KSF绩效考核办法

绩效考核实施办法 绩效考核实施办法 绩效考核实施办法(试行) 为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。 目的 .客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。 .完善目标管理体系。公司制定度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。 适用范围 本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。 考核原则 .重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。 .分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 .主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。 .部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。 .目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 考核组织 .公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。 .各部门长负责本部门员工的考核工作，于日前将考核结果报人力资源部备案。 考核方式 .采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。 .采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。 .部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 .员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过人的，可指定人代为考核，再签批。 .人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。 考核内容和计分办法 .部门绩效考核见附表一。 .部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。 .员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。 考核程序 .员工每月日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。 .部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。 .各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。 .各部门长每月日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。 考核注意事项 .员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的.直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。 .每月日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 考核结果处理 .连续个月考核“不合格”者，解除劳动合同。 ， 绩效考核实施办法 .度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。 .度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。 .职等五等以下员工，连续五度综合考核为“优秀”者，晋一等。 考核责任 .不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误天，减发考核者%的绩效工资。 .考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者%的绩效工资；考核者一内累计失误次者，视同失职处理。 工资发放 .公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。 .绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。 .部门工资计算方法 部门工资＝基本工资总额+功工资总额+全勤奖总额 +(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数 ＝∑部门员工工资 .部门负责人工资计算方法 部门长工资＝基本工资+功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数 .员工工资计算方法 员工工资＝基本工资+功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数） ÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数） (“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资) 相关文件 q/bw.管理人员绩效管理办法 记录文件 绩效考核表（部门） 绩效考核表（员工） 绩效考核表（部门负责人） 附加说明 本办法由公司人力资源部编制 本办法由公司人力资源负责解释 本办法主要起草人： 本标准主要审定人： 发布日期：XX月日 版本号：g-a受控（编号/章）：， 绩效考核实施办法 .度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。 .度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。 .职等五等以下员工，连续五度综合考核为“优秀”者，晋一等。 考核责任 .不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误天，减发考核者%的绩效工资。 .考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者%的绩效工资；考核者一内累计失误次者，视同失职处理。 工资发放 .公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。 .绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。 .部门工资计算方法 部门工资＝基本工资总额+功工资总额+全勤奖总额 +(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数 ＝∑部门员工工资 .部门负责人工资计算方法 部门长工资＝基本工资+功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数 .员工工资计算方法 员工工资＝基本工资+功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数） ÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数） ( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) 相关文件 q/bw. 管理人员绩效管理办法 记录文件 绩效考核表（部门） 绩效考核表（员工） 绩效考核表（部门负责人） 附加说明 本办法由公司人力资源部编制 本办法由公司人力资源负责解释 本办法主要起草人： 本标准主要审定人： 发布日期：～月 日 版本号： g-a 受控（编号/章）：，

一、 总则（1） 为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。（2） 绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的原则、分层级考核的原则。（3） 本规定适用车队所有员工（队长除外）。（4） 绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。二、 员工绩效考核级别划分（1） 队长负责考核副队长、技术员；副队长负责考核分管班组长，班长负责考核员工。三、 基本工资与绩效工资的比例（2） 正式工：7:3（3） 劳务工：7:3四、 月度绩效考核（1） 正式工绩效考核。（2） 劳务工绩效考核。（3） 普通员工绩效考核。（4） 绩效考核表使用说明：1) 月度绩效考核总分为100分。2) 月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后由分管队长上交队长审核批准，交经营副队长收集汇总。3) 凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。4) 每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长，经营副队长及时汇总保管兑现。5) 考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

第一类、5种行为导向型主观考评方法 x0dx0ax0dx0a方法1、排列法 x0dx0ax0dx0a亦称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。 优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽或趋中的误差。在确定范围内可以将排列的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。 缺点：由于排序法是相对对比的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准进行比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或者缺点的反馈。x0dx0ax0dx0a方法2、选择排列法x0dx0ax0dx0a也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依此类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。x0dx0ax0dx0a方法3、成对比较法 x0dx0ax0dx0a亦称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先，根据考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好的到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再根据下一下考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。x0dx0a优点：能够发现每个员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用方法。x0dx0a缺点：员工数目过多，不但费用费力，其考评质量也将受到制约和影响。x0dx0ax0dx0a方法4、强制分布法x0dx0ax0dx0a亦称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。类别一般分为五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定，既可以是10%、20%、40%、20%、10%，也可以是5%、20%、50%、20%、5%等等。x0dx0a优点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。x0dx0a缺点：如果员工能力分布呈偏态，该方法就不适合了。强制分布只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别是，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 x0dx0ax0dx0a方法5、结构式叙述法 x0dx0ax0dx0a它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。x0dx0a优点：简便易行，特别是要有被考评者的参与，使正确性有所提高。x0dx0a缺点：受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个的标准即整体绩效来进行了衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。 x0dx0ax0dx0a第二类、5种行为导向型客观考评方法x0dx0ax0dx0a方法6、关键事件法x0dx0ax0dx0a也称重要事件法，在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己的的在哪些方面做得比较好，而又能在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。由于这种方法强调的是：选择具有代表最好或最差的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其个具体方法也就确定了。x0dx0a优点：具有较大时间跨度，因此可与年度、季度计划的制定与贯彻实施密切地结合在一起。本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考，其主要有：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。x0dx0a缺点：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该项方法在员工间进行比较。x0dx0ax0dx0a方法7、强迫选择法 x0dx0ax0dx0a也强制选择业绩法。在本法中，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选择两项）内容作为单项考评结果。考评者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效，不过他只能从中选出一个或者两个最能描述员工行为表现的项目。和一般的评级量表的方式不同，本法在各个项目中对所列举的工作行为表现，由于谨慎地使用了中性的描述语句，使考评参与者对该项工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。因此，考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。x0dx0ax0dx0a采用本法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或者其他常见的偏误。本法不但可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样，本法同样是一种定量化考评方法。强迫选择法在使用的过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，本法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源管理部门或者直接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。 x0dx0ax0dx0a方法8、行为定位 x0dx0ax0dx0a也称和行为锚定等级评价法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。势笠倒芾碡键事件的进一步拓展和应用。它将关键事件和评价有效结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平。其具体工作步骤是： x0dx0a1、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述；x0dx0a2、建立绩效评价的等级，一般为5-9级，将关键事件回并为若干绩效指标，并给出确切定义； x0dx0a3、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们回进最合适的绩效要素及指标中，确定关键最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 x0dx0a4、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行了排列； x0dx0a5、 建立行为锚定法的考评体系。 x0dx0a优点： 1、 对员工的绩效考量更加准确。 2、 绩效考评标准更加明确。 3、 具有良好的反馈功能。 4、具有良好的连贯性和较高的信度。 5、考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 x0dx0a缺点：设计和实施的费用高、比许多考评方法费时费力。 x0dx0ax0dx0a方法9、行为观察法 x0dx0ax0dx0a也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率和次数的多少来对某一被评定者打分。如：从不（1分）偶尔（2分）有时（3分）经常（4分）总是（5分）。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工间比较的依据。发生频率过高或者过低的工作行为不能选取为评定项目。 x0dx0a优点：克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。 x0dx0a缺点：编制一份行为观察量表较为费时费力，同时完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。 x0dx0ax0dx0a方法10、加权选择法x0dx0ax0dx0a是行为量表法的另一种表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列进量表中，作为考评者评定的依据。在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就作上记号，如用“Y”或者“N”表示。 x0dx0a具体设计方法是： 1、 通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或者无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述； 2、对每一个行为项目进行多等级（一般为5-9级）评判，合并同类项目，删除缺乏一致性和代表性的事项； 3、求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 x0dx0a优点：打分容易、核算简单，便于反馈 x0dx0a缺点：适用范围小、采用本法时需要根据具体岗位的工作内容、设计不同内容的加权选择考评量表。x0dx0ax0dx0a第三类、6种结果导向型考评方法 x0dx0ax0dx0a方法11、目标管理法 x0dx0ax0dx0a体现了现代管理的哲学思想，是领导与下属之间双向互动的过程。是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。x0dx0a目标管理法的基本步骤是： x0dx0a1、战略目标的设定。考评期内的目标设定首先是由组织的最高层领导开始的，由他们制定总体的战略规划，明确总体的发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期的工作计划。 x0dx0a2、组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为被考评者进行评价的根据和标准。制定目标时应该注意目标的具体性和客观性，目标的数量不宜过多，目标应做到可以量化、可测量，且长期与短期并存；目标由管理层和员工共同参与制定；设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。 x0dx0a3、实施控制。目标实施过程中，管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。在一个考评周期结束后，孵出专门的时间对目标进行回顾和分析。x0dx0a优点：评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。 x0dx0a缺点：因为没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。 x0dx0ax0dx0a方法12、绩效标准法x0dx0ax0dx0a与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适合于菲笠倒芾碥理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。绩效管理法比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进行评分数汇总。x0dx0a优点：由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩与另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法，能对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。x0dx0a缺点：需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。 x0dx0ax0dx0a方法13、短文法 x0dx0ax0dx0a又称书面短文法或者描述法。对本方法有以下两种解释：第一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其长处和短处的事实。无论由谁来拟定绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同性。x0dx0a优点：考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事项，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。x0dx0a缺点：其最大问题是：由考评者为每个员工写一篇目独立的短文，其所花费时间和精力是可想而知的，因此，在下属众多的情况下根本无法推行本方法。另外，由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又能受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平主高的人，又容易掩罪躲恶、夸大其词。由此可见，本方法具有较大局限性。 x0dx0ax0dx0a方法14、直接指标法 x0dx0ax0dx0a是在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。工作数量的徇指标有：工时利用率、营业额、销售量等；工作质量的衡量指标有：顾客抱怨率、废品率、新产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属，如员工的缺勤率、流动率的统计得以实现。 x0dx0a特点：简单易行、节省人力物力和管理成本。运用时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计。 x0dx0ax0dx0a方法15、成绩记录法 　　x0dx0ax0dx0a是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员如大学老师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。　　 x0dx0a缺点：因为本方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。x0dx0ax0dx0a方法16、劳动定额法x0dx0ax0dx0a是比较传统的绩效考评方法， x0dx0a它的具体步骤是： x0dx0a1、进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化，生产产出效率化的目标。 x0dx0a2、在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或者完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。x0dx0a3、通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。 x0dx0a第四类、4种综合型考评方法 x0dx0a方法17、图解式评价量表法 x0dx0ax0dx0a也称：图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定法。此表由美国斯空关公司设计，曾经在美国工商企业中广泛使用。x0dx0a本方法首先是将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。个体方面的因素，如判断能力、适应性、积极性等；与工作成果有关的因素，如工作质量、数量等；与行为有关的因素，如合作程度、工作态度等。x0dx0a其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目指标），每个项目分成5-9个等级，用数字或者文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或1、2、3、4、5，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。x0dx0a最后，制成专用的考评量表。在应用的过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需要在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待全部项目考评完成后，将各个项目所得的相加，即可得到考评的总结果。 x0dx0a优点：由于本方法所采用的效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛的适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等。 x0dx0a缺点：考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性，在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或者集中趋势等偏误。 x0dx0a方法18、合成考评法 x0dx0ax0dx0a为了提高考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。合成考评法的开发与应用实例说明，由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法。有些企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效的结合在一起，通过管理绩效的考评，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。这些描述性表格与绩效改进计划合成在一起的考评方法，虽然不能进行人员的横向比较，但对每个管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点上存在明显的差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。 x0dx0a方法19、日清日结法 x0dx0a即OEC方法，具体实施程序和步骤如下： x0dx0a1、设定目标。OEC法也是一种动态优化的目标管理方法，对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系，同时每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态的调整。公司推行计划管理时，总部可以制定年度和月度计划，各个业务部门则应制定和推行周计划，并将计划再细化分解，实行日计划，确定每天的工作目标，每天对工作进度和实际完成的情况进行小结。公司的计划有多种类型，如：（1）、目标型计划--为实现特定的目标制定的计划，一般也称为项目，其制定执行的过程便称为项目管理工作。（2）、例行型计划--经常重复的例行工作计划，一般把这些计划制定成为标准化作业程序。（3）、问题型计划--以解决问题为主的计划，一般也称为问题求解计划。 x0dx0a2、控制。OEC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少了损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮，使“今日功课今日毕，明天还有新功课”，有效地克服了人们素有的心理惰性。（如果没有计划，没有总结，可能会出现某项工作没有连续做，结果放置几天之后就忘记的现象，致使工作停滞、效率低下。） x0dx0a3、考评和激励。根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。 x0dx0ax0dx0a方法20、评价中心法x0dx0a主要采用以下六种技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。x0dx0a1、实务作业或称套餐式练习。x0dx0a实务作业是模拟某一个管理岗位、让被考评者在一定时间内，参与所有相关文件、文书（包括备忘录、信函等）的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。例如，让参与者（假设他是经理）处理这些信函及备忘录，并在两个小时内作出批复；或者由下属提出几个工作中遇到的难题，请求其立即作出指示或者决断。被考评者在限定的时间内比如两小时之内完成作业后，由考评者对其作业完成情况作出评定。通过对被考评者的“工作环境的适应性”“文件处理的质量和速度”“对待专业问题的认识和理解以及决断情况”等诸多方面的考评，以检验其决策能力、分析判断能力、授权技巧以及应变能力等。 x0dx0ax0dx0a2、自主式小组讨论。x0dx0a被考评者参加一个多人以上的团体讨论会议，讨论会可在有领导者主持或者没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，并最终作出一个整体的决定。讨论的题目可以包括组织变革和组织发展、人事决策、薪酬福利政策等等。考评人仔细观察小组讨论的互动情况，如对各种问题的诊断分析、策略的制定、资源的分配等，根据与会者的表现，对其人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达感染力、个人魅力和影响力等作出评价。 x0dx0ax0dx0a3、个人测验。x0dx0a在评价中心被考评者要完成数种测验，如智力测验、人格测验、对管理与督导的态度测验等。如果评价中心的活动时间太短，这些测验可以在参加评价活动之前，个人先在家里完成。 x0dx0ax0dx0a4、面谈评价。x0dx0a被考评者在评价活动期间，接受由一人或者多人主持的面谈。面谈的主要内容涉及个人职业生涯的设计和发展，主要是为了解其成长背景、以往的经验、学习经历、工作表现、未来期待、兴趣及目标等。 x0dx0ax0dx0a5、管理游戏。x0dx0a企业管理游戏是通过被考评者的某种角色扮演或者团体讨论，在一定的情境模拟的环境和条件下，考察其策略思想、谋划能力、组织能力，以及分析解决问题的能力。管理游戏活动的内容涉及市场竞争策略、生产计划与组织、商品推广与营销、仓储调运与管理、作业流程与优化等多领域问题。 x0dx0a6、个人报告。x0dx0ax0dx0a在评价中心，被考评者需

绩效考核是一种评估员工工作表现和达成目标的过程。以下是进行绩效考核的一般步骤：1. 设定明确的目标：确保每位员工都有明确的工作目标和期望。目标应该具体、可衡量和可实现。目标可以是量化的，如销售额、生产指标，也可以是质量、客户满意度等方面的目标。2. 收集绩效数据：收集员工的绩效数据，以评估他们的工作表现。数据可以来自各种渠道，如工作报告、项目成果、客户反馈、同事评价、绩效评估工具等。3. 评估绩效：根据收集到的绩效数据，对员工的绩效进行评估。可以使用评分表、评估工具或360度反馈等方式来综合评估员工的表现。4. 提供反馈：向员工提供及时、具体和建设性的反馈。反馈应该涵盖工作表现的优点、改进的机会和发展建议。鼓励员工参与讨论和提出问题，以增强他们对绩效评估的理解和参与度。5. 制定改进计划：根据评估结果和反馈，与员工共同制定改进计划。这可以包括设定新的目标、提供培训和发展机会，以及解决工作中的挑战和障碍。6. 跟踪和监测：定期跟踪和监测员工的绩效进展。确保他们在改进计划执行过程中得到支持和指导，并提供必要的资源和反馈。7. 绩效奖励或调整：根据员工的绩效，考虑给予适当的奖励、提升或调整。绩效奖励可以是薪资增加、奖金、晋升或其他激励措施。8. 持续改进：定期评估和改进绩效考核过程。根据员工和组织的反馈，调整和优化绩效考核的方法和指标，以确保其有效性和公正性。绩效考核应该是一个持续的过程，与员工的发展和组织的目标紧密相连。它应该是透明、公正和有意义的，以激励员工的表现和促进组织的成功。

绩效考核的基本方法有多种，以下是一些常见的绩效考核方法：1. 定性评估法：采用定性的方式对员工的绩效进行评估，主要通过主管或评估者的主观评价来判断员工的工作表现。例如，通过定期的评估会议、面谈或书面评估，评估员工在工作中的表现和成就。2. 定量评估法：采用定量的方式对员工的绩效进行评估，主要通过量化的指标和数据来衡量员工的工作绩效。例如，通过工作目标的完成情况、工作量、工作质量、效率等指标来评估员工的表现。3. 360度评估法：通过多方面的评估，包括员工自评、上级评估、同事评估和下属评估等，从多个角度对员工的绩效进行评估，以获取更全面的绩效信息。4. MBO（管理目标法）：通过设定明确的管理目标，员工和管理者共同制定并约定目标，然后根据目标的完成情况来评估员工的绩效。这种方法强调目标的可衡量性、可实现性和与组织目标的一致性。5. 事后评价法：在一段时间内对员工的工作表现进行评估，例如每年或每半年进行一次绩效评估，评估员工在过去一段时间内的工作表现和成就。6. 自评与互评法：员工自行评估自己的工作绩效，同时也评估其他同事或团队成员的绩效，从而形成对员工绩效的综合评估。这些绩效考核方法可以根据组织和部门的实际情况进行选择和组合使用，以确保绩效考核的公平、客观和有效。同时，绩效考核应该与组织的业务目标和价值观相一致，并与员工的工作职责和目标相匹配，以推动员工的持续发展和组织的整体绩效提升。

教师的绩效考核方案 　　为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。方案要怎么制定呢？以下是我收集整理的教师的绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 　　教师的绩效考核方案1 　　薪资晋升考核公式： 　　指标： 教学考核分数=(晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3 -退班率 )× 100 　　这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。 　　根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬，提供相应的课酬的增加量。 　　具体操作方案： 　　1. 在考核周期中计算全校教师考核分，从高到低为AAA、AA、A、B、C五个档次。 　　2. 在每次考核中，分数从高到低排列，AAA、AA、A、B、C的占比分别为5%，10%，25%，50%，10%。 　　3. 涨薪标准：课酬调整按照下面标准进行： 　　C级：不涨薪;B级：涨1级; 　　A级：涨2级;AA级：涨3级; 　　AAA级：涨4级。 　　机构可以根据当地的`课酬情况，按照晋升级别进行晋升，涨相应的工资。 　　机构可以保证每期或者每两期，做一个评级，评完级后，需要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。 　　4. 课酬调整除遵循分级标准外，还需满足以下条例： 　　(1)老师每期综合升班率低于60%不参与课酬调整 　　但是为了防止部分老师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我只要不当后10%，那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率进行规定，不能低于某个程度，比如60%。大家不要觉得60%还可以了，60%已经很低了，十个学员，走了4个，如果两期来说，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是说春季是10个人，到了秋季，留下的孩子都不到4个了。 　　(2)全职和专职教师带班量平均每期大于等于5个，兼职教师大于等于3个参与课酬调整。1年内新老师除外。 　　(3)课时费≥xxx元/小时，如果满班率低于75%;课时费≥xxx元，如果满班率低于85%。不参与A级及以上级别的评选(最高评级为B级)。保证老教师上课有动力。 　　利润导向方式：总人数+平均人数+升班率方式 　　考核周期： 　　一年四次，分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。 　　考核指标： 　　总人数、平均人数、升班率 　　总人数：教师当期学生总量 　　平均人数：教师当期学生总量÷带班数 　　升班率：升班人数÷当前(最终)报名人数×100%; 　　总人数决定课酬级别，平均人数和升班率决定课酬增加值 　　具体操作方案： 　　怎么考量老师的教学水平，让老师有动力去带学生?需要合理的安排绩效。 　　这样的制度激励下，老师会从两个方面考虑问题：首先，多带学生多排课。其次，希望每个班学生多，也不希望排超级多的课，这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果：每个班平均人数高，老师的收益也不会太差，这样能使得学校获得比较好的收益。 　　每年的课酬，所有老师都重新计算，全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。 　　面对一些新开的课程和班级，学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商量，是否可以课酬乘以80%来代课，以保证课程不亏本。遇到特殊的情况可以进行相对应的调整。 　　奖金方案 　　现场发奖金，给其他老师看到，激励效果会比较好。 　　(1)升班奖金(续保奖金) 　　(2)全勤奖金 　　(3)代课奖金 　　(4)其他福利——人文关怀(吃饭等) 　　教师的绩效考核方案2 　　一、指导思想 　　根据(教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见)(教人(XX)1 5号)、(广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见)(桂教人(XX)6 8号)、(南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发(XX)11号)及(云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见)精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。 　　二、实施对象 　　横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。 　　三、考核细则 　　1、考勤(基分10分) 　　上课、集会、例会及各种会议： 　　迟到：每次扣0.1分。 　　请假：超出(横县中小学教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。 　　旷课：每节扣1分。 　　以上分数扣完为止。 　　2、工作量(基分20分) 　　量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。 　　3、职业道德(基分10分) 　　教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。 　　造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。 　　4、教育教学过程(基分30分) 　　①上课： 　　(1)认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好(体育课学生不能在校园内乱跑)，否则，每次扣1分。 　　(2)上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣10——15分。 　　(3)精心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。 　　②备课、听课、作业批改等 　　(1)各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。 　　(2)坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。 　　(3)作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。 　　(4)授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。 　　③ 班主任工作 　　班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得流动红旗的班级，班主任每次加1分。 　　④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。 　　4、教育教学及科研业绩(基分30分) 　　(1)期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。 　　(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。 　　(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。 　　(4)参与课题研究的每个课题加5分。 　　四、本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。 　　教师的绩效考核方案3 　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。 　　一、指导思想 　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 　　二、考核范围： 　　全体教职工。 　　三、考核领导小组和考核时间： 　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 　　考核领导小组： 　　组 长：杨在初 　　副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。 　　成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 　　四、考核分配原则 　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 　　五、绩效考核内容及量化计分办法 　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 　　师德。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 　　1、理论学习 　　①积极认真参加集体学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 　　②无故缺席一次扣0.2分。 　　③早退、迟到一次扣0.1分。 　　④笔记不全者视情况扣0.2分。 　　2、职业道德依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： 　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。 　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。 　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。出勤。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。 ;

