绩效考核办法及实施方案

【 #策划# 导语】绩效考评就是一项具体的项目管理活动，有利于发掘优秀的人才，同时这也是让员工奋发向上的一种动力。以下是 无 整理的企业员工绩效考核方案，欢迎阅读！ 1.企业员工绩效考核方案 　　一、目的： 　　提升团队整体管理水平和期末成绩；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率；最终成为优秀团队的目标。 　　二、范围： 　　厚德队全体人员 　　三、考核内容： 　　每个队员的基础分为100分，根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成绩的参考标准。 　　1、每次上课时的出勤以及课堂表现。 　　2、每次课后作业的完成质量 　　3、各个成员参加活动的积极性 　　四、绩效考核评分标准： 　　略 　　五、绩效之评定： 　　1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效。 　　2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情况。 　　3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。 2.企业员工绩效考核方案 　　一、考评原则： 　　遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。 　　二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。 　　三、考评组织： 　　考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。 　　四、考评方法： 　　（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。 　　（二）员工年度综合考评。 　　结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。 　　1、工作业绩考评资料：即《20__年度目标管理考核办法》。 　　2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度（15%）、工作本事（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。 　　3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。 　　4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。 　　（三）公布考评结果，发放年终奖。 　　年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。 　　考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。86。 　　五、相关事项规定： 　　（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。 　　（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。 　　（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。 　　（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。 　　（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予必须的奖励。 　　六、时间安排： 　　（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。 　　（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。 　　七、其他事项： 　　（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。 　　（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自我一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。 3.企业员工绩效考核方案 　　企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。 　　员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。 　　一、绩效考核目的 　　1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 　　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。 　　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 　　4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。 　　二、绩效考核原则 　　1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 　　2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 　　3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 　　4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 　　三、绩效考核形式 　　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 　　2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的`主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 　　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 　　4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 　　5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 　　四、绩效考核要求 　　（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。 　　（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。 　　（三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。 　　（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。 　　（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。 　　（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。 　　（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。 　　（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。 　　（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 4.企业员工绩效考核方案 　　第一条考核目的 　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。 　　第二条考核范围 　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 　　第三条考核原则 　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导。 　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则。 　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 　　第四条考核时间 　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。 　　第五条考核形式 　　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 　　第六条考核办法 　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。 　　第七条考核内容 　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。 　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 　　第八条专项考核 　　1、试用期考核 　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期。 　　2、后进员工考核 　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 　　3、个案考核 　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 　　4、调任考核 　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 　　第九条考核程序 　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。 　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。 　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 　　第十条考核结果 　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%； 　　②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%； 　　③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%； 　　④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 　　⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 5.企业员工绩效考核方案 　　一、考核目的： 　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。 　　二、考核原则： 　　1、服务行为的标准化、规范化； 　　2、逐级考核、统一考核； 　　3、公平、公正、公开。 　　三、考核对象：物管处全体员工。 　　四、考核细则： 　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 　　2、考核周期：每月一次。 　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。 　　4、考核内容： 　　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况。 　　工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。 　　安全方面：工作过程中有无事故发生。 　　执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况。 　　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体。 　　成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况。 　　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。 　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。 　　6、考核程序： 　　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布。 　　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

这后面有较多违纪腐败行为

制定科学合理的绩效考核体系要求：科学认识绩效管理是一个系统，包括绩效考核才去的方法要合理，指标设计要符合实际，要有计划，评估，沟通，反馈和改进，以及绩效申诉机制等。

公司考核的一种方法，包括检查日常行为，工作量等。

每个公司每个岗位的考核内容是不一样的，一般会需要写述职PPT，在直属领导、人力资源部人员面前汇报自己试用期的工作成果。我发一下一般企业的员工转正流程给你参考下：一、转正程序1、试用期满前5天，通知员工办理转正审批手续，发放《员工转正申请表》。2、员工填写《员工转正申请表》并进行个人鉴定。3、本人填写《员工转正评估表》进行评估。4、部门主管对试用员工再次进行审核评估打分，同意其是否转正。5、人力资源部进行试用期员工的考核评估并填写结果，确定员工是否转正。6、总经理做最终审核，总经理同意转正，则按期成为公司的正式员工；若总经理不同意，则延长试用期或者直接辞退。二、特殊情况的处理7、试用期员工表现突出或者优秀可提前转正，审批流程同正常转正流程。8、试用期满，未按规定办理转正审批手续的，试用期自动延长至审批手续办理结束之日。三、员工转正后续工作9、行政部办理员工转正所需办事项。检查员工提交的转正手续是否齐全(包括《员工转正申请表》、《员工转正评估表》、《员工保密协议书》、《劳动合同》)。10、转正员工信息进行备案，转正手续入档。

法律分析：公司的绩效考核是不能随便降低工资的，用人单位应当与劳动者进行协商，并且征得劳动者的同意。劳动法上的用人单位不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。所以，在实际中遇到公司对违反规章的员工进行罚款处罚的是违反法律规定的。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

1、首先找到公司员工考核办法公式期限填写的地方。2、其次将公司规定的期间时间进行填写。3、最后公示内容包括公司薪酬考核制度全部文件即可。

一、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性） 。2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1．人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。2．人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。

要推行绩效考核制度，一般要有以下几个大前提时，才能推行绩效考核制度：1、合理的组织结构：世界上没有最好的组织结构，只有最合适企业发展的组织结构。通常贸易型的企业所拥有的组织结构以垂直职能部制为主，如果牵涉到区域销售的话，则引入矩阵制形式。对设立的部门进行明确合理的职能划分，尽量做到职、权、责互相独立，没有交叉，且能覆盖整个公司运营所需的所有职能。2、严谨的岗位设置：在设立各层级、各部门的岗位时，应遵循组织结构原则，因需设岗，切忌因人设岗。在设置岗位时，应根据部门职能要求，综合归纳和分配各岗位的职、权、责，岗位不能有重复、重名或虚设现象。3、标准的工作流程：工组流程是公司运行的生命线，如果这个流程出现严重的漏洞，对于企业来说是难以控制的。所以在确立组织结构、部门划分和岗位设置后，应重新调整公司业务流程，尽量做到简洁、科学和可控。4、“公平”的薪酬体系：此处所指的“公平”，并非通常所指的人人平等的概念，而是因部门、因职能、因岗设立不同的基本工资体系和奖金提成体系。例如：企业高层管理人员可以施行年薪制，贸易人员施行业务提成制，后勤人员施行平均奖金制，制造人员可施行计件制等等。5、严格的规章制度：公司如果没有规章制度就等于无法可依，在这样的情况下，员工的所作所为是不应该受到企业主的指责的，但是如果是有规章制度而不去执行的话，那就是有法不依，员工属于明知故犯，企业管理者则是渎职。如果企业具备了这五项前提条件的话，那么在推行绩效考核制度的道路上算是走了一半了，而另一半就要取决于一下2个因素了。1、考核内容合理性：绩效考核的方法有很多种，最简单的就是我们通常所说的计划完成率，这种方法曾普遍运用于国有企业之中，效果很差；平衡积分卡和KPI考核是目前较为流行的考核方法，用好了，企业可以腾飞，用不好，原地踏步已然不错了。问题的关键不是用什么方法考，而是你指定的考核内容是否合理、是否可考、是否可量化(以结果换工资）、是否针对不同层级、不同部门、不同岗位。绩效考核最忌因人考核、主观因素压倒客观数据。2、企业员工的认同度：这个属于企业文化的范畴。按我的观点，现在的中国企业，绝大部分是根本谈不上企业文化的，充其量只是企业氛围。所以，保持全体员工的高度企业认同度（服从，遵循）是推行绩效考核制度的关键因素之一，如果你制定的考核制度连你的中层以上干部都觉得不合理、不认可、不予执行，那你就更别指望你的下层员工、你的团队，能接受你这个考核制度了。

国有算转管制理企手业段如，达何到通企过业短增期减债，从而确保国有企业转制目标的实现，是当今建立现代企业制度遇到的新课题，本文从几个方面作了积极的探讨，以求得共识。 现代企业制度下建立预算体系的必要性 (一)建立现代企业制度是市场经济的必然要求。 所谓企业预算，许多人认为是计划经济时代的产物，不适应市场经济下企业发展的需要。其实恰恰相反，科学的预算管理是现代企业出奇制胜的法宝，西方许多优秀企业的成功经验已证明了这一点。 我国的企业改革大致经历了扩大企业自主权、上交利润包干、利改税和承包制等四个阶段。这些改革曾一度给企业带来一定活力，调动了承包经营者和职工的积极性。但是，十多年的改革仍然是在旧体制框架内进行，未能改变传统的产权模式，没有取得预期效果。 党的十四届三中全会通过的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》提出要建立产权明晰、权责分明、政企分开、管理科学的现代企业制度。现代企业制度理论的提出，指明了国有企业改革的方向，为企业改革思路的战略性转变提供了思想理论基础，也是转变国有企业改革思路的必然选择。 现代企业制度的核心特征在于企业拥有包括国家在内的出资者投资形成的全部法人财产：即各类财产一经投入企业，便与所有者相分离，形成企业全部占有的法人财产企业一旦拥有法人财产权，便成为享有民事权利、承担民事责任的法人实体，具有完整的经营自主权，是得到法律确立的法人权利和责任任何政府主管部门不得侵犯。由于法人产权和权利责任的制约，使政府与企业的关系转变为企业自主经营，政府依法管理政府的职能一是服务，二是监督。即政府通过搞好基础设施建设，培育市场体系，建立社会保障制度，为企业创造良好的发展环境；政府通过制定和执行宏观调控政策，调整和优化产业结构，使社会资源得以有效配置；通过健全法制，监督市场运行，维护平等竞争。 由此可见，建立现代企业制度是建立社会主义市场经济体制的必然要求。管理科学是企业集团建立现代企业制度的重要备件。现代企业制度是按照社会化大生产和社会主义市场经济的要求遵循出资者的所有权，企业的法人财的原则，而建立起来的一整套的企业产权制度、责任制度、监督制度和内部经营管理制度。它是一种企业体制模式，是一种微观的经济体制。 科学管理是建立现代企业的重要条件。笔者认为，随着社会主义市场经济的确立，国家宏观调控体系的形成，国家通过计划直接管理的职能将逐步消失。然而，宏观经济中减少计划的功能并不意味着企业内部管理可以无序化、无计划。恰恰相反，已有的中外现代企业制度经验表明，面对无情的市场，企业内部管理科学化是建立在一种有序的、计划性更强的运作控制机制上的，其中包括一个有效的预算体系。 (三)企业集团管理科学化的有效方法就是建立预算体系 现代企业集团规模的迅速扩大，一方面有效地提高了企业的竞争能力，但另一方面也使企业内部的经营管理日趋复杂。传统的集中管理模式由于其决策集中，应变能力差而无法满足迅速变化的市场需求，这就需要建立一种预算体系与责任控制相结合的责任预算体系因为企业集团要适应国际经济的迅速发展和商业竞争的日趋激烈，就必须有长期战略目标和短期经营目标，并要用货币的计量形式将决策目标所涉及的经济资源的配置，以计划的形式具体地、系统地反映出来即编制预算，以保证决策所确定的最优方案在实际工作中得到贯彻、执行。预算是决策的具体化。企业集团编制的全面预算要以明确的经营目标为前提，采取分权管理和控股管理的模式将决策权进行划分，并通过适当的授权，要求不同的受托经营的管理人员或经理编制的预算全面完整，并具有现实可行性通过预算来体现母子公司之间的集权分权，子公司的预算经公司集团董事会批准下达后，经营者在批准预算的范围内可以充分行使经营自主权，避免一放就乱，一抓就死的矛盾。通过全面预算还可以将资产运行质量的监控由事后考核转为事前控制，以达到对子公司、参股公司、分公司的各项经济活动进行动态管理，最终实现资本的保值增值 企业集团建立预算体系的方法 预算按其适用时间的长短分为长期预算和短期预算。长期预算是一种规划性质的预算。短期预算就是全面预算又称总预算，是关于企业在一定时期内(一般不超过一年或一个经营周期)经营财务等方面的总体预算。 建立预算体系应遵循的原则。目标一致性原则：编制预算是以明确的经营目标为前提，故预算体系中的各种预算也应紧紧围绕这目标来确定 激励原则：编制预算应积极可靠，留有余地。不要把预算指标定得过低或过高，要能有效地调动全体员工的积极性。 可控性原则：在预算执行过程中，把实际与预算加以比较，揭示出来的差异，可以考核相关责任部门或有关人员的工作成绩，这就必须以可控性为原则。重要性原则：在业务预算中涉及到的内容很多，对于与集团经营目标影响不大的预算应予以简化。预算管理组织和权限。 企业集团内部设立预算委员会，预算委员会下设预算工作组。预算委员会由董事长任主席，总经理任秘书长，总会计师、财务部、综合管理部、规划发展部相关人员和二至三名高级经济师或会计师任成员。 预算工作组设在财务部，是预算委员会的日常办事机构，其主要职责为：(1)对预算委员会负责并受预算委员会领导；(2)处理预算的编制、修改、报批、下达等日常事务(3)定期向有关部门通报预算执行情况；(4)定期向预算委员会提供预算执行情况和分析报告。企业编制的预算主要为经营预算、投资预算、资产存量调整预算科技新产品开发投资预算、利润预算、现金流量预算等。 1、经营预算。经营预算是其他预算的出发点和编制依据，它反映了公司集团生产经营规模、市场占有情况和经营状况。 经营预算内容很多。如销售预算、生产成本预算等等。生产成本预算是按应发生的业务量进行编制的。但在实际经营过程中，企业的业务量不是一成不变的。这就需要运用弹性预算编制方法。 弹性预算的编制首先要选择和确定各种经营活动的计量位，如产量、直接人工小时、机器工时等；然后预测确定所能达到的各种经营话动业务量；再按成本性态和业务量之间的依存关系，将所有的生产成本划分为变动成本和固定成本，变动成本按单位成本预算和控制，固定成本按总额预算和控制。预算总额根据成本性态和业务量计算确定，相应的现金流量也依此推定。其基本预算模式列示如下： 销售收入预算一销售量×预计单位售价成本预算=固定成本预算+销售量x单位变动成本预算利润预算=销售量×预计单位售价一(固定成本一销售量×单位变动成本)对半变动成本，在进行成本换算时有两种处理方法，一种是按一定的方法，通常有工程法、会计法、高低点法、散布图法和回归直线法等将半变动成本分为变动和固定成本两部分，然后再根据成本特性编制弹性预算，另一种方法就是直接根据半变动成本与业务量的关系，分别确定每一个业务量水平上应该发生的半变动成本数额。 2、投资预算。投资预算是与经营预算直接相关的预算。因为有投入才会有产出，如：公司集团96规划销售收人要实现10亿元，这不是通过自然增长所能实现的一定要自大的投人。按有戈资料统计建筑行业拓展房产业务，目前比较好的投人产出比是1：5，则至少要投人1．5亿。 投资预算是公司集团长期投资规划的具体化。从经营角度看，投资可分为战术性和战略性投资两种前者是指旨在改变企业经营现状或短期获利水平而不涉及企业前途命运的投资项目，如为降低产品成本，提高产品质量的投资都属于战术性投资，这种投资一般涉及金额小、且其不确定因素少而使其面临的风险也小。后者是指将影响企业未米发展规模和生产能力的投资．蛔开办联营企业，大量购进企业股票等。这种投资金额大、风险也犬，如自夺慎则可能引起企业的财务难。所以对战略性投资要特别慎重，也是企业投资预算的重点。 3、资产存量调整预算。资产存量调整预算是与投资预算直接相荧的预算因为投资涉及的资金额巨大．会与集团或企业的正常经营所需资金产生矛盾。但要大幅度地发展又必须要有相应的投人，在近期银根紧、资金市场平均利率较高时对转制后的企业集团来说不论是实物投入还是货币投入，其中很大的喑分资金来源是存量调整。通过各种有彤、无形资产的盘活、变现来实现资源优化配置，获得更大的投资效益 4、科研、技术、新产品开发投资预算。科研、技术、新产品开发投资『贞算是作为投资预算的补充。这主要是从企业集团发展后劲来考虑的。由于一科学不断进步，商品市场的竞争日趋激烈，产品的生命周期越来越短。企业集团的发展光有硬件·2"／·上海商业(资，)投入是不行的，还需要有软件(科研、技术、新产品开发)的配套。只有不断地推出附加值高的高新技术产品，才能使集团发挥规模经营的优势，在市场竞争中立于不败之地。预算内容包括资金来源，先期投人，预计投资总额及预期收益等。 5、利润预算。利润预算就是经济效益的预算。利润预算是在上述诸业务预算的基础上编制的。离开了这些业务预算，利润预算就成为无本之木，无源之水，失去了赖以编制的依据。利润是集团追求的最根本的目标，也是集团在取得一定经济效益后进行自我积累用于再投资的来源。 在利润预算编制时涉及到销售费用预算和财务费用、管理费用预算。销售费用预算可在分析上年度销售费用发生额的基础上根据本年度销售对象、销售地点、销售额度以及销售机构规模，按照预算项目采用弹性预算模式按一定销售量编制。财务费用预算可按现金流量的缺口，需筹资的总额和筹资的成本来编制预算。 6、现金流量预算。现金流量预算是集团财务预算体系中的中心预算。现金流量平衡是所有业务预算的关键。没有资金作保证，一切预算都是空的。 编制现金流量预算的方法主要有3种： 现金收支法。也称现金预算的“直接编制法”，它是指以预算期内各项经济业务所实际发生的现金收付为依据来编制现金预算的方法。 净损益调整法。也称为现金预算的“问接编制法。它是以预算损益表中按权责发生制原则编制而确定的税后利润为现金预算编制的出发点，通过莲笔调整处理各项影响损益和现金余额的会计事项，把本期的净收益数调整为本期的现金净收入的方法。 估计资产负债表法。此法是运用资产负债表基本会计方程式(资产=负债一所有者权益)推算出企业一定时期现金余额的方法。 企业集团预算的执行和控制 各责任单位编制预算和预算委员会审核预算，董事会审批预算的过程就是对各责任部门的经济活动进行事先审核、检查和监督，以保证各责任单位能够完成各自目标的过程。预算经集团董事会正式批准下达后，各责任单位就应严格按预算执行，并作为集团控制整个经营活动的依据。 财务部门应对预算完成情况进行核算。核算的方法可以设置帐册进行日常登记，月底汇总计算指标完成情况；也可只在月底直接根据原始资料汇总计算指标完成情况。各责任部门在执行预算的过程中应根据财务部门提供的信息数据对各自的经营活动和偏离预算的差异及其原因进行日常的揭示，并采取措施加以改进，保证预算目标的实现。 在预算执行过程中，因特殊情况需要变更预算项目或目标金额的，由预算编制部门根据特殊情况编制调整方案，提交预算办公室核实，再由办公室上报预算委员会批准，重大预算变动必须写出详尽报告，报董事会批准。各责任部门无权擅自调整预算。预算调整可每年安排一次，一般定在七月份。 预算业绩的评价和考核 预算业绩评价的作用。 企业集团编制的预算不是传统上的控制支出的工具，而是使公司集团的资源获得最佳生产率和获利率的一种方法。通过编制预算列示的计划数与实际经营成果进行比较，揭示差异，用作考核评价集团所属各子公司、分公司及总公司职能部门的经营业绩，也能为今后更有效率地经营提供决策。 预算业绩评价考核指标的设置。 1、成本中心的评价考核指标可用预算成本差异额和预算成本差异率，计算公式如下：预算成本差异额一预算成本一实际成本预算成本差异率一预算成本差异额÷预算成本×1O0 2、利润中心的评价考核指标企业集团为确保集团总利润目标实现，可按总目标要求达到的平均资金利润率来衡量各责任单位目标利润制的合理性，计算公式：平均资金利润率一集团目标利润÷集团的资总额×100当利润目标确定并纳入利润预算后，就可按各利润中心实际实现的利润情况来考核其经营业绩。考核指标及其计算如下：预算利润完成百分比一实际实现的利润额÷预算利润额×100超额完成利润数一实际实现的利润数一预算利润 3、投资责任单位的平均考核指标 (1)投资效果评价指标适用于集团内各投资责任单位 A、对投资项目收益和成本的测算，决策人员应根据“成本一效益”原则对投资项目进行评估。 B、资本边际效率，所谓资本边际效率，是指那个能使投资预期收益现值恰好等于资本投资支出的贴现率。这就要求企业在进行投资规划时，其边际收入应等于边际成本 (2)经营业绩评价指标适用于子公司 A、投资报酬率是利用利润和投入资本的关系来衡量各责任单位在完成企业集团为使一定的投入资本获得最高限度利润的能力。能常计算公式有两种：资产总额报酬率=(净收益+利息费用)÷资产总额×100资本报酬率一净收益÷所有者权益×100。 B、剩余利润。由于投资环境较差或竞争较激烈，投资利润率可能较低的投资单位，可用另一指标“剩余利润”来 考核，即只要投资单位所取得的净收益大于其资本成本或企业规定的最低投资报酬即可。 预算业绩评价考核的信息来源 (-)经济信息的记录和会计核算 1、建立和健全原始凭证，主要是设计原始记录的格式和内容，规定原始凭证的填制和传递等。原始凭证的登记和使用必须遵循下面几点基本要求：真实性；正确性；及时性。 2、会计核算是企业经济核算的主要方法，业绩考核评价的基础。它核算的主要内容如下： (1)固定资产的核算。(2)材料的核算。(3)劳动与工资的核算。(4)生产耗费和产品成本的核算。(5)银行借款和结算款项的核算(6)产成品、销售和利润的核算。(7)编制各种财务会计报表 (二)会计报表和业绩报告 1、会计报表是业绩评价考核的主要信息来源 企业编送的对外会计报表，我国财政部有统一的规定。根据规定工业企业会计报表共设有三张主表和四张附表。 三张主表分别是：(1)资产负债表，(2)损益及利润分配表，(3)现金流量表。为了对业绩的评价提供更详细的分析资料，资产负债表和损益表都有附表。 四张附表分别为(1)应上交，应弥补款项表，(2)生产成本，费用及营业外收支表，(3)主营业务收支明细表，(4)主要指标表。 2、业绩报告 为了满足对企业集团内部的生产经营管理，加强业绩考桉，为未来生产经营作出正确的决策，就需要编制内部业绩报告。企业集团的内部业绩报告，可依据企业集团的内部管理制度和要求来编制。 业绩报告的组成内容必须报告其责任目标或预算及实际执行情况和产生的差异，便各责任中心进行自我控制，及上层责任单位对下属责任单位予控制除此之外应根据重要性原则对重大差异作进一步的定量分析和定性分析。定量分析主要确定差异的发生程度，定性分析主要是分析其产生的原固确定其正常与否，并确定责任，评价其工作业绩。 现金流量预算是所有业务预算中现金收支量的总括，它综合反映了企业预算期内现金流转的预计情况，它不仅决定了企业所需资金的总额，也决定了企业一定时期的筹资额和筹资时日。

