谁知道卫生院绩效考核办法

绩效考核办法实施细则通常包括以下几个方面的内容：1. 考核周期：明确绩效考核的周期，例如每年、每半年或每季度进行一次考核。考核周期的确定应与企业的业务节奏和实际情况相匹配。2. 考核指标和权重：明确绩效考核的指标和权重，包括工作目标、关键绩效指标、行为表现等。不同岗位可以有不同的指标和权重，应根据岗位的性质和职责进行合理的设置。3. 考核方法：明确绩效考核的方法，可以包括自评、上级评、同事评、下属评、客户评、360度评估等多种评估方式。考核方法应客观、公正、可量化，并充分考虑员工的实际工作情况和绩效表现。4. 考核评分标准：明确绩效考核的评分标准，例如通过设定评分等级或分数范围来评估员工的绩效水平。评分标准应明确、合理，并与考核指标和权重相匹配。5. 考核流程：明确绩效考核的流程，包括考核的时间安排、评估的参与人员、评估结果的反馈和整理等。考核流程应简明、清晰，并保护员工的隐私和权益。6. 考核结果的应用：明确绩效考核结果的应用方式，例如与员工的薪酬、晋升、培训等关联，以激励员工提高绩效和职业发展。7. 异议处理机制：设立员工对考核结果提出异议的渠道和机制，并明确异议处理的程序和时限，以确保员工的权益得到保护。8. 监督和评估：建立绩效考核的监督和评估机制，包括对绩效考核过程和结果的监督、评估和改进，以确保考核的公正性、合理性和有效性。

一、目的为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，建立了员工绩效考核实施细则。二、遵循原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。三、适用范围适用于各部门对主管及以下人员的考核四、考核内容组成1.通用考核（占比20%）：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容，通用考核内容每月相对固定不变。2.工作任务考核（80%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。五、考核周期一月考核一次。六、考核分值考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占80%。七、考核方式部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对基础员工考核。若无上级主管，直接由经理考核。八、工作任务考核操作流程1.制定月度工作计划。部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管（无上级主管的，直接提交经理），主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。主管的工作计划须提交经理。2.工作计划转化为可考核的目标。主管（或经理）将员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩效考核表》3.考核目标确定并备案部门员工考核目标确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工，并提交一份给人事行政部备案。4.执行考核每月5日前，主管（或经理）依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。5.绩效申诉如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。若被考核人员对直属主管的答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报，上级领导及时给予答复。6.考核公示各部门对本部门员工的得分情况进行公示7.绩效面谈7.1部门针对绩效考核业绩不佳的人员应进行绩效面谈，面谈由被考核人员的直属上级进行，绩效面谈结果应存入员工绩效考核档案中。7.2考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。7.3部门主管应指导绩效考核结果为60分以下的人员编制绩效改进计划，并监督执行8.考核存档考核档案原件部门自行存档，建立绩效考核档案，并复印一份送人力资源部，绩效考核档案的保存期为3年。九、考核奖励部门员工的月度考核与绩效工资、年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份

员工绩效考核细则 　　关于员工的绩考核大家有什么想要知道的呢?下面由我为大家整理了员工绩效考核细则，一起了解一下吧! 　　第一节 总则 　　一、考核的目的 　　通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目标。 　　二、考核对象 　　本考核制度适用于所有正式聘用员工 　　三、考核原则 　　1、公开的原则 　　考核过程公开化、制度化 　　2、客观性原则 　　用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想 　　3、沟通的原则 　　考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。 　　4、时效性原则 　　绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的.业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。 　　四、考核用途 　　本公司考核各级员工成绩的记录，作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及发放奖金的依据。 　　五、考核周期 　　考核为月度考核 　　六、考核关系 　　1、被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门经理和普通员工。 　　2、绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格 　　流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的完成考核工作。 　　3、考核结果审核者员工为部门主管，管理人员为部门经理。 　　4、总经理是考核结果的最终审定者。 　　第二节 考核内容 　　一、考核主要从工作态度、工作业绩、核心工作能力三个方面，满分是100分。 　　二、工作态度考核是考核对工作岗位的认识程度及为此付出的努力程度。 　　三、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。 　　四、核心工作能力是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的 　　核心能力的状况。 　　五、绩效考核表 　　第三节 考核方式 　　一、考核主要分为自我评价、直接上级考核、跨级上级审核三种。三种考核所占权重如下 　　表所示。 　　考核方式权重表 　　考核方式 　　自我评价 　　上级考核 　　跨级上级审核 　　所占权重 　　10% 　　45% 　　45% 　　二、考核最终分数确定 　　考核最终分数=自我评价分数×10%+上级考核分数×45%+跨级上级审核分数×45% 　　第四节 考核流程 　　一、员工考核流程 　　1、每月29日前厅经理把《员工绩效考核表》发放下去。 　　2、员工根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于30日14点以前上交给直接上级(上一个月的)。 　　3、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级考核打分，于第二个月1日 　　14点以前完成评分，上交给员工跨级上级审核。 　　4、跨级上级对《员工绩效考核表》进行审核打分，与3日14点以前完成，在3日17 　　点前把考核表返回给直接上级。 　　5、直接上级在5日16点以前完成和下属员工的绩效面谈，5日17点以前把《员工绩 　　效考核表》上交到前厅经理，前厅经理在6日9点以前汇总员工考核成绩交给总经理。 　　二、管理人员考核流程 　　1、每月29日经理把《管理人员绩效考核表》发放下去。 　　2、管理人员根据自己本月的表现进行自我评分，于30日18点前上交给前厅经理。 　　3、前厅经理在第二个月1日14点以前完成评分，上交给总经理。 　　4、总经理对《管理人员绩效考核表》进行审核打分，于2日18点以前完成。 　　5、总经理在6日9点以前完成和下级管理人员的绩效面谈。 　　第五节 绩效考核实施 　　一、绩效考核人培训 　　通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标 　　准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 　　二、考核等级划分 　　考核结果分为A级、B级、C级。具体标准如下。 　　A级 80分以上， 月度考核在80分以上。 　　B级 60分以上， 月度考核在60分以上。 　　C级 60分以上， 月度考核在60分以下。 　　三、未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考核 　　四、有下列情形之一者，其考核不得为A级。 　　1、服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服务意识三个指标任意一 　　项不达到“良好”的。 　　2、传菜生、保安，在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任意一项不达到“良好” 　　3、楼面部长、主管，在业务技能、团队协作、部门服务意识三个指标任意一项不达到 　　“良好”的。 　　4、传菜部长、保安部长，在业务技能、部门工作质量、团队协作、责任感三个指标任 　　意一项不达到“良好”的。 　　五、有下列情况之一者，其考核为C级 　　1、旷工1天以上者。 　　2、三次以上迟到者。 　　第六节 绩效考核结果运用 　　一、薪水 　　1、员工 　　⑴ 对于月度绩效考核为A级的员工，评其为：“月度优秀员工”，奖例休一天。 　　⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的员工，评其为“季度优秀员工”， 　　奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。 　　⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀员工”的员工，评其为“年度优秀员工” 　　免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加50元)。 　　⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的员工，工资降一档(月薪减50元) 　　2、中层管理人员 　　⑴ 对于绩效考核为A级的中层管理人员，评其为“月度优秀管理人员”，奖例休一天。 　　⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的，评其为“季度优秀管理人员”， 　　奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。 　　⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀管理人员”的，评其为“年度优秀管理人员” 　　免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加100元) 　　⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的管理人员，工资降一档(月薪减100元)。 　　⑸ 对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。 　　二、岗位调整 　　1、对于评为“年度优秀员工”的员工，列其为储备干部，制定晋升培训。 　　2、对于连续三次月度绩效考核为C级的员工，酒店作辞退处理。 　　3、对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。 　　三、绩效考核面谈 　　每次考核结束后一个星期内，直接上级要对被考核者进行绩效面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对自身出现的问题进行分析，以便于提高其工作能力和工作绩效。 　　四、考核结果申诉 　　如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序(每月向总经理反映情况)。 ;

法律分析：绩效考核实施细则一、绩效考核的目的 为了提高工作效力，确保各项工作任务按质保量的完成；营造团 结向上的氛围，打造有战斗力、有凝聚力的团队；体现“公开、公平、 公正”的原则；提高服务质量和工作效能，建设一个“效率最高、服 务意识最好、执行力最强”的工作单位，特制定本考核办法。 二、考核原则 以工作业绩为导向，按责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结 合的原则进行考核和分配。 也是作为公平合理地酬赏员工的依据。 三、考核的组织机构和职责 （一）、成立绩效考核组织：由公司张璐经理任组长，肖勇经理 任副组长，其它科室领导为成员的考核领导小组。 （二）、考核方式：考核采取单向考核的方式，根据绩效考核的 基本原理，对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进 行。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬

绩效考核指标。1、明确绩效考核的指标和权重，包括销售业绩、客户满意度、团队合作等方面。2、考核周期：确定绩效考核的周期，例如每季度、半年度或全年度进行一次考核。3、考核方式：确定绩效考核的方式，如定量评分、定性评价或360度评估等，同时说明具体评分标准和流程。4、考核对象：明确绩效考核的对象，通常包括综采队伍的所有成员，但也可以根据具体情况对不同岗位或职位进行分别考核。5、监督与反馈：建立监督机制，定期对绩效考核过程进行监测和反馈，及时发现问题并加以解决。6、修改与完善：考核实施细则需要经常修订和完善，以适应企业发展和员工变化等因素。

　　为了确定工作或事情顺利开展，通常需要提前准备好一份方案，方案具有可操作性和可行性的特点。方案要怎么制定呢？下面是我为大家整理的季度绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 　　季度绩效考核方案 篇1 　　一、考核目的 　　1、提升个人、部门和公司工作绩效。 　　2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。 　　3、识别人才，选拔人才。 　　4、实施奖赏的依据。 　　二、考核原则 　　1、公开、公平、公正。 　　2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。 　　三、考核范围 　　本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。 　　四、考核内容 　　部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。 　　五、考核流程 　　1、个人向上一级主管提交季度工作总结 　　提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。 　　2、班组考评 　　各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。 　　3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。 　　4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。 　　5、员工绩效考核等级分布比例 　　等级A优秀B较好C一般D较差 　　比例20％50％25％5% 　　6、绩效反馈 　　部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。 　　7、考核结果运用 　　（1）奖金应用 　　老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。 　　等级A优秀B较好C一般D较差 　　奖金发放系数1、110、90、7 　　（2）其它应用 　　绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。 　　六、本办法自颁布之日起生效。 　　季度绩效考核方案 篇2 　　为进一步规范职工绩效考核管理，对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际情况，组织进行了xx年第一季度KPI绩效考核。为了更好地总结第一季度KPI绩效考核中存在的问题和不足，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下： 　　一、20xx年第一季度KPI绩效考核结果 　　截止4月底事业部有职工420人，此次KPI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故参与考核人数为375人，实际考核人数为350人，覆盖率达93.3%。通过最后的数据收集和分析，此次KPI绩效考核指标是可行的，初步达到绩效量化管理的目标。 　　二、KPI绩效考核运行中存在的问题 　　（一）考核本身设计的问题 　　绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系，但是这些正是我们缺少的。首先，KPI指标项没有根据实际情况进行设计，没有达到量化考核的目的。在KPI绩效考核实施的过程中，由于KPI指标只是根据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格格式不对，流程设计不够全面。KPI绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方，造成页面混乱，不整洁。 　　（二）沟通问题 　　KPI绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的沟通互动，不断发现问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其认识问题，查找原因，促进改进，提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位，那么最后的.考核结果就容易失效。以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。 　　（三）认识问题 　　KPI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KPI绩效考核在实施过程中，部分负责人对KPI考核的重视程度不够，不能客观公正地对员工进行考核，不能真实反映职工情况。此外，在生产一线的职工对KPI这个新鲜事物被动接受，缺乏主动，达不到考核的目的。 　　（四）推动问题 　　KPI绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视，有利于考核工作的开展。此次KPI绩效考核缺乏上级的关注，造成考核工作拖延或推迟，不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度，不能调动职工积极性。 　　三、改进KPI绩效考核中存在问题的方法 　　1、优化绩效考核体系 　　根据实际情况，认真总结本次考核存在的问题，不断改进KPI指标库，使其更加合理化、规范化，优化绩效考核体系。 　　2、加强KPI绩效考核培训 　　针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误，人力资源部门应加强组织KPI绩效考核培训，解释KPI绩效考核的重要性及意义，让广大职工积极主动的参与考核，不断改进和提升自己，满足公司发展需求。“上有政策，下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。 　　3、加强沟通 　　在考核中，沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题，上级和下级通过沟通，找出问题原因，分析改进方法，提升工作效率。 　　4、强力推行 　　KPI绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。 　　5、与薪酬挂钩。 　　季度绩效考核方案 篇3 　　为了推进司法所各项重点工作，强化司法所工作人员的执行力和落实力，经研究决定开展第一季度司法所考核，方案如下： 　　一、考核对象： 　　各司法所 　　二、考核内容： 　　《定远县司法局基层司法所考核办法》 　　三、考核原则 　　日常网上考核和实地检查并重 　　四、组织领导 　　成立以局长叶有清同志为组长、副局长严庭新、张晓惠和副主任科员郑志成为副组长，局机关各处所股室负责人为成员的考核领导小组。 　　五、考核方法 　　采用分组考核的办法，从3月25日起至3月底结束。 　　具体分组如下： 　　六、考核要求 　　每个考核组要严格按照考核细则开展考评，严格按照考评细则打分排名，考评结束后，将考核分数提供给基层股汇总，作为年终评先评优和以奖代补办公经费的发放依据。 　　季度绩效考核方案 篇4 　　一、考核目的 　　通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 　　目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 　　二、考核实施细则 　　(一)考核频率 　　行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 　　(二)使用范围 　　企业行政部工作人员，行政部经理除外。 　　(三)考核内容 　　1、工作态度 　　即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： 　　(1)出勤率 　　(2)工作主动性 　　(3)工作积极性 　　(4)合作性 　　(5)工作责任感 　　2、工作任务 　　(1)工作计划完成率。 　　(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 　　(3)公文处理的及时率。 　　(4)文稿起草的及时率。 　　(5)公文处理的差错率。 　　(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 　　(7)文件管理的规范性。 　　(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 　　(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 　　3、工作能力 　　(1)专业技能 　　(2)组织协调能力 　　(3)沟通能力 　　三、绩效考核反馈与申诉 　　(一)考核结果反馈 　　考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 　　(二)绩效考核申诉 　　1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 　　2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 　　3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 　　四、考核结果存档 　　行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 　　我国企业在员工绩效考核方面的缺失 　　1、操作层面的业务流程缺乏 　　企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。 　　2、操作层面的标准缺乏 　　操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。 　　企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。

为确保我区开展行政权力公开运行工作取得实效，根据《上甘岭区关于建立行政权力运行监控机制的实施意见》，制定本制度。一、考核原则1、坚持客观公正，科学规范；2、组织考核与民主评议相结合，经常性考核与年终考核相结合；3、注重考核实效，注重考核结果的应用，通过考核促进此项工作的深入开展。进一步创优我局发展环境。二、考核范围有执法权力的各科室、站。三、考核内容（一）组织领导成立行政权力公开透明运行工作领导小组及办事机构情况，召开领导班子会议或全体人员会议研究部署开展行政权力运行工作情况，制定具体实施方案和有关制度情况。（二）清理备案按内容和时间要求，对本单位所有行政权力项目进行全面清理、登记、上报和备案情况，编制职权目录和权力运行流程图情况。（三）公开运行1、所有应公开运行的行政权力是否全部进行了公开运行，包括决策、执行、结果等主要环节公开运行情况；2、公开的范围与行政权力涉及的范围是否相一致；3、公开的形式是否实用、便民、多样，是否做到传统载体与现代科技载体相结合；4、公开的时间与公开内容是否相一致，是否做到了稳定性或经常性行政权力长期公开，阶段性或临时性行政权力随时公开。（四）公开效果1、是否促进了本单位各项工作开展，主要工作指标较上年是否有所提高；2、强化了对行政权力的监督制约，违纪违法问题和不正之风是否有所减少；3、转变了工作作风，提高了工作效能，人民群众办事的满意度是否有所提高。四、考核方式绩效考核采取平时考核与年终考核相结合、组织考核与服务对象评价相结合的方法进行。（一）、组织考核（1）平时考核。组织有关人员或聘请特邀监督员定期不定期对有关站所开展行政权力公开透明运行工作情况进行监督检查或抽查，将监督检查和抽查情况作为平时考核的依据。（2）年终考核。年底各有关站所要根据市有关公开透明运行工作的文件要求，对本站所行政权力公开透明运行工作进行认真总结和自查自纠。在此基础上，组成若干个考核小组，考核采取"听、谈、访、查、看"的方式进行。听，即听取被考核站所开展行政权力公开透明运行工作整体情况汇报；谈，即召开不同类型和层次的座谈会，听取各方面的意见和建议；访，即走访基层和服务对象，了解民意；查，即查阅有关文件、会议记录、规章制度、受理投诉记录和调查结果等有关资料；看，即现场观看行政权力公开的载体、内容、办事流程等有关开展行政权力公开透明运行工作落实情况。最后考核组对被考核站所进行综合评价，提出初步考核意见。（二）民主评议结合全区民主评议活动，单独列项进行评议，单独确定评议档次。采取发放调查问卷评议，从社会各界、各行各业和有关部门中随机抽取评议代表评议。（三）档次评定绩效考核结果评定分为优秀、先进、达标和不达标四个档次。其中平时考核占30%；年度考核占60%，民主评议占10%。