如何分配这是一个机构最重要的事情，大家想一想，改革开放，我们最大的革新是什么，不是开放，不是生产力的变革，其实是分配制度发生了变化。下面，我给大家说说绩效考核制度的原则是什么。第一，我们必须要把绩效考核聚焦在一个可以衡量的指标上。什么叫可以衡量？那就是数据化，教学质量是数据吗？员工忠诚度是不是数据？这些都不能叫数据。但是续班率就不一样了，这是一个很容易计算的指标，只要用你的续班人数除以你的班级人数，不就是你的续班率？如果你的绩效指标只有续班率，你说老师他知不知道你校长想强调什么？肯定一目了然。所以，光数据化还不够，还要尽可能地把绩效做的简单，不能列出一堆你想考核的点，这样老师就找不到重点，不知道校长到底想要什么？第二，成本可控。做绩效考核，一定要先做成本控制，就是首先你要知道你的每个月的利润是多少，做成本预算一定要考虑到固定成本：房租水电和装修的摊销。这是以前可能大家没怎么算过的。所以，你以后再碰到同行说利润率做到40%或者更高，你首先要问他，你成本核算有没有计算房租水电和设备的摊销。还有就是大家知道，培训机构的特点是预收费，你账目上的钱很多并不是你的钱，是还没有消耗的学费，不知道你的利润是多少，你就设计你的绩效考核制度，就不能控制好成本，很容易工资过低或者过高。过低，你招聘没有竞争力；过高，你的学校发展就会没有资金。第三，让老师知道校长想要什么。薪酬绩效是我们通过其他的管理手段无法实现的目标才能使用绩效考核制度。我们无论怎么做团队建设，怎么重复，怎么沟通，老师都不能非常积极地把续班的流程做好，这时候我们才会借助绩效考核的办法，用钱来带来动力。所以，做完绩效考核的设计，你可以把它给老师们看一下，你只要问一下大家，知道怎么做工资会提升吗？大家知道我们绩效考核的重点吗？如果老师能一下子答出

一、目标管理法唐新燃先生所设计目标管理法是指主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标使组织目标得以确定和满足的一种方法。这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。唐新燃目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后将总目标分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门直至每个员工的目标。唐新燃目标管理重视结果，强调自主、自觉，但这并不等于领导可以放手不管，领导对目标实施过程的管理是不可缺少的。在对实现目标的过程进行管理的过程中，领导要对下属的工作进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；领导要向下级通报进度，便于互相协调；领导还要帮助下级解决工作中遇到的难题，当出现意外、不可测事件等情况严重影响组织目标实现时，适时地修改原定目标。一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。三、描述法（1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。四、“532”绩效考核模型作者：唐新燃绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，的绩效考核方案还停留在仅限于经纪人业绩的考核上，很少将经纪人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代．要想使快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立一种既能充分调动经纪人的积极性，又能增强团队(包括部门门店和公司区域团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。使用532绩效考核模型是在经纪人、门店、区域团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约长时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型需要得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；532绩效考核模型需要得到公司上下的积极配合才能实现预期效果。下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。1．公司概况。最初实施该模型的是1家经纪机构，具备了现代企业制度独立经营，自负盈亏。该公司下设分行80余家，正式员工500多人。整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75%的门店认为当前的人员流失很大，但也想不出更好的办法留住经纪人；60%的经纪人觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。2．配套方案。针对上述情况，在与总公司充分沟通后，人力资源部对原薪酬制度作了一些调整和明确。新的薪酬制度包括六个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制。一名员工无论是刚刚招聘进来的，还是已工作多年的，都适用于该薪酬制度，只是试用期员工只适用于前两种子方案，已正式录用员工可适用于全部六种子方案。532绩效考核制，不但对完成计划指标的门店或员工适用，而且对未完成计划指标的门店或员工同样适用，从而消除了个别门店或员工因担心完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧，提高了竞争的公平性。532绩效考核模型中的“532”是指将经纪人销售佣金提成假设为“10”，其中经纪人获益部分为“5”，门店(经纪人所在门店或小组)获益部分为“3”，区域团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照经纪人“5”，门店“3”，区域团队“2”的比例对经纪人、门店、区域团队进行考核的一种利益捆绑方案。有传统计件考核方案的影子，但新的模型更多地从共同的利益基础上体现团队的合作精神。下面按客户来源就模型的整个内容介绍如下：1．主动争取的客户。指经纪人通过个人的主观努力而争取到的客户并与之签约。第一，一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销售532指销售1套房按经纪人“5”、门店“3”，区域团队“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。例如，规定销售1套房子的佣金提成为10元，那么员工A(假设A在销售一部)销售了10套房子后的收益为：经纪人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(套)=50(元)；销售一部的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(套)/3(人)=10元；整个区域团队的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(套)/20(人)=1元这样，A因销售了10套房子的总收益应为50+10+1=61元，这里不包括因他人销售房子而转移给A的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。第二，计划奖励532模型。这是以月为周期，按门店为单位进行考核的。完成计划的门店，以“5”、“3”、“2”的比例对经纪人、门店、区域团队进行奖励；未完成计划的门店，无论经纪人业绩多么突出，都不享受计划奖励(但不影响适用于经纪人的其他考核条款)。计划奖励资金的来源与义务提成的资金无关。例如，假设规定完成计划后单位佣金奖励额为1元，销售一部5月份的计划定额是300元；现在，销售一部实际总销售量为360元，其中A完成了150元，则A可获得的奖励为：75+36+3.6=114.6元(这里还不包括因其他部门完成任务而转移的奖励额)，具体计算方法如下：经纪人直接奖励：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元)；门店间接奖励：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元；区域团队间接奖励：1(元)×[2/(5+3+2)]×360(件)/20(人)=3.6元若销售一部当月的实际销售量为290元，A虽然完成了150元，但因所在的销售一部未能完成当月计划而不能获得直接的计划奖励，只有可能获得得其他部门因完成任务而转移的奖励。是否获得计划奖与经纪人业绩不挂钩。第三，超价销售532模型。指超过规定价格底线而进行的销售。由于各人的谈判能力与技巧不同，销售的价格往往有所差别；本着能力强多收益的原则，对超过价格底线以上部分的所得，以30%的比例参照“一般销售532模型”执行。这里的30%比例与整个公司的策略有关，若公司以扩大市场份额为主要目标，不妨将比例定得低些，若以赚取利润为主要目标，并且二手房的价格弹性较小时，不妨将比例提高。2．寻找上门的客户。寻找上门的客户包括主动找上门来的客户和来访咨询的客户。对于此类业务的绩效考核办法，按“主动争取客户”50%的比例实施。当然，这一比例也要因佣金和市场本身的情况作权衡。四、532绩效考核模型有以下特点。 　1．避免了经纪人之间由于过度竞争而影响团队的合作。在按经纪人自身绩效付酬的绩效工资制下，经纪人自身的劳动成果与其劳动报酬之间联系十分紧密，这种对以自我为中心的个人努力进行奖励的做法很容易造成在需要员工们进行团队合作的时候出现员工之间的过度竞争，从而影响组织整个目标的实现。532绩效考核模型克服了上述缺点，在尊重经纪人价值前提下，兼顾了团队利益。2．努力与绩效相联接的操作性更强。由于所面临的外部环境越来越复杂，先期针对门店制定的有些目标任务在门店全体员工的努力下未必就能实现。当门店预期自己的任务无法完成，而报酬的很大比例又与任务是否完成相关的时候，很容易造成员工消极怠工；而532绩效考核模型不论员工是否完成任务都可获得因自己努力而应得的报酬，使努力与绩效贴得更近，而不是任务与绩效联系得更紧。3．更好地体现了公平性。封闭式提成制是目前不少经纪公司采用的一种工资方式，但这种工资制最大的弊端就是增加了员工间的猜疑和因术公平降低了对门店至公司忠诚。让所有员工对所给付的报酬心服口服也是532绩效考核模型设计的意图之一。532绩效考核模型更多地体现的是1种思路、1种方法。在设计考核方案时，必须综合考虑经纪人所做工作的性质，包括工作的独立性和结构性。如果该工作是高独立性、低结构性的，那么应多考虑经纪人的价值，不妨采用721的比例进行分配；如果该工作是低独立性、高结构性的，那么应多考虑团队合作所体现的价值，不妨采用442或433，等等。绩效考核方法的特征纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。外资企业的员工绩效考核方法1.人格特质类考核方法人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。2.行为类考核方法行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。3.结果类考核法Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。其它绩效考核的方法　直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。绩效考核的步骤第一步，工作分析，制定企业KPI指标库第二步，设定绩效考核表第三步，对员工开展培训。对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。第四步，试考核。第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；第六步，外部专家导入。与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。第七步，考核第七步，绩效面谈与应用、改进。绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。使用绩效考核方法的注意事项作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。第六，双向沟通，持续改善。设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。选择正确的绩效考核方法根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。1、目标考评对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。2、自评自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.3、互评互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.4、上级考评在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。5、书面评价由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。

绩效考核管理办法怎么制定 第一、指标考评原则 　　1.全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作，全员参与、全员负责。 　　2.公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。 　　3.及时反馈原则。每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者，肯定成绩和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。 　　4.简单直观原则。考评本着简单、直观、便于理解和操作的.原则进行。 　　 第二、 考评内容及实施程序 　　第一条 考评类别 　　按考评时间分，绩效考评分为月度绩效考评和年度绩效考评；按考评对象分，绩效考评分为部门绩效考评和岗位绩效考评。 　　1.月度绩效考评指标。 　　部门(班组)月度绩效考评主要指部门KPI；岗位月度考评内容包括岗位KPI、行为规范。其中： 　　(1)通过对公司KPI进行层层分解，找出支持目标完成的关键成功因素(CSF)，对关键成功因素进行量化，产生部门、岗位的常规KPI。KPl分为MO、RO、CO，通过绩效指标评议会议确定最终的指标分类。 ;

　　一、组织领导及职责 　　(一)组织领导 　　局党政主要负责人为考核工作领导小组组长，其他党委成员为考核工作领导小组成员。考核领导小组下设办公室，局纪检组长兼任办公室主任。办公室成员单位为：办公室、纪检科、人事科、宣教科、财务科、法规科。法规科负责考核办公室日常工作。 　　(二)考核领导小组职责： 　　1、负责局绩效考核办法、考核内容和考核标准的制定。 　　2、监督、指导考核办公室的工作。 　　3、对考核办公室提交的的呈请予以批复;对各单位申报的创新工作及特殊贡献予以认定。 　　4、受理对考核工作的投诉、举报。 　　5、决定、公布考核结果。 　　(三)领导小组办公室的职责： 　　1、根据考核领导小组授权拟定局年度考核办法。 　　2、对局年度工作要点进行责任分解和指标量化;审议各单位年度工作目标责任分解表。 　　3、发布局年度考核方案，根据局《绩效考核办法》推动各项具体考核工作的落实。 　　4、受理各单位呈报的创新工作的备案;对阶段性工作完成情况复查、验收。 　　5、对季度考核数据和情况进行综合汇总并写出季度考核报告，报考核领导小组审定。 　　6、监督、指导相关单位的考核程序，对存疑问题或投诉举报提出质询。 　　7、组织年终测评;进行最终考核结果的测算、汇总;写出年度考核工作总结，报考核领导小组审定。 　　二、考核内容 　　(一)依据局年度工作要点列入《重点工作责任分解表》的单项工作。 　　(二)各项基础工作、创新工作、服务基层工作、制度落实情况、党风廉政建设以及上级交办的临时工作。 　　1、基础工作：由本部门负责的许可登记、监管巡查、消费维权、执法办案、专项治理、技术保障、信息采集公示、数字统计报表等为基础工作。要求：基础工作必须按照相关法律、法规或内部制度规定的质量、标准、时限圆满完成。各部门每季以书面总结的形式，将相关工作完成情况报请主管局长审定后报局考核组办公室备查。考核办以抽查方式予以核实确认。 　　2、重点工作：能直接反映本部门特点和亮点或列入局《重点工作责任分解表》的工作。要求：列出目标责任分解表，明确完成的时限、质量和具体责任人，也可做出工作预案，报局考核组办公室备查。根据时限要求，单项工作完成后，以书面形式报分局考核组办公室验收并作出相应结论。该项工作年终则不再考核。 　　3、创新工作：由各部门申报或局指定。要求：将计划、设想、课题和具体责任人报考核组办公室备查。(局指定调研课题或尝试查办案件可列入此项工作)此项工作可根据实际情况或需要随时向考核小组办公室立项、撤销或修改。该项工作最终由考核领导小组认定。 　　4、服务基层工作：主要包括支持、协助基层所或行政相对人解决疑难问题;帮助、督导基层规范行政行为;指导、培训基层干部提高业务素质等，要求：有具体预案、有可查痕迹、有可考效果及相对单位和相对人员评定。 　　(三)局指定的考核工作： 　　1、执法办案工作、抽检工作及案源提供工作由法规科考核。 　　2、质检所、药检所、计量所、锅炉所的行政事业收入和检测收入由财务科科考核。 　　3、督察督办工作、纪律制度执行(含三项制度检查)情况由监察科考核。 　　4、培训工作、对外宣传工作由宣教科考核。 　　5、调研工作、信息简报和综合统计工作由办公室考核。 　　三、考核方法 　　(一)考核形式分为书面考核、现场考核、质询答辩及综合测评四种方式。 　　(二)具体考核由局考核办公室和相关科室分别实施。日常工作以书面考核为主，特定工作辅以现场考核。对书面考核存在疑问或遇有对考核工作的投诉、举报时，考核办公室可对相关部门负责人或直接责任人提出质询，要求对方在限定的时间内做出合理解释。 　　(三)综合测评。测评实行百分制，由考核办公室组织实施，划分为优秀、达标、基本达标和不达标四个档次，计分标准为优秀100分、达标85分、基本达标70分、不达标为60分。 　　对基层所的测评，由机关科室和局领导分别测评;对机关科室测评，由基层所和局领导分别测评。其中科、所的相互测评占总分数的70%，局领导的测评占总分数的30%。测评优秀率为参评单位的三分之一。 　　(四)考核、测评结束后，考核办公室根据各部门阶段成绩和年终总评，对各单位年度考核成绩进行测算汇总，报考核领导小组审定。 　　(五)考核结果的汇总和认定。根据考核办公室的综合测算、汇总，经考核领导小组审定，即为年度考核最终结果。由考核领导小组予以公布。 　　四、计分办法 　　(一)各单位年度最终分值由四部分组成：综合考核部分占30%;分项考核部分占50%;测评占20%;加、扣分。 　　(二)加分项： 　　1、创新工作考核加分: 由单位申报，经考核领导小组审核、认定后，每项加3分。 　　2、获得荣誉加分：荣誉加分是指表彰到科所的荣誉，表彰到局的荣誉不予加分。具体分值为，区(委、办)级的每项加0.5分;区委、区政府、市局、市(委、办)级、总局司局级的，每项加1分;市委、市政府、总局级的，每项加1.5分。涉及多个科室共同获得的荣誉，加分平均分享。所得荣誉以文件、奖杯(旗、牌)为据。同一事项，被不同级表彰的，不重复加分，取最高分。 　　3、窗口单位在行风评议中名列前三名的分别加1.5分、1分和0.5分。 　　同时被多个部门评议的，按加、减分的平均值计入考核总分。 　　4、所做工作被局级领导(区委、区政府、市局级正职)题词表扬肯定的加0.5分;被局级副职领导题词表扬肯定的加0.2分 　　5、抽检单位、办案单位超额完成工作指标的"，由考核领导小组以特别贡献奖名义确定加分分值。 　　(三)扣分项： 　　1、窗口单位在行风评议中名次倒数一、二、三名的分别扣1.5分、1分、0.5分。同时被多个部门评议的，按加、减分的平均值计入考核总分。 　　2、经抽查复核或被举报核实，考核结果弄虚作假的，由考核办公室予以纠正，每件次扣除被考核单位1分。 　　3、综合考核部分的信息、简报、统计报表等指标未完成的，每差一条扣0.1分。 　　4、因失误、失职被本局通报批评的每件次扣1分，被区委区政府、市局等上级通报批评的每件次扣2.5分。 　　5、抽检单位、办案单位未完成应承担工作量的，由考核领导小组以未完成领导交办工作名义确定扣减分值。 　　五、评定结果的应用 　　(一)考核结果作为局年度“达标创优”的主要参考依据。局分别设立“全优奖”2个，“服务发展优胜奖”、“市场监管优胜奖”、“执法办案优胜奖”、“消保维权优胜奖”、“综合保障优胜奖”和“技术支持优胜奖”各一个。“全优奖”授予科室和基层所考核得分最高单位;单项优胜杯分别授予相关职能部门。各单位年度“达标创优”考核最终结果由考核领导小组认定。 　　(二)对“达标创优”实行一票否决制。各单位有下列情形之一的取消单位和直接责任人年度评先资格。 　　1、在行风政风建设中违规违纪，造成恶劣影响或被举报查实的。 　　2、单位出现安全责任事故的。 　　3、在年度业务考核中成绩不及格的。 　　4、单位年度考核不达标的。 　　5、因失误失职或违纪违规被上级通报批评或年度内三次以上被本局督察督办的。 　　6、年度主要考核指标未完成的。 　　(三)对年度考核不达标的单位由局主要领导诫勉谈话;连续两年考核成绩不达标或主要考核指标未完成的，调整单位主要负责人。 　　六、考核有效时间 　　列入考核的指标、项目、统计数字均以上年度十一月十六日始，至本年度十一月十五日终止。

