岗位考核办法

员工考核管理制度如下：一、准时上下班，不得迟到；不得早退；不得旷工。二、工作期间保持微笑，不可因私人情绪影响工作。三、上班第一时间打扫档口卫生，整理着装，必须做到整洁干净；员工需画淡妆，精力充沛！四、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象。五、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神尊重上级、有何正确的建议或想法用书写文字报告交于上级部门，公司将做出合理的回复！六、服从分配服从管理、不得损毁公司形象、透露公司机密。七、工作时不得接听私人电话， 手机应调为静音或震动。八、认真听取每位客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿，偷盗公司财物者交于公安部门处理。九、热情接待每位客户，做好积极、主动、热诚、微笑的服务。十、尽快主动了解服装；以便更好的介绍给客户。

** 考核方式**1、工作任务考核(按月)。　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。　　**考核人与考核指标**　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。　　五、考核结果的反馈　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

员工考核维度主要包括两部分：业绩考核和行为考核。一、业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个只能考核。二、 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。 纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。 品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。扩展资料员工考核员工考核是指公司或上级领导按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让员工更好的工作，为公司服务。定义所谓员工考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。目的对员工进行考核，从管理者的角度看，主要有两大基本目的：（1）发掘与有效利用员工的能力；（2）通过考核，对员工给与公正的评价与待遇，包括奖惩与升迁等。作用员工考核的作用包括4点：（1）考核有利于评价、监督和促进员工的工作,有明显的激励作用；（2）为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据；（3）为个人认识自我、组织进行考核，促进员工的全面发展创造条件；（4）有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升。内容结构1、德：即考核员工的思想政治表现与职业道德。2、能：是指员工的工作能力。主要包括员工的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。3、勤：是指员工的工作积极性和工作态度。4、绩：主要指工作业绩。包括可以量化的刚性成果和不易量化的可评估成果。5、个性：主要了解员工的性格、偏好、思维特点等。6、创新：鼓励员工有创新精神，时代在进步，处事方式也要变革。7、责任感：对要事的担当，敢于承认错误，愿意对事件发生后果负责。8、质量：衡量行业标准做事，对产品或服务严谨认真，追求卓越，尽善尽美，逐步完善工序流程。9、纪律性：凡事以大局为重，原则性很强，但是从工作角度出发点比较善良，不会勾心斗角。10、协调：对于矛盾和突发事件积极引导，能按要求客观处理应急事件，化解矛盾缓解压力，在原则下和平共处。要求1、考核最基本的要求是必须坚持客观公正的原则。2、要建立由正确的考核标准、科学的考核方法和公正的考核主体组成的考核体系。3、要实行多层次、多渠道、全方位、制度化的考核。4、要注意考核结果的正确运用。程序1、制定针对性的考核计划。2、制定考核标准、设计考核方法、培训考核员工3、衡量岗位工作、岗位信息收集。4、分析考核信息、作出综合评价。5、考核结果以及考核结果的次培训。方法1、实测法是指通过各种项目实际测量进行考评的方法。例如，对员工进行生产技术技能的考评，通常采用现场作业，通过对其实际测量，进行技术测定、能力考核。2、成绩记录法是指将取得的各项成绩记录下来，以最后累积的结果进行评价的方法。这种方法主要适用于能实行日常连续纪录的生产经营活动，如生产数量、进度、质量投诉等。3、书面考试法是指通过各种书面考试的形式进行考评的方法。这种方法适用于员工所掌握的理论知识进行测定。4、直观评估法是指依据对被考评者平日的接触与观察，由考评者凭主观判断进行评价的方法。这种方法简便易行，但易受考评者的主观好恶影响，科学性差。5、情景模拟法是指设计特定情境，考察被考评者现场随机处置能力的一种方法。6、民主测评法，即由组织的员工集体打分评估的考核方法。7、因素评分法，即分别评估各项考核因素，为各因素评分，然后汇总，确定考核结果的一种考核方法参考资料来源：百度百科-员工考核

制定绩效考核方案：全面、准确、严密、闭合，可操作性强；实施：坚持严格的检查；考核：公开、公正、公平。

公司员工考核制度第一章 总论 第一条 目的 为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。 第二条 考核的作用 员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。 1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。 2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。第二章 员工考核的标准 第三条 员工考核必须把握的能力 员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。 潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩 （质和量），以及对工作的态度来把握。 第四条 员工考核的分类员工考核可以分为以下两种： 1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。 2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。 第五条 员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准， 第六条 员工考核的项目设置 1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。 2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。第三章 员工考核的实施 第七条 考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外： 1.连续工作年限不满一年者 （截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用期。 2.因长期缺勤 （包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。 第八条 评定者与评定阶段 1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。 2.考核者是被考核者的直属上级领导。 3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。 4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。 第九条 考核者的职责 1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。 3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。 第十条 评语等级 1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监决定。 2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法： 第十一条 教育培训 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。 第十二条 调动调配 管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。 第十三条 晋升职位 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。 第十四条 提薪 企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 第十五条 奖励 参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。第四章 考核表的保管与查阅 第十六条 考核表的保管 1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。 2.保管期限考核表自制成之日起，保存 10 年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存 1年。 第十七条 考核表内容的查阅 管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。第五章 考核者培训 第十八条 在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训 第十九条 为了达到下列目的，也必须进行考核者培训 1.理解员工考核制度的结构； 2.理解考核内容与项目； 3.确认考核规定； 4.统一考核的基准。

1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取或保留绩效好的员工。4、当不景气的时候，虽然没有奖金，但是由于工资成本较低，公司也可以少裁人，这样一方面，让员工又安全感，增加员工的忠诚度；另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

员工绩效考评方案 一、目的 、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表和附表） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 、一线员工绩效考评 （） 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （） 一线员工半考评一次，每底综合考评一次。 （） 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （） 品行考评(占绩效考评总成绩的%) ①行为品格（%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加分，不满意减分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（%）：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加分。 合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加分，无故推卸减分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 （关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 （） 业绩考评（占绩效考评总成绩的%） ① 销售业绩（%）：平均销售任务完成率；换算成分制。 ② 工作职责履行情况（%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率） ③ 临时工作任务执行情况（%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录） ④ 业务技能测试（%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案） 注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占%，“临时工作任务执行情况”占%，“业务技能测试”成绩占%。 、机关职员考评 （） 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办） （） 机关职员半考评一次，一综合考评一次。 （） 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 （） 品行考评（占绩效考评成绩的%） ① 行为品格（%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件 考评员工职业素质 ②工作态度（%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加分。 合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加分，无故推卸扣分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况） ③精神面貌和心理素质（%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣至分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （） 业绩考评（占绩效考评总成绩的%） ① 业务测试和专业知识测试(%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 ② 日常工作的自我管理情况(%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定） ③ 临时性工作任务执行情况(%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定） ④ 工作职责履行情况(%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励） ⑤ 工作计划完成和目标达成情况(%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。 、管理人员绩效考评 （） 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。 （） 考评周期：一考评一次，每个月汇总各项评定成绩。 （） 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每一次的民主评议或两票制考核等。 （） 品行考评（占绩效考评总成绩的%） ①言行品格(%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 ②职业素质(%)：（度评议一次，上级评、下级评、同级评等） u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容； u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等； u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等； u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等； u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等； u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等 ③工作态度(%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣分。 部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ④精神面貌(%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （） 业绩考评（占绩效考评总成绩的%） ① 部门工作安排与分配（%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性） ② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评） ③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定） ④ 部门临时工作任务的完成情况（%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录） ⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评） ⑥ 各项财务指标考核（%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。 ⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。） ⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达%支持率和赞成率即通过一票，通过一票后进行二票上级领导投票%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。 注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。 四、绩效考评具体执行步骤 、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录； 、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制； 、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 、每半人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每七月初组织半度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。 、每七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。 、每七月底，人力资源部把员工半度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半考评的依据）， 注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。 、每八月初，人力资源部针对半度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。 、每底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。 、每底员工考评如半度考评，再加上上半绩效考评成绩，综合后为员工全的员工绩效考评成绩。 、下一的一个月中旬完成度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。 五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 （一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划； l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导； l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每一次的二票制考核和度的民主评议； l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行； l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。 （二） 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。 在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求； l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督； l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部； l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。 l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。 （三） 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。 六、绩效考核审诉制度 员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作同对申诉事件进行处理。 对申诉的处理程序如下： 、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。 、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。 七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 八、绩效考评结果处理 . 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前%优秀，%良好，%尚可，%差，最后%较差。 . 前%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的%作为降级的对象。 . 前%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 . 后%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。 . 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。 . 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。 九、附则（待定） 十、各种附表（待定） 品行考评所用各种量表： 、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表） 、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用） 、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加分，不满意加分，顾客表扬加分，顾客投诉扣分） 、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用） 、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用） 、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质； 业绩考评所用量表： 、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况； 、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表） 、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表） 、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况； 、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。 、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力； 、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议） 其他量表： 、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。 、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成同的计划和目标。 、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。 说明： 、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。 、本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点： （） 考核项目（内容）尽

公司激励和考核制度通常是指薪酬激励和考核激励两个方面的制度，但是从系统性的角度考虑，还应该包括员工晋升激励。1、 薪酬激励：薪酬激励强调的是薪酬结构、水平和发放规则一定要有激励性，薪酬结构可以参照行业内的常见做法，有固定发放部分，也要有和工作业绩关联的浮动部分，而且做好要有奖励，做不好一定要有处罚。薪酬水平要平衡人才市场的水平，如果人才主要来源于周边就参照周边薪酬水平，如果人才来源于全国，就要参照一二线城市的薪酬水平。2、 考核激励：考核激励强调的是目标导向、考核公平性。无论采取KPI还是OKR或其他的考核模式，都应该要在考核周期初期建立目标，要让员工的当期工作有方向。考核评分要有依据，要注意公平公正。考核结果要有应用，可以是和当期的浮动部分关联，也可以是和未来的晋升关联。3、 晋升激励：晋升激励包括职位、等级的晋升，也包括薪酬的晋升。当然通常职位、等级的晋升就必然带来薪酬的晋升。职位晋升指职务等级的上调，企业内的职务通常是少数，无法满足所有员工晋升的需求，因此建议企业要执行双通道职业发展，建立专业的技术等级发展通道，如技术类岗位设置技术员、工程师、中级工程师、高级工程师等。

主要有业绩考核和行为考核，根据员工工作年限，职位高低，侧重点不一样。新员工一般侧重行为考核，老员工、领导侧重业绩考核。

一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1 试用期内,尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。八、绩效考核流程设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈1、设定绩效考核指标1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效考核与评估：（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。3、绩效考核操作程序：（1）、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评（2）、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。（3）、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。4、绩效面谈：（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。（3）绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。九、绩效工资基数等级：（1）部门正付经理：800元（2）部门主管：700元（3）普通员工：600元绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。十、绩效工资发放管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。十一、绩效考核申（投）诉考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。（1）、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。（2）、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.

（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。（三）本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。（四）连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升 一档工资。（五）连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。（六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。（七）本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

传统有观念认为:人力资源管理是人力资源部的事，与其它部门关系不大。而实际上，做为部门管理者，既要抓好部门的业务工作，更要做好本部门的人力资源管理。因此，根据部门、员工的具体情况，提出有助于下属实现自我价值和组织目标的管理措施显得尤为重要。所谓员工的工作绩效，是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。由于工作绩效考核与员工切身利益密切相关，在制定工作绩效考核标准时必须要符合部门实际情况，并且做到公平、公正、公开。否则，不但达不到预期效果，还会引起员工反感与不满，结果适得其反。在考核中，应注意贯彻以下原则:一、明确化、公开化原则将考评标准明晰化，并在考核中严格执行。同时，将考核的情况公之于众，接受部门员工的监督和检查。二、客观考评原则在考评中，要公平、公正地对待每一名员工，避免渗入主观性和感情色彩。客观看待每一件事，切实做到“对事不对人”，使员工明确意识到:批评的是这件事，而不是个人。考评的目的在于提高工作绩效，而不在于处理员工。减轻员工的心理负担，使员工能够正确对待考评。三、单头考评原则对各级员工的考评，尽量由考评者的直接上级施行，因为直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(德、能、勤、绩、廉)。但是作为部门经理，也应随时检查，一旦发现员工在工作中出现问题，尽可能及时通知其主管，请主管出面调查、处理。这样做的目的在于:给“蒙冤”的员工一个解释的机会，同时，也可以检验一名主管的管理水平与能力。因为一名负责任的主管是不会偏袒员工的，也不会允许同样一个问题在自己所管理的班组内或同一名员工身上发生两次。四、反馈原则将考评结果公布出来，最好每月在部门会上向全体员工反馈一次。在反馈结果时，应着重肯定成绩，把做得好的方面给予反复表扬。这么做的目的在于:第一，肯定员工成绩，使其心理得到满足，工作更加积极;第二，介绍成功经验，带动其它员工向其学习。同时，也要说明不足之处，为今后努力的方向提供参考意见等。五、差别原则考核的等级之间必须有鲜明的差别界限，针对不同的考评成绩在工资、评优、评先、晋升等方面都应体现明显，使考评带有竞争性，才能鼓励员工的上进心。总而言之，制定工作绩效考核，是为了正确评价员工的工作表现，更好地激励员工的工作表现，更好地激励员工发挥自己的聪明才智，在工作中体验到成就感、自豪感，增强其工作满意度;而通过工作绩效考核，在不断提高员工素质的过程中，最终促使员工自身价值、浴所目标得以实现。阅读更多相关知识，返回【绩效考核】栏目列表

