考核办法

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销售人员绩效考核办法篇一 　　为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法： 　　一、销售部设： 经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名： 　　二、职能分工： 销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。 　　三、销售人员绩效挂钩： 　　1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。 　　2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下： 　　A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。 　　B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。 　　C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。 　　E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。 　　F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。 　　G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。 　　四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。 　　五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。 　　六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。 　　七、销售人员必须按照公司各项 规章制度 严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。 　　八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。 　　二OO七年十月一日 　　销售人员绩效考核办法篇二 　　1、 目的 　　为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、 适用范围 　　适用对销售人员的考核。 　　3、 职责 　　3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 　　3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 　　3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、 工作程序 　　4.1 销售人员绩效考核内容： 　　销售人员绩效考核表解释说明： 　　(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用; 　　(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意; 　　(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额; (4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额; 　　(5)回款提成率=回款率

广西壮族自治区律师执业年度考核办法 （2010年12月29日经广西壮族自治区律师协会 第七届理事会第七次通讯表决通过） 第一章 总则 第一条 为了加强对律师执业活动的管理，规范律师执业年度考核工作，根据《中华人民共和国律师法》、《律师执业管理办法》、《律师事务所年度检查考核办法》、《律师执业年度考核规则》等法律、规章的规定，制定本办法。 第二条 本办法所称律师执业年度考核，是指律师协会在律师事务所对本所律师上一年度执业活动进行考核的基础上，对律师的执业表现作出评价，并将考核结果报司法行政机关备案，记入律师执业档案。 律师执业年度考核，应当教育、引导和监督律师遵守宪法和法律，遵守律师职业道德和执业纪律，依法、诚信、尽责执业，忠实履行中国特色社会主义法律工作者的职业使命，维护当事人合法权益，维护法律正确实施，维护社会公平和正义。 第三条 律师执业年度考核应当坚持依法、公开、公平、公正的原则。 第四条 各市律师协会负责本区域的律师执业年度考核工作的组织实施，区直律师事务所律师的执业年度考核工作由广西律师协会负责组织实施。 广西律师协会负责指导、监督全区律师执业年度考核工作。 律师执业年度考核工作应当接受司法行政机关的指导和监督。 第五条 律师事务所应当建立律师执业年度考核制度，负责组织对本所律师上一年度执业活动进行考核评议，出具考核意见。 各市律师协会应当建立律师执业年度考核结果评定机制，负责确定律师执业年度考核结果。 第六条 律师执业年度考核结果作为对律师执业管理与奖惩的基本依 据。 第二章 考核对象和考核内容 第七条 所有身为广西律师协会会员的执业律师，均应当按照本办法参加律师执业年度考核。但参加考核的律师有下列情形之一的，不评定考核等次： （一）获准执业不满3个月的； （二）上一年度参加脱产学习、培训的； （三）上一年度暂停执业超过6个月的。 第八条 律师执业年度考核，主要考核下列内容： （一）律师在执业活动中遵守宪法、法律、法规和规章，遵守职业道德、执业纪律和行业规范，履行法定职责的情况； （二）律师遵守律师协会章程，履行会员义务的情况； （三）律师遵守律师事务所章程、协议及内部管理制度的情况； （四）律师办理法律服务业务的数量、类别和服务质量，办理重大案件、群体性案件的情况； （五）律师履行法律援助义务、参加社会服务及其他社会公益活动的情况； （六）律师完成继续教育培训规定课时的情况； （七）律师受行政奖惩、行业奖惩的情况； （八）自治区律师协会根据需要要求考核的其他事项。 第三章 考核等次和评定标准 第九条 律师执业年度考核结果分为“称职”、“基本称职”、“不称职”三个等次。 考核等次是律师协会对律师上一年度执业表现的总体评价。 第十条 律师执业活动符合下列标准的，考核等次为“称职”。 （一）在执业活动中能够自觉遵守宪法和法律，遵守职业道德、执业纪律和行业规范，遵守司法行政机关有关管理规定，履行法定职责； （二）能够自觉遵守律师协会章程，履行个人会员义务；遵守律师事务所章程、协议及内部管理制度； （三）能够依法、诚信、尽责地为当事人提供法律服务，未因执业违法违规行为受到行政处罚或者行业处分； （四）能够履行法律援助义务，参加社会服务及其他社会公益活动； （五）按要求完成继续教育培训规定课时。 第十一条 律师执业活动符合下列标准的，考核等次为“基本称职”。 （一）因违反职业道德、执业纪律或者行业规范受到行业处分，已按要求改正的； （二）因违法执业受到停止执业以下（不包括停止执业）行政处罚，且本人有悔改表现，主动消除不良影响的； （三）不按规定履行会员义务，但已按要求改正的； （四）不遵守律师事务所的章程、协议及制度，不服从律师事务所内部管理的； （五）因执业不尽责、不诚信、不规范等行为受到律师事务所重点指导、监督或者受到当事人投诉，经调查投诉属实的。 第十二条 律师执业活动符合下列标准的，考核等次为“不称职”。 （一）因违反职业道德、执业纪律或者行业规范受到行业处分，不按要求改正的； （二）因执业违法行为受到停止执业行政处罚的； （三）参加执业年度考核有弄虚作假行为或拒不参加执业年度考核的； （四）严重违反律师事务所章程、协议及制度，给所在的律师事务所造成重大损失的； （五）有其他严重违法违规、违反会员义务行为，造成恶劣社会影响 的。 第十三条 律师有下列情形之一的，暂缓执业年度考核： （一）因违法受到停止执业行政处罚，处罚期未满的； （二）所在律师事务所因违法被处以停业整顿，处罚期未满的； （三）因涉嫌犯罪，被司法机关采取强制措施，尚未判决的； （四）在年度考核中隐瞒真实情况，弄虚作假的； （五）未完成继续教育培训规定课时的。 暂缓年度考核的原因消失后，再由律师协会审查确定考核结果。 第四章 考核程序 第十四条 律师执业年度考核每年进行一次，在每年的一季度集中办理，并与司法行政机关对律师事务所的年度检查考核同步进行。 第十五条 律师参加执业年度考核，应当按照规定的时间向律师事务所提交本人上一年度执业情况总结，并填报、提交下列材料： （一）律师执业年度考核登记表； （二）履行律师协会会员义务的证明材料； （三）获得行政或行业表彰奖励、受到行政处罚或者行业处分的证明材料； （四）参加继续教育培训的证明材料； （五）自治区律师协会根据需要要求提交的其他材料。 上一年度因变更执业机构新转入的律师，应当同时提交变更前所在律师事务所对其执业表现的鉴定意见以及会员变更登记表。 兼职律师另需提交所在单位出具的允许其兼职从事律师执业、同意参加年度考核的书面意见。 法律援助律师、公职律师和公司律师参加执业年度考核，提交本人工作单位出具的其在本单位专职从事法律工作以及本单位同意其继续担任法律援助律师、公职律师、公司律师的证明。 第十六条 律师事务所应当组织召开律师执业年度考核工作会议，听取律师个人述职，组织进行民主评议。根据考核评议情况，由律师事务所依据本办法规定的考核内容、考核标准，对律师上一年度的执业表现出具考核意见。 规模较大的律师事务所可以成立律师执业年度考核工作委员会，负责组织开展律师执业年度考核工作。 律师事务所的考核意见应当送交律师本人阅签意见。 第十七条 律师事务所应于每年的1月31日前完成本所律师上一年度的考核工作，并将律师执业年度考核材料报县（市、区）司法局签署意见后再报所属的市律师协会审查。 第十八条 各市律师协会应当依据本办法规定的考核内容、考核标准，对律师事务所提交的律师执业年度考核材料和考核意见进行审查，确定律师执业的年度考核结果。 律师协会在审查中发现律师执业年度考核意见与实际情况不符，或者受到相关投诉、举报的，可以进行调查核实，或者责成律师事务所对该律师重新进行考核。 第十九条 律师协会在对律师执业年度考核结果确定后，应当将考核结果在本地律师协会网站上予以公示。公示期不少于7日。 被考核律师对律师协会考核结果有异议的，可以向出具考核结果的律师协会提出复核申请。律师协会应当在收到复核申请之日起十日内对考核结果进行复核，并将复核结果书面告知申请人及所在律师事务所。 第二十条 各市律师协会应当在每年的2月28日前完成对本市律师年度考核工作，确定律师执业年度考核结果，连同律师执业年度考核材料报市司法局备案；由各市司法局通过备案审查后，在律师执业证书上加盖“律师年度考核备案”专用章。 第二十一条 各市律师协会应当在各市司法局对律师执业年度考核结果备案后，对本市律师执业年度考核工作进行汇总，形成书面报告，在 每年的3月31日前报广西律师协会备案。 第二十二条 律师不按规定参加执业年度考核的，律师事务所应当如实报告所属的市律师协会，由律师协会责令其限期参加执业年度考核；逾期仍不参加考核的，由律师协会直接出具“不称职”的考核结果。 第二十三条 律师经年度考核被评定为“不称职”的，该律师所属的市律师协会应根据其存在的问题，书面责令其改正，并安排其参加律师协会组织的培训教育。 律师连续两年被评定为不称职的，由律师协会给予通报批评或者公开谴责的行业处分；情节严重的，建议司法行政机关依法给予相应的行政处罚，也可以建议律师事务所与其解除聘用关系或者经合伙人会议通过将其除名。 第二十四条 各市律师协会在律师执业年度考核中发现律师有违反职业道德、执业纪律或者行业规范行为的，应当依照规定给予相应的行业惩戒；发现律师有违法行为的，应当移交司法行政机关依法给予相应的行政处罚。 第五章 附则 第二十五条 本办法所称的律师事务所及律师，包含律师事务所分所及律师。 第二十六条 公职律师、公司律师和法律援助律师的执业年度考核参照本办法执行。 第二十七条 本办法自2011年1月1日起施行。 第二十八条 本办法由广西律师协会理事会授权广西律师协会秘书处负责解释。

C? 此题考查的知识点是事物都是一分为二的，考查学生分析问题、解决问题的能力。根据材料分析题 肢，A、B两项不符合题意。“考核办法”也属于意识产物，故D项不符合题意。故选C项。

师德师风考核办法 高校师德师风考核办法 客服分享收藏立即下载为了提升浏览体验，原视图版网页已升级为如下版式师德师风考核办法 高校师德师风考核办法师德师风考核办法 高...办法.doc21.0K, 3页, 16次阅读haoyi0029 分享于2017-05-09 21:38立即下载 +合伙人(招募中) 举报为深入贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，努力办好人民满意的教育，进一步加强教师队伍建设，提高教师的职业道德和教书育人水平，在教师中牢固树立全员、全方位、全过程育人的教育理念，发挥教师在学生思想道德建设和学风建设中的示范作用，形成“爱岗敬业、乐于奉献、教书育人、廉洁从教、为人师表”的师德风尚，以优良的师风带动学风、院风建设，引导、促进学生在德智体美等方面全面发展，结合学院实际，特制定本考核办法。一、考核原则1、师德师风考核必须坚持公正、公平、公开的原则，客观、透明、规范地进行。2、坚持师德师风考核与业务考核并重，坚持定性与定量相结合，以定量考核为主;坚持平时考核与年度考核相结合，年度考核以平时考核为基础，通过综合考查评价，确定考核等级。11/3页二、考核对象全院教职工三、考核内容与等级的确定1、师德师风及育人考核重点内容为“担任班主任情况”、“学术报告及讲座”、“指导学生各类竞赛”、“参加学生活动”、“事迹被媒体报道”等五个方面。2、考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。考核得分90分及以上的为优秀;考核得分89-75分的为良好;考核得分74-60分的为合格;考核得分60分以下的为不合格。四、考核组织工作学院成立师德师风考核工作领导小组，由学院党政领导班子成员、学生工作领导小组成员组成。五、考核时间与程序1、师德师风考核在平时考核的基础上，年终进行一次集中考核。2、被考核教师对照《教师师德师风考核标准》进行自我评估，并上交学院考核领导小组。3、考核领导小组在平时考核结果的基础上，广泛征求教师、学生等各方面意见，经集体讨论，打分并确定考核等级。六、考核结果的运用1、师德师风考核的结果作为教师个人年度考核的基本条件，师德师风考核“良好”及以上是年度综合考核“优秀”的基22/3页础条件;师德师风考核“不合格”的教师，其年度综合考核不得评定为“良好”。2、师德师风考核“优秀”的教师，在职称晋升、评先评优、评选十佳百优、最受学生欢迎十佳教师等方面有优考虑。八、师德师风考核与教职工年度考核同时进行。九、考核办法自发布之日起执行。附件:《冶金与化学工程学院师德师风及育人考核细则》33/3页君，已阅读到文档结尾了~立即下载换一篇开通Plus会员，全场文档6折起 >>相关精品文档人力资源管理制度专题企业电力管理制度专题pdf《师德师风体会演讲稿范文》等20篇师德师风演讲稿范文合集3热度:pdf《小学教师师德师风演讲：爱我所爱,无悔青春范文》等25篇师德师风演讲稿范文合集920热度:doc教师师德故事论文教师师德师风论文：高校师德师风建设中存在的问题及对策[精品论文]热度:热度:doc[精品]教师师德师风论文：树立良好师德师风+塑造良好教师形象[专业论文]热度:doc师德师风演讲稿：良好的师德师风热度:doc师德师风阶段工作总结及师德师风整顿心得体会热度:热度:doc教师师德故事论文教师师德师风论文：以教师文化载师德师风化高职理念筑育人之基[精品论文]热度:doc立师德正师风树形象师德师风建设活动参考学习材料[1]热度:

1、考核原则统一标准，分类组织；量化计分，客观公正；促进工作，鼓励创新。2、考核范围所有基层党支部。3、考核内容班子建设；组织建设；思想建设；作风建设；制度建设；文化建设；工作业绩。4、考核方式实行平时考核与定期考核相结合，平时考核根据工作需要确定，采取“听、查、看、访”等方式。在各党支部自查的基础上，由处党委考核组统一到各支部进行考核，逐项打分，并结合平时工作情况进行综合评价，考评结果作为基层党支部评先和干部评优的重要依据。5、组织领导（1）各党支部要高度重视党建工作，积极主动抓好落实。要建立具体的分工负责工作机制，明确责任，落实到人，确保党建工作目标管理卓有成效。（2）认真组织学习，统一思想，明确目标，提高认识，并结合各党支部的实际，制定切实可行的工作计划并逐步抓好落实。（3）各党支部要及时向处党委报送党支部工作计划、总结、信息等材料，以便总结经验，推广典型。

　　 科技局信息考核办法 　　 　　为进一步推进科技信息、宣传工作，鼓励全体干部职工人人争做宣传员、信息员，促进信息宣传工作更好地为全区的科技进步服务。根据省科技厅、市科技局及区委党委信息、区政务信息等考核要求，经研究，特制订本考核办法： 　　 　　一、计分标准 　　 　　以省科技厅、市科技局及区委办、区府办等信息工作考核办法为准。 　　 　　二、报送内容 　　 　　1.科技工作的思路、新举措； 　　 　　2.深化科技体制改革的新做法、新进展； 　　 　　3.科技为经济建设服务所取得的重大成就；科技发展动态和取得的重要科技成果； 　　 　　4.科技管理工作取得的经验、体会； 　　 　　5.科技工作中存在的困难、问题及意见、建议； 　　 　　6.其他需上报的`科技工作信息和突发性事件、重大信息等。 　　 　　三、考核任务 　　 　　根据省科技厅、市科技局及区委办、区府办等信息工作任务要求，考核任务分数分配到各科室。具体见附件1。 　　 　　四、报送程序 　　 　　由信息撰稿人填写《龙湾科技信息报送审批表》，并由各科室负责人、分管领导审核后交局办公室统一登记上报，重大题材由主要领导审核把关。 　　 　　五、信息奖惩 　　 　　根据信息采用的不同层次计发稿酬，酬金数额如下： 　　 　　1.各科室完成省科技厅信息年度考核任务的，按全分值（考核分+超额分）支付相应稿酬，每得一分，计20元。 　　 　　2.各科室完成市科技局信息年度考核任务的，按全分值（考核分+超额分）支付相应稿酬，每得一分，计10元。 　　 　　3.各科室完成区委、区政府信息年度考核任务的，按全分值（考核分+超额分）支付相应稿酬，每得一分，计10元。 　　 　　4.被国家级刊物、报纸、杂志采用的每篇300元，被省级刊物、报纸、杂志采用的每篇200元，被市级刊物、报纸、杂志采用的每篇150元，()被区级及区有关部门刊物、报纸、杂志采用的每篇100元。被报刊采用并安排在一版头条的，两倍发放稿酬。同一信息以一条信息发放稿酬。同一稿件被重复采用的，可累计发放稿酬，但同级多家采用的，只按一条信息发放稿酬。 　　 　　5.调研文章被采用发表的，按同级奖励标准的2-3倍发放稿酬，被评为优秀或领导批示的，按同级奖励标准的3-5倍发放稿酬。 　　 　　6.其他部门、街道等单位报送的信息被采用的，以第四点标准发放稿酬。企业报送的信息被采用的，以第四点标准发放稿酬，并作为年度优秀科技联络员评选的重要依据…… 　　 　　六、汇总兑现 　　 　　信息采用情况由局办公室负责汇总，刊物、报纸、杂志发表的由本人负责提供原稿及复印件，局办公室负责统一汇总、公布及稿酬发放工作。

化妆品产品质量考核办法。化妆品产品质量考核办法一、受检产品发证产品分为三大类12小类（一）护肤类产品（1）雪花膏、香脂（2）润肤乳液、洗面奶（3）香粉、爽身粉、痱子粉、化妆粉块（4）护肤水（二）发用类产品（1）洗发液、护发素（2）洗发膏、发乳、发油（3）头发用冷烫液（4）染发剂（5）定型发胶、发用摩丝（三）美容类产品（1）香水、花露水（2）指甲油（3）唇膏二、检验依据GB7916－87化妆品卫生标准QB/T1684－93化妆品检验规则QB/T1685－93化妆品产品包装外观要求QB/T2285－97头发用冷烫液QB/T2284－97发乳QB/T2286－97润肤乳液QB1643－92发用摩丝QB1644－92定型发胶QB/T1645－92洗面奶QB/T1857－93雪花膏QB/T1858－93香水、花露水QB/T1859－93香粉、爽身粉、痱子粉QB/T1860－93洗发膏QB/T1861－93香脂QB/T1862－93发油QB/T1974－94洗发液QB/T1975－94护发素QB/T1976－94化妆粉块QB/T1977－94唇膏QB/T1978－94染发剂QB/T2287－97指甲油护肤水执行GB7916－87化妆品卫生标准以及《化妆品生产管理条例》的有关规定。三、抽样（一）按化妆品发证产品的三大类12小类进行抽样，对申请企业上报的12小类中每一小类产品各抽取一个品种(以该厂生产量大的那个产品的品种抽样)。（二）抽样地点：生产厂仓库或商业部门抽样。（三）抽样依据：按QB/T1684－93第6章"抽样"办法进行抽样。四、抽样及检验程序（一）抽样人员到受检企业按产品分类（每一小类产品抽取一种）进行封样，供感官、理化及卫生指标检验用。封样数量一般产品每种为12个小包装（另加标样一个小包装）。散装产品的取样量为分装的10个小包装，每小包装量不得少于50g（另加标样）。由于检测项目的需要，指甲油取样量为10个小包装和200ml散装1瓶。唇膏取样量为15支（总重量不得小于60g）。香水取样量为20瓶（总体积不得少于200ml）。（二）抽样人员同时在现场对每种产品"包装标志"和外观指标（包括质量允差）按每种产品的"检查内容"进行现场检查，并对该指标做出"判定结论"。（三）抽样人员在抽取样品时，必须填好"封样单"（包括现场检查的"判定结论"），连同所抽取的每种产品的企标和标样一起统一签封。（四）被封样品交受检企业在二十天内，寄（送）到指定的检验机构。（五）检验机构按相应产品标准进行检验。（六）检验机构将产品的检验结果汇总（包括外观等指标）后上报中国轻工总会生产许可证办公室。（七）产品合格判定按QB/T1684－93中第七章"判定规则"判定。

木有大侠

在有考核办法的前提下，对其中的一项或几项考核内容，再细化制定一些具体考核规则即考核细则。

　　车 间 员 工 工 作 考 核 办 法　　1、 制定目的：　　（1）全面、客观、真实地了解和评估生产车间员工的工作表现，从而籍以形成升（调）职、嘉奖、处罚、培训的根本依据。（2）帮助生产员工了解自身优缺点，作为自我改善的指标，从而自觉改进和提高工作绩效，不断提升车间的整体素质以增强企业的核心竞争力。（3）确定生产员工的月度工作奖金。　　2、 适用范围：　　适用于生产车间员工的工作考核及分配月度工作奖金。　　3、 考核原则　　（1）坚持公开、公平、公正的原则。（2）坚持以岗位职责为主要依据，定量与定性相结合的原则。（3）坚持以促进工作改善，创建优质、高效、团结的生产环境为宗旨的原则。（4）坚持以短期管理重点和中、长期经营规划相结合的原则。（5）坚持考核管理工作的连续性、整体性与完善性原则。　　4、 考核时间　　于每月1—3日内完成上月月度考核工作。　　5、 考核内容　　以《人事管理制度》和《员工考勤制度》为依据、其它规章制度为参考。　　6、 考核形式　　考核形式为：民主评议（记名式）和领导审核。　　7、 考核办法　　7.1 行为反馈法：民主评议由员工自身和同事参照本月度所列考核指标反馈自己及同事的工作行为，并在考核时如实作出评价。　　7.2 查询记录法：由车间主任认真填写《工作记录表》和核对考勤记录，对每位生产员工每天的整体工作情况进行整理统计并做到班前布置班后讲评，待月终时汇总评价。　　7.3 重大事件法：对因主观原因造成质量、安全事故的、当月生产日出勤率达不到90%的及存在其它严重违纪者，取消当事人员受奖资格。　　8、 考核程序　　8.1 生产车间在每月1—3日内于班后组织由调度室或综合管理部列席监督、全体生产员工参加的月度工作考核专题会议：（1）调度室经理首先就上次考核过程作出评价，针对其中暴露出来的各种问题作出点评并提出改进措施。（2）由综合管理部经理就上月车间全体员工对于《人事管理制度》和《员工考勤制度》的遵守和执行情况作出说明。（3）车间主任结合上月产量与质量、安全与效率等情况对车间整体管理情况作出通报。（4）车间主任公布本次工作评价将产生的受奖人数和奖金额度。　　8.2 各生产员工根据综合管理部和车间的情况通报并结合平素自身及同事的工作情况对全体生产员工名次进行排列后，填具《生产员工工作评价排列表》。　　8.3 综合管理部负责收集填具完整的《生产员工工作评价排列表》并汇总各生产员工的综合名次，将评价后的总体结果报送由调度室经理、综合管理部经理和车间主任组成的评审领导组，由评审领导组对最终结果进行审核，对于经民主评议所得名次与实际情况严重不符者有权作出适当调整。　　8.4 考核结果应在考核结束后2日内，存入综合管理部员工考核档案中。　　9、 考核结果及效力　　9.1 考核名次直接与上月度奖金挂钩。　　9.2 对于连续三个月考评受奖者，享受季度奖；年度优秀员工的评比亦以平时考核受奖情况核定。　　9.3 考评名次连续三个月位居后一名者，转入次类岗位工资待遇处理；考评名次连续六个月，作劝退处理。　　10、 本办法由综合管理部制定，其解释权和修改权在综合管理部。