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　　员工每过一段时间都需要进行绩效考核，绩效决定了员工工资的多少，下面是由我为大家整理的“餐饮员工绩效考核方案范本”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　餐饮员工绩效考核方案范本（一） 　　为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。 　　 一、工资结构 　　餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资 　　 二、基础工资 　　餐饮部员工基础工资为每月200元。 　　 三、法定节假日工资 　　法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。 　 　四、绩效工资 　　1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。 　　绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分 　　2、绩效工资基数 　　餐饮部领班月度绩效工资基数为x元/月，实习生月度绩效工资基数为x元/月，其他服务员月度绩效工资基数为x元/月。 　　3、绩效工资系数 　　宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下： 　　4、绩效考核得分 　　宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。 　 　五、此办法自20xx年1月1日起施行 　　餐饮员工绩效考核方案范本（二） 　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。 　　1、顾客满意度（10分） 　　标准： 　　①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。 　　②、当月顾客投诉不能超过1次； 　　③、当月顾客投诉解决率。 　　考核依据： 　　①、顾客满意度问卷调查表的统计结果； 　　②、顾客投诉统计。 　　评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 　　2、产品质量（10分） 　　标准： 　　①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准； 　　②保证厨房出品的质量及菜品量化标准； 　　③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新； 　　④、客人投诉。 　　考核依据： 　　①、有无客人对菜品质量的投诉； 　　②、客人及前厅对出品速度的投诉记录； 　　③、现场查看。 　　评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 　　3、安全卫生及设备完好（30分） 　　标准： 　　①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角； 　　②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”； 　　③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。 　　④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转 　　考核依据：现场考核 　　评分： 　　①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分； 　　②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分； 　　③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚； 　　④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的`，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。 　　4、部门协调（5分） 　　标准： 　　①、积极参加公司组织员工的培训 、会议； 　　②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要； 　　③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。 　　考核依据： 　　①、员工培训记录； 　　②、员工排班记录； 　　③、餐厅与前厅工作的协调性。 　　评分： 　　①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分； 　　②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分； 　　③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。 　　5、组织纪律（5分） 　　标准： 　　①、准时出勤，无迟到、早退、旷工 　　②请假、休假不得超过公司规定； 　　③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规 　　考核依据： 　　①以人事考勤为准； 　　2.请假、休假记录； 　　评分： 　　①每迟到、早退一次扣1分； 　　②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分； 　　③请假、休假超过公司规定一天扣2分。 　　6、服务规范（20分） 　　标准： 　　①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范 　　②、服务时必须面带微笑 　　③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。 　　考核依据：现场检查 　　评分： 　　①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分 　　②、未进行微笑服务一次扣2分 　　③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。 　　7、成本控制（20分） 　　标准：毛利率控制在50%以上 　　考核依据：财务报表 　　评分： 　　①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分 　　②低于45%时，此项不得分。 　　餐饮员工绩效考核方案范本（三） 　　为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上 下级管理以及员工与员工之间的协作。分享了餐厅员工绩效的考核方案，欢迎大家来参考！ 　　一、绩效考核规定 　　1） 主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。 　　2） 主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。 　　3） 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。 　　4） 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。 　　5） 领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。 　　6） 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。 　　7） 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。 　　8） 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 　　9） 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 　　10） 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 　 　二、奖罚程序与权限 　　1、 公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。 　　2、 行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。 　　3、 奖罚权限： 　　1） 公司、分店有权取消员工绩效奖金的＇管理人员：总经理、行政人事部经理 　　2） 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理； 　　3） 公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理； 　　4） 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长 　　5） 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长 　　6） 分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理） 　　7） 分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长） 　　注： 　　1） 各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行； 　　2） 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。 　　3） 同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。 　　4） 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。 　　三、奖励制度细则 　　（一） 在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50分奖励： 　　1） 工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者； 　　2） 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者； 　　3） 战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。 　　4） 分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者； 　　5） 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者； 　　6） 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者； 　　7） 积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者； 　　8） 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者； 　　9） 其它具体情况； 　　（二） 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励： 　　1） 行政检查多次受到表扬者； 　　2） 顾客给予口头、书面、电话表扬； 　　3） 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上； 　　4） 努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者； 　　5） 爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者； 　　6） 妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者； 　　7） 努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者； 　　8） 控制开支、节约有显著成绩者； 　　9） 同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者； 　　10） 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者； 　　11） 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者； 　　12） 检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者； 　　（三） 其它奖励： 　　1） 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。 　　2） 年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分； 　　3） 年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。 　　四、处罚制度细则 　　（一） 1、其它处罚： 　　1） 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。 　　2） 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。 　　3） 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。 　　4） 月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外） 　　5） 年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。 　　6） 顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。 　　7） 本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。 　　8） 连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。 　　9） 年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。 　　10） 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。 　　11） 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。 　　12） 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。 　　（二） 员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚： 　　1） 上班无故迟到、早退2分/次； 　　2） 事假2分/天； 　　3） 旷工20分/天； 　　4） 病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天； 　　5） 管理人员未按照制度，给员工批假10分/人； 　　6） 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人； 　　7） 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人； 　　8） 上班期间仪容仪表不整； 　　9） 当值区卫生不合格； 　　10） 当值区摆台标准不合格； 　　11） 当值区备品未按要求准备； 　　12） 未按照标准化工作流程操作； 　　13） 上班时间做与工作无关的事者； 　　14） 工作时间吃东西； 　　15） 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者； 　　16） 交接班未详细交接事宜就离开； 　　17） 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。 　　18） 越权擅自运用设施设备者； 　　19） 随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务； 　　20） 上班时间看书报杂志，收听（看）广播、录像、电视者， 　　21） 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机； 　　22） 下班后无故在餐厅逗留者； 　　23） 将闲杂人员带入工作场所者； 　　（三） 员工有下列行为之一者给予5—30分处罚： 　　1） 第二次违反第一条过错； 　　2） 私自换班、换休者、脱岗者； 　　3） 上班睡觉； 　　4） 损坏制服； 　　5） 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟； 　　6） 上班期间在酒店内喝酒； 　　7） 擅自使用餐厅客用餐具； 　　8） 擅自张贴、涂改通告、文件； 　　9） 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者； 　　10） 无正当理由不参加例会、培训、会议者； 　　11） 在同事中拉帮结派、恶语伤人者； 　　12） 因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者； 　　13） 代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者； 　　14） 对所属物品保管不善或造成丢失者； 　　15） 发现营私舞弊行为而又不及时上报者； 　　16） 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者； 　　17） 对宾客不礼貌，与客人争吵； 　　18） 在店内聚众赌博或观看赌博。 　　19） 偷吃分店或客人的食物； 　　20） 未经店长允许私拿店内公物使用者； 　　21） 在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故； 　　22） 未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者； 　　23） 丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者； 　　24） 违反操作规程，造成损失； 　　25） 所犯错误与上述条款性质类似者； 　　（四） 员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚： 　　1） 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事； 　　2） 上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒； 　　3） 未经总公司行政人事部审批，私调员工工资； 　　4） 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏； 　　5） 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏； 　　6） 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人； 　　7） 向顾客索要小费或其他报酬； 　　8） 盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者； 　　9） 接受供货商的宴请娱乐者； 　　10） 店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者； 　　11） 未严格执行检查制度造成安全隐患者； 　　12） 营业时间内无正当理由拒客者； 　　13） 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用； 　　14） 管理人员对员工投拆打击、报复； 　　15） 遗失本店重要物品导致中度损失； 　　16） 擅自越权打折、签字； 　　17） 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故； 　　18） 保安人员擅离职守、造成损失； 　　19） 所犯错误与上述条款相类似者； 　　（五） 员工有下列行为之一者给予50分以上处罚： 　　1） 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事； 　　2） 拒不执行公司对其最终处罚决定； 　　3） 不服从或拒绝执行上级工作安排； 　　4） 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒； 　　5） 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者； 　　6） 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故； 　　7） 所犯错误与上述条款性质类似者。 　　餐饮员工绩效考核方案范本（四） 　　一、考核对象 　　餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长 　　二、考核内容与标准 　　1、问题发生率（月） 　　（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。 　　（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。 　　计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数 　　注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。 　　（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。 　　2、工作落实情况（月） 　　餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过 　　8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。 　　3、全员销售（月） 　　（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。 　　（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。 　　4、经营指标达标率（月） 　　（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。 　　（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。 　　5、员工满意率（季） 　　（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。 　　（2）计算方法：每季度进行一次 　　计算公式：员工满意项目总数%项目总数 　　项目总数=参与问卷人数X项目数 　　注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行 　　（3）应达指标：员工满意率不低于85% 　　（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。 　　6、员工流失率（年） 　　员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。 （病退、酒店开除除外） 　　（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。 　　计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数 　　注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。 　　（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。 　　（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。 另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。 　　三、考核结果（年） 　　每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。

1、平时考核，即针对公务员平时工作而进行的曰常考察，主要是记录平时的工作表现，为定期考核积累资料，不直接导致奖励和惩戒。2、定期考核，指有计划地每隔一段时间对公务员进行的比较全面的考察，是一种定期的工作总评，评比结果将会导致奖惩或调动等人事管理活动的进行。3、专门考核，即针对某些特定事件或能力的考察和评价。意义：实行公务员考核制度，有利于加强对公务员的管理。公务员的管理制度包括职位分类、考核、奖惩、升降、任免、培训、工资福利等项内容。其中，考核是公务员管理的基础环节和最重要的环节之一。通过对公务员的考核，可以为公务员管理其他各环节上的工作提供可靠的依据。比如，依据考核结果决定公务员的升降、奖惩、培训、工资，依据考核结果发现公务员的特长、缺陷和按职位要求进行职位轮换等，还可以运用考核结果加强领导班子建设和干部队伍建设。如果没有科学、客观的考核，公务员的奖惩、升降、任免、工资福利等管理工作就难以做到客观、公正。

　　公司的效绩考核就是为了调动员工们的工作积极性，提高员工的自身素质，我们来了解一下效绩考核实施方案是什么样子的，下面是由我为大家整理的“物业员工绩效考核方案2021”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　物业员工绩效考核方案2021【一】 　　一、总 则 　　为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。 　　二、岗位绩效考核原则 　　1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明； 　　2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则； 　　3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。 　 　三、被考核人员 　　物业公司经理和职工。 　 　四、 考核的基本内容 　　小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。 　　（一）、经理考核内容： 　　经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面； 　　1、敬业精神考核： 　　热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。 　　2、工作态度考核： 　　有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 　　3、领导能力考核： 有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。 　　4、工作业绩考核： 　　物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。 　　5、遵规守纪考核： 带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。 　　6、理论学习考核： 　　物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。 　　7、综合素质考核： 　　全面考察个人修养和综合素质情况。 　　（二）、职工考核内容： 　　职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。 　　1、敬业精神考核： 　　热爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。 　　2、工作态度考核： 　　有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 　　3、工作能力考核： 熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。 　　4、遵规守纪考核： 　　服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。 　　5、理论学习考核： 　　物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。 　　6、团结协作考核： 思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。 　　7、综合素质考核： 　　全面考察个人修养和综合素质情况。 　　五、考核时间及方法 　　1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民-主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 　　2、 考核测评打分方法： 　　（1）、物业公司经理测评打分 　　各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成： 第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分； 　　第二部分，民-主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分； 　　第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。 最终成绩=自我评分×xx%+民-主测评分×xx%+考核人综合打分×xx% 　　（2）、职工测评打分 　　各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成： 　　第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分； 　　第二部分，民-主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分； 　　第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。 　　最终成绩=自我评分×xx%+民-主测评分×xx%+考核人综合打分÷xx% 　　3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。 　　4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。 　　六、考核等级和奖金加权 　　1、A级（优秀级）：xx分——xx分， 上月基本奖金加权xx%； 　　2、B级（良好级）：xx分——xx（不含）分， 上月基本奖金加权xx%； 　　3、C级（合格级）：xx分——xx（不含）分，上月基本奖金加权xx%； 　　4、D级（不合格级）：xx（不含）分以下。 　 　七、考核结果的应用 　　局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。 　　1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配： 月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（xx%）]×基本奖金。 　　2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配： 月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（xx%）]×基本奖金。 　　3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配： 　　月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权（xx%）]×基本奖金。 　　4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。 　　5、全年度累计xx个A者，年终奖励xx元。 　 　八、考核纪律 　　1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。 　　2、每位职工在民-主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理。 　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金xx%的处理。 　　物业员工绩效考核方案2021【二】 　　[考核体系] 　　1、一级考核为公司办公室对管理处主任（或助理）的考核： 　　为进一步强化各管理处的监督检查工作，公司每周对各管理处工作至少定期检查一次，检查成绩作为总公司对管理处主任（助理）的考核成绩。 　　2、二级考核为各岗位直接上级对下级的考核：各岗位直接上级不定期对下级工作进行指导检查，上级对当月考核成绩每月最后一个周六报财务部。其中，保安队长要向管理处主任述职，并由管理处主任直接考核。 　　[考核程序] 　　1、 管理人员的考核由公司日常检查、抽查考核，公司督察部负责。各管理处每月向办公室至少递交一份由甲方领导签字的《xx》。附表《xx》、《xx》。 　　2、 月底总评：管理处主任于每月的第一个周六将上月考勤表及考核表上交办公室，每月xx日前由办公室报总经理审核，每月15日前将考核结果转财务部。 　　3、 一般员工的考核由直接上级进行日工作考核，按照《xx》由其直接上级来完成。 　　[考核内容] 　 　一、管理人员考核内容包括 　　工作质量和管理秩序、安全责任事故、业主满意度、会议、培训、成本控制和物品管理、员工考勤、考核、执行力等。 　　表格中工作质量、管理秩序由督察部考核；业主满意度由总经理和总经理助理根据各管理处上交的《xx》及当月业主投诉情况进行考核；会议、员工考核由总经理助理根据周会及日常上交员工考核情况进行综合考核；安全责任事故由副总考核、培训和物品管理等由相关管理人员考核；执行力由总经理考核。督察部每月不少于一次对业主的回访。其中会议和培训考核除公司组织的会议与培训之外，还包括各管理处自行组织的会议及培训活动的考核。物品管理、物业报表、员工考核、物业管理费的收取情况由财务部提供相关资料.其中：报表内容包括成本控制情况、人员控制情况、员工进出情况、管理处的作息时间、员工登记表、耗财情况、工作服管理情况等。 　 　二、员工考核内容包括 　　工作质量、劳动纪律、安全责任事故、业主投诉、精神面貌等。 　 　三、考核工资 　　该考核规定每项考核xx分为xx元，当月发放工资时扣除。管理处主任考核工资为xx元，护卫队长考核工资为xx元，护卫队员考核工资为xx元，公寓管理员及会议服务人员考核工资为xx元。其他员工岗位考核工资为xx元。 　　物业员工绩效考核方案2021【三】 　　为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作积极性和主动性，进一步提高工作效率和质量，根据集团公司绩效考核办法，结合本部门工作的实际情况，特制定如下管理实施办法： 　　一、成立领导小组 　　组长： 　　职责：负责绩效考核的指导工作 　　副组长： 　　职责： 　　成员： 　　职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。 　　二、工作要求 　　（一）保洁员 　　1、按时上下班，不迟到、早退： 　　2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗； 　　3、上班时间不干与工作无关的事（打牌、织毛衣、酗酒等）； 　　4、不在岗上吸烟； 　　5、不酒后上班； 　　6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁； 　　7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置； 　　8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁； 　　9、按时开会，不迟到、早退； 　　10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。 　　（二）驾驶员 　　1、按时上班，垃圾日产日清，及时清运责任区域垃圾； 　　2、不酒后上班； 　　3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。 　　（三）维修员 　　1、坚守岗位，按时上下班； 　　2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能维修的及时维修，不能维修的及时书面或电话报送相关职能部门维修，并做好检查记录和跟踪落实整改记录； 　　3、专研业务技能，提高业务素质，提升维修效率和合格率。 　　（四）内勤 　　1、坚守岗位，按时上下班； 　　2、按月做好部门物资采购计划、把好采购物资质量验收和成本核算关，确保物资能及时有效供给，并做好记录； 　　3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。 　　4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记； 　　5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整洁，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。 　　（五）领班 　　1.坚守岗位，按时上下班； 　　2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发现的问题，部门能整改的问题，及时采取措施进行整改，部门不能整改的问题，及时书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。 　　3.根据区域、时间等因素核实物资实际使用量，做好所辖区域领用物资使用登记，最大限度降低物耗成本。 　　三、处罚办法 　　（一）保洁员 　　1、未按时上下班，迟到xx分钟以内，每人次扣xx分，超过xx分钟半小时以内，每人次扣xx分；早退xx分钟以内，每人次扣xx分，超过xx分钟xx小时以内，每人次扣xx分；超过xx小时扣xx分。 　　2、上班时间干与工作无关的事（打牌、织毛衣等），卫生状况良好，每人次扣xx分；卫生差，每人次扣xx分。 　　3、酒后上岗，每人次扣xx分；岗上酗酒，每人次扣xx分。 　　4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣xx分；卫生差，每人次扣xx分。 　　5、不按规定着装，每人次扣xx分； 　　6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣xx分。 　　7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣xx分。 　　8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣xx分。 　　9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报，每人次扣xx分。 　　10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶，每（块、只、台、张）扣xx分。 　　11、与游客发生口角、产生矛盾激化，影响景区整体形象，每人次扣xx分。 　　12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。 　　13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角，每发现一处，扣该区域责任人每人次10分。 　　14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处，未及时打扫，每发现一处扣xx分。 　　15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣xx分；保洁工具肮脏，每样每次扣xx分。 　　16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣xx分；每丢失一件扣xx分。 　　17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣xx分。 　　18、未按时参加开会，迟到xx分钟以内，每人次扣xx分，超过xx分钟xx小时以内，每人次扣5分；早退xx分钟以内，每人次扣xx分，超过xx分钟xx小时以内，每人次扣xx分；超过半小时每人次扣xx分。 　　19、不服从领导的安排和管理，我行我素，每人次扣xx分。 　　20、一旦上级领导指出存在问题，根据实际情况，扣责任人xx分。 　　（二）驾驶员 　　1.未按时清运垃圾，超过xx分钟xx小时以内每次扣xx分，超过半小时扣xx分； 　　2.未及时清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人xx分； 　　3、酒后上班，每次扣xx分，并上报公司给予处罚。 　　4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成安全事故，每次扣责任人xx分；致使车辆损坏，造成安全责任事故，扣xx分，并上报公司给予处罚。 　　5、垃圾车清洗不及时，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人xx分。 　　（三）维修员 　　1、检查不及时，每项扣xx分； 　　2、对检查发现的问题，能维修的不及时维修，每项扣xx分；对检查发现的问题，不能维修的不及时报送相关职能部门，每项扣xx分。 　　3、维修合格率未达到百分之xx以上，每人次扣xx分。 　　（四）内勤 　　1、未按时上下班，每人次扣xx分； 　　2、因采购数量、采购时间、采购质量的问题，影响领用物资的＇及时有效供给，每人次扣5分； 　　3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣xx分； 　　4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣xx分； 　　5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣xx分； 　　6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不准确，每项扣xx分； 　　7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣xx分； 　　（五）领班 　　1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣xx分； 　　2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未及时整改或汇报，每项扣扣xx分。 　　3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资浪费或用量不够，扣xx分。 　　（六）经理和副经理 　　1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于xx次，每少一次扣xx分； 　　2、对部门检查发现的问题或公司其他部门及领导反映的问题未及时或按时按要求进行落实整改，每项扣xx分； 　　3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣xx分； 　　4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣xx分。 　　每人每月xx分，xx分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除xx得每分值人民币多少钱，以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，采取按月考核，季度兑现。 　　物业员工绩效考核方案2021【四】 　　一、目的 　　为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。 　　二、适用范围 　　 公司全体员工。 　　三、原则 　　1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据； 　　2.以客观，公正、公开、规范为核心考核理念； 　　3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，各主管对员工进行考核。 　　四、考核时间及考核内容 　　每月xx日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。 　　考核内容 　　1、公司规章制度执行情况。 　　2、工作任务：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。 　　3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。 　　4、工作态度：平日对待工作的态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。 　　5、 协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。 　　6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的能力。 　 　五、考核办法 　　物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议；客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。 　　 六、考核各项内容权重 　　1.工作考核实行xx分/人、月制考核，全面达标为xx分，其中考勤xx分（20%）、工作态度xx分（xx%）、工作任务xx分（xx%）。 　　（1）考勤xx分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经理核查签字。　　（2）工作态度总分值xx分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核（包括自考），分值xx分（xx%）；总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值xx分（xx%）。（附工作态度考核表） 　　（3）工作任务总分xx分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的xx%（xx分）；总经理对各部门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的xx%（xx分）；总经理对各部门领导进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的xx%（xx分）。 　　考勤考核制度表 　　指标 分值 评分标准 　　旷工 xx旷工记录为xx分，旷工xx次为xx分，旷工xx次为xx分。 　　脱岗xx脱岗记录为xx分，脱岗xx次为xx分，脱岗xx次为xx分。 　　早退、迟到 xx无早退/迟到记录为xx分，早退/迟到xx次或xx次为xx分，早退/迟到xx次或xx次为xx分，早退/迟到xx次或xx次xx分，早退/迟到xx次以上为xx分，早退/迟到xx次以上为xx分。 　　请假 　　（事假） xx 请假三次以下为xx分，请假三次为xx分，请假四次为xx分，请假五次为xx分，请假六次为xx分，请假七次为xx分。 　　考勤月度考核表（表一） 　　被考核员 分值 总分 备注 　　迟到、早退（xx） 请假（xx） 脱岗（xx） 旷工（xx） 　　七、考核通则 　　1.附加 　　（1）迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。 　　（2）着装不规范、佩戴不完整，扣xx分/次。 　　（3）姿态不端正、行为不规范，扣xx分/次。 　　（4）语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣xx分/次。 　　（5）不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣xx分/次。 　　（6）破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣xx分/次。 　　（7）工作期间，干与本职工作无关之事，扣xx分/次。 　　（8）当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣xx分/次。 　　（9）当班吃零食，禁区内吸烟者，扣xx分/次。 　　（10）串岗、脱岗者，扣xx分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。 　　（11）当班吵架、打架、赌博者，扣xx分/次，情节严重者，另行处理。 　　（12）当班期间睡岗者，扣xx分/次。 　　（13）无故不参加例会、训练、培训者，扣xx分/次。 　　（14）记录不准确，各类资料上报不及时者，扣xx分/次。 　　（15）弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣xx分/次。 　　（16）限期整改不及时，未达要求者，扣xx分/次。 　　（17）泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣xx分/次。 　　（18）工作场地不干净、整洁，工作区域xx平方米内发现烟头、纸屑，扣xx分/次（处）。 　　（19）故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣xx分/次，情节严重者予辞退。 　　（20）主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣xx分/次或另行处理。 　　（21）业主（使用人）投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣x分/次。（未完待续）

绩效管理案例分析让员工“进入角色”，站在案例中主要角色的立场上去观察与思考，设身处地地去体验，从而产生真实感、压力感和紧迫感，达到亲临其境的“实践”效果，从全面、综合的角度去分析与提出本企业的决策方案。这对于提高管理者分析和解决各种绩效管理问题的应变能力，增强熟练应付各种实际问题的技能，是十分有利的。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工建立不断自我激励的心理模式。基本信息案例把一个个独特的、为数众多的具体管理情景，展现在我们的面前，为我们提供了一个真实的练兵场，使我们有机会接触到大量的绩效管理实际问题。这对于提高管理者分析和解决各种绩效管理问题的应变能力，增强熟练应付各种实际问题的技能，是十分有利的，其效果如同剧院的“彩排”、军事上的“演习”和医学院的“临床”一般。案例教学方式已为本世纪以来包括美国哈佛大学在内的许多高等学校所采用，效果卓著。以上内容参考：百度百科-绩效考核管理办法

