考核机制什么意思

【 #策划# 导语】绩效考评就是一项具体的项目管理活动，有利于发掘优秀的人才，同时这也是让员工奋发向上的一种动力。以下是 无 整理的企业员工绩效考核方案，欢迎阅读！ 1.企业员工绩效考核方案 　　一、目的： 　　提升团队整体管理水平和期末成绩；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率；最终成为优秀团队的目标。 　　二、范围： 　　厚德队全体人员 　　三、考核内容： 　　每个队员的基础分为100分，根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成绩的参考标准。 　　1、每次上课时的出勤以及课堂表现。 　　2、每次课后作业的完成质量 　　3、各个成员参加活动的积极性 　　四、绩效考核评分标准： 　　略 　　五、绩效之评定： 　　1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效。 　　2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情况。 　　3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。 2.企业员工绩效考核方案 　　一、考评原则： 　　遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。 　　二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。 　　三、考评组织： 　　考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。 　　四、考评方法： 　　（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。 　　（二）员工年度综合考评。 　　结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。 　　1、工作业绩考评资料：即《20__年度目标管理考核办法》。 　　2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度（15%）、工作本事（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。 　　3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。 　　4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。 　　（三）公布考评结果，发放年终奖。 　　年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。 　　考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。86。 　　五、相关事项规定： 　　（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。 　　（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。 　　（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。 　　（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。 　　（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予必须的奖励。 　　六、时间安排： 　　（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。 　　（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。 　　七、其他事项： 　　（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。 　　（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自我一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。 3.企业员工绩效考核方案 　　企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。 　　员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。 　　一、绩效考核目的 　　1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 　　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。 　　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 　　4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。 　　二、绩效考核原则 　　1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 　　2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 　　3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 　　4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 　　三、绩效考核形式 　　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 　　2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的`主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 　　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 　　4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 　　5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 　　四、绩效考核要求 　　（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。 　　（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。 　　（三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。 　　（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。 　　（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。 　　（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。 　　（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。 　　（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。 　　（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 4.企业员工绩效考核方案 　　第一条考核目的 　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。 　　第二条考核范围 　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 　　第三条考核原则 　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导。 　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则。 　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 　　第四条考核时间 　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。 　　第五条考核形式 　　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 　　第六条考核办法 　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。 　　第七条考核内容 　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。 　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 　　第八条专项考核 　　1、试用期考核 　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期。 　　2、后进员工考核 　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 　　3、个案考核 　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 　　4、调任考核 　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 　　第九条考核程序 　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。 　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。 　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 　　第十条考核结果 　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%； 　　②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%； 　　③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%； 　　④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 　　⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 5.企业员工绩效考核方案 　　一、考核目的： 　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。 　　二、考核原则： 　　1、服务行为的标准化、规范化； 　　2、逐级考核、统一考核； 　　3、公平、公正、公开。 　　三、考核对象：物管处全体员工。 　　四、考核细则： 　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 　　2、考核周期：每月一次。 　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。 　　4、考核内容： 　　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况。 　　工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。 　　安全方面：工作过程中有无事故发生。 　　执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况。 　　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体。 　　成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况。 　　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。 　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。 　　6、考核程序： 　　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布。 　　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

这后面有较多违纪腐败行为

制定科学合理的绩效考核体系要求：科学认识绩效管理是一个系统，包括绩效考核才去的方法要合理，指标设计要符合实际，要有计划，评估，沟通，反馈和改进，以及绩效申诉机制等。

公司考核的一种方法，包括检查日常行为，工作量等。

每个公司每个岗位的考核内容是不一样的，一般会需要写述职PPT，在直属领导、人力资源部人员面前汇报自己试用期的工作成果。我发一下一般企业的员工转正流程给你参考下：一、转正程序1、试用期满前5天，通知员工办理转正审批手续，发放《员工转正申请表》。2、员工填写《员工转正申请表》并进行个人鉴定。3、本人填写《员工转正评估表》进行评估。4、部门主管对试用员工再次进行审核评估打分，同意其是否转正。5、人力资源部进行试用期员工的考核评估并填写结果，确定员工是否转正。6、总经理做最终审核，总经理同意转正，则按期成为公司的正式员工；若总经理不同意，则延长试用期或者直接辞退。二、特殊情况的处理7、试用期员工表现突出或者优秀可提前转正，审批流程同正常转正流程。8、试用期满，未按规定办理转正审批手续的，试用期自动延长至审批手续办理结束之日。三、员工转正后续工作9、行政部办理员工转正所需办事项。检查员工提交的转正手续是否齐全(包括《员工转正申请表》、《员工转正评估表》、《员工保密协议书》、《劳动合同》)。10、转正员工信息进行备案，转正手续入档。

法律分析：公司的绩效考核是不能随便降低工资的，用人单位应当与劳动者进行协商，并且征得劳动者的同意。劳动法上的用人单位不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。所以，在实际中遇到公司对违反规章的员工进行罚款处罚的是违反法律规定的。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

1、首先找到公司员工考核办法公式期限填写的地方。2、其次将公司规定的期间时间进行填写。3、最后公示内容包括公司薪酬考核制度全部文件即可。

一、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性） 。2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1．人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。2．人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。

要推行绩效考核制度，一般要有以下几个大前提时，才能推行绩效考核制度：1、合理的组织结构：世界上没有最好的组织结构，只有最合适企业发展的组织结构。通常贸易型的企业所拥有的组织结构以垂直职能部制为主，如果牵涉到区域销售的话，则引入矩阵制形式。对设立的部门进行明确合理的职能划分，尽量做到职、权、责互相独立，没有交叉，且能覆盖整个公司运营所需的所有职能。2、严谨的岗位设置：在设立各层级、各部门的岗位时，应遵循组织结构原则，因需设岗，切忌因人设岗。在设置岗位时，应根据部门职能要求，综合归纳和分配各岗位的职、权、责，岗位不能有重复、重名或虚设现象。3、标准的工作流程：工组流程是公司运行的生命线，如果这个流程出现严重的漏洞，对于企业来说是难以控制的。所以在确立组织结构、部门划分和岗位设置后，应重新调整公司业务流程，尽量做到简洁、科学和可控。4、“公平”的薪酬体系：此处所指的“公平”，并非通常所指的人人平等的概念，而是因部门、因职能、因岗设立不同的基本工资体系和奖金提成体系。例如：企业高层管理人员可以施行年薪制，贸易人员施行业务提成制，后勤人员施行平均奖金制，制造人员可施行计件制等等。5、严格的规章制度：公司如果没有规章制度就等于无法可依，在这样的情况下，员工的所作所为是不应该受到企业主的指责的，但是如果是有规章制度而不去执行的话，那就是有法不依，员工属于明知故犯，企业管理者则是渎职。如果企业具备了这五项前提条件的话，那么在推行绩效考核制度的道路上算是走了一半了，而另一半就要取决于一下2个因素了。1、考核内容合理性：绩效考核的方法有很多种，最简单的就是我们通常所说的计划完成率，这种方法曾普遍运用于国有企业之中，效果很差；平衡积分卡和KPI考核是目前较为流行的考核方法，用好了，企业可以腾飞，用不好，原地踏步已然不错了。问题的关键不是用什么方法考，而是你指定的考核内容是否合理、是否可考、是否可量化(以结果换工资）、是否针对不同层级、不同部门、不同岗位。绩效考核最忌因人考核、主观因素压倒客观数据。2、企业员工的认同度：这个属于企业文化的范畴。按我的观点，现在的中国企业，绝大部分是根本谈不上企业文化的，充其量只是企业氛围。所以，保持全体员工的高度企业认同度（服从，遵循）是推行绩效考核制度的关键因素之一，如果你制定的考核制度连你的中层以上干部都觉得不合理、不认可、不予执行，那你就更别指望你的下层员工、你的团队，能接受你这个考核制度了。