一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。二、考核实施细则（一）考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。（二）使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。（三）考核内容1.工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：（1）出勤率（2）工作主动性（3）工作积极性（4）合作性（5）工作责任感2.工作任务（1）工作计划完成率。（2）业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。（3）公文处理的及时率。（4）文稿起草的及时率。（5）公文处理的差错率。（6）企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。（7）文件管理的规范性。（8）按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。（9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。3.工作能力（1）专业技能（2）组织协调能力（3）沟通能力三、绩效考核反馈与申诉（一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。（二）绩效考核申诉1.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。2.人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。3.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。二、考核实施细则（一）考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。（二）使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。（三）考核内容1.工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：（1）出勤率（2）工作主动性（3）工作积极性（4）合作性（5）工作责任感2.工作任务（1）工作计划完成率。（2）业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。（3）公文处理的及时率。（4）文稿起草的及时率。（5）公文处理的差错率。（6）企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。（7）文件管理的规范性。（8）按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。（9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。3.工作能力（1）专业技能（2）组织协调能力（3）沟通能力三、绩效考核反馈与申诉（一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。（二）绩效考核申诉1.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。2.人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。3.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

企业行政部绩效考核方案 一、考核目的　　 　　 通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 　　 二、考核实施细则 　　 （一） 考核频率 　　 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 　　 （二） 使用范围 　　 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 　　 （三） 考核内容 　 1. 工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：　 （1） 出勤率 　 （2） 工作主动性 　 （3） 工作积极性 　 （4） 合作性 （5） 工作责任感 2. 工作任务 　 （1） 工作计划完成率。 （2） 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 　 （3） 公文处理的及时率。 （4） 文稿起草的及时率。 　　 （5） 公文处理的差错率。 　 （6） 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 　 （7） 文件管理的规范性。 　　 （8） 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 （9） 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3. 工作能力 （1） 专业技能 　 （2） 组织协调能力 　 （3） 沟通能力 三、绩效考核反馈与申诉 　　 （一） 考核结果反馈 　　 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 　　 （二） 绩效考核申诉 　 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 　　2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 　　3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 　　 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1.操作层面的业务流程缺乏 　　企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad &Hamel，1990)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。 经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。 　　2.操作层面的标准缺乏 　　操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。 　　企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。 ;

　　绩效考评制度　　绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。　　一、考评的目的和用途　　1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。　　二、考评的原则　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；　　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；　　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。　　三、考评的内容和分值　　1、考核的内容分以下三部分：　　（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；　　（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；　　（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。　　2、分值计算　　原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。　　四、考评的一般程序　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；　　2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；　　3、直接上级一般为该员工的考评负责人；　　4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；　　5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。　　五、保密　　1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；　　2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；　　3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。　　六、其他事项　　1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；　　2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；　　3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；　　4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。　　七、本制度自颁布之日起实行。　　八、本制度由人力资源部负责解释。

【篇一】工厂员工绩效考核方案 一、车间主任岗位职责 1、对车间内的生产进度、产品质量、安全生产全权负责，全面执行公司下达的各项生产任务，拟定车间生产计划，组织车间生产，合理调度生产人员，指挥和协调各生产工序，保质、保量、按时完成公司的生产目标。 （1）严格按照公司领导签批的《生产计划单》和生产图纸拟定各批次产品生产计划，认真解读图纸中的各项技术参数，严格落实《生产计划单》、生产图纸中的相关信息、标注，杜绝出现因图纸解读失误而出现的生产错误。 （2）负责生产过程中的成本控制。负责对在生产过程中人、材、物的成本控制，避免因较大生产错误出现的废品多、耗材耗能过多、工时定额明显超出预算等问题造成的成本浪费。 （3）合理安排生产过程，掌握生产进度，科学安排生产用时，保证均衡生产，按时、匀时完成生产任务。带领生产团队，保证工人生产积极性，提高生产效率，避免工人怠工。 （4）按照定岗、定额、定员原则合理调度生产人员，保证车间人力资源利用率，避免出现窝工、待工现象；根据工人技术能力合理安排工作担当，杜绝任人唯亲、任人唯朋现象的发生。 （5）监督、督促车间各工序员工严格按照《作业指导书》和《设备操作规范》操作，力保生产安全，杜绝安全隐患，避免因操作不规范造成的人身、设备安全事故。（6）贯彻执行各项技术标准和公司质量方针，制定措施加强工艺质量控制，保证各批次产品的数量、规格、质量符合客户要求。协同、配合质检部门进行过程检验和成品检验，配合执行首例检验；组织和敦促车间工人进行工序自检、互检，保证产品成形前的各项工序合格；及时组织分析解决质量问题，组织关键生产环节的技术攻关，出现重大质量、技术问题要及时上报。 2、根据公司对设备管理的要求，做好车间内生产设备的维护保养工作，定期组织保养检查。在执行生产任务前，须亲自调试或安排专业设备管理人员调整、调试机器设备，保证其及时有效地投入生产；生产过程中出现因设备运转不便造成工序停顿时，应立即组织维修或重新调试，避免设备问题造成的待工和产品质量下降；车间设备故障后不能妥善修复时，应立即上报公司领导安排厂家维修事宜，不得瞒情不报或延迟上报。 3、认真搞好车间经济责任制，坚持责、权、利有机结合和按劳分配原则，在设备管理和使用、生产积极性等方面采取科学手段进行管控，发现先进事迹，明确事故责任，参与修订车间考核奖惩办法。 4、在车间现有条件下，按照5S标准充分科学合理地规划生产现场，使生产现场井然有序、道路畅通，搞好车间安全文明生产和文明卫生生产工作。保证车间卫生，按照公司卫生管理规定按时组织清扫车间，使车间卫生达到公司要求。 5、领导生产团队技术创新，严格贯彻执行公司的技术创新激励方案，培养团队创新意识，提高团队创新能力，及时发现和上报员工创新行为，参与创新价值鉴定工作。 6、负责生产团队建设。 （1）根据实际生产任务和车间人员配备情况及时向领导上报人员需求计划，组织或参与车间新员工考试、面试； （2）负责车间人员关于规章制度、岗位职责、操作规程、生产技术的定期培训，不断提高生产团队战斗力和向心力； （3）在公司领导下组织员工考核，培养和参与选拔技术骨干，鉴定和参与筛选不合格员工，遵照公司大局对情绪低落员工进行教育、教化，关心职工生活； （4）负责车间不称职员工的辞退提名。 7、参加公司（相关）例会及各种生产调度会议，如实汇报本车间的生产情况和存在的问题，落实公司会议精神。定时召开车间的生产班后会，解决生产中存在的问题，提前安排第二天的工作计划，保证生产顺利进行。 8、拥护公司人事决策，服从上级部门管理；深刻领会领导意图，保证公司规章制度及精神文件在车间内的贯彻执行和车间工人的.严格遵守；不假传、误传、漏传公司管理思想及指令决断；协助公司有关部门顺利开展定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩等工作。 9、完成公司领导及主管领导交付的其他工作任务。 二、车间主任薪资构成及考核方法 1、基本工资+岗位系数工资 1）、基本工资 公司根据车间主任的工作性质及工作内容对其发放基本工资，车间主任的基本月工资为车间工人的月平均工资，每月一次发放。 2）、岗位系数工资 以充分调动工作积极性为原则，公司根据车间主任的工作绩效和岗位职责履行情况对其发放岗位系数工资，即车间主任工资=当月岗位系数×车间工人当月平均工资。岗位系数与其当月绩效考核及岗位考评挂钩。 三、岗位考评 公司相关考核部门每月对车间主任的工作绩效与岗位职责进行考评，考评满分为120分，实际考评分数与其当月岗位系数挂钩。当月考评工作于当月25日至28日进行。 1、考评内容 生产任务完成及返工进度控制（占40%）、生产调度（占8%）、生产质量控制（占22%）、安全生产管理（占5%）、5S生产管理（占5%）、生产设备管理（占10%）、生产技术创新（占5%）、规章制度落实（占5%）、生产团队建设及部门协作能力（占10%）、对领导的服从性（占10%）。 2、参与考核部门 （副）总经理、生产部、车间、办公室、财务部、技术部、质检部、销售部 3、考评形式 （1）考核部门报办公室汇总评分（2）车间无记名投诉+落实 4、考评细则 （1）生产任务完成及返工进度控制（共40分）。以产品批次为单位，以成品（合格品）入库/转序为准，未按时完成生产任务，每延误一天扣4分；返工产品规定时间内2天完成，每延期一天扣2分；未达成月度总生产目标扣15分。 （2）生产调度（共8分）。因调度问题造成窝工扣3分；车间工序衔接不力却不及时协调扣2分；因调度问题造成的工人工作态度不积极、怠工扣3分；因调度不公平造成人力资源利用率低下3分，对生产进度、产品质量产生负面影响者扣6—8分；任人唯亲被举报两次以上扣8分；其他因调度造成的问题酌情扣分。 （3）生产质量控制（共22分）。产品终检出现可弥补性错误按数量多少酌情扣1—7分；同种错误产品超过三次扣10分；产品终检出现不可弥补的质量问题扣8分，造成客户退货扣15分；因为图纸或生产计划单理解错误造成批量生产错误扣18分。其它原因每出现一次批量报废事故扣8分。（1000只以上5%，1000只以下10%的报废） （4）安全生产管理（共10分）。员工违章操作，每例扣2分；员工因不规范操作造成设备损坏，每例扣5分；员工不规范操作造成人身伤害，每例扣8分，造成死亡扣10分；员工因不规范操作造成公司财产损坏的，每例扣5—10分。车间内有工人抽烟，每发现一例扣4分。 （5）5S生产管理（共5分）。车间用料、工具、耗材、成品、小型设备不按5S标准归类整理存放，每发现一例扣2分；车间通道或叉车通行道内出现闲置物品妨碍生产，每发现一例扣3分；车间卫生不按要求打扫，每发现一次扣2分。 （6）生产设备管理（共10分）。不按公司设备管理要求管理设备，每发现一例扣3分；设备损坏却不及时维修扣3分；因设备没有得到及时保养而造成其使用不便，每例扣4分；设备调试不正确或欠修却不及时调整或修复，造成生产错误，每例扣3分，错误不可逆扣8分；因设备调试、维修不及时导致延误工时、贻误工序扣5分；设备损坏难以修复，却瞒情不报或延时上报，每例扣6分。 （7）生产团队建设及部门协作能力（共10分）。不积极参与或组织新员工面试、考试，每次扣1分；不定期开展员工培训或培训内容不全面，每发现或投诉一次扣2分；包庇员工错误，不及时纠正，每例扣3分；优秀员工遭到埋没，不及时发现、培养，一例扣3分；在车间内拉帮结派，搞小团体主义扣5分。协助质检、办公室、财务、技术、仓库等部门在车间顺利开展技术指导、质量检验、定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩、领料、领工具、成品入库等工作。态度消极或不配合，每次扣3分；态度强硬、蛮横无理扣7分；其它部门每投诉一次扣2分，3次以上（含3）次扣7分。 （8）生产技术创新（共5分）。车间每创新（提出改进意见）一例得到公司核实，按照创新贡献大小奖励3—8分（超出上限部分为额外奖励）。 （9）规章制度落实（共5分）。车间工人出现迟到、早退现象，每例扣0.5分；矿工一例扣1分；车间员工违反《车间管理制度》或《生产车间管理规定》，每例扣1分；假传、误传、漏传公司指令或工作要求，每次扣4分；在员工内部妖言惑众、损坏公司形象，每次扣5分；自己出现迟到、早退一次扣3分，旷工一次扣5分。 （10）对领导工作安排的服从性（共10分）。不服从领导安排或找借口不完成领导安排的任务酌情扣1-8分。态度恶劣的扣10分。 【篇二】工厂员工绩效考核方案 为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。 本考核方案适用用生产一、二车间。 以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，40分以上进行末位淘汰。 本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下： 一、工作表现 1.上班迟到、早退扣2分/次； 2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）； 3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次； 4.在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次； 5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次； 6.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次； 7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次； 8.不写请假条，无故旷工扣6分/次； 9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次； 10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。 二、业务技能 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次； 4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次； 5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次； 6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次； 7.因操作失误造成物料损失扣8分/次； 8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次。 三、执行制度 1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次； 2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次； 3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次； 4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次； 5.在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次； 6.易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次； 7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次； 8.私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次； 9.交接-班不清楚扣6分/次； 10.无特殊原因换班吃饭时间超过30分钟扣2分/次；超过40分钟扣4分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣4分/次； 11.向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人10分/次。 四、敬业与合作 1.无顾拖延物料反应时间扣7分/次； 2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工4分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工20分/次； 3.物料泄漏未及时阻止扣4分/次； 4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣7分/次； 5.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）； 6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣10分/次； 7.与同事之间打架、斗殴扣40分/次； 8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次； 9.泄露公司机密、经营机密扣40分/次； 10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣20分/次。 五、日常行为 1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣2分/次； 2.不戴上岗证，不穿工作服扣3分/次； 3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次； 4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣10分/次； 5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣4分/次； 6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次； 7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣40分/次； 8.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次； 9.本岗位卫生不干净扣4分/次。 (1)、超市员工绩效考核方案范文（三篇） (2)、公司员工考核评语及绩效改进建议36条 (3)、公司办公室绩效考核管理办法 (4)、公司业务人员绩效考核制度范文（两篇） (5)、公司员工绩效考核管理办法（两篇） (6)、事业单位绩效工资考核管理办法 (7)、小型公司绩效考核管理方案样本（三篇） (8)、公司员工绩效考核管理办法范文（三篇） (9)、公司绩效考核管理办法及细则范文（两篇） (10)、企业绩效考核整改报告怎么写 ;

绩效考核是人力资源部门的一项重要工作，很多小把绩效考核当成一件单独的工作来做，这是不科学的，结果会让考核变得非常难考，通常要花很多时间还不会让员工满意，而把基础工作做扎实，考核时就是一件容易的事。可以用“学生考试”来比喻这一问题。“学生考试”中有这么几个不可缺少的环节，一是设计学生的学习目标及学习步骤；二是指导与监督，指导学生围绕学习目标进行学习，监督学生是否脱离学习目标；三是设计考试试卷，试题内容不能脱离当初设计的学习目标，并且还要给试题配置合理的分值及评分标准；四是考试，通过考试了解学生对知识的掌握情况。其中一、二、三就是基础工作，这样就可以看出，如果缺失其中一项，考试就很难体现真正的价值。作为中的绩效考核，也是如此。1）制定工作计划制定工作计划是考核工作的前提。考核是某个时段结束时的工作，而在这个时段初，就要制定员工的工作计划，明确员工要做那些事，什么时间做，做到什么程度，哪些是重要的，哪些是不太重要的，这样员工就有工作目标和方向，也为考核指明了方向。2）监督与指导为了防止员工偏离工作方向，绩效管理者要根据计划中的内容去监督员工是否在执行，及时掌控员工的工作情况，促使员工围绕主要任务开展工作。值得注意的是，小中，很多员工没有计划，有了计划也可能搁置一旁，主要的、重要的没做或没有全力以赴地去做，不太重要的反而做了很多，还很积极，因为容易完成。所以监督很重要，及时给员工反馈，指导员工朝正确的方向努力。而做好这一过程，主要靠绩效管理者与各员工之间的密切联系与沟通、协调，这就体现在绩效管理者的工作能力上，因人而异，能力越强会做得越好。另外，为了防止考核时的麻烦，必须有可追溯性的记录。员工在实施计划开展工作时，还要一边及时做好工作记录，不能在考核时单评回忆，没有记录作为依据，考核时会有很多扯不清的争议。设计简单、方便的工作记录表是项不可缺少的事。3）提炼考核指标、设计考核量表。由于小，很多指标和评分标准不能按照大考核指标来设计，否则难以考核，因为大健全、管理人员较多，分工能做到细化。如大中研发部门研发员，考核指标有研发进度、研发质量等，他们有大量的工程师和较先进的检验设备，可以把研发进度设计为多个环节，并能衡量出这些环节是否达标，所以能用百分比来衡量研发进度，也能用优劣等级来衡量研发质量，而小缺乏这些资源，很难科学地衡量，如果这样考核则会产生很多异议，增加员工不满情绪，无法提高他们的工作积极性。建议小就用主要工作项作为考核指标内容，如研发员计划要开发两个产品A和B，根据A和B的相对难易程度配置对应的分值，再把A和B分解，分成若干阶段，根据每个阶段的相对难易程度，把所配分值分摊到各阶段中，难度大的就配分高点，具体该配多少分，考核部门要与设计员达成共识，形成较统一的意见，最后制定考核量表。这样在考核时，对照去评分，双方不会有太大争议。总的来说，就是把每个员工在考核期内要做的主要工作，一一罗列。一般情况下，员工在每个考核期内的主要工作也就只有一至几个，其他是算不上主要工作。然后给主要工作配置分值，再把主要工作分成若干阶段，将分值分摊到各阶段，考核时，完成了某个主要工作，就给予这个主要工作的配分，而员工只完成了这个主要工作的某几个阶段时，就给予这几个阶段的分值。最好不要把员工所有工作内容都列进来，搞个几十个考核指标，考核时很复杂又没意义，是自找麻烦，因为员工有些工作是要做，但并不重要，小考核部门人力有限，只抓重点就OK了。这些基础工作做好了，到了考核时，考核人员就对照员工所做的工作情况打分即可。由于哪些是主要工作、分成哪些工作阶段、配置多少分值都有员工自身参与，最后得分高低，主要靠员工自身能力与工作上的努力，怪不得别人，无理由去责备考核人员的不是。这样的考核办法比较公平、公正、合理，因为考到点子上，评价也客观，做好了就有分，没做好就没分，做了多少就给多少分，不受考核人员个人主观意识上有所偏见的影响，员工容易接受，不满情绪极大程度降低。再者，每个员工的考核项就这么几个，只要平时有工作记录，一天能考评完20个或以上的员工。