工厂kpi绩效考核方案 　　工厂的每一个岗位的员工，工厂为提升工作绩效，加强员工管理，对于员工的工作都会制定绩效考核方案。以下是详细的工厂员工绩效考核方案的范本，可供参考。 　　一、目的 　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 　　二、适用范围 　　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 　　三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2) 　　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 　　1、一线员工绩效考评 　　(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; 　　(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 　　(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 　　(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) 　　①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 　　(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) 　　②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 　　③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分) 　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 　　注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 　　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 　　①销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 　　②工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率) 　　③临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录) 　　④业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案) 　　注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。 　　2、机关职员考评 　　(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办) 　　(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。 　　(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 　　(4)品行考评(占绩效考评成绩的25%) 　　①行为品格(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪 　　从言语行为等典型事件考评员工职业素质 　　②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。 　　合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况) 　　③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分) 　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。 　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 　　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%) 　　①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 　　②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定) 　　③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定) 　　④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励) 　　⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。 　　3、管理人员绩效考评 　　(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。 　　(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。 　　(3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。 　　(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) 　　①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。 　　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 　　②职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等) 　　u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容; 　　u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等; 　　u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等; 　　u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等; 　　u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等; 　　u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等 　　③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。 　　部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 　　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 　　日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 　　考评管理人员的精神状态和心理素质。 　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 　　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 　　①部门工作安排与分配(10%)——考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性) 　　②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评) 　　③部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定) 　　④部门临时工作任务的完成情况(5%)——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录) 　　⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评) 　　⑥各项财务指标考核(10%)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。 　　⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。) 　　⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。 　　注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。 　　四、绩效考评具体执行步骤 　　1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录; 　　2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制; 　　3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 　　4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。 　　5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。 　　6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)， 　　注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。 　　7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。 　　8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。 　　9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。 　　10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。 　　五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 　　(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： 　　l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划; 　　l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; 　　l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导; 　　l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 　　l组织实施职能部室的"绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议; 　　l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行; 　　l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行; 　　l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平; 　　l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。 　　(二)绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。 　　在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： 　　l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求; 　　l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督; 　　l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部; 　　l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。 　　l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。 　　(三)企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。 　　六、绩效考核审诉制度 　　员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。 　　对申诉的处理程序如下： 　　1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。 　　2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 　　3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 　　4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。 　　七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 　　l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 　　l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 　　l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效; 　　l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 　　l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据; 　　l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 　　八、绩效考评结果处理 　　1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。 　　2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。 　　3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 　　4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。 　　5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。 　　6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。 　　九、附则(待定) 　　十、各种附表(待定) 　　品行考评所用各种量表： 　　1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数(人力部用，见附表3) 　　2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数(人力资源部用) 　　3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分) 　　4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用) 　　5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用) 　　6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质; 　　业绩考评所用量表： 　　1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况; 　　2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3) 　　3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4) 　　4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况; 　　5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。 　　6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力; 　　7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议) 　　其他量表： 　　1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。 　　2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。 　　3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。 ;

1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处。

1、要有明确的考核目标和考核标准：公司在开展绩效考核工作时，明确的考核目标和标准非常关键，要明确化、具体化，如考核的数据、数据来源、统计方法等要事先规定好，不可事后再定，而且要和员工沟通清楚。2、要明确考核的开展方式：如考核的周期，考核的流程，以及考核结果的等级及结果应用，如员工需要达到的最基本的考核分数，考核分数对应的考核系数，考核系数对应的工资兑现标准。3、要把握绩效考核的客观性：如绩效考核数据来源要准确、合理，必须要主观评价的最好是多人参与等，另外要注意员工对绩效考核过程和结果的知情权。4、考核制度执行的严肃性：考核制度制定出来后，要严格按照制度执行，避免出现制度是一套，执行是一套的情形。5、绩效考核结果一定要告知员工：考核完成后，一定要将考核结果反馈给员工，最好是有签字确认的过程。

不知道你要问什么？是不可制定这个制度？还是不可以叫你来制定？从法律角度来讲，公司可以根据自身实际情况在不违反法律，法规的前提下制定相关管理制度。你如果是负责行政人事管理的职员，那这个工作是你本职工作了。劳动法，规定公司应建立奖罚激励制度。。并进行考核。这个考核制度是必须的。

公司激励和考核制度通常是指薪酬激励和考核激励两个方面的制度，但是从系统性的角度考虑，还应该包括员工晋升激励。1、 薪酬激励：薪酬激励强调的是薪酬结构、水平和发放规则一定要有激励性，薪酬结构可以参照行业内的常见做法，有固定发放部分，也要有和工作业绩关联的浮动部分，而且做好要有奖励，做不好一定要有处罚。薪酬水平要平衡人才市场的水平，如果人才主要来源于周边就参照周边薪酬水平，如果人才来源于全国，就要参照一二线城市的薪酬水平。2、 考核激励：考核激励强调的是目标导向、考核公平性。无论采取KPI还是OKR或其他的考核模式，都应该要在考核周期初期建立目标，要让员工的当期工作有方向。考核评分要有依据，要注意公平公正。考核结果要有应用，可以是和当期的浮动部分关联，也可以是和未来的晋升关联。3、 晋升激励：晋升激励包括职位、等级的晋升，也包括薪酬的晋升。当然通常职位、等级的晋升就必然带来薪酬的晋升。职位晋升指职务等级的上调，企业内的职务通常是少数，无法满足所有员工晋升的需求，因此建议企业要执行双通道职业发展，建立专业的技术等级发展通道，如技术类岗位设置技术员、工程师、中级工程师、高级工程师等。

公司制定考核制度其目的是对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导。考核的意义：1、对广大职工的评价更公平合理，避免了主观偏见或以点概面（因一个方面不好，而整个人被否定）；2、让表现优秀的职工得到适当的提薪、晋升和奖励；3、使广大职工能清楚的知道公司是如何要求自己的；4、通过评核统计，可以使公司了解广大职工需要哪些方面的培训和辅导。更多关于为什么建立考核制度，进入：https://m.abcgonglue.com/ask/3df4e81615834753.html?zd查看更多内容

请问有相关方案了么？

　　导语：关于企业绩效考核管理办法有哪些?一起来了解一下吧。 　　关于年度考核管理办法： 　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 　　第二条、绩效考核原则。 　　1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高; 　　2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据; 　　3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据; 　　4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 　　第三条、适用范围。 　　本规则除下列人员外适用于公司全员。 　　1.考核期开始进人公司的员工; 　　2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 　　3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 　　4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 　　(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 　　(二)平时考核 　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。 　　(三)年终考核 　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。 　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 　　第六条、考核标准 　　(一)人事考核的种类。 　　人事考核可以分为两种： 　　1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。 　　2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。 　　(二)人事考核必须把握的能力。 　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括： 　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度 　　第七条、考评者的职责。 　　1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 　　2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。 　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。 　　3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 　　4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 　　5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则： 　　(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 　　(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 　　(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 　　(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 　　第八条、 考核结果的运用。 　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 　　1.教育培训。 　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。 　　2.调动调配。 　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 　　3.晋升。 　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 　　4.提薪。 　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的.评语，决定提薪的幅度。 　　5.奖励。 　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。 　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 　　第十条、考核表的保管与查阅 　　(一)考核表的保管。 　　1.保管者。 　　考核表由规定的保管者加以保管。 　　2.保管期限 　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 　　(二)表内容的查阅。 　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 　　第十一条、 考核者的培训 　　(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。 　　(二)培训包括： 　　1.理解考核制度的结构; 　　2.确认考核规定; 　　3.理解考核内容与项目; 　　4.统一考核的基准。 　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。 　　企业绩效考核管理办法： 　　第一条考核目的 　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。 　　第二条考核范围 　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 　　第三条考核原则 　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 　　第四条考核时间 　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。 　　第五条考核形式 　　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 　　第六条考核办法 　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。 　　第七条考核内容 　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。 　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 　　第八条专项考核 　　1、试用期考核 　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用; 　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期; 　　2、后进员工考核 　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 　　3、个案考核 　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 　　4、调任考核 　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 　　第九条考核程序 　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。 　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。 　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 　　第十条考核结果 　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 　　①考核总分u226590分，优秀，当月实发绩效工资100%; 　　②90分>考核总分u226580分，良好，当月实发绩效工资80%; 　　③80分>考核总分u226560分，合格，当月实发绩效工资60%; 　　④60分>考核总分u226550分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 　　⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

激励制度和考核措施应该从以下方面开展和实施：1、有效建立公司的激励和考核制度：纪律激励一定要符合，符合企业的现实情况，不要好高骛远。这些都要要符合员工的素质，如果素质上不去，再完美的纪律激励也是空谈、空作、做与没做一个样子。企业说纪律不等于做纪律现在会议很多，很多高层都在会议上讨论纪律的问题，可会后却并没有落实，难到说了就等于做了，做了就等于成功了？企业的纪律激励符合人性化在企业里提倡主人翁精神。什么叫主人？员工才是企业最大的财富，没有员工，企业怎么活，所以员工是企业的宝，一定要在做纪律时保持人性化，不要我行我素。企业的纪律激励民主化既然是纪律，一定是要遵守的，可有些纪律在运作过程中，不是很适合，这样就应该让员工来监督，进行整改。2、激励制度是行为激励：行为激励是语言激励，这在外企很常见的，老板和高层都要讲课，他们在用他们的语言来告诉每个员工，在传递着自己的思想，用自己语言的煽动性，专业性，鼓励员工，加强员工的自信心。行为激励是动作激励老板和高层可以利用一些动作激励员工的士气，和责任心，设计一些企业的激励动作，比如手握双拳，告诉员工你是最好的，挥舞手臂告诉员工我们一定要做好，等等。设计些企业的行为动作，在比如喊口号，组织员工做体操，健身操等等。3、激励制度是危机激励：建立危机基金制度在企业福裕时，把一部分资金做为企业的危机基金，作为企业的后备物资，这样企业在遇到危机时可以进行抵挡。中层干部是最容易在危机时动摇的部分，一定要把企业的文化和理念灌输他们脑中，企业是他们的事业的空间，同时告诉他们企业是很有前途，很多职位在等着他们，未来的领袖是出自他们，让他们愿意为企业生，为企业死，拼死保护企业，与企业做到不弃不离。员工士气激励，在员工中激励士气，让大家团结一心，共同渡过难关，共同帮助企业。企业是他们的家，他们是跟企业有感情的，愿意和企业共同成长。封锁信息制度，企业发生危机时，一定不要把消息外露，这样你的竞争对手就不知道你怎么样，一定要确保严格的保密制度，这样可能很多客户还是可以愿意与企业继续接触，还可以东山再起，储备能力。而一旦让竞争对手知道，他们说出去，让你的客户知道，企业可更是难上加难了。参考资料：激励制度内容包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。激励机制的助长作用是激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。参考资料：百度百科-激励制度

　　工程部绩效考核方法 　　一、绩效考核的目的 　　不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性; 　　二、绩效考核的原则 　　(一)公开原则 　　通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 　　(二)客观原则 　　绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 　　(三)重视反馈原则 　　绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 　　三、适用范围 　　本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 　　1.工程外包人员。 　　2.试用期员工。 　　3.公司因工程需要临时聘请的员工。 　　4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 　　5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 　　四、薪酬标准及员工职业规划 　　(一)、薪酬标准 　　1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 　　2、 随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合 　　(二)、职业规划 　　1、晋升级别：工程助理u2192初级工程员u2192经理助理u2192部门经理u2192总经理 　　公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员(主要负责公司指定客户)、经理助理(独立开发业务)、部门经理(业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。 　　2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 　　1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分 　　3、 工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。 　　岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。 因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同。 　　4、试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。 　　5、转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。 　　6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。 　　7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。 　　五、绩效考核组织 　　① 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。 　　②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。 　　六、考核周期 　　考核分为月度考核、年度考核。 　　月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。 　　年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。 　　七、绩效考核的内容和指标(月度、年度) 　　对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%;工作能力占20%;工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。 　　八、考核实施程序 　　1)由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。 　　2)考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。 　　3)考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。 　　4)考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。 　　5)考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。 　　6)如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。 　　7)员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 　　绩效考核的含义 　　绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的.时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。 　　员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 　　绩效考核的特点 　　1、明确一致且令人鼓舞的战略 　　正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。 　　2、进取性强又可衡量的目标 　　大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。 　　3、与目标相协调一致的组织结构 　　为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。比如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。 　　4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价 　　基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。 　　绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系;分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善用强项与弱点;明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。 　　5、迅速而广泛的绩效成绩应用 　　目前，大多数企业进行企业管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配。而实际上，对绩效成绩应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。