国有算转管制理企手业段如，达何到通企过业短增期减债，从而确保国有企业转制目标的实现，是当今建立现代企业制度遇到的新课题，本文从几个方面作了积极的探讨，以求得共识。 现代企业制度下建立预算体系的必要性 (一)建立现代企业制度是市场经济的必然要求。 所谓企业预算，许多人认为是计划经济时代的产物，不适应市场经济下企业发展的需要。其实恰恰相反，科学的预算管理是现代企业出奇制胜的法宝，西方许多优秀企业的成功经验已证明了这一点。 我国的企业改革大致经历了扩大企业自主权、上交利润包干、利改税和承包制等四个阶段。这些改革曾一度给企业带来一定活力，调动了承包经营者和职工的积极性。但是，十多年的改革仍然是在旧体制框架内进行，未能改变传统的产权模式，没有取得预期效果。 党的十四届三中全会通过的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》提出要建立产权明晰、权责分明、政企分开、管理科学的现代企业制度。现代企业制度理论的提出，指明了国有企业改革的方向，为企业改革思路的战略性转变提供了思想理论基础，也是转变国有企业改革思路的必然选择。 现代企业制度的核心特征在于企业拥有包括国家在内的出资者投资形成的全部法人财产：即各类财产一经投入企业，便与所有者相分离，形成企业全部占有的法人财产企业一旦拥有法人财产权，便成为享有民事权利、承担民事责任的法人实体，具有完整的经营自主权，是得到法律确立的法人权利和责任任何政府主管部门不得侵犯。由于法人产权和权利责任的制约，使政府与企业的关系转变为企业自主经营，政府依法管理政府的职能一是服务，二是监督。即政府通过搞好基础设施建设，培育市场体系，建立社会保障制度，为企业创造良好的发展环境；政府通过制定和执行宏观调控政策，调整和优化产业结构，使社会资源得以有效配置；通过健全法制，监督市场运行，维护平等竞争。 由此可见，建立现代企业制度是建立社会主义市场经济体制的必然要求。管理科学是企业集团建立现代企业制度的重要备件。现代企业制度是按照社会化大生产和社会主义市场经济的要求遵循出资者的所有权，企业的法人财的原则，而建立起来的一整套的企业产权制度、责任制度、监督制度和内部经营管理制度。它是一种企业体制模式，是一种微观的经济体制。 科学管理是建立现代企业的重要条件。笔者认为，随着社会主义市场经济的确立，国家宏观调控体系的形成，国家通过计划直接管理的职能将逐步消失。然而，宏观经济中减少计划的功能并不意味着企业内部管理可以无序化、无计划。恰恰相反，已有的中外现代企业制度经验表明，面对无情的市场，企业内部管理科学化是建立在一种有序的、计划性更强的运作控制机制上的，其中包括一个有效的预算体系。 (三)企业集团管理科学化的有效方法就是建立预算体系 现代企业集团规模的迅速扩大，一方面有效地提高了企业的竞争能力，但另一方面也使企业内部的经营管理日趋复杂。传统的集中管理模式由于其决策集中，应变能力差而无法满足迅速变化的市场需求，这就需要建立一种预算体系与责任控制相结合的责任预算体系因为企业集团要适应国际经济的迅速发展和商业竞争的日趋激烈，就必须有长期战略目标和短期经营目标，并要用货币的计量形式将决策目标所涉及的经济资源的配置，以计划的形式具体地、系统地反映出来即编制预算，以保证决策所确定的最优方案在实际工作中得到贯彻、执行。预算是决策的具体化。企业集团编制的全面预算要以明确的经营目标为前提，采取分权管理和控股管理的模式将决策权进行划分，并通过适当的授权，要求不同的受托经营的管理人员或经理编制的预算全面完整，并具有现实可行性通过预算来体现母子公司之间的集权分权，子公司的预算经公司集团董事会批准下达后，经营者在批准预算的范围内可以充分行使经营自主权，避免一放就乱，一抓就死的矛盾。通过全面预算还可以将资产运行质量的监控由事后考核转为事前控制，以达到对子公司、参股公司、分公司的各项经济活动进行动态管理，最终实现资本的保值增值 企业集团建立预算体系的方法 预算按其适用时间的长短分为长期预算和短期预算。长期预算是一种规划性质的预算。短期预算就是全面预算又称总预算，是关于企业在一定时期内(一般不超过一年或一个经营周期)经营财务等方面的总体预算。 建立预算体系应遵循的原则。目标一致性原则：编制预算是以明确的经营目标为前提，故预算体系中的各种预算也应紧紧围绕这目标来确定 激励原则：编制预算应积极可靠，留有余地。不要把预算指标定得过低或过高，要能有效地调动全体员工的积极性。 可控性原则：在预算执行过程中，把实际与预算加以比较，揭示出来的差异，可以考核相关责任部门或有关人员的工作成绩，这就必须以可控性为原则。重要性原则：在业务预算中涉及到的内容很多，对于与集团经营目标影响不大的预算应予以简化。预算管理组织和权限。 企业集团内部设立预算委员会，预算委员会下设预算工作组。预算委员会由董事长任主席，总经理任秘书长，总会计师、财务部、综合管理部、规划发展部相关人员和二至三名高级经济师或会计师任成员。 预算工作组设在财务部，是预算委员会的日常办事机构，其主要职责为：(1)对预算委员会负责并受预算委员会领导；(2)处理预算的编制、修改、报批、下达等日常事务(3)定期向有关部门通报预算执行情况；(4)定期向预算委员会提供预算执行情况和分析报告。企业编制的预算主要为经营预算、投资预算、资产存量调整预算科技新产品开发投资预算、利润预算、现金流量预算等。 1、经营预算。经营预算是其他预算的出发点和编制依据，它反映了公司集团生产经营规模、市场占有情况和经营状况。 经营预算内容很多。如销售预算、生产成本预算等等。生产成本预算是按应发生的业务量进行编制的。但在实际经营过程中，企业的业务量不是一成不变的。这就需要运用弹性预算编制方法。 弹性预算的编制首先要选择和确定各种经营活动的计量位，如产量、直接人工小时、机器工时等；然后预测确定所能达到的各种经营话动业务量；再按成本性态和业务量之间的依存关系，将所有的生产成本划分为变动成本和固定成本，变动成本按单位成本预算和控制，固定成本按总额预算和控制。预算总额根据成本性态和业务量计算确定，相应的现金流量也依此推定。其基本预算模式列示如下： 销售收入预算一销售量×预计单位售价成本预算=固定成本预算+销售量x单位变动成本预算利润预算=销售量×预计单位售价一(固定成本一销售量×单位变动成本)对半变动成本，在进行成本换算时有两种处理方法，一种是按一定的方法，通常有工程法、会计法、高低点法、散布图法和回归直线法等将半变动成本分为变动和固定成本两部分，然后再根据成本特性编制弹性预算，另一种方法就是直接根据半变动成本与业务量的关系，分别确定每一个业务量水平上应该发生的半变动成本数额。 2、投资预算。投资预算是与经营预算直接相关的预算。因为有投入才会有产出，如：公司集团96规划销售收人要实现10亿元，这不是通过自然增长所能实现的一定要自大的投人。按有戈资料统计建筑行业拓展房产业务，目前比较好的投人产出比是1：5，则至少要投人1．5亿。 投资预算是公司集团长期投资规划的具体化。从经营角度看，投资可分为战术性和战略性投资两种前者是指旨在改变企业经营现状或短期获利水平而不涉及企业前途命运的投资项目，如为降低产品成本，提高产品质量的投资都属于战术性投资，这种投资一般涉及金额小、且其不确定因素少而使其面临的风险也小。后者是指将影响企业未米发展规模和生产能力的投资．蛔开办联营企业，大量购进企业股票等。这种投资金额大、风险也犬，如自夺慎则可能引起企业的财务难。所以对战略性投资要特别慎重，也是企业投资预算的重点。 3、资产存量调整预算。资产存量调整预算是与投资预算直接相荧的预算因为投资涉及的资金额巨大．会与集团或企业的正常经营所需资金产生矛盾。但要大幅度地发展又必须要有相应的投人，在近期银根紧、资金市场平均利率较高时对转制后的企业集团来说不论是实物投入还是货币投入，其中很大的喑分资金来源是存量调整。通过各种有彤、无形资产的盘活、变现来实现资源优化配置，获得更大的投资效益 4、科研、技术、新产品开发投资预算。科研、技术、新产品开发投资『贞算是作为投资预算的补充。这主要是从企业集团发展后劲来考虑的。由于一科学不断进步，商品市场的竞争日趋激烈，产品的生命周期越来越短。企业集团的发展光有硬件·2"／·上海商业(资，)投入是不行的，还需要有软件(科研、技术、新产品开发)的配套。只有不断地推出附加值高的高新技术产品，才能使集团发挥规模经营的优势，在市场竞争中立于不败之地。预算内容包括资金来源，先期投人，预计投资总额及预期收益等。 5、利润预算。利润预算就是经济效益的预算。利润预算是在上述诸业务预算的基础上编制的。离开了这些业务预算，利润预算就成为无本之木，无源之水，失去了赖以编制的依据。利润是集团追求的最根本的目标，也是集团在取得一定经济效益后进行自我积累用于再投资的来源。 在利润预算编制时涉及到销售费用预算和财务费用、管理费用预算。销售费用预算可在分析上年度销售费用发生额的基础上根据本年度销售对象、销售地点、销售额度以及销售机构规模，按照预算项目采用弹性预算模式按一定销售量编制。财务费用预算可按现金流量的缺口，需筹资的总额和筹资的成本来编制预算。 6、现金流量预算。现金流量预算是集团财务预算体系中的中心预算。现金流量平衡是所有业务预算的关键。没有资金作保证，一切预算都是空的。 编制现金流量预算的方法主要有3种： 现金收支法。也称现金预算的“直接编制法”，它是指以预算期内各项经济业务所实际发生的现金收付为依据来编制现金预算的方法。 净损益调整法。也称为现金预算的“问接编制法。它是以预算损益表中按权责发生制原则编制而确定的税后利润为现金预算编制的出发点，通过莲笔调整处理各项影响损益和现金余额的会计事项，把本期的净收益数调整为本期的现金净收入的方法。 估计资产负债表法。此法是运用资产负债表基本会计方程式(资产=负债一所有者权益)推算出企业一定时期现金余额的方法。 企业集团预算的执行和控制 各责任单位编制预算和预算委员会审核预算，董事会审批预算的过程就是对各责任部门的经济活动进行事先审核、检查和监督，以保证各责任单位能够完成各自目标的过程。预算经集团董事会正式批准下达后，各责任单位就应严格按预算执行，并作为集团控制整个经营活动的依据。 财务部门应对预算完成情况进行核算。核算的方法可以设置帐册进行日常登记，月底汇总计算指标完成情况；也可只在月底直接根据原始资料汇总计算指标完成情况。各责任部门在执行预算的过程中应根据财务部门提供的信息数据对各自的经营活动和偏离预算的差异及其原因进行日常的揭示，并采取措施加以改进，保证预算目标的实现。 在预算执行过程中，因特殊情况需要变更预算项目或目标金额的，由预算编制部门根据特殊情况编制调整方案，提交预算办公室核实，再由办公室上报预算委员会批准，重大预算变动必须写出详尽报告，报董事会批准。各责任部门无权擅自调整预算。预算调整可每年安排一次，一般定在七月份。 预算业绩的评价和考核 预算业绩评价的作用。 企业集团编制的预算不是传统上的控制支出的工具，而是使公司集团的资源获得最佳生产率和获利率的一种方法。通过编制预算列示的计划数与实际经营成果进行比较，揭示差异，用作考核评价集团所属各子公司、分公司及总公司职能部门的经营业绩，也能为今后更有效率地经营提供决策。 预算业绩评价考核指标的设置。 1、成本中心的评价考核指标可用预算成本差异额和预算成本差异率，计算公式如下：预算成本差异额一预算成本一实际成本预算成本差异率一预算成本差异额÷预算成本×1O0 2、利润中心的评价考核指标企业集团为确保集团总利润目标实现，可按总目标要求达到的平均资金利润率来衡量各责任单位目标利润制的合理性，计算公式：平均资金利润率一集团目标利润÷集团的资总额×100当利润目标确定并纳入利润预算后，就可按各利润中心实际实现的利润情况来考核其经营业绩。考核指标及其计算如下：预算利润完成百分比一实际实现的利润额÷预算利润额×100超额完成利润数一实际实现的利润数一预算利润 3、投资责任单位的平均考核指标 (1)投资效果评价指标适用于集团内各投资责任单位 A、对投资项目收益和成本的测算，决策人员应根据“成本一效益”原则对投资项目进行评估。 B、资本边际效率，所谓资本边际效率，是指那个能使投资预期收益现值恰好等于资本投资支出的贴现率。这就要求企业在进行投资规划时，其边际收入应等于边际成本 (2)经营业绩评价指标适用于子公司 A、投资报酬率是利用利润和投入资本的关系来衡量各责任单位在完成企业集团为使一定的投入资本获得最高限度利润的能力。能常计算公式有两种：资产总额报酬率=(净收益+利息费用)÷资产总额×100资本报酬率一净收益÷所有者权益×100。 B、剩余利润。由于投资环境较差或竞争较激烈，投资利润率可能较低的投资单位，可用另一指标“剩余利润”来 考核，即只要投资单位所取得的净收益大于其资本成本或企业规定的最低投资报酬即可。 预算业绩评价考核的信息来源 (-)经济信息的记录和会计核算 1、建立和健全原始凭证，主要是设计原始记录的格式和内容，规定原始凭证的填制和传递等。原始凭证的登记和使用必须遵循下面几点基本要求：真实性；正确性；及时性。 2、会计核算是企业经济核算的主要方法，业绩考核评价的基础。它核算的主要内容如下： (1)固定资产的核算。(2)材料的核算。(3)劳动与工资的核算。(4)生产耗费和产品成本的核算。(5)银行借款和结算款项的核算(6)产成品、销售和利润的核算。(7)编制各种财务会计报表 (二)会计报表和业绩报告 1、会计报表是业绩评价考核的主要信息来源 企业编送的对外会计报表，我国财政部有统一的规定。根据规定工业企业会计报表共设有三张主表和四张附表。 三张主表分别是：(1)资产负债表，(2)损益及利润分配表，(3)现金流量表。为了对业绩的评价提供更详细的分析资料，资产负债表和损益表都有附表。 四张附表分别为(1)应上交，应弥补款项表，(2)生产成本，费用及营业外收支表，(3)主营业务收支明细表，(4)主要指标表。 2、业绩报告 为了满足对企业集团内部的生产经营管理，加强业绩考桉，为未来生产经营作出正确的决策，就需要编制内部业绩报告。企业集团的内部业绩报告，可依据企业集团的内部管理制度和要求来编制。 业绩报告的组成内容必须报告其责任目标或预算及实际执行情况和产生的差异，便各责任中心进行自我控制，及上层责任单位对下属责任单位予控制除此之外应根据重要性原则对重大差异作进一步的定量分析和定性分析。定量分析主要确定差异的发生程度，定性分析主要是分析其产生的原固确定其正常与否，并确定责任，评价其工作业绩。 现金流量预算是所有业务预算中现金收支量的总括，它综合反映了企业预算期内现金流转的预计情况，它不仅决定了企业所需资金的总额，也决定了企业一定时期的筹资额和筹资时日。

工厂kpi绩效考核方案 　　工厂的每一个岗位的员工，工厂为提升工作绩效，加强员工管理，对于员工的工作都会制定绩效考核方案。以下是详细的工厂员工绩效考核方案的范本，可供参考。 　　一、目的 　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 　　二、适用范围 　　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 　　三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2) 　　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 　　1、一线员工绩效考评 　　(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; 　　(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 　　(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 　　(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) 　　①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 　　(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) 　　②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 　　③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分) 　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 　　注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 　　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 　　①销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 　　②工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率) 　　③临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录) 　　④业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案) 　　注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。 　　2、机关职员考评 　　(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办) 　　(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。 　　(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 　　(4)品行考评(占绩效考评成绩的25%) 　　①行为品格(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪 　　从言语行为等典型事件考评员工职业素质 　　②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。 　　合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况) 　　③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分) 　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。 　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 　　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%) 　　①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 　　②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定) 　　③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定) 　　④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励) 　　⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。 　　3、管理人员绩效考评 　　(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。 　　(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。 　　(3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。 　　(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) 　　①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。 　　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 　　②职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等) 　　u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容; 　　u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等; 　　u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等; 　　u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等; 　　u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等; 　　u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等 　　③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。 　　部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 　　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 　　日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 　　考评管理人员的精神状态和心理素质。 　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 　　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 　　①部门工作安排与分配(10%)——考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性) 　　②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评) 　　③部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定) 　　④部门临时工作任务的完成情况(5%)——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录) 　　⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评) 　　⑥各项财务指标考核(10%)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。 　　⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。) 　　⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。 　　注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。 　　四、绩效考评具体执行步骤 　　1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录; 　　2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制; 　　3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 　　4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。 　　5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。 　　6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)， 　　注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。 　　7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。 　　8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。 　　9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。 　　10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。 　　五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 　　(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： 　　l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划; 　　l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; 　　l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导; 　　l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 　　l组织实施职能部室的"绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议; 　　l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行; 　　l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行; 　　l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平; 　　l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。 　　(二)绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。 　　在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： 　　l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求; 　　l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督; 　　l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部; 　　l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。 　　l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。 　　(三)企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。 　　六、绩效考核审诉制度 　　员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。 　　对申诉的处理程序如下： 　　1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。 　　2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 　　3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 　　4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。 　　七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 　　l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 　　l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 　　l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效; 　　l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 　　l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据; 　　l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 　　八、绩效考评结果处理 　　1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。 　　2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。 　　3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 　　4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。 　　5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。 　　6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。 　　九、附则(待定) 　　十、各种附表(待定) 　　品行考评所用各种量表： 　　1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数(人力部用，见附表3) 　　2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数(人力资源部用) 　　3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分) 　　4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用) 　　5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用) 　　6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质; 　　业绩考评所用量表： 　　1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况; 　　2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3) 　　3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4) 　　4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况; 　　5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。 　　6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力; 　　7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议) 　　其他量表： 　　1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。 　　2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。 　　3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。 ;

1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处。

1、要有明确的考核目标和考核标准：公司在开展绩效考核工作时，明确的考核目标和标准非常关键，要明确化、具体化，如考核的数据、数据来源、统计方法等要事先规定好，不可事后再定，而且要和员工沟通清楚。2、要明确考核的开展方式：如考核的周期，考核的流程，以及考核结果的等级及结果应用，如员工需要达到的最基本的考核分数，考核分数对应的考核系数，考核系数对应的工资兑现标准。3、要把握绩效考核的客观性：如绩效考核数据来源要准确、合理，必须要主观评价的最好是多人参与等，另外要注意员工对绩效考核过程和结果的知情权。4、考核制度执行的严肃性：考核制度制定出来后，要严格按照制度执行，避免出现制度是一套，执行是一套的情形。5、绩效考核结果一定要告知员工：考核完成后，一定要将考核结果反馈给员工，最好是有签字确认的过程。

不知道你要问什么？是不可制定这个制度？还是不可以叫你来制定？从法律角度来讲，公司可以根据自身实际情况在不违反法律，法规的前提下制定相关管理制度。你如果是负责行政人事管理的职员，那这个工作是你本职工作了。劳动法，规定公司应建立奖罚激励制度。。并进行考核。这个考核制度是必须的。

