和较量更为尖锐、复杂。二是社会结构的迅速分化前所未有。我国正处于社会转型期，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样，人们思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性明显增强，思想观念和价值取向日益多样化，我们引领社会思潮、弘扬社会正气、培育文明风尚的任务更加繁重。三是人民群众对精神文化的需求前所未有。随着经济社会持续快速发展和人民生活水平不断提高，人民群众精神文化的需求日益提高。对于边疆民族地区而言，随着社会的进步、经济的发展和人民群众观念的更新，在现代文明的洗礼下，在外来文化的激荡下，宣传思想文化工作必然出现新的情况，如何在纷纭复杂的变 化当中，始终把握正确的舆论导向，占领宣传思想文化阵地，已经成为当前迫切需要解决的问题。贡山独龙族怒族自治县位于云南省西北部怒江大峡谷北端，总面积4506平方千米，总人口35315人，辖四乡一镇26个村民委员会，是全国唯一的独龙族怒族自治县，也是我国境内独龙族的唯一聚居地和怒族的主要居住区，是典型的边疆少数民族贫困山区、社会形态直过地区、跨境而居民族地区、多民族多宗教多元文化的特殊藏区和国家重点扶持的贫困县。贡山县地处中缅、滇藏结合部，有着漫长的国境线和省界线，是怒江唯一的藏区，宣传思想工作占领阵地、传播社会主义文化的任务异常艰巨。2004年，贡山县举办了独龙江公路通车五周年、江泽民同志为独龙江公路题词五周年庆祝活动，2006年，举行了县庆50周年庆祝活动，两次大型的宣传活动把贡山的宣传工作推向高潮，贡山的知名度和影响力大幅提高。同时，给今后宣传思想工作更上一层楼带来了较大的挑战。宣传思想工作如何在既有的基础上，取得更大的成绩，成为摆在宣传文化战线的一大难题。 二、基本县情 1、地处边缘，区位重要。贡山地处中缅滇藏结合部，国境线长172.008千米，滇藏省界线长135千米，北连西藏，南通内地，西接缅甸，东邻迪庆，是我国西南边陲重要门户之一和西南藏区的“桥头堡”，区位敏感而重要。 2、民族特有，三教并存。全县少数民族人口占总人口的 96%，基督教、天主教、藏传佛教“三教”并存，部分地区还残留有原始宗教。独龙族是在我国境内属贡山独有，贡山作为唯一的独龙族聚居地区，它的发展状况如何决定着全国56个民族中一个民族（独龙族）的发展走向，意义重大而深远。同时，多民族多宗教构成了贡山社会环境的特殊性、复杂性和敏感性，以及维护民族团结、保持社会稳定、构建和谐社会的紧迫性、艰巨性和长期性。 3、地广人稀，地域特殊。全县幅员4506平方千米，全县总人口35315人，人口密度7.7人/平方千米。其中95%以上是山区，林业用地占84.3%，森林覆盖率77.9%，可耕地少；国家级自然保护区面积24.3万公顷，占全县总面积的55.6%；世界自然遗产保护区占70%以上。资源开发自主权少，限制因素多，管护义务繁重。 4、资源丰富，发展滞后。一方面，我县拥有生物、旅游、民族文化、水能和矿藏五大资源，其中水能和民族文化旅游资源最具开发潜力。全县水能蕴藏量（不含怒江干流）136.8万千瓦，三江明珠、物种基因库、神秘独龙江、人神共居的现代伊甸园丙中洛等逐步成为我州打造“怒江大峡谷”民族文化旅游品牌当中的重要精品，享有盛名。另一方面，丰富的资源和贫困的现状形成了巨大的反差，各项主要经济指标在全省排名均居末位。 二、贡山县宣传文化人才队伍现状 据统计，全县宣传意识形态部门（宣传部、文明办、文 化局、广电局）中，学历在中专以上的有58人，其中本科7人，专科37人，中专14人，其余的均为高中以下学历。在从事专业工作的人当中，技术等级为高级工的有3人，中级工6人，初级工3人，另有1名四级声乐，1名五级演员，1名三级演奏。除此之外，各乡镇都设有专职的文化站长。 单从统计数据上看，我县宣传文化人才队伍的现状还算较好，但是经过深入的调查了解，发现其实形势是相当严峻的。