绩效考核办法和考核细则有：考核的目的、考核对象、考核原则、考核用途、考核周期。1、考核的目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目标。2、考核对象本考核制度需要适用于所有正式聘用员工，否则的话则无作用。3、考核原则考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。4、考核用途本公司考核各级员工成绩的记录，作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及发放奖金的依据。5、考核周期绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的完成考核工作。

保险小编帮您解答，更多疑问可在线答疑。年来，xx保险xx公司在省市公司正确领导下，依靠我公司全体员工的不懈努力，公司业务取得了突破性进展，率先在全省突破保费收入千万元大关。今年，我公司提前两个月完成了省公司下达的全年营销任务，各项工作健康顺利发展。下面结合我的具体分管工作，谈谈这一年来的成绩与不足。一、工作思想积极贯彻省市公司关于公司发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，务实求效，勇争一流，带领各部员工紧紧围绕“立足改革、加快发展、真诚服务、提高效益”这一中心，进一步转变观念、改革创新，面对竞争日趋激烈的临沂保险市场，强化核心竞争力，开展多元化经营，经过努力和拼搏，公司保持了较好的发展态势，为xx保险公司的持续发展，做出了应有的贡献。全方面加强学习，努力提高自身业务素质水平和管理水平。作为一名领导干部，肩负着上级领导和全体员工赋予的重要职责与使命，公司的经营方针政策需要我去贯彻实施。因此，我十分本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃注重保险理论的学习和管理能力的培养。注意用科学的方法指导自己的工作，规范自己的言行，树立强烈的责任感和事业心，不断提高自己的业务能力和管理能力。不断提高公司业务人员队伍的整体素质水平。一年来，我一直把培养展业人员的业务素质作为团队建设的一项重要内容来抓，并和经理室一起实施有针对性的培训计划，加强领导班子和员工队伍建设。二、业务管理“没有规矩不成方圆”。要想使一个公司稳步发展，必须制定规范加强管理。管理是一种投入，这种投入必定会产生效益。我分管的是业务工作，更需要向管理要效益。只有不断完善各种管理制度和方法，并真正贯彻到行动中去，才能出成绩、见效益。业务管理中我主要做了以下工作：1、根据市公司下达给我们的全年销售任务，制定各个部室的周、月、季度、年销售计划。制定计划时本着实事求是、根据各个险种特点、客户特点，部室情况确定每个部室合理的、可实现的目标。在目标确定之后，我本着“事事落实，事事督导”的方针，通过加强过程的管理和监控，来确保各部室目标计划的顺利完成。2、作为分管业务的经理我十分注重各个展业部室的团队建设。一直注重部室经理和部室成员的思想和业务素质教育。一年来，我多次组织形势动员会、业务研讨会，开展业务培训活动，组织大家学知识、找经验，提高职工全面素质。培训重点放在学习保险理论、展业技巧的知识上，并且强调对团队精神的培育。学习促进了各个团队自身素质的不断提高，为公司的持续、稳定发展打下扎实的基础。3、帮助经理室全面推进薪酬制度创新，不断夯实公司基础管理工作。建立与岗位和绩效挂钩的薪酬制度改革。今年，我紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化“四化”目标，全面推进企业薪酬体制改革。初步建立了一个能上能下，能进能出，能够充分激发员工积极性和创造性的用人机制。三、部室负责工作除了业务管理工作，我还兼任了营销一部的经理。营销一部营销员只有一名，我的业务主要是面向大客户。我的大客户业务主要是生资公司的。根据生资公司车队的特点，在原有车辆保险的基础上，我在全市首先开办了针对营本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃业性货车的货运险。货运险的开办既为客户提供了安全保障又增加了公司保费收入，真可谓一举两得。经过不懈努力，我部全年完成保费收入xxxx元，其中车险保费xxxx元，非车险业务xxxx元，满期赔付率为。成为公司发展的重要保证。四、工作中的不足由于工作千头万绪，加上分管业务较多，有时难免忙中出错。例如有时服务不及时，统计数据出现偏差等。有时工作有急躁情绪，有时工作急于求成，反而影响了工作的进度和质量；处理一些工作关系时还不能得心应手。总之，一年来，我严于律己、克己奉公，用自身的带头作用，在思想上提高职工的认识，行动上用严格的制度规范，在我的带领下，公司员工以不断发展建设为己任，以“诚信为先，稳健经营，价值为上，服务社会”为经营宗旨，锐意改革，不断创新，规范运作，取得了很大成绩。新的一年即将到来，保险市场的竞争将更加激烈，公司要想继续保持较好的发展态势，必须进一步解放思想，更新观念，突破自我，逐渐加大市场营销力度。新的一年我将以饱满的激情、以百倍的信心，迎接未来的挑战，使本职工作再上新台阶。我相信，在上级公司的正确领导下，在全体员工的共同努力下，上下一心，艰苦奋斗，同舟共济，全力拼搏，我们公司一定能够创造出更加辉煌的业绩。2004年是人保财险股份制改革上市后的第一个年度。这一年，是我司面临压力攻艰克难的一年，是面对新变化、落实新机制、执行新规定的第一年。我司在市分公司党委、总经理室的正确领导下，在全体员工的奋力拼搏下，取得了一定的经营业绩。2004年，我司实收毛保费****万元，同比增长*%，已赚净保费***万元，净利润***万元，赔付率为**%。较好地完成了上级公司下达的任务指标。一、围绕目标，落实计划，紧抓业务工作1、计划落实早、措施实2004年初，我司经理室就针对**地区保险市场变化及2003年全年保费收入情况进行综合分析，将上级公司下达我司的各项指标进行层层分解，把计划分解成月计划，月月盘点、月月落实，有效的保证了对计划落实情况及时的进行监控和调整。在制定全年任务时充分考虑险种结构优化和业务承保质量，进一步明确了考核办法，把综合赔付率作为年终测评的重要数据。2、抢占车险市场，加大新工程、新项目的拓展力度，坚决的丢弃“垃圾保费”今年来，我们把稳固车险和企业财产保险，拓展新车市场和新工程新项目作为业务工作的重中之重，在抓业务数量的基础上，坚决的丢弃屡保屡亏的“垃圾”业务一是确保续保业务及时回笼，我们要求各业务部门按月上报续保业务台帐，由经理室督促考核，并要求提前介入公关。一旦出现脱报，马上在全司公布，其他人员可以参与竞争，从而巩固了原有业务，大大减少了业务的流失，保证了主要险种的市场份额占有率。二是与地方政府有关部门建立联系网络，提前获悉新上项目、新上工程名录，并和交警部门、汽车销售商建立友好合作关系，请他们帮助我们收集、提供新车信息，对潜在的新业务、新市场做到心中有数，充分把握市场主动，填补了因竞争等客观原因带来的业务不稳定因素。三是已失业务不放弃。我们不仅对2003年业务台账做到笔笔清晰，并要求业务内勤把2003年展业过程中流失的业务列出明细，并分解到相关部门，要求加大公关力度，找出脱保原因，确属停产企业、转卖报废车辆的，由经办人提供确切证明；属竞争流失的，我们决不消极退出，而是主动进攻，上门听取意见和建议，改善服务手段，逐个突破，全面争取回流。四是大小齐抓，能保则保。因为企业改制、转产、资金等因素对企业财产保险形成了较大的冲击，加之竞争等因素，使的展业难度和展业成本大大增加。针对这些情况，我们充分动员，统一思想，上下形成合力，迎难而上。做到责任到人，对保费在5万元以上的实行分管经理介入，共同公关。3、在竞争中求生存，在竞争中促发展。**地区现有10家（中国财保、中国人寿、太平洋产险、太平洋寿险、中华产险、平安产险、平安寿险、天安产险、华邦代理、汇丰代理）经营财产保险业务和短期健康险业务的保险公司、营销部、代理公司，另已发现1家公司（大地产险）在我县争夺业务，而**地区人口少，企业规模小，我司面对外部竞争所带来的业务压力，保持沉着冷静，客观面对现实情况寻求对策，与竞争对手们展开了一场品牌战、服务战：一是做好地方政府主要领导工作。公司经理室多次向县委、县政府主要领导汇报工作，突出汇报我司是如何加大对**地方经济建设支持力度，是如何围绕地方政府中心开展工作的，我司积极参与了全民创业调研活动，与县领导一道走访个体、私营经济企业，不仅使县委、县政府对我司热心参与地方政府工作表示满意，还对我司正确调整业务发展方向，向中小企业提供保险保障，主动服务于他们，给予肯定。真实的让县委、县政府感到人保财险公司是真心为地方政府服务的，是值得扶持、信赖和帮助的，从而对我司工作给予了很大地倾斜。二是深入老客户企业，在客户企业中聘请信息员、联络员，并从其他保险企业抢挖业务尖子加盟我司，赢得“回流”业务，使其他保险公司的工作处于被动状态。三是服务更加人性化、亲密化，公司经理室成员年初就对县属各大系统骨干企业实行划块包干，进行了多次回访，请他们对我司工作提出意见和建议，这一举措得到了企业的充分肯定，他们认为公司领导主动登门是人保财险的优质服务的充分体现，使客户对我司更加信任。四是要求所有中层干部走出办公室，对所有中小企业必须亲自上门拜访，对所有新保客户必须当面解释条款并承诺服务项目，与企业进行不断的联络，实行零距离接触，只要客户需要必须随叫随到，提供各方面服务。五是按照向社会服务承诺和行业禁令，严格内部管控，以理赔和承保两大服务部门为切入口，全面提高公司整体服务水平。4、以分散性业务为突破口，加大市场占有面根据**当前阶段的保源情况，年初，经理室经过仔细的分析研究，确定今年把摩托车保险、家庭财产保险、学生以及人身意外险作为今年零散性险种突击，首先与交警、城市执法部门联系，请他们帮我们代理摩托车保险业务；同时与县教委取得联系，班子成员多次与分管教育的副县长、教委主任协调，最终取得他们的信任，才使我们的学平险业务有所突破。5、开展劳动竞赛，促进“两险”业务健康成长今年以来，我们根据上级公司有关竞赛要求，积极配合开展了首季度“岁岁如意”贺岁保险、“幸福家庭”、“合家欢乐”等劳动竞赛活动，并自行组织了摩托车、责任险、意外险等突击活动，从而营造了一种健康活泼、你追我赶、团结奋进的业务发展氛围。特别是在年末开展的“幸福家庭”突击中，我公司顶住家财险滑坡和年末保源少的劣势情况，合理分解目标，层层落实，自加压力，跑企事业单位，跑个人家庭，一笔笔、一份份，最终以140%的好成绩超额完成市公司下达的任务。6、狠抓理赔和防灾防损质量的提高。公司从狠抓第一现场的查勘率入手，坚持实事求是、“迅速、及时、准确、合理”的原则。只要接到报案，无论事故大小，无论白天黑夜，始终坚持赶到第一现场，掌握第一手资料，严格按照快速赔付流程，为客户提供力所能及的方便。一是坚持双人查勘，双人定损，交叉做案，限时赔付，不断提高服务质量；二是坚持24小时值班制度，积极参与“三个中心”建设，以进一步提高服务水平；三是加强考核、加大督查力度。对理赔过程中出现各种问题一经查实，轻者批评教育，重者严肃处理，决不姑息；四是积极做好防灾防损工作。在分管领导的负责下，防理部门主动与各业务部门联系，及时拟订了重大客户防灾防损工作预案、夏季防汛安全检查办法、冬季防火防爆安全检查办法，始终做到提前把握，提前介入，积极会同相关业务部门对预案执行情况进行检查落实，对可能出现的问题及时采取措施，以减少损失，增强防范风险的能力。我们先后到有安全隐患的**纸业、**药业、**公司等重点客户单位帮助整改隐患，制订防灾预案，深受客户的好评，收到良好的社会效果。二、调整经营思路，强化创新意识，提高公司效益水平今年我司在抓好效益型险种业务的同时，认真梳理“垃圾”业务，对往年赔付率高于100%的劣势险种坚决予以放弃，对赔付率较高但仍存在一点利润空间的险种选择性承保。去年我司农险、养殖业保险赔付率高达106%，我司从大局出发，坚决的暂停该险种的发展。企业一揽子保险存在保险费低，保障范围大、保险金额高的经营风险，特别是遇到洪涝灾害、被盗的事件，往往造成较高的赔付率，我公司从效益出发，对该险种的承保范围、承保条件进行了严格的限制。在注重各险种效益发展的同时，我们改变以往的经营套路，***厂车险业务属于我司续保业务，续保时间为9月份，但今年多家保险公司对此业务虎视眈眈，介入竞争，企图分羹，为保证万无一失，我司果断提前续保，使其他保险公司措手不及，稳固了业务的发展。**纸业有限公司保险业务一直以来是我司囊中之物，续保是在11月份，公司经理室知道一旦提前续保，当年不仅会损失几万元保险费，也加大了下半年的业务压力，但为了弥补上半年因丢弃“垃圾”险种而带来的业务缺口，更好的调整序时业务结构，更多的实现已赚净保费，决定提前续保了该企业保险业务。我司这些工作是适应股份制改革后经营工作新形势的发展需要做出的大胆尝试，也是转变思想的实验性思路。正是由于我司员工勇于承担重任，善于开动脑筋，充分调动积极性和创造性，做到人人有担子，个个有责任，因而，在强大的外部竞争中，我司上半年不仅没有丢失任何阵地，巩固了我司财险市场龙头老大的地位，还实现了新增业务的突破。三、以新的考核办法指导工作，规范经营，提升管理水平，突出业务重点保险竞争越来越激烈是不争的事实，加之上市后面对的新形势、新体制、新模式、新战略，必然要求我们在公司管理上全面提升水平，如何在竞争中学会竞争，在竞争中独领风骚，从而在竞争中发展，在竞争中前进。我司除了继续巩固和采用过去行之有效的办法外，并逐步建立起全县企业信息网络，加强与保户的接触和沟通，提升公司管理水平。上半年我们按照上级公司有关规定引进和采用了科学的管理体系，出台了一系列管理规章制度、考核办法。在日常管理中能够认真严格的按照上级公司《财务管理规定》、《单证管理规定》和承保相关规定，积极有效的开展工作，严格把关，认真审核，正是由于他们负责的工作态度，使得我司在上级公司组织的业务台帐专项检查、单证管理验收、单证装订、应收保费管理等多项检查中得到了市公司的好评。今年，公司经理室在下达全年任务计划时，遵循总公司突出效益第一、长期盈利能力评价的经营绩效考核原则，努力施行从规模型发展向效益型发展的转变，加大了对赔付率和费用指标的考核力度，坚持走低成本发展路子，把赔付率考核与承保质量挂钩，彻底打破“只重保费、不重质量”的老套思想，实行新的考核机制，拿出个人工资的一半作为此项考核的浮动工资，做到有奖有罚，从而很好的树立了全员注重经营效益的观念，确保了资源的有效配置和盈利水平的提升。四、深入开展创建活动，全面塑造企业外部形象1、加强思想政治教育活动。在精神文明建设过程中，我司一直以来把对党员干部的思想教育放在工作的首位，做到学习有制度、有计划、有记录、有交流。我们坚持中心组牵头下的党组织日常学习，今年以来，我们进行了“两个条例”、党的十六届三中全会、四中全会精神的学习，通过学习，进一步端正和提高了领导班子思想和认识，增强了政治敏锐性。2、党风廉政建设结硕果。我司一直以来注重良好党风政风的建设工作，定期召开民主生活会，倡导建立民主、团结、积极、向上的领导班子队伍，在工作中实行亲属回避制度，个人使用车辆主动向财务上缴费用，公务招待实行“先审批、后登记、再执行”的管理制度，保证有详细的廉政台帐。3、稳定职工队伍。2004年，公司施行了新的薪酬制度，在基层公司中造成了一定的人心动荡，我司经理室成员从大局出发，找员工逐个谈心，做出了大量的工作，为公司的业务平稳、发展平稳创造了条件。4、积极开展文明单位创建活动。年初，我司再次获得了江苏省诚信单位、**市文明单位的光荣称号，为了保持荣誉，我司继续深入开展软环境行风建设，在电视台、电台进行了公开承诺讲话，《**资讯》刊登了承诺内容，并适时召开了软环境行风监督员座谈会，广泛征求意见。并注重宣传工作，我们在《广播电视报**专刊》上开辟了“走进**人保财险”系列专栏，并在车站候车大厅不间断的投放流动字幕广告，《以诚信拓宽企业发展路》等通讯被《**日报》采用，《**支公司抓住车辆年审时机宣传车险新费率》等新闻在省公司内部网上交流。五、存在的问题1、公司疲于市场竞争和业务发展，对理论学习和业务学习有所放松。2、面对强大的市场竞争压力，有的同志出现畏难情绪，少部分员工有思想惰性，缺乏市场发展前瞻性，主动出击少，被动挨打的多。造成了少部分业务的流失。六、2005年的基本工作思路随着市场变化和竞争的激烈，就**而言，要牢牢地把握市场的主动权，必须加强争夺市场的力度和加快抢占市场的速度。一是转变思想观念，积极适应股份制改革后新的管理模式和展业模式，继续加强竞争意识和危机意识的教育，加强并运用数据管理，引入激励机制，全面调动员工的积极性和主动性。二是正确处理规模与效益、当前与长远、做大和做强的关系，加强整体公关力度，注重业务承保质量，以最快速度和最优的质量挑选并占领市场。三是继续加强与公安、交警、教育、卫生等部门的沟通，争取他们的协助，努力提高五小车辆、学平险、校园方责任险、医疗责任险的承保率。四是强化理赔服务工作。努力提高现场查勘率，采取人性化服务，区别对待，加快理赔速度，提高服务质量，改善外部展业环境。五、针对竞争，密切注意同行业发展举措，加大公关力度，采取积极有效的方法，参与竞争，巩固原有险种的市场份额，积极拓展新业务、新保源。本人不是做保险的，只能找到这些材料了。参考一下吧

2、区队跟班副区长，按照区队下达到各班组的材料计划，要加强责任范围内材料领用的过程管理，切实抓好督查督办工作，切实抓好 回收复用工作。 3、机电方面的材料，归邢建统一管理。机电材料员要建立材料台帐和领用台帐。如需机电材料，按照审批程序到区队办理手续领取。机电材料员不按照审批程序发放材料，罚款100-200元/次。 4、区队材料员要积极主动了解各班组生产现场情况，材料供给以满足生产为原则，特殊或者大量供给材料，必须经区长或者书记批准，方可开票，严禁各班组超进度计划领用材料，否则，罚款材料员100-300元/次。 5、各班组开出的材料票，区队材料员要主动到井口督查，守井口。值班人员要核实并作好记录，运料工要签名，方可下井。材料到达目的地，经跟班副区长验收后方可卸车。因督查不力，责任未到位者，罚款材料员，运料工，跟班副区长30-50元/次。 6、7、凡高压油管、钢钎、各种专用工具，如：钻头、钻杆等材料的领用要以旧换新，否则，不准开票，丢失率控制在5%以内。区队材料员要严格控制，特殊情况必须向区长汇报同意方可开票，否则，罚款30-50元/次。 8、各班组当月节余的材料费可转到下月使用。凡当月超计划领用材料，按超一罚一的办法，由副组长根据材料员提供的《月度材料统计报表》从当月结算工资中扣除。 9、各级管理人员和广大员工要树立成本意识，要精细管理，努力做到以最低的成本创造最好的效益。凡各班组当月材料节余，按节余材料金额提取20%奖励到班组。全区队当月材料节余，奖励材料员200-300元。 10、区队材料员，根据区队材料管理领导小组的意见，负责下达区队年度、月度材料计划，每天开材料票；负责有关材料领用，对外联系配件加工；负责材料的日常管理和控制；负责提出各班组材料费用奖罚考核资料；负责每日、每周、每月材料台帐和月度统计报表。凡每月未建立材料台帐和《月度统计报表》，罚款100-200元/次。

办公室绩效考核办法 　　办公室的绩效考核是为了激励员工的工作热情，我为大家搜集了一篇“办公室绩效考核办法”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 　　为建立有效的绩效激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保20xx年度工作任务的顺利完成，特制定本办法。 　　一、考核对象：办公室全体成员 　　二、考核指标及权重 　　(一)办公室主任 　　1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。(10分) 　　2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。 (5分) 　　3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总书记审批。(15分) 　　4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。 (5分)公司绩效考核管理办法5、负责在每月25-30日提报下月资金使用计划。 (2分) 　　6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。 (3分) 　　7、协助中心领导对各部门管理人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。 (5分) 　　8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度。(10分) 　　9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。(5分) 　　10、负责中心经营业务合同的起草、审核、报批等工作。(5分) 　　11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。(10分) 　　12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。(5分) 　　13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。 (5分) 　　14、协助工会搞好中心厂务公开工作。(5分) 　　15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。(5分) 　　16、负责办理中心领导交办的其他工作。 (5分) 　　(二)机关党支部书记兼办公室副主任 　　1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。(7分) 　　2、负责中心财务报销、收缴费用、票据报批签审等工作。(15分) 　　3、负责机关党支部的各项工作。 (15分) 　　4、负责中心接待工作。 (10分) 　　5、负责中心车辆调度、管理工作。(30分) 　　6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作(15分) 　　7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。(15分) 　　8、负责中心公章的使用管理。 (5分) 　　9、负责相关会议、会议用品的组织与管理。(3分) 　　10、负责材料收货，验货等工作，协同使用部门搞好采购工作。 (5分) 　　11、负责完成领导交办的其它事务。(5分) 　　(三)秘书 　　1、收集各部门周例会上的"小结与计划、月度计划总结，起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。 (5分) 　　2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。(30分) 　　3、负责会议记录、会议纪要，督办会议决定事项。(20分) 　　4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备，协助办公室其他人员组织各类事务性会议。 (10分) 　　5、负责传真收发，完成领导和部门主任交办的其他工作。 (10分) 　　(四)政工干事 　　1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。(10分) 　　2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。 (5分) 　　3、负责中心收发文件。 (5分) 　　4、负责中心OA系统的开通、流程的变更等工作。 (5分) 　　5、负责宣传栏制作工作。 (5分) 　　6、负责办公室考勤工作。 (2分) 　　7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。 (2分) 　　8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。 (5分) 　　9、负责中心领导材料打印、复印工作。 (6分) 　　10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。 (6分) 　　11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。 (2分) 　　12、负责中心计划生育工作。 (6分) 　　13、负责相关业务电话的记录、传达，登记工作。 (2分) 　　14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。 (6分) 　　15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。(6分) 　　16、负责中心综合管理体系工作。 (15分) 　　17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。 (6分) 　　18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。 (6分) 　　(五)劳资员 　　1、负责中心员工工资、福利、奖金的发放、核对。 (15分) 　　2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。 (10分) 　　3、负责稿费汇总、发放工作。 (7分) 　　4、负责中心人员出差、学习、休假等请销假管理工作。 (5分) 　　5、负责中心教育培训工作报表、年度培训、总结的上报。 (6分) 　　6、负责公司下达的人事、劳资等填报工作。 (10分) 　　7、填制核对员工住房公积金领取工作。(5分) 　　8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。(6分) 　　9、负责员工职称评审填报。(5分) 　　10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。(6分) 　　13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。(5分) 　　14、负责新员工的接待工作。(5分) 　　15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。(10分) 　　16、负责员工住房摸底，公寓住宿安排、变更，统计等工作。(5分) 　　(六)经营干事 　　1、根据库存及时填报审批单，按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。 (5分) 　　2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。(5分) 　　3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。 (10分) 　　4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。 (5分) 　　5、负责中心财务报销单填制工作。 (15分) 　　6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。 (5分) 　　7、负责电费的抄报 。(2分) 　　8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。(5分) 　　9、负责中心领导文件的打印、复印等。 (3分) 　　10、交通费的收集、登记和汇总。(2分) 　　11、完成办公室主任交办的临时性的工作。 (10分) 　　12、低值易耗品的盘点和登记。 (10分) 　　13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。(5分) 　　14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。 (10分) 　　15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。(3分) 　　16、负责核心业务考核的上报。 (5分) 　　三、绩效考核结果的确定 　　1、每人分值为100分，绩效考核由部门主任组织专门会议进行，原则上全体办公室员工均需参加，采取集中测评的方式测算成员的考核分值。 　　2、考核得分确定后，根据分配的绩效总额测算每分分值。 　　3、办公室除主任由中心统一考核以外，内部确定分配系数为：其他科级人员按1.4计算，中级职称按1.2计算，初级按1.1计算，其他人员按1.0计算。 　　4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。 　　5、每月20日前完成测评工作。 ;