公司激励和考核制度通常是指薪酬激励和考核激励两个方面的制度，但是从系统性的角度考虑，还应该包括员工晋升激励。1、 薪酬激励：薪酬激励强调的是薪酬结构、水平和发放规则一定要有激励性，薪酬结构可以参照行业内的常见做法，有固定发放部分，也要有和工作业绩关联的浮动部分，而且做好要有奖励，做不好一定要有处罚。薪酬水平要平衡人才市场的水平，如果人才主要来源于周边就参照周边薪酬水平，如果人才来源于全国，就要参照一二线城市的薪酬水平。2、 考核激励：考核激励强调的是目标导向、考核公平性。无论采取KPI还是OKR或其他的考核模式，都应该要在考核周期初期建立目标，要让员工的当期工作有方向。考核评分要有依据，要注意公平公正。考核结果要有应用，可以是和当期的浮动部分关联，也可以是和未来的晋升关联。3、 晋升激励：晋升激励包括职位、等级的晋升，也包括薪酬的晋升。当然通常职位、等级的晋升就必然带来薪酬的晋升。职位晋升指职务等级的上调，企业内的职务通常是少数，无法满足所有员工晋升的需求，因此建议企业要执行双通道职业发展，建立专业的技术等级发展通道，如技术类岗位设置技术员、工程师、中级工程师、高级工程师等。

公司制定考核制度其目的是对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导。考核的意义：1、对广大职工的评价更公平合理，避免了主观偏见或以点概面（因一个方面不好，而整个人被否定）；2、让表现优秀的职工得到适当的提薪、晋升和奖励；3、使广大职工能清楚的知道公司是如何要求自己的；4、通过评核统计，可以使公司了解广大职工需要哪些方面的培训和辅导。更多关于为什么建立考核制度，进入：https://m.abcgonglue.com/ask/3df4e81615834753.html?zd查看更多内容

请问有相关方案了么？

　　导语：关于企业绩效考核管理办法有哪些?一起来了解一下吧。 　　关于年度考核管理办法： 　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 　　第二条、绩效考核原则。 　　1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高; 　　2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据; 　　3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据; 　　4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 　　第三条、适用范围。 　　本规则除下列人员外适用于公司全员。 　　1.考核期开始进人公司的员工; 　　2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 　　3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 　　4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 　　(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 　　(二)平时考核 　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。 　　(三)年终考核 　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。 　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 　　第六条、考核标准 　　(一)人事考核的种类。 　　人事考核可以分为两种： 　　1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。 　　2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。 　　(二)人事考核必须把握的能力。 　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括： 　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度 　　第七条、考评者的职责。 　　1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 　　2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。 　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。 　　3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 　　4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 　　5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则： 　　(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 　　(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 　　(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 　　(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 　　第八条、 考核结果的运用。 　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 　　1.教育培训。 　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。 　　2.调动调配。 　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 　　3.晋升。 　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 　　4.提薪。 　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的.评语，决定提薪的幅度。 　　5.奖励。 　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。 　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 　　第十条、考核表的保管与查阅 　　(一)考核表的保管。 　　1.保管者。 　　考核表由规定的保管者加以保管。 　　2.保管期限 　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 　　(二)表内容的查阅。 　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 　　第十一条、 考核者的培训 　　(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。 　　(二)培训包括： 　　1.理解考核制度的结构; 　　2.确认考核规定; 　　3.理解考核内容与项目; 　　4.统一考核的基准。 　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。 　　企业绩效考核管理办法： 　　第一条考核目的 　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。 　　第二条考核范围 　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 　　第三条考核原则 　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 　　第四条考核时间 　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。 　　第五条考核形式 　　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 　　第六条考核办法 　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。 　　第七条考核内容 　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。 　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 　　第八条专项考核 　　1、试用期考核 　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用; 　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期; 　　2、后进员工考核 　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 　　3、个案考核 　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 　　4、调任考核 　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 　　第九条考核程序 　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。 　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。 　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 　　第十条考核结果 　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 　　①考核总分u226590分，优秀，当月实发绩效工资100%; 　　②90分>考核总分u226580分，良好，当月实发绩效工资80%; 　　③80分>考核总分u226560分，合格，当月实发绩效工资60%; 　　④60分>考核总分u226550分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 　　⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

激励制度和考核措施应该从以下方面开展和实施：1、有效建立公司的激励和考核制度：纪律激励一定要符合，符合企业的现实情况，不要好高骛远。这些都要要符合员工的素质，如果素质上不去，再完美的纪律激励也是空谈、空作、做与没做一个样子。企业说纪律不等于做纪律现在会议很多，很多高层都在会议上讨论纪律的问题，可会后却并没有落实，难到说了就等于做了，做了就等于成功了？企业的纪律激励符合人性化在企业里提倡主人翁精神。什么叫主人？员工才是企业最大的财富，没有员工，企业怎么活，所以员工是企业的宝，一定要在做纪律时保持人性化，不要我行我素。企业的纪律激励民主化既然是纪律，一定是要遵守的，可有些纪律在运作过程中，不是很适合，这样就应该让员工来监督，进行整改。2、激励制度是行为激励：行为激励是语言激励，这在外企很常见的，老板和高层都要讲课，他们在用他们的语言来告诉每个员工，在传递着自己的思想，用自己语言的煽动性，专业性，鼓励员工，加强员工的自信心。行为激励是动作激励老板和高层可以利用一些动作激励员工的士气，和责任心，设计一些企业的激励动作，比如手握双拳，告诉员工你是最好的，挥舞手臂告诉员工我们一定要做好，等等。设计些企业的行为动作，在比如喊口号，组织员工做体操，健身操等等。3、激励制度是危机激励：建立危机基金制度在企业福裕时，把一部分资金做为企业的危机基金，作为企业的后备物资，这样企业在遇到危机时可以进行抵挡。中层干部是最容易在危机时动摇的部分，一定要把企业的文化和理念灌输他们脑中，企业是他们的事业的空间，同时告诉他们企业是很有前途，很多职位在等着他们，未来的领袖是出自他们，让他们愿意为企业生，为企业死，拼死保护企业，与企业做到不弃不离。员工士气激励，在员工中激励士气，让大家团结一心，共同渡过难关，共同帮助企业。企业是他们的家，他们是跟企业有感情的，愿意和企业共同成长。封锁信息制度，企业发生危机时，一定不要把消息外露，这样你的竞争对手就不知道你怎么样，一定要确保严格的保密制度，这样可能很多客户还是可以愿意与企业继续接触，还可以东山再起，储备能力。而一旦让竞争对手知道，他们说出去，让你的客户知道，企业可更是难上加难了。参考资料：激励制度内容包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。激励机制的助长作用是激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。参考资料：百度百科-激励制度

　　工程部绩效考核方法 　　一、绩效考核的目的 　　不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性; 　　二、绩效考核的原则 　　(一)公开原则 　　通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 　　(二)客观原则 　　绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 　　(三)重视反馈原则 　　绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 　　三、适用范围 　　本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 　　1.工程外包人员。 　　2.试用期员工。 　　3.公司因工程需要临时聘请的员工。 　　4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 　　5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 　　四、薪酬标准及员工职业规划 　　(一)、薪酬标准 　　1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 　　2、 随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合 　　(二)、职业规划 　　1、晋升级别：工程助理u2192初级工程员u2192经理助理u2192部门经理u2192总经理 　　公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员(主要负责公司指定客户)、经理助理(独立开发业务)、部门经理(业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。 　　2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 　　1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分 　　3、 工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。 　　岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。 因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同。 　　4、试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。 　　5、转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。 　　6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。 　　7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。 　　五、绩效考核组织 　　① 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。 　　②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。 　　六、考核周期 　　考核分为月度考核、年度考核。 　　月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。 　　年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。 　　七、绩效考核的内容和指标(月度、年度) 　　对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%;工作能力占20%;工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。 　　八、考核实施程序 　　1)由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。 　　2)考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。 　　3)考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。 　　4)考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。 　　5)考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。 　　6)如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。 　　7)员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 　　绩效考核的含义 　　绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的.时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。 　　员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 　　绩效考核的特点 　　1、明确一致且令人鼓舞的战略 　　正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。 　　2、进取性强又可衡量的目标 　　大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。 　　3、与目标相协调一致的组织结构 　　为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。比如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。 　　4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价 　　基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。 　　绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系;分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善用强项与弱点;明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。 　　5、迅速而广泛的绩效成绩应用 　　目前，大多数企业进行企业管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配。而实际上，对绩效成绩应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。

组织考核，还是个人考核？

激励制度和考核措施应该从以下方面开展和实施：1、有效建立公司的激励和考核制度：纪律激励一定要符合，符合企业的现实情况，不要好高骛远。这些都要要符合员工的素质，如果素质上不去，再完美的纪律激励也是空谈、空作、做与没做一个样子。企业说纪律不等于做纪律现在会议很多，很多高层都在会议上讨论纪律的问题，可会后却并没有落实，难到说了就等于做了，做了就等于成功了？企业的纪律激励符合人性化在企业里提倡主人翁精神。什么叫主人？员工才是企业最大的财富，没有员工，企业怎么活，所以员工是企业的宝，一定要在做纪律时保持人性化，不要我行我素。企业的纪律激励民主化既然是纪律，一定是要遵守的，可有些纪律在运作过程中，不是很适合，这样就应该让员工来监督，进行整改。2、激励制度是行为激励：行为激励是语言激励，这在外企很常见的，老板和高层都要讲课，他们在用他们的语言来告诉每个员工，在传递着自己的思想，用自己语言的煽动性，专业性，鼓励员工，加强员工的自信心。行为激励是动作激励老板和高层可以利用一些动作激励员工的士气，和责任心，设计一些企业的激励动作，比如手握双拳，告诉员工你是最好的，挥舞手臂告诉员工我们一定要做好，等等。设计些企业的行为动作，在比如喊口号，组织员工做体操，健身操等等。3、激励制度是危机激励：建立危机基金制度在企业福裕时，把一部分资金做为企业的危机基金，作为企业的后备物资，这样企业在遇到危机时可以进行抵挡。中层干部是最容易在危机时动摇的部分，一定要把企业的文化和理念灌输他们脑中，企业是他们的事业的空间，同时告诉他们企业是很有前途，很多职位在等着他们，未来的领袖是出自他们，让他们愿意为企业生，为企业死，拼死保护企业，与企业做到不弃不离。员工士气激励，在员工中激励士气，让大家团结一心，共同渡过难关，共同帮助企业。企业是他们的家，他们是跟企业有感情的，愿意和企业共同成长。封锁信息制度，企业发生危机时，一定不要把消息外露，这样你的竞争对手就不知道你怎么样，一定要确保严格的保密制度，这样可能很多客户还是可以愿意与企业继续接触，还可以东山再起，储备能力。而一旦让竞争对手知道，他们说出去，让你的客户知道，企业可更是难上加难了。参考资料：激励制度内容包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。激励机制的助长作用是激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。参考资料：百度百科-激励制度

主要从“德、能、勤、绩、廉”几个方面考核，其中“能”和“绩”，不同单位或不同岗位，要求不一样。

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。绩效考核周期的概念：绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