问题一：考核机制是什么意思 绩效考评制度（考核机制）是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。 构建绩效考评制度步骤： 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分； 3、直接上级一般为该员工的考评负责人； 4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通； 5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。 问题二：绩效考核的机制都包含哪些 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 绩效考核包括两大部分： 　　1、业绩考核 　　2、行为考核 　　现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。 因此，考核员工的业绩和行为一般分为四种情况，对这四种情况的员工亦要区别对待： 绩效考核种类 1.按时间划分 （1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。 　　（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。 2.按考核的内容分 （1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。 　　（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。 　　（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。 3.按主观和客观划分 （1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。 　　（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。 　　综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识（专业知识、行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能力、沟通能力等）、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。 绩效考核流程 1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训； 　　2、尽量将工作量化； 　　3、人员岗位的合理安排； 　　4、考核内容的分类　 　　5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。　 　　6、明确工作目标； 　　7、明确工作职责； 　　8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价； 　　9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）； 　　10、给员工申诉的机会。 绩效考核原则 1、公平原则　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 　　2、严格原则 　　考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 　　3、单头考评的原则 　　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。......>> 问题三：区别考评制度 区别考评制度作为一种绩效考评方法，正在被越来越多的企业所接受。它是按照一定考评标准和比例，对员工分别进行的一种考评制度，目前大多数企业所采用的比例是“20-70 -10”的区分比例。即组织中排名前20％的员工是表现好的，后10％是表现最差的，中间的70％为表现中等的。 实施区别考评制度，下面的一些条件是必须具备的： 1、参与同一组考评的员工要达到一定的数量。区别考评制度中之所以按“20-70-10”比例来区分员工，是因为它认为，组织中的员工绝大多数是表现一般的，表现优秀和特别差的占很少的一部分。一般来讲，参与考评的一组员工人数要大于10人，不足的可以将业务相似的部门合并在一起考评。实践证明这一做法是可行的。但在操作中一定要注意不同岗位员工的考评标准的一致性。 2、有效的职位替补机制。在每隔一个考评周期后，企业要淘汰一部分人员，因此就要有一套有效的职位补充机制，以保证及时找到更合适的人员。如果新员工补充在数量、质量和及时性方面得不到保证，则很可能还不如不淘汰原有职工。 3、一套严格而科学的考评体系。如果考评体系本身存在问题，如流程不合理，考核指标不明确等，则最终出现两种可能：一种是大家的业绩趋同，不能得到有效的区分；另一种是由于得不到员工的认同，考评半途而废。很显然，这些都违背了实行区分考评制度的初衷。 让员工心服口服 绩效业绩考评较好的员工，等待他们的大多是奖赏、晋升等等，所以一般都不会有太多的想法。但是末位的10％那部分员工就不那么好过了，等待他们的将是减薪、降职、调岗、甚至被辞退。此时的员工对绩效考评结果的公平性、公正性显得格外关注、格外敏感，也最容易产生茅盾。怎么才能得到员工尤其是那些末位员工的认同，让他们心服口服呢？除了实施前的思想动员和培训等常规方法外，需要着重关注两点：一是在考评实施前，注意考评指标的设定。一定要尽可能量化、客观、明确。这是决定员工对考评结果是否满意的首要因素。二是在考评实施过程中，注意绩效信息资料的收集。必须注意收集员工平时的绩效数据资料，在考核时大家都用事实说话，这样可以有效地避免出现考评双方对考评结果的争执，从而增进员工的认同。因此，这就要求部门主管平时要不断收集有关员工成长的资料，这样给员工考核时有充分的理由，不管员工离开或者换岗都可以接受。 末位员工的管理 排在末位员工，一般都是那些不能胜任自己工作的人，他们还有可能会影响其他人。对于这类员工，需要尽快地采取有效行动。 总的来说，有三种处理手段：一是调岗。当员工绩效不好是由于工作本身与员工个人的专长不符造成的时候，一般可以考虑调换部门。二是辅导。这种办法一般只是针对刚刚进入公司不久的员工，并且公司认为他还有很大的潜力。这时，公司会在一定时期内（如半个月内）对员工进行辅导，之后隔一段时间，再做一次绩效考核，如果两次考核的成绩都在后十名之内，就会被淘汰；三是直接淘汰。根据考核结果找出排在末位的10%，直接辞退。 人力资源管理者（HR）的角色定位 人力资源管理者在绩效管理中的角色定位可以概括为：研发者，推销员，培训者。也就是说，各种绩效管理制度就是人力资源管理者研发出的“产品”，比如区别考评制度。产品出来后还要推而广之，这时候人力资源管理者的身份就是推销员，通过各种渠道、利用各种方法来宣传所开发出的产品，让在家认识它、了解它、接受它，从而为该制度的顺利实施打下基础。毕竟在考评的过程中，各级主管和员工是考评主体，因此仅有对各种制度表面上的了解是不够的，所以此时人力资源管理者就要扮演培训者的角色，对相......>> 问题四：什么叫公司考核制度 10分 是公司为了提升工作质量和工作效率对全员进行考核的一种制度；一般考核项目，根据部门的职能和工作范围不同，考核项目就不同。 一般分为工作质量和员工日常行为规范的考核。工作质量的考核要可测量，以便考核的实施。 问题五：细化评估考核，工作机制进一步完善什么意思 比如对员工增加考核，将绩效与日常表现，考勤等挂钩啦，百分制啦等等 问题六：考核机制绩效考核工作有哪些内容 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 绩效考核包括两大部分： 　　1、业绩考核 　　2、行为考核 　　现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。 因此，考核员工的业绩和行为一般分为四种情况，对这四种情况的员工亦要区别对待： 绩效考核种类 1.按时间划分 （1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。 　　（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。 2.按考核的内容分 （1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。 　　（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。 　　（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。 3.按主观和客观划分 （1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。 　　（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。 　　综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识（专业知识、行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能力、沟通能力等）、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。 绩效考核流程 1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训； 　　2、尽量将工作量化； 　　3、人员岗位的合理安排； 　　4、考核内容的分类　 　　5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。　 　　6、明确工作目标； 　　7、明确工作职责； 　　8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价； 　　9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）； 　　10、给员工申诉的机会。 绩效考核原则 1、公平原则　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 　　2、严格原则 　　考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 　　3、单头考评的原则 　　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、......>> 问题七：如何设定有效的绩效考核机制 为您转载以下资料供您参考，如有具体问题再进行探讨。 很多企业都实行了绩效考核，但基本上都是走形式，没有起到实质性的作用。据权威机构调查，70%以上的员工对公司的绩效管理制度存在一定程度的不满，因此绩效管理也成了企业管理的“致命伤”。绩效管理体系的构建，在任何公司都是一个相当棘手的问题。 企业应如何建立有效的绩效管理体系呢?赵云阳老师认为包含但不限于以下八个方面：一、明确绩效管理目的有些企业把绩效考核等同于绩效管理，绩效管理是指全体员工为了达成企业的战略目标，共同参与制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程，而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。企业实行绩效管理，到底是为了什么，在实施绩效管理前必须做出回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。重处罚，轻奖励，是很多企业老板的思维，一些企业的绩效考核除了扣钱还是扣钱，导致偏离了绩效管理的本质。从人性化角度出发，我认为绩效管理的目的是“让员工的收入与付出成正比，达成企业战略目标”，让员工广泛参与，成为绩效考核的主体，绩效管理才有可能推行成功。 二、岗位说明书企业组织结构是企业运行的主体，是企业运行的载体和基础。企业确定组织结构后，需要设置相应的岗位，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等，岗位说明书是将各岗位、流程有机结合在一起的载体，因此，岗位说明书是人力资源工作最基础的工作。一份完整的岗位说明书是招聘、录用员工、员工绩效考核、企业制订薪酬福利政策、员工培训开发、员工晋升与发展的依据。因此，岗位说明书是绩效管理体系构建及企业整个人力资源工作的重中之重，企业必须完善岗位说明书的内容，否则考核无从谈起。 三、绩效计划绩效计划的主要内容包括：本岗位在本次绩效周期内的工作要项;工作结果的预期目标;在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍;各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源;组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。绩效计划必须层层分解到部门负责人、每位员工，必须上下达到一致认同。 四、绩效辅导绩效辅导是绩效管理中占用时间最长的一个环节，却也是在绩效管理中最容易忽视的环节。绩效辅导的目的是帮助员工达到绩效目标，增加收入。员工能否达到绩效目标，绩效辅导质量的好坏尤为重要。作为领导者，对下属进行绩效辅导是义不容辞的责任。绩效辅导主要体现在两个方面：一是对员工平时的绩效行为进行监督检查，二是对员工提出合理的要求给予帮助。只有上下一心，方可保证达成绩效目标。 五、绩效考核绩效考评指考评者依据双方接受的考核标准，对员工进行考核，并将考核结果反馈给被考评者的过程。考评者要公开、公正、公平，实事求是地对被考评者进行考核，千万不要歪曲事实，打击报复，否则就会“吃不了兜着走”。设计的考核表单越简单越好，最好是一日一小结，一个月一张表就行了，千万不要追求形式的丰富，使绩效评价占用日常工作太多时间。大道至简，简单才能高效，这是任何管理的基本原则。 六、绩效面谈绩效面谈指绩效评价结束后，被考核者直接主管和被考评者通过沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不足，并制定相应改进方案的过程。绩效面谈要“检讨过去、把握现在、展望未来”，即对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，实现绩效改善。 七、绩效结果运用绩效结果可作为培训需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。而很多企业只起到了发放工资的作用，然后就锁到柜子里去了，这是非常不可取的。通过绩效结果应用可起到激励的作用，管理从某种意义上讲，也是一种激励。八、流......>> 问题八：绩效考核在激励机制中起什么作用 （一）绩效考核的激励作用 要想实现考核的激励作用，首先一个良好的考核制度是必不可少的。只有员工对考核制度满意，才能充分地调动起员工工作的积极性，进而更好的为公司服务，使得公司更好发展。因此，激励作用首先就是能够调动员工工作的积极性。 一个企业的良好发展与员工工作的积极性是密不可分的，通过绩效考核这一制度来激发员工的积极性就是要重新给员工的思想进行定位，要让他们认识到自己在公司发展中的地位，明白自己的利益是依托于公司的良好发展，以此来激发其工作的积极性。而仅仅只有这些还不够，精神层面上采取了一定的措施，当然也少不了物质方面的，这也是最有效的一种方法，对员工绩效及薪酬进行一定的调整，相信对于员工积极性的调动是有利而无害的。 　　另一方面，考核的激励作用还体现在人才保护方面，在对员工进行激励的时候，还应该考虑到帮助员工进行提升，也就是要让员工明白自己在公司的发展空间，了解自己的发展前途。所以，激励不止是简单的物质上的激励，更应该是发展空间的驱动，只有让其在公司具有归属感和存在感后，员工才会对公司更忠心，也能服从公司的安排，更好的为公司服务。 再者，激励作用还体现在公司良好的工作氛围的营造过程中，一个良好的绩效考核制度应该让员工与管理者都参与进来，员工和管理者之间应该保持一定的沟通，对于考核制度，双方都有权利提出异议，也都有权利对考核制度提出修改意见。在保证双方都对考核制度满意的情况下，公司的工作氛围自然就得到了极大的改善。 （二）绩效考核激励作用的实现 了解了考核制度的激励作用，接下来就是要实现其激励作用，那么就需要建立合理的考核制度与激励机制。要对员工产生激励作用，激励的主体是员工，因此，要实现这一作用就要以员工为主体，让员工产生归属感，了解员工的困难并帮助他们解决困难。要让员工充分参与到公司发展的决策过程中来，让他们明白自己在公司的地位，增加存在感，这也是对员工的肯定与认可。 当然，要更好的让这种激励在员工中产生作用应当把精神奖励与物质奖励相结合。不得不说，员工在公司工作就是为了得到一定的利益，因此一定的物质奖励可以有效的对员工起到一定的激励作用。而员工在不同的工作时间与工作环境下所需求的东西也不一样，因此要充分了解到不同时期员工的需求，并据此给予员工相应的一些奖励，这些需要管理者充分了解员工的情况，并实施奖励。 而激励作用的实现，最重要的应该是要有一个良好的激励机制。应该保证这项机制在公平，公正，公开的环境下进行。必须让被激励人了解到自己所处的公平环境，不公平的环境会使得员工产生厌恶，工作态度也会变得更为消极。要充分听取员工的意见，并对制度进行实时的改进。 问题九：责任义务和考核办法什么意思 啊 目标责任的考核是实行目标责任制管理的重要内容。对目标责任的考核主要是依据目标责任书上签定的目标指标进行逐项考核。 问题十：绩效工资考核制度和考核方案有什么区别 制度是规定，方案查具体实施的方法

组织考核，还是个人考核？

激励制度和考核措施应该从以下方面开展和实施：1、有效建立公司的激励和考核制度：纪律激励一定要符合，符合企业的现实情况，不要好高骛远。这些都要要符合员工的素质，如果素质上不去，再完美的纪律激励也是空谈、空作、做与没做一个样子。企业说纪律不等于做纪律现在会议很多，很多高层都在会议上讨论纪律的问题，可会后却并没有落实，难到说了就等于做了，做了就等于成功了？企业的纪律激励符合人性化在企业里提倡主人翁精神。什么叫主人？员工才是企业最大的财富，没有员工，企业怎么活，所以员工是企业的宝，一定要在做纪律时保持人性化，不要我行我素。企业的纪律激励民主化既然是纪律，一定是要遵守的，可有些纪律在运作过程中，不是很适合，这样就应该让员工来监督，进行整改。2、激励制度是行为激励：行为激励是语言激励，这在外企很常见的，老板和高层都要讲课，他们在用他们的语言来告诉每个员工，在传递着自己的思想，用自己语言的煽动性，专业性，鼓励员工，加强员工的自信心。行为激励是动作激励老板和高层可以利用一些动作激励员工的士气，和责任心，设计一些企业的激励动作，比如手握双拳，告诉员工你是最好的，挥舞手臂告诉员工我们一定要做好，等等。设计些企业的行为动作，在比如喊口号，组织员工做体操，健身操等等。3、激励制度是危机激励：建立危机基金制度在企业福裕时，把一部分资金做为企业的危机基金，作为企业的后备物资，这样企业在遇到危机时可以进行抵挡。中层干部是最容易在危机时动摇的部分，一定要把企业的文化和理念灌输他们脑中，企业是他们的事业的空间，同时告诉他们企业是很有前途，很多职位在等着他们，未来的领袖是出自他们，让他们愿意为企业生，为企业死，拼死保护企业，与企业做到不弃不离。员工士气激励，在员工中激励士气，让大家团结一心，共同渡过难关，共同帮助企业。企业是他们的家，他们是跟企业有感情的，愿意和企业共同成长。封锁信息制度，企业发生危机时，一定不要把消息外露，这样你的竞争对手就不知道你怎么样，一定要确保严格的保密制度，这样可能很多客户还是可以愿意与企业继续接触，还可以东山再起，储备能力。而一旦让竞争对手知道，他们说出去，让你的客户知道，企业可更是难上加难了。参考资料：激励制度内容包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。激励机制的助长作用是激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。参考资料：百度百科-激励制度

主要从“德、能、勤、绩、廉”几个方面考核，其中“能”和“绩”，不同单位或不同岗位，要求不一样。

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。绩效考核周期的概念：绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

国企员工绩效考核细则 　　绩效考核是为了不断提高公司的管理水平,降低经营成本和事故发生率,提高公司保持可持续发展的动力。下面是我带来的国企员工绩效考核细则，希望对你有帮助。 　　国企员工绩效考核细则 篇1 　　一、绩效考核的目的： 　　1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力; 　　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 　　3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性; 　　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 　　5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 　　二、绩效考核的原则： 　　1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 　　2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 　　(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。员工绩效考核制度。 　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 　　4、公司对员工的考核采用百分制的办法。 　　5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 　　6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 　　中层干部：定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。 　　生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 　　非生产时期，定量30%，定性70% 　　其他岗位：定量60%，定性40%。 　　定量考核： 　　a。中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 　　b。其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 　　定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 　　三、组织领导： 　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 　　组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 　　工作职责： 　　1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 　　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 　　3、负责各部门“定量考核”的评价。 　　4、负责安排各部门下周工作重点。 　　四、考核标准： 　　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 　　1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后) 　　(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 　　(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30% 　　(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 　　(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 　　(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 　　(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。 　　(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 　　(8)出现办公设备事故扣10-40分。 　　(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准： 　　a、工作过程的正确性 　　b、工作结果的有效性 　　c、工作方法选择的正确性 　　d、工作的改进和改善 　　e、解决问题的能力f责任意识、个人品格 　　国企员工绩效考核细则 篇2 　　第一条 为贯彻落实《安全生产法》，坚持“安全第一、预防为主”的方针。 　　建立安全生产管理体制，调动广大干部职工搞好安全工作的积极性，切实业安全目标管理，落实安全管理责任，根据项目经理部有关要求，结合项目部安全监督管理工作实际，特制定本制度。 　　第二条 建立安全生产激励机制和约束机制。 　　项目经理部设安全生产奖励基金，基金专款专用，奖励基金从总投资中提取3‰的比例和平时的安全检查、事故罚款组成，对在安全生产中作出突出成绩的单位或个人，依据有关奖励办法给予表彰和奖励;对造成安全事故或重大损失的，依据规定给予处罚。 　　第三条 奖励。 　　1、安全生产包保责任奖。施工前项目经理部主管领导与各施工班组签定《安全生产包保责任状》(以下简称“责任状”)。责任期间，由项目经理部核定，资料齐全，各项责任指标达到“责任状”中要求，将按“责任状”实施奖励。 　　2、定期检查安全奖。项目经理部每月对各施工班组为单位进行安全检查评比，以书面形式下发检查情况通报，对综合得分获得前三名的施工班组：(1)通报表彰;(2)颁发安全生产流动红旗;(3)分别给予10000元(其中施工班组负责人1000元)、8000元(其中施工班组负责人800元)、5000元(其中施工班组负责人500元)(根据所担负工程任务大小调整奖励金额)。 　　每一季度对施工班组进行安全奖励。根据当季度每月施工班组和施工班组检查结果进行汇总评分，施工班组汇总评分加权值0.25,所属施工班组汇总评分加权值0.75，具体计算如下： 　　季度分值=(施工班组3个月综合得分之和)/30.25+(所属施工班组综合得分之和)/施工班组数/ 30.75。 　　季度安全生产达标的施工班组参加综合评比，综合得分85分(含)以上奖励基数为0元，得分每递增1分增加元/分;得分在75分(不含)-85分(不含)之间不奖不罚;低于75分(含)处罚10000元，得分每递减1分处罚1000元/分。对受到业主检查通报表扬(或批评)的单位，项目部将另行给予奖励(或处罚)。 　　3、每年末对安全生产中作出突出成绩的集体或个人分别给以表彰和奖励。 　　第四条 处罚。 　　(一)违章作业、违规施工但未造成事故时的处罚 　　施工安全检查中，对发现的一般违章作业、严重违章作业、一般事故苗头、严重事故苗头，根据内部检查标准，处罚50～200元。具体标准如下： 　　(二)专职安全员不到位的处罚条款 　　专职安全员必须持证上岗，履行安全职责。专职安全检查人员必须坚守工作岗位，进行现场检查时，专职安全员脱岗，每人每次对责任人处罚100元。 　　(三)引发安全事故的单位的处罚条款 　　1、职工伤亡事故经济处罚： 　　(1)对发生责任事故的施工班组，按下列条款进行处罚： 　　发生一次负伤5人及以上事故的，每负伤1人给单位处以1万元、主要责任人500元的罚款; 　　发生一次重伤3人以上事故的，每重伤1人给单位处以2万元、主要责任人1000元的罚款; 　　发生一次1～2人死亡事故的，每死亡1人给单位处以4万元、主要责任人元的罚款; 　　发生一次死亡3人及以上重大死亡事故的，每死亡1人给单位处以5万元、主要责任人5000元的罚款。 　　(2)职工非因工死亡事故的施工班组经济处罚执行上级有关规定。 　　2、重大经济损失事故经济处罚： 　　发生机械设备火灾等事故，一次造成经济损失达20万元以上的，给单位处以1～5万元、主要责任人1000～5000元的罚款。 　　3、对造成职工死亡事故负有责任的领导，按集团公司有关规定给予处理。 　　(四)引发安全事故的责任人的`受罚条款 　　根据中铁建总有关规定，如发生安全事故，除对事发单位责任人酌情给予行政处分外，还对事故主要责任者进行经济损失有限赔偿，赔偿标准如下： 　　经济损失1万元以内的，个人赔偿200至1000元; 　　经济损失10万元以内的，个人赔偿1000至元; 　　经济损失50万元以内的，个人赔偿至4000元; 　　经济损失100万元以内的，个人赔偿6000至10000元。 　　(五)安全生产包保责任处罚。施工前项目经理部主管领导需与各施工班组签定《安全生产包保责任状》(以下简称“责任状”)。责任期间，由项目经理部核定，未达到《安全生产管理办法》《消防安全管理办法》及《安全标准工地及文明施工标准》和项目经理部有关规定，资料等各项责任指标未达到“责任状”中要求，将按“责任状”实施处罚。 　　(六)安全检查处罚。在日常安全检查中，对发现存在的问题由项目安全质量部下发“整改通知”，责任单位未按规定进行整改，给予责任单位主管1000元的处罚;对未按规定时间上报整改材料的，将对责任单位主管处以500元的罚款;在项目经理部每月定期检查安全中对发现存在的问题以书面形式进行通报并视情况给予处罚。 　　(七)项目经理部对下罚款罚至施工班组，受罚单位(个人)的罚款由项目财务部在计价款中直接扣除。 　　国企员工绩效考核细则 篇3 　　一、考核目的 　　通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 　　目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 　　二、考核实施细则 　　(一)考核频率 　　行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 　　(二)使用范围 　　企业行政部工作人员，行政部经理除外。 　　(三)考核内容 　　1、工作态度 　　即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： 　　(1)出勤率 　　(2)工作主动性 　　(3)工作积极性 　　(4)合作性 　　(5)工作责任感 　　2、工作任务 　　(1)工作计划完成率。 　　(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 　　(3)公文处理的及时率。 　　(4)文稿起草的及时率。 　　(5)公文处理的差错率。 　　(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 　　(7)文件管理的规范性。 　　(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 　　(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 　　3、工作能力 　　(1)专业技能 　　(2)组织协调能力 　　(3)沟通能力 　　三、绩效考核反馈与申诉 　　(一)考核结果反馈 　　考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 　　(二)绩效考核申诉 　　1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 　　2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 　　3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 　　四、考核结果存档 　　行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 　　我国企业在员工绩效考核方面的缺失 　　1、操作层面的业务流程缺乏 　　企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。 　　2、操作层面的标准缺乏 　　操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。 　　企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。 ;