7个持有本科学历的干部中，真正科班毕业的不到一半，在37个专科人员中，科班毕业的甚至不到三分之一。大部分都是通过党校、广播、电大、函授、自考、成人高考等途径取得的学历。而专业人才中，真正毕业于高等专业学校的仅有1人，其余都是通过各种培训获得的专业技术等级，甚至有一部分人是半路出家。 另一个突出的问题是人才流失严重、来源匮乏。近几年，我县宣传文化人才队伍呈现出的一个非常令人担忧的现象是出一个、走一个。如县广电局，近三、四年来，涌现了几个不错的编播人才，然而都已“远走高飞”，导致相应工作出现断层问题。再如县文化局，解放50多年来，依托我县丰富的民族文化资源，涌现了大量在省州有一定知名度的文艺人才，然而贡山这个资源富集、经济贫瘠的县份，人才已经流失怠尽，这样的现象县委、政府的应该引起足够重视，并采取有效措施。 三、贡山县宣传文化人才队伍建设面临严峻形势的症结 所在。 第一、经济发展水平低。人才的集聚与经济的发展相互作用，互为促动。贡山县地处祖国西北边陲，地理环境特殊。改革开放前，国家投入的建设项目和资金极少，造成地区经济基础差、底子薄。改革开放以来，国家实行优先扶持东部沿海地区发展的战略，对西部地区投入的建设项目、资金仍显不足，加之地区经济结构不合理，资源优势没有较好地转化为经济优势，不能形成因经济的大发展和产业结构大调整而引发人才需求的大环境，既不能吸引外地人才来这里施展抱负，又使得本地现有人才因“英雄无用武之地”而被闲臵。一些专业人才为求发展或其他原因千方百计流向经济发达地区。八十年代初国家落实知识分子政策，使一批支援边疆建设的高素质人才纷纷“返乡”，而本地考出的人才“返乡”极少。地方财政困难，用于人才开发的经费极为有限，各类人才普遍缺乏及时“回炉”、“充电”，导致个人技能退化、素质下降。 第二、生活、工作环境差。贡山县自然环境恶劣，夏季酷热干燥多风，冬季漫长寒冷，自然灾害频繁，交通线长，生活环境差、收入低、生存成本高。表面看，由于地区津贴不同，边远地区专业人才工资比内地要高一些，但这些早已不及内地的高额奖金、补贴以及隐性收入，专业人才除了工资外，没有任何福利和补贴，特别是基层人才，由于政策原 因，职级低、职称评定难，实际收入很低。在这样的环境下，干部付出的多、得到的少，生活成本高、质量差，导致人心思走，使有意流入的人才望而生畏。 第三、人事制度改革工作迟缓。市场配臵人才机制尚未建立，还没有形成区域性人才市场，人才有序、合理流动的渠道不畅，人才“统调统配”和“单位所有”的旧的管理模式没有改变，缺乏有利于发挥人才作用的管理机制；由于经济发展缓慢，财政困难，各级党委、政府往往把地方有限财力最大限度地投入到经济建设和人民群众最迫切需要解决的问题上，而对文化教育、科研卫生等方面的投入相对较少，用于提高人才待遇、解决各种困难的资金更少，缺乏拴心留人的保障机制；少数民族人才由于受教育程度、语言文字等影响，综合素质相对比较低，思想观念转变慢，竞争意识不强。 三、贡山县宣传文化人才队伍建设的指导思想、目标、措施（建议） （一）指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十七大推动社会主义文化大发展大繁荣的战略及云南省委、省政府建设民族文化大省的要求，牢牢把握社会主义先进文化前进方向，坚持“双百”方针、“二为”方向，践行“三贴近”原则，全面贯彻实施人才强 县战略，围绕“生态立县、科教兴县、产业富县、民族文化旅游活县”思路，继承和弘扬我县各民族优秀传统文化，吸收外来先进文化，紧紧抓住人才培养、引进、使用三个环节，突出人才队伍壮大、结构优化、素质提高三个重点，以能力建设为核心，大力加强宣传文化人才队伍建设，努力建设一支数量充足、素质优良、结构合理的人才队伍，为贡山县与全州、全省、全国同步实现全面建设小康社会的宏伟目标提供智力支持和人才保障。 （二）发展目标 1、总体目标 宣传文化人才队伍规模、素质、结构目标。