国企员工绩效考核细则 　　绩效考核是为了不断提高公司的管理水平,降低经营成本和事故发生率,提高公司保持可持续发展的动力。下面是我带来的国企员工绩效考核细则，希望对你有帮助。 　　国企员工绩效考核细则 篇1 　　一、绩效考核的目的： 　　1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力; 　　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 　　3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性; 　　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 　　5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 　　二、绩效考核的原则： 　　1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 　　2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 　　(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。员工绩效考核制度。 　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 　　4、公司对员工的考核采用百分制的办法。 　　5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 　　6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 　　中层干部：定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。 　　生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 　　非生产时期，定量30%，定性70% 　　其他岗位：定量60%，定性40%。 　　定量考核： 　　a。中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 　　b。其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 　　定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 　　三、组织领导： 　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 　　组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 　　工作职责： 　　1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 　　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 　　3、负责各部门“定量考核”的评价。 　　4、负责安排各部门下周工作重点。 　　四、考核标准： 　　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 　　1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后) 　　(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 　　(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30% 　　(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 　　(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 　　(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 　　(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。 　　(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 　　(8)出现办公设备事故扣10-40分。 　　(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准： 　　a、工作过程的正确性 　　b、工作结果的有效性 　　c、工作方法选择的正确性 　　d、工作的改进和改善 　　e、解决问题的能力f责任意识、个人品格 　　国企员工绩效考核细则 篇2 　　第一条 为贯彻落实《安全生产法》，坚持“安全第一、预防为主”的方针。 　　建立安全生产管理体制，调动广大干部职工搞好安全工作的积极性，切实业安全目标管理，落实安全管理责任，根据项目经理部有关要求，结合项目部安全监督管理工作实际，特制定本制度。 　　第二条 建立安全生产激励机制和约束机制。 　　项目经理部设安全生产奖励基金，基金专款专用，奖励基金从总投资中提取3‰的比例和平时的安全检查、事故罚款组成，对在安全生产中作出突出成绩的单位或个人，依据有关奖励办法给予表彰和奖励;对造成安全事故或重大损失的，依据规定给予处罚。 　　第三条 奖励。 　　1、安全生产包保责任奖。施工前项目经理部主管领导与各施工班组签定《安全生产包保责任状》(以下简称“责任状”)。责任期间，由项目经理部核定，资料齐全，各项责任指标达到“责任状”中要求，将按“责任状”实施奖励。 　　2、定期检查安全奖。项目经理部每月对各施工班组为单位进行安全检查评比，以书面形式下发检查情况通报，对综合得分获得前三名的施工班组：(1)通报表彰;(2)颁发安全生产流动红旗;(3)分别给予10000元(其中施工班组负责人1000元)、8000元(其中施工班组负责人800元)、5000元(其中施工班组负责人500元)(根据所担负工程任务大小调整奖励金额)。 　　每一季度对施工班组进行安全奖励。根据当季度每月施工班组和施工班组检查结果进行汇总评分，施工班组汇总评分加权值0.25,所属施工班组汇总评分加权值0.75，具体计算如下： 　　季度分值=(施工班组3个月综合得分之和)/30.25+(所属施工班组综合得分之和)/施工班组数/ 30.75。 　　季度安全生产达标的施工班组参加综合评比，综合得分85分(含)以上奖励基数为0元，得分每递增1分增加元/分;得分在75分(不含)-85分(不含)之间不奖不罚;低于75分(含)处罚10000元，得分每递减1分处罚1000元/分。对受到业主检查通报表扬(或批评)的单位，项目部将另行给予奖励(或处罚)。 　　3、每年末对安全生产中作出突出成绩的集体或个人分别给以表彰和奖励。 　　第四条 处罚。 　　(一)违章作业、违规施工但未造成事故时的处罚 　　施工安全检查中，对发现的一般违章作业、严重违章作业、一般事故苗头、严重事故苗头，根据内部检查标准，处罚50～200元。具体标准如下： 　　(二)专职安全员不到位的处罚条款 　　专职安全员必须持证上岗，履行安全职责。专职安全检查人员必须坚守工作岗位，进行现场检查时，专职安全员脱岗，每人每次对责任人处罚100元。 　　(三)引发安全事故的单位的处罚条款 　　1、职工伤亡事故经济处罚： 　　(1)对发生责任事故的施工班组，按下列条款进行处罚： 　　发生一次负伤5人及以上事故的，每负伤1人给单位处以1万元、主要责任人500元的罚款; 　　发生一次重伤3人以上事故的，每重伤1人给单位处以2万元、主要责任人1000元的罚款; 　　发生一次1～2人死亡事故的，每死亡1人给单位处以4万元、主要责任人元的罚款; 　　发生一次死亡3人及以上重大死亡事故的，每死亡1人给单位处以5万元、主要责任人5000元的罚款。 　　(2)职工非因工死亡事故的施工班组经济处罚执行上级有关规定。 　　2、重大经济损失事故经济处罚： 　　发生机械设备火灾等事故，一次造成经济损失达20万元以上的，给单位处以1～5万元、主要责任人1000～5000元的罚款。 　　3、对造成职工死亡事故负有责任的领导，按集团公司有关规定给予处理。 　　(四)引发安全事故的责任人的`受罚条款 　　根据中铁建总有关规定，如发生安全事故，除对事发单位责任人酌情给予行政处分外，还对事故主要责任者进行经济损失有限赔偿，赔偿标准如下： 　　经济损失1万元以内的，个人赔偿200至1000元; 　　经济损失10万元以内的，个人赔偿1000至元; 　　经济损失50万元以内的，个人赔偿至4000元; 　　经济损失100万元以内的，个人赔偿6000至10000元。 　　(五)安全生产包保责任处罚。施工前项目经理部主管领导需与各施工班组签定《安全生产包保责任状》(以下简称“责任状”)。责任期间，由项目经理部核定，未达到《安全生产管理办法》《消防安全管理办法》及《安全标准工地及文明施工标准》和项目经理部有关规定，资料等各项责任指标未达到“责任状”中要求，将按“责任状”实施处罚。 　　(六)安全检查处罚。在日常安全检查中，对发现存在的问题由项目安全质量部下发“整改通知”，责任单位未按规定进行整改，给予责任单位主管1000元的处罚;对未按规定时间上报整改材料的，将对责任单位主管处以500元的罚款;在项目经理部每月定期检查安全中对发现存在的问题以书面形式进行通报并视情况给予处罚。 　　(七)项目经理部对下罚款罚至施工班组，受罚单位(个人)的罚款由项目财务部在计价款中直接扣除。 　　国企员工绩效考核细则 篇3 　　一、考核目的 　　通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 　　目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 　　二、考核实施细则 　　(一)考核频率 　　行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 　　(二)使用范围 　　企业行政部工作人员，行政部经理除外。 　　(三)考核内容 　　1、工作态度 　　即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： 　　(1)出勤率 　　(2)工作主动性 　　(3)工作积极性 　　(4)合作性 　　(5)工作责任感 　　2、工作任务 　　(1)工作计划完成率。 　　(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 　　(3)公文处理的及时率。 　　(4)文稿起草的及时率。 　　(5)公文处理的差错率。 　　(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 　　(7)文件管理的规范性。 　　(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 　　(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 　　3、工作能力 　　(1)专业技能 　　(2)组织协调能力 　　(3)沟通能力 　　三、绩效考核反馈与申诉 　　(一)考核结果反馈 　　考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 　　(二)绩效考核申诉 　　1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 　　2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 　　3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 　　四、考核结果存档 　　行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 　　我国企业在员工绩效考核方面的缺失 　　1、操作层面的业务流程缺乏 　　企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。 　　2、操作层面的标准缺乏 　　操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。 　　企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。 ;

首先建立企业各职位岗位职责，然后根据各工作职责建立绩效考核指标。

需要。各部门领导对所属人员定期进行绩效考核，绩效考核必须是纸质的，评估人与被评估人同时签字。绩效考核结果必须得到被考核人签字确认后才能生效。考核结果将作为聘任、晋职、晋级、调资、奖惩的主要依据。

绩效考核。通用公司的绩效考核制度业绩考核(定量)+为考(定性)，定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观，考核结果与员工收入挂钩，考核结果与员工收入挂钩，因此通用公司绩效考核制度值得我们借鉴。绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。

人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进？4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。一、考评人的范围。新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。二、考核表的设计。新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目：1、工作成果，2、是否负责，3、遵守诺言，4、沟通能力，5、接受挑战。不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。填表人在填写各项目时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。三、公布考评结果。人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。新考核方式的好处是显而易见的。1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。附：以下考核项目可作为参考：是否能按时、保质地完成本职工作？是否有足够的知识和能力完成本职工作？是否坚持到底不畏挫折？对其工作是否不必再令人操心？是否不必一一指示监督，也能明快、迅速地工作？能否正确地了解本身的职务内容或上级的指示？对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成？是否做出过草率错误的判断或措施？工作完成情形如何？（指速度与正确性的关系、定额的完成情况）？是否有着良好的自律性，遵守公司的各项规范？在时间或物质上是否有公私不分现象？是否以不实的理由请假或迟到？当工作中发生错误时，是乐于主动承担责任，还是经常为自己的失误寻找借口？对工作的失误，是否往往逃避责任或辩解？他是不是将所有的成绩归于自己，将所有的失败推给下属？是否有足够的主动性，不需等待别人的提示和指示就能思考、计划和办事？是否能言传身教地鼓励他人的士气？是否在上班时间过多地从事与本职工作无关的事，如聊天、私人电话、私事等？能很好地履行对同事的承诺，还是经常被同事追问承诺的结果？是否能成功地和他人协同工作以实现共同目标？是否与他人做无谓的争执？是否愿意将自己的知识、技能和经验同他人分享？他是否经常给你一些帮助和支持，你是否很乐于向他寻求帮助和支持？是否以平等的观点来对待同事，还是更多地强调个人的权力？是否乐于接受非本职工作之外的任务，还是经常将自己可以做的事推给其他人去做？是否乐于接受自己不擅长的工作任务，从而使个人的能力得以提高？是否乐于接受新观点，并勇于尝试？是否积极地学习业务工作上所需要的知识？对改善现状、是否具有高昂的意愿与热情？是否时常提出新构想，对于提高职务的执行做出努力？

生产企业绩效考核管理办法 　　大家知道生产企业绩效考核管理办法是怎样的吗？以下是我收集整理的生产企业绩效考核管理办法，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 　　一、总则 　　1、本制度所设定考核分如下几种： 　　（1）转正考核； 　　（2）专业考核； 　　（3）晋升考核； 　　（4）月度绩效考核； 　　（5）年终绩效考核。 　　2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。 　　3、各级管理人员应熟悉接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。 　　4、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。 　　二、考核原则 　　1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开； 　　2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较； 　　3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正； 　　4、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议； 　　5、考核后，考核结果一定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。 　　三、各类考核内容及程序 　　（一）转正考核： 　　1、考核目的`：了解新入职员工工作态度、能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。 　　2、考核对象：试用期内的员工。 　　3、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。 　　4、考核内容： 　　a、管理者（主管及以上人员）：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效等。 　　b、非管理者（主管以下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位知识、接受能力等。 　　5、考核结果处理：成绩优者可提前转正；成绩中至良者可按期转正；成绩仅合格者延长试用期；成绩不合格者予以辞退。 　　6、考核流程： 　　用人单位／业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定→公司行政人事部审核→（主管以上管理人员）管线副总审定。 　　（二）专业考核： 　　1、考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。 　　2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。 　　3、考核人：各部门负责人主考，行政人事部协助。 　　4、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。 　　5、考核内容：各专业的理论知识及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。 　　6、结果处理：a、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料；b、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、训练协助其提高专业知识与业务技能。 　　7、考核时间：根据实际情况及需要每年不定时组织进行。 　　（三）晋升考核： 　　1、考核目的：了解晋升候选人员的工作态度、能力、资历等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。 　　2、考核对象：拟晋升人员。 　　3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。 　　4、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。 　　5、考核内容与依据：考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，需提供如下考核依据： 　　a、新岗位的工作设想及建议； 　　b、该员工在职期间的历次考核结果。 　　6、考核流程：员工本人或所在部门单位推荐或上级领导提出建议→业务主管部门考核意见→公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成绩并出具鉴定意见→公司领导审批。 　　7、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。 ;

　　员工绩效考核制度　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。　　第二条、绩效考核原则。　　1．考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；　　2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；　　3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；　　4．考绩自始至终应以公正为原则．决不允许营私舞弊。　　第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。　　1．考核期开始进人公司的员工；　　2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；　　3．因公伤而连续缺勤七十五日以上者；　　4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。　　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。　　（二）平时考核　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。　　（三）年终考核　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。　　第六条、考核标准　　（一）人事考核的种类。　　人事考核可以分为两种：　　1．能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。　　2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。　　（二）人事考核必须把握的能力。　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量），以及对工作的态度来把握。　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度　　第七条、考评者的职责。　　1．第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。　　2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。　　3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。　　4．在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。　　5．为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：　　（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。　　（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。　　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。　　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。　　第八条、 考核结果的运用。　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：　　1．教育培训。　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。　　2．调动调配。　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。　　3．晋升。　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。　　4．提薪。　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。　　5．奖励。　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。　　第十条、考核表的保管与查阅　　（一）考核表的保管。　　1．保管者。　　考核表由规定的保管者加以保管。　　2．保管期限　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。　　（二）表内容的查阅。　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。　　第十一条、 考核者的培训　　（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。　　（二）培训包括：　　1．理解考核制度的结构；　　2．确认考核规定；　　3．理解考核内容与项目；　　4．统一考核的基准。　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作　　某企业员工考核制度　　一、总则　　第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。　　第二条 绩效考核针对员工的工作表现。　　第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法　　第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。　　第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表 。　　第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：　　年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；　　年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；　　年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；　　综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。　　第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。　　1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；　　2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；　　3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；　　4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；　　5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；　　6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；　　7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。　　第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。　　具体情况如下：　　1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。　　2. 累计分数大于等于5分者，年度为"A"；　　3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"；　　4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"；　　5. 累计分数小于0分者，年度为"D"；　　三、考核时间　　第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。　　四、绩效考核面谈　　第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。　　以上是一些参考资料，希望对您有所帮助！

姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日-----年月日得分：考核项目考核指标考核标准（评分部门填写）满分实际完成数值（评分部门）完成比率（人资）得分（人资）评分部门备注工作业绩（40分）销售完成率本月任务万元15分实际销售额万元财务完成比率=实际完成销售额÷销售任务×100%销售增长率上月销售额万元10分本月销售额万元财务增长率=（本月销售额-上月销售额）÷上月销售额的绝对值×100%回款完成率实际回款金额/计划回款金额10分本月回款额万元财务完成比率=实际完成回款额÷计划回款额×100%销售费用完成率实际销售费用/计划开发费用5分本月费用额元财务完成比率=实际发生费用÷计划费用×100新客户开发实际开发客户/计划开发客户5分人经理完成比率=实际新客户数÷任务×100%团队协作个人利益服从集体利益5分违规次-----经理因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣5分。销售制度执行按公司销售制度执行5分违规次-----经理每违规一次，扣1分客户拜访每两个月拜访一次客户5分违规次-----经理无论通过何种途径了解到该员工超出两个月未走访某客户，一次处罚5分。参加培训、会议、活动培训次、开会次活动次4分缺席次经理公司或本部门组织的各种培训、会议、活动。每缺席一次扣2分。除出差外，无论何种原因。出勤率迟到次数5分迟到次-----人资出勤率达到100%（出差不计），得满分，迟到超过3次，此项不得分日常行为规范公司各项规章制度3分违规次-----人资公司所有现行制度，违法一次该项不得分