首先建立企业各职位岗位职责，然后根据各工作职责建立绩效考核指标。

需要。各部门领导对所属人员定期进行绩效考核，绩效考核必须是纸质的，评估人与被评估人同时签字。绩效考核结果必须得到被考核人签字确认后才能生效。考核结果将作为聘任、晋职、晋级、调资、奖惩的主要依据。

绩效考核。通用公司的绩效考核制度业绩考核(定量)+为考(定性)，定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观，考核结果与员工收入挂钩，考核结果与员工收入挂钩，因此通用公司绩效考核制度值得我们借鉴。绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。

人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进？4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。一、考评人的范围。新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。二、考核表的设计。新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目：1、工作成果，2、是否负责，3、遵守诺言，4、沟通能力，5、接受挑战。不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。填表人在填写各项目时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。三、公布考评结果。人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。新考核方式的好处是显而易见的。1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。附：以下考核项目可作为参考：是否能按时、保质地完成本职工作？是否有足够的知识和能力完成本职工作？是否坚持到底不畏挫折？对其工作是否不必再令人操心？是否不必一一指示监督，也能明快、迅速地工作？能否正确地了解本身的职务内容或上级的指示？对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成？是否做出过草率错误的判断或措施？工作完成情形如何？（指速度与正确性的关系、定额的完成情况）？是否有着良好的自律性，遵守公司的各项规范？在时间或物质上是否有公私不分现象？是否以不实的理由请假或迟到？当工作中发生错误时，是乐于主动承担责任，还是经常为自己的失误寻找借口？对工作的失误，是否往往逃避责任或辩解？他是不是将所有的成绩归于自己，将所有的失败推给下属？是否有足够的主动性，不需等待别人的提示和指示就能思考、计划和办事？是否能言传身教地鼓励他人的士气？是否在上班时间过多地从事与本职工作无关的事，如聊天、私人电话、私事等？能很好地履行对同事的承诺，还是经常被同事追问承诺的结果？是否能成功地和他人协同工作以实现共同目标？是否与他人做无谓的争执？是否愿意将自己的知识、技能和经验同他人分享？他是否经常给你一些帮助和支持，你是否很乐于向他寻求帮助和支持？是否以平等的观点来对待同事，还是更多地强调个人的权力？是否乐于接受非本职工作之外的任务，还是经常将自己可以做的事推给其他人去做？是否乐于接受自己不擅长的工作任务，从而使个人的能力得以提高？是否乐于接受新观点，并勇于尝试？是否积极地学习业务工作上所需要的知识？对改善现状、是否具有高昂的意愿与热情？是否时常提出新构想，对于提高职务的执行做出努力？

生产企业绩效考核管理办法 　　大家知道生产企业绩效考核管理办法是怎样的吗？以下是我收集整理的生产企业绩效考核管理办法，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 　　一、总则 　　1、本制度所设定考核分如下几种： 　　（1）转正考核； 　　（2）专业考核； 　　（3）晋升考核； 　　（4）月度绩效考核； 　　（5）年终绩效考核。 　　2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。 　　3、各级管理人员应熟悉接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。 　　4、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。 　　二、考核原则 　　1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开； 　　2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较； 　　3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正； 　　4、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议； 　　5、考核后，考核结果一定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。 　　三、各类考核内容及程序 　　（一）转正考核： 　　1、考核目的`：了解新入职员工工作态度、能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。 　　2、考核对象：试用期内的员工。 　　3、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。 　　4、考核内容： 　　a、管理者（主管及以上人员）：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效等。 　　b、非管理者（主管以下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位知识、接受能力等。 　　5、考核结果处理：成绩优者可提前转正；成绩中至良者可按期转正；成绩仅合格者延长试用期；成绩不合格者予以辞退。 　　6、考核流程： 　　用人单位／业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定→公司行政人事部审核→（主管以上管理人员）管线副总审定。 　　（二）专业考核： 　　1、考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。 　　2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。 　　3、考核人：各部门负责人主考，行政人事部协助。 　　4、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。 　　5、考核内容：各专业的理论知识及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。 　　6、结果处理：a、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料；b、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、训练协助其提高专业知识与业务技能。 　　7、考核时间：根据实际情况及需要每年不定时组织进行。 　　（三）晋升考核： 　　1、考核目的：了解晋升候选人员的工作态度、能力、资历等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。 　　2、考核对象：拟晋升人员。 　　3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。 　　4、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。 　　5、考核内容与依据：考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，需提供如下考核依据： 　　a、新岗位的工作设想及建议； 　　b、该员工在职期间的历次考核结果。 　　6、考核流程：员工本人或所在部门单位推荐或上级领导提出建议→业务主管部门考核意见→公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成绩并出具鉴定意见→公司领导审批。 　　7、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。 ;

　　员工绩效考核制度　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。　　第二条、绩效考核原则。　　1．考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；　　2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；　　3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；　　4．考绩自始至终应以公正为原则．决不允许营私舞弊。　　第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。　　1．考核期开始进人公司的员工；　　2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；　　3．因公伤而连续缺勤七十五日以上者；　　4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。　　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。　　（二）平时考核　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。　　（三）年终考核　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。　　第六条、考核标准　　（一）人事考核的种类。　　人事考核可以分为两种：　　1．能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。　　2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。　　（二）人事考核必须把握的能力。　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量），以及对工作的态度来把握。　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度　　第七条、考评者的职责。　　1．第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。　　2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。　　3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。　　4．在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。　　5．为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：　　（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。　　（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。　　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。　　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。　　第八条、 考核结果的运用。　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：　　1．教育培训。　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。　　2．调动调配。　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。　　3．晋升。　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。　　4．提薪。　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。　　5．奖励。　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。　　第十条、考核表的保管与查阅　　（一）考核表的保管。　　1．保管者。　　考核表由规定的保管者加以保管。　　2．保管期限　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。　　（二）表内容的查阅。　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。　　第十一条、 考核者的培训　　（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。　　（二）培训包括：　　1．理解考核制度的结构；　　2．确认考核规定；　　3．理解考核内容与项目；　　4．统一考核的基准。　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作　　某企业员工考核制度　　一、总则　　第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。　　第二条 绩效考核针对员工的工作表现。　　第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法　　第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。　　第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表 。　　第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：　　年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；　　年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；　　年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；　　综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。　　第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。　　1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；　　2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；　　3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；　　4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；　　5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；　　6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；　　7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。　　第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。　　具体情况如下：　　1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。　　2. 累计分数大于等于5分者，年度为"A"；　　3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"；　　4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"；　　5. 累计分数小于0分者，年度为"D"；　　三、考核时间　　第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。　　四、绩效考核面谈　　第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。　　以上是一些参考资料，希望对您有所帮助！

姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日-----年月日得分：考核项目考核指标考核标准（评分部门填写）满分实际完成数值（评分部门）完成比率（人资）得分（人资）评分部门备注工作业绩（40分）销售完成率本月任务万元15分实际销售额万元财务完成比率=实际完成销售额÷销售任务×100%销售增长率上月销售额万元10分本月销售额万元财务增长率=（本月销售额-上月销售额）÷上月销售额的绝对值×100%回款完成率实际回款金额/计划回款金额10分本月回款额万元财务完成比率=实际完成回款额÷计划回款额×100%销售费用完成率实际销售费用/计划开发费用5分本月费用额元财务完成比率=实际发生费用÷计划费用×100新客户开发实际开发客户/计划开发客户5分人经理完成比率=实际新客户数÷任务×100%团队协作个人利益服从集体利益5分违规次-----经理因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣5分。销售制度执行按公司销售制度执行5分违规次-----经理每违规一次，扣1分客户拜访每两个月拜访一次客户5分违规次-----经理无论通过何种途径了解到该员工超出两个月未走访某客户，一次处罚5分。参加培训、会议、活动培训次、开会次活动次4分缺席次经理公司或本部门组织的各种培训、会议、活动。每缺席一次扣2分。除出差外，无论何种原因。出勤率迟到次数5分迟到次-----人资出勤率达到100%（出差不计），得满分，迟到超过3次，此项不得分日常行为规范公司各项规章制度3分违规次-----人资公司所有现行制度，违法一次该项不得分

　　【企业新职员绩效考核办法(一)】 　　第一条 为建立和完善人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观的、公正的评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配、奖励与处罚，特制订本办法。 　　第二条 考核对象：分公司除经理、副经理、工会主席以外的在岗员工;其中：从外单位调入和待岗人员中重新上岗的员工须在岗不少于6个月以上方可参加考核，评为公司、分公司“员工之星”者免予考核，见习生不参与考核。 　　第三条 考核内容：主要对员工的工作绩效、服务态度、遵纪守法、安全生产四个方面进行考核。 　　一、工作绩效。主要考核员工业务水平、接收工作任务的态度、工作积极性、工作效率、完成工作的数量与质量： 　　1、业务水平：主要考核从事本职工作的能力、专业知识、适应力、协调能力、解决问题能力。 　　2、接受工作任务乐意度主要考核员工对领导交办的任务是否乐意接受，工作主动性如何。 　　3、工作积极性考核员工在工作中的表现，吃苦、奉献精神和敬业精神如何。 　　4、工作效率考核员工在工作中达到工作目标所占用的时间及消耗资源的多少。 　　5、完成工作的数量与质量考核员工是否完成日常工作中应做或临时交办的工作，质量如何。员工绩效考核办法二、服务态度。主要考核员工的服务意识、服务质量、服务效果。 　　1、服务意识考核员工主动为他人特别是客户提供服务的观念和愿望。 　　2、服务质量考核员工为他人特别是客户提供服务的好坏。 　　3、服务效果考核员工提供服务后他人或客户的反应、产生的效益。 　　三、遵纪守法。主要考核员工遵守国家法律法规、单位规章制度、与同事间关系如何。 　　1、遵守国家法律法规考核员工的法律意识和遵守法律法规的情况。 　　2、遵守单位规章制度考核员工执行单位管理制度如何，主要考核是否按规章制度办事、执行力及劳动纪律如何。 　　3、与同事间关系主要考核能否与同事和睦相处，在和谐企业建设中作用如何。 　　四、安全生产：主要考核员工安全生产意识和效果。 　　1、安全生产意识主要考核员工是否重视安全，安全生产常识如何。 　　2、安全生产效果主要考核员工贯彻安全生产管理办法是否得力，监督作用如何;是否有违规操作行为，设备保养如何。 　　第四条 分公司成立员工绩效考核领导小组，组长：经理，成员：副经理、工会主席，各部门(单位)负责人为考核小组工作人员;人力资源部负责考核的组织工作。 　　第五条 绩效考核评级：被考核对象按“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次进行考核。 　　第六条 绩效考核方式、排序： 　　一、考核方式：绩效考核分部门(单位)负责人考核、分公司领导考核，部门(单位)负责人直接由分公司领导考核。 　　二、分值的计取：“优秀”计5分，“称职”计4分、“基本称职”计3分、“不称职”计2分。 　　三、员工绩效考核总分取用加权平均值： 　　1、部门(单位)负责人的考核：经理考核值占权重的57%，分公司其他领导考核值(取算术平均值)占权重的43%。 　　2、其他员工的考核：部门(单位)负责人考核值占权重的30%，经理考核值占权重的40%，分公司其他领导考核值(取算术平均值)占权重的30%。 　　3、绩效考核结果排序：根据员工绩效考核分值大小，从高分到低分进行排序;对评为公司、分公司“员工之星”和符合本办法“第八条”规定的不参与排序。 　　第七条 具有以下情形之一者，单项内容考核记为“不称职”： 　　一、工作绩效考核 “不称职”：二次及以上不服从工作分配经教育拒不改者;不在规定时间内或不按要求完成任务造成严重后果者;工作失职给单位造成直接经济损失1万元以上者。 　　二、服务态度考核 “不称职”：提供服务时态度恶劣造成严重负面影响或服务质量差造成客户流失者。 　　三、遵纪守法考核 “不称职”：被公司机关行政警告者;故意违反单位规章制度者;月考勤迟到早退4次及以上或年考勤迟到早退10次及以上、旷工2天以内者。 　　四、安全生产考核 “不称职”：发现重大安全隐患不采取措施制止或消除隐患,致使安全事故发生者;操作人员因违反操作规程造成“重伤”事故或直接经济损失3000元及以上3万元以下者。 　　第八条 具有以下情形之一者，年度绩效考核结果直接定为“不称职”： 　　一、严重触犯国家法律被刑事拘留、判刑者;严重违反单位规章制度者;经常违反单位规章制度屡教不改者。 　　二、被公安机关行政拘留。 　　三、管理人员工作失职给单位造成直接经济损失3万元以上者，生产操作人员、巡守人员造成“重大”及以上安全事故负主要责任或3万元以上直接经济损失者。 　　四、无正当理由连续旷工2天或年旷工3天及以上者。 　　五、拒不服从工作安排，态度恶劣者。 　　第九条 考核原则上每年度进行一次，具体时间由分公司根据具体情况确定。对适应期已达六个月以上的从外单位调入及待岗人员中重新上岗后员工的考核工作由经理办公会议临时考核。 　　第十条 考核结果作为薪酬分配、职务晋升、奖励和处罚的重要依据。 　　第十一条 本办法与分公司原有关规定相抵触的，以本办法为准。本办法的未尽事宜，比照本办法的相关条款办理。 　　第十二条 本办法经经理办公会议讨论，并提交职代会审议通过后生效。 　　第十三条 若公司有新的考核办法出台，按公司考核办法执行。 第十四条 本办法由人力资源部负责解释。 　　第十五条 本办法从二○○八年一月一日起执行。 　　【企业新职员绩效考核办法(二)】 　　第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。 　　第二条 本办法适用于公司全体员工。 　　第三条 公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。 　　第四条 考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。 　　第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。 　　第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。 　　第七条 每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。 　　第八条 在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。 　　第九条 根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、公司绩效考核管理办法大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。 　　第十条 考核流程： 　　(1) 每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 　　(2) 员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。 　　(3) 直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。 　　(4) 人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。 　　(5) 人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 　　(6) 每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。 　　第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。 　　第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为： 　　岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资 　　第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。 　　第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。 　　第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。 　　第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。 　　第十七条 人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。 　　第十八条 人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。 　　第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理： 　　1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的; 　　2、一个考核年度内, 连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的; 　　3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。 　　公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。 　　第二十条 本办法解释权归人事部。 　　第二十一条 本规定自发文之日起生效。 　　 更多内容尽在：