首先要制定绩效考核目标，即考核期末结束时，员工需要完成的工作内容和成效，通常是围绕着当期重点工作或者是业绩指标来建立，以3-8个为宜，每个目标有自己的权重，代表其重要程度。有了目标作为方向指引，员工的工作开展才会更有主动性。其次是定标准，就是绩效目标需要达成的标准，也是评价绩效目标达成程度的标准。没有标准的目标并不是真正意义上的目标，有了标准的目标才能可衡量的。通常标准是要设定出多个层次的，可以用分数直接区分，也可以用A、B、C、D代表等级，也可以直接用优秀、良好、合格、不合格作为等级，不同等级对应不同的分数。然后是员工开展工作过程中的绩效辅导，这个是企业实施绩效考核过程中很容易忽略的环节，但却是绩效管理最最重要的环节。绩效辅导强调持续不断的绩效沟通，了解员工目标达成的进度，帮助员工解决目标达成过程中遇到的困难，提高员工达成绩效目标的可能性。再然后是绩效考评，也就是根据绩效标准对绩效目标的达成结果进行考评打分的过程。其实绩效辅导开展的好，绩效考评就只是一个简单的结果呈现过程。绩效考评强调评分依据的客观性，量化的指标要有数据支撑，而且数据来源要可靠，评价性的目标要有客观事实可以参考，因此管理者平时的绩效记录非常必要和重要。最后是绩效结果的反馈与改进，管理者与员工针对绩效评分结果进行沟通，对表现较好的地方要给予认可，鼓励员工保持，对表现不好的地方要给出改进建议，并帮助员工制定改进计划，确保在下一个绩效周期能够有所改观。

领导同志，事业单位的职工就是这样的，越用制度束缚越难管理，要抓大工作，用人所长，忽视小细节(迟几分钟，早几分钟，不要太过分就算了，布置工作找擅长这方面来)，给点积极的肯定，那些爷爷奶奶们自然就会努力工作的！

标书人员绩效考核：一、投标信息　　定期整理招标信息，及时为市场部提供相关资料，最低频率，每周两次；每出错一次，扣1分；二、投标准备　　1、能及时准确按商务流程及市场部要求，对投标立项信息进行相关进程安排，包括但不仅限于（会议、报名资料、原始资料归档等）　　2、主观原因未及时处理相关工作，每出错一次，扣1分；　　3、主观原因未遵循管理细则召开项目决议会的，扣1分；三、保证金　　1、按标书要求提前三天办理保证金　　2、未按时办理保证金的，每笔扣1分；　　3、如保证金未到账导致废标的，当月绩效考核为零；四、标书制作　　1、主观原因未按规定提前三天或半天封标的，扣1分，　　2、制作与审查未遵照管理细则的，扣2分，　　3、未按管理细则提交审查表的，扣2分，　　4、主观原因导致标书重做等，浪费公司资源的，扣1分，五、结果考核　　1、当月政府招投标项目，每中标一个加1分。　　2、定期更新常用标书所需资料、主办或协办所需资质的申请、标书模板的更新与完善；每获得一个资质加5分；

1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。4、试用期员工不参加年中、年终考核。注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。 1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级(良好级)85—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。3、C级(合格级)75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。4、D级(较差级)65—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。9、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。10、年度考核：1、年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。2、年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。3、年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。4、年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。5、年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 附件一：关于分公司经理岗位职责及工作标准　一、任职资格1、大专以上学历优先。2、五年以上市场营销管理经验。3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。二、岗位职责及考评第一部分：岗位要求(20分)1、服从管理、尊重下属。 (2分)2、严格遵守公司作息制度。 (2分)3、工作积极，责任心强。 (2分)4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)5、关心员工生活、工作，体恤入微。 (2分)6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。 (2分)7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。 (2分)9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。 (2分)第二部分：岗位职责(60分)1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。(4分)2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。(5分)4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。(5分)5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。(5分)7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。 (5分)8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。(3分)9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。 (3分)10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。 (3分)11、配合各分公司做好人事管理。 (1分)12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。 (4分)13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。 (3分)14、每月参加促销活动并写出书面报告。(10分)第三部分：销售任务(20分)1、每月完成任务100% (20分)2、每月完成任务80%—100% (20×(80-100%)分)3、每月完成任务60%—80%(20×(60—80%)分)5、每月完成任务60%以下，不记分附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准　一、任职资格1、大专以上学历优先。2、五年以上市场营销管理经验。3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。二、岗位职责及考评1、服从管理、尊重下属。 (2分)2、严格遵守公司作息制度。 (2分)3、工作积极，责任心强。 (2分)4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)5、关心员工生活、工作，体恤入入微。 (2分)6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。 (2分)7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。(2分)9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。(2分)第二部分：岗位职责(60分)1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。 (4分)2、每月参加培训办事处会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次，及时传达公司会议精神，、帮他们的工出问题，并拿出解决方案。(5分)4、从客观实际出发，制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。(5分)5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。 (5分)7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。(5分)8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。 (3分)9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。(3分)10、每次战役修订营销资金使用计划，并以书面形式上报总经理。(3分)11、配合各分公司做好财务人员管理。(1分)12、配合分公司，帮助分公司制定资金使用活动，如有必要亲临现场指导。(4分)13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。(3分)14、每月检查各办事处财务情况，并写出书面报告。(10分)第三部分：目标任务(20分)1、每月10日核算出事业部上月经营情况。(10分)2、每月5日完成各分公司上月经营情况。 (5分)3、每月5日完成事业部工资核算。 (5分)附件三：办事处主任岗位职责及评分标准第一部分：工作品德及态度(占20分)1、关心员工，忠于职守，视公司为家。(2分)2、关心员工，富于合作。(2分)3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。(3分)4、服从上级、尊重下属。(2分)5、工作积极、责任心强。(2分)6、进取心强、不断学习，不断进步。(3分)7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。(2分)8、严格遵守公司机密。(4分)第二部分：工作内容及工作标准(占80分)1、日常管理(7分)A制定作息时间、记录考勤。B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。C统一存放员工工作日志，每周批改一次。2、内部建设标准(7分)A一记(工作日记)B一榜(龙虎榜)C一牌(倒计时牌)D一箱(意见箱)E二图(组织机构图、城区查户图)F二表(工作推进表、促销活动推进表)G四制度(奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度)3、请示汇报体系(26分)A请示(1分)招聘、辞退、晋升员工及时请示上级B汇报(1)一周工作汇报(每周四上报销售部长)(8分)(2)每周不少于2篇刊登《市场快讯》的稿件，由会计周四带回。(4分)(3)月管理绩效表(每月2日前上交上月表格给部长)(5分)(4)专刊发放一览表(次月2日上交财务部)(1分)(5)办事处基金使用一览表(次月2日上交财务部)(1分)(6)销售明细表(次月2日上交财务部)(1分)(7)员工提成明细表(次月2日上交财务部)(1分)(8)考勤表(次月1日上交财务部)(1分)(9)物资申请计划表(每周四上报下周计划表)(1分)4、工作标准(20分)A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。B遵守公司各项制度。C认真学习公司各项制度、文件，并向办事处人员宣读，做到上传下达。D监督执行各项财务制度及报销审批，保证货款安全。E制定办事处员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。F召开办事处员工交流学习会(每周二次)并记录会议内容，上报。G每月参加10次促销活动，有书面报告。5、销售任务(40分)每月销售任务完成100%得40分每月销售任务完成80—70% 40×(70—100%)分每月销售任务完成70—60% 40×(70—80%)分每月销售任务完成60% 不记分

绩效考核内容2．1绩效考核体系 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作能力、工作态度的数据，是绩效考核体系的基本单位。 公司绩效考核体系包括以下方面：业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风2．2绩效考核标准 绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。 绩效考核标准制定原则：客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。2．3业绩考核 业绩考核内容：业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对公司员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，是绩效考核的核心内容； 业绩考核指标确定方法：应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择业绩考核指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。 硬指标与软指标：在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核者进行全面考核，有助于衡量被考核者的全面绩效；硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算，最终获得数量结果的业绩考核指标； 软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用考核者的知识和经验作出判断和评价； 工厂和施工队员工的考核以硬指标为主，公司职能部门员工的考核以软指标为主。2．4能力考核 能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工能力的考核主要针对该岗位所需的核心能力考核，每个核心能力在不同岗位权重分配不同。 能力考核方式：公司各级被考核者由其直接上级进行核心能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；同时考核者需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子；员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分。2．5态度考核 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等。 一般员工工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重） 1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作效率是否高？ 20% 2、是否遵守公司的规章制度、出勤率高？ 35% 3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？ 15% 4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？ 15%5、是否具有较强的团队意识？ 15% 部门经理及以上岗位工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重)1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业激情、创新意识和创新精神？ 30% 2、是否具有较强的责任心？及时贯彻落实公司的决策、决定和任务？ 20% 3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？ 20% 4、是否关心员工 的成长，能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题？15%5、是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？ 15% 2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于考核内容侧重也不同。下表是权重分配的一般参考值：　 工作业绩 工作能力 工作态度 合计 创业期 80% 10% 10% 100% 成长期 55% 25% 20% 100% 成熟期 45% 30% 25% 100% 衰退期 65% 18% 17% 100% 更生期 45% 30% 25% 100%

（一）药事管理委员会、药剂科及医务科定期开展合理用药培训与教育，督导本院临床合理用药工作；依据《指导原则》和《实施细则》，定期与不定期对各科室应用抗菌药物进行监督检查，对不合理用药情况提出纠正与改进意见。（二）将抗菌药物合理使用纳入医疗质量检查内容和科室综合目标管理考核体系。（三）检查、考核办法：定期对门、急诊处方、住院病历包括外科手术患者预防性使用抗菌药物情况进行随机抽查。1、门诊、急诊抗菌药物检查考核要点:患者基本情况书写，包括年龄、性别、诊断；抗菌药物使用情况，包括名称、规格、用法、用量、给药途径、是否按抗菌药物分级管理规定用药等。2、住院病人抗菌药物检查考核要点：（1）抗菌药物开始使用、停止使用、更换品种和超越说明书范围使用时是否分析说明理由，并在病程记录上有所记录；（2）抗菌药物使用必须符合抗菌药物分级管理规定，当越级使用时，是否按照规定时间使用或履行相应的手续，并在病程记录上有所反映；（3）抗菌药物联用或局部应用是否有指征，是否有分析，并在病程记录上有所记录；（4）使用或更改抗菌药物前是否做病原学检测及药敏试验，并在病程记录上有所反映；对于无法送检的病例，是否已在病程记录上说明理由。（四）对违规滥用抗菌药物的科室及个人，医院将进行通报批评，情节严重者，将降低抗菌药物使用权限，直至停止处方权。

第一条　对专业技术人员进行考核，是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，是专业技术职务聘任的一个重要组成部分，是选拔人才，合理使用人才的重要依据，也是为专业技术人员续聘、晋升、奖惩提供依据的有效手段。对于保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进、 鞭策后进都有着十分重要的意义。第二条　专业技术人员考核要严格掌握思想政治标准，以履行岗位职责或任期目标的工作实绩为主要内容，对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核内容和细则。考核内容一定要有明确的数量、质量和效益的要求，体现科学定量的考核原则。第三条　考核坚持实事求是、公正合理的原则。采取定性和定量相结合，专家、领导和群众评议相结合的方法。考核结果与本人见面。第四条　对专业技术人员的考核，必须坚持制度化、经常化。凡未经考核的专业技术人员，不能参加专业技术职务的评聘晋升，对拒不参加考核者，按解聘对待。　　考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为续聘、缓聘、低聘、解聘和晋升，奖惩的主要依据，充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。第五条　建立健全专业技术人员的考绩档案，做好考绩档案的管理工作，考核结果要记入考绩档案。专业技术人员调转工作时，应将考绩档案随同人事档案一并移交。第六条　考核工作要按照专业技术人员聘任权限进行。各类各级专业技术人员（包括兼任专业技术职务的单位领导）按聘任职务参加考核。待聘专业技术职务的人员（包括研究生和见习期满的大、中专毕业生），也应参加考核。第七条　各单位要建立健全各级考核组织。　　（一）组建考核工作领导小组，由行政正职担任组长，领导本单位的考核工作，审定考核结果。　　（二）组建单位专业技术人员考核委员会（简称考核委员会），由单位主管领导任主任，人事、业务技术主管部门及有关部门负责人参加。考核委员会一般由7～13人组成，负责审议考核小组的考核结果。　　（三）组建部门专业技术人员考核小组（简称考核小组）由本部门主要行政领导任组长，业务负责人和技术骨干参加。考核小组一般由3～7人组成，负责考核本部门专业技术人员。　　（四）考核小组成员应由作风正派、办事公道、政策性强并具有中级以上专业技术职务的人员担任。在考核本人或亲属时实行回避制度。　　（五）人事部门负责考核的日常工作。第八条　考核方式根据各单位特点一般可分为定期考核和项目考核。　　（一）定期考核分为年度考核和任期届满考核。年度考核，一般在下一年第一季度完成。任职期满考核在聘期届满二个月内完成。　　（二）项目考核，是指对专业技术人员承担的重大或周期超过1年的科研项目或课题，完成情况的考察和评价。第九条　考核程序：　　（一）个人述职：被考核人员，根据考核标准及内容，对照任职的岗位职责，实事求是地填写《专业技术人员考核表》，撰写工作总结，在一定范围内述职。　　（二）评议考核：考核小组组织对述职人员进行民主评议，根据个人总结及民主评议情况，对照考核标准进行考核评价，根据考核结果排序推荐，并写出考核评语。　　（三）人事部门将考核结果汇总，报考核委员会审核。确定优秀、称职、基本称职和不称职人员的名单（优秀一般不超过15％，基本称职5％～10％，不称职5％以内），提出奖惩和使用意见，报考核工作领导小组审定，单位行政正职批准。　　单位行政领导（含副职）的考核结果报部审批。　　（四）考核结果与本人见面后存入考绩档案。第十条　考核工作中，必须执行严明的纪律，做到实事求是、严肃认真。对于弄虚作假、徇私舞弊、以权谋私、打击报复等行为者，一经查出，按党纪、政纪严肃处理。第十一条　考核工作是一项非常重要的工作，涉及面广，政策性强、关系到广大专业技术人员的切身利益，是对他们进行正确评价合理使用的关键环节，各单位应予以高度重视，严肃对待。认真组织好本单位的考核工作，按照部《关于制定专业技术人员考核标准的原则意见》，结合实际情况，制定本单位的考核标准和细则，考核结果报部备案。　　本办法由部人事劳动司负责解释。

无非就是存款余额、贷款余额、收息金额、不良贷款下降等等。

第一条 为全面推进依法行政，建设法治政府，根据国务院《全面推进依法行政实施纲要》、《国务院关于加强市县政府依法行政的决定》和《国务院关于加强法治政府建设的意见》及有关规定，结合本省实际，制定本办法。第二条 在本省行政区域内进行依法行政考核工作，适用本办法。第三条 本办法所称的依法行政考核，是指按照“合法行政、合理行政、程序正当、高效便民、诚实守信、权责统一”基本要求进行的督促检查、考核评定及奖惩活动。第四条 县级以上人民政府统一领导对所属行政部门和下级人民政府依法行政工作的考核。政府法制机构根据本级人民政府的部署，具体组织进行考核工作，并向本级人民政府报告。实行双重管理部门的依法行政考核，由本级人民政府负责，并听取其上级管理部门的意见；实行垂直管理的部门，当地人民政府应对其依法行政情况予以掌握，并将有关情况通报其上级管理部门。上级人民政府应当加强对下级人民政府依法行政考核工作的指导和监督。第五条 依法行政考核坚持实事求是、注重实效、客观公正、公众参与，统一组织、分级负责的原则。第六条各级人民政府及其行政执法部门的主要负责人作为本地区、本部门推进依法行政工作的第一责任人，要对依法行政考核工作负总责，进行认真部署和督导。 第七条 依法行政考核的内容主要包括：（一）提高行政机关工作人员特别是领导干部依法行政意识和能力的情况；（二）依法行政制度建设和实施的情况；（三）依法、科学、民主决策的情况；（四）规范行政执法的情况；（五）依法化解社会矛盾纠纷的情况；（六）推进依法行政、建设法治政府取得实际效果的情况。第八条 提高行政机关工作人员特别是领导干部依法行政意识和能力的考核内容：（一）建立健全政府常务会议和部门领导班子会议会前学法、法制讲座、领导干部依法行政专题研讨班等领导干部学法制度。（二）实行领导干部任职前依法行政情况考察和法律知识测试制度，拟任地方政府及其部门领导职务的干部任职前考察其掌握相关法律知识和依法行政情况。（三）完善公务员录用考试制度，将法律知识测试列入公务员录用考试内容，对拟从事行政执法、政府法制工作的公务员进行专门法律知识考试。（四）落实行政执法人员法律知识培训制度，县级以上人民政府定期组织行政执法人员参加通用法律知识培训、专门法律知识轮训和新法律法规专题培训，将培训情况、学习成绩作为考核内容和任职晋升的依据之一。（五）各级行政学院和公务员培训机构举办的行政机关公务员培训班，把依法行政知识纳入教学内容。第九条 依法行政制度建设和实施情况的考核内容：（一）健全政府立法制度。严格遵守法定权限和程序，及时出台有利于科学发展的立法项目，完善公众参与政府立法的制度和机制。（二）健全规范性文件制定制度。严格依法制定规范性文件，加大规范性文件合法性审查工作力度，县级以上人民政府及其部门的规范性文件实行统一登记、统一编号、统一发布。建立政府规章和规范性文件评估和清理制度，政府规章每隔5年、规范性文件每隔2年清理一次。（三）严格实行政府信息公开制度。完善配套制度和各类公开办事制度，建立健全本机关政府信息公开工作机制，明确职责权限。健全政府信息公开发布机制，落实政府信息公开的载体，及时更新政府网站发布的信息。（四）完善和实施行政监督制度。各级人民政府及其部门自觉接受人大及其常委会的监督、政协的民主监督和人民法院依法实施的监督，上级行政机关加强对下级行政机关的层级监督，充分发挥监察、审计等专门监督的作用。建立和完善群众举报投诉制度，积极接受媒体和社会舆论监督。（五）健全和落实领导干部问责制度。明确问责主体和权限、对象和事由、程序和方式。坚持有责必问。（六）健全推进依法行政的领导体制和机制。各级人民政府及其部门建立由主要领导牵头的推进依法行政领导机构，加强对依法行政的督促指导、监督考核。建立政府常务会议听取依法行政工作汇报制度和向上一级政府报告推进依法行政情况制度。深入开展依法行政示范创建活动，培育先进典型，总结推广先进经验。加强法制机构建设，使其规格、编制与其承担的职责和任务相适应，充分发挥其在推进依法行政、建设法治政府方面的组织协调和督促指导作用。第十条 依法科学民主决策的考核内容：（一）健全重大行政决策规则，把公众参与、专家咨询、风险评估、合法性审查和集体讨论决定作为决策的必经程序。（二）依照法律、法规、规章规定应当听证的重大决策事项，以及涉及重大公共利益或者群众切身利益的决策事项均组织听证并采纳合理意见。（三）重大决策事项经政府常务会议或者部门领导班子会议集体讨论决定，会前交由法制机构进行合法性审查。（四）重大决策进行跟踪反馈和评估，根据评估结果及时作出是否调整或者停止执行的决定。第十一条 规范行政执法的考核内容：（一）完善行政执法体制和机制，推进相对集中行政处罚权和综合行政执法工作，完善依法行政的财政保障机制，行政机关履行法定职责所需经费统一列入财政预算予以保障。（二）健全行政执法程序，细化执法流程，明确执法步骤、环节和时限，建立行政裁量权基准制度，对行政处罚、行政许可、行政强制、行政征收等各类行政执法行为的具体情形，明确适用的具体条件、标准、幅度和方式，规范裁量权的行使。（三）深入推行行政执法责任制，定期清理、确认并向社会公布本级政府所属行政执法主体及其权限，行政执法部门依法明确执法机构、执法岗位和执法人员职责并向社会公布。开展行政执法案卷评查、执法质量考核、执法满意度测评等工作，加强执法评议考核，评议考核结果作为行政执法人员奖励惩处、晋职晋级的重要依据。（四）加强行政执法队伍建设。实行行政执法主体资格制度和行政执法人员持证上岗制度，对拟从事行政执法工作的人员，由县级以上人民政府法制机构统一组织法律知识培训和考试，未通过考试的不予核发行政执法证件，不得从事行政执法活动。行政执法人员持有垂直管理部门依法核发的行政执法证件的，向所在地县级以上人民政府法制机构备案并接受其执法监督。认真落实《河北省行政执法和行政执法监督规定》和《河北省行政执法证件和行政执法监督检查证件管理办法》。建立行政执法人员档案，对行政执法人员实行动态管理。第十二条 依法化解社会矛盾纠纷的考核内容：（一）建立由各级人民政府负总责、政府法制机构牵头、各职能部门为主体的行政调解工作体制，充分发挥行政机关在化解行政争议和民事纠纷中的作用。完善行政调解制度，开展人民调解工作。推动建立行政调解与人民调解、司法调解相衔接的大调解联动机制。（二）加强行政复议工作。县级以上人民政府健全行政复议机构，充实行政复议人员，确保行政复议案件依法由2名以上行政复议人员审理。改进和优化行政复议案件审理方式，提高行政复议决定的执行力。建立健全适应行政复议工作特点的激励机制和经费装备保障机制。探索开展相对集中行政复议审理工作，进行行政复议委员会试点。建立行政复议与信访衔接机制。（三）认真做好行政应诉工作。对人民法院受理的行政案件，行政机关积极应诉，按规定向法院提交做出被诉行政行为的依据、证据和其他相关材料。重大行政诉讼案件由行政机关负责人主动出庭应诉。尊重并自觉履行人民法院做出的生效判决、裁定，认真对待人民法院发出的司法建议书。第十三条 推进依法行政、建设法治政府实际效果的考核内容：（一）通过推进依法行政、建设法治政府，不断提高政府公信力和执行力，保障和促进经济又好又快发展和社会和谐稳定、人民幸福。（二）发生下列情形的，影响对发生地方或者部门推进依法行政、建设法治政府实际效果的评价：因违法行政引发恶性事件或者重特大安全、环境事故的；因行政不作为或者乱作为给国家利益、集体利益或者公民合法权益造成严重损害的；违法作出决定、命令、指示，造成重大经济损失或者恶劣影响的。 第十四条 依法行政考核一般逐级进行。县级以上人民政府对本级政府确定的依法行政示范单位应当直接进行考核，也可选择确定若干重点单位直接进行考核。第十五条 依法行政考核采取日常掌握情况与年度集中考核相结合的方式进行。法制机构日常通过信息反馈、情况交流、督促检查、随机抽查等方式，掌握本行政区域内考核对象依法行政情况。年度考核由法制机构制定考核方案，报经本级人民政府批准后，予以牵头组织，请本级人民政府全面推进依法行政工作领导小组成员单位共同参加，组成若干考核组，分别到被考核单位进行考核。第十六条 年度依法行政考核按下列步骤进行：（一）被考核单位按照考核工作要求做好自查自评，并于每年12月底向负责考核的法制机构报送书面情况；（二）考核组到被考核单位，采取召开座谈会、查阅有关文件资料、现场考察、走访有关单位和人员、组织民主评议等方法进行考核；（三）考核组对被考核单位依法行政情况作出评价，报告法制机构，由法制机构作出综合评价，报本级人民政府审定；（四）向被考核单位反馈考核结果并予公布。第十七条 考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。考核可采取百分制计分方法，在年度考核方案中设定分值和评分及加分、减分标准。 第十八条 依法行政考核指标纳入各级人民政府目标考核、绩效考核评价体系，考核结果作为对政府领导班子和领导干部综合考核评价的重要内容。第十九条 根据年度考核结果，对推进依法行政、建设法治政府成绩突出的单位和个人给予表彰奖励，对工作不力的予以通报批评。省人民政府每年遴选若干个考核结果优秀的设区的市、县（市、区）人民政府，授予“法治政府建设先进单位”；遴选若干个工作部门和单位，授予“依法行政先进单位”。 第二十条 本办法自2011年2月1日起施行。