您好，很高兴为您解答： 绩效考核的目的决定了考核结果的应用，反过来，考核结果应用也反映着绩效考核目的所在，虽然说不同单位进行绩效考核目的大同小异，但正是因为这些不同，会影响和指挥着员工工作努力程度和前进方向。今天，我不想说采用正态分布、强制分布、九宫格等方法将月、季、年员工绩效考核结果运用到兑现绩效工资、奖金、升职、加薪、培训提升、更多授权、更好发展机会等，因为这些，都是大家运用得比较多而且常见的，都比较熟悉。下面，我想说说可以运用的一些其他方面，仅供参考啊。1、参与更多管理。 对所有员工，不管是总经理或者普通员工，被公司比原来更重视是非常开心的一件事，这其中之一就是根据其绩效考核结果，经过本人申请、提名、审查、职工代表审核、批准等程序，让优秀员工参与更多的班组、部门、公司管理，比如：参加某些具体的会议、发表自己的看法、定期向领导提供意见等。 当然，这种参与，根据绩效结果，有比原来参与更多范围管理的人员，也会有减少参与程度的员工，总之，保持有增有减，总体上保证参与人数平衡。2、满足个性福利。 我认为，不同成长环境、价值追求、家庭背景、经济条件的员工，对福利待遇的满足也是不同的，如果一直用公司已经设置的福利项目去强制给予，并不一定让其满意。 可以设置不同绩效考核结果对应不同的福利总额，将各项福利费用罗列在具体的表格里并进行公布，让员工自己进行点菜式选择，只要总额不超出就行，比如：同样费用的海南三人双飞五日游和三人全年人身保险，员工认为哪项更好就选哪项。这样，就能满足不同的个性需求。 当然，如果届时由于项目费用增加或减少，也可以在享受项目的预期时间范围内进行调整，同样，以总额控制为准。3、展示标兵形象。 绩效考核的目的就是要激发全体员工的工作积极性，共同出力，较好完成各项经营管理目标，对此，树立各部门绩效标兵形象，并对其模范事迹进行大力宣传是十分重要的，既满足了优秀绩效员工的精神需要，激励他严格要求自己进一步提升业绩，另外，对其他员工也是一种方向和标兵作用，是身边的楷模，只要通过努力，业绩是可以提升起来的，这样的标兵更具体形象，更有说服力和榜样作用。 这些标兵形象，要在公司宣传栏、内刊、网站、各种会议和活动中进行广泛宣传，尤其是他们的具体事实和工作态度，要进行详细的跟踪，必要时可以进行现场视频播放，如果是现身说法的会更好。 当然，那些应当被批评和不提倡的言行，可以不点名或用马赛克的方式模糊头相，与标兵形成正反对比，让其他员工看得更清楚。4、推荐省市评优。 全国各行各业，上至国家，下至县区，都有许多评优组织，当然，一定要选择政府机构主办的，这样的相对更权威，对外知信力更强。如果员工绩效考核突出，完全可以代表公司向上级主管部门进行推荐，如果有幸获得省市先进，不但是员工个人的荣誉，更是公司形象的良好展示。 在推荐过程中，一定要本着绩效为先、德才兼修的原则，特别是要推荐那些十分认同企业文化、爱岗敬业、屡创佳绩的员工，他们一旦获得这些特别的佳奖，对全体员工的正面影响和积极带动作用是非常巨大的。比如：雷锋、焦裕禄、郭明义等时代楷模不知激励了多少中华儿女积极投身于祖国建设事业，其强大的引领作用我们有目共睹。5、提醒注意事项。 虽然我有意撇开了绩效考核结果在物质方面（工资、晋升、培训、机遇等）的运用，但根据需求层次论和人们满足的需要，考虑考核结果运用时，应注意以下三点。（1）制度为大。不以规矩不成方圆，如果没有事先设定绩效考核各种结果的具体运用，届时如果由领导来口头决定或临时指定，那将会乱成一锅粥，而且会产生诸多抱怨，进而影响正常工作秩序，所以，一定要有相对完善的绩效管理办法（包括考核结果如何运用），不管是物质的、精神的都要有一个执行流程。（2）物质为先。在绩效考核结果运用方面，一定是要先运用物质项目，再考虑精神项目，不管是任何职位的，都应运用基本的奖金、工资、福利等体现，如果只有精神的奖励而没有物质的鼓励，眼看着别人有物质自己没有，也将滋生不必要的心里失衡。（3）公平为首。在考核结果运用时，一定要处理公平，做到：结果运用规则透明、运用情况接受员工检查、违反规则行为处理公开、最终结果公榜展示。

绩效考核的流程通常包括以下步骤：目标设定：制定明确的目标和期望，让员工知道他们应该完成的任务及其工作表现的标准，以此为基础来衡量员工的绩效。绩效评估：对员工的工作表现进行评估，通常包括定期的绩效评估，以确定员工是否达到了预期的目标和标准。这些评估可以基于定量和定性的指标，如工作成果、工作质量、客户满意度、工作态度、团队合作等。反馈和沟通：向员工提供反馈和建议，让他们了解他们的工作表现如何，以及如何改进和发展。这可以通过定期的谈话、评估报告、360度反馈等方式进行。绩效考核结果：根据评估结果和反馈，确定员工的绩效等级或得分，并根据这些结果做出奖励、晋升或其他决策。奖励和认可：根据绩效考核结果，为员工提供适当的奖励和认可，例如薪资调整、奖金、晋升、表彰等，以激励和鼓励他们继续提高工作表现。监测和调整：对绩效考核流程进行监测和调整，以确保其有效性和可持续性，并根据员工的反馈和工作环境的变化做出必要的改进。

品管是属于内部品质管控。因此主要的绩效考核KPI一般为：月度产能指标的品控率（一般在0.05-0.1%内）该点为品管部的主要考核点，一般比例在30-40%左右；内部品质控制率及改进措施；品质异常报告与品质改进表；客观存在品质不合格率；主观存在品质不合格率；报表数据的完整与汇总；品质改进的时效性。以上主品控的主要考核实施依据，并加上一些企业特点的，比如考勤等。再以上上数据结合说明大致内容。及本企业的固有性质。即可成细则。

考勤管理规定实施细则一 　　为落实考勤管理制度，根据闽实运办字【2014】022号《关于下发企业相关管理制度的通知》中的《企业职工带薪年休假管理制度》及《员工考勤管理制度》，制定公司本部考勤管理实施细则如下： 　　一、上下班考勤管理细则 　　员工应严格遵守公司规定的上下班考勤管理制度，每天上下班时应通过按指纹进行考勤，避免迟到、早退;擅离职守或旷工行为的发生。 　　1、考勤时间：周一至周五，每天上午8点30分--12点，下午2点30分--5点30分。 　　2、员工外出办事不能按时进行考勤的，应在事先填写《外出办事登记表》经审批后方可外出。 　　(1)员工当月外出办事5次以内不能按时考勤的，由部门主管审批;超过5次以上不能按时考勤的，经部门主管签字后报分管领导审批。 　　(2)部门主管外出办事不能按时考勤的，应报分管领导审批。 　　3、员工出差应事先填写《出差审批表》，经部门主管同意后报分管领导审批。 　　4、异地交流干部或家不在当地的管理人员，若遇周五下午需提前离岗，应由部门主管签字后报分管领导审批，但每月最多只能享受2次。 　　二、请假审批流程 　　员工请病事假及法律规定的各类假期，均应事先办理请假手续，并按审批流程报领导审批后方可执行。 　　1、员工请病事假，在法定的带薪年休假未休完之前，均应先使用带薪年休假。请年休假，经部门主管签字后报办公室审批。 　　2、员工患病需住院治疗，应持有医院的住院通知单办理请假手续，经部门主管签字后报分管领导审批。 　　3、员工请产假、婚假、丧假;或在法定年休假休完之后仍需请病事假的，经部门主管、分管领导签字后报总经理审批。 　　4、员工加班申请调休，应由部门主管签字后报分管领导审批;部门主管加班申请调休的，由分管领导负责审批。 　　三、违反考勤管理制度的处理规定 　　1、考勤管理纳入员工当月绩效考核的范畴。 　　2、考虑到上班期间可能遇到偶尔发生交通事故等引发的道路堵塞，造成无法准时上班的情况，员工当月上班迟到3次(在10分以内的)，不扣减绩效考核奖金。 　　3、员工当月迟到3次(超过10分钟以上)，每次扣减30元;当月迟到超过3次以上的，每次扣减50元;超过6次以上的，扣减当月绩效考核奖金的30%;超过10次以上的，扣减当月绩效考核奖金的50%。 　　四、其他 　　1、员工《出差审批表》、《请假审批单》审批流程结束后应及时提交给办公室备案并调整考勤记录。 　　2、员工《外出办事登记表》，部门主管应于月末前上报给办公室，便于及时调整考勤记录。 　　3、每月考勤管理数据由办公室统一汇总，并于次月的3日前将考勤结果提交给总经理。 　　4、管理人员请病事假，按实际请假天数扣发当月的绩效考核奖金。 　　5、考勤管理实施细则由公司办公室负责解释，从通知下发之日起开始执行。 　　考勤管理规定实施细则二 　　总则 　　考勤目的：为了进一步规范、完善中心的考勤制度，保证中心工作正常有序地进行，现特制定考勤管理实施细则，望中心全体员工共同遵守。 　　第一条 　　考勤的原则：本着严格、规范、公平、公正、不徇私、不遗漏。 　　第二条 　　考勤的方式：由中心部门经理纸制考勤、打卡机打卡制考勤、中心考勤管理员考勤监督，实行“两考一监督”的考勤方式。 　　第三条 　　考勤的对象：李沧阳光老年服务中心的全体员工，其中涉及7个班次，8个部门。 　　第四条 　　考勤的要求：中心的全体员工必须按时签到、签退，不得无故迟到、早退、旷工，打卡机上无考勤记录，且未作未打卡情况说明者视为缺勤。个人出勤记录情况，作为中心工资、奖金发放的重要依据，缺勤、迟到、早退10次以上，取消年终奖金的发放。 (1)员工未及时打卡方面：因客观或者其他原因造成员工不能及时打卡者，必须填写由中心统一提供的未打卡情况说明，详细说明清楚未及时打卡的原因，经过部门经理的批准同意后，方视为正常出勤，否则作为缺勤处理。(附表1：李沧阳光老年服务中心未打卡情况说明) 　　(2)员工请假方面：除国家规定的法定节假日及中心安排规定的休息日之外，员工必须按时上下班，若有特殊情况不能到岗者，必须统一填写由中心提供的阳光老年服务中心员工请假单，事前不能及时填写请假单情况时，必须电话告知部门经理(中层以上告知中心主管领导)，经部门经理同意后方可，在到岗后必须立即补上请假单，无请假单者视为无故缺勤。请假时间在三天以上者必须经中心主管领导批准同意方可，请假在三天以下者须经部门经理批准同意方可。(附表2：李沧阳光老年服务中心员工请假单) 　　(3)员工加班方面：员工工作需要加班，必须统一填写由中心提供的阳光老年服务中心员工加班申请表，经部门经理批准同意，报中心人力资源部经理批准后方可进行。(附表3：李沧阳光老年服务中心员工加班申请表) 　　(4)员工调休方面：中心员工因特殊情况班次需要进行调换者，必须统一填写由中心提供的李沧区阳光老年服务中心调休申请表，经部门经理批准同意后方可实行，最后报送中心人力资源部保存，原则上中心不允许随意调休，除非特殊情况下方可。(附表4：李沧阳光老年服务中心员工调休申请表) 　　(5)员工公出方面;员工因工作安排需要公出，须经部门经理同意，做好相关的登记工作，为后期的考勤提供详细准确的数据信息。 　　第五条 　　各部门经理在每月的5号，将部门员工的出勤情况(包括出勤记录、未打卡、加班、调休、请假等表)，统一报送中心人力资源部考勤员处。各部门经理本着负责、严格、准确、及时的原则报送。 　　附则 　　(1)本管理实施细则自公布之日起生效. 　　(2)本管理实施细则适应于中心全体员工. 　　(3)本管理实施细则依据相关的法律法规、政策及中心的管理制度制定. 　　(4)本管理实施细则解释权归中心人力资源部. 　　考勤管理规定实施细则3 　　1、目的 　　为进一步规范考勤管理，营造良好的守纪氛围，根据总公司考勤规定，特制订本细则。 　　2、适用范围 　　总公司全体员工(除董事长、董事长司机)。 　　3、处罚细则 　　(1)员工在工作时间内因工作需要外出，应填写外出假条，征得本部门负责人签字同意，并在前台做好外出记录，以便掌握人员去向;部门负责人外出直接向总裁请假。 　　(2)未经部门负责人、总裁同意，在工作时间内擅自离岗外出及早退者，一律扣除半天工资并追责。 　　(3)每月迟到或早退三次以内，部门负责人给予批评教育;三次和三次以上者，月会全公司通报批评。 　　(4)未经请假上班打卡迟到。 　　4、考勤要求 　　全员考勤实行指纹考勤，每天指纹考勤打卡2次。上午上班打卡时间8：30之前，下午下班打卡时间17:30之后。 　　5、考勤统计 　　行政人资中心每周五统计本周考勤情况，周会、月会进行出勤通报;每月19日统计上月考勤情况报财务，作为计发工资及扣款的依据。 　　6、本细则解释权归行政人资中心

中层管理人员绩效考核方案 　　为了确保事情或工作能无误进行，就需要我们事先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么你有了解过方案吗？以下是我为大家整理的中层管理人员绩效考核方案，欢迎大家分享。 　　为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下： 　　一、考核原则： 　　公开、公平、公正、简捷、实事求是； 　　二、考核对象： 　　中层以上管理人员和专业技术人员。 　　三、考核依据： 　　本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。 　　四、考核权重： 　　考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的`考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 　　五、考核流程： 　　被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。 　　六、考核比例： 　　集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。 　　七、年度考核： 　　集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。 　　八、考核反馈： 　　1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 　　2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。 ;

【法律分析】绩效考核基本分为100分，主要工作目标83分，专项目标12分，领导评估5 分(党政主要领导、各包村领导各占2.5分)，采取加减分累计积分后，折合计分排名。【法律依据】《中华人民共和国公务员法》 第十三条 公务员应当具备下列条件：（一）具有中华人民共和国国籍；（二）年满十八周岁；（三）拥护中华人民共和国宪法，拥护中国共产党领导和社会主义制度；（四）具有良好的政治素质和道德品行；（五）具有正常履行职责的身体条件和心理素质；（六）具有符合职位要求的文化程度和工作能力；（七）法律规定的其他条件。《绩效考核亮点加分实施细则》 第五条 绩效考核工作按照“实事求是、标准统一、客观公正”的原则进行，实行“双考核、加减分、倒查制”。考核最终结果由三江镇目标绩效管理督查室汇总后报镇党委、政府审定。