　　【企业新职员绩效考核办法(一)】 　　第一条 为建立和完善人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观的、公正的评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配、奖励与处罚，特制订本办法。 　　第二条 考核对象：分公司除经理、副经理、工会主席以外的在岗员工;其中：从外单位调入和待岗人员中重新上岗的员工须在岗不少于6个月以上方可参加考核，评为公司、分公司“员工之星”者免予考核，见习生不参与考核。 　　第三条 考核内容：主要对员工的工作绩效、服务态度、遵纪守法、安全生产四个方面进行考核。 　　一、工作绩效。主要考核员工业务水平、接收工作任务的态度、工作积极性、工作效率、完成工作的数量与质量： 　　1、业务水平：主要考核从事本职工作的能力、专业知识、适应力、协调能力、解决问题能力。 　　2、接受工作任务乐意度主要考核员工对领导交办的任务是否乐意接受，工作主动性如何。 　　3、工作积极性考核员工在工作中的表现，吃苦、奉献精神和敬业精神如何。 　　4、工作效率考核员工在工作中达到工作目标所占用的时间及消耗资源的多少。 　　5、完成工作的数量与质量考核员工是否完成日常工作中应做或临时交办的工作，质量如何。员工绩效考核办法二、服务态度。主要考核员工的服务意识、服务质量、服务效果。 　　1、服务意识考核员工主动为他人特别是客户提供服务的观念和愿望。 　　2、服务质量考核员工为他人特别是客户提供服务的好坏。 　　3、服务效果考核员工提供服务后他人或客户的反应、产生的效益。 　　三、遵纪守法。主要考核员工遵守国家法律法规、单位规章制度、与同事间关系如何。 　　1、遵守国家法律法规考核员工的法律意识和遵守法律法规的情况。 　　2、遵守单位规章制度考核员工执行单位管理制度如何，主要考核是否按规章制度办事、执行力及劳动纪律如何。 　　3、与同事间关系主要考核能否与同事和睦相处，在和谐企业建设中作用如何。 　　四、安全生产：主要考核员工安全生产意识和效果。 　　1、安全生产意识主要考核员工是否重视安全，安全生产常识如何。 　　2、安全生产效果主要考核员工贯彻安全生产管理办法是否得力，监督作用如何;是否有违规操作行为，设备保养如何。 　　第四条 分公司成立员工绩效考核领导小组，组长：经理，成员：副经理、工会主席，各部门(单位)负责人为考核小组工作人员;人力资源部负责考核的组织工作。 　　第五条 绩效考核评级：被考核对象按“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次进行考核。 　　第六条 绩效考核方式、排序： 　　一、考核方式：绩效考核分部门(单位)负责人考核、分公司领导考核，部门(单位)负责人直接由分公司领导考核。 　　二、分值的计取：“优秀”计5分，“称职”计4分、“基本称职”计3分、“不称职”计2分。 　　三、员工绩效考核总分取用加权平均值： 　　1、部门(单位)负责人的考核：经理考核值占权重的57%，分公司其他领导考核值(取算术平均值)占权重的43%。 　　2、其他员工的考核：部门(单位)负责人考核值占权重的30%，经理考核值占权重的40%，分公司其他领导考核值(取算术平均值)占权重的30%。 　　3、绩效考核结果排序：根据员工绩效考核分值大小，从高分到低分进行排序;对评为公司、分公司“员工之星”和符合本办法“第八条”规定的不参与排序。 　　第七条 具有以下情形之一者，单项内容考核记为“不称职”： 　　一、工作绩效考核 “不称职”：二次及以上不服从工作分配经教育拒不改者;不在规定时间内或不按要求完成任务造成严重后果者;工作失职给单位造成直接经济损失1万元以上者。 　　二、服务态度考核 “不称职”：提供服务时态度恶劣造成严重负面影响或服务质量差造成客户流失者。 　　三、遵纪守法考核 “不称职”：被公司机关行政警告者;故意违反单位规章制度者;月考勤迟到早退4次及以上或年考勤迟到早退10次及以上、旷工2天以内者。 　　四、安全生产考核 “不称职”：发现重大安全隐患不采取措施制止或消除隐患,致使安全事故发生者;操作人员因违反操作规程造成“重伤”事故或直接经济损失3000元及以上3万元以下者。 　　第八条 具有以下情形之一者，年度绩效考核结果直接定为“不称职”： 　　一、严重触犯国家法律被刑事拘留、判刑者;严重违反单位规章制度者;经常违反单位规章制度屡教不改者。 　　二、被公安机关行政拘留。 　　三、管理人员工作失职给单位造成直接经济损失3万元以上者，生产操作人员、巡守人员造成“重大”及以上安全事故负主要责任或3万元以上直接经济损失者。 　　四、无正当理由连续旷工2天或年旷工3天及以上者。 　　五、拒不服从工作安排，态度恶劣者。 　　第九条 考核原则上每年度进行一次，具体时间由分公司根据具体情况确定。对适应期已达六个月以上的从外单位调入及待岗人员中重新上岗后员工的考核工作由经理办公会议临时考核。 　　第十条 考核结果作为薪酬分配、职务晋升、奖励和处罚的重要依据。 　　第十一条 本办法与分公司原有关规定相抵触的，以本办法为准。本办法的未尽事宜，比照本办法的相关条款办理。 　　第十二条 本办法经经理办公会议讨论，并提交职代会审议通过后生效。 　　第十三条 若公司有新的考核办法出台，按公司考核办法执行。 第十四条 本办法由人力资源部负责解释。 　　第十五条 本办法从二○○八年一月一日起执行。 　　【企业新职员绩效考核办法(二)】 　　第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。 　　第二条 本办法适用于公司全体员工。 　　第三条 公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。 　　第四条 考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。 　　第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。 　　第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。 　　第七条 每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。 　　第八条 在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。 　　第九条 根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、公司绩效考核管理办法大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。 　　第十条 考核流程： 　　(1) 每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 　　(2) 员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。 　　(3) 直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。 　　(4) 人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。 　　(5) 人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 　　(6) 每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。 　　第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。 　　第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为： 　　岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资 　　第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。 　　第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。 　　第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。 　　第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。 　　第十七条 人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。 　　第十八条 人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。 　　第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理： 　　1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的; 　　2、一个考核年度内, 连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的; 　　3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。 　　公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。 　　第二十条 本办法解释权归人事部。 　　第二十一条 本规定自发文之日起生效。 　　 更多内容尽在：

绩效考核办法和实施方案可以根据企业的具体情况和业务需求进行定制，以下是一般的绩效考核办法和实施方案的概述：1. 设定明确的目标和指标：绩效考核应该基于明确的目标和指标，与企业的战略和业务目标相一致。考核指标应该具有可衡量性、可达性、时限性，并与员工的职责和工作范围相匹配。2. 确定权重和评估标准：每个考核指标应该有相应的权重和评估标准，以便能够客观地评估员工的绩效。权重的设定可以根据指标的重要性和对业务目标的贡献程度来确定，评估标准应该具有明确的描述和量化的指标。3. 建立考核周期和频率：绩效考核可以设定为定期的周期性考核，例如每季度、半年或年度考核。考核的频率应该与业务的变化和员工的工作节奏相一致，以确保考核结果的有效性和及时性。4. 数据收集和分析：绩效考核需要收集和分析相关的数据，包括员工的工作成果、业绩数据、客户评价等，以支持考核的客观性和公正性。数据的收集和分析应该经过严格的审核和验证，确保数据的准确性和可靠性。5. 反馈和沟通：绩效考核结果应该及时向员工进行反馈和沟通，包括评估结果、得分、评价和建议等。反馈和沟通应该客观、公正和建设性，以促进员工的成长和发展，并解答员工可能存在的疑虑和问题。6. 奖惩机制：绩效考核可以设定奖惩机制，根据员工的绩效表现给予相应的奖励或惩罚，以激励员工积极参与绩效考核和努力提升自身的绩效水平。7. 持续改进：绩效考核应该是一个持续改进的过程，根据实际情况和业务需求不断调整和优化考核指标、评估标准和权重，以确保考核的有效性和适应性。

不晓得

世纪精英教育为您解答，制定一个完善的公司绩效考核管理办法的方法：　　1.确定实施绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的意见。　　2.要引起公司管理层和部门经理足够的重视。　　3.在绩效考核制定之初，和各个部门进行沟通，直观的反映员工的工作状况，能够使绩效考核真正起到激励的作用。　　4.绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，根据职位的不同划分出不同的档次。　　制定一个完善的公司绩效考核管理办法的流程：　　1.取得高层的授权，从下而行的"吹风"，作前期铺垫； 　　2.与各部门负责人进行初步的沟通，让各负责人根据部门岗位配置制定岗位职责；　　3.让各负责人根据岗位职责草拟各岗位考核目标、内容、考核方法和数据来源；　　 4. 制定绩效考核制度草案，交各部门进行审阅和讨论，无意见后整理交领导层审批；　　 5.绩效考核的实施效果验证、持续改进；

长松咨询分享绩效考核制度制定流程如下：　　如何将责任落实到岗位以及如何进行绩效考核我分别作过多次介绍，今天把二者结合起来，作一次全面介绍。供实施流程管理的企业借鉴参考、批评补正。　　建立与流程挂钩的绩效考核制度的步骤如下：　　一、 明确岗位流程责任　　我们在进行流程设计时已经将责任划分到岗位了，为什么这里还要明确岗位流程责任呢?是不是重复工作呢?不是!这是关联工作，而不是重复工作。将责任划分到岗位，是流程管理的前提或基础;将各个岗位的流程责任搞清楚，是流程管理的继续或保证。前者属于流程设计，后者属于岗位工作规范。　　岗位工作规范就是建立岗位工作标准。一个岗位的工作标准我们要求至少包含以下内容：岗位的工作事项(工作职责)、遵循的制度和流程、做好的主观条件、做好的客观条件、做好的标准要求或指标值、考核标准。　　实施流程管理的企业在建立员工岗位工作标准时，一定要将该岗位应该遵循的制度和流程代号列入其中，一是方便对新员工入职进行有针对性的培训，二是方便岗位员工职责清楚，三就是方便考核。　　我们知道企业的流程图数量繁多，而具体到每一个岗位员工需要操作或执行的流程图却并没有多少，少的只有一二个，将各岗位的流程责任集中归类，员工能够开门见山，流程图的指引作用也能立竿见影。如果流程图不与被执行者直接联系，再多再好的流程图就只能束之高阁，形同虚设。　　二、 细分流程团队责任　　流程管理的目的是保证所有流程活动都能给企业带来增值，单一流程活动能否增值取决于整个流程目标是否实现，因此，每一个岗位员工的工作都必须对整个流程结果负责。整个流程的增值目标实现了，参与者的工作就有价值，整个流程失败或无效，参与者都要承担责任。承担责任的大小与其所起的作用大小相关。那么，在进行流程责任考核时，我们就必须区分每个员工在流程团队中的责任，事先规定承担责任的大小，有功，与责任大小相等，有过，也与责任大小相当。　　比如，如果某一流程的失误，做主管的承担50%-80%的责任，那么，参与者就可能承担50%/N-20%/N的责任。责任大小由流程参与岗位及其上司主管共同确认。　　三、 设立流程考核权重　　事实上即使实施流程管理的企业，也不能完全靠流程细分全部工作，不能从流程角度进行责任考核的事项又不能不考核，这里就出现流程责任占考核多大权重的问题。而且，同一企业内部，不同的岗位流程责任的权重也是不同的。对此，岗位工作标准就是区分流程责任大小的主要工具。如果该岗位的工作都与流程联系紧密，则其流程责任考核的权重就大，反之，权重就小。但任何岗位流程责任的权重最高不宜超过90%，最低倒是可以不设限，如单独作业的清洁工，就不必设立流程考核权重。

按照这个算公司年终奖考核制度1　　一、总则　　（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公*公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。　　（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。　　（三）考勤、绩效考核时间为二年终奖金的分配方案　　（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。　　（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下： 工作时限年终奖金　　3个月≤ X<6个月 当月工资的30%　　6个月≤ X<12个月 当月工资的`50%　　12个月≤ X<24个月 当月工资的90%　　24个月≤ X 当月工资的110%　　三 发放方式　　（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的