第一章　总则第一条　为全面推进依法行政，加快法治政府建设，根据国务院《全面推进依法行政实施纲要》、《国务院关于加强法治政府建设的意见》和《河北省依法行政考核办法》等规定，结合我市实际，制定本办法。第二条　在本市行政区域内进行依法行政考核工作，适用本办法。第三条　本办法所称的依法行政考核，是指按照“合法行政、合理行政、程序正当、高效便民、诚实守信、权责统一”的基本要求进行的督促检查、考核评定及奖惩活动。第四条　依法行政考核工作在本级依法行政领导小组的领导下，由领导小组办公室具体负责组织实施。领导小组办公室在每年年底前从领导小组成员单位或相关部门抽调人员，组成若干小组开展考核工作。领导小组办公室设在政府法制办公室，承担依法行政考核的具体工作。第五条　市政府负责考核县（市、区）政府和本级政府部门。县（市、区）政府负责考核乡镇政府和本级政府部门。第六条　依法行政考核指标纳入党委、政府目标考核、绩效考核评价体系，考核结果作为对领导班子和领导干部综合考核评价的重要内容。第七条　依法行政考核坚持统一组织、分级负责，实事求是、注重实效、公众参与、客观公正的原则。第八条　各级政府及其所属行政执法部门的主要负责人是本地区、本部门推进依法行政工作的第一责任人，对依法行政考核工作负总责。第二章　考核内容第九条　依法行政考核的内容主要包括：　　（一）建立健全推进依法行政领导体制和机制情况；　　（二）提高行政机关工作人员特别是领导干部依法行政意识和能力情况；　　（三）依法行政制度建设和实施情况；　　（四）依法、科学、民主决策情况；　　（五）规范行政执法情况；　　（六）依法化解社会矛盾纠纷情况；　　（七）推行行政执法公示制度、执法全过程记录制度和重大执法决定法制审核制度情况；　　（八）法律顾问制度建立和落实情况；　　（九）根据省、市推进依法行政工作实际，需要纳入考核范围的其他内容。第十条　建立健全推进依法行政领导体制和机制的考核内容：　　（一）行政首长承担政府推进依法行政工作第一责任人的职责，积极推进依法行政，加强法治政府建设。认真落实政府依法行政的阶段性部署和年度工作安排；深入调查研究，推进工作创新，及时妥善处理依法行政中遇到的重大问题。　　（二）加强政府及其工作部门法制机构和法制队伍建设。各县（市、区）政府要加强法制机构和队伍建设，严格落实国家、省、市关于法制机构规格及人员配备等方面的工作要求，按照省编制、法制部门要求，配备以政府法制机构工作人员为主体的重大执法决定法制审核人员。法制机构要充分发挥政府领导在依法行政方面的参谋、助手和法律顾问作用。　　（三）建立完善依法行政报告制度。市、县、乡级政府定期向上级政府和同级党委、人大报告依法行政情况。市、县政府定期向同级政协通报依法行政情况。市、县政府行政执法部门定期向本级政府书面报告本部门推进依法行政情况。第十一条　提高行政机关工作人员特别是领导干部依法行政意识和能力的考核内容：　　（一）建立健全政府领导干部学法制度。推行常务会议和部门领导班子会议会前学法制度。通过开展会前学法、法制讲座、专题培训、理论研讨、主题征文等活动，增强各级领导干部的职责法定意识。　　（二）实行领导干部任职前依法行政考察和法律知识测试制度。在拟任下一级政府及本级部门领导职务的干部任职前，由组织、监察、法制等部门联合对其掌握相关法律知识和依法行政情况进行考察和测试。　　（三）完善新录用公务员岗前培训考试制度。对拟从事行政执法、政府法制工作的公务员进行专门法律知识考试，考试合格，方可上岗工作。　　（四）落实行政执法人员法律知识培训制度。县级以上人民政府定期组织行政执法人员参加公共法律知识培训、专门法律知识轮训和新法律法规专题培训，将培训情况、学习成绩作为考核内容和任职晋升的重要依据。　　（五）各级行政学院和公务员培训机构应把依法行政知识纳入行政机关公务员培训班教学内容。第十二条　依法行政制度建设和实施情况的考核内容：　　（一）健全规范性文件制定制度。严格遵守法定权限和程序，依法制定规范性文件。建立政府部门规范性文件前置审查制度，以及部门规范性文件统一登记、统一编号、统一发布的“三统一”制度。　　（二）严格实行政府信息公开制度。完善配套制度和各类公开办事制度，建立健全本机关政府信息公开工作机制，明确职责权限。健全政府信息公开发布机制，落实政府信息公开的载体，及时更新政府网站发布的信息。　　（三）完善和实施行政监督制度。各级人民政府及其部门自觉接受人大及其常委会的监督、政协的民主监督和人民法院依法实施的监督，上级行政机关加强对下级行政机关的层级监督，充分发挥监察、审计等专门监督的作用。建立和完善群众举报投诉制度，积极接受媒体和社会舆论监督。　　（四）健全和落实领导干部问责制度。明确问责主体和权限、对象和事由、程序和方式。坚持有责必问。

第一条 为加强对《编制开发建设项目水土保持方案资格证书》持证单位的管理，提高水土保持方案编制技术水平，根据水利部制定的《编制开发建设项目水土保持方案资格证书管理办法》(以下简称《管理办法》)，制定本考核办法。第二条 考核实行分级负责制。甲级资格证书持证单位由水利部及其所属的流域机构组织考核；乙级、丙级资格证书持证单位由省级水行政主管部门组织考核。第三条 被考核单位凡参加水土保持方案编制的人员，须经发放资格证书单位的专业技术培训，培训合格者方可持证上岗。第四条 具体考核工作由考核部门成立考核小组进行。考核采取定期考核和日常检查相结合的方式。定期考核每两年进行一次，日常检查不定期进行。第五条 考核内容。　　定期考核是对编制水土保持方案持证单位综合能力的全面考核，主要内容包括：　　1.持证单位的机构、人员变动情况；　　2.水土保持方案编制人员的专业组成及水土保持专业技术培训学习情况；　　3.设备仪器、分析测试手段；　　4.水土保持方案编制工作开展情况；　　5.贯彻执行有关水土保持法律法规及《管理办法》和本考核办法的情况。第六条 定期考核的程序。　　1.考核工作由国务院水行政主管部门统一安排；　　2.持证单位应按考核要求及本考核办法第五条规定的考核内容，认真做好准备。按要求填写考核登记表一式三份，经行业行政主管部门审查并签署意见后，报负责考核的相应级水行政主管部门审查；　　3.考核小组对持证单位提供的材料进行全面审查。必要时可深入持证单位进行调查，持证单位应积极予以配合；　　4.考核结束后，考核小组应提出书面考核意见，经考核部门审定后予以通告。省级水行政主管部门对乙级、丙级资格证书的考核结果应报水利部备案。第七条 凡有《管理办法》第八条列举行为及下列情况之一者视为不合格：　　1.在方案承揽编制中采取不正当手段；　　2.因方案编制不当，造成严重后果的。第八条 考核合格者对其资格证书予以确认，考核不合格的由原发证机关中止或吊销其资格证书第九条 持证单位不按要求参加考核或弄虚作假的，视情节给予批评教育、直至中止或吊销资格证书。被吊销资格证书的单位，二年内不得重新申报编制资格。第十条 考核人员营私舞弊、滥用职权、违反有关规定的，由考核主管部门根据情节对当事人给予批评教育或追究行政责任。构成犯罪的，依法追究刑事责任。第十一条 本考核办法颁布后，新申请证书的单位，除应具备《管理办法》规定的条件外，应同时附有当地水行政主管部门签署的意见。第十二条 本考核办法由水利部负责解释。第十三条 本考核办法自颁布之日起执行。

河南华安网格互管理为您介绍网格化管理的考核方式： 对目标实施情况的检查考核，按照日常检查、月自查、季度督察及年终集中检查相结合的原则进行。 (一)日常检查:由县城管办采取定期和不定期的方式，重点对县城网格化日常管理进行检查。日检查内容涉及各联系单位、贵任单位、职能单位的城市管理工作，日常检查占年度考核总得分的30%，结果以季度督察的书面形式进行通报。 (二)月自查:每月25日前，各贵任社区协同联系单位组织各网格片责任单位、职能单位的目标责任检查，每月最后一周周五之前形成书面报告报县城管办。月自查占年度总分20%。 (三)季度督察:每季度由县治理办、县城管办合同县政府督察室对全县各网格片进行季度考评季度督察占年度总分30%。 (四)年终集中检查。每年12月31日前，各单位对目标完成情况进行自查，写出自查报告，并附目标考核自查表和有关资料报县城管办，年终集中检查由县城市网格化管理领导小组组织进行，各县责任单位分管领导参加;集中检查采取听汇报、查资料、看现场、互查互评方式进行年终集中检查占年度目标考核总分20%。

国务院新闻办2011年6月8号就《全国主体功能区规划》举行发布会，《规划》将国土空间划分为优化开发区域、重点开发区域、限制开发区域和禁止开发区域四类主体功能区，并规定了相应的功能定位、发展方向和开发管制原则。这是新中国成立以来我国第一个全国性国土空间开发规划。主体功能区规划将会带来对官员政绩考核的显著变化，国家发展和改革委员会副主任徐宪平表示，对不同的主体功能区要实行不同的绩效考核评价办法。 四功能区考核各有侧重国家发展和改革委员会副主任徐宪平就四类主体功能区的考核原则分别表示，优化开发区域的考核将强化对经济结构、资源消耗、环境保护、科技创新以及对外来人口、公共服务等指标的评价，以优化对经济增长速度的考核。对重点开发区域，即资源环境承载能力还比较强，还有一些发展空间的地区，主要是实行工业化、城镇化发展水平优先的绩效考核评价，综合考核经济增长、吸纳人口、产业结构、资源消耗、环境保护等方面的指标。对于限制开发区域的两类中的农产品主产区，主要是强化对农业综合生产能力的考核，而不是对经济增长收入的考核。对于另一类重点生态功能区，主要是强化它对于生态功能的保护和对提供生态产品能力的考核。他并解释，过去认为生态地区不生产产品，但实际上它提供的生态就是一种产品，政府要通过转移支付来购买。对于禁止开发的区域，主要是强化对自然文化资源的原真性和完整性保护的考核。徐宪平还介绍：《规划》明确提出，对不同主体功能区各有侧重的绩效考核评价结果，要作为地方党政领导班子和领导干部选拔任用、培训教育、奖励惩戒的重要依据，“如果你不按照主体功能区的要求开发，就会影响到对你的评价。” 不同功能区政策差别化既然全国划分成不同的功能区，全国统一的政策面对不同的功能区进行实施时，也会采取差别化的方式。国家发改委秘书长杨伟民介绍，主体功能区规划中确定了“9+1”的政策体系。“9”是财政政策、投资政策、产业政策、土地政策、农业政策、人口政策、民族政策、环境政策、应对气候变化政策。“1”是绩效评价考核。他表示，上述政策必须是差别化的政策。他举例，产业政策是按照鼓励、允许、限制、禁止的目录，在全国是同一个，未来将是按主体功能区来实行，比如在全国是鼓励的，但是未来可能在确定的优化开发区域当中是鼓励的，在限制开发区域当中就不一定是鼓励的项目，也可能变成允许或限制的。 自然保护区禁止城镇化自然保护区在《规划》当中被确定为禁止开发区域，是禁止进行工业化、城镇化开发的区域。杨伟民坦言，过去确定自然保护区等区域的时候，有一些区域并没有完全明确边界在哪里。他透露，要在“十二五”期间给现有的国家级自然保护区、风景名胜区、地质公园、森林公园定范围、定功能，定编制，定经费。并且要在“十二五”期间将现有的禁止开发区域的范围，包括核心区、缓冲区等，把它的范围界定，此举有利于重新准确地进行功能定位、保护对象以及管护人员和管护经费，有利于最终实现禁止开发区域所确定的功能定位。

　　建筑企业进行绩效考核的解决方法：　　1、建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。　　首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。2、各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。　　并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。3、各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分　　分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。4、指标体系确立之后，还需要设定评价标准。　　一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。5、最后，必须对关键绩效指标进行审核。　　比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

网上多的事，这里不可能给你一份你拿来即用的考核办法，你可以参考网上同行业或竞争对手公司的绩效考核办法来根据单位情况做调整和修改。在实施过程中再不断优化和完善。

第一章 总则　　第一条 为了加大安全生产管理力度，完善激励约束机制，充分发挥各单位在安全生产管理中的主体作用，不断提高工作质量与管理水平面，确保安全生产方针、政策、法规及各种安全生产规章制度、安全标准、安全措施的落实，激励各单位高度重视安全生产，长年做到安全生产无事故，稳定安全生产形势，确保安全管理工作的连续性，依据油田安全生产管理规定，特制定本办法。　　第二条 各单位必须落实行政正职为安全生产第一责任人的制度，依照"谁主管谁负责"的原则，按职责分工认真执行安全生产责任制，明确安全生产责任人，做到管理到位，责任到人。　　第三条 本办法在实施过程中，对各单位的安全工作按照星级考核标准打分，并根据不同单位的施工作业性质及风险程度的大小，将其划为三个考核类别，分别确定不同类别单位的达标标准。　　第二章 检查考核内容　　第四条 安全生产组织机构健全，各单位必须设有安全生产领导小组和兼职安全管理人员。　　第五条 安全生产管理制度完善，能依据国家和上级部门的有关规定、制度和标准，结合本单位生产实际，建立完善各项安全管理规章制度、安全标准及操作规程，并能够严格执行。　　第六条 安全生产基础工作扎实，各种安全会议记录、安全检查记录、培训教育记录、安全活动记录、事故隐患整改记录、事故档案、事故报表等基础资料台帐健全，记录完整规范。　　第七条 安全生产宣传、培训、教育措施落实。能积极宣传贯彻党和国家的安全生产方针、政策、法律、法规及各种安全生产管理制度、规定、安全标准、安全工作重点；经常组织职工学习安全生产知识、安全生产操作规程，增强职工安全意识，掌握安全生产技能；按上级主管部门的要求，认真组织开展特殊作业人员、新工人和转岗工人的安全教育培训工作；确保岗位工人日常安全教育100%，新工人和转岗工人安全教育100%，特殊作业人员培训持证100%，施工作业应急计划教育100%。　　第八条 安全生产活动内容要丰富，能认真开展"三标"活动，有计划、有检查、有验收、有整改措施，能坚持每周一次的"周一"安全活动，内容丰富，紧密结合生产实际，并做到"检查、整改、讲评"三落实。认真执行安全生产检查制度，按规定每周进行一次安全检查，班组每天进行一次巡回检查，节假日进行特殊检查。同时，能积极参与上级部门组织开展的各项安全活动，并做到组织措施、活动内容落实。　　第九条 安全生产设施完备可靠。每个工区的生产区域、施工现场有明显的安全生产标志，配有足够的消防器材，各种安全监控设施及护栏护罩等防护设施齐全，并做到定期检查、安全可靠。　　第十条 生产作业（施工）现场安全管理实现标准化，各工区"三标"管理措施落实，生产现场做到"三清四无五不漏"（场地清、设备清、道路清；无明火、无油污、元杂草、无易燃物；不漏油、气、水、火、电），施工过程中无"三违"现象，无事故隐患。　　第十一条 劳动保护措施落实。能认真开展工业卫生治理和劳动保护工作，各个有毒有害作业场所有治理计划和措施，对职业中毒和职业病患者实施建档管理，体检措施落实；能按照规定为职工配发劳动保护用具用品，并督促职工按规定使用、穿戴劳保护具、用品。　　第十二条 向全面推行HSE管理方向努力，积极开展安全技术攻关活动，推进安全科技进步，不断提高安全管理水平。　　第十三条 安全生产效果好，不发生工业、交通、火灾事故。　　第三章 考核办法　　第十四条 安全生产检查考核由安委会牵头，组织有关人员，每半年对各单位检查考核一次，分别考核出安全生产先进单位、达标单位、不达标单位。　　第十五条 确定各类单位的标准。根据考核标准检查打分，并按三个类别考核。　　第四章 奖励与处罚　　第十六条 全年考核结果为先进单位者，颁发先进荣誉证书，并给予一次性奖励1000元；对达标单位，颁发达标荣誉证书，奖励500元；对不达标单位，给予通报批评，并扣罚单位奖金1000元。

　第一条　为严格落实大气污染防治工作责任，加快改善空气质量，根据《国务院办公厅关于印发大气污染防治行动计划实施情况考核办法(试行)的通知》(国办发〔2014〕21号)等有关规定，结合我省实际情况，制定本办法。　　第二条　本办法适用于对各地级以上市及顺德区政府实施《国务院关于印发大气污染防治行动计划的通知》(国发〔2013〕37号，以下称《大气十条》)、《广东省人民政府关于印发广东省大气污染防治行动方案(2014—2017年)的通知》(粤府〔2014〕6号，以下称《行动方案》)和省政府与各地政府签订的《大气污染防治目标责任书》(以下称《目标责任书》)情况的年度考核和终期考核。　　第三条　考核指标包括空气质量改善目标完成情况和大气污染防治重点任务完成情况两大类，实行以空气质量改善目标完成情况为核心的大气环境保护目标责任制和考核评价制度。　　空气质量改善目标完成情况以各地区细颗粒物(PM2.5)、可吸入颗粒物(PM10)年均浓度的下降比例或控制情况作为考核指标。　　对全省各地级以上市及顺德区考核PM10年均浓度改善情况，同时对广州、深圳、珠海、佛山、惠州、东莞、中山、江门、肇庆、河源、茂名、汕尾、阳江、湛江及顺德区等15个市(区)考核PM2.5年均浓度改善情况。　　大气污染防治重点任务完成情况包括产业结构调整优化、清洁生产、煤炭管理与油品供应、高污染燃料工业小锅炉整治、工业大气污染治理、城市扬尘污染控制、机动车污染防治、建筑节能、大气污染防治资金投入、大气环境管理等10项指标。

提高医院感染防控和传染病监测工作的水平，确保医疗机构的安全和稳定，保护病人和公共健康。该办法旨在促进医疗机构制定并执行有效的感染控制策略，充分减轻由医院感染和传染病引起的不良事件，包括死亡、致残和住院时间较长等。同时，考核办法通过主动公开和透明的信息系统，促进医疗机构的自我监督和社会监督，提高医院社会责任意识。考核办法为医院感染与传染病报告管理提供了指导意见，建立了完整的管理体系和有效的监督制度。该办法可以帮助医疗机构规范管理和防范传染病，为人们的生命和健康保驾护航。

防止出现各种各样的次生矛盾。将因信访工作不到位而引发的社会矛盾这一情况转变为考核指标，纳入信访工作考核范围，主要是为了端正各级政府信访工作部门及相关工作人员的态度，纠正不恰当的信访工作行为，以此促进信访问题的解决，防止出现各种各样的次生矛盾。

您想问的是淄博市医疗保障定点医疗医药机构考核办法中考核指标评价办法主要是什么吗？1、由劳动保障部门会同卫生、物价、财政、药品监督等部门，对各级定点医疗机构的基本医疗保险服务管理进行考核，医疗保险经办机构参加。2、对定点医疗机构基本医疗保险服务管理的考核，采取定期检查和不定期抽查相结合的办法进行。3、各统筹地区劳动保障部门会同财政、卫生等部门，对定点医疗机构制定医疗保险医疗服务管理考核评分细则，并定期公布考核结果。