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一、总则 第一条 为落实国有资产经营责任，促进 企业管理 水平提升，客观、准确评价部门及员工 工作绩效 ，调动好、发挥好企业员工 工作积极性、主动性，根据集团《全员业绩考核 办法》，结合公司实际，特制定本办法 第二条 重要意义 全面实施“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的全员业绩考核，核心在于推行全面目标管理、落实全面责任管理，是企业将战略转化为行动的过程，是完善经营业绩考核制度 的重要举措，是分解责任到每个部门，压力传递到每个岗位，奖惩覆盖到每个员工的制度 保证。目的在于引入目标管理、规范运作流程、有效实施管控，确保 企业战略 目标的实现。 第三条 考核原则 (一)坚持公平公正公开的原则 (二)坚持统一领导、分级负责的原则。 (三)坚持全员覆盖、责权利相统一的原则。 (四)坚持考核工作为经营管理服务的原则。 第四条 本办法适用于公司本部及下属各分(控股)公司。 二、管理机构及职责 第五条 管理机构 为加强全员业绩考核管理工作，促进各级绩效考核管理工作的有序开展，成立公司全员业绩考核工作领导小组： 组 长：公司董事长 副组长：公司总经理 成 员：公司副总经理、财务总监 公司全员业绩考核工作领导小组下设办公室，挂靠党群工作部，作为考核工作的具体组织执行机构，其成员为： 办公室主任：人事 考核工作分管领导 办公室副主任：党群工作部负责人 成员：党群工作部人力 资源管-理-员 第六条 职责 (一)领导小组职责： 1.负责审核公司全员业绩考核管理办法及相关重要制度的制订、修订和发布; 2.负责公司副职领导、本部中层管理人员及分(控股)公司负责人业绩考核方案的审定、考核结果的综合评定和发布; 3.负责员工考核申诉的最终处理。 (二)领导小组办公室职责： 1.对全员业绩考核管理各项工作进行培训 与指导; 2.对考核过程进行监督与检查; 3.各部门配合，具体负责本部中层管理人员及分(控股)公司负责人的考核资料汇总统计，完成初步考核审定，提出奖惩建议; 4.负责对本部中层管理人员及分(控股)公司负责人考核结果的反馈; 5.协调、处理本部职能部门负责人、员工及分(控股)公司负责人关于考核申诉的具体工作; 6.汇总统计考核结果，建立考核档案，作为薪酬 调整、职务升降、岗位培训、奖励惩戒等的依据; (三)本部职能部门负责人职责： 1.负责本部门员工的考核管理。包括制订考核实施细则，明确考核打分方式，建立员工考核档案，负责本部门员工考核申诉; 2.在本部门职能范围内对分(控股)公司负责人的业绩考核提供信息收集、参与考核评分、提出考核奖惩建议; 3.参与公司领导班子副职的考核打分。 (四)分(控股)公司负责人职责： 1.参照公司全员业绩考核相关管理办法，负责本单位全员业绩考核工作的整体组织及监督管理。包括制订本单位员工考核管理办法、组织实施及考核申诉等各项考核管理工作。 2.参与公司领导班子副职的考核打分。 三、员工考核管理 (一)公司班子副职考核管理 第七条 考核指标 领导班子副职主要从关键绩效、素质能力、党风廉政、管理协作以及勤勉工作五维度指标开展。 1.关键绩效：每年初，依据集团下达的“负责人经营业绩考核目标”以及公司绩效考核管理办法，分解和明确各位副职领导的关键工作任务。年终依据各项任务的完成情况，由考核领导小组其他成员考核打分，权重60%; 2.素质能力：主要反映各副职领导考核期内的各项综合素养和能力。具体包含管理学习能力、沟通协调能力、分析决策能力、计划执行能力等，由考核领导小组其他成员、该领导的分管部门和分(控股)公司负责人考核打分，权重10%; 3.党风廉政：主要反映思想道德修养、廉洁从业、党建工作等方面的表现，由考核领导小组其他成员、本部及各分(控股)公司各支部书记考核打分，权重10%; 4.管理协作：主要反映工作分配、员工发展、班子成员间协作配合等方面表现。由考核领导小组其他成员、本部职能部门负责人和分(控股)公司负责人考核打分，权重10%; 5.勤勉工作：主要指勤政及工作努力情况，由考核领导小组其他成员、本部职能部门负责人及分(控股)公司主要负责人考核打分，权重10%。 第八条 考核方式 为全面、客观体现领导班子副职的业绩表现，采取360度考核方式，即由公司主要领导、其他班子副职成员及职能部门负责人、分(控股)公司主要负责人等其他相关人员共同参与考核打分。 第九条 考核周期：以一年为周期实施经营业绩考核。 第十条 考核程序：由公司党群工作部负责收集相关考核信息，组织相关人员进行初步考核打分，汇总统计并提出考核奖惩建议;提交考核领导小组进行综合审定(被考核领导不参与本人的考核结果审定)，由考核领导小组组长将最终考核结果反馈给被考核副职领导。 第十一条 考核结果运用及考核申诉：考核结果应体现客观公正，体现劳动结果差异，各位领导班子副职的年度奖励绩效应适当拉开差距。如对考核过程或考核结果有异议，由业绩考核领导小组组长负责处理考核申诉。 (二)本部职能部门负责人考核管理 第十二条 考核方式 职能部门负责人的业绩考核采取季度考核与年度考核相结合的方式进行。 第十三条 季度考核。主要根据部门季度重点工作完成情况，由党群工作部考核打分，报考核领导小组审定实施。 第十四条 年度考核 本部职能部门负责人年度考核指标分为：业绩考核、管理协作和勤政廉政。 1.业绩考核：对本部职能部门负责人的业绩考核，主要依据机关部门绩效目标考核管理办法》(渝三峡开发〔2011〕97号)。每年初公司下达各部门年度重点工作任务，明确各重点工作事项及完成要求，作为年末业绩考核的主要标准。次年初由党群工作部统计考核信息，进行初步考核打分，报考核领导小组审定实施，权重70%; 2.管理协作：反映管理能力、工作分配、部门间协作配合等方面表现。通过职能部门负责人年度述职及民-主测评情况打分，权重20%; 3.勤政廉政：主要指党风廉政、勤勉工作、遵章守纪情况。由考核领导小组负责考核打分，权重10%; 第十五条 考核结果运用。职能部门负责人的考核得分与本人的职务升降及年度奖金分配直接挂钩。考核得分的百分比作为本人年度奖金的分配系数，以此适当拉开差距。 第十六条 考核申诉。如职能部门负责人对考核过程及结果有异议，可于考核结果下发10个工作日内向考核领导小组办公室申诉。不能协调的，由考核领导小组办公室上报考核领导小组处理。 (三)分(控股)公司负责人的考核管理 第十七条 分(控股)公司主要负责人经营业绩考核，以年度为考核周期，以年度目标任务的完成情况为主要依据，结合素质能力、管理协作、党风廉政、勤勉工作等指标进行360度考核。 1.绩效目标：每年初，依据公司分解下达的各“分(控股)公司负责人经营业绩考核目标”以及公司绩效考核管理办法，明确分(控股)公司负责人的工作绩效目标。年终依据各项任务的完成情况，由党群工作部负责收集资料，报公司考核领导小组考核打分，权重60%; 2.素质能力：主要反映分(控股)公司负责人考核期内的各项综合素养和能力。由本部职能部门负责人和分(控股)公司其他班子成员考核打分，权重10%; 3.管理协作：主要反映工作分配、员工发展、班子成员间协作配合等方面表现。由本部职能部门负责人和分(控股)公司其他班子成员考核打分，权重10%; 4.党风廉政：主要反映思想道德修养、廉洁从业、党建工作等方面的表现，由各分(控股)公司其他班子成员及中层管理人员考核打分，权重10%。，权重10%; 5.勤勉工作：主要指勤政及工作努力情况，由各分(控股)公司其他班子成员及中层管理人员考核打分，权重10%。 第十八条 分(控股)公司班子副职、中层管理人员、其他员工的经营业绩考核，由分(控股)公司公司自行拟定，报公司备案。 (四)本部员工考核管理 第十九条 本部员工的业绩考核，由各职能部门负责制订考核实施细则，明确考核打分方式，建立员工考核档案等。采取月度考核、季度考核与年终考核相结合的方式进行。 四、监督检查 第二十条 监督检查。全员业绩考核领导小组办公室将不定期对各部门、各子分(控股)公司的业绩考核管理工作开展监督检查，每年不少于2次，确保各级人员的考核管理合法合规、客观公正，对检查中出现的不规范行为进行纠正、指导与处罚。 五、考核反馈 第二十一条 考核反馈。各级人员的业绩考核，必须在考核结果公布后五个工作日内将考核结果反馈至被考核人人，同时与被考核人进行考核沟通，听取被考核人的意见和建议，寻求改进方向，就下阶段工作目标达成一致。 第二十二条 信息公开。 (一)各级业绩考核管理办法及相关制度须对本单位员工公开，确保相关工作机构、考核办法、操作方式等规定让各级被考核人充分知晓; (二)各级人员的业绩考核结果须在一定范围内公开，确保操作合规，接受相关人员质疑，使被考核人了解自己在同级被考核人中的位置及差距。 六、附则 第二十三条 本办法自发文之日起实施，由公司党群工作部责解释，未尽事宜由公司全员业绩考核工作领导小组裁定。 绩效考核亮点加分实施细则相关 文章 ： ★ 实施细则 ★ 2017事业单位绩效考核实施方案 ★ 2017机关单位绩效考核方案 ★ 江苏检察机关办案绩效考核细则 ★ 员工年终绩效考核实施方案 ★ 关于绩效考核结果的通告 ★ 2016年政府部门绩效考核总结 ★ 绩效工资制度范本 ★ 绩效考核工作会议上的讲话 ★ 医务工作人员考核细则(2)

单位绩效考核方案应该根据单位目标、业务特点、工作任务和绩效指标等因素而定，一般包括以下几个方面：目标和任务：制定明确的工作目标和任务，明确每个部门和岗位的职责和任务，以及完成任务所需的时间、质量、效率等要求。绩效指标：根据单位的业务特点和工作任务，制定合理的绩效指标，如工作量指标、质量指标、效率指标、服务质量指标、创新指标等。同时，应该为不同的部门和岗位制定相应的绩效指标，以便更加准确地反映工作绩效。考核方法和流程：制定明确的考核方法和流程，包括考核周期、考核方式、考核标准、考核人员、考核结果反馈等。同时，应该注重考核的公正、客观和科学性，避免主观评价和歧视行为。奖惩措施：制定明确的奖惩措施，根据考核结果给予相应的奖励和激励措施，如晋升、加薪、表彰、嘉奖等；对于表现不佳的部门和员工，应该采取相应的惩罚和整改措施，如扣减绩效工资、降职、调岗、辞退等。持续改进和优化：考核方案应该是一种持续改进和优化的过程，需要根据实际情况不断调整和完善。同时，应该注重员工参与和反馈，建立良好的沟通和协作关系，促进绩效管理的顺利实施。

工资分为三部分：基本工资、绩效工资和其他工资。基本工资指的是每个月的固定工资，不同的职位基本工资是不一样的，像上海，普通的操作工基本工资是1450，而那些管理岗位的固定工资在2000+咯。 绩效工资是把员工的工作绩效同工资挂钩起来的一种工资形式。就是通常我们说的奖金咯，它用来奖励那些业务能力强、表现优秀的员工。一般来说，绩效越高，绩效工资就越高，然后，员工最终的总工资也就越多了。显然，绩效工资的作用是把那些优秀员工和一般员工的区别开来，多劳多得。因此，绩效工资可以起到激励员工的作用。其他工资指的是公司提供给员工的各种福利。 绩效工资的考核方式有很多。像360度绩效考核、平衡计分卡（BSC）、目标管理法（MBO）、关键绩效指标（KPI）这些常用的考核方法。比如：360度绩效考核，从五个方面对一个人进行评价。上司的评价、下属的评价、自我评价、同事的评价、客户的评价。考核一个管理人员，假如从这五个方面评价，比传统的仅限于上司评价的模式要准确科学的多。在比如，对普通的流水线操作员工进行绩效考核，可以用KPI来考核，例如SOP的执行力、平均产出、报废率、出勤情况等。

销售绩效考核方案范文（通用6篇） 　　为了确保事情或工作扎实开展，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么你有了解过方案吗？以下是我为大家整理的销售绩效考核方案范文（通用6篇），欢迎阅读与收藏。 　　销售绩效考核方案1 　　第一章 总则 　　第1条、目的 　　1、客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。 　　2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 　　第2条、适用对象 　　本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。 　　第二章 绩效考核内容 　　第3条、工作业绩 　　工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。 　　第4条、工作能力 　　根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。 　　第5条、工作态度 　　主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。 　　第三章 绩效考核实施 　　第6条、考核周期 　　对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 ～10 日考核上月绩效。 　　第7条、考核实施 　　1、考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 　　2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，（）及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。 　　销售绩效考核方案2 　　为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。 　　一、考核对象 　　局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。 　　二、考核内容 　　考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。 　　三、考核程序 　　1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。 　　2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。 　　3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。 　　4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。 　　5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。 　　6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。 　　7、反馈。 　　8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。 　　四、考核评分细则 　　1、政治业务学习（10分） 　　①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。 　　②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0、5分。 　　2、出勤（10分） 　　①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0、5分。 　　②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0、5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0、1分。出满勤记6分。 　　3、现实表现（10分） 　　①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。 　　②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记0分。 　　4、工作业绩（20分） 　　①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。 　　②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的每次扣1分。 　　③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。 　　④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。 　　5、股室工作（20分） 　　机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。 　　6、群众测评（10分） 　　测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0、9+“基本称职”个数×0、8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。 　　7、领导测评（20分） 　　测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0、9+“基本称职”个数×0、8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。 　　五、考核办法 　　考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。 　　干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。 　　六、奖励与惩罚 　　1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。 　　2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。 　　3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。 　　七、加强领导，成立工作班子 　　为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。 　　销售绩效考核方案3 　　为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。 　　一、实施对象： 　　本校在职在岗教职工。 　　二、考核方案： 　　1、教育教学过程奖： 　　（1）对在岗教职工出勤考核，实施《xx中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。 　　（2）对在岗职工“四优”进行考核，实施《xx中学四优评比方案》，按人均每月30－50元计算。分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。 　　2、教育教学质量奖： 　　（1）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100－150元计算。分三等3∶5∶2。 　　（2）对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。 　　（3）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。 　　销售绩效考核方案4 　　一、绩效考核总则 　　为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案 　　工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖） 　　部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。 　　岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。 　　岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。 　　二、主要工作完成计划 　　1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据） 　　2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据） 　　①原则上谁管的`工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止； 　　②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖） 　　③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1、5万方/月。人 　　例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1万方，月工资见绩效考核分析表。 　　三、绩效考核实施细则 　　1、工资浮动比较大 　　（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大； 　　（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。 　　2、图纸计算量考核 　　（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。 　　（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。 　　（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。 　　（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑） 　　（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。 　　3、结算量的考核 　　（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。 　　（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一） 　　（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。 　　4、公司总产量目标 　　公司总产量目标见公司文件。 　　5、图纸工程量目标 　　图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。 　　销售绩效考核方案5 　　一、目的： 　　为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。 　　二、范围： 　　公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。 　　三、考核内容： 　　1、各部门月度工作目标（计划） 　　2、各部门月度工作目标（计划）质量评价 　　3、各部门职员违纪行为 　　四、部门月度工作目标（计划）之评定： 　　1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。 　　2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。 　　五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准： 　　六、职员违纪行为考核办法： 　　1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。 　　2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。 　　3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。 　　七、总经理特别奖励： 　　经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。 　　八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”： 　　1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80% + 月度工作目标（计划）质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。 　　2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。 　　3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，C级0元。 　　九、罚则： 　　1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。 　　2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。 　　十、绩效之评定： 　　1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。 　　2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。 　　3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。 　　4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。 　　十一、结果运用： 　　1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。 　　2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。 　　销售绩效考核方案6 　　一、目的： 　　提升团队整体管理水平和期末成绩；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率；最终成为优秀团队的目标。 　　二、范围： 　　厚德队全体人员 　　三、考核内容： 　　每个队员的基础分为100分， 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成绩的参考标准。 　　1、每次上课时的出勤以及课堂表现。 　　2、每次课后作业的完成质量 　　3、各个成员参加活动的积极性 　　四、 绩效之评定： 　　1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效； 　　2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情况； 　　3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。 ;

可是可以!但是要公平公正公开 尽量搞快点, 我们等到花儿都快谢了!