不晓得

世纪精英教育为您解答，制定一个完善的公司绩效考核管理办法的方法：　　1.确定实施绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的意见。　　2.要引起公司管理层和部门经理足够的重视。　　3.在绩效考核制定之初，和各个部门进行沟通，直观的反映员工的工作状况，能够使绩效考核真正起到激励的作用。　　4.绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，根据职位的不同划分出不同的档次。　　制定一个完善的公司绩效考核管理办法的流程：　　1.取得高层的授权，从下而行的"吹风"，作前期铺垫； 　　2.与各部门负责人进行初步的沟通，让各负责人根据部门岗位配置制定岗位职责；　　3.让各负责人根据岗位职责草拟各岗位考核目标、内容、考核方法和数据来源；　　 4. 制定绩效考核制度草案，交各部门进行审阅和讨论，无意见后整理交领导层审批；　　 5.绩效考核的实施效果验证、持续改进；

长松咨询分享绩效考核制度制定流程如下：　　如何将责任落实到岗位以及如何进行绩效考核我分别作过多次介绍，今天把二者结合起来，作一次全面介绍。供实施流程管理的企业借鉴参考、批评补正。　　建立与流程挂钩的绩效考核制度的步骤如下：　　一、 明确岗位流程责任　　我们在进行流程设计时已经将责任划分到岗位了，为什么这里还要明确岗位流程责任呢?是不是重复工作呢?不是!这是关联工作，而不是重复工作。将责任划分到岗位，是流程管理的前提或基础;将各个岗位的流程责任搞清楚，是流程管理的继续或保证。前者属于流程设计，后者属于岗位工作规范。　　岗位工作规范就是建立岗位工作标准。一个岗位的工作标准我们要求至少包含以下内容：岗位的工作事项(工作职责)、遵循的制度和流程、做好的主观条件、做好的客观条件、做好的标准要求或指标值、考核标准。　　实施流程管理的企业在建立员工岗位工作标准时，一定要将该岗位应该遵循的制度和流程代号列入其中，一是方便对新员工入职进行有针对性的培训，二是方便岗位员工职责清楚，三就是方便考核。　　我们知道企业的流程图数量繁多，而具体到每一个岗位员工需要操作或执行的流程图却并没有多少，少的只有一二个，将各岗位的流程责任集中归类，员工能够开门见山，流程图的指引作用也能立竿见影。如果流程图不与被执行者直接联系，再多再好的流程图就只能束之高阁，形同虚设。　　二、 细分流程团队责任　　流程管理的目的是保证所有流程活动都能给企业带来增值，单一流程活动能否增值取决于整个流程目标是否实现，因此，每一个岗位员工的工作都必须对整个流程结果负责。整个流程的增值目标实现了，参与者的工作就有价值，整个流程失败或无效，参与者都要承担责任。承担责任的大小与其所起的作用大小相关。那么，在进行流程责任考核时，我们就必须区分每个员工在流程团队中的责任，事先规定承担责任的大小，有功，与责任大小相等，有过，也与责任大小相当。　　比如，如果某一流程的失误，做主管的承担50%-80%的责任，那么，参与者就可能承担50%/N-20%/N的责任。责任大小由流程参与岗位及其上司主管共同确认。　　三、 设立流程考核权重　　事实上即使实施流程管理的企业，也不能完全靠流程细分全部工作，不能从流程角度进行责任考核的事项又不能不考核，这里就出现流程责任占考核多大权重的问题。而且，同一企业内部，不同的岗位流程责任的权重也是不同的。对此，岗位工作标准就是区分流程责任大小的主要工具。如果该岗位的工作都与流程联系紧密，则其流程责任考核的权重就大，反之，权重就小。但任何岗位流程责任的权重最高不宜超过90%，最低倒是可以不设限，如单独作业的清洁工，就不必设立流程考核权重。

按照这个算公司年终奖考核制度1　　一、总则　　（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公*公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。　　（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。　　（三）考勤、绩效考核时间为二年终奖金的分配方案　　（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。　　（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下： 工作时限年终奖金　　3个月≤ X<6个月 当月工资的30%　　6个月≤ X<12个月 当月工资的`50%　　12个月≤ X<24个月 当月工资的90%　　24个月≤ X 当月工资的110%　　三 发放方式　　（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的

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换算结果农历[1986年11月10日]=公历[1986年12月11日]1986年的第50周星期四丙寅[虎]年庚子月己丑日星座射手座11月23日～12月21日之间

维护金融安全，要坚持底线思维，坚持问题导向，在全面做好金融工作基础上，着力深化金融改革，加强金融监管，科学防范风险，强化安全能力建设，不断提高金融业竞争能力、抗风险能力、可持续发展能力，坚决守住不发生系统性金融风险底线。金融安全是国家安全的重要组成部分，是经济平稳健康发展的重要基础。维护金融安全，是关系我国经济社会发展全局的一件带有战略性、根本性的大事。金融活，经济活；金融稳，经济稳。必须充分认识金融在经济发展和社会生活中的重要地位和作用，切实把维护金融安全作为治国理政的一件大事，扎扎实实把金融工作做好。总体看，我国金融形势是良好的，金融风险是可控的。同时，在国际国内经济下行压力因素综合影响下，我国金融发展面临不少风险和挑战。在经济全球化深入发展的今天，金融危机外溢性突显，国际金融风险点仍然不少。一些国家的货币政策和财政政策调整形成的风险外溢效应，有可能对我国金融安全形成外部冲击。

合同管理应该涉及哪些方面 合同管理制度 依照《合同法》和其他相关经济法规，以及公司有关合同管理规定，特制定本专案部合同管理制度： 1、专案部成立合同管理小组，负责各种经济合同的签订、执行和管理，并负责起草《合同管理操作程式》和《施工合同结算工作程式》。 2、合同管理小组人员应共同做好合同涸字过程控制工作，在合同签订前应充分做好调研和对比分析工作，编写汇报材料上报主管部门领导，并保守秘密。 3、在合同签订过程中，合同管理小组人员应参加合同评审工作，根据已订合同执行情况和经验，对合同内容提出修正建议，并及时修正。保证《合同管理操作程式》的有效执行，复核合同全部内容，对可能引起纠纷之处应反复推敲，以免给合同的执行增加难度，及时填报《承包方履约能力评审表》，并保守秘密。 4、合同管理小组人员组成，应包括：专案经理部人员，管理部人员和具体合同执行部门的相关人员等。 5、合同管理小组对拟签订承包合同的单位或个人，进行资质和信誉审查，填报承包方一般情况表上报领导稽核。 6、承包合同一般应技工料机全额承包形式签订，不允许订立“半包”合同，以及使专案成本无法控制的合同。 7、承包合同中的主要材料应由专案部采购，不得由承包方自行采购。 8、承包合同必须附有单价来源资料，订立的单价原则上不得突破专案责任成本或施工预算，个别突破的应报上级领导审批后才能签订，并保守秘密。 9、签订的承包合同尽可能参照国家建设部或交通部颁发的合同通用文字格式，并具备其相关通用条款。 10、严禁承包方对承包合同内容进行转包分包，同时加强对承包方的管理，严禁以包代管。 11、对签订的合同专案部应定期检查其合同执行情况，在验工计价和合同支付等关键环节采取三级复核制度，并按要求填写《验工计价单》和《合同支付结算单》，经各相关部门签字，领导确认后才能由财务部门进行支付，支付中应做好费用控制，严禁提前支付或不留保证金，以免给后续合同的执行造成难度、资金流失或失去合同执行主动权，增加合同风险。 12、合同管理人员应做好合同归档和合同借阅管理，建立合同执行情况、合同调数日下步合同执行建议备忘录，根据实际情况，编写《合同执行情况》汇报 13、合同管理人员应注意索赔资料的收集和储存，及时将索赔工作和索赔结果向上级汇报；做好合同风险预测，防范不必要的索赔。 l 4、在签订承包合同及合同执行过程中的违纪人员，专案部将按有关规定进行处罚。 l 5、合同管理人员对承包人提出的合同疑问，应热情解释，以融洽与承包人之间的工作关系，但不得泄露商业秘密。 学习酒店管理应该涉及到哪些方面的知识？ 晕，这都是什么答案！我来说一下吧： 1.企业管理方面（酒店管理、餐饮、客房等的管理）；2.财务、会计方面的；3. 市场营销方面；4.旅游管理方面；5.人力资源管理方面；6.外语方面；7.计算机方面； 大概就这些吧！仅供参考！ 求采纳 竞聘KA管理应该涉及到哪些内容 第一，KA经理必须是一个资源保障者。 这里的资源是指广义的：包括促销活动、费用支援、形象包装、广告投入、新品等等，凡是有利于卖场形象与销售业绩的都视为资源。卖场对厂商有利益要求的，而这利益的获取与实现，靠KA经理与公司内部的积极沟通争取资源来获得满足。记住，无论KA经理多么能干多么善言，如果承诺的利益价值不兑现，KA 卖场是不会认你的！所以要获取卖场的支援和配合，你首先必须有能力为其提供相应的资源保障，帮助你所负责的KA卖场达成其关心和需要的目标，在给予的同时要求，这样才能给卖场想要的得到你所需的。不然，空口白话是没人会买你的帐的。 第二，KA经理必须是一个问题解决者。 只要有合作进行，就不可避免的会出现这样或那样的问题：人的问题、帐的问题、库存问题、订单问题……，大大小小、形形 *** ，工作的进展就是靠不断解决问题实现的。可以说，KA经理的存在就是为了解决问题的！有了问题不能回避，因为根本躲不掉，你不解决，它就一直u4653在那里，成为前进路上的拌脚石。面队各种各样的问题，KA经理应该冷静沉着，分析根本找出问题的突破口，合理调配人力运用资源，与卖场积极沟通。当KA经理面对问题的态度是积极的，主动的，正面的，往往KA卖场的回报也是相应的。一个不能或不会解决问题的KA经理，你的KA之路走不远了！ 第三，KA经理必须是一个专业提供者。 因为KA经理负责的是有着规范严格管理的大卖场，其采购、管理人员的素质也是比较高的，因此对KA经理也提出较高的专业要求，你必须是你这个公司的产品专家和技术顾问，你必须清楚表达，让卖场了解你们的优势与特点，你越专业越能让卖场信服你信服你的产品。另外，专业还包括KA经理对自身行业动态的了解，竞争对手的分析，如果你对卖场操作和管理有一定的见解，那更是一个惊喜，你将博得KA卖场采购、管理人员更多的信任与尊重。在这方面，宝洁、联合利华、雀巢等大公司是做得比较出色的。例如宝洁的KA经理，他会为你分析洗发水的销售趋势，目前洗发水的市场格局、新品知识，还会为你介绍不同的陈列产生的视觉效果和销售结果，介绍展示专业新颖的陈列道具，如何控管洗发水的库存他也有非常棒的建议，这样的KA经理谁不欢迎？工作不是单纯的机械执行，在工作中发挥多一些的附加值，让自己的专业知识和视线更深远更广阔一些，你会发现多了赞赏和喜爱的目光，少了沉闷的程式与压力，学会更多的专业吧！你会有不断的惊喜！ 第四，KA经理应该是资讯的援助者。 这是一个资讯的时代，没有人会拒绝有价值的资讯，而且希望资讯的来源途径越丰富越好，只有掌握更多更新的资讯才有发言权。从卖场的角度来讲，需要的资讯包括各类销售资料、行业动态、竞争者形势等等，以便调整工作重点与步骤，做不同时期的战略布署和战术安排。而这些资讯的获取，KA经理是非常重要的援助者。KA经理往往对业内和同行及市场的动态保持高度的敏锐和密切关注。事实上，KA经理为卖场提供的资讯往往是对自己有利的。（不利的负面资讯大概没有哪个KA经理愿意对卖场讲吧）。无形的在共同分享资讯的时候，KA经理为自己的公司和产品作了广告宣传，强化了自身优势巩固了采购的认知。象金**食用油在年初的时候为H卖场的全国采购提供的业绩回顾，细致到该系统的每个月每家门店每种品类每个规格的油种的进/销/存的动态资料和全国KA卖场的进货、销售排名对比，这份资料的资料传递了巨大的资讯量，同时无声地向KA卖场宣言：我是小包装油的龙头老大！在制定新年度的商品政策时，采购自然会考虑不同厂商的地位与影响，可以说，KA经理有能力提供更多的资讯就有可能获得更多的支援！ 第五，KA经理应该是沟通的促进者。 KA经理接触的多是KA卖场的实际操作人员和执行者，是中游的主导者，当出现重大问题或进行重要联盟关系缔结时，往往会涉及到各自的上司甚至是老板出面。这时候，KA经理应该为高层的会晤创造沟 通的良好时机与环境。创造得恰当，可以宾主尽欢，问题迎刃而解或重大联盟关系建立；反之，很可能关系僵化，合作停滞甚至断交。这其中的微妙与分寸拿捏可是一门学问，KA经理要细心揣摩用心体会。在C系统的年度合同谈判中，F油的全国销售总监与C系统采购副总为0.1%的年度返利争执不下，其实只要几句圆润的话缓和一下气氛，就可以OK定板了，F油的KA经理在关键的时候说了一句：你们这是强盗作风。哗！风雨骤变，乌云翻滚，C副总发令全国：所有门店清除F油！这直接的后果是：在大半年的中止合作期间，F油损失了在C系统高达5000多万元的销售；更遗憾的是给后来的合作留下了阴影，总有那么一点疙疙瘩瘩的感觉。所以KA经理要格外小心，因为这损失的几千万可是你负责的KA系统的业绩哟，这么大个坑，不可能填平的。所以在关键的场合关键的时候，想清楚你的每句话每个字，翻云覆手之间可能就是一个新天地，受益或受伤的都是你！ 第六，KA经理应该是公司与KA系统的合作平台提升者。 在不断的合作往来中，厂方的价值与地位是处在KA卖场的动态考察之中的。每一年，卖场都为根据前一个销售年度的业绩、利润贡献、配合沟通程度、共同价值的实现度来设定厂商排名与等级，从而确定在新的合作年度给予不同程度的支援，包括陈列、SKU、促销、结帐等等方面。那么这个排名与等级的**就是KA经理的**成绩，你是否有能力为公司考到高分，巩固公司的终端地位，提升合作平台，推动公司良性积极的运作？你当认真思考！因为种种原因，并不是每个厂家都能有雀巢、宝洁那样的实力，轻易占据绝对的优势，先天不足后天补，只要用心就会创造成绩。在笔者几年的工作经历中，见证过很多优秀的KA经理，他们凭著良好的综合素质、勤奋的敬业精神、热情的工作态度，为原本并不强大的公司在KA卖场的实力与地位提升作出了积极的贡献。 我们可以根据以上六大职责的必备性和难易程度用以下图形来表示KA经理的工作职责： KA经理们，对着图，审视一下自己的工作，你处在哪个层次和位置？当你有能力到达塔尖时，我们为你喝彩！你是公司出色的员工，你是受欢迎的KA经理，你是最棒的！要顺利实现以上的职责,KA经理必须具备相当的素质与能力，只有具备良好的素质与能力，你才有可能成为一个合格的，受欢迎的KA经理： 一、KA经理必须具备的基本素质 1、得体的外在形象 窈窕淑女，君子好逑；儒雅绅士，淑女也好逑！每个人对美好的事物总会有天然的好感。当然并不是说KA经理一定要美若天仙貌似潘安，那是造化不是必然。大多数人的容貌是平凡普通的，但是你可以让自己有礼貌、有涵养、有气质、有风度，在浅薄的美与得体的举止之间，我们更接纳后者。KA经理代表着一个大公司的形象，你必须时时注意自己的言行举止。一个受欢迎的KA经理是一个衣着得体、举止文雅、谈吐不俗的人，并以清爽干练、成熟稳重的形象向KA卖场的采购和管理者传递著公司的光芒。 2、良好的内在涵养 内外兼修方为得道之理，除了有得体的外在形象，KA经理还必须有一定的内在涵养，让人格魅力散发出来。这包括一定的知识水平，正直诚实的品德，机智稳重的处事作风、责任心和创造力等等。知识水平不仅指你所受的教育拥有的文凭，更重要的是你丰富的职业经历和专业知识，这是你的含金量所在。同时，良好的品德涵养能为你赢得更多的尊重与好感，没有人愿意与自私狭隘、惟利是图的人交往，所谓“以 德服人”正在于此。在与大卖场交往的过程中，你机智稳重的处事作风能够掌控局面常会化险为夷。总之，你的涵养越丰富自然越有人格魅力，人格魅力越大当然更能受到尊重与欢迎，自然你的工作开展会顺手得多。 二、KA经理必须具备的能力 俗话说，没有那金刚钻就别揽那瓷器活。没有几刷子能耐，还真做不了KA经理。 简单来说，一个合格的KA经理必须具备以下几种能力： 1、沟通能力。 KA经理每天要与卖场的相关人员打交道，处理各类问题，怎样跟不同的人打交道解决问题，都要靠沟通。没有沟通不了的人，也没有解决不了的问题。 “沟通无极限”，就看你有没有沟通的能力了。不光对外部卖场沟通重要。同时，在公司内部，各个部门的平行沟通，上下级的沟通也很重要，因为KA经理必须依赖公司内部各个团队的支援才能更好的开展工作。所以沟通非常非常重要！ 2. 协调能力。 这是一个关于balance的问题，平衡是一种至高的境界。厂方与卖场是紧密的合作者、战略联盟及利益共同体，但从另一个角度来看又是矛盾的对立方。因为双方都希望付出得最少而获得更多。这中间的协调者就是KA经理，他既要满足客户的需求又要顾及公司的利益并且让它们合理化。这根指挥棒就在KA经理的手中，指挥得当，就是和谐的天籁之音，不然就是不中听的噪音。给KA经理一个建议就是，多听听卖场和公司内部的声音，敏感的找到接近的音符，将它灵活组合运用，一定会有收获。 3.谈判能力。 不管是沟通还是协调，事实上就是形形 *** 、大大小小的谈判，你必须具备相应的谈判能力，因为不管是合同谈判、促销协议、问题解决还是新品陈列等等，你都必须要争取到公司需要的。因为你代表公司，所以你必须要赢，最起码不输底线。同样的，在公司内部，你必须透过跟老板、上司、同事的谈判获得你要给予卖场的资源。KA经理随时都在经受谈判能力的考验，这是你必须具备的起码能力。一个谈判能力差，老是输在谈判上，不能为公司争取支援的KA经理，几乎是没有出路的。 4.管理能力。 包括了对客户管理、团队人员的管理、工作程式的管理、资料资讯的管理、目标考核的管理等诸多方面，具备良好的管理能力才能使团队高效的运转，资源得到合理调配，事务有条不紊的进行。在对客户的管理中要注意的是注重系统性、条理性，在合适的时间，找合适的人处理具体的事，面对不断发生的新的变化和需求，KA经理必须合理安排和调配人员，分清轻重缓急，提高管理能力，让一切尽在掌控之中。 供应链管理涉及哪些方面？ 供应链管理主要涉及到四个领域：供应、生产计划、物流、需求。职能领域主要包括产品工程、产品技术保证、采购、生产控制、库存控制、仓储管理、分销管理。辅助领域主要包括客户服务、制造、设计工程、会计核算、人力资源、市场营销。 供应链管理关键 （1）以顾客为中心，以市场需求的拉动为原动力 （2）强调企业应专注于核心业务，建立核心竞争力，在供应链上明确定位，将非核心业务外包 （3）各企业紧密合作，共担风险，共享利益 （4）对工作流程、实物流程、资讯流程和资金流程进行设计、执行、修正和不断改进 （5）利用资讯系统优化供应链的运作 （6）缩短产品完成时间，使生产尽量贴近实时需求 （7）减少采购、库存、运输等环节的成本。 治安管理涉及哪些方面？ 国家为维护社会秩序和社会治安而进行的行政管理工作。包括：公共秩序管理、户政管理、道路交通管理、消防管理、出入境管理、内部单位治安保卫工作等。 专利管理涉及哪些方面？ 专利的管理 广义的专利管理保护专利相关事务的全流程管理。狭义的专利管理主要包含专利的日常运作管理、建立相关的保障、执行机制，确保专利在授权之后的正常有效。 专利管理作为专利管理人员的常态化工作内容之一，有利于提高专利的数量和质量，有利于对专利的收益进行合理调配，有利于维持专利的法律状态有效，有利于合理掌控专利的经营模式和交易方式。 专利管家作为一款专利管理工具，可以辅助使用者进行专利管理，提醒专利缴纳。 企业管理涉及哪些方面？ 代企业基础管理课程包括五个方面的内容（详见下述）。它基本涵盖了企业内部运作管理中的各个方面。其培训的物件主要是企业的高中层、基层管理人员。管理就是沟通和协调。各级管理人员不但应知道自己干什么，还应当知道其他管理人员在干什么，掌握系统的管理知识。无疑对管理人员之间的沟通和工作上的协调是十分有益的。因此，我们认为只要是从事企业管理工作的人员都应该参加这五门课程的学习，都应该了解这五个方面的知识。本课程注重管理方法及技能培训，突出事例分析。 现代企业管理基础知识 1、企业管理概述及管理学发展简史 2、管理职能：计划、组织、指挥、控制 3、企业的基本管理方法：目标管理、价值工程、网路技术、ABC管理法、全面质量管理、线性规化 4、现代企业管理原理：以人为本、资讯管理、动态原理、创新原理、经济效益原理、反馈原理 5、企业规章制度的概念、基本内容 6、制度的制定及执行：1)制定的指导思想 、原则及条件 2)执行措施 3)完善及系统化 二、产品质量管理 1、产品质量的概念、术语和名词解释 a、质量概念 b、质量特性 c、质量职能 d、质量管理及其发展 2、质量认证体系的内容、意义、程式及措施方案（iso9000介绍） 3、质量保证体系的建立及有效运转 a、质量基础工作的建立 b、TQC活动 c、质量成本 d、PDCA回圈 4、质量管理的几个基本方法 a、主次因素排列法 b、因果分折法 c、直方图法 d、控制图法 5、6西格玛管理介绍 三、生产计划、生产运作及现场管理 1、生产运作的基本构成及其基本原则 a、技术工艺准备 b、生产流程 c、辅助运作过程 d、运作服务过程 e、生产运作的基本原则——连续性、比例性、均衡性、适应性 f、人、机、物、环的科学配合原则 2、生产计划管理 a、计划型别 b、时间、能力安排原则 c、工艺及设施管理 d、装置管理 e、物料及辅助准备 3、生产运作的基本方法 a、目标管理 b、滚动计划 c、ABC分类控制法 d、网路计划技术 e、线性规划 4、现场管理一一意义、目的、标准及4S的执行 5、提高生产效率的基本途径：增长短扳克服瓶颈 简单介绍MRP原理即流程重组 四、生产成本分折及控制管理 1、企业财务管理的基本内容 2、生产成本构成内容：a、市场费用 b、开发费用 c、运作费用（工、料、费、税、资金成本…） d、成本开支范围 3、成本计划编制内容及分折：a、综合成本编制及分折 b、单个成本编制及分折 4、成本控制的方法：a、基本方法 b、价值工程 c、量本利分折法 d、变动成本法 e、回归法（仅讲二元回归法） 5、企业二级核算的目的、意义及基本方法 五、企业人力资源管理 1、企业人事管理的意义、目的及原则 2、企业人事管理的主要内容： a、招聘及甄选 b、用工合同主要内容 c、测评方法 d、员工激励 e、人员考核 f、调配、提升或解雇 g、职工培训 h、薪酬设计原则 3、“以人为本”的基本特征、原则和内容 4、节省人力资源的有效途径 工商管理涉及哪些方面 工商管理 培养目标：本专业培养基础扎实、富有时代特征和创新精神的工商管理领域的应用型、复合型专门人才。可在各类企事业单位、 *** 机关及有关部门从事管理、教学和科研等工作。 培养要求：本专业要求学生系统掌握企业执行中的定量和定性的分析方法；熟悉我国经济管理的有关方针、政策和法规；熟悉国际企业管理的惯例和规则。具有较高的工商企业管理能力和素质。 主要课程：管理学、微观经济学、巨集观经济学、统计学、会计学、市场营销学、管理资讯系统、人力资源管理、经济法学、财务管理、企业战略管理、物流管理、质量管理、生产与运营管理等。 就业方向：适合在国家机关、各类企事业单位，特别是国民经济综合部门、外贸部门、工商贸易公司、银行、税务、会计、统计、证券、保险、学校等单位从事行政管理、经济管理、教学管理等工作。 出来待遇：首先都是从最底层做起，也不会很高，但有了经验之后就不同咯。 大学生幸福观问卷调查应该涉及哪些方面？ 现在大学生的生活丰富多彩。关于大学生幸福观的问卷调查，大概应该从以下几个方面着手： 1学习 2恋爱 3友情 4生活（学校生活） 5打工（ *** ） 6金钱观 7娱乐 8理想 9对现实的看法 10社会 再给你几个问题的例子： 您对自己的现状满意吗？ 您觉得您的家庭生活幸福吗？ 你觉得恋爱带给我们的幸福感的程度是 您有比较明确的人生目标吗？ 您觉得来自哪方面的幸福对你来说最重要？ 您觉得可能造成您不幸福的原因最可能是什么？ 每个人的幸福观都有所不同，您认为什么是幸福？ 结合一下，斟酌一下语言。问题的范围尽量广一些。不要太有深度。 教务管理系统应该涉及哪些内容？ 学生成绩、教师评教、收费资讯、课表查询、选课申请等等