【 #策划# 导语】为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。以下是 整理的员工个人绩效考核方案，欢迎阅读！ 1.员工个人绩效考核方案 　　对待新员工既要调动新员工情绪，又要让新员工更快地适应企业环境，定然要制定新员工培训方案，而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。因此，新员工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。 　　新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五酒店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培训方案，为企业制定新员工的培训方案。 　　一、培训目的 　　1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 　　2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。 　　二、培训程序 　　1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期） 　　2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查。 　　三、培训内容 　　1、中心（公司）岗前培训——中心准备培训材料。 　　主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 　　2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。 　　介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下1步工作提出1些具体要求。 　　3、集团整体培训：集团职校负责——不定期。 　　分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。） 　　四、培训反馈与考核 　　1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训1批新员工都必须完成1套"新员工培训"表，部门→中心（公司）→集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认 　　2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。 　　3、培训结果经职校抽查后，统1发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈1次。 　　五、新员工培训实施 　　1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。 　　2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。 　　3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训方案，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 　　4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训1次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，1般情况下，培训时间为1—3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间1周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。 2.员工个人绩效考核方案 　　一、考核目的 　　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 　　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 　　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 　　二、考核原则 　　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 　　三、考核形式 　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。 　　四、适用对象 　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。 　　五、考核周期 　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。 　　六、客服人员绩效考核指标 　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 　　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。 　　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。 　　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。 　　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。 　　5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。 　　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 　　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。 　　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。 　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。 　　七、考核实施流程 　　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。 　　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。 　　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。 　　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。 　　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。 　　4、补充建议（待商议）。每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。 　　八、考核申诉 　　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。 3.员工个人绩效考核方案 　　一、考核目的 　　1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。 　　2、作为年终评优的主要依据。 　　3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。 　　二、适用范围 　　总公司各部门、属下各分公司全体员工。 　　三、指导原则 　　1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。 　　2、公正、公平、公开的原则。 　　3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。 　　4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。 　　四、指导思想与考核方法 　　1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 　　2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。 　　五、实施部门与职责 　　1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。 　　2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。 　　3、各部门：考核协助与执行机构。 　　六、考核对象 　　1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。 　　2、截止xx年xx月xx日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 　　七、考核周期幅度 　　xx年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。 　　八、考核方式 　　注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0。3分。 　　九、考核结果应用 　　1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）： 　　1）门店基层员工（营业员店助） 　　2）分店防损员 　　3）总部防损员、司机 　　4）收银员 　　5）理货员 　　6）店经理 　　7）总部主管及以下管理人员（部门内排行） 　　8）组经理（不含代理组经理） 　　注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。 　　2、考核结果与年终奖的关系 　　根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。 　　注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。 　　十、考核工作安排 　　1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。 　　2、评分表提交时间安排： 　　门店：xx月xx日前提交到各区域经理（督导）处。 　　总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。 　　整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部__xx处。 　　3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。 　　十一、考核说明 　　1、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。 　　2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。 4.员工个人绩效考核方案 　　一、目的 　　1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。 　　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。 　　二、原则 　　严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 　　三、适用范围 　　本办法适用于本单位所属各部门员工。 　　四、考核细则 　　（一）商店店长考核评分细则 　　1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次； 　　2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次； 　　3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次； 　　4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次； 　　5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次； 　　6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次； 　　7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次。 　　（二）商店值班经理考核评分细则 　　1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次； 　　2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次； 　　3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次； 　　4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次； 　　5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次； 　　6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分。 　　（三）理货员考核评分细则 　　1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次； 　　2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次； 　　3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次； 　　4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次； 　　5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次； 　　6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次； 　　7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次； 　　8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次。 　　（四）收银员考核评分细则 　　1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次； 　　2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次； 　　3、收银时未使用文明用语，扣2分/次； 　　4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次； 　　5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次； 　　6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次； 　　7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次。 5.员工个人绩效考核方案 　　一、考核对象 　　餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长 　　二、考核内容与标准 　　1、问题发生率（月） 　　（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。 　　（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。 　　计算公式：班组问题发生人（次）X100%班组当月总人数 　　注：班组月人均人数，取当月人数和最低人数的平均值。 　　（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。 　　2、工作落实情况（月） 　　餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。 　　3、全员销售（月） 　　（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。 　　（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。 　　4、经营指标达标率（月） 　　（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。 　　（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。 　　5、员工满意率（季） 　　（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。 　　（2）计算方法：每季度进行一次。 　　计算公式：员工满意项目总数%项目总数。 　　项目总数=参与问卷人数X项目数。 　　注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行。 　　（3）应达指标：员工满意率不低于85%。 　　（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。 　　6、员工流失率（年） 　　员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外） 　　（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。 　　计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数 　　注：每月取一个人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。 　　（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。 　　（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0。5分/人（次），其他奖励红单加0。5分/人（次）。 　　三、考核结果（年） 　　每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。

绩效考核是根据公司的整体经营目标进行分配的。绩效指标是逐级进行分配的-----部门---职能组---岗位。仅供参考，如有具体问题再进行探讨：　　绩效考核方法　　1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 9、360°考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。　　-------绩效考核方案　　一、总则　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。　　二、考核目的　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。　　三、考核原则　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。　　四、适用对象　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：　　1、 试用期内,尚未转正员工　　2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上　　3、 兼职、特约人员　　五、各类考核时间排定表　　考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日　　转正考核 按公司招聘调配制度执行　　晋升考核 按公司内部晋升制度执行　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁　　3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。　　4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。　　六、考核体制　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁　　职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁　　分公司副总经理以下人员的考核　　部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理　　部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定　　技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。　　七、考核标准　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：　　各类员工考核权重比例图：　　考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类　　业绩考核 约占70％ 50％ 40％　　能力考核 约占15％ 30％ 30％　　态度考核 约占15％ 20％ 30％　　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分　　八、考核表　　1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。　　2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。　　九、考核评价　　1、 考核结果的等级评定：　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：　　等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高　　考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下　　2、 考核等级比例控制：　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％　　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据　　十、考核程序　　考核的一般操作程序：　　1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估　　2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。　　3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。　　补充建议：　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：　　1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评　　2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况　　3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时　　1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。　　十一、考核申诉　　1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。　　2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。　　3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。　　十二、考核与奖惩　　1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理　　③中等员工：岗位津贴不作调整.　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理　　① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理　　② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。　　③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理　　① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。　　② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级　　③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。　　十三、附则　　1、本制度的解释权归人力资源部。　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

您好，智慧365小编为您解答：在制定绩效考核制度的准备工作中，适当的调查工作能够让我们获得员工最关心的问题、核心利益有哪些，这样，我们在制定相关制度的时候就能充分考虑进这些问题，从而制定的相关制度更容易被员工所接受，使其推行过程更加的快捷、高效。因为绩效考核制度的最终目的就是为了提高企业总体业绩，提高员工的工作工作积极性：1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。其基本程序如下：①员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；②员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；③直接上级一般为该员工的考评负责人；④考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；⑤具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

车间员工绩效考核细则 　　导语：绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。下面和我一起来看看车间员工绩效考核细则。希望对大家有所帮助。 　　 第一条目的 　　(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。 　　(二)提高生产效率，实现增产增效。 　　 第二条适用范围 　　(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。 　　(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。 　　 第三条职责 　　(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。 　　(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的`绩效进行评估。 　　(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。 　　 第四条考核程序 每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。 　　 第五条考核内容及办法 　　(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。 　　(二)考核办法 　　1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)： 　　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分; 　　(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次; 　　(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次); 　　(4)旷工：扣5分/次。 　　(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理; 　　(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元; 　　(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元; 　　2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)： 　　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分; 　　(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据) 　　(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。 ;

你这个问题太泛，员工在不同的部门，不同的行业，考核方式完全不一样。也不是这里几句话说的清的。建议你上百度文库搜搜，那里有许多不错的教材和案例，对你肯定有帮助。

绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。1、标准强度和频率所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。2、标号所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。3、标度所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。绩效考核的原则：1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进。也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

　　 工作计划考核篇一：工作计划考核办法 　　1. 目的 　　使员工自觉养成良好的工作习惯和提高员工的工作积极性，同时也便于公司对员工的工作效率、工作业绩和工作计划的达成情况进行考核，特制定此办法。 　　2. 适用范围 　　适用公司所有员工（包括试用期员工）。 　　3. 职责 　　3.1全体员工：按工作需求计划每天/周/月的工作及对自己的工作进行评价。 　　3.2部门主管/经理：确认本部门员工的计划，同时在工作时监督下属是否按其计划执行。 　　4. 工作流程 　　4.1 全体员工应根据《岗位职责》和公司的要求安排每周的工作，填在《周 　　工作计划安排表》内，包括：本周日常工作内容重点、具体安排事情、其他部门配合情况、工作建议，工作计划中所有的任务、指标必须要具体、量化，不可过于简单或笼统。 　　4.2 部门主管/经理须对填好后的《周工作计划安排表》进行检查，确认计划 　　的合理性和可操作性，签名后将该表交还计划人。 　　4.3 计划人必须按计划内容尽心尽力完成工作任务和相应的配合事项，部门 　　主管/经理应不时督查属下的工作情况及工作效率。 　　4.4 每个计划周/月结束后，公司所有员工都必须经过考核以确认其工作情况 　　及工作业绩。首先计划人应参照本阶段的工作计划，将完成情况填于《周工作计划安排表》中。同时还应填写《每周员工考核表》对工作情况及工作业绩进行自我评价、分析未完成任务的原因及对工作的建议和要求，然后交部门主管进行确认（部门主管的工作计划则交经理进行确认）。 　　4.5 部门主管/经理应客观实际地评价本部门人员的工作情况及工作业绩，同 　　时提出相关的意见和建议。 　　4.6 考核的结果将作为公司评价员工工作业绩的依据之一。 　　5 奖罚措施 　　5.1没有填写工作计划和考核办法的，普通员工按50元/次处罚，部门主管按100元/次处罚。 　　5.2工作建议中的合理化建议，经公司评定后采纳的，公司将给予每条（项）50元～100元的奖励。 　　6 相关文件及表单 　　6.1 《员工绩效考评制度》 　　6.1 《岗位职责》 　　6.2 《周工作计划安排表》 　　6.3 《每周员工考核表》 　　 工作计划考核篇二：员工绩效考核办法 　　员工绩效考核管理办法 　　第一章总则 　　第一条 目的 　　为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条 原则 　　严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 　　建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条 适用范围 　　本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。 　　第二章 考核体系 　　第五条 考核对象 　　Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 　　1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 　　2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 　　3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和 　　第七条：考核方式 　　考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 　　第三章 考核实施 　　第八条 考核机构 　　人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 　　二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口 　　管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期 　　以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。 第十条 考核流程 　　根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资 　　源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。 　　第四章 考核结果的应用 　　第十二条 培训 　　在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升 　　在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。 　　员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： 　　（1）职务晋升； 　　（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。 　　第十五条 绩效收益 　　某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数 　　计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi 　　Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算） Pi=该员工个人绩效评价得分 　　i=表示某普通员工 　　注：个人考核结果（P）为D等者，取消奖金的`发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。 　　第十六条 审批流程 　　考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力 　　资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 　　第五章 考核面谈与绩效改进 　　第十七条 考核面谈 　　员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： 　　（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； 　　（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 　　第十八条 绩效改进 　　每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。 　　第六章 考核结果的管理 　　第十九条 考核指标和结果的修正 　　由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 　　第二十条 考核结果反馈 　　被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十一条 考核结果归档 　　考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 第二十二条 考核结果申诉 　　被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 　　第七章 附则 　　第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订； 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。 　　附表： 　　1、 员工工作业绩评估表 2、 员工工作能力评估表 3、 员工工作态度评估表 4、 员工绩效考核结果处理表 5、 员工绩效改进计划表 　　6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 　　美的空调事业部 　　二00一年一月六日 　　发：各单位 送：辛副总、金副总 报：集团总裁办 　　印发份数：14份 其中存档：1份 　　 工作计划考核篇三：工作计划与绩效考核 　　第一部分 工作计划 一、工作计划的制订 1、 2、 3、 　　公司为各部门制定年度总体目标。 　　各部门根据公司制定的年度总目标，细分成季度工作计划、月度工作计本部门相关人员根据部门月度工作计划制定“个人周计划” 　 　　二、 工作计划的实现 　　1、按照下级对上级负责的工作原则，下级的周计划和月度计划要在规定的时间内提交给上级，一般是月度计划在每月28日前提交，周计划在每周五下午16:00前提交。 2、 　　总经理每周六上午组织“周工作例会”，检验每个人的工作进展、完成情况，对没有如期完成的工作要追究原因，并取得补救措施。同时对每个人的工作状况作详细记录，作为绩效考核的直接依据。 3、 4、 　　在周例会上，各部门提出的问题无法在会上解决的，总经理要在下一周每周会议记录人把会议内容整理成“会议纪要”，发给总公司监督委员会，工作中落实到位，不能置之不理，一拖再拖，把小问题拖成大问题。 监督委员会根据实际情况作出如下反应： 4.1 协助总经理落实相关问题； 　　4.2 针对典型、突出、有代表性的问题作专题处理； 　　4.3 将每个人的业绩纳入绩效考核体系，作为绩效考核的主要依据。 　　4.4不定期与相关部门（相关人员）作沟通，了解事情真相，发现问题，协助解决问题。 　　第二部分 绩效考核 1、 2、 　　1 　　各岗位KPI指标 各岗位考核表 　　表一：总经理 　　2 　　3 　　表二：成控部经理 　　4 　　表三：造价工程师 　　5