制定绩效考核方案需要经过一系列的步骤和考虑因素，下面是一个一般的绩效考核方案的制定过程：1. 确定考核目的和目标：首先需要明确绩效考核的目的和目标，例如提高员工工作业绩、激励员工积极进取、优化组织绩效管理等。明确考核目的和目标有助于后续的方案设计和评估效果。2. 确定考核指标和标准：根据组织的业务目标和员工的工作职责，确定合适的考核指标和标准，例如业务目标的完成情况、工作质量和效率、行为表现、客户满意度、自我发展、团队协作、领导能力、创新能力、资源管理等。考核指标和标准应当具体、明确、可量化，便于后续的评估和打分。3. 设定考核流程和周期：制定绩效考核的流程和周期，包括评估时间、评估方式、评估人员、评估数据的收集和汇总方式等。考核流程和周期应当合理安排，便于评估过程的顺利进行和结果的及时反馈。4. 制定评估方法和打分方式：选择合适的评估方法和打分方式，例如加权平均法、排名法、百分比法、对比法等，根据实际情况选择合适的评估方法和打分方式，并制定详细的评估和打分细则，包括评估数据的收集、汇总、计算和结果确认等。5. 设定评估结果的使用和反馈：明确评估结果的使用方式，例如用于薪酬调整、晋升、奖励、人员管理决策等，并设定员工绩效反馈和沟通的方式和时机，包括评估结果的反馈和解释、员工改进计划的制定和执行、个人发展计划的制定等。6. 进行试行和改进：在实施绩效考核方案之前，可以进行试行和改进，通过试行和实践，及时发现和解决问题，确保方案的有效性和可操作性。根据实际情况和反馈结果，对绩效考核方案进行不断改进和优化。

可以，以目标达成作为考核依据

为确保我区开展行政权力公开运行工作取得实效，根据《上甘岭区关于建立行政权力运行监控机制的实施意见》，制定本制度。一、考核原则1、坚持客观公正，科学规范；2、组织考核与民主评议相结合，经常性考核与年终考核相结合；3、注重考核实效，注重考核结果的应用，通过考核促进此项工作的深入开展。进一步创优我局发展环境。二、考核范围有执法权力的各科室、站。三、考核内容（一）组织领导成立行政权力公开透明运行工作领导小组及办事机构情况，召开领导班子会议或全体人员会议研究部署开展行政权力运行工作情况，制定具体实施方案和有关制度情况。（二）清理备案按内容和时间要求，对本单位所有行政权力项目进行全面清理、登记、上报和备案情况，编制职权目录和权力运行流程图情况。（三）公开运行1、所有应公开运行的行政权力是否全部进行了公开运行，包括决策、执行、结果等主要环节公开运行情况；2、公开的范围与行政权力涉及的范围是否相一致；3、公开的形式是否实用、便民、多样，是否做到传统载体与现代科技载体相结合；4、公开的时间与公开内容是否相一致，是否做到了稳定性或经常性行政权力长期公开，阶段性或临时性行政权力随时公开。（四）公开效果1、是否促进了本单位各项工作开展，主要工作指标较上年是否有所提高；2、强化了对行政权力的监督制约，违纪违法问题和不正之风是否有所减少；3、转变了工作作风，提高了工作效能，人民群众办事的满意度是否有所提高。四、考核方式绩效考核采取平时考核与年终考核相结合、组织考核与服务对象评价相结合的方法进行。（一）、组织考核（1）平时考核。组织有关人员或聘请特邀监督员定期不定期对有关站所开展行政权力公开透明运行工作情况进行监督检查或抽查，将监督检查和抽查情况作为平时考核的依据。（2）年终考核。年底各有关站所要根据市有关公开透明运行工作的文件要求，对本站所行政权力公开透明运行工作进行认真总结和自查自纠。在此基础上，组成若干个考核小组，考核采取"听、谈、访、查、看"的方式进行。听，即听取被考核站所开展行政权力公开透明运行工作整体情况汇报；谈，即召开不同类型和层次的座谈会，听取各方面的意见和建议；访，即走访基层和服务对象，了解民意；查，即查阅有关文件、会议记录、规章制度、受理投诉记录和调查结果等有关资料；看，即现场观看行政权力公开的载体、内容、办事流程等有关开展行政权力公开透明运行工作落实情况。最后考核组对被考核站所进行综合评价，提出初步考核意见。（二）民主评议结合全区民主评议活动，单独列项进行评议，单独确定评议档次。采取发放调查问卷评议，从社会各界、各行各业和有关部门中随机抽取评议代表评议。（三）档次评定绩效考核结果评定分为优秀、先进、达标和不达标四个档次。其中平时考核占30%；年度考核占60%，民主评议占10%。

书中设计了一套“五位一体”的绩效考核体系，该体系将“关键业绩指标”、“胜任素质模型”、“考核指标设计”、“绩效考核细则”、“关键问题解决”融为一体，精确提供了每个岗位的绩效考核方案，可以很好地指导质量管理部门的实际考核工作。本书适合企业人力资源管理人员、质量管理人员、培训师及高校相关专业师生阅读和使用。

本书细化了市场部的市场调研、市场企划、市场推广、促销、广告、产品品牌、公关等26个岗位的绩效考核方案，是“拿来即用”的市场部各岗位绩效考核范本大全和参照范例大全。本书设计了一套“五位一体”的绩效考核体系，该体系将“关键业绩指标、胜任素质模型、考核指标设计、绩效考核细则、关键问题解决”融为一体，精确提供了各个岗位的绩效考核方案，可以很好地用来指导市场部的实际考核工作。

教师绩效考核方案范文1 一、指导思想 科学规范地实施教师绩效工资，增强学校管理的激励机制，最大限度地调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，努力构建充满生机与活力的教师队伍，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，不断提高学校办学质量。根据《大荔县义务教育阶段学校绩效考核内容及量化计分办法》结合学校实际，特制定本方案。 二、基本原则：尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正，简便易行。 三、绩效工资的构成及发放办法 绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资由县教育局按学校月绩效考核结果确定，按月发放。奖励性绩效工资以学校学期绩效考核结果为依据，按学期发放，计算公式如下： 全校奖励性绩效工资总额 教师个人奖励性绩效工资= X教师个人绩效 全校教师绩效考核得分总和 考核得分 四、绩效考核组织机构 （一）考核小组： （二）监督小组： 组 长： 张润叶 组 长：苏荣斌 成 员：李建斌、杨红选、高雪莉、赵江斌 成 员：张少军、魏艳玲 五、绩效考核办法、项目及计分标准 学校按教职工工作岗位的不同分行管人员、九年级任课教师、基础年级任课教师、工勤人员、视导员、派出学习人员六类进行考核。考核项目包括考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩四大项，其分数比约为1:3:3:3,月考核总分上不封顶、下不保底。 （一）考勤：（基准分10分） 主要考核教职工出勤情况，以学校考勤记载为依据。病假一天扣3分，事假一晌扣3分（两晌为一天），矿工一天扣10分；会议请假一次扣5分（电话或短信请假一次扣7分）、迟到或早退一次扣2分、旷会一次扣10分；签到、早操请假一次扣0.5分、旷一次扣1分、迟到或早退一次扣0.5分；听课少一节扣1分；法定假、公差及学校派出的各类培训学习统一不扣分，但必须履行请假手续。基准分不够扣时从其它考核项目得分中扣。 （二）工作量： 九年级任课教师 基础年级任课教师 工勤人员 基准分 25分 20分 20分 课、自习同等对待每节记1课时，早读一节算0.6课时，体育教师带操每次记0.5课时、负责午间操每周记1课时，物理实验准备每周记1课时，化学实验准备每周记1.5课时，班主任每周记5课时，教研组长每月记12课时，备课组长每月记8课时，部室管理员（教学人员兼职的）每月记8课时。任课教师每周标准工作量为11课时，每多一课时加0.5分，每少一课时减0.2分。 行管人员工作量：任统考科目者按任课年级教师对待，其他为20分。 （三）教育教学过程： 教学人员（基准分15分）按教育教学过程考核方案执行。 工勤人员工作过程基准分为28分，由各处室主管领导负责考核，按各人工作过程情况加、减分。 行管人员工作过程：任统考科目者按任课年级教师对待；其他为25分，由校长负责考核，按各人工作过程情况加、减分。 （四）教育教学业绩： 教学人员：基准分20分。再按各人教学成绩年级排名加分，第一名加12分、第二名加8分、第三名加7分、第四名加5分。带两个班排名一、二者按第一名加分，其它按平均值加分，带三个班排名一、二、三者按第一名加分，其它按平均值加分；兼历、地、生课的教师按主兼7:3的比例核算。 班级管理业绩：按班级量化考核顺序给班主任加分，第一名加10分、第二名加8分、第三名加6分、第四名加4分。凡月内（节假日除外）班上有重大违纪事件并造成严重影响的扣班主任当月绩效分15分。 工勤人员：基准分为25分，由各处室主管领导负责考核，按各人工作完成情况加、减分。 行管人员：任统考科目者按任课年级教师对待；其他为25分，由校长负责考核，按各人工作完成情况加、减分。 （五）特殊加、减分： （1）值周工作：按各人值周工作完成情况由值周领导赋分。工作无失误不扣分，校内巡查不到位每次扣1分，周五、周六护校不到者每次扣5分。 （2）代理课务：学校安排的代理课务每课时加绩效考核分1分，教职工请假（法定假、公差或学校派出的各类培训学习除外）须自行安排课务，若由学校安排课务每课时扣绩效考核分1分、作业按比例在本人作业月得分中扣除加给代理教师；班主任每天扣绩效考核分1.5分，加给代理的教师。 （3）墨写每次加绩效分1分。 （4）任统考科目的行管人员绩效考核每月加10分。 （5）行管人员包级、值日、放学巡查、兼课加分标准：包级每月加8分；值日每月加8分；放学巡查每月加8分；兼课工会主席每月加5分、副校长每月加4分。 （6）节假日上课或监考阅卷每天加15分，其它由考核小组酌情处理。 备注：视导员、派出学习人员：每月考核总分为75分。 六、有关规定： 1、利用病假外出经商、到外单位工作、医疗证明弄虚作假的、旷工3天及以上的，停发全部工资， 2、下列人员视不同情况发放基础性绩效工资 （1）根据教育教学工作需要，由组织派出学习人员全额发放基础性绩效工资； （2）在国家规定的婚、丧、产假内全额发放基础性绩效工资，超过的天数按事假对待； （3）本月内病假累计在15天以上（含15天）、事假累计在7天以上（含7天）、旷职在一天以上者，不能发放当月的基础性绩效工资； （4）有违法和严重违犯师德规定造成影响的不能发放当月的基础性绩效工资。 3、下列人员视不同情况发放奖励性绩效工资 （1）当月病假累计在15天以上（含15天）、事假累计在7天以上（含7天）的不享受奖励性绩效工资。 （2）本学期未承担任何教育教学工作的不享受奖励性绩效工资； （3）本学期累计矿工达6个工作日、病事假累计超过2个月的不享受奖励性绩效工资； （4）脱产学习的（组织派出学习除外）不享受奖励性绩效工资； （5）解除聘用合同的不享受奖励性绩效工资； （6）停发工资的不享受奖励性绩效工资； （7）借调在外的不享受奖励性绩效工资； （8）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、 100%。 七、考核工作要求： （1）绩效考核的全过程要公开透明、公正公平、随时接受教职工的监督。 （2）绩效考核小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核，对不按规定程序考核的，责令按照规定程序进行，在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。 （3）绩效考核要坚持做到日考核、周公布、月汇总公示，公示期限不得少于3天，有问题要在公示期限内及时提出，经审查属实予以更正，过期不予处理，公示结束各教师签字备案并上报教育局干部股。 （4）本方案须经教代会审议通过。 （5）本方案解释说明权归考核领导小组。 教师绩效考核方案范文2 教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。 一、考核范围 全校所有专职教师。 二、考核内容 以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 三、考核标准 考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。 合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。 不合格：1师德修养考核不合格 2 工作表现和工作实绩59分以下 3 实绩承担工作量未达到基本要求。 四、考核方式 1、学生出勤率 授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量 按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。 教师绩效考核方案范文3 一、教师绩效考核细则（征求稿） 1、教师考核每学期进行一次，年终两学期汇总。 2、在考核中涉及到扣分的部分，若该项分值扣完，不再从其他项目中扣分； 3、教师对考核结果如果存有异议，学校考核组要提供原始资料予以核实，错误的予以纠正。 考核组签字：被考核人签字： 校长签字： 二、班主任班级管理考核细则（征求稿） 三、教职工出勤管理考核细则（征求稿） 说明：各校可根据实际制定更可操作性的考核细则。

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。　　1目的　　1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。　　1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。　　2适用范围　　本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。　　3考核原则　　3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。　　3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。　　3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。　　3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。　　3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。　　4考核组织　　4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。　　4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。　　5考核方式　　5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。　　5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。　　5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。　　5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。　　5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。　　6考核内容和计分办法　　6.1部门绩效考核见附表一。　　6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。　　6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。　　7考核程序　　7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。　　7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。　　7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。　　7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。　　8考核注意事项　　8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。　　8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。　　9考核结果处理　　9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。　　9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。　　9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。　　9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。　　10考核责任　　10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。　　10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。　　11工资发放　　11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。　　11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。　　11.3部门工资计算方法　　部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资　　11.4部门负责人工资计算方法　　部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数　　11.5员工工资计算方法　　员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)　　( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

HRBP就是人力资源服务经理。主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。具体可以分为： 一、人员招聘 负责所服务业务单元的日常岗位(非高端)社招工作并按要求填写及整理相关招聘数据报表。 二、员工入职和离职管理 三、组织及职位管理 所负责业务单元的组织结构、职位结构、各部门工作职责、各职位工作说明书的文档建立和维护。 四、培训工作 五、绩效管理：协助业务单元，根据公司员工绩效管理制度，推动部门内部的绩效考核实施细则。 六、其他HR项目性工作

企业管理者的绩效考核细分的话一般会包括：1、工作态度 2、工作责任心 3、工作岗位能力考核4、培训技能考核 5、团队管理能力考核 6、任务完成情况的考核。但因为管理岗位不同、企业经营性质不同所以具体的考核标准也会有所差异。我们公司是采用日事清对全体工作人员进行考核的，很方便，可以参考一下。