季羡林是国际著名东方学大师、语言学家、文学家、国学家、佛学家、史学家、教育家和社会活动家。 1、季羡林的简介。1911年8月6日—2009年7月11日，中国山东省聊城市临清人，字希逋，又字齐奘。国际著名东方学大师、语言学家、文学家、国学家、佛学家、史学家、教育家和社会活动家。历任中国科学院哲学社会科学部委员、聊城大学名誉校长、北京大学副校长、中国社会科学院南亚研究所所长，是北京大学的终身教授，与饶宗颐并称为“南饶北季”。 2、季羡林的成就。早年留学国外，通英文、德文、梵文、巴利文，能阅俄文、法文，尤精于吐火罗文（当代世界上分布区域最广的语系印欧语系中的一种独立语言），是世界上仅有的精于此语言的几位学者之一。为“梵学、佛学、吐火罗文研究并举，中国文学、比较文学、文艺理论研究齐飞”，其著作汇编成《季羡林文集》，共24卷。生前曾撰文三辞桂冠：国学大师、学界泰斗、国宝。

龙山县新冠肺炎疫情防控指挥部关于新增15例阳性感染者活动轨迹的通告11月16、17日,我县在重点人员核酸检测和密切接触者追踪中,发现15例新冠肺炎阳性感染者。目前该15名感染者已转运至龙山县定点救治医院。对其密切接触者及其他风险人员进行追踪排查、流动病学调查和隔离管控。现将此15名阳性感染者活动轨迹通告如下:感染者:李某秀11月11--13日从家到洗洛镇花鹿村村部采核酸。11月14--16日居家隔离。11月17日闭环转运至定点救治医院。感染者:师某玉11月10日到内溪乡小学幼儿园送孙子读书后回家。11月11日13:30,到内溪乡街上买菜后回家;14:30,到内溪乡街上家佳乐超市对面烧香。11月12日13:30,到内溪乡卫生院采核酸。14:00,到家佳乐超市对面烧香吃饭。11月13日全家四人去过河边。11月14--15日到内溪乡九年制学校采样点采核酸,到街上田某家买肉。11月16日到内溪乡九年制学校采样点采核酸后未外出。11月17日转运定点隔离。感染者:候某娴11月10日7:30,从民安街道老城社区166车队对面田坪坝家中到龙山三小上学。11月11日11:50从家中前往财富名都采样点采样完后回家。11月12--13日在财富名都采样点采样后回家。11月14日转运定点隔离。感染者:向某秀11月11日20:40--22:20,在洗洛镇花鹿村2组王某家玩耍。11月12日在洗洛镇花鹿村采核酸后回家。11月13日10:19分在洗洛镇花鹿村核酸采样。11月14日集中隔离管控。感染者:贾某英11月12日—13日上午在里耶镇银河村1组村部采核酸。然后在邻居向某信家平坝玩,在场有向某信的妻子和孙子。11月14日集中隔离管控。感染者:袁某艳11月10日从民安镇泰安医院旁瓦窑堡巷家中到龙山县特殊教育学校送其孙女上学放学。11月11--12日从家中步行至亿利购物广场采样点采样。11月13—16日居家隔离。11月17日闭环转运至定点救治医院。感染者:曾某胜11月11日从洗洛镇花鹿村家中骑摩托车前往村部采核酸后回家。11月12日转运定点隔离。感染者:田某秀11月11--15日在怡和园采样点做核酸检测。11月16日转运定点隔离。感染者:郑某11月12日12:25,从重庆北站乘坐K687次列车返回龙山,于17:28到达龙山北站,在龙山北站核酸采集点采集核酸,出站后被闭环转运至家中。11月13日居家隔离。11月14日到民安街道洛塔集资房采样点。11月15日到民安街道洛塔集资房采样点。11月16日居家隔离。11月17日闭环转运至定点救治医院。感染者:宋某明11月10日从民安街道老城社区田坪坝家中出发,与妻子彭某、岳母胡某莲、岳父彭某明先后到长沙路双凤家私、凤阳社区好润家超市地下室派尼尔家具广场、南台堡社区马家沟景泰宾馆对面的惠月家私店活动。11月11—13日居家隔离。11月14日10:46在王府井采样后步行回家。11月15日居家隔离。11月16日集中隔离管控。感染者:颜某帆11月12--14日到新城社区采样点采样。此期间曾到太平山村4组邻居家逗留。11月15日居家隔离。11月16日集中隔离管控。感染者:田某秀11月10日5:27,从民安街道阳光丽景小区家中到新建路北京烤鸭国贸电器楼下,再到民安社区医院对面马路上卖菜,然后返回家中。11月11日5:10,从家中沿新建路亿利超市途径老二运公司、公路局、北京烤鸭店、双佳鞋店、杉木井路、到民安社区医院对面卖菜;19:20,沿新建路农业银行、彭厨饭店、怡和园小区、白羊车站回到家中。11月12日5:10,从家中到阳光丽景小区优成生活超市买菜,再到怡和园小区门口买菜,再到龙山县第二小学巷子内买菜后回家;6:30,沿龙山县亿利超市、老二运公司、公路局、杉木井路到民安社区医院对面向某莲批发店铺取菜,再到民安街道工商所门前路上卖菜;8:30,回到阳光丽景小区家中;8:50,从家中步行到阳光丽景小区外马路上卖菜;9:20,回到阳光丽景家中;12:30,从家中到民安街道回龙社区回龙小区核酸点采样;13:20,回家未外出。11月13--15日从家中到回龙小区核酸采样后回家。11月16日12:20,从家中步行到回龙小区核酸采样点采样;12:50,到回龙小区2栋1单元李某菊家逗留。11月17日活动集中隔离管控。感染者:杨某利11月10日在思源小学上学。11月11日11:19,从陶瓷厂宿舍采样点做核酸检测后乘坐袁某连三轮车至太平村村口;11:58,乘坐刘某私家车回新城社区太平村家中。11月12--13日到兴隆街道新城社区居委会采样点做核酸检测后,乘坐刘某林其私家车回家。11月14日在太平村村部采样点做核酸检测后回家。11月15日集中隔离管控。感染者:梁某香11月10日从民安街道茶亭社区刘家堡巷家中出发,到新龙超市、丰彩超市购物。11月11日上午,从家中出发,到北门口菜市场内宇皓粮油店、北门上炒货店、六小附近生龙副食品店购物后回家。下午,到六小核酸采样点采样后回家。11月12日上午,到老卫生局核酸采样点采样后回家。下午,到华塘街道繁荣村鸡场附近向某顺屠夫家短暂停留,后回家。11月13日8:22,到向某顺屠夫家买肉后回家;11:17,到龙山六小核酸采样点采样。11月14--16日到龙山六小核酸采样点采样后未外出。11月17日9:02,到龙山六小核酸采样,并在其大门巷子边买菜。10:00,闭环转运至定点救治医院。感染者:鲁某珍11月10日7:00,从兴隆街道新城社区7组家中乘坐杨某礼私车到龙山四小送儿子刘某杰上学,后去石羔镇镇南坝小学旁摘橘子。11月11—15日每天到新城社区采样,此间到新城社区7组8号院坝有停留。11月16日10:00,与儿子从家中到太平山牌坊附近采核酸;11:00闭环转运定点隔离。如与以上感染者活动轨迹有交集,请务必第一时间主动向所在地村或县疾控中心、县疫情防控指挥部报告,并主动配合落实核酸检测、隔离管控、健康监测等措施。如有瞒报、迟报,一旦造成后果,将依法追究相关人员责任。县新冠肺炎疫情防控指挥部办公室:0743-6234025县疾控中心:0743-6223469龙山县新冠肺炎疫情防控指挥部2022年11月18日原文链接龙山县新冠肺炎疫情防控指挥部关于新增15例阳性感染者活动轨迹的通告

案例：1.美国的政府采购管理；2.百威啤酒的产品包装创新；3.张裕用心良苦做市场。市场营销：企业通过市场细分，从众多的细分市场中，选择出一个或几个具有吸引力、有利于发挥企业优势的细分市场作为自己的目标市。综合考虑产品特性、竞争状况和自身实力，针对不同的目标市场选择营销策略。内容：1.无差异性营销：优点是由于产品单一，有利于标准化与大规模生产，从而降低研究开发、生产、储存、运输、促销等成本费用，能以低成本取得市场竞争优势。缺点是忽视了各子市场需求的差异性，企业难以长期采用。一旦竞争者采取差异化或集中化的营销策略，企业必须放弃无差异营销。2.差异性营销：业针对不同的子市场，推出不同的产品，推行不同的营销方案，以最大限度地满足各个子市场的需要。缺点是多品种生产，势必增加生产及营销成本，增加管理的难度。因此，该策略多为实力雄厚的大公司所采用。3.集中性营销：企业将所有的资源力量集中，以一个或少数几个性质相似的子市场作为目标市场，进行专业化经营，力图在较少的子市场上获得较大的市场占有率。优点是企业资源集中，能快速开发适销对路的产品，树立和强化企业和产品形象，也有利于降低生产成本，节省营销费用，增加企业盈利。缺点是目标市场狭小，经营风险较大。一旦市场需求突然发生变化，或出现更强的竞争对手，企业就可能陷入困境。该策略适用于实力弱，资源少的小型企业。参考资料《市场营销经典案例分析》.《市场营销经典案例分析》[引用时间2018-1-17]

不能

特色班规加分项目：1. 连续两个星期不迟到者加1分； 2． 连续一个月该日值日生卫生未扣分，该组成员每人加2分（组长加倍）； 3． 一个月都能独立完成作业并能按时交作业者，加2分； 4． 连续两个星期无扣分记录者每人加2分；5． 为班级、学校做贡献者（如黑板报获奖、好人好事、学校竞赛获奖等），酌情加分（0.5~2）； 6． 午自修或晚自修连续一个月不迟到者加1分。 7． 单科成绩前三名每人加2分8． 广播操每天被老师点名表扬者者每人加1分（每天上限2个同学）； 扣分项目：1． 未经请假，早上7:30分未到者，每次扣1分，并要留下参加当日值日生工作或加入大搞名单中 2． 每日午自修（1:00）不按时到者扣1分； 3． 星期一不穿校鞋和不穿校服者每人扣1分； 4． 上课睡觉者每人扣0.5-2分/节； 5． 眼保健操不认真做者每次扣0.5分； 6． 当日如果是卫生扣分，那么该组组员扣2分组长扣双倍分数； 7. 广播操无故缺席者每人扣1分8. 如仪容仪表等违反学校规定，按校规扣分。9. 在班上讲粗口被老师听到扣1分，并罚写400次“老师，我以后都唔会再讲粗口啦！10. 每次作业迟交扣1分；作业不交扣3分;(作业补交之后算迟交扣1分)注： （1）以上所有分数都扣在班级管理日志上，最后班级管理日志上的总分涉及个人期末考评，并按这个分数来确定每个同学的思想品德考核及班干部评优、三好学生评比等，请各位同学务必注意！（2）每位同学每月底分是60分！