第二章 项目建设必要性评估从本章开始对项目评估的内容逐项展开讨论.项目建设必要性评估是对可行性研究报告中提出的项目建设的理由进行重新审查,分析和评估.本章重点掌握的内容:1.项目设立的背景分析(1)设立项目的基本原因和方法(2)设立项目的宏观经济环境(3)设立项目的微观经济条件2.市场调查(1)市场调查的程序(2)市场调查的内容,分为市场环境调查和市场专题调查两大类(3)市场调查的方法3.市场预测重点掌握市场预测的方法,近期需求预测中的简单平衡法,购买力估算法和关联因素法,发展趋势预测中的时间序列预测法,回归预测汉,产品生命周期分析,经验判断法.掌握每种方法的涵义及其计算.4.项目生产规模的概念及其决定因素(1)生产规模(2)规模经济(3)项目生产规模的决定因素5.项目生产规模的确定方法(1)经验方法(2 ) 规模效果曲线法(3 ) 分步法第三章 项目建设条件评估项目建设条件评估,是对建项目在建设过程中和建成投产后的生产过程中所必须的条件进行评估,包括项目的资源条件评估,技术条件评估以及项目的机构条件评估等几个方面.本章重点掌握的内容:1.项目资源条件评估的原则(1) 资源的开发利用要注意保持生态平衡,达到环境保护的有关要求.(2) 对资源的开发利用要遵循多层次,多目标的原则,达到综合利用的要求.(3) 对资源的开发利用要注意资源的供应数量,质量,服务年限,开采方式,利用条件等,达到经济开发的目的和要求.(4) 对可再生的资源开发利用要注意保证资源的再生性,达到资源边疆补偿的要求.(5) 要注意技术进步对资源利用的影响,达到最佳利用的要求. (6) 对稀缺资源和供应紧张的资源要注意寻找替代产品,以达到满足项目生产的连续性要求 .2.项目技术条件评估的原则(1) 技术的先进性.主要是通过各种指标来体现,如劳动生产率,单位产品的原材料消耗水平,能源消耗水平等.(2) 技术的适用性.(3) 技术的经济性.( 4) 技术的可靠性.(5) 遵守国家有关的技术政策,法规和标准.3.项目技术条件评估的内容 4.工艺评估的内容工艺评估的目的是确定产品生产的全过程技术方法的可行性,它一般包括以下几项内容:(1) 可靠性分析.(2) 工艺对产品质量的保证程度分析.(3) 经济性分析.(4) 工艺对原材料的适应性分析.(5) 生产工艺流程的均衡性分析.5.项目机构条件评估的内容(1 ) 项目的机构设置是否适当(2 ) 项目机构是否满足项目建设的需要(3)是否需要设立新的项目机构(4)项目机构与项目外机构的协调一般掌握的内容:1.项目资源条件评估的内容2.项目资源条件的评估3.项目原材料供应条件的评估4.项目燃料与动力条件评估,交通运输和通讯条件,项目售货员力量评估5.项目设备的评估6.工程设计方案的分析与评估第四章 项目基础财务数据的测算与评估项目基础财务数据的测算与评估为项目的财务效益评估和国民经济效益评估提供了完整,真实,可靠的依据.它是项目财务评估和国民经济评估的前提和基础,又是项目经济效益评估的重要组成部份.本章重点掌握的内容:1.财务数据估算的概念及内容项目的财务数据估算是指在项目市场,资源,技术条件评估的基础上,从项目(或企业)的角度出发,依据现行的经济法规和价格政策,对一系列有关的财务数据进行调查,搜集,整理和测算,并编制有关的财务数据表格的工作.项目基础财务数据估算的内容包括:(1)投资成本费用估算(2)生产成本,费用估算(3)销售收入与税金的估算(4)利润及其分配的估算2.基础财务数据估算的原则(1)合法性原则(2)真实性原则(3 ) 科学性原则(4 ) 准确性原则(5 ) 可比性原则3.项目投资成本的测算(1)项目总投资成本的内容项目总投资成本是指投资项目从前期准备工作开始到项目全部建成投产为止所发生的全部投资费用.建设项目投资估算包括建设投资估算,流动资金估算和建设期利息估算三部分.(2)建设项目投资的构成与估算建设投资是指建设单位在项目建设期与筹建期间所花费的全部费用,包括固定资产投资,无形资产投资,开办费及预备费.在学习中掌握每种费用的构成及估算方法.(3)流动资金的构成与估算流动资金的估算方法主要有扩大指标计算法和分项详细估算法.掌握流动资金的构成及每一种方法适应的项目与操作.4.项目生产成本与费用的测算(1)总成本费用的构成总成本费用由生产成本和期间费用两部分构成.生产成本主要由生产过程中实际消耗的直接材料,直接工资,其他直接支出和制造费用.期间费用是指在一定会计期间发生的管理费用,财务费用和销售费用.(2)总成本费用的估算主要是对构成总成本费用的各种逐一进行测算,根据总成本费用估算表来进行.5.项目收益与利润的测算主要对项目销售收入,项目税金及附加,项目销售利润的估算,确定项目税后利润及其分配.6.项目筹资方案评估重点掌握项目筹资来源的分析.第五章 项目财务效益评估财务效益评估是投资项目评估中最主要的部分,它是根据项目财务与建设基础数据,对整个寿命期内的财务成本与收益情况进行评估,从而论证项目是否具有经济上的可行性.一般而言,财务效益评估是决定项目可行与否,银行是否提供贷款的基本依据.本章重点掌握的内容:1.项目财务效益评估的意义及内容财务效益评估是判断项目是否可行的重要决策过程.它包括项目的盈利能力分析,清偿能力分析,财务外汇效果分析.2.项目财务效益评估的基本财务报表包括现金流量表,损益表,资产平衡表,财务外汇平衡表3.项目盈利能力分析(1) 静态盈利能力指标静态盈利能力指标是指不考虑资金的时间价值计算的反映项目在生产期内某个代表年份或平均年份的盈利能力的技术经济指标.主要有投资利润率,投资利税率,资本金利润率三种.在学习过程中要掌握这三种指标的基本涵义,计算方法.(2) 动态盈利能力指标动态盈利能力指标是指考虑了资金的时间价值,差点儿项目不同时点的现金流量统一到计算期初计算评估的指标.主要有财务净现值,财务净现值率,财务内部收益率.在学习过程中要掌握这三种指标的基本涵义,计算方法.特别是利用这三种指标在不同方案进行比选时的作用要掌握清楚.4.项目清偿能力分析主要包括投资回收期分析,借款偿还期分析,项目运营期内资金流动性分析.在投资回期分析中把握静态投资回收期的计算方法,优缺点和动态投资回收期分析的方法,优缺点.在借款偿还期分析中掌握等本偿还,等额偿还,最大可能还款的涵义,计算方法,在什么情况采用.项目运营期内资金流动性分析要掌握反映资金流动比率的主要指标,包括资产负债率,流动比率和速动比率的含义,作用,计算方法.一般掌握内容:1.项目的资金时间价值2.项目外汇效果分析第六章 项目的国民经济效益评估国民经济效益评估是投资项目评估的重要组成部分.发展中国家普遍存在经济资源特别是资金短缺的问题,应该尽可能高效率地使用已有的资源.因此,除了从项目的角度进行的财务效益评估之外,还应该从整个国民经济的角度评估项目对整个经济所做出的贡献与消耗的资源之间的关系,也就是进行国民经济效益评估.本章重点掌握的内容有:1.项目国民经济效益评估的定义与作用国民经济效益评估又称经济评估,是根据国民经济长远发展目标和社会需要,采用费用与效益分析的方法,运用影子价格,影子汇率,影子工资和社会折现率等经济参数,计算分析项目需要国民经济为其付出的代价和它对国民经济的贡献,评估项目投资行为在宏观经济上的合理性.它的作用有:(1)国民经济效益评估是在宏观经济层次上合理配置国家有限资源的需要.(2)国民经济效益评估是真实反映项目对国民经济净贡献的需要.(3)国民经济效益评估是投资决策科学化的需要.2.项目财务效益评估与国民经济效益评估的关系(1)共同点评估的目的相同评估基础相同基本方法与主要指标的计算方法类同(2)区别评价的角度不同评估的目的不同费用与效益的含义和范围的划分不同计算的基础不同评估的内容与方法不同(3)联系 企业财务评估是国民经济评估的基础国民经济效益评估是企业财务效益评估的前提3.项目国民经济效益评估报表主要依靠两类报表:盈利能力评估所使用的效益费用流量表和评估外汇使用效益报表.4.影子价格的概念与作用影子价格又称最优计划价格,机会成本和会计价格,是指当社会经济处于某种最优状态时,能够反映社会劳动的消耗,资源稀缺程度和对最终产品需求情况的价格.5.外贸货物与非外贸货物,特殊投入物的影子价格,资金的影子价格 掌握这几种影子价格的含义,计算方法6.项目的国民经济效益分析项目的国民经济效益分析主要是分析项目的国民经济盈利能力和外汇效果.第七章 项目的不确定分析投资项目评估是在项目正式运作前进行的,财务效益评估与国民经济效益评估中所使用的数据都是预测出来的,实际情况会与预测的结果有一定的偏差,从而使得项目的实际运营效果与评估的结果不相一致.通常将实际中发生变动的因素称为不确定性因素,相应的,将这种实际与预测的偏差的分析称为不确定性分析.不确定性分析也是项目评估中的重要组成部分,当两个项目的各项效益指标都相差不大时,就应该通过不确定性分析,选择风险较小的项目.本章重点掌握的内容有:1.项目结果产生不确定性的原因不确定性的来源主要有经下几个方面:(1 ) 物价变动(2 ) 生产能力利用率的变化(3 ) 工艺技术方案更改代价(4 ) 建设工期与资金的变化(5 ) 项目经济寿命变动(6 ) 汇率的波动(7 ) 国内外政策和规定的变化(8 ) 其他不可预测的意外事件2.项目不确定性分析的内容与方法主要包括:(1 ) 盈亏平衡分析(2 ) 敏感性分析(3)概率分析(4 ) 风险决策分析3.项目盈亏平衡分析的概念与方法盈亏平衡分析是指根据项目正常生产年份的产量,成本,产品价格及税金等数据,计算分析产量,成本和盈利之间的平衡关系,确定销售收入等于生产总成本即盈亏平衡点的一种方法.盈亏平衡分析按分析的方法可以分为图解法和代数法.掌握这两种方法的基本含义和操作.4.项目敏感性分析的概念与方法敏感性分析是指在项目经济分析过程中,从诸多不确定性因素中找出对项目经济效益有重要影响的敏感性因素,并分析,测算其对项目经济效益的影响程度和敏感性程度.敏感性分析根据所涉及的因素分为单因素敏感性分析和多因素敏感性分析.掌握这两种分析方法的基本操作以及项目敏感性分析的局限性.5.项目的概率分析概率分析是指使用概率研究预测各种不确定性因素和风险因素的发生对投资项目评价指标影响的一种定量分析方法.