教师绩效考核方案3篇 　　 【篇一：教师绩效考核实施方案】 　　推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。 　　 一、师德表现（权数10分+奖励分）（无限制名额数） 　　1、优秀（10分）：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。 　　有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀： 　　①有明显体罚或变相体罚学生现象； 　　②有有偿家教、有偿补习现象； 　　③有搞第二职业、影响本职工作的现象； 　　④工作态度消极应付，接受任务推三托四； 　　⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。 　　⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。 　　2、合格（8分）：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。 　　3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。 　　有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格： 　　⑴严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者； 　　⑵同期违反计生政策，被查处者； 　　⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的； 　　⑷严重失职，酿成重大责任事故的； 　　⑸严重违反规章制度，教育不改的； 　　⑹擅离职守，较长期不在岗的； 　　⑺搞第二职业，严重影响本职工作的； 　　4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1——3分。（帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分） 　　 二、出勤情况（权数10分） 　　 学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1—2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。 　　1、有下列情况者分别给予扣分。 　　①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假（病假）不得分。 　　②事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。 　　③旷课每节扣1分； 　　④无原因迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣0、5分； 　　⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0、5分； 　　⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。 　　 三、教学常规（权数10分） 　　 每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。 　　1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分： 　　①期初制定教学计划、并按时送交学校； 　　②期末写好总结并按时送交学校； 　　③认真编写教案（如发现无教案上课者，每次加扣1分）； 　　④按时认真批改学生作业； 　　⑤单元测验按时考查、批改、讲评； 　　⑥批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0、5分（班生数以四舍五入法计算；跨班语数老师奖励分不受限制；专职技能科老师奖励最多不超过3分）； 　　2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。 　　3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。 　　4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。 　　 四、班主任工作（权数10分） 　　 1、以下要求每缺一项扣1分： 　　①、按时完成班级工作计划、工作总结； 　　②、按时完成学籍卡、素质评估手册； 　　③、按时完成义教卡、健康卡； 　　④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作； 　　⑤、每季度开展1次班队主题会（并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次）； 　　⑥、每季度家访或开家长会1次（并填写家访记录簿，家长参与率达到90以上），本款包括中队辅导员； 　　⑦、班级黑板报、学习园地每月1次（交底稿）； 　　⑧、班级设有图书角（生均2册以上）、卫生角、绿化角； 　　⑨、每学期学校组织的“三评”（学生礼仪、卫生、纪律），（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%）。 　　2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。 　　3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。 　　 五、行政工作 　　1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。 　　2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。 　　3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。 　　4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分（当季度不超过3分）。 　　5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。（单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、教导在教师得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算） 　　6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励0、5分。） 　　7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。 　　 六、教师获奖（均为当季度为准，最高得分15分） 　　 1、教师参加教育主管部门组织的技能（包括现场论文、案例评奖）素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0、5分；获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分；获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。 　　2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。 　　3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。（多人指导的共同摊分） 　　4、评优评先按相应级别二等奖得分。（作为奖励分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。） 　　 七、指导学生（最高分15分） 　　1、指导学生临场竞赛得奖分： 　　获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2、5、2分；获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3、5、3分；获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分；逐级选送只计算最高级别一次，同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。 　　2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导学生发表《周报》《队报》《作文选》《经济报》文章按1/4计算。 　　注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。（适用于1、2点） 　　3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。 　　4、团体奖按5人次获奖计算。 　　5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分；班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。 　　6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。 　　7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分（教练）。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。 　　8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。 　　比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名（送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行）（奖励分分别是：1、5分、1分、0、5分）。 　　 八、教研活动（权数15分） 　　 1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得3分，协助组长得2、5分，课题组其他教师得2分。（教育办备案为依据） 　　2、在教研会议上积极参与发言校级得1分，最高得2分。 　　3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参加而不参加每次扣1分。 　　4、撰写经验总结、教育教学论文（必须是教育办选送）收入汇编或发表于相应级别刊物者（合作者共同摊分），学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。 　　5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。 　　6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励2分。 　　 九、教学效果（权数20分） 　　 1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分；优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%（《晋江市小学实施素质教育等级达标评估细则》指标）、93%（“双高普九”指标）的，各得3分；没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的基础上，取学校教师平均分。 　　2、优秀学生评选： 　　每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。（少先队员、少先队干部得分相反） 　　 十、附则 　　 1、校长的`绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。 　　2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的情况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀（考核办法可采用先评行政再评教师）。 　　3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。 　　4、本《暂行规定》实行按季度考评登记，兑现奖惩。 　　5、本《暂行规定》由晓聪中心小学行政会负责解释。 　　 【篇二：学校教师绩效考核实施方案】 　　根据上级有关文件精神，为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，激发广大教育工作者教书育人的工作热情，特制定本方案（试行）。 　　 一、指导思想 　　以深入贯彻落实科学发展观为指导，以推动义务教育持续、均衡发展为目标，以增强教师爱岗敬业的积极性为导向，建立健全符合教育规律、有利于教师成长、设置科学、考核体系完善的学校及教职工考核评估制度，全面提高学校整体办学水平，努力办好让人民满意的义务教育。 　　 二、成立组织 　　成立马集中心校教师绩效考核领导小组； 　　组长：李尚友 　　副组长：刘从永刘树成张智 　　组员：张培运刘占田志林刘维富常天敬 　　 三、实施对象 　　 各中小学在编在岗的工作人员。 　　退休、退职、退养人员均执行生活补贴。其中，退休人员生活补贴标准由县人事、财政部门确定，按月发放；退职人员按照同职级退休人员标准的70%确定；退养民师按照在职教职工绩效工资增加平均额的70%执行。 　　 四、考核原则 　　 1、分类管理，区别对待。因各中小学校情差异很大，不便于集中统一管理，把学校分成四个层次：两中学、三小学、五村小、五教学点。同类学校之间通过协商一致的原则尽可能制定基本统一的标准。 　　2、效率优先，兼顾公平。要切实体现多劳多得、优绩优酬，在此基础上，照顾到教师之间不宜拉得过大。 　　3、激励先进，注重实绩。建立考核体系，完善考核内容，对于师德师风、安全工作、单位的农远管理与应用实行一票否决，特别注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献。 　　4、导向驱动，杠杆调节。绩效工资考核分配，要向一线倾斜，向学习反思型教师倾斜，向善管理会创新的班子成员倾斜，特别要向在魅力德育和高效课堂等办学特色方面做出突出贡献的班子成员、教研组长、班主任和任课教师倾斜。 　　5、客观公正，便于操作。坚持实事求是，民主公开；程序规范，公平公正；简便易行，利于操作。 　　 五、绩效工资的分配 　　 1、中心校奖励基金：每学期按10000元左右设立奖励基金，用于在魅力德育、高效课堂和各种全乡性教育教学活动的奖励。 　　2、各中小学校长绩效工资：教学点、村小和五大校校长（含中心校办公室人员）分别按马集乡实际人均水平的1、1、1、2和1、3设立基金，由中心校统一组织对以上人员的专项考核。 　　3、切除以上两块后，中心校按各校上岗教师数，并结合教师余缺数和马集乡人均水平等有关情况，分配到各学校作为班主任（含管理人员）、考勤、工作量或超课时、教育教学过程和成果等奖项津贴资金。 　　 六、奖励性绩效工资的实施 　　1、奖励性绩效工资设为班主任（含管理人员）津贴、考勤津贴、工作量（超课时）津贴、教育教学过程与成果等奖励项目，具体项目和标准在中心校指导下按学校分类协商确定。 　　2、班主任津贴根据学校层次和实际运作情况，由同类学校协商确定。 　　3、教职工绩效工资分配以绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到一个分值，此分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。 　　计算公式为： 　　教职工个人绩效工资额＝全校绩效补贴总额÷全校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分。 　　4、奖励性绩效工资分为上半年（1-6月）和下半年（7-12月）两次考核造册，由县教育局审核后报县财政局打入教师个人工资卡上。 　　5、各中小学校长、中心校办公室人员的绩效工资，由中心校根据他们的绩效考核结果统筹确定。 　　其他管理类人员由各中小学制定统一标准，组织考核实施。 　　 七、绩效考核办法 　　 1、考勤。主要考核教职工出勤情况。病假、事假都要扣分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。 　　2、工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为： 　　教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 　　教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×分值 　　各学校要合理搭配教职工的周工作量，尽量使教职工周工作量均衡。 　　3、教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，全面实施素质教育。 　　4、教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。 　　5、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。 　　6、有下列情形之一的，工作绩效考核为0分，不参与奖励性绩效工资分配： 　　（1）本学期累计旷工达5个课时、病事假累计超过2个月以上的； 　　（2）在编不在教育教学现岗位的； 　　（3）经组织批准，脱产进行学历学习的； 　　（4）因玩忽职守造成校园重大安全事故的； 　　（5）有其他严重损坏教育形象和声誉行为的； 　　各中小学要根据本单位的实际情况，制定出切实可行的量化考核细则，规范办学行为，树立良好形象。 　　 八、组织实施 　　 1、各中小学要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过职代会或教职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意）。考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或有失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。 　　2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。 　　3、各中小学要成立教职工绩效考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。工作机构由学校领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。 　　学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。 　　 九、纪律要求 　　1、实行本办法后，各中小学一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。 　　2、中心校把绩效工资考核分配工作纳入各学校年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。中心校将组织有关人员对各学校绩效工资考核分配情况进行督查。 　　3、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。 　　 【篇三：教师绩效考核方案】 　　 一、指导思想： 　　 1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。 　　2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。 　　3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。 　　4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。 　　 二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。 　　1、教学常规（基本为20分）。 　　（1）按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条）。（由教研组长考核） 　　（2）教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。 　　（3）作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。 　　（4）听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0、5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。 　　（5）未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。 　　（6）无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。 　　（7）阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。 　　（8）各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。 　　（9）不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。（校长室考核） 　　（10）上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。 　　（11）早读课、技能课迟到或早退一次扣0、5分。无故缺席一次扣1分。 　　（12）未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。（校长室考核） 　　以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。 　　2、教学工作成绩及其它（基本分60分）。 　　（1）实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分；面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必须在校内上公开课一节）。 　　（2）任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。 　　（3）教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分。 　　（4）辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分（超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加）。 　　（5）有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。 　　（6）学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。 　　（7）教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。（校长室考核） 　　（8）教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。（工会、校办等部门考核） 　　（9）上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。 　　（10）学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。 　　（11）学生满意率超过85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。 　　以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。 　　3、出勤（基本分20分）。 　　（1）每迟到或早退1次扣0、5分。（校办考核） 　　（2）请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明，否则以事假考核。（校办考核） 　　（3）未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。（校办考核） 　　（4）行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。 　　（5）凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。 　　（注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核） 　　（6）旷工一天扣10分。 　　以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。 　　 三、考核结果与目标管理奖挂钩 　　 1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。 　　2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0、1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0、1系数。 　　 四、说明 　　 1、此《方案》教代会通过后，自2011-2012学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日（资料提供期），统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。 　　2、《教师绩效考核方案》的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师（行政干部与高级职称教师、职员、职工除外）。 　　3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。 　　4、本办法解释权属校长室。 ;

第一章 客服部职能及考核设计第一节 客服部职能一、客服部职能概述二、客服部组织结构三、客服部职能分解第二节 客服部考核设计一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第二章 客户开发岗位第一节 客户开发经理一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第二节 客户开发主管一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第三节 客户开发专员一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第三章 客户关系岗位第一节 客户关系经理一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第二节 客户关系主管一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第三节 客户关系专员一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第四章 大客户服务岗位第一节 大客户服务经理一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第二节 大客户服务主管一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第三节 大客户服务专员一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第五章 售后服务管理岗位第一节 售后服务经理一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第二节 售后服务主管一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第三节 售后维修主管一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第四节 售后服务专员一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第五节 售后维修专员一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第六章 客户信息管理岗位第一节 客户信息主管一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第二节 客户信息专员一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第七章 客户服务质量管理岗位第一节 客户服务质量经理一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第二节 客户服务质量主管一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第三节 客户服务质量监控专员一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第八章 呼叫中心各岗位第一节 呼叫中心经理一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第二节 座席主管一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第三节 服务培训主管一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第四节 质量保证主管一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第五节 技术支持主管一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第六节 排班主管一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第七节 呼叫中心座席员一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第八节 话务量预测专员一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第九节 服务质量监督员一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第九章 客服部第一节 客服总监一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第二节 客服经理一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第三节 客服主管一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决第四节 客户投诉主管一、关键业绩指标二、胜任素质模型三、考核指标设计四、绩效考核细则五、关键问题解决

你这是什么问题呀

为了确保事情或工作有序有效开展,常常需要预先准备方案,方案是从目的、要求、方式、 方法 、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。下面是我为大家收集的关于部门绩效考核方案模板五篇。希望可以帮助大家。 部门绩效考核方案模板1 KPI(KeyPerformanceIndication)即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。 KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。 1、做好实施KPI考核前的宣传和 教育 工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。 2、采取有效的激励 措施 ，承诺公司将从年利润中拿出-%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。 3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。 4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣-分，超额完成一项指标就加-分，加满为止。 5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。 6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。 7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。 部门绩效考核方案模板2 第一章总则 第1条、目的 1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。 2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等 人力资源管理 工作提供决策依据。 第2条、适用对象 本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。 第二章绩效考核内容 第3条、工作业绩 工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的`完成情况来体现。 第4条、工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。 第5条、工作态度 主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。 第三章绩效考核实施 第6条、考核周期 对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的5～10日考核上月绩效。 第7条、考核实施 1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。 第四章考核结果应用 第8条、考核应用 根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示： 考核结果应用表; 评估等级; 考核得分; 所需培训强度; 职位晋升; 岗位级别; 岗位工资调整。 第9条、个人销售绩效提成计算方法： 第10条、公共销售绩效提成计算方法： 公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数。 第11条、最终工资计算方法： 当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成+工龄工资。 第12条、考核奖惩 连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励;连续3个月考核不及格的，自动请辞。 部门绩效考核方案模板3 为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的 企业 文化 氛围，特制定本草案。 一、薪酬体系： 1、薪酬组成结构： 1、1基本工资+补贴+销售奖金; 1、2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴; 1、3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与 企业管理 ;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。 2、基本工资标准： 一级置业顾问：800元/月 二级置业顾问：650元/月 三级置业顾问：500元/月 四级置业顾问：400元/月 实习置业顾问：350元/月 3、补贴组成及标准： 生活补贴：100元/月 医疗 保险 补贴：20元/月 养老保险及其他：100元/月 交通补贴：130元/月 异地工作补贴：130元/月 二、销售奖金组成及标准 销售人员奖金的计算： 销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额-业绩提成比例 1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 (1)销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。 (2)销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。 (3)提前收款奖 销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。 2、业绩提成标准 ①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。 ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。 ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。 三、关于进级标准 升降级标准： 置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业顾问评定。 实习置业顾问 工作满一月 四级置业顾问 工作满三月 三级置业顾问 工作满六月 二级置业顾问 工作满八月 一级置业顾问 四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。 1、被公司辞退的员工。 2、在该项目销售结束前 离职 的员工。 3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。 五、员工薪酬管理细节参照公司 员工手册 。 六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。 部门绩效考核方案模板4 一、指导思想： 1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。 2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。 3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。 4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。 二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。 1、教学常规(基本为20分)。 (1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外，必须有书面 请假条 )。(由教研组长考核) (2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。 (3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。 (4)听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。 (5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。 (6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。 (7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。 (8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。 (9)不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核) (10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。 (11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。 (12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。(校长室考核) 以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。 2、教学工作成绩及 其它 (基本分60分)。 (1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分;面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。(三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必须在校内上公开课一节)。 (2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣3分。 (3)教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分。 (4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加)。 (5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。 (6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。 (7)教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。(校长室考核) (8)教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。(工会、校办等部门考核) (9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。 (10)学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。 (11)学生满意率超过85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。 以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。 3、出勤(基本分20分)。 (1)每迟到或早退1次扣0.5分。(校办考核) (2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明，否则以事假考核。(校办考核) (3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。(校办考核) (4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。 (5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。 (注：要及时办理销假手续，以销假时日为准)(校办考核) (6)旷工一天扣10分。 以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。 三、考核结果与目标管理奖挂钩 1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。 2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。 四、说明 1、此《方案》教代会通过后，自20--学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日次年6月30日，统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。 2、《教师绩效考核方案》的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师(行政干部与高级职称教师、职员、职工除外)。 3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。 4、本办法解释权属校长室。 部门绩效考核方案模板5 生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案： 对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。 1、账务登记差错率。 权重25%;考评办法： ①目标值为0，达到目标值，得满分100分; ②差错率每提高1%扣--分，差错率超过5%时记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。 2、账务卡核对工作按时完成率。 权重20%，考评办法： ①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分; ②每降低1%扣除--分，低于95%使记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。 3、财务数据按时记录入准确率。 权重15%，考评办法： ①目标值为100%，达成目标值得满分100分; ②每降低1%扣--分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。 4、仓储财务报表质量。 权重20%，考评办法： ①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分; ②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣--分，发现次数超过3次，该项考核记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。 5、仓储财务报表编制及时率。 权重10%，考评办法： ①目标值为100%，达到目标值，得满分100分; ②每降低1%扣--分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。 6、财务资料完整率。 权重10%，考评办法： ①账务资料无缺失、无破损，得满分100分; ②每出现一次公司 规章制度 ，扣--分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。 7、制度遵守情况。 按照实际分数扣分。考评办法： ①每违反一次仓储作业规章制度，扣--分， ②每违反一次公司规章制度，扣--分，信息来源：仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。 此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。 部门绩效考核方案模板相关 文章 ： ★ 绩效考核方案设计参考模板 ★ 部门绩效考核细则 ★ 财务部绩效考核方案范文 ★ 绩效考核管理制度范本 ★ 绩效考核管理制度范本 ★ 部门绩效考核实施细则 ★ 2017机关单位绩效考核方案 ★ 员工绩效考核管理制度最详细范本 ★ 2017年采购部绩效考核方案 ★ 2020年度绩效考核总结报告模板