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教学方法有哪些 教学技巧有哪些，对于一个老师来说，拥有教学方法这项技能是十分重要的，好的教学方法能吸引学生认真听讲，让学生们真正的从课堂学到知识，那教学方法有哪些，一起很我来了解一下吧。 教学方法有哪些1 1、讲授法 讲授法是教师通过口头语言向学生传授知识的方法。讲授法包括讲述法、讲解法、讲读法和讲演法。教师运用各种教学方法进行教学时，大多都伴之以讲授法。这是当前我国最经常使用的一种教学方法。 2、谈论法 谈论法亦叫问答法。它是教师按一定的教学要求向学生提出问题，要求学生回答，并通过问答的形式来引导学生获取或巩固知识的方法。谈论法特别有助于激发学生的思维，调动学习的积极性，培养他们独立思考和语言表述的能力。初中，尤其是小学低年级常用谈论法。 谈论法可分复习谈话和启发谈话两种。复习谈话是根据学生已学教材向学生提出一系列问题，通过师生问答形式以帮助学生复习、深化、系统化已学的知识。启发谈话则是通过向学生提出来思考过的问题，一步一步引导他们去深入思考和探取新知识。 3、演示法 演示教学是教师在教学时，把实物或直观教具展示给学生看，或者作示范性的实验，通过实际观察获得感性知识以说明和印证所传授知识的方法。 演示教学能使学生获得生动而直观的感性知识，加深对学习对象的印象，把书本上理论知识和实际事物联系起来，形成正确而深刻的概念;能提供一些形象的感性材料，引起学习的兴趣，集中学生的注意力，有助于对所学知识的深入理解、记忆和巩固;能使学生通过观察和思考，进行思维活动，发展观察力、想象力和思维能力。 4、练习法 练习法是学生在教师的指导下，依靠自觉的控制和校正，反复地完成一定动作或活动方式，借以形成技能、技巧或行为习惯的教学方法。从生理机制上说，通过练习使学生在神经系统中形成一定的动力定型，以便顺利地、成功地完成某种活动。练习在各科教学中得到广泛的应用，尤其是工具性学科(如语文、外语、数学等)和技能性学科(如体育、音乐、美术等)。练习法对于巩固知识，引导学生把知识应用于实际，发展学生的能力以及形成学生的道德品质等方面具有重要的作用。 5、读书指导法 读书指导法是教师指导学生通过阅读教科书、参考书以获取知识或巩固知识的方法。学生掌握书本知识，固然有赖于教师的讲授，但还必须靠他们自己去阅读、领会，才能消化、巩固和扩大知识。特别是只有通过学生独立阅读才能掌握读书方法，提高自学能力，养成良好的读书习惯。 6、课堂讨论法 课堂讨论法是在教师的指导下，针对教材中的基础理论或主要疑难问题，在学生独立思考之后，共同进行讨论、辩论的教学组织形式及教学方法，可以全班进行，也可分大组进行。 7、实验法 实验法是学生在教师的指导下，使用一定的设备和材料，通过控制条件的操作过程，引起实验对象的某些变化，从观察这些现象的变化中获取新知识或验证知识的教学方法。在物理、化学、生物、地理和自然常识等学科的教学中，实验是一种重要的方法。一般实验是在实验室、生物或农业实验园地进行的。有的实验也可以在教室里进行。实验法是随着近代自然科学的发展兴起的。现代科学技术和实验手段的飞跃发展，使实验法发挥越来越大的作用。通过实验法，可以使学生把一定的直接知识同书本知识联系起来，以获得比较完全的知识，又能够培养他们的独立探索能力、实验操作能力和科学研究兴趣。它是提高自然科学有关学科教学质量不可缺少的条件。 8、启发法 启发教学可以由一问一答、一讲一练的形式来体现;也可以通过教师的生动讲述使学生产生联想，留下深刻印象而实现。所以说，启发性是一种对各种教学方法和教学活动都具有的指导意义的教学思想，启发式教学法就是贯彻启发性教学思想的教学法。也就是说，无论什么教学方法，只要是贯彻了启发教学思想的，都是启发式教学法，反之，就不是启发式教学法。 9、实习法 实习法就是教师根据教学大纲的要求，在校内外组织学生实际的学习操作活动，将书本知识应用于实际的一种教学方法。这种方法能很好地体现理论与实际相结合的精神，对培养学生分析问题和解决问题能力，特别是实际操作本领具有重要意义。实习法，在自然科学各门学科和职业教育中占有重要的地位。这种方法和实验方法比较起来，虽有很多类似的地方，但它在让学生获得直接知识，验证和巩固所学的书本知识，培养学生从事实际工作的技能和技巧以及能力等方面，却有其特殊的作用。 教学方法有哪些2 一、讲授式的教学方法 1、定义：教师主要运用语言方式，系统地向学生传授科学知识，传播思想观念，发展学生的思维能力，发展学生的智力。 2、具体实施形式： ⑴讲解教学方法 ⑵谈话教学方法 ⑶讨论教学方法 ⑷讲读教学方法 ⑸讲演教学方法 3、运用讲授式教学方法的.基本要求主要体现在下述几个方面： ⑴科学地组织教学内容。 ⑵教师的教学语言应具有清晰、精练、准确、生动等特点。 ⑶善于设问解疑，激发学生的求知欲望和积极的思维活动。 二、问题探究式 1、定义：教师或教师引导学生提出问题，在教师组织和指导下，通过学生比较独立的探究和研究活动，探求问题的答案而获得知识的方法。 ⑴问题教学法 ⑵探究教学法 ⑶发现教学法 2、运用发现教学法与探究教学法时，应注意以下几方面的要求： ⑴努力创设一个有利于学生进行探究发现的良好的教学情境。 ⑵选择和确定探究发现的问题（课题）与过程。 ⑶有序组织教学，积极引导学生的探究发现活动。 3、问题探究式教学方法的实施的基本步骤： ⑴创设问题的情境 ⑵选择与确定问题 ⑶讨论与提出假设 ⑷实践与寻求结果 ⑸验证与得出结论 三、训练与实践式 1、定义：通过课内外的练习、实验、实习、社会实践、研究性学习等以学生为主体的实践性活动，使学生巩固、丰富和完善所学知识，培养学生解决实际问题的能力和多方面的实践能力。 2、训练与实践式教学方法中的各种具体教学方法的内涵和基本要求 1）、示范教学法 在教学过程中，教师通过示范操作和讲解使学生获得知识、技能的教学方法。在示范教学中，教师 对实践操作内容进行现场演示，一边操作，一边讲解，强调关键步骤和注意事项，使学生边做边学，理论与技能并重，较好地实现了师生互动，提高了学生的学习兴趣和学习效率。本课程中示范教学主要应用于创造变异方法的教学中。如各种作物的杂交自交技术、人工诱变技术、原生质体的分离、杂交技术、基因工程操作技术等。 2）、模拟教学法 是在模拟情境条件下进行实践操作训练的教学方法，模拟教学法通常在学生具备了一定的专业理论知识后，实践操作前进行。本课程实践教学严格受作物生长季节的限制，一个完整的实践教学项目实施至少需要一个生长季节，甚至几年的时间，因此，教学中应注重模拟教学法的应用。本课程模拟教学法主要应用于杂交亲本的选择、 杂 种后代的处理等实践教学项目。 3）、项目教学法 以实际应用为目的，通过师生共同完成教学项目而使学生获知识、能力的教学方法。其实施以小组为学习单位，步骤一般为：咨询、计划、决策、实施、检查、评估。项目教学法强调学生在学习过程中的主体地位，提倡“个性化”的学习，主张以学生学习为主，教师指导为辅，学生通过完成教学项目，能有效调动学习的积极性，既掌握实践技能，又掌握相关理论知识，既学习了课程，又学习了工作方法，能够充分发掘学生的创造潜能，提高学生解决实际问题的综合能力。本课程作物育种目标制定、杂 种后代单株选择、株系选择、自交系配合力测定等均可应用项目教学法。 四、基于现代信息技术的教学方法 1、现代教学媒体的分类 现代教学媒体根据人接受信息的感官不同，可以分为视觉媒体、听觉媒体、视听媒体和交互媒体等。 2、现代信息技术可以实现多方面的教学功能，其中主要的方面体现在： ⑴再现功能。 ⑵集成功能。 ⑶交互功能。 ⑷虚拟功能。