总量目标：到2020年，全县宣传文化人才总量达到基本达到能够满足宣传文化工作需求。素质目标：在稳步扩大人才队伍数量的同时，把提高人才素质特别是创新能力放在优先地位，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。结构目标：着力以专业结构调整带动和促进宣传文化人才结构调整，逐步使宣传文化人才结构与宣传文化工作发展的需求相适应。 人才开发的环境目标。营造“人才充分创造成就，社会充分承认成就”的社会环境，促进宣传文化人才队伍的不断壮大。 （二）、措施（建议）。 1、坚持正确的政治方向。宣传工作是党的工作的重要内容，无论在任何时候，都要坚持党的领导，坚定正确的政 治方向，这是做好一切工作的前提。要以马列主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，深入贯彻落实“三个代表”重要思想，落实“三贴近”原则，用社会主义先进文化统领宣传思想工作。 2、充分发挥组织部门应有的作用。组织部门肩负着加快建设适应现代化建设新需求的人才队伍的重要责任，要以强烈的政治责任感、历史使命感和时代紧迫感抓好人才工作。认真贯彻党管人才的要求，坚持用好本地人才与吸引外地人才并举，人才引进与智力引进并重，人才开发与人才培养同步。加快干部人事制度改革步伐，努力创造人才脱颖而出、充分施展才华的环境和条件，为全面实现小康社会目标提供强有力的人才支撑。建议组织部门在抓好党政管理人才建设的同时，对宣传文化人才一视同仁，给予充分的重视。 3、牢固树立人才是第一资源的观念，提高做好人才工作的重要性和紧迫性的认识 马克思主义认为，人是生产力中最革命、最活跃的因素。市场的竞争，说到底是人才的竞争。人才是第一资源，是最宝贵的资源的观点，已被世界各国所认同。边远少数民族地区，经济基础薄弱，各方面条件艰苦，人才缺乏的矛盾比较突出，尤其是宣传文化人才更为突出。各级党委和组织人事部门必须带头转变观念，进一步解放思想，加强对人才工作的领导，切实把人才工作摆上各级各部门的重要议事日程，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的机制建立 起来，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。坚持三个留人，切实抓好稳定人才、培养人才和吸引人才的工作。进一步加大人才资源开发力度，加快制度创新和政策调整步伐，努力造就一支数量充足、结构合理、素质优良、门类齐全的人才队伍。 4、强化培训教育，切实做好人才的培养工作，提高人才队伍素质。一是抓好教育培训。以培养文艺专业人才为重点，做到重点人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训；二是抓好实践锻炼。积极引导和鼓励宣传文化人才到基层一线，到艰苦恶劣环境，到矛盾复、困难多的地方去磨练意志，砥砺品格，增长才干，建功立业。 5、营造良好环境，完善用人机制，稳定现有人才队伍 环境和机制对于人才的成长和发挥作用十分重要，关系到能否将各类人才“引得进、留得住、出业绩”的关键。一是坚持管理创新和分配创新；二是创造良好的工作生活环境稳定人才。贡山县属于全国特困县，边远地区仅用高薪、优厚待遇留住人才是不现实的，也是难以作到的。因此，既要注重硬环境、宏观环境的改善，更要注重软环境、微观环境的优化，千方百计在“事业留人、感情留人”方面下功夫，急人才之所急，想人才之所想，帮人才之所需，努力给文艺人才创造良好的工作生活环境，营造心情舒畅的工作氛围。