篇一：超市员工绩效考核方案（一） 一、绩效考核的目的 1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 （1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。 4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核： 劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核 1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。 4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500 三、考核内容及适用对象 1. 考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2. 考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3. 新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。 4. 内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1. 参与业绩考核部分工资比例： ① 按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元×10%=200元） 2. 业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。 根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。 五、业绩考核奖惩标准 1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。 2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考 核实际综合达成率实施奖惩。 3. 当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上 月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。 4. 如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报）， 如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。 5. 综合达成率达到相应标准的则不奖不罚 6. 奖励： 综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10% 奖励举例说明：假设A为实际综合达成率 A. 生鲜部某组的A=105%， 浮动工资奖惩比例=105%-100%=5% 若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元. B. 其他人员的 奖励计算方法同上。 7. 处罚： 综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分 处罚举例说明：假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A=90%， 浮动工资奖惩比例=100%-90%=10% 若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元 B.其他人员的处罚计算方法同上 篇二：超市员工绩效考核方案（二） 一、目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。 二、原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 三、适用范围 本办法适用于本单位所属各部门员工。 四、考核细则 （一）商店店长考核评分细则 1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次； 2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次； 3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次； 4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次； 5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次； 6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次； 7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次； （二）商店值班经理考核评分细则 1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次； 2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次； 3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次； 4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次； 5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次； 6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分； （三）理货员考核评分细则 1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次； 2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次； 3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次； 4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次； 5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次； 6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次； 7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次； 8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次； （四）收银员考核评分细则 1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次； 2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次； 3、收银时未使用文明用语，扣2分/次； 4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次； 5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次； 6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次； 7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次； 篇三：超市员工绩效考核方案（三） 考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核办法是防止采购腐-败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。 如何对采购人员进行绩效考核？跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。 业务指标体系主要包括： （1）采购成本是否降低？卖方市场的条件下是事维持了原有 的成本水平？ （2）采购质量是否提高？质量事故造成的损失是否得到有效控制？ （3）供应商的服务是否增值？ （4）采购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门？ （5）采购管理水平和技能是否得到提高？ 当然，这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。 应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。 在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、奖励，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。 对个人素质的评价相对就会灵活一些，因为它不仅包括现有的能力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进，那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。 在绩效评估结束后，安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则，大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必须在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依具体情况而定。 在下一次的绩效考核中，如不出现不可抗力。必须以职业规划设计中的业务指标为基础。 国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价，考核时也不够严肃，同时缺乏培训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”？为什么带采购员出入高级娱乐场所？无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，如果采购员参与这些腐-败行为，也许具体情节不为人知，但必然体现在其业务绩效上，如果没有绩效考核这个“紧箍咒”，采购腐-败的机会就会大得多。所以，绩效考核是减少采购腐-败主观因素的法宝。 当然，绩效考核更多的作用是提高员工的工作积极性，但对于防止采购腐-败仍不失为有效的措施。 超市管理人员绩效考核包括哪些内容？ 工作责任感： 1、表现出维护组织利益与形象的具体行为 2、乐意接纳额外的任务和必要的加班 3、肯为工作结果承担责任 4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 工作品质： 1、服从上级指示 2、遵守规章制度和业务规程 3、为后续的工作提供最大的便利 4、在无监督情况下保持工作质量的稳定 工作效率： 1、准时完成工作任务 2、根据需要主动调整和加快进度 3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率 工作技能： 1、具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求 2、具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题 3、能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法 4、具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作 团队合作： 1、愿意与他人分享经验和观点 2、采用合适的方式表达不同意见 3、与同事和协作部门保持良好的合作关系 4、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成 5、能为团队利益做出个人的牺牲 个人发展： 1、对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务 2、经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任 3、有清晰的个人的发展计划和培训需求 4、以积极态度接受与工作有关的培训 5、安排利用个人时间以提高专业技能 决策与授权： 1、决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与 2、责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责 3、将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施 计划与组织： 1、按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实施方案 2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识 3、分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划 4、当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整 指挥与监控： 1、下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准 2、工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量 3、严格要求工作按照规则和要求进行 4、工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议 人员与团队管理： 1、积极促使下属对组织目标的认同，并及时向下属传递有关信息 2、公平对待每一位下属 3、积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作结果 4、接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议 5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励 6、注意培养和提高下属的工作能力 1.公司员工考核评语及绩效改进建议36条 2.公司办公室绩效考核管理办法 3.公司业务人员绩效考核制度范文（两篇） 4.公司员工绩效考核管理办法（两篇） 5.事业单位绩效工资考核管理办法 6.小型公司绩效考核管理方案样本（三篇） 7.公司员工绩效考核管理办法范文（三篇） 8.公司绩效考核管理办法及细则范文（两篇） 9.企业绩效考核整改报告怎么写 10.公司绩效考核整改方案范文（三篇） ;

绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。不同的岗位需要不同的考核方法，比如市场人员主要考核绩效等等

员工绩效考核管理办法一、绩效考核必须与全面预算相挂勾，有明确的量化指标为依据；每个部门每个员工都要为公司的利润实现作出贡献；指标类别：销售收入指标；费用指标：销售费用、市场费用、管理费用、财务费用；成本制标：生产成本、制造成本、材料成本、销售成本；营业利润指标；税前利润；税后利润；净资产收益率。二、绩效考核必须要日清月结：天天看预算、周周对预算、月月评预算、季季调预算、年年清预算；三、与预算指标相对应的月考核、或季考核工资（工资成本）；半年或年奖金（收益分配）；四、公司没有利润，哪里来的奖金（收益）；五、考核必须硬碰硬才有激励性，必须实行全面预算管理，全面考虑客户-员工-投资者利益关系；六、逐级考核、隔级审批；七、千万不要把人事测评当成绩效考核：人事测评是基础、更注重系统、全面，注重其成长性，以人力资源部门测评为主；绩效考核更注重现实性、短期性，以业务主管考核为主，一定要看得见、摸得着，具体量化可操作； 为提高公司在业界的竞争力和整体绩效水平，激励

1、简单排序法（1）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234??”的顺序。该方法的优点和缺点。（2）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。2、强制分配法（1）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。（2）强制分配法的适用性.3、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。

绩效考核方案是对企业绩效考核的具体操作步骤和实施方案的规划和设计，以下是设计绩效考核方案的一些要素：1. 确定考核指标和标准：根据企业的目标和实际情况，制定适合的考核指标和标准，包括任务完成率、生产效率、工作量、工作质量、客户满意度等方面。2. 确定考核周期：根据企业的实际情况和工作特点，确定绩效考核的周期和频率，例如年度考核、季度考核、月度考核等。3. 确定评估方式和方法：根据企业的实际情况和员工的工作特点，选择合适的评估方式和方法，例如定量评价法、定性评价法、行为观察法、成果导向法、360度评价法等。4. 制定评估流程和标准：明确绩效考核的流程和标准，包括评估的时间、评估的人员、评估的标准和方法等。5. 制定奖惩机制和反馈机制：根据评估结果，制定相应的奖惩机制和反馈机制，鼓励员工积极工作，提高绩效水平。6. 定期评估和修订：不断评估和修订绩效考核方案，根据员工的工作表现和实际情况，及时调整评估标准和方法。

绩效考核实施办法 绩效考核实施办法(试行) 为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。 目的 .客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。 .完善目标管理体系。公司制定度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。 适用范围 本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。 考核原则 .重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。 .分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 .主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。 .部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。 .目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 考核组织 .公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。 .各部门长负责本部门员工的考核工作，于日前将考核结果报人力资源部备案。 考核方式 .采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。 .采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。 .部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 .员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过人的，可指定人代为考核，再签批。 .人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。 考核内容和计分办法 .部门绩效考核见附表一。 .部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。 .员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。 考核程序 .员工每月日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。 .部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。 .各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。 .各部门长每月日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。 考核注意事项 .员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。 .每月日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 考核结果处理 .连续个月考核“不合格”者，解除劳动合同。 ， 1 2 3

　　以提高公司的经济效益，增加员工的收入，调动员工的积极性为目的，来制定公司效绩考核，下面是由我为大家整理的“公司绩效考核方案范本2021”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　公司绩效考核方案范本2021【一】 　　第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。 　　第二条绩效考核的宗旨和范围： 　　 一 、绩效考核的宗旨 　　考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 　 　二、绩效考核的范围 　　公司全体员工。 　　第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。 　　第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 　　第二章绩效考核的组织 　　第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容 　　第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《xx》和《xx》。 　　第四章绩效考核的实施 　　第x条员工绩效考核工作每月进行一次。 　　第x条部门负责人：按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、其他部门经理考核权重xx%、同一单位所有员工考核权重xx%，统计汇总考评得分。 　　第九条一般员工：按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、部门负责人考核权重xx%、本部门员工考核权重xx%，统计汇总考评得分。 　　第x条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 　　第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 　　第五章绩效考核结果运用 　　第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为xx%、xx%、xx%。 　　第十三条绩效考核结束x个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。 　　第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。 　　第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。 　　一、无正当理由，不服从工作安排的； 　　二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的； 　　三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。 　　第xx条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工xx%，项目部员工xx%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调xx%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调xx%，考核为D档不再补发绩效薪。 　　第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。 　　公司绩效考核方案范本2021【二】 　　 一、考核目的 　　最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。 　 　二、考核范围 　　xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。 　　三、考核方式 　　xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。 　　（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意 　　（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。 　　（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。 　　（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。 　　（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。 　 　四、年终考核构成 　　（一）年终考核涉及因素 　　1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 　　2、年终考核计算方式： 　　年终考核实施方案 　　年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数） 　　（二）年终考核项目与数据对应关系 　　1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准； 　　2、岗位与倍数对应关系： 　　3、考核系数说明： 　　一般员工考核等级与系数对应关系 　　班组长以上管理人员考评考评系数计算 　　实际考评系数=实际年终考评得分/xx 　　工龄与系数对应关系 　　公司绩效考核方案范本2021【三】 　　为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。 　　 一、绩效考核内容 　　1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人xx元。 　　2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人xx元。 　　3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx元。 　　4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发xx元。 　　5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发xx元。 　　6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发xx元。 　　7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的（含xx次）暂定，扣发当事人xx元。 　　8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发xx元。 　 　二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金 　　1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。 　　2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。 　　3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者，不予奖励。 　　 三、 部分服务规范礼仪 　　1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。 　　2、收费人员使用文明礼貌用语如下： 　　十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。 　　（1）、双手接到患者的单子时要说“您好”； 　　（2）、请问是__先生/女士（阿姨）吗？ 　　（3）、您好，一共是xx元xx角； 　　（4）、先生/女士（阿姨），请问有xx零钱吗？ 　　（5）、找您xx元，请核对一下； 　　（6）、双手递出单子时要说“请慢走”！ 　　（7）、请拿申请单到×楼×科作检查； 　　（8）、请到_xx科，换/开个单子。 　　月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。 　　公司绩效考核方案范本2021【四】 　　 一、考核目的 　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。 　　2、作为确定绩效工资的依据。 　　3、作为潜能开发和教育培训依据。 　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 　　二、考核原则 　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。 　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 　　4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。 　　 三、考核资料及方式 　　1、工作任务考核（按月）。 　　2、综合本事考核（由考评小组每季度进行一次）。 　　3、考勤及奖惩情景（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。 　　 四、考核人与考核指标 　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 　　2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。 　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 　　 五、考核结果的反馈 　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 　　六、员工绩效考核说明 　　（一）填写程序 　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部； 　　2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 　　3、工作计划编写分日常工作类x项、阶段工作类x项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 　　4、工作计划完成情景分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分； 　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情景栏内文字说明原因。 　　（二）计分说明 　　1、工作绩效考核表总分xx分，日常工作类x项每项x分占xx分，阶段工作类x项每项xx分占xx分，其它类每项附加分x分，意见与提议如被公司采纳，附加分xx分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。（个人评分突破xx分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。 　　3、工作绩效考核季度得分为x个月的平均分，占季度绩效考核得分的xx%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的xx%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 　　4、评分标准：优xx分以上，良xx分，合格xx分，一般xx分，不合格xx（含）分以下。 　　（三）季度绩效工资资料 　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 　　（1）绩效考核奖由三部分组成： 　　a、员工季度预留岗位工资x%的考核风险金； 　　b、员工的第x个月月工资的四分之一； 　　c、公司拿出该岗位x%的年岗位工资的四分之一作为激励。 　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。 　　（四）增减分类别： 　　1、考勤计分：当月事假x天扣x分，以此类推。季度内事假累计x天扣绩效工资x%，累计x天扣绩效工资x%； 　　2、培训计分：参加培训一次加x分，缺勤一次扣x分，以此类推。季度内缺勤培训累计x次扣绩效工资x%，累计x次扣绩效工资x%； 　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣x分，以此类推。 　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资x%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资x%，以此类推。 　　5、奖惩计分： 　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资x%、记功一次加绩效工资x%、记大功一次加绩效工资x%；

企业绩效考核实施细则-细则 企业绩效考核实施细则-细则1 　　为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经 月 日公司会各部门负责人讨论决定 ，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下： 　　 一、指导原则 　　坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核 　　 二、考核对象 　　公司全体员工 　　 三、考核内容 　　实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。 　　工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖 　　职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。 　　 四、考核方式 　　公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长： 　　副组长： 　　成员： 　　考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。 　　 五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下： 　　1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分; 　　2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分; 　　3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分; 　　4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分; 　　5、出入公司大门不随手关门，扣1分; 　　6、员工工作时间饮酒，扣10分; 　　7、上班时间未经请假私自外出，扣5分; 　　8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分; 　　10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分; 　　11、因私交通费不予报销，违反扣10分; 　　12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分; 　　13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分; 企业绩效考核实施细则-细则2 　　 一、目的 　　1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标; 　　2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。 　　 二、适用范围 　　1、公司所有部门; 　　2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。 　　 三、考核周期 　　分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 　　 四、考核原则 　　1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的`指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。 　　3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。 　　4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。 　　5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。 　　 五、考核结果的应用 　　1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据; 　　2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。 　　 六、考核的组织与职责 　　1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。 　　2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。 　　 七、考核对象 　　分为部门考核和个人考核两部分。 　　 八、部门考核 　　(一)考核依据 　　1、公司年度、月度计划工作; 　　2、与公司签订的目标管理责任书; 　　3、公司确定的“物业管理服务标准”; 　　4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议; 　　5、部门工作职责。 　　(二)考核内容 　　1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行,部门管理业绩按照以下内容进行考核。 　　(1)月度计划重点工作(40分) 　　由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。 　　(2)服务指标(30分) 　　由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。 　　(3)管理指标(20分) 　　由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。 　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分) 　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。 　　以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》(附件1) 　　2、对职能部门/专业公司考核内容 　　(1)月度计划重点工作(40分) 　　由公司考评小组对职能部门/专业公司月度计划重点工作完成情况进行考核。 　　(2)日常工作(40分) 　　由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。 　　(3)临时工作(10分) 　　当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。 　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分) 　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。 　　以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》(附件2) 　　(三)考核结果与绩效工资总额计算 　　1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数 　　绩效成绩区间 对应绩效工资系数 　　分数>97 1.1 　　93≤分数≤97 1 　　90≤分数 　　87≤分数 　　84≤分数 　　81≤分数 　　78≤分数 　　75≤分数 　　72≤分数 　　69≤分数 　　分数 　　级名称 0.6 0.5 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀 　　良好 　　达标 　　待改进 　　不合格 分数>95 85≤分数≤95 75≤分数 ;

　绩效考核管理办法（一）： 　　一目的 　　加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标; 　　调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。 　　二适用范围 　　公司所有部门; 　　公司除领导班子成员试用期员工以外的所有在职员工。 　　三考核周期 　　分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月日至本月日为一个月考核周期，年度考核取该年个月考核结果的平均值。 　　四考核原则 　　指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则公平公正公开原则。 　　可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。 　　绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善提升。 　　监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。 　　五考核结果的应用 　　部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据; 　　员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放薪资增减职级升降评选先进的依据。 　　六考核的组织与职责 　　公司设立绩效考核领导小组。由总经理副总经理总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议申诉问题的裁定。 　　绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门项目部专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作临时工作的抽查评分;负责月度考核结果的公示报批。 　　七考核对象 　　分为部门考核和个人考核两部分。 　　八部门考核 　　(一)考核依据 　　公司年度月度计划工作; 　　与公司签订的目标管理职责书; 　　公司确定的物业管理服务标准; 　　质量管理体系文件和相关工作制度标准以及重要的会议决议; 　　部门工作职责。 　　(二)考核资料 　　对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。 　　()月度计划重点工作(分) 　　由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。 　　()服务指标(分) 　　由公司考评小组按照公司确定的物业管理服务标准对项目部进行抽查评分。 　　()管理指标(分) 　　由公司考评小组从公司财务指标客户指标基础管理指标学习改善指标四方面进行考核。 　　()月度计划及时性与编制质量(分) 　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。 　　以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件) 　　对职能部门专业公司考核资料 　　()月度计划重点工作(分) 　　由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。 　　()日常工作(分) 　　由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查评分。 　　()临时工作(分) 　　当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。 　　()月度计划及时性与编制质量(分) 　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。 　　以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件) 　　(三)考核结果与绩效工资总额计算 　　考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数 　　绩效成绩区间 对应绩效工资系数 　　分数> 。 　　u2264分数u2264 　　u2264分数< 。 　　u2264分数< 。 　　u2264分数< 。 　　u2264分数< 。 　　u2264分数< 。 　　u2264分数< 。 　　u2264分数< 。 　　u2264分数< 　　分数< 　　级名称 。 。 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀 　　良好 　　达标 　　待改善 　　不合格 分数> u2264分数u2264 u2264分数< u2264分数< 分数< 。 。 按实际分数对应系?数 　　绩效考核管理办法（二）： 　　第一条 考核目的 　　为全面了解评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。 　　第二条 考核范围 　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 　　第三条 考核原则 　　以公平公正全面客观的原则为主导; 　　以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合定性与定量结合原则; 　　考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 　　第四条 考核时光 　　公司实行定期考核制度，并分为月度年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 　　公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。 　　第五条 考核形式 　　各类考核形式有:上级评议同级同事评议自我鉴定下级评议外联客户评议等。因各次考核目的时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。 　　第六条 考核办法 　　考核采取等级评估目标考核相比较较重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录档案考勤状况部门和员工书面报告重大个性事件等进行。 　　第七条 考核资料 　　主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为%，主要包括员工个人岗位职能履行状况知会潜力职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 　　公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况知会潜力职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 　　业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 　　考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额万元加分，每低于最低销售额万元扣分。其他部门员工有突出贡献，每次加分，工作有明显重大失误，每次扣分。 　　第八条 专项考核 　　试用期考核 　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用; 　　对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期; 　　后进员工考核 　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 　　个案考核 　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 　　调任考核 　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 　　第九条 考核程序 　　月年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的对象方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 　　考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管同级同事下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 　　人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 　　管委会根据当期工作开展的主客观因素影响审核确定考核结果。 　　人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。 　　考核结果存档，分别存入人事部员工个人档案考核对象部门。 　　第十条 考核结果 　　根据考核的具体状况，结果一般分为优秀良好合格较差差等五个档次。其中: 　u2260考核总分u2265分，优秀，当月实发绩效工资%; 　≮分》考核总分u2265分，良好，当月实发绩效工资%; 　≯分》考核总分u2265分，合格，当月实发绩效工资%; 　u2264分》考核总分u2265分，较差，不合格，当月实发绩效工资%; 　u2265分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资%以下。 　　年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达次以上者，公司将予以解聘。

根据员工所在的岗位的岗位说明书进行关键职责提取，并对关键职责结合月度、季度工作计划进行考核指标的汇总和转化，形成岗位的关键考核指标，在考核指标的基础上设计考核的相关办法和规则。

如果没有猜错的话，你们很多人是反感和抵触你们的绩效考核的。原因很简单，这种绩效考核只是为了考核而考核，失去了绩效考核的本意。我敢断言，你们的绩效考核不会起到理想的效果的。计算很简单，1分10块钱，10分100块钱。只能说，绩效考核不是这样玩的。老板和人资玩呢。

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类业绩考核 约占70％ 50％ 40％能力考核 约占15％ 30％ 30％态度考核 约占15％ 20％ 30％员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

制定绩效考核指标的过程可以按照以下步骤进行：1. 确定绩效考核的目的：明确绩效考核的目的和目标。确定是为了评估员工的工作表现、提供反馈、激励员工成长，还是用于晋升和奖励决策等。2. 理解工作职责和期望：详细了解员工的工作职责和期望。与员工沟通，明确他们在岗位上需要完成的任务、职责和期望。3. 确定关键绩效领域：根据组织的需求和重点，确定关键绩效领域。这些领域可以是与员工岗位相关的，如销售业绩、客户满意度、项目交付质量等。4. 将目标细化为具体指标：将目标转化为具体的绩效指标。确保指标是可度量的、具体的，能够准确衡量员工在不同方面的表现。例如，销售业绩可以使用销售额、销售增长率、客户开发数量等指标。5. 使用SMART原则：确保绩效考核指标符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和具有时限（Time-bound）。确保指标具备明确性、可操作性和可衡量性。6. 平衡定量和定性指标：绩效考核指标可以包括定量和定性指标。定量指标可以量化员工的绩效，如销售额、错误率等。定性指标可以描述员工的行为、技能和能力，如团队合作、创新能力等。7. 设定目标和期望：为每个绩效考核指标设定具体的目标和期望。目标应该是具有挑战性的，但也要合理可行。设定明确的目标可以激励员工追求卓越的表现。8. 确定评估方法和周期：确定如何评估员工在每个指标上的表现，选择适当的评估方法，如定期评估、360度评估、项目评估等。确定评估的周期和频率，如每月、每季度或每年。9. 提供明确的评估标准：为每个指标提供明确的评估标准，以便能够对员工的表现进行客观评估。标准应该是公平、一致和可衡量的，以确保评估的准确性和可靠性。10. 提供及时反馈和改进建议：在绩效评估后，向员工提供及时的反馈，明确指出他们的优点和改进的方向。给予具体的改进建议和支持，以帮助员工提升绩效。制定绩效考核指标需要综合考虑组织目标、工作职责、关键绩效领域和SMART原则，以确保指标的准确性、可操作性和可衡量性。同时，要灵活应用，根据员工和组织的需求进行调整和优化。