1. 小学语文文学常识考试题库 小学语文文学常识考试题库 1.语文文学常识试题荟萃 1《诗经 》西周 春秋 三百零五篇 风 雅 颂 国风·魏风 表现手法 比 2四言 3屈原 4楚辞 5诗经 楚辞 6《七发》 7司马相如 8《史记》 9《史记》 司马迁 10《孔雀东南飞》 乐府双壁 11《古诗十九首》 12曹操 、曹丕、曹植 13田园诗 14《文心雕龙》 《诗品》 15唐诗 宋词 16李白 杜甫 李商隐 杜牧 李白 17《自京赴奉先县咏怀五百字 》杜甫 18 白居易 《长恨歌》 《琵琶行》 19李清照 李煜 苏轼 辛弃疾 20柳宗元 韩愈 先秦两汉的散文语言 21韩愈 柳宗元 苏轼 苏辙 苏洵 王安石 曾巩 22关汉卿 《窦娥冤》《单刀会》 马致远 王实甫 白仁朴 23《三国演义》 24《三国演义》 《红楼梦》 《西游记》 《金瓶梅》 25《老残游记》 《官场现形记》、《二十年目睹之怪现状》《孽海花》 26蒲松龄 《聊斋志异》 27《儒林外史》 《红楼梦》 28鲁迅 《狂人日记》 29胡适 《尝试集》 30“中国左翼作家联盟” 31徐迟 《歌德巴赫猜想》 32《子夜》 33白莽作 34国风 离骚 35《大学》 《中庸》 《论语》《孟子》《大学》；《诗经》、《尚书》、《礼记》、《周易》、《春秋》 36甲 乙 丙 丁 戊 己 庚 辛 壬 癸 37礼、乐、射、御、书、数 38《论语》 39《孟子·劝学》 40蒲松龄 《 使至塞上》 2.一些语文文学常识题 1。 北平的洋车夫有许多派：年轻力壮，腿脚灵利的，讲究赁漂亮的车，拉“整天儿”，爱什么时候出车与收车都有自由；拉出车来，在固定的“车口”或宅门一放，专等坐快车的主儿；弄好了，也许一下子弄个一块两块的；碰巧了，也许白耗一天，连“车份儿”也没着落，但也不在乎。这一派哥儿们的希望大概有两个：或是拉包车；或是自己买上辆车，有了自己的车，再去拉包月或散座就没大关系了，反正车是自己的。 祥子一开始是个比较有自由的洋车夫，这就是说，他是属于年轻力壮，而且自己有车的那一类：自己的车，自己的生活，都在自己手里，高等车夫。2。 绝望岛3。“鹦鹉螺”号4。 万事具备 只欠东风；赔了夫人又折兵 太多了，不好说5。余秋雨， 山居笔记6。 煮酒论英雄 曹操 刘备。 3.一些语文文学常识题 1。北平的洋车夫有许多派：年轻力壮，腿脚灵利的，讲究赁漂亮的车，拉“整天儿”，爱什么时候出车与收车都有自由；拉出车来，在固定的“车口”或宅门一放，专等坐快车的主儿；弄好了，也许一下子弄个一块两块的订甫斥晃俪浩筹彤船廓；碰巧了，也许白耗一天，连“车份儿”也没着落，但也不在乎。这一派哥儿们的希望大概有两个：或是拉包车；或是自己买上辆车，有了自己的车，再去拉包月或散座就没大关系了，反正车是自己的。 祥子一开始是个比较有自由的洋车夫，这就是说，他是属于年轻力壮，而且自己有车的那一类：自己的车，自己的生活，都在自己手里，高等车夫。 2。绝望岛 3。“鹦鹉螺”号 4。万事具备 只欠东风；赔了夫人又折兵 太多了，不好说 5。余秋雨， 山居笔记 6。煮酒论英雄 曹操 刘备 4.小学5下语文文学常识最好有答案 五年级下册文学常识1、丝绸之路是古代横贯亚欧的通道。 它东起我国的汉唐古都_______（今陕西____），往西一直延伸到________。在通过这条漫漫长路进行贸易的货物中，以产自我国的_______最具代表性，“__________”因此得名。 丝绸之路不仅是古代亚欧互通有无的__________，还是促进亚欧各国和中国友好往来、沟通东西方文化的__________。历史上一些著名人物，如，出使西域的_____，投笔从戎的_____，西天取经的_____，他们的一些故事都与这条道路有关。 2、《冬阳。童年。 骆驼队》是小说__________的序言。这是一部_________小说，它以朴实、纯真的笔调描绘了20世纪20年代，主人公小英子在北京城经历的童年往事，向我们展示了______________________________，一段______________________________。 小说作者________，小名________。3、《将相和》是根据《_____________________》改编。 《史记》是用______________的形式来反映历史，成功描写了众多有血有肉、性格鲜明的人物。如，治水三过家门而不入的________，伟大诗人________，西楚霸王________。 它既是一部很有价值的____________________，又是一部杰出的____________________，被鲁迅先生称为“________________________________________”，作者是____代的________。 4、《草船借箭》是根据我国著名长篇历史小说《_____________》第______回改编。 这部小说写的是三国时期____、_____、____的故事，书中塑造的_______、________、_______、________、________、________等人物形象，家喻户晓。 书中的许多故事，如，“_____________”、“ _____________”、“ _____________”、“ _____________”，广为流传。 作者是________（朝代）的_____。5、景阳冈选自我国著名古代长篇小说《 》，写的是____________以________为首的____________在___________起义的故事，形象地描绘了农民起义从________、_________、________的全过程。 作者是______________的___________。你知道这部小说的人物有_________、___________、___________、__________。 6、《西游记》是一部体现中华民族丰富想象力和创造力的__________________。 塑造了_______、______、______、______等个性鲜明的神话人物形象。 7、小嘎子是作家________的儿童小说《___________》中的主人公。8、严监生是我国古典______小说《__________》中的一个人物。 9、“凤辣子”就是王熙凤，她是古典文学名著《________》中的一个主要人物。作家_______呕心沥血，用了十年时间写成了这部长篇小说。 书中以______和________的爱情故事为主线，展现了封建大家族_____________的历史，刻画了众多性格鲜明的人物。 10、《金钱的魔力》选自___国著名作家__________的写的短篇小说____________。 本册课文中《 》也是他写的。 5.【文学常识题】 《海底两万里》是一部科幻小说，于一八七0年问世，暨今已逾百年，而仍能以多种文字的各种版本风行世界，广有读者，仅此一端，即可见其生命力之强，吸引力之大.主张书不及百岁不看的读者，是大可放心一阅的.书中人物寥寥，有名有姓的只有四个半——“亚伯拉罕·林肯”号驱逐舰舰长法拉格特，只在小说开头部分昙花一现，姑且算半个；内景只是一艘潜水艇.但就是这么四个半人，这么一艘潜水艇，在将近一年的时间中，纵横海底两万里，为我们演绎出一个个故事，展现出一幅幅画面；故事曲折惊险，引人入胜，画面多姿多彩，气象万千.这样一部小说，读来既使人赏心悦目，也令人动魄惊心.故事并不复杂：法国人阿罗纳克斯，一位博物学家，应邀赴美参加一项科学考察活动.其时，海上出了个怪物，在全世界闹得沸沸扬扬.科考活动结束之后，博物学家正准备束装就道，返回法国，却接到美国海军部的邀请，于是改弦更张，登上了一艘驱逐舰，参与“把那个怪物从海洋中清除出去 ”的活动.经过千辛万苦，“怪物”未被清除，驱逐舰反被“怪物”重创，博物学家和他的仆人以及为清除“怪物”被特意请到驱逐舰上来的一名捕鲸手，都成了“怪物”的俘虏！“怪物”非他，原来是一艘尚不为世人所知的潜水艇，名“鹦鹉螺”号.潜艇对俘虏倒也优待；只是，为了保守自己的秘密，潜艇艇长内莫从此.永远不许他们离开.阿罗纳克斯一行别无选择，只能跟着潜水艇周游各大洋.十个月之后，这三个人终于在极其险恶的情况下逃脱，博物学家才得以把这件海底秘密公诸于世.《海底两万里》写的主要是他们在这十个月里的经历.《海底两万里》已经有几种中译本，“两万里”也就成了个约定俗成的说法；究其实，这里的“里”指的是法国古里，而古法里又有海陆之分，一古海里约合5.556公里，一古陆里约合4.445公里；既然是在海底周游，这里的两万里，理应为两万古海里.如此说来，他们在海底行驶的路程，就应该在十一万公里以上了.这是要说明的.十一万公里的行程，是个大场面，一路所见，可以说无奇不有.谁见过海底森林？谁见过海底煤矿？谁见过“养”在贝壳里、价值连城的大珍珠？当了俘虏的阿罗纳克斯和他的朋友们都见到了，而且曾经徜徉其间.他们在印度洋的珠场和鲨鱼展开过搏斗，捕鲸手兰德手刃了一条凶恶的巨鲨；他们在红海里追捕过一条濒于绝种的儒艮，儒艮肉当晚就被端上了餐桌；他们在大西洋里和章鱼进行过血战，一名船员惨死；这些场面，都十分惊心动魄.此外，书中还描写了抹香鲸如何残杀长须鲸，“鹦鹉螺”号潜艇又是如何杀死成群的抹香鲸的，那情景也十分罕见.阿罗纳克斯是个博物学家，博古通今，乘潜艇在水下航行，使他饱览了海洋里的各种动植物；他和他那位对分类学入了迷的仆人孔塞伊，将这些海洋生物向我们做了详实的介绍，界、门、纲、目、科、属、种，说得井井有条，使读者认识了许多海洋生物；阿罗纳克斯还把在海洋中见到的种种奇观，一一娓娓道来，令读者大开眼界，知道了什么是太平洋黑流，什么是墨西哥暖流，飓风是怎样形成的，马尾藻海又是什么样……我们知道珊瑚礁是怎样形成的吗？知道海洋究竟有多深吗？知道海水传播声音的速度有多快吗？这一类知识，书中比比皆是.“鹦鹉螺”号也曾遇险，在珊瑚礁上搁过浅，受到过巴布亚土著的袭击，最可怕的是，在南极被厚厚的冰层困住，艇内缺氧，艇上的人几乎不能生还.但是，凭着潜艇的精良构造和艇长的超人智慧，种种险境，均被化解，终于完成了十一万公里的海底行程.凡尔纳时代，潜水艇刚刚面世，还是一种神秘的东西；“鹦鹉螺”号艇长内莫又是个身世不明之人，他逃避人类，蛰居海底，而又隐隐约约和陆地上的某些人有一种特殊联系.凡此种种，都给小说增加了一层神秘色彩.既是小说，人物当然是虚构的，作家给“鹦鹉螺”号艇长取的拉丁文名字，更 明白无误地指出了这一点——“内莫”，在拉丁文里是子虚乌有的意思.但这并没有妨碍作者把他描写成一个有血有肉、让读者觉得可信的人物.本书作者儒勒·凡尔纳（1828—1905）是法国科幻小说家，现代科幻小说的重要奠基人.他出生在一个律师家庭，很小的时候就产生了强烈的探索欲望和丰富的想像力.他博览群书，厚积薄发，第一部科幻小说《气球上的五星期》，一炮打响，引起轰动，使他成了个家喻户晓的人物.他后来一发而不可收，又写了一系列科学幻想冒险小说，卷帙浩繁，不下六七十种，被收入一套名为《奇异的旅行》的丛书.《海底两万里》是凡尔纳著名三部曲的第二部，前有《格兰特船长的儿女》，后有《神秘岛》.作者想像力丰富，文笔细腻，构思奇巧，其作品既引人人胜，又很有教育意义，适合各种年龄的读者.而且，凡尔纳的幻想不是异想天开，都以科学为依据；他所预见到的很多器械，后来都变成了现实生活中的实有之物.。 6.文学常识题有哪些 作者作品： 1、唐宋八大家：韩愈、柳宗元、欧阳修、苏洵、苏轼、苏辙、王安石、曾巩 2、并称“韩柳”的是韩愈和柳宗元，他们是唐朝古文运动的倡导者。 3、一门父子三词客：苏洵（老苏）、苏轼（大苏）、苏辙（小苏）。 4、豪放派词人：苏轼、辛弃疾，并称“苏辛”； 婉约派词人：李清照（女词人） 5、李杜：李白、杜甫。 小李杜：李商隐、杜牧。 6、屈原：我国最早的伟大诗人，他创造了“楚辞”这一新诗体，开创了我国诗歌浪漫主义风格。 7、孔子名丘，字仲尼，春秋时鲁国人，他是儒家学派的创始人，被称为“孔圣人”，孟子被称为“亚圣”，两人并称为“孔孟”。 8、苏轼称赞王维“诗中有画，画中有诗。” 9、杜甫是唐代伟大的现实主义诗人，其诗广泛深刻的反映社会现实，被称为“诗史”，杜甫也因此被尊为“诗圣”，有著名的“三吏”：《潼关吏》、《石壕吏》、《新安吏》；“三别”：《新婚别》、《垂老别》、《无家别》。 10、我国第一部纪传体通史是《史记》（又称《太史公书》），作者是汉朝的司马迁，鲁迅称《史记》为“史家之绝唱，无韵之《离骚》”，有：12本纪、30世家、70列传、10表、8书，共130篇。 11、“四史”：《史记》、《汉书》、《后汉书》、《三国志》。 12、元曲四大家：关汉卿、郑光祖、白朴、马致远。 13、《聊斋志异》是我国第一部优秀文言短篇小说集，作者是清代著名小说家蒲松龄。“聊斋”是他的书屋名，“志”是记叙，“异”是奇怪的事情。 14、书法四大家：颜真卿、柳公权、欧阳询、赵孟頫（fǔ） 15、战国时期百家争鸣主要流派及代表： 儒家：孔子 孟子 法家：韩非子 道家：庄子、列子 墨家：墨子 16、南宋四大家：陆游、杨万里、范成大、尤袤 17、边塞诗人：高适、岑参、王昌龄 18、唐宗：唐太宗李世民 宋祖：宋太祖赵匡胤 秦皇：秦始皇嬴政 汉武：汉武帝刘彻 19、我国第一位田园诗人是东晋的陶渊明（陶潜），他“不为五斗米折腰”。 20、世界文学作品中四大吝啬鬼：葛朗台、夏洛克、泼溜希金、阿巴贡。 21、中国吝啬鬼的典型：严监生。 三、中国文学之最： 最早的诗歌总集是《诗经》； 最早的爱国诗人是屈原； 最早的田园诗人是东晋的陶渊明； 最早的也是最杰出的边塞诗人是盛唐的高适和岑参； 古代最杰出的豪放派词人是北宋的苏轼； 古代最杰出的女词人是南宋的李清照； 古代最著名的爱国词人是南宋的辛弃疾； 古代最伟大的浪漫主义诗人是唐代的李白； 古代最伟大的现实主义诗人是唐代的杜甫； 古代写诗最多的爱国诗人是南宋的陆游； 古代最著名的长篇神话小说是明代吴承恩的《西游记》； 古代最著名的长篇历史小说是明初罗贯中的《三国演义》； 古代最早写农民起义的长篇小说是元末明初施耐庵的《水浒传》； 古代最伟大的现实主义长篇小说是清代曹雪芹的《红楼梦》； 古代最杰出的长篇讽刺小说是清代吴敬梓的《儒林外史》； 古代最杰出的文言短篇小说集是清代蒲松龄的《聊斋志异》； 古代最早的语录体散文是《论语》； 古代最早的记事详备的编年体史书是《左传》； 古代最早的纪传体通史是《史记》； 古代最杰出的铭文是唐代刘禹锡的《陋室铭》； 现代最伟大的文学家是鲁迅； 现代最杰出的长篇小说是茅盾的《子夜》； 现代最有影响的短篇小说集是鲁迅的《呐喊》。 1. 第一位女诗人是：蔡琰（文姬） 2. 第一部纪传体通史：史记 3. 第一部词典是：尔雅 4. 第一部大百科全书是：永乐大典 5. 第一部诗歌总集是：诗经 6. 第一部文选：昭明文选 7. 第一部字典：说文解字 8. 第一部神话集：山海经 9. 第一部文言志人小说集：世说新语 10. 第一部文言志怪小说集：搜神记 11. 第一部语录体著作：论语 12. 第一部编年体史书是：春秋 13. 第一部断代史：汉书 14. 第一部兵书：孙子兵法 15. 文章西汉两司马：司马迁。司马相如 16. 乐府双璧：木兰词 孔雀东南飞，加上《秦妇吟》为。 . .. 17. 史学双璧：史记 资治通鉴 18. 二拍：初刻拍案惊奇 二刻拍案惊奇 （凌蒙初） 19. 大李杜：李白 杜甫 小李杜：李商隐 杜牧 20. 中国现代文坛的双子星座：鲁迅 郭沫若 21. 三不朽：立德 立功 立言 22. 三代：夏 商 周 23. 《春秋》三传：左传 公羊传 谷梁传 24. 三王：夏禹 商汤 周公 25. 三山：蓬莱 方丈 瀛洲 26. 三教：儒 释 道 27. 三公：周时，司马 司徒 司空 西汉，丞相 太尉 御史大夫 清明，太师 太傅 太保 28. 三曹：曹操 曹丕 曹植 29. 公安三袁：袁宗道 袁宏道 袁中道 30. 江南三大古楼：湖南岳阳楼 武昌黄鹤楼 南昌滕王阁 31. 岁寒三友：松 竹 梅 32. 三辅：左冯翊 右扶风 京兆尹 33. 科考三元：乡试，会试，殿试和自的第一名（解元，会元，状元） 34. 殿试三鼎甲：状元 榜眼 探花 35. 中国三大国粹：京剧 中医 中国画 36. 三言：喻世明言 警世通言 醒世恒言（冯梦龙） 37. 儒家经典三礼：周礼 仪礼 礼记 38. 三吏：新安吏 石壕吏 潼关吏 39. 三别：新婚别 垂老别 无家别 40. 郭沫若 “女神”三部曲：女神之再生 湘果 棠棣之花 41. 茅盾“蚀”三部曲：幻灭 动摇 追求 农村三部曲：春蚕 秋收 残冬 42. 巴金“爱情”三部曲：雾 雨 电 “激流”三部曲：家 春 秋 43. 第一部国别史：国语 44. 第一部记录谋。 7.问一些语文文学常识题、 春秋三传： 《左氏》——左丘明 《公羊》——公羊高玄孙公羊寿与齐人胡母生 《谷梁》——谷梁传至何时何人始着为书，史记不详，据汉志注，只知始承传者是鲁国的谷梁子 儒家十三经： 《周礼》——西周时期的著名政治家、思想家、文学家、军事家周公旦所著 《仪礼》——与周公和孔子均有一定的关系，所以真正的作者并不清楚。 《礼记》——《礼记》有两种传本，一种是戴德所编，另一种是戴德其侄戴圣选编的四十九篇 《左传》——三传已有解释 《公羊传》——三传已有解释 《谷梁传》——三传已有解释 《诗》——据传为孔子编定 《书》——《尚书》基本内容是古代帝王的文告和君臣谈话内容的记录，这说明作者应是史官 《易》——作者不是一个人，姓名不可考。有说法是伏羲、文王、周公（或孔子）三人合著 《论语》——结集工作是由孔子门人及再传弟子完成的。 《孝经》——有人说是孔子自作，也有人说是孔子“七十子之徒之遗言” 《尔雅》——说法不一，楼上复制了一些解释 《孟子》——记载孟子及其学生言行的一部书，由孟子的门人及再传弟子完成的。 《说文解字》是我国最早的词典 齐桓公、晋文公、秦穆公、楚庄王、吴王阖闾——春秋五霸 齐、楚、燕、韩、赵、魏、秦——战国七雄 成语楼上有了，我就不发了，以上为我个人总结 8.文学常识训练题 文学常识训练题 （总分36分，每小题3分，30分钟完成） 班别 学号 姓名 成绩 一、辨析题： 1.对文学常识的表述，完全正确的一项是 （ ） A.曹禺、原名万家宝，我国著名的戏剧家，代表作品有：《雷雨》《日出》《虎符》《北京人》等。 B.元杂剧的四大悲剧是：关汉卿的《窦娥冤》，马致远的《汉宫秋》，白朴的《梧桐雨》和郑光祖的《赵氏孤儿》。 C.“风雅”指的是《诗经》中的《国风》和《大雅》《小雅》，儒家诗论把“风雅”列为“诗经六义”的两类。 D.雨果是19世纪的浪漫主义文学运动的领袖和代表作家，其代表作品有：《悲惨世界》《巴黎圣母院》《幻灭》《九三年》等。 2.下面作品、作家、国别（或朝代）对应全部正确的一项是 （ ） A.《离骚》—屈原—春秋 《高老头》—法国—巴尔扎克 B.《喻世明言》—冯梦龙—明朝 《堂吉诃德》—塞万提斯—挪威 C.《世说新语》—刘义庆—南朝 《战争与和平》—列夫·托尔斯泰—俄国 D.《长生殿》—孔尚任—清代 《威尼斯商人》—莎士比亚—英国 3.下列有关文学常识的表述，正确的一项是 （ ） A.《史记》《汉书》、《后汉书》与《三国志》被称作前四史，它们与《资治通鉴》一样都是被称为“正史”的二十四史的组成部分。 B.罗贯中的《三国志通俗演义》是我国第一部长篇章回体历史演义小说，它与《水浒传》、《西游记》等书都是古典白话小说的典范。 C.乐府本是汉武帝时掌管音乐的官署，后来成为诗体名称，宋元以后有时将词、曲也称为乐府。 D.与汤显祖生活年代基本相同的英国莎士比亚的戏剧作品很多，如《哈姆雷特》、《威尼斯商人》、《伪君子》等。 4.下列对作家、作品的表述错误的一项是 （ ） A.曹禺、夏衍、田汉是我国现代著名的剧作家，他们的代表作分别是《日出》《上海屋檐下》《关汉卿》。 B.艾青、李季、臧克家三位著名诗人的代表作分别是《王贵与李香香》《有的人》《大堰河—我的保姆》。 C.《荔枝蜜》《小桔灯》《雄关赋》分别是著名作家杨朔、冰心、竣青的作品 D.茅盾的《子夜》、巴金的《家》、老舍的《骆驼祥子》都是著名的小说。 5.下列有关文学常识的表述，不正确的一项是（ ） A.《致大海》的作者是俄国作家普希金，《巴尔扎克的葬词》的作者是福楼拜。 B.我国文学史上向来以“ *** ”并称，“风”指《诗经》，“骚”指《离骚》。 C.莎士比亚是英国杰出的戏剧家，《奥赛罗》和《李尔王》是其四大悲剧中的两部。 D.著名作家冰心、丁玲的代表作分别是《繁星》《太阳照在桑干河上》。 6.下列有关文学常识的表述不正确的一项是（ ） A.历史散文《左传》《资治通鉴》都是编年体史书。《左传》是《春秋左氏传》的简称，其中“传”字与《史记》中“列传”的“传”字意思不同。 B.到宋代，词发展到极盛时期，苏轼以诗为词，拓宽了题材，开阔了意境，一扫以前文人词的柔弱气息，开创豪放一派。辛弃疾、张孝祥均为豪放派词人。 C.老舍是我国现代文学史上著名的小说家、戏剧家，语言艺术大家，其作品大多取材于“京味”十足的市民生活，如小说《骆驼样子》，剧本《四世同堂》等。 D.《门槛》《哈姆雷特》《丑小鸭》《麦琪的礼物》的作者分别是俄国的屠格涅夫、英国的莎士比亚、丹麦的安徒生、美国的欧·亨利。 7.下列文学常识的表述，不正确的一项是 （ ） A.唐代作家，常因地位相当、风格相近或是关系密切而被合称。如李白、杜甫合称“李杜”，杜牧、李商隐合称“小李杜”，元稹、白居易合称“元白”，韩愈、柳宗元合称“韩柳”。 B.“传奇”一名两见于中国文学史：唐宋传奇指的是文言短篇小说，明清传奇则指唱昆腔的南戏。 C.世界文学史上有两部著名的《唐璜》，一是法国莫里哀的长诗，一是英国拜伦的戏剧。 D.法国有两个“仲马”：一是大仲马，著有《三个火枪手》《基督山伯爵》；一是小仲马，著有《茶花女》。 8.下列有关作家或作品表述错误的一项是 （ ） A.阿·托尔斯泰是苏联著名作家，他的代表作品长篇小说三部曲《苦难的历程》包括《两姊妹》《一九一八年》《阴暗的早晨》。 B.泰戈尔是印度著名作家、诗人，于1913年获得诺贝尔文学奖，长篇小说《吉檀迦利》是获奖作品。 C.果戈理，19世纪俄国批判现实主义作家，代表作有讽刺喜剧《死魂灵》和长篇小说《钦差大臣》。 D.《阿里巴巴和四十大盗》《渔夫的故事》是《天方夜谭》中的故事，该书是古代 *** 民间故事集。 9.下面对有关文学常识的表述，不正确的一项是 （ ） A.元明清三代，小说创作有了新的发展，产生了许多优秀作品，如罗贯中的《三国演义》、施耐庵的《水浒传》、吴承恩的《西游记》、吴敬梓的《儒林外史》等。 B.《左传》《史记》《资治通鉴》是我国古代历史散文的三个里程碑，其中《史记》和《资治通鉴》的体例不同。 C.惠特曼、马克·吐温、杰克·伦敦、欧·亨利、海明威都是美国著名小说家，他们都是美国进步文学的杰出代表。 D.鸣凤和 *** 凤分别是巴金的长篇小说《家》和曹禺的话剧《雷雨》中的人物，她们都是黑暗社会里封建大家庭中的牺牲品，她们的死从一个侧面表现了黑暗势力对年轻一代的摧残。 10.下列文学常识表述。