保持心理卫生的原则是指通过采取一系列科学有效的措施，使个体在面对各种生活压力和困难时，能够保持良好的心理状态和行为表现。具体的原则如下：科学合理：个体应该保持科学合理的认识和思维方式，树立正确的人生观、价值观和世界观。积极应对：积极面对生活中的挑战和压力，采取主动的应对方式，如调整心态、寻求帮助、改善生活习惯等。平衡发展：保持身心平衡发展，注重工作、学习、休闲、娱乐等各个方面的发展，避免单一化和极端化。社会支持：建立健康的人际关系和社交网络，得到亲人、朋友和同事等的支持和鼓励。良好习惯：养成良好的生活习惯和行为习惯，如规律作息、均衡饮食、适度运动等，有助于身心健康。压力释放：寻找适合自己的压力释放方式，如运动、音乐、阅读、旅行等，以缓解压力和疲劳。总之，保持心理卫生的原则是多方面的，需要个体根据自身实际情况和需要，采取相应的措施，建立良好的心理健康和行为表现。

1、家长评语：经过由一个学期的锻炼，我们欣喜地发现，小孩进步了。学习态度、学习的就自觉性、学习成绩各方面都有提高或进步。同时，我们也发现，小孩的社会交往能力比较弱，还不太懂得如何与人相处与交往。在新的一年中，希望他各方面都不断进步。2、家长评语：主动自觉的学习应在六年级重点改善。此外，阅读和练笔亦应加强，清楚自己的不足，针对提高、改善。3、家长评语：亨利是个懂事、体贴人的孩子，学习上对自己要求严格。总是按时完成老师布置的作业。积极参加班上许多活动，在家里自己能做的事都能较好的完成。只是常常有些小性格，父母希望亨利在智商不多提高的同时，情商也不断提高

3.65%不高，现在怎么也3.7%以上吧。看是不是保本的了。

所谓“无韵之离骚”，就是称赞《史记》的文学成就。具体表现在，其一，《史记》为开创我国的传记文学作出了杰出贡献。《史记》创立了以描摹人物为中心的传记，为我国传记文学奠定了基础。在《史记》之前，对于人物言行的记叙，由于体裁的限制而零碎分散，极不系统。以伍子胥为例，《国语》仅记录了他谏吴王夫差的言论，《战国策》记载了他逃出昭关，行乞吴市一事。《左传》记载较多，但把伍子胥的事迹同与他无关的事迹，夹杂在一起纪录，不仅材料不完整，而且头尾不相照应。至于《吕氏春秋》、贾谊《新序》、《淮南子》等书，取材虽多寡不同，只为阐明作者的论点服务，目的不在于传“人”。而司马迁重视人的作用，以人物为历史的主体，为历史人物作传。《史记·吴子胥列传》即以人物为中心，围绕伍子胥，集中有关题材，系统完整地描叙了伍子胥的一生。另外，司马迁摹写典型的历史人物，为我国的传记文学开辟了康庄大道。为历史人物作传，不象寓言、小说可以虚构创作，而必须受客观历史事实的制约。但又不能一切照搬生活现象。司马迁写传，旨在“明是非，定犹豫，善善恶恶，贤贤贱不肖”，总结历史教训，揭露腐朽黑暗，针砭当世。因此，不论是所写的历史人物还是历史事件，都经过审慎的选择。这里既有历史家的科学精神，又有文学家的惨淡经营。其二，《史记》以丰富生动的形象，描绘了波澜壮阔的历史风貌，是一部现实主义的杰作。太史公为屈原作传，而对这一“信而见疑，忠而见谤”的形象，他严肃地指出：“人君无愚智贤不肖，莫不欲求忠以自为，举贤以自佐，然亡国破家相随属，而圣君治国累世而不见者，其所谓忠者不忠，贤者不贤也。怀王以不知忠臣之分，故内惑于郑袖，外欺于张仪，疏屈原而信上官大夫、令尹子兰。兵挫地削，亡其六郡，身客死于秦，为天下笑。此不知人之祸也。”这是在写历史，也是在写司马迁所处的时代。其三，《史记》的语言精湛，风格鲜明。描绘人物的语言，准确、生动、形象地传写人物的个性特征以及心理状态和境遇神情。说理抒情，淋漓尽致，吸收民间语言，俚而不俗。用词造语，崇尚自然。以上这些，足以使《史记》成为一部“无韵之离骚”。