设定绩效考核需要考虑以下几个步骤：1. 确定绩效目标：与员工一起明确具体的绩效目标。这些目标应该与组织的战略目标相一致，并且能够量化和衡量。确保绩效目标具有挑战性和可实现性，同时与员工的角色和职责相匹配。2. 制定绩效指标：将绩效目标转化为具体的绩效指标。绩效指标应该是可度量的、具体的，并且能够反映员工在工作中的表现。例如，销售额、客户满意度、工作质量等都可以作为绩效指标。3. 确定指标权重：为每个绩效指标设定权重，以反映其在总体绩效评估中的重要性。权重的分配应该根据绩效指标对组织目标的贡献程度来确定。较为重要的指标可以分配更高的权重，以确保其对绩效评估的影响。4. 设定评估标准：制定明确的评估标准，用于判断员工在每个绩效指标上的绩效水平。评估标准可以基于预设的绩效水平划分，例如优秀、良好、达标、需要改进等。确保评估标准具有客观性和一致性，并为员工提供清晰的参照标准。5. 确定评估方法：选择适当的评估方法来收集和评估员工的绩效数据。评估方法可以包括定量数据分析、定性评估、自我评估、360度反馈等。根据绩效指标的性质和工作环境的特点，选择最适合的评估方法。6. 建立绩效反馈机制：建立有效的绩效反馈机制，及时向员工提供绩效评估结果和反馈。绩效反馈应该具体、准确，并且能够帮助员工了解自己的绩效表现，以及需要改进和发展的方向。7. 定期评估和调整：定期进行绩效评估，并根据评估结果进行必要的调整和改进。持续监测和评估绩效，及时纠正偏差和改进不足，以确保绩效考核的有效性和公平性。在设定绩效考核时，还应该注重员工参与和沟通的过程。与员工共同设定绩效目标和指标，建立双向的沟通和反馈机制，以增加员工对绩效考核的认同和接受度。

设计一个绩效考核方案需要考虑组织的特定需求和目标。以下是一个绩效考核方案的基本框架，您可以根据实际情况进行调整和定制：1. 设定明确的目标和指标：确保每个员工都有明确的工作目标，并与绩效考核指标相关联。目标应该是具体、可衡量的，并根据岗位和职责进行个性化设定。指标可以包括工作成果、质量、效率、客户满意度等。2. 绩效评估方法：选择适合的绩效评估方法，如定期评估、360度评估、项目评估等。根据组织的规模和需求，选择合适的评估方法来获取全面的绩效信息。3. 绩效评估标准：制定明确的评估标准，以确保评估的公正性和客观性。标准可以基于目标达成度、工作质量、个人能力和行为表现等方面。确保评估标准是可衡量和可比较的。4. 定期评估和反馈：进行定期的绩效评估和反馈，以便及时识别员工的绩效水平和改进机会。评估结果应该与员工进行积极的沟通和讨论，提供具体的反馈和建议，鼓励员工改进和发展。5. 发展计划和支持：根据评估结果，制定个人发展计划，为员工提供发展和成长的机会。这可以包括培训、学习机会、指导和支持等，以帮助员工提升技能和能力，提高绩效水平。6. 激励和奖励：基于绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励措施。激励措施可以包括薪资调整、奖金、晋升机会、特别项目等。确保激励措施与绩效挂钩，公平、透明，并与员工的期望和贡献相符。7. 监督和改进：定期审查和评估绩效考核方案的效果和效能。收集员工的反馈和建议，根据需要进行调整和改进。持续关注最佳实践和新的发展趋势，不断改进绩效考核方案。

首先， 绩效管理是组织成员全员参与的系统活动，必须获得高层的支持和全员的正确认知。有了这样的支持，才能制定绩效管理的总体思路和框架。技术方面，涉及到：项目设定，量化技术、目标数据的确定以及绩效项目权重值的设定等技术手段。评分规则方面通常使用“演绎法”。思路、框架以及指标设定完成后就涉及到全员实施层面，需要与岗位责任人进行面谈，这里面也涉及到沟通方法，面谈技巧以及操作要点等技术问题。具体详细的信息，可以参考下上海信昂《拨开绩效管理的迷雾》课程。

以下内容供你参考：经营绩效考核管理办法（****年试行）为了确保公司年度经营目标的完成，加强对各部门、各单位内部经营过程和经营成果的跟踪、 监督、分析和考核，充分调动全员降低成本费用、提高经营绩效的积极性和创造性，建立“目标到位、责任到人、全员经营”的经营和激励机制。为此，特制定本考核办法。 一、经营绩效考核的目的与原则（一）目的1、以追求利润最大化为目标，构筑全员经营、持续降低成本的经营团队。1、以追求技术和管理进步为重点，合理利用资源，持续改进工作，落实经营责任，实现高效率的运作。（二）原则1、成果原则。坚持以经营指标完成结果等定量数据作为考核的主要依据，体现重视经营成果的原则。2、互动原则。坚持合作与竞争，体现公平、公正、公开的互动原则。3、激励原则。坚持以部门的考核结果与个人月度工资挂钩，体现奖罚结合的激励原则。二、经营绩效考核内容和办法1、。。。。年经营绩效考核指标体系部门指标体系单位目标值考核权重计分方法人力资源部人才招聘计划完成率%100%25=权重*［1+（招聘完成率-100%）］培训计划完成率%100%30=权重*［1+（培训完成率-100%）］部门可控费用控制率%100%15=权重*［1+（100%-控制率）］人才流失率%10%15=权重*［1+（10%-流失率）］职称评定计划完成率%100%15=权重*［1+（职称完成率-100%）］权重合计100三、绩效考核指标的计算方法销售1、销售计划完成率=（月度实际销售量/月度计划销售量）×100%2、销售货款回笼率=（月度销售货款实际回笼数/月度销售货款计划回笼数）×100%3、销售利润完成率=（月度实际完成的利润总额/月度计划的利润总额）×100%4、产成品资金占用周转天数=30/[月度销货成本/（期初占用+期末占用）/2]技术5、新产品开发计划完成率=（月度新产品开发实际完成数/月度新产品开发计划数）×100%6、价值工程计划完成率=（月度实际完成的节支降耗金额/月度计划的节支降耗金额）×100%生产7、订单准交率8、生产计划完成率=（月度产量实际完成数/月度产量计划数）×100%8、材料成本控制率=∑（产品的实际材料成本）/∑（产品的标准材料成本）×100%9、在制品资金占用周转天数=30/[月度销货成本/（期初占用+期末占用）/2]10、材料报废损失控制率=月度实际材料报废金额/∑（月度计划产品标准材料耗用金额）×100%11、产品优等品率=（月度产品优等品数量/月度产品生产数量）×100%15、重大质量事故批次：指月度生产的产品有严重质量缺陷或严重的产品批量返修事故。采购12、采购成本降低完成率=（实际降低采购成本金额/计划降低采购成本金额）×100%13、原材料储备资金周转天数=30/[（月度销货成本/（期初占用+期末占用）/2）14、外购货品进货批次通过率=（月度进货检验合格批次/月度进货总批次）×100%财务16、应收账款周转率=（赊销净额/应收账款平均余额）×100%17、应付款资金计划完成率=（应付款实际支付资金总额/应付款计划支付资金总额）×100%总经办、人力资源18、ERP推进计划完成率=（ERP推进实际完成数/ERP推进计划数）×100%19、人才招聘计划完成率=（本期实际招聘人数/本期计划招聘人数）×100%20、培训计划完成率=（本期实际培训时间/本期计划培训时间）×100%21、非计件人员流失率=[本期流失人数/（期初非计划人数+期末非计件人数）/2] ×100%22、部门月度费用控制率=（部门月度费用实际发生数/部门月度费用计划控制数）×100%23、员工合理化建议处理完成率=（合理化建议实际处理数/合理化建议计划处理数）×100%24、行政事务计划完成率=（行政事务实际完成数/行政事务计划数）×100%25、预研项目（技术）计划完成率=（预研项目实际完成数/预研项目计划数）×100%26、预研项目成果转化率=（成果实际转化数/成果计划转化数）×100%四、经营绩效考核办法1、评分方式：经营绩效考核是以部门为单位，其经营绩效考核的得分方式是：（1）各部门月度经营绩效考核总分数（K）=∑(各单项指标考核得分)。（2）单项指标的得分方法是按照指标每月的实际完成结果和考核指标体系中计分方法进行统计。2、月度绩效工资（M）：将月度个人工资的20%作为绩效工资，用来与部门的经营绩效和个人的工作评价进行挂钩，实施正负激励。3、经营绩效考核实得工资（M1）= M×（各部门月度经营绩效考核系数）×（个人工作评价系数）（1）各部门的经营绩效考核以90分作为考核基准，如果考核得分低于90分，按考核系数=实际得分数/90进行扣罚；考核得分在90≤K≤100分之间，不扣不奖；考核得分K>100分，按考核系数=实际得分数/100进行奖励。（2）个人工作评价由人力资源部组织进行考核。 4、考核频次：分为月度考核和季度考核两种类型。（1）月度考核。对定量计划完成率指标每月组织进行一次评价和考核，根据评价和考核结果，直接和各部门人员的绩效工资挂钩，并实施正负激励。（2）季度考核。对价值工程、采购成本、可控费用控制，以及有特殊贡献的项目可根据季度的经营效益进行考核。●通过价值工程项目的开展，按年度计划完成目标（或超额完成）为公司取得的节支降耗效益，对取得的直接节支降耗效益经过评估确认后，对按计划完成的节支降耗额可按 %进行奖励；对超额完成的节支降耗额可按 %进行奖励。●通过采购成本的降低，按年度计划完成目标（或超额完成）为公司取得的采购成本降低额，对取得的采购成本降低额经过评估确认后，对按计划完成的成本降低额可按 %进行奖励；对超额完成的成本降低额可按 %进行奖励。●通过可控制造费用、可控管理费用、可控销售费用的控制，按年度计划目标分解数进行控制，取得可控费用的节约额，经过确认评估后，可控 %进行奖励。●对有特殊贡献的项目，可根据实际情况再行考虑奖励方案。 五、经营绩效考核的主要数据来源 1、月度经营考核指标计划目标值。先由各部门按照经营管理部规定的格式（详见附件）于月初1日前根据各部门的年度产销量、销售收入、利润、成本费用、节支降耗、资金占用等方面对应的责任经营目标，分解并编制经营指标月度计划目标值，经部门审核、主管副总裁审定后，报送经营管理部。经营管理部如果无异议，则作为部门经营指标月度的控制目标；如有异议需要调整的，则反馈给相关部门进行重新编制，直至符合公司当月的经营和控制目标。2、月度经营考核指标实际完成值。由归口部门按照经营管理部规定的格式（详见附件），将各自负责填报的经营考核指标实际完成数据进行收集后，于次月3日前报送经营管理部。六、经营绩效考核的有关管理要求1、由经营管理部每月10日前将经营绩效考核体系各单项经营指标的实际完成情况进行统计与评价，并计算出单项经营指标的实际完成率。2、由经营管理部根据《经营绩效考核管理办法》，对单项指标实际完成率计算所得分数，同时汇总各部门的经营绩效考核总分数，先反馈给各部门核实，如无异议，由经营管理部部长审核、集团总裁批准后，作为绩效考核与绩效工资挂钩的依据。3、对个别指标如当月没有计划目标的，则此单项指标当月自动视为满分。4、各部门考核指标的实际完成数据需由归口部门定期提供，归口部门应对提供各项指标实际完成成果的全面性、真实性、准确性负责；经营管理部对各项上报指标的数据进行抽查、核实，如果发现有作弊行为的，由部门负责人承担相应的责任。5、为加强对经营考核指标的动态管理，促进公司各项经营管理工作的持续改进，对当月未达到考核权重80％的单项考核指标，由经营管理部进行通报，由责任部门向公司提出书面整改措施。七、本考核办法报请公司总裁批准后，自2010年1月份开始试行三个月，试行三个月后根据实际完成情况如有些指标出现重大偏差的，由经营管理部根据实际情况进行修正，进行补充修定后，报公司总裁批准后开始执行。如果我的答案对您有帮助，请点击下面的“采纳答案”按钮，送咱一朵小红花鼓励下吧！股票精英圈祝您生活愉快！谢谢！

参考答案 、当你做对的时候，没人会记得；当你做错的时候，连呼吸都是错。

绩效管理是一个系统化的过程，旨在提高企业绩效和员工表现，根据不同的工作岗位和企业文化，可以选择不同的绩效考核办法。以下是一些常见的绩效考核办法：1. 定量评价法：根据一定的标准和指标，对员工的工作表现进行量化评价。例如，根据销售额、销售量、客户数量等指标对销售人员进行绩效考核。2. 定性评价法：根据工作表现的质量、效率、态度等方面，对员工的工作表现进行定性评价。例如，对教师的教学效果、医生的医疗质量、服务人员的服务态度等进行评价。3. 行为观察法：通过观察员工的工作行为和态度，对员工的工作绩效进行评价。例如，对销售人员的销售技巧、沟通能力、服务态度等进行评价。4. 成果导向法：根据员工的工作成果，对员工的工作表现进行评价。例如，对研发人员的研发成果、设计师的设计成果、项目经理的项目成果等进行评价。5. 自评与互评法：员工自行评价自己的工作表现，或者互相评价同事的工作表现。这种方法可以促进员工自我发现和改进，同时也可以提高员工之间的合作和沟通效率。

绩效考核指标是用来衡量员工绩效表现的标准或指标，通常与公司的业务目标、部门的工作任务以及员工的职责和角色相对应。以下是一些常见的绩效考核指标：1. 销售额或业务产值：对销售或业务类岗位的员工，可以通过销售额或业务产值等指标来考核他们的绩效，反映其在业务拓展、客户关系管理等方面的表现。2. 工作质量或客户满意度：对质检、质控、客户服务等岗位的员工，可以通过工作质量或客户满意度等指标来考核他们的绩效，反映其在产品质量、客户满意度等方面的表现。3. 工作效率或生产效率：对生产、制造、物流等岗位的员工，可以通过工作效率或生产效率等指标来考核他们的绩效，反映其在生产效率、工作效能等方面的表现。4. 项目完成情况：对项目管理、项目执行等岗位的员工，可以通过项目的完成情况、交付质量等指标来考核他们的绩效，反映其在项目管理、团队协作等方面的表现。5. 团队合作或协作精神：对团队协作、领导力等岗位的员工，可以通过团队合作或协作精神等指标来考核他们的绩效，反映其在团队合作、沟通协调等方面的表现。6. 学习和发展：对培训、人才发展等岗位的员工，可以通过学习和发展的指标来考核他们的绩效，反映其在自我学习、职业发展等方面的表现。