设备的维护保养是怎样的？考核办法有哪些？请看中达咨询编辑的文章。一、为确保设备的正常运转，提高设备的运转率，保证生产的正常进行。特制定此维护保养细则及奖惩办法。二、设备的维护保养1、设备的日常维护保养设备的日常维护保养，是减少磨损、使设备经常处于良好技术状态的基础工作。通过设备维护保养，达到“整齐、清洁、安全、润滑”。在日常维护保养中，只有“严”字当头，正确、合理使用，精心地维护保养、认真管理，切实加强使用前、使用过程中和使用后的检查，及时、认真、高质量的消除隐患，排除故障。要做好使用运行情况记录。达到维护保养的目的。B、开机前维护保养检查电源及电气控制开关，旋钮等是否安全、可靠，各操纵机构、传动部位、挡块、限位开关等位置是否正常，灵活；各运转滑动部位润滑是否良好，油杯、油孔、油毡、油线等处是否油量充足；检查油箱油位是否适当，过滤器是否清洁。在确认一切正常后，才能开机试运转。检查结束后，要做好记录。B、使用过程中的维护保养严格按操作规程使用设备。不要违章操作。B、机器顶部，包括罩壳等不许放置油墨罐等杂物，踏板上不得乱扔揩布、废片、工具、油墨罐等，保持踏板清洁。b、应随时注意观察各部件运转情况和仪器仪表指示是否准确、灵敏、声响是否正常，如有异常，应立即停机检查，直到查明原因为止。c、设备运转时，操作人员应集中精力，不得边操作边交谈，更不许开着机器离开岗位。d、设备发生故障后，自己不能排除的应立即与专业维护人员联系，在排除故障时，不得离开岗位，应与专业维护人员一起工作，并提供故障的发生、发展情况，共同做好故障排除记录及排除后设备运转状况记录。C、当班工作结束后的维护保养无论加工活件完成与否，都应进行认真擦试、全面保养，要求达到：B、设备内外清洁、无黄袍、无锈迹，工作场地清洁、整齐、地面无油污、垃圾、工件存放整齐。b、各传动系统工作正常，变速齐全，所有操作手柄灵活、可靠。c、润滑装置齐全，润滑器具配套并完整可靠，油路畅通，油标醒目，各注油器、油毡、油线清洁，润滑正常。d、安全防护装置、可靠，内外清洁。e、设备附件齐全，保管妥善，清洁。f、工具箱内，量、夹、工、刃具等存放整齐、合理、清洁，并严格按要求保管，保证量具准确、精密、可靠。g、设备上的全部仪器、仪表和安全装置完整无损，灵敏、可靠，指示准确；各传输管接口处无泄漏现象。h、保养后，各操纵手柄等应置于非工作状态位置、电控开关、旋钮等回复至“0”位，切断电源。i、认真填写交接班记录。j、保养工作未完成时，不得离开工作岗位；保养不合要求，接班人员提出异议时，应虚心接受并及时改进。2、设备的周保养生产设备科对重点生产设备，应制定周保养项目表，供机台操作人员按项目规定保养。B、每周一上午例行停机进行周保养；B、机台领机进行有计划地循环检修并做好记录，提出易损配件使用计划；C、保养以查隐患为主，对螺丝、螺帽、销、键、弹簧、油路、传动链等易损件进行检修，并对机器内部的卫生工作进行检查。3、设备的大保养B、设备的大保养在每年大忙季节结束后进行，以机电车间为主，机台配合。B、每年进行两次大保养，在大忙季节结束时，各机台根据机器使用情况，提出大保养计划，经供应部审查后执行。C、保养的内容包括周保养的所有内容及更换配件、电机保养、电器保养，为大、中修作调查，列出配件计划。D、进行大保养的设备，由车间分管设备主任，机台领机，保养工组成检查小组，合格后签名，不合格返工。三、设备维护保养的考核标准1、 设备维护保养“优”的标准：B、建立健全安全操作，维护保养制度，各类设备的维护保养和润滑系统图，一并公布于众；B、维护、保养的责任明确，凡机台人员必须熟练掌握保养要求和各润滑加油部位，经常检查各部分紧固件松动情况，特别对易磨、易损的零部件和使用不久的更新零部件做好检查，并从保养中能查出事故隐患，认真填写设备保养登记卡，做好交接；C、经常保持设备内外清洁和环境卫生，设备外表要做到漆见本色、铁见壳，滑动面无油污和墨迹。D、工具、用具（油毡、油杯、油壶）放置整洁，无丢损。2、设备维护“良”的标准接近优等条件，但个别项目欠佳。3、设备维护“合格”的标准设备维护情况尚可，但有几个方面项目欠佳，但暂不影响设备正常使用。4、设备维护“不合格”的标准未能很好地执行设备保养制度，润滑系统各部位未能很好润滑或仅是敷衍了事，设备整体状况较差。三、考核办法1、每周一上午由设备管理人员和车间分管设备的人员（或带班主任）一道检查，检查结束当场评比。2、设备管理人员及厂各职能部门人员还应不定期检查机器保养状况，若发现日常保养不到位的，记录在案，并入月考核，作年终考核依据。设备、设施的大中修制度一、各部门根据设备使用情况，提出设备大、中修计划，报供应科。供应科审核汇总编制全厂的设备、设施大中修计划，经厂部批准后，由供应科在每季课本大忙结束后实施。二、中、小型设备大、中修一般由机电车间实施，大型或进口设备由供应科联系有资信证明的专业维修单位实施。三、大中修项目必须签订有关协议，就零配件的更换，维修后的机器性能、费用、时间、违约责任以及保修期有明确的说明。四、设施、设备的大、中修及检修都应就实际修理时间、修理项目和内容、实际投入、检修后达到的实际使用状态或精度、检修人员等做好记录。五、设备大、中修结束，由使用部门依据有关协议验收，验收合格，在《验收合格单》上签字，不合格的由维修单位继续维修，直至合格。工程招标业主名录北京工程招标业主名录天津工程招标业主名录更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

经营开发？不是很明白经营和开发是两个不同概念

这个需要联系公司的人员直接了解，没有公开的答复，可上百度查询

1.目的 对服务过程进行有效控制，确保为用户提供及时，周到，满意的服务； 2.适用范围 适用于营销部内部销售服务管理工作； 3.内容 3.1服务工作方针：信息准确、反应敏捷、处理有效、用户满意； 3.2服务目标： 3.2.1服务及时率≥90%;用户满意程度≥85%;用户抱怨率（确属服务责任的）＜3%. 3.2.2车身故障，服务半径在100KM以内的，应在24小时内到达现场处理，服务半径超出100KM，或需要与配套厂家联系的，应在12小时内给予用户答复； 3.2.3底盘发动机故障，用户直接向我公司营销部反映，服务组应在12小时内以文字形式联系处理，联系结果应存档并及时向用户反馈； 3.3服务人员行为规范： 3.3.1服务人员应严格遵守国家的政策法规和企业的规章制度，执行本企业的产品质量三包规定，树立处处为用户着想、视用户为上帝、全心全意为用户服务的宗旨，服务态度要热情、耐心、周到； 3.3.2服务人员到达现场后详细了解车辆使用情况、故障情况，认真检查、分析故障原因，并按规定修复处理，同时将处理情况如实填写在服务报告上。服务结束后，应请用户签字（盖章）认可。不允许在服务前要求用户签字（盖章），不允许涂改、伪造用户的签字（盖章）或建议，否则，一经发现，就地解聘。 3.3.3服务人员在实施技术服务中，不能只满足于解决用户提出的问题，还应主动向用户传授客车使用保养知识，指导用户正确使用、维护、保养客车。 3.3.4服务人员不准以任何理由或借口向用户收取各种费用（有偿服务需经领导同意，回公司后如数上缴，冲抵服务费用），杜绝吃、卡、拿、要等有损企业形象行为，否则同经发现，就地解聘。 3.3.5服务人员在服务过程中应使用文明用语，自觉维护企业形象，对不了解的问题和与技术、服务无关的"事不准乱下结论，同时应注意保护与本公司配套厂商的形象。 3.4服务人员服务工作程序： 3.4.1接受任务和指令 A.领取外在工作指令或任务并办理相关手续。 a. 熟悉任务内容（详细查阅资料、客车型号、编号、用户具体地址、电话号码和联系人等）。 b. 准备好服务报告、顾客满意度调查表等资料。 B. 做好出发前的准备工作（二人以上外出，应指定一人临时负责）。 a. 借款 b. 主动与用户联系，必要时与相应服务站及配套厂家联系，询问具体故障，携带可能遇到或必须使用的零部件，确定用户所在的位置、交通状况，以提高效率。 3.4.2 到达后处理问题 A. 见到用户后，首先自我介绍说明来意，并请用户介绍车辆故障具体情况。 B. “听”：详细听取用户反映车辆的运行时间、里程、使用情况、出现故障的前后情况，对故障必须做好记录。 C. “看”：核对该车是否属于“三包”范围，检查存在问题部位是否被拆过，记录运行时间、运行里程，以进一步证实用户提供的情况。 D. “查”：针对故障部位进行检查，确定故障的真正原因。 E. 作出处理 a. 实事求是对问题进行处理，分析故障原因、责任，尽量与用户达成共识。 b. 详细填写服务报告（服务报告填写准确、字体工整）最后由用户签名（盖章），如有换件或赔偿，必须写清原因、零件名称和数量 。 c. 较大问题必须及时向单位领导汇报，应首先提出自己的处理意见和用户要求，便于单位领导决策参考。 d. 换下的旧件须妥善包装及时带回。 F. 处理结束离开前简要向单位汇报处理结果，并请示有否其他任务和安排。 3.4.3 返回单位后工作： A. 返回单位后及时上班（如要休息需经领导同意）。 B. 向单位领导汇报处理的具体情况。 C. 将服务报告交领导审批后存档。 D. 填写各种报销表格、凭证，交领导审核后报销。 3.5 来电来函处理程序： 3.5.1 服务人员按来电来函的时间顺序填写来电、来函处理记录； 3.5.2 明确答复和及时处理用户的来电、来函，并记录； 3.5.3 来电、来函情况不明的应了解清楚具体情况后再及时处理； 3.5.4 复电、复函应及时存档。 3.6 三包件使用程序 3.6.1 服务人员根据实际情况提出处理意见，并开出备用件领料单，领导批准后领取备用件。 3.6.2 为用户更换备用件后，服务人员填写服务报告，经用户签字及领导同意后，连同旧件作为备用件销帐依旧。 3.6.3 邮寄发运的三包件的邮费、运费由经手人和领导签字后销帐（旧件尽可能收回）。 3.7 备用件管理程序： 3.7.1 仓库内备用件做到规格清、数量清、质量清，并摆放整齐、帐物一致。 3.7.2 仓库在接收备用件时，填写备用件接收单（一式二份）入库登帐。 3.7.3 领来的备用件，根据票据入库，报销后换回的新材料登帐入库。 3.7.4 备用件库根据备用件领料单发放备用件，并根据服务报告和末用件（旧件）销帐。 3.7.5 每月及时处理更换后的旧件。 3.7.6 发往服务站的备用件单独建帐管理。 3.8 认真做好二次索赔工作。

　　 工作计划考核篇一：工作计划考核办法 　　1. 目的 　　使员工自觉养成良好的工作习惯和提高员工的工作积极性，同时也便于公司对员工的工作效率、工作业绩和工作计划的达成情况进行考核，特制定此办法。 　　2. 适用范围 　　适用公司所有员工（包括试用期员工）。 　　3. 职责 　　3.1全体员工：按工作需求计划每天/周/月的工作及对自己的工作进行评价。 　　3.2部门主管/经理：确认本部门员工的计划，同时在工作时监督下属是否按其计划执行。 　　4. 工作流程 　　4.1 全体员工应根据《岗位职责》和公司的要求安排每周的工作，填在《周 　　工作计划安排表》内，包括：本周日常工作内容重点、具体安排事情、其他部门配合情况、工作建议，工作计划中所有的任务、指标必须要具体、量化，不可过于简单或笼统。 　　4.2 部门主管/经理须对填好后的《周工作计划安排表》进行检查，确认计划 　　的合理性和可操作性，签名后将该表交还计划人。 　　4.3 计划人必须按计划内容尽心尽力完成工作任务和相应的配合事项，部门 　　主管/经理应不时督查属下的工作情况及工作效率。 　　4.4 每个计划周/月结束后，公司所有员工都必须经过考核以确认其工作情况 　　及工作业绩。首先计划人应参照本阶段的工作计划，将完成情况填于《周工作计划安排表》中。同时还应填写《每周员工考核表》对工作情况及工作业绩进行自我评价、分析未完成任务的原因及对工作的建议和要求，然后交部门主管进行确认（部门主管的工作计划则交经理进行确认）。 　　4.5 部门主管/经理应客观实际地评价本部门人员的工作情况及工作业绩，同 　　时提出相关的意见和建议。 　　4.6 考核的结果将作为公司评价员工工作业绩的依据之一。 　　5 奖罚措施 　　5.1没有填写工作计划和考核办法的，普通员工按50元/次处罚，部门主管按100元/次处罚。 　　5.2工作建议中的合理化建议，经公司评定后采纳的，公司将给予每条（项）50元～100元的奖励。 　　6 相关文件及表单 　　6.1 《员工绩效考评制度》 　　6.1 《岗位职责》 　　6.2 《周工作计划安排表》 　　6.3 《每周员工考核表》 　　 工作计划考核篇二：员工绩效考核办法 　　员工绩效考核管理办法 　　第一章总则 　　第一条 目的 　　为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条 原则 　　严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 　　建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条 适用范围 　　本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。 　　第二章 考核体系 　　第五条 考核对象 　　Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 　　1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 　　2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 　　3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和 　　第七条：考核方式 　　考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 　　第三章 考核实施 　　第八条 考核机构 　　人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 　　二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口 　　管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期 　　以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。 第十条 考核流程 　　根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资 　　源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。 　　第四章 考核结果的应用 　　第十二条 培训 　　在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升 　　在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。 　　员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： 　　（1）职务晋升； 　　（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。 　　第十五条 绩效收益 　　某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数 　　计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi 　　Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算） Pi=该员工个人绩效评价得分 　　i=表示某普通员工 　　注：个人考核结果（P）为D等者，取消奖金的`发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。 　　第十六条 审批流程 　　考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力 　　资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 　　第五章 考核面谈与绩效改进 　　第十七条 考核面谈 　　员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： 　　（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； 　　（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 　　第十八条 绩效改进 　　每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。 　　第六章 考核结果的管理 　　第十九条 考核指标和结果的修正 　　由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 　　第二十条 考核结果反馈 　　被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十一条 考核结果归档 　　考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 第二十二条 考核结果申诉 　　被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 　　第七章 附则 　　第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订； 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。 　　附表： 　　1、 员工工作业绩评估表 2、 员工工作能力评估表 3、 员工工作态度评估表 4、 员工绩效考核结果处理表 5、 员工绩效改进计划表 　　6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 　　美的空调事业部 　　二00一年一月六日 　　发：各单位 送：辛副总、金副总 报：集团总裁办 　　印发份数：14份 其中存档：1份 　　 工作计划考核篇三：工作计划与绩效考核 　　第一部分 工作计划 一、工作计划的制订 1、 2、 3、 　　公司为各部门制定年度总体目标。 　　各部门根据公司制定的年度总目标，细分成季度工作计划、月度工作计本部门相关人员根据部门月度工作计划制定“个人周计划” 　 　　二、 工作计划的实现 　　1、按照下级对上级负责的工作原则，下级的周计划和月度计划要在规定的时间内提交给上级，一般是月度计划在每月28日前提交，周计划在每周五下午16:00前提交。 2、 　　总经理每周六上午组织“周工作例会”，检验每个人的工作进展、完成情况，对没有如期完成的工作要追究原因，并取得补救措施。同时对每个人的工作状况作详细记录，作为绩效考核的直接依据。 3、 4、 　　在周例会上，各部门提出的问题无法在会上解决的，总经理要在下一周每周会议记录人把会议内容整理成“会议纪要”，发给总公司监督委员会，工作中落实到位，不能置之不理，一拖再拖，把小问题拖成大问题。 监督委员会根据实际情况作出如下反应： 4.1 协助总经理落实相关问题； 　　4.2 针对典型、突出、有代表性的问题作专题处理； 　　4.3 将每个人的业绩纳入绩效考核体系，作为绩效考核的主要依据。 　　4.4不定期与相关部门（相关人员）作沟通，了解事情真相，发现问题，协助解决问题。 　　第二部分 绩效考核 1、 2、 　　1 　　各岗位KPI指标 各岗位考核表 　　表一：总经理 　　2 　　3 　　表二：成控部经理 　　4 　　表三：造价工程师 　　5

先定个岗位的要求标准，没有标准怎么考核

不知所云，如果是问公务员考核办法的话 参照《公务员考核规定（试行）》公务员考核规定（试行）第一章　总　　则　　第一条　为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据公务员法，制定本规定。　　第二条　本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。　　第三条　公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。第二章　考核内容和标准　　第四条　对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。　　德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。　　能，是指履行职责的业务素质和能力。　　勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。　　绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。　　廉，是指廉洁自律等方面的表现。　　第五条　公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。　　平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。　　定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。　　第六条　年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。　　第七条　确定为优秀等次须具备下列条件：　　（一）思想政治素质高；　　（二）精通业务，工作能力强；　　（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；　　（四）工作实绩突出；　　（五）清正廉洁。　　第八条　确定为称职等次须具备下列条件：　　（一）思想政治素质较高；　　（二）熟悉业务，工作能力较强；　　（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；　　（四）能够完成本职工作；　　（五）廉洁自律。　　第九条　公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：　　（一）思想政治素质一般；　　（二）履行职责的工作能力较弱；　　（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；　　（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；　　（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。　　第十条　公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：　　（一）思想政治素质较差；　　（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；　　（三）工作责任心或工作作风差；　　（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；　　（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。　　第十一条　公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。第三章　考核程序　　第十二条　公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。　　机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。　　第十三条　年度考核按下列程序进行：　　（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；　　（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；　　（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；　　（四）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；　　（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。　　对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。　　第十四条　公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。　　第十五条　各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门。第四章　考核结果的使用　　第十六条　公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。　　第十七条　公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：　　（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；　　（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；　　（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；　　（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；　　（五）享受年度考核奖金。　　第十八条　公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：　　（一）对其诫勉谈话，限期改进；　　（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；　　（三）一年内不得晋升职务；　　（四）不享受年度考核奖金。　　第十九条　公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：　　（一）降低一个职务层次任职；　　（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；　　（三）不享受年度考核奖金；　　（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。　　第二十条　公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。第五章　相关事宜　　第二十一条　新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。　　第二十二条　调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。　　挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。　　单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。　　第二十三条　病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。　　第二十四条　公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。　　第二十五条　受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：　　（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；　　（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。　　第二十六条　公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。　　第二十七条　对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。　　第二十八条　对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，依照有关规定予以严肃处理。第六章　附　　则　　第二十九条　对参照公务员法管理的机关（单位）中除工勤人员以外的工作人员的考核，参照本规定执行。　　第三十条　本规定由中共中央组织部、人事部负责解释，各地各部门可结合实际制定具体的实施细则。　　第三十一条　本规定自发布之日起施行。

公务员考核办法如下：公务员的考核分为平时考核和定期考核。考核方法有四种，分别是工作标准法、人员比较法、成果证实法、指标测评法。一、考核方式1.工作标准法，即以书面形式预先规定出有关职位工作的各种要求，以此作为考核活动标准的考核办法。2.人员比较法，即通过人员之间的相互比较而确定各自工作好坏、优劣顺序的考核方法。3. 成果证实法，是通过对工作成果的考察鉴定活动进而证明受考人能力、水平和工作效绩的考核方法。4.指标测评法，是将考核活动指标分解成若干项分指标或若干层次的分指标，然后分别予以尽可能精确的测度与评价的考核方法。三、考核等级标准优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规 章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规 章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。基本称职：思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但 工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。不称职：政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不 强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

法律主观：我们都是知道公务员是国家人员，因此每年在我国都有非常多的人参加公务员考试。当然就算成为了公务员，就想在一般公司一样也还是会进行考核，对其公务员在工作期间各种表现。公务员法对公务员考核的规定一、考核内容和标准1、对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。2、公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。3、年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。4、公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。二、考核程序1、公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。2、年度考核按下列程序进行：（1）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；（2）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；（3）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；（4）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；（5）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。3、公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。4、各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门。三、考核结果的使用1、公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。第十七条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：（1）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；（3）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；（4）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；（5）享受年度考核奖金。2、公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：（1）对其诫勉谈话，限期改进；（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；（3）一年内不得晋升职务；（4）不享受年度考核奖金。3、公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：（1）降低一个职务层次任职；（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；（3）不享受年度考核奖金；（4）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。4、公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

公务员考核办法是：对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。公务员考核公务员考核指公务员的考察和审核，国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价。作为公务员管理的一项制度性的基础工作，公务员考核是公务员制度建设中的一个重要环节。因此，为了保证公务员考核能够顺利有效地实施，必须坚持结合原则、公平原则、分类考核、考用结合的办法。

法律主观：我们都是知道公务员是国家人员，因此每年在我国都有非常多的人参加公务员考试。当然就算成为了公务员，就想在一般公司一样也还是会进行考核，对其公务员在工作期间各种表现。公务员法对公务员考核的规定一、考核内容和标准1、对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。2、公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。3、年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。4、公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。二、考核程序1、公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。2、年度考核按下列程序进行：（1）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；（2）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；（3）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；（4）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；（5）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。3、公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。4、各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门。三、考核结果的使用1、公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。第十七条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：（1）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；（3）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；（4）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；（5）享受年度考核奖金。2、公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：（1）对其诫勉谈话，限期改进；（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；（3）一年内不得晋升职务；（4）不享受年度考核奖金。3、公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：（1）降低一个职务层次任职；（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；（3）不享受年度考核奖金；（4）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。4、公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