###广场项目部（暂行）绩效考核办法 为规范工程项目的管理行为，加强项目过程控制，提高项目管理水平，强化工程项目树形象、创信誉、争效益的“窗口”作用，激发项目部管理人员的积极性，特制定本办法。 一、考核的定义、目的和用途 1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 2. 考核是绩效管理的重要内容。考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 4.和员工发展。 5、本办法适用于###项目部全体员工。 二、考核的原则 1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1 年之内考核的方法具有一致性； 2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。 三、考核的办法 1.项目考核办法（即本办法）采用360°考核法；即全方位考核法； 2.按照公司经营目标和业务重点，在对全体员工考核时，具体按照关键绩效指标（KPI），来层层分解，产生一系列可操作的数量、质量、成本、时限等考核指标，以便考核； 3.评价尺度将按照等级评价法评价；按照考核结果将评价结果划分为五个等级：A级:(90分-100分)；B 级：（80分-89分）；C 级：（60分—79分）；D 级：（0分-59分）。 4.评价结果： A 级: 能力非常优秀；B 级： 能力良好；C 级： 能力达到标准；D 级： 能力比较差； 四、考核的内容和分值 （一）、项目经理考核 项目经理的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合 进行。 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、工作协调、绩效考核、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收。 每月工作结束后，项目经理应对本月的 工作计划 完成情况进行自评（见附表1-2），主管领导应对项目经理本月的计划完成情况进行考核，综合评分并记录，并上报项目经理本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档。（附表1：项目经理绩效考核表）。 3、分值计算 总分满分为100 30％，关键绩效指标考核占70％，项目经理1-1项目经理绩效考核表) （二）项目技术负责人考核 项目技术负责人的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、工作协调、绩效考核、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理。 每月工作结束后，项目技术负责人应对本月的工作计划完成情况进行自评（见附表2-2），项目经理应对项目技术负责人本月的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，项目经理应上报项目技术负责人本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档，（附表2：项目技术负责人绩效考核表）。 3、分值计算 总分满分为100 分，关键事件考核占20％，关键绩效指标考核占80％，项目技术负责人考核成绩：个人考核分=关键事件考核分＋关键绩效指标考核(见附表2-1项目技术负责人绩效考核表) （三）项目生产副经理考核 项目生产副经理的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、工作协调、绩效考核、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产调度。 每周工作结束后，项目生产副经理应对本月的工作计划完成情况进行自评（见附表3-2），项目经理应对项目生产副经理本月的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，项目经理应上报项目生产副经理本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档，（附表3：项目生产副经理绩效考核表）。 3、分值计算 总分满分为100 分，关键事件考核占20％，关键绩效指标考核占80％，项目生产副经理考核成绩：个人考核分=关键事件考核分＋关键绩效指标考核(见附表3-1项目技项目后勤副经理的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。 1 、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、工作协调、绩效考核、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、后勤管理。 每月工作结束后，项目后勤副经理应对本月的工作计划完成情况进行自评（见附表4-2），项目经理应对项目后勤副经理本月的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，项目经理应上报项目后勤副经理本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档。（附表4：项目后勤副经理绩效考核表） 3、分值计算 总分满分为100 分，关键事件考核占20％，关键绩效指标考核占80％，项目后勤副经理考核成绩：个人考核分=关键事件考核分＋关键绩效指标考核(见附表4-1项目技术负责人绩效考核表) （五）项目施工员考核 项目施工员的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产安排。 每月工作结束后，项目施工员应对本月的工作计划完成情况进行自评（见附表5-2），项目生产副经理应对项目施工员本月的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，项目经理应统一上报项目施工员本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档。 3、分值计算 90％，项目施工(见附表5-1项目施工员绩效考核表) 五、项目分类、岗薪金组成、及分配 （一）项目经理部的类别(以工程项目的合同金额大小划分) 1、合同金额在1.0亿元以上项目为A类项目经理部。 2、合同金额在5000万元-1.0亿元元的项目为B类项目经理部。 3、合同金额在3000-5000万元的项目为C类项目经理部。 4、合同金额在1000-3000万元的项目为D类项目经理部。 5、合同金额在1000万元以下的项目为E类项目经理部。 （二）项目岗薪工资标准表 （三）绩效工资系数表 支付的工资、奖励均从项目经理部管理费用中支付并计入工程成本。项目开工前准备阶段、工程竣工验收后至项目经理部解体阶段，工资标准应按岗薪工资标准执行，不得计发绩效工资。 1、岗薪工资作为保障工资按月正常的工作考勤计核，其支付原则按岗位职责不同实行岗薪工资，分别与岗位系数挂钩。 2、 岗薪工资划分为二部分：固定部分+加班部分。岗薪工资指按考勤的考核工资。 3、项目经理部工作人员基本工资执行岗薪工资后，不再享受另外加班工资。 4、绩效工资是项目经理履行合同，实现项目合同目标后的奖励性工资分配。绩效工资的额度按项目合同工程量的大小、项目管理的复杂程度，以岗薪工资的固定部分总额为基数，按核定的基本工资总额的1.2-2.0倍下达。绩效工资系数难易程度由发包方组织专业人员综合测评确定，绩效工资系数=绩效工资÷项目岗薪工资的固定部分。 5、绩效工资的考核及兑现，应在项目每月考核结果后，根据公司及项目审计结论，与项目合同目标中成本、质量、安全、工期等指标挂钩考核后按核定的应付绩效工资兑现。 （五） 项目经理部奖金组成部分 1、由于项目管理得力，工程获得省市优良样板工程的，由公司按工程总造价的 %做为奖励资金。工程获得省市安全生产、文明施工双优工地的，由公司按工程总造价的 %做为奖励资金，由项目经理根据奖金额度结合考核情况及岗位的贡献大小提交分 配方案，经公司审批进行发放。项目经理经集团考核审定后由公司负责人发放。 2、项目经理部无权擅自利用名目发放岗薪工资以外的费用，如现场协调费、赶工奖励费用、重大贡献奖等。确实需要时须书面报公司批准，否则视为无效奖励。 （六）绩效工资总额计算方法 行政部根据项目部的月度考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下： 实际兑现绩效工资总额＝绩效工资基数×考核等级系数。 其中：绩效工资基数=岗薪工资固定部分×按工程类别核定的绩效工资系数。 其中：考核等级系数（见下表） 六、绩效考评的结果的输出 A 级: 建议按照公司《薪酬管理办法》给予晋升和提薪； B 级 建议按照《薪酬管理办法》给予提薪； C 级：需要加强目标管理或按照公司规定进行岗位培训； D 级：需要按照公司规定轮转岗位或进入淘汰机制； 七、保密 1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、副总经理公开； 2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档； 3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。 八、其他事项 1.项目的考核工作由行政部统一负责； 2.考核每月25日进行一次。 3.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训； 4.各岗位的考核实施细则在本办法基础上由副总经理、行政部、主管领导共同制定。 九、本办法自颁布之日起实行。 十、本办法由行政部负责解释、修订。 附表1 项目经理绩效考核（样表） 一、 考核方法 项目经理的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、工作协调、绩效考核、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成 本控制、资金回收。 行政部存档。 二、 考核量表 1、关键事件考核指标（总分30分） 2、关键绩效指标考核（总分70分） 附件1-1 项目经理绩效考核表（样表） 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考核人签字： 被考核人签字： 附表1-2 项目经理部管理人员工作能力考核鉴定表（样表） 考核人签字： 被考核人签字： 附表2 项目技术负责人绩效考核（样表） 一、考核方法 项目技术负责人的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、工作协调、绩效考核、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、 成本控制、技术管理。 后，项目经理应上报项目技术负责人本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档。 二、考核量表 1、关键事件考核指标（总分20分） 11 2、关键绩效指标考核（80分） 12 附表2-1 项目技术负责人绩效考核表（样表） 13 考核人签字： 被考核人签字： 附表2-2 项目经理部管理人员绩效考核鉴定等级表（样表） 14 考核人签字： 被考核人签字： 附表3 项目生产副经理绩效考核（样表） 一、考核方法 项目生产副经理的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、 2本控制、生产调度。 每周工作结束后，项目经理应对项目生产副经理本月的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，项目经理应上报项目生产副经理本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档。 二、考核量表 1、关键事件考核指标（总分20分） 15 2、关键绩效考核指标（80分） 16 附表3-1 生产副经理绩效考核表（样表） 17 考核人签字： 被考核人签字： 附表3-2 项目经理部管理人员工作能力考核鉴定表（样表） 18 考核人签字： 被考核人签字： 附表4 项目后勤副经理绩效考核（样表） 一、考核方法 项目后勤副经理的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。 19 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、工作协调、绩效考核、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、后勤管理。 每周工作结束后，项目经理应对项目后勤副经理本月的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，项目经理应上报项目后勤副经理本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档。 二、考核量表 1、关键事件考核指标（总分20分） 2、关键绩效考核指标（80分） 20 附表4-1 项目后勤副经理绩效考核表（样表） 21 考核人签字： 被考核人签字： 附表4-2 项目经理部管理人员工作能力考核鉴定表（样表） 22 考核人签字： 被考核人签字： 附表5 项目施工员绩效考核（样表） 一、考核方法 项目施工员的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键绩效指标考核两种方式结合进 23 行。 1、关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件，主要指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、执行制度、工作配合。 2、关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产安排。 每周工作结束后，项目经理应对项目后勤副经理本月的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，项目经理应上报项目后勤副经理本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存档。 二、考核量表 1、关键事件考核指标（总分10分） 2、关键绩效考核指标（90分） 24 附表5-1 项目施工员绩效考核表（样表） 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 25 考核人签字： 被考核人签字： 附表5-2 项目经理部管理人员工作能力考核鉴定表（样表） 26 考核人签字： 被考核人签字： 27

年终奖绩效考核发放方案是一种常见的激励方式，可以通过对员工的绩效进行评估，确定员工的年终奖金额和发放标准，激励员工更加努力地工作，提高员工的工作积极性和绩效水平。以下是一些年终奖绩效考核发放方案的建议：设定明确的绩效指标：在进行年终奖绩效考核和发放方案时，需要设定明确的绩效指标，包括工作任务、完成时间、工作质量、工作效率等，以便对员工的表现进行评估。收集数据和反馈：收集员工的工作数据和反馈，包括员工的工作成果、工作质量、工作效率、客户满意度等，以评估员工的工作表现，并向员工提供及时的反馈和指导。进行评估和排名：根据收集的数据和反馈，对员工的绩效进行评估和排名，确定员工的绩效等级和评估结果。设定年终奖金额和发放标准：根据员工的绩效等级和评估结果，设定相应的年终奖金额和发放标准，以激励员工更加努力地工作。建立公正的评估机制：建立一个公正、透明和公正的员工绩效评估机制，确保绩效评估的公平性和准确性，避免评估中的主观因素对奖金发放造成影响。宣传和表彰：对获得年终奖的员工进行宣传和表彰，让员工感到自己的工作得到了认可和重视，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。跟进和监控：跟进和监控员工的绩效，以确保员工的绩效得到有效提升，并在必要时对绩效评估和年终奖发放方案进行调整。

绩效考核最重要的就是要设计考核体系，考核指标设计不对、不全，考核完成就成为了形式，劳民伤财不说，一点成效都没有。考核指标的设计最重要的是要分职称、分岗位、分内容来设计。举个例子，行政部门的考核指标和销售部门的考核指标是完全不一样的。同样是行政部门，人力资源部的考核指标和财务部的考核指标也是完全不一样的。考核指标的设计一定要征得员工的同意和认可，由员工和主管一起来制定，最后由领导把关，最终确认同意。如果设计的各项考核指标员工都不接受，那考核一点意义也没有，而且还会产生负作用。另外，考核指标的设计一定要有主次之分，重要指标的权重高，次要指标的权重低，要突出重点。

《生产部岗位绩效考核与实施细则》是姚小风所著的一本书籍，该书细化了生产部的计划调度、产品研发、技术管理、采购管理、仓储管理、设备管理、质量管理、安全管理、车间管理9类、37个岗位的绩效考核工作，是“拿来即用”的生产部各岗位绩效考核范本大全。

通常情况下，绩效工资考核细则是由人力资源部门或组织的薪酬管理部门制定。这些部门负责设计和管理绩效管理制度，其中包括确定员工绩效评估的标准、方法和程序。他们与各部门和管理层合作，确保绩效考核细则与组织的目标和价值观相一致，并与薪酬体系相结合。制定绩效工资考核细则的具体步骤可能会因组织的规模、结构和行业而有所不同。一般而言，以下是制定绩效工资考核细则的一般过程：1. 定义评估标准和指标：确定用于评估员工绩效的标准和指标，这些标准和指标应与组织的战略目标和工作职责相一致。考虑到不同岗位的特点，可能会有不同的评估标准和指标。2. 设计评估方法和工具：选择适合的评估方法和工具，如定量评分、定性评估、360度反馈等。确保评估方法和工具能够客观、准确地衡量员工的绩效，并提供有意义的反馈和评估结果。3. 制定评估流程和时间表：确定绩效评估的流程和时间表，包括评估周期、评估频率、评估者和被评估者之间的沟通和反馈机制等。确保评估流程合理、透明，并充分考虑员工的参与和意见。4. 确定绩效评估结果的影响：确定绩效评估结果对绩效工资的影响和决策，包括薪资调整、奖金分配、晋升机会等。确保绩效评估结果与薪酬管理体系相一致，并符合组织的奖惩机制和激励策略。5. 培训和沟通：为评估者和被评估者提供培训和指导，确保他们了解绩效评估细则和流程，并能够有效地参与评估过程。进行沟通和解释，帮助员工理解绩效评估的目的、标准和结果。

食堂绩效考核方案一、考核目的： 通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。二、考核周期： 月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。 年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。三、考核结果使用： 1、月度考核结果等级划分 以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。 绩效考核成绩在80--100分者，当月绩效工资按100%发放。 绩效考核成绩在70--79分者，当月绩效工资按80%发放。 绩效考核成绩在60--69分者，当月绩效工资按60%发放。 绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。 2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。绩效工资设定： 依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。2012年绩效工资考核基数设定如下：岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构厨师 岗位基本工资＋全勤＋考核＋职务津贴＋福利帮厨 五、食堂考核方案实施细则：考核细则 食堂人员绩效考评实施细则 编号 执行部门 监督部门 考证部门 考核内别 考核指标 考评标准工作业绩（60）分 食堂卫生清洁（20）分 1、食堂卫生所属区域要整洁无灰尘、无积水、无蛛网、无杂物、每出现一次不合格现象扣5分。2、食堂内外环境要做到整洁，无蚊蝇、老鼠、蟑螂滋生地，按照要求开展灭蝇、灭鼠、灭蟑螂工作。未按要求工作导致滋生蚊蝇、老鼠的扣3分。3、纱窗要及时关闭，每发现一次门窗未关闭的扣2分。4、餐厅、餐桌、餐椅餐椅清洁卫生，及时做好清洁工作，保证室内卫生整洁，未按照规定进行清洁工作的，每发现一次扣5分。5、垃圾应盖好和及时，每发现一次未盖好或未及时处理的情况扣3分。6、违反个人卫生要求的，每发现一次扣2分。 食品安全（15）分 及时处理腐烂变质食品。发现一次未处理的，每次扣5分。发生食品安全责任事故。此项不得分。 采购工作、记录的合理性和准确性。（10）分 采购工作及时合理，记录准确得10分。采购工作记录不及时、不准确。每项扣5分。采购品值、价违反原则。此项得0分。员工满意度（15）分 问卷调查工作可选择时间就餐时间内，每月5日前，通过随机抽取发放问卷的方式进行，得分取平均值。问卷调查可以就食堂就餐环境，食堂工作人员卫生习惯，食堂饭菜的可口程度，饭菜的种类，食堂工作人员的服务态度等各方面展开，并对不同的调查类容分配不同的权重比数见：（食堂工作满意度调查问卷）。调查问卷结果的使用，考核标准为100分，每减少10分则扣除本项2分，当满意度得分低于60分时，该项不得分。工作能力（20）分 沟通能力(5)分 谈话说服力，谈话亲切和蔼、语言诙谐幽默、能够有技巧的说服他人。得5分。谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服想过较好。得4分。说话能力一般，尚能被人接受。得3分。执行能力（15）分 按照上级安排及时、积极主动、出色的完成工作任务。得15分。能按照上级安排基本完成工作任务。得10分。能在领导的领导下完成任务。得8分。需要领导监督才能完成任务。得5分。不能完成上级安排的工作任务。此项不得分。工作态度（20）分 出勤（10）分 每月满勤，并能执行加班需要的出勤者。得10分。有事假、病假出勤不满者。得8分。无故旷工一天扣3分。两天及两天以上。此项不得分。服务态度（10） 服务周到、热情。得10分。服务态度一般。得6分。服务态度差，与就餐员工发生口角，争执等。此项不得分。食堂工作满意度调查问卷 调查时间201 年 月 日项目 问卷评分内容 评分标准 分值 评分分值伙食质量（35）分 面粉、大米、食用油、肉等主食原料必须从正规的渠道进货，蔬菜要求新鲜，洁净无污染。 有一项不和合格减2分，减完为止。 5分 食堂采购的不需要加工食品必须要达到卫生标准要求，要标有生产日期及保质期限，无霉变、异味等情况。 有一项不合格减2分，减完为止。 4分 隔夜饭菜必须经高温加热。 出现质量问题减4分 5分 每周中、晚餐自制主食不少于3种，菜品花式不少于8种，荤、素营养搭配合理。 每少一种减1分，荤、素营养搭配不合理减2分，减完为止。 5分 饭菜分量合适，饭菜可口程度。 饭菜分量不合适减4分，饭菜不可口减6分。 10分 食品、食物中出现杂物、不熟或口感较差现象。 有一项减2分，减完为止。 6分 服务质量（30）分 炊事人员持有效健康证上岗，定时检查。在加工、发放食品时穿戴整洁的工作服。 无健康证，并没定期检查减3分，没穿工作服上岗减2分，减完为止。 5分 炊事人员必须保持整洁，不得佩戴首饰，两手干净，操作食品时禁止吸烟、挖鼻孔，对食品打喷嚏等不卫生行为。 有任何一项减2分，减完为止。 5分 分发食品时不能使用手直接接触食品，必须使用食品夹或一次性手套。 直接接触食品减5分。 5分 食堂工作人员要耐心解答，微笑服务，不得与员工发生争吵、打骂等不文明行为，有问题反映相关管理部门解决。 出现不文明行为一次减2分，减完为止。 10分 按公司规定时间开饭。 出现一次延误扣2分 5分 卫生质量（35）分 工作间无苍蝇、老鼠，防蝇、防鼠、防尘设备齐全有效。 发现一次苍蝇老鼠减2分。 10分 原料、半成品、成品的生、熟食品分开，食品存放分类分架，无过期、变质食品。 生、熟食品未分开减5分，食品存放没有分类、分架减3分。 8分 工作间、操作台、灶台和售饭台卫生整洁。就餐场所及地面及桌椅每日清扫，地面整洁，桌面洁净无油污。 有一项不合格减2分，减完为止。 7分 灶具、餐具、菜具、熟食容器定期消毒，并保持清洁，做到：一洗、二清、三消毒、四隔离： 无消毒作业减6分，不定期减4分。 10分