精选绩效考核方案范文合集五篇 　　为了确保事情或工作安全顺利进行，时常需要预先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。方案应该怎么制定呢？以下是我为大家收集的绩效考核方案5篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 绩效考核方案 篇1 　　为加强管理，充分调动每一个员工的工作积极性，加强每一个员工的工作责任心，结合审计部的工作实际，在审计部内实行绩效考评制度，以督促、激励审计部员工更好的开展工作，并不断的提高和完善自己。绩效考评制度实行的是扣分制，每日100分与当日工资挂钩；对工作中表现优秀，提出合理化建议者实行奖励加分。 　　 奖励加分： 　　一、工作任劳任怨，非因自己工作失误或非上班时间未充分利用而需加班加点完成工作任务的加20—50分。 　　二、积极参加酒店、集团公司组织的各项活动，受到表彰奖励的加20—100分。 　　三、提出合理化建议并被采纳的加30—50分。 　　四、好人好事。加20—100分。 　　五、被评为酒店优秀员工荣誉称号的加50—100分。 　　 处罚扣分： 　　一、工作纪律： 　　1、每天必须准时到岗，作好各项交接班工作；交接班要做到仔细、认真，如因交接不清楚而造成工作失误，出现责任不明确的扣接班者30分。 　　2、在当值时不得空岗，违者按《员工手册》处理，未按要求做好离岗记录的扣50分。 　　二、工作态度及工作责任心： 　　1、未跟进日审留言事项及安排的工作任务。扣30分。 　　2、在对客服务或与其他部门协作时，如因自身服务不好，工作不利，造成客人或其他部门投诉的每次扣50分。 　　3、各岗位未尽事宜，都要做好留言，做好沟通与协调。由于沟通、协调不够造成工作被动的扣30分。 　　三、业务知识： 　　1、在审核房租时，要查看有无多入、少入的现象，每个房间的房租是否符合规定，如有问题未及时指出者扣30分。 　　2、根据报表审核各种调整单据，核对手工入租、撤回离店，免收房租等通知单是否齐全，是否有必要的人员签批。对存在的问题未查出的扣30分。 　　3、审核收银员所做的报表和帐单，分解出赔偿费和税金等不属于营业收入的项目；未指出者扣50分。 　　4、根据夜审每日营业收入报表与出纳核对每天的现金、支票、信用卡收入，并保证准确一致。30分。严格审核挂帐帐单，制作挂帐明细报表并保证与营业收入报表的挂帐数一致。与应收人员做好交接。30分。 　　5、对审核的各种报表要做到准确无误，30分。 　　四、工作质量： 　　1、在前台审核客人的离店帐单时，要仔细、认真，要查看房费、结算方式、住离店日期、有关单据是否完整、齐全、填写是否规范等，有无违反酒店的规定，如有问题未及时发现者每次扣20分。 　　2、审核各种收费单据，要做到帐实相符，查看每份单据的收费情况是否标准，是否入帐，金额计算是否正确。是否与营业部门的报表一致，发现差错是否做了必要的跟进修正工作。扣30分。 　　3、每天对电脑系统中应为“O”的主帐单进行检查、清数，有遗漏的扣20分。 　　4、根据审核无误的餐厅、客房报表和帐单制作《每日营业收入汇总报表》，表表相符，并确保无误。50分。 　　5、严格审核挂帐帐单、单据，确保每一笔挂帐的帐单和单据都符合有关规定；对不符合规定的帐单和单据要退至运作部门，对审核反映出来的问题要做好记录。30分 　　6、将核对无误的《客房商品销售日报表》《餐厅香烟酒水销售报表》以及相关单据转交成本部，并确保各报表数字、单据保持一致，在已审核过的报表上签字确认。30分。 　　7、核对厨房ORDER单和酒吧ORDER单并转交成本部。30分。 　　8、日审根据厨房高档原料控制表与电脑进行核对，确保数据的准确、一致。50分。 　　以上所指出的扣分项目是不足以进行过失处理的，若违反酒店的有关规定，达到过失程度的，要按酒店规定给予过失处理。 绩效考核方案 篇2 　　一、考核目的： 　　通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强企业凝聚力。 　　二、考核周期 　　月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。 　　年度考核：年度内12个月月度考核各项目平均分的总计，考核时间为每年的1月15日前。 　　三、主要考核指标 　　对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。 　　四、考核结果使用 　　1、月度考核结果等级划分 　　以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。 　　(1)绩效考核成绩在80-100分者，当月绩效工资按100%发放; 　　(2)绩效考核成绩在70-79分者，当月绩效工资按80%发放; 　　(3)绩效考核成绩在60-69分者，当月绩效工资按60%发放; 　　(4)绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。 　　2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。 　　五、绩效工资设定 　　依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工资设定固定数额。当工作量发生较大变化时(就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制)，另行调整绩效工资考核基数。其它部分按照公司薪资体系执行。绩效工资考核基数设定如下： 　　岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构 　　厨师 920 900 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资 　　帮厨 920 600 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资 　　(如按照现行上班时间模式，合并计算扣除完应上班时间再另计加班，绩效基数可考虑定为1200,800) 　　六、考核申诉 　　食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行逐级申诉，相应管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。 绩效考核方案 篇3 　　护理人员在医院中占有很大的比重，对于医院医疗服务质量的影响也比较大，因此通过实行护理人员的绩效考核，使护理人员的效益工资与工作完成质量挂钩，体现多劳多得、优劳优得，从而提高护理人员的工作积极主动性，激励护理人员工作热情和个人潜能，使护理队伍充满活力。下面一起看看！ 　　 一、适用对象： 　　本制度适用于本院全体在职护理人员。 　　 二、考核办法 　　护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。 　　医德医风 　　护士长考核 　　护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。 　　三基考试考核 　　每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。 　　住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。 　　加分项目 　　（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分 　　（2）发表论文者予当月加10分。 　　（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。 　　（4）参加全院业务学习一次加0.5分。 　　扣分项目 　　（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。 　　（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。 　　护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。 　　 三、考核测评要求 　　护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，()给每一位护理人员进行公正的评价。 　　 四、考核测评内容： 　　（一）医德医风 　　⑴救死扶伤，全心全意为人民服务 　　⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密 　　⑶遵纪守法，廉洁行医 　　（二）护士长对护士考核内容包括： 　　①工作完成情况（10分） 　　②业务能力（10分） 　　③工作效率（10分） 　　④工作质量（10分） 　　⑤劳动纪律（10分） 　　⑥工作态度（10分） 　　⑦出勤率（10分） 　　⑧团结协作（10分） 　　⑨发生差错事故（10分） 　　⑩服务态度（10分） 　　以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。 　　注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。 　　（三）三基考试考核 　　（四）住院患者满意度 　　（五）加分/减分 　　 五、考核结果 　　所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。 绩效考核方案 篇4 　　第一条：目的 　　为公司长远发展服务，围绕市场，以人为本，以文化管理，激发全员参与，共同发展，以加强本车间各项管理及达成公司制定的年度预定经营目标，并充分掌握各工序所分担的工作责任，提高车间全体员工工作积极性，有效提高公司整体效益，而达到公司年度的营业利润为目的，特颁布此考核办法。 　　第二条：考核原则 　　(一)、以安全生产为原则 安全与我们每个人都密切相关，这也是以人为本的根本问题。我们只有安全的工作才能为自己为企业更好创造效益。 　　(二)、以稳定生产为原则 提高全员工作积极性，营造和谐工作氛围，创造平稳的条件,稳定生产，保证完成公司下达的生产指标，改善收益。 　　(三)、以节约原材料成本为原则 用最少的资源(人、物、设备)进行生产制造，加强统计及会计成本核算，让原材料的节约直接形成经济效益。 　　(四)、以车间管理制度和考核办法为原则 在贯彻执行公司管理办法和规定的同时，群策群力，持续改善，发挥集体智慧，确立最合适的工作标准，使各项工作做得井井有条，公正透明考核做到赏罚分明。 　　(五)、以技术管理为原则重视人才，技术和质量是产品的生命，全力保障后工序所必需的.质量和要求，牢固树立后工序就是自己的客户的思想。 　　(六)、以保证设备正常运行为原则各种设备都以生产为核心，对问题要及时发现、及时处理，切实做到设备正常运行。 　　第三条适用资格车间员工绩效考核表(一)生产加工部一线生产正式员工适用; 　　(二)有特殊贡献或技能经公司及生产加工部部长书面特别批准的人员可以适用; 　　(三)在试用期间和来公司学习实习的员工原则上不适用; 　　(四)违反公司纪律，有公司书面处理决定文件的员工不适用; 　　第四条：计算单位 　　现有班组拆分为焊工组和综合组两部分，以计时和吨单价相结合进行计算，以工时和产品重量为计算单位表现方式，以每个产品重量为基础，分别向焊工工序和综合工序以工作票的形式分配工时，焊接工序占总重量单价的55%，其他工序占总重量单价的45%，但以工时为单位表示(如一个产品重量为1000Kg，按月底总收入除以总吨位得出每公斤单价，焊接人员单人占此产品的55%吨位单价，其它45%以工时方式分配给综合组，而此工时是根据具体产品实际制作工时进行分配)。 　　第五条：计算期间 　　考核计算期间依照会计月度上月26日起至本月25日为止，于每月月初计算前月各组考绩成绩，并依各组组长、班长及车间主任工作考绩会最终分数报财务按规定办理。 　　第六条：计算基准 　　以第三条适用资格为依据，全员实行同工同酬，基础工资统一调整为1400元。 　　产品质量检查合格进入成品库，方可作为吨单价和工时提取根据。半成品及备料不作为吨单价和工时计提根据。 　　在规定单位工时期间内完成工作量并合乎质量要求的，按100%计提工时数;未完成工作量，时间未超过两小时的，按90%计提工时;超过四小时的按80%计提工时;如果影响交货期的，按50%计提工时;因个人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班组或车间讨价还价的，不计工时，并反扣相应工时加与完成该项工作者，或者作为车间奖励工时。 　　车间总体制造产品数量多，个人工作效率高，吨数或工时就多，绩效工资自然就高。 □考绩评定 　　第七条：考核方面 　　除按照工时完成情况进行考核外，车间和班组还须按人、机、料、法、环五方面对员工进行考核，这需要逐步根据车间工作情况，制定或者完善具有可操作性的规章制度。 　　(一)、人：考核安全意识、工作态度、执行力、服务意识、公司及车间制度执行情况等方面。 　　(二)、机：考核所辖和使用设备维护、保养、使用等方面。 　　(三)、料：要全员提倡成本意识，对合理用料，减少浪费的举措要进行增加工时奖励，对只图自己方便，浪费严重的，要加大扣分力度。 　　(四)、法：要严格按照生产工艺工序进行生产，牢固树立以生产工艺为中心思想，增强质量意识，全力保障后工序所必需的质量和要求，有效节约制造时间，提高车间生产量，提高产品进度、精度和质量。 　　(五)、环：对所辖区域卫生、设备卫生、物品工具摆放有序进行考核。 　　第八条：人员考核 　　为提高车间整体素质，弘扬正气，维持良好的生产秩序，提高劳动生产率，保证生产工作的顺利进行，根据车间目前实际现状对下列事项进行一个工时至七个工时的考核： 　　(一)、员工出现违反考核事项，不论是车间或者是班组负责人，都必须先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍执意不改的，应立即考核，并记录与考核表中。车间原则上不直接考核员工个人，出现考核事项考核班组，班组考核个人。 　　(二)、员工上班时间应该穿工作服，带安全帽，上班不允许穿拖鞋、短裤、赤背等，违者每次处罚一个工时。 　　(三)、员工在生产过程中应严格按照质量标准、工艺规程和工序进行操作,不得擅自提高或降低标准,在操作完成后作好记录，若经警告后不及时改正的处罚五到七个工时。 　　(四)、车间员工必须服从车间和班组的安排,对不服从安排、谩骂者每次处以两个工时的处罚,对人身攻击者处以七个工时的处罚并交公司人事部。 　　(五)、要树立“下一道工序就是我的用户”的观念，将质量意识贯彻于整个工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、还应维持管理这些状态。若出现弱化质量要求，得过且过，不讲协做及工序要求，只图自己方便、快捷，一经发现或投诉，将对其被投诉范围内所制作的每一工件进行一到七个工时的处罚。 　　(六)、实行现场管理中的“杜绝浪费”，坚持“盈利作业”的观念，在任何作业过程中，都要具有成本意识，若发现明显浪费现象，经劝阻仍坚持不改的，将视具体情况处以一到七个工时的处罚 　　(七)、员工在现场首要的工作是“完成生产任务”，为了实现这一目的，就必须以交货期和质量标准为中心进行全方位管理，抑制人、物、设备、方法的散乱现象，如遇此种情况，车间积极提倡全员形成一种从发现到采取对策为止的最为合适的良性循环状态。若有员工采取等、靠、要等方法，有意制约完成生产任务这一目的的实现，只要调查属实，将给予七个以上四十二个以下工时的处罚。 　　(八)、员工要保持岗位的清洁干净，物品要按规定位置放置整齐，不得到处乱放, 每天下班后必须打扫使用设备和所辖区域卫生，周末须进行大扫除(公司内的门、厕所、窗户、设备保养、风扇、饮水机等都须清洁)。各班组长要切实负起责任，针对脏乱差者，班组及车间将给予一到七个工时的处罚。 　　第九条：设备考核 　　野蛮操作，损坏设备的要给予严格处罚，处罚额度为设备检修时间的两到五倍工时，设备故障率高的要查明原因进行一至七个工时的处罚。 　　第十条：合理化建议考核 　　为启发全体员工的想像力，集结个人的智慧与经验，提出有利于公司生产的改善及业务的发展，以便达到降低成本、提高质量、增进公司经营、激励同仁士气，公司及车间对以下合理化建议视作用和产生效益大小进行10元至500元奖励： 　　(一) 各种产品工装夹具、操作方法、制造工艺、生产工序、行政效率等的改善。 　　(二) 有关机器设备、维护保养的改善。 　　(三) 有关提高原料的使用效率，改用替代品原料，节约能源等。 　　(四) 新产品的设计、制造、包装及开发等。 　　(五) 废料、废弃能源的回收利用。 　　(六) 促进作业安全，预防人身或设备事故发生等。 　　第十一条：“5S”学习 　　5S是现场管理的基础，是TPM(全面生产管理)的前提，是TQM(全面品质管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保证。 　　目前车间尚不具备推行5S活动的能力，车间全体员工应积极学习车间下发的“5S”基础知识和“5S”学习问答，车间不定期举行书面考试，考试不合格的车间将按五到七个工时进行处罚。 　　第十二条：考核责任 　　考核为逐级考核，主任考核班长，班长考核组长，组长考核组员，重大失误要有连带性。带徒师傅在徒弟考核不合格情况下不享受带徒工时，徒弟出现重大失误，师傅要承担连带责任 　　附则 　　第十三条：修订 　　各班组或员工对于本办法有任何疑义时，由车间汇整后，呈报生产加工部代为释疑;倘若有修订的必要时，则由生产加工部提列改善建议方案，交人力资源部呈报总经理评核。 　　第十四条：施行 　　本规则自20xx年月日起实施。 绩效考核方案 篇5 　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 　　一、绩效考核的目的 　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 　　二、绩效考核的基本原则 　　1、客观、公正、科学、简便的原则； 　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 　　三、绩效考核周期 　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 　　四、绩效考核内容 　　1、三级正职以上中层干部考核内容 　　（1）领导能力 （2）部属培育 　　（3）士气 （4）目标达成 　　（5）责任感 （6）自我启发 　　2、员工的绩效考核内容 　　(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 　　(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 　　(3) 勤：责任心、工作态度、出勤 　　(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 　　五、绩效考核的执行 　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 　　六、绩效考核方法 　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％ 　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 　　七、绩效考核的反馈 　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 　　八、绩效考核结果的应用 　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。 　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。 ;

　　6.3 生产车间主任绩效考核指标量表　　被考核人姓名 职位 生产车间主任 部门 生产车间　　考核人姓名 职位 生产管理部经理 部门 生产管理部　　序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分　　1 生产计划　　按时完成率 15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成　　2 劳动生产效率 10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高 %　　3 交期达成率 10% 考核期内确保交期达成率在 %以上　　4 产品抽检合格率 10% 考核期内产品抽检合格率不得低于 %　　5 生产计划　　排程准确率 10% 考核期内不得低于 %　　6 工时标准达成率 10% 考核期内工时标准达成率达 %　　7 物耗标准达成率 10% 考核期内应达到 %以上　　8 生产现场5S质量 5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过 项　　9 生产安全事　　故发生次数 10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过 起，重大生产安全事故为0　　10 员工技能提升率 5% 考核期内应达到 %以上　　11 有效的流程和制度　　得到实施的百分率 5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施　　本次考核总得分　　考核　　指标　　说明 员工技能提升率　　被考核人 考核人 复核人　　签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：　　6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表　　被考核人姓名 职位 生产车间班组长 部门 生产车间　　考核人姓名 职位 生产车间主任 部门 生产车间　　序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分　　1 生产计划　　按时完成率 20% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成　　2 劳动生产效率 20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高 %　　3 产品一次　　性合格率 20% 考核期内产品一次性合格率达到 %以上　　4 产品返工率 10% 考核期内产品返工率应控制在 %以内　　5 工时标准达成率 15% 考核期内工时标准达成率达 %　　6 生产安全事　　故发生次数 15% 考核期内一般性的生产安全事故不超过 起，重大生产安全事故为0　　本次考核总得分　　考核　　指标　　说明　　被考核人 考核人 复核人　　签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：　　6.5 生产车间班组长绩效考核方案　　方案名称 生产车间班组长绩效考核方案 受控状态　　编 号　　一、考核目的　　为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。　　二、考核原则　　（一）公平公开原则　　1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。　　2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。　　3. 企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。　　（二）定期化与制度化　　绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。　　（三）定量化与定性化相结合　　生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。　　（四）沟通与反馈　　考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。　　在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。　　三、绩效考核小组成员　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。　　四、生产车间班组长绩效考核内容　　（一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示）　　生产车间班组长绩效考核表（季度）　　编号： 日期： 年 月 日　　姓名 部门 岗位 生产车间班组长　　考核时间 考核周期　　业绩　　指标 信息　　来源 考核　　人员 权重 考核标准 得分　　标准定义 得分区间　　产值　　达成率（A） 产值　　统计表 生产车间　　主任 15% A≥1.2 91~100分　　1≤A＜1.2 81~90分　　0.9≤A＜1 61~80分　　0.8≤A＜0.9 51~60分　　A＜0.8 0~50分　　产品　　质量　　合格　　达成率（B） 月度　　产品　　质量　　检查表 生产车间　　主任 15% B≤1 91~100分　　0.9≤B＜1 81~90分　　0.8≤B＜0.9 61~80分　　0.7≤B＜0.8 51~60分　　B＜0.7 0~50分　　排单　　计划　　达成率（C） 日排单　　计划及　　日排单　　计划履　　行记录 生产车间　　主任 20% C≥0.9 91~100分　　0.8≤C＜0.9 81~90分　　0.7≤C＜0.8 61~80分　　0.6≤C＜0.7 51~60分　　C＜0.6 0~50分　　现场　　问题　　处理　　效果 技术　　问题　　处理　　记录 生产车间　　主任 20% 及时发现生产现场问题，处理十分妥当，没有造成任何损失 91~100分　　及时发现生产现场问题，处理得当，造成的损失很小 81~90分　　能够应对生产现场问题，采取处理措施，但造成一定损失 61~80分　　未能及时发现生产现场问题，处理措施一般，但造成较大损失 51~60分　　不能及时发现生产现场问题，且处理措施不当，造成很大损失 0~50分　　领导　　综合　　满意度 生产　　车间　　主任 生产车间　　主任 20% 大大超过计划要求，给公司带来预期外的较大收益 90~100分　　超出计划要求，超过公司预期目标 80~90分　　达到计划的基本要求，完成了基本目标 70~80分　　未能达到计划的要求，但尚未给公司带来较大损失 60~70分　　远远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响 60分以下　　工作　　态度 工作　　积极　　主动　　性及　　合作　　意识 生产车间　　主任 10% 工作积极主动，具有良好的团队合作精神 80~100分　　能与同事较好合作，及时完成工作 70~80分　　能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及时完成工作 60~70分　　与人很难相处，常有矛盾发生，消极 60分以下　　最终绩效得分　　生产车间主任评语　　签字： 日期： 年 月 日　　人力资源部评语　　签字： 日期： 年 月 日　　（二）生产车间班组长年度考核内容（如下表所示）　　生产车间班组长绩效考核表（年度）　　编号： 日期： 年 月 日　　姓名 部门 岗位 生产车间班组长　　考核时间 考核周期　　考核事项 评分 权重 加权得分　　工作业绩 50%　　工作能力 30%　　工作态度 20%　　综合得分　　工作业绩考核细则表　　资料来源 月度考核汇总表 人力资源部绩效考核专员 季度考核得分平均值　　生产车间主任评语　　签字： 日期： 年 月 日　　人力资源部评语　　签字： 日期： 年 月 日　　五、考核周期　　对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。　　六、考核实施　　绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。　　七、考核结果的应用　　考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。　　绩效考核结果等级表　　A B C D E　　优秀 好 合格 待提高 差　　相关说明　　编制人员 审核人员 批准人员　　编制日期 审核日期 批准日期

一、绩效考核目标1、检查业绩。客观、准确地掌握员工和部门在考核期间内的工作业绩，督促员工努力工作，促进企业整体目标的实现。2、发现问题。发现员工和部门的绩效差异以及产生绩效差异的原因，推动绩效改进工作的落实，进而通过发现和解决问题提升员工、部门和企业的绩效水平。3、利益分配。依据绩效考核结果对员工利益（绩效工资、奖金、升职机会、培训机会等）进行分配，贯彻利益分配的科学原则、公正原则和效率原则。4、人员激励。通过对考核结果的应用（如绩效工资和奖金的核算、职位升降、员工培训等），落实“奖优罚劣”政策，实现对员工的激励效果。二、绩效考核原则1、客观公正公开原则。客观、公正、公开是绩效考核乃至企业管理的基本原则。如果绩效考核不能做到客观、公正和公开，不仅考核结果难以令员工信服，还会使考核结果难以应用、考核工作失去价值。2、二八原则。在选取考核指标时，考核人员不必选取过多的指标，而应选取最能反映员工业绩、态度和能力的20%的指标。3、木桶原则。在考核过程中，考核人员应侧重考核员工的短板内容，督促员工不断弥补自身短板、提高整体绩效水平。4、依据明确原则。在设计考核标准和选取考核数据时，考核人员一方面应确保考核标准内容明确、无模棱两可现象，对此可优先选择量化考核指标；另一方面应确保考核数据准确、无误，进而保证考核结果的真实性。5、差别原则。考核过程中，考核人员应该尽量确保员工考核结果有差别、有层次，最好符合正态分布（721原则：70%中间水平、20%很好、10%很差），避免考核结果过度集中、不好区分的现象。6、奖惩挂钩原则。无激励不考核。离开了奖惩措施，绩效考核就容易被忽视，绩效改进也就难以推行，进而绩效考核工作很可能最终沦为形式，失去原有价值。7、结果反馈原则。考核结束后，考核人员应及时与被考核人员进行绩效面谈，阐述本期考核结果，肯定员工业绩，分析现存问题，提出改进建议，进而让员工明白自己的成绩如何、问题在哪和怎样改进。8、成本控制原则。实施绩效考核工作势必要占用企业所有员工的时间、精力。作为绩效考核的主导者，人力资源部应具备成本控制意识，通过抓住考核重点、优化考核流程等措施，有效减轻绩效考核给员工增加的工作量，进而减少绩效考核带来的成本损失，减轻和避免各部门对考核工作的抵触和阻力。三、绩效考核方法1、关键绩效指标法（KPI）。该方法是目前最常用的方法之一。关键绩效指标法是通过岗位绩效特征的分析，提炼出最能反映该岗位绩效水平的若干个关键指标，进而通过对这些关键指标的考核，得出该岗位的绩效结果。2、目标管理评价法（MBO）。该方法主要基于德鲁克的目标管理理论，将管理过程和考核过程统一在了一起，通过对关键环节或目标的考核、控制，促进企业整体目标的实现。在该方法中，企业将组织目标逐级分解到个人目标，通过考核被考核人员的目标完成情况来获得其绩效结果。3、平衡计分卡（BSC）。该方法主要是从财务、客户、内部业务流程、学习和发展四个维度对被考核人员或部门进行评价，进而更全面的获得其绩效结果。该方法多用于对企业自身、高管、部门等组织和人员的考核工作。4、360度考核法。该方法又称全方位评价法，是由与被考核人关系紧密的人（一般包括被考核人的上级、同事、下属和客户）对其进行评价，进而获得较为全面和客观的考核结果。5、行为评价法。该方法主要通过对员工行为的观察和评价来获得其考核结果。其常见应用方法包括排列法、配对比较法、关键事件法、等级评估法、行为锚定评分法、强制选择法等。