第一章　总则第一条　为了正确评价国家公务员的德才表现和工作实绩，为公务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资提供依据，根据《国家公务员暂行条例》，结合本市实际，制定本办法。第二条　国家公务员考核应坚持客观公正、实事求是的原则。　　国家以务员考核实行领导考核与群众评议相结合，平时考核与年度考核相结合的方法。第三条　本市市级国家行政机关处长（主任）、区市县级国家行政机关局长（主任）、乡镇国家行政机关乡镇长（以上均含非领导职务）及其以下职务的国家公务员的考核，适用本办法。　　市级国家行政机关副局（厅）级以上职务的国家公务员和区市县副区市县长以上职务的国家公务员的考核，按干部管理权限组织实施。第四条　国家公务员考核工作，由市、区收县人事部门负责组织。第二章　考核内容和标准第五条　国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。　　德，是指政治、思想和道德品质的表现。　　能，是指业务知识和工作能力。　　勤，是指工作态度、出勤率和勤奋敬业的表现。　　绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。第六条　国家公务员的考核标准应以国家公务员的职位职责（职位说明书）和所承担的工作任务、难易程度为基本依据制定。考核标准应量化，不能量化的应以准确的、定性的文字进行表述。第七条　国家公务员考核的结果分为：优秀、称职、不称职三个等次，各等次的衡量标准是：　　优秀：正确贯彻执行法律、法规、规章和政策，模范遒守各项制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。　　称职：正确贯彻执行法律、法规、规章和政策，自觉遵守各项制度，熟悉业务，工作积极，完成工作任务。　　不称职：政治、业务素质较差，难以适应工作要求或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。第八条　国家公务员年度考核必须严格坚持标准，符合实际，严格执行规定程序。第九条　国家公务员年度考核中优秀等次的比例，不得超过本部门实际参加考核人数的15％。区收县政府工作部门和乡镇政府拟确定为优秀等次的人数，按照不超过15％的比例，由区市县考核委员会统筹掌握。第十条　被确定为优秀等次的人员，必须报人事部门认定，并颁发《优秀证书》。未经认定的，其确定结果无效。第三章　考核方法和程序第十一条　国家公务员考核应注重实效，简便易行，宜于操作，防止繁琐。第十二条　考核国家公务员由部门负责人负责，必要时，部门负责人可以授权同级副职负责考核。第十三条　国家公务员的考核分为平时考核和年度考核。平时考核的形式分为两种：一是完成一件重要工作本人记载一次；二是按照固定周期（1个月）记载一次。考核的部门和单位可选择其中一种。　　部门和单位分管领导对被考核人的工作记载实行定期考核，应每个季度或半年考核（检查）一次，并签署考核人意见，作为年度考核的依据。　　年度考核应以平时考核为基础，在每年年末结合目标管理和年终工作总结进行，于次年3月底前结束。第十四条　年度考核的执行程度是：　　（一）被考核人个人总结，并填写《重庆市国家公务员年度考核登记表》；　　（二）部门分管领导人在听取群众意见或民主评议的基础上，根据被考核人的平时考核和年终考证情况写出评语，提出考核等次意见；　　（三）考核委员会或考核小组对部门分管领导人提出的考核评语和等次意见进行审核；　　（四）部门负责人确定考核等次；　　（五）将考核结果通知被考核人。第十五条　国家公务员对考核结果如有异议，可在接到考核结果通知之日起10日内向考核委员会或考核小组申请复核，考核委员会或考核小组在10日内提出复核意见，经部门负责人批准后以书面形式将复核结果通知申请人。其中，对复核结果被确定为不称职等次仍不服的，可向本级政府考核委员会（或人事局）申诉，考核委员会（或人事局）在收到申诉后必须在1个月内作出复核决定。第四章　考核机构第十六条　县级以上各级人民政府在年度考核时应设立非常设性的考核委员会，由本级政府负责人及有关部门的负责人7—9人组成，负责本级政府各部门国家公务员的年度考核工作。考核委员会主任由政府负责人担任，副主任由人事监察等部门负责人担任，其他为委员。其职责是：　　（一）依据国家有关考核规定，制定本地区年度考核实施办法；　　（二）对年度考核工作进行业务指导和综合管理；　　（三）协调和处理考核工作中的重大问题；　　（四）审核在年度考核中被确定为称职以上国家公务员的年度奖金；　　（五）审核优秀等次比例，发放优秀证书；　　（六）受理对复核结果仍被确定为不称职等次国家公务员的申诉。　　考核委员会的具体工作由本级政府人事部门承担。

公务员考核办法实施细则最新如下：1、公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行；2、对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩；3、公务员的考核分为平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础；4、公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十；5、公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施；6、公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据；7、 新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据；8、病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核；9、公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次，结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。【法律法规】《公务员考核规定（试行）》第十七条 公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；（五）享受年度考核奖金。

法律分析：公务员的考察和审核，国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价。对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。法律依据：中国国家公务员局《公务员考核规定（试行）》 第五条 公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。

公务员考核办法是：对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。公务员考核公务员考核指公务员的考察和审核，国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价。作为公务员管理的一项制度性的基础工作，公务员考核是公务员制度建设中的一个重要环节。因此，为了保证公务员考核能够顺利有效地实施，必须坚持结合原则、公平原则、分类考核、考用结合的办法。

法律分析：公务员平时考核办法主要是根据他们的业绩和能力来综合评定，划分他们的绩效，并对他们进行相应的考核。对于公务员来说，无论是工作能力还是工作态度，都是考核非常重要的一个方面。公务员的考核办法如下对公务员平时工作考核以工作分类量化评价为主。这种评价方式注重实际成绩，结合自我评价与领导评价，定性考核和定量考核进行。公务员平时考核以季度为考核周期，实行“月小结、季评鉴、年度考核”的方式开展。公务员每月进行一次个人小结，考核单元每季度组织一次测评、评鉴，单位根据平时考核结果评定年度考核等次。一、以职责和任务为依据。对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。二、平时考核和定期考核。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结。法律依据：《中华人民共和国公务员法》第三十三条 对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。第三十四条 公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。第三十五条 对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。

法律主观：我们都是知道公务员是国家人员，因此每年在我国都有非常多的人参加公务员考试。当然就算成为了公务员，就想在一般公司一样也还是会进行考核，对其公务员在工作期间各种表现。公务员法对公务员考核的规定一、考核内容和标准1、对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。2、公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。3、年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。4、公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。二、考核程序1、公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。2、年度考核按下列程序进行：（1）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；（2）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；（3）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；（4）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；（5）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。3、公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。4、各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门。三、考核结果的使用1、公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。第十七条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：（1）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；（3）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；（4）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；（5）享受年度考核奖金。2、公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：（1）对其诫勉谈话，限期改进；（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；（3）一年内不得晋升职务；（4）不享受年度考核奖金。3、公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：（1）降低一个职务层次任职；（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；（3）不享受年度考核奖金；（4）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。4、公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

公务员考核规定（试行）第一章　总 则第一条 为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据公务员法，制定本规定。第二条 本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。第三条 公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。第二章 考核内容和标准第四条 对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。第五条 公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。第六条 年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。第七条 确定为优秀等次须具备下列条件：（一）思想政治素质高；（二）精通业务，工作能力强；（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；（四）工作实绩突出；（五）清正廉洁。第八条 确定为称职等次须具备下列条件：（一）思想政治素质较高；（二）熟悉业务，工作能力较强；（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；（四）能够完成本职工作；（五）廉洁自律。第九条 公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：（一）思想政治素质一般；（二）履行职责的工作能力较弱；（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。第十条 公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：（一）思想政治素质较差；（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；（三）工作责任心或工作作风差；（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。第十一条 公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。第三章　考核程序第十二条 公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。第十三条 年度考核按下列程序进行：（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；（四）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。第十四条 公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。第十五条 各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门。第四章　考核结果的使用第十六条 公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。第十七条 公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；（五）享受年度考核奖金。第十八条 公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：（一）对其诫勉谈话，限期改进；（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；（三）一年内不得晋升职务；（四）不享受年度考核奖金；第十九条 公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：（一）降低一个职务层次任职；（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；（三）不享受年度考核奖金；（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。第二十条 公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。第五章　相关事宜第二十一条 新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。第二十二条 调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。第二十三条 病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。第二十四条 公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。第二十五条 受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。第二十六条 公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。第二十七条 对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。第二十八条 对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，依照有关规定予以严肃处理。第六章　附 则第二十九条 对参照公务员法管理的机关（单位）中除工勤人员以外的工作人员的考核，参照本规定执行。第三十条 本规定由中共中央组织部、人事部负责解释，各地各部门可结合实际制定具体的实施细则。第三十一条 本规定自发布之日起施行。附表：《公务员年度考核登记表》附表：公务员年度考核登记表（ 年度）姓　名性　别出生年月政　治面　貌任现职时 间单　位及职务从事或分管工作个人总结个　人　总　结签名： 年 月 日主管领导评语和考核等次建议签名： 年 月 日机关负责人或考核委员会意见签名： 年 月 日本 人意 见签名： 年 月 日未确定等次或不参加考核情况说明盖章或签名： 年 月 日

军转网整理根据省人力资源社会保障厅《关于省级机关和参照公务员管理的事业单位实行考试考核办法安置军队转业干部的通知》(青人社厅字〔2010〕68号)规定，现就做好要求进入省级机关和参照公务员管理的事业单位安置的军队转业干部考核和考试工作有关问题通知如下： 　　一、 考核 　　(一)考核办法 　　由省军区转业办、武警青海总队转业办和省公安厅现役办依据考核计分条件和标准，对符合省级机关安置条件的军队转业干部进行量化考核计分，记入《青海省省级机关和参照公务员管理的事业单位安置军队转业干部量化考核计分情况表》，经本人签字认可、部队师以上单位政治部门审核、省军转部门审定，作为在省级机关安置军队转业干部的考核成绩。 　　(二)考核计分条件和标准 　　按照中发[2007]8号文件要求，为了使军转安置与军队转业干部在部队服役期间的德才表现和贡献相挂钩，体现公开、公平、公正的安置原则，对军队转业干部在部队服役的军龄、任职年限和立功、奖励、艰苦边远地区服役、从事飞行、舰艇等工作的考核计分做了量化。具体计分条件和标准见附件1。 　　(三)要求 　　各部队转业办要按照规定的考核条件和标准，认真做好军队转业干部的考核工作。 　　1、对军队转业干部的立功和奖励的认定，必须依据部队有关部门下发的通令及其相关材料进行核实计分，并提供立功和奖励通令复印件(加盖干部部门公章)，与《青海省省级机关和参照公务员管理的事业单位安置军队转业干部量化考核计分情况表》在交移档案时一并报省军转办。 　　2、对军队转业干部在艰苦边远地区服役驻地的认定，依据《人事部财政部《关于印发〈完善艰苦边远地区津贴制度实施方案〉的通知》(国人部发[2006]61号)进行确认计分。对军队转业干部从事飞行、舰艇工作的,依据部队有关档案材料认定计分。 　　3、各部队转业办按移交隶属关系，对所属转业干部考核完毕后，其考核项目、计分标准以及分值合计，必须经军队转业干部本人签字认可，部队师以上政治部门审核并加盖印章。 　　4、所有计分因素，均以档案材料记载为准。 　　二、考试 　　一报名与资格审查 　　1、报名时间和地点 　　报名地点：军转干部按移交隶属关系分别到省军区转业办、武警青海总队转业办，公安厅现役办报名。 　　2、报名登记和资格审查 　　要求进入省级机关安置的军转干部具备报考条件的，按转业干部移交隶属关系，持本人《军(警)官证》、学历证及着军装近期正面免冠同底版小二寸彩色照片4张，分别到省军区转业办、武警青海总队转业办和省公安厅现役办填写《青海省省级机关和参照公务员管理的事业单位安置营级以下军转干部考试报名信息表》(以下简称：《报名信息表》),进行报名登记。省军转办在交接档案时对《报名信息表》一并进行审查。 　　3、领取准考证 　　省人事考试中心负责制作《青海省省级机关和参照公务员管理的事业单位安置营级以下军转干部考试准考证》(以下简称：《准考证》)。取得报考资格的军转干部到省军区转业办、武警青海总队转业办和省公安厅现役办领取《准考证》。 　　(二)考试内容、时间和地点 　　考试内容：《行政职业能力测验》和《申论》 　　考试时间：上午9:00-11:00(行测) 　　下午3:00-5:00(申论) 　　考试时间如有变更，另行通知。 　　考试地点：以《准考证》为准。 　　(三)公示考核和考试总成绩 　　省军转办，省纪委驻人力资源社会保障厅纪检组，省军区转业办、武警青海总队转业办和省公安厅现役办对考核和考试成绩进行审核。团级职务军转干部的考核成绩为总成绩，从高分到低分依次排名;营级职务以下军转干部的考核成绩按考核累计得分×60%计算，考试成绩按考试累计得分×40%计算，考核和考试两项分数叠加后为总成绩，从高分到低分依次排名。考核和考试总成绩分别在青海省人事考试信息网(www.qhpta.com)和省军区转业办、武警青海总队转业办、省公安厅现役办公示3天。 　　(四)确定分数线 　　军转干部的考试考核成绩公示后，按省级机关接收军转干部计划1:1的比例，确定进入省级机关和参照公务员管理事业单位军转干部的分数线和名单。分数线最后一名出现分数并列时，优先排列职务高且任现职时间长的军转干部。 　　(五)组织领导 　　省级机关安置军转干部考核和考试工作在省军队转业干部安置工作领导小组领导下进行，具体工作由省军转办承办。省人事考试中心负责考试考务工作,邀请省纪委驻人力资源社会保障厅纪检组进行全程监督。 　　原标题：关于省级机关和参照公务员管理的事业单位安置军队转业干部考核和考试工作有关问题的通知 　　文件号：青军转办〔2010〕2号 　　来源：青海省人力资源和社会保障厅 　　时间：2010年5月20日 　　2016年的青海军转政策暂未公布，具体有没有变化未知，以上仅供参考。

事业单位考核管理办法：为了准确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员考核工作，推动建设堪当民族复兴重任、忠诚干净担当的高素质专业化事业单位工作人员队伍，把新时代好干部标准落到实处，根据《事业单位人事管理条例》和有关法律法规，制定本规定。事业单位工作人员考核，是指事业单位或者主管机关（部门）按照干部人事管理权限及规定的标准和程序，对事业单位工作人员的政治素质、履职能力、工作实绩、作风表现等进行的了解、核实和评价。有关规定对事业单位领导人员的考核，按照有关规定执行，事业单位工作人员考核工作，坚持以新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻新时代党的组织路线和干部工作方针政策。着眼于充分调动事业单位工作人员积极性主动性创造性、促进新时代公益事业高质量发展，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，全面准确评价事业单位工作人员，鲜明树立新时代选人用人导向，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。

人事部关于印发《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知 （人核培发［１９９５］１５３号） 现将《事业单位工作人员考核暂行规定》印发给你们，请结合本地区、本部门的实际情况，认真贯彻执行。 各级行政机关工勤人员的年度考核，可参照此规定执行。 １９９５年１２月１４日 事业单位工作人员考核暂行规定 第一章 总则 第一条 为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，制定本规定。 第二条 考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。 第三条 考核的范围包括各级国家行政机关所属事业单位的各级各类职员、专业技术人员和工人。 第二章 考核的内容和标准 第四条 考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。 德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现； 能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况； 勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况； 绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。 第五条 考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。 考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。 第六条 考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。 对德、能、勤、绩表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的，可定为合格等次；仍表现不好的，定为不合格等次。 第七条 职员考核各等次的基本标准是： 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。 合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。 不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。 第八条 专业技术人员考核各等次的基本标准是： 优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。 合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。 不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。 第九条 工人考核各等次的基本标准是： 优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。 合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。 不合格：组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。 第十条 年度考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本单位工作人员总人数的百分之十。最多不超过百分之十五。 第三章 考核的方法和程序 第十一条 事业单位工作人员的考核，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合、定性与定量相结合。 考核要注重实效，简便易行，宜于操作。 第十二条 考核由事业单位负责人负责。必要时，事业单位负责人可以授权同级副职或有关机构负责人负责考核。 第十三条 考核分为平时考核和年度考核。平时考核随时进行，由被考核人根据工作任务定期记实，主管领导负责核查。年度考核一般每年年末或翌年年初进行。年度考核以平时考核为基础。 第十四条 年度考核的基本程序是： （一）被考核人个人总结、述职。 （二）主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。 （三）考核组织对主管领导人提出的考核意见，进行审核。 （四）事业单位负责人确定考核等次。 （五）将考核结果以书面形式通知被考核人。 考核事业单位担任各级领导职务的工作人员，必要时，可以进行民主评议或民意测验。 第十五条 事业单位负责人的年度考核参照第十四条规定的程序，由主管部门组织实施。 第十六条 事业单位工作人员对年度考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向考核组织申请复核，考核组织在十日内提出复核意见，经部门或单位负责人批准后以书面形式通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服，可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。 第十七条 年度考核工作结束后，考核结果存入本人档案。 第四章 考核结果的使用 第十八条 事业单位工作人员在年度考核中被确定为合格以上等次的，按照下列规定办理： （一）按照有关规定晋升工资档次和发给奖金。 （二）职员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。 （三）专业技术人员年度考核被确定为合格以上等次的，具有续聘的资格。 （四）工人连续两年考核被确定为优秀等次的，具有聘任技师的优先资格。 第十九条 年度考核被确定为不合格等次的，按照下列规定处理： （一）当年考核被确定为不合格等次的，不发年终奖金，并予以批评教育。 （二）连续两年考核被确定为不合格等次的，根据不同情况，可予以降职、调整工作、低聘和解聘。 （三）连续两年考核被确定为不合格等次，又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的，予以辞退。 第二十条 对年度考核实行告诫的人员，暂不兑现考核结果、待告诫期满，依据所定等次办理。 第二十一条 考核结果的使用，应与事业单位评选先进活动、开展奖励表彰工作紧密结合。 第五章 考核的组织管理 第二十二条 事业单位在年度考核时设立非常设性的考核委员会考核小组，在单位负责人的领导下，负责年度考核工作。 第二十三条 考核组织由本单位负责人、人事机构和有关部门负责人及工作人员代表组成。 考核组织的日常事务由本单位人事机构承担。 第二十四条 考核组织的职责是： （一）依据有关规定制定本单位年度考核实施办法； （二）组织、指导、监督本单位年度考核工作； （三）审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见； （四）审核事业单位工作人员对考核结果不服的复核申请。 第二十五条 事业单位的负责人、主管领导人、考核委员会或考核小组成员，必须按规定要求，实事求是地进行考核。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。 第二十六条 建立事业单位年度考核工作审核备案制度。审核备案的方法是：年度考核基本结束时，各单位将考核工作总结报上一级主管单位人事机构进行审核。 第二十七条 政府人事部门负责综合管理、监督指导事业单位年度考核工作。 第六章 附则 第二十八条 本规定由人事部负责解释。 第二十九条 本规定自发布之日起施行。 发布部门：人事部 发布日期：1995年12月14日 实施日期：1995年12月14日 (中央法规)采纳哦

不可以。事业年终考核办法是由公司领导商讨决定的给每个员工的考核方式，是无法自行决定的，年终考核是指企业于每年年末，对员工本年度的工作情况进行全面综合的评价。

日前，记者从山西省人事厅获悉，山西省《事业单位工作人员考核暂行办法》已正式公布施行，根据标准得出的考核结果可作为事业单位工作人员续聘、奖惩、晋升、培训、解聘、调整岗位以及调整工资待遇的依据。 　　《暂行办法》规定考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。各事业单位可针对不同岗位工作人员的不同要求，制定出符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准。 　　事业单位工作人员在年度考核中被确定为合格以上的，可按有关规定晋升工资档次和发放奖金。管理人员连续三年考核被确定为合格以上的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀的，具有优先晋升职务的资格。专业技术人员连续两年被确定为优秀的，在职务岗位空缺内，符合相应条件的可优先推荐参加上一级专业技术职务任职资格的评审以及相应专业技术职务的聘任。工勤人员连续两年考核被确定为优秀的，同等条件下可优先聘任工人技术职务。 　　事业单位工作人员年度考核被确定为基本合格或不合格的，不予发放年终奖金，同时单位可对其予以解聘或调整岗位；连续两年不合格的，可对其予以降职、低聘或解聘。 来源：劳动网

《自治区事业单位工作人员考核办法》规定了事业单位工作人员考核的基本原则、内容和程序，有助于提高公务员的工作水平和服务质量。《自治区事业单位工作人员考核办法》是指为了加强事业单位工作人员考核工作，提高工作人员的素质和能力而制定的地方性法规。该办法主要规定了事业单位工作人员考核的基本原则、内容和程序等方面的内容。在基本原则方面，该办法规定了考核应当以政治素质、业务能力、工作作风、成果质量和服务态度等为主要评价指标，并注重实践能力和创新能力的考核。在考核内容方面，该办法规定了所有工作人员都应当纳入考核范围，包括年度考核和不定期考核两种形式，并将考核结果纳入工作人员的档案管理。在考核程序方面，该办法规定了考核应当经过考核机构组织实施，并公示考核结果，确保考核程序和结果的公开和透明。《自治区事业单位工作人员考核办法》的实施，有助于规范事业单位工作人员考核行为，提高工作人员的素质和能力，推动事业单位向更高质量、更高效率的方向发展。事业单位工作人员考核的结果如何影响职务晋升？事业单位工作人员考核的结果是评价工作人员绩效和素质的重要依据，直接影响到职务晋升和薪酬水平。一般来说，考核成绩优秀的工作人员，有望获得更好的职务晋升机会和更高的薪酬水平，而考核成绩不佳的工作人员则可能面临降职或者辞退等处罚措施。《自治区事业单位工作人员考核办法》的颁布，为加强事业单位工作人员考核工作提供了相关制度保障，有利于推动事业单位工作向更高质量、更高效率的方向发展，提升服务质量和水平。因此，在职业生涯中，工作人员应当积极参与考核，提高自身素质和能力，为事业单位的发展做出贡献。【法律依据】：《事业单位工作人员考核暂行规定》 第一条　为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，制定本规定。

事业单位考核办法主要分为平时考核、年度考核、聘期考核。聘期考核可以分为合格和不合格的情况。而年度考核可以评为优秀、合格、基本合格以及不合格的情况，内容主要包括该员工的德、能、勤、绩这四个方面。主要是实行领导与群众相结合的方式。考核的流程包括准备－－总结－－评议－－评鉴－－审核－－公示－－备案－－反馈－－存档等。一般情况下，平时考核一般是每季度一次或者是半年一次，年度考核是在平时考核的基础上从而进行考核，被评为优秀和合格的职工可以一次性拿到年终奖金。而不合格的员工则无法拿到年终奖金。事业单位和公务员的区别：1、工作不同。事业单位人员从事的主要是社会公益性工作，或者说是非营利性的工作。公务员从事的主要是国家行政事务性工作。2、编制不同。事业单位人员是辅助编制，公务员是行政编制。3、福利待遇不同。同岗位同资历情况下公务员比事业单位人员的收入和福利待遇要好一些。4、职位划分不同。事业单位人员一般分为管理岗位、技术岗位、工勤岗位。公务员级别由低到高分别是办事员、科员、副科、正科、副处、正处和其他更高的职位。

事业单位考核管理办法：为了准确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员考核工作，推动建设堪当民族复兴重任、忠诚干净担当的高素质专业化事业单位工作人员队伍，把新时代好干部标准落到实处，根据《事业单位人事管理条例》和有关法律法规，制定本规定。事业单位工作人员考核，是指事业单位或者主管机关（部门）按照干部人事管理权限及规定的标准和程序，对事业单位工作人员的政治素质、履职能力、工作实绩、作风表现等进行的了解、核实和评价。有关规定对事业单位领导人员的考核，按照有关规定执行，事业单位工作人员考核工作，坚持以新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻新时代党的组织路线和干部工作方针政策。着眼于充分调动事业单位工作人员积极性主动性创造性、促进新时代公益事业高质量发展，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，全面准确评价事业单位工作人员，鲜明树立新时代选人用人导向，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。