　　你知道什么是建筑工程劳务合同吗？你知道建筑工程劳务合同的主要内容是什么吗？你知道建筑工程劳务合同的主要用途是什么吗？下面我为大家整理了几篇“建筑工程劳务合同范本标准版”，希望对您有帮助。 　　建筑工程劳务合同范本标准版（一） 　　甲方：_____________________________ 　　乙方：_____________________________ 　　甲、乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，特签订本合同，以便共同遵守。 　　一、合同期限 　　从_________年______月______日起至_________建筑业劳动合同约定工程完成日期_________年_______月______日止。合同期限如需变动，需及时办理合同变更手续。 　　二、工作岗位 　　甲方安排乙方在_________班组从事_________工作。乙方应按劳动合同约定按时、按质、按量完成工作任务。 　　三、工作条件和劳动保护 　　甲方需为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方人身安全及人体不受危害的环境条件下从事工作。 　　甲方根据乙方岗位实际情况，按照劳动合同约定向乙方提供必要的劳动防护用品。 　　四、工作时间 　　甲方确因工作原因需要乙方加班的，按有关规定处理。 　　五、劳动报酬 　　乙方工资按以下第_________种方式，按工期进度结算： 　　（一）按时计酬，日薪_________元或月薪_________元； 　　（二）按建筑面积计酬，每平方米_________元； 　　（三）其它：_________。 　　若按工期进度结算工资超一个月的，在正常工作情况下，甲方须按月先支付不低于本市最低工资标准的生活费_________元，待工程实际完成结算工资时扣减。 　　六、社会保险 　　甲、乙双方按规定参加社会保险。 　　七、劳动纪律 　　乙方应遵守国家的法律、法规及施工规范、安全等各项规章制度。 　　乙方违反劳动纪律和有关的规章制度，甲方可给予批评、教育、处罚，直至解除劳动合同。 　　八、劳动合同的解除与不得解除的规定经甲、乙双方协商一致，劳动合同可以解除。 　　乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同： 　　（一）在试用期间，发现不符合录用条件的； 　　（二）严重违反劳动纪律或者甲方的规章制度的； 　　（三）严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； 　　（四）被依法追究刑事责任或劳动教养的。 　　在下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前 日以书面形式通知乙方本人： 　　（一）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排适当工作的； 　　（二）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 　　（四）甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。 　　有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除劳动合同： 　　（一）在试用期内的； 　　（二）甲方以暴力或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 　　（三）甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的； 　　（四）乙方因其它情况需要辞职，需在_________日前以书面形式通知甲方。 　　乙方有下列情形之一的，甲方不得随意解除劳动合同： 　　（一）因工负伤，在规定的医疗期内的； 　　（二）女职工在符合计划生育法律法规规定的孕期、产期、哺乳期内的； 　　（三）法律、法规、规章、规定的其他情形。 　　九、违反劳动合同的责任 　　甲、乙双方任何一方违反劳动合同，应支付违约金_________元，给对方造成经济损失的，应根据损失情况和责任大小，按法律规定承担赔偿责任。非因双方原因造成违约除外。 　　十、劳动争议 　　甲、乙双方履行本合同发生劳动争议时，可由甲、乙双方协商解决或向当地劳动争议调解委员会申请调解，劳动争议调解委员会联同建设行政主管部门进行调解。 　　若双方不能协商解决的，当事人应向_________劳动争议仲裁委员会申请仲裁。不服仲裁裁决的，可在收到仲裁裁决书之日起十五天内，向_________人民法院提起诉讼。 　　十一、其它约定 　　合同附件是本合同的组成部分，合同连附件一式三份，经甲、乙双方签字盖章后生效。甲方、乙方各存一份，甲方公示一份。 　　甲方（签章）：_________ 　　乙方（签章）：_________ 　　_________年____月____日 　　建筑工程劳务合同范本标准版（二） 　　甲方：________________ 　　乙方：________________ 　　依照《中华人民共和国合同法》及有关法律法规规定，遵循平等、自愿、公平和诚实信用的原则，双方就本项目工程劳务用工事项协商一致，订立本合同。 　　一、项目部：________________ 　　二、工程名称：________________ 　　三、工程地点：________________________________ 　　四、劳务施工内容： 　　五、工期 　　用工开始日期 _______年 _______月 _______日，用工结束日期 _______年 _______月_______ 日。 　　六、结算方式：采用以下第 种结算方式。 　　第壹种结算方式：包干单价。根据“九三”预算定额规定计算建筑面积，每平方米单价____元。根据乙方施工的建筑面积乘以包干单价确定最终结算总价。 　　第贰种结算方式：计时工资。乙方的工资标准为 ____元/天。甲方根据乙方实际出勤天数乘以工资标准后计算乙方最终结算工资。 　　第叁种结算方式：计件工资。根据上海市“九三”预算定额规定计算乙方实际施工内容的定额工日，结算标准 ____元/工日。根据定额工日数乘以结算标准确定最终结算总价。 　　第肆种结算方式：____________ 　　劳务用工合同总价：____________ 　　1、无论采用上述何种结算方式，甲方均先向乙方支付生活费。具体支付办法为：签订本合同次月开始，每月支付一次，标准为 元/人。乙方完成本合同全部施工内容，并达到本合同约定要求后，经双方确认结算金额，甲方一次性将结算余额全部支付乙方；若乙方施工工期跨越春节，则甲方于春节前20天向乙方结算已完工程量80%的人工工资，其余20%待乙方全部完成本合同施工内容后，一次结算。 　　2、乙方承担本合同之外的施工内容，事前须征得甲方书面同意，事后7日内向甲方签证确认，否则甲方不予结算工资。 　　3、乙方人员增加，须经甲方书面同意，否则增加的人员甲方不予结算工资。 　　4、乙方施工结束后，若人工费超过合同总价，超出部分由乙方承担。 　　七、质量： 　　八、文明施工、标准化管理 　　施工现场乙方必须达到 级文明工地要求；必须达到 级标化工地要求。 　　九、双方责任 　　（一）甲方责任 　　1、编制施工组织设计和施工方案，对乙方进行现场交底、施工交底和三级安全教育，并提供施工图纸。 　　2、提供施工临时设施和水、电源，提供乙方人员的住宿。 　　3、为乙方人员代办暂住证、胸卡等有关证件。 　　（二）乙方责任 　　1、乙方须经甲方审核同意后进场，进场前必须向甲方提交或办理有关证件（身份证复印件、暂住证、务工证、上岗证等），保证提供证件的真实性和有效性。 　　2、进场前，乙方须确定其负责人，并订立委托书，授权委托其负责人代为与甲方结算、领取工资以及处理与其相关的事务。 　　3、保证向甲方填报各种资料的真实性，禁止弄虚作假，维护公司正常的经营管理秩序。 　　4、严格按照甲方的施工组织设计、交底和方案组织施工，必须更改时应征得甲方的书面同意，否则甲方有权拒绝验收和结算工资。 　　5、乙方人员进出现场、生活区必须佩戴胸卡，不得带无关人员进出现场和生活区，非作业时间，不得进入工地。 　　6、乙方须严格按甲方认可的月节点进度计划组织施工，确保工程进度。如乙方不能按期完成计划，甲方可以采取相应措施以保证进度，所发生费用由乙方承担。若乙方连续二个月未完成计划，甲方可以单方面终止本合同，由此造成的损失由乙方承担。 　　7、乙方人员在施工中须服从甲方管理和指挥，增强自我管理意识，做到安全施工，文明施工。 　　8、乙方进场前必须如实向甲方告知健康状况，包括有无残疾、传染病等影响从事本工种施工和他人健康的各种疾病。如因乙方残疾而造成的安全事故，其后果全部由乙方承担；进场后甲方发现乙方人员中健康状况不适于现场施工作业者，必须无条件退场。 　　9、乙方必须遵守甲方关于劳务用工的管理制度，不符合甲方要求的，甲方有权辞退。 　　10、严格按照施工工序组织施工，未经甲方验收合格不得进行下道工序的施工。 　　11、对甲方所提要求存在异议时，可采取协商办法处理。 　　12、乙方违反国家法律和甲方的规章制度，扰乱生产、生活和社会秩序，由此所引起的一切后果，乙方承担全部责任，并无条件退场。 　　十、工程质量与验收 　　1、验收以《建筑工程质量评定标准》及国家和地方制订的其他强制性标准和规范为依据。 　　2、施工中若国家或地方颁布强制性标准或规范则执行新标准或规范。 　　3、未达到本合同约定的质量标准，乙方需进行返工，直到达到本合同约定的质量标准，并承担返工费用。甲方向乙方约定的质量标准的费用已包含在本合同价中，乙方不得再要求增加费用。 　　4、乙方应向及时甲方办理隐蔽工程和中间工程的检查与验收手续。 　　5、甲方一经发现乙方在施工中未能按验收规范和质量评定标准施工，乙方必须返工；由于乙方原因造成质量事故，其返工费用由乙方承担；此类返工不顺延工期。 　　十一、安全施工 　　1、无重大安全事故。 　　2、乙方应遵守国家有关劳动管理的政策、规定及甲方管理制度。 　　3、对甲方提供的安全生产设施，乙方应检查合格后方可使用。乙方不得擅自拆除或损坏甲方采取的安全防护措施；如遇特殊情况需拆除的，必须征得甲方同意，否则由此引起的一切后果由乙方承担；乙方认为甲方的安全措施不完善的，可向甲方提出，甲方应及时处理。 　　4、所有人员进入施工现场必须穿戴安全防护用品，特殊作业必须采取系安全带等安全措施，禁止吸烟。 　　十二、产品保护 　　1、在工程尚未验收交付之前，乙方施工区域内已完工程、甲供材料、成品及设备的产品保护工作由乙方负责，期间发生损坏、遗失，乙方自费予以修复和赔偿。 　　2、乙方在施工期间必须做好建筑材料、施工工具、设备的保管和维护工作，以及公共部位的成品保护。 　　十三、违约责任 　　1、施工期间发生以下之一情况，均视为乙方违约，甲方有权单方面终止合同，并追究违约方的责任。 　　（1）接到甲方的进场通知未按期进场。 　　（2）因乙方原因造成重大安全事故或存在重大质量事故隐患且不及时整改。 　　（3）现场施工管理混乱且不及时整改。 　　（4）乙方连续两个月未完成甲方的进度计划。 　　（5）乙方不能达到甲方施工要求。 　　2、乙方不得浪费材料，否则甲方有权要求乙方赔偿浪费的材料款；因乙方使用不当造成材料、设备损坏的，乙方应承担赔偿责任。 　　3、未达到本合同约定的质量、安全、文明施工、标化工地要求，乙方承担违约责任，违约金按乙方结算金额 计算。 　　4、乙方发生重大安全事故，视情况乙方承担50-80%的责任。 　　十四、其他事项： 　　1、本合同一式三份，甲方执二份，乙方执一份。 　　2、本合同自双方签字盖章之日起生效，至乙方全部施工完毕，甲方结算后终止。 　　甲方（盖章）：________________ 　　项目责任人（签字）：________________ 　　乙方班组全体成员（签字、指印）：________________ 　　合同订立日期： ______年 ______月 ______日 　　建筑工程劳务合同范本标准版（三） 　　甲方（发包单位）：________________ 　　乙方（承包单位）：________________ 　　根据《中华人民共和国合同法》，《中华人民共和国建筑法》及其他有关法律，法规遵守平等自愿、公平诚信原则，双方建设工程劳务作业合同事项协商一致，签订本劳务作业合同，双方共同遵照执行。 　　一、 工程名称：________________ 　　二、 工程地址：________________ 　　三、 工程内容：________________ 　　本工程为框剪结构，总高度为 _____米，_____ 层。 　　四、 工程承包方式：为分项承包给木工班，本班组应该完成该项的制作和安装任务，并清理施工现场的材料堆放及卫生。该班组严格按照设计图纸与变更内容的一切工程量施工。 　　五、 工程日期： _____年 _____月 _____日至 _____年 _____月 _____日。完成所有工程量。 　　六、 工程质量要求： 　　工程质量通过验收，达到合格标准。 　　七、 合同价款及支付方式： 　　按建筑规范计算面积。每平方米 _____元包干，以甲方和业主实际结算面积为准。 　　本工程付款方式原则上采用甲方与业主签订的总价合同每次支付工程款的 支付给乙方作本次工程进度款，按此比例根据工程进度及相应的进度款付至 。工程余款待竣工验收交付使用后六个月付清（除保修金外）的全部工程款。根据业主、甲方对总价合同产生过程的实际情况，如遇业主方工程进度款暂不能按时支付的情况，乙方不得向甲方停工叫价，应按正常施工进度施工。 　　八、1、本工程由甲方提供所有材料及大型机械。 　　2、乙方负责提供人工及使用工具，所需的机械和配套设备，及小耗材和照明灯具配套和自身的材料上、下车用工，费用均考虑到承包价内。 　　九、考核验收： 　　1、安全生产：乙方应加强安全教育，认真执行安全技术规范，确保施工安全。 　　2、质量：坚持工程质量标准，严格按照图纸施工验收规范，确保工程质量达到合格要求。 　　十、甲方责任： 　　1、组织有关人员对乙方现场施工人员进行安全、质量、文明施 　　工、综合治理方面的教育，做好日常监督管理工作。 　　2、组织及负责对乙方施工作业人员进场施工技术，措施等方面的交底。 　　3、负责解决乙方进场施工作业人员的生活费，其生活费在工程款支付中扣除。 　　4 按照合同的约定。及时提供工程所有需要的机械设备，及时供应过程所须得建筑材料，提供必需的施工技术资料，提供书面的技术质量，安全等交底文件，按时向乙方支付工程应付款。如发生停工待料甲方按实支付工人生活费。 　　十一、 按业主、监理、甲方的各项交底要求，严格按国家操作规范和验收规范，精心组织施工。乙方必须协助甲方放线、测量定位。乙方积极组织操作人员，保质、保量、保工期的完成任务。在施工人员操作时必须确保安全生产。 　　十二、违约责任： 　　1、生下列情况之一时，甲方应承担违约责任： 　　（1）甲方不按约定核实乙方的工程量，或不按约定支付劳务作业工程款、或不按约定支付劳务作业工程尾数，甲方应支付违约金 元，甲方应当赔偿，因违约造成的经济损失，并顺延，诞识破的工作时间。 　　（2）乙方因自身原因延误工期，应向甲方支付违约金 元 　　2、一方违约后，另一方要求违约方继续履行合同时，违约方在承担上述责任后仍应继续履行合同。 　　3、双方分别承担自身原因给对方造成的损失。 　　十三、本工程甲方派 为现场负责人。乙方派 同志为现场负责人，共同负责履行合同的约定。 　　十四、争议 　　甲、 乙方在履行本合同时发生争议，可自行协商解决。如协商不成的，可向工程所在地劳动保障部门促裁解决。和人民法院诉讼。 　　十五、本合同自签订后既生效，等全部工程作业内容竣工验收，工程价款结清后既日失效。 　　十六、安全事故，每次发生医药费200.00元，以外的由甲方负责。 　　十七、本合同未尽事宜，甲乙双方可协商另订补充协议。本合同正本壹式贰份，双方各执壹份。 　　甲方（合同章）：________________ 乙方（合同章）：________________ 　　法定代表人：________________ 法定代表人：________________ 　　_______年 ____月 ____日 　　建筑工程劳务合同范本标准版（四） 　　甲方：__________________ 　　乙方：__________________ 　　依照《中华人民共和国合同法》及国家相关法律、法规和公司文件相关规定，遵循平等、自愿、公平和诚信的原则，甲、乙双方就_______（工程）劳力施工承包事宜协商达成一致。订立本合同。 　　第一条　工程概况 　　工程名称：______________ 　　工程地点：______________ 　　第二条　工程承包范围 　　___________________________________ 　　第三条　工程工期 　　1．计划开工日期：_______年_______月_______日，计划完工日期：_______年_______月_______日，总日历天数_______天； 　　2．主要节点工期：___________________________________ 　　3．乙方应无条件执行甲方的进度计划安排（包括新调整的进度计划）。 　　第四条　工程质量标准 　　所承包工程范围内的工程质量必须达到_____________________ 　　第五条　组成合同文件及解释顺序 　　组成本合同的文件及优先解释顺序如下： 　　1．本合同； 　　2．本合同附件； 　　3．招投标文件； 　　4．本工程施工图纸及国家现行或行业标准规范； 　　注：上述文件应互为补充，在合同中出现含糊不清或不相一致时，按上述顺序解释，不能清楚解释时，在不影响工程正常施工进度的情况下由双方协商解决。 　　第六条　标准规范 　　本合同适用标准规范：____________________________ 　　第七条　甲方责任和义务 　　1．负责统一制定各项管理目标，组织编制施工计划、物资需用量计划表，实施对工程质量、工期、安全生产、文明施工、计量检测、实验化验的控制、监督、检查和验收。 　　2．负责与业主、监理、设计及有关部门工作联系，协调现场工作关系。 　　3．根据工程情况要求乙方增减施工人数，满足施工生产需要。对施工质量底劣、技术差、不服从指挥、有违法乱纪行为的人员予以清退。 　　4．及时提供由甲方供应的施工机械设备、周转材料。 　　5．按本合同约定，向乙方支付劳动报酬。 　　6．统筹安排、协调解决乙方施工人员生活临时设施、用水、用______________其费用： 　　7．协助乙方办理现场施工人员出入证件，其费用由乙方自理。 　　第八条　乙方责任和义务 　　1．遵守国家政策和法律法规；遵守业主和甲方企业的相关规章制度，做好安全、文明施工、环境和职业健康安全、劳动保护等工作。 　　2．严格按照设计图纸、施工验收规范、有关技术要求及施工组织设计精心组织施工，确保工程质量达到约定的标准，对本合同劳务承包范围内的工程质量向甲方负责；根据业主或甲方的计划要求（包括调整后的计划），合理组织，科学安排作业计划，投入足够的人力、物力、保证工期；承担由于自身责任造成的质量返修、工期拖延损失及各种罚款。 　　3．应按招标文件要求和承诺的管理人员、安全员（持证）保质保量到位。技术工人必须按国家规定持上岗，技工必须有职业技能操作证，持证率达到100%。特殊工种必须有特种作业操作证，持证率达到100% 　　4．服从甲方和业主的监督、检查、管理；接受甲方和业主有关人员对质量、进度、技术、安全生产、文明施工、环境保护等方面的管理：接受甲方随时检查其设备、材料保管、使用情况及其操作人员的有效证件、持证上岗情况； 　　5．做好施工场地周围建筑物、构筑物和地下管线和已完工程部分的成品保护工作。因乙方责任发生损坏，应自行承担由此引起的一切经济损失及各种罚款： 　　6．按甲方统一规划堆放材料、机具；妥善保管、合理使用甲方提供或租赁给乙方使用的机具、周转材料及其他设施： 　　7．按国家政策规定与每个务工人员签订《劳动合同》并按合同所约定的条款支付务工人员工资（务工人员工资每月造册备案），承担因此项工作不到位而引起的纠纷或当地相关行政部门的处罚及责任后果； 　　8．为其施工人配备必要的劳动保护和安全防护用品（如安全帽、安全带、工作服、手套及其它相关的防护用品）； 　　9．进场施工人员要求具备思想素质好、身体健康、技术熟练等条件；禁止18岁以下的未成年人和55岁以上的老人及体弱病残人员；禁止使用不法人员，乙方应承担因使用以上不合格人员而引起的责任和后果。 　　10．甲方在资金暂时不到位，业主未能按时拔付工程款的情况下，乙方不得因此而影响正常施工，不得聚众闹事，做到对甲方的谅解。 　　第九条　环境保护、安全生产和文明施工 　　1．甲方应集中组织对乙方进场施工人员进行安全生产、文明施工、环境保护以及公司相关制度等方面的教育；依据国家法律法规及公司相关规章制度、监督、监控乙方的相关工作实施情况，使其体系有效运行。 　　2．乙方应遵守工程建设安全生产有关管理规定，严格按安全施工标准进行施工；加强对现场操作工人的安全教育；认真落实安全措施，采取必要的安全防护措施，消除事故隐患，确保安全生产；随时接受安全检查人员依法实施的监督检查。由于自身安全措施不力及违章操作造成事故，承担一切责任后果和经济费用。 　　发生安全事故，乙方应按有关规定立即上报甲方有关部门，同时按国家有关法律规定对事故进行处理。 　　3．乙方就严格执行建设主管部门及环保、消防、环卫等到有关部门对施工现场的管理规定，做到文明施工；保证施工现场整洁有序，符合文明施工的有关规定和要求，维护甲方良好的企业形象，并承担因违反有关规定造成的损失和罚款。 　　加强现场管理，采取一切适当的措施，保护现场内外环境，限制由施工作业引起的噪音或其它污染；避免对公众和第三方财产造成损害和妨碍。 　　第十条　材料、设备供应与管理 　　1．甲方提供给乙方使用的周转材料实行调拔制，根据工程计划需要向乙方提供。 　　2．乙方就妥善保管、合理使用甲方供应的材料、设备（包括领用、保管、装卸、退库、办理相关手续、按甲方指定的场内地点归类堆放）；因保管和使用不善发生丢失、损坏，乙方应按领用时的价格赔偿。 　　3．材料按预算分折量对乙方实行限额领料，乙方应合理用料、注重节约。如材料使用超出预算用量，则超出部分的费用由乙方承担；材料节约部分，由甲乙双方按_______比例分成。 　　第十一条　承包方式、价格及包含的内容 　　1．承包方式及单价 　　2．承包价格所包含的内容： 　　承包价格包括施工期间乙方的各类风险及施工人员工资和调遣费：小型机具费用；各类材料的场内二次倒运；自然气候影响停水、停电、待料等不可预见工日费用；包括周转材料的领用、装卸、看护、保管、退库；劳动保护用品费用（安全帽、安全带、手套等）；安全防护设施的搭拆（安全网、防护栏杆、防护棚等）；文明施工费用（包括上级部门对现场的各类检查所发生的临时用工）；承包工程范围内的配合测量放线、材料试验、电工、机械设备维修和安装拆卸配合用工；预防一般性自然灾害所采取的措施用工费用。