经济合同公证是公证机关根据当事人的申请，依法证明当事人之间签订经济合同行为的真实性、合法性的活动。办理经济合同公证应向当事人住所地、合同签订地的公证处提出申请，涉及不动产转让的合同向不动产所在地公证处提出申请。【法律依据】《公证法》第十一条根据自然人、法人或者其他组织的申请，公证机构办理下列公证事项：（一）合同；（二）继承；（三）委托、声明、赠与、遗嘱；（四）财产分割；（五）招标投标、拍卖；（六）婚姻状况、亲属关系、收养关系；（七）出生、生存、死亡、身份、经历、学历、学位、职务、职称、有无违法犯罪记录；（八）公司章程；（九）保全证据；（十）文书上的签名、印鉴、日期，文书的副本、影印本与原本相符；（十一）自然人、法人或者其他组织自愿申请办理的其他公证事项。

殡葬服务通常包括以下项目：1、遗体接运：将遗体从医院、家庭或其他地方接运至殡仪馆或火化场；2、遗体治理：为遗体进行尸先防腐、清洗、打扮等处理；3、丧仪服务：如告别式、追思会、宗教仪式；4、灵车服务：提供适当的车辆将遗体运送到告别场所；5、火化服务：为遗体提供数字火化服务；6、安置灵柩：提供灵柩和骨灰盒等安置设施；7、祭品服务：提供水果、面包、鲜花等祭品；8、坟墓和墓地服务：提供墓地、坟墓、墓碑等服务；9、微信祭扫：提供线上远程祭拜和追思服务。基本服务项目及收费标准：1、殡仪车接运遗体每具150元（20公里以内）。超过20公里的里程，单程每公里加收3元；2、室内遗体收殓费每具40元；3、抬尸费每具40元。城区上楼搬运的，3层以上每增加一层楼加收5元。农村500米以上每增加100米加收5元；4、遗体火化费，按三级殡仪馆每具260元。未满12周岁儿童遗体及骸骨火化减半收取；5、出灰每具70元（含清扫火化炉炉膛）；6、骨灰处理费每具40元（指消毒、装灰袋、装灰等）；7、装尸袋每个40元。综上所述，不同的殡葬服务机构可能提供不同的服务项目，而且项目和价格可能会有所不同。根据具体需求和预算，选择合适的服务是很重要的。【法律依据】：《殡葬管理条例》第一条 为了加强殡葬管理，推进殡葬改革，促进社会主义精神文明建设，制定本条例。第二条 殡葬管理的方针是：积极地、有步骤地实行火葬，改革土葬，节约殡葬用地，革除丧葬陋俗，提倡文明节俭办丧事。

学校有不得留长发，不得穿牛仔裤，只能穿校服。

困难职工补助申请材料：一是身份证明。其内容包括申请人身份证以及户口本复印件，离异职工需提供离婚证复印件，单身职工需提供单身证明。二是劳动关系证明。其内容包括申请人劳动合同、工资报表。三是帮扶类型的佐证。职工困难类别大体可分为低保户、低保边缘户、意外致困户、劳模帮扶四大类。（1）低保户需申请人提供低保证，该类一般在每年12月底工会开展的困难职工帮扶活动中申报；（2）低保边缘户是指家庭成员较多且大多数无劳动能力，仅依靠某一个职工的收入维持生活的家庭，该类别大多在每年7至8月工会开展的“金秋助学”行动中申报。需要申请人提供公司收入证明、子女入学申请书以及村组或街道办提供的家庭贫困证明；（3）意外致困户是指因意外事故导致的职工家庭贫困。申请人提供正规医院出具的诊断书以及医疗缴费单或者提供残疾证。该类别一般在每年一月工会开展的大病帮扶活动中申报（4）劳模帮扶是指申请人获得了国家、省、市级评定的劳动模范，可以获得帮扶奖励的优惠政策。申请人出具劳模证即可申请。

进行等根开等坑口宽度铁塔基础的分坑测量的方法：1、根据复测时在杆塔中心桩四侧钉立的辅助桩, 检查杆塔桩 位置是否正确。 将仪器安置于图 6-10 中杆塔桩 O 点上, 整平、 对中后,望远镜瞄准线路辅助桩 A,然后竖转望远镜,如视线 正与 B 桩重合;仪器水平旋转 90°。2、施测时,使望远镜瞄准辅助桩 A,并将水平度盘读数 调至整 0 ,然后将仪器水平旋转 45 ,沿望远镜视线方向上取 大于 l 约 2～3m 处钉立 E 桩(应考虑基坑开挖时土方堆 2 0 0 积不到的地方)。扩展：铁塔基础分坑方法,根据基础四个基础中心点之间的连线又分为正方形铁塔基础分坑方法和长方形铁塔基础分坑方法。

季羡林季羡林（1911年8月6日-2009年7月11日），字希逋，又字齐奘，山东聊城市临清人，国际著名东方学大师，中国著名文学家、语言学家、教育家、国学家、佛学家、史学家、翻译家和社会活动家。他曾历任中国科学院哲学社会科学部委员、聊城大学名誉校长、北京大学副校长、中国社科院南亚研究所所长，是北京大学唯一的终身教授。季羡林早年留学国外，通英、德、梵、巴利文，能阅俄、法文，尤其精于吐火罗文，是世界上仅有的精于此语言的几位学者之一。“梵学、佛学、吐火罗文研究并举，中国文学、比较文学、文艺理论研究齐飞”，其着作汇编成《季羡林文集》，共24卷。生前曾撰文三辞桂冠：国学大师、学界泰斗、国宝。2009年7月11日北京时间8点50分，季羡林在北京301医院病逝，享年98岁。

机场情况因本场跑道结冰，大庆机场关闭至11月11日10时。提示所有出行旅客，核酸证明时限需按照新的航班起飞时间计算。请提前准备好有效的核酸证明。重要提示1.大广广电大厦到龙凤站段单车道通行;2.大广南三至广电大厦，桥上车辆打滑，单向封闭。市教育局学校今天调休和线上授课。市交警支队截至11月10日8时30分，哈大高速解除封闭，禁止七座以上客车及危化品车辆通行。限速80公里/小时。市交通局截至11月10日8时45分，受降雪天气影响，目前，哈牡高速、大广高速、建虎高速、建抚高速、齐甘高速、双嫩高速、伊齐高速、绥北高速、鹤哈高速、哈同高速哈尔滨东站至宏克力站、吉黑高速沾河站至黑河站、前嫩高速五大连池至五大连池风景区站、大齐高速齐齐哈尔站封闭;哈尔滨环城高速、京哈高速、鹤佳高速、鹤大高速万兴站至桦南站禁止七座以上客车及危化品运输车辆通行;哈大高速、牡绥高速、牡复高速、大齐高速庆东站至鹤鸣湖站，鹤大高速林口站至铁岭河站，禁止七座以上客车及危险品车辆通行;省内其它高速公路路况正常。

如果要建立一个智慧园区大数据管理系统，其实需要从以下一个方面来进行考虑，首先就是第一点，做到 资源整合，统筹管理，一处采集，多方共享；第二点要做到业务优化，协同办理，条块融合，整体联动；其次就是体系融合，多方参与，协抓共管，综合治理。如果能够做到这几个方面的建设才是对所谓的智慧园区有了一定的建设基础，不过小水智能认为这并不全部，关于其中的内容需要另外做介绍，但是这几点确实是至关重要的，如果不能做到这几个基本的建设项目其他都是空谈

合同公证与不公证的区别有：公证可以确保合同的真实性，确系行为人所为、确系本人真实意思的表示；公证可以确保合同的合法性，保证行为不与任何法律规定相抵触。【法律依据】《公证法》第三十六条经公证的民事法律行为、有法律意义的事实和文书，应当作为认定事实的根据，但有相反证据足以推翻该项公证的除外。第三十七条对经公证的以给付为内容并载明债务人愿意接受强制执行承诺的债权文书，债务人不履行或者履行不适当的，债权人可以依法向有管辖权的人民法院申请执行。前款规定的债权文书确有错误的，人民法院裁定不予执行，并将裁定书送达双方当事人和公证机构。第三十八条法律、行政法规规定未经公证的事项不具有法律效力的，依照其规定。