北京市关于加强养老服务人才队伍建设的意见 　　1月5日，市民政局发布《关于加强养老服务人才队伍建设的意见》提出，本市要建立养老服务从业人员统一登记制度，将实施非京籍养老服务人才积分落实优待政策，大学毕业生从事养老护理工作还将获得入职补贴。 　　如今老年人越来越多，养老服务需求越来越多样化，但养老从业人员却面临“断层”。市民政局相关负责人告诉记者，养老从业人员目前呈现“三低三高”特征，即社会地位低、流动性高，收入待遇低、劳动强度高，学历水平低、平均年龄高。为此，本市迫切需要加强养老服务人才队伍建设，进一步建立健全养老服务人才职级晋升、登记注册、教育培训、薪酬待遇、激励评价等机制制度。 　　《意见》提出，在养老服务人员权益和保障方面，本市将每年为养老服务从业人员提供免费体检机会，稳步提高养老服务从业人员薪酬水平，原则上不低于上年度本市服务行业的平均工资水平。建立大学生入职补贴制度，对于普通高等学校、高级中等学校和职业院校的应届毕业生和毕业一年以内的往届毕业生，凡进入非营利性养老机构、社区养老服务驿站从事养老护理工作的，由行业主管部门给予一次性入职补贴并分年发放。对于非京籍养老服务人才，将实施积分落实优待政策，年老后优先入住养老机构。获得技师及以上职业资格证书的，可按相关规定申请建立“国家技能大师工作室”或“北京市首席技师工作室”。 　　在建设养老服务人员职业体系方面，本市将对养老服务从业人员实行全市统一登记管理，全面如实记录从业经历、从业年限、服务对象评价、参加培训经历、投诉处罚等情况，建立养老服务从业人员信用评价体系，作为今后评职、晋级、提薪、转岗的重要依据。 　　关于印发《关于加强养老服务人才队伍建设的意见》的通知 　　各区民政局、教育委员会、财政局、人力资源和社会保障局、卫生和计划生育委员会： 　　现将《关于加强养老服务人才队伍建设的意见》印发给你们，请结合各自职责，认真抓好贯彻落实。 　　北京市民政局 北京市教育委员会 　　北京市财政局 北京市人力资源和社会保障局 　　北京市卫生和计划生育委员会 　　2016年12月26日 　　关于加强养老服务人才队伍建设的意见 　　京民福发〔2016〕527号 　　为及时、科学、综合应对人口老龄化，全面提升养老服务人才专业化、职业化水平，推动本市养老服务业加快发展，根据国务院《关于加快发展养老服务业的若干意见》(国发〔2013〕35号)、国务院办公厅《关于全面放开养老服务市场 提升养老服务质量的若干意见》(国办发〔2016〕91号)、教育部、民政部等九部门《关于加快推进养老服务业人才培养的意见》(教职成〔2014〕5号)以及《北京市居家养老服务条例》、北京市人民政府《关于加快推进养老服务业发展的意见》(京政发〔2013〕32号)精神，现就加强本市养老服务人才队伍建设提出如下意见： 　　一、充分认识加强养老服务人才队伍建设的重要意义 　　近年来，本市老龄人口发展迅猛，失能失智老人、空巢老人、高龄老人不断增多，专业化、个性化养老服务需求日趋增加，养老服务面临劳动力“断层”和需求“壕沟”之间的巨大差异。与此同时，养老从业人员呈现社会地位低、流动性高，收入待遇低、劳动强度高，学历水平低、平均年龄高等“三低三高”特征，与加快发展养老服务业发展要求不相适应，与日益增长的养老服务需求不相适应。加强养老服务人才队伍建设，对于缓解我市养老服务人才短缺、提高养老管理服务水平、加快养老服务业发展具有重要意义。为此，有必要按照“政府引导、分类培养、互通互认、规范管理”的思路，以推进养老服务人才专业化、职业化发展为目标，进一步建立健全养老服务人才吸引培养、职级晋升、登记注册、教育培训、薪酬待遇、激励评价等机制制度，努力打造一支规模适度、结构合理、素质优良、尊老敬业的养老服务人才队伍，为养老服务业快速发展奠定坚实人才基础。 　　二、打造梯次分明、结构合理的养老服务人才队伍 　　(一)大力培养养老护理人才队伍。采取吸引与培养相结合的方式，加强对机构养老护理员、失智老人照护员、居家养老护理员队伍建设，提升养老护理人才职业技能和照护能力，为老年人提供日常健康监测、基础护理、心理疏导、康复训练、精神慰藉等养老服务。加强养老护理人员在职培训和职业技能鉴定工作，引导养老护理人员参加继续教育;鼓励在行业内开展形式多样的养老护理技能大赛，不断提升从业人员技能素质。