绩效考核标准，根据企业的不同有不同的方法，但是这个问题在企业里会找到三个答案：老板；企管部或人力资源部；下属的直接上司。 希望对您有所帮助，请采纳，谢谢！当谈到设定考核标准的问题的时候，我们要先问一问，谁对被考核者的情况最了解？谁对被考核者的工作进行监督检查？平时谁对被考核者提出工作要求？这些问题一提，最后我们发现，考核标准的设定实际上和考核者是统一的。 但企业里常常是由人力资源部或企管部来设定考核标准。每年年底我们会在很多公司看到这样的情况，人力资源部或企管部的几个秀才们加班加点搞出来一套考核表，发下去以后各部门怨声载道。考核表不是设计得不好，但是与各个部门的实际情况往往不符。 为什么？原因就在于人力资源部和企管部并不懂得别人的业务，又怎么能了解各个部门的情况，怎么能了解他的上司在工作方面对下属的期望是什么呢？如果他的上司都不了解，别人怎么能不了解呢，所以人力资源部或企管部设计出来的考核指标往往都是不可能完成的任务。 当然也有公司的考核标准是由老总来设定的。一般在年初开会时，老总会同几个副总一起给各个部门，特别是生产部门和销售部门定任务。但老板给下属定考核标准这本身就是错误的。 如果公司的组织架构是明确的话，就应该按照公司的指挥链下达任务。老总应该把任务目标分解给副总一级，然后副总再往下分解给他分管的部门。 而现在很多企业在设定考核标准的时候，实际上是老总一勺烩，那么到时候你要求副总们肩负起这个责任，结果他们心中是不服的。因为这目标是老板定的，不是我定的，凭什么最后让我去负这个责任？ 既然我们确定了考核标准应该由他的上司定，那我们再来看，如果把考核标准的设定都交给他的上司、交给各个部门的负责人定行不行？ 也不行，乱套了。各吹各的号，各唱各的调。有不少公司做过这样的尝试，结果考评办法五花八门，定什么的都有，甚至是公司有多少个部门、有多少个子公司分公司，就有多少种考核方法，公司的统一性就受到了影响。 解决这个问题有一个前提，就是一定要区分目标和指标。 在企业里大家经常会问今年给你订的指标是多少？3000万还是5000万的销售额？或者是500万套还是1000万套的产量？这实际上应该叫目标。指标应该是什么呢？实际上就是我们常说的利润率、销售额、费用节约率等等。那么什么是目标呢，指的是费用节约率提高多少，利润率是百分之多少，销售额是多少。指标和目标是有区别的，但很多时候，大家在口语上是混在一起的，往往在说指标的时候指的是目标。 为什么要对这两者作区别？就在于涉及到谁来设定考核标准的问题。既然我们已经明确，考核标准一定要让他的直接上司设定，但是上司各自去设定目标又会乱，那怎么办呢？这时候，就需要人力资源部或企管部做一件前期工作——为这些上司们设定考核标准设定目标。这样就能兼顾全公司的统一性和各个层级上的考核者制定标准的灵活性。 指标系列和目标系列是两个系列，指标系列是公司的一个平台，这是用一种科学的方法设计出来的；目标体系是由他的直接上司往下制定的。这样公司的人力资源部或企管部的角色就完全变化了，他不是在做一些自己做不好的事情，而是为考核提供了技术的平台和框架，然后把具体的内容交给上司来填。 设定什么作为标准？ 设定什么作为考核标准呢？ 第一个就是把整个目标按照指挥链进行分解，形成一个目标系列。目标系列就是我们通常所说的工作业绩。目标的形式又分为两种，一个是定量的目标，一个是定性的目标。 第二个就是考核表里我们经常看到的工作能力（开拓、创新、沟通等）和工作态度（主动性、责任感、团队精神等）。 工作能力和工作态度怎么考核呢？首先要明确，不能只考核业绩或者销售产量。这就说到了我们考核的一个基本思路：考核为什么——就是为了绩效发展。 但很多公司对员工进行考核的时候，工作能力要考核他的沟通能力、开拓能力和创新能力，工作态度要考核他的主动性、团队精神和责任感，这两项加起来就40分了，有些综合部门甚至60分，考核是为了绩效发展，考核那么多干吗？考核是要看到他的变化。考核表里面充斥了太多不可能完成的任务，这就是过去考核效果不好的一个原因。 一个人生病不能上班了，那肯定马上要送医院。所谓的治病就是补短板，企业的绩效发展也是这样，我们应该关注的是，现在他最短的一块板在我们的考核期内能不能提高。办法就是把过去考核表里的一大堆的成套目标拆开来，要有所侧重，因为特定时间之内，人的改变是有限的，如果责任感是他的短板，那就主要考核他的责任感好了，他去年的责任感是这样，今年要看是否真的有什么变化。

绩 效 考 核 办 法 为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。 第一章 总则 第一条 目的 1、鼓励员工的"工作积极性，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。 第二条 适用范围 1、适用于各项目部工作人员 2、适用于机关工作人员 3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法 第三条 考核依据 根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条 考核原则 考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 第五条 考核等级划分 等级划分 参考分数 百分比(上限) 一等 90 10 二等 85 20 三等 80 40 四等 75 20 五等 70 10 第二章 考核方式方法 第六条 本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下： 层次 类别 适用考核表 考核 时间 考核 周期 高层 管理 副总 表一 年末 年度 项目经理 表二 年末 年度 中层 管理 机关业务主管 表三 年末 年度 机关职员 表四 年末 年度 项目副总、总工 表五 项目结束或年末 项目或年度 项目管理人员 表五 项目结束或年末 项目下一页

设计一个绩效考核方案需要考虑组织的特定需求和目标。以下是一个绩效考核方案的基本框架，您可以根据实际情况进行调整和定制：1. 设定明确的目标和指标：确保每个员工都有明确的工作目标，并与绩效考核指标相关联。目标应该是具体、可衡量的，并根据岗位和职责进行个性化设定。指标可以包括工作成果、质量、效率、客户满意度等。2. 绩效评估方法：选择适合的绩效评估方法，如定期评估、360度评估、项目评估等。根据组织的规模和需求，选择合适的评估方法来获取全面的绩效信息。3. 绩效评估标准：制定明确的评估标准，以确保评估的公正性和客观性。标准可以基于目标达成度、工作质量、个人能力和行为表现等方面。确保评估标准是可衡量和可比较的。4. 定期评估和反馈：进行定期的绩效评估和反馈，以便及时识别员工的绩效水平和改进机会。评估结果应该与员工进行积极的沟通和讨论，提供具体的反馈和建议，鼓励员工改进和发展。5. 发展计划和支持：根据评估结果，制定个人发展计划，为员工提供发展和成长的机会。这可以包括培训、学习机会、指导和支持等，以帮助员工提升技能和能力，提高绩效水平。6. 激励和奖励：基于绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励措施。激励措施可以包括薪资调整、奖金、晋升机会、特别项目等。确保激励措施与绩效挂钩，公平、透明，并与员工的期望和贡献相符。7. 监督和改进：定期审查和评估绩效考核方案的效果和效能。收集员工的反馈和建议，根据需要进行调整和改进。持续关注最佳实践和新的发展趋势，不断改进绩效考核方案。

设计一个绩效考核方案需要考虑组织的特定需求和目标。以下是一个绩效考核方案的基本框架，您可以根据实际情况进行调整和定制：1. 设定明确的目标和指标：确保每个员工都有明确的工作目标，并与绩效考核指标相关联。目标应该是具体、可衡量的，并根据岗位和职责进行个性化设定。指标可以包括工作成果、质量、效率、客户满意度等。2. 绩效评估方法：选择适合的绩效评估方法，如定期评估、360度评估、项目评估等。根据组织的规模和需求，选择合适的评估方法来获取全面的绩效信息。3. 绩效评估标准：制定明确的评估标准，以确保评估的公正性和客观性。标准可以基于目标达成度、工作质量、个人能力和行为表现等方面。确保评估标准是可衡量和可比较的。4. 定期评估和反馈：进行定期的绩效评估和反馈，以便及时识别员工的绩效水平和改进机会。评估结果应该与员工进行积极的沟通和讨论，提供具体的反馈和建议，鼓励员工改进和发展。5. 发展计划和支持：根据评估结果，制定个人发展计划，为员工提供发展和成长的机会。这可以包括培训、学习机会、指导和支持等，以帮助员工提升技能和能力，提高绩效水平。6. 激励和奖励：基于绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励措施。激励措施可以包括薪资调整、奖金、晋升机会、特别项目等。确保激励措施与绩效挂钩，公平、透明，并与员工的期望和贡献相符。7. 监督和改进：定期审查和评估绩效考核方案的效果和效能。收集员工的反馈和建议，根据需要进行调整和改进。持续关注最佳实践和新的发展趋势，不断改进绩效考核方案。

实用的绩效考核方案合集5篇 　　为了确保事情或工作科学有序进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么你有了解过方案吗？以下是我为大家收集的绩效考核方案5篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 绩效考核方案 篇1 　　根据市委《关于开展以强化执行力为主要内容的机关作风建设活动的实施意见》安排和市委作风建设活动领导小组办公室的要求，7月份为作风建设活动的第一阶段，重点开展问题查找工作。为有效开展好第十督导组的督导工作，结合本组督导的区、市级相关部门和第一阶段的工作实际，特制定本工作方案。 　　一、指导思想 　　以中央、省委、市委的决策部署和乐委发［20xx］8号文件、乐作风建设办［20xx］2号文件精神为指导，坚持强化督促检查、提升执行力度、促进工作开展的工作思路，认真开展督导督查工作。 　　二、督导人员 　　按照组长统筹领导，督导组成员协调安排，工作人员全力高效服务的工作思路，督导工作原则上由督导组组长带队开展，如有工作原因无法亲自督导，由督导组成员带领工作人员开展督导工作。 　　督导组联络员（成员）郭德钊负责与督导组组长、副组长和其他督导组成员及区、市级相关部门联络员的沟通、协调；工作人员付爱龙负责综合材料等文稿的撰写、收集、报送，编发督导组工作简报，完成督导组领导交办的其他工作任务。 　　三、督导方法 　　座谈明查。听取被督导单位的工作情况汇报，查看相关的文件资料，抽查干部职工对规定动作的认知程度，内容以指导组《关于作风建设活动第一阶段督导组工作重点》为主； 　　2.实地暗访。督导单位的工作情况，以普通群众的身份深入被督导单位的窗口（科室）进行调查了解，切实察被督导单位的作风转变情况。 　　3.工作报告。建立作风建设督导活动周报告制度，每周由被督导单位向督导组报告本周的工作开展情况，总结工作特色、亮点，由督导组及时向市委作风建设领导小组办公室、市级相关媒体推荐报道。 　　4.意见反馈。督导组定期、不定期与被督导单位开展沟通、交流活动，将督导工作中发现的问题、不足及意见建议及时反馈被督导单位，促进被督导单位整改落实。 　　四、时间安排。 　　按照市委指导组的要求，原则上每个月至少去金口河区督导1次；整个活动阶段，去相关市级部门督导至少1次。 　　建议本周五选择几个市级部门进行督导，从点上掌握部分相关情况，以便准备汇报材料。 绩效考核方案 篇2 　　 一、考核原则 　　1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 　　2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 　　3.考核结果与员工收入挂钩。 　　 二、考核标准 　　1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 　　2.销售人员行为考核标准。 　　(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 　　(2)履行本部门工作的行为表现。 　　(3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 　　(5)其他。 　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 　　 三、考核内容与指标 　　销售人员绩效考核表如下表所示。 　　销售人员绩效考核表 　　考核项目考核指标权重评价标准评分 　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分 　　定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 　　1.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 　　报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 　　2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 　　沟通能力5%1分：能较清晰的`表达自己的思想和想法 　　2分：有一定的说服能力 　　3分：能有效地化解矛盾 　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 　　工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内) 　　3.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 　　日常行为规范2%违反一次，扣2分 　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 　　 四、考核方法 　　1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。 　　2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 　　3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 　　4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z= 　　公式中具体指标含义如下表所示。 　　公式中具体指标含义 　　指标含义 　　A不同部门的业绩考核额度 　　B行为考核额度 　　C当月业绩考核指标 　　X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数 　　Z当月员工考核挂钩收入的实际所得 　　5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 　　6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 　　 五、考核程序 　　1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 　　2.行为考核：由销售部经理进行。 　　 六、考核结果 　　1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 　　2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 　　3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 　　4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出 绩效考核方案 篇3 　　绩效考核设计原则 　　 考核的目的 　　绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总 　　体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 　　 考核内容 　　内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围 　　的联系以增加员工的积极性 　　 考核指标 　　考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公 　　司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 　　 考核方法 　　考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须 　　由高层领导定期参与。 绩效考核方案 篇4 　　一、考核的目的和用途 　　绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 　　1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 　　2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 　　二、考核的原则 　　一、“三公”原则 　　公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。 　　公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。 　　公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 　　二、“四严”原则 　　严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。 　　严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 　　严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。 　　严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。 　　三、考核的内容 　　考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。 　　（ 一 ）、业绩考核 　　所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。 　　（二）工作态度考核 　　态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。 　　具体内容及评价标准如下： 　　1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。 　　2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。 　　3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。 　　4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。 绩效考核方案 篇5 　　为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。 　　 一、基本原则 　　1.坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。 　　2. 坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。 　　3.坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。 　　4．坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。 　　 二、实施范围和时间 　　实施范围：当年在职在编的教职工。 　　实施时间：从20xx年2月25日起实施。 　　 三、考核内容及分值 　　1.教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。 　　2.非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。 　　 四、奖励性绩效工资总量 　　财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。 　　 五、奖励性绩效工资分配计算办法 　　1.高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分； 　　2.非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分； 　　3.非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。 　　 六、奖励性绩效工资发放形式 　　1.教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。 　　2．计分办法 　　教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。 　　3．教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到hczxddb@163.com邮箱。 　　 七、绩效工资考核内容 　　 ——教学人员考核内容 　　（一）考勤（10分） 　　每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。 　　1.正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分，迟到每节扣0.2分。 　　2.教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。 　　3.所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、阅卷、评分、录分，若出现下列情况则要扣考核分： 　　（1）每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0.5分。 　　（2）教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0.5分。 　　（3）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分，。 　　（4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发现一次扣0.5分。 　　4.不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。 　　5.病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。 　　6.事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1-5节每节扣0.2分，6-10节每节扣0.5分，10节以上部分每节扣1分。 　　7.学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺席一次扣0.5分，请假扣0.2分；发现弄虚作假者，加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣0.5分。 　　8.学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺席一次扣1分。 　　（二）工作量（20分） 　　1. 教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任教师数。 　　2．教师个人月工作量＝教师正常周课时数×4。 　　3．计分办法 　　（1）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准基本工作量的记20分，超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0.2分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。 　　（2）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。 　　（三）教育教学过程（20分） 　　主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。 　　1. 教学常规(10分) 　　采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。 　　2．能（5分） 　　（1）不按时上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0.2分。 　　（2）不认真履行岗位职责的，在平时的行政检查或分管部门检查，发现一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。 　　（3）每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0.2分。已上传但一直未审核，则每篇扣0.1分。 　　（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0.5分。 　　3.学生评教（5分） 　　采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。 　　（四）教学业绩（50分） 　　由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分，K =50／年级、组别最高得分。 　　 ——非教学人员考核内容 　　（一）德（10分）-----由各处室和年级组提供数据考评小组认定 　　1．不服从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。 　　2．工作不认真、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。 　　3．破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1－5分。 　　4．在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。 　　5．故意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1－5分。 　　6．教职工乱停放车辆，一次扣0.1分。 　　（二）勤（基础分50分）-----由校务办、总务处负责 　　每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底 　　1．教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。 　　2．病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0.2分。 　　3．事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假；教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0.2分；6-8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。 　　4．非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分,迟到一次扣0.5分。 　　5．涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。 　　6.中途考勤查岗，发现不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗情况由各处室负责人负责提供，交由校务办统计。 　　（三）评（20分）-------由校务办和教务处组织 　　采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。 　　（四）绩（20分）-------由教务办、总务处负责 　　1.考核内容分为：工作量10分，工作能力5分，工作成绩5分。 　　(1)由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并及时予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。 　　(2)采用组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公平，所评分不能低于6分，低于6分无效。 　　(3) 计分办法： 非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。 　　（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。 　　 八、有关问题的处理 　　1．有下列情况之一的，不享受相关时段的奖励性绩效工资。 　　（1）本学期未承担任何教育教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）； 　　（2）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到行政处分的； 　　2．有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行。 　　（1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期奖励性绩效工资； 　　（2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资； 　　（3）因病不能坚持正常工作，必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假（急症及住院者，可先治疗并及时补办请假手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月奖励性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资； 　　（4）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到全县通报批评的，其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资平均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放； 　　（5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其奖励性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待； 　　（6）身患恶性肿瘤等严重疾病，经县教育局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放，住院结束后继续请假休息的，发放绩效工资的70%； 　　3.有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放： 　　（1）根据工作需要，由组织派出学习，进行长期培训的人员； 　　（2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算； 　　（3）退居二线人员。 　　4.正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的平均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校教师前15名的平均数，则按全校教师前15名的平均数发放。 　　5.该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。 　　 九、组织与监督 　　1.为认真做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。 　　2．根据教育局指导意见制定出考评方案，考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍然要通过上述过程通过。 　　3．实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有意见的及时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。 　　4.本实施方案由教职工代表大会讨论通过后，报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如出现本方案中未涉及的情况，由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。 　　5.若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。 　　6.本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。 ;

绩效考核实施方案范文（精选5篇） 　　为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是我帮大家整理的绩效考核实施方案范文（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。 　　绩效考核实施方案1 　　一、概述 　　为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（xx除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。 　　二、数据分析 　　1、公司整体成绩分布 　　2、各部门优秀比例 　　以上数据显示： 　　1、绩效优秀比例整体分布不平衡，xx优秀比例高达50%，xx等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同； 　　2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。 　　三、存在问题分析 　　1、表单混用-签到表格式不统一 　　2、培训课件未进行更新 　　例：xx部9月、10月、11月培训课件均为同一课件； 　　3、xx分公司无统一收口； 　　4、各别员工有效工作量占比较低 　　例：xx实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 　　5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确； 　　6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量； 　　7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉； 　　8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异； 　　9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据；10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。 　　四、绩效考核改善建议 　　1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交； 　　2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可； 　　3、xx公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）； 　　4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级），建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效； 　　5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30； 　　PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。 　　例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11:30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。 　　6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=LxQ+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量；7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明； 　　8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点； 　　9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标； 　　10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=（LxQ+A+B+C+D+E+F）x（部门考核分/100）; 　　五、小结 　　本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。 　　绩效考核实施方案2 　　一、考核目的： 　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。 　　二、考核原则： 　　1、服务行为的标准化、规范化； 　　2、逐级考核、统一考核； 　　3、公平、公正、公开。 　　三、考核对象 ：物管处全体员工。 　　四、考核细则： 　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 　　2、考核周期：每月一次。 　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。 　　4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核） 　　（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况； 　　（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度； 　　（3）安全方面：工作过程中有无事故发生； 　　（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况； 　　(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体； 　　（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况； 　　（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整； 　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。 　　6、考核程序： 　　（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布； 　　（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。 　　绩效考核实施方案3 　　一．总则 　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 　　二．考核的目的 　　1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 　　2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 　　3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。 　　三．考核原则 　　1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则； 　　2.客观、公平、公正、公开的原则。 　　四．考核适用范围 　　凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 　　1.试用期内，尚未转正的员工； 　　2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。 　　五．考核组织机构 　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 　　1.绩效管理委员会构成 　　主任： 　　副主任： 　　成员： 　　2.各成员职责 　　（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权； 　　（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。 　　（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 　　六．考核时间 　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表： 　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间 　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日 　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日 　　注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。 　　2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。 　　3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 　　4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前） 　　七．考核内容和考核标准 　　1.考核内容 　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。 　　2.考核标准 　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。 　　八．考核形式 　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 　　九．考核程序 　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 　　1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分； 　　2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。 　　3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。 　　4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。 　　5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。 　　6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。 　　十．绩效面谈 　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。 　　1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。 　　2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 　　3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。 　　4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下： 　　（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室； 　　（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 　　十一.考核结果及其应用 　　1.考核结果的等级 　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下： 　　等级优秀良好称职基本称职不称职 　　考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下 　　2.考核结果的应用 　　绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行： 　　（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励； 　　（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励； 　　（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整； 　　（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。 　　（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。 　　十二．考核申诉 　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下： 　　1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理； 　　2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。 　　3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。 　　十三．考核资料的管理 　　员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下: 　　2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料； 　　3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果； 　　4.每次考核结果进入个人档案； 　　5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。 　　绩效考核实施方案4 　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。 　　一、指导思想 　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 　　二、考核范围： 全体教职工。 　　三、考核领导小组和考核时间： 　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 　　考核领导小组： 　　组长： 　　副组长： 　　成员： 　　四、考核分配原则 　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 　　五、绩效考核内容及量化计分办法 　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 　　（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 　　1、理论学习（2分） 　　①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 　　②无故缺席一次扣0.2分。 　　③早退、迟到一次扣0.1分。 　　④笔记不全者视情况扣0.2分。 　　2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： 　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。 　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。 　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 　　（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。 　　1、工作纪律（5分） 　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。 　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。 　　2、工作态度（5分） 　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。 　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 　　③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。 　　④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。 　　（三）教育教学工作量（30分） 　　1、教师课时数 　　（1）与教学内容有关的 　　①课时折算办法 　　a、学科教学科时数 　　单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。 　　b、教学自习课时 　　自习课=0.8。 　　c、教学辅导课时数 　　所有学科辅导=0.6。 　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为一个头的`主课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9。 　　②教师课时数 　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。 　　（2）与授课班级内学生人数有关的 　　（班级人数/学校班平均人数-1）÷21 　　（3）与学段有关的 　　①一、二、三，=0.85 　　②四、五年级，=0.9 　　③六年级,七、八年级,=0.95 　　④九年级=1.0 　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。 　　2、教师工作量学年得分 　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。 　　（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。 　　1、教育教学常规工作 　　①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。 　　绩效考核实施方案5 　　一、指导思想 　　根据(教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见)(教人(xx)15号)、(广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见)(桂教人(xx)68号)、(南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发(xx)11号)及(云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见)精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。 　　二、实施对象 　　横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。 　　三、考核细则 　　1、考勤(基分10分) 　　上课、集会、例会及各种会议： 　　迟到：每次扣0.1分。 　　请假：超出(横县中小学教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。 　　旷课：每节扣1分。 　　以上分数扣完为止。 　　2、工作量(基分20分) 　　量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。 　　3、职业道德(基分10分) 　　教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。 　　造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。 　　4、教育教学过程(基分30分) 　　①上课：(1)认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好(体育课学生不能在校园内乱跑)，否则，每次扣1分。(2)上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣10——15分。(3)精心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。 　　②备课、听课、作业批改等 　　(1)各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。 　　(2)坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。 　　(3)作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。 　　(4)授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。 　　③班主任工作 　　班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得流动红旗的班级，班主任每次加1分。 　　④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。 　　4、教育教学及科研业绩(基分30分) 　　(1)期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。 　　(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。 　　(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。 　　(4)参与课题研究的每个课题加5分。 ;