妇女工作个人总结报告（精选8篇） 　　辛苦的工作已经告一段落了，回顾这段时间的工作，相信你有很多感想吧，想必我们需要写好工作总结了。好的工作总结都具备一些什么特点呢？下面是我帮大家整理的妇女工作个人总结报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。 　　妇女工作个人总结报告 篇1 　　光阴如梭，一年的工作转瞬又将成为历史，新的一年，新的挑战即将到来。本人进入调度室已经有半年多的时间，在主任的领导以及关心支持下，20xx年的工作中有硕果累累的喜悦，也有遇到困难和挫折时惆怅。在以后的工作中要想更好的做好调度工作，尽快的成为一个合格优秀的调度员，就要不断地去总结工作中的不足和差距，提高自己完善自己，以便更好地完成工作。现将20xx年度个人工作情况作如下总结： 　　一、虚心学习，努力工作 　　做好调度工作要严格要求自己，要好好学习每个调度员的长处，取长补短尽量的完善自己，认真学习相关专业知识、工艺流程，要做到“四勤”，腿勤、嘴勤、眼勤和手勤，不懂就问，不懂就学。通过半年多的学习和锻炼，我深知调度工作的重要性，在平常的工作我严格要求自己，不断加强对全矿生产工艺系统的认识和了解，深入生产现场熟悉工作环境，虚心接受领导和师傅们的教导。 　　在日常的工作中，我坚持做到交接班要严谨，接班后对上一个班遗留的问题进行落实和关注，对领导交代的事情要抓紧传达和落实，明确本班的重点工作。在组织生产的过程中，及时跟进全矿生产情况，确保当班生产指令的完成，对生产过程中出现的问题及时向领导汇报，并加以解决确保全矿的生产能够正常安全进行总结。 　　做台账时对每一个生产的数据都要进行多次核算，确保数据的准确性，为领导的决策提供有效真实的数据依据。交班时对本班中遗留问题和领导的指示要重点交代，确保下个班的正常生产。 　　在跑外值勤过程中，要听从坐台调度和领导的安排，深入现场。积极配合坐台调度的工作，将现场信息准确的传给坐台调度。对各个工业现场都要熟悉，在工作任务不太繁重的情况下，我也会勤跑现场，了解现场，及时发现问题解决问题，保证全矿生产安全有序进行。对跑外中的重点工作我一定会在现场关注，灵活处置，对随时发生的情况及时向领导和坐台调度反馈。 　　团队合作是调度工作不可缺失的基础，我们调度员之间应该相互依存、帮助、互怀，合作是高绩效团队的基础，每个调度员度应该树立全局观念，搞好协作配合。跑外调度要时刻听从坐台调度和领导的安排，把现场的情况及时反应给坐台调度，这样生产中所发生的状况就能迅速的解决，全矿的生产组织才能有效进行。 　　二、工作中存在的不足 　　在过去的工作中我虽然取得了一定的进步，但是这些进步都离不开领导和同事对我的帮助。在工作中我也出现过的生产组织不力，协调不到位，对领导的指示落实不到位的情况。并且在工作的过程中，由于工作经验不足并且对其他专业比较陌生，造成工作效率降低习甚至出现错误。在以后的工作中，我会主动加强和其他部门沟通，充分利用资源，多方面学习全方位发展，提高主观能动性，积极工作，认真落实领导的指示，在现场要做到勤于观察、独立思考、多与同事交流，努力不断提高自己的业务水平争取把本职工作做的更加完美和成功。 　　三、积极努力做好20xx年工作 　　20xx年的工作已经接近尾声，俗话说：“点点滴滴，造就不凡”，在以后的工作中，不管工作是枯燥的还是多彩多姿的，我都要不断积累经验，与各位同事一起共同努力，勤奋的工作，刻苦的学习，努力提高文化素质和各种工作技能，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为了调度工作做出最大的贡献。 　　为了更好的完成20xx年的工作，我要继续发扬20xx年的优点，改点自己的缺点和不足，总结过去，展望未来。20xx年生产任务重，对于我来说也是一种挑战一种机遇，我将严格执行各项规章制度，恪尽职守，高标准要求自己，不断学习积累经验，善于总结，也希望领导能给我更多的支持，争取为20xx年建设新龙首贡献自己的一份力量。 　　妇女工作个人总结报告 篇2 　　20**年，天燃气公司正确领导下，在县妇联的精心指导下，紧紧围绕“实现科学发展，建设幸福妇女”奋斗目标，坚持服务党政大局与服务妇女需求相结合，进一步增强了妇女同胞的团聚力。以发展“三八”节座谈会，“组织职工外出学习考察”，庆“五一”节颁奖文艺晚会，“县妇联系统干部培训”各项工作较好地完成。促进企业健康发展和谐发展。 　　一、充分发挥优势，在推进社会和谐中力求新作为。 　　（1）是节日活动丰富多彩。召开庆“三八”节女职工座谈会，要有个阳光心太，做快乐的职业女性。相互学习，相互交流工作经验，相互理解，相互配合。 　　（2）是四月组织职工走康定外出学习考察，为了加强企业发展发挥积极作用，真诚沟通，协调人与人之间的关系。 　　（3）是公司承办了庆“五一”节颁奖文艺晚会，公司文化，在文化中鼓励职工对企业的发展，学习生活中共同努力，奋发向上，在达州地区，还得了三等奖，体现企业的团队精神，活动整个准备工作非常成功。 　　二、加强自身建设，在提升服务水平中树立新形象。 　　（1）创新工作理念。一手抓发展。一手抓维权。 　　（2）助人自助。贫穷不贫智。一定要照顾女人维护才接受。 　　妇女工作个人总结报告 篇3 　　20xx年是各级妇女组织贯彻落实十六届五中全会精神，加强能力建设，取得工作新业绩的一年，也是深入学习十六届六中全会决议，团结广大妇女群众，践行建设社会主义和谐社会的一年。一年来，我校女工委员会以“代表”重要思想为指导，围绕学校中心工作，认真履行妇联职能，努力为妇女群众提供切实有效的服务和帮助，维护妇女权益，开展各项主题活动，促进妇女发展，各方面工作成绩显著。 　　一、做学习的女性 　　提高每位女教职工的文化素质。为每位教职工征订了杂志读物。组织好读书读报小组，按年级组为单位，开展读书读报活动，做好文章摘抄，写好读书笔记，每位教师还写好反思和案例分析，进行了读书交流。同时，积极参加各项才艺比赛，如，钢笔字、毛笔字、粉笔字、电脑打字、多媒体课间制作、信息技术于课堂教学整合、卡拉ok等比赛。暑期及期初，党支部和工会向教师推荐了一些关于师德建设和业务方面的优秀书籍，每位教师写了读后感。 　　二、做创业的女性 　　进一步推进“巾帼建功”活动的开展，把广大女教师、女职工的思想和行动统一到谋求发展中来，组织动员全辅导区女教师积极开展爱岗敬业，拼搏进取、岗位成才、岗位创业、岗位创优、岗位建功活动，促进行风建设和教育发展。不断激励女干部、女教师的进取精神，在学期中开展“讲学习比进步，讲政治比觉悟，讲正气比党性，讲理想比贡献，与时俱进争一流”，充分发挥妇女组织的职能作用，自加压力，勇于争先，创一流工作业绩的活动。本学期又有两名女教师发展为预备党。女教师争开研究课、公开课共计100多节。还有二、三十篇论文在《滨湖教育》、《无锡教育》、《小学语文教师》、《小学青年教师》等区、市、全国级刊物上发表或各级评比中获奖。 　　三、做文明的女性 　　本学期妇女工作结合学校孝心结合学校创省绿色学校的大好时机，女工委员会配合工会开展“绿色家庭”、“平安家庭”创建，全面推动精神文明建设。结合学校的孝心教育活动在广大女教职工开展“争当孝心好园丁”活动，评出了十佳孝心好园丁。同时利用班主任的有利条件对学生进行开展了以“感恩”为主题的班会及孝敬活动。活动对象为全体师生，或自制一份礼物，或写一份“重阳”贺词，或为奶奶、外婆唱首歌，或主动帮妈妈（奶奶、外婆）做一些力所能及的家务、洗洗脚、捶捶背或其他，把孝敬长辈落实到行动上。通过活动让学生充分了解母亲，从内心感受母亲对家庭的付出，对自己的关爱，培养学生尊敬长辈、孝敬妇女的传统美德以及关心他人、热爱劳动的良好习惯。 　　四、做美丽的女性 　　在维护妇女儿童合法权益工作中，充分发挥作用，我校计划生育领导小组成员认真学习有关文件，吃透精神并认真贯彻执行，自觉遵守计划生育条款及有关政策法规，把我校的计划生育工作纳入学校的各项工作计划之中。关心女教职工的身心健康，为每位女教职工发放生活用品。学校为每位一份女职工进行了一次妇女妇科普查，同时做好善后工作，制定好一张表统计妇科普查后的基本情况，有哪位女同志的健康状况好，哪位女同志的健康状况有点问题。平时，看到有女同志生病就去探望。增强妇女的法律意识，提高妇女合法权利。进一步了解法律，增强了法律意识，达到了保护自己的权利。同时，做好资料积累工作，每次活动有记录或小结。做好各方面妇女宣传工作，记好小白卡和综合计划生育工作动态表。每月发放好避孕药具，确保无计划外生育，无婚前生育。 　　妇女工作个人总结报告 篇4 　　今年，在区委、区政府的领导下，机关事务管理局认真贯彻落实全国妇女“十一大”会议精神，紧紧围绕区妇联和我局的重点工作目标，把妇女工作纳入局各项工作中，充分发挥广大妇女的积极作用，维护女干部职工的合法权益，认真履行职责，圆满地完成了各项工作任务。 　　一、明确工作分工，制定工作计划。为使我局妇女工作得以有条不紊进行，切实抓出实效，我局成立了妇女工作领导小组，对妇女工作进行了明确及分工，制定了年度妇女工作计划。 　　二、强化培训学习，提高女工素质。我局干部职工队伍中，妇女占有很大的比重，妇女工作也得到应有的重视。每年组织妇女职工特别是新招入的机关后勤服务中心服务员学习《劳动法》、《妇女权益保护法》等专业法律书籍，掌握相关理论知识，并为女工宿舍订阅了《妇女》、《女报》、《家庭》等杂志刊物，不断提高女职工同志们的思想素质和法律意识，充实女职工精神生活， 　　三、关爱女职工，做她们的贴心人。坚持为女职工说话办事，切实维护女职工的合法权益和特殊利益，我们经常深入一线，贴近职工，把女职工的困难和要求收集上来加以解决，在女职工分娩时，局里组织工作人员进行慰问和送上慰问金，条件比较困难的家庭，适当给予倾斜；督促各科室、机关后勤服务中心重视女工，了解体谅女工疾苦，特别时期特别照顾，让广大妇女职工充分享受婚假待遇，晚婚待遇，产假待遇等，使全局女职工的利益得到切实的保护。 　　四、开展多种形式活动，增强工作凝聚力。立足我局实际，发挥我局特色，在妇女节、劳动节等节假日期间为女职工组织开展各项文体活动，活跃女职工业余文化生活，增强集体意识和凝聚力。特别在“三八”妇女节期间，送去节日祝福，开展一些户外拓展训练等活动，使她们感到大家庭的温馨祥和。 　　总结一年来的工作，虽然有些成绩，但还存在不足，20xx年我们将紧密结合区妇联的工作指导思想和思路，密切配合，加强协作，进一步做好我局广大妇女职工各项工作：一是抓好培训教育工作，提高女职工整体素质。我局女职工约占全局干部职工总数的30%以上，且绝大多数工作在第一线，我局将加大对妇女职工的业务培训，广泛开展《妇女权益保护法》等相关法律法规的学习活动，使广大妇女职工学会正确运用法律保护自己的合法权益，通过学习培训教育工作，提高女性职工整体素质。二是精心组织，积极开展有益妇女身心健康的文体活动。为了使妇女工作更具活力，将开展符合实际、富有特色的活动，在三八节为女职工组织各项活动；组织单位女职工做好身体健康检查，保障女职工健康；精心打造学习载体，增订一些有益妇女身心健康的报刊、杂志，引导广大女职工树立文明、科学、健康的生活追求；组织内容丰富、形式多样的文体活动及拓展训练等，丰富业余文化生活及增强集体意识。三是深化和谐家庭、平安家庭创建工作。重视和加强家庭教育工作，积极引领广大妇女职工关注、关心、参加和谐家庭建设工作，开拓以和谐家庭为主题，深化文明创建活动，用家庭和谐促进全社会的和谐。 　　妇女工作个人总结报告 篇5 　　20xx年，机关事务管理局紧紧围绕区妇联和我局的重点工作目标，充分发挥广大妇女的积极作用，维护女干部职工的合法权益，认真履行职责，圆满地完成了各项工作任务。 　　一、健全组织领导，制定工作计划。 　　为使我局妇女工作得以有条不紊进行，切实抓出实效，我局成立了妇女工作领导小组，对妇女工作进行了明确及分工。 　　二、不断加强学习，提高女工素质。 　　我局干部职工队伍中，妇女占有很大的比重，妇女工作也得到应有的重视。每年组织妇女职工特别是新招入的机关后勤服务中心服务员学习《劳动法》、《妇女权益保护法》等专业法律书籍，掌握相关理论知识，并为女工宿舍订阅了《妇女》杂志等刊物。通过学习，不断提高女职工同志们的思想素质和法律意识。 　　三、关爱女职工，做她们的贴心人。 　　坚持为女职工说话办事，切实维护女职工的合法权益和特殊利益，我们经常深入一线，贴近职工，把女职工的困难和要求收集上来加以解决；督促各科室、机关后勤服务中心重视女工，了解体谅女工疾苦，特别时期特别照顾，让广大妇女职工充分享受婚假待遇，晚婚待遇，产假待遇等，使全局女职工的利益得到切实的保护。 　　四、开展多种形式活动，确保工作实效。 　　今年2月份，联合区妇联举办“懿。学堂”第四讲——机关服务礼仪专场讲座，特邀中国南航公司新闻发言人、长期负责空姐招聘和礼仪培训工作的罗小君老师担任主讲，就新时期新形势下的机关后勤服务的工作理念、礼仪标准和操作细则等进行培训，局80多名妇女职工参加了培训；7月10日至19日，联合区工会，邀请深圳市馨榕职业技能培训学校，就如何进行个人形象设计及仪容仪表的装饰技巧等接连举办四场职业礼仪专场培训，提高了服务技能。为活跃女职工业余文化生活，在“三八”节期间举办庆祝活动，通过形式多样的业务培训及丰富多彩的文体活动，使她们感到大家庭的温馨祥和。 　　妇女工作个人总结报告 篇6 　　一年来，我村妇女工作，在镇党委、政府、妇联的正确指导下，村两委的领导下，深入贯彻落实科学发展观，坚持党建带妇建，认真履行妇女职能，紧紧围绕现实妇女工作，以服务党政中心工作，作为妇女工作的底线，着力打造学习型、经济型、服务型、创新型、效率型的妇女，进一步解放思想，开拓进取，团结带领广大妇女和谐家庭，围绕妇联中心工作为发展，维护妇女儿童权利做出贡献，现将今年妇女工作总结如下：我村有7个自然村，512户，20XX人，其中，妇女，0—6岁儿童186人。 　　一、认真解决广大妇女群众最关心、最直接、最现实的利益，反映妇女儿童的呼声； 　　二、在春节、中秋节，配合村委会到贫困群众、老党员、贫困母亲家庭节日慰问； 　　三、在“三八”组织活动，在村委会的大力支持下，组织各村妇代组长和妇女代表参加节日活动； 　　四、做好妇女群众来信、来访工作3件，帮助解决1件。另外2件帮助其联系上级法律司法部门调解； 　　五、组织妇女同志参加镇计划生育、为妇女同胞健康知识培训学习一次。参加镇妇联“三八”活动。参加镇妇联召开村妇女工作会议2次。参加镇庆“七一”暨“创先争优”表彰大会； 　　六、在“六一”儿童节，配合村委会领导到罗免小学进行慰问； 　　七、配合村卫生室，在七月份邀请富民县保健所及罗免镇卫生院医生在我村卫生室对0—6岁儿童进行健康体检一次，参检儿童138人； 　　八、配合村两委做好我村市级生态村创建工作； 　　九、运用黑板报宣传妇女儿童健康知识，共出版5期； 　　十、在10月16日，参加高仓村享受农村低保听证会；回顾一年来的工作，虽然取得了巨大的成效，但是在政治理论和业务学历方面还有不足，当前工作形式对我们综合素质提出了更高的要求，学习是刻不容缓的。在今后的学习、生活、工作中，继续实践科学发展观，坚持学科学，用科学，把科学发展灌贯彻落实到妇女工作的方方面面，用科学发展观指导思想，促进妇女们自立、自强、自信、自爱。以团结、和谐、文明创建美好的家园。 　　妇女工作个人总结报告 篇7 　　**市共有5782个村，挂牌成立各类妇女之家6117个，其中单独建妇女之家28个，与其他阵地共建599个。在机关事业单位、“两新”组织等其他领域建立妇女之家363个。省级妇女之家73个。主要做法有： 　　一是分类指导，标准化建家。 推动将妇女之家建设纳入村级活动场所和社区服务中心建设规划，按照“六有三统一”标准，在全市社区（村）全部挂牌成立妇女之家的基础上，坚持定性与定量相结合，对各个层面的妇女之家的功能定位、建设模式等进行明确规范，拟定示范妇女之家标准，努力推动在市县直机关事业单位和“两新”妇女组织中同步建立妇女之家。工作中我们坚持因地制宜建家原则，具备独立建家条件的社区、机关企事业单位，高标准建设规范妇女之家，并在此基础上，挂牌成立妇女儿童家园；不具备独立建家条件的，整合资源，充分利用现有场所和资源建设妇女之家。 　　二是规范管理，合理化管家 。建立完善长效工作机制，制定了日常管理、档案记录、志愿活动、接待来访等一系列配套制度，从制度上保障项目规范运转。配备高素质管理人员，负责家和家园的日常工作。层层签订妇女之家规范化建设目标管理责任书，制定专项考核办法，随时抽查考核。考核结果直接约谈县（市区）妇联主席，督促提高整改。各县（市区）妇联针对家和家园的工作人员围绕法律知识、创业就业能力、心理健康咨询等内容进行相关培训，帮助管理人员提高服务能力。 　　三是资源共享，多功能用家 。按照“一室多用、配套建设、资源共享”的要求，突出“一家一特色、一园一亮点”，着力建设特色家园。一是整合人才资源。在开展巾帼志愿服务工作的同时，重点发展了文艺宣传、科普指导、法律咨询、体育健身、家园清洁等五支巾帼志愿者队伍，为我们的"家园所用，并纳入妇女之家的统一管理，壮大了家园的服务力量。二是形成支持网络。积极争取民政、计生、劳动、公检法司等部门支持，整合社区资源、延伸家园服务手臂，形成良好的社会支持网络，最大程度地为妇女儿童提供服务。三是拓展特色服务。在城区，打造妇女就业创业指导咨询站、亲子俱乐部、悄悄话室、信访接待室等，为妇女儿童提供优质服务。在农村，主要体现科技培训、关爱留守儿童、志愿服务，引领妇女积极参与社会管理创新。在企事业单位，发挥心理咨询室、图书室、电子阅览室、健身房等作用，维护妇女权益，优化发展环境，引导妇女立足岗位、创先争优。 　　妇女工作个人总结报告 篇8 　　当前，我区正进入了一个崭新的历史发展时期。新的形势、新的要求，为我区广大妇女带来了新的发展机遇，提供了施展才华的广阔天地，同时也把严峻的挑战摆在了妇女面前。面对挑战，如何做好妇女工作，更是一个值得思考的问题。 　　妇女工作面临的四大挑战： 　　一是大量社会人增加的挑战。随着改制的不断深入，大量妇女由“单位人”变成“社会人”，游离于妇联组织之外。 　　二是多种经济形式的挑战。随着各种经济形式的涌现，出现了妇女的大量隐性就业，特制是非正规就业和流动就业中损害女职工劳动权益的现象时有发生，女职工的合法权益很难保障。 　　三是性别歧视依然存在的挑战。由于性别歧视行为的一些社会问题如：女大学生找工作难、下岗女工再就业难、妇女自主创业难等，在一定程度上阻碍了男女平等的进程。 　　四是婚姻家庭的挑战。随着离婚率的上升，家庭的婚姻质量在下降，妇女的社会地位也在下降。四大挑战对妇女自身迫切需要提高整体素质，对妇联组织则是工作领域急需拓展，工作难度不断增大，维权的任务越来越重。 　　妇联工作的思路：全覆盖、多载体、重实效。 　　组织体系上的全覆盖：以哪里有妇女，哪里就有妇女组织、就有妇女工作的开展为目标，着力构建以社区、村为经线， 原创： 其它各类妇女组织为纬线的社会化、群众性网络状的组织网络。在乡镇、街道力争保持妇联的独立性；在社区，积极组建社区妇女工作联席组织和各类妇女兴趣组织；在村组，选择社区试点，探索创新新农村的基层组织设置，成立村妇联，公开竞聘妇联干部；在非公有制经济领域，推动形成“党建带妇建”的组织格局，支持和鼓励建立不同类型的妇女组织；在相关组单位，以《章程》为依据，积极推进妇委会的组建工作，同时大力发展“巾帼志愿者”队伍，建立妇女代表联系制，实行妇女工作者队伍的多元化。 　　工作内容上的多载体： 　　多元化的妇女工作者队伍必然会带来妇女工作的多层次、多载体，要不断的本丰富活动载体，拓展活动外延，为妇女的生存发展搭建多层次的载体和平台，形成良好的社会氛围。 　　一是搭建妇女参与经济发展的载体和平台，要围绕经济建设的中心不断丰富“巾帼建功”、“双与双比”两大主体活动的内涵，针对不同的服务对象，围绕“三业”开展工作，滤布帮助大龄妇女就业，引导年轻女性创业，鼓励在岗女性成业； 　　二是搭建培育造就高素质妇女人才的平台，要立足于“家”做文章，大力实施好“女性素质工程”，把创建“学习型家庭”作为创建“五好文明家庭”的重要衡量标准，引导妇女树立终身学习的观念，同时到用社区资源，广泛开展多层次、多门类的培训活动，帮助妇女改善知识结构，提高适应能力、竞争能力、创新能力； 　　三是搭建优化好妇女发展环境的载体和平台，抓住全省妇女工作会议和××市群团工作会议的召开和省委《关于深入贯彻男女平等基本国策加快推进妇女发展的意见》和市委《关于加强推进妇女发展的意见》的契机，大力宣传妇女和男女平等的基本国策，宣传先进的性别文化，宣传妇女在“三个文明”建设中的地位和作用，在全区倡导尊重妇女、爱护好妇女人才的舆论环境。 　　四是搭建完善的社会化妇女维权服务的载体和平台。要克分发挥行为妇女儿童工作委员会成员单位的优势，协调各方力量，健全齐抓共管的社会化运作机制，切实重视解决群众来信来访问题，高度重视新形势下的妇女就业、失地妇女的社会保障和企业中妇女劳动保护、流动妇女的合法权益、儿童成长的家庭环境、婚姻家庭等，努力为她们排忧解难。 　　工作方法上的重实效： 　　妇联要真正把自己宣称的代表妇女、维护妇女利益体现出来，就不能仅仅停留在宣传、发动、组织、倡导上，必须实实在在的干事，在“党政所急、妇女所需、妇联所能”的三维交叉点上找准切入口，做到“三个围绕”、“三个服务”，即：围绕大局、围绕中心、围绕重点，服务基层、服务企业、服务妇女。变机关化、行政化的办公为深入基层、服务基层的工作模式，减少工作的布置，深入基层、指导帮助。开展因地制宜、各具特色的工作。对基层的工作不要求面面俱到，而让工作特色在考核中占大头。变“我设计、你参与”为“你需我应互动式”的活动模式，多为企业提供政策、技术、资金、管理等方面的信息，为企业展示形象创建一些载体，搭建一些平台，形成与企业双赢的良好局面。在各项工作中，更多的是要强调妇女的积极性，挖掘她们的潜能，让妇女走到前台唱主角，真正成为工作的主体。 ;