王金才 王俊鹤(河南省有色金属地质矿产局)经过近年的几次修订，我局目前的局属地勘单位年度经营业绩考核办法渐趋成熟。考核工作的实施，对于局属地勘单位全面完成局制定的各项年度工作目标，加强地质矿产工作，增加职工收入，建立有效的激励和约束机制，都起到了明显的促进作用。但从去年以来，由于内外部经营环境和政策环境变化，局属地勘单位经济工作中出现了一些新情况。因此有必要对我局目前的地勘单位年度考核办法进行适当的调整和完善。由于工作关系，笔者近年来参与了局属地勘单位的年度考核工作，结合工作中的体会，就进一步完善局属地勘单位年度经营业绩考核办法谈一点粗浅的看法。一、目前考核办法存在的主要问题年度业绩考核作为综合评价局属各地勘单位完成局下达的各项年度目标任务好坏的措施之一，能否达到预期效果，前提条件之一就是要有一套切实可行的考核办法，一套切实可行的考核办法应当具有明确的考核对象和考核程序、科学合理的指标体系、明确完善的考核内容、有效的奖惩措施，等等。如果由于考核办法不完善，考核指标不科学，考核内容不明确，奖惩措施不到位，往往会使考核工作流于形式，考核指标丧失约束作用，甚至带来一些意想不到的负面效果，使整个考核工作失去应有的作用。从我局目前的考核办法来看，考核对象和考核程序基本明确，指标体系比较完善，但在考核内容、个别经济指标的设置及考核标准方面还存在值得探讨的地方。1.考核办法中的经济指标考核内容过于原则和笼统，缺乏比较明确的审计标准比如国有资产增值率的认定，考核的重点应当是被考核单位当年国有资产增值额的确定，被考核单位当年国有资产增值额主要包括当年单位形成的净收益转增净资产部分及其他调整因素。调整因素主要包括非经营性因素和潜亏因素。非经营性因素考核办法明确了几个大的方面，潜亏因素的确认考核办法中基本没有明确，比如各项规费的提取标准，矿权经营和勘查施工及加工制造等不同行业的成本费用挂账认定为潜亏的具体标准，等等。职工收入指标的认定，考核的重点应当是职工收入的构成，认定的前提应当是国家和局规定工资项目，哪些项目能发，哪些项目不能发，以及发放的标准、范围等办法中也没有具体明确。恰恰这些内容既是考核的重点和难点，又是地勘单位会计核算的重点和难点。考核内容规定的过于原则和笼统，一方面给考核工作带来一定的难度，不同的考核人员对同一个指标的理解可能存在某些方面的差异，这就会对考核的公平带来负面影响。另一方面对规范地勘单位的财务管理和会计核算不利，由于没有具体规定，难于对地勘单位形成刚性约束，容易导致为了追求眼前利益而违规操作。2.考核办法中个别经济指标的设置及具体的考核标准还存在值得探讨的地方(1)国有资产增值率指标难于客观评价和比较不同地勘单位之间考核年度经营效果的好坏。由于局属地勘单位生产经营结构不尽相同，如果用国有资产增值率指标来评价不同单位考核年度的经营效果，在认定当年国有资产增值额时存在单位之间参与考核的效益比例和口径不一致的问题。目前，局属地勘单位的生产经营基本由大队和队属企业组成。队部和独立核算的队属企业分别执行地勘会计制度和企业会计制度。按照不同会计制度规定，队部当年形成的净收益按照“4∶3∶3”比例分成，其中70%形成地勘发展基金和公益金计入净资产，参与当年业绩考核，其他30%作为奖励工资计入应付工资，不参与当年考核。独立核算的队属企业当年形成的净收益全额作为未分配利润计入净资产，参与当年业绩考核。这样就会出现队属企业占全队效益总量较大的单位和没有队属企业或队属企业效益规模较小的单位参与考核的效益比例和口径不一致的问题。比如七队和五队由于队属企业成分较多，当年参与考核的效益比例就较其他地勘单位高出较多。(2)经营者考核奖的确定方法和标准不尽合理，容易导致职工收入差距过大。目前办法规定，被考核单位只要完成了考核办法规定的各项指标和任务，经营者就可以拿到本单位在岗职工人均收入3倍以下的考核奖金。由于目前考核办法规定的指标体系中既有财务绩效评价，又有管理绩效评价指标;既有定量指标，又有定性指标;其中财务绩效评价指标在整个指标体系中所占的比重不到50%，这样各单位按照考核办法规定的指标权值计算的经营者考核奖和单位当年形成的净收益及奖励工资并不存在正相关关系，也就是考核奖较高的单位，其形成的经济效益及可用的奖金来源不足于支付办法规定的奖金数额。假定某单位2008年净资产考核基数为2000万元，当年形成的净收益为350万元，参与考核的净收益为245万元，形成奖励工资105万元，考核结果为当年增值率12.25%，地质工作和其他辅助指标完成情况符合局规定，这样经营者基本可以拿到3倍职工收入的考核奖。假设2008年全局在岗职工人均收入4.5万元，队班子成员为5人，这样经营者当年最低可以拿到13.5万元的考核奖，整个班子成员需兑现的考核奖为55.35万元，占当年形成全部奖励工资的52.7%左右，按当年可用于考核奖发放的奖金总量为当年形成全部奖励工资的80%计算为84万元，这样剩余可用于其他职工奖励的奖金为28.65万元。扣除奖励部分贡献较大的中层干部和业务骨干，可用于其他一般职工的奖励工资基本上所剩无几。另外，从2009年开始，局属地勘单位开始实行绩效工资制度，不同岗位职工的绩效工资差距已经拉开，如果考核奖的分配差距仍然过大，容易导致单位领导和普通职工之间，不同部门之间收入差距过大，大多数普通职工难于分享到单位发展的成果，不利于职工队伍的稳定。(3)国有资产增值率的考核标准较高，今后地勘单位完成任务的难度较大。目前考核办法规定国有资产增值标准为12%，前几年，由于国家政策扶持和外部经营环境改善，局属地勘单位普遍效益较好，净资产增长较快，目前各单位的净资产规模普遍都在3000万元以上。去年以来，由于外部经营环境发生变化，地勘单位经营难度普遍加大。为增强发展后劲，局党组也要求地勘单位增加地质科研投入，由于能够参与地质科研的基本上都是各单位业务骨干，这样势必对科研投入力度较大的单位的短期效益带来负面影响，考虑到地勘单位净资产规模和前几年已经不具有可比性及局长期发展战略的需要，应考虑适当降低考核标准，给地勘单位一个休养生息的机会。(4)职工收入增长的考核内容和标准没有考虑政策性调资因素。目前考核办法规定职工收入增长的标准为10%，难以客观体现地勘单位在职工收入增长方面的贡献。这几年，局属地勘单位职工收入普遍增长较快，职工收入增长的主要有两方面因素，一是国家和省政策性调资，财政提高人员经费供给标准;二是单位经营效益较好，按照局属地勘单位考核办法、地质找矿专项奖励等局相关文件规定发放给职工的效益或奖励工资。应当说真正体现单位在职工收入增长方面的贡献的应当是第二部分。从今年情况来看，由于2009年省财政全额增加局属地勘单位的预发津补贴经费，扣除去年后3个月增资因素，仅政策性增资今年各单位职工收入的增长将超过10%。3.地勘单位经济活动中出现的新情况目前办法没有规范到位一是局属地勘单位承担的国家和省财政地质专项，部分单位也参与了投入，个别单位出现超支挂账问题，对地勘单位承担的国家和省财政地质专项的考核目前办法没有规定。二是由于去年外部环境变化，局属地勘单位的应收账款普遍增多，坏账风险加大，目前办法对如何控制应收账款坏账风险没有规定。三是局地勘费计划安排的内部专项资金，如老基地改造、科研经费等，其中涉及费用转化问题，由于涉及年度考核，内部专项资金如何参与考核也需要予以考虑。二、几点建议(1)针对考核办法内容制定具体的实施细则，或针对考核办法规定的经济指标制定具体的审计标准。明确各项指标的含义、计算公式及调整事项的具体内容和规定，作为考核办法的附件或补充内容一并下发，这样一方面便于考核，另一方面也可以对地勘单位形成约束，有利于规范财务管理和会计核算。(2)增加对财政地质专项、矿权经营投入、应收账款挂账、地勘费计划专项等管理和核算方面的考核规定。由于上述几项都是全局经营管理的中心内容，有必要在考核办法中重点予以明确。(3)将经营者考核奖的确定方法改为被考核单位只要完成了考核办法规定的各项指标和任务，经营者就可以拿到本单位在岗职工最低奖励标准的3～5倍，明确考核奖的发放范围为单位全体在岗职工。这样既可以体现鼓励先进、多劳多得，按贡献大小适当拉开收入差距的上级精神，又可以体现“以人为本”，照顾到绝大多数职工的利益，有利于稳定职工队伍。(4)用国有资产收益率指标取代国有资产增值率指标作为评价地勘单位考核年度经营效果的指标。国有资产收益率的考核基数和国有资产增值率相同，不同的是国有资产收益率计算公式的分子是各单位分配前的净收益，国有资产增值率计算公式的分子是各单位分配后的净收益。由于各单位分配前的净收益口径一致，采用国有资产收益率指标，在认定当年效益时，就可以避免单位之间参与考核的效益比例和口径不一致的问题。(5)在考核职工收入增长指标时应考虑到政策性调资因素。考虑到地勘单位职工收入的资金来源渠道既有财政资金，又有经营收入和奖励工资，考核认定的工作量和难度都较大，单纯考核经营收入和奖励工资中列支的工资，虽然合理，但考核认定的工作量和难度都较大，也不一定准确。建议按照当年单位的工资总额同口径扣除财政增资部分后计算，这样一方面便于操作，另一方也更有利于客观评价和比较各单位在职工收入增长方面的贡献大小。(6)适当降低财务评价指标的考核标准。具体标准可以参照全局地勘单位上年度平均净资产收益率水平适当降低后确定。

卫生院绩效考核方案（试行）为加强医院管理，提高管理效率，充分调动全院职工积极性，结合新医改的落实，为适应当前新形势，建立一个高效、合理、公平、公正的绩效考核办法势在必行。根据《泰州市海陵区乡镇卫生院绩效考核实施办法》的指导精神及《海陵区乡镇卫生院二〇一〇年工作目标责任书》的相关要求，特制定本绩效考核方案。指导思想：科学管理、服务兴院；效率优先、优化结构；以岗定酬、兼顾公平。以提高管理效率，提高医疗质量，两个效益有机结合，医院持续快速健康和谐发展为目标。原则：1、坚持以收定支确保结余，促进医院可持续发展的原则；2、坚持效率优先，以岗定酬、兼顾公平的原则。向风险高、社会效益好的岗位倾斜，向公共卫生工作人员倾斜，同时兼顾弱势科室和人群；3、坚持绩效考核真实反映业绩的原则，适当拉开差距；4、坚持考核方案始终体现医院效益与个人效益相统一的原则。一：一级分配方案（一）、W（全院绩效工资总额）=（A+B-C-D）*h A：全院业务收入B：月均事业经费C：药品收入D：当月支出（含固定支出：修购基金、固定发放工资、社会保障支出、专项补贴支出（独生子女费、工会福利支出等）等）、变动支出新设备折旧、公务费（办公费、差旅费、邮电费）、业务费（水电、材料、交通、培训、会议）、接待费等。注：新购入设备（自方案执行）按要求折旧按月纳入成本h：绩效工资提比m（个人当月绩效工资）=W*个人当月考核系数/全院当月考核系数和（二）、各岗位权重系数及分项系数1、岗位系数： 医疗岗位：1.0 防保岗位：1.0医技岗位：0.90护理岗位：0.90药剂、财会岗位：0.85后勤岗位：0.8管理岗位：0.92、分项系数：兼职岗位加分权重：医疗：0.15、医技：0.12、其它：0.1职称加分权重：高级：0.12、中级、0.10、初二、0.08、初一、0.06 高级工：0.06、中级工：0.04、初级工：0.02无执业资质或上岗证人员享受相应岗位80%权重系数返聘岗位：享受全院平均绩效工资（300元以外）,按相应岗位考核。（三）、各岗位考核办法：1、门诊医生（1）、每月对个人处方合格率、门诊登记率、门诊病历书写合格率、申请单书写合格率、各类记录、笔记本、三基考核等进行考核，90分以下，每下降一分减0.01（2）、门诊收入药占比：内科＜65%、外科＜55%，妇产科＜45%，每增加1%减0.01（3）、门诊收治人数：内科20人次/月，外科23人次/月，妇产科3人次/月每减少1人次减0.01，每增加1人次加0.01（4）、门诊收入（减去药品收入）内科13500元/月、外科8500元/月、五官科1500元/月、骨伤针灸科5500元/月，妇产科4800元/月。每增加5%加0.01，每减少5%减0.01.注：门诊医师如因特殊原因由院安排非门诊班次或出差、参加会议可在考核中减去相应考核任务，病、事假按天数扣去相应天数绩效工资，考核时减去相应考核任务指标，其他按相关规定执行。2、病区医生：分为内科、外科、妇产科三个组，其中妇产科组考核办法单列（1）、每月考核评分90分以下，每下降1分扣0.01，考核办法另见考核细则。含：病历质控评分、台帐（含规定的登记本、笔记本、交班本）、上报信息及日常架上病历抽查，丙级病历1份扣主管医生0.3，上级医生0.2，主任0.15.（2）、管床医生月收入（减去药品、高值耗材费用，耗材差价计收入），内科：22000元／月，外科3800元／月，妇产科3900元／月，完成任务每超5%加0.01，每减5%减0.01.（3）、药占比：内科<60%，外科<45%，妇产科<35%每超1%减0.01（4）、收治人数：内科20人次/月，外科23人次/月，妇产科3人次/月，每超1人次加0.01，降1人次减0.01；（5）、辅助检查点总费用比率：内科15%、外科11%，妇产科11%，每降1%减0.01。（6）、妇产科医生按上述门诊、病房相结合考核。3、护理岗位（1）、每月以组为单位进行考核评分，低于90分，每降1分减0.05。考核办法见考核细则。含：护理文书合格率、分级护理合格率、护理台帐、各类登记、笔记本、交班本、病人住院内满意度等。（2）、由护士长每月按班次、工作量等上报工作量化报表，其中0.4以此计算每个人权重系数。（3）、手术室权重：清洗保养器械、打包、洗手术衣整理打包加0.2，巡回跟台（含手术室清洁卫生、消毒、术前准备及术后手术室恢复备用状态）加0.3。注：以需麻醉参与确定台数，护理组必须完成巡回跟台工作，未予巡回的，从总系数中减去相应系数，加给实际完成巡回的工作者。（4）、门诊手术室、换药室卫生、消毒、打包等工作赋分0.1。（4、医技岗位（1）、考核小组每月考核评分。低于90分，每低1分减0.01考核内容包括台帐资料、笔记本、登记本、报告单合格率等（2）、院内满意度测评，低于90分每低1分减0.01。5、药剂、财会岗位（1）、每月考核评分低于90分，每低1分减0.01，考核内容与岗位相关要求和内容，如药剂、处方合格率等详见考核细则。（2）财会：报表、考核汇总统计、绩效工资发放、收费正确率、纠纷投诉情况等6、后勤岗位（1）考核小组对所负责工作进行评分，综合评分低于90分，每低1分减0.01（2）院内满意度评分低于90分，每低1分减0.017、全院人员对管理岗位（含院级、助理级）进行综合评分。评分低于90分，每低1分减0.018、防保岗位（1）按考核细则每月考核评分低于90分，每低1分减0.01（2）二类疫苗纯利按 ％提返，科内分配，分配报表签名后返财务科备案。二、二级分配方案目的：有利于强化科主任对科室的管理和掌控，有利于提高管理效率，为科主任管理工作提供了有力手段。1、 每月绩效工资表及现款由院发放，单人科室由本人直接领取，多人科室（病区、门诊医疗组、护理组、药剂、财会、防保）由科主任领取，科主任根据二次分配考核办法进行二次分配，二次分配考核办法由科主任制定，科内通报式讨论后报医院备案。2、 科室基金：提比3-8%作为科室集体活动、科主任奖励经费 三、单项考核1、投诉、医疗纠纷及事故（1）、投诉：投诉至医教组及院部的，经院内医疗纠纷事故管理小组讨论确认存在工作失误、缺陷及服务不到位、态度不好所造成的投诉。通报当事人，并扣除当月权重系数0.1-0.3，折算当月处罚金额于确认后当月扣除。（2）、医疗纠纷：纠纷经医院、机关、社会组织调解以协议形式解决并有赔偿的，按院相关规定予以处罚，并经院内医疗纠纷事故管理小组讨论按责任程度扣除相应比例的绩效工资0.3-1.0（3）医疗事故：经医学会鉴定为医疗事故的，扣除当月全部绩效工资。（4）医院予以赔偿得到医疗保险赔偿的，当事人承担兑赔额的 %。2、获院级以上称号、奖项（不含医院集体荣誉），单项荣誉按一等奖奖励。奖励 分别奖励 镇局级 集体 一等奖 二等奖 三等奖 分别奖励 300 200 150 个人 一等奖 二等奖 三等奖 分别奖励 200 150 100区级 集体 一等奖 二等奖 三等奖 分别奖励 500 400 300 个人 一等奖 二等奖 三等奖 分别奖励 400 300 200市级 集体 一等奖 二等奖 三等奖 分别奖励 1000 800 600 个人 一等奖 二等奖 三等奖 分别奖励 800 600 400省级 集体 一等奖 二等奖 三等奖 分别奖励 2000 1500 1000 个人 一等奖 二等奖 三等奖 分别奖励 1500 1200 1000注：此规定为医院另行奖励。3、卫生考核 由院组织考评小组对全院卫生每2月进行一次考评，获前三名的分别在当月考核加0.1、0..08、0..06的系数，多人科室乘以人数与当月绩效工资同时列单发放。连续两次最后一名扣第二次评比当月权重系数0.1。4考勤考核 全院考勤汇总表每月5日前报财务办，迟到、早退及脱岗（30分钟以内）一次扣0.03，30分钟以上一次扣0.05。病假、事假按天数扣除相应绩效工资。法定休假不享受绩效工资。注：为保证在特殊时段医院业务收入过低情况下医院职工的收入过低，可行总利润分段提比的方法保证。Q＝A+B-C-DQ前段固定额U提比为X。 Q-U以后提比为Y ，X>Y即：W=UX+（Q-U）Y注2：考核绩效工资由职务岗位津贴、绩效工资两部分构成，全院绩效工资占全院工资总额的24%

Teamtoken绩效管理软件是以激励为核心的企业管理软件云(SaaS),还提供了以激励为核心的应用生态，包括如团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等,这些软件也正是员工钱包的数据来源，让协作、绩效、销售等。有效的实现、有序的实行企业目标一、团队协作企业组织通过按时间维度设置企业目标，使员工根据企业目标拟定自己的目标，实现企业目标分解到每个部门和每个员工，上下对齐，并通过绩效管理有效的实现企业目标。二、发起目标目标的发起是由企业管理员根据企业的发展和运营拟定企业目标，发布目标时可设置相应的目标类型、考核时间和目标审核层级后将此目标发布到所选定的员工对象中。三、员工个人目标设定每个员工根据企业发起的目标名称、考核时间，结合自身职位设定相应的个人目标和工作内容。目标的添加一次可添加多个目标，拟定单个目标的占比和考核标准。考核标准的依据分为区间打分、达成率打分、以及里程碑打分。特殊情况考核可提交考核标准说明。