支持养老护理知识技能进家庭、进社区活动，为失能老人家庭护理人员开展照护知识和技能培训，逐步将失能老人子女亲属吸纳到养老护理人才队伍。 　　(二)大力培养专业技术人才队伍。整合高等院校、中等职业学校等教育培训资源，加快培养老年服务管理、医疗保健、康复护理、营养调配、心理咨询、技术培训、能力评估、服务规划等养老专业人才。鼓励各类养老机构、社区养老服务驿站科学设置专业技术岗位，重点培养和吸引医师、护师、社会工作师等相关领域专业技术人才。通过专业培养、人才吸引等多种途径，储备一批素质优良、业务精湛的养老服务专业技术人才。 　　(三)大力培养养老管理人才队伍。加强对养老机构院长、社区养老服务驿站负责人、养老企业负责人、社会组织负责人等领军人才的养老服务理论和实操培训，培养熟知养老行业法律法规、熟悉养老机构管理模式、了解养老运营业务流程、懂得养老服务质量控制的领军人物，建立养老服务领军人才储备库。实施养老管理人才备案制度，定期组织开展养老服务、市场营销、安全管理等方面的培训会、研讨会，打造一支高素质、懂养老、善运营的养老管理人才队伍。 　　三、建立健全养老服务人才职业体系 　　(一)扩大来源渠道。在稳定现有养老服务人员队伍的基础上，本着“为我所用，不求所有”原则，扩大养老服务人才来源渠道，鼓励卫生专业技术人才转岗养老行业，鼓励家政服务人员、医院护工和本市城镇就业困难人员从事养老服务，鼓励养老服务、养老护理、医疗护理等相关专业高校毕业生到养老行业就业,鼓励退休医务工作者、低龄老年人参与提供为老服务。提倡有条件的区和有实力养老机构、社区养老服务驿站制定人才吸引计划，积极吸引外省市、国(境)外优秀人才，充实养老服务人才队伍。 　　(二)完善职业发展体系。开展养老护理职业发展体系改革试点，打通养老服务人才晋级渠道。加强岗位管理，科学设置养老护理、专业技术、管理等岗位，细化岗位责任，通过开展多岗位锻炼培养高级复合型养老服务人才。支持行业协会、养老机构开展养老护理员技能等级评价工作，完善养老护理员职业发展体系。 　　(三)建立登记制度。对养老服务从业人员实行全市统一登记管理，全面如实记录从业经历、从业年限、服务对象评价、参加培训经历、投诉处罚等情况，建立养老服务从业人员信用评价体系，作为今后评职、晋级、提薪、转岗的重要依据。建立养老服务从业人员年度报告制度，实现养老服务从业人员的规范管理。 　　(四)培育职业道德。加强职业道德建设，将德和孝作为养老服务从业人员的德行追求。开设养老护理相关专业的高等院校、职业教育机构，应将尊老敬老的孝道文化纳入职业教育内容。养老机构选聘录用人才时，优先聘用尊老爱老孝老、热心为老人服务的人员。规范养老行业从业人员的职业行为，重点从仪表着装、体态语言、服务流程、服务标准等方面予以规范，为老年人提供更加优质、更加贴心的养老服务，努力打造养老服务从业人员“守护天使”社会形象。 　　四、提高养老服务人才队伍的综合素质 　　(一)建立养老服务人才培养体系。按照“积极发展、多种形式、全面加强、突出重点”的原则，大力发展养老服务相关专业，不断扩大人才培养规模，加强养老服务相关专业建设，积极构建“以职业教育为主体、应用型本科和研究生教育层次相互衔接、学历教育和职业培训并重”的养老服务人才培养体系。鼓励通过扩大招生渠道,以及国家奖助学金、社会捐助等支持，吸引学生就读养老服务相关专业，逐步扩大职业教育人才培养规模。 　　(二)加大养老服务人才教育培训。认真组织开展养老护理人员就业技能培训、岗位技能轮训及养老护理知识技能进家庭进社区等工作，积极做好职业技能鉴定工作。推进养老服务专业“双证书”制度，鼓励职业院校学生在取得学历证书的.同时积极参加职业技能鉴定，获得相应职业资格证书。对于已取得养老服务业相关职业资格证书，且符合条件的从业人员，可由职业院校按相关规定择优免试录取，经考核合格后可获取相应学历证书。利用京学网等学习的平台，拓宽继续教育渠道，鼓励养老服务从业人员自学成才，逐渐成为专业型或复合型人才。