进驻创业孵化基地的创业者需提供法人身份证明、营业执照副本、税务登记证明、就业失业登记证明、员工劳动合同、社保缴费证明、《进驻创业孵化园企业申请表》、《创业项目评估表》和介绍创业项目的课件等。一、成都创业孵化园入驻条件1、从事科技研发与应用、新型材料、生物制药、工程设计、美术设计、动漫创意、文化传播、电子信息等业态的科技型、创新型企业具有良好发展前景优质创业项目的;2、具有较好潜在经济效益和社会效益的商贸物流、现代服务业和以电子信息技术为手段进行研发经营的企业;3、在校级或以上创业大赛中获得奖项的项目，尤其鼓励拥有各类发明专利等知识产权的项目。创办的企业和项目必须符合国家相关法律、政策规定，并且具有明确的创业意向和创业方案;4、特困大学生自主创办企业可适当放宽入驻条件。5、入驻3个月内完成吸纳大学生就业任务，并保证入驻后每年每10平米安置1名大学生就业或见习的。二、入园企业可享受以下优惠政策1、房租补贴：第一年第二年均享受100%房租补贴，第三年享受50%房租补贴。2、创业补贴：大学生创办企业按规定享受创业补贴。对入园企业每户补贴10000元。女大学生创业每人每年直补2000元。3、创业岗位开发补贴：大学生创办企业、民办非企业单位，在办理营业执照或资助证明一年内，招用大学生就业，并与之签订1年以上劳动合同且缴纳社会保险费满6个月以上的，可享受一次性创业岗位开发补贴。4、社保补贴：入园企业招聘未就业特困家庭大学生，与其签订1年及以上期限劳动合同并缴纳社会保险费的，在劳动合同存续期限内，按比例给予社会保险补贴，期限最长不超过3年。5、简化注册流程：对于大学生自主创业放宽注册条件，降低注册门槛，在校生可在宿舍创业注册公司。6、税费减免：登记失业高校毕业生毕业年度内(1至12月)从事个体经营的，3年内按每户每年8000元定额依次扣减当年应缴纳的营业税、城市维护建设税、教育费附加和个人所得税。 法律依据：《创业投资企业管理暂行办法》第二十二条国家与地方政府可以设立创业投资引导基金，通过参股和提供融资担保等方式扶持创业投资企业的设立与发展。具体管理办法另行制定。第二十三条国家运用税收优惠政策扶持创业投资企业发展并引导其增加对中小企业特别是中小高新技术企业的投资。具体办法由国务院财税部门会同有关部门另行制定。第二十四条创业投资企业可以通过股权上市转让、股权协议转让、被投资企业回购等途径，实现投资退出。国家有关部门应当积极推进多层次资本市场体系建设，完善创业投资企业的投资退出机制。

我们是共产主义接班人，继承革命先辈的光荣传统，爱祖国，爱人民，鲜艳的红领巾飘扬在前胸。不怕困难，不怕敌人，顽强学习，坚决斗争。向着胜利勇敢前进，向着胜利勇敢前进，前进，向着胜利勇敢前进，我们是共产主义接班人。 我们是共产主义接班人，沿着革命先辈的光荣路程，爱祖国，爱人民，少先队员是我们骄傲的名称。时刻准备，建立功勋，要把敌人，消灭干净。为着理想勇敢前进，为着理想勇敢前进，前进，为着理想勇敢前进，我们是共产主义接班人。

繁星（一五九）繁星（七一）繁星（一三一）

　　1、下载手机应用。可以再百度上搜索“驾考宝典”下载后安装在手机上就可以了。 　　2、安装成功，需要联网。 　　3、打开驾考宝典，进入界面就可以了。 　　4、选择你要考试的汽车类型，驾校的名称就可以了。 　　5、然后就选择模拟题了。 　　6、里面还有很多的应用可以帮助我们。

78种经济犯罪立案标准是指依据《中华人民共和国刑法》、《中华人民共和国刑事诉讼法》等法律法规，对各类经济犯罪案件的定性和处理提出的标准和规定。78种经济犯罪立案标准是中国司法部于2012年公布，主要是为了对各类经济犯罪案件进行归类和处理，并明确相应的法律适用和量刑标准。这些标准包括了金融、证券、保险、贸易、商业、税收、知识产权等多个领域，其中一些经济犯罪类型如贪污受贿等并不属于经济领域，但却与经济犯罪紧密相关。根据这些立案标准，各级司法机关可以对涉及经济犯罪的案件进行相应的定性和处理。具体而言，立案标准明确了不同类型经济犯罪案件的构成要件、主要犯罪行为和相应的处罚标准等，为司法机关的侦查、起诉和审判工作提供了重要的参考和指导。例如，对于涉嫌证券犯罪的案件，立案标准明确了构成要件为违背证券发行、交易、持有等规定，实施欺诈、虚假陈述、内幕交易等行为，并规定了相应的处罚标准。对于涉及贪污受贿的经济犯罪案件，立案标准则根据涉案金额、情节严重程度等因素来进行定性和处罚。经济犯罪是否可以从轻或减轻处罚？根据中国刑法规定，对于某些特定情况下的经济犯罪案件，可以适用缓刑、免除刑事处罚或者减轻处罚的情形。例如，对于首次犯罪、归案自首、立功表现良好、积极退赃等情节较轻的经济犯罪人员，可以被判缓刑或者减轻处罚。经济犯罪对于国家和社会的稳定和发展具有严重危害性。78种经济犯罪立案标准是司法机关依据法律法规和实践经验制定的重要指导文件，可以为司法机关的工作提供参考和指导，有助于保护社会公平正义和人民群众的利益。【法律依据】：《最高人民检察院、公安部关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定（二）》第十条 公司、企业或者其他单位的工作人员利用职务上的便利，索取他人财物或者非法收受他人财物，为他人谋取利益，或者在经济往来中，利用职务上的便利，违反国家规定，收受各种名义的回扣、手续费，归个人所有，数额在五千元以上的，应予立案追诉

现行标准成本是指根据其使用期间应该发生的价格、效率和生产经营能力利用程度等预计的标准成本。现行标准成本的作用包括1、它可以成为评价实际成本的依据，2、可以用来对存货和销货成本计价。3、可以用于直接评价工作效率和成本控制的有效性。

1.希望你虚心的学习，有特长之处加强学，不断上进，不足之处要加强学习，力争具有高尚的道德情操，良好的文化素养。2.希望孩子在学习和生活中，是积极的，健康向上的。要是非分明，做一个优秀的好学生。3.从入学至今，经过学校独立生活与学习，能剖析自己学习方面的不足，希望下学期继续努力。4.孩子，我很欣慰看到你的努力，希望你可以再接再厉；你是很聪明的，也有很大的潜力没有挖掘出来，我们为作为你的父母而感到自豪，你一定可以超过我们的期望，继续努力吧!5.上学期有两门成绩不及格，希望老师严加督促，一定要把成绩补上，做好真正的“班长”，发扬优点，在新的学年中更加努力。

国民经济行业排列的有序化与经济矢量 王见定 【摘要】 首次引进“自然资源指数”概念，以此指数为依据，将国民经济各行业有序地排列起来，排列的结果揭示了行业之间的内在联系，将为政府的各种预测、决策提供强有力的可行工具。（内容简介：经济学新理论）联合国在1990年对国民经济各行业作过分类，苏联、美国、中国也作过类似分类。尽管各国国情不同，但分类大致相同。 经过多年的仔细考查，我们发现，行业的分类都在不同程度上依赖着一种东西，这种东西影响着各行业的发展。这种东西就是自然资源。为了应用方便，我们引进“自然资源指数”，记为N(A),0<1.其中A是行业名称，N是英文自然资源的首字母，行业依赖自然资源越强，N（A)越接近“1”；行业依赖自然资源越弱，N(A）越接近“0”。 跟据这种原则，我们把国民经济的各行业粗略地进行量化如下： 1-0.9：粮食作物种植业，蔬菜瓜类种植业，果树种植业，特种作物种植业，采种、育苗、植树造林、森林保护、天然林场经 营管理、牲畜饲养、水产养殖、水产捕捞业 0.9-0.8：金属矿业、非金属矿业、木材采运业 0.8-0.7：电力、煤气、自来水生产和供应 0.7-0.6：食品、饮料、烟草、纺织、缝纫、皮革、木材加工、家具、造纸、化学工业、治金工业 0.6-0.5：金属制品、非金属制品、机械、电气、电子、仪器仪表、交通运输设备 0.5-0.4：建筑业.地质堪探 0.4-0.3：商业、仓储业、交通运输业、邮电通信 0.3-0.2：住宅、公用、服务 0.2-0.1：科研、教育、文化、卫生、体育、社会福利 0.1-0： 金融业、国家机关、社会团体 以上分类将随着生产力的发展而变化，在某阶段具有相对的稳定性。注释： 关于自然资源指数计算的说明 自然资源的投入 计算公式：N(A)= ——————（以货币单位进行计量） 总投入 （1）自然资源是指土地、森林、矿产、能源等被人类利用进行生产从而为人类提供生存条件的天然物质的统称。 （2）由于一些行业直接利用自然资源，如各种种植、养植业、故计算比较简便。对于大多数行业都是间接利用自然资源，如烟草、造纸、治金工业，当然电子、计算机等行业就更是间接利用自然资源。这时分母的总投入很容易计算，但分子自然资源投入的计算则要从本行业的物质投入中逐次减去人力资源的投入。 （3）为了扣除物价变动因素，一般价格固定在某一年份，并采取平均价格。 参考文献{1}Samueclson and Nordhaus:“Economics”,12th,Ed,McGraw-Hillco.NewYorK,1985.{2}Parkins:“Modem.Macroeconomics”，Prentice Hall,Canada,1980.{3}凯恩斯：《就业、利息和货币通论》中译本，三联书店，1957.{4}克莱因：《凯恩斯的革命》中译本，商务印书店，1980.{5}罗宾逊、伊特韦尔：《现代经济学导论》中译本，商务印书店，1982.{6}高鸿业、吴易乙：《现代西方经济学》，经济科学出版社，1990.{7}王见定：《国民经济行业排列的有序化与经济矢量》，第15届国际统计大会论文集，土耳其，1997.{8}王见定：《社会统计学与数理统计学的统一》，中国经济出版社，2006.第157—159页。{9}王见定、李颖伯：《经济矢量的合成和资源的有效配置》，国际社会和经济发展大会论文集，1998.