v 为了确保我们的努力取得实效,就需要我们事先制定方案,方案是计划中内容最为复杂的一种。那么你有了解过方案吗? 下面是我为大家收集的关于绩效考核方案制定流程五篇。希望可以帮助大家。 绩效考核方案制定流程1 人力资源管理 的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况; 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 (1)领导能力 (2)部属培育 (3)士气 (4)目标达成 (5)责任感 (6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核 方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本 岗位职责 的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75% 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升 降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。 以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 绩效考核方案制定流程2 甲方：董事长 乙方：厨师 甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核 协议书 。 一、考核期限 20-年2月15日至20-年2月15日 二、双方的权利和义务 1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。 2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。 三、薪酬标准： 1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%) 2、每月固定发放薪水为--元人民币。每月浮动部分为-人 民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。 (注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。 四、工作目标与考核 序号 考核指标 考核内容及方式 分值 1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分 2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分 3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分 4 设备保护 厨房设备使用得当 25分 五、附则 1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。 2、总经办、财务部、办公室，对目标 责任书 执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。 3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。 4、本责任书解释权归公司总经办。、 六、考评的组织机构 组长：朱建岭 副组长：刘振立 成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇 书记员：王智慧 绩效考核方案制定流程3 一、考核时间： --年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及 职业规划 等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效; 4、了解员工培训和 教育 的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据; 6、加强各部门和各员工的 工作计划 和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 七、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终实施权归市场部。 3、本制度生效时间为第八年。 绩效考核方案制定流程4 教师绩效考核方案制订与实施，是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原则和注重三个结合。 坚持的三个原则是： 一是要广泛听取群众意见。 学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见，而不是领导自己闭门自悟方案。也许我们的学校领导都认为，如果让教师参与制订，那么教师往往就会把自己的利益放在第一位，把学校的工作放在第二位，制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然，如果我们在制订考核方案时，能先摸一摸教师的心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让教师、行政领导领会考核的意义，所要达成的目标，从而激励教师不断进取，提高教师专业发展水平;另一方面可以通过谈心、交流，了解教师的思想动态，掌握第一手资料，从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。具体的做法是先召开行政及部分教师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿，交行政会讨论补充、完善，形成学校教师绩效考核征求意见稿，再召开学校教代会，由教师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室教师进行讨论，及时把相关信息反馈给教代会，进行讨论，最后由学校领导和教代会共同研究决定，形成 实施方案 。这样做，打破了绩效考核方案的神秘感，提高了绩效考核方案的民主化水平，增强了考核方案的合理性，同时也取得了教师对考核方案的认可度，增强了绩效考核方案的可执行性和实效性。 二是要充分体现人文精神。 制订教师绩效考核方案以及实施所要达到的目标，就是要最大限度的发挥其优化管理，推进人事制度改革，引领教师专业发展的功能。这就要求我们在制订考核方案时，渗透科学的管理理念，理性的 思维方式 ，更要注意运用“情感管理”，要让教职员工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。如在对于教师工作量的问题上，我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求体现，而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科，另加机动的课时量;对于达到一定年龄的年老教师，课务量可以根据学校实际，在条件允许的情况下减少10%至20%，最终以学年初学校确定课时数和工作任务，作为该教师的工作量，避免在细节上斤斤计较。让各层面的教师感觉到领导对他们的关爱。这样他们一定也会以相同的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动，会转化为学校可持续发展的有利因素。 三是体现公平、公正、公开。 学校管理的重要原则是公正，管理者要以平等的心态对待每一个人，学校的管理过程其实就是一个促进教师生命成长的过程。教师绩效考核方案的制定就必须依据上级有关文件精神，力求做到合情合理、公正透明，让教师明确考核内容，引领、鼓励和帮助教师达成考核目标，从而来激活教师工作的热情。如教师的工作过程考核，我们依据市局教学常规、教学研究效果、继续教育等要求，对教师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级管理等五个方面，提出明确的目标要求，鼓励教师忠诚教育，爱生敬业;教育研究，勇于争先;课堂教学，活力体现;活动辅导，独当一面;班级管理，形成特色。通过辅导沟通、研讨交流、检查评比等形式，营造一种比、学、赶、带、超的和谐氛围。 坚持的三个结合是： 首先是政策要求与本校实际相结合。 由于各校虽然从办学方向，办学性质、办学要求等大的方面来说是一致的，但由于各地各校具体情况不同，长期形成的传统评价等内容及个性特色发展的差异，所以就很难用统一的考核细则来实施，这就要求各校必须严格按照上级政府的政策要求，根据学校的实际，教师传统认同的评价方法，制订相应的绩效考核实施方案。如我校制订考核方案的总体思路是：市政府核定的30%奖励性绩效考核资金总额，减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核奖励等项目的预测总数(约占总数的20%)，余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类(即师德师表、出勤、工作量、工作过程、工作成效等)，在每一类中制订具体的目标要求，构建整体考核方案，确保考核资金用好用足，落到实处。 其次是面向全体与拉开档次相结合。 为了能够体现政策要求，做到面向一线教师，面向有贡献的教师，做到优质优酬，同时又兼顾到全体教师的绝大多，努力体现出公平、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量”这一项中设置了职称补贴(每月中高70元、小高50元、小一30元)，兼顾到中老年教师的利益;在“工作成效”一项中，设立了教师特殊贡献奖，资金数约占奖励性绩效考核资金总额6%，具体分教师参加各类竞赛奖励，教师参加课题研究，撰写教育教学论文奖励，教师指导学生参加各类竞赛奖励，教师评优奖励，教学质量调研奖励等等，并明确校、市、省、全国等层面的奖励幅度及数额。如教师参加教学基本功比赛和课堂教学展示获省级等级奖给予150～300元奖励，镇江市级获50～150元奖励，丹阳市获30～50元奖励，校级15～30元奖励，以此来激励教师不断进取，友好竞争，奋发向上，同时也在此过程中拉开了教师之间报酬的差距。 其三是目标引领与制度建设相结合。 绩效考核方案的制订与实施，能否引导广大教职员工把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚持正确的目标导向和制度建设。绩效考核方案要以现代管理理论、经济理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教育规律，教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区特别是本校的实际情况，沿续学校传统的好做法，能为绝大多数教职员工所接受，这就要求在制订的考核方案中，对考核指标的设计，对一些导向性、学校特色性项目给予特别的权重，并配置相应的制度要求。通过宣传发动，明确目标，坚持公平公正、公开透明的原则，确保考核结果的客观公正，准确有序，从而促进学校和教师、学生的共同发展。像我校为了强化教科研特色项目的建设，提升学校教师的智慧素养，特别明确行政领导的考核细则、各级各类拔尖人才考核细则、骨干教师培养目标与要求等等，使其成为学校制度 文化 建设的重要部分，也是学校管理的重要抓手，形成一种氛围，一种有效机制，每学期由校长室带头，科室部门领导组成的考核小组，对照目标要求，逐项考核落实，并与“工作成效”密切挂钩。从而不断地激励领导、教师开拓进取，促进学校内涵的不断提升。 当然，学校教师绩效考核方案的制订，涉及的面很广，也比较复杂，不可能一步到位，还需要在具体的实施过程中不断完善。但就绩效考核方案制订而言，要能努力体现出以德为先，注重实效，科学合理，激励先进，不断地引领教师提高自身素质和教育教学能力。 绩效考核方案制定流程5 一、考核目的及目标： 及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的"目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。 二、考核原则： 以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据 三、适用对象： 本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。 四、考核种类及时间周期按排： 考核分季度考核和年终考核两类。 季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。 年终考核以一年为一个考核周期。 五、考核体制： 为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属)，全方位立体式的考评体制。 六、考核标准： 不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下： 在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标. 七、考核程序： 员工自评-〉同事互评-〉经理考评 八、考核结果与对应奖罚： 备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成。 绩效考核方案制定流程相关 文章 ： ★ 企业员工绩效考核方案范文 ★ 考核方案员工绩效考核方案 ★ 绩效管理的五个流程步骤 ★ 绩效管理考核工作实施方案4篇 ★ 绩效管理体系的流程是什么 ★ 员工绩效考核方案模板大全 ★ 员工绩效考核方案 ★ 员工绩效考核方案模板5篇 ★ 绩效管理的制度及流程步骤 ★ 员工绩效考核的方法

Teamtoken绩效管理软件是以激励为核心的企业管理软件云(SaaS),还提供了以激励为核心的应用生态，包括如团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等,这些软件也正是员工钱包的数据来源，让协作、绩效、销售等。有效的实现、有序的实行企业目标一、团队协作企业组织通过按时间维度设置企业目标，使员工根据企业目标拟定自己的目标，实现企业目标分解到每个部门和每个员工，上下对齐，并通过绩效管理有效的实现企业目标。二、发起目标目标的发起是由企业管理员根据企业的发展和运营拟定企业目标，发布目标时可设置相应的目标类型、考核时间和目标审核层级后将此目标发布到所选定的员工对象中。三、员工个人目标设定每个员工根据企业发起的目标名称、考核时间，结合自身职位设定相应的个人目标和工作内容。目标的添加一次可添加多个目标，拟定单个目标的占比和考核标准。考核标准的依据分为区间打分、达成率打分、以及里程碑打分。特殊情况考核可提交考核标准说明。

公司高管人员绩效考核与薪酬分配原则　 　 根据国家和地方有关政策规定，结合公司实际情况和发展需要，制定公司高管人员绩效考核与薪酬分配原则。　 一、年度绩效考核原则要点　 1．高管人员工资总额的增额和增幅原则上不应超过净利润的增额和增幅。　 2．年度绩效考核以预算目标完成情况为主，兼顾经营管理水平。　3．考核指标的确定和考核指数的计算：　 （1）考核指标：净利润、营业收入、应收帐款（周转率和占净资产比重）、经营现金流量、经营管理水平，权重分别为0．35、0．15、0．25、0．15、0．1。　 （2）根据净利润、营业收入、应收帐款、经营现金流量实际完成情况，计算各项指标考核得分。　 （3）经营管理水平由董事（监事）和各部门进行评价，分别占70％、30％，分值在0．6－－－1．1之间。（优、良、一般、较差分别为1．1、0．95、0．8、0．6）　 （4）计算考核指数，即　 考核指数＝∑（考核得分×权重）　 二、薪酬分配原则要点　 高管人员薪酬实行年薪制，由基薪和效益收入两部分组成，即　　　基薪　＋　效益收入　 （一）基薪　 1．基薪根据公司资产规模、经营规模等指标和岗位职责，并参考市场和行业水平确定。　 2．董事会确定董事长、总经理的基薪水平；总经理确定经营班子其他成员的基薪水平，一般按总经理的65％－－85％核定，报董事会备案；董事长参照副总经理基薪水平，提议董事会秘书的基薪水平，报董事会审议通过。　 （二）效益收入　 1．效益收入根据绩效考核结果核定。　 效益收入总额＝效益收入基数×考核指数　 效益收入基数由董事会根据净资产收益率水平确定。　 注：净利润按提取不低于同行业平均水平的坏帐准备金进行调整。　 2．董事会确定效益收入总额和董事长、总经理的效益收入水平。其他成员的效益收入水平按其业绩在总额范围内进行分配，高管人员其他成员的平均效益收入为总经理的80％，分配程序同基薪，分配结果报董事会备案。　 三、有关事项　 1．董事会可根据公司实际情况在年度实施细则中对本原则确定的考核指标及其权重进行适当调整。　 2．本原则所指高管人员包括董事长、经营班子成员、董事会秘书。　3．本原则有关董事长的内容报股东会批准后，由股东会授权董事会实施。　 　4．高管人员绩效考核坚持公正、公平、公开的原则，考核结果与薪酬、奖惩及使用挂钩。　 5．高管人员工资收入应依法缴纳个人所得税，由公司代扣代缴。　6．本原则经批准后由董事会薪酬与考核委员会组织执行，并负责解释。　 　 几点说明：　 1．本原则确定高管人员成员年度（当期）薪酬，属经营者短期激励范畴。公司将另行制定经营者和骨干人员的长期激励政策。　 2．高管人员薪酬总额和结构比例由董事会确定。　 3．公司根据国家有关规定提取奖励基金，一部分用于高管人员奖励风险基金，一部分用于支持经营者和骨干将来的持股方案。　　 公司高管人员2003年度绩效考核与薪酬分配实施细则　　 一、　2003年绩效考核　 1．考核指标和权重　 净利润、营业收入、应收帐款、经营现金流量、管理水平考核权重分别为0．35、0．15、0．25、0．15、0．10　 2．目标值及考核评分标准　 （1）净利润和营业收入　 目标值：净利润－－　　　　　万元；　　　营业收入－－　　　　　万元；　考核得分　＝　实际值／目标值　 注：①净利润按提取不低于同行业平均水平的坏帐准备金进行调整；　 ②若实际值／目标值＞120％，实际完成超出目标值120％以上部分追加为目标，调整后重新计算考核得分。　 （2）应收帐款：应收帐款周转率和应收帐款占净资产的比例考核权重分别为0．15、0．1，目标值分别为：　 考核得分：应收帐款周转率考核得分　＝　1＋（实际值－目标值）／0．1×0．125　 应收帐款占净资产的比例考核得分　＝　1－（实际值－目标值）／0．01×0．1　（3）　经营现金流量：　　　　目标值为：　　　　　　　考核得分：　（4）管理水平：由董事、监事和各部门打分。　 考核得分＝董事（监事）评价得分×70％＋各部门评价平均得分×30％　3．计算考核指数　 考核指数＝∑（考核得分×权重）　 二、薪酬分配　 1．基薪　 董事会确定总经理2003年基薪为16万元，建议董事长2003年基薪为16万元（需经股东会批准）。总经理确定经营班子其他成员的基薪水平，平均基薪水平按总经理的75％核定，幅度在65－85％之间浮动，报董事会备案。董事长参照副总经理基薪水平，提议董事会秘书的基薪水平，报董事会审议通过。　 2．效益收入　 效益收入总额＝效益收入基数×考核指数　 效益收入基数按超出净资产收益率2％以上部分按比例累计提取：　净资产收益率　 提取比例　2％－－4．5％　7％　4．5％－－7％　8％　7％以上　9％　 董事会确定效益收入总额和董事长、总经理的效益收入水平，其他高管人员按公司确定的原则规定进行分配。　 三、有关事项　 1．本实施细则高管人员包括董事长、经营班子成员、董事会秘书。　2．本实施细则经董事会（股东大会）批准后执行，由薪酬与考核委员会负责解释。　 　

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日常做好出勤考核，工资核对，出账收纳，这都是每天要做的事情

一、优点1、能服从领导，团结员工，2、执行公司的各项广利制度，3、勇于吃苦耐劳4、对动作认真负责，对技术达到求精二、缺失点1、评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差_故容易降低客观标准；评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平_易忽视教育目标的完成情况_易导致激烈的、无休止的竞争_从而挫伤一部分人的积极性。2、绩效考核周期也叫作绩效考核期限，是指企业多长时间对员工进行一次绩效考核。基于绩效考核的特殊性，考核周期过短会增加企业的管理成本；过长又会降低绩效考核数据的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。因此，在准备阶段，管理者还应当确定恰当的绩效考核周期。一般来说，绩效考核周期可以分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。 另外，根据企业行业性质的不同，在某些特殊的情况下，还会出现按旬考核、按周考核和按项目节点考核的情况拓展资料：一、绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。二、是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。三、绩效考核实施细则1、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。2、考核的目的(1)造就—支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。(2)及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。(3)为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。