支持开展与养老服务业发达国家或地区教育合作，通过互派师生、交流研讨等形式，学习借鉴国外的先进经验，提高养老服务从业人员整体素质。 　　(三)加强养老服务专业建设和课程开发。鼓励高等院校设置老年服务与管理、健康管理、康复治疗、康复辅助器具应用与服务、护理学、应用心理学和社会工作等养老服务相关本科专业，开设老年社会工作、老年护理、老年人保健与营养、老年医学、老年心理学、生命伦理学等课程。加大养老服务相关专业教材建设支持力度，组织开发养老服务相关专业职业教育改革创新示范教材。鼓励相关院校与行业、企事业单位联合编写养老服务相关专业的特色校本教材，引入行业和企业项目案例，开发多种形式的数字化教学资源。借鉴国外养老服务经验做法，引进国外优秀课程和教材，合作开发一批具有国际水准的专业课程和教材。 　　(四)推进养老服务专业学校建设。鼓励社会资本举办养老服务职业院校，支持社会资本、企业与职业院校进行校企合作，力争在全市建成若干所养老服务职业教育学校。重点支持一批有条件的学校开展养老服务相关专业改革试点，引导学校在人才培养模式、课程、教材、教学方式、师资队伍等重点环节进行改革。发展现代远程教育，开展针对从业人员的自学指导、集中短训、技能实习和职业技能鉴定工作，加快人才培养速度和解决在职人员集中学习难的问题，探索面向养老服务从业人员的教学及服务模式，鼓励和支持养老服务从业人员开展各类学历和非学历继续教育。 　　(五)建立养老服务人才培训基地。在有行业特色的高等学校、专科学校和养老机构、社区养老服务驿站中建立一批养老服务专业的培训基地，开展养老护理人员岗前培训、在岗轮训，承担失能、半失能老人家庭中的护理人员照护知识技能培训，以及志愿服务人员短期培训，特别是依托护士专科院校培养养老服务的专科护士，提升养老机构专业护理服务水平。支持将条件较好的社会办养老机构挂牌成为高等院校和职业学校的实习实训基地，经教育部门和行业主管部门认定验收后，由行业主管部门给予一次性以奖代补支持，为各院校相关专业学生提供实习岗位。 　　五、进一步提升养老服务人才的社会地位 　　(一)依法保障劳动权益。加强劳动保护和职业保护，养老机构、社区养老服务驿站应当与养老服务从业人员依法签订劳动合同，建立劳动关系，参加社会保险。落实带薪休假、轮休制度，依法保障养老服务从业人员合法劳动权益。优化工作环境，每年为养老服务从业人员提供免费体检机会。建立困难职工帮扶机制，关心从业人员工作生活，帮助解决工作和生活上的困难。对于临终关怀等特殊岗位的人员，要做好心理疏导和精神慰藉，为他们提供喘息服务。在养老机构综合责任险制度中拓展雇主责任险，提高养老服务从业人员的风险抵御能力，更好保障其合法权益。积极利用现代科学技术手段，降低养老服务从业人员劳动强度，营造养老服务行业良好从业环境。 　　(二)提高薪酬待遇水平。根据经济社会发展状况，稳步提高养老服务从业人员薪酬水平，推动养老服务行业平均薪酬待遇原则上不低于上年度本市服务行业的平均工资水平。建立大学生入职补贴制度，对于普通高等学校、高级中等学校和职业院校的应届毕业生和毕业一年以内的往届毕业生，凡进入非营利性养老机构、社区养老服务驿站从事养老护理工作的，由行业主管部门给予一次性入职补贴并分年发放。完善职业技能等级与养老服务人员薪酬待遇挂钩机制。在调研论证基础上，以养老服务人员岗位补助作为民生领域的服务业行业试点，对养老护理员实行补助。 　　(三)完善激励评价机制。实施非京籍养老服务人才积分落实优待政策，年老后优先入住养老机构。对于优秀养老服务人才，通过优先给予深造学习机会、优先推荐奖评、聘请作为实训基地教师。获得技师及以上职业资格证书的，可按相关规定申请建立“国家技能大师工作室”或“北京市首席技师工作室”。 　　完善养老机构、社区养老服务驿站星级评定机制，将养老服务人员从业人员登记注册、职业技能、参加教育培训、规范用工、信息公开等规范管理情况与星级评定相挂钩。建立养老服务行业社会评价机制，鼓励养老行业协会发布养老机构、社区养老服务驿站服务质量排行表，促进养老服务社会化、市场化运营。 　　