生活当中我们的手机电视电脑利用的很多方面，用的都是电子科技以及继续生活场所。

无韵之离骚的前一句

作者简介译者序前言第一部分导论第1章宏观经济学概述1．1宏观经济学的研究内容1．2宏观经济学家的工作内容1．3宏观经济学家存在分歧的原因小结复习题计算题分析题宏观经济数据分析第2章国民经济构成与度量2．1国民收入核算：产量、收入和消费的测量2．2国内生产总值2．3储蓄和财富2．4实际GDP、价格指数和通货膨胀2．5利率小结重要公式复习题计算题分析题宏观经济数据分析第二部分长期经济增长第3章生产率、产出和就业3．1生产函数与经济体的产出3．2劳动需求3．3劳动供给3．4劳动市场均衡3．5失业3．6失业与产出的关系：奥肯定律小结主要图表重要公式复习题计算题分析题宏观经济数据分析附录3A奥肯定律的增长率形式第4章消费、储蓄与投资4．1消费与储蓄4．2投资4．3产品市场均衡小结主要图表重要公式复习题计算题分析题宏观经济数据分析附录4A消费和储蓄的规范模型第5章开放经济体的储蓄和投资5．1国际收支账户5．2开放经济体的产品市场均衡5．3小开放经济体中的投资5．4大开放经济体中的投资5．5财政政策与经常账户小结主要图表重要公式复习题计算题分析题宏观经济数据分析第6章长期经济增长6．1经济增长的源泉6．2增长动态化：索洛模型6．3政府用于提高长期生活水平的政策小结重要公式复习题计算题分析题宏观经济数据分析第7章资产市场、货币和价格7．1什么是货币7．2投资组合配置与资产需求7．3货币需求7．4资产市场均衡7．5货币增长与通货膨胀小结重要公式复习题计算题分析题宏观经济数据分析第三部分经济周期和宏观经济政策第8章经济周期8．1经济周期的含义8．2美国经济周期：历史记录8．3经济周期事实8．4对经济周期的简要分析小结复习题分析题宏观经济数据分析第9章IS—LM/AD—AS模型：宏观经济分析的—般框架9．1FE线：劳动市场均衡9．2IS曲线：产品市场均衡9．3L-M曲线：资产市场均衡9．4完整IS一LM模型中的一般均衡9．5价格调整和一般均衡的实现9．6总需求与总供给小结主要图表复习题计算题分析题附录9AIS一LM/AD一AS模型计算题的详细求解附录9BIS一LM模型和AD—AS模型的代数形式第10章古典主义对经济周期的分析：市场出清宏观经济模型10．1古典模型中的经济周期10．2古典模型中的货币10．3错觉理论与货币非中性小结主要图表重要公式复习题计算题分析题宏观经济数据分析附录10A引入错觉的古典AD—AS模型计算题的详细求解附录10B引入错觉的古典AD—AS模型的代数形式第11章凯恩斯主义：以工资和价格刚性为基础的宏观经济学11．1实际工资刚性11．2价格粘性11．3凯恩斯模型中的货币政策和财政政策11．4凯恩斯主义经济周期理论和宏观经济稳定小结复习题计算题分析题宏观经济数据分析附录11A劳动合同和名义工资刚性附录11B凯恩斯模型中乘数计算题的详细求解附录11C凯恩斯模型中的乘数第四部分宏观经济政策环境与制度第12章失业与通货膨胀12．1失业与通货膨胀之间的取舍关系12．2失业问题12．3通货膨胀问题小结重要公式复习题计算题分析题宏观经济数据分析第13章汇率、经济周期与开放经济中的宏观经济政策13．1汇率13．2汇率的决定：供求分析13．3开放经济条件下的IS-LM模型13．4弹性汇率制下开放经济的宏观经济政策13．5固定汇率小结重要公式复习题计算题分析题宏观经济数据分析附录13A开放经济IS-LM模型计算题的详细求解附录13B开放经济IS-LM模型的代数形式第14章货币政策以及美国联邦储备体系14．1货币供给决策的原则14．2美国的货币控制14．3货币政策操作中的规则与相机抉择小结重要公式复习题计算题分析题宏观经济数据分析第15章政府支出及其融资15．1政府预算：相关事实和数字15．2政府支出、税收和宏观经济15．3政府赤字和债务15．4赤字与通货膨胀小结重要公式复习题计算题分析题宏观经济数据分析附录15A债务GDP比率附录A有用的分析工具附录B术语表……

深圳创业孵化基地入驻条件主要包括：团队人员不少于2人，注册公司3个月以上，自有知识产权或具备市场前景的项目，有创业意愿且签订入驻合同。1. 团队人员不少于2人：入驻创业团队在注册公司后，应当至少有两名团队成员，并提供团队成员身份证复印件、学历证明等资格证明文件。2. 注册公司3个月以上：对于申请入驻的创业团队，其公司应在3个月以上，在公司工商营业执照和税务登记证上显示出注册时间。3. 自有知识产权或项目具备市场前景：申请入驻的创业团队应具备自主创新能力或已经获得过相关专利证书。同时，其申请的项目应当具备市场前景，有较高的商业模式和可行性分析报告。4. 有创业意愿且签订入驻合同：申请入驻的创业团队应当有创业意愿，并在成功通过审核后，签订入驻合同以确认关于使用场地、资金扶持和服务支持等方面的协议。入驻基地的创业团队需要交纳租金吗？入驻创业团队在使用基地提供的场地时，需要缴纳相应的租金。不过，对于符合一定条件的创业项目，深圳市人社局可提供一定的资金扶持或者无偿提供场地资源，以及其他相关的服务支持。深圳创业孵化基地入驻条件主要包括团队人员不少于2人，注册公司3个月以上，自有知识产权或具备市场前景的项目，有创业意愿且签订入驻合同。在使用基地提供的场地时，需要缴纳相应的租金。对于符合条件的创业项目，深圳市人社局可提供一定的资金扶持或者无偿提供场地资源，以及其他相关的服务支持。【法律依据】：《深圳市促进科技成果转化条例》第16条 高新技术成果孵化基地应当按照规定向入驻企业收取适当的租金，并提供必要的服务。

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指儿童心态的发展延申，也就是幼儿园的表现没有异常！

【答案】：A、B、C项目核准评估的工作重点，除审查项目是否具备相应的开发建设条件外，还要确保项目：①符合国家法律法规；②符合国家及本地区国民经济和社会发展规划、城市总体规划、土地利用总体规划以及行业发展规划；③符合国家宏观调控政策、产业政策、行业准入标准；④符合当地区域布局和产业结构调整的要求；⑤符合土地、水、能源的合理开发和有效利用要求，有利于促进环境保护和改善生态环境；⑥符合自然文化遗产、文物保护的有关政策；⑦主要产品未对国内市场形成垄断，未影响我国经济安全；⑧符合社会公众利益，未对项目建设地及周边地区的公众利益产生重大不利影响；⑨房地产行业主管部门实行资质管理的，应提供资质证明文件；⑩申报单位具有承担相应项目建设的能力。

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家长给学生写评语，怎么写？家长给学生写评语根据自己的孩子的习惯，特长。写评语。让老师再给纠正。还不能写的太过于。过于片面。

先学点珠宝设计的专业知识，考些相关证书，到相关企业实习当个设计助理，久而久之慢慢磨练吧。是个艰苦过程

首先，单位犯罪的现象将进一步增加。入世后，随着市场经济体制的逐步确立与完善，所有制结构将进一步由单一向复杂转化，从而使经济犯罪的主体呈现多元化的变化。其次，犯罪领域将进一步拓展。这一拓宽主要表现为两个方面：一是向新兴的经济犯罪领域发展。二是向执法部门渗透。工商、税务、海关等行政执法部门大都处于经济体制转轨时期权力与利益的结合点。犯罪手段更为复杂化、多样化和现代化。各类经济犯罪的手段更加隐蔽，更加狡猾，并向智能型、科技化、现代化方向发展。经济犯罪种类将不断增加。除走私、贪污、贿赂等原有的经济犯罪案件继续增加外，新类型的经济犯罪，如刺探、搜集同行业竞争对手的业务秘密；窃取、出卖本企业的技术秘密；封锁市场，垄断价格；制作虚假广告，操纵股市行情从中牟取暴利等“新兴”经济犯罪类型，也会不断出现。经济犯罪的跨国化和集团化的趋势将大为增强。跨国性经济犯罪实质上是经济犯罪活动在地域上的扩展和延伸经济犯罪v危害性将日趋严重化。集团化和跨国化的经济犯罪，对社会所造成的危害结果将愈来愈严重。影响职务犯罪行为发生的因素从职务犯罪的发生的原因分析看，职务犯罪当然与犯罪人的个人思想认识和整体素质有关，这仅是从微观的角度进行的剖析。从宏观上看，一个国家的制度结构和运行规则也产生着巨大影响，包括以下三个方面的内容：首先是经济因素，经济基础决定上层建筑，因此，一个国家的基本制度都是由该国的经济基础决定的，国家工作人员的职务犯罪行为也当然的与经济有关；其次是思想因素，当前我国坚持依法治国的思想，但是由于社会发展转型时期，一些旧的思想还没有从工作人员，尤其是一些官员的思想中剔除，这些思想是造成职务犯罪行为的主要因素之一；最后是文化根源，中国传统文化对中国几千年发展影响重大，有一些不好的思想至今仍影响着一些国家工作人员的行为，比如：“亲亲、尊尊、君君、臣臣”等“三纲五常”观念和一些以官员为中心的传统文化，是造成官员职务犯罪的文化原因。?宏观因素是造成职务犯罪的一些深层次、大范围性的因素，也是很难一朝一夕就能改变的，因此，必须要经过长期的发展和新思想的培养来解决。但微观方面的问题则大多能够通过规则的制定和其他一些有效的方式进行改变，综合分析来看，微观因素主要有以下几个：?第一，政治素质不高。政治素质一个国家公务人员应当具备的基本素质，当前我国出现的职务犯罪行为大多数与官员的政治素质有关，如在工作后不注重学习提高自身，随着经济发展水平的提高，受到西方拜金主义等一些西方腐朽思想的影响等，造成了个人的人生观和价值观的改变，在工作过程中注重个人利益，试图通过手中的权力谋取私利，进行权钱交换，忽视社会和公民的整体利益。?第二，法治意识缺乏。依法治国是我国当前的治国方略，依法治国最首要的要求就是公民要依照法律去行为，每个人都没有超越法律的职权。但是，当前职务犯罪的一些官员多数都缺乏法治思想，在行使职务的过程中违背法律行为，没有树立守法的意识。?第三，特权思想问题严重。特权思想一直都是中国传统文化中的重要思想之一，其主要表现为两种形式：第一是以自我为中心，认为自己区别于他人，有高于他人的地方，应当受到特别的关注，而自己不必在固定的模式内行为；第二是没有一种为民思想，丧失了为人民服务的本质，忘记了“权力来自于人民”、“人民公仆为人民”的崇高宗旨。群众观念淡薄，颠倒了主仆关系，忘记了干部的本色是为人民服务。法律依据：《刑法》第三条，法律明文规定为犯罪行为的，依照法律定罪处刑；法律没有明文规定为犯罪行为的，不得定罪处刑。

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业务知识是指一定范围内相对稳定的系统化的知识。业务能力指从事业务的人员在完成业务活动的过程中所具备的综合能力体现，是客户对业务员的主客观认知与认可。望采纳！

可以让村民进行报告。妇女保健人员职责：第一条在主任（站长）领导下，进行工作。第二条负责社区妇女卫生保健需求调查，掌握妇女健康状况。第三条开展婚前及新婚期生理、心理咨询，指导已婚育龄夫妻避孕、节育。第四条负责社区妇女常见疾病普查、普治。第五条掌握社区育龄夫妇基本健康状况，做好早孕初查建册、孕卡发放工作，配合有关部门进行高危孕妇的登记、转诊及随访，负责对孕妇及孕妇家庭进行保健指导。第六条进行产后家庭访视、产后避孕指导及产后恢复。第七条负责计划生育、优生优育技术指导工作。第八条负责有关工作资料的登记、统计工作。第九条努力学习，不断提高业务技术水平。