　　小学六年级语文趣味知识竞赛试题 　　一、字词大闯关 　　(一)某公司招聘经理用五个读音相同的“gong”字作为选拔标准，以此选拔优秀人才， 　　促进公司发展。5%(每空1分) 　　文明礼貌突出一个gong( )字; 办事无私突出一个gong( )字; 　　书写漂亮突出一个gong( )字; 有进取心突出一个gong( )字; 　　成果丰硕突出一个gong( )字。 　　(二)趣味成语填空。16%(每空1分) 　　( )然( )( ) 有( )无( ) 贼( )( )贼 ( )讹( )讹 　　( )然( )( ) 有( )无( ) 防( )( )防 ( )老( )老 　　( )然( )( ) 有( )无( ) 神( )( )神 ( )德( )德 　　( )然( )( ) 有( )无( ) 痛( )( )痛 ( )计( )计 　　(三)成语谜，根据谜面猜成语。10%(每题1分) 　　1、种瓜得瓜不卖瓜。( ) 2、朝辞白帝，暮至江陵。( ) 　　3、读书破万卷，下笔如有神。( ) 4、鲁智深当和尚( ) 　　5、百花齐放( ) 6、哈哈镜( ) 　　7、无病的呻吟( ) 8、黄莲做笛子( ) 　　9、孔夫子门前卖《论语》( ) 10、清水下杂面( ) 　　二、名句大比拼 　　(一)将下列句子，补充完整。8%(每题1分) 　　1、( )，不以己悲。 5、过去属于死神，未来属于( )。 　　2、世有伯乐，( )。 6、( )是最强者的本能。 　　3、醉翁之意不在酒，( )。 7、勿以恶小而为之，( )。 　　4、( )，败絮其中。 8、( )，( )。 　　(二)根据语境，填诗句。16%(每题2分) 　　1、我们的老师指导大家写作时，常常引用宋代著名诗人苏轼的《题西林壁》中的两句诗“___________________，____________________”强调习作的心灵放飞是情感的释放，写法的不拘一格，语言要有自己的个性。 　　2、又一次竞选的失败，将我们的心抛到万丈深渊。哎!要知道我投入了多少精力，花费了多少时间，应对这两次竞选呀，老天爷怎么对我一点也不开恩呢?我几时才能“__________________， ____________________”呀! 　　3、中秋佳节，皓月当空，离别故土几载，家乡的亲人可好!酸楚的我不禁潸然泪下“_______________________，__________________”亲人啊，可知道海外游子的心! 　　4、湖边那株丰姿的柳树亭亭玉立，纤细的嫩叶泛着点点绿光，远远看去，就像一树绿色的宝石，柳枝也不逊色，低眉顺眼，似风姿绰约的美人。此景象真可谓是“______________________ ， _____________________ 。” 　　5、深秋，校园的梧桐树叶枯黄了，时而像打秋千，飘飘悠悠，时而像降落伞，摇摇欲坠;时而像一群燕子，自由飞翔……多么富有诗情画意呀!地面上像是铺上一条无比宽大的金地毯子。望着这景象，我不由地吟诵起龚自珍的诗句“__________________，__________________。”这落叶虽不是春天的“落红”却具有“落红”的献身精神，不正像我们的老师吗? 　　6、昨天下午张老师布置了一道数学思考题，晚上，我绞尽脑汁，百思不得其解，就在我“____________________”时，爸爸走了过来，助我一臂之力，经他一点拨，我豁然开朗，真是“__________________”，于是迅速地解开了这道难题。 　　7、爷爷70大寿：亲朋好友都前来祝贺。大家祝爷爷“福如东海，寿比南山”，可爷爷却叹道：“__________________”。我赶紧把爷爷的话打住：“__________________”。 　　8、春雨，古今中外多少人赞美你。“__________________，__________________”。这是大诗人杜甫描述你来到人间的佳句。你来了，如烟如粉，悄无声息，垂柳在你的抚慰下吐芽，禾苗在您的沐浴下盈盈闪光。 　　三、百科知识轻松过 　　(一)选择题。5%(每题1分) 　　1、书是人类进步的阶梯( )。 　　A、托尔斯泰 B、培根 C、高尔基 D、莎士比亚 　　2、元杂剧中写唐高宗与杨贵妃的故事的是( )。 　　A、《牡丹亭》 B、《婧妇女离魂》 C、《汉宫秋》 D、《梧桐雨》 　　3、传说孟柯的母亲为了教育儿子而选择居住环境，曾三次迁移，最后定居在( )。 　　A、学宫附近 B、穷乡僻壤 C、繁华都市 D、文化名城 　　4、“舌战群儒”这个成语的主人公指的是( )。 　　A、赵括 B、项羽 C、诸葛亮 D、关羽 　　5、“头悬梁，锥刺股”说的是( )两个中国古人刻苦学习的故事( )。 　　A、苏秦、孙康 B、苏秦、孙敬 C、苏秦、白衡 　　(二)将下列有关联的用直线连一连。11%(每题1分) 　　司马光 《九章算术》 威尼斯 法 国 樱 花 　　鲁 迅 《悲愤诗》 巴 黎 美 国 故 宫 　　李时珍 《资治通鉴》 北 京 中 国 香 水 　　司马迁 《本草纲目》 纽 约 日 本 小 艇 　　蔡 琰 《狂人日记》 东 京 意大利 自由女神 　　祖冲之 《史记》 　　(三)填空：10%(每题2分) 　　1、有这样一副对联，用了拟人化的手法，写得很妙，耐人寻味，使很多人一时为难，填不上对联中的缺字，你认为填什么字最合适。 　　青山原不老为( )白头，绿水本无忧因( )皱面。 　　2、下面都是文艺界著名人士名字或笔名，有人巧妙利用它们编写，一副对联是“碧野田间牛得草”，你能写出下联吗? 　　碧野 巴金 冰心 张天翼 牛得草 白杨 田间 林里 马识途 流沙河 　　下联是：____________________________________ 　　3、我知道中国神话其中有_____________、______________，外国神话其中有___________、_____________，我也知道中国古代四大民间传说其中有____________、_______________，我还知道外国的著名其中有______________、_______________。 　　4、下面几个句子所表示的关系，按从亲密到疏远的顺序排列是：_____________ 　　A、我和他的关系不很一般。 B、我和他的关系不一般。 　　C、我和他的关系很不一般。 D、我和他的关系很一般。 　　E、我和他的关系一般。 　　四、文言破译我能行 　　(一)将下面一段文言文译成现代文。5% 　　子日：“善学者，师逸而功倍，又从而庸之，不善学者，师勤而功半，又从而怨之。” 　　小学六年级语文知识竞赛试题 　　5、下列词语错别字最少的一组是( )。 　　A、震耳欲聋 跋山涉水 遍体粼伤 安然无羊 　　B、呕心沥血 春意盎然 沉重其事 再接再励 　　C、流水潺潺 斩钉截铁 风餐路宿 辗转反侧 　　D、谈笑风声 忑忐不安 狼狈为干 神计妙算 　　6、下列全是象形字的一组是( )。 　　A、兀、立、晨、手、升 B、矗、苗、女、中、马 　　C、本、看、从、星、瓜 D、虎、水、鸟、鼠、舞 　　7、下列加“.”字解释全部正确的一组是( )。 　　出神入化(神妙) 滥竽充数(蒙混) 　　A、 　　意蕴深刻(包含) 安居乐业(喜欢) 　　欺君之罪(欺凌) 举不胜举(尽) 　　B、 　　首脑会晤(见面) 奋不顾身(照管) 　　古木参天(高耸) 危峰兀立(高而上平) 　　C、 　　目不暇接(空闲) 通宵达旦(经过) 　　山清水秀(青色) 喜出望外(意料) 　　D、 　　走投无路(投奔) 寡不敌众(少) 　　8、词语：鼠目寸光、雪中送炭、事半功倍、腰缠万贯、名副其实的反义词，最恰当的一组是( )。 　　A、胸怀大志 锦上添花 一箭双雕 一贫如洗 徒有虚名 　　B、目光远大 莫不关心 事倍功半 衣衫褴褛 名不副实 　　C、高瞻远瞩 锦上添花 事倍功半 一贫如洗 名不副实 　　D、高瞻远瞩 莫不关心 一箭双雕 衣衫褴褛 滥竽充数 　　9、下列各组四个词语结构形式完全不同的一组是( )。 　　A、霞光 危峰兀立 凶神恶煞 噩耗 　　B、规矩 春意盎然 绿草如茵 手足 　　C、呼吸 拔苗助长 鸟语花香 出入 　　D、谈心 叶公好龙 出水芙蓉 动静 　　10、下列词语搭配全部正确的"一组是( )。 　　A、深沉的微笑 战斗时候 端正态度 炮火剧烈 　　B、深沉的雷声 战役年代 端正目的 竞赛激烈 　　C、深沉的哀悼 战争年代 端正作风 光线强烈 　　D、深沉的夜晚 战役时候 端正思想 疼痛猛烈 　　11、下列无法按任何规律排列的一组是( )。 　　A、头部 眼珠 身体 眼睛 　　B、弟弟 爸爸 爷爷 姐姐 　　C、第二小组 小学 白水洋小学 六年级 　　D、树叶 树根 树干 树枝 　　12、下列四个句子缩句，全部正确的一组是( )。 　　⑴东郭先生牵着毛驴在路上走。 　　⑵每年入冬，成千上万、五光十色的蝴蝶，就像候鸟迁徒一样浩 浩荡荡地飞进蝴蝶谷过冬。 　　⑶微波粼粼的海面上，霎时间洒遍了银光。 　　⑷鹤发童颜的老奶奶笑得合不拢嘴。 　　A、⑴东郭走。 ⑵蝴蝶飞进蝴蝶谷。 　　⑶海面上洒遍银光。 ⑷老奶奶合不拢嘴。 　　B、⑴东郭先生牵着毛驴走。 ⑵蝴蝶过冬。 　　⑶微波洒遍银光。 ⑷奶奶笑 　　C、⑴东郭先生牵着毛驴走。 ⑵蝴蝶飞进蝴蝶谷过冬 　　⑶海面上洒遍银光。 ⑷老奶奶笑。 　　D、⑴先生走。 ⑵蝴蝶飞进谷过冬。 　　⑶微波洒遍银光。 ⑷奶奶笑得合不拢嘴。 　　一、填空 　　8、补上成语的下半部分 　　A、千里之行( ) B、天网恢恢( ) 　　C、螳螂捕蝉( ) D、( )满招损 　　9、叠字成语 　　A、咄咄( ) B、兢兢( ) 　　C、虎视( ) D、振振( ) 　　10、谚语、歇后语 　　A、人心齐，( ) 　　B、有则改之，( ) 　　C、飞蛾扑火。————( ) 　　D、孔夫子搬家————( ) 　　11、黄鹤楼送孟浩然之广陵“黄鹤楼”在今( )省( )内，它是我国江南三大名楼之一，其他两座是今江西的( )和湖南的( )。 　　12、“至今思项羽，不肯过江东。”“项羽”是我国( )(朝代)起义的领袖，人称( )，后来被( )打败。 　　13、“南朝四百八十寺，多少楼台烟雨中。 ”“南朝”是晋朝以后( )( )等的合称。 　　六年级语文竞赛试题 　　一、 在左右两边有关系的词语之间画上连线(10分) 　　1、桃园三结义 孔子 2、 《巴黎圣母院》 希尔顿 　　最后的晚餐 貂蝉 《蒙娜u2022丽莎》 达u2022芬奇 　　卧薪尝胆 刘备 《小红帽》 塞万提斯 　　韦编三绝 句践 《堂吉诃德》 加西莫多 　　沉鱼落雁，羞花闭月 耶稣 《香格里拉》 格林童话 　　二、 判断(8分) 　　1、拉萨有“日光城”的称号。 ( ) 　　3、赤道是地球上最热的地方。 ( ) 　　4、火热的夏天，蚊虫会叮咬人，但雄蚊是不吸血的。 ( ) 　　5、世界上最大的沙漠是撒哈拉大沙漠。 ( ) 　　6、陕西临潼秦始皇兵马俑，被国际友人称“世界第八大奇迹”。 ( ) 　　7、夏天，狗伸出舌头是为了散热。 ( ) 　　8、菠菜可以和豆腐一起生煮。 ( ) 　　三、选择(6分) 　　1、2006年世界杯足球赛将在( )举行。 　　A、美国 B、德国 C、中国 D、意大利 　　2、阿拉伯国家多信奉( )教。 　　A、伊斯兰教 B、佛教 C、基督教 D、天主教 　　3、1492年，哥伦布发现了新大陆，这块“新大陆”实际是指( ) 　　A、中国 B、印度 C、埃及 D、美洲 　　4、登山运动员攀登珠穆朗玛峰是好的时间是( ) 　　A、5月 B、6月 C、7月 D、8月 　　5、画一张彩色中国地图，必须用( )种颜色又只须用( )种颜色，才能区别清楚相邻地区。 　　A、3 B、4 C、5 D、7 　　6、地球自转一周的时间是( ) 　　A、3小时56分 B、24小时 C、一年 D、一周 　　四、请写出与下列诗句有关的风景地。(6分) 　　1、江作清罗带，山如碧玉簪。 ( ) 　　2、飞流直下三千尺，疑是银河落九天。 ( ) 　　3、会当凌绝顶，一览众山小。 ( ) 　　4、两岸猿声啼不住，轻舟已过万重山。 ( ) 　　5、欲穷千里目，更上一层楼。 ( ) 　　6、水光潋滟晴方好，山色空蒙雨亦奇。 ( ) 　　五、读文段回答问题(25分) 　　(一) 　　A、B、C、D、E、F六位小朋友手拉手围成一个大圆圈。每人和左右两人的距离相同，大家都正对圆心。A的左手被D拉着，B的右手被C拉着，C拉着F的左手，D站在B的对面。 　　问题：1、F拉着( )的左手。 2、( )和C距离最近。 　　(二) 　　相传蜀汉大将关羽写过《戒子书》，书中有这样一句话：“读书好，好读书，读好书”。根据你的理解，这三个分句各表达了什么意思。(6分) 　　1、读书好：( ) 　　2、好读书：( ) 　　3、读好书： ( ) 　　(三) 　　联想公司为了宣传自己的产品“联想电脑”，为了塑造更好的企业形象，打了一则广告：“人类失去联想，世界将会怎样?”请认真品味这则广告，回答下面的问题。 　　1、广告语中的“联想”一词，有哪两方面的含义?(4分) 　　(1) 　　(2) 　　2、请你谈：这则广告妙在哪里(4分)。

有的呀。截止目前，中软国际已经打造出了包括安托山智能大厦、南方电网总部园区在内的众多低碳绿色智慧园区样板。