六、工作要求 　　(一)加强组织领导。建立民政部门牵头、人力社保、教育、卫生计生、财政等部门协同配合、各负其责的工作机制，切实加强组织领导。民政部门要发挥牵头作用，制定养老服务人才队伍规划，加强顶层设计和宏观指导，统筹推进养老服务人才队伍建设。人力社保部门要按照国家有关规定和要求，加强本市养老服务人才评价的指导和监督工作，依法保障从业人员劳动权益。教育部门要做好养老服务职业学校建设、人才培养等工作。卫生计生部门要做好专业技术培训和继续医学教育等方面工作，鼓励医护人员到医养结合机构执业，对养老机构和医疗卫生机构中的医务人员同等对待。财政部门要将加强养老服务人才队伍建设所需经费纳入财政预算，给予必要的经费支持和保障。 　　(二)做好宣传引导。充分发挥新闻媒体的舆论导向作用，积极培育宣传养老服务行业典型，对涌现出来的先进人物、先进事迹，通过报刊、电视、广播、电子网络等各类新闻媒体进行广泛宣传，进一步提高社会关注度和认知度。组织开展“最美护理员”推荐评选活动，提升养老服务人才的政治、社会地位，让社会广泛了解养老服务行业，理解并支持养老服务工作，进一步弘扬敬老助老的传统美德。 　　(三)强化监督指导。建立各项目标任务落实责任制，完善意见实施监督激励机制，切实推动各项任务按时保质完成。民政部门要建立实施过程跟踪、执行监督、信息反馈机制和定期评估制度，对实施情况进行监督和指导。要根据反馈信息以及监督评估情况，对实施中出现的新情况、新问题及时采取有效措施加以应对。 ;

GHF第三届大会前沿议题专家咨询研讨会成功召开2022-01-10 16:51:132022年1月6日，博鳌亚洲论坛全球健康论坛第三届大会召开前沿议题专家咨询研讨会。本次研讨会旨在进一步做好第三届大会主题议题研究工作，为第三届大会的召开发掘和凝练新时期健康发展趋势。大会专家顾问王宇、清华五道口金融学院中国保险与养老金研究中心研究总监朱俊生、北京大学第六医院社会精神病学与行为医学研究室主任黄悦勤、中华医学会副秘书长姜永茂、人民卫生出版社总经理李新华、协和公共卫生与群医学学院执行院长杨维中、山东省疾控中心主任马吉祥、北大人民医院（妇科肿瘤）副院长王建六、中国疾控中心慢性病防治中心主任吴静、国家药品审评中心原主任许嘉齐、国家药品审评中心临床医学研究员（原高级审评员）杨焕、中国营养学会理事长杨月欣线下出席本次研讨会。原美国疾控中心免疫规划部杰.赖斯博士、上海拓新健康促进中心创始人马丁·墨菲博士、比尔及梅琳达·盖茨基金会北京代表处首席代表郑志杰教授、澳门大学中药质量研究国家重点实验室主任王一涛等20余位专家学者线上参会。博鳌亚洲论坛全球健康论坛大会组委会副主任罗晓芹主持本次研讨会

《趵突泉》是小学四年级的课文。《趵突泉》是老舍笔下作品。话说千佛山、大明湖和趵突泉，是济南的三大名胜，如果没有了它们三个，济南就没有了看头，它们三个也是这座美丽的城市的“肺”了。原文：千佛山，大明湖和趵突泉，是济南的三大名胜，现在单讲趵突泉。在西门外的桥上，便看见一溪活水，清浅，鲜洁，由南向北流着。这就是由趵突泉流出来的。假如没有这泉，济南定会丢失一半的美。泉太好了。泉池是差不多见方的，三个泉口偏西，北边便是条小溪，流向西门去。看那三个大泉，一年四季，昼夜不停，老那么翻滚。你立定呆呆地看三分钟，便觉得自然的伟大，使你再不敢正眼去看。永远那么纯洁，永远那么活泼，永远那么鲜明，冒，冒，冒，好像永远不感到疲乏，只有自然有这样的力量!冬天更好，泉上起了一片热气，白而轻软，在深绿的长长的水藻上飘荡着，不由你不想一种似乎神秘的境界。池边还有小泉呢：有的像大鱼吐水，极轻快地上来一串水泡;有的像一串明珠，走到中途又歪下去，真像一串珍珠在水里斜放着;有的半天才上来一个水泡，大、扁一点，慢慢地，有姿态地摇动上来，碎了。看，又来一个!有的好几串小碎珠一齐挤上来，像一朵攒得很整齐的珠花，雪白;有的……这比那大泉还更有趣。