主要是市场分析、企业优势、建设条件、工艺布置、投资估算、经济效益、环境影响这些东西。

应该是变压器吧

关雎 《诗经》 关关雎鸠,在河之洲。窈窕淑女,君子好逑。参差荇菜,左右流之。窈窕淑女,寤寐求之。求之不得,寤寐思服。悠哉悠哉,辗转反侧。参差荇菜,左右采之。窈窕淑女,琴瑟友之。参差荇菜,左右芼之。窈窕淑女,钟鼓乐之。 蒹葭《诗经》 蒹葭苍苍，白露为霜。所谓伊人，在水一方。溯洄从之，道阻且长。溯游从之，宛在水中央。蒹葭凄凄，白露未 晞。所谓伊人，在水之湄。溯洄从之，道阻且跻。溯游从之，宛在水中坻。蒹葭采采，白露未已。所谓伊人，在水之涘。溯洄从之，道阻且右。溯游从之，宛在水中沚。 观沧海 曹操 东临碣石，以观沧海。水何澹澹，山岛竦峙。 树木丛生，进草丰茂。秋风萧瑟，洪波涌起。 日月之行，若出其中；星汉灿烂，若出其里。 幸甚至哉，歌以咏志。 饮酒 陶渊明 结庐在人境，而无车马喧。问君何能尔，心远地自偏。 采菊东篱下，悠然见南山。山气日夕佳，飞鸟相与还。 此中有真意，欲辨已忘言。 送杜少府之任蜀州 王勃 城阙辅三秦，风烟望五津。与君离别意，同是宦游人。 海内存知己，天涯若比邻。无为在岐路，儿女共沾巾。 次北固山下 王湾 客路青山外,行舟绿水前。潮平两岸阔,风正一帆悬。 海日生残夜,江春入旧年。乡书何处达? 归雁洛阳边。 使至塞上 王维 单车欲问边，属国过居延。征蓬出汉塞，归雁入胡天。 大漠孤烟直，长河落日圆。萧关选候骑，都护在燕然。 闻王昌龄迁龙标遥有此寄 李白 杨花落尽子规啼,闻道龙标过五溪。 我寄愁心与明月,随风直到夜郎西。 行路难 李白 金樽清酒斗十千，玉盘珍饲馐直万钱。 停杯投箸不能食，拔剑四顾心茫然。 欲渡黄河冰塞川，将登太行雪满山。 闲来垂钓碧溪上，忽复乘舟梦日边。 行路难，行路难，多歧路，今安在？ 长风破浪会有时，自挂云帆济沧海。 望岳怀远 张九龄 海上升明月，天涯共此时。情人怨遥夜，竟夕起相思。 灭烛怜光满，披衣觉露滋。不堪盈手赠，还寝梦佳期。 春望 杜甫 国破山河在，城春草木深。感时花溅泪，恨别鸟惊心。 烽火连三月，家书抵万金。白头搔更短，浑欲不胜簪。 茅屋为秋风所破歌 杜甫 八月秋高风怒号，卷我屋上三重茅。 茅飞渡江洒江郊，高者挂罥长林梢，下者飘转沉塘坳。 南村群童欺我老无力，忍能对面为盗贼。 公然抱茅入竹去，唇焦口燥呼不得，归来倚杖自叹息。 俄顷风定云墨色，秋天漠漠向昏黑。 布衾多年冷似铁，骄儿恶卧踏里裂。 床头屋漏无干处，雨脚如麻未断绝。 自经丧乱少睡眠，长夜沾湿何由彻！ 安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜，风雨不动安如山！ 呜呼！何时眼前突兀见此屋，吾庐独破受冻死亦足！ 白雪歌送武判官归京 岑参 北风卷地白草拆，胡天八月即飞雪。 忽如一夜春风来，千树万树梨花开。 散入珠帘湿罗幕，狐裘不暖锦衾薄。 将军角弓不得控，都护铁衣冷犹著。 瀚海阑干百丈冰，愁云惨淡万里凝。 中军置酒饮归客，胡琴琵琶与羌笛。 纷纷暮雪下辕门，风掣红旗冻不翻。 轮台东门送君去，去时雪满天山路。 山回路转不见君，雪上空留马行处. 早春呈水部张十八员外 韩愈 天街小雨润如酥, 草色遥看近却无。 最是一年春好处, 绝胜烟柳满皇都。 酬乐天扬州初逢席上见赠 刘禹锡 巴山楚水凄凉地，二十三年弃置身。 怀旧空吟闻笛赋，到乡翻似烂柯人。 观刈麦 白居易 田家少闲月，五月人倍忙。 夜来南风起，小麦覆陇黄。 妇姑荷箪食，童稚携壶桨。 相随饷田去，丁壮在南冈。 足蒸暑土气，背灼炎天光。 力尽不知热，但惜夏日长。 复有贫妇人，抱子在其旁。 右手秉遗穗，左臂悬敝筐。 听其相顾言，闻者为悲伤。 家田输税尽，拾此充饥肠。 今我何功德？曾不事农桑。 吏禄三百石，岁晏有余粮。 念此私自愧，尽日不能忘。 钱塘湖春行 白居易 孤山寺北贾亭西，水面初平云脚低。 几处早莺争暖树，谁家新燕啄春泥。 乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄。 最爱湖东行不足，绿杨阴里白沙堤. 雁门太守行 李贺 黑云压城城欲摧,甲光向日金鳞开。 角声满天秋色里,塞上蒸脂凝夜紫。 半巻红旗临易水,霜重鼓寒声不起。 报君黄金台上意,提携玉龙为君死。 赤壁 杜牧 折戟沉沙铁未销, 自将磨洗认前朝。 东风不与周郎便, 铜雀春深锁二乔。 泊秦淮 杜牧 烟笼寒水月笼沙，夜泊秦淮近酒家。 商女不知亡国恨，隔江犹唱后庭花。 夜雨寄北 李商隐 君问归期未有期，巴山夜雨涨秋池。 何当共剪西窗烛，却话巴山夜雨时。 无题 李商隐 相见时难别亦难, 东风无力百花残。 春蚕到死丝方尽, 蜡炬成灰泪始干。 晓镜但愁云鬓改, 夜吟应觉月光寒。 蓬山此去无多路, 青鸟殷勤为探看. 相见欢 李煜 无言独上西楼， 月如钩， 寂寞梧桐深院锁清秋。 剪不断， 理还乱， 是离愁， 别是一般滋味在心头。 渔家傲 范仲淹 塞下秋来风景异，衡阳雁去无留意。 四面边声连角起，千幛里，长烟落日孤城闭。 浊酒一杯家万里，燕然未勒无归计。 羌笛悠悠霜满地，人不寐，将军白发征夫泪。 浣溪沙 山下兰芽短浸溪，松间沙路净无泥。萧萧暮雨子规啼。 谁道人生无再少，门前海水尚能西。休将白发唱黄鸡。 登飞来峰 王安石 飞来峰上千寻塔, 闻说鸡鸣见日升。 不畏浮云遮望眼, 自缘身在最高层。 江城子?密州出猎 苏轼 老夫聊发少年狂。 左牵黄， 右擎苍。 锦帽貂裘， 千骑卷平冈。 为报倾城随太守， 亲射虎， 看孙郎。 酒酣胸胆尚开张。 鬓微霜， 又何妨。 持节云中， 何日遣冯唐。 会挽雕弓如满月， 西北望， 射天狼。 水调歌头 苏轼 明月几时有，把酒问青天。不知天上宫阙，今夕是何年。我欲乘风归去，又恐琼楼玉宇，高处不胜寒。起舞弄清影，何似在人间。 转朱阁，低绮乍，照无眠。不应有恨，何事长向别时圆。人有悲欢离合，月有阴晴圆缺，此事古难全。但愿人长久，千里共婵娟。 破阵子 辛弃疾 醉里挑灯看剑,梦回吹角连营。 八百里分麾下炙,五十弦翻塞外声。沙场秋点兵。 马作的卢飞快,弓如霹雳弦惊。 了却君王天下事,赢得生前身后名。可怜白发生! 过零丁洋 文天祥 辛苦遭逢起一经，干戈寥落四周星。 山河破碎风飘絮，身世浮沉雨打萍。 惶恐滩头说惶恐，零丁洋里叹零丁。 人生自古谁无死，留取丹心照汗青。 天净沙?秋思 马致远 枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。夕阳西下，断肠人在天涯。 山坡羊?潼关怀古 张养浩 峰峦如聚，波涛如怒，山河表里潼关路。望西都，意踌蹰。伤心秦汉经行处，宫阙万间都做了土。兴，百姓苦；亡，百姓苦。 己亥杂诗 龚自珍 九州生气恃风雷,万马齐喑究可哀。 我劝天公重抖擞,不拘一格降人才 。 陌上桑 曹操 日出东南隅，照我秦氏楼。秦氏有好女，自名为罗敷。罗敷喜蚕桑， 采桑城南隅。青丝为笼系，桂枝为笼钩。头上倭堕髻，耳中明月珠。 缃绮为下裙，紫绮为上襦。行者见罗敷，下担捋髭须。少年见罗敷， 脱帽著帩头。耕者忘其犁，锄者忘其锄。来归相怒怨，但坐观罗敷。 使君从南来，五马立踟蹰。使君遣吏往，“问是谁家妹。”“秦氏 有好女，自名为罗敷。”“罗敷年几何？”“二十尚不足，十五颇 有余。”“使君谢罗敷，宁可共载不？”罗敷前置辞：“使君一何 愚！使君自有妇，罗敷自有夫。” “东方千余骑，夫婿居上头。何用识夫婿？白马从骊驹，青丝系马 尾，黄金络马头，腰中鹿卢剑，可值千万余。十五府小史，二十朝 大夫，三十侍中郎，四十专城居。为人洁白皙，鬑鬑颇有须，盈盈 公府步，冉冉府中趋。坐中数千人，皆言夫婿殊。 龟虽寿 曹操 神龟虽寿，犹有竟时。 腾蛇乘雾，终为土灰。 老骥伏枥，志在千里。 烈士暮年，壮心不已。 盈缩之期，不但在天； 养怡之福，可得永年。 幸甚至哉！歌以咏志。 归园田居 陶渊明 种豆南山下 草盛豆苗稀 晨兴理荒秽 带月荷锄归 道狭草木长 夕露沾我衣 衣沾不足惜 但使愿无违 木兰辞 北朝民歌 唧唧复唧唧，木兰当户织。 不闻机杼声，唯闻女叹息。 问女何所思，问女何所忆。 女亦无所思，女亦无所忆。 昨夜见军帖，可汗大点兵， 军书十二卷，卷卷有爷名。 阿爷无大儿，木兰无长兄， 愿为市鞍马，从此替爷征。 东市买骏马，西市买鞍鞯， 南市买辔头，北市买长鞭。 旦辞爷娘去，暮宿黄河边。 不闻爷娘唤女声，但闻黄河流水鸣溅溅。 旦辞黄河去，暮至黑山头。 不闻爷娘唤女声，但闻燕山胡骑鸣啾啾。 万里赴戎机，关山度若飞。 朔气传金柝，寒光照铁衣。 将军百战死，壮士十年归。 归来见天子，天子坐明堂。 策勋十二转，赏赐百千强。 可汗问所欲，木兰不用尚书郎， 愿驰千里足，送儿还故乡。 爷娘闻女来，出郭相扶将。 阿姊闻妹来，当户理红妆。 小弟闻姊来，磨刀霍霍向猪羊。 开我东阁门，坐我西阁床。 脱我战时袍，着我旧时裳。 当窗理云鬓，对镜帖花黄。 出门看火伴，火伴皆惊忙。 同行十二年，不知木兰是女郎。 雄兔脚扑朔，雌兔眼迷离。 两兔傍地走，安能辨我是雄雌。 望洞庭湖赠张丞相 八月湖水平，涵虚混太清。气蒸云梦泽，波撼岳阳城。 欲济无舟楫，端居耻圣明。坐观垂钓者，徒有羡鱼情。 渡荆门送别 李白 渡远荆门外，来从楚国游。山随平野尽，江入大荒流。 月下飞天境，云生结海楼。仍怜故乡水，万里送行舟。 宣州谢眺楼饯别校书叔云 李白 弃我去者昨日之日不可留， 乱我心者今日之日多烦忧。 长风万里送秋雁，对此可以酣高楼。 蓬莱文章建安骨，中间小谢又清发。 俱怀逸兴壮思飞，欲上青天揽明月。 抽刀断水水更流，举杯销愁愁更愁。 人生在世不称意，明朝散发弄扁舟。 黄鹤楼 崔颢 昔人已乘黄鹤去, 此地空余黄鹤楼。 黄鹤一去不复返, 白云千载空悠悠。 晴川历历汉阳树, 芳草萋萋鹦鹉洲。 日暮乡关何处是, 烟波江上使人愁。 题破山寺后禅院 王建 清晨入古寺，初日照高林。曲径通幽处，禅房花木深。 山光悦鸟性，潭影空人心。万籁此都寂，但除钟磬音。 左迁至蓝关示侄孙湘 韩愈 一封朝奏九重天， 夕贬潮州路八千。 欲为圣明除弊事， 肯将衰朽惜残年！ 云横奏岭家何在？ 雪拥蓝关马不前。 知汝远来应有意， 好收吾骨瘴江边。 秋词 刘禹锡 自古逢秋悲寂寥， 我言秋日胜春潮。 晴空一鹤排云上， 便引诗情到碧霄。 忆江南 温庭筠 梳洗罢,独倚望江楼:过尽千帆皆不是,斜晖脉脉水悠悠,肠断白苹洲。 浣溪沙 晏殊 小阁重帘有燕过，晚花红片落庭莎。曲栏干影入凉波。 一霎好风生翠幕，几回疏雨滴圆荷。酒醒人散得愁多。 醉花阴 李清照 薄雾浓云愁永昼，瑞脑消金兽。 佳节又重阳，玉枕纱厨，半夜凉初透。 东篱把酒黄昏后，有暗香盈袖。 莫道不消魂，帘卷西风，人比黄花瘦。 别云间 夏完淳 三年羁旅客，今日又南冠。 无限山河泪，谁言天地宽！ 已知泉路近，欲别故乡难。 毅魄归来日，灵旗空际看。 论诗 赵翼 满眼生机转化钧，天工人巧日争新。 预支五百年新意，到了千年又觉陈。 李杜诗篇万口传，至今已觉不新鲜。 江山代有才人出，各领风骚数百年。 只眼须凭自主张，纷纷艺苑漫雌黄。 矮人看戏何曾见，都是随人说短长。 少时学语苦难圆，只道工夫半未全。 到老始知非力取，三分人事七分天。 诗解穷人我未空，想因诗尚不曾工。 熊鱼自笑贪心甚，既要工诗又怕穷。 五柳先生传 陶渊明 先生，不知何许人也，亦不详其姓字；宅边有五柳树，因以为号焉。闲静 少言，不慕荣利。好读书，不求甚解；每有会意，便欣然忘食。性嗜酒，家贫， 不能常得，亲旧知其如此，或置酒而招之。造饮辄尽，期在必醉。既醉而退， 曾不吝情去留。环堵萧然，不蔽风日；短褐穿结，簟瓢屡空，晏如也！常著文 章自娱，颇示己志。忘怀得失，以此自终。 赞曰：“黔娄之妻有言：‘不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。"其言兹若人 之俦乎？衔觞赋诗，以乐其志，无怀氏之民欤？葛天氏之民欤？” 先生不知何许人也，亦不详其姓字。宅边有五柳树，因以为号焉。闲静少言，不慕荣利。好读书，不求甚解；每有会意，便欣然忘食。性嗜酒，家贫不能常得。亲旧知其如此，或置酒而招之。造饮辄尽，期在必醉；既醉而退，曾不宏情去留。环堵萧然，不蔽风日，短褐穿结，箪瓢屡空，晏如也。常著文章自娱，颇示己志。忘怀得失，以此自终。 赞曰：黔娄有言：“不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。”其言兹若人之俦乎？衔觞赋诗，以乐其志，无怀氏之民欤？葛天氏之民欤？