###广场项目部（暂行）绩效考核办法 为规范工程项目的管理行为，加强项目过程控制，提高项目管理水平，强化工程项目树形象、创信誉、争效益的“窗口”作用，激发项目部管理人员的积极性，特制定本办法。 一、考核的定义、目的和用途 1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 2. 考核是绩效管理的重要内容。考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 4.和员工发展。 5、本办法适用于###项目部全体员工。 二、考核的原则 1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1 年之内考核的方法具有一致性； 2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。 三、考核的办法 1.项目考核办法（即本办法）采用360°考核法；即全方位考核法； 2.按照公司经营目标和业务重点，在对全体员工考核时，具体按照关键绩效指标（KPI），来层层分解，产生一系列可操作的数量、质量、成本、时限等考核指标，以便考核； 3.评价尺度将按照等级评价法评价；按照考核结果将评价结果划分为五个等级：A级:(90分-100分)；B 级：（80分-89分）；C 级：（60分—79分）；D 级：（0分-59分）。 4.评价结果： A 级: 能力非常优秀；B 级： 能力良好；C 级： 能力达到标准；D 级： 能力比较差； 四、考核的内容和分值 （一）、项目经理考核 项目经理的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合 进行。 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、工作协调、绩效考核、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收。 每月工作结束后，项目经理应对本月的 工作计划 完成情况进行自评（见附表1-2），主管领导应对项目经理本月的计划完成情况进行考核，综合评分并记录，并上报项目经理本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档。（附表1：项目经理绩效考核表）。 3、分值计算 总分满分为100 30％，关键绩效指标考核占70％，项目经理1-1项目经理绩效考核表) （二）项目技术负责人考核 项目技术负责人的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、工作协调、绩效考核、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理。 每月工作结束后，项目技术负责人应对本月的工作计划完成情况进行自评（见附表2-2），项目经理应对项目技术负责人本月的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，项目经理应上报项目技术负责人本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档，（附表2：项目技术负责人绩效考核表）。 3、分值计算 总分满分为100 分，关键事件考核占20％，关键绩效指标考核占80％，项目技术负责人考核成绩：个人考核分=关键事件考核分＋关键绩效指标考核(见附表2-1项目技术负责人绩效考核表) （三）项目生产副经理考核 项目生产副经理的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、工作协调、绩效考核、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产调度。 每周工作结束后，项目生产副经理应对本月的工作计划完成情况进行自评（见附表3-2），项目经理应对项目生产副经理本月的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，项目经理应上报项目生产副经理本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档，（附表3：项目生产副经理绩效考核表）。 3、分值计算 总分满分为100 分，关键事件考核占20％，关键绩效指标考核占80％，项目生产副经理考核成绩：个人考核分=关键事件考核分＋关键绩效指标考核(见附表3-1项目技项目后勤副经理的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。 1 、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、工作协调、绩效考核、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、后勤管理。 每月工作结束后，项目后勤副经理应对本月的工作计划完成情况进行自评（见附表4-2），项目经理应对项目后勤副经理本月的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，项目经理应上报项目后勤副经理本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档。（附表4：项目后勤副经理绩效考核表） 3、分值计算 总分满分为100 分，关键事件考核占20％，关键绩效指标考核占80％，项目后勤副经理考核成绩：个人考核分=关键事件考核分＋关键绩效指标考核(见附表4-1项目技术负责人绩效考核表) （五）项目施工员考核 项目施工员的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产安排。 每月工作结束后，项目施工员应对本月的工作计划完成情况进行自评（见附表5-2），项目生产副经理应对项目施工员本月的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，项目经理应统一上报项目施工员本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档。 3、分值计算 90％，项目施工(见附表5-1项目施工员绩效考核表) 五、项目分类、岗薪金组成、及分配 （一）项目经理部的类别(以工程项目的合同金额大小划分) 1、合同金额在1.0亿元以上项目为A类项目经理部。 2、合同金额在5000万元-1.0亿元元的项目为B类项目经理部。 3、合同金额在3000-5000万元的项目为C类项目经理部。 4、合同金额在1000-3000万元的项目为D类项目经理部。 5、合同金额在1000万元以下的项目为E类项目经理部。 （二）项目岗薪工资标准表 （三）绩效工资系数表 支付的工资、奖励均从项目经理部管理费用中支付并计入工程成本。项目开工前准备阶段、工程竣工验收后至项目经理部解体阶段，工资标准应按岗薪工资标准执行，不得计发绩效工资。 1、岗薪工资作为保障工资按月正常的工作考勤计核，其支付原则按岗位职责不同实行岗薪工资，分别与岗位系数挂钩。 2、 岗薪工资划分为二部分：固定部分+加班部分。岗薪工资指按考勤的考核工资。 3、项目经理部工作人员基本工资执行岗薪工资后，不再享受另外加班工资。 4、绩效工资是项目经理履行合同，实现项目合同目标后的奖励性工资分配。绩效工资的额度按项目合同工程量的大小、项目管理的复杂程度，以岗薪工资的固定部分总额为基数，按核定的基本工资总额的1.2-2.0倍下达。绩效工资系数难易程度由发包方组织专业人员综合测评确定，绩效工资系数=绩效工资÷项目岗薪工资的固定部分。 5、绩效工资的考核及兑现，应在项目每月考核结果后，根据公司及项目审计结论，与项目合同目标中成本、质量、安全、工期等指标挂钩考核后按核定的应付绩效工资兑现。 （五） 项目经理部奖金组成部分 1、由于项目管理得力，工程获得省市优良样板工程的，由公司按工程总造价的 %做为奖励资金。工程获得省市安全生产、文明施工双优工地的，由公司按工程总造价的 %做为奖励资金，由项目经理根据奖金额度结合考核情况及岗位的贡献大小提交分 配方案，经公司审批进行发放。项目经理经集团考核审定后由公司负责人发放。 2、项目经理部无权擅自利用名目发放岗薪工资以外的费用，如现场协调费、赶工奖励费用、重大贡献奖等。确实需要时须书面报公司批准，否则视为无效奖励。 （六）绩效工资总额计算方法 行政部根据项目部的月度考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下： 实际兑现绩效工资总额＝绩效工资基数×考核等级系数。 其中：绩效工资基数=岗薪工资固定部分×按工程类别核定的绩效工资系数。 其中：考核等级系数（见下表） 六、绩效考评的结果的输出 A 级: 建议按照公司《薪酬管理办法》给予晋升和提薪； B 级 建议按照《薪酬管理办法》给予提薪； C 级：需要加强目标管理或按照公司规定进行岗位培训； D 级：需要按照公司规定轮转岗位或进入淘汰机制； 七、保密 1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、副总经理公开； 2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档； 3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。 八、其他事项 1.项目的考核工作由行政部统一负责； 2.考核每月25日进行一次。 3.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训； 4.各岗位的考核实施细则在本办法基础上由副总经理、行政部、主管领导共同制定。 九、本办法自颁布之日起实行。 十、本办法由行政部负责解释、修订。 附表1 项目经理绩效考核（样表） 一、 考核方法 项目经理的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、工作协调、绩效考核、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成 本控制、资金回收。 行政部存档。 二、 考核量表 1、关键事件考核指标（总分30分） 2、关键绩效指标考核（总分70分） 附件1-1 项目经理绩效考核表（样表） 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考核人签字： 被考核人签字： 附表1-2 项目经理部管理人员工作能力考核鉴定表（样表） 考核人签字： 被考核人签字： 附表2 项目技术负责人绩效考核（样表） 一、考核方法 项目技术负责人的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、工作协调、绩效考核、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、 成本控制、技术管理。 后，项目经理应上报项目技术负责人本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档。 二、考核量表 1、关键事件考核指标（总分20分） 11 2、关键绩效指标考核（80分） 12 附表2-1 项目技术负责人绩效考核表（样表） 13 考核人签字： 被考核人签字： 附表2-2 项目经理部管理人员绩效考核鉴定等级表（样表） 14 考核人签字： 被考核人签字： 附表3 项目生产副经理绩效考核（样表） 一、考核方法 项目生产副经理的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、 2本控制、生产调度。 每周工作结束后，项目经理应对项目生产副经理本月的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，项目经理应上报项目生产副经理本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档。 二、考核量表 1、关键事件考核指标（总分20分） 15 2、关键绩效考核指标（80分） 16 附表3-1 生产副经理绩效考核表（样表） 17 考核人签字： 被考核人签字： 附表3-2 项目经理部管理人员工作能力考核鉴定表（样表） 18 考核人签字： 被考核人签字： 附表4 项目后勤副经理绩效考核（样表） 一、考核方法 项目后勤副经理的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。 19 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、工作协调、绩效考核、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、后勤管理。 每周工作结束后，项目经理应对项目后勤副经理本月的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，项目经理应上报项目后勤副经理本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档。 二、考核量表 1、关键事件考核指标（总分20分） 2、关键绩效考核指标（80分） 20 附表4-1 项目后勤副经理绩效考核表（样表） 21 考核人签字： 被考核人签字： 附表4-2 项目经理部管理人员工作能力考核鉴定表（样表） 22 考核人签字： 被考核人签字： 附表5 项目施工员绩效考核（样表） 一、考核方法 项目施工员的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进 23 行。 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产安排。 每周工作结束后，项目经理应对项目后勤副经理本月的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，项目经理应上报项目后勤副经理本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档。 二、考核量表 1、关键事件考核指标（总分10分） 2、关键绩效考核指标（90分） 24 附表5-1 项目施工员绩效考核表（样表） 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 25 考核人签字： 被考核人签字： 附表5-2 项目经理部管理人员工作能力考核鉴定表（样表） 26 考核人签字： 被考核人签字： 27

企业管理者的绩效考核细分的话一般会包括：1、工作态度 2、工作责任心 3、工作岗位能力考核4、培训技能考核 5、团队管理能力考核 6、任务完成情况的考核。但因为管理岗位不同、企业经营性质不同所以具体的考核标准也会有所差异。我们公司是采用日事清对全体工作人员进行考核的，很方便，可以参考一下。

绩效考核办法实施细则通常包括以下几个方面的内容：1. 考核周期：明确绩效考核的周期，例如每年、每半年或每季度进行一次考核。考核周期的确定应与企业的业务节奏和实际情况相匹配。2. 考核指标和权重：明确绩效考核的指标和权重，包括工作目标、关键绩效指标、行为表现等。不同岗位可以有不同的指标和权重，应根据岗位的性质和职责进行合理的设置。3. 考核方法：明确绩效考核的方法，可以包括自评、上级评、同事评、下属评、客户评、360度评估等多种评估方式。考核方法应客观、公正、可量化，并充分考虑员工的实际工作情况和绩效表现。4. 考核评分标准：明确绩效考核的评分标准，例如通过设定评分等级或分数范围来评估员工的绩效水平。评分标准应明确、合理，并与考核指标和权重相匹配。5. 考核流程：明确绩效考核的流程，包括考核的时间安排、评估的参与人员、评估结果的反馈和整理等。考核流程应简明、清晰，并保护员工的隐私和权益。6. 考核结果的应用：明确绩效考核结果的应用方式，例如与员工的薪酬、晋升、培训等关联，以激励员工提高绩效和职业发展。7. 异议处理机制：设立员工对考核结果提出异议的渠道和机制，并明确异议处理的程序和时限，以确保员工的权益得到保护。8. 监督和评估：建立绩效考核的监督和评估机制，包括对绩效考核过程和结果的监督、评估和改进，以确保考核的公正性、合理性和有效性。

　　主要的方法有：一、相对评价法　　（1）序列比较法 　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 　　（2）相对比较法 　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 　　（3）强制比例法 　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法 　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 　　（2）关键绩效指标法 　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 　　（3）等级评估法 　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 　　（4）平衡记分卡 　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法 　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 　　（2）重要事件法 　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　不过很多企业都采取KPI绩效考核的方法。可以深入了解一下KPI绩效考核哦。

绩效考核办法是可以公示的，特别是相关的考核指标，权重，规则等都是可以公示的，并通过公示让员工了解绩效考核，大家也能更好的参与进来。勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。一、绩效管理方案基础设置设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的多维度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置独立的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。二、绩效计划制定由绩效管理负责人员制定周期性考核计划（年/季度等期），考核计划中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核计划，同时可实现考核计划的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。三、绩效计划执行系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。四、考核成绩汇总有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。五、考核结果发布、评估与申诉管理将已完成并且已归档的考核计划结果进行发布，与该计划相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。六、绩效档案能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据透视功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。七、项目汇总功能能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司领导审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。八、与工资联动参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。勤科绩效管理，支持多种绩效评估的理论和方法.可以根据业主具体需求，设置不同的绩效评估考核方式，为领导搭建一个决策平台，为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据，并通过绩效评估实现一个全员参与并得以提升成长的机会，让公司业务目标更好的达成。

企业管理者的绩效考核细分的话一般会包括：1、工作态度 2、工作责任心 3、工作岗位能力考核4、培训技能考核 5、团队管理能力考核6、任务完成情况的考核。但因为管理岗位不同、企业经营性质不同所以具体的考核标准也会有所差异。我们公司是采用日事清对全体工作人员进行考核的，很方便，可以参考一下。

KSF绩效考核法是一种以关键成功因素为基础的绩效考核办法，它将公司的战略目标与个人绩效相联系，以确保员工的工作目标与公司的战略目标相一致。KSF绩效考核法的步骤如下：确定关键成功因素（KSF）：公司必须先确定其战略目标和关键成功因素（KSF），并将其与部门和个人目标相对应。制定工作目标：根据KSF，制定员工的工作目标和绩效标准，确保员工的工作目标与公司的战略目标相一致。确定绩效指标：为每个工作目标确定绩效指标，以便对员工的绩效进行评估。这些指标应该是可量化的，并与公司的战略目标和KSF相一致。进行绩效评估：员工的绩效评估应基于工作目标和绩效指标。评估可以通过定期的进度会议、日常反馈和年度绩效评估完成。提供反馈和奖励：基于绩效评估结果，公司应该向员工提供反馈和奖励。反馈应该是具体和可操作的，以便员工可以改进自己的表现。奖励可以是薪资增加、奖金、晋升或其他形式的激励措施。

绩 效 考 核 办 法 为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。 第一章 总则 第一条 目的 1、鼓励员工的"工作积极性，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。 第二条 适用范围 1、适用于各项目部工作人员 2、适用于机关工作人员 3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法 第三条 考核依据 根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条 考核原则 考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 第五条 考核等级划分 等级划分 参考分数 百分比(上限) 一等 90 10 二等 85 20 三等 80 40 四等 75 20 五等 70 10 第二章 考核方式方法 第六条 本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下： 层次 类别 适用考核表 考核 时间 考核 周期 高层 管理 副总 表一 年末 年度 项目经理 表二 年末 年度 中层 管理 机关业务主管 表三 年末 年度 机关职员 表四 年末 年度 项目副总、总工 表五 项目结束或年末 项目或年度 项目管理人员 表五 项目结束或年末 项目下一页

绩效管理是一个系统化的过程，旨在提高企业绩效和员工表现，根据不同的工作岗位和企业文化，可以选择不同的绩效考核办法。以下是一些常见的绩效考核办法：1. 定量评价法：根据一定的标准和指标，对员工的工作表现进行量化评价。例如，根据销售额、销售量、客户数量等指标对销售人员进行绩效考核。2. 定性评价法：根据工作表现的质量、效率、态度等方面，对员工的工作表现进行定性评价。例如，对教师的教学效果、医生的医疗质量、服务人员的服务态度等进行评价。3. 行为观察法：通过观察员工的工作行为和态度，对员工的工作绩效进行评价。例如，对销售人员的销售技巧、沟通能力、服务态度等进行评价。4. 成果导向法：根据员工的工作成果，对员工的工作表现进行评价。例如，对研发人员的研发成果、设计师的设计成果、项目经理的项目成果等进行评价。5. 自评与互评法：员工自行评价自己的工作表现，或者互相评价同事的工作表现。这种方法可以促进员工自我发现和改进，同时也可以提高员工之间的合作和沟通效率。

1、简单排序法（1）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234??”的顺序。该方法的优点和缺点。（2）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。2、强制分配法（1）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。（2）强制分配法的适用性.3、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。

九种常见的绩效考核办法 　　引导语：当企业由于种种原因还未建设好绩效管理制度体系时，企业可以运用一些简单的考核方法进行绩效考核。下面就是我为你带来九种常见的绩效考核办法，希望对你有所帮助。 　　一、目标管理法 　　目标管理法适用于部门、团队和员工的考核。要点：一是考核内容是部门、团队和员工签订的目标责任书或任务计划书;二是考核结果简单明了，用完成与否和简单分析表示;三是企业必须相应制定绩效管理制度或办法，以进行具有针对性的奖励或惩罚。这种考核方法和短期目标任务直接挂钩，有利于目标责任书和任务计划书的全面完成。 　　表1 目标管理法示意表格 　　二、工作分析法 　　工作分析法适用于各类员工考核。以岗位说明书中的职责为考核依据。要点：一是可以选择岗位说明书的主要职责进行考核，也可以选择全部职责进行考核，并赋予主要职责以较高的考核分数权重;二是要求岗位说明书完整规范，使绩效考核起到强化职责管理，确保员工忠实履行岗位职责的作用;三是补充说明，考核要有数据来源，如打印错误率在3%以内，看起来量化了，实际上是没有数据可查的，因为上级主管不可能细数打字错误数量，打字员自己也不能数，因为自己是不能考核自己的。 　　表2 工作分析法示意表格 　　三、图示法 　　图示法适用于管理人员的考核，也可扩展到各类员工考核范围。表3中，对管理人员工作质量的考核，可用工作标准的要求为考核依据;工作数量的考核可用工作职责的数量为考核依据;工作行为主要考核员工在工作过程中的工作执行力、工作主动性、工作合作性、工作指导性。要点：一是要选择工作结果和工作过程的指标进行考核，并且这些指标无需进行详细表述，考核人与被考核人均能有统一的理解和认识;二是这些考核指标所反映的内容可观察和可被控制，这样才能进行打分、评价、考核;三是表3中的考核等级设置为四个等级，也可以设置为三个考核等级(如优秀、及格、不及格)或五个考核等级(如优秀、良好、合格、基本合格、不合格，或者，优秀、良好、合格、需要改进、建议解聘)。这种方法有助于从工作过程和工作结果两方面实施考核和加强控制管理。 　　表3 图示法示意表格 　 　四、描述法 　　表4 描述法示意表格 　　描述法主要适用于各类员工工作能力的考核。如表4是对有行政权限的管理人员三种工作能力考核的描述。要点：一是描述法一般用于工作能力等定性指标的考核，所以要客观公正、排除人为因素影响;二是描述指标时，要简明扼要，表达意思容易理解，在考核等级的划分上，所有考核等级要反映所有可能发生的情形;三是要专设“考核人签字”一栏，并要和被考核人一起共同讨论能力绩效改进计划。 　 　五、关键事件法 　　关键事件法适用于生产单位、有生产经营任务的部门以及各类员工的考核。要点：一是主要突出对员工关键职责的考核;二是员工的这些关键职责要和部门关键职责紧密相连，如销售人员的关键职责一般为表5所列的四项职责，这也是销售部门的工作目标和关键职责;三是关键事件法一般用于对生产经营指标的量化考核。这种考核方法有助于员工把时间和精力用在关键成功领域，在正确的时间内做正确的事。 　　表5 关键事件法示意表格 　　六、排队法 　　表6 排队法示意表格 　　排队法适用于员工人数较少的部门对员工的考核。按照表6，该部门的8名员工依次根据领导的主观印象顺序排列，考核最好的人排在第一名，考核最差的人排在最后一名。需要引起注意的是：第一，这种考核方法是建立在部门领导对本部门员工日常工作十分了解并能做出公正评价的假设基础上;第二，员工往往不认同这种考核方法，他们会认为考核结果往往偏重于领导的主观看法和个人好恶;第三，企业如果运用这种考核方法，一定要有员工表现的原始记录，否则，就要将这种考核方法发展成为因素排序法。 　 　七、因素排序法 　　因素排序法适用于员工人数较少的部门对员工的考核。要点：一是比简单的排队法增添了说服力。二是如果考核项的数字代表名次排列，如表7中，A员工的工作计划完成率为1，是第一名的意思，则考核结果合计分数越小越好，A员工的.合计分数为7，在所有被考核员工中分数最低，则考核名次排列第一，考核结果最好;如果考核项的数字代表考核得分，如A员工的工作计划完成率为1，是考核分数为1的意思，则考核结果合计分数越大越好，A员工的合计分数为7，在所有被考核员工中分数最低，则考核结果最不好，排在最后一名。三是考核因素的选择放在重要的和关键的因素方面，设计的考核指标是重要的和关键的，因而，这种考核方法实际是将关键事件法和排序法结合起来使用的，具有关键事件法关注重点和排序法方法简单的优点。 　　表7 因素排序法示意表格 　　八、配对比较法 　　配对比较法适用于员工考核。要点：一是“+”号表示考核结果向好，“-”号表示考核结果向坏，以得到“+”“-”号的多少为考核结果;二是这种考核方法采取了参照系比较的方法，考核不是员工的工作情况和目标值或考核标准比较，也不是和员工自己以前的表现进行比较，而是和其他员工进行比较，排出考核结果;三是考核要注意保护员工的自尊心，在考核结果反馈时尽量运用一些反馈面谈的技巧。这种考核方法打破了绩效考核不能进行横向比较的观点，员工之间通过比较，树立榜样，制定奋斗目标。 　　表8 配对比较法示意表格 　　九、强制分布法 　　强制分布法又称“正态分布法”。可用图1和图2加以表示。 　　图1 强制分布法示意图 　　图2 正态分布法示意图 　　强制分布法是对考核结果的规定。要点：一是这种考核方法建立在人群分左中右、好中差分布概率的基本假定基础上，在示意图中，表现最好的占员工或部门总数的10%左右，表现最差的占员工或部门总数的也为10%左右，表现中间或偏好、偏差的分别占到员工或部门总数的40%、20%、20%左右;二是主要是为了避免部门本位主义，负责人一律给自己部门的员工考核结果全部为优的情况发生而做出的强制性规定;三是有些企业和部门负责人采取了这次你当优、下次他当优的“轮流坐庄”方法，这种做法应当尽量克服，扭转员工的传统观念;四是要慎重对待考核末位的员工，在考核结果的应用上将绩效改进与负面激励(绩效工资扣减)相结合。 　　上述九种考核方法可以实行组合法，将适合本企业的其中几种考核方法结合在一起使用，也是不错的绩效管理工具。 ;

要进一步完善综合绩效考核办法，提升考核质量，可以考虑以下几个方面：1.明确考核目标：明确绩效考核的目标和意义，让员工理解绩效考核的重要性，并激发他们的参与积极性。2.制定合理的考核指标：制定科学、合理的考核指标，将考核指标与企业战略目标紧密结合起来，同时要考虑到员工实际工作情况和能力水平。3.建立权衡指标和考核标准：建立权衡指标和考核标准，可以采用加权平均法、层次分析法等方法，使得不同指标之间的权重和贡献度得到合理权衡。4.采取多元化考核方式：采取多元化的考核方式，如360度评估、基于目标的评估、行为事件记录等，使评估结果更加全面、客观。5.加强考核过程的透明度和公正性：加强考核过程的透明度和公正性，例如严格按照考核标准和程序进行评估，并让员工自评和评估结果进行对比，提高考核的公正性和可信度。6.及时反馈和改进：及时向员工反馈考核结果，让员工了解自己的优劣势和改进方向，同时根据考核结果进行改进，制定员工发展计划和培训计划等。7.持续优化和完善：持续对绩效考核办法进行评估和改进，不断优化和完善考核体系，提高考核质量和效益。

绩效工资的构成与分配：1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。4、发放办法绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分案报中心校审核后，方可通过。

　一、常见的绩效工资考核办法 　　绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分。其中基础绩效工资占60%，奖励绩效工资占40%。基础性绩效工资按人事局核定的标准按月发给。奖励性绩效工资分为考勤、季度、年终三部分，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 　　1、考勤考核 　　按月考勤，全勤440元/月.人。 　　职工当月旷工每天扣50元;当月请事假每天扣20元;当月无故未签到或未签退每次扣5元;无正当理由不参加单位组织的学习、会议的，每次扣5元;当月请病假需附医院诊断证明。 　　2、季度考核 　　主要是考核每季度的工作纪律、工作实绩等情况，分为德、能、勤、绩、廉五个方面的内容。实行百分制。 　　3、年度考核 　　主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。 　　二、企业绩效工资考核管理办法 　　采用月抽查和检查、技能考评、专题安全通报的形式。 　　1、月抽查和检查：每月根据各项工作的检查结果及安全定责情况，纳入月度安全通报，进行绩效工资清算。 　　2、技能考评：每季度设立技术考评基金，由网络信息科组织考试和测评，包含理论(含安全规章)(占比40%)、业务实作(占比40%)和测评(占比20%)。根据结果按分数从高至低排名分级，一级技能绩效(占总人数的30%，不足一人按一人计算)，二级技能绩效(占总人数的40%，不足一人按一人计算)，三级技能绩效(占总排名的30%)，因个人原因不参加技能考试的统认定为三级技能绩效。因公不能参加技能考试不参与本季度技能考评。 　　3、对安全生产中存在的突出问题或已造成影响的故障进行专题分析通报、考核，按绩效办法纳入绩效工资清算。 　　三、制造部门绩效工资考核办法 　　绩效工资考核是为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化。 　　以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。 　　1、非计件制考核工资 　　原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。 　　2、计件制考核工资 　　计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。 　　公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。 　　各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。 ;

世纪精英教育为您解答，制定一个完善的公司绩效考核管理办法的方法：　　1.确定实施绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的意见。　　2.要引起公司管理层和部门经理足够的重视。　　3.在绩效考核制定之初，和各个部门进行沟通，直观的反映员工的工作状况，能够使绩效考核真正起到激励的作用。　　4.绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，根据职位的不同划分出不同的档次。　　制定一个完善的公司绩效考核管理办法的流程：　　1.取得高层的授权，从下而行的"吹风"，作前期铺垫； 　　2.与各部门负责人进行初步的沟通，让各负责人根据部门岗位配置制定岗位职责；　　3.让各负责人根据岗位职责草拟各岗位考核目标、内容、考核方法和数据来源；　　 4. 制定绩效考核制度草案，交各部门进行审阅和讨论，无意见后整理交领导层审批；　　 5.绩效考核的实施效果验证、持续改进；