　　1、等级评估法：等级评估法是绩效考核中常用的一种方法。根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 　　2、目标考核法：目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。目标考核法适合于企业中试行目标管理的项目。 　　3、序列比较法：序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的.排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 　　4、相对比较法：这也是对相同职务员工进行考核的一种方法。它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，工作较好的员工记“1”，工作较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考核的成绩越好。相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。 　　5、小组评价法：小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考核的方法。小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考核的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲明评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后再做出评价决定。 　　6、重要事件法：考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指被考核人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。该考核方法一般不单独使用。 　　7、评语法：评语法是指由考核人撰写一段评语来对被考核人进行评价的一种方法。评语 　　的内容包括被考核人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用的非常广泛。由于该考核方法主观性强，最好不要单独使用。 　　8、强制比例法：强制比例法可以有效的避免由于考核人的个人因素而产生的考核误差。根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以，在考核分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20%，其它60%属于普通员工。强制比例法适合相同职务员工较多的情况。 　　9、情境模拟法：情境模拟法是一种模拟工作考核方法。它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成的情况对被考核人的工作能力进行考核。它是一种针对工作潜力的一种考核方法。 　　10、综合法：综合法顾名思义，就是将各类绩效考核的方法进行综合运用，以提高绩效考核结果的客观性和可信度。在实际工作中，很少有企业使用单独的一种考核方法来实施绩效考核工作。

通报批评是属于行政处罚处分。1、通报批评具备行政处罚构成的基本要件。行政处罚是国家特定行政机关依法惩戒违反行政法律规范的个人、组织的一种行政行为，它具有行政性、处分性、制裁性。而通报批评是由行政主体针对具体的当事人作出，是其行政职权运行的体现，具备行政性。2、通报批评是行政主体对行政相对人权利的一种处分，是通过公布行政相对人违法行为而损害其声誉，具有处分性最重要是通报批评以行政相对人违反行政管理秩序行为的存在为前提，是对违法当事人的一种惩戒，具有行政制裁性。一、行政机关所实施的通报批评行为主要有两种：1、行政机关内部上级处理违纪的下级，或者行政机关内部监察部门或者纪委处理违反纪律的人，这时通报批评只是一种行政处分。2、行政机关在一定范围内对违法行为人的违法事实予以公布，以导致其声誉和信誉造成损害，既制裁和教育违法者，又广泛教育他人的一种措施，这时通报批评属于行政处罚范畴。二、行政处罚包括:警告、罚款、没收违法所得、没收非法财物、责令停产停业、暂扣或者吊销许可证、执照、行政拘留以及法律行政法规规定的其他行政处罚。【法律依据】：《中华人民共和国行政处罚法》第七条 公民、法人或者其他组织因违法受到行政处罚，其违法行为对他人造成损害的，应当依法承担民事责任。违法行为构成犯罪，应当依法追究刑事责任，不得以行政处罚代替刑事处罚。

我国《消费者权益保护法》赋予消费者九项基本权利，以保护消费者的合法权益不受侵害。这九项权利是：　　1、人身、财产安全权。《消法》第二章第七条规定，消费者在购买、使用商品和接受服务时享有人身、财产安全不受损害的权利。消费者有权要求经营者提供的商品和服务，符合保障人身、财产安全的要求。　　2、知悉权。《消法》第八条规定，消费者享有知悉其购买、使用的商品或者接受的服务的真实情况的权利。消费者有权根据商品或者服务的不同情况，要求经营者提供商品的价格、产地、生产者、用途、性能、主要成份、生产日期、有效期限、使用方法说明书、售后服务，或者服务内容、规格费用等有关情况。　　3、自主选择权。《消法》第九条规定，消费者享有自主选择商品或者服务的权利。消费者有权选择提供商品的经营者，自主选择商品品种或者服务方式，自主决定购买或者不购买任何一种商品、接受或者不接受任何一项服务。消费者在自主选择商品或者服务时，有权进行比较、鉴别和挑选。　　4、公平交易权。《消法》第十条规定，消费者享有公平交易的权利。消费者在购买商品或者接受服务时，有权获得质量保障、价格合理、计量正确等公平交易条件，有权拒绝经营者的强制交易行为。　　5、求偿权。《消法》第十一条规定，消费者因购买、使用商品或者接受服务受到人身、财产损害的，享有依法获得赔偿的权利。　　6、结社权。《消法》第十二条规定，消费者享有依法成立维护自身合法权益的社会团体的权利。　　7、受教育权。《消法》第十三条规定，消费者享有获得有关消费和消费者权益保护方面的知识的权利。消费者应当努力掌握所需商品或者服务的知识和使用技能，正确使用商品，提高自我保护意识。　　8、受尊重权。《消法》第十四条规定，消费者在购买、使用商品或者接受服务时，享有其人格尊严、民族风俗习惯得到尊重的权利。　　9、监督权。《消法》第十五条规定，消费者享有对商品和服务以及保护消费者权益工作进行监督的权利。消费者有权检举、控告侵害消费者权益的行为和国家机关及其工作人员在保护消费者工作中的违法失职行为，有权对保护消费者权益工作提出批评、建议。　　法律虽然赋予消费者种种权利，但是也要求消费者不得滥用权利。法律要求消费者在购买、使用商品或者接受服务时要遵守社会公德，尊重经营者的劳动和服务。在挑选商品时要爱护商品，正确使用。出现问题投诉时,要事实求是，并提供有关的证据。

我和我的父辈演员表如下：1、马仁兴演员吴京，骑兵团的团长，是一名勇敢而坚毅的战士。面对敌人的围追堵截，刀枪相向，他从来不曾退却。但是他有软肋，最大的担忧，是儿子“马乘风”。他不苟言笑，平时对儿子格外严厉。在日本的大部队来袭时，眼看着无数乡亲就要惨遭不幸，他含泪放了信号弹，将日本兵引到了儿子所在的山头，乡亲们得救了，儿子却死在了日本人的枪下。2、马乘风演员吴磊，热血少年，有勇有谋，坚强果敢。他在身为团长的父亲手下当兵，但两u2f08的关系却不是很好，u2f57亲爱u2f09u2f26，但管教的u2f45法总是得不到u2f09u2f26的认可，总是会适得其反，令两个u2f08之间存在着很多隔阂。存在着很多的误解，存在着很多的问题，但却都彼此理解，当敌u2f08退去，乡亲们得救，当以为胜利在望的他兴奋返回途中，却陷u2f0a敌u2f08的包围圈。3、大春子演员张天爱，村妇，是一位正怀孕的英烈家属。她刚毅勇敢，乐于助人，舍身忘我。村子被洗劫一空，老弱病残们被安置在密道中，大着肚子的她拿着枪，守着大家的安全。她后来当了军人，孩子取名为“乘风”，乘风起，乘风落，是新生，是传承。她经历撤退的种种困难时，不仅完成战斗任务，还完成了生孩子的任务，成功的孕育了新的生命。4、哥哥演员袁近辉，施儒宏、郁凯迎夫妇的儿子，跟着父母在研制基地长大。他在父母的言传身教中，继承了父母辈航天人的事业，在自己的岗位上默默奋斗着。继承父母的梦想驰骋宇宙，勇于探索、勇攀高峰的航天精神在这个家庭中代代传承。5、郁凯迎演员章子怡，火药雕刻师，一个坚韧而细腻的母亲。因丈夫的不幸牺牲，临危受命，为科研奉献。既要担起保护孩子的责任，又要让孩子理解父母的使命。对她而言，不仅要对孩子隐瞒事实，还要每天强忍着伤痛专研技术。她以女性柔弱的肩膀，撑起了事业和家庭。她既要完成科学任务，还要面对儿子对父亲去向的追问，更要独自吞咽失去爱人的痛苦。

　　在日常学习、工作和生活中，大家对作文都再熟悉不过了吧，作文可分为小学作文、中学作文、大学作文（论文）。那么你有了解过作文吗？以下是我为大家整理的事物说明文作文6篇，希望能够帮助到大家。 事物说明文作文 篇1 　　火，我是再平凡不过的事物了，可人们在日常生活中离不开我呀。因为在平常的事物中常常融进了神奇。我的功绩，可以以书为证。古书上曰：“古人氏，钻木取火。”我，使人类走出了漫漫长夜，挣脱了凄凄严寒，然而更重要是，我使人类逐步远离并最后抛弃了野蛮和落后，走进了最值得珍惜的文明和进步的圣域，可以说我使人类卓有成效地进行了破天荒的伟大变革。这种变革，就像太阳第一次照亮和温暖了地球一样，具有无可比拟的崇高价值。然而我一开始就不是那样容易得到的，人们为了得到我，付出沉重的代价。伟大的普罗米修斯为了人类更好的得到我，把我从天庭中盗来。结果让宙斯知道，被悬在高加索山脉，让老鹰啄他的肉。每啄一次，让他痛一次，不断地啄，不断地愈合。让他痛苦不堪。普罗米修斯是值得歌颂的伟大人物。所以我在以后的日子里，终于职守，搞好我的本职工作，为人类多作贡献。 　　令人惊异的是一簇簇、一点点跳动的红色的、黄色的、蓝色的、银白色的小小的火苗。它竟能使人类发生惊天动地的伟大变化，这确实有点不可思议。你看，自从人间有了我，人类的一切行动似乎都与我结下了不解之缘：夜行的人看见前面闪烁的一点火光，就会忘却漆黑和恐怖茫茫大海中的船只看到导航灯（也只是那么一丁点儿火光），就会立即开足马力快速驶向目的地在荒漠的原野里，燃起一堆篝火，就会照亮多少双熠熠闪亮的瞳仁，多少张眉飞色舞的脸。又有多少颗赤诚的心随着那激动人心的火焰迈着轻盈的舞步。此刻，夜空中回荡着欢快的笑声。 　　我还能给野外求生的人们，带来希望：烧烤食物，驱赶严寒。但我也有缺点。俗话说，“水火不容情。”人们也应该小心地用我才对。我也有时也会耍一点儿脾气，玩皮的时候，甚至给人类造成巨大的灾难。古时候，气急败坏的莽夫用我烧毁了阿房宫。还有当年，八国联军攻打北京，他们也是用我烧毁了园明圆。我成了八国联军用“文明的手段毁灭世界上最文明的国家的文物”的帮凶。我于是背上不该有的“骂名”。有时，我也能够给人们带来快乐。杂技团的叔叔、阿姨们运用我来训练小狗，让小狗钻火圈等。也让其他动物表演一些与我有关的节目，以博得大家的开心。民间艺人用我来表演“火龙”，以增添节日的快乐气氛。中国少数民族还有“火把节”。 我就是火，火就是我。 事物说明文作文 篇2 　　上古先人有云：外练筋骨皮，内练精气神，所以武功即为强身健体，休养生息。 　　武术就是肉博战的一种战术，与外国格斗全然不同，外国格斗毫无章法可言，只要求把对方击倒，中国武术讲究巧劲与寸劲，巧劲要的是灵活敏捷，动作迅速，施拳者的应变能力要强，做到无中生有，在与对手搏斗的无形中创造出克敌致胜的拳法，寸劲即爆发力要强，在寸掌之间能击碎五厘米厚的木板。 　　在下对拳术只略懂一二，长拳，少林武术，是最普通的拳法，长拳套路可用黄河之势来形容，其一拳即出后拳跟而上犹如黄河水浩浩荡荡且拳劲十足如奔腾黄河之水一发不可收拾。 　　精气神是休养生息的三要素，精即为阳精。气丹田之气。神是指精神，神韵品德。 　　内家十分讲究气，运气到达一定的程度可以板砖击打身体各处而毫无损伤，当然气是很难调节，运气首先要闭气，将气用内劲压至丹田及天身体各部，使其身体硬化，呼吸吐纳是练气的一种方法。 　　武术多数徒手功夫，当然也有剑术，棍术，内功我也不一一列举，双拳双脚即能演义出万般变化，实则我中华先之大智慧。 事物说明文作文 篇3 　　苏州是盛产枇杷的地方，东山、西山的枇杷特别有名，比如白沙、红沙和青种枇杷。其中，我最爱吃白沙和青种枇杷了，因为这两种枇杷都很甜，而红沙有些酸，不太好吃。 　　我对枇杷再熟悉不过了，因为我们家楼底下就种着一棵枇杷树。这棵枇杷树很高，大约有三四米吧！枇杷树是四季常青的，它的枝叶十分茂密，左看看，右看看，都看不到缝隙。枇杷树的叶子很长，两头是尖的，中间是椭圆形的，叶子边缘一棱一棱是锯齿状的。叶子正面颜色很深，是深绿色的，而叶子背面颜色却很浅，还长着可爱的绒毛！枇杷的花是一簇一簇长在一起的，每朵花有五片花瓣，它们长在每根枝干的枝头，被绒毛包围着，不太显眼。 　　枇杷就是枇杷树的果实，成熟时，有的一个在一旁，像是和谁在生气似的；有的三四个在一边，好像在欢快地玩着游戏；有的五六个在一起，仿佛在窃窃私语。摘一个下来，剥开皮咬一口，果肉又嫩又软，甜甜的汁水流了下来！真好吃呀！ 　　枇杷与大部分果树不同，在秋天或初冬开花，果子在春天至初夏成熟，比其他水果都早，因此被称是果木中独备四时之气者。枇杷营养颇丰，有各种果糖、葡萄、钾、磷、铁、盖以及维生素A、B、C等。川贝枇杷膏你们一定知道吧！它就是用枇杷叶和其它材料制成的！《本草纲目》里，说枇杷：止咳下气，利肺气，止吐逆并遏痰。除了可以直接吃外，还可以把枇杷肉制成糖水罐头或把枇杷酿成酒喝呢！ 　　听了我的介绍，你的口水是不是已经流了一地了呢？是不是也非常想尝尝枇杷的味道呢？哈哈，那就赶快行动吧！ 事物说明文作文 篇4 　　著名作家许地山曾发表过一篇散文——《落花生》，因“质朴淳厚、意境深远”的风格，被誉为现代散文的经典。这篇文章表面所描述的花生，我们定远也产。现在，我来向大家介绍它吧。 　　“麻屋子，红帐子，里面住个白胖子。”这则谜语生动地把花生的外形描述出来，语言简洁，所以人人都能猜得到谜面。仔细观察花生的外形，发现它还挺好玩的呢：花生的叶子是椭圆形的，边缘有几根细细的毛，叶子对称地长在茎上。它的杆又细又长，看上去像一棵棵小树。花生长在根上，把果子埋在地底，看不到。它有的大，有的小，有的像葫芦，有的像数字“8”，还裹着泥土呢！根连着花生，就像一只只可爱的小老鼠。剥开花生，可以看见一颗颗穿着红衣的花生躺在壳上。 　　花生不但外形很好玩，而且还有很大的价值呢！ 　　花生中的维生素K有止血作用，红衣的.止血作用比花生更高出50倍，对对多种出血疾病都有良好的止血功效。花生中含有维生素E和一定量的锌，能增强记忆、抗老化，延缓脑功能衰退，能滋润皮肤，所以又名“长生果”。它含钙量丰富，可以促进儿童骨骼发育，并有防止老年人骨骼进行病变发生的作用。花生还有扶正补虚、悦脾和胃、润肺化痰、利水消肿、止血生乳、清咽止疟等作用。总之，是妙不可言啊！ 　　“麻布衣裳白夹里，大红衬衫裹身体。白白胖胖一身油，建设国家出力气。”这则谜语写的是什么？对了，是花生！啊，花生，你真是太讨人喜欢了！ 　　木雕，是非洲最常见的工艺品。摊点里陈列的木雕琳琅满目，各式各样。 　　在一个摊子上，我惊奇地发现一个卷鼻大耳象的木凳，象背上驮着一块寸把厚的树桩。 　　在大耳象的旁边，有一只威武的狗站在石头上格外引人注目，天上有一轮圆圆的明月，那只狗昂着头望着那轮明月，似乎在想月亮里的嫦娥姐姐在干什么呢？我想这应该就是传说中黄山奇石的“天狗望月”吧。 　　我捧着一块和书一般大小的木板，仔细观赏，爱不释手。上面雕刻着两条中国龙，前爪相互抵着，各自回首遥望。两条龙仿佛都在游动，真像活了一样。 　　我的目光停留在雕刻在长球上的长耳兔上，这只兔子长着长长的耳朵，红宝石般的眼睛，还有小巧玲珑的三瓣嘴，可爱极了。 　　这些木雕工艺品构思巧妙，做工精致，个个雕得栩栩如生，活灵活现的，不知是哪位能工巧匠雕刻出来的，木雕表现了非洲人民的智慧才能。 事物说明文作文 篇5 　　火，我是再平凡不过的事物了，可人们在日常生活中离不开我呀。因为在平常的事物中常常融进了神奇。我的功绩，可以以书为证。古书上曰：“古人氏，钻木取火。”我，使人类走出了漫漫长夜，挣脱了凄凄严寒，然而更重要是，我使人类逐步远离并最后抛弃了野蛮和落后，走进了最值得珍惜的文明和进步的圣域，可以说我使人类卓有成效地进行了破天荒的伟大变革。这种变革，就像太阳第一次照亮和温暖了地球一样，具有无可比拟的崇高价值。然而我一开始就不是那样容易得到的，人们为了得到我，付出沉重的代价。伟大的普罗米修斯为了人类更好的得到我，把我从天庭中盗来．结果让宙斯知道，被悬在高加索山脉，让老鹰啄他的肉．每啄一次，让他痛一次，不断地啄，不断地愈合．让他痛苦不堪．普罗米修斯是值得歌颂的伟大人物．所以我在以后的日子里，终于职守，搞好我的本职工作，为人类多作贡献。 　　令人惊异的是一簇簇、一点点跳动的红色的、黄色的、蓝色的、银白色的小小的火苗．它竟能使人类发生惊天动地的伟大变化，这确实有点不可思议．你看，自从人间有了我，人类的一切行动似乎都与我结下了不解之缘：夜行的人看见前面闪烁的一点火光，就会忘却漆黑和恐怖茫茫大海中的船只看到导航灯（也只是那么一丁点儿火光），就会立即开足马力快速驶向目的地在荒漠的原野里，燃起一堆篝火，就会照亮多少双熠熠闪亮的瞳仁，多少张眉飞色舞的脸．又有多少颗赤诚的心随着那激动人心的火焰迈着轻盈的舞步。此刻，夜空中回荡着欢快的笑声。 　　我还能给野外求生的人们，带来希望：烧烤食物，驱赶严寒．但我也有缺点。俗话说，“水火不容情．”人们也应该小心地用我才对。我也有时也会耍一点儿脾气，玩皮的时候，甚至给人类造成巨大的灾难。古时候，气急败坏的莽夫用我烧毁了阿房宫．还有当年，八国联军攻打北京，他们也是用我烧毁了园明圆．我成了八国联军用“文明的手段毁灭世界上最文明的国家的文物”的帮凶．我于是背上不该有的“骂名”．有时，我也能够给人们带来快乐．杂技团的叔叔、阿姨们运用我来训练小狗，让小狗钻火圈等．也让其他动物表演一些与我有关的节目，以博得大家的开心．民间艺人用我来表演“火龙”，以增添节日的快乐气氛．中国少数民族还有“火把节”。 我就是火，火就是我。 事物说明文作文 篇6 　　嗨，大家好!我是电脑。说起我来谁都知道，可说起我的外形你们可能还说不准呢!大家以为桌子上那个显示屏是我的脑袋，其实那是我的眼睛;桌子下面那个长方形的盒子才是我的脑袋，没有它，我就是一堆废物。鼠标是我的手，键盘是我的脚。现在你们了解我了吧?我的眼睛可以看见世界各地，不管哪个国家发生了重大事件，我几分钟就能知道。喜欢看电视剧和电影的人可以随时点击观看，小朋友在学习上遇到问题也可以借助我上网查资料解决。学习累了可以上网玩游戏，最有意思的游戏有：摩尔庄园、奥比岛等。小朋友还可以一边玩游戏一边听歌呢。 　　怎么样?我的用处大不大?小朋友你们喜欢我吗?

和氏璧是中国历史上著名的美玉，在它流传的数百年间，被奉为“无价之宝”的“天下所共传之宝”，又称和氏之璧、荆玉、荆虹、荆璧、和璧、和璞。与随侯珠齐名，共为天下两大奇宝。 和氏璧，最早见于《韩非子》、《新序》等书，传为琢玉能手卞和在荆山发现，初不为人知，后由文王常识，琢磨成器，命名为和氏璧，万成为传世之宝。春秋战国之际，几经流落，最后归秦，由秦始皇制成玉玺。秦灭后，此玉玺归于汉刘邦。入唐后不知所终，后世所称之传国玉玺被传即为秦始皇改造和氏璧而成 秦始皇得到和氏璧后，命玉工将宰相李斯书写的"受命于天，既寿永昌"八个鸟虫形篆字雕刻在和氏璧上，作皇帝的玉印。这样，和氏璧就成了国玺。代代相传。有人甚至还找到了用刻玺的边角料所制作的玉块。秦始皇死后，赵高利用和氏璧篡权。刘邦率兵攻入咸阳时，国玺落到了他的手中。刘邦建立汉朝后就把玉璧作为汉朝的国印，从此和氏璧成为"传国玺"。刘邦之后，传了九代皇帝。 但是，历史文献中关于秦国传国玉玺的来龙去脉记载还比较详细。《晋书?舆服志》、唐徐令信《玉玺谱》等记载"色绿如蓝，温润而泽"，指明它是用蓝田玉制成的，因此用和氏璧制成传国玉玺的说法是没有根据的。